close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Белоусова Психологическая подготовка руководителей к осуществлению ресурсного подхода в управлении персоналом

код для вставки
Психологическая подготовка руководителей к осуществлению ресурсного подхода в управлении персоналом
Психологическая подготовка руководителей к осуществлению
ресурсного подхода в управлении персоналом
Белоусова С.А.
Южно-Уральский государственный университет,
г. Челябинск
Управляющие системы современных образовательных учреждений
зачастую характеризуются доминированием административно-властного и даже
авторитарно-принудительного нажима, рационализмом формирующихся
управленческих отношений. Ведущими, во многом благодаря привычке,
остаются организационные принципы – централизация и административные
методы руководства, в силу чего педагог зачастую подавляется
организационными механизмами. Поэтому полноценное исполнение задач по
управлению кадровыми процессами требует организации освоения
руководителями ресурсного подхода в управлении.
Задача реализуемой нами обучающей программы – содействие
руководителям образовательных учреждений в усвоении необходимых для
конкретной профессиональной задачи – актуализация субъектного ресурса
педагогического персонала – моделей социального поведения, развитие
социальной компетентности в общении, ориентации в самом себе, парт
нёре и
социальной ситуации; усвоение специфиче
ских профессиональных знаний и
умений; коррек
ция установок, развитие личностных свойств через
интериоризацию особенностей профессиональной среды и особенностей
взаимодействия с ней профессионала. Прорабатываются также те личностные
проблемы участников, которые непосредственно связаны с усвоением новой
модели поведения. Основой изменений выступает коррекция когнитивных
структур, ответственных за регуля
цию поведения. Условием проведения
обучения является специализация ведущего в области психологии труда и
социальной психологии, хоро
шее знание профессии тренируемых. Важно также
создание предпосылок для эффективного профессионального общения и
ориентации в психологических аспектах профес
сиональной деятельности.
В ходе организованного обучения последовательно разрешаются
следующие основные задачи, лежащие в основе разделения на этапы: 1)
понятизация и проблематизация
представлений руководителей о природе
психологических механизмов содействия педагогам в актуализации их
субъектного потенциала; 2) концептуализация содержания профессиональной
позиции руководителя
в отношении содержания и методов своей деятельности
по актуализации субъектного потенциала педагогического персонала;
3)
технологизация работы руководителей по реализации психологических
механизмов. Подробная характеристика задач и содержания каждого этапа
(репродуктивного, детерминистского, эвристического, вероятностного)
представлена нами ранее [1]. Этапность (при одновременном обращении к
проработке содержания и методов каждой из заявленных функциональных
ролей) предполагает, что руководитель каждый раз достигает нового уровня
осознания профессиональной сре
ды (социальной и физической), себя в ней и
овладевает новыми средствами её преобразования для достижения целей про
-
фессиональной деятельности по актуализации субъектного ресурса
педагогического персонала.
В организации подготовки руководителей наиболее приемлемым считаем
сочетание трёх моделей обучения: организация обучающего процесса как
исследовательского; подход к обучающему процессу как к коммуникативному;
моделирование профессиональной деятельности обучающихся через
разновидности деловой игры. Базовой формой обучения действующих
руководителей является собственно учебная, которая дополняется тренингом.
Общая схема проведения учебного занятия: составление перечня проблем по
теме в ходе группового обсуждения; типологизация и иерархизация проблем;
выявление актуального уровня психологических знаний и умений в ходе
обсуждения проблемы; лекция по изучаемой теме; работа в малых группах по
разработке творческого проекта с последующей дискуссией; или тренинговая
проработка, либо участие в деловой игре; подведение итогов; формулирование
выводов по проблеме психологии управления, в том числе защита проекта.
Для овладения сложными деятельностями, а также для развития
способности к обучению используется тренинг профессиональных навыков как
метод группового консультирования, активное групповое обучение навыкам
общения и жизни в обществе вообще: от обучения профессионально полезным
навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответ
ствующей коррекцией
Я-концепции и самооценки [3, с. 75]. Методические средства тренинговых
программ, в соответствии с их принятой классификацией предполагают
следующий состав: техники представления информации
: короткие лекции,
видеоиллюстрации, систематизированные обзоры, программированные
инструкции, анализ оценок и самооценок, модерация, дискуссия;
имитационные техники
: ролевые игры, деловые игры, анализ конкретных
случаев, социодрама, управляемое воображение, визуализация,
психогимнастика, мозговой штурм; техники создания реальной среды
:
выполнение конкретных профессиональных процедур с реальными партнёрами,
оборудованием, документацией; выполнение заданий с незнакомыми людьми;
кратковременные ротации.
Эффективно обучение группы в составе восьми-десяти руководителей
проводить сессионно: с продолжительностью сессии – 4-6 дней и перерывом на
несколько месяцев для более глубокого осознания возможности применения
усвоенного и открывающихся в связи с этим перспектив, проверки практикой,
постановки задач последующего профессионального самосовершенствования и
т.д. Общий структурный замысел сессии предполагает последовательную
реализацию традиционно выделяемых этапов: создание работоспособности,
ориентация, изменения и завершающий этап.
Увеличивая личный ресурс руководителя при внедрении механизмов
актуализации субъектного ресурса персонала важно не только обеспечивать
развитие его (руководителя) психологической компетентности, но и
сопровождать его усилия по формированию управленческой концепции.
Важной задачей работы с руководителями является формирование у них
навыков формулирования смыслов, ценностей и целей организации, их
согласования в рамках основных стратегий организации: базовых (персонала,
характеристик образовательных услуг как продукта, который производит
организация, и их продвижения к потребителю) и сквозных (ресурсов,
инноваций и конкуренции). Предполагается, что развитие ценностно-
смысловой сферы руководителя происходит за счёт актуализации источников
развития, а именно следующих механизмов: практической деятельности
, когда
механизмами развития образа мира служат постоянные взаимопереходы из
плана внутренней деятельности в планы практической деятельности и
коммуникации и обратно, описанные в психологической литературе как
механизмы интериоризации и экстериоризации; коммуникации, когда
механизмами развития образа мира являются процессы обмена значениями;
самопорождения
, когда механизмом развития картины мира является
возможность субъективно свободной комбинаторики предметов, ведущая как к
порождению новых образов (воображение), так и к возможности познания
свойств предметов и их взаимодействий путём действования только во
внутреннем плане. Примеры алгоритмов работы с руководителями над
осознанием философии организации как со
вокупности смыслов её
существования; осознания стратегии организации (личности) как сово
купности
долгосрочных целей, направленных на воплощение философии; развития
навыков смыслопорождения и целеполагания; освоения навыков согласования
философии и страте
гии организации (личности); осознания факторов
воплощения философии органи
зации (личности) и критериев стратегичности и
другое представлены нами в учебном пособии [2].
Основными методическими средствами являются короткие лекции,
действия в реальности, дискуссии, обеспечивающие проблематизацию
практики, формулирование задач «на смысл». Эффективным средством
оказания руководителям помощи в осознании перспектив применения
субъектно-образующей стратегии управления является организованный на
основе изучения литературных источников анализ управленческих концепций
выдающихся руководителей образовательных организаций разных эпох. Их
практика – это их жизнь, сумма субъективных переживаний, память былых
неудач, разочарований, поражений, побед и триумфов, отрицательных и
положительных эмоций. Практика недоверчиво проверяет и обличает, стараясь
уличить теорию во лжи, найти ошибку. Работа с текстами С. Френе, Я. Корчака,
С.Т. Шацкого, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинского, Ш.А. Амонашвили и
других известных организаторов образования позволяет руководителям вести
собственный поиск, ставить вопросы о формировании привычного образа
школы, системы взаимодействия в ней. Тексты показывают, что важно для
успешного руководителя, на какие кадровые ресурсы он опирается при
решении педагогических ситуаций.
Итак, внедрение ресурсного подхода в управление персоналом в сфере
образования может опираться на организацию психологической службой
соответствующей доподготовки руководителей, обеспечивающей динамику
развития профессионально-управленческой деятельности по актуализации
субъектного ресурса персонала, в т.ч. активизации его работы по
формированию собственной управленческой концепции, отражающей
принципы субъектогенеза, а также переход на более высокий уровень
предметно-действенного содержания деятельности.
Библиографический список
1. Белоусова,
С.А. Психологические механизмы актуализации
руководителем субъектного потенциала педагогического персонала / С.А.
Белоусова. – Челябинск Изд-во Челяб. гос. пед. ун-та, 2010. – 220 с.
2. Белоусова, С.А. Ресурсное управление в кадровой работе ДОУ: учеб.
пособие / С.А. Белоусова. – Челябинск: Изд-во ЧГПУ, 2010. – 192 с.
3. Макшанов, С.И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика:
монография / С.И. Макшанов. – СПб.: Образование, 1997. – 238 с.
Автор
nikbron777_85
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
415
Размер файла
30 Кб
Теги
подготовка, белоусова, Психологическая, руководитель, осуществление, ресурсный, подход, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа