close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Построение единой системы оплаты труда государственных служащих как необходимое условие повышения эффективности их профессиональной деятельности.

код для вставкиСкачать
Армия и общество. 2012. № 1. С. ?- ?.
Истомина Татьяна Алексеевна,
старший преподаватель кафедры гражданского права
ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет», г. Благовещенск.
675000, г. Благовещенск, Игнатьевское шоссе, д. 21.
Тел.: (4162) 39-46-74. E-mail: istomina_ta@mail.ru
Истомина Т.А.
ПОСТРОЕНИЕ ЕДИНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КАК НЕОБХОДИМОЕ
УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
«Реформа государственной службы – глобальное явление, охватившее и
экономически сильные государства, и те, которые только встают на путь
самостоятельного развития.
Показательно, что в проекте Европейской
конституции … зафиксировано новое право человека – право на хорошее
управление, под которым понимается то, что органы беспристрастно и
справедливо, без проволочек и по существу обязаны рассматривать обращения
граждан, а также то, что избранные представители администрации действуют в
интересах населения» [1, с. 21]. Именно поэтому совершенствование
государственной службы является одной из важнейших задач, стоящих перед
государством.
Несмотря на большое число исследований по проблемам правового
регулирования государственной службы, а также ее совершенствованию,
вопросам правового регулирования оплаты труда государственных служащих
уделяется недостаточно внимания. В основном этот вопрос затрагивается в
рамках исследования отдельных видов государственной службы и не является
предметом специального рассмотрения авторов научных работ. При таком
научном подходе невозможно обеспечить справедливую дифференциацию
оплаты труда между видами государственной службы, а также внутри каждого из
них.
Размер оплаты труда рассматривается как один из мотивов, побуждающих к
повышению эффективности труда [8]. Однако, как отмечают специалисты в
различных областях (юриспруденция, экономика, кадровый менеджмент),
простое увеличение размера не оказывает существенное влияние на
результативность деятельности [см.: 4; 7]. Система оплаты труда должна быть
простой и понятной работнику, а показатели, в зависимости от которых
осуществляется стимулирование, – объективными.
Первая задача, которая должна быть решена на пути совершенствования
системы денежного содержания государственных служащих – соотношение
постоянной (константной) и переменной частей оплаты труда. При этом под
константной частью понимают оклад, а переменная включает стимулирующие и
компенсационные выплаты.
Если труд работника достаточно жестко регламентирован должностной
инструкцией или другим подобным актом, а работодатель (наниматель) в
большей степени заинтересован в выполнении требований данных документов,
то постоянная часть заработной платы должна существенно превышать
переменную. Такая ситуация актуальна для управленческого труда, а также для
труда в социально значимых сферах (образование, медицина), где основной
целью организации является решение общественно значимых задач. Так,
А. Селютина указывает, что постоянная часть должна быть не менее 70 % от
общего дохода [7]. Исходя из того, что она пишет не о государственной службе,
такой размер вполне достаточен. Однако применительно к государственной
службе, как особой сфере управления, значения ее эффективности для общества
и государства, размер ее постоянной части должен быть еще ниже – 80 %,
поэтому размер оплаты труда государственных служащих должен в большей
степени формироваться за счет постоянной части.
Эта задача практически решена в отношении военнослужащих, которым в
конце 2011 г. были установлены более высокие оклады. Однако это изменение
все же фрагментарно. Все изменения в этой сфере должны носить системный
характер. Они должны касаться всех государственных служащих.
Следующей задачей, которая должна быть решена в ходе реформирования
системы оплаты труда государственных служащих, является определение
размера постоянной части их заработной платы.
Вопрос мотивации государственных служащих, как и других категорий
работников, является достаточно существенным. Обусловлено это тем, что
работник, не имеющий достаточных стимулов к наиболее эффективной работе,
не будет стремиться улучшать показатели своей работы. В ситуации с
государственной службой от грамотного решения задачи мотивации зависит
эффективность ее деятельности в целом.
Размер денежного содержания государственных служащих является
предметом рассмотрения многочисленных публикаций о необходимости
реформирования государственной службы (эти публикации указывались ранее).
Однако, как уже было отмечено, речь в них идет о том, что необходимо
повышение размера, приведение его к оплате труда в коммерческих структурах.
При этом авторы подобных публикаций не предлагают никаких конкретных
механизмов решения этой задачи.
Безусловно, следует согласиться с тем, что равновесность оплаты труда на
государственной службе и в коммерческих структурах должна иметь место. Это
важно, в первую очередь, для притока на государственную службу более
квалифицированных и грамотных специалистов.
Если государство желает получать наибольшую отдачу от государственных
служащих, то необходимо обратить пристальное внимание на вопрос
определения размера базовой части денежного содержания.
По-нашему мнению, следует вернуться к тарифной системе оплаты труда,
представляющей собой совокупность нормативов, при помощи которых
производится дифференциация заработной платы различных категорий
работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда,
природно-климатических условий выполнения работы [5, с. 488]. Это
единственная система оплаты труда, которая позволяет объективно
дифференцировать размер оплаты труда и максимально избежать субъективизма
при определении ее размеров.
Одним из базовых элементов тарифной системы оплаты труда являются
тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда соответствующих
работников, отработавших норму рабочего времени. При этом размер
вознаграждения определяется путем умножения тарифной ставки первого
разряда на тарифный коэффициент, с помощью которого устанавливается
непосредственная зависимость заработной платы работника от сложности,
интенсивности и напряженности его труда. Определенный уровень (размер)
тарифного коэффициента соответствует тарифному разряду работника, который
отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный
уровень. Все эти элементы объединяются в тарифной сетке, представляющей
собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов.
Первоочередной задачей при разработке новой системы оплаты труда
должно стать определение размера тарифной ставки первого разряда. Очевидно,
что минимальный размер оплаты труда, являющийся одной из государственных
гарантий по оплате труда работников, не может выполнять такую функцию.
Связано это с несоразмерностью минимальных потребностей трудоспособного
гражданина и способом определения минимального размера оплаты труда,
предусмотренного трудовым законодательством.
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации
минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории
Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера
прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако в ст. 421 Трудового
кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки поэтапного
повышения минимального размера оплаты труда устанавливаются федеральным
законом. Соответствующий федеральный закон до настоящего времени не
принят. В настоящее время минимальный размер оплаты труда поэтапно
увеличивается посредством принятия федеральных законов о его размере.
Экономическая сущность минимальной оплаты труда должна проявляться в
обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы. При этом должна
учитываться и иждивенческая нагрузка (необходимость содержать как минимум
одного ребенка) [9, с. 69].
Анализ существующего правового регулирования данных отношений
позволяет сделать следующий вывод: с одной стороны, законодатель увязал
минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум трудоспособного
человека, на основании чего минимальный размер оплаты труда должен
обеспечивать минимальные потребности человека, а с другой – установил, что
приведение минимального размера оплаты труда к требуемому уровню
осуществляется посредствам внесения изменений в соответствующие
федеральные законы, но не указал, когда должен быть достигнут установленный
ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации уровень минимального размера
оплаты труда. Таким образом, несмотря на адекватное закрепление в трудовом
законодательстве принципа определения минимального размера оплаты труда,
эта норма не реализуется надлежащим образом. Все это делает невозможным
положить в основу определения размера тарифной ставки первого разряда
минимальный размер оплаты труда.
По мнению специалистов Всероссийского центра уровня жизни, «в основу
определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены
воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения,
дифференцированные по видам и условиям труда персонала, а также по
региональным
особенностям
их
проживания.
Воспроизводственные
потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от
прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень
потребления персонала в зависимости от тяжести и напряженности их труда,
затрат на поддержание квалификации, содержание и воспитание детей, т.е.
семейные функции» [2, с. 10].
По сути, понятие воспроизводственные потребительские бюджеты
трудоспособного населения и понятие минимального размера оплаты труда,
предусмотренное ст. 133 Трудового кодекса, однородны. При этом существенным
достоинством первого понятия является учет того, что при определении
минимального размера денежного вознаграждения учитываются еще и расходы,
необходимые для поддержания квалификации работника. Это, безусловно, имеет
важное значение для государственной службы, поскольку для решения задачи
повышения эффективности государственного управления требуется не только
приток квалифицированных кадров, но и постоянное поддержание их
квалификации.
По-нашему мнению, именно воспроизводственные потребительские
бюджеты трудоспособного населения должны быть положены в основу
определения размера тарифной ставки первого разряда, поскольку позволяют
учитывать не только потребности самого работника, но и членов его семьи, что
особенно важно в условиях существующей демографической ситуации и
государственной политики в данной сфере.
На Западе при формировании тарифных сеток в организациях часто
исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном
конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает установление нормативов
по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ
проводится по следующим важнейшим признакам:
- профессиональные способности (квалификационные требования) –
профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным
способностям;
- нагрузка влияние работы на организм человека;
- ответственность – материальная ответственность, ответственность за
персонал в процессе производства, ответственность за сохранность
производственной тайны;
- условия труда – воздействие окружающей среды в процессе производства,
в том числе безопасность рабочего места [3, с. 88].
Указанные выше показатели при условии их некоторой интерпретации
могут быть применены и к государственной службе. Очевидно, что не всегда все
рассмотренные
выше
показатели
будут
характерны
для
каждого
государственного служащего. Однако соотношение этих показателей может быть
положено в основу дифференциации размера оплаты труда.
На основании анализа правового положения различных категорий
государственных служащих, напряженности их труда, характера должностных
обязанностей, а также предъявляемых к ним квалификационных требований, с
учетом степени проявления рассмотренных выше критериев, считаем возможным
установить тарифные коэффициенты, которые будут применяться к тарифной
ставке первого разряда и тем самым обеспечивать дифференциацию размеров
оплаты труда.
Считаем
возможным
установление некой иерархии категорий
государственных служащих по средствам дифференциации тарифных
коэффициентов в рамках единой тарифной сетки. При этом данная иерархия
должна выглядеть следующим образом:
1.
Военнослужащие.
2.
Сотрудники правоохранительных органов.
3.
Государственные гражданские служащие.
Современная управленческая и экономическая наука и практика
предлагают два варианта формирования тарифной сетки. Во-первых, возможна
разработка нескольких тарифных сеток в рамках одного предприятия.
Применительно к государственной службе это будут три сетки, каждая из
которых будет включать один вид государственной службы. Второй вариант –
единая тарифная сетка, объединяющая все виды государственной службы.
По-нашему мнению, второй вариант, а именно единая тарифная сетка,
наиболее приемлем для государственной службы. В первую очередь, это
обусловлено тем, что любые изменения правового регулирования
государственной службы должны носить системный характер, в том числе
совершенствование нормативного закрепления вопросов оплаты труда. Это
позволит обеспечить справедливую дифференциацию денежного содержания не
только внутри каждого из видов государственной службы, но и в системе
государственной службы в целом.
Во-вторых, только единая тарифная сетка позволит объективно
дифференцировать труд различных категорий государственных служащих, не
допускать перекосов в размерах оплаты их труда. Тем самым будет обеспечено
соблюдение принципа справедливости при установлении оплаты труда на
государственной службе.
Еще одной важной проблемой правовой регламентации оплаты труда
государственных служащих является большое число доплат и надбавок. По
результатам опроса, проведенного среди различных категорий государственных
служащих, было установлено, что более 60 % их заработка составляют
различного рода доплаты и надбавки. Более того, как отмечали опрошенные, при
назначении выплат и определении их размера очень велик субъективный фактор.
В такой ситуации говорить и мотивационной функции заработной платы и
различного рода доплат и надбавок не приходится.
По-нашему мнению, премии не должны превышать 20 % в структуре
заработка государственного служащего, а различные доплаты, например за
сложность и напряженность, должны учитываться при определении тарифного
коэффициента, применяемого к тарифной ставке первого разряда.
Более того,
необходима прямая зависимость между возможностью
получения и размером премий и результатами труда. Поскольку постоянная
выплата премий «не за что» (например, в структуре денежного содержания
государственных гражданских служащих есть ежемесячное денежное
поощрение, которое выплачивается каждый месяц независимо от результатов),
лишает их мотивационной роли, ведь согласно Толковому словарю русского
языка премия означает «официальное денежное или иное материальное
поощрение в награду за что-нибудь» [6, с. 573].
В завершение необходимо отметить, что государственной службе
Российской Федерации требуются системные изменения. Только при таком
подходе возможно решить проблему повышения эффективности деятельности
государственных служащих. Это позволит гарантировать гражданам соблюдение
их прав, а также эффективную защиту в случае нарушения.
Предложенная в статье система оплаты труда позволяет соблюсти принцип
справедливости при установлении ее размера и обеспечить повышение
эффективности государственной службы в целом. А при условии оптимального
распределения полномочий между государственными органами, вследствие чего
должна существенно сократиться численность государственных служащих, даже
сокращение расходов на их содержание.
*
*
*
1. Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной
службы в Российской Федерации // Журнал российского права. 2008. № 6.
2. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанова Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых
социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов
России. 2002. № 8.
3. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты
труда // Трудовое право. 2008. № 2.
4. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право
для кадровика. 2010. №8.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: «КОНТРАКТ»; «ИНФРАМ», 2009.
6. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1996.
7. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования труда //
Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 8.
8. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. –
2002. № 9. С. 78–80.
9. Яковлев Р.А. Новое в законодательстве об оплате и нормировании труда // Справочник
кадровика. 2002. № 10.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа