close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

kursach(31)

код для вставкиСкачать

АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ - ИМСИТ ФАКУЛЬТЕТ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине "Экономика организации"
на тему: "Совершенствование организации труда на предприятии"
Работа выполнена студентом
2 курса, группы 11-СПО-ГС-01
Джангидзе Вадим Давидович
Работа защищена с оценкой ___________
Научный руководитель____________Ю.С. Буценко
Краснодар, 2012
Содержание
Введение Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала.
1.1 Сущность организации труда ее принципы и задачи.
1.2 Понятие рациональной организации труда.
1.3 Факторы, оказывающие воздействие на производительность труда.
Глава 2. Анализ методов и форм организации труда на предприятии ОАО НК "Роснефть".
2.1 Краткая характеристика ОАО НК "Роснефть".
2.2 Анализ организации труда персонала ОАО НК "Роснефть".
2.3 Определение проблем организации труда ОАО НК "Роснефть"
Глава 3. Повышение эффективности организации труда на предприятии ОАО НК "Роснефть".
3.1 Мероприятия направленные на повышение организации труда ОАО НК "Роснефть".
3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий по повышению организации труда ОАО НК "Роснефть".
Заключение.
Список литературы.
Введение
Организация труда - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами.
Важность правильной организации труда персонала объясняется тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. По данным многочисленных исследований, потери рабочего времени персонала составляют до 25% общего фонда рабочего времени и прямо влияют на производительность труда в сфере управления. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях. Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала.
1.1 Сущность организации труда ее принципы и задачи.
Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Однако, какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.
Организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии.
Основная цель научной организации труда заключается в повышении эффективности работы предприятия, что означает: * более рациональное использование ресурсов; * повышение качества продукции и качества обслуживания потребителей;
* достижение более высокой производительности труда; сокращение издержек.
Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи: * экономическую, сущность которой заключается в создании условий для повышения производительности труда, сокращении потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы, увеличении эффективности. Использования всех видов ресурсов; * психофизиологическую, связанную с улучшением условий труда с точки зрения повышения его безопасности, сохранения здоровья человека и его трудоспособности, облегчения работы, повышения его привлекательности и содержательности; * социальную, направленную на всестороннее развитие сотрудников, повышение уровня их профессиональных знаний и квалификации, стимулирование их творческой инициативы и степени удовлетворенности трудом.
Для обеспечения Функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда. Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и Т.п. По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив организации подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), учеников, персонал управления и обслуживающий персонал. Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются: * функциональное разделение труда - распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе; * профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ; * предметное разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали); * пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различными работниками. Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции. В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкретных условий и целей деятельности данного коллектива. Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе. Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Рабочее место - это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности. Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.
Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленческого персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические. Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оценка деятельности работников, их материальное стимулирование. На практике нормирование труда означает проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.
В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.
1.2 Понятие рациональной организации труда.
Научная организация труда строится на принципах:
* Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива. * Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате .такого подхода создается система организации труда, в рамках кото­рой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы. * Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации. * Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя пере ступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда. * Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе. * Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности. Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда. Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное использование обеспечивает наибольшую эффективность. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.
Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная часть управленческих работ поддается нормированию. Для нормирования управленческого труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом. Что касается исследовательских методов, то они помогают определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются усредненные показатели, которые и являются нормативом. Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда. Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм: нормы управляемости (число работников, которыми наиболее эффективно может руководить начальник) - для руководителей; укрупненные нормативы численности (типовые структуры аппарата управления), т.е. численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения работ в определенных организационно-технических условиях, - для специалистов; нормы времени, нормы о6служивания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) - для технических исполнителей. Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех рангов. С их помощью определяется общая численность работников по функции управления, а использовав нормы управляемости, можно произвести оптимальную расстановку работников. Существует несколько методов определения норм управленческих работ. Наиболее распространенным методом нормирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми организациями. Этот метод целесообразно использовать для определения объемов работ тех категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь удовлетворительному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.
В практике встречаются также методы прямого нормирования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ. По сравнению с методами прямого нормирования управленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов устанавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного нормирования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладовщика; количество обслуживаемых одним диспетчером ИДС). Норма обслуживания предусматривает качественное обслуживание данным работником аппарата управления определенного числа работающих. Она устанавливается для специалистов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в·системе управления экономическими и социальными процессами. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (переговоров). Система обслуживания рабочего места менеджера в данном случае должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему информации (АСИ). В практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, систему контроля за исполнением поручений. Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к нему Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда. Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п. Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкою графика выхода на работу с учетом утомляемости человека. Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование Мероприятий по созданию блaгoприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесс а составляется комплексный план рациональной организации труда. В этом плане отражают мероприятия в соответствий с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.
1.3 Факторы, оказывающие воздействие на производительность труда.
По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.
Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.
По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.
Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.
Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.
По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.
По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.
Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.
Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизменяемые.
Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).
Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.
Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие - косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка - это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.
Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.
Глава 2. Анализ методов и форм организации труда на предприятии ОАО НК "Роснефть".
2.1 Краткая характеристика ОАО НК "Роснефть".
Открытое акционерное общество "Нефтяная компания "Роснефть" создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 апреля 1995 г. № 327 "О первоочередных мерах по совершенствованию деятельности нефтяных компаний" и на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 29 сентября 1995 г. № 971 "О преобразовании государственного предприятия "Роснефть" в открытое акционерное общество "Нефтяная компания "Роснефть".
Место нахождения: Российская Федерация, 115035, г. Москва, Софийская набережная, 26/1.
Целью деятельности ОАО "НК "Роснефть", согласно Уставу, является извлечение прибыли.
Предметом деятельности НК Роснефть является обеспечение поиска, разведки, добычи, переработки нефти, газа, газового конденсата, а также реализации нефти, газа, газового конденсата и продуктов их переработки потребителям в Российской Федерации и за ее пределами, любые сопутствующие виды деятельности, а также виды деятельности по работе с драгоценными металлами и драгоценными камнями.
Роснефть - лидер российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира. Основными видами деятельности НК "Роснефть" являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий и организаций России.
Уставный капитал НК Роснефть составляет 105 981 778,17 рублей. Уставный капитал составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных и оплаченных акционерами. Основным акционером Компании является государство, которому принадлежит 75,16% ее акций. В свободном обращении находится около 15% акций Компании.
"Роснефть" стремится укрепить свое положение среди ведущих мировых энергетических корпораций и занять лидерские позиции по операционным и финансовым показателям, а также по акционерной стоимости.
Ключевыми условиями достижения этих целей компания считает:
* непрерывное повышение эффективности по всем направлениям деятельности;
* инновационный подход к развитию;
* повышение информационной прозрачности и открытости;
* соблюдение высоких стандартов корпоративного управления;
* высокую социальную ответственность;
* строгое соблюдение российских и международных стандартов экологической и промышленной безопасности.
Динамичное развитие НК "Роснефть" в последние годы позволило создать мощный потенциал для устойчивого роста и планомерной реализации стратегических задач. Ключевыми составляющими этого потенциала являются уникальная ресурсная база, высококвалифицированные кадры, а также эффективная система инновационного развития. Неблагоприятная макроэкономическая ситуация, сложившаяся в конце 2008 года, внесла определенные коррективы в планы компании, однако не повлияла на ее стратегию.
Основными стратегическими приоритетами компании являются:
* Устойчивый рост добычи нефти
* Развитие сектора переработки и сбыта
* Монетизация запасов газа
НК "Роснефть" стремится реализовывать максимально возможный объем продукции напрямую конечному потребителю.
2.2 Анализ организации труда персонала ОАО НК "Роснефть".
Вывести предприятие ОАО НК "Роснефть" на более высокий уровень, возможно с помощью повышения квалификации существующего персонала и привлечения в компанию сильнейших специалистов и квалифицированных рабочих. Именно за счет повышения качества трудовых ресурсов, повышения эффективности управления персоналом, можно обеспечить развитие предприятия и повысить его прибыльность.
Для того чтобы дать конкретные рекомендации ОАО НК "Роснефть" в этом направлении необходимо провести анализ процесса управления трудовыми ресурсами в целом на предприятии, анализ кадрового состава, а также анализ движения рабочей силы. Именно качество трудовых ресурсов и стабильность их состава является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя решение следующих задач: * планирование трудовых ресурсов;
* набор, отбор, обучение персонала; * профориентацию и адаптацию работников; * оценку эффективности труда работников; * определение размеров заработной платы и льгот, мотивацию персонала; нормирование труда и т. д.
Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
Структура системы управления персоналом на предприятии ОАО НК "Роснефть".
Носителями функций относящихся к системе управления персоналом, являются различные подразделения по работе с персоналом (рисунок 1). Однако на предприятии ОАО НК "Роснефть" выполнение функций, относящихся к системе управления персоналом, берут на себя и другие подразделения, среди которых: планово-экономический отдел (ПЭО), отдел труда и заработной платы (ОТиЗ), отдел охраны труда, управление безопасности и режима, правовое управление, управление информационных систем и технологий (УИСиТ), отдел регламентации производственной и управленческой деятельности (ОРПиУПД), а также руководители различных подразделений.
Из таблицы видно, что ОАО НК "Роснефть" имеет стандартную кадровую структуру промышленного предприятия, т. е. включает в себя основных и вспомогательных рабочих, учеников, руководителей, специалистов, а также технических исполнителей.
Структура кадров ОАО НК "Роснефть" по учетным данным на 03.12.2011.
КатегорияКоличество человек.Удельный вес, %Основные рабочие3000025Вспомогательные рабочие3000025Ученики2500021руководители50005Специалисты2000015Технические исполнители 100009Всего120000100
Для работы на предприятии подбираются сотрудники, подходящие как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей ОАО. Всем кандидатам и сотрудникам при соответствующей квалификации предоставляются равные шансы на профессиональное развитие. При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, обращается внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значимые задачи.
В рамках достижения целей предприятия работникам дается возможность максимально полно реализовать свои знания, опыт, идеи; за это всецело отвечают менеджеры высшего звена. От сотрудников ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия и настойчивости. Для этого организация предоставляет своим работникам необходимые должности, систему мотивации и условий труда.
Важнейшими функциями отдела кадров является: оформление учета и системы работы с кадрами, ведение кадрового делопроизводства, а также регулирование социально-трудовых отношений. Права и обязанности работников и работодателя ОАО НК "Роснефть" определяется в соответствии с "Правилами внутреннего трудового распорядка", которые разработаны с целью обеспечения эффективной организации труда, высокого качества работ, соблюдения работниками дисциплины труда и рационального использования рабочего времени. Документ, определяющий должностные обязанности, права и ответственность работника конкретной профессии носит название "Должностная инструкция".
Основной вклад в дело профессиональной подготовки и развития кадрового потенциала вносит Учебный центр ОАО НК "Роснефть". Организационно-методическая деятельность по профессиональной подготовке персонала осуществляется в соответствии с лицензией Департамента образования и науки Московской области. Обладая необходимой методической и материально-технической базой, Учебный центр систематически осуществляет подготовку и переподготовку рабочих более чем по 60 специальностям, повышение квалификации руководителей и специалистов.
Определение размеров заработной платы и льгот, а также организацией и нормированием, оценкой труда работников на предприятии ОАО НК "Роснефть" занимается отдел труда и заработной платы. Предприятие стремится дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер зарплаты оказывает влияние экономический успех как предприятия в целом, так и подразделения, в котором трудится работник.
Организация гарантирует сотрудникам определенный в коллективном договоре набор социальных благ.
На предприятии применяется сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная система оплаты труда, а как их разновидность - почасовая оплата труда, которая вводится на рабочих местах с неполной занятостью. Для выполнения срочных работ может применяться аккордно-премиальная форма оплаты труда, как для рабочих, так и для руководителей и специалистов через оформления договора возмездного оказания услуг.
Динамика изменения кадрового состава предприятия ОАО НК "Роснефть" за 2008-2011гг.
Категории2008г2009г2010г2011гВсего работников9500090000110000120000В т.ч по категориям20000180003000025000Руководители и специалисты10000150002600044000Основные рабочие65000570005400051000
Проанализировав таблицу можно сделать вывод о том, что состав кадров предприятия ОАО НК "Роснефть". является достаточно нестабильном. Коэффициент оборота по прибытию кадров постоянно возрастает, однако в 2009 году наблюдается небольшой регресс. Коэффициент оборота по приему также растет, и его значения всегда превышают значения коэффициента оборота по выбытию. О качественной работе кадровой службы говорит положительное значение коэффициента замещения.
В целом, процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО НК "Роснефть" является достаточно организованным, с равномерным распределением обязанностей между подразделениями и четким контролем со стороны руководства за исполнением всех функций по управлению персоналом. Однако для более эффективного управления персоналом необходимо повышение ответственности руководителей подразделений за выполнение целевых задач; повышение статуса кадровой службы на основе комплексного системного подхода к управлению персоналом; развитие кадрового потенциала и оценки эффективности деятельности подразделений и работников.
Коэффициенты производительности труда ОАО НК "Роснефть" за 2009 2011гг.
Показатели200920102011Производительность одного человека683,93887,64758,65Производительность чел/час0,390,510,40
Интерпретируя приведенные выше коэффициенты, можно сделать вывод, что рабочая группа в 2010г. произвела продукции почти на 8% больше, чем в 2011г. и на 22% больше чем в 2009г., затратив на неё примерно на 10% и 15% чел/часов соответственно. Продукция в расчете на одного работника по сравнению с прошлым годом возросла на 18,6%, на один чел/час на 28,6%, а с 2008г. на 28,6% и 42,1%.
Исходя из полученных коэффициентов, рассчитаем индекс динамики производительности труда.
а) Р = 0,40/0,39 = 1,025;
Р = 0,40/0,51 = 0,78.
б) Р = 758,65/683,93 = 1,10;
Р = 898,86/887,64 = 0,85.
Исследовав индексы динамики, получим представление о темпе роста производительности труда за исследуемый период.
Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба года и исчислении индекса производительности труда можно увидеть, что рабочая группа функционировала в 2010г. на 10% более производительно, чем в 2010г. и на 15% более чем в 2009г.
2.3 Определение проблем организации труда ОАО НК "Роснефть"
Документ
Категория
Экономика и Финансы
Просмотров
938
Размер файла
166 Кб
Теги
kursach
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа