close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Корпоративная социальная ответственность

код для вставкиСкачать
Корпоративная социальная ответственность: сообразим на троих
Е.Е. Демидов
Директор по финансово-управленческому консультированию CiG Business Consulting
М.И. Николаева
Руководитель отдела HR консалтинга, Concretum Сытая докризисная жизнь породила представление о корпоративной социальной ответственности (КСО) как о раздаче милостыни от щедрот, являющейся добровольным делом корпораций. "Оптимизировав" затраты путем сокращения персонала, предприниматели переложили собственные социальные риски на плечи региональных администраций. Президент РФ Дмитрий Медведев заявил, что будет увольнять губернаторов, которые не занимаются проблемами выплаты зарплаты и занятости. Поэтому в классическую модель КСО для ее применения в отечественных условиях должна быть введена третья сила - региональная власть. Только "тройственному союзу" работников, работодателей и власти под силу достичь баланса интересов и социальных рисков в регионе. Классическая модель КСО
КСО есть средство частного урегулирования нерыночных отношений между компаниями и стейкхолдерами - лицами и институтами, существующими внутри или вне компании, и оказывающими влияние на то, как компания осуществляет свою деятельность, либо на которых влияет деятельность компании1. Рис. 1. Бизнес и стейкхолдеры В формулировке стандарта CSR/КСО - 2008, "социальная ответственность - обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом". Другие стандарты, имеющиеся в области КСО2, дают аналогичные общие определения. Классическая модель КСО основывается на том, что рациональные экономические интересы ориентируют бизнес не только на получение максимальной прибыли, но и на улучшение собственной "среды обитания" - социальной, экологической, политической - путем добровольного инвестирования полученной прибыли в соответствующие институты. Эффективность классической модели КСО обусловлена открытостью того общества, в котором она применяется. В частности, для решения социальных проблем весьма важно наличие реального рынка труда - возможности оперативного и экономически эффективного перераспределения рабочей силы. Действительно, если работники имеют реальную возможность выбора, то они предпочтут социально ответственного работодателя. Следовательно, работодатель, заинтересованный в лояльных и квалифицированных работниках, должен обеспечивать свою привлекательность для них. Пренебрежение интересами и рисками работников неоднократно приводило бизнесменов к социальным потрясениям разной силы - от "итальянских" забастовок до революций, перекраивающих общественное устройство государств и континентов. Именно эти обстоятельства и привели как к эволюции базовых принципов общественного устройства в сторону открытости, так и к установлению стандартов взаимной ответственности бизнеса и общества. Кстати сказать, необходимость выстраивания КСО как особого института была далеко не очевидна в ХХ веке3. "Пусть лучше бизнесмены ведут свое дело честно, чем отдают часть сверхприбыли на благотворительность", говорил Теодор Рузвельт. Майкл Фридман прямо заявлял, что "бизнес бизнеса есть бизнес". На несправедливость такой позиции указывал Эндрю Карнеги: "Богатые должны субсидировать бедных через благотворительность и рассматривать себя не как хозяев, а как управляющих капиталом, который работает на благо общества." А проницательный Акио Морита, обращаясь к бизнесменам, заметил, что "никто не сможет сделать вас богатыми, кроме людей, которые работают на вас", призывая, тем самым, отказаться от ценностей "дикого капитализма" в пользу "капитализма с человеческим лицом". КСО в России
Практика применения КСО в отечественных условиях должна исходить из того, что наше общество является не настолько открытым, чтобы механизм классической модели КСО не давал сбоев. В значительной степени этим фактом объясняются многие грустные и смешные перекосы в развитии КСО в России4: * подход к социальному инвестированию является бессистемным; * под КСО чаще всего понимаются спонсорство и меценатство; * налоговые поступления в региональные бюджеты часто замещаются благотворительными пожертвованиями5; * пожертвования собираются выборочно по непредсказуемым правилам; * расходование собранных средств является крайне непрозрачным; * понимание КСО крайне политизировано. Тем самым, * инвестированные средства расходуются неэффективно; * консервируется устаревшая структура социальной сферы; * возникает сомнение в способности властей представлять действительные интересы общества. Проблемы еще более обостряются в условиях моногородов - территориально замкнутых, лишенных развитой инфраструктуры населенных пунктах, занятость населения и доход бюджетов которых обеспечивается немногочисленными предприятиями. Важность проблемы подчеркивают следующие цифры: * По данным Экспертного института в 1999 г. моногородами можно было назвать 332 поселка городского типа и 467 городов. В них проживало порядка 25% всего городского населения страны (25 млн. чел.)6. * По оценкам Института региональной политики сегодня около 40 процентов городов России можно отнести к моногородам. На их долю приходится примерно 40 процентов ВВП страны7. * По данным ВЦИОМ (2004 г.) 65% опрошенных считает, что основной проблемой, которую должен решать бизнес, является создание новых рабочих мест; но лишь 24% отметили, что бизнес этим действительно занимается. Проблема моногородов обусловлена, по меньшей мере, двумя факторами. Во-первых, переход от плановой социалистической системы хозяйствования к рыночной (а точнее сказать, псевдорыночной) привел к тому, что спрос на продукцию градообразующих предприятий, имевшийся "по умолчанию" в плановой системе, сменился рыночным спросом и, следовательно, стал более чем когда-либо подвержен рискам. Во-вторых, низкая мобильность рабочей силы приводит к накоплению невостребованных человеческих ресурсов. Мобильность здесь надо понимать широко: не только как невозможность перемещения на другую территорию, но и как невозможность сменить род деятельности. Обе причины практически не могут быть устранены усилиями частного предпринимателя. И дело здесь не только в невозможности профинансировать крупномасштабные мероприятия по поиску альтернативных рынков сбыта или развитию рынка труда. Как отметил один из участников обсуждения на сайте "Эксперта" недавних событий в Пикалеве, только государство обладает социальной мотивацией, бизнес исключительно - доходностью акционерного капитала8. Таким образом, в системе социальной ответственности в российских условиях необходима дополнительная сила, обеспечивающая баланс социально-экономических интересов и рисков. Этой силой должна стать местная (региональная, городская) администрация. Эффективность ее действий обусловлена пониманием ее роли в системе социальной ответственности, а также используемыми инструментами. Интересы участников социальных отношений
Посмотрим, какими интересами руководствуются участники социальных отношений. Рис. 2. Социальная ответственность: интересы участников РАБОТНИКИ РАБОТОДАТЕЛИ ВЛАСТЬ ОБЩЕСТВО В ЦЕЛОМ Основные цели Стремление к достойной жизни Создание комфортных условий для бизнеса Упрочение авторитета Устойчивое развитие Основные интересы * Улучшение условий труда. * Достойная оплата труда. * Защита жизни, здоровья, имущества. * Социальный пакет (медицинское, пенсионное страхование, детские сады, ясли, дома отдыха). * Улучшение условий труда, морального климата в коллективе. * Уважение прав личности. * Поддержка образования. * Поддержка творческих начинаний. * Улучшение имиджа предприятия. * Расширение спроса на производимую продукцию. * Получение доступа на международные рынки. * Повышение привлекательности на рынке труда. * Улучшение условий труда, повышение заинтересованности работников. * Управление рисками, возникающими в социальной сфере. * Получение "общественной лицензии" на ведение бизнеса. * Установление хороших отношений с властью. * Приобретение средства защиты собственности от недружественного поглощения. * Повышение инвестиционной привлекательности. * Получение средств контроля над социальной ситуацией в регионе. * Облегчение проверки выполнения работодателями региона требований трудового законодательства. * Стимулирование решения социальных проблем работодателями. * Повышение привлекательности региона на рынке труда; закрепление трудоспособного населения в регионе. * Поощрение деятельности администрации вышестоящими органами власти. * Получение позитивной оценки деятельности администрации электоратом. * Создание новых рабочих мест. * Создание социальных объектов (детских садов, школ, больниц, спортивных сооружений). * Поддержка образования. * Поддержка и проведение культурных и спортивных мероприятий. * Снятие социальной напряженности. * Благоустройство населенных пунктов. * Снижение вредных воздействий на окружающую среду. * Экономное расходование невосполнимых ресурсов. * Создание инфраструктуры. Ожидаемые результаты УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ, УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕСТАБИЛЬНАЯ ПРИБЫЛЬ, РОСТ КАПИТАЛИЗАЦИИ СТАБИЛЬНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, РОСТ ПРИЗНАНИЯ БЛАГОСОСТОЯНИЕК сфере социальной ответственности относится круг проблем взаимоотношений работников, бизнеса, власти и общества в целом, решение которых не входит номинально в сферу государственного регулирования, но крайне важно для гармоничных отношений в обществе. Каждый участник социальных отношений (работники, работодатели, власть), имея разумные и тесно переплетающиеся интересы, обязан, таким образом, вносить свой вклад в развитие социальной ответственности, которая уже перестает быть исключительно корпоративным делом. Модель взаимодействия участников социальных отношений в регионе
Каким образом могут взаимодействовать участники социальных отношений региона? Рассмотрим модель взаимодействия, складывающуюся из двух уровней: взаимодействия "работодатель - работник" и взаимодействия "работодатель - общество/региональная власть". Рис. 3. Основные направления взаимодействия участников социальных отношений в регионе9 Взаимодействие "работодатель - работник" Принципы взаимоотношений между работодателем и работником хорошо проработаны в классической модели КСО (модели, напомним, именно двусторонних отношений). В основе отношений лежат принципы, декларируемые в стандартах КСО (SA 8000, CSR/КСО - 2008, ISO 26000). Работодатель вправе принять за основу любой из них. Стандарт Social Accountability 8000 (SA 8000) разработан организацией Social Accountability International; последняя версия стандарта выпущена в 2001 г. Стандарт основывается на принципах 13 международных конвенций по правам человека. Основное внимание стандарт уделяет правам работников и условиям работы; фокусирует политику и процедуры на улучшении условий работы и на улучшении взаимопонимания руководства и работников. Имеется Руководство по социальной ответственности - документ, в соответствии с которым осуществляется разработка, внедрение и аудит системы менеджмента, отвечающей требованиям SA 8000. В России сертификат соответствия стандарту получен пока только одной организацией - компанией TNT Express, одним из ведущих операторов на рынке услуг по экспресс-доставке и логистике. Стандарт CSR/КСО - 2008 разработан Всероссийской организацией качества; введен в действие в 2008 г. решением Всероссийской организации качества, Украинской ассоциации качества, Международной ассоциации менеджеров и аудиторов качества, Сербской организации качества. Стандарт CSR/КСО-2008 охватывает все составляющие социальной ответственности, кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности. Стандарт устанавливает требования к деятельности организаций в области права на труд и охраны труда, социальных гарантий для персонала, производства продукции (услуг, работ) надлежащего качества, охраны окружающей среды, ресурсосбережения, участия в социальных мероприятиях и поддержки инициатив местного сообщества. Внедрение стандарта осложняется тем, что руководство по разработке, внедрению и аудиту системы менеджмента в соответствии со стандартом CSR/КСО-2008 пока не создано. Стандарт ISO 26000 "Социальная ответственность" разрабатывается International Organization for Standardization (ISO) с 2003 г. исходя из мнений представителей более 80 стран; публикация стандарта предполагается в 2009 г. Стандарт не относится к стандартам системы менеджмента качества и не предназначен для сертификации третьей стороной. Стандарт применим для всех типов организаций, за исключением государственных организаций, представляющих исполнительную и законодательную власть. Основные принципы стандарта: * подотчетность за влияние на общество и окружающую среду; * прозрачность; * этичность - стиль и поведение на основе целостности, честности, равенства, разумного руководства, добропорядочности; * учет интересов и уважение всех заинтересованных сторон; * уважение правовых норм; * уважение международных норм - в тех случаях, когда эти нормы более предпочтительны для устойчивого развития и благосостояния общества; * признание важности и всеобщности прав человека. В известной мере к стандартам КСО можно отнести и известный стандарт Investors in People, разработанный в 1992 г. по заказу Британского правительства и министерства труда Великобритании при участии Конфедерации британской индустрии, Конгресса профсоюзов Великобритании, Института управления персоналом, ведущих специалистов крупнейших компаний. С 1997 г. стандарт в других странах. Основная идея стандарта - улучшение результатов деятельности организации через постоянное обучение и развитие компетентности людей. В стандарт входят три блока: наличие у организации стратегии по улучшению бизнес-результатов; конкретные действия организации, предпринимаемые в соответствии со стратегией и направленные на постоянное улучшение результатов организации; оценка влияния инвестиций в людей на бизнес-результаты. Стандарт определяет социальную ответственность как "обязанность организации действовать как ответственного работодателя и члена общества". Регламент отбора и реализации приоритетных внутренних социальных программ предприятия является немаловажной частью социальной стратегии предприятия. Коль скоро отношения между работником и работодателем упорядочиваются путем введения того или иного стандарта КСО, работники имеют право знать, каким образом происходит на предприятии установление социальных приоритетов, как и кем принимаются соответствующие решения, а также быть уверенными, что принятые решения будут исполнены. Взаимодействия "работодатель - общество/власть" Следует признать, что эта сфера взаимодействий проработана в гораздо меньшей степени, чем отношения между работодателями и работниками. О причинах такого положения дел мы уже говорили в начале статьи. Поэтому опишем модель так, как подсказывают здравый смысл и существующая практика. Прежде всего, предприятия (работодатели) участвуют в реализации социальных программ региона. Эти программы разрабатываются региональными администрациями с учетом федеральных программ, результатов анализа социально-экономической обстановки в регионе, мнений и предложений работодателей. Программы реализуются в рамках стратегии социального развития региона. Естественно, предприятия, формируя свои социальные программы, должны принимать во внимание программы регионального уровня. Предприятиям важно рассказывать общественности о своей деятельности в социальной сфере, поскольку это: * доносит информацию о предприятии до заинтересованных сторон; * помогает привлечь инвесторов, увеличивает капитализацию; * стимулирует топ-менеджмент на действия, направленные на прогресс компании; * повышает осведомленность сотрудников; * привлекает кадры; * демонстрирует социальные ценности компании; * раскрывает информацию об управлении рисками. Для этого существуют требования к нефинансовой отчетности и процедуры ее подтверждения (аудита). Наиболее распространенными являются стандарты GRI, АА 1000, ISAE 3000. Руководство по отчетности в области устойчивого развития, разработанное Глобальной инициативой по отчетности (Global Reporting Initiative, GRI) - рекомендательный стандарт; его действующая - третья - версия опубликована в 2006 г. В основе стандарта лежит концепция устойчивого развития. Стандарт включает преимущественно количественные показатели результативности компании по трем направлениям (экономика, экология, социальная политика). Стандарт удобен для компаний, только вводящих практику социальной отчетности, поскольку по форме напоминает обычный финансовый отчет и составляется примерно по тем же принципам. В России первый социальный отчет подготовлен компанией "Бритиш Американ Тобакко" в 2002 г.; в 2003 г. такие отчеты подготовили Альфа-банк, Фиа-Банк, ЮКОС, Сибнефть; к настоящему времени более 50 крупных компаний в России готовят нефинансовые отчеты. Вместе с тем, ни одна из 16 крупных российских компаний, обратившихся в Dow Jones за присвоением индекса по устойчивому развитию10 (включающего, в частности, выполнение требований по устойчивому развитию и социальной ответственности), пока его не получила. Стандарт AA1000 (AccountAbility 1000) служит дополнением к GRI, т.к. определяет процедуру подготовки и проверки социального отчета, устанавливает индикаторы оценки. Стандарт разработан Институтом социальной и этической отчетности (Institute of Social and Ethical AccountAbility) в 1999 г. Важнейшая идея стандарта - повышение подотчетности бизнеса обществу за счет максимального вовлечения групп стейкхолдеров, учета их мнения при анализе деятельности компании. По стандарту основными этапами процесса социальной отчетности являются: * планирование: идентификация заинтересованных сторон, определение и уточнение ценностей и задач компании и др.; * отчетность: выявление наиболее актуальных вопросов, определение индикаторов оценки, сбор и анализ информации; * подготовка отчета; * проведение аудита внешней организацией. Стандарт носит универсальный характер, однако подходит больше для компаний, деятельность которых оказывает значительное воздействие на общество. Стандарт ISAE 3000 разработан в июне 2000 г. и предназначен для широкого круга аудиторов, верифицирующих нефинансовую отчетность, включая: экологическую отчетность; социальную отчетность и "устойчивое развитие"; информационные системы; внутренний контроль и процессы корпоративного управления. Каким образом общество (в лице власти) реагирует на социально ответственное поведение работодателей, может стимулировать его? На практике реализуются как финансовые, так и нефинансовые методы. Региональная администрация заинтересована в создании положительного имиджа предприятий, работающих на территории региона. Распространенными средствами являются: * региональные конкурсы и премии в области социальной ответственности; * информационная поддержка мероприятий компаний, реализуемых в рамках социальных программ региона и самих компаний. Кроме того, региональные администрации оказывают: * субсидирование финансирования внедрения процедур и мероприятий, направленных на повышение социальной ответственности региональных компаний; * финансирование и организационную поддержку семинаров по обмену опытом, учебных семинаров в области менеджмента, в том числе и в социальной сфере; * методическую помощь региональным компаниям в совершенствовании взаимодействий "работодатель - работник"; * финансирование подготовки специалистов. Планирование и реализация мероприятий, направленных на развитие социальной ответственности в регионе, должны осуществляться по понятным и прозрачным правилам в рамках политики поддержки предприятий в сфере социальной ответственности (например, по регламентам проведения конкурсов, регламентам ассигнования бюджетных средств региона). Поскольку общих рекомендаций для разработки таких правил не имеется, в каждом регионе могут действовать свои правила, адаптированные к территориальной, национальной, социальной и экономической специфике региона. Как не оторваться от народа?
Важнейшим элементом управления рисками является мониторинг. Поэтому, как на уровне "работодатель - работник", так и на уровне "работодатель - власть" обязательны процедуры обратной связи, состоящие в наблюдении работодателя (соответственно, администрации) за состоянием социальной среды и интерпретации полученных результатов наблюдений. Каждый из перечисленных выше стандартов социальной ответственности на уровне "работодатель - работник" предусматривает наличие показателей и процедур, позволяющих контролировать достижение основных социальных целей, преследуемых работодателем: повышение качества человеческих ресурсов и повышение удовлетворенности. Методическая часть процедур стандартами, естественно, не регламентируется. Чувствовать настроение народа Практика показывает, что к контрольным показателям должны относиться не только цифры официальных (финансовых и статистических) отчетов, но и результаты разного рода опросов работников и населения (анкетирования, глубинных интервью, фокус-групп), адаптированных к специфике предприятия, социальной ситуации на предприятии и в регионе. Среди прочих информативными являются следующие показатели: * уровень доверия к администрации (предприятия или региона); * приоритетные (с точки зрения опрашиваемого) проблемы в социальной сфере; * прогресс, достигнутый в решении выявленных ранее приоритетных социальных проблем11; * уровень удовлетворенности социальной обстановкой (на предприятии или в регионе); * уровень осведомленности опрашиваемого о социальных программах (предприятия или региона). Сбор данных целесообразно поручить независимым экспертам. Анализ полученных в результате опросов данных должен быть двухступенчатым. На первом этапе складывается описательная качественная и количественная картина социальной обстановки на предприятии: например, удовлетворенность растет, осведомленность работников о социальных программах предприятия составляет столько-то процентов, приоритетными проблемами в социальной сфере являются неудобство доставки к месту работы и отсутствие столовой. На втором, более важном, этапе анализа выясняются факторы, влияющие на поведение того или иного контрольного показателя, например, пол, возраст, образование, положение на служебной лестнице, уровень заработной платы и т.д. Выяснив характер влияния, работодатель может скорректировать проводимую социальную политику путем воздействия на управляемые факторы, например, заняться повышением квалификации персонала, реализовать программу ротации кадров и подготовки кадрового резерва, пересмотреть должностные оклады, активизировать нефинансовые методы стимулирования и т.п. Второй этап анализа требует серьезных исследовательских инструментов, но и обеспечивает лицо, принимающее решение, ценной информацией, извлечение которой простыми средствами невозможно12. Особую важность имеют процедуры оценки социальной обстановки в регионе. Методика Министерства регионального развития предусматривает ежемесячную оценку 12 показателей социально-экономической обстановки в регионе, среди которых13: * число инвестиционных программ предприятий, реализация которых приостановлена или сокращена более чем на 50%; * количество организованных новых рабочих мест; * количество квартир в домах, строительство которых не закончено в установленные сроки; * объем задолженности за жилищно-коммунальные услуги; * объем субсидий населению на оплату жилищно-коммунальных услуг; * темп роста тарифов на услуги ЖКХ (в том числе: теплоснабжения, горячего водоснабжения, холодного водоснабжения, водоотведения); * количество публичных акций и мероприятий, связанных с кризисными проявлениями. Однако рассмотрение таких показателей способно выявить только "срез" и динамику, но не позволяет ответить на важные вопросы: чем обусловлено именно такое положение дел; насколько существенны те или иные факторы или обстоятельства; что нужно сделать для исправления ситуации14. Выходом является проведение социальных исследований в духе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ)15. В рамках исследования ежегодно по общенациональной выборке опрашивалось свыше 4500 домохозяйств, более 12 тысяч человек в 160 населенных пунктах. Анкета содержит более 1000 вопросов и позволяет оценить структуру доходов и расходов, уровень материального благосостояния и образования, занятость, миграционное поведение и другие показатели, которые отсутствуют в государственной статистике, но крайне необходимы аналитикам16. Разумеется, с региональной точки зрения указанные исследования могут показаться излишне подробными и трудоемкими, но их идея может быть принята за основу для составления собственной региональной методики оценки социальной обстановки. Результаты исследования позволяют не только получить "срез" и динамику, но и выявить факторы влияния на ключевые интегральные показатели, например, на уровень доверия региональным политическим и социальным институтам17. Далее, целенаправленно воздействуя на управляемые факторы влияния путем реализации региональных программ, администрации смогут добиться желаемого результата. Знать народ Другая важная составляющая мониторинга - оценка возможностей населения региона. Имеются в виду структура профессий, профессиональный уровень, наличие дополнительного образования, желание и возможность профессионального роста или смены профиля деятельности, предпочтительные стимулирующие факторы и т.п. Иными словами, необходимо оценить потенциал мобильности (в широком смысле этого слова) населения региона. Здесь необходимо использовать различного рода оценочные исследования (тестирования, ассессмент-центры), проводимые как массово, так и со специфическими группами населения. Для выполнения этих исследований потребуется привлечь профессиональных психологов и оценщиков. Результаты исследований должны послужить для разработки и реализации программ дообучения и переобучения, а также программ оказания помощи семьям, которые будут вынуждены переезжать. Знать потребности работодателей Ключевое преимущество "тройственного союза" работников, работодателей и власти в решении вопроса занятости состоит в том, что власть выступает своего рода "брокером" между работниками и работодателями. Изучив способности работников с одной стороны и спрос работодателей с другой, региональные власти должны создать максимально комфортные условия для перераспределения рабочей силы в регионе, а если это не удается, то выйти с обоснованными предложениями на федеральный уровень. Для этого региональной администрации необходимо знать потребности работодателей своего и сопредельных регионов. Источником такой информации может быть социальная отчетность предприятий или государственная служба по труду и занятости. Основные правила игры
Для удобства читателя еще раз перечислим те ключевые "правила игры", которые должны регламентировать взаимодействия между работниками, работодателями и региональными властями. Рис. 4. Основные документы, регламентирующие взаимодействия в "тройственной модели" социальной ответственности ДОКУМЕНТЫ Для Администрации Для Работодателя Стратегия социального развития региона * Декларирует приверженность региона и администрации принципам социальной ответственности. * Ставит цели региона и администрации в области социальной ответственности. * Описывает социальные программы, реализуемые в регионе в сфере социальной ответственности. Стратегия КСО предприятия * Декларирует приверженность работодателя принципам КСО. * Ставит цели работодателя в области КСО. * Описывает социальные программы, реализуемые работодателем. Политика поддержки предприятий в сфере социальной ответственности * Отражает принципы, в соответствии с которыми администрация оказывает поддержку тем или иным предприятиям в той или иной форме. Стандарт "социального соответствия", типа SA 8000, ISO 26000 * Описывает взаимоотношения работодателя и работника в сфере КСО. Методика оценки социальной обстановки в регионе * Описывает механизм "обратной связи": каким образом измерить достижение поставленных администрацией целей в сфере социальной ответственности. Стандарт социальной (нефинансовой) отчетности, типа GRI, AA 1000 * Описывает процесс информирования общественности о целях и достижениях в сфере КСО (и других). Описанная модель показывает, каким образом в сфере социальной ответственности можно сбалансировать интересы трех сторон - работников, работодателей и региональной администрации. Полезно рассмотреть один практический пример. Опыт Саратовской области
В Саратовской области выстроена оригинальная модель взаимоотношений "работодатель - администрация"18. Постановлением Правительства Саратовской области19 определены: * методика оценки добровольной корпоративной социальной ответственности организаций; * порядок определения ежегодного рейтинга добровольной корпоративной социальной ответственности организаций. Органам местного самоуправления области рекомендовано ежегодно проводить мероприятия по определению рейтинга добровольной социальной корпоративной ответственности организаций области. Оценка проводится по следующим параметрам: * Общая и общеэкономическая информация о предприятии. * Затраты на решение социальных вопросов работников и членов их семей в организации (в абсолютном выражении и в процентах от выручки); * охрана здоровья и поддержание здорового образа жизни; * социальная поддержка семьи и льготы работникам; * помощь по обеспечению работников жильем; * поддержка работающих ветеранов; * расходы на подготовку кадров и работу с персоналом; * охрана труда и экологическая безопасность; * затраты на социальные программы вне организации (в абсолютном выражении и в процентах от выручки);
* расходы на реализацию социальных программ в рамках двусторонних соглашений организации и Правительства области;
* расходы на социальные программы вне организации.
Рейтинг предприятий составляют Министерство промышленности и энергетики области, Министерство сельского хозяйства области, Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства области, Министерство по развитию транспортного комплекса. Министерство занятости, труда и миграции области ежегодно представляет для награждения Дипломами Губернатора области и кубками организаций-победителей и направляет в Министерство информации и печати области Рейтинг для размещения его в средствах массовой информации. Итак, из описанной выше многозвенной модели социальной ответственности в Саратовской области реализовано не так уж много: принятая методика оценки реализует упрощенную версию нефинансовой отчетности, а определение рейтинга и последующие мероприятия являются лишь частью полномасштабной политики поддержки предприятий в сфере социальной ответственности. Пока не предполагается наличие у предприятий области стратегий в области КСО и соответствия предприятий стандартам КСО; у областной администрации нет пока и важного механизма обратной связи. Тем не менее, в Саратовской области сделаны очень важные шаги: * достигнут консенсус бизнеса и власти по поводу важности выделения социальной отношений в особую сферу интересов и заботы; * определены и регламентированы формы сотрудничества бизнеса и власти в сфере социальной ответственности; * заложена работоспособная основа для дальнейшего развития социальной ответственности в регионе, поскольку за измерением уровня социальной ответственности предприятия неизменно следует более пристальное внимание предприятия к социальным вопросам и желание упорядочить эту сферу в соответствии с общепринятыми стандартами. Опыт Саратовской области показывает, что построение "тройственного союза" работников, работодателей и администрации - это правильно поставленный вопрос, который может быть последовательно решен. 1 Полищук Л.И. Корпоративная социальная ответственность или государственное регулирование: институциональный анализ с приложением к России: Препринт WP10/2009/01. - М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 24 c. 2 SA 8000, ISO 26000. Подробнее об этих стандартах см. в статье далее. 3 Ямабаева Р. и др. Социальный отсчет. - Приложение к газете "Коммерсант", № 182(3266) от 28.09.2005. 4 Полищук Л.И. Бизнесмены и филантропы. - Pro et Contra, 2006, январь-февраль, с. 59 - 73. 5 По данным фонда "Институт экономики города", до 70% компаний так или иначе получили от властей разнарядки на участие в различных благотворительных начинаниях. 6 С.Белова, О моногородах. http://www.lenin.su/st_0009.htm. 7 Бизнес сдает города. Интервью с директором Института региональной политики Б. Столяровым, "Российская газета", спецвыпуск № 4858 от 27.02.2009. 8 http://www.expert.ru/columns/2009/06/08/raznoe/comments/512929#id512929 9 Жирным шрифтом указаны регламентирующие документы, соответствие которым обеспечивает прозрачность и эффективность механизма социальных отношений в регионе. 10 Мировой фондовый индекс Доу-Джонса по устойчивому развитию (Dow Jones Sustainability Index- DJSI) введен 8 сентября 1999 года по инициативе бизнес-сообщества. 11 Для повышения уровня доверия и авторитета администрациям крайне важно одерживать "быстрые победы" и пропагандировать достижения. 12 См. пример исследования по предприятиям Республики Башкортостан: Лакман И.А. Применение панельных моделей в оценке процесса текучести кадров. - Обозрение прикладной и промышленной математики, 2009, т. 16, вып. 2, с. 361 - 362. 13 См. форму ежемесячного мониторинга на сайте Министерства регионального развития: http://www.minregion.ru/OpenFile.ashx/mform_2.xls?AttachID=2195 14 О проблемах мониторинга социально-экономической ситуации на региональном уровне см. Шишкин А. Сущность, задачи и принципы мониторинга. Выступление на рабочем совещании "Экономический рост регионов России", 17 февраля 2003 г., http://www.aspe.spb.ru/Workshop/Shishkin.pdf 15 Russia Longitudinal Monitoring Survey (RLMS) проводится с 1992 г. Исследовательским центром "Демоскоп" совместно с Институтом социологии РАН и Университетом штата Северная Каролина в Чэпел Хилле (США), а также - на отдельных этапах - другими организациями. 16 http://www.hse.ru/temp/2007/03_26_baza.shtml, http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/143499. 17 Результаты такого исследования относительно доверия основным политическим институтам России в региональном разрезе см. Демидова О.А. Насколько россияне доверяют основным политическим институтам: региональные сравнения. - Обозрение прикладной и промышленной математики, 2009, т. 16, вып. 2, с. 320 - 322. 18 Бизнес и власть: социальное партнерство и социальная ответственность. http://www.csrjournal.com/lib/networkoverview/836-biznes-i-vlast-socialnoe-partnerstvo-i-socialnaja.html 19 Постановление Правительства Саратовской области от 7 марта 2008 года № 88-П "О добровольной корпоративной социальной ответственности организаций в Саратовской области". Дата публикации: 28.09.2009
Автор
kasiareporter
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
1 372
Размер файла
220 Кб
Теги
ответственность, социальная, корпоративная
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа