close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Воздействие рынков труда на управление персоналом.

код для вставкиСкачать
Воздействие рынков труда на управление персоналом
ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
УДК 330.1

Н.К. Маусов, В.И. Стексов
Российская экономическая академия
ВОЗДЕЙСТВИЕ РЫНКОВ ТРУДА НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
The Market of labor is organic component of market economy, which influences through different instruments
upon the mobility of workplaces and labor between spheres of employment, branch of facilities and down the territory.
The regulation of domestic markets of labor is a mutually beneficial process for companies and workmen, therefore addressing to this questions is actual within the framework of given article.
Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной
организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения.
Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития
его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть,
включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложение рабочей
силы.
Главная функция инфраструктуры рынка труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, решении тех или иных социальных проблем работника, урегулировании социально-трудовых конфликтов. Как правило, эти отношения регулируются на основе системы коллективных договоров.
В функции инфраструктуры рынка труда входит также подготовка работника и работодателя к
контакту и взаимодействию между собой, помощь в заключении договора, всестороннее обеспечение
взаимодействия и социальная защита выходящих на рынок труда. Развитый рынок труда предполагает
помимо взаимодействия работодателей и наемных работников наличие институциональных структур
по защите коллективных интересов тех и других (профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, безработных и бездоходных, союзов арендаторов и т. д.) и государственного посредничества в вопросах социального партнерства.
Включение специальных государственных органов в систему отношений субъектов рынка труда
призвано обеспечивать снятие противоречий между ними, организовывать и регулировать процессы и
политику занятости с помощью разнообразных экономических инструментов и методов и правовых
норм.
Будучи органической составляющей рыночной экономики, рынок труда в своем развитии зависит также от наличия и развитости всех других ее атрибутов (в том числе рынка капитала, рынка финансов, рынка жилья и т. д.), определяющих меру свободы движения рабочих мест (их создания и ликвидации) и перелива (высвобождения, перераспределения) рабочей силы между сферами занятости,
отраслями хозяйства и по территории.
Есть еще один компонент современной экономической системы, учет которого чрезвычайно важен для оценки нынешнего состояния и характерных черт рынка труда, прогноза его границ. Этот
компонент есть резерв рабочей силы, чьи размеры и формы существования зависят от конкретной стадии цикла воспроизводства (подъем, спад, кризис, депрессия). Необходима конкретизация данного вопроса, поскольку в теории и на практике допускаются отождествление резерва рабочей силы с безработицей и неоправданное завышение ее ожидаемых масштабов.
При оценке ситуации на рынке труда целесообразно исходить из необходимости выделения нескольких видов резервов рабочей силы, которые нуждаются в разных методах государственного регу-
 Н.К. Маусов, В.И. Стексов, 2004
47
Н.К. Маусов, В.И. Стексов
лирования в целях обеспечения экономической и социальной эффективности общественного производства:
 резервы рабочей силы в сфере ее обращения (т. е. текущий открытый рынок труда);
 внутрипроизводственные резервы рабочей силы, которые в зависимости от конкретной социально-экономической и политической ситуации могут сужать либо расширять границы рынка труда
(резервы на скрытом рынке труда);
 резервы трудоспособного населения, не претендующего на работу по найму при достаточном
уровне среднедушевого потребления семей (лица, занятые на учебе с отрывом от производства, в домашнем и личном подсобном хозяйстве, индивидуальной и семейной трудовой деятельностью, предпринимательством и частной практикой, фермерством, работающие на условиях аренды и договораподряда, трудоспособные пенсионеры и инвалиды);
 резерв рабочей силы, связанный с прохождением службы в вооруженных силах.
Границы между этими формами резервов рабочей силы весьма подвижны, эластичны и зависят
от степени адекватности хозяйственного механизма и выбранных регуляторов занятости уровню экономического развития, специфики рыночной модели экономики, конкретной стадии воспроизводственного цикла и политической ситуации.
Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на
мобильность рабочей силы на рынке труда.
Сегментация рынка труда – это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение
сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.
Первичный рынок труда – это рынок, на котором присутствуют «хорошие» работы. Работа на
первичном рынке труда – это вид работ, в большей степени характерных для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда. То есть работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: во-первых, стабильная занятость и надежность положения работника; во-вторых,
высокий уровень заработной платы; в-третьих, наличие служебных лестниц с четко определенными
возможностями для профессионального роста и продвижения; в-четвертых, использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; в-пятых, наличие сильных и эффективных профсоюзов.
Вторичный рынок труда – это рынок, где присутствуют «плохие» работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда, вопервых, велика текучесть кадров и не стабильна занятость; во-вторых, низки уровни заработной платы; в-третьих, практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев; в-четвертых, технология производства примитивна и трудоемка; в-пятых, отсутствуют профсоюзы.
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и
взаимоусиливающими друг друга. На первичном рынке труда высокие заработные платы заставляют
повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять
наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. Это одновременно создает
необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной
лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения, чтобы повысить свою перспективность, рабочие становятся заинтересованными в
приобретении дополнительных навыков, что способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо
улучшать, для того чтобы затем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким
образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития.
Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработка не оказывают давления на администрацию, нет необходимости
вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность работников, как и их заработки, не увеличивается. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работы на вторичном рынке труда представляют собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на
первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квали48
Воздействие рынков труда на управление персоналом
фикации. На вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо
сильно ограничено, поэтому работы бесперспективны, они не подразумевают продвижения по службе.
Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны – все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном
рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и,
следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой – позволяет работодателю избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий, уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к
тому, что персонал предприятия делится на две части – на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической конъюнктуре и увольняют при спаде производства.
Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.
Существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.
Выделяются несколько видов дискриминации:
 при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы);
 при выборе профессии или продвижении по службе;
 при получении образования или профессиональной подготовки;
 при оплате труда.
Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким образом еще больше усугубляя ее последствия. Тем не менее воздействие отдельных видов дискриминации может быть и самостоятельным, имея большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации. Для сегментированности рынка труда имеют значение в
первую очередь первые три вида дискриминации.
В целом воздействие всех этих причин: технологической детерминированности профессиональной и квалификационной структуры, адаптации в условиях неопределенности к экономической конъюнктуре, дискриминации в сфере труда – приводит к существованию нескольких сегментов рынка
труда и к ограниченному переливу рабочей силы между ними.
Локальные рынки труда занимают особое положение в хозяйственном механизме отдельно взятых территорий. Привязанность комплексов рабочих мест, сконцентрированных в рамках предприятий, к конкретным населенным пунктам обуславливает значение локальных рынков труда как для
решения проблем занятости, так и с точки зрения комплексного социально-экономического развития
регионов.
В условиях рыночной экономики меры государственного регулирования могут и должны служить организующим началом в развитии народного хозяйства в целом и его отдельных подсистем –
территориальных и отраслевых. Задачи развития регионов страны могут быть решены только с учетом
согласования экономических интересов федерального центра и территорий. По сути своей названные
интересы могут быть достаточно разнонаправленными, а в ряде случаев – и противоречивыми, но такое положение вещей лишь усугубляет актуальность интенсификации взаимодействия федеральных и
региональных органов власти в вопросах регулирования социально-экономического развития территорий. Это в полной мере относится и к проблемам регулирования локальных рынков труда, занимающих своеобразное «промежуточное» положение между национальным рынком труда, охватывающим
страну в целом, и внутрифирменными рынками труда предприятий и фирм, находящимися в определенных населенных пунктах. Именно на локальных рынках труда проблемы занятости наиболее конкретизируются, в отличие, например, от национального рынка труда, меры регулирования которым
носят общефедеральный характер. Трудовые ресурсы тесно связаны с территорией проживания и одновременно ориентированы на отраслевую дифференциацию спроса на труд, исходящую от фирм и
предприятий. Поэтому рабочая сила находится в своеобразном центре пересечения территориальных,
отраслевых и внутрифирменных методов управления. Именно на локальных рынках труда в наибольшей степени должны быть реализованы подходы, обеспечивающие скоординированность управляющих воздействий местных органов власти, с одной стороны, предпринимателей и работодателей – с
другой. Одновременно необходимо разграничение функций управления человеческими ресурсами
территории между федеральными и региональными органами власти, между системой управления
49
Н.К. Маусов, В.И. Стексов
экономическим и социальным развитием того или иного территориально-административного образования и экономически активным населением, принадлежащим ему.
Современные тенденции в формировании регионов и систем поселения приводят к усилению
роли городов в развитии тех или иных территорий. Общепризнанно положение о том, что именно города являются наиболее высокой формой организации общественной жизни. Они представляют собой
относительно самостоятельные социально-экономические образования, занимающие свою, строго определенную нишу в территориальном разделении труда. Большинство регионов России включают в
себя сеть поселений различных типов и численности, что позволяет выделять в рамках региональных
рынков труда различные подсистемы. В первую очередь при этом уделяется внимание локальным
рынкам труда городов. Традиционно города являлись сосредоточением наиболее прогрессивных видов
и форм трудовой деятельности, применяемых в промышленности, науке и других областях, определяющих направления развития цивилизации. Это послужило предпосылкой для концентрации в городах наиболее квалифицированных работников практически всех профессий и специальностей.
Локальные рынки труда российских городов к настоящему моменту сформировались в достаточно полном объеме, их функционирование определяется состоянием экономики города в целом.
Следует отметить характерную для большинства локальных рынков труда закрытость и изолированность, даже в рамках отдельно взятых регионов. Причинами, порождающими эту изолированность,
являются низкий уровень трудовой мобильности населения; сложность решения бытовых проблем,
связанных со сменой места жительства; нарастающая разобщенность регионов и городов страны, основой которой стал разрыв хозяйственных связей.
Низкая трудовая мобильность населения проявляется многоаспектно, характеризуется не только
низким уровнем миграционной подвижности экономически активного населения. В первую очередь
следует отметить неготовность большой доли трудоспособного населения к изменению стереотипа
трудового поведения, необходимость которого вызвана экономическими реформами. Поведение наемного работника на рынке труда требует от него определенной гибкости в развитии своей рабочей силы, совершенствования ее профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями масштабов и структуры совокупного спроса на труд в рамках локального рынка труда. Если
же профессиональные знания, умения и навыки человека не могут быть востребованы на локальном
рынке труда в силу объективных или субъективных причин, то реальным выходом из состояния безработицы становится трудовая миграция. Изучение основных миграционных потоков, формирующихся в
настоящее время в России, позволяет сделать вывод об их неоднородности как по масштабам, так и по
причинам, их порождающим.
Определенная обособленность локальных рынков труда в России имеет и объективную основу,
связанную со сложившейся в стране системой расселения, неразвитостью транспортных сетей, протяженностью расстояний между населенными пунктами. В условиях плановой экономики стремление
государства регламентировать и держать под контролем основную массу трудовых перемещений приводило к искусственному сдерживанию миграционной активности населения. Попытки реализации
комплексного подхода к социально-экономическим процессам, протекавшим в рамках конкретных
городов, в ряде случаев приводили к инициированию создания таких видов производств, которые для
города являлись экономически невыгодными. Однако наличие рабочих мест в подобных производствах побуждало людей к их занятию, к получению соответствующей профессиональной подготовки.
Именно люди, занимавшие рабочие места, существование которых было экономически неоправданным, в первые годы рыночных реформ стали безработными. Традиционные подходы, определявшие
комплексность развития городов как главное условие их благополучия в условиях рынка, приобретают
принципиально новые акценты. Изменения касаются и той роли, которую начинает играть социальнодемографическая подсистема, реализованная на локальном рынке труда. В современном понимании
критерии эффективного развития территории (или населенного пункта) связаны в первую очередь с
развитием конкурентоспособной экономики. При этом каждый регион вынужден самостоятельно определять стратегию собственного выживания, развивая те отрасли производства, продукция которых
пользуется спросом. Именно в этих отраслях и начинают создаваться новые рабочие места, аккумулирующие, как правило, наиболее мобильную рабочую силу на локальном рынке труда.
Участие регионов страны и отдельно взятых городов в территориальном разделении труда в современной России приобрело стихийный характер. Государство лишь косвенным образом оказывает
поддержку тем или иным экономическим инициативам территорий, преимущественно с помощью мер
финансово-кредитной или налоговой политики. Федеральные инвестиции в регионы поступают крайне
скудно, исключительно на реализацию общегосударственных программ и проектов. Это оказывает не50
Воздействие рынков труда на управление персоналом
посредственное воздействие на функционирование локальных рынков труда, преобладание стихийного начала в их динамическом развитии. Такое положение вещей усиливает разбалансированность
спроса на рабочую силу и ее предложения в рамках городов, так как процессы развития экономики и
воспроизводства трудовых ресурсов являются взаимозависимыми, а стихийное развитие экономики не
позволяет эффективно воздействовать на ее отдельно взятые подсистемы, одной из которых является
локальный рынок труда.
Экономика города непосредственно влияет на процессы воспроизводства населения и трудовых
ресурсов через механизм формирования уровня жизни, развитие системы профессиональной подготовки, распределение экономически активного населения между сферами занятости и отраслями народного хозяйства. В свою очередь, развитие экономики города во многом определяется его трудовым потенциалом, причем в условиях современной России главную роль начинает играть не только (и не столько)
образовательный уровень населения, профессионально-квалификационные характеристики занятых,
сколько «гибкость» граждан на рынке труда, готовность к перемене вида деятельности в зависимости
от изменения конъюнктуры на локальном рынке труда. Специфика социально-экономического развития
городов страны обуславливает и особенности состояния локальных рынков труда.
Многообразие социально-экономических процессов, протекающих в рамках локальных рынков
труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости – это организационноправовые способы, условия трудоиспользования. В рамках рынка труда деятельность людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами правового
регулирования продолжительности и режимов рабочего времени, регулярностью трудовой деятельности, местом выполнения работы.
Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как
со спецификой ее существования, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование локального рынка труда. Вторичную занятость можно определить как дополнительную (вторичную) форму использования рабочей силы уже вовлеченного в трудовую деятельность работника. В
подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход. Можно выделить целый ряд причин, подталкивающих граждан к поиску дополнительной работы.
1. Стремление повысить уровень доходов. Такое стремление возникает у работника тогда, когда
уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности, но по тем или иным причинам работник не решается на увольнение, на
поиск новой работы. Конкретные ситуации, порождающие стремление повысить уровень доходов путем вторичной занятости, могут быть различными, но существуют и определенные закономерности их
возникновения. Например, для современной России характерен низкий уровень цены труда, при котором заработная плата работников среднего (а в ряде случаев и высокого) уровня квалификации находится на грани прожиточного минимума. Обеспечить в этих условиях приемлемый уровень жизни для
себя и членов своей семьи работник может только реализуя возможности вторичной занятости. Экономический кризис в России вызвал к жизни неполную занятость, при которой работник трудоиспользуется работодателем на условиях неполного рабочего дня (или сокращенной рабочей недели). При
этом оплата труда осуществляется в зависимости от выполненного объема работ или отработанного
времени. Сокращенный рабочий день и соответствующим образом уменьшившаяся заработная плата
стимулируют работника к поиску дополнительной оплачиваемой работы.
2. Стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно
достаточно часто возникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т. е. формально занятых в
народном хозяйстве, но которые в связи с кризисным состоянием предприятия могут стать реальными
безработными в любой момент. Большинство людей, охваченных скрытой безработицей, но не увольняющихся с предприятий в надежде на стабилизацию ситуации и возрождение производства, выражают готовность к поиску смежной, второй работы, которая помогла бы им пережить трудные кризисные
времена. В ряде случаев, когда совместительство начинает оформляться на временных условиях, работник находится на периферии рабочей силы фирмы. В условиях успешного сотрудничества с новой
организацией, а особенно тогда, когда рабочее место соответствует профессионально-квалификационным характеристикам работника и не требует его переподготовки, смежная деятельность может
трансформироваться в основную. В этом случае вторичная занятость может выступать своеобразным
«мостиком», обеспечивающим смену рабочего места без периода безработицы и длительной адаптации в новой организации.
В большинстве случаев вторичная занятость остается за рамками государственной политики в
области регулирования рынка труда. Однако те или иные меры воздействия на сферу социально51
Н.К. Маусов, В.И. Стексов
трудовых отношений со стороны государства могут привести к увеличению или сокращению масштабов вторичной занятости. При этом особую роль может сыграть размер минимальной заработной платы, устанавливаемый в законодательном порядке. Именно минимальная заработная плата оказывает
существенное влияние на формирование цены труда как фактора производства. В свою очередь цена
труда влияет на масштабы его предложения. Своеобразное избыточное предложение труда, при котором наемные работники стремятся занять не одно, а два-три рабочих места, порождено именно низкой
ценой труда и невозможностью поддержания достойного уровня жизни на одну зарплату. При таком
положении вещей вторичная занятость может привести к росту безработицы, так как в условиях ограниченного количества рабочих мест наиболее мобильные работники займут более одного, а кто-то останется без работы. В этом случае у органов государственной власти может появиться желание ограничить степень распространения вторичной занятости, для того чтобы сократить масштабы безработицы. Однако опыт государственного регулирования социально-экономических процессов свидетельствует о том, что применение мер административного характера (запрещение совместительства, ограничение совокупного дохода граждан, прогрессивное налогообложение и т. д.) без устранения экономических причин того или иного явления приводит к злоупотреблениям, а в случае со вторичной занятостью – к превращению ее в скрытую занятость.
Следует учитывать также и те негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость для самих работников. В первую очередь это повышение интенсивности труда и увеличение его
продолжительности. При этом работодатели не нарушают трудового законодательства, так как на каждом своем рабочем месте работник трудится в пределах установленной законом продолжительности
рабочего дня (рабочей недели). Интенсификация труда в условиях ненормируемого рабочего времени
ведет к тому, что человек не успевает восстановить свои силы к следующему рабочему дню, его рабочая сила не воспроизводится в прежнем качестве и преждевременно изнашивается. Это приводит к
ранней потере трудоспособности, производственному травматизму, инвалидности. Человек, вынужденный работать в нескольких местах по причинам материального характера, неизбежно снижает
планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону
исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному
росту, ни гармоничному развитию личности человека.
Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных предприятий, организаций и фирм. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, локального, территориального) обособленных подсистем –
рынков труда предприятий, организаций и фирм, получивших название внутренних (или внутрифирменных) рынков труда.
Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками
одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. В противоположность внутреннему
рынку труда классический рынок труда – внешний – существует за границами фирмы, для него характерна межфирменная мобильность рабочей силы. Внутри многих предприятий можно найти более или
менее детально разработанную иерархию видов работ. Каждая иерархия влечет за собой последовательность перемещений или продвижений вверх, что называется цепочкой продвижения или служебной лестницей. Новый работник начинает свою карьеру как стажер, получив работу, требующую наименьшего уровня мастерства и находящуюся в самом начале служебной лестницы. Позиция, на которой работники получают доступ к служебной лестнице, называется «входной порт». Именно через
этот «порт» последовательность работ, которая образовывает служебную лестницу, взаимодействует с
внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированные
виды работ – низшие ступени служебной лестницы – предприятие должно конкурировать с другими,
использующими похожий вид труда. Для начальной позиции ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при
определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы на внутреннем рынке
труда. Необходимо подчеркнуть, что на внутренних рынках труда существуют установившиеся обычаи и традиции размещения работников в служебной иерархии и назначения для них ставок заработной платы.
Работа на каждом данном рабочем месте или предприятии требует уникальных знаний и навыков, которые составляют специфический человеческий капитал. Кроме того, некоторые работы выполняются командой, и критической точкой мастерства является умение эффективно работать с каждым
данным членом команды. Эта способность зависит от взаимодействия личностей в коллективе, и на52
Воздействие рынков труда на управление персоналом
выки, необходимые для работы в одной команде, никогда не окажутся совершенно идентичными навыкам, нужным для работы в другой. Работники, принятые на предприятие ранее, уже обладают таким
специфическим человеческим капиталом, и они предпочтительнее для работодателя, чем работники,
которых можно нанять на внешнем рынке труда. Для овладения специальной для данного предприятия
квалификацией необходима профессиональная подготовка непосредственно на рабочем месте.
Существует много способов обучения на работе: специальная демонстрация мастерства, перенимание опыта «соседей», привлечение обучаемого в качестве ассистента, поощрение попыток выполнения новой работы в свободное от основной работы время. С точки зрения развития внутренних
рынков труда, преимущества, которые обучение на работе имеет по сравнению с традиционным профессиональным образованием в учебном заведении, заключаются в следующем: во-первых, оно носит
индивидуальный характер и подстраивается под определенное рабочее место; во-вторых, для некоторого вида работ другой альтернативы нет; в-третьих, оно проводится часто неформальным образом;
в-четвертых, характеризуется более низкими издержками.
Работник, уже работающий на предприятии, усваивает традиции, неформальные правила, регулирующие трудовые отношения на данной фирме. На каждом предприятии существует свой комплекс
трудовой этики, отражающий корпоративные ценности, определяющий производственную культуру
предприятия. Следование правилам этого неписаного кодекса позволяет повысить эффективность
производства и достичь стабильности и бесконфликтности в коллективе. В результате действия этих
факторов работодатель, использующий внутренний рынок труда, достигает существенной экономии
издержек на найм, отбор и обучение вновь принятых работников при сокращении текучести рабочей
силы.
Необходимо отметить, что формированию внутренних рынков труда способствует также существенная неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда. Практически не существует двух людей, одинаковых по производительности, способностям и навыкам. Рабочие места также сильно дифференцированы. За время работы какого-либо сотрудника на предприятии работодатель неформальным образом получает подробную информацию о его способностях и возможностях, которую он не
смог бы получить при отборе и тестировании поступающего на работу. Столь же подробную информацию об условиях, режиме, оплате труда получает и работник. Это положительные стороны продолжительного трудового контракта, которые побуждают работника и работодателя к долгосрочным соглашениям и делают эффективными внутренние рынки труда.
Обоюдные преимущества внутреннего рынка труда для фирм и для работников.
Преимущества работодателей. Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для
фирмы от затрат на обучение. Если фирма заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей
придется финансировать все обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек,
просто продвигая по службе претендента, который, проработав на фирме определенное время, уже получил некоторые навыки, что является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Предприятие даже после собеседования и проверки квалификации будет иметь ограниченную информацию о качестве работника с внешнего рынка труда. При этом оно будет располагать обширной
информацией о своих собственных работниках. Таким образом, продвижение внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшит риск допустить ошибку при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда для предприятия является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину,
производительность и повышать квалификацию.
Преимущества работников. Внутренние рынки труда дают некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать фирму в поисках лучшего места работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены
от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего
предприятия требует материальных затрат (покупка газет для просмотра объявлений, посещение отделов кадров других предприятий, обращения в бюро по трудоустройству) и, главное, много времени. В
добавление к этому, формализация и узаконивание правил и процедур как размещения рабочей силы,
так и определения ставок заработной платы, защищают работников от предвзятости администрации.
Таким образом, причинами возникновения и развития внутренних рынков труда являются, вопервых, экономия на издержках, связанных с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в специфический человеческий капитал и, во-вторых, экономия на трансакционных издержках на рынке труда.
53
Н.К. Маусов, В.И. Стексов
К трансакционным издержкам на рынке труда относятся издержки, связанные с осуществлением сделок на этом рынке, с передачей прав собственности на основной товар – труд, точнее, на услуги
труда. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают следующие издержки: на найм
или увольнение (процедуры заключения и расторжения трудового контракта), рекламную информацию о вакансиях или о поисках работы, доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, отбор кандидатов (оценка, аттестация), контроль за выполнением трудового соглашения.
Проблема развития внутренних рынков и соответственно нахождения необходимого для оптимизации трансакционных издержек соотношения внутреннего и внешнего рынков труда характерна,
во-первых, для крупных предприятий (на которых благодаря их масштабу могут возникнуть внутренние рынки, сформироваться служебные лестницы) и, во-вторых, для предприятий, имеющих сравнительно большие трансакционные издержки в сфере труда.
Величина трансакционных издержек связана с объемом предложения на данном локальном рынке труда. Чем меньше предложение (или чем ниже его эластичность), тем выше трансакционные издержки, тем труднее найти и подобрать необходимого работника, и соответственно, чем больше предложение труда (или выше его эластичность), тем ниже трансакционные издержки.
Трансакционные издержки на внешнем рынке труда будут больше при прочих равных условиях
на территориально замкнутых рынках труда, в новых отраслях и видах деятельности, по новым профессиям. Они также будут тем выше, при прочих равных условиях, чем:
 выше ожидаемая предельная производительность работника на данном рабочем месте (так как
ошибки при неверном отборе и найме обойдутся дороже, то требуются особо тщательные процедуры
отбора и найма);
 выше цена на рекламу и на пользование информационными каналами для сообщения о существующих вакансиях;
 ниже мобильность рабочей силы (как территориальная, так и межотраслевая, межпрофессиональная).
На внутреннем рынке труда распределение рабочей силы определяется не спросом и предложением, а административными правилами. В случае продвижения по службе типичное правило состоит в
том, что, при прочих равных условиях, работник, проработавший долгое время на предприятии, получает возможность перейти на следующую ступень служебной иерархии. Подобные продвижения в основном осуществляются по принципу старшинства. Правила таковы, что «право» на продвижение
предоставляется наиболее опытному работнику, а не обязательно самому способному из имеющихся
на внутреннем и внешнем рынках труда. Аналогично увольнение происходит по принципу обратного
старшинства: работников с меньшим стажем работы на данном предприятии увольняют в первую очередь.
Заработная плата внутри предприятия также определяется административными правилами. Часто эти правила основываются на установлении ставок заработной платы для каждой ступени служебной лестницы. Надо особо отметить, что на внутреннем рынке труда ставки заработной платы обычно
привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. Заработная плата не определяется отдельно
от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, к тому же установленные традиции способствуют ужесточению структуры заработной платы, изменения затем рассматриваются как несправедливые.
Таким образом, заработная плата на внутреннем рынке труда не зависит прямо от производительности работника, и работники защищены от конкуренции на внешнем рынке труда. В связи с этим
возникает вопрос о том, является ли внутренний рынок труда эффективным с экономической точки
зрения. Аргументы для положительного ответа на этот вопрос могут быть следующие.
Во-первых, внутренний рынок труда уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращая трансакционные издержки, издержки на обучение персонала. Продвижения по служебной лестнице на
внутреннем рынке труда предоставляют работодателю наиболее полную информацию о качестве рабочей силы. Поэтому меньше вероятность, что фирма будет способствовать продвижению непроизводительного работника, если он принадлежит внутреннему рынку руда. Процесс найма на внешнем
рынке труда основан на более ограниченной информации, что увеличивает риск принять на работу
непроизводительного работника. Принятый на внутреннем рынке труда принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Вполне вероятно, что наиболее
подходящей кандидатурой для продвижения как раз и будет работник с наибольшим стажем. Кроме
того, продвижение по службе на внутреннем рынке труда не всегда основывается единственно на
54
Воздействие рынков труда на управление персоналом
принципе старшинства. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, скорее продвинется по службе, чем работник просто с большим стажем.
Вторая причина, по которой внутренний рынок труда может быть эффективным, определяется
различием между долгосрочной эффективностью и эффективностью в данный момент времени. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности. Выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников – единовременный, в то время как выигрыш от улучшения знаний и квалификации может быть неограничен во времени. В то же время внутренние рынки труда способствуют тому, чтобы более опытные работники
делились своими знаниями с молодыми, так как правила, действующие на этом рынке, не делают их
конкурентами.
В-третьих, существование служебной лестницы стимулирует молодых работников к повышению производительности, способствует сохранению долгосрочных трудовых отношений и добросовестному выполнению трудовых соглашений.
Анализ внутренних рынков труда предполагает исследование политики внутрифирменного
управления трудовыми ресурсами, исследование системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Этот анализ включает в себя рассмотрение проблем управления персоналом на предприятии, нормирования труда, организации труда, управления производительностью
труда, системой оплаты труда и т. д. Их изучение дает конкретные ответы на следующие вопросы: как
на уровне управленческих технологий функционирует внутренний рынок труда? Как организованы
административные правила и процедуры, определяющие размещение рабочей силы внутри предприятия? Как формируется иерархия рабочих мест? Каков механизм продвижения по служебной лестнице? Какие стратегии управления персоналом оказываются наиболее эффективными с точки зрения минимизации издержек и повышения производительности труда? Как определяется вознаграждение для
каждой ступени служебной лестницы? Насколько заработная плата формируется рынком, а насколько
– административными правилами?
УДК 330.354

Л.А. Лаврова
Омский государственный университет
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РОСТ
КАК ОСНОВНОЙ ПОКАЗАТЕЛЬ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
Economic increase as compound phenomena can be represented not only as a criterion of economic development,
but as a process, which has many quantitative, and qualitative features, that characterize economic and social results.
Экономический рост является основополагающим критерием развития общества. Это своего рода итог хозяйственной деятельности государства, индикатор его благополучия и гарант экономической
независимости. По устойчивости темпов экономического роста и уровню достаточно надежно судить
об экономическом «здоровье» общества.
В настоящее время экономический рост остается центральной проблемой макроэкономической
политики всех государств. Макроэкономические показатели, занимающие центральное место среди
показателей экономического роста, – это показатели национального хозяйства, которые используются
для страны в целом. Разницу составляет лишь ступень, на которой находится то или иное государство,
и которая определяет конкретный круг проблем, связанных с экономическим ростом.
Например, развитые страны, которые в основном обеспокоены проблемами цикличности экономики, при анализе экономического роста одной из задач ставят достижение его устойчивости и непрерывности.
Отечественная экономика пытается решить проблемы уже другого плана: как выбраться из затянувшегося глобального кризиса? Именно экономический рост может способствовать развитию многих
отраслей, которые сейчас находятся в упадке, и поможет вывести экономику на новые рубежи науки и
техники, провести научно-техническую революцию в производительных силах и повысить уровень
жизни населения. Необходимость экономического роста вытекает также из интересов национальной
безопасности.
 Л.А. Лаврова, 2004
55
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
9
Размер файла
233 Кб
Теги
рынков, воздействия, управления, труда, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа