close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Образовательные программы в системе стимулирования труда персонала организации.

код для вставкиСкачать
Бизнес в законе
4'2011
11.3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ
ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Погосян
Мигран
Суренович,
аспирант
Научноисследовательского института труда и социального
страхования
Аннотация. Статья посвящена исследованию роли и
значения образовательных программ организаций в
системе стимулирования труда ее работников. В
статье обосновывается идея, что такие программы
будут иметь стимулирующий характер, если они
отвечают потребностям и интересам самих
работников. В работе приведены основные типы образовательных программ организаций и раскрыто их
стимулирующее воздействие на конкретные группы
персонала организации.
Ключевые слова: социальные программы, стимулирование труда, образовательные программы,
внешние и внутренние образовательные программы, корпоративный университет
EDUCATIONAL PROGRAMS IN
SYSTEM OF STIMULATION OF
WORK OF THE PERSONNEL OF
THE ORGANIZATION
Pogosain Megran Syrenovich, post-graduate student of a
Research institution of labour and social insurance
Annotation: Article is devoted to research of a role and
value of educational programs of the organizations in
system of stimulation of work of its workers. In article the
idea is proved that such programs will have stimulating
character if they meet requirements and interests of
workers. In article the basic types of educational programs
of the organizations are resulted and their stimulating
influence on concrete groups of the personnel of the
organization is opened.
Keywords: Social programs, work stimulation,
educational
programs,
external
and
internal
educational programs, corporate university
Среди социальных программ принято выделять образовательные программы, которые направлены на
развитие персонала организации. Они занимают особое место в системе стимулирования труда данного
персонала. В настоящее время повышение квалификации и обучение штатных сотрудников предприятия
(организации) из категории предпочтительных задач
переходит в категорию настоятельной необходимости.
Действительно, согласно социальным отчетам, входящим в Национальный регистр нефинансовых отчетов российских компаний, практически во всех из них
разрабатываются образовательные программы для
сотрудников. Больше всего образовательных программ в компаниях, принадлежащих таким отраслям,
как финансы и страхование, электроэнергетика (таб1
лица 1) :
Таблица 1
1
http://archive.rspp.ru
206
Распределение социальных отчетов по отраслевой
принадлежности компаний (на 12 января 2010 г.)
Отраслевая принадлежность компаний
Нефтегазовая
Электроэнергетика
Металлургическая и горнодобывающая
Химическая, нефтехимическая,
парфюмерная
Деревообрабатывающая, целлюлознобумажная
Производство пищевых продуктов
Телекоммуникационная
Финансы и страхование
Жилищно-коммунальное хозяйство
Образование, здравоохранение
Транспорт
Прочие виды услуг
Некоммерческие организации
Всего:
СО
6
27
21
12
2
4
12
8
33
5
6
4
1
1
140
Хотя в рамках даже одной компании таких программ
3
может быть довольно много .
В ряде компаний такие программы разработаны, как
правило, по трем основным направлениям обучения:
- подготовка кадров - планомерное и организованное
обучение и выпуск квалифицированных кадров для
организации, владеющих совокупностью знаний,
умений и навыков;
- повышение квалификации кадров - обучение
кадров с целью совершенствования знаний, умений и
навыков в связи с ростом требований к профессии или
повышением в должности;
- переподготовка кадров - обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений и навыков в
связи с овладением новой профессией или
изменившимися требованиями к содержанию и
результатам труда.
Если рассматривать образовательные программы
применительно к деятельности организации в целом,
то их внедрение обусловлено, с одной стороны, целями и задачами самой организации - необходимостью
иметь высококвалифицированный персонал, способный эффективно выполнять ее функции. Нехватка такого персонала может образоваться в силу целого ряда причин: отсутствие должного количества необходимых кадров на национальном уровне; технологические
изменения, связанные с научно-техническим прогрессом; расширение компании, увеличение числа ее подразделений и пр. С другой стороны, на уровне конкретных работников в системе их мотивации в качестве средства для достижения целей карьерного роста,
более высокого заработка и пр. может наличествовать
получение качественного образования.
В связи с этим представляется важным выделить
следующий аспект: предложенные в рамках социальных программ образовательные программы - это стимулы, которые могут привлечь работника в организацию, сохранить его в составе персонала этой органи-
2
http://archive.rspp.ru
Так, «ТНК-ВP» сообщила в своем социальном отчете об
имеющихся 300 образовательных программах по 11 направлениям; на базе Центра подготовки кадров «Татнефти» осуществляется обучение по 213 специальностям //Развитие социально ответственной практики //http://рспп.рф/
3
Погосян М.С.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДА
зации на определенное время, повысить производительность его труда.
Важно, чтобы данные стимулы нашли отражение в
системе мотивации работника, исходили из реальных
его потребностей. Мотивы же для повышения своего
образовательного уровня у работника могут быть разные: карьерный рост, требующий наличия соответствующего образования; профессиональный рост, требующий новых знаний в связи с изменениями требований к должности, профессии; тяга к знаниям, расширению своего кругозора.
Одновременно можно констатировать, что у определенных групп работников мотивация на обучение, повышение своего профессионального уровня достаточно низкая. К этим группам, как правило, относятся
представители старшей возрастной категории, низкоквалифицированные рабочие, работники, не видящие
перспектив своего карьерного роста и др. В этой
ситуации важно выделить те группы работников, чье
нежелание учиться может быть объяснено действием
той или иной конкретной ситуации (например,
наличием малолетних детей и необходимостью
больше внимания уделять семье). В дальнейшем они
могут переменить свое отношение к получению
образования.
Кроме того, не все компания нацелены стимулировать своих сотрудников с помощью внедрения образовательных программ. Так, в октябре 2008 года E4
xecutive и компания B2BMedia провели опрос, цель
которого - выявить тенденции на рынке бизнес-образования, наиболее актуальные проблемы и потребно5
сти работников организаций .
Почти половина респондентов (3110 человек) отмечали, что в их компаниях главным критерием отбора
для кандидата на руководящую должность считается
не образование, а опыт работы. Треть опрошенных
(2480 человек) работает в компаниях, где для
руководителя любой диплом о дополнительном
образовании - плюс при поступлении на работу. И
лишь 480 респондентов заняты в организациях, которые ставят условием для вступления в должность руководителя диплом MBA (отраслевой зависимости
здесь выявить не удалось) (рисунок 1).
При этом почти половина участников опроса отмечали, что в их компаниях есть позиции, подразумевающие обязательное наличие дипломов или сертификатов о прохождении определенных курсов, тренингов,
образовательных программ.
Как видно из приведенных ответов респондентов,
сами руководители компаний не всегда видят в получении дополнительного образования залог эффективной работы организации. Соответственно, они и не
выдвигают развитие образовательных программ в качестве направлений развития персонала организации.
Как показали результаты опроса, регулярно проводят обучение сотрудников на своей территории в целом 40% компаний, 34% делают это иногда, а в 12%
организаций - очень редко. Наличие собственных тренингов в компаниях отметили в целом 375 опрошенных. 14% компаний повышают квалификацию своих
4
E-xecutive - первое в Рунете бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в
развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев. На декабрь 2010 года объединяет около
240 тысяч менеджеров Рунета.
5
http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/901867/
сотрудников с помощью курсов иностранного языка. В
5% организаций вместо обучения проводятся мероприятия по командообразованию. 10% респондентов
заявляют, что в их компании не принято повышать
квалификацию сотрудников.
Рисунок 1
Требования компании к образованию руководителей
Еще более трети респондентов посчитали, что, хотя
официально таких позиций в их компании нет,
подобные дипломы или сертификаты желательны. Об
отсутствии должностей, для занятия которых нужно
дополнительное
образование,
говорили
1580
опрошенных (рисунок 2):
Рисунок 2
Ответы респондентов о необходимости дополнительного образования
Основные способы оценки эффекта от проведенных
образовательных программ - это замеры производительности труда и опрос самих сотрудников; ими пользуются 38% компаний, в которых работают опрошенные. 32% компаний ожидают, что обучение скажется
на финансовых результатах организации. Ассессмент
сотрудников по итогам обучения проводит 21% компаний. 16% оценивает результаты приблизительно, без
всякой специально разработанной методики, а 11%
вообще такая эффективность не оценивается (рисунок
3):
На наш взгляд, воздействие образовательных программ на работника может выражаться в двух группах
показателей:
- квалификационных показателях, а именно в воздействии на профессиональную квалификацию - способность эффективно работать;
- мотивационных показателях - влияние на стремление выполнять работу.
Стимулирование в данном случае должно воздействовать и на квалификационные, и на мотивационные
показатели. Поэтому недостаточно сформировать
данные образовательные программы, необходимо организовать и их воздействие на мотивацию работника.
А это возможно, только опираясь на знание потребно207
Бизнес в законе
4'2011
стей и интересов самого работника. Мотивационное
воздействие образовательных программ достигается,
прежде всего, в том случае, когда эти программы открывают возможности для карьерного и профессионального роста работника. Мотивационный эффект
достигается, однако, и в том случае, когда повышение
образовательного уровня способствует качественному
и надежному выполнению сотрудником фирмы своей
работы.
Таким образом, одним из главных результатов стимулирования труда работника через внедрение образовательных программ является повышение эффективности выполнения работником своих должностных
обязанностей, а через это и - эффективности деятельности организации.
Таблица 2
Ответы респондентов на вопрос: «Организует ли
Ваша компания Образовательные программы для
своих сотрудников?»
Вариант ответа
Да, полностью или частично
оплачивает сотрудникам обучение по
выбранной сотрудником программе
Да, полностью или частично
оплачивает сотрудникам обучение по
программе, определяемой
руководством
Да, регулярно приглашает тренеров
из специальных организаций
Да, регулярно проводит обучение - у
нас есть свои тренеры
Да, иногда приглашает тренеров из
специальных организаций
Да, иногда проводит обучение - у нас
есть свои тренеры
Да, раз или два проводились какие-то
тренинги или курсы
Да, у нас есть группы изучения
иностранного языка
Образовательных программ не
было, а вот командообразование было
Нет, в нашей компании это не
принято
Не знаю
Ответы
Ответы, %
1800
24
2720
36
1110
15
1910
25
1620
22
870
12
910
12
1060
14
380
5
760
10
110
1
Рисунок 3
Ответы респондентов на вопрос: «Как Ваша компания оценивает эффект от обучения?»
Эффект от образовательных программ наблюдается
и в том случае, когда они направлены на получение
информации о целях и внутрифирменных взаимосвязях, что способствует интеграции и целенаправленности действий сотрудников организации.
Кроме того, образовательные программы дают возможность формировать такой персонал, который по208
тенциально готов к нововведениям (в технологии, организационной структуре и пр.), имеет повышенную
мобильность («эффект гибкости»). Так, компании, работающие на динамичных, изменяющихся рынках, характеризуются стремлением добиться, по меньшей
мере, преимущества над конкурентами за счет инноваций, а для этого требуется необходимый персонал.
Добиться же формирования такого персонала возможно путем постоянной актуализации его знаний, что и
дают образовательные программы.
Таким образом, можно сделать вывод, что в период
интенсивных технологических и прочих изменений повышение образовательного уровня персонала становится фактором, который обеспечивает само существование организации.
Стимулирующий характер образовательные программы будут иметь только при правильной их организации, которая включает четыре основных блока мероприятий:
1) долгосрочное концептуальное планирование: оно
определяет стратегические цели образовательных
программ, намечает конкретные шаги по их достижению. Кроме того, в это планирование должна войти и
прогнозная оценка: макроэкономических условий, в
частности, рынка труда; перспектив развития отрасли,
к которой принадлежит организация; рынков сбыта
(для тех организаций, для которых они имеют особое
значение); новых технологий. Имеет значение и
анализ правовой и политической ситуации в стране.
Особое внимание должно быть уделено анализу
внутренних факторов развития организации (анализу
трудового потенциала - возраст, образовательный
уровень сотрудников, отношение к труду, мотивы трудового поведения, текучесть персонала, число несчастных случаев на производстве; изучению материальной базы производства - техники, технологий и пр.).
На основе анализа этих данных могут быть
определены долгосрочные цели образовательных
программ, их виды и объем;
2) оперативное планирование мероприятий в рамках
образовательных программ. Например, спрос на те
или иные образовательные программы в рамках
повышения квалификации работников может быть
рассчитан путем:
• сравнения плановых показателей с фактическими:
необходимая квалификация для определенных групп
сотрудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий по повышению квалификации устраняется
дефицит;
• выявления спроса со стороны отдельных работников на мероприятия по повышению квалификации.
Этот способ следует из концепции развития персонала;
• прогнозирования изменения ситуации в организации: ее расширение, возможное появление новых техники и технологий и пр.
3) анализ влияния мотивации работников на отношение к образовательным программам и их результативности. Соотношение мотивов и результатов может
быть представлено в разных ситуациях, например:
- высокая мотивация на учебу, но препятствия к ее
реализации в силу жизненных обстоятельств работника;
- высокий уровень мотивации на учебу, нет препятствий для реализации образовательных программ, но
их результат оценивается работниками негативно, например, в силу недостаточного профессионализма
Погосян М.С.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДА
преподавателей, бессистемности учебного плана и
пр.;
- мотивация к обучению невысокая или отсутствует
вовсе;
- высокий уровень мотивации на получение знаний и
позитивная оценка результатов обучения;
4) контроль результатов. Он может быть осуществлен разными способами:
- по результатам сдачи экзаменов, тестов и пр. по
месту учебы;
- по результатам выполнения своих должностных
обязанностей на рабочем месте;
- по результатам деятельности организации в целом.
Здесь важно отметить, что данная оценка зависит, в
первую очередь, от назначения самой организации, а
ее цели могут быть различны и, в частности, достижение социальной эффективности. В такого рода организациях на переднем плане находится не соотношение
затрат и производительности, а иное - помочь людям с
ограниченными возможностями (как в случае с предприятиями, где трудятся люди с ограниченными возможностями), привить привычку к общественно полезному труду (для предприятий исправительно-трудовой
системы) и пр. Поэтому образовательные программы
здесь адекватны именно цели для работника - не
почувствовать себя ущемленным.
Для тех организаций, в которых возможно более точное финансовое выражение результатов обучения работников, могут применяться следующие показатели:
- соотношение затрат на персонал (куда входит и
оплата образовательных программ) и объема продаж;
- соотношение затрат на персонал и прибыли;
- соотношение затрат на персонал и объема производства;
- соотношение затрат на персонал и производственных расходов.
Такие показатели позволяют делать выводы об эффективности образовательных программ.
Среди показателей развитости образовательных
программ в рамках социальных программ организаций
в настоящее время на первый план выходит показатель количества сотрудников, прошедших обучение в
разных типах образовательных программ, а показатель объема средств, выделенных на такое обучение,
отходит на второй план. Также не является первостепенным показатель количества часов обучения на одного сотрудника постольку, поскольку организации могут получать разную отдачу от разных видов и программ обучения, в том числе и по их длительности.
Затраты на образовательные программы зависят от
ряда моментов. Так, обучение персонала охватывает
мероприятия по обучению внутри и вне организации и
самоподготовке.
Итак, чтобы образовательные программы имели стимулирующий характер для повышения эффективности
труда работника, необходимы: четкая постановка целей образовательных программ; диагностика потребности в обучении; постоянный мониторинг результатов
обучения; привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей; непрерывность обучения; постоянное стимулирование познавательной активности персонала; предоставление практических знаний; обучение не в ущерб
трудовой деятельности и частной жизни работников.
1 Краснова Л.Н. Организация, нормирование и оплата
труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.
- М.: КноРус, 2011. - 352 с.
2. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.:
Издательство «Омега-Л», 2011. - 263 с.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной редакцией Р. Марра и Г.Шмидта.
- М.: Издательство Московского университета, 1997. - 480 с.
4. http://archive.rspp.ru
5. http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/901867/
References:
1. Krasnovа L.N. The organization, regulation and
compensation of employees in enterprises of oil and gas industry.
- M.: KnoRus, 2011. - 352 р.
2. Lukicheva L.I. Human Resource Management. - M.:
Publishing House «Omega-L», 2011. - 263 р.
3. Personnel management in a social market economy /Under
editorial direction of R.Marr and H.Schmidt. - M.: Publishing
House of Moscow University, 1997. - 480 р.
4. http://archive.rspp.ru
5. http://www.e-xecutive.ru/education/adviser/901867/
РЕЦЕНЗИЯ
Статья М.С.Погосяна посвящена исследованию роли
и значения образовательных программ организаций в
общей системе стимулирования труда персонала. Автором аргументирован тезис о том, что такие программы имеют, а в перспективе будут иметь еще более
стимулирующий эффект, если они прямо и косвенно
отвечают ключевым потребностям и интересам персонала организации. В работе указаны основные типы
образовательных программ организаций, раскрыто их
стимулирующее воздействие на конкретные группы
сотрудников организаций, что имеет принципиальное
значение особенно для предприятий, ориентированных на инновации.
Статья М.С.Погосяна написана на высоком теоретическом уровне, в ней много элементов новизны, а выводы, сформулированные автором, в надлежащей
степени аргументированы и логичны, что позволяет
констатировать целесообразность ее опубликования в
ведущих научных журналах нашей страны, рекомендованных ВАК РФ.
Научный руководитель,
к.э.н.
Е.В. Вашаломидзе
Список литературы:
209
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
13
Размер файла
168 Кб
Теги
стимулирования, программа, система, образовательная, организации, труда, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа