close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

diplom Dokument Microsoft Word 5

код для вставкиСкачать
 Введение
В современный период возрастает роль и усложняются задачи управления во всех сферах общественной жизни. В совершенствовании управления заложены огромные возможности повышения эффективности деятельности всего государственного аппарата. Значительное место в теории и практики научной организации управления занимает вопрос о методах управления. Правильное его решение имеет важное значение для повышения эффективности деятельности всего аппарата государства, в том числе и органов внутренних дел.
Учение о методах управления является одним из важных разделов науки об управлении в социальных системах. В конечном счете, именно методы управления в значительной мере определяют его эффективность. Обеспечение эффективной борьбы с преступностью и правонарушениями в целом требует глубокой оценки степени влияния на это социальное явление объективных условий, с одной стороны, и субъективных усилий - с другой. Совершенно очевидно, что данная оценка должна влиять: на управленческие решения, связанные с организацией и функционированием органов внутренних дел; на критерии, используемые для определения эффективности их деятельности; на методы, последовательность и темпы работы. Столь же важно при определении перспективных и текущих задач органов внутренних дел основываться на научном предвидении социального развития общества.
Основываясь на положениях различных научных теорий, данный вопрос предусматривает использование многих общих и частных методов естественных, общественных и технических наук. Это закономерно. Во-первых, современный процесс интеграции научных знаний обусловливает взаимопроникновение научных методов. Во-вторых, все управленческие теории и изучающие их учебные курсы находятся еще в периоде становления и не могут не использовать уже сформировавшиеся в иных науках методы.
Наиболее значимым на сегодняшний день является такой общенаучный метод, как системный подход. Он предполагает рассмотрение органов внутренних дел как целостной системы, функционирующей в определенной среде и состоящей из взаимообусловленных и взаимосвязанных элементов. Системный подход позволяет учитывать, наиболее объективно оценивать все важные связи и взаимоотношения в системе органов внутренних дел, точно определять и ранжировать цели, направлять механизм управления на их достижение.
Управление органами внутренних дел имеет конечной целью эффективное воздействие на социальный процесс. Актуальным данный вопрос является потому, что, общий путь совершенствования управления может быть определен в результате развития соответствующих положений научных дисциплин, конкретные же формы, методы, правила улучшения управления органами внутренних дел, соответствующей деятельности их руководителей могут быть найдены в процессе изучения, обобщения и научного осмысления практики. Таким образом, целью данной работы является рассмотрение наиболее актуальных проблем путей повышения эффективности методов управленческой деятельности в органах внутренних дел.
Все это обусловливает следующие задачи дипломного исследования:
- изучение исторического анализа теорий управления в органах внутренних дел России;
- рассмотрение основ управления в органах внутренних дел России;
- раскрытие сущности методов управления в органах внутренних дел России;
- рассмотрение сравнительного анализа содержания методов управления и методов руководства, применяемых в органах внутренних дел России; - изучение эффективности системы материально-технического снабжения органов внутренних дел России; - раскрытие понятия "служебная дисциплина" и меры дисциплинарной ответственности за ее нарушение в системе органов внутренних дел России. При изучении данной темы мы опирались на ряд действующих нормативных актов: Конституция Российской Федерации [1], Трудовой кодекс Российской Федерации [3], Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Российской Федерации [2], Приказ МВД РФ от 30 ноября 2012 г. N 1065 "О некоторых вопросах назначения на должности в органах внутренних дел Российской Федерации и увольнения со службы сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации" [8], Приказ МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации" [4], а также нами были изучены материалы судебной практики: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 ноября 2011 г. № 46-В11-25 [10], Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2013 г. по делу № 33-4394/2013 [11]. При написании дипломного исследования нами использованы труды таких авторов, как Алавердов А.Р., Безрядин Д.Н., Гончаров В.В., Погодина И.В., Розанова В.А., Терегулов З.Н., Ульянов А.Д. и др.
Цели и задачи дипломного исследования обусловили его содержание. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных нормативно-правовых актов, материалов судебной практики и специальной литературы. Первая глава посвящена изучению общих положений методов управленческой деятельности в органах внутренних дел России. Данная глава состоит из трех параграфов, которые раскрывают исторический анализ теорий управления в органах внутренних дел России, а также основы и сущность методов управления в органах внутренних дел России. Вторую главу составляет рассмотрение проблем применения и совершенствования методов управления в органах внутренних дел России. Она включает в себя три параграфа, которые раскрывают следующие понятия: методы управления и методы руководства; система материально-технического снабжения; служебная дисциплина и меры дисциплинарной ответственности. 1. Общие положения методов управленческой деятельности
в органах внутренних дел России
1.1. Исторический анализ теорий управления в органах внутренних дел России
Возникновение науки управления относится к началу нашего века и единодушно связывается с именем американского инженера Фредерика У. Тейлора (1856-1915). Концепции Ф Тейлора лежат в основе так называемой "классической" теории управления, элементы которой, несмотря на различное отношение к ней, до сих пор используются в современных теориях управления.
Определяя средства управления, Тейлор исходил из принципа технологического детерминизма, согласно которому человек подчиняется технической системе. В соответствии с этим функции умственного труда и руководства производственным процессом отделяются от непосредственных производителей, рабочий подвергается своеобразной "манипуляции", становится "винтиком" производственного механизма.
Это достигается, во-первых, при помощи технических средств, которые диктуют ритм труда, во-вторых, путем нормирования труда, специальных форм заработной платы, использования мастеров, которые подгоняют рабочих Система Тейлора наиболее успешно функционирует там, где преобладает простой труд и существует резервная армия безработных. Организация рабочего места, учет факторов времени в процессе труда, выработка рациональных приемов работы, разработка системы четких и твердых заданий, хронометраж работы, введение рационального порядка в организации распределения работ; подбор и расстановка людей - вот главное в работах Тейлора [17, С. 56].
Важным элементом системы Тейлора являлось внедрение функционального начала в руководство рабочими. Там, где раньше действовал один мастер, Тейлор ввел четырех, которые непосредственно в цехе должны были контролировать рабочих и оказывать им помощь по четырем узким направлениям. Кроме того, в бюро цеха действовали еще четыре мастера: распределяющий место, время и сроки выполнения работ; разрабатывающий инструкционные карты; устанавливающий расценки, размеры премий и штрафов; заведующий общим порядком.
Функциональная система, нашедшая выражение в институте мастеров, представляла собой попытку разложить на составные части не только физический труд рабочего, но и деятельность по управлению.
В то же время многие ученые отметили и ее прогрессивные черты, касающиеся организации труда. В 20-30-е годы система Тейлора распространилась на промышленных предприятиях США и Западной Европы. В обиход был введен термин "научное управление", имеющий отношение преимущественно к управлению людьми в процессе производства. В это время основные положения "научного управления" активно разрабатывали видные ученые, которые вывели ряд принципов организации и управления, действующие, по их мнению, безотносительно к цели организации, ее социальное основное распределение ответственности, баланс власти и ответственности, специализация, координация, четкое фиксирование функции, иерархический принцип, диапазон контроля, делегировании оперативных полномочий, дифференцировании функций и др.
Если Ф. Тейлор создавал свою систему применительно к промышленным предприятиям, то французский исследователь Анри Файоль (1841-1925) сделал попытку разработать принципы организации административной деятельности.
Файоль поставил вопрос о необходимости выделения собственно управленческой деятельности в особый объект исследования. Он одним из первых выделил пять основных функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. При этом Файоль не рассматривал управление как "исключительную привилегию" только высшего руководства. Он дискутировал с Ф. Тейлором, доказывал, "что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие [17, С. 77].
Особое месю среди "классиков" научного менеджмента занимает немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Он является основоположником учения об "идеальной" или "рациональной" бюрократии. Вебер считал, что идеальный руководитель должен управлять своим аппаратом "без гнева и пристрастия", а, следовательно, не проявляя никаких эмоций или энтузиазма, вся его деятельность должна быть регламентирована инструкциями, уставами, правилами. По его концепции это делает руководителя непопулярным, но полностью отвечает интересам подчиненных, а в конечном счете, и граждан.
Большинство представителей "классической" теории исходили из представлений о человеке в системе управления как о простом и технологически заменимом элементе любой производственной или административной организации. Ограниченность "инженерного" подхода "классической" теории привела к расширению исследований в таких отраслях как индустриальная (или промышленная), психология и социология. В результате как бы в дополнение "классической" теории, а также в противовес ей возникла доктрина "человеческих отношений" [29, С. 125].
Ее зарождение связывают с именем американского социолога Эл-тона Мэйо (1880-1949). Предметом его изучения стали малые неформальные группы, социально-психологические аспекты управления - чувства людей, их отношение к труду, к коллективу, к лидеру, социальные роли и притязания, вкусы, мотивы, настроения. Если "классики" разрабатывали организационно технологический аспект управления, то представители школы "человеческих отношении" - аспект социально-психологический. Многочисленные учебники, пособия "рецептурные справочники" по управлению, написанные как социологами, так и психологами дают советы как, эффективно используя достижения социологии и психологии, управлять людьми [31, С. 117].
Каждое из направлений "классическое", развивающее организационно-технологические основы управления, и социально-психологическое - имели своих последователей. Однако на практике возникла необходимость синтезировать прагматические стороны обеих школ, включая в деятельность по управлению и современные достижения науки. Так появились труды, а которых соединялись выводы самых различных школ и направлений, делались полезные для практики рекомендации, все проверялось опытом.
Для этого направления, иногда называемого "эмпирическим", характерно, что в нем делается попытка синтезировать основные идеи школ - "классической" и "человеческих отношений);, - придается определяющая роль непосредственному опыту управления, считается, что сама по себе управленческая деятельность является в значительной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика [33, С. 17].
Главное, по мнению "эмпириков" - это изучение практической деятельности предприятия, менеджера, производственной группы и разработка конкретных рекомендаций, использование достижений социальной психологии. Значительное место среди исследований по психологии управления занимают работы по мотивации, под которой понимаются факторы, способствующие лучшей организации труда [25, С. 14-18.].
Современные ученые активно исследуют процессы принятия решений с применением математических методов и новейших технических средств, включая электронно-вычислительную технику, ставят перед собой задачу повышения рациональности решений, что может быть достигнуто лишь путем научных исследований, связанных с кибернетикой, исследованием операций, системным анализом. Почти все школы и направления исследуют такие вопросы, как формирование целей управления, разработка формальной структуры, оптимизация организационной структуры, проблема авторитета, процесс принятия решений, делегирование ответственности, принципы децентрализации, диапазон контроля, вопросы коммуникации и организации. Почти все школы придают особое значение проблеме мотивации поведения людей. В этой связи растет интерес к неформальным факторам и структурам, оказывающим значительное влияние на эффективность организационной деятельности [25, С. 14-18.].
Следует отметить характерные для современного периода быстрое развитие производительных сил и появление принципиально новых средств производства, быстрый рост автоматизации производственных процессов и управленческого труда - все это стало толчком к возникновению т. п. ситуационных теорий. Суть ситуационного подхода выражается в том, чтобы на основе всестороннего анализа, определять, при каких обстоятельствах и в каких ситуациях наиболее эффективна та или иная модель организации.
Считается, что универсалистские концепции "классической" теории и доктрины "человеческих отношений" недостаточно хорошо обслуживают управление в современных условиях. Вместо этого провозглашается требование более скрупулезного изучения конкретных условий - ситуаций в управлении и гибкого приспособления организационно-управленческих форм и методов к специфике этих ситуаций.
Многие ученые отмечают несколько направлений, по которым будет развиваться управление в будущем. Во-первых, это практическое всеобщее применение системного подхода, что в свою очередь, должно вызвать изменение в подходе применения количественных методов и моделей к информации и применению ЭВМ. Во-вторых, значительно увеличится роль моделирования и оргпроектирования. В-третьих, произойдет эволюция самих организаций, они станут более адаптированными и "временными системами", рассчитанными на определенную временную цель. Это, в свою очередь, вызовет к жизни новый тип организации - матричный [28, С. 69].
И наконец, по мнению многих теоретиков, должна полностью измениться роль управляющего (менеджера), предполагается, что менеджер будущего должен обладать гораздо большими знаниями психологии, социальных наук, международных отношений и других гуманитарных наук. Он должен быть катализатором, который интегрирует информацию и технологию.
1.2. Основы управления в органах внутренних дел России
В социальной сфере изменение внешних условий функционирования какой-либо системы вызывает ее усложнение и в результате - усложнение ее управляющей подсистемы. Немало примеров в этом плане имеется и в управлении такой системы, как органы внутренних дел. Так, развитие автомобильного транспорта в стране обусловило появление новой социальной функции - обеспечение безопасности дорожного движения, которая возложена на органы внутренних дел РФ. В структуре органов внутренних дел сформирована служба ГИБДД. Для ее многочисленных подразделений выполнение этой функции стало непосредственной задачей, предметной деятельностью. В соответствии с таким функционально-структурным усложнением системы усложнилась ее управленческая подсистема: в МВД РФ, МВД республик, ОМВД появились новые управленческие подразделения и должности [35, С. 169].
Подобным же образом объективные потребности общества предопределили возникновение таких функций, как административный надзор, надзор за условно осужденными и условно освобожденными с обязательным привлечением к труду, обеспечение безопасности полетов воздушных судов и т. п. функциональные изменения повлекли за собой в одних случаях усложнение обязанностей сотрудников различных служб, в других - создание новых самостоятельных структурных подразделений [33, С. 307]. Следствием этого явилось усложнение системы управления, использование его специфических форм и методов.
Новые формы проявления преступности, такие как ограбления банков, касс, инкассаторов, угоны воздушных судов, факты незаконного изготовления, приобретения, хранения, перевозки и сбыта наркотических средств и др., возросшая мобильность преступников обусловили возникновение новых форм в оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел и в управлении ими: создание специальных групп сотрудников, подготовка типовых планов действий и т. п.
Следует специально оговориться, что из закона необходимого разнообразия не вытекает обязательности увеличения аппарата управления. Речь идет в первую очередь о повышении интеллектуального потенциала управленцев, их компетентности, привлечении в управленческий аппарат специалистов, обладающих системными знаниями, способных оценить все взаимосвязи элементов управления системы. Речь также идет о рационализации организаторской деятельности, совершенствовании информационного обеспечения, количественных методов, о внедрении современной информационной технологии и ЭВМ, научной организации труда.
К числу рассматриваемых закономерностей управления можно отнести и свойственное всякой деятельности развитие функциональной специализации [32, С. 36]. Применительно к управленческой деятельности эта закономерность управления проявляется в специализации на высших уровнях системы отдельных подразделений и сотрудников на выполнении разнообразных функций и подфункций: информационного обеспечения, подбора и подготовки кадров, аналитической работы, планирования, контроля и т.п.
Следующая закономерность управления - оптимизация соотношения централизации и децентрализации. Она находит свое выражение в непрерывном поиске оптимальных форм централизованного и децентрализованного управления силами и средствами системы МВД. Это проявляется в создании ОВД в одних городах и ликвидации их в других; объединении управления органами внутренних дел области и областного центра в едином аппарате; формировании и организации работы строевых подразделений патрульно-постовой службы, межрайонных служб органов внутренних дел в сельской местности и т. п.
Закономерностью управления является также то, что его эффективность достигается тем успешнее, чем более близки цели управляющей и управляемой систем. Для органов внутренних дел это, в частности, означает необходимость единого понимания руководителями и подчиненными целей, общественной значимости их деятельности, строгого соблюдения законности. Данное обстоятельство требует активной работы руководителей по воспитанию сотрудников и сплочению коллективов органов внутренних дел [29, С. 129].
Работа любого руководителя всегда состоит из ряда постоянно повторяющихся операций по подготовке управленческих решений и организации их исполнения.
Данные операции обязательно взаимосвязаны с информационными процессами. Это также одна из закономерностей управления. Управление и информация неразделимы. Информация, циркулирующая по каналам прямой и обратной связи, служит основой для подготовки и реализации управленческих решений. Преобладающее значение здесь имеют обратные связи, отражающие реакцию объекта управления на воздействия его субъекта. Учет руководителями органов внутренних дел указанной закономерности особенно важен для обоснования принимаемых решений, оценки их действенности, исключения дублирования и противоречий в отдаваемых распоряжениях, своевременного установления и устранения причин неисполнительности подчиненных [21, С. 111].
Закономерностью управления является влияние на его эффективность особенностей психофизиологических свойств человека. Не случайно в нормативных актах МВД РФ, определяющих качества сотрудников органов внутренних дел наряду с глубокими профессиональными знаниями называются и бесстрашие, самоотверженность, умение быстро оценивать обстановку и предвидеть ход ее развития, выдержка, самообладание, способность при необходимости пойти на риск, физическая закалка, выносливость. Эти личностные качества сотрудников необходимо учитывать руководителю органа внутренних дел, особенно при формировании специальных групп для действий в экстремальных условиях.
Научность управления определяется глубиной познания его закономерностей. По мере развития общества использование знаний о нем в практике возрастает; соответственно снижается значение в управлении стихийных регуляторов. Однако неизбежно, что какая-то часть объективных условий, какие-то законы и их требования остаются не познанными субъектами управления [15, С. 81]. Таким образом, постоянной задачей науки управления остается все более полное исследование своего предмета, формирование принципов и правил управленческой деятельности.
Наука социального управления относится к общественным наукам. Это обусловлено тем, что ее объект включает в себя общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией объективно необходимой социальной функции - управления обществом и социальными системами.
Методологическим фундаментом науки управления является философия, который обеспечивает ее знанием основных законов развития общества, дает общетеоретические мировоззренческие установки по разработке конкретных задач управления [12, С. 255].
По отношению к общественным наукам, выполняющим преимущественно теоретические функции, науку управления, непосредственно воздействующую на преобразование практики, можно считать прикладной отраслью знания. Это не исключает наличия в ней собственных фундаментальных теорий.
Объектом вопроса управления является само управление, как реальный феномен, объективный участок социальной практики, своеобразная человеческая деятельность, характеризующаяся специфическими общественными отношениями.
Предметом управления является определенный круг объективных закономерностей реальной действительности. В отличие от объекта науки предмет ее субъективен в том смысле что он зависит от степени развития человеческих знаний и с их углублением расширяет свои рамки. По существу предмет науки представляет собой определенную сторону ее объекта, отражая степень познания последнего.
Объективные закономерности управления действуют независимо от воли и сознания людей, отражают причинно-следственные связи в организации ею систем и процессов. В то же время наряду с общими закономерностями в различных сферах общественной жизни существуют и специфические закономерности управленческой деятельности [17, С. 89].
Одной из наиболее важных общих закономерностей является обусловленность организации субъекта управления особенностями его объекта. Эта закономерность получила наименование закона необходимого разнообразия. В соответствии с этим законом для обеспечения эффективности управления степень разнообразия субъекта должна быть не меньше степени разнообразия объекта.
Содержание науки управления составляет система научного знания и нем. Данная система включает в себя теории, законы, понятия, определения, принципы, вырабатываемые указанной наукой на основе познания ими своего предмета и служащие источником подготовки практических рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности. Содержание науки управления зависит от степени познания ее предмета, который всегда богаче и разнообразнее, чем фактически полученные о нем знания. Развитие науки управления отражается именно в постоянном расширении ее содержания, в появлении на основе дифференциации и интеграции научных знаний обобщенной информации об управлении [21, С. 99].
В целом содержание рассматриваемой науки имеет комплексный характер, обусловленный комплексностью самого социального управления. В ней необходимо выделять следующие аспекты: организационно-правовой; социально-психологический; организационно-технический; кибернетический и экономический.
Управление характеризуется целями, стоящими перед системами управления и задачами организационной деятельности. При этом важная роль принадлежит праву, поскольку управленческие отношения в значительной мере являются правовыми: они прямо регулируются правом или осуществляются в соответствии с общими правовыми явлениями [29, С. 69]. Право выступает средством управления. Вместе с тем оно же регулирует саму управленческую деятельность, обеспечивает реализацию в управлении воли народа, воплощенной в законах.
При разработке проблем науки управления учитывается психологический аспект, поскольку субъектами и объектами управления выступают отдельные лица или социальные общности. Положения психологии используются указанной наукой при исследовании таких проблем, как идеологическое воздействие на участников процесса управления, привитие им определенных взглядов и формирование для повышения творческой активности и эффективности труда, создание в системе управления благоприятного психологического климата, предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций и т. п.
Наконец, в исследовании социального управления важно изучение его организационно-технического аспекта. Здесь разрабатываются проблемы, не являющиеся предметом изучения других отраслей знания, а составляющие часть собственного содержания науки управления: функциональная и структурная организация управления, информационное его обеспечение, управленческий цикл, НОТ и т. п. При исследовании организационно-технических проблем науки управления на основе накопленных ее эмпирических данных вырабатывает собственные научные понятия. При этом она использует достижения ряда других наук, в частности кибернетики.
Кибернетика есть наука об общих чертах процессов и систем управления в технических устройствах, живых организмах и социальных общностях. Она обогатила науку управления новыми идеями, которые углубили и наполнили конкретным содержанием понятия системы управления, его стадий и элементов, управленческого цикла как информационного процесса, подчиняющегося объективным организационным закономерностям. Техническая кибернетика служит научной основой для создания быстродействующих устройств обработки информации, необходимой для управления [32, С. 37].
Наука управления, будучи комплексной, приводит в единую систему всю совокупность знаний об управлении. Она использует их для решения задач, связанных с организацией и функционированием социальных систем управления. В творческом процессе формирования интегративной науки управления данные других наук преобразуются в соответствии с ее задачами и потребностями управленческой практики. В таком виде они ассимилируются в структурных частях указанной науки, т. е. в теориях: функций, организационных структур, решений, научной организации труда и т. д. Наиболее концентрированно содержание рассматриваемой науки выражено в принципах управления.
Предмет и содержание науки управления находят отражение в ее структуре. Как отмечалось, данная наука состоит из общей теории управления, исследующей общие закономерности управленческой деятельности, и отраслевых теорий управления, изучающих ее специфические закономерности в государстве, экономике, духовной жизни общества и т п. Одной из таких отраслевых наук является и наука государственного управления. Она исследует объективные закономерности данной деятельности, обусловленные характером государственного управления, особенно его ролью в осуществлении государственной власти.
В рамках науки государственного управления правомерно выделить как самостоятельную теорию управления органами внутренних дел [33, С. 210]. Она, естественно, использует понятия и иные научные категории иерархически вышестоящих управленческих теорий, наполняет их новым содержанием, наполняет их новым содержанием, обусловленным спецификой управления органами внутренних дел.
Особое значение для управления имеет метод изучения ее предмета. Он основывается на теории познания и предусматривает взаимосвязанные исторический и логический подходы к исследованию.
Исторический подход позволяет учесть опыт управления, проследить и оценить его изменения в зависимости от характеристики внешней среды. Логический подход объединяет функциональный и системный методы. Функциональный - фиксирует внимание на содержании управленческой деятельности, помогает вскрыть связи структуры с задачами, уяснить определяющую роль функций по отношению к организационным структурам. Системный - акцентирует внимание на организационно-структурных формах, в которых осуществляется управленческая деятельность, на системе органов управления и их звеньях.
Метод науки управления включает в себя также различные способы конкретных социологических исследований, применяемых для изучения управленческой деятельности и выработки рекомендаций по ее совершенствованию.
Таким образом, наука управления - это общественная комплексная наука, изучающая общие и специфические закономерности, объективно присущие управлению, и вырабатывающая на основе их познания интегративные принципы, правила, методы, приемы управленческой деятельности, направленные на ее совершенствование.
1.3. Сущность методов управления в органах внутренних дел России
Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.
Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами социального управления. Следовательно, метод управления - это способ практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую деятельность.
Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления [36, С. 55].
Из содержания характеристики методов социального управления следует, что методам управления присущи следующие характерные черты: они выражают связь субъекта управления с объектом управления; метод - это средство, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы - это способы упорядочения, организации происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.
Независимо от содержания и направленности методы управления обладают: объективированной организационной формой, под которой понимается вид воздействия, т.е. индивидуальное предписание (приказ) или норма (правило) поведения; характером воздействия; способом воздействия; временной характеристикой; тактическим и стратегическим характером.
Сущность методов управления в государстве определяется его социальной природой. Субъекты государственного управления применяют методы воздействия в целях осуществления задач и функций государства, общества, для решения экономических, социальных, оборонных, правоохранительных и иных задач.
Методы социального управления важно отграничивать от иных близких по своей значимости понятий: методов исследования процессов управления, методов осуществления отдельных функций управления, методов разрешения управленческих вопросов, познавательно-программирующих методов [18, С. 119].
Методы исследования управления направлены на познание и раскрытие процессов и закономерностей социального управления, выявление и объяснение управленческих проблем, общественного мнения и т.п.
Методы осуществления отдельных функций управления воздействуют на состояние и развитие этих функций. К ним относятся методы выработки и принятия управленческих решений, методы планирования работы, методы контроля в управлении и др.
К методам разрешения управленческих дел и вопросов относятся единоначальные, коллегиальные, коллективные, совместные (несколькими субъектами управления) способы разрешения дел и вопросов управления.
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.
Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.
Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел. Так, в российском законе "О полиции" [5] содержатся специальные статьи, посвященные государственному страхованию и возмещению ущерба, а случае гибели или увечья сотрудника милиции, обеспечению сотрудников полиции жилой площадью, телефоном; предусмотрено предоставление мест в детских дошкольных учреждениях детям сотрудников полиции; сотрудники полиции бесплатно пользуются всеми видами общественного транспорта и др. В Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации также содержатся нормы о социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел. В нем, в частности, установлена продолжительность рабочего времени сотрудника, указаны виды отпусков, виды денежного довольствия, льгот, гарантий и компенсаций и другие виды социального характера. Усилена социальная защита сотрудников. В случае несоблюдения гарантий социальной защиты сотрудника виновные должностные лица несут ответственность, установленную законодательством.
К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.
Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.
К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.
К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников - это оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.; формирование оптимальной системы управления, например, организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.; надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.
При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе - объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов, наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие [12, С. 69].
Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива органа или его различных подразделений и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления.
На основе результатов социологических исследований разрабатываются и применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности - обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование; методы социальной преемственности - торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др. К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это - установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе [14, С. 29].
Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.
Психологические методы управления. Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.
Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.
К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.
Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе [18, С. 66].
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.
Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:
- во - первых, убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
- во - вторых, внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
- в - третьих, подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель, прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
- в - четвертых, вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
- в - пятых, оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;
- и, наконец, в - шестых, принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его, иногда вопреки воле и желанию выполнить соответствующее задание [21, С. 299].
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей [25, С. 55]. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.
К методам профессионального отбора и обучения относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе; развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела [29, С. 98].
Таким образом, все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента. Социальное управление - это управление людьми. Причем, оно осуществляется посредством воздействия на сознание и волю людей, а через них - и на поведение участников управления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-психологического аспекта управления, в котором последнее предстает как целостная система приемов и методов психологического воздействия на участников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.
Данному аспекту уделяется большое внимание при осуществлении кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возможность возникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью, особенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.
В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофициальная (неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения [31, С. 69].
В каждом органе внутренних дел проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель [31, С. 71]. Эта структура легко познается по штатному расписанию.
Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой [33, С. 74]. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми - их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе.
Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность [34, С. 169]. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту.
Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа, например, дружеские компании, которые складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.
Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей, например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном совещании, на субботнике и т.д. Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает [35, С. 302].
Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус - должностное положение, функциональная роль своих членов, так и их неофициальный статус в группе. Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.
Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего служебного долга.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем органа (официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сводятся к трем основным видам: отношения поддержки, нейтральные отношения, отношения противодействия.
Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.
Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа и ее лидер не выражают к руководителю органа отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования органа внутренних дел, как в лучшую, так и в худшую стороны [36, С. 100].
Отношения противодействия складываются в случае неприязни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения проявляются в постоянном противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица, представляющего официальную структуру органа, и т.п.
Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо его подразделением.
Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают руководителя, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с решением оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руководителя со стороны неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к "нерадивому" руководителю в должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную, принципиальную и критическую позицию [36, С. 69]. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управление ненадлежащим образом.
Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта. Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необходимую воспитательную работу [32, С. 22]. Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, должен быть удален из коллектива. Однако в случаях, когда противодействующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти претензии, а при необходимости - сменить руководителя.
Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирования.
От состояния и активности неофициальной структуры коллектива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными, а также между самими подчиненными. Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду [31, С. 202]. Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношениями.
Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается оптимальный социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера - наиболее влиятельного и инициативного члена коллектива. Следовательно, социально-психологический климат и вся деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно регулируются слиянием "ядра" неформальной структуры во главе с официальным руководителем и окружающим его активом - лидерами неофициальных групп [27, С. 51]. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.
Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды; факторы микросреды. Формируя социально-психологический климат в подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и степень воздействия этих факторов [28, С. 69].
Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.
Морально-психологическая устойчивость предполагает способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность [29, С. 169]. Вполне естественно, что специфика среды функционирования органов внутренних дел, множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников органов внутренних дел.
Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллективах [24, С. 19].
Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних дел и отрицательно сказывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства; социально-психологических условий его протекания; динамики развития; точности прогноза его последствий.
Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал страстей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.
Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем мягких, спокойных упреков либо четких, а при необходимости - достаточно резких указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сторон на другие, не связанные с предметом обострения взаимоотношений, вопросы служебной деятельности. Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении разногласий по каждому пункту. При этом важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа "победитель-побежденный" [20, С. 109].
Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отношений между ними, побудить стороны к поиску согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений.
Глава 2. Проблемы применения и совершенствования методов управления в органах внутренних дел России
1. Сравнительный анализ содержания методов управления и методов руководства, применяемых в органах внутренних дел.
Любая организация существует и функционирует благодаря осуществляемому в ней руководству, которое, как правило, является целенаправленным и предполагает достижение поставленных целей. Этот процесс реализуется благодаря существующей в организации системе управления, располагающей реально действующими руководителями, личностные характеристики и методы работы которых, обуславливают не только качество управления, но и эффективность функционирования организации в целом.
Особое значение личность руководителя приобретает в иерархических, построенных по принципу единоначалия структурах, таких как органы внутренних дел. Многоцелевой, разноплановый и многофункциональный характер деятельности этих органов государственной исполнительной власти предопределяет исключительно высокие требования к уровню организационного мастерства руководителя, которое, как известно, реализуется в его организационной работе. Причем это мастерство приобретается не сразу, а в процессе накопления опыта управленческой деятельности. В связи с этим представляется актуальным исследование проблем, связанных с определением места и роли методов руководства в общей системе организации и управления социальными процессами [13, С. 101]. И хотя эти проблемы зачастую недооцениваются, сводятся к механическому решению оперативно-служебных задач, роль методов руководства, в том числе в системе органов внутренних дел, исключительно велика.
По существу, нет таких административных, социально-психологических вопросов руководства, которые не требовали бы применения комплекса разнообразных средств их решения, мобилизации воли, сознания и энергии людей.
Следует отметить, что в специальной литературе нередко смешиваются понятия "методы руководства" и "методы управления" [15, С. 91]. Между тем, методы руководства отличны от методов управления, хотя и связаны с ними. Разделение проводится преимущественно на теоретическом уровне, поскольку в реальном управлении они образуют единое органичное целое.
Исследование сущности методов руководства, позволяет констатировать наличие в научной литературе различных толкований понятия "метод". В частности, под методами управления понимают "способы достижения какой-либо систематизации цели, путь решения какой-либо задачи" [17, С. 70], "способы воздействия субъекта на управляемые объекты", "способы осуществления задач и функций", призванные обеспечить реализацию решений способы воздействия на подчиненных руководителей и работников. Методы руководства определяют как "способы и приемы воздействия руководителя на коллектив для более полного использования имеющихся возможностей в целях решения поставленных перед ним задач" [16, С. 66]. Анализ приведенных понятий позволяет рассматривать методы управления в качестве явления, раскрывающего образ действия субъекта в ходе осуществления управления. Методы управления можно также рассматривать как способы осуществления функций управления, т.е. своеобразную технологию этой работы. Например, при разработке новой организационной структуры органа внутренних дел используются как отдельные научные методы, так и комплексный подход к оргпроектированию, являющийся познавательно-программирующим. Воздействие же происходит после утверждения оргштатного расписания при его "наполнении" - кадровые перестановки, изменения должностных обязанностей, соподчиненности, горизонтальных взаимоотношений [17, С. 87]. Иными словами, методы управления как способы осуществления функций управления - это способы, при помощи которых они выполняются.
В специальной литературе в зависимости от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, методы управления подразделяются на три основные группы: методы управления функциональными подсистемами; методы выполнения функций управления; методы принятия управленческих решений [18, С 85].
Методы управления функциональными подсистемами в решающей степени обусловлены структурой управляемого объекта, в которой существует функциональное разделение управленческого труда - подразделение полиции, следственное подразделение, кадровое, штабное, тылового обеспечения. Так, например, в процессе управления оперативно-служебной деятельностью используются методы анализа и оценки оперативной обстановки, методы прогнозирования криминальной ситуации, диагностика трудовых, материальных и иных ресурсов, другие методы.
Методы выполнения функций управления связаны с решением задач, стоящих перед субъектом управления в процессе его воздействия на объект на пути движения к намеченной цели.
Среди них отметим специфические способы планирования, организации, координации, контроля и мотивации деятельности. Так, например, группа методов планирования и прогнозирования включает в себя методы экстраполяции, регрессивного анализа, мозговой атаки, экспертных оценок, факторного анализа, формирования дерева проблем и решений и др.
Методы принятия управленческих решений выступают как совокупность этапов и процедур, необходимых для разрешения той или иной проблемы, возникающей перед управляющей подсистемой [13, С. 69]. На этапе постановки проблемы ведущую роль играют методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, методы фиксации важнейших событий, их описания и оценки, анализа, аналогии, моделирования и др. Этап решения проблемы также связан с использованием методов сбора информации; кроме того, на этом этапе активно применяются информационные технологии в качестве компьютеризованных способов анализа процессов принятия решений.
На этапе выбора решения применяются другие методы. Среди них, прежде всего, используется метод оптимизации. Однако принять решение, сделать выбор относительно способа воздействия еще не есть само воздействие, хотя можно найти немало примеров того, когда факт принятия решения, в особенности имеющего нормативно-правовую форму, способен оказывать немалое влияние на работников [12, С. 309].
Тем не менее, собственно воздействие начинается в процессе практической реализации соответствующих решений. И это воздействие осуществляется руководителем присущими ему методами - методами руководства. С этих позиций методы руководства направлены на эффективное достижение результата, их содержание определяется: - характером воздействия; - спецификой деятельности; - средствами, используемыми для получения желаемого результата.
Следовательно, методы управления - это воздействие на объект, на систему управления, методы руководства - это способы воздействия на работников [15, С. 177]. Большинство специалистов, занимающихся проблемой методов, утверждают, что на людей можно воздействовать двумя основными способами: принуждением и побуждением (мотивацией). В первом случае сотрудников заставляют выполнить то, что от них требуется, во втором - они практически сами выполняют требуемое, поскольку в этом заинтересованы. Это же подтверждается и анализом практики управленческой деятельности.
Имеются и иные классификации. В частности, некоторые исследователи отмечают, что методы руководства всегда объективно обусловливаются существующими и возникающими в процессе управления отношениями между управляющим субъектом и объектами его управленческого воздействия. Если их рассматривать с точки зрения формы, способа воздействия на объект, то они подразделяются на методы принуждения, побуждения, убеждения.
Принуждение действенно только тогда, когда подчиненные хорошо осознают последствия неисполнения указаний начальника: взыскание, перевод на менее оплачиваемую или менее престижную работу, увольнение и т.п. Иными словами, подчиненный выполняет приказы, указания начальника из страха наказания. Известно, что многие руководители в большей степени любят наказывать, чем поощрять своих подчиненных. Такие руководители, как отмечают многие специалисты по вопросам управления, не относятся к разряду эффективных. Так или иначе, их подчиненные тратят большие усилия на то, чтобы избежать наказаний, и поэтому расходуют много сил и энергии не в интересах дела [17, С.88].
В зависимости от преобладания тех или иных способов можно определить и методы руководства - как регламентирующие и стимулирующие. Регламентирующие методы образуют группу организационно-административных методов. Стимулирующие методы можно разделить на две группы: экономические - материально стимулирующие и социально-психологические - воспитательные, морально стимулирующие [11].
Методы организационно-административного воздействия опираются на власть руководителя, на его полномочия, на дисциплину и административную ответственность и предполагают однозначное поведение всех исполнителей. Их основой являются нормативные акты длительного действия - законы, директивы, приказы, наставления, инструкции и т.д., закрепляющие задачи, функции, структуру органов внутренних дел, взаимосвязь и взаимоподчиненность структурных подразделений и отдельных должностных лиц, их статус, права, обязанности. Эти методы в силу специфики деятельности органов внутренних дел являются преобладающими. Ведомственные нормативные акты требует организацию управления строить на основе действующего законодательства, приказов и инструкций МВД России. Примером может служить Приказ МВД России от 21.04.2011г. № 222 "Об утверждении Типового положения о территориальном органе Министерства внутренних дел Российской Федерации на районном уровне", закрепляющий задачи, функции, полномочия территориальных органов внутренних дел, компетенцию должностных лиц.
В этом случае руководители органов внутренних дел выступают как полномочные представители исполнительной власти, а их предписания носят не рекомендательный, а обязательный характер. Это особенно ярко проявляется при руководстве системой и средствами в условиях сложной оперативной обстановки, при совершении террористических актов, массовых антиобщественных проявлениях, беспорядках, стихийных бедствиях, а также при других чрезвычайных обстоятельствах. Преимущества регламентирующих методов заключаются в быстроте выполнения управленческих решений, в экономичности, поскольку для их реализации не нужны дополнительные ресурсы, а также в гарантированной надежности, при условии, что орган внутренних дел возглавляет сильный, умелый, опытный начальник, который является не только формально должностным лицом, но и лидером, обладающим в коллективе заслуженным авторитетом [15, С.88].
Иногда их неправильно отождествляют с волюнтаризмом, который является не чем иным, как бюрократическим администрированием, искажением нормального стиля руководства.
Организационное воздействие по виду делится на разовое (акты) и типовое (нормы). Акт - это приказ, распоряжение, указание. Норма - тоже воздействие, но на группу конкретных ситуаций. Если смысл акта: сейчас действовать так-то, то смысл нормы иной - всякий раз, когда обстановка такая-то, надо действовать так-то. Нормы разгружают руководство от огромного количества приказов. Они бывают обязывающими, запрещающими, уполномочивающими, рекомендательными и т.д. Акт включает в себя тему, исполнителя, срок исполнения, а также процедуру отчетности. Иногда определяется и порядок действий.
Организационное воздействие включает: инструктаж, разъяснение, убеждение, обучение. Оно может содержать и указания на формы связи с подчиненными и смежниками во время исполнения, формы отчетности и ее сроки.
Одной из основных форм воздействия, призванного доказать истинность того или иного поведения, является убеждение. Его цель состоит не только в том, чтобы привести личность к пониманию, но и в том, чтобы добиться согласия и принятия доказываемого. Убеждение затрагивает ум и эмоции в их единстве, изменяет неправильные взгляды, отношения и формирует новые.
Чтобы убеждение как форма воздействия было максимально полезным, необходимо соблюдать следующие правила:
- объективность - начальник должен верить в истинность того, в чем он убеждает подчиненных;
- всесторонность - следует полностью раскрыть вопрос, рассмотрев его различные аспекты;
- дифференцированность - содержание и форма убеждения должны отвечать уровню развития личности и занимаемой должности;
- доказательность - при всех условиях убеждение должно быть последовательным, логичным;
- эмоциональность - сухой, казенной речью вряд ли кого убедишь.
Значительное звено организационного воздействия - контроль и подведение итогов.
Составные части организационного воздействия логически очевидны. Как отмечают некоторые авторы, организационно-административные методы являются ярким примером авторитарного стиля руководства. Этот метод может дать хороший результат в том случае, если цели точно определены, ресурсы имеются, технология отработана. Требуется только четкая и качественная работа [18, С.28]. Но постоянное использование их в повседневной деятельности - дело сложное. Преобладание административных методов решения самых различных проблем в управлении, административно-командный стиль в работе многих руководителей приводят к снижению активности сотрудников, падению у них интереса к своему труду и ответственности за его результаты. Поэтому следует помнить, что организационное воздействие не самоцель. Нельзя не считаться и с тем, что многое зависит от ситуации, исполнителя, а потому приемы, понятные и неизбежные в одних случаях, превращаются в формализм для других.
И все же, несмотря на то, что в определенных ситуациях и по отношению к некоторым сотрудникам органов внутренних дел методы властного воздействия бывают совершенно необходимы, в современных условиях их эффективность заметно снижается из-за целого ряда факторов. Несомненно, к числу решающих относится изменение социальных ценностей, когда приоритетным в определении эффективности управления становятся не технократические, а гуманистические критерии. Если прежде руководители органов внутренних дел полагались лишь на силу власти и приказы, то теперь они должны нередко считаться с чувствами и желаниями своих подчиненных [19, С.78].
Сегодня одним из инструментов управления становятся стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди личного состава, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя. Стимулы, используемые для повышения эффективности труда человека, могут быть различного порядка. История земной цивилизации показывает, что основными стимулами для труда человека являются экономические, так как любой труд реализуется прямо или опосредованно в материальной сфере. Материальное воздействие на сотрудника осуществляется в двух формах. Через постоянную часть - основную зарплату или должностной оклад - создается общая стимулирующая ситуация. Она имеет очень существенное значение для отношения сотрудника к своей должности, к организации и соответственно ко всему спектру организационных воздействий. Переменная часть материального стимулирования - это премия, выплата из фонда стимулирования, надбавки входят в арсенал средств текущего воздействия на сотрудника, и является своего рода усилителем организационных методов. В органах внутренних дел материальное стимулирование выражается в дифференциации должностных окладов; в дифференциации специальных званий; в присвоении или представлении к внеочередному специальному званию через "ступень"; в установлении продолжительности дополнительного отпуска за выслугу определенного количества лет; в награждении деньгами, ценными памятными подарками; в премировании, оказании материальной помощи и других формах [24, С.44].
Главное при установлении экономических стимулов, чтобы всегда выдерживался принцип "оплата по труду", что означает объективное соответствие выполняемой работы и объема, формы и срока оплаты. Дополнительные стимулы эффективного труда должны предусматриваться четкой системой премий, которая, прежде всего, стимулировала бы развитие приоритетных направлений работы, а также форм ее организации и методов реализации. Система премиальной оплаты должна не только учитывать всю сложность рассматриваемой деятельности, но и быть гибкой, чтобы в полном объеме учитывать человеческий фактор.
Методы регламентирования как бы очерчивают рамки образа действий субъекта управления. К ним на основании результатов исследования можно отнести следующие методы: информирования, нормирования [11].
Метод информирования предполагает способы воздействия руководителя на коллектив и отдельных подчиненных исполнителей на информационной основе, то есть путем доведения информации, детально разъясняющей предстоящие действия. Информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами с использованием всего многообразия форм передачи информации. Помимо прямого информирования, в ходе которого руководитель доводит сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, широкое распространение нашел способ создания ориентирующих ситуаций. Его применение во многом зависит от искусства руководителя, которое должно основываться не просто на знании психологии, но и, прежде всего, на изучении личности подчиненного. Ситуации, ориентирующие исполнителя на совершение необходимых действий, должны создаваться непроизвольно, естественно - в этом и состоит искусство руководителя.
Личный пример руководителя также является одним из способов реализации метода информирования. Этим способом информация доводится не в вербальной форме, а демонстрационной - путем показа на практике, какие действия и как следует осуществлять. Применение последних двух описанных способов, как правило, позитивно влияет на эффективность деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя.
Метод нормирования представляет собой совокупность способов воздействия в процессе руководства, основанных на установлении норм, регламентирующих действия сотрудников по осуществлению деятельности. К этим способам можно отнести разрешение, запрещение, предписание [20, С.100].
Разрешение - это способ воздействия на исполнителей путем описания в нормативных документах действий, которые могут быть реализованы для осуществления ими определенной деятельности. Этим способом, как правило, нормативно закрепляются действия, реализация которых нацелена на повышение эффективности, но связана с некоторым риском. Действия, вносимые в разрешающие нормы, предварительно подвергаются глубокому анализу, прежде всего в плане оценки их последствий и практической апробации.
Запрещение как способ воздействия в процессе руководства является противоположностью разрешения, так как на основе аналогичного анализа нормативно устанавливаются действия исполнителей, которые в случае их осуществления могут привести к нежелательному эффекту [27, С. 203]. Таким образом, действия исполнителей, которые могут оказывать негативное действие на систему управления, отражаются в запрещающих нормах. Необходимо отметить, что за нарушение норм данного вида, как правило, предусматривается ответственность виновных лиц. В зависимости от сферы деятельности, уровня управления, характера нарушенной нормы ответственность может устанавливаться самая разнообразная: дисциплинарная, административная, гражданско-правовая, уголовно-правовая.
Предписание, по сравнению с вышеописанными способами, отличается тем, что в нормативный документ вносятся действия исполнителей, которые целесообразно осуществлять для обеспечения эффективной деятельности. Предписывающие нормы играют роль путеводителя в процессе осуществления деятельности, так как в них указываются конкретные действия, являющиеся обязательными для этой деятельности [32, С.40]. В отличие от разрешения, в соответствии с которым можно осуществлять какие-то действия, и запрещения, когда, наоборот, следует воздержаться от определенных действий, рассматриваемый способ позитивно излагает, какие действия целесообразно реализовать в ходе деятельности.
За невыполнение предписывающих норм в некоторых сферах деятельности может предусматриваться дисциплинарная, а в особых случаях даже иные виды ответственности. Но не только экономические стимулы устанавливаются в ходе управленческого воздействия. В обществе действуют нормы морали, регулирующие отношения между людьми. Поэтому человек помимо материальных ценностей стремится к моральным ценностям, общественным идеалам. В практике руководства широко используются и методы социально-психологического, а также морального воздействия. Оно опирается на идейно-политические, морально-нравственные и другие факторы, так как исходит из основ психологии человека. В связи с этим важнейшее качество современного руководителя - его ориентация на людей, искренняя убежденность в том, что люди способны к самоорганизации, инициативе, поиску собственных путей для достижения поставленной цели.
Весомое проявление подобного качества - способность к командному управлению, т.е. умение подобрать команду или группу единомышленников, разделяющих не только цели, но и методы своего лидера, и организовать ее согласованную и целенаправленную работу [29, С. 8-9].
Осознание цели работы, добросовестное отношение к выполнению обязанностей, гражданская совесть создают основу для различных форм морального поощрения. Моральное стимулирование предполагает использование взысканий, порицаний, критику и самокритику.
Конкретные способы применения данного метода могут быть самые различные: от устной благодарности руководителя до государственной награды. К группе морально-нравственных стимулов целесообразно также относить присуждение различных именных премий за заслуги в какой-то области. Это объясняется тем, что присуждение премии является в первую очередь всеобщим признанием авторитета и достижений человека в какой-то области. Кроме того, пока существует государство, при применении метода поощрения следует выделять административные стимулы.
Социально-психологические методы играют непреходящую роль в осуществлении воздействия в ходе руководства. С учетом психологии человека, как показало исследование, приоритет отдается первой группе, так как стимулирование является лучшей мотивацией в любой сфере деятельности. Как резюме может прозвучать чисто практический совет: организовывать работу в коллективе целесообразнее посредством активизации мотивов к выполнению оперативно-служебных задач, для чего сотрудники должны видеть успешность своей деятельности, иметь возможность выразить себя в труде, ощутить свою значимость.
Все методы, несмотря на их внешнюю противоположность, тесно связаны между собой. Экономические методы опосредованно решают организационные и воспитательные задачи, административные - экономические и воспитательные, а социально-психологические способствуют решению организационных и экономических задач [29, С.118]. Так, премирование сотрудника служит формой экономического воздействия; в то же время сам факт поощрения повышает общественный статус отличившегося и имеет социально-политическое воздействие; при этом начальник органа внутренних дел издает соответствующий приказ, т.е. применяет административный метод.
Более того, значительное преобладание в управлении лишь одного из методов, как правило, приводит к грубым ошибкам и просчетам в деятельности руководителя. Так, преобладание экономических методов, оправданное в одних ситуациях, оказывается неоправданным в других, когда начальник органа внутренних дел исходит из ложной установки, что личным составом движет лишь материальный интерес. Преобладание же административных методов постепенно вырабатывает жесткий директивный стиль со всеми его недостатками. Неограниченное применение социально-психологических методов может привести к морализаторскому стилю общения, постоянному чаепитию вместо работы, невниманию к материальным стимулам, а значит, к неудовлетворенности личного состава органа [23, С.68].
Каждый из методов руководства имеет сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем встают следующие вопросы:
- как найти методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;
- как определить сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;
- как применить избранные методы на практике с учетом особенностей сотрудников.
Методы, т.е. способы воздействия, применяются руководителем в процессе всей управленческой деятельности. Иногда высказывается взгляд, что на отдельных стадиях управления могут превалировать какие-то группы методов. Но не о превалировании каких-либо методов на конкретных стадиях, по-видимому, должна идти речь. Перед руководителями в процессе управленческой деятельности постоянно встает вопрос о мультимедийном подходе к применению методов в соответствии с составляющими управления.
Эффективное использование всего спектра методов может рассматриваться как со стороны объекта, так и со стороны субъекта руководства и управления. Руководитель и организатор имеет дело прежде всего с людьми, обладающими различными психическими свойствами -различной настроенностью и готовностью к той или иной деятельности. Учет руководителями индивидуальных особенностей исполнителей, способность упреждать их реакцию предполагает разнообразие применяемых методов. Как можно оценить руководителя с точки зрения правильности используемых им методов руководства? Для проведения такой оценки необходимо определить наиболее характерные способы применения основных методов руководства.
Заключая раскрытие методов руководства, целесообразно отметить некоторые общие моменты при изложении организационных и социально-психологических методов. Это объясняется тем, что выявленные общие закономерности при рассмотрении в организационном и социальном аспектах служат основанием для использования сходных методов в различных видах деятельности, тем более при наличии единого субъекта управления [12, С.11].
Представляется необходимым в целях повышения эффективности управления обратиться к тем отраслям наук, которые уже определили свои системы методов воздействия, и заимствовать то, что окажется полезным для руководителя. К таким отраслям, прежде всего, относятся педагогическая и юридическая психология, в которых описаны достаточно полно такие методы, обобщен опыт работы с личностями, отказывающимися подчиняться или сопротивляющимися воздействию.
Анализ литературы по указанным отраслям знания позволил выделить ряд следующих общих характеристик систем воздействия: во-первых, широкий спектр методов воздействия; во-вторых, их зависимость от ситуации; в-третьих, системы методов при отказах или противодействиях. Например, как отмечают специалисты по управлению персоналом, проблемные сотрудники организации при системном изменении составляют 10% сопротивления. Но на его преодоление, как правило, тратится 90% нашего времени и 90% наших усилий. Проблемных работников можно узнать по неспособности к саморегуляции. Эти сотрудники имеют две характеристики: 1. почти всегда вторгаются в пространства других людей, входят в вашу сферу влияния; 2. не учатся на своем опыте. Проблемные сотрудники порождают других проблемных сотрудников[13, С. 61]. Основываясь на опыте педагогической психологии, предлагается некоторая совокупность общих принципов эффективного воздействия:
1. нормативная обусловленность воздействия;
2. учет индивидуальных особенностей сотрудников, их эмоционального состояния и настроения, мотивации поступков;
3. прогнозирование ответных действий;
4. адекватность воздействия конкретным условиям;
5. стимулирование положительного восприятия воздействия;
6. учет уровня развития подразделения, в которое включен сотрудник.
Указанные принципы содержат "ключ" к поиску конкретного метода руководства.
Преобразование принципов воздействия в правила для руководителя и установление их иерархического порядка дали следующую последовательность факторов, подлежащих учету: нормативная обусловленность воздействия; условия взаимодействия; индивидуальные особенности исполнителей; эмоциональное состояние руководителя и состояние подчиненных; уровень развития группы, на которую осуществляется воздействие; предвидение ответных действий исполнителей; стимулирование положительного восприятия действий руководителя; конечные цели воздействия и управления.
Учитывая сказанное, можно сделать вывод о том, что задача повышения эффективности управленческого воздействия заключается в развитии способности руководителей оценивать и учитывать индивидуальные особенности исполнителей, предвосхищать их ответные действия, в увеличении разнообразия применяемых методов воздействия на исполнителей. С другой стороны - эффективность любой социальной организации зависти от деятельности самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков работы, способов обращения с людьми, уровня заинтересованности и активности.
2.2. Эффективность системы материально-технического снабжения органов внутренних дел России Одна из ключевых проблем, стоящих перед человечеством, - противоречие между потребностями социально-экономического развития и необходимостью сохранения среды обитаниях [17, С.88]. Мировой научно-технический прогресс не только способствует повышению производительности и улучшению условий труда, росту материального благосостояния людей и интеллектуального потенциала современного общества, но и приводит к резкому возрастанию риска аварий больших технических систем, что особенно актуально для Российской Федерации, где износ оборудования необычайно велик. Не секрет, что основная масса заводов и фабрик была построена еще во времена СССР и модернизация оборудования в современной России осуществляется крайне слабо. Риск аварий связан еще и с тем, что происходит постепенное усложнение конструкций технических систем, увеличение числа сложных систем, рост мощностей агрегатов на промышленных и энергетических объектах, их территориальной концентрации, что особенно опасно при большой плотности населения в местах расположения сложных технических систем [16, С.37].
Огромный разрушительный потенциал крупных техногенных катастроф соизмерим с угрозой военно-политических чрезвычайных ситуаций (особых условий). Вполне сопоставимы частота реализации и масштабы ущерба от стихийных бедствий и катастроф.
По оценкам некоторых экспертов, в России совокупные прямые издержки, связанные с катастрофами, авариями, эпидемиями и вызываемыми ими заболеваниями, составляют примерно 5-6% валового внутреннего продукта. На долю техногенных катастроф приходится 20-25% преждевременной смертности среди населения России. Стихийные бедствия являются причиной 4-5% преждевременной смертности, а материальный ущерб от них составляет примерно 1% ВВП государства [31, С.74].
В масштабах нашей страны это огромные потери в денежном эквиваленте и потери среди людских ресурсов, а ведь не секрет, что в России в последние десятилетия стремительно сокращается население.
Общие для всего населения Земли проблемы имеют в Российской Федерации национальные особенности, обусловленные:
- российским менталитетом и национальными традициями;
- своеобразием процессов демократизации и стремительного перехода к рыночным отношениям, конверсией и демилитаризацией;
- многонациональным составом населения страны;
- федеративным устройством российского государства;
- масштабом территории - чуть более 1/9 суши;
- низкой плотностью населения.
В Российской Федерации насчитывается около 45,5 тыс. потенциально опасных производств, среди которых более 800 ядерных и 1500 биологических и химических опасных объектов, имеются десятки тысяч километров магистральных нефте и - газопроводов, транспортируются сотни тысяч тонн отравляющих веществ и взрывоопасных продуктов.
Возможность возникновения аварий в России существенно усугубляется тем, что на большинстве производств:
- высокая степень износа основных производственных фондов;
- не осуществляется современная и эффективная модернизация;
- не проводятся профилактические и ремонтные работы;
- существенно падает технологическая и производственная дисциплина;
- снижается квалификация обслуживающего персонала;
- уходят старые высококвалифицированные кадры, а молодежь не стремится идти на низкооплачиваемую работу.
Необходимо сказать о понятии "особые условия". Конструкцию данного словосочетания образуют термины "особые" и "условия", каждый из которых имеет собственное значение.
"Особенность", "особенное" означает не такое, как все остальное, то есть имеющее характерные, отличительные свойства. В толковом словаре Ушакова "особенность" - характерное свойство, отличающее от других, остальных [22, С.88].
Понятие "особые условия" для ОВД МВД России более емко и включает в себя как содержание, так и форму выражения. Понятие "особые условия" не ограничивается характеристикой обстановки, возникающей в результате природных, техногенных и экологических явлений, а включает в себя более широкий круг обстоятельств социального характера. Кроме того, данное понятие отражает главные отличительные особенности названных условий, то есть то, что характерно в этом случае для деятельности ОВД МВД России. Это особый правовой режим, создание временных организационно-штатных структур, привлечение дополнительных сил и средств, а также создание новой системы управления и связи, проведение в ряде случаев специальных операций. Особые условия деятельности ОВД России могут быть вызваны явлениями социального, природного, техногенного и экологического характера [27, С.88].
Социум - это особая система, некоторый организм, развивающийся по своим специфическим законам, характеризующимся чрезвычайной сложностью. В социуме взаимодействует огромное количество граждан. Результатом этих связей является особая обстановка, создающаяся в отдельных социальных группах, которая может влиять на других людей, не входящих в данные группы. Особые условия социального характера - это обстановка на определенной территории государства, сложившаяся в результате опасного социального явления, которое может повлечь или повлекло за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью граждан или окружающей природной среде, существенные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей на данной территории. Защита от социальных опасностей заключается в профилактических мероприятиях, направленных на ликвидацию этих опасностей. Кроме того, требуется соответствующая подготовка человека, позволяющая адекватно действовать в опасных ситуациях. Явления социального характера принято разделять на явления криминального и некриминального свойства. К первым относятся массовые беспорядки, захват государственных и других важных объектов, блокирование транспортных коммуникаций, групповые и вооруженные побеги преступников из мест лишения свободы и при конвоировании, захват заложников, захват и угон воздушного судна, водного транспорта и железнодорожного подвижного состава, террористические акты и др. Ко второй группе относятся массовые политические, спортивные, культурные, религиозные и иные мероприятия.
Выявление и анализ механизма действия опасностей дают возможность решить две важные в методологическом и практическом плане задачи. Во-первых, помогают разработать четкую систему классификации опасностей. Во - вторых, позволяют увидеть и проанализировать систему взаимосвязей между элементами, что имеет важное значение для создания системы защиты объекта от опасностей.
Под понятием "особые условия деятельности ОВД МВД России" понимают обстановку, вызываемую явлениями социального, природного, техногенного и экологического характера, представляющую повышенную опасность для жизни и здоровья людей, окружающей среды, нормального функционирования государственных институтов и требующую от ОВД для ее нормализации специальных организационных, правовых мер и их ресурсного обеспечения [36, С. 104].
Понятие "особые условия" соотносят с такими понятиями, как "чрезвычайные обстоятельства", "чрезвычайная ситуация", "чрезвычайное происшествие", которые широко используются в теории и практике ОВД МВД России и распространены в ведомственных нормативных актах.
При особых условиях весьма вероятен большой экономический ущерб, необходимость существенных ресурсных затрат на восстановление и компенсацию, а также предотвращение и ликвидацию чрезвычайной ситуации. Все это требует эффективной организации системы материально-технического снабжения ОВД МВД России. Ведь собственник - Российская Федерация, предоставляя ОВД право владения имуществом, одновременно обязывает их тщательно учитывать все материальные ценности, строго соблюдать правила их расхода, хранения и учета [14, С.7]. Право пользования одновременно налагает обязанность наиболее эффективно использовать закрепленное за ОВД имущество, правильно эксплуатировать здания, оборудование, соблюдать строгую экономию в расходовании материальных и денежных средств. Эффективность системы материально-технического снабжения ОВД МВД России в особых условиях - это отношение между фактическим результатом применения средств, форм и методов и тем результатом, той целью, для достижения которой эти средства были предназначены.
Материальные ценности, поступающие на вооружение ОВД МВД России, представляют собой государственную собственность, которая является достоянием Российской Федерации [14, С.7].
Целенаправленное и эффективное использование материальных ценностей, их сохранность и сбережение - обязанность всего личного состава ОВД МВД России. Во многом задачи по обеспечению ОВД необходимыми материальными ресурсами и установлению контроля за правильным их использованием, применением и сохранностью возлагаются на тыловые подразделения.
В настоящее время материально-техническое обеспечение ОВД МВД России материальными ресурсами осуществляется по двум направлениям: во-первых, централизованные поставки через МВД России; во-вторых, децентрализованные поставки за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных сметой финансирования на соответствующий год и выделяемых МВД, ГУ МВД, У МВД по субъектам Российской Федерации, а также ОВД МВД России. Очевидно, что эффективность системы материально-технического снабжения ОВД МВД России в особых условиях как фактора экономической безопасности на федеральном уровне зависит от преобразований, реформирования, стратегического развития и совершенствования организации и управления подразделениями материально-технического снабжения и оно должно осуществляться с соблюдением как специфических, так и общеуправленческих условий [14, С.9].
К специфическим условиям следует отнести соблюдение принципов организации тылового обеспечения.
К общеуправленческим условиям следует отнести:
1. соблюдение и максимальную реализацию всех основных общеуправленческих функций;
2. целостность и единство системы материально-технического снабжения МВД России при сочетании вертикальной подчиненности с самостоятельностью тыловых подразделений в субъектах России;
3. научность, обоснованность, плановость, постепенность намеченных и осуществляемых преобразований в системе материально-технического снабжения ОВД России при действиях в особых условиях;
4. адекватное и оперативное реагирование на любые изменения оперативной обстановки в любой точке Российской Федерации;
5. рациональную минимизацию объема функций, их конкретизацию и эффективное распределение между структурными звеньями службы тыла;
6. оптимальность и гибкость организационных структур;
7. повышение профессионального, управленческого и экономического потенциала управленческих кадров во всех звеньях и подразделениях материально-технического снабжения органов внутренних дел Российской Федерации.
2.3. Служебная дисциплина и меры дисциплинарной ответственности за ее нарушение в системе органов внутренних дел
Российское законодательство выделяет три вида государственной службы: гражданскую, военную и правоохранительную. Каждому из этих видов службы присущи характерные черты и особенности, обусловленные как социальным предназначением, так и спецификой выполняемых задач. Порядок прохождения службы в органах внутренних дел имеет свои особенности, к которым следует отнести особые условия приема на службу, принятие присяги, присвоение специальных званий, аттестацию, порядок назначения на должность, служебную дисциплину, порядок увольнения со службы. Все это существенно отличает данный вид государственной службы от службы в иных государственных органах [19, С.10].
В настоящее время в связи с реформированием Министерства внутренних дел России и его территориальных органов, совершенствованием системы гарантий прав и основных свобод граждан отмечается повышенное внимание государства и общества к вопросам правового статуса сотрудников органов внутренних дел, в том числе и к их служебной дисциплине.
На проблему соблюдения служебной дисциплины обратил внимание Президента Российской Федерации, который потребовал от государственных и муниципальных служащих, чтобы они соотносили свои действия с установленными правилами поведения на службе. По словам бывшего Президента, "...невыполнение данных правил должно влечь дисциплинарную ответственность, а в необходимых случаях административную или уголовную ответственность" [26]. В одном из своих выступлений Д.А. Медведев отметил, что "значительная часть проблем, существующих и в Вооруженных силах и в правоохранительных органах, и в специальных службах, связана с падением дисциплины ... Дисциплина - ключ к решению самых разных задач... Обратите внимание на дисциплину, потому что ею заниматься нужно всегда" [26].
Как уже было сказано, сотрудники органов внутренних дел имеют статус государственных служащих правоохранительной службы и являются специальными субъектами юридической ответственности, под которой в общем смысле стоит понимать государственное принуждение к исполнению требований права, правоотношение, каждая из сторон которого обязана отвечать за свои поступки перед другой стороной, государством и обществом [19, С.12]. К ним, в частности, могут быть применены меры дисциплинарного принуждения, по эффективности не уступающие мерам административного и материального воздействия. Одними из таких мер принуждения выступают меры дисциплинарной ответственности. Институт дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел, являясь, с одной стороны, средством обеспечения законности и эффективности деятельности в сфере исполнения возложенных на них задач, с другой стороны, выступает юридической гарантией защиты правового статуса сотрудника. Оптимизация дисциплинарной практики и защита сотрудников от произвольного применения мер дисциплинарного воздействия обуславливает необходимость совершенствования этого института, тем более что законодательство о дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел в ряде случаев устарело либо не охватывает многих развивающихся и уже сложившихся общественных отношений в данной сфере.
Главная роль в вопросах обеспечения законности и дисциплины в деятельности сотрудников полиции, по мнению И.Ю. Капустиной и В.А. Кудина, принадлежит административно - правовым средствам, под которыми стоит понимать предусмотренные нормами административного права инструменты и технологии правового и организационного характера, позволяющие предупредить или выявить нарушения законности и дисциплины среди личного состава органов внутренних дел, восстановить нарушенные при этом права и законные интересы физических и юридических лиц, оказать соответствующее дисциплинарное воздействие в отношение нарушителей, а также правопослушных и добросовестных сотрудников, принять меры к недопущению впредь нарушений законности и дисциплины [18, С. 107].
Руководствуясь доктринальными положениями административного права, можно сделать вывод о том, что в его арсенале имеется достаточное количество соответствующих инструментов и технологий, однако наблюдается своеобразный парадокс. С одной стороны, трудно переоценить особую роль административного права и имеющихся в его арсенале средств обеспечения законности и дисциплины, поскольку это единственная отрасль российского права, нормы которой одновременно регулируют как внутриорганизационное построение, так и большую часть внешне властной деятельности органов внутренних дел. Эти нормы также регламентируют порядок и формы осуществления контроля и проверки исполнения, устанавливают основания и порядок применения значительной части мер государственно-правового принуждения, включая меры административного и дисциплинарного воздействия на нарушителей законности и дисциплины.
С другой стороны, общее количество различных видов нарушений законности и дисциплины в органах внутренних дел по-прежнему остается на высоком уровне. Так, в 2008 году было выявлено 146 033 факта нарушения служебной дисциплины, к дисциплинарной ответственности привлечено 47 358 сотрудников; в 2009 году - 157 107 нарушений, и привлечен к дисциплинарной ответственности 56 021 сотрудник; в 2010 году выявлено 166 846 нарушений служебной дисциплины, к дисциплинарной ответственности привлечено 63 294 сотрудника [31, С. 68-70].
Состояние дисциплины и законности в органах внутренних дел требует внесения существенных корректив в содержание, методы и принципы применения административно - правовых средств их обеспечения путем внесения поправок в действующее законодательство. Так, по мнению Матвеева С.П., требуется уточнение и доработка понятия "служебная дисциплина" применительно к службе в органах внутренних дел [20, С. 177].
Анализ работ по исследованию сущности дисциплины в государственном управлении позволяет сделать вывод, что служебная дисциплина лиц рядового и начальствующего состава ОВД включает в себя еще и соблюдение установленных законом ограничений: запрет на занятие предпринимательской деятельностью; участие в забастовках; влияние политических взглядов их действия. В связи с этим представляет научный интерес формулировка, предложенная Гончаровым В.В. [15, С. 151]. Он определяет служебную дисциплину в органах внутренних дел как "систему общественных отношений, субъектами которых являются сотрудники органов внутренних дел, строго и точно исполняющие в соответствии с порядком и правилами, установленными законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, приказами министра внутренних дел Российской Федерации, прямых начальников, должностные обязанности, реализующие полномочия и соблюдающие ограничения по должности в процессе своей профессиональной деятельности".
И.Ю. Капустина формулирует определение служебной дисциплины как соблюдение служащим установленного законодательством Российской Федерации порядка и правил при исполнении возложенных на них Присягой, контрактом о службе, должностным регламентом, приказами и распоряжениями прямых и непосредственного руководителей служебных обязанностей и при осуществлении предоставленных правомочий [18, С. 53].
В сборнике нормативных правовых актов, регламентирующих правовое регулирование служебной дисциплины и законности в органах внутренних дел, авторский коллектив под руководством Евтушенко О.А. трактует служебную дисциплину в органах внутренних дел "...не только как обязанное, но и точное соблюдение сотрудниками ОВД законодательства Российской Федерации, служебного регламента, служебного распорядка правоохранительного органа, обязательств, предусмотренных контрактом, а также исполнение приказов и распоряжений прямых и непосредственного руководителей. Прежде всего, это соблюдение правил, установленных законодательством, служебным регламентом, контрактом, и кроме того исполнение приказов и распоряжений как письменных, так и устных..." [17, С. 59].
Наиболее удачно, по нашему мнению, отражало бы сущность и содержание служебной дисциплины в органах внутренних дел определение, сформулированное следующим образом: служебная дисциплина - обязательное соблюдение сотрудником органов внутренних дел норм, правил, запретов и ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, должностным регламентом, Присягой, служебным контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них правомочий, а также требований к служебному поведению как во время службы, так и вне её.
Нарушение служебной дисциплины выступает основанием возникновения юридической ответственности и влечет за собой определенные законом негативные последствия. В случае совершения сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка возникает необходимость применения мер дисциплинарного принуждения, одной из которых может выступать дисциплинарное взыскание. Глава 7 ФЗ "О службе в органах внутренних дел..." предусматривает следующую систему дисциплинарных взысканий [7]: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; увольнение со службы в органах внутренних дел. В образовательных учреждениях высшего профессионального образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел на курсантов, слушателей, помимо вышеупомянутых взысканий, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: назначение вне очереди в наряд; лишение очередного увольнения из расположения образовательного учреждения; отчисление из образовательного учреждения.
Анализ трудового законодательства и законодательства о государственной службе позволяет сделать вывод о том, что перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к сотрудникам, неоправданно широк, что, на наш взгляд, не в полной мере отвечает разумным требованиям дисциплинарной практики и достижению главной цели - поддержанию служебной дисциплины. Если исходить из фактических последствий отдельных дисциплинарных взысканий, то можно констатировать отсутствие какого-либо внятного различия между такими взысканиями, как "замечание", "выговор", "строгий выговор" и "предупреждение о неполном служебном соответствии". Возникает вопрос: в чем смысл подобной дифференциации дисциплинарных взысканий, связанных с негативной оценкой и порицанием поведения сотрудника со стороны начальника, обличенного дисциплинарной властью? Ни законодательство о государственной службе, ни трудовое законодательство, ни ведомственные нормативно-правовые акты не закрепляют указанных терминов и не определяют оснований их дифференциации по видам проступков и особенностей применения. Семантический анализ терминов "замечание", "выговор", "строгий выговор" позволяет сделать однозначный вывод об их близкой смысловой и содержательной нагрузке. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова: "замечание - это краткое суждение по поводу чего-нибудь; указание на ошибку; выговор" [22, С. 408]. В толковом словаре русского языка Д.Н. Ушакова замечание определено как "краткое суждение, высказанное устно или письменно по поводу чего-нибудь. увиденного, услышанного, прочитанного; выговор, наставление" [24, С. 48]. В своем диссертационном исследовании О.А. Евтушенко указывает, что замечание всегда предполагает достаточно мелкий повод и, соответственно, менее жесткую структуру, может быть, вполне тактичную форму выражения осуждения. Замечание обычно немногословно, часто оно сводится к одной реплике, выражающей осуждение [29, С. 118]. Далее исследователь отмечает, что слова выговор и строгий выговор сближаются с некоторыми существительными, которые указывают на то, что субъект отрицательно оценивает поступок, действия или поведение какого-либо лица и выражает ему своё недовольство или неодобрение. К ним относятся внушение, нагоняй, разнос. Все они объединены по своей семантике: словесное выражение недовольства действием адресата, имеющего более низкий по сравнению с субъектом социальный или возрастной статус, которое имеет целью предотвратить такие действия со стороны адресата в дальнейшем. В отличие от замечания синонимы слова выговор чаще всего предполагают развёрнутую форму выражения недовольства: субъект может разъяснить, почему он считает поступок или действие адресата плохими, предупреждать его о возможных последствиях его действий. Выговор в словаре Ефремовой - отрицательная оценка чьего-либо поступка, отношения к работе и т.п.; порицание, замечание, внушение [27, С. 274].
Строгий выговор выступает "промежуточным" взысканием между выговором и предупреждением о неполном служебном соответствии. Дискуссии о его необходимости заходили в тупик при попытке юристов дать определение строгому выговору и выговору, а также отграничить их друг от друга. В юридической литературе высказывается мнение, что "замечание -выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики" [23, С. 213].
Выговор является более строгим видом дисциплинарного взыскания, чем замечание. Так, например, Чаннов С.Е. полагает, что самым "лояльным" дисциплинарным взысканием является замечание, которое "сводится к устному порицанию провинившегося работника"[34, С. 79]. По его мнению, "выговор является более строгой мерой по сравнению с замечанием и оформляется соответствующим приказом работодателя". С этим никак нельзя согласиться, поскольку общие правила наложения дисциплинарного взыскания установлены в отношении всех видов дисциплинарных взысканий и не предусматривают каких-либо изъятий в отношении замечания. Здесь скорее можно согласиться с мнением Хохова Б.З., что "выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием"[33, С. 90]. Различие здесь носит "психологический" характер. По своей же сущности все дисциплинарные взыскания, установленные трудовым законодательством, подразделяются на увольнение как меру "правовосстановительного" характера и иные виды, которые выполняют предупредительную функцию [17, 18]. Нужно сказать, что ранее в КЗоТе РСФСР различие между дисциплинарными взысканиями, не связанными с увольнением, все же существовало, поскольку увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей предполагало последовательное применение всей "лестницы" взысканий: замечание, выговор, строгий выговор. В связи с либерализацией экономики и признанием работодателя самостоятельным, независимым агентом экономических отношений законодатель упростил эту процедуру. Однако, на наш взгляд, данные правила не должны автоматически распространяться на дисциплинарную ответственность государственных служащих [19, С 81]. Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии не является исключением из рассматриваемого нами перечня "схожих" по своей сути взысканий и применяется начальником подразделения по своему административному усмотрению.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что подобное деление взысканий на виды весьма условно, и, как правило, их применение зависит от степени "психологического" воздействия, которое необходимо оказать на нарушителя служебной дисциплины. Современные реалии диктуют необходимость отказа от построения дисциплинарных отношений в полиции с ориентацией на дисциплинарные отношения, исторически сложившиеся в Вооруженных Силах РФ, поскольку наше общество и государство вышло из того состояния, когда требуются жесткая централизация государственного управления, милитаризация труда и военизация полиции. По нашему мнению, интересной представляется позиция, высказанная авторским коллективом под руководством В.Л. Кубышко о том, что "...ни одна, даже самая жесткая система контроля и наказаний не в состоянии обеспечить тот уровень служебной дисциплины, который может создать сознательное выполнение сотрудниками правил и норм поведения. Сознательность и самоконтроль сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации к службе. Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечения высокого уровня служебной дисциплины" [21, С. 77].
Заключение
Таким образом, объективная обусловленность применения методов управления состоит не только в том, чтобы развернуть теоретические исследования основных вопросов управления и усвоить минимум организационных знаний практическим работникам. Важным обстоятельством является и проникновение научных методов анализа, прогнозирования и планирования повседневную практику управления процессами борьбы с преступностью и охраны общественного порядка. Управление должно иметь научный характер и основываться на совокупности научных методов, отражающих интересы не только настоящего, но и будущего. "Разработка проблем управления процессами борьбы с преступностью не может быть уделом одних лишь ученых. Она является важной обязанностью всех руководящих работников".
Системой методов называется совокупность взаимосвязанных способов и путей исследования реальных объектов, правил и приемов осуществления воздействия на процессы с целью приведения их в устойчивое состояние и совершенствование.
В настоящее время на правоохранительные органы возлагаются сложные задачи обеспечения общественной стабильности и защиты прав и свобод человека и гражданина. Одновременно общество предъявляет обоснованные претензии к осуществлению на практике общественного порядка и общественной безопасности. Министерство внутренних дел Российской Федерации рассматривает совершенствование управления как важнейший резерв повышения эффективности своей деятельности. В этой связи управлению как организационной основе в системе органов внутренних дел уделяется должное внимание, проводятся исследования широкого комплекса управленческих проблем. Этим же целям подчинена и подготовка специалистов в области управления органами внутренних дел.
Изучение основ управления в органах внутренних дел является объективной предпосылкой успешной деятельности выпускников образовательных учреждений профессионального образования, так как посредством управления согласуются, координируются и кооперируются индивидуальные усилия людей и решаются конкретные социально значимые задачи. Управление в органах внутренних дел является частью общей теории социального управления. Указанные обстоятельства объективно формируют необходимость при изучении вопроса путей повышения эффективности методов управленческой деятельности в органах внутренних дел использовать знания в области философии, социологии, экономики, кибернетики, теории государства и права, психологии и ряда других научных дисциплин. В этом аспекте важно понимание вопросов организации управления органами внутренних дел Российской Федерации для применения полученных знаний на практике, в целях улучшения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел.
Следует отметить, что проблема разработки системы критериев оценки результативности управленческой деятельности органов внутренних дел поднимается на протяжении уже нескольких десятилетий. В ходе анализа управленческой деятельности используются статистические и социологические методы исследования, в том числе изучение документов, наблюдение, опрос, социальный эксперимент.
При оценке состояния управленческой деятельности применяются: базовый метод; метод сопоставления различных вариантов управленческих действий с целью выбора лучшего; метод сопоставления результатов управленческих акций различных органов внутренних дел; нормативный метод, т.е. сопоставление на основе нормативов; метод изучения общественного мнения: балльный метод.
Список использованных нормативно - правовых актов, материалов
судебной практики и специальной литературы
I. Нормативные правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. (в редакции от 30 декабря 2008г.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001г. // (с изм. от 28 декабря 2013г.) // Российская газета. - 2013. - № 295. - 30 декабря.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 25 ноября 2013г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2013. - № 48. - Ст. 6165.
4. Приказ МВД РФ от 14 декабря 1999 г. № 1038 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации" (с изм. от 13 мая 2013г.) // Российская газета. - 2013. - № 157. - 19 июля.
5. Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ "О полиции" (с изм. от 25 ноября 2013г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2013. - № 48. - Ст. 6165.
6. Федеральный закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (с изм. от 25 ноября 2013г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2013. - № 48. - Ст. 6165.
7. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (с изм. от 25 ноября 2013г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2013. - № 48. - Ст. 6165.
8. Приказ МВД РФ от 30 ноября 2012 г. № 1065 "О некоторых вопросах назначения на должности в органах внутренних дел Российской Федерации и увольнения со службы сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации" // Российская газета".- 2013. - № 15. - 25 января. II. Материалы судебной практики:
9. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 ноября 2011 г. № 46-В11-25 // СПС Гарант.
10. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 августа 2013г. по делу № 33-10241/2013 // СПС Гарант.
11. Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 14 мая 2013 г. по делу № 33-4394/2013 // СПС Гарант.
III. Специальная литература:
12. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: Маркет Ц, 2010. - 360с.
13. Безрядин Д.Н. Основы управления органами внутренних дел.- М.: Академия управления МВД России, 2009. - 180с.
14. Гапоненко В.Ф. Эффективность системы материально-технического снабжения ОВД РФ в особых условиях как фактор экономической безопасности // Вестник Воронежского института МВД России. - 2013. - № 3.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала.- М.: МЮИ МВД России, 2011. - 210с.
16. Горбунов С.П. Становление и развитие дисциплинарных отношений в милиции РСФСР: дис.... канд. юрид. наук. - Москва, 2010. - 143с.
17. Евтушенко О.А. Институциональный концепт "порицание" в английской и русской лингвокультурах: дис. ... канд. филол. наук. - Волгоград, 2012. - 115с.
18. Капустина И. Ю. Административно-правовые средства обеспечения законности и дисциплины службы в органах внутренних дел: дис.... канд. юрид. наук. - С.-Петербург, 2009. - 127с.
19. Мальцев Е.П. Содержание термина "служебная дисциплина" и меры дисциплинарной ответственности, предусмотренные за ее нарушение в системе ОВД // Вестник Воронежского института МВД России. - 2013. - № 5.
20. Матвеев С.П. Служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие / С.П. Матвеев.- М.: ИМЦ УК МВД России, 2013. - 270с.
21. Организация управления в органах внутренних дел. - М.: Академия управления МВД России, 2011. - 332с.
22. Ожегов С.И. Словарь русского языка: ок. 57000 слов / под ред.чл.-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. - 20-е изд., стереотип. - М.: Рус. яз., 1989. - 750 с.
23. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации // Трудовое право. - 2009. - № 9. - С. 34.
24. Погодина И.В. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Трудовое право. - 2008. - № 12.
25. Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. - 2009. - № 1. 26. Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию РФ. 5 ноября 2008 года [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.kremlin.ru (дата обращения: 20.02.2012).
27. Правовое регулирование служебной дисциплины и законности в органах внутренних дел: Сборник нормативных правовых актов с комментариями / Под общей редакцией доктора юридических наук, заслуженного работника высшей школы РФ В.Я. Кикотя. - М.: ЦОКР МВД России, 2010. - 248с.
28. Психологическое обеспечение профилактики нарушений служебной дисциплины в органах внутренних дел: учебно-методическое пособие. - М.: ЦОКР МВД России, 2008. - 216 с.
29. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2009. - 297с.
30. Стенограмма выступления Президента РФ Д.А. Медведева на церемонии представления офицеров, назначенных на вышестоящие командные должности, и присвоения им высших воинских (специальных) званий [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // http: // Президент РФ/ новости/ 9813(дата обращения: 22.04.2012).
31. Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2010 год: сборник аналитических и информационных материалов. - М.: ЦОКР МВД России, 2011. - 230с.
32. Ульянов А.Д. Методы руководства, применяемые в управленческой деятельности руководителя ОВД // Вестник Воронежского института МВД России. - 2013. - № 7.
33. Хохов Б.З. О месте социологического знания в системе методов управления органами внутренних дел // Современное состояние и перспективы развития социологических исследований проблем управления органами внутренних дел: материалы методологического семинара. - М.: Академия управления МВД России, 2010. - 375с.
34. Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение / под ред. В.В. Володина. - М.: Ось-89, 2009. - 220 с.
35. Чапчиков С.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ "О полиции" (постатейный). - М.: Юстицинформ, 2012. - 345с.
36. Четвериков B.C., Четвериков В.В. Основы управления в органах внутренних дел: Учебное пособие. - М.: Новый Юрист, 2013. - 128с.
3
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
443
Размер файла
147 Кб
Теги
word, diplom, диплом, dokument, microsoft
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа