close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Развитие автосервисных предприятий на основе построения системы мотивации к труду

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ТАБУНКОВА МАРИНА ПАВЛОВНА
Развитие автосервисных предприятий на основе
построения системы мотивации к труду
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (экономика, организация и управление
предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Санкт-Петербург – 2015
2
Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».
Научный руководитель -
доктор экономических наук, профессор,
Будрина Елена Викторовна
Официальные оппоненты:
Циганов Всеволод Васильевич
доктор экономических наук, профессор
Северо-Западный филиал НОУ ВПО «Самарский институт — высшая школа приватизации и предпринимательства» Высшая школа
приватизации и предпринимательства, заместитель директора по научной работе
Табачникова Екатерина Викторовна
кандидат экономических наук, доцент
ФГБОУ ВПО «Государственный университет
морского и речного флота имени адмирала
С.О. Макарова», доцент кафедры экономики
водного транспорта
Ведущая организация -
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
«СанктПетербургский государственный торговоэкономический университет»
Защита состоится «____» ____________ 2015 года в ______часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.11 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191002, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. _____.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте
http://www.unecon.ru/dis-sovety Федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский
государственный экономический университет».
Автореферат разослан «____» _______ 2015 года
Ученый секретарь
диссертационного совета
С.А. Боголюбова
3
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Развитие
российского автомобилестроения, усилившееся за счет прихода иностранных
производителей, строительства сборочных производств автомобилей
предопределяет рост спроса на услуги по техническому обслуживанию и
ремонту автомобилей. Интенсивное развитие и усложнение техники,
технологий, конструкции автомобилей, а также многократное увеличение
парка автомобилей на российских дорогах за последние 20 лет способствует
не только количественному, но и качественному росту требований к
персоналу предприятий, оказывающих автосервисные услуги. Усложнение
технических характеристик автомобилей способствует спросу на
квалифицированный и эффективный персонал, задачей которого является как
поддержание техники в рабочем состоянии, так и оказание своевременной,
полноценной и качественной помощи в осуществлении ремонта. Условия
труда, отвечающие требованиям по выполнению этой задачи,
характеризуются многоаспектностью как с точки зрения обеспечения
персоналом, обладающим современными компетенциями, так и готовностью
персонала к многочисленному и регулярному обучению и переобучению.
Именно потенциал персонала рассматривается как основной фактор развития
предприятий автосервиса, для чего необходимо создать условия
повышающие мотивацию к труду и использование этого потенциала.
Изменения в сфере автосервиса вызывают необходимость создания
таких систем мотивации, которые бы отвечали этим условиям и требованиям.
Важность решения данной задачи обуславливается тем, что использование
мотивов и стимулов к труду, которые применяются на предприятиях
бессистемно, не способствует достижению нужных результатов для развития
предприятия, к которым следует отнести высокий уровень качества и
эффективности работы.
Многочисленные исследования, количество которых существенно
выросло за последнее десятилетие, только подтверждают увеличение
интереса современных ученых к данной проблеме и в частности к ее
решению в отраслях и сферах автобизнеса и автосервиса. Однако, следует
отметить, что среди многочисленных научных достижений в области
исследования проблем развития и трудового поведения персонала
предприятий автосервиса по-прежнему немногочисленны специальные
исследования, которые позволяли бы сформировать систему мотивации к
труду, адекватную современным условиям деятельности предприятий
автосервиса и способствовали бы их развитию. Таких специальных
исследований практически нет, они бессистемны и не отвечают на вопрос:
«что такое система мотивации труда и каким образом обеспечить развитие
предприятия, используя систему мотивации как инструмент?». Более того,
большинство трудов, посвященных изучению развития предприятия,
выстраиваемые системы трудовой мотивации опираются на исследования
опыта американских и японских фирм, однако, обилие иностранных
практических рекомендаций пока не способствует росту эффективности
4
предприятий отечественной сферы автосервиса. По показателям
производительности труда и другим показателям эффективности российский
персонал работает значительно хуже, чем в развитых странах. Одна из
существенных причин этого явления - зарубежный опыт, который не
раскрывает механизма эффективного развития предприятия на основе
максимального использования потенциала мотивации работников к труду. Не
хватает практических рекомендаций по построению системы мотивации в
сфере автосервиса. На сегодняшний день методики оценки результативности
труда и методические разработки в этой области отсутствуют.
Таким образом, необходимость развития предприятий автосервиса на
основе исследования принципов и методик построения системы мотивации к
труду определили актуальность и выбор темы диссертационного
исследования.
Степень разработанности научной проблемы. Изучению вопросов
обеспечения эффективной работы современных предприятий и их работников посвящены труды многих авторов, таких как Г.Б. Генкин, М.В. Сигова,
Е.В. Будрина, А.Г. Кононова, С.А. Бородулина, В.С. Боголюбов, О.А. Никитина, А.Я. Кибанов, А.Е. Боковня, Т.О. Соломандина, К.И. Разговоров, И.А.
Васильев, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, И.И. Чангли, В.А. Ядов, Е.П.
Ильин, Е.Г. Леонтьев и др.
Среди зарубежных исследователей эту проблематику на уровне теоретических обобщений рассматривали К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Врума С., К.
Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Б.Ф. Скиннер, Дж. Адаир, Дж.С. Адаме,
Э. Лоулер, Л. Портер, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузен и др. Труды указанных авторов внесли значительный вклад в науку, однако в большинстве работ вопросы организации системы мотивации труда раскрываются в контексте общей организационной проблематики. Рассмотрение специфики трудовой мотивации с учетом использования ее как инструмента для развития предприятий автомобильного сервиса лишь опосредованно отражено в работах В.В.
Волгина. Наибольшее раскрытие вопросы развития мотивации к труду работников автосервисных предприятий находят во внутрифирменных источниках (фирменных стандартах и кодексах), которые не имеют фундаментальной научной основы и подчинены цели роста эффективности управления и
производительности труда персонала автосервисного предприятия.
Целью диссертационного исследования является разработка
методических рекомендаций для развития предприятий автомобильного
сервиса на основе формирования системы мотивации работников к труду.
Для достижения поставленной в диссертационном исследовании цели
необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты проблемы мотивации к труду и
предложить на этой основе инструменты для развития предприятий сферы
автосервиса.
2. Выявить особенности трудового поведения, группы мотивов и стимулов для персонала различных категорий, занятого в сфере автосервиса.
3. Сформировать структуру системы мотивации к труду с учетом осо-
5
бенностей, характерных для каждой из рассматриваемых экономических моделей автосервиса с целью развития потенциала предприятий и учитывая
особенности каждой из исследуемых моделей.
4. Предложить рекомендации по развитию предприятий автосервиса на
основе построения системы мотивации с учетом особенностей персонала
различных категорий для каждой экономической модели предприятий автосервиса.
5. Доказать на расчетном примере эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в работе являются предприятия автосервиса.
Предмет исследования – процессы и инструменты развития предприятий автосервиса на основе трудовой мотивации работников различных категорий, методические и практические вопросы организации системы мотивации на предприятиях автосервиса.
Теоретической основой исследования послужили данные федеральной статистики, труды отечественных и зарубежных ученых в области развития потенциала предприятий автосервиса и трудовой мотивации, опубликованные в учебной и научной литературе, глобальной сети Интернет, собственные исследования автора, а также материалы конференций различного
уровня.
Методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались такие общенаучные методы познания, как сравнительный и системный анализ, экспертный опрос, анкетирование, ранжирование, а
также синтез и моделирование.
Информационной базой диссертационного исследования являются
материалы, связанные с проблематикой работы и опубликованные в периодических изданиях, научной и учебной литературе, статистические данные
предприятий, данные федеральной статистики, данные предприятий автосервиса, а также материалы по теме диссертационного исследования, собранные
лично автором.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлена использованием в ходе его выполнения значительного числа как
отечественных, так и зарубежных литературных источников по проблемам
развития потенциала предприятий автосервиса, управления мотивацией, целеполагания, принятия управленческих решений, экономики и управления в
сфере услуг.
Наряду с этим, достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечивается использованием общенаучных и специальных методов исследования, а также обсуждением их на научных конференциях, публикациях в научных журналах.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. По
содержанию и объекту исследования диссертация соответствует научной
специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством
(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)» Паспорта научных специальностей ВАК (экономиче-
6
ские науки): п.1.6.109 Совершенствование организации, управления в сфере
услуг в условиях рынка. 1.6.111. Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг
и эффективность его использования.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке
методических рекомендаций для развития предприятий автосервиса на основе построения эффективной системы мотивации персонала к труду.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие
научной новизной и полученные лично соискателем.
1. Проведена периодизация развития теории мотивации к труду на основе исследования теории менеджмента и практики развития предприятий
автосервиса, выявлены и описаны детализированные для автосервисных
предприятий условия перехода от одной концепции управления персоналом
к другой, что позволяет сформировать нетипичную (новую) структуру системы мотивации автосервисных предприятий и сформулировать принципы ее
адаптации к изменениям в социуме и профессиональной среде.
2. Уточнена иерархия и содержание терминов «кадры», «персонал»,
«человеческие ресурсы» - как концептуальная содержательная научная основа для развития предприятий автосервиса на основе формирования системы
мотивации к труду и адаптации ее к настоящим условиям хозяйствования
предприятий автосервиса.
3. Уточнено понятие «мотивация к труду», как управленческого и экономического процесса, направленного на формирование мотива к труду у работников, путем целеориентированной, системной работы руководства автосервисных предприятий через применение системы стимулов и воспитание
приверженности, лояльности к организации, определяющее развитость и направление развития предприятия.
4. Выявлены специфические методы управления мотивацией к труду
для категорий работников предприятий автосервиса (мотивы и стимулы к
труду), определены методы воздействия на мотивы и стимулы к труду, что
позволило на этой основе разработать структуру системы мотивации к труду
персонала предприятий автосервиса различных экономических моделей с
учетом особенностей и специфики процесса управления персоналом и условий труда в автосервисе, определяющих развитие предприятий. Доказано
существование зависимости развития предприятий автосервиса от типа
структуры системы мотивации к труду, структуры мотивов и стимулов категорий работников, особенностей сформированной экономической модели
бизнеса предприятия автосервиса.
5. Разработаны матрицы мотивации персонала предприятий автосервиса для трех категорий работников (рабочие, специалисты, руководители) и
матрицы целей организации автосервиса различных экономических моделей,
позволяющие через регулирование мотивов и стимулов к труду работников
достигать целей организации с учетом устранения проблемных зон деятельности. Предлагаемые матрицы мотивации персонала и матрицы целей организации ориентированы на повышение производительности труда персонала
и эффективности производства предприятий автосервиса.
7
6. Разработана методика формирования системы мотивации к труду,
учитывающая выявленную в ходе исследования закономерность развития
подсистем мотивации в зависимости от экономической модели предприятия
автосервиса, определяющая наполняемость структуры системы мотивации к
труду элементами и позволяющая оценить затраты, гибкую управляемость и
результативность функционирования системы мотивации, ее экономическую
эффективность. Выполнена апробация методики на примере трех предприятий автосервиса исследуемых экономических моделей, позволившая подтвердить эффективность внедрения системы мотивации в деятельность предприятий автосервиса с целью их развития.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в
разработке методических рекомендаций и инструментов развития предприятий автосервиса на основе организации и управления мотивацией к труду.
Полученные в ходе диссертационного исследования результаты существенно
дополняют имеющиеся разработки в области развития предприятий автосервиса за счет систематизации и применения инструментов трудовой мотивации, способствующей повышению эффективности использования потенциала
работников для достижения целей предприятий автомобильного сервиса.
Практическая значимость обусловлена возможностью использования
полученных результатов, выводов и рекомендаций по развитию предприятий
автосервиса на основе организации системы мотивации к труду.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования были представлены на Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки»
(2011, Тамбов); Международной заочной научно-практической конференции
«Актуальные проблемы науки и образования: прошлое, настоящее, будущее»
(2012, Тамбов); III International research and practice conference «European
Science and Technology» (2012. - Munich, Germany). Результаты диссертационного исследования нашли практическое применение в производственной
деятельности АСП общего назначения ООО «ФИШТАВТО» и дилерского
АСП ООО «Техно-Темп».
Публикации результатов исследования. По теме диссертационного
исследования автором опубликовано 11 печатных работ, в том числе 4 в
журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов, рекомендованный ВАК РФ объемом 4,93 п.л.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Проведена периодизация развития теории мотивации к труду на основе исследования теории менеджмента и практики развития предприятий
автосервиса, выявлены и описаны детализированные для автосервисных
предприятий условия перехода от одной концепции управления персоналом
к другой, что позволяет сформировать нетипичную (новую) структуру сис-
8
темы мотивации автосервисных предприятий и сформулировать принципы ее
адаптации к изменениям в социуме и профессиональной среде. На фоне интенсификации и усложнении технологий, используемых в автомобилестроении, происходит непрерывный процесс роста требований к персоналу, способному обеспечить качественное и своевременное обслуживание и ремонт
автомобилей. Потребительский спрос на автосервисные услуги вызывает необходимость в эффективной системе трудовой мотивации на автосервисных
предприятиях (АСП), способной обеспечить как достаточный уровень прибыли предприятия, окупая, при этом затраты на ее внедрение, так и положительную репутацию на рынке, т.е. способствует развитию предприятия.
Трансформация взглядов на объект управления в различные исторические
периоды образует основу для изменения методов мотивации труда на предприятиях. Исследование эволюции концепций управления персоналом позволяет сделать вывод об изменении объекта управления под влиянием ряда
факторов, связанных с развитием общества и технологий, таких как: рост
конкуренции, уменьшение уровня охвата работников профсоюзами, рост сектора услуг и увеличение числа работников, занятых умственным трудом, ограниченная возможность управления персоналом влиять на эффективность
организации. Такой подход актуален и для АСП и позволяет определить и
конкретизировать условия, повлекшие смену концепций управления работниками автосервисных предприятий (табл. 1).
Таблица 1
Условия, определяющие смену концепций управления работниками на
АСП
Концепция
управления
Кадрами
Персоналом
Человеческими ресурсами
Условия существования концепции управления
Низкий уровень использования личного автотранспорта у населения, что
определяет присутствие автосервисных предприятий в минимальном количестве. Отсутствие конкуренции.
Количество автомобилей растет, что обуславливает появление большего
количества автосервисных предприятий, рост конкуренции среди предприятий, оказывающих услуги по обслуживанию и ремонту автомобилей.
С ростом конкуренции повышаются требования к работникам: ориентир
на победу в конкурентной борьбе за счет улучшения качества обслуживания, сроков выполнения работ, гарантии на выполненные работы.
Растет уровень благосостояния населения. Количество автомобилей на
дорогах избыточно. Растет рынок автосервиса, требования к работникам
высокие, при том, что темпы роста количества сотрудников данной отрасли недостаточное. От работников требуется максимизация усилий, направленных на увеличение продаж услуг сервиса, сокращение сроков выполнения ремонта за счет применения новейших технологий и оборудования, повышение качества, минимизация брака. Оплата труда производится
на основании уровня выполнения указанных требований.
Автомобиль как
предмет
роскоши
средство
передвижения
неотъемлемая часть
жизнеобеспечения
В соответствии с представленными результатами исследования условий существования каждой из приведенных концепций управления работниками, следует осознание необходимости применения методов мотивации
труда, адекватных соответствующей концепции.
Интенсивное развитие сферы автосервиса в России предопределило отставание в части применения современных методов организации системы
9
мотивации, соответствующих концепции управления человеческими ресурсами, как наиболее эффективной, что явилось основанием для изучения зарубежного опыта и его адаптации к сфере российского автосервиса.
2. Уточнена иерархия и содержание терминов «кадры», «персонал»,
«человеческие ресурсы» - как концептуальная содержательная научная основа для развития предприятий автосервиса на основе формирования системы
мотивации к труду и адаптации ее к настоящим условиям хозяйствования
предприятий. Понимание эволюции основных понятий, определяющих сущность системы мотивации на АСП, через преемственность понимания понятий: кадры, персонал, человеческие ресурсы позволяет провести параллель
между концепциями управления, периодами развития предприятий и эволюцией взглядов на трудовую мотивацию (рис. 1).
Кадры: работники, обладающие необходимой квалификацией для выполнения определенных функций.
Персонал: работники в процессе производства, от которых требуется наиболее
полное и эффективное развитие и использование их потенциала в функционировании производственных систем, достижении целей организации.
Человеческие ресурсы: работники рассматриваются с точки зрения самого значимого ресурса из
всех имеющихся в организации, так как главным считается приверженность работников к стратегии
организации, качеству продукции, выход на новые рынки, инновационная деятельность
Рис. 1. Структурная схема взаимосвязей и взаимопоглощения
основных понятий теории мотивации к труду
Это исследование позволило определиться с нашим представлением
понятия «мотивация» и оценить его «адаптивность» к изменению общественно-политических факторов, методов организации и управления трудом.
Так, эволюция социума и технологического уклада, определяет все более
расширяющиеся требования к работнику не только как к носителю определенной квалификации, но как к самосовершенствующейся личности, обеспечивающей эффективность организации, через формирование и адаптацию к
изменяющимся условиям системы мотивации к труду в организации, что
способствует развитию последней.
Так, под влиянием комплекса факторов, преобразовавших общество,
технологии, инновации произошла существенная смена взглядов на качества,
которыми должен обладать работник, что расширило требования к нему со
стороны работодателя. Изменение экономической ситуации, условий и приоритетов ведения бизнеса стали причиной преобразования мотивов к труду
работников и их состава.
3. Уточнено понятие «мотивация к труду», как управленческого и экономического процесса, направленного на формирование мотива к труду у работников, путем целеориентированной, системной работы руководства автосервисных предприятий через применение системы стимулов и воспитание
приверженности, лояльности к организации, определяющее развитость и направление развития предприятия. Так как трудовое поведение работника менялось вместе со сменой концепции взглядов на управление людьми, можно
справедливо заметить, что трудовое поведение человека определяется теми
10
условиями, которые заданы внешними факторами, что нашло свое отражение
в появлении и развитии различных теорий мотивации. В рамках исследования нас интересует современный взгляд на само понятие «мотивация». Для
этого был выполнен анализ существующих подходов к определению данного
понятия, из которого последовал вывод об отсутствии единого мнения среди
современных авторов в отношении трактовки понятия «мотивация». Исследуемые подходы можно свести к классификации. Так, в основе понятия «мотивация» лежат термины «мотивирование» и «мотивированность», что определяет деятельность человека как под влиянием мотивов для выполнения поставленной задачи, так и под действием стимулов, направленных на побуждение к решению задач, поставленных АСП.
В соответствии с этим, уточнена формулировка понятия «мотивация к
труду», как процесса, направленного на формирование мотива у работника
путем применения различных стимулов, с помощью которых достигаются
цели развития организации.
4. Выявлены специфические методы управления мотивацией к труду
для категорий работников предприятий автосервиса (мотивы и стимулы к
труду), определены методы воздействия на мотивы и стимулы к труду, что
позволило на этой основе разработать структуру системы мотивации к труду
персонала предприятий автосервиса различных экономических моделей с
учетом особенностей и специфики процесса управления персоналом и условий труда в автосервисе, определяющих развитие предприятий. Доказано
существование зависимости развития предприятий автосервиса от типа
структуры системы мотивации к труду (ССМТ), структуры мотивов и стимулов категорий работников, особенностей сформированной экономической
модели бизнеса предприятия автосервиса. Для выявления отличительных
особенностей структур мы разработали типовую ССМТ, как эталон для выявления различий в существующих ССМТ (табл. 2). При составлении типовой ССМТ нами было проведено глубокое исследование научных трудов в
области изучения вопросов мотивации, которое позволило выявить отсутствие единства взглядов на понятия «стимул» и «мотив» к труду. Разногласий в
трактовках нами было выявлено множество. В этой связи были сформулированы авторские трактовки понятий «мотивы», «стимулы», «методы мотивации», выступающие в качестве элементов ССМТ. Предложенная
типовая ССМТ была разработана с учетом необходимости и целей развития
автосервисного предприятия. Разработанная типовая ССМТ для АСП выступает базисом для адаптации к выявленным особенностям деятельности и
тенденциям в развитии АСП различных типов и формированию ССМТ для
каждого из них.
5. Разработаны матрицы мотивации персонала предприятий автосервиса для трех категорий работников (рабочие, специалисты, руководители) и
матрицы целей организации автосервиса различных экономических моделей,
позволяющие через регулирование мотивов и стимулов к труду работников
достигать целей организации с учетом устранения проблемных зон деятельности. Предлагаемые матрицы мотивации персонала и матрицы целей орга-
11
низации ориентированы на повышение производительности труда персонала
и эффективности производства предприятий автосервиса. Адаптация типовой
ССМТ к особенностям персонала АСП трех экономических моделей АСП
позволила сформировать матрицы целей организации и матрицы мотивации,
применимые на АСП различных экономических моделей для каждой категории персонала. Исследование показало, что наименование и приоритетность
целей АСП различных экономических моделей различны. Для персонала различных категорий и экономических моделей АСП также характерны особенности, выявленные в результате анализа стимулов. Выбор показателей и их
целевых значений для АСП гаражного типа являются результатом определения проблемных зон в деятельности организации, влияющих на получение
организацией прибыли, к которым относятся: ориентация на оказание типовых услуг, не соответствующих потребительскому спросу, высокую долю
брака, высокую долю отказов по причине отсутствия исправного оборудования. Значения показателей от первого к четвертому уровням характеризует
рост требований к персоналу более высокого уровня.
Согласно полученным в исследовании данным, результаты работы
АСП общего назначения зависят от осуществления перечня условий: возможность оказания услуг в сверхурочное время, выполнение нетиповых работ наличие квалифицированного персонала, исправность оборудования, наличие необходимых запчастей на складе. В соответствии с условиями и приоритетностью их соблюдения для АСП, сформулированы показатели и их
целевые значения. Согласно особенностям деятельности дилерского АСП,
определены показатели, направленные на устранение проблемных зон: неудовлетворенность клиентов качеством и сроками обслуживания, доля брака,
отсутствие необходимых знаний у персонала для осуществления сервиса.
Путем распределения стимулов, важность которых определена ранжированием, построены матрицы мотивации для каждой категории персонала АСП
рассматриваемых экономических моделей. Достижением целевых значений
показателей, предусмотренных соответствующим полем матрицы, определяется уровень мотивации работника и ему становятся доступны стимулы согласно его уровню мотивации (рис.2, рис. 3).
12
Таблица 2
Типовая структура системы мотивации к труду персонала автосервисного предприятия
Желание реализовать свои потенциальные возможности в росте как
личности
Стремление к самоуважению, личным достижениям, компетентности, уважении со стороны окружающих
Желание относиться к определенной социальной группе, стремление к чувству социального взаимодействия, привязанности, поддержке, желание участвовать в
общественных мероприятиях
Желание защитить от физических
и моральных опасностей со стороны окружающей среды и стремление к удовлетворению физиологических потребностей в будущем
Стремление к выживанию через
обеспечение себя пищей, одеждой,
жильем и др.
Методы
Создание условий для выполнения оригинальных заданий, позволяющих максимально реализовать способности
Предоставление большей свободы в выборе средств решения задач
Привлечение к работе, требующей изобретательности и
созидательности
Группы стимулов
Полное использование своих знаний, способностей и
умений
Индивидуальность
Свобода для творчества
Создание бригадных форм организации труда
Присвоение титулов и званий, вручение различного
рода почетных наград
Освещение в прессе, упоминание руководством заслуг
в публичных выступлениях
Общение в коллективе
Групповые мероприятия, выходящие за рамки работы
Установление дружеских отношений с коллегами
Создание надежной системы социального страхования
Социальный пакет
Применение различных форм морального поощрения
Выражение признания и заслуг работника
Применение справедливых правил регулирования деятельности
Оплата труда выше прожиточного уровня
Создание условий, обеспечивающих избегание принятия
рискованных решений и осуществления действий, связанных с риском и изменениями
Создание условий, при которых минимум заработной
платы обеспечит выживание
Создание условий, при которых рабочие условия не
слишком отягощали существование
Подсистема
Нематериальная
Группы мотивов
Социальная
Четкие правила работы
Обеспечение стабильности в будущем
Гарантии работы
Заработная плата
Удобство рабочего места
Нормированный рабочий день с минимумом переработок
Материальная
Физиологические
Безопасности
Причастности
Признания
Самореализации
Группы
потребностей
13
Матрица целей для
руководителя
1
уровень 2 уровень
X m≤5%
5,1%≤Xm≤9,9%
O m≥20%
5%≤Om ≤19,9%
3
уровень 4 уровень
10%≤Xm ≤14,9% Xm ≥15%
10%≤Om≤14,9%
Om≤9,9%
Матрица целей для
специалиста
1 уровень
2 уровень
Os≥20%
15%≤Os ≤19,9%
3 уровень
10%≤Os≤14,9%
4 уровень
Os≤9,9%
Матрица целей для
рабочего
1 уровень
2 уровень
Yr ≥10%
5%≤Yr ≤9,9%
Xr≤5%
5,1%≤Xr ≤9,9%
3 уровень
4 уровень
2%≤Yr ≤4,9%
Yr ≤1,9%
10%≤Xr ≤14,9% Xr ≥15%
где X - доля оказанных услуг, выходящих за рамки утвержденного перечня предоставляемых услуг АСП;
Y - доля рекламаций;
O - обеспеченность оборудованием;
r – показатель для рабочего
s – показатель для специалиста
m – показатель для руководителя
Рис. 2. Пример матрицы целей АСП гаражного типа применительно
для персонала трех категорий персонала
Матрица мотивации для
руководителя
τ=0,8%
τ=0,9%
α=0,1%
Матрица мотивации
для специалиста
1уровень
2уровень
τ=2%
τ=3%)
α=0,5%
τ=1%
τ=1,1%
3уровень
4уровень
α=0,15%
α=0,2%
τ=4%
τ=7%
η
η
α=1%
α=2%
μ
μ
η
η
β*
μ
μ
β*
Где: α - оплата за разработку новых методов диагностики или устранения
ресурсами;
β - совместные развлекательные мероприятия за счет работодателя;
μ - пенсионные и социальные отчисления;
η - заключение трудового договора;
τ - увеличение доли выручки, приходящейся на оплату труда
*- не чаще одного раза в квартал
** значение α отражает долю выручки, приходящуюся на премию
Матрица мотивации для
рабочего
1 уровень
2 уровень
τ=3%
τ=5%
α=1%
3 уровень
4 уровень
τ=7%
τ=10%
α=3%
α=5%
η
η
μ
μ
β*
неисправностей имеющимися
Рис. 3. Пример матрицы мотивации персонала АСП гаражного типа
Таким образом, происходит согласование интересов работника и
АСП: поэтапное достижение наиболее значимых стимулов для работника
через выполнения целевых показателей, направленных на устранение проблемных зон в деятельности АСП.
6. Разработана методика формирования системы мотивации к труду,
учитывающая выявленную в ходе исследования закономерность развития
подсистем мотивации в зависимости от экономической модели предприятия автосервиса, определяющая наполняемость структуры системы мотивации к труду элементами и позволяющая оценить затраты, гибкую управляемость и результативность функционирования системы мотивации, ее
экономическую эффективность. Выполнена апробация методики на примере трех предприятий автомобильного сервиса исследуемых экономических моделей, позволившая подтвердить эффективность внедрения систе-
14
мы мотивации в деятельность предприятий автосервиса. В диссертации
подчеркивается неоднородность подсистем и элементов ССМТ на АСП
различных экономических моделей. Зависимость между развитием подсистем и экономической моделью АСП (рис. 4), отражает, что по мере перехода экономической модели от гаража к дилерскому АСП происходит
развитие все большего числа подсистем, элементов, тем самым ССМТ усложняется. Существует ряд особенностей, присущих каждой экономической модели АСП, которые существенно меняют наполняемость элементами ССМТ и, соответственно, влияют на затраты, экономическую эффективность ССМТ.
Рис. 4. Развитие подсистем мотивации в зависимости от
экономической модели АСП
Пример расчета экономического эффекта от применения предлагаемой методики произведен для рабочего АСП гаражного типа и представлен ниже. Согласно матрице целей АСП (рис. 2) предусмотрено выполнение целевых показателей Xr и Yr, которые рассчитываются по формулам:
Xr (руб.) =
(1)
Yr (руб.) =
(2)
где TR – значение месячной выручки; R – количество рабочих; Xr(%) –
доля выручки, принесенная рабочим, за счет осуществления нетипичных
для АСП работ; Yr(%) – доля возвратов по причине брака.
Подставив значения расчетного примера и значения матрицы целей в
приведенные выше формулы, формируется прогноз прироста выручки
(табл.3). А на основе результатов исследования и рис. 3, рассчитываются
затраты согласно предложенной методике (табл.4). Формулы расчета:
τr (руб.) = (
τr(%)
(3)
α r (руб.) = (
αr(%)
(4)
β=
(5)
μ=
(6),
15
Таблица 3
Расчет прироста выручки от достижения целевых значений
показателей Xr и Yr рабочим АСП гаражного типа
Итого прогноз
Итого прогноз
У Выручка
Min значение Xr Max значение Yr
Кол-во
рабочих
(R)
ро
ве
нь
1
3
2
2
3
4
за услуги
(TR),
(руб.)
предусмотренное
матрицей целей
АСП (%)
5
предусмотренное матрицей
целей АСП (%)
100
прироста выручки по показате-
2000000
5,1
9,9
204 000
396 000
1
10
4,9
200 000
98 000
0
15
1,9
0
0
лю
Xr
(руб.)
300 000
Итого прогноз эффекта TRg (руб.)
прироста выручки
по показателю
(руб.)*
0
Yr
1 198 000
* - достижение значений показателя направлено на сокращение упущенной выгоды, связанной с браком.
где p - годовой размер отчислений в фонды за одного работника ИП (руб.); k стоимость корпоративного мероприятия на 1 человека (руб.); τ – затраты, связанные с премированием работника за достижение соответствующего уровня
мотивации; α – затраты, связанные с оплатой за разработку новых методов диагностики или устранения неисправностей.
Таблица 4
Расчет затрат от связанных с организацией системы мотивации по предложенной методике для рабочих АСП гаражного типа
Кол-во
рабочих
(R)
Уро
вен
ь
1
Выручка
за услуги
(TR),
(руб.)
Значение от TR, предусмотренное матрицей мотивации
Значение при расчете на
месяц с учетом доступности
стимула
μ(руб.)
β(руб.)*
τ(%)
α (%)
τ(руб.)
α (руб.)
3
3
0
287 820
0
0
0
2
2
5
1
319 800
63 960
0
0
3
1
7
3
223 860
95 940
3 000
0
4
0
10
5
0
0
0
0
831 480
159 900
2000000
Итого прогноз затрат на каждый стимул (руб.)
Итого прогноз затрат (руб.)
3 000
994 380
* - не чаще 1 раза в квартал.
Таким образом, эффект от предлагаемой методики организации системы мотивации для рабочего АСП гаражного типа составляет 203 620
(руб.), что доказывает целесообразность ее использования на практике.
III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
В настоящее время развитие предприятий автосервиса возможно и
наиболее эффективно на основе построения системы мотивации персонала
к труду. Потребность в этом возросла с тех пор, как автомобиль приобрел
статус неотъемлемого атрибута современного россиянина. Бессистемно
применяемые стимулы не позволяют АСП достигать поставленных целей
развития. В результате исследования:
16
1. Проведен анализ периодизации в развитии теории мотивации к труду, выявлены и описаны условия перехода от одной концепции управления
работниками к другой, детализированные для АСП, что позволяет определить тенденции в развитии и максимально эффективно использовать для
этих целей потенциал работников, сформировать новую ССМТ для АСП.
2. Исследованы подходы к определению и внесены авторские уточнения понятия «мотивация» к труду, как инструмента развития предприятия.
3. Проведено исследование состава персонала АСП различных экономических моделей, в ходе которого выявлены структурные отличия, наличие специфики процессов, требований, организационной культуры, что дает основание говорить о наличии особенностей в развитии АСП на основе
создания системы мотивации к труду.
4. Изучены основные черты, характеризующие японский и американский опыт построения системы мотивации к труду в организациях, которые легли в основу рекомендаций, предлагаемых в диссертации для развития АСП на основе проектирования системы мотивации к труду.
5. Проведено исследование мотивов персонала трех категорий на АСП
различных экономических моделей, выявлены особенности, свидетельствующие о связи предпочтений персонала со спецификой деятельности каждой из исследованных типов АСП. Установлено, что применяемые методы мотивации недостаточно эффективны и требуют систематизации.
6. Сформированы особенности ССМТ, характерные для АСП исследованных экономических моделей. Установлена зависимость между степенью развития подсистем мотивации и экономической моделью АСП.
7. Разработана программа мотивации для различных экономических
моделей АСП с учетом выявленных особенностей, характерных для каждого из них. Проведен анализ недостатков, преимуществ и ограничений
предлагаемой программы мотивации к труду для персонала.
8. Описана методика расчета эффективности предлагаемой системы
мотивации к труду персонала на расчетных примерах АСП исследованных
экономических моделей, способствующая их развитию.
IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ
ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Построение модели управления
рабочим временем руководителей автосервисных предприятий / М.П. Картавенко // Актуальные вопросы экономики и управления российскими
предприятиями: сборник научных трудов. - 2011. - №5. – 0,375 п.л.
2. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Исследование структуры работы с персоналом дилерского предприятия, оказывающего услуги по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей // Актуальные проблемы
науки: Сб. материалов Международной научно-практической конферен-
17
ции. – Тамбов. 27 сентября 2011 г. / М.П. Картавенко – Тамбов: Изд-во
ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2011. – 0,187 п.л.
3. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Особенности построения
системы управления холдинговой автомобильной компанией / М.П.
Картавенко // Вестник ИНЖЭКОНА. – 2011. - №7(50). – 0,187 п.л.
4. Kartavenko, M.P. (Tabunkova, M.P.) Features of application of performance reviews in autoservice enterprise on the basis of position profile // International Conference on European Science and Technology: Materials of the III
International research and practice conference, October 30 th-31st 2012 / M.P.
Kartavenko. - Munich, Germany: publishing office Vela Verlag Waldkraiburg,
2012. – 0,313 p.l.
5. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Картирование процесса обслуживания клиентов в автосервисных предприятиях / М.П. Картавенко // Актуальные проблемы науки и образования: прошлое, настоящее, будущее:
Сб. материалов Международной заочной научно-практической конференции, 29 марта 2012 г. / М.П. Картавенко. – Тамбов: Изд-во ТРОО «БизнесНаука-Общество», 2012. – 0,09 п.л.
6. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Влияние ключевых показателей деятельности персонала на достижение целей компании / М.П.
Картавенко // Вестник ИНЖЭКОНА. – 2012. - №3(54). – 0,125 п.л.
7. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Теориетические основы построения системы мотивации на предприятиях: монография / М.П. Картавенко. – Saarbrücken: LAP Lap Lambert Academic Publishing, 2013. – 3,38
п.л.
8. Картавенко, М.П. (Табункова, М.П.) Проблема контроля над
деятельностью работников автосервисного предприятия, актуальные
вопросы теории и практики / М.П. Картавенко // Научное обозрение. –
2013. - №1. – 0,125 п.л.
9. Табункова, М.П. Влияние концепций управления персоналом на
трудовое поведение / М.П. Табункова // Наука и мир. – 2013. - №1(1). –
0,125 п.л.
10. Табункова, М.П. Анализ особых требований к персоналу предприятий автосервиса в условиях растущего спроса / М.П. Табункова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2013. - №8(15). – 0,125 п.л.
11. Табункова, М.П. Особенности персонала автосервисного предприятия и мотивации его труда / М.П. Табункова // Экономика и
предпринимательство. – 2014. - №5. – 0,375 п.л.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
44
Размер файла
625 Кб
Теги
построение, мотивация, автосервисных, система, основы, предприятия, развития, труда
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа