close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Мотивационные и стимулирующие рычаги повышения оплаты труда работников сферы высшего профессионального образования (на материалах Республики Таджикистан)

код для вставкиСкачать
УДК 331.2:378.1 (575.3)
На правах рукописи
ХОДЖАБЕКОВА ГУЛЬЧЕХРА АРИФОВНА
МОТИВАЦИОННЫЕ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ РЫЧАГИ ПОВЫШЕНИЯ
ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
(на материалах Республики Таджикистан)
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Душанбе - 2018
Диссертационная работа выполнена на кафедре менеджмента и
экономики труда Таджикского государственного университета коммерции
Научный руководитель:
Усманова Туфа Джумаевна,
экономических наук, доцент
доктор
Официальные оппоненты:
Кадыров
Дилловар
Бахридинович,
доктор экономических наук, ректор
института предпринимательства и сервиса
Министерства промышленности и новых
технологий Республики Таджикистан
Восиев
Фаридун
Махмадович,
кандидат экономических наук, доцент,
заведующий
кафедрой
экономики
Душанинского филиала ФГАОУ ВО
«Национальный исследовательский технологический университет МИСиС»
Ведущая организация:
Государственное учреждение «Научноисследовательский
институт
труда,
миграции
и
занятости
населения»
Министерства труда, миграции и занятости
населения Республики Таджикистан»
Защита диссертации состоится «___» августа 2018г. в 1200 часов на
заседании объединённого диссертационного совета Д 999.031.03 по защите
докторских кандидатских диссертаций на базе Таджикского государственного
университета коммерции, Таджикского национального университета, Российско Таджикского (Славянского) университета
по адресу: 734055, Республика
Таджикистан, г. Душанбе, ул. Дехоти, 1/2.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на официальном сайте
Таджикского государственного университета коммерции. http:// www. tquk. tj.
Объявление о защите диссертации и автореферат размещены на
официальном сайте ТГУК: http:// www. tquk. tj. и направлены для размещения в
сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации по
адресу www.vak. ed. gov. ru.
Автореферат разослан «__» июля 2018 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета, кандидат
экономических наук, доцент
З.Х. Кадырова
2
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Исследование мотивации
и стимулирования труда работников сферы высшего профессионального образования
сегодня не только актуально, многоаспектно, но и чрезвычайно сложно, что требует
теоретического осмысления и серьезных практических разработок. Сложность
мотивации и стимулирования трудовой деятельности заключается в том, что еще не
сформирован
механизм, который через систему стимулов
и мотивов будет
способствовать экономическому росту страны, эффективному и рациональному
использованию трудового потенциала и повышению производительности труда во всех
сферах трудовой деятельности, в том числе и преподавательской.
Комплексное изучение теоретических основ трудовой мотивации, выявление
тенденций и закономерностей в трудовой деятельности позволяет наметить основные
пути совершенствования существующих систем мотивации и стимулирования труда для
достижения основной цели - повышения уровня жизни работников сферы высшего
профессионального образования через регулирование оплаты их труда.
Определение новых методов мотивации и стимулирования труда с
использованием
информационно-коммуникационных
технологий
увеличивает
потребность в кадрах с высшим образованием, что связано с формированием
экономики, основанной на знаниях.
Структурообразующим,
базовым
элементом
системы
высшего
профессионального образования является профессорско-преподавательский состав, от
квалификации, знаний, умений, таланта и педагогических навыков которого зависит
качество знаний студентов, что в совокупности определяется стимулирующими и
мотивационными характеристиками, способствующими эффективной трудовой
деятельности профессорско-преподавательского состава.
Национальная система высшего профессионального образования сегодня не
выдерживает конкуренции в мировом образовательном пространстве и не участвует в
мировых рейтингах, что связано с наличием многих социально – экономических
проблем в Республике Таджикистан, среди которых выступает система мотивации и
стимулирования труда работников этой сферы. Необходимо отметить, что именно труд
преподавателя высших профессиональных учебных заведений является трудом высокой
степени сложности и ответственности, который интегрирует в себе не только
преподавательскую, но и научно-методическую, воспитательную и организационную
функции.
Современная экономика не может развиваться без эффективных мотивационных
и стимулирующих рычагов, позволяющих совершенствовать оплату труда работников
системы высшего профессионального образования с учетом влияния социальноэкономических факторов, определяющих необходимость повышения качества
образования. В этой связи данная проблема является общегосударственной, требующей
разработки механизма эффективного использования мотивационных и стимулирующих
рычагов, способствующих улучшению структуры кадрового потенциала и привлечению
высококвалифицированных специалистов в сферу высшего профессионального
образования с достойной оплатой их труда.
Исследование мотивационных и стимулирующих рычагов оплаты труда
профессорско-преподавательского состава позволяет создать научную основу для
совершенствования системы управления высшим профессиональным образованием. На
наш взгляд, сегодня сформировалось двоякое отношение к системе высшего
3
профессионального образования: с одной стороны, возрастает значение и,
соответственно, спрос на образование, а с другой, наблюдается падение престижа и
социального статуса преподавателя, обусловленные
низкой мотивацией и
стимулированием его труда. Об этом свидетельствуют следующие факты:
среднемесячная заработная плата преподавателя почти в три раза ниже уровня средней
заработной платы работников других отраслей экономики Республики Таджикистан, так
в 2016 году, в сфере образования она составила 773,85 сомони (98,76 долларов США),
тогда как в сфере финансового посредничества – 2283, 29 сомони (291,61 долларов
США), строительства 2170,02 сомони (277,14 долларов США), транспорта и связи 2096,85 сомони (267,80 долларов США)1.
Невысокий уровень заработной платы в системе образования, потеря
стимулирующей и мотивирующей функции являются главной причиной ухудшения
жизненных условий работников данной сферы и падения их профессионального уровня.
Этот же фактор является причиной «оттока» высококвалифицированных кадров из
высших профессиональных учебных заведений в другие сферы экономики, в первую
очередь, в сферу торговли, банковской и финансовой деятельности. Он же приводит к
массовой миграции специалистов высокой квалификации за пределы страны, только в
2016 году из Республики Таджикистан в Российскую Федерацию мигрировало 36 тысяч
специалистов с высшим образованием.2
Существующая система оплаты труда профессорско-преподавательского состава
высших профессиональных учебных заведений, низкие должностные оклады, слабость
мотивационных рычагов ведут к их финансовой необеспеченности, что влечет за собой
низкий уровень подготовки специалистов, невостребованных современным рынком
труда.
В этой связи вопросы использования эффективных мотивационных и
стимулирующих рычагов оплаты труда профессорско-преподавательского состава
высших профессиональных учебных заведений остаются как никогда острыми. Все это
предопределило актуальность выбранной темы, цель и задачи диссертационного
исследования.
Несмотря на то, что отдельные аспекты проблемы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности относительно изучены социальной, экономической,
педагогической наукой, однако вопросы эффективного использования мотивационных и
стимулирующих рычагов повышения оплаты труда в условиях рыночных отношений в
Республике Таджикистан относятся к малоизученным проблемам и требуют
дальнейших исследований.
Степень
изученности
диссертационного
исследования.
Важнейшие
теоритические положения проблем мотивации и стимулирования труда нашли свое
отражение в работах классиков экономической науки А. А. Смита, Д. Рикардо, К.
Маркса, а также в работах представителей неоклассической теории - А. Маршалла, А.
Льюиса, Л. Вальраса, В. Парето. Большой вклад в формирование содержательного
подхода, к исследованию проблем трудовой мотивации внесли К. Альдерфер, Ф.
Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, А.Макаренко, Шекшня, Д.Новиков и
др. Среди российских ученых, стоявших у истоков формирования содержательных
концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В.
А. Ядова и др.
1
2
Статистический сборник Республики Таджикистан..-Душанбе: АСПРТ, 2017. -С. 122-123.
Рынок труда Республики Таджикистан.-Душанбе: АСПРТ,2017.-С.253.
4
Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло
отражение в трудах Дж. Адамса, В. Врума, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, Е. П.
Ильина, Б. Каверина, В. Г. Леонтьева, Э. Лока, Э. Лоулера, М. Ш. Магомед-Эминова, Л.
Портера и др. Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены
труды А. И. Вишняка, Б. М. Генкина, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, В. И. Ковалева,
Корогодина,В. Магуна, М. В. Малаховской, С.Г. Леоновой, Л.Г. Миляевой, Мартина, Э.
Мэйо, Ш. Ричи, Э. А. Уткина и др.
Определению
критерия
оценки
труда
преподавателей,
а
также
совершенствованию оплаты труда преподавателей посвящены работы В.А. Антропова,
Л.Г. Миляевой, К. Нинциева, В. Иванова, В. Пантелеенко, Л.В. Хазовой.
Вопросам изучения особенностей труда преподавателей, их роли в системе
высшего образования, были посвящены исследования таких ученых как А.И. Добрынин,
С.А. Дятлов, Л.А. Еловиков, А. Ефремов, В. Иванов, С. Е.Н. Жильцов и других. Ими
были выявлены некоторые сложности, возникшие в системе высшего образования, в том
числе, и в оплате труда преподавателей, обусловленные изменившимися социальноэкономическими условиями и общественно-социальным статусом преподавателя.
В научных трудах отечественных ученых А.А.Абдугафарова, И.А. Аминова,
Р.М.Бабаджанова, А.А. Рахмонова, Л.Х. Саидмурадова, Н.С.Сангинова, Х.У Умарова,
Т.Д.Усмановой, Х.Н.Факерова, Ф.Ф.Одинаева, А.Джураевой, М. Джабаровой, С.Шукурова,
Д.С.Амоновой, Д.Б. Кадырова, С.Д.Комилова, С.А.Газибекова, Ш.Кодирова, Х.Амонова,
Ш. Вохидова, А.Рауфи, Н.Н.Шоева, М.К. Файзуллоева, С. Хабибова исследованы
различные аспекты совершенствования системы высшего профессионального образования
Республики Таджикистан.
Однако, сегодня назрела необходимость продолжить исследования в области
определения модели, инструментов, механизма и индикаторов оценки труда
преподавателей сферы высшего профессионального образования.
Многие современные подходы к развитию систем мотивации и стимулирования
труда работников охватывают в большинстве своем коммерческую сферу. Однако, на
наш взгляд, необходимо уделить большое внимание использованию мотивационных и
стимулирующих рычагов повышения оплаты труда в сфере высшего профессионального
образования. Это предопределило выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертации состоит в
теоретическом обосновании и выработке практических рекомендаций по эффективному
использованию мотивационных и стимулирующих рычагов оплаты труда работников
сферы высшего профессионального образования Республики Таджикистан.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
- исследовать процесс формирования и развития основных концепций мотивации
трудовой деятельности, в том числе в сфере образования;
- выявить особенности мотивации и стимулирования труда работников сферы
высшего профессионального образования в условиях рынка, на основе анализа
существующего кадрового потенциала республики;
- определить факторы, оказывающие влияние на мотивационные и
стимулирующие параметры оплаты труда работников высшего профессионального
образования;
- дать оценку существующей системе финансирования оплаты труда в высших
профессиональных учебных заведениях, а также разработать прогноз по обеспеченности
квалифицированными кадрами и оплате их труда;
5
- определить приоритетные направления совершенствования мотивационных и
стимулирующих рычагов повышения оплаты труда профессорско-преподавательского
состава высших профессиональных учебных заведений.
- обосновать и разработать
систему мер по повышению мотивации и
стимулирования труда профессорско-преподавательского состава в высших
профессиональных учебных заведениях Республики Таджикистан.
Объектом диссертационного исследования выступает система высшего
профессионального образования, рассматриваемая с позиции оплаты труда работников
высших профессиональных учебных заведений через мотивационные и стимулирующие
рычаги.
Предметом
диссертационного исследования
является
социально
экономические отношения, складывающиеся в процессе использования мотивационных
и стимулирующих рычагов повышения оплаты труда работников сферы высшего
профессионального образования в Республике Таджикистан.
Научная область исследования соответствует пунктам Паспорта номенклатуры
специальностей научных работников ВАК Министерства образования и науки
Российской Федерации по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда): 5.6. - Стимулирование и оплата труда работников;
организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией
персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная
функция заработной платы; 5.7. - Проблемы качества рабочей силы, подготовки,
формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения
квалификации кадров; формирование конкурентно способности работников.
Теоретическую и методическую основу диссертационного исследования
составили фундаментальные исследования, проведенные отечественными и
зарубежными учеными экономистами, результаты научных исследований современных
специалистов по проблемам мотивации и стимулирования оплаты труда профессорскопреподавательского состава высших профессиональных учебных заведений Республики
Таджикистан, а также состояние кадрового потенциала в сфере высшего
профессионального образования по вопросам мотивации и стимулирования трудовой
деятельности в условиях рыночной экономики.
Методологической основой анализа мотивационных и стимулирующих рычагов
повышения оплаты труда выступают диалектико - материалистический метод
исследования экономических процессов и явлений, общенаучные методы исследования,
системный подход, анализ и синтез, статистические наблюдения, экспертные оценки и
другие.
Информационной базой исследования послужили: данные Агентства по
статистике при Президенте Республики Таджикистан, Министерства труда, миграции и
занятости населения Республики Таджикистан, Министерства экономического развития
и торговли Республики Таджикистан, Министерства образования и науки Республики
Таджикистан; материалы собранные и обработанные автором за период 2006-2017 годы,
об обеспеченности высших профессиональных учебных заведений страны
квалифицированными кадрами, материалы аналитических докладов, собственных
наблюдений, научных конференций и официальные публикации российских,
таджикских и зарубежных исследователей по вопросам стимулирования оплаты труда в
сфере образования, а также Интернет-ресурсы.
В ходе исследования использовались методы системного анализа и синтеза, метод
группировок и классификации, логического сопоставления, научного наблюдения и
экономико-математические методы и модели.
6
Научная новизна диссертационной работы заключается в научно-теоретическом
обосновании, практических рекомендациях по эффективному использованию
мотивационных и стимулирующих рычагов повышения оплаты труда работников сферы
высшего профессионального образования, которые отражены в следующих пунктах
научной новизны:
 исследована и обобщена эволюция научно-теоретических подходов к
мотивации и стимулированию труда в сфере образования, что позволило выявить их
недостатки и достоинства, раскрыть сущность и содержание понятий: «мотив»,
«мотивация» «стимул», «стимулирование» , а также дать авторское их определение;
 определено место и роль рынка образовательных услуг в системе рыночной
экономики, выявлено противоречие между возросшим спросом на высшее
профессиональное образование и падением престижа социального статуса
преподавателя. Автор расширил рассматриваемую с трех позиций или трех уровней
Бансловой В.Б3, образовательную услугу еще одним уровнем - межгосударственным,
поскольку процессы интернационализации и глобализации сделали необходимым
взаимодействие сферы образования между государствами;
 выявлены особенности и проблемы мотивации и стимулирования труда в
сфере высшего профессионального образования в условиях рынка и установлено, что
существующие
деформации
в
системе
мотивации
труда,
недооценка
высококвалифицированного труда, утрата стимулирующей функции заработной платы
распространяются в виде мультипликативного эффекта на все сферы социальнотрудовых отношений;
 дана оценка современного состояния кадрового потенциала существующей
системы мотивации и оплаты труда, изучены факторы влияющие на мотивацию и
стимулирование труда профессорско-преподавательского состава, предложены
критерии оценки их труда, позволяющие улучшить систему стимулирования и оплаты
труда, через разработанную методику расчета рейтинговой оценки труда профессорскопреподавательского состава высшего профессионального образования;
 разработан прогноз показателей, характеризующие работу высших
профессиональных учебных заведений Республики Таджикистан и повышения
стимулирования оплаты труда профессорско-преподавательского состава с учетом
наличия ученой степени и научных званий на период до 2030 года в Республике
Таджикистан;
 обоснованы и разработаны основные направления развития
системы
мотивации и стимулирования труда в высших профессиональных учебных заведениях,
предусматривающие нетрадиционные формы мотивации и стимулирования труда в
Республике Таджикистан.
Теоритическая значимость диссертационной работы заключается в
исследовании концептуальных подходов мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, определений преимуществ и недостатков каждой из них и дополнением
исследования
трехуровневой образовательной услуги еще одним уровнем –
межгосударственным.
Практическая значимость диссертационного исследования. Разработанные в
работе теоретические и методологические основы системы оплаты и стимулирования
труда преподавателей высших профессиональных образований позволяют определить
соотношение трудовых ресурсов и оплаты труда, влияющие на регулирование трудовых
3
Банслова В.Б. Особенности образовательных услуг как процесса и анализ мотивации потребителей на рынке
образовательных услуг/В.Б.Банслова.- СПб:ИПК СП-бГИЭА,2009.-С.8
7
отношений в высшем профессиональном учебном заведении, а также принять
оптимальные решения в сложных управленческих взаимоотношениях, связанных с
оплатой труда, основные положения и результаты, исследования которых внедрены в
Министерство образования и науки Республики Таджикистан (справка о внедрение от
21.06.2017г., № 08/4-153).
Разработанные в диссертации основные результаты и теоритические положения,
использованы в учебном процессе преподавания экономических и социальных
дисциплин: «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление
персоналом», «Экономика труда», «Научная организация труда», в высших
профессиональных учебных заведениях Республики Таджикистан (в Таджикском
национальном университете справка о внедрение
от 20.06.2017г., Таджикском
государственном университете коммерции справка о внедрение от 03,01.2018г., № 421).
Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения
работы изложены на международной научно-практической конференции «Повышение
качества образования на основе использования информационных и коммуникационных
технологий» (5 мая 2008 года, г. Душанбе.); международной научно-практической
конференции «Стратегия социального развития как фактор формирования
человеческого капитала в Республике Таджикистан» (25 октября 2012 года г. Душанбе);
второй международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы
развития экономики и образования» (16-17 мая 2014 года, г. Душанбе); четвертой
международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития
экономики и образования» (г. Душанбе, 2-3 июня 2016г.); международной научнопрактической конференции «Социально-экономические проблемы оптимизации рынка
занятости и трудовой миграции в условиях устойчивого экономического развития» (3031 октября 2015 года, г. Душанбе); пятой международной научно-практической
конференции «Таджикистан и современный мир: актуальные проблемы развития
инновационной экономики» (2-3 июня 2017г., г. Душанбе);
Международное
десятилетия действий «Вода для устойчивого развития» 2018-2028 годы (г. Душанбе,
20-21 июня 2018) и др. Результаты научных исследований одобрены и рекомендованы
для практического внедрения в Министерство науки и образования Республики
Таджикистан, и высших профессиональных учебных заведениях Республики
Таджикистан.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 19 научных работ,
общим объемом 11,46 п.л., в том числе одна совместная монография и пять статей в
рецензируемых изданиях, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки
Российской Федерации.
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное
исследование состоит из введения, 9 параграфов, объединённых в три главы,
заключения и списка использованной литературы, включающего 206 наименований.
Диссертационная работа изложена на 206 страницах машинописного текста, содержит
17 таблиц, 31 рисунок и приложение.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность и значимость темы исследования,
показана степень её изученности, определены объект, предмет, цель и задачи
диссертационного исследования, сформулированы научная новизна и практическая
значимость научной работы.
8
В первой главе «Теоретико-методические основы исследования системы
мотивации и симулирования труда в сфере образования» рассмотрены
концептуальные основы исследования мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, место и роль рынка образовательных услуг в системе рыночной
экономики, а также выявлены проблемы и особенности мотивации и стимулирования
труда в сфере образования в условиях рынка
Исследование проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в
сфере высшего профессионального образования сегодня не только актуально,
многоаспектно, но и чрезвычайно сложно. Сложность заключается в том, что она
является проблемой не только индивидуальной, но и общественной, определяющей
дальнейшее прогрессивное развитие общества.
Рассматривая научно-теоретические основы исследования мотивации трудовой
деятельности в диалектическом развитии, в частности, основных положений
классической теории, марксистской, неоклассической, кейнсианской и современных их
модификаций, автором систематизированы основные их положения, а также выявлены
преимущества и недостатки тех или иных концептуальных подходов к мотивации
трудовой деятельности и повышению производительности труда.
Подвергнув анализу теоретические взгляды Ф. Тейлора4, в работе определена его
заслуга в формировании концепции экономического человека, которая получила
широкое признание и распространение. Основу данной теории составило положение,
согласно которому единственным движущим стимулом работника являются его
потребности, а добиться высокой производительности можно с помощью рациональной
организации системы оплаты труда работников.
Исследование показало, что применение идей Ф.Тейлора на практике обеспечило
значительный рост производительности труда, однако, несмотря на прогрессивность
идей и самой системы Ф. Тейлора, в ней имеются некоторые недостатки, главной из
которых, по мнению автора, является недооценка роли и значения человеческого
фактора. Тейлоризм трактует человека не как субъекта, а как фактор производства,
Ф.Тейлор низводит рабочего до механического исполнителя установленных для него
научно обоснованных инструкций, а социальные условия не принимаются во внимание.
Эти
недостатки
обусловили
необходимость
исследований
человеческих
взаимоотношений в коллективе, которые составили основу формирования теории
«человеческих отношений», которая пришла на смену теории «экономического
человека». Большой
вклад в развитие данной теории внесли представители
неоклассической школы, в частности М. Фоллет и Э. Мэйо5. Исследуя основные их
работы, автор определяет суть этой теории, которая заключается в том, что большее
значение для процесса производства имеет не столько сама работа, сколько
психологическое и социальное положение работника в этом производстве. Поэтому, все
проблемы управления производством должны рассматриваться через призму
«человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Представители неоклассической школы считали, что самым сильным
стимулом
является стремление человека к взаимоотношениям в работе. Именно за это Э.Мэйо
подвергался критике; за придание большого значения результатам хоторонских
экспериментов, и игнорирование вопросов материального стимулирования.
Исследование показало, что в то время как для Тейлора основным объектом
анализа являлся индивид, а именно на этом положении он выстраивал свою теорию, М.
4
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента/ Ф.У.Тейлор. пер.с англ.-М.: Контролинг.1991.-С.14.
Гвишиани Д.М. Организация и управление/ Д.М.Гвишиани.- М.: Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана,1998.-С.106.
5
9
Фоллет6 начинала анализ с организации, т.е. с целостного социального общества.
Диссертантом определено, что представители школы «человеческих отношений», и
многие современные теоретики менеджмента, само участие работника в управлении
считают важнейшим мотивационным фактором.
Важнейшим методологическим
аспектом исследования является определение преимуществ и недостатков
теоретических подходов. Проводя сопоставимый анализ концепций, в диссертации
отмечается, что приверженцы концепции «человеческих ресурсов» утверждали, что
предыдущие теории использовали экономические и социальные стимулы и
вознаграждения как способ воздействия и манипулирования поведением работников, и
в этом случае,
фирма или компания получает мощный рычаг повышения
производительности труда.
Диссертантом обосновано, что именно представители теории человеческих
ресурсов явились основоположниками научного обоснования роли мотивов и
потребностей человека в его трудовой деятельности. В диссертационном исследовании
отмечается что, концепция «человеческих ресурсов» тем и отличается от концепции
«человеческих отношений», что для обоснования новых подходов к привлечению
работников и необходимости инвестиций в ней используется экономические аргументы.
Дальнейшее исследование теории «СВР» и теории А.Маслоу7, показало, что первая
теоритически основана на второй. В тоже время автор считает, несмотря на схожесть
приведенных теорий имеются и различия, которые можно свести к следующему: в
теории А.Маслоу, удовлетворение потребностей осуществляется снизу вверх, а теория
существования взаимосвязи и роста «СВР» предусматривает и охватывает
удовлетворение потребностей также и сверху вниз, то есть в обе стороны. Суть состоит
в том что, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня, то индивид
удовлетворяет потребность более низкого уровня.
Исследование показало что, в теории А.Маслоу8 выделяется отрицательная и
положительная мотивация. Отрицательная мотивация включает избегание неудач и
носит негативный характер, то есть стремление к избежанию плохого отношения к себе
и наказания. Положительная мотивация включает элементы положительных
достижений, которые включают стремление к успеху и высоким результатам в
профессиональной деятельности: стремление достигать высоких результатов, делать все
как можно лучше, сознательный выбор сложных заданий и стремление
совершенствовать свой профессиональный уровень.
Дальнейшее исследование теорий мотивации показало что, в теорию мотивации
Д. Мак Клеланда9 было внесено некоторое дополнение со стороны Дж. Аткинсона, по
мнению которого потребность в успехе, должна исследоваться в непосредственной
связи с потребностью избежания неудачи или неуспеха.
Повышенная ответственность за выполняемую работу, достигаемый успех,
возможность профессионального роста, а также признание итогов трудовой
деятельности называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Данные
факторы могут считаться факторами мотивации работников и коллектива в том случае,
если они видят цель и стремятся достичь ее применяя все свои способности.
Теоретическое осмысление и критический анализ различных подходов к
трактовке понятия «мотив», приведенный в диссертации позволил сформулировать
авторское определение данного понятия, как совокупность различных внутренних
6
Фоллет М.П. Динамическая администрация/ Фоллет М.П. – М.:1948. -С.- 51-54.
Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./ А. Маслоу : пер. с анг.-Спб.:Питер,2012.Ч.II.-С. 80-81.
8
Там же.- С. 89-93.
9
Мак Клеланд Д. Мотивация человека/Д. Мак Клеланд. - СПб.: 2007.- С.24-35
7
10
свойств, присущих человеку, воздействующих на выбор им той или иной модели
поведения, основанных на стремлении удовлетворить разнообразные потребности и
достичь поставленной цели посредством того или иного вида трудовой деятельности, в
том числе педагогической. «Стимул» представляет форму воздействия со стороны
внешних органов, направленный на совершенствование системы управления трудовым
коллективом и повышение производительности труда. Стимулирование – это механизм
формирования мотивационных процессов, приводящих к повышению оплаты труда и
улучшению
экономических
показателей
системы
управления
высшим
профессиональным образованием.
В диссертации доказано, что особых различий между этими понятиями нет, но и
однозначными они быть не могут. Данное понятие представляют собой тот или иной
способ воздействия на работника с тем, чтобы побудить его к производительному труду.
Важным или основным выступает рынок образовательных услуг, который в
корне отличается от других рынков товаров и услуг. Исследование показало, что
отличие состоит в том, что услугу невозможно оценить до ее предоставления или
получения, поскольку она не существует до ее предоставления. Кроме того, уже
предоставленная образовательная услуга не всегда соответствует потребностям рынка
труда и ставит ее потребителя в затруднительное положение в части реализации
полученных знаний и квалификации непосредственно в производстве, что является
особенностью рынка образовательных услуг.
Известно, что на рынке образования, товаром выступает образовательная услуга.
Анализ имеющихся публикаций показал, что нет единства мнений по трактовке понятия
образовательная услуга, и вопрос остается дискуссионным, несмотря на возросший
поток научных публикаций.
Исследование показало, что многочисленные попытки дать более или менее
обобщенное и однозначное определение образованию, не увенчались успехом.
Из большого многообразия определений понятия «образование», автор выделяет
определение Бансловой В.Б.,10 заслугой которой является, то что она рассматривает
образовательную услугу с трех позиций, или уровней: на уровне личности, предприятий
и государства. Конкретизировав
различные подходы, в том числе и Бансловой В.Б.,
автор счел необходимым дополнить исследование образовательной услуги еще одним
уровнем - межгосударственным, обосновав это процессами глобализации и
интернационализации, которые дают возможность получения знаний, навыков, умений,
профессионального мастерства за пределами национальных границ, что позволяет
обогатить национальные образовательные системы и поднять их на более высокий
качественный уровень.
Подведя итоги анализа различных трактовок образовательной услуги, автор
считает возможным представить свою, состоящую в том, что последняя представляет
собой «социально-экономическую систему по формированию, аккумулированию и
передаче полученных в процессе потребления данной услуги профессиональных знаний,
навыков, умений, необходимых и используемых людьми в трудовой деятельности в
целях получения дохода, обеспечивающего высокий уровень и качество жизни».
Особенность мотивированного выбора того или иного вида образовательной
услуги, по мнению автора, состоит в том, что при выборе специальности многими
выпускниками средних общеобразовательных школ республики, срабатывает так
называемый «эффект подражания», который и определяет конечный выбор потребителя.
10
Банслова В.Б. Особенности образовательных услуг как процесса и анализ мотивации потребителей на рынке
образовательных услуг/В.Б.Банслова.- СПб:ИПК СП-бГИЭА,2009.-С.8
11
То есть, большинство выпускников средних школ выбирают специальность и
учебное заведение, опираясь на мнение родителей или знакомых, а также на престиж
будущей профессии и заработную плату, «эффект демонстрации исключительности»
который является также одним из мотивов выбора профессии.
Определяя особенности
рынка образовательных услуг и рынка труда,
диссертантом выявлено, что она заключается во временном расхождении, то есть спрос
на определённые виды специальностей может не совпадать по времени с подготовкой
специалистов по данной специальности, т.е. временем удовлетворения этого спроса.
Причинами тому, по мнению автора, является быстрые темпы инновационного
развития сферы образования, применение информационно-коммуникационного
развития технологий; автоматизированных и дистанционных систем обучения;
научно-технического прогресса, появление новых производств и отраслей экономики, ее
структурные изменения, вследствие которых спрос на одни специальности может
возрастать, а на другие напротив - падать.
Важнейшей особенностью рынка образовательных услуг является его
непосредственная взаимосвязь и взаимодействие с рынком труда, которая состоит в том,
что он удовлетворяет не только потребности индивида в получении образования, но и
социальные потребности общества в формировании интеллектуального потенциала
страны.
Автором доказано, что работник, в том числе преподаватель высшего
профессионального учебного заведения, будет работать производительно, инициативно
и творчески в том случае, если он мотивирован, обладает определенным внутренним
настроем на эффективную работу, которая должна быть также и стимулирована, причем
материально.
Исследованием доказано, что на выбор педагогической профессии оказывают
влияние совершенно иные мотивы, нежели при выборе другой профессии, например,
финансиста или адвоката. Люди педагогической профессии имеют совершенно иную
мотивацию, которая внутренне присуща человеку, выбравшему эту профессию. Данный
выбор основан на внутреннем побуждении (мотиве) дать определенный набор знаний,
умений, навыков, квалификации молодому поколению специалистов.
Кроме того, по мнению автора, к важнейшим мотивам деятельности в сфере
образования, в том числе высшего профессионального, следует отнести такие как
чувство гражданского и профессионального долга, ответственность за предоставляемую
услугу (качество преподавания), то есть качественное исполнение своих
профессиональных обязанностей и функций, желание формировать профессионально
грамотное, интеллектуально развитое будущее поколение членов общества, то есть
будущего государства.
В диссертации исследуются также мотивы и стимулы, побуждающие людей
выбрать педагогическую специальность, которые, по мнению автора, представляют
собой сложнейший механизм взаимодействия, в основе которого должна лежать
определенная система ценностей и гражданская позиция, выступающие внутренними
мотивами, побуждающими людей выбирать данный вид трудовой деятельности, и это
могут быть далеко не материальные, не зависимые от уровня заработной платы.
Во второй главе - «Современное состояние развития сферы образования,
системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высших
профессиональных учебных заведений Республики Таджикистан» проведен анализ
кадрового потенциала сферы высшего профессионального образования, системы
мотивации и стимулирования труда, выявлены факторы, влияющие на мотивацию и
12
стимулирование труда работников, а также рассмотрены источники финансирования
оплаты труда в высших профессиональных учебных заведениях.
В диссертации проанализирована обеспеченность высших профессиональных
учебных заведений страны квалифицированными кадрами, как по наличию ученых
степеней, так и в гендерном разрезе, показано действительное состояние кадрового
потенциала системы высшего профессионального образования за период с 2006 по 2017
г. в Республике Таджикистан (табл.1).
Таблица 1. Обеспеченность высших профессиональных учебных заведений страны
квалифицированными кадрами в период с 2005-2017 годы
Из общего числа имеют ученую степень (чел).
Всего:
штатного
персонала
Кроме того
работающие по
совместительству
Всего
Жен
Муж
Доля
докт.
%
Всего
Жен
Муж
Доля
канд. %
2005/2006
7623
1516
483
53
430
6,34
2221
425
1796
29,14
2006/2007
7761
1326
432
66
366
5,57
1803
433
1370
23,23
2007/2008
8231
1407
420
59
361
5,10
1715
417
1298
20,84
2008/2009
8181
1198
457
55
402
5,59
1812
457
1355
22,15
2009/2010
9185
825
449
173
276
4,89
1867
784
1083
20,33
2010/2011
8584
562
468
50
418
5,45
1899
500
1399
22,12
2011/2012
8791
835
481
59
422
5,47
1972
622
1350
22,43
2012/2013
9052
619
519
58
461
5,73
2099
570
1529
23,19
2013/2014
9636
803
533
63
470
5,53
2299
509
1790
23,86
Учебные
годы
Доктора наук
Кандидаты наук
2014/2015
9167
1073
580
74
506
6,33
2467
632
1835
26,91
2015/2016
9952
1247
555
84
471
5,57
2459
609
1850
24,7
2016/2017
10010
1092
603
84
519
6,02
2590
777
1813
25,8
Источник: рассчитано автором на основе данных статистического ежегодника «Образование в
Республике Таджикистан». - Душанбе: АСПРТ, 2017. - С.88.
Следует отметить, что доля докторов наук, начиная с 2005/2006 учебного года по
2010/2011 уч. г. снизилась в среднем на три процента. Однако начиная с 2011/2012 по
2016/17 наблюдается существенное увеличение количества докторов наук более, чем на
25%. Что касается доли кандидатов наук, то за исследуемый период она также снизилась
на 249 человек. В целом численность профессорско-преподавательского состава в
2016/2017 уч. г. по отношению к 2005 г. в республике увеличилась на 31,3%.
Анализ приведенных данных показал, что если в 2005/2006 учебном году в
системе высшего профессионального образования доля работников с ученой степенью
составляла 31,5% от общего количества преподавателей, то в 2016/2017 году, она
увеличилась до 32%. В гендерном разрезе наблюдается рост количества женщин
докторов наук, кандидатов наук в 2016 году по сравнению с 2012 годом, на 122 человека
и 153 человек, соответственно.
Как показало исследование, для образовательного процесса и стимулирования
труда профессорско-преподавательского состава, важное значение имеет динамика
численности студентов, приходящихся на одного преподавателя в высших
профессиональных учебных заведениях Республики Таджикистан. За 2016-2017
учебный год по отношению к 2010-2011 году количество студентов увеличилось на
13
23,3%, а численность преподавателей на 16,6%, то есть количество студентов,
приходящихся на одного преподавателя увеличивается, что оказывает значительное
влияние на увеличение учебной нагрузки преподавателя и снижение мотивации к
труду11.
Расчеты показали, что соотношение «студент – преподаватель» в Республике
Таджикистан составляет почти 19:1, что не соответствует международным стандартам в
соответствие, с которыми это соотношение должно составлять 6:1 или 8:1, очевидно,
что превышение составляет почти в три раза.
Сегодня
широко распространённым явлением в системе высшего
профессионального образования является работа по совместительству. Исследование
показало, что подобная ситуация сложилась не только в Республике Таджикистан, она
присуща и странам Восточной Европы 84%, Центральной Азии 72%, России 79%, среди
опрошенных работающих на двух или трех работах12.
В этой связи для мотивации и стимулирования оплаты труда в сфере образования
необходимо решить следующие задачи:
 устранить характерную для общего и профессионального образования
традицию перегруженности учебных планов и учебных нагрузок профессорскопреподавательского состава предметами и сведениями, которые не составляют
фундамент для приобретения новых знаний. Все предметы должны быть необходимыми
для последующих стадий образования и востребованы в дальнейшей социальной и
профессиональной деятельности
 изменить методы обучения в образовательном процессе используя новые
методы самообразования и самостоятельной работы, что является основой кредитной
системы обучения.
Вместе с тем, слабым звеном в высшем профессиональном образовании является
еще не сформировавшаяся система стимулирования труда преподавателей, при которой
талант и профессиональные качества профессорско-преподавательского состава, стали
бы важнейшим, определяющим критерием оплаты их труда.
Поскольку эффективность мотивации и стимулирования оплаты труда бывает
отличительной от ожидаемой, то возникает необходимость исследования факторов,
влияющих на нее. Многообразие факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование
труда работников сферы высшего профессионального образования, позволило автору
разработать две группы факторов, влияющих на отношение работников к труду (рис.1).
Особое внимание в диссертации уделено такому специфическому фактору, как
социально - психологический климат. Социально - психологический климат, выступает
как полифункциональный показатель степени психологической готовности человека к
трудовой деятельности в коллективе. Результативность совместной трудовой
деятельности в большой степени зависит от возможностей реализации личностных и
групповых интересов. Спокойная благоприятная атмосфера в коллективе мотивирует
человека к производительному труду, раскрывает его возможности карьерного роста.
Мотивирующими моментами здесь могут выступать : психологическая готовность к
такой сфере трудовой деятельности, удовлетворенность и увлеченность работой,
приверженность организации, то есть стабильность кадров и отсутствие текучести на
рабочем месте.
11
Рассчитано автором по данным статистического сборника ежегодника «Образование в Республике
Таджикистан». – Душанбе: АСПРТ,2015.-С.89.
12
Управление человеческими ресурсами в государственном высшем образовании в странах партнерах Tempus
Выпуск №10.июнь 2012.С.-63.
14
Стабильность сохранения профессиональных кадров высокой квалификации
зависит от социально-психологической обстановки в коллективе, материальнотехнического оснащения, учета мотивационных характеристик, финансовой
прозрачности и так далее.
ФАКТОРЫ
1-ая группа
2-ая группа
объективные
субъективные
общие
специфические
Условия и
обстоятельства,
формирующие
предпосылки его
деятельности
независимо от
стажа
Условия и
обстоятельства,
связанные с
адаптацией
внешних условий
в сознании
психики субъекта
Социально –
экономические и
другие социальные
условия трудовой
деятельности
Является стимулами,
внешними
побуждениями к
трудовой
деятельности
Является мотивами,
внутренними
побуждениями
к трудовой
деятельности
Функциональное
содержание труда,
трудовой климат в
коллективе,
особенности вне
трудовой
деятельности
работника его
личностные
характеристики,
семейное воспитание,
образование
Являются постоянными и действуют в
условиях различных видов трудовой
деятельности, в том числе и педагогической
Рисунок 1 - Факторы трудовой мотивации, влияющие на отношение работников к труду
Источник: составлено автором.
Исследованием определено, что система образования Республики Таджикистан
является преимущественно государственной, а значит, ее деятельность финансируется
из государственных и местных бюджетов. Анализ показал, что расходы
государственного бюджета на финансирование сферы образования увеличивается из
года в год по отношению к ВВП, и за семнадцать лет вырос более чем в 86 раз. Рост
которого в целом на сферу образования составил в 2012 году 4,3%; 2013 - 5,2%; 2014
году 5,1%; 2015 году 5,2% и в 2016 году 5,8 %13.
В 2015-2016 годы на развитие сферы образования Республики Таджикистан было
предусмотрено выделить 3 млрд. 150 млн. сомони, что на 10% больше, чем в 2015 году и
в 13 раз больше по сравнению с десятилетней давностью 14. В 2017 году расходы на
образование увеличились на пол миллиарда, достигнув 3,6 миллиарда, что составило без
малого четверть всего бюджета15, и в 2018 году из государственного бюджета выделено
3 млрд. 863,1 млн. сомони.16 Анализ показал, что за счет всех источников
финансирования в республике построено и сдано в эксплуатацию 251 новых учебных
заведений на общую сумму 335 млн. сомони. На подготовку одного студента в 2016
году из государственного бюджета страны было выделено 1200 сомони, что составляет
около 200 долларов США. Для сравнения в Российской Федерации данные расходы
составляют 3,0 тыс. долларов США, в Казахстане – 4,0 тыс. долларов, Узбекистане
13
Статистический сборник образование в Республике Таджикистан - Душанбе: АСПРТ,2017.- С.9.
Рассчитано автором Таджикистан: 25 лет независимости. С.-220.
15
Интернет- ресурс .ru.sputnik-tj.com АНАЛИТИКА 28.11.2017.
16
Народная газета №7 (20133).- С.-5
14
15
около 1 тыс. долларов, а в США в зависимости от престижности вуза, 20-30 тысяч
долларов, в Европейских вузах 15-20 тысяч долларов США 17. Вместе с тем, несмотря на
ежегодное увеличение финансирования сферы образования, оно еще недостаточно для
обновления материально-технической базы и учебно лабораторных кабинетов
полностью и повышения оплаты труда профессорско-преподавательского состава.
Исследование позволило автору разработать и предложить механизм мотивации и
стимулирования оплаты труда во всех структурах высшего профессионального
образования.
Автором обосновано положение о том, что важнейшими составляющими
механизма мотивации и стимулирования оплаты труда в сфере высшего
профессионального образования являются пять его составляющих, которые позволяют
обеспечить эффективную систему мотивации и стимулирования труда (рис. 2).
Механизм мотивации и стимулирования оплаты труда в
сфере высшего профессионального образования
интеллектуального потенциала
Финансовоэкономический
механизм
финансирования
образования
(ФЭМФО)
ориентированный
на свободный
рынок
ФЭМФО
механизм,
ориентированный на
регулируемый
государством
образовательн
ый процесс
Механизм
налоговых
льгот,
стимулирующий инвестиции
в сферу
образования
Механизм
ФЭМФО
основанной на
смешанных
принципах
государственного
рыночного
механизма
Механизм
оплаты труда,
унификация
действующих
надбавок и
доплат, с
учетом не
только
сохранения, но
и их
увеличения
Рисунок 2 - Пятикомпонентный механизм мотивации и стимулирования труда в сфере
высшего профессионального образования
Источник: составлено автором.
На современном этапе социально-экономического развития Республики
Таджикистан эффективным механизмом финансирования высшего образования
выступает смешанный механизм финансирования, где совмещаются государственный и
негосударственный источники, однако, как отмечается в диссертации, финансовая
информация по спонсорским доходам, должна быть доступной и прозрачной, которая
может быть использована при определении ценовой политики в сфере образовательных
услуг.
Автором также отмечается, что внебюджетные источники финансирования
обладают слабой прозрачностью. Исследование показало, что спонсорские доходы
включают безвозмездные средства, которые практически не прозрачны, и они
складываются из благотворительных взносов юридических и физических лиц,
спонсорской помощи различных предприятий и организаций и частных лиц, то есть
являются средствами, которые учебное заведение получает независимо от своей
17
ASIA-PLUS / № 50 29 июня 2015.- С.-8.
16
деятельности на безвозмездной основе. На рисунке 3 представлена схема системы
финансирования в сфере образования с точки зрения её прозрачности и уровней.
Финансирование в сфере образования
Прозрачное
финансирование
Бюджетное
финансирование
Слабо прозрачное
финансирование
Не прозрачное
финансирование
Внебюджетное
финансирование
Спонсорские доходы и
гранты
Рисунок 3 - Трехуровневая система финансирования сферы образования
Источник разработано автором.
Профессор, д/н профессор
250 150
400
510
Профессор, д/н, доцент / с.н.с. 220 150
370
470
Профессор, к/н профессор
180 125
305
380
Профессор, к/н, доцент / с.н.с. 165 125
290
340
Доцент к/н, доцент / с.н.с.
150 125
275
300
Доцент, к/н
140 125
265
280
Старший преподаватель, к/н
130 125
255
260
Старший преподаватель
110
0
110
150
Преподаватель
100
0
100
130
Источник: составлено автором по данным Министерства
Таджикистан.-Душанбе,2016.
Заработная плата всего
ИТОГО из вне бюджета
Доплата из фонда ректора
Воспитательная
работа
Научная работа
Доплата за обеспечение
внебюджетной деятельности
Учебно-методическая
работа
Должности
Выплаты по
штатному расписанию
Обязательные доплаты
и надбавки
Итого из
республиканского
бюджета
Анализ показывает, что затраты на образование все еще остаются
недостаточными и являются одной из причин снижения качества подготовки студентов
в сфере высшего профессионального образования, недостаточное финансирование
сферы образования отрицательно сказывается на увеличении заработной платы,
мотивации и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава. Так
данные показывают, что повышение заработной платы в соответствии с
установленными должностными окладами за счет республиканского бюджета
недостаточно высокое, хотя и увеличивается ежегодно. Минимальная оплата труда, не
соответствует прожиточному минимуму, а заработная плата оказывается
незначительной. О низком уровне зарплаты профессорско-преподавательского состава
свидетельствуют данные таблицы 2.
Таблица 2. Динамика расчета средней заработной платы профессорскопреподавательского состава Республики Таджикистан (бюджетная часть) на 01.09.2016
г. в (сомони)
380
310
1200 1600
350
280
1100 1470
290
230
900
1205
260
200
800
1090
230
170
700
975
210
160
650
915
190
150
600
855
110
90
50
350
510
100
70
50
300
450
науки и образования Республики
17
Анализ таблицы 2 показывает, что оплата труда профессорскопреподавательского состава за счет республиканского бюджета не обеспечивает
достаточный уровень мотивации и стимулирования труда профессорскопреподавательского состава высших профессиональных учебных заведений, хотя и
увеличивается ежегодно. Недостаточное финансирование сферы образования
отрицательно влияет на увеличение мотивационных и стимулирующих рычагов оплаты
труда профессорско-преподавательского состава, и является одной из причин снижения
качества подготовки студентов в сфере высшего профессионального образования.
Заработная плата является основным и главным элементом обеспечения
взаимосвязи дохода работника с результативностью его труда, поэтому сокращение её
доли в совокупном доходе снижает как стимулы, так и мотивы к труду.
Проведенный автором опрос показал, что из двухсот пятидесяти респондентов
опроса на вопрос «Считаете ли вы необходимым изменить систему стимулирования и
оплаты труда в вашем высшем профессиональном учебном заведении»? - 81,2 процента
считают необходимым изменить систему оплаты труда в системе высшего
профессионального образования республики. Против данного мероприятия выступили 17 респондентов или - 6,8 процента от общего количества опрошенных. Нейтральную
позицию заняли - 30 респондентов или - 12 процентов от общего количества
опрошенных. Таким образом, с точки зрения покупательной способности, уровень
заработной платы изменился незначительно.
Представленная диаграмма наглядно показывает, что среднемесячная
номинальная заработная плата в 2016 году в сфере образования, в целом по Республике
Таджикистан по сравнению с 2010 годом увеличилась на 155% однако заработная плата
профессорско-преподавательского состава не может конкурировать с заработной платой
работников частного сектора (рис.4).
Рисунок 4 - Диаграмма расходов государственного бюджета среднемесячной
начисленной заработной платы в сфере образования
Источник: данные Статистического сборника.-Душанбе:/ Агентство по статистике при
Президенте Республики Таджикистан, 2017. -С. 122-123.
В работе автором изучена динамика и выполнен прогноз повышения оплаты
труда профессорско-преподавательского состава Таджикского государственного
университета коммерции (табл.3).
18
Таблица 3. Динамика и прогноз повышения оплаты труда профессорскопреподавательского состава Таджикского государственного университета коммерции на
2010-2018 учебные годы (сомони)
Занимаемая должность
2010
2011
Зарплата в месяц по годам
2012 2013 2014 2015 2016
2017
2018
Профессор (доктор наук) 1222 1589 2192 2413 2653 2653 2653 2919 3210
Доцент (кандидат наук)
918
1194 1648 1812 1994 1994 1994 2193 2412
Старший преподаватель
826
1074 1482 1630 1793 1793 1793 1793 2169
(кандидат наук)
Старший преподаватель
580
753 1040 1145 1259 1259 1259 1385 1524
Ассистент
441
617
851
937
1031 1031 1031 1134 1317
Источник: разработано и рассчитано автором поданным Министерство образования и науки РТ
и ТГУК.
Анализ данных таблицы 3 показывает, что заработная плата в Таджикском
государственном университете коммерции из года в год увеличивается и по отношению
к 2010 году, в 2018 году увеличилась у профессора, доктора наук на 1988 сомони, или
более чем в два с половиной раза, у доцента, кандидата наук на 1494,06, старшего
преподавателя, кандидата наук на 1343 сомони, старшего преподавателя на 944 сомони,
ассистента на 876 сомони, что свидетельствует о благоприятных финансовых
возможностях Таджикского государственного университета коммерции.
Автором особое внимание уделяется распределению фонда оплаты труда в
Таджикском государственном университете коммерции. Данный университет является
полностью коммерческим высшим профессиональным учебным заведением, и все
студенты проходят обучение на договорной основе, в связи с чем оплата студентами за
обучение в университете является основным источником образования фонда заработной
платы профессорско-преподавательского состава (табл.4).
Таблица 4. Оплата студентов по договору в Таджикском государственном университете
коммерции за 2010-2017 учебные годы (сомони)
Учебные годы
2010-2011
2011-2012
2012-2013
2013-2014
2014-2015
2015-2016
2016-2017
2017-2018
Источник: составлено автором
Дневное отделение
4161
4512
4522
4600
5500
5750
5750
5750
Заочное отделение
3285
3570
3570
3640
4500
4750
4750
4750
Уровень заработной платы выступает главным, стимулирующим и
мотивационным фактором привлечения в систему образования нового поколения
выпускников.
В третьей главе - «Совершенствование системы мотивации и
стимулирования оплаты труда в сфере высшего профессионального образования
Республики Таджикистан» проведена рейтинговая оценка трудовой деятельности
работников сферы высшего профессионального образования, выполнен прогноз
показателей, характеризующих работу кадрового потенциала, обоснованы и
предложены меры по развитию системы мотивации и стимулирования труда в высших
профессиональных учебных заведениях Республики Таджикистан
19
Исследование позволило автору определить и предложить пути увеличения
оплаты труда путем выявления перечня реквизитов, которые являются определяющими;
определения мотивационных показателей, как предпосылки к построению системы
оплаты труда, которая, по мнению диссертанта, должна быть выше прожиточного
минимума; обоснования оптимального соотношения основной и дополнительной
заработной платы в условиях формирования рыночных отношений.
В соответствии с новым этапом развития образовательной системы Республики
Таджикистан, в диссертационной работе обоснована необходимость применения
рейтинговой оценки трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава и
оплаты его труда, как важнейшего мотивационного и стимулирующего рычага.
Существует три принципиально разных подхода при расчете рейтинга: оценка
достигнутых показателей по результатам работы, оценка показателей, характеризующих
фактическое состояние организации, оценка показателей, характеризующих
потенциальные возможности организации.
Рейтинг рассматривается как сумма баллов, начисляемых ППС за текущие
достижения в учебной, научно-исследовательской, методической, организационнопедагогической и воспитательной работе, а также приобретенная квалификация, в
процессе трудовой деятельности для каждой группы показателей. Автор предлагает
следующую формулу для интегральной рейтинговой оценки труда профессорскопреподавательского состава:
R   * Q   *U   * N   *V
(1)
где, R – интегральная рейтинговая оценка преподавателя вуза (в баллах);
Q – общие сведения о преподавателе (в баллах);
U – учебно-методическая работа (в баллах);
N – научно-исследовательская работа (в баллах);
V – организационно-воспитательная работа (в баллах).
 ,  ,  , - коэффициент значимости (веса информативности) каждого
составляющего (общие сведения учебно-методических, научно-исследовательских и
организационно-воспитательских работ). При определении коэффициентов значимости
(веса информативности) следует исходить из следующего соотношения:
      1
(2)
Автор полагает, что по результатам динамики изменения ежегодного рейтинга в
практике должны приниматься управленческие решения при: конкурсном отборе на
должность, выделении финансирования на приобретение оборудования, на научные
исследования, поездки на конференции, стажировки, дифференциация материального
стимулирования в зависимости от величины индивидуального рейтинга.
Для прогноза численности штатного расписания высших профессиональных
учебных заведений, автором разработана экономико-математическая модель
следующего вида:
У=7542 + 196х; R2=0,804 ,
(3)
Расчеты по этой функции показывают, что в 2030г. численность штатных единиц
высших профессиональных учебных заведений страны достигнет примерно 12442 чел.
В работе рост количества преподавателей – кандидатов наук осуществлен с
использованием полиномиальной функции вида:
У=23,11х2-205х+2253,
(4)
2
Правомерность выбора квадратичной функции У=3,359х -223,83х+483,0 также
подтверждается показателем коэффициента
детерминации R2=0,879, что
свидетельствует о достоверности полученной модели.
20
Расчеты по этой функции показывают, что в 2030 г. численность преподавателей
– кандидатов наук достигнет примерно 3740 чел. Аналогично автором проведены
расчеты по прогнозированию количества преподавателей – докторов наук, и экономикометаматематическая модель имеет следующий вид:
У=3,359х2-223,83х+483,0,
(5)
2
R =0,924, что свидетельствует о достоверности полученных результатов.
Анализ полученных результатов показывает, что они адекватны реальной
действительности, это позволило автору получить следующие прогнозные значения к
2020 году: общая численность профессорско-преподавательского состава Республики
Таджикистан составит 10482 человек, среди женщин ученой степени кандидатов наук
2676 человек, доктора наук 857 человек, а к 2030 году соответственно 12442 чел,
имеющие ученую степень кандидата наук 3740 человек, доктора наук
1437 человек
(табл. 5).
Таблица 5. Прогнозные значения
обеспеченности страны квалифицированными
кадрами высших профессиональных учебных заведений страны до 2030 года (чел.)
Годы
Всего ППС
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
10482
10678
10874
11070
11266
11462
11658
11854
12050
12246
12442
Источник: рассчитано автором.
Из общего числа имеют ученую степень (чел).
Кандидаты наук
Доктора наук
2676
2666
2762
2864
2972
3086
3506
3332
3458
3596
3740
857
915
973
1031
1089
1147
1205
1262
1321
1379
1437
Для выявления особенностей и проблем мотивационных и стимулирующих
рычагов повышения оплаты труда, автором составлены следующие модели заработной
платы профессорско-преподавательского состава.
Предложенная автором экономико-математическая модель оплаты труда имеют
следующий вид (табл.6).
Таблица 6. Экономико-математическая модель оплаты труда профессорскопреподавательского состава
Должность
Профессор
Доцент
К.э.н., старший
преподаватель
Ассистент
Вид уравнения
У= -2307,94 + 0,40261*Х1 +
0,861274*Х2;
R=0, 866788
У= + 0,311393*Х1 + 0,749106*Х2 1914,58;
R= 0,871422
У= 0,258559*Х1 + 0,576328*Х2 1444,95;
R=0,85065
У = 0,150732*Х1 + 0,37518*Х2, 904,446;
R=0,839562
Показатели факторы
Х1 - стоимость обучения в год
Х2 – прием студентов,
Х1 - стоимость обучения в год
Х2 – прием студентов,
Х1 - стоимость обучения в год
Х2 – прием студентов,
Х1 - стоимость обучения в год
Х2 – прием студентов.
Источник: рассчитано автором.
21
Таким образом, прогнозные расчеты автора свидетельствуют о том, что к 2030г.
уровень заработной платы для докторов наук возрастёт, и составит 6980 сомони,
кандидатов наук - 5225 сомони. В целом правильный подбор источников
финансирования стимулирующих и мотивационных рычагов играет исключительную
роль, поскольку от его объема зависит рост заработной платы профессорскопреподавательского состава.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
На основе проведенного исследования автором сформулированы следующие
выводы и предложения:
1. Ни одна из теоретических школ, проанализированных в диссертационной
работе, не является идеальной и завершенной. Каждая из них содержит недостатки и
преимущества. Отметим, что концепция мотивации и стимулирования «человека
экономического» рассматривала человека как непосредственное звено в
технологическом процессе, не уделяла внимания самому человеку, его значимости, в
связи с чем, мотивация и стимулирование труда основывались на выполнении
установленных норм, которые оплачивались по соответствующим тарифам.
Преимуществом концепции «человека социального» является то, что она выделяет и
рассматривает человека как важнейшего и особого ресурса и фактора
производственного процесса. Именно это направление положило начало исследованию
человека в связи с экономикой, что дало толчок к дальнейшим исследованиям
человеческого капитала. Две исследуемые школы «Школа человеческих отношений» и
«теория человеческих ресурсов» заложили основы разграничения и различий
выделяемых понятий «стимул», «мотив», «мотивация», «стимулирование». Особенность
и достоинство данной концепции состоит в том, что в ней мотивация и стимулирование
связываются не вообще с человеком, а с его потребностями и социальными целями,
качеством жизни, то есть с качественными характеристиками человеческих ресурсов.
Анализ теорий показал, что в концепции «человеческих ресурсов» утверждалось, что
предыдущие теории использовали экономические и социальные стимулы и
вознаграждения как способ воздействия и манипулирования поведением работников,
через который
фирма или компания получает мощный рычаг повышения
производительности труда. Анализ показал, что исследователи теории человеческих
ресурсов явились основоположниками научного обоснования роли мотивов и
потребностей человека в его трудовой деятельности. Исследованием выявлено отличие
концепции «человеческих ресурсов» тем и отличается от концепции «человеческих
отношений», состоящие в том, что первая для обоснования новых подходов к
привлечению работников и необходимости капиталовложений, то есть использование
экономических аргументов.
«Школа человеческих отношений» и «теория человеческих ресурсов» позволили
различить и выделить понятия стимулы, мотивы, мотивация.
В своем развитии каждая из концепций претерпела ряд существенных
модификаций, связанных с недостатками и преимуществами каждой, которые
позволили дополнить их в данном исследовании, в части понятийного аппарата.
2. В диссертационном исследовании уточнено содержание понятий «мотив»,
«стимул», «стимулирование» «мотивация», что позволило сформулировать авторское
определение мотивации. Некоторые исследователи понятие «стимул» иногда заменяют
понятием «мотив», не желая или избегая употребление первого понятия. Другие
исследователи прячут термин «стимул» в термин «мотив» (а иногда наоборот). По
22
мнению автора «мотив» представляет собой совокупность различных внутренних
свойств, присущих человеку, воздействующих на выбор им той или иной модели
поведения, основанной на стремлении удовлетворить разнообразные потребности и
достичь поставленной цели посредством трудовой деятельности. «Мотив» и «стимул»
представляют собой две стороны одной медали как способ воздействия на работника с
тем, чтобы побудить его к более производительному и эффективному труду. Если
стимулирующее воздействие направлено непосредственно на работника, как часть
коллектива предприятия или организации, то мотивирующее воздействие связано с
воздействием на работника как личность, индивидуум с целью его личностного или
карьерного роста. Автором, в диссертации, доказывается утверждение (тезис) о том, что
стимулирование – это механизм формирования мотивационных процессов, приводящих
к повышению оплаты труда и улучшению экономических показателей системы
управления высшим профессиональным образованием.
3. Особенность образовательных услуг в современной рыночной экономике
обуславливается следующими тенденциями:
 возрастанием спроса широких слоев населения на образовательные услуги,
особенно высшими профессиональными учреждениями связанные с формированием
новой модели экономики основанной на знаниях;
 усилением конкуренции, расширением предложения на рынке образовательных
услуг.
Анализ современных тенденций позволил сформулировать собственное понятие
«образовательная услуга», которая представляет собой «социально-экономическую
систему по формированию, аккумулированию и передаче полученных, в результате
данной услуги, профессиональных знаний, навыков, умений, необходимых и
используемых людьми в трудовой деятельности в целях получения дохода,
обеспечивающих определенный уровень доходов и качество жизни». При этом в работе
рассмотрена особенность образовательных услуг, которая состоит в том, что она
оказывается не в виде отдельного товара в материально-вещественной форме, а в
нематериальной форме - преподавательской деятельности. Существующая система
финансирования сферы высшего профессионального образования нуждается в
совершенстве. Автором предложена трехуровневая система финансирования с точки
зрения её прозрачности, так бюджетное финансирование автор относит к прозрачному
финансированию, тогда как внебюджетное - к слабо прозрачному, а спонсорские
доходы и гранты – к непрозрачному финансированию, а также создание специальных
научно исследовательских лабораторий при высшем профессиональном учебном
заведении приносящих доход.
4. На мотивацию и стимулирование труда в сфере образования оказывает влияние
множество факторов, которые автором разделены на 2 основные группы: объективные и
субъективные факторы, вторая группа факторов - общие и специфические, которые в
совокупности, либо способствуют повышению производительности труда, либо
напротив, тормозят ее рост. Особую роль при этом играет, по мнению автора, такой
фактор как климат в коллективе и межличностные отношения, оказывающие влияние на
функциональное выполнение трудовой деятельности.
5. Необходима система сбалансированных материальных и моральных стимулов и
оценок результатов труда преподавателей, которые учитывали бы специфику
факультетов, кафедр, а также индивидуальные особенности преподавателей. Автором
предлагается ввести систему поощрения талантливых педагогов, проявляющих
инициативность, преданность своей профессии и высокий профессионализм, вносящих
большой личный вклад в учебно-воспитательный процесс через:
23
 внедрение объективного и прозрачного механизма оплаты труда, унификацию
действующих надбавок и доплат, с учетом не только сохранения оплаты не ниже
действующего уровня, но и обеспечивающих их рост;
 дифференцирование материального стимулирования труда педагогических
работников высших профессиональных учебных заведений, исходя из рейтинговых
показателей их профессиональной деятельности;
 дальнейшее повышение самостоятельности высших профессиональных
учебных заведений; создание фонда поощрения отличившихся работников;
установление мониторинга за ходом реализации мер, связанных с совершенствованием
оплаты
труда
профессорско-преподавательского
состава
сферы
высшего
профессионального образования.
6. Автор считает, что для совершенствования мотивации и стимулирования труда
профессорско-преподавательского состава в Республике Таджикистан необходимо
использовать объективную рейтинговую оценку их труда, которые могут постоянно
меняться в зависимости от вклада каждого преподавателя, в сторону максимизации или
минимизации. С учетом этого, автор предлагает формулу интегральной рейтинговой
оценки результатов труда профессорско-преподавательского состава и его
стимулирования в частности оплаты труда, которая позволяет определить и оценить
вклад каждого преподавателя в совершенствование учебного процесса и повышение
качества преподавания, а значит и подготовку конкурентоспособных специалистов для
Республики Таджикистан.
Результаты предлагается оценивать независимой экспертной комиссией по
рейтинговой оценке, которая определяет критерии, весовые коэффициенты и
устанавливает количество баллов, что является показателем оценки труда
профессорско-преподавательского состава.
В соответствии с разработанной автором методикой расчета рейтинговой оценки
труда профессорско-преподавательского состава высших профессиональных учебных
заведений, рейтинг - представляет собой сумму баллов, начисляемых профессорскопреподавательскому составу за текущие достижения в учебной, научноисследовательской, методической, организационно-педагогической и воспитательной
работе, а также приобретенную квалификацию. Рейтинг преподавателя определяется
суммой баллов по четырем категориям показателей с учетом весовых коэффициентов.
7. Для анализа стимулирования оплаты труда в разрезе ученых степеней, автором
была определена функция прогноза. Расчеты показывают, что к 2020году численность
штатного персонала высших профессиональных учебных заведений страны достигнет
примерно 10462 чел., а к 2030 году она составит 12442 человек. Это свидетельствует о
формировании интеллектуального потенциала республики и основ новой экономики –
экономики знаний.
8. В условиях рыночной экономики, автором предлагается использовать
мотивацию и стимулирование оплаты труда профессорско-преподавательского состава
как механизм формирования экономических процессов, приводящих к улучшению
социально-экономических показателей системы высшего профессионального
образования. В этой связи считаем целесообразным, в условиях становления рыночной
экономики Республики Таджикистан, внедрение нетрадиционных способов поощрения
их труда, в коммерческих учреждения высшего профессионального образования в
частности в Таджикском государственном университете коммерции к которым можно
отнести: выдачу ссуды для покупки жилья молодым перспективным преподавателям
под льготные проценты, получение земельного участка под строительство дома, а также
строительство мини садиков при высших профессиональных учебных заведениях, с
24
предоставлением места для детей молодых преподавателей, оплата путевок в санатории
и дома отдыха, абонементов в спортивные центры, распространение этих и других льгот
на членов семьи преподавателя, предоставление беспроцентного кредита на льготных
условиях, частичная оплата за обучение детей преподавателя, бесплатное обучение
самого
преподавателя,
самостоятельное
повышение
квалификации
оплата
соответствующей литературы, частичная оплата или льготное питание в столовой
высшего профессионального учебного заведения, более широко использовать наряду с
системой предоставления творческих отпусков, также предоставление социальных
отпусков с сохранением заработной платы.
Таким образом, по мнению автора, правильный выбор источников
финансирования, применение стимулирующих и мотивационных рычагов, должны
обеспечить эффективность работы высших профессиональных учебных заведений,
повышение оплаты труда профессорско-преподавательского состава и качество
предоставляемых образовательных услуг.
III. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
РАБОТ:
А) Монография
1. Совершенствование системы оплаты труда преподавателей высшей школы (на
примере вузов Республики Таджикистан). - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2008. - 132
с. (8,25 п.л.) (в соавторстве, автором - 3,15 п.л.).
Б) публикации в изданиях из перечня ведущих рецензируемых научных журналов
ВАК Минобрнауки России:
2. Алгоритм рейтинговой оценки труда преподавателя в вузе // Вестник Таджикского
национального университета (научный журнал). Серия естественных наук. № 1 (42). Душанбе: «Сино», 2008. - С.73–86 (в соавторстве, автором 0,31 п.л.).
3. Проблемы обеспечения информационной безопасности в системе образования//
Вестник Таджикского национального университета (научный журнал). Серия
естественных наук. № 1 (42). - Душанбе: «Сино»,2008. - С. 97–101 (0,25 п.л.).
4. Мониторинг и мотивация трудовой деятельности преподавателей как основа системы
стимулирования труда // Экономика Таджикистана: стратегия развития
(ежеквартальный научный журнал) № 4.-Душанбе, 2008. - С. 141–156 (в соавторстве,
автором 0,1 п.л.).
5. Бюджетное финансирование в сфере образования Республики Таджикистан. //
Вестник Таджикского национального университета (научный журнал). Серия
экономических наук. № 8 (64).- Душанбе: «Сино», 2010. - С. 252–254 (0,4 п.л) .
6. Становление мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского
состава как фактор устойчивого развития экономики//Вестник Таджикского
национального университета (научный журнал). Серия социально-экономических и
общественных наук. № 2/1. - Душанбе: «Сино»,2017. - С. 51–60 (0,6 п.л.).
В) в других изданиях:
7. Эффективность повышения качества труда профессорско-преподавательского состава
// Сборник научных трудов. ТГУК. - Душанбе, 2008. - С.112-117 (0,3 п.л.).
8. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности профессорскопреподавательского состава//Сборник научных трудов ТГУК. - Душанбе, 2010. С.18-24. (0,37 п.л.).
9. Некоторые вопросы бюджетного финансирования сферы образования //Сборник
научных трудов ТГУК, - Душанбе,2010. - С.242-246 (0,25 п).л.
25
10. Основные направления образовательной политики повышения качества высшего
образования //Сборник научных трудов ТГУК. - Душанбе, 2010. - С.242-246 (в
соавторстве, автором 0,25 п.л.).
11. Теоретические вопросы мотивации и стимулирования труда преподавателей
высшего профессионального образования //Стратегия социального развития как
фактор формирования человеческого капитала в Республике Таджикистан.
Материалы научно-практ. конф. (25 октября 2012 года, г. Душанбе). - Душанбе:
«Ирфон», 2012. - С.180-202 (1,37 п.л.).
12. Теоретические вопросы мотивации и стимулирования труда преподавателей
высшего профессионального образования//Материалы второй межд. науч. практ.
конф. (часть - II) (16-17 мая 2014 года). – Душанбе: «Сумани Кудрат»2014. -С.85-98.
(0,81 п.л.).
13. Сущность экономико-математического моделирования, и его применение в сфере
высшего профессионального образования Республики Таджикистан// Сборник
научных трудов ТГУК. - Душанбе, 2015. - С.104-106. (0,1 п.л.).
14. Основные методы проведения научных исследований в сфере высшего
профессионального образования//Сборник научных трудов ТГУК - Душанбе, 2015. С.106-109 (0,18 п.л.).
15. Становление мотивации и стимулирования труда преподавателей как фактор
устойчивого развития экономики// Сборник научных трудов ТГУК. - Душанбе, 2015.
- С.109-119. (0,6 п.л.).
16. Применение системы кредит - часов в учебном процессе ТГУК: проблемы, поиски и
пути их решения// Материалы межд. науч. прак. конф. (10-11 ноября 2015 года). –
Душанбе: «Ирфон», 2015. - С.125-127 (в соавторстве, автором 0,1п.л.).
17. Становление мотивации и стимулирования труда преподавателей как фактор
устойчивого развития экономики//Вестник ТГУК,(научный журнал)-Душанбе,2015.С.28-42 (0,9п.л.)
18. Профессиональная подготовка молодежи и потребности рынка труда: высшее
образование//Материалы респуб. науч. прак. конф. (30-31 октября 2015 года). –
Душанбе, 2016. - С.69-81 (в соавторстве, автором 0,7 п.л.).
19. Становление мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского
состава как фактор устойчивого развития экономики// Международное десятилетия
действий «Вода для устойчивого развития» 2018-2028 годы. Материалы науч. практ.
конф. преподавателей (г. Душанбе, 20-21 июня 2018г.). -Дущанбе, ТГУК, 2018.-С.1627 (0,69 п.л.)
Подписано к печати 23.06. 2018г.
Формат 60х84/16 Бумага офсетная.
Тираж 100 экз. Объем 1,5 п.л. Заказ №124
________________________________________________
Отпечатано в типографии «Тоҷир», 734055,
г. Душанбе, ул. Дехоти, ½
26
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа