close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Стандартизация процессов управления персоналом в научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
КОЖАНОВ Дмитрий Александрович
СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НАУЧНОПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КЛАСТЕРАХ
НА ОСНОВЕ СЕТЕВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Специальность 080005 – Экономика и управление народным
хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции)
Автореферат диссертации
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Санкт-Петербург – 2018
2
Работа выполнена в Акционерном обществе «Центральный научноисследовательский институт экономики, информатики и систем управления».
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Чеботарев Станислав Стефанович
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, доцент
Головцова Ирина Геннадьевна
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»,
кафедра экономики и управления качеством,
заместитель заведующего кафедрой по научной работе
доктор экономических наук, профессор
Злобина Наталья Васильевна
ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный
технический университет»
кафедра «Экономическая безопасность и качество», профессор
Ведущая организация
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Государственный
университет
управления»
Защита состоится «____» ________________ 2018 г в _____часов на заседании диссертационного совета Д 21235404 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. _____.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте
http://unecon.ru/dis-sovety Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».
Автореферат разослан «______» __________________ 2018 г
Ученый секретарь
диссертационного совета
Л.В. Хорева
3
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Логика современного экономического развития характеризуется активным переходом к сетевым формам аллокации ресурсов, использующим возможности новых информационно-коммуникационных технологий.
В условиях глобализации экономики, быстроты перестроения цепочек
создания ценности именно скорость управления ресурсами, наряду с низкими
трансакционными издержками управления, играет решающую роль для
обеспечения конкурентоспособности на всех уровнях хозяйствования. Применительно к инновационным отраслям экономики следует выделить и необходимость поддержания механизмов вовлечения неявных знаний в экономическую деятельность.
В мировой практике одним из наиболее эффективных путей реализации синергетического эффекта объединения экономических ресурсов является создание различных территориальных кластеров, среди которых особую
роль играют научно-производственные кластеры, обеспечивающие высокую
скорость трансфера технологий и коммерциализации открытий, реализующие возможность процессов кадрового взаимообмена и взаимодействия
между научно-образовательными учреждениями и высокотехнологичными
инновационными компаниями.
Высокий потенциал человеческого капитала, сосредоточенного в научно-производственных кластерах, требует разработки новых подходов, методов и моделей стандартизации процессов управления персоналом, основываясь на современных социально-сетевых и информационно-сетевых технологиях.
Актуальность этого обусловливается следующими глобальными факторами:
- развитием практик диффузной, сетецентрической занятости высококвалифицированных кадров, в рамках которой сочетается деятельность в
крупной корпорации с организацией собственных проектов, как внутри корпорации (intrapreneurship), так и вне ее, и участием в сторонних проектах, как
в рамках краудсорсинга, так и в рамках адхократических рабочих команд;
- появлением нового уровня информационных технологий на базе
«распределенного реестра», которые, по мнению Б. Дормана из компании Intel, могут привести к более значимым изменениям, чем появление Интернета1;
- развитием логистических технологий, которые смещают акценты в
факторах конкурентоспособности кластеров от обеспечения транспортных
преимуществ к обеспечению преимуществ в области синергетических эффектов взаимодействия человеческого капитала.
Дорман Б. Больше, чем Интернет: революционные преимущества распределенных реестров [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.intel.ru/content/www/ru/ru/itmanagers/blockchain-fintech.html
1
4
Кроме того, следует выделить и специфические для России факторы
актуальности заявленной темы:
- хроническое недоиспользование человеческого капитала России;
- наличие государственной программы поддержки развития инновационных кластеров, в том числе на базе опорных региональных вузов, которая,
однако, не имеет достаточно проработанной методической базы управления
взаимодействием вузовского и промышленного персонала;
- высокий общественный интерес к использованию современных информационных технологий, создание базовой инфраструктуры «распределенного реестра», отвечающей современным нормативно-правовым требованиям, в рамках проекта «Мастерчейн1», которая пока не имеет приложений в
области управления высококвалифицированным персоналом;
- недостаточная степень развития нормативно-правовых, нормативнотехнических, технико-социальных и деловых норм, связанных с применением современных информационных технологий в обеспечении контрактации и
оптимальной аллокации активов, в.ч. в области человеческого капитала.
Эти факторы обусловливают необходимость актуализации исследований, направленных на изучение различных направлений стандартизации
управления персоналом в научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий.
Особую актуальность перечисленным факторам придает тот факт, что
технологии «распределенного реестра» получили широкое распространение
лишь в последние 2-3 года, в связи с чем возможность их применения в различных приложениях, в т.ч. связанных с управлением персоналом научнопроизводственных кластеров, еще не получила надлежащего научного
осмысления.
В 2017 году актуальность данной темы была впервые признана в России на самом высоком уровне: в ходе Петербургского международного экономического форума Президент России В.В. Путин провел встречу с основателем наиболее популярного протокола «распределенного реестра» Etherium
В.Д. Бутериным. По итогам форума вице-премьер России И.В. Шувалов заявил: «Могу вам сказать, что наш президент небольшую группу членов правительства, сотрудников администрации только в начале второго утра отпустил: мы обсуждали исключительно новые технологии и цифровую экономику. Могу без прикрас вам сказать, что президент полностью заболел этим,
понимая, что значительные темпы роста базируются на цифровой экономике
и технологическом лидерстве2».
Неоднократно о перспективах распределенного реестра и технологии
блокчейн в обеспечении контрактов, повышении экономической активности
заявлял
и
Председатель
Правительства
Российской
Федерации
Д.А. Медведев.
[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://masterchain.rbc.ru/
Шувалов: Путин заболел цифровой экономикой [Электронный ресурс] // Режим доступа:
https://www.vedomosti.ru/economics/news/2017/06/02/692773-putin-zabolel
1
2
5
В связи с этим актуальность темы диссертационного исследования
определяется потребностью в теоретически обоснованных и практически
значимых разработках по стандартизации управления персоналом в научнопроизводственных кластерах на основе сетевых технологий, способных
обеспечить более полное вовлечение в хозяйственный оборот неявных знаний, защищать права на интеллектуальную ренту, повысить мотивацию сотрудников, обеспечивать эффективную контрактацию в рамках сетевых моделей занятости, снизить издержки ее государственного регулирования.
Степень научной разработанности проблемы. Базой научнотеоретического
изучения
вопросов
функционирования
научнопроизводственных кластеров являются труды классиков: методологической
основой исследования этой проблемы является теоретико-понятийный аппарат инновационного развития, созданный в трудах выдающихся ученых и
мыслителей: Й. Шумпетера, Р. Фостера и многих других, включая отечественных ученых, среди трудов которых можно выделить работы Л.М. Гохберга, С.Д. Ильенковой, Г.Д. Ковалева., А.Б. Крутика, Б.Н. Кузыка,
Е.Г. Никольской, Р. Фостера, Ф.С. Тумусова, С.Ю. Ягудина, Ю.В. Яковца и
др. Влияние научно-промышленных кластеров на региональную конкурентоспособность изучали М. Портер, К.Г.М. Кетелс, Г. Линдквист, М. Муро и
Б. Катц, а вопросы повышения эффективности инновационной деятельности
кластеров – Г.Я. Гольдштейн, В.М. Власова, И.В. Журавкова, Э.И. Крылов,
А.В. Тычинский и др.
Вопросы влияния человеческого капитала на экономический рост рассматривались, базируясь на идеях У. Петти, А. Смита, А. Маршалла и др.,
рядом зарубежных и отечественных ученых, среди которых надо отметить
труды 50-60-х годов ХХ века Т. Шульца и Г. Беккера, заложивших основу
современного понимания человеческого капитала, и исследования ученых,
которые занимались ее дальнейшим развитием, таких как П. Друкер, Й. БенПорэт, М. Блауг, Э. Лэзер, Р. Лэйард, М.Д. Макмастер, Дж. Минцер и др.; современная теория измерения человеческого капитала была сформирована в
трудах Д. Джоргенсона и Б. Фраумени, а ее применение к анализу человеческого капитала России было выполнено Р.И. Капелюшниковым, который
также рассматривал различные аспекты рынка труда в зависимости от уровня
образования в условиях транзитивной экономики.
Вопросы современной организации труда в цифровой экономике, использования социально-сетевых моделей труда, управления уровнем доверия
рассматривались в трудах А.Б. Долгина, А.С. Ершова, И.А. Тян, С.Р. Седельникова, А.Н. Цыплакова, Д.В. Одинцова, Л.В. Смирновой, Б.В. Салихова и
И.С. Салиховой, П.Б. Фомина, Е.А. Нарицыной, а вопросы адхократических
рабочих групп в гибких моделях занятости – в работах И.В. Кирасова.
Научно-теоретической основой изучения новых информационносетевых технологий в области распределенного реестра и блокчейна послужили труды В.Д. Бутерина, Сатоши Накамото (псевдоним), Н. Сабо, исследования в области взаимодействия новых информационных технологий,
стандартов и прав интеллектуальной собственности Л. Лессига. Вопросы
6
стандартизации сетевых технологий рассматривали П. Дэвид, К. Блинд,
А. Юнгмиттаг и др., а вопросы взаимодействия стандартов и нормативноправовых актов в экономическом регулировании – А.В. Докукин; важную
роль в осмыслении процессов стандартизации управления персоналом сыграли труды В.В. Окрепилова, Е.А. Горбашко, В.Я. Белобрагина, Т.И. Зворыкиной и др., вопросы информационной поддержки распространения лучших
практик стандартизации освещали М.И. Ломакин, А.А. Стреха, А.В. Балванович и др.
В России исследованием проблем государственного регулирования новых форм экономической деятельности занимаются Российская академия
наук (в первую очередь, Институт экономики РАН и Институт проблем рынка РАН), Научно-исследовательский институт системных исследований,
Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Национальный исследовательский университет – Высшая школа экономики (в
частности, Российская кластерная обсерватория и кафедра прагматики культуры), Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, различные
правительственные, общественные и коммерческие организации, среди которых особенно следует выделить Институт развития Интернета и Российскую
Ассоциацию «ФинТех» (АФТ).
Вышеперечисленными исследователями, научно-исследовательскими,
образовательными, консалтинговыми, общественными организациями были
получены существенные результаты как теоретико-методологического, так и
прикладного характера в области стандартизации управления персоналом и
повышения эффективности использования человеческого капитала. Однако
при этом ряд аспектов, связанных с использованием новых информационносетевых технологий, в первую очередь распределенного реестра и блокчейна
и их влияния на социально-экономические отношения, в т.ч. в области инновационной деятельности научно-производственных кластеров, до настоящего
времени не рассматривались на системном уровне.
Актуальность задачи, недостаточная разработанность ряда аспектов
управления персоналом в научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий, с одной стороны, и большая научно-теоретическая и практическая значимость использования современных информационно-сетевых
технологий для стандартизации процессов управления персоналом, с другой
стороны, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.
Объект исследования – организации – резиденты научнопроизводственных кластеров.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения,
возникающие в процессе стандартизации процессов управления персоналом
научно-производственных кластеров.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методического инструментария стандартизации процессов управления персоналом в
7
научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий и формировании рекомендаций по трансферу лучших практик в данной области.
На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи
диссертационного исследования, определившие логику его проведения и
структуру работы в целом:
- предложить направления повышения эффективности использования
человеческого капитала научно-производственного кластера на основе стандартизации процессов управления персоналом;
- установить функции внутрифирменного и межфирменного кадрового
взаимодействия в рамках кластера, стандартизируемые на базе современных
сетевых технологий (распределенный реестр, смарт-контракт) в интересах
реализации направлений повышения эффективности человеческого капитала
научно-производственного кластера;
- разработать методическую основу стандартизации процессов управления персоналом в научно-производственных кластерах;
- сформировать рекомендации по стандартизации и трансферу лучших
практик в области управления персоналом в научно-производственных кластерах, включая следующие подзадачи:
1) сформировать рекомендации по стандартизации информационнометодической основы технологической платформы управления персоналом
кластера;
2) сформировать рекомендации по стандартизации организационнометодических аспектов функционирования репутационных систем управления персоналом кластера.
Теоретико-методологическая основа исследования представлена положениями основных концепций институциональной экономики, теории стандартизации и теории управления человеческим капиталом.
Для достижения поставленной цели диссертационного исследования,
решения его задач были использованы следующие методы: общенаучные методы познания (анализ, синтез, аналогия, сравнение, сопоставление, обобщение, классификация, систематизация, типизация, моделирование, проектирование и т.п.); статистические методы (анализ динамических рядов, табличный и графический методы представления исследуемых данных); прогностико-верификационные методы (метод экспертных оценок, публикационный
метод, обсуждение в форме конференций и семинаров).
Информационная база исследования представлена данными официальной статистики о развитии российского рынка труда, информационной инфраструктуры и социально-сетевых форм экономической деятельности, состоянии инновационной активности, результатах деятельности научнопроизводственных кластеров, отраслевыми обзорами и аналитическими бюллетенями, информационными ресурсами Интернет, материалами отчетности
отдельных кластеров.
Обоснованность и достоверность и полученных результатов и выводов
обусловлена теоретико-методической обоснованностью исходных позиций
исследования, оценкой статистических данных о потенциале и развитии кла-
8
стеров в России, разнообразием источников информации, сочетанием количественного и качественного анализа, контрольным сопоставлением полученных результатов с имеющимся опытом.
Соответствие с Паспортом научных специальностей. Работа выполнена
в соответствии с пунктами 13.24. «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» и 13.30. «Стандартизация и
управление качеством продукции (услуг) в социально-экономических системах» Паспорта научных специальности 08.00.05 – Экономика и управление
народным хозяйством (стандартизация и управление качеством продукции).
Научная новизна исследования заключается в научном обосновании
методического инструментария стандартизации процессов управления персоналом в научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий и разработке рекомендаций по трансферу лучших практик в данной области.
Наиболее важные научные результаты, которые раскрывают научную
новизну и получены автором лично по результатам диссертационного исследования, заключаются в следующем:
- предложены направления повышения эффективности использования
человеческого капитала научно-производственного кластера на основе стандартизации процессов управления персоналом: снижение трансакционных
издержек моделей занятости по гражданско-правовым договорам и в рамках
адхократических межфирменных рабочих групп; повышение эффективности
использования интеллектуального капитала сотрудников фирм-резидентов
кластера; повышение мотивации сотрудников кластера за счет более справедливой системы оплаты труда и обеспечения прав на долю остаточного дохода; повышение гибкости процессов подбора и миграции рабочей силы
внутри кластера;
- установлены функции внутрифирменного и межфирменного кадрового взаимодействия в рамках кластера, стандартизируемые на базе современных сетевых технологий (распределенный реестр, смарт-контракт) в интересах реализации вышерассмотренных направлений повышения эффективности
человеческого капитала научно-производственного кластера: репутационная
функция (формирование и распространение информации о деловых качествах и репутации сотрудников между фирмами – резидентами кластера); когнитивно-трансферная (обеспечение процесса приращения знания внутри
кластера на основе процессов социализации, экстернализации, комбинации и
интернализации знаний), кооперативная функция (поддержание процессов
формирования и функционирования адхократических рабочих групп и проектов);
- разработана методическая основа стандартизации процессов управления персоналом в научно-производственных кластерах, включающая этапы
предварительной оценки компетентности сотрудников на базе многокритериальной системы показателей; учета качества деятельности в рамках единой
меритократической информационной системы кластера; реализации синерге-
9
тического внутрикластерного эффекта развития человеческого капитала за
счет распределения сотрудников в рамках сетевых моделей занятости;
- сформированы рекомендации по стандартизации и трансферу лучших
практик в области управления персоналом в научно-производственных кластерах:
1) в рамках первой подзадачи стандартизации информационнометодической основы технологической платформы сетевизации управления
персоналом на основе сравнительного анализа достоинств и недостатков
применения официальных консенсусных стандартов и стандартов де-факто
предлагается до принятия национальных стандартов в области распределенного реестра, разрабатываемых формируемым техническим комитетом по
стандартизации (ТК) «Программно-аппаратные средства технологий распределённого реестра и блокчейн», опираясь на международные стандарты, разрабатываемые ISO/TC 307 Blockchain and Distributed Ledger Technologies (в
частности, проект стандарта ISO/AWI 22739, находящийся на начальной стадии разработки), приступить к пробному внедрению платформ распределенного реестра и смарт-контрактов, реализующих международный негосударственный открытый стандарт Etherium с его адаптацией к российскому правовому полю, выполненному в рамках платформы «Мастерчейн», что позволит повысить скорость внедрения соответствующих технологий и провести
их апробацию;
2) в рамках второй подзадачи в качестве организационно-методической
основы предлагается на первом этапе разрабатывать стандарты репутационных систем управления персоналом отдельных кластеров (в статусе стандартов организаций – управляющих компаний кластера), основываясь на предлагаемой модификации стандартов ГОСТ Р 66.0.01-2015 (Оценка опыта и деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности), ГОСТ Р
53892-2010 и ГОСТ Р 52807-2007 (Руководство по оценке компетентности
менеджеров проектов), адаптированной к задаче оценки репутации занятых в
рамках адхократических проектов научно-технических сотрудников, осуществлять их ограниченное государственное санкционирование на территории отдельных кластеров в рамках «правовых песочниц», и по итогам рассмотрения лучших практик переходить к формированию национального
стандарта и его санкционирования посредством ссылки в нормативноправовых актах.
Теоретическая значимость исследования заключается в расширении
научно-теоретических представлений о роли стандартизации в управлении
персоналом социально-экономических систем мезоуровня с использованием
современных информационных технологий.
Практическая значимость исследования состоит в разработке методического инструментария стандартизации процессов управления персоналом в
научно-производственных кластерах на основе сетевых технологий и разработке рекомендаций по трансферу лучших практик в данной области, позволяющих повысить степень использования человеческого капитала России,
стимулировать инновационное развитие, повысить гибкость рынков труда,
10
полноту удовлетворения материальных и нематериальных потребностей
граждан, обеспечить предприятиям научно-производственных кластеров
возможность более эффективного кадрового обеспечения.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через участие в научно-практических конференциях в Российском научнотехническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке
соответствия, Академии стандартизации, метрологии и сертификации, Научно-исследовательском центре информатики при Министерстве иностранных
дел Российской Федерации, публикацию материалов в различных научных
изданиях.
Отдельные предложения были реализованы в деятельности АО «ЦНИИ
ЭИСУ» и АО «НИИЭТ».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ общим объемом 14,3 п.л. (вклад автора – 5,2 п.л.), из них 4 – в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки Российской Федерации для опубликования
основных результатов диссертационных исследований на соискание ученой
степени доктора и кандидата наук.
Структура и содержание работы. Диссертационная работа включает в
себя введение, три главы, заключение и библиографический список.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Во введении обосновывается актуальность темы проведенного диссертационного исследования, ее теоретическая и практическая значимость, характеризуется степень научной разработанности выбранной проблематики,
определены объект, предмет, цель и задачи работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.
В рамках первого научного результата предложены направления повышения эффективности использования человеческого капитала научнопроизводственного кластера.
Исследование показало, что в настоящее время сохраняются выявленные Р.И. Капелюшниковым1 тенденции разрыва между уровнем человеческого капитала России и ее экономическим ростом, свидетельствующие о недостаточно эффективном использовании человеческого капитала.
Изучение причин данного явления применительно к высококвалифицированным сотрудникам научно-производственных кластеров выявило следующие причины: высокую информационную асимметрию рынка труда, затрудняющую эффективную аллокацию трудовых ресурсов с помощью проектного подхода, вызывающую скрытую безработицу в форме неэффективной занятости по месту постоянной работы; сложности с обеспечением конКапелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? – М., 2012 [Электронный
ресурс]
//
Режим
доступа:
https://www.hse.ru/data/2012/10/10/1247084655/WP3_2012_06_f.pdf
1
11
трактов в рамках проектов, не ставящих целью достижение моментально
проверяемого результата, к которым относится значительная часть научных
проектов; недостаточно высокую мотивацию сотрудников к более эффективному использованию своего человеческого капитала за счет дополнительной
проектной занятости.
Это позволило выявить следующие основные направления повышения
эффективности
использования
человеческого
капитала
научнопроизводственного кластера: снижение трансакционных издержек моделей
занятости по гражданско-правовым договорам и в рамках адхократических
межфирменных рабочих групп; повышение эффективности использования
интеллектуального капитала сотрудников фирм-резидентов кластера; повышение мотивации сотрудников кластера за счет более справедливой системы
оплаты труда и обеспечения прав на долю остаточного дохода; повышение
гибкости процессов подбора и миграции рабочей силы внутри кластера.
В рамках второго научного результата установлены функции внутрифирменного и межфирменного кадрового взаимодействия в рамках кластера,
стандартизируемые на базе современных сетевых технологий (распределенный реестр, смарт-контракт).
Революционной информационно-сетевой технологией, предлагающей
принципиально новые возможности управления человеческим капиталом,
является распределенный реестр – одноранговая криптозащищенная сеть, реализующая неизменяемую запись трансакций на основе принципа консенсуса. Важнейшим бизнес-приложением данной технологии является смартконтракт – компьютерный алгоритм, автоматически выполняющий условия
оплаты после получения информации о выполнении формализованных условий контракта.
Указанные информационно-сетевые технологии позволяют стандартизировать следующие инновационные функции обеспечения внутрифирменного и межфирменного кадрового взаимодействия в рамках кластера с целью
эффективного использования человеческого капитала.
Репутационная функция – формирование и распространение информации о деловых качествах и репутации сотрудников между фирмами – резидентами кластера. Технология распределенного реестра гарантирует, что информация о компетенциях и репутационно значимых фактах деятельности
каждого сотрудника будет автоматически синхронизироваться на всех узлах
сети, гарантируя ее неизменяемость. Показано, что для реализации репутационной функции целесообразно применение распределенного реестра открытого публичного типа по классификации В. Бутерина1.
Когнитивно-трансферная функция – обеспечение процесса приращения
знания внутри кластера на основе процессов социализации, экстернализации,
комбинации и интернализации знаний. Одним из ключевых преимуществ
кластера считается возможность более быстрого развития человеческого каВиды блокчейна [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://cryptmaster.ru/howto/vidyblokcheyna
1
12
питала фирм-резидентов на основе взаимообщения сотрудников различных
фирм, в рамках которого происходят процессы социализации, экстернализации, комбинации и интернализации знаний. Однако коммерчески значимые
(в т.ч. для отдельного сотрудника) знания не вовлекаются в этот оборот, в
том числе по причине высоких трансакционных издержек обеспечения соответствующих контрактов по трансферу знаний. Технология смарт-контракта
позволяет значительно повысить эффективность системы трансфера знаний
внутри кластера, основываясь на документально доказанных фактах повышения квалификации (например, получении сертификата или же подтверждения знаний работодателем) в ходе операций «наставничества». Эти факты
могут выступать контрольными значениями для срабатывания смартконтракта, что позволяет одновременно как монетизировать процесс передачи знаний, так и отражать его интенсивность в интегральном показателе репутации работника научно-производственного кластера. Данная функция
может быть реализована на открытом или закрытом типе публичного реестра
по классификации В. Бутерина.
Наконец, распределенный реестр и смарт-контракты позволяют реализовать кооперативную функцию – поддержание процессов формирования и
функционирования адхократических рабочих групп и проектов. В виде условий срабатывания смарт-контрактов могут выступать любые формализуемые
результаты проектов, и механизм смарт-контракта позволяет как снизить издержки администрирования адхократических проектов в рамках кластера,
обеспечив переход части сотрудников на проектные формы занятости, так и
поставлять данные для единой репутационной системы, снижающей информационную асимметрию рынка труда кластера.
В рамках третьего научного результата разработана методическая основа стандартизации процессов управления персоналом в научнопроизводственных кластерах.
Первый этап метода развития человеческого капитала научнопроизводственного кластера включает оценку компетентностного уровня сотрудников с помощью креденциально-репутационной системы, получающей
информацию от национального или международного образовательного распределенного реестра. Как пример стандарта оценки рассмотрен профессиональный стандарт 40.011, утвержденный Приказом Минтруда России от
04.03.2014 г. № 121н (ред. от 12.12.2016 г.) «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по научно-исследовательским и опытноконструкторским разработкам» (зарегистрировано в Минюсте России
21.03.2014 г. № 31692). Этот стандарт относится к разделу 40 – «Сквозные
виды профессиональной деятельности в промышленности».
Анализ стандарта показал: требуемые умения можно разделить на общие и особенные. К общим умениям можно отнести, прежде всего, «Применять нормативную документацию в соответствующей области знаний» – требуется для 10 из 12 трудовых функций; «Оформлять результаты научноисследовательских и опытно-конструкторских работ» – 4 из 12 функций;
«Анализировать научные проблемы по тематике проводимых исследований и
13
разработок» – 3 из 12 функций; «Применять методы и средства планирования, организации, проведения и внедрения научных исследований и опытноконструкторских разработок» – 2 из 12 функций; итого 4 общих умения.
Остальные 15 умений являются особенными для соответствующих
трудовых функций.
Что же касается исследования соответствия трудовых функций и требуемых знаний, то можно сделать следующие выводы.
Из 22 перечисленных знаний общими являются: цели и задачи проводимых исследований и разработок (3/12); методы анализа и обобщения отечественного и международного опыта в соответствующей области исследований (3/12); методы и средства планирования и организации исследований и
разработок (6/12); методы проведения экспериментов и наблюдений, обобщения и обработки информации (2/12); актуальная нормативная документация в соответствующей области знаний (8/12); методы внедрения результатов
исследований и разработок (5/12); научные проблемы по тематике проводимых исследований и разработок (3/12); остальные 15 знаний являются особенными для соответствующих трудовых функций.
Следует отметить, что в данном профессиональном стандарте не применяется термин «компетенция», ставший стандартным для федеральных
государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения, а
вместо него используются два термина – знания и умения – из триады ЗУН
(знания, умения, навыки) ФГОС предыдущих поколений.
Согласно ФГОС-3, компетенция – «комплексная характеристика готовности выпускника применять полученные знания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуациях профессиональной деятельности». Анализируя наиболее популярные из выделенных общих умений
и навыков, можно выделить, как абсолютного лидера, правовую компетенцию – 8 из 12 функций требуют знаний нормативной документации и 10 из
12 – умение ее применять.
Кроме того, можно выделить: знаниям в области методов планирования
исследований и разработок (6/12); методов проведения экспериментов (2/12);
методов внедрения результатов (5/12) соответствуют умения «Применять методы и средства планирования, организации, проведения и внедрения научных исследований и опытно-конструкторских разработок» (2/12 функций);
указанную компетенцию можно назвать организационной компетенцией.
В-третьих, можно выделить следующую связку: знания в области
научные проблемы по тематике проводимых исследований и разработок
(3/12) и умения «Анализировать научные проблемы по тематике проводимых
исследований и разработок» (3/12); их можно обобщить как предметную
компетенцию.
Таким образом, анализ матрицы требований к знаниям и умениям по 12
трудовым функциям специалиста по научно-исследовательским и опытноконструкторским разработкам согласно профессиональному стандарту 40.011
позволил выделить три основные компетенции, нужные широкому кругу таких специалистов: правовую, организационную и в предметной области ис-
14
следований. Однако указанный профессиональный стандарт практически не
дает конкретных рекомендаций по анализу уровня развития указанных компетенций, а примененные в профессиональном стандарте требования к уровню образования носят предельно формальный и обобщенный характер.
Поэтому в научно-производственном кластере в целях повышения эффективности учета и использования человеческого капитала целесообразно
разработать собственную креденциальную репутационную систему, служащую первым этапом оценки специалиста.
Работа креденциальной репутационной системы подразумевает следующие этапы: сбор данных об научно-образовательном уровне специалиста;
их формальную верификацию и сущностную оценку; оценку образовательного уровня применительно к требованиям конкретной должности.
Эффективное решение данных задач предлагается осуществлять на базе технологии распределенного реестра. Данная технология предполагает создание единого децентрализованного информационного пространства образовательной деятельности, в рамках которого с помощью технологии распределенного реестра вносятся сведения о всех фактах научной и учебной деятельности специалиста. При этом эти данные, во-первых, обладают исключительно высокой степенью достоверности и практически не подвержены искажениям и подделкам; во-вторых, прозрачны для всех желающих; втретьих, повышают степень транспарентности за счет доступа к верифицированным частным результатам специалиста – его отдельным контрольным работам, тестам, лабораторным работам и т.д. Таким образом, национальный
или интернациональный образовательный блокчейн-проект является информационной метаинфраструктурой, на базе которой можно строить креденциальные репутационные системы, отвечающие требованиям конкретного
научно-производственного кластера и обладающие встроенными функциями
по отбору и свертке релевантных для различных профессий и должностей
компетенций.
Вторым этапом является учет деятельности сотрудников в рамках кластера и формирование на этой основе меритократического аспекта репутационной системы. Для этого необходимо, во-первых, максимально формализовать и классифицировать весь спектр совершаемых сотрудниками действий,
поставив в соответствие каждому проверяемый результат. Это позволит
учесть целый ряд действий, обычно остающихся неформализованными. В
частности, если сотрудник А оказывает помощь сотруднику Б в подготовке к
экзамену на получение сертификата в определенной сфере деятельности, это
может рассматриваться как наставничество. Проверяемым результатом в
данном случае будет появление в образовательном распределенном реестре
информации о сдаче экзамена. После этого репутация сотрудника А получит
дополнительные баллы за счет успешного наставничества. Если отношения
между А и Б имели денежный характер, они могут быть оформлены с помощью смарт-контракта, оплата по которому проходит по факту появления записи о сдаче экзамена. Аналогично, необходимо фиксировать в рамках распределенного реестра научно-производственного кластера всю совместную
15
деятельность сотрудников одного предприятия или различных предприятий в
рамках адхократических проектов.
На третьем этапе эффективность использования человеческого капитала кластера повышается за счет реконфигурации рабочих отношений, позволяющих оптимизировать стоимость привлечения рабочей силы в конкретные
проекты по соотношению цены, компетенций и добросовестности (склонности к оппортунизму).
Стандартизация этих функций на основе технологии распределенного
реестра имеет следующие основные направления позитивного влияния на
эффективность использования человеческого капитала.
Во-первых, сильно снижается информационная асимметрия рынка труда научно-производственных кластеров, за счет формирования объективной,
защищенной от фальсификаций единой репутационной системы, сочетающей
креденциальный и меритократический подход и позволяющей, тем самым,
подбирать оптимальных по соотношению цены и качества сотрудников для
конкретных проектов.
Во-вторых, подобная единая репутационная система будет обладать
встроенной защитой от оппортунизма, снижая, тем самым, трансакционные
издержки защиты контрактов и поощряя переход от административных форм
борьбы с оппортунизмом (внутрифирменная организация труда) к более гибким и способствующим высокой мотивации рыночным способам аллокации
человеческих ресурсов в рамках адхократических сетевых проектов.
В-третьих, повысится мотивация сотрудников для выполнения побочных трудовых функций за счет внедрения системы их оплаты на базе смартконтрактов, простота и дешевизна администрирования которых позволят поощрять микротранзакциями даже элементарные полезные действия.
В рамках четвертого научного результата сформированы рекомендации
по стандартизации и трансферу лучших практик в области развития человеческого капитала в научно-производственных кластерах.
В рамках первой подзадачи сформированы рекомендации по стандартизации информационно-методической основы технологической платформы
управления человеческим капиталом кластера.
Процесс стандартизации технологий распределенного реестра только
начат. Соответствующий технический комитет ИСО ISO/TC 307 Blockchain
and distributed ledger technologies (блокчейн и технологии распределенного
реестра) создан только в 2016 году, проект одноименного стандарта ISO/AWI
22739 находится на стадии разработки. В России 11 августа 2017 года было
выпущено официальное уведомление Росстандарта о создании технического
комитета по стандартизации «Программно-аппаратные средства технологий
распределённого реестра и блокчейн», секретариат которого будет вести
ООО «НАЦИОНАЛЬНЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ».
Возникает вопрос: насколько целесообразно внедрять в научнопроизводственных кластерах технологии, стандартизация которых на национальном уровне дело достаточно далекого будущего?
16
В теории стандартизации различают два основных вида стандартов по
критерию их происхождения – формальные стандарты добровольного консенсуса и стандарты «де факто».
В случае, если данная продукция получает существенный рыночный
успех, описывающие ее стандарты становятся фактически общепринятыми,
или стандартами «де факто». Это определяется несколькими причинами: Вопервых, QWERTY-эффект: определенное техническое решение создает вокруг себя техническую и организационную инфраструктуру, формирует привычки пользователей, и это образует так называемый «эффект запирания»
(vendor lock-in) на технических решениях определенного производителя.
Во-вторых, большое количество продукции имеет выраженные сетевые
эффекты, прямые или косвенные. Прямой сетевой эффект – ситуация, когда
эффективность каждого конкретного образца продукции напрямую зависит
от распространенности аналогичных образцов. Применительно к технологиям распределенного реестра, прямой сетевой эффект выражен в чрезвычайной степени, поскольку его устойчивость в значительной степени зависит от
числа членов.
Косвенный сетевой эффект – если эффективность товара сама по себе
не зависит от его распространенности, но распространенность порождает необходимую для более эффективного функционирования товара инфраструктуру. Косвенный сетевой эффект так же значим для технологий распределенного реестра, хотя и в меньше степени: речь идет, прежде всего, о распространенности необходимой для осознанного использования преимуществ
технологий распределенного реестра образовательной инфраструктуры.
Вопрос, какой вид стандартов является более эффективным, не имеет
однозначного решения. В некоторых случаях формально установленные
стандарты разрабатываются слишком долго, отставая от рыночных потребностей и тормозя развитие рынка. В других случаях проприетарный стандарт,
не открытый для всеобщего пользования и консенсусного управления, может
породить нежелательную монополизацию рынка. Как правило, формальные
стандарты более качественны, но разрабатываются дольше; стандарты «де
факто» – наоборот. В рассматриваемой ситуации быстрота развития технологий предопределяет целесообразность первоначальной опоры на стандарты
де факто, чтобы избежать отставания в освоении лучших практик управления
персоналом.
Идея расширения базовых принципов, лежащих в основе криптовалюты Биткойн (технологии распределенного реестра), в интересах более широкого круга задач появилась в 2013 году у В.Д. Бутерина и была реализована в
2015 году в платформе Ethereum, доступной под несколькими лицензиями
открытого программного обеспечения. На данный момент платформа
Ethereum обладает наиболее широкими возможностями в поддержке смартконтрактов, о ее поддержке заявили такие крупнейшие финансовые и технологические мировые корпорации, как Microsoft, IBM и JPMorgan Chase, в
России сотрудничество с платформой начал банк ВЭБ. В ходе второго дня
Петербургского экономического форума (ПМЭФ) (июнь 2017 г.) состоялась
17
встреча Президента Российской Федерации В.В. Путина с основателем
Ethereum В.Д. Бутериным. Таким образом, на данный момент именно платформа Ethereum приближается к статусу стандарта де-факто в области технологии распределенного реестра и смарт-контрактов для различных бизнесприложений. Перспективным проектом является созданный Ассоциацией
развития финансовых технологий «Мастерчейн» – «одноранговая сеть с
управляемым доступом, взаимодействие узлов которой происходит на базе
модификации протокола Ethereum1». Создатели «Мастерчейна» отмечают
ключевое преимущество – «Юридическая значимость достигается через соответствие Федеральному закону № 63-ФЗ «Об электронной подписи» от
06.04.2011, в частности, криптографические преобразования, описанные в
ГОСТ, реализуются СКЗИ, прошедшими соответствующую сертификацию».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что отсутствие национальных и
международных стандартов на технологии распределенного реестра не может помешать их использованию в рамках научно-производственных кластеров, основываясь на свободных стандартах де-факто протоколов Etherium, в
том числе в их реализации в национальной информационной платформе
«Мастерчейн».
В рамках второй подзадачи сформированы рекомендации по стандартизации организационно-методических аспектов функционирования репутационной системы управления человеческим капиталом кластера.
Вопрос ее регулирования и стандартизации является междисциплинарным, затрагивая вопросы управления инновационным развитием, управления
персоналом, оценки репутации и т.д. и, тем самым, частично входя в зону ответственности различных технических комитетов по стандартизации. Рассмотрена как общая ситуация в области стандартизации указанного круга вопросов, так и деятельность конкретных технических комитетов. Перечисленные вопросы входят в группу стандартов ОКС 03 – Социология. Услуги. Организация фирм и управление ими. Администрация. Транспорт.
Наиболее подходящим к тематике является ТК 066 «Оценка опыта и
деловой репутации предприятий», который включает в свою область деятельности такие коды областей стандартизации по ОКС, как 03.100.30
Управление трудовыми ресурсами (Включая обучение персонала и выдачу
сертификатов) и 03.100.40 Научные исследования и разработки (Включая
управление проектом, анализ стоимостных показателей и т.д.).
Согласно данным Росстандарта, по состоянию на 04.05.2017 г. за данным ТК закреплено 8 стандартов. Базовым является ГОСТ Р 66.0.01-2015
«Оценка опыта и деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности. Национальная система стандартов. Общие положения, требования
и руководящие принципы», который «устанавливает общие положения и
структуру национальной системы стандартов в области оценки опыта и делоДецентрализованная сеть обмена и хранения информации «МАСТЕРЧЕЙН» Версия 1.1
Белая
книга
[Электронный
ресурс]
//
Режим
доступа:
http://fintechru.org/Masterchain_whitepaper_11_08.pdf
1
18
вой репутации субъектов предпринимательской деятельности». В целом
можно сделать вывод о том, что на базе разработанного стандарта по оценке
деловой репутации хозяйствующих субъектов можно сделать его версию,
адаптированную для оценки сотрудников, занятых в диффузных, проектных
и сетевых формах занятости, с учетом получения исходных данных из информационных систем распределенного реестра. В работе предложены основные необходимые для этой цели изменения стандарта.
Кроме того, необходимо рассмотреть группу стандартов по ОКС –
03.100.30 «Управление трудовыми ресурсами». Наибольший интерес среди
них представляют некоторые стандарты по компетентности менеджмента,
внесенные ТК 100 «Стратегический и инновационный менеджмент», в частности, ГОСТ Р 53892-2010 «Руководство по оценке компетентности менеджеров проектов. Области компетентности и критерии профессионального
соответствия», и ГОСТ Р 52807-2007 «Руководство по оценке компетентности менеджеров проектов».
Их актуальность для рассматриваемой проблематики заключается в
том, что в ситуации диффузной занятости, адхократического проектного
подхода высококвалифицированной специалист научно-производственного
кластера выступает, в определенной степени, «сам себе менеджером», следовательно, к нему могут быть отнесены некоторые из установленных в указанных стандартах требований. В любом случае, актуальными являются требования из ГОСТ Р 53892-2010 «Руководство по оценке компетентности менеджеров проектов. Области компетентности и критерии профессионального
соответствия» категории PM2 «Управление межличностными отношениями». Однако в указанных документах не раскрываются вопросы деловой репутации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для успешного функционирования репутационной системы научно-производственного кластера
необходимо разработать соответствующий стандарт, который сочетал бы
вышерассмотренный подход к оценке репутации из ГОСТ Р 66.0.01-2015
«Оценка опыта и деловой репутации субъектов предпринимательской деятельности. Национальная система стандартов. Общие положения, требования
и руководящие принципы», требования к менеджерским качествам из ГОСТ
Р 53892-2010 «Руководство по оценке компетентности менеджеров проектов.
Области компетентности и критерии профессионального соответствия» и
ГОСТ Р 52807-2007 «Руководство по оценке компетентности менеджеров
проектов», требования к профессиональным компетенциям из соответствующих профессиональных стандартов, при этом отбор показателей должен
соответствовать техническим возможностям информационной инфраструктуры распределенного реестра и смарт-контрактов.
В заключении представлены основные выводы и результаты исследования.
19
III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Показано, что человеческий капитал научно-производственных кластеров недостаточно эффективно используется в силу проблем информационной
асимметрии и сложностей с обеспечением контрактов в рамках адхократических проектов, что затрудняет эффективную аллокацию рабочей силы. Рекомендовано построение единой репутационной системы кластера на базе современных информационно-сетевых технологий «распределенный реестр» и
«смарт-контракт». Применение предложенных разработок позволит обеспечить накопление социального капитала, снизить уровень информационной
асимметрии внутрикластерного и межкластерного рынка труда, тем самым
стимулировать развитие человеческого капитала научно-производственных
кластеров и повысить их роль в экономическом росте отечественной экономики на базе интенсивного инновационного развития.
IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Кожанов, Д.А. Теоретическая проекция мотивации научных кадров
для оборонных отраслей промышленности / Д.А. Кожанов // Вопросы оборонной техники. Серия 3: Экономика, организация и управление в оборонной
промышленности. Системный анализ и информационные технологии в
управлении и принятии решений. – 2015. – № 6 (391). – С. 60-63. – 0,3 п.л.
2. Кожанов, Д.А. Современный подход к организации и управлению
процессом подготовки научных кадров для высокотехнологичных разработок
предприятий ОПК / Д.А. Кожанов // Вопросы оборонной техники. Серия 3:
Экономика, организация и управление в оборонной промышленности. Системный анализ и информационные технологии в управлении и принятии
решений. – 2015. – № 6 (391). – С. 52-59. – 0,8 п.л.
3. Кожанов, Д.А. Управление человеческим капиталом научнопроизводственных кластеров в рамках сетецентрической парадигмы /
Д.А. Кожанов, Г.А. Соседов // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. - 2016. – № 1(29). – 0,5 п.л. (лично
– 0,3 п.л.).
4. Кожанов, Д.А. Перспективы интегрированных репутационных систем управления кадрами научно-производственных кластеров / Д.А. Кожанов, Г.А. Соседов // Информационно-экономические аспекты стандартизации
и технического регулирования. – 2016. – № 6(34). – 0,4 п.л. (лично – 0,2 п.л.).
5. Кожанов, Д.А. Организационно-управленческие аспекты повышения
роли стандартизации в инновационной экономике: монография / Д.А. Кожанов, А.В. Докукин, Ф.А. Маркова, Г.А. Соседов. – М.: ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ», 2017. – 10,0 п.л. (лично – 2,0 п.л.).
6. Кожанов, Д.А. Институциональные аспекты организации работы научно-технического персонала в инновационных кластерах /
Д.А. Кожанов // Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 8 (ч. 2).
(85-2). – 0,5 п.л.
20
7. Кожанов, Д.А. Оценка потенциала консультантов по стандартизации в научно-производственных кластерах / Д.А. Кожанов, А.В. Докукин, Г.А. Соседов, Ф.А. Маркова // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. – 2017. – № 3(37).
– 0,6 п.л. (лично – 0,2 п.л.).
8. Кожанов, Д.А. Структура информационного обеспечения деятельности научно-производственных кластеров / Д.А. Кожанов,
Ф.А. Маркова // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. – 2017. – № 5(39). – 0,6 п.л. (лично –
0,3 п.л.).
9. Кожанов, Д.А. Распределенно-сетевая система взаимного повышения квалификации персонала научно-производственных кластеров
на базе смарт-контрактов / Д.А. Кожанов // Информационноэкономические аспекты стандартизации и технического регулирования.
- 2017. – № 5(39). – 0,6 п.л.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа