close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Психология в управлении человеческими ресурсами (Кабаченко Т.С.)

код для вставкиСкачать
ББК
88.59я7
УДК
[159.9:658.3](075)
К12
Рецензенты:
Е. В. Шорохова, д-р филос. наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, глав­
ный научный сотрудник Института психологии РАН;
О. Н. Чернышева, канд. психол. наук, кафедра психологии труда и инженерной пси­
хологии (МГУ).
К12 Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие /
Т. С. Кабаченко. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с. — (Серия «Учебное пособие»).
ISBN
5-318-00457-1
Это учебное пособие создано на материале исследований и практических работ в области управле­
ния человеческими ресурсами. Психологическая составляющая рассматривается как часть системы, кото­
рая включает также юридическое, организационное, экономическое и процессуально-гигиеническое обес­
печение. Особое внимание уделяется конкретным направлениям в деятельности психологов, работающих
в этой области: психолого-просветительской деятельности, диагностике, психологическому консультиро­
ванию, экспертной и воздейственной практике. Ценность данного издания заключается в том, что оно
позволяет понять наработанные в советской, а затем и в российской психологической управленческой
практике технологии и инструменты, ни в чем не уступающие зарубежным разработкам, и использовать их
в практике управления персоналом. Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и
специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии управления.
ББК
УДК
ISBN 5-318-00457-1
88.59я7
[159.9:658.3](075)
© ЗАО Издательский дом «Питер», 2003
Оглавление
Введение
I Рекомендуемая литература
Глава 1
9
18
Что понимается под «психологическим обеспечением»
управления человеческими ресурсами?
19
Понятие психологического обеспечения управления
человеческими ресурсами
19
Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами
организации и каким образом все эти составляющие
образуют некоторое единство?
20
Социально-политическая составляющая системы
управления человеческими ресурсами
21
Юридическое обеспечение
25
Организационное обеспечение управления человеческими
ресурсами
28
Экономическое обеспечение управления человеческими
ресурсами
29
Процессуально-гигиеническое обеспечение управления
человеческими ресурсами
30
Какие специалисты причастны к решению задач управления
человеческими ресурсами?
34
Рекомендуемая литература
38
Вопросы для самоконтроля
38
Задания для повторения
38
Глава 2 Объем и состав психологического обеспечения управления
человеческими ресурсами 43
Чем определяется и чем ограничивается состав психологического
обеспечения управления человеческими ресурсами
43
Составляющие психологического обеспечения управления
человеческими ресурсами
45
Компенсации психологического воздействия, производимого
«стихийными» факторами
45
Психологическое обеспечение, связанное с функциональными
и процессуальными составляющими системы управления
человеческими ресурсами
46
Принципы, на которых построена система психологического
обеспечения управления человеческими ресурсами
52
Психологическое обеспечение управления человеческими
ресурсами и психологические методы управления. Какова
их взаимосвязь?
57
Рекомендуемая литература
61
Глава 3
Вопросы для самоконтроля
62
Задания для повторения
62
Деятельность психолога в системе управления человеческими
ресурсами
64
Психолого-просветительская деятельность
65
Рекомендуемая литература
67
Вопросы для самоконтроля
67
Диагностика в рамках психологического обеспечения
управления человеческими ресурсами
67
Что понимают под термином «диагностика» различные
специалисты?
67
Методы и процедуры, используемые в психологической
диагностике
71
Чем определяется эффективность диагностики? Факторы,
повышающие надежность диагностических процедур
72
Рекомендуемая литература
79
Вопросы для самоконтроля
80
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими
ресурсами организации
Что понимается под экспертизой?
80
80
В каких случаях осуществляется экспертиза?
81
Проблема повышения надежности экспертных оценок
81
Рекомендуемая литература
90
Вопросы для самоконтроля
90
Воздейственная практика в управлении человеческими
ресурсами
Развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала
90
91
Создание в организации общего психологического
контекста деятельности персонала
94
Понятие психологического воздействия
95
Формальные признаки различных вариантов
психологического воздействия
Единицы анализа психологического воздействия
Классификация методов психологического воздействия
96
99
101
Основные принципы, на которых строится психологическое
воздействие
102
Рекомендуемая литература
103
Вопросы для самоконтроля
104
Консультирование
104
Управленческое консультирование в сфере психологического
обеспечения управления человеческими ресурсами
104
Наиболее типичные консультативные запросы в рамках
психологического обеспечения управления человеческими
ресурсами
113
Оглавление
Индивидуальное психологическое консультирование
в организационной практике
5
116
Рекомендуемая литература
125
Вопросы для самоконтроля
125
Создание и использование информационного обеспечения
управления человеческими ресурсами
125
Документы федерального уровня, используемые
в психологическом обеспечении управления человеческими
ресурсами, и проблема внутрифирменной классификации
занятий
126
Организационно-правовая документация
в психологическом обеспечении управления
человеческими ресурсами
Справочно-информационная документация
в психологическом обеспечении управления
человеческими ресурсами
Глава 4
134
140
Рекомендуемая литература
154
Вопросы для самоконтроля
154
Задания для повторения
155
Психологическое обеспечение создания системы
человеческих ресурсов
159
Что понимается под термином «человеческие ресурсы
организации»
159
Отбор и найм персонала
162
Макроэкономические, политические и социальные
явления как факторы, определяющие особенности
отбора персонала
162
Отбор персонала при найме и профессиональный отбор
163
Повышение прогностичности отбора
165
Повышение релевантности критериев и процедур о т б о р а . . . . 167
Проблема психологической компенсации и отбор
персонала
173
Рекомендуемая литература
175
Вопросы для самоконтроля
176
Задания для повторения
176
Ф о р м и р о в а н и е коллективного субъекта деятельности и команд 177
Организационно-психологические особенности
совместной деятельности
177
Понятие команды
182
Проблема подбора команды
186
Формирование коллективного субъекта
деятельности как процесс
Проблема отбора менеджеров под конкретный проект
(конкретную команду)
191
195
6
Оглавление
Стиль управления и эффективность руководства командой . 197
Рекомендуемая литература
198
Вопросы для самоконтроля
198
Задания для повторения
199
Формирование организационной культуры
201
Понятие организационной культуры
201
Возможности использования организационной культуры
как ресурса организации
206
Функции организационной культуры
208
Диагностика организационных культур
210
Проблема формирования, изменения и поддержания
культуры организации
210
Национальные особенности организационных культур
215
Психологическое обеспечение работы с организационной
культурой как ресурсом системы управления
217
Рекомендуемая литература
219
Вопросы для самоконтроля
219
Задания для повторения
Процессуальные аспекты управления человеческими
ресурсами: психологическое обеспечение организации
и планирования
Психологическое обеспечение организации системы
управления человеческими ресурсами
220
220
220
Психологическое обеспечение планирования
при управлении человеческими ресурсами
Глава 5
225
Рекомендуемая литература
229
Вопросы для самоконтроля
229
Психологическое обеспечение функционирования системы
человеческих ресурсов
230
Адаптация персонала и поддержание должного уровня
эффективности труда персонала
230
Понятие адаптации. Виды адаптации
230
Показатели адаптации
232
Динамический аспект адаптации
233
Личностные ресурсы социально-психологической
адаптации
Оптимизация производственной адаптации
233
234
Рекомендуемая литература
Вопросы для самоконтроля
237
237
Задание для повторения
Поддержание качественного функционирования работника
Обеспечение требуемого состояния регуляторов
трудового поведения
Рекомендуемая литература
237
238
238
244
Оглавление
Вопросы для самоконтроля
Профилактика организационного стресса
7
244
245
Рекомендуемая литература
251
Вопросы для самоконтроля
252
Психологическое обеспечение оптимизации
конфликтного взаимодействия
267
Вопросы для самоконтроля
267
Задания для повторения
Процессуальные аспекты управления человеческими
ресурсами: психологическое обеспечение контроля
и регулирования
267
Психологическое обеспечение контроля в управлении
человеческими ресурсами
Психологическое обеспечение регулирования
в управлении человеческими ресурсами
Глава 6
252
Рекомендуемая литература
268
269
284
Рекомендуемая литература
286
Вопросы для самоконтроля
286
Задания для повторения
287
Психологическое обеспечение развития системы
человеческих ресурсов
288
Психологическое обеспечение подготовки, переподготовки
и повышения квалификации персонала
290
Влияние кадровой политики организации на объем
и состав психологического обеспечения подготовки
и повышения квалификации кадров
290
Концепция подготовки и развития персонала, принятая
внутри фирмы (фактор дискретности — непрерывности),
и особенности психологического обеспечения
образовательной деятельности в организации
291
Концепция подготовки и развития персонала, принятая
внутри фирмы (фактор активности — пассивности персонала
в планировании образовательных программ),
и особенности психологического обеспечения
292
Особенности психологического обеспечения и концепция
фирмы по подготовке и развитию персонала (фактор
вовлеченности руководителей)
292
Особенности психологического обеспечения
подготовки и повышения квалификации кадров
в связи с хозяйственной стратегией организации
293
Психологические аспекты, определяющие целесообразность
планирования конкретных образовательных программ
294
Оптимизация процесса повышения квалификации на основе
оценки целесообразности участия конкретных работников
в реализации программ
295
8
Оглавление
Обоснование содержания программ подготовки
и повышения квалификации с точки зрения
психологических закономерностей обучения
298
Психологические аспекты оптимизации методов
подготовки (повышения квалификации) персонала
300
Психологическая поддержка благоприятного
для образования климата организации
303
Оценка эффективности мероприятий по повышению
квалификации и переподготовке специалистов
303
Рекомендуемая литература
305
Вопросы для самоконтроля
305
Задания для повторения
305
Психологическое обеспечение инновационной деятельности
организации
306
Плановые изменения и организационное развитие
306
Особенности этапов и процессов изменений.
Психологическое обеспечение плановых изменений
и организационного развития
307
Инновационная готовность персонала и психологическое
обеспечение, направленное на ее повышение
312
Рекомендуемая литература
317
Вопросы для самоконтроля
317
Задания для повторения
317
Психологическое обеспечение расстановки персонала
и планирования карьеры
317
Понятие карьеры
318
Планирование карьеры как партнерское взаимодействие .... 318
Психологическое обеспечение планирования карьеры
и внутриорганизационных перемещений
320
Рекомендуемая литература
325
Вопросы для самоконтроля
Заключение, или Как оптимизировать внедрение
психологического обеспечения управления человеческими
ресурсами
326
Приложение 1
330
327
Приложение 2
350
Приложение 3
357
Библиография
385
Алфавитный указатель
395
Введение
>
П о я в и в ш е е с я в последнее время значительное число работ, п о с в я щ е н н ы х вопро­
сам у п р а в л е н и я персоналом, свидетельствует о н а л и ч и и интереса к д а н н о й обла­
сти у п р а в л е н и я как у п р а к т и к о в (руководителей о р г а н и з а ц и й и п о д р а з д е л е н и й ) ,
так и у специалистов, разрабатывающих соответствующую область з н а н и я .
В предлагаемом учебном пособии в н и м а н и е сосредоточено л и ш ь на одном из
аспектов у п р а в л е н и я человеческими ресурсами — его психологическом обеспече­
н и и . Это обусловлено тем, что существующие и з д а н и я по проблеме у п р а в л е н и я
человеческими ресурсами, за редким исключением, основное в н и м а н и е уделяют
о р г а н и з а ц и о н н ы м аспектам у п р а в л е н и я персоналом. Все, что касается р а с к р ы т и я
возможностей психологии в этом контексте, сведено к рассмотрению некоторых
социально-психологических закономерностей управленческого в з а и м о д е й с т в и я .
Н а м же представляется необходимым как м о ж н о детальнее раскрыть возможнос­
ти участия психологов в работе с человеческими ресурсами, чтобы и сами психо­
логи п о н и м а л и особенности своей роли во взаимодействии с другими специалис­
тами, и их коллеги могли бы уточнить свои представления о месте, р о л и и вкладе
психолога в работу с человеческим ф а к т о р о м организации.
Следует отметить, что уже более столетия научное психологическое знание о
труде и трудящемся используется для того, чтобы повысить э ф ф е к т и в н о с т ь реше­
ния задач организации. Направленность психологических исследований, востребо­
ванных обществом в сфере хозяйственной деятельности, зависела от особенностей
общественно-политической обстановки и исповедуемых на конкретных историче­
ских этапах управленческих концепций.
Так, когда на п р е д п р и я т и я х в н е д р я л и с ь п р и н ц и п ы научного у п р а в л е н и я и
классической ш к о л ы у п р а в л е н и я , использование научного психологического зна­
н и я в этой сфере общественной практики, хотя и имело место, но, по м н е н и ю Гуго
Мюнстерберга ( 1 8 6 3 - 1 9 1 6 ) , выдающегося немецкого психолога и ф и л о с о ф а , об­
ращение к д о с т и ж е н и я м экспериментальной психологии было еще ограниченным.
Г. Мюнстерберг, о б о б щ и в опыт, с в я з а н н ы й с п р а к т и ч е с к и м и с п о л ь з о в а н и е м
д о с т и ж е н и й п с и х о л о г и и того времени в р а з л и ч н ы х областях хозяйства, описал в
1
своем труде « О с н о в ы п с и х о т е х н и к и » случаи и с п о л ь з о в а н и я п с и х о л о г и ч е с к о й
д и а г н о с т и к и п р и о т б о р е п е р с о н а л а п р е д п р и я т и я в р а м к а х его р е о р г а н и з а ц и и .
П р и м е р о м может с л у ж и т ь представленный им случай внедрения на предприятии,
п р о и з в о д и в ш е м м е т а л л и ч е с к и е ш а р и к и д л я п о д ш и п н и к о в , результатов, получен­
ных в исследовании скорости реакции работниц, которые д о л ж н ы б ы л и контро­
л и р о в а т ь качество поверхности этих ш а р и к о в . Из ранее работавших на сортиров­
к е 120 с о т р у д н и ц , н е п о с р е д с т в е н н о п р о в о д и в ш и й э т о и с с л е д о в а н и е Т о м п с о н ,
в ы д е л и л 35, п о к а з а в ш и х наиболее быстрое в р е м я р е а к ц и и . Ч е р е з непродолжи­
т е л ь н ы й период после реорганизации эти сотрудницы, несмотря на то, что рабо1
Психотехника — направление в психологии, разрабатывавшее вопросы применения знаний о пси­
хике человека к р е ш е н и ю практических задач. Термин впервые встречается в работах немецких
психологов В. Штерна и Г. Мюнстерберга [134, с. 3 1 3 - 3 1 4 ] .
10
Введение
чее время с о к р а т и л о с ь на 2 часа, могли уже справиться с тем же объемом работы
без ущерба д л я ее качества, который в ы п о л н я л и ранее 120 человек. В результате
их заработок в ы р о с на 80% . Осуществленное внедрение оказалось выгодным и
хозяевам п р е д п р и я т и я [112, т. 1, с. 60].
Им т а к ж е п р и в о д я т с я сведения об исследовании, о б р а щ е н н о м к в л и я н и ю кон­
с т р у к ц и и органов, к о т о р ы м и у п р а в л я ю т с я м а ш и н ы и механизмы, на эффектив­
ность деятельности в плане психологических особенностей работников. Так Мюнстенберг на основе исследований Герберца показал, что существует определенная
с в я з ь э ф ф е к т и в н о с т и работы о ф и с н ы х машинисток, о т н о с я щ и х с я к р а з л и ч н ы м
психологическим типам, на р а з л и ч н ы х типах клавиатур [112, с. 2 9 - 3 0 ] .
Не менее интересно, что в тот период, чтобы усовершенствовать машины и ме­
ханизмы, изучались исполнительные движения, в частности, исследовалась психо­
ф и з и к а попеременной работы, совершаемой пальцами рук, дабы создать оптималь­
ные клавиатуры п и ш у щ и х м а ш и н о к [там ж е ] .
В поле в н и м а н и я исследователей оказалась и проблема того, как взаимосвяза­
ны в ы р а ж е н н а я утомляемость, з а в и с я щ а я от продолжительности рабочей смены,
что у с т а н о в л е н а д л я р а б о т н и к о в горной и м е т а л л у р г и ч е с к о й п р о м ы ш л е н н о с т и ,
и их д у ш е в н о е состояние, интересы. Этим проблемам б ы л и п о с в я щ е н ы исследо­
вания Л е в е н ш т е й н а , которые также анализируются Г. Мюнстербергом [там ж е ] .
Его в н и м а н и е п р и в л е к л о и з у ч е н и е процессов, с в я з а н н ы х с ф о р м и р о в а н и е м
п р о ф е с с и о н а л ь н ы х навыков, в том числе и то, каким образом у п р а ж н е н и я влия­
ют на с т а н о в л е н и е навыка. Так, им п р и в о д я т с я данные Б р а й э н а и Гартера о выяв­
л е н н ы х кривых, д е м о н с т р и р у ю щ и х ф о р м и р о в а н и е навыков в передаче и приеме
з н а к о в т е л е г р а ф и с т а м и [112, с. 21].
На том этапе уже ставился вопрос о научной обоснованности психологических
рекомендаций, в частности, о прогностичности результатов, полученных психоди­
агностическими л а б о р а т о р н ы м и исследованиями, для отбора персонала. Г. М ю н стерберг о б р а щ а л в н и м а н и е на необходимость сопоставить реальную эффектив­
ность работников и показатели по конкретным диагностическим пробам. Он считал,
что только после того, как э м п и р и ч е с к и подтвердится их связь, м о ж н о внедрять
соответствующие рекомендации для отбора и л и подбора персонала.
О с о б о п р и м е ч а т е л ь н о , что уже в тот период исследователи ф и к с и р у ю т свое
в н и м а н и е на г у м а н и с т и ч е с к о й направленности внедрения психологических ис­
с л е д о в а н и й в р а м к а х отбора персонала, а не только на их з н а ч е н и и в контексте
п о в ы ш е н и я п р о и з в о д и т е л ь н о с т и труда. Г. Мюнстерберг писал, что наборщик, по
своим психофизиологическим д а н н ы м не способный набрать более 2500 печатных
единиц, д о л ж е н всю п р о ф е с с и о н а л ь н у ю ж и з н ь страдать от того, что нормы выра­
ботки с о о т н о с и м ы с в о з м о ж н о с т я м и такого работника, д л я которого 5000 единиц
не я в л я ю т с я проблемой. В этом случае своевременная психодиагностика позво­
л и л а бы уберечь у ч е н и к а наборщика, демонстрирующего н е у д о в л е т в о р и т е л ь н ы е
показатели, от л о ж н о г о выбора профессии, в которой он не смог бы при аккорд­
ной работе п о л у ч и т ь хорошую оплату.
П р е д с т а в л я е т с я весьма п р и м е ч а т е л ь н ы м еще один момент. Г. М ю н с т е р б е р г
отмечал, что с тех пор, как к психологическим факторам в производстве было при­
влечено в н и м а н и е , в о з н и к л а настоятельная необходимость создать сеть научных
Введение
11
п с и х о л о г и ч е с к и х л а б о р а т о р и й , к о т о р ы е бы р а б о т а л и на п о л ь з у п р о и з в о д с т в а .
Особенно это б ы л о важно в целях п р о ф и л а к т и к и п р о н и к н о в е н и я в эту с ф е р у не­
компетентных специалистов, что могло привести к д и с к р е д и т а ц и и идеи исполь­
зовать психологию д л я п о в ы ш е н и я э ф ф е к т и в н о с т и производства [112, т. 1, с. 60].
Т а к и м образом, мы видим, что уже на р а н н и х этапах внедрения научного пси­
хологического з н а н и я в практику у п р а в л е н и я производством и совершенствова­
н и я труда р е ш а е м ы е психологами задачи б ы л и весьма разнообразны. В их число
входили и р а з в и т и е собственной деятельности, повышение ее научной обоснован­
ности. По мере р а з в и т и я и н д у с т р и а л ь н о й психологии р а с ш и р я е т с я и т е м а т и к а
исследований, о р и е н т и р о в а н н ы х на нужды производства и воспроизводства ра­
бочей с и л ы .
Исследуя распространение научно-психологических идей и разработок в сфе­
ре и н д у с т р и а л ь н о й п р а к т и к и р а з л и ч н ы х стран, О. Г. Н о с к о в а отмечает, что этот
процесс обусловлен а к т у а л ь н ы м и д л я каждой страны проблемами. Вместе с тем
общий уровень р а з в и т и я этого н а п р а в л е н и я психологии в первой трети XX века
можно себе представить по числу и составу участников международных психотех­
нических к о н ф е р е н ц и й . С 1920 по 1930-й гг. п р о ш л о 5 международных психотех­
нических к о н ф е р е н ц и й , при этом, если число стран-участниц к о н ф е р е н ц и и 1920 г.
р а в н я л о с ь 8, а докладов — 17, то в 1927 г. уже, соответственно, 14 и 3 5 1 , хотя неко­
торое с н и ж е н и е показателей наблюдалось в 1928 г., когда стран-участниц было 12,
а д о к л а д о в — 163 [117, с. 31]. Тематика докладов, представленных в н и м а н и ю кол­
лег в 1927 г., касалась:
•
вопросов метода;
•
тестов;
•
и с с л е д о в а н и я труда;
•
проблем р а ц и о н а л и з а ц и и ;
•
п р о ф о т б о р а в индустрии;
•
п р о ф о т б о р а на транспорте;
•
профориентации;
•
подбора подростков в п р о ф ш к о л ы ;
•
психотехники и школы;
•
психотехники и умственной гигиены;
•
о р г а н и з а ц и и психотехники [117, с. 290].
По мере и з м е н е н и я э к о н о м и ч е с к о й и политической с и т у а ц и и в мире, вслед­
ствие кризиса т е й л о р и з м а , обусловленного в большей степени социально-поли­
т и ч е с к и м и и методологическими, чем практическими причинами, возникло новое
направление теории управления, получившее название «гуманистический вызов»,
и л и д о к т р и н а «человеческих отношений» [24]. Главными его в ы р а з и т е л я м и б ы л и
М. Ф о л л е т , Э. М э й о , Ф. Ротлисбергер, Ч. Бернард, Г. Саймон.
На основе результатов Хоторнских экспериментов, п р о в о д и в ш и х с я в 1 9 2 7 1932 гг., Э. М э й о и его последователи сделали вывод о том, что д л я р а б о т н и к а сам
п р о и з в о д с т в е н н ы й процесс с его чисто ф и з и ч е с к и м и требованиями имеет мень­
шее значение, чем социальное и психологическое п о л о ж е н и е работника. И м е н н о
12
Введение
поэтому п р о б л е м ы п р о и з в о д с т в а д о л ж н ы р а с с м а т р и в а т ь с я через п р и з м у соци­
альных и психологических ф а к т о р о в [24, с. 299]. Этот подход к определению роли
человеческого фактора на производстве создал запрос о социально-психологических
исследованиях, в том числе рассматривающих малые с о ц и а л ь н ы е группы, фено­
мен власти, лидерство, мотивацию, психологические предпосылки д и с ф у н к ц и о нальнынх к о н ф л и к т о в в организации, с т и л и у п р а в л е н и я и т. п.
Следует отметить, что указанные проблемы изучались в русле совершенно раз­
личных теоретико-методологических подходов, например, бихевиоризма и необи­
хевиоризма ( Р . Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Г. Олпорт, Э. М э й о ) , теории
поля и групповой д и н а м и к и (К. Левин, Р. Л и п п и т , Л. Ф е с т и н г е р ) , социометрии
(Дж. Морено), когнитивистских теорий. П р и дальнейшем развитии теории управ­
ления научные психологические з н а н и я органично и на основе системного подхода
были ассимилированы в концепциях организационного поведения [97,118].
Рассмотрим теперь использование достижений научной психологии в отечествен­
ном у п р а в л е н и и . Следует отметить, что этот процесс не развивался по нарастающей,
как это было в зарубежной практике. Если период первой трети XX века был вполне
благополучным и продуктивным, то этап 1930-х-1950-х гг. можно считать трагичес­
ким в плане внедрения достижений научной психологии как в практику управления
персоналом, так и в решение задач воспроизводства рабочей силы. Вот как сложив­
шееся положение дел в этой области характеризуется О. Г. Носковой:
Индустриальная психология, психотехника, сложившаяся в условиях относительной
демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 1930-е гг. в СССР.
Устранение форм независимого контроля условий труда работников предприятий,
оценки степени их реальных трудозатрат, оценки реальной себестоимости продукции,
устранение экономических способов регулирования хозяйственной жизни, использо­
вание административных, внеэкономических (включая чрезвычайные) мер управления
производством, персоналом, обесценивание человеческой жизни и качеств личности
(в реальности, а не в декларациях) — все это в предвоенное десятилетие сделало ненуж­
ной систему научного управления (НОТ) со всем арсеналом обслуживающих се наук,
включая и прикладную психологию [117, с. 80].
Т о ч к у в п р о ц е с с е о т ч у ж д е н и я н а у ч н о й п с и х о л о г и и от п р а к т и к и п о с т а в и л о
П о с т а н о в л е н и е ЦК В К П ( б ) 1936 г. «О педологических и з в р а щ е н и я х в системе
наркомпросов», р и к о ш е т о м ударившее по психотехнике и социальной психоло­
гии, что п р и в е л о к с в е р т ы в а н и ю существовавших лабораторий и соответствую­
щих подразделений в научных учреждениях, репрессиям их руководителей. Так,
были р е п р е с с и р о в а н ы и погибли д и р е к т о р Центрального института труда в Мос­
кве А. К. Гастев, д и р е к т о р Казанского института Н О Т И. М. Б у р д я н с к и й и мно­
гие другие представители отечественной науки о труде [117, с. 77].
Все у к а з а н н о е в ы ш е ограничило внедрение психологических разработок как в
народном хозяйстве, так и в армии. Вместе с тем на тот период времени достиже­
ния отечественной психотехники были п р и з н а н ы в мировом научном сообществе.
Так, в 1931 г. в М о с к в е проходила V I I Международная психотехническая конфе­
р е н ц и я , с о б р а в ш а я представителей 11 стран. И с с л е д о в а н и я , представленные на
ней, касались весьма широкого круга проблем, в частности:
Введение
13
•
методологических и методических аспектов психологической диагностики;
•
профотбора;
•
методов, н а п р а в л е н н ы х на э к с п е р т и з у к в а л и ф и к а ц и и и п р о г н о з и р о в а н и е
п р о ф е с с и о н а л ь н о й пригодности;
•
психологических аспектов профессиональной консультации и профориен­
тации;
•
психологического и з у ч е н и я профессий;
•
воздейственной практики;
•
психологических аспектов производственного обучения;
•
ф о р м и р о в а н и я и р а з в и т и я коллективов;
•
а в а р и й н о с т и и травматизма.
Арсенал индустриальной и организационной психологии в нашей стране вновь
был востребован на п р а к т и к е л и ш ь с конца 1950-х гг. С этого периода психологи­
ческие и с с л е д о в а н и я труда и трудящихся занимают достойное место среди про­
чих тематических блоков, т р а д и ц и о н н ы х в психологии.
Н а ч и н а я с с е р е д и н ы 1970-х гг. и до конца перестройки психологические раз­
работки в н е д р я л и с ь в п р а к т и к у у п р а в л е н и я персоналом через социально-психо­
логические, с о ц и о л о г и ч е с к и е службы и л а б о р а т о р и и предприятий, через службы
социального р а з в и т и я . И н т е р е с н о отметить, что к середине 1980-х гг. опыт рабо­
ты социально-психологических служб ш и р о к о обсуждался на всесоюзных и меж­
дународных симпозиумах и конференциях.
Одной из проблем, касающихся деятельности таких служб, ш и р о к о обсуждав­
шейся в этот период времени, была т и п и з а ц и я задач социально-психологической
службы промышленного предприятия. Этот вопрос был представлен на совещании
в Днепропетровске (июнь, 1985 г.), конференции в Кургане (июль, 1985 г.), где от
представителей 139 социально-психологических служб страны были собраны све­
д е н и я о задачах, которыми они занимались в то время, и о тех, которые они считали
перспективными. Результаты анализа полученной и н ф о р м а ц и и были доложены на
конференции в Костроме (1986 г.) А. А. Грачевым и Н. В. Крыловой. На основе кон­
тент-анализа полученной и н ф о р м а ц и и ими было выявлено, что основной ф о р м о й
работы служб я в л я л а с ь разработка планов социального развития. Конкретные на­
правления проводимых службами на предприятиях мероприятий касались:
•
с т а б и л и з а ц и и трудового коллектива благодаря процессу адаптации моло­
дых рабочих, с о в е р ш е н с т в о в а н и ю социально-психологического климата и
другим м е р о п р и я т и я м , нацеленным на уменьшение текучести кадров;
•
работы с р у к о в о д и т е л я м и , резервом и инженерно-техническими работни­
ками (аттестация, оценка л и ч н о с т н ы х качеств, обучение);
•
пропаганды психолого-социологических з н а н и й ;
•
профориентации школьников;
•
внедрения передовых ф о р м о р г а н и з а ц и и труда;
•
р а з в и т и я с о ц и а л ь н о й активности персонала;
•
изучения общественного мнения и организации службы «Ваше настроение»;
Введение
14
•
о п т и м и з а ц и и психофизиологического состояния персонала;
•
с о в е р ш е н с т в о в а н и я системы у п р а в л е н и я производством;
•
п р о в е д е н и я исследований [27, с. 72].
Потребность профессионалов отрефлексировать особенности собственной
п р а к т и к и свидетельствует о ее распространенности, многообразии ф о р м осуще­
с т в л е н и я и н а л и ч и и уже осознанной потребности во введении п р о ф е с с и о н а л ь н ы х
стандартов. Все это может выступать свидетельством достаточной зрелости про­
ф е с с и о н а л ь н о г о сообщества.
В тот же период б ы л о р г а н и з а ц и о н н о решен вопрос о создании служб социаль­
ного р а з в и т и я в о т р а с л я х народного хозяйства. Постановлением Государственно­
го комитета С С С Р по труду и с о ц и а л ь н ы м вопросам, П р е з и д и у м а Академии наук
С С С Р и С е к р е т а р и а т а В Ц С П С от 1 а п р е л я 1986 г. № 1 0 9 / 6 4 / 7 - 2 3 утверждены
«Типовые п о л о ж е н и я службы социального развития». Эти службы б ы л и призва­
ны обеспечить ц е л е н а п р а в л е н н у ю и системную работу по о п т и м и з а ц и и социаль­
ной подсистемы производственной организации. В число основных ф у н к ц и й та­
ких служб включены:
•
у п р а в л е н и е с о ц и а л ь н ы м развитием производственной организации;
•
с о в е р ш е н с т в о в а н и е ф о р м и методов работы с кадрами;
•
р а з в и т и е творческой и социальной активности трудящихся;
•
внедрение прогрессивных ф о р м организации труда;
•
п р о ф о р и е н т а ц и о н н а я работа со ш к о л ь н и к а м и .
С л у ж б а социального р а з в и т и я отрасли планировалась как трехзвенная систе­
ма, с о с т о я щ а я из подразделения социального р а з в и т и я в аппарате министерств,
ведомств; п о д р а з д е л е н и я социального р а з в и т и я в отраслевой научно-исследова­
тельской о р г а н и з а ц и и ; службы социального развития организации, п р е д п р и я т и я .
П р е д п о л а г а л о с ь , что к о о р д и н и р о в а т ь д е я т е л ь н о с т ь о т р а с л е в ы х служб соци­
ального р а з в и т и я будут Государственный комитет С С С Р по труду и с о ц и а л ь н ы м
вопросам, Академия наук С С С Р и В Ц С П С [44, с. 7 8 - 7 9 ] .
П р и в е д е н н ы е в ы ш е материалы костромской конференции 1986 г. с разных сто­
рон высвечивают тот факт, что руководител и различных по масштабу систем при­
з н а л и в о з м о ж н о с т и психологии в о п т и м и з а ц и и у п р а в л е н и я . С одной стороны —
это сугубо прагматическая деятельность в рамках у п р а в л е н и я персоналом пред­
п р и я т и я , а с другой — увязывание административного, экономического, научного
ресурсов с этими задачами в масштабах отрасли или даже всего народного хозяй­
ства. Несомненно, ставка на использование резервов, обусловленных социальнопсихологическими факторами, когда создаются отраслевые службы и предполага­
ется последующая их интеграция, должна рассматриваться как попытка преодолеть
и м е в ш и й место к р и з и с в народном хозяйстве, хотя и оставаясь в рамках существо­
вавшей системы х о з я й с т в о в а н и я .
З д е с ь нам надо вернуться к характеристике предвоенного д е с я т и л е т и я ( 3 0 - е 40-е гг. XX в.), д а н н о й О. Г. Н о с к о в о й . Тогда тоже надо было и с п о л ь з о в а т ь все
возможности, чтобы повысить э к о н о м и ч е с к и й потенциал страны. Из сопоставле­
ния этих двух с и т у а ц и й с особой ясностью видно, что востребованность научных
Введение
15
д о с т и ж е н и й о п р е д е л я е т с я к о н к р е т н ы м историческим периодом, состоянием об­
щества, но что особенно важно — менталитетом лиц, п р и н и м а ю щ и х р е ш е н и е на
самом высоком государственном уровне. Тогда г л а в н ы м и средствами п о в ы ш е н и я
отдачи человеческого ресурса б ы л и в ы б р а н ы ч р е з в ы ч а й н о ж е с т к и е администра­
т и в н ы е и ю р и д и ч е с к и е меры. Так, с 1929 г. у с т а н о в л е н ы ш т р а ф ы за н а р у ш е н и е
трудовой д и с ц и п л и н ы , в соответствии с З а к о н о м от 26 и ю н я 1940 г. введено уго­
л о в н о е наказание за о п о з д а н и е на работу свыше 20 минут [ 117, с. 77]. Р у к о в о д с т в о
страны в середине 1980-х гг. уже не могло пойти на это, хотя в к о р о т к и й период,
когда у власти н а х о д и л с я Ю. В. Андропов, также б ы л и п о п ы т к и при п о м о щ и ад­
министративных методов управления персоналом исправить положение дел в на­
родном хозяйстве, но эта п р а к т и к а не п р и ж и л а с ь .
Т а к и м образом, можно высказать предположение, что к середине 80-х гг. XX ве­
ка отечественная психологическая п р а к т и к а в сфере народного хозяйства и м е л а
о п р е д е л е н н ы е и с т о р и ч е с к и е корни, о п и р а л а с ь на э м п и р и ч е с к и е , эксперименталь­
ные и т е о р е т и ч е с к и е исследования, и ее потенциал в определенной степени был
осознан обществом. Ж а л ь , что глубинные п р о т и в о р е ч и я системы и ее экономиче­
ское п о л о ж е н и е на тот момент времени не п о з в о л и л и п о л н о м а с ш т а б н о реализо­
вать идею с о з д а н и я и н т е г р и р о в а н н о й в р а м к а х п р о м ы ш л е н н ы х о т р а с л е й служ­
бы с о ц и а л ь н о г о р а з в и т и я . В более б л а г о п о л у ч н ы х о т р а с л я х п о д о б н ы е с л у ж б ы
социального р а з в и т и я и л и социально-психологические службы были созданы, не­
которые из них п е р е ж и л и переход отрасли в новые э к о н о м и ч е с к и е у с л о в и я и про­
д о л ж а ю т служить, п о в ы ш а я э ф ф е к т и в н о с т ь у п р а в л е н и я человеческим ресурсами
в своих о р г а н и з а ц и я х .
Хотелось бы надеяться, что вне з а в и с и м о с т и от масштаба п р е д п р и я т и й и ф о р м
собственности психологическое обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурса­
ми будет еще более востребовано в новых э к о н о м и ч е с к и х у с л о в и я х и внесет вклад
в р а з в и т и е народного х о з я й с т в а и человека как основной ценности общества.
В конце раздела п р и в о д и м п о л о ж е н и е о социально-психологической службе
производственного объединения, деятельность которого относится к середине
1980-х гг.
Этот д о к у м е н т н а г л я д н о свидетельствует о б у р о в н е у ч а с т и я д а н н о й с л у ж б ы
в управлении организацией.
ПОЛОЖЕНИЕ О СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ
Утверждаю
Генеральный д и р е к т о р ПО «Курганприбор»
Е. В. Таранов
Положение о социально-психологической службе
1. Общие положения
1.1. Социально-психологическая служба — инструмент социального управления произ­
водственной о р г а н и з а ц и е й , который используется для решения общих социальных
задач, поставленных партией и правительством. Решение этих задач — задач повы­
шения эффективности производства и удовлетворения потребностей и интересов
человека — происходит за счет работы с человеком и для человека.
1.2. Социально-психологическая служба, используя в своей работе социальные и п с и ­
хологические методы, ориентирована на создание оптимальной с р е д ы жизнедея­
тельности работников объединения.
Введение
16
1.3.
В состав службы входят специалисты-психологи, социологи, организаторы производ­
ства. При необходимости для решения конкретных задач привлекаются специалисты
других служб и общественных организаций. В этом случае создаются функциональ­
ные группы, состав и права которых утверждаются руководителем предприятия.
1.4. Социально-психологическая служба, являясь инструментом социального управле­
ния, работает по планам, утвержденным администрацией предприятия, которая осу­
ществляет контроль за ее деятельностью.
2. Задачи социально-психологической службы
2 . 1 . Основной задачей социально-психологической службы является оптимизация процес­
са социального управления в соответствии с конкретными условиями производства.
Конечным результатом ее работы является рост социальной эффективности на всех
уровнях п р о и з в о д с т в е н н о й о р г а н и з а ц и и . При этом служба включает в с в о ю работу
производственные показатели как нормативные — как те, которые задают границы
социального управления.
2.2. Задача социально-психологической службы на уровне «человек — рабочее место»
заключается в повышении удовлетворенности человека различными сторонами сво­
ей жизнедеятельности (как на производстве, так и в быту), о п т и м и з а ц и и его психо­
физиологического состояния, повышении уровня развития личности.
Решение этой задачи служба реализует в следующих формах:
•
обучение мастеров и бригадиров работе по социальному управлению ( и н д и в и ­
дуальные ф о р м ы организации труда);
•
предоставление мастерам и б р и г а д и р а м необходимой информации об их под­
чиненных;
•
индивидуальные формы оптимизации психофизиологического состояния;
•
оперативный контроль процесса социального управления;
•
индивидуальные психологические консультации;
•
индивидуальные профконсультации;
•
м е р о п р и я т и я по развитию социальной активности подчиненного.
2.3. Задача с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к о й службы на уровне «группа — рабочая зона»
( б р и г а д н ы е ф о р м ы о р г а н и з а ц и и труда) заключается в о п т и м и з а ц и и с о ц и а л ь н о психологического климата и повышении уровня развития групп. Эта задача р е ш а ­
ется в следующих формах:
•
обучение мастеров и б р и г а д и р о в работе по социальному управлению (бригад­
ные ф о р м ы организации труда);
•
предоставление мастерам и б р и г а д и р а м необходимой информации о социаль­
но-психологическом климате и уровне развития бригад;
•
разработка необходимых мероприятий по оптимизации социально-психологи­
ческого климата, группового поведения и повышению уровня развития бригад;
•
оперативный контроль процесса социального управления;
•
г р у п п о в о й т р е н и н г с целью о п т и м и з а ц и и делового и межличностного взаимо­
д е й с т в и я , подготовки к совместной деятельности.
2.4. Задача социально-психологической службы на уровне производственных подразде­
лений и о р г а н и з а ц и и в целом заключается в удовлетворении общих социальных тре­
бований коллектива. Эта задача решается в следующих формах:
•
обучение руководителей работе по социальному управлению;
•
предоставление руководителям необходимой социальной и н ф о р м а ц и и о под­
разделении;
•
разработка перспективных планов по социальному управлению;
•
оперативный контроль процесса социального управления.
Введение
2.5.
Являясь инструментом социального управления, социально-психологическая служ­
ба работает п о д идеологическим руководством партийной организации и при не­
п о с р е д с т в е н н о м контакте с общественными организациями.
3. Структура социально-психологической службы
3 . 1 . Общее руководство работой социально-психологической службы осуществляется
генеральным д и р е к т о р о м объединения.
3.2. Н е п о с р е д с т в е н н о е руководство р а б о т о й службы осуществляется руководителем
работ по социальному управлению.
3.3. Социально-психологическая служба создается при непосредственном участии ге­
нерального д и р е к т о р а объединения, который использует ее как инструмент с о ц и ­
ального управления через иерархическую систему связей.
3.4. Основным звеном социального управления в рамках службы является лаборатория
научной организации труда, управления и социально-психологических исследований.
4. В з а и м о д е й с т в и е с л у ж б ы с п о д р а з д е л е н и я м и объединения
4 . 1 . Взаимодействие со службой главного технолога происходит в следующем порядке:
4 . 1 . 1 . Социально-психологическая служба в лице руководителя работ по социаль­
ному у п р а в л е н и ю , начальника л а б о р а т о р и и с о в м е с т н о с начальником под­
разделения определяет нормативные требования к вновь создаваемым тех­
н о л о г и ч е с к и м п р о ц е с с а м на стадии разработки и согласования проектов и
о с у щ е с т в л я е т контроль за их выполнением.
4.1.2. С о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к а я с л у ж б а о с у щ е с т в л я е т анализ с у щ е с т в у ю щ и х
п р о ц е с с о в и условий труда и вносит предложения в технологическую службу
по их совершенствованию в виде нормативных требований.
4.2. Социально-психологическая служба участвует в составлении планов работ по социаль­
ному управлению для подразделений и осуществляет контроль за их выполнением.
4.3. Взаимодействие с отделом организации труда и заработной платы:
4 . 3 . 1 . Социально-психологическая служба в лице руководителя работ по социально­
му управлению, начальника лаборатории совместно с начальниками цехов опре­
деляет нормативные требования (существующие в рамках объединения) для
вновь создаваемых организационных структур, систем нормирования и опла­
ты труда на стадии разработки и согласования проектов и осуществляет конт­
роль за их выполнением.
4.3.2. Социально-психологическая служба осуществляет анализ существующих орга­
низационных структур, систем нормирования и оплаты труда и вносит предло­
жения в ООТиЗ по их совершенствованию в виде нормативных требований.
4. 4. Взаимодействие с отделом техники безопасности осуществляется в форме совме­
стной разработки мероприятий, направленных на профилактику травматизма.
4. 5. Социально-психологическая служба участвует в работе отдела кадров по приему,
распределению по рабочим местам и адаптации молодых рабочих в форме профд и а г н о с т и к и и профконсультирования, о р г а н и з а ц и и социально-психологической
адаптации.
4. 6. Социально-психологическая служба взаимодействует с отделом технического обу­
чения в ф о р м е определения нормативов, вытекающих из социальных требований
производственных подразделений.
4. 7. Социально-психологическая служба взаимодействует с отделом изобретательства
и рационализации в форме определения нормативов, вытекающих из требований к
реализации творческий активности работников производственных подразделений.
4 . 8 . Взаимодействие социально-психологической службы с б ю р о эстетики осуществля­
ется в виде определения нормативных требований к интерьерам производственных
подразделений.
18
Введение
4. 9. Социально-психологическая служба взаимодействует с амбулаторией объединения
в форме определения нормативных требований к профилактическим мероприяти­
ям с точки зрения оптимальности психофизиологического состояния человека.
4 . 1 0 . В з а и м о д е й с т в и е с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к о й службы с п о д р а з д е л е н и я м и о б щ е ­
с т в е н н о г о питания п р о и с х о д и т в ф о р м е определения нормативных т р е б о в а н и й к
с и с т е м е питания с т о ч к и з р е н и я оптимальности п с и х о ф и з и о л о г и ч е с к о г о с о с т о я ­
ния человека.
4 . 1 1 . Социально-психологическая служба определяет нормативные требования к работе
административно-хозяйственных служб и культурно-массовых учреждений.
Рекомендуемая литература
Гвишиани Д. М. О р г а н и з а ц и я и у п р а в л е н и е . — М.: Наука, 1972.
Кравченко А. И. С о ц и о л о г и я труда в XX веке. И с т о р и к о - к р и т и ч е с к и й очерк. — М.:
Н а у к а , 1987.
Лютенс Ф. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение. — М.: И Н Ф Р А - М , 1999.
Мюнстерберг Г. О с н о в ы п с и х о т е х н и к и . — С П б . : И з д . П. Э. Т., 1996.
Носкова О. Г. И с т о р и я п с и х о л о г и и труда в Р о с с и и . — М.: И з д . М Г У , 1997.
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. О р г а н и з а ц и о н н о е поведение.
рабочем месте. — С П б . : П и т е р , 2000.
П о в е д е н и е ч е л о в е к а на
Глава 1
Что понимается
под «психологическим
обеспечением» управления
человеческими ресурсами?
Цели данного раздела:
•
охарактеризовать основные понятия, на которые в даль­
нейшем опирается и з л о ж е н и е материала;
•
описать подход, позволяющий включить психологиче­
скую составляющую в единый с другими составляющи­
ми контекст управления человеческими ресурсами.
Понятие психологического
обеспечения управления
человеческими ресурсами
В о в в е д е н и и м ы у ж е у п о т р е б и л и вместо с л о в о с о ч е т а н и я
«психология в у п р а в л е н и и человеческими ресурсами» тер­
м и н «психологическое о б е с п е ч е н и е управления челове­
ческими ресурсами». Уточним наше п о н и м а н и е этого клю­
чевого в рассматриваемом контексте термина.
Психологическое обеспечение у п р а в л е н и я человечески­
ми ресурсами представляет собой совокупность технологий,
м е р о п р и я т и й , процедур, п р и н ц и п о в их п р и м е н е н и я , пред­
полагающих использование психологических механизмов и
закономерностей ф у н к ц и о н и р о в а н и я человека, который вы­
ступает как субъект труда, коллективный субъект деятельно­
сти и социальной общности.
Р о л ь психологического обеспечения заключается в том,
чтобы оптимизировать эргономические, организационные,
и н ф о р м а ц и о н н ы е , гигиенические предпосылки деятельно­
сти персонала п р е д п р и я т и я .
Т а к и м образом, данное учебное пособие преследует цель
раскрыть содержание деятельности по психологическому
обеспечению у п р а в л е н и я человеческими ресурсами и про­
демонстрировать его место среди прочих составляющих дан­
ной деятельности.
20
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
Чем еще обеспечивается управление
человеческими ресурсами организации
и каким образом все эти составляющие
образуют некоторое единство?
Прежде чем мы непосредственно п р и с т у п и м к рассмотрению с п е ц и ф и к и психо­
логического о б е с п е ч е н и я , обозначим все с о с т а в л я ю щ и е , о б р а з у ю щ и е , н а р я д у с
ним, подсистемы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами о р г а н и з а ц и и .
П р и м е н и в т е р м и н «подсистемы управления человеческими ресурсами орга­
низации», мы о б о з н а ч и л и , что и н т е р е с у ю щ и й нас вопрос будет р а с с м а т р и в а т ь с я
в рамках системного подхода. Поскольку д л я нас это положение особенно важно,
о с т а н о в и м с я на нем более подробно.
Прежде всего н а п о м н и м , что под системой подразумевается «организованное
с л о ж н о е целое; совокупность или комбинация предметов или частей, образую­
щих комплексное единое целое» [36, с. 26]. Свойства этого « к о м п л е к с н о г о еди­
ного целого» не с в о д и м ы к сумме свойств его составляющих.
П о с л е д н е е п о л о ж е н и е в о с о б е н н о с т и с у щ е с т в е н н о , когда р а с с м а т р и в а е т с я
у п р а в л е н и е о р г а н и з а ц и е й . Т а к , Р . Д ж о н с о н , Ф . Каст, Д . Р о з е н ц в е й г в своем
ф у н д а м е н т а л ь н о м и с с л е д о в а н и и «Системы и руководство ( т е о р и я систем и руко­
водство с и с т е м а м и ) » у к а з ы в а л и : « Р у к о в о д и т е л и д о л ж н ы превратить неорганизо­
ванные м а т е р и а л ь н ы е , д е н е ж н ы е и трудовые ресурсы в п о л е з н о е и э ф ф е к т и в н о е
предприятие. По существу, руководство представляет собой процесс, посредством
которого р а з р о з н е н н ы е ресурсы объединяются в единую систему д л я д о с т и ж е н и я
поставленной цели. У п р а в л я я трудовыми и материальными ресурсами д л я дости­
ж е н и я целей системы, руководитель обеспечивает производство п р о д у к ц и и . Он
координирует и интегрирует деятельность других сотрудников. Д л я в ы п о л н е н и я
этой задачи р у к о в о д и т е л ь д о л ж е н сознавать опасность и з о л и р о в а н н ы х р е ш е н и й
отдельных проблем. Он обязан признавать важность взаимосвязей между различ­
н ы м и задачами у п р а в л е н и я и понимать необходимость их синтеза» [36, с. 4 0 ] .
Т а к и м образом, у п р а в л е н и е человеческими ресурсами я в л я е т с я неотъемлемой
с о с т а в л я ю щ е й у п р а в л е н и я и не может рассматриваться и з о л и р о в а н н о от других
его аспектов. П р и м е р о м тому, что место у п р а в л е н и я человеческими ресурсами в
общей структуре у п р а в л е н и я понимается подобным образом, я в л я е т с я определе­
ние, данное О. С. В и х а н с к и м стратегическому управлению, которое, по его мне­
нию, опирается на человеческий потенциал как на основу о р г а н и з а ц и и [21].
П о н я т н о , что п о л н о ц е н н а я р е а л и з а ц и я делового потенциала персонала будет
зависеть от целого к о м п л е к с а ф а к т о р о в (социальных, юридических, организаци­
онных, психологических, медико-гигиенических, э к о н о м и ч е с к и х ) . Эти ф а к т о р ы
в рамках к о н к р е т н о й системы не я в л я ю т с я независимыми, о н и в з а и м о с в я з а н ы и
в з а и м о о б у с л о в л е н ы . П с и х о л о г и ч е с к и е ф а к т о р ы здесь в ы с т у п а ю т к а к в ф о р м е
п р е д п о с ы л о к по о т н о ш е н и ю к п р о ч и м ( с и с т е м у создают л ю д и с о п р е д е л е н н ы м
менталитетом, и н т е л л е к т у а л ь н ы м потенциалом и т. д.), так и в ф о р м е следствия
(известно, что о р г а н и з а ц и о н н ы е основы, у с л о в и я деятельности существенно вли­
яют на регуляторы поведения л ю д е й ) . В связи с этим о п т и м и з а ц и я деятельности
Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации
21
о р г а н и з а ц и й не м о ж е т не опираться на ф у н д а м е н т а л ь н ы е психологические и со­
ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и е з а к о н о м е р н о с т и , а психологическое обеспечение уп­
р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, исчерпываться и с к л ю ч и т е л ь н о технология­
ми подбора, а т т е с т а ц и и и подготовки персонала, как это п р е д с т а в л я е т с я в ряде
учебных пособий.
В свою очередь, у п р а в л е н и е ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, будучи подсистемой
более ш и р о к о й подсистемы о р г а н и з а ц и и — ее у п р а в л е н и я , само имеет с л о ж н у ю
структуру.
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОБРАЗУЕТСЯ ШЕСТЬЮ ПОДСИСТЕМАМИ!
•
социально-политической составляющей;
•
юридическим обеспечением;
•
организационным обеспечением;
•
экономическим обеспечением;
•
процессуально-гигиеническим обеспечением;
•
психологическим обеспечением.
О с т а н о в и м с я на этом подробнее и проследим, к а к и м образом осуществляются
системные в з а и м о с в я з и между подсистемами у п р а в л е н и я человеческими ресур­
сами.
Социально-политическая составляющая
системы управления человеческими ресурсами
Л ю б а я о р г а н и з а ц и я представляет собой открытую систему. О н а с в я з а н а с внеш­
ней средой не т о л ь к о благодаря п о т р е б л я е м ы м ею ресурсам и п р о и з в о д и м ы м то­
варам и услугам, но, в частности, и посредством п р о в о д и м ы х р а б о т о д а т е л е м в
ж и з н ь с о ц и а л ь н о - п о л и т и ч е с к и х к о н ц е п ц и й , которые уточняют о т н о ш е н и я меж­
ду р а б о т о д а т е л я м и и н а е м н ы м и работниками, между р а з л и ч н ы м и с о ц и а л ь н ы м и
группами общества, в з а и м о д е й с т в у ю щ и м и в процессе производства, распределе­
н и я и п о т р е б л е н и я с о ц и а л ь н ы х благ. К о н ф р о н т а ц и я , патернализм, с о ц и а л ь н о е
партнерство — вот р а з л и ч н ы е подходы, реализуемые организацией в области со­
ц и а л ь н о й п о л и т и к и . Р а с с м о т р и м подробнее, из чего складывается и в чем прояв­
л я е т с я с о ц и а л ь н а я п о л и т и к а организации.
Персонал о р г а н и з а ц и и образует с о ц и а л ь н у ю систему, которая характеризует­
ся вполне к о н к р е т н о й п р о ф е с с и о н а л ь н о - к в а л и ф и к а ц и о н н о й , тендерной, возрас­
тной, н а ц и о н а л ь н о й , к о н ф е с с и о н а л ь н о й структурой. Каждая из в ы д е л я е м ы х ка­
тегорий персонала имеет как общие с прочими, так и с п е ц и ф и ч е с к и е интересы. По
о т н о ш е н и ю к а к к о д н и м , так и другим интересам р а з л и ч н ы х групп и прослоек
трудового к о л л е к т и в а о р г а н и з а ц и и могут з а н я т ь неодинаковую п о з и ц и ю : игнори­
ровать их или, наоборот, использовать в создании б л а г о п р и я т н ы х условий, спо­
собствующих д о с т и ж е н и ю целей и р а з в и т и ю организации.
П о н я т н о , что п р и л ю б ы х ф о р м а х с о б с т в е н н о с т и и г н о р и р о в а н и е с о с т о р о н ы
работодателей как общих, так и частных интересов трудового к о л л е к т и в а приво­
д и т к в о з н и к н о в е н и ю с о ц и а л ь н о й н а п р я ж е н н о с т и , а к т и в н о с т и протеста ( н а п р и -
22
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
мер голодовок, забастовок и т. п.). Все это, даже если и не явно, а опосредованно,
снижает э ф ф е к т и в н о с т ь деятельности организации, поскольку ослабляет привер­
женность ей работников. В качестве примера социально-политической составля­
ющей можно привести основные п о л о ж е н и я корпоративной политики крупней­
шей т р а н с н а ц и о н а л ь н о й к о р п о р а ц и и «ЗМ» [цит. по 28, с. 1 9 4 - 1 9 5 ] .
О с н о в н ы е п о л о ж е н и я к о р п о р а т и в нЮ
оИ
ї ПОЛИ
итики
управления персоналом
Официальные
формулировки
Цели ЗМ
ЗМ является о р г а н и з а ц и е й работников и акционеров, которые с о е д и н и л и свои ресурсы
для достижения общих целей создания товаров и услуг, для обеспечения занятости и воз­
награждения, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для созда­
ния адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.
Принципы ЗМ
Первый п р и н ц и п — поддержка предпринимательства и требование свободы на рабочем
месте для осуществления новаторских идей — означает, что внутрифирменная полити­
ка, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую
гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество в фирме.
Второй п р и н ц и п — приверженность к б е с к о м п р о м и с с н о й честности, прямоте. Это пред­
полагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех
аспектах деятельности З М .
Третий п р и н ц и п — сохранение индивидуальности работников в организационной струк­
туре, которая распространяется через д и в е р с и ф и к а ц и ю бизнеса и действует в разных
экономических и политических системах во всем мире. Это обусловливает чувство г о р ­
д о с т и от принадлежности к ЗМ.
Задачи ЗМ
Прибыли/рост. Менеджмент ЗМ стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уро­
вень прибыльности продуктовых л и н и й , финансирование будущего роста ЗМ и адекват­
ную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассмат­
ривается как самоцель, но продиктована рынком и потребностями в о т н о ш е н и и новых
товаров и услуг. Для э т о г о менеджмент усиленно работает над сохранением и с о в е р ш е н ­
ствованием системы получения прибыли. Он привержен принципам с в о б о д н о й рыночной
экономики.
«Человеческие ресурсы». Менеджмент ЗМ верит в необходимость таких о р г а н и з а ц и о н ­
ной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к д о с т о и н с т в у л ю д е й , к цен­
ности и н д и в и д а , п о о щ р е н и е инициативы и раскрытие творческого потенциала, предо­
ставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Он создает
условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что
работники ЗМ являются наиболее важным р е с у р с о м корпорации.
Продукты/потребители. Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствова­
ния, п р о и з в о д с т в е н продажи высококачественных и заслуживающих д о в е р и я товаров и
услуг, исключительно полезных для потребителей. Миссия ЗМ состоит в т о м , чтобы обес­
печивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так
и для о б щ е с т в а в целом.
Гражданская ответственность. Менеджмент ЗМ признает большую общественную значи­
мость деловых о п е р а ц и й корпорации. Поэтому в круг его задач входит оперативная ре­
акция на о б щ е с т в е н н о е мнение и социальные требования к условиям труда, к участию
фирмы в жизнедеятельности местного с о о б щ е с т в а , к охране окружающей среды в рам­
ках разных социальных и политических с и с т е м , где ЗМ проводит свои деловые операции.
Руководство к о р п о р а ц и и стремится широко информировать о б щ е с т в о , работников, и н ­
весторов о своем бизнесе.
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
23
Принципы управления «человеческими ресурсами»
Подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощ­
рения высокой п р о и з в о д и т е л ь н о с т и в доброжелательной и с т и м у л и р у ю щ е й т р у д о в у ю
активность атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверитель­
ные отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение
и повышение квалификации персонала.
Поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную твор­
ческую деятельность; поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях.
Предоставлять в о з м о ж н о с т ь каждому для реализации индивидуальных с п о с о б н о с т е й ;
правильно осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей
за развитие трудового потенциала подчиненных.
Предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполнен­
ную работу; оценивать результаты производственной деятельности по д о с т и ж е н и ю по­
ставленных целей.
В свете рассматриваемого вопроса особо следует обратить внимание на первую
фразу из приведенного здесь документа: «"ЗМ" я в л я е т с я организацией работников
и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей...».
Здесь с самого начала декларируется политика организации по отношению к пер­
соналу, потребителям и социуму как партнерская и социально ответственная.
Еще о д н и м в а ж н ы м аспектом социальной п о л и т и к и организации я в л я е т с я ее
отношение к профсоюзам. М и р о в о й опыт свидетельствует, что управление челове­
ческими ресурсами не может игнорировать практику взаимодействия с профсою­
зами (хотя при тенденции к социальному партнерству значимость этой составляю­
щей будет с н и ж а т ь с я ) и р а з л и ч н ы е ф о р м ы вмешательства трудового к о л л е к т и в а
в управление производством.
П р о ф с о ю з ы , как правило, представляют интересы персонала ( к а к с о ц и а л ь н о й
общности людей, получающих заработную плату) при разработке условий коллек­
т и в н ы х договоров, р а з м е р о в заработной платы, «социального пакета». Вступая в
к о а л и ц и и с р а з л и ч н ы м и п о л и т и ч е с к и м и силами, в н е ш н и м и к о р г а н и з а ц и и , проф­
союзы с п о с о б н ы о к а з ы в а т ь з н а ч и т е л ь н о е в л и я н и е на ее с о ц и а л ь н у ю политику.
Т а к и м образом, о т н о ш е н и е а д м и н и с т р а ц и и к профсоюзам и п р а к т и к а взаимодей­
с т в и я с н и м и о т р а ж а ю т с п е ц и ф и к у проводимой социальной п о л и т и к и .
Вмешательства трудового к о л л е к т и в а в у п р а в л е н и е организацией не исчерпы­
ваются д е я т е л ь н о с т ь ю профсоюзов. И н ы е их ф о р м ы определяются законодатель­
ством к о н к р е т н о й страны, т р а д и ц и я м и , в н у т р е н н и м и регламентами п р е д п р и я т и я .
П р и м е р о м к о н к р е т н о й п р а к т и к и могут послужить заводские к о м и т е т ы во Фран­
ц и и ( в ы б о р н ы е о р г а н ы персонала п р е д п р и я т и я ) , к о т о р ы е п о з а к о н о д а т е л ь с т в у
имеют право на так н а з ы в а е м у ю представительскую консультацию, когда пред­
п р и н и м а т е л ь о б я з а н з а п р о с и т ь мнение комитета при п р и н я т и и р е ш е н и я , в част­
ности, при и з м е н е н и и ч и с л е н н о с т и и структуры персонала, у с л о в и й з а н я т о с т и ,
п р о д о л ж и т е л ь н о с т и рабочего времени и т. д. З а в о д с к о й комитет также обладает
правом получить от п р е д п р и н и м а т е л я и н ф о р м а ц и ю об э к о н о м и ч е с к и х и юриди­
ческих аспектах д е я т е л ь н о с т и п р е д п р и я т и я , распределении капитала между ак­
ц и о н е р а м и и т. п. [129, с. 2 8 8 - 2 8 9 ] . Существуют и другие и н с т и т у т ы представи­
тельства —индивидуального и коллективного, п р я м о г о ( н а п р и м е р , в Р о с с и и — это
собрание трудового к о л л е к т и в а ) и делегированного (представители и з б и р а ю т с я
24
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
персоналом л и б о назначаются в общественных организациях). Т а к и м образом, кол­
лектив в целом и л и различные его прослойки с помощью различных ф о р м предста­
вительства могут в л и я т ь на возможность реализации как общих, так и специфичес­
ких интересов. То, в каком объеме эти возможности предоставляются персоналу и
используются им, отражает концепцию организации в области ее социальной по­
литики.
Социально-политическая составляющая управления человеческими ресурсами
в организациях связана не только с конкретной формой и уровнем допускаемого
вмешательства персонала в управление, но и с уровнем поддержки, оказываемой
наименее з а щ и щ е н н ы м группам работников в случае деструктивного в л и я н и я макр о с о ц и а л ь н ы х и э к о н о м и ч е с к и х ф а к т о р о в . О н а также предполагает, что для при­
влекательных категорий персонала создаются условия, обеспечивающие их ста­
бильность в организации и наиболее э ф ф е к т и в н о е функционирование.
Поддержка наиболее уязвимых социальных групп, входящих в трудовой кол­
л е к т и в , о с у щ е с т в л я е т с я при р а с п р е д е л е н и и с о ц и а л ь н о г о дохода п р е д п р и я т и я ,
позволяет сократить д и ф ф е р е н ц и а ц и ю доходов населения и добиться социальной
справедливости. Следует отметить, что на современных российских предприяти­
ях д и ф ф е р е н ц и а ц и я доходов, которые имеют руководители, не говоря уже о вла­
дельцах, и п о л у ч а е м ы х р я д о в ы м и р а б о т н и к а м и , достигает ста и более раз [192].
В связи с этим, о р г а н и з а ц и и могут в той и л и иной мере д о п о л н и т е л ь н о удовлет­
ворять потребности своих сотрудников. Н а п р и м е р , осуществлять единовремен­
ные или регулярные выплаты тем сотрудникам, кто имеет на своем иждивении инва­
лидов, многодетным семьям и т. п. По сути, с о ц и а л ь н ы й доход я в л я е т с я с в я з у ю щ и м
звеном, о б ъ е д и н я я э к о н о м и ч е с к и е , с о ц и а л ь н о - п о л и т и ч е с к и е , п с и х о л о г и ч е с к и е
ф а к т о р ы в плане потребностей персонала [159]. То, каким образом с о ц и а л ь н ы й
доход распределяется в конкретных организациях, обусловливается воплощаемой
там с о ц и а л ь н о - п о л и т и ч е с к о й концепцией, касающейся области у п р а в л е н и я чело­
веческими ресурсами. В одних о р г а н и з а ц и я х с о ц и а л ь н а я п о д д е р ж к а гласная, она
о п и р а е т с я на х о р о ш о о б ъ е к т и в и р у е м ы е показатели, а в других — кулуарная, бес­
системная, з а в и с и т от напористости тех, кто обратился за помощью.
В о з в р а щ а я с ь к примеру к о р п о р а ц и и З М , следует отметить, что в этой органи­
з а ц и и к о о р д и н и р у е т и совершенствует программу социальных выплат специаль­
ная группа, с у щ е с т в у ю щ а я в рамках кадровой службы. Интересно, что персонал
п р е д п р и я т и й этой к о р п о р а ц и и вовлекается в управление и с о ц и а л ь н ы м и выпла­
тами, так как р а б о т н и к у предоставляется право решать, в к а к о й программе соци­
альных в ы п л а т он участвует [28, с. 9 6 - 9 7 ] .
Н а р я д у с распределением социального дохода предприятие может выделять на
нужды персонала и л и более широкого круга л и ц часть прибыли, реализуя тем са­
мым с о ц и а л ь н о ответственное о т н о ш е н и е к своим работникам, ж и т е л я м своего
города, к р а я и т. д. Д о б р о в о л ь н ы й отклик организации на проблемы своих работ­
ников, например, спонсирование дорогостоящих медицинских вмешательств, сти­
пендии т а л а н т л и в ы м детям, демонстрирует социальную ответственность бизнеса.
Такого рода политика способствует повышению авторитета организации, улучше­
нию ее и м и д ж а как у персонала, так и у окружающих.
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
25
З а в е р ш а я этот раздел, подчеркнем, что с о ц и а л ь н а я п о л и т и к а о р г а н и з а ц и и осу­
ществляется в рамках существующего законодательства, опирается на конкретные
о р г а н и з а ц и о н н ы е регламенты, с о п р я ж е н а с о п р е д е л е н н ы м и э к о н о м и ч е с к и м и зат­
ратами. Б у д у ч и о с м ы с л е н н о й ч л е н а м и коллектива, она в л и я е т на их о т н о ш е н и е к
самой организации, оцениваемой коллективом под углом з р е н и я социальной
справедливости.
Юридическое обеспечение
Р а с с м о т р и м т е п е р ь юридическое обеспечение у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресур­
сами. О н о п р е д с т а в л я е т собой совокупность юридических норм, которые регули­
руют трудовые о т н о ш е н и я между работодателями, п р о ф с о ю з а м и и н а е м н ы м и ра­
б о т н и к а м и . О с н о в н а я задача юридического обеспечения — это создание правовых
условий, п о з в о л я ю щ и х о п т и м а л ь н о согласовать интересы сторон, которые всту­
пают в трудовые о т н о ш е н и я , и государства. В статье 5 Трудового кодекса Россий­
ской Ф е д е р а ц и и у к а з ы в а е т с я , что «регулирование трудовых о т н о ш е н и й и иных,
непосредственно с в я з а н н ы х с н и м и о т н о ш е н и й , в соответствии с К о н с т и т у ц и е й
Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и , ф е д е р а л ь н ы м и к о н с т и т у ц и о н н ы м и з а к о н а м и осуществ­
л я е т с я трудовым законодательством ( в к л ю ч а я законодательство об охране труда)
и и н ы м и н о р м а т и в н ы м и п р а в о в ы м и актами, с о д е р ж а щ и м и н о р м ы трудового пра­
ва...» [169, с. 6 ] . К ч и с л у э т и х правовых актов относятся:
•
Т р у д о в о й кодекс Р Ф ;
•
и н ы е ф е д е р а л ь н ы е законы;
•
указы Президента Российской Федерации;
•
п о с т а н о в л е н и я П р а в и т е л ь с т в а Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и и н о р м а т и в н ы е пра­
вовые а к т ы ф е д е р а л ь н ы х органов и с п о л н и т е л ь н о й власти;
•
к о н с т и т у ц и и ( у с т а в ы ) , з а к о н ы и и н ы е н о р м а т и в н ы е правовые акты субъек­
тов Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и ;
•
акты органов местного с а м о у п р а в л е н и я и л о к а л ь н ы е н о р м а т и в н ы е акты, со­
д е р ж а щ и е н о р м ы трудового права.
П о н я т н о , что все м е р о п р и я т и я по психологическому обеспечению у п р а в л е н и я
ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и д о л ж н ы соответствовать т р е б о в а н и я м перечисленных
д о к у м е н т о в . В э т о м контексте о р г а н и з а ц и о н н о е обеспечение в ы п о л н я е т опосре­
д у ю щ у ю ф у н к ц и ю между ю р и д и ч е с к и м и психологическим. Р а с с м о т р и м это на
п р и м е р е п о л о ж е н и й Т р у д о в о г о кодекса Р Ф , непосредственно к а с а ю щ и х с я дея­
тельности по п с и х о л о г и ч е с к о м у обеспечению у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресур­
сами. Речь идет о р е г л а м е н т и р о в а н и и з а щ и т ы персональных д а н н ы х работника.
Приведем эти п о л о ж е н и я полностью.
Защита персональных данных работника
Статья 8 5 . П о н я т и е п е р с о н а л ь н ы х д а н н ы х р а б о т н и к а . О б р а б о т к а п е р с о н а л ь н ы х д а н ­
ных работника.
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с
трудовыми о т н о ш е н и я м и и касающаяся конкретного работника. Обработка персональ-
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
ных данных р а б о т н и к а — получение, хранение, комбинирование, передача или л ю б о е
д р у г о е использование персональных данных работника.
Статья 8 6 . О б щ и е т р е б о в а н и я при о б р а б о т к е персональных д а н н ы х работника и г а ­
рантии их защиты.
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его предста­
вители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие
общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в
целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, с о д е й ­
ствия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспече­
ния личной б е з о п а с н о с т и работников, контроля количества и качества выполняемой
работы и обеспечения сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных р а ­
ботника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Ф е д е р а ­
ц и и , настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
3)
все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональ­
ные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник д о л ­
жен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено п и с ь м е н н о е
согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источ­
никах и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих
получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное
согласие на их получение;
4)
работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работ­
ника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях,
непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ста­
тьей 24 Конституции Российской Ф е д е р а ц и и работодатель вправе получать и о б р а ­
батывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;
5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работ­
ника о его членстве в общественных объединениях или его п р о ф с о ю з н о й деятельно­
с т и , за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
6)
при принятии р е ш е н и й , затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет
права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно
в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
7)
защита персональных данных работника от неправомерного их использования или ут­
раты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установ­
ленном федеральным законом;
8)
работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документа­
ми организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работ­
ников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
9)
работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры
защиты персональных данных работников.
Статья 8 7 . Х р а н е н и е и и с п о л ь з о в а н и е п е р с о н а л ь н ы х д а н н ы х р а б о т н и к о в .
Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации ус­
танавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса.
Статья 8 8 . П е р е д а ч а п е р с о н а л ь н ы х д а н н ы х р а б о т н и к а .
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следу­
ющие требования:
не с о о б щ а т ь персональные данные работника третьей стороне без письменного согла­
сия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях, предупреждения
угрозы ж и з н и и здоровья работника, а также в случаях, установленных федеральным за­
коном;
Чем еще о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
27
не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменно­
го согласия;
предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные
могут быть использованы лишь в целях, для которых они с о о б щ е н ы , и требовать от этих
лиц подтверждения т о г о , что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные
данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Дан­
ное положение не распространяется на обмен персональными данными работников впорядке, установленном федеральными законами;
осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации
в соответствии с локальным нормативным актом о р г а н и з а ц и и , с которым работник д о л ­
жен быть ознакомлен под расписку;
разрешать д о с т у п к персональным данным работников только специально уполномочен­
ным лицам, п р и э т о м указанные лица должны иметь право получать только те персональ­
ные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
не запрашивать и н ф о р м а ц и ю о состоянии здоровья работника, за исключением тех све­
д е н и й , которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовых
функции;
передавать п е р с о н а л ь н ы е д а н н ы е работника представителям работников в порядке,
у с т а н о в л е н н о м н а с т о я щ и м К о д е к с о м , и о г р а н и ч и в а т ь эту и н ф о р м а ц и ю только теми
персональными д а н н ы м и работника, которые необходимы для выполнения указанны­
ми представителями их функций.
Статья 8 9 . Права р а б о т н и к о в в целях о б е с п е ч е н и я з а щ и т ы персональных данных,
хранящихся у работодателя.
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работ­
ники имеют право на:
полную и н ф о р м а ц и ю об их персональных данных и обработке этих данных;
свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получе­
ние копий л ю б о й з а п и с и , содержащей персональные данные работника, за исключени­
ем случаев, предусмотренных федеральным законом;
определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
доступ к о т н о с я щ и м с я к ним медицинским данным с помощью медицинского специалис­
та по их выбору;
требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных дан­
ных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При
отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет
право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим
обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник
имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены невер­
ные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исклю­
чениях, исправлениях или дополнениях; обжалование в суд любых неправомерных д е й ­
ствий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Статья 9 0 . Ответственность за н а р у ш е н и е н о р м , р е г у л и р у ю щ и х обработку и з а щ и ­
ту персональных данных работника.
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту пер­
сональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданскоправовую и уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами [169,
с 43-46].
Из этих п о л о ж е н и й следует, что работодатель д о л ж е н предусмотреть в своей
организации систему процедур, документов, которые обеспечили бы получение,
хранение, применение, передачу л и ч н ы х д а н н ы х работника в соответствии с ука-
Глава 1 . Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
28
з а н н ы м разделом Трудового кодекса Р Ф . В свою очередь, эти процедуры и доку­
менты будут о п р е д е л я т ь границы допустимого в деятельности по психологиче­
скому обеспечению, в частности, п р и м е н е н и е психологического и н с т р у м е н т а р и я
для п о л у ч е н и я д а н н ы х о работнике.
Т а к и м образом, с юридическим обеспечением у п р а в л е н и я человеческими ре­
сурсами о к а з ы в а ю т с я с в я з а н ы и другие подсистемы ( с о ц и а л ь н о - п о л и т и ч е с к а я
с о с т а в л я ю щ а я , о р г а н и з а ц и о н н о е , процессуально-гигиеническое и психологиче­
ское обеспечение). Б е з учета юридических аспектов их р е а л и з а ц и я оказывается
непродуктивной и может повлечь за собой д и с ц и п л и н а р н у ю , административную,
гражданско-правовую и уголовную ответственность д о л ж н о с т н ы х л и ц и специа­
листов в соответствии с ф е д е р а л ь н ы м и законами.
Организационное обеспечение управления
человеческими ресурсами
О с т а н о в и м с я на о р г а н и з а ц и о н н о м обеспечении у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ре­
сурсами, к о т о р о е п р е д с т а в л е н о к а д р о в ы м д е л о п р о и з в о д с т в о м и регламентаци­
ей у п р а в л е н и я человеческими ресурсами.
Последнюю определяют «Штатное расписание», «Общероссийский классифи­
катор п р о ф е с с и й рабочих, должностей служащих и т а р и ф н ы х разрядов» и «Ква­
л и ф и к а ц и о н н ы й с п р а в о ч н и к д о л ж н о с т е й руководителей, специалистов и других
служащих» [163]. У к а з а н н ы е с п р а в о ч н и к и и характер их и с п о л ь з о в а н и я утверж­
даются в порядке, устанавливаемом Правительством Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и [68,
с. 166].
Кроме того, в о р г а н и з а ц и и р е г л а м е н т и р у ю т с я т и п о в ы е п р о ц е д у р ы работы с
кадрами, о п р е д е л я ю т с я стандарты требований к персоналу, п р о д в и ж е н и ю работ­
н и к о в в о р г а н и з а ц и и и т. п. А. П. Е г о р ш и н в число регламентов у п р а в л е н и я , отно­
симых им к разделу «Персонал», включил:
•
модели рабочих мест;
•
п о л о ж е н и я о подразделениях;
•
д о л ж н о с т н ы е инструкции;
•
к о н т р а к т сотрудника;
•
п о л о ж е н и е об аттестации персонала;
•
п о л о ж е н и е о расстановке персонала;
•
договор о материальной ответственности [43, с. 225].
« Ш т а т н о е расписание» и « П р а в и л а внутреннего трудового распорядка» отне­
сены им к категории регламентов « П р е д п р и я т и е в целом».
Д о к у м е н т а м и , р е г л а м е н т и р у ю щ и м и деятельность по психологическому обес­
печению у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, выступают:
•
« П о л о ж е н и я о структурных подразделениях», у с т а н а в л и в а ю щ и е основные
права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность и струк­
туру соответствующего подразделения;
•
« Д о л ж н о с т н ы е инструкции», о п р е д е л я ю щ и е состав и с о д е р ж а н и е работы
отдельного сотрудника, его права и ответственность;
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
•
29
«Методические у к а з а н и я » и « И н с т р у к ц и и » , содержащие р е к о м е н д а ц и и по
разработке и осуществлению к о н к р е т н ы х м е р о п р и я т и й в рамках р е ш е н и я
задач, с в я з а н н ы х с управлением человеческими ресурсами.
Т а к и м образом, цели, содержание деятельности, полномочия, место в ряду дру­
гих специалистов и р о л ь во взаимодействии с ними, с п е ц и ф и к у и н ф о р м а ц и о н н ы х
связей психологов и л и и н ы х специалистов, которые осуществляют психологиче­
ское обеспечение, регламентируются на организационном уровне. Б е з этого спе­
ц и а л и с т не м о ж е т н о р м а л ь н о «вписаться» в п р о ф е с с и о н а л ь н о е в з а и м о д е й с т в и е
с д р у г и м и п р е д с т а в и т е л я м и организации.
Экономическое обеспечение управления
человеческими ресурсами
На сей раз о б р а т и м с я к тому, как в з а и м о с в я з а н ы психологическое и экономиче­
ское обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами. Второе преследует цель
о п т и м и з и р о в а т ь з а т р а т ы в данной сфере. Д л я этого разработана система статис­
тических показателей, п о з в о л я ю щ и х определить как вклад, к о т о р ы й сотрудники
о р г а н и з а ц и и в н о с я т в достижение с т о я щ и х перед ней целей, так и во что же со­
трудники ей обходятся.
Д л я этого и с п о л ь з у ю т с я показатели производительности, такие, как объем ре­
а л и з а ц и и на одного сотрудника, объем п р и б ы л и до уплаты налогов на одного со­
трудника, п р о и з в о д и м а я продукция за час производительного труда, ч и с л о про­
и з в о д и т е л ь н ы х часов, з а т р а ч и в а е м ы х н а е д и н и ц у п р о д у к ц и и ( д л я о д н о р о д н о й
п р о д у к ц и и ) , п о т е р я н н а я производительность (добавленная стоимость в час про­
изводительного труда, у м н о ж е н н а я на число п о т е р я н н ы х часов), а также показа­
т е л и и з д е р ж е к на рабочую силу, в том числе общие и з д е р ж к и о р г а н и з а ц и и (базо­
вая заработная плата, переменная заработная плата, все виды премиальных выплат,
в ы п л а т ы по участию в п р и б ы л я х и сокращению издержек, стоимость с о ц и а л ь н ы х
льгот, и з д е р ж к и о р г а н и з а ц и и , с в я з а н н ы е с уплатой государственных и местных
налогов на заработную плату и занятость), д о л я издержек на рабочую с и л у в объе­
ме р е а л и з а ц и и , и з д е р ж к и на одного сотрудника и и з д е р ж к и на один производи­
т е л ь н ы й час, все в и д ы и з д е р ж е к на профессиональное обучение [200].
Ясно, что с у щ е с т в е н н ы м и показателями экономической э ф ф е к т и в н о с т и , кото­
р а я достигается психологическим обеспечением, я в л я ю т с я его вклад в улучшение
показателей п р о и з в о д и т е л ь н о с т и и их д о л я во всех видах издержек на персонал.
Вместе с тем о ц е н и т ь эту э ф ф е к т и в н о с т ь непросто. Н е к о т о р ы е м е р о п р и я т и я , в
частности те, что и з м е н я ю т о р г а н и з а ц и о н н ы е основы деятельности конкретных
групп сотрудников и л и воздействуют на м о т и в а ц и ю персонала, могут дать замет­
ное улучшение экономических показателей уже в анализируемый период, напри­
мер, в течение полугода и л и года. Примером служит случай, описанный Д. Ю. Дья­
ковой и Ю. В. Пасс, когда реорганизация отдела продаж и изменение схемы оплаты
труда р а з л и ч н ы х категорий его сотрудников, внедренные с учетом психологичес­
к и х з а к о н о м е р н о с т е й р е а г и р о в а н и я л ю д е й на нововведения, по и с т е ч е н и и года
п о з в о л и л и у в е л и ч и т ь объем продаж более чем в 2 раза [42].
Д р у г и е ж е м е р о п р и я т и я п о п с и х о л о г и ч е с к о м у о б е с п е ч е н и ю л и ш ь создадут
предпосылки д л я того, чтобы сохранить относительную стабильность работы кол-
30 Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
лектива в период преобразований, с н и з и в потери, вызываемые текучестью, к о н ф ликтами, в о з м о ж н ы е масштабы которых трудно оценить заранее, и, соответственно, трудно ввести к р и т е р и и э ф ф е к т и в н о с т и проделанной с п е р с о н а л о м работы,
в которой и с п о л ь з о в а л о с ь психологическое обеспечение. В связи с э т и м совместные у с и л и я э к о н о м и с т о в и психологов д о л ж н ы быть направлены на разработку
системы э к о н о м и ч е с к и х , социальных и психологических показателей, отражающих вклад последних в благополучие организации.
Процессуально-гигиеническое обеспечение
управления человеческими ресурсами
Итак, мы уже рассмотрели, каким образом социально-политические, юридические,
организационные и э к о н о м и ч е с к и е ф а к т о р ы выступают с о с т а в л я ю щ и м и управления персоналом. М о ж н о ли выделить еще что-то, кроме названного, способное
повлиять на а к т и в н о с т ь работника, его отношение к своему труду и рабочему ме­
сту? Ответ очевиден. Это сам труд, его качество, рассматриваемое с разных точек
зрения: с л о ж н ы й и л и простой, степень н а п р я ж е н н о с т и , состав операций, творче­
ское наполнение, уровень ответственности, востребованность его результата со­
циумом и т. д.
Т а к и м образом, организация, у п р а в л я я качеством труда, в частности, отдавая
предпочтение тем и л и и н ы м п р и н ц и п а м разделения труда, в ы д е л я я трудовые по­
сты, п р а к т и к у я обогащение труда, улучшая его у с л о в и я и обеспечивая его безо­
пасность, в л и я е т на мотивацию, трудовые установки работников, их состояние.
Вопрос об у п р а в л е н и и человеческими ресурсами через у п р а в л е н и е качеством
трудового процесса не рассматривается в отечественных работах по д а н н о й обла­
сти, хотя практически все авторы, р а с к р ы в а я тему мотивации труда, у п о м и н а ю т
к о н ц е п ц и ю Херцберга. Он в ы д е л и л гигиенические и м о т и в а ц и о н н ы е ф а к т о р ы ,
с п е ц и ф и ч е с к и в л и я ю щ и е на субъекта труда и о п р е д е л я ю щ и е его удовлетворен­
ность трудом. К а к правило, подразделения по научной о р г а н и з а ц и и труда и уп­
равлению производством подчиняются заместителю директора по экономическим
вопросам, а кадровые структуры — заместителю директора по кадрам и л и непос­
редственно самому директору [22, с. 9; 199; 219]. О д н а к о в организациях, где име­
ется более р а з в и т а я и современная структура служб, з а н и м а ю щ и х с я управлени­
ем ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, труд и п е р с о н а л создают е д и н ы й контекст, как это
п р о и з о ш л о в к о р п о р а ц и и ЗМ, поскольку менеджер по оценке кадров и научным
и с с л е д о в а н и я м в с ф е р е труда подчиняется исполнительному директору по опе­
р а т и в н ы м службам «человеческих ресурсов» [28, с. 139].
Очень и н т е р е с н ы й аспект взаимосвязи различных подсистем у п р а в л е н и я че­
л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и становится очевиден, когда речь заходит о с т и м у л я ц и и
персонала к участию в работе «кружков качества». В этой ф о р м е п р о я в л е н и я пер­
соналом активности у в я з ы в а ю т с я социально-политическая и процессуально-гиги­
еническая составляющие. Работа «кружков качества» в первую очередь направле­
на на вовлечение работников в деятельность по оптимизации трудовых операций и
процессов. Результатом являются не только рационализаторские предложения, но
и п е р е ж и в а н и е с о т р у д н и к а м и своей причастности к у п р а в л е н и ю производством,
его развитию.
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
31
Р а с с м о т р и м еще одну составляющую этой подсистемы. Она с в я з а н а с тем, что
у с л о в и я труда могут варьироваться от бытовых до экстремальных, с т а в я щ и х пе­
ред человеком достаточно жесткие требования, а сам процесс производства, про­
и з в о д с т в е н н а я среда, о р у д и я труда и в з а и м о д е й с т в и я могут быть и с т о ч н и к а м и
опасности. Все это, как и сам процесс труда, отражается субъектом, л и б о способ­
ствуя, л и б о п р е п я т с т в у я полноценной реализации трудового потенциала работ­
н и к а . О с т а н о в и м с я н е с к о л ь к о подробнее на том, что может р а с ц е н и в а т ь с я как
у с л о ж н е н и е у с л о в и й труда. Т-аковыми считаются уже те, при которых работник
осуществляет свою деятельность в атмосфере неопределенности, монотонности,
д л и т е л ь н о ( п р о д о л ж и т е л ь н ы е с м е н ы ) , в у с л о в и я х сенсорной и з о л и р о в а н н о с т и
и л и д е ф и ц и т а и н ф о р м а ц и и , при длительном л и ш е н и и сна, когда имеется шум и
вибрация. Не менее с л о ж н ы м и оказываются ситуации, требующие быть готовым
к экстренному действию, в о з н и к а ю щ и е при отказе техники, ее неисправности.
Особо в ы д е л я ю т с я с и т у а ц и и с и з м е н е н н ы м и у с л о в и я м и , в том числе те, когда
эти и з м е н е н и я могут наступить внезапно, например, если деятельность осуществ­
л я е т с я в невесомости, п р и перепадах д а в л е н и я , температуры, при кислородном
голодании, когда происходят землетрясения, наводнения. Э к с т р е м а л ь н ы м и счи­
таются ситуации, когда имеет место угроза здоровью и ж и з н и человека, когда дея­
тельность осуществляется при дефиците времени и л и / и избытке информации
[102, с. 176]. О р г а н и з а ц и я обязана предотвращать, насколько это возможно, услож­
нение с и т у а ц и и д е я т е л ь н о с т и л и б о содействовать п о в ы ш е н и ю готовности пер­
сонала д е й с т в о в а т ь а д е к в а т н ы м образом в у с л о ж н е н н ы х с и т у а ц и я х . Разумеет­
ся, в тех случаях, когда персонал из-за неукомплектованности штатов организации
должен работать в режиме, истощающем его ф и з и ч е с к и е и психологические воз­
можности, когда в с л о ж н ы е производственных ситуациях действуют работники
либо неподготовленные, л и б о по м е д и ц и н с к и м показателям не способные адек­
ватно действовать в с л о ж н о й ситуации, когда не изучается процесс труда в целях
его о п т и м и з а ц и и , с о з д а ю т с я п р е д п о с ы л к и к с н и ж е н и ю не т о л ь к о п о к а з а т е л е й
успешности и б е з а в а р и й н о с т и работы, но и здоровья персонала в целом. В этом
случае м о ж н о говорить, что организация не уделила должного в н и м а н и я поддер­
ж а н и ю трудоспособности персонала, не обеспечила у с л о в и я для его нормального
ф у н к ц и о н и р о в а н и я . Результаты такого нерадения могут иметь экономическое вы­
р а ж е н и е ( п о т е р и по б о л ь н и ч н ы м л и с т а м ) , ю р и д и ч е с к и е п о с л е д с т в и я и, без­
условно, ухудшают и м и д ж организации.
Кроме того, она о б я з а н а з а н и м а т ь с я п р о ф и л а к т и к о й несчастных случаев на
производстве. Сама производственная среда, орудия труда, в з а и м о д е й с т в и я ра­
ботников в процессе труда могут таить опасность аварии, несчастного случая, воз­
никновения профессиональных заболеваний. П р и н я т о выделять опасные факторы,
воздействие которых на работника приводит к травме, и вредные производствен­
ные факторы, воздействие которых влечет возникновение п р о ф е с с и о н а л ь н ы х за­
б о л е в а н и й . П е р в ы е п о д р а з д е л я ю т с я на я в н ы е , когда очевидно их н а л и ч и е и не­
о б х о д и м о у с т р а н е н и е , и п о т е н ц и а л ь н ы е , к о т о р ы е могут стать у г р о з о й л и ш ь в
результате опасного поведения человека [77, с. 2 7 - 2 8 ] . Чтобы препятствовать воз­
н и к н о в е н и ю аварий и несчастных случаев, устанавливаются определенные пра­
вила и нормы в з а и м о д е й с т в и я человека с орудием и предметом труда, с окружаю-
32
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
щей средой. Н а р у ш е н и е человеком этих правил может также я в и т ь с я п р и ч и н о й
аварии и л и несчастного случая. Т а к и м образом, организация обязана контроли­
ровать соблюдение в своих подразделениях законодательных и и н ы х норматив­
ных правовых актов по охране труда, а также предоставление работникам установ­
л е н н ы х льгот и к о м п е н с а ц и й в с в я з и с у с л о в и я м и труда.
Как мы видим, соблюдение законодательных и иных н о р м а т и в н ы х правовых
актов по охране труда, поддержание трудоспособности персонала, о п т и м и з а ц и я
трудового процесса — это совершенно самостоятельная л и н и я в у п р а в л е н и и че­
ловеческими ресурсами, имеющая своей конечной целью формирование в коллекти­
ве творческого отношения к труду и культуры безопасного труда. Эта подструктура
взаимодействует со всеми прочими подструктурами управления человеческими ре­
с у р с а м и . О ч е в и д н а ее с в я з ь с ю р и д и ч е с к о й и о р г а н и з а ц и о н н о й п о д с и с т е м а м и .
В этой сфере деятельность организаций опирается на систему законодательных и
н о р м а т и в н ы х правовых актов, отраслевых и организационно-методических мате­
риалов, п о с в я щ е н н ы х вопросам охраны труда. С т о л ь же очевидно, что уровень
процессуально-гигиенического обеспечения, безусловно, отражает особенности
социальной п о л и т и к и организации. Вспомним ситуации, когда нелегальные им­
мигранты, н а н я т ы е р а б о ч и м и на стройки, не обеспечены своими работодателями
ни у с л о в и я м и безопасного труда, ни человеческими у с л о в и я м и п р о ж и в а н и я , ни
юридическим статусом, д а ю щ и м возможность з а щ и щ а т ь свои права. О какой уж
социальной ответственности, тем более — о социальном партнерстве, в этом слу­
чае м о ж н о говорить! Т а к ж е не может в этих случаях идти речь и о культуре труда.
С психологическим обеспечением связь тоже очевидна. Рассмотрим в качестве
примера систему мероприятий, которая, по мнению специалистов, понижает веро­
я т н ы й риск н а р у ш е н и я безопасности субъекта. К числу этих мероприятий относят:
1) воспитание работника как субъекта, активного участника процессов по без­
опасности труда;
2) создание безопасной и безаварийной техники;
3) обучение правилам безопасности;
4) и с к л ю ч е н и е нагрузок, резко ухудшающих ф у н к ц и о н а л ь н о е состояние или
здоровье работника;
5) с н и ж е н и е п р о и з в о д с т в е н н ы х опасностей, особенно при в в е д е н и и новых
технологий;
6) с т и м у л и р о в а н и е и поощрение безопасного трудового поведения человека;
7) профотбор и ограничение допуска лиц, склонных к особым психическим со­
с т о я н и я м , к «опасным зонам»;
8) обучение приемам л и ч н о с т н о й компенсации;
9 ) п о в ы ш е н и е и н д и в и д у а л ь н о й защищенности;
10) с д е р ж и в а н и е неоправданного риска в трудовом поведении [102, с. 179].
Мы видим, что все воздействия, кроме тех, которые предусмотрены пунктами
2, 4, 5 и 9, н а п р а в л е н ы на субъекта труда. В их число вошли м е р о п р и я т и я по про­
ф е с с и о н а л ь н о м у отбору на трудовые посты, с о п р я ж е н н ы е с опасностью и риском
( п у н к т 7), обучению и воспитанию субъекта труда ( п у н к т ы 1, 3, 8), стимулирова-
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
33
н и ю безопасного труда и с д е р ж и в а н и ю н е о п р а в д а н н о р и с к о в а н н о г о п о в е д е н и я
( п о з и ц и и 6 и 10). О п о р а на психологические технологии при р е ш е н и и указанных
задач может обеспечить э ф ф е к т и в н о с т ь д а н н ы х м е р о п р и я т и й .
Рассматривая в з а и м о с в я з ь этой составляющей с психологическим обеспечени­
ем, следует вспомнить, что наиболее м о щ н ы м Бездейственным ф а к т о р о м , форми­
р у ю щ и м л и ч н о с т ь человека, выступает деятельность. Ясно, что труд — та самая
деятельность, которая обладает наиболее м о щ н ы м ф о р м и р у ю щ и м потенциалом.
Поэтому совсем не безразлично, как спроектирован труд работника на конкрет­
ном трудовом посту — психологически целесообразно и л и же, наоборот, без уче­
та психологических рекомендаций. Т а к и м образом, эти две подсистемы с в я з а н ы
благодаря психологическим технологиям исследования труда, трудового поста и
субъекта труда.
П о н я т н о , что п о д д е р ж а н и е процессуально-гигиенической составляющей сис­
темы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами требует определенного финансирова­
ния, приводящего к п о в ы ш е н и ю себестоимости производимых товаров и услуг. Но
это и м е н н о тот случай, когда неадекватная э к о н о м и я на безопасности производ­
ственной д е я т е л ь н о с т и и здоровье работников не только аморальна, но и может
привести к н а р у ш е н и ю законов.
Как мы видим, все подструктуры у п р а в л е н и я персоналом, задействованные во
в з а и м о с в я з и и в з а и м о з а в и с и м о с т и , способны обеспечить о п т и м а л ь н ы й уровень
и с п о л ь з о в а н и я человеческих ресурсов организации. Психологическое обеспече­
н и е «согласуется» с ю р и д и ч е с к и м благодаря системе в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н ы х
регламентации, а с э к о н о м и ч е с к и м — через систему экономических, социальных
и психологических критериев, отражающих вклад психологического обеспечения
в благополучие организации, с социально-политическим же и процессуально-ги­
гиеническим — посредством привлекаемых психологических технологий, направ­
л е н н ы х на р е ш е н и е их задач.
В завершение данного раздела, чтобы п р о и л л ю с т р и р о в а т ь в з а и м о с в я з ь подси­
стем у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, приведем пример из я п о н с к о й прак­
т и к и у п р а в л е н и я . Вот каким образом описывается т и п и ч н а я социальная полити­
ка японской фирмы:
Высшее руководство японских фирм особенно внимательно следит за тем, чтобы было
как можно меньше внешних социальных различий между руководящим составом фир­
мы н рабочими. Поэтому весь персонал фирмы питается в одной и той же столовой, все
работники фирмы носят одни и те же комбинезоны. Психологами давно установлена
прямая зависимость между проявляемой заботой о человеке, уважением к нему и рос­
том производительности его труда. Поэтому руководство фирм, зная об этом, твердо
убеждено в том, что постоянное проявление заботы о рабочих экономически выгодно
и, наоборот, равнодушие — невыгодно. Поэтому во всех разовых ситуациях, когда эту
заботу можно относительно дешево проявить, такие возможности не упускаются.
Например, в случае нередких в Японии ливневых дождей руководство фирм нанимает
автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. В Японии ведется очень подроб­
ная статистика, из которой, в частности, фирмам известна зависимость между степе­
нью ливней и заболеваемостью людей, попавших под такой дождь. Поэтому считается
баланс между ценой найма автобуса и между суммой возможной оплаты бюллетеней,
стоимостью невыпущенной из-за возможного простоя оборудования продукции и сто-
34
Глава 1 . Что п о н и м а е т с я под « п с и х о л о г и ч е с к и м о б е с п е ч е н и е м »
имостью ее дополнительного выпуска из-за краткосрочного повышения производи­
тельности труда рабочих, увидевших это заботливое отношение к себе. Ясно, что такое
проявление заботы для фирмы экономически выгодно.
Еще одним направлением продуманной социальной политики является проявление та­
ких форм заботы о рабочих, как устройство спортивных залов, организация совместных
экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатных подарков к
дням рождения, специальных скидок на покупку автомобиля, дома и т. д. Все дело в том,
что если сравнивать производительность труда и оплату японского и американского
рабочего, то оказывается, что при производительности труда японского рабочего в 1,53 раза большей, чем у американского, он получает меньшую зарплату. Поэтому забота о
нем проявляется фирмой, в общем, за его же счет. Однако, поскольку фирма проявляет
это от себя, рабочий отвечает высокой производительностью труда.
Таким образом, руководство фирмы по отношению к рабочему выполняет роль «крест­
ного отца» — оно гарантирует ему работу и заботится о нем. Поэтому фирма как бы яв­
ляется единой семьей — с четким распределением ролей отцов и детей [20, с. 175-176].
Из этого о т р ы в к а видно, что социальная политика опирается на характерные
д л я данного с о ц и у м а психологические закономерности и э к о н о м и ч е с к и й расчет.
Какие специалисты причастны к решению задач
управления человеческими ресурсами?
Реальное существование указанных в ы ш е подструктур, входящих в систему управ­
л е н и я человеческими ресурсами, подтверждается перечнем должностей специали­
стов, которые в отечественной управленческой практике причастны к «человече­
скому ф а к т о р у » . Ч т о б ы подтвердить это, в о с п о л ь з у е м с я « К в а л и ф и к а ц и о н н ы м
справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих». Ока­
зывается, что всем выделенным подструктурам соответствует одна или несколько
1
п о з и ц и й из перечня приведенных в справочнике должностей .
О з н а к о м и в ш и с ь с соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и характеристика­
ми, м о ж н о заметить, что социальная политика вырабатывается на самых высоких
уровнях у п р а в л е н и я организацией. Так, заместитель директора по персоналу оп­
ределяет н а п р а в л е н и я работы по у п р а в л е н и ю с о ц и а л ь н ы м и процессами на пред­
п р и я т и и , с о з д а н и ю благоприятного социально-психологического к л и м а т а в кол­
лективе, с т и м у л и р о в а н и ю и р а з в и т и ю ф о р м участия р а б о т н и к о в в у п р а в л е н и и
производством, созданию социальных гарантий, условий, способствующих утвер­
ж д е н и ю здорового образа ж и з н и , содержательности и с п о л ь з о в а н и я свободного
времени т р у д я щ и х с я , чтобы повысить их трудовую отдачу. О д н а к о подготовка к
решению задач социально-политического плана осуществляется социологической
службой и л и / и социологической лабораторией, или отделом социального разви­
тия. Вместе с тем к разработке планов социального р а з в и т и я п р и ч а с т н ы и психо­
лог, и менеджер по персоналу, которые совместно с социологом и другими специа­
л и с т а м и у ч а с т в у ю т в о п р е д е л е н и и его задач, п о д г о т а в л и в а ю т р е к о м е н д а ц и и и
п р е д л о ж е н и я по совершенствованию у п р а в л е н и я с о ц и а л ь н ы м р а з в и т и е м коллек­
тива о р г а н и з а ц и и . Ю р и с к о н с у л ь т принимает участие в разработке к о л л е к т и в н ы х
' В полном объеме упоминаемые далее квалификационные характеристики приведены в Приложении 1.
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
35
договоров и отраслевых т а р и ф н ы х соглашений. К созданию первых также причастен и и н ж е н е р по охране труда.
Юридическое обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами в о з л о ж е н о
как на юрисконсульта, который осуществляет методическое руководство право­
вой работой на п р е д п р и я т и и , так и на начальника отдела кадров, а также менед­
жера по персоналу и специалиста по кадрам. Так, начальник отдела кадров конт­
ролирует, и с п о л н я ю т с я ли руководителями подразделений законодательные акты
и п о с т а н о в л е н и я правительства, постановления, п р и к а з ы и р а с п о р я ж е н и я руко­
водителя п р е д п р и я т и я по вопросам кадровой п о л и т и к и и работы с персоналом.
Он обеспечивает с о ц и а л ь н ы е гарантии трудящихся в сфере занятости, соблюде­
ние порядка трудоустройства и переобучения тех работников, которые оказались
высвобожденными, соблюдает правила предоставления им у с т а н о в л е н н ы х льгот
и компенсаций. М е н е д ж е р по персоналу составляет и о ф о р м л я е т трудовые дого­
воры и контракты, ведет л и ч н ы е дела работников и другую кадровую документа­
цию. Соответственно, он должен знать законодательные и н о р м а т и в н ы е правовые
акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по
у п р а в л е н и ю персоналом, законодательство о труде.
Организационное обеспечение, безусловно, находится в ведении заместите­
ля директора по персоналу, начальника отдела кадров, менеджера по персоналу,
специалиста по кадрам. Их к в а л и ф и к а ц и о н н ы е характеристики имеют много сход­
ного, за и с к л ю ч е н и е м ф у н к ц и й у п р а в л е н и я , которые п р е д п и с а н ы трем первым
специалистам. Вместе с тем чтобы проникнуться кругом вопросов, которыми при­
ходится з а н и м а т ь с я специалистам, р е а л и з у ю щ и м о р г а н и з а ц и о н н у ю составляю­
щую у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, рассмотрим обязанности специали­
ста по кадрам.
Он з а н я т к о м п л е к т о в а н и е м п р е д п р и я т и я кадрами требуемых профессий, спе­
циальностей и к в а л и ф и к а ц и и . П р и н и м а е т участие в работе по подбору, отбору,
расстановке кадров. И з у ч а е т и а н а л и з и р у е т д о л ж н о с т н у ю и п р о ф е с с и о н а л ь н о к в а л и ф и к а ц и о н н у ю структуру персонала п р е д п р и я т и я и его подразделений, уста­
н о в л е н н у ю д о к у м е н т а ц и ю по учету кадров, с в я з а н н у ю с п р и е м о м , переводом,
т р у д о в о й д е я т е л ь н о с т ь ю и у в о л ь н е н и е м р а б о т н и к о в , результаты аттестации ра­
ботников и оценку их деловых качеств, чтобы определить текущую и перспектив­
ную потребность в кадрах и подготовить п р е д л о ж е н и я по з а м е щ е н и ю вакантных
должностей и с о з д а н и ю резерва на выдвижение. Участвует в изучении р ы н к а тру­
да д л я определения источников, п о з в о л я ю щ и х удовлетворить потребность в кад­
рах, а также чтобы установить и поддержать прямые связи с учебными заведения­
ми и контакты с п р е д п р и я т и я м и аналогичного п р о ф и л я . И н ф о р м и р у е т работников
предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспек­
тивных и текущих планов по труду. Контролирует размещение и расстановку мо­
лодых специалистов и молодых рабочих соответственно полученной ими в учебном
заведении профессии и специальности, проведение их стажировок, принимает уча­
стие в работе по а д а п т а ц и и вновь п р и н я т ы х работников к производственной дея­
тельности. Участвует в подготовке п р е д л о ж е н и й по развитию персонала, плани­
рованию деловой карьеры, обучению и п о в ы ш е н и ю к в а л и ф и к а ц и и кадров, а также
в о ц е н к е э ф ф е к т и в н о с т и обучения. П р и н и м а е т участие в о р г а н и з а ц и и работы,
36
Глава 1 . Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
методическом и и н ф о р м а ц и о н н о м обеспечении к в а л и ф и к а ц и о н н ы х , аттестацион­
ных, к о н к у р с н ы х к о м и с с и й , о ф о р м л е н и и и х р е ш е н и й . А н а л и з и р у е т с о с т о я н и е
трудовой д и с ц и п л и н ы и в ы п о л н е н и е работниками п р е д п р и я т и я правил внутрен­
него трудового распорядка, д в и ж е н и е кадров, участвует в разработке мероприя­
т и й по с н и ж е н и ю текучести и у л у ч ш е н и ю трудовой д и с ц и п л и н ы . К о н т р о л и р у е т
своевременное о ф о р м л е н и е приема, перевода и у в о л ь н е н и я работников, выдачу
справок об их н а с т о я щ е й и п р о ш л о й трудовой деятельности, соблюдение правил
хранения и з а п о л н е н и я трудовых к н и ж е к , подготовку документов д л я установле­
н и я льгот и к о м п е н с а ц и й , о ф о р м л е н и я пенсий работникам и другой установлен­
ной д о к у м е н т а ц и и по кадрам, а также внесение соответствующей и н ф о р м а ц и и в
банк д а н н ы х о персонале п р е д п р и я т и я . Составляет установленную отчетность.
Экономическим обеспечением системы у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурса­
ми з а н и м а е т с я , в частности, экономист по труду. Этот специалист осуществляет
работу по с о в е р ш е н с т в о в а н и ю организации труда, ф о р м и систем заработной пла­
ты, материального и морального стимулирования. Рассчитывает ф о н д ы заработной
платы и численность работающих с учетом наиболее рационального использования
трудовых ресурсов. Разрабатывает механизм распределения д о п о л н и т е л ь н ы х до­
ходов, получаемых благодаря росту производительности труда, п о в ы ш е н и ю каче­
ства п р о д у к ц и и , с о к р а щ е н и ю и з д е р ж е к производства. Участвует в составлении
планов социального р а з в и т и я коллектива, а также в разработке и осуществлении
м е р о п р и я т и й по у к р е п л е н и ю трудовой д и с ц и п л и н ы , с о к р а щ е н и ю текучести кад­
ров, у с и л е н и ю к о н т р о л я над и с п о л ь з о в а н и е м рабочего времени и соблюдением
правил внутреннего трудового распорядка. Контролирует соблюдение р е ж и м о в
труда и отдыха, трудового законодательства.
К процессуально-гигиеническому обеспечению оказываются причастны мно­
гие с п е ц и а л и с т ы , но наиболее к о н ц е н т р и р о в а н н о соответствующие обязанности
представлены у и н ж е н е р а по о р г а н и з а ц и и у п р а в л е н и я производством и инжене­
ра по о р г а н и з а ц и и труда. Их д о л ж н о с т н ы е о б я з а н н о с т и с в я з а н ы с р а з р а б о т к о й
мер по с о в е р ш е н с т в о в а н и ю систем у п р а в л е н и я производством, чтобы реализо­
вать стратегию п р е д п р и я т и я и совершенствовать организацию труда всех катего­
рий работников, преследуя целью дальнейшее п о в ы ш е н и е производительности и
качества труда.
К р е а л и з а ц и и этой же с о с т а в л я ю щ е й у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами
причастен и и н ж е н е р по охране труда. Д а н н ы й специалист к о н т р о л и р у е т соблю­
дение в п о д р а з д е л е н и я х п р е д п р и я т и я законодательных и и н ы х н о р м а т и в н ы х пра­
вовых актов по охране труда, предоставление работникам у с т а н о в л е н н ы х льгот и
к о м п е н с а ц и й по у с л о в и я м труда. Изучает у с л о в и я труда на рабочих местах, под­
готавливает и вносит п р е д л о ж е н и я о разработке и внедрении более совершенных
к о н с т р у к ц и й оградительной техники, предохранительных и б л о к и р о в о ч н ы х уст­
ройств, д р у г и х средств, которые з а щ и щ а ю т от воздействия о п а с н ы х и вредных
п р о и з в о д с т в е н н ы х ф а к т о р о в . Участвует в проверках, обследовании технического
с о с т о я н и я , в к о т о р о м н а х о д я т с я з д а н и я , с о о р у ж е н и я , оборудование, м а ш и н ы и
механизмы, в ы я в л я е т э ф ф е к т и в н о с т ь работы в е н т и л я ц и о н н ы х систем, состояние
санитарно-технических устройств, санитарно-бытовых помещений, средств кол­
л е к т и в н о й и и н д и в и д у а л ь н о й з а щ и т ы работников. Участвует в разработке меро-
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
37
п р и я т и и по п р е д у п р е ж д е н и ю п р о ф е с с и о н а л ь н ы х заболеваний и несчастных слу­
чаев на производстве, по улучшению условий труда. Участвует в составлении раз­
дела «Охрана труда», являющегося частью коллективного договора, в расследовании
случаев производственного травматизма, профессиональных и обусловленных про­
изводством з а б о л е в а н и й .
Н е с к о л ь к о менее о б ш и р н ы м оказывается круг обязанностей у физиолога, ко­
торый изучает особенности трудовой деятельности работников п р е д п р и я т и я , уч­
реждения, организации, дабы обеспечить о п т и м а л ь н ы е ф и з и о л о г и ч е с к и е у с л о в и я
труда и повысить его э ф ф е к т и в н о с т ь . Он составляет ф и з и о л о г и ч е с к и е характери­
стики, о п р е д е л я ю щ и е напряженность, тяжесть (вредность) труда (позу работаю­
щего, рабочие д в и ж е н и я , их монотонность, контакт с вредными и л и токсически­
м и в е щ е с т в а м и , ш у м , в и б р а ц и ю , о с в е щ е н н о с т ь , з а п ы л е н н о с т ь р а б о ч е г о места,
м и к р о к л и м а т и др.). Разрабатывает рекомендации, имеющие о т н о ш е н и е к наибо­
лее р а ц и о н а л ь н ы м р е ж и м а м труда и отдыха, о р г а н и з а ц и и рабочих мест, сокраще­
н и ю затрат мускульной и нервной энергии, у м е н ь ш е н и ю утомляемости, созданию
у с л о в и й д л я сохранения здоровья работников. Дает з а к л ю ч е н и я на проекты вновь
создаваемых и л и м о д е р н и з и р у е м ы х инструментов и оснастки с целью к о н т р о л я
их соответствия а н т р о п о м е т р и ч е с к и м д а н н ы м работников.
Следует отметить, что и другие специалисты, в частности, руководители лабо­
ратории социального р а з в и т и я и социологии труда, разрабатывают меры по созда­
н и ю у с л о в и й , с п о с о б с т в у ю щ и х п о в ы ш е н и ю у д о в л е т в о р е н н о с т и трудом, росту
престижности п р о ф е с с и й , у с и л е н и ю творческого характера труда.
Кратко х а р а к т е р и з у я все подсистемы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами,
мы практически не р а с к р ы в а л и то, в каких ф о р м а х реализуется его психологиче­
с к о е обеспечение. Этот вопрос будет подробно рассмотрен в следующей главе. Т е м
не менее, мы сочли необходимым привести в настоящем разделе перечень того, что
вменяется в обязанности психолога. Его деятельность предполагает изучение вли­
я н и я , которое о к а з ы в а ю т психологические, э к о н о м и ч е с к и е и о р г а н и з а ц и о н н ы е
ф а к т о р ы п р о и з в о д с т в а на трудовую деятельность работников п р е д п р и я т и я , уч­
реждения, о р г а н и з а ц и и , с тем, чтобы разработать м е р о п р и я т и я , у л у ч ш а ю щ и е ус­
л о в и я труда и п р и в о д я щ и е к п о в ы ш е н и ю его э ф ф е к т и в н о с т и . П с и х о л о г совмест­
но с ф и з и о л о г о м и с с л е д у е т и н д и в и д у а л ь н ы е к а ч е с т в а р а б о т н и к о в р а з л и ч н ы х
п р о ф е с с и й и специальностей, особенности их трудовой деятельности, а также за­
нимается обследованием того, что с в я з а н о с п р о ф е с с и о н а л ь н ы м подбором, про­
веркой п с и х о л о г и ч е с к и х у с л о в и й труда, в ы я в л е н и е м интересов и склонностей,
удовлетворенностью трудом. Совместно с социологом и другими специалистами
участвует в о п р е д е л е н и и задач социального р а з в и т и я коллектива. Устанавливает
наиболее а к т у а л ь н ы е вопросы и проблемы, требующие р е ш е н и я (текучесть кад­
ров, н а р у ш е н и я трудовой д и с ц и п л и н ы , м а л о э ф ф е к т и в н ы й труд), определяет пути
у с т р а н е н и я п р и ч и н , их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы, составля­
ет детальные психологические характеристики профессий и должностей, опреде­
л я е м ы е в л и я н и е м п р о и з в о д с т в е н н о й среды на нервно-психическое н а п р я ж е н и е
работающего, дает р е к о м е н д а ц и и относительно того, как о п т и м а л ь н о использо­
вать л и ч н ы е трудовые возможности человека, учитывая перспективы р а з в и т и я его
п р о ф е с с и о н а л ь н ы х способностей. П р и н и м а е т участие в ф о р м и р о в а н и и трудовых
38
Глава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
коллективов, в п р о е к т и р о в а н и и систем о р г а н и з а ц и и труда ( о р г а н и з а ц и я рабоче­
го времени, р а ц и о н а л и з а ц и я рабочих мест), учитывая психологические ф а к т о р ы
и э р г о н о м и ч е с к и е требования. Психолог консультирует руководителей предпри­
я т и я , учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управ­
л е н и я п р о и з в о д с т в о м и социального р а з в и т и я коллектива, а также работников,
з а н и м а ю щ и х с я к а д р о в ы м и и трудовыми вопросами.
Следует отметить, что профессиональные обязанности психолога не очень чет­
ко отделены от тех, что вменены работникам кадровых служб. Так, менеджер по
персоналу разрабатывает систему о ц е н к и п р и м е н и т е л ь н о к д е л о в ы м и личност­
ным качествам работников, м о т и в а ц и и их должностного роста. Ф и з и о л о г и соци­
олог, как и психолог, п р и з в а н ы заниматься диагностикой п с и х о ф и з и о л о г и ч е с к и х
и социально-психологических аспектов труда. Возможно, подобное пересечение
о б я з а н н о с т е й о б у с л о в л е н о тем, что психологическая с о с т а в л я ю щ а я в работе с че­
л о в е ч е с к и м и ресурсами пронизывает все прочие подсистемы, а д о л ж н о с т ь психо­
лога, в силу р а з л и ч н ы х обстоятельств, может быть введена не во всех организаци­
ях. В этом с м ы с л е важнее, чтобы эта с о с т а в л я ю щ а я п о л н о ц е н н о р е а л и з о в а л а с ь
п о н и м а ю щ и м и специалистами, хотя, весьма вероятно, и не и м е ю щ и м и базового
психологического образования. Отсутствие должности не снимает необходимость
р е а л и з о в а т ь с и с т е м у у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами в г а р м о н и и всех ее
составляющих.
Рекомендуемая литература
Грачев М. В. С у п е р к а д р ы . У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м в м е ж д у н а р о д н о й корпора­
ции. - М.: Д е л о Л Т Д , 1993.
ЕгоршинА. П. У п р а в л е н и е персоналом. — Н и ж н и й Новгород: Н И М Б , 1997.
Шкатулла В. И. Н а с т о л ь н а я книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2002.
Вопросы для самоконтроля
1. Ч т о п о н и м а е т с я под психологическим обеспечением у п р а в л е н и я человече­
с к и м и ресурсами?
2. К а к и е еще с о с т а в л я ю щ и е ( п о д с и с т е м ы ) у п р а в л е н и я человеческими ресур­
сами м о ж н о в ы д е л и т ь ? К а к и е в з а и м о с в я з и и в з а и м о з а в и с и м о с т и в этой си­
стеме имеют место?
3. К а к и е с п е ц и а л и с т ы реализуют задачи системы у п р а в л е н и я человеческими
ресурсами?
Задания для повторения
З а д а н и е 1. Д а л е е п р и в о д и т с я отрывок из классической работы Г. Эмерсона «Две­
надцать п р и н ц и п о в производительности», которая была издана в 1912 г., посвя­
щенной т е о р и и у п р а в л е н и я . О з н а к о м и в ш и с ь с приведенным отрывком, опреде­
лите, к а к и х подсистем работы с персоналом касаются рассуждения Г. Эмерсона.
Выделите те ф р а г м е н т ы текста, которые подтверждают ваши выводы.
Чем еще обеспечивается управление человеческими ресурсами организации
39
Г. Эмерсон «Двенадцать принципов производительности»
Пятый принцип — справедливое отношение к персоналу
Наилучшей основой для мирных и гармонических отношений, для высокой произво­
дительности труда является тщательный отбор первосортного человеческого материа­
ла и полное исключение длиннорогих техасских быков в образе человеческом.
Именно таким способом комплектуются у нас офицерские кадры армии и флота. Сна­
чала тщательно отбирают кандидатов, учитывая образование, состояние здоровья и
даже биографию, дающую указания на некоторые моральные свойства; затем обраща­
ются с принятыми честно и справедливо. Именно этим элементарным и явно недоста­
точным приемам мы обязаны тем, что в армии и флоте наблюдается гораздо меньше
бесчестности, грубости, явной непорядочности, чем в других организациях, как госу­
дарственных и муниципальных, так и частновладельческих. Если офицер ведет себя
хорошо, то он остается на службе и медленно, но верно повышается в чинах. Его со­
циальное положение очень высоко, он является желанным гостем в любом обществе,
в самом взыскательном клубе.
Почему же, спрашивается, наше производство так систематически пренебрегает эле­
ментарным приемом отбора, имеющим за собой целые тысячелетия опыта?
Капитан китобойного судна набирает свою разношерстную команду обманом и наси­
лием, а потом управляется с ней при помощи ветхозаветной дисциплины: око за око,
зуб за зуб, рука за руку, нога за ногу, ожог за ожог, рана за рану, удар за удар. Словом,
здесь мы видим lextalionis во всем его неприкрытом безобразии. Администратор, наби­
рающий рабочих с таким же безразличием, не пытающийся даже выяснить, подходит
ли юный кандидат к предстоящей ему работе по своим склонностям, физическому раз­
витию и, главное, способностям, не желающий определять, годится ли человек, пришед­
ший за работой, в члены трудовой организации, обладает ли он соответствующими
моральными устоями, знаниями и навыками, — такой администратор по необходимос­
ти вынужден всецело полагаться на мастеров, столь же своевольных и недисциплини­
рованных, как и он сам. Ему поневоле приходится рассчитывать не столько на мораль­
ное, сколько на физическое воздействие.
Почин в деле настоящей справедливости, основанной на исключении многих и отборе
немногих, должен исходить не от рабочих, а от работодателей. «Какой мерой мерит
работодатель, той же мерой возмерится и ему. Поэтому как хочешь, чтобы поступали с
тобой люди, так и поступай с ними сам». Но одной сердечной доброты, одного желания
быть честным и справедливым мало. Почти всем мальчикам суровая школа бывает
полезнее любящей, снисходительной и слабой материнской руки.
На практике настоящая честность в отношениях почти невозможна без соединения
качеств, к сожалению, лишь очень редко встречающихся в одном и том же человеке. Эти
качества — благожелательность и, главное, чувство справедливости. Как ни редко
встречается такое сочетание, трудность здесь не может считаться непреодолимой, ибо
многие люди, выдвигающиеся на руководящие посты совсем другими свойствами, об­
ладали тем или иным из этих необходимых элементов.
При выборе людей для работы не так важны такие внешние вещи, как образование,
физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на
внутренние способности и склонности, на характер — на то, что в конце концов опре­
деляет собой человека.
Для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих и
интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством
физиологических, психологических, антропологических научных знаний — с другой.
40
Глава 1 . Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действи­
тельно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на
данную работу. Без компетентного решения этого вопроса немыслима полная справед­
ливость в отношениях между рабочими и работодателями, немыслим успех дела и ус­
пех самих рабочих.
Безобразная несправедливость заключается не в том, чтобы устанавливать определен­
ное равновесие между выработкой и оплатой; равновесие это так же необходимо, как
точные и проверенные весы необходимы в торговле, но в том, чтобы не держать чело­
века на такой работе, к которой он не приспособлен.
Но справедливость к подчиненным не ограничивается тщательным их подбором. Есть
и другие стороны дела.
Когда мальчик поступает в ученики, то мало гарантировать ему, что он посвящает себя
не такой карьере, в которой его неизбежно обгонят с первого же шага. Кроме того, ему
надо еще гарантировать известную прочность положения, так, чтобы этот мальчик, если
только он будет работать и вести себя как следует, в свое время дошел бы до максималь­
ной для данной местности и специальности оплаты труда. Далее, ему надо гарантиро­
вать хороших товарищей, готовых помогать ему; надо гарантировать, что все те меры,
которые необходимы для его безопасности и здоровья и которых он сам принять не
может, будут приняты помимо него. Условия, в которых трудится человек, рабочий,
выносящий на своих плечах всю тяжесть нашей промышленности, безусловно, долж­
ны быть нормализованы и поставлены на должную высоту. Питьевая вода должна быть
стерилизована, опасная для здоровья пыль должна тщательно высасываться, машины
должны быть оборудованы всей техникой безопасности, освещение должно быть до­
статочно сильным, чтобы рабочий хорошо видел работу, но не настолько ярким, чтобы
от него страдало зрение. Рабочий день должен быть сведен к разумным пределам, а сверх­
урочные часы должны допускаться лишь в случаях крайней необходимости. Админи­
страция обязана знать нужды и желания рабочих и считаться с ними; она обязана при­
слушиваться и к их указаниям производственного характера.
Все эти общие требования охраны труда имеют самое прямое влияние на настроение и
моральный уровень рабочих, но ни одно из них не диктуется какими-либо филантро­
пическими или альтруистическими мотивами. Всякий паровоз или иная машина чис­
тится, смазывается, ремонтируется, отапливается хорошим топливом и снабжается
хорошей водой, ибо иначе неизбежно падает его производительность. Интересы той же
самой производительности требуют, чтобы администрация заботилась о рабочих, по
крайней мере, так же, как и о машинах. С мнением и советами рабочих надо считаться
не ради одних рабочих, а ради общего блага.
Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет той области, которая
больше нуждалась бы в справедливости. Поэтому всякая система рационализации зар­
платы, испытанная в широком масштабе и давшая благоприятные результаты, беско­
нечно интересна для нас даже в том случае, если она имеет лишь экспериментальное
значение: она показывает, с какой стороны люди подходили к этому деликатному во­
просу, когда хотели честно разрешить его.
Рабочий хочет получать как можно больше денег, предприниматель хочет, чтобы про­
дукция обходилась ему ни в коем случае не дороже, чем конкурентам, ибо иначе он
будет вынужден уйти с рынка. От рабочего нельзя требовать, чтобы он работал на сво­
его предпринимателя за меньшую плату, чем какую он может получать при тех же ус­
ловиях труда у другого предпринимателя. Но и от предпринимателя нельзя требовать,
чтобы он платил дороже расценок, принятых у его конкурентов. Здесь мы имеем дело
с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, ма-
Чем е щ е о б е с п е ч и в а е т с я управление человеческими р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и
41
лейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку. Именно поэтому
здесь надо провести самую коренную нормализацию, и тогда мы на девять десятых устра­
ним возможности взрыва. В современном своем состоянии заработная плата не подхо­
дит ни под понятие штатной службы, ни под понятие торгового договора, ни под по­
нятие вознаграждения за индивидуальную производительность.
Подобно многим другим нововведениям, современная заработная плата сочетает в себе
худшие черты всех этих трех принципов и исключает все их лучшие черты.
Нормы оплаты труда должны гарантировать автоматическое продвижение рабочих в
высшие разряды по мере накопления опыта и стажа, по мере повышения производи­
тельности. Должно наступить время, когда все дело повышения и понижения ставок
зарплаты будет передано специальному арбитражу или согласительным комиссиям,
которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам.
Для того чтобы эквиваленты оставались справедливыми, их необходимо время от вре­
мени пересматривать в связи с изменением условий, но ни в коем случае не в связи с
повышением зарплаты.
Подобно всем прочим принципам производительности, справедливое отношение к ра­
бочим и служащим должно быть нормализовано, оно должно находиться в согласии со
всеми прочими 11 принципами, должно составлять специальный предмет работ осо­
бой высококвалифицированной штабной группы, пользующейся помощью и советами
целого ряда специалистов: характерологов, гигиенистов, физиологов, психологов, бак­
териологов, знатоков техники безопасности, инженеров по отоплению и освещению,
экономистов, специалистов по вопросам зарплаты, бухгалтеров, юристов.
Словом, в этой работе, как и во всякой другой, необходимо пользоваться всей сокро­
вищницей соответствующих человеческих знаний [201, с. 286-289].
З а д а н и е 2. Д а л е е п р и в о д и т с я отрывок из книги А. Н. К у р и ц и н а « У п р а в л е н и е в
Я п о н и и . О р г а н и з а ц и я и методы», в котором описывается традиционное для япон­
ских о р г а н и з а ц и й д е л е н и е персонала на р а з л и ч н ы е категории.
Какую с о с т а в л я ю щ у ю у п р а в л е н и я человеческими ресурсами (социально-по­
литическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуально-ги­
гиеническое и л и п с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е ) отражает о п и с а н н а я в о т р ы в к е
практика?
Необходимо отметить, что системой «пожизненного» найма охватываются не все заня­
тые, а лишь те, которые относятся к категории постоянных («хонко»). В категорию по­
стоянных, как правило, входят работники, которые нигде не работали до поступления в
данную компанию и пришли в нее сразу после окончания учебы... Но, кроме постоянных
работников, в японских компаниях можно выделить еще ряд микрогрупп, члены кото­
рых имеют весьма различные условия труда, зарплату н перспективы служебной карье­
ры. В иерархической структуре организации персонала эти микрогруппы занимают стро­
го определенное положение, в зависимости от которого их члены получают привилегии
или дискриминируются. Персонал традиционно делится на три категории, каждая из
которых имеет свой, вполне определенный статус в иерархической системе, четко обо­
значенные привилегии (или их отсутствие), и по вертикали эти группы разделены не­
зримыми, но практически непреодолимыми, почти кастовыми барьерами.
Первые, самые привилегированные категории персонала, занимающие место на верши­
не иерархической пирамиды, — это «сяин», или «секуин», — «личный состав», «люди
компании». К этой категории относятся управляющие всех рангов (кроме низшего
уровня), инженерно-технические работники и все прочие, кого принято называть
42
Г лава 1. Что п о н и м а е т с я под «психологическим обеспечением»
«белыми воротничками». Ниже находится группа «дзёёкоин», или «каин», — постоян­
ные рабочие, «синие воротнички». И, наконец, в основании пирамиды располагается
наиболее дискриминируемая группа занятых, своеобразные парии, к которым относят­
ся временные и внештатные рабочие («сягайко» и «кумифу»). Эти категории по вер­
тикали делятся на большое число уровней и подуровней, каждый из которых соответ­
ствует определенной должности. Кроме ярко выраженного разделения по вертикали, в
каждой из перечисленных групп можно обнаружить и заметное горизонтальное рассло­
ение. В центре пирамиды (точнее, двух ее верхних частей — «сяин» и «каин»), образуя
ее стержень, располагаются кадровые, постоянные работники («хонко»). Это — элита,
которая пользуется в своей категории наибольшими привилегиями (и в том числе «по­
жизненным» наймом).
Занятые, которым не посчастливилось попасть в элитный стержень, лишены этих при­
вилегий. И чем дальше они располагаются от стержня к периферии (а это зависит от
выслуги лет: чем дольше срок службы в данной компании, тем ближе занятый к элите),
тем меньше привилегий. До низшей категории элитный стержень не доходит, по и здесь
заметна горизонтальная дифференциация: ближе к центру располагаются временные
рабочие, и они дискриминируются меньше, чем отодвинутые на периферию внештат­
ные рабочие [85, с. 36-37].
Глава 2
Объем и состав
психологического
обеспечения управления
человеческими ресурсами
Цели данного раздела:
•
обсудить вопрос об объеме, составе психологическо­
го обеспечения управления человеческими ресурсами
и его с п е ц и ф и к е в зависимости от особенностей орга­
низации;
•
рассмотреть взаимосвязь психологического обеспече­
н и я управления человеческими ресурсами и психоло­
гических методов у п р а в л е н и я ;
•
охарактеризовать принципы построения подсистемы,
которую образует психологическое обеспечение управ­
л е н и я человеческими ресурсами.
Чем определяется и чем
ограничивается состав
психологического обеспечения
управления человеческими
ресурсами
Не менее существенным, наряду с уже рассмотренными вза­
и м о с в я з я м и психологического обеспечения с другими под­
системами у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, я в л я е т с я
вопрос о его объеме, составе и с п е ц и ф и к е в з а в и с и м о с т и от
особенностей организации.
В связи с этим представляется целесообразным обратить
внимание на тот факт, что объем и характер психологическо­
го обеспечения обусловлен, в первую очередь, основопола­
г а ю щ и м и п р о ф е с с и о н а л ь н ы м и п р и н ц и п а м и , к о т о р ы м и ру­
ководствуется его разработчик (консультант). Вместе с тем
чтобы понять истинное место, роль, технологическую спе­
ц и ф и к у и возможности психологического обеспечения, не­
обходимо также иметь в виду основополагающие п р и н ц и п ы
и этические нормы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами,
культивируемые в конкретных организациях.
44 Г лава 2. О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
Д л я п о я с н е н и я этих положений рассмотрим управление человеческими ресур­
сами как процесс взаимодействия, участниками которого выступают, с одной сто­
роны, о р г а н и з а ц и я — субъект х о з я й с т в е н н о й деятельности, а с другой — конкрет­
ные люди, группы р а б о т н и к о в и к о л л е к т и в в целом. Процесс их в з а и м о д е й с т в и я
может о т р а ж а т ь р а з л и ч н ы е стратегии:
•
субъект-субъектные (партнерство, патернализм);
•
субъект-объектные ( м а н и п у л я ц и я , принуждение).
Понятно, что внедряемое психологическое обеспечение может либо полностью,
либо фрагментарно соответствовать реализуемой руководством организации стра­
тегии ( и м е н н о реализуемой, а не декларируемой). Если разработчик психологиче­
ского обеспечения и л и психолог, реализующий эту ф у н к ц и ю в службе персонала,
придерживаются признаваемых в психологическом сообществе гуманистических
принципов, то, скорее всего, этот специалист и л и столкнется с непониманием его
позиции со стороны руководства, и, как следствие, вынужден будет пойти на ком­
промисс, и л и д о л ж е н будет «пробивать» и отстаивать именно свою позицию. Кста­
ти сказать, расхождение стратегий управления человеческими ресурсами, которые
реализуются в о р г а н и з а ц и и , и п р о ф е с с и о н а л ь н ы х п р и н ц и п о в , р а з д е л я е м ы х пси­
хологом, нередко становится источником взаимной неудовлетворенности работо­
дателя и психолога.
»
Консультируя р а з л и ч н ы е организации по проблемам у п р а в л е н и я человечески­
ми ресурсами, п р и ш л о с ь столкнуться с д в у м я суждениями, которые, по нашему
мнению, существенно ограничивают использование потенциала психологии д л я
о п т и м и з а ц и и работы с персоналом.
П е р в о е суждение как раз и отражает устоявшееся в среде работодателей мне­
ние, что психолог в системе у п р а в л е н и я человеческими ресурсами занимает оппо­
зицию по отношении к организации и обслуживает интересы конкретных работни­
ков ( п о с л е д н и е рассматриваются как бы в оппозиции к организации, к о н к р е т н ы м ее
т р е б о в а н и я м и о г р а н и ч е н и я м ) . В связи с этим существенным этапом становится
разработка руководством о р г а н и з а ц и и ф и л о с о ф и и ее в з а и м о о т н о ш е н и я с челове­
ком. Второе суждение руководителей, которые скептически настроены относи­
тельно в о з м о ж н о с т и практического внедрения д о с т и ж е н и й психологии в практи­
ку работы с персоналом, состоит в том, что если о р г а н и з а ц и я достаточно мала по
численности сотрудников и объему в ы п о л н я е м ы х работ, то она не может привлечь
специалиста, к о т о р ы й бы з а н и м а л с я решением кадровых вопросов, о п и р а я с ь на
п с и х о л о г и ч е с к и е д о с т и ж е н и я . В э т о м с л у ч а е все, что с в я з а н о с п е р с о н а л о м и
у п р а в л е н и е м с о о т в е т с т в у ю щ и м ресурсом, сводится исключительно к кадровому
делопроизводству. Психология представляется л и ш н и м и весьма дорогим украше­
нием. Вместе с тем отсутствие возможности закрепить ф у н к ц и ю психологического
обеспечения за к о н к р е т н ы м специалистом, п р и з в а н н ы м п р е и м у щ е с т в е н н о этим
заниматься, не освобождает от необходимости вообще эту ф у н к ц и ю реализовать.
В этом случае л ю б о й руководитель, п р и н и м а я те или иные р е ш е н и я , касающиеся
персонала, в о п р е д е л е н н о й степени оказывается причастным к вопросам психо­
логического обеспечения у п р а в л е н и я человеческими ресурсами в своей органи­
зации. П р е н е б р е ж е н и е психологической и социально-психологической с п е ц и ф и -
Составляющие психологического обеспечения
45
кой работы с э т и м видом ресурсов не может, в конечном итоге, не с н и з и т ь эффек­
тивность д е я т е л ь н о с т и о р г а н и з а ц и и в целом.
Д л я того чтобы д а н н о е утверждение не было голословным, о с т а н о в и м с я под­
робнее на к л а с с и ф и к а ц и и тех составляющих, которые входят в психологическое
обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами.
Составляющие психологического обеспечения
управления человеческими ресурсами
Компенсации психологического воздействия,
производимого «стихийными» факторами
Прежде всего, в ы д е л я е т с я направление деятельности, которое обеспечено психо­
л о г и ч е с к и м и т е х н о л о г и я м и , п о з в о л я ю щ и м и о п т и м и з и р о в а т ь последствия собы­
т и й в ж и з н и о р г а н и з а ц и и , конкретных инцидентов, непосредственно с решением
кадровых вопросов не связанных, но способных п о в л и я т ь на к л и м а т в организа­
ции и у м о н а с т р о е н и я персонала.
Как известно, л ю д и с в я з ы в а ю т свою п р о ф е с с и о н а л ь н у ю деятельность с конк­
ретной организацией, рассчитывая на то, удовлетворить определенный круг сво­
их потребностей и л и потребностей своих б л и з к и х благодаря и с п о л ь з о в а н и ю ре­
сурсов о р г а н и з а ц и и . В з а и м н ы е о ж и д а н и я последней и ее персонала з а к р е п л я ю т с я
юридически, хотя на самом деле они могут быть значительно шире или уже и соот­
ветствуют определенным традициям, характерным для конкретного социума.
В с в я з и с э т и м любое м е р о п р и я т и е , особенно непосредственно о р и е н т и р о в а н н о е
на персонал, тот р е ф л е к с и р у е т и оценивает в контексте и м е ю щ и х с я о ж и д а н и й , и
оно, следовательно, может выступить ф а к т о р о м психологического воздействия.
Результатом я в л я е т с я и з м е н е н и е в психических регуляторах а к т и в н о с т и (пове­
дения, к о н к р е т н о й деятельности, о р и е н т и р о в а н н о й как внешне, так и в н у т р е н н е ) .
В итоге п о д о б н о г о в о з д е й с т в и я в о з м о ж н о в о з н и к н о в е н и е у р а б о т н и к о в пред­
с т а в л е н и й , чувств, н а с т р о е н и й , мотивов, у с т а н о в о к и, как следствие, поступков,
не способствующих эффективной профессиональной деятельности. Примером
может с л у ж и т ь с и т у а ц и я , когда персонал п р о с л ы ш а л что-то о я к о б ы и м е ю щ и х с я
у руководства стратегических замыслах, предполагающих и л и расширение бизне­
са за счет о т к р ы т и я ф и л и а л о в , или, наоборот, частичной его продажи, и л и дивер­
с и ф и к а ц и и ( р а с ш и р е н и я существующего п о р т ф е л я ф и р м ы в п л а н е продукта и
р ы н к а [ 6 1 , с. 148]). Во всех этих с л у ч а я х л ю д и могут быть о з а б о ч е н ы с в о и м и
перспективами, в о з м о ж н ы м и и з м е н е н и я м и в режиме и составе деятельности.
Т а к и м образом, в организации возникает множество моментов, которые, подчас
без конкретных намерений со стороны администрации, оказывают психологическое
воздействие на персонал. В какой степени последствия подобных воздействий осоз­
наются при у п р а в л е н и и персоналом, прогнозируются, просчитываются, учитыва­
ются, зависит от опыта конкретных администраторов, о того, понимают ли они пси­
хологические механизмы, лежащие в основе организационного поведения.
Итак, первая группа психологических э ф ф е к т о в , которые необходимо оптими­
з и р о в а т ь в с в я з и с ц е л я м и организации, — непреднамеренные ( н е п р о и з в о л ь н ы е )
Глава 2. О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
46
п с и х о л о г и ч е с к и е в о з д е й с т в и я , з а т р а г и в а ю щ и е к о н к р е т н ы е г р у п п ы персонала и
в о з н и к а ю щ и е в рамках о р г а н и з а ц и о н н ы х мероприятий, д и с ц и п л и н а р н ы х воздей­
ствий, как утечка и н ф о р м а ц и и , оперативное изменение обязанностей и полномо­
чий и т. п.
Психологическое обеспечение работы с персоналом в рамках у п р а в л е н и я ука­
з а н н ы м и э ф ф е к т а м и состоит в том, чтобы создать объективные и субъективные
предпосылки д л я в н е д р е н и я в ж и з н ь таких п р и н ц и п о в о р г а н и з а ц и и и таких осно­
вополагающих ценностей, которые снижают вероятность в о з н и к н о в е н и я негатив­
ных психологических проявлений, например, нейтрализуют переживание людьми
неопределенности. К их числу относятся гласность, своевременность информиро­
вания, психологическая недвусмысленность предоставляемой работникам инфор­
мации.
О б ъ е к т и в н а я предпосылка, п о з в о л я ю щ а я реализовать указанные п р и н ц и п ы , —
создание системы и н ф о р м а ц и о н н о г о обеспечения в з а и м о д е й с т в и я с персоналом.
С у б ъ е к т и в н о й же п р е д п о с ы л к о й я в л я е т с я психологическая готовность админис­
т р а ц и и к такого рода в з а и м о д е й с т в и ю . Б о л е е подробно п р о б л е м ы , с в я з а н н ы е с
р е а л и з а ц и е й э т о й с о с т а в л я ю щ е й , будут р а с с м о т р е н ы в разделе, п о с в я щ е н н о м
в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н о м у PR (см. гл. 3).
Психологическое обеспечение, связанное
с функциональными и процессуальными
составляющими системы управления
человеческими ресурсами
Вторая с о с т а в л я ю щ а я , которая входит в психологическое обеспечение управле­
н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, связана с необходимостью у п р а в л я т ь кадровыми
процессами, п р о и с х о д я щ и м и в организации, и создавать психологические предпо­
с ы л к и для ф о р м и р о в а н и я и развития как индивидуального, так и коллективного
субъекта д е я т е л ь н о с т и . Это чаще всего попадает в поле з р е н и я и работодателей,
и психологов. Состав задач, решаемых с помощью психологических технологий,
приемов и средств, определяется пониманием у п р а в л е н и я человеческими ресур­
сами как ф у н к ц и о н а л ь н о й системы.
О с т а н о в и м с я более подробно на ее рассмотрении. Выделение с о с т а в л я ю щ и х
данной системы о б у с л о в л и в а е т с я тем, что под у п р а в л е н и е понимается как пред­
посылка, н а п р а в л е н н а я на создание и сохранение определенной структуры систе­
мы, как п о д д е р ж а н и е р е ж и м а ее деятельности, как р е а л и з а ц и я программы и це­
л е й д е я т е л ь н о с т и , а т а к ж е ее р а з в и т и я . Функциональная система управления
человеческими ресурсами приобретает вид, представленный н и ж е .
Управление человеческими ресурсами как функциональная система реали­
з у е т с л е д у ю щ и е цели:
•
создание и п о д д е р ж а н и е системы человеческих ресурсов;
•
обеспечение ф у н к ц и о н и р о в а н и я этой системы;
•
обеспечение ее р а з в и т и я .
Р а с с м о т р и м более подробно обозначенные выше цели.
Составляющие психологического обеспечения
47
Создание и п о д д е р ж а н и е системы человеческих ресурсов:
•
отбор и н а й м персонала;
•
ф о р м и р о в а н и е к о м а н д ( к о л л е к т и в н о г о субъекта д е я т е л ь н о с т и ) ;
•
ф о р м и р о в а н и е о р г а н и з а ц и о н н о й культуры.
О б е с п е ч е н и е функционирования системы человеческих р е с у р с о в :
•
поддержка процессов, и д е н т и ф и к а ц и и с системой;
•
адаптация персонала;
•
обеспечение требуемого уровня ф у н к ц и о н и р о в а н и я ( м о т и в а ц и я и стимули­
р о в а н и е персонала; п р о ф и л а к т и к а н е о п т и м а л ь н ы х с о с т о я н и й ) ;
•
о п т и м и з а ц и я социально-психологического климата коллектива;
•
о п т и м и з а ц и я к о н ф л и к т н о г о взаимодействия.
Обеспечение развития (система непрерывной подготовки персонала и обес­
печения инновационной готовности):
•
подготовка и переподготовка;
•
повышение квалификации;
•
ф о р м и р о в а н и е и н н о в а ц и о н н о й готовности;
•
п л а н и р о в а н и е и р а з в и т и е карьеры.
П с и х о л о г и ч е с к о е обеспечение, п р е д с т а в л е н н о е с о в о к у п н о с т ь ю т е х н о л о г и й ,
мероприятий, процедур, принципов их применения, связанных с психологически­
ми м е х а н и з м а м и и з а к о н о м е р н о с т я м и ф у н к ц и о н и р о в а н и я ч е л о в е к а к а к субъек­
та труда, к о л л е к т и в н о г о субъекта д е я т е л ь н о с т и и с о ц и а л ь н о й о б щ н о с т и , прони­
зывает все к о м п о н е н т ы ф у н к ц и о н а л ь н о й системы, которую образует у п р а в л е н и е
ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и , и ее п р о ц е с с у а л ь н ы е с о с т а в л я ю щ и е . В с в я з и с э т и м
м о ж н о т а к ж е в ы д е л и т ь психологическое обеспечение, н а п р а в л е н н о е на создание
и п о д д е р ж а н и е с и с т е м ы ч е л о в е ч е с к и х ресурсов, в том числе, б л а г о д а р я психо­
л о г и ч е с к и ц е л е с о о б р а з н о м у в ы с т р а и в а н и ю процедур по отбору персонала, его
расстановки, ф о р м и р о в а н и ю команд (коллективного субъекта деятельности),
ф о р м и р о в а н и ю о р г а н и з а ц и о н н о й культуры. Психологическое обеспечение функ­
ц и о н и р о в а н и я с и с т е м ы ч е л о в е ч е с к и х ресурсов о с у щ е с т в л я е т с я за счет того, что
п с и х о л о г и ч е с к и е т е х н о л о г и и в н е д р я ю т с я в м е р о п р и я т и я , н а п р а в л е н н ы е на под­
д е р ж к у и д е н т и ф и к а ц и и с системой, на а д а п т а ц и ю персонала, его м о т и в а ц и ю и
с т и м у л и р о в а н и е , п р о ф и л а к т и к у н е о п т и м а л ь н ы х с о с т о я н и й р а б о т н и к о в , опти­
м и з а ц и ю с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к о г о климата в коллективе, о п т и м и з а ц и ю кон­
ф л и к т н о г о в з а и м о д е й с т в и я . П с и х о л о г и ч е с к и е технологии, в н е д р е н н ы е в подго­
товку, переподготовку, п о в ы ш е н и е к в а л и ф и к а ц и и персонала, ф о р м и р о в а н и е его
и н н о в а ц и о н н о й готовности, р е а л и з у ю т п с и х о л о г и ч е с к о е обеспечение р а з в и т и я
с и с т е м ы ч е л о в е ч е с к и х ресурсов.
Кроме того, у п р а в л е н и е последними следует рассматривать как процесс. Его
с о с т а в л я ю щ и м и я в л я ю т с я основные управленческие ф у н к ц и и , но в д а н н о м слу­
чае реализуемые в о т н о ш е н и и человеческих ресурсов.
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
48
Управление человеческими ресурсами как процесс:
•
•
п л а н и р о в а н и е в рамках системы человеческих ресурсов;
о р г а н и з а ц и я системы у п р а в л е н и я персоналом и подсистемы психологиче­
ского обеспечения;
•
к о н т р о л ь в системе у п р а в л е н и я человеческими ресурсами;
•
регулирование в системе у п р а в л е н и я человеческими ресурсами.
П р и н я т о считать, что с п е ц и ф и к а человеческих ресурсов определяет содержа­
ние к о н к р е т н ы х у п р а в л е н ч е с к и х р е ш е н и й , п р и ч е м н е т о л ь к о к а с а ю щ и х с я этих
ресурсов, но и з а т р а г и в а ю щ и х с а м ы й ш и р о к и й с п е к т р о б с т о я т е л ь с т в , в п л о т ь до
с т р а т е г и ч е с к о г о п л а н и р о в а н и я . Д л я и л л ю с т р а ц и и этого п о л о ж е н и я рассмот­
р и м и н т е г р а л ь н у ю м о д е л ь к р и з и с н о г о р е и н ж и н и р и н г а . В н е й с и с т е м н о увяза­
ны такие блоки, как «Люди», «Стратегии», «Технология», «Организационные
процессы».
Интегральная модель кризисного реинжиниринга
Люди
• организационная • рыночная
структура
• распределение
обязанностей
между сотруд­
никами
стратегия
карьерой
И технологиче­
ская стратегия
• экспертный
анализ
производствен­
ные процессы
•
оценка результа­
тов деятельности
• основные способы
постановки задач
баз данных
• новые
технологии
стиль уководства
производства
культура
• основные
• использование
преобладающий
• организационная
Организа [(ионные
процессы
обработка
информации
• деловая стратегия • теле- и сетевые
коммуникации
• организационная
• информационная
производством
• цифровая
(конкурентная)
стратегия
• управление
• управление
Технология
Стратегии
•
интерактивные
коммуникации
П о н я т н о , что все преобразования блока «Люди» д о л ж н ы опираться на психо­
логические аспекты д е я т е л ь н о с т и индивидуального и к о л л е к т и в н о г о субъектов
труда. В свою очередь, и прочие р е ш е н и я не могут игнорировать состояние дан­
ного блока. Вместе с тем как отмечает А. Т. Зуб, среди типичных ошибок при прове­
дении реинжиниринга, особенно в России, оказывается недооценка роли ценностей,
а также культурных традиций, организационного климата, убеждений исполните­
лей, что ведет к неадекватной оценке готовности персонала а к т и в н о участвовать
в предлагаемых и з м е н е н и я х [61, с. 2 1 5 - 2 1 6 ] .
И н т е р е с н ы е сведения относительно представлений руководителей о пробле­
мах у п р а в л е н и я персоналом приводит С. К. Сергиенко. На о с н о в а н и и специаль­
ных исследований по данной проблеме, которые были проведены на предприятиях,
Составляющие психологического обеспечения
49
п р е д с т а в л я ю щ и х р а з н ы е с ф е р ы деятельности и разные ф о р м ы х о з я й с т в о в а н и я ,
было в ы я в л е н о :
•
задача о п р е д е л е н и я целей у п р а в л е н и я персоналом вызывает у руководите­
лей з н а ч и т е л ь н ы е трудности; С. К. Сергиенко связывает это с особенностя­
ми менталитета руководителей, которые я в л я ю т с я в своем с о з н а н и и скорее
п р о и з в о д с т в е н н и к а м и , и н ж е н е р а м и , э к о н о м и с т а м и , ф и н а н с и с т а м и , а не
управленцами;
•
ф о р м у л и р у е м ы е руководителями цели управления персоналом большей ча­
стью л и ш ь д е к л а р и р у ю т с я , а не я в л я ю т с я отражением управленческой по­
зиции, при этом на первом месте в сознании руководителей стоят производ­
ственно-экономические цели управления персоналом, такие как п о в ы ш е н и е
э ф ф е к т и в н о с т и производства, обеспечение п р о и з в о д с т в а н е о б х о д и м ы м и
ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами;
•
у руководителей, как правило, отсутствуют метасистемные цели управле­
н и я п е р с о н а л о м , н а п р и м е р , с о з д а н и е необходимого и м и д ж а ( р е п у т а ц и и ,
п р е с т и ж а ) д е я т е л ь н о с т и по у п р а в л е н и ю персоналом внутри и вне органи­
зации;
•
п р а к т и ч е с к и отсутствуют цели, с в я з а н н ы е с созданием и развитием корпо­
р а т и в н о й культуры;
•
с т р а т е г и ч е с к и е ц е л и у п р а в л е н и я п е р с о н а л о м ( н а п р и м е р , «создание пер­
спективной концепции управления персоналом») также практически не
представлены [155, с. 1 5 9 - 1 6 0 ] .
О с у щ е с т в л е н н а я э т и м автором с р а в н и т е л ь н а я оценка, которой б ы л о подверг­
нуто состояние д е я т е л ь н о с т и по у п р а в л е н и ю персоналом на п р е д п р и я т и я х разно­
го типа, показала некоторые о т л и ч и я в ее объеме и составе. Как в государствен­
ных организациях, так и на частных п р е д п р и я т и я х цели, с в я з а н н ы е с персоналом,
практически не д е к л а р и р у ю т с я .
В государственных о р г а н и з а ц и я х у п р а в л е н и е им обычно представлено таки­
м и ф у н к ц и я м и , к а к аттестация кадров, п о в ы ш е н и е к в а л и ф и к а ц и и . О т м е ч а е т с я
также обеспечение социально-бытовых у с л о в и й ж и з н е д е я т е л ь н о с т и персонала.
Персонал о р г а н и з а ц и и , как правило, осознает себя как к о л л е к т и в и пока иденти­
ф и ц и р у е т себя с ней.
В частных ф и р м а х у п р а в л е н и е персоналом п о д м е н я е т с я м а н и п у л и р о в а н и е м
людьми. Ф и р м ы не о р и е н т и р о в а н ы на своих сотрудников, на удовлетворение их
основных социально-психологических потребностей (в п р и н а д л е ж н о с т и к соци­
альной группе, в п р и з н а н и и и уважении со стороны других, в с а м о а к т у а л и з а ц и и и
реализации своих в о з м о ж н о с т е й ) . Н е т п о н я т и я к о л л е к т и в а как одной из главных
Ценностей о р г а н и з а ц и и . Л ю д и не отождествляют себя с ф и р м о й и не п р и в я з а н ы к
ней. С о ц и а л ь н ы е льготы д л я персонала л и б о отсутствуют, л и б о м и н и м а л ь н ы .
В организациях, с т р о я щ и х свою деятельность по западным образцам, спектр
Декларируемых целей более широк и включает те, что с в я з а н ы с персоналом ком­
пании. И м е н н о на этих предприятиях более развита и содержательна деятельность
по у п р а в л е н и ю персоналом, в частности, она включает такие с о с т а в л я ю щ и е , как
50
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
«создание к о р п о р а т и в н о й культуры», « ф о р м и р о в а н и е командного духа», «созда­
ние целесообразного и м и д ж а персонала», систему с о ц и а л ь н ы х льгот, к о т о р ы м и
пользуются наиболее п р и в л е к а т е л ь н ы е д л я к о м п а н и и сотрудники.
По результатам этого исследования автор п р и ш е л к выводу, что состояние дел
в области у п р а в л е н и я персоналом на современных российских п р е д п р и я т и я х яв­
л я е т с я в целом неудовлетворительным [155, с. 158-164].
П о д т в е р ж д е н и е м описанного п о л о ж е н и я дел служат д а н н ы е В. В. С т р е л к о в а о
том, н а с к о л ь к о в о с т р е б о в а н ы р а з л и ч н о г о вида консалтинговые услуги у малых
п р е д п р и я т и й , а к т и в н ы х в и н н о в а ц и о н н о м плане. Так, на долю управленческого
консалтинга п р и х о д и т с я 2,5%, инвестиционного — 30%, на аудит и ю р и д и ч е с к и й
консалтинг — 26%, на ф о н д о в ы й — 11,8%, на и н ф о р м а ц и о н н о - т е х н о л о г и ч е с к и й и
технологический консалтинг, а также у п р а в л е н и е качеством — 8%, на маркетин­
говый к о н с а л т и н г — 15,5%, а вот на кадровый и обучение персонала п р и х о д и т с я
л и ш ь 6,2% от общего ч и с л а консалтинговых услуг [164].
У п р а в л е н и е человеческими ресурсами, рассматриваемое как процесс, может,
а точнее сказать, д о л ж е н опираться на психологические технологии, методы, прин­
ципы. Это относится и к планированию кадровых ресурсов, и к контролю в системе
управления персоналом, и к регулированию, когда в ы я в л я ю т с я отклонения систе­
мы от требуемого с о с т о я н и я . П о я с н и м это на гипотетическом примере. Предпо­
л о ж и м , что в соответствии со стратегическими планами о р г а н и з а ц и и предстоит
д и в е р с и ф и к а ц и я (т. е. изменение п р о ф и л я деятельности, п р о н и к н о в е н и е в другие
отрасли п р о и з в о д с т в а ) . Н о в ы е задачи предполагают переход на иные технологии,
иное оборудование, что ставит перед руководством вопрос о персонале, способ­
ном обеспечить п о д о б н ы й переход. Удастся ли осуществить переподготовку спе­
циалистов д л я работы в новых у с л о в и я х ? В к а к о й степени и к а к а я часть коллек­
тива готова к п о д о б н о й и н н о в а ц и о н н о й д е я т е л ь н о с т и ? « Н а глазок» адекватно
ответить на эти в о п р о с ы достаточно с л о ж н о . Требуются психологические и соци­
а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и е и с с л е д о в а н и я , о б о с н о в ы в а ю щ и е к о н к р е т н ы е прогнозы,
что в о з м о ж н о сделать, о п и р а я с ь на д а н н ы е о п с и х о л о г и ч е с к и х п р е д п о с ы л к а х к
п е р е с т р о й к е к а к к о н к р е т н ы х р а б о т н и к о в , т а к и к о л л е к т и в н ы х с у б ъ е к т о в дея­
тельности. Э т и и с с л е д о в а н и я о с у щ е с т в л я ю т с я не т о л ь к о в о т н о ш е н и и конкрет­
ных л ю д е й и к о л л е к т и в о в , но, в п е р в у ю очередь, и с а м и х н о в ы х т е х н о л о г и й —
в контексте тех требований, которые о н и п р е д ъ я в л я ю т к субъекту труда.
К о н т р о л ь в системе у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, как и л ю б о й иной
его вид, имеет своей целью в ы я в и т ь соответствие существующего п о л о ж е н и я дел
в этой системе н е к о т о р ы м планируемым показателям. Очевидно, что психологи­
ческие и социально-психологические показатели должны быть учтены как в крите­
риях, определяющих требуемое с о с т о я н и е системы, так и среди п а р а м е т р о в , по­
сле и с с л е д о в а н и я к о т о р ы х и н а х о д и т с я ответ на вопрос о с т е п е н и соответствия
наличного и д о л ж н о г о . Н а п р и м е р , если изучается в л и я н и е , о к а з ы в а е м о е прове­
д е н н ы м и на п р е д п р и я т и и и з м е н е н и я м и о р г а н и з а ц и о н н ы х у с л о в и й и технологии
к о н к р е т н ы х п р о и з в о д с т в , чтобы п о в ы с и л а с ь э ф ф е к т и в н о с т ь о р г а н и з а ц и и , э т о
могут быть п о к а з а т е л и , д а ю щ и е возможность охарактеризовать и з м е н е н и я , про­
и з о ш е д ш и е в с в я з и с э т и м на уровне индивидуального и к о л л е к т и в н о г о субъек­
тов деятельности. Так, зачастую важной оказывается характеристика их типичных
Составляющие психологического обеспечения
51
ценностей, индивидуально-психологического и личностного соответствия предъяв­
л я е м ы м к ним трудовым процессом требований, типичных функциональных состо­
я н и й персонала, задействованного в определенных подразделениях, и т. п.
О р г а н и з а ц и я системы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, как мы уже по­
казали ранее, не м о ж е т не опираться на и с п о л ь з о в а н и е психологических и соци­
ально-психологических закономерностей, которые свойственны функционирова­
нию субъекта труда. Концептуально он должен быть представлен в д а н н о й системе
во всем многообразии своих-человеческих п р о я в л е н и й — от у р о в н я о р г а н и з м а до
социального.
И наконец, р е г у л и р о в а н и е в указанной системе может а к т и в н о использовать
психологические методы воздействия и психологические методы у п р а в л е н и я .
Подводя итог д а н н о м у разделу, еще раз подчеркнем, что состав психологиче­
ского обеспечения обусловлен:
•
о с о б е н н о с т я м и ф у н к ц и й , которые необходимо реализовать д л я создания,
поддержания в нормальном ф у н к ц и о н а л ь н о м состоянии, р а з в и т и я системы
человеческих ресурсов;
•
ее п р о ц е с с у а л ь н ы м и особенностями;
•
необходимостью компенсировать на психологическом уровне неадекватное
с т и х и й н о е воздействие о р г а н и з а ц и о н н ы х ф а к т о р о в .
Объем же и психологическая сущность, свойственные это обеспечению систе­
мы у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, з а в и с я т от тех п р и н ц и п о в , на которых
оно базируется, и н т е г р и р у я п р и н ц и п ы разработчика (психолога) и з а к а з ч и к а (ру­
ководство о р г а н и з а ц и е й ) .
Важно, что и н т е г р и р о в а н н о с т ь , н а р я д у с п р о ч и м и с о с т а в л я ю щ и м и с и с т е м ы
у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, не и с ч е р п ы в а е т с я тем, что п о л н о ц е н н о е
решение у к а з а н н ы х в ы ш е задач осуществляется с одновременной опорой на цело­
стный комплекс подсистем управления. Например, при пополнении организации
новыми кадрами реализуется определенная политика, учитывается юридическая
сторона этих процедур, все процедуры осуществляются в рамках организационных
регламентов, при этом могут использоваться процедуры психодиагностики. Ин­
тегрированность носит более глубокий характер, поскольку, как мы у к а з ы в а л и в
главе 1, с о с т а в л я ю щ и е системы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами (социаль­
но-политическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуальногигиеническое, п с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е ) н е я в л я ю т с я р я д о п о л о ж е н н ы м и ,
а в з а и м о с в я з а н ы и в з а и м о з а в и с и м ы . Так, социально-политическая составляющая
с р а з л и ч н о й степенью п о л н о т ы отражает в своем содержании с п е ц и ф и к у субъек­
та труда, в частности, его психологическую сущность. Кроме того, будучи зафик­
с и р о в а н н о й в документах (текстах), благодаря и с п о л ь з о в а н н ы м я з ы к о в ы м сред­
ствам (словам, грамматическим конструктам, соотношению объемов и н ф о р м а ц и и ,
п о с в я щ е н н о й к о н к р е т н ы м аспектам п о л и т и к и в области у п р а в л е н и я человече­
скими ресурсами, последовательности предоставления и н ф о р м а ц и и , реализуемой
в тексте к о м м у н и к а т и в н о й и н т е н ц и и ) эта с о с т а в л я ю щ а я может в ы з ы в а т ь у заин­
тересованных л и ц те и л и и н ы е психологические э ф ф е к т ы , создавать более благо­
п р и я т н ы е и л и менее б л а г о п р и я т н ы е психологические предпосылки д л я ф о р м и -
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
52
рования и м и д ж а организации, который нужен администрации. Т а к и м образом, со­
ц и а л ь н о - п о л и т и ч е с к а я с о с т а в л я ю щ а я д л я обеспечения своей э ф ф е к т и в н о с т и в
той и л и иной степени опирается на психологические закономерности, психоло­
гические технологии.
В свою очередь, п р и м е н я е м а я при наборе персонала психодиагностика ограни­
чена и подчинена юридической, организационной, экономической, процессуаль­
но-гигиенической составляющим.
Все это дает основание полагать, что полноценно реализовать психологическое
обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами невозможно, если проигнори­
ровать хотя бы одну из указанных составляющих системы (социально-политиче­
скую, юридическую, организационную, экономическую, процессуально-гигиени­
ческую или психологическую).
Принципы, на которых построена система
психологического обеспечения управления
человеческими ресурсами
В предыдущем разделе мы указывали, что объем и состав психологического обе­
с п е ч е н и я з а в и с я т от п р и н ц и п о в , на которых оно базируется. Его к о н ц е п ц и я , из­
1
л а г а е м а я в д а н н о м пособии, д е м о н с т р и р у е т п р и н ц и п ы , п р и з н а н н ы е основопо­
лагающими в практике психологов, занимающих гуманистические позиции и
п р а к т и к у ю щ и х в с ф е р е о р г а н и з а ц и о н н о й п с и х о л о г и и и п с и х о л о г и и труда. К их
числу относятся:
•
п р и н ц и п научности;
•
гуманистическая направленность психологического вмешательства;
•
к у л ь т и в и р о в а н и е полной психологической структуры труда;
•
п р и н ц и п с о ц и а л ь н о й равноценности всех видов труда;
•
и н д и в и д у а л ь н ы й подход в работе с персоналом;
•
системность, комплексность, непротиворечивость, последовательность и
м и н и м и з а ц и я психологического вмешательства.
Р е а л и з а ц и я э т и х п р и н ц и п о в о к а з ы в а е т с я более п о л н о й , когда о р г а н и з а ц и я
проводит в о т н о ш е н и и к своему персоналу стратегию партнерства.
Принцип научности предполагает, что л ю б ы е виды п с и х о л о г и ч е с к о й деятель­
ности д о л ж н ы о п и р а т ь с я на п р и з н а н н ы й в психологическом сообществе методо­
логический базис — сумму полученных к данному моменту времени и системати­
з и р о в а н н ы х о б ъ е к т и в н ы х психологических знаний, которые я в л я ю т с я составной
частью научной к а р т и н ы мира. Т а к ж е это означает использование признанного в
психологическом научном сообществе инструментария и процедур, о т н о с я щ и х с я
к получению, обработке, интерпретации психологической и н ф о р м а ц и и и психо­
логической воздейственной практике.
Принципы — это основные правила, которыми следует руководствоваться в определенной с ф е р е
деятельности.
Принципы системы психологического обеспечения
53
П р и н ц и п научности препятствует антинаучным взглядам, внедрению непро­
веренных с научной то чки з р е н и я процедур, вмешательств, подходов.
Гуманистическая направленность психологического вмешательства обеспечи­
вается с о о т в е т с т в у ю щ и м и п р о ф е с с и о н а л ь н ы м и этическими п р и н ц и п а м и . Приво­
дим их в ф о р м у л и р о в к е Е. А. Климова:
Работа психолога в любой должности осуществляется с широких позиций общества в
целом, народа и обязательно учитывает интересы, возможности психического разви­
тия каждого «вот этого» человека.
Психолог как специалист по человеческому фактору не должен находиться под влия­
нием заинтересованных, но некомпетентных лиц.
Получаемые психологом в ходе его служебной деятельности сведения о личных каче­
ствах, семейной, личной ситуации людей являются предметом профессиональной тай­
ны (не примешивать сюда идею «гласности», корректное применение которой ограни­
чено только областью политики).
Методики, приемы психологической (по содержанию) работы (психодиагностика, пси­
хокоррекция, тренинг, консультирование) предназначены только для использования
специально подготовленными и аттестованными (т. е. располагающими также и необ­
ходимыми внутренними средствами деятельности) людьми.
Минимально необходимым эффектом делового контакта психолога с обслуживаемым
человеком должно быть оптимистическое настроение последнего в отношении его про­
фессионального будущего, развития в ведущей деятельности.
Работа психолога направлена на активизацию человека как члена общества, его пози­
тивное развитие как субъекта деятельности [72, с. 311-312].
Более детально эти п р и н ц и п ы будут представлены в соответствующих разде­
лах, например, п о с в я щ е н н ы х конкретным видам деятельности психолога.
Методологически система психологического обеспечения у п р а в л е н и я челове­
ческими ресурсами основывается на к о н ц е п ц и и полной психологической струк­
туры труда, р а з р а б о т а н н о й Е. А. К л и м о в ы м . Д а н н а я концепция, в свою очередь,
базируется на пр ед ст ав лен и и о системном строении трудовой деятельности чело­
века. И м е н н о этим обусловлен тот факт, что среди п р и н ц и п о в психологического
о б е с п е ч е н и я у п о м я н у т о культивирование полной психологической структуры
труда. Д л я тех, кто не имел возможности п о лу чи ть систематические з н а н и я по
психологии труда, остановимся на этой концепции несколько подробнее.
Активность человека, использующего производственное оборудование, инстру­
менты на штатном рабочем месте, еще не обязательно я в л я е т с я трудом в психоло­
гическом з н а ч е н и и слова. П о с л е д н и й понимается Е. А. К л и м о в ы м как функцио­
нальная п с и х и ч е с к а я система, х а р а к т е р и з у ю щ а я с я ч е т ы р ь м я п р и з н а к а м и . Е с л и
при анализе хотя бы один из признаков не и д е н т и ф и ц и р у е т с я , поскольку отсут­
ствуют ф а к т и ч е с к и е о с н о в а н и я д л я этого, д а н н а я активность в психологическом
смысле слова трудом еще не я в л я е т с я .
П е р в ы й из четырех психологических признаков труда, в ы д е л е н н ы х Е. А. Кли­
мовым, — с о з н а т е л ь н о е п р е д в о с х и щ е н и е с о ц и а л ь н о ценного результата. Ч т о б ы
деятельность м о ж н о б ы л о назвать трудовой, предвосхищаемый результат д о л ж е н
мыслиться как и м е ю щ и й положительную ценность д л я широкой общности людей.
З н а н и е о результате труда включает конкретно-образные и п о н я т и й н ы е компо-
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
54
ненты, р а з л и ч н о е соотношение которых зависит от с п е ц и ф и к и предмета труда и
типа м ы ш л е н и я , свойственного определенному человеку. Д л я некоторых профес­
сий з н а н и е будущего продукта — это осознание требований и критериев, которым
должен соответствовать и с к о м ы й результат. П р и м е н и т е л ь н о к первому признаку
труда предлагается различать три компонента, которые расцениваются как отно­
сительно самостоятельные. К н и м относятся:
•
более и л и менее ясное з н а н и е о продукте деятельности;
•
более и л и менее четкое осознание его социальной ценности;
•
более и л и менее в ы р а ж е н н ы й а ф ф е к т и в н ы й тон соответствующих знаний,
представлений, образов.
Второй п р и з н а к — это сознание того, что достижение социально фиксирован­
ной цели о б я з а т е л ь н о . Деятельность становится трудом в том случае, когда есть
не только идея обязательности, но и в н е ш н и е по отношению к субъекту формы,
ф и к с и р у ю щ и е цели его деятельности, и ф о р м ы социального с а н к ц и о н и р о в а н и я ,
одобрения этих целей, что выражается в заданиях, с ф о р м у л и р о в а н н ы х , утверж­
денных о т в е т с т в е н н ы м и представителями общества, производственного коллек­
тива. Второй п с и х о л о г и ч е с к и й п р и з н а к труда также имеет определенную струк­
туру, в к л ю ч а ю щ у ю следующие компоненты:
•
к о г н и т и в н ы й , в ы р а ж а ю щ и й с я в осознании субъектом большей и л и мень­
шей ответственности перед людьми;
•
а ф ф е к т и в н о - в о л е в о й , п р е д с т а в л я ю щ и й собой э м о ц и о н а л ь н ы е реакции, со­
с т о я н и я , о т н о ш е н и я , с в я з а н н ы е с параметрами «стабильность — изменчи­
вость» у с л о в и й и процессов осуществления деятельности, с о о т н о с и м ы м и с
ее целью; например, трудящегося тревожат, волнуют ф а к т ы совпадения или,
наоборот, расхождения н а п р а в л е н и я деятельности с ее идеальным планом.
Т р е т и й п р и з н а к — сознательный выбор, применение, совершенствование и л и
создание орудий, средств деятельности. Ч е м лучше т р у д я щ и й с я ориентируется в
орудийных средствах своей деятельности — внешних и в н у т р е н н и х — и правилах
их п р и м е н е н и я , тем с большим основанием его деятельность будет обладать пси­
х о л о г и ч е с к и м и п р и з н а к а м и труда. Т р е т и й из его признаков включает три компо­
нента:
•
гностический ( о р и е н т и р о в к а в средствах труда, з н а н и е их тонкостей);
•
о п е р а т о р н ы й (владение средствами труда, умения, н а в ы к и ) ;
•
а ф ф е к т и в н ы й ( п о л о ж и т е л ь н о е эмоциональное отношение к операциональ­
ной стороне труда и его средствам),
Четвертый признак — осознание межличностных производственных взаимосвя­
зей и взаимоотношений («живых» и овеществленных). Его компоненты таковы:
•
к о г н и т и в н ы й ( з н а н и е о соответствующих межличностных о т н о ш е н и я х ) ;
•
а ф ф е к т и в н ы й ( э м о ц и о н а л ь н о е его сопровождение).
Е. А. К л и м о в , в соответствии с рассмотренными в ы ш е психологическими при­
з н а к а м и труда, вводит еще одно п о н я т и е — «психологическая структура труда».
Принципы системы психологического обеспечения
55
О н а будет п о л н о й , если в достаточной мере в ы р а ж е н ы все четыре п р и з н а к а труда.
Н е у д о в л е т в о р и т е л ь н а я степень в ы р а ж е н н о с т и какого-либо п р и з н а к а указывает
на необходимость соответствующих к о р р е к ц и о н н ы х м е р о п р и я т и й ( с р е д с т в а м и
педагогики, психологии, пропаганды и т. п.) [72, с. 1 0 3 - 1 1 3 ] .
Т а к и м о б р а з о м , е с л и д е к л а р и р у е т с я к у л ь т и в и р о в а н и е п о л н о й психологиче­
ской структуры труда, это означает, что подготовка персонала, введение его в долж­
ность, о р г а н и з а ц и я трудового процесса способствуют п р о я в л е н и ю всех четырех
п р и з н а к о в труда. В таком случае о р г а н и з а ц и о н н а я культура выстраивается так,
чтобы п о л о ж и т е л ь н а я п р о я в л е н н о с т ь у к а з а н н ы х п р и з н а к о в оказалась корпора­
т и в н о й ценностью. Э т о значит, весь персонал ощущает, что д л я о р г а н и з а ц и и важ­
но не только з н а н и е р а б о т н и к а м и соответствующих аспектов их деятельности, но
и неравнодушное к н и м отношение ( п о л о ж и т е л ь н о е отношение или стремление
изменить п р о и з в о д с т в е н н у ю реальность, дабы поддержать п о л о ж и т е л ь н ы й эмо­
ц и о н а л ь н ы й настрой по отношению к определенным целям, средствам их дости­
жения, ответственности и производственным в з а и м о д е й с т в и я м ) .
П о л н а я п с и х о л о г и ч е с к а я структура труда я в л я е т с я залогом и д е н т и ф и к а ц и и
персонала с ц е л я м и и ц е н н о с т я м и системы, причем не только с соответствующи­
ми правами и п о л н о м о ч и я м и , но и с той ответственностью, что и выступает непре­
л о ж н ы м условием э ф ф е к т и в н о й реализации требуемых ф у н к ц и й . И м е н н о поэто­
му психологическое обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами д о л ж н о
быть направлено на создание условий, которые способствуют и с п о л н е н и ю персо­
налом и м е н н о трудовой деятельности, а не активности, имеющей, например, су­
губо эгоистическую направленность, и л и о т б ы в а н и ю им повинности.
Еще один о с н о в о п о л а г а ю щ и й п р и н ц и п , о б у с л о в л и в а ю щ и й психологическое
обеспечение у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, — это принцип социальной
р а в н о ц е н н о с т и всех видов труда. В соответствии с н и м проблемы как «белых во­
ротничков», так и «синих воротничков» одинаково в а ж н ы и требуют адекватного
в н и м а н и я с о с т о р о н ы с п е ц и а л и с т о в п о у п р а в л е н и ю ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами.
Этот п р и н ц и п проистекает из п р и н я т и я гуманистической парадигмы. Действи­
тельно, к о н к р е т н ы й вклад р а з л и ч н ы х специалистов в общее д о с т и ж е н и е органи­
з а ц и о н н ы х целей, о б у с л о в л е н н ы й с п е ц и ф и к о й р а з д е л е н и я труда, о п л а ч и в а е т с я
по-разному — в з а в и с и м о с т и от н а п р я ж е н н о с т и труда, степени его квалифициро­
ванности и т. д. Но к а ж д ы й участник этой цепочки «разделенного труда» — его
необходимое звено, без которого качество общего результата или даже сама возмож­
ность его п о л у ч е н и я могут быть поставлены под сомнение. Разумеется, д а н н ы й
принцип социальной равноценности — общий д л я всех составляющих, что опреде­
ляют систему у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, а не только для психологиче­
ского обеспечения.
Принцип индивидуального подхода в работе с персоналом н а ц е л и в а е т на ре­
шение проблем, которые касаются не только профессиональных, социальных
групп, к о н к р е т н ы х производственных коллективов, но и тех, что имеются у кон­
кретного человека, и не т о л ь к о в о р г а н и з а ц и о н н о - п р о и з в о д с т в е н н о м к о н т е к с т е .
Этот п р и н ц и п д о л ж е н реализовываться, например, при обучении и л и п о в ы ш е н и и
к в а л и ф и к а ц и и персонала, когда специалисты не т о л ь к о передают работнику со-
56
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
ответствующую и н ф о р м а ц и ю и обеспечивают условия для отработки профессио­
нальных навы ко в, но и помогают с ф о р м и р о в а т ь и н д и в и д у а л ь н ы й стиль профес­
с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и . Д р у г о й п р и м е р — это индивидуальное психологичес­
кое к о н с у л ь т и р о в а н и е работников в с в я з и с их л и ч н ы м и , с е м е й н ы м и и прочими
проблемами. П р и н ц и п индивидуального подхода в работе с персоналом нацели­
вает на то, чтобы с п е ц и а л и с т ы по у п р а в л е н и ю человеческими ресурсами «за ле­
сом с т р е м и л и с ь увидеть конкретные деревья».
Наряду с уже рассмотренными принципами, психологическое обеспечение
работы с ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами д о л ж н о отвечать п р и н ц и п а м с и с т е м н о с т и ,
к о м п л е к с н о с т и , н е п р о т и в о р е ч и в о с т и , п р е е м с т в е н н о с т и и м и н и м и з а ц и и вме­
шательства (воздействия).
Системность предполагает рассмотрение регулируемых процессов в рамках
целостной системы. М а к с и м а л ь н ы й э ф ф е к т мероприятий, реализующих психоло­
гическое обеспечение, может быть достигнут только в том случае, когда они ори­
е н т и р о в а н ы на в з а и м о з а в и с и м ы й комплекс процессов, характерных д л я данного
ресурса о р г а н и з а ц и и в целом. Кроме того, требование системности психологиче­
ского обеспечения продиктовано п о н и м а н и е м делового потенциала, а также ин­
д и в и д у а л ь н о г о и к о л л е к т и в н о г о субъекта деятельности как системного образова­
н и я , в к л ю ч а ю щ е г о в себя м о т и в а ц и о н н ы е , д и с п о з и ц и о н н ы е , и с п о л н и т е л ь н ы е
компоненты.
Комплексность предполагает н а л и ч и е в психологическом обеспечении сово­
купности процедур, необходимых и достаточных для р е ш е н и я психологических
задач, н а ч и н а я от д и а г н о с т и к и и з а к а н ч и в а я к о р р е к ц и е й и п с и х о л о г и ч е с к о й под­
д е р ж к о й . К о м п л е к с н о с т ь т а к ж е поразумевает, что Бездейственный к о м п о н е н т
психологического обеспечения образован полным спектром средств воздействия.
Преемственность
создает
предпосылки
к
возникновению
коммулятивного
э ф ф е к т а от м е р о п р и я т и й по психологическому обеспечению у п р а в л е н и я челове­
ч е с к и м и ресурсами. Это может быть достигнуто благодаря программно-целевому
п р и н ц и п у п о с т р о е н и я конкретной системы м е р о п р и я т и й — с о п о р о й программы
на е д и н ы е к о н ц е п т у а л ь н ы е основы вне зависимости от к о н к р е т н ы х подпрограмм.
К р о м е того, п р е е м с т в е н н о с т ь о б е с п е ч и в а е т с я и тем, ч т о п с и х о л о г и ч е с к о е
о б е с п е ч е н и е о р и е н т и р о в а н о на все э т а п ы к а р ь е р н о й р е а л и з а ц и и р а б о т н и к а в
организации.
Минимизация
вмешательства
(воздействия)
базируется
на з а к о н о м е р н о с т я х ,
с в о й с т в е н н ы х р е г у л и р у е м о й системе. В том случае, когда в о з д е й с т в и я осуществ­
л я ю т с я с и г н о р и р о в а н и е м с п е ц и ф и к и ф у н к ц и о н и р о в а н и я системы, они, как пра­
вило, и з б ы т о ч н ы . РТзбыточность в о з д е й с т в и я порождает как о р г а н и з а ц и о н н ы е ,
так и п с и х о л о г и ч е с к и е н е б л а г о п р и я т н ы е последствия. В частности, она зачастую
мешает б л а г о п р и я т н ы м в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н ы м тенденциям н о р м а л ь н о реали­
з о в а т ь с я , п о д а в л я е т их.
О д н и м и з с у щ е с т в е н н ы х п р и н ц и п о в построения с и с т е м ы психологического
обеспечения я в л я е т с я ее непротиворечивость. П р и этом предполагается, что раз­
л и ч н ы е п о д п р о г р а м м ы и отдельные м е р о п р и я т и я не в ы з ы в а ю т взаимоисключаю­
щих э ф ф е к т о в .
Психологические м е т о д ы управления
57
Психологическое обеспечение управления
человеческими ресурсами и психологические
методы управления. Какова их взаимосвязь?
В с в я з и с р а с с м о т р е н н ы м и н а п р а в л е н и я м и д е я т е л ь н о с т и по п с и х о л о г и ч е с к о м у
обеспечению у п р а в л е н и я человеческими ресурсами невозможно обойти внимани­
ем вопрос об и с п о л ь з о в а н и и в организации психологических методов управления.
Я в л я ю т с я ли они третьей составляющей и л и же гармонично включены в две ра­
нее обозначенные, т. е. я в л я ю т с я инструментом их р е а л и з а ц и и ?
Д л я ответа на этот вопрос рассмотрим, что подразумевается под т е р м и н а м и
«психологические» и «социально-психологические» методы у п р а в л е н и я и ка­
ким образом р а з л и ч н ы е авторы характеризуют их ф у н к ц и и .
Социально-психологические методы предназначены, как это обычно указы­
вается в справочниках, д л я воздействия на социально-психологические отноше­
н и я между ч л е н а м и о р г а н и з а ц и и [173, с. 1 0 4 - 1 0 5 ] .
Ч т о б ы лучше п о н я т ь особенности и с п о л ь з о в а н и я в о р г а н и з а ц и и психологиче­
ских методов у п р а в л е н и я , обратим внимание, прежде всего, на необходимость раз­
личать такие феномены, как воздействие, управление, психологическое воздействие
и психологические методы управления. Т е р м и н воздействие более широкий, чем
управление. Соответственно, методы управления, будучи частью методов воздей­
ствия, относятся, тем не менее, к пласту ф о р м а л ь н о й организации. Так, подчинен­
ный иногда может о к а з ы в а т ь на руководителя весьма ощутимое психологическое
воздействие, но в то же время он не в с о с т о я н и и п р и м е н и т ь к нему каких-либо
методов у п р а в л е н и я . Психологическое воздействие в рамках ф о р м а л ь н о й органи­
зации не обладает по отношению к иерархическим связям преимущественной ори­
ентацией. О н о может быть и горизонтальным, и двусторонним, и вертикальным.
Использование же методов управления осуществляется только «сверху вниз».
Д л я нас это имеет п р и н ц и п и а л ь н о е значение, так как существуют виды воздей­
ствия, в том ч и с л е и психологического, которые, будучи р е а л и з о в а н н ы м и руково­
дителем, не могут, тем не менее, относиться к классу психологических методов уп­
равления. П р и м е р о м тому служат характеризуемые как м а н и п у л я ц и и (скрытые,
предполагающие получение одностороннего в ы и г р ы ш а ) воздействия на сотруд­
ников. В о т л и ч и е от методов воздействия, психологические методы у п р а в л е н и я
всегда с а н к ц и о н и р о в а н ы п р а в о в ы м и и этическими нормами, п р и н я т ы м и в соот­
ветствующем сообществе. Ф о р м а л ь н а я организация не только располагает правом
использовать д а н н ы е методы, но и несет за это ответственность.
С помощью социально-психологических методов управления решаются следу­
ющие вопросы:
1) ф о р м и р о в а н и е трудовых коллективов, учитывающее социально-психологи­
ческие х а р а к т е р и с т и к и людей, способности, темперамент, черты характера,
что создает б л а г о п р и я т н ы е у с л о в и я д л я совместной работы и социального
р а з в и т и я коллектива;
2) у с т а н о в л е н и е и р а з в и т и е с о ц и а л ь н ы х норм поведения, в том числе путем
п о д д е р ж а н и я хороших традиций;
58
Глава 2. О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
3) введение системы социального регулирования, предполагающей тщатель­
н ы й учет реального взаимодействия социальных интересов. Социальное ре­
гулирование предполагает использование договоров, обязательств, установ­
л е н и е п о р я д к а распределение каких-либо благ, очередности их получения;
4) социальное стимулирование — создание обстановки социально-психологи­
ческой заинтересованности в в ы п о л н е н и и какой-либо в а ж н о й работы и л и
в д о с т и ж е н и и какой-либо цели. Особо важное значение придается стиму­
л а м п о в ы ш е н и ю о б щ е о б р а з о в а т е л ь н о г о уровеня, культурного роста, мо­
рального и эстетического р а з в и в и т и я ; а также удовлетворению культурных
и с о ц и а л ь н ы х потребностей;
5) в о с п и т а т е л ь н а я работа;
6) создание и поддержание б л а г о п р и я т н о й социально-психологической атмо­
с ф е р ы — целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимо­
сти к н а р у ш е н и я м д и с ц и п л и н ы [173, с. 1 0 4 - 1 0 5 ] .
В перечне, как мы видим, содержатся у к а з а н и я на цели, которые достигаются
посредством этих методов. Цели, безусловно, соответствуют тому п р и л о ж е н и ю
психологического з н а н и я , которое мы обозначили как психологическое обеспече­
ние системы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами.
Вместе с тем и н ы е к л а с с и ф и к а ц и и психологических методов у п р а в л е н и я не
позволяют сделать столь однозначные выводы. Рассмотрим некоторые из них. Так,
А. А. З в о р ы к и н и С. Т. Гурьянов [56, с. 386-387] выделяют в отдельные подклассы
социальные и психологические методы управления. К социальным относятся:
1. Методы управления социально-массовыми процессами ( м и г р а ц и я , дви­
ж е н и е к а д р о в ) . Его рекомендуется проводить как р а ц и о н а л ь н о е размеще­
ние п р о м ы ш л е н н ы х комплексов, установление п р о м ы ш л е н н ы х приорите­
тов, целевую о р и е н т а ц и ю л и ч н ы х интересов.
2. Методы управления группами ( и н т е г р а ц и я у с и л и й у ч а с т н и к о в групп, ори­
е н т а ц и я на успешное в ы п о л н е н и е производственных задач).
3. Создание условий д л я того, чтобы развивать чувство ответственности, взаи­
мопомощи и в ы я в л я т ь эталоны поведения, выбор методов управления груп­
пами ( а в т о р и т а р н ы е , либеральные, демократические).
4. Методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями (повыше­
ние социально-производственной активности, соблюдение социально-исто­
рической преемственности, управление ролевым поведением, совершенство­
вание коммуникации, социальное регулирование, агитация и пропаганда).
В этой к л а с с и ф и к а ц и и особо хотелось бы остановиться на пунктах 2 и 3. И ме­
тоды у п р а в л е н и я группами, в том ч и с л е и н т е г р а ц и я у с и л и й у ч а с т н и к о в групп,
о р и е н т а ц и я на успешное в ы п о л н е н и е производственных задач, и выбор автори­
тарного, л и б е р а л ь н о г о и л и демократического с т и л я у п р а в л е н и я группами явля­
ются, скорее всего, методами реализации одной из основных управленческих функ­
ций — р е г у л и р о в а н и я .
И. И. Л я х о в , Г. Д. Горячев [96, с. 20], раскрывая сущность методов у п р а в л е н и я
г р у п п о в ы м и процессами и я в л е н и я м и , выделяют следующие подклассы:
Психологические методы управления
•
59
М е т о д ы а к т и в а ц и и . К их числу относят почин и новаторство, обмен опы­
том, с о р е в н о в а н и е , м о р а л ь н о е с т и м у л и р о в а н и е , к р и т и к у и с а м о к р и т и к у ,
обещание, и н ф о р м и р о в а н и е о п о з и т и в н ы х результатах в ы п о л н е н и я плана.
•
М е т о д ы с о ц и а л ь н о г о н о р м и р о в а н и я . Эти методы ставят своей целью упо­
рядочение и г а р м о н и з а ц и ю социальных о т н о ш е н и й путем введения норм,
у п р а в л я ю щ и х поведением отдельных людей, социальных групп и коллекти­
вов в различных ситуациях. К их числу относят традиции, обряды, использо­
вание атрибутов памятных традиций, подарки, фотоальбомы. Сюда же вклю­
чаются методы социальной п р о ф и л а к т и к и — общественное наблюдение за
членами коллектива с социально-опасными тенденциями, предупреждение,
поручительство. К методам социального нормирования относятся также ме­
тоды д и с ц и п л и н а р н о й помощи, в том числе обсуждение поступков на общем
собрании и в общественных организациях, общественный выговор, наложе­
ние общественных санкций на очередность получения материальных благ и
социального обеспечения.
•
М е т о д ы р о л е в ы х и з м е н е н и й , о п и р а ю щ и е с я на изменение престижа р о л и —
посредством в в е д е н и я у н и ф о р м ы , знаков, а также путем и з м е н е н и я содер­
ж а н и я роли.
•
М е т о д ы п р о п а г а н д ы и агитации.
•
М е т о д ы у п р а в л е н и я индивидуально-личностным п о в е д е н и е м посредством
и с п о л ь з о в а н и я в н у ш е н и я , команды, приказа, запрета, л и ч н о г о примера, а
также благодаря созданию обстановки, ориентирующей личность в нужном
направлении.
М е т о д ы у п р а в л е н и я и н д и в и д у а л ь н о - л и ч н о с т н ы м поведением, в п о н и м а н и и
И. И. Л я х о в а и Г. Д. Горячева, подобно методам у п р а в л е н и я группами, как их
о б ъ я с н я ю т А. А. З в о р ы к и н и С. Т. Гурьянов, относятся, на наш взгляд, к реализа­
ции ф у н к ц и и р е г у л и р о в а н и я .
К п с и х о л о г и ч е с к и м м е т о д а м у п р а в л е н и я И. И. Л я х о в и Г. Д. Горячев при­
числяют:
1) социально-психологические методы;
2) психологические методы мотивации;
3) психологические методы гуманизации труда;
4) психологические методы профессионального отбора и обучения.
Под социально-психологическими методами эти авторы понимают совершен­
ствование к о м м у н и к а ц и и , совершенствование и н ф о р м и р о в а н и я по а к т у а л ь н ы м
Для к о л л е к т и в а вопросам. Т а к и м образом, данная группа методов может быть от­
несена к первому из обозначенных нами н а п р а в л е н и й деятельности в рамках пси­
хологического обеспечения у п р а в л е н и я человеческими ресурсами.
Сущность психологических методов мотивирования И. И. Л я х о в ы м и Г. Д. Го­
р я ч е в ы м не раскрывается. В н и м а н и е л и ш ь ф и к с и р у е т с я на необходимости изу­
чать м о т и в а ц и ю труда, и с п о л ь з о в а т ь соответствующие с т и м у л ы и видеть опас­
ность п е р е к л ю ч е н и я на новую м о т и в а ц и ю в трудовом процессе.
60
Глава 2 . О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
Гуманизация труда, по мнению этих ученых, предполагает создание адекват­
ных у с л о в и й труда, борьбу с м о н о т о н н о с т ь ю , и с п о л ь з о в а н и е з а к о н о м е р н о с т е й
работоспособности [96, с. 37]. Эта группа методов, но нашему мнению, в большей
степени соотносится со вторым направлением — психологическим обеспечением
ф у н к ц и о н и р о в а н и я системы человеческих ресурсов.
О д н а к о о п р е д е л е н н ы е вопросы вызывает разграничение с о ц и а л ь н ы х и психо­
логических методов, которое отмечается в предложенном варианте. Действитель­
но, методы у п р а в л е н и я в н у т р и г р у п п о в ы м и процессами и я в л е н и я м и , создание
у с л о в и й д л я р а з в и т и я чувства ответственности и, тем более, методы у п р а в л е н и я
индивидуально-личностным поведением базируются на психологических законо­
мерностях, о т н о с я щ и х с я как к сфере впутригруппового взаимодействия, так и к
сфере и н д и в и д у а л ь н о г о поведения.
П р е д с т а в л я е т с я более точным к л а с с и ф и ц и р о в а т ь с о ц и а л ь н ы е методы управ­
л е н и я , п р и б е г н у в к параметру с л о ж н о с т и объекта в о з д е й с т в и я . В с в я з и с этим
выделяются методы управления социально-массовыми процессами, методы управ­
л е н и я группами, методы у п р а в л е н и я в н у т р и г р у п п о в ы м и п р о ц е с с а м и и методы
у п р а в л е н и я и н д и в и д у а л ь н о - л и ч н о с т н ы м поведением. О д н а к о из этого ряда выпа­
дают методы, о р и е н т и р о в а н н ы е на создание условий д л я р а з в и т и я чувства ответ­
ственности. Не в п о л н е ясна логика выделения собственно психологических ме­
тодов у п р а в л е н и я .
^
Н е д о ч е т ы р а с с м о т р е н н о й к л а с с и ф и к а ц и и в о м н о г о м о б у с л о в л е н ы сложно­
стью в ы б р а н н ы х о с н о в а н и й . В ы х о д о м из з а т р у д н е н и й с п р е д п о ч т е н и е м осно­
ваний д л я к л а с с и ф и к а ц и и будет их м а к с и м а л ь н о е у п р о щ е н и е . В т а к о м случае
достаточно продуктивным оказывается введение А. Л. Журавлевым терминов
« о п о с р е д о в а н н ы е , или косвенные» и «прямые» социально-психологические
методы руководства.
П р я м ы е социально-психологические методы руководства используются в про­
цессе н е п о с р е д с т в е н н о г о о б щ е н и я р у к о в о д и т е л я с к о л л е к т и в о м и о т д е л ь н ы м и
р а б о т н и к а м и и, как правило, на практике не требуют о р г а н и з а ц и и с п е ц и а л ь н ы х
у с л о в и й д л я их п р и м е н е н и я . К п р я м ы м методам в о з д е й с т в и я р у к о в о д и т е л я на
р у к о в о д и м ы х о т н о с я т с я следующие: убеждение, п р и н у ж д е н и е и л и администра­
тивное «воленне», внушение и требование поведения по образцу, основанного на
п о д р а ж а н и и (когда есть прямое указание: «делай как ...»).
К о с в е н н ы е ( о п о с р е д о в а н н ы е ) социально-психологические методы руковод­
ства х а р а к т е р и з у ю т с я тем, что они опосредуются специальной организацией ус­
л о в и й деятельности и поведения личности и коллектива. Эти методы не требуют
о б я з а т е л ь н о г о н е п о с р е д с т в е н н о г о «управленческого» о б щ е н и я р у к о в о д и т е л я с
р у к о в о д и м ы м и . О н и реализуются в более длительный промежуток времени и тре­
буют от р у к о в о д и т е л я не т о л ь к о организации соответствующих условий для их
и с п о л н е н и я , но, самое главное, — в к л ю ч е н и я и вовлечения р у к о в о д и м ы х в преоб­
разования [51, с. 2 8 8 - 2 8 9 ] . К опосредованным методам относят «личный пример»,
«ориентирующую ситуацию», «использование символов и ритуапов», «изменение
и л и сохранение ролевых элементов» и т. д.
Как мы в и д и м , в данной к л а с с и ф и к а ц и и акцент делается не на с п е ц и ф и к е за­
дач, а не на средствах, которые используются. Единственное, что требует уточне-
Психологические методы управления
61
н и я — основание, в соответствии с которым к социально-психологическим мето­
дам б ы л о отнесено «административное воление» и требование. Это — т и п и ч н ы е
организационно-распорядительные методы и л и методы д и с ц и п л и н а р н о г о воздей­
ствия, в з а в и с и м о с т и от того, какая ф о р м а требований имеется в виду.
Возвращаясь к вопросу отнесения конкретных социально-психологических
методов у п р а в л е н и я к тому и л и иному направлению психологического обеспече­
н и я в у п р а в л е н и и человеческими ресурсами, следует отметить, что п р я м ы е соци­
ально-психологические методы руководства служат инструментом ф у н к ц и и ре­
гулирования, в то в р е м я как косвенные ( о п о с р е д о в а н н ы е ) — в б о л ь ш е й степени
п р и н а д л е ж а т к с и с т е м е у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами.
И н а я , также достаточно стройная к л а с с и ф и к а ц и я психологических методов,
основанная на в ы д е л е н и и непересекающихся целей воздействия, дана А. В. Фи­
л и п п о в ы м . Им у к а з ы в а ю т с я д и а г н о с т и ч е с к и е , р е г у л и р у ю щ и е , т о н и з и р у ю щ и е и
р а з в и в а ю щ и е методы. П е р в ы е направлены на получение психологических сведе­
н и й об объекте и субъекте у п р а в л е н и я . Р е г у л и р у ю щ и е с в я з а н ы с упорядочением,
изменением о п р е д е л е н н ы х сторон с о з н а н и я . Т о н и з и р у ю щ и е методы — с влияни­
ем на э м о ц и о н а л ь н о - в о л е в ы е особенности людей. Р а з в и в а ю щ и е методы имеют
о т н о ш е н и е к ф о р м и р о в а н и ю н о в ы х о б р а з о в а н и й п с и х и к и , с о з н а н и я [176]. Это
обозначение определенных классов психологических методов управления, к сожа­
лению, не позволяет однозначно отнести их к тому или иному направлению в пси­
хологическом обеспечении системы управления человеческими ресурсами.
Подводя итог р а с с м о т р е н н ы м выше вопросам, отметим, что психологические,
социально-психологические и социальные методы у п р а в л е н и я , будучи конкрет­
ным п р о я в л е н и е м воздейственной п р а к т и к и в организации, могут относиться к
р а з л и ч н ы м н а п р а в л е н и я м психологического обеспечения у п р а в л е н и я человечес­
к и м и ресурсами, а также быть инструментом реализации одной из основных управ­
ленческих ф у н к ц и й — ф у н к ц и и регулирования. Т а к и м образом, психологические
методы управления я в л я ю т с я не самостоятельным направлением деятельности по
психологическому обеспечению, а частью двух ранее обозначенных составляющих
и инструментом их р е а л и з а ц и и .
В о з в р а щ а я с ь к введенному нами разграничению двух с о с т а в л я ю щ и х в психо­
логическом обеспечении системы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, следует
отметить, что оно достаточно условно. Д е й с т в и т е л ь н о , к о м п е н с а ц и и психологи­
ческого в о з д е й с т в и я со стороны «стихийных» ф а к т о р о в могут «пересекаться» с
системой м е р о п р и я т и й , направленных на о п т и м и з а ц и ю ф у н к ц и о н и р о в а н и я сис­
темы человеческих ресурсов.
Рекомендуемая литература
Журавлев А. Л., Таранов Е. В. Социально-психологические основы опосредован­
ных методов руководства // Психологические механизмы р е г у л я ц и и социаль­
ного поведения. — М.: Наука, 1979.
Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник д л я вузов. — М.: Культура и
спорт, Ю Н И Т И , 1998.
62
Глава 2. О б ъ е м и с о с т а в п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
Вопрсы для самоконтроля
1. Чем определяется объем и состав психологического обеспечения управле­
ния человеческими ресурсами?
2. Какие стратегии может реализовать организация по отношению к своему
персоналу? Как фактор стратегии может повлиять на особенности психо­
логического обеспечения управления человеческими ресурсами?
3. Какие составляющие психологического обеспечения управления челове­
ческими ресурсами можно выделить?
4. Чем обусловлена необходимость компенсировать психологическое воздей­
ствие, производимое «стихийными» факторами организационной среды?
5. К чему имеет отношение психологическое обеспечение, связанное с функ­
циональными и процессуальными аспектами управления человеческими
ресурсами?
6. Какие основные принципы в построении подсистемы психологического
обеспечения управления человеческими ресурсами, если организация реа­
лизует по отношению к своему персоналу стратегию партнерства, можно
назвать?
7. Что понимается под психологическими методами управления? Каково вза­
имоотношение этих методов управления с психологическим обеспечением
управления человеческими ресурсами?
Задания для повторения
Далее приводится отрывок из классического социологического исследования
1
«Человек и его работа» . В нем описывается неквалифицированный ручной труд,
не предполагающий применение машин и механизмов и постоянно предусматри­
вающий большую физическую нагрузку. Ознакомившись с этим отрывком, ука­
жите, на каких из рассмотренных в данной главе принципах базируются предло­
женные исследователями рекомендации.
Отсутствие механизации или чрезвычайно низкий ее уровень, низкая квалификация,
преобладание физического труда над элементами труда умственного — характерные
особенности содержания работы в этой группе. Рабочий выполняет, прежде всего, энер­
гетические функции. Исполнительская и управленческая функции труда просты и эле­
ментарны, поэтому здесь не требуется специальной профессиональной подготовки и
вполне достаточен элементарный уровень общего образования...
Общая характеристика особенностей группы: содержание груда, условия работы и
характер производственных операций сами по себе не могут вызвать чувства удовле­
творенности. Рабочий может лишь привыкнуть к этим условиям, но привычка в данном
случае не превращается в потребность. Содержание труда обусловливает сравнитель­
но незначительное влияние квалификационных различий. Здесь нет высококвалифи1
Человек и его работа. Социологическое исследование/ Под. ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожцна, В. А. Ядова — М.: Мысль, 1967.
Психологические методы управления
63
цированных рабочих, обладающих большими знаниями и сложными навыками, поэто­
му стремление повысить квалификацию выступает в качестве стимулирующего фак­
тора в весьма незначительной мере — лишь постольку, поскольку это связано с повы­
шением заработка.
В рамках одной и той же квалификации различия в уровне образования никак не отра­
жаются на результатах работы. Отсутствие положительных корреляций между образо­
ванием и реальными результатами труда проистекает из профессиональных особенно­
стей группы — здесь нет потребности в умственных операциях, и поэтому расширение
кругозора и повышение уровня образования ведут, скорее, к большей неудовлетворенно­
сти работой и даже к снижению производительности труда. Общеобразовательная учеба
обычно связана со стремлением сменить профессию. В целом эти виды труда по мере ме­
ханизации трудовых операций будут ликвидироваться. Работа при данном содержании
труда фактически не имеет реальных перспектив превратиться в потребность.
Практические рекомендации, связанные с повышением интереса к работе и формиро­
ванием моральных стимулов к труду, вытекают из общей характеристики оценок раз­
личных элементов рабочей ситуации. Оставляя в стороне возможности механизации
(это означает изменение самого содержания труда) и повышения заработной платы
(что связано с повышением производительности труда в целом), можно сказать: наи­
более важными мероприятиями, содействующими улучшению отношения к труду
в данной группе, являются улучшение условий труда; значительное повышение всех
средств морального стимулирования, подчеркивающих ответственность и значимость
работы этой группы трудящихся; создание реальных возможностей для передвижения
неквалифицированных рабочих с довольно высоким уровнем общего образования
в группу квалифицированных рабочих механизированного или ручного квалифициро­
ванного труда. Текучесть кадров в данной группе не наносит большого ущерба про­
изводству, если заранее обеспечена преемственность на рабочем месте: здесь фактически
нет специальных затрат на обучение профессии и невысоки потери, связанные с «вхожде­
нием» в работу. Создание условий для продвижения рабочих неквалифицированного
ручного труда в более содержательные виды трудовой деятельности будет способство­
вать повышению морального состояния рабочих этой группы, значительная часть ко­
торых связывает свои планы на будущее с переходом на другую, квалифицированную
работу [с. 203, 206-207].
Глава
з
Деятельность психолога
в системе управления
человеческими ресурсами
Цели данного раздела:
•
рассмотреть вопрос о составе основных видов деятель­
ности, п р и н я т ы х в психологической практике;
•
в ы я в и т ь все р а з н о о б р а з и е д е я т е л ь н о с т и психолога,
в ы з в а н н о й психологическим обеспечением управле­
н и я человеческими ресурсами;
•
пояснить принципы и этические нормы, регулирующие
осуществление всех видов деятельности психолога.
З адади м с я вопросом, можно ли определить т и п и ч н ы е виды
деятельности, к о т о р ы е определяют н а п р а в л е н и я работы с
человеческими ресурсами? Оказывается, что все их много­
образие сводится к шести основным ф о р м а м .
Прежде всего, это п с и х о л о г о - п р о с в е т и т е л ь с к а я деятель­
ность, которая создает предпосылки д л я востребованности
психологических услуг в организации. Вторая составляю­
щая — д и а г н о с т и к а наличного с о с т о я н и я , п о л о ж е н и я дел,
предполагающая, что используется весь спектр соответству­
ющих каждому случаю методов и средств. Б о л е е узкие за­
дачи, чем во втором случае, позволяет р е ш и т ь экспертиза,
которая призвана дать ответ на конкретный вопрос. Самосто­
ятельное направление в работе с человеческими ресурсами —
осуществление или организация воздействия, необходимого
для требуемых (по мнению управляющей системы) измене­
ний. Последние могут касаться как конкретных специалистов,
так и системы человеческих ресурсов в целом и затрагивать
самые р а з н о о б р а з н ы е их аспекты, н а п р и м е р , д и с п о з и ц и ю
персонала, п р о ф е с с и о н а л ь н ы е навыки, к о т о р ы м и владеют
конкретные группы специалистов, ценности. Самостоятель­
ным направлением в деятельности психолога выступает
консультирование, связанное с задачами управления чело­
веческими ресурсами. Все перечисленные н а п р а в л е н и я де­
ятельности можно было бы обозначить как услуги. Во всех
Психолого-просветительская деятельность
65
этих случаях так н а з ы в а е м ы е в н у т р е н н и е средства труда ( п р а в и л а , алгоритмы,
э т а л о н ы о с у щ е с т в л е н и я д е я т е л ь н о с т и ) не о т ч у ж д а ю т с я в пользу о р г а н и з а ц и и .
Н а р я д у с услугами, еще одним направлением деятельности выступает создание
и и с п о л ь з о в а н и е информационного обеспечения у п р а в л е н и я человеческими ре­
сурсами. К нему о т н о с я т базы данных, а н а л и т и ч е с к и е материалы, методические
средства, методические рекомендации и т. п.
Р а з г р а н и ч е н и е видов деятельности на услуги и и н ф о р м а ц и о н н о е обеспечение
представляется в а ж н ы м , когда речь идет о п л а н и р о в а н и и объема работ специали­
стов, их р е а л и з у ю щ и х . Н а п р и м е р , психологу поручена разработка и проведение
тренинга, обеспечивающего решение конкретной задачи. В случаях, когда оказы­
вается услуга, объем сопровождающих эту процедуру документов и их состав ока­
жется и н ы м ! по с р а в н е н и ю с тем, когда тренинг разрабатывается и «передается»
для последующего неоднократного использования другими специалистами. Е с л и
в первом случае д о к у м е н т ы представлены кратким обоснованием, программой,
раздаточными и д е м о н с т р а ц и о н н ы м и материалами, то во втором — методически­
ми материалами, п о з в о л я ю щ и м и другому специалисту воспроизвести процедуру.
П р о д у к т д е я т е л ь н о с т и психолога, р а з р а б о т а в ш е г о и о с у щ е с т в и в ш е г о т р е н и н г ,
в первом случае носит ф у н к ц и о н а л ь н ы й характер, а во втором — функциональ­
ный + м а т е р и а л ь н ы й ( т е к с т ) . Создание подобных методических материалов тре­
бует з н а ч и т е л ь н ы х в р е м е н н ы х и интеллектуальных затрат, что отражается и на
общей стоимости этого м е р о п р и я т и я д л я организации.
Т а к и м образом, деятельность специалистов, которые реализуют психологиче­
ское обеспечение в системе у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, осуществляет­
ся как:
•
психолого-просветительская деятельность;
•
диагностика;
•
психологическая экспертиза;
•
психологическое воздействие, в частности, чтобы создать п р е д п о с ы л к и к
о п т и м а л ь н о м у ф у н к ц и о н и р о в а н и ю персонала, р а з в и т и ю субъекта профес­
сиональной д е я т е л ь н о с т и или к о р р е к ц н о н н о й работе с персоналом;
•
консультирование;
•
создание и и с п о л ь з о в а н и е и н ф о р м а ц и о н н о г о обеспечения.
Психолого-просветительская деятельность
Как мы уже у к а з ы в а л и , психолого-просветительская деятельность создает пред­
посылки д л я того, чтобы психологические услуги и и н ф о р м а ц и я о к а з а л и с ь вос­
требованными в о р г а н и з а ц и и . Она реализуется как благодаря с п е ц и а л ь н ы м ме­
р о п р и я т и я м ( л е к ц и и , беседы, выставки психологической литературы, подготовка
буклетов, п о с в я щ е н н ы х д е я т е л ь н о с т и соответствующих с п е ц и а л и с т о в ) , так и в
процессе осуществления иных видов работы, проходящей в повседневном взаимо­
действии с персоналом организации. Основная направленность психолого-просве­
тительской д е я т е л ь н о с т и состоит, прежде всего, в п о в ы ш е н и и психологической
грамотности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, п о в ы с и т ь
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
66
п с и х о л о г и ч е с к у ю б е з о п а с н о с т ь п е р с о н а л а , его у с т о й ч и в о с т ь к д е с т р у к т и в н ы м
влияниям.
В чем состоит и п р о я в л я е т с я психологическая грамотность л ю д е й ? Е. А. Кли­
мов перечисляет ее п р о я в л е н и я . Соответственно, на ф о р м и р о в а н и е их и д о л ж н а
быть н а п р а в л е н а психолого-просветительская составляющая. К числу таких про­
я в л е н и й Е. А. К л и м о в относит:
•
•
•
•
н а п р а в л е н н о с т ь м ы ш л е н и я на п о н и м а н и е души другого;
интерес к стороннему человеку;
овладение элементами психологического познания, в том числе представ­
л е н и е м о разнице между субъективными и объективными я в л е н и я м и , о том,
что я в л я е т с я продукцией и достоянием сознания, а что п р и н а д л е ж и т внеш­
нему миру, объекту; представлением о возрастных, половых и индивидуаль­
ных р а з л и ч и я х психики, об основных патологических ее нарушениях, о фак­
тах и закономерностях, характеризующих субъективный м и р человека;
к у л ь т и в и р о в а н и е терпимости к о т л и ч и ю от ожидаемого в данном социаль­
ном слое стандарта;
•
н а л и ч и е психологического з н а н и я не только о других, но и о себе: существо­
вание достаточно отчетливого, детализированного и истинного «Я-образа»,
необходимого условия д л я того, чтобы стали в о з м о ж н ы самокритика, само­
р е г у л я ц и я , самовоспитание, а значит и оптимальное взаимодействие с дру­
гими л ю д ь м и ;
•
культивирование оптимистического убеждения в том, что существуют гро­
мадные возможности для развития, формирования психологических свойств,
качеств, в том, что человек как личность преобразуется, и з м е н я е т с я в дея­
тельности, а способности его развиваются [72, с. 3 0 9 - 3 1 0 ] .
Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформиро­
вать б л а г о п р и я т н ы й имидж как самой деятельности психолога в организации, так
и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую
сущность; обеспечить п р о ф и л а к т и к у страхов и недоверия персонала к психологу
в организации.
Т р е т ь я — п о п у л я р и з а ц и я и р а з ъ я с н е н и е н о в е й ш и х п с и х о л о г и ч е с к и х иссле­
д о в а н и й , к о т о р ы е о т р а ж а ю т п о т р е б н о с т и л и ч н о с т н о г о роста и организационно­
го р а з в и т и я .
Ч е т в е р т а я задача — ф о р м и р о в а н и е у персонала потребности в психологиче­
ских з н а н и я х и навыках и ж е л а н и я использовать их в п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятель­
ности и в и н ы х ж и з н е н н ы х ситуациях.
О д н и м из существенных моментов в психолого-просветительской деятельности
я в л я е т с я ф о р м и р о в а н и е у персонала и руководителей о р г а н и з а ц и и адекватных
ожиданий в отношении эффективности мероприятий, предполагающих психологи­
ческое воздействие, будь то индивидуальная работа в связи с личными проблемами
персонала или работа с организацией в целом. Завышенные ожидания могут быть не
менее вредны, чем недооценка р о л и психологических ф а к т о р о в . В результате по­
следней снижается эффективность, поскольку имеющиеся ресурсы используются
Диагностика в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
67
неполностью, переоценка же, если о ж и д а н и я не подтвердились, способна стать ис­
точником разочарований, что создаст неблагоприятный психологический ф о н д л я
последующей п р а к т и к и .
Т а к и м образом, психолого-просветительская работа, проводимая в организа­
ции, должна охватывать все ее уровни (высшее руководство, руководители подраз­
делений, рядовые сотрудники). Кроме того, она не может ограничиваться только
п р о б л е м а м и ч е л о в е к а в о р г а н и з а ц и и , а д о л ж н а о т в е ч а т ь ш и р о к о м у кругу по­
т р е б н о с т е й р а б о т н и к о в , р е а л и з о в ы в а т ь с я в с а м ы х р а з н о о б р а з н ы х ф о р м а х и со­
о т в е т с т в о в а т ь к а к с т р а т е г и ч е с к и м ( н а п р и м е р , п о д д е р ж и в а т ь в о р г а н и з а ц и и дух
уверенности и доверия), так и тактическим задачам (например, пробуждать
интерес к конкретным технологиям).
Рекомендуемая литература
Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник д л я вузов. — М.: Культура и
спорт, Ю Н И Т И , 1998.
Рабочая книга практического психолога: Пособие д л я специалистов, работающих
с персоналом / П о д ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: И з д во И н с т и т у т а психотерапии, 2002.
Вопросы для самоконтроля
1. К а к и е задачи решает психолого-просветительская работа в о р г а н и з а ц и и ?
2. В к а к и х ф о р м а х осуществляется психолого-просветительская работа?
3. Кто может выступать адресатом психолого-просветительской работы в орга­
низации?
Диагностика в рамках психологического
обеспечения управления человеческими
ресурсами
Д и а г н о с т и к а р а з л и ч н ы х аспектов организации, в том числе и ее ресурсов, являет­
ся п р е д п о с ы л к о й к разработке решений, которые определяют к о н к р е т н ы е воздей­
ствия на систему в целом и л и ее элементы.
Что понимают под термином «диагностика» различные
специалисты?
О с т а н о в и м с я б о л е е п о д р о б н о н а о п р е д е л е н и и с а м о г о т е р м и н а «диагностика».
В т о л к о в ы х с л о в а р я х он определяется, прежде всего, в м е д и ц и н с к о м и техниче­
ском контексте. Не ф и к с и р у я в н и м а н и е на первом, приведем определение второ­
го, поскольку, когда р е ш а ю т с я в о п р о с ы у п р а в л е н и я человеческими ресурсами,
объектами д и а г н о с т и к и могут выступать, например, социально-технические и тех­
н и ч е с к и е системы. Техническая диагностика — это инструмент, с п о м о щ ь ю ко­
торого в ы я в л я е т с я « п а т о л о г и я » с о о т в е т с т в у ю щ е й системы и л и е е п р е д п о с ы л о к ,
68
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
в частности, у с т а н о в л е н и е и и з у ч е н и е п р и з н а к о в , х а р а к т е р и з у ю щ и х с о с т о я н и е
технических с и с т е м и л и их элементов, чтобы предсказать в о з м о ж н ы е отклоне­
н и я и предотвратить нарушение нормального режима их работы [157, с. 164].
Такого рода д и а г н о с т и к а дает полезную и н ф о р м а ц и ю и психологам, посколь­
ку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности людей.
О б ъ е к т и в н о е п о л о ж е н и е дел, с в я з а н н о е как с к о н к р е т н ы м и р а б о т н и к а м и , так и
к о л л е к т и в н ы м и субъектами деятельности, может отражаться в т и п и ч н ы х для це­
лого к о л л е к т и в а с о с т о я н и я х ( н а п р и м е р , тревога в связи с п р е д а в а р и й н ы м состоя­
нием оборудования; подавленность в результате осознания технического отстава­
ния от п е р е д о в ы х в о т р а с л и п р е д п р и я т и й и о т с у т с т в и я п е р с п е к т и в в н е д р е н и я
новейших т е х н о л о г и й ) , отношении к о р г а н и з а ц и и в целом, особенностях профес­
сионального самосознания, предпосылках конфликтов, предпосылках ошибочных
решений персонала и л и его о т н о ш е н и и к нормам техники безопасности. Понят­
но, что психологи и специалисты по у п р а в л е н и ю человеческими ресурсами сами
не з а н и м а ю т с я технической диагностикой, но достаточно ш и р о к о пользуются со­
ответствующей и н ф о р м а ц и е й , п о з в о л я ю щ е й «привязать» результаты психологи­
ческой д и а г н о с т и к и к контексту реальных обстоятельств.
П о с л е д н я я , и м е ю щ а я отношение к у п р а в л е н и ю организацией, рассматривает­
ся как очень б л и з к а я по смыслу к уже приведенному определению технической
д и а г н о с т и к и . Так, под организационной диагностикой п о н и м а е т с я определение
д е ф е к т о в в с т р о е н и и системы у п р а в л е н и я и недостатков р е ж и м а функциониро­
в а н и я [173, с. 3 4 ] . Недостатками, в ы я в л я е м ы м и в процессе о р г а н и з а ц и о н н о й ди­
агностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управ­
л е н и я , и с п о л ь з о в а н и е специалистов без учета их к в а л и ф и к а ц и и и т. д. Психологи,
осуществляя диагностику в рамках своей компетенции, о п и р а ю т с я и на результа­
ты о р г а н и з а ц и о н н о й , поскольку н а р у ш е н и я на уровне о р г а н и з а ц и о н н ы х факто­
ров также выступают о б ъ е к т и в н ы м и у с л о в и я м и , в л и я ю щ и м и на функционирова­
ние человека в о р г а н и з а ц и и .
По сути дела, использование психологами данных технической и организацион­
ной диагностики направлено на то, чтобы выявить их психологическое содержание,
проанализировать их через призму психологических и социально-психологических
закономерностей, которые отличают ф у н к ц и о н и р о в а н и е как индивидуального, так
и к о л л е к т и в н о г о субъекта деятельности. Д л я осуществления подобного анализа
подчас требуются специальные, достаточно трудоемкие исследования. Сделанные
«сходу» предположения о связи внешних и внутренних регуляторов поведения че­
ловека в организации могут не соответствовать действительности.
Д л я того чтобы проиллюстрировать эти положения, обратимся к исследованию
М. В. М у к о н н н о й , посвященному изучению отношения р а б о т н и к о в опасных про­
изводств к необходимости исполнять свои обязанности в соответствии с существу­
ющими нормативами. В этом исследовании проводится связь между личностными
и и н д и в и д у а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и м и особенностями р а б о т н и к о в ; к о н к р е т н ы м и
организационными факторами и экономическими условиями, в которых трудились
эти р а б о т н и к и ; субъективной з н а ч и м о с т ь ю д л я них этих у с л о в и й и тем, что было
обозначено М. В. М у к о н и н о й как профессионально ответственное отношение к
своим д о л ж н о с т н ы м обязанностям.
Диагностика в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
69
Под п р о ф е с с и о н а л ь н о ответственным о т н о ш е н и е м ею п о н и м а л о с ь в р а з н о й
степени осознаваемое, эмоционально-оценочное и характеризующееся различной
степенью готовности отношение личности к необходимости добросовестного вы­
полнения своих о б я з а н н о с т е й в профессиональной деятельности [111, с. 14]. О н о
характеризуется к о г н и т и в н ы м , а ф ф е к т и в н ы м и к о н а т и в н ы м к о м п о н е н т а м и . Пер­
вый означал р а з л и ч н у ю степень осознания и п о н и м а н и я л и ч н о с т ь ю своих долж­
ностных о б я з а н н о с т е й . А ф ф е к т и в н ы й к о м п о н е н т п р о я в л я л с я как модальность
( з н а к ) субъективной оценки необходимости добросовестно в ы п о л н я т ь професси­
ональные о б я з а н н о с т и ( п о з и т и в н а я , негативная, нейтральная о ц е н к а ) . Конативный (поведенческий) компонент выражался в различной степени готовности
( с ф о р м и р о в а н н о е ™ у м е н и й и н а в ы к о в ) и предрасположенности (стремления, ос­
нованного на совокупности мотивов) личности добросовестно выполнять профес­
сиональные обязанности. Степень развития данных компонентов отражала уровень
профессионально ответственного отношения личности к выполнению должност­
ных обязанностей.
П о н я т н о , что о р г а н и з а ц и я заинтересована в н а л и ч и и у р а б о т н и к о в высокой
степени п р о ф е с с и о н а л ь н о ответственного о т н о ш е н и я к своему труду, а значит —
и полноценного р а з в и т и я всех его компонентов. Как это может быть достигнуто?
М о ж е т ли отбор р а б о т н и к о в по некоторым л и ч н о с т н ы м параметрам стать гаран­
тией в о з н и к н о в е н и я требуемого о т н о ш е н и я ? Оказалось, что д л я ф о р м и р о в а н и я
у л ю д е й , р а б о т а ю щ и х на о п а с н о м п р о и з в о д с т в е , т а к о г о в ы с о к о г о у р о в н я недо­
с т а т о ч н о п р и с у т с т в и я т а к и х л и ч н о с т н ы х качеств, к а к д о б р о с о в е с т н о с т ь и вы­
раженная эмоциональная стабильность. Более существенную роль играют конкрет­
ные социально-экономические условия труда на фоне их высокой для работников
субъективной з н а ч и м о с т и [111, с. 23]. В этом случае организационно-экономичес­
кие у с л о в и я выступают как внешние регуляторы поведения личности, использу­
емые организацией д л я д о с т и ж е н и я ее целей. К числу организационно-экономи­
ческих ф а к т о р о в б ы л и отнесены такие параметры, как оплата и с т и м у л и р о в а н и е
труда, уровень к о н т р о л я , санкций, степень интенсивности труда.
П о н я т н о , что результаты диагностики организационно-экономических факто­
ров я в л я ю т с я необходимым условием, чтобы оценить предпосылки возникнове­
н и я определенного о т н о ш е н и я к своим о б я з а н н о с т я м у работников.
О б р а т и м с я теперь к п о н и м а н и ю д и а г н о с т и к и в психологическом контексте.
Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам пси­
ходиагностики индивидуально-психологических и л и ч н о с т н ы х особенностей че­
ловека, но уже без п р е и м у щ е с т в е н н о й ориентации на в ы я в л е н и е каких-либо от­
клонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических
источниках как:
а) совокупность п р и н ц и п о в и методов, определяющих наиболее существенные
( д л я данного и с с л е д о в а н и я ) особенности личности;
б) процесс о п р е д е л е н и я указанных особенностей [202, с. 175].
Психологический диагноз выступает конечным результатом деятельности пси­
холога, н а п р а в л е н н о й на описание и в ы я в л е н и е сущности индивидуально-психо­
логических особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния,
70
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
составить прогноз дальнейшего р а з в и т и я и разработать рекомендация, определя­
емые задачей психодиагностического обследования [79, с. 93]
В психологии также используется термин « п р о ф е с с и о н а л ь н а я психодиагно­
с т и к а » . Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях
проведения п р о ф е с с и о н а л ь н о г о отбора, профессиональной о р и е н т а ц и и и рацио­
нального р а с п р е д е л е н и я кандидатов по специальностям, совершенствования про­
ф е с с и о н а л ь н о й подготовки, р е ш е н и я системы практических вопросов по опти­
м и з а ц и и п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и » [82, с. 3]. Е с л и р а с с м а т р и в а т ь данное
определение о т н о с и т е л ь н о задач, д и к т у е м ы х в контексте психологического обе­
с п е ч е н и я у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, то оно о п р е д е л е н н ы м образом
касается их части.
П р и м е н и т е л ь н о к э т и м весьма р а з н о р о д н ы м з а д а ч а м т р е б у е т с я в ы д в и н у т ь
о б о б щ а ю щ е е о п р е д е л е н и е д и а г н о с т и к и . О н а будет п о н и м а т ь с я н а м и в ключе,
б л и з к о м к о б о з н а ч е н н о й п о з и ц и и психологов, а именно как исследование налич­
ного ( а к т у а л ь н о г о ) с о с т о я н и я некоторого объекта, чтобы дать его психологиче­
скую оценку, спрогнозировать дальнейшее развитие и разработать рекомендация,
о п р е д е л я е м ы е задачей диагностического обследования.
Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, со­
ответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится л и ш ь к психоди­
агностике л и ч н о с т н ы х и индивидуально-психологических особенностей персона­
ла. Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:
1. П р и и с с л е д о в а н и и соответствия лиц, впервые поступающих на службу и л и
п р е т е н д у ю щ и х на служебное продвижение, профессионально-квалифика­
ц и о н н ы м требованиям:
•
•
•
психофизиологическим;
индивидуально-психологическим;
л и ч н о с т н ы м особенностям.
2. П р и определении фактического состояния кадров организации, в том числе:
•
у р о в н я адаптации персонала;
•
э ф ф е к т и в н о с т и специалиста в целях аттестации персонала;
•
н а л и ч и я у персонала н е о п т и м а л ь н ы х ф у н к ц и о н а л ь н ы х состояний;
•
реальной и потенциальной текучести;
•
п р е д п о с ы л о к о т к л о н я ю щ е г о с я поведения;
•
п р и ч и н н а р у ш е н и я трудовой д и с ц и п л и н ы , норм т е х н и к и безопасности.
3. П р и о ц е н к е э ф ф е к т и в н о с т и и действенности к о р п о р а т и в н о й п о л и т и к и в
с ф е р е у п р а в л е н и я персоналом:
•
удовлетворенности трудом;
•
м о т и в а ц и и труда;
•
п о т е н ц и а л ь н о й текучести;
•
степени и д е н т и ф и к а ц и и с организацией;
•
психологического климата коллектива.
Д и а г н о с т и к а в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
71
4. П р и о п р е д е л е н и и н а п р а в л е н и й с о в е р ш е н с т в о в а н и я о р г а н и з а ц и и труда и
у п р а в л е н и я , чтобы обеспечить э ф ф е к т и в н о е использование кадрового ре­
зерва о р г а н и з а ц и и :
•
у с л о в и й труда;
•
представленности в н е ф о р м а л ь н о й о р г а н и з а ц и о н н о й структуры;
•
особенностей разделения труда;
•
у р о в н я ролевой неопределенности;
•
с т и л е й у п р а в л е н и я и ролевых о ж и д а н и й в рамках управленческого вза­
имодействия;
•
социально-психологической структуры групп;
•
ценностей как отдельного работника, так и групп;
•
у р о в н я р а з в и т и я коллектива;
•
о т н о ш е н и я к р а з л и ч н ы м т и п а м карьер;
•
о т н о ш е н и я к профессиональному самосовершенствованию;
•
степени обучаемости работника.
5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного кли­
мата в подразделениях и отделениях организации:
•
о т н о ш е н и я к нововведениям;
•
климата коллектива;
•
сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах;
•
типа к о н ф л и к т а , ф о р м ы его протекания, стадии р а з в и т и я .
Методы и процедуры, используемые
в психологической диагностике
П о н я т н о , что столь о б ш и р н ы й перечень задач и объектов диагностики предпола­
гает, что используется весь спектр диагностических методов, в том числе: наблюде­
ние; изучение продуктов деятельности, документов; биографический метод; диало­
гические техники, в том числе, беседы, интервью, диагностические игры; объективные
тесты; стандартизизированные самоотчеты, в том числе, тесты-опросники, откры­
тые опросники, ш к а л ь н ы е техники, построенные по типу семантического диффе­
ренциала, индивидуально-ориентированные техники типа ролевых репертуарных
решеток; п р о е к т и в н ы е техники; эксперименты (преимущественно естественный
эксперимент).
Следует отметить, что разработка диагностического и н с т р у м е н т а р и я осуще­
с т в л я л а с ь на п р о т я ж е н и и всего с у щ е с т в о в а н и я научной психологии. Если рас­
сматривать проблему разработки методических и инструментальных средств ди­
агностики в отечественной индустриальной практике, то следует указать, что в
период расцвета п с и х о т е х н и к и ( 1 9 2 0 - 1 9 3 0 гг.) ш и р о к о е п р и м е н е н и е н а ш л и не
только аппаратные методы исследования, о п р е д е л я ю щ и е к в а л и ф и к а ц и ю работа­
ющего персонала, м о д е л и р у ю щ и е реальные рабочие места, но и эксперименталь­
но-психологические диагностические методики и психологические тесты.
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
72
Впервые в м и р е тесты, н а п р а в л е н н ы е на решение задач подбора и расстановки
руководителей, б ы л и созданы в нашей стране. Это произошло в 1925 г. в Харьков­
ском всеукраинском институте труда [76]. Об уровне тогдашних отечественных
разработок свидетельствует тот факт, что руководитель отдела профподбора Всеукраинского института труда М. Ю. С ы р к и н , выступавший по проблемам тестол о г и и на М е ж д у н а р о д н ы х психотехнических к о н ф е р е н ц и я х 1927, 1928, 1930 и
1931 гг., был избран на VI Международной психотехнической к о н ф е р е н ц и и в со­
став П р а в л е н и я Международной психотехнической ассоциации [117, с. 161].
В современной диагностической п р а к т и к е при работе с персоналом организа­
ции применяется ш и р о к и й спектр отечественных и адаптированных к российским
в ы б о р к а м з а р у б е ж н ы х методик. Н а и б о л е е п о п у л я р н ы е их с б о р н и к и у к а з а н ы в
списке рекомендуемой литературы.
Чем определяется эффективность диагностики?
Факторы, повышающие надежность диагностических
процедур
Эффективность диагностики определяется рядом факторов:
•
п о д г о т о в л е н н о с т ь ю субъекта э т о й д е я т е л ь н о с т и и его п р о ф е с с и о н а л ь н о этической позицией;
•
п р и н ц и п а м и построения диагностического исследования;
•
качеством используемых методик и процедур и п р а к т и к о й их п р и м е н е н и я ;
•
качеством критериев, используемых д л я и н т е р п р е т а ц и и диагностических
данных.
Требования к субъекту диагностической деятельности
Д и а г н о с т и ч е с к а я деятельность, будь то психодиагностика или диагностика соци­
ально-психологических и о р г а н и з а ц и о н н ы х феноменов, как и прочая психологи­
ческая практика, опирается на п р о ф е с с и о н а л ь н ы е стандарты, к о т о р ы м и опреде­
л я ю т с я о с н о в о п о л а г а ю щ и е п р и н ц и п ы данного вида д е я т е л ь н о с т и , в том числе
принципы:
•
ответственности;
•
компетентности;
•
этической и юридической правомочности;
•
к в а л и ф и ц и р о в а н н о й пропаганды психологии;
•
конфиденциальности;
•
б л а г о п о л у ч и я клиента;
•
п р о ф е с с и о н а л ь н о й кооперации;
•
и н ф о р м и р о в а н и я клиента о целях обследования;
•
морально-позитивного э ф ф е к т а исследования;
•
гражданственности и патриотизма [119, с. 22].
Очевидно, что п р о ф е с с и о н а л ь н ы й психолог д о л ж е н не только быть подготовлен в области психодиагностики, знать особенности того, как п р и м е н я ю т с я раз-
Диагностика в рамках психологического обеспечения
73
л и ч н ы е методы п о л у ч е н и я , обработки и обобщения диагностических материалов,
но и разделять о с н о в н ы е этические п р и н ц и п ы своей п р о ф е с с и и в целом и данно­
го вида деятельности, в частности. Далее мы п р и в о д и м общие этические принци­
пы психодиагностического обследования.
О Б Щ И Е ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ
1.1. Психолог, з а п р а ш и в а ю щ и й у человека в ходе обследования сведения о его лично­
сти или д о п у с к а ю щ и й , чтобы ему доверили эту информацию, делает это только пос­
ле того, как о б с л е д у е м ы й полностью осознал цели обследования, а также цели и
с п о с о б ы использования этой информации.
Комментарий. Для эффективности обследования может быть необходимо скрывать
от испытуемого истинную цель тестирования и специфику интерпретации его отве­
тов, тем не менее личность не должна подвергаться какому бы то ни было тестиро­
ванию обманным путем.
1.2. Л ю б о й человек имеет право отказаться от участия в психологическом обследовании
или э к с п е р и м е н т е и тем самым оградить от нежелательного вмешательства с в о й
внутренний м и р .
1.3.
Когда обследование проводится в интересах какого-либо учреждения, обследуе­
мый должен быть полностью проинформирован относительно использования полу­
чаемых результатов. Желательно также объяснить, что адекватная оценка его лич­
ности будет выгодна самому испытуемому.
1.3.1.
Результаты обследования, проведенного по личной просьбе и в интересах
обследуемого, не могут быть предоставлены какому-либо учреждению, если
испытуемый не дает на это согласия.
1.3.2.
Если обследование проводится в интересах личности и по инициативе о р г а ­
низации (школы, предприятия, вуза, суда и т. п.), то для использования по­
лученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия
обследуемого не требуется. Для передачи полученной информации за пре­
делы о р г а н и з а ц и и необходимо согласие обследуемого.
1.3.3.
Если в силу необходимости защиты интересов общества или прав граждан
результаты психодиагностического обследования должны быть с о о б щ е н ы
другому лицу или в официальный орган, обследованный должен быть постав­
лен об э т о м в известность.
1.3.4.
Обязательство хранить профессиональную тайну теряет силу, если положе­
ние закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.
1.4. При т е с т и р о в а н и и детей до 16 лет в области учебных д о с т и ж е н и й , навыков и уме­
ний достаточным является согласие школьного или педагогического совета; в слу­
чае же оценки личности необходимо индивидуальное согласие ребенка и его р о д и ­
телей. По просьбе родителей им должны быть сообщены результаты тестирования
ребенка с с о б л ю д е н и е м условий, указанных в пунктах 1.6 и 1.7. Относительно пере­
дачи сведений д р у г и м людям соблюдаются требования пункта 1.3 (всех его подпун­
ктов). Представителями ребенка в данном случае являются его родители.
При психодиагностическом обследовании подростка 16 лет и старше требуется толь­
ко его согласие.
1.5. Во избежание неправильного обращения с тестовыми данными необходимо, чтобы
доступ к ним подлежал строгому контролю.
Комментарий. Целесообразно выработать точные критерии для сохранения, унич­
тожения и д о с т у п н о с т и сведений об индивиде.
1.6. При с о о б щ е н и и результатов тестирования необходимо учитывать о с о б е н н о с т и того
человека, которому они предназначаются.
Комментарий. Например, при с о о б щ е н и и тестовых результатов школьника следует
помнить, что эмоциональная причастность родителей или учителей к жизни р е б е н ­
ка может препятствовать разумному пониманию фактической информации.
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
74
1.7. Индивиду не должны сообщаться результаты его обследования без их интерпрета­
ции с п е ц и а л и с т о м . В ряде случаев необходим также соответствующий комментарий
специалиста.
Комментарий. Даже если тест тщательно проведен и верно и н т е р п р е т и р о в а н , с о о б ­
щение тестовых результатов индивиду без возможности обсудить их более п о д р о б ­
н о может ему повредить [ 1 4 8 , с . 5 - 6 ] .
Диагностическая деятельность в организационной практике, в том числе и пси­
ходиагностика, может осуществляться не только п р о ф е с с и о н а л ь н ы м и психолога­
ми, но и с п е ц и а л и с т а м и , и м е ю щ и м и иное базовое образование. Вместе с тем это
не освобождает их от необходимости реализовать указанные п р и н ц и п ы в работе с
персоналом. З а л о г о м корректной деятельности в сфере психологической диагно­
стики, о с у щ е с т в л я е м о й при работе с персоналом непсихологами, я в л я е т с я прак­
тика, о с н о в а н н а я на следующих правилах:
•
специалист-пользователь должен при выборе методик предварительно про­
к о н с у л ь т и р о в а т ь с я с психологами, р а б о т а ю щ и м и в д а н н о й п р а к т и ч е с к о й
отрасли, и пользоваться аттестованными методиками;
•
если и с п о л ь з о в а н и е методики требует общих з н а н и й о психодиагностике
и л и с п е ц и а л ь н о й подготовки п о о в л а д е н и ю м е т о д и к о й , т о п о л ь з о в а т е л ь
обязан л и б о выбрать другую методику, л и б о пройти соответствующую под­
готовку, л и б о привлечь к проведению психодиагностики психолога, л и б о
о т к а з а т ь с я от проведения психодиагностики;
•
не следует пользоваться методиками, не обеспеченными о д н о з н а ч н о й стан­
дартной инструкцией, необходимыми показателями надежности и валидности и л и т р е б у ю щ и м и дополнительного и с п о л ь з о в а н и я высокопрофессио­
н а л ь н ы х э к с п е р т н ы х методов.
Все п р и в е д е н н ы е требования соответствуют международным профессиональ­
но-этическим стандартам, п р и н я т ы м в работе психологов [119, с. 22].
Ч е м о б у с л о в л е н ы у к а з а н н ы е ограничения в психодиагностической практике
специалистов-непсихологов? Д е л о в том, что р а з л и ч н ы е диагностические методы
и процедуры предполагают различную степень вовлеченности специалиста в про­
цедуру д и а г н о с т и к и , р а з л и ч н ы е возможности в л и я н и я его л и ч н о с т и , опытности
на результаты диагностического обследования. Понятно, что при меньшей стан­
д а р т и з и р о в а н н о е ™ метода создаются условия для большего в л и я н и я перечислен­
ных ф а к т о р о в на результаты диагностики. М а к с и м а л ь н о й степенью вовлеченно­
сти психодиагноста в процесс отличаются диалогические диагностические техники
(беседы, интервью, диагностические и г р ы ) . Н а и м е н ь ш а я степень характерна д л я
а п п а р а т н ы х д и а г н о с т и ч е с к и х м е т о д о в и о б ъ е к т и в н ы х т е с т о в . Все о с т а л ь н ы е
п с и х о д и а г н о с т и ч е с к и е методы з а н и м а ю т промежуточное п о л о ж е н и е между дву­
мя полюсами, о б р а з о в а н н ы м и о б ъ е к т и в н ы м и тестами и д и а л о г и ч е с к и м и метода­
ми [119, с. 12]. Специалист, не и м е ю щ и й базовой психологической подготовки и
подготовки по конкретным методам диагностики, предполагающим значительную
вовлеченность в проводимые процедуры, скорее всего, привнесет не осознаваемые
им самим и с к а ж е н и я в результаты диагностики и тем с а м ы м с н и з и т надежность
итоговых выводов.
Д и а г н о с т и к а в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
75
Т а к и м образом, ответственность и компетентность специалиста, будь то пси­
холог или с п е ц и а л и с т иного п р о ф и л я , з а н и м а ю щ и й с я диагностической деятель­
ностью п р и р е ш е н и и задач психологического обеспечения у п р а в л е н и я человече­
с к и м и ресурсами, — главнейшие условия э ф ф е к т и в н о с т и этой деятельности.
Принципы построения диагностического исследования
Э ф ф е к т и в н о с т ь диагностической деятельности во многом определяют те принци­
пы, которые п о л о ж е н ы в основу проводимого исследования. Л ю б а я диагностиче­
ская деятельность о п и р а е т с я на концептуальный фундамент. О ч е н ь редко в целях
д и а г н о с т и к и используется л и ш ь одна единственная методика. О б ы ч н о подбира­
ется целая батарея методик, при этом и ее состав, и последовательность их предъяв­
л е н и я испытуемым, последовательность процедур получения и н ф о р м а ц и и отра­
жают представления специалиста о сущности изучаемого феномена, особенностях
диагностической с и т у а ц и и и т. п.
Можно ли сформулировать некоторые общие принципы построения диагности­
ческого исследования, которые я в и л и с ь бы залогом его э ф ф е к т и в н о с т и ? По наше­
му мнению, лучшие образцы отвечают уже упоминавшимся ранее принципам си­
стемности, комплексности, непротиворечивости и м и н и м и з а ц и и вмешательства.
Принцип системности п р и о р г а н и з а ц и и п с и х о л о г и ч е с к о й д и а г н о с т и к и , как,
впрочем, и других видов последней, состоит в том, что изучаемое я в л е н и е иссле­
дуется с учетом его сущностных взаимосвязей с другими я в л е н и я м и . Проиллю­
стрируем это с л е д у ю щ и м примером. В настоящее время достаточно частым за­
просом в контексте о ц е н к и персонала я в л я е т с я диагностика его п р и в е р ж е н н о с т и
организации. П р и м е н и в соответствующие опросные методики, м о ж н о получить
показатели у р о в н я п р и в е р ж е н н о с т и . Но сами по себе эти данные, и в том случае,
когда они свидетельствуют о ее высоком уровне, и в обратном, не дают еще осно­
ваний д л я каких-либо выводов и рекомендаций. Высокие показатели могут быть
интерпретированы л и ш ь при оценке тенденции испытуемых к д е м о н с т р а ц и и со­
циальной желательности. Н и з к и е же показатели — исходный момент д л я углуб­
ленного исследования их предпосылок. Только по результатам углубленного иссле­
дования может выстраиваться система коррекционного воздействия. Р а с с м о т р и м
гипотетический п р и м е р . Допустим, что работник при тестировании его способно­
стей или п р о ф е с с и о н а л ь н о важных качеств продемонстрировал неудовлетвори­
тельные результаты. В о з м о ж н о ли интерпретировать эти данные, если нет сведе­
ний о его м о т и в и р о в а н н о с т и и с о с т о я н и и во время исследовани? П о н я т н о , что
сама по себе с и т у а ц и я э к с п е р т и з ы могла вызвать дезорганизацию его деятельно­
сти. Но в то же в р е м я и несерьезное, поверхностное отношение к ситуации, т. е.
отсутствие д о л ж н о й м о т и в а ц и и в рамках диагностического взаимодействия, так­
же могло оказаться п р и ч и н о й , по которой результативность в в ы п о л н е н и и тестов
снизилась.
Т а к и м образом, представление о системных в з а и м о с в я з я х д и а г н о с т и р у е м ы х
я в л е н и й позволяет корректно сформулировать диагностические гипотезы и ском­
поновать батарею соответствующих методик и процедур.
Т р е б о в а н и е комплексности обусловлено с у щ е с т в у ю щ и м и о г р а н и ч е н и я м и в
п р и м е н е н и и к о н к р е т н ы х методов исследования. Сочетание р а з л и ч н ы х методов
76
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
получения диагностической информации позволяет повысить ее надежность.
Н е м а л о в а ж н о , что разнообразие методик и процедур обеспечивает более в ы с о к и й
уровень в к л ю ч е н н о с т и персонала в диагностическое взаимодействие.
Н а и б о л е е я р к и м примером реализации принципов системности и комплексно­
сти в диагностике персонала может служить технология «центр оценки» (assessment centri), посредством которой осуществляется его психолого-управленческая оцен­
ка, о с н о в ы в а ю щ а я с я на нескольких методиках. Данная технология, по заключению
С. К. Сергиенко, представляет собой метод множественного оценивания. «Эталшожественность имеет три аспекта: участие нескольких наблюдателей — экспертов,
использование множества различных методик, обследование испытуемого одновре­
менно по множеству параметров поведения» [155, с. 2 8 - 2 9 ] . Благодаря перечислен­
ным особенностям эта технология обеспечивает высокую прогностичность итого­
вых выводов.
Д р у г и м п р и м е р о м , п о к а з ы в а ю щ и м р е а л и з а ц и ю п р и н ц и п о в системности и ком­
плексности в диагностическом исследовании, я в л я е т с я технология оценки LASPI
(Level of Aspiration) [45, с. 2 4 2 - 2 4 3 ] . О н а объединяет методы персонал-ассессмента и о ц е н к и о р г а н и з а ц и и . В нее входят:
1. Тесты и н т е л л е к т у а л ь н ы х способностей, п о з в о л я ю щ и е оценить успешность
деятельности, реалистичность п р и т я з а н и й и самооценки д о с т и ж е н и й в ус­
л о в и я х неопределенности и риска.
2. Т е с т ы — о п р о с н и к и , п р е д н а з н а ч е н н ы е д л я того, чтобы в ы я в и т ь качества
л и ч н о с т и , в л и я ю щ и е на успешность деятельности.
3. С т а н д а р т и з о в а н н ы е ситуационно-поведенческие тесты, п о з в о л я ю щ и е оце­
нить, н а с к о л ь к о эти качества п р о я в л я ю т с я в т и п и ч н ы х д л я той и л и иной де­
я т е л ь н о с т и ситуациях.
4. О р г а н и з а ц и о н н о - д и а г н о с т и ч е с к и е игры, в которых м о д е л и р у ю т с я ситуа­
ции, м а к с и м а л ь н о п р и б л и ж е н н ы е к реальной деятельности.
5. Глубинные и / и л и с т р у к т у р и р о в а н н ы е интервью.
В систему д и а г н о с т и ч е с к и х процедур, п о з в о л я ю щ и х о ц е н и т ь с у щ е с т в у ю щ и е
в конкретных группах нормы и стандарты достижений, входят разработанные
А. К. Е р о ф е е в ы м методы «референтометрия самооценки д о с т и ж е н и й » и «социо­
метрия р е ф е р е н т н о е ™ » . За счет системности и комплексности достигается высо­
кая э ф ф е к т и в н о с т ь диагностики, подтвержденная многолетней п р а к т и к о й приме­
н е н и я при работе с о р г а н и з а ц и я м и .
Н а р я д у с т о л ь к о что у п о м я н у т ы м и п р и н ц и п а м и , существенной оказывается и
н е п р о т и в о р е ч и в о с т ь и с п о л ь з у е м ы х методик и процедур, что обеспечивается их
общим методологическим базисом.
П р и н ц и п м и н и м и з а ц и и может трактоваться с двух позиций. Прежде всего, речь
идет о таком составе и объеме диагностических процедур, к о т о р ы й следовало бы
обозначить как н е о б х о д и м ы й и достаточный. Л ю б а я избыточность в этом контек­
сте не т о л ь к о э к о н о м и ч е с к и невыгодна, но и психологически вредна, поскольку
порождает у т о м л е н и е испытуемых, потерю мотивации, в большей степени, чем это
необходимо, отвлекает персонал от в ы п о л н е н и я п р я м ы х д о л ж н о с т н ы х обязанно­
стей. Избыточность и н ф о р м а ц и и об исследуемом объекте или я в л е н и и затрудняет
Диагностика в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о обеспечения
77
ее анализ, мешает расставить акценты в итоговом заключении. С другой стороны,
м и н и м и з а ц и я д о л ж н а рассматриваться в контексте м и н и м и з а ц и и «возмущающе­
го» воздействия, порождаемого самим ф а к т о м осуществления диагностики.
Эффективность диагностики и требования к используемым методам
К а к мы уже у к а з ы в а л и ранее, э ф ф е к т и в н о с т ь д и а г н о с т и к и о п р е д е л я е т с я каче­
ством и с п о л ь з у е м ы х м е т о д и к и процедур, а т а к ж е п р а к т и к о й их п р и м е н е н и я .
О с т а н о в и м с я на этом подробнее.
Объективность диагностических процедур обеспечивается выполнением психо­
метрических требований. Речь идет об их репрезентативности (соответствие тесто­
вых норм выборки стандартизации тестовым нормам той популяции, на которой
применяется тест), надежности (точность и устойчивость процедуры измерения, ее
независимость от варьирующих случайных факторов), валидности (соответствие
методики измеряемому концепту). Методики, не отвечающие указанным требова­
ниям, не могут гарантировать достоверность полученных данных.
Не менее важным моментом является понимание специалистом, осуществляю­
щим диагностические процедуры, имеющихся ограничений в использовании конк­
ретных методов и методик, допущений, которые были сделаны при их разработке.
С л е д у ю щ и й не менее в а ж н ы й момент п р и о п р е д е л е н и и конкретного набора
диагностических методик — целесообразность их п р и м е н е н и я в общем контексте
диагностической ситуации. С а м и взаимодействия психолога и иных специалистов
различаются в психодиагностической практике согласно специфике роли, которую
в ы п о л н я е т психолог в этом процессе [119, с. 1 4 - 1 5 ] . Так, во-первых, что наиболее
характерно д л я о р г а н и з а ц и о н н о й практики, данные психодиагностики предназ­
начаются д л я специалистов-смежников, когда ставится непсихологический диаг­
ноз или ф о р м у л и р у е т с я административное решение. В этом случае психолог не
несет ответственности ни за диагноз, ни за то, какое именно решение будет при­
нято. Р а с с м а т р и в а я этот случай д л я о р г а н и з а ц и о н н о й п р а к т и к и , м о ж н о у к а з а т ь
в качестве т и п и ч н о г о примера психодиагностику при отборе персонала или его
аттестации, о п р е д е л е н и и п р о ф е с с и о н а л ь н о й к о м п е т е н т н о с т и р а б о т н и к а или его
профпригодности. Психологические данные рассматриваются в контексте экспер­
тных оценок, п р е д о с т а в л е н н ы х д р у г и м и специалистами, н а п р и м е р л и н е й н ы м и
руководителями, п р е д с т а в и т е л я м и службы безопасности и т. д.
Во-вторых, д а н н ы е психологической диагностики служат основой психологи­
ческого диагноза, хотя вмешательство в ситуацию обследуемого осуществляется
специалистом другого п р о ф и л я . В организационной практике это соответствует
определению у р о в н я адаптации конкретного работника, особенностей его трудо­
вой м о т и в а ц и и . О п т и м и з а ц и я данных показателей осуществляется не только на
основе психологических технологий, но и за счет о р г а н и з а ц и о н н ы х м е р о п р и я т и й ,
и з м е н е н и я системы оплаты труда и т. д.
У с т а н а в л и в а я с в я з ь между конкретной ситуацией использования психодиаг­
ностических д а н н ы х и т и п о м применяемых п р и этом диагностических методик,
специалисты в области психодиагностики обращают в н и м а н и е на предпочтитель­
ность и с п о л ь з о в а н и я тех методов, которые обеспечивают более или менее долго­
срочный прогноз, а т а к ж е позволяют соотнести обследуемого с д р у г и м и людьми,
78
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
т. е. предполагают стандартизацию. К числу таких методов о т н о с я т с я объектив­
ные тесты, тесты-опросники, основанные как на психологических категориях, так
и на системе п о н я т и й , которые з н а ч и м ы д л я заказчика.
Особенность третьего варианта ситуации заключается в том, что д а н н ы е пси­
ходиагностики используются самим специалистом для постановки психологиче­
ского диагноза, который, в свою очередь, служит основанием для психологическо­
го воздействия. П р и работе с персоналом это осуществляется в ф о р м е различных
тренингов.
Р а с с м а т р и в а я вопрос о предпочтительных в третьей ситуации методах полу­
чения диагностических данных, следует обратить внимание на возможность ис­
п о л ь з о в а н и я в этом случае идеографических техник, проективных и диалогичес­
ких методов.
И, наконец, п о с л е д н и й случай: когда диагностические д а н н ы е используются
самим обследуемым в целях саморазвития, коррекции поведения. Особой пробле­
мой в этой ситуации оказываются вопросы поддержания психологической безопа­
сности клиента. Психолог несет ответственность за корректность предоставляемых
ему ( к л и е н т у ) данных, за этические, деонтологические аспекты сформулирован­
ного диагноза.
В этой с и т у а ц и и главное требование к диагностическим методам — легкость
перевода п о л у ч а е м ы х с их помощью д а н н ы х на я з ы к самого обследуемого. Т а к и м
образом, осознание общего контекста диагностического исследования позволяет
более адекватно выбрать его инструментарий.
Критерии, используемые в диагностических исследованиях
Весьма з н а ч и т е л ь н а я проблема диагностики в рамках задач у п р а в л е н и я челове­
ческими ресурсами о р г а н и з а ц и и — проблема критериев, п о з в о л я ю щ и х оценивать
и и н т е р п р е т и р о в а т ь полученные в конкретных процедурах данные. О н а обуслов­
лена, в частности, тем, что значительная часть используемых в психодиагностике
методик трактует конкретные показатели безотносительно к задачам у п р а в л е н и я
человеческими ресурсами. Допустим, в рамках п р о ф е с с и о н а л ь н о й психодиагно­
с т и к и б ы л и п о л у ч е н ы при п р и м е н е н и и конкретного теста некоторые результаты.
Прогностическое заключение в о з м о ж н о сделать только в том случае, когда име­
ются д о п о л н и т е л ь н ы е конкретные д а н н ы е относительно с в я з и этих показателей
с п р о ф е с с и о н а л ь н о й успешностью. В свою очередь, сами к р и т е р и и последней,
н е о б х о д и м ы е д л я п р о в е р к и в а л и д н о с т и и п р о г н о с т и ч н о с т и п л а н и р у е м ы х к при­
м е н е н и ю т е с т о в , весьма с л о ж н ы и н о с я т в е р о я т н о с т н ы й х а р а к т е р . К их ч и с л у
Б. В. Кулагин относит, например, показатели, характеризующие меру д о с т и ж е н и я
к о н к р е т н ы м р а б о т н и к о м целей работы, обучаемость п р о ф е с с и о н а л ь н ы м з н а н и я м
и навыкам, его вклад в результат общей деятельности всей о р г а н и з а ц и и или кол­
лектива, качество и производительность; уровень п р о ф е с с и о н а л ь н о й подготов­
ленности; наличие дисциплинарных взысканий, поощрений, продвижений по
службе и др.; смену мест работы; несчастные случаи и п р о и с ш е с т в и я по вине ра­
ботника; э к с п е р т н ы е оценки и самооценку э ф ф е к т и в н о с т и деятельности и др. [82,
с. 4 0 - 4 1 ] .
Д и а г н о с т и к а в рамках п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я
79
И в тех случаях, когда речь идет не т о л ь к о о п р о ф е с с и о н а л ь н о й психодиагно­
стике, но и д и а г н о с т и к е социально-писхологических я в л е н и й и л и организацион­
ного поведения, вопрос о критериях, п о з в о л я ю щ и х интерпретировать диагности­
ческие данные, не с н и м а е т с я . Допустим, п р и исследовании какого-то к о л л е к т и в а
получены с в е д е н и я о ч р е з в ы ч а й н о высоком уровне групповой сплоченности. Хо­
рошо это и л и плохо д л я конкретных аспектов жизнедеятельности этого коллек­
тива? Ч т о б ы ответить на этот вопрос, требуются критерии, соответствующие кон­
кретному диагностическому запросу.
Т а к и м образом, к р и т е р и и д о л ж н ы специально выстраиваться и обосновывать­
ся. О н и д о л ж н ы у д о в л е т в о р я т ь т р е б о в а н и я м релевантности, полноты, надежно­
сти и дискриминативности.
Под релевантностью (адекватностью) п о н и м а е т с я з н а ч и м о с т ь к р и т е р и я как
показателя исследуемого я в л е н и я . И з б р а н н ы е показатели д о л ж н ы коррелировать
с д р у г и м и п а р а м е т р а м и , о ц е н и в а ю щ и м и тот же а с п е к т и с с л е д у е м о г о я в л е н и я .
Если к о р р е л я ц и я не обнаруживается, значит, сопоставляемые показатели харак­
теризуют р а з н ы е аспекты исследуемого я в л е н и я . Полнота к р и т е р и я определяет­
ся тем, в какой степени он отражает все з н а ч и м ы е стороны диагностируемого яв­
л е н и я . Надежность к р и т е р и я с в я з а н а со степенью, в которой он характеризует
устойчивые, с т а б и л ь н ы е психические п р о я в л е н и я . Н а д е ж н о с т ь оценивается кор­
р е л я ц и е й п о в т о р н ы х замеров, проведенных с р а з л и ч н ы м и и н т е р в а л а м и времени.
Дискриминативность к р и т е р и я показывает, в какой степени он позволяет диффе­
ренцировать р а з л и ч н ы е объекты по в ы б р а н н о м у параметру. В а ж н ы м качеством
к р и т е р и я я в л я е т с я его практичность, под которой понимается простота и невы­
сокая стоимость п о л у ч е н и я соответствующих показателей [82, с. 4 1 ] .
Т а к и м образом, в ы б о р адекватных критериев д л я и н т е р п р е т а ц и и данных ди­
агностики — залог надежности результирующих выводов.
Подводя итог д а н н о м у разделу, обращаем в н и м а н и е на то, что и сама диагно­
стическая д е я т е л ь н о с т ь может стать объектом э к с п е р т и з ы со с т о р о н ы в н е ш н и х
консультантов, а с п е ц и а л и с т ы могут пользоваться к о н с у л ь т а ц и я м и по вопросам
д и а г н о с т и к и и о б у ч е н и я диагностическим процедурам.
Рекомендуемая литература
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. — СПб.: Питер, 2001.
Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник д л я вузов. — М.: Культура и
спорт, Ю Н И Т И , 1998.
Кулагин Б. В. О с н о в ы п р о ф е с с и о н а л ь н о й п с и х о д и а г н о с т и к и . — Л.: М е д и ц и н а ,
1984.
Л у ч ш и е психодиагностические тесты д л я профотбора и п р о ф о р и е н т а ц и и . — Пет­
розаводск: Петроком, 1992.
Носкова О. Г. И с т о р и я психологии труда в Р о с с и и . — М.: И з д . МГУ, 1997
О б щ а я психодиагностика / П о д ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: Изд-во
МГУ, 1987.
80
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
П с и х о л о г и ч е с к и е тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. — М.: Гуманит. изд. центр
В Л А Д О С , 2000.
Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих
с персоналом / П о д ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: Издво И н с т и т у т а психотерапии, 2002.
Рукавишников А. А., Соколова М. В. Н о р м ы профессиональной этики д л я разработ­
ч и к о в и пользователей психодиагностических методик. С т а н д а р т н ы е требова­
н и я к п с и х о л о г и ч е с к и м тестам. — Я р о с л а в л ь : Дебют, 1991.
Сергиенко С. К. Ц е н т р оценки: групповая деятельность, управленческая техноло­
гия, исследовательская лаборатория. — М.: ГУУ, 1999.
Вопросы для самоконтроля
1. Д а й т е н а и б о л е е общее определение диагностики.
2. К а к и м образом могут использоваться в рамках психологического обеспече­
н и я у п р а в л е н и я человеческими ресурсами данные о р г а н и з а ц и о н н о й и тех­
нической д и а г н о с т и к и ?
3. Ч е м регулируется психологическая диагностическая п р а к т и к а ?
4. К а к о в ы п р и н ц и п ы построения диагностического и с с л е д о в а н и я ?
5. К а к о в ы т р е б о в а н и я к и с п о л ь з у е м ы м в диагностике м е т о д и к а м ?
6. К а к и м о б р а з о м в л и я е т на в ы б о р д и а г н о с т и ч е с к и х м е т о д и к р о л ь психоло­
га во в з а и м о д е й с т в и и с д р у г и м и у ч а с т н и к а м и психодиагностического про­
цесса?
7. К а к и м т р е б о в а н и я м д о л ж н ы удовлетворять к р и т е р и и о ц е н к и данных, по­
л у ч е н н ы х п р и психологической диагностике?
8. Ч е м о п р е д е л я е т с я э ф ф е к т и в н о с т ь диагностики?
Экспертные процедуры в контексте управления
человеческими ресурсами организации
Что понимается под экспертизой?
Под э к с п е р т и з о й понимается исследование какого-либо вопроса, требующего спе­
ц и а л ь н ы х з н а н и й , с представлением мотивированного з а к л ю ч е н и я [157, с. 588].
Э к с п е р т н ы е методы, как указывал В. В. Столиц, основываются на профессио­
нальном опыте и и н т у и ц и и специалиста. Эти методы н е з а м е н и м ы там, где не раз­
работаны с т а н д а р т и з о в а н н ы е процедуры диагностики [ 119, с. 16]. Разработка экс­
пертных процедур, п р и м е н я е м ы х при работе с персоналом, велась уже в 20-х гг.
XX века. Так, А. И. Р о з е н б л ю м разработал д л я кабинета э к с п е р т и з ы , существо­
вавшего на бирже труда в Харькове, общие подходы и технологию проведения экс­
пертизы профессиональной квалификации, рассчитанную на представителей 80 про­
ф е с с и й [117, с. 161]. В настоящее время экспертная практика в о р г а н и з а ц и и может
быть весьма о б ш и р н о й .
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами
81
В каких случаях осуществляется экспертиза?
Е. А. К л и м о в , р а с с м а т р и в а я экспертные процедуры в психологии, указывает, что
они могут осуществляться, по крайней мере, в четырех р а з л и ч н ы х формах:
•
психолог п р и в л е к а е т знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенно­
стью в вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным;
•
психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о
с л о ж н о м д л я него случае;
•
организуется к о м п л е к с н а я группа экспертов, включающая не т о л ь к о пси­
хологов, но и других специалистов;
•
психолог сам выступает в роли эксперта, от з а к л ю ч е н и я которого будут за­
висеть те и л и и н ы е а д м и н и с т р а т и в н ы е и прочие р е ш е н и я [73, с. 244].
Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресур­
сами используется д л я оценки:
•
персонала, в том числе и для установления соответствия п р о ф е с с и о н а л о в
т р е б о в а н и я м трудового поста (аттестации);
•
о р г а н и з а ц и о н н ы х проектов;
•
н о р м а т и в н о й документации;
•
рабочих мест;
•
у с л о в и й труда;
•
р е ж и м о в труда и отдыха;
•
систем с т и м у л и р о в а н и я и м о т и в а ц и и труда;
•
систем р а с п р е д е л е н и я трудовых ф у н к ц и й ;
•
РЛ-акций организации;
•
к о р п о р а т и в н о й культуры;
•
причин конфликтов;
•
причин травматизма.
В связи со столь р а з н о о б р а з н ы м и с и т у а ц и я м и , в которых осуществляется экс­
пертиза, и р а з л и ч н ы м и объектами и з у ч е н и я перед теми, кто ее организует, возни­
кает проблема, как сделать так, чтобы результат экспертизы з а с л у ж и в а л доверия.
Проблема повышения надежности экспертных оценок
Как указывалось выше, суть экспертных процедур — получение некоторого сужде­
ния, основанного на опыте и компетентности эксперта. Но любой такой эксперт —
прежде всего, человек, не л и ш е н н ы й пристрастий, сложившихся взглядов, преду­
беждений, не всегда им рефлексируемых. Н и к т о в связи с этим не застрахован от
в л и я н и я субъективных факторов на формирование мнения экспертов в рамках по­
ставленной перед н и м и задачи. Т а к и м образом, чтобы повысить надежность оцен­
ки экспертного прогноза, существует необходимость снизить в л и я н и е субъектив­
ных факторов. Р е ш е н и е этой задачи достигается комплексом мер, включающим:
•
подбор экспертов;
•
к о м п л е к т о в а н и е экспертной группы;
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
82
•
выбор к о н к р е т н о й процедуры экспертизы;
•
о п т и м а л ь н у ю организацию самой экспертной деятельности.
Подбор экспертов
О д н и м из с у щ е с т в е н н ы х условий, способствующих п о в ы ш е н и ю надежности экс­
пертных оценок, даваемых социальным объектам, я в л я е т с я научно обоснованный
отбор и ф о р м и р о в а н и е экспертной группы. Д л я этого необходимо осуществить
отбор лиц, обладающих некоторыми з н а ч и м ы м и д л я в ы п о л н е н и я этой деятельно­
сти качествами. К т а к и м качествам обычно относят надежность, обусловленную
п р о ф е с с и о н а л ь н о й компетентностью, квалиметрической компетентностью и са­
мооценкой, заинтересованность, деловитость и объективность.
Квалиметрическая компетентность подразумевает знание методов оценки,
умение п о л ь з о в а т ь с я р а з л и ч н ы м и т и п а м и оценочных шкал, р а з л и ч а я п р и этом
большое ч и с л о градаций.
О ц е н к а с п е ц и а л и с т а м и своей компетентности существенно влияет на точность
уже их э к с п е р т н ы х суждений. Так, в ы я в л е н о , что эксперты с в ы с о к о й самооцен­
кой о ш и б а ю т с я в своих вердиктах при проведении э к с п е р т и з ы м е н ь ш е других.
З а и н т е р е с о в а н н о с т ь специалистов в результатах экспертизы определяется мно­
гими ф а к т о р а м и : возможностью использовать полученные результаты, загружен­
ностью эксперта, ц е л я м и экспертизы, характером выводов, к о т о р ы е могут быть
сделаны, и н д и в и д у а л ь н ы м и особенностями субъекта.
О б ъ е к т и в н о с т ь эксперта подразумевает, что тот не допускает сознательного
с м е щ е н и я оценок в выгодную д л я себя сторону. Деловитость эксперта обеспечи­
вается его собранностью, способностью переключать внимание, что позволяет бы­
стро переходить с о ц е н к и одного показателя на оценку другого, у м е н и е м мотиви­
ровать в ы н о с и м ы е суждения.
Д л я некоторых процедур аттестации персонала в а ж н ы м показателем являет­
ся деловая к о м м у н и к а т и в н а я близость эксперта с оцениваемым. П р и прочих по­
л о ж и т е л ь н ы х условиях, чем прочнее эта близость, тем точнее оценки.
Н а л и ч и е у экспертов некоторых неадекватных установок, к о т о р ы е не всегда
о с о з н а ю т с я и м и с а м и м и , п р и в о д и т к з а м е т н о м у и с к а ж е н и ю оценок, поскольку
возникают с л е д у ю щ и е т и п ы ошибок:
•
« о ш и б к и в е л и к о д у ш и я » как п р о я в л е н и е тенденции ф и к с и р о в а т ь в н и м а н и е
только на с о ц и а л ь н о одобряемых образцах поведения и л и п о л о ж и т е л ь н ы х
качествах;
•
« о ш и б к и ц е н т р а л ь н о й тенденции» как следствие л и б о н и з к о й самооценки,
л и б о у с т а н о в к и избегать к р а й н и х суждений;
•
« о ш и б к и по а н а л о г и и и л и контрасту со своими качествами и способами по­
ведения»;
•
«гало-эффект» — тенденциозность при оценке лиц, п р и н а д л е ж а щ и х к опре­
д е л е н н ы м п р о ф е с с и о н а л ь н ы м , социальным, возрастным группам;
•
«упрощение задачи»: оценивая, эксперт задействует л и ш ь часть критериев
и л и их упрощает;
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами
83
•
« и л л ю з и я к о н т р о л я » , в о з н и к а ю щ а я п р и и г н о р и р о в а н и и п р о я в л е н и я мало­
вероятных в з а и м о с в я з е й и факторов;
•
о ш и б к и по п р и ч и н е несерьезного, недостаточно внимательного отношения
к самой процедуре экспертизы.
Отсев л и ц , с к л о н н ы х к подобного рода и с к а ж е н и я м , из числа претендентов на
роль эксперта, осуществляется л и б о по данным пробной экспертизы, л и б о на ос­
нове с п е ц и а л ь н ы х о п р о с н и к о в , как это делается при определении у р о в н я само­
оценки эксперта и его к о м м у н и к а т и в н о й близости к оцениваемому.
Как мы уже у к а з ы в а л и , в ы я в л е н а зависимость между групповой самооценкой
экспертов и их средней групповой ошибкой. Е с л и группа кандидатов в эксперты
представлена д в у м я подгруппами, одна из которых характеризуется более высо­
кой самооценкой, чем группа в целом, а другая более низкой, то первая дает более
точные, а вторая менее точные, чем группа в целом, оценки. Все это обусловлива­
ет отбор экспертов в соответствии с уровнем их самооценки по данному виду де­
ятельности.
Еще одну интересную особенность в деятельности экспертов, оценивающих це­
лесообразность тех или иных профессиональных действий в конкретных проблем­
ных ситуациях, отметил А. Г. Ш м е л е в . О п и р а я с ь на данные А. А. Потапкина, он
указал на связь между согласованностью/точностью оценок экспертов и их профес­
сиональной компетентностью. Наиболее высокий уровень согласованности наблю­
дался у средних по уровню профессиональной компетентности специалистов, а наи­
меньший — у представителей полярных групп. На основании этих данных делается
вывод о том, что «первоначальное накопление компетентности сводится к освоению
определенных шаблонов, сближающих операциональные категориальные системы,
а дальнейшее накопление профессионализма приводит к определенной диверген­
ции — ф о р м и р о в а н и ю индивидуального стиля» [193, с. 320].
Следует отметить, что в организационной п р а к т и к е достаточно часто встреча­
ются ситуации, когда п р о ф е с с и о н а л ы высокого у р о в н я п р и в л е к а ю т с я д л я того,
чтобы оценить целесообразность действий конкретных л и ц в проблемных ситуа­
циях — например, аварийных. Аналогичным образом они участвуют в составле­
н и и примерного алгоритма действий специалиста ( и н с т р у к ц и й ) при определен­
н ы х о б с т о я т е л ь с т в а х . И в том, и в д р у г о м случае р а с с м о т р е н н а я т е н д е н ц и я к
увеличению рассогласованности выбранных вариантов действий в с в я з и с ростом
п р о ф е с с и о н а л и з м а может создать д о п о л н и т е л ь н ы е сложности в экспертном вза­
имодействии с п е ц и а л и с т о в подобного уровня.
Комплектование экспертной группы
Б ы л о в ы я в л е н о , что точность групповой оценки экспертов зависит от численно­
сти экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к с н и ж е н и ю точности
оценок, так как в этом случае суждение каждого эксперта приобретает б о л ь ш и й вес,
увеличивается роль субъективного фактора. П р и большом количестве участников
экспертизы у с л о ж н я е т с я обработка их суждений, становится с л о ж н ы м в ы я в и т ь
согласованность их мнений. Чтобы определить оптимальное число экспертов,
Глава 3 . Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
84
используется а н а л и з кривых, характеризующих зависимость между количеством
экспертов в группе и средней групповой ошибкой. Н е с м о т р я на то, что к р и в ы е
этого типа п о л у ч е н ы в конкретных видах экспертизы и не имеют универсального
характера, а н а л и з их д и н а м и к и свидетельствует о том, что с р е д н я я г р у п п о в а я
о ш и б к а с т а б и л и з и р у е т с я при у в е л и ч е н и и числа экспертов до 9 - 1 3 человек [10,
86]. О д н а к о в отечественной и з а р у б е ж н о й литературе, п о с в я щ е н н о й вопросам
оценки персонала, указывается на возможность получить адекватные результаты
при общей ч и с л е н н о с т и экспертов в 5 - 7 человек [122]. Если речь идет об аттеста­
ц и и п е р с о н а л а , о с у щ е с т в л я е м о й с и л а м и п р е д с т а в и т е л е й того ж е к о л л е к т и в а ,
то общее к о л и ч е с т в о экспертов, оценивающих, одного работника, д о л ж н о быть
не менее 5 человек п р и условии представленности всех трех уровней взаимодей­
ствия оцениваемого.
Эти требования объясняются выявленными в специальных исследованиях
фактами, подтверждающими, что особенности оценок экспертов з а в и с я т от:
•
•
с у б о р д и н а ц и о н н ы х отношений оцениваемых и экспертов;
их о т н о ш е н и й в п р и в ы ч н о м с м ы с л е слова ( т о в а р и щ е с к и е , недоброжела­
тельные, с о п е р н и ч а ю щ и е и т. д.);
•
той степени, в которой похожи субъект оценки и о ц е н и в а е м ы й (схожесть
судеб, установок, ценностей, норм поведения, манер — все это приводит к
н е о с о з н а н н о м у с м е щ е н и ю о ц е н о к ) , включенности в сходные обстоятель­
ства.
В с в я з и с тем, что н а и б о л е е р а с п р о с т р а н е н н ы м в и д о м э к с п е р т н о й п р а к т и к и
в о р г а н и з а ц и и я в л я ю т с я экспертные процедуры при оценке п р о ф е с с и о н а л ь н о й
успешности персонала, остановимся более подробно на процедуре подбора экс­
пертов д л я этих целей.
Особенности подбора экспертов для оценки персонала
Подбор экспертов д л я оценки персонала имеет свою с п е ц и ф и к у . О с т а н о в и м с я на
этом подробнее. С у щ е с т в е н н ы й момент — оценка того, в какой степени эксперт
имел в о з м о ж н о с т ь взаимодействовать с оцениваемым, наблюдать его.
Определение коммуникативной близости эксперта и оцениваемого
П р и ф о р м и р о в а н и и группы экспертов важно определить к о м м у н и к а т и в н у ю сеть
каждого из оцениваемых. Д л я участия в группе экспертов отбираются лица, име­
ющие в ы с о к и й уровень к о м м у н и к а т и в н о й близости с оцениваемым, складываю­
щейся по л и н и и центральных деловых связей.
П р и этом следует ориентироваться не только на ф о р м а л ь н ы е к а н а л ы комму­
н и к а ц и и , но у ч и т ы в а т ь и систему н е ф о р м а л ь н о г о о б щ е н и я , в о з н и к а ю щ у ю при
р е ш е н и и производственных задач. Д л я оценки последней необходимо опросить
п р е д п о л а г а е м ы х участников э к с п е р т и з ы при п о м о щ и с п е ц и а л ь н о г о опросника.
О п р а ш и в а е м ы й д о л ж е н указать, в какой степени он пользуется теми или и н ы м и
источниками и н ф о р м а ц и и о данном испытуемом. Д л я построения коммуникатив­
ной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора:
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами
85
Альтернативы ответов
Вопрос
Коэффициент
коррекциоиной
шкалы
Как часто вы имеете возмож­
ность наблюдать за работой ...,
осуществляя с ним совместную
деятельность?
Как часто вы имеете возмож­
ность непосредственно наблюдать за работой
Имеете ли вы возможность зна­
комиться с работой
но отзывам компетентных, по ваше­
му мнению, лиц?
Имеете ли вы возможность зна­
комиться с деятельностью
на основе документов?
Часто
(1 балл)
Редко
(2 балла)
Никогда Суммарный
(3 балла) балл
4
3
2
*
I [тоговьгй балл
П р и обработке результатов опроса альтернатива «часто» отождествляется с
двумя баллами, альтернатива «редко» — с одним, «никогда» — нулевой балл. Кро­
ме того, вводится к о р р е к ц и о н н а я шкала, которая позволяет повысить вес соответ­
ствующих оценок в з а в и с и м о с т и от источника и н ф о р м а ц и и . К о э ф ф и ц и е н т ы ука­
заны в скобках после соответствующих вопросов. Т а к и м образом, м а к с и м а л ь н о
возможное количество баллов, которое на основе данного опроса может набрать
эксперт, равно 20, что говорит о тесных многообразных контактах данного экспер­
та и аттестуемого. Б а л л ы от 19 до 16 свидетельствуют о незначительном обедне­
нии и с т о ч н и к о в и н ф о р м а ц и и . При 15 баллах п р я м ы е контакты н е п о л н о ц е н н ы ,
косвенные н е с к о л ь к о сужены. П р и 9 баллах и менее и косвенные, и п р я м ы е кон­
такты н е п о л н о ц е н н ы и неустойчивы.
Определение самооценки экспертов
Существуют р а з л и ч н ы е процедуры определения самооценки экспертов. Одна из
них предполагает п р е д ъ я в л е н и е им опросника, касающегося той области, по ко­
торой необходимо п о л у ч и т ь и н ф о р м а ц и ю . П р и оценке социальных объектов это
может быть пробное о ц е н и в а н и е с использованием самостоятельно выделенных
шкал и указанием аргументации. После заполнения опросника кандидат в экспер­
ты получает и н ф о р м а ц и ю о том, как проводили оценивание другие, как аргумен­
тировали те или и н ы е з а к л ю ч е н и я и обосновывали те или иные суждения. З а т е м
эксперт определяет свою компетентность в этом виде экспертных оценок. Другая
процедура менее громоздка. В этом случае используются списки качеств, необхо­
димых для данного вида экспертизы. Рядом с каждым качеством расположена чис­
ловая шкала, содержащая ц и ф р ы от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта
Должен о ц е н и т ь с т е п е н ь в ы р а ж е н н о с т и у него д а н н о г о качества в н а с т о я щ и й
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
86
момент. Д л я этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждым
из р а с с м а т р и в а е м ы х качеств, исходя из того, что 5 характеризует в ы с ш у ю степень
выраженности данного качества, а 1 — низшую. Далее п р и в о д и т с я образец опрос­
ного листа, к о т о р ы й применяется при отборе экспертов для о ц е н к и социальных
объектов.
Образец опросного листа
Уровень знаний по специальности
1
2
3
4
5
Способность к обобщению
1
2
3
4
5
С п о с о б н о с т ь к анализу
1
2
3
4
5
Воображение
1
2
3
4
5
С п о с о б н о с т ь устанавливать контакты
1
2
3
4
5
Решительность
1
2
3
4
5
Критичность в оценке своих поступков
1
2
3
4
5
Самостоятельность суждений
1
2
3
4
5
Наблюдательность
1
2
3
4
5
Интерес к деятельности других членов коллектива
1
2
3
4
5
О б р а б о т к а опросного листа предполагает вычисление среднего арифметиче­
ского по всей группе качеств. В число экспертов включаются л и ц а с наиболее вы­
сокой с а м о о ц е н к о й .
В ы я в л е н и е уровня самооценки эксперта возможно и и н ы м способом. Эта тех­
ника предполагает предъявления кандидату набора понятий, обозначающих чер­
ты личности или эмоциональные проявления, существенно важные д л я его деятель­
ности в р о л и эксперта (список должен включать 2 0 - 2 5 п о н я т и й ) . И с п ы т у е м о г о
просят из п р е д ъ я в л е н н ы х слов выбрать только те, которые в полной мере характе­
ризуют его идеал эксперта. При этом на первое место ставится свойство, которое
наиболее желательно, а на последнее — наименее. В целом список должен включать
в себя не менее 15 свойств. После того, как испытуемые составили э т а л о н н ы й ряд,
дается и н с т р у к ц и я ранжировать его и н ы м способом, ц и ф р о й 1 обозначив то свой­
ство из составленного списка, которое п р о я в л я е т с я л и ч н о у эксперта в большей
степени, чем другие. После этого производят сравнение двух ранговых рядов: того,
что указывает свойства «идеального» эксперта, и того, что представляет собствен­
ный ранговый р я д испытуемого. З а т е м подсчитывается к о р р е л я ц и я по Спирмену. К о э ф ф и ц и е н т самооценки, полученный в результате подсчетов, может коле­
баться в пределах от -1 до + 1 . Показатели от +0,75 до +1 — свидетельство крайне
з а в ы ш е н н о й э к с п е р т н о й самооценки. От +0,4 до -0,4 — с р е д н и й уровень само­
оценки. От +0,75 до +0,4 — довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 — за­
н и ж е н н а я самооценка. Оптимальным я в л я е т с я уровень от +0,4 до +0,75.
Инструкция по отбору экспертов
П р и м е ч а н и е . О н а применима в случае, когда аттестация проводится с и л а м и
представителей того же коллектива.
1.
Проанализировав формально-коммуникативную сеть аттестуемых, пропор­
ц и о н а л ь н о каждому уровню в з а и м о д е й с т в и я в ы д е л и т ь м а к с и м а л ь н о воз­
м о ж н о е число лиц, имеющих центральные деловые с в я з и с аттестуемым.
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами
87
2. О с у щ е с т в и в п р е д в а р и т е л ь н ы й отбор, с о с т а в и т ь с п и с о к п р е т е н д е н т о в на
роль экспертов (отдельно д л я каждого должностного у р о в н я ) .
3. По п р е д л о ж е н н о й методике, о п р е д е л я ю щ е й к о м м у н и к а т и в н у ю близость,
оценить характер связей, имеющихся у испытуемого и каждого из претенден­
тов на роль эксперта. С ч и т а т ь у д о в л е т в о р я ю щ и м и т р е б о в а н и я м , предъяв­
л я е м ы м к экспертам, тех, кто набрал по д а н н о й методике не менее 16 бал­
лов. З а н е с т и д а н н ы е настоящего этапа отбора в с п е ц и а л ь н ы е протоколы,
отдельные д л я каждого должностного уровня.
4. И с с л е д о в а т ь уровень самооценки претендентов одним из п р е д л о ж е н н ы х
способов. С ч и т а т ь у д о в л е т в о р я ю щ и м и т р е б о в а н и я м тех, чья с а м о о ц е н к а
выше или равна средней групповой самооценке. З а н е с т и д а н н ы е этого эта­
па отбора в п р о т о к о л ы .
5. Провести пробную экспертизу, чтобы выявить лиц, характеризующихся вы­
р а ж е н н о й т е н д е н ц и е й к несогласованности с с у ж д е н и я м и прочих экспер­
тов и л и внутренней несогласованности.
6. П р и в л е к а я сводный протокол каждой подгруппы претендентов, подсчитать
общее количество баллов, набранных каждым из претендентов в ходе про­
цедуры отбора.
7. Р а н ж и р о в а т ь претендентов в порядке возрастания сумм набранных баллов
в каждой из трех подгрупп.
8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить
их о к о н ч а т е л ь н ы й список, включая в него пропорционально из каждой под­
группы требуемое число экспертов, з а н и м а ю щ и х N / 3 первых места, где N —
оптимальное ч и с л о экспертов.
9. О р г а н и з о в а т ь заключительную тренировку экспертов.
Выбор конкретной процедуры экспертизы
Особое внимание специалисты в области экспертных процедур рекомендуют
у д е л я т ь о р г а н и з а ц и и э к с п е р т и з ы , п о с к о л ь к у р а з л и ч н ы е е е схемы о п р е д е л я ю т
б о л ь ш у ю и л и м е н ь ш у ю погрешность в ы н о с и м ы х оценок. В р а м к а х э к с п е р т н ы х
процедур в ы д е л я ю т с л е д у ю щ и е б л о к и ф у н к ц и й , р а с п р е д е л я е м ы х между различ­
н ы м и с у б ъ е к т а м и [196]:
В этой связке з а к а з ч и к экспертизы в ы п о л н я е т следующие ф у н к ц и и : он опре­
деляет задачу э к с п е р т н о й оценки и оцениваемые объекты, а также и н ф о р м и р у е т
организаторов э к с п е р т и з ы о перспективах и с п о л ь з о в а н и я полученных результа­
тов. П о с л е д н и й момент представляется чрезвычайно важным, так как цели экс­
пертизы во многом определяют структуру и перечень вопросов, на которые должен
ответить эксперт. Организаторы ее (их еще называют мониторами) должны совмест­
но с заказчиком определить окончательные формулировки целей экспертизы, экс­
пертных задач; определить круг потенциальных экспертов и сформировать группу
экспертов; осуществить их инструктаж в связи с задачами экспертизы, п о р я д к о м
работы, процедурами взаимодействия с объектом экспертизы. Организаторы также
88
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
регулируют ход процедуры, стараясь не в л и я т ь на в ы н о с и м ы е о ц е н к и и суждения
экспертов д а ж е с а м ы м з а в у а л и р о в а н н ы м образом, а затем осуществляют смысло­
вую обработку поступающей от экспертов и н ф о р м а ц и и и готовят представляемый
заказчику и т о г о в ы й отчет. Он д о л ж е н содержать сведения о ходе процедуры, эво­
л ю ц и и м н е н и й экспертов, о в ы с к а з а н н ы х экспертами содержательных доводах.
Э к с п е р т ы о с у щ е с т в л я ю т взаимодействие с объектом о ц е н к и и в ы н о с я т сужде­
н и я в соответствии с определенной системой параметров в контексте поставлен­
ных з а к а з ч и к о м задач экспертизы.
Результаты экспертизы зависят от полноценной совместной деятельности
представителей всех у к а з а н н ы х блоков.
Н е с м о т р я на то, что каждая э к с п е р т и з а в той или иной ф о р м е включает все
указанные б л о к и ф у н к ц и й , реально они могут по-разному распределяться между
к о н к р е т н ы м и субъектами, участвующими в этой процедуре. В с в я з и с этим выде­
л я е т с я н е с к о л ь к о т и п о в экспертных процедур [196].
Экспертиза, проводимая одним экспертом
Структурно это самые простые процедуры. Эксперт изучает объект и дает свое зак­
лючение. Н а и б о л ь ш и й риск такого рода экспертиз возникает в том случае, когда
экспертом и з а к а з ч и к о м выступает одно и то же лицо. Работа же высококвалифи­
цированных одиночных экспертов чаще всего дает высокие результаты, если функ­
ции эксперта и з а к а з ч и к а разведены, а эксперта и организатора, з а к а з ч и к а и орга­
низатора с о в м е щ е н ы .
Экспертиза, проводимая группой экспертов, не взаимодействующих друг с другом
Процедура также очень проста. Организаторы раздают экспертам задания, экспер­
ты в ы н о с я т свои суждения на специальных бланках. О р г а н и з а т о р ы собирают эти
б л а н к и и обобщают полученные оценки. Д а н н а я схема наиболее адекватна в тех
случаях, когда определенную ценность д л я заказчика приобретают суждения экс­
пертов, не подвергшихся внешнему в л и я н и ю , в частности, групповому давлению.
П р и п р а в и л ь н о й о р г а н и з а ц и и работы надежность полученной о ц е н к и зависит от
числа экспертов и их компетентности.
Групповые процедуры с однократным очным взаимодействием
Схема процедуры аналогична обыкновенному производственному совещанию.
Группа экспертов действует под руководством лидера, который п о м и м о эксперт­
ной ф у н к ц и и в ы п о л н я е т и р о л ь монитора, а иногда я в л я е т с я и з а к а з ч и к о м экс­
пертизы. Эта с и т у а ц и я возникает, например, в случаях обсуждения руководством
конкретных кадровых вопросов. В подобных случаях лица, в ы с т у п а ю щ и е в роли
эксперта, з н а к о м я т с я с объектом и непосредственно после этого начинают дискус­
сию, которая продолжается до тех пор, пока ие сложится общее решение, после
чего председатель принимает результирующее решение.
Качество результатов такой э к с п е р т и з ы может оказаться ниже, чем при рабо­
те единственного эксперта. Д е л о в том, что оглашение оценок в процессе их фор­
м и р о в а н и я , п о п ы т к и обосновать свои суждения до того, как оценка прочих экс­
пертов будет озвучена, может привести к изменению и н д и в и д у а л ь н ы х суждений
в соответствии с уже прозвучавшим мнением. Подавление со стороны лидера мне­
ний прочих э к с п е р т о в имеет меньшее значение, так как он высказывает его л и ш ь
в конце в з а и м о д е й с т в и я .
Экспертные процедуры в контексте управления человеческими ресурсами
89
Групповые процедуры с многократным очным взаимодействием
В отличие от предыдущего, обмен м н е н и я м и между экспертами не начинается до
того, как вынесены и з а ф и к с и р о в а н ы в специальных бланках все индивидуальные
оценки. В этом варианте экспертной процедуры особая роль отводится организа­
тору-монитору. Он дает сигнал к началу взаимодействия с объектом экспертизы,
открывает дискуссию, предоставляет слово участникам, выбирает момент д л я пре­
к р а щ е н и я о б с у ж д е н и я . Р а с с м о т р и м более подробно все этапы этой экспертной
процедуры.
П е р в ы й этап п р е д п о л а г а е т и з у ч е н и е объекта, ф о р м и р о в а н и е индивидуаль­
н ы х м н е н и й , р е г и с т р а ц и ю их на бланках. Важно, чтобы на этом этапе полностью
б ы л и с к л ю ч е н и н ф о р м а ц и о н н ы й обмен между э к с п е р т а м и . П р о ц е д у р а знаком­
ства с о б ъ е к т о м м о ж е т с о с т о я т ь в беседе, н а б л ю д е н и и за его поведением, его де­
ятельностью.
С л е д у ю щ и й этап — оглашение индивидуальных мнений, которое осуществля­
ется «по кругу» и охватывает всех экспертов. Далее организатор или один из экс­
пертов ф о р м у л и р у е т компромиссное мнение, которое опирается на в ы с к а з а н н ы е
оценки и наиболее п о л н о их отражает. Е с л и это мнение удовлетворяет В С Е Х экс­
пертов, то оно считается и с к о м ы м результатом процедуры.
Если н е в о з м о ж н о «сходу» обобщить мнение, то организуется дискуссия, сто­
р о н н и к и р а з л и ч н ы х п о з и ц и й оглашают свои аргументы. Если группа экспертов
не велика по составу, то слово предоставляется опять же всем, если их число зна­
чительно, то з а с л у ш и в а ю т с я п о л я р н ы е суждения. П р и невозможности п р и й т и к
общему с о г л а ш е н и ю и после этой процедуры допустимо повторное ознакомление
с объектом э к с п е р т и з ы и повторение ее первых двух этапов.
Оптимизация экспертной деятельности
Выбор э к с п е р т н о й процедуры и подбор экспертов еще не в полной мере обеспе­
чивают надежность экспертизы. Д о п о л н и т е л ь н о в этих целях, где это возможно,
ее разделяют на более простые д е й с т в и я с последующей а л г о р и т м и з а ц и е й дея­
тельности в целом. Так, сравнение множества объектов по комплексу параметров
может быть облегчено рядом дополнительных процедур, ф о р м а л и з у ю щ и х процесс
сравнения. К их ч и с л у относят:
•
последовательное р а н ж и р о в а н и е объектов, обусловленное выраженностью
каждого из параметров, с тем чтобы потом подсчитать сумму ранговых мест
д л я каждого из сравниваемых объектов;
•
п о л н ы е п а р н ы е с р а в н е н и я объектов, о с н о в а н н ы е на выраженности каждо­
го из параметров, и последующий подсчет суммы ранговых мест, получен­
ных к а ж д ы м из объектов;
•
сравнение с образцом, с л у ж а щ и м эталоном максимальной и л и минималь­
ной в ы р а ж е н н о с т и конкретного свойства, когда отклонение от образца оце­
нивается по некоторой шкале;
•
и с п о л ь з о в а н и е б а л л ь н ы х ш к а л д л я о ц е н к и каждого объекта, когда ч и с л о
градаций и с п о л ь з у е м о й шкалы соответствует 5 - 7 [82, с. 43].
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
90
Вместе с тем и с п о л ь з о в а н и е б а л л ь н ы х ш к а л не снимает п о л н о с т ь ю проблему
субъективизма, поскольку именно при работе с ними п р о я в л я ю т с я «средняя
т е н д е н ц и я » и « г а л о - э ф ф е к т » , а т а к ж е с м е щ е н и е о ц е н о к по п р и ч и н е р а з л и ч н ы х
подходов э к с п е р т о в к н а п о л н е н и ю к о н к р е т н ы м с о д е р ж а н и е м б а л л ь н о й ш к а л ы .
Несмотря на это, использование перечисленных приемов позволяет повысить
точность э к с п е р т н о й процедуры, а т а к ж е и с п о л ь з о в а т ь с т а т и с т и ч е с к и е методы,
н а п р а в л е н н ы е на о ц е н к у с т е п е н и с о г л а с о в а н н о с т и в д е я т е л ь н о с т и р а з л и ч н ы х
экспертов.
В з а к л ю ч е н и е отметим, что иногда целесообразно существующую в организа­
ции э к с п е р т н у ю практику сделать предметом экспертизы, воспользоваться услу­
гами в н е ш н и х консультантов, с п е ц и а л и з и р у ю щ и х с я в вопросах о с у щ е с т в л е н и я
к о н к р е т н ы х э к с п е р т н ы х процедур, провести обучение персонала о т н о с и т е л ь н о
о р г а н и з а ц и и этих процедур.
Рекомендуемая литература
Климов Е. А. О б щ а я психология. — М.: Ю Н И Т И , 1999.
Шмелев А. Г. П с и х о д и а г н о с т и к а л и ч н о с т н ы х черт. — СПб.: Речь, 2002.
Шошин П. Б. Метод экспертных оценок. — М.: Изд-во МГУ, 1987.
Вопросы для самоконтроля
1. Ч т о п о н и м а е т с я под э к с п е р т и з о й ?
2. В к а к и х с л у ч а я х целесообразно использование э к с п е р т н ы х процедур?
3. Ч т о определяет э ф ф е к т и в н о с т ь экспертных процедур?
4. К а к и е процедуры используют д л я отбора экспертов?
5. С р а в н и т е р а з л и ч н ы е э к с п е р т н ы е процедуры по степени их надежности.
Воздейственная практика
в управлении человеческими ресурсами
Воздейственная п р а к т и к а в рамках психологического обеспечения управления че­
л о в е ч е с к и м и ресурсами о р г а н и з а ц и и весьма обширна. М о ж н о в ы д е л и т ь ее три
основных н а п р а в л е н и я :
•
развитие, к о р р е к ц и я , обучение, тренинг персонала;
•
ф о р м и р о в а н и е и к о р р е к ц и я о р г а н и з а ц и о н н о й культуры;
•
к о м п е н с а ц и я «возмущающего» о р г а н и з а ц и о н н у ю среду в л и я н и я стихий­
ных ф а к т о р о в ( н а п р и м е р слухов).
В ы д е л е н и е т а к и х н а п р а в л е н и й о б у с л о в л е н о тем, что п е р в а я с о с т а в л я ю щ а я ,
в о т л и ч и е от двух последующих, имеет своей целью создание психологических
предпосылок, способствующих и с п о л н е н и ю конкретных д о л ж н о с т н ы х обязанно­
стей к о н к р е т н ы м и р а б о т н и к а м и или группами.
О с т а н о в и м с я более подробно на первом направлении.
В о з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
91
Развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала
Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляют­
ся в групповом в з а и м о д е й с т в и и . Ч т о б ы обозначить разнообразные ф о р м ы груп­
повой п с и х о л о г и ч е с к о й работы в организации, прибегают в н а с т о я щ е е время к
ряду терминов: п с и х о к о р р е к ц и о н н ы е группы, г р у п п ы опыта, т р е н и н г о в ы е груп­
п ы , группы а к т и в н о г о о б у ч е н и я . Р а с с м о т р и м их специфику, о п и р а я с ь на иссле­
дование И. В. Вачкова.
С о г л а с н о о п р е д е л е н и ю этого ученого, г р у п п о в о й п с и х о л о г и ч е с к и й т р е н и н г
представляет собой «совокупность а к т и в н ы х методов практической психологии,
которые и с п о л ь з у ю т с я с целью ф о р м и р о в а н и я н а в ы к о в с а м о п о з н а н и я и самораз­
вития» [18, с. 21].
Психологическая к о р р е к ц и я определяется как направленное психологическое
воздействие на те и л и иные психологические структуры, чтобы обеспечить пол­
ноценное р а з в и т и е и ф у н к ц и о н и р о в а н и е личности. О т л и ч и е тренинга от коррек­
ции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискрет­
ным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам,
сколько ф о р м и р о в а н и ю навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, кор­
р е к ц и я н а п р я м у ю с в я з а н а с понятием нормы психического р а з в и т и я , на которую
она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не при­
нимается категория нормы.
Р а с с м а т р и в а я сходство и различие между тренингом и обучением, указывают,
что первый н е в о з м о ж н о свести к обучению. Это с в я з а н о с тем, что к о г н и т и в н ы й
компонент не всегда я в л я е т с я в тренинге главным и может порой вообще отсут­
ствовать. Р я д с п е ц и а л и с т о в считает наиболее ц е н н ы м для у ч а с т н и к о в тренинга
получение прежде всего э м о ц и о н а л ь н о г о опыта. Вместе с тем п с и х о л о г и ч е с к и й
тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в ши­
роком смысле слова [18, с. 1 8 - 1 9 ] .
Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:
•
компетентности в общении;
•
р а з в и т и я п р о ф е с с и о н а л ь н о важных качеств;
•
ф о р м и р о в а н и я профессиональных навыков;
•
к о р р е к ц и и н е о п т и м а л ь н ы х состояний.
В р а з н ы х ф о р м а х г р у п п о в о й психологической п р а к т и к и д о в о л ь н о часто ис­
пользуются о д н и и те же процедуры, но у каждой из этих ф о р м имеется своя спе­
ц и ф и к а . О с т а н о в и м с я более подробно на характеристике основных тренинговых
методов.
Групповая дискуссия
Д и с к у с с и о н н ы е методы применяются, когда разбираются р а з л и ч н ы е с и т у а ц и и из
п р а к т и к и работы и л и ж и з н и участников. К л а с с и ф и ц и р о в а т ь ф о р м ы групповой
Дискуссии, и с п о л ь з у е м ы е в тренинге, м о ж н о по р а з н ы м о с н о в а н и я м :
•
с т р у к т у р и р о в а н н ы е д и с к у с с и и , в к о т о р ы х задается тема д л я о б с у ж д е н и я ,
а иногда и четко регламентируется п о р я д о к проведения д и с к у с с и и («моз­
говая атака»);
Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
92
•
неструктурированные дискуссии, в которых ведущий пассивен, темы выби­
раются с а м и м и участниками, время дискуссии ф о р м а л ь н о не ограничива­
ется.
Ф о р м ы д и с к у с с и й выделяют, о п и р а я с ь на характер обсуждаемого материала:
•
тематические дискуссии, в которых обсуждаются з н а ч и м ы е д л я всех участ­
н и к о в т р е н и н г о в о й группы проблемы;
•
б и о г р а ф и ч е с к и е , о р и е н т и р о в а н н ы е на п р о ш л ы й опыт;
•
и н т е р а к ц и о н н ы е , материалом которых служат структура и содержание вза­
и м о о т н о ш е н и й между участниками группы.
Игровые методы
И г р о в ы е методы в к л ю ч а ю т с и т у а ц и о н н о - р о л е в ы е , д и д а к т и ч е с к и е , творческие,
о р г а н и з а ц и о н н о - д е я т е л ы ю с т н ы е , и м и т а ц и о н н ы е , деловые игры.
Д а н н ы е методы:
•
п о з в о л я ю т преодолеть скованность и напряженность участников, безболез­
ненно с н я т ь «психологическую защиту»;
•
могут стать инструментом диагностики и самодиагностики;
•
способствуют и н т е н с и ф и к а ц и и процесса обучения, з а к р е п л е н и ю новых по­
веденческих навыков;
•
создают у с л о в и я д л я с а м о р а с к р ы т и я , чтобы о б н а р у ж и л с я творческий по­
тенциал человека, для п р о я в л е н и я искренности и открытости.
Методы развития социальной перцепции
В с л е д у ю щ и й б л о к основных тренинговых методов входят те, что направлены на
развитие социальной перцепции. Участники такого тренинга приобретают умение
глубокой р е ф л е к с и и , способность смысловой и оценочной интерпретации объек­
та в о с п р и я т и я . Эти методы включают вербальные и невербальные техники.
Методы телесной терапии
Несколько о с о б н я к о м стоят методы телесной психотерапии. Выделяют три основ­
ные п о д г р у п п ы п р и е м о в : работа над структурой тела, чувственное осознание и
н е р в н о - м ы ш е ч н а я релаксация, восточные методы (хатха-йога, а й к и д о и т. п.).
Медитативные техники
М е д и т а т и в н ы е техники, по м н е н и ю И. В. Банкова, также д о л ж н ы быть отнесены
к т р е н и н г о в ы м методам. Ч а щ е всего они используются в целях обучить физичес­
кой и чувственной релаксации, умению избавляться от и з л и ш н е г о психического
н а п р я ж е н и я , стрессовых с о с т о я н и й и в результате сводятся к р а з в и т и ю навыков
аутосуггестии и з а к р е п л е н и ю способов саморегуляции. О д н а к о на первых этапах
обучения м е д и т а т и в н ы е т е х н и к и д о л ж н ы применяться все же в ф о р м е гетеросуггестии [18, с. 4 0 - 4 2 ] .
Р а с с м а т р и в а я вопросы, касающиеся и с п о л ь з о в а н и я тренингов в организаци­
онной практике, особо следует остановиться на определении уровня тренинговых
целей. М. В. Кларин выделяет следующие уровни в з а в и с и м о с т и от масштаба про­
блем, которые пытаются решить с помощью конкретного тренинга [70, с. 22]:
В о з д е й с т в е н н а я практика в у п р а в л е н и и человеческими р е с у р с а м и
93
•
И н д и в и д у а л ь н ы й : относится к тем проблемам и потребностям организации,
которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров
о р г а н и з а ц и и . Д л я решения проблем этого уровня достаточно обучить кон­
кретных людей, развить их навыки. П р и м е р о м могут служить навыки рабо­
ты секретаря, н а в ы к и презентации, основы л и ч н о й э ф ф е к т и в н о с т и , само­
р е г у л я ц и и и т. д.
•
С и с т е м н ы й : о т н о с и т с я к тем п р о б л е м а м и потребностям, к о т о р ы е не огра­
н и ч и в а ю т с я о б у ч е н н о с т ь ю о т д е л ь н ы х сотрудников, а с в я з а н ы с взаимо­
действием внутри компании. Системный уровень относится, например,
к управлению конфликтами.
•
Стратегический: относится к тем проблемам и потребностям, которые со­
ответствуют стратегии развития организации, ее положению в социальноэ к о н о м и ч е с к о й среде. Н а п р и м е р : развитие корпоративной культуры, стра­
тегическое п л а н и р о в а н и е .
М. В. К л а р и н о т р а з и л связь между тематикой тренинга и уровнем проблем в
следующей т а б л и ц е [70, с. 23].
Тематика тренинга и уровень проблем
Уровень п р о б л е м
Тематика тренинга
индивидуальный
Техника продаж
Управление временем
Управление ресурсами
Управление проектами
Навыки работы секретаря
Развитие критического мышления
Телефонное поведение
Проведение презентаций
Проведение рабочих совещаний
Работа с клиентами
Принятие управленческих решений
Решение проблем
Проведение переговоров
Наставничество
Решение проблем в организации
Развитие команды в организации
Развитие корпоративной культуры
Управление переменами
Управление конфликтами
Навыки лидерства
Маркетинг
Управление результативностью работы
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
системный
стратегический
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
94
Ф у н к ц и и и р о л ь тренинга определяются в зависимости от условий, в которых
действует о р г а н и з а ц и я . Так, в ы д е л я ю т п о д д е р ж и в а ю щ у ю и л и и н н о в а ц и о н н у ю
направленность подготовки персонала. В организациях, функционирующих и
р а з в и в а ю щ и х с я в относительно стабильном состоянии, тренинги н а п р а в л е н ы на
п о в ы ш е н и е э ф ф е к т и в н о с т и работы персонала, обслуживают потребности органи­
з а ц и и в у п р а в л е н и и результативностью и имеют поддерживающий характер. Тре­
н и н г и д о л ж н ы с л у ж и т ь и н с т р у м е н т о м преобразований и, содействуя р а з в и ґ и ю
организации, д о л ж н ы обслуживать ее потребности в у п р а в л е н и и и з м е н е н и я м и ,
когда те о с у щ е с т в л я ю т с я [70, с. 28].
Подводя итог д а н н о м у разделу, следует еще раз подчеркнуть, что тренинг по­
зволяет решать задачи как индивидуального р а з в и т и я сотрудников, так и разви­
т и я организации в целом. Направленность и содержание тренинга з а в и с я т от уров­
ня т е к у щ и х и п е р с п е к т и в н ы х задач о р г а н и з а ц и и .
Создание в организации общего психологического
контекста деятельности персонала
Два других н а п р а в л е н и я ( ф о р м и р о в а н и е и к о р р е к ц и я о р г а н и з а ц и о н н о й культу­
ры, к о м п е н с а ц и я «возмущающего» организационную среду в л и я н и я с т и х и й н ы х
ф а к т о р о в ) о р и е н т и р о в а н ы на то, чтобы создать психологические предпосылки де­
я т е л ь н о с т и п е р с о н а л а в целом. П о с л е д н е е п о л о ж е н и е о п и р а е т с я на п о н и м а н и е
о р г а н и з а ц и и как к о м м у н и к а т и в н о г о пространства, определяемого рядом состав­
л я ю щ и х , в том числе:
•
с о б ы т и й н ы м контекстом, складывающимся случайно и л и п р о и з в о л ь н о вос­
создаваемым;
•
с и м в о л и ч е с к и м контекстом, который может образовываться за счет визу­
а л ь н ы х и л и аудиосимволов, слоганов, з н а к о в ы х событий и т. п.;
•
м и ф а м и организации, а к к у м у л и р у ю щ и м и исторический опыт коллектива;
•
к о м м у н и к а т и в н о й составляющей, образуемой с о о б щ е н и я м и (коммуника­
т и в н ы м и системами), к о м м у н и к а т и в н ы м и потоками, различного типа ком­
м у н и к а т о р а м и ( и с т о ч н и к а м и сообщений, «ключевыми коммуникаторами»,
л и б о ф и л ь т р у ю щ и м и сообщения, л и б о в л и я ю щ и м и на других п р и форми­
ровании отношения к сообщениям).
Р е а л и з а ц и я о б щ е о р г а н и з а ц и о н н ы х воздействий опирается на с п е ц и ф и к у ком­
м у н и к а т и в н о г о пространства организации. Хотя более подробно приемы, благо­
д а р я к о т о р ы м создаются п с и х о л о г и ч е с к и е п р е д п о с ы л к и к р е ш е н и ю этих задач,
будут р а с с м о т р е н ы далее, в этом разделе следует указать, что о н и сочетают как
с о б ы т и й н ы й , так и к о м м у н и к а т и в н ы й компонент, с опорой на две другие состав­
л я ю щ и е . В общем виде м о ж н о сказать, что эти воздействия о п и р а ю т с я как на ме­
неджмент событий, так и на менеджмент новостей (обеспечивают интерпретацию
с о б ы т и й в общественном с о з н а н и и ) . С о б ы т и я в ж и з н и о р г а н и з а ц и и и их освеще­
ние через р а з л и ч н ы е к о м м у н и к а т и в н ы е каналы — два р а з л и ч н ы х объекта, и д л я
обеспечения требуемого психологического резонанса со стороны персонала тре­
буется и тот, и другой [131]. П р и м е н и т е л ь н о к о р г а н и з а ц и о н н о м у контексту прев е н т и в н о - к о р р е к ц и о н н ы е воздействия д о л ж н ы охватывать:
В о з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
95
•
о р г а н и з а ц и ю с о б ы т и й ( и н ф о р м а ц и о н н ы х поводов), п р о д в и г а ю щ и х акту­
альную д л я у п р а в л я ю щ е й системы идею;
•
о р г а н и з а ц и ю требуемых о ж и д а н и й персонала, с в я з а н н ы х с к о н к р е т н ы м со­
бытием;
•
обеспечение наиболее выигрышного их восприятия;
•
когда это необходимо, — переключение общественного в н и м а н и я с нежела­
тельных ( в о з м у щ а ю щ и х общественное м н е н и е ) на другие с о б ы т и я в ж и з н и
системы;
•
к о н т р о л ь к р и з и с а (менеджмент событий, выходящих из-под к о н т р о л я ) ;
•
уменьшение ущерба имиджу (менеджмент неконтролируемых событий,
чтобы предотвратить нанесение дальнейшего ущерба).
Т а к и м образом, итогом всех этих воздействий д о л ж н ы стать п р е д п о с ы л к и д л я
ф о р м и р о в а н и я требуемой организационной культуры, которая выступает о д н и м
и з р е г у л я т о р о в о р г а н и з а ц и о н н о г о п о в е д е н и я ; организационного имиджа, что
обеспечивает и д е н т и ф и к а ц и ю с организацией, ее идеализацию и противопостав­
л е н и е другим; т р е б у е м о й у п р а в л я ю щ е й стороной трактовки событий и явлений в
жизни организации.
П о н я т н о , что все э т и н а п р а в л е н и я в о з д е й с т в е н н о й п р а к т и к и обеспечивают
связь с в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н о й общественностью ( в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н ы й PR).
Вместе с тем о н и не могут рассматриваться вне контекста у п р а в л е н и я человече­
с к и м и ресурсами. И в тех случаях, когда подобная ф у н к ц и я не в ы д е л я е т с я как са­
мостоятельная, п е р е ч и с л е н н ы е задачи д о л ж н ы быть вменены специалисту, отве­
чающему за человеческие ресурсы.
Все указанные н а п р а в л е н и я воздейственной практики в организации опирают­
ся на психологическое воздействие. В связи с этим целесообразно остановиться
на общих п о л о ж е н и я х , характеризующих психологическое воздействие, отлича­
ющее его от прочих, и м е ю щ и х место в о р г а н и з а ц и о н н о й практике, рассмотреть то,
что обеспечивает весьма сложные и разнообразные психологические э ф ф е к т ы .
Понятие психологического воздействия
Человек, осуществляя взаимодействие с внешним миром, будь то другие люди и л и
иные объекты, п о с т о я н н о испытывает всевозможные воздействия. Это могут быть
воздействия ф и з и ч е с к и х , химических, биологических, психологических или со­
циальных ф а к т о р о в . Он реагирует на них сообразно их и своей природе на различ­
ных у р о в н я х своей о р г а н и з а ц и и ( ф и з и ч е с к о м , биологическом, ф и з и о л о г и ч е с к о м ,
психологическом, с о ц и а л ь н о м ) . Суть рассматриваемого нами я в л е н и я состоит в
том, что о т р а ж е н и е человеком самых р а з л и ч н ы х внешних воздействий изменяет
психологические регуляторы конкретной активности человека [65]. Д р у г и м и сло­
вами, м о ж н о говорить о психологическом воздействии, когда затрагиваются пси­
хологические м е х а н и з м ы , в л и я ю щ и е на активность человека. П р и этом речь мо­
жет идти как о внешне, так и о внутренне ориентированной активности. В результате
и з м е н я е т с я с т е п е н ь в ы р а ж е н н о с т и , н а п р а в л е н н о с т и , з н а ч и м о с т и д л я субъекта
р а з л и ч н ы х п р о я в л е н и й активности.
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
96
Т а к и м образом, э ф ф е к т на психологическом уровне может быть весьма разно­
образным и иметь различную природу:
•
•
быть п р я м ы м следствием актуального психофизиологического состояния;
я в и т ь с я результатом о т р а ж е н и я и осмысления человеком ситуации в кон­
тексте с л о ж и в ш е й с я у него системы ценностей и отношении;
•
в процессе о т р а ж е н и я некоторых обстоятельств, и н ф о р м а ц и я может быть
опосредована некоторыми д о п о л н и т е л ь н ы м и обстоятельствами и внешни­
ми ф а к т о р а м и , в том числе и с о ц и а л ь н ы м и .
Психологическое воздействие возможно рассматривать и как процесс, приво­
д я щ и й к и з м е н е н и ю психологического базиса конкретной активности, и как ре­
зультат (собственно и з м е н е н и я ) .
Формальные признаки различных вариантов
психологического воздействия
Стратегия
взаимодействия
П р и р е ш е н и и самого широкого круга задач профессионалы имеют возможность
реализовать два подхода: ориентироваться л и б о на сознательный выбор и свобод­
ную волю тех, с кем они взаимодействуют, л и б о на пробуждение некоторого эф­
фекта в поведении и деятельности, минуя этап критического о с м ы с л е н и я и соб­
ственного, в связи с воздействием, волеизъявления реципиентов. С данным
фактом с в я з а н о выделение видов психологического воздействия в зависимости от
его стратегии. О с т а н о в и м с я на этом подробнее.
В психологической литературе различают несколько так называемых страте­
гий воздействия: м а н и п у л я т и в н у ю , и м п е р а т и в н у ю и р а з в и в а ю щ у ю [73, с. 201].
Подобная к л а с с и ф и к а ц и я исходит из нескольких параметров. Ч т о б ы выделить их,
воспользуемся общей характеристикой этих стратегий, приводимой С. Ю. Реше­
тиной и Г. Л. С м о л я н о м . Так, «манипулирование рассматривается как подсозна­
тельное с т и м у л и р о в а н и е в обход внутреннего контроля, по типу психотерапевти­
ческого э ф ф е к т а . И м п е р а т и в н а я стратегия не затрагивает глубинные структуры
личности, а поддерживает имеющиеся когнитивные структуры, хорошо действу­
ет в э к с т р е м а л ь н ы х с и т у а ц и я х . В о т л и ч и е от этих двух стратегий, р а з в и в а ю щ а я
стратегия о р и е н т и р о в а н а на долгосрочный эффект, на и з м е н е н и е л и ч н о с т и и осу­
ществляется в процессе длительного диалогового контакта с человеком. Диало­
говое воздействие, направленное на ф о р м и р о в а н и е структуры личности, возмож­
но при д л и т е л ь н о м общении в процессе обучения и воспитания» [141, с. 24].
Т а к и м образом, о с н о в н ы м и р а з л и ч и т е л ь н ы м и параметрами в данной характе­
ристике выступает субъект-субъектный или субъект-объектный характер отноше­
ний между в з а и м о д е й с т в у ю щ и м и субъектами, ориентация на краткосрочное или
долговременное взаимодействие, на уровень отражения и н ф о р м а ц и и (ориентация
на осознание и н ф о р м а ц и и или бессознательный уровень).
Сходные стратегии воздействия выделяются и в связи с теми конечными ре­
зультатами в и з м е н е н и и регуляторов поведения и активности реципиента, кото­
рые при этом наступают. Э. Аронсон указывает три различные р е а к ц и и па сопи-
Б е з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
97
альное воздействие: подчинение, и д е н т и ф и к а ц и ю и и н т е р н а л и з а ц и ю . Т е р м и н о м
«подчинение» о п и с ы в а ю т поведение, мотивацией которого я в л я е т с я ж е л а н и е по­
лучить п о о щ р е н и е и л и избежать н а к а з а н и я [8, с. 56]. Соответственно, возможно
выделить стратегию, о р и е н т и р о в а н н у ю на обеспечение подчинения р е ц и п и е н т а
воздействующей стороне. « И д е н т и ф и к а ц и я » — желание походить на воздейству­
ющую сторону [8, с. 57]. Соответственно, стратегия взаимодействия будет направ­
лена на побуждение м о т и в а ц и и и д е н т и ф и к а ц и и . « И н т е р н а л и з а ц и я » — более глу­
бокое освоение каких-то ценностей и взглядов, убежденность в чем-либо [8, с. 57].
В случае о р и е н т а ц и и на получение э ф ф е к т а интернализации, воздействие долж­
но предполагать в о з м о ж н о с т ь осмысленного о т н о ш е н и я р е ц и п и е н т а к соответ­
ствующему с о д е р ж а н и ю .
Т о л ь к о в последнем случае есть основание говорить о том, что р е ц и п и е н т рас­
сматривается теми, кто оказывает воздействие, как партнер по взаимодействию и
имеют место с у б ъ е к т - с у б ъ е к т н ы е о т н о ш е н и я . П р и м е р о м такого рода с и т у а ц и и
может б ы т ь в ы с т у п л е н и е оратора, ф о р м и р у ю щ е г о о т н о ш е н и е к о п р е д е л е н н о й
проблеме посредством аргументации.
Если рассматривать перечисленные стратегии п р и м е н и т е л ь н о к воздействен­
ной практике в о р г а н и з а ц и и , следует подчеркнуть, что все о н и могут быть реали­
зованы даже в т р е н и н г о в ы х процедурах. Так, например, выделяют несколько па­
радигм:
1) т р е н и н г как своеобразная ф о р м а дрессуры, п р и которой ж е с т к и м и манипул я т и в н ы м и п р и е м а м и при помощи позитивного подкрепления формируют­
ся н у ж н ы е паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепле­
ния «стираются» вредные, по м н е н и ю ведущего, ненужные;
2) тренинг как тренировка, в результате которой происходит ф о р м и р о в а н и е и
отработка у м е н и й и навыков э ф ф е к т и в н о г о поведения;
3) т р е н и н г как ф о р м а активного обучения, целью которого я в л я е т с я , прежде
всего, передача психологических з н а н и й , а также развитие некоторых уме­
ний и н а в ы к о в ;
4) тренинг как метод, позволяющий создать условия для самораскрытия участ­
н и к о в и их самостоятельного поиска, который направлен на способы реше­
н и я собственных психологических проблем.
Парадигмы р а с п о л о ж е н ы в списке по степени у м е н ь ш е н и я манипулятивности,
которую использует ведущий, и возрастания ответственности за происходящее на
тренинге и о с о з н а н н о с т и участников группы [18, с. 2 2 - 2 3 ] .
« М а н и п у л я ц и я — это вид психологического воздействия, при котором мастер­
ство м а н и п у л я т о р а используется д л я скрытого внедрения в психику адресата це­
лей, ж е л а н и й , н а м е р е н и й , о т н о ш е н и й и л и установок, не совпадающих с теми, ко­
торые имеются у адресата в д а н н ы й момент» [40, с. 60].
М о ж н о отметить, что м а н и п у л я т и в н ы е воздействия п р и м е н я ю т с я и в том слу­
чае, когда решаются задачи двух других н а п р а в л е н и й воздейственной практики
( к о р р е к ц и я и о б у ч е н и е ) , а также когда о с у щ е с т в л я ю т с я и иные о с н о в н ы е виды
психологической деятельности, например при консультировании.
98
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Произвольное и непроизвольное воздействие
Воздействие в о р г а н и з а ц и о н н о й практике может быть произвольным, когда дей­
ствующая сторона предполагает вызвать определенный психологический э ф ф е к т
или, д р у г и м и словами, имеет и н т е н ц и ю оказать воздействие на кого-либо (чело­
века, группу). Вместе с тем психологическое воздействие может быть и непроиз­
вольным, когда его в о з м о ж н ы е результаты заранее не планируются.
Из этого следует, что а к т и в н ы й субъект, произвольно о к а з ы в а ю щ и й конкрет­
ное психологическое воздействие на кого-либо, является частным случаем в прак­
т и к е психологического воздействия, хотя активное начало, т. е. действующие фак­
торы, безусловно, имеют место всегда. Например, руководство компанией произвело
перестановку на высшем уровне менеджмента, исходя из деловой целесообразно­
сти. Д л я к о л л е к т и в а же эти перестановки могут послужить сигналом к изменению
баланса власти в организации, стать источником слухов и т. д. П о н я т н о , что слухи
как результат кадровых перестановок не планировались, однако недооценивать их
последствия б ы л о бы недальновидно.
Прямое и косвенное воздействие
Кроме уже р а с с м о т р е н н ы х ранее видов психологического воздействия, возможно
указать на существование прямого и косвенного воздействия. Первое не ориен­
тируется на к о н к р е т н ы х людей в д а н н ы й момент времени, но касается определен­
ной ситуации. И з м е н е н и е поведенческого стереотипа может быть следствием из­
менения, например, экономической ситуации, в которой люди осуществляли свою
деятельность. Ранее, в главе 2, мы у п о м и н а л и введенные А. Л. Ж у р а в л е в ы м тер­
мины «опосредованные, или косвенные», и «прямые» социально-психологические
методы руководства.
П о с л е д н и е из у к а з а н н ы х методов не требуют организации специальных усло­
в и й д л я их п р и м е н е н и я . К п р я м ы м методам воздействия руководителя на подчи­
ненных о т н о с я т убеждение, принуждение, внушение и требование поведения по
образцу, основанного на подражании. Косвенные ( о п о с р е д о в а н н ы е ) социальнопсихологические методы руководства характеризуются тем, что о н и опосредуют­
ся благодаря тому, что специально организуются условия деятельности и поведе­
н и я л и ч н о с т и и к о л л е к т и в а . И м е н н о эти методы чаще всего п р и м е н я ю т с я при
у п р а в л е н и и ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами. К ним относят «личный пример», «ориен­
т и р у ю щ у ю ситуацию», «использование с и м в о л о в и ритуалов», «изменение или
сохранение р о л е в ы х элементов» и т. д.
Особое место среди вариантов косвенного воздействия з а н и м а е т технология
м о д е л и р о в а н и я поведения, о п и р а ю щ а я с я в своем современном варианте на тео­
р и ю социального научения Д ж . Роттера. М о д е л и р о в а н и е поведения предполага­
ет создание п р е д п о с ы л о к д л я того, чтобы человек, о з н а к о м и в ш и с ь с некоторым
образцом п о в е д е н и я , захотел ему следовать. « Б ы т ь как кто-то», «должно посту­
пать в о п р е д е л е н н о й ситуации следующим образом» и т. п. — вот те конструкты
сознания, к о т о р ы е становятся о п р е д е л я ю щ и м и во многих поступках людей, даже
если имеется ситуация с н и ж е н и я или отсутствия социального контроля, когда они
существуют как бы вне п о о щ р е н и й и л и с а н к ц и й .
В о з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
99
М о д е л и р о в а н и е поведения применяется д л я того, чтоб в л и я т ь на бытовое, эко­
номическое, организационное, политическое поведение людей. О н о предполага­
ет создание и донесение соответствующих образцов поведения до з н а ч и т е л ь н ы х
масс населения, а также обеспечение гласной психологической поддержки тем, кто
воплощает соответствующую модель в своем поведении.
Непосредственное и опосредованное воздействие
Е с л и мы в с п о м н и м разнообразные ситуации, в которых п р о я в л я е т с я психологи­
ческое воздействие, то станет очевидным, что они р а з л и ч а ю т с я еще по одному
параметру — н а л и ч и ю непосредственного и л и опосредованного контакта между
в з а и м о д е й с т в у ю щ и м и сторонами. П р и м е р о м двух типов в з а и м о д е й с т в и я могут
быть р а з л и ч н ы е м е р о п р и я т и я рекламной к а м п а н и и , такие как п р е з е н т а ц и я (не­
посредственное в з а и м о д е й с т в и е ) и сообщение в электронных средствах массовой
и н ф о р м а ц и и (опосредованное взаимодействие).
Явное и скрытое воздействие
Психологическое воздействие может осуществляться явно, когда д а н н ы й ф а к т не
маскируется, более того, на нем может ф и к с и р о в а т ь с я в н и м а н и е . П р и м е р о м слу­
жит деятельность оратора, рекламная к а м п а н и я и т. п. В других случаях ф а к т воз­
действия, его и с т о ч н и к маскируются. С а м ы й я р к и й п р и м е р — м а н и п у л я т и в н ы е
технологии. О н и всегда реализуют скрытое воздействие.
Явное же реализует технология м о д и ф и к а ц и и поведения. Еще в глубокой древ­
ности сложилась практика, когда, располагая определенными ресурсами, распоря­
жаясь ими, некто, наделенный полномочиями удовлетворять потребности других
людей и л и у з у р п и р о в а в ш и й это право, определяет их удовлетворение условием
выполнения з а в и с и м ы м и от него людьми определенных требований. Эта модель —
удовлетворение потребностей в обмен на требуемое поведение — широко применя­
ется и в о р г а н и з а ц и о н н о й практике. Так, например, премия зависит от объема и
качества труда работника, санкции ставятся в зависимость от в ы п о л н е н и я им пра­
вил внутреннего распорядка и т. д.
Единицы анализа психологического воздействия
Выбор конкретного вида воздействия зависит от тех задач, которые решаются в каж­
дом конкретном случае, а сам процесс выстраивается в соответствии с выделением
конкретных единиц этого воздействия. Остановимся на их рассмотрении подробнее.
Например, для анализа и планирования воздействия используют такие единицы его
анализа, как технология, методы, приемы, средства и алгоритм воздействия.
Технология воздействия
О б о з н а ч и м алгоритм решения психологических задач, приводящий к определенно­
му социальному эффекту, как технологию. К числу хорошо известных технологий,
наряду с к а н а л и з а ц и е й настроения (т. е. р а з р я д к о й психической н а п р я ж е н н о с т и
на субъекты и м е ю щ и е л и ш ь косвенное отношение к причинам, п о р о д и в ш и м эту
н а п р я ж е н н о с т ь ) относят, например, кооптацию (привлечение неформального ли­
дера к сотрудничеству с ф о р м а л ь н о й структурой в целях и з м е н е н и я его системы
1 0 0 Г лава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
ценностей), партиципацию ( и м и т а ц и я участия авторитетных представителей об­
щественности в выработке решений, чтобы снизить уровень их о п п о з и ц и о н н о й
д е я т е л ь н о с т и ) , одомашнивание несогласия ( и м и т а ц и я к р и т и к и и с а м о к р и т и к и со
стороны представителей управляющей системы в том случае, когда массы озабоче­
ны конкретными действиями, положением дел в целом, чтобы разрядить обществен­
ную напряженность). В организационной практике используют и так называемые
избирательные технологии, и те, что связаны с ф о р м и р о в а н и е м и распространени­
ем образов о п р е д е л е н н ы х событий и л и иных объектов.
О п р е д е л е н н ы е технологии я в л я ю т с я откликом на устойчивую общественную
потребность, а р е а л и з а ц и я их связывается с получением некоторого социального
э ф ф е к т а . Л ю б а я технология осуществляется посредством р а з л и ч н ы х мероприя­
тий, действий, которые могут растянуться на значительный период времени. Каж­
дый к о н к р е т н ы й шаг в реализации технологии обеспечивает р е ш е н и е определен­
ной психологической задачи, например, привлечение в н и м а н и я , ф о р м и р о в а н и е
определенного образа, ф о р м и р о в а н и е определенных с о ц и а л ь н ы х установок, на­
гнетание негативно окрашенного состояния или, наоборот, ослабление напряжен­
ности, побуждение к активности и л и ее блокировка. Задачи реализуются примени­
тельно к п с и х и ч е с к и м процессам, мотивам деятельности, установкам, с о с т о я н и я м
и прочим п с и х о л о г и ч е с к и м ф е н о м е н а м , обеспечивающим а к т и в н о с т ь человека.
Понятно, что в отношении конкретных феноменов могут решаться различные за­
дачи, например, относительно мотивации — задачи изменить место конкретного моти­
ва в иерархии мотивов конкретной деятельности, формировать новые мотивы и т. п.
Метод и прием воздействия
Способы р е ш е н и я определенной психологической задачи мы обозначим поняти­
ем метод психологического воздействия. Т а к и м образом, т е р м и н «метод воздей­
ствия» п р и в я з а н к определенной психологической задаче.
Вместе с тем ее р е ш е н и е может осуществляться в р а з л и ч н ы х условиях. Реали­
з а ц и я определенного метода в конкретных условиях обеспечивается определен­
ными алгоритмами действий. Н а п р и м е р , решение задачи по и з м е н е н и ю чьих-либо
в з г л я д о в будет о с у щ е с т в л я т ь с я р а з л и ч н ы м образом в з а в и с и м о с т и от того, на­
с к о л ь к о н о в ы е в з г л я д ы противоречат существующим, каковы о т н о ш е н и я между
в з а и м о д е й с т в у ю щ и м и субъектами, в каком состоянии находится субъект, в отно­
шении которого решается эта задача.
Р е а л и з а ц и ю метода воздействия в к о н к р е т н ы х у с л о в и я х мы обозначаем как
прием воздействия. Метод воздействия может быть реализован посредством раз­
личных приемов.
Средства
воздействия
С л е д у ю щ и й у р о в е н ь анализа — уровень средств воздействия. М о ж н о выделить
несколько их групп.
К первой о т н о с я т с я в н е ш н и е в о з д е й с т в и я , порождающие о п р е д е л е н н ы й ответ
р а з л и ч н ы х анализаторов. Это аудиосигналы, всевозможные зрительные, а также
температурные раздражители, запахи и т. п. Их более подробную к л а с с и ф и к а ц и ю ,
характер психологических э ф ф е к т о в и механизмы, которые л е ж а т в их основе, мы
Б е з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
101
рассмотрим в последующих разделах книги. Сейчас же нам в а ж н о выделить оп­
ределенные, достаточно самостоятельные классы факторов, в ы з ы в а ю щ и е те и л и
и н ы е психологические э ф ф е к т ы , так сказать, на первичном уровне.
Вторую группу ф а к т о р о в представляет вербальное воздействие. Действитель­
но, слово п р о и з в о д и т э ф ф е к т не только в силу особенностей з в у ч а н и я и л и графи­
ки н а ч е р т а н и я , но и в с и л у з н а к о в о й ф у н к ц и и я з ы к а . Р а с с м а т р и в а я вербальное
воздействие, имеют в виду как лингвистические, так и п а р а л и н г в и с т и ч е с к и е ме­
ханизмы, п о р о ж д а ю щ и е те и л и и н ы е особенности в о с п р и я т и я я з ы к а .
Третью группу образуют невербальные компоненты коммуникации, в том чис­
ле выразительные д в и ж е н и я (особенности мимики и пластических жестов) и паравербальные характеристики речи (тембр и динамические характеристики речи).
Четвертую группу составляет регуляция у д о в л е т в о р е н и я п о т р е б н о с т е й чело­
века. Выделение этой группы средств психологического воздействия в самостоя­
тельную обусловлено следующими соображениями. Воздействия на анализаторы,
я з ы к о в ы е и н е в е р б а л ь н ы е к о м п о н е н т ы к о м м у н и к а ц и и , несмотря на очевидные
различия, о б ъ е д и н я ю т с я общей характеристикой: в о з н и к а ю щ и е при их использо­
вании в воздейственном контексте э ф ф е к т ы связаны с закономерностями функци­
онирования информационных каналов, спецификой систем средств, отображающих
реальность, д е ш и ф р у ю щ и х и интерпретирующих полученную информацию. Это те
инструменты, при п о м о щ и которых обеспечивается «материал», с л у ж а щ и й осно­
вой д л я ф о р м и р о в а н и я образа действительности.
П о м и м о и н ф о р м а ц и о н н ы х каналов человек с в я з а н с м и р о м и потребностными с о с т о я н и я м и , п е р е ж и в а е м ы м и субъектом как нужда в чем-либо, существую­
щем вне его. П о н я т н о , что вся система и н ф о р м а ц и о н н о г о обеспечения функцио­
нирует д л я р а з р я д к и потребностных состояний.
Т а к и м образом, с в я з и человека с миром через и н ф о р м а ц и о н н о е обеспечение и
потребностные с о с т о я н и я — связи разного порядка, не сводимые к единому обще­
му основанию. Психологическое воздействие, опирающееся на р е г у л я ц и ю уров­
ня удовлетворения потребностей, обеспечивает более глубокий э ф ф е к т . И м е н н о
поэтому эти средства а к т и в н о используются в о р г а н и з а ц и о н н о й практике.
И, наконец, п о с л е д н я я группа — это вовлечение р е ц и п и е н т а (того, на кого на­
правлено в о з д е й с т в и е ) в с п е ц и а л ь н ы м образом о р г а н и з о в а н н у ю д е я т е л ь н о с т ь .
Р о л ь ее как ф о р м и р у ю щ е г о начала достаточно исследована в отечественной пси­
хологической науке.
Особо следует обратить внимание на алгоритм как связующее начало и в струк­
туре приема, и в технологии воздействия. Не случайно в некоторых случаях при­
нято говорить, что нужно «ковать железо, пока оно горячо», а в других — что лучше
«потянуть канитель», т. е. действовать медленно, с «расстановкой». Алгоритм —
это не т о л ь к о последовательность, сочетание, но и д и н а м и ч е с к и е показатели осу­
ществления в о з д е й с т в и я .
Классификация методов психологического воздействия
Выстраивая в о з д е й с т в и я в том случае, когда решается задача обучения, р а з в и т и я ,
к о р р е к ц и и персонала, а т а к ж е когда ф о р м и р у е т с я о р г а н и з а ц и о н н а я культура и
происходит к о м п е н с а ц и я стихийно в о з н и к а ю щ и х «возмущений» в общественном
102
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
мнении, настроении, следует иметь в виду, что м и ш е н я м и воздействия могут быть
р а з л и ч н ы е психологические образования.
В с о в р е м е н н о й психологии н а к о п л е н огромный пласт з н а н и й о т н о с и т е л ь н о
роли тех и л и и н ы х психических ф е н о м е н о в в плане их в л и я н и я на активность че­
ловека. В з а в и с и м о с т и от этой роли оказывается и с п е ц и ф и к а в л и я н и я конкрет­
ных ф е н о м е н о в на психические регуляторы активности. П р и известном огрубле­
нии в о з м о ж н о выделить четыре группы феноменов в соответствии с их ролью в
а к т у а л и з а ц и и р а з л и ч н ы х ф о р м активности:
1) ф а к т о р ы , обеспечивающие ориентировку в действительности (субъектив­
ные модели действительности);
2) ф а к т о р ы , обеспечивающие исходное побуждение к определенной активно­
сти ( у с л о в н о их м о ж н о обозначить как источники а к т и в н о с т и ) ;
3) ф а к т о р ы , в л и я ю щ и е на р е а л и з а ц и ю возникшего побуждения к конкретной
поведенческой реакции (своего рода психологические шлюзы, в определен­
ных обстоятельствах л и б о способствующие активности реализоваться в ее
к о н к р е т н о м воплощении, л и б о препятствующие этому);
4) ф о н о в ы е ф а к т о р ы ( с о с т о я н и е с о з н а н и я и ф у н к ц и о н а л ь н ы е с о с т о я н и я ) .
И с х о д я из представленной схемы, все методы психологического воздействия,
независимо от их п р и м е н е н и я , могут быть отнесены к одной из четырех групп:
1) методы воздействия на факторы, обеспечивающие ориентировку в действи­
тельности ( с у б ъ е к т и в н ы е модели действительности);
2) методы воздействия на и с т о ч н и к и активности;
3) методы воздействия на факторы, регулирующие п р о я в л е н и е активности;
4) методы воздействия на ф о н о в ы е состояния.
У к а з а н н о е о с н о в а н и е к л а с с и ф и к а ц и и реализует целостный подход к рассмот­
р е н и ю ф е н о м е н а активности. К л а с с и ф и к а ц и я приемов психологического воздей­
ствия, по н а ш е м у мнению, может опираться на к л а с с и ф и к а ц и ю тех психологичес­
ких задач, к о т о р ы е при этом решаются. В п р и л о ж е н и и дана таблица, в которой
приводится перечень наиболее часто у п о м и н а ю щ и х с я в литературе приемов воздейственной п р а к т и к и (см. более подробно [65]).
Основные принципы, на которых строится
психологическое воздействие
Как и диагностическая, так и воздейственная практика строятся на одних и тех же
основных п р и н ц и п а х . К их числу относятся п р и н ц и п ы системности, комплексно­
сти, н е п р о т и в о р е ч и в о с т и и м и н и м и з а ц и и вмешательства ( в о з д е й с т в и я ) .
С и с т е м н о с т ь в о з д е й с т в и я предполагает рассмотрение регулируемого процес­
са в рамках ц е л о с т н о й системы. М а к с и м а л ь н ы й э ф ф е к т воздействия может быть
д о с т и г н у т т о л ь к о в том случае, когда оно о р и е н т и р о в а н о на в з а и м о з а в и с и м ы й
к о м п л е к с процессов в целом. О с у щ е с т в л я я декомпозицию тех задач, которые дол­
ж н ы п р и в е с т и к конкретному психологическому э ф ф е к т у (будь то т р е н и н г о в а я
практика и л и Р Л - м е р о п р и я т и я ) , следует избегать фрагментарности, р а з р у ш е н и я
Б е з д е й с т в е н н а я практика в управлении человеческими р е с у р с а м и
1 03
общего психологического контекста, т. е. в н и м а н и е в д о л ж н о й мере д о л ж н о уде­
л я т ь с я всем психологическим механизмам, регулирующим побуждение и реали­
з а ц и ю активности. П о н я т н о , что наиболее с л о ж н ы м случаем будет о р г а н и з а ц и я
воздействия на к о л л е к т и в н ы е субъекты деятельности.
Комплексность воздействия о п и р а е т с я на в о з м о ж н о с т ь и с п о л ь з о в а т ь самые
р а з н о о б р а з н ы е средства и приемы воздействия, чтобы решить к о н к р е т н ы е психо­
л о г и ч е с к и е з а д а ч и с учетом к о н к р е т н ы х у с л о в и й . Э ф ф е к т и в н о с т ь в о з д е й с т в и я
будет тем большей, чем полнее используются эти возможности.
Непротиворечивость п р о я в л я е т с я в том, что к о м п л е к с н о и с п о л ь з у е м ы е сред­
ства и приемы не в ы з ы в а ю т взаимоисключающих э ф ф е к т о в .
Минимизация вмешательства (воздействия) — одно из непременных у с л о в и й
его э ф ф е к т и в н о с т и . В том случае, когда при осуществлении воздействий специ­
ф и к а ф у н к ц и о н и р о в а н и я системы не учитывается, они, как правило, избыточны.
Это порождает как организационные, так и психологические последствия. В част­
ности, избыточность воздействия препятствует нормальной реализации внутриорганизационных тенденций, подавляет их. Установка на ми ни ми з ац и ю воздействия
должна поддерживаться установкой на анализ закономерностей функционирова­
ния системы в целом.
П о д в о д я итог д а н н о м у разделу, о б р а щ а е м в н и м а н и е н а то, ч т о в о з д е й с т в е н ная практика при психологическом обеспечении управления человеческими
р е с у р с а м и в е с ь м а р а з н о о б р а з н а и о п и р а е т с я как на о б щ е п с и х о л о г и ч е с к и е , т а к
и на с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и е з а к о н о м е р н о с т и . В р а м к а х д а н н о г о направле­
н и я д е я т е л ь н о с т и , н а р я д у с в н е д р е н и е м н о в ы х т р е н и н г о в ( ч е м ч а щ е всего д е л о
и ограничивается), целесообразно осуществлять экспертизу существующей в
о р г а н и з а ц и и п р а к т и к и PR и п о д г о т о в к и п е р с о н а л а , к о н с у л ь т и р о в а н и е по во­
просам р а з р а б о т к и и п р о в е д е н и я к о н к р е т н ы х в о з д е й с т в е н н ы х процедур, обуче­
н и е п е р с о н а л а по в о п р о с а м р а з р а б о т к и и п р о в е д е н и я а к т и в н ы х воздействен­
ных м е р о п р и я т и й .
Рекомендуемая литература
Аронсон Э. О б щ е с т в е н н о е животное. — М.: Аспект-Пресс, 1998.
Бачков И. В. О с н о в ы т е х н о л о г и и группового т р е н и н г а . П с и х о т е х н и к и : учебное
пособие. - М.: Ось-89, 2000.
Доценко Е. Л. П с и х о л о г и я м а н и п у л я ц и и : ф е н о м е н ы , механизмы и защита. — М.,
1997.
Кабаченко Т. С. М е т о д ы п с и х о л о г и ч е с к о г о в о з д е й с т в и я . — М.: Педагогическое
общество Р о с с и и , 2000.
Кларин М. В. К о р п о р а т и в н ы й т р е н и н г — и н с т р у м е н т р а з в и т и я у п р а в л е н и я //
И н с т р у м е н т ы р а з в и т и я бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. К р о л ь Л., Пуртова Е. М. — М.: Н е з а в и с и м а я ф и р м а «Класс», 2001.
Климов Е. А. О б щ а я п с и х о л о г и я . - М.: Ю Н И Т И , 1999.
Почепцов Г. Г. К о м м у н и к а т и в н ы е т е х н о л о г и и двадцатого века. — М.: Рефл-бук,
1999.
104
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Вопросы для самоконтроля
1. Ч т о п о н и м а е т с я под психологическим воздействием?
2. К а к о в ы ф о р м ы о с у щ е с т в л е н и я в о р г а н и з а ц и и п с и х о л о г и ч е с к о г о воздей­
ствия, реализуемого в рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я
ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами?
3. Д а й т е к л а с с и ф и к а ц и ю тренинговых процедур.
4. К а к о в ы е д и н и ц ы анализа психологического воздействия?
5. К а к и м и п р и н ц и п а м и р у к о в о д с т в у ю т с я , чтобы о п т и м и з и р о в а т ь Бездей­
ственную практику?
Консультирование
Когда речь идет о консультировании в рамках психологического обеспечения управ­
л е н и я человеческими ресурсами, то подразумевается как управленческое консуль­
тирование, так и и н д и в и д у а л ь н о е психологическое консультирование персонала
о р г а н и з а ц и и . П р е ж д е чем мы перейдем к рассмотрению основных моментов, ка­
сающихся д а н н о г о вида деятельности по психологическому обеспечению управ­
л е н и я человеческими ресурсами, уточним, что будет пониматься под д в у м я основ­
н ы м и т е р м и н а м и — «клиент» и «консультант».
П о д т е р м и н о м -«клиент» понимается как и н д и в и д у а л ь н ы й ( н а п р и м е р менед­
ж е р ) , т а к и к о л л е к т и в н ы й ( у п р а в л е н ч е с к а я к о м а н д а ) субъект, п о л ь з у ю щ и й с я
услугами консультантов.
Под вторым термином подразумеваются специалисты, которые постоянно и л и
периодически в ы п о л н я ю т все или часть типичных консультационных ф у н к ц и й в
области у п р а в л е н и я и / и л и индивидуальных психологических проблем персонала.
Ч т о б ы р а з о б р а т ь с я в с п е ц и ф и к е н а п р а в л е н и й к о н с у л ь т а ц и о н н о й работы, рас­
смотрим, прежде всего, существующие определения этих видов деятельности.
Управленческое консультирование в сфере
психологического обеспечения управления
человеческими ресурсами
В о п р е д е л е н и и управленческого к он су л ь т ир о ва ни я следует отметить несколько
подходов. П е р в ы й п р и д е р ж и в а е т с я ш и р о к о г о ф у н к ц и о н а л ь н о г о взгляда на кон­
сультирование. В этом случае д а н н ы й вид деятельности определяется как л ю б а я
ф о р м а о к а з а н и я п о м о щ и , с в я з а н н а я с содержанием, процессом и л и структурой
задачи и л и с е р и и задач, когда сам консультант не отвечает за в ы п о л н е н и е задачи,
но помогает тем, кто ответственен за это. В качестве консультанта могут высту­
пать р а з л и ч н ы е специалисты, о с у щ е с т в л я ю щ и е подобное взаимодействие [174, с.
16]. Как мы видим, это определение подчеркивает, что консультанты я в л я ю т с я по­
м о щ н и к а м и клиента.
Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональ­
н у ю службу, р а б о т а ю щ у ю на к о н т р а к т н ы х о с н о в а н и я х и о к а з ы в а ю щ у ю услуги
организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц,
Консультирование
105
которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, про­
анализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют,
при необходимости, выполнению решений [174, с. 16-17]. И в этом случае подчер­
кивается, что у консультантов — совещательная ф у н к ц и я . О н и дают советы и не
обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в органи­
зации и претворять их в жизнь. Они отвечают л и ш ь за качество и законность сове­
та. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.
Уже из п р и в е д е н н ы х в с-амом начале раздела определений ясно, что консуль­
танты могут быть как членами организации, так и в н е ш н и м и по о т н о ш е н и ю к ней
л и ц а м и , ю р и д и ч е с к и с в я з а н н ы м и с организацией договором и л и контрактом на
в ы п о л н е н и е к о н к р е т н о й работы. В рамках у п р а в л е н и я человеческими ресурсами
к о н с у л ь т а н т ы могут б ы т ь как в н е ш н и м и , так и п р е д с т а в и т е л я м и с о б с т в е н н ы х
служб. Далее мы основное в н и м а н и е уделим в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н о м у консуль­
тированию.
Функции управленческого консультирования
Возвратимся к п р и в е д е н н ы м выше определениям. Вне зависимости от п о з и ц и и
консультанта по о т н о ш е н и ю к организации важно, что и при первом, и при вто­
ром подходе и м е ю т с я у к а з а н и я н а с п е ц и ф и к у д е я т е л ь н о с т и к о н с у л ь т а н т а как
совещательную, обеспечивающую п р и н я т и е р е ш е н и я клиентом. Т а к и м образом,
эту ф у н к ц и ю к о н с у л ь т и р о в а н и я возможно обозначить как поддержку в выработ­
ке решений.
Кроме того, в л и т е р а т у р е отмечается, что консультативные взаимодействия в
организации выступают как средство обучения, привносящее новые з н а н и я в орга­
низацию, помогающее менеджерам и персоналу учиться на собственном опыте.
Утверждение, что цель консультирования состоит не только в том, чтобы обес­
печить текущие р е ш е н и я дополнительной экспертизой, но, повысить мастерство и
независимость лиц, принимающих решения, при устранении ими будущих проблем,
общепризнанно. Ф а к т и ч е с к и речь идет о содействии в рамках консультативного
взаимодействия ф о р м и р о в а н и ю у клиентов основы разрешения соответствующих
проблем. В этом контексте особую р о л ь играет выбор консультантом методов вов­
лечения клиента в выработку решения, повышения его активности в процессе ра­
боты над проблемой. И м е н н о за счет этих факторов может усиливаться или ослаб­
ляться образовательный э ф ф е к т консультирования [174, с. 22].
Активное вовлечение клиента в процесс выработки решений, обучающая на­
правленность консультирования является также и п р о ф и л а к т и к о й , направленной
на ф о р м и р о в а н и е з а в и с и м о с т и клиента от консультанта. Такого рода зависимость
может п р о я в и т ь с я , в частности, как попытка переложить на консультанта приня­
тие решений, за к о т о р ы е отвечает клиент, а также в неоднократном обращении к
консультанту по одним и тем же вопросам. В связи с необходимостью оптимизиро­
вать взаимодействия клиента и консультанта в рамках деловых партнерских отно­
шений исследователи особо подчеркивают необходимостьреализовать активную
позицию клиента на всех стадиях взаимодействия с консультантом, начиная от по­
становки проблемы и участия в информационном обеспечении выработки решения,
вплоть до оценки последствий внедренных рекомендаций [ 174, с. 2 4 4 - 2 4 9 ] .
106
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Т а к и м образом, образовательный э ф ф е к т , наряду с содействием разрешению
проблем, рассматривается как самый важный из прочих э ф ф е к т о в консультиро­
вания.
Проблема независимости консультанта при внутреннем
организационном консультировании
М. А. И в а н о в и Д. М. Ш у с т е р м а н , рассматривая особенности внутреннего кон­
с у л ь т и р о в а н и я , у к а з ы в а ю т , что в к л ю ч е н н о с т ь к о н с у л ь т а н т а в п р о т е к а ю щ и е в
о р г а н и з а ц и и процессы накладывает множество ограничений на его возможности
и действия. Ответственность и права внутреннего консультанта определяются его
п о з и ц и е й в о р г а н и з а ц и и : местом в технологическом процессе, статусом, отноше­
н и я м и с с о т р у д н и к а м и и т. п. [62, с. 3 3 ] .
В с в я з и с этим, именно в случае внутриорганизационного к о н с у л ь т и р о в а н и я
следует подчеркнуть важность такого параметра статуса и п о з и ц и и , з а н и м а е м о й
консультантом, как его независимость. Это предполагает, что в рамках осуществ­
л я е м о г о к о н с у л ь т и р о в а н и я консультант должен располагать возможностью оце­
нивать л ю б у ю ситуацию, говорить правду и предлагать честные и о б ъ е к т и в н ы е
суждения. Этот уровень независимости обеспечивается рядом обстоятельств:
•
у к о н с у л ь т а н т а д о л ж н а отсутствовать ф и н а н с о в а я з а и н т е р е с о в а н н о с т ь в
к о н к р е т н ы х действиях клиента;
•
о б ъ е к т и в н о с т ь совета, д а ю щ е г о с я в рамках текущего з а д а н и я , не д о л ж н а
ставиться в зависимость от возможностей дальнейшего взаимодействия с
к о н к р е т н ы м клиентом;
•
д о л ж н а иметь место з а щ и щ е н н о с т ь консультанта от н е о ф и ц и а л ь н о г о дав­
л е н и я с использованием политической власти, связей, членства в полити­
ческой п а р т и и и аналогичных способов воздействия;
•
отсутствие а д м и н и с т р а т и в н о й независимости консультанта от клиента в
случае внутреннего консультирования, когда клиентом выступает админи­
с т р а ц и я и л и высшее звено у п р а в л е н и я организации, д о л ж н о компенсиро­
ваться в ы с о к и м статусом службы, к которой п р и н а д л е ж и т консультант;
•
у м е н и е м к о н с у л ь т а н т а с о х р а н я т ь э м о ц и о н а л ь н у ю н е з а в и с и м о с т ь как на
ф о н е дружеских, так и иных чувств, которые могут иметь место с самого
начала консультационного взаимодействия или развиться в ходе выполне­
н и я з а д а н и я [174, с. 19].
Факторы, определяющие специфику
управленческого консультирования
М. А. И в а н о в и Д. М. Шустерман [62, с. 33] указывают на возможность выделить
более ста в и д о в к о н с у л ь т а т и в н ы х услуг, р а з л и ч а ю щ и х с я подходами, ф о р м а м и
работы и к о н е ч н ы м результатом консультирования.
Безусловно, одним из главнейших факторов, определяющих с п е ц и ф и к у управ­
ленческого к о н с у л ь т и р о в а н и я в рамках психологического обеспечения управле­
н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, выступает п о н и м а н и е консультантом сущности
д а н н о г о ресурса, с т е п е н ь о б щ н о с т и в з г л я д о в на этот в о п р о с у него и клиента.
Консультирование
107
Хотелось бы надеяться, что в отечественном бизнесе уже сходит на нет установка
о т н о ш е н и я к р а б о т н и к у в о р г а н и з а ц и и как к лимону, который может быть выжат
и выброшен. В контексте такой у с т а н о в к и к о н с у л ь т а т и в н ы й запрос со стороны
о р г а н и з а ц и и и л и к о н к р е т н ы х менеджеров может вступить в противоречие с гу­
м а н и с т и ч е с к о й н а п р а в л е н н о с т ь ю консультанта, п о р о д и в тем с а м ы м в н у т р е н н и й
к о н ф л и к т между долгом перед клиентом и собственными п р и н ц и п а м и професси­
онала. Р е ф л е к с и я возможного противоречия между клиентом и консультантом на
ф о н е к о н ц е п т у а л ь н ы х расхождений в п о н и м а н и и того, к а к о в ы сущность, роль,
з а к о н о м е р н о с т и ф у н к ц и о н и р о в а н и я системы человеческих ресурсов, этические
ограничения, помогает более точно выстраивать как процесс консультирования,
так и систему а р г у м е н т и р о в а н и я рекомендаций.
Второй существенный момент, также требующий рефлексии консультантом и
содержательно определяющий рекомендации, — контекст организационной куль­
туры. В н а с т о я щ е е в р е м я о б щ е п р и н я т о й я в л я е т с я точка з р е н и я на у п р а в л е н и е
человеческими ресурсами как ту область, что, прежде всего, опирается на ценно­
сти и культуру. В с в я з и с этим перенос рекомендаций, касающихся одной органи­
з а ц и о н н о й среды, в другую, может зачастую оказаться н е п р и е м л е м ы м . Конкрети­
з а ц и я р е к о м е н д а ц и й д л я уникального контекста определенной о р г а н и з а ц и о н н о й
культуры — одно из у с л о в и й внедрения рекомендаций. ( С о в е р ш е н н о особая за­
дача — и з м е н е н и е о р г а н и з а ц и о н н о й культуры, и она будет рассмотрена нами в
соответствующем разделе.)
Т а к и м образом, соотнесение собственной профессиональной п о з и ц и и консуль­
танта в рамках консультативной задачи с позицией клиента, а также оценка сте­
пени т и п и ч н о с т и / у н и к а л ь н о с т и запроса и организационных у с л о в и й — наиболее
существенные ф а к т о р ы , о п р е д е л я ю щ и е особенности консультационного взаимо­
действия.
В качестве ф а к т о р о в , также определяющих с п е ц и ф и к у консультативной дея­
тельности, м о ж н о указать следующие:
•
п о з и ц и я консультанта (его принадлежность к о р г а н и з а ц и и ) ;
•
степень с п е ц и а л и з а ц и и консультанта;
•
критерии оценки эффективности организации, используемые консультантом;
•
н а л и ч и е / о т с у т с т в и е системного подхода;
•
о р и е н т а ц и я на процесс и л и на результат [62, с. 33].
Все в ы д е л е н н ы е о п п о з и ц и и просматриваются и тогда, когда речь идет о кон­
сультировании в рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я человечески­
ми ресурсами. Р а с с м о т р и м эти ф а к т о р ы подробнее.
Мы уже у к а з ы в а л и ранее, что при внутреннем консультировании консультант
ограничен в своих возможностях статусом, которым он располагает в организации.
Его преимущество перед в н е ш н и м консультантом состоит в том, что он знает про­
блемы и ж и з н ь о р г а н и з а ц и и изнутри, обладает и н ф о р м а ц и е й , которая часто не­
доступна д л я человека со стороны [62, с. 34]. Внешний консультант не включен
ни в о т н о ш е н и я , ни в иерархию, ни в технологию, ни в к о н ф л и к т ы . Он — незаин­
тересованная сторона. Это позволяет взглянуть на организацию извне, но в то же
108
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
время ограничивает доступ к и н ф о р м а ц и и , доступной только членам организации
[62, с. 35]. Т а к и м образом, выбор внешнего и л и внутреннего к о н с у л ь т и р о в а н и я
должен р е ш а т ь с я в каждом конкретном случае, исходя из указанных ограничений
и преимуществ.
Р а с с м а т р и в а я в о п р о с о степени с п е ц и а л и з а ц и и к о н с у л ь т а н т а в р а м к а х пси­
х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами, следует от­
метить, что она достаточно узка. Как правило, итогом консультирования выступает
р е ш е н и е к о н к р е т н ы х проблем в к о н т е к с т е у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурса­
ми о р г а н и з а ц и и . Э т и м о п р е д е л я е т с я и ш и р о т а о т в е т с т в е н н о с т и к о н с у л ь т а н т а .
П о н я т н о , что в э т о м случае п с и х о л о г у н е в о з м о ж н о п р и н я т ь на себя ответствен­
ность за п о в ы ш е н и е э ф ф е к т и в н о с т и о р г а н и з а ц и и как целого. Вместе с тем прин­
цип с и с т е м н о с т и , л е ж а щ и й в о с н о в е э ф ф е к т и в н о й в о з д е й с т в е н н о й п р а к т и к и ,
делает н е о б х о д и м ы м рассмотрение и л о к а л ь н ы х , частных п р о б л е м в контексте
ц е л о с т н о г о п р е д с т а в л е н и я об о р г а н и з а ц и и . В соответствии с э т и м м о ж н о оце­
н и т ь и в к л а д п с и х о л о г и ч е с к о г о к о н с у л ь т и р о в а н и я в обеспечение р е ш е н и я про­
блемы в ц е л о м .
О с о б ы м показателем, д и ф ф е р е н ц и р у ю щ и м р а з л и ч н ы е в и д ы консультирова­
ния, я в л я ю т с я используемые в консультативном процессе критерии эффективно­
сти. О н и могут п р и н а д л е ж а т ь самому консультанту и отражать его представления
о балансе должного, желаемого, возможного в их соотношении с действительным
положением дел (модель требуемого р е ш е н и я ) . Но и у клиента также могут быть
свои критерии, в большей и л и меньшей степени совпадающие с к р и т е р и я м и кон­
сультанта. К о н с у л ь т а т и в н о е взаимодействие будет различаться в зависимости от
т а к т и к и работы с к р и т е р и я м и :
•
они могут ф о р м и р о в а т ь с я ; это происходит в тех случаях, когда клиент, чув­
ствуя д и с к о м ф о р т (наличие проблемы) и понимая необходимость его устра­
нить, не м о ж е т четко с ф о р м у л и р о в а т ь , что для него в а ж н о как результат
р а з р е ш е н и я проблемы (желаемое положение дел), каково место этого пока­
зателя среди прочих, характеризующих благоприятное разрешение с и т у а ц и и
в ц е л о м ( д о л ж н о е п о л о ж е н и е д е л ) , не р е ф л е к с и р у е т и м е ю щ и е при этом
о г р а н и ч е н и я ( г р а н и ц ы возможного);
•
они могут задаваться консультантом с опорой на его авторитет как эксперта;
•
могут и с п о л ь з о в а т ь с я субъективные критерии клиента, когда выбор при­
оритетов отдается ему, но консультант (в случае нецелесообразности) пре­
дупреждает клиента о том, какова возможная цена и с п о л ь з о в а н и я избран­
ного им к р и т е р и я э ф ф е к т и в н о с т и .
Н а р я д у с у к а з а н н ы м и подходами к проблеме критериев управленческого кон­
сультирования, в литературе достаточно ш и р о к о обсуждается вопрос о разработ­
ке универсальных показателей эффективности этой деятельности. Одной из таких
попыток я в л я е т с я система критериев, разработанных А. А. Вахиным и К. А. Крав­
цовой. Эта система включает в себя следующие виды критериев:
•
у н и в е р с а л ь н ы е ( н е с п е ц и ф и ч е с к и е ) критерии э ф ф е к т и в н о с т и оргконсультировання;
•
частные ( с п е ц и ф и ч е с к и е ) к р и т е р и и оргконсультирования.
Консультирование
109
К п е р в ы м , о б р а з у ю щ и м «каркас» э ф ф е к т и в н о с т и любого к о н с у л ь т а т и в н о г о
в о з д е й с т в и я , а в т о р а м и отнесено:
•
следование консультанта содержанию первоначального запроса клиента в
к о н с у л ь т а т и в н о м процессе;
•
следование консультанта за д и н а м и к о й запроса клиента относительно со­
д е р ж а н и я его п р о б л е м ы в консультативном процессе;
•
возрастание, по с р а в н е н и ю с п е р в о н а ч а л ь н ы м этапом к о н с у л ь т и р о в а н и я ,
степени н е з а в и с и м о с т и клиента от консультанта на выделенном (оговорен­
н о м ) этапе работы с проблемой клиента.
Ч а с т н ы е ( с п е ц и ф и ч е с к и е ) к р и т е р и и о р г к о н с у л ь т и р о в а н и я включают в себя
как непсихологические, т а к и психологические критерии э ф ф е к т и в н о с т и .
Н е п с и х о л о г и ч е с к и е таковы:
•
структурно-организационные, которые заключаются
<•
в п о я в л е н и и новых работоспособных о р г а н и з а ц и о н н ы х структур,
в перестройке существующих о р г а н и з а ц и о н н ы х структур, увеличиваю­
щей производительность их деятельности;
•
э к о н о м и ч е с к и е , состоящие в том, что
<• п о в ы ш а е т с я о б о р о т т о в а р н о - д е н е ж н о й массы в о р г а н и з а ц и и в ц е л о м
( и л и в подразделении, на которое оказывалось консультационное воз­
действие),
•> у м е н ь ш а ю т с я и з д е р ж к и производственной деятельности организации,
у в е л и ч и в а е т с я п р и б ы л ь как в процентном отношении, так и в абсолют­
ном размере;
•
социальные, з а к л ю ч а ю щ и е с я
<•
в у м е н ь ш е н и и текучести кадров в о р г а н и з а ц и и в целом ( и л и в подразде­
л е н и и , на которое оказывалось консультационное воздействие),
•>
в п р и в е д е н и и численного состава о р г а н и з а ц и и к необходимому и доста­
точному ч и с л у специалистов.
П с и х о л о г и ч е с к и е к р и т е р и и — это:
•
индивидуально-психологические, которые предполагают
наличие у руководителя (заказчика консультативного воздействия) в его
п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности (а иногда и л и ч н о й ж и з н и ) устойчиво­
го с о с т о я н и я л и ч н о г о комфорта;
•
социально-психологические, состоящие
•> в р а з р е ш е н и и и л и т р а н с ф о р м а ц и и к о н ф л и к т о в (межличностных, меж­
групповых, между руководителем и группой и т. д.);
<-
в н а л и ч и и у коллектива всей о р г а н и з а ц и и или подразделения (группы
п о д р а з д е л е н и й ) , с которыми велась консультационная работа, устойчи­
вого с о с т о я н и я психологического к о м ф о р т а [19, с. 3 0 4 - 3 0 5 ] .
110
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и
Особое место при обсуждении организационного к о н с у л ь т и р о в а н и я занима­
ют вопросы стратегии. В зависимости от качества или у р о в н я ситуации, с кото­
рой с т о л к н у л с я клиент, консультант может способствовать и с п р а в л е н и ю ситуа­
ции, которая у х у д ш и л а с ь (задача на и с п р а в л е н и е ) ; у л у ч ш е н и ю с у щ е с т в у ю щ е й
с и т у а ц и и (задача на усовершенствование); с о з д а н и ю совершенно н о в о й ситуации
(задача на с о з д а н и е ) [174, с. 23].
В первом случае предполагается п р о с л е ж и в а н и е п р о и з о ш е д ш и х отклонений,
нахождение и и с п р а в л е н и е в ы з в а в ш и х их причин. П р и м е р о м такого у р о в н я задач
в у п р а в л е н и и человеческими ресурсами может быть к о н с у л ь т а т и в н ы й запрос от
р у к о в о д и т е л я конкретного подразделения в с вя з и с ухудшением в нем психоло­
гического климата, нарастанием к о н ф л и к т н о с т и .
З а д а ч и на у с о в е р ш е н с т в о в а н и е могут касаться элементов у п р а в л е н и я , таких
как методы а н а л и з а и л и методы регулирования. В этом случае могут быть исполь­
зованы о т р а б о т а н н ы е ранее консультантом модели и л и стандарты, и его задача
будет состоять в и з у ч е н и и с п е ц и ф и ч н о с т и новых обстоятельств их п ри ме не ни я ,
«привязке» к м е с т н ы м условиям, к текущему моменту. И з м е н е н и я в этих случаях
могут касаться технологических, структурных, методических аспектов деятельно­
сти в к о н к р е т н ы х подструктурах организации. П р и м е р о м такого у р о в н я задач в
у п р а в л е н и и ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами может быть к о н с у л ь т а т и в н ы й запрос от
руководства на разработку системы в ы д в и ж е н и я в резерв руководителей, созда­
ние системы аттестации работников.
З а д а ч и на с о з д а н и е в о з н и к а ю т тогда, когда целью я в л я е т с я не р е ш е н и е не­
о т л о ж н о й задачи и л и предотвращение потенциальных трудностей, а нахождение
новых в о з м о ж н о с т е й р а з в и т и я о р г а н и з а ц и и в целом. П р и м е р о м такого уровня
задач в у п р а в л е н и и человеческими ресурсами может быть к о н с у л ь т а т и в н ы й за­
прос от р у к о в о д с т в а о р г а н и з а ц и и на р а з р а б о т к у новой с и с т е м ы м о т и в и р о в а н и я
персонала в у с л о в и я х р е ш е н и я организацией конкретной задачи, например, в ус­
л о в и я х необходимости повысить уровень продаж. В реальности же к о н к р е т н ы е
к о н с у л ь т а т и в н ы е з а п р о с ы могут включать элементы всех трех т и п о в задач, опи­
санных выше.
П о и с к р а з л и ч н ы х способов, направленных на исправление, улучшение, опти­
м и з а ц и ю конкретного процесса, решения, технологии в о р г а н и з а ц и и может осу­
ществляться как с о п о р о й на с и с т е м н ы й подход, так и за счет и с п о л ь з о в а н и я ло­
кальных возможностей. Задачи же третьего уровня решаются только на системном
уровне. О п о р а на п р и н ц и п системности позволяет в ы я в и т ь несколько возможных
способов р е ш и т ь поставленную задачу. Подобная множественность способов яв­
л я ю т с я следствием характерного для о т к р ы т ы х с л о ж н о о р г а н и з о в а н н ы х систем
ф е н о м е н а , п о л у ч и в ш е г о н а з в а н и е « э к в и ф и н а л ь н о с т ь » . С у щ н о с т ь ее состоит в
том, что о т к р ы т ы е системы достигают желаемого результата или устойчивого со­
с т о я н и я благодаря в а р ь и р у ю щ и м с я вводам, а также в а р ь и р у ю щ и м с я процессам и
методам, «...при этом не существует единого лучшего пути. Н и г д е это не я в л я е т с я
столь н а г л я д н ы м , как в управлении» [83, т. 1, с. 52] В соответствии с ф е н о м е н о м
э к в и ф и н а л ь н о с т и одни и те же результаты могут быть достигнуты за счет различ­
ных к о м б и н а ц и й воздействий. Т а к и м образом, использование системного подхо­
да р а с ш и р я е т возможности консультанта в разрешении поставленной задачи.
Консультирование
111
О б р а т и м с я теперь к следующей о п п о з и ц и и , о п р е д е л я ю щ е й особенности кон­
сультативного в з а и м о д е й с т в и я . О р и е н т а ц и я к о н с у л ь т и р о в а н и я на результат или
на процесс п р о я в л я е т с я в том, что д л я к о н с у л ь т а н т а и к л и е н т а п р и о р и т е т н ы м
оказывается собственно разрешение конкретной проблемы в текущих обстоятель­
ствах и л и ее с н я т и е в рамках сценарного подхода, когда у ч и т ы в а ю т с я р а з л и ч н ы е
в о з м о ж н о с т и ( с ц е н а р и и ) р а з в и т и я с о б ы т и й . В последнем случае о п р е д е л я е т с я
стратегическая л и н и я в р а з р е ш е н и и проблемы, отвечающая м и с с и и организации,
ее основному курсу действий, которая к о н к р е т и з и р у е т с я по ходу р а з в и т и я ситуа­
ции. П е р в ы й вариант о р и е н т и р о в а н на результат, второй — на процесс.
Подводя итог д а н н о м у разделу, следует еще раз подчеркнуть необходимость
р е ф л е к с и и у к а з а н н ы х показателей, благодаря которым д и ф ф е р е н ц и р у ю т с я раз­
л и ч н ы е виды к о н с у л ь т и р о в а н и я , чтобы определить целесообразную тактику кон­
сультативного в з а и м о д е й с т в и я .
Конфиденциальность и доверие
как о с н о в а к о н с у л ь т а т и в н о г о в з а и м о д е й с т в и я
Р а с с м а т р и в а я вопросы, касающиеся управленческого консультирования, все ав­
торы особое место отводят проблеме д о в е р и я между консультантом и клиентом и
проблеме к о н ф и д е н ц и а л ь н о с т и и н ф о р м а ц и и . Действительно, отсутствие доверия
ведет к ф р а г м е н т а р н о с т и в предоставлении консультанту и н ф о р м а ц и и и сниже­
нию эффективности консультативного взаимодействия. В этом смысле уверенность
клиента в консультанте как деловом партнере — непременное условие благополу­
чия и того, и другого (даже в ситуации внутриорганизационного консультирова­
н и я ) . Гарантом о п т и м и з а ц и и отношений выступают нормы п р о ф е с с и о н а л ь н о й и
деловой этики, которых обязаны придерживаться все профессионалы. В них при­
дается особое значение вопросам конфиденциальности во в з а и м о д е й с т в и и «кон­
сультант — к л и е н т » . В л и т е р а т у р е у к а з ы в а ю т с я э т и ч е с к и е н о р м ы и с т а н д а р т ы
п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности, разработанные и п р и н я т ы е , в частности, Евро­
пейской Ф е д е р а ц и е й ассоциаций консультантов по организации производства и
Ассоциацией ф и р м по управленческому консультированию С Ш А [ 174, т. 1, с. 2 5 3 260]. Н е с м о т р я на то, что эти нормы регулируют о т н о ш е н и я между к л и е н т о м и
в н е ш н и м и к о н с у л ь т а н т а м и , некоторые п о л о ж е н и я целесообразно иметь в виду,
когда речь идет и о внутреннем консультировании. Вот к а к и м образом в Этиче­
ских нормах и стандартах профессиональной практической деятельности Ассоци­
ации ф и р м п о у п р а в л е н ч е с к о м у к о н с у л ь т и р о в а н и ю С Ш А отражаются о с н о в н ы е
обязательства консультанта перед клиентом.
ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПЕРЕД КЛИЕНТОМ
1.1. Мы всегда будем ставить интересы клиентов выше своих и служить им честно, к о м ­
петентно и независимо.
Мы будем занимать независимую п о з и ц и ю и сделаем все, чтобы наш совет с т р о и л ­
ся на о с н о в а н и и непредвзятого учета всех относящихся к делу фактов и ответствен­
ных мнений.
1.2. Мы будем охранять любую информацию, касающуюся дел клиента и с о б р а н н у ю при
исполнении профессиональных обязанностей, как секретную и не будем использо-
112
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
вать в личных, финансовых или каких-либо других интересах материалы или внут­
р е н н ю ю и н ф о р м а ц и ю , привлекающие наше внимание в результате профессиональ­
ных связей с клиентами; мы не будем предоставлять возможности кому-либо другому
воспользоваться этим. Соблюдение этического обязательства фирмы, занимающейся
управленческим консультированием, не злоупотреблять доверием клиентов не только
облегчает полную разработку и анализ фактов, существенных для решения пробле­
мы, но и стимулирует клиентов искать необходимую им помощь для решения щекот­
ливых проблем.
1.3. Мы будем оказывать услуги двум или более конкурирующим клиентам или клиентам,
между к о т о р ы м и существуют л ю б о г о р о д а неприязненные о т н о ш е н и я , в р е ш е н и и
щекотливых п р о б л е м , только предварительно уведомив их об э т о м .
1.4. Мы будем информировать клиентов о любых наших связях, обстоятельствах или и н ­
тересах, которые могли бы повлиять на наше суждение или объективность наших
услуг [ 1 7 4 , с. 2 5 5 ] .
Как мы видим, основная направленность приведенных норм заключается в том,
чтобы внести определенность во в з а и м о о т н о ш е н и я клиента и консультанта.
Взаимоотношение консультирования
и других видов психологической практики
Еще одним моментом, на котором стоило бы остановиться, рассматривая особен­
ности консультативной практики в рамках психологического обеспечения управ­
л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и , я в л я е т с я в з а и м о о т н о ш е н и е консультирова­
ния и других видов психологической практики — диагностики, экспертизы и
обучения. Не с ч и т а я целесообразным рассматривать к о н с у л ь т и р о в а н и е как фор­
му о к а з а н и я д и а г н о с т и ч е с к о й , к о р р е к ц и о н н о й , терапевтической, образователь­
ной и и н о й п о м о щ и , к а к это иногда делается, и не з а т у ш е в ы в а я с п е ц и ф и к у дан­
ного вида в з а и м о д е й с т в и я между к о н с у л ь т а н т о м и к л и е н т о м , следует отметить,
что к о н с у л ь т и р о в а н и е н е в о з м о ж н о без этапа, п р е д п о л а г а ю щ е г о и с с л е д о в а н и е
особенностей с и т у а ц и и и в ы с к а з ы в а н и е к о н с у л ь т а н т о м э к с п е р т н ы х с у ж д е н и й .
Вместе с тем к о н с у л ь т и р о в а н и е не с в о д и т с я т о л ь к о к э т и м с о с т а в л я ю щ и м . Важ­
н е й ш и е з в е н ь я — с а м о о п р е д е л е н и е к л и е н т а в поле в о з м о ж н о с т е й , раскрывших­
ся перед н и м в п р о ц е с с е к о н с у л ь т а т и в н о г о в з а и м о д е й с т в и я , м о м е н т п р и н я т и я
р е ш е н и я , ф о р м и р о в а н и е готовности к его р е а л и з а ц и и . П р о ч и е в и д ы психологи­
ческой п р а к т и к и , в свою очередь, могут о с у щ е с т в л я т ь с я и вне р а м о к консульта­
т и в н о г о в з а и м о д е й с т в и я . Вот к а к а в т о р ы п о с о б и я « У п р а в л е н ч е с к о е консуль­
т и р о в а н и е » х а р а к т е р и з у ю т в з а и м о о т н о ш е н и е р а з л и ч н ы х видов д е я т е л ь н о с т и ,
о б е с п е ч и в а ю щ и х о п т и м и з а ц и ю р а з н ы х процессов в о р г а н и з а ц и и : «В н е к о т о р ы х
случаях в о з м о ж е н в ы б о р — н а п р и м е р , менеджер, у которого есть проблема, дол­
жен р е ш и т ь , что л у ч ш е : собрать о ней д о п о л н и т е л ь н у ю и н ф о р м а ц и ю , участво­
вать в п р о г р а м м е о б у ч е н и я , где п р о б л е м а будет подробно р а с с м а т р и в а т ь с я , и л и
о б р а т и т ь с я к к о н с у л ь т а н т у с просьбой помочь ее р е ш и т ь . Т а к и м образом, про­
блема з а к л ю ч а е т с я не в п р о т и в о п о с т а в л е н и и к о н с у л ь т и р о в а н и я о б у ч е н и ю и л и
другим методам п р о ф е с с и о н а л ь н о й п о м о щ и менеджерам, а в с о в е р ш е н с т в о в а н и и
и творческом п р и м е н е н и и хорошо сбалансированного п о р т ф е л я методов вмеша­
тельства» [174, т. 1, с. 38]. С т а к о й п о з и ц и е й трудно не согласиться.
Консультирование
113
Наиболее типичные консультативные запросы
в рамках психологического обеспечения
управления человеческими ресурсами
К о н с у л ь т и р о в а н и е в рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я челове­
ческими ресурсами может относиться к:
•
к о р п о р а т и в н о й п о л и т и к е в сфере у п р а в л е н и я человеческими ресурсами;
•
п л а н и р о в а н и ю человеческих ресурсов;
•
процедурам отбора и подбора персонала;
•
э ф ф е к т и в н о м у и с п о л ь з о в а н и ю трудового потенциала работников;
•
с о з д а н и ю у с л о в и й , обеспечивающих в ы с о к о п р о д у к т и в н у ю индивидуаль­
ную деятельность, способствующих творчеству и новаторству;
•
о р г а н и з а ц и и подготовки, переподготовки и п о в ы ш е н и я к в а л и ф и к а ц и и пер­
сонала;
•
•
разрешению конфликтов;
у л у ч ш е н и ю а т м о с ф е р ы кооперации и сотрудничества в связи с вовлечени­
ем персонала в р е ш е н и е к о р п о р а т и в н ы х задач и поддержания чувства от­
ветственности за э к о н о м и ч е с к и й успех ф и р м ы ;
•
п р о ф е с с и о н а л ь н о ответственному поведению и отношению работников;
•
о т к л о н я ю щ е м у с я поведению персонала.
П о н я т н о , что все эти проблемы имеют как психологический, так и юридиче­
ский, о р г а н и з а ц и о н н ы й и э к о н о м и ч е с к и й аспекты. Поэтому п о и с к и психологи­
ческих аспектов могут представлять определенную сложность.
Попытаемся уточнить направления психологического исследования проблемы
на примере к о н с у л ь т а т и в н о й задачи по о п т и м и з а ц и и корпоративной п о л и т и к и в
сфере у п р а в л е н и я человеческими ресурсами. Под п о л и т и к о й в д а н н о м контексте
будут п о н и м а т ь с я о с н о в н ы е п р и н ц и п ы и нормы и с п о л ь з о в а н и я человеческих ре­
сурсов в о р г а н и з а ц и и .
При подобном консультационном запросе алгоритм работы консультанта с про­
блемой в ы с т р а и в а е т с я следующим образом:
1.
Уточнить к о н с у л ь т а т и в н ы й запрос на основе беседы с клиентом (этап про­
я с н е н и я п р о б л е м ы ) . З а п р о с может быть направлен на:
•Ф- и с п р а в л е н и е ситуации, к о т о р а я у х у д ш и л а с ь ( « Н а р а с т а ю т п р о б л е м ы с
п е р с о н а л о м . К а к и е н а п р а в л е н и я работы с персоналом ц е л е с о о б р а з н о
усилить?»);
<•
улучшение существующей ситуации («В полной ли мере учтены психо­
логические аспекты, характеризующие функционирование системы чело­
веческих ресурсов в р а м к а х в ы р а б о т а н н о й п о л и т и к и о р г а н и з а ц и и , ко­
торую она осуществляет в данной сфере?»);
•> с о з д а н и е с о в е р ш е н н о новой с и т у а ц и и ( « Р а з р а б о т к а п о л и т и к и в с ф е р е
у п р а в л е н и я человеческими ресурсами из-за и з м е н и в ш и х с я перспектив
организации»).
114
Глава 3. Деятельность психолога в системе управления человеческими ресурсами
Предположим, что результат данного этапа консультационного взаимодей­
ствия — выделение второй альтернативы в качестве консультационной задачи.
2.
На втором этапе необходимо получить общую и н ф о р м а ц и ю об исследуемом
я в л е н и и , о п и р а я с ь на анализ документов и бесед с р а з л и ч н ы м и сотрудни­
ками о р г а н и з а ц и и .
Анализ документов и бесед с сотрудниками
Выяснить
Какой психологический смысл этого действия, какую
и н ф о р м а ц и ю для психологического анализа получим?
1. Зафиксирована ли политика
в области управления
человеческими ресурсами
документально?
Фиксация политики в документе:
• обеспечивает основания, позволяющие выработать
в рамках управленческой команды общие,
согласованные позиции относительно конкретных
вопросов управления человеческими ресурсами;
• выступает условием профилактики
дисфункциональных конфликтов в организации,
• является основанием для того, чтобы определить
единые критерии оценки принимаемых
руководством решений в сфере управления *
человеческими ресурсами.
2. В какой степени и каким
образом доводится
утвержденная политика
до всех сотрудников
организации?
Гласность выступает условием: • профилактики переживания персоналом чувства
неопределенности, основы уверенности и доверия
персонала к организации;
• фактором, влияющим на формирование
временной перспективы личности, определяющим
ясность планов и ожиданий персонала
в отношении организации.
3. В какой степени
декларируемые принципы
соответствуют реально
проводимой руководством
политике в области
управления человеческими
ресурсами?
Рассогласование выступает предпосылкой
возникновения у персонала когнитивного
диссонанса, потери доверия к организации.
4. В какой степени политика
организации согласуется
с политикой общества и
аналогичных организаций?
Степень согласованности оценивается в контексте
возможности удовлетворения персоналом самых
разнообразных потребностей (положение персонала
и его перспективы как везде, лучше или хуже).
5. В какой степени она
соответствует официальным
целям и общим задачам
организации?
Согласованность политики в этой сфере
с официальными целями и общими задачами
организации обеспечивает адекватность ожиданий
работников, реалистичность оценок собственных
перспектив.
Консультирование
Выяснить
Какой психологический смысл этого действия, какую
информацию для психологического анализа получим?
6. В какой степени политика
опирается на системное
понимание управления?
Системность мероприятий в рамках управления
человеческими ресурсами обеспечивает больший
психологический эффект за счет более полного
использования данного ресурса.
7. В какой степени различные
уровни организации были
вовлечены в выработку
политики по управлению
человеческими ресурсами
(проведение обсуждений
на разных уровнях
и консультаций по всей
организации)?
Участие в выработке основных принципов
обеспечивает:
115
• более благоприятный психологический фон
для последующего проведения их в жизнь;
• взвешенность в представленности интересов всех
уровней организации является предпосылкой
формирования чувства социальной
справедливости.
3. На основе и м е ю щ и х с я документов и изучения реальной ситуации составить
представление о полноте отражения в системе п р и н ц и п о в психологически
целесообразных подходов к человеческим ресурсам и соответствии реаль­
ной п р а к т и к и декларируемой. Исследование, как правило, касается:
-Ф- с и с т е м ы н а й м а ( н а п р и м е р , п с и х о л о г и ч е с к и р а з л и ч н а п р а к т и к а н а й м а
с и с п ы т а т е л ь н ы м сроком, на д о л г о с р о ч н о й и л и в р е м е н н о й основе и л и
с в о з м о ж н о с т ь ю разрыва контракта и т. д.);
•Ф- п р а к т и к и отбора и подбора персонала, в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н ы х переме­
щ е н и й и п о с т р о е н и я карьеры;
•
м о т и в а ц и и и с т и м у л и р о в а н и я труда; и с п о л ь з о в а н и я механизмов соци­
а л ь н о й п о д д е р ж к и на предприятии;
-Ф- обучения и п о в ы ш е н и я к в а л и ф и к а ц и и ;
-Ф безопасности и здравоохранения.
Психологически целесообразной может быть оценена практика, опирающая­
ся на равное уважение ко всем видам труда, на представление о человеке как
носителе творческого потенциала, способного реализовать его в благопри­
я т н ы х о р г а н и з а ц и о н н ы х условиях, о п и р а ю щ а я с я на системные представле­
н и я о психических регуляторах его поведения.
4. По результатам второго и третьего этапов готовится и н ф о р м а ц и я д л я кли­
ента «Как оно есть на самом деле».
5. В консультационном взаимодействии уточняются критерии оптимизации си­
туации на основе баланса «должного» ( п р и в я з к и к общей стратегии органи­
з а ц и и ) » , «желаемого» (идеальной модели) и «возможного» (ограничений,
обусловленных экономическим положением организации, состоянием внеш­
ней среды и т. д.). Важно иметь в виду, что критерии оптимизации могут вы­
рабатываться в коллективном взаимодействии представителей управленче­
ской команды, причастной к выработке стратегии и п о л и т и к и о р г а н и з а ц и и
116
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
в р а з л и ч н ы х сферах ее жизнедеятельности. Консультант в этой ситуации со­
вмещает р о л и эксперта и фасилитатора.
6. В ы д в и г а ю т с я п р е д л о ж е н и я об и з м е н е н и я х , в ы р а б а т ы в а ю т с я к о н к р е т н ы е
решения.
7. К л и е н т о м п р и н и м а ю т с я р е ш е н и я и намечаются м е р о п р и я т и я по реализа­
ции и з м е н е н и й .
8. З а в е р ш а ю щ и й этап — контроль и з м е н е н и й и оценка их э ф ф е к т и в н о с т и .
Индивидуальное психологическое консультирование
в организационной практике
Н е о б х о д и м о с т ь осуществить в о р г а н и з а ц и я х и н д и в и д у а л ь н о е психологическое
к о н с у л ь т и р о в а н и е обусловлена установленным в л и я н и е м л и ч н ы х проблем пер­
сонала на э ф ф е к т и в н о с т ь его п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности. Б. Ш а п и р о , ссы­
л а я с ь на м н о г о ч и с л е н н ы е исследования, указывает, что на ф о н е л и ч н ы х неурядиц
п р о и з в о д и т е л ь н о с т ь труда может снизиться в 5 раз [187, с. 33]. Следует отметить,
что и сама организационная среда, и условия деятельности могут провоцировать внутриличностные конфликты, способные отразиться на эффективности деятельности
профессионалов. Примером могут служить данные А. В. Лебедева, изучавшего вза­
и м о с в я з ь в н у т р и л и ч н о с т н ы х к о н ф л и к т о в , которые отмечались у м а ш и н и с т о в ло­
комотивов, и а в а р и й н ы х и н ц и д е н т о в в их деятельности. Им б ы л о выявлено, что
наличие последних п р и высоком уровне р а з в и т и я профессионально важных ка­
честв м а ш и н и с т а л о к о м о т и в а и п о л о ж и т е л ь н о й экспертной оценке его производ­
ственной э ф ф е к т и в н о с т и с в я з а н о с внутренним к о н ф л и к т о м между стремлением
л и ч н о с т и к р а з в и т и ю п р о ф е с с и о н а л и з м а и н о р м а т и в н ы м и о г р а н и ч е н и я м и дея­
тельности, а т а к ж е с п р о т и в о р е ч и я м и в самом н о р м а т и в н о м р е г у л и р о в а н и и [87,
с. 10]. И с с л е д о в а н и я операторов транспортных систем, проведенные и другими ав­
торами, показали, что этот тип к о н ф л и к т о в не исчерпывает всего их многообра­
з и я . Так, на э ф ф е к т и в н о с т ь п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности в л и я ю т внутриличностные к о н ф л и к т ы , в о з н и к а ю щ и е вследствие противоречий между стремлением
п р о ф е с с и о н а л а к успеху и стремлением к безошибочной деятельности; выгодой
для профессионала и л и его удобством и безопасностью труда; потребностью в без­
опасности и страхом социальных с а н к ц и й [87, с. 14].
П о н я т н о , что п р о ф е с с и о н а л ь н а я группа операторов т р а н с п о р т н ы х систем в
этом смысле не уникальна. И у других профессионалов в о з м о ж н о в о з н и к н о в е н и е
в н у т р и л и ч н о с т н ы х к о н ф л и к т о в , обусловленных как общей ж и т е й с к о й ситуаци­
ей, так и п р о ф е с с и о н а л ь н ы м развитием или организационным функционировани­
ем. Н а б л ю д е н и я показывают, что и у очень нужного для организации сотрудника с
хорошими п р о и з в о д с т в е н н ы м и показателями могут возникнуть социальная дез­
адаптация, девиантность поведения, с в я з а н н ы е как с о р г а н и з а ц и о н н ы м и , так и се­
м е й н ы м и н е у р я д и ц а м и и л и ч н ы м и п р о б л е м а м и (потерей близких, хроническими
з а б о л е в а н и я м и ) . Т и п и ч н о й в этом контексте является, например, проблема непри­
я з н е н н о г о о т н о ш е н и я сотрудника к кому-то из коллег и в о з н и к ш и й у него на этой
почве в н у т р и л и ч н о с т н ы й к о н ф л и к т .
Т а к и м образом, индивидуальное психологическое к о н с у л ь т и р о в а н и е являет­
ся необходимой с о с т а в л я ю щ е й психологического обеспечения у п р а в л е н и я чело-
Консультирование
117
веческими ресурсами. О н о решает не только гуманистические задачи (создание
предпосылок д л я продуктивной, п р и н о с я щ е й человеку удовлетворение ж и з н и ) ,
но и организационно-прагматические задачи (создание условий, способствующих
э ф ф е к т и в н о й п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности как индивидуального, так и кол­
лективного субъекта).
Определение индивидуального психологического консультирования
В психологии существует два подхода к определению объема и с п е ц и ф и к и инди­
видуального психологического консультирования, понимаемого в качестве вида
психологической п р а к т и к и . Представители первого рассматривают индивидуаль­
ное психологическое консультирование как ф о р м у п р и м е н е н и я психологическо­
го з н а н и я д л я того, чтобы оказать диагностическую, коррекционную, терапевти­
ческую, образовательную, профессиональную и иную помощь (Л. С. Алексеева,
А. Ф. Ануфриев, Г. В. Бурменская, В. Н. Дружинин, А. Г. Лидере, Н. Н. Обозов и
др.). Согласно второму подходу, психологическое консультирование определяется
как самостоятельный, особый вид психологической помощи, имеющий свою спе­
цифику, отличающую его от других видов практической психологической деятель­
ности (Г. С. Абрамова, Ю. Е. Алешина, А. Ф. Бондаренко, В. В. Столин, Т. А. Фло­
ренская и др.) [103, с. 7 - 8 ] .
М ы п о н и м а е м под и н д и в и д у а л ь н ы м п с и х о л о г и ч е с к и м к о н с у л ь т и р о в а н и е м
одно из н а п р а в л е н и й работы практического психолога, заключающееся в оказа­
нии п о м о щ и психически здоровым людям, о к а з а в ш и м с я в ситуации, когда они не
могут самостоятельно разрешить проблему, и обратившимся за психологической
помощью [103].
Еще более конкретизируется консультирование в определении, указывающем на
то, что это «совокупность процедур, направленных на помощь человеку в разреше­
нии проблем и п р и н я т и и решений относительно профессиональной карьеры, бра­
ка, семьи, совершенствования личности и межличностных отношений» [187, с. 6].
Как уже у к а з ы в а л о с ь ранее, объективно в организациях существуют предпо­
сылки д л я р а з в и т и я индивидуального психологического консультирования, Вме­
сте с тем реальный запрос к консультанту, являющемуся сотрудником собственной
же организации, может блокироваться опасениями, с в я з а н н ы м и с вероятностью
злоупотребления конфиденциальной информацией со стороны консультанта,
ее утечкой, передачей другим лицам. Т а к и м образом, условием, способствующим
развитию этой с о с т а в л я ю щ е й психологического обеспечения у п р а в л е н и я челове­
ческими ресурсами, оказывается п о в ы ш е н и е доверия к соответствующим специ­
алистам благодаря пропаганде норм профессиональной этики и неукоснительно­
му следованию им в п р а к т и к е работы с персоналом. Остановимся на этом вопросе
подробнее.
Нормы профессиональной этики для консультантов
Как и л ю б а я психологическая практика, индивидуальное психологическое кон­
сультирование д о л ж н о опираться на п р и н ц и п ы профессиональной этики. Далее
мы п р и в о д и м их конкретизацию, которая была сделана Р. С. Н е м о в ы м в отноше­
нии к о н с у л ь т и р о в а н и я .
118
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ
1) Профессиональная деятельность психолога-консультанта характеризуется его о с о ­
бой ответственностью перед клиентом за те рекомендации, которые он предлагает
клиенту.
2)
Практическая деятельность психолога-консультанта должна опираться на соответ­
ствующие морально-этические и юридические основы.
3) Деятельность психолога-консультанта направлена на достижение исключительно гу­
манных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути и н ­
теллектуального и персонального(личностного) развития клиента.
4)
Свою работу психолог-консультант строит на основе безусловного уважения д о с т о ­
инства и неприкосновенности личности клиента. Психолог-консультант уважает ос­
н о в о п о л а г а ю щ и е человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав
человека.
5)
В работе с клиентами психолог-консультант руководствуется принципами честности
и открытости (искренности). Вместе с тем он должен быть осмотрителен в советах и
рекомендациях клиенту.
6)
Психолог-консультант обязан ставить в известность коллег, членов своих п р о ф е с с и ­
ональных объединений о замечаемых им нарушениях прав клиента, о случаях негу­
манного отношения к клиентам.
7)
Психолог-консультант имеет право оказывать клиентам лишь такие услуги, для кото­
рых он имеет необходимое образование, квалификацию, знания и умения.
8)
В с в о е й р а б о т е психолог-консультант должен применять только а п р о б и р о в а н н ы е
методики, отвечающие современным общенаучным стандартам.
9) Обязательной составной частью работы психолога-консультанта является постоян­
ное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений.
10) В случае вынужденного применения психологических методик и р е к о м е н д а ц и й , не
прошедших достаточной апробации, не полностью отвечающих научным требовани­
ям, психолог- консультант должен об этом предупреждать своих клиентов и быть весь­
ма о с т о р о ж н ы м в своих выводах.
11) Психолог-консультант не имеет права разглашать или передавать третьим лицам дан­
ные о своих клиентах или о результатах консультирования.
12) Психолог-консультант обязан препятствовать использованию методов психологичес­
кого консультирования и психологического воздействия на людей некомпетентными
лицами, профессионально не подготовленными людьми, а также предупреждать об
этом тех, кто пользуется услугами таких «специалистов».
13) Психолог-консультант не имеет права передавать некомпетентным лицам методы
психологической работы с клиентами.
14) Психологу-консультанту следует соблюдать осторожность, чтобы не вызывать нео­
боснованных надежд и ожиданий со стороны клиента, не давать ему о б е щ а н и й , сове­
тов и рекомендаций, которые нельзя будет выполнить.
15) Психолог-консультант несет личную ответственность за хранение в тайне информа­
ции, касающейся клиентов.
Соблюдение всех этих правил или этических норм является обязательным в практической
работе психолога-консультанта [114, с. 3 2 - 3 3 ] .
С о б л ю д е н и е этических п р и н ц и п о в профессиональной деятельности я в л я е т с я
н е п р е м е н н ы м условием п р о ф е с с и о н а л и з м а консультанта. Вместе с тем д е й с т в и я
консультанта по о т н о ш е н и ю к клиенту опираются не только на н о р м ы професси­
ональной э т и к и , но и регулируются п р и н ц и п а м и , п р о и с т е к а ю щ и м и из п р и н я т о й
методологии к о н с у л ь т и р о в а н и я .
Консультирование
119
Методологический аспект индивидуального консультирования
Процесс к о н с у л ь т и р о в а н и я может осуществляться в рамках совершенно различ­
ных психологических подходов, среди которых следует назвать:
•
п с и х о д и н а м и ч е с к и й , р е а л и з у ю щ и й п с и х о а н а л и т и ч е с к у ю т р а д и ц и ю , или
о с у щ е с т в л я е м ы й в контексте н е о ф р е й д и с т с к о й парадигмы и разработанно­
го Э. Б е р н о м транзактного анализа;
•
гуманистический, реализуемый, в частности, при клиент-центрированном
подходе, р а з р а б о т а н н о м К. Роджерсом, гештальт-подходе, п р е д л о ж е н н о м
Ф. Перлзом, и в ряде других видов консультирования;
•
б и х е в и о р а л ь н ы й (поведенческий подход), реализующий бихевиористскую
парадигму;
•
к о г н и т и в н ы й подход, в частности, р е а л и з у е м ы й в эмоционально-рацио­
нальной т е р а п и и А. Эллиса.
Н е с м о т р я на разнообразие существующих методологических подходов к ока­
занию помощи, исследователями индивидуального психологического консульти­
р о в а н и я не у с т а н о в л е н а с в я з ь между методологической п р и в е р ж е н н о с т ь ю кон­
сультанта и э ф ф е к т и в н о с т ь ю его деятельности [ 187, с. 36]. Вместе с тем когда речь
идет о к о н с у л ь т и р о в а н и и в рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я че­
л о в е ч е с к и м и ресурсами, предпочтение отдается подходам гуманистической пси­
хологии. Это подразумевает п р и з н а н и е значимости каждого человека, его лично­
стной автономии и способности к контролю собственной ж и з н и и саморазвитию.
Вот к а к и м образом это ф о р м у л и р у е т с я авторами пособия «Рабочая книга прак­
тического психолога: Пособие д л я специалистов, работающих с персоналом»:
В ходе консультации желательно, чтобы работа психолога базировалась на следующих
положениях гуманистической психологии:
•
антропологическом видении клиента как взгляде на человека как на высшее и со­
вершеннейшее произведение природы, в органическом единстве телесной и духов­
ной жизни;
•
проявлении конгруэнтности психологом как способности положительно восприни­
мать все. то, что он переживает в данный момент, и соответствующим образом сооб­
щать об этом клиенту;
•
безусловном принятии клиента, эмпатическом понимании его, включающем не
только проникновение в мысли, но и в чувства человека, умении смотреть на про­
блему клиента с его позиций;
•
оставлении за клиентом свободы в принятии ответственности за свои поступки, за
созданную систему личностных конструктов;
•
работе с актуальными переживаниями клиента, переживаниями в данный момент
и в данном месте;
•
смещении в процессе консультации локуса оценки ситуации с психолога на клиен­
та [139, с. 81].
Далее мы будет рассматривать процедурные аспекты консультирования исхо­
дя из гуманистической парадигмы.
120
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Процедура, стратегии и типы вмешательства в индивидуальном
психологическом консультировании
З а п р о с на и н д и в и д у а л ь н о е психологическое консультирование возникает вслед­
ствие о с о з н а н и я ч е л о в е к о м н а л и ч и я н е к о т о р о й проблемы ( п р о т и в о р е ч и я ) и л и
испытываемой неудовлетворенности ситуацией (либо конкретной, л и б о ситуаци­
ей ж и з н е д е я т е л ь н о с т и в целом). Н е с м о т р я на разнообразие запросов различных
клиентов, в ы д е л я ю т с я т и п и ч н ы е стадии процесса консультирования:
•
•
начало работы, когда решается задачи по установлению контакта, инфор­
м и р о в а н и ю клиента об организационных аспектах взаимодействия, снятию
его н а п р я ж е н н о с т и ;
вводная беседа, когда клиент дает о себе некоторые первоначальные сведе­
ния;
•
определение имеющихся проблем — это стадия, когда в процессе исповеди
и обсуждения клиентом собственной ж и з н е н н о й ситуации в ы я в л я ю т с я его
реальные проблемы;
•
работа с чувствами, когда основное внимание уделяется ж е л а н и я м и потреб­
ностям клиента, п р о я в л я ю щ и м с я через различные чувства; их регулирова­
ние, э м о ц и о н а л ь н а я разрядка создают предпосылки для перехода к стадии
поиска р е ш е н и й ;
•
поиск в о з м о ж н ы х решений; смысл данного этапа заключается в том, чтобы
найти м а к с и м а л ь н о е число альтернативных вариантов р а з р е ш е н и я ситуа­
ции;
•
согласование плана действий, когда консультант и к л и е н т совместно раз­
рабатывают п р и е м л е м ы й и р е а л и с т и ч н ы й план действий;
•
р е а л и з а ц и я плана; это стадия, на которой задачей консультанта я в л я е т с я
поддержка клиента в его начинаниях, создание условий д л я с н я т и я трево­
ги в с в я з и с реализацией изменений, а также создание у с л о в и й д л я завер­
ш е н и я в з а и м о д е й с т в и я [17, с. 2 8 - 3 5 ] .
Как видно из приведенного алгоритма взаимодействия, консультирование
о с у щ е с т в л я е т с я в процессе беседы. И м е н н о э т и м обусловлены т р е б о в а н и я к лич­
ности к о н с у л ь т а н т а и о с н о в н ы м его н а в ы к а м . О б о б щ е н и е м н о г о ч и с л е н н ы х ис­
точников, посвященных консультированию, позволило составить достаточно
о б ш и р н ы й с п и с о к л и ч н о с т н ы х о с о б е н н о с т е й , которые р а с с м а т р и в а ю т с я как не­
обходимые, хотя и не всегда д о с т а т о ч н ы е у с л о в и я успешного консультационно­
го в з а и м о д е й с т в и я . В этот с п и с о к Ф. Б у р н а р д , н а п р и м е р , в к л ю ч а е т э м п а т и ю ,
эмоциональную теплоту, искренность, открытость, позитивное отношение к
клиенту, к о н к р е т н о с т ь , чувство юмора, чувство т р а г и ч н о с т и б ы т и я , развитое са­
м о с о з н а н и е [17, с. 2 2 ] .
Б. Ш а п и р о , о п и р а я с ь на требования к подготовке консультантов Б р и т а н с к о й
ассоциации консультантов, в перечне профессионально важных качеств консуль­
танта у п о м и н а е т самосознание, зрелость и стабильность, способность использо­
вать и о с о з н а в а т ь ж и т е й с к и й опыт; способность работать с э м о ц и о н а л ь н ы м и и
и н т е л л е к т у а л ь н ы м и з а п р о с а м и ; способность в ы с т р а и в а т ь о т н о ш е н и я помощи;
Консультирование
121
способность быть самокритичным. Немаловажную роль в эффективности консуль­
тирования играет и совпадение ценностей консультанта и клиента [187, с. 3 6 - 3 7 ] .
Н а р я д у с этим, в числе необходимых навыков консультанта у п о м и н а ю т с я :
•
н а в ы к и с л у ш а н и я , у в я з ы в а ю щ и е в е д и н ы й контекст л и н г в и с т и ч е с к и е , пар а л и н г в и с т и ч е с к и е и невербальные аспекты взаимодействия;
•
н а в ы к и п р е д о с т а в л е н и я и н ф о р м а ц и и , о п т и м и з и р у ю щ и е самораскрытие со
стороны консультанта в процессе его взаимодействия с клиентом;
•
н а в ы к и п р е д л о ж е н и я советов, с н и ж а ю щ и е риск, в о з н и к а ю щ и й при навязы­
в а н и и консультантом оценочных суждений и т о р м о ж е н и и за счет его соб­
ственной а к т и в н о с т и р а з в и т и я клиента, ф о р м и р о в а н и и его з а в и с и м о с т и от
консультанта;
•
н а в ы к и , п о з в о л я ю щ и е разговорить собеседника и обеспечивающие разви­
тие беседы, самораскрытие клиента;
•
н а в ы к и п р о в о ц и р о в а н и я , обеспечивающие клиенту возможность взглянуть
на с и т у а ц и ю с и н о й п о з и ц и и ;
•
н а в ы к и о к а з а н и я поддержки, обеспечивающие клиенту о щ у щ е н и е заботы
и з а щ и щ е н н о с т и в его поисках собственного пути, обусловленного решени­
ем о п р е д е л е н н ы х им самим проблем [17, с. 3 6 - 4 2 ] .
Перечисленные личностные особенности, способности и навыки являются
п р е д п о с ы л к а м и д л я э ф ф е к т и в н о г о консультационного взаимодействия. О д н а к о
не менее существенную роль в деятельности консультанта играют з н а н и я того, как
решать проблемы, в том числе, стратегий и п р и м е н я е м ы х воздействий. Остано­
вимся на этом подробнее.
Если исходить из того, что консультативный запрос связан с поиском спосо­
бов р а з р е ш е н и я определенного жизненного противоречия, реально значимого для
клиента, то результат может быть достигнут благодаря и з м е н е н и ю самой ситуа­
ции; и з м е н е н и ю себя д л я адаптации к ситуации; выходу из ситуации; нахождению
способа ж и т ь с этой ситуацией [187, с. 36].
В реальности к о н к р е т н ы е ситуации не всегда предоставляют возможности д л я
р е а л и з а ц и и всех п о з и ц и й из приведенного списка. В редких случаях достижение
желаемого (в р а м к а х в о з м о ж н о г о ) осуществляется за счет р е а л и з а ц и и в чистом
виде одной из стратегий. Кроме того, д л я выбора стратегии немаловажен ф а к т о р
индивидуального с т и л я работы с проблемами, поскольку каждый из участников
к о н с у л ь т а ц и о н н о г о в з а и м о д е й с т в и я имеет свой стиль, в той и л и и н о й степени
сходный со с т и л е м другого.
Поясним это положение, опираясь на авторитетное мнение Р. А к о ф ф а и Ф. Эме­
ри, специалистов в области управленческих решений, поскольку выработка реше­
ния в процессе к о н с у л ь т и р о в а н и я — ключевой момент данного вида психологи­
ческой помощи. В общем виде Р. А к о ф ф и Ф. Эмери рассматривают проблемную
ситуацию как некое целеустремленное состояние, которым не удовлетворен це­
л е у с т р е м л е н н ы й и н д и в и д , и с п ы т ы в а ю щ и й с о м н е н и я относительно того, какой из
доступных способов д е й с т в и я изменит данное состояние. Выходом из п о л о ж е н и я ,
по м н е н и ю этих авторов, может быть как устранение проблемы путем и з м е н е н и я
122
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
устремлений индивида, так и выбор из множества доступных д е й с т в и й того, ко­
торое в соответствии с имеющимися у оказавшегося в проблемной ситуации субъ­
екта к р и т е р и я м и в большей степени принесет ему состояние удовлетворенности
[4]. Т а к и м образом, в конкретном случае, имея идентичный образ проблемной си­
туации, р а з л и ч н ы е субъекты по-разному могут увидеть сущность проблемы: ктото — в необходимости и з м е н е н и я собственной позиции, кто-то — и н ы м образом.
В о з м о ж н о и сочетание этих двух подходов.
В этом контексте р е ф л е к с и я консультантом собственного с т и л я работы с про­
блемной ситуацией, н а р я д у со з н а н и е м в о з м о ж н ы х стратегий, п о з в о л и т ему бе­
режно, но о д н о в р е м е н н о и э ф ф е к т и в н о способствовать процессу поиска конкрет­
ных р е ш е н и й .
И н с т р у м е н т о м деятельности консультанта, наряду с р е ф л е к т и в н ы м слушани­
ем, выступают и р а з л и ч н ы е вмешательства. Ф. Бурнард, с с ы л а я с ь на Д. Хирона,
приводит перечень вмешательств, которые предполагают р а з л и ч н у ю степень кон­
троля с и т у а ц и и со стороны консультанта. Д. Хироном в ы д е л я ю т с я и н ф о р м а т и в ­
1
ные ( п р е д о с т а в л я ю щ и е клиенту информацию ), п р е д п и с ы в а ю щ и е (фокусирую­
щиеся на поведении клиента вне рамок консультативного взаимодействия),
к о н ф р о н т а ц и о н н ы е (ориентированные на осознание клиентом каких-либо ограни­
чительных установок и л и поведения), катартические (провоцирующие выход подав­
ляемых болезненных эмоций), каталитические (ориентированные на самопознание,
научение, решение проблем) и п о д д е р ж и в а ю щ и е (поддерживающие значимость и
ценность клиента, его качеств, установок и поступков) вмешательства.
П е р в ы е т р и вида ( п р е д п и с ы в а ю щ и е , и н ф о р м а т и в н ы е и к о н ф р о н т а ц и о н н ы е )
Д. Хирон называет а в т о р и т а р н ы м и и считает, что консультант п р и их использо­
вании сохраняет к о н т р о л ь над о т н о ш е н и я м и между клиентом и собой. Т р и дру­
гие вида ( к а т а р т и ч е с к и е , к а т а л и т и ч е с к и е и п о д д е р ж и в а ю щ и е ) он считал ф а с и л и т а т и в н ы м и , т а к к а к и х и с п о л ь з о в а н и е дает к л и е н т у в о з м о ж н о с т ь с о х р а н я т ь
контроль над о т н о ш е н и я м и [17, с. 5 8 - 5 9 ] .
Т а к и м образом, ш и р о к и й репертуар воздействий, п р и м е н я е м ы х консультан­
том, их отработанность, вплоть до автоматизма, — залог его п р о ф е с с и о н а л и з м а в
данном виде деятельности.
Социально-психологическое сопровождение и коучинг
Р а з в и т и е п р а к т и к и индивидуального психологического к о н с у л ь т и р о в а н и я в рам­
ках у п р а в л е н и я человеческими ресурсами п р и в е л о к внедрению таких его видов,
как социально-психологическое сопровождение и коучинг (coaching).
Первое о п и р а е т с я на психосоциальный подход, р а с с м а т р и в а ю щ и й возможно­
сти человека, его потенциал, способность к личностному росту и р а з в и т и ю в кон­
тексте у с л о в и й , ресурсов о р г а н и з а ц и и и помогающих о т н о ш е н и й и воздействий.
Социально-психологическое сопровождение реализуется в ситуации, когда необ­
ходимо р е ш и т ь психологические, межличностные и социальные проблемы персо­
нала, и н а п р а в л е н о на то, чтобы с н и з и т ь уровень стресса и устранить внутренний
или в н е ш н и й к о н ф л и к т в рамках проблемной ситуации посредством поддержи1
Трактовка этих терминов дается по Б. Ш а п и р о [187, с. 34].
Консультирование
12
вающих, обучающих и р а з в и в а ю щ и х о т н о ш е н и й . Вмешательства в контексте пси­
хологического с о п р о в о ж д е н и я могут быть направлены непосредственно на кли­
ента, а также и на других вовлеченных в ситуацию л и ц и систему в целом, посколь­
ку о к а з ы в а е м а я клиентам помощь предполагает использование как личностных,
так и доступных д л я о р г а н и з а ц и и с о ц и а л ь н ы х ресурсов [187, с. 3 7 - 3 8 ) .
Т а к и м образом, под с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и м с о п р о в о ж д е н и е м понимает­
ся целостный и н е п р е р ы в н ы й процесс, с в я з а н н ы й с изучением и ана.тиз()м, фор­
мированием, р а з в и т и е м и коррекцией психофизиологических, психологических
и социально-психологических характеристик, которые отличают субъектов тру­
да и ж и з н и , о б е с п е ч и в а ю т их н о р м а л ь н о е с о с т о я н и е в р е а л ь н ы х у с л о в и я х . О н о
осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей технологии,
нацеленной на о п т и м и з а ц и ю труда и ж и з н и с о ц и а л ь н ы х субъектов д л я того, что­
бы наиболее полно реализовать их творческий потенциал и поддержать комфорт­
ное психическое состояние и наивысшую продуктивность [ 139, с. 8 8 - 8 9 ] . При всей
с л о ж н о с т и и м н о г о п л а н о в о с т и задач, реализуемых в рамках этой технологии, все
же ее ключевым з в е н о м я в л я ю т с я консультационные взаимодействия.
Как и в случае с и н д и в и д у а л ь н ы м психологическим консультированием, при
социально-психологическом сопровождении используются все те же вмешатель­
ства: и н ф о р м а т и в н ы е , предписывающие, к о н ф р о н т а ц и о н н ы е , катартические, ка­
талитические, п о д д е р ж и в а ю щ и е .
В своей с о в о к у п н о с т и они направлены на р а з в и т и е способности клиента эф­
ф е к т и в н о с п р а в л я т ь с я с проблемами ж и з н е д е я т е л ь н о с т и и межличностных отно­
шений, на создание о п о р ы в этом со стороны организации.
Коучинг (coaching) как технология разработан Джоном Уитмором и включает в
себя исследование «открытых» проблем, которые могут иметь несколько возможных
решений [171, с. 10]. Сам этот термин означает «тренировать, наставлять, воодушев­
лять». Коучинг служит для раскрытия потенциала личности, чтобы максимизировать
производительность и эффективность деятельности. Он может осуществляться как
по отношению к клиенту (будь то индивидуальный или коллективный субъект дея­
тельности), так и к себе в форме самокоучинга. Коучинг рассматривается как прямое
воздействие с немедленным повышением эффективности — как при консультатив­
ном взаимодействии, так и при наставничестве (передаче опыта старшим н более
опытным человеком менее опытному).
П е р в ы м к л ю ч е в ы м моментом коучинга выступает осознание, которое являет­
ся п р о д у к т о м с ф о к у с и р о в а н н о г о внимания, концентрации и ясности. Осознание
рассматривается как собранность и ясность восприятия относящихся к делу фактов
и информации и способность определить, что именно относится к делу [171 с. 44].
О с о з н а н и е в коучинге также рассматривается как обратная с в я з ь — от внешней
среды, с о б с т в е н н о г о тела, д е й с т в и й , о б о р у д о в а н и я , — п р о т и в о п о л о ж н а я той, что
получают от других людей. Т а к и м образом, первая ф у н к ц и я специалиста, прово­
д я щ е г о коучинг, — п о в ы ш е н и е о с о з н а н и я . Это достигается особой ф о р м о й вер­
бального в з а и м о д е й с т в и я — вопросами, которые задает эксперт, о с у щ е с т в л я ю щ и й
коучинг. Д ж . У и т м о р указывает, что вопросы м о б и л и з у ю т в н и м а н и е д л я ответа,
ф о к у с и р у ю т д л я точности и создают петлю обратной связи [171, с. 62].
124
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Второе ключевое п о н я т и е коучинга — это ответственность. Под этим подразу­
мевается п р и н я т и е на себя ответственности самим р а з в и в а ю щ и м с я субъектом.
Это обеспечивается свободой выбора, которая создается в с и т у а ц и и взаимодей­
ствия клиента и консультанта, ведущего коучинг. Т а к и м образом, д и р е к т и в н ы е
ф о р м ы в з а и м о д е й с т в и я противоречат самому духу этой технологии.
Существует рекомендуемая последовательность вопросов коучинга. П о л н а я ее
р е а л и з а ц и я при в з а и м о д е й с т в и и целесообразна в тех случаях, когда впервые про­
водится сеанс по новой теме. Если же коучинг используется для работы с задача­
ми, о б с у ж д е н н ы м и ранее, он может начаться и з а к о н ч и т ь с я на любой стадии. Этот
алгоритм ф и к с и р у е т с я в р у с с к о я з ы ч н о й традиции аббревиатурой Р О С Т . Ориги­
нальное же его н а з в а н и е состоит из слов — goal, reality, options, what. П е р в ы е бук­
вы их образуют аббревиатуру GROW, что и переводится как Р О С Т .
Ч т о ж е с к р ы в а е т с я з а а б б р е в и а т у р о й Р О С Т ? В сущности, это с о к р а щ е н н а я
последовательность стадий в ы р а б о т к и и п р и н я т и я решения, сходная с тем, что
имеет место и в других технологиях к о н с у л ь т и р о в а н и я .
•
Расстановка целей ( д л я сессии коучинга, а также д л я к р а т к о с р о ч н о й и дол­
госрочной п е р с п е к т и в ы д е я т е л ь н о с т и ) . Предполагается, что цели д о л ж н ы
отвечать некоторым требованиям, в частности: быть разумными, специфич­
ными, измеримыми, согласованными, определенными во времени, позитив­
ными, п о н я т н ы м и , уместными, этичными, юридически обоснованными, при­
е м л е м ы м и , ф о р м у л и р у е м ы м и , п р е д с т а в л я ю щ и м и о п р е д е л е н н ы й вызов.
•
О б с л е д о в а н и е текущей с и т у а ц и и с точки зрения п о н и м а н и я действитель­
ности ( р е а л ь н о с т и ) . Обследование и описание реальности д о л ж н о отвечать
п р и н ц и п а м беспристрастности, объективности и не содержать оценочных
суждений. О н о д о л ж н о все более и более к о н к р е т и з и р о в а т ь с я и углублять­
ся д л я п о л н о ц е н н о г о о с о з н а н и я реальности.
•
•
С п и с о к в о з м о ж н о с т е й и а л ь т е р н а т и в н ы х стратегий и л и н а п р а в л е н и й дей­
с т в и й . В ы р а б о т а н н ы й с п и с о к д о л ж е н б ы т ь результатом ш и р о к о г о творче­
ства, с н и ж е н и я в н у т р е н н е й ц е н з у р ы и с о д е р ж а т ь о б о с н о в а н и е как м о ж н о
б о л ь ш е г о ч и с л а а л ь т е р н а т и в н ы х д е й с т в и й . Д е й с т в и я д о л ж н ы б ы т ь оцене­
ны с т о ч к и з р е н и я их э ф ф е к т и в н о е ™ и цены, в о з м о ж н о с т е й комбиниро­
вания.
То, что надо сделать (следует также определить, когда и к о м у ) , а также на­
л и ч и е в о л и к действию [171, с. 64].
К л ю ч е в ы м моментом в реализации технологии Р О С Т я в л я е т с я создание пред­
посылок д л я о с о з н а н и я и ответственности. Технология коучинга в настоящее вре­
мя достаточно ш и р о к о п р и м е н я е т с я как в о р г а н и з а ц и о н н о й практике, так и в дру­
гих сферах ж и з н е д е я т е л ь н о с т и .
З а в е р ш а я д а н н ы й раздел, еще раз подчеркнем, что к о н с у л ь т а ц и о н н а я состав­
ляющая в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами
р е а л и з у е т с я в самых р а з н о о б р а з н ы х ф о р м а х . Все они имеют о б щ и й к о м п о н е н т —
к о н с у л ь т а ц и о н н о е в з а и м о д е й с т в и е , к о т о р о е о п и р а е т с я как н а с п е ц и ф и ч е с к и е
д л я каждого в и д а э т о й п р а к т и к и п р а в и л а и а л г о р и т м ы , так и на о б щ и е э т и ч е с к и е
нормы.
Информационное обеспечение
1 25
Рекомендуемая литература
Бурнард Ф. Т р е н и н г н а в ы к о в к о н с у л ь т и р о в а н и я . — СПб.: П и т е р , 2002.
И н с т р у м е н т ы р а з в и т и я бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Кроль Л., Пуртов а Е . М . - М . : Класс, 2001.
Кочюнас Р. О с н о в ы психологического к о н с у л ь т и р о в а н и я . — М.: Академический
проект, 1999.
Моргунов Е. Б. П е р с о н а л под управлением // Модели и методы у п р а в л е н и я пер­
соналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: З А О « Б и з н е с школа "Интел-Син­
тез"», 2 0 0 1 .
Нельсон-Джоунс Р. Т е о р и я и практика к о н с у л ь т и р о в а н и я . — СПб.: Питер, 2000.
Немое Р. С. Психологическое консультирование. — М.: Владос, 2 0 0 1 .
Рабочая книга практического психолога: Пособие д л я специалистов, работающих
с персоналом / П о д ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М.: Ин­
ститут п с и х о т е р а п и и , 2 0 0 2 .
Тобиас Л. П с и х о л о г и ч е с к о е консультирование и менеджмент: Взгляд клиницис­
та. - М.: Класс, 1997.
Уитпмор Дж. C o a c h i n g — н о в ы й с т и л ь м е н е д ж м е н т а и у п р а в л е н и я п е р с о н а л о м :
П р а к т и ч е с к о е п о с о б и е / Пер. с англ. — М.: Ф и н а н с ы и статистика, 2 0 0 1 .
Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. — М.: Интерэксперт, 1992.
Шапиро Б. Предполагает ли управление персоналом консультирование сотрудни­
ков по л и ч н ы м вопросам // Управление персоналом. — 2002. — № 6.
Вопросы для самоконтроля
1. Ч т о п о н и м а е т с я под управленческим консультированием?
2. Почему и н д и в и д у а л ь н о е психологическое консультирование я в л я е т с я не­
обходимой с о с т а в л я ю щ е й психологического обеспечения у п р а в л е н и я чело­
веческими р е с у р с а м и ?
3. Почему коучинг м о ж н о отнести к разряду к о н с у л ь т а ц и о н н ы х процедур?
Создание и использование
информационного обеспечения
управления человеческими ресурсами
Психологическое обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, будучи со­
ставной частью с и с т е м ы у п р а в л е н и я , опирается в своей р е а л и з а ц и и на особым
образом ф и к с и р о в а н н у ю и н ф о р м а ц и ю , и л и , п р и б е г а я к к а н ц е л я р с к о м у я з ы к у ,
м о ж н о сказать, что используется з а д о к у м е н т и р о в а н н а я и н ф о р м а ц и я , и л и доку­
менты.
Д о к у м е н т — это средство, содержащее в з а ф и к с и р о в а н н о м по у с т а н о в л е н н ы м
ф о р м а м и п р а в и л а м виде и н ф о р м а ц и ю , необходимую для р е а л и з а ц и и процесса
у п р а в л е н и я . Д о к у м е н т ы могут быть изготовлены на т р а д и ц и о н н о й б у м а ж н о й ос­
нове и технических н о с и т е л я х (киноленты, п е р ф о л е н т ы , м а г н и т н ы е диски, ф о т о -
126
Глава 3 . Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
г р а ф и н и др.)- Документирование — это создание документов, з а п и с ь информа­
ции на о п р е д е л е н н ы х носителях по определенным правилам [121]. Д а ж е черно­
вики, ч е р н о в а я р у к о п и с ь отчета, н а п р и м е р , п е р в о н а ч а л ь н ы й текст документа в
предварительной р е д а к ц и и с в н е с е н н ы м и в него и с п р а в л е н и я м и , также считают­
ся документами, п р и ч и с л я е м ы м и к категории рабочих документов, а д а н н ы е об­
следования, н а б л ю д е н и я относят к категории первичных документов.
П с и х о л о г и ч е с к о е обеспечение у п р а в л е н и я человеческими ресурсами, чтобы
р е а л и з о в а л и с ь с о о т в е т с т в у ю щ и е ц е л и , предполагает н е т о л ь к о и с п о л ь з о в а н и е
определенных документов, но и порождение некоторых их видов. С о з д а н н ы е в его
рамках д о к у м е н т ы в п и с ы в а ю т с я в систему используемых в работе с человечески­
ми ресурсами. В с в я з и с этим, очень важно, чтобы они б ы л и к о р р е к т н ы не только
с точки зрения их психологического содержания, но и с точки зрения соответствия
конкретной управленческой традиции. Далее мы рассмотрим некоторые формаль­
ные т р е б о в а н и я к разрабатываемым психологами ( и л и с их участием) в рамках
психологического обеспечения у п р а в л е н и я человеческими ресурсами докумен­
там. Но, прежде всего, остановимся на обзоре тех документов, с к о т о р ы м и специ­
алистам п р и х о д и т с я иметь дело, когда реализуется конкретная психологическая
практика. О с о б о о бр ати м в н и м а н и е на некоторые сложности, к о т о р ы е связаны с
и с п о л ь з о в а н и е м их к он к р ет н ых видов.
Документы федерального уровня, используемые
в психологическом обеспечении управления
человеческими ресурсами, и проблема
внутрифирменной классификации занятий
Прежде всего следует рассмотреть наиболее общие документы, на которые опи­
рается деятельность по психологическому обеспечению у п р а в л е н и я человечески­
ми ресурсами. О н и относятся к федеральному уровню и отражают существующую
в нашей стране к л а с с и ф и к а ц и ю специалистов, з а н я т ы х в народном хозяйстве. На
основе этой к л а с с и ф и к а ц и и определены специфические льготы, предоставляемые
определенным категориям работников, отпуска, испытательные сроки. С их уче­
том о с у щ е с т в л я е т с я т а р и ф и к а ц и я работ и определяется заработная плата. Клас­
с и ф и к а ц и я з а н я т и й я в л я е т с я условием правильного подбора кадров, основой вся­
кой деятельности о р г а н и з а ц и и в вопросе оценки и подготовки кадров.
Н а и м е н о в а н и е и к л а с с и ф и к а ц и я п р о ф е с с и й и с п е ц и а л ь н о с т е й , к о т о р ы е су­
ществуют в н а р о д н о м хозяйстве, р е г л а м е н т и р у ю т с я в о т е ч е с т в е н н о й п р а к т и к е
О б щ е р о с с и й с к и м классификатором п р о ф е с с и й рабочих, д о л ж н о с т е й служа­
щих и тарифных разрядов ( О К П Д Т Р ) . Он предназначен д л я того, чтобы устано­
вить н а и м е н о в а н и я должностей, учесть состав кадров и распределить их по катего­
р и я м персонала, у р о в н ю к в а л и ф и к а ц и и , у с л о в и я м труда, д л я н а ч и с л е н и я выплат
и пенсий.
О б щ е р о с с и й с к и й к л а с с и ф и к а т о р п р о ф е с с и й рабочих, д о л ж н о с т е й служащих
и т а р и ф н ы х разрядов ( О К П Д Т Р ) имеет силу государственного стандарта. Подоб­
ные стандарты существуют и в других странах. Так, например, в С Ш А классифи­
к а ц и я д о л ж н о с т е й гражданских служащих д о л ж н а быть утверждена Комиссией
гражданской с л у ж б ы С Ш А [154, с. 143].
Информационное о б е с п е ч е н и е
1 27
Д ж . О б э р - К р и е п р и в о д и т в своей ф у н д а м е н т а л ь н о й работе « У п р а в л е н и е пред­
п р и я т и е м » с л е д у ю щ и й п р и м е р к л а с с и ф и к а ц и и з а н я т и й , в з я т ы й и м и з коллек­
т и в н о г о д о г о в о р а м е т а л л у р г и ч е с к о й и с м е ж н ы х с н е й о т р а с л е й промышленнос­
ти П а р и ж с к о г о р а й о н а [с. 2 7 9 - 2 8 0 ] . В этой системе р у к о в о д я щ и й состав н и з ш е г о
и среднего з в е н ь е в у п р а в л е н и я п р е д п р и я т и я к л а с с и ф и ц и р о в а н в з а в и с и м о с т и от
с п е ц и ф и к и д е я т е л ь н о с т и р у к о в о д и м о г о п о д р а з д е л е н и я и м а с ш т а б о в ответствен­
ности:
ПРИМЕР КЛАССИФИКАЦИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Руководящий состав
Б р и г а д и р : руководящий работник, осуществляющий постоянное руководство по своей
специальности несколькими квалифицированными рабочими. Как правило, он отвечает
за п р о и з в о д и т е л ь н о с т ь труда своей б р и г а д ы под контролем руководящего работника
более высокого уровня.
Б р и г а д и р м а л о к в а л и ф и ц и р о в а н н ы х р а б о ч и х : руководящий работник (без специально­
го образования), осуществляющий постоянное руководство несколькими чернорабочими
или рабочими, специализированными в управлении подъемными или тянущими устрой­
ствами и занятыми обычно выполнением работ по погрузке, разгрузке или общей уборке,
не требующих специальных званий.
Бригадир, занятый руководством по выполнению узкоспециализированных опе­
р а ц и й : руководящий работник, получивший за длительный период работы на с о в р е м е н ­
ных предприятиях (в с е р и й н о м производстве или с конвейером) достаточные знания. На
аналогичных производствах он обеспечивает выработку своей б р и г а д ы , с о с т о я щ е й из
рабочих и работниц, работающих на конвейере или на станке; он осуществляет эффек­
тивное и постоянное руководство бригадой и обеспечивает дисциплину в ней под конт­
ролем руководящего работника более высокого уровня.
М а с т е р : руководящий работник со специальной подготовкой, подчиняющийся, как прави­
ло, руководящему работнику более высокого уровня. Он обязан выполнять поручаемые ему
работы с помощью находящихся в его распоряжении рабочих разной квалификации. Он
обеспечивает соблюдение режима рабочего времени и дисциплины персоналом, находя­
щимся в его подчинении. На крупных предприятиях мастер может иметь в своем подчине­
нии квалифицированных рабочих широкого профиля или рабочих узкой специальности.
Н а ч а л ь н и к ц е х а : руководящий работник со специальной подготовкой, подчиняющийся,
как правило, руководящему работнику более высокого уровня. Он имеет в своем подчине­
нии бригадиров или мастеров различных профессий и координирует их работу. Он обес­
печивает соблюдение режима рабочего времени и дисциплины персоналом, находящим­
ся в его подчинении. Он проявляет инициативу с целью увеличения производительности
и улучшения безопасности труда и несет за это ответственность. На больших п р е д п р и я ­
тиях начальник цеха может иметь в своем подчинении квалифицированных рабочих ш и ­
рокого профиля или рабочих узкой специальности.
Н а р я д у с О б щ е р о с с и й с к и м к л а с с и ф и к а т о р о м п р о ф е с с и й рабочих, д о л ж н о с т е й
с л у ж а щ и х и т а р и ф н ы х р а з р я д о в ( О К П Д Т Р ) , не м е н ь ш е е з н а ч е н и е д л я управле­
н и я ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и имеет О б щ е р о с с и й с к и й к л а с с и ф и к а т о р специаль­
н о с т е й по о б р а з о в а н и ю , и с п о л ь з у е м ы й , в частности, д л я с т а т и с т и ч е с к о г о учета
трудоустройства
специалистов.
Р а с с м о т р е н н ы е д о к у м е н т ы необходимы в рамках психологического обеспече­
н и я , когда п р о в о д я т с я м а с с о в ы е о б с л е д о в а н и я к о н к р е т н ы х групп с п е ц и а л и с т о в .
К о д п р о ф е с с и и я в л я е т с я основанием о т н е с е н и я с п е ц и а л и с т а к той и л и иной ка­
тегории. Н а п р и м е р , при исследовании психологических особенностей руково-
1 28
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
дителей может возникнуть вопрос, относится ли по формальным признакам к этой
категории специалист, я в л я ю щ и й с я заместителем начальника финансово-эконо­
мического отдела. Воспользовавшись О К П Д Т Р , можно установить, что этот спе­
циалист о т н о с и т с я к категории руководителей.
О б щ е р о с с и й с к и й к л а с с и ф и к а т о р специальностей по о б р а з о в а н и ю позволяет
не т о л ь к о о п р е д е л и т ь требования к о б р а з о в а н и ю претендента на определенную
должность, но и о п т и м и з и р о в а т ь ( п р и в о з н и к ш е й необходимости) отбор специа­
листов д л я их последующей п е р е к в а л и ф и к а ц и и .
В рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я человеческими ресурса­
ми чаще, чем к ранее у к а з а н н ы м документам федерального уровня, приходится
о б р а щ а т ь с я к К в а л и ф и к а ц и о н н о м у с п р а в о ч н и к у д о л ж н о с т е й руководителей,
специалистов и других служащих. З а ф и к с и р о в а н н а я в нем и н ф о р м а ц и я являет­
ся исходной д л я р е ш е н и я широкого круга задач. Этот с п р а в о ч н и к включает ква­
л и ф и к а ц и о н н ы е характеристики массовых должностей, общих д л я всех отраслей
экономики. К в а л и ф и к а ц и о н н ы е характеристики предназначены д л я обоснования
р а ц и о н а л ь н о г о р а з д е л е н и я и о р г а н и з а ц и и труда, расстановки и и с п о л ь з о в а н и я
кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работ­
ников и п р е д ъ я в л я е м ы х к ним к в а л и ф и к а ц и о н н ы х требований, д л я о п т и м и з а ц и и
процедуры аттестации. Что немаловажно для психологического обеспечения, кро­
ме тех задач, о к о т о р ы х уже у п о м и н а л о с ь ; к в а л и ф и к а ц и о н н ы е х а р а к т е р и с т и к и
должностей следует использовать при разработке профессиограмм.
По м н е н и ю А. К. М а р к о в о й , к в а л и ф и к а ц и о н н у ю х а р а к т е р и с т и к у м о ж н о на­
звать н о р м а т и в н о й моделью, поскольку в ней з а ф и к с и р о в а н ы о б о б щ е н н ы е требо­
вания к д е я т е л ь н о с т и и л и ч н о с т и специалиста, паспорт специалиста. Квалифи­
к а ц и о н н ы й п р о ф и л ь — это н е о б х о д и м ы е работнику качества в к о л и ч е с т в е н н о м
в ы р а ж е н и и [102, с. 2 1 - 2 2 ] .
Т а к и м образом, система к л а с с и ф и к а ц и и трудовых постов ( з а н я т и й ) являет­
ся о д н и м из к л ю ч е в ы х э л е м е н т о в в и н ф о р м а ц и о н н о м о б е с п е ч е н и и у п р а в л е н и я
человеческими ресурсами организаций. Она основывается на рассмотренных
в ы ш е д о к у м е н т а х . Вместе с тем н а л и ч и е к л а с с и ф и к а ц и о н н ы х и к в а л и ф и к а ц и ­
о н н ы х с п р а в о ч н и к о в полностью не освобождает о р г а н и з а ц и и (в особенности это
касается негосударственного с е к т о р а ) от необходимости о с у щ е с т в л я т ь класси­
ф и к а ц и ю трудовых постов в рамках собственной системы р а з д е л е н и я труда, по­
с к о л ь к у с о д е р ж а н и е д е я т е л ь н о с т и и з н а ч и м о с т ь роли у о д н о и м е н н ы х специали­
стов м о ж е т б ы т ь р а з л и ч н о й . С п е ц и а л и с т ы по у п р а в л е н и ю у к а з ы в а ю т , что даже
п е р е р а с п р е д е л е н и е о б я з а н н о с т е й может и з м е н и т ь к л а с с и ф и к а ц и о н н у ю о ц е н к у
о п р е д е л е н н о г о трудового поста, в результате чего он о к а ж е т с я в более н и з к о й
и л и более в ы с о к о й категории. П о н и ж е н и е к л а с с и ф и к а ц и о н н о й категории тру­
дового поста с п о с о б н о привести к тому, что у специалиста, к о т о р ы й его занима­
ет, с н и з и т с я у д о в л е т в о р е н н о с т ь трудом, а т а к ж е это способно н а н е с т и удар по
ч е с т о л ю б и ю р а б о т н и к а . Перевод же трудового поста в более в ы с о к у ю классифи­
к а ц и о н н у ю к а т е г о р и ю может с м е с т и т ь о ц е н к у д е я т е л ь н о с т и и качеств работни­
ков, п о с т а в и т ь под с о м н е н и е соответствие их к в а л и ф и к а ц и и и л и ч н ы х качеств
новой системе т р е б о в а н и й [154].
Информационное обеспечение
1 29
В каких целях используется внутрифирменная классификация и описание
трудовых постов? Анализ американской и я п о н с к о й практики такого рода позво­
л и л указать с л е д у ю щ и е цели:
•
разработка п л а н о в найма и распределения рабочей силы;
•
создание основы д л я оценки персонала;
•
р а ц и о н а л и з а ц и я конторской работы;
•
определение заработной платы в соответствии со служебной должностью;
в ы р а б о т к а о п т и м а л ь н ы х н о р м в о з н а г р а ж д е н и й ; основа д л я с р а в н е н и я с
уровнем заработной платы в других компаниях;
•
р а з ъ я с н е н и е в з а и м о о т н о ш е н и й между р а з л и ч н ы м и с л у ж е б н ы м и должнос­
т я м и ; страховка от параллелизма служебных должностей и в о з н и к н о в е н и я
«вакуумных участков»;
•
п о в ы ш е н и е с т е п е н и о с о з н а н и я важности с л у ж е б н ы х д о л ж н о с т е й ; совер­
ш е н с т в о в а н и е распределения ответственности при о р г а н и з а ц и о н н ы х пре­
образованиях;
•
подготовка и в о с п и т а н и е менеджеров и т. п. [123, с. 2 6 2 - 2 6 3 ]
Необходимость д и ф ф е р е н ц и а ц и и одноименных трудовых постов в организа­
циях легко м о ж н о продемонстрировать на статусе руководителя первичного кол­
лектива. Т а к о г о рода задача оказывается актуальной, когда у в я з ы в а ю т уровень
оплаты труда со с л о ж н о с т ь ю в ы п о л н я е м о й работы. О ц е н к а сложности выполняе­
м о й д е я т е л ь н о с т и и с п о л ь з у е т с я т а к ж е и п р и н о р м и р о в а н и и труда, и, соответ­
ственно, п р и о п р е д е л е н и и ч и с л е н н о с т и персонала, р е а л и з у ю щ е г о к о н к р е т н у ю
ф у н к ц и ю . Н а п р и м е р , при н о р м и р о в а н и и труда служащих в отечественной прак­
тике у п р а в л е н и я у с т а н о в л е н ы три типа сложности, характеризующие решаемые
работниками задачи и выражающиеся определенными к о э ф ф и ц и е н т а м и . В эту си­
стему к о э ф ф и ц и е н т о в включены:
•
конструктивная (структурная, масштабная) сложность осуществляемой де­
ятельности, обусловленная составом и количеством взаимосвязанных частей
в решаемых задачах, количеством параметров анализируемого объекта, сте­
пенью их разнообразия и т. п.;
•
т в о р ч е с к а я ( и н т е л л е к т у а л ь н а я ) сложность, о п р е д е л я е м а я по т и п у решае­
мых задач: если не требуется п р и в л е ч е н и е д о п о л н и т е л ь н о й и н ф о р м а ц и и
( п о д г о т о в к и ) и л и м о ж н о ограничиться небольшим анализом, то определя­
ется к о э ф ф и ц и е н т = 1; если анализ требуется, но общий подход, принцип,
п о р я д о к р е ш е н и я с т е р е о т и п н ы , то и с п о л ь з у е т с я к о э ф ф и ц и е н т = 1,7; при
с л о ж н ы х работах, о п и р а ю щ и х с я на небольшой п р е д ш е с т в у ю щ и й опыт —
к о э ф ф и ц и е н т = 2,0; при необходимости решать сложные проблемы и невоз­
можности при этом опереться на предшествующий опыт вводится коэффи­
циент = 2,5; при необходимости решения сложных проблем, если это связано
с анализом и синтезом многих неопределенных факторов, устанавливается
к о э ф ф и ц и е н т - 3,0;
•
оперативная сложность, связанная с требуемым уровнем точности прини­
маемых р е ш е н и й , степенью их регламентации, самостоятельностью, ответ­
ственностью, степенью риска, масштабом решения, срочностью.
13О
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
К о э ф ф и ц и е н т ы устанавливаются в экспертных процедурах [162, с. 218].
К а к и е же подходы к определению сложности деятельности м о ж н о выделить и
какова роль психолога при их р е а л и з а ц и и ?
Д л я д о л ж н о с т е й технических и с п о л н и т е л е й критерием с л о ж н о с т и выполняе­
мой работы может рассматриваться срок подготовки работника требуемой квали­
ф и к а ц и и . Но в о т н о ш е н и и управленческого персонала такой подход считается не
вполне п р о д у к т и в н ы м [123, с. 106].
Интересное определение сложности (степени управленческой нагрузки) долж­
ностей руководителей дано в классическом исследовании Г. Купца и С. О'Доннела
«Системный и с и т у а ц и о н н ы й анализ управленческих ф у н к ц и й » [83, т. 1, с. 3 0 6 307]. В качестве переменных, о п р е д е л я ю щ и х степень управленческой нагрузки,
на основе с л о ж н ы х э к с п е р т н ы х процедур э м п и р и ч е с к и м путем б ы л и выделены
следующие:
•
аналогичность ф у н к ц и й , когда ф у н к ц и и работников руководимого подраз­
д е л е н и я характеризуются одной из следующих п о з и ц и й : полностью иден­
тичны, в основном схожи, аналогичны, весьма р а з л и ч н ы л и б о существенно
различны;
•
географическая близость, когда оценивается местонахождение (степень рас­
средоточенное™) коллектива; коллектив может находиться в одном помеще­
нии, в одном здании, в отдельном здании на одной территории, в разных рай­
онах одного географического региона, в разных географических регионах;
•
к о м п л е к с н о с т ь ф у н к ц и й , когда характеризуется в н у т р е н н я я к о о р д и н а ц и я
в рамках реализуемых коллективом ф у н к ц и й ; так, ф у н к ц и и , в ы п о л н я е м ы е
р а б о т н и к а м и подразделения, могут быть простыми, однообразными, шаб­
л о н н ы м и , в определенной мере к о м п л е к с н ы м и , к о м п л е к с н ы м и и разнооб­
р а з н ы м и ; ш и р о к и м и , к о м п л е к с н ы м и и весьма разнообразными;
•
руководство и контроль; этим параметром характеризуется степень требуе­
мого в н и м а н и я к контролю и, соответственно, регулирование; этот параметр
может о т р а ж а т ь м и н и м а л ь н ы й контроль, ограниченный контроль, умерен­
ный п е р и о д и ч е с к и й контроль, частый текущий контроль, п о с т о я н н ы й же­
сткий контроль;
•
координация; эта переменная связывается с затратами на интеграцию подраз­
деления с деятельностью других подразделений или организации в целом;
координация бывает минимальной, характеризуется весьма ограниченными
с в я з я м и , умеренными взаимосвязями, весьма тесными взаимосвязями, об­
ш и р н ы м и , тесными и весьма разнообразными взаимосвязями;
•
п л а н и р о в а н и е , отражает временные затраты на п л а н и р о в а н и е , его масштаб
и сложность; оно может иметь м и н и м а л ь н ы е масштабы и комплектность,
о г р а н и ч е н н ы е масштабы, у м е р е н н ы е масштабы, требовать з н а ч и т е л ь н ы х
у с и л и й и л и огромных у с и л и й .
У к а з а н н ы е переменные, как мы видим, оцениваются посредством 5-балльной
шкалы. Кроме того, каждой из переменных были присвоены определенные весо­
вые коэффициенты, отражающие ее вклад в общую характеристику управленческой
Информационное обеспечение
131
нагрузки. Так, весомость первого и второго параметра равна единице, четвертого —
трем, а остальных — двум. П о л у ч е н н ы е по п я т и б а л л ь н о й шкале оценки каждого
конкретного параметра умножаются на его вес. Итоговая оценка отражает степень
управленческой нагрузки и может послужить д л я д и ф ф е р е н ц и а ц и и одноименных
должностей.
Следует отметить, что в отечественной управленческой п р а к т и к е существова­
ла типовая разработка Н И И труда (1989 г.) д л я аттестации с п е ц и а л и с т о в и руко­
водителей, о б у с л о в л е н н а я оценкой сложности труда, в ы п о л н я е м о г о на конкрет­
ных т р у д о в ы х постах. В э т о й системе о ц е н к а о с у щ е с т в л я л а с ь на о с н о в е т а к и х
параметров, как с о д е р ж а н и е работы, разнообразие, комплексность работ, самосто­
ятельность в ы п о л н е н и я работ, масштаб и сложность руководства, дополнитель­
ные виды ответственности (моральная и м а т е р и а л ь н а я ) , что созвучно с приведен­
ной в ы ш е системой [ П О ] .
Т а к и м образом, н е с м о т р я на наличие федеральных к в а л и ф и к а ц и о н н ы х стан­
дартов, в к о н к р е т н ы х случаях из-за с п е ц и ф и к и в н у т р и ф и р м е н н о г о р а з д е л е н и я
труда требуется д о п о л н и т е л ь н о изучить те виды деятельности, которые вменяют­
ся в о б я з а н н о с т и специалистов, чтобы внести в их характеристику некоторые до­
п о л н и т е л ь н ы е сведения, в частности, это могут быть сведения об их сложности.
П р и в е д е н н а я в ы ш е процедура по о п р е д е л е н и ю у п р а в л е н ч е с к о й н а г р у з к и не
п р е д п о л а г а е т о б я з а т е л ь н о г о у ч а с т и я в ней п с и х о л о г о в . Вместе с тем д л я оцен­
ки сложности управленческой деятельности можно использовать переменные,
в большей степени, чем п р и в е д е н н ы е выше, о т р а ж а ю щ и е и м е н н о психологиче­
скую сложность д е я т е л ь н о с т и руководителя. Ч т о б ы в ы я в и т ь перечень этих пере­
менных, необходим психологический анализ данной деятельности. В результате
было выявлено, что к ч и с л у переменных, о п р е д е л я ю щ и х ее сложность, относятся,
в первую очередь, х а р а к т е р и с т и к и с и т у а ц и и п р и н я т и я р е ш е н и я , т и п и ч н ы е д л я
конкретной д е я т е л ь н о с т и (динамичность ситуации, ее неопределенность, уровень
и н ф о р м а ц и о н н о г о обеспечения п р и н я т и я решений, риск, степень ответственно­
сти и цена ошибки, предписанная стандартизированность решений или, наоборот,
их творческий х а р а к т е р ) [93].
Если мы представим себе итоговые характеристики сложности д л я конкретной
должности р у к о в о д и т е л я , полученные д в у м я рассмотренными выше способами,
то они окажутся достаточно согласованными. Это обусловлено тем, что наиболь­
ший вес в первом подходе определения управленческой нагрузки имеют переменные,
соотносимые с основными управленческими функциями (планирование, контроль,
руководство), при исполнении которых ключевым является процесс п р и н я т и я ре­
шения. П о н я т н о , что чем масштабнее и о р г а н и з а ц и о н н о сложнее система, в рам­
ках которой осуществляется управленческая деятельность, тем с большей слож­
ностью и ответственностью, б о л ь ш и м р и с к о м и с б о л ь ш е й его ценой с о п р я ж е н
процесс п р и н я т и я р е ш е н и я .
Итак, результаты психологических исследований не только п о з в о л я ю т внести
Дополнительные п е р е м е н н ы е в к в а л и ф и к а ц и о н н у ю характеристику к о н к р е т н о й
Должности, но и создают п р е д п о с ы л к и д л я п о н и м а н и я п р и ч и н , о п р е д е л я ю щ и х
значимость переменных, п о л у ч е н и я х и внесенных в характеристику другими спе­
циалистами.
132
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
То, что д л я р е ш е н и я задач управления персоналом недостаточно использовать
л и ш ь к в а л и ф и к а ц и о н н ы е характеристики должностей, отмечается многими иссле­
дователями. Так, А. К. Маркова считает, что итоговая комплексная и н ф о р м а ц и я о
конкретных специалистах должна складываться из следующих компонентов:
•
п р о ф е с с и о н а л ь н о - д о л ж н о с т н ы х т р е б о в а н и й ( П Д Т ) , в к л ю ч а ю щ и х в себя
о п и с а н и е конкретного с о д е р ж а н и я деятельности специалиста, — того, что
и как он д о л ж е н делать при р е ш е н и и п р о ф е с с и о н а л ь н ы х задач, з а н и м а я
к о н к р е т н у ю должность;
•
к в а л и ф и к а ц и о н н о г о п р о ф и л я , представляющего собой сочетание необходи­
мых в и д о в п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и и степени их к в а л и ф и к а ц и и ,
к в а л и ф и к а ц и о н н ы е разряды д л я оплаты [102, с. 22];
•
профессиограммы, описывающей психологические нормы и требования,
п р е д ъ я в л я е м ы е к деятельности и личности специалиста.
Два первых компонента в этой модели задаются, главным образом, в н е ш н и м и
документами, которые мы уже у п о м и н а л и , а профессиограммы разрабатываются
с участием психолога. С точки з р е н и я к л а с с и ф и к а ц и и документов, п р о ф е с с и о грамма — д о к у м е н т совершенно иного уровня, чем другие, в к л ю ч е н н ы е в эту сис­
тему. Это с п р а в о ч н о - и н ф о р м а ц и о н н а я документация, используемая в рамках кон­
кретной о р г а н и з а ц и и .
П р е ж д е чем мы перейдем к р а с с м о т р е н и ю д о к у м е н т о в иного у р о в н я , также
и с п о л ь з у е м ы х в рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я человечески­
ми р е с у р с а м и о р г а н и з а ц и и , п р и в е д е м еще о д и н п р и м е р , с в и д е т е л ь с т в у ю щ и й о
необходимости д и ф ф е р е н ц и р о в а т ь о д н о и м е н н ы е должности. Д л я этого рассмот­
р и м к в а л и ф и к а ц и о н н у ю характеристику должности психолога [163, с. 5 5 8 - 5 5 9 ] .
Психолог
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и орга­
низационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприя­
тия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их усло­
вий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению
проектов планов и программ социального развития, определению психологических фак­
торов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом об­
следования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельно­
сти рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с
профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлени­
ем интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах
по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудо­
вые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с
социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального раз­
вития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих ре­
шения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд),
определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм­
мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей
служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое
напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального
использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы разви-
Информационное обеспечение
1 33
тия его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по произ­
водственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Под­
готавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологиче­
ских исследований в практику, а также мероприятия но конкретным направлениям
совершенствования управления социальным развитием, способствующие организа­
ции оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и
отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению
работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализиру­
ет причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований органи­
зации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению
стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Прини­
мает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем орга­
низации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учет
психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководи­
телей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим пробле­
мам управления производством и социального развития коллектива, а также работни­
ков, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и норма­
тивные документы, относящиеся к вопросам практической психологии; психологию
труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психо­
логических особенностей трудовой деятельности работников; технические средства,
применяемые при изучении условий труда; передовой отечественной и зарубежный
опыт работы психологов; основы технологии производства; основы экономики, орга­
низации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; за­
конодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы
охраны труда.
Требования к квалификации
Психолог Iкатегории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж
работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.
Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и
стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.
Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления
требований к стажу работы».
О б р а т и м в н и м а н и е , что претендовать на соответствующую д о л ж н о с т ь могут
специалисты с в ы с ш и м п р о ф и л ь н ы м образованием, но р а з л и ч н ы м стажем рабо­
ты. В зависимости от последнего они относятся к специалистам I или II категории,
и л и же не имеют категории. Вместе с тем из этой к в а л и ф и к а ц и о н н о й характери­
стики невозможно составить представление о том, что следует вменить в обязан­
ность специалистам, отнесенным к р а з л и ч н ы м категориям. Эта д и ф ф е р е н ц и а ц и я ,
вероятно, будет осуществлена в документе иного уровня, а именно: в должност­
ной и н с т р у к ц и и .
Д а н н ы й п р и м е р еще раз подтверждает целесообразность в к л ю ч е н и я в указан­
ную А. К. М а р к о в о й систему документов, дающих к о м п л е к с н у ю и н ф о р м а ц и ю о
к онк ретны х должностях, также и д и ф ф е р е н ц и р о в а н н о й оценки сложности, свя­
з анн ой с в м е н е н н ы м и соответствующему специалисту видами деятельности, если
таковая не отражается в профессиограмме. П о н я т н о , что как и профессиограмма,
этот документ будет относиться к с п р а в о ч н о ч ш ф о р м а ц и о н н о й д о к у м е н т а ц и и .
134
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими ресурсами
Организационно-правовая документация
в психологическом обеспечении управления
человеческими ресурсами
Эта категория д о к у м е н т о в я в л я е т с я правовой основой деятельности организации.
Психологам в р а м к а х психологического обеспечения у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и
ресурсами из этой г р у п п ы документов ч а щ е всего приходится и м е т ь дело со сле­
дующими:
•
ш т а т н ы м расписанием, о п р е д е л я ю щ и м структуру, численность, должност­
ной состав и оплату труда р а б о т н и к о в организации;
•
п о л о ж е н и я м и о с т р у к т у р н ы х п о д р а з д е л е н и я х , у с т а н а в л и в а ю щ и х статус,
ф у н к ц и и , права, о б я з а н н о с т и и ответственность с т р у к т у р н ы х подразделе­
н и й и и н ы х органов ( к о м и с с и й , советов, комитетов);
•
д о л ж н о с т н ы м и и н с т р у к ц и я м и , р е г л а м е н т и р у ю щ и м и организационно-пра­
вовое п о л о ж е н и е работника, о п р е д е л я ю щ и м и его обязанности, права, ответ­
ственность;
•
и н с т р у к ц и я м и ( п р а в и л а м и , п о л о ж е н и я м и ) , с о д е р ж а щ и м и правила, регули­
р у ю щ и е о р г а н и з а ц и о н н ы е , технологические, научно-технические и пр. сто­
роны д е я т е л ь н о с т и подразделений и д о л ж н о с т н ы х лиц.
П е р в ы е три в и д а д о к у м е н т о в служат д л я с п е ц и а л и с т а п о п с и х о л о г и ч е с к о м у
обеспечению у п р а в л е н и я человеческими ресурсами источниками и н ф о р м а ц и и при
решении вопросов, связанных с задачами оптимизации организационных структур
п р е д п р и я т и я , выбора оптимального варианта разделения труда. Э т и документы,
отражающие особенности разделения труда в конкретной организации, могут быть
предметом психологической экспертизы. В этом контексте вопрос экспертизы свя­
зан с оценкой степени обогащенности (обедненности) труда на конкретном трудо­
вом посту, уровнем ролевой неопределенности (как предпосылки стресса), психо­
логическими предпосылками д л я совмещения трудовых постов и т. п.
Психологи не т о л ь к о а н а л и з и р у ю т н а з в а н н ы е документы под своим углом зре­
ния, но и п р и н и м а ю т участие в их создании, например, р а з р а б а т ы в а я должност­
ные и н с т р у к ц и и . В с в я з и с э т и м необходимо иметь в виду, что существуют раз­
л и ч н ы е т р а д и ц и и в в ы п о л н е н и и д о л ж н о с т н ы х и н с т р у к ц и й . Д а л е е мы п р и в о д и м
две д о л ж н о с т н ы е и н с т р у к ц и и , о п и с ы в а ю щ и е сходные трудовые посты. П е р в а я из
них в ы п о л н е н а в стандарте к о р п о р а ц и и «ЗМ», вторая — в отечественном стандар­
те этого о р г а н и з а ц и о н н о - п р а в о в о г о документа.
СТАНДАРТ « З М » : д о л ж н о с т ь «РУКОВОДИТЕЛЬ ЛАБОРАТОРИИ»
Ф у н к ц и о н а л ь н ы е о б я з а н н о с т и . Полное руководство многофункциональной лаборато­
р и е й . Формулирует и осуществляет важнейшие рекомендации для основных программ и
для определения приоритетов лаборатории.
О р г а н и з а ц и о н н ы е в з а и м о о т н о ш е н и я . Как правило, подчиняется техническому дирек­
тору или руководителю проекта/отдела. Должностной уровень эквивалентен уровню уче­
ного отделения (T-6). Несет управленческую ответственность за вверенный персонал.
К в а л и ф и к а ц и я . Имеет послужной список, отражающий успешное управление ресурса­
ми лаборатории (персонал, оборудование, бюджет и др.) в рамках главных программ.
Информационное обеспечение
1 35
Имеет глубокие знания в области технологий «ЗМ» и обладает авторитетом в технических
кругах компании.
Демонстрирует с п о с о б н о с т ь вовлекать, мотивировать и обучать работников, планиро­
вать, организовывать и контролировать п р о г р а м м ы для достижения целей и задач под­
разделения.
Демонстрирует с п о с о б н о с т и к сильному техническому лидерству и созданию инноваци­
о н н о й и продуктивной рабочей атмосферы.
Имеет «видение» долговременных перспектив и понимание общих технических и дело­
вых параметров. Имеет репутацию профессионала в результате проявленных коммуни­
кационных, межличностных и организационных с п о с о б н о с т е й .
Специфические формы ответственности
1.
Помогает в разработке и осуществлении глобального плана НИОКР. Руководит реа­
лизацией технических п р о г р а м м , ведущих к инновационным результатам и р а с ш и р е ­
нию применения и м е ю щ и х с я и новых технологий, существенно влияющих на бизнес
отделения.
2.
Обеспечивает эффективные межфункциональные взаимоотношения и подкрепляет
эти усилия практическими примерами.
3.
Проявляет глубокие знания всех функций лаборатории: производства, инженерной
деятельности, финансовых, юридических, маркетинговых и сбытовых вопросов.
4.
Берет на себя инициативу в проведении в жизнь рекомендаций в таких областях, как:
а)
своевременное совершенствование или замена выпускаемой продукции;
б) технические услуги потребителям, службам сбыта, маркетинга, производства;
в) техническое стратегическое планирование;
г)
подключение соответствующих внешних каналов для исследований (правитель­
ственные контракты, п р о г р а м м ы у н и в е р с и т е т о в , с о в м е с т н о е ф и н а н с и р о в а н и е
п р о г р а м м , совместные предприятия и д р . ) .
5.
Осуществляет лидерство в создании, поддержании и р а с ш и р е н и и технологической
базы л а б о р а т о р и и ; понимает тенденции технологического развития и предвидит но­
вые возможности. Помогает развивать и реализовывать стратегии, ведущие к овла­
д е н и ю п р и о р и т е т н ы м и технологиями.
6.
Создает и поддерживает инновационную и производительную рабочую атмосферу,
обеспечивает соответствующе справедливое признание и вознаграждение достижений.
7.
Эффективно представляет перспективные программы высшему руководству компа­
нии и отстаивает интересы подчиненных сотрудников.
8.
Обеспечивает д о с т и ж е н и е целей подразделения через:
а)
подбор и расстановку кадров;
б) установление приоритетов, выявление и эффективное использование трудовых и
иных р е с у р с о в ;
9.
в)
помощь в развитии трудового потенциала подчиненных работников и консульти­
рование по в о п р о с а м развития карьеры;
г)
своевременную и регулярную оценку подчиненных и проверку правильности осу­
ществления корпоративной политики управления «человеческими ресурсами» в
своем подразделении;
д)
р а с п р о с т р а н е н и е и доведение содержания корпоративных ценностей и планов
менеджмента до подчиненных;
е)
осуществление кадровой политики в компании, включая п р и н ц и п ы равных воз­
можностей, недопущение д и с к р и м и н а ц и и и иных отклонений на рабочих местах.
Регулярно рассматривает выполнение программ подразделения, своевременно осу­
ществляет коммуникации по вопросам статуса и р е с у р с н о г о обеспечения п р о г р а м м
и/или дает рекомендации о прекращении работы по ним.
136
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
10. Проверяет условия техники безопасности в лаборатории, чистоту п о м е щ е н и й , следит
за н а д л е ж а щ и м о б с л у ж и в а н и е м о б о р у д о в а н и я и о б у ч е н и е м с о т р у д н и к о в н о р м а м
охраны труда.
1 1 . Осуществляет политику приверженности подразделения высоким этическим стан­
дартам «ЗМ», утвержденным нормам отчетности и иным принятым требованиям.
12. Разрабатывает и проводит в жизнь стратегию, соответствующую корпоративным це­
лям и целям л а б о р а т о р и и в о т н о ш е н и и развития и охраны интеллектуальной с о б ­
ственности.
13. Подтверждает результаты технических программ лаборатории техническими отчета­
ми и н е о б х о д и м ы м и выступлениями.
14. Внедряет углубленный план по п о в ы ш е н и ю образования персонала для развития,
поддержания и подтверждения его технической, деловой квалификации, управлен­
ческих и коммуникационных с п о с о б н о с т е й .
15. Работает с о в м е с т н о с сотрудниками лаборатории над развитием и осуществлением
их планов повышения квалификации.
16. Расширяет знания о продуктах отделения, потребителях, конкурентах, нуждах потре­
бителей. Заинтересован в новых научных и продуктовых возможностях ф и р м ы , сво­
евременно их оценивает [28, с. 1 8 8 - 1 8 9 ] .
Т е п е р ь о б р а т и м с я к отечественному стандарту, р е г у л и р у ю щ е м у д е я т е л ь н о с т ь
сходной г р у п п ы с п е ц и а л и с т о в . М о ж н о будет заметить, что эти д о л ж н о с т н ы е ин­
с т р у к ц и и р а з л и ч а ю т с я не т о л ь к о с т р у к т у р о й , но и р а с п р е д е л е н и е м в н и м а н и я к
различным аспектам деятельности руководителя. В должностной инструкции,
п р и в е д е н н о й выше, н а п е р в ы й план выступает с о ц и а л ь н а я ф у н к ц и я руководите­
л я как л и д е р а к о л л е к т и в а в о всех о с н о в о п о л а г а ю щ и х с ф е р а х его жизнедеятель­
ности. Во в т о р о й д о л ж н о с т н о й и н с т р у к ц и и основное в н и м а н и е сосредоточено на
к о н к р е т н ы х задачах, к о т о р ы е р е ш а ю т с я в рамках технологического бюро.
Е щ е о д н о о т л и ч и е состоит в том, что и н с т р у к ц и я к о р п о р а ц и и «ЗМ» подчерки­
вает о т в е т с т в е н н о с т ь р у к о в о д и т е л я за проведение к о р п о р а т и в н о й л и н и и , в част­
ности, п р и р а б о т е с персоналом, за п о д д е р ж а н и е к о р п о р а т и в н ы х стандартов. Хотя
п р и в е д е н н ы й н а м и о б р а з е ц д о л ж н о с т н о й и н с т р у к ц и и , о т р а ж а ю щ е й отечествен­
н ы й стандарт, о б е з л и ч е н , ф и к с и р у е т л и ш ь наиболее о б щ и е м о м е н т ы , существен­
н ы е в р а м к а х л ю б о г о п р е д п р и я т и я , и м е ю щ е г о с о о т в е т с т в у ю щ у ю структуру, тем
не менее в этом д о к у м е н т е отсутствует к а к а я бы то ни б ы л о п о п ы т к а зафиксиро­
вать д у х о в н у ю с в я з ь с п е ц и а л и с т а со своей о р г а н и з а ц и е й .
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ СТАНДАРТ: ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО БЮРО ОТДЕЛА ГЛАВНОГО ТЕХНОЛОГА
I.
Общие положения
1. Начальник технологического бюро непосредственно подчиняется главному технологу.
2.
Начальник технологического б ю р о руководствуется в с в о е й работе Положением об
отделе главного технолога и настоящей должностной инструкцией.
3.
На должность начальника технологического бюро назначаются лица с высшим техни­
ческим образованием и стажем работы по специальности не менее трех лет или сред­
ним специальным образованием и стажем работы по специальности не менее пяти лет.
II. Обязанности
1. Осуществлять техническое и оперативное руководство б ю р о .
2.
Планировать работу б ю р о , внедрять запроектированную технологию в производство.
Информационное обеспечение
3.
137
Знакомиться с чертежами новых или измененных конструкций деталей, узлов, изде­
лий, а также с техническими условиями изделий.
4.
Контролировать чертежи вновь разрабатываемых деталей, узлов на технологичность.
5.
Обеспечивать своевременное внесение изменений в технологические п р о ц е с с ы .
6.
Разрабатывать задания на проектирование нестандартного оборудования, средств
механизации и автоматизации.
7.
Контролировать с о б л ю д е н и е технологического процесса и принимать меры по устра­
нению его нарушения.
8.
Осуществлять контроль за качеством запускаемых в производство сырья, материа­
лов и полуфабрикатов.
9.
Принимать участие в пересмотре установленных норм расхода сырья, полуфабрика­
тов, основных и вспомогательных материалов, а также норм времени.
10. Руководить р а б о т о й по планировке цеха, размещению оборудования, о р г а н и з а ц и и
рабочих мест, их аттестации и рационализации.
1 1 . Участвовать в разработке и реализации мероприятий по улучшению качества продукции.
12. Изучать и внедрять п р о г р е с с и в н ы е технологические п р о ц е с с ы , п е р е д о в о й отече­
ственный и зарубежный опыт в области технологии производства.
13. Рассматривать рационализаторские предложения по улучшению технологии произ­
водства и составлять заключения рб их целесообразности.
III. Права
1. Требовать от конструкторского отдела изменения конструкции деталей, узлов и из­
делий в случае их нетехнологичности.
2.
Ставить вопрос о прекращении производства работ в случае отклонения от техноло­
гического п р о ц е с с а .
3.
Контролировать с о б л ю д е н и е цехами (участками) технологической д и с ц и п л и н ы .
4.
Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренны­
ми д а н н о й д о л ж н о с т н о й инструкцией обязанностями.
IV. О т в е т с т в е н н о с т ь
Начальник технологического б ю р о отдела главного технолога несет ответственность за
качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной
инструкцией обязанностей [22, с. 2 5 1 - 2 5 2 ] .
Т а к и м образом, м ы в и д и м , что д о л ж н о с т н а я и н с т р у к ц и я н е т о л ь к о докумен­
т а л ь н о з а к р е п л я е т о п р е д е л е н н ы й в а р и а н т р а з д е л е н и я труда (и в той, и в д р у г о й
д о л ж н о с т н о й и н с т р у к ц и и , п р и в е д е н н о й в качестве примера, речь идет о статусе
р у к о в о д и т е л я л а б о р а т о р и и ) , но и способна з а ф и к с и р о в а т ь ценности о р г а н и з а ц и и
( к а к о с н о в о п о л а г а ю щ и е , т а к и с п е ц и ф и ч н ы е д л я о п р е д е л е н н о г о этапа р а з в и т и я
организации). Поэтому, несмотря на наличие типовых должностных инструкций,
вопрос об их д о р а б о т к е в с в я з и со с п е ц и ф и к о й р а з д е л е н и я труда в к о н к р е т н ы х
о р г а н и з а ц и я х и о с о б е н н о с т я м и этапа ее с у щ е с т в о в а н и я не с н и м а е т с я .
И м е е т с я еще о д и н и н т е р е с н ы й аспект д е я т е л ь н о с т и психологов, с в я з а н н ы й с
о р г а н и з а ц и о н н о й с о с т а в л я ю щ е й ж и з н и п р е д п р и я т и я , о с о б е н н о с т и к о т о р о й фик­
с и р о в а н ы ( о т р а ж е н ы ) д о к у м е н т а м и д а н н о й группы. Ч т о б ы подробнее р а с к р ы т ь ,
о чем к о н к р е т н о идет речь, необходимо сделать два о т с т у п л е н и я .
П р е ж д е всего, н е о б х о д и м о рассмотреть вопрос о с в я з и между целью деятель­
ности о р г а н и з а ц и и и с п е ц и ф и к о й п р и м е н е н н о г о в ней в а р и а н т а р а з д е л е н и я тру­
да. О к а з ы в а е т с я , ч т о и з б р а н н ы й способ р а з д е л е н и я труда в с о с т о я н и и не т о л ь к о
п о в л и я т ь н а э ф ф е к т и в н о с т ь работы персонала п о р е а л и з а ц и и целей о р г а н и з а ц и и ,
138
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
но даже может сместить ( в и д о и з м е н и т ь ) сами эти цели. Воспользуемся д л я иллю­
страции этого п о л о ж е н и я следующим примером, приведенным Г. А. С а й м о н о м и
его соавторами.
Во время Второй мировой войны, например, в федеральное правительство входила
такая структурная единица, которую мы можем назвать Особым отделом лицензиро­
вания экспорта. Его задача состояла в том, чтобы решать, следует или не следует пре­
доставлять лицензии на экспорт определенных категорий товаров союзным или нейт­
ральным странам. Решение по каждой лицензии, в свою очередь, включало в себя
решения таких вопросов: а) насколько остро страна назначения нуждается в данном
товаре; б) имеется ли этот товар в количестве, достаточном для экспорта; в) надежны
ли грузоотправитель и грузополучатель, т. е. есть ли уверенность в том, что они не по­
пытаются обходным путем направить товар странам-противникам? Если рассматри­
вать решения этих конкретных вопросов как элементарные задачи учреждения, мы
снова обнаружим разнообразные возможности для разделения труда. Одна возмож­
ность сводится к разделению труда на основе поступающих заявок на получение ли­
цензий — когда на одного человека возложена ответственность за решения по конкрет­
ной группе заявок. Другая возможность состоит в разделении труда на основе типа
самих решений, когда один человек (или группа) отвечает за решения относительно
потребностей страны-получателя, второй — за решения, связанные с наличием товаров,
третий — за решения по надежности грузополучателей и грузоотправителей...
В нашем примере из опыта контроля над лицензированием экспорта во время войны
воздействие метода разделения труда на цель проявляется, наверное, еще очевиднее^
Контроль над лицензированием экспорта во время войны предполагает сравнительную
оценку относительной значимости нескольких целей, которые часто конфликтуют
между собой. Одна цель — сохранить скудные товарные запасы; другая — пойти на­
встречу потребностям стран-импортеров; третья — предотвратить утечку товаров в стра­
ны-противники. Изменение метода разделения труда может очень сильно изменить
относительную значимость, которую служащие придают каждой из этих целей. На оп­
ределенные заявки, на которые при одном методе специализации скорее всего были бы
выданы лицензии, при другом совершенно точно последовал бы отказ.
Наконец, выбранный метод специализации может оказывать воздействие и на степень
удовлетворенности самих служащих. Например, если девушке, работающей в группе
стенографисток, поручено все, что связано с подшиванием копий в архивные папки,
монотонность совершаемых ею операций может породить у нее скуку и утомление.
А если бы каждая стенографистка тратила часть своего времени на подшивание копий,
а остальное время на выполнение других, разных по характеру задач, работа, наверное,
доставляла бы ей гораздо большее удовольствие [154, с. 129-32].
И с х о д я из л о г и к и этого примера, м о ж н о заключить, что п р и р а з л и ч н ы х вари­
антах р а з д е л е н и я труда каким-то ф у н к ц и я м за счет к о н ц е н т р а ц и и на них больше­
го и л и меньшего ч и с л а р а б о т н и к о в ( к о н ц е н т р а ц и и с т и х и й н о с л о ж и в ш е й с я или
специально с о з д а н н о й ) будет придана большая или меньшая значимость. За счет
этого и з м е н и т с я вес целей, соответствующих этим ф у н к ц и я м в общих целях под­
разделения и л и о р г а н и з а ц и и в целом. Это найдет отражение в штатном расписа­
нии и п л а н е о р г а н и з а ц и о н н о й структуры п р е д п р и я т и я . Т а к и м образом, эти до­
кументы могут с о р и е н т и р о в а т ь исследователей, в к а к о й степени и м е ю щ а я место
д е к о м п о з и ц и я целей организации позволяет обеспечить э ф ф е к т и в н о е достижение
цели, стратегической на данном этапе существования о р г а н и з а ц и и .
Информационное обеспечение
139
Второе о т с т у п л е н и е будет касаться барьеров, способных з а я в и т ь о себе в слу­
чае в о з н и к ш е й у р у к о в о д и т е л я необходимости п р и н и м а т ь к а р д и н а л ь н ы е реше­
н и я , в частности, существенно м е н я ю щ и е направление бизнеса (выход из привыч­
ной с ф е р ы бизнеса, в р а м к а х которой уже отсутствуют п р е д п о с ы л к и р а з в и т и я
о р г а н и з а ц и и ) . В у п р а в л е н ч е с к о й литературе их обозначают как «выходные барь­
еры», которые могут и м е т ь социально-политическую, экономическую и л и эмоци­
ональную подоплеку [61, с. 402]. Эти барьеры п р о я в л я ю т с я в том, что в силу со­
циально-политических, экономических или психологических факторов столь
необходимое р е ш е н и е о выходе из д а н н о й с ф е р ы бизнеса не п р и н и м а е т с я .
Своего рода «выходной барьер» может существовать у руководства и в отно­
ш е н и и конкретного ( п р и в ы ч н о г о ) способа разделения труда в том случае, когда
о р г а н и з а ц и я ставит иные, чем раньше, цели. Д р у г и м и словами, — цели организа­
ции меняются, а штатное расписание и схема о р г а н и з а ц и о н н ы х структур сохра­
н я ю т с я п р е ж н и м и . И с п о л ь з у я пословицу, м о ж н о сказать, что в этом случае, но­
вое вино в л и в а ю т в старые мехи.
И с х о д я из рассмотренного ранее тезиса о связи целей о р г а н и з а ц и и и способа
разделения труда, м о ж н о сделать предположение о том, что такое п о л о ж е н и е дел
а) не всегда безобидно д л я о р г а н и з а ц и и и б) может стать следствием, у с л о в н о го­
воря, «выходного барьера», и д е н т и ф и ц и р о в а т ь природу которого и работать с ко­
т о р ы м м о ж н о в рамках к о н с у л ь т и р о в а н и я л и ц , п р и н и м а ю щ и х решение.
Т а к и м образом, отсутствие гибкости в вопросах разделения труда, отражающе­
еся в документах р а с с м а т р и в а е м о й группы, — сигнал к тому, чтобы углубленно
изучить установки, мотивацию, представления лиц, принимающих решение, и ока­
зать им психологическую помощь.
Е щ е один тип д о к у м е н т о в , о т н о с я щ и х с я к о р г а н и з а ц и о н н о - п р а в о в ы м , — это
и н с т р у к ц и и , с о д е р ж а щ и е правила, которые регулируют организационные, техно­
логические, научно-технические стороны деятельности специалистов, подразде­
л е н и й и д о л ж н о с т н ы х л и ц , в нашем случае — в рамках психологического обеспе­
ч е н и я у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами. П р и м е р о м подобных д о к у м е н т о в
могут служить и н с т р у к ц и и по проведению диагностических исследований персо­
нала в с в я з и с к о н к р е т н ы м и задачами ( ф о р м и р о в а н и е резерва на в ы д в и ж е н и е ,
ф о р м и р о в а н и е к о м а н д и т. п.).
С п е ц и а л и с т а м в области психологического обеспечения у п р а в л е н и я челове­
ческими ресурсами о р г а н и з а ц и и достаточно часто приходится разрабатывать по­
добные документы, и, как их разработчикам, им нужно быть о с в е д о м л е н н ы м и в
основных п р а в и л а х их составления.
Следует отметить, что структурно и лингвистически и н с т р у к ц и и не носят про­
извольного характера. Л ю б а я и н с т р у к ц и я имеет раздел «Общие п о л о ж е н и я » , где
у к а з ы в а ю т с я цели ее разработки, область п р и м е н е н и я и прочие общие сведения.
Используемые лингвистические средства отражают директивную направленность
данного документа, например, употребляются такие слова, как «следует», «необ­
ходимо» и т. п.
Особое з н а ч е н и е имеет процедура утверждения д о л ж н о с т н ы х и н с т р у к ц и й и
и н с т р у к ц и й , р е г л а м е н т и р у ю щ и х конкретные м е р о п р и я т и я . П р и в о д и м некоторые
из правил разработки и утверждения этих документов.
140
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Оформляется на о б щ е м бланке организации.
Обязательными реквизитами должностной инструкции являются наименование о р г а н и ­
з а ц и и , н а и м е н о в а н и е структурного подразделения, дата, номер документа, место с о ­
ставления, заголовок к тексту, подпись, гриф утверждения.
Д о л ж н о с т н у ю и н с т р у к ц и ю п о д п и с ы в а е т руководитель структурного п о д р а з д е л е н и я и
утверждает руководитель (заместитель руководителя) о р г а н и з а ц и и — куратор д а н н о ­
го подразделения или руководитель структурного подразделения, если ему предостав­
лено это право.
Визируют д о л ж н о с т н ы е инструкции руководители заинтересованных подразделений и
ю р и д и ч е с к о й службы ( ю р и с т ) , а также д р у г и е должностные лица, от д е й с т в и й которых
может зависеть ее выполнение.
Датой д о л ж н о с т н о й инструкции является дата ее утверждения.
После утверждения должностная инструкция передается работнику, который проставля­
ет на ней ознакомительную визу: «С инструкцией ознакомлен, дата, подпись» [ 1 2 1 , с. 8 3 ] .
ИНСТРУКЦИИ
В заголовке и н с т р у к ц и и обозначаются объект или круг вопросов, на которые распрост­
раняются ее требования, например: Инструкция по аттестации персонала.
Инструкция подписывается руководителем структурного подразделения, разработавшим
ее.
»
Инструкция утверждается руководителем организации.
В п р о ц е с с е подготовки инструкция визируется руководителями всех заинтересованных
подразделений, юрисконсультом, заместителем руководителя, курирующим то направ­
ление деятельности, которого касается содержание инструкции [ 1 2 1 , с. 8 6 ] .
Справочно-информационная документация
в психологическом обеспечении управления
человеческими ресурсами
С п р а в о ч н о - и н ф о р м а ц и о н н а я д о к у м е н т а ц и я с л у ж и т д л я п р е д о с т а в л е н и я объек­
т и в н о й и д о с т о в е р н о й и н ф о р м а ц и и , в п о с л е д с т в и и и с п о л ь з у е м о й в процессе при­
н я т и я у п р а в л е н ч е с к и х р е ш е н и й . К ч и с л у д о к у м е н т о в этого т и п а о т н о с я т :
•
докладные записки;
•
предложения;
•
отзывы и заключения;
•
переписку;
•
п р о ч и е в т о р и ч н ы е д о к у м е н т ы , ф и к с и р у ю щ и е о б ъ е к т и в н о е п о л о ж е н и е дел,
объективные сведения.
Н а и б о л е е в а ж н ы м д л я п с и х о л о г и ч е с к о г о о б е с п е ч е н и я у п р а в л е н и я человече­
с к и м и р е с у р с а м и д о к у м е н т о м этой категории я в л я е т с я п р о ф е с с и о г р а м м а .
П р о ф е с с и о г р а м м а в у п р а в л е н ч е с к о м п о н и м а н и и — это д о к у м е н т , в к о т о р о м
о т р а ж е н ы ( о п и с а н ы ) особенности с п е ц и а л ь н о с т и , п р о ф е с с и и ( п с и х о л о г и ч е с к и е ,
п р о и з в о д с т в е н н о - т е х н и ч е с к и е , м е д и к о - г и г и е н и ч е с к и е и т. п.) [173, с. 2 0 7 ] .
Информационное обеспечение
141
Изучение профессиональных видов деятельности и их требований к человеку тра­
диционно для индустриальной психологии, однако цели использования полученной
информации могли изменяться в зависимости от наличия определенных обществен­
ных потребностей. Примером тому может быть достаточно короткий период расцве­
та психотехники в России (1920-е-1930-е гг.). Характеризуя историю развития профессиографирования в отечественной практике того периода, О. Г. Носкова отмечает:
В России в 1920-х гг. психологическое изучение профессий проводилось в связи с про­
блемами профотбора (отбора и профконсультации), второй по масштабу исследований
была проблема изучения профессионального утомления, рационализации труда и про­
филактики травматизма. В годы первых пятилеток с развертыванием широких масшта­
бов индустриализации центр тяжести сместился в сторону изучения профессий в целях
профессионального подбора в школы Ф З У и профессионального обучения [117, с. 234].
О степени р а з в и т и я в Р о с с и и того времени практики изучения п р о ф е с с и й сви­
детельствует многообразие методов, использованных д л я этих целей. В число та­
ких методов входили:
•
метод внешнего, объективного наблюдения, а также метод анализа продук­
тов труда;
•
трудовой метод, когда психологом велось наблюдение за обстановкой и со­
д е р ж а н и е м труда и самонаблюдение в о т н о ш е н и и своего состояния, труд­
ностей и облегчений в работе при ее освоении и в ы п о л н е н и и ;
•
использование технических средств ф и к с а ц и и результатов (хронометров,
контактных датчиков, тензодатчиков с регистрацией трудовых процессов на
бумажной ленте самописца);
•
метод а н а л и з а ошибок;
•
метод рекордов, когда изучались в ы с ш и е д о с т и ж е н и я в п р о ф е с с и о н а л ь н о м
труде;
•
анализ процессов ф у н к ц и о н а л ь н о г о распада психических ф у н к ц и й профес­
сионала, в о з н и к а ю щ и х на ф о н е утомления, смены орудия труда и пр.;
•
метод и с к у с с т в е н н о й и естественной д е а в т о м а т и з а ц и и , п р е д п о л а г а в ш и й
исследование процесса ф о р м и р о в а н и я а в т о м а т и з и р о в а н н ы х действий;
•
исследование труда в экстремальных ситуациях;
•
характерологический метод;
•
метод и з у ч е н и я б и о г р а ф и й и автобиографий;
•
статистический метод;
•
с р а в н и т е л ь н ы й метод;
•
экспериментально-психологический метод.
Тогда в отечественной практике уже б ы л и исследованы те же группы профес­
сий, что и в з а р у б е ж н о й . П р и этом отечественные исследователи и м е л и доступ к
п у б л и к а ц и я м по д а н н о м у вопросу своих зарубежных коллег [117, 2 3 7 - 2 4 0 ] .
Методическое богатство, накопленное в первой трети XX в., не т о л ь к о актив­
но используется и поныне, но и развивается. О с т а н о в и м с я несколько подробнее
на о п и с а н и и с о в р е м е н н ы х видов п р о ф е с с и о г р а ф и ч е с к и х процедур и и т о г о в ы х
документов, ф и к с и р у ю щ и х результаты п р о ф е с с и о г р а ф и р о в а н и я .
142
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
В з а в и с и м о с т и от к о н к р е т н ы х целей и с п о л ь з о в а н и я с в е д е н и й о п р о ф е с с и и
п р и н я т о в ы д е л я т ь несколько его видов, чем определяется и с п е ц и ф и к а получае­
мых в итоге п р о ф е с с и о г р а м м [63].
1. Информационное профессиографирование раскрывает социально-истори­
ческие, социально-экономические, процессуально-результирующие, психофи­
зиологические, психологические, личностные характеристики профессии; оно
предназначено для профориентационной и профконсультационной работы.
2. В р а м к а х ориентировочно-диагностического п р о ф е с с и о г р а ф и р о в а н и я
а н а л и з у подвергается я в н о неблагополучная п р о и з в о д с т в е н н а я с и т у а ц и я
( о ш и б к и , аварии, производственные к о н ф л и к т ы , брак) с тем, чтобы выявить
те субъектно-субъектные, субъектно-объектные и объектно-объектные свя­
зи, к о т о р ы е л е ж а т в основе исследуемого неблагополучия.
3. Конструктивное профессиографирование обеспечивает р е ш е н и е конкрет­
ной п р о и з в о д с т в е н н о й задачи. Так, например, п р о ф е с с и о г р а м м ы , направ­
л е н н ы е на о п т и м и з а ц и ю труда, ф и к с и р у ю т внимание:
•> на п о в ы ш е н н о й производственной нагрузке;
•>
на н е п р и е м л е м ы х производственных условиях;
•Ф- на н е р а ц и о н а л ь н о й о р г а н и з а ц и и производства и труда;
•> на неудобной к о н с т р у к ц и и оборудования и машин;
<•
на моментах, отвлекающих от работы, на вредных воздействиях произ­
водственной среды;
•> на п р и ч и н а х несчастных случаев.
П р о ф е с с и о г р а м м ы для о п т и м и з а ц и и профессиональной подготовки:
<• п о к а з ы в а ю т к а к и м и и м е н н о способностями, особенностями, у м е н и я м и
обеспечивается успех и э ф ф е к т и в н о с т ь обучения;
•>
в ы я в л я ю т методы, ф о р м ы и этапы теоретического и практического обу­
ч е н и я , которые особенно с л о ж н ы и требуют р а ц и о н а л и з а ц и и , при этом
учитывается общий уровень подготовки и возможности слушателей про­
и з в о д с т в е н н ы х курсов.
П р о ф е с с и о г р а м м ы д л я п о в ы ш е н и я уровня безопасности труда акцентиру­
ют в н и м а н и е :
<•
на психологических ф у н к ц и я х , процессах, способностях, необходимых
д л я безопасного в ы п о л н е н и я работы на опасных участках;
<• на недостатках, имеющихся в обеспечении техники безопасности и ги­
гиены труда.
П р о ф е с с и о г р а м м ы д л я о п т и м и з а ц и и организации труда и кооперации со­
д е р ж а т перечень:
<•
о б ъ е к т и в н ы х факторов, которые в л и я ю т на м о т и в а ц и ю труда и л и отно­
ш е н и я между л ю д ь м и и могут у с л о ж н и т ь обстановку на рабочем месте
и л и в производственном коллективе;
Информационное обеспечение
•>
1 43
с у б ъ е к т и в н ы х факторов, которые в л и я ю т на мотивацию труда и л и отно­
ш е н и я между людьми и могут у с л о ж н и т ь обстановку на рабочем месте
и л и в производственном коллективе.
П р о ф е с с и о г р а м м ы , используемые при нормировании и оценке труда, выяв­
ляют:
<• виды и степень ф и з и ч е с к о й и психологической нагрузки;
•Ф- уровень ответственности и опасности работы;
<• о п и с ы в а ю т к о м п л е к с с л о ж н о с т е й , с в я з а н н ы х с ее в ы п о л н е н и е м [136,
с. 6 1 - 6 2 ] .
4. Еще о д и н вид п р о ф е с с и о г р а ф и р о в а н и я — д и а г н о с т и ч е с к о е , оно направле­
но на р е ш е н и е задач профессиональной консультации, подбора, отбора, рас­
становки кадров.
П р о ф е с с и о г р а м м ы , и с п о л ь з у е м ы е д л я р е ш е н и я вопросов расстановки кад­
ров и психологического отбора сотрудников, ф и к с и р у ю т в н и м а н и е на:
<•
о с о б е н н о с т я х работы и о б у с л о в л е н н ы х и м и т р е б о в а н и я х к с о с т о я н и ю
психики, способностям, особенностям и направленности личности;
х а р а к т е р и с т и к а х труда, которые воздействуют п о л о ж и т е л ь н о или, на­
оборот, отрицательно на психику и э ф ф е к т и в н о с т ь работы человека [136,
с. 6 1 - 6 2 ] .
5. Т а к ж е в ы д е л я е т с я методическое п р о ф е с с и о г р а ф и р о в а н и е , которое благо­
даря а н а л и з у нормативно-параметрических и морфологических, операци­
онально-технической структур труда позволяет в ы я в и т ь методы исследо­
в а н и я психологической структуры субъекта труда [63].
Ш и р о к о е распространение получили комплексные п р о ф е с с и о г р а м м ы , пред­
ставляющие наиболее полные сведения как об объекте труда, условиях его осуще­
ствления, так и о субъекте труда. В комплексной п р о ф е с с и о г р а м м е у к а з ы в а е т с я
цель, предмет, способ, к р и т е р и й о ц е н к и р е з у л ь т а т о в , х а р а к т е р и с т и к а н у ж н о й
к в а л и ф и к а ц и и , средства, у с л о в и я , о р г а н и з а ц и я , к о о п е р а ц и я труда, интенсив­
ность труда, в и д ы о п а с н о с т и , в о з д е й с т в и я на работника, польза д л я р а б о т н и к а .
В структуру к о м п л е к с н о й п р о ф е с с и о г р а м м ы включается ш и р о к и й круг харак­
т е р и с т и к труда ( с о ц и а л ь н ы х , технологических, э к о н о м и ч е с к и х , медико-гигие­
нических).
По своей структуре профессиограммы также могут различаться в зависимости
от тех концептуальных основ, которыми руководствуется разработчик их конкрет­
ного типа. Р а с с м о т р и м подробнее два из них: задачно-личностную профессиограмму, разрабатываемую А. К. Марковой, и аналитическую, которая предложена
Е. М. Ивановой.
А. К. Маркова считает, что профессиограмма — это обобщенная эталонная мо­
дель успешного специалиста в данной области, хотя иногда в ней отражаются и иные
варианты в ы п о л н е н и я профессиональной деятельности на среднем уровне. В про­
фессиограмме содержатся сведения об объективном содержании труда, о психоло­
гических качествах, требуемых от человека [102, с. 23].
144
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
В предлагаемом ею задачно-личностном подходе к разработке професссиограммы первым шагом является выделение совокупности профессиональных задач, каж­
дая из которых увязывается с профессионально значимыми личностными качества­
ми. А. К. Маркова использует для обозначения связки «профессиональная задача —
профессиональные л и ч н ы е качества» термин «модуль».
М о д у л ь — это совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельнос­
ти. В нем в ы д е л я ю т с я левая и правая части. Л е в а я описывает объективно необхо­
д и м ы е п р о ф е с с и о н а л ь н ы е задачи, предмет труда, профессиональные з н а н и я , тру­
довые и п р о ф е с с и о н а л ь н ы е умения, результат профессиональной деятельности.
В правой части модуля описаны психологические характеристики человека, не­
обходимые д л я о с у щ е с т в л е н и я этих задач и действий. В эту часть в н о с я т с я пси­
хологические з н а н и я , психологические д е й с т в и я , психологические л и ч н о с т н ы е
качества и др.
Л ю б а я п р о ф е с с и я включает в себя ш и р о к и й круг задач. Каждая из них являет­
ся о с н о в о й м о д у л я в д а н н о й п р о ф е с с и и . С л е д о в а т е л ь н о , р а з в е р т к а профессио­
граммы по в е р т и к а л и отражает профессиональные задачи, решение которых ожи­
дается обществом от специалиста. По горизонтали профессиограмма представляет
собой развертку каждого модуля, когда указываются нормативно заданные про­
ф е с с и о н а л ь н ы е действия, средства, условия, результаты, а также требуемые д л я
этого психологические качества, психологические ресурсы, которые необходимы
человеку д л я р е ш е н и я поставленных обществом задач.
По нашему м н е н и ю , очень важен один момент, существенно о т л и ч а ю щ и й под­
ход А. К. М а р к о в о й к построению профессиограммы. О н а считает, что общество
ожидает от с п е ц и а л и с т о в различного уровня к в а л и ф и к а ц и и р е ш е н и я несколько
р а з л и ч н ы х задач, например, от специалиста высшего уровня к в а л и ф и к а ц и и мо­
жет о ж и д а т ь с я р е ш е н и е творческих задач, с в я з а н н ы х с развитием самой профес­
с и о н а л ь н о й деятельности, что не требуется от специалиста, чей профессиональ­
ный уровень р а з в и т и я м и н и м а л ь н о необходимый. Поэтому существуют т и п о в ы е
п р о ф е с с и о г р а м м ы рядового специалиста, успешного специалиста и творческого
специалиста [102, с. 25].
Д а л е е мы п р е д с т а в л я е м в т а б л и ч н о й ф о р м е разделы п р о ф е с с и о г р а м м ы [102,
с 32-33].
Разделы профессиограммы
Левая сторона профессиограммы
Труд в профессии. Объект труда. Трудограмма
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1
2
3
1-й столбец — номер модуля;
2-й столбец — задачи труда в профессии; роль, предназначение п р о ф е с с и и в обще­
стве, распространенность профессии;
Информационное обеспечение
1 45
3-й
4-й
5-й
6-й
7-й
8-й
9-й
10-й
столбец — предмет труда;
столбец — п р о ф е с с и о н а л ь н ы е з н а н и я ;
столбец — п р о ф е с с и о н а л ь н о необходимые действия;
столбец — средства труда;
столбец — у с л о в и я труда;
столбец — о р г а н и з а ц и я и кооперация в труде;
столбец — продукт (результат, цель труда, показатель эффективности труда);
столбец — с о ц и а л ь н о п р и н я т ы е уровни профессионализма, квалификацион­
ные р а з р я д ы в д а н н о й профессии;
11-й столбец — права представителя данной профессии;
12-й столбец — о б я з а н н о с т и представителя данной профессии;
13-й и 14-й столбцы — объективное в л и я н и е труда в данной профессии на чело­
века; 13-й — позитивное влияние, 14-й — негативное в л и я н и е .
Правая сторона п с и х о г р а м м ы
Человек в п р о ф е с с и и . Субъект труда. Психограмма
П р о ф е с с и о н а л ь н о важные психологические качества человека
Способствующие эффективному
Препятствующие э ф ф е к т и в н о м у
выполнению деятельности и развитию
выполнению деятельности и развитию
человека в труде ( п с и х о л о г и ч е с к и е
человека в труде (психологические
показания)
противопоказания)
мотивационная
операциональная
мотивационная
операциональная
сфера
сфера
сфера
сфера
1
1
2
3
4
5
6
7
8
2
—
—
—
—
—
—
—
—
3
4
5
6
7
8
9
10
И
12
мотивы, цели, задачи человека;
профессиональные притязания;
эмоции, психические состояния;
удовлетворенность трудом;
психологические з н а н и я о труде;
психологические действия, способы, приемы, умения;
п р о ф е с с и о н а л ь н ы е способности, профессиональная обучаемость;
профессиональное мышление;
9 — п р о ф е с с и о н а л ь н о е саморазвитие;
12 — субъективное воздействие человека на труд в данной профессии; профессио­
нальное творчество.
Как мы видим, информация, заносимая в столбцы левой части, подробно описы­
вает особенности профессии в целом, хотя достаточно сложно представить, каким
образом все указанные позиции в равной мере могут быть отражены в модульном ее
описании. Более подходящий вариант для фиксирования информации представлен
ниже [102, с. 266-267].
146
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и
Профессиограмма
Левая
сторона
Объективные характеристики
Модуль
профессии
Профессиональ­
ные задачи
профессиональной деятельности
Профессиональ­
ные знания
Результаты
профессиональной
деятельности
Профессиональные
действия по решению
задач
модуль 1
модуль 2
модуль 3
Правая
сторона
Психологическая характеристика профессионально важных качеств
деятельности и личности(психограмма)
Психологические
Психологические
умения, необходимые
для решения профессио­
нальных задач
знания
Качества личности,
позиции, желательные
для решения профессио­
нальных задач
Психологические
качества, являющиеся
противопоказанием
для деятельности
П р е д л о ж е н н а я А. К. М а р к о в о й задачно-личностная ф о р м а п р о ф е с с и о г р а м м ы
п о з в о л я е т в ы д е л я т ь в р я д е и с с л е д у е м ы х в и д о в д е я т е л ь н о с т и с х о д н ы е модули, что
обеспечивает б о л е е р а ц и о н а л ь н о е обучение ( п о в ы ш е н и е к в а л и ф и к а ц и и , переобу­
ч е н и е ) персонала, его оценку, оценку с л о ж н о с т и труда.
Н е с к о л ь к о иной подход реализован Е. М. Ивановой. Ею предложена аналитиче­
ская п р о ф е с с и о г р а м м а , построенная на основе системного анализа профессиональ­
ной деятельности и опирающаяся на обобщенные нормативные и морфологические
показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной
деятельности.
П р и в е д е м д а н н у ю п р о ф е с с и о г р а м м у в виде т а б л и ц ы [63, с. 5 4 - 5 5 ] .
Аналитическая
профессиограмма
Психологическая структура
деятельности субъекта труда
Операционально-технологическая структура труда
Технологические
операции
(для рабочих
профессий).
Профессиональ­
ные функции
(для служащих)
1
Операциональнотехнологические
действия
(для рабочих
профессий).
Профессиональ­
ные задачи
(для служащих)
2
НормативноЦели
ориентирующие действий
признаки
исполнения
профессиональ­
ных действий
3
4
Психологи­
ческая ха­
рактеристи­
ка действий
5
ПВК, психоло­
гические и пси­
хофизиологи­
ческие процес­
сы, обеспечи­
вающие их
протекание
6
Информационное обеспечение
147
Графа 1 з а п о л н я е т с я на основе сведений, з а ф и к с и р о в а н н ы х в квалификацион­
н ы х х а р а к т е р и с т и к а х . К о н к р е т н ы м т е х н о л о г и ч е с к и м о п е р а ц и я м ( д л я рабочих
п р о ф е с с и й ) и п р о ф е с с и о н а л ь н ы м ф у н к ц и я м (для с л у ж а щ и х ) могут соответство­
вать н е с к о л ь к о операционально-технологических действий или профессиональ­
ных задач, что и ф и к с и р у е т с я в графе 2.
К а ж д о м у о п е р а ц и о н а л ь н о - т е х н о л о г и ч е с к о м у действию и л и п р о ф е с с и о н а л ь ­
ной задаче в соответствующей п р о ф е с с и и установлены о р и е н т и р ы д о л ж н о г о ис­
п о л н е н и я , которые у к а з ы в а ю т с я в графе 3. Это может быть ссылка на тип норма­
тива ( ю р и д и ч е с к и й , м е д и ц и н с к и й и т. п.) и л и документы, ф и к с и р у ю щ и е пределы
допустимого с о с т о я н и я системы, которое возникает на ф о н е произведенного дей­
ствия, и л и д о п у с к и в ы п о л н е н и я соответствующего д е й с т в и я , н а п р и м е р , «зазор
между с т ы к у е м ы м и к о н с т р у к ц и я м и не более ... мм».
В графе 4 ф и к с и р у ю т с я цели соответствующего действия. Их может быть одна
и л и более, н а п р и м е р : спрогнозировать, распознать, расположить, информировать,
оценить и т. п.
В графе 5 у к а з ы в а ю т с я психологические характеристики осуществляемых дей­
ствий при р е а л и з а ц и и операционально-технологических н а п р а в л е н и й и л и про­
ф е с с и о н а л ь н ы х задач, например, изучению документов соответствуют действия,
по своей психологической характеристике относимые к категории когнитивных,
а проверке качества — перцептивных.
О п р е д е л е н н ы й по психологической характеристике тип действия, например,
к о г н и т и в н ы й , о п и р а е т с я на соответствующие психологические процессы и про­
ф е с с и о н а л ь н о в а ж н ы е качества, которые и ф и к с и р у ю т с я в графе 6. В нашем при­
мере это — р а з л и ч н ы е виды в н и м а н и я , в о с п р и я т и я , памяти, м ы ш л е н и я .
Т а к и м образом, итоговый вид профессиограммы зависит не только от ее целей,
но и от к о н ц е п т у а л ь н ы х основ, которых придерживается разработчик професси­
ограммы.
Вместе с тем п р и л ю б о м подходе возникает вопрос об источниках первичной
и н ф о р м а ц и и , к о т о р а я впоследствии а н а л и з и р у е т с я и компонуется. Рассмотрим,
какие в о з м о ж н о с т и здесь существуют. В качестве и с т о ч н и к о в и н ф о р м а ц и и , ис­
пользуемых п р и разработке профессиограммы, чаще всего у п о м и н а ю т с я :
1. П и с ь м е н н ы е источники, документация, в том числе: тарифно-квалифика­
ц и о н н ы е с п р а в о ч н и к и ; производственные инструкции, содержащие описа­
н и я п р о и з в о д с т в е н н ы х процессов, алгоритмы трудовых операций, опреде­
л я ю щ и е у с л о в и я нормального хода производства, порядок расходования и
и с п о л ь з о в а н и я материалов, п р а в и л ь н о с т ь э к с п л у а т а ц и и и о б с л у ж и в а н и я
м а ш и н и о б о р у д о в а н и я ; п р а в и л а т е х н и к и безопасности и гигиены труда;
д а н н ы е хронометража ( ф о т о г р а ф и и рабочего д н я ) , методические материа­
лы, и с п о л ь з у е м ы е при н о р м и р о в а н и и и составлении п р о и з в о д с т в е н н ы х за­
д а н и й ; н о р м а т и в ы по оценке продукции и производительности труда; тех­
н и к о - э к о н о м и ч е с к и е показатели к о л и ч е с т в е н н о й и к а ч е с т в е н н о й о ц е н к и
х о з я й с т в е н н о й деятельности; д а н н ы е оперативного учета и статистической
отчетности п р е д п р и я т и я , содержащие сведения о травматизме, прогулах и
текучести кадров; протоколы р а з л и ч н ы х совещаний и заседаний комиссий,
с о д е р ж а щ и е м а т е р и а л ы по авариям, несчастным случаям и т. п.; материалы
148
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
по п р о ф е с с и о н а л ь н о м у обучению, п о з в о л я ю щ и е получить представление о
требованиях, п р е д ъ я в л я е м ы х к психической деятельности человека, уров­
ню его о б щ и х и специальных з н а н и й , умений, трудовых навыков; специаль­
ная л и т е р а т у р а о работе ( п р о ф е с с и и ) , и м е ю щ а я с я в технической библиоте­
ке п р е д п р и я т и я .
2. Н е п о с р е д с т в е н н о е изучение трудовой деятельности в р а з л и ч н ы х у с л о в и я х
п р о и з в о д с т в а ( о б ы ч н ы х и э к с т р е м а л ь н ы х ) . О н о может р е а л и з о в ы в а т ь с я с
п о м о щ ь ю трудового метода (психолог включается в трудовой процесс на
месте п р о ф е с с и о н а л а ) и л и наблюдения.
3. Э к с п е р т н ы е д а н н ы е , п о л у ч е н н ы е от самих п р о ф е с с и о н а л о в , р а б о т н и к о в ,
которые по уровню своей к в а л и ф и к а ц и и я в л я ю т с я экспертами в своем деле.
О н и а к т и в н о т р у д я т с я , х о р о ш о з н а ю т работу и могут л у ч ш е с у д и т ь о ее
трудностях, т р е б о в а н и я х , ответственности. Вместе с тем э т и д а н н ы е дол­
ж н ы корректироваться, поскольку существует тенденция, что профессио­
налы и с к а ж а ю т оценки з н а ч и м о с т и своей профессии в системе разделения
труда, преувеличивая или преуменьшая ее сложность. Чтобы объективно изу­
чить опыт, необходимо критически относиться к ответам многих опрашива­
емых, сравнивать их, корректировать сведения в соответствии с м н е н и я м и
незаинтересованных лиц.
4. Анализ результатов труда, в частности, сопоставительный анализ деятель­
ности передовых и отстающих работников.
5. Э к с п е р т н ы е о ц е н к и с п е ц и а л и с т о в , участвующих в подготовке производ­
с т в е н н о г о п р о ц е с с а и з у ч а е м ы х п р о ф е с с и о н а л о в ( т е х н о л о г о в , учетчиков,
н о р м и р о в щ и к о в ) , которые могут высказать к в а л и ф и ц и р о в а н н ы е суждения
о предмете труда, производственном процессе и средствах труда.
6. Э к с п е р т н ы е о ц е н к и р у к о в о д и т е л е й соответствующих подразделений, где
работают изучаемые п р о ф е с с и о н а л ы .
7. О ц е н к и с п е ц и а л и с т о в родственных п р о ф е с с и й ( н а п р и м е р , инструкторов,
механиков, технических контролеров, специалистов по безопасности тру­
да), которые в своей деятельности соприкасаются с и з у ч а е м ы м и професси­
о н а л а м и и л и продуктами их деятельности.
8. Д а н н ы е , п о л у ч е н н ы е от специалистов смежных с психологией наук, других
наук о труде [136, с. 5 2 - 5 4 ] .
Т а к и м образом, мы видим, что профессиограмма опирается на ш и р о к и й спектр
первичных документов.
В современной п р а к т и к е у п р а в л е н и я человеческими ресурсами д л я подбора,
аттестации, а также д л я того, чтобы определить направления профессионального
совершенствования, используется еще один документ. Это модель компетентности,
которая представляет собой элементы психограммы (составная часть профессиог­
раммы, описывающей требования трудового поста к человеку), будучи переченем
требуемых знаний, умений, навыков в их преломлении через призму конкретной
организационной культуры. М о ж н о сказать и по-другому. В п р о ф и л я х компетен­
тности о р г а н и з а ц и о н н а я культура находит свое деятельностное в о п л о щ е н и е [172,
Информационное о б е с п е ч е н и е
1 49
с. 39]. Это достигается тем, что ожидаемым от работника конкретным профессиональ­
ным п р о я в л е н и я м придается ценностное звучание. Эти ценностные компоненты
обусловлены не только требованиями деятельности, но и этическими стандартами
организации, стратегическими приоритетами, социальной политикой организации.
Через п р о ф и л и компетентности осуществляется не только поддержание професси­
онально-квалификационного уровня персонала в организации, целеполагание в его
развитии, но и воспроизводство конкретной организационной культуры. Создание
профилей компетентности происходит на основе тех же источников и н ф о р м а ц и и и
тех же процедур, что и в случае с профессиограммами.
К р о м е уже у к а з а н н ы х д о к у м е н т о в , и н ф о р м а ц и о н н о е о б е с п е ч е н и е с и с т е м ы
у п р а в л е н и я человеческими ресурсами включает банк кадровой и н ф о р м а ц и и , ис­
пользуемой д л я решения широкого круга задач. Понятно, что все сведения, полу­
ченные в психодиагностических процедурах, относятся к категории кадровой ин­
ф о р м а ц и и и подлежат защите от н е с а н к ц и о н и р о в а н н о г о доступа. П р а в и л а работы
с этой и н ф о р м а ц и е й рассмотрены нами в первой главе и в одном из разделов дан­
ной главы, к о т о р ы й п о с в я щ е н диагностике.
Наряду с уже рассмотренными правилами, следует упомянуть о с л о ж и в ш е й с я
практике д и ф ф е р е н ц и р о в а т ь способы предоставления и н ф о р м а ц и и в зависимости
от потребителя и целей ее дальнейшего использования. Р а з л и ч а ю т и н ф о р м а ц и ю
д л я клиента (обратная связь для исследуемого работника), д л я заказчика (предста­
вителя а д м и н и с т р а ц и и в соответствии с целями исследования), д л я последующего
психологического обобщения. Приводим образец такой д и ф ф е р е н ц и р о в а н н о й по­
дачи и н ф о р м а ц и и в зависимости от целей ее дальнейшего использования.
ПРИМЕРНЫЙ ОБРАЗЕЦ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ АБИТУРИЕНТА А . ,
ПОЛУЧИВШЕГО ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ В Р А Г С ОЦЕНКУ «ЖЕЛАЕМЫЙ УРОВЕНЬ»
по РЕЗУЛЬТАТАМ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПРОВЕДЕННОГО
по МЕТОДИКЕ А. А. ДЕРКАЧА И А. К. МАРКОВОЙ
Абитуриент А. в целом обнаружил высокий уровень профессиональной и личностной зре­
лости, что делает целесообразным его принятие в РАГС. Достаточно равномерно разви­
ты мотивационная и операциональная сфера профессионализма.
По данным ответов абитуриента на отдельные группы вопросов можно говорить о нали­
чии у него следующих профессиональных качеств:
1. Четкие представления о гуманистических ценностных ориентациях в труде конкрет­
ного абитуриента, о гармоничности сочетания у него государственных, о б щ е с т в е н ­
ных, личных и других интересов (балл 5).
2.
Развитые волевые качества в профессиональной деятельности: умение обоснован­
но наметить план с в о е й будущей профессиональной жизни и конкретной п р о ф е с с и ­
ональной деятельности, осознанное применение приемов преодоления затруднений
в профессиональной деятельности (балл 5).
3.
Развитая внутренняя ответственность, понимание роли собственных усилий и качеств
в успехе — неуспехе своей профессиональной деятельности (балл 5).
4.
Умение управлять с в о и м эмоциональным состоянием (в том числе во время беседы с
психологом); иногда, п о д а н н ы м самоотчета, склонность к пессимизму и отрицатель­
ным э м о ц и я м неудовлетворенности (балл 4).
5. Достаточное п о н и м а н и е значимости внутреннего профессионального развития как
важной основы должностного продвижения (балл 5).
6.
Осознает необходимые для профессиональной деятельности профессионально важ­
ные качества ПВК — можно указать, какие именно. Труднее анализирует с т р о е н и е
150
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
своей профессиональной деятельности при выделении ее задач, с р е д с т в , результа­
тов, о с о б у ю трудность вызывало определение подлинного результата управленче­
ской деятельности (балл 4 ) .
7.
Профессиональная самооценка развернутая и полная. Проявляет интерес к п р о ф е с с и о ­
нальному с а м о о ц е н и в а н и ю . Охотно анализирует сильные с т о р о н ы с в о е й п р о ф е с с и ­
ональной деятельности и развитие, профессионально важные качества, менее охот­
но — слабые качества. Задание анализа с в о е г о прошлого профессионального опыта
воспринимает как непривычное, видна недостаточная развитость рефлексивных на­
выков (балл 4 ) .
8.
В профессиональном мышлении имеются черты творческого подхода — легко п р и п о ­
минает ряд неординарных управленческих ситуаций, потребовавших новых подходов
в п р и н я т и и р е ш е н и я . По с о б с т в е н н о й оценке, более предпочитает заниматься вы­
работкой тактических решений, чем стратегических — в силу неопределенности послед­
них (балл 5).
9.
Хорошо с т р о и т о б щ е н и е с психологом, речь четкая и выразительная. С удовольстви­
ем раскрывает несколько случаев, где понадобилось искать с п о с о б ы подходов к но­
вым с о т р у д н и к а м , в том числе в конфликтных ситуациях (балл 5).
10. П р о ф е с с и о н а л ь н а я обучаемость д о с т а т о ч н о выражена: а б и т у р и е н т четко называет
круг юридических профессиональных знаний, которые ему надо р а с ш и р и т ь в связи с
его н о в о й д о л ж н о с т ь ю . В состоянии оценить этапы своего профессионального раз­
вития в п р е д ы д у щ и е годы, на с е г о д н я ш н и й день и в перспективе (балл 5).
О б щ и й балл — 4 7 , уровень — желаемый (Ж).
Рекомендации психолога абитуриенту А: Уважаемый коллега! Вы накопили ш и р о к и й про­
фессиональный опыт, проделали большой внутренний труд для осмысления и осознания
у с л о в и й , с р е д с т в своих д о с т и ж е н и й в работе.
Хотелось бы посоветовать Вам продолжить совершенствовать свои профессионально не­
обходимые качества личности и в то же время обратить внимание на следующее:
•
попробуйте приучить себя как можно чаще (по вечерам, в конце недели, после завер­
шения этапа работы) анализировать: что было сделано, какие стояли задачи, какие
с п о с о б ы работы оправдали или не оправдали себя, получен ожидаемый или неожи­
д а н н ы й результат;
•
также немаловажно для Вас научиться спокойно анализировать (для себя) с в о и недо­
статочно развитые профессиональные качества личности, чтобы искать с п о с о б ы их
компенсации;
•
познакомьтесь также с литературой по саморазвитию положительных эмоциональных
с о с т о я н и й или примите участие в соответствующем тренинге.
Желаем Вам успехов в работе и в дальнейшем профессиональном росте [ 139, с. 4 5 4 - 4 5 5 ] .
О с о б о следует рассмотреть вопрос о подготовке самого текста р е з у л ь т и р у ю щ е й
и н ф о р м а ц и и , и н т е г р и р у ю щ е й с в е д е н и я , п о л у ч е н н ы е в р а з л и ч н ы х диагностиче­
ских процедурах. В п е р в у ю очередь, э т о касается подготовки п с и х о л о г и ч е с к и х ха­
р а к т е р и с т и к н а к о н к р е т н ы х р а б о т н и к о в , п с и х о л о г и ч е с к и х з а к л ю ч е н и й п о итогам
и з у ч е н и я п р е т е н д е н т о в на д о л ж н о с т ь и т. п. П р о б л е м а состоит в том, что отсут­
ствие у н и ф и к а ц и и этих д о к у м е н т о в м о ж е т з а т р у д н и т ь с о п о с т а в л е н и е информа­
ции, о т р а ж а ю щ е й д о с т и ж е н и я и о с о б е н н о с т и р а з н ы х л ю д е й . И з в е с т н о в л и я н и е на
общее в п е ч а т л е н и е от текста и его п о с л е д у ю щ у ю о ц е н к у и с п о л ь з у е м ы х при его
с о с т а в л е н и и л и н г в и с т и ч е с к и х средств, г р а м м а т и ч е с к и х к о н с т р у к т о в , с п о с о б о в
к о м п о н о в к и материала, о б ъ е м а текста, п о с в я щ е н н о г о к о н к р е т н ы м в о п р о с а м [65].
П р о д е м о н с т р и р у е м это на с л е д у ю щ е м п р и м е р е . С о п о с т а в и м т е к с т ы одноимен­
н ы х п о з и ц и й из х а р а к т е р и с т и к а б и т у р и е н т а А ( п р и в е д е н н о й п о л н о с т ь ю в ы ш е ) и
а б и т у р и е н т а Б, т а к ж е прошедшего собеседование по той же процедуре [139, с. 4 5 6 4 5 7 ] . По р а с с м а т р и в а е м ы м п о з и ц и я м о н и п о л у ч и л и с х о д н ы е о ц е н к и . Вместе с тем
о б р а т и м в н и м а н и е , что тексты, о п и с ы в а ю щ и е и х о д н о и м е н н ы е п р о я в л е н и я , раз-
Информационное обеспечение
151
л и ч а ю т с я . Мы в ы д е л и л и курсивом в правой и левой части т а б л и ц ы фрагменты
текста, которые дают сходную информацию, позволяющую оценить абитуриентов
одинаково. Однако можно увидеть, что в текстах есть и иные фрагменты, содержащие
дополнительные сведения, которые различаются как по содержанию, так и по эмо­
циональной н а п о л н е н н о с т и относительно конкретного абитуриента.
Сравнение психологических характеристик
№
пози­
ции
Абитуриент А.,
Абитуриент Б.,
получивший итоговую оценку
«уровень желаемый»
получивший итоговую оценку
«уровень критический»
Умелые управлять своим
эмоциональным состоянием
(в том числе во время беседы
с психологом);
Эмоционально достаточно устойчив,
стабилен в беседе с психологом.
иногда, по данным самоотчета,
склонность к пессимизму и
отрицательным эмоциям
неудовлетворенности (балл 4).
Фрагмент 4
Удовлетворенность трудом вызывают
узко результативные факторы,
а не процесс и содержание труда.
Фрагмент 5
В силу завышенной самооценки
преобладают положительные эмоции
и удовлетворенность работой.
Отмечает, что его тревожность порой
выходит за пределы «полезной тревоги»,
свойственной активной личности (балл 4).
Фрагмент 1
Фрагмент 6
Профессиональная самооценка
развернутая и полная.
Не проявляет интереса
к самооцениванию,
Фрагмент 2
болезненно реагирует на просьбу
перечислить слабые стороны в своей
профессиональной деятельности.
Сильные стороны своей профессиональной
деятельности называет несколько более
охотно (балл 4).
Проявляет интерес
к профессиональному
самооцениванию.
Охотно анализирует сильные
стороны своей профессиональной
деятельности и развитие,
профессионально важные качества,
менее охотно — слабые качества.
Фрагмент 3
Задание анализа своего прошлого
профессионального опыта
воспринимает как непривычное,
видна недостаточная развитость
рефлексивных навыков.
1 52
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
Представим, что б а л л ь н а я оценка по рассматриваемым п о з и ц и я м отсутствует.
Дает ли сам текст основание считать, что обозначенное сходными номерами в раз­
ных характеристиках идентично, р а в н о з н а ч н о в контексте целей о ц е н и в а н и я ?
С большей в е р о я т н о с т ь ю на этот вопрос м о ж н о получить о т р и ц а т е л ь н ы й от­
вет. Д е й с т в и т е л ь н о , ф р а г м е н т ы 2 и 6, с в я з а н н ы е с о д н и м и тем же п р и з н а к о м ,
д и ф ф е р е н ц и р у ю т р а с с м а т р и в а е м ы х и с п ы т у е м ы х , при этом п о л у ч и в ш и й боль­
ший и т о г о в ы й б а л л имеет д о п о л н и т е л ь н о е п р е и м у щ е с т в о , а д л я другого абиту­
риента негативная оценка усугубляется; фрагмент 1 дает дополнительное преиму­
щество п о л у ч и в ш е м у б о л ь ш и й итоговый балл; фрагмент 3 в достаточно мягкой
ф о р м е ( п р е д п о л о ж е н и е ) ф и к с и р у е т недостаточный уровень р а з в и т и я профессио­
нально важного навыка, несколько усугубляя негативную составляющую оценки
абитуриента А; та же и н ф о р м а ц и я о Б отсутствует в его характеристике; фрагмен­
ты 4 и 5 у с и л и в а ю т негативную составляющую оценки абитуриента Б.
Т а к и м образом, мы видим, что текстуально (а не в баллах) абитуриент Б. ха­
рактеризуется по рассматриваемым п о з и ц и я м в большей степени отрицательно,
чем его коллега.
Р е ш е н и е м п р о б л е м ы в л и я н и я л и н г в и с т и ч е с к и х средств на ф о р м и р о в а н и е об­
раза и с п ы т у е м о г о м о ж е т стать и с п о л ь з о в а н и е матрицы х а р а к т е р и с т и к и и л и за­
ключения, в которой указаны параметры оценивания, рядом с к о т о р ы м и следует
в соответствующих местах вписать з н а ч и м ы е д л я целей исследования характери­
стики з а ф и к с и р о в а н н ы х параметров.
Р а с с м о т р и м это на следующем примере. Представим себе ситуацию, когда ру­
ководством достаточно крупной о р г а н и з а ц и и перед кадровыми службами и пси­
хологами поставлена задача исследовать молодых специалистов в плане их пер­
спективности как резерва на д о л ж н о с т и руководителей. П е р в ы й этап подготовки
такого и с с л е д о в а н и я и модели « З а к л ю ч е н и я » состоит в о п р е д е л е н и и на основе
п р о ф е с с и о г р а м м ы руководителя тех характеристик, которые могут п о в л и я т ь на
у с п е ш н о с т ь о с в о е н и я м о л о д ы м и с п е ц и а л и с т а м и новой д о л ж н о с т и . З н а ч и м ы м и
х а р а к т е р и с т и к а м и в этом диагностическом контексте б ы л и п р и з н а н ы , наряду с
другими, такие, как и н т е л л е к т у а л ь н ы й уровень, обучаемость, в о з м о ж н о с т и ис­
п о л ь з о в а н и я интеллектуального потенциала коллег в процессе выработки реше­
ний, в о з м о ж н о с т ь в л и я т ь на них, проводя свою л и н и ю . В совокупности эти па­
р а м е т р ы о п р е д е л я ю т п р е д п о с ы л к и д л я работы с и н ф о р м а ц и е й и э ф ф е к т и в н о г о
принятия решения.
В « З а к л ю ч е н и и » этот раздел так и был назван. Получение и н ф о р м а ц и и подан­
ным п а р а м е т р а м может осуществляться с помощью экспериментально-психоло­
гических процедур и и м и т а ц и о н н о й и г р ы по п р и н я т и ю р е ш е н и я . П р и в е д е н н ы й
далее образец м а т р и ц ы « З а к л ю ч е н и я » содержит квадратные с к о б к и [...], показы­
вающие, что может быть вписано в конкретном месте з а к л ю ч е н и я . Выбор альтер­
нативы о с у щ е с т в л я е т с я в соответствии с полученными в исследовательских про­
цедурах д а н н ы м и . П о р я д о к о п р е д е л е н и я той, что вносится в текст, д о л ж е н быть
описан в инструкции. Б л а н к «Заключения» содержит л и ш ь выделенный в образце
жирным ш р и ф т о м текст. Вместо квадратных скобок — свободное место д л я выбран­
ной а л ь т е р н а т и в ы .
Информационное обеспечение
1 53
МАТРИЦА-ОБРАЗЕЦ ДЛЯ подготовки СООТВЕТСТВУЮЩЕГО РАЗДЕЛА «ЗАКЛЮЧЕНИЯ»
2. П р е д п о с ы л к и д л я р а б о т ы с и н ф о р м а ц и е й и эффективного принятия р е ш е н и я .
Д л я [вписывается фамилия оцениваемого] х а р а к т е р н ы [вписывается: очень хорошие,
благоприятные, не очень благоприятные] п р е д п о с ы л к и д л я р а б о т ы с и н ф о р м а ц и е й .
Его (ее) о т л и ч а е т [вписывается характеристика уровня интеллектуального развития: очень
высокий, высокий, средний] и н т е л л е к т и [вписывается характеристика уровня обучаемости:
высокая, средняя, неудовлетворительная] о б у ч а е м о с т ь .
В р е а л ь н о м в з а и м о д е й с т в и и в п р о ц е с с е п р и н я т и я р е ш е н и я [вписывается фамилия
оцениваемого] [не] о р и е н т и р о в а н ( а ) на с о т р у д н и ч е с т в о с к о л л е г а м и , [ н е ] с к л о н е н ( а )
использовать деловой потенциал группы.
[вписывается фамилия оцениваемого] х а р а к т е р и з у е т с я [вписывается: очень хорошими,
хорошими, недостаточно хорошими ] н а в ы к а м и в л и я н и я на д р у г и х .
МАТРИЦА «ЗАКЛЮЧЕНИЯ», ЗАПОЛНЯЕМАЯ по ПРЕДСТАВЛЕННОМУ ВЫШЕ ОБРАЗЦУ
2. П р е д п о с ы л к и д л я р а б о т ы с и н ф о р м а ц и е й и эффективного принятия р е ш е н и я .
Для
характерны
Его (ее) отличает
предпосылки для работы с информацией.
интеллект и
В реальном взаимодействии в процессе принятия решения
на сотрудничество с коллегами,
обучаемость.
ориентирован(а)
склонен(а) использовать деловой потенциал группы.
характеризуется
навыками влияния на других.
П о н я т н о , что когда т а к а я м а т р и ц а имеется и в э л е к т р о н н о м виде, подготовка
з а к л ю ч е н и я с о в е р ш е н н о упрощается, поскольку остается только убрать из текста
ненужные альтернативы.
Еще одной составляющей информационного обеспечения психологической прак­
тики в организации я в л я ю т с я методические материалы для подготовки, переподго­
товки и повышения к в а л и ф и к а ц и и персонала, а также методические м а т е р и а л ы и
диагностические методики, программы д л я статистической обработки первичных
данных. О н и могут существовать и на бумажных носителях, и в э л е к т р о н н о м виде.
Их состав, как п р а в и л о , постоянно п о п о л н я е т с я . Проблема в о т н о ш е н и и этой со­
с т а в л я ю щ е й психологического обеспечения состоит в том, чтобы поддерживать
ее п о л н о т у и не д о п у с к а т ь и с п о л ь з о в а н и е не п о л у ч и в ш е й д о л ж н о г о научного обо­
снования информации.
В рамках психологического обеспечения у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурса­
ми о б ш и р н ы е с в е д е н и я могут быть почерпнуты и из статистических д а н н ы х о че­
ловеческих ресурсах. Эта статистика включает:
•
сведения о структуре рабочей с и л ы по категориям з а н я т ы х (производствен­
ный, н е п р о и з в о д с т в е н н ы й , а д м и н и с т р а т и в н ы й персонал);
•
данные о соотношении производственного и непроизводственного персонала;
•
данные о соотношении производственного и административного персонала;
•
с в е д е н и я о д о л е а д м и н и с т р а т и в н о г о персонала в общей численности;
•
в о з р а с т н у ю структуру персонала;
•
о б р а з о в а т е л ь н у ю структуру;
І54
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
•
структуру персонала по п р о д о л ж и т е л ь н о с т и работы;
•
половую структуру п р е д п р и я т и я ;
•
сведения о текучести кадров и структуре п р и ч и н текучести;
•
число отгулов, прогулов, пропусков в отношении к общему годовому балан­
су рабочего времени;
•
•
с в е д е н и я о внутренней м о б и л ь н о с т и персонала ( с о о т н о ш е н и е с м е н и в ш и х
д о л ж н о с т ь и среднего числа персонала за отчетный период);
сведения о п р о д о л ж и т е л ь н о с т и работы в данной д о л ж н о с т и ( р а з б и в к а по
годам).
Эти сведения могут быть и с п о л ь з о в а н ы д л я того, чтобы дать оценку важности
тех и л и и н ы х проектов в рамках о п т и м и з а ц и и у п р а в л е н и я человеческими ресур­
сами, н а п р а в л е н и й психологических исследований.
П о д в о д я итог д а н н о м у разделу, следует упомянуть, что система информаци­
онного обеспечения сама может быть объектом перечисленных в рамках данной
главы видов д е я т е л ь н о с т и . Так, наряду с разработкой системы и н ф о р м а ц и о н н о г о
обеспечения психологической практики, в целях ее с о в е р ш е н с т в о в а н и я в органи­
з а ц и и может о с у щ е с т в л я т ь с я экспертиза существующей системы информацион­
ного о б е с п е ч е н и я и л и ее составляющих; консультирование по вопросам создания
системы и н ф о р м а ц и о н н о г о обеспечения; обучение персонала в с в я з и с созданием
баз д а н н ы х , и с п о л ь з о в а н и е м п р о г р а м м н о г о о б е с п е ч е н и я д л я п с и х о л о г и ч е с к и х
исследований, э л е к т р о н н ы х диагностических систем и т. п.
Рекомендуемая литература
Иванова Е. М. П с и х о т е х н о л о г и я и з у ч е н и я человека в трудовой д е я т е л ь н о с т и . —
М.: Изд-во М Г У , 1992.
Маркова А. К. П с и х о л о г и я п р о ф е с с и о н а л и з м а . — М., 1996.
Носкова О. Г. И с т о р и я психологии труда в России. — М.: Изд-во МГУ, 1997.
О р г а н и з а ц и я работы с документами / П о д ред. В. А. Кудряева. — М.: И Н Ф Р А - М ,
2002.
СаймонГ.А., Смитбург Д. У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. — М.,1995.
Справочник работника кадровой службы / Сост. Верховцев А. В. — М.: И Н Ф Р А - М ,
2002.
Вопросы для самоконтроля
1. На к а к и е группы документов опирается деятельность по психологическо­
му обеспечению у п р а в л е н и я человеческими ресурсами? К а к и е задачи мо­
жет р е ш и т ь психолог, используя к о н к р е т н ы е группы д о к у м е н т о в ?
2. Почему, н е с м о т р я на наличие общегосударственной системы классифика­
ции профессий, в организациях приходится заниматься классификацией
з а н я т и й (трудовых постов)? Какова ф у н к ц и я психологов в разработке сис­
тем к л а с с и ф и к а ц и и ?
3. К а к и е в и д ы профессиограмм вы могли бы назвать? Д л я каких целей они соЗДЭ.Н1)!.
Информационное обеспечение
1 55
Задания для повторения
Задание 1
Н и ж е приведена профессиограмма архитектора в ы ч и с л и т е л ь н ы х систем и сетей.
К какому т и п у п р о ф е с с и о г р а м м она относится и д л я каких целей может исполь­
зоваться?
Архитектура вычислительных систем и сетей
(специальность: 10200 — «Прикладная математика»)
Архитектура вычислительных систем и сетей — это внутреннее устройство, структура
машины на уровне логики работы основных узлов, их функционирования и т. д. С внеш­
ним видом вычислительных машин данное понятие никак не связано.
Специальность архитектора вычислительных систем и сетей существует с первой по­
ловины девятнадцатого века, с тех пор как Ч. Бэббидж изобрел свою первую машину
(в 1848 г.). Уже тогда появилась необходимость определять и строить логику работы
отдельных узлов, вне зависимости от их инженерного воплощения. Одним из первых
архитекторов электронных вычислительных машин является фон-Нейман, который
предложил некоторую простейшую архитектуру связи внутренних узлов, которая так
и называется: фон-неймановская архитектура. С тех пор данная область знаний бурно
развивалась. В нашей стране одним из первых вопросами архитектуры вычислитель­
ных систем и сетей занимался академик Сергей Александрович Лебедев, который счи­
тается патриархом вычислительной техники, в том числе, одним из основателей раз­
работки архитектуры вычислительных систем и сетей. Интересные архитектурные
решения предложены Киевской школой специалистов во главе с В. М. Глушковым. Под
их влиянием возникла целая плеяда отечественных специалистов в области архитек­
туры электронных вычислительных машин, работы которых приобрели международ­
ное значение.
Сегодня специалисты в этой области работают во всех организациях, которые занима­
ются проектированием вычислительных машин и программного обеспечения. Напри­
мер, у нас в стране над этими проблемами работают в Институте точной механики и
вычислительной техники им. академика С. А. Лебедева, Институте прикладной мате­
матики им. М. В. Келдыша Российской Академии наук, Институте управляющих ма­
шин и т. д.
На современном этапе развития общества в жизни людей и целых организаций важ­
ную роль играют компьютеры и другие многофункциональные системы, так как они
позволяют с большой скоростью перемещать информацию, хранить большие объемы
данных, совершать огромное количество операций в короткий срок. Специалисты в
области архитектуры вычислительных систем и сетей — разработчики вычислитель­
ных машин, создающие эту архитектуру, — проектируют быстродействующие маши­
ны, которые дают возможность хорошо организовать программирование, учитывая все
современные возможности информационных технологий, например, возможность вхож­
дения компьютера в сеть. Программистам, которые не создают вычислительные систе­
мы, но проектируют программное обеспечение, также необходимо знать архитектуру
вычислительных систем и сетей для того, чтобы создавать программные системы, наи­
более полно использующие внутренние возможности машины.
Архитекторы-профессионалы проектируют структуру будущей машины, широко ис­
пользуя компьютеры. С помощью специальных программ на компьютерах моделируют
156
Глава 3. Деятельность п с и х о л о г а в с и с т е м е управления ч е л о в е ч е с к и м и р е с у р с а м и
работу проектируемой машины, а затем инженеры-электронщики реализуют этот про­
ект. Моделирование действий будущей машины позволяет проверить, насколько хо­
рошо проектируемые структуры будут решать различные задачи. Кроме того, модели­
рование помогает найти ошибки, допущенные при проектировании. Одним из тюнеров
моделирования в нашей стране является профессор МГУ — А. Н. Томилин.
Архитектура вычислительных систем и сетей — необходимый элемент знаний для лю­
дей многих профессий, работающих в области проектирования вычислительной тех­
ники: для инженеров-электронщиков, для снетематехников, программистов и т. д. По­
этому значение данной специальности огромно, и оно все больше возрастает, так как
прогресс в области развития вычислительной техники идет все быстрее и быстрее.
Как и любая другая профессия, специальность архитектора вычислительных систем и се­
тей предъявляет к человеку, к специалисту, свои требования. Архитектор-профессионал
должен быть, прежде всего, творческим человеком с хорошо развитым воображением. Ему
необходимо также обладать логическим мышлением, «параллельным» мышлением, так как
для человека, привыкшего мыслить последовательно, очень трудно представить себе па­
раллельные, одновременно протекающие в машине процессы, и установить между ними
причинно-следственные отношения. Кроме того, он должен быть терпеливым, усидчивым,
трудолюбивым, аккуратным, самокритичным, так как в каждом проекте всегда бывают
ошибки (даже специалистам тяжело — из-за сложности проекта — установить точно все
взаимосвязи между параллельными процессами), и архитектору приходиться их искать,
то есть работать в некотором смысле «детективом».
Архитектор-профессионал должен обладать большим запасом знаний: ему необходи­
мо знать математику, математическую логику, алгебру, электронику, уметь оценивать
последствия архитектурных решений для программирования, для инженерной реали­
зации проекта. Специалист в данной области должен также хорошо ориентироваться в
современных проблемах своей профессии, знать состояние и возможности современ­
ной техники, требования, предъявляемые к ней, чтобы построить хорошую машину,
которая будет пользоваться успехом. Такая машина является предметом профессио­
нальной гордости архитектора.
I [есмотря па то, что архитектура вычислительных систем и сетей бурно развивается,
в ней остается еще много нерешенных проблем. Например, одним из направлений даль­
нейших исследований является разработка эффективных мультипроцессорных машин
с параллельной обработкой информации, разработка архитектуры сетей, обеспечива­
ющих удобный доступ к глобальной информационной среде и т. д. Эти проблемы тре­
буют своего решения. Данная специальность не имеет особых медицинских противо­
показаний, здесь не отмечено и особых профессиональных болезней.
Профессия очень быстро развивается и поэтому профессионалу важно все время следить
за развитием техники, чтобы не отстать от своих коллег. Существует несколько спосо­
бов повышения квалификации: в глобальной сети INTERNET можно найти очень много
информации по данной теме, есть курсы повышения квалификации, например, на фа­
культете ВМиК МГУ. Повысить квалификацию можно в аспирантуре факультета.
(Текст подготовлен студентом факультета психологии В. Лавриповичем на основе ин­
тервью с сотрудниками факультета вычислительной математики и кибернетики МГУ
[с. 1 8 - 2 1 р.)
1
П р о ф е с с и и М о с к о в с к о г о университета / П о д ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой. Вып. 3. — М.:
хологическое общество, 2000.
Информационное о б е с п е ч е н и е
1 57
Задание 2
Далее приводится типовая должностная инструкция психолога. Сравните ее с ра­
нее п р и в е д е н н о й к в а л и ф и к а ц и о н н о й характеристикой психолога. В чем состоит
отличие этих д о к у м е н т о в ?
_
I
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ПСИХОЛОГА
I
Общие положения •
1. Психолог н е п о с р е д с т в е н н о подчиняется начальнику отдела с о ц и а л ь н о г о развития
предприятия (лаборатории НОТ и управления).
2. Психолог руководствуется в своей работе Положением об отделе социального раз­
в и т и я п р е д п р и я т и я ( л а б о р а т о р и и НОТ и у п р а в л е н и я ) и н а с т о я щ е й д о л ж н о с т н о й
инструкцией.
3
На должность психолога I категории назначаются лица с высшим психологическим
образованием и стажем работы в должности психолога II категории не менее трех лет;
психолога II категории — лица с в ы с ш и м психологическим образованием и стажем
работы в должности психолога не менее трех лет; психолога — лица с в ы с ш и м психо­
логическим образованием без предъявления требований к стажу работы.
II. Обязанности
1. Изучать влияние психологических, экономических и организационных факторов про­
изводства на трудовую деятельность работников.
2.
Принимать участие в разработке проектов планов социального развития коллектива.
3.
Проводить совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работни­
ков, о с о б е н н о с т е й их трудовой деятельности, выявлять их интересы и склонности,
степень удовлетворенности трудом.
4.
Проводить эксперименты по определению влияния условий труда на психику рабо­
тающих, анализировать трудовые процессы и психологическое состояние человека
во время работы.
5.
Разрабатывать п р о ф е с с и о г р а м м ы и детальные психологические характеристики р а ­
ботников различных профессий, разрабатывать рекомендации относительно условий
оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом п е р ­
спективы развития его профессиональных с п о с о б н о с т е й .
6.
Принимать участие в разработке и содействовать внедрению мер по производствен­
ной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.
7.
Подготавливать рекомендации по внедрению результатов психологических исследо­
ваний в производственную практику, а также мероприятия по конкретным направле­
ниям совершенствования управления социальным развитием коллектива.
8.
Изучать и анализировать причины текучести кадров, подбор и расстановку, исходя из
требований научной организации труда и управления производством, разрабатывать
рекомендации по обеспечению стабильности кадров.
9.
Принимать участие в формировании б р и г а д и трудовых коллективов, в проектирова­
нии с и с т е м о р г а н и з а ц и и труда с учетом эргономических требований, с о в е р ш е н с т в о ­
вании материального и морального стимулирования, разработке методов управления
кадрами, профессиональном подборе, составлении п р о ф е с с и о г р а м м .
10. Консультировать руководителей предприятий и структурных подразделений по с о ц и ­
ально-психологическим проблемам управления производством и социального разви­
тия коллектива, пропагандировать психологические знания.
1 58
Глава 3. Деятельность психолога в с и с т е м е управления человеческими р е с у р с а м и
III. П р а в а
1.
Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
2.
Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренны­
ми д а н н о й д о л ж н о с т н о й инструкцией обязанностями.
IV. О т в е т с т в е н н о с т ь
Психолог несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложен­
ных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.
Задание 3
Н а основе к в а л и ф и к а ц и о н н о й х а р а к т е р и с т и к и д о л ж н о с т и психолога, должност­
ной и н с т р у к ц и и и м а т е р и а л о в , п р и в е д е н н ы х в д а н н о й главе о т н о с и т е л ь н о состава
деятельности психолога, попытайтесь составить задачно-личностную профессиограмму этого с п е ц и а л и с т а .
Глава 4
Психологическое
обеспечение создания
системы человеческих
ресурсов
Цели данной главы:
•
обсудить вопрос о з н а ч е н и и т е р м и н а «человеческие
ресурсы организации»;
•
охарактеризовать психологическое обеспечение ме­
р о п р и я т и й по созданию системы человеческих ресур­
сов организации, в том числе отбора персонала; фор­
м и р о в а н и я к о л л е к т и в н о г о субъекта д е я т е л ь н о с т и и
команд; ф о р м и р о в а н и я о р г а н и з а ц и о н н о й культуры;
•
рассмотреть процессуальные аспекты управления че­
ловеческими ресурсами, например: организация и пла­
нирование, а также психологического обеспечения, ко­
торое позволяет оптимизировать эти процессы.
Что понимается под термином
«человеческие ресурсы
организации»
Чтобы добиться однозначного понимания последующего
м а т е р и а л а , н е о б х о д и м о о п р е д е л и т ь с я с н е к о т о р ы м и тер­
минами. В различных источниках можно встретить такие
с л о в о с о ч е т а н и я , как « у п р а в л е н и е п е р с о н а л о м » , «кадро­
в ы й м е н е д ж м е н т » и т. п. Ч т о же п о д л е ж и т у п р а в л е н и ю ?
П е р с о н а л ? К а д р ы ? Человеческие ресурсы? М о ж н о ли упо­
т р е б л я т ь эти т е р м и н ы как с и н о н и м ы ? Р а с с м о т р и м эти во­
просы подробнее.
П о д т е р м и н о м « п е р с о н а л » п о н и м а е т с я л и ч н ы й состав
учреждения, предприятия или часть этого состава, представ­
л я ю щ а я собой группу по профессиональным или иным при­
знакам, например, обслуживающий персонал [157, с. 383].
Кадры — э т о о с н о в н о й ( ш т а т н ы й ) с о с т а в р а б о т н и к о в
учреждения, п р е д п р и я т и я , партийных, п р о ф е с с и о н а л ь н ы х
и о б щ е с т в е н н ы х о р г а н и з а ц и й той и л и и н о й о т р а с л и дея­
тельности; все п о с т о я н н ы е работники [157, с. 211].
160
Глава 4. Психологическое о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
Ш т а т ы — перечень д о л ж н о с т н ы х н а и м е н о в а н и й и общее количество постоян­
ных д о л ж н о с т е й , к о т о р ы е имеются на п р е д п р и я т и и , в учреждении и организации,
с у к а з а н и е м д о л ж н о с т н ы х окладов по штатной д о л ж н о с т и [173, с. 326].
С о п о с т а в и в эти т е р м и н ы , м о ж н о увидеть, что «штаты» не подразумевают ка­
ких-либо людей; это структура должностей, в отличие от «кадров» и «персонала».
Два последних т е р м и н а по своему содержанию также не совпадают, поскольку к
кадрам о т н о с я т с я т о л ь к о постоянные р а б о т н и к и п р е д п р и я т и я . Временные работ­
н и к и в к а д р о в ы й состав не входят. Т а к и м образом, эти т е р м и н ы не я в л я ю т с я си­
нонимами.
О б р а т и м с я к т е р м и н у « ч е л о в е ч е с к и е р е с у р с ы о р г а н и з а ц и и » . Н а м трудно со­
гласиться с его т р а к т о в к о й В. А. С п и в а к о м ( п р и всем у в а ж е н и и к этому автору),
который, отталкиваясь от узкого перевода термина ресурсы, п р и н и м а я только зна­
чение «вспомогательные средства», посчитал, что рассматривать человека в рамках
решения организационных задач как вспомогательное средство — з н а ч и т прини­
ж а т ь его з н а ч и м о с т ь , перевести его из категории субъекта в категорию объекта
[162, с. 25].
Вместе с тем « С л о в а р ь и н о с т р а н н ы х слов» трактует «ресурсы» [фр. ressources]
как средства, запасы, возможности, и с т о ч н и к и чего-либо [157, с. 442].
Н а и б о л е е б л и з к и м к нашему контексту в и д и т с я п о н и м а н и е ресурсов не как
средств, а как возможностей. В этом случае человеческие ресурсы осмысливаются
как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управ­
ление человеческими возможностями. При такой трактовке рассматриваемого тер­
мина никакого у н и ч и ж е н и я персоны не просматривается. Более того, удается бо­
лее полно в ы я в и т ь то, чем, собственно, и осуществляется управление. Рассмотрим,
из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использо­
вание в организациях. Прежде всего, речь идет о всем том богатстве проявлений
индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в орга­
низационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические уси­
лия, з н а н и я , навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенци­
ал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора
совместной д е я т е л ь н о с т и л ю д е й в о р г а н и з а ц и и , от с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и х
процессов в г р у п п а х р а б о т н и к о в . В с в я з и с э т и м к ч е л о в е ч е с к и м ресурсам орга­
низации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феноме­
ны, как, н а п р и м е р , л и д е р с т в о , г р у п п о в а я д и н а м и к а , с о ц и а л ь н о е в л и я н и е и т. п.
И, наконец, совместно работающие л ю д и порождают некоторый общий духовный
продукт — ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также вы­
ступают д о п о л н и т е л ь н ы м и возможностями, определяющими степень востребован­
ности человека в организации.
Т а к и м образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ре­
сурсов к о н к р е т н ы х л и ч н о с т е й ( п е р с о н а л а п р е д п р и я т и я ) , социально-психологи­
ческих ресурсов и д у х о в н ы х ресурсов ( о р г а н и з а ц и о н н о й к у л ь т у р ы ) . О б ъ е к т о м
у п р а в л е н и я будет выступать совокупность перечисленных с о с т а в л я ю щ и х .
Переход от т е р м и н а «управление персоналом» к термину «управление чело­
веческими ресурсами» — не т о л ь к о смена вывески, но и смена парадигмы. Оста­
новимся на этом несколько подробнее. Идеологически и исторически технология,
«Человеческие р е с у р с ы о р г а н и з а ц и и »
161
обозначаемая как «управление персоналом», реализует парадигму «человеческих
отношений». О т р а ж е н и е м иных исторических и социально-политических условий
выступает технология кадрового менеджмента «управление человеческими ресур­
сами». Она соответствует ситуации, когда реализуется широкое участие работни­
ков п р е д п р и я т и я в а к ц и о н е р н о м капитале, м а с ш т а б н ы е и з м е н е н и я технологии,
динамичные и з м е н е н и я внешней среды, в которой действуют организации. Техно­
логические и в о з н и к ш и е на этом фоне организационные перемены обусловили но­
вые требования к персоналу, когда э ф ф е к т и в н е е выглядит специалист с более ши­
рокой п р о ф е с с и о н а л ь н о й и должностной компетентностью, готовый к «гибкому
выбору траектории профессионального развития» [172, с. 35].
Анализируя с о в р е м е н н ы е тенденции в работе с кадрами, П. В. М а л и н о в с к и й
в ы д е л и л сл е ду ю щи е о т л и ч и я у п р а в л е н и я человеческими ресурсами от управле­
н и я персоналом:
1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами пере­
ориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей
силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь резуль­
татами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не
существующим кадровым потенциалом организации.
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения де­
лает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной по­
литики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается
также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений),
а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в си­
стему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать
такую политику.
4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную
работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персона­
лом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на
издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заин­
тересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология
управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности по­
добного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост
работников предприятия, и улучшение качества условий труда.
6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на ря­
довых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится
на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключе­
вым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную кор­
поративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности на­
емного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать
ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организа­
ции, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуж­
дения проблем [ 1 7 2 , с. 2 9 - 3 0 ] .
Т а к и м образом, все обсуждаемые в ы ш е т е р м и н ы н е т о л ь к о р а з л и ч а ю т с я п о
смыслу, но и и с п о л ь з у ю т с я в определенном концептуальном контексте. Особен-
1 62
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
ности и с п о л ь з о в а н и я психологического обеспечения в большей мере раскрывают­
ся благодаря его рассмотрению в рамках у п р а в л е н и я ч е л о в е ч е с к и м и ресурсами
организации.
П е р в ы м э т а п о м процесса у п р а в л е н и я выступает создание системы человече-;;
ских ресурсов, т. е. обеспечение о р г а н и з а ц и и требуемым по к о л и ч е с т в е н н ы м и ка­
чественным х а р а к т е р и с т и к а м персоналом, создание у с л о в и й д л я ф о р м и р о в а н и я
б л а г о п р и я т н о й социально-психологической обстановки и создание предпосылок,
способствующих в о з н и к н о в е н и ю адекватной д л я р е а л и з а ц и и стратегических це­
л е й о р г а н и з а ц и и о р г а н и з а ц и о н н о й культуры.
Отбор и найм персонала
Макроэкономические, политические и социальные
явления как факторы, определяющие особенности
отбора персонала
Н а й м персонала на основе его отбора — один из составных элементов кадровых
процессов в о р г а н и з а ц и и . Кадровые процессы объединяют в целостную систему
п р о ф е с с и о н а л ь н ы й путь человека и р а з л и ч н ы е социальные процессы и ситуацию
в обществе.
С в л и я н и е м политической ситуации на стратегию привлечения работников все
з н а к о м ы по и с т о р и и нашей страны 20-х и последующих годов XX в., когда пред­
почтение п р и найме, профессиональной подготовке и д о л ж н о с т н о м продвижении
отдавалось специалистам в зависимости от членства в В К П ( б ) или, позднее, в ком­
м у н и с т и ч е с к о й партии, в зависимости от социального происхождения (выходцам
из пролетариата и беднейшего крестьянства при д и с к р и м и н а ц и и представителей
б у р ж у а з и и и и н т е л л и г е н ц и и ) , в з а в и с и м о с т и от н а ц и о н а л ь н о с т и претендента.
Подобное п о л о ж е н и е дел имело место и в других странах социалистического ла­
геря, и в целом оно характерно д л я организаций, действующих в у с л о в и я х тота­
л и т а р н ы х п о л и т и ч е с к и х режимов; например, Германии в период, когда у власти
б ы л и ф а ш и с т ы . П о д о б н а я кадровая политика вполне понятна: привлечение поли­
тически л о я л ь н ы х специалистов выступает свидетельством политической лояль­
ности самой о р г а н и з а ц и и и ее руководства, что оказывается а к т у а л ь н ы м в плане
о т н о ш е н и й о р г а н и з а ц и и с ее внешней средой, а также я в л я е т с я дополнительным
и н с т р у м е н т о м во в н у т р и о р г а н и з а ц и о н н ы х п о л и т и ч е с к и х играх. С п о з и ц и и же
п р а в я щ е г о р е ж и м а это обеспечивало продвижение надежных людей во все клю­
чевые с ф е р ы ж и з н и общества.
Не м е н ь ш е е з н а ч е н и е д л я о с у щ е с т в л е н и я отбора п е р с о н а л а в о р г а н и з а ц и ю
имеет э к о н о м и ч е с к а я ситуация, в которой она действует. И н т е н с и в н о е развитие
э к о н о м и к и , с т а б и л ь н о е ф у н к ц и о н и р о в а н и е , застой, к р и з и с обусловливают раз­
л и ч н ы е с и т у а ц и и на рынке рабочих мест, соответственно, с м е щ а ю т с я акценты в
п р и о р и т е т н о с т и процедур, сопровождающих найм персонала. П о н я т н о , что узкий
р ы н о к труда создает предпосылки д л я отбора работников, а экстенсивное разви­
тие э к о н о м и к и , сопровождающееся з н а ч и т е л ь н ы м и потребностями предприятии
в р а б о т н и к а х так н а з ы в а е м ы х массовых п р о ф е с с и й , на п е р в ы й п л а н выдвигает
Отбор и найм п е р с о н а л а
163
задачу их п р и в л е ч е н и я ; это, в частности, решается благодаря воздействию по ка­
налам п р о ф п р о п а г а н д ы , а найм в таких ситуациях осуществляется со снижением
уровня т р е б о в а н и й к претендентам.
Социальные, политические, экономические, научно-технические факторы в сво­
ей совокупности определяют престижность конкретных профессий и, тем самым,
обусловливают востребованность тех или иных специалистов. В свою очередь, фак­
тор престижности профессии также создает вполне определенную ситуацию найма
работников, повышает и л и понижает их запросы в отношении организации, созда­
ет предпосылки д л я отбора или делает отбор практически невозможным ввиду от­
сутствия претендента на вакантное место.
Следует отметить, что с п е ц и ф и к у отбора будет определять и кадровая поли­
т и к а о р г а н и з а ц и и . Так, И. Б. Дуракова приводит перечень наиболее характерных
стратегий о р г а н и з а ц и и в области найма персонала:
•
найм д л я соответствия или поиск «новой крови»;
•
найм д л я текущей работы и л и долгосрочной о р г а н и з а ц и о н н о й карьеры;
•
найм подготовленных или найм подготавливаемых [41, с. 9].
Выше мы уже рассматривали в л и я н и е стратегических ф а к т о р о в на кадровые
запросы э ф ф е к т и в н о развивающихся организаций, д л я которых в настоящих усло­
виях особо п р и в л е к а т е л ь н ы м и оказываются специалисты с более ш и р о к о й про­
фессиональной и должностной компетентностью, готовые к «гибкому выбору тра­
ектории п р о ф е с с и о н а л ь н о г о развития».
Таким образом, отбор персонала выступает одним из этапов процедуры найма.
Отбор персонала при найме и профессиональный отбор
В рамках управленческой традиции отбор персонала понимается как «серия меро­
приятий и действий, осуществляемых предприятием и л и организацией для выяв­
л е н и я из списка з а я в и т е л е й лица или л и ц , н а и л у ч ш и м образом подходящих д л я
вакантного места работы» [41, с. 8].
В у п р а в л е н ч е с к о й п р а к т и к е при отборе персонала и с п о л ь з у ю т с я н е с к о л ь к о
видов критериев:
•
к в а л и ф и к а ц и о н н ы е , устанавливаемые нормативной д о к у м е н т а ц и е й опре­
деленной отрасли или организации; о соответствии этим критериям судят
по д о к у м е н т а м об образовании и к в а л и ф и к а ц и и претендента;
•
объективные, к о н с т а т и р у ю щ и е соответствие реальных д о с т и ж е н и й оцени­
ваемых претендентов некоторым количественным и качественным показа­
телям; о соответствии им судят по документам, например, трудовому мар­
шруту, а также по результатам и продуктам деятельности претендента;
•
внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добивать­
ся в ы с о к и х результатов в профессиональной деятельности, таких как доб­
росовестность, ответственность, наличие которых определяется в эксперт­
ных процедурах;
•
психологические критерии, разрабатываемые на основе п р о ф е с с и о г р а м м ы
и п р о ф и л я компетентности соответствующего вида деятельности;
164
•
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
тестовые критерии, у с т а н а в л и в а ю щ и е соответствие полученных тестовых
х а р а к т е р и с т и к претендентов определенным показателям психодиагности­
ческих тестов, релевантным э ф ф е к т и в н о й профессиональной деятельности
[ 8 1 , 8 8 , 1 0 5 - 1 0 7 , 143].
И с п о л ь з у е м ы е п р и отборе процедуры обслуживают эти к р и т е р и и . Т р и после­
дние из приведенного списка обслуживаются психологическими диагностически­
ми процедурами.
П р е д с т а в и т е л я м и психологической науки отбор понимается практически в том
же ключе, как это з а ф и к с и р о в а н о в приведенном ранее определении, однако у раз­
ных авторов речь при этом может идти о сходных, но не и д е н т и ч н ы х я в л е н и я х .
С л о в о с о ч е т а н и е «психологический отбор» и термин «отбор» могут соответство­
вать как п р о ф е с с и о н а л ь н о м у отбору, так и отбору персонала при его найме в орга­
ни за ци ю . Н а п р и м е р Н. И. Майзель, В. Д. Н е б ы л и ц ы н , Б. М. Т е п л о в в статье «Пси­
хологические вопросы отбора» указывали, что под последним понимается процесс
практического в ы д е л е н и я из данного контингента тех индивидов, которые способ­
ны в р а в н ы х у с л о в и я х обеспечить н а и б о л ь ш у ю э ф ф е к т и в н о с т ь в ы п о л н е н и я кон­
кретного круга задач. В свою очередь, т е р м и н «эффективность» ими трактуется
как общая п р о д у к т и в н о с т ь и л и результативность деятельности в единицах объе­
ма п р о и з в е д е н н о й работы, времени, затраченного на ее выполнение, и допущен­
ных при этом о ш и б о к [135, с. 254]. Очевидно, что это определение не дает одно­
значного ответа на вопрос, о каком конкретно отборе идет речь. Т о л ь к о полный
текст статьи п о з в о л я е т сделать вывод, что под ним подразумевается профессио­
н а л ь н ы й отбор.
В. А. Б о д р о в , д а в а я определение психологическому отбору, также имеет в виду
именно второе п о н я т и е , поскольку указывает, что он направлен на то, чтобы выя­
вить состояние, степень р а з в и т и я совокупности психологических качеств лично­
сти, к о т о р ы е п р о д и к т о в а н ы т р е б о в а н и я м и конкретных п р о ф е с с и й и л и специаль­
ностей и способствуют успешному их овладению и последующей э ф ф е к т и в н о й
рабочей д е я т е л ь н о с т и [13, с. 8 5 - 8 6 ] .
В свою очередь, В. А. Т о л о ч е к осознает п р о ф е с с и о н а л ь н ы й отбор как процесс
практического в ы д е л е н и я из имеющихся кандидатов тех, которые способны в дан­
ных у с л о в и я х обеспечивать наиболее э ф ф е к т и в н о е в ы п о л н е н и е в о з л о ж е н н ы х на
них задач. О д н а к о последующий текст позволяет понять, что интересующий нас
т е р м и н и с п о л ь з у е т с я этим автором д л я того, чтобы о б о з н а ч и т ь отбор в рамках
найма. О н , в частности, подчеркивает, что задача отбора возникает в тех ситуаци­
ях, когда существует избыток претендентов и имеются особые требования к дея­
тельности ч е л о в е к а на данном рабочем месте [135, с. 281].
Почему же с о р г а н и з а ц и о н н о й и психологической точек з р е н и я нельзя отож­
д е с т в л я т ь п р о ф е с с и о н а л ь н ы й отбор и отбор персонала при его найме на работу.
Д е л о в том, что в с и т у а ц и и найма необходимо учитывать не т о л ь к о степень соот­
ветствия ч е л о в е к а т р е б о в а н и я м , о п р е д е л я е м ы м п р о ф е с с и о н а л ь н ы м и д о л ж н о с т
н ы м и задачами, но и более ш и р о к и м спектром о р г а н и з а ц и о н н ы х ф а к т о р о в .
Все авторы, з а н и м а ю щ и е с я проблемами профессионального отбора, сходятся
в том, что его к р и т е р и и , безусловно, основываются на о ж и д а е м о й производитель­
ности п р о ф е с с и о н а л а в его деятельности. Но для отбора в структуре найма этого
недостаточно. По м н е н и ю X. Шулера, авторитетного специалиста в области орга-
О т б о р и найм п е р с о н а л а
1 65
н и з а ц и о н н о й психологии, отбора и тренинга персонала, нельзя пренебрегать та­
к и м и с у щ е с т в е н н ы м и ф а к т о р а м и , как у д о в л е т в о р е н н о с т ь рабочей с и т у а ц и е й и
здоровье р а б о т н и к о в . В результате выстраивается более с л о ж н ы й алгоритм отбо­
ра, чем в том случае, когда речь идет о психологических аспектах профессиональ­
ного отбора. Н а р я д у с сопоставлением требований деятельности и возможностей
претендента на должность, оценивается также соотношение потенциала удовле­
творенности, с в я з а н н о й с конкретным трудовым постом (того, что гарантирует как
удовлетворенность работников, так и другие аспекты хорошего самочувствия), и
потребностей и и н т е р е с о в претендентов на должность, характера п л а н и р у е м ы х
о р г а н и з а ц и о н н ы х и з м е н е н и й и потенциала р а з в и т и я у претендента (чтобы спрог­
нозировать период его п р е б ы в а н и я в о р г а н и з а ц и и ) [198, с. 36].
О т б о р персонала п р и найме предполагает, что учитываются еще две группы
требований, в частности, определяемые конкретной о р г а н и з а ц и о н н о й культурой
и особенностями социального контекста деятельности в конкретной должности.
Т а к и м образом, система психологических критериев отбора при найме персо­
нала представлена, по крайней мере, пятью составляющими, которые вытекают из
следующих о п п о з и ц и й :
•
требования определенной должности — возможности претендента на долж­
ность;
•
ресурсы организации, обеспечивающие удовлетворенность трудом — запро­
сы претендента на должность (его потребности, интересы, о ж и д а н и я ) ;
•
н а п р а в л е н н о с т ь и характер возможных и з м е н е н и й в о р г а н и з а ц и и — потен­
циал р а з в и т и я претендента на должность;
•
особенности о р г а н и з а ц и о н н о й культуры — ценности претендента на долж­
ность;
•
п р и н ц и п ы , к р и т е р и и образования команды и л и особенности малой груп­
пы — в о з м о ж н о с т и претендента на должность удовлетворить д а н н у ю груп­
пу т р е б о в а н и й .
Повышение прогностичности отбора
Среди теоретических и методических проблем отбора (будь то п р о ф е с с и о н а л ь н ы й
отбор или, более ш и р о к о , — при найме на работу) особое место з а н и м а е т вопрос о
п о в ы ш е н и и его прогностичности. П о с л е д н я я рассматривается в контексте боль­
шей надежности процедуры по выделению таких характеристик человека, кото­
рые самым н е п о с р е д с т в е н н ы м образом с в я з а н ы с его последующей профессио­
нальной успешностью и соответствием запросам организации.
Рассмотрим, какие пути решения данной проблемы намечаются применительно
к прогнозу соответствия человека требованиям профессии. Так, уже упоминавшиеся
выше Н. И. Майзель, В. Д. Небылицын, Б. М. Теплов сформулировали три условия
полноценного профессионального отбора, которые впоследствии были положены в
основу большинства исследований в этой области. К их числу были отнесены:
•
з н а н и е реальной структуры рабочих операций и практических требований,
п р е д ъ я в л я е м ы х к о н к р е т н ы м видом деятельности;
• разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов,
к о т о р ы е как м и н и м у м д о л ж н ы у д о в л е т в о р я т ь с л е д у ю щ и м т р е б о в а н и я м :
166
Глава 4. П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
т е о р е т и ч е с к о й обоснованности, практической достоверности, статистиче
ской надежности и возможно более полной стандартизации испытаний;
•
н а л и ч и е четкой, не допускающей неопределенности к в а н т и ф и к а ц и и проиг
в о д и м ы х оценок.
В. А. Б о д р о в д о п о л н я е т эти п о л о ж е н и я , особое внимание уделяя структуре ТЄ"
психологических качеств, которые подлежат оценке в рамках процедур отбора. Он
считает, что психологический отбор на большинство п р о ф е с с и й должен включать
всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности канди­
дата, в том числе, достаточно устойчивых в биологическом плане психофизиологи­
ческих ф у н к ц и й (это характеристики состояния анализаторных систем организм
и типологических свойств высшей нервной деятельности), а также приобретенных
в процессе ж и з н и и деятельности социально-психологических качеств (коммуни­
кативность, склонность к лидерству, к о н ф о р м и з м ) и психических процессов
свойств и с о с т о я н и й [13, с. 8 5 - 8 6 ] .
Следует у п о м я н у т ь , что еще в 1920-е гг. на основе психологического изучени
п р о ф е с с и й И. Н. Ш п и л ь р е й н о м и С. Г. Г е л л е р ш т е й н о м б ы л и о п и с а н ы групп"
п р о ф е с с и о н а л ь н о важных качеств, которые характеризовали возможности чело­
века как субъекта конкретной п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности с р а з н ы х сторон
в частности, в ы д е л я л и с ь :
а)
качества и в а ж н ы е д л я профессионального успеха ф у н к ц и и , в ы р а ж а ю щ и
с т о й к и е и н д и в и д у а л ь н ы е особенности людей, но трудно поддающиеся тре
нировке, развитию, которые особенно важны д л я того, чтобы спрогнозиро­
вать будущую профуспешность новичков и поступающих в профессиональ­
ные ш к о л ы ;
б) качества и в а ж н ы е д л я профессионального успеха ф у н к ц и и , которые вс
м о ж н о р а з в и т ь в обучении, и поэтому их тренировка д о л ж н а быть включе
на в п р о г р а м м ы п р о ф е с с и о н а л ь н о й подготовки;
в) качества и важные для профессионального успеха ф у н к ц и и , которые в боль­
шей с т е п е н и п о д в е р ж е н ы ф у н к ц и о н а л ь н о м у распаду под в л и я н и е м дли
тельной и / и л и н а п р я ж е н н о й п р о ф е с с и о н а л ь н о й работы и л и смены оруди"
труда [117, с. 234].
Т а к и м образом, выделенные И. Н. Ш п и л ь р е й н о м и С. Г. Геллерштейном раз
л и ч н ы е к а т е г о р и и п р о ф е с с и о н а л ь н о в а ж н ы х качеств п о з в о л я ю т более диффе­
р е н ц и р о в а н н о о ц е н и т ь весомость к о м п о н е н т о в д и н а м и ч е с к о й ф у н к ц и о н а л ь н о й
структуры л и ч н о с т и кандидата, которые включены в критерии профотбора.
В зависимости от того, какие из указанных категорий качеств («а», «б» или «в»)
преобладают в структуре профессионально важных, выделяют два типа профес­
с и о н а л ь н о й пригодности:
•
абсолютную (к п р о ф е с с и я м такого типа, где преимущественно требуются
качества группы «а», н а п р и м е р специальные способности);
•
о т н о с и т е л ь н у ю (к п р о ф е с с и я м , где преобладают т р е б о в а н и я к качества
групп «б» и «в», овладение к о т о р ы м и доступно п р а к т и ч е с к и д л я любог
здорового человека).
Отбор и найм п е р с о н а л а
167
П о н я т н о , что, наряду с к р и т е р и я м и профессиональной пригодности, для эф­
ф е к т и в н о г о и к о р р е к т н о г о отбора персонала и п р и м е н и т е л ь н о к д р у г и м психо­
л о г и ч е с к и м с о с т а в л я ю щ и м критериев отбора д о л ж н ы в ы д е р ж и в а т ь с я у к а з а н н ы е
требования. Н е о б х о д и м ы :
•
з н а н и е р е а л ь н ы х ресурсов о р г а н и з а ц и и , к о т о р ы е о б е с п е ч и в а ю т удовле­
т в о р е н н о с т ь трудом; н а п р а в л е н н о с т и и характера в о з м о ж н ы х и з м е н е н и й
в о р г а н и з а ц и и ; особенностей о р г а н и з а ц и о н н о й культуры; п р и н ц и п о в , кри­
териев о б р а з о в а н и я команды или особенностей малой группы, определяю­
щих т р е б о в а н и я к претендентам на должность;
•
разработка методических приемов, наиболее пригодных в диагностике
п р о я в л е н и й претендентов на должность, к которым апеллируют указанные
в ы ш е ф а к т о р ы ( п р и е м ы д о л ж н ы у д о в л е т в о р я т ь т а к и м т р е б о в а н и я м , как
т е о р е т и ч е с к а я обоснованность, п р а к т и ч е с к а я достоверность, статистиче­
ская надежность и возможно более полная стандартизация и с п ы т а н и й ) ;
•
м и н и м и з а ц и я неопределенности к в а н т и ф и к а ц и и п р о и з в о д и м ы х оценок.
Повышение релевантности критериев и процедур отбора
Наряду с обсуждением общих подходов к проблеме отбора персонала, значитель­
ное внимание в литературе посвящено вопросу разработки самих его критериев. Как
уже указывалось в главе 3, когда говорилось о диагностике, критерии, которые ис­
пользуются при интерпретации данных последней, д о л ж н ы быть релевантными.
Напомним, что под релевантностью (валидностыо) понимается значимость крите­
рия как показателя исследуемого я в л е н и я . Практическая деятельность по отбору
всякий раз сталкивается с задачей определить критерии, д и ф ф е р е н ц и р у ю щ и е ус­
пешных и неуспешных работников, а значит — с проблемой доказать релевантность
(валидность) избранного критерия.
X. Ш у л е р указывает на р я д причин, которые снижают э ф ф е к т и в н о с т ь отбора.
К их числу он отнес:
•
•
ф р а г м е н т а р н о с т ь используемой и н ф о р м а ц и и , на основе которой выстраи­
вается отбор (его методы измеряют только часть существенных аспектов);
в е р о я т н о с т н ы й характер п р е д с к а з а н и я с в я з и П В К и у с п е ш н о с т и ( о ц е н к а
требований п р о ф е с с и и никогда не была безошибочной);
•
неадекватное использование методов отбора;
•
в о з м о ж н о с т ь и з м е н е н и я в требованиях профессии с течением времени;
•
•
возможность и з м е н е н и я в поведении специалиста с течением времени [198,
с 37];
неудовлетворительность критериев, используемых в качестве свидетельств
п р о ф е с с и о н а л ь н о й успешности.
Как мы видим, все перечисленное, исключая методы отбора, имеет непосред­
ственное о т н о ш е н и е к к р и т е р и я м .
Каким же образом доказывается релевантность критерия отбора? М. И. Магура приводит перечень используемых для этих целей процедур. К их числу он от­
носит:
168
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
•
о т с р о ч е н н ы й с р а в н и т е л ь н ы й а н а л и з психологических показателей работ­
ников, к о т о р ы е обследованы во время приема на работу с п о м о щ ь ю психо­
логических процедур и продемонстрировали через определенное время раз­
л и ч н у ю степень своей реальной э ф ф е к т и в н о с т и на рабочем месте; тестовые
показатели, р а з л и ч а ю щ и е у с п е ш н ы х и неуспешных работников, берутся за
основу п р и у с т а н о в л е н и и критериев, которые могут спрогнозировать про­
ф е с с и о н а л ь н у ю успешность. Эти критерии используют в процедуре отбора
на соответствующие должности;
•
с р а в н и т е л ь н ы й анализ тестовых показателей, которые в ы я в л е н ы у группы
у с п е ш н ы х и группы неуспешных работников организации, работающих по
д а н н о й специальности;
•
а н а л и з д о л ж н о с т н ы х и н с т р у к ц и й и требований к и с п о л н и т е л ю конкретной
должности;
•
э к с п е р т н а я процедура, к которой привлекаются группы специалистов, хо­
р о ш о з н а к о м ы х с т р е б о в а н и я м и к д о л ж н о с т и ; в качестве э к с п е р т о в чаще
всего в ы с т у п а ю т руководители [99, с. 5 9 - 6 1 ] .
Аналогичную первой из п р е д л о ж е н н ы х М. И. Магурой процедуру валидизации к р и т е р и я отбора предлагают В. В. Т р а в и н и В. А. Д я т л о в . О н а также основы­
вается на сопоставительном анализе тестовых показателей и показателей успеш­
ности деятельности работника. Сама процедура описывается следующим образом:
•
•
п е р в ы й этап: п р е т е н д е н т а м на место предлагается в ы п о л н и т ь ц е л ы й ряд
тестов; результаты их сохраняются в тайне и решение о найме принимается
без их учета;
в т о р о й этап: о ц е н к а качества работы исследуемого, п р о в о д и м а я л и ш ь по
и с т е ч е н и и срока адаптации;
•
т р е т и й этап: результаты этой о ц е н к и сравниваются с результатами тестов,
до тех пор д е р ж а в ш и м и с я в секрете, чтобы они не п о в л и я л и на последую­
щую о ц е н к у успешности работника;
•
ч е т в е р т ы й этап: в ы я в л я ю т с я тестовые показатели, которые в наибольшей
степени совпадают с показателями проявлений работника, который уже при­
обрел о п ы т [167, с. 59].
Вместе с тем к последней рекомендации стоит отнестись с осторожностью, по­
скольку с о п о с т а в и т е л ь н ы й а н а л и з тестовых данных и о ц е н к и результатов дея­
тельности на п р и м е р е единичного случая не может дать надежные сведения, ко­
торые м о ж н о б ы л о бы использовать д л я целей отбора.
В а м е р и к а н с к и х схемах по отбору персонала также устанавливаются три обя­
зательных этапа, обеспечивающих прогностичность тестовых данных:
•
п с и х о л о г и ч е с к и й а н а л и з рабочего процесса, н а п р а в л е н н ы й на в ы я в л е н и е
с т и л я работы и тех психологических п р о я в л е н и й , которые в большей сте­
пени необходимы д л я того, чтобы получить высокое качество в ы п о л н е н и я
д а н н о й работы;
•
подбор совокупности тестов, которые используются д л я оценки определен­
ных на первом этапе переменных;
О т б о р и найм п е р с о н а л а
•
1 69
д о к а з а т е л ь с т в о в а л и д н о с т и п о л у ч е н н ы х тестовых показателей в ы с о к о м у
уровню э ф ф е к т и в н о с т и профессиональной деятельности [151, с. 63].
И н т е р е с н о отметить, что психологи-исследователи не в меньшей степени, чем
практики озабочены релевантностью полученной в процессе отбора и н ф о р м а ц и и ,
о т н о с я щ е й с я не к психологическим и тестовым, а к и н ы м к р и т е р и я м . Остановим­
ся на этом подробнее.
И. Б. Д у р а к о в а дает следующий перечень процедур, используемых п р и отборе
персонала в з а р у б е ж н о й практике:
•
анализ и оценка заявительной документации, в том числе заявлений, биогра­
ф и й , свидетельств, рекомендаций, анкет, сведений о трудовых испытаниях;
•
оценка собеседования, в том числе, выразительного поведения, рабочего пове­
дения, социального поведения (получаются сведения для внешних критериев);
•
тестирование (рекомендуются р а з л и ч н ы е группы тестов);
•
«центр оценки»;
•
графологическая экспертиза.
Э т и м же ученым п р и в о д и т с я оценка валидности этих методов, осуществлен­
ная р а з н ы м и и с т о ч н и к а м и . Хотя, к сожалению, в тексте нет у к а з а н и я на процеду­
ры, давшие о с н о в а н и я д л я соответствующих оценок, они п о з в о л я ю т отчасти со­
риентироваться в этом вопросе [41, с. 15].
Оценка валидности методов отбора
Методы отбора
Оценочный центр
Автобиографические анкеты
Личностный тест
Тест на интеллект
Интервью
Тест производительности
Рекомендательные письма
Оценка свидетельств
Ранговое место по источнику
(ссылка на Штелле)
1
2
3
4
5
6
нет сведений
нет сведений
Ранговое место по источнику 2
(ссылка на Компа)
3
1.5
нет сведений
нет сведений
5
1.5
6
4
X. Ш у л е р , о ц е н и в а я валидность р а з л и ч н ы х диагностических процедур, дает
следующий р а н ж и р о в а н н ы й (в порядке у б ы в а н и я п о к а з а т е л я ) их перечень:
•
тесты к о г н и т и в н ы х способностей;
•
время с т а ж и р о в к и ;
•
с в я з а н н ы е с работой структурированные интервью;
•
оценочные центры;
•
б и о г р а ф и ч е с к и е опросники;
•
образцы труда;
•
рекомендации п р и поступлении;
170
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е создания с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
•
л и ч н о с т н ы е тесты;
•
о б ы ч н ы е с е л е к ц и о н н ы е интервью.
Как оказывается, в оценке прогностичности различных процедур нет единоду­
ш и я . П о н я т н о , что в этих обстоятельствах встает задача о п т и м и з а ц и и всех проце­
дур, а не т о л ь к о психодиагностических.
Н а и б о л е е существенными п р и ч и н а м и н и з к о й валидности обычных селекци­
о н н ы х и н т е р в ь ю , по м н е н и ю X. Ш у л е р а , я в л я ю т с я недостаточная с в я з ь между
вопросами и т р е б о в а н и я м и п р о ф е с с и и , преобладание первых в п е ч а т л е н и й , пе­
реоценка н е г а т и в н о й и н ф о р м а ц и и , в л и я н и е э м о ц и й на ф о р м и р о в а н и е суждения.
В качестве приемов, п о в ы ш а ю щ и х валидность интервью, он рекомендует:
•
вводить в программу интервью обсуждение темы профессиональных требо­
ваний;
•
•
•
оценивать на основании интервью только те стороны, требования или харак­
теристики, которые не могут быть измерены посредством других методов;
п р о в о д и т ь интервью в структурированной, стандартизованной ф о р м е ;
п р и м е н я т ь , характеризуя к о н к р е т н ы е п р о я в л е н и я претендента, оценочные
шкалы;
•
отбирать вопросы интервью в соответствии с э м п и р и ч е с к и м и основаниями,
а не т о л ь к о в с в я з и с их субъективной очевидностью;
•
и с п о л ь з о в а т ь д о п о л н и т е л ь н ы х о ц е н щ и к о в в случае невозможности обеспе­
чить достаточный уровень стандартизированное™ интервью;
•
использовать возможности группового обсуждения, групповой дискуссии,
которые хорошо себя зарекомендовали в оценочных центрах;
•
р а з д е л я т ь процесс сбора данных и процесс п р и н я т и я р е ш е н и я ;
•
о п т и м и з и р о в а т ь процедуры в з в е ш и в а н и я вариантов и п р и н я т и я решения;
•
повышать компетентность интервьюеров с помощью тренинга;
•
использовать в интервью так называемые с и т у а ц и о н н ы е в о п р о с ы ; их сутью
я в л я е т с я создание «критического инцидента», который может встретиться
в работе на соответствующей должности (ответы претендента сравнивают­
ся с п о л у ч е н н ы м и от специалистов описаниями, с л у ж а щ и м и в качестве то­
чек отсчета) [198, с. 3 9 - 4 0 ) .
И н т е р е с н ы й прием п о в ы ш е н и я релевантности рекомендательных писем при­
водят В. В. Т р а в и н и В. А. Д я т л о в . К. Кесслер и Дж. Д ж и б и с , на которых они ссы­
лаются, р а з р а б о т ч и к и данной процедуры, предлагают воспользоваться эксперт­
ным мнением группы специалистов из организации-работодателя, з н а к о м ы х со
с п е ц и ф и к о й работы, на которую претендует податель рекомендательного письма.
Это м н е н и е п и с ь м е н н о излагается в виде требований, п р е д ъ я в л я е м ы х к специа­
листу, з а н я т о м у на д а н н о й работе, располагаемых в порядке их важности. Затем
посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодате­
ля п р о с я т о ц е н и т ь з а я в и т е л я по списку перечисленных качеств. Р е к о м е н д а ц и и
д о л ж н ы быть непосредственно с в я з а н ы с результатами работы з а я в и т е л я на пре­
дыдущем месте. В итоге сравниваются оценки, полученные от предыдущего рабо-
О т б о р и найм п е р с о н а л а
171
тодателя, с в ы в е д е н н ы м и экспертами и с в я з а н н ы м и с необходимым уровнем раз­
в и т и я соответствующих качеств [167, с. 77].
И м е ю т с я р е к о м е н д а ц и и по к о н с т р у и р о в а н и ю трудовых проб в ц е л я х отбора
персонала. Э т о т процесс д о л ж е н о п и р а т ь с я на те же п р и н ц и п ы , что и создание
психологических тестов. Б ы л о выявлено, что при валидизации трудовых проб по
о т н о ш е н и ю к к р и т е р и ю у с п е ш н о с т и п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и , которая
измеряется, например, с помощью оценок руководителя, «механические трудовые
пробы» достигают более в ы с о к о й в а л и д н о с т и , чем «вербальные т р у д о в ы е пробы»[198, с. 4 1 ] .
И. Б. Д у р а к о в а отмечает значительное число н а р е к а н и й в адрес графологиче­
ской экспертизы как метода отбора персонала. П р и в л е к а т е л ь н ы й из-за своей от­
носительной дешевизны, д а н н ы й метод считается, тем не менее, вспомогательным.
Р е ш е н и е о'пригодности кандидата, по м н е н и ю авторитетных исследователей, не
д о л ж н о о п и р а т ь с я и с к л ю ч и т е л ь н о на з а к л ю ч е н и е графолога. П р о в е д е н и е этой
экспертизы о с у щ е с т в л я е т с я только с согласия претендента. Э к с п е р т и з а д о л ж н а
ограничиваться л и ш ь теми сферами, которые имеют непосредственное отношение
к будущей д о л ж н о с т и [41, 9 3 - 9 4 ] .
Д о с т а т о ч н о в ы с о к и показатели в а л и д н о с т и при отборе персонала в центрах
оценки. О н и с л у ж а т многоступенчатой процедуре оценки персонала, в том числе
и в целях отбора. В них используются разнообразные методы с участием несколь­
ких взаимно д о п о л н я ю щ и х друг друга специалистов. К числу наиболее популяр­
ных процедур работы в центрах по оценке принадлежат:
•
и н д и в и д у а л ь н о е выполнение трудовых проб и элементов профессиональ­
ной деятельности (заданий на организацию, планирование, п р и н я т и е реше­
ний, к о н т р о л и р о в а н и е и а н а л и з ) ;
•
групповые д и с к у с с и и (с п р и н я т и е м или без п р и н я т и я р о л е й ) ;
•
групповые з а д а н и я , характеризуемые соревнованием и л и кооперацией;
•
сообщения и л и презентации, в том числе и самопрезентации;
•
ролевые игры;
•
и н д и в и д у а л ь н ы е и групповые интервью;
•
тесты способностей и л и достижений;
•
тесты интересов и л и ч н о с т н ы е тесты;
•
биографические опросники;
•
р а з м и н о ч н ы е з а д а н и я [198, с. 41].
Д о с т и ж е н и я претендентов оцениваются с помощью специально подготовлен­
ных шкал. Валидность, демонстрируемая о ц е н о ч н ы м и центрами, достаточно вы­
сока. Среди тех способов, что повышают валидность данного метода, называется
увеличение числа заданий, предлагаемых испытуемым, а также участие психоло­
гов в процедуре о ц е н к и . ( П о д р о б н е е о возможностях центров оценки см. [155].)
К а д р о в ы й к о н к у р с — еще одна технология, обеспечивающая высокие показа­
тели э ф ф е к т и в н о с т и отбора. Под ним понимается соревнование между двумя и
более кандидатами за з а н я т и е вакантной должности [172, с344]. О т б о р персонала
на этой основе характерен в отечественной практике управления для сферы н а у к и
172
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
и культуры. Вместе с тем он о к а з ы в а е т с я достаточно э ф ф е к т и в н ы м и п р и отборе
р у к о в о д и т е л е й и в ы с о к о к в а л и ф и ц и р о в а н н ы х специалистов д л я организаций, ко­
торые работают в других сферах (производстве, государственном у п р а в л е н и и ) .
Как правило, к о н к у р с проводится в несколько этапов по утвержденной (опреде­
л е н н о й д л я к о н к р е т н о й с ф е р ы ) программе.
Т р а д и ц и о н н ы й вариант конкурсного отбора не предполагает использование ка­
ких-либо психологических процедур, чтобы получить информацию о претендентах.
В этом случае отбор осуществляется на основе квалификационных, объективных и
внешних критериев с применением процедур анализа, которому подвергаются до­
кументы, результаты и продукты деятельности претендента, собеседование.
Выборы претендента, опирающиеся на мнение большинства из числа л и ц , кому
организацией делегировано право осуществить выбор, — это также вариант кон­
курсного отбора. М н е н и е в ы б о р щ и к о в ф о р м и р у е т с я на основе и н ф о р м а ц и и , со­
д е р ж а щ е й с я в р а з л и ч н ы х документах (характеристиках), впечатлений, получен­
ных в непосредственном контакте с претендентом во время его выступлений, и т. п.
П с и х о д и а г н о с т и ч е с к и е процедуры здесь также не п р и м е н я ю т с я . О н и органично
включаются в в а р и а н т ы конкурсного отбора, использующие следующие техноло­
гии и подходы:
•
аттестационный подход, когда на основном этапе конкурса применяется раз­
работанная В. К. Тарасовым персонал-технология [166], благодаря которой
выстраивается деловой портрет кандидата; при этом варианте отбора данная
технология сочетается с собеседованием и некоторыми другими процедурами;
•
к о н к у р с на основе о р г а н и з а ц и о н н о - д е я т е л ь н о с т н о й игры и последующей
« п р е д в ы б о р н о й кампанит» претендентов, когда ф и н а л и с т ы выступают пе­
ред р а з л и ч н ы м и подразделениями предприятия, посредством чего осущест­
в л я е т с я о к о н ч а т е л ь н ы й выбор кандидата на вакантную должность;
•
конкурс на основе ситуационного моделирования, когда наряду с этим при­
м е н я ю т с я и психологическое тестирование, ролевые игры, групповые дис­
куссии, э к с п е р т н ы е опросы, опросы общественного м н е н и я и т. п.
Р а с с м а т р и в а я целесообразность и с п о л ь з о в а н и я развернутого, поддержанного
п с и х о л о г и ч е с к и м и процедурами конкурсного отбора в тех организациях, что на­
ходятся на р а з л и ч н ы х этапах своего р а з в и т и я и характеризуются р а з л и ч н ы м ти­
пом п р и с у щ е й им культуры, Е. А. Аксенова делает следующие выводы:
•
п р и м е н е н и е технологии конкурса д л я отбора персонала целесообразно на
стадии ф о р м и р о в а н и я организации, чтобы обеспечить инновационно-ориен­
т и р о в а н н ы й к а д р о в ы й состав, создать общее видение и и н и ц и и р о в а т ь про­
цессы л и ч н о с т н о г о роста;
•
на стадии интенсивного роста о р г а н и з а ц и и п р и м е н е н и е конкурсного отбо­
ра в о з м о ж н о , но чревато в о з н и к н о в е н и е м к о н ф л и к т о в между персоналом,
п р и н я т ы м ранее, и п р и н я т ы м на основе конкурса;
•
на стадии с т а б и л и з а ц и и и кризиса отбор с помощью технологии конкурса
нецелесообразен; также он нецелесообразен д л я организаций, отличающих­
ся б ю р о к р а т и ч е с к о й или органической о р г а н и з а ц и о н н о й культурой;
Отбор и найм п е р с о н а л а
•
173
п р е д п р и н и м а т е л ь с к а я и п а р т и ц и п а т и в н а я о р г а н и з а ц и о н н а я культура вы­
ступают ж е л а т е л ь н о й п р е д п о с ы л к о й п р и м е н е н и я к о н к у р с н о й технологии
отбора [3,с. 1 0 - 1 1 ] .
Подводя итог д а н н о м у разделу, следует еще раз подчеркнуть, с одной стороны,
н а л и ч и е ш и р о к и х в о з м о ж н о с т е й в выборе к о н к р е т н ы х процедур п о л у ч е н и я ин­
ф о р м а ц и и в соответствии со всеми к р и т е р и я м и , и с п о л ь з у е м ы м и при отборе пер­
сонала, а с другой — необходимость п о в ы ш а т ь надежность этих процедур, опре­
делить о г р а н и ч е н и я в их п р и м е н е н и и и п р и ч и н ы с н и ж е н и я качества получаемой
информации.
Проблема психологической
компенсации и отбор персонала
Н е с м о т р я на достаточный, казалось бы, уровень проработанности психологиче­
ских аспектов, с в я з а н н ы х с проблемой п р о ф е с с и о н а л ь н о й пригодности и отбора
персонала, существует н е к и й момент, к о т о р ы й ставит под сомнение прогностичность и с п о л ь з у е м ы х д л я этого психодиагностических процедур. Речь идет о фе­
номене к о м п е н с а ц и и . Л ю б о й достаточно о п ы т н ы й человек наблюдал случаи, ко­
гда сходных д о с т и ж е н и й в учебе и л и работе с у б ъ е к т ы д е я т е л ь н о с т и д о с т и г а л и
р а з н ы м и п у т я м и : н а п р и м е р , в учебном процессе кто-то добивается в ы с о к и х ре­
зультатов благодаря усердию, а кто-то — и н т е л л е к т у а л ь н ы м в о з м о ж н о с т я м . Про­
фессиональная компенсация — форма профессионального приспособления. Она
направлена на то, чтобы возместить какой-либо недостаток соответствия субъек­
та труда его п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и благодаря и с п о л ь з о в а н и ю имею­
щ и х с я в н а л и ч и и свойств и качеств [132, с. 14].
И с с л е д о в а н и е и н д и в и д у а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и х особенностей, с в я з а н н ы х с
к о м п е н с а ц и е й л и ч н о с т ь ю п р о ф е с с и о н а л ь н о й неуспешности, п о з в о л и л о выделить
а л л о п с и х и ч е с к и й и и н т р о п с и х и ч е с к и й т и п ы компенсации.
А л л о п с и х и ч е с к и й тип констатируется в том случае, когда к о м п е н с и р у ю щ и й
ф а к т о р ( ф а к т о р ы ) находится вне субъекта труда и к о м п е н с а ц и я осуществляется
с и с п о л ь з о в а н и е м в о з м о ж н о с т е й о к р у ж а ю щ и х людей и л и тех возможностей, ко­
торые дает и н д и в и д у взаимодействие с э т и м и людьми. В этом типе в ы д е л я ю т две
разновидности: к о м п е н с а ц и я за счет взаимодополняющих связей и за счет односто­
ронне
дополняющих
связей.
П е р в ы е в ы с т у п а ю т способом компенсации, при котором к а ж д ы й из ролевых
партнеров в з а и м н о использует отдельные достоинства другого, чтобы преодолеть
собственные недостатки. Этот вид к о м п е н с а ц и и реализуется д в у м я способами:
•
«следование р о л и » — способ к о м п е н с а ц и и , при котором м а к с и м а л ь н о ус­
п е ш н а я работа в о з м о ж н а только в малой группе с достаточно ч е т к и м разде­
л е н и е м ролей; она осуществляется в ситуации «захвата» субъектом компен­
сации о п р е д е л е н н о й «психологической ниши», когда в з а и м о д о п о л н я ю щ а я
и л и к о м п е н с и р у ю щ а я связь возможна с любым человеком, в з я в ш и м на себя
определенную роль;
•
«симбиотические связи» — способ, при котором субъект использует для ком­
пенсации собственных профессиональных недостатков более тесные с в я з и
•] 74
Глава 4. П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
т о л ь к о с о д н и м к о н к р е т н ы м человеком, или, в совсем редких случаях, с не­
с к о л ь к и м и л ю д ь м и . Как правило, представители д а н н о й с и м б и о т и ч е с к о й
группы, осознавая все особенности такого сосуществования, с т р е м я т с я со­
хранить этот вид взаимодействия.
Односторонне д о п о л н я ю щ и е связи — тот способ, когда к о м п е н с и р у ю щ и м фак­
тором я в л я е т с я у с т а н о в л е н и е особой личностно-профессиональной связи с роле­
вым партнером в н у т р и малой рабочей группы, когда один из р о л е в ы х партнеров
использует отдельные достоинства другого д л я преодоления собственных недо­
статков.
И н т р о п с и х и ч е с к и й тип компенсации осуществляется благодаря собственным
в о з м о ж н о с т я м субъекта деятельности. И н т р о п с и х и ч е с к и й тип представлен таки­
ми р а з н о в и д н о с т я м и :
•
к о м п е н с а ц и е й на уровне о б щ е ж и т е й с к о й стратегии; ее м о ж н о о т н е с т и к
классу п р о ф е с с и о н а л ь н ы х компенсаций только с определенным допущени­
ем, хотя стратегия такого рода в л ю б ы х ж и з н е н н ы х с и т у а ц и я х актуализи­
руется о д и н а к о в о и ее п р о я в л е н и е в п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и — ча­
с т н ы й случай;
•
к о м п е н с а ц и е й на уровне опыта, когда в качестве компенсирующего факто­
ра в ы с т у п а е т о п ы т — к а к п р о ф е с с и о н а л ь н ы й , так и в о о б щ е ж и з н е н н ы й ,
а к о м п е н с и р у е м ы м и ф а к т о р а м и я в л я ю т с я недостаток возможностей, энер­
гетических ресурсов;
•
к о м п е н с а ц и е й на уровне стиля, когда недостаточно в ы р а ж е н н ы е способно­
сти и л и в о з м о ж н о с т и компенсируются за счет ф о р м и р о в а н и я типического
и л и и н д и в и д у а л ь н о г о с т и л я деятельности, обеспечивающего субъекту тру­
да необходимый уровень п р о ф е с с и о н а л ь н о й успешности;
•
к о м п е н с а ц и е й за счет ортогональной способности, когда недостаточное раз­
в и т и е о д н о й с п о с о б н о с т и к о м п е н с и р у е т с я другой, н а х о д я щ е й с я с п е р в о й
в к о м п е н с а т о р н ы х отношениях.
Особенности каждого типа компенсации п о з в о л и л и В. В. П р о н и н у выделить
три ее вида: и с т и н н у ю профессиональную, псевдопрофессиональную и смешан­
ную. П о д и с т и н н о й п р о ф е с с и о н а л ь н о й к о м п е н с а ц и е й понимается к о м п е н с а ц и я
несоответствия требованиям трудовой деятельности. Под п с е в д о п р о ф е с с и о н а л ь ­
ной — к о м п е н с а ц и я несоответствия п р о ф е с с и о н а л ь н ы м т р е б о в а н и я м благодаря
п р и с п о с о б л е н и ю к т р е б о в а н и я м и особенностям руководителя. С м е ш а н н ы й вид
сочетает в себе особенности первых двух и обеспечивает более в ы с о к и е показате­
ли д е я т е л ь н о с т и , чем п р и и с т и н н о й п р о ф е с с и о н а л ь н о й к о м п е н с а ц и и , и уж тем
более, чем п р и псевдопрофессиональной [132, с. 1 9 - 2 3 ] .
Д а н н ы е и с с л е д о в а н и я В. В. П р о н и н а показывают, что при р е ш е н и и вопросов
отбора персонала, наряду с определением уровня развития, отличающим различные
группы профессионально важных качеств у конкретного претендента, необходимо
исследовать доступность для него конкретных вариантов профессиональной ком­
пенсации. Под этим же углом зрения следует оценивать и предоставляемую претен­
дентом документацию (рекомендации, характеристики).
О т б о р и найм п е р с о н а л а
1 75
З а в е р ш а я раздел, к а с а ю щ и й с я проблемы отбора персонала в целях его найма,
еще раз подчеркнем, что этот этап осуществления кадровых процессов чрезвычай­
но насыщен п с и х о л о г и ч е с к и м содержанием и д о л ж е н быть поддержан определен­
н ы м и процедурами, методическими материалами, обеспечивающими его коррект­
ную, с психологической точки зрения, реализацию.
Т а к и м образом, психологическое обеспечение отбора персонала п р и его найме
в о р г а н и з а ц и ю включает:
•
банк информационно-профессиоведческих сведений о специальностях орга­
н и з а ц и и ( м о д е л е й компетентности), их систематизация и к л а с с и ф и к а ц и я
по п с и х о л о г и ч е с к и м основаниям;
•
перечень и с п ы т а т е л ь н ы х процедур при найме;
•
батарея испы та тельн ы х методик (тестов), определяющих наличие и степень
р а з в и т и я требуемых психологических качеств у человека;
•
м е т о д и ч е с к и е м а т е р и а л ы д л я с п е ц и а л и с т о в , п р и в л е ч е н н ы х к э т о й дея­
тельности, в к о т о р ы х четко п р о п и с ы в а ю т с я п р о ц е д у р ы отбора, указыва­
ются у с л о в и я релевантности критериев отбора, порядок подготовки заклю­
чения по результатам исследования, п о р я д о к х р а н е н и я и п р е д о с т а в л е н и я
з а и н т е р е с о в а н н ы м л и ц а м результатов исследования, в том числе обратной
св язи д л я претендента.
Следует отметить, что отбор персонала с в я з а н с о п т и м и з а ц и е й информацион­
ного в з а и м о д е й с т в и я о р г а н и з а ц и и с ее внешней средой, которое относится к со­
зданию собственного и м и д ж а и и н ф о р м и р о в а н и ю лиц, з а и н т е р е с о в а н н ы х в рабо­
те, об имеющихся в ней вакансиях и возможностях профессиональной подготовки,
расцениваемой как к а н а л п о п о л н е н и я ее кадров. Р е ш е н и е этой п р о б л е м ы с в я з а н о
с системой м а р к е т и н г о в ы х и и н ф о р м а ц и о н н ы х м е р о п р и я т и й , п р о ф о р и е н т а ц и е й
и профпропагандой.
Рекомендуемая литература
Дуракова И. Б. У п р а в л е н и е персоналом: отбор и найм. И с с л е д о в а н и е зарубежно­
го опыта. — М.: Ц е н т р , 1998.
Магура М. И., Курбатова М. Б. С о в р е м е н н ы е персонал-технологии. — М.: З А О
« Б и з н е с -школа " И н т е л - С и н т е з " » , 2 0 0 1 .
П с и х о л о г и я работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост.
Винокуров Л. В. - СПб.: Питер, 2 0 0 1 .
Сергиенко С. К. Ц е н т р оценки: групповая деятельность, управленческая техноло­
гия, исследовательская лаборатория. — М.: ГУУ, 1999.
Травин В. В., Дятлов В. А. О с н о в ы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
У п р а в л е н и е персоналом / П о д ред. Б а з а р о в а Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: Ю Н И ТИ,2001.
Шулер X. О т б о р персонала // И н о с т р а н н а я психология. — 1994. — Т. 2. — № 1.
176
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
Вопросы для самоконтроля
1. Ч т о п о н и м а е т с я под т е р м и н а м и « п р о ф е с с и о н а л ь н ы й отбор» и «отбор» при
найме на работу?
2. К а к и е ф а к т о р ы влияют на особенности отбора при найме работников в орга­
низации?
3. Ч е м о п р е д е л я е т с я система критериев п р и отборе персонала?
4. К а к и е процедуры позволяют повысить валидность критериев отбора?
5. К а к и е п р о ц е д у р ы используются д л я получения и н ф о р м а ц и и о претенден­
те на з а м е щ е н и е в а к а н т н о й д о л ж н о с т и ?
Задания для повторения
П р о ч и т а й т е текст из средневекового китайского источника « П л а н у с и л е н и я ар­
м и и » , а в т о р к о т о р о г о — м у д р е ц Ли Гоу. П р о а н а л и з и р у й т е , к а к и е г р у п п ы про­
ф е с с и о н а л ь н о в а ж н ы х качеств, по м н е н и ю автора, н е о б х о д и м ы на к а ж д о м уров­
не у п р а в л е н и я .
Среди людей нет таких, кто лишен каких-либо качеств. Нет качеств, которые нельзя
было бы использовать, и из любого качества следует извлекать его сильную сторону.
Если использовать ее целесообразно, то все воины в Поднебесной окажутся в нашем
распоряжении.
Поэтому и говорю: Используй мудрого, отважного, корыстного, тупого. Мудрый охот­
но свершает подвиг. Отважный силен в осуществлении своих стремлений. Корыстный
решительно добивается выгоды. Глупый опасается смерти. Приспосабливаясь к жела­
ниям человека, доходящим порой до предела, находить им применение — в этом и со­
стоит малое умение в военном деле.
...становится очевидным, что не всегда добрые качества достойны похвалы, а дурные
лишь порицания. Следует определять их в зависимости от места, использовать в зави­
симости от времени, ни одним из этих условий не следует пренебрегать. Малый талант
в великом применении выглядит цыпленком, который не в состоянии поднять груз в
тысячу цзюней. Великий талант в малом применении, будь то даже Яо и Шунь, не в
состоянии и овец пасти.
Поэтому и говорю: Тот, кто словоохотлив и зол на язык, целыми днями рассуждает
лишь о дурном, даже отдыхая во внутренних покоях, презираем толпой и ненавидим
людьми. Такого можно послать стеречь переулки, выявлять негодяев и высматривать
непорядки. Он умеет приспосабливаться, поздно ложась и рано вставая, выискивает
происшествия, и хотя он тверд и не меняет решений, — таков полководец, годный ко­
мандовать лишь бабой.
Тот, кто изучает дело, прежде чем высказать о нем суждение, поощряет людей, обеспе­
чивая их пропитанием; тот, кто полон внутренних достоинств, но говорит мало, урав­
нивает богатства, — таков полководец, годный командовать десятком.
Тот, кто решителен и искусен в споре, не терпит критических речей, постоянно прибе­
гает к достаточно суровым наказаниям, не исключая при этом даже родственников и
свояков, — таков полководец, годный командовать сотней.
Тот, кто стремится во что бы то ни стало одержать верх в споре, кто ненавидит зло и
жестокость, отвергает наказания, добиваясь, чтобы все были как одно целое, — таков
полководец, годный командовать тысячей.
Ф о р м и р о в а н и е коллективного субъекта д е я т е л ь н о с т и
177
Тот, кто преисполнен достоинства, чьи речи всегда сказаны вовремя, кому ведомо, го­
лодают ли люди или сыты, знает, кто в крайности, а кому легче, — таков полководец,
годный командовать десятью тысячами.
Тот, кто всегда начеку, кто день ото дня становится бдительнее, кто приближает к себе
достойных, принимая советы, побуждает народ к добродетели, не высокомерен в раз­
говоре, чье верное сердце до предела искренне, — таков полководец, годный командо­
вать ста тысячами.
Тот, кто мягок и добр характером, преисполнен вріутренних достоинств, чье сердце не
двулично, кто привлекает мудрых, справедливо осуществляет законы, — таков полко­
водец, годный командовать миллионом.
Если прозорливый монарх сможет не сковывать себя общепринятыми в свете сужде­
ниями и предельно использовать таланты, то он, не кидая взора, сможет, тем не менее,
видеть, не слушая сам — слышать, не покидая циновки — властвовать над варварами
четырех стран света [92].
Формирование коллективного субъекта
деятельности и команд
Организационно-психологические особенности
совместной деятельности
Д л я того, чтобы п е р с о н а л о р г а н и з а ц и и достиг п о с т а в л е н н ы х перед н и м целей,
необходима к о о п е р а ц и я у с и л и й как отдельных работников, так и групп, решаю­
щих частные задачи, обусловленные п р и н я т ы м и способами разделения труда. П р и
этом речь идет не т о л ь к о об и с п о л н и т е л ь с к о й деятельности, но и об у п р а в л е н и и .
Анализ его п р а к т и к и убеждает в том, что даже в случаях, когда решение, казалось
бы, п р и н и м а е т с я единолично, одним человеком (а не к о л л е к т и в о м ) , на выбор того
и л и иного в а р и а н т а о к а з ы в а ю т существенное в л и я н и е особенности взаимодей­
ствия д о л ж н о с т н ы х л и ц , подчиненных данному начальнику.
Все чаще в о р г а н и з а ц и я х хорошие результаты ожидаются от в з а и м о д е й с т в и я
сотрудников с р а з н ы м и способностями, разной подготовкой и информированно­
стью. Согласованность у с и л и й в рамках кооперации труда отдельных субъектов
деятельности — н е п р е м е н н о е условие э ф ф е к т и в н о й деятельности о р г а н и з а ц и и в
целом. В свою очередь, согласованность и э ф ф е к т и в н о с т ь у с и л и й о п р е д е л я ю т с я
рядом п р и ч и н , особое место среди которых з а н и м а е т качественная характеристи­
ка самого сообщества людей, взаимодействующих в процессе осуществления про­
изводственной д е я т е л ь н о с т и .
Прежде всего о с т а н о в и м с я на терминах, которые обозначают сообщества вза­
и м о с в я з а н н ы х в процессе труда людей. Т а к и х т е р м и н о в несколько: группа, кол­
лектив, к о м а н д а , к о л л е к т и в н ы й с у б ъ е к т д е я т е л ь н о с т и . С психологической точ­
к и з р е н и я эти п о н я т и я несколько отличаются.
Под «группой» п о н и м а ю т «совокупность людей, о б ъ е д и н е н н ы х л ю б ы м при­
з н а к о м : о б щ и м п р о с т р а н с т в е н н ы м и в р е м е н н ы м бытием, общей деятельностью,
о б щ и м и э к о н о м и ч е с к и м и , демографическими, э т н о г р а ф и ч е с к и м и , психологичес­
к и м и и другими характеристиками» [202, с. 145]. В контексте этого о п р е д е л е н и я
178
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
персонал п р е д п р и я т и я может рассматриваться как совокупность множества
групп, в ы д е л я е м ы х п о с о в е р ш е н н о р а з л и ч н ы м п р и з н а к а м . О д н и м и з н а и б о л е е
важных с точки з р е н и я у п р а в л е н и я организацией признаков я в л я е т с я формаль­
ный и н е ф о р м а л ь н ы й способ объединения людей в группы.
Группа ф о р м а л ь н а я — разновидность малой группы, создаваемая системой бо­
лее высокого у р о в н я д л я в ы п о л н е н и я конкретных ф у н к ц и й . Л ю б о е подразделе­
ние о р г а н и з а ц и и представлено ф о р м а л ь н о й группой.
Н е ф о р м а л ь н а я группа образуется на л и ч н о с т н о й основе по и н и ц и а т и в е инди­
видов, ее образующих. В этой группе складывается система поведения и отноше­
ний, с п о с о б с т в у ю щ а я у д о в л е т в о р е н и ю п о т р е б н о с т е й ее ч л е н о в . Т а к и м образом,
в ее рамках образуется множество н е ф о р м а л ь н ы х групп, о т л и ч а ю щ и х с я нормами,
ценностями, структурой и т. д.
Т е р м и н « к о л л е к т и в » используется в двух значениях: во-первых, для обозна­
чения ф о р м а л ь н ы х групп (коллектив предприятия, первичный производственный
коллектив, трудовой к о л л е к т и в ) ; во-вторых, д л я того, чтобы обозначить высшую
стадию с о ц и а л ь н о й зрелости некоторой ф о р м а л ь н о й группы. В последнем значе­
нии «коллектив» — «вид социальной о р г а н и з а ц и и групповой жизнедеятельности,
при которой с в я з и и о т н о ш е н и я между и н д и в и д а м и опосредуются общественно
з н а ч и м ы м и ц е л я м и » [202, с. 282]. Д л я к о л л е к т и в а как в ы с ш е й стадии р а з в и т и я
группы п р и з н а в а л о с ь х а р а к т е р н ы м н а л и ч и е таких с о ц и а л ь н о - п с и х о л о г и ч е с к и х
феноменов, как к о л л е к т и в и с т и ч е с к о е самоопределение ( К С ) , ценностно-ориентационное единство ( Ц О Е ) , действенная групповая э м о ц и о н а л ь н а я идентифика­
ция ( Д Г Э И ) . П о н я т н о , что не в с я к а я группа достигает такого у р о в н я р а з в и т и я .
Т е р м и н « к о л л е к т и в н ы й с у б ъ е к т д е я т е л ь н о с т и » связывается с п о н я т и е м со­
в м е с т н а я д е я т е л ь н о с т ь . Не всегда р а б о т а ю щ и е в одном п о д р а з д е л е н и и , более
того — в одном п о м е щ е н и и , л ю д и объединены совместной деятельностью, хотя
они могут о б р а з о в ы в а т ь к о л л е к т и в (как в первой, так и второй т р а к т о в к е этого
термина).
На основе ш и р о к о г о круга исследований, п о с в я щ е н н ы х проблеме совместной
деятельности, в ы д е л е н ы ее п р и з н а к и . Д е я т е л ь н о с т ь считается совместной, если:
•
у о с у щ е с т в л я ю щ и х ее работников существует единая цель, о б щ а я мотива­
ция и общие к о н е ч н ы е результаты;
•
деятельность разделена на ф у н к ц и о н а л ь н о с в я з а н н ы е с о с т а в л я ю щ и е , кото­
рые р а с п р е д е л е н ы между участниками;
•
имеет место объединение и н д и в и д у а л ь н ы х видов деятельности и согласо­
ванное их в ы п о л н е н и е , н а л и ч и е у п р а в л е н и я (включая с а м о у п р а в л е н и е ) ;
•
имеется пространственно-временное единство выполнения разными участ­
никами распределенных между ними составляющих деятельности [50, с. 51].
С о в м е с т н а я д е я т е л ь н о с т ь м о ж е т о с у щ е с т в л я т ь с я в р а з л и ч н о й ф о р м е , чем и
определяется ее т и п :
•
с о в м е с т н о - в з а и м о д е й с т в у ю щ и й , к о т о р ы й х а р а к т е р и з у е т с я единовремен­
ным п р и л о ж е н и е м у с и л и й всех участников совместной д е я т е л ь н о с т и к ре-
Ф о р м и р о в а н и е коллективного субъекта д е я т е л ь н о с т и
179
ш е н и ю о б щ е й задачи, когда э ф ф е к т и в н о с т ь совместной работы в равной
степени з а в и с и т от вклада каждого из ее участников;
•
•
совместно-последовательный тип деятельности отличается от предыдуще­
го п о р я д к о м участия каждого в работе, когда сначала включается один, за­
тем — второй, т р е т и й участник и т. д.; совместность д е я т е л ь н о с т и обеспечи­
вается благодаря ее преемственности;
с о в м е с т н о - и н д и в и д у а л ь н ы й тип д е я т е л ь н о с т и о т л и ч а е т с я тем, что взаимо­
действие между у ч а с т н и к а м и труда происходит не непосредственно, а опо­
средованным образом: например, благодаря телефону, компьютерным сетям
и т. д.; объединяет разных исполнителей л и ш ь предмет труда в контексте его
комплексного преобразования; совместность обеспечивается благодаря ин­
теграции и н д и в и д у а л ь н ы х видов деятельности, относительно слабо связан­
ных друг с другом, что осуществляется посредством о б щ и х целей, мотивов
и к о н е ч н ы х результатов [50, с. 53];
•
совместно-творческий тип, х а р а к т е р н ы й д л я сферы н а у к и и искусства, ког­
да к а ж д ы й у ч а с т н и к процесса я в л я е т с я р а в н о п р а в н ы м создателем нового,
участником сотворчества [172, 8 8 - 9 0 ] .
С о в м е с т н а я д е я т е л ь н о с т ь людей в о р г а н и з а ц и я х может о с у щ е с т в л я т ь с я как в
рамках ф о р м а л ь н ы х о р г а н и з а ц и о н н ы х структур ( и н т е г р и р о в а н н ы е ф о р м ы совме­
стной д е я т е л ь н о с т и ) , так и параллельно им.
Ф о р м ы групповой работы, параллельные формальным организационным струк­
турам, представлены:
•
группами п р е д л о ж е н и й , о б ъ е д и н я ю щ и м и двух или более работников, соби­
р а ю щ и х с я вместе на н е ф о р м а л ь н о й и добровольной основе д л я выработки
к о н к р е т н ы х предложений;
•
к р у ж к а м и качества ( в к л ю ч а ю щ и м и обычно от 6 до 8 р а б о т н и к о в ) , которые
встречаются регулярно и добровольно д л я р е ш е н и я всех с в я з а н н ы х с рабо­
той проблем, в ы б р а н н ы х самой группой; основной целью кружков качества
я в л я е т с я п о в ы ш е н и е производительности посредством участия работников
в процессах п р и н я т и я решений;
•
оперативными группами (проектами), которые представляют собой малочис­
ленные объединения экспертов, выбранных руководством по их компетентно­
сти д л я разработки уникальных и сложных проблем; как правило, они работа­
ют вместе неполный рабочий день помимо своей основной работы [6, с. 30].
Следует отметить, что проектные группы также могут быть интегрированны­
ми в ф о р м а л ь н ы е структуры и существовать как самостоятельные е д и н и ц ы мат­
ричной о р г а н и з а ц и о н н о й структуры. Особенности у п р а в л е н и я т а к и м и подразде­
л е н и я м и р а с с м о т р е н ы в разделе 3.6.
И н т е г р и р о в а н н ы е в ф о р м а л ь н у ю о р г а н и з а ц и о н н у ю структуру ф о р м ы группо­
вой р а б о т ы в п р о и з в о д с т в е н н ы х о р г а н и з а ц и я х п р е д с т а в л е н ы р а з н о о б р а з н ы м и
бригадами, д в у м я к р а й н и м и вариантами которых выступают те, что в ы с т р о е н ы в
соответствии с я п о н с к о й к о н ц е п ц и е й производственных бригад ( н а п р и м е р кон-
180
Глава 4 . П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
ц е п ц и я TAYTA), а с другой стороны — саморегулирующиеся рабочие группы, ха­
р а к т е р н ы е д л я з а п а д н о е в р о п е й с к о й и н д у с т р и а л ь н о й т р а д и ц и и ( н а п р и м е р , кон­
ц е п ц и я SPWG VOLVO). В таблицах, приведенных ниже, указаны особенности этих
двух о р г а н и з а ц и о н н ы х ф о р м групповой работы [6, с. 31].
Характерные особенности японских производственных бригад
Особенности
Пояснения
Наличие конвейера
Ключевой особенностью остается фордовская
сборочная линия
Последовательная (техническая)
взаимозависимость рабочих
участков
Техническая взаимозависимость различных
производственных участков высока; все работы
выполняются строго в соответствии с плановым
временем производства
Проводится четкое разделение труда;
Время одного рабочего такта значительно мень­
ше двух минут
работы стандартизированы;
низкая горизонтальная
и вертикальная сегментация
Рабочие должны обладать многообра­
зием навыков
Принцип «один человек на три специальности,
одна специальность для трех человек» для
обеспечения взаимозаменяемости
Бригадир назначается сверху
и контролирует результаты труда;
бригадир выступает в роли
Назначает работы, тренинг, ведает индустри­
руководителя
альной инженерией
Цели компании являются
ведущими;
Производство, где ключевой фактор давления
осуществляется неограниченное
давление на рабочих
на рабочих — давление времени;
поскольку нет запаса времени и темп работы
быстрый, возникающее в связи с этим давление
действует на каждого работника и делает даже
маленькие проблемы заметными и нетерпимы­
ми, требующими немедленного устранения;
от исполнителей требуется постоянное совер­
шенствование навыков;
компания периодически пересматривает нор­
мирование, и при определенных обстоятельст­
вах руководство может урезать ресурсы, чтобы
вновь повысить мотивацию к усовершенствова­
нию рабочих операций и собственных навыков
Применяется система санкций
Ф о р м и р о в а н и е к о л л е к т и в н о г о субъекта д е я т е л ь н о с т и
181
Х а р а к т е р н ы е о с о б е н н о с т и с а м о р е г у л и р у ю щ и х с я р а б о ч и х г р у п п (СРГ)
Особенности
Пояснения
Использование «боксового»
производства,
«производственных островков»
Особенностью СРГ является упразднение поточного
производства в пользу «боксового производства»
или «производственных островков»
Производственная гибкость
(техническая автономность);'
Выделение организационных единиц основывается
на принципах теории социотехнических систем;
осуществляется укрупнение
работ;
характерным является:
сильная горизонтальная и
вертикальная сегментация
• относительная независимость организационных
единиц;
• случайность заданий в пределах каждой организа­
ционной единицы;
• ориентированность организационной структуры
на продукт;
Цель данного типа разделения труда — увеличить
техническую независимость различных производст­
венных областей и тем самым повысить производст­
венную гибкость
Используется иерепрофессионализация рабочих
Бригадир избирается;
изменяется его функция
Благодаря повышению компетентности и ответст­
венности работников роль руководителей состоит
в координации взаимодействия различных бригад
и участии в инновационных процессах; бригадир
выступает как координатор работ;
контроль за работой осуществляется путем общего
участия рабочих
Устанавливается компромисс
Рабочие группы ответственны за качество продукта,
интересов групп;
незначительные ремонтные работы
давление на рабочих имеет
определенные пределы;
и
транспортировку;
существует индивидуальная и коллективная свобода
Система убеждения является
ведущей, в отличие от санкций
Конкретные ф о р м ы бригадной организации соответствуют определенным кон­
цепциям производства (конвейерная организация — концепции упрощенного про­
изводства, саморегулирующиеся рабочие группы — управлению качеством трудо­
1
вой ж и з н и ) , а также культурным и экономическим традициям страны .
1
Более подробно о специфике управления коллективным субъектом деятельности см.: Кабаченко Т. С.
Психология управления. 2-е изд., доп. — М.: Педагогическое общество России, 2000.
1 82
Глава 4. П с и х о л о г и ч е с к о е о б е с п е ч е н и е с о з д а н и я с и с т е м ы человеческих р е с у р с о в
О п и с а н н ы е в ы ш е с а м о р е г у л и р у ю щ и е с я рабочие группы я в л я ю т с я одним и з
в а р и а н т о в с а м о у п р а в л я е м ы х команд, х а р а к т е р и з у ю щ и х с я п р е д о с т а в л я е м о й им
существенной автономней, ответственностью за поведение своих членов и резуль­
таты п р о ф е с с и о н а л ь н о й деятельности, передачей им значительного объема власт­
ных полномочий, владением н а в ы к а м и самоуправления. Ч л е н ы такой команды,
как правило, владеют н е с к о л ь к и м и профессиями, что позволяет им переходить от
в ы п о л н е н и я одного з а д а н и я к другому в з а в и с и м о с т и от потребностей группы,
п р и н и м а т ь совместные решения относительно производственных планов и ресур­
сов. По мере появления опыта самоуправления эти команды могут предлагать из­
менения в системе оплаты труда или организации их деятельности. В числе недо­
статков с а м о у п р а в л я е м ы х команд