close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

54.Г о рож ан кин а М.А. Правовое регулирование труда профессорско-преподавательского состава государственных вузов.

код для вставкиСкачать
34
Г702
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
М.А. ГОРОЖАНКИНА
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО
СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗОВ
НОВОСИБИРСК 2007
УДК 349.2
Г702
Г о р о ж а н к и н а М.А. Правовое регулирование труда
профессорско-преподавательского состава государственных
вузов.— Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2007. — 124 с.
ISBN 5-93461-320-0
Исследуются конкурсный порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава вузов; правовые нормы, опосредующие конкурсные, трудовые и иные отношения, связанные с наймом и применением
труда профессорско-преподавательского состава в государственном высшем
учебном заведении.
Для работодателей, научных работников, преподавателей юридических
дисциплин, юристов-практиков, аспирантов и студентов юридических вузов.
Монография рекомендована к печати редакционноиздательским советом СГУПСа.
Ответственный редактор
доцент Ю.В. Данилов
Р е ц е н з е н т:
канд. юрид. наук, доцент, завкафедрой гражданского права
и процесса СибАГС Г.А. Дорожинская
ISBN 5-93461-320-0
 Горожанкина М.А., 2007
 Сибирский государственный университет
путей сообщения, 2007
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе в России решаются достаточно сложные экономические, политические и социально-трудовые проблемы, что нашло отражение в законодательстве о труде. В конце 2001г. принят Трудовой кодекс
Российской Федерации. Глава 52 ТК РФ впервые определила на столь
высоком уровне особенности правового регулирования труда педагогических работников. Как показывает изучение практики применения норм,
составляющих эту главу, они нуждаются в совершенствовании. Такой
вывод обусловливается также и политикой государства, направленной на
реформирование высшей школы. К высшей школе в постсоветский период
предъявляются новые требования. Государство ориентирует вузы на подготовку востребованных работодателями высококвалифицированных специалистов, обладающих не только соответствующим уровнем общетеоретической и практической подготовки, но и способных влиять на ускорение
научно-технического прогресса, умеющих активно трудиться в условиях
рыночной экономики. Преподаватель высшего учебного заведения является ключевой фигурой в процессе подготовки таких специалистов.
В этих условиях особую значимость приобретают вопросы совершенствования правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, решение которых должно обеспечить повышение
качества работы преподавателя, создание надлежащих условий для высокоэффективного педагогического труда.
В работе проведен анализ федерального законодательства, подзаконных нормативно-правовых актов, локальных нормативных правовых актов
вузов Западной Сибири, практики их применения в сфере правового регулированиятруда профессорско-преподавательскогосостава государственных вузов.
3
Автор предпринимает попытку обобщить существующий конкурсный
порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава вузов и разработать практические рекомендации по совершенствованию процедуры конкурсного отбора; исследовать особенности возникновения, развития и прекращения конкурсных правоотношений между претендентами на преподавательскую должность и вузом; сформулировать
рекомендации по совершенствованию законодательной базы, регулирующей порядок заключения, изменения трудового договора; определить содержание, особенности и способы обеспечения внутреннего распорядка
вуза.
Исследуя правовые нормы, опосредующие конкурсные, трудовые и
иные отношения, связанные с наймом и применением труда профессорскопреподавательского состава в государственном высшем учебном заведении, автором анализируются теоретические и практические вопросы правового регулирования труда данной категории работников после принятия
Трудового кодекса Российской Федерации (2001 г.).
Некоторые практические рекомендации, предложенные автором, по
совершенствованию трудового законодательства относительно правового
регулирования труда педагогических работников вузов нашли свое отражение в новой редакции ТК РФ (в ред. от 30.12.2006 г.)1.
Особое внимание в работе уделяется исследованию локальных нормативных правовых актов высших учебных заведений, практике их применения.
Предлагаемая работа представляет интерес для работодателей, она
поможет им правильно построить свои отношения с наемными работниками, преподавателей вузов, научных работников, аспирантов, студентов,
интересующихся содержанием и особенностями современного трудового
права России.
1
4
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2006).
Глава I. ПРАВОВАЯ ОСНОВА КОНКУРСНОГО ПОРЯДКА
ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ПРОФЕССОРСКОПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА
§ 1. Понятие и юридическая природа конкурсного
правоотношения
Основанием возникновения трудовых отношений с педагогическими
работниками высших учебных заведений в соответствии со ст. 16, 18, 332
Трудового кодекса РФ является избрание по конкурсу на должности профессора,доцента, старшегопреподавателя, преподавателя и ассистента.
По своему смысловому значению понятие «конкурс»2 означает соревнование, конкуренцию. Поэтому к нему прибегают всякий раз, когда
необходимо получить лучший из возможных результат. По своему содержанию и особенностям правового регулирования конкурс имеет видовые
различия, в частности, он применяется для отбора и юридического оформления трудовых отношений. Конкурсные отношения в сфере трудовых
отношений регулируются нормами трудового права. Результатом конкурсного отбора в этом случае является лучший претендент из принявших
участие в конкурсе, способный наиболее качественно выполнять предлагаемую работодателем трудовую функцию.
Конкурсные отношения возникают и в сфере гражданско-правовых
отношений, но таким образом выявляется конкретный субъект, которому
будет выплачено вознаграждение как победителю. При этом на основе
определенных требований отбирается лучший результат (работа). Гражданско-правовой конкурс всегда направлен на получение лучшего единичного материализованного результата, независимо от профессиональных
навыков, образования и рода деятельности соискателя.
К профессорско-преподавательскому составу, как уже отмечалось ранее, относятся должности профессора, доцента, старшего преподавателя,
преподавателя,ассистента3 .
Трудовые отношения профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений традиционно регулируются как специальными
правовыми нормами (конкурсного избрания на соответствующую должность), так и общими нормами трудового законодательства (например,
регулирующими порядок заключения трудового договора).
Вопросами изучения конкурсного отбора кадров и заключением трудового договора с лицами, прошедшими конкурс, занимались целый ряд
2
Конкурс (от лат. «concursus», букв. — стечение, столкновение, встреча — соревнование, имеющее целью выявить лучших из числа участников. В трудовом праве — порядок
замещения некоторых должностей. (Большая советская энциклопедия. М., 1973. C.75).
3
Пункт 1 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ
РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
5
исследователей-юристов. Первые попытки выделения категории конкурса
как правового явления встречаются у В.Н. Смирнова, А.А. Абрамовой,
Е.И. Войленко, В.Л. Гейхмана, О.В. Смирнова, Б.Д. Лебина, Г.А. Цыпкина,
Л.Ф. Петренко, И.К. Дмитриевой4 и др.
Если суммировать высказанные этими учеными мнения о понятии
конкурсного отбора и правовой природе конкурса, то можно сделать
следующие выводы: 1) конкурсный отбор кадров является особым порядком реализации права преподавателя на труд, сочетаемый с заключением
трудового договора; 2) основанием возникновения трудовых правоотношений преподавателя с вузом является сложный фактический состав, в
котором заключение трудового договора замыкает ряд последовательно
совершаемых неоднородных юридических актов; 3) сам сложный фактический состав содержит не только ряд самостоятельных юридических
актов, но и дополняется еще включением процедуры избрания претендента
по конкурсу.
Претенденты на преподавательскую должность для реализации своего
права на труд и заключения трудового договора должны предварительно
пройтипроцедуруконкурсногоотбора,т.е.вступитьсвузом5 в конкурсное
правоотношение.
По конкурсному порядку установления трудовых правоотношений главное, решающее значение придается не тем элементам общего порядка,
которые существуют при обычных условиях возникновения трудовых
правоотношений, а элементам, присущим конкурсу. Это обязательные
квалификационные требования к участникам конкурса, строгое соблюдение его процедуры, обеспечивающее максимальную степень ознакомления членов ученого совета с полученными вузом материалами по каждому
участнику, и,наконец, решениеученого советавуза (факультета)об избрании одного из нескольких участников конкурса на вакантную должность.
Целью конкурса является подбор на должности профессорско-преподавательского состава вуза наиболее квалифицированных лиц, имеющих
глубокие профессиональные знания, научные достижения в соответствующих отраслях науки, обладающих творческим, научным потенциалом,
4
Дмитриева И.К Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М.: Издво МГУ, 1991; Войленко Е.И., Абрамова А.А. Трудовые права преподавателей высшей
школы. М., 1962; Войленко Е.И., Гейхман В.Л., Рубцов А.В. Справочник по правовым
вопросам высшей школы. Киев, 1980; Смирнов О.В. Содержание трудового правоотношения // О научном единстве проблем общей теории права и трудового права. М., 1978; Лебин
Б.Д., Рассудовский В.А., Цыпкин Г.А. Научный работник: Права и обязанности. Л., 1982;
Петренко Л.Ф. Законодательство о труде научных работников. М., 1988.
5
«Высшим учебным заведением признается некоммерческая организация, имеющая
статус юридического лица и реализующая в соответствии с лицензией программы высшего
профессионального образования» (См. подробнее: Суровцева М.Н. Государственный вуз
как юридическое лицо: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 4.)
6
высокими интеллектуальными и нравственными качествами, способных
подготовить специалистов на уровне современных предъявляемых к ним
требований.
Конкурс основан на выборе лучшего претендента для замещения преподавательской должности, а право такого выбора предоставлено наиболее авторитетному в вузе выборному представительному органу — ученому совету вуза (факультета), который на своем заседании в установленном
порядке тайным голосованием избирает преподавателя на соответствующую должность.
Таким образом, конкурс в вузе — это особый порядок подбора и
расстановки профессорско-преподавательского состава, обусловленный
спецификой целей, задач образовательного учреждения, его структуры и
органов управления, позволяющий с учетом конкретных условий работы
вуза обеспечить качественную подготовку специалистов. В технический
вуз, занимающийся подготовкой физиков, на профильную кафедру не
может быть принят преподаватель химии и биологии. Другими словами,
трудовая функция преподавателя определяется профилем вуза, обеспечивает качественную подготовку специалистов, выпускаемых конкретным
вузом. Вакантная должность, на замещение которой объявляется конкурс,
зависит от структуры образовательного учреждения. Это может быть
должность преподавателя кафедры, предметно-цикловой комиссии, института,факультета всоставе университетаи т.п.
Конкурс не следует сводить только к подбору кадров. Это единственно
возможная форма расстановки прошедших по конкурсу преподавателей,
потому что иное движение кадров в вузе (без избрания по конкурсу)
законом запрещено.
Определенное влияние на проведение конкурса и его результаты оказывают конкретные условия работы вуза.
Нередко территориальное расположение вуза, его материально-техническая база, финансовые возможности не позволяют проводить конкурс с
привлечением квалифицированных преподавателей (профессоров, докторов наук и даже кандидатов, доцентов), поскольку вуз не может обеспечить
их надлежащими жилищными условиями. Небольшие вузы не имеют
возможности готовить квалифицированные кадры, поскольку у них нет
своих диссертационных советов.
В силу этих и других условий, в которых работает вуз, говорить о
единообразном подходе к качеству подбора и расстановки кадров профессорско-преподавательского состава в современном образовательном учреждении достаточно сложно.
Безусловно, конкурс обладает определенными преимуществами перед
обычным порядком приема на работу. Проведению конкурса предшеству7
ет объявление о нем в периодической печати, и это, как и обсуждение
претендентов на заседании кафедры, а затем на заседании ученого совета
вуза (факультета), позволяет придать конкурсу характер гласности и открытости, особой требовательности к его качественной характеристике.
Право выбора преподавателя принадлежит не единолично руководителю, а коллегиальному органу — ученому совету, что в значительной мере
демократизирует порядок замещения вакантных должностей6 .
Однако существует и другое мнение о сложившемся ныне порядке
проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорскопреподавательского состава вузов. Нельзя не заметить, что конкурсв вузе
не всегда является эффективным средством подбора кадров, поскольку
нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее
определены руководством кафедры (факультета) и вуза. Реальная вузовская жизнь знает немало примеров, подтверждающих такую практику. Вся
процедура конкурсного отбора проводится в таких случаях формально,
нередко не на альтернативной основе и не достигает тех целей, ради
которых конкурсы проводятся7.
Замещение на основе конкурса должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений России впервые возникло в
период становления Советской власти. Первым нормативным актом, вводившим замещение должностей преподавателей вузов, был Декрет Совета
Народных Комиссаров РСФСР «О некоторых изменениях в составе и
устройстве государственных ученых и высших учебных заведений Российской Республики» от 1 октября 1918 г.8
В разные годы конкурсное избрание на должность профессорско-преподавательского состава имело свои особенности, но его целью всегда
оставалось «поддержание качественного состава научно-педагогических
кадров высшей школы»9. В настоящее время институты избрания по конкурсу и выборов на должности профессорско-преподавательского состава
вузов претерпели существенные изменения.
В законодательных актах РФ этот вопрос решался также неоднозначно.
Так, Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 г. в п. 1 ст. 53 установил,
что порядок комплектования персонала образовательного учреждения
регламентируется его уставом, а в п. 1 ст. 32 того же закона было предусмотрено, что образовательное учреждение вправе самостоятельно решать
вопросы подбора и расстановки кадров. Таким образом, вузам предостав6
Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991.
С. 54–55.
7
Прудинский A.M. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.,
1996. С. 60.
8
СУ. 1918. № 49. Ст. 573.
9
Дмитриева И.К. Трудовой договор… С. 56.
8
лялось право самостоятельно определять наиболее целесообразные способы и формы приема на работу профессорско-преподавательского состава,
с их отражением в уставе вуза.
В связи с этим можно было ожидать, что составители Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 26410, соответствующим образом закрепят это право вузов. Однако этого не произошло.
Более того, в Типовом положении предусмотрено, что для преподавательского состава перед заключением договора проводится конкурсный отбор
претендентов в соответствии с действующим Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ.
Федеральный закон РФ «Об образовании» от 13 января 1996 г.11 в п. 2
ст. 56 установил, что трудовые отношения работника образовательного
учреждения регулируются трудовым договором. Условия трудового договора не могут противоречить законодательству Российской Федерации о
труде. Таким образом, предполагалось, что со всеми работниками высшего
учебного заведения (в том числе и с профессорско-преподавательским
составом) будут заключаться трудовые договоры на неопределенный срок.
В связи с этим можно было предположить, что Федеральный закон «О
высшем и послевузовском профессиональном образовании» закрепит это
право вуза на заключение трудового договора с преподавателями вузов на
неопределенный срок. Однако в ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональномобразовании»12 в п. 2 ст. 20 предусмотрено, что замещение
всех должностей профессорско-преподавательского состава, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой, производится по срочному трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Заключению
трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ
утверждается Министерством образования Российской Федерации.
Таким образом, законодательство о высшей школе сохранило сложившийся за многие годы порядок, предусматривающий, что замещение всех
должностей профессорско-преподавательского состава в высшем учебном
заведении, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой,
производится по трудовому договору, заключенному на срок до пяти лет.
10
Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального
образования (высшем учебном заведении) от 5 апреля 2001 г. № 264 (по состоянию на
31.03.2003 г.) // СЗ РФ. 2003. № 14. Ст. 1275.
11
В дальнейшем — Закон «Об образовании» от 13 января 1996 г. // СЗ РФ. 1996. № 33.
Ст. 150.
12
В дальнейшем — Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
9
А заключению такого срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор.
До недавнего времени конкурсное избрание осуществлялось на основании Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ, утвержденного приказом Министерства образования от 6 августа 1999 г. № 16713. Трудовой кодекс РФ определил в ст. 332,
что такое Положение утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Кроме того, данное Положение определяло порядок замещения только по должностям профессорско-преподавательского состава,
а не всех научно-педагогических кадров вуза, несмотря на то, что это
Положение было принято уже после вступления в законную силу Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании».
Таким образом, возникла необходимость принятия иного нормативного акта, который бы устранил возникшие противоречия. Такой нормативный акт был принят. В настоящее время вузы руководствуются Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в
вузе РФ, утвержденным приказом Министра образования РФ № 4114 от 26
ноября 2002 г. и согласованным с ЦК профсоюза работников народного
образования и науки РФ. Обращает на себя внимание тот факт, что за
последние 10 лет это уже третье Положение. В среднем Положение о
порядке замещения обычно действовало четыре года, что свидетельствует,
с одной стороны, о совершенствовании правового регулирования труда
педагогических работников вузов, а с другой, о нестабильности этого
регулирования.
В Положении от 26 ноября 2002 г.14 изложены основные концептуальные идеи проведения конкурса, и оно распространяется на все вузы,
независимо от их ведомственной принадлежности.
В приказе Министерства образования № 4114 от 26 ноября 2002 г. не
установлено, что высшие учебные заведения на основе этого Положения
разрабатывают и утверждают инструкцию (или другой нормативный акт)
о порядке конкурсного замещения преподавательских должностей данного вуза, а только предлагается это Положение принять к руководству.
Данный нормативный акт не содержит практически важных правил организации и проведения конкурса. Так, оно не определяет перечня документов, необходимых для представления претендентами, не содержит целей
13
Российская газета. 1999. 23 сентября.
В дальнейшем — Положение от 26 ноября 2002 г. // Российская газета от 18 января
2003 года. В соответствии с Приказом министра образования РФ от 26 ноября 2002 г. ранее
действовавшее Положение о порядке замещения должностей преподавательского состава
государственных высших учебных заведений РФ, утвержденное приказом Госкомвуза
России от 06.08.99 г. № 167, признано утратившим силу.
14
10
конкурса. Складываетсявпечатление, чтоего составителипытались привести свои отраслевые требования в соответствие с требованиями ТК РФ, не
решая многих важных содержательных аспектов данной проблемы. Тем не
менее, анализируя содержание данного нормативного правового акта в
целом, можно сделать вывод, что Положение применяется как к работающим в данном вузе преподавателям, так и не работающим, но желающим
работать по итогам конкурса. Оно регулирует порядок проведения конкурса как на занятые преподавателями вуза должности, так и на вакантные.
Необходимо отметить, что Положение впервые определило порядок замещения не только должностей профессорско-преподавательского состава,
но и должностей научных работников вузов. Данный подход соответствует
ТК РФ и является в определенном смысле новацией.
Итак, трудовые отношения преподавателя с вузом возникают на основании акта его избрания по конкурсу и заключения трудового договора.
Положение сохранило сложившийся за многие годы порядок, предусматривающий заключение с преподавателем срочного трудового договора.
Заключению такого договора должен предшествовать конкурсный отбор.
Таким образом, возникновение трудового правоотношения преподавателя с вузом не является одномоментным актом, а носит динамичнопроцедурный характер с определенными стадиями развития применительно к последовательно совершаемым юридическим актам, совокупность
которых в науке трудового права принято определять понятием сложного
фактического состава15.
С момента появления юридического факта, по сути дела, включается
правовой механизм реализации нормы. Юридический факт — это в подавляющем большинстве тот акт поведения, который по воле лица либо
помимо его воли приводит в действие механизм правового регулирования16.
Нормативно-правовое регулирование нуждается в так называемых проводниках права. Так, в уголовном праве в нормах содержится запрет,
нарушение которого является основанием для возникновения уголовноправового отношения, в трудовом праве между нормой права и волей
людей появляется своеобразная ступень — трудовой договор, который
порождает возникновение трудового правоотношения и его дальнейшее
существование. Очевидно, что нормы законодательства действуют в отношении работника и работодателя не автоматически, а в силу заключения
трудового договора, т. е. действуют через него. В случаях, когда одного
трудового договора недостаточно, необходимы еще иные дополнительные
правовые акты (конкурсное избрание, выборы на должность, назначение
15
Гейхман В.Л. Сложные фактические составы как основание возникновения трудовых
правоотношений: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1970. С. 15–20.
16
Халфина P.O. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 286.
11
на должность), которые выступают в качестве основания возникновения
трудового правоотношения и в совокупности образуют так называемый
юридический (фактический) состав. Но и здесь действует договорный
принцип привлечения к труду, а заключение трудового договора завершает
формирование юридического состава, окончательно формируя волю субъектов трудового правоотношения.
В ряде случаев достаточно наличия одного факта, с которым связаны
возникновение, развитие, прекращение правоотношения, завязка и реализация определенных прав и обязанностей. Однако для определенного круга
отношений требуется не один, а несколько взаимосвязанных юридических
фактов. Такая совокупность называется сложным фактическим составом
либо сложным юридическим составом17.
Однако сложный фактический состав следует отличать от последовательных этапов, необходимых для завершения формирования правоотношения, его возникновения и развития. В процессе заключения договора
возможны отдельные этапы выражения и согласования воли сторон. На
каждом из этих этапов определенные действия порождают права и обязанности. В юридической литературе высказывались различные мнения по
вопросу о том, когда возникает правоотношение — в момент завершения
последнего этапа в цепи последовательных действий18 либо каждое из
действий хотя и не порождает правоотношения в целом, но связано с теми
или иными правами и обязанностями19.
Следует согласиться с тем, что события и действия, входящие в число
элементов сложного фактического состава, в зависимости отих характера
и связи с другими элементами могут порождать самостоятельные последствия либо не порождать их. Права и обязанности, вытекающие из отдельных элементов сложного состава, могут порождать отдельные права и
обязанности, не составляющие еще того правоотношения, для возникновения которого необходима вся совокупность установленных нормой права
юридических фактов. Без заключения трудового договора ни конкурсное
правоотношение, ни завершающий его юридический акт — решение ученого совета вуза (факультета) об избрании конкретного претендента на
преподавательскую должность, ни акт об утверждении этого решения
17
Термин «сложный юридический состав» впервые введен в юридический оборот
О.А. Красавчиковым. В дальнейшем этот термин довольно широко применялся в юридической литературе, хотя некоторые авторы считают, что термин «сложный фактический
состав» имеет такое же право на существование (см.: Недбайло П.Е. Общая теория советского права. М., 1966. С. 306). Не придавая значения терминологии, отметим, что в литературе оба термина применяются для обозначения одного и того же явления.
18
Кечекьян С.Ф. Правоотношение в социалистическом обществе / АН СССР. М., 1958.
С. 162–163.
19
Агарков М.М. Обязательства по советскому праву // Ученые труды ВИЮН. 1940. Вып. 3.
С. 67; Иоффе О.С. и Шаргородский М.Д. Вопросы теории права. М., 1961. С. 210–215.
12
ректором вуза еще не порождают трудового правоотношения. Отсутствие
договора приводит к утрате юридического значения перечисленных элементов сложного фактического состава, в совокупности порождающих
отношения, предшествующие трудовым. Это происходит, когда претендент после прохождения всей процедуры конкурсного избрания не заключает трудового договора с вузом и не вступает с ним в трудовое правоотношение, либо вуз уже после проведения конкурса проводит сокращение
той или иной должности в установленном законом порядке, и трудовой
договор с претендентом, прошедшим по конкурсу, в конечном итоге, не
заключается20.
С точки зрения порядка проведения конкурсного отбора, взаимодействие вуза с потенциальными претендентами на имеющуюся у него вакантную преподавательскую должность имеет отдаленные черты сходства с
конструкцией абсолютных правоотношений21.
Конкурс является необходимым условием возникновения трудовых
правоотношений для профессорско-преподавательского состава вуза. Он
объявляется для всех желающих принять в нем участие, если их профессиональные качества отвечают условиям конкурса. Можно утверждать, что
конкурсное правоотношение возникает в силу наличия у претендента
соответствующего абсолютного права. Сам конкурс проводится в соответствии с установленным порядком. Поэтому возникновение конкурсных
правоотношений с участниками конкурса не вызывает каких-либо трудностей, если конкурс проводится на вакантные должности. Однако, если в
результате конкурсного избрания вместо ранее работавшего преподавателя избирается другой кандидат, возникает не одно, а сразу несколько
правоотношений. Вуз, проводивший конкурс, обязан уволить прежнего
преподавателя и принять вновь избранного. В свою очередь, организация
(работодатель) по прежнему месту работы вновь избранного преподавателя должна уволить его в установленный срок. Анализируя усложненный
фактический состав, который необходим в ряде случаев для возникновения
трудовых правоотношений, А.Е. Пашерстник рассматривал конкурсы как
дополнительные условия, предшествующие возникновению или окончательному закреплению трудового правоотношения на основе трудового
договора 22. Эти дополнительные условия для замещения ряда должностей
устанавливаются сверх общих требований, предъявляемых к работникам
при заключении обычного трудового договора. К числу таких условий,
кроме конкурса, А.Е. Пашерстник относит наличие специального образо20
Александров Н.Г Особенности правового регулирования труда в отдельных отраслях
народного хозяйства СССР. М.: Изд-во МГУ, 1960. С. 147.
21
Райхер В.К. Абсолютные и относительные права (к проблеме деления хозяйственных
прав) // Изв. Экономического факультета ЛПИ. Bып. l (XXV). Л., 1928.
22
Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951. С. 228–229.
13
вания, специальных званий, степеней или дипломов и т. д. Иногда для
занятия должности требуется наличие нескольких условий одновременно.
Однако с этим трудно согласиться, так как конкурс не равноценен приведенным выше дополнительным условиям (наличие специального образования, специальных званий и т. д.) уже потому, что он поглощает большинство из этих дополнительных условий. В самом конкурсном порядке
частными составными требованиями являются: специальное (высшее) образование; специальные (ученые) звания и степени, определенный стаж
работы и т. д.
Но дело не только в этом. Применительно к конкурсному порядку
главное решающее значение придается не тем элементам общего порядка,
которые существуют при обычных условиях возникновения трудовых
правоотношений, а элементам, присущим только конкурсу. Это обязательные квалификационные требования к участникам конкурса, строгое соблюдение процедуры конкурса и, наконец, решение ученого совета вуза
(факультета) об избрании одного из нескольких участников конкурса.
Итак, сложный фактический состав возникновения трудовых правоотношений может выражаться двояко: во-первых, в форме дополнительных
условий к общему порядку установления трудовых правоотношений и,
во-вторых, в качестве особого порядка, предусмотренного нормативными
актами23.
С выходом Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», который предусматривает, что заключению
трудового договора вуза с преподавателем предшествует конкурсный отбор(п. 2 ст. 20),сам конкурсуже нельзя рассматривать толькокак предварительную ступень к назначению на должность. Конкурс предшествует
возникновению трудового правоотношения. Для его возникновения субъекты обязаны предварительно вступить в конкурсное (предшествующее
трудовому) правоотношение.
Конкурсное правоотношение претендента с вузом имеет длящийся
характер с определенными этапами развития применительно к последовательному совершению ряда юридических актов.
Так, первому этапу конкурса соответствует процедура объявления конкурсного отбора вузом, второму — прием заявлений на участие в конкурсе,
третий этап характеризуется процедурой принятия решения коллективом
кафедры по каждому претенденту, четвертый — соответствует избранию
конкретного претендента ученым советом вуза (факультета, филиала). В
процессе возникновения, изменения конкурсных правоотношений эти этапы находятся друг с другом в органической взаимосвязи и взаимообуслов-
23
14
Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве / ЛГУ. Л., 1960. С. 45.
ленности. Вместе с тем каждый из них охватывает строго определенные
правовые последствия, представляющие собой части единого целого.
Следовательно, для возникновения при конкурсном отборе всех правовых последствий необходимо, чтобы в точно определенном порядке проявились все элементы соответствующего сложного фактического состава.
Объявление вузом конкурса на конкретную преподавательскую должность адресовано неопределенному кругу лиц. Поэтому факт объявления
конкурса можно рассматривать как основание для возникновения абсолютного правоотношения, при котором вузу, объявившему конкурс, противостоит неопределенное множество возможных участников конкурсного отбора. Таким образом, вуз, как конкретное лицо, преследует цель
выявить участников конкурсного отбора из неопределенного множества
лиц, для чего последние должны представить в течение месячного срока со
дня объявления конкурса свои заявления на участие в нем.
Однако существует и другое мнение: объявление конкурса вузом можно рассматривать как своеобразную публичную оферту на участие в конкурсном отборе на определенных условиях, указанных в объявлении. Эти
условия и квалификационные требования, предъявляемые к претендентам
на конкурсную преподавательскую должность, обязаны соответствовать
требованиям закона. Объявление конкурса порождает для лиц, желающих
принять в нем участие, не субъективное право, существование которого
мыслимо лишь в правоотношении, а только общее объективное право
подать заявление для участия в конкурсном отборе. Само объявление еще
не определяет конкурсный состав субъектов конкурсных прав. На этой
стадии конкурса возникает лишь правовая обязанность вуза принять все
заявления на участие в конкурсе, представленные претендентами24.
В случае нарушения требований закона вуз будет вступать в правоотношения охранительного характера, но не с потенциальными участниками
конкурсного отбора, а с государством в лице соответствующих органов.
Следовательно, применение конструкции абсолютных правоотношений
оказывается лишенным в этой части практического смысла, потому что
отсутствует взаимодействие одного управомоченного лица с неограниченным множеством обязанных лиц.
Фактически в данном случае мы имеем как бы абсолютные правоотношения наоборот, в которых вуз, объявивший конкурс, ставится в положение обязанного субъекта, а неограниченный круг физическихлиц, обладающих необходимыми данными для замещения объявленной в конкурсе
должности, ставится в положение управомоченных лиц, суть права которых составляет возможность подать заявление на участие в конкурсе.
24
Дзегорайтис А. Б. Понятие конкурса в советском гражданском праве // Правоведение.
1968. № 6. С. 58.
15
Объявление конкурса само по себе конкурсных правоотношений не
вызывает. Последние возникают не в момент объявления конкурса, а в
момент подачи заявлений для участия в конкурсном отборе. Объявляя
конкурс, вуз лишь создает предпосылки для своего участия в будущих
правоотношениях.
Объявление конкурса — правомерный волевой акт вуза, специально
направленный на достижение определенного юридического результата —
установления конкурсных прав и обязанностей для его участников. Это
строго определенный акт, выполняющий конкурсную регулирующую функцию. В силу объявления конкурса возникает конкретная юридическая
предпосылка возникновения конкурсных правоотношений. Данный юридический факт является необходимой предпосылкой для возникновения
конкурсного правоотношения. Конкурс объявляется ректором (проректором) вуза, руководителем филиала в периодической печати или в других
средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения25. Характер указанных средств предполагает распространение данного объявления в широких кругах общественности. Благодаря этому
конкурсное объявление имеет публичный характер. Оно адресовано не
какому-либо определенному заранее лицу, а всякому, кто удовлетворяет
указанным в объявлении требованиям. Таким образом, обращение к неопределенному кругу лиц есть основной отличительный признак объявления конкурса, выделяющий его из числа последовательно сменяющих друг
друга целенаправленных действий при конкурсном отборе.
Условия, которые должно содержать конкурсное объявление, не определены в Положении от 26 ноября 2002 г. Представляется, что их можно
разделить на обязательные и факультативные. Обязательные — это такие
условия, которые всегда должны быть указаны при объявлении конкурсного отбора на преподавательскую должность. Факультативные — условия,
которые указываются по свободному усмотрению вуза, а их количество и
характер зависят от особенностей преподавательской должности, на которую объявляется конкурс. При отсутствии обязательных условий или хотя
бы одного из них конкурс следует считать необъявленным. К их числу
относятся: 1) название должности (ассистент, преподаватель, старший
преподаватель, доцент, профессор) с указанием соответствующей кафедры и факультета; 2) квалификационные требования, предъявляемые к
претендентам на конкретную преподавательскую должность (наличие специального высшего образования26, ученой степени, ученого звания и стажа
25
Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников
высших учебных заведений РФ от 26 ноября 2002 г. // Российская газета. 18.01.2003 г.
26
Дзегорайтис А.Б. Конкурс в советском гражданском праве: Автореф. дис. … канд.
юрид. наук. Л., 1969. С. 10.
16
работы) в соответствии с установленным разрядом на основе единой
тарифной сетки; 3)объем работы, т. е. полная ставка или часть ставки, на
которую вправе рассчитывать претендент в случае его избрания; 4) срок
приема заявлений от желающих участвовать в конкурсном отборе с момента опубликования объявления вузом.
В нормативных актах о конкурсном избрании не оговаривается, на
какуючасть вакантнойставки вуз объявляет конкурс. Представляется, что
это могут быть: 0,25 ставки; 0,5 ставки; 0,75 ставки и целая ставка. Эти
объемы преподавательской работы могут быть закреплены в локальном
нормативном акте о порядке конкурсного замещения профессорско-преподавательских должностей данного вуза. Так, в Сибирском государственном университете путей сообщения разработано Положение о порядке
конкурсного замещения профессорско-преподавательского состава в
СГУПС, в котором не оговариваются объемы преподавательской нагрузки.
В процессе проведения конкурсного отбора может возникнуть необходимость внести изменения в ранее объявленные обязательные условия
конкурса либо даже необходимость его отмены. Но внесение изменений, а
тем более отмена конкурса существенно ущемляют интересы лиц, пожелавших принять в нем участие. К сожалению, трудовое законодательство,
в том числе Положение от 26 ноября 2002 г.,не дает ответа на вопрос: имеет
ли право вузкак устроитель конкурса вносить изменения в условия конкурсного отбора претендентов, а также отменять его и каков процедурный
характер этих действий? Представляется, что нельзя исключить такую
возможность для вуза, а также ставить возможность изменения условий
конкурса или его отмены в зависимость от волеизъявления претендентов.
Вуз должен иметь право вносить изменения в обязательные условия конкурса илиотменять его,даже втех случаях,когда кто-либоиз претендентов
уже подал заявление для участия в конкурсе. Изменение условий конкурса
или его отмена должны быть доведены до сведения возможных и реальных
его участников, т. е. тех лиц, на которых было рассчитано объявление о
конкурсном отборе.
Объявление об изменении условий конкурса или его отмене должно
быть сделано в том же порядке (т. е. в той же форме), в каком был объявлен
конкурс. Только выполнение этого требования может освободить вуз от
обязанности принимать заявления для участия в конкурсном отборе, даже
если претендент и не знал о внесенных в условия конкурса изменениях либо
оего отмене.
Таким образом, право вуза вносить соответствующие изменения в
условия конкурса или отменить его, а также процедура внесения этих
изменений или отмены конкурса вузом должны найти правовое закрепле-
17
ние в Положении о проведении конкурса либо в соответствующих локальных нормативных актах вузов.
Факультативные условия конкурса устанавливают и детализируют отдельные положения конкурса для внесения определенности во взаимоотношения сторон. Чаще всего они касаются порядка оформления заявления
на участие в конкурсе и его формы; указывается лицо, ответственное за
организацию и проведение конкурсного отбора, место и часы приема
заявлений от претендентов; порядок возврата документов участникам, не
прошедшим по конкурсу, и т. д.
Второй этап развитияконкурсного отборахарактеризуется персональным определением тех претендентов, которые своими фактическими действиями (подачей заявлений) изъявили желание участвовать в конкурсном
отборе. И раз появился второй участник, то возникает и соответствующее
правоотношение. После подачи заявлений и окончания срока приема этих
заявлений вуз уже не просто связан необходимостью приема заявлений от
неопределенного круга лиц, а несет точно установленные обязанности
перед конкретными субъектами, подавшими заявления (Иоффе О.С. Обязательственное право.М., 1975.С.789).
Таким образом, между вузом, объявившим конкурс, и каждым участником конкурсного отбора возникает конкурсное правоотношение. Данное
правоотношение обладает определенным содержанием. Его образуют
субъективное право каждого из претендентов требовать от вуза проведения конкурсного отбора и обеспечения возможности присутствовать на
заседаниях кафедры и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры,
ознакомиться с Положением от 26 ноября 2002 г., квалификационными
требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором и корреспондирующая этому праву претендентов обязанность вуза провести конкурсный отбор и предоставить
каждому претенденту указанные выше возможности (п. 5 Положения от 26
ноября 2002 г.). Следовательно, в этой части конкурсное правоотношение — это относительное правоотношение, в котором вуз персонально
связан с каждым претендентом. При этом возникает столько правоотношений, сколько имеется участников конкурсного отбора. Данные правоотношения тесно связаны друг с другом сточки зрения соответствия претендентов тем квалификационным требованиям, которые были указаны в объявлении о конкурсе. Из этого следует, что преимущества, которыми обладает
один из претендентов, соответственно сужают возможности других участников конкурсного отбора. И все же претенденты между собой в правоотношениях не состоят. Наблюдается лишь соприкосновение их интересов,
но не правовая связь между ними. На втором этапе вуз уже активен, так как
обязан провести конкурсный отбор претендентов.
18
Отказ в приеме заявлений должностным лицом вуза, ответственным за
организацию и проведение конкурсного отбора, может быть лишь в случае
несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи
заявления (п. 4 Положения от 26 ноября 2002 г.).
Однако конкурс может не состояться, а конкурсное правоотношение не
возникнет, если отсутствуют заявления претендентов на участие в нем. В
этом случае вуз объявляет новый конкурс.
Таким образом, конкурсное правоотношение — это правовая система,
включающая ряд элементарных правоотношений, в которых вуз непосредственно связан с участниками конкурсного отбора.
Конкурсное правоотношение можно рассматривать не только как длящееся во времени, но и как динамичное, развивающееся правоотношение,
проходящее ряд этапов. Если на втором этапе у вуза возникает обязанность
принять заявление от претендента на участие в объявленном конкурсе, то
на третьем этапе у каждого претендента появляется право принять участие
в заседании кафедры, а на четвертом — в заседании ученого совета, когда
будет обсуждаться его кандидатура на занятие вакантной должности, по
которой объявлен конкурс.
Следовательно, с каждым этапом конкурсное правоотношение не только продолжается во времени, но и динамично развивается, поскольку у его
сторон появляются новые права и обязанности и соответствующие гарантии их обеспечения.
Решению кафедры придается определенное правовое значение при
проведенииконкурса. Так, в п.2 Положенияот 26 ноября 2002 г. говорится,
что кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре участника
конкурсногоотбора и доводит их до сведения ученого совета вуза (факультета) на его заседании до проведения тайного голосования. Однако в
Положении отсутствует четкое закрепление правил принятия решения
(заключения) кафедрой по обсуждаемым кандидатурам. Соответствующее
решение по каждому участнику конкурса необходимо принимать по итогам рассмотрения материалов, поступивших на конкурс, а в случае, если
кандидату было предложено прочесть пробную лекцию или провести
другое учебное занятие, то и с учетом их оценки. Заключение кафедры
должно содержать достаточно полную и объективную оценку каждой
кандидатуры, которая бы служила для членов ученого совета необходимым ориентиром при тайном голосовании. Отсюда с очевидностью следует, что в результате обсуждения на своем заседании кафедра принимает
заключение по каждому из рассматриваемых кандидатов, оформленное в
19
письменном виде, текст которого направляется в ученый совет вуза (факультета).
Как уже отмечалось выше, после окончания срока, установленного для
подачи документов, все материалы, поступившие на конкурс, передаются
на соответствующую кафедру. Сами участники конкурса могут присутствовать на заседании кафедры или быть ознакомлены с ее решением при
наличии у них такого желания.
Если в конкурсе участвуют лица, не работающие в данном вузе, то они
вместе с заявлением представляют ряд документов, свидетельствующих о
личных достижениях и творческих успехах за период их трудовой деятельности. Если эти участники конкурса отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения конкурсной должности, но никогда не работали в данном вузе, то трудно представить, чем будут руководствоваться члены кафедры, принимая соответствующее решение. Вот почему было бы желательно, чтобы участники конкурса «со стороны» прежде, чем принимать участие в конкурсе, смогли определенным образом
проявить себя, например, прочесть «пробную» лекцию, сделать доклад на
кафедреит.д.
В соответствии с п. 22 Положения от 26 ноября 2002 г. кафедра вправе
предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие
учебные занятия и уже по их итогам принимать решения.
По окончании каждого учебного года ректор (проректор) или другое
уполномоченное лицо выявляет фамилии и должности преподавателей, у
которых истекает срок договора в следующем учебном году, и сообщает им
об этом под роспись. По указанным должностям вуз объявляет конкурсный
отбор в том же порядке, что и для занятия вакантной должности, т.е. не
позднее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя (п. 11 Положения от 26 ноября 2002г.).
Работающий преподаватель для продолжения своих трудовых отношений с вузом на новый срок должен пройти очередное конкурсное избрание,
и в зависимости от его результатов с ним заключается новый трудовой
договор либо он подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Конкурсное избрание работающего преподавателя проводится в рамках установленной конкурсной процедуры, но имеет ряд отличий от конкурсного отбора иных претендентов на преподавательскую должность.
Прежде всего, отличие заключается именно в очередном избрании преподавателя, а не в избрании на новую должность по конкурсу в порядке
приема на работу. Кроме этого, данное конкурсное избрание преподавателя вуза на новый срок связано с обсуждением выполняемой им трудовой
функции за прошедший период и оценкой ее выполнения, которая дается
20
коллегами по итогам его работы на кафедре и ученым советом факультета
(вуза). Наряду с научной и преподавательской деятельностью в равной
степени учитывается повышение квалификации преподавателя (курсы повышения квалификации, стажировка, работа над кандидатской или докторской диссертацией) за отчетный период, а также рост педагогического
мастерства. Особенность также состоит втом, чтонеблагоприятная оценка
может привести к отрицательному решению ученого совета и увольнению
преподавателя в порядке, предусмотренном Положением от 26 ноября
2002г.
Это позволяет сделать вывод о существующих отличиях в правовой
природе конкурсного отбора (выбора) претендента на преподавательскую
должность и возможности очередного избрания преподавателя на ранее
занимаемую им должность. Данная особенность не получила соответствующего отражения как в действующем Положении от 26 ноября 2002 г., так
и в других нормативных правовых актах. Представляется, что с учетом
реально сложившейся в высшей школе ситуации с кадровым обеспечением
необходимо признать проведение конкурсного отбора в данном случае
нецелесообразным. Видимо, конкурсный отбор в этой части требует переоценки и соответствующих изменений в действующем законодательстве.
В связи с этим интересным представляется предложение И.А. Рожкова,
состоящее в том, что преподаватель, два раза избранный по конкурсу на
определенную педагогическую должность, в дальнейшем имеет право
работать в этой должности на постоянной основе при условии прохождения периодической аттестации. Несмотря на практичность данного предложения, оно, к сожалению, не нашло отражения в проекте Кодекса об
образовании27.
Конкурсный отбор целесообразен лишь при приеме на работу, а в
дальнейшем преподаватель, видимо, должен проходить соответствующую
аттестацию, что фактически и происходит в вузах. Очередное избрание
преподавателя на занимаемую должность представляет собой своеобразную аттестацию (конкурс-аттестацию), при которой ученый совет вуза
(факультета) подтверждает свое первоначальное решение по данной кандидатуре, выраженное при избрании по конкурсу (конкурс-выбор), но уже
с учетом определенных итогов его профессиональной деятельности за
отчетный период.
Однако конкурс-аттестацию следует отличать от периодической аттестации. Сам порядок конкурсного избрания более демократичен, чем аттестация. При конкурсном избрании есть стадия выдвижения кандидатур,
процесс их обсуждения и отбора, процедура голосования и т.п., а при
27
Рожкова И.А. Основные положения Концепции Кодекса РФ об образовании (общая
часть) / Под общ. ред. В.М. Сырых. М., 2001. С. 69.
21
аттестации этого нет. Кроме того, конкурс предполагает, что деловые
качества преподавателя определяет коллектив кафедры, члены ученого
советафакультета (вуза),а неаттестационная комиссия(достаточно узкая
группа лиц).
На заседании соответствующей кафедры рассматриваются материалы,
поступившие на конкурс, по всем его участникам, включая и работающего
преподавателя. Но его «материалы» — это заявление на участие в конкурсе
и список научных трудов и изобретений за период, прошедший с момента
предыдущего избрания. Естественно, что иные документы (копии дипломов, аттестатов, трудовая книжка и др.) находятся в личном деле преподавателя и вуз ими уже располагает. Представленный преподавателем список
научных трудов характеризует его какнаучного работника, хотя 5 лет (или
иной другой срок до 5 лет) предыдущего избрания на преподавательскую
должность связаны не только с научными исследованиями, но и с выполнением преподавательской работы. Если объем этой работы был достаточно велик и преподаватель не реализовал свой научный потенциал, то это
может свидетельствовать о недостаточно благоприятных условиях его
труда, состоянии его здоровья, изменениях программы читаемого им
курса, учебного плана и т.п. Поэтому нельзя полностью согласиться с
И.К. Дмитриевой, которая утверждает, что отчет преподавателя должен
основываться только на итогах выполнения им всех видов работы за
пятилетний (или иной другой до 5 лет) срок замещения должности с
разбивкой по годам, что дает объективную основу для принятия решения
членами кафедры и не ставит его в худшее положение по сравнению с
другими участниками конкурса28. Следует учитывать и условия труда
преподавателя и другие факторы, оказывающие в отчетный период негативное влияние на итоги его работы.
Исходя из анализа содержания конкурсного отбора профессорскопреподавательского состава, можно сделать вывод, что полномочия кафедры и ученого совета вуза (факультета) различаются. Кафедра на очередном этапе в осуществлении конкурсного отбора может высказать в
коллегиальном порядке на своем заседании путем открытого или тайного
голосования (большинством голосов) свое мнение или суждение о каждом
участнике конкурса. Заседание кафедры оформляется протоколом (с указанием номера и даты, результатов голосования и др.). Это не является
решением об избрании по конкурсу, а будет лишь коллективной оценкой,
предварительным заключением о профессионализме преподавателя или
претендента. Оно оглашается на заседанииученого совета вуза (факультета), но члены совета им не связаны. Они могут и не прислушаться к мнению
28
22
Дмитриева И.К. Трудовой договор … С 69.
кафедры. Документ, принятый на кафедре, должен быть мотивированным
заключением, которое составляется в письменной форме, поскольку направляется в ученый совет вуза (факультета). Именно обоснованность
заключения кафедры позволяет членам ученого совета вуза (факультета)
избрать лучшего претендента на преподавательскую должность. Представляется, что в соответствии со сложившейся практикой в голосовании
на кафедре могут принимать участие как штатные сотрудники, так и
работающие по совместительству.
На данном этапе развития конкурсного правоотношения праву претендентов присутствовать на заседании кафедры, рассматривающем их кандидатуры,соответствует обязанностьвуза (ректора,проректора) обеспечить
им такую возможность.
Однако в Положении от 26 ноября 2002 г. не определено, как быть в
случае, если кафедра принимает отрицательное решение по всем кандидатурам, участвующим в конкурсном отборе, либо вообще не принимает
никакого решения. На практике в этом случае фамилии всех претендентов
вносятся в бюллетень для тайного голосования по конкурсному отбору на
соответствующую должность для обсуждения и конкурсного отбора на
ученом совете вуза (факультета). Только решение ученого совета может
иметь юридически обоснованное значение для ректора о неизбрании всех
указанных в бюллетене претендентов на преподавательскую должность.
Таким образом, на третьем этапе развития конкурсного правоотношения члены коллектива кафедры своим мотивированным письменным заключением обычно выделяют одного из претендентов, на их взгляд, более
достойного преподавательской должности.
Принятие решения ученым советом вуза (факультета) по поводу избрания одного из участников конкурса на вакантную преподавательскую
должность наступает в результате выполнения вузом своей обязанности,
возникшей на втором этапе конкурсного отбора. В то время как претенденты при подаче заявления должны точно соответствовать квалификационным требованиям, указанным в объявлении о конкурсе, вуз, в свою очередь, обязан квалифицированно, объективно и всесторонне оценить каждого участника конкурса, поскольку именно такое требование вправе ему
предъявить претенденты на конкретную преподавательскую должность.
Это действие вуз выполняет путем сравнения, сопоставления каждого
участника конкурса с другими претендентами (с учетом мнения кафедры)
на ученом совете вуза (факультета). Оценив таким образом каждого кандидата, ученый совет вуза (факультета) в результате тайного голосования
принимает решение о выборе конкретного претендента на вакантную
преподавательскую должность.
С принятием ученым советом решения об избрании одного из нескольких претендентов изменяется как субъектный состав, так и содержание
23
конкурсных правоотношений. Теперь вуз связан определенными обязательствами только с конкретным претендентом, избранным ученым советом. Для данного претендента конкурсное правоотношение будет трансформироваться в трудовое правоотношение, а для всех остальных претендентов оно прекращается. Четвертый этап параллельно порождает правоизменяющие и правопрекращающие последствия. Избранный претендент
получает право на утверждение ректором вуза решения ученого совета о
его избрании, а также на заключение трудового договора с вузом на срок
избрания в установленном порядке. Этому праву противостоит обязанность вуза утвердить данное решение ученого совета вуза (факультета) и
заключить трудовой договор с лицом, избранным по конкурсу. Правоотношение с теми участниками, которые не прошли по конкурсу, — прекращается. Завершающей стадией здесь является выдача каждому участнику
конкурсного отбора мотивированного заключения ученого совета вуза
(факультета) об избрании конкретного участника конкурса. Таким образом, решение ученого совета прекращает те конкурсные правоотношения
(между вузом и участниками конкурса), которые возникли и развились до
егопринятия.
Следовательно, конкурсный отбор профессорско-преподавательского
состава — это правовая форма выявления уже имеющихся профессиональных, творческих навыков, необходимых для занятия вакантной должности
преподавателя, у разных претендентов с целью отбора лучшего из них, с
которым впоследствии заключается трудовой договор и возникает трудовое правоотношение.
Ю.В. Иванчина конкурс трактует как правовую форму оценки работника29. Точнее было бы говорить не о правовой форме оценки работника, а об
оценке его деловых (профессиональных) качеств. Оценка работника предполагает и определение его физического состояния, определенных личностных качеств, возраста и т.п. Конкурсный отбор преподавателя в настоящее время предполагает оценку только его профессиональных данных,
необходимых для выполнения им соответствующей трудовой функции.
Хотя при конкурсном отборе на профессорско-преподавательскую должность и не требуется учитывать состояние здоровья, пол, возраст (за
исключением претендентов на должность ректора, проректора, декана,
руководителя филиала (института)), все же законодатель предполагает
определенную оценку и личности претендента. Так, в соответствии с ч. 2
ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена по приговору суда или по медицинским
показаниям, а также имевшие судимость за определенные преступления. К
29
Иванчина Ю.В. Правовые аспекты оценки работников: Автореф. дис. … канд. юрид.
наук. Екатеринбург, 2006. С. 65.
24
сожалению, до настоящего времени перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений федеральным законом не утверждены. К перечню преступлений, препятствующих конкурсанту, их совершившему, занять профессорско-преподавательскую должность, следует отнести, в первую очередь, связанные с применением физического и (или)
психического насилия над личностью, т. е. преступления против личности:
против жизни и здоровья; свободы; чести и достоинства личности; против
половой неприкосновенности и половой свободы личности; против конституционных прав и свобод человека и гражданина, против семьи и
несовершеннолетних; против общественной безопасности; против здоровья населения и общественной нравственности; против основ государственной власти (конституционного строя и безопасности государства,
государственной власти, интересов государственной службы), против правосудия и порядка управления; против мира и безопасности человечества.
Столь обширный перечень составов преступлений, за совершение которых
претендент не может быть не только избран по конкурсу на должность
преподавателя, но и допущен к его участию, объясняется, прежде всего,
такой составляющей деятельности преподавателя, как воспитание студентов. В рыночных условиях эта составляющая совершенно необоснованно
отодвинута на задний план. Воспитательная функция в учебном процессе
стала игнорироваться, изжит и целый ряд вузовских форм ее осуществления. Выполнять воспитательную функцию преподаватель вуза может только в том случае, если отвечает самым высоким требованиям, предъявляемым к воспитателю. Человек, совершивший одно из перечисленных выше
преступлений, не сможет должным образом выполнять обязанности по
воспитанию студентов. Дело в том, что, как бы ни скрывал свою общественную, нравственную установку воспитатель, он вольно или невольно
накладывает отпечаток своей личности на воспитуемого.
Перечень медицинских противопоказаний должен включать психическиезаболевания30 и так называемые опасные для окружающих, которые
передаются от человека к человеку непосредственно или через предметы
труда, используемыев процессе преподавания. Так,законодатель устанавливает перечень заболеваний для работников пищевой промышленности,
общественного питания, при наличии которых данная категория работни30
1) «Об утверждении перечня медицинских психиатрических противопоказаний для
осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, связанной с источником
повышенной опасности»: Постановление Правительства РФ от 18 апреля 1993 г. № 377 (в
ред. от 1 февраля 2005 г.) // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 18.
Ст. 1602; СЗ РФ. 2005. № 7. Ст. 560.
2) Международная классификация болезней (10-й пересмотр). Классификация психических и поведенческих расстройств. Всемирная организация здравоохранения: Перевод на
русский язык. СПб.: АДИС, 1994.
25
ков не допускается к работе. Например, к таким заболеваниям относятся:
брюшной тиф, паратиф, сальмонеллез,энтеробиоз, заразные и деструктивные формы туберкулеза легких, внелегочный туберкулез с наличием свищей, бактериоурией, туберкулезной волчанкой лица, рук, заразные кожные
заболевания — лепра, чесотка, микроспория, актиномикоз с изъязвлением
или свищами на открытых участках тела и др31.
Анализируя Положение от 26 ноября 2002 г., можно предположить, что
проводить конкурс в отсутствие претендента нельзя. Проведение конкурса
в этом случае необходимо перенести на тот срок, когда ему представится
возможность присутствовать на заседании ученого совета. Такое толкование Положения не вызывает возражений, если в конкурсе участвуют лица,
не работающие в данном вузе. Эти претенденты заинтересованы в том,
чтобы принять участие в заседании кафедры и в работе ученого совета и не
затягивать времени проведения конкурса.
Несколько иная ситуация может сложиться с преподавателями, работающими в вузе. Если они участвуют в конкурсном отборе для того, чтобы
вновь заключить срочный трудовой договор в связи с окончанием срока
действия предыдущего, то перенос проведения конкурса может привести
к тому, что он состоится уже после истечения срока предыдущего трудового договора преподавателя. Такого рода факты нередко имеют место на
практике. В таких случаях при очередном избрании преподавателя на
занимаемую им должность, как правило, отсутствуют претенденты «со
стороны». Приказ о его увольнении в связи с истечением срока трудового
договора не издается. Новый трудовой договор с ним заключается со дня,
следующего за днем окончания предыдущего трудового договора, даже
если сам конкурс прошел значительно позже. Подобная практика является
грубым нарушением действующего законодательства о труде, в частности,
ч. 1 ст. 331, ст. 79 ТК РФ.
Материалы, поступившие на конкурс, как уже отмечалось, передаются
на соответствующую кафедру после окончания срока, установленного для
подачи документов. В Положении не указан срок, в течение которого эти
материалы должны быть переданы на кафедру. Целесообразно в локальный нормативно-правовой акт «О порядке прохождения конкурсного отбора при приеме на работу», который обычно разрабатывается и принимается
в каждом вузе, включать такой срок. Решение этого вопроса имеет практическое значение, поскольку несвоевременная передача этих материалов
может привести к неоправданной задержке всей последующей процедуры
проведения конкурса, а при определенных обстоятельствах и к его срыву.
31
Приложение № 2 к Приказу № 520 от 21.07.2005. О нормативных актах Министерства
здравоохранения и социального развития РФ «Перечень работ, при выполнении которых
проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)» //
Правовая программа «Консультант Плюс». 2005.
26
Оптимальным мог бы быть срок три рабочих дня. Этого времени достаточно для передачи на кафедру материалов, поступивших на конкурс.
Исходя из идеи конкурса, все его участники должны быть в равном
положении. В ныне действующем Положении от 26 ноября 2002 г. установлено, что кафедра рассматривает материалы всех участников конкурса, а
ученый совет из них выбирает одного, выражая свое отношение к нему
путем тайного голосования (вычеркиванием или оставлением фамилии
участников,внесенных в бюллетень). Следовательно,с точкизрения состязательности все претенденты на должность, включая и работающих преподавателей вузов, являются в равной мере участниками конкурса. Но в
отличие от претендентов «со стороны» работающие в вузе преподаватели,
участвуя в конкурсе на новый срок избрания, уже связаны трудовым
правоотношением с вузом. Конкурсное правоотношение работающего
преподавателя возникает и развивается наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, в этом случае конкурсное правоотношение преподавателя с вузом является сопутствующим трудовому правоотношению.
Подачу заявления преподавателя на участие в конкурсе и прием этого
заявлениявузом следует рассматривать каксогласие субъектовна вступление в конкурсное правоотношение.
Участие преподавателя в конкурсном избрании на новый срок осуществляется путем реализации его субъективного права на участие в конкурсе. А у вуза в лицеректора нетоснований для отказа преподавателюв таком
участии. Следует признать неправомерным и отказ вуза преподавателю в
участии в конкурсе, который аргументируется достижением им пенсионного возраста или плохим состоянием здоровья. При наличии соответствующих обстоятельств вопрос об увольнении преподавателя должен решаться согласно общим (или специальным) нормам трудового законодательства, а непутем запрета ему участвовать в конкурсе. В случае его избрания
с ним заключается новый срочный трудовой договор, срок действия которого начинается с первого дня, следующего за днем окончания действия
предыдущего трудового договора. Если же будет избран кандидат «со
стороны», то преподаватель подлежит увольнению с работы по ст. 77 ТК
РФ (в связи с истечением срока трудового договора).
В Положении от 26 ноября 2002 г. не указан также срок, в течение
которого ректор утверждает решение ученого совета с момента его проведения. Этот срок не должен превышать десяти рабочих дней (фактически — две календарные недели), если у ректора нет причин считать решение ученого совета вуза (факультета) недействительным. Предлагаемый
срок целесообразно закреплять в соответствующем локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке прохождения конкурсного отбора профессорско-преподавательского состава при заключении трудового договора.
27
Приказ об утверждении решения ученого совета вуза (факультета) о
проведении конкурса является юридическим актом, который вслед за
подведением итогов конкурса включается в юридический состав в качествесамостоятельного элемента.
Издаваемый приказ может быть следующего содержания: «Утвердить
решение ученого совета вуза(факультета) от 2 декабря 2003 г.об избрании
по конкурсу И.В. Иванова на должность профессора (доцента) кафедры
трудового права юридического факультета. (Основание: выписка из решения ученого совета вуза (факультета) № 11 от 02.12.03 г.)». Такой приказ
позволяет вузу в лице ректора и нанимающемуся на работу заключить
трудовой договор на срок до 5 лет.
Итак, подводя итоги, можно утверждать, что в динамике процесса
возникновения трудового правоотношения между ректором вуза и преподавателем трудовой договор завершает формирование сложного фактического состава, документально оформляет волю его субъектов. Конкурсное правоотношение и завершающий его юридический акт — решение
ученого совета вуза (факультета) об избрании претендента на должность
преподавателя и приказ об утверждении этого решения — не порождают
трудового правоотношения без заключения сторонами трудового договора, отсутствие которого приводит к утрате их юридического значения.
Только в том случае, когда избранный по конкурсу претендент изъявил
желание заключить трудовой договор, выразил свою волю, совершил все
необходимые действия, направленные на заключение такого договора,
трудовое правоотношение возникает.
Лицу, избранному по конкурсу на преподавательскую должность в
высшее учебное заведение, необходимо законодательно обеспечить заключение трудового договора в течение месяца после утверждения результатов конкурса ректором и получения конкурсантом извещения вуза об
избрании его на эту должность. В законе целесообразно закрепить положение и о последствиях неявки прошедшего по конкурсу для заключения
трудового договора с вузом. Неявка в течение месячного срока в вуз, если
не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем права на заключение трудового договора на основании акта избрания.
§ 2. Субъекты конкурсного правоотношения в
образовательной организации, их права и обязанности
Конкурсный отбор осуществляется в правовой форме конкурсного
правоотношения. Оно характеризуется присущими для него содержанием,
субъектами, объектом, основаниями возникновения, что позволяет выделить конкурсное правоотношение в самостоятельный вид социально-тру28
дового правоотношения, предшествующего или сопутствующего (для работающего преподавателя) трудовому.
К участию в конкурсе на должность профессорско-преподавательского
состава допускаются претенденты, отвечающие определенным квалификационным требованиям (характеристикам). Эти требования утверждены
приказом Комитета по высшей школе и технической политике РФ «О
повышении уровня оплаты труда работников высшей школы» от 14 ноября
1992 г. № 10832.
Квалификационные требования предусматривают, что для замещения,
например, должности профессора кафедры16-го разряда33 участники конкурса должны иметь ученое звание профессора или доцента (старшего
научного сотрудника) или ученую степень доктора наук, а для замещения
должности профессора 17-го разряда — ученое звание профессора и
ученую степень доктора наук. В порядке исключения на должность профессора по 16–17-му разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой
степени, но обладающие опытом работы и стажем научно-педагогической
или практической деятельности не менее 10 лет.
Для занятия должности доцента 14-го разряда необходимо ученое
звание доцента (старшего научного сотрудника) или ученаястепень кандидата наук. Для замещения должности доцента 15-го разряда необходимы
ученое звание доцента (старшего научного сотрудника) и ученая степень
кандидата наук.
В порядке исключения на должность доцента по 14–15-му разрядам
могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе
не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом
работы и стажем научно-педагогической или практической деятельности
не менее 5 лет.
Анализируемые квалификационные требования нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Так, на основании указанного нормативного
правового акта нельзя ответить на вопрос о том, какой разряд должен
присваиваться преподавателю, имеющему ученое звание доцента и ученую степень доктора наук. Согласно квалификационным требованиям
преподаватель в этом случае вправе претендовать на 16-й разряд, но 16-й
разряд соответствует только должности профессора. Видимо, целесооб32
Бюллетень Госкомвуза РФ. 1993. № 1. В дальнейшем — квалификационные требования от 14 ноября 1992 г.
33
Сотрудники образовательных учреждений являются работниками бюджетной сферы.
Оплата их труда регулируется Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. №
785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе
Единой тарифной сетки (ETC)» // Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 11–12;
Российская газета от 10.03.2001 г.
29
разно ввести должность доцента 16-го разряда для тех преподавателей,
которые имеют и ученое звание доцента, и ученую степень доктора наук.
Таким образом, законодатель мог бы стимулировать стабильность кадров
вуза, используя материальную заинтересованность доктора наук, ожидающего некоторое время вакансию профессора 16-го разряда.
Для занятия должности старшего преподавателя 13-го разряда участники конкурса должны иметь высшее образование и стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. На должность старшего преподавателя
14-го разряда дополнительно к вышесказанному участник конкурса должен иметь ученую степень кандидата наук.
При замещении должности ассистента, преподавателя 9–11-го разряда
к участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование.
Решающее значение в конкурсе отводится постановлению ученого
совета вуза (факультета). Его решение об избрании или неизбрании лиц на
определенные должности представляет собой юридический факт, который
учитывается ректором вуза при заключении трудового договора с участниками конкурса.
Ученый совет создается во всех вузах независимо от их организационно-правовой формы. Закон не содержит конкретных норм по составу,
полномочиям, порядку выборов и деятельности ученого совета, а предоставляет право решения таких вопросов коллективу вуза в его уставе с
учетом норм типового Положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении).
Пункт 53 действующего типового Положения от 5 апреля 2001 г. № 264
ограничивает срок полномочий ученого совета пятью годами. Досрочные
перевыборы могут проводиться по требованию не менее половины его
членов, а также в случаях, предусмотренных уставом вуза. Порядок избрания делегатов на общее собрание (конференцию) определяется действующим ученым советом. При этом должно обеспечиваться представительство всех категорий работников вуза, обучающихся и представителей
общественных организаций, действующих в вузе. Представительство членов ученого совета на общем собрании (конференции) не может составлять
более 50 % от общего числа делегатов.
Ученый совет может избираться как открытым, так и тайным голосованием. Состав ученого совета вуза объявляется приказом ректора. Свою
работу ученый совет проводит в порядке, определяемом Положением об
ученом совете, утвержденным самим советом. Решение принимается открытым голосованием и оформляется протоколом.
В ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в
п. 2 ст.12 говорится, что общее руководство государственным или муниципальным высшим учебным заведением осуществляет выборный представительный орган — ученый совет.
30
В состав ученого совета обязательно входят: ректор, который является
председателем ученого совета, и проректоры. Другие члены ученого совета избираются общим собранием (конференцией) тайным голосованием.
Решение вопроса об избрании конкретного участника конкурса на
определенную преподавательскую должность — это особая функция ученого совета вуза (факультета). Ученый совет не обладает ни одним из
качеств, которые необходимы вузу как юридическому лицу. Он не уполномочен и на заключение трудового договора от имени вуза. Это право
предоставлено вузу (работодателю), который представляет ректор. Он и
завершает конкурс заключением трудового договора с лицом, избранным
ученым советом. Вместе с тем решение ученого совета во многих случаях
вызывает вполне конкретные правовые последствия. Ученый совет вуза
(факультета) наделен определенными полномочиями в пределах, установленных законодательством. Поскольку ученый совет вуза (факультета) в
основном является совещательным органом и не может выступать в качестве органа юридического лица, постольку происходит своеобразное разделение правосубъектности между ученым советом и ректором как органами вуза. Ученый совет имеет право выносить обязательное решение по
поводу избрания (неизбрания) претендентов, но не имеет права требовать
его исполнения. Только ректор наделен правом такого требования, но он,
в свою очередь, не имеет права выносить решение об избрании (неизбрании) претендентов по конкурсу на соответствующие преподавательские
должности.
Такое разделение правосубъектности является внутренним для данного
юридического лица34. Оно разумно, поскольку на практике обеспечивает
демократическое формированиепрофессорско-преподавательского состава
вуза.
Решение ученого совета вуза (факультета) по поводу избрания участника конкурса на определенную преподавательскую должность — целенаправленная деятельность выборного органа коллектива работников и учащихся вуза. Следовательно, решение ученого совета вуза (факультета) —
это коллективное волеизъявление, направленное на достижение конкретной цели и вызывающее определенные юридические последствия. Результат голосования ученого совета имеет правовое значение как элемент
сложного состава, необходимого для заключения трудового договора.
Поэтому, признавая решение ученого совета вуза (факультета) юридическим фактом, следует отметить, что оно непосредственно не вызывает к
жизни правоотношений участников конкурса как с отдельными членами
ученогосовета вуза(факультета), такисученым советомвуза(факультета)
в целом.
34
Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. С. 60.
31
Представители юридической науки придерживаются единого мнения о
роли ученого совета в качестве выборного представительного органа,
который наделен правом выбора и принятия решения об избрании по
конкурсу профессорско-преподавательского состава. Но их мнения не
совпадают в оценке роли ректора вуза при утверждении решения ученого
совета.
Так, Г.И. Федькин, полемизируя с В.Н. Смирновым, писал, что нельзя
сводить роль ректора при проведении конкурсов только к приведению в
исполнение решения ученого совета. Позднее В.Н. Смирнов отмечал, что
именно конкурсный порядок «являет идеальный пример осуществления
единоначалия в вопросах подбора кадров», поскольку у ученого совета и
ректора, являющегося по своему должностному положению председателем совета, единые цели и задачи в избрании лучшего из претендентов на
должность35.Безусловно, право выбора лучшего кандидата, принадлежащее ученому совету, не отменяет единоначалия и не снимает ответственности с ректора вуза за качественный подбор кадров.
Другой представитель науки трудового права — О.В. Смирнов полагает, что «единоначалие в данном случае сочетается с уважением и доверием
к компетентным коллегиальным органам, способным активно и правильно
решить вопрос о квалификации преподавателя вуза, претендующего на
вакантную должность»36.
По своему правовому положению ученый совет является коллегиальным совещательным органом, но в вопросах избрания по конкурсу претендентов на преподавательскую должность его решение имеет юридически
обязательную силу. Это ни в коей мере не противоречит единоначалию
ректора вуза. К компетенции ректора вуза отнесено утверждение вынесенного ученым советом решения. Именно в этой плоскости и должно проявляться единоначалие руководителя при конкурсном порядке подбора кадров. Кроме того, ректор как председатель ученого совета несет полную
ответственность за правильность решения ученого совета.
Как уже отмечалось ранее, для вузовского подбора кадров характерна
демократическая основа. Ученый совет вуза, несмотря на роль в его работе
ректора, является своего рода противовесом власти ректора, существенно
ограничивая его произвол в подборе и расстановке кадров. Как показывает
изучение практики работы ученых советоввузов, ректоры нередко тяготятся ограничением своих возможностей ученым советом, прибегают к ряду
уловок, позволяющих нивелировать это ограничение. Известны случаи
укомплектования ученых советов членами коллектива, управляемыми ректорами, зависящими от них в организационном смысле, материальнотехническом обеспечении, лицами руководимых ими подразделений и т.п.
35
36
32
Смирнов В.Н. Указ. соч. С. 61.
Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 151.
Ассистенты, преподаватели, старшие преподаватели и доценты избираются на ученых советах факультетов, а профессора — на ученых советах
высших учебных заведений.
Конкурс на замещение преподавательских должностей общевузовских
кафедр следует проводить на ученом совете высшего учебного заведения
или факультета, по усмотрению ректора. Решение ученого совета вуза
(факультета) принимается тайным голосованием. Фамилии всех претендентов, участвующих в конкурсе на данную должность, вносятся в один
бюллетень.
Согласие или несогласие с кандидатурой выражается оставлением или
вычеркиванием фамилии кандидатов в бюллетене. Если голосующий не
вычеркнул из бюллетеня ни одной фамилии, в случае участия в конкурсном
отборе двух или более претендентов на одну должность, то бюллетень
признается недействительным.Форма бюллетеня разработана Министерством образования РФ и приложена к Положению от 26 ноября 2002 г.
Решение ученого совета будет иметь юридическую силу, если оно
принято при участии в голосовании необходимого числа членов совета, а
именно не менее 2/3 членов утвержденного (списочного) состава ученого
совета. Избранным считается кандидат, получивший большинство голосов, т. е. не менее половины плюс один голос присутствующих членов
ученого совета (п. 7 Положения от 26 ноября 2002 г.). Если при проведении
конкурса, в котором участвовало более одного кандидата, голоса разделились поровну, проводится повторное голосование на этом же заседании
ученого совета. Лишь при соблюдении этих условий решение ученого
совета считается действительным. Для подсчета голосов ученый совет вуза
(факультета) перед началом голосования должен избрать счетную комиссию в составе не менее трех членов ученого совета. По каждой кандидатуре
счетная комиссия оглашает результаты голосования. Протокол счетной
комиссии утверждается ученым советом вуза (факультета) и приобщается
к материалам конкурса. Перед проведением тайного голосования заключение кафедры с соответствующей рекомендацией по каждой кандидатуре
доводится до сведения членов ученого совета.
Вынесение решения об избрании кандидата на соответствующую должность является юридическим актом, влекущим прекращение конкурсного правоотношения для всех его субъектов. Для лица, избранного на
должность, завершенное конкурсное правоотношение создает предпосылку возникновения трудового правоотношения.
Итак, при возникновении конкурсного правоотношения из круга правомочий ректора (декана) исключен сам выбор конкретного лица из числа
нескольких участников конкурса, претендующих на замещение определенной должности. Решение ученого совета вуза (факультета), если оно
33
принято с соблюдением Положения от 26 ноября 2002 г., утверждается
приказом ректора.
В действующем Положении от 26 ноября 2002 г. отсутствует правовая
норма, регулирующая порядок утверждения решения ученого совета вуза
(факультета) и, соответственно, его неутверждения ректором вуза при
наличии нарушения процедуры проведения конкурса. В этом случае ректор может поставить вопрос перед членами ученого совета вуза (факультета) об отмене результатов конкурсного избрания. Если такой вопрос не
ставится, то ректор считает решение ученого совета вуза (факультета)
действительным и утверждает его.
Итак, при конкурсном порядке замещения профессорско-преподавательского состава у вузав лице его определенных представителей возникают следующие обязанности:
1) установить наличие штатной должности и объявить конкурс на данную преподавательскую должность в средствах массовой информации
(ректор);
2) обеспечить через конкурсную комиссию прием заявлений с соответствующими документами от граждан, желающих участвовать в конкурсном отборе, в течение месяца со дня опубликования объявления о конкурсе; ознакомить претендентов с Положением от 26 ноября 2002 г., квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями
трудового договора, коллективным договором, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к конкурсу и будущей трудовой
функции;
3) обеспечить рассмотрение материалов, поступивших на конкурс, на
заседании соответствующей кафедры и принятие по каждому кандидату
заключения с соответствующей рекомендацией;
4) рассмотреть на открытом заседании ученого совета вуза (факультета) конкурсные материалы и принять решение ученого совета об избрании
или неизбрании на данную вакантную должность конкретного участника
конкурса;
5) утвердить решение ученого совета вуза (факультета) об избрании на
данную должность конкретного участника конкурса (ректор); заключить с
избранным кандидатом срочный трудовой договор сроком до 5 лет; издать
приказ о зачислении кандидата на данную преподавательскую должность
по конкретной кафедре соответствующего факультета; обеспечить фактическое исполнение преподавателем трудовой функции, указанной в трудовом договоре.
Все обязанности вуза по конкурсному правоотношению можно классифицировать по тому органу, который в той или иной мере обеспечивает
конкурсный процесс отбора профессорско-преподавательского состава,
представляя вузкак работодателя(обязанности ректора (декана), конкур34
сной комиссии, кафедры, ученого совета вуза (факультета)); по месту их
реализации в процессе конкурсного отбора (предшествующие конкурсному отбору, обеспечивающие такой отбор и завершающие его); по характеру предоставленных органам вуза обязанностей (персональные и коллективные; обусловленные принципом единоначалия и коллегиальные, императивные, совещательные (решение ученого совета) и рекомендательные
(решение кафедры); как абсолютные (например, объявление ректором
конкурса и обязанность ректора заключить трудовой договор только при
условии положительного решения ученого совета по конкурсанту).
Указанным обязанностям вуза корреспондируют соответствующие
субъективные права участника конкурса (кандидата). Так, он имеет
право:
1) подать заявление для участия в конкурсе на указанную в объявлении
преподавательскую должность в течение месяца со дня опубликования
объявления о конкурсе;
2) ознакомиться с Положением от 26 ноября 2002 г., квалификационными требованиями по той трудовой функции, для выполнения которой он
принимает участие в конкурсе, с условиями будущего трудового договора,
действующего коллективного договора, другими локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к его предстоящей работе;
3) присутствовать (по желанию) на заседании кафедры, рассматривающей его кандидатуру и принимающей соответствующую рекомендацию;
4) присутствовать назаседании ученогосовета вуза(факультета), принимающего решение об избрании на вакантную преподавательскую должность конкретного участника конкурса;
5) в случае необходимости требовать утверждения ректором решения
ученого совета вуза (факультета) об избрании его навакантную должность;
6) заключать с ректором срочный трудовой договор на срок избрания
(до5лет);
7) на издание ректором приказа о зачислении его на соответствующую
преподавательскую должность после подписания срочного трудового договора на срок избрания;
8) на фактический допуск к работе, т.е. на обеспечение фактического
исполнения преподавателем трудовой функции по избранной должности,
указанной в трудовом договоре.
Права участника конкурса на замещение должности профессорскопреподавательского состава можно различать какосновные, без использования которых невозможно возникновение и течение (динамика) конкурсного правоотношения, и факультативные, которыми конкурсант может и
не воспользоваться, что не повлияет на ход, завершение конкурсного
правоотношения, — например, право на ознакомление кандидата с нормативно-правовой основой проведения конкурса и выполнения его будущей
35
трудовой функции; право на участие в заседании кафедры, рассматривающей его кандидатуру и принимающей соответствующую рекомендацию, и др.
Права кандидата можно классифицировать по этапам конкурсного
процесса, различая его начало (завязку конкурсного правоотношения),
подготовку необходимых документов для решения ученого совета вуза
(факультета), конкурсное избрание или неизбрание кандидата и утверждение или неутверждение решения ученого совета вуза (факультета) ректором. Реализация таких прав конкурсанта и соответствующих им обязанностей вуза (его представителей) является правовой гарантией эффективности (результативности) конкурсного процесса. Единство материальных и
процессуальных норм, опосредующих конкурсный отбор профессорскопреподавательского состава вуза, обеспечивает непрерывность конкурсного правоотношения. Залогом соблюдения материальных норм является
хорошо отработанная и нашедшая закрепление в локальных нормативных
правовых актах система процедурных норм, определяющая порядок проведения конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательскогосостававуза.
Глава II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ
ЗАВЕДЕНИИ
§ 1. Особенности заключения трудового договора с
преподавателем вуза
Заключение трудового договора завершает формирование юридического состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения у избранного по конкурсу претендента на преподавательскую должность с высшим учебным заведением. Трудовой договор заключается в
письменной форме в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из его
сторон. Трудовой договор подписывается ректором и преподавателем.
Ректор после заключения трудового договора издает приказ о назначении
на должность преподавателя. День выхода на работу обычно устанавливается соглашением сторон.
Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, то в
соответствии с п. 3 ст. 61 ТКРФ преподавательобязан приступитьк работе
уже на следующий день после вступления договора в силу, т. е. после
подписания его сторонами.
В тех же случаях, когда преподаватель без уважительных причин не
приступил к работе в установленный срок в течение недели, трудовой
договор аннулируется(п. 4 ст. 61ТК РФ).
Следовательно, юридический состав является основанием возникновения трудового правоотношения при соблюдении всех условий, необходи36
мых для проведения конкурса, утверждения его результатов ректором и
заключения трудового договора лицом, избранным по конкурсу, с вузом.
Юридическая значимость элементов юридического состава равноценна. Они все необходимы для возникновения трудового правоотношения, но
особое значение среди них имеет трудовой договор. Отказ от его заключения обесценивает значение остальных элементов состава. Незавершенный
юридический состав не является основанием возникновения трудового
правоотношения. Преподавателю принадлежит право выбрать конкретный вуз и ту трудовую функцию, по которой он заключает трудовой
договор. Для этого он подает заявление на конкурс, принимает в нем
участие, вступая в конкурсное правоотношение, а после положительного
завершения конкурсного отбора изъявляет желание заключить трудовой
договор с вузом. Либо, в связи с отсутствием такого волеизъявления,
трудовой договор не заключается. В этом проявляются особенности принципа свободы заключения трудового договора в вузе.
В юридической литературе уже исследовались характерные особенности трудового договора преподавателя с вузом. Так, В.Л. Гейхман37 к
таким особенностям относил ограничение возможностей изменения трудовых правоотношений, возникших на основе конкурса, т. е. невозможность перевода преподавателей в обычном порядке, по соглашению сторон. Он в этой части разделяет взгляды других представителей науки
трудового права, например, Е.И. Войленко, А.А. Абрамовой38. Однако
позиция указанных авторов нуждается в некотором уточнении. В действительности конкретное содержание трудовых обязанностей преподавателя
определяется не в момент заключения трудового договора, а при «ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении
преподавателю индивидуального плана»39 .
Квалификационные требования предопределяют трудовую функцию
(профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ как работу по определенной специальности,
квалификации или должности. Однако основное назначение этих требований заключается в возможности определить соответствующий уровень
профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т. д.) на конкретную преподавательскую должность.
Если претендент соответствует квалификационным требованиям по этой
должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном
отборе.
37
Гейхман В.Л. Указ. соч. С. 24–25.
Войленко Е.И., Абрамова А.А. Трудовые права преподавателей высшей школы. М.,
1962. С. 83.
39
Филиппова М.В. Правовая организация труда профессорско-преподавательского
состава высшей школы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Л., 1988. С. 11–12.
38
37
После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются условия, главным из них является трудовая
функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее
особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя
и заочная формы обучения); территориальное расположение факультета
(вуза) (проведениезанятий надругих факультетахвуза, вразличных зданиях факультета и т. д.); виды учебной и методической работы, характер и
направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной
нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом
необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебнометодической и научно-исследовательской работы в пределах 36-часовой
рабочей недели преподавателя.
Определение договорной трудовой функции — результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок
оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков,
различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими
словами, права и обязанности сторон договора определяются не только
соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными
правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами
работодателя.
Ученые-юристы по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определенного рода или вида по
определенной профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий «профессия» и
«специальность» С.С. Каринский. По его мнению, профессия — это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять
свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность — более узкая область
трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и
всесторонне изучена работником40.
Определенный интерес в этом плане представляет позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева. Род деятельности эти авторы рассматривают как
показатель «в первом приближении», как предел применения труда, а не
40
Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Прием на работу граждан по непосредственному соглашению с ними администрации предприятий (учреждений) // Роль советского
трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С. 71.
38
как уточнение трудовой функции. Отсюда ими сделан совершенно правильный вывод о том, что трудовая функция есть понятие более узкое, чем
род деятельности, это «конкретный круг работ, вмененный в обязанности
работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение» и что это «вид работы в пределах специальности». Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, входящей в более широкое
понятие профессии41.
А.И. Ставцева полагала, что профессия может быть взята за основу
разграничения трудовых функций, когда выполнение работы не требует
специальных знаний или определенных профессиональных навыков по
какому-либо профилю. Она относила специальность к основным признакам, характеризующим трудовую функцию работника42.
А.С. Пашков полагал, что при установлении трудовой функции необходимо различать понятия «должность» и «специальность». Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей
и ответственность. Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков,
приобретаемых путем специального образования и практического опыта.
Наименование должности того или иного работника отражает характер
выполняемой им работы независимо от специализации предприятия (учреждения, организации) или подразделения, в котором он занят43.
Л.А. Сыроватская также считала, что понятие «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и
границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную
ответственность работника. Специальность же свидетельствует о наличии
определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального
образования44.
В рыночных условиях трудовую функцию точнее было бы определить
как определенную трудовым договором работу. В трудовом договоре
нередко определяется не только род деятельности, но и вид работы, который ограничивается профессией, специальностью.
Для осуществления конкретного рода деятельности преподаватель должен обладать надлежащей совокупностью знаний и практических навыков,
полученных специальной подготовкой или опытом работы45 .
41
Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970.
C. 154,158.
42
Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974.
С. 110–112.
43
Трудовое право России // Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С. 129.
44
Сыроватская Л.А. Советское трудовое право. М., 1995. С. 131.
45
Дмитриева И.К. Трудовой договор … С. 39.
39
В случаях необходимости разграничения трудовых функций преподавателя вболее узкихобластях деятельности,где требуетсяболее углубленный запас знаний и навыков, необходимо учитывать его специальность.
Специальность характеризует род трудовой деятельности преподавателя,
требующей более глубоких знаний и практических навыков, приобретенных путем специального образования и практического опыта в пределах
его профессии.
В ряде случаев специфика и профиль выполняемых работ могут потребовать от преподавателя дальнейшей специализации, углубления его теоретических знаний и практических навыков в области его деятельности. В
этих случаях специализация выступает как вид подготовки и повышения
квалификации преподавателя на базе уже имеющейся у него специальности, но в более качественной форме (обучение в аспирантуре, докторантуре, прикрепление к кафедре в качестве соискателя для подготовки и защиты диссертации и др.). Специализация всегда осуществляется в пределах
имеющейся специальности, когда преподаватель уже имеет определенную
базу специальной подготовки.
Таким образом, специализация преподавателя — это дальнейшее углубление имеющихся или приобретение новых знаний и практических
навыков, необходимых для выполнения им порученной вузом трудовой
функции в достаточно узкой сфере трудовой деятельности, но в пределах
его специальности.
Для выполнения работы, имеющей различные категории или группы
сложности, преподаватель наряду с профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями степени квалификации преподавателя являются его ученая степень и ученое звание.
Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям образовательных учреждений является определенным стимулом
повышения их профессиональной квалификации и в настоящее время
приобретает все более выраженную нравственную (моральную) окраску,
утрачивая свое материальное значение.
Ученая степень и ученое звание подтверждают высокий уровень научной квалификации преподавателя. Наличие ученой степени и ученого
звания обусловливает возможность замещения ряда должностей профессорско-преподавательского состава,а также влияет на установление размера должностных окладов преподавателей.
Еще одним показателем степени квалификации преподавателя является
его научно-педагогический стаж работы. Так, при замещении должности
старшего преподавателя требуется стаж научно-педагогической работы не
менее трех лет. Для замещения должности доцента — не менее пяти лет, а
должности профессора — не менее 10 лет.
40
Как уже отмечалось ранее, в порядке исключения на должность доцента
могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе
не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие необходимым опытом и стажем. Следовательно, на конкретизацию трудовой функции преподавателей в пределах одной специальности и даже должности
существенно влияет квалификация. Представляется, что можно определить два вида квалификационных требований для замещения каждой должности: первый из них — базовый — охватывает наличие высшего образования и научно-педагогического, практического стажа работы по специальности; второй включает наличие у преподавателя ученой степени либо
ученого звания.
В высшем учебном заведении все показатели научной квалификации:
ученая степень, ученое звание, стаж научно-педагогической или практической деятельности — влияют на занятие должностей профессорскопреподавательского состава. Наличие ученой степени или ученого звания
имеет значение для замещения должностей доцента и профессора. Это
условие не обязательно для старшего преподавателя, преподавателя и
ассистента. Определенный стаж научно-педагогической работы необходим для замещения должности старшего преподавателя, доцента и профессора, но не обязателен для преподавателя и ассистента.
Анализ существующей нормативно-правовой базы, регулирующей трудовую деятельность профессорско-преподавательского состава, показывает, что не дифференцируются обязанности профессора и доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм, закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию труда
профессорско-преподавательского состава. С одной стороны, нет правовых норм (установлений) по указанным должностным квалификационным
характеристикам. С другой стороны, правовые акты Министерства образования и науки РФ (ранее Госкомвуз России) детально регламентируют
виды и организацию самой учебной работы, а не круг должностных обязанностей исполнителей. Издесь следует согласиться с мнением И.К. Дмитриевой о том, что в вузах исторически сложилось такое положение, при
котором многообразие и значительная детализация видов работы в правовых предписаниях как бы «затемняют» неполноту либо вообще отсутствие
норм, регулирующих круг обязанностей преподавателей, занимающих
различные должности46.
Определенный интерес представляют проекты положений о профессоре и доценте Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова 1999 г. Они были составлены в соответствии с действовавшим в то
46
Дмитриева И.К. Трудовой договор … С. 129.
41
время Положением о порядке замещения должностей, с учетом также
специфики данного вуза. В указанных проектах были сформулированы
основные обязанности и права профессора и доцента МГУ, они соответственно разграничивались, хотя между ними и оставалось много общего.
Так, и профессор, и доцент в соответствии с проектами этих положений
обязаны читать общие или специальные курсы лекций, совершенствуя
методику и преподавательское мастерство. Они должны принимать активное участие в разработке, совершенствовании и использовании новых
форм обучения, вести работу по подготовке методических учебных пособий, отражающих современные достижения науки, осуществлять всестороннее воспитание студентов и аспирантов. На доцента кафедры возлагалась обязанность вести активную научно-исследовательскую работу, участвовать во внедрении ее результатов, оказывать соответствующую помощь ассистентам и преподавателям.
Профессор кафедры должен занимать ведущее положение в избранной
им области науки и вести активную творческую работу; систематически
публиковать результаты своих научных исследований, участвовать в формировании перспективных научных исследований, определять формы и
методы их проведения; вести научные семинары для студентов, аспирантов, научных сотрудников и преподавателей; руководить аспирантами и
выступать в роли научного консультанта докторантов, создавать и руководить определенной научной школой. Определив круг обязанностей по
должностям профессора и доцента, можно устанавливать границы обязанностей и старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам
работы в зависимости от ее сложности и значимости должна найти отражение и закрепление в квалификационных характеристиках по каждой должности профессорско-преподавательского состава. Этихарактеристики необходимо закрепить в Квалификационном справочнике для высших учебных заведений47. Принятие должностных характеристик позволит решить
такие назревшие на практике вопросы, как разграничение должностных
обязанностей старшего преподавателяи преподавателя(ассистента), профессора и доцента. Так, можно закрепить связь уровня научной квалификации, предусмотренной для данной должности, с категорией сложности
видов поручаемой работы. Принятие такого нормативного правового акта
поможет решить проблему наиболее рационального использования профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях,
правильно организовать их работу. Закрепление в законодательстве о
труде квалификационных характеристик с четким разграничением круга
обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой
47
42
Дмитриева И.К. Трудовой договор … С. 129.
до ассистента) и оформление их в должностных инструкциях при заключении трудового договора с преподавателями вузов обеспечит эффективное
применение их труда.
В настоящее время с педагогическими работниками заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Как известно, если в трудовом
договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным
на неопределенный срок. При изучении порядка заключения и содержания
трудовых договоров с преподавателями вузов г. Новосибирска были выявлены случаи заключения трудового договора на неопределенный срок с
преподавателями, имеющими ученую степень кандидата наук.
Реальная вузовская жизнь показывает, что большинство преподавателей работают в вузе не один десяток лет, но при этом они вынуждены
периодически проходить конкурсный отбор и заключать срочный трудовой договор на срок избрания. Конкурс проводится, как правило, под
конкретного претендента, уже работающего на данной должности преподавателя, и, следовательно, результат конкурса заранее предрешен. По
сути, трудовые отношения преподавателя с вузом носят постоянный характер, но при этом он (преподаватель) вынужден в соответствии с законом
заключать срочные трудовые договоры, что делается, безусловно, не в его
интересах. Вуз заинтересован в постоянно работающем высококвалифицированном профессорско-преподавательском коллективе. Подобный коллектив на кафедре (факультете) формируется в течение многих лет. В
некоторых вузах уход с кафедры хотя бы одного преподавателя вызывает
определенные трудности в поисках ему замены — специалиста соответствующего уровня и квалификации, что возможно только при конкурсном
отборе.
Повторное заключение срочного трудового договора с преподавателем
согласно Положению от 26 ноября 2002 г. осуществляется по результатам
конкурсного отбора, который проводится до окончания срока действия
предыдущего трудового договора. И хотя в Положении речь идет о повторном заключении трудового договора, более правильным было бы считать
это своеобразным продлением трудового договора на прежних условиях.
Таким образом, Федеральный закон «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании» установил, что в высшем учебном заведении не могут работать преподаватели, с которыми не был заключен
срочный трудовой договор, за исключением случаев работы педагогических работников по совместительству (не требуют заключения трудового
договора — педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме
не более 300 ч в год)48.
48
Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 г. № 41
«Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // Российская газета. 2003. 16 августа.
43
Срочный трудовой договор заключается наряду со случаями, непосредственно предусмотренными в законе, и тогда, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения. Отсюда следует, что на
условиях срочного трудового договора могут приниматься на работу преподаватели для замещения временно отсутствующих штатных преподавателей.
Положение от 26 ноября 2002г. целесообразно дополнить нормой,
устанавливающей порядок регулирования трудового отношения с преподавателем в случае, когда он по объективным причинам не может участвовать в конкурсе, объявленном по той должности, которую он занимает.
Такая ситуация возникает, например, в отношениях с вузом беременной
женщины или женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам;
женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста трех лет; у преподавателей, пребывающих в длительных загранкомандировках.
Более того, конкурс для избрания на новый срок беременных женщин
и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, может еще
более осложнить анализируемую ситуацию. Как известно, вопрос об избрании решается коллегиально, тайным голосованием, и нет гарантий, что
указанные работницы обязательно будут избраны на новый срок. В указанных случаях у женщины обычно снижается эффективность работы, поэтому вполне могут быть объективные данные для отрицательного решения
ученогосоветавуза(факультета)49 о ее избрании на очередной срок.
Законодатель в указанных и аналогичных случаях должен предоставить
ректору право на заключение нового срочного договора (без проведения
конкурса) на срок до 3-х лет. Послевозвращения преподавателя (из отпуска, командировки) на работу вуз обязан объявить конкурс на замещение
соответствующей преподавательской должности. В этом случае преподаватель может участвовать в конкурсе на общих основаниях.
Предлагаемые дополнения в Положение от 26 ноября 2002 г. позволили
бы избежать негативных последствий в тех случаях, когда конкурс на
преподавательскую должность проводится в отсутствие по уважительной
причине реального претендента на нее (ранее уже избиравшегося на эту
должность). Если же конкурс проводится и избирается кандидат «со стороны» (что наиболее вероятно), то, по действующему законодательству,
прежде чем уволить преподавателя в связи с истечением срока трудового
договора (п. 2 ст. 77 ТКРФ), работодательобязан ему предложить другую,
имеющуюся в вузе работу. Возможен и другой вариант — с вновь прини49
См. об этом подробнее: Петренко Л.Ф. Законодательство о труде научных работников.
М., 1979. С. 110.
44
маемым на работу прошедшим по конкурсу лицом можно заключить
трудовой договор на более короткий срок или с условием — до возвращения из командировки или отпуска по уходу за ребенком ранее занимавшего
эту должность преподавателя.
На практике эта проблема в вузах решается по-разному (а вернее
сказать, нерешается). Какправило, еслисрок трудовогодоговора заканчивается в период отсутствия преподавателя по указанным выше уважительным причинам, то вуз не проводит конкурс и не заключает с ним новый
срочный трудовой договор. После выхода преподавателя на работу ректор
объявляет конкурс и в случае избрания лица, ранее занимавшего эту
должность, с ним заключается новый трудовой договор на срок избрания
(до 5-ти лет). Если будет избран кандидат «со стороны», то преподавателя
увольняют по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), что
не соответствуетистине, ибосрок этого договора истек значительно раньше, в период отсутствия преподавателя на работе. Более того, если после
истечения срока ни одна из сторон трудового договора не потребовала его
прекращения, то трудовые правоотношения между ними фактически продолжаются и действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ) на тех же условиях. Такая
практика может привести к определенным проблемам, разрешить которые
будет достаточно сложно. Для избежания этого необходимо, чтобы ректор
вуза строго соблюдал как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. В специальных нормативных правовых актах, например, в
Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном
образовании», следовало бы предусмотреть правовой механизм, позволяющий минимизировать для преподавателей негативные правовые последствия в анализируемой ситуации.
В нормативно-правовом порядке также необходимо установить, что
время пребывания преподавателя на выборной должности не должно
засчитываться в срок его предыдущего избрания на преподавательскую
должность. В таких случаях можно было бы говорить о приостановлении
действия срочного трудового договора преподавателя с вузом. Конструкция приостановки срочного трудового договора50 означает временное освобождение преподавателя от выполнения своей трудовой функции, указанной в договоре, при сохранении трудового правоотношения с вузом.
Срок действия срочного трудового договора приостанавливается на время,
в течение которого преподаватель по уважительной причине освобожден
от работы, указанной в его трудовом договоре. Расторжение трудового
договора по инициативе вуза в этот период невозможно, за исключением
случаев ликвидации вуза или форс-мажора.
50
Данная конструкция широко используется в трудовом праве всех западных стран (см.,
напр.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 177).
45
Эту конструкцию можно будет применять не только при уходе преподавателя на выборную должность, но и по другим основаниям: по взаимной
договоренности сторон; в связи с длительной болезнью, призывом на
военную службу51; в связи с заключением преподавателя под стражу в
результате возбуждения уголовного дела (до вынесения судом приговора);
командирование преподавателя на длительный срок для работы в зарубежном вузе. Вузы действительно оформляют загранкомандировки, хотя в
большинстве случаев преподаватель по личной инициативе находит себе
работу за рубежом и к вузу она нередко не имеет никакого отношения.
В интересах обеспечения учебного процесса в действующем Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников
в вузе от 26 ноября 2002 г. должны быть указаны обстоятельства, когда
ректор имеет право заключать с преподавателем срочный трудовой договор на определенный срок с последующим его конкурсным избранием. В
таких случаях, например, речь может идти об открытии новой специализации по заказам работодателей, смерти преподавателя, обеспечивавшего
уникальный учебный курс, и т.п.
Следует признать, что конкурсный порядок зачисления на преподавательскую должность вряд ли может распространяться на случай возвращения преподавателя на кафедру с выборной работы. В этих случаях должны
действовать общие нормы трудового законодательства. Статья 172 ТК РФ
предусматривает гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственных органах. В ней нет указания на срок, в течение
которого сохраняются гарантии для работников, избранных на выборные
должности. Представляется, что этот срок должен исчисляться одним
сроком избрания на выборную должность, но не более 5 лет. Если после
окончания одного срока полномочий по выборной должности работник не
возвращается на прежнюю работу или должность, то в дальнейшем он
теряет право возврата на прежнее место работы. Преподавателям, как и
всем работникам, предоставляется после окончания их полномочий по
выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии
другая равноценная работа (должность) в том же или с согласия преподавателя в другом вузе. Заключение срочного трудового договора в этих
случаях должно проводиться без конкурса на определенный срок (этот
срок следует оговорить в Положении от 26 ноября 2002 г., включив в него
поправку). После окончания этого срока с преподавателем заключается
новый трудовой договор на срок его избрания (до пяти лет).
Таким образом, до окончания срока действия предыдущего трудового
договора уже работающий в вузе преподаватель должен пройти конкурсный отбор.
51
В настоящее время призыв на военную службу является основанием для прекращения
трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК РФ.
46
Трудовое законодательство, в том числе и Федеральный закон «О
высшем и послевузовском профессиональном образовании», не дают исчерпывающего ответа на вопрос — как разрешить ситуацию, когда преподаватель был незаконно уволен вузом до окончания срока его трудового
договора и решением суда восстановлен на работу, но уже после истечения
срока трудового договора? Восстановление на работе — это возвращение
преподавателя в прежнее правовое положение, существовавшее до его
незаконного увольнения. Восстанавливаемому преподавателю предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного
увольнения; оплачивается все время вынужденного прогула в связи с
незаконным увольнением; восстанавливается его непрерывный стаж, а
время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды трудового стажа, в том числе и стажа, предоставляющего право на отпуск; со дня
восстановления предоставляется право на оплату больничного листа. Таким образом, он восстанавливается во всех правах по своей должности.
Следовательно, срок вынужденного прогула должен засчитываться в срок
его конкурсного избрания, т.е. в срок трудового договора. В Новосибирской медицинской академии преподаватель С. был избран по конкурсу на
должность ассистента 23 января 1992 г. сроком на 5 лет. Однако 30 июня
1996 г.он был незаконно уволенпо п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ (срок его трудового
договора истекал 22 января 1997 г.). Федеральный районный суд своим
решением от 13 апреля 1998 г. восстановил С. на работе в должности
ассистента с 1 июля 1996 г. Срок действия трудового договора С. с вузом
истек в январе 1997 г., поэтому на момент восстановления его в должности
(14 апреля 1998 г.) С. вступил в трудовые отношения с вузом уже после
того, как срок действия его трудового договора на 5-летний срок избрания
истек. Таким образом, согласност. 30 КЗоТРФ (ст. 58 ТК РФ) ассистент С.
был восстановлен на работе решением Федерального районного суда на
день вынесения решения.
С учетом того, что срочный трудовой договор с преподавателем был
заключен правомерно, и в случае признания незаконности его увольнения
суд не должен восстанавливать его в должности, если срок заключенного
трудового договора уже истек. В этом случае судом признается неправомерность увольнения, производится изменение даты увольнения с учетом
истечениясрока договора,взыскание сработодателя среднегозаработка за
время вынужденного прогула.
Хотелось бы обратить внимание на то, что нормативные правовые акты,
регулирующие деятельность высших учебных заведений, разрабатывались
и принимались в течение многих лет. Правовая база по высшей школе, в
основном, создана. Но, тем не менее, ряд правовых актов требуют внесения
изменений и дополнений.
47
Исходя из сложившейся практики, после зачисления в докторантуру
(аспирантуру) преподаватель по соглашению с ректором (вузом) может
быть принят на часть освобожденной им ставки52 при условии, что срок его
конкурсного избрания не закончился.
Кроме уже перечисленных случаев, на условиях срочного трудового
договора принимаются на работу также преподаватели для замены штатных преподавателей, отсутствующих в связи с уходом в длительный отпуск. В ст. 335 ТК РФ закреплено право преподавателя на длительный
отпуск сроком до одного года через каждые десять лет непрерывной
работы. Предоставление данного отпуска определяется учредителем и
уставом высшего учебного заведения. Механизм реализации этого права в
законе не установлен. Нет и локальных нормативных правовых актов,
определяющих порядок предоставления такого отпуска. Очевидно, что
такой отпуск может быть предоставлен при условии, если он укладывается
в срок конкурсного избрания преподавателя и заключенного с ним трудовогодоговора.
Ранее в юридической литературе высказывалось мнение, что в Типовом
положении о высшем учебном заведении следует предусмотреть возможность заключения с лицами, поступающими на преподавательскую работу,
трудового договора с испытательным сроком продолжительностью до
одного года53. При этом преподаватель находился бы в менее выгодном
положении — конкурс и срок испытания большей продолжительности по
сравнению с обычным. Поэтому совершенно обоснованно, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ для педагогических работников, а точнее для лиц,
поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном законом, испытание
при приеме на работу не устанавливается.
Особо следует остановиться на п. 20 ранее действовавшего Положения
от 6 августа 1999 г. В нем предусматривалось заключение, по усмотрению
ректора вуза, трудового договора с преподавателем без конкурсного отбора сроком до одного года. Исходя из буквального толкования указанной
нормы, следует, что она имела своей целью содействовать ректору в
определении соответствия преподавателя занимаемой должности, т. е.
несла на себе нагрузку своеобразного испытательного срока. Если до
истечения этого годичного срока преподаватель успешно проходил кон-
52
См. подробнее: Завгородний А.В. Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений. СПб.: Изд. дом Санкт-Петербургского гос. унта, 2004. С. 170–184.
53
Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.,
1996. С. 71.
48
курсное избрание на соответствующую должность, то срочный трудовой
договор с ним заключался в общем порядке54.
Одновременно с принятием Положения от 6 августа 1999 г. Министерство образования РФ утвердило форму трудового договора55. По этой
форме предлагается заключать трудовой договор со всеми лицами, поступившими на преподавательскую работу.
Как известно, в результате конкурсного отбора преподаватель избирается на конкретную должность для выполнения определенной преподавательской работы. Он включается в коллектив кафедры и не может, как
правило, претендовать на установление особых условий труда, отличных
от тех, которые предоставляются другим преподавателям кафедры. С этих
позиций нет смысла заключать с преподавателем трудовой договор по
форме, установленной приказом Министерства образования от 6 августа
1999 г. Заключение такого развернутого по содержанию трудового договора на практике носило сугубо формальный характер.
К тому же следует учесть и то обстоятельство, что предложенная форма
трудового договора дублировала соответствующие нормы законодательства, которые являлись стандартными и обязательными для всех случаев
заключения трудового договора, даже если они и не были бы указаны в его
тексте.
В обычных случаях приема преподавателей на работу, когда к ним не
предъявляют особых требований и не могут обеспечить особых условий
работы, а их работа не выходит за рамки тех требований, которые предусмотрены действующим законодательством, можно было бы ограничиться
традиционно сложившейся письменной формой заключения трудового
договора. В качестве особого условия трудового договора для профессорско-преподавательского составамогут предусматриватьсятребования конфиденциальности и защиты объектов интеллектуальной собственности.
В ст. 57 ТК РФ было внесено дополнение, закрепляющее положение о
том, что одним из условий трудового договора может быть обязанность
работника соблюдать коммерческую и служебную тайну в соответствии с
действующим законодательством. Пункт 2 ст. 139 Гражданского кодекса
РФ прямо указывает на обязанность работников, разгласивших служебную
или коммерческую тайну, возместить причиненные убытки.
Одним из главных непременных условий защиты права на служебную
и коммерческую тайну согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране ее
конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организацион54
См.: Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. С. 89.
См.: Примерная форма трудового договора (контракта) с преподавателем высшего
учебного заведения. Приложение № 2 к Положению от 6 августа 1999г. // Российская газета.
1999. 25 августа.
55
49
ные (например, подбор кадров), технические (применение технических
средств защиты информации) и юридические.
К числу последних следует отнести разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне; утверждение перечня
сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну; включение в
трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и
коммерческой тайны и т. п. Если работодатель (вуз) не предпринимает
подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в
отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий
к преподавателям, которые передают конфиденциальные сведения третьим лицам либо используют их вне вуза.
При заключении трудового договора вуза с преподавателем в содержание его трудовой функции могут включаться условия, связанные с созданием объектов интеллектуальной собственности. В соответствии с действующим законодательством объектами интеллектуальной собственности признаются достижения науки, произведения литературы и искусства, изобретения, полезные модели, промышленные образцы, фирменные наименования, товарные знаки обслуживания, топология интегральных микросхем,
сведения, составляющие служебную и коммерческую тайну (ноу-хау),
также некоторые иные результаты интеллектуальной деятельности, на
которые у лиц, достигнувших эти результаты, или иных указанных в законе
лиц возникают исключительные права на их использование.
В действующих законах, регламентирующих правовой режим объектов
интеллектуальной собственности (Закон РФ «Об авторском праве и смежных правах» от 3 июля 1993 г.56, Закон РФ «О правовой охране топологий
интегральных микросхем» от 23 сентября 1992 г.57 и др.), закреплено
единое, по своей сути, правило. Объект интеллектуальной собственности,
созданный работником в порядке выполнения им своих служебных обязанностей или конкретного задания работодателя, принадлежит работодателю при условии, что соглашением работника с работодателем не установлено иное. При этом за работником сохраняются все личные неимущественные права, связанные с созданным им объектом интеллектуальной
собственности (право авторства, право на имя и др.), а также ему гарантируется право на получение особого вознаграждения от работодателя, которое соразмерновыгоде, полученной работодателем от использования объекта интеллектуальной собственности. Указанное правило имеет отдельные
исключения, обусловленные либо спецификой некоторых объектов ин56
Закон РФ «Об авторском праве и смежных правах» от 9 июля 1993 г. № 5351–I //
Российская газета. 1993. 03.08.
57
Закон РФ «О правовой охране топологий интегральных микросхем» от 23 сентября 1992 г. № 3523-I // Российская газета. 1992. 21.10.
50
теллектуальной собственности, либо служебными отношениями работникаи работодателя58.
Приведенные правила в полной мере распространяются на отношения,
которые возникают в связи с созданием объектов интеллектуальной собственности штатными сотрудниками (в том числе профессорско-преподавательским составом) высших учебных заведений.
Созданными преподавателем в пределах выполнения им своих обязанностей должны признаваться все те объекты интеллектуальной собственности, которые создаются в соответствии с его индивидуальным планом и
с использованием материально-технической базы вуза. К ним также относятся и объекты интеллектуальной собственности, включенные в планы
научно-исследовательской работы кафедр и созданные преподавателями в
период предоставленного им оплачиваемого творческого отпуска, загранкомандировки, организованной и финансированной вузом.
Интеллектуальной собственностью вуза с полным основанием могут
считаться также те навыки и приемы преподавания и ведения научноисследовательской деятельности, которые применяются в вузе и в его
конкретных подразделениях. Указанные результаты интеллектуальной
деятельности подпадают и под такое известное действующему законодательству понятие, как служебная и коммерческая тайна (ст. 139 Гражданского кодекса РФ), при условии, что эти сведения не общеизвестны, что
они представляют действительную или потенциальную коммерческую
ценность ввиду их неизвестности третьим лицам и что к ним нет свободного доступа на законном основании, а вуз предпринимает меры к охране их
конфиденциальности. Обладатель таких сведений приобретает право на
защиту своей фактической монополии на информацию против посягательства любых третьих лиц, которые незаконным путем желают получить эти
сведения и использовать их в своей деятельности.
Таким образом, для защиты объектов интеллектуальной собственности
вузу необходимо применить следующие юридические меры: разработать и
в установленном порядке принять специальное положение о защите объектов интеллектуальной собственности; утвердитьв соответствии с действующим законодательством перечень объектов интеллектуальной собственности вуза, составляющих его служебную и коммерческую тайну, и на
использование которых исключительное право принадлежит вузу; включать в трудовой договор с преподавателем условие о его обязанности не
разглашать служебную и коммерческую тайну (не передавать объекты
интеллектуальной собственности третьим лицам без согласия на то вуза) и
об ответственности за нарушение этого условия. Возможно также оформление и особого обязательства с преподавателем вуза по защите объектов
интеллектуальной собственности.
58
Сергеев А.Л. Гражданское право. Т. 3. М., 2000. С. 97.
51
Целесообразность определения срока действия трудового договора
преподавателем так, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года, ранее сформулированная в п. 11 Положения от 6 августа 1999 г.59,
не вызывает возражений применительно к случаю, если в вузе работает
небольшой преподавательский коллектив. В крупных вузах, таких, как,
например, МГУ, ТГУ, НГУ и др., где работает не одна тысяча преподавателей и, следовательно, вопросы конкурсного избрания преподавателей
рассматриваются в последний месяц или два последних месяца до окончания учебного года, это требование создает определенные проблемы для
вуза. Ученый совет вуза (факультета) будет перегружен конкурсными
отборами, что повлечет за собой формальный подход к подбору и расстановке профессорско-преподавательского состава. К тому же ряд структурных подразделений вуза, таких, например, как отдел кадров, расчетный
отдел, не смогут своевременно оформить результаты конкурсного отбора,
оформить трудовые договоры, а следовательно, и произвести соответствующее начисление заработной платы, отпускных сумм. Можно предположить, что составители Положения от 6 августа 1999 г. связывали эту норму
с обеспечением учебного процесса, полагая, что увольнение преподавателя в начале или середине учебного года вызовет определенные трудности
с чтением лекций, проведением практических занятий того или иного курса
(дисциплины). Однако практика убедительно показала, что если кафедра
(факультет) заинтересована в том или ином преподавателе, то он успешно
проходит конкурсный отбор в любое время учебного года и с ним своевременно заключается новый трудовой договор на срок избрания. Видимо,
поэтому в Положение от 26 ноября 2002 г. данная норма не была включена.
Как правило, время проведения самого конкурса и время заключения
нового трудового договора с работающим преподавателем не оказывает
негативного влияния на учебный процесс. Трудовые правоотношения
преподавателя с вузом в таких случаях считаются продолженными на срок
нового избрания. Если же коллектив кафедры не заинтересован в преподавателе, то учебный процесс на кафедре строится с учетом даты его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончания срока трудового договора) и
возможного прихода на его место нового преподавателя.
В соответствии с п. 10 Положения от 26 ноября 2002 г. трудовой договор
является основанием для издания приказа ректора о принятии на работу
преподавателя на должность со дня, установленного соглашением сторон
и указанного в трудовом договоре. Однако последующее оформление уже
заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость
59
Приказ Министерства образования РФ от 6 августа 1999 г. № 167 «Об утверждении
Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава
образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ» // Российская
газета. 1999. 23 сентября. (Утратил силу.)
52
как юридического факта. Приказ выступает как индивидуальный правовой
акт, закрепляющий юридическое положение преподавателя в структуре
трудового коллектива вуза и как юридическое основание дляпроизводства
расчетовпо заработнойплате,проведенияинструктажапоохранетрудаи т.п.
В трудовую книжку преподавателя в соответствии с приказом ректора
вносится запись о приеме его на соответствующую должность согласно
заключенному трудовому договору.
В высших учебных заведениях часто возникает ситуация, когда в коллективе на педагогической работе оказываются люди, состоящие между
собой в близком родстве. Ранее ст. 20 КЗоТ РФ запрещала совместную
службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении и организации лиц, состоящих между собой в близком
родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Однако законодательство устанавливало для отдельных категорий работников изъятие
правил об ограничении совместной службы родственников.
Пользуясь предоставленным ст. 20 КЗоТ РФ правом, Совет министров
РСФСР Постановлением от 21 августа 1972 г. № 510 утвердил «Перечень
работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной
службы родственников, предусмотренном статьей 20 Кодекса законов о
труде РСФСР»60. В нем среди работников, состоящих в родстве, которым
разрешается служба в одном и том же учреждении, названы педагогические работники во всех учебных заведениях. Следовательно, трудовое
законодательство не запрещает лицам, состоящим в близком родстве или
свойстве,работатьнаоднойитойжекафедре,одномитомжефакультете,вузе.
Итак, трудовой договор с преподавателем вуза должен содержать определенные условия, которые можно различать как обязательные условия,
предусмотренные действующим Трудовым кодексом РФ, установленные
подзаконными актами, локальными нормативными правовыми актами и
соглашением сторон трудового договора.
В ТК РФ установлены, прежде всего, требования к преподавателю,
которые должны найти отражение в содержании трудового договора непосредственно или опосредованно. Так, к непосредственным условиям
следует отнести условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ч. 1 ст. 331 ТК РФ), срок трудового договора (ст. 332 ТК
РФ), продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 333 ТК РФ), предоставление преподавателю через каждые 10 лет непрерывной работы длительногоотпуска, срокомдо одного года (ст.335 ТК РФ). В качестве опосредован60
СП РСФСР. 1972. № 19. Ст. 119. В связи с принятием ТК РФ данное постановление
не отменено.
53
ных условий можно привести требования к преподавателю, сформулированные в ч. 2 ст. 331 ТК РФ, которые предполагают наличие у поступающего на работу преподавателя вуза определенных психофизических (медицинских) и нравственных (общественно значимых) личностных качеств.
В подзаконных нормативных актах устанавливаются, например, такие
условия трудового договора преподавателя с вузом: предел (лимит) учебной нагрузки, утвержденный Правительством Российской Федерации;
продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого
отпуска, определяемая постановлением Правительства РФ; размер оклада,
установленный в соответствии с ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы постановлением Правительства РФ, надбавки за выполнение
обязанностей декана, заместителя декана факультета,заведующего кафедрой, предусмотренные в свое время Комитетом по высшей школе, т.е.
ведомственным органом, и др.
В коллективном договоре и других локальных нормативных правовых
актах устанавливаются преподавателям, владеющим и использующим в
учебном процессе иностранный язык, имеющим почетные звания, надбавки к окладу. Они также должны включаться в содержание трудового
договора.
Наконец, в силу специальной профессиональной подготовки, особой
оценки, значимости для вуза труда некоторых преподавателей по согласованию с ректором в содержание трудового договора могут включаться
особые условия охраны и оплаты труда, обеспечение расходов на участие
в международных, общероссийских конференциях, научные и внедренческие разработкии т.д.
Эти условия трудового договора следует отличать от дополнительных
(факультативных), поскольку они составляют содержание основной работы преподавателя в вузе. И только при их соблюдении сторонами трудового договора может быть обеспечено эффективное выполнение преподавателем порученной ему трудовой функции.
Предлагаемая классификация условий трудового договора имеет определенное практическое значение. Так, в случае возникновения трудового
спора о приоритетном характере тех или иных условий, как правило,
трудовой спор будет решаться, исходя из юридической силы нормативноправового акта, закрепляющего условие, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, которое закреплено в его трудовом договоре.
Хотя при этом следует иметь в виду, что в отношениях, возникших до
введения в действие нормативно-правового акта, такой акт применяется к
правам и обязанностям сторон трудового договора, возникшим только
после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).
54
Из этого правила следовало бы сделать исключение для условий, возникающих на основе заключенного коллективного договора или иного локального нормативного правового акта. Как известно, стороной коллективного договора является вуз. Локальные нормативные правовые акты
разрабатываются и принимаются с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ, или коллективным договором, или работодателем, с которым
заключается трудовой договор преподавателем. С этих позиций ухудшение условий трудового договора, ранее сформулированных работодателем
и работником на основе колдоговора, не допустимо в случае заключения
нового коллективного договора или соответствующего изменения локального нормативного правового акта. Такое изменение условий трудового
договора должно производиться только с письменного согласия работника, т.е. по соглашению преподавателя ивуза. Если соответствующее соглашение не достигнуто, то ухудшение правового положения преподавателя
невозможно до конца срока избрания, точнее — срока истечения заключенного трудового договора.
С теоретической точки зрения представляет интерес основание возникновения трудового правоотношения с вузом заведующего кафедрой, декана,проректора, руководителя филиала (института),ректора. Еслис ректором и проректором учредитель (учредители) заключает срочный трудовой
договор, то заведующий кафедрой и декан избираются в порядке, установленном уставами или специальными локальными нормативными актами
вуза61 (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). С избранными не заключается специальный
трудовой договор. Ректор своим приказом утверждает решение ученого
совета вуза, и таким образом завершается процедура, позволяющая преподавателю приступить к исполнению своих новых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. В этом случае можно говорить о сложном юридическом составе: избрание на заседании кафедры, ученом совете
факультета (института) и вуза, завершающееся соответствующим приказом ректора. Однако в данной цепи юридических фактов отсутствует очень
важное звено — волеизъявление самого избранного. Выдвигаются кандидатуры на должность заведующего кафедрой ректором, директором института, деканом факультета, заведующим кафедрой и коллективом кафедры62. На этой стадии не требуется от избираемого представления набора
необходимых для выборов документов, поскольку речь идет о работающем
в данном вузе преподавателе, с которым уже заключен трудовой договор.
Однако трудно представить издание ректором приказа без соответствую61
См., например: Устав Томского политехнического университета, Новосибирского
государственного университета; положения о выборах заведующего кафедрой в Сибирском
государственном университете путей сообщения, Томском государственном университете,
Новосибирском государственном техническом университете и др.
62
См. подробнее: Завгородний А.В. Цит. раб. С. 14.
55
щего волеизъявления избранного на должность заведующего кафедрой,
декана факультета. Можно утверждать, что в таких случаях идет речь о
косвенно выраженном согласии избираемого в период выборов. Следовательно, основанием возникновения правовых отношений заведующего
кафедрой, декана с вузом является соглашение о выполнении определенной трудовой функции, т.е. заключение специального трудового договора.
Именно на нем, а не только на результатах избрания основывается издание
соответствующего приказа ректором.
Анализируемое соглашение, во-первых, отличается от трудового договора преподавателя с вузом, хотя бы уже тем, что избрание, предшествующее соглашению, нельзя считать своего рода конкурсным отбором. Вовторых, субъектом соглашения всегда выступает работающий в вузе преподаватель. В-третьих, когда речьидет о декане факультета,его трудовая
функция существенно изменяется по сравнению с той, которая предусмотрена действующим трудовым договором. Если его договорная трудовая
функция реализовывалась в выполнении учебно-методической, воспитательной и научной работы, то трудовая функция декана — это в основном
работа по организации и управлению факультетом, т.е. прежде всего
организационно-управленческая функция. Именно она и выполняется деканом в рабочее время.
Такой порядок подбора заведующих кафедрами, деканов позволяет
ректору активно влиять на выстраивание вертикали управления в вузе,
обеспечивать отношения субординации, оперативного контроля за работой подразделения вуза. Однако в ряде вузов заключается новый трудовой
договор при избрании преподавателя заведующим кафедрой, деканом
факультета. Такова, например, практика Омского гуманитарного института и др. вузов. При этом ректорат исходит из того, что Положение от 26
ноября 2002 г. определило, что оно распространяется на должности профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов. Таким образом, если декан факультета или заведующий кафедрой после выборов его
на соответствующую выборную должность продолжает выполнять педагогическую и научную нагрузку по соответствующей конкурсной должности
(профессора или декана), то он обязан пройти еще и конкурсный отбор как
профессор или доцент. Следовательно, с деканом факультета (заведующим кафедрой) заключается трудовой договор как с профессором или
доцентом — на срок избрания по конкурсу. Другими словами, с заведующим кафедрой и деканом, выполняющими учебную нагрузку, заключаются два трудовых договора или перед заключением соглашения о выполнении ими должностей заведующего кафедрой или декана расторгается
прежний трудовой договор, заключенный с ними, как с преподавателями.
Такова, например, практика ТГУ.
56
Анализируемая практика порождает ряд вопросов, на которые в законодательстве о труде нет ответа. Во-первых, если избранный декан или
заведующий кафедрой не избирается на новый срок, то трудовой договор
с ним должен быть расторгнут. В этом случае в Томском государственном
университете профессор или доцент потеряет работу и как преподаватель.
Во-вторых, чтобы гарантировать им дальнейшую работу в вузе, необходимо объявлять конкурс на замещение должности профессора или доцента,
которая может и не оказаться вакантной при повторном их избрании
заведующим кафедрой или деканом. В связи с изложенным в законодательном порядке следует упорядочить правовое положение заведующего кафедрой или декана, выполняющего учебную, методическую и научную
работу профессора, доцента. Наиболее приемлемым вариантом в таких
случаях было бы заключение с указанными лицами трудового договора как
с деканом или заведующим кафедрой и трудового соглашения как с преподавателем вуза, избранным по конкурсу.
К трудовым договорам тесно примыкают гражданско-правовые договоры, связанные с трудовой деятельностью: договор подряда (ст. 702 ГК
РФ), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и ряд других
договоров. В настоящее время многие преподаватели в вузах работают по
договору возмездного оказания услуг. Особенно такая форма договора
получила широкое распространение при проведении занятий по платным
(внебюджетным) формам обучения. Хотелось бы обратить внимание на то,
что по существу преподаватель в этом случае трудится с подчинением
внутреннему распорядку, проводя занятия в соответствии с расписанием.
Расписание занятий требует согласованных действий всех участников
учебного процесса.
Преподаватель проводит занятия по своей специальности, квалификации и должности. При этом факультет (вуз) обеспечивает ему надлежащие
условия для проведения занятий на соответствующем научном и методическом уровне.
Как правило, преподаватель получает вознаграждение ежемесячно, что
можно рассматривать как заработную плату, а не как оплату, производимую по окончании работы за ее конечный результат. Чаще всего это
происходит тогда, когда вуз, нанимая преподавателя для проведения традиционных занятий по внебюджетной форме обучения, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и исполнителя, с тем, чтобы
вывести их из сферы действия трудового законодательства и коллективного договора. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает интересам вуза, но наносит ущерб интересам преподавателей, которые, находясь в зависимости (экономической, организационной) от вуза и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают
статус автономных, самостоятельно занятых работников (исполнителей),
57
лишаясь определенных прав и гарантий, которые обычно связаны с отношениями наемного труда.
Следовательно, в подобном случае, по своей сути, трудовые отношения
только оформляются гражданско-правовым договором. При этом преподаватели не пользуются отпуском, пособиями по временной нетрудоспособности, на них не распространяется коллективный договор, что существенно ущемляет их права. Такие отношения должны признаваться трудовыми со всеми вытекающими из этого последствиями.
Для разграничения трудового договора преподавателя и договора возмездного оказания услуг можно использовать следующие критерии:
— в какой мере вуз-пользователь определяет, где, когда и каким образом должна выполняться преподавательская деятельность, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда;
— в какой мере вуз-пользователь осуществляет контроль и надзор за
преподавателем-исполнителем в отношении выполняемой им учебной
работы, включая дисциплину труда;
— выплачивает ли вуз-пользователь преподавателю причитающееся
ему вознаграждение за его труд периодически и в соответствии с заранее
установленными критериями;
— в какой мере выполняемая преподавателем работа является составной частью учебного процесса — основной деятельностью вуза;
— в какой мере вуз-пользователь осуществляет инвестиции в совершенствование учебно-материальной базы, необходимой для выполнения
преподавателем учебной работы;
— может ли преподаватель (исполнитель) получать прибыль или подвергаться риску понести убытки при выполнении учебной работы; выполняется ли учебная работа на регулярной и постоянной основе в соответствии с требованиями программы обучения слушателей по определенной
специальности63.
Очевидно, что включение подобных «пограничных» отношений в сферу действия трудового законодательства, безусловно, повысило бы защищенность преподавателя (исполнителя). В этом случае следует говорить не
об абсолютной неэффективности норм трудового права при регулировании трудовых отношений и необходимости полной замены их нормами
гражданского права, а об усилении договорных начал в области регулирования труда. В действующих нормативно-правовых актах РФ необходимо
расширить понятие наемного работника. В число наемных работников
целесообразно включать и лиц, выполняющих определенные виды работ
возмездного оказания услуг, подрядных работ, научно-исследовательских
работ.
63
58
МОТ. Труд на условиях подряда. Женева, 1997. С. 172.
§ 2. Изменение трудового договора преподавателя в
высшем учебном заведении
Законодательство гарантирует работнику те условия договора, которые
были выработаны сторонами при заключении трудового договора, и, как
правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, вуз
не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не
обусловлена трудовым договором. За преподавателем в трудовом договоре закрепляются конкретная должность и кафедра, т.е. род и место работы.
Особенности конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава в вузах исключают возможность их перевода на другую конкурсную должность. Такой перевод приводил бы к нарушению
существующего порядка конкурсного отбора преподавателей.
Перевод преподавателя на другую преподавательскую должность возможен только с его письменного согласия после прохождения соответствующего конкурсного обора. Требование письменного согласия на изменение достигнутого ранее сторонами соглашенияустановлено ч.1 ст.72 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 72 ТК РФ перемещение работника в другое
структурное подразделение не считается переводом на другую работу и не
требует его согласия. Однако специфика трудовой функции преподавателя
не допускает перевода его с одной кафедры вуза на другуюбез соответствующего конкурсного отбора, поскольку это всегда влечет за собой изменение трудовой функции преподавателя. Кафедра обеспечивает выполнение
определенной части учебного плана, и именно с этой целью она создается,
объединяя соответствующий профессорско-преподавательский состав.
Следовательно, перевод преподавателя на другую кафедру неизбежно
связан с изменением содержания его работы, существенных условий труда.
Из этого общего правила на практике встречаются отступления. Так, в
вузах имеют место передачи штатных единиц (должностей) из одного
структурного подразделения в другое (с одной кафедры на другую). Такого
рода изменения штатного расписания кафедр предполагают и соответствующее перемещение, а не перевод преподавателя.
В литературе по трудовому праву высказана и иная точка зрения. Так,
А.В. Завгородний полагает, что хотя в соответствии с ч. 3 ст. 72 ТК РФ
перемещение работника в другое структурное подразделение не считается
переводом на другую работу, «тем не менее следует признать, что особенности конкурсного замещения должностей научно-педагогических работников в вузах исключают возможность их перемещения на другую кафедру… Перемещение такого работника на другую кафедру, не указанную в
трудовом договоре, неизбежно связано с изменением… одного из существенных условий трудового договора — рабочего места»64.
64
Завгородний А.В. Цитир. раб. С. 81–82.
59
Несмотря на логичность обоснования такой позиции А.В.Завгородним, с ним трудно согласиться, исходя из буквального толкования ч. 3
ст. 72 ТК РФ. Законодатель не считает переводом на другую постоянную
работу и не требует согласия работника в случае перемещения его «на
другое рабочее место,в другоеструктурное подразделениеэтой организации в той же местности». Специфика перемещения преподавателя состоит
в том, что его трудовая функция ограничивается кругом тех учебных
курсов, которые он обязался обеспечивать по трудовому договору. Следовательно, не перемещением, а переводом на другую работу будет предложение вуза преподавать на другой кафедре иные, чем договорные, учебные
дисциплины.
Определенный интерес представляет оформление перевода на другой
факультет и (или) кафедру. Законодатель считает, что в данном случае
имеет место изменение уже действующего трудового договора, т.е. внесение по соглашению сторон соответствующих изменений в его содержание
о рабочем месте и др. существенных условиях. А.В. Завгородний полагает,
что при этом «необходимо заключить и приобщить к письменному трудовому договору соглашение об изменении данного условия с указанием
новой должности, кафедры, оплаты или иных существенных условий
трудового договора». Нельзя не заметить, что в таком случае речь идет по
существу о заключении нового трудового договора65.
Следовательно, чтобы законно и обоснованно перевести преподавателя
с одной должности на другую, следует соблюсти необходимые правила
конкурсного отбора и в зависимости от его результатов оформить надлежащим образом перевод.
На наш взгляд, специфика работы преподавателя требует при заключении с ним трудового договора указывать не просто место работы, например, Новосибирский государственный университет, а с учетом результатов
конкурсного избрания место работы преподавателя должно быть сужено
до понятия «рабочее место» — следует указывать конкретный факультет,
кафедру, например: Юридический факультет, кафедра трудового права.
Таким образом, подобное уточнение места работы преподавателя (указание факультета и (или) кафедры) при заключении трудового договора
устанавливает более благоприятные условия для труда преподавателя,
поскольку место работы является необходимым договорным условием, его
изменение возможно только по взаимному согласию сторон. О планируемом переводе преподаватель должен быть поставлен в известность не
позднее, чем за два месяца.
65
См. подробнее: Лебедев В.М. Изменение трудового договора // Трудовое право. 2004.
№ 8. С. 25–26.
60
Пункт 12 Положения от 26 ноября 2002 г. позволяет переводить преподавателя с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им преподавательскую должность на той же кафедре, а также на другую профильную
кафедру, но только до окончания срока его трудового договора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ допускается
изменение определенных сторонами существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя, направленное на улучшение организации учебного процесса вуза. Перемещение преподавателя в таких
случаях вместе с учебным курсом с одной кафедры на другую не следует
рассматривать в качестве перевода на другую работу. При этом необходимо исходить из того, что перемещение преподавателя в подобных случаях
не связано с изменением содержания его трудовой функции и он сохраняет
должность, обусловленную трудовым договором.
Определенные сложности возникают в связи с изменением учебных
планов и учебных программ, в результате которого в вузах появляется
необходимость их обеспечения кадрами профессорско-преподавательского состава. Это следствие изменения организационных и технологических
условий работы вуза. В юридической литературе такая ситуация рассматривалась И.Я. Киселевым66. Он считал, что вопрос об использовании преподавателя на педагогической работе по смежной дисциплине решается в
каждом отдельном случае в соответствии с действующим трудовым законодательством. Нельзя, например, рассматривать как нарушение действующего законодательства перевод преподавателя с кафедры иностранных
языков гуманитарных факультетов университета на соответствующую
кафедру естественных факультетов. Но действующее законодательство
будет нарушено, если доценту, читающему курс истории России, поручат
(без егона тосогласия) читать,например,курслогики.Точказренияавтора
представляется правильной, поскольку в первом случае рассмотрено перемещение согласно п. 2 ст. 25 КЗоТ РФ (в настоящее время ст. 72 ТК РФ) на
другую кафедру в связи с изменением условия трудового договора о месте
работы преподавателя, а подобное перемещение не требует согласия работника. Второй случай охватывает уже изменение трудовой функции
преподавателя,т.е. это перевод, требующий его согласия и соответствующего конкурсного отбора. Доценту кафедры истории России, имеющему
определенный уровень научной и педагогической квалификации по специальности в области истории России, вменяется в обязанность читать курс
логики, являющейся другой учебной дисциплиной. Для преподавания этой
дисциплины требуется иная профессиональная подготовка, нежели имев66
Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений. М.,
1997. С. 35.
61
шаяся у данного доцента при заключении трудового договора. Такова же
позиция Е.И. Войленко и В.Л. Гейхмана. Они считают, что преподавательская работа связана, как правило, с преподаванием одной-двух учебных
дисциплин, соответствующих специальной подготовке и квалификации
преподавателя, в связи с чем переключение его на преподавание других
дисциплин, не обусловленных трудовым договором, должно рассматриваться как перевод67. Эти суждения вполне обоснованны. Однако при
решении подобных ситуаций важно определить критерий, отграничивающий перевод преподавателя от его перемещения. Такой критерий
И.К. Дмитриевой определяется следующим образом: насколько указанные
виды, характер и направленность учебной работы, поручаемой преподавателю вуза, соответствуют его трудовой функции, обусловленной трудовым
договором в зависимости от наличия у него определенной специальности
и квалификации. Поручение преподавателю чтения курса лекций или иных
видов учебной работы, выходящих за пределы имеющихся у него специальности и квалификации, соответствующих обусловленной трудовой
функции и занимаемой должности, является уже переводом. Хотя в этом
случае все другие условия трудового договора могут оставаться неизменными.
Таким образом, перемещение преподавателя на другое рабочее место
может быть признано или не признано переводом в зависимости от конкретных фактических обстоятельств. Если изменяется только рабочее место
(кафедра, факультет),но не меняется специальность,квалификация, должность, размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, то можно говорить о перемещении преподавателя. Если
же изменилось хотя бы одно из перечисленных выше условий труда, наряду
с рабочим местом (кафедрой, факультетом), то налицо перевод, который
должен быть письменно согласован с преподавателем.
Определенную специфику имеют переводы проректора на преподавательскую работу. Пункт 20 Положения от 6 августа 1999 г. позволял
ректору перевести проректора, освобожденного от занимаемой должности, без проведения процедуры конкурсного отбора на преподавательскую
работу сроком до 5 лет, если стаж его работы в данной должности не менее
5лет.
Одно дело, когда на преподавательскую работу переходит проректор по
учебной (научной) работе, который, как правило, связь с кафедрой не
прерывал и проводил все это время занятия со студентами в определенном
объеме. Более того, он как проректор мог возглавлять соответствующую
кафедру и исполнять обязанности заведующего кафедрой в полном объе67
Войленко Е.И., Гейхман В.Л., Крапивин О.М. Трудовые права преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. М., 1974. С. 74.
62
ме. В этом случае переход проректора на преподавательскую должность
является вполне закономерным и не вызывает возражений со стороны
сотрудников кафедры (факультета).
Другое дело, когда проректор (например, по хозяйственным вопросам)
не имел педагогической нагрузки, находясь на своей должности. Через 5
лет (или более) он, безусловно, может заметно уступать в профессиональном плане своим коллегам, которые все это время продолжали заниматься
преподавательской работой. Исходя из буквального толкования ранее
действующего Положения от 6 августа 1999 г., не требовалось согласия
заведующего кафедрой и не учитывалось мнение трудового коллектива
кафедры по поводу перевода освобожденного проректора (любого) на
преподавательскую работу. Ректор мог осуществить такой перевод в приказном порядке. Подобный перевод по приказу вызывал определенные
психологические осложнения в коллективе, способные нарушить нормальную обстановку на кафедре.
Право на перевод проректора на преподавательскую должность возникало у ректора при условии, если он проработал в своей должности не
менее 5 лет. Но Положение не давало ответа на вопрос: 5 лет и более работы
в должности проректора должны быть непрерывными или в совокупности?
Трудно представить, чем руководствовались составители Положения
от 6 августа1999 г., когда определили, что перевод проректора на преподавательскую работу осуществляется на максимальный срок (5 лет) заключения срочного трудового договора, а не на срок до пяти лет, как это
определялось тем же Положением для всех преподавателей, прошедших
конкурсный отбор.
Положение от 26 ноября 2002 г. вообще не содержит норм, регулирующих анализируемые отношения, и при практической реализации перевода
проректора на преподавательскую работу возникает достаточно много
вопросов, поэтому в законодательстве необходимо закрепить процедуру
такого перевода. Очевидно, что трудовой договор по определенной преподавательской должности между вузом и освобожденным от должности
проректором может быть заключен на срок до 5 лет после проведения
соответствующего конкурсного отбора.
Такая процедура перевода освобожденного от должности проректора
на преподавательскую работу должна найти отражение в действующем
Положении о порядке замещения профессорско-преподавательского состава вуза. Ранее по представлению кафедры допускалось продление срока
договора до 5 лет без проведения процедуры конкурсного отбора, если
действующий договор был заключен на срок менее 5 лет (п. 14 Положения
от 6 августа 1999 г.). Нынедействующее Положение не содержит такой
нормы.
63
Что касается временных переводов преподавателей на другую работу в
связи с производственной необходимостью или простоем (ст. 74 ТК РФ),
то в практике высших учебных заведений эти виды перевода почти не
встречаются. В тех же редких случаях,когда возникает, например, необходимость в переводе для замещения отсутствующего работника, продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение
календарного года. При замещении отсутствующего работника перевод
преподавателя должен осуществляться в пределах его профессиональной
подготовки (профессии, квалификации). Перевод его на неквалифицированные работы не допускается. Необходима дополнительная тщательная
регламентация данного вида перевода. Это обусловленотем, что, в изъятие
из общего правила, временные переводы осуществляются без согласия
работника (преподавателя).
Определенный интерес представляет зарубежный опыт в решении вопросов, связанных с переводом или перемещением работника на другую
работу в соответствии с действующим законодательством. По общему
правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной
платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды
в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением
условий трудового договора, а реализацией трудового договора нанимателем, что не требует согласия работника (по российской терминологии —
это перемещение работника)68.
Таким образом, изменения, связанные с перемещением (с реализацией
трудового договора), возможны без согласия работника. Изменения же,
равнозначные изменению самого трудового договора, требуют такого
согласия. Однако суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу в связи с изменением существенных
условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом. Если в этом случае работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями, то трудовой договор с ним
может быть расторгнут по инициативе работодателя (нанимателя). Если же
суд найдет действие работодателя необоснованным, установит «злоупотребление правом», то работник может расторгнуть трудовой договор и
потребовать возмещения материального ущерба.
Так, во Франции перевод на другую работу, ведущий к существенным
изменениям условий труда, а именно: места работы, зарплаты, трудовой
функции и т. п., — требует согласия работника. Работниквправе отказаться от перевода. В этом случае работодатель может его уволить, но вина за
увольнение возлагается на работодателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существен68
64
Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнений. С. 40.
ных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств.
В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями
труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд.
До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой
работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу «социально
необоснованным», работодатель обязан перевести его на прежнюю работу
и оплатить разницу в заработной плате в случае, когда перевод привел к
снижению заработной платы.
В Италии функции работника должны быть обусловлены заключенным
трудовым договором, но в определенных случаях допускается перевод на
другую работу по инициативе работодателя. Права работников при этом
обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.
Работник может быть переведен на другое предприятие только по техническим, производственным и организационным причинам. В соответствии
с судебным толкованием перевод работника должен быть обоснован,
причем бремя доказывания лежит на предпринимателе. Однако суды считают, что работодатель не обязан делать предупреждение о предполагаемом переводе на другую работу и излагать причины такого перевода в
письменном виде.
Законодательство большинства стран не требует согласования с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений — Швеция69.
В ряде стран (ФРГ, Австрии, Испании, Франции) предусмотрено участие органов трудового коллектива в решении вопроса о переводе работника на другую работу.
Положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, включены в ряде стран в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними.
Следовательно, как российское трудовое законодательство, так и трудовое право зарубежных стран запрещают одностороннее изменение работодателем существенных условий трудового договора (изменение договорных отношений).
Трудовая функция преподавателя не может оставаться данной и неизменной на весь срок его избрания. Реформа высшего образования, необходимость качественной подготовки специалистов требуют от профессорско-преподавательского состава вузов более мобильного совершенствования своей профессиональной подготовки в связи с изменяющимися видами
учебно-педагогического и научного труда в пределах той области знаний,
69
Киселев И.Я. Цитир. раб. С. 42.
65
в которой преподаватель специализируется. При этом содержание трудовой функции должно быть четко обозначено в момент заключения трудового договора, ибо его границы являются пределом использования рабочей
силы данного работника70.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что основная идея совершенствования законодательства об изменении трудового договора заключается не в запретах изменять условия, составляющие его содержание (это
противоречило бы требованиям научно-технического прогресса), а в невозможности их изменения без согласия сторон трудового договора, что в
наибольшей степени позволяет сочетать интересы вуза и профессорскопреподавательского состава.
Как известно, постоянно ежегодно меняющиеся объемы учебно-методической и научной работы отличают трудовую функцию преподавателей
от других категорий работников. Определенность и обусловленность трудовой функции преподавателя предполагают конкретизацию отдельных
видов различных работ, включаемых в индивидуальный план работы преподавателя, уточнениепредмета (предметов)преподавания, его(их) содержания, методики преподавания и контроля знаний студентов по данной
кафедре. Все это имеет значение не только при подведении итогов выполнения преподавателем утвержденной ему ежегодной нагрузки, но и ее
последующих изменениях, свидетельствующих о перемещении или переводе преподавателя, т.е. при соответствующей модификации или значительном изменении условий трудового договора.
§ 3. Особенности прекращения трудового правоотношения
преподавателя с вузом
Увольнение преподавателя по п. 3 ст. 81 ТК РФ предусматривается в
случае обнаружения его несоответствия занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению его
работы. Это связано с неудовлетворительным чтением преподавателем
лекций, проведением семинарских и практических занятий, выполнением
научной, методической, воспитательной работы.
Порядок увольнения преподавателя по ст. 81 ТК РФ вследствие недостаточной квалификации ранее предусматривался в законодательстве, которым регулировалось конкурсное замещение должностей профессорскопреподавательского состава вуза. В нынедействующем Положении от 26
ноября 2002 г. в п. 14 закрепляется только норма о том, что процедура
расторжения трудового договора с преподавателем в связи с его недостаточной квалификацией определяется решением ученого совета вуза.
70
Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство
и право. 1993. № 6. С. 59–60.
66
По ранее действовавшему законодательству для определения несоответствия преподавателя занимаемой должности вузу предоставлялось право выносить на решение ученого совета вуза (факультета) вопрос о соответствии преподавателя занимаемой должности. Этому должна была предшествовать проверка работы преподавателя комиссией, утвержденной
ректором. Если решением ученого совета вуза (факультета) преподаватель
признавался не соответствующим занимаемой должности, то он приказом
ректора в течение одного месяца со дня получения согласия профсоюзного
комитета вуза увольнялся с работы по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ с выплатой
выходного пособия в размере среднего заработка (ст. 36 КЗоТ РФ). Аналогичный порядок следовало бы закрепить в гл. 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников», сформулировав в специальной
статье, например, 3361 ТК РФ, особенности применения этого основания
расторжения трудового договора. В ней должен быть определен порядок
формирования специальной (аттестационной) комиссии, собирающей и
обобщающей необходимый для применения п. 3 ст. 81 и ст. 336 ТК РФ
материал, ее состав (с обязательным участием представителей профсоюзной организации и специалистов других вузов71), права и обязанности.
Необходимо также предусмотреть права преподавателя, например, что он
должен быть своевременно ознакомлен с приказом ректора о назначении
комиссии, а не позднее чем за две недели до проведения заседания ученого
совета вуза — со всеми материалами проверки его соответствия занимаемой должности.
Представляется целесообразным также более четко определить понятие профессиональной непригодности преподавателя вуза в соответствии
с действующими правовыми нормами. Обоснование профессиональной
непригодности должно найти отражение в следующих документах: заключении кафедры, решении ученого совета вуза (факультета), — которые
должны основываться на проверенных и предоставленных комиссией
данных.
Заведующий кафедрой может освобождаться по несоответствию занимаемой должности решением ученого совета вуза ввиду неудовлетворительного выполнения им своих обязанностей по руководству кафедрой.
Процедура досрочного освобождения заведующего кафедрой может быть
предусмотрена в локальном нормативном акте вуза — Положении о порядке выборов заведующего кафедрой данного вуза.
Хотелось бы обратить внимание, что увольнение заведующего кафедрой по несоответствию занимаемой должности не учитывает особенностей
71
При условии, что данные специалисты есть в других вузах города. При их отсутствии
вузу придется обходиться своими силами. Но в любом случае состав комиссии должен быть
способен в ходе независимого разбирательства дать беспристрастную оценку профессиональной пригодности преподавателя.
67
регулирования труда этой категорииработников. Как специалист, обладающий наиболее высоким уровнем квалификации, заведующий кафедрой
осуществляет как управленческую, так и учебно-методическую и воспитательную функции. Он же руководит и научной работой кафедры, может
выполнять, как и все преподаватели кафедры, свою научную, учебную,
методическую и воспитательную работу со студентами. Следовательно, у
заведующего кафедрой основанием для постановки вопроса о несоответствии его занимаемой должности могут являться только факты ненадлежащего, некачественного выполнения работы по управлению кафедрой. Если
деловые качества заведующего кафедрой исключают возможность руководства коллегами по кафедре, но уровень его квалификации достаточен
для выполнения обязанностей преподавателя вуза, то вопрос может быть
решен путем освобождения его от обязанностей заведующего кафедрой.
Обычно в таком случае заведующий кафедрой занимает соответствующую
ставку профессора, доцента, на которую он принят вузом после прохождения конкурсного отбора по трудовому договору.
Увольнение преподавателя по п. 3 ст. 81 ТК РФ предполагает, что вуз
должен предложить преподавателю другую имеющуюся работу (должность), не подлежащую замещению по конкурсу. При согласии преподавателя такой перевод осуществляется, в том числе и на нижеоплачиваемую
работу. В случае его отказа либо отсутствия другой работы (должности) он
увольняется в установленном законом порядке.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с преподавателями, не имеющими необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. Для
выполнения преподавательской работы, имеющей различные категории
сложности, преподаватель наряду со своей профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет
ему осуществлять данную работу. Определенными показателями уровня
квалификации преподавателя являются его ученая степень, ученое звание
и научно-педагогический стаж работы. В целом квалификация — показатель возможностей преподавателя выполнять научно-педагогическую работу различной категории сложности. Однако по различным причинам эти
возможности могут реализовываться преподавателями неодинаково.
Среди оснований для увольнения работников есть такие, которые имеют непосредственное отношение к профессорско-преподавательскому
составу. Так, п. 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения
преподавателя в связи с совершением им аморального проступка, не
совместимого с продолжением его педагогической деятельности.
Следует согласиться с мнением ряда авторов, которые полагают, что по
данному основанию не могут быть уволены руководители подразделений
68
учебного заведения. Они (руководители) наряду с учебно-воспитательной
работой выполняют другую, более широкую трудовую функцию, а поэтому расторжение с ними трудового договора по мотивам аморального
поведения недопустимо72.
Для применения основания прекращения трудового договора не имеет
значения, где совершается преподавателем аморальный поступок — на
работе или в быту. Определяющим в данном случае является установление
факта, что воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой им работы.
В юридической литературе понятие аморального проступка рассматривается как виновное, противоправноедействие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы. Мораль — это особая форма общественного сознания, вид общественных отношений (моральные отношения),
один из основных способов регуляции действий человека в обществе с
помощью норм. В отличие от права, исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценкой, одобрением или осуждением)73 общества. Исполнение трудовых обязанностей может противоречить нормам морали и тем самым дискредитировать служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников74.
Международные правовые акты, в частности, Рекомендация о статусе
преподавательских кадров высших учебных заведений75, конкретизируют
понятие аморального проступка. В соответствии с указанной Рекомендацией увольнение преподавателей по этому основанию допускается только
по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения, например:
— подделка или фальсификация результатов научных исследований;
— серьезные финансовые нарушения;
— сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в
отношении обучающегося, коллег или других работников вуза, а также
высказывание серьезных угроз в их адрес;
— извлечение противоправной выгоды из учебного процесса (фальсификация свидетельств, дипломов и т. п. за денежное вознаграждение);
— вымогательство в целях получения сексуальных, либо финансовых,
или других материальных выгод.
В Российском законодательстве отсутствует примерный перечень обоснованных и достаточных причин, по которым возможно увольнение
72
См., например: Борисов Б.А. Трудовой договор. М., 1996. С. 85.
Большой энциклопедический словарь. М., 1985. С.520.
74
Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М., 1985. С. 56.
75
Принята Генеральной конференцией ЮНЕСКО на ее 29-й сессии. Париж. 21 октября —
12 ноября 1997 г.
73
69
преподавателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Не установлена и четкая процедура
увольнения по этому основанию, которая могла бы защитить от неблагоприятных последствийне толькопреподавателя, нои вуз. Отсутствие надлежащего правового регулирования может отрицательно сказаться на практике применения этого основания. Все это требует скорейшего законодательного решения данной проблемы. Для применения к преподавателю
п. 8 ст. 81 ТК РФ не обязательно, чтобы последний совершил аморальный
проступок на работе. Такой проступок, как уже отмечалось ранее, может
быть совершен в любое время и в любом месте. Но аморальное поведение
должно быть доказано. Недопустимо увольнение по этому основанию на
основе слухов, сплетен, непроверенных фактов. Ранее увольнение преподавателя по данному основанию не являлось мерой дисциплинарного
взыскания, поэтому ее применение не было ограничено месячным сроком,
установленным законом, со дня обнаружения проступка. Вместе с тем при
увольнении по этому основанию следовало бы принимать во внимание
время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение
для обоснованного и оправданного применения столь строгого взыскания,
каким является увольнение преподавателя по основанию, компрометирующему его как преподавателя.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ неоднократно подчеркивала, что увольнение с работы преподавателя по п. 3
ст. 254 КЗоТ, особенно по мотивам совершения проступка, несовместимого с выполнением педагогической работы, является крайней мерой и
должноприменяться: во-первых,если нельзярасторгнуть договорпо ст. 33
КЗоТ, а во-вторых, при бесспорной доказанности факта совершения аморального проступка, исключающего возможность дальнейшего выполнениятрудовой функциипреподавателем наработе, связаннойс воспитанием.
Увольнение преподавателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ можно рассматривать
в ряде случаев и как меру дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК
РФ), если аморальный проступок, например, имел место в рабочее время и
на рабочем месте преподавателя или в помещении (здании) вуза.
Дополнительные основания увольнения преподавателей по инициативе работодателя были сформулированы в п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» в редакции ФЗ от 13 января 1996 г. и содержатся также в ст. 336
ТК РФ.
Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ предусматривает увольнение преподавателя вслучае повторного(в течение года) грубого
нарушения им устава образовательного учреждения.
Применение преподавателем вуза, в том числе однократное, методов
воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над
личностью обучающегося, является основанием увольнения по п. 2 ст. 336
70
ТК РФ. Однако законодатель не дает определения понятий грубого нарушения и психического насилия. Определение «грубого нарушения» законодатель относит на усмотрение работодателя. Как показывает изучение
практики, — это обычно срыв без уважительных причин аудиторных
занятий со студентами. Психическое насилие следует рассматривать как
психическое воздействие одного человека (преподавателя) на другого
(обучающегося), нарушающее право граждан на личную неприкосновенность (в духовном смысле). Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз физической расправой, чтобы сломить волю потерпевшего к сопротивлению, к отстаиванию
своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному
или даже душевному заболеванию76.
Глава III. ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК ВУЗА И
ЕГО ОБЕСПЕЧЕНИЕ
§ 1. Понятие внутреннего трудового распорядка вуза, его
нормативная правовая основа
Коллективный труд работников требует согласованных действий, подчинения их определенному порядку. Среди основных условий трудового
договора, наряду с выполнением работником определенной трудовой функции, ст. 56 ТК РФ называет подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем. «Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность соблюдать режим рабочего
времени и времени отдыха, технологическую дисциплину, исполнять приказы и распоряжения работодателя и т.д.»77.
Понятие внутреннего трудового распорядка как части правопорядка в
обществе было известно еще в дореволюционной цивилистической литературе.Так, висследовании Л.С.Таля «Трудовой договор» вторая его часть
полностью посвящена анализу внутреннего трудового распорядка78. Термин «внутренний трудовой распорядок» был использован уже в первом
Кодексе законов о труде 1918 г. в разделе «Об обеспечении надлежащей
производительности труда». В этом разделе, наряду с установлением обязанности выполнять норму выработки, было установлено требование в
отношении каждого работника соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка.
76
Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2000. С. 256.
Мартиросян Э.Р. Правила внутреннего трудового распорядка организации // Справочник кадровика. 2002. № 11. С. 24.
78
Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. II. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918.; См. также: Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 508–536.
77
71
В науке трудового права высказывается мнение, что внутренний трудовой распорядок представляет собой порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и
регулируемый нормами трудового права79.
Нормативную правовую основу внутреннего распорядка вуза закрепляет система нормативно-правовых актов. Венчает эту систему Трудовой
кодекс РФ(ст.331, 333-335).
Под особенностями регулирования труда, согласно ТК РФ, понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же
вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников
дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). При этом действует принцип:
наличие особой нормы исключает применение общей. Трудовой кодекс
РФ закрепляет эти особенности труда педагогических работников в гл. 52
разд.XII (ст.331–336). Поэтому при установлениивнутреннего распорядка в вузе необходимо использовать законодательную базу Российской
Федерации в области образования. Законоположения ТК РФ, закрепляющие особенности труда педагогических работников, действуют в органической связи с Законом РФ «Об образовании» в редакции от 13.01.1996 г.80
(далее Закон об образовании), Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г.81
Помимо указанных законов нормативную основу внутреннего распорядка вуза составляют нормы отраслевого тарифного соглашения между
Профсоюзом работников образования и науки РФ и Минобразования
России, Типового положения об образовательном учреждении высшего
профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5.04.2001 г. № 26482 (для
негосударственных вузов Типовое положение не является обязательным),
Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ, утвержденного приказом Минобразования России от
26.11.2002 г. № 4114 (зарегистрировано Минюстом РФ 27.12.2002 г.
№ 4084), Приложения № 2 к постановлению Комитета по высшей школе от
14.11.1992 г. № 108 (содержит тарифно-квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава (ППС) и руководящего состава вузов)83, Постановления Минтруда и социального развития РФ от
79
См.: Шпакова Е.В. Дисциплина труда на предприятии. М., 1981. С. 34.
СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150; 2002. № 26. Ст. 2157.
81
СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
82
СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595.
83
Российская газета. 2003. 18 января; Справочник кадровика. 2003. № 7. С. 40–43;
Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства высш. школы и техн. политики. 1993.
№ 1. Ст. 59.
80
72
30.06.2003 г. «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»84 и др.
Закон «Об образовании» занимает важное место в законодательстве об
образовании, устанавливая общие принципы, правила, регулирующие отношения в области образования, в том числе и между работниками сферы
управления образованием, педагогическими работниками, педагогическими работниками и администрацией учебных заведений. Закон «Об образовании» следует отнести к особым нормативно-правовым актам в системе
образования. Будучи по существу базовым, он определил дальнейшее
развитие законотворчества в сфере образования как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.
Административная реформа, проводимая в соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных
органов исполнительной власти»85 вносит определенные изменения как в
порядок регулирования образовательных процессов, так и в особенности
регулирования трудовых отношений с педагогическими работниками. Это
вытекает из основных направлений деятельности Федерального агентства
по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации, которые определены постановлением Правительства РФот 6.04.2004 г.
№ 168 «Вопросы Федерального агентства по образованию86.
Экономическая реформа потребовала известной перестройки действующей системы правового регулирования «условий труда» работников.
Значительно расширилась сфера локального нормативного регулирования
трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в организации. Это обстоятельство выдвигает на первый план научных исследований вопросы локального нормативного регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений и совершенствования практики работы образовательных организаций в этой области87.
В настоящее время правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений строится на основе сочетания государственного и договорного регулирования. Локальные нормативные правовые акты не только конкретизируют, но и дополняют законодательные
акты, регулирующие трудовые отношения в высшей школе. Система локальных нормативных правовых актов обеспечивает регулирование трудовых отношений с учетом особенности (специфики) труда в отдельной
84
СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1368.
Российская газета. 2004. 12 марта.
86
Российская газета. 2004. 10 апреля.
87
Подвысоцкий П.Т. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. № 6.
С.66.
85
73
организации. Законодатель полагает, что регулирование трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться
путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями
коллективных договоров, соглашений, других локальных нормативных
правовых актов, если при этом они не снижают уровня прав и гарантий
работников, установленных законодательством о труде.
В действующем трудовом законодательстве РФ, как и в прежнем законодательстве о труде, нет легального определения понятия локального
нормативного акта. В ст. 8 ТК РФ лишь установлено право работодателя
принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локальный нормативный правовой акт можно рассматривать как
результат нормотворческой деятельности работодателя в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
Подавляющее большинство норм трудового права применяется на уровне конкретной организации, т. е. на локальном уровне (ст. 8 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5 ТК
РФ), определил сферу его действия — пределами конкретной организации
(ст.13 ТК РФ) и место локальных актов в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ). В
более чем пяти десятках статей Трудового кодекса имеется отсылка к
локальным нормативным правовым актам, т. е. в каждой восьмой статье ТК
РФ так или иначе упоминаются локальные источники трудового права.
Процесс применения трудового законодательства на локальном уровне
находится под контролем представителей работников.
Из локальных нормативных правовых актов, составляющих нормативную основу внутреннего распорядка вуза, необходимо выделить: 1) Устав;
2) коллективный договор; 3) правила внутреннего распорядка; 4) положения об оплате труда.
Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне
всегда отдавался коллективному договору, которому в КЗоТ РСФСР была
посвящена гл. II, следующая сразу после «Общих положений». Тем самым
законодатель подчеркивает значение этого правового акта. В коллективном договоре в настоящее время решается ряд вопросов правового регулирования трудовых отношений в вузах, связанных с оплатой труда, рабочим
временем и временем отдыха, в том числе и с порядком предоставления и
установления продолжительности дополнительных отпусков. Законодатель рекомендует правила внутреннего трудового распорядка давать в
качестве приложения к колдоговору. На практике приложением к коллек74
тивному договору являются положения об оплате, охране труда и ряд
других локальных нормативных правовых актов.
Коллективный договор можно называть локальным нормативным правовым актом лишь с известной степенью условности. Законодатель не
случайно именует его правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Как известно, в содержании коллективного
договора наряду с нормативными условиями различают и иные, в том
числе обязательства его сторон, которые носят достаточно выраженный не
нормативный, а индивидуально-договорный характер. Более того, нормативная часть коллективного договора содержит не только нормы трудового права, но и гражданского, жилищного, устанавливающие специальные
гарантии соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья, нормы экологического права, обеспечивающие экологическую безопасность и охрану здоровья работников, а также
нормы социального обеспечения. Так, в разд. 6 «Оздоровление работников
и членов их семей» Коллективного договора Омского государственного
университета на 2005–2007 гг. установлен порядок обеспечения сотрудников университета санаторно-курортным лечением.В соответствиис разд. 6
«Социальное страхование, охрана здоровья, отдых и спорт» Коллективного договора Новосибирского государственного технического университета вуз обязан выделять средства, а также перечислять их на счет профкома
по смете для ведения социально-культурной, оздоровительной и иной
работы с сотрудниками НГТУ.
Анализ структуры коллективных договоров вузов позволяет сделать
вывод, что каждый вуз разрабатывает свою структуру коллективного договора, исходяиз особенностейцелей, задач,материально-технических возможностей своего учебного образовательного учреждения.
Так, Коллективный договор Омского государственного университета
им. Ф.М. Достоевского на 2005–2007 гг. содержит следующие разделы:
1. Общие положения; 2. Прием, перевод и увольнение работников; 3.
Рабочее время и время отдыха; 4. Оплата труда. 5. Охрана труда и техника
безопасности; 6. Оздоровление работников и членов их семей; 7. Социальная программа88; 8. Трудовая дисциплина; 9. Жилищно-бытовые условия; 10. Обеспечение деятельности профсоюзной организации; 11. Рассмотрение трудовых споров, жалоб и заявлений работников; 12. Ответственность сторон и контроль за выполнением коллективного договора.
Наряду с этим коллективный договор содержит семь приложений: 1. Пере88
В Омском госуниверситете решением Ученого совета 27.04.2001 г. принята Программа развития университета, в которой самостоятельным блоком предусмотрен ряд мероприятий по совершенствованию образовательной деятельности, подготовки кадров высшей
квалификации, определяющих цели, задачи, а в известном смысле содержание коллективного договора и иных локальных нормативных правовых актов.
75
чень должностей с ненормированным рабочим днем, по которым предоставляется дополнительный отпуск; 2. Положение о премировании сотрудников ОмГУ; 3. Перечень должностных лиц, имеющих право на доплату за
неблагоприятные условия труда в ОмГУ на 2005–2007 гг.89; 4. Соглашение
по проведению мероприятий охраны труда в 2005–2007 гг.; 5. Перечень
должностных лиц, имеющих право на бесплатное получение молока и
других молочных продуктов за работу во вредных условиях труда ОмГУ на
2005–2007 гг.; 6. Положение об использовании средств федерального
фонда социального страхования и других источников для оздоровления
сотрудников ОмГУ; 7. Положение о надбавках работникам ОмГУ, награжденным государственными наградами или отраслевыми наградами.
В Коллективном договоре Новосибирского государственного технического университета (НГТУ) наряду с Общими положениями (разд. 1), что
характерно для всех колдоговоров вузов, имеется еще десять разделов:
2. Трудовые отношения, нормирование и оплата труда; 3. Условия и охрана
труда; 4. Производственно-экономические отношения; 5. Приоритетные
направления и задачи социально-экономического развития НГТУ; 6. Социальное страхование, охрана здоровья, отдых, спорт; 7. Жилищно-бытовые
условия, социальная сфера обслуживания; 8. Условия деятельности и
гарантии прав профсоюзного комитета и членов профсоюза; 9. Обязательства профкома; 10. Порядок разрешения трудовых споров; 11. Заключительные положения.
Прежде чем делать определенные обобщения по структуре и содержанию коллективного договора вуза, включающего целый ряд положений,
составляющих нормативную правовую основу внутреннего распорядка
вуза и гарантии (средства) его обеспечения, необходимо провести анализ
структуры коллективного договора хотя бы еще одного учебно-образовательного учреждения, например, коллективного договора между работодателем и работниками СГУПСа на 2004–2007 гг. В его структуру включены
следующие разделы: 1. Организация переговоров и урегулирование конфликтов; 2. Обязанности работодателя и работников; 3. Рабочее время и
время отдыха; 4. Заработная плата; 5. Социальная защита работников;
6. Обеспечение охраны труда и здоровья работников; 7. Обеспечение
занятости и условий высвобождения, социальные гарантии при увольне89
На первый взгляд нормативная часть коллективного договора составлена достаточно
абстрактно, в ней речь не идет о профессорско-преподавательском составе. По крайней
мере, эта часть сотрудников ОмГУ не фигурирует в заголовках разделов колдоговора и его
приложений. Но достаточно обратиться к содержанию, чтобы понять, какое внимание среди
сотрудников уделяется преподавателям. Так, в прил. 3. доплата за неблагоприятные условия
труда установлена для преподавателей, работающих на кафедре аналитической химии,
органической химии, химической технологии, общей физики, физического материаловедения и др.
76
нии; 8. Обеспечение деятельности профсоюзного комитета и его штатных
работников;9. Контрольи ответственностьсторон завыполнение договора.
Имеют свою специфику и приложения к этому коллективному договору. Например, приложением № 3 является Положение о фонде социальной
защиты; приложение № 4 — Смета фонда социальной защиты; приложение
№ 6 — Положение о предоставлении медицинских услуг работникам
СГУПСа на основе добровольного медицинского страхования; приложение № 7 — Положение о предоставлении путевок работникам СГУПСа на
санаторно-курортное лечение и отдых и, наконец, приложение № 8 —
Смета профбюджета поступлений средств от работодателя — СГУПСа по
коллективному договору.
Нетрудно заметить, что структура упомянутых колдоговоров не поддается унификации. Особенно это становится очевидным при обращении к
содержанию колдоговора СГУПСа.
Безусловно, коллективный договор вуза должен содержать такие разделы, как «Общие положения» и «Заключительные положения». Они диктуются логикой разработки локального акта, содержащего нормы права.
Договор предполагает хотя бы общую характеристику его сторон и,
разумеется, предмет соглашения. Предметом коллективного договора являются нормы трудового поведения сотрудников (трудового коллектива и
работодателя — вуза), а поскольку речь идет об учебно-образовательном
учреждении, то в его содержании должны оговариваться нормы, регулирующие поведение учащихся. В этом должна быть одна из особенностей
коллективного договора вуза. Следовательно, в содержании коллективного договора речь следует вести об организации и обеспечении учебновоспитательного процесса,а не только о регулировании условий труда, его
охраны и оплаты, что относится к сотрудникам, в том числе и профессорско-преподавательскомусоставу вуза.
Конечно, можно говорить об обеспечении учебы студентов, анализируя
права и обязанности работодателя и сотрудников вуза. Но в таких случаях
коллективный договор вуза теряет свою специфику, становится похожим
на колдоговоры, которые заключаются в иных предприятиях, труд которых
не связан с обучением студентов. С отмеченных позиций достаточно
сложно объяснить тот факт, что в коллективных договорах вузов вообще не
упоминаются студент, процесс его обучения, ведь надлежащая организация учебно-воспитательного процесса, качественная подготовка студента
— это смысл, основное содержание, цель деятельности вуза.
Важнейшую роль в установлении нормативной правовой основы внутреннего распорядка вуза выполняет такой локальный нормативно-правовой акт, как Правила внутреннего распорядка вуза. В их наименовании
сознательно упускается слово «трудового», поскольку внутренний распо77
рядок в образовательном учреждении устанавливается не только для сотрудников вуза, но и для его студентов.
Правила внутреннего распорядка вуза — это локальный нормативный
правовой акт, разработанный и утвержденный работодателем с учетом
мнения профкома, который определяет правила поведения профессорскопреподавательского состава,других сотрудниковвуза истудентов,обеспечивающие прием и расстановку кадров, эффективное ведение учебновоспитательного процесса, его научное, управленческое сопровождение.
Они обязательны как для учащихся, сотрудников, так и для представителей
работодателя (руководителей управленческих структурот ректорадо заведующего кафедрой или других подразделений вуза).
Трудовой кодекс РФ расширил права и обязанности работодателя по
установлению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации. В ТК РФ содержится порядок принятия Правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа(ст. 190).Правила внутреннегораспорядка, как
уже отмечалось, являются локальным (т.е. внутренним, местным) нормативным правовым актом вуза, поэтому они должны учитывать его специфику, особенности. Грамотно составленные Правила дают возможность не
только нейтрализовать, но и в ряде случаев предотвратить конфликты,
трудовые споры, возникающие в процессе выполнения профессорскопреподавательским составом и другими работниками своих трудовых
функций. Действующее трудовое законодательство, в том числеч. 4 ст. 189
ТК РФ, не содержит исчерпывающего перечня отношений, которые должны регламентироваться Правилами. В данной норме ТК РФ определен круг
только вопросов, которые должны найти отражение в правилах внутреннего распорядка. В нейопределяется своего рода структураэтого локального
акта.
В Правилах внутреннего распорядка любого вуза содержатся правила
поведения сотрудников и студентов в процессе обучения. Поэтому в Правила внутреннего распорядка вуза традиционно включаются положения,
регулирующие права и обязанности лиц, проходящих там обучение, права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим их
работы и отдыха, а также порядок приема и увольнения преподавателей и
отчисления извуза студентов.
Изучение правил внутреннего распорядка вузов Западной Сибири позволяет сделать ряд выводов. Некоторые из них почему-то именуются не
правилами внутреннего распорядка, а правилами внутреннего трудового
распорядка. Таким образом, уже самим их наименованием отвергается
возможность установления в них нормативной правовой основы поведения студентов в вузе, которых, естественно,нельзя причислить к работни78
кам и обязать исполнять правила трудового поведения в вузе. Они подчиняются тем правилам, которые обеспечивают их участие в учебном процессе.
Обычно в Правилах внутреннего распорядка вуза содержатся следующие разделы: Общие положения; Порядок приема и увольнения сотрудников; Основные права и обязанности сотрудников; Основные права и обязанности работодателя (его представителей); рабочее время и его использование; Поощрение за успехи в работе; Ответственность за нарушение
дисциплины труда; Учебная дисциплина; Порядок в помещении университета; Заключительные положения.
В некоторых вузах в соответствующем разделе основные права и обязанности излагаются комплексно дляработодателя, сотрудников и студентов (обучающихся). Аналогичным образом излагается и ответственность
за нарушение не только дисциплины труда, но и учебной дисциплины.
Специальным разделом выделяется учебный распорядок, обязательный
как для работодателя, профессорско-преподавательского состава, других
работников, так и для студентов. Аналогичным образом разрабатывается и
такой раздел, как «Порядок в помещениях вуза».
Правила внутреннего распорядка — локальный нормативно-правовой
акт, устанавливающий права и обязанности всех сотрудников и студентов
вуза, которые конкретизируются применительно к работникам в должностных положениях, рабочих инструкциях, документах ведения учебного
процесса (учебный план, расписание занятий, экзаменов и др.).
В разделах «Основные права и обязанности работников» и «Основные
права и обязанности работодателя» фиксируются, соответственно, права и
обязанности сторон трудового договора. Стоит отметить, что «существует
мнение, что именно эти разделы являются как бы ключевыми во всей
структуре Правил внутреннего трудового распорядка»90.
Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ.
В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Они детализируются, например, в п. 3.1
разд. 3 «Основные права и обязанности работников НГТУ» и в разд. 4
«Основные права работников СГУПСа». Отметим, что как в одних, так и в
других Правилах основные права сотрудников и преподавателей соответствуют ст. 21 ТК РФ: в п. «д» Правил НГТУ и пп. 4.1.5 Правил СГУПСа
установлено, что работники университета имеют право на «отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков». Примени90
Коссов И.А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации //
Трудовое право. 2003. № 11. С. 73.
79
тельно к профессорско-преподавательскому составу можно эти гарантии
дополнить включением «длительных отпусков за непрерывный стаж педагогической работы», на который педагогические работники имеют право в
соответствии со ст. 335 ТК РФ и п. 5 ст. 55 Закона «Об образовании».
Сравнение Правил внутреннего распорядка СГУПСа 1999 г. и НГТУ
2000 г. и вновь принятых позволяет сделать вывод, что в новых нынедействующих Правилах указанных вузов значительно расширены права работников, что подтверждает положение о дальнейшей демократизации
отношений в сфере преподавательского труда. Так, разд. 4 «Права сотрудников СГУПСа» Правил СГУПСа 1999 г. содержал всего 6 подпунктов, в
то время как в нынедействующих Правилах СГУПСа данный раздел содержит уже 14 подпунктов, которые охватывают значительно больший объем
прав преподавателей.
Перечень обязанностей работника в ст. 21 ТК РФ достаточно краток.
Соответствующий раздел правил внутреннего распорядка «Обязанности
работников вуза» должен конкретизировать, более детально излагать обязанности, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, с учетом особенностей профессорско-преподавательского труда. В п. 3.2 разд. 3 Правил НГТУ содержится требование о том, что работник НГТУ должен соответствовать морально-этическим требованиям, предъявляемым к сотрудникам высших учебных заведений. В разд. 3 Правил СГУПСа в п. 3.2 закреплено, что «круг
должностных обязанностей, выполняемых каждым работником по своей
специальности, квалификации, должности, определяется должностными
инструкциями, соответствующими положениями, утвержденными в установленном порядке, квалификационными справочниками должностей служащих и тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий
рабочих».
Основные права и обязанности работодателя нашли закрепление в ст.
22 ТК РФ. Однако необходимо заметить, что обязанности работодателя
содержатся еще в ряде статей ТК РФ. В частности, «проведенный анализ
этого нормативно-правового акта позволил определить порядка сорока
обязанностей работодателя»91. Основным правам и обязанностям работодателя посвящен разд. 4 Правил НГТУ (пп. 4.1 и 4.2) и разд. 5 и 6 Правил
СГУПСа. В пп. «т» п. 4.2 разд. 4 «Основные права и обязанности администрации» Правил НГТУ закреплена важная обязанность работодателя,
которой нет в ст. 22 ТК РФ: «…соблюдать общие требования при обработке, защите, хранении, использовании и передаче персональных данных
работника в соответствии со ст. 86–88 ТК РФ».
91
Коссов И.А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации //
Трудовое право. 2003. № 11. С. 73.
80
Сравнение Правил НГТУ и СГУПСа, принятых в 1999 и 2000 гг., и
Правил данных вузов, принятых после вступления в действие ТК РФ,
показывает, что в нынедействующих Правилах увеличилось количество
обязанностей работодателя и круг его прав хотя незначительно изменился
«количественно», но явно изменился «качественно». Примером этого может служить закрепление компетенции работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов.
В ТК РФ основные права и обязанности работника и работодателя
предусмотрены не в институте дисциплины труда, как это было в КЗоТ РФ,
а в гл. 2-й, посвященной трудовым отношениям. Это очевидная редакционная неточность, поскольку трудовое отношение — это предмет правового
регулирования, который в ст. 15 ТК РФ трактуется практически как трудовое правоотношение, возникающее на основе трудового договора. Поэтому законодательно следовало бы это противоречие устранить.
Подробно регламентируется в Правилах внутреннего распорядка режим труда и отдыха профессорско-преподавательского состава вуза. Как
показывает практика, в этот раздел Правил целесообразно включать нормы, устанавливающие продолжительность рабочей недели в вузе (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным
днем); продолжительность ежедневной работы; время начала и окончания
работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней
(ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Правилами также устанавливаются дни выплаты заработной платы
(ст. 136 ТК РФ), порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 108 ТК РФ), перечень работ,
где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно, и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч. 3 ст. 108
ТК РФ), перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы, а также продолжительность таких перерывов
(ст. 109 ТК РФ), очередность предоставления работникам выходных дней,
если в подразделении вуза по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные
дни невозможна (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Это позволяет сделать вывод о том,
что значительное место в правилах внутреннего распорядка вуза занимают
нормы информационного характера, уже закрепленные в законодательствеотруде.
Наиболее полно производительное использование рабочего времени
регламентировано в Правилах СГУПСа. В разд. 7 «Рабочее время и его
использование» очень подробно определен порядок работы каждого структурного подразделения СГУПСа: установлен перечень работников, рабо81
тающих по пяти- и шестидневной неделе, распорядок дня университета на
зимний и летний периоды работы. В прил. № 1 Правил СГУПСа перечислены структурные подразделения университета, работающие по режиму
сменной работы, а в прил. № 2 дан перечень работников с ненормированным рабочим днем. Определяется порядок суммированного учета рабочего времени, сверхурочных часов. Правилами СГУПСа регламентировано и
время отдыха.
Необходимым является раздел Правил, который регулирует применение мер поощрения к работникам вуза за успехи в труде. Согласно ч. 1 ст.
191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности. Трудовой кодекс РФ предоставил работодателю право единоличного принятия решений о поощрении работников. Как
известно, КЗоТ РСФСР предусматривал применение поощрений либо
совместно, либо по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Такая норма сохранилась в изученных Правилах внутреннего распорядка ряда вузов, принятых уже в соответствии с
новым Трудовым кодексом РФ.
Правилами внутреннего распорядка устанавливаются виды поощрений
работников в вузе согласно действующему законодательству (ст. 191 ТК
РФ). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены и к государственным наградам. Необходимо отметить, что в ТК РФ нет исчерпывающего перечня мер поощрения.
Вуз имеет право устанавливать и другие меры поощрения. Дополнительные виды поощрения определяются вузом с учетом специфики, сложившихся традиций, обычаев в коллективе.
В КЗоТ РФ при поощрении работников акцент был сделан на достижениях в труде (рост производительности труда, новаторство и т.д.). Тем
самым поощрение являло собой общественное признание результатов
труда работников. Как следует из ч. 1 ст. 191 ТК РФ, основанием для
поощрения работников служит добросовестное исполнение обязанностей,
т.е. не столько результат труда, сколько отношение работника к своим
трудовым обязанностям. Однако за добросовестное отношение работнику
выплачивается заработная плата. Поощрение же всегда выступало мерилом более высоких, чем добросовестное отношение к порученной работе,
достижений в труде. С этих позиций формулировка ч. 1 ст. 191 ТК РФ не
раскрывает в полной мере понятия поощрения за труд.
Правила внутреннего распорядка должны более детально регулировать
порядок применения мер поощрения, поскольку ТК РФ не устанавливает
процедуры применения поощрений, не определяет критериев оценки добросовестного труда, не дает перечня льгот и преимуществ, предоставляемых поощренным работникам.
82
Так, в п. 6.6 Правил НГТУ установлено, что применение в отношении
сотрудника мер поощрения может служить основанием для его продвижения по службе, а Правилами СГУПСа (п. 8.3 разд. 8) поощренным работникам предоставляются в первую очередь трудовые и социально-бытовые
льготы.
Специальный раздел Правил внутреннего распорядка содержит нормы
об ответственности работников вуза за нарушение дисциплины труда. В
нем обычно перечисляются виды дисциплинарных взысканий, применяемые к сотрудникам за совершение дисциплинарных проступков. Так, в
соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может применить за совершение работником дисциплинарного проступка следующие меры: замечание,
выговор, увольнение по соответствующему основанию.
Перечень дисциплинарных взысканий, установленных в законе, является исчерпывающим, и в Правилах не допускается его расширение. Однако
в них целесообразно определить наиболее типичные и наиболее значимые
для вуза виды нарушений дисциплины труда, на которые представители
работодателя должны обращать особое внимание.
Поскольку содержание Правил работодатель определяет с учетом специфики своей организации, то вполне закономерно, что правила внутреннего распорядка вузов различаются по своей структуре.
Так, в Правилах НГТУ и СГУПСа есть разделы, содержащие нормы,
регулирующие учебный распорядок вуза, дисциплину студентов. Это вполне
обоснованно, поскольку процесс обучения учащихся органически связан с
внутренним распорядком работы профессорско-преподавательского состава.
Структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа вуза. В рамках структуры оптимальным является деление текста Правил на разделы и пункты. По
такому принципу, например, построена структура Правил внутреннего
распорядка Новосибирского государственного технического университета (Правила НГТУ), Правил внутреннего распорядка Сибирского государственного университета путей сообщения (Правила СГУПСа), Правил
внутреннего распорядка Новосибирского государственного университета
(далее — Правила НГУ).
Трудовой кодекс РФ изменил порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка. До введения ТК РФ они утверждались общим
собранием (конференцией) работников организации по представлению
работодателя. В соответствии со ст. 190 ТК РФ современные Правила
единолично утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В некоторых вузах, например, НГТУ и СГУПС,
правила внутреннего распорядка принимаются на конференции коллективаработников вуза.
83
Существующая практика знает несколько способов учета мнения представительного органа работников. Так как в большинстве организаций
Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, их структура и содержание могут обсуждаться с
представителями работников во время коллективных переговоров (ст. 36–
40 ТК РФ). Если работодатель самостоятельно готовит проект Правил, то
предложенный проект направляется на обсуждение в представительный
орган работников. Порядок учета мнения представительного органа работников регулируется ст. 327 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ не определяет порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Как отмечалось выше, ст. 190 ТК РФ лишь
указывает, что Правила утверждаются работодателем. В практике известны два способа утверждения Правил: специально издаваемым распорядительным документом работодателя (приказом или распоряжением) или
уполномоченного им представителя. Оба эти способа являются законными
и имеют одинаковую юридическую силу. Нарушение процедуры принятия
Правил внутреннего трудового распорядка влечет признание этого акта
недействительным.
Итак, правила внутреннего распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых
актов, обеспечивающих внутренний распорядок в вузе, составляющих его
нормативно-правовую основу. Принятие таких правил обеспечивает должное поведение профессорско-преподавательского состава в процессе трудовой деятельности, подчиненной единым требованиям, предъявляемым к
преподавателю вузом.
Нормы, содержащиеся в правилах внутреннего распорядка вуза, можно
классифицировать как: информационные; детализирующие трудовое законодательство с учетом специфики вуза; восполняющие пробелы законодательства, регулирующего трудовые отношения в высшем учебном заведении; оригинальные локальные нормы, вызванные к жизни только особенностями учебно-методического, научного и воспитательного процессов в
вузе.
§ 2. Правовое регулирование режима рабочего времени и
времени отдыха преподавателей вуза
Универсальным измерителем труда, затраченного на выполнение той
или иной работы, является рабочее время. В соответствии со ст. 91 ТК РФ
под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации
и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени. На локальном
84
уровне определение рабочего времени конкретизируется применительно к
специфике производственного процесса.
Внутренний трудовой распорядок вуза имеет свои особенности, так как
в нем сочетаются особенности регулирования рабочего времени работников профессорско-преподавательского состава и административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного и учебно-вспомогательного персонала92. Эта специфика отражается и в локальных нормативных актах, регулирующих рабочее время работников вузов, в том
числе в Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре.
Педагогическая деятельность характеризуется высоким уровнем ответственности, значительным эмоциональным напряжением, что сказывается
и на регулировании труда педагогических работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 333 ТК РФ для педагогических работников
образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю. При этом в рабочее
время педагогических работников включается преподавательская (учебная), воспитательная, научная,методическая работа,предусмотренная их
должностными обязанностями. Данная норма обязательна как для государственных, муниципальных образовательных учреждений, так и для негосударственных. Превышение установленной в законе нормы рабочих часов
следует считать сверхурочной работой, подлежащей оплате в повышенном
размере, установленном ст. 152 ТК РФ, или предоставлением соответствующего переработке дополнительного времени отдыха. Учебная нагрузка
преподавателя оговаривается в трудовом договоре. Она ограничивается
верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об
образовательном учреждении соответствующего типа и вида (ч. 2 ст. 333
ТК РФ).
Верхний предел учебной нагрузки для педагогических работников
образовательных учреждений высшего профессионального образования
не может превышать 900 ч в учебном году согласно письму Минобразования от 26 июня 2003 г. №14-55-784 ин/1593. Вузы имеют право определять
в рамках установленного предела объем нагрузки преподавателя самостоятельно. Так, в СГУПСе такая норма установлена в размере 820 ч в год для
преподавателей выпускающих кафедр и 850 ч для других кафедр. В Новосибирской академии экономики и управления она для преподавателей всех
кафедр одинакова — 850 ч.
Учебная нагрузка распределяется заведующим кафедрой между работающими на ней преподавателями с учетом их квалификации, специализа92
См., например: п. 78 Типового положения об образовательном учреждении высшего
профессионального образования // СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595.
93
Образование в документах // Межведомственный информационный бюллетень. 2003.
№ 26. С. 40.
85
ции и утверждается решением кафедры. Учебная нагрузка выражается в
количественных показателях. Поскольку вузы самостоятельно определяют объем нагрузки преподавателя, то, как показывает обобщение практики, обычно нагрузка дифференцируется в зависимости от должности.
Например, профессору устанавливается объем нагрузки до 680 ч в год,
доценту — до 780 ч, старшему преподавателю —780, ассистенту — 820 ч.
Объем учебной нагрузки, установленной преподавателю при заключении трудового договора, может быть по решению кафедры уменьшен на
следующий учебный год в связи с уменьшением числа студентов и количества часов по учебным планам и программам, завершением работы преподавателя над кандидатской или докторской диссертацией и т.п.
Нормальная продолжительность и сокращенная продолжительность
рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную для него
законом норму рабочего времени. Поэтому работникам с сокращенной
продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается
на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной
продолжительностью рабочего времени94.
Структура рабочего времени профессорско-преподавательского состава зависит от процесса планирования работы вуза на соответствующий
учебный год. Обычно это находит отражение в разделе «Учебная работа»
индивидуального плана работы преподавателя. Нагрузка преподавателя
разграничивается по семестрам. В этом смысле можно говорить о промежуточном (семестровом) учете рабочего времени преподавателя вуза.
Процесс планирования производительного использования рабочего
времени преподавателя является трудоемким и сложным, поскольку планирование предполагает распределение отдельных видов работ не только
между кафедрами, но и отдельными преподавателями.
Организация учебного процесса не отличается достаточной стабильностью, зависит от многих обстоятельств, вынуждающих вносить изменения
даже в хорошо составленные планы. Многое при этом не зависит от воли
заведующего кафедрой, а тем более от преподавателя95.
«Высокий уровень планирования и организации труда играет значительную роль в расстановке научно-педагогических кадров по всем видам
деятельности вуза. Рациональное использование кадров в учебно-воспитательной работе дает экономию времени и тем самым создает возможность
для их более широкого участия в научных исследованиях, что приводит к
повышению эффективности использования научного потенциала вузов»96.
94
Шептулина Н. Рабочее время // Хозяйство и право. 2002. № 6. С. 5.
Прудинский А.М. Указ. соч. С. 99.
96
Дмитриева И.К. Трудовой договор… С. 127–128.
95
86
Одним из недостатков работы по планированию И.К. Дмитриева и
А.М. Прудинский называют отсутствие единой формы индивидуального
плана преподавателя. В литературе обосновывалась необходимость планировать работупреподавателя не на один год, а на период избрания — 5 лет97.
Эта позиция имеет под собой определенную основу. Однако точнее было
бы говорить не о пятилетнем сроке избрания преподавателя, а о сроке
договора, заключенного с ним.
Несмотря на то, что необходимость планирования производительного
использования рабочего времени преподавателя бесспорна, во многих
вузах процесс оформления индивидуальных планов проходит формально,
вызывает нарекания преподавателей, в связи с чем оформление индивидуального плана затягивается на неопределенный срок. Иногда в индивидуальные планы включаются такие виды работ, выполнение которых не
является необходимостью.
Производительное использование рабочего времени предполагает наряду с учебной нагрузкой выполнение и других видов работ. В последнее
время в индивидуальных планах преподавателей ряда вузов снижается
объем научной работы. Широкое распространение получили факты прямого уклонения преподавателей от планирования научной работы, а запланированная научная работа нередко не выполняется или выполняется частично. При изучении содержания индивидуальных планов обычно выявляется, как один и тот же объем научной работы «перекочевывает» из одного
плана в другой на протяжении ряда лет. В условиях рыночной экономики
данная ситуация может быть решена путем установления стимулирующих
надбавок или выплаты преподавателям премий по результатам их научной
работы за год.
В интересах обеспечения производительного использования рабочего
времени необходимо, чтобы результат работы преподавателя за год имел
соответствующую оценку, которая бы влекла за собой определенные правовые последствия. Одной из причин негативного, формального отношения преподавателя к составлению индивидуальных планов является кулуарная, в основном кафедральная оценка результатов их выполнения. Открытость этого процесса, обсуждение итогов производительного использования преподавателем своего рабочего времени, например, на уровне
совета факультета, могли бы изменить отношение преподавателя не только
к выполнению, но и планированию бюджета своего рабочего времени.
Институт рабочего времени тесно связан с нормированием труда профессорско-преподавательскогосостава вузов.
Содержание образовательного процесса в высших учебных заведениях
включает в себя различные виды учебных занятий: лекции, практические и
97
Там же. С. 128.
87
семинарские занятия, дипломные, курсовые, контрольные работы, экзамены и зачеты, ознакомительную, производственную и преддипломную практики. Все занятия проводятся преподавателями вузов или под их непосредственным контролем. Как видно из содержания образовательного процесса, виды учебной нагрузки отличаются друг от друга по форме и содержанию. Для выполнения различных видов работ необходимы различные
затраты труда преподавателя, которые измеряются продолжительностью
его рабочего времени.
Ранее Министерством среднего и высшего профессионального образования были разработаны и приняты Примерные нормы времени для расчета объема учебной нагрузки и основных видов учебно-методической,
научно-исследовательской и др. видов работ, которые выполняются профессорско-преподавательским составом вузов. Эти нормы носили рекомендательный характер и могли быть в определенной части изменены на
уровне самого вуза с учетом его специфики, что и предопределяло необходимость принятия соответствующего локального нормативного акта. В
настоящее время эти нормы не действуют, в каждом вузе разрабатываются
«свои» нормы для определения и расчета учебной нагрузки преподавателя.
Конечно, с одной стороны, можно говорить, что такая практика свидетельствует о расширении самостоятельности вузов, но, с другой, это привело к
разнобою в нормировании труда. В ряде вузов такая «демократия» привела
к сознательному нарушению прав работников образовательных учреждений, завышению учебной нагрузки «неугодных» руководству кафедры,
факультета,университета преподавателей.
Министерство образования РФ разработало проект приказа «Об утверждении примерных норм времени для расчета объема учебной работы и
основных видов учебно-методической и других работ, выполняемых профессорско-преподавательским составом образовательных учреждений
высшего профессионального образования». Но в итоге работы над ним
Министерство образования РФ ограничилось письмом от 26 июня 2003 г.
№ 14-55-784 ин/1598, приложением к которому и являются Примерные
нормы времени учебной нагрузки в подведомственных высших учебных
заведениях. Этот документ состоит из четырех разделов: 1. Исходные
положения. 2. Учебнаяработа. 3. Учебно-методическая работа. 4. Организационно-методическая работа.
В исходных положениях определены общие начала регулирования
рабочего времени преподавателей вузов, а также указывается на то, что
примерные нормы разработаны для традиционной лекционно-семинарской технологии обучения и предназначены для всех форм обучения, включаяэкстернат.
98
Образование в документах: Межведомственный информационный бюллетень. 2003.
№ 26. С. 80.
88
В разделе «Учебная работа» выделены виды работ и их нормы в часах.
Хотелось бы отметить, что принципиальных изменений по сравнению с
ранее действовавшими нормами в данном документе нет. На уровне вуза
они конкретизируются в нормативном приказе ректора. В качестве примера можно привести нормы времени, действующие в СГУПСе:
— чтение лекций — 1 ч за 1 акад. ч;
— проведение практических занятий, семинаров — 1 ч на группу за
1акад.ч;
— проведение консультаций: по учебным дисциплинам определяется в
процентном отношении к общему числу лекционных часов на 1 группу —
5 % по очной форме, 10 % по очно-заочной (вечерней), 15 % — по заочной
форме и экстернату;
— консультации по теме: магистерской диссертации — 10 ч на одного
студентавгод;
— прием зачетов — 0,25–0,35 ч на одного студента в зависимости от
сложности дисциплины;
— рецензирование контрольных работ заочников — до 1,0 ч на одну
работу;
— государственные экзамены — 0,5 ч на одного студента каждому
члену ЭК;
— руководство учебной работой — от 3 до 6 ч за рабочий день производственной, научно-педагогической, педагогической, преддипломной
практики (в том числе с проверкой отчетов и приемом зачетов);
— руководство, консультации, рецензирование и прием курсовых работ — от 1 до 3 ч на работу.
Лекционные часы рассчитываются на поток. Разделение студентов на
потоки определяется особенностями основных образовательных программ.
Под термином «группа» подразумевается «академическая группа». Учет
объема учебной работы штатных преподавателей, а также преподавателейпочасовиков производится из расчета фактически затраченного времени,
но он не должен быть выше установленных норм. Распределение часов,
выделяемых на каждого дипломника, между отдельными кафедрами производится решением руководства образовательного учреждения. Курсовые работы и проекты рассматриваются как форма отчетности.
Раздел 3 посвящен учебно-методической работе. В нем, в частности,
определяется,что преподавательобязан обеспечитьсоответствующей учебно-методической документацией все виды работ, перечисленные в разделе
«Учебная работа» его индивидуального плана. В данном случае имеется в
виду работа, которая включена в учебную нагрузку преподавателя. В этом
же разделе перечисляются виды учебно-методической работы, при выполнении которой может быть снижен объем учебной нагрузки:
89
— подготовка к изданию конспектов лекций, сборников практических
и лабораторных занятий, раздаточного материала для лекционных и практических занятий, видеозаписей, телелекций, других учебно-методических материалов, включая методические материалы по выполнению курсовых и дипломных проектов и работ, выпускных работ;
— составление рабочих учебных планов по специальностям и направлениям;
— составление учебных программ по вновь вводимым дисциплинам,
переработка учебных программ по действующим дисциплинам;
— постановка новых и модернизация действующих лабораторных работ;
— работы, связанные с применением информационных технологий в
учебном процессе (разработка задач, отладка программ и т.п.);
— работа в научно-методических советах Министерства образования
России, президиумах и советах УМО и других постоянных или временных
коллективах, создаваемых Министерством образования России или учредителями;
— работа в редколлегиях научных журналов и т.п., работа в методическом совете.
Раздел 4 определяет виды организационно-методической работы, выполнение которых также может являться основанием для снижения объема
нагрузки по учебной работе. К ним отнесены:
— работа в системе управления институтом (ректор, проректор, заместитель проректора, начальникотдела, декани др.);
— работа в системе управления кафедрой (завкафедрой и др.);
— работа в приемной комиссии;
— работа в Ученом совете вуза, факультета, диссертационном совете;
— руководство студенческими группами.
Таким образом, в Примерных нормах времени конкретизируется содержание выполняемых преподавателем работ. Анализируемый документ
направлен на совершенствование организации труда педагогических работников вузов и на производительное использование рабочего времени
профессорско-преподавательским составом. Данные нормы времени позволяют сохранить и определенную самостоятельность вузов в установлении норм времени, которые будут использоваться ими в организации
учебного процесса.
Однако в данном нормативном акте есть пробелы. В него включены
далеко не все выполняемые и необходимые для вуза виды работы преподавателя, например, научно-исследовательская работа студентов под руководством преподавателя, руководство студенческой клиникой и др.
90
Институт рабочего времени профессорско-преподавательского состава вузов является одним из ключевых в системе регулирования трудовых
отношений педагогических работников с вузом. Следует отметить специфику этого института, учитывающего особенности учебного процесса,
охраны труда преподавателей и здоровья студентов. Речь идет не только о
сокращенном рабочем времени преподавателя, но и о его режиме, при
котором время перерывов между лекциями, семинарами, другими видами
аудиторных занятий засчитывается в рабочее время: один академический
час, обычно это 45 минут, приравнивается к соответствующему астрономическому времени — 1 часу. Право на отдых преподавателя неразрывно
связано с производительным использованием рабочего времени, структурой и особенностями учебного процесса в вузе.
Право на отдых является одним из основных прав человека и гражданина в сфере труда, провозглашенных ст. 37 Конституции РФ. Каждому
работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Реализация данного конституционного права обеспечивается законодательством о труде.
Согласно ст. 106 ТК РФ временем отдыха признается время, в течение
которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и
которое он может использовать по своему усмотрению.
Трудовой кодекс различает следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня, смены; перерывы между рабочими днями,
сменами; еженедельные выходные дни; нерабочие праздничные дни; ежегодные отпуска; социальные отпуска по просьбам работников; периодические материнские и целевые отпуска.
С учетом специфики использования рабочего времени преподавательского состава, особенностей образовательного процесса преподавателям
не устанавливаются специальные перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня с указанием их конкретных временных рамок. Преподаватели имеют возможность для отдыха и приема пищи в перерывы между
занятиями.
Ежедневный отдых преподавателя также не имеет четко установленных
временных рамок в связи с особенностями учебного процесса в вузе.
Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) должен быть не
менее 42 ч (ст. 110 ТК РФ). Общим выходным днем и при пяти -, и при
шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе (если он не определен законодательством) устанавливается коллективным договором или правилами внутреннегораспорядка вуза.
91
Нерабочих праздничных дней в году ст. 112 ТК РФ на настоящий день
установлено двенадцать (по КЗоТ РСФСР их было девять). Правило о
переносе выходного дня в случае совпадения выходного и нерабочего
праздничного дней (ст. 112 ТК РФ), а также правило о невключении
нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска, в число
календарных дней отпуска (ст. 120 ТК) гарантируют работникам ежегодное реальное использование для отдыха 12 нерабочих праздничных дней,
предусмотренных ТК РФ.
Законодатель предусматривает возможность привлечения работников
с их письменного согласия к работе в нерабочие праздничные дни. Отраслевое тарифное соглашение по учреждениям системы образования РФ на
2001–2003 гг.99 вп. 5.3предусматривало возможностьпривлечения отдельных работников образовательных учреждений к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни с компенсацией такой работы в порядке,
предусмотренном трудовым законодательством. Это положение нашло
закрепление в современных коллективных договорах вузов100. Как правило, преподавателей к работе в выходные и праздничные дни привлекают в
сессионный (экзаменационный) период.
Многие высшие учебные заведения, например, Сибирская академия
экономики и права, имеют филиалы и представительства в других городах,
учебный процесс в которых обеспечивается прежде всего педагогическими кадрами головного вуза, а поскольку сессия в филиалах и представительствах нередко проходит в одно и то же время, то преподаватель
вынужден выезжать на сессии в выходные и нерабочие праздничные дни.
Естественно, возникают ситуации, когда преподаватель фактически не
имеет выходных дней в течение нескольких недель, что, безусловно,
следует рассматривать как нарушение конституционного права преподавателя на отдых.
Поскольку работа преподавателей в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях все же является необходимой, а в известном смысле даже неизбежной, то работодатель обязан соблюдать порядок
привлечения работников к такой работе и надлежащим образом ее компенсировать. Не представляется убедительным аргумент, высказанный в свое
время А.М. Прудинским, что общая норма относительно «компенсации
работы в выходные дни не может применяться к преподавателям вузов, так
как выполненная ими в выходные дни учебная нагрузка является частью
той нагрузки, которая была установлена на учебный год. В результате
привлечения преподавателя к работе в выходные дни происходит перерас99
Официальные документы в образовании // Информ. бюллетень. 2001. № 8. С. 27.
См. например, коллективные договоры Новосибирского государственного университета, Сибирской академии экономики и права и др.
100
92
пределение дней, в течение которых выполняется установленный для него
объем годовой учебной нагрузки. Будучи занятым учебной работой в
отдельные дни отдыха, он, таким образом, оказывается фактически свободным от проведения занятий в другие дни»101. Выходные и нерабочие
праздничные дни установлены законодателем, который не предусматривает возможности «перерастания» выходных и праздничных дней в рабочие
исключительно для педагогических работников. Такой подход противоречит интересам сотрудников вуза и нарушает трудовое законодательство.
Иной подход позволяет утверждать, что у преподавателей нет равных прав
с другими категориями работников по использованию ими выходных и
нерабочих праздничных дней.
Профессорско-преподавательскому составу вуза предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (ст. 334 ТК РФ),
продолжительность которого определяется Правительством РФ. Педагогические работники одной и той же должности могут иметь различную
продолжительность отпуска. Это зависит от вида образовательного учреждения, в котором они работают. Продолжительность отпуска для педагогов
утверждена Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 г. № 724 «О
продолжительности ежегодного основного удлиненного отпуска, предоставляемого педагогическим работникам в педагогических учреждениях»102.
В приложении к указанному Постановлению дан перечень образовательных учреждений с указанием продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска по каждой категории должностей педагогических работников. Например, ректорам (директорам), проректорам, профессорско-преподавательскому составу, методистам, ученым секретарям
и другим работникам вуза отпуск установлен продолжительностью в 56
календарных дней.
Основной отпуск для педагогических работников вузов в два раза
превышает продолжительность основного отпуска для ряда других категорий работников. Это объясняется не только интенсивностью труда педагогов, но и особенностями учебного процесса, который прерывается на время
каникул обучающихся в вузе. Наряду с основным преподаватели также
имеют право на дополнительные отпуска, например, за работу во вредных
и (или) опасных условиях труда, за работу в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях и др.
Приходящиеся на период всех отпусков выходные и нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются. На работе
по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются
одновременно с отпуском по основной работе, а если на совмещаемой
101
102
Прудинский А.М. Указ. соч. С. 112.
Российская газета. 2002. 11 октября.
93
работе совместительне отработал еще 6месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст. 286 ТК РФ). Все отпуска рассчитываются по 6-дневной
рабочей неделе. Одной из новелл ТК РФ является то, что в соответствии со
ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за
три дня до его начала.
В соответствии со ст. 126 ТК РФ по письменному заявлению работника
ему может быть заменена часть отпуска, превышающая 28 календарных
дней, денежной компенсацией. Теоретически все педагогические работники имеют право на такую компенсацию. Однако из ст. 126 ТК РФ не
вытекает обязанность работодателя производить такую компенсацию, а
следовательно, компенсация будет выплачена работнику при условии согласия работодателя. Поэтому следует согласиться с В.Н. Понкратовой,
что «в целях наиболее эффективного решения вопросов выплаты компенсации за неиспользованный отпуск целесообразно в коллективном договоре предусматривать случаи и периоды, за которые работникам может
выплачиваться денежная компенсация, для чего заранее должны планироваться дополнительные средства»103 .
Педагогические работники вуза имеют право не реже чем через каждые
10 лет непрерывной педагогической работы на длительный отпуск сроком
до одного года (ст. 335 ТК РФ). Эта норма предусмотрена и ФЗ «Об
образовании» (п. 5 ст. 55). Порядок и условия предоставления такого
отпуска определяются учредителем и (или) уставом вуза. Министерством
образования РФ от 7.12.2002 г. № 3570 утверждено Положение о порядке
и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных
учреждений длительного отпуска сроком до одного года104. Положение
действует только в отношении педагогических работников образовательных учреждений, учредителем которых является Министерство образования и науки РФ или в отношении которых оно осуществляет полномочия
учредителя105.
В соответствии с Положением в стаж непрерывной преподавательской
работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается время работы
в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в должностях и на условиях, предусмотренных в
приложении к указанному Положению. В стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается:
— фактически проработанное время;
103
Понкратова В.Н. Трудовой кодекс: вы просили разъяснить… // Образование в
документах: Межведомств. информ бюллетень. 2002. № 8. С. 22.
104
БНА РФ. 2001. № 11.
105
См.: Бочарникова М.А. Особенности регулирования труда педагогических работников //
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 686–688.
94
— время, когда педагогический работник фактически не работал, но за
ним сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью
или частично (в том числе время вынужденного прогула при незаконном
увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении в должности);
— время, когда педагогический работник проходил производственную
практику на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре;
— время, когда педагогический работник фактически не работал, но за
ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по
государственному социальному страхованию, за исключением времени,
когда педагогический работник находился в частично оплачиваемом отпуске и получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста
1,5года.
В Положении о длительных отпусках предусмотрены случаи, когда
стаж непрерывной преподавательской работы не прерывается, если перерыв в работе не превысил определенного периода времени.
Так, стаж не прерывается при переходе работника в установленном
порядке из одного образовательного учреждения в другое, если перерыв в
работе не превысил одного месяца.
Не прерывается стаж, если перерыв в работе не превысил 2 месяца, при
поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по истечении срока трудового договора лиц, работавших
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также при
поступлении на преподавательскую работу после освобождения от работы
по специальности в российских образовательных учреждениях за рубежом.
Если перерыв в работе не превысил 3 месяцев, то стаж непрерывной
работы не прерывается в следующих случаях:
— при поступлении на преподавательскую работу после увольнения из
органов управления образованием в связи с реорганизацией или ликвидацией этих органов, сокращением штата, при условии, что работе в органах
управления образованием предшествовала преподавательская работа;
— при поступлении на преподавательскую работу после увольнения в
связи с ликвидацией образовательного учреждения, сокращением штата
педагогических работников или его численности;
— при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с
преподавательской работы в связи с установлением инвалидности (3месячный период в этих случаях исчисляется со дня восстановления трудоспособности);
95
— при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с
преподавательской работы вследствие обнаружившегося несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию
здоровья (согласно медицинскому заключению), препятствующего продолжению данной работы.
Не прерывается стаж преподавательской работы:
— при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с
военной службы или приравненной к ней службы, если службе непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем
увольнения с военной службы или приравненной к ней службы и поступлением на работу не превысил 3 месяцев;
— при поступлении на преподавательскую работу по окончании высшегоили среднего педагогического учебного заведения, если учебе непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между
окончанием учебного заведения и днем поступления на работу не превысил
3месяцев.
Независимо от перерыва в работе стаж преподавательской работы не
прерывается при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по собственному желанию в связи с
переводом мужа (жены) на работу в другую местность, а также при поступлении на преподавательскую работу после увольнения по собственному
желанию в связи с уходом на пенсию.
При переходе с одной преподавательской работы на другую в связи с
изменением места жительства допускаемый перерыв в работе удлиняется
на время, необходимое для переезда.
Длительный отпуск может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что это отрицательно не отразится на
деятельности образовательного учреждения. Уходу преподавателя в длительный отпуск должно предшествовать заседание кафедры, которая принимает мотивированное ходатайство на имя ученого совета факультета
(вуза) о предоставлении длительного отпуска конкретному преподавателю. Ученый совет факультета (вуза) простым большинством голосов принимает рекомендацию для ректора вуза о предоставлении (не предоставлении) такого отпуска конкретному преподавателю. Для ассистента, преподавателя, старшего преподавателя и доцента достаточно рекомендации
ученого совета факультета. Для профессора, заведующего кафедрой и
декана факультета необходима еще и рекомендация ученого совета вуза.
На основании личного заявления преподавателя, ходатайства кафедры и
рекомендации ученого совета факультета (вуза) ректор издает приказ о
предоставлении длительного отпуска на срок до одного года штатному
преподавателю с указанием источника и порядка его финансирования.
96
За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в
установленном порядке сохраняется место работы (должность), а также
педагогическая нагрузка при условии, что за это время не уменьшилось
количество часов по учебным планам и программам или число учебных
групп.
Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического
работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе работодателя, за исключением случаев, связанных с полной ликвидацией образовательного учреждения.
Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней
нетрудоспособности, удостоверенных больничным листом, или по согласованию с работодателем часть отпуска переносится на другой срок.
Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим
членом семьи. Очередность и время предоставления длительного отпуска,
его продолжительность, присоединение к ежегодному отпуску, возможность оплаты длительного отпуска за счет внебюджетных средств и некоторые другие вопросы определяются уставом образовательного учреждения.
Как показывает изучение уставов вузов, существенным недостатком
регламентации длительного отпуска на локальном уровне является отсутствие в них четкоустановленного размера оплаты длительногоотпуска,что
ставит под сомнениевозможность получения такого отпуска на практике.
Дополнительные отпуска, помимо предусмотренных законодательством,
могут устанавливать вузы самостоятельно отдельным категориям работников. Их продолжительность и порядок предоставления регламентируются в коллективных договорах. Это так называемые социальные отпуска. В
коллективном договоре НГТУ установлены два вида таких дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительностью в 3 рабочих дня в случаях бракосочетания сотрудника или его детей и в связи со смертью
близких родственников106.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены и целевые отпуска для преподавателей вузов: научные — для окончания и защиты кандидатской диссертации — до 3 мес, докторской диссертации или написания учебника — до
6 мес с сохранением средней заработной платы.
Особенности правового регулирования рабочего времени и времени
отдыха преподавателей вуза обусловлены целым рядом факторов, которые
характерны для учебного процесса, научной и воспитательной работы в
учебном заведении.
106
Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 7.
97
Учебный процесс осуществляется в определенных временных рамках
(учебный год, учебный семестр, экзаменационная, ликвидационная сессии
ит.д.). Рабочеевремя преподавателей, подчиняясь ритмуучебного процесса, приобретает аритмичный характер, достигает пиковых нагрузок в конце
семестра и минимальных величин в его начале, когда в расписание еще не
включаются семинарские и практические занятия со студентами.
Пиковые нагрузки во многом зависят от количества обучающихся
студентов, уровня их семестровой подготовки, а также от качества работы
преподавателя. Чем больше студентов не аттестуются в период экзаменационной или зачетной сессии, тем больше рабочего времени будет затрачено преподавателем в период ликвидационной сессии.
Изложенное позволяет сделать вывод, что рабочее время преподавателя не поддается точному планированию в течение учебного года, семестра
и тем более рабочегодня, поскольку нельзя заранее предусмотреть продолжительность экзаменастудента: егоответ навопросы билета,как правило,
не укладывается в тот отрезок времени, который планируется вузом с
целью определения нагрузки преподавателя. Нельзя преподавателю прервать консультацию с группой или отдельным студентом, сославшись на
исчерпанный им лимит рабочего времени, планируемый вузом на эти цели.
Несмотря на то, что рабочее время преподавателя, занятого в учебном
процессе, не поддается точному планированию, оно достаточно полно
учитывается в любой календарный отрезок времени (день, неделя, месяц,
полугодие, год). Пиковые нагрузки преподавателя сменяются достаточно
льготным режимом в определенные периоды времени (зимние каникулы
студентов; производственная, преддипломная и другие виды практики и
т.п.). Следовательно, можно утверждать, что для регулирования рабочего
времени преподавателей более приемлемым является суммированный учет
рабочего времени. Эта особенность тем более характерна для научной и
воспитательной работы преподавателя. В правилах внутреннего распорядка вуза в соответствии со ст. 104 ТК РФ можно предусматривать годовой
учетный период рабочего времени профессорско-преподавательского состава.
Правовое регулирование времени отдыха преподавателя вуза также
обусловлено особенностями учебного процесса. Речь идет не только об
основном удлиненном оплачиваемом отпуске, который обычно совпадает
с летними каникулами студентов, но и о перерывах в течение рабочего дня.
Работодатель не обязан выполнять норму ст. 108 ТК РФ, в соответствии с
которой в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и
не менее 30 мин. Этот перерыв в рабочее время не включается. В силу
особенностей планирования труда преподавателя вузом ему предоставля98
ется возможность отдохнуть через каждые 45 мин аудиторных занятий со
студентами. Более того, это время отдыха засчитывается в рабочее время
преподавателя.
§ 3. Дисциплина труда и ее обеспечение в вузе
Дисциплина труда — это необходимое условие всякого коллективного
труда, предполагающего согласованную производственную деятельность
людей, их подчинение определенному трудовому распорядку, закрепленному в законодательстве о труде.
Трудовой кодекс РФ внес изменения в содержание нормативной правовой основы дисциплины труда, уточнил форму ее изложения по сравнению
с КЗоТ РСФСР. Вместо одной главы, как это имело место в КЗоТ РСФСР,
в ТК РФ законодатель проблемам дисциплины труда отвел целый раздел
VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав.
Дисциплина труда по сравнению с трудовым распорядком является более
общим понятием. Она включает в себя в качестве своей нормативной
правовой основы трудовой распорядок, т.е. нормы, устанавливающие правила поведения в процессе труда, и нормы, содержащие средства обеспечения дисциплины труда.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором,
локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель в соответствии с указанными нормами обязан создавать условия,
необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. В этом
определении дисциплины труда законодатель отражает только одну ее
сторону.
Как известно, дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле — это система норм должного
поведения в процессе труда, установленный в организации внутренний
распорядок. В субъективном смысле — это соблюдение работником норм
(правил)трудового поведения,составляющих внутренний распорядок организации. Следовательно, под дисциплиной труда следует понимать не
только соблюдение участниками совместного труда общеобязательных
правил поведения, но и наличие системы норм, закрепляющих обязанности
работников и порядок их выполнения в процессе труда в учреждении, а
также обязанности работодателя по организации трудового процесса и
управлению им.
Трудовые обязанности педагогических работников вуза и порядок их
выполнения, а также обязанности работодателя по организации трудового
процесса устанавливаются:
— законодательством о труде, законодательством об образовании;
99
— уставом вуза;
— правилами внутреннего распорядка вуза;
— тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по
должностям работников учреждений образования;
— правилами и нормами по технике безопасности и охране труда,
производственной санитарии и противопожарной безопасности;
— должностными инструкциями работников и иными локальными нормативными правовыми актами вуза, а также нормативными приказами
работодателя, изданными в пределах его компетенции.
Индивидуальные обязанности конкретных работников закрепляются в
заключаемых с ними вузом трудовых договорах.
Дисциплина труда в учреждении высшего профессионального образования обеспечивается созданием необходимых организационных и материально-технических условий для нормальной высокопродуктивной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, стимулирования, а также в необходимых случаях и принуждения. По отношению к
отдельным недобросовестным сотрудникам вуза могут быть применены
меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).
В рыночных условиях наиболее эффективным методом обеспечения
дисциплины труда является стимулирование. В вузах стимулирование
сотрудников может быть в виде разового (однократного) поощрения за
успехи в организации и обучении студентов в соответствии с правилами
внутреннего распорядка и в виде стимулирования в рамках систем оплаты
труда работников.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в обучении
и воспитании обучающихся, продолжительную и безупречную работу,
новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения (ст. 191 ТК РФ):
1) объявление благодарности;
2) выдача премии;
3) награждение ценным подарком;
4) награждение почетной грамотой;
5) представление к званию лучшего по профессии.
Коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка вуза могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Так,
Правилами НГТУ (п. 6.2.1 разд. 6) наряду с вышеперечисленными поощрениями для работников установлен и такой вид поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник НГТУ». Правилами внутреннего распорядка СГУПСа (п. 8.1 разд. 8) имена и фотографии лучших преподавателей,сотрудников заносятсяв Книгупочета ина Доску почета университета.
100
Поощрения применяются работодателем вуза. Они объявляются в приказе по высшему учебному заведению, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. Законодатель предоставил в ТК РФ работодателю право единолично поощрять работников, что
закреплено в локальных нормативных актах вузов, например СГУПС и
НГТУ. Однако в Правилах внутреннего распорядка НГТУ в п. 6.5 разд. 6
трудовым коллективам университета предоставлено право выдвигать работников для морального и материального поощрения, высказывать мнение по кандидатурам, представленным к государственным наградам, а
профсоюзный комитет устанавливает дополнительные льготы и преимущества сотрудникам за счет средств, выделенных работодателем согласно
коллективному договору.
Правилами НГТУ и СГУПСа установлено, что работникам, успешно и
добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социальнокультурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и
дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).
Разделяя меры поощрения на материальные и моральные, Трудовой
кодекс не исключает одновременного применения к работнику нескольких
мер поощрения. Это правило установлено в правилах внутреннего распорядка НГТУ и СГУПСа.
Перечень мер поощрения работодателем лучших работников не является исчерпывающим. Так, ч. 2 ст. 191 ТК РФ определяет, что за особые
заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам.
Данный вид поощрения закреплен в правилах внутреннего распорядка
НГТУ и СГУПСа. Однако в данных локальных актах не детализируется
порядок применения (представления) такого поощрения. В правилах внутреннего распорядка вуза следовало бы его детализировать в разделе «Поощрения за успехи в работе».
В Российской Федерации система разового поощрения педагогических
работников представлена тремя уровнями: государственные награды РФ,
отраслевые награды Министерства образования и науки России и меры
поощрения, применяемые вузом. В свою очередь, на каждом уровне поощрения могут быть представлены как в виде премии (денежная премия,
ценный подарок), так и морального поощрения. К последнему на уровне
Российской Федерации Указ Президента РФ «О государственных наградах
РФ» от 02.03.1994 № 442 (ред. 21.12.2000) относит почетные звания:
Заслуженный деятель науки РФ, Заслуженный юрист РФ и др., — ордена,
медали, знаки отличия РФ.
В настоящее время поощрение работников отраслевыми наградами
регулируется приказом Министерства образования и науки России от
101
13.01.1999 № 44107, утвердившим Положение об отраслевых наградах
Министерства общего и профессионального образования РФ.
Отраслевые награды как форма стимулирования работников сферы
образования за заслуги и достижения в воспитании, образовании, науке,
экономике представлены следующими видами наград для педагогов высшего профессионального образования:
— медаль К.Д.Ушинского;
— нагрудный знак «Почетный работник высшего профессионального
образования РФ»;
— Почетная грамота Министерства образования и науки РФ;
— Благодарность Министерства образования и науки РФ.
Из указанных видов наград особые требования к стажу работы и квалификации работника предъявляются в случае награждения педагогов:
— нагрудным знаком «Почетный работник высшего профессионального образования» (не менее 15 лет стажа работы в системе высшего профессионального образования и высшая либо первая квалификационная категория);
— Почетной грамотой Министерства образования и науки РФ (не
менее 5 лет стажа работы в системе учреждений Минобразования России).
Помимо отраслевых наград в системе поощрения педагогов предусмотрены государственные награды и премии РФ в сфере образования. Эта
форма материального стимулирования труда профессорско-преподавательского состава предусмотрена за выдающиеся заслуги в образовании.
Указом Президента РФ от 30.12.1995 № 1341 (в ред. 23.12.2001 г.) «Об
установлении почетных званий РФ, утверждении положений о почетных
званиях и описаниях нагрудного знака к почетным званиям РФ»108 установлено почетное звание «Заслуженный работник высшей школы РФ».
Почетное звание «Заслуженный работник высшей школы РФ» присваивается высокопрофессиональным преподавателям за заслуги в педагогической и воспитательной деятельности, обеспечивающей получение обучающимися и воспитанниками глубоких знаний, развитие и совершенствование их творческого потенциала, создание инновационных учебно-методических пособий, программ, авторских методик, участие в научно-методическом обеспечении образовательного процесса, работающим по специальности 15 и более лет.
Письмо Минобразования России от 14.04.1999 № 93 ин/18-02 «Об
упорядочении представления документов на награждение государственными и отраслевыми наградами работников сферы образования»109 уточняет порядок присвоения данного почетного звания требованием наличия у
107
Вестник образования. М., 1999. № 6.
СЗ РФ. 1996. № 13. Ст. 1302.
109
Вестник образования. М., 1999. № 7. С. 110.
108
102
претендента на награду помимо педагогического стажа еще и высшей
квалификационной категории по оплате труда.
Системой государственного поощрения работников в сфере образования предусмотрены премии Президента РФ и премии Правительства РФ.
Премии Президента РФ в области образования регулируются указом
Президента РФ от 18.03.1996 № 388 «Об утверждении Положения о
премиях Президента РФ в области образования и порядка представления
работ на соискание премий Президента РФ в области образования»110 .
Премии Правительства РФ в области образования регулируются постановлением Правительства РФ от 12.12.1995 № 1221 (ред. от 07.05.2001)
«Об учреждении премий Правительства РФ в области образования»111.
Специалистам и руководителям образовательных учреждений, имеющим почетное звание «Заслуженный работник высшей школы РФ», устанавливается оплата труда на один разряд выше, согласно Постановлению
Минтруда РФ от 22.11.1995 № 65 «О согласовании изменений в разряды
оплаты труда и тарифно-квалификационные характеристики (требования)
по должностям работников учреждений образования РФ», а также согласно письму Минобразования РФ и профсоюза работников народного образования и науки № 20-58-196/20-5/7 от 16.01.2001 «О порядке исчисления
заработной платы работников образовательных учреждений»112.
Лицам, награжденным ведомственными наградами, в том числе награжденным до 1995 г., согласно «Отраслевому тарификационному соглашению по учреждениям образования РФ на 2002–2004 гг.», могут быть
установлены надбавки к ставкам заработной платы (должностным окладам), исходя из средств образовательного учреждения, что должно быть
закреплено в коллективном договоре. Это правило согласуется с положением ст. 32 Закона РФ «Об образовании», где отмечено, что к компетенции
образовательного учреждения относится право устанавливать надбавки и
доплаты к должностным окладам работников данного учреждения, определять размер и порядок их премирования.
Лауреаты премий Президента РФ и Правительства РФ в области образования имеют право при получении пенсии, ежемесячного пожизненного
содержания на дополнительное ежемесячное материальное обеспечение.
Оно назначается в соответствии с Федеральным законом № 21-ФЗ от
06.02.2002 «О дополнительном ежемесячном материальном обеспечении
граждан РФ за выдающиеся достижения и особые заслуги перед РФ» по
заявлению лица, обратившегося за указанным обеспечением. Размер дополнительного материального обеспечения составляет 330 % размера
110
СЗ РФ. 1996. № 13. Ст. 1302.
СЗ РФ. 1995. № 51. Ст. 5068.
112
Официальные документы в образовании. 2001. № 5. С. 17.
111
103
базовой части трудовой пенсии по старости. Выплата производится одновременно с выплатой соответствующей пенсии.
В целом лица, удостоенные как государственных, так и отраслевых
наград, пользуются льготами и преимуществами в случаях и порядке,
установленных законом Российской Федерации. Так, в соответствии со
ст. 7 ФЗ «О ветеранах» для присвоения звания «Ветеран труда» необходимо иметь какую-либо награду, звание СССР или РФ либо ведомственный
знак отличия труда. При этом в письме Минтруда РФ от 7.10.1998 № 5635
КС приводится обзор практики учета ведомственных знаков отличия в
труде при присвоении звания «Ветеран труда». Здесь же дается перечень
почетных званий, нагрудных знаков, значков, почетных грамот, похвальных грамот, дипломов, учитываемых при присвоении звания «Ветеран
труда». В данном письме Министерство труда РФ сообщает, что приведенный перечень не является исчерпывающим, поэтому отказ в присвоении
звания «Ветеран труда» только по причине отсутствия названия той или
иной награды в этом перечне является необоснованным. При присвоении
звания «Ветеран труда» учитываются нагрудные знаки министерств и
ведомств за многолетнюю и плодотворную работу в системе данных
министерств и ведомств.
В процедуре поощрения за труд в вузе следует отметить еще один
важный момент. Все поощрения за труд, применяемые по отношению к
сотруднику, оформляются приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется преподаватель. Приказ доводится до сведения коллектива образовательного
учреждения и заносится в трудовую книжку сотрудника.
Добросовестное отношение преподавателя к труду обеспечивается не
только разовым, но и систематическим поощрением — начислением и
выплатой заработной платы (должностного оклада, премии, соответствующих надбавок и доплат).
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
правовыми актами и трудовым договором (ст. 129 ТК РФ).
Институт трудового права отражает следующие принципы правовой
организации оплаты труда:
— запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится
равнаяоплата;
— оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его
количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
104
— государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты, который с ростом цен систематически повышается (индексация
оплаты труда);
— оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера, его значения в народном
хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная
система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
— тарифы оплаты труда, фонды оплаты труда, системы заработной
платы устанавливают сами предприятия, организации в коллективных
договорах, соглашениях, а в бюджетной сфере — государство (правительство);
— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются в соответствии с трудовым договором.
Трудно не согласиться с В.П. Пастуховым в том, что система оплаты
труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений имеет свои особенности в отличие от других категорий работников
народного хозяйства, науки и культуры. Отсутствие четких критериев
затрат и оценки труда преподавателей высшей школы не дает возможности
установить им заработную плату непосредственно в зависимости от качества113.
Высшие учебные заведения всегда относились к бюджетным организациям. Однако в настоящее время в связи с переходом к рыночной экономике регулирование труда сотрудников вузов приобрело некоторые особенности. В бюджетных организациях работники вступают в трудовые отношения с работодателями, действующими от имени государства и им (государством) нанятыми. В качестве исполнительного органа в соответствии с
государственным устройством России могут выступать Правительство
РФ, Правительства субъектов Федерации, органы муниципального управления.
Специфика педагогической деятельности характеризуется высоким
уровнем ответственности и значительным эмоциональным напряжением,
предполагает наличие ряда особенностей в регулировании труда лиц,
занятых в этой сфере. Одной из таких особенностей является дифференцированный подход к нормированию и оплате труда. Оплата труда работников высших учебных заведений регулируется посредством государственно-правового и договорного методов.
При правовом регулировании оплаты труда работников вуза основными нормативными правовыми актами являются: Трудовой кодекс РФ от
30.12.2001 г. № 197-ФЗ; Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 г. № 145-ФЗ;
113
Пастухов В.П. Правовое регулирование труда преподавателей высшей школы. М.,
1981. С. 143.
105
Федеральный закон от 22.08.96 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании»114; Федеральный закон № 42 «О внесении
дополнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»
от 29 апреля 2002 года115; Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об
образовании» (в редакции от 03.11.06 г. № 175-ФЗ)116; Постановление
Правительства Российской Федерации «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации» от 05.04.01 г.
№ 264117; Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. № 775
«О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по
оплате труда работников бюджетной сферы»; Приложение № 2 к постановлению Комитета по высшей школе от 14.11.1992 г. № 108 (содержит
тарифно-квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава (ППС) и руководящего состава вузов)118.
Эти нормативные правовые акты конкретизируются и дополняются в
пределах, установленных законодателем, каждым вузом при регулировании оплаты труда профессорско-преподавательского состава на локальном уровне, т.е. при разработке «Положения об оплате труда», которое
определяет источники поступлений в фонд оплаты труда (ФОТ), порядок
распределения, структуру заработной платы и условия установления различных надбавок и доплат. Об этом свидетельствует исследование содержания соответствующих положений в ряде вузов Западной Сибири, например, Положения об оплате труда Новосибирского государственного технического университета (Положение об оплате труда НГТУ, Приложение
№ 1 к Коллективному договору между трудовым коллективом и администрацией НГТУ), Положения об оплате труда Сибирского государственного
университета путей сообщения (Положение об оплате труда СГУПСа
структурно включено в Коллективный договор данного учебного заведения), Положения об оплате труда Сибирского университета потребительской кооперации и др.
Согласно ст. 28 Федерального закона «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. финансирование образовательной деятельности государственных высших учебных заведений за
счет средств федерального бюджета осуществляется федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием
или органами исполнительной власти, в ведении которых находятся эти
114
СЗ РФ. 1996. № 35. Ст .4135.
Российская газета. 2002. 11 мая.
116
СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150; 2002. № 26. Ст. 2157; Рос. газета. 2006. 8 ноября.
117
СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595.
118
Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства высш. школы и техн. политики.
1993. № 1. Ст. 59.
115
106
учреждения, в соответствии с государственными заданиями (контрольными цифрами) на подготовку специалистов, переподготовку и повышение
квалификации работников, исходя из установленных государственных, в
том числе ведомственных, нормативов финансирования. Деятельность
негосударственного высшего учебного заведения финансируется его учредителем (учредителями) в соответствии с договором между ними.
В свою очередь, государственные высшие учебные заведения самостоятельно определяют направления и порядок использования средств, полученных ими за счет бюджета и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации, в том числе средств, направляемых на
оплату труда и материальное стимулирование своих работников.
В соответствии со ст. 30 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 г. вуз в пределах имеющихся у него
средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и
систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер
материального стимулирования, а также размеры должностных окладов
(ставок) всех категорий работников без установления предельных размеров должностных окладов (ставок).
Должностной оклад (ставка) выплачивается педагогическому работнику высшего учебного заведения за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором.
Размеры должностных окладов (ставок) работников высшего учебного
заведения определяются каждый квартал, являются минимальными для
соответствующих категорий работников высшего учебного заведения и
обязательны на территории РФ.
Из особенностей организации труда в бюджетном секторе экономики
вытекает, что учет в ней такого параметра, как качество труда, является
основным, а само качество труда определяется квалификацией работника.
Отсюда исключительно важное значение в организации оплаты труда
работников высших учебных заведений принадлежит тарифной системе. В
приложении 2 к постановлению Комитета по высшей школе от 14.11.1992 г.
№ 108 приводятся квалификационные требования по должностям ППС и
руководящего состава вузов119. Данные требования служат основанием для
установления разрядов оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и
по существу являются тарифно-квалификационными характеристиками.
Профессорско-преподавательский состав имеет следующие разряды.
Ассистент, преподаватель: 9–11-й разряды (высшее образование без
предъявления требования к стажу работы); 12-й разряд — ученая степень
кандидата наук. Установление разрядов оплаты труда с 9-го по 11-й конк119
Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства высшей школы и техн. политики. 1993. № 1. Ст. 59.
107
ретным работникам осуществляется непосредственно учебным заведением по результатам их аттестации.
Старший преподаватель — 13-й разряд (высшее образование и стаж
научно-педагогической работы не менее 3 лет); 14-й разряд — ученая
степенькандидата наук.
Доцент — 14-й разряд, ученое звание доцента (старшего научного
сотрудника) или ученая степень кандидата наук; 15-й разряд — ученое
звание доцента (старшего научного сотрудника) и ученая степень кандидата наук. В порядке исключения на должность доцента по 14–15-му разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том
числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие
опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности
не менее 5 лет.
Профессор — 16-й разряд, ученое звание профессора или доцента
(старшего научного сотрудника) или ученая степень доктора наук; 17-й
разряд — ученое звание профессора и ученая степень доктора наук. В
порядке исключения на должность профессора по 16–17-му разрядам
могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе
не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом и
стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее
10лет.
Заведующий кафедрой должен иметь высшее образование и стаж научной, научно-педагогической работы или практической деятельности не
менее 5 лет. Устанавливается соответствующий разряд оплаты соответствующего преподавателя и доплата за заведование кафедрой. Аналогичные требования предъявляются и к декану факультета, которому начисляется доплата за руководство факультетом.
Соответствующие требования предъявляются и к ректору: 17-й разряд — ученое звание доцента (старшего научного сотрудника) или ученая
степень кандидата наук; 18-й разряд — ученое звание профессора и ученая
степеньдоктора наук.
Если трудовые отношения сотрудника и вуза строятся на договорной
основе, то профессорско-преподавательскому составу может быть установлен должностной оклад, не ограниченный предельными размерами, но
не ниже установленного Единой тарифной сеткой.
Обеспечение единого подхода к организации оплаты труда в вузе
должно реализовываться, по нашему мнению, на следующих принципах:
— использование Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты труда
работников бюджетной сферы, которая предполагает определение размеров должностных окладов (ставок) всех категорий работников;
108
— дифференциация источников формирования фонда оплаты труда
(ФОТ), которая предполагает наличие нескольких (бюджетного и внебюджетных) источников, за счет которых образуется ФОТ;
— использование установленного законодательством состава категорий работников для определения размеров, видов и форм оплаты труда в
зависимости от выполняемых должностных обязанностей;
— соответствие бюджетным регламентам, что предполагает формирование и распределение ФОТ в соответствии с целевыми показателями и
ограничивающими условиями, установленными в бюджете вуза на плановый год;
— учет значимости вклада отдельного работника, структурного подразделения, категории работников в выполнение целей и задач вуза, что
предполагает распределение бюджета на оплату труда между структурными подразделениями учебного заведения в зависимости от характера,
количества и качества выполненной работы, рассматриваемой с позиции
поддержания должного рейтинга вуза в системе высшего образования.
Основными участниками процессов организации оплаты труда работников высшего учебного заведения являются должностные лица и структурные подразделения, руководители которых выполняют в силу своих
обязанностей функции по формированию и распределению фонда оплаты
труда в соответствии с бюджетом вуза, профсоюзный комитет сотрудников
учреждения, осуществляющий контроль за соблюдением условий трудовых договоров, контрактов и обеспечением требований социальной защиты работников данного учебного заведения, а также трудовые коллективы
структурных подразделений.
Наиболее полно основные субъекты, участвующие в организации оплаты труда, а также их обязанности определены в Положении об оплате труда
СибУПК. В Приложении 1 здесь определены состав этих субъектов и их
функциональные обязанности по регулированию оплаты труда в вузе.
Положение об оплате труда СибУПК, в отличие от Положений об оплате
труда НГТУ и СГУПСа, наиболее детально регулирует данные отношения,
это самостоятельный локальный нормативный правовой акт. Положение
об оплате труда НГТУ является приложением к коллективному договору,
а Положение об оплате труда СГУПСа структурно включено в коллективный договор.
Фонд оплаты труда (ФОТ) работников учебного заведения высшего
профессионального образования представляет собой совокупность денежных средств, выплачиваемых им за фактически выполненные трудовые
обязанности, и формируется из бюджетных и внебюджетных источников
финансирования.
109
Финансирование оплаты труда в высшем учебном заведении осуществляется за счет следующих источников:
1) государственный бюджет (региональный, федеральный);
2) средства от предпринимательской и иной деятельности, приносящей
доход:
а) по образовательной деятельности —
• плата за обучение по программам довузовского образования;
• плата за обучение по программам высшего профессионального образования;
• плата за обучение по программам послевузовского образования;
• плата за дополнительные образовательные услуги;
б) по научной деятельности —
• плата за проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
в) по прочей деятельности —
•плата зауслуги, неотносящиеся к образовательной и научной деятельности(услуги столовой,типографии ит. п.).
Кроме этого, к дополнительным средствам, помимо выделяемых государством, можно отнести и добровольные пожертвования, и целевые взносы физических и юридических лиц.
Поступление внебюджетных средств по указанным выше направлениям осуществляется в соответствии с Законом РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ.
Средства, получаемые из перечисленных выше источников, аккумулируются в бюджете вуза в части бюджета оплаты труда (совокупности
фондов оплаты труда).
Фонд оплаты труда высшего учебного заведения включает следующие основные составляющие, которые, по нашему мнению, должны иметь
место в каждом высшем учебном заведении.
1. Фонд оплаты труда сотрудников, который состоит из:
— средств государственного (федерального, регионального) бюджета
(далее — Бюджетный фонд);
— средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей
доход деятельности (далее — Внебюджетный фонд).
Распределение Бюджетного фонда оплаты труда производится в соответствии с утвержденным штатным расписанием вуза, составленным в
пределах нормативов, установленных Министерством образования и науки Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ и иными
нормативными актами для каждой категории сотрудников.
110
Внебюджетный фонд оплаты труда формируется в соответствии с
внутренними нормативами и лимитами, определяемыми локальными нормативными правовыми актами конкретного вуза.
Распределение Внебюджетного фонда происходит в соответствии с
бюджетом учебного заведения по согласованию с его профкомом и утвержденными сметами, составленными в пределах нормативов и лимитов для
каждой категории работников, структурных подразделений определенного вида, а также на основе договоров на оказание соответствующих услуг
илиработ.
2. Резервный фонд оплаты труда.
Резервный фонд оплаты труда формируется за счет фиксированной в
течение планового года доли внебюджетного фонда, величина которой
определяется ежегодно руководством вуза.
Резервный фонд создается с целью обеспечения возможности выплат в
случаях, например, недофинансирования вуза со стороны государственного бюджета либо необходимости осуществления дополнительных выплат
(в том числе стимулирующего характера) за выполнение особо важных и
(или) срочных работ, приоритетных с точки зрения руководства учебного
заведения.
Планирование сроков и объемов поступления и расходования средств
на оплату труда в вузе осуществляется на основе системы бюджетного
управления вузом, направленной на повышение эффективности труда
профессорско-преподавательского состава, других сотрудников.
По направлениям использования фонд оплаты труда любого вуза можно разделить на фонд оплаты труда ППС, фонд оплаты труда АУП, УВП,
ПОП. Размер соответствующего фонда устанавливается в зависимости от
штатного расписания, которое формируется по категориям работников в
соответствующих структурных подразделениях, а также на основе системы оценочных показателей, которые, например, содержатся в Приложении 2 к Положению об оплате труда СибУПК. Структура фонда оплаты
труда структурного подразделения, формируемого из бюджетных и внебюджетных средств (в части централизованных отчислений в учебном
заведении), приведена в Приложении 3 к Положению об оплате труда
СибУПК. В НГТУ и СГУПСе эти отношения регулируются локальными
нормативными актами по оплате труда.
При формировании структуры заработной платы всех категорий работников учитываются:
— количество труда;
— качество труда;
— коллективные результаты труда;
— индивидуальные результаты труда.
111
Первые два параметра определяются на основе договоров, заключаемых с работниками учебного заведения. Следующие два параметра определяются в зависимости от конкретного вклада каждого структурного
подразделения вуза в выполнение его целей и задач, обеспечивающих
должный рейтинг в системе высшего образования.
Оплата труда работников за счет доходов от внебюджетной деятельности осуществляется на основе штатного расписания, утверждаемого ректором вуза на календарный год, в пределах реально поступивших внебюджетных средств.
Фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС)
высшего учебного заведения формируется как составная часть его фонда
оплаты труда, исходя из установленного для конкретного вуза нормативного соотношения численности ППС и студентов, действующих ставок заработной платы ППС в соответствии с ЕТС, а также штатного расписания,
определяемых на плановый учебный год. Фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава формируется за счет бюджетного и внебюджетного источников и распределяется в соответствии с установленной
локальными нормативными актами вуза структурой заработной платы.
Бюджетная составляющая заработной платы профессорско-преподавательскогосостава включает:
а)оплатутруда:
— по трудовым договорам за выполнение основной учебной нагрузки;
— за выполнение дополнительной учебной нагрузки;
— почасовую оплату труда;
б) обязательные доплаты и надбавки:
— доплата за наличие ученых степеней кандидата и доктора наук;
— надбавка за занимаемую должность, за заведование кафедрой, за
исполнение обязанностей декана, заместителя декана;
— иные доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ.
Оплата труда по договорам за выполнение основной и дополнительной
учебной нагрузки формируется в соответствии с Единой тарифной сеткой
(ЕТС), утвержденной Правительством РФ. Размеры должностных окладов
(ставок) ППС определяются в диапазоне разрядов с 8-го по 17-й. Конкретный разряд по оплате труда присваивается работнику в зависимости от
уровня его квалификации.
Обязательные доплаты и надбавки по бюджетной составляющей оплаты труда ППС устанавливаются соответствующими нормативными документами. Размер доплат и надбавок отражен в таблице.
Оплата за дополнительный объем работ для профессорско-преподавательского состава может устанавливаться в зависимости от характера
112
работ в виде почасовой оплаты труда, а также в виде надбавок за дополнительный объем работ.
Данные выплаты производятся только при условии наличия свободных
средств, относимых к соответствующей категории работников вуза.
Доплаты и надбавки профессорско-преподавательского
состава вуза *
Доплаты и надбавки
За степень кандидата наук
За степень доктора наук
За должность доцента
За должность профессора
За заведование кафедрой
За исполнение обязанностей декана
За исполнение обязанностей заместителя декана
Денежная компенсация преподавателям на книгоиздательскую продукцию
*
Размер
900 р.
1500 р.
40 %
60 %
20 %
35 %
30 %
150 р. в месяц
Цифры приведены по состоянию на 01.05.06 г.
Почасовой фонд оплаты труда на плановый период устанавливается
ПФУ из расчета среднего размера почасовой ставки за предшествующий
период с учетом корректировок на изменение размеров почасовой оплаты
труда, если таковые предусмотрены законом. Количество часов, которые
используются для формирования почасового фонда оплаты труда по факультетам и кафедрам, устанавливается Учебно-методическим управлением учебного заведения на основании действующих нормативных правовых
актов Министерства образования и науки РФ.
Почасовой фонд оплаты труда факультета и кафедры может быть
увеличен за счет фонда оплаты труда по вакантным должностям. В этом
случае он рассчитывается, исходя из фонда оплаты труда по вакантным
должностям профессорско-преподавательского состава и количества часов, установленных данному подразделению по имеющимся вакансиям.
Так, Сибирский государственный университет путей сообщения установил в 1999 г. оплату академического часа для преподавателей, не имеющих
ученой степени кандидата наук, — 50 р. и 75 р. — для преподавателей,
имеющих ученую степень кандидата наук. За это время (1999–2005 гг.)
произошло трехкратное увеличение стоимости обучения, а также увеличился минимальный размер оплаты труда в РФ. Однако это обстоятельство
не отразилось на размере почасовой оплаты труда ППС вуза.
Внебюджетная составляющая заработной платы профессорско-преподавательскогосостава включает:
а)оплатутруда:
— за работу с контрактным контингентом;
— по договорам гражданско-правового характера на оказание дополнительных образовательных услуг;
113
— почасовую оплату труда;
б) доплаты:
— за увеличение объемов работ деканам, заместителям деканов, заведующим кафедрами;
— другие виды доплат, установленные решениями ученого совета вуза.
Оплата по договорам гражданско-правового характера на оказание
дополнительныхобразовательных услуг в диссертациине рассматривается.
Почасовая оплата труда по внебюджетной составляющей определяется
на основе калькуляции стоимости учебного часа, утвержденной локальными нормативными правовыми актами учебного заведения.
Доплаты по внебюджетной составляющей определяются в соответствии с законодательством РФ и Положением по оплате труда каждого
вуза.
Обязательные выплаты для ППС включают:
— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
— оплату отпусков;
— оплату на период обучения преподавателей, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым специальностям;
— оплату командировочных расходов.
Стимулирующие надбавки для ППС определяются работодателем по
согласованию с профкомом и могут иметь форму:
— стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам;
— выплат за выполнение работ, способствующих повышению рейтингавуза;
— надбавок за стаж работы;
— выплат, обусловленных условиями и результатами педагогической
деятельности (за выполнение особо важных заданий, выплаты за разработку учебно-методических материалов и т. д.);
— вознаграждения по итогам работы за год, годового вознаграждения
за стаж работы.
Перечисленные надбавки выплачиваются работникам учебного заведения персонально на основании представлений руководителей соответствующих структурных подразделений, рассматриваемых и утверждаемых
работодателем вуза.
Конкретный размер стимулирующих надбавок устанавливается в соответствии с бюджетом каждого конкретного учебного заведения и с учетом
его текущего финансового состояния на основе действующего законодательства РФ.
Дополнительные выплаты, т. е. начисление средств отдельному преподавателю из фонда оплаты труда в порядке, предусмотренном локальным
114
нормативным правовым актом вуза (Положением по оплате труда), осуществляются на основе установленных ему работодателем обязательных и
стимулирующих доплат и надбавок.
Размер персональной дополнительной выплаты (доплата за совмещение профессий, за дополнительный объем работы и др.) конкретному
преподавателю определяется руководителем структурного подразделения. Окончательный размер надбавки и период ее выплаты определяются
ректором.
На основе изложенного можно сделать вывод о том, что оплата труда
профессорско-преподавательского состава довольно жестко нормируется,
в том числе и локальными нормативными правовыми актами. Заработная
плата ППС состоит из двух частей: основной (бюджетной) и дополнительной (за счет средств вуза). У каждого учебного заведения свой уровень
возможностей при установлении дополнительной части заработной платы
ППС. Отсюда и различие в оплате труда преподавателей не только отдельных вузов, но и факультетов. Как правило, в вузе принимается Положение
об оплате труда, на основании которого производятся начисление и оплата
труда профессорско-преподавательского состава.
Локальное регулирование оплаты труда может решать проблемы стимулирования труда, исходя лишь из возможностей вузов, а они у всех вузов
различны. Поэтому вопрос о достойной заработной плате педагогических
работников вузов необходимо решать на федеральном уровне. «…Откладывание этого вопроса уже привело к тому, что преподаватели вынуждены
работать на две и на три ставки, что, безусловно, не может не сказаться на
качестве образования, а также на состоянии здоровья работников»120.
Несмотря на низкую заработную плату, работодатель требует выполнения преподавателем значительного объема работы, в том числе научной и
научно-методической. Однако размер заработной платы преподавателя
определяется в законодательстве о труде, исходя в основном из учебной
нагрузки, т.е. не включает оплату других видов выполняемой им работы.
Следовательно, на локальном уровне необходимо решать вопросы оплаты
и всех видов работ преподавателя. Без соответствующей оплаты работодатель не сможет потребовать от преподавателя добросовестного выполнениятаких работ,как научная,научно-методическая, организацияи ведение
научных студенческих кружков и факультативов, осуществление кураторства учебных групп и других.
Основным для повышения оплаты труда педагогов должно стать подготовленное Министерством образования РФ решение о переходе от единой
тарифной сетки к отраслевой системе оплаты труда. При этом стимулиру120
Асеева А.А. Проблемы правового регулирования труда педагогических работников
высшего учебного заведения // Право и образование. 2003. № 2. С. 31.
115
ющий характер новая отраслевая система оплаты труда может иметь
только в случае серьезного, по расчетам министерств социального блока,
примерно в среднем в 1,5 или в 1,7 раза повышения фонда зарплаты.
Основные задачи организации заработной платы по отраслевому принципу — это определение обоснованных соотношений в уровнях оплаты
труда различных категорий работников, установление меры труда, разработка способов учета в вузе при оплате труда качественных показателей
работы, что, естественно, скажется на отношении преподавателя к своей
работе.
Эти задачи решаются путем разработки тарифной системы оплаты
труда различных категорий работников, нормирования и государственного регулирования продолжительности рабочего времени и режима работы
педагогических работников, разработки поощрительных систем оплаты
труда.
В основу построения отраслевой системы оплаты труда в образовании
необходимо положить следующие принципы:
1) введение базовых размеров ставок и окладов по уровням образования работников;
2) дифференциация ставок и окладов в зависимости от уровня образования, профессионального стажа, занимаемой должности и типа образовательных учреждений.
Обеспечение дифференцированной заработной платы педагогическим
работникам позволит повысить заинтересованность преподавателя в результатах труда, обеспечит повышение качества преподавания, подготовки специалистов, будет способствовать его профессиональному росту.
Совершенно очевидно, что коренным образом изменить ситуацию
способно лишь федеральное законодательство, так как система образования нуждается не в декларативных нормах, а в реально гарантированных
государством121.
Изложенное позволяет сделать вывод, что стимулирующая (дисциплинирующая) роль оплаты труда профессорско-преподавательского состава
проявляется, прежде всего, в тарифной системе. Об этом свидетельствует
анализ ЕТС, применяемой в вузах. Дисциплинирующая (воспитательная)
роль ее заключается, во-первых, в создании надлежащего стимула для
повышения квалификации преподавателя. Это уже заложено в межразрядной разнице (тарифном коэффициенте), диапазоне ЕТС (1 : 4,5), надбавках
и доплатах за ученую степень, занимаемую должность и др. Во-вторых, в
стимулировании добросовестного труда преподавателей, занятых во вред121
См. также: Осипцова Ж. О порядке начисления и выплаты денежной компенсации
работникам образования за задержку заработной платы // Право и образование. 2003. № 13.
С. 20–23.
116
ных условиях труда, что достаточно широко распространено на кафедрах
химического, технологического, металловедческого профиля.
Принятая в вузах система должностных окладов стимулирует преподавателей к соблюдению установленного для них расписанием занятий режима рабочеговремени. В вузах не практикуется, однакоработодатель вправе
не оплачивать сорванные преподавателем учебные занятия, пропущенные
без уважительных причин рабочие дни, в которые преподаватель обязан
был проводить учебные занятия (лекции, семинары, практические занятия,
консультации). При хорошо налаженном кафедральном учете и контроле
такая практика, несомненно, положительно сказалась бы на дисциплине
труда профессорско-преподавательского состава.
Нарушение дисциплины труда, т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность — это одна из форм реализации метода
принуждения.
В Правилах внутреннего распорядка СГУПСа (п. 9.1 разд. 9 «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины») под нарушением дисциплины труда понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение
по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов администрации,
распоряжений непосредственного руководителя, правил техники безопасности, пожарной безопасности, санитарии и гигиены, других норм…». В
данном случае на локальном уровне конкретизирована диспозиция ст. 192
ТК РФ.
Работодатель имеет право, но не обязан применять меры дисциплинарного взыскания к преподавателю, нарушившему дисциплину труда.
За нарушение дисциплины труда к работникам вуза применяются
следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): 1) замечание;
2) выговор;3) увольнение.
Взыскания, не соответствующие перечисленным в ст. 192 ТК РФ (например, «поставить на вид», «предупредить», «указать» и т.п.), не имеют
юридической силы, поскольку противоречат действующему законодательствуо труде.
При применении дисциплинарных взысканий к преподавателю вуза
должны соблюдаться следующие требования закона, которые можно рассматривать как стадии дисциплинарного производства.
1. Перед наложением дисциплинарного взыскания проводится дисциплинарное расследование факта нарушения дисциплины труда. Обычно на
уровне подразделения вуза (кафедры, факультета) создается специальная
117
комиссия для установления (расследования, выяснения) обстоятельств
совершения преподавателем дисциплинарного проступка. Согласно ч. 2
ст. 55 Закона РФ «Об образовании» «дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм
профессионального поведения и (или) устава данного образовательного
учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе,
поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана
данному педагогическому работнику».
Ход дисциплинарного расследования в отношении педагога и принятые по его результатам меры не могут быть разглашены без его согласия,
кроме случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся.
2. Взыскание должно быть наложено работодателем в лице управомоченного им должностного лица в соответствии с уставом вуза. В локальных
нормативных правовых актах, в частности в правилах внутреннего распорядка, такое право работодателем делегируется или администрации вуза
(НГТУ), или ректору университета (СГУПС).
3. До наложения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой
дисциплины должны быть затребованы письменные объяснения (ч. 1
ст. 193 ТК РФ).
Обязанность вуза затребовать письменные объяснения до наложения
дисциплинарного взыскания является существенной гарантией права преподавателя на защиту от необоснованного привлечения к дисциплинарной
ответственности. В частности, если при проверке объяснений будет установлено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
своих трудовых обязанностей вызвано объективными (уважительными)
причинами (например, нетрудоспособностью в связи с болезнью), то оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не
будет. Законобязывает работодателятолько затребовать,но неполучить от
нарушителя письменные объяснения. В этих случаях работодатель обязан
позаботиться, чтобы отказ преподавателя от дачи письменных объяснений
был удостоверен, например, составлением в присутствии свидетелей письменного акта.
4. Мера дисциплинарного взыскания избирается работодателем с учетом совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен,
предшествующей работы и поведения работника.
Тяжесть совершенного проступка, как правило, характеризуется последствиями, к которым привело или могло привести нарушение дисциплины труда (срыв занятия, травма обучаемого, порча имущества вуза и
т.п.). Поэтому работник, хотя и впервые, но грубо нарушивший дисциплину труда, может быть сразу привлечен к строгой дисциплинарной ответственности(выговор, увольнениеза прогул).
118
5. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено в пределах сроков, установленных законом.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее
одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для
учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может
быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).
Днем обнаружения проступка, с которого начинает истекать месячный
срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по
службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных
взысканий.
Во время болезни или пребывания работника в очередном, дополнительном, учебном, дородовом или послеродовом отпусках, а также отпусках по уходу за больным членом семьи, ребенком до достижения им
возраста трех лет и отпуске без сохранения заработной платы преподаватель не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. При этом
болезнь, беременность и роды, уход за больным членом семьи удостоверяются листком нетрудоспособности, а отпуск по другим основаниям должен
быть оформлен в установленном порядке. Отсутствие на работе по другим
основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов)
независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного
срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Тщательное изучение последствий, причин и условий совершения работником дисциплинарного проступка необходимо для того, чтобы выбрать оптимальную меру дисциплинарного взыскания, поскольку по закону
за каждое нарушение дисциплины труда может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные от учебно-воспитательной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного
органа, членами которого они являются. А в случае применения п. 5 ст. 81
ТК РФ — только с предварительного согласия вышестоящего выборного
профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
6. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется (сообщается) работнику,подвергнутому взысканию, под расписку (ч. 6ст. 193
ТК РФ).
119
Подпись работника под приказом не означает, что он отказывается от
права обжалования дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе удостоверить отказ работника от подписи под приказом о наложении на него
дисциплинарного взыскания составлением соответствующего протокола в
присутствии свидетелей.
Запись о дисциплинарных взысканиях в трудовой книжке работника не
производится, за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой
дисциплины (ч. 3 ст. 66 ТК РФ)
7. Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным
взысканием, он вправе обжаловать приказ работодателя в комиссии по
трудовым спорам вуза или в суде.
Изложенные требования ТК РФ достаточно полно отражены в локальных нормативных актах НГТУ и СГУПСа. Причем в обоих вузах работодателю предоставляется право применять так называемые дополнительные
меры дисциплинарного воздействия, не относимые законодательством к
дисциплинарным взысканиям. Так, в соответствии с п. 9.4 разд. 9 Правил
внутреннего распорядка СГУПСа работодатель вправе снимать установленные преподавателю надбавки к должностному окладаму, лишать его
премии, выплачиваемой за счет средств университета, не предоставлять
дополнительных социально-бытовых льгот, финансируемых из средств
вуза.
Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года
применившим его органом или должностным лицом по их инициативе, по
ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива,
если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового
проступка (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного
взыскания оформляется соответствующим приказом.
Законодательством о дисциплинарной ответственности могут быть
предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. В частности, для педагогических работников
установлены специальные основания дисциплинарной ответственности в
виде увольнения по п. 8 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. Как уже отмечалось,
педагогическая деятельность отличается высоким уровнем ответственности лиц, ее осуществляющих, за нравственное развитие и формирование
личности обучаемого. Поэтому одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением педагогической работы.
Статья 336 ТК РФ в качестве одного из специальных оснований увольнения педагогического работника предусматривает повторное в течение
года грубое нарушение устава образовательного учреждения. В уставе
120
образовательного учреждения может быть предусмотрен перечень грубых
нарушений устава. Если такой перечень отсутствует, то, как уже отмечалось ранее, вопрос о том, является ли нарушение устава вуза грубым,
решается руководителем данного образовательного учреждения.
К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.
Специальным основанием применения дисциплинарного взыскания к
педагогическому работнику (п. 2 ст. 336 ТК РФ) может служить использование им в работе методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося. Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся физических или нравственных страданий с целью наказания или
принуждения к совершению каких-либо действий.
Факт применения физического насилия может быть установлен не
только по внешним признакам, но и по состоянию психики лица, подвергнувшегося такому насилию.
Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Возникновение трудового правоотношения преподавателя с вузом не
является одномоментным актом, а носит динамично-процедурный характер с определенными стадиями развития применительно к последовательно совершенным юридическим актам, совокупность которых в науке трудового правапринято определятьпонятием сложногофактического состава.
Сам сложный фактический состав содержит не только ряд известных
юридических актов, но и дополняется еще включением процедуры избрания претендента по конкурсу.
Конкурс как юридический факт слагается из ряда юридически целенаправленных действий, входящих в число элементов сложного фактического
состава. Каждый из этих элементов в зависимости от характера и в связи с
другими элементами может порождать самостоятельные последствия либо
не порождать их. Последствия, вытекающие из отдельных элементов сложного фактического состава, могут порождать отдельные права и обязанности, еще не составляющие того конкретного правоотношения, для возникновения которого необходима вся совокупность установленных нормой
права юридических фактов. Трудовое отношение преподавателя с вузом
возникает на основании акта его избрания по конкурсу и трудового договора.
121
Проведенный анализ существующего порядка замещения должностей
профессорско-преподавательского состававузов и правового регулирования труда данной категории работников позволил сделать конкретные
выводы и дать практические рекомендации по совершенствованию процедуры конкурсного избрания претендентов на преподавательские должности, а также нормативных правовых актов, регулирующих труд педагогических работников.
Так, в нормативно-правовом порядке необходимо определить все условия, которые должно содержать объявление вуза о проведении конкурса,
разделив их на условия обязательные и факультативные. Обязательные это теусловия, которые всегда должныприсутствовать в тексте объявления
о конкурсе на замещение любой преподавательской должности. Факультативные условия — формируются по усмотрению вуза с учетом конкретных
обстоятельств проведения конкурса.
В законе следует закрепить правило о последствиях неявки прошедшего по конкурсу в вуз для заключения трудового договора. Неявка в течение
месячного срока, если не было соглашения о более позднем сроке заключения трудового договора, лишает избранного по конкурсу в будущем
права на заключение трудового договора на основании акта избрания.
Предлагается ввести в трудовое законодательствопонятие приостановления по соглашению сторон действия срочного трудового договора на
определенное время, в течение которого преподаватель освобождается от
выполнения своей трудовой функции, указанной в трудовом договоре, при
сохранении трудового правоотношения с вузом. Применительно к этим
ситуациям в трудовом законодательстве должны быть указаны основания
приостановки срочного трудового договора. Для каждого случая в законе
или в ином нормативном правовом акте следует определить порядок
сохранения (полное или частичное) либо прекращения выплат заработной
платы в период приостановки трудового правоотношения.
Анализ существующей нормативно-правовой базы, регулирующей трудовую деятельность профессорско-преподавательского состава, показывает, что в действующем законодательстве все еще недостаточно регламентированы права и обязанности профессора, доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм,
закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию их труда. Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам работы в
зависимости от ее сложности и значимости должна найти закрепление в
квалификационных характеристиках по каждой должности профессорскопреподавательского состава. Определение в законодательстве о труде
квалификационных характеристик с четким разграничением круга обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательско122
го состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой до
ассистента) при заключении трудового договора с преподавателями вузов
обеспечит эффективное применение их труда.
Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением его работы. К такого рода
работникам относится и преподаватель вуза. В литературе по трудовому
праву понятие аморального проступка определяется как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные
нормы. Предлагается закрепить в законе примерный перечень нарушений
преподавателем норм профессиональной морали. В основу разработки
такого перечня можно положить Рекомендацию МОТ о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений 1997 г. (подделка или фальсификация результатов научных исследований; серьезные финансовые нарушения; сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение
в отношении обучающегося, коллег или других работников вуза, высказывание серьезных угроз в их адрес; фальсификация свидетельств, дипломов
ит.п. за денежное вознаграждениеи т.п.).
Особенности применения пп.1, 2 ст. 336 ТК РФ связаны с субъективной
оценкой действий преподавателя, которые могут быть основанием для его
увольнения.Нельзя согласитьсяс позициейзаконодателя, когда он относит
определение «грубого нарушения» (п. 1 ст. 336 ТК РФ) на усмотрение
работодателя. В законе следует закрепить, что грубое нарушение устава
образовательного учреждения всегда связывается с учебным процессом
вуза, нарушает его нормальный ход и выражается в срыве занятий, предусмотренных расписанием, невыполнении преподавателем без уважительных причин учебно-производственного плана в той части, которая должна
им обеспечиваться.
Рабочее время преподавателя, занятого в учебном процессе, не поддается точному планированию, оно достаточно полно учитывается в любой
календарныйотрезок времени(день, неделя,месяц, полугодие,год). Пиковые нагрузки преподавателя сменяются достаточно льготным режимом в
определенные периоды времени (зимние каникулы студентов, производственная, преддипломная и другие виды практик и т.п.). Следовательно,
можно утверждать, что для регулирования рабочего времени преподавателей более приемлемым является суммированный учет рабочего времени.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ в Правилах внутреннего распорядка
вуза можно предусматривать годовой учетный период рабочего времени
профессорско-преподавательского состава.
123
Оглавление
Введение ........................................................................................................ 3
Глава I. Правовая основа конкурсного порядка замещения должностей
профессорско-преподавательского состава ................................................... 5
§ 1. Понятие и юридическая природа конкурсного правоотношения ................ 5
§ 2. Субъекты конкурсного правоотношения в образовательной организации,
их права и обязанности ....................................................................... 28
Глава II. Трудовой договор в высшем учебном заведении ................................ 36
§ 1. Особенности заключения трудового договора с преподавателем вуза ...... 36
§ 2. Изменение трудового договора преподавателя в высшем учебном
заведении .......................................................................................... 59
§ 3. Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя
с вузом .............................................................................................. 66
Глава III. Внутренний трудовой распорядок вуза и его обеспечение .................. 71
§ 1. Понятие внутреннего трудового распорядка вуза, его нормативная
правовая основа ................................................................................. 71
§ 2. Правовое регулирование режима рабочего времени и времени отдыха
преподавателей вуза ............................................................................ 84
§ 3. Дисциплина труда и ее обеспечение в вузе ........................................... 99
Заключение ................................................................................................. 121
Научное издание
Горожанкина Марина Анатольевна
ПРАВОВОЕ
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ВУЗОВ
Монография
Редактор Л.В. Лебедева
Компьютерная верстка Ю.В. Борцова
7,75печ.л.
Изд. лиц. ЛР № 021277 от 06.04.98.
Подписано в печать 26.12.07.
8,3уч.-изд.л.
Тираж 150 экз.
Заказ № 1844
Издательство Сибирского государственного университета путей сообщения
630049 Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191
Тел./факс: (383) 328-03-81. Е-mail: press@stu.ru
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
217
Размер файла
1 049 Кб
Теги
преподавательский, государственного, вузов, регулирование, правовое, профессорская, кин, рож, состав, труда
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа