close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Конфликты

код для вставкиСкачать
Aвтор: Абдрахманов Бауржан Маратович Примечание:от редактора: нет списка литературы; показан фрагмент текста; презентация реферата находится в архивном файле Декабрь/2007г., Алматы, Республика Казахстан, Международная академия бизнеса
Презентация
на тему:
«Конфликты»
Выполнил: студент 2 курса группы МТ
-
0601 Абдрахманов Бауржан
Маратович
План
Понятие
Виды конфликтов
Причины конфликтов
Стили поведения в конфликтных ситуациях
Стратегии поведения при разрешении конфликтов
Конфликт
(от
лат
.
conflictus
–
столкновение)
–
это
отсутствие
согласия
между
двумя
или
более
сторонами,
которые
могут
быть
конкретными
лицами
или
группами
.
Каждая
сторона
делает
все,
чтобы
принята
была
ее
точка
зрения
и
цель,
и
мешает
другой
стороне
делать
то
же
самое
.
Конфликт
–
это
открытое
противостояние
как
следствие
взаимоисключающих
интересов
и
позиций
.
Конфликтная
ситуация
–
это
накопившиеся
противоречия,
содержащие
истинную
причину
конфликта
.
Инцидент
–
это
стечение
обстоятельств,
являющихся
поводом
для
конфликта
.
Из
формулы
видно,
что
конфликтная
ситуация
и
инцидент
независимы
друг
от
друга,
т
.
е
.
ни
одно
из
них
не
является
следствием
или
проявлением
другого
.
Разрешить
конфликт
–
значит,
устранить
конфликтную
ситуацию
и
исчерпать
инцидент
.
Понятно,
что
первое
сделать
сложнее,
но
и
более
важно
.
К
сожалению,
на
практике
в
большинстве
случаев
дело
ограничивается
лишь
исчерпанием
инцидента
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены Очень
важно
знать
формулу
конфликта
и
эффективно
ею
владеть
:
Конфликт
+
Конфликтная ситуация +
Инцидент
Типы конфликта.
Внутриличностный конфликт
Межличностный конфликт.
Конфликт между личностью и группой.
Межгрупповой конфликт.
Любой конфликт –
это столкновение интересов.
По количеству участников конфликты можно классифицировать на:
Внутриличностный конфликт
Возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника.
Межличностный конфликт.
Вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения.
Конфликт между личностью и группой.
Проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда.
Межгрупповой конфликт.
Это конфликты внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
По длительности протекания конфликты можно подразделить на
:
По источнику возникновения
конфликты
можно разделить на:
Объективно обусловленные
Субъективно обусловленные
Затяжные
Кратковременные
Информация
Структурные факторы
Ценностные факторы
Факторы отношений
Поведенческие отношения
У всех конфликтов есть несколько причин. Все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами –
информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
Причины конфликтов
Информация
В основе многих конфликтов лежит информация,
приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации и т.д.
Структурные факторы
Структурные факторы
обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, традиции и др.
Ценностные факторы
Ценностные факторы
–
это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные или личностные системы убеждений, верований и поведения, идеологические, культурные и другие ценности и нужды.
Факторы отношений
Факторы отношений
связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений, их сущность, длительность и другие стороны отношений.
Поведенческие отношения
Поведенческие отношения неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности.
Психологи
выделяют
пять
типовых
стилей
поведения
в
конфликтных
ситуациях
:
•
Стиль конкуренции.
•
Стиль уклонения.
•
Стиль приспособления.
•
Стиль сотрудничества.
•
Стиль компромисса.
Стиль конкуренции.
Человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. Для достижения цели он использует свои волевые качества, и если воля его достаточно сильна, то ему это удастся.
Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:
обладание достаточным авторитетом для принятия решения;
необходимо принять решение быстро, и достаточно власти для этого;
наличие критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования Стиль уклонения.
Реализуется тогда, когда человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от решения конфликта. Он может использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него или когда он чувствует, что находится в безнадежном положении. Типичные ситуации, в которых рекомендуется применять данный стиль:
трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
желание выиграть время;
недостаточно власти для решения этой проблемы.
Стиль приспособления.
Он означает, что человек действует совместно с другим человеком, не пытается отстаивать собственные интересы. Он может использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для него самого.
Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:
желание сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
незначительный шанс победить;
другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если уступить его желаниям.
Стиль сотрудничества.
Наиболее эффективный стиль, но и наиболее трудный. Если оба человека понимают, в чем состоит причина конфликта, они имеют возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.
Такой подход рекомендуется использовать в данных ситуациях:
решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;
тесные, длительные и взаимозависимые отношения обеих сторон;
обе стороны осведомлены о проблеме, и желания их известны.
Стиль компромисса.
Человек немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как при сотрудничестве, он не ищет скрытые нужды и интересы.
Типичные случаи:
обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
возможность воспользоваться временной выгодой.
Чтобы прийти к компромиссному решению с кем
-
то, следует начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов.
Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией.
Как управлять конфликтом
1.
Соперничество, или решение конфликта силой
2.
Уход от решения проблемы
3.
Решение конфликтов посредством сотрудничества
4.
Решение конфликта путем компромисса
5.
Решение конфликта путем приспособления, или уступки
Соперничество, или решение конфликта силой
Соперничество
–
навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой
-
либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных
ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий. Уход от решения проблемы
Уход от решения проблемы
, или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.
Решение конфликтов посредством сотрудничества
Сотрудничество
–
наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников Решение конфликта путем компромисса
Компромисс –
состоит
в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.
Решение конфликта путем приспособления, или уступки
Приспособление,
или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.
Документ
Категория
Психология, Общение, Человек
Просмотров
246
Размер файла
814 Кб
Теги
рефераты
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа