close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

РАЗВИТИЕ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА УНИВЕРСИТЕТА В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ.

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ЗАХАРИАДИС ЭЛИЗА ЮРЬЕВНА
РАЗВИТИЕ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА УНИВЕРСИТЕТА
В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:
экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Ростов-на-Дону – 2013
Диссертация выполнена на кафедре экономической теории
ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Белокрылова Ольга Спиридоновна
Официальные оппоненты: Скорев Михаил Михайлович
доктор экономических наук, профессор
ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный
университет путей сообщения», заведующий
кафедрой экономики, учета и анализа
Змияк Сергей Сергеевич
кандидат экономических наук
Южно-Российский институт-филиал
ФГБОУ ВПО «Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации»,
доцент кафедры экономической теории и
предпринимательства
Ведущая организация:
ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский
государственный экономический
университет»
Защита диссертации состоится «26» декабря 2013 года в 15:00 часов на
заседании диссертационного совета Д 212.208.28 по экономическим наукам при
ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростовна-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.
С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке
Южного федерального университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Зорге, 21ж,
с авторефератом – на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ:
http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.
Автореферат разослан «23» ноября 2013 года.
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные
печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а,
пер. Некрасовский, 44, диссертационный совет Д 212.208.28, ученому
секретарю.
Ученый секретарь
диссертационного совета
к.э.н., доцент
М.А. Масыч
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Исследовательский интерес к
проблематике развития внутренних рынков труда в отечественных вузах
обусловлен особенностями современного этапа реформирования сферы
высшего
образования,
развитием
академического
рынка
труда,
предъявляющего новые требования к квалификации и содержанию трудовых
контрактов работников вузов. В противовес развитию рыночных тенденций в
российских вузах все еще сильны традиции инбридинга (системы подготовки
кадров внутри вуза), что ориентирует рекрутинговую политику вуза в основном
на использование внутренних возможностей в удовлетворении кадровой
потребности. Организационная стабильность университетов в свою очередь
зиждется на мощной корпоративной культуре, восприятие и освоение которой
требует времени и дополнительных затрат, что также обусловливает
потребность
в
развитии
внутриорганизационных
систем
занятости
и
внутренних рынков труда.
В национальной экономике в настоящее время отсутствует полноценный
академический рынок труда, что исторически обусловило ориентацию вузов на
использование
внутриорганизационных
возможностей
в
формировании,
развитии и повышении эффективности использования кадрового потенциала.
Однако это создает определенные риски конкурентоспособности вузов,
поскольку недостаток адекватных контактов внутриорганизационных систем
занятости с внешними академическими рынками препятствует проникновению
новых идей и компетенций, обедняя человеческий капитал, сокращая
возможности увеличения институционального престижа и интеграции вуза в
глобальное образовательное и исследовательское пространство.
Концепция внутреннего рынка труда, получившая развитие в трудах
отечественных и зарубежных ученых, проясняет институциональную структуру
внутренних рынков труда, однако особенности этих рынков в отечественной
академической сфере, степень их открытости внешнему академическому рынку
труда, а также направления совершенствования внутриорганизационных систем
занятости университетов в соответствии с вызовами
текущего
этапа
модернизации системы высшего образования остаются в числе недостаточно
3
разработанных вопросов, что предопределяет выбор темы, а также постановку
цели и задач диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические
аспекты развития академической занятости получили обоснование в трудах
зарубежных (П. Альтбаха, С. Дженкса, Б. Кларка, С. Масселин, Л. Пачеко,
Л. Райсберга, Д. Рейсмана и др.) и отечественных ученых (Г. Андрущака,
О. Белокрыловой, М. Боровской, Е. Волкова, П. Кохно, Н. Кочетковой,
Я. Кузьминова, О. Минеевой и др.).
Теория сегментации рынка труда и его сегмента – академического рынка
труда, а также практико-прикладное воплощение сегментация академического
рынка труда получили отражение в работах зарубежных исследователей
(Д. Гордона, Дж. Данлопа, П. Дориенжера, С. Керра, Дж. Милля, А. Пигу,
А. Окуна, М. Пиоре, М. Рейха, А. Смита, Л. Турова, Р. Эдвардса,) и российских
авторов (А. Булатова, Н. Булгаковой, И. Кокорева, И. Костырина, А. Мазина,
Д. Маркса, Л. Пащук, и др.).
Исследование феномена внутреннего рынка труда, а также специфики его
формирования
в
университетах
реализовали
зарубежные
(Д. Билз,
Х. Браверманн, Ф. Вербовен, М. Вальдман, О. Вильямсон, Р. Гиббонс, Б. Кѐрс,
Й. Кохен, Е. Лазеар, Дж, Пфеффер, С. Хаек, Дж. Эванс и др.) и отчасти
российские ученые (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Нехода, С. Рощин,
Н. Сапрыкина и др.). Следует отметить ограниченность публикаций российских
авторов по проблематике развития внутренних рынков труда в российских
университетах.
В
настоящем
отношений
во
исследовании
внутренней
устойчивость
среде вуза
социально-трудовых
рассматривается
через
призму
взаимодействия внутренних и внешних рынков труда, а также посредством
исследования классификации внешних и институциональных детерминант
развития
и
обеспечения
устойчивости
внутриорганизационных
систем
занятости университетов в отечественной и зарубежной практике. Основной
вклад в разработку данного инструментария внесли зарубежные исследователи
Д. Браун, Ф. Вилкинсон, Д. Гримшоу, П. Остерман, Дж. Рубери, а также ряд
российских авторов: А. Панова, И. Фрумин, М. Юдкевич, и др.
4
Институциональная структура внутренних рынков труда в университетах
развитых и развивающихся стран представлена в работах Ю. Ванга, М. Голда,
Ю. Дженга, Л. Ликсу, К. Мохрмана, Д. Салми, А. Фазаскерли, Й. Чена и др.
Основные направления кадровой политики вузов, их оптимизация в
соответствии с потребностями реформирования системы высшего образования
выявлены в работах Н. Гапоненко, С. Гриненко, Е. Михалкиной, Л. Скачковой,
И. Шевченко и др.
Потенциал внутреннего маркетинга как инструмента оптимизации
занятости в организации, повышения конкурентоспособности академических
работников оценен в работах Т. Бакун, И. Скрынниковой, Е. Тропиновой,
В. Фурсова и др.
Результаты анализа публикаций по изучаемой проблеме свидетельствуют
о наличии научной дискуссии, сформированности теоретико-методологической
платформы для продолжения исследований специфики развития внутренних
рынков
труда
в
российских
университетах,
а
также
поиска
путей
совершенствования внутриорганизационных систем занятости вузов в условиях
модернизации системы высшего образования. Это обусловило постановку цели
диссертационного исследования, формирование этапных задач.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования
состоит в том, чтобы, опираясь на сравнительный анализ теоретических
подходов к изучению внутренних рынков труда, выявить сущностные основы и
современные
детерминанты
развития
внутренних
рынков
труда
в
университетах и обосновать стратегические решения по совершенствованию
внутриорганизационной
системы
занятости
университета
в
условиях
модернизации системы высшего образования, опирающиеся на современные
концепции управления человескими ресурсами, заработной платой, мотивацией
и стимулированием труда, а также инструментарий внутреннего маркетинга.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих
этапных задач:
- выявить современные тенденции развития академической занятости
научно-педагогических работников в условиях модернизации системы высшего
образования;
5
- сегментировать академический рынок труда с целью характеристики его
взаимосвязи с внутренним рынком труда университета;
- провести сравнительный анализ теоретических подходов к изучению
внутренних рынков труда в академической сфере;
- определить условия оптимизации занятости на внутреннем рынке труда
университета с учетом предложения квалифицированных кадров на внешнем
рынке
и
условий
равновесия
на
сопряженных
рынках
грантов
и
интеллектуального продукта;
- выявить детерминанты внутреннего рынка труда и охарактеризовать
специфику их реализации в системе высшего образования;
- оценить эффективность институциональной структуры внутреннего
рынка труда в отечественных и зарубежных вузах;
- разработать концепцию и обосновать стратегические решения по
совершенствованию внутриорганизационной системы занятости федерального
университета в условиях модернизации системы высшего образования.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются
внутренние
рынки
труда
(внутриорганизационные
системы
занятости)
университетов. Предметом исследования выступают методы, инструменты и
стратегические решения по совершенствованию внутриорганизационных
систем занятости, в том числе системы социально-трудовых отношений
университетов с научно-педагогическими работниками высшей квалификации.
Диссертационное
исследование
выполнено
в
рамках
Паспорта
специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:
экономика труда: п. 5.1 Теоретические и методологические основы экономики
труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории
занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.5 Рынок труда, его
функционирование и развитие, структура и сегментация (международный,
национальные, региональные, внутрифирменные).
Рабочая гипотеза диссертационного
исследования
основана на
предположентии о том, что в условиях модернизации системы высшего
образования институциональные возможности университетов в удовлетворении
требований динамично развивающейся внешней среды, характеризующейся
6
глобализацией
образовательной
и
научно-исследовательской
сферы,
становлением академического рынка труда, расширением запросов общества и
государства по активной интеграции науки и хозяйства, в значительной степени
предопределяются
качеством
и
потенциалом
ограниченное предложение которых
человеческих
на внешних
рынках
ресурсов,
ориентирует
университеты на использование потенциала внутреннего рынка труда,
выступающего одновременно ресурсом стабилизации академической занятости
и организационным фильтром в стратегиях отбора, интернализации и
наращивания интеллектуального, социального и репутационного потенциала
научно-педагогических
работников,
что
обеспечивает
вузам
развитие
конкурентных преимуществ в глобальном образовательном пространстве, а
также общественную востребованность производимого ими знаниевого
продукта.
Теоретико-методологической
основой
диссертации
являются
фундаментальные положения классических и современных теорий и концепций
экономики труда, в том числе неоклассического, институционального и
радикального подходов к обоснованию сущностных основ внутренних рынков
труда и закономерностей и их функционирования в академической сфере.
Исследование проводилось в контексте методологии институционального
анализа с опорой на институциональную парадигму новой экономики
персонала (П. Остерман), концепцию академической занятости (Ф. Альтбах,
С. Масселин, С. Дженкс, Д. Рейсман), сегментации академического рынка труда
(М. Рейх, Д. Гордон, Р. Эдвардс, Д. Финнеган, И. Кокорев), теорию внутреннего
рынка труда (П. Дориенжер, М. Пиоре, Е. Лазеар, П. Ойер) и концепцию
внутриорганизационных систем занятости в университетах (Дж. Эванс, В. Кѐрс,
С. Хаек, Ф. Вербовен).
В
работе
использован
методический
опыт
регулирования
внутриорганизационных систем занятости в практике зарубежных систем
высшего
образования
США
(исследования
Д. Салми,
И. Фрумина),
Великобритании (аналитические обзоры Л. Холбече, Д. Браун, М. Голд), Китая
(исследования и методические разработки Ли Ликсу, К. Морхмана, Укун
Дженг, Юнжи Ванг).
7
Инструментарно-методический
аппарат
исследования.
В
диссертационном исследовании использованы общенаучные и экономические
методы познания: системный подход, формальная логика, статистическая
обработка информации и метод группировок, методы концептуального
моделирования, макро- и микросегментации, социологического обследования и
экспертного анализа, табличные и графические приемы интерпретации
эмпирико-фактологической информации.
Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе
официальных данных Федеральной службы государственной статистики и ее
территориальных
органов,
статистических
информационных
массивов,
подготовленных научно-исследовательским университетом «Высшая школа
экономики», информационных ресурсов Министерства образования и науки
Российской
Федерации,
данных
отчетности
Южного
федерального
университета (ЮФУ), а также результатов авторских социологических
обследований
научно-педагогических
сотрудников
ЮФУ,
материалов
монографических исследований отечественных и зарубежных исследователей,
конференций и Интернет-ресурсов. Весомая часть информационных ресурсов,
собранных автором в ходе консультаций в вузах, впервые введена в научный
оборот.
Нормативно-правовую основу исследования составили Федеральные
законы,
указы
программные
Президента
разработки
реформированию
системы
и
постановления
федеральных
высшего
и
Правительства,
региональных
образования.
а
также
органов
Значимую
роль
по
в
обосновании практических рекомендации по обеспечению устойчивости
внутриорганизационных систем занятости сыграли решения Ученых Советов,
уставы и программы ряда университетов, в том числе Южного федерального
университета.
Основные положения диссертационного исследования, выносимые
на защиту:
1. Деструктивные тенденции в развитии института академической
занятости проявляются в поляризации первичного и вторичного секторов
8
формирующегося академического рынка труда, как по условиям найма, формам
и
величине
оплаты
труда
и
возможностям
заниматься
творческой
деятельностью, так и по условиям страхования занятости в рамках контрактов
постоянного или временного найма. Современный этап модернизации сферы
высшего образования ставит перед вузами задачу прицельного удовлетворения
потребностей разнообразных стейкхолдеров (студентов, бизнес-структур,
общественных организаций) в образовательных услугах, обеспечивающих
формирование
профессиональных
компетенций,
востребованных
на
национальных и мировых рынках труда. Кроме того, в условиях сжатия
продолжительности жизненного цикла инноваций и необходимости их
непрерывного внедрения в хозяйственный и образовательный процесс освоение
академическими
работниками
необходимых
исследовательских
и
педагогических компетенций становится более интенсивным, требующим от
кадровых служб университетов своевременного удовлетворения потребностей
вуза в квалифицированных кадрах, как за счет внутреннего предложения, так и
на основе стратегий внешнего рекрутинга на академическом рынке труда.
2. Академический
рынок
труда
представляет
собой
постепенно
формирующийся, институционально оформляющийся сегмент национальной
экономики, целеориентированный на обеспечение найма и академической
занятости работников. По своему экономическому содержанию академический
рынок труда – это совокупность условий и механизмов реализации
индивидуальных
и
коллективных
формирование
академического
работниками
различных
транзакций,
контракта
между
академических
предусматривающих
университетами
рангов.
и
Гетерогенизация
академической занятости по содержанию, формам, видам интеллектуального
труда обусловливает ее сегментацию, в числе базовых критериев которой
выступают:
«масштаб
академического
рынка
труда»,
оконтуривающий
территориальные сегменты; «характер и результативность академического
труда»,
выделяющий
кластеры
научного,
педагогического
труда,
«уровень
сегментирующий
рынок
на
научно-исследовательского
квалификации
первичный
9
(с
и
высокой
и
замещаемости»,
концентрацией
интеллектуальных,
исследовательских
и
педагогических
компетенций
работников) и вторичный сектора; «социально-психографический критерий» классифицирует работников в соответствии с академическими рангами на
карьерной лестнице вуза. Глубинный анализ сегментации академического
рынка труда позволил идентифицировать его структурный элемент –
внутренний рынок труда и охарактеризовать его специфику.
3. Формирование внутренних рынков труда в отечественных вузах
обусловлено
закономерностями
развития
академической
профессии,
многовековыми традициями инбридинга кадров, а также доминированием
командно-административных регламентов и процедур в управлении социальнотрудовыми отношениями в сфере высшего образования. Внутренний рынок
труда является автономным, поскольку характеризуется институциональными
пределами распространения организационных формальных и неформальных
правил, норм, регламентов, традиций,
максимизирующих производство
интеллектуального продукта, конкурентоспособность которого обеспечивается
реализацией
специфических
профессиональных
компетенций
научно-
педагогических кадров. Инвестиции в их развитие со стороны работника и
организации обеспечивают интернализацию труда, ориентацию специалиста на
долгосрочность своей занятости в конкретном вузе, заключение контракта
пожизненной занятости. Доминирование формальных и неформальных правил
и регламентов во внутриорганизационных системах занятости университетов
дополняется квазирыночными составляющими (конкурсными механизмами
распределения организационных ресурсов и карьерных перспектив), что
усиливает
значение
активной
позиции
академического
работника
в
планировании своей занятости, управления доходами и достижениями.
4. Взаимодействие внутреннего и внешнего академического рынка труда
подчинено действию оптимизационного принципа, который заключается в
согласовании интересов академического персонала и университета, а также
балансировании равновесий на внутреннем рынке труда и сопряженных рынках
государственного заказа и интеллектуального продукта. Спрос университета на
трудовые ресурсы внешнего академического рынка труда формируется
10
вследствие ограниченности необходимых профессиональных компетенций
кадров во внутренней среде для выполнения государственного заказа и
достижения эффективной позиции в рейтингах университетов. Вследствие
этого
вуз
реализует
стратегию
сокращения
внутренней
занятости
и
привлечения с внешнего рынка труда новых работников с высокими
академическими достижениями, репутационным ресурсом и располагаемым
социальным капиталом.
5. Кадровая политика университета целеориентирована на создание
эффективных внутриорганизационных систем занятости, отвечающих задачам
модернизации
системы
высшего
образования
и
представляет
собой
совокупность процедур найма, академической контрактации, продвижения,
стратегического развития персонала, оценки и управления мотивацией,
академической мобильностью. Новационной составляющей кадровой политики
является стратегия внутреннего маркетинга, которая на основе реализации
личностного и процессного подхода обеспечивает адекватную потребностям
вуза
селекцию
специфических
контактного
персонала
профессиональных
по
компетенций
критериям
и
приращения
личному
вкладу
в
формирование институционального престижа вуза. При этом достигается
адекватное взаимодействие с внешним академическим рынком труда и
сопряженными
рынками
государственного
заказа
и
интеллектуального
продукта, способствовующее притоку идей, новационных профессиональных
компетенций, сокращению затрат на обучение и повышение квалификации
персонала, а также совершентствованию поиска стратегических партнеров и
заказчиков.
6. Устойчивость внутриорганизационных систем занятости университета
достигается посредством реализации в рамках кадровой политики двух
взаимосвязанеых задач: 1) удовлетворение внутренних потребностей вуза в
исследователях и преподавателях для реализации текущих задач; 2) в
соответствии
с
вызовами
внешней
рыночной
среды
и
требованиями
государственного заказа восполнение кадровых потребностей на внешнем
академическом рынке с учетом прогнозируемого вклада привлекаемых научно11
педагогических работников в институциональный престиж федерального
университета в стратегической перспективе. Это позволило разработать с
учетом особенностей корпоративной культуры и ключевых компетенций
Южного федерального университета стратегию обеспечения устойчивости
внутриорганизационной занятости.
Научная
новизна
исследования
заключается
в
теоретическом
обосновании процесса институционализации внутреннего рынка труда вуза с
учетом закономерностей модернизации системы высшего образования и
разработке на этой основе стратегических решений по совершенствованию
внутриорганизационной системы занятости университета, предполагающих
активизацию организационных усилий по реализации направлений кадровой
политики (стратегическое развитие персонала, оценка и аудит, трудовая
мотивация и мобильность академических работников), а также включения в
кадровую
политику
программы
внутреннего
маркетинга
как
ресурса
максимизации достижений персонала на внутреннем рынке труда. Реальное
приращение нового знания заключается в следующем:
1. Предложено развающее теоретические концепции внутреннего рынка
труда П. Дориенжера, М. Пиоре, Е. Лазеара, П. Ойера1, авторское определение
внутреннего
рынка
труда
университета
как
совокупности
внутриорганизационных формальных и неформальных правил, регламентов,
академических стандартов, обеспечивающих координацию его ключевых
элементов – систем найма и продвижения работников, заработной платы,
оценки качества и производительности труда. Доказано, что по мере развития
внешнего академического рынка труда и увеличения предложения работников
высшей научно-педагогической квалификации, обладающих востребованными
в экономике знаний профессиональными компетенциями, роль рыночных
механизмов в развитии внутриорганизационных систем занятости будет
возрастать, обеспечивая своевременную и качественную селекцию кадров, а
1
Doeringer P.P, Piore M.J. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, MA: D.C. Heath and Co, 1971;
Lazear E., Oyer P. Internal and external labor markets: a personnel economics approach // Labor Economics. October 2004.
11(5). Р. 527-554.
12
также
закрепление
работников,
осуществляющих
весомый
вклад
в
конкурентоспособность вуза, его репутационный и интеллектуальный капитал.
2. Охарактеризована
в
дополнение
к
результатам
исследований
Дж. Эванса, Б. Кѐрса, С. Хаека, Ф. Вербовена2 структура внутреннего рынка
труда университетов, включающая кадровое ядро и периферию (отражают
содержание академической занятости и степень диверсификации труда), порты
входа/выхода (предопределяют автономию внутреннего рынка труда и
направления развития карьеры), кластеры и каналы мобильности (задают темп
перемещения между академическими рангами и продолжительность периода
формирования специфических компетенций), что позволило обосновать
положение о двойственном характере развития внутренних рынков труда в
академической сфере, с одной стороны, ориентированных на автономию,
выступающую механизмом закрепления академических работников с высоким
репутационым статусом и страхования занятости сотрудников средних
академических рангов, а с другой, на привлечение профессоров с внешних
академических
рынков
труда
для
восполнения
потребностей
вуза
в
квалифицированных кадрах, расширения научных направлений или повышения
институционального престижа.
3. Установлена взаимосвязь внутреннего и внешнего рынков труда и
доказано, что степень открытости внутреннего рынка труда предопределяется
величиной институционального престижа вуза, формируемого, с одной
стороны, интенсивно - проактивными усилиями работников по наращиванию
академических достижений (в том числе за счет стратегий университета на
сопряженных рынках грантов и интеллектуального продукта), а, с другой,
экстенсивно - посредством рекрутинговых стратегий вуза на внешнем рынке
труда для увеличения доли работников с более высоким репутационным
ресурсом в структуре академической занятости.
2
Evans J., Curs B. Higher Educational Institutional Revenue Distribution and the Employment of Contingent Faculty.
Discussion Paper for the 2012 meeting of the Association for Education Finance and Policy. March, 2012. University of
Missouri. USA; Haeck C., Verboven F. The internal economics of a University – evidence from personnel data. Catholic
University of Leuven. 2010. Web: www.ebookbrowse.com/haeck-verboven-2011-pdf-d356959279.
13
4. Классифицированы факторы развития внутреннего рынка труда:
конъюнктурные - определяют автономию и границы распространения
институциональных правил и регламентов, административные – формируют
систему отношений «работник-работодатель», процессные – обусловливают
функции внутреннего рынка труда и направления мобильности работников,
институциональные – характеризуют особенности распределения информации
и систему транзакций участников внутреннего рынка труда. Это позволило в
развитие классификаций Д. Гримшоу, Дж. Рубери, Дж. Пфеффера, У. Кохена,
Д. Билза3
обосновать
приоритетную
роль
интегрирующего
фактора
–
организационной культуры в обеспечении активной позиции работника на
внутреннем рынке труда.
5. Представлен сравнительный анализ институциональной структуры
внутренних рынков труда развитых (США, Великобритания), развивающихся
стран (Китай) и России с выявлением значимых составляющих: финансовой
ответственности и экономической продуктивности вуза, вовлеченности
работника, академической свободы исследователя. Это позволило в отличие от
результатов исследований Д. Салми, И. Фрумина, Л. Холбече, Д. Брауна,
М. Голда, Ли Ликсу, К. Морхмана, У. Дженга, Ю. Ванга4 сделать вывод о
необходимости
постепенной
формализации
правил
и
процедур
во
внутриорганизационных системах занятости отечественных вузов, активизации
рыночных механизмов распределения ресурсов и карьерных возможностей во
внутренней среде вуза с учетом дифференциации академического труда, а
также скорости адаптации различных групп научно-педагогических работников
к изменениям.
3
Grimshaw D., Rubery J. (1998) Integrating the internal and external labor markets // Cambridge Journal of Economics.
1998. № 22; Pfeffer J., Cohen Y. Determinants of Internal Labor Markets in Organizations. // Administrative Science
Quarterly. 1984. № 29. Р. 550-572; Bills D.B. Costs, Commitment and Rewards: Factors, Influencing the Design and
Implementation of Internal Labor Markets. // Administrative Science Quarterly. 1987. № 32 (2).
4
Салми Д., Фрумин И.Д. Как государства добиваются международной конкурентоспособности университетов: уроки
для России // Вопросы образования. 2013. №1; Brown D., Gold M. Academics on Non-Standard Contracts in UK
Universities: Portfolio Work. Choice and Compulsion // Higher Education Quarterley. Vol. 61. Issue 4. October 2007. P. 439460; Li Lixu. China Higher Education Reform 1998-2003: A Summary. Asian Pacific Education Review. 5, 1 (2004) Р.1422; Mohrman K., Yiqun Geng, Yingjie Wang. Faculty life in China. Web.: http://universitydesign.asu.edu/udc-resources/udcdirector-kathryn-mohrman/faculty-life-in-china
14
6. Разработана концепция совершенствования внутриорганизационной
системы
занятости
университета,
предусматривающая
дополнение
традиционных направлений внутренней кадровой политики, обоснованных
М. Боровской, М. Масыч, Е. Михалкиной, И. Шевченко Л. Скачковой и др.5
(системы найма и оплаты труда, академический контракт), процедурами,
связанными со стратегическим развитием персонала, оценкой и аудитом
достижений,
расширением
академической
мобильности,
мотивацией
академического персонала, которые непосредственно ориентированы на
повышение конкурентоспособности научно-педагогических работников, рост
институционального престижа вуза. Предложено включение в структуру
кадровой политики вуза комплекса внутреннего маркетинга, реализующего
функции организационного фильтра и стабилизации структуры академической
занятости, а также способствующего конкурентному позиционированию вуза в
экономике знаний.
Теоретическая
значимость
работы
состоит
в
концептуальном
обосновании сущностных основ и закономерностей развития внутренних
рынков труда, которые в условиях модернизации отечественной сферы
высшего образования выполняют функции стабилизации академической
занятости в вузе и являются организационным фильтром, обеспечивающим
отбор,
удержание
и
развитие
потенциала
работников,
академические
достижения которых повышают конкурентоспособный статус университета и
общественную востребованность производимого им знаниевого продукта.
Разработанные в диссертации положения могут служить основой для
формирования стратегий совершенствования внутриорганизационных систем
занятости, предусматривающих использование инструментария внутреннего
маркетинга персонала. Теоретические положения диссертации могут быть
использованы в учебном процессе в рамках нормативных и специальных
5
Боровская М.А., Масыч М.А., Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе стимулирования научнопедагогических работников //Высшее образование в России. №5, 2013; Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Концепция
новой системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности в учреждениях высшего
профессионального образования // Мотивация и оплата труда. 2013. № 1.
15
учебных курсов «Экономика труда», «Экономика и менеджмент высшего
образования», «Кадровая политика в вузах» и др.
Практическая значимость исследования определяется следующими
моментами: во-первых, уточненная применительно к специфике классического
университета концептуальная модель внутреннего рынка труда может быть
использована топ-менеджментом при разработке кадровой стратегии и
направлений повышения потенциала академических работников с учетом
новых вызовов глобальной экономики, а также специфики государственного
заказа; во-вторых, предложенная методика аудита достижений кадрового
резерва в рамках стратегии внутреннего маркетинга вуза может быть
использована в крупных региональных вузах; в-третьих, апробация на
экономическом факультете ЮФУ, разработанной автором программы мастеркласса «Компетенции исследователя и педагога в условиях модернизации
системы высшего образования» показала, что она может быть использована
кадровой службой федерального вуза в качестве профориентационной,
мотивационной, исследовательской площадки внутреннего рынка труда.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11
научных работ, общим объемом 4,79 п.л. (авторский вклад – 3,5 п.л.), в том
числе 4 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК
Минобрнауки РФ.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные
результаты и положения диссертационного исследования докладывались и
обсуждались
на
региональных
и
международных
научно-практических
конференциях (в гг. Москве, Ростове-на-Дону, Саратове, Сочи) в 2011-2013 гг.
Полученные выводы и разработанные практические рекоментации
использованы при выполнении внутреннего гранта Южного федерального
университета № 213.01-24/2013-132 «Институционализация конкуренции в
общественном секторе в условиях его модернизации (на примере ЮФУ)»
(приказ № 219-ОД от 06.06.2013).
Авторские выводы и результаты исследования были апробированы в
рамках аспирантской научно-педагогической практики при чтении курса
16
«Экономика труда» и спецкурса «Концепция современной системы высшего
образования».
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из
введения, 9 разделов, объединенных в три главы, заключения, списка
использованных источников, включающего 208 наименований (в том числе 72
позиции на иностранных языках). Работа содержит 16 таблиц, 17 рисунков, 6
приложений.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Во
введении
сформулированы
обоснована
цель
и
задачи
актуальность
исследования,
темы
диссертации,
изложены
положения,
выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая
значимость исследования.
1. Обобщены тенденции развития академической занятости и выявлены
национальные и глобальные детерминанты изменений в ее структуре,
связанные
с
гетегрогенизацией
института
академической
занятости,
усилением дифференциации труда научно-педагогических работников, а
следовательно, и форм оплаты труда и стимулирования.
В условиях формирования экономики знаний сфера высшего образования
становится
приоритетной:
увеличение
студентов
российских
вузов
за
пятилетний период (2005-2010 гг.) с 4741,4 тыс. до 7648,8 тыс. человек
соответственно сопровождалось ростом числа занятых до 902 тыс. человек в
2010 г. При этом профессорский корпус российской системы высшего
образования характеризуется гендерной несбалансированностью – в структуре
занятых доминируют женщины, составляющие более половины
всего
профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов, а также объективными
тенденциями
старения
персонала.
Приоритетным
направлением
реформирования института занятости становится поддержка работников
средней возрастной когорты (30-50 лет), которые по результатам исследований
составляют наиболее производительную группу персонала вузов. Анализ
статистики высшего образования позволил тестировать ряд существенных
изменений, происходящих в структуре академической занятости:
17
- во-первых,
изменение
структуры,
содержания
и
классификации
академических контрактов, развитие секторов полной и неполной, постоянной
и временной занятости сопровождается усилением вариативности статуса
работников в университетах, гетерогенизацией института академической
занятости, усиливающей диверсификацию условий академического труда;
- во-вторых, усиление роли рыночных и конкурентных механизмов
распределения ресурсов в академической сфере сопровождается маркетизацией
высшего образования, которая на уровне университетов и персонала
проявляется в необходимости прицельного удовлетворения потребностей
стейкхолдеров в образовательных услугах, повышении ответственности и
отчетности в освоении выделенных на исследования финансовых средств,
повышении вклада в развитие институционального престижа (регистрируемого
международными рейтингами), реализуемого в основном персоналом с
высокими научными достижениями и располагаемым социальным капиталом;
- в-третьих,
нацеленность
на
формирование
индивидуального
репутационного ресурса, который выступает гарантом страхования занятости в
сфере высшего образования, обусловливает активизацию усилий научнопедагогического работника в построении карьеры, выборе форм и направлений
развития
профессиональных
компетенций,
повышения
квалификации,
академической мобильности, при этом академический ранг (позиция работника
в
карьерной
иерархии)
предопределяет
величину
финансовой
и
организационной поддержки со стороны вуза;
- в-четвертых, приоритетом стратегии модернизации системы высшего
образования
является
усиление
исследовательской
составляющей
академического труда, сокращение жизненного цикла разработки и внедрения
инноваций, повышение конкурентоспособности интеллектуального продукта в
глобальном экономическом пространстве, что требует от университетов
своевременной
переориентации
и
повышения
исследовательской
компетентности работников посредством аудита академических достижений.
Проведенное исследование направлений реструктуризации института
занятости в сфере высшего образования с учетом ускоряющихся темпов ее
модернизации позволило сделать вывод о целесообразности непрерывного
18
обогащения академического труда, освоения новых знаний, сфер приложения с
целью разностороннего развития личности научно-педагогического работника
и повышения его профессионального статуса. Реализация данного подхода
опирается на выстраивание сильной и адаптивной организационной культуры
отечественных
университетов,
развивающей
взаимную
ответственность
университетского менеджмента и исполнителей.
2. Развита характеристика сущности академического рынка труда с
уточнением
интеллектуальных,
исследовательских
и
педагогических
элементов содержания труда академических работников, архитектоники
рыночного механизма и основных его сегментов.
Под академическим рынком труда в диссертационном исследовании
понимается институционально оформленное пространство принятия решений,
связанных
с
наймом
и
академической
занятостью
работников
(преимущественно в университетах, где согласно реализуемой в настоящее
время стратегии модернизации высшей школы наилучшим образом достигается
гармонизация исследовательской и образовательной миссии); совокупность
условий
и
механизмов
реализации
индивидуальных
и
коллективных
транзакций, предусматривающих формирование академического контракта
между университетами и работниками различных академических рангов.
С позиций институционального подхода академическая деятельность,
выступающая первоосновой труда в университетах, реализуется с целью
производства конечных продуктов – человеческого капитала и знаниевого
продукта, и характеризуется специфическими особенностями, в числе которых
доверительный характер академического труда и преобладание креативной
компоненты в формах его реализации (предопределяет дифференциацию
работников по
признаков
социальной
функциям,
двойного
видам, результатам
вознаграждения,
самореализации
и
деятельности);
выражающегося
возможностях
в
наличие
перспективах
увеличения
реального
вознаграждения при определенной производительности; социальный характер
труда,
требующий
непрерывного
наращивания
социального
капитала
академического работника с целью обмена идеями и постоянного обогащения
профессиональных компетенций.
19
Региональный
Локальный
ВНЕШНИЙ
Внутренний
Рынок отдельного
академического
работника
Педагогический
Научно-педагогическ.
Национальный
Первичный
Характер и результативность академического труда
Глобальный
Уровень квалификации и эффект замещаемости персонала
Масштаб рынка (сектора, сегмента)
АКАДЕМИЧЕСКИЙ
РЫНОК ТРУДА
Научный
Вторичный
Цезарианцы
Брахмины
Бумеры
Социально-психографические критерии
Рисунок 1 - Обобщенная модель сегментации академического рынка труда6
В работе сделан вывод о целесообразности сегментации академического
рынка
труда
(рис. 1),
которая
в
сфере
высшего
образования
имеет
двойственный характер: с одной стороны, представляет собой практику
разделения академического рынка труда на отдельные сегменты и сектора,
характеризующиеся устойчивым набором институциональных правил и
ограниченностью перемещения рабочей силы. С другой стороны, сегментация
позволяет выявить архитектонику академического рынка труда, обосновать
направления регулирования и факторы эффективности. Реализованная в
диссертационной работе методология сегментации академического рынка труда
позволила идентифицировать органически встроенный сегмент внутреннего
рынка труда, элементом которого является рынок отдельного академического
работника
6
(оформляющегося
в
настоящее
Разработано автором по материалам исследования
20
время
в
форме
сегмента
суперпрофессоров,
обладающих
наивысшей
величиной
репутационного
ресурса и международным признанием).
3. В целях углубления теоретико-методологических основ исследования
феномена внутренних рынков труда обобщены неоклассический, радикальный
подходы
и
предложена
внутреннего
рынка
труда
внутриорганизационных
институционально-экономическая
в
систем
университетах,
обоснована
занятости,
также
а
трактовка
автономия
необходимость
взаимодействия внутреннего и внешнего академических рынков труда с целью
восполнения
потребностей
в
квалифицированных
трудовых
ресурсах,
отвечающих вызовам модернизации и вхождению вузов в глобальное
образовательное и исследовательское пространство.
Под внутренними рынками труда университетов в работе понимается
система внутриорганизационных формальных и неформальных регламентов,
правил, в рамках которых осуществляется распределение трудовых ресурсов
организации, формируется заработная плата, заключаются академические
контракты. Существование внутренних рынков труда в академической сфере
предопределяется следующими условиями: наличием четырех академических
рангов (в России этим рангам соответствуют должности ассистента кафедры,
старшего преподавателя, доцента и профессора), выступающих портами
входа/выхода на внутренний рынок труда, и достаточно простых и четких
регламентов для карьерного продвижения, характеризующихся набором
требований к должности, а не к личности соискателя (в отечественных
университетах этими требованиями являются: наличие ученой степени/звания,
количество публикаций, выполняемые учебные, административные поручения,
индекс цитируемости); использованием конкурсных механизмов замещения
академических
должностей;
привязкой
уровня
заработной
платы,
стимулирующих надбавок и выплат к уровню квалификации и академическому
рангу.
Доминирование институциональных правил и регламентов в механизмах
функционирования внутренних рынков труда в университетах дополняется
квазирыночными составляющими, которые исследуются посредством анализа
структуры внутреннего рынка труда, представленного кадровым ядром и
21
периферией,
портами
мобильности.
В
входа/выхода, а
работе
показано,
также
что
каналами
кадровое
и
ядро,
кластерами
агрегирующее
представителей наиболее высоких академических рангов, характеризуется
высокой концентраций компетентностного и репутационного ресурса, а также
невысокой степенью мобильности персонала. Задача университета состоит в
закреплении данной категории сотрудников в связи с возрастающими
транзакционными издержками поиска трудовых ресурсов-субститутов на
внешнем академическом рынке. По мере удаления от центра кадрового ядра –
средние и низшие академические ранги характеризуются менее стабильным
положением во внутриорганизационной системе занятости, невысокой долей
специфических
профессиональных
компетенций
и
необходимостью
самостоятельного позиционирования во внутренней среде вуза или за ее
пределами. Эти сектора внутреннего рынка труда опосредуются действием
рыночных механизмов в инвестиционных стратегиях работников в развитие
собственного потенциала или вузовских стратегиях интернализации труда,
целеориентированных на закрепление наиболее перспективных сотрудников
(создание кадровых резервов).
4. Выявлены предпосылки расширения открытости внутреннего рынка
труда, связанные с необходимостью достижения конкурентоспособности
университетов в национальном и глобальном образовательном пространстве,
а
также
привлечения
научно-педагогических
работников,
обладающих
значимыми для вуза компетенциями, создание которых во внутренней среде
затруднительно или затратно. Преодоление тотальной автономии и
закрытости
внутриорганизационных
систем
занятости
позволяет
своевременно отслеживать изменения во внешней среде, корректировать
кадровую политику в соответствии с трансформацией стратегии развития
социально-трудовых отношений в академической сфере.
На основе развития идеи об органичной встроенности внутренних рынков
труда
в
общий
академический
рынок
аргументированы
авторские
предположения о реализации оптимизационного принципа в процессах
согласования
интересов
основных
субъектов
(администрации
вуза
и
работников), а также о монопсоническом характере внутреннего рынка труда,
22
что создает университету благоприятные условия для присвоения большей
части репутационного дохода, создаваемого академическими работниками, и
использование данного ресурса для позиционирования на смежных рынках (в
числе
наиболее
значимых
в
настоящее
время
определены
рынок
государственных грантов (государственного заказа на исследования) и рынок
интеллектуального продукта, реализуемого в формах идеи, информации,
технологии,
изобретения,
созданного
интеллектуальным
трудом
(в
академической сфере значительный вклад в рейтинг вуза обеспечивает
производимый интеллектуальный продукт в форме статей в авторитетных
изданиях в высоким импакт-фактором, поскольку воплощает международное
признание результатов интеллектуальной деятельности, и определенное
влияние на экономику и общество в целом).
Исследование
закономерностей
взаимодействия
внешнего
академического рынка труда, сопряженных рынков и внутриорганизационных
систем
занятости
закономерностей,
университетов
значимых
для
позволило
выявить
выработки
политики
ряд
важных
оптимизации
академической занятости:
1) усиление конкуренции на академическом рынке труда и сопряженных
рынках государственного заказа и интеллектуального продукта диктует
необходимость
повышения
роли
рыночных
механизмов
(в
частности,
эффективного контракта) распределения ресурсов (рабочих мест, карьерных
перспектив, гарантий занятости в рамках пожизненных контрактов) на
внутреннем рынке труда университета, что обусловливает необходимость
инициативного и
проактивного поведения академических работников в
освоении специфических компетенций, которые могут быть предложены вузу в
рамках эффективного контракта;
2) оптимальная занятость на внутреннем рынке труда определяется
количественными и качественными параметрами, в числе которых достижение
запланированной грантодателем рентабельности инвестиций на развитие
исследовательского
и
репутационного
потенциала
обеспечиваемого трудовыми усилиями каждого работника;
23
университета,
3) если достижение оптимальной
занятости
за счет внутреннего
предложения академического труда невозможно, университет реализует
рекрутинговую
предполагающую
стратегию
на
сокращение
внешних
внутренней
рынках
труда,
занятости
(за
объективно
счет
просева
работников с невысокими академическими достижениями или находящимися
на периферии внутреннего рынка труда); если вуз ориентирован на сохранение
имеющегося
внутреннего
трудового
потенциала,
то
необходим
поиск
дополнительного финансирования для привлечения работников с высокими
академическими достижениями, репутационным ресурсом и располагаемым
социальным капиталом. Привлечение суперпрофессоров извне (в настоящее
время преимущественно из-за рубежа) обеспечивает приток новых идей,
профессиональных компетенций, позволяющих университетам сокращать
время на обучение и повышение квалификации персонала, а также издержки
поиска стратегических партнеров и заказчиков.
5. Оптимизационный принцип в развитии взаимодействий «работникработодатель», «внутренний - внешний рынок труда», развиваемый в
контексте
институционального
подхода,
позволил
классифицировать
детерминанты развития внутреннего рынка труда и их ранжировать по
степени
воздействия
на
развитие
социально-трудовых
отношений
в
академической сфере (рис. 2).
Посредством введения в анализ дополнительного историко-культурного
фактора (второй уровень детерминант) обосновано значение корпоративной
культуры
вуза
в
обеспечении
интернализации
труда
(закрепление
академического работника), что обусловлено необходимостью оптимизации
затрат на формирование кадрового ядра и достижения окупаемости инвестиций
в улучшение организационной перформативности на смежных рынках,
снижения
издержек
контроля
в
отношении
персонала
наивысших
академических рангов, защиты персонала с высоким репутационным статусом
от внешней конкуренции. Корпоративная культура реализует проводниковую
функцию, посредством преломления и конкретизации запросов внешней
конкурентной среды обеспечивает подстройку трудовых отношений вуза под
24
императивы эффективной реализации исследовательской и образовательной
миссии.
I уровень
Конъюнктурные , предопределяющие автономию внутреннего рынка труда
Внешние (рыночные)
- экономическая среда
- внешние издержки (на
поиск трудовых
ресурсов, контрактации)
II уровень
Внутренние (организационные)
-отношения занятости
-внутренние издержки (обучение)
-система трудовых навыков
-обязательственные отношения
Административные, предопределяющие структуру и систему
отношений «работник-работодатель» внутреннего рынка труда
Ожидания и
видение будущего
организации
Система
вознаграждений
и компенсации
Механизмы
интернализации
труда
Культурно-исторический компонент организации
Процессные, предопределяющие модель и функции
внутреннего рынка труда
III уровень
Содержание работ и
должностная
структура
IV уровень
Внутриорганизаци
онная мобильность
Системы компенсации и
страхование занятости
Институциональные, предопределяющие направления развития и
институциональные правила внутреннего рынка труда
Издержки
matching
Уклонение
от риска
Асимметрия
информации
Транзакционные
издержки
Рисунок 2 – Иерархия детерминант внутреннего рынка труда7
Практико-прикладное значение представленной классификации факторов
заключается в обосновании сущности автономии внутреннего рынка, под
которой
понимаются
институциональные
пределы
распространения
организационных формальных и неформальных правил, норм, регламентов и
традиций, обеспечивающих оптимальное соотношение объемов производства
знаниевого продукта и количества эффективно занятых академических
работников. Оконтуренные институциональные пределы, в свою очередь,
определяют протяженность и число уровней карьерной лестницы, механизмы
формировании заработной платы и продвижения работников, требования к
7
Разработано автором в соответствии с концепцией исследования
25
набору специфических для университета специфических компетенций, которые
реализуются в рамках выполнения трудового задания.
6. На основе установления границ распространения институциональных
правил и регламентов внутреннего рынка труда вуза проведен сравнительный
анализ особенностей институциональной структуры внутренних рынков
труда вузов по группе развитых (США, Великобритания) и развивающихся
стран (Китай, Россия), что позволило определить перспективы их развития в
условиях инновационных прорывов и активного реформирования глобального
образовательного пространства (табл. 1).
Таблица 1 – Сравнительный анализ институциональной структуры
внутреннего рынка труда вузов по группе стран8
США
Великобритания
Китай
Россия
1.Система найма
Срочные контракты, контракты пожизненной
В Китае переходят на американскую модель
занятости, временная занятость в Великобритании В России контакты временной и постоянной
занятости (доминируют)
2. Система продвижений и академических достижений
Система вознаграждений Система
Негибкая, сложные и
Система продвижения
по заслугам и
вознаграждений и
детализированные
между академическими
продвижения,
продвижений,
критерии
рангами взаимоувязана с
основанная на четких
основанная на RAE –
продвижения между
процессом защиты
критериях
мониторинге рейтинга
академическими
диссертаций и получения
исследовательской
вуза.
рангами.
научных званий, весомым
активности, публикации, Индивидуальные
Система
критерием является
вклад в репутацию вуза. карьерные траектории
вознаграждений и
наличие публикаций.
Индивидуальные
стимулирующих
Система стимулирующих
карьерные траектории
выплат не прозрачная в значительной части
вузов является не
прозрачной
3. Характер академического труда. Система оплаты труда
Разделение исследовательского и
Спецификация
Высокая доля аудиторной
преподавательского труда по академическим
совокупности типов
нагрузки сокращает
рангам, с повышением ранга доля педагогической
академического труда возможности
нагрузки сокращается.
в соответствии с
исследований
В исследованиях реализуется принцип
дисциплинами
преподавателями.
междисциплинарных исследовательских
преподавания и
Межпредметные
проектных команд, что требует от исследователя
направлениями
исследовательские
определенной инициативы и включенности в
исследований,
команды только
академическое сообщество.
оказывает влияние на
формируются, персонал
Оплата труда дифференцирована, стимулирующие продвижение и
не готов к подобной
надбавки
вознаграждение
организации труда
4. Роль внутреннего рынка труда. Система стратегического развития
Роль ВРТ незначительна, в системе найма не
ВРТ играет определяющую роль; значим жесткий
используется инбридинг, велика роль peers в
инбридинг.
оценке качества и репутации работника. Высокая
В Китае академическая свобода номинальна.
степень, осознаваемая, используется для
В России академическая свобода высокая, но
повышения индивидуальной и организационной
используется для осуществления дополнительной
репутации; сильный фактор для стратегий
занятости персонала с целью заработков
самореализации
8
Составлено автором на основе сравнительного анализа
26
Развитие институтов внутреннего рынка труда в рассматриваемых
образовательных системах подчинено ряду следующих значимых для экономики
знаний
параметров:
продуктивность,
финансовая
вовлеченность
ответственность
работника
в
и
экономическая
организационные
процессы,
приоритет исследований над преподаванием, академическая свобода ученого.
Отечественная
сохраняет
трансформирующаяся
унаследованные
система
инструменты
высшего
образования
командно-административного
управления человеческими ресурсами, что обусловливает доминирование
неформальных правил и процедур в механизме функционирования внутреннего
рынка труда, создает трудности в имплементации конкурсных механизмов и
стимулов,
повышающих
индивидуальную
ответственность
и
карьерную
активность академического работника. При этом подчеркивается важность учета
специфики сложившихся социально-трудовых отношений в академической среде
для предотвращения
«вымывания» квалифицированных кадров с низкими
адаптационными возможностями.
7. Предложенная
в
работе
концепция
совершенствования
внутриорганизационной системы занятости университета включает два
направления: 1) удовлетворение внутренних потребностей вуза в исследователях
и преподавателях для реализации текущих задач; 2) в соответствии с вызовами
внешней рыночной среды и требованиями государственного заказа восполнение
кадровых
потребностей
на
внешнем
академическом
рынке
с
учетом
прогнозируемого вклада новых работников в институциональный престиж
университета в стратегической перспективе. Это позволило разработать с
учетом особенностей корпоративной культуры и ключевых компетенций научнопедагогических
сотрудников
стратегические
решения
по
Южного
федерального
совершенствованию
кадровой
университета
политикипо
следующим направлениям: академическая мобильность, мотивация персонала,
стратегическое развитие работников, оценка и аудит персонала на основе
включения комплекса внутреннего маркетинга как ресурса оптимизации
академических достижений работников.
Проведенный на основе результатов социологического обследования анализ
институциональной структуры внутреннего рынка труда Южного федерального
27
университета (в совокупности административных подразделений и факультетов)
выявилдоминирование неформальных правил и регламентов в распределении
ресурсов внутреннего рынка труда, прежде всего, карьерных возможностей и
доступности академической мобильности для работников нижних и средних
академических
рангов,
что
создает
предпосылки
для
кастовости
и
организационной департаментализации, информационной асимметрии между
уровнями академической иерархии, недостаточной эффективности института
обратной связи с административным корпусом университета. Реализуемая в
настоящее время кадровая политика вуза не использует потенциал всех
заложенных в нее процедур и мероприятий, ограничиваясь в основном областью
найма персонала и оплаты труда и
постепенного введения эффективного
академического
проблемные
контракта.
недоиспользование
Эти
потенциала
академических
зоны
обусловливают
работников,
потерю
конкурентоспособности вуза в текущей и стратегической перспективе, увеличение
рисков, связанных с рекрутингом кадров на внешних рынках труда.
ПОТРЕБИТЕЛИ
Увеличить удовлетворенность
ключевых стейкхолдеров
ФИНАНСЫ
Оптимизировать издержки на персонал
Увеличить ROI персонала
Внутренний
маркетинг
ВНУТРЕННИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ
Укрепление внутренней
организационной среды
Удовлетворенность
персонала
Повышение качества
рекрутинга
Программы мотивации
Повышение качества
управления
Кадровый резерв
Лидерство
Оптимизация кадрового
менеджмента
Стабилизация
персонала
Снизить риски
Повышение отчетности
Институты внутреннего
рынка труда
Кадровый состав
Внутренние коммуникации
Наращивание стратегических компетенций руководителей
Делегирование полномочий, вовлеченность
Внедрение «лучших практик», организационный бенчмаркинг
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Рисунок 3 – Стратегическая карта совершенствования
внутриорганизационной системы занятости9
9
Разработано автором в соответствии с концепцией исследования
28
В
числе
предлагаемых
стратегических
решений
(рис. 3)
по
совершенстованию внутриорганизационной системы занятости ЮФУ в рамках
кадровой политики рекомендуется внутренний маркетинг, формирование
инструментарной базы которого должно быть подчинено личностному
(акцентирован на формировании активной позиции академического работника
в системе социально-трудовых отношений и его интегрированность в
организационные процессы) и процессуальному подходу (предусматривает
тотальное управление качеством создания и распределения интеллектуального
продукта и образовательных услуг). Важным инструментом внутреннего
маркетинга ЮФУ выступает эффективный контракт, реализация которого
начата в университете, предусматривающий текущий и итоговый мониторинг
достижений работника.
Реализацию
мероприятий
внутреннего
маркетинга
организационно
обеспечиваются служба персонала и отдел маркетинга, что создает условия для
оптимального взаимодействия внутреннего и внешнего рынков труда, а также
смежных рынков, позволяя реализовать функцию организационного фильтра
персонала университета и формирования спроса на труд на внешнем рынке.
Практическое
использование
результатов
диссертационного
исследования может способствовать совершенствованию институциональной
структуры внутреннего рынка труда университета, стабилизации социальнотрудовых
отношений
и
повышению
конкурентного
статуса
вуза
в
национальном и глобальном образовательном пространстве.
В заключении работы представлены основные промежуточные выводы и
итоговые результаты, обобщения научно-методического характера, а также
практические рекомендации, полученные в процессе исследования.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК
Минобрнауки РФ:
1. Захариадис Э.Ю., Белокрылова О.С. Формирование университетами
спроса на труд в условиях национальной модернизации // Научно-технические
ведомости СПбГПУ. Сер. Экономические науки. - 2012. - № 2. Т. 2. - С. 257261. - 0,5/0,65/35,75 п.л.
2. Захариадис Э.Ю.
Институциональные
детерминанты
развития
внутреннего рынка труда университета // Journal of Economic Regulation. - 2012.
- T. 3. - № 3. - С. 63-72. - 0,4 п.л.
29
3. Захариадис Э.Ю. Особенности развития институтов внутреннего рынка
труда в отечественных и зарубежных вузах // Terra economicus. - 2013. – Т. 11. № 2. Ч. 2. – С. 128-133. – 0,5 п.л.
4. Захариадис Э.Ю., Тропинова Е.А. Современные тенденции развития
академической занятости в России // Научно-технические ведомости СПбПУ.
Экономические науки. – 2013. - № 5(180). – С. 109-114. - 0 ,45/0,7/35,6 п.л.
Монографии и статьи в периодических изданиях, материалах
конференций, сборниках научных трудов
5. Захариадис Э.Ю. Особенности управления человеческим капиталом
крупных инновационно активных корпораций // Социально-трудовая сфера на
этапе посткризисной модернизации экономики. Сб. научных статей по
материалам международной научно-практической конференции, 24-25 ноября
2011 г. - Саратов: Изд-во КУБиК, 2011. - С. 369-374. - 0,3 п.л.
6. Захариадис Э.Ю. Развитие академической мобильности кадров высшей
научной квалификации в эпоху глобализации // Глобальный мир:
антикризисные
императивы,
модернизация,
институты.
Материалы
Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д, 24-26 мая
2012. Т. 1. - М.: Вузовская книга, 2012 . - С. 87-92. - 0,36/22,68 п.л.
7. Захариадис Э.Ю. Инновационных стратегии развития кадрового
потенциала федерального вуза // Неоидустриализация и инновационное
развитие
России.
Материалы
Международной
научно-практической
конференции 26-28 января. 2012 г. г. Сочи. Ч. 1. - Краснодар: Просвещение-Юг,
2012. - С. 143-145. - 0,2/16,51 п.л.
8. Захариадис Э.Ю. Мотивационная составляющая развития потенциала
научно-педагогических кадров вуза // Труды аспирантов и соискателей Южного
федерального университета. Т. XVII. - Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2012. - С.
317-320. - 0,24/33,13 п.л.
9. Захариадис Э.Ю. Развитие внутренних рынков труда в отечественных
университетах // Миссия молодежи в науке. Материалы научно-практической
конференции. Т.2. - Ростов н/Д: Изд. ЮФУ, 2012. - С. 244-247. - 0,25 п.л.
10. Захариадис Э.Ю. Теоретические подходы к сегментации рынка труда
// Человеческие ресурсы в координатах ХХ1 века // Сб. научных статей по
материалам Международной научно-практической конференции. 27 ноября
2012г. Ч. 1. - Саратов: Изд-во КУБиК. - 2012. С. 154-161. - 0,5/23,65п.л.
11. Захариадис Э.Ю. Детерминанты развития внутреннего рынка труда в
федеральном вузе // Материалы Международного молодежного научного
форума «ЛОМОНОСОВ-2013» / Отв. ред. А.И. Андреев, А.В. Андриянов,
Е.А. Антипов, К.К. Андреев, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] — М.:
МАКС
Пресс,
2013.
Режим
доступа:
http://lomonosovmsu.ru/archive/Lomonosov_2013/structure_32_2372.htm//. - 0,3 п.л.
30
Подписано к печати 20.11.2013 г.
Формат 60×84/16. Бумага офсетная.
Офсетная печать. Усл. печ. л. - 1,5.
Тираж 100 экз. Заказ №
Отпечатано КМЦ «КОПИЦЕНТР»
344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19
Тел. 8(863)2473488
31
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
14
Размер файла
476 Кб
Теги
условия, университета, высшего, система, модернизация, внутреннего, образования, рынка, развития, труда
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа