close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Формирование организационной культуры в территориальном органе Федеральной службы судебных приставов России.

код для вставкиСкачать
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ В ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ
ОРГАНЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ РОССИИ
????. ????. ????, ??????????? ????? ??????
?. ?. ?
??????
???????
??????, ???. ?????????
??????????? ?????? ???????? ?????????, ?. ??????
Организации обладают культурой, так же как люди ?
индивидуальностью. Нет организации, которая не имела бы
определенной организационной культуры. Когда мы используем термин «культура» применительно к организации, мы
рассматриваем идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации в
обществе, и т. п. Организационная культура ? это контекст,
глубинный слой, в котором работает организация. Организационную культуру можно определить как свод неписаных
правил, неформальных процедур управления в организации.
В управлении организацией выделяются хард- и софтфакторы. Хард-факторы (жесткие, измеряемые) по своей
сути ? только видимая верхушка айсберга, под водой находится основная масса ? софт-факторы («мягкие» аспекты
управления), то, что нельзя измерить, выразить в конкретных показателях: ценности, установки, ментальные модели
(рис. 1.). Это и есть область организационной культуры.
«Жесткие»
аспекты
управления
«Мягкие»
аспекты
управления
Управленческие
технологии,
приемы и методы
Ценности, установки,
неписаные правила
Область
организационных
систем и структур
Область
организационной
культуры
Рис. 1. Область организационной культуры
Организационная культура не имеет выраженных проявлений. Тем не менее, существует ряд устойчивых моментов, которые важно прояснить, для того чтобы выявить слабые и сильные стороны, которые организационная культура
придает организации. Чтобы понять организационную культуру, нужно знать, какие в организации существуют устойчивые заповеди, неписаные законы, ритуальные мероприятия, предания, герои и т. п., насколько об этом осведомлены
все сотрудники и как они к этому относятся. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и
с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно говорить, что организация обладает сильной организационной культурой.
Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация
представляет себя. Для организаций с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности и общественной значимости выполняемых ею функций, а также людей, работающих в ней. Для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях
говорить о формальных организационных и количественных
аспектах своей деятельности.
Федеральная служба судебных приставов России (ФССП)
как самостоятельный правовой институт была воссоздана в
1997 г. Важность анализа организационной культуры для
управления ФССП, состоит в том, что за годы с момента ее
восстановления радикально изменилась организационная
культура исполнительного производства. Основной функцией судебных исполнителей в составе судов до проведения
судебной реформы была доставка повесток. Новый закон
вывел судебных приставов на усеянное юридическими «провалами», «ловушками» и «минами» правовое поле, за каждой
кочкой которого затаился враг (3). Жесткие требования рыночной экономики к эффективности исполнения судебных и
административных решений обусловили и необходимость изменения организационной культуры ФССП.
Американскими учеными Т. Дилом и А. Кеннеди было
проведено исследование (2, 98-112) сотен организаций и условий их деятельности по параметрам характеристик: степень
риска, связанного с деятельностью организации, и скорость
получения организацией и ее работниками обратной связи о
том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии. На основе этих исследований были выделены четыре типа организационной культуры:
Культура «настоящих мужчин». Это мир индивидуалистов, постоянно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.
Культура усердной работы. Риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет
работников, чтобы преуспевать выполнять большие объемы
работы с относительно низким уровнем риска.
Культура «крупных ставок». Эта культура организаций,
работающих в условиях, когда принимаются решения с очень
крупными ставками, и проходят годы, прежде чем работники
узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с
высокой степенью риска и медленной обратной связью.
Культура процесса. Это мир слабой или отсутствующей
обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что
они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. Другое название культуры, в которой процесс становится самоценным, ? бюрократия.
Организационной культуре Федеральной службы судебных приставов соответствуют типы организационной культуры: культура «настоящих мужчин» и культура процесса.
Это противоположные по своим признакам типы организационной культуры. Причем, до судебной реформы 1997 г. в
работе судебных исполнителей наблюдалась только культура
процесса, в настоящее время преобладает культура «настоящих мужчин». Рассмотрим подробнее эти типы организационной культуры и их проявление в деятельности судебных
приставов.
С одной стороны, судебные приставы, как представители
федерального органа исполнительной власти, являются типичными представителями культуры «настоящих мужчин».
«Жесткость является олицетворением этой культуры. Необходимость быстрого принятия решения и риск, что весьма
скоро выяснится его ошибочность, требует жесткого поведения». Здесь уместно привести образ маршалла (судебного
пристава) США, героя А. Швацнеггера в боевике «Стиратель». Он прыгает без парашюта с самолета, решает любые
проблемы, противостоит коррупционерам, для него нет невозможного. И все-таки главное его оружие ? это Закон.
Здесь следует отдать должное кинематографистам США:
маршаллы уже стали героями всемирно известных боевиков.
На российских экранах надежно прописались «менты» и «агенты национальной безопасности». Кинематографистов пока не
вдохновляет каждодневный трудовой подвиг судебных приставов, хотя благодаря их работе на многих предприятиях
выплачена работникам почти безнадежная зарплата, исполнены многие судьбоносные для людей и организаций судебные
решения. Будем надеяться, что увидеть на экране телевизора
настоящего мужчину в черной форме, исполняющего судебные решения и рискующего жизнью, дело не столь отдаленного будущего.
Признаком культуры «настоящих мужчин» является и
«звездность» судебных приставов. Судебные приставы-исполнители часто становятся «звездами» различных СМИ. Так,
??????????????? ? ?????????????????? ???????, 2006, ?2(26)
9
они на бронетранспортерах въезжают в заводские здания и
после дня жестоких боев вручают исполнительный лист. Таких примеров много.
С другой стороны, культура процесса ? это мир бюрократии. Сотрудники сосредоточены на процессе, производстве
всякого рода бумаг, отражающих их деятельность. «Самое
тривиальное событие становится предметом служебной записки. Автор описывает событие поминутно и дает подробное описание и объяснение своих действий (2, 98-112). Выше
всего в этой культуре ценится умение избегать риска и перекладывать на других бремя принятия решений». Это также
элементы работы судебных приставов. Принудительное исполнение ? юридический процесс, и каждое действие, каждое
решение судебного пристава-исполнителя должно быть зафиксировано в юрисдикционных документах. Судебный пристав-исполнитель должен принимать решение единолично и
нести ответственность также индивидуально. И здесь в мире
«процесса» он работает как «настоящий мужчина». Культура
процесса упорядочивает процедуры принудительного исполнения, в которых важнее всего предсказуемость, а также обеспечивает жизнеспособность культуры «настоящих мужчин»
в условиях бюрократической среды, какой является Федеральная служба судебных приставов.
Формирование культуры организации ? длительный и
деликатный процесс. Она долго формируется, но также долго и разрушается. Человек может уйти из организации, но
остается носителем ее культуры еще в течение продолжительного времени. Ярким подтверждением этому является
ФССП, сотрудниками которой являются милиционеры, военнослужащие, представители ФСБ и прокуратуры. Особенности их организационной культуры проявляются в работе.
И если рядом работают бывший сотрудник милиции и, например, прокуратуры, то разницу между их поведением нетрудно заметить. С течением времени эти различия сглаживаются под влиянием формирования собственной организационной культуры Федеральной службы судебных приставов.
Основные элементы управления организационной
культурой в территориальном органе ФССП. Культура
организации формируется и сама по себе, и целенаправленно ? руководством. Важно понимать структуру этих процессов и управлять ими. Культуру организации формируют:
1) происхождение, история организации; 2) технология; 3) яркие события; 4) миф и реальность.
История организации имеет большое значение. Федеральная служба судебных приставов России, с одной стороны, является развивающимся федеральным органом исполнительной власти. С другой стороны, судебные приставы ?
правовой институт, с древними традициями. Одно из первых
упоминаний о судебных приставах в Европе датируется XV в.
При формировании организационной культуры принудительного исполнения в условиях рыночной экономики в третьем тысячелетии важно подчеркнуть и выкристаллизовать
накопленные ценности, традиции и знания судебных приставов, которые, несмотря на организационные перемены, бережно сохранялись и передавались.
Институт судебных приставов возник не в культурном
вакууме. Судебные приставы разыскивают символику, форму, традиции и истоки этой древней по своей сути профессии.
В одной публикации (1, 19-20) даже собраны упоминания о
судебных приставах в известных литературных произведениях. Может быть, роль судебных приставов в этих литературных произведениях не столь существенна, однако налицо эффект их присутствия на всех значительных для человечества
событиях на протяжении веков. Это немаловажная деталь
организационной культуры ФССП.
Технология принудительного исполнения менялась с
изменением экономической формации. Изучая материалы по
принудительному исполнению во времена советской власти,
мы видим, что технология его соответствовала требованиям
командной экономики, так же как и деятельность судебных
10
исполнителей в составе судов. Тогда основным механизмом
регулирования гражданского оборота была партийная система. Сейчас технология принудительного исполнения ориентирована на рыночные отношения и требует другой организационной культуры ФССП.
После принятия Федеральных законов «О судебных приставах», «Об исполнительном производстве», придания
службе судебных приставов федерального статуса изменилось содержание работы судебных приставов, появилось
новое качество ? принудительность исполнения, которая
подкрепляется использованием в работе оружия, современной техники, до вертолетов и бронетранспортеров. Судебные приставы в современном мире ? категория государственных служащих, которые наделены многими правами,
но также и ответственностью.
Способ проявления организационной культуры ? яркие
события. Например, яркие для ФССП события в 2002 г. ?
200-летие российской юстиции и пять лет воссоздания Службы судебных приставов, в 2004 г. ? придание ей статуса федерального органа исполнительной власти. Эти запоминающиеся даты ? своеобразный пласт организационной культуры,
вехи, которые будут обсуждаться сотрудниками, создали
определенную атмосферу и останутся в контексте ФССП,
упрочив ее имидж в обществе.
Пример яркого события для Управления ФССП по Омской области: спортивная команда службы занимает первое
место среди 90 команд правоохранительных органов в своей
подгруппе в спартакиаде правоохранительных органов в течение трех лет. Такие события сплачивают сотрудников, повышают престиж ФССП в обществе и среди других федеральных органов исполнительной власти.
За общественным организационным имиджем важно различать миф и реальность, высокие и низшие символы
организации (4, 11). Высокие символы создаются самой организацией. Для Федеральной службы судебных приставов высокие символы ? это форма, символика, выступления руководителей перед общественностью и в средствах массовой
информации. Высокий символ ? это принятие присяги судебным приставом при вступлении в должность. Низшие символы ? это ежедневные характеристики работы Управления
ФССП по Омской области: статистические показатели деятельности, количество жалоб сторон исполнительного производства, их обоснованность.
Важность анализа организационной культуры для управления ФССП состоит в том, что она влияет не только на
поведение людей в организации, т. е. на то, что люди делают, но и на то, как они это делают. Руководители ФССП
(территориального органа) могут воздействовать на формирование организационной культуры, управлять ею (рис. 2.).
Высокие
символы
Службы
УПРАВЛЕНИЕ КУЛЬТУРОЙ ФССП
(территориального органа )
Низшие символы ФССП ? постоянное
внимание к деталям реальной жизни
Рис. 2. Основы управления культурой территориального
органа ФССП
Действенным средством управления культурой является создание высоких символов работы ФССП и претворение
в жизнь фундаментальных ценностей организации, создание
образцов поведения судебных приставов. С другой стороны,
большое внимание должно уделяться деталям реального исполнения, тому, как соответствуют низшие символы заявленным возвышенным идеалам. Например, руководителем тер-
??????????????? ? ?????????????????? ???????, 2006, ?2(26)
риториального органа ФССП декларируется приоритет соблюдения режима законности, а количество обоснованных
жалоб сторон исполнительного производства не уменьшается. Это значит, что каждодневные действия руководителя не
соответствуют заявляемым им ценностям.
Очевидно, что управление организационной культурой
не является простым делом. Ценностные ориентации не только должны быть заявлены, но и стать неотъемлемой частью
внутренней жизни высшего руководства и передаваться на
низовые уровни службы. Управляя организационной культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего
рода «клеем», скрепляющим части ФССП.
Приведем рекомендации руководителям территориальных
органов ФССП по управлению организационной культурой:
1. Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне
не воспринимаемые аспекты организационной культуры. Что
действительно является ценностями и убеждениями в организации? Это проявляется в высказываниях, поступках и действиях людей. Глубоко укоренившиеся в людях убеждения и
ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура ? это тот путь, который помогает понять организационное
«зазеркалье».
2. Старайтесь поднять значимость высоких символов судебных приставов ? форма, логотип, нагрудные знаки, другая организационная символика, роль деятельности судебных приставов в гражданском обществе и экономике.
3. Вводите организационные обряды и традиции для передачи с их помощью высоких идеалов и усиления культуры.
Например, спартакиады, праздничные вечера с концертами,
устраиваемые силами сотрудников службы и их родственниками.
4. Прислушивайтесь к историям и слухам в организации,
анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в
культуре организации.
5. Проводите в жизнь высокие идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности.
От руководителя требуется понимание того, каких идеалов
он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы по уровням управления.
Л И Т Е РАТ У РА
1. Вестник Главного судебного пристава Главного управления Министерства юстиции Российской Федерации по Ростовской области. ? 2001. ? № 3.
2. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение
культур. Эффективный менеджер / под ред. Дж. Биллсберри. ?
М., 1997.
3. Касатов А., Маетная Е. Судебные призраки // Московский комсомолец. ? 1999. ? 23-30 дек.
4. Эффективный менеджер. Культура организации. ? М.,
1994.
ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПОНЯТИЯ
«СЛОЖНОЕ УГОЛОВНОЕ ДЕЛО»
?. ?. ????????, ??. ?????????????
?????? ???????? ??? ??????
Диалектический закон единства и борьбы противоположностей позволяет представить всякую целостность как сложную систему, состоящую из элементов и тенденций, непосредственно взаимно несовместимых, но в то же время друг
друга предполагающих. В этом усматривается отношение
противоположностей, возникающих одна из другой, взаимопроникновение и слияние их в новую категорию (15, 183,
184). Такими противоположностями, например, выступают
объективное и субъективное в содержании понятия «сложное
уголовное дело».
Идея «сложного дела» включена в Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации (далее ? УПК РФ) на
уровне обыденного сознания. Наполняя важным правовым
значением данный термин, закон не дефинирует его, предполагая его оценочную, т. е. относительно определенную сущность, устанавливаемую только с учетом конкретных обстоятельств уголовного дела (5, 129-136; 7, 119-127; 8, 25, 29; 9,
120-170).
Согласно Толковому словарю русского языка лексическое значение слова «сложный» определено как: «1. Состоящий из нескольких частей, многообразный по составу частей
и связей между ними; 2. Трудный, запутанный». В свою очередь, «запутанный» означает «трудный для понимания, разрешения», а «трудный» ? «требующий большого труда, усилий, напряжения» либо «заключающий в себе затруднения»
(10, 212, 721, 802). Если соединить оба значения, то под «сложным» можно понимать: состоящий из нескольких частей, многообразный по составу связей между этими частями, трудный
для разрешения и требующий больших усилий и напряжения.
В УПК РФ такой признак уголовного дела (или предварительного расследования по уголовному делу), как его сложность, законодатель выделяет в нескольких случаях (ч. 2
ст. 109; ч. 5 ст. 162; ч. 1 ст. 163; ч. 18 ст. 328).
При этом законодатель вводит понятие «сложность» и
«особая сложность» дела, используя сопутствующие, соприкасающиеся с основным, понятия: «характер уголовного дела»
(ч. 18 ст. 328 УПК), «большой объем дела» (ч. 1 ст. 163, ч. 2
ст. 154 УПК), «особая сложность расследования» (ч. 5 ст. 162
УПК), «исключительные случаи» (ч. 3 ст. 109, ч. 5 ст. 162
УПК), «случай невозможности закончить предварительное
следствие» (ч. 2 ст. 109 УПК), «множественность эпизодов
дела» (ч. 2 ст. 154 УПК), «особенности производства по уголовным делам» (разделы 16 и 17 УПК).
Категория «сложное уголовное дело», на наш взгляд,
может интерпретироваться в различных аспектах и, в первую очередь, субъективном, при этом во внимание необходимо принимать профессиональные и личные качества следователя, прокурора, судьи (2, 10-11). Изучая вопрос о механизме принятия уголовно-процессуального решения, П. А. Лупинская к субъективным (личностным) факторам причислила
правосознание, социально-психологические условия труда,
правовую психологию, личные качества, необходимые для
профессии, а также юридические знания и навыки, оценочное
отношение к праву, правовым установкам, ценностные ориентации и др. (5, 42, 43, 57, 58). Все различные этапы процесса исследования (а расследование, рассмотрение и разрешение уголовного дела представляют в своей совокупности
именно исследование): накопление и хранение информации о
преступлении и лице, его совершившем, ее обобщение и анализ, сравнение с накопленным опытом и уже имеющимися в
деле доказательствами, выявление зависимостей и закономерностей, объяснение и истолкование проходят при активном
участии конкретных людей, каждый из которых может внести
свои субъективные искажения в результат исследования.
В силу этого возникает необходимость самого тщательного
изучения, просеивания данных и выбора из них наиболее
достоверных.
По мнению Г. Г. Доспулова, следует различать понятия
«трудность» и «сложность», которые играют важную роль в
определении психологической цены деятельности следователя (3, 36), поскольку «в сложной и весьма сложной ситуации
расследования достижение истины непосредственно связано
с преодолением различного рода барьеров»: физических, технических, экономических, социальных, терминологических,
языковых, психологических и гносеологических, мешающих
??????????????? ? ?????????????????? ???????, 2006, ?2(26)
11
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа