close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

2014 індексаЦія зарплати: «1, 2, 3, 4, 5 — поЧинайМо раХуватЬ

код для вставкиСкачать
все про зарплату та кадри для професіоналів
№ 1 березень 2014
9
ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРПЛАТИ:
на будь-яке запитання знайдемо відповідь
21
«1, 2, 3, 4, 5 — ПОЧИНайМО РАХУВАТЬ»:
розрахунок статистичних показників чисельності працівників
33
«ВІДПУСТКА ДЛЯ МАТУСІ»:
заповнюємо форму № Д4 без проблем
45
ГРАФІК ВІДПУСТОК — У КОЖНОГО СВІЙ ВАРІАНТ:
розробляємо та затверджуємо
ЗАКЛАДИ освІти
ПІДВИЩЕННЯ
посадових окладів за години
індивідуального навчання
ЛІКАРНЯНІ
с. 4
КАДРИ
КОЛИ МОЖНА
приймати на роботу у вихідний день
1
Вартість
передпл
ати
грн/міс.
ПРАЦІВНИК
не відпрацював жодного повного місяця:
розраховуйте лікарняні правильно
с. 41
ДОПЛАТИ
с. 8
ПРО ДОПЛАТИ ТА ПІДВИЩЕННЯ:
відповідає Міносвіти
с. 6
2014
ЗМІСТ
РедколегІя
ДОКУМЕНТИ та КОМЕНТАРІ
ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ
Демидович Д.В.
Заступник Міністра
інфраструктури України
Литвин А. М.
Заступник директора
Департаменту заробітної
плати та умов праці
Міністерства соціальної
політики України
Світлана Меренкова
4Підвищення посадових окладів за години
індивідуального навчання: відповідає Міносвіти
(коментар до листа Міносвіти від 06.02.2014 р. № 1/11-1895)
Світлана Меренкова
6Про доплати та підвищення: відповідає Міносвіти
(коментар до листа Міносвіти від 04.12.2013 р. № 1/11-18813)
Туліна О. І.
Начальник юридичного
управління Міністерства
праці та соціальної політики
України
Любов Короленко
8Передусім робота? Або ж коли можна
приймати на роботу у вихідний день
(коментар до листа Мінсоцполітики від 23.01.2014 р. № 13/06/186-14)
Оплата праці
Наумов С. М.
Заступник директора
Департаменту — начальник
управління адміністрування
доходів і зборів з фізичних
осіб Департаменту
оподаткування доходів
і зборів з фізичних осіб
Міністерства доходів і зборів
України
Алла Головко
9Індексація зарплати: на будь-яке запитання знайдемо відповідь
Кожен бухгалтер, який у процесі своєї роботи стикається з індексацією
зарплати, знає: Порядок індексації далекий від досконалості.
Але ж є письмові роз’яснення Мінсоцполітики — офіційного
консультанта щодо норм цього документа. Вони відображають
позицію органу з того чи іншого питання і заповнюють прогалину
в законодавстві. На їх основі і побудована ця консультація.
кадрові питання
Кепіна С. В.
Начальник Управління
адміністрування єдиного
внеску та методології
Департаменту доходів
і зборів з фізичних осіб
Міністерства доходів і зборів
України
Вероніка Чернишова
13Захист персональних даних: що про це має знати роботодавець
Законодавство у сфері захисту персональних даних запроваджено
в Україні у 2011 році. Напевно багато хто пам’ятає той ажіотаж
і паніку, що супроводжували ці нововведення. А турбуватися було
чому: плутанина в поняттях, проблеми з реєстрацією баз, непомірні
штрафи. Практика, безумовно, внесла свої корективи — з’явився
більш зважений і поміркований підхід, хоча далеко ще не всі питання
зняті. Дана стаття про те, як йдуть справи у цій сфері зараз.
Носіков О. М.
Старший науковий
співробітник відділу
наукового забезпечення
питань економіки праці
та розвитку професійнокласифікаційної сфери
ДУ «НДІ соціально-трудових
відносин» Міністерства
соціальної політики України,
канд. соц. наук
Березюк Н. В.
Головний бухгалтер Київської
міської клінічної лікарні № 8
Вишневська Г. С.
Головний редактор
2
березень 2014, № 1
Ганна Решетняк
21
«1, 2, 3, 4, 5 — починаймо рахувать»: розрахунок
статистичних показників чисельності працівників
Статистичні показники чисельності працівників необхідні для заповнення
ряду форм звітності. Сьогодні ви дізнаєтеся, в чому суть цих показників, в яких
формах використовується той чи інший показник, який порядок їх розрахунку.
Звітність
Любов Короленко
28ФОРМА № 3-ПН: коли подавати та як заповнювати
Центри зайнятості, нарівні з кадровими агентствами, займаються
пошуком працівників для всіх суб’єктів господарювання. Для того
щоб центр зайнятості дізнався про вашу потребу в працівниках,
призначена форма № 3-ПН. Зі статті ви дізнаєтесь, як її заповнити,
куди і в який термін подати і що буде, якщо ви цього не зробите.
ЗМІСТ
Валентина Боршовська
33
«Відпустка для матусі»:
заповнюємо форму № Д4 без проблем
Народження дитини — радісна подія. Із липня минулого року
на суму допомоги по вагітності та пологах, що виплачується
за рахунок коштів ФТВП, усі роботодавці нараховують єдиний
внесок. Із сьогоднішньої статті ви дізнаєтеся, як правильно показати
нарахування допомоги у щомісячній звітній формі № Д4.
Судова практика
Ольга Самойленко
38Зменшення розміру оплати праці
як наслідок змін в організації виробництва
та праці: правомірність проведення з позиції
судової практики
Останнім часом дуже популярними стали судові позови,
предметом яких є оскарження дій роботодавця, який в односторонньому
порядку змінює умови оплати праці і, як правило, не на користь
працівника. Які шанси працівника оскаржити зміни умов оплати
праці? Як роботодавцю вирішити свої проблеми законно?
Відповідь на поставлені запитання дізнаєтеся з цієї статті.
зворотний зв’язок
Вероніка Чернишова
41Працівник не відпрацював жодного
повного місяця:
розрахуйте лікарняні правильно
Вероніка Чернишова
42Працівниця змінила прізвище:
як виплачувати декретні?
Любов Короленко
43Ви з малюком у відпустці — а стаж держслужби йде!..
Любов Короленко
44Відпустка за свій рахунок:
«А можна не працювати 35 днів?»
Засновник
і видавець газети
ТОВ «Видавнича
група «АС»
Редакція:
а/с 110, м. Київ, 03186
тел (факс).: +38 (044)221-13-07
тел.: +38 (067) 117 95 68
e-mail: info@zpkadry.com.ua
www. zpkadry.com.ua
Реєстраційне свідоцтво:
КВ № 20541-10341Р
від 08.02.2014 р.
Надруковано в типографії «Юнісофт»:
61036 м. Харків,
вул. Морозова, 13б
Тел./факс: +38 (057) 730-17-13
www. tornado.com.ua
Номер замовлення: 157/02
Загальний тираж газети на
російській та український
мовах 40 000 прим.
Передплатний індекс:
українська мова 86215
російська мова 86216
Вартість поштової
передплати:
58,90 грн (на місяць)
Періодичність виходу:
два рази на місяць
Алла Головко
44Кому рахувати стаж для надбавки за вислугу
років медикам-бюджетникам?
заповнюємо документи
Кирило Бродський
45
Графік відпусток — у кожного свій варіант:
розробляємо та затверджуємо
Типової форми графіка відпусток немає. Ми навели два
варіанти його складання. Ви можете вибрати один з них або
розробити власний з урахуванням своїх побажань.
© ТОВ «Видавнича
група «АС», 2014
Повне або часткове
відтворення авторських
матеріалів, розміщених у
газеті «Зарплата та кадрова
справа», допускається тільки
з письмового дозволу
ТОВ «Видавнича група «АС»
березень 2014, № 1
3
документи та коментарі
ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ
ПІДВИЩЕННЯ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ ЗА ГОДИНИ ІНДИВІДУАЛЬНОГО
НАВЧАННЯ: ВІДПОВІДАЄ МІНОСВІТИ
Світлана Меренкова,
заступник начальника відділу — державний інспектор праці відділу контролю за додержанням
трудового законодавства Територіальної державної інспекції з питань праці у Харківській області
(коментар до листа Міносвіти від 06.02.2014 р.
№ 1/11-1895; документ див. на с. 5)
Лист, що коментується, — відповідь
Міносвіти на досить актуальне питання,
пов’язане з оплатою праці вчителів загальноосвітніх навчальних закладів за індивідуальне навчання (далі — ІН) учнів. Але перш ніж
розповісти, що саме запитали у головного
освітянського відомства, з’ясуємо, що являє
собою ІН.
Відповідно до ст. 13 Закону України «Про
загальну середню освіту» від 13.05.1999 р.
№ 651-XIV разом з груповою формою навчання ІН — форма організації навчально-виховного процесу.
ІН впроваджується для забезпечення
права громадян на здобуття повної загальної середньої освіти з урахуванням індивідуальних здібностей та обдарувань, стану
здоров’я, демографічної ситуації, організації
їх навчання. Питання організації ІН врегульовано Положенням про індивідуальну форму
навчання в загальноосвітніх навчальних закладах, затвердженим наказом Міносвіти від
20.12.2002 р. № 732 (далі — Положення № 732).
Ним, зокрема, визначено категорії учнів, які
мають право на ІН (див цитату праворуч).
Ну ось, з азами організації ІН розібралися. Тепер саме час перейти до оплати
праці вчителів, які зайняті ІН учнів. У цьому питанні головує Інструкція про порядок
обчислення заробітної плати працівників
освіти, затверджена наказом Міносвіти
від 15.04.1993 р. № 102 (далі — Інструкція
№ 102).
Перш за все підкреслимо: за години ІН
оплату вчителям здійснюють за тарифіка­
цією на загальних підставах. Застосовувати
погодинну оплату праці за години індивідуальних занять не можна.
4
березень 2014, № 1
Враховуючи специфічний характер праці та контингент учнів, з якими проводять ІН,
виникає запитання: чи мають право вчителі ІН
на підвищення посадового окладу за години
такого навчання?
ЦИТАТА: «Право на індивідуальне
навчання мають учні:
yy які за станом здоров’я не можуть
відвідувати навчальний заклад;
yy яким необхідно пройти лікування
у лікувальному закладі більше одного місяця;
yy які мають високий навчальний потенціал і можуть прискорено закінчити школу;
yy які проживають у селах і селищах
(коли кількість учнів у класі становить менше 5 осіб);
yy які не встигають протягом двох
років навчання у школі I ступеня;
yy які потребують корекції фізичного та (або) розумового (психічного)
розвитку (у разі якщо батьки або
особи, які їх замінюють, відмовляються направляти дитину до відповідної спеціальної загальноосвітньої школи (школи-інтернату).»
(п. 1.7 Положення № 732)
Як підкреслило Міносвіти в листі, що
коментується, нормативними документами
з оплати праці педагогічних працівників підвищення ставок зарплати саме за ІН учнів не
передбачено. Таке підвищення здійснюється
лише за години ІН певної категорії учнів.
Дійсно, коли йде мова про загальноосвітні навчальні заклади (класи, групи) для дітей
та підлітків, які потребують особливих умов
виховання або тривалого лікування, все про-
документи та коментарі
ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ
сто. Відповідно до абз. 2 п.п. «в» п. 28 Інструкції
№ 102 педагогічним працівникам таких закладів
(класів, груп) посадові оклади (ставки зарплати)
підвищують на 20% (у тому числі при ІН таких
дітей).
А коли йдеться про загальноосвітні навчальні заклади (або за наявності в них груп)
для дітей, які потребують корекції фізичного та/або розумового розвитку, не все
так просто.
Як правило, їх навчання проводиться у спеціальних загальноосвітніх школах
(школах-інтернатах). Однак, якщо батьки або
особи, які їх замінюють, відмовляються направляти дитину до відповідної спеціальної
загальноосвітньої школи (школи-інтернату),
Положенням № 732 допускається індивідуальне навчання вдома таких дітей.
Відповідно до абз. 4 п. 29 Інструкції № 102
педагогічним працівникам загальноосвітніх
навчальних закладів (або за наявності в них
груп) для дітей, які потребують корекції фі-
зичного та/або розумового розвитку, посадові оклади (ставки зарплати) підвищують
на 25 %.
Але дуже прикро, що цим пунктом прямо не зазначено, чи підвищують посадові
оклади (ставки зарплати) за години ІН таких
дітей.
На нашу думку, для встановлення підвищення за абз. 4 п. 29 Інструкції № 102, форма навчання чи то у класі (групове навчання),
чи вдома (індивідуальні заняття), значення
не має. Як випливає з листа, що коментується, Міносвіти вважає так само.
Та й навряд чи знайдуться фахівці, які
будуть вважати інакше. Адже робота з такими
дітьми має специфічний характер, потребує
більшої уваги та професіональної майстерності.
Проте задля уникнення зайвих претензій
з боку контролюючих органів не завадило б,
щоб це питання було повністю врегульовано
Інструкцією № 102.
Документ, що коментується
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Лист від 6 лютого 2014 року №1/11-1895
Щодо оплати праці
У відповідь на <...> звернення щодо підвищення ставок
заробітної плати вчителів загальноосвітніх навчальних закладів
повідомляємо.
Нормативними документами з оплати праці педагогічних
працівників підвищення ставок заробітної плати саме за індивідуальне навчання учнів не передбачено. Таке підвищення
здійснюється за індивідуальне навчання лише певних категорій
учнів.
До дітей, які потребують тривалого лікування, віднесено, зокрема, дітей з психоневрологічними захворюваннями,
хворих на сколіоз, із захворюваннями серцево-судинної системи, із хронічними неспецифічними захворюваннями органів
дихання, із хронічними неспецифічними захворюваннями органів травлення, хворих на цукровий діабет, з малими і неактивними (фаза згасання) формами туберкульозу.
Відповідно до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, яка затверджена наказом Міністерства освіти України від 15 квітня 1993 р. № 102 та зареєстрована
в Міністерстві юстиції України 27 травня 1993 р. за № 56, ставки
заробітної плати вчителів підвищуються на 20 відсотків за роботу навчальних закладах (класах, групах) для дітей та підлітків, які
потребують тривалого лікування, в тому числі і за індивідуальні
заняття з такими дітьми.
До дітей, які потребують корекції фізичного та (або) розумового розвитку, віднесено, зокрема, глухих дітей, дітей зі
зниженим слухом, сліпих дітей, дітей зі зниженим зором, дітей
з порушеннями опорно-рухового апарату, дітей з тяжкими порушеннями мовлення, дітей із затримкою психічного розвитку,
розумово відсталих дітей.
Відповідно до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, яка затверджена наказом
Міністерства освіти України від 15 квітня 1993 р. № 102 та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 27 травня 1993 р. за
№ 56, ставки заробітної плати вчителів підвищуються за роботу
у навчальних закладах або групах для дітей, які потребують корекції фізичного та (або) розумового розвитку на 25 відсотків.
Вважаємо, що в такий саме спосіб мають збільшуватись і ставки
заробітної плати учителів при індивідуальному навчанні цій категорії дітей.
Заступник Міністра — керівник апарату
О. ДНІПРОВ
березень 2014, № 1
5
документи та коментарі
ОФІЦІЙНі РОЗ’ЯСНЕННЯ
ПРО ДОПЛАТИ ТА ПІДВИЩЕННЯ: ВІДПОВІДАЄ МІНОСВІТИ
Світлана Меренкова,
заступник начальника відділу — державний інспектор праці відділу контролю за додержанням
трудового законодавства Територіальної державної інспекції з питань праці у Харківській області
(коментар до листа Міносвіти від 04.12.2013 р. № 1/11-18813)
Лист, що коментується, є відповіддю Мін­
освіти на два питання: перше з них зацікавить
керівників та бухгалтерів професійно-технічних
навчальних закладів (далі — ПТНЗ), друге —
шкіл-інтернатів. Далі розглянемо їх по черзі.
Коли учнів забагато: чи доплачувати майстру виробничого навчання? Питання ось у чому: чи можна встановити майстру виробничого навчан­
ня
ПТНЗ доплату за розширення зони об­­
слуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, оскільки він один викладає
в групі з 30 учнів?
Щоб відповісти на нього, слід розпочати
з визначення. Так, під розширенням зон обслуговування і збільшенням обсягу виконуваних робіт розуміють виконання поряд зі
своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за
однією і тією ж професією чи посадою (п. 1 Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР ВЦРПС
щодо застосування постанови Ради Міністрів
СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)»).
За розширення зони обслуговування або
збільшення обсягу виконуваних робіт встановлюють доплату в розмірі до 50 % посадового окладу (п.п. «а» п.п. 3 п. 4 наказу Міносвіти
«Про впорядкування умов оплати праці та
затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти
та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557).
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Основна умова, при якій може бути встановлена доплата — наявність вакантної посади у штатному розписі
установи. За відсутності вакансії
встановити доплату неможливо
(див. також лист Мінсоцполітики
від 29.04.2013 р. № 61/06/186-13).
6
березень 2014, № 1
Висновок. Доплата у розмірі до
50 % посадового окладу за розширення зони обслуговування
(збільшення обсягу виконуваних
робіт) може бути встановлена майстру виробничого навчання лише
в разі виконання ним додаткових
обов’язків за вакантною посадою, яка передбачена у штатному розписі навчального закладу.
Нагадаємо: відповідно до Типових штатних нормативів професійно-технічних навчальних закладів, затверджених наказом Міносвіти
від 06.12.2010 р. № 1204, посада майстра виробничого навчання вводиться з розрахунку:
1 штатна одиниця посади на навчальну
групу з контингентом менше 23 учнів;
2 штатні одиниці на навчальну групу
з контингентом 24 і більше учнів.
При цьому в загальному випадку виробниче навчання проводиться у навчальних
групах чисельністю не менше 12 осіб (п. 3.8
Положення про організацію навчально-виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах, затвердженого наказом
Міносвіти від 30.05. 2006 р. № 419).
Отже, доплата за розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних
робіт) може бути, коли в штатний розпис ПТНЗ
на навчальну групу з контингентом більше
24 учнів введено 2 штатні одиниці майстра виробничого навчання, але фактично в групі працює один майстер, а посада іншого — вакантна.
Бібліотекарі шкіл-інтернатів: чи є право на підвищення посадових окладів? У Міносвіти запитали: чи мають право на підвищення
посадового окладу на 15–25 % бібліотекарі санаторної школи-інтернату для дітей із захворюваннями серцево-судинної системи та школи-інтернату для дітей, хворих на сколіоз (на підставі
ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ
п. 31 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівни­ків освіти, затвер­дженої наказом Міносвіти від 15.04.1993 р. № 102; далі —
Інструкція № 102)?
Це запитання виникло не випадково,
оскільки є в ньому певні законодавчі неузгодження. Пояснимо.
Відповідно до п. 2 Інструкції № 102 умови
оплати праці працівників установ освіти (до
яких належать і школи-інтернати), для яких
вони не передбачені цією Інструкцією, встановлюють відповідно до умов оплати праці
аналогічних категорій працівників відповідних галузей бюджетної сфери.
Саме до таких працівників і належать бібліотекарі шкіл-інтернатів, адже вони є працівниками культури, а не освіти.
Отже, зарплату бібліотекарям шкілінтернатів нараховують відповідно до вимог
наказу Мінкультури «Про впорядкування умов
оплати праці працівників культури на основі
Єдиної тарифної сітки» від 18.10.2005 р. № 745
(далі — наказ № 745).
Однак ніяких підвищень посадових окладів для бібліотекарів цим документом не передбачено.
Між тим відповідно до вимог п. 31 Інструкції № 102 працівникам із числа адміністративно-господарського, обслуговуючого та навчально-допоміжного персоналу
(крім помічників вихователя) закладів освіти,
які за характером роботи безпосередньо
спілкуються з учнями, вихованцями спеціа­
льних (з особливим режимом) закладів,
посадові оклади підвищують на 15–25 %.
Нагадаємо, що Перелік спеціальних
(з особливим режимом) закладів (класів,
документи та коментарі
груп) викладено у додатку № 5 до Інструкції
№ 102. Так, згідно з п. 1 цього додатку робота
в школах-інтернатах, зокрема для дітей із захворюваннями серцево-судинної системи, для дітей, які потребують тривалого
лікування, дає право на підвищення працівникам посадових окладів на 15–25 %.
Та чи можна підвищувати посадові
оклади біб­ліотекарів школи-інтернату згідно
з п. 31 Інструкції № 102, адже зарплату їм виплачують відповідно до вимог наказу № 745?
Як випливає з листа, що коментується,
Міносвіти не заперечує проти встановлення
такого підвищення. Звісно, ми підтримуємо
таку позицію. Проте, на нашу думку, кінцеву
відповідь, чи може бути застосовано дану
норму до бібліотекарів, які за родом своєї
дія­льності є працівниками культури та оплата праці яких регулюється іншими нормативними документами, може дати лише Мінкультури.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Конкретний пе­
релік працівників, які мають право
на підвищення посадових окладів відповідно до п. 31 Інструкції
№ 102, та розмір підвищення визначає керівник закладу за погодженням з профспілковим комітетом залежно від інтенсивності
і тривалості спілкування з учнями (вихованцями), які мають
вади у фізичному чи розумовому
розвитку, потребують тривалого
лікування або особливих умов виховання.
березень 2014, № 1
7
документи та коментарі
ОФІЦІЙНІ РОЗ’ЯСНЕННЯ
Передусім РОбота? Або ж коли можна приймати на роботу
у вихідний день
Любов Короленко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
(коментар до листа Мінсоцполітики від 23.01.2014 р. № 13/06/186-14)
У листі, що коментується, Мінсоцполітики відповіло на запитання, коли можна прийняти працівника на роботу у вихідний день.
Висновок листа такий: чинне законодавство про працю не містить норм, що забороняють укладати трудовий договір у вихідні
дні. Проте має бути виконана умова: такі дні
на підприємстві є робочими відповідно до
правил внутрішнього трудового розпорядку
та колективного договору (додатками до яких
зазвичай є графік роботи, змінності).
У більшості підприємств і держустанов
вихідні дні припадають на суботу та неділю.
Проте є виробництва, де вихідні дні можуть
«плавати» через технологічний процес виробництва або зручність діяльності. Тому підприємство може працювати у традиційні для всіх
українців вихідні — суботу та неділю, а відпочивають працівники таких підприємств у традиційні для всіх українців робочі дні (наприклад, у середу та четвер).
Більше того, «плаваючі» вихідні дні вводяться і при змінній роботі. У такому разі для
адміністрації може бути встановлено графік
з вихідними в суботу та неділю. А працівники,
які працюють за змінним графіком, можуть відпочивати у свої вихідні дні. І це може бути не
субота та неділя.
Щодо прийняття на роботу нового працівника у вихідний день, то тут потрібно
враховувати таке. На кожному підприємстві
прийняттям на роботу займаються певні працівники. Це і кадровик, і інженер з техніки безпеки. Адже перш ніж допустити працівника до
роботи згідно зі ст. 29 КЗпП йому необхідно
роз’яснити низку питань (правила роботи,
питання техніки безпеки, санітарної гігієни
тощо).
Ці працівники працюють за своїм графіком роботи, у них свої вихідні дні (зазвичай
вони працюють за графіком роботи адміністра-
8
березень 2014, № 1
ції підприємства). З урахуванням роз’яснень
листа, що коментується, робимо в­исновок:
працівники, які приймають на роботу нового
працівника, повинні робити це в свій робочий
день (а це може бути і субота або неділя).
Ще при прийнятті на роботу у вихідний
день питання може виникнути з оформленням наказу (розпорядження) про прийняття на роботу. Згідно зі ст. 24 КЗпП укладення
трудового договору оформляється наказом
(розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника
на роботу. При цьому трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ не було
видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
Тому Мінсоцполітики в листі, що коментується, зазначає, що наказ про прийняття на
роботу, з яким працівник ознайомлюється,
може бути видано як перед допуском працівника до роботи, так і після фактичного допуску.
Головне: в наказі обов’язково вкажіть дату
початку роботи.
Отже, на практиці цілком можливо прийняти на роботу нового працівника у вихідний
день співробітника, який займається виданням
і підписанням наказу (розпорядження), якщо
цей день буде робочим для нового працівника
Наприклад, здобувач пише в п’ятницю
28.02.2014 р. заяву з проханням прийняти
його на роботу 01.03.2014 р. (субота). Якщо
для такого працівника за його графіком
роботи субота буде робочим днем, то роботодавець може оформити його з 1 березня. При цьому наказ про прийняття
на роботу може бути видано як в день
подання заяви (28.02.2014 р.), так і пізніше (наприклад, у понеділок 03.03.2014 р.).
Важливо в наказі вказати дату початку ро­
боти — 01.03.2014 р. (субота).
ОПЛАТА ПРАЦІ
ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРПЛАТИ:
на будь-яке запитання знайдемо відповідь
Алла Головко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Кожен бухгалтер, який у процесі своєї роботи стикається з індексацією зарплати, знає: Порядок № 1078 далеко не
досконалий. Проте є письмові роз’яснення Мінсоцполітики — офіційного консультанта норм цього документа.
Вони виражають позицію органу з того чи іншого питання і заповнюють прогалину в законодавстві. На їх основі
ґрунтується і наша консультація.
Визначаємо
БАЗОВиЙ МіСЯЦь
Насамперед наведемо загальні правила
визначення базового місяця, установлені п. 5
Порядку № 1078.
1. Базовим вважають місяць, у якому відбувається підвищення зарплати на будь-яку
суму за рахунок збільшення його постійних
складових.
Нагадаємо, що з 13.02.2014 р. постановою № 36 встановлено три випадки, коли підвищення зарплати не робить місяць базовим
(новий 1 абз. 8 п.5 Порядку № 1078):
а) перший: працівнику встановлено доплату за розширення зони обслуговування
або збільшення обсягу виконуваних робіт;
за суміщення професій (посад); за виконання
обов’язків тимчасово відсутніх працівників.
б) другий: підвищення зарплати за рахунок прийняття на роботу за внутрішнім сумісництвом.
в) третій: зарплата підвищується за рахунок збільшення розміру премії.
2. Зарплату з цього місяця не індексують,
якщо сума її підвищення перевищує суму індексації (фіксовану її величину), що повинна
нараховуватися в місяці підвищення.
3. З місяця, що настає за базовим, починають розрахунок нового індексу споживчих цін (далі — ІСЦ) наростаючим підсумком
до перевищення порогу індексації (101 %).
Далі в таблиці 1 ми наводимо актуальні
питання щодо визначення базового місяця,
а також позицію Мінсоцполітики щодо них.
1
Зміни внесено
постановою № 36.
Таблиця 1. Актуальні питання індексації: позиція Мінсоцполітики
Запитання
Пояснення
1
2
1. Місяць прийняття на роботу —
базовий?
Відповідь: листи Мінсоцполітики
від 30.11.2012 р. № 475/10/136-12
та від 12.11.2012 р. № 435/10/136-12
2. Працівника прийнято за
переведенням, чи буде місяць базовим?
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 12.11.2012 р. № 435/10/136-12
Із 21.06.2012 р. обчислення ІСЦ для проведення індексації зарплати новоприйнятих
працівників здійснюють з місяця прийняття на роботу (п. 101 Порядку № 1078). Наприклад,
якщо працівника прийнято в січні 2014 року, то ІСЦ розраховують з цього місяця.
Базовим місяцем для них буде місяць підвищення зарплати. А право на індексацію настане,
коли ІСЦ наростаючим підсумком перевищить поріг індексації (101 %)
Якщо працівника прийнято за переведенням (на роботу до іншої установи або до
іншої місцевості та у зв’язку зі змінами в організації виробництва) суму індексації
зберігають, якщо сума збільшення зарплати менша від суми індексації, яка повинна
нараховуватись за такий місяць (п. 102 Порядку № 1078). При цьому місяць стає базовим.
Якщо ж зарплата працівника на новому місці роботи не збільшилася, то базовий місяць
не змінюють.
Додамо: для проведення індексації на новому місці роботи знадобиться довідка від
попереднього роботодавця, у якій буде вказано суму індексації (фіксовану її величину)
працівника, а також останній базовий місяць
березень 2014, № 1
9
ОПЛАТА ПРАЦІ
1
2
Приклад 1. Фіксована сума індексації працівника — 300,00 грн. У лютому 2014 року у зв’язку з реорганізацією його перевели на роботу до іншої установи без підвищення зарплати.
На новому місці роботи фіксовану суму індексації зберігають і базовий місяць не змінюють.
Зверніть увагу! Якщо у результаті реорганізації установи працівника звільнено, а потім прийнято на роботу до іншої установи, то
індексація його зарплати проводиться як для новоприйнятих працівників.
3. Працівника з 0,5 ставки переведено
на повний робочий час. Чи буде місяць
базовим, оскільки його фактична
зарплата зросла?
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 27.12.2012 р. № 518/10/136-12
Якщо працівник мав 0,5 ставки, а потім перейшов на місячну норму часу і при цьому його
посадовий оклад не збільшився, то базовий місяць не змінюють.
А якщо одночасно з переходом на повний робочий час у працівника підвищується
посадовий оклад, то місяць — базовий.
Зверніть увагу! Порівняння суми підвищення зарплати та суми індексації проводять
з розрахунку за повний робочий час. При цьому суму індексації виплачують пропор­
ційно навантаженню працівника (абз. 7 п. 4 Порядку № 1078).
Приклад 2. Фіксована сума індексації працівника становить 346,20 грн, а з урахуванням його навантаження (0,75 ставки) —
259,65 грн (346,20 грн × 0,75). У лютому 2014 року його переведено з 0,75 ставки на повний робочий час. Крім того, у цьому місяці
збільшився розмір надбавки за вислугу років. Сума підвищення зарплати з розрахунку повного робочого часу становила 120 грн.
Лютий 2014 року стає базовим. Сума підвищення зарплати (120 грн) не перекрила фіксовану суму індексації виходячи з повного
робочого місяця (346,20 грн). Значить, право на індексацію зберігається. При цьому розмір фіксованої суми індексації визначають з урахуванням навантаження працівника, що становитиме 346,20 грн.
4. При визначенні базового місяця,
з яким місяцем проводять порівняльні
розрахунки (з попереднім чи з останнім
базовим)?
При визначенні базового місяця порівняння підвищення зарплати проводять з попереднім
місяцем
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 01.03.2012 р. № 48/10/136-12
5. Зріс розмір доплати за роботу в нічний Доплата за роботу в нічний час — об’єкт індексації і підвищення її розміру впливає
на базовий місяць. Однак якщо розмір доплати збільшився за рахунок:
час. Чи буде місяць базовим?
а) кількості відпрацьованих годин (при цьому посадовий оклад не підвищується),
Відповідь: листи Мінсоцполітики
то базовий місяць не змінюють. Фіксована сума індексації залишається попередньою;
б) зростання посадового окладу, то місяць — базовий. Якщо підвищення зарплати
від 27.12.2012 р. № 518/10/136-12
і від 14.02.2011 р. № 12/10/136-11
не перевищило фіксовану суму індексації, то її виплачують у попередньому розмірі
6. Виплачено доплату за роботу
у святкові дні. Чи зміниться базовий
місяць?
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 27.12.2012 р. № 518/10/136-12
7. Збільшилось педагогічне
навантаження. Чи буде місяць базовим?
Відповідь: лист Мінпраці
від 15.02.2010 р. № 19/10/136-10
8. Чи буде місяць встановлення
надбавки за складність і напруженість
у праці базовим?
Відповідь: лист Мінпраці
від 27.07.2011 р. № 150-10/136-11
10
березень 2014, № 1
Ні, доплату за роботу у святкові дні при визначенні базового місяця не враховують,
оскільки така доплата не має постійного характеру
Якщо при збільшенні педагогічного навантаження відбувається підвищення зарплати
працівника на постійній основі, місяць збільшення педагогічного навантаження
приймають за базовий
Місяць встановлення надбавки за складність і напруженість в роботі і місяць, у якому
збільшено її розмір порівняно з попереднім періодом, вважають базовими.
Якщо надбавка була встановлена, потім якийсь час не виплачувалася, а через якийсь час
була встановлена в попередньому (або в меншому) розмірі, це не є підставою вважати
місяць виплати надбавки базовим.
Якщо одночасно з поновленням виплати надбавки збільшився її розмір, тоді місяць,
у якому відбулося таке підвищення, вважається базовим
ОПЛАТА ПРАЦІ
ЗНАХОДИМо СУМУ
іНДЕКСАЦії
(її ФіКСОВАНУ ВЕЛИЧИНУ)
У разі підвищення грошових доходів
після 21.06.2012 р. діє правило: якщо дохід
збільшується на суму, меншу від суми можливої індексації, то визначають фіксовану
суму індексації (різниця між можливою сумою
індексації та сумою підвищення зарплати).
Вперше це правило застосовували при підвищенні зарплати в червні 2012 року після
набрання чинності оновленими нормами Порядку № 1078.
Щоб визначити фіксовану суму індексації, враховуємо зарплату в частині постійних
складових (оклад, доплати і надбавки) у розрахунку за повний відпрацьований місяць.
Якщо після 21.06.2012 р. зарплата не підвищувалася, її індексують за попередніми
правилами — на коефіцієнт індексації в ме­
жах прожиткового мінімуму для працездатних
осіб.
Далі в таблиці 2 ми наводимо запитання
щодо визначення суми індексації (фіксованої
її величини), а також позицію Мінсоцполітики
щодо них.
Таблиця 2. Як визначити суму індексації
Запитання
Відповідь
1
2
До 13.02.2014 р. порядок індексації зарплати в місяці, відпрацьованому не повністю
1. Працівник частину місяця хворів (був в
(наприклад, увесь місяць або частину його працівник перебував у відпустці або на
оплачуваній відпустці). Якою буде фіксована
лікарняному), Порядком № 1078 визначено не було.
сума індексації?
Проте Мінсоцполітики роз’яснювало: якщо працівник відпрацював неповний робочий
місяць, то суму індексації (фіксовану її величину) визначають з розрахунку за повний
Відповідь: листи Мінсоцполітики
відпрацьований місяць, а виплачують пропорційно відпрацьованим дням.
від 27.08.2012 р. № 261/10/136-12,
Якщо в місяці не відпрацьовано жодного робочого дня, індексацію за цей місяць
ід 12.10.2012 р. № 385/10/136-12,
не виплачують.
від 07.09.2012 р. № 197/10/137-12
Тепер таке правило зафіксовано в абз. 7 п. 4 Порядку № 1078
Приклад 2. Фіксована сума індексації працівника — 399,83 грн. У лютому 2014 року він відпрацював лише 2 дні (перебував у щорічній
відпустці), за які нараховано зарплату в розмірі 500 грн.
Оскільки лютий 2014 року працівник відпрацював не повністю, то фіксовану суму індексації за цей місяць визначають пропорційно
відпрацьованому часу: 39,98 грн (399,83 грн : 20 роб. дн. × 2 роб. дн.).
2. Працівник був у відпустці без збереження
Якщо працівник перебував у відпустці без збереження зарплати, йому виплачують
зарплати. Як визначити фіксовану суму
зарплату за фактично відпрацьований час. Фіксовану суму індексації також
індексації?
виплачують за фактично відпрацьований час (тобто пропорційно відпрацьованому
часу).
Відповідь: лист Мінсоцполітики
Із 13.02.2014 р. це також випливає з абз. 7 п.4 Порядку № 1078
від 25.10.2013 р. № 12082/0/11-13/10
Нагадаємо: дні відрядження оплачують або за середнім заробітком (якщо денний
3. Працівник був у службовому відрядженні. заробіток у місяці відрядженні нижче середнього), або як робочі дні (якщо денний
заробіток у місяці відрядженні вище середнього).
Як визначити фіксовану суму індексації?
Якщо дні відрядження оплачено:
Відповідь: лист Мінсоцполітики від 27.12.2012 р. yy як робочі, то суму індексації (фіксовану її величину) виплачують повністю;
№ 518/10/136-12
yy за середнім заробітком, то суму індексації (фіксовану її величину) визнача-
ють пропорційно відпрацьованим дням
4. Працівнику визначили фіксовану суму
індексації в липні 2012 року. Відтоді зарплата
Фіксовану суму індексації виплачують до наступного збільшення зарплати, при якому
підвищувалася тільки за рахунок збільшення
таке збільшення перевищить фіксовану суму індексації. Якщо чергове підвищення
посадового окладу. Що з індексацією?
зарплати не перевищує фіксовану величину, то здійснюють підвищення зарплати
і додають раніше зафіксовану величину індексації
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 27.12.2012 р. № 518/10/136-12
березень 2014, № 1
11
ОПЛАТА ПРАЦІ
1
2
До 13.02.2014 р. відповіді на це запитання Порядок № 1078 не давав.
Проте Мінсоцполітики наполягало: для працівниці зберігають такі ж умови
нарахування сум індексації (або фіксованої її величини), як і для інших працівників,
які обіймають аналогічні посади. Базовим для неї буде місяць, у якому відбулося
5. Працівниця вийшла з відпустки для догляду за останнє підвищення зарплати на посаді, яку вона обіймає. Тепер аналогічну вимогу
дитиною до 3 років. Як індексувати її зарплату?
зафіксовано в п. 103 Порядку № 1078.
Значить, в період відпустки для догляду за дитиною для працівниці також слід:
Відповідь: лист Мінсоцполітики
а) визначати базовий місяць при підвищенні зарплати — коли підвищуються оклади
згідно з актами законодавства або ж з інших причин (наприклад, у період відпустки
від 25.11.2013 р. № 193/10/136-13
для догляду за дитиною настало право на збільшення розміру надбавки за вислугу
років);
б) розраховувати індекс споживчих цін наростаючим підсумком для проведення
індексації
6. Працівник має 0,5 ставки кухаря і 0,25
ставки підсобного працівника. Оплата праці на
основній та іншій роботі не перевищує повного
окладу (ставки) за основним місцем роботи. Як
індексувати його зарплату?
Відповідь: лист Мінсоцполітики
від 27.12.2012 р. № 518/10/136-12
У такому разі працівник має дві неповні ставки. Якщо за основною роботою
працівникові встановлено неповний робочий день і відповідно він отримує неповний
оклад (ставку), то інша виконувана ним робота не буде сумісництвом, якщо оплата
його праці за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу
(ставки) за основним місцем роботи (п. 11 Переліку № 43)
Тому робота на посаді кухаря і підсобного працівника не є сумісництвом. Основною
вважають посаду з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими
посадами. У разі виконання робіт з однаковим обсягом основну посаду визначають
за згодою сторін (п. 14 розд. 1 Довідника № 336).
Отже, базовий місяць при проведенні індексації визначають окремо за кожною
посадою, залежно від підвищення зарплати.
При цьому спочатку індексують зарплату за основною посадою, а потім — за другою.
Загальний індексований дохід не повинен перевищувати розмір прожиткового рівня
для працездатних осіб (з 01.01.2014 р. — 1218 грн).
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ:
Порядок № 1078 — Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ
від 17.07.2003 р. № 1078.
Постанова № 36 — постанова
КМУ
«Про внесення змін до Порядку проведення індексації грошових доходів населення»
від 29.01.2014 р. № 36.
12
березень 2014, № 1
Перелік № 43 — Перелік робіт, які не є сумісництвом, затверджено спільним наказом Мін­
праці, МФУ та Мін’юсту від 28.06.1993 р. № 43.
Довідник № 336 — Довідник кваліфікаційних характеристик професій робітників. Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними
для всіх видів економічної діяльності», затверджений наказом Мінпраці від 29.12.2004 р.
№ 336.
КАДРОВІ ПИТАННЯ
ЗАХИСТ ПЕРСОНАЛЬНИХ ДАНИХ:
що про це має знати роботодавець
Вероніка Чернишова,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Законодавство у сфері захисту персональних даних запроваджено в Україні у 2011 році. Напевне, багато хто
пам’ятає той ажіотаж і паніку, що супроводжували це нововведення. А турбуватися було чому: плутанина в поняттях та механізмі захисту персональних даних, проблеми з реєстрацією баз, надмірні штрафи за найменші порушення. Практика, безумовно, внесла свої корективи — з’явився більш зважений і поміркований підхід, хоча
далеко ще не всі питання вирішено. Крім того, з 01.01.2014 р. у цій сфері відбулися чергові серйозні зміни. Якою
є картина зараз, поговоримо сьогодні.
Хто УсЬому голова
З початку цього року кермо влади у сфері
персональних даних (ПД) передано Уповноваженому Верховної Ради України з прав
людини (далі — Уповноважений). Раніше ці
питання були в компетенції Державної служби
з питань захисту персональних даних (ДСЗПД),
що підпорядковується Мін’юсту.
Зміна органу призвела до появи нової
нормативно-правової бази (уже від Уповноваженого). Ідеться про наказ № 1/02, яким затверджено:
yy Типовий порядок обробки персональних даних (далі — Типовий порядок);
yy Порядок здійснення Уповноваженим
контролю за додержанням законодавства про
захист персональних даних (далі — Порядок
контролю);
yy Порядок повідомлення Уповноваженого про обробку персональних даних, яка
становить особливий ризик для прав і свобод суб’єктів персональних даних, про структурний підрозділ або відповідальну особу, яка
організовує роботу, пов’язану із захистом
персональних даних при їх обробці, а також
оприлюднення зазначеної інформації (далі —
Порядок повідомлення).
Усі ці документи розроблено на виконання норм Закону про БПД — основного документа у сфері захисту ПД. Крім того, Уповноважений видав Роз’яснення від 08.01.2014 р. до
Типового порядку, Порядку контролю та Порядку повідомлення.
Уповноважений і його представники ма-
ють право проводити на підставі звернень або
за власною ініціативою виїзні та невиїзні, планові, позапланові перевірки володільців або
розпорядників ПД, видавати обов’язкові до
виконання приписи щодо усунення порушень
у цій сфері. Він може складати протоколи про
адміністративні правопорушення, які потім
передає до суду.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ. Самостійно притягнути порушників до відповідальності Уповноважений не має права.
Рішення приймає суд.
РозберІмося
з поняттями
Без розуміння того, що саме мається на
увазі під ПД, що таке їх обробка і хто несе відповідальність за порушення у цій сфері, роботодавцю не обійтися.
ПД — відомості чи сукупність відомостей
про фізичну особу, яка ідентифікована або
може бути конкретно ідентифікована.
Вимоги законодавства висуваються до
обробки та захисту ПД, що обробляються
повністю або частково із застосуванням автоматизованих засобів, а також ПД, що містяться
в картотеці або призначені для внесення до
картотеки, із застосуванням неавтоматизованих засобів.
Під обробкою ПД мається на увазі
будь-яка дія або сукупність дій зі збирання,
реєстрації, накопичення, зберігання, адаптування, зміни, поновлення, використання і по-
березень 2014, № 1
13
КАДРОВІ ПИТАННЯ
1
Збережено в Законі про
БПД і поняття «база
персональних даних»
(БПД), під яким розуміється іменована сукупність
упорядкованих персональних даних в електронній
формі та/або у формі
картотек ПД.
2
Третя особа — будьяка особа, за винятком
суб’єкта ПД, володільця
чи розпорядника ПД
та Уповноваженого,
якій володільцем чи
розпорядником ПД
здійс­нюється передача
ПД (ст. 2 Закону о БПД).
14
ширення (розповсюдження, реалізація, передача), знеособлення, знищення ПД, у тому
числі з використанням інформаційних (автоматизованих) систем.
Досі немає єдиної думки щодо того, який
саме обсяг відомостей про фізособу охоплено поняттям ПД. Ними повинні вважатися
не ті відомості, що просто дозволяють ідентифікувати особу (наприклад П. І. Б., серія та
номер паспорта), а додаткові відомості про
фізособу, яка чітко ідентифікована (адреса реєстрації, фактичне місце проживання,
освіта, стан здоров’я, дані про дітей, батьків
тощо). Причому ці відомості мають бути впорядковані в електронному вигляді або картотеці так, щоб за певним критерієм (алфавітом, ідентифікаційним номером, номером
паспорта тощо) можна було знайти відомості
про конкретну фізособу. Такий висновок випливає з визначення картотеки, під якою
розуміються будь-які структуровані ПД,
доступні за певними критеріями, незалежно від того, централізовані, децентралізовані
або розділені такі дані за функціональними
чи географічними принципами 1 .
Наприклад, цивільно-правові договори з фізособами, у тому числі підприємцями
(підрядниками, постачальниками, покупцями), якщо вони складаються до папки в хронологічному порядку за датою їх укладення,
не можна вважати картотекою. Критерій, за
яким структуруються такі договори, — дата
укладення, а не відомості стосовно фізосіб.
У такому разі про обробку персональних даних не йдеться. Якщо ж додатково ведеться
база за контрагентами в електронному вигляді або на паперових носіях, яка, наприклад, за П. І. Б. або ідентифікаційним номером
дає доступ до додаткових відомостей про запитувану фіз­особу (паспортні дані, місце проживання, контактні телефони, реквізити банківських рахунків тощо), то тут уже йдеться
про обробку ПД. Ураховуючи, що на сьогодні
в багатьох облік автоматизовано, до програм
вносять персональні дані про контрагентів,
тобто є підстави стверджувати, що маємо
справу з обробкою персональних даних.
березень 2014, № 1
Склад і зміст ПД повинні бути відповідними, адекватними та ненадмірними стосовно визначеної мети їх обробки. Первинними
джерелами відомостей про фізичну особу є:
видані на її ім’я документи; підписані нею документи; відомості, які особа надає про себе.
Обов’язок щодо захисту ПД покладається на їх володільців та розпорядників, а також
третіх осіб 2 , яким передані ПД відповідно до
законодавства.
Володілець ПД — фізична або юридична особа, яка визначає мету обробки персональних даних, встановлює склад цих даних та процедури їх обробки, якщо інше не
визначено законом.
Розпорядник ПД — фізична чи юридична особа, якій володільцем персональних
даних або законом надано право обробляти
ці дані від імені володільця.
Наприклад, володільцем бази персональних даних (БПД) Фонду соцстрахування
з тимчасової втрати працездатності (ФТВП)
є Виконавча дирекція ФТВП, а розпорядниками — виконавчі дирекції відділень ФТВП
та їх робочі органи (постанова Правління
ФТВП від 08.10.2013 р. № 47).
Фізичні особи — підприємці, у тому
числі лікарі, які мають відповідну ліцензію,
адво­кати, нотаріуси особисто забезпечують
захист персональних даних, якими вони володіють, згідно з вимогами закону (ч. 4 ст. 24
Закону про БПД).
Володільці, розпорядники ПД та треті
особи зобов’язані забезпечити захист цих
даних від випадкової втрати чи знищення,
від незаконної обробки, в тому числі незаконного знищення чи доступу до них. Це
реалізується за допомогою організаційних
і технічних заходів (двері, що замикаються,
у приміщенні, де зберігаються ПД, встановлення пароля для доступу до електронної
бази тощо).
Для того щоб роботодавець чітко розумів, що він має робити, потрібно знати загальні вимоги законодавства щодо захисту
ПД. Про це й поговоримо далі. Проте спершу
продемонструємо загальну схему оброб­
ки
ПД.
КАДРОВІ ПИТАННЯ
1
2
3
Визначаємо
базові питання
обробки ПД,
забезпечуємо
захист ПД
1. До питань належать:
• мета та підстави обробки ПД;
• категорії суб’єктів ПД;
• склад ПД;
• порядок обробки (спосіб збирання, накопичення; строк та умови зберігання ПД; умови та процедура зміни, вилучення чи знищення ПД; умови та процедура передачі ПД та перелік третіх осіб,
яким вони можуть передаватися);
• порядок доступу до ПД осіб, які їх обробляють;
заходи забезпечення захисту персональных даних;
• процедура зберігання інформації про операції, пов’язані з обробкою ПД.
2. Основні положення фіксують у внутрішньому документі про захист ПД.
3. Володілець ПД має взяти у кожного працівника, який має право доступу до ПД, письмове
зобов’язання про нерозголошення цих відомостей.
4. Органи держвлади, органи місцевого самоврядування, а також володільці чи розпорядники ПД,
які обробляють ПД, про обробку яких повідомляють Уповноваженого, додатково створюють
(визначають) структурний підрозділ чи відповідальну особу, яка організує роботу, пов’язану
з захистом ПД при їх обробці
Отримуємо
законні підстави
для обробки ПД
Підставами для обробки ПД є:
1) згода суб’єкта ПД;
2) дозвіл на обробку ПД, наданий володільцю ПД відповідно до закону виключно для здійснення
його повноважень;
3) укладення та виконання правового правочину, стороною якого є суб’єкт ПД або який укладено
на користь суб’єкта ПД чи для здійснення заходів, що передують укладенню правочину за вимогою
суб’єкта ПД;
4) захист життєво важливих інтересів суб’єкта ПД;
5) необхідність виконання обов’язків володільця ПД, передбачених законом;
6) необхідність захисту законних інтересів володільця ПД або третьої особи, якій передаються ПД,
крім випадків, коли потреба захисту основоположних прав і свобод суб’єкта ПД у зв’язку з обробкою
його даних перевищує такі інтереси
За необхідності
повідомляємо
Уповноваженого
1. Повідомляти Уповноваженого необхідно тільки про обробку тих ПД, що становлять особливий
ризик для прав і свобод суб’єктів ПД.
2. До «особливих» ПД належать такі відомості про:
• расове, етнічне та національне походження;
• політичні, релігійні та світоглядні переконання;
• членство в політичних партіях та/або організаціях, професійних спілках, релігійних організаціях
чи в громадських організаціях свтоглядної спрямованості;
• стан здоров’я;
• статеве життя;
• біометричні, генетичні дані;
• факт притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності, застосування щодо особи заходів у межах досудового розслідування;
• застосування щодо особи заходів, передбачених Законом України «Про оперативно-розшукову
діяльність»;
• вчинення щодо особи тих чи інших видів насильства;
3
• місцеперебування та/або шляхи пересування особи
ПовІдомлення
УпоВноваженого
До початку цього року діяла процедура реєстрації БПД. Зараз її скасовано.
Із 01.01.2014 р. замість реєстрації передбачено повідомлення Уповноваженого.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Повідомляти
Упов­
новаженого потрібно тільки
про обробку тих ПД, що становлять
особливий ризик для прав і свобод суб’єктів ПД (далі — особливі
ПД). Про обробку інших ПД повідом­
ляти Уповноваженого не потрібно.
3
Не можна вважати інформацією про місце перебування
та/або шляхи пересування
особи інформацію про місце
проживання, місце реєстрації,
службові та інші відрядження
та поїздки (роз’яснення Уповноваженого від 08.01.2014 р. до
Порядку повідомлення).
березень 2014, № 1
15
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Які відомості належать до «особливих», ви можете побачити в п. 3 схеми на с.15.
Цікаво, що є низка випадків, у яких навіть за наявності «особливих» ПД направляти
Уповноваженому повідомлення не потрібно,
а саме, якщо (п. 2.1 Порядку повідом­лення):
yy здійснюється обробка, єдиною метою
якої є ведення реєстру для надання інформації населенню, який відкритий для населення
в цілому;
yy обробка здійснюється громадськими об’єднаннями, політичними партіями та/
або організаціями, професійними спілками,
об’єднаннями роботодавців, релігійними організаціями, громадськими організаціями
світоглядної спрямованості за умови, що обробка стосується виключно ПД членів цих
об’єднань та не передається без їх згоди;
yy обробка необхідна для реалізації прав
та виконання обов’язків володільця ПД у
сфері трудових правовідносин відповідно
до закону.
ВАЖЛИВО! Як бачимо, навіть якщо
ви обробляєте «особливі» відомості про своїх працівників (наприклад, стан здоров’я), повідом­
ляти про це Уповноваженого не
потрібно.
Якщо ви обробляєте «особливі» ПД про
клієнтів, замовників, пацієнтів тощо, тоді необхідно:
yy подати повідомлення Уповноваженому за формою додатка 1 до наказу № 1/02 протягом 30 робочих днів з дня збирання ПД;
yy повідомити Уповноваженого про створення структурного підрозділу або призначення відповідальної особи, яка організовує
роботу, пов’язану із захистом ПД при їх обробці. Таке повідомлення надсилається за формою
додатка 4 до наказу № 1/02 протягом 30 днів
з моменту створення такого підрозділу (призначення відповідального).
Ці повідомлення надсилаються листом
до Секретаріату Уповноваженого на адресу:
вул. Інститутська, 21/8, м. Київ, 01008, або іншим доступним заявнику способом (факсом,
електронною поштою, через поштову скринь-
16
березень 2014, № 1
ку, спеціально розміщену на 1 поверсі Секретаріату Уповноваженого). Якщо ви направляєте заяву електронною поштою, її потрібно
відсканувати (тобто поштою відправляйте
сканкопію).
Заявники зберігають у себе копію заяви,
яку було подано до Секретаріату Уповноваженого.
Результати розгляду вашого повідомлення
будуть розміщені на офіційному веб-сайті Упов­
новаженого .
ВАЖЛИВО! Уповноважений не
повинен надсилати володільцеві
(розпоряднику) будь-яке письмове підтвердження про отримання
повідомлення. Свідоцтва тепер не
видаються. Уся інформація, якою
володіє Уповноважений, розміщується на його офіційному сайті
(http://www.ombudsman.gov.ua). Якщо
у вас виник­ли запитання, ви можете зателефонувати на гарячу лінію
Уповноваженого за телефонами:
(044) 253-11-35, 253-53-94, 253-81-94.
Не слід забувати, що, крім перерахованих
вище особливих вимог, володільці (розпорядники) «особливих» ПД мають дотримуватися
всіх інших вимог щодо захисту ПД.
Розробка
внутрішнього документа
із захисту ПД
Без такого документа не обійтися. Справа в тому, що згідно з п. 2.1 Типового порядку
володілець (розпорядник) в обов’язковому
порядку повинен визначити базові питання обробки ПД (перелік див. у п. 1 схеми на
с. 15). Ці моменти встановлюються з урахуванням специфіки діяльності володільця ПД. При
розробці положення (порядку) про захист ПД,
який затверджується керівником володільця
(розпорядника), вам допоможуть норми Типового порядку.
Професійні, саморегульовані та інші громадські об’єднання або юридичні особи можуть розробляти кодекси поведінки з метою забезпечення ефективного захисту прав
суб’єктів ПД, дотримання законодавства про
КАДРОВІ ПИТАННЯ
захист ПД з урахуванням специфіки обробки
ПД у різних сферах. 4
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Усі ці процедури
треба провести не тільки при обробці «особливих» ПД, а й у тому
разі, якщо ви маєте справи зі «звичайними» ПД.
Призначення
відповідальних
осіб за захист ПД
Вище ми вже зазначили, що володілець
визначає порядок доступу до ПД осіб, які їх
обробляють. Крім того, на володільця покладено обов’язок з обліку операцій, пов’язаних
з обробкою ПД і доступом до них. Сюди, у тому
числі, належить й інформація про працівника, який здійснив одну із зазначених операцій.
Відповідно до п. 3.7 Типового порядку
працівники, які мають доступ до ПД, дають
письмове зобов’язання про нерозголошення відомостей, які їм були довірені або
стали їм відомі у зв’язку з виконанням професійних чи службових (трудових) обов’язків.
Це свідчить про те, що володілець повинен скласти список посад працівників, які мають право на доступ і обробку ПД. У кожного
з них потрібно взяти письмове зобов’язання
про нерозголошення цих відомостей. Таке
зобов’язання є для них чинним і після звільнення.
Додаткові вимоги передбачено до володільців, які обробляють «особливі» ПД. Їм
необхідно створити (визначити) структурний підрозділ або відповідальну особу, яка
організовує роботу, пов’язану із захистом
ПД. Про створення такого підрозділу (призначення відповідального) повідомляється Упов­
новажений за формою додатка 4 до Порядку
№ 1/02. Якщо обробляються «особливі» ПД
про своїх працівників у межах трудових
відносин, направляти повідомлення Упов­
новаженому не потрібно.
згода на обробку ПД
Для того щоб обробляти дані про фізосіб,
потрібно мати на те відповідні підстави (див.
п. 2 схеми на с.15). Серед них (ст. 11 Закону
про БПД):
1) згода суб’єкта ПД;
2) дозвіл на обробку ПД, наданий володільцю ПД відповідно до закону виключно
для здійснення його повноважень;
3) укладення та виконання правочину,
стороною якого є суб’єкт ПД або який укладено на користь суб’єкта ПД чи для здійснення
заходів, що передують укладенню правочину
на вимогу суб’єкта ПД.
Як бачимо, отримання згоди від фізособи є лише однією з підстав обробки даних.
Обробляти відомості про фізособу можна
і без її згоди у зазначених вище випадках.
Наприклад, це може зробити роботодавець стосовно даних про своїх працівників, необхідних для здійснення трудових
відносин відповідно до чинного законодавства.
Без згоди можна обробляти й дані, наприклад, про підрядників-фізосіб (у тому
числі підприємців), які самостійно надають
відомості про себе для укладання цивільноправового договору на виконання робіт (надання послуг). При цьому пам’ятайте: отримані відомості повинні бути необхідними
й адекватними для встановленої мети їх
обробки.
Якщо згоду від фізособи отримувати
все-таки необхідно, то існує питання — за
якою формою це потрібно робити? Адже
встановленої форми немає. Як зазначено
в Роз’ясненні до Типового порядку, це може
бути (на вибір):
yy окремий документ, який підписує
суб’єкт ПД;
yy відповідна позначка в електронному
вигляді;
yy одна з умов договору;
yy будь-яка інша форма, що дасть можливість зробити висновок про її надання (написання заяви, заповнення анкети тощо).
Володілець при перевірці повинен надати переконливі докази того, що фізособа дала згоду
на обробку її даних.
Приклад форми згоди подано в п. 12
Роз’яснення до Типового порядку.
4
Це доцільно робити
об’єднанням та підприємствам з розгалуженою
структурою, щоб кожен
суб’єкт (відокремлений
підрозділ), що входить до
їх складу, при розробці
внутрішнього положення
про захист ПД діяв в рамках загального кодексу
поведінки.
березень 2014, № 1
17
КАДРОВІ ПИТАННЯ
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У Роз’ясненні до
Типового порядку зазначено: навіть
якщо особа надала згоду на обробку її даних, частина з яких за своєю
суттю не потрібна для досягнення
поставленої мети обробки, така обробка буде розглядатися як непропорційна і буде класифікована як
порушення законодавства про захист ПД.
Повідомлення
фізособи
про обробку її даних
5
Ці правила діють тільки
щодо ПД працівників.
Якщо обробляються
«особ­ливі» ПД інших категорій фізосіб (контрагентів, пацієнтів тощо), діють
загальні вимоги.
18
Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону про БПД
суб’єкт ПД повідомляється про володільця
ПД, мету збирання, склад і зміст зібраних ПД
про нього, свої права, про осіб, яким вони передаються:
yy у момент збирання ПД, якщо вони
збираються в суб’єкта ПД;
yy в інших випадках протягом 30 робочих
днів з дня збирання ПД.
Володілець зобов’язаний зберігати інформацію (документи), що підтверджують
надання заявнику вищезазначеної інформації
протягом усього періоду обробки ПД. Форму
повідомлення не встановлено. Якщо при
збиранні ПД з фізособи береться згода, то це
можна автоматично вважати й повідомленням, оскільки там міститься вся необхідна інформація.
Звідси випливає, що в будь-яких випадках треба повідомляти фізособу. Водночас
у п. 2.9 Типового порядку зазначено, що це
необхідно робити, крім випадків, передбачених законодавством України. Важко
сказати, про які конкретні випадки йде мова.
З одного боку, можна припустити, що необхідності в повідомленні немає, коли дані про
фізособу можуть оброблятися без її згоди. Наприклад, у межах трудових відносин. З іншого
боку, це досить смілива заява. Так, роботодавець звільняється від необхідності отримувати у працівника дозвіл на отримання відомостей про нього (це перешкоджає укладенню та
веденню трудових відносин). Однак довести
до відома працівника, які саме дані про ньо-
березень 2014, № 1
го обробляються, кому можуть бути передані
тощо, на наш погляд, потрібно.
Щоб повідомити працівника, можна розробити окрему форму повідомлення, зразок
якого ми навели на с. 19. Можна просто внести відмітку до трудового договору (заяви
про прийняття на роботу) про те, що працівник повідомлений про мету і порядок використання його ПД відповідно до встановленого на підприємстві порядку захисту ПД та
чинного законодавства у цій сфері. Ще один
варіант: склавши повідомлення за зразком,
наведеним нижче, ознайомити з ним працівника під підпис у спеціальному журналі.
ВАЖЛИВО! Із 01.01.2014 р. немає штрафу за неповідомлення
суб’єкта ПД про обробку його
даних. Раніше за це порушення стягувався штраф від 5100 до
6800 грн. Зважаючи на відсутність
повідом­лення фізособи, притягнути до адмінвідповідальності (штраф
від 5100 до 17000 грн) володільця
(розпорядника) можуть на підставі
ч. 4 ст. 18839 КпАП за недотримання
встановленого порядку захисту ПД.
Проте це можливо, тільки якщо
воно призвело до незаконного доступу або порушення прав
суб’єкта ПД.
Підсумок
для роботодавців
Розглянувши чинні з 01.01.2014 р. вимоги у сфері захисту ПД, підіб’ємо підсумки для
роботодавців, які обробляють ПД своїх працівників.
Потрібно розуміти: незважаючи на наявні послаблення, роботодавець є володільцем
ПД своїх працівників і повинен забезпечувати
їх захист у порядку, встановленому Законом
про БПД. Він не звільняється від відповідальності за порушення у цій сфері. Просто правила гри для нього дещо спрощені.
Роботодавець не повинен 5 :
yy повідомляти Уповноваженого про
обробку «особливих» ПД. Якщо роботодавець володіє відомостями про працівників,
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Зразок повідомлення працівника про обробку його ПД
ТОВ «Форум»
Повідомлення про обробку персональних даних
Повідомляємо, що з метою забезпечення реалізації трудових, адміністративно-правових, податкових відносин
та відносин у сфері соціального захисту згідно з Кодексом законів про працю України, Податковим кодексом України,
Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» тощо,
підприємство буде обробляти персональні дані в такому обсязі: прізвище, ім’я, по-батькові, паспортні дані, дата та
місце народження, місце проживання, родинний стан, склад сім’ї, громадянство, реєстраційний номер облікової
картки платника податків, професія, спеціальність, кваліфікація, трудовий стаж, стать, відомості про військовий облік,
дані про право на пільги, номери телефонів.
З повідомленням ознайомлений:
Лагунський Іван Петрович, паспорт ЕС 874537, виданий Комінтернівським РВХМУ МВС
України в Харківський обл. 10.06.2005 р.
Лагунський
10.03.2014 р.
(дата)
(підпис)
які не є «особливими» ПД, то питання з повідомленням Уповноваженого взагалі не виникає. Якщо у вас є зареєстрована в ДСЗПД
база «Працівники», про що отримано свідоцтво, то це не створює додаткових прав або
обов’язків ані роботодавцю, ані працівнику.
Подавати заяву про зняття з реєстрації такої
бази володільцеві не потрібно;
yy створювати структурний підрозділ
або призначати відповідальну особу, яка
організовує роботу щодо захисту ПД, а також
повідомляти про це Уповноваженого;
yy отримувати згоду на обробку ПД.
Крім того, загальна заборона на обробку даних про расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні
переконання, членство в політичних партіях
та професійних спілках, засудження до кримінального покарання, а також даних, що
стосуються здоров’я, статевого життя, біомет­
ричних або генетичних даних не діє, якщо це
необхідно для здійснення прав та виконання
обов’язків володільця у сфері трудових правовідносин відповідно до закону. При цьому
роботодавець зобов’язаний забезпечити
відповідний захист цих даних (п. 2 ч. 1 ст. 7
Закону про БПД).
Роботодавець зобов’язаний:
yy розробити внутрішній документ (положення, порядок) про захист ПД;
yy вжити технічних заходів з метою запобігання несанкціонованого доступу до ПД;
yy взяти письмове зобов’язання з працівників, які мають доступ і здійснюють обробку
ПД, про нерозголошення цих відомостей;
yy повідомляти працівників про мету
і склад оброблюваних даних про них.
Пам’ятайте
про відповідальність
Крім зміни контролюючого органу, зміни
відбулися й у підставах для притягнення порушників до адмінвідповідальності (див. таб­
лицю на с. 20).
березень 2014, № 1
19
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Санкції за порушення у сфері захисту ПД
Порушення
Розмір штрафу(1)
Неповідомлення або несвоєчасне повідомлення Уповноваженого про обробку ПД чи зміну відомостей, що підлягають повідомленню відповідно до закону, повідомлення неповних
чи недостовірних відомостей
yy від 3400 до 6800 грн (ч. 1 ст. 18839 КпАП);
yy за повторне протягом року порушення — від 8500 до 34000 грн
(ч. 3 ст. 18839 КпАП)
Невиконання законних вимог (приписів) Уповноваженого чи
визначених ним посадових осіб секретаріату Уповноваженого
щодо запобігання чи усунення порушень законодавства із захисту ПД
yy від 5100 до 17000 грн (ч. 2 ст. 18839 КпАП);
yy за повторне протягом року порушення — від 8500 до 34000 грн
(ч. 3 ст. 18839 КоАП)
Недотримання встановленого законодавством із захисту ПД порядку захисту ПД, що призвів до незаконного доступу до них чи
порушення прав суб’єкта ПД
yy від 5100 до 17000 грн (ч. 4 ст. 18839 КпАП);
yy за повторне протягом року порушення — від 17000 до 34000 грн
(ч. п’ята ст. 18839 КпАП)
Невиконання законних вимог Уповноваженого чи його представників
yy від 1700 до 3400 грн (ст. 18840 КпАП)
(1)
Накладається на посадових осіб підприємств, установ та організацій, а також фізосіб — підприємців.
Нагадаємо, що стягнення може бути накладене не пізніше, ніж через три місяці з дня
вчинення одноразового правопорушення або
виявлення триваючого правопорушення (ч. 2
ст. 38 КпАП). ДСЗПД у листі від 17.07.2013 р.
№ 10/1892-13 роз’яснила, що в контексті захисту ПД вважати разовими і триваючими порушеннями.
Прикладами одноразових порушень
можуть бути неповідомлення або несвоєчас-
не повідомлення суб’єкта ПД про володільця
ПД, склад і зміст зібраних ПД, мету збирання
тощо; одноразове поширення ПД без належних на те правових підстав. Як приклад триваючого порушення ДСЗПД наводить такий:
розміщення (розповсюдження) володільцем
ПД списку боржників з оплати за комунальні
послуги, що містить ПД, факт якого було зафіксовано при проведенні перевірки.
ГОловні тези
ÊÊ Із 1 січня 2014 року регулювання питань у сфері захисту БПД передано Уповноваженому.
ÊÊ Скасовано реєстрацію БПД. Тепер
Уповноваженого треба повідомляти про обробку ПД, та й то за умови, якщо обробляються
«особливі» ПД фізосіб. На роботодавця, який
обробляє особливі дані своїх працівників відповідно до закону, ця вимога не поширюється.
ÊÊ Роботодавцю не потрібно отримувати від працівника згоду на обробку
його даних. Водночас повідомити його про
мету, склад, зміст оброблюваних ПД про нього,
про третіх осіб, яким можуть передаватися ці
дані, на наш погляд, необхідно.
ÊÊ Із 01.01.2014 р. сам факт відсутності повідомлення фізособи про обробку її даних не
є підставою для накладення штрафу.
ÊÊ Тепер за порушення порядку захисту
ПД можуть покарати лише в тому випадку,
якщо це призвело до незаконного доступу або
порушення прав суб’єкта ПД.
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
Наказ № 1/02 — Наказ Уповноваженого
КЗпП — Кодекс законів про працю УкраїВерховної Ради України «Про затвердження дони від 10.12.1971 р.
КпАП — Кодекс України про адміністративні кументів у сфері захисту персональних даних»
від 08.01.2014 р. № 1/02-14.
правопорушення від 07.12.1984 р. № 8073-Х.
Закон про БПД — Закон України «Про захист
персональних даних» від 01.06.2010 р. № 2297-VI.
20
березень 2014, № 1
КАДРОВІ ПИТАННЯ
«1, 2, 3, 4, 5 — починаймо рахувать»:
розрахунок статистичних показників чисельності працівників
Ганна Решетняк,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Статистичні показники чисельності працівників необхідні для заповнення ряду форм звітності. Сьогодні ви
дізнаєтесь, в чому суть цих показників, в яких формах використовується той чи інший показник, наведемо порядок їх розрахунку на числовому прикладі.
Види
показників
Основним документом, що регулює питання визначення чисельності працівників,
є Інструкція № 286.
Існують такі показники чисельності:
yy облікова кількість штатних працівників
(ОКШП);
yy середньооблікова кількість штатних
працівників (СКШП);
yy середня кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості (СКПЕПЗ);
yy Середня кількість працівників (СКП).
У табл. 1 ви можете побачити, коли вам
знадобиться той чи інший показник чисельності.
1
Договір цивільно-правового характеру.
Таблиця 1. Призначення показників чисельності працівників
Форма звітності
Який показник
використовуємо
1
2
ф. № 1ДФ «Податковий розрахунок
сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку,
і сум утриманого з них податку»
ОКШП
ф. № Д4 (місячна) «Звіт про суми
нарахованої заробітної плати
(доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих
осіб та суми нарахованого єдиного
внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування
до органів доходів і зборів»
ОКШП
ф. № 1-ПВ (місячна) «Звіт з праці»
ф. № 1-ПВ (квартальна) «Звіт
з праці»
СКР
СКШП
СКР
СКШП
СКПЕПЗ
ОКШП
СКШП
ф. 1-ПВ (умови праці) «Звіт про
стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими
умовами праці»
ОКШП
ф. № 6-ПВ (річна) «Звіт про
кількість працівників, їхній якісний
склад та професійне навчання»
ОКШП
ф. № 7-ПВ «Звіт про заробітну
плату за професіями окремих працівників»(1).
ОКШП
СКШП
Пояснення
3
У шапці даного звіту в полі «Працювало у штаті» наводиться найбільший
з місячних за звітний період показник ОКШП на перше число місяця
У частині відображення осіб, які працюють за договорами ЦПХ
1
Тут наводиться показник ОКШП в цілому по підприємству на кінець звітного
періоду
Тут наводиться показник СКШП щодо всіх працівників за звітний місяць,
а також окремо щодо інвалідів та осіб, які мають гарантії у сприянні працевлаштуванню
У частині відображення осіб, які працюють за договорами ЦПХ
Показник СКШП зазначайте в ряд. 1040, СКПЕПЗ — в ряд. 1010
У ряд. 3070 вказується показник ОКШП на кінець звітного періоду (кварталу);
У розділі V даного звіту наводиться СКШП окремо щодо жінок (ряд. 7010)
і працівників, які фінансуються з бюджету (ряд. 7020)
Ця форма складається один раз на два роки підприємствами та організаціями
окремих галузей (зокрема, транспорт, будівництво, виробництві електро­
енергії, газу та води) відповідно до Інструкції № 542.
Тут наводиться ОКШП станом на 31 грудня звітного року в цілому щодо всіх
працівників підприємства і в розрізі окремих категорій працівників
У ряд. 12010 наводиться показник ОКШП на кінець звітного року в цілому по підприємству і в розрізі окремих категорій працівників. Показник
ряд. 12010 узгоджується з даними ряд. 3070 ф. № 1-ПВ (квартальна) за період
січень — грудень звітного року;
У ряд. 760 наводиться ОКШП, з яких здійснюється відбір, станом на
31 жовтня звітного року
У ряд. 740 наводиться СКШП за жовтень звітного року та в цілому за рік
березень 2014, № 1
21
КАДРОВІ ПИТАННЯ
1
2
ф. № 1-РС «Звіт про витрати
на утримання робочої сили»
3
СКШП
СКПЕПЗ
Даний звіт заповнюється один раз на чотири роки відповідно до Інструкції
№ 414
Показник СКШП зазначайте в ряд. 020, СКПЕПЗ — в ряд. 010
ф. № 10-ПІ «Звіт про зайнятість
та працевлаштування інвалідів»(2)
СКШП
Тут наводиться показник СКШП як щодо всіх працівників, так і окремо щодо
інвалідів
Відомість розподілу чисельності
працівників, річного фактичного
обсягу реалізованої продукції (робіт,
послуг) за видами економічної
діяльності).
СКШП
Показник СКШП наводиться у розрізі видів діяльності, що проводяться
у звітному році
Звіт за квотою («Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у
сприянні працевлаштуванню»)
СКШП
Цей звіт вперше подавали в 2014 році. Його форма і порядок подання затверджені наказом Мінсоцполітики від 16.05.2013 р. № 271.
Тут наводите показник СКШП щодо всіх працівників, а також окремо щодо
громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
Фінансова звітність підприємств,
фінансова та бюджетна звітність
бюджетних організацій
СКР
—
(1)
Даний звіт заповнюється один раз на чотири роки відповідно до наказу № 207. Рекомендації про заповнення ф. № 7-ПВ наведені в листі
Держкомстату від 30.11.2012 р. № 18/1-12/32. У них є особливості в розрахунку ОКШП саме для цієї форми.
(2)
Нагадаємо, що організації та установи, які повністю утримуються за рахунок бюджетних коштів, звільняються від сплати штрафу
за непрацевлаштування інвалідів. Проте вони зобов’язані працевлаштовувати таких громадян та подавати за підсумками звітного
року звіт за ф. № 10-ПІ.
ОКШП
Суть показника Вже з назви даного показника зрозуміло, що тут враховуються тільки
штатні працівники. Він призначений для того,
щоб визначити кількість штатних працівників
підприємства на певну дату (наприклад, на
перше або останнє число звітного місяця).
Якщо підприємство на дату, вказану у формі звітності, не працювало (вихідний або святковий день, з технічних, економічних або інших причин), ОКШП розраховується станом на
останній день роботи, що передував цій даті.
Розрахунок У ОКШП за кожний календарний день враховуйте працівників за основним місцем роботи, які фактично працювали
в цей день, а також тих, хто не вийшов на роботу
з якихось причин (хвороба, щорічна відпустка,
відпустка по вагітності та пологах, прогул тощо )
(див. табл. 5 на с. 26).
Працівник обліковується як одна одиниця
навіть у тому випадку, якщо він працює в режимі неповного робочого часу, отримує менше/більше однієї ставки, надомні працівники
і т. п. Внутрішні сумісники обліковуються один
раз за основним місцем роботи як 1 особа.
Зовнішні сумісники та особи, які працюють за договорами ЦПХ, в розрахунок не
беруться. Більше того, якщо працівники укла-
22
березень 2014, № 1
ли з підприємством договір ЦПХ, то він враховується в ОКШП і СКШП і не враховується
у кількості працюючих за договорами ЦПХ.
Є нюанс стосовно звільнених працівників. У день звільнення (хоча він і є останнім робочим днем) такі працівники не враховуються
у розрахунку ОКШП (п. 2.2. Інструкції № 286).
СКШП
Суть показника Цей показник розраховується на основі показника ОКШП. Тут також враховуються штатні працівники. Але на
відміну від попереднього показника, СКШП
показує нам кількість штатних працівників
за певний період (місяць, квартал, рік). Без
перебільшення можна сказати, що це один
з найбільш затребуваних показників чисельності працівників.
Розрахунок Щоб порахувати СКШП за
місяць, потрібно розрахувати ОКШП за кожен
день звітного місяця (включаючи вихідні та
святкові дні) і розділити на число календарних днів у цьому місяці.
ОКШП в неробочий день (вихідний або
святковий) береться на рівні останнього робочого дня перед ним.
Щоб порахувати СКШП за звітний квартал, півріччя, рік, потрібно скласти показники
КАДРОВІ ПИТАННЯ
СКШП за відповідні місяці періоду і розділити
відповідно на 3, 6 або 12 місяців.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! При розрахунку
показника СКШП, на відміну від
розрахунку ОКШП, не враховуються працівники, які перебувають
(п.п. 3.2.2 Інструкціі № 286):
yy у відпустці по вагітності та пологах;
yy у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років (6-ти років за медичним висновком).
Є нюанс розрахунку СКШП у разі, якщо
підприємство відпрацювало неповний:
yy місяць — ОКШП розраховується за
кожен день роботи в такому місяці і ділиться
на загальну кількість календарних днів у цьому місяці;
yy рік — тут береться показник СКШП за
відпрацьовані місяці і ділиться на 12.
Однак такий порядок застосовується,
якщо підприємство створено або ліквідовано
в середині року, має сезонний характер виробництва (п.п. 3.2.4 і 3.2.6 Інструкції № 286).
Якщо ж підприємство тимчасово протягом
року призупинило роботу (наприклад, простій з економічних причин), то СКШП рахується в загальному порядку (ОКШП розраховуйте за кожен день періоду, в тому числі і за дні
простою).
СКР
Суть показника Цей показник, крім
штатних працівників, враховує зовнішніх
суміс­ників та осіб, які виконують роботи (надають послуги) за договорами ЦПХ (крім приватних підприємців).
Розрахунок Показник СКР являє собою
суму трьох показників:
yy СКШП;
yy СКЗС (середньої кількості зовнішніх
сумісників);
yy СКЦП (середньої кількості працюючих
за договорами ЦПХ, тобто осіб, з якими укладені договори підряду і договори про надання
послуг).
Про те, як розрахувати СКШП, ви вже
знаєте з попереднього розділу цієї статті. Те-
пер поговоримо про показники СКЗС і СКЦП.
Зверніть увагу: якщо ваш штатний працівник
уклав з вами договір ЦПХ, то він в показнику
СКЦП не враховується (у розрахунку він бере
участь тільки один раз у складі СКШП). Це ж
стосується і внутрішніх сумісників (не враховуємо їх у показнику СКЗС).
СКЗС розраховуйте так: кількість зовнішніх сумісників за кожен день роботи згідно з
укладеним з ними трудовим договором (включаючи святкові і неробочі дні) ділиться на кількість календарних днів місяця. Такі особи враховуються як цілі одиниці незалежно від того
на повній чи неповній ставці вони працюють.
СКЦП вважаємо так: кількість осіб, які
працюють за договорами ЦПХ, за кожен день
ділиться на кількість календарних днів місяця.
Такі особи враховуються як цілі одиниці протягом терміну дії договору з ними (незалежно
від того, коли фактично виконувалися роботи
або надавалися послуги).
ВАЖЛИВО! До працюючих за договорами ЦПХ для розрахунку
СКЦП не належать фізособи-підприємці, з якими були укладені
такі договори.
СКПЕПЗ
Суть показника Це найбільш складний
в плані розрахунку показник кількості працівників. Тут враховується оплачений робочий
час (як відпрацьований, так і невідпрацьований), виражений в людино-годинах щодо
всього персоналу, який залучався до роботи
у звітному періоді. Іншими словами, в облік
беруться як штатники, так і зовнішні сумісники, а також особи, які працюють за договорами ЦПХ, яким за дні звітного періоду нараховували доходи.
Результатом розрахунку показника
СКПЕПЗ є якась умовна кількість працівників, яких було б достатньо для виконання
фактичного обсягу роботи всіх працівників
протягом повного робочого дня виходячи
з встановленої його тривалості чинним законодавством.
Розрахунок Щоб розрахувати СКПЕПЗ,
потрібно окремо порахувати кількість
березень 2014, № 1
23
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Таблиця 2. Порядок розрахунку СКПЕПЗ
Категорія працівників
Порядок розрахунку
Штатні працівники (крім надом­
ників)
Загальна кількість людино-годин (як відпрацьованих, так і не відпрацьованих), за які зроблені нарахування до фонду оплати праці (ФОП), ділиться на табельний фонд робочого часу (ТФ).
Розрахунок робіть за кожною категорією працівників, яким законодавством встановлена різна
тривалість робочого тижня.
Нормальна тривалість робочого тижня становить 40 годин. Скорочена тривалість робочого часу,
зокрема, встановлена ст. 51 КЗпП для: працівників віком до 18 років (36 год.), працівників, зайнятих
на роботах зі шкідливими умовами праці (36 год.), вчителям, лікарям та іншим відповідно до чинного
законодавства.
Зверніть увагу: години, відпрацьовані працівниками понаднормово, не враховуються в оплаченому
робочому часі.
Нюанси обліку робочого часу і ТФ за окремими категоріями працівників наведено в табл. 5 на с. 26.
Надомники
Нарахована зарплата таких працівників ділиться на середньомісячну зарплату одного штатного
працівника (СЗШП).
СЗШП розраховується так: суму нарахованої зарплати штатним працівникам ділимо на СКШП.
Учні, слухачі ПТУ, які проходять
виробничу практику
або навчання на підприємстві
Розрахунок як за надомниками
Зовнішні сумісники
Розрахунок як за штатними працівниками (оплачені сумісникам людино-години діляться на ТФ робочого часу таких працівників).
В аналогічному порядку розрахунок робиться і за внутрішніми сумісниками
Особи, які виконують роботи за
договорами ЦПХ
Розрахунок такий же, що й показник СКЦП для СКР:
такі особи враховуються за кожен день як цілі одиниці протягом строку дії договору. Отриманий
результат ділиться на кількість календарних днів у місяці.
Якщо така особа одночасно є штатним працівником, то вона враховується двічі (як штатник, і за
договорами ЦПХ).
Особи, переведені на роботу
з інших підприємств
Розраховується як і за особами, які працюють за договорами ЦПХ
в еквіваленті повної зайнятості за різними
категоріями працівників (див. табл. 2).
Приклад
Кількість штатних працівників підприємства на 01.02.2014 р. — 30 чоловік. Із них:
yy 2 працівники працюють в режимі неповного робочого часу (4 години на день).
Ними відпрацьовано всі дні;
yy 2 працівники, яким законодавством
встановлено скорочений робочий час —
36 годин на тиждень. Ними відпрацьовано
всі дні;
yy 1 працівник хворів з 05.02.2014 р. по
14.02.2014 р.;
yy 1 працівниця пішла у відпустку у зв’язку
з вагітністю та пологами з 10.02.2014 р.;
yy 1 працівник був у щорічній відпустці
з 17.02.2014 р. по 28.02.2014 р.;
yy 1 працівниця увесь місяць перебувала
у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років;
yy 4 працівники працюють позмінно (ведеться сумований облік робочого часу). Всі
24
березень 2014, № 1
зміни кожним відпрацьовані. Разом відпрацьо­
вано за графіком роботи: 2 людини по 168 годин, 1 людина — 156 годин, 1 людина — 160 годин;
10.02.2014 р. (останній робочий день) один
штатний працівник звільнився (працював на
умовах повного робочого часу), а 17.02.2014 р.
прийнято нового працівника на основне місце
роботи (повний час).
Із початку місяця на підприємстві працювало 2 зовнішніх сумісники, а 10.02.2014 р.
прийнято на роботу ще одного. Всі працюють
повний день (40 год. на тиждень)
У лютому здійснювалися виплати фізособам (не підприємцям) за виконання робіт з ремонту приміщення:
yy 2 людини виконували штукатурні роботи з 03.02.2014 р. по 07.02.2014 р.;
yy 2 людини з 10.02.2014 р. по 13.02.2014 р.
виконували роботу з поклейки шпалер.
Розрахунок СКШП:
786 : 28 = 28,07 ≈ 28 (чол.)
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Таблиця 3. Розрахунок показників ОКШП і СКШП
Кількість
Облік для
штатних працівників
Число
місяця
сумісників
осіб, які працюють за
договорами
ЦПХ
7
ОКШП
СКШП
(гр. 2 - гр. 5 гр. 6)
8
9
10
–
30
29
2
–
30
29
2
2
30
29
1
2
2
30
29
1
2
2
30
29
1
2
2
30
29
1
2
2
30
29
1
2
–
30
29
усього, в т.ч.:
хворіє
у відпустці
у декретній
відпустці
у відпустці
до 3 років
1
2
3
4
5
6
1
30(1)
–
–
–
1
2
2
30
–
–
–
1
3
30
–
–
–
1
4
30
–
–
–
5
30
1
–
–
6
30
1
–
–
7
30
1
–
–
8
30(1)
1
–
–
9
30(1)
1
–
–
1
2
–
30
29
10
29(2)
1
–
1
1
3 (3)
2
29
27
11
29
1
–
1
1
3
2
29
27
12
29
1
–
1
1
3
2
29
27
13
29
1
–
1
1
3
2
29
27
14
29
1
–
1
1
3
–
29
27
15
29(1)
–
–
1
1
3
–
29
27
16
(1)
29
–
–
1
1
3
–
29
27
17
30(3)
–
1
1
1
3
–
30
28
18
30
–
1
1
1
3
–
30
28
19
30
–
1
1
1
3
–
30
28
20
30
–
1
1
1
3
–
30
28
21
30
–
1
1
1
3
–
30
28
22
30(1)
–
1
1
1
3
–
30
28
23
30
–
1
1
1
3
–
30
28
24
30
–
1
1
1
3
–
30
28
25
30
–
1
1
1
3
–
30
28
26
30
–
1
1
1
3
–
30
28
27
30
–
1
1
1
3
–
30
28
28
30
–
1
1
1
3
–
30
28
10
12
19
28
75
18
833
786
Всього
(1)
(1)
833
У вихідний день кількість працівників обліковується за даними попереднього робочого дня.
Зверніть увагу, що день звільнення, хоч і є останнім робочим днем, не враховується при розрахунку ОКШП (п. 2.2 Інструкції № 286).
(3)
Прийнято 1 працівника.
(1)
(2)
Таблиця 4. Дані для розрахунку показника СКПЕПЗ
Категорія працівників
1. Штатні працівники:
з тривалістю робочого тижня 40 годин
з тривалістю 36 годин на тиждень
працівники, щодо яких ведеться сумований облік
робочого часу (4 чол.)
2. Зовнішні сумісники
3. Особи, які працюють за договорами ЦПХ
Норма робочого часу, год.
Оплачений робочий час,
людино-годин
Кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості
(гр. 3 : гр. 2)
160
144
163примітка 2
3304примітка 1
288
652
21
2
4
160
–
440примітка 3
–
3
1
(Показник СКЦП)
березень 2014, № 1
25
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Таблиця 5. Довідкова таблиця з розрахунку показників кількості працівників
Показник кількості
Категорії працівників
ОКШП
СКШП
СКР
СКПЕПЗ(1)
2
3
4
5
які працюють в режимі неповного робочого часу
+(2)
+
+
+/–(2)
які працюють на умовах скороченого робочого часу (ст. 51 КЗпП)
+
+
+
+
отримують більше 1 ставки
+
+
+
+
працівники, за якими ведеться сумований облік робочого часу
+
+
+
+(3)
працюють вдома (надомники)
+
+
+
+(4)
іноземні громадяни, які оформлені відповідно до чинного законодавства
+
+
+
+
щорічної відпустки
+
+
+
+(5)
відпустки «за свій рахунок»
+
+
+
–
навчальної чи творчої відпустки
+
+
+
+(5)
хвороби
+
+
+
–
відпустки по вагітності та пологах
+
–
–
–
відпустки для догляду за дитиною до 3 (6) років
+
–
–
–
відгулу
+
+
+
–
прогулу
+
+
+
–
простою
+
+
+
–
виконання державних або громадських обов’язків
+
+
+
–
Прийняті для заміщення тимчасово відсутнього працівника у зв'язку з його хворобою,
декретною відпусткою тощо
+
+
+
+
Працівники, тимчасово переведені на роботу на інше підприємство
+
+
+
–(6)
Працівники, тимчасово переведені з інших підприємств
–
–
–
+(6)
Внутрішні сумісники
–
–
–
+
Зовнішні сумісники
–
–
+
+
Особи, які виконують роботи за договорами ЦПХ
–
–
+(7)
+(7)
Працівники, направлені на навчання до навчальних закладів з відривом від виробництва
(якщо вони отримують від підприємства тільки стипендію, трудовий договір не укладено)
–
–
–
–
Учні, які проходять виробничу практику (згідно з договорами про надання робочих місць на
дані цілі)
–
–
–
+(4)
Студенти, учні ПТУ, з якими укладені трудові договори
+
+
+
+
Приватні підприємці, які надають послуги (виконують роботи) за договорами ЦПХ
–
–
–
–
1
Штатні працівники, в т. ч.:
Працівники, відсутні на роботі з причини:
Тут ураховуються людино-години в складі оплаченого часу.
У показниках ОКШП, СКШП і СКР ці особи враховуються як цілі одиниці, в тому числі і в ті дні, які для них є неробочими. Для СКПЕПЗ у складі
сплаченого часу не враховується час, не відпрацьований у зв’язку з роботою в режимі неповного робочого часу. ТФ робочого часу для розрахунку
СКПЕПЗ таким працівникам визначається на рівні нормальної тривалості робочого тижня (в загальному випадку — 40 годин).
(3)
Фонд робочого часу (ТФ) розраховується за графіком роботи таких працівників.
(4)
Для СКПЕПЗ оплачений час таких працівників розраховується окремо діленням фактично нарахованої їм зарплати на середньомісячну зарплату одного штатного працівника (п. 4.3 та п.п. 4.4.4 Інструкції № 286).
(5)
У кількість оплачених людино-годин приймають час оплати відпусток у частині, що припадає на робочі дні звітного місяця (п.п. 4.2.1 Інструкції № 286).
(6)
Такі працівники обліковуються за місцем, в якому їм фактично нараховується зарплата.
(7)
Для СКПЕПЗ штатні працівники, які отримували доходи за роботи (послуги) за договорами ЦПХ, обліковуються двічі (у складі штатних працівників, і в складі осіб, які працюють за договорами ЦПХ). Для СКР такі особи обліковуються тільки один раз у складі штатних працівників.
(1)
(2)
26
березень 2014, № 1
КАДРОВІ ПИТАННЯ
Розрахунок СКР:
СКВС = 75 : 28 = 2,67 ≈ 3 (чол.)
СКЦП = 18 : 28 = 0,64 ≈ 1 (чол.)
СКР = СКШП + СКВС + СКЦП = 28 + 3 + 1 =
= 32 (чол.)
Розрахунок СКПЕПЗ.
Для того щоб розрахувати цей показник,
потрібно визначити оплачений робочий час
працівників і ТФ щодо кожної категорії працівників (див. табл. 4).
Примітка 1 Частина працівників відпрацювала неповний місяць:
yy працівник, який хворів, відпрацював
12 роб. дн. (96 год.);
yy працівниця, яка пішла у відпустку у
зв’язку з вагітністю та пологами, відпрацювала 5 роб. дн. (40 год.).
yy звільнений і прийнятий працівники
відпрацювали 6 роб. дн. (48 год.) і 10 роб. дн.
(80 год.) відповідно;
Що стосується працівника, який був
у щорічній відпустці, то для розрахунку
СКПЕПЗ враховують час, за який виплачено
відпускні, тобто вважаємо, що він відпрацював повний місяць (160 год.).
Працівники, які працювали на умовах
неповного робочого часу, відпрацювали по
80 год. (у сумі — 160 год.)
Працівниця, яка була у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, при розрахунку
СКПЕПЗ не враховується (не було оплаченого
часу).
Інші працівники (17 чол.) відпрацюва-
ли по 160 год. на місяць. У сумі це становило
2720 год.
Примітка 2 ТФ працівників, для яких запроваджено сумований облік робочого часу,
розраховуйте за встановленим для них графіком роботи.
У нашому випадку 4 працівники відпрацювали 652 год (168 год. + 168 год. + 156 год. +
+160 год.), а це означає, що їх норма робочого
часу становитиме 163 год. (652 год. : 4 чол.).
Примітка 3 Два зовнішніх сумісники відпрацювали місяць повністю (2 чол. × 160 год.).
Один зовнішній сумісник відпрацював 19 календ. дн., на які припадає 15 робочих, тобто 120
год.
А тепер порахуємо СКПЕПЗ:
СКПЕПЗ = 21 + 24 + 3 + 1 = 31 (чол.)
Зверніть увагу, що при розрахунку
СКПЕПЗ і СКР спочатку кількість працівників
округлююте до цілих одиниць по кожній категорії, а потім ці показники підсумовуєте.
При округленні результатів розрахунку
кількості працівників діє правило «парної цифри». Округляються цифри поступово справа
наліво: якщо остання значуща цифра менша або
дорівнює «4», вона відкидається; якщо — більше або дорівнює «6», найближча зліва від неї
цифра збільшується на одиницю. Якщо остання значуща цифра «5», найближча зліва від неї
цифра збільшується на одиницю, якщо вона не
парна, а парна залишається без змін. Наприклад: 1,67 ≈ 2; 3,32 ≈ 3; 4,5 ≈ 4; 7,5 ≈ 8.
Використані документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України
Наказ № 207 — наказ Держкомстату «Про
затвердження форми державного статистичновід 10.12.1971 р.
Інструкція № 286 — Інструкція зі статисти- го спостереження № 7-ПВ (один раз на чотири
ки кількості працівників, затверджена наказом роки) «Звіт про заробітну плату за професіями
окремих працівників»» від 11.08.2011 р. № 207.
Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286.
Інструкція № 542 — Інструкція щодо заповнення форми державного статистичного спостереження «Звіт про стан умов праці, пільги та
компенсації за роботу із шкідливими умовами
праці», затверджена наказом Держкомстату від
05.10.2004 р. № 542.
Інструкція № 414 — Інструкція щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 1-РС «Звіт про витрати на утримання
робочої сили», затверджена наказом Держкомстату від 07.10.2010 р. № 414.
березень 2014, № 1
27
ЗВІТНІСТЬ
ФОРМА № 3-ПН:
коли подавати та як заповнювати
Любов Короленко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Центри зайнятості, нарівні з комерційними кадровими агентствами, займаються пошуком працівників для всіх
суб’єктів господарювання. Для того щоб центр зайнятості дізнався про вашу потребу в працівниках, призначена форма № 3-ПН. Зі статті ви дізнаєтесь, як її заповнити, куди і в який термін її подати і що буде, якщо ви це
не зробите.
1
Підприємства
з чисельністю понад
20 осіб повинні виконувати квоту для
праце­влаштування
таких громадян згідно
зі ст. 14 Закону про
зайнятість.
2
http://reyestr.court.gov.
ua/Review/9372457
28
ПІДСТАВИ ДЛЯ ПОДАННЯ
ФОРМИ № 3-ПН
Чим передбачено подання форми
№ 3-ПН? Роботодавці зобов’язані подавати
інформацію про попит на робочу силу (вакансії). Таку вимогу містить п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону
про зайнятість.
Для виконання цієї норми Мінсоцполітики розробило і затвердило своїм наказом від
31.05.2013 р. № 316 форму № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)».
Навіщо потрібно подавати форму
№ 3-ПН? Можна виділити два основні завдання, вирішити які покликане подання
форми № 3-ПН. З одного боку, ви інформуєте
центр зайнятості про потребу у працівниках.
Для цього ви заповнюєте розділ I форми. З іншого боку, центр зайнятості може допомогти
вам знайти потрібного працівника. Для цього
передбачено розділ II. Заповнивши його, ви
сигналізуєте центру зайнятості про своє прохання підшукати вам працівника.
Крім того, вчасно подана форма № 3-ПН
може підтвердити ваші наміри прийняти
на роботу працівника-інваліда або когось
з числа громадян, які мають додаткові гарантії у працевлаштуванні, для заповнення
квоти 1 . А це, в свою чергу, може допомогти уникнути штрафних санкцій. Наприклад,
вчасно подана форма № 3-ПН може стати
для суду аргументом проти застосування
адмінштарфу до посадової особи в разі незаповнення нормативу праце­
влаштування
інвалідів (див., наприклад, постанову Мелітопольського міськрайонного суду Запорізької області № 9372457 від 14.05.2010 р. у справі
3-2570-10 2 ). Є постанови ВСУ, у яких йдеться
березень 2014, № 1
про те, що подання форми № 3-ПН допоможе
уникнути і адміністративно-господарської
санкції у разі невиконання «інвалідного» нормативу (див., наприклад, постанови ВСУ від
02.02.2010 р. № 21-1982во09 і від 20.06.2011 р.
№ 21-60а11). Але, нажаль, ці аргументи працюють не завжди...
І ще. Без попереднього подання форми
№ 3-ПН вам не обійтися, якщо плануєте взяти на роботу іноземця. Ця вимога прописана
в п. 4 Порядку № 437.
Відповідальність? — Немає! Про
приємне: зараз немає відповідальності і за
неподання, несвоєчасне подання або за неправильне заповнення форми № 3-ПН. Це
підтверджує також Мінсоцполітики (лист від
31.07.2013 р. № 636/021/106-13). Із-за відсутності прямої відповідальності багато роботодавців подають форму № 3-ПН за бажанням. Але
ми рекомендуємо її подавати, адже інформувати про попит на робочу силу (вакансії) роботодавця зобов’язує Закон про зайнятість.
Коли подаємо? Форму № 3-ПН подаєте, коли у вас з’явиться вакансія (п. 4 ч. 3 ст. 50
Закону про зайнятість).
А що ж таке «вакансія»? Звернемося до
Закону про зайнятість (п. 1. 2 Порядку № 316).
ЦИТАТА «... вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути
працевлаштована особа.»
(п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону про зайнятість)
Наявність вільної посади (робочого місця) Мінсоцполітики вбачає в незаповненій
вакансії у штатному розписі. Якщо вона є, то
ЗВІТНІСТЬ
форму № 3-ПН необхідно подавати (лист від
21.08.2013 р. № 9370/0/14-13/026). Тому, якщо
після звільнення вам не потрібен співробітник
на цю посаду, слід вносити відповідні зміни
в штатний розпис (вивести вакансію). Якщо
вільної вакансії у штатному розписі немає і немає потреби в працівникові, то звіт подавати
не потрібно.
Для підприємств та установ, які не належать до бюджетної сфери або до держсектора
економіки, можуть встановлюватися менш суворі вимоги до формування штатного розпису.
Тому для них вважаємо за можливе не так чітко
прив’язуватися до вакантного місця в штатному розписі. На наш погляд, для подання форми
№ 3-ПН має бути не лише звільнене місце згідно
зі штатним розписом, але й фактична потреба
в такому працівникові. Адже звільнивши працівника, адміністрація може тимчасово, за погодженням з іншими працівниками, перерозподілити його функції між його колегами. Але навіщо
для цього міняти туди-сюди штатний розпис?
Враховуючи відсутність відповідальності за неподання форми № 3-ПН, кожен сам для себе вирішує, коли подавати звіт, а коли ні. Але іще раз
нагадаємо про обов’язок роботодавця інформувати про попит на робочу силу.
Ще важливий момент: подавати форму
потрібно завжди, навіть тоді, коли ви самостійно, без допомоги служби зайнятості, шукаєте працівника (лист Мінсоцполітики від
21.08.2013 р. № 9370/0/14-13/026). У цьому випадку в графі 5 розділу I вказуєте «Ні».
Із приводу подання звіту є ще один цікавий момент. Якщо протягом відведених 10 робочих днів з дати відкриття вакансії ви запов­
нили вакансію самостійно (самі підшукали
працівника), то й подавати форму вже не треба. Справа в тому, що попиту на працівників і
відповідно вакансії у вас вже немає. І при цьому ви не порушили строк для подання звіту.
ПОРЯДОК ПОДАННЯ
ФОРМИ № 3-ПН
Строк для подання Звіт подаєте не пізніше 10 робочих днів з дати відкриття вакансії.
Який день вважати днем відкриття вакансії ми
показали на рисунку нижче.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У разі подання
форми № 3-ПН не передбачене перенесення строку у разі, коли останній день подання припадає на вихідний, святковий або неробочий день.
Куди подаємо? Форму № 3-ПН подаєте в центр зайнятості незалежно від місце­
знаходження (п. 1.3 Порядку № 316). Тому, якщо
необхідні працівники в підрозділі, який знаходиться в другом населеному пункті, можна
звіт подати в будь-яке зручне місце.
Спосіб подання У Порядку № 316 нічого не сказано про способи подання звіту. Його
можна подавати особисто і поштою. Запов­
нюйте форму № 3-ПН у 2 примірниках: один
звіт — до центру зайнятості, а другий — залишаєте собі (з відмітками про отримання).
Наступний день після створення робочого місця.
Приклад 1. У зв’язку зі збільшенням обсягу виробництва збільшено кількість токарів на 2 штатні
одиниці. Відповідні зміни внесені до штатного розпису підприємства 3 березня 2014 року. У цьому
випадку датою відкриття вакансії буде 4 березня 2014 року. Подати форму № 3-ПН потрібно не
пізніше 18 березня 2014 року (10 робочих днів: 4, 5, 6, 7, 11, 12, 13, 14, 17 і 18 березня)
Дата відкриття вакансії
(п. 2.1 Порядку
№ 316)
Наступний день після припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого
стає вакантним.
Приклад 2. 3 березня 2014 року звільнився токар. На його місце планується прийняти працівника.
У цьому випадку датою відкриття вакансії буде 4 березня 2014 року. Подати форму № 3-ПН потрібно не пізніше 18 березня 2014 року
Дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником
березень 2014, № 1
29
30
березень 2014, № 1
За наявності попиту
на робочу силу
(вакансії): не пізніше
10-ти робочих днів
з дати відкриття
вакансії(й)
Юридичні особи, а також фізичні особи — підприємці,
які використовують працю найманих працівників,
незалежно від місцезнаходження
— територіальному органу Державної служби
зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі,
місті, районі у місті
за погодженням із
Державною службою
статистики України
ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказ Міністерства соціальної
політики України
31 травня 2013 року № 316
Форма № 3-ПН
1
5000,00
5000,00
3
Розмір заробітної
плати
м. Киів (Солом’янський район)
м. Киів (Солом’янський район)
4
Місце проведення робіт
(Автономна Республіка Крим, м. Київ,
м. Севастополь, область, район,
населений пункт, район у місті)
5
Так
Ні
2014 року
Відповідальна особа, яка прийняла інформацію
(прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)
______________
Електронна пошта: veselka@ukr.net
(підпис)
/Ковш/
_________________________________
Факс: (044) 4540878
(прізвище, ім’я, по батькові)
Дата прийняття «____ » ______________________ 20__ року
Телефон: (044) 4540877
Керівник (власник) / фізична особа — підприємець,
яка використовує працю найманих працівників
(відповідальна за подання інформації особа)
Ковш Л. О.
Дата заповнення « 04 » березня
Для укомплектування вакансій за сприяння Державної служби зайнятості України заповнюється розділ II (окремо за кожним
записом).
Додаток: на 1 арк.
Токар
2
1
2
1
Токар
А
Кількість вакансій
I. ОСНОВНІ ДАНІ ПРО ВАКАНСІЇ
Укомплектування
вакансії за сприяння
Державної служби
зайнятості України
(Так/Ні)
(поштовий індекс, область / Автономна Республіка Крим, район, населений пункт,
вулиця / провулок, площа тощо, № будинку/корпусу, № квартири/офісу)
Професія (посада)
1
№
з/п
жх
Найменування / прізвище, ім’я, по батькові: ТОВ “Веселка”
Місцезнаходження / місце проживання: 03067 м. Київ, вул. Шутова Полковника, буд. 9 , оф.11 Ідентифікаційний код за ЄДРПОУ / реєстраційний номер облікової картки платника податків (фізичними особами, які через
свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та
офіційно повідомили про це відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку у паспорті, зазначаються
серія та номер паспорта) 22732922
Респондент:
Термін подання
Подають
Звітність
Інформація про попит на робочу силу (вакансії)
Приклад оформлення форми № 3-ПН
Токар
,
— кваліфікований робітник
— спеціаліст, — магістр; — повна загальна середня; — бакалавр; — повна вища
Виконавець
(прізвище, ім’я, по батькові)
Волошко М. М.
_________________
(підпис)
/Волошко/
_________________
14. Додаткові вміння, знання, навички працівника Досвід роботи на станках 16К20, 1К62, 1М63, 1М65
13. Стаж роботи на посаді (роки) Від 6 місяців
12. Спеціальність Токар-універсал
— базова вища; — базова загальна середня; — молодший спеціаліст; — неповна вища; — початкова загальна; 11. Освітньо-кваліфікаційний рівень: — професійно-технічна; 10. Освітній рівень: Вимоги до кандидата
Умови праці
6. Режим роботи: — 5-денний робочий тиждень, 8 годин щоденно; — 6-денний робочий тиждень, 7 годин щоденно; — підсумковий облік робочого часу — 40 годин на тиждень; — 2 зміни; — 3 зміни; — ненормований робочий час; — перервний робочий час; — гнучкий графік роботи; — вахтовий метод роботи; — інше
__________________________
7. Характер виконуваної роботи: — постійна; — тимчасова; — сезонна; — за сумісництвом; — роз’їзний
(пересувний); — робота вдома; — інше ____________
8. Умови праці: — оптимальні; — допустимі; — шкідливі; — інше ________
9. Пакет соціальних послуг: — медичне страхування; — гуртожиток; — харчування; — інше
________________________
5. Завдання та обов’язки Обробляє на універсальних токарних верстатах деталі за 8–11-м
квалітетами (3–4-м класами точності) та складні деталі за 12–14-м квалітетами (5–7-м
класами точності). Обробляє деталі за 7–10-м квалітетами (2–3-м класами точності) на
спеціалізованих верстатах, налагоджених для оброблення визначених деталей або для виконання
окремих операцій. Виконує токарне оброблення тонкостінних деталей з товщиною стінки
до 1 мм та довжиною до 200 мм. Виконує токарні роботи методом суміщеного плазмовомеханічного оброблення під керівництвом токаря вищої кваліфікації. Нарізає зовнішню і внутрішню
однозахідну трикутну, прямокутну та трапецеїдальну різьбу різцем. Нарізає різьби вихровими
головками. Керує токарно-центровими верстатами з висотою центрів 2000 мм та вище, що
мають більше трьох супортів, під керівництвом токаря вищої кваліфікації. Виконує необхідні
розрахунки для одержання заданих конусних поверхонь. Керує підіймально-транспортним
устаткуванням з підлоги. Стропує та ув’язує вантажі для підіймання, переміщення, установлення
та складування. Виконує токарне оброблення заготовок із слюди та мікалексу.
4. За можливості зазначаються відповідні категорії громадян:
— один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дітей віком до шести років;
— один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— один з батьків або особа, яка їх замінює і утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/
або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
— діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування;
— особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток,
прийматися на роботу;
— особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
— молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах,
звільнилася із строкової військової або альтернативної служби і яка вперше приймається на роботу;
— особи, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років;
— інваліди.
3. З них на які можуть бути працевлаштовані громадяни, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
(відповідно до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення»): _________________
1
2
1. № з/п з I розділу _________________,
найменування професії (посади)
розряд, клас, категорія 3 розряд
1
2. Кількість вакансій, усього:____________________________________
II. ХАРАКТЕРИСТИКИ ВАКАНСІЇ(Й) ТА ВИМОГИ ДО ПРЕТЕНДЕНТА(ІВ)
(для укомплектування вакансій Державною службою зайнятості)
ЗВІТНІСТЬ
ЗВІТНІСТЬ
ПОРЯДОК ЗАПОвНЕННЯ
ФОРМИ № 3-ПН
для пошуку вакансії ви хочете залучити
центр зайнятості (у графі 5 розділу I вписано
При заповненні показників форми «Так»). У цьому розділі вказуєте основні
№ 3-ПН використовуйте Порядок № 316. У ньо- характеристики вакансії. В одному звіті
му докладно описано алгоритм заповнення заповнюєте окремий розділ II до кожного
показників звіту.
запису в розділі I, у графі 5 якої вписали
Форма № 3-ПН складається з двох «Так». Кількість доданих аркушів вказуєте
розділів. Розділ I заповнюєте завжди. Тут в окремому полі розділу I.
відображаєте основні дані про вакансію.
Нижче у таблиці ми навели порядок
Розділ II заповнюєте і подаєте не завжди. заповнення показників форми № 3-ПН.
Його заповнюєте і подаєте тільки тоді , коли Приклад заповнення звіту дивіться на с. 30.
Порядок заповнення показників форми № 3-ПН
Реквізит
Порядок заповнення
1
2
Розділ I «ОСНОВНІ ДАНІ ПРО ВАКАНСІЇ»
«№
з/п»
Укажіть порядковий номер запису.
Під одним порядковим номером можна показувати дані про загальну кількість вакансій:
yy
yy
yy
yy
за однойменними професіями;
з однаковими даними про зарплату;
з однаковим місцем проведення робіт;
з можливості укомплектування вакансій за сприяння центру зайнятості.
Якщо інформація, яку наводите в графах 1, 3, 4 або 5, відрізняється, потрібно заповнити кілька рядків.
Наприклад, якщо вам необхідно 5 токарів з одним рівнем зарплати, які працюватимуть в одному населеному пункті,
і всіх їх ви працевлаштовуєте за сприяння центру зайнятості (або навпаки), потрібно заповнити один рядок. Але,
якщо, наприклад, 2 токаря працюватимуть у м. Київі, а 3 — у м. Васильків Київської обл., при інших незмінних характеристиках заповнюєте вже два рядки
«Професія (посада)»
Вкажіть найменування професії (посади) відповідно до чинного Класифікатора професій.
Це саме найменування професії (посади) має бути у всіх документах підприємства, а також у наказі про прийняття
на роботу і в трудовій книжці працівника
«Кількість вакансій»
Впишіть кількість вакансій, з однаковими даними, які відобразили в графах 1, 3, 4, 5. Якщо є відмінність у заповненні
хоча б однієї з цих граф, заповнюєте кілька рядків
«Розмір заробіт- Запишіть розмір заробітної плати для конкретної вакансії. Сюди включіть також додаткові матеріальні заохочення.
ної плати»
Ця графа — орієнтир працівникові про суму нарахованої зарплати, на яку він може претендувати, сумлінно виконуючи свої обов'язки. На наш погляд, тут слід вказувати «брудну» суму без зменшення на утримувані податок на доходи
фізосіб і єдиний внесок
«Місце проведен- Указуєте місце проведення робіт (Автономна Республіка Крим, м. Київ, м. Севастополь, область, район, населений
ня робіт <...>»
пункт, район у місті). Судячи з назви графи і п.п. 2.2.5 Порядку № 316, тут вписуєте тільки назву населеного пункту і ще
район у місті, якщо він є у місті. А конкретну адресу місця роботи вказувати не обов'язково
«Укомплектування вакансії
за сприяння
Державної служби зайнятості
України (Так/Ні)»
Тут проставляєте «Так», якщо плануєте, що підбором працівника буде займатися центр зайнятості.
Важливо! У цьому випадку ви завжди заповнюєте розділ II. Кількість доданих розділів II вказуєте в полі після табличної частини розділу I.
«Ні» вписуєте, якщо пошуком співробітника займаєтеся самостійно. У цьому випадку на таку вакансію не заповнюється розділ II
Підписи
Розділ I підписує керівник (власник) підприємства або підприємець, який використовує працю найманих працівників. Вказуєте його прізвище, ініціали та дату складання звіту (п. 3.3 Порядку № 316). Також впишіть у відповідні поля
номер телефону, факсу та адресу електронної пошти
Розділ II «ХАРАКТЕРИСТИКИ ВАКАНСІЇ(Й) ТА ВИМОГИ ДО ПРЕТЕНДЕНТА(ІВ)
(для укомплектування вакансій Державною службою зайнятості)»
Кількість аркушів розділу II
У складі форми № 3-ПН має бути стільки розділів II, скільки записів внесено в графі А «№ з/п» розділу I, за якими у
графі 5 зазначено «Так»
Пункт 1
Вказуєте:
yy порядковий номер відповідного запису в розділі I;
yy найменування професії (посади) вакансії згідно з Класифікатором професій;
yy розряд, клас і категорію відповідно до галузевих та міжгалузевих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників
березень 2014, № 1
31
ЗВІТНІСТЬ
2
1
Пункт 2
Вказуєте загальну кількість вакансій, які плануєте укомплектувати за сприяння центру зайнятості
Пункт и 3 і 4
Впишіть кількість вакансій, на які можуть бути працевлаштовані громадяни, які мають додаткові гарантії у сприянні
працевлаштуванню. Вона названі в ст. 14 Закону про зайнятість.
При необхідності вкажіть бажані категорії громадян.
Важливо! Заповнення цього пункту вказує, що ви хочете взяти на роботу інвалідів або працівників, які зараховуються до виконання «квоти»
Пункт 5
Перелічіть у разі потреби завдання, основні і додаткові обов'язки, опис робіт, які повинен виконувати працівник на
робочому місці
Пункт 6
Із запропонованого списку виберіть варіант режиму роботи, який буде у працівника. Якщо жоден не підходить, свій
впишіть в поле «інше»
Пункт 7
Із запропонованого списку виберіть варіант характеру роботи або впишіть свій в поле «інше»
Пункт 8
Із запропонованого списку виберіть варіант умови праці або впишіть свій в поле «інше»
Пункт 9
Якщо на вашому підприємстві працює соціальний пакет, відмінний від загальних для всіх норм трудового законодавства, проставте відмітку або впишіть свої соціальні гарантії в поле «інше»
Пункт 10
Тут оберіть рівень освіти претендента на посаду
Пункт 11
Проставте позначку щодо вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня претендента на посаду
Пункт 12
Впишіть назву спеціальності претендента на вакансію
Пункт 13
Вкажіть необхідний стаж роботи (в роках) для претендента на професію (посаду)
Пункт 14
Це поле необхідно заповнити, якщо хочете ще висунути додаткові вимоги до умінь, знань і навичок претендента,
які не знайшли відображення у звіті.
Наприклад, тут можна вказати вимоги до:
yy
yy
yy
yy
навичок роботи з комп'ютером;
володіння мовами (укажіть мову);
рівня володіння мовами (вільний, розмовний, зі словником);
наявності посвідчення водія (із зазначенням категорії).
Заповнюєте в довільній формі
Підписи
Підписує виконавець. Традиційно це співробітник відділу кадрів. Зазначає своє прізвище, ініціали (п. 3.2 Порядку
№ 316)
ГоЛоВНI ТЕЗИ
ÊÊ Форму № 3-ПН подають усі роботодавці у разі, коли з’являється вакансія. Подаєте
звіт завжди, навіть коли самі шукаєте працівника без участі центру зайнятості.
ÊÊ Якщо плануєте, що центр зайнятості
допомагатиме шукати вам співробітника, то
звіт заповнюєте у складі двох розділів (розділ
I і II). Якщо самі будете шукати працівника,
то заповнюєте тільки розділ I.
ÊÊ 3. Строк для надання — не пізніше
10 робочих днів з дати відкриття вакансії.
ÊÊ 4. На сьогодні немає прямої відповідальності за неподання, несвоєчасне подання або за неправильне заповнення форми
№ 3-ПН.
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
Закон про зайнятість — Закон України
«Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р.
№ 5067-VI.
Порядок № 437 — Порядок видачі, продов­
ження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства,
затверджений постановою КМУ від 27.05.2013
р. № 437.
32
березень 2014, № 1
Порядок № 316 — Порядок подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на
робочу силу (вакансії)», затверджена наказом
Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 316.
Класифікатор професій — Класифікатор
професій ДК 003:2010, затверджений наказом
Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.
ЗВІТНІСТЬ
«ВІДпусТкА для маТУСІ»:
заповнюємо форму № Д4 без проблем
Валентина Боршовська,
заступник директора Департаменту — керівник відділу персоніфікованого
обліку, інформаціонних систем і мереж Пенсійного фонду України
Народження дитини — радісна подія. Із липня минулого року на суму допомоги по вагітності та пологах, що виплачується за рахунок коштів ФТВП, усі роботодавці нараховують єдиний внесок. А тому з цієї дати декретна
відпустка зараховується до пенсійного стажу. Із сьогоднішньої статті ви дізнаєтеся, як показати нарахування допомоги в щомісячній звітній формі № Д4.
ЕКРЕТНА ВІДПУСТКА:
ДО ЯКИХ ТАБЛИЦЬ ФОРМИ Д4
ВНОСИТИ ІНФОРМАЦІЮ?
Заповнювати та подавати щомісячний
звіт за формою № Д4 мають страхувальники.
Серед них багато роботодавців, у яких особи
працюють за трудовим договором. Допомогу
по вагітності та пологах і період такої відпустки
в такому разі вони вказують у таблицях 1, 5 і 6.
Водночас про нараховані декретні мають звітувати також і військові частини та органи, які
виплачують грошове забезпечення, — для цього вони запов­нюють таблиці 4, 5 і 6. Подамо цю
інформацію на рис. 1.
На практиці найбільше запитань вини-
Підприємство,
установа, організація,
фізособа-підприємець
і самозайнятий роботодавець (за найманих
працівників)
Військові
частини й органи,
що сплачують грошове
забезпечення та допомогу по вагітності та
пологах
кає із заповненням персоніфікованих даних
щодо працівниці-декретниці, які ви відображаєте в таблицях 5 і 6. 1 Тому далі розповімо
про їх заповнення більш докладно.
запоВнюємо Таблицю 5
У таблиці 5 форми № Д4 ви показуєте період початку або закінчення відпустки у зв’язку
з вагітністю та пологами.
У місяці виходу в декрет У місяці,
в якому працівниця йде у відпустку у зв’язку
з вагітністю та пологами, заповнюєте один
рядок. У ньому зазначаєте:
yy у графі 7 — «5» («особи, яким надано
відпустку по вагітності та пологах»);
1
Із 01.10.2013 р. питання
адміністрування єдиного
внеску цілком перейшли
від ПФУ до органу Міндоходів. Проте й після цього
ПФУ продовжує надавати
роз’яснення у частині
заповнення персоніфікованих даних про працівників, які потрапляють
до реєстру застрахованих осіб (таблиці 5–9
форми № Д4 і форми № Д7)
(спільний лист Міндоходів
і ПФУ від 27.12.2013 р.
№ 21052/5/99-99-17-03-01-16,
№ 36398/05.10).
Рядки 1 і 1.5 — уся нарахована сума допомоги.
Рядки 2, 2.4 (2.4.1 — 2.4.4), 4, 4.4 — у межах 17 ПМПО.
Рядки 3, 3.4 (3.4.1 — 3.4.4) — нарахований понад ЄСВ.
Рядки 5, 5.6 — утриманий ЄСВ
Таблиця 1
Таблиця 5
Таблиця 6
Таблиця 4
(розділ ІІ)
Заповнюємо в поточному місяці один рядок, у якому зазначаємо або
дату виходу у відпустку (у місяці виходу у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами), або дату закінчення відпустки (докладніше див. розділ «Заповняємо таблицю 5»)
У формі № Д4 за місяць, у якому нараховано допомогу по вагітності та
пологах, заповнюємо в таблиці 6 на допомогу стільки рядків, на скільки місяців вона припадає. У таблиці 6 за наступні місяці рядки на дні
відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами без сумарних показників
не показуємо (докладніше у розділі «Заповняємо таблицю 6» на с. 35)
Рядок 1 — уся нарахована сума допомоги.
Рядки 2 і 4 — у межах 17 ПМПО.
Рядок 3 — нарахований понад ЄСВ.
Строка 5 — утриманий ЄСВ
Рис. 1. Де у формі № Д4 відображати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами
березень 2014, № 1
33
ЗВІТНІСТЬ
yy у графі 10 «дата початку» — перший
день відпустки.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо немає даних для заповнення таблиці 5, то у
складі форми № Д4 ви її не подаєте.
У місяці закінчення декретної відпустки У місяці, в якому у працівниці закінчується відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (минув 126, 140, 180 день відпустки
з урахуванням листка непрацездатності, виданого на продовження відпустки), заповнюєте
на працівницю один рядок. У ньому зазначаєте:
yy у графі 7 — «5»;
yy у графі 10 «дата закінчення» — дату
останнього дня відпустки.
Якщо працівниця після цього виходить
на роботу або використовує дні щорічної відпустки, то в таблиці 5 більше інших рядків не
заповнюємо.
А ось якщо працівниця відразу піде
у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка
до 3 років), необхідно заповнити ще один
рядок:
yy у графі 7 — «6» («особи, яким надано
відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку»);
yy у графі 10 «дата початку» — перший
день відпустки до 3 років.
Інформацію про закінчення відпустки до
3 років вам потрібно показати в таблиці 5 форми № Д4 за місяць, на який припадає останній
день цієї відпустки. Для цього заповніть окремий рядок, у графі 7 якого вкажіть «6», а у графі 10 «дата закінчення» — дату останнього дня
відпустки до 3 років (день триріччя дитини,
якщо працівник його повністю використав).
Аналогічно заповнюєте таблицю 5 і у випадку, якщо працівник використовує відпустку для догляду за дитиною до досягнення 6 років за медичним висновком. Але в такому разі
у графі 7 вказуєте не «6», а «4» («особі надано
відпустку по догляду за дитиною від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку»).
Приклад 1. Працівниця принесла листок
непрацездатності, що підтверджує
декретну відпустку на 126 календарних днів з 06.01.2014 р. по 11.05.2014 р.
У травні 2014 року вона принесла ще
один листок непрацездатності на продовження періоду декретної відпустки
на 14 календарних днів (з 12.05.2014 р. по
25.05.2014 р.). Також у травні працівниця
написала заяву з проханням надати їй
відпустку до 3 років з 26 травня 2014 року.
У цій ситуації вам необхідно відобразити
інформацію про працівницю в таблиці 5 за січень (рис. 2) і травень 2014 року (рис. 3).
<...>
Таблиця 5. Відомості про трудові відносини осіб
<...>
0
3. Звіт за місяць:
1
5. №
з/п
6. Громадянин України
(1 — так,
0 — ні)
7. Кате­горія
особи*
8. Договір ЦПХ
за основним
місцем роботи
(1 — так, 0 — ні)
1
1
5
0
2
рік:
0
1
4
9. Номер облікової картки ЗО
4. Тип:
початкова
Х
скасовуюча
10. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
дата початку
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
додаткова
11. Період трудових відносин,
відносин за договорами цивільноправового характеру та відпусток
ІВАНІВНА
0
дата закінчення
12. Дата створення нового робочого місця
(штатної одиниці), на яке у звітному періоді
працевлаштований даний працівник**
13. Підстава для
припинення
трудових відносин
6
<...>
Рис. 2. Заповнення таблиці 5 за січень 2014 року (місяць виходу в декретну відпустку)
<...>
Таблиця 5. Відомості про трудові відносини осіб
<...>
0
3. Звіт за місяць:
5
2
рік:
0
1
4
4. Тип:
початкова
Х
5. №
з/п
6. Громадянин України
(1 — так,
0 — ні)
7. Кате­горія
особи*
8. Договір ЦПХ
за основним
місцем роботи
(1 — так, 0 — ні)
1
1
5
0
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
ІВАНІВНА
2
1
6
0
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
ІВАНІВНА
9. Номер облікової картки ЗО
10. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
скасовуюча
додаткова
11. Період трудових відносин,
відносин за договорами цивільноправового характеру та відпусток
дата початку
дата закінчення
2
2
12. Дата створення нового робочого місця
(штатної одиниці), на яке у звітному періоді
працевлаштований даний працівник**
5
6
<...>
Рис. 3. Заповнення таблиці 5 за травень 2014 року (місяць закінчення декретної відпустки)
34
березень 2014, № 1
13. Підстава для
припинення
трудових відносин
ЗВІТНІСТЬ
запоВнюємо Таблицю 6
Заповнюєте кілька рядків У таблиці
6 форми № Д4 допомогу по вагітності та пологах розбиваєте за місяцями, на які вона
припадає. Для цього необхідно керуватися
п.п. 1 п. 4.3 Інструкції № 455. І потім заповнюєте
стільки рядків, на скільки місяців припадає
відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами.
Крім цього, у звіті окремим рядком ви
маєте відобразити зарплату та/або лікарняні
за місяць, у якому працівниці надано декретну
відпустку (якщо працівниця перед відпусткою
працювала та/або хворіла).
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Рядки з допомогою заповнюєте після рядків із
зарплатою, винагородою за договором цивільно-правового характеру
та допомогою з тимчасової непрацездатності.
Графа 9 У графу 9 вписуєте код з додатку 2 до Порядку № 454.
Таблиця 1. Коди для заповнення
графи 9 у рядках з декретними
Код для
графи 9
Характеристика декретниці
42
Якщо працівник підприємства, установи — не інвалід
43
Працівник підприємства, установи є
інвалідом
44
Працівники всеукраїнських організацій інвалідів (УТОГ, УТОС)
45
Працівники-інваліди в громадських
організаціях інвалідів
Графи 10, 13, 14 у рядках з допомогою
по вагітності та пологах не заповнюєте.
Графа 11 Вкажіть місяць, на який припадає період відпустки у зв’язку з вагітністю
та пологами після поділу згідно з п.п. 1 п. 4.3
Інструкції № 455.
Графа 15 Показуєте календарні дні
трудових відносин з роботодавцем. При
заповнен­ні цієї графи пам’ятайте про такі постулати:
yy якщо у звітному місяці на працівника,
крім рядків з декретними виплатами, є ще рядок із зарплатою, то графу 15 заповнюєте один
раз за рядком із зарплатою (приклад див. на
рис. 4, с. 37);
yy якщо за місяць нараховано лише лікарняні та допомогу по вагітності та пологах, то
графу 15 заповнюємо один раз за рядком
лікарняних;
yy якщо за місяць нараховано зарплату,
лікарняні та допомогу по вагітності та пологах,
то графу 15 заповнюємо один раз за рядком
зарплати;
yy якщо за місяць нараховано тільки допомогу по вагітності та пологах, то графу 15 заповнюємо за рядком допомоги. У такому разі графа
15 = графа 16. Аналогічно й щодо рядків з допомогою за майбутні місяці відпустки — зазначайте
кількість днів відпустки (графа 15 = графа 16).
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! При заповненні
графи 15 таблиці 6 потрібно орієнтуватися на дані, які ви навели
щодо працівника в таблиці 5. Так,
якщо працівник йде у відпустку до
3 років (дані про цей період до персоніфікованого обліку системи подають органи собезу), то календарні дні такої відпустки в графу 15 не
мають потрапити. Цю працівницю
взагалі не відображаєте в таблиці 6.
Виняток — продовження декрету
(див. рис. 5 на с. 37).
Графа 16 Вкажіть календарні дні декретної відпустки. У рядках з допомогою за
майбутні місяці відпустки графа 15 = графа 16.
Графа 17 Впишіть суму допомоги за
кожен місяць після того, як розділите за місяцями згідно з п.п. 1 п. 4.3 Інструкції № 455 без
застосування максимальної величини доходу
(17 ПМПО).
Графа 18 Вкажіть суму допомоги, наведену у графі 17, але в межах максимальної величини доходу — 17 ПМПО. Розмір 17 ПМПО
у 2014 році становить:
у січні — лютому — 20 706 грн;
у липні — вересні — 21250 грн;
у жовтні — грудні — 22117 грн.
При заповненні цього рядка не забудьте:
yy максимальну величину при нарахуванні єдиного внеску на загальнообов’язкове
державне соціальне страхування (далі — ЄСВ)
березень 2014, № 1
35
ЗВІТНІСТЬ
до допомоги застосовуєте окремо за кожний
місяць (після того, як її розподілили між місяцями, на які припадають дні відпустки у зв’язку
з вагітністю та пологами);
yy враховуйте черговість включення виплат у межах максимальної величини. А тому,
якщо за місяць, зазначений у графі 11, нараховано не тільки декретні, а й (1) зарплату
та/або (2) винагороду за договорами цивільно-правового характеру, та/або (3) допомогу
у зв’язку з хворобою, то декретні в цьому ланцюжку включайте в останню чергу. Якщо за
місяць нараховано суму допомоги з тимчасової непрацездатності та допомогу по вагітності та пологах, то спочатку ЄСВ нараховується
на допомогу з тимчасової непрацездатності
і тільки після в межах 17 ПМПО — на декретні.
Графа 19 Вказуйте утриманий з суми
допомоги ЄСВ за ставкою 2 %.
Графа 20 Впишіть «1», якщо працівни-
ця працює у вас на основному місці роботи,
і «0» — якщо вона сумісник.
Графа 21 Впишіть «1», якщо працівниця
працює у вас на посаді зі спецстажем. У цьому
випадку на неї ще потрібно заповнити таблицю 7. В інших випадках тут проставляється «0».
Графа 22 Впишіть «1», якщо працівниця
працює у вас на новому робочому місці. В інших випадках тут проставляється «0».
Приклад 2. Продовжуючи приклад 1
(с. 34), покажемо, як заповнити таблицю
6 за січень (рис. 4) і травень 2014 року
(рис. 5).
Дані для заповнення таблиці 6 наведено
в табл. 2. У січні 2014 року, крім допомоги працівниці, нараховано зарплату в сумі 200 грн,
з якої утримано ЄСВ в розмірі 7,2 грн.
Таблиця 2. Сума декретних та утриманий ЄСВ (приклад 2)
ЄСВ, грн
Місяць 2014 року, на який
припадає відпустка у зв’язку
з вагітністю та пологами
Графа 16
таблиці 6
Графа 11 таблиці 6
Січень
Лютий
Березень
Перший листок
непрацездатності
Квітень
Травень
Кількість
календарних
днів декретної
відпустки
Х
Допомога,
що припадає
на місяць, грн
Допомога в межах
максимальної
величини, грн
Графа 17 таблиці 6; підсумкове
значення у рядку
1.5 таблиці 1
Графа 18 таблиці 6;
підсумкове значення у рядку 2.4.1 і 4.4
таблиці 1
у частині
нарахування (33,2%)
Рядок 3.4.1
таблиці 1
у частині
утримання
(2%)
Графа 18 таблиці 6; підсумкове
значення у рядку 5.6 таблиці 1
26
1781,00
1781,00
35,62
28
1918,00
1918,00
38,36
2123,50
2123,50
2055,00
2055,00
41,10
11
753,50
753,50
15,07
14
959,00
959,00
31
30
Другий листок
непрацездатності
Допомога
за 1 календарний
день, грн
68,50
2865,49
318,39
42,47
19,18
ГоЛоВНI ТЕЗИ
ÊÊ Із 01.07.2013 р. на суму допомоги по
вагітності та пологах нараховуйте ЄСВ.
ÊÊ У формі № Д4 інформацію про відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами і суму
допомоги необхідно відображати в таблицях
1, 5 і 6. А якщо нарахування здійснює військова частина (інші органи, що виплачують грошове забезпечення), вони заповнюють таблиці 4, 5 і 6.
ÊÊ У таблиці 5 відображаєте дату почат-
36
березень 2014, № 1
ку або дату закінчення відпустки у зв’язку з
вагітністю та пологами.
ÊÊ У таблиці 6 у місяці виходу у відпустку суму допомоги вказуйте в розрізі місяців,
на які припадає відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо відпустка буде продовжена на 14 календарних днів, відображаєте
таке нарахування в таблиці 6 за місяць, коли
працівниця надала другий листок непрацездатності.
ЗВІТНІСТЬ
<...>
Таблиця 6. Відомості про нарахування заробітної плати (доходу) застрахованим особам
0
3. Звіт за місяць:
7. Чоло­
вік — Ч,
жінка —­
Ж
5. №
з/п
1
8. Номер облікової картки ЗО
6. Громадянин
України
(1 — так,
0 — ні)
2
рік:
9. Код
катего­
рії ЗО*
10. Код
типу
на
рахувань**
0
1
4
11. Місяць та рік, за
який проведено нарахування***
4. Тип:
Х
скасовуюча
15. Кількість ка13. Кількість
лендарних днів
календарних
17. Загальна сума нарахованої заробітної плати/доходу (усього з
перебування
днів тимчасової
початку звітного місяця)
у трудових/ЦП
непрацевідносинах проздатності
тягом звітного
місяця
грн.
коп.
14. Кількість календарних днів
без збереження
заробітної
плати****
12. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
початкова
16. Кількість
календарних
днів відпустки
у зв’язку з
вагітністю та
пологами
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 1
1 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
1 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
2 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
3 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
4 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
5 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
3
коп.
0
0
0
0
2
0
0
0
0
1
7
8
1
0
0
6
1
7
8
1
0
0
2
8
1
9
1
8
0
0
2
8
1
9
1
8
0
0
2
1
грн.
2
21. Ознака
наявності
спецстажу
(1 — так,
0 — ні)
18. Сума нарахованої заробітної плати/доходу у межах
максимальної величини, на яку нараховується єдиний внесок
грн.
Ж
19. Сума єдиного внеску за
звітний місяць (із заробітної
плати/доходу)
3
1
2
1
2
3
5
0
3
1
2
1
2
3
5
0
3
0
2
0
5
5
0
0
3
0
2
0
5
5
0
0
1
1
7
5
3
5
0
1
1
7
5
3
5
0
20. Ознака
наявності
трудової
книжки (1 —
так, 0 — ні)
22.
Ознака
нового
робочого
місця
(1 — так,
0 — ні)
коп.
1
7 2 0
0
1
3 5 6 2
0
1
3 8 3 6
0
1
4 2 4 7
0
1
4 1 1 0
0
1
1 5 0 7
0
0
0
0
0
0
0
<...>
Рис. 4. Заповнення таблиці 6 за січень 2014 року (місяць виходу в декретну відпустку)
<...>
Таблиця 6. Відомості про нарахування заробітної плати (доходу) застрахованим особам
3. Звіт за місяць:
0
5
рік:
2
0
1
4
4. Тип:
початкова
Х
скасовуюча
<...>
1
1
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
5 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
1
4
9
5
9
0
0
1
4
9
5
9
0
0
1 9 1 8
1
0
0
<...>
Рис. 5. Заповнення таблиці 6 за травень 2014 року (місяць продовження декретної відпустки)
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
Інструкція № 455 — Інструкція про порядок нарахування і сплати єдиного внеску
на загальнообов’язкове державне соціальне
страхування, затверджена наказом Міндоходів від 09.09.2013 р. № 455.
Порядок № 454 — Порядок формування та подання страхувальниками звіту
щодо сум нарахованого єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений наказом Міндоходів від
09.09.2013 р. № 454.
березень 2014, № 1
37
СУДОВА ПРАКТИКА
ЗМЕНШЕННЯ РОЗМІРУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЯК НАСЛІДОК ЗМІН
В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА ТА ПРАЦІ: ПРАВОМІРНІСТЬ ПРОВЕДЕННЯ
З ПОЗИЦІЇ СУДОВОЇ ПРАКТИКИ
Ольга Самойленко,
юрист компанії «Safir Consulting Group»
СУТЬ СПОРУ
Традиційно спори, що виникають між оплати праці. У своїх поясненнях позивачроботодавцями та найманими працівника- ка зазначила, що роботодавець за два місяці
ми щодо оплати праці, посідають провідне письмово повідомив її про зміну істотних умов
місце в судовій практиці з трудових право- праці, а саме про істотне зменшення її заробітвідносин. Останнім часом неабияк популяр- ної плати у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт
ними стали судові позови, предметом яких та запланованою передачею окремих функцій
є оскарження дій роботодавця, який в одно- з юридичного супроводу діяльності та облісторонньому порядку змінює умови оплати ку кадрів відповідача зовнішнім виконавцям,
праці і, як правило, не на користь працівни- консультантам та радникам на підставі ч. 3
ка. Адже встановлення значно меншого роз- ст. 32 КЗпП. Незважаючи на те що позивачміру заробітної плати є нічим іншим, як зруч- ка категорично заперечувала щодо таких
ним способом роботодавця позбавитись від змін в оплаті праці, відповідач всупереч
«невигідних» йому працівників, які зрештою вимогам закону в односторонньому позмушені звільнятись. Тож на сьогодні скла- рядку зменшив розмір її заробітної плати.
лась вже класична модель, при якій зміна
Позивачка зазначила, що:
yy її не ознайомили з наказом про зміну
умов оплати праці стає основним важелем
умов праці;
тиску в руках роботодавця.
yy вона не давала згоди на зниження розЯкі шанси працівника оскаржити зміну умов оплати праці та яка судова практика міру заробітної плати;
yy всупереч ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закону
склалась з цього приводу? Відповідям на поставлені запитання і буде присвячена дана України «Про професійні спілки, їх права та гастаття. Для цього звернімось до реального рантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV
спору, що був розглянутий Верховним Су- (далі — Закон про профспілки) питання зміни
дом України (постанова ВСУ від 04.07.2012 р. оплати праці не погоджено з профспілковим
у справі № 6-59цс12 1 ) та який виник між пра- органом та не отримано попередньої згоди
цівником та роботодавцем щодо поновлення виборного профспілкового органу, членом
якого вона є;
умов оплати праці.
yy рішення з питань оплати праці, що
Нагадаємо, що відповідно до ч. 3 ст. 32
Кодексу законів про працю України (далі — погіршують умови, встановлені трудовим доКЗпП) у зв’язку зі змінами в організації говором, було прийнято в односторонньовиробництва і праці допускається зміна му порядку (а це суперечить вимогам ст. 32,
істотних умов праці при продовженні робо- 97 КЗпП).
У зв’язку з цим позивач просила поноти за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи
посадою. Про зміну істотних умов праці (під вити їй умови оплати праці та стягнути на
ними розуміють, зокрема, системи та розміри її користь суму заборгованості, що утвориоплати праці) працівник повинен бути пові- лася.
Суд першої інстанції, апеляційний суд та
домлений не пізніше ніж за два місяці.
Вищий спеціалізований суд України з розгляОт саме навколо цієї норми і виник спір.
Працівниця звернулася до суду з позо- ду цивільних і кримінальних справ стали на
вом до роботодавця про поновлення умов сторону роботодавця — у задоволенні позову
38
березень 2014, № 1
СУДОВА ПРАКТИКА
було відмовлено. Працівниця не задовольнилася та пішла далі — звернулась до Верховного Суду України (ВСУ) із заявою про перегляд
рішень попередніх трьох інстанцій (на її думку
наявне неоднакове застосування судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення
різних за змістом судових рішень у подібних
правовідносинах, а це є підставою для перегляду цивільних справ ВСУ).
Справа у тому, що, відмовляючи в задоволенні позову працівника, суд першої
інстанції, з висновками якого погодилися й
суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив з того, що зміна істотних умов праці,
а саме зменшення розміру оплати праці позивача, проведена відповідно до вимог ч. 3
ст. 32 КЗпП — з попередженням її про такі
зміни за 2 місяці.
Але в іншій справі, яка виникла у подібних правовідносинах, Вищий спеціалізований
суд України з розгляду цивільних і кримінальних справах погодився з рішенням апеляційного суду про незаконність зменшення в односторонньому порядку розміру заробітної
плати та задоволення вимоги позивача про
поновлення умов оплати праці, оскільки згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП зміна істотних умов праці
допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а у відповідача таких
змін не відбулося.
Таким чином, ВСУ виявив неоднакове застосування касаційним судом норм матеріального права, а саме ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Правове вирішення колізії
Вирішуючи питання, ВСУ виходив з тако- істотних умов праці, зокрема зменшення заго: зі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП вбачається, що змі- робітної плати, може бути визнана законною
на істотних умов праці може бути визнана тільки в тому випадку, якщо буде доведена
законною тільки в тому випадку, якщо наявність змін в організації виробництва
буде доведена наявність змін в організації і праці, а не лише повідомлення працівнивиробництва і праці.
ка в установлений законом строк.
Рішення судів у справі, яка переглядаєтьТобто роботодавець має обґрунтувати
ся, не ґрунтуються на вимогах матеріального наявність змін в організації виробництва і праправа, оскільки, всупереч зазначеному, не мі- ці. А ось тут є певні проблеми. Справа в тому,
стять будь-яких висновків щодо змін в ор- що не існує чіткого законодавчого визначенганізації виробництва і праці у відповідача. ня поняття «зміни в організації виробництва
За таких обставин ВСУ скасував ухвалу Вищо- і праці». Свого часу цю прогалину спробував
го спеціалізованого суду України з розгляду заповнити ВСУ. Так, у п. 10 постанови Пленуцивільних і кримінальних справ з передачею му ВСУ «Про практику розгляду судами трусправи на новий касаційний розгляд.
дових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 роз’яснено,
Таким чином, вирішального значення що зміни в організації виробництва і прау даному аспекті набуває саме порядок за- ці — це раціоналізація робочих місць, запровадження змін в організації виробництва провадження нових форм організації праі праці: роботодавець повинен мати докази ці, в тому числі запровадження бригадної
того, що розмір оплати змінюється саме форми організації праці замість індивідуа­
у зв’язку зі зміною в організації вироб- льної і, навпаки, впровадження передових
ництва і праці.
методів, технологій тощо. Зазначимо також,
У доповнення до цього висновку Ви- що п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дає підстави вважати
щий спеціалізований суд України з розгляду змінами в організації виробництва і праці тацивільних і кримінальних справ у листі від кож реорганізацію або перепрофілювання
27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 уточнив: зміна підприємства, установи, організації.
Як уникнути порушення
Як же має діяти роботодавець, який зму- плати працівнику, щоб не порушувати вимоги
шений прийняти рішення про зменшення зар- чинного законодавства?
березень 2014, № 1
39
СУДОВА ПРАКТИКА
Крок 1. Спершу роботодавець приймає
рішення про зміну істотних умов праці — видає наказ.
ВАЖЛИВО! У наказі обов’язково
слід розкрити зміст таких змін, зазначити відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких
змін.
Тут звернемо увагу ще на один цікавий
момент. Розглядувана постанова ВСУ не містить коментаря стосовно посилання позивача на порушення вимог ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41
Закону про профспілки. Із цього приводу прокоментуємо, що ст. 97 КЗпП чітко визначено,
що власник або уповноважений ним орган чи
фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови,
встановлені законодавством, угодами,
колективними договорами. А це, на наш
погляд, означає, що такі зміни умов праці, як
зменшення розміру оплати праці, слід погодити з профспілковим органом.
Крок 2. Далі слід персонально попередити конкретних працівників, істотні умови
праці яких у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці планується змінити з конкретно визначеного дня (але не раніше ніж
через два місяці після персонального попередження).
40
березень 2014, № 1
Відділ кадрів наказом дає доручення
озна­
йомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розпис.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зробити це потрібно письмово (інакше довести,
що працівника попередили завчасно буде практично неможливо).
Крок 3. Далі можливі два варіанти:
1) або працівник продовжує роботу в нових умовах,
2) або він не погоджується працювати
в нових умовах. У цьому випадку його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо протягом
двох місяців з моменту попередження працівник не відмовляється
від продовження роботи в нових
умовах, роботодавець має право
змінити умови його роботи. Вимагати від працівника письмової згоди
на продовження роботи немає потреби — досить мати письмове підтвердження того, що він ознайомився із запланованими змінами.
Працівники, які відмовилися продов­
жувати роботу у зв’язку із зміною істотних
умов праці, підлягають звільненню на підставі
п. 6 ст. 36 КЗпП.
ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК
Працівник не відпрацював жодного повного місяця:
розрахуйте лікарняні правильно
Вероніка Чернишова,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Працівника прийнято на роботу 5 лютого 2014 року на повний робочий день (5-денний
робочий тиждень), а 11 березня він захворів (листок непрацездатності закрито 18 березня). Оклад працівника 2500,00 грн, за лютий йому нараховано 2250,00 грн. Як розрахувати лікарняні, адже у працівника немає жодного повністю відпрацьованого місяця?
Роботодавець розраховує лікарняні працівникам відповідно до Порядку обчислення
середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за
загальнообов’язковим державним соціальним
страхуванням, затвердженого постановою КМУ
від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266).
У загальному випадку розрахунковий період становить останні 6 повних відпрацьованих місяців (з 1-го до 1-го числа) або меншу кількість повністю відпрацьованих місяців
(з 1-го до 1-го числа) (п. 4 та 5 Порядку № 1266).
Під ці норми наш випадок не потрапляє,
оскільки у працівника немає жодного повністю
відпрацьованого місяця з 1-го до 1-го числа.
Для цієї ситуації діє п. 6 Порядку № 1266:
у разі якщо застрахована особа працювала та
сплачувала страхові внески або за неї сплачувались страхові внески менше ніж календарний
місяць, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час перед
настанням страхового випадку, крім розрахунку допомоги по вагітності та пологах. Те, що
в розглядуваній ситуації потрібно керуватися
саме цією нормою, випливає з прикладу до п. 6,
наведеного у додатку до Порядку № 1266.
Отже, розрахунковий період становить
з 05.02.2014 р. до 10.03.2014 р. включно.
Приклад. Розрахуємо суму лікарняних на
підставі даних, зазначених у запитанні.
Працівник хворів 8 днів, з них робочих —
6 днів (11, 12, 13, 14 березня — оплачуються за рахунок роботодавця, а 17 і 18 березня — оплачуються за рахунок коштів
ФТВП).
Зарплата за лютий (за 18 робочих днів)
становить 2250,00 грн.
Зарплата за березень (за період
з 01.03.2014 р. до 10.03.2014 р.):
2500,00 : 20 × 5 = 625,00 (грн),
де 20 — робочі дні в березні 2014 року за
нормою для 5-денного робочого тижня;
5 — кількість відпрацьованих днів у березні перед хворобою (3, 4, 5, 6 і 7 число). 1
Середньоденна заробітна плата:
(2250,00 + 625,00) : (18 + 5) = 125,00 (грн).
Сума лікарняних (стаж понад 8 років):
yy за рахунок ФТВП:
125,00 × 4 = 500,00 (грн);
yy за рахунок роботодавця:
125,00 × 2 = 250,00 (грн);
Загалом працівнику необхідно нарахувати лікарняні сумою 750,00 грн.
1
Зверніть увагу,
10 березня — вихідний
день у звязку з тим, що
8 березня припадає на
суботу.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якби працівник
захворів у перший день роботи,
то розрахунок потрібно робити поіншому — за правилами п. 10 Порядку № 1266 (з урахуванням прикладу
до п. 10): встановлений працівникові оклад (ставку) або його частину ділите на кількість робочих днів
(годин) за графіком роботи застрахованої особи у місяці, в якому
настав страховий випадок. Це підтвердило і Мінсоцполітики у листі
від 23.12.2013 р. № 700/18/153-13.
А що коли працівника прийнято не
1-го числа місяця, але в перший
робочий день місяця (наприклад,
якби в нашій ситуації його було прийнято 03.02.2014 р.)? У такому випадку місяць вважається повністю
відпрацьованим та враховується
у розрахунковому періоді (лист
Мінсоцполітики від 12.03.2010 р.
№ 2515/0/14-10/18)
березень 2014, № 1
41
ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК
працівниця змінила прізвище: як виплачУВАТИ декретні?
Вероніка Чернишова,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Працівниці відкрито листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами
з 11.03.2014 р. При цьому 14.03.2014 р. вона виходить заміж і змінює прізвище. Чи будуть
у неї труднощі з оплатою декретних? Як заповнювати звіт з єдиного внеску (форму
№ Д4) за березень: вказувати її старе чи нове прізвище?
1
Якщо у працівника з якихось причин немає страхового свідоцтва, це не є
перешкодою для виплати
йому допомоги з Фонду
соцстраху з тимчасової
втрати працездатності
(ФТВП) — лист ФТВП від
01.03.2011 р. № 01-16-345.
2
Це такі дані: прізвище,
ім’я, по батькові; дата
народження; місце народження (країна, область,
район, населений пункт)
місце проживання, а для
іноземця — також громадянство; реквізити документа, що посвідчують
особу (назва документа,
серія, номер, дата видачі
та уповноважений орган,
що видав документ).
42
Ні, жодних проблем з оплатою днів
відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами тут не буде.
При реєстрації фізособи у Держреєстрі
фізичних осіб — платників податків (далі —
Держреєстр) їй присвоюється реєстраційний
номер облікової картки платника податків
(так званий ІПН). Він же є номером страхового
свідоцтва (незабаром — страхового посвідчення), виданого фізособі. ІПН — це унікальний номер, що зберігається за людиною і не
змінюється у зв’язку зі зміною прізвища або
інших її даних. 1
Якщо у фізособи змінюються дані, що
містяться в Держреєстрі 2 , вона зобов’язана
повідомити про це орган Міндоходів за
своєю податковою адресою протягом місяця з дня виникнення таких змін (розділ VI Положення про реєстрацію фізичних
осіб у Державному реєстрі фізичних осіб —
платників податків, затвердженого наказом Міндоходів від 10.12.2013 р. № 779; чинне з 28.01.2014 р.).
Дії зі зміни прізвища у своїх документах здійснює сам працівник. Роботодавець
на підставі наданих працівником нових документів (паспорта та ІПН на нове прізвище)
лише враховує ці зміни і в кадровому діловодстві, і при оформленні первинних документів та форм звітності. Причому головний
орієнтир на дату видачі нової картки з ІПН.
Саме з цієї дати зміни внесено до Держреєстру.
Оскільки в такій ситуації важливими є
дати, нагадаємо строки призначення та виплати допомоги:
yy комісія (уповноважений) із соц­
страхування приймає рішення про випла-
березень 2014, № 1
ту декретних у строк не пізніше 10 днів
з дня надання працівником листка непрацездатності (ч. 1 ст. 52 Закону України «Про
загальнообов’язкове державне страхування
у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ; далі — Закон
№ 2240). Рішення комісії (уповноваженого)
оформляється протоколом у день прийняття цього рішення (п. 4.3 Положення про комісію (уповноваженого) із соціального страхування підприємства, установи, організації,
затвердженого постановою правління ФТВП
від 23.06.2008 р. № 25; далі — Положення № 25);
yy роботодавець розраховує суму декретних та подає Заяву-розрахунок до ФТВП.
Граничні терміни для цього не встановлено,
проте затягувати не варто. До обов’язків комісії (уповноваженого) входить, у тому числі
і контроль за своєчасним наданням Заявирозрахунку до ФТВП (п.п. 3.1.5 Положення
№ 25);
yy робочі органи ФТВП здійснюють фінансування
страхувальників
протягом
10 робочих днів після надходження заяви-розрахунку (п. 8 Порядку фінансування
страхувальників для надання застрахованим
особам матеріального забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування
з тимчасової втрати працездатності, затвердженого постановою правління ФТВП від
22.10.2010 № 26);
yy роботодавець виплачує працівниці
допомогу після надходження коштів від ФТВП
у найближчі терміни, встановлені для виплати зарплати (ч. 2 ст. 52 Закону № 2240).
Як бачимо, між датою звернення працівниці щодо надання їй відпустки у зв’язку
ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК
з вагітністю та пологами, датою призначення
допомоги та датою виплати є проміжки часу.
У вашій ситуації на момент виникнення
права на відпустку у зв’язку з вагітністю та
пологами жінка перебуває на старому прізвищі. Тому листок непрацездатності її буде
оформлено на старе прізвище. Найімовірніше, на момент прийняття рішення комісією
(уповноваженим) про призначення допомоги і на момент подання Заяви-розрахунку до
ФТВП зміни до Держреєстру ще не буде внесено, тому ці документи також оформляєте на
старе прізвище.
ЗВЕРНИТЬ УВАГУ! Надання працівницею копії свідоцтва про шлюб, що
свідчить про зміну прізвища, не є
підставою для оформлення «декретних» документів на нове прізвище.
Оформлення виплати декретних та звітності з єдиного внеску залежать від того, чи
внесла працівниця на цей момент (дату виплати; дату подання форми № Д4) зміни до
Держреєстру чи ні. Якщо дані Держреєстру
змінено, то в звіті, що подається, потрібно вказувати нове прізвище. В іншому випадку у вас
можуть виникнути труднощі з його поданням.
Попередьте працівницю, щоб вона негайно
надала вам копії нових документів.
Ще один нюанс. Роботодавець зобо­
в’язаний внести зміни до трудової книжки
працівниці (якщо вона оформлена за основ­
ним місцем роботи) (п. 2.13 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,
затвердженої спільним наказом Мінпраці,
Мін’юсту та Мінсоцполітики від 29.07.1993 р.
№ 58). На першій сторінці (титульному аркуші)
трудової книжки однією рискою закресліть колишнє прізвище і запишіть нове. На внутрішній
стороні обкладинки зробіть запис: «Прізвище
____ змінено на _____ у зв’язку з одруженням
(свідоцтво про одруження № __ від ___.»). 3
Цей запис засвідчується підписом керівника
підприємства, установи або спеціально упов­
новаженої ним особи і печаткою підприємства
або печаткою відділу кадрів.
3
Роботодавці — приватні
підприємці не мають
права вносити такий
запис до трудової книжки.
Це можуть робити лише
роботодавці — юридичні
особи.
Ви з малюком у відпустці — а стаж держслужби йде!..
Любов Короленко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Чи включається до стажу державної служби період відпустки для догляду за дитиною до
досягнення нею 3 років?
Так, період відпустки для догляду за
дитиною до досягнення нею 3 років включається до стажу державної служби. Це
передбачено абз. 3 п. 3 Порядку обчислення
стажу державної служби, затвердженого постановою КМУ від 03.05.1994 р. № 283 (далі —
Порядок № 283).
Окрім відпустки для догляду за дитиною
до 3 років, абз. 3 п. 3 передбачено включення
до стажу державної служби ще й неоплачувану
відпустку для догляду за дитиною більшої тривалості, але не довше ніж до досягнення віку
6 років. Таку відпустку працівник може взяти за
наявності медичних показань у дитини.
Таким чином, на практиці може скластися
так, що жінка, яка народила кількох діточок та
використала у повній мірі свої соціальні від-
пустки, «з легкістю» може набрати десяток років стажу державної служби.
Інші періоди, що зараховуються до стажу
держслужби, названі у пп. 2 та 3 Порядку № 283.
Пам’ятайте! Робота на посадах в органах місцевого самоврядування теж зараховується до стажу держслужби.
Це посади, що:
yy передбачені ст. 14 Закону України «Про
службу в органах місцевого самоврядування»
від 07.06.2001 р. № 2493-III;
yy віднесені Кабміном до відповідної категорії посад в органах місцевого самоврядування (приміром, розпорядження КМУ від
24.04.2013 р. № 265-р, від 17.02.2010 р. № 225-р,
від 04.06.2008 р. № 794-р, від 18.01.2003 р. № 9-р).
березень 2014, № 1
43
ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК
ВІДПУСТКа ЗА СВІЙ РАХУНОК: «А МОЖНА НЕ працювати 35 ДНІВ?»
Любов Короленко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
Працівник написав заяву з проханням надати йому відпустку без збереження зарплати
на 35 днів за сімейними обставинами. Ми не проти. Але чи не буде це порушенням трудового законодавства?
відпустку на 75 календарних днів (60 днів згідЗаконом України «Про відпустки» від но зі ст. 25 і 15 днів — ст. 26).
Отже, якщо ваш працівник не має права
15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) передбачено надання двох видів від- взяти відпустку згідно зі ст. 25 Закону про відпустки, то він може піти в неоплачувану відпусток без збереження зарплати:
yy за ст. 25 — роботодавець обо­ пустку тільки на 15 днів у році.
в’язково надає, якщо його про це просить
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо ви надаспрацівник. Але відпустку за цією нормою
те працівнику відпустку більшої
надаєте лише тим категоріям працівників, які
тривалості, то порушите закононазвані в цій нормі та/або при настанні певдавство про працю. За це поруних обставин. Тривалість відпустки для різних
шення посадові особи підприємств
випадків своя;
і підприє­
мець може заробити від
yy за ст. 26 — за сімейними обставинаінспекції з праці адмінштраф згідми та з інших причин. Але! У цьому випадку
но з ч. 1 ст. 41 Кодексу України про
одного лише бажання працівника недоадміністративні правопорушення
статньо. Роботодавець також повинен бути
(від 510 до 1700 грн).
згоден відпустити працівника. Термін відпустки обмежено 15 календарними днями в році.
А тому, щоб не порушити трудове законоЯкщо працівник має право на відпустку давство, не надавайте працівнику неоплачувазгідно зі ст. 25, то він не позбавляється права ну відпустку тривалішу, ніж зазначено в ст. 25
і на відпустку згідно зі ст. 26 Закону про від- та 26 Закону про відпустки. Не порушуйте запустки. Наприклад, інвалід другої групи може конодавство про працю. Будьте зразковими
відразу (або частинами протягом року) взяти роботодавцями!
хто рахує СТАЖ ДЛЯ НАДБАВКИ ЗА ВИСЛУГУ РОКІВ
МЕДИКАМ-БЮДЖЕТНИКАМ?
Алла Головко,
експерт газети «Зарплата та кадрова справа»
1
Умови оплати праці
працівників закладів охорони здоров’я та установ
соціального захисту
населення, затверджених
наказом Мінпраці та МОЗ
від 05.10.2005 р. № 308/519.
44
Хто повинен рахувати стаж для виплати надбавки за вислугу років у бюджетному закладі охорони здоров’я: відділ кадрів чи бухгалтерія?
лює керівник (додаток 1 до Умов № 308/519).
Оскільки прямої відповіді в законодавстві
Тому саме керівник закладу призначає
немає, будемо шукати її разом.
відповідального за підрахунок стажу медпраДля цього звернемося до п. 1.9 Умов цівникам. Але підкреслимо: згідно з кваліфі№ 308/519 1 . У ньому йдеться: відповідальність каційними вимогами визначати трудовий
за правильне визначення розміру зар­
плати стаж — обов’язок інспектора з кадрів. Тому
працівникам несе керівник медзакладу.
обов’язки з підрахунку стажу, як правило, поДля проведення розрахунків, у закладі кладають на нього.
створюється тарифікаційна комісія, яку очо- .
березень 2014, № 1
заповнюємо документи
Графік відпусток — у кожного свій варіант:
розробляємо та затвердЖуємо
Графік надання відпусток на 2014 рік. Варіант 1
«БЮДЖЕТНА УСТАНОВА»
ПОГОДЖЕНО:
Голова ППО
Круг Круг Д. О.
17.01.2014 р.
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Голова
Головний Головний О. О.
15.01.2014 р.
Графік надання відпусток на 2014 рік
Тут можна вказати конкретні дати, а можна тільки орієнтовні місяці
(конкретні дати вказуйте в повідомленні, див. рис. 3)
П. І. Б.
Посада
1
2
Головний О. О. Голова
Мишко К. А.
Секретар
Підпис праКалендар- Період надання Рік, за який надаєтьцівника про
Відмітка про виконі дні
відпустки
ся відпустка
ознайомлення з ристання відпустки
графіком, дата
3
4
5
6
7
8
АДМІНІСТРАЦІЯ
Використана
15.02.2013 —
Головний
Щорічна
30
Липень
01.07.2014 —
14.02.2014
20.01.2014
30.07.2014
Використана
Перша половина 15.02.2013 —
Головний
Додаткова за стаж
15
31.07.2014 —
серпня
14.02.2014
20.01.2014
14.08.2014
Використана
Травень —
02.06.2013 —
Мишко
Щорічна
30
12.05.2014 —
червень
01.06.2014
20.01.2014
10.06.2014
Використана
11.06.2014 —
20.06.2014
02.06.2013 —
Мишко
Додаткова за стаж
15
Червень
01.06.2014
Використана
20.01.2014
15.09.2014 —
19.09.2014
Використана
Друга половина
Мишко
Відпустка «на дітей»
10
За 2014 рік
15.08.2014 —
серпня
20.01.2014
25.08.2014
Вид відпустки
Примітки
Підпис працівника
про ознайомлення з
повідомленням, дата
9
10
—
Головний
13.06.2014
—
Головний
13.06.2014
—
Мишко
25.04.2014
Залишок —
5 к. дн. — перенесено на вересень
(наказ № 15-ОК
від 24.04.2014)
Мишко
25.04.2014
Мишко
28.07.2014
—
<…>
Графи з 1 по 7 заповнюються під час розробки графіка відпусток
Графи з 8 по 9 заповнюються
в міру використання відпусток
Графік надання відпусток на 2014 рік. Варіант 2
«БЮДЖЕТНА УСТАНОВА»
ПОГОДЖЕНО:
Голова ППО
Круг Круг Д. О.
17.01.2014 р.
Графік надання відпусток на 2014 рік
Травень
Підрозділ/посада
Адміністрація/
голова
Адміністрація/секретар
1 <...> 12 <...> 29 30
Червень
Липень
Серпень
1 <...> 10 11 15 16 17 18 19 20 <...> 26 <...> 1 <...> 29 30 31
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Голова
Головний Головний О. О.
15.01.2014 р.
Вересень
З графіком
ознайомлений
1 <...> 14 15 <...> 24 25 <...> 1 <...> 15 16 17 18 19
заплановано
Щорічна
відпустка
(30 к. дн.)
Додаткова
за стаж
(15 к. дн.)
використано
Щорічна
відпустка
(30 к. дн.)
Додаткова
за стаж
(15 к. дн.)
<...>
заплановано
Щорічна відпустка
(30 к. дн.)
Додаткова за стаж (15 к. дн.)
Відпустка
«на дітей» за
2014 рік
використано
Щорічна відпустка
(30 к. дн.)
Додаткова за стаж роботи
(10 к. дн.)
Відпустка
«на дітей»
за 2014 рік
Додаткова за
стаж роботи
(5 к. дн.)
Головний
20.01.2014
Мишко
20.01.2014
березень 2014, № 1
45
заповнюємо документи
Зразок повідомлення про відпустку
«БЮДЖЕТНА УСТАНОВА»
25.04.2014
ПОВІДОМЛЕННЯ
про надання відпустки
№8
Секретареві Мишко Катерині Анатоліївні
Шановна Катерино Анатоліївно!
Згідно з графіком відпусток на 2014 рік щорічна відпустка
тривалістю 30 календарних днів за робочий рік з 02.06.2013 р. по
01.06.2014 р. Вам буде надана з 12 травня по 10 червня 2014 року.
Після цього у Вас починається додаткова відпустка за стаж роботи
в органах місцевого самоврядування тривалістю 15 календарних
днів. Якщо Ви плануєте змінити період надання відпустки, просимо
Вас погодити це питання з адміністрацією не пізніше ніж за 10 календарних днів до початку відпустки.
Керівник відділу кадрів
Квас
І. І. Квас
Чим затверджено форму? Типової форми графіка
відпусток немає. Ми навели два варіанти її складання. Ви
можете обрати один з них або розробити свій, враховуючи
власні побажання.
Обов’язковість застосування Графік відпусток має
бути на кожному підприємстві. Це випливає з норм ст. 79
Кодексу законів про працю і ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). До графіка закладається черговість відпочинку
працівників.
Хто розробляє та затверджує? Традиційно розробкою графіка відпусток займаються співробітники кадрової служби. Затверджує його власник або уповноважений ним орган. Перш ніж затвердити графік, необхідно
погодити його з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником),
іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Коли складають? На початку календарного року.
Працівники можуть відпочивати впродовж усього року,
а не лише влітку. Тому його важливо скласти до того, як
у відпустку піде перший працівник. Строк — не пізніше
5 січня поточного року — наведено в чинному і зараз п. 20
Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для
робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.1984 р. № 213). На наш погляд, від цього строку можна відійти, якщо не виникнуть
проблеми з наданням відпусток до його затвердження.
Протягом року до графіка можна вносити зміни. Бо
ж люди звільняються/приймаються на роботу, працівник
може захотіти отримати компенсацію за частину відпустки
46
березень 2014, № 1
тощо. Оформити такі зміни треба окремим наказом (розпорядженням).
Що враховувати під час заповнення? Необхідно
врахувати інтереси як виробництва, так і особисті інтереси
працівників. Для багатьох з них бажаним є відпочинок у теплу пору року. Проте й інтереси підприємства не повинні
страждати — робота має виконуватися вповні і вчасно. До
того ж врахуйте такі моменти:
1) у графіку потрібно запланувати використання
всіх видів відпусток, на які мають право працівники. Виняток — навчальна відпустка. Її у графіку не відображайте,
оскільки її надання не залежить ані від бажання працівника,
ані від інтересів підприємства (період навчання зазначається в довідці-виклику на сесію, яку працівник приносить на
підприємство);
2) окремі категорії громадян, зазначені у частині тринадцятій ст. 10 Закону про відпустки, можуть використати відпустки у зручний для них час;
3) можна передбачити поділ відпустки на частини.
Важлива умова — основна частина відпустки має бути не
менше 14 календарних днів;
4) якщо хтось із працівників не використав дні відпусток у попередні роки, закладіть ці дні у графік на поточний рік. Це не стосується відпустки для чорнобильців.
5) працівники, які відпрацювали на підприємстві менше 6 місяців, також мають право на відпустку. Причому
працівники, зазначені в частині сьомій ст. 10 Закону про
відпустки, у цій ситуації можуть претендувати на відпустку
повної тривалості. Для всіх інших тривалість розраховуйте пропорційно фактично відпрацьованому часу. А ось за
другий та наступні роки щорічна відпустка працівнику надається в будь-який час відповідного робочого року і пов­
ної тривалості;
Доводимо графік до відома працівників Цього
вимагає частина десята ст. 10 Закону про відпустки. Добре
було б, щоб працівник підтвердив факт повідомлення підписом. Для цього можна передбачити окрему графу в графіку
(наприклад, графа 7 у варіанті 1 або остання графа у варіанті,
або ж скласти окремий листок для ознайомлення з графіком.
Повідомляємо працівників Це передбачено частиною одинадцятою ст. 10 Закону про відпустки: конкретний
період надання щорічних відпусток у межах, установлених
графіком, слід погодити між працівником та роботодавцем.
Для цього можете скласти спеціальне повідомлення, зразок
якого ми навели вище. А можете відвести спеціальне місце у
графіку відпусток (наприклад, графу 10 варіанта 1).
Кирило Бродський,
експерт газети
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
2 096
Размер файла
4 969 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа