close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций.

код для вставкиСкачать
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
М.А. Меньшикова, Л.А. Афанасьева
Аннотация. Рассмотрены проблемы стимулирования труда персонала, направленные на повышение эффективности организации и ее конкурентоспособности.
Ключевые слова: персонал, человеческий капитал,
стимулирование персонала, учет труда и заработной
платы, мотивационные мероприятия по стимулированию.
На современном этапе развития экономики существенно возрастает значимость персонала как ключевого
фактора обеспечения конкурентоспособности современных организаций. Мировой экономический кризис
негативно отразился на ситуации на рынке труда, что
проявилось как в существенном сокращении числа заявляемых работодателями вакансий, так и в ужесточении требований к кандидатам на них. Организации начинают осознавать важность социальных аспектов и
неотделимость их экономических. Очевидно, что результаты деятельности зависят от признания исключительности человеческих ресурсов в производственном
процессе и совершенствования методов управления и
максимального использования трудового потенциала
работников. Указанные обстоятельства актуализируют
необходимость разработки эффективной системы стимулирования как фактора роста результативности труда
персонала организации, позволяющей эффективно использовать каждого работника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социальноэкономической деятельности организаций [1].
В настоящее время в практике оценки персонала
используются различные подходы, часть из которых
основана на применении экспертных и количественных
методов. При этом большинство исследователей считают, что экспертный подход, имеющий наиболее продолжительный опыт использования, при всех своих
достоинствах отличается высокой субъективностью,
зависимостью результатов оценки от личностных качеств эксперта (опыта, квалификации, характера, убеждений, мотиваций и т.п.).
В этих обстоятельствах количественные методы
рассматриваются в качестве альтернативного варианта
оценки персонала, позволяющего снизить ее субъективность и зависимость от прошлого опыта специалиста, выполняющего оценку посредством использования
количественной оценки на основе условных или натуральных величин (баллов, рангов и пр.).
В связи с этим проблема мотивации работников на
любом предприятии является очень острой и важной
для эффективной деятельности и должна постоянно
находиться в поле зрения у руководства.
Основу эффективного менеджмента управления человеческим капиталом в современных организациях
составляют средства воздействия на экономическое
поведение людей посредством побуждения их к производственному труду [2].
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из
наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:
 высокая текучесть кадров;
 высокая конфликтность;
 слабая связь результатов труда исполнителей и
поощрения;
 отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
 слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
 противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
Таким образом, стимулирование работников на
предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее собой четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Формирование системы стимулирования персонала
должно подчиняться определенной методике, которая
может быть разработана индивидуально для каждого
предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться. Согласно нашему мнению, целью анализа
кадрового потенциала предприятия должны быть четко
сформированные стратегии, обеспечивающие достаточно стабильное положение на региональном рынке,
однако существует ряд проблем, решение которых требует тактических действий во всех сферах социальноэкономической деятельности.
Для увеличения заинтересованности персонала на
предприятии в результативности функционирования
предприятия необходимо:
1) развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных
ориентаций и норм). При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу,
согласование взаимных интересов между работниками
предприятия;
2) система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале
предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в
капитале, развитие отношений партнерства;
3) обслуживание персонала (все формы социальных
льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия
спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи;
4) привлечение персонала к принятию решений
(согласование с работником определенных решений,
принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе).
Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений;
5) организация рабочего места (оснащение рабочих
мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда;
6) информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).
Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе;
7) оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг,
необходимо создать эффективную систему премирова-
ния работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу
и предприимчивость, заинтересованность считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования – поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных
результатов труда [3].
Основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является
размер заработной платы. Однако следует отметить, что
системы оплаты труда и стимулирования персонала на
предприятии существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной
заработной платы по предприятию в целом, а также
имеют место значительные различия в оплате труда
разных групп персонала. Следовательно, можно предположить, что усиление влияния субъективных факторов при формировании системы оплаты труда на предприятии может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социально-психологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений.
Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам. В настоящее время система стимулирования работников на предприятии включает долгосрочные и
краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной
стороны, законодательством о труде, а с другой – спецификой и возможностями компании:
 жилищная помощь (ссуды на льготных условиях
или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты);
 бесплатное медицинское обслуживание работников;
 компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов);
 частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации.
Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании. В
то же время, как показывают наблюдения, набор льгот
и услуг, включаемых в компенсационные пакеты разных организаций, значительно варьируется: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других
присутствует практически весь перечисленный выше
перечень. Кроме того, усиление конкуренции на рынке
труда потребует от руководства предприятия повышения эффективности работы с персоналом, а значит,
усиления внимания к таким социальным программам,
как программы непрерывного обучения и повышения
квалификации персонала, программы материального
стимулирования работников.
Разработка эффективной системы стимулирования
персонала организации – процесс довольно сложный,
ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.
Следует отметить, что, для того чтобы система
стимулирования персонала на предприятии стала эффективной, должны выполняться следующие условия:
1. Система стимулирования должна соответствовать
стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что ос-
нования стимулирования должны выбираться исходя из
целей развития, составляющих реализуемую стратегию.
2. Применение системы стимулирования должно
быть справедливым, т.е. при возникновении основания
для стимулирования должны применяться только те
формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без
соответствующего основания.
3. Применение системы стимулирования должно
носить неизбежный характер. Стимулирование должно
производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
4. Система стимулирования должна быть известна
всем работникам компании [4].
Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда
работников, к тому же должна учитываться сложность
работы, ее важность для производства.
Политика руководства в сфере оплаты труда должна определяться:
- принципами повышения заработной платы;
- уровнем гарантий по заработной плате;
- степенью гибкости системы вознаграждения за
результаты труда.
Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут
установлены оценочные показатели, характеризующие
вклад цехов управления и конкретных работников в
общие результаты деятельности предприятия.
В организационной процедуре управления важную
роль занимает материальное стимулирование труда.
Процесс труда является для работника увлекательным,
когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования – поставить размер
переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. В связи с
этим материальное стимулирование должно отвечать
как минимум трем требованиям.
Во-первых, показатели и условия премирования
должны как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями поставленых перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.
Во-вторых, материальное стимулирование необходимо рассматривать с позиций системного подхода. На
эффективность производимых цехом работ оказывает
влияние деятельность работников. С увеличением количества установок и для бесперебойной и безаварийной
работы создается участок по ремонту специализированных установок. Система оплаты труда должна быть направлена на стимулирование работников в улучшении
показателей, влияющих на совершенствование организации повышения изготовления продукции.
В-третьих, система материального стимулирования
должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного
использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее
величина имеет важнейшее значение.
Закрепление форм стимулирования за основаниями
стимулирования выражается в установке связей между
соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования. На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования
системы стимулирования.
Нужно отметить, что рассмотренные выше меры по
развитию системы мотивации персонала в организации
неизбежно требуют усовершенствования применения
социально-психологических методов и концепций
управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования
использования социально-психологических методов в
мотивации персонала:
 поддержание благоприятного психологического
климата в коллективе,
 развитие системы управления конфликтами,
 формирование и развитие организационной культуры.
Таким образом, экономика становится обеспечивающим условием для развития трудового потенциала
работников и повышения эффективности их использования в процессе хозяйственной деятельности, что следовательно способствует росту производительности
труда и доходов организации.
Список использованных источников
1 Ходыревская В.Н. К вопросу об эффективном управлении деловой активностью организации // Вестник Курской
государственной сельскохозяйственной академии. – 2010. –
№4. – С. 4–6.
2 Ходыревская В.Н., Желудкова И.Ю. Мотивация как
инструмент повышения эффективности трудового процесса
при управлении человеческими ресурсами // Вестник Курской
государственной сельскохозяйственной академии. – 2009. –
№ 1. – С. 3–7.
3 Дробышев В.Г. Создание эффективной системы мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий
в условиях бюджетирования // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации.-2010.-№2.-С.162-165.
4 Агарышева Г.Т., Родионов Р.Н. Трудовая мотивация
работника // Менеджмент качества. – 2008. – №1. – С.12-13.
Информация об авторах
Меньшикова Мария Алексеевна, доктор экономических
наук, профессор, заведующий кафедрой маркетинга и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: 8(4712)56-22-29, e-mail: kamar29@yandex.ru
Афанасьева Людмила Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга и управления
персоналом ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет», тел.: 8(4712)50-95-06, e-mail: ala1909@yandex.ru
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа