close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Наставничество инструктивно-методическое письмо по организации и

код для вставкиСкачать
Наставничество
(инструктивно- методическое письмо по организации и обучению наставников в
МБУ ЦБС)
Наставничество - одно из направлений работы МБУ ЦБС по управлению персоналом, которое можно использовать как механизм передачи знаний и создания корпоративной культуры в библиотечной системе.
Что такое наставничество и в чем его польза?
Наставничество - форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность сотрудниками МБУ ЦБС (а также практикантами) по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе . Наставник- это опытный работник-профессионал, который непосредственно на рабочем месте передает другому свои знания и опыт, знакомит его с библиотечной профессией, а также способствует формированию взаимоотношений в новом коллективе.
Наставничество - это форма передачи знаний и умений.где все участники этого процесса получают свои выгоды: и наставляемые, и сами наставники, и МБУ ЦБС (библиотека) в целом.
Очевидная польза для учеников и стажеров заключается в том, что они получают поддержку на всем протяжении процесса формирования и совершенствования навыков, и быстрое повышение профессиональной компетентности. Значимыми оказываются такие моменты, как: детальное знакомство с системой и отдельной библиотекой , ее целями и перспективами развития, помощь в решении любых проблем, выявление сильных и слабых сторон конкретного ученика (стажера), и примерное к целостное простраивание будущей карьеры.
Что касается наставников, то одна из главных причин, по которой опытные сотрудники берут на себя эту ответственность, - это получение удовольствия от этой роли - при всех ее сложностях и дополнительной нагрузке.
Наставничество часто является атрибутом делегирования полномочий, элементом горизонтальной карьеры, и, в любом случае, - признаком доверия руководства к наставнику. А МБУ ЦБС за счет наставничества решает вопросы управления персоналом. С помощью инструментов наставничества МБУ ЦБС защищают себя от дефицита в квалифицированных специалистах, обеспечивает преемственность и совершенствование культуры труда, а также неформальное управление знаниями внутри системы. Важный фактор - и ценовая умеренность этой формы обучения при очевидной ее эффективности. Ситуации наставничества.
При выборе и подготовке наставников необходимо учитывать личностный и индивидуальный характер отношений "наставник-ученик" и их практическое воплощение. В МБУ ЦБС выделено четыре типичных ситуации и особенностей подходов к обучению разных групп наставников.
Ситуация 1. Наставничество для молодых библиотекарей без стажа или специального образования. Наставниками, как правило, являются опытные, высококвалифицированные рабочие в возрасте от 40 до 60 лет.
Ситуация 2. Наставничество для молодых специалистов с высшим специальным образованием (в т.ч. гуманитарным). Наставниками здесь являются специалисты высшей квалификации, получившие хорошее образование, имеющие дипломы и сертификаты, победители различных конкурсов профессионального мастерства. Возраст таких наставников обычно находится в диапазоне 30 - 40 лет.
Ситуация 3. Наставничество для студентов Училища культуры УР и Удмуртского государственного университета, приходящих на практику в библиотеки - филиалы и Центральные библиотеки МБУ ЦБС. МБУ ЦБС сегодня нужны высококвалифицированные кадры , поэтому отбор и выстраивание взаимодействия с будущими сотрудниками должен начинаться со студенческой скамьи. Наставники, работающие со студентами во время практики - это заведующие библиотеками - филиалами, заведующие отделами Центральных библиотек, начальники отделов , заместители директора МУ ЦБС в возрасте от 30 до 50 лет.
Ситуация 4. Наставничество для кадрового резерва .Для кадрового резерва составляются специальные программы и планы на основании Положения о кадровом резерве в МУ ЦБС. Наставниками в этом случае являются опытные руководители среднего и высшего звена , возраст этих наставников - 45 - 60 лет.
Специфика наставляемых
Из опыта работы наставников в МБУ ЦБС можно сделать вывод , что специфика наставляемых определяет особенности работы наставников, и соответственно, специфику их подготовки. Наставнику важно понимать, в чем заключаются отличия библиотекарей - практиков от современного поколения молодых библиотекарей и студентов, с которыми наставник может встретиться, и которые стоит учитывать в своей работе. Так, высокие амбиции и потребительское отношение - одна из главных черт, которые отличают современного ученика. Практическая направленность и низкий уровень критичности отличают специфику запроса учеников к предъявляемой в обучении информации.
Для группы молодых сотрудников и студентов потребность в наглядности - более важное свойство, чем потребность в осмысленности материала. При этом молодых сотрудников от студентов отличает уровень усвоения информации: для первых он достаточно низкий, для вторых - напротив, высокий и является одним из факторов, определяющих отношение к учебе.
Молодых специалистов с высшим образованием и с опытом работы от поколения двадцатилетних отличают еще большая потребность в самостоятельности и осмысленности совершаемых действий, и крайне высокая амбициозность в профессии. Именно эти факторы в основном определяют мотивацию к обучению на рабочем месте.
Если сравнивать запросы молодых специалистов с образованием и стажем работы с запросами молодых сотрудников без стажа и образования и студентов-практикантов, то здесь очевиден более высокий уровень усвоения информации, и очень высокий уровень критичности. В этих группах значим уже имеющийся опыт самостоятельной деятельности, который есть у выпускников ВУЗов и, тем более, у кадровых резервистов.
Модель компетенций наставника
В последнее время в МБУ ЦБС возникает необходимость и интерес к пониманию сущности работы и необходимых компетенций наставника. Эта работа в МБУ ЦБС проходит в формате модерируемых рабочих групп, состоящих из заместителей директора, руководителей библиотек - филиалов и отделов Центральных библиотек, самих наставников. За основу выбора наставников лежат три группы качеств:
• человеческие - такие как терпение, доброжелательность, эмоциональная устойчивость и т.д.;
• профессиональные - то есть наличие высокой квалификации, необходимого свидетельства о прохождении повышения квалификации и опыта;
• наставнические - качества, которые необходимы в дополнение к профессионализму и человечности - умение найти контакт, доходчиво объяснить, показать общее и частности, поддержать, проверить, потребовать и так далее.
Каким же должен быть наставник? В основе требований к успешному наставнику лежит примерно одна и та же модель компетенций:
• является профессионалом в своем деле, обладает хорошей теоретической базой, практическими навыками и достаточным опытом работы;
• всегда находит контакт с наставляемыми и, в первую очередь, заботится о создании благоприятной обстановки для прохождения стажировки;
• полностью понимает цели наставничества как для наставляемого, так и для библиотеки и системы в целом, и всегда получает нужный результат;
• составляет четкие, прозрачные и достижимые планы работы с наставляемым;
• находит интересные, нестандартные формы постановки задач для наставляемых, в том числе с учетом индивидуальных особенностей и интересов;
• владеет разнообразными методиками педагогической работы и применяет их в соответствии с индивидуальными особенностями наставляемых;
• постоянно занимается своим саморазвитием, поиском новых форм обучения и развития;
• имеет высокую степень заинтересованности в воспитании специалиста и передаче ему своего опыта.
Программа учебы с наставниками должна строиться с учетом развития у них менеджерских и коммуникативно-педагогических навыков, уровень владения которыми должен целенаправленно повышаться в системе обучения наставников.
Кроме этого, на содержание, объемы и формы обучения в МБУ ЦБС может влиять ряд других причин:
• приоритеты экономической, маркетинговой и кадровой политики системы в целом, специфика ее корпоративной культуры,
• содержание работы наставников на рабочем месте,
• категории персонала, к которым принадлежат наставник и ученик, • численность наставников в учреждении.
В МБУ ЦБС выделено четыре группы наиболее значимых компетенций наставников, которые требуют как оценки, так и обучения:
• менеджерские (организационно-управленческие) компетенции;
• коммуникативно-педагогические компетенции;
• компетенции социокультурной адаптации;
• компетенции саморазвития.
Глубина и содержание обучения
При значительной внешней похожести названий компетенций, внутреннее содержание одних и тех же тем значительно различаются. Одна из главных тем - целеполагание. Целеполагание или постановка целей - процесс формулирования желаемых результатов, которые должны быть достигнуты в ходе обучения. Поскольку в деятельности наставника есть несколько заинтересованных фигур в системе, то однозначно необходимо четкое прояснение целей.
Для наставников молодых специалистов необходимо вводить изучение основных определений, критерии хорошо сформулированной цели, и на реальных примерах отрабатывать четкие постановки целей на период обучения. А затем последовательно переводить участников в позицию руководителей, а затем - в позицию стажеров. И в этом процессе часто обнаруживается, что одни и те же формулировки цели могут в зависимости от позиции наполняться разным содержанием. Главное, чему надо научить наставников - четко формулировать образ желаемого результата, который достигается в процессе наставничества, и согласовывать его со всеми заинтересованными лицами.
Для наставников, работающих со студентами, тема целеполагания еще более критична. Ведь задачей наставника на практике является не только обеспечение учебных целей студента, но и определение потенциала студента, развитие в нем интереса к карьере. Поэтому арсенал инструментов, связанных с целеполаганием должен быть расширен. Наставник должен стать более значимой фигурой для студента, поскольку наставник не просто выполняет формальные обязанности и процедуры, а действительно работает с будущим студента, определяя интересы, возможные проекты, простраивая цепочки шагов карьеры и т.д. И кроме того, обычно в согласовании студенческой практики участвуют большее число субъектов:
• студент, приходящий на практику;
• руководитель студенческой практики со стороны ВУЗа(или ССУЗа);
• наставник, принимающий студента на практику;
• руководитель структурного подразделения, в котором студент проходит практику;
• менеджер по персоналу учреждения (начальник отдела кадров, заместитель директора по развитию персонала).
Соответственно, важность и сложность целеполагания в этом контексте возрастает, и требует более тщательной проработки. Для наставников, работающих с кадровым резервом, специфика целеполагании снова меняется - она становится еще более гибкой и сложной: Поскольку работа с кадровым резервом - работа "ручная", сложно становящася на поток, то и техника работы должна быть филигранной.
Специфика обучения различных категорий наставников.
Обучение наставников любой категории связано с потребностью в обосновании обучения, потребностью в самостоятельности и согласовании обучения с личным и профессиональным опытом. В обучении наставников можно столкнуться с необходимостью решать противоречие между высоким социальным и возрастным статусами, уже заслуженными этими людьми, и статусом ученика ; между принятием себя, как состоявшегося профессионала, и необходимостью контакта с другим, выступающим в роли учителя; между признанием компетентности в своей специальности, и некомпетентности в новых областях, например, педагогики и коммуникации, внедрения новых технологий. В основе обучения наставников должен лежать их собственный опыт, который сопоставляется с новой информацией и обогащается за счет ее. Особое внимание в работе с наставниками следует уделять изучению того, что тесно связано с действительностью, их настоящей профессиональной жизнью и ближайшими перспективами. Наглядность и простые схемы, последовательность требований очень помогают в этом процессе. Изначально, взрослого побуждают к принятию решения о дополнительном образовании как внутренние, так и внешние факторы. В случае с наставниками инициатива исходит извне от самой системы (библиотеки), руководства МБУ ЦБС.
Как показывает опыт, наиболее мотивированными к обучению и открытыми являются заведующие отделами и главные библиотекари Цетральных библиотек, заведующие библиотеками-филиалами. Их отличительными особенностями являются высокий умственный потенциал и высокая обучаемость (типичная для людей с высшим образованием), эрудиция и развитый интеллект, а также высокая способность к саморегуляции на тренингах.
По готовности принять участие в обучении далее стоят высококвалифицированные специалисты -ведущие библиотекари. И в контакте с этой группой есть ряд отличительных черт. С одной стороны, традиционное уважение к авторитетам (а таким является тренер-преподаватель), а с другой- исполнительность, которые приводят к тому, что программа обучения принимается "без слов", в буквальном смысле, Это проявляется и в демонстрируемом одобрении, и "все под запись".
Поскольку обучение наставников - интенсивное и к тому же краткосрочное, необходимо активизировать еще и дополнительные резервы наставников как учеников: речь идет о низкой внушаемости взрослого и эмоциональности, сдерживаемой возрастом. Во время добровольного включения наставника в обучение присутствует двусторонний процесс: с одной стороны, у него возникают внутренние побуждения к получению образования, с другой стороны, они либо затухают, либо развиваются в зависимости от этого образования и степени удовлетворения этим образованием самого обучаемого. Поэтому в организации обучения наставников очень важна регулярная обратная связь от участников к тренеру и постоянный фокус внимания на практическую пользу.
Формы обучения наставников
Руководители библиотек-филиалов и руководство системы в целом должны содействовать обучению и максимальному увеличению возможностей наставничества. В зависимости от их набора составляется модель обучения наставников. Она включает материалы по запросам наставников, той или иной специфики библиотечных процессов, потребностей библиотек- филиалов и системы в целом.
После проведения занятий необходимо выяснять у наставников сложности в понимании тех или иных процессов.
Во-вторых, взаимосвязанность целей и задач обучения со стратегическими целями и потребностями МБУ ЦБС позволяет достичь ожидаемых результатов на разных организационных уровнях.
И, наконец, третье. В системе идет приток новых наставников и формируется кадровый резерв наставников. Естественно, что уровень знаний и навыков "новичков" различается по сравнению с теми, кто прошел обучение по программе наставничества в течение 1-го года. Поэтому этапность обучения должна учитывать разные уровни обученности наставников и обеспечивать единые корпоративные стандарты качества наставничества.
В обучении наставников эффективны разные формы обучения. Чаще всего работодатели склоняются к тому, чтобы обучение было коротким, максимально концентрированным и быстрым. Поэтому наиболее эффективны короткие тренинги, сочетающие короткие мини-лекции, разбор конкретных производственных ситуаций, отработку навыков и внедрение нового применительно к опыту и рабочему месту участников. Посттренинговые мероприятия также однозначно полезны. Среди поддерживающих мероприятий стоит направлять внимание наставников на участие в конкурсах профессионального мастерства, научно - практических конференциях. Стажировки, поездки, командировки обеспечивают знакомство с опытом других библиотек и к тому же дают возможность оторваться на время от своего рабочего места.
Чтобы обучение наставников было интегрировано в систему ; внутренних коммуникаций, к этому процессу надо чаще филиалов (отделов ЦБ). Среди вопросов, которые обсуждаются в проектируются совместно с руководством системы нужно выделять такие темы, как схема организации наставничества в МБУ ЦБС, задачи руководителей в организации и функционировании наставничества; базовые компетенции и критерии отбора наставников; механизмы повышения профессиональной компетентности наставников. Необходимо совместно формировать и определять параметры и методики оценки качества работы наставника и роль руководителей в развитии наставничествах в библиотеках-филиалах и ЦБ; все это, как правило, способствует повышению качества работы наставников.
Автор
nmo.cbs
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
410
Размер файла
66 Кб
Теги
наставничество, методические, инструктивно, организации, письмо
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа