close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Лидерство

код для вставкиСкачать
Психология
Группа
лидерство
К.э.н., доцент
Захарова Т.И.
Общее понятие о темпераменте
Темперамент — это индивидуальные особенности человека,
определяющие динамику протекания его психических процессов и
поведения.
Основные компоненты определяющие
темперамент
Общая активность
Эмоциональная активность
Двигательная, или моторная активность
Общее понятие о характере
Характер — это индивидуальное сочетание существенных свойств
личности, выражающих отношение человека к действительности и
проявляющихся в его поведении, в его поступках.
Характер формируется и развивается под влиянием окружающей
среды, жизненного опыта человека, его воспитания.
Общие черты характера проявляются в отношениях личности к
общественным обязанностям и долгу, к людям, к самому себе.
Принципиальность - одно из ценных личностных качеств, придающих
характеру деятельную направленность.
Воля - сложный психический процесс, который вызывает активность
человека и пробуждает его действовать направленно.
Психические
познавательные процессы
Представление
Ощущение
зрительные
слуховые
вкусовые
обонятельные
осязательные
Воображение
воссоздающее
творческое
Восприятие
зрительное
слуховое
осязательное
Мышление
теоретическое:
понятийное
образное
практическое:
наглядно-образное
наглядно-действенное
Внимание
устойчивость
сосредоточенность
переключаемость
распределение
объем
репродуктивное
продуктивное
активное
пассивное
Память
произвольная и
непроизвольная,
непосредственная и
опосредствованная,
кратковременная и
долговременная
Методы психологических
исследований
Наблюдение
Анкетирование
и тесты
Эксперимент
Проективные
методики
Психология взаимоотношении в организации
Группа — это объединение людей, основанное на их участии в некоторой
деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются
формальными или неформальными социальными институтами.
Формальные и неформальные
группы в организации
Формальные группы обычно выделяются как
струтурные подразделения в организации. Они имеют
формально назначенного руководителя.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства
организации и формальными постановлениями, а членами данной организации
в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми
увлечениями и привычками.
Понятие группы, мотивы вступления в группу.
«Группа – совокупность
людей, которые
взаимодействуют друг с
другом, осознают свою
принадлежность к ней и
считаются её членами с
точки зрения других»
(Р. Мертон)
(Р. Мертон)
Большинство людей одновременно являются
членами многих групп, которые позволяют им
удовлетворить самые разные потребности:
базовые, социальные, духовные. Например:
Потребность в безопасности.
Потребность в самоуважении.
Потребность в аффилиации.
Потребность во власти.
Потребность достижения.
Развитие группы. Общие качества группы
Непосредственно общие качества группы:
Интегративность — мера единства, слитности, общности
членов группы друг с другом.
Микроклимат определяет самочувствие каждой личности
в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность
нахождения в ней.
Референтность — степень принятия членами группы
групповых эталонов.
Лидерство — степень ведущего влияния тех или иных
членов группы на группу в целом в направлении
осуществления групповых задач.
Интрагрупповая активность — мера активизации
групповой составляющих ее личностей.
Интергрупповая активность — степень влияния данной
группы на другие группы.
Функции группы:
Функция социализации.
Проявляется в том, что в группе индивид
знакомится с нормами, традициями и законами,
принятыми в обществе.
Инструментальная функция.
Проявляется в том, что люди вступают в группы для
выполнения работы, достижения целей и
выполнения дел, которые трудно или невозможно
выполнить одному человеку.
Функции группы:
Экспрессивная функция.
Заключается в удовлетворении стремления
участников группы к социальному одобрению,
уважению и доверию.
Функция подтверждения.
Проявляется в том, что только в ходе общения с
другими людьми мы можем познать, понять и
утвердить себя в собственных глазах. Когда
человек желает убедиться в своем признании и
ценности, он ищет точку опоры в других.
Функция групповой поддержки.
Ярко проявляется, например, в трудовой
солидарности рабочих бригад, корпоративности
представителей разных научных школ, круговой
поруке преступной группировки и т.д.
Для человека «не существует
более чудовищного наказания,
чем быть представленным в
обществе самому себе и
оставаться абсолютно
незамеченным».
Вильям Джеймс
(1842 - 1910)
философ,
психолог,
профессор
Гарвардского
Университета.
3. Этапы становления группы
Появлению любой группы предшествует период,
когда будущие участники не знают друг друга и
представляют собой разрозненное объединение
индивидов.
Для преобразования собрания индивидов в группу
необходимо соблюдение нескольких условий:
1) Присутствие мотивов, интересов или
ценностей, реализация которых возможна
посредством коллективного взаимодействия.
2) Это коллективное взаимодействие должно
стимулировать к дальнейшему общению и
контакту участников группы.
3) Люди должны расценивать группу как особое
целостное объединение.
Как и любое развитие, становление группы
является динамическим процессом.
Большинство групп находятся в непрерывном
процессе изменения. Однако как показали
исследования, группы проходят в своем развитии
ряд последовательных ступеней:
Первый этап – формирование группы или
формальное объединение индивидов.
Эта стадия характеризуется высокой степенью
неопределенности в целях группы, её структуре и
лидерстве.
Вторая стадия – может быть условно названа
стадией брожения. По завершении этой стадии в
группе формируется сравнительно четкая
иерархия внутригруппового лидерства.
Третья стадия – это стадия нормирования, то
есть формирования близких взаимосвязей и
общности норм и ценностных ориентаций.
Стадия нормирования завершается образованием
четкой структуры группы и общего набора
ожиданий о том, что представляет собой
правильное поведение.
В целом на третьей стадии внутренняя
атмосфера улучшается, спадает напряженность
первых этапов и на передний план выступает цель
совместной деятельности.
Последняя четвертая стадия – это стадия
деятельности. Люди активны, нацелены на
достижение цели, стремятся к саморазвитию и
согласны работать на благо группы.
4. Структура группы
1)
различия в положении (статус)
2) различия в функциях, которые
заданы человеку группой (роли)
3) система групповых ожиданий
4) система групповых норм
5) система групповых санкций
Статус – это престиж, позиция или должность в
рамках группы. Он может быть формально
утвержден посредством титулов, званий и
привилегий. Однако чаще имеет место
неформальный статус. Он может быть приобретен
при помощи образования, квалификации, опыта.
Ещё одной важной структурной характеристикой
группы являются роли индивидов в группе. Под
ролью понимается набор ожидаемых
поведенческих характеристик, приписываемых
участнику группы.
•
•
•
•
•
•
Групповые ожидания.
Этот термин означает, что каждый член группы
обязательно воспринимается и оценивается
другими. И от человека, обладающего
определенным статусом, другие люди ожидают
соответствующего поведения.
Групповые нормы
Это правила, которым должны подчиняться
участники группы.
Групповые санкции
Это механизмы, с помощью которых группа
вынуждает или стимулирует своего участника к
соблюдению групповых норм.
5. Отличительные характеристики групп
Контактность — это то, насколько часто
участники группы, коллектива взаимодействуют
между собой.
Территориальность – это, образно говоря,
занятие группой определенного физического
пространства.
Устойчивость – свидетельствует о том, насколько
группа способна противостоять различным
воздействиям, сохраняясь как единое целое.
Выводы
1. Группа – совокупность людей, которые
взаимодействуют друг с другом, осознают свою
принадлежность к ней и считаются её членами с точки
зрения других.
2. Главный мотив вступления в группу – это наличие
индивидуальных потребностей (базовых, социальных,
духовных)
3. Основные функции группы: функция социализации,
инструментальная функция, экспрессивная функция,
функция подтверждения и функция групповой поддержки.
4. Для полноценного становления группы необходимо
пройти четыре этапа. Все начинается с формального
объединения индивидов.
Затем формируется сравнительно четкая иерархия
внутригруппового лидерства. После этой стадии
начинается создание близких взаимосвязей и общности
норм и ценностных ориентаций. И на завершающем этапе
группа преобразовывается в команду, которая не только
эффективно действует, но и позволяет каждому участнику
удовлетворить свои потребности.
5. В любой группе существует четко определенная
структура, включающая в себя статус, групповые роли,
ожидания, нормы и санкции.
6. Основными отличительными характеристиками групп
являются контактность, территориальность и
устойчивость.
Социальная коллективность.
Отношения между индивидом и группой
Этапы развития коллектива
номинальная группа
группа-ассоциация
группа-кооперация
Системы факторов участвующие
в регуляции эффективности
коллективистской деятельности
внегрупповые
внутригрупповые
внеличностные
внутриличностные
Кто такой лидер и что такое лидерство???
«Лидер [англ. leader - ведущий] » член группы, за которым она признает
право принимать ответственные
решения в значимых для нее
ситуациях, т.е. наиболее авторитетная
личность, реально играющая
центральную роль в организации
совместной деятельности и
регулировании взаимоотношений в
группе.
Кто такой лидер и что такое лидерство???
Лидерство – это управленческие
взаимоотношения между
руководителем и последователями,
основанные на эффективном для
данной ситуации сочетании
различных источников власти и
направленные на побуждение
людей к достижению общих целей.
Лидерство
– это
способность влиять на
поведение отдельных
людей и их группы,
чтобы побудить их
действовать для
достижения цели
Лидерство — это умение
заставить кого-то сделать чтото, да так, чтобы он этого ещё
и захотел.
Концепции лидерства
Теория
«великих»
Поведенческий Ситуационный
людей или
подход
подход
личностный
подход
Личностный подход
Характеристика руководителей по А. Файолю
Здоровье и физическая выносливость
Ум и умственная работоспособность
Нравственные качества:
воля,
активность,
энергия,
мужество ответственности,
чувство долга,
забота об общем интересе
Административные способности: умение строить
социальный организм, распорядительность
Значительный круг общих познаний
Общее значение со всем, что имеет отношение к
существенным функциям бизнеса
Возможна более глубокая компетентность в
характерных для данного предприятия профессиях
Личностный подход
(современная модель)
Черты характера
Интеллектуальные
способности
Умения
Целеустремленность
Знание дела
Разбираться в
людях
Инициативность
Ум и логика
Организовывать
Гибкость
Концептуальность
Убеждать
Самостоятельность
Креативность
Рисковать
Независимость
Пытливость ума
Обладать чувством
юмора
Властность
Энергичность
Коммуникабельность
Поведенческий подход
МакГрегор – «теория X и Y»:
Руководитель -автократ
руководитель-демократ.
Теория Левина.
авторитарный,
демократический
либеральный.
Теория Лейкарта. Стиль руководства может быть:
Эксплуататорско-авторитарный,
Благосклонно-авторитраный,
Консультативно-демократический,
Основанный на участии.
Д. МакГрегор Теория «X» и «Y»
А – лидер-демократ при проведении деловых
переговоров(теория Y)
Б – лидер-автократ при проведении деловых
переговоров(теория X)
а)
Руководитель
б)
Руководитель
Стиль управления – совокупность
методов воздействия на подчиненных с
целью получения необходимых
результатов.
Авторитарный
Деспотический(эксплуатационный)
Благожелательный
Демократический
Консультативный
Патрисипативный
Либеральный
Попустительский
Бюрократический
Авторитарный стиль руководства
Минимизирует ошибки, позволяет выполнить большой объем работ
Усиливает власть
руководителя и его
влияние на
подчиненных
Авторитарный
стиль
Эксплуататорский
Обеспечивает
максимальную
производительность
Благожелательный
Не доверяет
подчиненным,
Относится к
подчиненным
единолично решает
снисходительно,
вопросы, берет
ответственность за
Руководитель
спрашивает совета у
все на себя,
подчиненных,
предоставляет
мотивирует
ограниченную
наказанием
самостоятельность,
наказывает редко
Относятся к решениям
безразлично или
негативно,
дистанцируются от
руководителя и
радуются неудачам
Подчиненные
Проявляют
заинтересованность в
результатах, охотно
дают советы
Демократический стиль
руководства
Обеспечивает высокую
удовлетворенность работой, создает
благоприятный климат в организации
Снижает текучесть кадров
Не всегда повышает производительность
Демократический
стиль
Обеспечивает высокое
качество
Консультативный
Патрисипативный
Доверяет подчиненным,
Доверяет подчиненным во
всем, организует широкий
окнсультируется ,
использует поощрения,
Руководитель
наказывает в
исключительных случаях
руководителю помощь и
поддержку
привлекает подчиненных к
выработке решений и
контролю
Удовлетворены
руководством, оказывают
обмен информацией,
Полностью удовлетворены
Подчиненные
руководством, оказывают
руководителю любую
поддержку
Либеральный стиль
Попустительский
Бюрократический
Устраняется от
Ставит проблему,
консультирует,
стимулирует
Руководитель
руководства, передает
его в руки
«выдвиженцев»
Работают
самостоятельно,
получают внутреннее
удовлетворение от
Подчиненные
Формально выполняют
задания или создают
видимость работы
работы
Либеральный стиль
руководства
«Управленческая решетка» Р. Блейка и М.
Муттона
Внимание
к человеку
Внимание к производству
«Управленческая решетка» Р. Блейка и М.
Муттона
Внимание
к человеку
Внимание к производству
1.1. – невмешательство – бездарный стиль –
низкие результаты ,плохой моральный климат.
9.1. – технократический, жесткий –
максимальное внимание производству,
минимальное – людям. Результаты могут быть
достаточно высоки, удовлетворенности нет.
Человека забыли!
1.9. – клубный – внимание к людям, дружный
коллектив, единая семья – интересы
организации не учитываются.
5.5. – золотая середина, умелый баланс –
высокий уровень производственных
результатов, удовлетворительный моральный
настрой.
9.9. – прогрессивный стиль – ориентация на
достижение производственных целей, доверие
и уважение к людям.
Теория Левина
Стиль
управления
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Природа стиля
Сосредоточение всей власти
и ответственности в руках
лидера
Личное установление целей
и
выбор
средств
их
достижения
Коммуникационные потоки
идут преимущественно с
верху
Делегирование полномочий
с удержанием ключевых
позиций у лидера
Принятие
решений
разделено по уровням на
основе участия
Коммуникации
осуществляются активно в
двух направлениях
Снятие лидером с себя
ответственности
и
отречение в пользу группы
или организации
Предоставление
группе
возможности
самоуправления
в
желаемом
для
группы
режиме
Коммуникации строятся в
основном по горизонтали
Сильные
стороны
Внимание
срочности
и Усиление
личных Позволяет начать дело так,
порядку,
предсказуемость обязательств по выполнению как это
видится
без
результата
работы через участие в вмешательства лидера
управлении
Слабые стороны Сдерживается
индивидуальная инициатива
Требует много времени на Группа может потерять
принятие решений
направление движения и
уменьшить скорость без
вмешательства лидера
Теория Лейкарта
N
Стиль руководства
1 Эксплуататорскоавторитарный
Таблица 2
Характеристика стиля
Руководители
мотивируют
людей
угрозой
наказания,
использованием поощрения, сами принимают решения.
2 Благосклонно-
Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным,
авторитарный
применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи
подчиненных.
3 Консультативно-
Руководители оказывают определенное доверие подчиненным,
демократический
используют их идеи и точки зрения и консультируются с
подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4 Основанный на
участии
Руководители
проявляют
полное
доверие
к
подчиненным,
выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности,
относятся к подчиненным как к равным.
Ситуационный подход
•
4
•
•
•
•
•
4
•
•
•
•
Теория Митчела-Хауса – «путь-цель». Пытается дать
объяснение тому воздействию, которое производит поведение
руководителя на мотивацию, удовлетворённость и
производительность труда подчинённого.
стиля лидерства:
Стиль поддержки
Инструментальный стиль
Стиль, поощряющий участие
Стиль, ориентированный на достужение
Теория жизненного цикла Герси-Бланшара. Теория
заключается в том, что стиль лидерства зависит от степени
«зрелости» исполнителей. Зрелость характеризуется
квалификацией, опытом, способностями и т.д.
стиля лидерства:
Высокая ориентация на задачу и низкая на людей
Высокая ориентация и на людей, и на задачу
Низкая ориентация на задачу и высокая на людей
Низкая ориентация и на задачу, и на людей
Модель эффективности руководства Ф. Фидлера
Успех или эффективность стиля управления зависит от
факторов:
Отношение руководителя и подчиненных. Если
взаимоотношения меду руководителем и подчиненными тесные,
руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание в любую
минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова
руководителя автоматически снижается.
Структура
производственных
заданий.
Под
структурой
производственных заданий понимается степень рутинности (простое и
объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные
задания требуют слаженности, чуткого участия руководителя,
инициативы и энтузиазма от подчиненных, дополнительных затрат
времени. С другой стороны, они рассчитаны на высокий уровень
ответственности, носят не рутинный характер, требуют применения
демократического стиля управления.
Уровень власти руководителя. Объем формальной и неформальной
власти руководителя имеет большое значение. Объем этой власти
измеряется авторитетом руководителя. Эта власть позволяет ему или ей
отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти
позволяет применять авторитарные методы управления и наоборот.
Модель эффективности руководства
Ф. Фидлера
В зависимости от масштаба полномочий руководителя,
характера их отношений с подчиненными, четкости
решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных
ситуаций, варианты которых приведены на схеме
Модель эффективности руководства Ф. Фидлера
Современные подходы
Современные подходы включают концепцию
субститутов и усилителей влияния, само- и
сверхруководство, тренерский стиль,
трансформационное руководство и
харизматический подход.
Предлагается несколько идей управления и
лидерства:
• Поддержка только высокоприбыльных проектов –
активность внутри фирмы для повышения ее
прибыльности
• Введение полной автономии линейных менеджеров
• Управление помимо существующей иерархии
• Использование формальной и неформальной
информационных сетей
Формирование эффективного стиля
руководства
Необходим гибкий подход к выбору стиля руководства в зависимости от
ситуации,
способностей
подчиненных,
полномочий
руководителя,
поставленной задачи, потребностей, качества информации.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно
должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами
влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не
использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей
карьеры.
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и
эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и
взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
Когда вся
организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель
обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое
другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание
и удовлетворенность работой.
Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в
зависимости от требований реальности.
Виды власти в организации
Законная
Власть
(традицион
принуждения
ная)
Власть
поощрения
Власть
эксперта
Власть
уважения,
примера
Законная власть
+++
---
Стабильное
управление при Ориентирована на
разумном уровне его
упрощенные оценочные
бюрократизации
показатели качества
трудовой деятельности
Бесконфликтность
Плохая
Быстрота
принятия
рутинных управленческих
решений
Не
Предсказуемость
Низкая
управления из-за
обезличивания власти
поведения подчиненных
адаптация к
изменениям во внешней
среде
стимулируется
творческий подход к делу,
который не вписывается в
бюрократические установки
трудом
удовлетворенность
Власть принуждения
+++
---
Достижение
быстрого результата
влияния, хотя и не устойчивого во
времени
Большие
Пониженные
Фальсификация
требования со стороны
трудового персонала к
профессиональной квалификации
менеджера
расходы на управление,
поскольку оно должно базироваться
на жестком контроле действий
каждого работника
отчетности
персонала с целью избежания
наказания
Высокая
текучесть – уходят лучшие
Снижение
квалификации П. из-за
текучести, снижение чувства страха
за счет привыкания
Частые
случаи группового
сопротивления действиям
руководителя
Отсутствие
лояльности у
подчиненных, большая вероятность
мести и пр.
Власть поощрения
+++
Продолжительные
и
устойчивые во времени
результаты влияния на П.
Развитие
деловой и
творческой активности
Формирование
продолжительных установок
по отношению к личности
--Требуется
высокая
профессиональная
квалификация менеджера,
чтобы находить слабые
места – потребности
работника индивидуальны
Большая вероятность
ошибок в действиях
менеджера (финансовых,
правовых, этических и пр.)
Власть эксперта
+++
---
Гарантия
высокой
эффективности работы
организации
Неустойчивость
Возможность
использовать
менее квалифицированный,
а следовательно,
низкооплачиваемый труд
Достигается
Четкая
Требуются
профессиональная
ответственность менеджера
во
времени–эффективна до
первой серьезной ошибки
менеджера
медленно
очень
очень высокие
профессиональные
способности и знания
Ослабление власти руководителя в
современных условиях обусловлено
Сокращением разрыва в
образовании
руководителей и
подчиненных
Превращением
универсальных
работников в узких
специалистов
Усилением
информированности
работников о вакансиях
Нет преимуществ
Ростом мобильности
людей
Легкость ухода с работы
Трудно найти замену
Ослаблением
зависимости от
должности
Ситуационное лидерство
(в зависимости от уровня зрелости рабочей группы: степени
квалификации и стремления к росту)
Уровень зрелости рабочей
группы
Соответствующий стиль
руководства
Высококвалифицированная и
продолжающая совершенствоваться
Предоставление самостоятельности
(Определение функций и
ответственности работников.
Совместное обсуждение результатов)
Достаточно квалифицированная и
продолжающая совершенствоваться
Участие в принятии решений
(Привлечение работников к постановке
целей. Консультации и поощрение
самостоятельности)
Малоквалифицированная, но
стремящаяся к повышению
квалификации
Координация (менее глубокий
инструктаж и контроль. Поощрение
инициативы и деловых контактов)
Низкоквалифицированная и не
расположенная совершенствоваться
Указывание (Тщательный инструктаж и
детальный контроль. Поощрение
исполнительности и личных
достижений)
Черты эффективного лидера
формулировка общей идеи;
наличие ясной миссии;
широта мышления;
высокие нравственные стандарты;
умение предвидеть и провести изменения;
восприимчивость;
умение рисковать;
умение принимать решения;
мудро использовать власть;
мастерское владение искусством общения;
умение создавать атмосферу команды;
преданность делу;
мужество;
умение наставлять;
умение совмещать профессиональную и личную
жизнь;
умение учиться на протяжении всей жизни.
Личностные качества лидера
Лидер – Он и(или) Она
Лидер – Он и(или) Она
Лидер – Он и(или) Она
Власть уважения, харизма
Харизма – преклонение перед личностью
руководителя и безоговорочная вера в его
возможности – ощущение прилива энергии
от общения с ним.
Харизмой называется качество (или
совокупность качеств), благодаря которым
окружающие признают в носителе харизмы
лидера, вождя, то есть человека, способного
убедить в своей правоте, повести за собой. То
есть, харизматичен человек или нет – могут
определить лишь люди, которые его
окружают.
Харизма - это энергетика, напор, горящие
глаза, интерес к тому делу, которым
человек занимается.
Харизма
+++
Высокая
интенсивность труда
персонала
Быстрая реализация
управленческих решений
Низкие затраты на
материальное вознаграждение
Прощение ошибок менеджера
персоналом
Низкая степень конфликтности
в рабочих группах
--Высокая
цена отдельных
ошибок м. в случае отсутствия
демократических процедур
Неэффективность
технологического процесса – изза склонности персонала
идеализировать любые, даже
некомпетентные решения
менеджера
Эффект перевернутой
пирамиды – полная
дезорганизация управления в
отсутствие менеджера
Не всегда эффективна в
мужских рабочих группах или
при использовании менеджеромженщиной
Харизматичный лидер
Харизматичный лидер - человек, возглавляющий
определённую социальную группу благодаря своим
исключительным личностным качествам - харизме.
Харизматическому лидеру могут приписываются успехи
его сторонников, явные неудачи могут особо
трактоваться и прославляться.
Его считают провидцем, колоссальной исторической
фигурой, выполняющей «историческую миссию»,
открывающей новые горизонты.
Харизматические личности: Будда, Моисей и Христос,
Лютер и Кальвин, Чингисхан или Наполеон. В ХХ веке
среди таких деятелей - Гитлер и Муссолини, Ленин и
Троцкий, но также Ганди и Мартин Лютер Кинг.
Харизматичен ли данный
лидер ?
Пользуется ли он уважением у своих
подчинённых?
Способен ли он убедить людей в своей
правоте?
Обеспечивает ли он защиту своему
окружению?
Видят ли окружающие его люди в нём
наставника, учителя?
Горят ли у него глаза, когда он говорит
о целях своей организации?
Преимущества
Харизматичного лидера
Преимущества налицо
Прожить человек может и без харизмы. Но вот стать
эффективным руководителем, лидером – вряд ли.
Харизматический руководитель тотально не
контролирует сотрудников и, как это ни парадоксально,
не поощряет их материально. И при этом подчиненные
работают хорошо – из чувства уважения или любви к
своему лидеру.
Харизматический тип управления – это единственно
эффективный способ руководить своим бизнесом, да и,
наверное, вообще людьми.
Для многих руководителей это возможность избавиться
от исполнительских функций, заняться стратегией
развития, и ее воплощением.
При харизматическом управлении вы не тратите лишних
денег и сил на мотивацию сотрудников. Вам достаточно
похвалить работника, и его производительность
повысится.
Документ
Категория
Презентации по психологии
Просмотров
135
Размер файла
4 889 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа