close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМЕ...

код для вставкиСкачать
УДК
658
К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМ
Е
И ИНТЕГРИРОВАННОЙ ПОДСИСТЕМ
Е
ОРГАНИЗАЦИИ
© 2008 М.
А. Меньшикова
д
октор эконо
мических наук, профессор,
e
-
mail
: kamar
-
29@
yandex
.
ru
Курский государственный университет
П
редставлено системологическое описание управления персоналом как систем
ы
интегрированной подсистемы организации. Сформул
ированы некоторые общие свойства, присущие системам управления персоналом
,
и признаки классификации систем управления персоналом с учетом гипотез.
Ключевые слова:
управление персоналом, управление трудом, управление кадр
а-
ми, управление трудовыми ресурсами
, управление человеческими ресурсами, системный подход, система организации, система управления персоналом, подсистемы системы управления персоналом, интегрированная подсистема организации, интеграционный по
д-
ход, интегрированность, синергетика, синергизм, целостность, неаддитивность, эмерджен
т-
ность, управляемость, совместимость, адаптивность.
До настоящего времени в теории и практике управления используются разли
ч-
ные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление ка
д-
рами, управление
персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.
Эклектизм используемого терминологического инструментария, делающий оч
е-
видным отставание теоретических разработок в области управления персоналом от с
о-
временных требований, во многом является следствием радикальных социально
-
экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом российской науки к зарубежным исследова
ниям в данной области, повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без учета национальной специф
и-
ки. Наиболее часто встречаются такие термины, как personnel
administration
–
набор, контроль, расстановка, подготовка, использование, отн
ошения между администрати
в-
ным персоналом и подчиненными, personnel
management
–
руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплат
y
, вопросы техники безопасности, трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работн
и-
ками), personnel
relations
–
управление кадрами и др.
(см. [
Маслов 1998;
]
, [Одегов 2005]).
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению
, стороне управления персонало
м, задачах, форме проявления и т.д. Говоря об управлении трудовыми ресу
р-
сами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая по
д-
вергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределе
ния и использования в территориальном разрезе [
Рофе 1997
].
Понятие «
управление трудом
»
относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной р
а-
бочей силы, то есть мероприятия по повыш
ению эффективности живого труда, связа
н-
ные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т.д.).
П
онятие «
управление
персоналом
»
по смыслу близко к понятию «
у
правление человеческими ресурсами
»
, поскольку и в том и в другом случае объект управленч
е-
ского воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А.
Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия «
упр
авление человеческими ресурсами
»
как стратегического и оперативного управл
е-
ния, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресу
р-
сов организации [
Кибанов 2002
].
При этом исследователи акцентируют
внимание на том, что ориентация на у
правление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии, в частности становится приоритетной
фун
к-
ция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых при выделении управления человечес
кими ресурсами в особое направление менеджмента, когда а
к-
центируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообесп
е-
ченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление ка
д-
рами рассматривается ими как текущая опер
ативная работа с персоналом. В этом о
т-
ношении к понятию «
управлени
е
персоналом
»
приближается понятие «
управлени
е
ч
е-
ловеческим фактором
»
, означающее целенаправленное воздействие
на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результ
ата от его деятел
ь-
ности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технич
е-
ского прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом пр
и-
менительно к особенностям российской экономики
,
достаточно велико, однако
,
н
е-
смотря на это
,
до настоящего времени не сформирована общепринятая точка зрения на эту проблему. В связи с этим
можно встретить примеры различного толкования самого понятия «
управление персоналом
»
, при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть
акцент
и-
руют внимание на организационной стороне управления, в то в
ремя как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение понятия «
управлени
е
персоналом
»
как системы взаимосвязанных экономических, организационных и соц
и-
ально
-
п
сихологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой де
я-
тельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.
Другой подход отражен в определении этого понятия
, принятом в немецкой школе менеджмента
и
рассматривающем
его как область (сферу, функцию) деятельн
о-
сти, характерную для всей организации. Ее важнейшими элементами являются опред
е-
ление потребности в персонале, привлечение персонала
(его вербовка и отбор), задейс
т-
вование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структур
и-
рование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в усп
е-
хе, управление затратами на персонал руководство сотрудника
ми.
В работе А.
Я.
Кибанова [
Там же
] отражен мотивационный подход к управлению персоналом, которое автор рассматривает как формирование и направление мотивац
и-
онных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Представляется
, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики т
а-
кого сложного явления
,
как управление персоналом
,
должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых р
е-
шений. Это обстоятельство зачаст
ую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией
,
и
в частности
управления ее пе
р-
соналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разр
а-
ботки и реализации взаимосвязанных, тщатель
но продуманных на уровне организации решений по поводу регулирования отношений труда и занятости. Качество принима
е-
мых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность ка
ж-
дого работника и организации в целом достигать поставленны
е
ц
ел
и
. У
читывая, что все перечисленные подходы представляют собой взгляды с ра
з-
ных сторон на роль и место человека в производстве, правомерно
было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономичес
ких наук и отличающуюся от них синкретичностью и инте
г
ративностью своих знаний (включением выводов
других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие организации и виды деятельности: государственную
службу, разнообразные общественные и частные орг
а-
низации и т.д.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо разм
е-
щать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей орг
а-
низации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сфо
р-
мулировать глобальную цель управления персоналом –
формирование, развитие и ре
а-
лизация с наибольшей эффективностью трудового потенциала
организации.
Реализация системного подхода к управлению персоналом
предполагает учет его организационно
-
экономических, социально
-
психологических, правовых, те
х-
нических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при опред
е-
ляющей роли социально
-
экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении
путей их достижения, создании соответс
т-
вующего механизма управления, о
беспечивающего комплексное планирование, орган
и-
зацию и стимулирование работы с персоналом.
В наше время понятие «
система
»
используют достаточно широко. Развитие си
с-
темной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило мн
огочисленные словесные определения этого термина, которые отличают
ся
неполнот
ой
и противоречивость
ю
но отношению к отображаемому явлению.
Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере разв
и-
тия теории систем и ее приложений для решения п
роблем управления в различных о
б-
ластях.
Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) эл
е-
ментов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостны
й комплекс вза
и-
мосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единс
т-
во с окружающей средой
,
обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов. С методологической точки зрения
управление персоналом пре
дставляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвяза
н-
ных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом в
ы-
сту
пает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассма
т-
ривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как де
я-
тельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотру
д-
ников требуемой комп
етенции, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов пов
е-
дения и ценностных ориентаци
й
, добиваясь целей органи
зации. Поэтому системный подход
спо
собствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечив
а-
ет единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частн
о-
сти способствует решению
следующих конкретных задач:
–
интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планиров
а-
нием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.; –
вкл
ючает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по рег
у-
лированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
–
предполагает тщательный учет (в том числе в инф
ормационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
–
предусматривает воспитательную работу как с работниками организации,
так и с членами их семей;
–
централизует управление трудом в руках руково
дителей, а также осуществляет
меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
О
пределение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от страт
е-
гических целей развити
я организации и соответствующей им кадровой политики. Вм
е-
сте с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнен
и-
ем сотрудников (рис.1).
В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления де
я-
тельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового поте
н-
циала.
Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчер
к-
нуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов орган
и-
зационной среды, поэтому требует интеграционного подхода
.
Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали –
между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали –
по стадиям жизненного цикла организации. Рис. 1. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом
Рассмотрим, насколько данный тезис применим к системе управления персон
а-
лом организации.
Современная концепция распределения функциональных сфер в о
рганизации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление прав
о-
мерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них. Однако необход
и-
мо отм
етить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом –
ее органич
е-
ское присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии
существовать без людей, обладающих профессиональными зн
а-
ниями в своей области.
С другой стороны
,
деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, орган
и-
зация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента
,
непосредственно влия
ю-
щего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производс
т-
венным процессом, возможны только при участи
и людей.
Поскольку координация действий людей и максимальное использование их зн
а-
ний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышепер
е-
численных сфер деяте
льности любой организации. Таким образом, можно
судить о н
а-
личии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организ
а-
цией.
Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность п
о-
следних с жизненными циклами системы управлен
ия персоналом.
С
ущностное исследование управления персоналом как интегрированной подси
с-
темы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика организации обусловливает интерактивный характер пр
о-
цессов, к
оторые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. И
н-
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
тегративность, присущая управлению персоналом
,
есть отражение его системной роли как подсистемы управления организацией. Место управления персоналом как интегр
и-
рованной подсистемы менед
жмента организации представлено на рис
унке
2.
ЦЕЛИ: экономические, социальные и прочие
Принципы, методы, формы работы с персоналом
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МАРКЕТИНГ, ПРОИЗВОДСТВО, ФИНАНСЫ, ИННОВАЦИИ
ВНЕШНЯЯ СИСТЕМА: ресурсы на входе, внешние задающие воздействия; информация; другие условия и факторы, влияющие на систему
РЕЗУЛЬТАТЫ: продукция, услуги, выполненные обязательства
ИДЕНТИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ФИЛОСОФИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Информация и решения, воздействую
щие на внешнюю среду
ВНУТРЕННЯЯ СИСТЕМА:
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Рис. 2. Управление персоналом как интегрированная подсистема организации
В теории систем интегративность проявляется как целостность. При это
м
более глубокий смысл интегративности позволяет увидеть научная парадигма, исследующая закономерности эволюции систем различной природы
, –
синергетика.
Наибольший интерес представляет собой основополагающее свойство си
с
тем, определяемое в синергетике к
ак самоорганизация,
то есть способность сложных си
с-
тем самопроизвольно упорядочивать внутреннюю структуру через усиление взаим
о-
связей структурных элементов.
Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и с
ильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая н
е-
обходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и ус
ложнением реша
е-
мых в управлении персоналом проблем и другими факторами, рассмотренными в
ы-
ше.
Таким образом, система управления персоналом –
это интегрированная по
д-
система организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и ин
струментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставле
н-
ных целей.
Характеристика управления персоналом как системы дополняет дескриптивное определение и строится на изу
чении ее свойств на основе системного подхода.
Можно выделить следующие общие свойства системы управления персоналом: целостность, неаддитивность, эмерджентность, синергизм, обособленность, совмест
и-
мость, сложность, организованность, управляемость, адаптив
ность.
Целостность означает, что функция системы достигается только при наличии всех элементов системы, изъятие одного элемента приводит к невыполнению функций, в результате взаимодействия в системе появляются свойства, которые не присущ
и
о
т-
дельно взятым э
лементам. Неаддитивность отражает появление нового качества сист
е-
мы, которое возника
ет
в результате интеграции отдельных подсистем в единое целое. Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам
,
и является одной из форм диалектического принципа п
е-
рехода количественных изменений в качественные. Синергизм является однонапра
в-
ленностью
действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению к
о-
нечного эффекта. Развитие синергизма в системах у
правления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации труда. Сложность системы –
это динамическое свойство, которое характеризует изм
е-
нение разнообразия свойств эл
ементов системы. Обособленность
за
ключается в изол
и-
ровании систем подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, к
а-
сающихся только определенной системы, без учета
интерес
ов
других систем. С
овме
с-
тимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия элемент
ов
одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, при использовании
имеющи
х
ся у нее вход
ов
и выход
ов
. Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей. Управляемость системы показывает возможность изменить организованность системы, отражает то, какая часть п
отенциально реализуемых связей воспринимается в системе управления. Под адаптивностью понимается такое свойство системы, которое позвол
я-
ет приспособиться к изменяющимся внешним и внутренним параметрам.
Системы управления персоналом имеют ряд сходств и
разл
ичий. Анализ резул
ь-
татов исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам системного управления и результаты собственных исследований позволил
и
сформулировать нек
о-
торые общие свойства, присущие всем системам управления персоналом.
1.
Управление
персоналом является базовым уровнем управления любой орг
а-
низации, так как организацию составляют люди (персонал), объеденные общими ц
е-
лями.
2.
Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах
де
я-
тельности: производстве, маркетинге, финанс
овой сфере, инновационной сфере,
и др.
3.
Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями орган
и-
зации (управление персоналом призвано соответствовать достижению целей, стоящих перед организацией).
4.
Системы управления персоналом имеют общи
е черты, свойственные колле
к-
тивам людей
,
–
необходимость во взаимодействии, возможность возникновения ко
н-
фликтов и т.д.
5.
Системы управления персоналом содержат сходные комплексы меропри
я-
тий, реализуемых в соответствующих подсистемах.
Многообразие функци
й систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персон
а-
лом. В связи с этим для анализа различий систем управления персоналом представл
я-
ется целесообразным использовать их многоуровневу
ю классификацию по четырем уровням признаков: 1) характеризующие организацию как социально
-
экономическую систему; 2) характеризующие систему методов управления организацией; 3) характ
е-
ризующие организацию системы управления; 4) характеризующие систему соци
ал
ь-
но
-
трудовых отношений в организации.
Выбор признаков классификации систем управления персоналом осущест
в-
лялся с учетом следующих гипотез:
размер организации, форма собственности, профиль деятельности и типы
прои
з-
водственных процессов обусловливают различные требования структуре
управленческого аппарата, применяемым методам мотивации; профессиональному
и квалификационному составу персонала, методам анализа рабочих процессов,
применяемым системам организации и оплаты труда и т.д.;
принятые в орган
изации методы управления влияют на продуктивность и
мотивацию персонала, философию организации; моральный и организационный
климат, элементы корпоративной культуры;
каждому типу организации управления присущи различные способы подбора и расстановки кад
ров, осуществления коммуникаций и т.д.;
рассмотренные группы признаков классификации влияют на совокупность
сложившихся социально
-
трудовых отношений: политику в области социально
-
трудовых отношений; тип коммуникации; мотивацию персонала организационную
культуру; степень согласованности экономических интересов.
Таким образом, с позиций системного подхода управление персоналом пре
д-
ставляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистем
у системы более высокого порядка (организации).
Библиографический список
1.
Кибанов
,
А.
Я. Основы управления персоналом
/ А. Я. Кибанов
. –
М.
: ИНФРА
-
М., 2002. –
640 с.
2.
Маслов
,
Е.
В. Управление персоналом предприятия
/ Е. В. Маслов
. –
Новос
и-
бирск, 199
8. –
312 с.
3.
Одегов
,
Ю.
Г. Управление персоналом в структурно
-
логических схемах
/ Ю. Г. Одегов
. –
М.
: Академический проект, 2005. –
1088 с.
4.
Рофе
,
А.
И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А. И. Рофе, Б. Г. Збышко, В. В. И
шин ; п
од ред. проф. А.
И. Рофе. –
М.
: МИК, 1997. –
160 с.
Автор
4   документа Отправить письмо
Документ
Категория
Наука
Просмотров
1 371
Размер файла
200 Кб
Теги
вопрос, система, управления, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа