close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Исследовательская работа Пермяковой Елены

код для вставкиСкачать
ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "НИЖНЕКАМСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ"
Финансово - экономическое направление
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ:
"Рассмотрение различных видов конфликтов и разработка модели управления ими"
Выполнила:
студентка 2 курса группы 334
специальность: "Туризм"
Пермякова Елена
Руководитель работы:
Самсонова Людмила Александровна, преподаватель специальных дисциплин
Нижнекамск, 2012 г.
Содержание
Введение...........................................................................................................3 Глава 1. Конфликты в организации.......................................................................4
Глава 2. Исследование конфликтов персонала на предприятии ООО "Солнечный Тур"....6
Заключение......................................................................................................10
Список используемой литературы..........................................................................11
Приложения.....................................................................................................12
Введение
Трудно представить успешно функционирующую организацию без трудового коллектива. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Целью данной исследовательской работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
1. ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
2. определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;
3. провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации;
4. получить и представить результаты практической части.
Объект - конфликт между сотрудниками организации.
Предмет - процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.
Гипотеза работы: существует взаимосвязь между конфликтностью испытуемого и осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте. Исследование проводилось с целью выявления психологических причин конфликтности персонала организации ООО "Солнечный Тур". Для этого были использованы три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социограмма. В результате проведенного исследования выдвинутая гипотеза подтвердилась. Глава 1. Конфликты в организации
Конфликт - это столкновение людей с непониманиями по несоответствие интересов и целей.
Если стороны все-таки оказываются в конфликтующей ситуации, и одна из сторон оказывает отрицательное влияние на другую, то этот метод называется конкуренцией; допустим, есть еще и противоположная сторона, которая наоборот в ситуации имеет место сотрудничество между компаниями, а если влияние ни на кого не оказывается то стороны независимы друг от друга.
Основные функции для турфирмы:
1) Позволяют оператору выявить слабые стороны своей работы, не оказывая ни какое влияние на благополучие и процветание компании.
2) Выделить множество прогнозов как ненужно вести бизнес в следующий раз по избеганию конфликтов.
3) Разрешение разных конфликтов хорошо показывает туроператору, на что будут способные бывшие партнеры.
4) Туроператору обязательно нужно пересмотреть заново свое отношение к бизнесу, хорошо и более качественное относится к своему делу и повышать свой профессионализм в работе.
5) В каких то случаях конфликтная ситуация наоборот может помочь в интересах добиться много клиентов на путешествия.
Типология конфликтов
В успехах компании большую роль играет внутрифирменные конфликты, которые нельзя избежать если даже ты все делаешь под свои строгим контролем. Основными отличиями внутрифирменного конфликта является то, что работники выступая с одного и того же предприятия. Внутрифирменные конфликты делятся на 4 типа:
- внутри личностные;
- межличностные;
- конфликты в малой группе;
- межгрупповые конфликты в больших группах (социальные, политические и т.д.).
Ученые определили ряд видов, которые в большой степени проявляются в компании:
1) Между работодателями и служащими.
2) Между крупными организациями.
3) Межэтнические конфликты.
4) Межличностные конфликты.
Внутрифирменные конфликты могут на себя принимать множество разных форм. Но какая бы не была форма или ситуация которая там сложилась, менеджер должен уметь со всеми этими хлопотами справляться. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Позитивные функцииНегативные функцииРазрядка напряженности между конфликтующими сторонами.Большие эмоциональные материальные затраты на участие в конфликте.Получение новой информации об оппоненте. Увольнение сотрудников, снижение дисциплины,
ухудшение социально-психологического климата в коллективе.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. Представление о побежденных группах как о врагах. Стимулирование к изменениям и развитию.Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.Снятие синдрома покорности у подчиненных.После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива. Следующим немаловажным конфликтом является конфликт с туроператором с деловыми партнерами и туристическими фирмами. Причинами такого конфликта бывают:
1) Денежные взаимоотношения.
2) Качество работы обеих сторон приводимые к конфликтным ситуациям с туристами (пример из-за плохой работы оператора вспыхнул конфликт между туристом и агентством или между работником отеля и отдыхающим).
3) Недопонимание сторон (работник турагентства неправильно понял туроператора и тем самым неправильно изложил информацию, что привлекло к конфликтной ситуации).
4) Не профессионализм и не качественность той или иной стороны.
Для преодоления конфликтных ситуаций туроператору, партнеру и агенту необходимо:
1) Строить деловые отношения с опытными и известными фирмами.
2) Всю проделанную работу оформлять в договорной форме.
3) Постоянно создавать те условия взаимного сотрудничества, которые постепенно расширялись бы.
Глава 2. Исследование конфликтов персонала на предприятии ООО "Солнечный Тур"
ООО "Солнечный Тур" является самым большим и успешным турагентством в Тольятти. Эта компания пользуется спросом у постоянных клиентов, которые приобретаю путевки каждый год выше среднего класса. Регулярное предоставление фиксированной заработной платы своим сотрудникам, а также предоставлении премий за продажу VIP туров для себя и для сотрудников.
Эта туристическая компания является молодой и процветающей (она была основана в 2000 году), "Солнечный Тур" компания хорошо продвигается и достигла уже многих высот на туристском рынке. Турфирма "Солнечные Тур" также сотрудничает с многими агентствами: Teеz Tour, Deep Tour, Sunrise Tour и с многими другими фирмами. Также турагентство создает все больше и больше оригинальных туров для клиентов по Золотому кольцу Европы или России а также в Санкт-Петербург и в многое другое. В офисах и на терминалах также есть система касс, можно заказать любые авиабилеты не отходя от туроператора. В основном хорошо продаются туры успешным предпринимателям в возрасте от 35 до 60 лет, чей уровень дохода выше среднего. Обычно бывают деловые ну и семейные на 1-4 лица. Чего бы они хотели добиться в этой поездке: хорошо отдохнуть, подлечится если конечно это требуется, экстремальные какие то поездки что бы развлечься (дайвинг, сафари, и многое другое).
Вывод если клиенты в турфирме являются успешными, состоятельными и перспективными людьми, то это хорошо позволяет быстро окупать затраты на производства и продвижение туристского продукта. Но не в коем случае ненужно останавливаться на одном и том же месте так как фирма должна дальше профессионально зарабатывать потребительское расположение. Главная задача фирмы все более качественно привлекать новых клиентов. расширяясь дальше нужно учесть о разработке новый тип продукта который будет содействовать и на хватку рабочих, средств и времени. В следствии с этим нужно правильно учитывать позиции фирмы на каком она уровне и чтобы добиться высоких вершин нужно качественно делать свою работу и не обманывать клиентов. И как при этом будут себя вести туроператоры в следствии любого конфликта, нужно хорошо будет проанализировать ту или иную проблему не доходя до суда и много другого.
По запросу ООО "Солнечный Тур" было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации. Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе - ООО "Солнечный Тур", состоящем из 10 человек, из них 5 женщин и 5 мужчин. Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Сводная таблица первичных данных по выборке
№ ПолВозрастДолжностьОбразование1Муж42ДиректорВысшее2Муж42БухгалтерВысшее3Жен24МенеджерСреднее4Жен38МенеджерН/ высшее5Муж42МенеджерВысшее6Жен31МенеджерВысшее7Муж28МенеджерСреднее8Муж26МенеджерСреднее9Жен40МенеджерВысшее10Жен24МенеджерВысшее
Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе. Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод тестирования, метод наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)). В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.
На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Результаты тестов и оценки экспертов.
№ испытуемогоРанг экспертов*Диагностика стратегий поведения в конфликте К. ТомасаСамооценка уровня конфликтности* Оценка экспертом конфликтности сотрудниковСоперничество*Сотрудничество*Приспособление*Компромисс*Избегание*Группа № 1 (повышенная конфликтность)610645844056896665736524865755495077033995058126269682760Группа № 2 (пониженная конфликтность)154917945531343951283046103385483049922910510304031275792121 * - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна - Уитни.
На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна - Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p 0,05). По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118). Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других. Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Солнечный Тур" можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.
Заключение
Изучение социальных процессов, которые происходят в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной исследовательской работе была предпринята попытка провести теоретический анализ понятия конфликта в организации и дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований.
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации ООО "Солнечный Тур", диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.
В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии, т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Солнечный Тур" можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве.
Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.
Список используемой литературы
1. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство спора, конфликты. Казань, 2009. 2. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. 3. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-2006.-№ 5. 4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: "Наука", 2006. 5. Браймер Роберт А. Основы управления в индустрии гостеприимства. М.: Аспект, 2005. 6. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2007-№ 6. 7. Глухов В.В. Менеджмент: Учеб. Спб.: Специальная литература, 2009. 8. Горелик В.А. и др. Анализ конфликтных ситуаций в системах управления. М.: Радиосвязь, 2006. 9. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. 10. Дурович А.П., Копранев А.С. Маркетинг в туризме: Учеб. пособие. Мн.: Экономпресс, 2008. 11. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. Мн.: БГЭУ, 2007. 12. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: современный опыт управления. М.: Финансы и статистика, 2008. 13. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. - 2007. 14. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 2007.- № 5. 15. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом.-2008.-№4. 16. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2007.-№ 6. Приложение 1
Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
КЛЮЧ:
№СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление1. АБ2. БА3. АБ4. AБ5. АБ6. БА7. БА8. АБ9. БА10. АБ11. АБ12. БА13. БА14. БА15. БА16. БА17. АБ18. БА19. АБ20. АБ21. БА22. БА23. АБ24. БА25. АБ26. БА27. АБ28. АБ29. АБ30. БА
Приложение 2 Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других
Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.
Рвется в спор7 6 5 4 3 2 1Уклоняется от спораСвои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения7 6 5 4 3 2 1Свои доводы сопровождает извиняющимся тономСчитает, что добьется своего , если будет рьяно возражать7 6 5 4 3 2 1Считает, что проигрывает, если будет возражать.Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов7 6 5 4 3 2 1Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов.Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента7 6 5 4 3 2 1Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонентаНе смущается, если попадает в напряженную обстановку7 6 5 4 3 2 1В напряженной обстановке чувствует себя неловкоСчитает, что в споре надо проявлять свой характер7 6 5 4 3 2 1Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоцииНе уступает в споре7 6 5 4 3 2 1Уступает в спореСчитает, что люди легко выходят из конфликтов7 6 5 4 3 2 1Считает, что люди с трудом выходят из конфликтаЕсли взрывается, то считает, что без этого нельзя7 6 5 4 3 2 1Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины Приложение 3
Бланк социометрии
Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.
1. Кого из сотрудников ООО "Солнечный Тур" Вы бы хотели видеть в составе другой фирмы? 2. Кого из сотрудников ООО "Солнечный Тур" Вы бы не хотели видеть в составе другой фирмы? 3. Кто, по вашему мнению, выберет Вас?
4. Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?
Спасибо за участие!
Приложение 4 Корреляция
РангСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеСамооценкаОценка экспертаПоложительные выборыОтрицательные выборыРанг1Соперничество0,638081Сотрудничество-0,78981-0,202941Компромисс0,04437-0,25605-0,012631Избегание-0,78682-0,845910,50130,028151Приспособление-0,237760,069370,41285-0,486370,158811Самооценка0,741180,24758-0,721180,06255-0,47426-0,319941Оценка эксперта0,703320,1692-0,520330,02905-0,40656-0,019120,585231Положительные
Выборы -0,446-0,203870,226110,311910,15534-0,47024-0,39191-0,7261Отрицательные
Выборы 0,46001-0,03355-0,57096-0,160830,003140,080150,313820,57324-0,732341Значимые корреляции выделены серым цветом.
Значимость определялась с использованием коэффициента корреляции (по Пирсону). Табличное значение для p 0,05 - 0, 632 Приложение 5 Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников ООО "Солнечный Тур"
- положительные выборы; - отрицательные выборы.
8
2
Автор
profobrazovanie
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
943
Размер файла
360 Кб
Теги
або, елен, ковой, ледова
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа