close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Трудовая адаптация сотрудников компании «Оша».

код для вставкиСкачать
4. Раковская О.А. Социальные ориентиры молодежи: тенденции, проблемы,
перспективы. – М.: Наука, 1993.
5. Рубин Б., Колесников Ю. Студент глазами социолога. – М., 1980. стр. 36-38.
6. Власенко А.С. Некоторые вопросы воспитания студенчества. – М., 1987.
7. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодежи – Екатеринбург, 1995.
УДК 616-003.96:572.025-057.23
ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ «ОША»
Шабаловская Л.И.
Омский государственный институт сервиса
г. Омск
Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит
принципиально новые задачи в области развития и использования персонала.
Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации,
способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к
адаптации как к элементу системы управления персоналом, так и к непрерывному
процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления.
Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к
предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для
самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении
эффективной деятельности любого предприятия.
Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и
значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы
управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в
условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия
поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации
трудового коллектива, а также от того, какую, тактику при этом выберут работники
предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и
т.д. Проблема заключается также и в том, что в существующих в настоящее время
теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не
учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.
Целью работы является выявление особенностей протекания процесса
трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ
системы управления данным процессом на предприятии.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к
рыночной экономике.
2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.
3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации
применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.
4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г.
Омска.
5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной
информации о протекании процесса адаптации на конкретном предприятии.
6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом
результатов исследования.
Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий
все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к
условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям коллектива.
В качестве объекта исследования выбраны работники Ассоциации торговопромышленных предприятий «Группа «ОША».
Теоретической и методологической основой исследования стали положения и
выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие
положения экономики, социологии, психологии труда. В ходе исследования
применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход,
социологический и статистический сбор и анализ информации.
Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой
адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой
адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к
управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии как
непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных
результатах, полученных в ходе исследования:
1. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды
трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная, адаптация к
нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в
современных быстроизменяющихся условиях.
2. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная
информированность работника и предприятия (организации) выделена как
внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика
изучения потребностей работников предприятия в информации о различных
сторонах деятельности предприятия.
3. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны
необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа
адаптации, Методика оценки уровня адаптации).
Практическая
значимость
исследования
заключается
в
следующем.
Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по
управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая
база предложенной системы управления адаптацией может быть использована в
работе предприятия, а также предприятий других отраслей экономики (с
соответствующей ориентацией на специфику отрасли). Результаты работы приняты к
внедрению в компании «ОША».
Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой
социальной группы, сводится к активному
взаимодействию
и взаимному
приспособлению индивида и среды (личности и коллектива) для обеспечения
совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а
также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах. Ведущей
стороной этого процесса, взятого в качестве целостной системы «индивид –
социальная среда», является среда (коллектив, социальная организация, социальная
общность). Для характеристики процесса адаптации применяются следующие
понятия: темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации.
В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой
адаптации, которую на практике приходится решать каждому предприятию. Трудовая
адаптация классифицируется по степени вхождения человека в трудовую среду
(первичная и вторичная адаптация); по степени активности взаимодействия человека
и среды (активная и пассивная); по деятельности в той или иной конкретной сфере
(производственная и непроизводственная сферы адаптации). Наиболее актуальной в
современных условиях становится адаптация работника к различным нововведениям,
вводимым как на предприятии, так и происходящим в стране. Основными функциями
трудовой адаптации являются:
ƒ включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном
производстве;
ƒ социализация и профессионализация работников;
ƒ замещение убывающих работников;
ƒ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
ƒ повышение
уровня
стабильность
и
сплоченности
коллектива,
совершенствование производственного климата.
В качестве объекта исследования была выбрана Ассоциация торговопромышленных предприятий «Группа «ОША». Нами проведено анкетирование
коллектива, состоящего из 72 работников. Анализ состава потока поступающих на
предприятие работников показал, что более 80% пришедших работников требуют
определенного времени для ознакомления с условиями работы, переподготовки или
обучения. Средняя продолжительность адаптации не только сказывается на уровне
производительности труда (по данным наших исследований, выполнение плановых
заданий работниками, имеющими стаж работы на предприятии менее года, составляет
в среднем 71,5%, а при стаже 2 и 5 лет – соответственно 104,3 и 106,9%), но и
определяет вероятность увольнения работников. Так, по результатам опроса, 43%
имеющих стаж работы более 5 лет (т.е. работники, адаптированные к предприятию)
хотели бы поменять место работы, а 19% – поменять профессию. Принято
представлять процесс адаптации работника тремя условными этапами. Как показали
наши
исследования
процесса
адаптации
работников
компании,
наиболее
продолжителен третий этап, а общая продолжительность адаптации составляет в
среднем около трех лет. Так, по результатам исследования, продолжительность
первого этапа адаптации – 3-4 месяца, второго этапа – 8-12 месяцев, третьего этапа –
1,5-2 года. Разумеется, для отдельных работников продолжительность адаптации
различна. В частности, темп достижения средней по предприятию выработки
определяется как стажем работы по специальности, так и индивидуальными
особенностями каждого человека, его умением ориентироваться в новой ситуации,
готовностью к установлению дружеских контактов.
В процессе опроса были выявлены трудности, встречающиеся на пути
адаптанта. По результатам опроса наиболее распространенными ответами являются:
ƒ работа не позволяет реализовать свои способности – 14%;
ƒ работа неинтересна – 7%;
ƒ частые переводы с одного рабочего места на другое – 10%;
ƒ не имеют необходимых знаний – 2,5% и др.
Решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы
профессионального роста работника. Так, уровень информированности сотрудников о
содержании и преимуществах совмещения профессий, по данным наших
исследований, составляет в общем 32,7%, но хорошо знают о совмещении профессий
только 43,6% опрошенных работников. Еще меньшая информированность (40%)
замечена по вопросам приобретения второй профессии и возможности повышения
образования (31,1%).
На обследованном нами предприятии уровень информированности работников
о выполнении плановых обязательств недостаточно высок и в значительной степени
зависит от стажа работы на предприятии: у работников со стажем до 3 лет
информированность по сравнению с работниками, проработавшими на предприятии 8
лет, ниже в 1,8 раза.
В течение рабочей смены работоспособность изменяется и разделяется на 3
фазы: врабатывание, устойчивая работоспособность, развивающееся утомление. У
лиц со стажем работы на предприятии до 2 лет первая фаза более продолжительна, по
сравнению с теми, кто проработал на предприятии 3 и более лет (от 40 мин. до 1,5
часов у работников со стажем до 2 лет; 15-30 мин у работников с более длительным
стажем работы); вторая фаза также имеет меньшую продолжительность и низкий
уровень работоспособности; третья фаза, у работников со стажем работы до 2 лет
наступает, также, на 30-50 мин. раньше, чем у работников с большим стажем работы.
При определении степени адаптированности можно использовать такие показатели,
как выполнение норм труда, рост профессиональной квалификации, уровень
удовлетворенности трудом, вовлечение в общественную жизнь коллектива, степень
удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе, соблюдение трудовой
дисциплины, наличие, частота и глубина конфликтов. Изменение отдельных из
перечисленных показателей, которые были использованы нами при изучении
процесса адаптации на предприятии, имеют определенную направленность и могут
характеризовать средний уровень адаптированности членов производственного
коллектива.
В результате анализа материалов исследования были сделаны следующие
выводы. Во-первых, средняя продолжительность адаптации не только сказывается на
уровне производительности труда, но и определяет вероятность увольнения
работников. Во-вторых, анализ продолжительности этапов адаптации позволил
сделать вывод о зависимости средней продолжительности адаптации работников
предприятия от использования на предприятии различных методов адаптации, а также
выявить различия в продолжительности отдельных этапов. В-третьих, ранжирование
трудностей, встречающихся на пути адаптанта, позволило сделать вывод о факторах,
оказывающих наибольшее влияние на процесс адаптации работников. Таковыми
являются: частые переводы работника с одного рабочего места на другое, работа не
позволяет реализовать в полной мере способности работника. Таким образом, в
современных условиях наибольшее влияние на процесс адаптации работников в числе
производственных факторов оказывает высокая нервно-эмоциональная нагрузка. Вчетвертых, решению проблемы адаптации способствует создание четкой перспективы
профессионального роста работника, чему, в свою очередь, способствует
информирование работника об имеющихся перспективах профессионального
продвижения. В-пятых, на основе анализа данных опроса выявлены возможные
тактики адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.
Эффективность управленческих воздействий на предприятии зависит от учета
объективных требований, общих социальных условий, тенденций развития трудового
коллектива, растущих потребностей и интересов личности. Разработанная нами
технология управления процессом адаптации, направлена на решение следующих
задач:
ƒ формирование представлений работника об организационной структуре
предприятия, организационных взаимоотношениях между подразделениями,
включение в них работника;
ƒ информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего
и
трудового распорядка; помощь в овладении ими;
ƒ включение работника в социально-психологические отношения в структурном
подразделении и на предприятии в целом;
ƒ выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и
мотивационных особенностей работников;
ƒ помощь со стороны наставников и коллег в овладении необходимыми
знаниями и навыками.
Предлагаемая технология позволит решить некоторые проблемы, возникающие
при адаптации работников предприятия: во-первых, в организации процесса
адаптации, так как определяет процедурные моменты управления на каждой из стадий
адаптации; во-вторых, в выборе субъектов управления процессом, так как называет
круг лиц, участвующих в управлении адаптацией рабочих, и разграничивает функции
каждого из них; в-третьих, в упрощении процесса оценки периода адаптации, так как
предлагаемый метод оценки уровня адаптированности, содержит набор оценочных
показателей, их разбиение по уровням проявления и позволяет отойти от
субъективизма в принятии решения об итогах периода адаптации; в-четвертых, в
ослаблении отрицательного влияния производственных факторов на процесс
адаптации нового работника к предприятию.
Для методического обеспечения, определения общих положений, принципов и
регламентации
процедурных
вопросов,
касающихся
управления
адаптацией
работников, автором разработаны следующие нормативные документы: «Положение
об адаптации персонала предприятия», «Методика управления адаптацией персонала»
и «Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности».
По нашему мнению, предложенный подход к управлению процессом трудовой
адаптации работников компании в сочетании с накопленным на предприятии опытом
работы позволит сократить сроки адаптации, повысить ее уровень и устойчивость,
уменьшить влияние неблагоприятных факторов на адаптацию новых работников.
УДК 338.486.41
ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННАЯ ОТРАСЛЬ:
ПРОБЛЕМЫ МОНИТОРИНГА
Шкедина В.В.
ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса»
г. Москва
Телекоммуникационная отрасль – это одна из тех немногих отраслей, которая
сумела пережить период общего спада в национальном хозяйстве: быстро оправилась
от финансового кризиса 1998 г., сумела поддержать реноме надежного заемщика и
осталась привлекательными для инвесторов.
Сегодня телекоммуникационная отрасль относится к важнейшим секторам
экономики, которые обеспечивают функционирование и согласованную работу всех
государственных систем. Это один из доходных и динамично развивающихся рынков
России.
Телекоммуникационный
рынок
становится
важнейшим
элементом
экономического развития, является основой для вхождения России в мировое
экономическое
и
информационное
пространство.
А
дальнейшее
развитие
телекоммуникационной инфраструктуры страны можно рассматривать как главный
фактор подъема национальной экономики, роста деловой и интеллектуальной
активности общества, укрепления авторитета страны в международном сообществе.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
9
Размер файла
228 Кб
Теги
трудовая, компания, оша, адаптация, сотрудников
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа