close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

736.Управление развитием человеческих ресурсов образовательной организации в условиях введения и реализации ФГОС основного общего образования.

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Московский государственный лингвистический университет»
Евразийский лингвистический институт в г. Иркутске (филиал)
Кафедра педагогика и лингводидактики
Сосновская Татьяна Викторовна
Управление развитием человеческих ресурсов образовательной организации
в условиях введения и реализации ФГОС основного общего образования
Выпускная квалификационная работа студента группы: ЕАЛИ 1-5-96
Направление подготовки: 44.04.01 Педагогическое образование
Направленность: Управление образовательными системами
Научный руководитель: Шумовская Альфия Гамировна, к.п.н., доцент
кафедры педагогики и лингводидактики
____________ «___» ______________ 20__ г.
(подпись)
Заведующий кафедрой: Жданко Татьяна Александровна, к.п.н., доцент
кафедры педагогики и лингводидактики
____________ «___» ______________ 20__ г.
(подпись)
Заведующий выпускающей кафедрой: Жданко Татьяна Александровна,
к.п.н., доцент кафедры педагогики и лингводидактики
____________ «___» ______________ 20__ г.
(подпись)
Иркутск 2016
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СИСТЕМЫ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
…………………………………………………………………………………….8
1.1.
Сущностная
характеристика
понятия
«управление
развитием
человеческих ресурсов образовательной организации»………………………8
1.2.
Современное состояние вопроса управления развитием человеческих
ресурсов в образовании…………………………………………………………22
1.3.
Модель управления развитием человеческих ресурсов в системе
общего образования ………………………………………….............................31
Выводы по главе 1 …………………………………………………....................43
ГЛАВА
2.
РАЗВИТИЕМ
ОПЫТ
РЕАЛИЗАЦИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
ПРОГРАММЫ
РЕСУРСОВ
МОУ
УПРАВЛЕНИЯ
ХАРАТСКАЯ
СОШ………………………………………………………………………………46
2.1. Предпосылки
управления развитием человеческих ресурсов в МОУ
Харатская СОШ………………………………………………………………….46
2.2. Разработка и первичная апробация реализации программы управления
развитием человеческих ресурсов в МОУ Харатская СОШ………………….52
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….64
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….70
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3
ВВЕДЕНИЕ
В
постоянно
меняющемся
высокообразованным
человеком,
мире
просто
способным
необходимо
к
быть
развитию
и
совершенствованию в течение всей жизни. Осознать необходимость
постоянного саморазвития и самосовершенствования человек должен как
можно раньше, возможно даже в первые школьные годы.
Кроме
собственного осознания, к этому его обязывают постоянные изменения,
происходящие во внешней среде. Мощный импульс к развитию заложен в
направлениях модернизации образования, в разработанных и обязательных к
внедрению Федеральных государственных образовательных стандартах
(далее ФГОС). Требования введения и реализации ФГОС ставят перед
образовательными организациями новые задачи, выполнение которых
возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров. Качество
профессионализма педагогических кадров должно быть многогранным и
достигать уровня соответствия высоким целям современного образования. В
этой ситуации педагог должен рассматриваться не просто как представитель
персонала, а как важный ресурс организации, т.е. «человеческий ресурс».
Теоретическое
переосмысление
категории
«человеческие
ресурсы»
характерно для современной науки управления.
Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими
ресурсами»
прочно
утвердились
в
системе
управления,
заменив
традиционные понятия «персонал» и «управление персоналом». Понятие
«человеческие ресурсы» условно может рассматриваться как персонал
организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции,
желаниями, мотивациями, устремлениями. Такая замена отражает новый
взгляд на роль и место человека в современной организации.
Категория
многочисленных
ресурсами
«человеческие
исследований.
предприятий
и
ресурсы»
Вопросам
организаций
является
предметом
управления
человеческими
посвящены
работы
таких
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4
отечественных и зарубежных исследователей как А. А. Богданов, В. М.
Баутин, Ю. В. Вертакова, В. Р. Веснин, Б. М. Генкин, И. П. Герчикова, Л А.
Дедов, П. Дойль, П. Друкер, И. Б. Дуракова, А. Я. Кибанов, Т. И.
Овчинникова, З. П. Румянцева, Г. Саймон, Г. И. Тамошина, Э. А. Уткин, А.
А. Федченко, С. А. Шапиро и ряда других.
В. Г.Афанасьев, И. В. Блауберг, А. М. Омаров, Г. Х. Попов занимались
исследованием основ управления социальными системами, Ю. К. Бабанский,
С. Я. Батышев, Ю. В. Васильев, Ю. А. Конаржевский, М. И. Кондаков, П. В.
Худоминский изучали закономерности управления системами образования.
Процессами управления в сфере образования посвящены работы таких
отечественных исследователей как С. И. Ашмарина, В. И. Виноградов, А. М.
Корнилов, В. С. Лазарев, Ю. Н. Лапыгин, М. М. Поташник, О. Г. Прикот, О.
Е. Лебедев.
Общие вопросы внедрения и реализации ФГОС рассматривают в своих
трудах А. Г. Асмолов, А. М. Кондаков, В. П. Беспалько, Н. Ф. Виноградов, И.
М. Логвинова, Л. И. Феденко, О. Б. Логинова, А. А. Кузнецов, М. В.
Рыжаков, Л. Л. Любимов, Т. Г. Новикова, О. В. Чиндилова, С. С. Пичугин и
др.
При современных подходах к управлению образовательной организацией
именно педагогический персонал рассматривается в качестве важнейшего
ресурса организации, во главу угла ставится идея развития человеческих
ресурсов как условие развития всей образовательной организации в целом. И
хотя большинство авторов считают, что управление человеческими
ресурсами
в
организациях
–
это
отдельный
вид
управленческой
деятельности, специфическая функция, направленная на привлечение и
сохранение кадрового потенциала, элемент стратегического управления
организацией, основанный на решение задач, побуждающих кадровый
потенциал развивать свои способности в целях обеспечения более
результативного труда.
Тем не менее, исследования К. М. Ушакова
позволяют разобраться в наиболее важных вопросах взаимодействия
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5
руководителя и человеческих ресурсов образовательной организации.
Введение
и
реализация
образовательной
ФГОС
организации
требует
быть
от
человеческих
мобильными,
уметь
ресурсов
постоянно
самосовершенствоваться, искать новые знания, владеть современными
технологиями развивающего образования, определяющими новые параметры
школы ХХI века.
Анализ
современных
требований
к
человеческим
ресурсам
образовательных организаций в условиях введения и реализации ФГОС, а так
же анализ научно-исследовательской литературы по данному вопросу
позволяют выделить следующие противоречия между:
1) возросшими требованиями общества и государства к
человеческим
ресурсам образовательных организаций и недостаточным уровнем их
развития в плане или аспекте профессиональной компетентности;
2)
необходимостью
создания
условий
для
управления
развитием
человеческих ресурсов образовательной организации и недостаточной
степенью разработки организационно-методических условий в теории
управления образовательными системами;
3) потребностью управлять развитием человеческих ресурсов и отсутствием
реальных целевых программ управления развитием человеческих ресурсов
образовательной организации в условиях введения и реализации ФГОС
общего образования.
Необходимость решения перечисленных противоречий определяет
проблему нашего исследования: какими должны быть условия деятельности
по
управлению
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной
организации в условиях введения и реализации ФГОС общего образования.
Решение данной проблемы обусловило выбор темы нашего исследования:
«Управление развитием человеческих ресурсов образовательной организации
в условиях введения и реализации ФГОС общего образования».
Цель исследования – теоретическое обоснование, разработка и
апробация управленческого сопровождения развития человеческих ресурсов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
образовательной организации в условиях введения и реализации
ФГОС
общего образования.
Объект исследования: управление образовательной организацией в
условиях введения и реализации ФГОС общего образования.
Предмет исследования: управление развитием человеческих ресурсов
образовательной организации в условиях введения и реализации ФГОС
общего образования.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования
определены задачи исследования:
1) Определить сущностную характеристику понятия «управление развитием
человеческих ресурсов образовательной организации».
2) Установить современное состояние вопроса управления развитием
человеческих ресурсов в образовании.
3)
Теоретически обосновать модель управления развитием человеческих
ресурсов в системе общего образования.
4)
Проанализировать
современное
состояние
управления
развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ
5) Разработать и частично апробировать программу управления развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ в условиях введения и
реализации ФГОС общего образования.
Методологическую основу исследования составляют теоретические
положения о сущности целостного педагогического процесса, концепции
развития
человеческих
ресурсов,
современные
теории
управления
образовательными системами, принципы системного изучения личности и
деятельности.
Методы исследования: анализ научно-теоретической литературы,
нормативных источников и опыта деятельности учреждений, наблюдение за
деятельностью
преподавателей,
анкетирование,
тестирование,
опрос,
интервью, анализ результатов деятельности педагогов, статистическая
обработка результатов анкет и тестов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его
результаты расширяют научные положения об управлении развитием
человеческими ресурсами образовательной организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его
результаты
направлены
на
обеспечение
эффективности
управления
развитием человеческих ресурсов и представлены программой управления
развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ в условиях введения
и реализации ФГОС общего образования.
Структура исследования: исследование состоит из введения, двух глав,
заключения, библиографического списка и приложений.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СИСТЕМЫ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
1.1. Сущностная характеристика понятия«управление развитием
человеческих ресурсов образовательной организации»
Для
того,
чтобы
образовательной
управлять
организации
развитием
нам
нужно
человеческих
определить
ресурсов
сущностную
характеристику понятия «управление развитием человеческих ресурсов
образовательной
организации».
Изменения,
происходящие
сегодня
в
российском обществе вообще и в российском образовании в частности,
заставляют стремительно меняться школу. Школа должна шагать в ногу со
временем, успеть подготовить своих учеников к жизни в обществе, плохо
представляя, как это общество будет выглядеть уже завтра. В таких условиях
для ребенка важен не большой багаж знаний, а умение ориентироваться в
любой
ситуации,
уметь
постоянно
учится
чему-то
новому,
его
общекультурное, личностное и познавательное развитие. Именно такие
задачи ставят перед школой
новые образовательные стандарты. Чтобы
решить данные задачи, необходимо так организовать учебный процесс,
чтобы у ученика появилась возможность самостоятельно добывать знания и
применять их для достижения поставленных целей. Следовательно,
современному обществу нужен учитель-исследователь, учитель-воспитатель,
учитель-консультант, учитель-руководитель проектов. Учитель должен стать
добрым, внимательным, понимающим интересы школьников, человеком,
открытым для любых нововведений.
Новую модель российского педагога определяют новый Федеральный
закон РФ «Об образовании в Российской Федерации», новые федеральные
государственные образовательные стандарты, Профессиональный стандарт
«Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального
общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9
учитель)». Тенденция непрерывного развития одинаково актуальна и для
обучающегося, и для педагога. Соответствовать новым требованиям
возможно только при условии высокого уровня кадрового потенциала
образовательной организации. Каким должен быть этот потенциал? Кем
считать педагогический коллектив – кадрами, персоналом, ресурсом или
капиталом? Ответы на данные вопросы будут представлены в данном
параграфе.
Практика подтверждает, что человеческие возможности являются
определяющими
в
достижении
поставленных
целей.
Руководители
процветающих организаций подчеркивают, что главный потенциал их
организаций заключен в кадрах. Какими бы прекрасными ни были идеи,
новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо
подготовленных
кадров
высокой
эффективности
работы
добиться
невозможно.
В процессе
менеджмента,
развития научного знания в сферах психологии,
человеческих
отношений
термин
«кадры»
постепенно
трансформировался в термин «человеческие ресурсы». Эта трансформация
зависит
от
уровня
управления
организацией.
становления организации используется
На
начальном
этапе
термин «кадры», то есть все
работники, имеющиеся в штате. Затем термин «кадры» трансформируется в
термин «персонал», который определяет весь личный состав организации.
Как только управление организацией выходит на уровень развития
человеческих возможностей, следует считать работников «человеческим
ресурсом». При успешном управлении развитием человеческих ресурсов
организации, «человеческие ресурсы» трансформируются в «человеческий
капитал». Для определения сущности понятия «управление развитием
человеческих ресурсов» нам необходимо рассмотреть все перечисленные
термины.
Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто
отождествляется
лишь
со
специалистами
или
рабочими
высокой
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10
квалификации и стажем работы на данном предприятии. Впервые этот
термин в русском языке появился в конце 19 века в армии для обозначения
профессиональных военных – рядовых, командного
состава, резерва. С
немецкого и французского языков слово «кадры» переводится как «рамка». В
советский период термин «кадры» получило вольное толкование и стало
применяться
в
различных
сферах
деятельности.
Большая
советская
энциклопедия дает следующее определение данному термину: «кадры - это
штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной
подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или
опыт работы в выбранной сфере деятельности» [12].
Термин «персонал» чаще всего употребляют англоязычные страны.
Словарь иностранных слов определяет «персонал» (от лат. personalis –
личный) как «личный состав организаций, включающий всех наемных
работников, а также работающих собственников и совладельцев» [34].
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива
организации.
К
нему
относят
всех
работников,
выполняющих
производственные или управленческие операции. Управление развитием
персонала является одним из важнейших направлений в стратегии
современной образовательной организации, поскольку в современных
условиях роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и
квалификации предъявляются все более высокие требования. Важным
элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования,
опыта и мастерства.
В управлении современной образовательной организацией все более
повышается уровень признания возрастающей роли человека. В условиях,
когда ускоряются технологические нововведения, обостряется конкуренция,
происходит
глобализация
экономики,
именно
творческие
способности
работников
являются
знания,
квалификация,
основным
ресурсом
повышения эффективности и конкурентоспособности образовательной
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11
организации. В данном случае следует считать педагогов
человеческим
ресурсом организации.
Термин «человеческие ресурсы» (humanresources) появился в США в
70-е годы ХХ столетия в тот момент, когда началось переосмысление роли и
места человека в производственном процессе, развитие отношения к
человеку как к личности с ее интересами, психологией, ценностями,
мотивацией. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное
богатство любого общества, процветание которого возможно при создании
условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с
учетом интересов каждого человека.
Термин «человеческие ресурсы» имеет широкое толкование в научной
литературе. В психологической энциклопедии «человеческие ресурсы»
определяются
как
«персонал
достигнутыми
уровнями
организации,
компетенции,
характеризующийся
желаниями,
мотивациями,
устремлениями» [41]. Свободный словарь терминов, понятий и определений
по экономике, финансам и бизнесу термин «человеческие ресурсы»
рассматривает как
структурированную совокупность рабочей силы,
человеческого и информационного капиталов и человеческого потенциала,
обладающую
людей
в
личностными качествами, приводящими к взаимодействию
процессе
непосредственного
производства,
создающими
сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не
только на распределении ролей и мест в процессе производства, но и
взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства [47].
Всемирно известный британский ученый-экономист, специалист
в
области управления персоналом М. Амстронг считает человеческие ресурсы
наиболее
ценным
активом
предприятия,
способным
коллективно
и
индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия [8, с.22]. Данная
трактовка понятия показывает, что в процессе общественного производства
происходит переход к использованию уже не рабочей силы, а человеческих
ресурсов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12
Доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
менеджмента
НОУ
ВПО
Сибирский
университет
потребительской
кооперации, А. П. Балашов отмечает, что «человеческие ресурсы – это
совокупность
трудовых,
интеллектуальных,
творческих,
предпринимательских способностей и нравственных качеств работников,
рациональное
формирование,
использование
и
развитие
которых
обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в
рыночной среде» [11, с.24]. В. Р. Веснин, профессор, доктор экономических
наук кафедры Антикризисного Управления Московского государственного
университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ) определяет
человеческие ресурсы как «совокупность различных качеств людей,
определяющих их трудоспособность к производству материальных и
духовных
благ,
и
являются
обобщающим
показателем
развития
общественного производства» [16, с.37].
Источники в области экономики и менеджмента
рассматривают
человеческие ресурсы как один из видов ресурсов экономики, как главный
фактор экономического развития, с точки зрения бизнеса человеческие
ресурсы – это основные нематериальные активы бизнеса. В экономической
теории под «человеческими ресурсами» понимают «суммарную ценность
живого труда, величина которого определяется в основном количеством
людей, составляющих трудовые ресурсы
страны,
и
человеческого
потенциала, которым обладают эти люди» [47]. Человеческие ресурсы –
понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание
которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и
использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В
концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее
ценного,
невозобновляемого
ресурса,
являющегося
единством
трех
компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных
связей
и
обладания
уникальными
профессионально-личностными
качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13
имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане
под «человеческими ресурсами» понимается «определенный набор качеств,
позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные
позиции» [13, с.49].
Исходя из анализа представленных определений, можно сделать вывод,
что человеческие ресурсы – это термин, характеризующий с качественной,
содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия
(фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы
отрасли, территории региона, страны в целом и включающий в себя
способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего
развития работников, общую культуру и нравственную надежность,
определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы
организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды»
и
т.д.),
совершенствование
трудовых
взаимоотношений,
мотивацию,
предприимчивость и др. Данное определение президента Международной
Кадровой Академии, доктора социологических наук Г.В. Щекина станет
рабочим определением в контексте всего нашего исследования [56, с.49].
Основным человеческим ресурсом в современной образовательной
организации принято считать педагогов. Именно от их компетентности
зависит конкурентоспособность образовательной организации на рынке
образовательных услуг. Восприятие педагога как человеческого ресурса
образовательной
организации
предполагает
обладание
некоторыми
специфическими качествами, в числе которых: интеллект, способность
постоянно
самосовершенствоваться
и
развиваться,
умение
работать
осознанно и целенаправленно, уникальность.
Сформировать все вышеперечисленные качества в педагоге, сделать
его
действительно
ценным
человеческим
ресурсом
образовательной
организации возможно, на наш взгляд, только при условии непрерывного
развития
и
саморазвития.
Причем,
субъектами
такого
саморазвития должны быть как педагоги, так и администрация.
развития
и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14
Обратимся к понятию «развитие». Философский энциклопедический
словарь определяет «развитие» как высший «тип движения, изменение
материи и сознания, переход от одного качественного состояния к другому,
от старого к новому» [50]. Психологический словарь предлагает нам
рассматривать «развитие» как «процесс необратимых, направленных и
закономерных изменений, приводящий к возникновению количественных,
качественных и структурных преобразований психики и поведения человека»
[42]. С точки зрения менеджмента «развитие» – это «определенный комплекс
мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности,
методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям
и
организациям
стать
более
эффективными»
[18, с.138].
Обобщая
приведенные выше понятия и применяя их к области нашего исследования,
можно сделать вывод, что «развитие человеческих ресурсов» - это
деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей
работников с целью их постоянного роста и развития, включающая в
себя методы обучения, различные тренинги, семинары и курсы по
повышению квалификации и другие способы, которые позволяют повысить
уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности
рабочего процесса.
В контексте развития человеческих ресурсов мы считаем наиболее
подходящим
определение почетного доктора философии и менеджмента
Международного центра управления И. Прокопенко: «развитие человеческих
ресурсов – это умелое обеспечение и организация процесса получения
сотрудниками новых качественных знаний в целях достижения организацией
поставленных
целей;
это
деятельность,
направленная
на
развитие
потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и
развития» [40, с.18].Трансформируя данное понятие на область развития
человеческих ресурсов образовательной организации, мы видим предметом
такого развития совершенствование профессиональных умений и навыков
педагогов,
расширение
объема
знаний,
повышение
компетентности,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15
способности к постоянному обучению, поддержке энтузиазма, обеспечение
непрерывного организационного и личностного роста.
Таким образом, можно сделать вывод, что развитие человеческих
ресурсов
образовательной
организации
–
это
целенаправленная
и
непрерывная работа по формированию у педагогов высокого уровня
профессиональных компетенций и профессионального мастерства.
Рассмотрим отличия образовательной организации от любой другой
организации.
Образовательная организация, в отличие от любой другой организации,
имеет свои специфические особенности работы по развитию человеческих
ресурсов, а именно:
- работа образовательной организации регулируется государственными
структурами, бюджетные средства строго закреплены за статьями расходов,
внебюджетные средства юридически обоснованы слабо, уровень свободы в
издании локальных нормативных актов низкий;
-
образовательная
организация
несет
огромную
социальную
ответственность перед обществом за качество своей работы, т.е. не просто
предоставляет образовательные услуги, но осуществляет крайне важную
социальную миссию;
-
образовательная
система
традиционно
консервативна,
т.к.
формировалась на протяжении долгого времени, поэтому осуществление
перемен проводится достаточно сложно;
-
характер
коммерческой
работы
образовательной
направленности,
в
условиях
организации
невозможности
не
носит
подсчета
эффективности работы через прибыль остро встает вопрос критериев оценки
деятельности как всей образовательной организации, так и отдельных
сотрудников.
В современной образовательной организации эффективная кадровая
политика формирует принципиальные установки в работе с человеческими
ресурсами на длительную перспективу и реализуется через философию
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16
организации, правила внутреннего распорядка, коллективный договор и
систематическое развитие всех педагогов. Учитывая, что способности,
знания, квалификация и профессионализм распределены между работниками
образовательного учреждения неравномерно,
обучение,
переподготовка,
повышение
необходимы постоянное
квалификации,
а
главное
–
эффективное управление развитием педагога и трудовой мотивацией
сотрудников.
Управление развитием человеческими ресурсами является одним из
важнейших
направлений
в
стратегии
современной
образовательной
организации, поскольку в современных условиях роль человека возрастает, и
к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все
более высокие требования. Важным элементом производительных сил
являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. Для того
чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами и, более того,
оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление
человеческими ресурсами и каковы цели этого процесса, а также определить
сущность категории «управление развитием человеческих ресурсов».
Обратимся к понятию «управление». Большая советская энциклопедия
дает нам следующее определение данного понятия: «управление – это
элемент,
функция
организованных
систем
различной
природы
(биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их
определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию
программы, цели деятельности». Отличительной особенностью таких
систем является человек, деятельностью которого необходимо управлять. В
качестве
социально-экономических
систем
могут
рассматриваться
организации (предприятия) различного профиля, которые управляются
определенным
образом»
[12].
Под
управлением
также
понимается
систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного
человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный
объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17
отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное
предприятие, фирма и т.п., с тем, чтобы обеспечить их целостность,
нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей
средой и достижение намеченной цели.
Многие ученые определяют понятие «управление» через понятие
«деятельность», «воздействие», «взаимодействие». П. И. Пидкасистый в
своих трудах утверждает, что управление – « процесс воздействия на систему
в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих
этой системе объективных законов» [36, с.119]. Управление как “влияние”
или “воздействие” рассматривают так же В. П. Шипунов, Е. Н. Кишкель,
А. М. Бандурка.
«Под управлением вообще, - отмечает В. А. Сластенин, - понимается
деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль,
регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ
и подведение итогов на основе достоверной информации [45, с.214]. А
внутришкольное
управление,
по
его
мнению,
представляет
собой
«целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного
педагогического
процесса
на
основе
познания
его
объективных
закономерностей с целью достижения оптимального результата [там же,
с.215 ].
В.
А.
Розанова
предполагает,
что
управление
это
«система
скоординированных мероприятий (мер) направленных на достижение
значимых целей» [43, с.52]. М. М. Поташник считает, что управление – это
«целенаправленная
деятельность
всех
субъектов,
обеспечивающая
становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное
развитие школы» [38, с.11]. На наш взгляд, это определение отвечает
главным задачам современной школы – представить управление как
организацию деятельности в образовательной организации.
Как подтверждает практика, именно человеческие возможности
являются главными определяющими факторами в достижении поставленных
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18
целей. Руководители успешных организаций всегда утверждают, что главный
потенциал их предприятий заключен в человеческих ресурсах организации.
Какими бы ни были великолепными идеи, новейшие технологии, самые
благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленных ресурсов, без
их развития,
высокой эффективности работы добиться невозможно.
Управление развитием человеческих ресурсов - одна из важнейших функций
управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от
фирмы, учреждения до народного хозяйства).
На современном этапе развития общества во многих организациях, в
том числе и образовательных, существует потребность и необходимость в
процессе
управления
развитием
специалиста
развитием
человеческих
или
компетентности,
человеческих
ресурсов
руководителя,
что
позволит
дает
ресурсов.
возможность
соответствующего
в
будущем
Управление
«вырастить»
профессиональной
рассматривать
его
как
человеческий капитал организации.
В
научной
литературе
можно
встретить
примеры
различного
толкования понятия «управление человеческими ресурсами». Остановимся
на
некоторых
определениях
термина
«управление
человеческими
ресурсами». Российский психолог, специалист в области социальной,
организационной и экономической психологии,
А. Л. Журавлев в своих
работах утверждает, что «управление человеческими ресурсами – это подбор
и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы,
обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение
конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной,
эффективной работы» [25, с.182]. Доктор экономических наук, директор
Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного
университета экономики и финансов. В. П. Галенко трактует термин
«управление человеческими ресурсами» как «комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих
эффективность
трудовой
деятельности
и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19
конкурентоспособности
глобального
предприятия»
лидерства
[19,
международной
с.32].
Профессор
Центра
школы
бизнеса
INSEAD
С. В. Шекшня считает, что «управление человеческими ресурсами - это
обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих
требуемые
производственные
функции.
Эффективность
управления
персоналом определяется степенью реализации общих целей организации»
[54, с.28].
Принимая во внимание данные определения, необходимо
отметить, что управление человеческими ресурсами - это управленческая
система особого типа, направленная на своевременное обеспечение
организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале
управление
человеческими
ресурсами
-
это
создание
организации,
функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены
стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям.
«Человеческие
капитала».
В
ресурсы»
процессе
являются
трансформации
источником
«человеческого
человеческого
ресурса
в
человеческий капитал важно учитывать способности человека и параметры
той среды, в которой происходит процесс их развития. По мнению
Г. Г. Мекильяна, «человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас
знаний, навыков, мотиваций; инвестициями в него могут быть образование,
накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая
мобильность, поиск информации» [32, с.94]. Г. П. Щедровицкий считал, что
«человеческий
капитал
-
сумма
способностей
человека
превращать
информацию в знания, а знания воплощать в практической деятельности»
[55, с.138]. В. И. Гончаров в своих трудах писал, что «человеческий капитал
- способность людей к участию в процессе производства, их знания, опыт,
трудовые навыки; инвестициями в человеческий капитал считаются затраты
на
здравоохранение,
образование,
техническое
обучение
и
другую
деятельность, способствующую повышению производительности людей»
[20, с.361]. На наш взгляд, превращение «человеческих ресурсов» в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
«человеческий капитал» происходит в процессе развития человеческих
ресурсов.
Обобщая изложенный ранее материал, можно сделать вывод, что
управление развитием человеческих ресурсов – это «процесс формирования
человеческого капитала организации путем признания экономической
целесообразности
капиталовложений
в
привлечение
человеческого
потенциала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение
квалификации,
создание
условий
для
более
полного
выявления
возможностей и способностей, заложенных в личности» [49, с.382].
Для
успешного
управления
развитием
человеческих
ресурсов
необходимо, во-первых, точно знать конечную цель, задать координаты
развития
человеческого
способности
ресурса,
во-вторых,
выявить
внутренние
человека к саморазвитию и выработать стратегию развития
человека как ресурса, и, в-третьих, выбрать методы, с помощью которых
можно достичь желаемого результата. Управление развитием человеческих
ресурсов возможно при необходимом соблюдении определенных условий. К
таким условиям можно отнести:
1) четкость и достижимость поставленных целей;
2) глубину, объективность и комплексность анализа воздействия на систему
управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а так же
обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4) соответствие уровня квалификации человеческих ресурсов выполняемой
работе;
5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в
разработке и реализации стратегических планов;
6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и
требований оценки его социально-экономической эффективности;
7) внедрение и использование современных средств труда и технологий;
делегирования полномочий, создания гибких условий труда [21, с.131].
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
21
Таким образом,
«управление
организации».
мы определили сущностную характеристику понятия
развитием
Под
человеческих
ресурсов
образовательной
термином «управление развитием человеческих
ресурсов образовательной организации» понимается «процесс формирования
человеческого капитала образовательной организации путем признания
экономической
целесообразности
капиталовложений
в
привлечение
человеческого потенциала, поддержание его трудоспособности, обучение и
повышение квалификации, создание условий для более полного выявления
возможностей и способностей, заложенных в личности» [49, с.382]. Данное
определение Н. В. Федоровой,
профессора кафедры «Менеджмент»
Московского гуманитарного университета, станет рабочим определением в
контексте всего нашего исследования
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22
1.2 . Современное состояние вопроса управления развитием
человеческих ресурсов в образовании
В данном параграфе мы рассмотрим современное состояние вопроса
управление развитием человеческих ресурсов в образовании. Экономическое
и социальное благополучие современной России напрямую зависит от уровня
образованности общества. Все сферы жизни общества в определенной
степени зависят от того, насколько высок уровень образования
которые
трудятся
профессиональной
в
различных
подготовки
может
областях
быть
экономики.
различным,
но
людей,
Уровень
то,
что
профессиональная подготовка необходима для успешной самореализации
человека и эффективного выполнения им различного рода деятельности,
является неоспоримым фактом.
Образование в нашей стране выполняет важную роль по становлению
каждого гражданина как личности, который успешно прошел социализацию
и интеграцию в социально-экономические отношения. В данных условиях
государство и общество предъявляют высокие требования к качеству и
эффективности работы образовательных организаций.
На современном этапе развития общества особое внимание уделяется
развитию общего образования, потому что оно направлено на общее развитие
человека, его личностное и профессиональное самоопределение. В связи с
этим управление образовательными организациями ориентировано на
результат, а это значит, что теперь образовательные организации должны
показывать высокие результаты своей деятельности независимо от размеров
финансирования,
количества
учащихся,
профессионального
уровня
педагогов, развития материально-технической базы. Другими словами,
главной целью работы образовательной организации становится выполнение
государственного и общественного заказов.
Для достижения этой цели она
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
23
должна максимально использовать весь потенциал, все человеческие
ресурсы, которыми она обладает.
Как мы уже отмечали выше, основным человеческим ресурсом в
современной образовательной организации принято считать педагогов.
Именно
от
их
компетентности
зависит
конкурентоспособность
образовательной организации на рынке образовательных услуг. На данном
этапе модернизации образования одним из наиболее важных вопросов
является вопрос
об управлении развитием человеческих ресурсов
образовательной организации, так как к главному человеческому ресурсу
образовательной организации – педагогу –
предъявляются высокие
требования.
Управление развитием человеческими ресурсами
одним
важнейших
из
направлений
в
стратегии
является
современного
образовательного учреждения, поскольку в современных условиях роль
человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации
предъявляются все более высокие требования. На уровне государственной
политики в сфере образования требования к необходимым знаниям и
качествам
педагога были представлены в Федеральном законе «Об
образовании
в
Российской
справочнике
должностей
Федеральных
Федерации»,
руководителей,
государственных
Профессиональном
стандарте
Едином
квалификационном
специалистов
образовательных
и
служащих,
стандартах,
«Педагог (педагогическая деятельность в
сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования) (воспитатель, учитель)». Проанализируем перечисленные
документы с точки зрения нашего исследования.
В Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» от
29.12.2012 г. №273-ФЗ указано, что требования к современному образованию
и социальный заказ ставят образовательную организацию в условия работы в
режиме постоянного развития [статья 28, п.7]. В главе 5 «Педагогические,
руководящие
и
иные
работники
образовательную деятельность»
организаций,
осуществляющих
рассматриваются вопросы, касающиеся
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
24
права
на
занятие
педагогической
деятельностью,
обязанностей
и
ответственности педагогических работников. В статье 46, п.1 отмечается, что
право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие
среднее
профессиональное
квалификационным
или
высшее
требованиям,
образование
указанным
в
и
отвечающие
квалификационных
справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Согласно статье 48,
п.1 педагогические работники обязаны:
1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном
уровне;
5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое
качество образования формы, методы обучения и воспитания;
7) систематически повышать свой профессиональный уровень.
В статьях закона
развитием школы
по вопросам управлении функционированием и
особое значение придается сохранению единства
федерального, культурного и образовательного пространства; свободе и
плюрализму в образовании; открытости образования, демократическому,
государственно-общественному
светскому
характеру
характеру
образования
в
управления
образованием;
государственно-муниципальных
образовательных учреждениях; получению образования на родном языке;
связи образования с национальными и региональными культурами и
традициями; преемственности образовательных программ; вариативности
образования; разграничению компетенций субъектов системы. Соответствие
статьям закона требует от управленцев тщательной организации комплекса
мер, обеспечивающих возможность осуществления образовательной услуги;
степень мотивации сотрудников, готовность качественно выполнить свои
профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за
свою работу [6].
Положения
руководителей,
Единого
квалификационного
специалистов
и
служащих
справочника
должностей
(приложение
к
Приказу
Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
25
2009 г. № 593), могут выступать в качестве нормативных документов или
служить основой для разработки должностных инструкций, а так же могут
использоваться
какквалификационные
характеристики,
содержащие
конкретный перечень должностных обязанностей работников, с учетом
особенностей
организации
труда
и
управления,
а
также
прав,
ответственности и компетентности работников. Справочник выделяет
основные
составляющие
компетентности
педагога,
среди
которых
профессиональная, информационная, коммуникативная, правовая, поясняет
их
содержание.
Соблюдение
должностных
инструкций
должно
стимулировать человеческие ресурсы образовательной организации к
постоянному
саморазвитию,
непрерывному
профессионального мастерства. Большое
повышению
значение
при
уровня
этом должно
придаваться усилению мотивации работников к обучению, овладению
новыми знаниями, творчеству, служебному продвижению, постоянному
развитию [1].
Федеральный государственный образовательный стандарт начального
общего образования (ФГОС НОО, утвержден 06 октября 2009 г. приказом
Минобрнауки
России
№373),
Федеральный
государственный
образовательный стандарт основного общего образования (ФГОС ООО,
утвержден 17 декабря 2010 г. приказом Минобрнауки России №1897),
Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего
образования (ФГОС ООО, утвержден 17 мая 2012 г. приказом Минобрнауки
России №413), Федеральный государственный образовательный стандарт
среднего (полного) общего образования (ФГОС СОО, утвержден 17 мая 2012
г. приказом Минобрнауки России №413)
–
документы, определяющие
стратегию развития всех уровней образования на ближайшие годы.
компоненты
ФГОС:
образовательной
требования
программы;
к
к
результатам
структуре
освоения
основной
Все
основной
образовательной
программы; к условиям реализации основной образовательной программы, в
том числе кадровым, финансовым, материально-техническим, нормативно-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26
правовым – отражают новые цели
образования, ориентациюпроцесса
обучения на воспитание и развитие современного гражданина. Во ФГОСе
указаны определенные
требования к кадровым условиям реализации
основной образовательной программы основного общего образования,
предложенные этим документом. Данные требования включают в себя:
«укомплектованность образовательного учреждения педагогическими,
руководящими и иными работниками;
уровень
квалификации
педагогических
и
иных
работников
образовательного учреждения;
непрерывность профессионального развития педагогических работников
образовательного учреждения, реализующего образовательную программу
основного общего образования» [5].
Образовательное
учреждение,
реализующее
основную
образовательную программу основного общего образования, должно быть
укомплектовано квалифицированными кадрами [там же].
Уровень квалификации работников образовательного учреждения,
реализующего основную образовательную программу основного общего
образования, для каждой занимаемой должности должен соответствовать
квалификационным характеристикам по соответствующей должности, а для
педагогических
работников
государственного
или
муниципального
образовательного учреждения – также квалификационной категории [там
же].
Соответствие уровня квалификации работников образовательного
учреждения,
основного
реализующего
общего
основную
образования,
образовательную
требованиям,
программу
предъявляемым
к
квалификационным категориям (первой или высшей), а также занимаемым
ими должностям устанавливается при их аттестации [там же].
Непрерывность
работников
профессионального
образовательного
образовательную
программу
развития
учреждения,
основного
педагогических
реализующего
общего
основную
образования,
должна
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27
обеспечиваться
освоением
ими
дополнительных
профессиональных
образовательных программ в объеме не менее 108 часов и не реже одного
раза в пять лет в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на
право ведения данного вида образовательной деятельности, а также
программ
стажировки
на
базе
инновационных
общеобразовательных
учреждений, в том числе с использованием дистанционных образовательных
технологий [там же].
В системе образования должны быть созданы условия для:
-
комплексного
обеспечивающего
взаимодействия
возможность
образовательных
восполнения
учреждений,
недостающих
кадровых
ресурсов;
-
оказания
постоянной
научно-теоретической,
методической
и
информационной поддержки педагогических работников, по вопросам
реализации основной образовательной программы основного общего
образования, использования инновационного опыта других образовательных
учреждений,
проведения
комплексных
мониторинговых
исследований
результатов образовательного процесса и эффективности инноваций» [там
же].
Таким образом, ФГОС требует от педагога сменить позицию с ведущей
на сопровождающую, что представляет
большинства педагогов. Значит,
человеческих
ресурсов
обязательных
и
сложность
для
эффективное управление развитием
образовательной
первостепенных
значительную
организации
условий
для
–
одно
из
успешной реализации
Федерального государственного образовательного стандарта.
Приказом №544н Минтруда России от 18 октября 2013 года утвержден
Профессиональный
стандарт
«Педагог (педагогическая деятельность в
сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования) (воспитатель, учитель)». Данный стандарт призван дать новый
импульс его развитию, повысить мотивацию педагогических работников к
труду и качеству образования. Он предназначен для установления единых
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28
требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической
деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приёме на
работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования
должностных инструкций и разработки федеральных государственных
образовательных стандартов педагогического образования.
Расширяя границы свободы педагога, профессиональный стандарт
одновременно повышает его ответственность за результаты своего труда,
предъявляя требования к его квалификации, предлагая критерии ее оценки.
Результаты деятельности образовательных организаций формируют
человеческий капитал всей страны. Высокий уровень развития человеческого
ресурсов может характеризовать эффективность работы образовательных
организаций. Управление развитием человеческих ресурсов образовательной
организации рассматривается с нескольких позиций: процесса, системы,
ситуации, развития. Процессный подход формулирует функции управления
развитием и выстраивает логическую последовательность управленческих
решений и
действий. Системный подход позволяет сформировать
восприятие развития как совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых
частей. Ситуационный подход в управлении развитием человеческих
ресурсов обеспечивает выработку адекватных и быстрых решений при
возникновении различных ситуаций. Развитие предполагает сохранение
положительных результатов в управлении организацией, модернизацию тех
направлений и явлений в деятельности, которые
дают недостаточный
положительный эффект или не дают его. Развитие позволяет находить и
реализовывать новые пути успешной эффективной работы [15, с.3]. Кроме
того, в управлении развитием человеческих ресурсов образовательной
организации
используются
системно-деятельностный,
коммуникативно-диалогический,
культурологический,
синергетический,
личностно-
ориентированный подходы. Системно-деятельностный подход позволяет
установить уровень целостности адаптивной образовательной системы,
степень взаимосвязи ее целесодержащих элементов, соподчиненность
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
29
целевых
ориентиров
Синергетический
в
деятельности
подход
подсистем
предполагает
учет
разного
уровня.
природосообразной
самоорганизации субъекта в деятельности любой социально-педагогической
системы. Коммуникативно-диалогический подход состоит в установлении
взаимодействия всех субъектов, находящихся в открытых и равноправных
взаимоотношениях
по
достижению
Культурологический
подход
прогнозируемых
предполагает
объединение
результатов.
в
целостном
непрерывном образовательном процессе специальных общекультурных и
психолого-педагогических
блоков
знаний
по
конкретным
научным
дисциплинам, общечеловеческим и национальным основам культуры,
закономерностям развития личности. Личностно-ориентированный подход
означает
учет
природосообразных
особенностей
каждой
личности,
предоставление ей своей адаптивной ниши для более полного раскрытия
способностей и возможностей ближайшего развития [52, с.29].
В своих трудах Т.И. Шамова, доктор педагогических наук, профессор,
заведующий
кафедрой
управления
образовательными
системами Московского педагогического государственного университета,
выделяет
принципы
управления
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной организации. К ним относятся:
1) Принцип комплексности –
анализ качества условий, процесса,
результатов.
2) Принцип объективности – в педагогической деятельности должно быть
объективно измерено все, что может измеряться.
3) Принцип перспективности – направленность на решение целей и задач
управления развитием человеческих ресурсов.
4) Принцип оптимальности – необходимость и достаточность затрачиваемых
усилий, средств и времени для достижения поставленных целей.
5) Принцип рефлексивности – анализ процесса управления развитием
человеческих
ресурсов
основывается
на
самооценке,
самоанализе,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
30
самоконтроле, т.е. постоянной рефлексии собственной деятельности, оценке
достижений и недостатков [53, с.107].
В
качестве
современных
принципов
управления
развитием
человеческих ресурсов образовательной организации указываются принципы
лояльности к работающим, ответственности, коммуникации.
Данные
принципы способствуют раскрытию способностей человеческих ресурсов,
своевременной реакции на изменения в обществе, честному отношению и
доверию к людям [там же, с.108].
К сожалению, в данный момент отсутствуют реальные целевые
программы управления развитием человеческих ресурсов образовательной
организации в условиях введения и реализации ФГОС общего образования. В
нашем исследовании мы попытаемся найти решение проблемы управления
развитием человеческих ресурсов образовательной организации в условиях
введения и реализации ФГОС общего образования.
Таким образом, изучив современное состояние вопроса управления
развитием человеческих ресурсов в образовании, мы пришли к выводу, что
требования
общества
и
государства
к
человеческим
ресурсам
образовательной организации возросли, возникла необходимость создания
условий для управления развитием человеческих ресурсов образовательной
организации и потребность управлять развитием человеческих ресурсов
образовательной организации, но на данном этапе модернизации российского
образования
отсутствуют
реальные
целевые
программы
управления
развитием человеческих ресурсов образовательной организации в условиях
введения и реализации ФГОС общего образования. В своем исследовании мы
попытаемся найти решение данной проблемы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
31
1.3 . Модель управления развитием человеческих ресурсов в
системе общего образования
Определив сущностную характеристику понятия «управление развитием
человеческих ресурсов образовательной организации», изучив современное
состояние
вопроса
управления
развитием
человеческих
ресурсов
в
образовании, в данном параграфе мы представим модель управления
развитием человеческих ресурсов в системе общего образования. Для того,
чтобы смоделировать процесс управления развитием человеческих ресурсов
в общем образовании, необходимо обратиться к теории управления
человеческими ресурсами. В настоящее время в менеджменте сложилось три
основных теории управления человеческими ресурсами:
1) Классическая теория. Данная теория получила развитие с 1880 по 1930
годы. Основоположниками классической теории считаются
Ф. Тейлор,
Ф. Гилберт, Г. Гантт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, Л. Урвик, Л. Гьюлик,
М. Вебер, Дж. Муни, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Представители
данной теории разработали теорию управления организации, выдели
управление в особый вид деятельности. Классическая теория лежит в основе
научного менеджмента.
2) Теория человеческих отношений. Данная теория развивалась с 1930 по
1950 годы. К числу видных представителей теории человеческих отношений
относятся Г. Мюнстерберг, М. П. Фоллет,
Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер,
А. И. Кравченко, У. Френч, Ч. Белл, Р. Лайкерт, К. Арджирис, У. Беннис и
др. Благодаря развитию теории человеческих отношений,
практика
управления сотрудниками организациями стала опираться не только на
материальные,
но
психологический
и
на
климат,
психологические
учет
стимулы
заинтересованности
удовлетворенность сотрудников результатами труда).
(благоприятный
сотрудников,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
32
3) Теория человеческих ресурсов. Данная теория является одной из самых
современных теорий. Развитие теории человеческих ресурсов началось в 50х годах XX столетия и продолжается до сих пор. Теория развивается на
основе исследований А. Х. Маслоу, Ф. Генцберга, Д. Макгрегора, А. А.
Богданова, Д. Истона, Г. Алмонда, Т. Парсонса, Л. Мацуситы и др. Согласно
данной теории, успешное управление организацией зависит от максимальной
самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических
возможностей человека при условии создания для этого необходимых
производственных условий.
Опираясь на основные теории управления человеческими ресурсами,
американские исследователи Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант, Э. Шейн
разработали концепцию управления развитием человеческих ресурсов.
Основополагающей
экономической
сутью
этой
целесообразности
концепции
является
капиталовложений
в
признание
привлечение
человеческого потенциала, поддержание его трудоспособности, обучение и
повышение квалификации, создание условий для более полного выявления
возможностей и способностей, заложенных в личности [22, с.90]. Авторы
концепции управления развитием человеческих ресурсов рассматривают
наемных работников как ключевой ресурс производства и призывают
отказаться от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве,
освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий
со стороны работодателя.
утверждают, что
Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант, Э. Шейн
человеческие ресурсы способны создавать доход
работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его
продолжительности и эффективности. Согласно
концепции управления
развитием человеческих ресурсов, основными механизмами управления
развитием человеческих ресурсов являются:
1) управление по результатам, при котором результаты оцениваются для
принятия решений, ведущих к проведению следующих мероприятий;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
33
2) управление посредством мотивации, ориентированное на развитие
человеческих ресурсов, на укрепление психологического климата в
коллективе, на реализацию социальных программ;
3) рамочное управление, которое предполагает самостоятельное принятие
решений сотрудниками организации в пределах установленных границ
(рамок);
4) управление на основе делегирования, основой которого является развитие
у персонала инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что
способствует повышению эффективности функционирования организации;
5) партисипативное управление, суть которого заключается в привлечении
сотрудника к участию в делах организации, вовлечении его в управление при
условии получения им удовлетворения, что делает работника более
заинтересованным в конечном результате [там же, с.93].
Несмотря на многообразие существующих в мире подходов к
управлению
развитием
основополагающие
человеческих
принципы
ресурсов,
современной
можно
концепции
выделить
управления
развитием человеческих ресурсов, главным из которых является признание
человеческих
ресурсов
ключевым
ресурсом
организации,
имеющим
экономическую полезность и социальную ценность:
1) принцип стратегического подхода: выработка стратегии на долгосрочную
перспективу
развития
человеческих
ресурсов
как
конкурентного
преимущества организации;
2) принцип инвестиционности: признание экономической целесообразности
капиталовложений в развитие человеческих ресурсов организации;
3) принцип самоуправления и демократизации: активное привлечение
сотрудников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий,
развитие партнерства и сотрудничества;
4) принцип развития: организация создает условия для непрерывного
обучения и развития человеческих ресурсов, стремясь раскрыть их
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
34
интеллектуальные и творческие
способности, способствуя росту их
компетенции.
5) принцип качества трудовой жизни: обогащение содержания труда,
справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат
организации,
создание
комфортных
условий
и
благоприятного
психологического микроклимата в коллективе, формирование позитивной
организационной
культуры,
предоставление
возможностей
для
профессионального и служебного роста;
6) принцип профессионализации управления: повышение организационного
статуса,
уровня
профессиональной
компетентности
руководителя
организации;
7)
принцип
инновационности:
постоянное
совершенствование
форм
организации труда, обновление методов воздействия и побуждения
сотрудников к производительной и творческой деятельности, разработке и
внедрении прогрессивных технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы являются базовыми установками формирования
механизма управления и развития человеческих ресурсов на уровне
организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
В
современной
науке
и
практике
управления
развитием
человеческих ресурсов существует несколько моделей. Наиболее значимых
можно выделить две - мичиганскую и гарвардскую [9, с.56]. Данная модель
была разработана в 1984 году С. Фомбраном и другими представителями
мичиганской школы.
стратегии
В мичиганской модели ведущая роль принадлежит
организации,
которой
должно
соответствовать
управление
развитием человеческими ресурсами. Мичиганскую модель еще называют
«моделью
соответствия».
Данная
модель
предполагает
цикличное
управление развитием человеческих ресурсов – отбор (соответствие
человеческих
ресурсов
рабочим
местам),
аттестация
(управление
показателями деятельности), вознаграждение (стимулирование достижения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35
результатов), развитие (стремление к наличию высококвалифицированных
сотрудников) [там же, с.64]
В 1984 году ученые гарвардской школы во главе с М.Биром так же
сформировали модель управления развитием
человеческими ресурсами,
которую в 1992 году профессор университета Сассекса, доктор философии
П. Бокселл назвал «гарвардской». Представители гарвардской школы
считали, что управление развитием человеческих ресурсов имеет две
особенности.
Во-первых, большую часть ответственности за развитие
человеческих ресурсов лежит на руководителях среднего звена. Во-вторых,
развитие человеческих ресурсов должно осуществляться таким образом,
чтобы можно было «вырастить» руководителей среднего и высшего звена из
собственных человеческих ресурсов. В гарвардской модели можно выделить
четыре главных компонента: участие сотрудников; мобильность работников
(прием, увольнение, перемещение); система вознаграждения (стимулы,
зарплата, бонусы); организация труда (структуризация труда) [там же, с.78].
Как мы уже отмечали выше, особенностью мичиганской модели
управления
развитием
человеческих
ресурсов
является
соответствие
управления развитием человеческих ресурсов стратегии организации.
Особенность гарвардской модели состоит в том, что управление развитием
человеческими ресурсами осуществляют руководители среднего звена и
осуществляется таким образом, что руководящие кадры «выращиваются» из
собственных человеческих ресурсов. Общим компонентом для обеих
моделей является стимулирование достижения результатов на основании
зарплаты,
стимулирующих
выплат,
бонусов.
Согласно
основным
положениям данных моделей именно вознаграждение является мощным
инструментом мотивации сотрудников.
Практическое осуществление любой модели
человеческих
ресурсов
должно
организации.
Можно
выделить
отличающие
концепцию
учитывать
некоторые
управления развитием
специфику
универсальные
конкретной
черты,
управления развитием человеческих ресурсов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
36
любой организации: трактовку сотрудников как ценного человеческого
ресурса
организации,
нуждающегося
в развитии; стратегическую
ориентацию, выражающуюся в соединении целей и политики в сфере
управления развитием человеческих ресурсов с миссией и стратегией
организации; формирование культуры организации, являющейся базовым
элементом развития и эффективной реализации человеческих ресурсов;
создание условий для участия сотрудников в развитии организации.
На наш взгляд, управление образовательной организацией есть
частный случай общего управления, подчиняющийся общим законам
менеджмента. На основании определения сущностной
характеристики
понятия «управление развитием человеческих ресурсов образовательной
организации» и анализа современного состояния вопроса управления
развитием человеческих ресурсов в образовании в данном исследовании мы
попытались смоделировать процесс управления развитием человеческих
ресурсов образовательной организации.
Под «моделью» вообще понимается образец (эталон) для массового
изготовления какого-либо изделия или конструкции, а также устройство,
имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого)
устройства в научных, производственных или иных целях. В широком
смысле «модель» – это аналог (изображение, описание, схема, план и т.п.)
какого-либо объекта, процесса или явления, которые для того, кто
осуществляет моделирование, являются оригиналом. Модель - это прежде
всего продукт моделирования, то есть процесса, в котором "участвуют"
объект моделирования (оригинал) и субъект, то есть тот, кто это
моделирование непосредственно осуществляет [50].
Под моделью
ресурсами
понимается
управления
теоретически
развитием
выстроенная
человеческими
совокупность
представлений о том, как выглядит управление развитием человеческих
ресурсов, как оно воздействует на человеческие ресурсы, как адаптируется к
изменениям во внешней среде, чтобы управляемые человеческие ресурсы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
37
могли
добиваться
поставленных
целей,
устойчиво
развиваться
и
обеспечивать свою жизнеспособность. Модель управления развитием
человеческими ресурсами включает в себя базовые принципы менеджмента,
стратегическое
видение,
целевые
установки
и
задачи,
совместно
вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее
элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и
контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику
[27, с.402].
В своих исследованиях руководитель службы качества квалификации и
организационного развития ООО «РАФ-ПЛЮС» А.С.Кравченко отмечает:
«модель управления развитием человеческих ресурсов – это описание
процесса управления развитием человеческих ресурсов на формализованном
языке, воспроизводящее строение и действие реального процесса управления
развитием человеческих ресурсов» [29, c.5].
Человеческие ресурсы в целом –
организации. В
наиболее значимые ресурсы в
образовательной организации они приобретают особое
значение по нескольким причинам. Во-первых, человеческие ресурсы
наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной
ограниченности ресурсов. Во-вторых, главный ресурс образовательной
организации – это, прежде всего, педагоги, от качества труда которых
зависит не только успешность самой
организации, но и развитие
обучающихся.
Обобщая вышеизложенный материал, построим модель управления
развитием человеческими ресурсами образовательной организации. Цель
модели управления развитием человеческих ресурсов образовательной
организации – эффективное управление развитием человеческих ресурсов
образовательной
организации,
профессионального
и
создание
личностного
благоприятных
роста
педагогов
условий
как
для
основного
человеческого ресурса образовательной организации. На наш взгляд, модель
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
38
управления
развитием
человеческими
ресурсами
образовательной
организации включает в себя следующие компоненты:
1) Планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.
2) Наем и учет сотрудников, социальное обеспечение, управление условиями
труда.
3) Мотивация сотрудников.
4) Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
5) Адаптация и развитие человеческих ресурсов.
6) Оценка и аттестация человеческих ресурсов.
7) Развитие организационной культуры управления.
Рассмотри их более подробно.
Планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор является ни
чем иным как набором сотрудников. Наиболее оптимальный вариант набора
сотрудников – набор на конкурсной основе, но чаще всего из-за острой
нехватки педагогов образовательные организации конкурсов не проводят.
Одним из ведущих методов набора сотрудников в образовательные
организации
является работа с внешними источниками: объявления о
вакансиях, тесная связь организации с государственными биржами труда, а
так же с профильными ВУЗами и колледжами. На современном этапе
развития общества актуально сотрудничество с кадровыми агентствами, но,
как правило, в бюджет образовательной организации средства на услуги
кадровых агентств не закладываются.
Наем и учет сотрудников, социальное обеспечение, управление
условиями
труда
предполагает
строгое,
скрупулезное
заполнение
документов, соблюдение всех необходимых социальных гарантий, работа по
охране труда и организации рабочего пространства. На наш взгляд, это очень
важные
аспекты,
именно
они
являются
особым
конкурентным
преимуществом образовательной организации.
Важным компонентом модели управления развитием человеческими
ресурсами образовательной организации является мотивация сотрудников,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
39
т.е. побуждение к деятельности для достижения целей образовательной
организации.
Для
педагогов,
основного
человеческого
ресурса
образовательной организации, немаловажно нематериальное поощрение –
потребность в уважении, благодарности, осознание обществом ценности его
труда. Именно нематериальное поощрение становится мерилом успешности
педагога. Так же мотивом выступают желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место. В
образовательной организации своеобразная специфика построения системы
мотивации. Такие методы стимулирования, как моральное стимулирование,
участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в
коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. находятся на первом
месте. Административные методы стоят на втором месте. К ним мы отнесем
издание приказов и распоряжений, должностные инструкции, правила
внутреннего распорядка. Экономические методы, такие как дополнительные
льготы, надбавки, единовременные выплаты, премирование, находятся на
третьем месте. Для успешного управления развитием человеческих ресурсов
руководитель
образовательной
организации
должен
разработать
эффективную модель нематериальных поощрений, а также совершенствовать
существующую в образовательной организации систему стимулирования
сотрудников.
Организационная культура и управление трудовыми отношениями
включают
в
себя
психологический
климат,
определенные
нормы,
особенности поведения во взаимодействии (традиции, ритуалы, церемонии,
язык), культурные ценности и мировоззрение, развитие корпоративной этики
и корпоративной культуры. Успешное управление трудовыми отношениями
педагогов – серьезный ресурс образовательной организации.
Адаптация и развитие человеческих ресурсов образовательной
организации напрямую связаны с сопровождением педагогов во время
работы. Работа в данном направлении начинается с организации адаптации
нового члена педагогического коллектива, а также содержит все виды и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40
формы развития человеческих ресурсов образовательной организации. К
формам развития человеческих ресурсов образовательной организации
относятся система наставничества, планирование карьеры, замещение
должностей, ротация внутри организации, профессиональное и социальнопсихологическое обучение, периодические курсы повышения квалификации
педагогических и руководящих работников, работа профессиональных
методических объединений внутри образовательной организации, а также на
уровне района или города, участие в проектных группах,
конкурсы
профессионального мастерства и т.д. На современном этапе модернизации
образования
педагогам
необходимо
овладеть
не
только
новыми
профессиональными технологиями, но и совершенствовать личностные
качества и умения в тренинговом режиме: более чем востребованы
профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации
групповой работы. Идеальный метод развития человеческих ресурсов –
индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем
в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент
для этого нет соответствующего ресурса ни внутри образовательной
организации, ни на уровне управлений образования.
Один из самых важных компонентов модели управления развитием
человеческими ресурсами образовательной организации –
оценка и
аттестация человеческих ресурсов образовательной организации. Данный
компонент определяет, соответствует ли педагог занимаемой должности,
способствует принятию решения о перемещении и дальнейшем развитии
ресурса. Оценка и аттестация человеческих ресурсов образовательной
организации являются мощным инструментом управления развитием
человеческих ресурсов. Каждая образовательная организация должна
выстроить внутреннюю систему оценки человеческих ресурсов.
Инструментом эффективного взаимодействия между педагогами и
демонстрацией результативности управленческих взаимодействий является
развитие организационной культуры управления. В современных российских
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
41
образовательных
организациях
распространены
традиционные
иерархические структуры. Однако, при такой структуре сложно реализовать
выравнивание статусов, необходимого принципа создания творческих и
проектных групп. Поэтому большой потенциал управления образовательной
организацией
и
развитием
человеческих
ресурсов
заключается
в
формировании более гибких организационных структур.
Представленная модель приближена к идеальной модели управления
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной
организации.
В
реальности педагогические коллективы чаще всего уже сформированы.
Молодые специалисты в образовательных организациях – явление довольно
редкое. При условии сформированности педагогического коллектива,
некоторые компоненты
модели управления развитием человеческих
ресурсов образовательной организации, особенно в сельской местности, не
действуют. К таковым можно отнести набор сотрудников. Сельская
образовательная организация планирует потребность в кадрах, но принимает
нового сотрудника
без конкурсной основы, только потому, что данный
специалист просто необходим образовательной организации здесь и сейчас.
Объявления о вакансиях,
тесная связь организации с государственными
биржами труда, а так же с профильными ВУЗами и колледжами тоже не
приносят результатов – в сельской местности молодого специалиста
необходимо обеспечить жильем, которого, как правило, у образовательной
организации нет. В сложившихся условиях особое значение имеют
мотивация
уже
имеющихся
сотрудников,
развитие
организационной
культуры, а именно улучшение психологического климата, развитие
корпоративной культуры и т.д., адаптация и развитие уже имеющихся
человеческих ресурсов, а также оценка и аттестация. Именно данные
компоненты
следует
рассматривать
руководителям
образовательных
организаций в качестве основных при формировании модели управления
развитием человеческих ресурсов своей образовательной организации.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42
Для образовательной организации наиболее целесообразным является
программно-целевой
подход
к
ресурсов, поскольку программа –
управлению
развитием
человеческих
это нормативная модель совместной
деятельности группы или множества групп людей для достижения желаемых
результатов. Программа управления развитием человеческих ресурсов
выступает в качестве стратегического плана осуществления основных
нововведений в образовательной организации
в условиях современной
модели образования.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что управление
образовательной организацией есть частный случай общего управления,
подчиняющийся общим законам менеджмента. Представленная нами модель
управления развитием человеческих ресурсов образовательной организации
приближена к идеальной модели. Она состоит из семи компонентов:
планирования потребности в кадрах, их поиска и подбора, найма и учета
сотрудников, социального обеспечения, управления условиями труда,
мотивации
сотрудников;
организационной
культуры
и
управления
трудовыми отношениями, адаптации и развития человеческих ресурсов,
оценки и аттестации человеческих ресурсов, развитие организационной
культуры управления. Но для каждой отдельно взятой образовательной
организации актуальны не все компоненты модели управления развитием
человеческих ресурсов,
управления
развитием
поэтому на основе разработанной нами модели
человеческих
ресурсов
мы
предлагаем
образовательным организациям выстроить свою модель, учитывающую все
специфические условия каждой конкретной образовательной организации.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
43
Выводы по главе 1
Современные требования общества и государства к человеческим
ресурсам образовательной организации указывают на недостаточный
уровень их развития в плане или аспекте профессиональной компетентности.
Возникла
потребность управлять развитием человеческих ресурсов
образовательной организации. Какими должны быть условия деятельности
по
управлению
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной
организации в условиях введения и реализации ФГОС общего образования?
Данная проблема актуальна, т.к. требования введения и реализации ФГОС
ставят перед образовательными организациями задачи, выполнение которых
возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров. Качество
профессионализма педагогических кадров должно быть многогранным и
достигать уровня соответствия высоким целям современного образования. В
этой ситуации педагог должен рассматриваться не просто как представитель
персонала, а как важный ресурс организации, т.е. «человеческий ресурс».
Сделать
педагога
действительно
ценным
человеческим
ресурсом
образовательной организации возможно, на наш взгляд, только при условии
непрерывного развития и саморазвития. Развитие человеческих ресурсов
образовательной организации – это
развитие
потенциальных
деятельность, направленная на
способностей
работников
с
целью
их
постоянного роста и развития, включающая в себя методы обучения,
различные тренинги, семинары и курсы по повышению квалификации и
другие способы, которые позволяют повысить уровень знаний и мастерства
сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса.
Управление развитием человеческих ресурсов
важнейших
направлений
в
стратегии
является одним из
современной
образовательной
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
44
организации. Управление развитием человеческих ресурсов образовательной
организации
организации
–
это
путем
процесс
формирования
признания
человеческого
экономической
капитала
целесообразности
капиталовложений в привлечение человеческого потенциала, поддержание
его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание
условий для более полного выявления возможностей и способностей,
заложенных в личности.
Изучив
современное
состояние
вопроса
управления
развитием
человеческих ресурсов в образовании, мы пришли к выводу, что требования
общества
и
государства
к
человеческим
ресурсам
образовательной
организации возросли. Возникла необходимость создания условий для
управления развитием человеческих ресурсов образовательной организации,
но на данном этапе модернизации российского образования отсутствуют
реальные целевые программы управления развитием человеческих ресурсов
образовательной организации в условиях введения и реализации ФГОС
общего образования. В своем исследовании мы попытаемся найти решение
данной проблемы.
Теоретически обосновав модель управления развитием человеческих
ресурсов образовательной организации, мы определили, что представленная
нами модель управления развитием человеческих ресурсов образовательной
организации
приближена к идеальной модели и
состоит из семи
компонентов: планирования потребности в кадрах, их поиска и подбора,
найма и учета сотрудников, социального обеспечения, управления условиями
труда, мотивации сотрудников;
организационной культуры и управления
трудовыми отношениями, адаптации и развития человеческих ресурсов,
оценки и аттестации человеческих ресурсов, развитие организационной
культуры управления.
Разработанную нами модель управления развитием человеческими
ресурсами образовательной организации мы апробируем через программу
управления развитием человеческими ресурсами МОУ Харатская СОШ,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
45
представленную в главе 2. Каждой отдельно взятой образовательной
организации предлагается использовать компоненты модели управления
развитием человеческих ресурсов образовательной организации с учетом
специфики конкретной образовательной организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
46
ГЛАВА 2. ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ МОУ ХАРАТСКАЯ СОШ
2.1. Предпосылки развития человеческих ресурсов
в МОУ Харатская СОШ
В данном параграфе мы проанализируем
современное состояние
управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ.
Муниципальное общеобразовательное учреждение Харатская средняя
общеобразовательная школа (далее по тексту принято сокращение школа)
расположено в селе Харат Эхирит-Булагатского района Иркутской области.
Село расположено
в тридцати километрах от районного центра поселка
Усть-Ордынский. Школа основана в 1885 году, в 1985 году построено
современное здание школы. В школе обучается учащихся из населенных
пунктов: село Харат и деревня Верхний Кукут. По соседству со школой
находятся МДОУ Харатский детский сад, Детская музыкальная школа,
Харатский сельский дом культуры. На территории школы расположены
стадион и учебно-опытный участок с теплицей.
Школа
учреждением,
является
гражданским,
реализующим
светским,
образовательные
некоммерческим
программы,
имеет
государственную аккредитацию и лицензию на образовательные услуги. На
протяжении 3-х последних лет контингент обучающихся колеблется от 155
до 115 человек, уменьшение числа обучающихся произошло за счет закрытия
в июне 2015 года Харатского социально-реабилитационного центра для
несовершеннолетних. Наблюдается невысокая наполняемость классов на 3
уровне
обучения
и
классов-комплектов
детей
с
ограниченными
возможностями здоровья. Более 70% выпускников ежегодно поступают в
высшие учебные заведения Иркутской области.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
47
Школа работает в режиме пятидневной учебной
недели для
обучающихся 1 класса и шестидневной учебной недели для обучающихся 211
классов.
Для
обучающихся
начальной
школы
созданы
группы
продленного дня. Учебные занятия проходят в одну смену, во второй
половине дня работают кружки, секции, проводятся общешкольные
мероприятия.
Материально-техническое обеспечение школы соответствует ФГОС. В
школе имеется 21 учебный кабинет, 2 компьютерных класса, лингафонный
кабинет, 2 спортивных зала, оборудованных необходимым спортивным
инвентарем;
рабочее место учителя в каждом кабинете оснащено
компьютером с выходом в сеть Интернет, проектором, экраном; 4 кабинета
оборудованы интерактивными досками.
Школа полностью укомплектована необходимыми человеческими
ресурсами – педагогическими кадрами и административно-техническим
персоналом. Педагогический коллектив школы, составляют 25 педагогов.
Коллектив стабильный, текучесть кадров отсутствует. Средний возраст
педагогов 52 года. Педагогов с высшей категорией 2, первой – 16,
соответствуют занимаемой должности 7 педагогов. В штате имеется
социальный
педагог,
педагог-психолог,
педагог-библиотекарь.
Педагогический коллектив школы состоит из творчески работающих,
педагогически
грамотных,
талантливых
и
высококвалифицированных
учителей, способных работать по углубленным программам и преподавать в
классах-комплектах для детей с ограниченными возможностями здоровья.
Педагоги стремятся дать каждому обучающемуся качественные знания. Но
стоит отметить некоторые проблемы человеческого потенциала школы.
Наблюдается четкая тенденция старения педагогического коллектива, низкий
процент молодых специалистов (4%), коллектив преимущественно женский,
из 25 педагогов 21 педагог – женщины.
Школа работает в режиме введения Федеральных государственных
образовательных
стандартов
общего
образования.
Соответствовать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
48
требованиям ФГОС общего образования – значит владеть современными
технологиями развивающего образования, определяющими новые параметры
школы ХХI века. Согласно требованиям ФГОС общего образования, педагог
должен развивать способность «видеть» многообразие учащихся, учитывать
в
учебно-воспитательном
процессе
возрастные
индивидуальные
и
личностные особенности различных контингентов детей (одаренных,
девиантных и делинквентных детей, с ограниченными возможностями
здоровья, с задержками в развитии и др.) и реагировать на их потребности,
уметь проектировать психологически комфортную образовательную среду.
ФГОС общего образования представляет собой системную инновацию, а
любая инновация вызывает у большинства педагогов чувство тревожности,
вызванное неуверенностью в собственных силах и способностях.
В рамках данного исследования в целях установления степени готовности
человеческих ресурсов школы к введению и реализации ФГОС общего
образования
и
инновационной
деятельности.
Нами
проводились
анкетирования «Готовность человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ к
введению и реализации ФГОС общего образования» и «Мотивационная
готовность педагогического коллектива
к инновационной деятельности».
Вопросы для анкет были составлены на основе «Модифицированного
опросника для оценки уровня инновационного потенциала педагогического
коллектива» Т.С. Соловьевой, “Диагностики структуры мотивов трудовой
деятельности” Т.Л. Бадоева, “Структуры мотивации трудовой деятельности”
К. Замфир. В анкетировании принимали участие 25 педагогов школы.
В результате анализа анкеты «Готовность человеческих ресурсов МОУ
Харатская СОШ к введению и реализации ФГОС общего образования»
выяснилось, что 20% имеют хорошую готовность к работе в инновационном
режиме, 68%
курсовой
готовы работать при дополнительных условиях в виде
переподготовки,
семинарских
занятий,
мастер-классов,
педагогических мастерских, 12% не готовы к работе в условиях введения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
49
ФГОС общего образования. По результатам анкетирования человеческие
ресурсы школы условно можно разделить на 3 группы:
1 группа – педагоги, активно стремящиеся к творческому росту,
инновационной
деятельности,
к
достижению
успехов
в
своей
профессиональной деятельности, ориентированные на саморазвитие (28%);
2 группа – педагоги, ориентированные на внешние оценки своей
деятельности, стремящиеся избежать критики, эффективно включающиеся в
работу при определенных условиях и материальных стимулах (64%);
3 группа – педагоги, отрицательно относящиеся к организационным
изменениям и инновационной деятельности (8%).
ФГОС общего образования направлены на реализацию
системно-
деятельностного подхода. Системно-деятельностный подход в качестве
основного результата предполагает развитие личности ребѐнка на базе
учебной
деятельности,
формирование у него универсальных способов
действий, умение педагогов работать в инновационном режиме. По
результатам анкеты «Мотивационная готовность педагогического коллектива
к инновационной деятельности» 57% педагогов школы утверждают, что
умеют реализовывать системно-деятельностный подход, 43% считают себя
недостаточно готовыми к такой деятельности. Можно выделить 3 уровня
готовности педагогов к использованию новых педагогических технологий;
1. Теоретическая осведомленность – 68%
2. Умение применять отдельные элементы технологий – 54%
3. Применение технологий на уроках – 8%.
В ходе исследования определились основные проблемы введения
ФГОС общего образования, а именно: применению новых технологий
препятствует годами сложившаяся методика проведения уроков, возникает
необходимость отказа от поурочных разработок, накопившихся за многие
годы работы, отсутствует достаточное представление о новой системе
контроля и оценки деятельности педагога. Профессиональные затруднения
человеческих ресурсов связаны так же с системой оценки личностных,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
50
предметных и метапредметных результатов, необходимостью отказа от
стереотипов,
преодолением
вариативности
методологией
в
инерции мышления
профессиональной
организации
и
использованием
деятельности,
самостоятельной
овладением
творческой деятельности
обучающихся.
Управление развитием человеческих ресурсов школы осуществляется
на трех уровнях:
1
уровень
–
стратегический:
директор,
педагогический
совет,
управляющий совет;
2
уровень –
тактический:
заместитель директора по
учебно-
воспитательной работе, заместитель директора по воспитательной работе,
руководители школьных методических объединений, преподаватель ОБЖ,
педагог-психолог, социальный педагог, педагог-библиотекарь, методический
совет;
3 уровень – исполнительский: школьные методические объединения
учителей-предметников,
руководителей,
школьное методическое объединение классных
учителя-предметники,
временные
творческие
группы
учителей, совет старшеклассников.
Необходимым условием введения ФГОС общего образования является
высокий уровень профессионализма человеческих ресурсов. Повышение
профессионального уровня человеческих ресурсов возможно при условии
построения гуманистической, технологичной, научной системы развития. В
школе создана благоприятная обстановка для обновления образовательного
процесса и инновационной деятельности. Основная масса человеческих
ресурсов (88%) ориентирована на использование передовых педагогических
технологий в сочетании с эффективными традиционными методами. В связи
с этим у педагогов возникает потребность в профессиональном и личностном
развитии.
Проанализировав
современное
состояние
управления
развитием
человеческих ресурсов школы, мы пришли к выводу, что в школе сложились
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
51
все
необходимые
предпосылки
управления
ресурсов. В школе проводится
проблем
в
деятельности
самообразовательная
педагогов;
деятельность
конференциях,
человеческих
мониторинг динамики затруднений и
стимулируется
педагогов;
педагогов во всех формах внешкольного
(семинарах,
развитием
конкурсах
поисковая
организуется
и
участие
повышения квалификации
педагогического
мастерства,
дистанционном образовании, обмене опытом и т. д.). Материальнотехническое
обеспечение
школы
соответствует
ФГОС.
Управление
развитием человеческих ресурсов школы осуществляется на трех уровнях:
стратегическом, тактическом и исполнительском и регламентируется
локальными документами, положениями, актами, правилами, договорами, в
которых определяются функции, полномочия и траектории взаимодействия
участников образовательного процесса. Тем не менее, в школе не
сформирована
четкая
система
управления
развитием
человеческими
ресурсами. В связи с этим мы разработали программу управления развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ в условиях введения и
реализации ФГОС общего образования.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
52
2.2. Разработка и первичная апробация реализации программы
управления развитием человеческих ресурсов
МОУ Харатская СОШ
В результате анализа современного состояния управления развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ нами определено, что в школе
сложились все необходимые предпосылки для управления развитием
человеческих ресурсов, но не сформирована четкая система управления
развитием человеческими ресурсами. В связи с этим в
рамках данного
исследования нами была разработана и частично апробирована программа
управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ в
условиях введения и реализации ФГОС общего образования, получившая
название «Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская
СОШ как основного человеческого ресурса».
Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ
как основного человеческого ресурса является основным
механизмом
управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ.
Основными принципами, заложенными в механизм управления развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ, являются:
- демократичность – сочетание общественных и государственных форм
управления в контексте создания оптимальных условий для реализации
программ, проектов и моделей, их ресурсное обеспечение;
-
функциональность
–
четкое разграничение
зон
контроля
и
руководства, определение объема компетенций, делегирование полномочий,
установление уровня ответственности каждого члена педагогического
коллектива за состояние и результаты деятельности образовательной
организации;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
53
- научность – построение образовательного процесса в соответствии с
достижениями современной науки;
- системность – рассмотрение содержания образования, организации
образовательного процесса, уклада школьной жизни как единого целого;
- необходимость и достаточность – установление минимально
необходимого контроля за всеми сферами деятельности образовательной
организации;
- ориентированность на результат – мониторинг конечных результатов
деятельности образовательной организации (оптимальность и достижения,
эффективность и продуктивность, изучение динамики развития и др.);
развитие
ресурсный
подход
–
комплексное
обеспечение
и
безопасной, комфортной, здоровьесберегающей, современной
образовательной среды.
Представим
более
подробно
содержание
программы
профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ как основного
человеческого ресурса (далее по тексту программа).
Методологической основой для разработки программы явились
теоретические положения о сущности целостного педагогического процесса,
концепции развития человеческих ресурсов, современные теории управления
образовательными системами, принципы системного изучения личности и
деятельности.
Профессиональный рост, по мнению
М.М.Поташника,
способов
доктора педагогических наук
заключается в приобретении педагогом знаний, умений,
деятельности,
позволяющих
ему
оптимальным
образом
реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по
обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья
школьников [39, с.67].
А.В. Мудрик, профессор, действительный член-
корреспондент РАО, определяет профессиональный рост педагога как
«самостоятельное или кем-то управляемое на осознанном или интуитивном
уровнях «нарастание» разнообразия стереотипов, социальных установок,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
54
знаний, умений, способов деятельности, необходимых для решения
педагогических задач и ситуаций» [33, с.28].
профессиональный рост педагога
Е.А Ямбург считает
неустранимым стремлением учителя к
самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в
творчестве в работе с детьми [57, с.82].
Потребность в профессиональном
росте возникает у педагогов, когда они ставят новые цели, меняют характер
деятельности,
знакомятся
с
достижениями
науки
и
практики.
Профессиональный рост педагогов складывается из его профессиональных
компетенций
–
совокупности
личностных
характеристик,
свойств,
способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен
обладать педагог.
Основаниями для разработки программы послужили следующие
документы:
1) Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации».
2) Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих.
3) Федеральные государственные образовательные стандарты.
4) Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в
сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования) (воспитатель, учитель)»;
5) Концепция модернизации Российского образования.
Программа была разработана с целью создания благоприятных условий
для профессионального и личностного роста педагогов как основного
человеческого ресурса школы; утверждена Педагогическим советом и
Управляющим советом.
Основными задачами программы являются:
1) Подготовка (повышение квалификации) человеческих ресурсов в
соответствии с задачами, стоящими перед школой в условиях введения и
реализации ФГОС.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
55
2) Обеспечение современных условий труда для педагогических работников,
оснащение учебных кабинетов современным технологичным учебным
оборудованием.
3) Создание теоретической базы для организации процесса обучения в
рамках системно-деятельностного подхода.
4) Привлечение педагогов к участию в профессиональных конкурсах и
проектах.
5) Совершенствование форм материального и морального стимулирования
качественной и результативной педагогической деятельности;
6) Принятие мер по привлечению в школу
молодых специалистов,
формирование у выпускников школы устойчивой мотивации к выбору
педагогической профессии.
Программа рассчитана на 5 лет (2014 – 2019 гг.). Сроки и этапы
реализации программы:
1 этап. Аналитико-проектировочный (сентябрь 2014 – сентябрь 2015
года):
- Разработка программы, плана мероприятий, диагностика;
- Определение уровня готовности педагогов к использованию новых
педагогических технологий;
- Определение основных проблем введения и реализации ФГОС
- Создание условий для выявления, поддержки, максимального
развития творческого потенциала педагогов.
2 этап. Реализующий (октябрь 2015 – сентябрь 2018 гг.):
-
Реализация мероприятий плана действий программы;
-
Реализация проектов профессионального роста педагогов;
-
Научно-методическое
и
нормативно-правовое
сопровождение
реализации программы профессионального роста педагогов как основного
человеческого ресурса;
3 этап. Аналитико-обобщающий (октябрь 2018 – сентябрь 2019 года ):
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
56
-
Итоговая
диагностика
реализации
основных
программных
осуществления
программных
мероприятий;
-
Обобщение
позитивного
опыта
мероприятий;
- Реализация модели управления развитием человеческих ресурсов.
Основное содержание программы определено компонентами модели
управления развитием человеческих ресурсов образовательной организации.
Работа по реализации программы ведется в следующих направлениях:
1) Планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор. Набор
сотрудников планируется в соответствии со свободными вакансиями. Список
вакансий предоставляется в службу занятости населения и размещается на
сайте школы. Запланировано активное сотрудничество с педагогическими
ВУЗами города Иркутска, также ведется работа по привлечению на работу в
школу
ее
бывших
выпускников,
получающих
и
уже
получивших
педагогическое образование.
2) Наем и учет сотрудников, социальное обеспечение, управление условиями
труда. При приеме сотрудников на работу в МОУ Харатская СОШ
принимается
во
внимание
квалификация,
опыт
работы,
результат
педагогической деятельности, желание работать в общеобразовательной
организации, а также активность, самостоятельность, инициативность. При
приеме на работу с сотрудником заключается трудовой договор, в котором
прописываются социальные гарантии сотрудников: оплата больничных
листов, отпусков, предоставление учебных отпусков
для педагогов,
получающих высшее профессиональное образование и т.д.. Педагог
обеспечивается
собственным
рабочим
местом
(учебным
кабинетом),
оборудованным всеми необходимыми средствами для эффективной работы –
компьютером
с
выходом
в
сеть
Интернет,
проектором,
экраном,
методической и учебной литературой.
3)
Мотивация
сотрудников.
Для
получения
результативности
и
эффективности работы педагогов в школе разработано Положение о
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
57
материальном стимулировании работников (приказ №47 от 25.06.2011 года).
Также
в школе действует система морального поощрения, включающая
создание портфолио педагога, поощрение грамотами, премиями за высокие
достижения в работе, представление к государственным наградам и премиям.
4) Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
Программа предусматривает мероприятия по улучшению психологического
климата в коллективе, поддержанию сложившихся традиций, формированию
культурных ценностей и мировоззрения. В основу развития корпоративной
этики и корпоративной культуры заложены стремление к успеху, высокая
трудовая активность, исполнительская дисциплина, уважение к коллегам по
работе,
гордость за школу, преданность
ее целям, уважение традиций,
уважение к ветеранам педагогического труда, положительный настрой по
отношению к молодым специалистам, поддержка семейных ценностей
сотрудников.
5) Адаптация и развитие человеческих ресурсов. Планируется обеспечить
профессиональный рост педагогов школы через планирование карьеры,
профессиональное и социально-психологическое обучение, периодические
курсы повышения квалификации педагогических и руководящих работников,
работу
профессиональных
методических
объединений
внутри
образовательной организации, а также на уровне района и области, участие в
проектных группах,
конкурсах профессионального мастерства и т.д.
Предполагается активное внедрение дистанционных программ обучения.
6) Оценка и аттестация человеческих ресурсов. В рамках реализации
программы планируется разработать локальные акты по оценке соответствия
сотрудников занимаемой должности, новое положение об аттестации
педагогов. Предполагается разработать критерии оценки труда педагогов,
систематически выявлять успешных педагогов и педагогов, нуждающихся в
методической
и
психологической
помощи,
внедрить
систему
педагогического мониторинга и провести обучение административных
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
58
работников современным технологиям оценки человеческих ресурсов
организации.
7) Развитие организационной культуры управления подразумевает развитие у
руководящего состава школы управленческих навыков (планирование,
организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений),
умение работать в условиях программного управления, жестких требований к
качеству выполняемой работы, систематического повышения квалификации
в профессиональной сфере.
Ожидаемыми результатами реализации программы профессионального
роста педагогов МОУ Харатская СОШ как основного человеческого ресурса
являются:
1) Реализация модели управления развитием человеческих ресурсов.
2) Высокий уровень самоорганизации педагогов по вопросу непрерывного
повышения квалификации.
3) Повышение уровня квалификации человеческих ресурсов.
4) Овладение
базовыми
компетенциями
преподавателей на уровне,
соответствующем современным требованиям.
5) Повышение уровня удовлетворенности педагогов результатами своего
труда.
6) Улучшение взаимодействия, психологического климата в коллективе.
7) Повышение престижа педагогической профессии.
Разработаны критерии достижения предполагаемых результатов:
1) Количественный и качественный показатели участия педагогов в
различных конкурсах педагогического мастерства; проявление инициативы,
самостоятельности (80% и более).
2) Степень готовности
к использованию новейших педагогических
технологий, участие в инновационных проектах, устойчивые навыки работы
с информацией (100%).
3) Рост общественной активности, самореализация личности педагога,
формирование его профессиональных компетенций.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
59
4) Соответствие педагогов модели личности педагога-профессионала.
В настоящее время завершен первый, аналитико-проектировочный
этап. На данном этапе разработана программа профессионального роста
педагогов, разработан план мероприятий, проведена диагностика готовности
педагогов к введению и реализации ФГОС. Результаты диагностики
представлены в диаграмме:
Готовность педагогов к введению
ФГОС
Готовы 20%
Готовы при
дополнительных
условиях 68%
Не готовы 12%
Выделены уровни готовности педагогов к использованию новых
педагогических технологий:
Готовность к использованию
новых педагогический технологий
Теоретическая
осведомленность 68%
Умение применять
отдельные элементы
54%
Применение
технологий на уроках
8%
Определены основные проблемы введения и реализации ФГОС:
1) применению новых технологий препятствует годами сложившаяся
методика проведения уроков;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
60
2) возникает необходимость отказа от поурочных разработок, накопившихся
за многие годы работы;
3) отсутствует достаточное представление о новой системе контроля и
оценки деятельности педагога.
Максимально
созданы
условия
для
максимального развития творческого потенциала
выявления,
поддержки,
педагогов: проводится
мониторинг динамики затруднений и проблем в деятельности педагогов;
стимулируется поисковая и самообразовательная деятельность педагогов;
организуется участие педагогов во всех формах внешкольного повышения
квалификации
мастерства,
(семинарах,
конференциях,
дистанционном
образовании,
конкурсах
обмене
педагогического
опытом
и
т.
д.).
Материально-техническое обеспечение школы соответствует условиям
введения и реализации ФГОС.
С октября 2015 года начался второй, реализующий этап, который
продлится до сентября 2018 года. На данном этапе будут реализованы
мероприятия плана действий программы. Планируется разработать и
реализовать проекты профессионального роста педагогов школы как
основного человеческого ресурса, причем для каждого педагога
разрабатываться
будет
индивидуальный план профессионального роста. Будет
создана база научно-методического и нормативно-правового сопровождения
реализации программы профессионального роста педагогов как основного
человеческого ресурса.
В результате реализации программы педагоги МОУ Харатская СОШ
как основной человеческий ресурс должны соответствовать модели личности
педагога – профессионала. Модель педагога-профессионала включает в себя:
1)
Фундаментальные
человековедческие,
знания:
философские
и
социологические,
культурологические, методологические, психолого-
педагогические, специальные, методические.
2)
Фундаментальные
информационные,
умения:
аналитические,
прогностические,
проективные,
рефлексивные,
организаторские,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
61
перцептивные,
ориентационные,
мобилизационные,
педагогической
техники, исследовательские, личностно-ориентированные.
3) Личностные и профессиональные качества: гражданственность и
патриотизм,
социальная
активность,
гуманистическая
направленность,
человеколюбие, любовь к детям, подлинная интеллигентность,
высокий
интеллектуальный уровень, эрудиция, духовность и нравственная зрелость,
ценностные
ориентации,
трудолюбие
и
общая
культура,
работоспособность,
педагогическая
направленность,
конкурентоспособность,
эмоционально-волевые
развитое
педагогическое
качества,
мышление,
профессиональный долг, педагогический такт, педагогическая культура,
потребность в самосовершенствовании.
Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что реализация
программы профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ как
основного человеческого ресурса направлена на совершенствование системы
повышения профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ,
стимулирование
и
поддержку
педагогических
работников
школы,
повышение престижа образовательной организации через рост квалификации
педагогических работников. Результаты аналитико-проектировочного этапа,
длившегося с сентября 2014 года по сентябрь 2015 года, позволяют нам
сделать
вывод
о
самоорганизации
стремлении
педагогов
к
повышению
уровня
по вопросу непрерывного повышения квалификации.
Основная масса педагогических работников (88%) МОУ Харатская СОШ
готова к использованию новых педагогических технологий, к овладению
базовыми компетенциями
требованиям.
Повышается
на уровне, соответствующем современным
уровень
удовлетворенности
педагогов
результатами своего труда, улучшается психологический уровень в
педагогическом коллективе. Намечена дальнейшая работа по реализации
реализующего и аналитико-обобщающего этапов программы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
62
Выводы по главе 2
Проведенный нами анализ современного состояния управления
развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ, позволяет нам
сделать вывод, о том, что в МОУ Харатская СОШ
сложились все
необходимые предпосылки управления развитием человеческих ресурсов. В
школе проводится
мониторинг динамики затруднений и проблем в
деятельности педагогов; стимулируется поисковая и самообразовательная
деятельность педагогов; организуется участие педагогов во всех формах
внешкольного
повышения
квалификации
(семинарах,
конференциях,
конкурсах педагогического мастерства, дистанционном образовании, обмене
опытом и т. д.). Управление развитием человеческих ресурсов МОУ
Харатская СОШ регламентируется локальными документами, положениями,
актами, правилами, договорами, в которых
определяются функции,
полномочия и траектории взаимодействия участников образовательного
процесса. Материально-техническое обеспечение школы соответствует
ФГОС. Управление развитием человеческих ресурсов школы осуществляется
на трех уровнях: стратегическом, тактическом и исполнительском и
регламентируется
локальными
документами,
положениями,
актами,
правилами, договорами, в которых определяются функции, полномочия и
траектории взаимодействия участников образовательного процесса. Тем не
менее, в школе не
сформирована четкая система управления развитием
человеческими ресурсами. В связи с этим мы разработали программу
управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ в
условиях введения и реализации ФГОС общего образования, получившую
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
63
название «Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская
СОШ как основного человеческого ресурса».
Разработанная нами программа профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ как основного человеческого ресурса направлена на
совершенствование системы повышения профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ, стимулирование и поддержку педагогических
работников школы, повышение престижа образовательной организации через
рост квалификации педагогических работников.
Цель разработанной нами программы – создание благоприятных
условий для профессионального и личностного роста педагогов как
основного человеческого ресурса школы. Программа рассчитана на 5 лет – на
2014 – 2019 годы. Участниками программы является весь педагогический
коллектив школы и административный состав. В
результате реализации
программы будет реализована модель управления развитием человеческих
ресурсов системы общего образования, теоретически обоснованная нами в
параграфе
1.3.
Запланированные
нами
мероприятия
способствуют
определению уровня готовности педагогов к работе в условиях введения и
реализации ФГОС общего образования, созданию условий для выявления,
поддержки, максимального развития творческого потенциала
педагогов.
Планируется реализация индивидуальных проектов профессионального
роста педагогов. На завершающем этапе программы будет обобщен
позитивный опыт осуществления программных мероприятий.
Реализация
аналитико-проектировочного этапа,
длившегося с
сентября 2014 года по сентябрь 2015 года, позволяет нам сделать вывод о
стремлении педагогов к повышению уровня самоорганизации по вопросу
непрерывного повышения квалификации. 88% педагогов МОУ Харатская
СОШ
готовы к использованию новых педагогических технологий, к
овладению
базовыми
современным
компетенциями
требованиям.
Повышается
на
уровне
уровень
соответствующем
удовлетворенности
педагогов результатами своего труда, улучшается психологический уровень в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
64
педагогическом коллективе. Намечена дальнейшая работа по реализации
реализующего и аналитико-обобщающего этапов программы.
Заключение
Современные требования общества и государства к человеческим
ресурсам образовательной организации указывают на недостаточный
уровень их развития в плане или аспекте профессиональной компетентности.
Возникла
потребность управлять развитием человеческих ресурсов
образовательной организации. Какими должны быть условия деятельности
по
управлению
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной
организации в условиях введения и реализации ФГОС общего образования?
Данная проблема актуальна, т.к. требования введения и реализации ФГОС
ставят перед образовательными организациями задачи, выполнение которых
возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров. Качество
профессионализма педагогических кадров должно быть многогранным и
достигать уровня соответствия высоким целям современного образования. В
этой ситуации педагог должен рассматриваться не просто как представитель
персонала, а как важный ресурс организации, т.е. «человеческий ресурс».
Сделать
педагога
действительно
ценным
человеческим
ресурсом
образовательной организации возможно, на наш взгляд, только при условии
непрерывного развития и саморазвития. Развитие человеческих ресурсов
образовательной организации – это
развитие
потенциальных
деятельность, направленная на
способностей
работников
с
целью
их
постоянного роста и развития, включающая в себя методы обучения,
различные тренинги, семинары и курсы по повышению квалификации и
другие способы, которые позволяют повысить уровень знаний и мастерства
сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
65
Управление развитием человеческих ресурсов
важнейших
направлений
в
стратегии
является одним из
современной
образовательной
организации. Решая первую задачу нашего исследования, мы определили
сущностную характеристику понятия «управление развитием человеческих
ресурсов образовательной организации». Существует много точек зрения на
трактовку данного понятия, но на наш взгляд самым оптимальным
определением является определение Н. В. Федоровой, профессора кафедры
«Менеджмент» Московского гуманитарного университета. Она утверждает,
что
«управление
организации
–
организации
развитием
это
путем
человеческих
процесс
ресурсов
формирования
признания
образовательной
человеческого
экономической
капитала
целесообразности
капиталовложений в привлечение человеческого потенциала, поддержание
его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание
условий для более полного выявления возможностей и способностей,
заложенных в личности». Управление развитием человеческих ресурсов
образовательной
организации
–
это
трансформация
общепринятого
профессионального статуса педагога от более привычного понятия «кадры» к
глобальному понятию «человеческий капитал».
Далее мы изучили
современное состояние вопроса управления
развитием человеческих ресурсов в образовании. Требования к необходимым
знаниям и качествам педагога на уровне государственной политики в сфере
образования были рассмотрены в Федеральном законе «Об образовании в
Российской
Федерации»,
Едином
квалификационном
должностей руководителей, специалистов и служащих,
справочнике
Федеральных
государственных образовательных стандартах, Профессиональном стандарте
«Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального
общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель,
учитель)».
Изученные
документы
педагогической
деятельностью,
педагогических
работников;
определяют
обязанности
выделяют
право
и
основные
на
занятие
ответственность
составляющие
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
66
компетентности педагога, предъявляют требования к кадровым условиям
реализации основной образовательной программы основного общего
образования; повышают
ответственность педагога за результаты своего
труда, предъявляют требования к квалификации педагога, предлагая
критерии ее оценки. К сожалению, в данный момент отсутствуют реальные
целевые
программы
управления
развитием
человеческих
ресурсов
образовательной организации в условиях введения и реализации ФГОС
общего образования, не существует
документа, который предлагает
руководителю образовательной организации конкретный план действий по
управлению развитием человеческих ресурсов. В своем исследовании мы
попытались найти решение проблемы управления развитием человеческими
ресурсами образовательной организации.
Теоретически обосновав модель управления развитием человеческих
ресурсов образовательной организации, мы определили, что представленная
нами модель управления развитием человеческих ресурсов образовательной
организации приближена к идеальной модели и
выглядит следующим
образом:
Цель: создание благоприятных условий для профессионального и
личностного
роста
педагогов
как
основного
человеческого
ресурса
образовательной организации.
Модель состоит из следующих компонентов:
1) планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор;
2) наем и учет сотрудников, социальное обеспечение, управление условиями
труда;
3) мотивация сотрудников;
4) организационная культура и управление трудовыми отношениями;
5) адаптация и развитие человеческих ресурсов;
6) оценка и аттестация человеческих ресурсов;
7) развитие организационной культуры управления.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
67
Нами
было
установлено,
что
для
каждой
отдельно
взятой
образовательной организации актуальны не все компоненты модели
управления развитием человеческих ресурсов,
поэтому на основе
разработанной нами модели управления развитием человеческих ресурсов
мы предлагаем образовательным организациям
учитывающую
все
специфические
выстроить свою модель,
условия
каждой
конкретной
образовательной организации. Разработанную нами модель управления
развитием человеческими ресурсами образовательной организации мы
апробировали через программу управления развитием человеческими
ресурсами МОУ Харатская СОШ.
Анализ современного состояния управления развитием человеческих
ресурсов МОУ Харатская СОШ, позволяет нам сделать вывод, о том, что в
МОУ Харатская СОШ
сложились все необходимые предпосылки
управления развитием человеческих ресурсов. В школе проводится
мониторинг динамики затруднений и проблем в деятельности педагогов;
стимулируется поисковая и самообразовательная деятельность педагогов;
организуется участие педагогов во всех формах внешкольного повышения
квалификации
(семинарах,
конференциях,
конкурсах
педагогического
мастерства, дистанционном образовании, обмене опытом и т. д.). Управление
развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ регламентируется
локальными документами, положениями, актами, правилами, договорами, в
которых определяются функции, полномочия и траектории взаимодействия
участников
образовательного
обеспечение
школы
человеческих
ресурсов
процесса.
соответствует
школы
ФГОС.
Материально-техническое
Управление
осуществляется
на
развитием
трех
уровнях:
стратегическом, тактическом и исполнительском и регламентируется
локальными документами, положениями, актами, правилами, договорами, в
которых определяются функции, полномочия и траектории взаимодействия
участников
образовательного
установлено, что в школе не
процесса.
Тем
не
менее,
нами
было
сформирована четкая система управления
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
68
развитием человеческими ресурсами. В связи с этим мы разработали
программу управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская
СОШ в условиях введения и реализации ФГОС общего образования,
получившую название «Программа профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ как основного человеческого ресурса».
Разработанная нами программа профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ как основного человеческого ресурса направлена на
совершенствование системы повышения профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ, стимулирование и поддержку педагогических
работников школы, повышение престижа образовательной организации через
рост квалификации педагогических работников.
Цель разработанной нами программы – создание благоприятных
условий для профессионального и личностного роста педагогов как
основного человеческого ресурса школы. Программа рассчитана на 5 лет
(2014 – 2019 годы). Программу планируется реализовать в три этапа:
аналитико-проектировочный,
реализующий
и
аналитико-обобщающий.
Участниками программы является весь педагогический коллектив школы и
административный состав. В результате реализации программы планируется
реализовать теоретически обоснованную нами модель управления развитием
человеческих ресурсов системы общего образования.
В настоящее время реализован аналитико-проектировочный этап. На
данном этапе разработана программа профессионального роста педагогов,
разработан план мероприятий, проведена диагностика готовности педагогов
к введению и реализации ФГОС общего образования, выделены уровни
готовности педагогов к использованию новых педагогических технологий,
определены основные проблемы введения и реализации ФГОС общего
образования, максимально созданы условия для выявления, поддержки,
максимального развития творческого потенциала педагогов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
69
Реализация
аналитико-проектировочного этапа,
длившегося с
сентября 2014 года по сентябрь 2015 года, позволяет нам сделать вывод о
том, что педагоги МОУ Харатская СОШ стремятся
самоорганизации
повысить уровень
по вопросу непрерывного повышения квалификации.
Большая часть педагогического коллектива (88%) готова к использованию
новых педагогических технологий, к овладению базовыми компетенциями
на уровне соответствующем современным требованиям. Повышается
уровень
удовлетворенности
улучшается
педагогов
психологический
уровень
результатами
в
своего
педагогическом
труда,
коллективе.
Намечена дальнейшая работа по реализации реализующего и аналитикообобщающего этапов программы.
Успешная реализация программы профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ как основного человеческого ресурса позволит
определить степень эффективности
ресурсов МОУ Харатская СОШ.
управления
развитием человеческих
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
70
Библиографический список
1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов
и
служащих
(приложение
к
Приказу
Министерства
здравоохранения и социального развития РФ от 14 августа 2009 г. № 593)
[Электронный ресурс] / (http://base.garant.ru/180422/) (15.11.2014 г.)
2. Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в
сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования)
(воспитатель,
учитель)»
[Электронный
ресурс]
/
(http://www.ug.ru/new_standards/6) (15.11.2014 г.)
3. Федеральный государственный образовательный стандарт начального
общего образования [Электронный ресурс] / (http://xn--80abucjiibhv9a.xn-p1ai/documents/922) (15.11.2014 г.)
4. Федеральный государственный образовательный стандарт основного
общего образования [Электронный ресурс] / (http://xn--80abucjiibhv9a.xn-p1ai/documents/922) (15.11.2014 г.)
5. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего
(полного) общего образования [Электронный ресурс] /
(http://xn--
80abucjiibhv9a.xn--p1ai/documents/922) (15.11.2014 г.)
6. Федеральный закон
«Об образовании в Российской Федерации»
[Электронный ресурс] / (http://base.garant.ru/70291362/) (15.11.2014 г.)
7. Антоненко, Н. В. Введение в управление [Текст]: учебное пособие / Н. В.
Антоненко, А. Г. Гладышев, А. О. Доронин. – М. : Букинист, 2002. – 360 с.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]:
учебное пособие / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. 330 с.
9. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами
[Текст]: учебное пособие / М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
10. Бадоев, Т. Л. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности
[Текст] / Т. Л. Бадоев. – Саратов: издательство Саратовского университета,
1989. – С. 164-183
11. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное
пособие / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. – СПб.: Питер, 2012. –
320 с.
12.
Большая
Советская
энциклопедия
[Электронный
ресурс]
/
(http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/96862/%D0%9A%D0%BE%D0%BB%D0%BB
%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE
%D1%81%D1%82%D1%8C) (01.11.2014 г.)
13. Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие
ресурсы» и его современная специфика [Текст]: сборник материалов
международной научно-практической конференции / Л. Г. Батракова. –
Ярославль: ЯФ АТ и СО, 2010. – 270 с.
14. Борытко, Н. М. Управление образовательными системами [Текст]:
учебное пособие / Н. М. Борытко, И. А. Соловцова. – Волгоград: ВГИПК РО,
2006. – 48 с.
15. Брязгунова, Ю. А. Управление развитием образовательных организаций
в условиях реформирования образования [Текст] / Ю. А. Брязгунова //
Науковедение. – 2013. – №6. – С.1-9.
16. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: учебное
пособие / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2009. – 502 с.
17. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебное
пособие / В. Р. Веснин. – М.: КНОРУС, 2009. – 517 с.
18. Володько, В. Ф. Международный менеджмент [Текст]: учебное пособие /
В. Ф. Володько. – Минск: Амалфея, 2010. – 448 с.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
72
19. Галенко, В. П. Как эффективно управлять организацией [Текст]: учебное
пособие / В. П. Галенко. – СПб.: Питер, 2003. – 332 с.
20. Гончаров, В. И. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / В. И.Гончаров. –
Минск.: Митанта, 2003. – 614 с.
21. Грехем, Т. Х. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Т. Х.
Грехем, Р. Беннет. – М.: ЮНИТИ-ДАНА , 2006. – 180 с.
22. Дуглас, Дж. Концепция управления человеческими ресурсами [Текст] /
Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант, Э. Шейн // За рубежом. – 2005. – №36. – С.
12-19
23. Евсеев, В .О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов [Текст]:
Монографический сборник/ В. О. Евсеев. – М.: Маркетинг, 2006. – 304 с.
24. Евтихов, О. В. Психология управления персоналом: теория и практика
[Текст]: учебное пособие / О. В. Евтихов. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.
25.
Журавлев,
(Теоретические
А.
Л.
Психология
управленческого
взаимодействия
и прикладные проблемы) [Текст]: Монография / А. Л.
Журавлев. – М.: ИП РАН, 2004. – 476 с.
26. Замфир, К. Структура мотивации трудовой деятельности [Текст] / К.
Замфир. – М.: ЕАОИ, 2008. – 216 с.
27. Зубарев, Ю. А. Энциклопедический словарь терминов по менеджменту,
маркетингу, экономике, предпринимательству [Текст] / Ю. А. Зубарев, А. И.
Шамардин. – Волгоград: ВГАФК, 2012. – 670 с.
28.
Корзникова, Г. Г. Менеджмент в образовании: практический курс
[Текст]: учебное пособие / Г. Г. Корзникова. – М.: Академия, 2008. – 288 с.
29. Кравченко, А. С. Модель организации управления компанией: очерки
специалиста по управлению [Текст]: учебное пособие / А. С. Кравченко. –
Одесса: Полиграф, 2013. – 152 с.
30. Лебедев, О. Е. Управление образовательными системами: теория и
практика [Текст]: учебно-методическое пособие / О. Е. Лебедев. – СПб.:
НИУ ВШЭ, 2011. – 108 с.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
73
31. Левин К. Ц. Динамическая психология [Текст]: учебное пособие / К. Ц.
Левин. – М.: Смысл, 2001. – 190 с.
32. Мекильян, Г. Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения
[Текст] / Г. Г. Мекильян, Р. П. Колосова. – М.: ЧеРо, 1996, 623 с.
33. Мудрик, А. В. Социальная педагогика [Текст]: учебное пособие / А. В.
Мудрик. – М.: Академия, 2000. – 200 с.
34. Национальная энциклопедическая служба [Электронный ресурс] /
(http://www.terme.ru/dictionary/180) (01.11.2014 г.)
35. Новиков, Д. А. Теория управления образовательными системами [Текст] /
Д. А. Новиков. – М.: Народное образование, 2009. – 452 с.
36. Пидкасистый, П. И. Педагогика [Текст]: учебное пособие / П. И.
Пидкасистый. – М.: Академия, 2006. – 640 с.
37. Пильдес, М. Б. Система работы образовательного учреждения в условиях
модернизации образования: образовательная программа школы [Текст] / М.
Б. Пильдес, Е. Д. Тенютина. – Волгоград: Учитель, 2011. – 211 с.
38. Поташник, М. М. Эксклюзивные аспекты управления школой [Текст]:
методическое пособие / М. М. Поташник. – М.: Педагогическое общество
России, 2012. – 320 с.
39. Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в
современной школе [Текст]: методическое пособие / М. М. Поташник. – М.:
Педагогическое общество России, 2009. – 448 с.
40. Прокопенко, И. Управление эффективностью и качеством [Текст] /
И.Прокопенко, К. Порт. – М.: Дело, 2001. – 608 с.
41. Психологическая энциклопедия [Электронный ресурс] / (http://encdic.com/enc_psy/CHelovecheskie-Resursy-31986.html) (01.11.2014 г.)
42.
Психологический
словарь
[Электронный
ресурс]
/
(http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/517081) (01.11. 2014 г.)
43. Розанова В. А. Психология управления [Текст]: учебно-методическое
пособие / В. А. Розанова. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 384 с.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
74
44. Руднев, Е. А. Управление качеством образования в школе: ресурсы
руководителя [Текст]: учебно-методическое пособие / Е. А. Руднев. - М.:
Педагогическое общество России, 2013. – 176 с.
45. Сластенин В. А. Педагогика [Текст]: учебное пособие / В. А. Сластенин,
И. Ф. Исаев, Е. И. Шиянов. – М.: Академия, 2002. – 576 с.
46. Соловьева, Т. С. Модифицированный
опросник для оценки уровня
инновационного потенциала педагогического коллектива [Электронный
ресурс] / (http://zam.resobr.ru/archive/year/articles/539) (08.08. 2014 г.)
47. Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике,
финансам и бизнесу [Электронный ресурс] / (http://termin.bposd.ru/publ/25-10-30841) (01.11.2014 г.)
48. Ушаков, К. М. Управление школой: кризис в период реформ [Текст] / К.
М. Ушаков. – М.: Сентябрь, 2011. – 176 с.
49. Федорова, Н. В. Управления персоналом организации [Текст]: учебное
пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС,2013. – 536 с.
50. Философский энциклопедический словарь [Электронный ресурс] /
(http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/517081) (1 нояб. 2014)
51. Чуракова, Р. Г. Десять базовых признаков эффективного управления:
реализация стандарта второго поколения [Текст] / Р. Г. Чуракова. – М.:
Академкнига, Учебник, 2012. – 136 с.
52. Шамова, Т. И. Управление образовательными системами [Текст]: учебное
пособие / Т. И. Шамова, П. И. Третьяков, Н. П. Капустин. – М.: ВЛАДОС,
2001. – 320 с.
53. Шамова, Т. И. Управление образовательными системами [Текст]: учебное
пособие / Т. И. Шамова, Т. М. Давыденко, Г. Н. Шибанова. – М.: Академия,
2006. – 384 с.
54. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации
[Текст]: учебное пособие / С. В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез»», 2002. – 368 с 28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
75
55. Щедровицкий, Г. П. Философия. Наука. Методология [Текст] / Г. П.
Щедровицкий. – М.: издательство МГУ, 1996. – 641 с.
56. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебное пособие /
Г. В. Щекин. – Киев: МАУП, 1999. – 288 с.
57. Ямбург, Е. А. Педагогика, психология, дефектология и медицина в
модели адаптивной школы [Текст] / Е. А Ямбург // Народное образование. –
2002. – №1. – С.75-79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
76
Приложение 1
Анкета «Готовность человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ к
введению и реализации ФГОС общего образования»
Уважаемые педагоги!
Просим вас принять участие в анкетировании по вопросам введения и
реализации федерального государственного образовательного стандарта
основного общего образования (далее - ФГОС). Выберите один из
предложенных вариантов ответа на вопрос или запишите свой ответ.
1. Считаете ли вы, что введение ФГОС положительно скажется на развитии
и образовательных результатах обучающихся?
а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.
2. Считаете ли вы, что введение ФГОС положительно скажется на
материально-технических, финансовых и иных условиях реализации
образовательных программ в образовательном учреждении?
а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.
3. Как вы считаете, какие положительные изменения произойдут в
образовательных учреждениях с введением ФГОС?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
4.. Сформулируйте основные отличия ФГОС (стандарт 2-го поколения) от
федерального компонента государственного стандарта общего образования
(стандарт 1-го поколения).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
77
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
5. Перечислите основные требования к рабочим программам учебных
предметов (курсов)
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
6. Как бы вы определили роль участников образовательного процесса при
организации перехода на ФГОС?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
7. . По вашему мнению, в чем состоит готовность педагогов к введению
ФГОС?____________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________________
8. На ваш взгляд, готовы ли вы к введению ФГОС?
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
78
а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить
9. Какие педагогические затруднения, связанные с введением ФГОС, вы
испытываете
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10. Какую помощь по преодолению педагогических затруднений вы хотели
бы получить?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Благодарим за участие в анкетировании!
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
79
Приложение 2
Анкета «Мотивационная готовность педагогического коллектива к
инновационной деятельности»
Блок 1
Инструкция:
Уважаемый педагог! Ответьте на предложенные вам вопросы.
1.ФГОС общего образования направлены на реализацию системно-деятельностного
подхода. В чем заключается суть данного подхода?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2.Умеете ли реализовывать системно-деятельностный подход?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3.Что такое инновационная деятельность?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4.Готовы ли вы к инновационной деятельности?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
5.Какие новые педагогические технологии вам знакомы?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
80
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6.Используете ли вы новые педагогические технологии в своей педагогической
деятельности?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Блок 2
Инструкция:
Уважаемый педагог! Если вы интересуетесь инновациями, применяете их в
своей деятельности, что вас побуждает к этому? Выберите не более трех
ответов и поставьте напротив них "галочку".
1. Осознание недостаточности достигнутых результатов и желание их
улучшить.
2. Высокий уровень профессиональных притязаний, сильная потребность в
достижении высоких результатов.
3. Потребность в контактах с интересными, творческими людьми.
4. Желание создать хорошую, эффективную школу для детей.
5. Потребность в новизне, смене обстановки, преодолении рутины.
6. Потребность в лидерстве.
7. Потребность в поиске, исследовании, лучшем понимании закономерностей.
8. Потребность в самовыражении, самосовершенствовании.
9. Ощущение собственной готовности участвовать в инновационных процессах,
уверенность в себе.
10. Желание проверить на практике полученные знания о новшествах.
11. Потребность в риске.
12. Материальные причины: повышение заработной платы, возможность
пройти аттестацию и т. д.
13. Стремление быть замеченным и по достоинству оцененным.
Спасибо!
Блок 3
Инструкция:
Уважаемый педагог! Определите свою восприимчивость к новому, используя
следующую оценочную шкалу: 3 балла – всегда; 2 балла – иногда, 1 балл – никогда.
1. Вы постоянно следите за передовым педагогическим опытом, стремитесь
внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества,
индивидуального стиля вашей педагогической деятельности?
2. Вы постоянно занимаетесь самообразованием?
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
81
3. Вы придерживаетесь определенных педагогических идей, развиваете их в
процессе педагогической деятельности?
4. Вы сотрудничаете с научными консультантами?
5. Вы видите перспективу своей деятельности, прогнозируете ее?
6. Вы открыты новому?
Спасибо!
Приложение 3
Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская
СОШ как основного человеческого ресурса
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
82
Содержание
Раздел 1. Паспорт программы профессионального роста педагогов МОУ
Харатская СОШ …………………………………………………………………..3
Раздел 2. Информационная справка о школе……………………………………6
Раздел 3. Характеристика педагогического коллектива МОУ Харатская СОШ
как основного человеческого ресурса ………………………..............................8
Раздел 4. Актуальность программы профессионального роста педагогов МОУ
Харатская СОШ………………………………………………………………….12
Раздел 5. Концепция программы профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ…………………………………………………………...16
Раздел 6. План реализации программы ………………………………………..22
Приложение ……………………………………………………………………...28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
83
Раздел 1. Паспорт программы профессионального роста
педагогов МОУ Харатская СОШ
Полное
наименование
программы
Основание для
разработки
Заказчик
программы
Основные
разработчики
программы
Цель
программы
Задачи
Программа профессионального роста педагогов МОУ
Харатская СОШ как основного человеческого ресурса
- Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации»;
- Единый квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и служащих;
- Федеральные государственные образовательные стандарты;
- Профессиональный стандарт «Педагог»;
- Концепция модернизации Российского образования.
Учредитель – администрация Эхирит-Булагатского района
Заместитель директора МОУ Харатская СОШ по ВР
Сосновская Т.В.
Администрация МОУ Харатская СОШ
Создание благоприятных условий для профессионального и
личностного роста педагогов как основного человеческого
ресурса школы
1. Подготовка (повышение квалификации) человеческих
ресурсов в соответствии с задачами, стоящими перед
школой в условиях введения и реализации ФГОС;
2. Обеспечение современных условий труда для
педагогических работников, оснащение учебных
кабинетов современным технологичным учебным
оборудованием;
3. Создание теоретической базы для организации
процесса обучения в рамках системно-деятельностного
подхода;
4. Привлечение педагогов к участию в профессиональных
конкурсах и проектах;
5. Совершенствование форм материального и морального
стимулирования качественной и результативной
педагогической деятельности;
6. Принятие мер по привлечению в школу молодых
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
84
Ожидаемые
результаты
Критерии
достижения
Риски
Сроки и этапы
развития
специалистов, формирование у выпускников школы
устойчивой мотивации к выбору педагогической
профессии.
1. Реализация
модели
управления развитием
человеческих ресурсов;
2. Высокий уровень самоорганизации педагогов по
вопросу непрерывного повышения квалификации;
3. Повышение уровня квалификации человеческих
ресурсов;
4. Овладение базовыми компетенциями преподавателей
на
уровне,
соответствующем
современным
требованиям;
5. Повышение уровня удовлетворенности педагогов
результатами своего труда;
6. Улучшение взаимодействия, психологического климата
в коллективе;
7. Повышение престижа педагогической профессии.
1. Количественный и качественный показатели участия
педагогов в различных конкурсах педагогического
мастерства;
проявление
инициативы,
самостоятельности (80% и более);
2. Степень готовности
к использованию новейших
педагогических технологий, участие в инновационных
проектах, устойчивые навыки работы с информацией.
(100%)
3. Рост общественной активности, самореализация
личности
педагога,
формирование
его
профессиональных компетенций;
4. Соответствие педагогов модели личности педагогапрофессионала.
1. Недостаток финансирования
2. Пассивность со стороны педагогического коллектива
3. Сокращение штатного расписания
Программа рассчитана на 5 лет (2014 – 2019 гг.)
1 этап. Аналитико-проектировочный
(сентябрь 2014 – сентябрь 2015 года):
- Разработка программы, плана мероприятий, диагностика,
- Выделение уровня готовности педагогов к использованию
новых педагогических технологий;
- Определение основных проблем введения и реализации
ФГОС
- Создание
условий для
выявления, поддержки,
максимального развития творческого потенциала педагогов.
2 этап – реализующий (октябрь 2015 – сентябрь 2018 гг.):
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
85
- Реализация мероприятий плана действий Программы;
- Реализация проектов профессионального роста педагогов;
Научно-методическое
и
нормативно-правовое
сопровождение реализации Программы развития;
3 этап – аналитико-обобщающий
(октябрь 2018 – сентябрь 2019 года ):
- Итоговая диагностика реализации основных программных
мероприятий;
Обобщение
позитивного
опыта
осуществления
программных мероприятий;
- Реализация модели управления развитием человеческих
ресурсов;
1.
Бюджетные и внебюджетные средства (спонсорская помощь)
Источники
финансировани
я
Раздел 2. Информационная справка о школе
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
86
Муниципальное общеобразовательное учреждение Харатская средняя
общеобразовательная школа (далее по тексту принято сокращение школа)
расположено в селе Харат Эхирит-Булагатского района Иркутской области.
Село расположено
в тридцати километрах от районного центра поселка
Усть-Ордынский. Школа основана в 1885 году, в 1985 году построено
современное здание школы. В школе обучаются учащиеся из населенных
пунктов: село Харат и деревня Верхний Кукут. По соседству со школой
находятся МДОУ Харатский детский сад, Детская музыкальная школа,
Харатский сельский дом культуры. На территории школы расположены
стадион и учебно-опытный участок с теплицей.
Школа
учреждением,
является
гражданским,
реализующим
светским,
образовательные
некоммерческим
программы,
имеет
государственную аккредитацию и лицензию на образовательные услуги. На
протяжении 3-х последних лет контингент обучающихся колеблется от 155
до 115 человек, уменьшение числа обучающихся произошло за счет закрытия
в июне 2015 года Харатского социально-реабилитационного центра для
несовершеннолетних. Наблюдается невысокая наполняемость классов на 3
уровне
обучения
и
классов-комплектов
детей
с
ограниченными
возможностями здоровья. Более 70% выпускников ежегодно поступают в
высшие учебные заведения Иркутской области.
Школа является победителем конкурса в рамках национального
проекта
«Образование»
как
образовательное
учреждение,
активно
внедряющее инновационные проекты. На протяжении длительного времени
была опорной школой проекта «Непрерывное информационное образование»
и педагогического эксперимента в рамках общероссийской образовательной
инициативы издательства «БИНОМ. Лаборатория знаний». Школа –
участник проекта «Партнерство в образовании» всемирной инициативы
корпорации «Microsoft».
Школа работает в режиме пятидневной учебной
недели для
обучающихся 1 класса и шестидневной учебной недели для обучающихся 2-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
87
11
классов.
Для
обучающихся
начальной
школы
созданы
группы
продленного дня. Учебные занятия проходят в одну смену, во второй
половине дня работают кружки, секции, проводятся общешкольные
мероприятия.
Материально-техническое обеспечение школы соответствует ФГОС. В
школе имеется 21 учебный кабинет, 2 компьютерных класса, лингафонный
кабинет, 2 спортивных зала, оборудованных необходимым спортивным
инвентарем;
рабочее место учителя в каждом кабинете оснащено
компьютером с выходом в сеть Интернет, проектором, экраном; 4 учебных
кабинета оборудованы интерактивными досками.
Школа полностью укомплектована необходимыми человеческими
ресурсами – педагогическими кадрами и административно-техническим
персоналом. Педагогический коллектив школы составляют 25 педагогов. В
штате
имеются
социальный
педагог,
педагог-психолог,
педагог-
библиотекарь.
Раздел 3. Характеристика педагогического коллектива МОУ
Харатская СОШ как основного человеческого ресурса
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
88
Общая численность человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ составляет
53 работника, из них:
• педагогические работники - 24
• из них учителя –18
• вспомогательный персонал – 4
Человеческие ресурсы МОУ Харатская СОШ различаются:
по стажу работы (без администрации):
от 2 до 5 лет – 2 человека
от 5 до 10 лет - 2 человека;
от 10 до 20 лет- 2 человека;
свыше 20 лет - 15 человек.
по возрасту:
от 25 до 35 лет - 1 человек;
от 35 до 55 лет - 13 человек;
пенсионного возраста – 7 человек.
Коллектив
школы
укомплектован
высококвалифицированными
педагогическими кадрами. Квалификационные категории имеют
76%
педагогических работников. Из них:
- высшая квалификационная категория – 8% педагогов (2 человека);
- первая квалификационная категория – 64 % педагогов (16 человек),
- вторая квалификационная категория – 4% педагогов (1 человек),
- не имеют квалификационной категории – 20% педагогов (5 человек).
Высшее образование имеют 68% педагогов (16 человек), среднее
специальное образование – 32% (8 педагогов). 3 педагога имеют звание
«Заслуженный учитель РФ», 4 педагога – звание «Почетный работник
общего образования РФ», 1 педагог – звание «Отличник народного
просвещения».
Коллектив стабильный, текучесть кадров отсутствует. Средний возраст
педагогов 52 года.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
89
Педагоги
МОУ
Харатская
СОШ
систематически
повышают
квалификацию по основным направлениям модернизации образования.
100% учителей начальной школы и 24% учителей основной школы прошли
курсы по подготовке к внедрению ФГОС общего образования.
педагогов
прошли
курсы
повышения
информационной
компетентности,
информационные
технологии
в
квалификации
90
учебном
%
по
регулярно
процессе.
100 %
развитию
применяют
100%
классных
руководителей прошли курсы повышения квалификации «Воспитание как
компонент ФГОС общего образования».
В
школе
сформировалась
высококвалифицированная
команда
управленцев, в состав которой входит директор и два его заместителя. Все
члены администрации, связанные с образовательным процессом, имеют
высшее образование.
Проведенные
семинары,
тематические
практические
педагогические
занятия,
работа
советы,
школьных
обучающие
методических
объединений, курсовая подготовка сформировали умения учителей решать
педагогические задачи:
- формировать урок как целостную систему могут 80 % учителей;
- умеют мотивировать учащихся на каждом этапе урока 65%;
- умеют включать учащихся в активную познавательную деятельность 63%;
- умеют организовать самостоятельную познавательную деятельность на
каждом этапе урока 37% учителей;
- умеют организовать работу с информационным текстом 30% учителей;
- ведут разноуровневое обучение 42%;
- используют метод проектов и проектную деятельность 25%.
Общая информация о должностных обязанностях человеческих ресурсов:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
90
Должность
Директор
Должностные обязанности
Обеспечивает
системную
образовательную
административно-хозяйственную
и
работу
образовательного учреждения.
Заместитель
директора по
учебновоспитательной
работе
Координирует работу преподавателей, разработку
учебно-методической
и
иной
документации.
Обеспечивает
совершенствование
организации
образовательного
Осуществляет
контроль
методов
процесса.
за
качеством
образовательного процесса.
Заместитель
директора по
воспитательной
работе
Содействует
развитию
способностей,
личности,
формированию
талантов
общей
и
культуры
обучающихся, расширению социальной сферы в их
воспитании. Проводит воспитательные и иные
мероприятия. Организует работу кружков, секций и
других объединений, разнообразную деятельность
обучающихся и взрослых.
Учитель
Осуществляет
обучение
и
воспитание
обучающихся, способствует формированию общей
культуры личности, социализации, осознанного
выбора и освоения образовательных программ.
Социальный
педагог
Осуществляет
комплекс
мероприятий
по
воспитанию, образованию, развитию и социальной
защите личности в учреждениях, организациях и по
месту жительства обучающихся.
Педагогпсихолог
Проводит диагностику готовности детей к школе,
выявляет уровень адаптации первоклассников и
пятиклассников
к
новым
условиям,
уровень
сформированности УУД, ведет коррекционную
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
91
работу
с
детьми
психологическим
с
ОВЗ,
просвещением
занимается
обучающихся,
родителей, педагогов.
Педагогбиблиотекарь
Обеспечивает
доступ
информационным
обучающихся
ресурсам,
участвует
духовно-нравственном
профориентации
и
к
в
их
воспитании,
социализации,
содействует
формированию информационной компетентности
обучающихся.
Таким образом, характерными чертами педагогического коллектива
нашей
школы
Педагогический
являются
открытость,
коллектив
инициативность,
обладает
креативность.
достаточным
уровнем
профессиональной компетентности для решения задач, поставленных перед
современной системой образования.
Раздел 4. Актуальность программы профессионального роста
педагогов МОУ Харатская СОШ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
92
Новые социально – экономические условия, складывающиеся в России,
вызывают необходимость поиска эффективных способов деятельности
образовательной системы при решении новых задач. Стратегические
направления
развития
образования
зафиксированы
в
концепции
модернизации образования: «Развивающемуся обществу нужны современно
образованные,
нравственные,
предприимчивые
люди,
которые
могут
самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора,
прогнозируя их возможные последствия; способные к сотрудничеству;
отличающиеся
мобильностью,
динамизмом,
конструктивностью;
обладающие чувством ответственности за судьбу страны». Важнейшим
условием
реализации
педагогического
концепции
коллектива
является
образовательной
профессиональный
организации.
рост
Данный
приоритет является ключевым, так как профессиональный рост педагога
является решающим фактором обеспечения качества результата образования,
что в свою очередь влияет на качественные изменения состояния общества.
Следовательно, современный педагог должен иметь представление о
многообразии подходов к организации образовательного процесса. Кроме
того, меняется традиционное отношение к учителю как к транслятору
знаний; к процессу учения как обезличенной, механической передаче знаний.
Направлениями
оптимизации
и
гуманизации
отечественной
системы
образования являются актуализация традиционных, адаптация известных,
открытие
инновационных
обучающих
технологий.
Эти
процессы
закономерно потребуют от педагога овладения особой профессиональной
технологией педагогического взаимодействия, постоянной потребности к
профессиональному и личностному росту.
Профессиональный рост, по мнению
М.М.Поташника,
способов
доктора педагогических наук
заключается в приобретении педагогом знаний, умений,
деятельности,
позволяющих
ему
оптимальным
образом
реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
93
обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья
школьников. А.В. Мудрик, профессор, действительный член-корреспондент
РАО, определяет профессиональный рост педагога как «самостоятельное или
кем-то управляемое на осознанном или интуитивном уровнях «нарастание»
разнообразия стереотипов, социальных установок, знаний, умений, способов
деятельности, необходимых для решения педагогических задач и ситуаций».
Е.А Ямбург считает профессиональный рост педагога неустранимым стремлением учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит
природная потребность в творчестве в работе с детьми.
Потребность в
профессиональном росте возникает у педагогов, когда они ставят новые
цели, меняют характер деятельности, знакомятся с достижениями науки и
практики.
Профессиональный
рост
педагогов
складывается
из
его
профессиональных компетенций – совокупности личностных характеристик,
свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми
должен обладать педагог.
Обеспечение постоянного и непрерывного обучения педагогов –
главная цель управленческого сопровождения развития человеческих
ресурсов образовательной организации. Системообразующим элементом
данного процесса является самообразование педагога. Самообразование
педагога – целенаправленная познавательная деятельность, управляемая
самой личностью, с целью приобретения систематических знаний в области
педагогики.
Смысл
познавательной
самообразования
активности,
выражается
растущей
в
удовлетворении
потребности
педагога
в
самореализации путем непрерывного образования. Суть самообразования
заключается в овладении техникой и культурой умственного труда, умении
преодолевать
проблемы,
самостоятельно
работать
над
собственным
совершенствованием, в том числе профессиональным.
Самообразование — средство развития личности педагога, повышения
его
профессиональной
компетентности.
Устойчивая
потребность
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
94
самообразовании, изучении новой информации и опыта, самостоятельном
приобретении знаний, самоанализе и самооценке своей деятельности —
важнейшее требование, которое предъявляется к человеческим ресурсам в
современных условиях. Повышение квалификации характеризует стремление
педагога
к
постоянному
компетентности,
его
повышению
возможности
для
своей
профессиональной
профессионального
роста,
саморазвития, самосовершенствования.
Необходимым условием введения ФГОС общего образования является
высокий уровень профессионализма человеческих ресурсов. Повышение
профессионального уровня человеческих ресурсов возможно при условии
построения гуманистической, технологичной, научной системы развития.
Управление развитием человеческих ресурсов школы осуществляется
на трех уровнях:
1
уровень
–
стратегический:
директор,
педагогический
совет,
управляющий совет;
2
уровень –
тактический:
заместитель директора по
учебно-
воспитательной работе, заместитель директора по воспитательной работе,
руководители школьных методических объединений, преподаватель ОБЖ,
педагог-психолог, социальный педагог, педагог-библиотекарь, методический
совет;
3 уровень – исполнительский: школьные методические объединения
учителей-предметников,
руководителей,
школьное методическое объединение классных
учителя-предметники,
временные
творческие
группы
ресурсов
школы
учителей, совет старшеклассников.
Управление
развитием
регламентируется
локальными
человеческих
документами,
положениями,
актами,
правилами, договорами, в которых определяются функции, полномочия и
траектории взаимодействия участников образовательного процесса.
В
школе
создана
благоприятная
обстановка
для
обновления
образовательного процесса и инновационной деятельности. В связи с этим у
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
95
педагогов возникает потребность в профессиональном и личностном
развитии. Программа управления развитием человеческих ресурсов МОУ
Харатская СОШ в условиях введения и реализации ФГОС общего
образования призвана помочь педагогам удовлетворить потребность в
профессиональном росте и сформировать эффективную систему управления
развитием человеческими ресурсами.
Раздел 5. Концепция программы профессионального роста педагогов
МОУ Харатская СОШ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
96
Концепция программы определена компонентами модели управления
развитием человеческих ресурсов образовательной организации. Модель
управления развитием человеческих ресурсов образовательной организации
представляет собой совокупность методов и приемов, применяемых для
наиболее эффективного использования потенциала человеческих ресурсов.
Цель
модели
образовательной
человеческих
управления
организации
ресурсов
–
развитием
человеческих
ресурсов
эффективное
управление
развитием
организации,
создание
образовательной
благоприятных условий для профессионального и личностного роста
педагогов
как
организации.
основного
человеческого
ресурса
образовательной
Модель управления развитием человеческими ресурсами
образовательной организации включает в себя следующие компоненты:
1) Планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор. Набор
сотрудников
в соответствии со свободными вакансиями на конкурсной
основе. Сотрудничество с педагогическими ВУЗами и СУЗами.
2) Наем и учет сотрудников, социальное обеспечение, управление условиями
труда. Строгое заполнение документов, соблюдение всех необходимых
социальных гарантий, работа по охране труда и организации рабочего
пространства.
3) Мотивация сотрудников. Материальное и моральное поощрение,
профессиональный и карьерный рост, создание портфолио педагога.
4) Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
Улучшение
сложившихся
психологического
традиций,
климата
в
формирование
коллективе,
культурных
поддержание
ценностей
и
мировоззрения. Стремление к успеху, высокая трудовая активность,
исполнительская дисциплина, уважение к коллегам по работе, гордость за
школу, преданность ее целям, уважение традиций, уважение к ветеранам
педагогического труда, положительный настрой по отношению к молодым
специалистам, поддержка семейных ценностей сотрудников.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
97
5) Адаптация и развитие человеческих ресурсов. Планирование карьеры,
профессиональное и социально-психологическое обучение, периодические
курсы повышения квалификации педагогических и руководящих работников,
работу
профессиональных
методических
объединений
внутри
образовательной организации, а также на уровне района и области, участие в
проектных группах, конкурсах профессионального мастерства и т.д.
6) Оценка и аттестация человеческих ресурсов.
актов по оценке соответствия
Разработка
локальных
сотрудников занимаемой должности,
положения об аттестации педагогов, критериев оценки труда педагогов.
7)
Развитие
организационной
культуры
управления.
Развитие
у
руководящего состава школы управленческих навыков (планирование,
организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений),
умения работать в условиях программного управления, жестких требований
к
качеству
выполняемой
работы,
систематического
повышения
квалификации в профессиональной сфере.
Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ
как основного человеческого ресурса является основным
механизмом
управления развитием человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ.
Основными принципами, заложенными в механизм управления развитием
человеческих ресурсов МОУ Харатская СОШ, являются:
- демократичность – сочетание общественных и государственных форм
управления в контексте создания оптимальных условий для реализации
программ, проектов и моделей, их ресурсное обеспечение;
-
функциональность
–
четкое разграничение
зон
контроля
и
руководства, определение объема компетенций, делегирование полномочий,
установление уровня ответственности каждого члена педагогического
коллектива за состояние и результаты деятельности образовательной
организации;
- научность – построение образовательного процесса в соответствии с
достижениями современной науки;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
98
- системность – рассмотрение содержания образования, организации
образовательного процесса, уклада школьной жизни как единого целого;
- необходимость и достаточность – установление минимально
необходимого контроля за всеми сферами деятельности образовательной
организации;
- ориентированность на результат – мониторинг конечных результатов
деятельности образовательной организации (оптимальность и достижения,
эффективность и продуктивность, изучение динамики развития и др.);
развитие
ресурсный
подход
–
комплексное
обеспечение
и
безопасной, комфортной, здоровьесберегающей, современной
образовательной среды.
Методологической основой для разработки программы явились
теоретические положения о сущности целостного педагогического процесса,
концепции развития человеческих ресурсов, современные теории управления
образовательными системами, принципы системного изучения личности и
деятельности.
Основаниями для разработки программы послужили следующие
документы:
1) Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации».
2) Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих.
3) Федеральные государственные образовательные стандарты.
4) Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в
сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего
образования) (воспитатель, учитель)»;
5) Концепция модернизации Российского образования.
Программа разработана с целью создания благоприятных условий для
профессионального
и
личностного
человеческого ресурса школы.
роста
педагогов
как
основного
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
99
Задачи
программы
профессионального
роста
педагогов
МОУ
Харатская СОШ как основного человеческого ресурса:
1) Подготовка (повышение квалификации) человеческих ресурсов в
соответствии с задачами, стоящими перед школой в условиях введения и
реализации ФГОС.
2) Обеспечение современных условий труда для педагогических работников,
оснащение учебных кабинетов современным технологичным учебным
оборудованием.
3) Создание теоретической базы для организации процесса обучения в
рамках системно-деятельностного подхода;
4) Привлечение педагогов к участию в профессиональных конкурсах и
проектах.
5) Совершенствование форм материального и морального стимулирования
качественной и результативной педагогической деятельности.
6) Принятие мер по привлечению в школу
молодых специалистов,
формирование у выпускников школы устойчивой мотивации к выбору
педагогической профессии.
Программа профессионального роста педагогов МОУ Харатская СОШ
основана на принципах сопровождения и успешности (ориентации на успех).
Сопровождение включает в себя:
создание
-
психологически
комфортных
условий
для
профессиональной деятельности педагога;
- оказание педагогу всесторонней (педагогической, психологической,
методической, правовой, социальной и др.) ненавязчивой помощи при
решении вопросов, возникающих в процессе работы;
-
привлечение специалистов разного профиля к оказанию помощи
педагогу;
- привлечение педагога к решению общезначимых задач развития
школы на основе сотрудничества и педагогического сотворчества;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
100
- обеспечение разноплановой и как можно более объективной (в том
числе
–
с
привлечением
независимых
экспертов)
экспертизы
профессиональной деятельности педагога;
- обеспечение условий профессионального роста с учетом адекватно
оцененного уровня профессиональной компетентности, с одной стороны, и
запросов, интересов, потребностей самого педагога, с другой стороны.
Успешность (ориентация на успех) предполагает:
- актуализацию «сильных сторон» деятельности педагога и спокойное
преодоление «проблемных ситуаций», возникающих в профессиональной
деятельности;
- анонимность разрешения «проблемных ситуаций», непубличный
характер
решения
проблем
и
публичный
характер
представления
достижений;
- создание условий для наиболее полной реализации педагогом его
профессиональных возможностей, создание различных «ситуаций успеха»
для каждого педагога;
- активное использование механизмов морального и материального
поощрения педагогов.
Ожидаемые результаты реализации программы:
1) Реализация модели управления развитием человеческих ресурсов.
2) Высокий уровень самоорганизации педагогов по вопросу непрерывного
повышения квалификации.
3) Повышение уровня квалификации человеческих ресурсов.
4) Овладение
базовыми
компетенциями
преподавателей на уровне,
соответствующем современным требованиям.
5) Повышение уровня удовлетворенности педагогов результатами своего
труда.
6) Улучшение взаимодействия, психологического климата в коллективе.
7) Повышение престижа педагогической профессии.
Критерии достижения предполагаемых результатов:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
101
1) Количественный и качественный показатели участия педагогов в
различных конкурсах педагогического мастерства; проявление инициативы,
самостоятельности (80% и более).
2) Степень готовности
к использованию новейших педагогических
технологий, участие в инновационных проектах, устойчивые навыки работы
с информацией (100%).
3) Рост общественной активности, самореализация личности педагога,
формирование его профессиональных компетенций.
4) Соответствие педагогов модели личности педагога-профессионала.
Модель личности педагога-профессионала включает в себя:
1)
Фундаментальные
человековедческие,
знания:
философские
и
социологические,
культурологические, методологические, психолого-
педагогические, специальные, методические.
2)
Фундаментальные
информационные,
перцептивные,
умения:
аналитические,
прогностические,
проективные,
рефлексивные,
организаторские,
мобилизационные,
педагогической
ориентационные,
техники, исследовательские, личностно-ориентированные.
3) Личностные и профессиональные качества: гражданственность и
патриотизм,
социальная
активность,
гуманистическая
направленность,
человеколюбие, любовь к детям, подлинная интеллигентность,
высокий
интеллектуальный уровень, эрудиция, духовность и нравственная зрелость,
ценностные
ориентации,
трудолюбие
и
педагогическая
общая
культура,
работоспособность,
направленность,
конкурентоспособность,
эмоционально-волевые
развитое
педагогическое
качества,
мышление,
профессиональный долг, педагогический такт, педагогическая культура,
потребность в самосовершенствовании.
Раздел 6. План реализации программы
Программа рассчитана на 5 лет (2014 – 2019 гг.).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
102
Сроки и этапы реализации программы:
1 этап. Аналитико-проектировочный
(сентябрь 2014 – сентябрь 2015 года)
2 этап. Реализующий
(октябрь 2015 – сентябрь 2018 гг.)
3 этап. Аналитико-обобщающий
(октябрь 2018 – сентябрь 2019 года)
Разработка программы, плана
мероприятий, диагностика.
- Определение уровня готовности
педагогов к использованию новых
педагогических технологий.
Определение
основных
проблем введения и реализации
ФГОС.
- Создание условий для выявления,
поддержки,
максимального
развития творческого потенциала
педагогов.
- Реализация мероприятий плана
действий программы.
Реализация проектов
профессионального
роста
педагогов.
Научно-методическое
и
нормативно-правовое
сопровождение
реализации
программы
профессионального
роста педагогов как основного
человеческого ресурса.
- Итоговая диагностика реализации
основных
программных
мероприятий;
- Обобщение позитивного опыта
осуществления
программных
мероприятий;
Реализация
модели
управления развитием
человеческих ресурсов.
План реализации мероприятий программы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
103
Планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор
Планируемые мероприятия
Ожидаемые результаты
Сроки
Набор
сотрудников
в Обеспечение
Ежегодно
соответствии
со образовательной организации
свободными вакансиями.
необходимыми
человеческими ресурсами
Сотрудничество
с Привлечение
талантливых
педагогическими ВУЗами и студентов
педагогических
СУЗами города Иркутска.
образовательных учреждений
к работе в школе
Привлечение на работу в Обеспечение
школу
ее
бывших образовательной организации
выпускников, получающих необходимыми
и
уже
получивших человеческими
ресурсами,
педагогическое
«омоложение»
образование.
педагогического коллектива
Организация
Повышение
престижа
профориентационной
педагогической профессии.
работы в школе
Наем и учет сотрудников, социальное обеспечение,
управление условиями труда
Составление
трудового Организация условий труда По факту найма
договора
для
вновь
прибывших
сотрудника
создание
Оформление личного дела сотрудников,
комфортных условий для
Ознакомление
с адаптации на новом рабочем
соблюдение
должностной инструкцией месте,
социальных гарантий труда
Обеспечение
рабочим
местом
(учебным
кабинетом)
Мотивация сотрудников
Материальное
стимулирование
сотрудников на основе
Положения о материальном
стимулировании
работников (приказ №47 от
25.06.2011 года)
Создание портфолио
Выставление максимального
количества
баллов
по
соответствующим критериям,
указывающим
на
профессиональный
рост
педагога, создание условий
для
материальной
заинтересованности
в
результатах своего труда.
Обобщение опыта работы
Ежемесячно
Ежегодно
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
104
педагога и его пополнение
Конкурс
на
лучшее
портфолио педагога
Создание условий для
участия педагогов в
научно-практических
конференциях, семинарах
любого уровня
Поощрение
грамотами
Представление
к
государственным наградам
и премиям
педагогов,
развитие
творческой
активности,
создание «ситуации успеха»
Повышение мотивации к
работе, повышение уровня
профессионального
мастерства педагогов
Развитие
творческого
потенциала
педагогов,
обеспечение
их
включенности в проведение
внутришкольных
мероприятий,
активное
участие в их подготовке.
Овладение
новыми
технологиями обучения и
воспитания.
Повышение мотивации к
профессиональному
и
карьерному росту.
Организационная культура и управление трудовыми отношениями
Поддержание и развитие Улучшение
Ежегодно
традиций школы:
психологического климата в
- организованные выезды в коллективе, предупреждение
театр, на концерты;
конфликтных
ситуаций,
- организация Дня
формирование уважения к
здоровья;
коллегам по работе.
- организация праздника, Развитие
корпоративной
посвященного
дню этики
и
корпоративной
рождения школы
культуры.
Формирование потребности в
Профилактика
1 раз в
здоровом образе жизни.
профессионального
полугодие
выгорания педагогов
Тренинговые занятия по
организации
взаимоотношений
в
коллективе
Поддержка семейных
Систематически
ценностей сотрудников
Адаптация и развитие человеческих ресурсов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
105
Разработка и реализация
индивидуального
плана
развития педагога.
Планирование
карьеры
педагога
Создание
условий
для
периодического повышения
квалификации
педагогических
и
руководящих работников
через организацию курсов
повышения квалификации
на месте, дистанционно, с
выездом
в
другие
населенные пункты
Организация
работы
профессиональных
методических объединений
внутри
образовательной
организации
Организация
работы
профессиональных
методических объединений
внутри
образовательной
организации
Мониторинг
профессиональных
затруднений педагогов
Мониторинг
развития
человеческих ресурсов
Формирование стремления к 1 раз в три года
успеху
Формирование
высокой
трудовой
активности,
исполнительской
дисциплины.
Повышение
уровня
профессионального
мастерства педагогов.
Развитие
творческого
потенциала педагогического
коллектива
Ежегодно
Определение
1 раз в
профессиональных
полугодие
затруднений
педагогов,
организация условий для
устранения
выявленных
проблем.
Коррекция
работы
по
дальнейшему
развитию
человеческих ресурсов.
Оценка и аттестация человеческих ресурсов
Разработка
локальных
актов
по
оценке
соответствия сотрудников
занимаемой должности
Обновление
нормативно- В течение 2016правовой
документации 2016 учебного
школы.
года
Апробация, коррекция и
дальнейшая
реализация
нормативноРазработка
нового обновленной
положения об аттестации правовой базы школы.
Определение
современных
педагогов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
106
Разработка
критериев
оценки труда педагогов
Организация
обучения
административных
работников современным
технологиям
оценки
человеческих
ресурсов
организации
приоритетных
технологий
управления
развитием
человеческими
ресурсами
образовательной
организации.
Увеличение числа педагогов,
повысивших
свою
квалификационную
категорию.
Развитие организационной культуры управления
Совершенствование
механизмов
управления
развития
человеческих
ресурсов
Создание
условий
для
развития у руководящего
состава
школы
управленческих
навыков
(планирование,
организация,
мотивация,
контроль, коммуникация,
принятие решений)
Определение
современных Систематически
приоритетных
технологий
управления
развитием
человеческих ресурсов.
Определение
форм
информационноаналитической документации
по оценке результативности
управления
развитием
человеческих ресурсов.
Повышение
квалификации
руководящих работников в
сфере
управления
образовательной
организацией.
Ресурсное обеспечение программы
Нормативно- правовое
1. Устав МОУ Харатская СОШ
2. Положение о рейтинге профессиональной
деятельности учителей Харатская СОШ
3. Положение об аттестации педагогических
работников
с
целью
подтверждения
соответствия занимаемым должностям
4. Положение об оплате труда работников
Харатская СОШ
5. Положение о порядке установления доплат
и надбавок стимулирующего характера за
работу, не входящую в круг основных
обязанностей, за сложность, напряженность
и высокое качество работы в МОУ
Харатская СОШ
6. Локальные акты МОУ Харатская СОШ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
107
Кадровое
Мотивационное
Материально-техническое
1.
Повышение
квалификации
административного состава образовательной
организации с целью обеспечения качественной
реализации программы управления развитием
человеческих ресурсов.
1. Материальное стимулирование педагогов
через систему надбавок и доплат.
2. Награждение учителей грамотами и
наградами за высокое качество обучения и
воспитание, обусловленное работой в режиме
инноваций.
1. Обеспеченность научно-методической
литературой.
2. Соответствие материально-технического
обеспечения школы условиям введения и
реализации ФГОС
Приложение 1
Индивидуальный план развития педагога МОУ Харатская СОШ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
108
1.Визитная карточка педагога
Образование
Специальность
Квалификация
Стаж
Категория
Яркие черты
характера
Увлечения/ хобби
Уровень владения
ИКТ
2.Анализ педагогической деятельности
3.Выбор темы самообразования. Программа работы над темой
самообразования.
№
Содержание и виды работы
Сроки реализации
I. Сбор информации
1
Анализ литературы
2
Наблюдение, беседы (с учителями и учениками),
тестирование
Знакомство с опытом других учителей
3
4
Мониторинг развития интеллектуальных
способностей и исследовательских навыков
учащихся
II. Направления работы
1
Изменения в содержании урока
2
Изменение системы подготовки к олимпиаде
3
Изменения во внеклассной работе по предметы
4
Организация в школе развивающей среды
5
Пополнение «Портфолио учителя»
6
Повышение квалификации
4.Обобщение накопленной информации
5.Ожидаемые результаты
Приложение 2
План карьеры педагога МОУ Харатская СОШ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
109
1. Фамилия
2. Имя
3. Отчество
4. Должность
5. Возраст
6. Стаж работы
7. Образование
8. Степень профессиональной компетентности
Какие новшества вы внесли в образовательный процесс за последние годы? На
решение какой проблемы они были направлены?
Оцените результаты, достигнутые в обучении и воспитании
Спрогнозируйте основные направления деятельности на ближайшие годы
На год:
На 5 лет:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
110
На 10 лет:
Определите предполагаемые трудности
Какая методическая помощь необходима
9. Подготовка на специальных курсах
Приложение 3
Памятка по самообразованию педагога
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
111
Возможная проблема
1. Не могу определиться с темой
самообразования
2. При подборе литературы
теряюсь в ее изобилии,
затрудняюсь в правильном
выборе
3. При работе с методической
литературой не могу глубоко
осмыслить прочитанный
материал
4. При изучении темы возникает
ощущение, что многое не
запоминается.
5. Получен обширный
информационный материал
(«каша в голове»), теряется
Пути решения
 Выделите из многообразия проблем вытекающих из
результатов диагностического обследования,
наблюдений за учащимися, анализа работы и др. ту,
которая является для вас главной и решение которой
могло бы дать устойчивые положительные
результаты.
 Определите актуальность данной проблемы,
перспективность и практическую значимость для
повышения образовательного процесса. При этом
опирайтесь на нормативно – правовые документы:
законы, конвенции, целевые программы, а так же
статистические данные.
Подбор литературы:
 Просмотр и обзор оглавления, введения, резюме
дает общее представление о замысле книги, делает
чтение осмысленным и целенаправленным.
 Ответьте на вопросы: что мне известно по данной
теме? Что хотелось бы узнать, исходя из
предложенного в оглавлении содержания?
Составление плана изучения конкретной выбранной
литературы
 Начните с изучения традиционных методик по
данной проблеме
 Включите современные взгляды на проблему
 Используйте опыт работы других педагогов .
 По мере чтения выделяйте ключевые слова, мысли,
суждения.
 Записывайте наиболее важные, на ваш взгляд, в
собственной формулировке, используя различные
приемы записи прочитанного: краткое изложение
мысли, факта; обобщение собственных суждений,
выделение главной мысли или выделяйте главное
для себя условными символами.
 Записывайте вопросы, которые возникают по мере
ознакомления с источниками.
 Пользуйтесь справочниками, словарями,
раскрывающими основные термины и понятия.
 Составьте план или схему полученных при
изучении материалов.
 Представьте, «проиграйте» возможные ситуации и
варианты практических действий.
 Ответьте на вопросы: какие основные идеи
изложены в пособии? Что мне известно по данной
теме? Какие мысли, суждения могут быть мне
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
112
значимость информации.
полезны в практической работе с детьми.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа