close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда..pdf

код для вставкиСкачать
УДК 331.34
Е.В. Нехода
ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫХ РЫНКОВ ТРУДА
Даётся понятие внутрифирменного рынка труда и обосновывается необходимость его формирования. Доказывается, что рынок крупных компаний сегментирован, что позволяет осуществлять более эффективную социальную и кадровую политику.
Предлагаются группа факторов и алгоритм формирования внутренних рынков труда крупных компаний.
Самостоятельным предметом дискуссии при определении рынка труда стал вопрос об определении субъектов рынка труда. Основные разногласия лежат в
плоскости характеристики населения, занятого работой
по найму. Н. Волгин, В. Буланов, С. Карташов,
Л. Костин к субъектам рынка труда относят граждан
как активно ищущих работу, так и занятых по найму
[1–3]. По мнению этих авторов, практически всё экономически активное население, за исключением работающих на условиях самозанятости, являются субъектами рынка труда. А. Роффе, Б. Збышко полагают, что
на рынке труда лица, стабильно занятые, не представлены, т.к. их труд, будучи купленным, реализуется в
сфере производства [4. С. 54]. По мнению В. Марцинкевича, «рынок труда не сводится к отношению безработные – вакансии, а охватывает всю сферу наёмного
труда… Из этого следует, что объектом политики рынка труда и занятости должен быть широкий спектр трудовых отношений и вовлечённых в них лиц. Сюда входят проблемы оплаты, условий труда, объёма и интенсивности выполняемой работы, стабилизации занятости на предприятии, трудовой мотивации, обеспечение
гибкости рынка труда, подготовки и переподготовки
работников. Трактовка рынка труда как феномена, охватывающего лиц, занятых активным поиском работы,
ведёт к выпячиванию хотя и очень важной, но далеко
не единственной проблемы в сфере трудовых отношений», складывающихся на этом рынке [5. С. 121].
В работе А. Котляра аргументируется положение о
том, что субъектом рынка труда человек остаётся
вплоть до заключения контракта о найме, оформляющего куплю-продажу рабочей силы. Одним из главных
аргументов в пользу такого положения становится разграничение производства и обращения как специфических сфер деятельности [6].
Авторский коллектив учебника «Социальная политика» под общей редакцией Н.А. Волгина считают, что
среди отечественных экономистов-трудовиков расширительная трактовка субъектов рынка труда (занятые
плюс безработные) получила распространение под
влиянием западных учёных. Сами авторы учебника
этой точки зрения не разделяют [7. С. 198–201]. Среди
западных учёных также встречаются специалисты, не
разделяющие широкую трактовку рынка труда. В частности, Р. Эренберг и Р. Смит по этому поводу пишут,
что «…рынок труда состоит из всех тех, кто покупает
или продаёт труд… В любой конкретный день буквально тысячи работников находятся “на рынке” и пытаются совершить эту сделку» [8. С. 32].
По-нашему мнению, рынок труда не сводится к отношениям «безработные – вакансии», а охватывает всю
сферу наёмного труда, что имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Из этой посылки
140
следует, что объектом политики на рынке труда (и государственной, прежде всего) является широкий спектр
трудовых отношений и вовлечённых в них лиц.
Таким образом, расширительная трактовка рынка
труда и включение в субъекты рынка труда занятых
предполагают выделение внутрифирменных рынков
труда. По мнению Г. Руденко и Ю. Одегова, «цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к
организации) и внутренний (в рамках организации)
заключается в разработке механизма, связывающего
рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его
отсутствия меры государственного регулирования
рынка труда практически не затрагивают уровень организаций, что ведёт к стихийному развитию внутренних
рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, то это значительно сужает масштабы
государственного регулирования рынка труда, так как
основная масса экономически активного населения
имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних
рынках труда» [9. С. 108].
Разделяя точку зрения авторов, считаем, что необходимость анализа внутрифирменных рынков труда
аргументируется и следующими обстоятельствами. Вопервых, именно на уровне организаций формируются
отношения «работник – работодатель». Именно на микроуровне концентрируются основные социальные
конфликты в трудовой сфере, или, наоборот, проявляются положительные социально-экономические эффекты. Во-вторых, именно в процессе трудовой деятельности реализуется личностный и трудовой потенциал
работников. В-третьих, социально-трудовые отношения, складывающиеся на внутренних рынках труда,
характеризуют различные аспекты взаимодействия
людей и социальных групп именно в процессе трудовой деятельности. Р. Гутгару обосновывает необходимость выделения внутрифирменных рынков труда наличием ярко выраженной подсистемы общей системы
управления персоналом организации – «подсистемы
трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами)» [10].
Анализ учебной и научной литературы по вопросам рынка труда выявил фрагментарность исследований, посвящённых именно формированию внутрифирменных рынков труда. По мнению П. Мигрома и
Дж. Робертса, концепция внутрифирменного рынка
труда «впервые была разработана в начале 1970-х гг.
Питером Дорингером и Майклом Пиоре» [11. С. 50].
Авторы учебника подчёркивают, что основой для раз-
вития данной концепции стало изучение тенденций в
области занятости и обоснования тех или иных вариантов кадровой политики. По-нашему мнению, этот
тезис можно расширить до необходимости осознания
реализации социальной политики на уровне фирмы,
развивающей трудовые отношения.
Те же П. Дорингер и М. Пиоре разграничили
внутренний рынок труда на первичный и вторичный
секторы. Так, например, в первичном секторе внутренний рынок труда, как правило, институционально
оформле, и трудовые отношения на нём носят устойчивый длительный характер. Для вторичного же сек-
тора характерны краткосрочные трудовые отношения и их слабая институционализация, в частности,
краткосрочные трудовые контракты, «не обещающие
продвижения по служебной лестнице», низкая заработная плата и рабочие места, не требующие высокой квалификации, где широко используется ручной
труд [11. С. 50–51]. Н. Сапрыкина в качестве основных элементов выделяет «ядро» рынка труда и «периферию» и обосновывает, в связи с этим, необходимость выработки различных направлений кадровой политики и дифференциации её методов (таблица) [12. С. 38].
Направления кадровой политики на различных сегментах внутрифирменного рынка труда
Элементы
кадровой политики
Основа стратегии
Заработная плата
Положение работника на внешнем
рынке
Набор персонала
Институты адаптации
персонала
Внутрифирменная
мобильность
Мотивация,
стимулирование
Организационные
новшества
«Периферия»
внутреннего рынка труда
Определяющая роль запасов
Равновесная переменная рынка, адаптированная к организации
Высокая степень конкуренции
Открытая кадровая политика. Прозрачные
границы предприятия
Быстрое включение в трудовой процесс
Набор персонала на рабочее место, должность
«Ядро»
внутреннего рынка труда
Определяющая роль потоков
Переменная организации, адаптированная
к внешнему рынку
Дефицит работников
Закрытая кадровая политика. Наличие буфера.
Необходимость «сигналов»
со стороны претендентов
Внутрифирменное обучение,
институт «наставничества»
Планирование карьеры,
«карьерной лестницы»
Внешняя мотивация
Внутренняя мотивация
Определение ответственности
сотрудника и организации
Специальные программы,
институциональное проектирование
В. Марцинкевич и Н. Соболева, и мы разделяем их
точку зрения, утверждают, что наличие внутрифирменных рынков труда характерно только для крупных компаний и, по их мнению, «внутрифирменный рынок труда отражает отношения, складывающиеся внутри фирмы, вакансии в которой заполняются путём продвижения её собственных работников. Новые работники могут
быть приняты лишь на ограниченное число рабочих
мест, находящихся у подножия карьерной лестницы» [5.
С. 165].
Таким образом, внутрифирменный рынок труда – это
система отношений работодателей и наёмных работников, связанных, в первую очередь, с развитием персонала,
с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, а также созданием условий для эффективной трудовой деятельности.
В схематичном виде внутрифирменный рынок труда
можно представить следующим образом (рис. 1) [13. С. 86].
Анализ соответствующей литературы позволил нам
предложить группу факторов (рис. 2) и алгоритм формирования и развития внутренних рынков труда.
На развитие внутрифирменного рынка труда наибольшее значение оказывают факторы внешней и внутренней
среды, в первую очередь, региональные и внутриорганизационные. Алгоритм факторного анализа формирования
внутреннего рынка труда должен стать основой формирования социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия и может быть представлен следующими этапами.
Этап I. Анализ общего уровня социальноэкономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни.
Этап II. Анализ региональных показателей социально-экономического развития.
Этап III. Анализ факторов внутриорганизационного
развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда.
Этап IV. Анализ социально-демографических характеристик
персонала
и
их
мотивационнопсихологических установок.
Этап V. Анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.
Факторный анализ внутрифирменных рынков труда
должен учитываться:
1) при формировании кадровой политики предприятия, в частности при составлении программ подготовки и переподготовки персонала, повышения квалификации; 2) при расчёте заработной платы; 3) при разработке системы социальных льгот и выплат; 4) в развитии социальной сферы предприятия.
Также в целях дальнейшего развития внутренних
рынков труда и отношений, складывающихся на этих
рынках, необходимо разрабатывать программы качества трудовой жизни.
В системе мероприятий, определяющих качество
трудовой жизни, выделяют несколько основных, в частности:
1) предоставление работнику реальных возможностей использовать свои способности, удовлетворять
потребность в самореализации и самовыражении;
2) поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе
профессионального роста и продвижения;
141
Субъект управления
(органы управления персоналом)
Надотраслевые и смежные
органы формирования политики в сфере управления персоналом
Компания как субъект кадровой
политики в отрасли, регионе
Управления,
департаменты
Правительства РФ, региональных органов власти, связанных
с разработкой и реализацией
кадровой политики
Функциональные подразделения (отделы) управлений, департаментов, занятые формированием кадровой политики
Подразделения, занятые управлением персоналом в компаниях
Аналитическая служба обеспечения управления персоналом в
компании ИУС «Кадры» как
единая система сбора, анализа,
обработки информации в сфере
социально-трудовых отношений, их прогнозирования и планирования
Объект и предмет управления
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
Рынок труда
1. Формирование и воспроизводство человеческих ресурсов в компании:
– динамика производства;
– кредитно-финансовая политика и изменения финансового состояния;
– динамика цены на услуги труда (в том числе в региональном, отраслевом и профессиональном разрезе);
– организационная структура управления персоналом;
– занятость в регионе;
– профессионально-квалификационная характеристика
персонала;
– служебно-должностные характеристики;
– культурно-образовательная характеристика персонала;
– дефицит и потребности в развитии кадрового потенциала
2. Условия трудовой деятельности персонала:
– состояние основного производственного капитала;
– уровень механизации и автоматизации трудовых процессов;
– безопасность труда и степень риска;
– эргономика и экология труда;
– состояние нормирования труда;
– социально-психологическая характеристика труда
3. Управление социально-трудовыми отношениями:
– формирование фонда оплаты труда;
– развитость системы льгот, гарантий, компенсаций;
– система морального стимулирования;
– система коллективно-договорного регулирования;
– регламентация отношений работодателя и наёмных работников, место и роль профсоюзов
4. Управление процессом кадровой работы:
– система отбора, подготовки, продвижения персонала;
– набор, расстановка, адаптация персонала;
– развитие системы непрерывного образования;
– система оценки и аттестации персонала;
– формирование кадрового резерва и ротация персонала
5. Социальная защита:
– условия и уровень жизни работников;
– обеспеченность работников жильём;
– охрана и профилактика здоровья работников и членов их
семей;
– обеспечение культурного досуга;
– дополнительное пенсионное обеспечение;
– поддержка малообеспеченных, ветеранов предприятия
6. Информационно-аналитическое и научно-методическое
обеспечение кадровой работы, включая анализ, оценку и
прогноз развития социально-трудовых отношений на
предприятии
Рис. 1. Концептуальная схема формирования рынка труда
142
Макроэкономические факторы
Региональные факторы
– уровень развития экономики;
– уровень жизни населения;
– качество жизни;
– приоритеты политики занятости;
– уровень безработицы;
– уровень социальных выплат
– уровень развития экономики региона;
– уровень развития социальной инфраструктуры;
– уровень жизни населения региона;
– состояние регионального рынка труда и
трудового потенциала региона
Социально-экономические результаты формирования рынка труда
– объективно оцениваемые: производительность труда, состояние трудовой дисциплины, уровень квалификации и образования, уровень деловой активности;
– субъективно оцениваемые: качество трудовой жизни, удовлетворённость трудом
Внутриорганизационные факторы
Индивидуальные факторы
– кадровая политика и стратегия работы с персоналом;
– организационная культура;
– содержание и условия труда;
– организация и нормирование труда;
– заработная плата;
– социальные льготы, компенсации и гарантии
– социально-демографические характеристики работников;
– мотивационно-психологические установки;
– состояние здоровья;
– морально-нравственные качества
Рис. 2. Факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда
3) вознаграждение за работу, при котором размер оплаты труда соответствует принятым в стране стандартам
достатка; дифференцированная оплата с учётом сложности и значимости различных видов работ;
4) создание морально-психологической атмосферы,
благоприятной для установления нормальных межличностных отношений среди персонала на основе взаимопонимания, расширения производственной демократии
и социального партнёрства;
5) возвышение труда с тем, чтобы работа оказывала благотворное влияние на все стороны жизни человека, чтобы рационально распределялось время между трудом и досугом;
6) подчёркивание социальной значимости работы,
того, что фирма, в которой человек трудится, занята
полезным и нужным для общества делом и выполняет его наилучшим образом;
7) защита законных прав работников предприятия, в том числе защита от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь.
Таким образом, разработка мероприятий повышения качества трудовой жизни способствует созданию условий для эффективной совместной деятельности, что составляет сердцевину внутренних рынков труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 2003. 354 с.
2. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд. 2004. № 12. С. 23–27.
3. Рынок труда: Учебник / Под ред. Б. Буланова, Н. Волгина. М.: Экзамен, 2003. 365 с.
4. Рофе А., Збышко Б. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК, 1998. 486 с.
5. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995. 286 с.
6. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 2004. № 1. С. 13–24.
7. Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А. Волгина М.: Экзамен, 2002. 736 с.
8. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
9. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. № 3. С. 105–114.
10. Гутгару Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Режим доступа: //htpp: // www.cfin.ru //press/management/2001-5/08.shtml
11. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т. / Пер. с англ., под ред. И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. СПб.:
Экономическая школа, 1999. Т. 2. 422 с.
12. Сапрыкина Н.В. Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики (вопросы теории и методологии).
Автореф. дис. … д-ра экон. наук. Ростов н/Д, 2003. 53 с.
13. Тимофеев А.В. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. С. 84–91.
Статья представлена научной редакцией «Экономика» 15 февраля 2008 г.
143
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
8
Размер файла
188 Кб
Теги
анализа, рынков, факторный, pdf, труда, внутрифирменного, формирование
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа