close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Оплата труда как одна из функций управления персоналом.

код для вставкиСкачать
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№10/2015
ISSN 2410-6070
5. Единый федеральный реестр сведений о банкротстве — [Электронный ресурс] — Режим доступа. —
URL: http://www.bankrot.fedresurs.ru/
© Н.В. Рейхерт, 2015
УДК: 331.225.3
В.С.Семененко
старший преподаватель кафедры управления персоналом и экономики труда Института экономики и
управления ФГАОУ ВО
«КФУ им. В.И.Вернадского»
г. Симферополь, Республика Крым, РФ
E-mail: viktoriya_mishuk@mail.ru
ОПЛАТА ТРУДА КАК ОДНА ИЗ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В статье раскрыта сущность экономических категорий «оплата труда», «заработная плата»,
определены их основные функции, включая мотивационную и стимулирующую. Выявлено определяющее
значение мотивационного механизма в системе оплаты труда с учетом наличия системных проблем,
характерных для существующей системы заработной платы на предприятиях Республики Крым. Принимая
во внимание законодательную и нормативную базу Российской Федерации, в частности Закон РФ № 408 от
01.12.2014г., определен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на предприятиях Республики Крым с
учетом величины прожиточного минимума. Изучена динамика МРОТ с 01.01.2001г. по 01.01.2015 г.
Ключевые слова
Оплата труда, заработная плата, мотивационная функция, стимулирующая функция, прожиточный
минимум, мотивационный механизм, минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
В условиях переходной экономики одной из актуальных и остро стоящих является проблема оплаты
труда, решение которой предопределяет рост материального и физического благополучия персонала
предприятий, а также уровень и перспективы развития хозяйствующих субъектов региона. При этом
необходимо отметить, что существующая система оплаты труда на предприятиях различных
организационно-правовых форм собственности Республики Крым не позволяет должным образом
обеспечить достаточный уровень мотивации сотрудников предприятий, что в свою очередь приводит к
недостаточной производительности труда. Таким образом, повышение эффективности работы
хозяйствующих субъектов необходимо рассматривать через призму роста уровня заработной платы
персонала посредством экономической заинтересованности сотрудников хозяйствующих субъектов.
Исходя из вышеизложенного, целесообразно рассмотреть экономические категории «оплата труда» и
«заработная плата» согласно с мнениями различных авторов. Так, А.Ю.Коваленко под термином оплата
труда подразумевает «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами» [5]. Автор отмечает, что вознаграждением за труд является заработная плата, размер которой
варьируется в зависимости от квалификации работника, качества, количества, сложности выполняемой
работы, а также условий труда. Так, по мнению ученого, заработная плата является центральным элементом
этой системы отношений. Дробышева О.А., Домаш Д.В. термин «оплата труда» определяют как важнейшую
категорию в системы условий труда. Вместе с этим под «заработной платой» понимают оплату услуг труда
работника, которая отображает социально-экономической положение в национальной экономике и уровень
124
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№10/2015
ISSN 2410-6070
жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также
экономить на будущее потребление [2].
Вайсбурд В.А. трактует экономическую категорию «оплата труда» как «систему отношений,
связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [1]. При этом под заработной
платой автор подразумевает непосредственно выплаты за труд работников. Так, Я.В. Кузнецова
экономическую дефиницию заработная плата определяет в следующем контексте «цена, выплачиваемая
работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т. е. спросом на
рабочую силу и ее предложением» [6]. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской
Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это «вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, включая доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты» [10].
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что наиболее четко термин «заработная
плата» трактуется Трудовым кодексом Российской Федерации, учитывая вознаграждения за труд в
зависимости от квалификационного уровня подготовки персонала, сложность выполняемых работ, их
количество и качество, а также условия выполняемых работ. При этом заработная плата включает в себя не
только должностной оклад, но и выплаты стимулирующего и компенсационного характера, что
подтверждается статьей 1-1 Закона Республики Крым О внесении изменений в Закон Республики Крым "Об
оплате труда лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской
службы Республики Крым, и работников учреждений, обеспечивающих деятельность органов
государственной власти Республики Крым" от 20 марта 2015 года [4].
Основываясь на данных экономической теории относительно существующих функций заработной
платы, необходимо выделить основные из них: воспроизводственную, мотивационную, учетную,
регулирующую, социальную, распределительную, стимулирующую, ценообразующую, измерительную[7].
На наш взгляд, ведущую роль в системе оплаты труда необходимо отдать именно мотивационной и
стимулирующей функциям. Так, под стимулирующей функцией Модорский А.В. понимает «внешнее
проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между двумя субъектами –
работником и работодателем, в связи с формированием у работника необходимого уровня эффективности
труда, определяемой рядом объективных и субъективных показателей, в целях достижения эффективности
деятельности предприятия и его развития в конкурентной среде»[7]. При этом наряду со стимулирующей
функцией, мотивационная функция, играет важную роль в системе оплаты труда, приобретая из года в год
все более сложные формы. В основе повышения эффективности работы персонала лежит принцип
отсутствия уравнительности в оплате труда работников. Уровень заработной платы растет пропорционально
качественным и количественным характеристикам работника с учетом квалификационного уровня
персонала, условиям труда и сложности выполняемых работ. Так, хорошо работающий работник должен
получать существенно больше работающего плохо. Мотивирование персонала осуществляется через
действующую на предприятии систему стимулов, которые включают в себя материальные и моральные
поощрения, роль которых сложно переоценить в системе оплаты труда. Материальное стимулирование
является мощным рычагом управления и подразумевает денежные поощрения, что предопределяет
плодотворную работу персонала, а также стимулирует работника к выполнению своих прямых обязанностей
на рабочем месте с высоким уровнем производительности труда. Моральное стимулирование косвенно
позволяет работнику оценить свою значимость в коллективе, социальный статус по сравнению с коллегами
по работе, что играет не маловажное значение в системе оплаты труда. В данной связи целесообразно
отметить определяющее значение мотивационного механизма в системе оплаты труда с учетом наличия
системных проблем, характерных для существующей системы оплаты труда на предприятиях Республики
Крым, что значительно влияет на уровень производительности труда персонала. К основным из них
необходимо отнести одинаковое соотношение частей заработной платы (окладов и премий) у разных
125
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№10/2015
ISSN 2410-6070
Непрозрачностью ряда механизмов и процедур стимулирования
Наличием ситуаций, когда премия воспринимается
сотрудниками как фактическое продолжение оклада
Отсутствием взаимосвязи между результатами труда
сотрудников предприятий и размерами вознаграждений за
выполненную работу
Высокий уровень окладов персонала с учетом их
квалификационного уровня подготовки, а также премий за
качественное выполнение работ и услуг
Материальное стимулирование персонала (доплаты, надбавки,
премии) за качественное выполнение работ и услуг с учетом
квалификационного уровня персонала
Премирование сотрудников предприятий в размере от
10% до 50% от должностного оклада
Вознаграждение персонала (доплаты, надбавки)
пропорционально уровню производительности труда работника
с учетом профессиональных компетенций работников
Низкий уровень производительности труда
персонала обусловливает низкие
финансовые результаты работы предприятия
в целом
Одинаковым соотношением частей заработной платы (окладов и
премий) у разных категорий персонала
Высокий уровень производительности труда
персонала обусловливает высокие
финансовые результаты работы предприятия
в целом
Четко отлаженный механизм
стимулирования персонала включая:
Отсутствие четко отлаженного механизма
стимулирования персонала характеризуется
наличием системных проблем, связанных с:
категорий персонала, непрозрачность ряда механизмов и процедур стимулирования, наличие ситуаций,
когда премия воспринимается сотрудниками как фактическое продолжение оклада, отсутствие взаимосвязи
между результатами труда сотрудников предприятий и размерами вознаграждений за выполненную работу.
Системный характер обусловливает потерю интереса сотрудников предприятий к труду, что влечет за собой
понижение уровня производительности труда и, как следствие, низкие финансовые результаты деятельности
хозяйствующих субъектов. Тогда как наличие четко отлаженных механизмов стимулирования персонала,
включая высокий уровень должностных окладов, материальное стимулирование (доплаты, надбавки,
премии, вознаграждения) обусловливают рост заинтересованности работы кадров, высокий уровень
производительности труда и, как следствие, высокие показатели работы предприятий и рост финансовых
результатов деятельности хозяйствующих субъектов (рис. 1).
Рисунок 1 – Мотивационный механизм системы оплаты труда на предприятиях Республики Крым
различных организационно-правовых форм.
Согласно статье 1 Федерального закона № 408 от 01.12.2014г.
в Российской Федерации с
01 января 2015 года установлен минимальный размер заработной платы в сумме 5965 рублей в месяц [8].
Однако данный показатель не является фиксированным и регионы вправе сами устанавливать минимальный
размер оплаты труда (далее - МРОТ) исходя из прожиточного минимума населения региона в разрезе
социально-демографических групп. В данной связи согласно с постановлением Совета министров
Республики Крым от 13.05.2015г. № 261 [9] в регионе минимальный размер заработной платы составляет
8901 рубль.
126
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№10/2015
ISSN 2410-6070
При этом необходимо отметить, что показатель рассчитан для трудоспособного населения, тогда как
величина прожиточного минимума для пенсионеров – 6874 рубля, детей – 8741 рубль. Следует отметить, что
в сравнении с 2000 годом МРОТ вырос со 132 рублей (1 июля 2000 г.) до 5965 рублей (1 января 2015 года),
что подтверждается статистическими данными рисунка 2.
Рисунок 2 – Динамика минимального размера оплаты труда с 01.01.2001г. по 01.01.2015 г.
Однако, несмотря на значительный рост уровня заработной платы в России, установленный МРОТ на
сегодняшний день не является достаточным и мало соответствует потребностям населения. Принимая во
внимание мировой опыт развития современных экономических систем, следует отметить, что Россия вместе
с Китаем занимают одно из последних мест (170,59$ и 139,84$ соответственно). Тогда как лидирующие
позиции Австралия – 2846,18$, Бельгия – 1972,76$, Великобритания – 1631,42$ [3]. При этом следует
отметить, что уровень МРОТ устанавливается на федеральном уровне с учетом возраста и опыта работы
сотрудников фирм и предприятий.
Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что под оплатой труда – подразумевается
вознаграждение за выполненную работу или услугу с учетом качественных и количественных
характеристик, выраженное преимущественно в денежном эквиваленте, размер которой варьируется в
зависимости от квалификации и профессиональной подготовки кадров предприятий. Кроме того,
необходимо заметить, что оплата труда является одной из функций управления персоналом, которая
предопределяет рост заинтересованности кадров предприятия в дальнейшей высокопроизводительной
работе посредством выплаты заработной платы, премий, вознаграждений, надбавок. Наряду с этим
целесообразно выделить ряд системных проблем, характерных для системы оплаты труда, в частности
установленный низкий уровень заработных плат на предприятиях всех организационно-правовых форм
собственности. Таким образом, четко отлаженная система оплаты труда предопределяет повышение
производительности труда работников, включая материальное и психологическое благополучие персонала,
тем самым способствует улучшению эффективности работы предприятий региона в целом.
Список использованной литературы:
1. Вайсбурд В.А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. — М.: Издательство «ОмегаЛ», 2011.
— 376 с. — (Высшее экономическое образование)
2. Дробишева О.О., Домаш Д.В. Економічна сутність, форми та системи оплати праці / О.О. Дробишева, Д.В.
Домаш // Електроний ресурс. Режим доступу: http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_8_048.pdf.
3. Жеребцова Н. От чего зависит МРОТ / Н. Жеребцова // Мотивация и оплата труда. – 2013. – № 03(35).
Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.case-hr.com/case-v-smi/36243.html.
4. Закон Республики Крым "Об оплате труда лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями
государственной гражданской службы Республики Крым, и работников учреждений, обеспечивающих
деятельность органов государственной власти Республики Крым" от 20 марта 2015 года.
5. Коваленко А.Ю. Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации / А.Ю.
Коваленко // Terra Economicus – 2011 – Том 9. № 4. Часть 3 – С. 115-117.
127
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА»
№10/2015
ISSN 2410-6070
6. Кузнецова Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия / Я. В. Кузнецова
// Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 369-374.
7. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А.В.
Модорский // Вестник пермского университета. – 2014 – Вып. 1(20) – С. 97-102
8. О внесении изменения в статью 1 ФЗ № 408 от 01.12.2014г. «О минимальном размере оплаты труда».
9. Постановление Совета министров Республики Крым от 13 мая 2015 года № 261 « Об установлении
величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам
населения в Республике Крым за I квартал 2015 года»
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015).
© Семененко В.С., 2015
УДК 65.01
С.В.Слуцкая
к.т.н., преподаватель Колледжа физической культуры и спорта, экономики и технологии
Санкт-Петербургский государственный университет
Л.В.Чебыкина
преподаватель Колледжа физической культуры и спорта, экономики и технологии
Санкт-Петербургский государственный университет
Санкт-Петербург, Российская Федерация.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА КАК ИНСТРУМЕНТ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.
Аннотация
В статье представлена модель диагностического обследования предприятия, проводимого с целью
объективной оценки эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, рассмотрены ее преимущества
и особенности применения.
Ключевые слова
Стратегическое управление, внешняя и внутренняя среда предприятия, мониторинг, экономическая
диагностика, модель диагностического обследования предприятия.
Эффективность хозяйствования, как известно, напрямую зависит от правильного выбора
соответствующей стратегии и тактики развития предприятия.
Стратегическое управление в целом опирается на человеческий потенциал как основу организации,
ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит
своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие
добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в
долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Стратегический менеджмент представляет совокупность процессов разработки, анализа, выбора и
реализации стратегий, а также контроля за их эффективностью.
Одним из важнейших этапов стратегического планирования и управления хозяйствующим субъектом
является совокупный анализ факторов внешней и внутренней среды, характеризующих состояние
предприятия в момент выбора и принятия управленческих решений.
Процесс сбора (путем постоянного мониторинга) и обработки достаточно полной и достоверной
информации о состоянии управляемого объекта представляет экономическую диагностику хозяйствующего
субъекта, являющуюся, таким образом, инструментом объективной оценки эффективности бизнесдеятельности.
128
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
42
Размер файла
1 504 Кб
Теги
оплате, функции, управления, труда, одна, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа