close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Производительность труда в системе управления персоналом.

код для вставкиСкачать
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
УДК 331.23
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, г. Москва
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Productivity of labor is the index of fruitfulness of expedient employees activity, which is measured as product
quantity per working hours unit, i.e. it is the quantitative characteristic of the employees work which is stipulated by the
level of labor efficiency.
Производительность труда – показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, то есть она
представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда.
В странах с развитой рыночной экономикой при оценке ее состояния аналитики широко используют такие категории, как «производительность труда», «нормирование труда», «мотивация труда»,
рассматривая их во взаимосвязи. Несмотря на это, в сознании ряда российских экономистов категория производительности труда отождествляется с реалиями плановой социалистической экономики,
хотя ход развития социально-трудовых отношений объективно свидетельствует о признании необходимости учета и контроля уровня эффективности труда, в том числе в рамках предприятий и организаций. В результате осуществления экономических реформ показатель производительности труда в
России попал под своеобразное «сокращение», и начиная с 1992 г. он не используется в качестве критерия экономического роста, а количество научных публикаций по проблемам производительности
труда сегодня приблизилось к нулевому значению.
Включение мероприятий по повышению производительности труда в механизм осуществления
рыночных реформ связано с тем, что одной из главных негативных макроэкономических тенденций
сегодня в России является опережающий рост реальных доходов в сравнении с ростом производительности труда. Это способствует дальнейшему развитию инфляционных процессов: так, например, в
2001 г. прирост денежной массы оказался примерно в 1,5 раза меньше прироста реального продукта в
фактических ценах. Очевидно, этим и обусловлено то обстоятельство, что в последнее время в средствах массовой информации, в сообщениях о заседаниях правительства страны все чаще употребляется
понятие «производительность труда».
Мировой опыт свидетельствует о том, что повышение производительности труда в масштабах
национальной экономики возможно в условиях стабильного притока долгосрочных инвестиций в реальный сектор и устойчивого снижения годовых темпов инфляции до 10 %-ной отметки. Это подчеркивает значение показателя производительности труда как одного из рычагов государственного макроэкономического управления.
В странах с рыночной экономикой оценка уровня производительности труда продолжает оставаться одним из важнейших индикаторов динамики развития социально-трудовой сферы. Например, в
Германии в 1995–2000 гг. рост производительности труда составлял 1,6 % по сравнению с 2,4 % в первой половине десятилетия. Та же тенденция отмечена в других странах ЕЭС. В Японии в конце
1990-х гг. рост названного показателя также замедлился и не превысил 1 %. В то же время в США
темпы роста производительности труда увеличились: с менее 1 % в начале десятилетия до 2,5 % в 2000
г. По мнению экспертов Международного бюро труда, нет никаких причин, которые помешали бы
глобальной экономике преодолеть последствия спада и вернуться к прежним темпам роста производительности труда. Вместе с тем, динамика макроэкономических показателей в России не дает оснований для подобного оптимизма прежде всего потому, что современный уровень валового внутреннего
продукта лишь на 5 % определяется фактором производительности труда, в то время как на долю
рентных (природных) факторов приходится 75 %, а производственного капитала – 20 % его объема.
Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов
так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства (см. рис. 1).
Из-за низкого уровня экономического развития страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Это обуславливает от Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, 2003
46
Производительность труда в системе управления персоналом
сталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда, а медленные темпы
ее роста являются важнейшей причиной отсталости экономики, которая не может выделить необходимые инвестиции в образование для кардинального изменения существующего положения. Это наглядно иллюстрирует влияние системы развития персонала на экономику, безопасность и развитие человеческого капитала.
Отсталость
экономики
Нехватка инвестиций
и ассигнований
на образование
Низкая
производительность
труда
Отсталость системы
развития персонала
(профессиональной
подготовки)
Недостаток квалифицированной рабочей силы,
нехватка специалистов
Низкий уровень развития
человеческого капитала
Рис. 1. Круг отсталости
Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и не проявляют практической заинтересованности в повышении профессиональной квалификации своих работников. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций. Недостаточное внимание уделяется мотивации работников по повышению профессионального уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную
подготовку. В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5–0,7 % от размера выплаченной заработной платы. В то же время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5–2 %.
Суть проблемы заключается в том (это особенно касается России), что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда (см. рис. 2).
Таким образом, традиционно рассматриваемая в качестве основного индикатора результативности трудовой деятельности отдельного работника, организации или общества в целом производительность труда продолжает сохранять свое значение для оценки уровня и перспектив развития любого
административно-хозяйственного образования, начиная от предприятия и кончая народнохозяйственным комплексом страны. Это говорит о необходимости развития теории производительности труда,
имеющей важное значение для управления человеческим капиталом предприятий, организаций, регионов и страны в целом. К названным аспектам следует в первую очередь отнести проблему совершенствования планирования производительности труда, сопряженного со стратегией бизнеса.
Сравнение различных научных концепций и опыта управления производительностью труда позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный
набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим, эксперты Международной
организации труда указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы.
47
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко
Внедрение принципиально
новой техники и технологий
Инвестиции
в человеческий капитал
Программы
профессионального
развития
Рост оплаты труда
Рост заинтересованности наемных работников в эффективности производства
Рост производительности
труда
Переход от индустриального
к интеллектуальному труду
Рис. 2. Взаимосвязи производительности и интеллектуализации труда
Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод, что одной
из наиболее важных областей руководства является сам труд, а также процессы, связанные с его качественной трансформацией от индустриального к интеллектуальному. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. таблицу 1).
Таблица 1
Модели системы управления персоналом
Подход к управлению
человеческими ресурсами
Человеческий капитал
Рынок труда
Преданность организации
Модель управления
Тип А
Тип Б
Малые вложения в обучение.
Крупные вложения в обучение.
Обучение конкретным навыкам.
Общее обучение.
Формализованная оценка
Неформализованная оценка
На первом месте внешние факторы. На первом месте внутренние факторы.
Краткосрочный найм.
Долгосрочный найм.
Специализированная лестница
Неспециализированная лестница
продвижения
продвижения
Прямые контракты по найму.
Подразумеваемые контракты.
Внешние стимулы.
Внутренние стимулы.
Индивидуальные рабочие задания
Групповая ориентация в работе
По мнению авторов, наиболее перспективным, с точки зрения управления производительностью
труда, является подход с позиций «человеческого капитала» по типу «Б». Именно в его рамках реально
возможно наращивание объемов человеческого капитала и максимизация отдачи от него, проявляющаяся в росте индивидуальной и корпоративной производительности труда. Поскольку первичный
48
Производительность труда в системе управления персоналом
процесс формирования интеллектуального капитала происходит фактически на уровне предприятий и
организаций, то в рамках корпоративной кадровой политики следует предусмотреть перераспределение ресурсов в пользу программ профессионального развития, ориентированных на интеллектуализацию производства. В связи с тем, что капиталоемкость интеллектуального производства существенно
ниже индустриального, абсолютные показатели производительности труда претерпят качественные
изменения, которые должны быть учтены в методиках планирования данного показателя.
В условиях экономического роста возникает вопрос: почему сегодня службы персонала не оценивают эффективность производственной деятельности работников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечных финансовых результатов (бизнес-продукта), косвенные показатели, например: текучесть и ротация персонала, внедрение современных методов обучения, улучшение характеристик корпоративной культуры,
совершенствование компенсационных программ, оценка результативности с помощью сопоставления
средней заработной платы в организации с уровнем внешнего рынка труда и т. д. Польза от реализации этих мероприятий характеризуется самыми общими выражениями: «улучшит», «ускорит» и т. п.,
то есть она не может быть подтверждена конкретной величиной финансовой выгоды организации.
Значение роста производительности труда как фактора экономического развития производства
объективно велико, и оно не может быть проигнорировано в практике управления организациями.
Здесь принципиально важным является выбор наиболее отвечающего интересам и целям организации
подхода к процессу управления производительностью труда (см. таблицу 2).
Таблица 2
Подходы различных научных школ к управлению ростом
производительности труда [1]
Научная школа
Научное управление
Классическая школа
Школа человеческих отношений (поведенческие
науки)
Количественная школа
Индивидуальная
Организационно-техническая
составляющая
составляющая
Попытки заинтересовать работника в Методы НОТ
высоких результатах труда
Нет
Систематизированные подходы
к управлению организацией в
целом, на основе методов НОТ
Основное внимание к человеческому Нет
фактору; попытки задействовать потенциал человека
Нет
Методы оптимизации производственного процесса
В частности, на примере ряда преуспевающих российских фирм можно видеть совершившийся
переход от управления ростом производительности труда отдельного работника к управлению производительностью организации в целом. При этом на первый план для предпринимателя выходит задача
сопоставления совокупных издержек производства и чистой прибыли, полученной организацией в результате реализации товара или услуги. Данный подход открывает новые возможности для трансформации методов планирования производительности труда в соответствии с существенно изменившимися условиями хозяйствования.
Действовавшая в условиях плановой экономики СССР практика планирования производительности труда в целом отвечала потребностям индустриального общества, глобальной целью которого
было создание условий для удовлетворения потребностей населения в материальных благах и услугах.
При этом основную долю себестоимости конечного продукта составляли физический труд (в том числе при машинах и механизмах) и капитал, овеществленный в средствах производства, совокупность
которых определяла количественные характеристики индустриального труда, обеспечивающего крупномасштабную машинную переработку сырья и материалов. Именно поэтому в методике Госплана
СССР, используемой всеми предприятиями и организациями страны, в качестве факторов динамики
производительности труда рассматривались:
1. Структурные сдвиги в производстве, вызванные изменением удельного веса отдельных видов
продукции в ее общем объеме.
2. Повышение технического уровня производства под влиянием внедрения новых технологических процессов, более производительных машин и оборудования, механизации ручного труда.
49
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко
Результативность
3. Совершенствование управления организации производства и труда, включая внедрение научной организации труда, изменение реального фонда рабочего времени.
4. Изменение объемов производства.
5. Отраслевые факторы (в том числе ввод и освоение новых предприятий), которые учитывались в ходе расчетов динамики производительности труда на уровне отрасли и народного хозяйства.
Предплановые расчеты по указанным группам факторов осуществлялись с затратных позиций, а
в качестве результирующего показателя выступал возможный рост производительности труда. На первый план при этом выступали материально-вещественные факторы производства. Например, при определении возможного роста производительности труда за счет повышения технического уровня производства в расчетах в качестве базового учитывался уровень производительности различных видов
оборудования; за счет внедрения достижений научной организации труда – уровень повышения норм.
Подразумевалось, что все необходимые мероприятия, обеспечивающие повышение профессиональноквалификационного уровня работников будут осуществлены в рамках реализации планов профессиональной подготовки и переподготовки персонала, однако в технологии предплановых расчетов повышения производительности труда этот фактор фактически не учитывался. Во многом это обусловило
несоответствие данной методики условиям постиндустриального общества, в котором человеческий
капитал превращается в ведущий ресурс производства. Тем самым создались объективные предпосылки для того, чтобы категория производительности труда в своей традиционной (а к сегодняшнему дню
– устаревшей) трактовке перестала быть объектом внимания теории экономики труда и практики
управления трудом и персоналом на уровне предприятия (организации). Однако производительность
труда как объективно существующая реальность экономической жизни является практически постоянно значимой величиной, и ее значение будет возрастать по мере того, как будет усиливаться влияние
человеческого капитала. На конечной себестоимости товара сказывается также стоимость таких нематериальных активов, как торговые марки, результаты научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, патенты, лицензии, программное обеспечение. В результате производительность организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального
труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.
Вклад человека в результат работы зависит от свободы, которую ему предоставляют. Зависимость между свободой и производительностью труда можно проследить на рис. 3.
Свобода
Рис. 3. Зависимость между свободой и результативностью (производительностью)
При минимуме свободы сотрудники действуют по жестким предписаниям, выполняют указания
руководителя. Если сотрудник получает относительную свободу, то он выполняет свою работу с
большей энергией, внедряет новые идеи, прилагает максимум усилий для решения проблем. Абсолютная свобода в деятельности отдельных людей в организации невозможна. Связь между свободой сотрудника и его успехами в организации имеет большое значение для развития этой организации1. При
командной экономике человек в организации был несвободен, он подчинялся установленному сверху
плану и его потенциал не мог быть реализован в полной мере (см. рис. 4).
1
50
Одновременно следует принимать во внимание планы организации, ее поставщиков, интересы клиентов.
Производительность труда в системе управления персоналом
Потенциальная
результативность
Добровольная
результативность
Результативность
по трудовому соглашению
Рис. 4. Факторы, определяющие результативность труда
Таким образом, результативность по трудовому соглашению (договорная) – это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена
местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может
достичь спонтанно. В итоге результативность сотрудников обеспечивается их мотивацией. Мотивация
– ключевая задача управления персоналом, для успешного решения которой сотрудник должен отождествлять себя с результатами своей работы. Не менее важную роль играет и мастерство самих сотрудников, овладение ими техникой работы менеджера.
Потенциал добровольной результативности, или полезности, которую сотрудник может принести своей организации, очень велик. Он может быть даже больше предусмотренного в трудовом договоре. Поэтому менеджер любого уровня должен понимать, что достичь вершины успеха можно только
задействовав потенциал добровольной активности персонала, но для этого работник должен быть заинтересован в результатах своего труда, а предприятие должно поддерживать эту заинтересованность.
В процессе планирования производительности труда может быть использована классификация
факторов, определяющих ее динамику на уровне организации (см. рис. 5), причем акцент в данной
классификации делается на человеческие ресурсы.
Производительность труда
Организационный фактор
(уровень организации производства)
Дислокация организации
Факторы, связанные
с управлением персоналом
Компетентность
Мастерство персонала
Материально-технический фактор
Техническое оснащение
организации
Объективные природные
условия
Погодные условия
Сезонность
Рис. 5. Факторы динамики производительности труда на уровне организации
Традиционные методы измерения производительности труда также должны претерпеть известную трансформацию. Порядок расчета уровня производительности труда несложен: в числителе дроби
– объем продукции, в знаменателе – среднесписочная численность работников. Среди экономистовтрудовиков данный показатель получил наименование «выработка продукции».
Производительность труда оценивается в тех же единицах, что и конечная продукция (см. таблицу 3), которая, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:
– в натуральных или условно-натуральных (НСО) показателях (штуках, тоннах);
– в стоимостном (денежном) исчислении;
– в единицах затраченного труда (нормо-часах, человеко-часах).
51
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко
Таблица 3
Методы измерения производительности труда
№
Название метода
п/п
1 Натуральный
2
Условно-натуральный
3
Стоимостный (денежный)
4
Трудовой
а) через нормо-часы;
Описание метода
Область применения
Наиболее простой и достоверный
метод. Его применение обусловлено
выпуском однородной продукции
(монопрозводством). Дополнительной трудностью является учет изменений объемов незавершенного производства
Может найти широкое применение на уровне рабочего места
подразделения. На уровне компании его применение ограниченно
Разновидность первого метода
Эффективность применения ограничена видами бизнеса, специализирующимся на реализации продукции одного назначения, но
различающейся по каким-либо
признакам (энергетика или теплоснабжение)
Конечная продукция измеряется в Этот метод универсален для всех
денежном эквиваленте
видов ведения бизнеса, особенно
если расчет ведется в USD
Объем выработанной продукции
измеряется в неизменных нормочасах.
б) через трудоемкость про- Разновидность трудового метода.
дукции
Рассчитывается следующим образом: в числителе дроби – объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе – объем продукции
за данный период
Метод можно использовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.
Этот показатель всегда имел и
имеет широкое распространение в
развитых странах
Область применения того или иного метода варьируется в зависимости от целей управления и
анализа. На уровне предприятия и его структурных подразделений (цехов, участков) наиболее применимы натуральный и трудовой методы измерения производительности труда. В ряде случаев целесообразно сопоставить численность персонала не только с объемом продукции, но и с величиной прибыли или чистого дохода. Это позволит определенным образом оценить уровень эффективности труда
работников фирмы в целом, а не только ее промышленно-производственного персонала.
Измерение абсолютного уровня производительности труда – это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая задача заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда
и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. Процесс разработки системы управления повышением производительности труда может быть представлен в виде
схемы (см. рис. 6).
Количественный анализ тенденций повышения
производительности труда на основе стратегии
развития данного бизнеса
Комплексная оценка возможностей компании
в повышении производительности труда с учетом фактов и условий, отражающих специфику этапов развития
Определение резервов повышения производительности труда по факторам роста, с учетом
ресурсных возможностей компании на данный
период
Разработка программ материального стимулирования персонала за конкретные результаты
роста производительности труда на рабочем
месте, в подразделении, в компании
Рис. 6. Система управления повышением производительности труда персонала
52
Производительность труда в системе управления персоналом
Данная схема позволяет проследить этапы формирования комплексной системы и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как частное и общее. Рост производительности труда надо рассматривать как
конкретное средство повышения экономической эффективности компании. Любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на живой труд, сокращение неэффективных
затрат рабочего времени, повышение производительности труда.
Предлагаемые этапы следует рассматривать как методологический подход к созданию комплексной системы управления ростом производительности труда в реальных условиях практического
бизнеса.
В перспективе возможен переход к интегративному планированию производительности труда во
взаимной увязке с планированием развития человеческого капитала. При этом тенденции динамики
материально-вещественных факторов производства будут подчинены и определяющим образом детерминированы темпами и вектором развития человеческого и интеллектуального капитала организации. Такой подход будет соответствовать как реалиям постиндустриального общества, так и экономике свободного предпринимательства.
По мнению авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций
сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с «реальным клиентом», поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на «внутреннего
клиента» – персонал организации – в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и
т. д. Изменение ситуации в данной области требует:
– создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;
– формирования в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.
___________________
1. Delamotte Y., Shi-ichi Takezawa. Quality of working life in international perspective. Geneva, 1984.
P.6.
УДК 331.01
С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова
Омский государственный университет
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
И МЕСТО В НЕМ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Strategic management of the personnel, being the strategic element of the management of the organization, expects the development and operation of the system of personnel management, which is configured for its own evolution
strategy and pursues the purpose to achieve not only organizing, but also its own insight systems strategic problems and
directions. Authors describe the life cycle of the system of the personnel management and motivate the priority of evaluation of personnel as one of the base strategic directions.
По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В
связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость
взглядов ученых на его сущность.
Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность
организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для еѐ будущего успеха,
составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные
издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования
 С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова, 2003
53
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
34
Размер файла
236 Кб
Теги
производительность, система, управления, труда, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа