close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ств

код для вставкиСкачать
1.Соц-ек сутність праці та соц-труд відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об'єкта дослідження. Соціально-економічна сутність праці: Праця - фундаментальна форма діяльності людини, спрямована на створення матеріальних і культурних цінностей та надання різноманітних послуг. П'ять елементів процесу праці: предмети праці - речі, дані природою, або предмети, вироблені попередньою працею, тобто те, на що спрямована праця людини з метою створення життєвих благ; засоби праці; доцільна діяльність людини - визначений порядок виробничих процесів, сукупність методів впливу на предмет праці для зміни чи надання йому нових властивостей, форми; організація праці - система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок організації для здійснення процесу праці; сама праця (жива праця) - процес усвідомленого впливу працівника, який має відповідні знання, вміння та навички на предмети праці задля досягнення конкретного результат.Але виділяють 3 оновнімоменти процесу праці: *доцільна діяльність людини,*предмет праці,*засоби праці.
Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.
У соціально орієнтованій ринковій економіці трудові й соціальні процеси стають одним цілим.
2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
До індустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад,добу феодалізму не потребувала особливих методів управління людьми. Тривалий час існувало поняття про економічний розвиток як процес нагромадження матеріального багатства націїї.
Уперше ідею про те, що люди з іх виробничими здібностями також являють собою багатство, висловив В. Петті.
А. Сміт,оцінюючи роль людини в сусп прогресі,також вважав її не тільки джерелом, але й частиною суп багатства.У головній своїй праці "Дослідження про природу і причини багатства народів" він писав, що вирішальна роль у виробництві багатства належить працівникові, його навичкам та здібностям.А.Сміт показав об'єктивну необхідність існування та розв товарних ринків,що є незаперечною умовою підвищення продуктивності праці, наймання нових працівників.Однак даний підхід є загальноекономічним.
А.Маршал(1842-1924)представник неокласичної економічної теорії,лідер кембриджської школи маржиналізму, синтезувавши ідеї щодо ролі людини в економіці,безпосередньо пов'язав процес нагромадження багатства з розвитком людини у роботі "принципи політичної економії"
К. Маркс у роботі " Капітал" дійшов висновку,що розв капіталістичної економіки обов'язково супроводжується посиленням експлуатації праці.
Економіст 20ст ДЖ.М.Кейнс1936року сформулював завдання підтримання "ефективного" попиту і "повної" зайнятості,ґрунтуючись на реалізації здібностей людини.
Наприкінці 19ст зародилась ек теорія інституціоналізму,її представниками були Т.Верлен Дж. Р.Коммонс(ідеї втілені у новому курсі Рузвельта),У.К.Мітчел
У кінці 20-поч21ст людина стає основним об'єктом економічної науки
3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки. Зміст і хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і взаємообумовлюють один одного.
Зміст праці характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу. Поняття "зміст праці" включає в себе ступінь відповідальності й складності праці, рівень творчих можливостей, співвідношення виконавських та управлінських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д. Зміст конкретного виду трудової діяльності пред'являє певні вимоги щодо освіти, кваліфікації, здібностей індивіда. Це основний чинник, що характеризує можливості розвитку особи в процесі праці, визначає спрямованість трудових навичок та реалізації творчих, фізичних та інших здібностей індивіда. Він впливає на ставлення до праці, задоволеність працею, ступінь інтересу до праці, плинність кадрів, рівень продуктивності праці.
Головним чинником прогресивної зміни змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових функцій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від виробника до машин, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, а також частка складної кваліфікованої праці, вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників. Тому поява нових знарядь і предметів праці, зростання продуктивності праці позначаються на структурі видів діяльності, перерозподіл зайнятих між видами праці з різним змістом: фізичним - розумовим, монотонним-творчим, некваліфікованим-кваліфікованим та ін.
Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальним є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у конкретних ролях, функціях, які виконує працівник. Характер праці - соціально-економічна природа трудового процесу, суспільна форма його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці.
Характер праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу. Соціально-економічна сутність праці відображає характер суспільного ладу. Праця людини завжди включена у визначену систему економічних відносин, здійснюється в умовах історично визначеного способу виробництва. Характер праці відображає її соціально-економічну неординарність, відмінність у межах тієї чи іншої суспільно-економічної формації. Він вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ.
Зміст і хар-р праці віддзеркалюють 2боки одного явища-сутність і форму суп праці,зміна однієї з цих категорій тягне за собою зміну іншої.
4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості. Розрізняють загальні і часткові ознаки праці.
Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Часткові ознаки характеризують особливості функціонування робочої сили. За цими ознаками розрізняють такі види праці залежно від: • способу здійснення - розумова й фізична;
• кінцевого результату праці - продуктивна й непродук
тивна;
• рівня складності праці - складна й проста;
• рівня творчості - творча й нетворча.
Класифікація видів праці залежно від виду діяльності:
1.За характером та змістои праці: праця наймана та приватна;індивідуальна та колективна;за бажанням, необхідністю, та примусова;фізична та розумова;творча та репродуктивна.
2.За предметом та продуктом праці: праця наукова,інженерна управлінська,виробнича; підприємницька,інноваційна,промислова і сільськогосподарська,транспортна та комунікаційна.
3.За засобами та способами праці: праця ручна(технічно не озброена),механізована та автоматизована,коп'ютеризована,низько-,середньо-,високотехнологічна;різного ступеня участі людини.
4.За умовами праці: стаціонарна та рухома,наземна й підземна; легка, середньої важкості та важка; приваблива, вільна та різного ступення регламентації.
Класифікація видів праці за її характером та змістом розглядається у двох аспектах - соціальному та структурному.
Соціальний характер праці зумовлений формою власності на засоби виробництва. Згідно з цією ознакою розрізняють приватну працю (праця власника або орендаря) і найману працю.
Структурний характер праці формується під впливом особливостей змісту праці з точки зору двох головних параметрів - ступеня інтелектуалізації та кваліфікаційної складності трудових функцій.
За змістом розрізняють такі види праці: проста й складна, творча та репродуктивна, фізична та розумова тощо.
5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують описання роботи. та слугує основою вирішення низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу .
Опис роботи- це письмове повідомлення про виконання якоїсь роботи. Матеріал опису роботи охоплює точно визначений період часу.
Якщо опис роботи дуже великий за обсягом, частини його матимуть заголовки, які повинні бути короткими й відповідати змістові.
Список вимог до описання роботи згідно міжнародної практики: Елементи описання роботи (Завдання роботи: коротке описання,вхід, вихід (результат роботи), засоби праці, вплив навколишнього середовища, інші впливи, процес роботи, окремі завдання); Умови описання роботи( Організаційні відносини, керівництво, отримуєдодаткові розпорядження від..., хто контролює, підлеглі, передає додаткові розпорядження, хто може замінити,з аміщує, інші обов'язки, зауваження); Аналіз вимог до виконавця; Оцінка вимог.
Опис роботи допомагає вивчити, перевірити й узагальнити чиюсь роботу, знайти в ній позитивне та негативне, зробити висновки, намітити перспективи. 6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками. Трудові показники - це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу).
До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання.
Аналіз трудових показників - це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві.
Основні задачі аналізу трудових показників:
Ø об'єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці;
Ø визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників;
Ø усунення недоліків в організації, нормуванні праці;
Ø пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці.
Аналіз роботи в управлінні трудовими показниками не повинен стати самоціллю підприємства. Він має виконувати головні функції в системі управління підприємством: удосконалення планування, регулювання, керівництва.
7. Мета, завдання, об'єкт, суб'єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею
Управління працею-система соц-ек та організаційних інструментів,що забезпечують умови для становлення та розвитку індивідуальності працівників.,можливості їх самовираження у праці,узгодженості інтересів учасників трудового колективу з метою активізації трудової поведінки,підвищення результативності праці та задоволення потреб працівників.Управління працею має бути спрямоване на розвиток трудової активності та якісне відтворення робочої сили,ата на забезпечення незалежних результатів праці.
Мета управлуння працею- створення у працівника позитивного,максимально зацікавленого ставлення до праці,що приводить до поліпшення її результатів.
Об'єкт управління- людина у процесі праці,яка має статус найманого працівника,володіє трудовим ресурсом і здійснює роль виконавця роботи як комплесу завдань та конкретних функцій.
Суб'єкт- це підрозділи економічної та адміністративної служб під-ва, лінійне керівництво.
Основним завданням слід уважати знання спонукальних мотивів поведінки працівників та відповідне відображення їх в управлінні працею,що дозволить зацікавити працівників у більш високій продуктивності праці. Головні завдання:
*регулювання соц-труд відносин
*формув та ефектив використання труд потенціалу та людського капіталу
*розробка та запровадження політики доходів від трудової діяльності
*організація заробітної плати
*організація праці
*нормування праці
*аналіз та планування трудових показників
*звітність,аудит і консалтинг у сфері праці
*визначення кількісних та якісних хар-к праці.
8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому. Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки - їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили - роботодавці.
Зміст СТВ залежить від життєвого циклу людини.
- Перший етап життєвого циклу людини (від народження до закінчення шкільної та професійної освіти) Предмет - це трудове самовизначення (вибір професії). - На другому етапі життєвого циклу людини (період поступлення на роботу та заведення сім"ї) Предмет - наймання, звільнення з роботи, соціально-професійний розвиток, перепідготовка. - Третій етап (період трудового життя) Предмет - ступінь трудової активності людини. -Четвертий етап (Період старості) Предмет - соціальна захищеність і пенсійне забезпечення
9. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин.
Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об'єднані в систему за певним принципом. У зв'язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб'єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу.
Суб'єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник - це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем чи керівником підприємства. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ. Роботодавець як суб'єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Тобто, це юридична особа,яка використовує працю найманих працівників,про що укладає відповідні трудові договори.
Держава як суб'єкт СТВ виконує наступні ф-ї: гарант захисник прав, регулювальник,роботодавець(створення роб місць), арбітраж і регулювання, примирення сторін і забезпечення злагоди.
10. Рівні соціально-трудових відносин.
Соц-труд вiдносини - це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами - найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.
Відповідно до соціально-економічного простору, у якому взаємодіють суб'єкти в сфері праці, та враховуючи персоніфікацію цих суб'єктів прийнято розрізняти рівні реалізації СТВ
Виділяють наступні рівні СТВ: -індивідуальний -груповий.
-змішаний
-організації(підприємства)
-галузі
-регіону.
Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб'єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища в якому функціонують відповідні суб'єкти. При індивідуальному рівні взаємопов'язаними суб'єктами можуть бути: робітник - робітник; робітник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв'язок в соціально-трудових відносинах між об'єднаннями робітників (профспілками) і об'єднаннями роботодавців. На змішаному рівні - між робітниками і державною; роботодавцем і державою.
Кожному рівню соціально-трудових відносин властиві свої специфічні предмети відносин і відповідні взаємозв'язки між ними.
11.Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв'язки між ними.
Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність.
Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.
Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.
Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.
Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.
Мегаекономічний рівень(глобальний)-зрост вміру глобалізації економіки та суп життя загалом.
12. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
Методи поділяються на:
1. Методи формальної регламентації "продуктом" яких є певні норми, процедури, регламентовані забов'язання у складі законодавчих актів, угод, договорів, контрактів, правил.
2. Методи неформальної регламентації "продукт" яких набуває усних домовленостей, забовязань і тд.
За харак-м керівного впливу на СТВ наявні методи їх регул:
1)методи прямого впливу
2)непрямі методи
3)методи самоуправління
Залежно від видів регулювання:
1. Адміністративні(застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець - адміністрація; адміністрація - наймані працівники; керівник - підлеглі працівники)
2. Економічні(програми соц розвитку)
3. Інституціональні ( створ законів, норм, організацій)
4. соц-психологічні
5. Партисипативні (передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.)
6. погоджувально-арбітражні (на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.)
13. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
Соц-труд вiдносини - це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами - найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.
В якості критерію оцінювання рівня розвитку СТВ використовують показники якості трудового життя. Під якістю трудового життя розуміють систематизовану сукупність властивостей, що характеризують умови праці в найширшому розумінні цього слова - умови виробничого життя - і таких, що дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересів працівника і використання цого здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських та ін.) основу концепції якість трудового життя (ЯТЖ) складають: положення про забезпеченість в ході самореалізації працівника його задоволеність досягненнями в праці як основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар'єрою, принцип трудової демократії, розвиток працівника передбаяає можливості постійного рпофесійного росту. Злистопада 1980 р. у 24 країнах ОЭСР почала використовуватися система показників трудового життя, в яку включаються показники, що характеризують: розподіл заробітку, використання робочого часу, показники безпеки умов праці.
14. Регулювання соціально-трудових відносин. Соц-труд вiдносини - це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами - найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.
Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких Законiв Украiни: Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про оплату працi, про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соцiальних та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про колективнi договори та угод та iн. В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ входять наступнi основнi напрями:
1) Умови працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).
2) Соцiальна полiтика.
3) Зайнятiсть.
4) Мiграцiйна полiтика.
5) Демографiчна полiтика.
Регламентацiя СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода), галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства (колективний договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми регулювання трудовоi дiяльностi людей
15. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин.
Держава-особлива сторона і суб'єкт СТВ-може виступати в ролі роботодавця ,законодавця, ініціатора соц діалогу, арбітра ,посередника, примирювача, гаранта прав і свобод членів суспільства. Держава як суб'єкт СТВ найчастiше виконує такi функцii: 1) законотворчу; 2)гарантія і захисник прав; 3) створення роб місць; 4) арбітраж і регулювання; 5) примирення сторін і забезпечення злагоди. Ступiнь реалiзацii кожної iз цих функцiй держави, характер iх поєднання в кожний конкретний момент часу визначається полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Держава забезпечує правове регулювання взаємовiдносин мiж партнерами, органiзовує i координує переговори, встановлює гарантує i контролює дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин (умови оплати працi, вiдпочинку, соц. захисту населення тощо). Держава єдиний політичний і правовий суб'єкт,який володіє всім спектром владних повноважень щодо захисту внутрішнього ринку в контексті зростання відкритості національної економіки та глобалізації світової економіки,підтримки вітчизняних товаровиробників і стимулюв зрост конкурентноспроможності своєї економіки.
16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин Роботодавець- людина, яка працює самостiйно та наймає для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець є власником засобiв виробництва. Роботодавцi, захищаючи своi iнтреси i права як власникiв засобiв виробництва, у формуваннi i розвитку СТВ вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi, економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь руйнiвних конфлiктiв. Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соц. захисту працiвникiв. Особливе місце роботодавців у системі СТВ полягає у тому, що вони створюють робочі місця, визначають структуру і обсяги сукупного попиту на роб силу, залучають роб силу до сусп виробництва та укладають колективні та індивідуальні договори.
Основною метою утворення та функціонування об'єднань роботодавців є їх самоорганізація.
Основні завдання організації роботодавців:
1)удосконалення механізмів реалізації соц партнерства на засадах паритетності, рівноправності та відкритості
2)посилення впливу на реалізацію державної політики у сфері підприємницької діяльності шляхом участі у розробці нормативно-правової бази
3)удосконалення механізмів ведення колективних переговорів на рівні підприємства з метою зближення інтересів роботодавця і найманого працівника
4)сприяння у веденні бізнесу членам організації і надання комплексу послуг протекціоністського спрямування, інформаційно-консультативних послуг, освітніх та правозахисних послуг.
17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
Серед громадських органiзацiй найважливiше мiсце належить профспiлкам. ПФС-ки - це масове самокероване громад. Обeдн. Трудящих певноi галузi або сумiжних г-ей, проф. Групи для захисту i представництва iхнiх соц. Інтересiв. ПФС - це найбiльш масове обeдн. трудящих доступне для всiх. Для вступу рядiв в ПФС необх. тiльки визнання обeднання i повязаноi з ним товариськоi дисциплiни незалеж вiд рiвня квалiф -i, освiти, полiт. орieнтацiй, статi, вiку. Профспiлки за цiлями та iнтересами перебувають ближче iн. громад. орг. до ек-ки, вир-ва, тобто вирiшальноi сфери докладання творчих сил людини. Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв. Профспiлки як захисники i виразники iнтересiв найманих працiвникiв покликанi виборювати i захищати соцiальнi, економiчнi та професiйнi права робiтникiв i службовцiв, боротися за соцiальну справедливiсть, сприяти створенню для людини належних умов працi й життя.
18. Сутність, форми соціального партнерства.
Соціальне партнерство (СП) - такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трипартизму (держава, профспілки, роботодавці). Мета СП - прагнення держави, роботодавців і найм. працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. Згідно МОП СП мають грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму. Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України, Закони України "Про колективні договори і угоди", "Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності" інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.
Держава забезпечує правове регулювання, організовує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання норм у сфері праці і СТВ. Роботодавці вбачають можливість проведення погодженої технічної, ек-ї політики без різких потрясінь і конфліктів. Вони несуть відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фін-го забезпечення соц-го захисту працівників. Профспілки покликані виборювати і захищати соціальні, ек-ні та професійні права працівників, боротися за соц-ну справедливість, сприяти створенню належних умов праці і життя. Форми СП: консультації, переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв'язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП, розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням спільних домовленостей. Як в Укр. так і за її межами існують й інші форми, зокрема на виробничому рівні - участь праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл прибутків, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов'язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення.
19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України "Про колективні договори та угоди", між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов'язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв'язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов'язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.
20. Галузева угода: призначення, структура, зміст.
Галузева угода: призначення, структура, змiст. Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. У разi вiдсутностi профспiлки (профспiлок) або висловленнi iй недовiри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорiв маe бути укладення галузевоi тарифноi угоди. Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi є:
1) eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх категорiй працiвникiв;
2) eдинi для рiзних категорiй працiвникiв вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку умов працi окремих професiйних груп;
3) взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi, можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi.
21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст.
Регіональні угоди, згідно Закону України "Про колективні договори і угоди" є складовою системи документів, що регулюють соціально-економічні відносини між об'єднаннями найманих працівників, роботодавців та місцевою владою.
За допомогою регіональних угод регулюються норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги з урахуванням територіальної специфіки.
Сторонами регіональної угоди є обласні об'єднання профспілок, роботодавців та, переважно, обласна державна адміністрація.
Законом чітко не встановлена відмінність структури галузевої угоди від регіональної, тому у більшості випадків вони є подібними:
1)нормування і оплата праці;
2)встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
3)трудові відносини;
4)умови і охорона праці;
5)житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування;
6)організація оздоровлення і відпочинку;
7)умови зростання фондів оплати праці.
Положення регіональної угоди не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з Генеральною угодою.
22. Колективний договір - правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання трудових відносин між працівником організації та роботодавцем, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат і компенсацій, соціального забезпечення і страхування та інших аспектів життя трудового колективу. Сторонами колективного договору є з одного боку виступають органи професійних союзів та їх об'єднання, уповноважені на представлення згідно з уставом, органи суспільної самодіяльності, уповноважені на загальних зборах робітників організації , з
іншого - роботодавець або його представник. При переговорному процесі сторони користуються принципом рівноправності. Переговори повинні завершуватися складанням проекту договору. У випадку недосягнення згоди може виникати колективний конфлікт, що є наслідком колективних спорів. Вони виникають в основному через несвоєчасну виплату з/п, зменшення кількості роб. Місць.
Укладення колективного договору є дуже важливим для робітників будь-якого підприємства, тому що централізоване регулювання соціально-трудових відносин передбачає соціально-необхідний рівень прав і гарантій робітників.
23. Сучасний механізм функціонування ринку праці
Аналізуючи механізм функціонування сучасного ринку праці , можна помітити , що в сучасних економічних системах коли економіка вільної конкуренції не спроможна впоратись із низкою економічних і соціальних проблем , створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного регулювання цього ринку.Для того щоб ліпше зрозуміти механізм функціонування державного ринку праці необхідно визначити яка саме частина населення потрапляє на ринок праці.
Державне регулювання ринку праці здійснюється на підставі законодавчих актів . Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку: право здійснювати будь-яку законну економічну діяльність , захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення , безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів , вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи , безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.
Закони визначають основні завдання державних служб , інших міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці. 24. . Гнучкість та жорсткість ринку праці.
Жорсткий РП хар-ся державним регулюванням та великим впливом профспілок ( до 70-х років ХХ ст у країнах розвинутого капіталізму). Хар-ся мантією і стабільністю зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення профспілок, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю робочого місця. Гнучкий РП - форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки, що передбачає: оперативне реагування на зміни кон'юнктури ринку; територіальну та професійну мобільність працівників; гнучкість під-ва, яка виявляється в гнучкому регул-ні обсягів прод-ї, у використанні нових форм орг-ї вир-ва; різноманітність форм наймання і звільнення; гнучкість диференціації зар/пл.; гнучкість режимів роботи та роб. часу; різноманітність методів і форм соц-ї допомоги; різноманітність методів і форм зайнятості. 25. Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством
Державне регулювання ринку праці в Україні здійснюється на підставі законодавчих актів , основними з яких є Закон У-ни про зайнятість населення та програми зайнятості населення .Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку: право здійснювати будь-яку законну економічну діяльність , захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення , безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів , вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи , безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.
Закони визначають основні завдання державних служб , інших міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці.
Програма зайнятості населення визначає заходи держави щодо надання допомоги громадянам у працевлаштуванні , організації роботи з професійної підготовки кадрів , сприяння створенню нових робочих місць. Згідно з Законом У-ни про зайнятість населення основні функції з регулювання ринку праці в У-ні здійснює міністерство праці і соціальної політики. 26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю Загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття - це система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.
Відповідно до Закону матеріальне забезпечення за страхуванням встановлюється зі значною диференціацією залежно від причин втрати роботи. Перевагу в соціальному захисті надано категорії безробітних, які втратили роботу з незалежних від них обставин.
Працівникам, які втратили роботу з незалежних від них причин, за умови їх реєстрації у державній службі зайнятості статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю надається з восьмого дня після реєстрації у службі зайнятості як таких, що шукають роботу.
Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: • у перші 90 календарних днів виплачується 100 % призначеної допомоги, яка залежить від страхового стажу особи; • протягом наступних 90 календарних днів - 80 %; • у подальшому - 70 %. Відсоток допомоги постійно зменшується. Тобто людина має не втрачати мотивації до праці.
У 2009 році встановлений мінімальний розмір допомоги по безробіттю - 360 грн.
Допомога по безробіттю може виплачуватись одноразово для організації підприємницької діяльності безробітними, які не можуть бути працевлаштовані у зв'язку з відсутністю на ринку праці підходящої роботи. Ця допомога виплачується особам, яким виповнилося 18 років, за їхнім бажанням.
27. Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування
Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття створений для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів для надання соціальних послуг.
Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організацією.
Джерелами формування фонду виступають:
> асигнування з Державного бюджету, розмір яких встановлюється Верховною Радою України;
> страхові внески страхувальників-роботодавців, застрахованих осіб, що сплачуються на умовах і в порядку, передбачених законодавством;
> суми фінансових санкцій застосованих до підприємств, установ, організацій та фізичних осіб за порушення встановленого порядку сплати страхових внесків та використання коштів Фонду, недотримання законодавства про зайнятість населення, а також суми адміністративних штрафів, накладених відповідно до законодавства на посадових осіб та громадян за такі порушення;
> прибуток, одержаний від тимчасово вільних коштів, у тому числі резервів Фонду, на депозитному рахунку;
> благодійні внески громадських б'єднань, підприємств, організацій громадян, зарубіжних фірм; > кошти служби зайнятості за надані послуги підприємницьким структурам;
> інші кошти.
На державному рівні основними напрямами використання фонду є:
> розвиток центрів підготовки, навчання та профорієнтації вивільнюваних працівників;
> проведення наукових досліджень з проблем рівноваги ринку праці та зайнятості населення;
> надання допомоги державним та місцевим центрам зайнятості;
> відшкодування Пенсійному фонду України витрат, пов'язаних із достроковим виходом на пенсію осіб відповідно до Закону України "Про зайнятість населення";
> фінансування витрат на утримання та забезпечення діяльності виконавчої дирекції Фонду та її робочих органів, управління Фондом;
> створення резерву коштів Фонду;
> утримання інформаційно-обчислювальних центрів, поліграфічної бази Фонду;
> створення гуртожитків та тимчасового житла для осіб без певного місця проживання;
> та інше.
На місцевому рівні основними напрямами використання фонду є:
> професійна орієнтація населення, професійне навчання вивільнюваних працівників і безробітних, сприяння їх працевлаштуванню;
> виплата допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю;
> надання безпроцентної позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю;
> виплата допомоги на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні;
> дотація роботодавцю на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних;
> організація додаткових робочих місць у галузях народного господарства;
> інші витрати, пов'язані із соціальним захистом прав громадян держави на працю.
28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
Економічно активне населення - це частина населення, яка пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. До економічно активного населення належать особи у віці 15-70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально або в окремих громадян-роботодавців, на власному підприємстві. До зазначеної категорії населення належать також безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча 64 год. незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.
Економічно неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать: учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах; особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах; особи, які одержують пенсію у зв"язку з інвалідністю; особи, зайняті веденням домашнього господарства, догляді за дітьми, хворими родичами; особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, черпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела доходу.
29. Трудовий потенціал
Трудовий потенціал - це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактив-ного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демографічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров'я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі.У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. Якісна характеристика передбачає оцінювання:
* фізичного і психологічного потенціалу працівників (здатність і схильність працівника до праці, стан здоров'я, фізичного розвитку тощо);
* обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній, кваліфікаційний рівні тощо);
* якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, співпричетність до економічної діяльності підприємства тощо).
тр. потенц. на рівні держави, підприємства та індивідуму. 30. Механізм управління трудовим потенціалом
У наш час вирішальною умовою конкурентоспроможності трудового
потенціалу є його якість. Грішнова О.А. виділяє два шляхи її забезпечення: 1) заміна персоналу на працівників, що мають вищий рівень освіти та професійної підготовки; і 2) постійне підвищення кваліфікації працівників через систему безперервного навчання.
На сьогоднішній день стан підготовки кадрів у системі вищої та
професійно-технічної освіти недостатньо відповідає як потребам особистості, так і потребам держави в цілому. За останні майже десять років чисельність осіб, що отримали вищу освіту, зросла більш як удвічі, кількість вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації збільшилася. Зміни відбулися й у кількісному складі прийнятих на навчання та випущених студентів. Чверть працездатного
населення України - люди з вищою освітою. Однак, щоб максимально
наблизитися до європейських стандартів, чисельність людей з вищою
освітою необхідно подвоїти.
У всьому світі знання, інформація стрімко поновлюються, способи
виробництва змінюються з неймовірною швидкістю. Тому, базова формальна освіта, що здобувається на початку трудового життя, на сьогоднішній день уже не може забезпечити людину на все життя теоретичними знаннями, практичними вміннями, навичками та якостями, що будуть необхідні їй для ефективного виконання безпосередніх функціональних обов'язків.
Крім загальної та професійної освіти, для формування трудового
потенціалу важливе значення має перепідготовка та підвищення кваліфікації.
Слід підкреслити, що здатність та готовність постійно навчатися,
підвищувати кваліфікацію є важливою якісною характеристикою трудового потенціалу.
31. Людський капітал.
Людський капiтал - це сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного здоров"я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.
ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:
1) на особливому рiвнi - знання, навички, якi людина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;
2) на мiкроекономiчному рiвнi - сукупна квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;
3) на макроекономiчному рiвнi - накопиченi вкладення в такi галузi дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.
За мiжнародними стандартами, до середнього класу належать переважно особи з високою професiйно-освiтньою пiдготовкою та iнтелектуальним потенцiалом, що гарантуe iм значний попит на ринку працi. Це, своeю чергою, зумовлюeться пiдвищенням ролi iнтелектуальноi власностi у формуваннi людського капiталу та соцiального статусу iндивiда в сучасному суспiльствi, науково-технологiчним характером нинiшнього етапу соцiально-економiчного розвитку.
32. Індекс людського розвитку. Рівень життя-це соц-ек категорія,яка відобр ступінь розв і задов фіз. Дух і соц потреб нас, а також умови в сусп для розв і задов цих потр.Якість життя хар рівнем спож тов і послуг, включає соц результ ек і Пол розв:сер трив життя, рівень затвор,умови праці та ін.Рів життя відобр такі показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освіта, забезпеч житлом та іншими послугами. Для характ. Рівня життя викор індекс людського розвитку,котрий вкл три індикатори :націон прод на душу нас, тривалість життя, рівень осв нас. Однак даний інтегральний показн не повністю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такі компон на душу нас: харчування (за калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Цінах),житла (на душ нас), здор і охорони здор(за динам тривал життя, рівнем смертності, витратами на охор здор)тощо.І ндекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів ,покращ якості преді спож.
33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
Конкурентоспроможність - це сукупність якісних і вартісних хар-тик товару "робоча сила", що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Рівень конкурспос. робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше. Виділяють три підходи трактування Конк-сті робочої сили: 1)загальнотеоретичний підхід; 2)ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;3)кон'юнктурний підхід.1- К. робочої сили визначають як обов'язковий атрибут тов.-гр. в-ва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя.2 - під К. робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. 3- К, робочої сили, виходячи зі специфіки товару "робоча сила", виявляється у двох напрямках. Згідно з пер¬шим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці: 1- якісні ознаки робочої сили (проф.-кваліфікаційні х-ки, загальноосвітній рівень, особистісні х-ки);2 -відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї. Розглядаючи соціально-економічну сутність К. робочої сили, виділяють три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:- загальнооб'єктивні чинники, що визначають рівень соц.-ек. стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці; - чинники, що характеризують соціально-демографічний статус працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров'я, місце проживання..; - чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту.Найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.
34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання. Важкість праці - це ступінь сукупного впливу всіх факторів трудового процесу та умов праці на працездатність і здоров'я людини, її життєдіяльність і відтворення робочої сили.
Важкість праці виражається функціональним напруженням організму, яке виникає під впливом м'язового і нервово-емоційного навантаження, а також зовнішніх виробничих умов. В такому розумінні поняття "важкість праці" можна застосовувати як до фізичних, так і розумових та нервово-напружених робіт
Основними факторами є:
Фізичне динамічне навантаження
маса вантажу
стереотипічні робочі рухи
робоча поза
нахили корпусу
переміщення у просторі
Оцінювання важкості праці з рівномірним фіз. навантаження зд-ся за показниками однієї зміни; з нерівномірним фіз. навантаженням - за середніми показниками протягом 2-3х змін.
Завдання полягає в тому, щоб знайти такі критерії важкості праці, які дозволяли б будь-яку роботу віднести до того чи іншого класу. Основою для реалізації цього підходу є реакція організму на дію факторів трудового процесу і умов праці, яка виражається в зрушеннях фізіологічних функцій під час роботи і змінах в стані здоров'я працівника. У зв'язку з цим розрізняють два біологічних критерії:
● безпосередні реакції організму в процесі роботи - виробнича втома;
● віддалені реакції на роботу (її наслідки), які можуть виражатися в покращанні або погіршенні здоров'я, розвитку професійних захворювань, передчасному старінні, втраті працездатності.
35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
Критерієм фізичного навантаження на організм людини в процесі праці є важкість (тяжкість) праці; критерієм навантаження на нервову систему є напруженість праці.
Напруженість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження переважно на нервову систему. Напруженість праці визначається ступенем складності завдання; характером виконуваної роботи; сенсорним навантаженням (зорові, слухові аналізатори); емоційним навантаженням, монотонністю навантаження; щільністю робочого дня.
До чинників, що хар-ть напруженість праці, належать інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності навантажень, режим роботи.
Загальна оцінка напруженості праці встановлюється на основі класів, визначених за кожним показником напруженості, та передбачає врахування таких умов:
1. врахування всіх показників напруженості праці
2. за кожним з показників визначається клас умов праці
3. для остаточної оцінки оптимальний клас (1й) установлюється, коли 17 і більше показників мають оцінку 1го класу, а інші віднесені до другого.
Основним документом, що регламентує гігієнічну класифікацію умов праці за показниками важкості та напруженості праці, є "Гігієнічна класифікація за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу", затверджена Міністерством охорони здоров'я України.
36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці. Складність праці - х-ка, що відбиває глибину теоретичних знань та досконалість практичних навичок працівника, необх.для виконання роботи.Ознаки визначають виходячи з:1)складність робіт за змістом,2)різноманітність робіт,3)праця керівників пов'язана з підлеглими,4)кожен працівник незалежно від посади несе відповідальність за доручену справу. Ознаки, що визначають складність праці , ураховують характер та особливості трудової діяльності працівників, зміни у змісті праці, якісні аспекти праці.
Ознаки складності праці - 1.характер робіт, які становлять зіміст праці,
2.різноманістність робіт,
3.самостійність виконання робіт,
4.масштаб та складність керування,
5додаткова відповідальність
Групи складності праці: 1)максимальна(особливо складні роботи);
2)середня(роботи високої та підвищення складності),
3)мінімальні(роботи середньої складності).
До особливо складних належать комплексні роботи. Фахівці, що їх виконують, повинні мати не тільки професійні знання, але й орієнтуватись у суміжних сферах діяльності, використовували прогресивний практичний досвід, володіти необхідними знаннями і здібностями для підвищення ефективності праці.
До високої і підвищеної складності належать різноманітні роботи, виконання яких здійснюється, як правило, самостійно на сонові загальних вказівок керівника. Фахівці, що їх виконують, повинні володіти глибокими професійними знаннями і необхідним практичним досвідом.
До середньої складності належать роботи, що повторюються в межах регламентовано завдання, в якому визначаються можливі методи розв'язання завдань, що стоять перед виконавцем, наводяться керіні 1 нормативні матеріали, необхідні у процесі праці
37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці. Сумарні методи:
Метод ранжирування робіт - робичий процес розглядається як єдине ціле, а для порівняння робіт різних видів вик-ся назви посад або посадові інс-ї
Метод рядів - передбачає попарне порівняння робіт між собою, у результаті чого встановлюється, яка з них складніша.
Метод класифікації - розв'язується питання про кількість кла-х груп та будується кл-на система за низкої критеріїв.
Аналітичні методи:
Метод порівняння факторів - полягає у виділенні основних квал-х факторів (квал-я, вимогои інтел х-ру, фіз. вимоги, відпов., умови праці)
Баловий метод - передбачає аналіз різних робіт через диференційований розгляд ознак, загальних для всіх видів праці, та оцінку їхніх значень у балах.
Балово-факторний - аналіз робіт за встановленою системою факторів.
Метод визначення провідного графічного профілю Хея - дає можливість оцінити робочі місця за кількома параметрами, об'єднані у групи: знання, творчий потенціал, відповідальність.
38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці. Інтенсивність праці - це концентрація зусиль людини у процесі трудової діяльності, яка залежить від її фізіологічного, психічного, емоційного та розумового потенціалу, обмежена технологічними можливостями виробничої системи та виражена кількістю стандартних для певного виду праці операцій в одиницю часу.
Інтенсивність праці х-ся величиною продуктивних затрат робочої сили в одиницю робочого часу, тобто праці визначається кількістю затрат праці в одиницю часу. ІП = ЗП/ЗЧ
де ІП - інтенсивність праці; ЗП - кількість витраченої праці; ЗЧ - робочий час.
Методи оцінювання інтенсивності праці. Усі методи оцінювання інтенсивності праці можна об'єднати в три гру кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базуються на психофізіологічних або конкретно-соціальних дослідженнях.
Найбільш поширеним є калометричний. Його перевагою є те, що він дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних організаційно-технічних умовах виробництва. Часто для оцінювання інтенсивності праці застосовуються методи, розроблені психофізіологами для оцінювання втоми і працездатності. Поряд з методами, що базуються на психофізіологічних дослідженнях, інтенсивність праці оцінюється і методами, в основу яких покладено конкретні соціальні дослідження чи дослідження суб'єктивного стану працівників. Сутність таких методів полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування. 39. Методи визначення інтенсивності праці. Усі методи можна обєднати в три групи, кожна з яких охоплює тільки один вид методів, що базується на психофізіологічних дослідженнях, на конкретно-соціальних дослідження або на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів
Методи на психофізіологічних дослідженнях:
Найбільш пошиерним є Калориметричний метод - дозволяє визначити межі мінімальних і максимальних затрат праці в певних орг.-тех умовах ви-ва.
Різні методики, хара-чи той самий процес за той самий час, дають різні результати. Ці результати свідчать про наявність неточностей у вимірюванні ІП.
Методи на конкретно-соціальних дослідження:
Їх сутність полягає в одержанні інформації про втому і працездатність виконавців за допомогою їх опитування.
Найбільш популярним є метод Г.М.Черкасова - він пропонує використовувати загальний коеф важкості праці (ЗКВ) і коеф відновлення працездатності (КВП). Відношення першого до другого визначає третій - за яким хар-ть ІП. Оптимальною величиною є +1. Якщо більше-то ІП більше за оптимальну.
Методи на на дослідженнях роботи й оцінюванні результатів:
До них належать: виробіток, продукції за певну од. часу, темп і обсяг роботи, коеф вик-ння роб часу, темп роботи.
Найбільш точним є метод Пригарінмого, який рекомендує оцінювати інтенсивність праці як добуток коеф темпу роботи, зусиль на вик-ння одного руху і коефіцієнта затрат людської енергії у неспр умовах праці.
40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
Якісні параметри роботи для розрахунку ефективності праці визначаються за
допомогою оцінки якості праці. Оцінка якості праці на підприємстві - процес досить
суб'єктивний, але він дозволяє цілком об'єктивно оцінити якісні характеристики
працівників.
Оцінка якості праці сприяє розвитку як професійних, так і особистих якостей
працівника, які необхідні для досягнення трудових завдань (спрямувань) суб'єкта
господарювання в цілому.
В умовах розвитку технологій зростають вимоги до якості робочої сили,
особливо щодо питань наукової організації праці.
Вимоги до якості робочої сили стосуються професійних, кваліфікаційних і
ділових якостей, які визначають ступінь придатності працівника до певного виду
праці. Таким чином, оцінка якості праці припускає систематичне та ретельне
вивчення якісного складу робочої сили з метою його постійного розвитку шляхом
оновлення, переміщення й підвищення кваліфікації. Тому в економічно розвинених
країнах оцінці якості праці приділяється значна увага на підприємствах.
Така робота розглядається як складова частина процесу вдосконалення організації
праці і управління. Оцінка якості праці використовується:
- для вивчення професійної придатності працівників і розробки заходів щодо
її раціональнішого використання;
- як основний засіб преміювання працівників.
Оцінка якості праці почала застосовуватися на підприємствах США як
"оцінка за заслугами". Пізніше її застосування поширилося і на інші країни. У нашій
країні також накопичений певний досвід її застосування [2, с. 58].
В Росії оцінка якості праці застосовується в основному як засіб стимулювання
праці, в ході розподілу колективної премії між працівниками.
Кожне підприємство і його підрозділи розробляють відповідні показники
якості праці з урахуванням особливостей трудової діяльності. Кожен показник має
кількісну оцінку, виражену в балах або коефіцієнтах. За одиницю приймається
нормальне значення якості праці.
Показники системи оцінки якості праці (критерії) повинні легко визначатися і
бути універсальними, тобто властивими більшості працівників. Як правило, при
розробці системи оцінки якості праці використовується невелика кількість
показників - від 4 до 15. Застосування більшого числа показників ускладнює їх
облік і сприйняття. Однак також важливо, щоб показники були характерні для
даного виду робіт.
Згідно з Європейською концепцією виділ.3 рівні якості праці:сусп..,корпаратив,індивід.
41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень. Для забезпечення міжнародних зіставлень Комісією Європейського співтовариства розроблена індикатори якості праці та визначено 2 загальних показники якості праці, котрі розглядають якість як багатоаспектне поняття.
1.Характеристики праці: об'єктив. і внутр.. характеристики, зокрема: оплата, безоплатні винагороди, робочий час, навички ,уміння та перспективи кар'єрного просування
2.Задоволений і вільний ринок праці: гендерна рівність,здоровя і безпека, гнучкість, доступність до робочих місць, збалансованість трудового життя, різноманітність і відмога від дискримінації.
За рішенням Комісії показники якості праці мають вимірюватись на основі 10 груп статистичних індикаторів:
1.Внутр.якість праці
2.Навички, довічне навчання і кар'єрне зростання
3.Гендерна рівність
4.Здоровя і безпека на роботі
5.Гнучкість і безпека
6.Включення і доступ до ринку праці
7.Організ.праці і труд.життя
8.Соц.діалог і залучення працівника
9.Різноманітність і відсутність дискримінації
10.Загальний ефект від праці
Згідно з Європейською концепцією виділ.3 рівні якості праці:сусп..,корпаратив,індивід.
42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці. Ефективність (продуктивність) праці-це її результативність. Вона відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних і/або нематері­альних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або і менших затрат праці.
На ефективність праці безпосередній вплив здійснюють такі фактори, як технічний прогрес, фондоозброєність, кількість робочої сили і ефективність розподілу різних ресурсів, їх сполучення і управління ними. Продуктивність праці підвищується по мірі покращення здоров'я, професійної підготовки, освіти і підвищення зацікавленості робітників в результатах діяльності, по мірі росту забезпеченості машинами і обладнанням а також природними ресурсами, при кращій організації виробництва і управління, при переміщенні робочої сили із менш ефективних галузей в більш ефективні.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання на основі підвищення продуктивності праці стає однією з головних цілей держав з соціальною орієнтацією економіки.
Особливе місце серед факторів зростання ефективності праці займають освіта і професійна підготовка. Інвестиції в людський капітал- важливий засіб підвищення продуктивності праці. Взаємозв'язок між підвищенням рівня кваліфікації і і продуктивністю праці досить складна, проте певна доля зростання продуктивності праці залежить від рівня кваліфікації. Серед факторів продуктивності (ефективності) праці особливе місце займають умови праці. Поряд з покращенням умов праці величезне значення для підвищення його ефективності маєпокращення побутових умов робітників
43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття "продуктивність" і "продуктивність праці".
Продуктивність - це ефективність використання ресурсів - праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації - під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Вища продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат.
Хоча продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції, проте
сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності. Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.Праця, яка витрачається в процесі виробництва,складається з живої праці та минулої, уречевленої в раніше виготовленій продукції.
Значення: Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності.
Національний дохід або валовий національний продукт у разі підвищення продуктивності збільшуються швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття. Залежність результатів виробництва і ситуації в країні від низької продуктивності відображає модель "пастки" низької продуктивності, де кожен чинник спричиняє появу наступного:
* повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами, особливо на працю та енергію) * підвищення цін (на вітчизняні та експортні товари)
* підвищення одиничних витрат(на робочу силу і енергію)
* уповільнений збут(на внутрішньому та зовнішньому ринках)
* низьке завантаження виробничих потужностей
* уповільнене накопичення капіталу, що в свою чергу знову спричиняє появу першого чинника.
Змінити таке становище можливо лише підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оптимального використання ресурсів, а й створенням рівноваги між економічною, соціальною та політичною структурами суспільства. Зростання продуктивності сприяє підвищенню рівня зайнятості в суспільстві.
Рівні: На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.
Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Інтенсивність праціхарактеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу.
Маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу
Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг)
44. Резерви зростання продуктивності праці - це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.
Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.
За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.
За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.
внутрішньовиробничі резерви можна поділити нарезерви зниження трудомісткості продукції;резерви поліпшення використання робочого часу.
Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.
Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.
Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою формул
за рахунок: зниження трудомісткості: Пп.=(Тм/Тн)*100-100; Еч=((Тм-Тн)Р)/Ф*К
Пп- величина підвищення продуктивності праці, %;
Тм Тн- минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;
Еч- економія чисельності робітників;
Р - кількість виробів або операцій;
Ф - реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;
К - коефіцієнт виконання норм
поліпшення використання робочого часу: Пп.=(m-n)*100/(100-m)
де т - втрати робочого часу в базовому періоді, %; п - втрати робочого часу в поточному періоді, %.
змін у структурі кадрів: Іп.з=Іп*Іd
Іп.з- індекс загальної продуктивності праці;
Іп- індекс продуктивності праці основних робітників;
Іd-індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою: Іd= d( пот.)/d(баз.)
45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
Для вимірювання продуктивності праці застосовуються три методи: вартісний, натуральний і трудовий, що відрізняються одиницями вимірювання обсягу роботи. Вартісний метод вимірювання дозволяє порівнювати продуктивність праці працівників різних професій, кваліфікацій, однак недоліком цього методу є вплив на показники кон'юнктури ринку та інфляції.
Натуральний метод вимірювання продуктивності праці застосовується за умови виробництва однорідної продукції. Різновидом натурального методу є умовно-натуральний метод, за умов якого обсяг роботи виражається в умовних одиницях однорідної продукції.
В основі трудового методу закладено вимірювання обсягів продукції за допомогою умовної трудомісткості виробництва або продажу продукції. При вимірюванні продуктивності праці трудовим методом використовуються нормативи часу на виробництво одиниці продукції або продаж одиниці товару. Перевагою трудового методу є можливість його застосування до всіх видів робіт і послуг.
Для використання методу необхідні нормативи часу на кожен вид робіт, які є не завжди. Цим методом не можна користуватися для розрахунку продуктивності праці працівників, що знаходяться на погодинній оплаті праці, для яких не застосовуються норми виробітку.
46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.
Сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання.
При цьому важливо зумовлювати зміни і в структурі кадрів, кваліфікації працівників, технології та устаткуванні, ринках збуту, які б сприяли як зростанню продуктивності, так і підвищенню ефективності діяльності організацій.
Планування та орієнтація підприємств на досягнення найвищих кінцевих результатів є найбільш оптимальним стилем створення системи управління продуктивністю.
У рамках програми підвищення продуктивності (ППП) організація та її керівництво самі визначають цілі і проблеми, а також розробляють плани і програми по вдосконаленню організації.
Найбільш загальною метою ППП є забезпечення зв'язку між створенням ефективної системи вимірювання продуктивності і завданням людини щодо підвищення результатів діяльності організації шляхом внесення змін у всі чи деякі елементи організації - людину, структуру, культуру і технологію.
Деякими більш специфічними цілями програми можуть бути:
- підвищення кваліфікації і практичного досвіду в сфері управління, планування і вирішення проблем;
- покращення відносин між членами колективу;
- створення ефективної інформаційної системи з питань продуктивності;
- зростання основних показників діяльності організації;
- пожвавлення діяльності організації та сприятливий соціально-психологічний клімат.
Перевагами створення таких програм є :
- зростання інформованості робітників та керівництва про чинники, що впливають на продуктивність;
- створення зв'язку між наявними методами бухгалтерського обліку, вимірюванням продуктивності і регулярним контролем за результатами діяльності;
- встановлення нових конкурентних стандартів і норм;
- стимулювання постійної уваги до підвищення продуктивності праці;
- більш широке і свідоме використання персоналом методів і техніки підвищення продуктивності праці [6].
Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:
1. Проведення аналізу і оцінювання організаційної системи, для якої розробляється програма. 2. Необхідна оцінка зовнішніх умов діяльності організації, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми.
3. Проведення стратегічного планування. 4. Розроблення критеріїв результативності програми. 5. Виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці, визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розвитку організації.
6. Розробка проекту, який передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання та аналіз витрат, функції виконавців.
7. Розробка планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці.
8. Розробка ефективної системи матеріального стимулювання за досягнення запланованих показників продуктивності праці.
9. Зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план.
10. Здійснення контролю за реалізацією заходів і їх виконанням.
47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
В короткостроковому періоді попит на працю буде залежати від двох факторів: 1) граничної продуктивності праці; 2) граничного доходу праці по відношенню до граничних витрат на неї.
Гранична продуктивність праці- кількість продукції яку отримує підприємство, наймаючи одного додаткового працівника при незмінному капітал
Таблиця 7.1 ПРИКЛАД ВИЗНАЧЕННЯ ГРАНИЧНОГО ПРОДУКТУ ПРАЦІ АВТОМАГАЗИНУ [13, с. 63]
Чисельність продавців Кількість проданих автомобілівГраничний продукт праці 00-11010221115265
Як видно із таблиці, один продавець може продати 10 автомобілів за місяць, а два - вже 21 автомобіль. Тобто з приходом другого продавця обсяг реалізації зріс на 11 автомобілів. Тобто 11 автомобілів - це гранична продуктивність праці другого продавця. Наймаючи ще одного продавця, магазин продасть 26 машин. Тобто гранична продуктивність третього продавця складе б автомобілів. Гранична продуктивність четвертого продавця буде ще нижчою, а, можливо, і від'ємною, якщо вчотирьох вони продадуть менше автомобілів, ніж продавали втрьох.
Це - закон зменшення граничної віддачі, який є похідним від того, що зі зростанням числа зайнятих на кожного додаткового працівника припадає менша питома вага капіталу, з яким він працює [13, с. 63]. Справа в тому, що торгові площі магазину не зросли, більше клієнтів вони не вміщують, додаткова кількість робочої сили призводить до все меншого зростання граничного продукту праці.
48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективності, результативності. Для того, щоб трудова діяльність людей була раціональною та ефективною вона повинна бути належним чином організована. Організація праці (ОП) - це спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.
Використання ресурсiв працi на мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках органiзацii працi на пiдприeмствi.
В умовах конкуренцii виробникiв головним завданням органiзацii працi на пiдприeмствi e забезпечення максимального випуску продукцii за умов мiнiмальних витрат усiх виробничих ресурсiв, в тому числi й працi.
Слiд урахувати, що мiнiмiзацiя трудових витрат маe певнi межи: економiчнi, соцiальнi, психологiчнi.
Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями: поділ і кооперація праці; організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу; нормування праці; організація підбору персоналу та його розвиток; оптимізація режимів праці і відпочинку; раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду; поліпшення умов праці; зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників мотивація й оплата праці.
Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, які залежать від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів і особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, обумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці на п-ві здійснюється на підставі законочав і нормат-прав актів України, нормативно-розпорядчих нормативів п-ва, норми відповідно галузевої, регіональної і генеральної угод, норми колективного договору, трудовий договір і контракт.
49. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, в середині цих галузей, а також всередині підприємств.
Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний. Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.
Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.
Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.
Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва.
Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих.
Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе.
Кооперація - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.
Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.
Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперації:
* всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;
* всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;
* всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).
50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення. Серед ефективних форм організації праці, які сприяють підвищенню продуктивності праці, важливе місце посідає багатоверстатне обслуговування.
Багатоверстатне обслуговування базується на суміщенні професій і визначенні черговості виконання ручних операцій на кількох одиницях устаткування. Іншими словами, один робітник або група (бригада) виконавців працюють одночасно на декількох верстатах (машинах, агрегатах), виконуючи ручні прийоми на кожному з них під час автоматичної роботи всіх інших. У результаті кілька верстатів працюють паралельно або паралельно-послідовно, при цьому кількість операторів буде меншою, ніж кількість одиниць устаткування, що обслуговуються ними.
Раціональна побудова багатоверстатного обслуговування полягає в такому підборі операцій, що забезпечує найбільше завантаження устаткування і повну зайнятість робітника-багатоверстатника
Для ефективної організації багатоверстатного обслуговування необхідно вирішити такі завдання:
створення організаційних умов для його впровадження;
установлення норм часу на виконання технологічних операцій з відокремленням часу на виконання всіх ручних прийомів та активний контроль роботи верстата;
установлення маршруту руху для багатоверстатника і визначення часу на перехід робітника від одного верстата до іншого.
Важливо підкреслити, що в організації багатоверстатного обслуговування істотну роль відіграють структура, тривалість та повторюваність операцій.
Залежно від організації праці на виробничій дільниці застосовується багатоверстатне обслуговування трьох видів: бригадне, ланцюгове та індивідуальне. При бригадній формі обслуговування певна зона обслуговування закріплюється за бригадою в цілому; при ланцюговій (груповій) - за ланкою або групою робітників, що входять до складу бригади; при індивідуальній - за кожним робітником. Можливі нециклічна і циклічна системи обслуговування. Нециклічна система характеризується епізодичним виникненням потреби в обслуговуванні, а циклічна - постійним
51, Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.. Робоче місце - це зона труд. діяльності працівника,або групипрацівників,оснащена всім необхідним для успішн. здійсн. роботи;це первинна ланка виробничої структури підприємства,яка може фунціонувати відносно самостійно. Організація роб. Місця - це с-ма заходів щодо його планування,оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку,обслуговування і атестації. Роб. місце має робочу,основну та допоміжну зони. В осн. зоні (обмежена досяжністю рук людини в гориз і вертик площах) знах. засоби праці,що постійно використовуються в роботі; в допом. Зоні - предмети,що використ-ся рідко.
-залежно від к-ті виконавців розрізняють індивід.(1 роб місце для 1 робітника протягом зміни) та колект. роб місця (1 р.місце призначене для здійсн процесу прці одночасно кількома робітниками-бригадою) -зал. від кільк-ті устаткування-одно- та багаотверстатні роб місця. -за ступенем спеціалізації розрізн. Універсальні та спеціалізовані роб. місця,а за ступенем механізації-р. місця з ручними,машинно-ручним, машинними, автоматиз. І апаратурними трудов. процесами.-за хар-ом розміщ. в просторі-стаціонарні(роб місце токаря,коваля) і рухомі(р місце водія,машиніста крана)
На робочому місці
- впровадження прогресивних робочіх прийомів
- гуманізація праці
- рівномірне та постійне забезпечення робочого місця
- обладнання робочого місця
- створення належних умов праці
Обслуговування р місць здійсн за такими функціями:
-енергетична-забезпеч. р місць електроенергією,парою, водою, опалення виробничих приміщень
-транспортно-складська-доставка предм.праці до р місця,вивез гот продукцїї і відходів вироб-ва,зберіг та облік матеріалів,сировини
-підготовчо- технологічна-розподіл робіт за р місцями,підготовка інструменту та допоміжн матеріалів тощо
-інструментальна-зберіг,застос-ня,комплект-ня і видача на р. місця всіх видів інструментів,пристроїв,техн оснащ.
-налагоджувальна-налагодж. і регул-ня техн. устаткування
-міжремонтна-профілакт. обслуг-ня
-контрольна-контроль якості сировини,напівфабрикатів і гот. виробів
-облікова-облік брак-ї продукції та аналіз причин браку,профілакт заходи щодо підвищ. якості продукції
52. Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
Суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника здійснюється в основний робочий час за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. За таку інтенсивну працю працівникові доплачують до посадового окладу. Суміщення професій (посад) - інтенсивна праця в робочий час.
Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.
Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.
53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації. Знаряддя і характер предметів праці, у свою чергу, обумовлюютьпланування (відповідну площу, розміщення елементів і т. ін.) робочого місця. Кількість, повторюваність, маса, габаритні розміри предметів праці, особливості знарядь праці також визначають систему і форму
обслуговування.
Результат, який очікується від комплексно обладнаного робочого місця, можна досягти тільки за умови своєчасного і достатнього його обслуговування всіма необхідними компонентами, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготовками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо.
Під системою обслуговування розуміють регламентацію обсягів, термінів і методів виконання допоміжних робіт із забезпечення робочих місць усім необхідним. Завдання обслуговування полягає в скороченні або усуненні затрат праці основних робітників, у забезпеченні вільного під'їзду міжопераційного і внутрішньоцехового транспорту безпосередньо до робочого місця для доставки необхідних компонентів.
Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:
енергетична - забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;
транспортно-складська - доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;
підготовчо-технологічна - розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;
інструментальна - зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;
налагоджувальна - налагодження і регулювання технологічного устаткування;
міжремонтна - профілактичне обслуговування;
контрольна - контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;
облікова - облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.;
господарсько-побутова - забезпечення робітників допоміжними матеріалами, миючими засобами, спецодягом та взуттям, прибирання приміщень.
54, Цілі та завдання атестації робочих місць. Атестація робочих місць за умовами праці - це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров'я і працездатність працівників у процесі трудової діяльності. Включає облік та комплексну оцінку відповідності кожного робочого місця вимогам стандартів, методикам виконання вимірювань, санітарним нормам і правилам, правилам техніки безпеки та пожежної безпеки.
Осн мета атестації-регулювання відносин між власником чи уповнов ним органом і працівником щодо реалізації їхніх прав на здоров"ї і безпечні умови праці,пільгове пенсійне забезпечення тощо
За результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці, які не потребують для їхньої розробки і впровадження залучення сторонніх організацій та фахівців.
Атестація проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Атестацію проводить атестаційна комісія, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.
55, Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
Умови праці (УП) - це сукупність взаємопов"яз. виробнич., саніт-гігієн, психофізіолог, естетичн. і соц. факторів конкретної праці ,обумовлених рівнем розвитку продуктивн. сил сусп-ва,які визначають стан виробнич. Середовища та впливають на здоров"я і працездатність людини.
Згідно рекомендацій МОП визначають такі фактори виробнич. середовища,що впливають на працездатність людини в процесі вироб-ва:
-фізичне зусилля (переміщ. вантажів певної ваги в роб зоні тощо )
-нервове напруження (складність розрахунків, складність управл-ня механізмом, апаратом, приладдям )Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене-робоче положення (полож. тіла людини і його органів відносно засобів вироб-ва) - роб. положення: обмежене, незручне, незручно-стиснене і незручне.
- монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітн. , короткочасних операцій, короткочасн. операцій, дій, циклів). Монотонність може бути: незначна ,середня, підвищена
-температура,вологість,теплове випрм-ня в роб зоні (градуси за Цельсієм,% вологості,калоріі на 1см за хв) Стадії впливу зазнач. Факторів поділ на:незначні,підвищені або знижені,середні, високі,дуже високі -забруднення повітря. Ступінь забруднення повітря-незначний,середній,підвищ-ий,сильний,дуже сильний
-виробничий шум( частота шуму в герцах,сила шуму в децебелах). Розрізн помірний ,підвищений і сильний шум
-вібрація,обертання,поштовхи(амплітуда на хвилину,градуси і к-ість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені,сильні,дуже сильні
-освітленість у роб зоні :нормальна,недостатня або осліплююча
На працездатність також впливають особистісні фактори: настрій,ставлення до праці,стан здоров"я. Фактори вир середрвища мають фізіологічні та психологічні межі. Психологічна межа характ-ся певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискрмфорту. Фізіологічна межа характ-ся такими нормативами, перевищ-ня яких потребує припинення роботи 56. Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
Режим праці й відпочинку - це встановлювані для кожного виду робіт порядок чергування періодів роботи й відпочинку і їх тривалість. Раціональний режим - таке співвідношення й зміст періодів роботи й відпочинку, при яких висока продуктивність праці сполучається з високою й стійкою працездатністю людини без ознак надмірного втома протягом тривалого часу.
Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби , що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.
Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.
Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.
Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.
Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Встановлення суспільно необхідної тривалості робочого часу й розподіл його на календарні періоди на підприємстві досягаються при розробці правил, у яких передбачається порядок чергування й тривалість періоду роботи й відпочинку. Цей порядок прийнято називати режимом праці й відпочинку. Одне з основних питань установлення раціональних режимів праці й відпочинку - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три ; • задоволення потреби виробництва ; • забезпечення найбільшої працездатності людини ; • комбінція суспільних і особистих інтересів.
Проектування раціональних режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:
● раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатності і продуктивності праці є обов'язковим для всіх видів праці;
● розробка режимів праці і відпочинку для працівників фізичної, розумової, нервово-напруженої праці базується на єдиній методологічній основі;
● обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однакових принципах і методології;
● перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;
● перерви на відпочинок повинні бути регламентованими.
57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
Оптимальну організацію кожного робочого місця можна забезпечити за допомогою комплексного підходу, який дозволяє проектувати або оновлювати вже наявний план робочого місця з його оснащенням, розробляти і вдосконалювати прийоми організації праці, поліпшувати форми організації праці, ств.сприятливі умови організ.праці. Ця робота грунт.на роботі комплексного аналізу всіх елементів.
Комплексний аналіз основний робітників скл.з 3х етапів:
1.проводиться аналіз призначення операції
2.комплекс.аналіз наявної організації праці на робочому місці
3.викон.комплексне проектування або вдосконалення організ.праці за всіма елементами.
Комплекс.аналіз допоміжних робітників проводиться також у 3 етами:
1.встанов.правильність розрах.чинної норми обслуговування.
2. проектуються або вдоск труд процеси на основі розробки карти орг праці
3. розроб орг-тех зах, що заб упров-ння запроектованих або оновлених карт орг праці за кожним цехом
58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
Ефективність вимірюється багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнюючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отрима­ний прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге - витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику (праці, землі, капіталу, їх окремих компонентів чи усіх ресурсів загалом) - наприклад, продуктивність праці, прибутковість землі і т. д.
Загалом таких показників є безліч - адже і результати, і витрати можна вимірювати різними способами, стосовно різних етапів і видів економічної діяльності, на різних економічних рівнях і т. ін. Професіоналізм, компетентність економіста полягає у тому, щоб у кожному конкретному випадку забезпечити достовірність цих показників, шляхом, зокрема, порівнянності використовуваних у певному показнику результатів та витрат і точності розрахунку їх. Наприклад, при визначенні продуктивності праці слід порівнювати всю продукцію, отриману від праці за певний проміжок часу з обсягом усієї праці, витраченої на виробництво саме цієї продукції за цей самий про­міжок часу. Детальніше різні показники продуктивності праці розглянемо в наступних параграфах.
За характеристикою економічні показники є натуральні та вартісні, кількісні та якісні. Натуральні обчислюються у фізичних одиницях виміру (в мірах площі, об'єму, ваги, потужності), вартісні обчислення у грошовому виразі.
Кількісні показники характеризують розміри, пов'язані з виміром величини сукупності об'єктів (елементів), наприклад, обсягів виробництва валової продукції, вартості основних виробничих фондів тощо. Якісні показники характеризують рівень розвитку процесу, якісні особливості і характеристики явищ і закономірності їхнього розвитку, наприклад, ступінь використання суспільної праці, виробничих інтересів, взаємовідносин між людьми в процесі виробництва і розподілу матеріальних благ.
Зведені показники використовуються для оцінки складного комплексу економічних явищ або численних процесів, які відбуваються у матеріальному виробництві. Їх часто називають ще синтетичними. Це зокрема показники валового внутрішнього продукту, національного доходу, державного бюджету. Систему економічних показників ділять на такі основні групи: показники статистики населення і трудових ресурсів; показники національного багатства; виробництво валового внутрішнього продукту; виробництво валової і товарної продукції; ефективності суспільного виробництва (продуктивності праці, її оплати, собівартості продукції, рентабельності виробництва, валового і чистого доходу, обігу суспільного продукту); показники заготівлі і торгівлі, матеріально-технічного постачання, вантажообороту; показники формування розподілу і використання національного доходу; показники статистики фінансів, добробуту населення, розвитку науки, охорони здоров'я, культури та інші.
Додатковими окремими показниками ефективності праці можуть бути:
- зміна виробітку за рахунок зміни продуктивності праці;
- кваліфікація працівників;
- економія витрат на заробітну плату;
- раціональне використання робочого часу.
59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході. Трудовий процес-сукупність дій людини, створених на перетворення предмета праці за допомогою знаряддя праці або задопомогоюдії керованого людиною знаряддя праці з метою виготовлення матеріального або нематеріального продукту.
Одним з основних елементів успіху стратегії якості є безперевне вдосконалення , ідея про яке мала і вкрай важливе значення в теорії TQM. Якщо здійснювати незначні поліпшення, то еффект окремого кроку дууже малий, однак велика серія таких локальних та постійних поліпшень за досить невеликих інвестиційй дає ефект, який можна порівняти з великим поліпшенням. Систему дрібних поліпшень називають KAIZEN. Щодо системи великих поліпшень якості процесів назвали KAYRO, то в цьому разі необхідно продавати разову кардинальну реорганізацію процесу із застосуванням принципово нових технологійЮдля чтого потрібні великі інвестиції. При цьому тільки окремі спеціалісти залучаються в таку систему поліпшень.
Раціоналізація трудових процесів являє собою безперервний процес,що має на меті комплексний аналіз складових трудових процесів,іх удосконалення та впровадження оптимального варіанту трудового процесу,за якого кожна операція ретельно аналізується з метою усунення зайвих операцій,рухів дій,прийомів,проектується оптимальна послідовність виконання операцій з урахуванням поєднання в часі роботи різних органів тіла працівника.
60 Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві. Етап 1. Збір первинної інформації
1. Визначити цілі та масштаби раціоналізації трудових процесів
2. Описати виробничу систему та її елементи, у т.ч. наявний стандарт трудового пронесу (поділ трудового процесу на операції та, якщо необхідно, на переходи, проходи, трудові прийоми)
3. Визначити взаємозв'язок трудових процесів у окремих виробничих системах
4. Визначити фактори, які впливають на час виконання трудового процесу (вага деталі, довжина оброблюваної поверхні деталі, матеріали, інструмент, відстань від робочого місця до іншого кабінету та ін.)
5. Зібрати всю інформацію стосовно трудового процес}' та фактичної ситуації на підприємстві з використанням відповідних інструментів та методів
Етап 2. Проведення діагностики (аналізу)трудових процесів
1. Визначити склад та послідовність виконання трудових процесів за окремими операціями (при цьому кожна з них оцінюється з погляду її необхідності та раціональності виконання)
2. Подати структуру трудового процесу в графічній формі
3. Провести класифікцію затрат часу та елементів трудового процесу
4. Оцінити фактичні затрати часу при виконанні трудового процесу
5. Проаналізувати виробничі можливості виконання кожної операції трудового процесу з мі¬німальними затратами за умови використання обладнання та інструментів, наявності раціо¬нальної системи обслуговування
Етап 3. Проектування, оцінка альтернатив та вибір раціонального трудового процесу
1. Підготувати проектиий(ні) варіаит(и) раціонального складу трудового процесу та послідовності виконання його операцій з урахуванням найкращого поєднання факторів, які впливають на його тривалість
2. Визначити тривалість виконання кожної операції та трудового процесу в цілому, а також розробити відповідні проектні норми часу
3. Урахувати психофізіологічні особливості впливу операцій трудового процесу на людину та фактори виробничого середовища (наприклад, вага вантажу, темп роботи, санітарно-гігієнічні фактори)
4. Провести оцінку варіантів раціонального складу трудового процесу та послідовності виконання його операцій
5. Вибрати оптимальний варіант та підготувати рішення щодо впровадження раціонального трудового процесу
Етап 4. Упровадження раціонального трудового процесу
1. Підготувати та провести організаційно-технічні заходи, які дозволяють упровадити за¬проектований раціональний трудовий процес за операціями
2. Організувати та провести навчання робітників запропонованих (нових) методів праці
3. Підготувати відповідні нормативні матеріали щодо впровадження нових (або зміни) норм праці
4. Провести планове дослідження норм часу в період освоєння
5. Здійснити контроль результатів оновленого трудового процесу: удосконалити проектні нор¬ми часу та стандартизувати методи виконання трудового процесу
61.Зміст аналізу трудових процесів
Збір первинної інформації стосовно трудового процесу націлений на попит непродуктивних операцій у трудовому процесі, які поділяються: 1) На не продуктивність операції,що обумовленні створенням продукції, яка відповідає встановленим вимогам(якість); 2)Непродуктивність операції,що обумовлені організаційно-технологічними рішеннями
3) Непродуктивні операції,що обумовлені особливостями персонального підходу до виконання
4) На витрати пов*язані з простоєм бригади або окремих робітників
На другому етапі раціоналізації проводиться кретичний аналіз тудових процесів, який передбачає визначення складу та послідовності його виконання за окремими операціями, розроблення графічного подання ,розрахунок тривалості фактичних трудових процесів
Опис трудового процесу-це визначення :
1.меж процесу2.клієнтів та виходів процесу3.постачальників та входів процесу4.ресурсів потрібних для виконання процесу5.технологій реалізації 6.рівня результативності та задоволеності споживачів 7.змісту праці власника процесу щодо його аналізу,вдосконалення та звітності перед керівництвом.
Отже,опис процесів здійснюється завдяки моделюванню.Серед найбільш поширених моделей виділяємо такі:
1)Вербальну модель
2)математичну 3)графічну
Ці моделі на практиці використовуються комплексно,оскільки вони доповнюють одна одну.
62.Опис трудового процесу: сутність та методи. Трудовий процес - це сукупність методів і засобів впливу на предмет праці за допомогою знарядь праці або впливів контрольованого (керованого) людиною знаряддя праці на предмет праці з метою випуску матеріального або нематеріального продукту, що здійснюються в певних природних або штучних умовах. За характером предмета праці та продукту праці виділяють три види трудових процесів:
1)речово-енергетичні, які характерні для робітників і в яких предметом та продуктом праці є речовина 2)інформаційні, що притаманні службовцям і предметом та продуктом праці яких є інформація 3)віртуальні, що пов'язані з інформаційним обслуговуванням робітників та службовців за допомогою комп'ютерних систем та мереж.
За ступенем участі людини у впливах на предмет праці трудові процеси поділяються на:
1)ручні, під час яких робітники впливають на предмет праці без застосування додаткових джерел енергії 2)машинно-ручні, за яких технологічний вплив на предмет праці здійснюється за допомогою механізмів, машин (верстатів), але переміщення інструмента відносно предмета праці здійснюється робітником. 3)машинні, коли зміна форми, розмірів та інших характеристик предмета праці здійснюється машиною без фізичних зусиль робітника, функції якого полягають у встановленні та знятті предмета праці й управлінні роботою машини.
Процес праці як доцільна діяльність реалізується в певній послідовності логічно пов'язаних раціональних прийомів, дій та рухів, які поєднуються в такі загальні етапи:
1) аналіз ситуації (проблеми, плану робіт, програми, технології, задуму тощо);
2) уявлення про технологію виконання роботи, можливі впливи чинників зовнішнього середовища, прогнозування результатів процесу;
3) підготовка робочого місця та забезпечення його всім необхідним 4) виконання роботи - безпосередній трудовий процес;
5) оформлення результатів роботи;
6) здавання і впровадження (реалізація) роботи;
7) стимулювання результатів належно виконаної роботи.
63.Сутність нормування праці. Нормування працi - це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi. Нормування працi - складова органiзацii працi i виробництва. Воно є важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення як мiри працi для виконання тiei чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчноi самостiйностi пiдприeмств нормування працi набуваe великого значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо.
Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:
-максим. охопленя нормами праці різних видівробіт з обслуговування вироб-ва та управління ним
-широке впровадження техн. обгрунт. норм(розроблення норм виробітку ,часу,обслуг-ня з урах-ням можливостей суч. техніки,передових методів праці) -поліпш-ня якості нормування на основі наук-техн рекомендацій
-шир застос-ня методів прямого нормув-ня ,що дає змогу визначити трудомісткість робіт і нормованиих завдань ,встановлювати оптим. завантаж.працівників,ширше використ-ня прогрес форм матеріальн. стимул-ня -підвищ. кваліфікац. рівня нормувальників
64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу. За міру (норму) праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка є об'єктивно потрібною на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.
Норма часу - визначає кількість робочого часу, потрібного для виконання одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, основного, допоміжного, оперативного, часу обслуговування робочого місця, часу на відпочинок та особисті потреби, на регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, штучно-калькуляційного часу.
Завдання з визначення необхідних затрат часу на одиницю роботи або встановлення кількості одиниць продукції, яку має бути виготовлено робітником за певний відрізок часу, виокремили функцію нормування праці як важливу складову організації трудових і виробничих процесів. Пошук найбільш вигідної організації праці відбувається за допомогою нормування.
У процесі нормування праці встановлюються необхідні затрати, результати та співвідношення. На основі необхідних затрат робочого часу на виконання конкретних робіт (операцій) встановлюється норма праці.
65.Сутність та еволюція винагороди за працю. Кожен найманий працівник, який витрачає певну частку своєї енергії, вмінь і знань, має право на винагороду, основним видом якої є заробітна плата. На стадії купівлі робочої сили заробітна плата є ціною робочої сили; в процесі праці - це плата-винагорода за працю, її кількість та якість; після процесу праці - особистий (сімейний) дохід.
Винагорода за працю складається з вартості благ і послуг, які забезпечують фізичне існування працівника, його духовний розвиток і соціальне становище у суспільстві; витрат на утримання членів родини і насамперед дітей; витрат на підвищення кваліфікації і рівня знань, необхідних для виконання своїх функцій; інших життєвих елементів, об'єктивно необхідних для відтворення робочої сили.
Заробітна плата - це плата, яку одержує власник робочої сили за свою працю, її якість і кількість, або ціна, що платить підприємець працівникові за використання його робочої сили. Вона визначається особистим трудовим внеском працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми) і регулюється податками. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці.
Серед різних груп працівників існує диференціація заробітної плати за їх здібностями та рівнем освіти, видами робіт, уподобаннями, а також через конкуренцію на ринку праці.
Слід розрізняти заробітну плату основну та додаткову. Основна зарплата визначається посадовим окладом, відрядними розцінками, тарифними ставками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Величина додаткової заробітної плати зумовлена кінцевими результатами діяльності підприємства (фірми) і виступає у формі премії, винагороди, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
66.Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника. Застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й почасову. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.
За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі
До відрядної форми оплати праці відносять :
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника
Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.
Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками
Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.
Акордна система оплати праці. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.
Застосування почасової оплати праці потребує:
1)точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
2)правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
3)розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово- преміальна. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці. Купівля-продаж робочої сили на ринку праці відбувається з установленням ставки зарплати яка на практиці є різновидом ціни робочої сили. До її структури належать такі складові: 1. Базова ставка зарплати. Вона включає в себе вартість засобів (витрати) необхідних для забезпечення суспільно прийнятого рівня споживання даної професійної групи працівників (формується під впливом ряду факторів вартості робочої сили). 2. Ставка заробітної плати. Включає в себе: вирівнювальна компонента - компенсація за непривабливість і не престижність сфери докладання праці, економічна рента - збільшення ставки як плата за рідкісність, унікальність даного ресурсу праці (фіз.,розумові,та ін. якості), ресурсна компонента - збільшення (зменшення) ставки залежно від співвідношення попиту і пропонування представників професійної групи.
67.Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.
На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.
До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:
1)розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;
2)збільшення втрат на житло, транспортних витрат;
3)підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.
До складу вартості робочої сили входить:
1)безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);
2)натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;
3)витрати роботодавців на соціальне страхування
4)витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;
5)витрати на соціально-побутове обслуговування;
6)податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.
Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні. Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками.
69.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами. Згідно з міжнародними стандартами вивчення витрат на утримання робочої сили проводиться на основі спеціальних виборчих обстежень один раз на два роки. Для періоду спостереження вибирається календарний рік, з тим щоб урахувати всі витрати на робочу силу - регулярні та нерегулярні. Програма таких обстежень дає змогу пов'язати витрати на робочу силу з видом діяльності, галуззю або сектором економіки, рівнем рентабельності, фондоозброєності та іншими характеристиками підприємства.
Витрати підприємства на робочу силу - це суми винагород у грошовій та натуральній формах, що нараховані найманим працівникам за виконану роботу, і додаткові витрати організації на користь своїх працівників. У складі витрат на робочу силу згідно з міжнародною стандартною класифікацією виокремлюють 10 груп:
1-4)перші чотири групи охоплюють витрати на оплату праці, що входять до складу фонду заробітної плати: оплату за відпрацьований час, оплату за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати, регулярні виплати в натуральній формі;
5)витрати підприємства на забезпечення працівників житлом;
6)вартість житла, переданого у власність працівникам; витрати на утримання відомчого житлового фонду; витрати на погашення позичок, що надані працівникам для покращення житлових умов;
7)витрати на соціальний захист працівників. У складі цієї групи можна виділити: обов'язкові відрахування в державні соціальні фонди; внески до недержавних пенсійних фондів; 8)витрати на професійне навчання 9)витрати на культурно-побутове обслуговування
10)податки, що пов'язані з використанням робочої сили 70.Сутність та структура сукупного доходу працівника. Трудовий дохід - це сукупність винагород, що їх одержує працівник від роботодавця у грошовій та не грошовій формі, зокрема: а) винагорода за виконану роботу(ЗП); б) винагорода у формі соцпакета; в) нематеріальні винагороди як форма нематеріальної мотивації. Щодо структури доходу, то вона складається з таких складових. 1. Заробітна плата, включає в себе: основну ЗП, додаткову ЗП, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. 2. Трудовий дохід: соціальні виплати, пільги, нематеріальні винагороди. Зарплата та трудовий дохід разом формують сукупний дохід працівника, що додатково включає також доходи, що не пов'язані з трудовою діяльністю.
71.Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плтата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
* відтворювальну;
* стимулюючу;
* регулюючу;
* соціальну.
Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:
1)збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани
ження заробітної плати;
2)забезпечення соціальних гарантій;
3)збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім
робочим місцем;
4)стримування інфляції;
5)перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
6)поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
7)посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.
Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. 72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад. Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці. 73.Функції заробітної плати та механізм їх реалізації. Функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Мотиваційна функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв'язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства - в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон'юнктурою.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
74.Чинники диференціації заробітної плати. У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціація заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної, соціальної. Чинники, які впливають на розмір з/п: 1) ті, що характеризують стан ринку праці (кон'юнктура ринку праці, модель ринку праці, законодавство), 2) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, кваліфікація, результати праці, відповідальність, результати господарської діяльності підприємства).
75.Організація заробітної плати. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плтата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Організація заробітної плати на підприємстві - це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантова-ності виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:
* законодавчих та інших нормативних актів;
* генеральної угоди на державному рівні;
* галузевих, регіональних угод;
* колективних договорів;
* трудових договорів.
Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.
Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.
Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічноїполітики.
76.Ринкова кон'юнктура як регулятор заробітної плати. Формування заробітної плати як ціни товару "послуги робочої сили", як і будь-якого товару, здійснюється на ринку, а конкретно - на ринку праці.
Ринок праці - це та складова ринкової економіки, де формується суспільна оцінка різних видів послуг робочої сили. Вона являє собою не що інше, як середньостатистичну заробітну плату в різних галузях, регіонах, за категоріями працівників, професійно-кваліфікаційними групами, залежно від віку, стажу, статі тощо. Отже, ринок праці, сказати б, "підсумовує" заробітну плату, що склалася, і статистично "усереднює" її, дотримуючись сформованих у суспільстві пропорцій стосовно розподілу необхідного продукту.
Вплив механізму взаємодії попиту і пропонування на рівень заробітної плати найнаочніше можна простежити на конкурентному ринку праці, для якого характерним є:
1)велика кількість підприємств, які конкурують між собою за найм робочої сили певної професійно-кваліфікаційної групи;
2)велика кількість працівників, які мають однакову кваліфікацію і незалежно один від одного пропонують конкретний вид послуг робочої сили;
3)брак диктату як з боку роботодавців, так і з боку найманих працівників за встановлення ринкової ставки заробітної плати.
Невідповідність попиту і пропонування на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни послуг робочої сили відносно їхньої вартості. Якщо заробітна плата як форма ціни послуг робочої сили на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надлишок пропонування робочої сили, що буде спонукати роботодавця до зниження рівня оплати праці.
77.Система державного регулювання заробітної плати.
Оплата праці - це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці здійснюється у вигляді державного і договірного регулювання.
З метою захисту населення від зростання цін при кризовому стані національної економіки для гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму держава регулює оплату праці адекватно умовам перехідного до ринкової економіки періоду. Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці у бюджетних організаціях та установах, максимальних розмірів посадових окладів керівникам державних підприємств. Це методи прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці - оподаткування доходів працівників, фонду споживання тощо.
Організація оплати праці здійснюється на підставі нормативно-правових актів, генеральної угоди, галузевих і регіональних угод, колективних договорів. Суб´єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об´єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки; працівники.
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок господарської діяльності; державних установ і організацій - кошти відповідних бюджетів; частина доходів, отриманих унаслідок господарської діяльності; громадських організацій - з коштів, які формуються відповідно до статусу.
78.Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
загального рівня середньої заробітної плати;
продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.
Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною угодою.
79.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст. Тарифне нормування оплати праці як складова організації заробітної плати здійснюється за допомогою тарифної системи. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.
Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.
Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям "професія".
Кваліфікація - сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок. За допомогою тарифної сітки, що є основою регулювання проф. - кваліфікаційного поділу та руху раб . сили , можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції
Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.
Ставка 1-го розряду- це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.
Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку.
Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.
Середня тарифна ставка робітників визначається як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки.
80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
Єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами складаються з: 1)Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами
2)переліку професій робітників з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами
3)переліку професій робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами
4)переліку виробництв та робіт з віднесенням зайнятих на них робітників до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними професіями та посадами 5)переліку посад службовців загальних (наскрізних) професій з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами 6)переліку посад службовців, зайнятих на підприємствах, в установах та організаціях транспорту, автомобільних доріг, транспортно-експедиційного обслуговування, переробки та зберігання вантажів, зв'язку, друку, гідрометеорологічної служби з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями 7) переліку посад керівників, спеціалістів та службовців навчально-курсових комбінатів (навчальних пунктів), технічних шкіл та інших навчальних закладів професійного навчання робітників на виробництві з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами 8) схеми диференціації за розрядами посад керівників, спеціалістів і службовців навчально-курсових комбінатів (навчальних пунктів), технічних шкіл та інших навчальних закладів професійного навчання робітників на виробництві залежно від кількості слухачів, освіти і стажу роботи 9)При введенні Єдиної тарифної сітки оплати праці зберігається діючий порядок встановлення надбавок, доплат, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. 10) Перегляд тарифних робітників і службовців загальних професій і посад провадиться керівниками підприємств, організацій та об'єднань при зміні розміру мінімальної заробітної плати відповідно до рішення Кабінету Міністрів України щодо його введення. 11)Віднесення загальни посад і професій працівників підприємств, установ і організацій, які не передбачені цими умовами, провадиться Мінпраці за погодженням з Мінфіном за поданням відповідних міністерств і відомств. 81. Тарифна сітка.Тарифна сітка - шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру зар.плати від складності робіт і рівня кваліфікації. Гол.фактором диф-ї є складність робіт. Тарифний розряд є показником міри складності праці, котру виконує працівник та рівня його квал-ї. Тар.коефіцієнт показує у скільки разів тар.ставки 2 та ін. розрядів більші за ставку першого. Тар.ставка - виражений у грош.формі абсолютний вимір оплати праці за од.роб. часу. Основними харак-ми тар.сітки є: 1 кількість розрядів; 2 діапазон тарифних коефіцієнтів; 3. Хар-ер зміни тар.коефіцієнтів. Варіантами побудови є тар.сітки з прогресивним та регресивним типом зростання тар.коефіцієнтів. прогресивний - доцільно коли дефіцит висококваліфікованих робітників, регресивний - дефіцит низько кваліфікованих.
82. Схеми посадових окладів. Міжкваліфікац.співвідношення. Проектування схем посад. Окладів.
Схема посадових окладів - нормативний документ, який використовується для диференціації осн.зар плати працюючих залежно від їхньої посади. Міжкваліф.співвідношення є аналогічними до тарифних коефіцієнтів, що показують у скільки разів даний оклад перевищує мінімальну тар.ставку. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень: 1 обсяг і складність завдань; 2 кваліфікація; 3 рівень відповідальності; 4 умови праці; 5 масштаби і складність вир-ва. Складність завдань залежить: -від категорії до якої належ.посада; -рівня управління для керівних посад; -кваліфікаційної категорії. Проектування схеми посадових окладів передбачає такі види робіт: 1 розташування посад в ієрархічному порядку за групами (керівники, кер-ки вир-ва, проф.-ли та фахівці, тех..службовці) 2 ранжирування посад у кожній групі; 3 установлення міжкваліфікаційних співвідношень.
83. Єдина тарифна сітка.
ЄТС - передбачає запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт та дифер-ї тар.умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС можуть розроблятись на регіональному, держ, та підприємства, рівнях. Осн.принципами побудови ЄТС є: 1. Охоплення єдиною тар шкалою всіх категорій персоналу; 2. Групування професій за спільністю функцій; 3. Віднесення працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт; 4. Відносно однакове зростання порозрядних тар.коефіцієнтів. кожне під-во може розробляти власні ЄТС. Рекомендована к-ість розрядів ЄТС залежно від чис-ті працівників: до 200 ос. - 12-14; до 800 ос. - 14-16; до 6000 ос. - 16-18; понад 6000 ос - 18-22. Діапазон тар.коефіцієнтів залежить від к-ті розрядів ЄТС, фін. Можливостей під-ва, та ін..чинників. 84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
Система грейдування - це, по суті, формування тарифікатора посад. "Грейди - це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії", Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з'ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням.
85. Системи оплати праці.
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна ,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Елементами системи преміювання є основні та додаткові показники а також умови преміювання. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи. З етою стимулювання роботи працівників встановлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується скороченням премії. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання. Індивідуальне - застос коли мають враховуватися індивідуальні результати праці , незалежно від результати праці інших робітників. Колективне - застосовується як за колективної так і індивідуальної праці з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів бригади, дільниці, цеху.умовами й показниками преміювання є: - виконання і перевиконання планів; -підвищення продуктивності праці; -підвищення якості продукції; -бездефектне виготовлення продукції. 87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.
Доплати та надбавки - це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства. Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов'язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці службовців;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;
доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці. До першої групи належать доплати:
за роботу в понаднормовий час; за роботу у вихідні і святкові дні;
особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);
за час простою не з вини працівника;
у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.
Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові.
88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників. Результати планування труд.показників відбиваються у відповідних розділах біз-планів та тактичних планів під-ва. В осн.на підприємствах використовуються такі трудові показники: -темпи зростання прод.праці; - продуктивність праці; - приріст обсягу продукції завд.підв пр..праці; - трудомісткість; - річний фонд роб.часу на робітника; - сер тривалість робочого дня; - сер.зар плата на одного працівника. Система трудових показників формується під впливом низки чинників. 1. Макроекономічні. -етап розвитку соц.-екон системи; - господарський механізм, -відтворення населення, - підготовка каліф прац, - трудове законодавство, -розподіл роб сили за сферами діяльності. 2. Регіональні. - природні умови, - розв оц.-побутової інфраструктури, -стан регіонального ринку праці, -мобільність населення. 3. Внутрішньо-організаційні. -належність до певної сфери екон діяльності, -система управління, -організація праці, -зміст та умови праці, -нормування праці, -оплата та стимулювання праці. 4. Соціально-психологічні. - статева та вікова структура персоналу, -проф-кваліфікац структура персоналу, -освітня стр-ра персоналу, - мотиви труд.діяльності. 89. Сутність і сфера застос методів планув.прод.праці.
Найбільш поширеним показником у плануванні прод праці є середньорічний виробіток продукції на одного працюючого. ... Існують такі групи методів планування: 1. Метод планування ПП за техніко-економічними чинниками. 2. Метод на основі трудомісткості виробничої програми. Здійснюють прямим рахунком на основі трудомісткості вир прогрми, беручи до уваги взаємозв'язок між показниками прод-ті і трудомісткості. Застос даного методу передбачає наявність на під-ах науково обґрунтованих норм часу і відр розцінок на всі види робіт. 3. Укрупнений метод план ПП дає можливість приблизно оцінити рівень прод праці у плановому періоді. Базується на зв'язку прод праці з ін. показниками, що хар-ють стан вир-ва на під-ві. Даний метод широко застосовують у прогнозних розрахунках зростання прод праці. 90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.
Розрахунок планової трудомісткості виготовлення продукції провадиться у три етапи. На першому етапі аналізуються рівень і структура фактичної трудомісткості продукції в базисному і звітному періодах з метою виявлення резервів її зниження. На другому етапі планування трудомісткості здійснюються визначення можливого зниження трудомісткості виготовлення продукції у плановому періоді з урахуванням виявлених у процесі аналізу чинників і джерел економії затрат праці. На третьому етапі визначаються плановий рівень і структура трудомісткості одиниці продукції і планованого обсягу випуску. На основі проведених розрахунків складається план технологічної трудомісткості основної продукції. Також одержанні уінцеві дані є підставою для розробки плану повної трудомісткості основної продукції.
91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.
Планування роб часу передбачає розрахунок: планового календ.фондру роб часу;план.номінального ФРЧ; планового корисного (ефективного) ФРЧ. Календарний не враховує невиходи на роботу, та слугує базою для обч номінального ФРЧ. Номінальний хар-є потенційну величину макс можливого для використання ФРЧ. Табельний ФРЧ розраховується як різниця між календарним, та святковими та відпускними днями. Аналіз використання робочого часу провадиться в такій послідовності: 1. Вивчається стр-ра аг ФРЧ; 2.оцінюється рівень використання роб.часу; 3. Вивч розподіл витрат роб часу; 4.виявляються резерви поліпшення викор.роб.часу. Для аналізу використання РЧ передусім треба скласти аг.річний баланс РЧ. Після складання балансу необхідно розрах.показники що харак.використання РЧ. Також аналіз має охоплювати не тільки оцінку використання, а й оцінку затрат РЧ. Кінцевим етапом аналізу є зведення його резервів. Усі резерви поділяються на екстенсивні та інтенсивні. Екстенсивні - одержані завдяки абсолютному збільшенню корисно викор часу, інтенсивні - завдяки відносному збільшенню.
92. баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
БАЛАНС РОБОЧОГО ЧАСУ - система показників, що характеризують використання робочого часу, величину та склад трудових затрат, а також втрати робочого часу. Може складатися на одного працівника та на середню за списком чисельність працівників підприємства. Баланс робочого часу містить такі показники.
1. Календарний фонд часу (число календарних днів у році).
2. Вихідні та святкові дні.
3. Номінальний фонд робочого часу -число робочих днів 4. Невиходи на роботу, всього; в тому числі:
- чергові відпустки; - відпустка у зв'язку з вагітністю і народженням дитини;
- відпустки студентам та учням;
- через хворобу;
- виконання державних обов'язків;
- невиходи з дозволу адміністрації;
- масові невиходи на роботу (страйки);
- прогули.
5. Корисний фонд робочого часу, днів 6. Середня тривалість робочого дня, годин.
7. Корисний (ефективний) фонд робочого часу, годин Середню тривалість робочого дня розраховують як середньозважену величину з урахуванням різної тривалості робочого дня для різних категорій працівників. Скорочений робочий день мають підлітки і матері, які годують дітей. Враховується також скорочення тривалості роботи в передсвяткові дні.
93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду зар.плати.
ФЗП - це сумма коштів, одержуваних працівниками підприємства за певний період відповідно до оцінок затрат і результатів праці. У процесі планування ФЗП застосовуються такі методи: 1. За досягнутим рівнем базового ФЗП. Визначається на осн. ФЗП базисного року, факт або очікуваного, планового коеф-та в-ва, скор.\збільш чис.працюючих. недоліком є те, що до планового ФЗП переносяться всі нераціональні виплати ЗП, що мали місце в базисному періоді. Тому даний метод доцільно застосовувати на стадіях перед планової роботи для укрупненого розрахунку ФЗП. 2. Планування ФЗП на основі середньої зар.плати. даний метод більш точний оскільки базується на планових показниках. Проте розрахувати середню ЗП в умовах інфляції важко. 3. Нормативний метод. Застосовуються два варіанти цього методу:рівне вий і прирісний. Даний метод використовується за умови стабільності нормативів протягом усього планового періоду та їх однаковості для всіх однотипних підрозділів. 4. По елементний метод (прямого рахунку) передбачає детальний розрахунок кожної статті планового фонду ЗП в розрізі категорій працюючих. Планування ФЗП склад.з таких етапів: - розрах прямого відрядного ФЗП, - розр прямого тарифного ФЗП, - визначення преміального ФЗП. 5. Залишковий метод. Застосовується для визначення ФЗП на основі звітних даних про реалізацію продукції. При цьому ФЗП формується як результат послідовного вирахування із суми виручки таких складників: матер витрат, аморт.відрахувань, податків і виплат, відрахувань у резервний фонд п-ва, ін.
94. Алгоритм аналізу використання ФЗП.
Аналіз зарплати провадиться у двох напрямках: аналіз виконання планових показників щодо величини ФЗП та аналіз рівня середньої зарплати. Під час аналізу виконання плану за ФЗП потрібно визначити відсоток виконання цього плану і знаходити абсолютне відхилення фактичного розміру ФЗП від планованого рівня. Аналіз виконання плану за ФЗП слід провадити не тільки в цілому по під-ву а й за окремими видами підрозділів та категоріями персоналу з урахуванням специфіки його структуризації в певному виді економічної діяльності. У ході аналізу динаміки ФЗП треба визначити планові й фактичні темпи зростання його розміру і розрахувати відхилення фактичних темпів від планових. Також необхідний аналіз складу і структури ФЗП за видами виплат. Такий аналіз дає змогу визначити напрямки витрат ФЗП, наявність непродуктивних виплат, рівень корисного використання ФЗП, та ін.. на закінчення аналізу ФЗП необхідно визначити резерви його економії. економія досягається за рахунок ліквідації непродуктивних виплат.
95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
Рівень зарплати працівників під-ва характеризується показниками середньої зарплати. В аналізі використовують такі показники: 1. Рівень сер.зарплати обчислений виходячи з розміру ФЗП без урахування премій, що входять до ФЗП. 2. Рівень середньої зарплати, розрахований виходячи з розміру всіх виплат, що входять до ФЗП. 3.рівень повної середньої зарплати, розрахований з урахуванням премій, що не входять до ФЗП. У аналізі слід зіставляти фактичний рівень сер зарплати не тільки з передбаченим за планом, а й з її рівнем у попередньому періоді. Аналіз рівня сер зарплати має здійснюватись за всіма категоріями працюючих. Варто такох порівняти рівні різних показників ередньої зарплати між собою, оскільки їхнє співвідношення характеризує структуру доходів працівників підприємства. Структуру середньої зарплати варто анлізувати також порівняно із плановими даними і даними за попередній період. Аналіз динаміки сер зарплати має передбачати вивчення рівня сер зарплати та її структури протягом кількох років, тобто виявлення змін у рівні і структурі повної сер зарплати працівників за більш тривалий період часу.
96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
Моніторинг являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці. Моніторинг соц.-трудової сфери треба розглядати як один з найважливіших інструментів розробки обґрунтованої державної політики. моніторинг передбачає розв'язання трьох груп завдань. 1. Методичні (розробка наукових засад, методів та показників моніторингу), 2. Наукові (аналіз конкретних зрушень у соц.-трудовій сфері), 3. Інформаційні (забезпечення достовірною науковою інформацією). До інформаційної бази моніторингу соц.-трудової сфери належать: -вибіркові обстеження домогосподарств, -переписи населення, -адміністративна статистика, -вибіркові обстеження та перепис підприємств, -соціологічні дослідження. Для об'єктивної оцінки стану соц.-трудової сфери в країні необхідно впроваджувати моніторинг на трьох рівнях: державному, регіональному окремих підприємств та організацій.
97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці.
На рівні підприємств, установ, організацій мають аналізуватися показники які характеризують: зйнятість,умови й охорону праці, оплату праці, стан трудових відносин. Ця інформація збирається і акумулюється за допомогою адміністративної статистики, що подає ці дані у вигляді періодичної статистичної звітності, з метою моніторингу ситуації, наукових досліджень та практичного використання та управління. Державна статистична звітність під-в з питань праці складається зі статист.звітності про: склад ФОП, розподіл працівників за розміром ЗП, рух робочої сили, кільк працівників, умови праці, та ін.. формами звітів є такі: -звіт із праці; -зведений звіт із праці; -звіт про стан умов праці, пільги та компенсації, -чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів. Оперативна звітність праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соц.-трудові відносини. На її базі приймаються оперативні та розробляються перспективні рішення щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складу персоналу , показників продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.
98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
Консалтинг у сфері соц.-трудових відносин (кадровий консалтинг) є системою здійснюваних на замовлення консультаційно-організаційних заходів, які полягають у діагностиці, а за потреби у корекції системи управління, культури підприємства, з метою підвищення виробничих показників завдяки оптимізації кадрових процесів, поліпшенню соц.-психологічного клімату, посиленню мотивації персоналу. Процес кадрового консалтингу за найзагальнішою класифікацією поділяється на три стадії: предпроектної. Проектної, та після проектної. Найактуальнішого значення консалтингові послуги у даній сфері набувають на стадії зародження і становлення підприємства, реорганізації та масштабних нововведень, а також коли потрібно розв'язувати кризові ситуації в діяльності підприємства. Одним із різновидів консалтингу, є аутсорсинг - коли роботодавець передає обов'язки з управління персоналом сторонній спеціалізованій організації. Отже, використання послуг консалтингу у сфері соц.-трудових відносин дає підприємству можливість визначити резерви підвищення фективності управління працею за багатьма напрямами.
99. напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
Аудит у сфері праці - це незалежний аналіз системи соц.-трудових показників. Його метою є виявлення проблем ощадливого та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Головним об'єктом і предметом аудиту в трудовій сфері є персонал.Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий (розробка документа/наказу, план подання програм, ін.), збір інформації, аналіз і обробка інформації, та оцінка ефективності аудиторської перевірки. Використовується велика кількість методів аудиту в оц.-трудовій сфері, а саме: порівняння, групування, аналіз, деталізація, зведення, експертні оцінки, статистичний аналіз. Загалом, значення аудиту проявляється в такому: - він дозволяє впевнетись у взаємовідповідності діяльності під-ва з його стратегією, - можуть бути визначені напрями для встановлення зміни або вдосконалення стандартів, - аудит сприяє кадровим змінам, - аудит дозволяє підвищити роль кадрової служби. 100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
Контролінг у сфері праці - це комплексний інструмент, орієнтований на результати та процеси, який служить для стратегічного й оперативного управління під-ом, забезпечує систематичну інформацію, планування, аналіз і контроль, консультації й управління працею та соц.-трудовими відносинами. Функції: стратегічна, оперативна, інформаційна, аналітична, управлінська. Цілі контролінгу: - підготовка та підтримка прийняття рішень; - забезпечення ефективного управління персоналом; - підвищення екон ефективності д-ті під-ва; -досягнення цільових показників у соц.-трудовій сфері; - актуалізація інноваційного процесу в організації. Завдання: - виявлення проблем у соц.-трудовій сфері; -забезпечення відповідності стратегії цілям, - формування ефективних методів управління, - здійснення перспективного планування, - установлення відповідності рішень вимогам законодавства, - підтримка та створення кращого трудового середовища, - заохочення більшої відповідальності та професіоналізму. Також у контролінгу персоналу виділяють такі напрями: 1.ресурси, 2.витрати, 3.ефективність праці, 4.соціальний розвиток. Також використовуються такі інструменти контролінгу: опитування, статистичне прогнозування, бюджетування, управління цілями, метод збалансованої системи показників, бенчмаркінг, аналіз витрат, аналіз балансу, звітність, та ін.. Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати. ........94
Алгоритм аналізу середньої заробітної плати. ........95
Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми........90
Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві. ........57
Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві. ........60
Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення. ........50
Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення. ........92
Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання. ..34
Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили. ........67
Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами. ........69
Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ........20
Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання. ........19
Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби. ........24
Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.........47
Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці. ........84
Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин. ........15
Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат. ........87
Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем. .....2
Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок. ...83
Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання. ........86
Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством......25
Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника. ........66
Зміст аналізу трудових процесів.....61 Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками. ........6
Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки. ........3
Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці. ........97
Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України. ........32
Класифікація населення: ознаки, практичне значення........28
Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ........22
Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання. ........33
Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці. ........42 Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин. .....13
Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння. ........31
Мета, завдання, об'єкт, суб'єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею. ........7
Методи визначення інтенсивності праці. ........39
Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки. ........45
Методи регулювання соціально-трудових відносин. ........12
Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу......91
Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації. ........56
Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові. .30
Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати. ...78
Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.........96
Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці. ........99
Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування. ........5
Опис трудового процесу: сутність та методи. ........62
Організація заробітної плати. .....75
Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення. ........80
Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин. ........100
Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку. ........58
Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу. 64
Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки. ........46
Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання. ........43
Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин. ........17
Регіональна угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ........21
Регулювання соціально-трудових відносин. ........14
Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.44
Ринкова кон'юнктура як регулятор заробітної плати. ........76
Рівні соціально-трудових відносин....10
Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин. ........16
Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця. ...51
Система державного регулювання заробітної плати. ........77
Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників. ........88
Системи оплати праці. ........85
Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості. ....4
Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати. ........71
Соціально-економічна сутність праці та соціально-трудових відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об'єкта дослідження. ........1
Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень. ........41
Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин. ........9
Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.........72
Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці. .68
Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці. .....37
Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві. ........48
Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.........89
Сутність нормування праці. 63
Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході. ........59
Сутність та еволюція винагороди за працю. 65
Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці. ...38
Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці. ........36
Сутність та структура сукупного доходу працівника. ........70
Сутність та форми поділу і кооперації праці. ........49
Сутність, зміст соціально-трудових відносин. ........8
Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці. .98
Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати........93
Сутність, форми соціального партнерства. ........18
Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці. ........35
Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб'єкти, об'єкти, засоби впливу. ........23
Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів. ........82
Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови. ........81
Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст. ........79
Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання. ........29
Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій. ........52
Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування. ........26
Фактори, що визначають умови праці на підприємстві. ........55
Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання. ........27
Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст. ........53
Функції заробітної плати та механізм їх реалізації. ........73
Характеристики предмета соціально-трудових відносин. ........11
Цілі та завдання атестації робочих місць.........54
Чинники диференціації заробітної плати.........74
Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці..40 1. Соціально-економічна сутність праці та соціально-трудових відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об'єкта дослідження. 2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем. 3. Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки. 4. Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості. 5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками. 7. Мета, завдання, об'єкт, суб'єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею. 8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
9. Сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин.
10. Рівні соціально-трудових відносин.
11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
12. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
13. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
14. Регулювання соціально-трудових відносин. 15. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин.
16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
18. Сутність, форми соціального партнерства.
19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
22. Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.
23. Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб'єкти, об'єкти, засоби впливу.
24. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.
25. Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування. 27. Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
29. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання.
30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання. 35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці. 36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці. 37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці. 38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці. 39. Методи визначення інтенсивності праці. 40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці. 41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень. 42. Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці. 43. Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання.
44. Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.
45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві. 49. Сутність та форми поділу і кооперації праці. 50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення. 51. Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця. 52. Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій. 53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
54. Цілі та завдання атестації робочих місць. 55. Фактори, що визначають умови праці на підприємстві. 56. Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації. 57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
59. Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході. 60. Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві. 61. Зміст аналізу трудових процесів. 62. Опис трудового процесу: сутність та методи. 63. Сутність нормування праці. 64. Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу. 65. Сутність та еволюція винагороди за працю. 66. Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника. 67. Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили. 68. Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці. 69. Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами. 70. Сутність та структура сукупного доходу працівника. 71. Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати. 72. Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад. 73. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації. 74. Чинники диференціації заробітної плати. 75. Організація заробітної плати. 76. Ринкова кон'юнктура як регулятор заробітної плати. 77. Система державного регулювання заробітної плати.
78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати. 79. Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст. 80. Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення.
81. Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови. 82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів. 83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок. 84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці. 85. Системи оплати праці. 86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання. 87. Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат. 88. Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників. 89. Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.
90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми.
91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу. 92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення. 93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати
94. Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати. 95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати. 96. Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база. 97. Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці. 98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці. 99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці. 100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин. 
Автор
lfxfvjz
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
1 061
Размер файла
510 Кб
Теги
ств
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа