close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

...представление: - о механизмах и методах управления персоналом

код для вставкиСкачать
Настоящий учебно-методический комплекс составлен в соответствии с
требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования по направлениям подготовки 080100.62 «Экономика» и
080200.62 «Менеджмент»
I. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
Раздел 1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе, требования
уровню содержания дисциплины
1.1. Цели и задачи изучения дисциплины
Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является
формирование у студентов теоретических знаний в области управления персоналом
современной организации, а также приобретение практических навыков применения
различных методик управления персоналом на практике.
Задачи дисциплины:
 формирование
четких
представлений
о
теоретических
основах
и основных концепциях управления персоналом, его месте и роли в
системе управления организацией;
 приобретение
теоретических
и
практических
знаний
в
области
управления персоналом;
 приобретение начальных, основополагающих знаний в области государственной
политики занятости, регулирование социально-трудовых отношений в области управления
персоналом.
1.2. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
(модуля)
Процесс изучения дисциплины «Управление персоналом» направлен на
формирование следующих компетенций:
Код
Наименование результата обучения
компетенции
ОК-1
владеет культурой мышления, способен к обобщению, анализу,
восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее
достижения
ОК-4
способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы,
происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в
будущем
ОК-5
умеет использовать нормативные правовые документы в своей
деятельности
ОК-6
способен логически верно, аргументировано и ясно строить устную и
письменную речь
ОК-9
способен к саморазвитию, повышению своей квалификации и
мастерства
ОК-11
осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает
высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности
В результате изучения дисциплины студент должен
иметь представление:
 о механизмах и методах управления персоналом;
 о планировании потребностей в персонале;
 об организации системы подготовки и переподготовки кадров;
 о мотивации трудовой деятельности персонала.
знать:
 основные теории в области управления персоналом;
 принципы организации кадровых служб, их функции;
 технологии управления персоналом, включая оценку потребности в персонале, отбор,
найма, увольнение, передвижение, аттестацию, развитие, мотивацию персонала;
уметь:
 применять методики управления персоналом, позволяющие повысить эффективность
работы организации;
 методики расчета различных показателей, включая численность персонала,
эффективность мероприятий по развитию персонала, эффективность проектов по
совершенствованию системы управления персоналом.
1.3. Место дисциплины в структуре ООП
Курс «Управление персоналом» базируется на знаниях в области менеджмента
организации и современной экономики, а также навыками расчета экономических
показателей.
2. Содержание дисциплины
2.1. Объем дисциплины и виды учебной работы
Очная форма обучения
Вид учебной работы
Объем часов /зачетных единиц
Очная форма
Заочная форма
Очно-заочная
обучения
обучения
форма обучения
(на базе
высшего
образования)
Трудоемкость
изучения
144/4
144/4
144/4
дисциплины
Обязательная
аудиторная
58
14
32
учебная нагрузка (всего)
в том числе:
лекции
28
8
14
семинары
практические занятия
30
6
18
лабораторные занятия
Самостоятельная
работа
86
130
112
студента (всего)
в том числе:
Подготовка
к
семинарам
34
20
20
(практическим
занятиям,
лабораторным занятиям)
Самостоятельное изучение тем
16
64
42
Подготовка реферата
Получение
индивидуальных
консультаций
Подготовка и сдача зачета
20
10
18
20
22
20
6
8
8
2.2. Тематический план учебной дисциплины
Очная форма:
Содержание учебного
Наименова
материала, лаб. работы и пр.
ние
занятия, самост. работа
разделов и
обучающихся, курсовая
тем
работа (проект)
1
5 семестр
Раздел 1
Тема 1.
Место и
роль
управления
персоналом
в системе
управления
организаци
ей
Тема 2.
Концепция
управления
персоналом
организаци
и
2
Объем
часов/
зачетных
единиц
Образовательные
технологии
Формируемые
компетенции/
уровень
освоения*
(код)
Формы
текущег
о
контрол
я
3
4
5
6
Персонал организации как объект управления
Лекции
1
лекцииОК-1
беседы
1 Сущность и задачи
управления
2 Принципы и методы
управления персоналом
Практические занятия
2
Семинары
ОК-1
в
1 Проанализируйте
диалоговом
систему управления
режиме,
персоналом организации
дискуссии
(на примере)
Самостоятельная работа
4
ОК-1
студента
1 Изучение учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1
лекцииОК-1
беседы
1 Концепция управления
персоналом
2 Модели работника
3 Задачи управления
персоналом
4 Изменение методов
воздействия на людей
при переходе к рынку
5 Понятие кадровой
службы
Практические занятия
1
Семинары
ОК-1
в
1 Концепция управления
диалоговом
персоналом
режиме,
2 Модели работника
опрос
опрос
опрос
опрос
Опрос
Тема 3.
Методы
управления
персоналом
Раздел 2.
Тема 4.
Система
управления
трудовыми
ресурсами
Тема 5.
Задачи управления
персоналом
4 Изменение методов
воздействия на людей
при переходе к рынку
5 Понятие кадровой
службы
Самостоятельная работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1 Экономические методы
2 Административноправовые методы
3 Социальнопсихологические методы
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
дискуссии
3
4
ОК-1
опрос
2
лекциибеседы
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
письме
нная
работа
Самостоятельная
работа
5
ОК-1, ОК-4,
студента
ОК-5, ОК-6
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Принципы управления персоналом
Лекции
2
лекцииОК-5, ОК-6
беседы
1 Структура
системы
управления трудовыми
ресурсами
2 Органы
управления
трудовыми ресурсами
Практические занятия
1
Семинары
ОК-5, ОК-6
в
1 Решение ситуационных
диалоговом
задач
режиме,
дискуссии
Самостоятельная
работа
5
ОК-5, ОК-6
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1
лекцииОК-4, ОК-5,
опрос
опрос
письме
нная
работа
опрос
опрос
Функциона
льное
разделение
труда и
организаци
онная
структура
службы
управления
персоналом
Тема 6.
Кадровое,
информаци
онное и
техническо
е
обеспечени
е системы
управления
персоналом
1
Качественные
и
количественные
показатели,
характеризующие
организационную
структуру
управления
персоналом
2 Виды организационных
структур управления
персоналом
3 Сбалансированность
обязанностей, прав и
ответственности
в
системе
управления
персоналом
Практические занятия
1 Охарактеризуйте
структуру
кадровой
службы организации (на
примере)
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1 Кадровое
обеспечение
системы
управления
персоналом
2 Делопроизводственное
обеспечение
системы
управления персоналом
3 Информационное
обеспечение
системы
управления персоналом
4 Техническое
обеспечение
системы
управления персоналом
5 Организационные формы
построения
систем
автоматизированной
обработки информации
системы
управления
персоналом организации
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
2
беседы
ОК-6
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос,
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
5
2
лекциибеседы
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
письме
нная
работа
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 7.
Лекции
Правовое и 1 Классификация правовой
нормативно
документации
2 Нормативная
база
методическ
системы
управления
ое
персоналом
обеспечени
е системы Практические занятия
управления 1 Анализ текста
персоналом
должностной инструкции
2 Анализ текста
положения о
структурном
подразделении
организации
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 8.
Лекции
Кадровая
1 Понятие и основные
политика
направления
кадровой
управления
политики
организаци
2 Принципы
кадровой
ей
политики
3 Разработка
кадровой
политики организации
4 Виды кадровой политики
организации
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
Раздел 3.
Тема 9.
5
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
1
лекциибеседы
ОК-5, ОК-6
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-5, ОК-6
опрос,
письме
нная
работа
ОК-5, ОК-6
опрос
5
2
лекциибеседы
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
ОК-4, ОК-6,
опрос
Самостоятельная
работа
5
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Анализ кадрового потенциала
Лекции
2
лекции-
Перемещен
ия, работа с
кадровым
резервом
беседы
ОК-9
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-6,
ОК-9
письме
нная
работа
Самостоятельная
работа
5
ОК-4, ОК-6,
студента
ОК-9
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 10.
Лекции
1
лекцииОК-6, ОК-9,
Планирован 1 Типы и этапы карьеры
беседы
ОК-11
ие
2 Выбор карьеры
профессион
3 Планирование и развитие
альной
карьеры
карьеры
Практические занятия
2
Семинары
ОК-6, ОК-9,
в
ОК-11
1 Разработка разделов
диалоговом
профессиограммы на
режиме,
указанную должность
дискуссии
2 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
работа
5
ОК-6, ОК-9,
студента
ОК-11
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Раздел 4.
Подбор персонала и профориентация персонала организации
Тема 11.
Лекции
1
лекцииОК-4, ОК-6
Стратегиче 1 Сущность и значение
беседы
ское
стратегического
планирован
планирования
ие
2 Этапы стратегического
персонала
планирования
3 SWOT-анализ
опрос
1
Определение, типы и
принципы формирования
кадрового резерва
2 Источники
и
этапы
процесса формирования
резерва
3 Формирование списков
кандидатов в резерв
4 Обучение, подготовка и
индивидуальное
развитие резерва
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
2
опрос
опрос,
письме
нная
работа
опрос
опрос
4
Роль управления
человеческими
ресурсами в
стратегическом
планировании
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
1
Самостоятельная
работа
студента
Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 12.
Лекции
Планирован 1 Понятие, функции и
ие и
принципы планирования,
прогнозиро
прогнозирования
вание
персонала
потребност
2 Методы планирования и
ив
прогнозирования
трудовых
персонала
ресурсах
3 Планирование
потребности в персонале
4 Потребность в персонале
и способы ее расчета
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
5
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 13.
Лекции
Подготовка, 1 Основные особенности
переподгот
функционирования
овка и
учебных центров
повышение
2 Классификация
форм
квалификац
повышения
ии
квалификации,
их
персонала
взаимосвязь
организаци
3 Содержание
форм
и
обучения
5
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-6
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-6
опрос
1
лекциибеседы
ОК-1, ОК-4
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1, ОК-4
письме
нная
работа
ОК-1, ОК-4
опрос
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
2
лекциибеседы
4
Методы обучения на
рабочем месте и вне
рабочего
места,
их
преимущества
и
недостатки
Практические занятия
2
дискуссии
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
1 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
работа
5
ОК-6, ОК-9,
студента
ОК-11
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Раздел 5.
Управление поведением персонала
Тема 14.
Лекции
1
лекцииОК-9, ОК-11
Мотивация 1 Сущность основных
беседы
поведения в
теорий содержания и
процессе
процесса мотивации
трудовой
деятельност 2 Классификация мотивов
и
стимулов,
и
используемых
на
практике
3 Мотивационные
принципы организации
труда
4 Социальные выплаты и
льготы персонала
Практические занятия
1
Семинары
ОК-9, ОК-11
в
1 Решение ситуационных
диалоговом
задач
режиме,
дискуссии
Самостоятельная
работа
5
ОК-9, ОК-11
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Тема 15.
Лекции
1
лекцииОК-6, ОК-9,
Профессио 1 Направления, объекты и
беседы
ОК-11
нальная
субъекты
ориентация
профориентации
и
2 Виды
и
аспекты
социальная
адаптации.
Условия
адаптация в
успешной адаптации
коллективе
3 Методы профориентации
и социальной адаптации
персонала
письме
нная
работа
опрос
опрос
письме
нная
работа
опрос
опрос
Тема 16.
Организаци
онная
культура
Тема 17.
Конфликты
в
коллективе
Практические занятия
Решение ситуационных
задач
2
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1 Понятие
организационной
культуры и её признаки
2 Функции
организационной
культуры
3 Типология
организационной
культуры
4 Диагностика
организационной
культуры
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
5
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Лекции
1 Основные
понятия
конфликтологии.
Причины конфликтов
2 Виды конфликтов, их
классификация
3 Способы
разрешения
конфликтов
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
студента
работа
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
письме
нная
работа
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
2
лекциибеседы
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
письме
нная
работа
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
опрос
2
лекциибеседы
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
письме
нная
работа
ОК-1, ОК-6,
ОК-9
опрос
4
1
Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Раздел 6.
Оценка результатов деятельности персонала
Лекции
1
лекцииОК-1, ОК-4
беседы
1 Анализ
и
описание
работы и рабочего места
2 Оценка
результатов
труда
персонала
организации
3 Оценка
результатов
деятельности
подразделений
управления персоналом и
организации в целом
Тема 18.
4 Оценка
затрат
на
Организаци
персонал организации
я труда и
результатов 5 Оценка экономической и
социальной
деятельност
эффективности проектов
и персонала
совершенствования
организаци
системы и технологии
и
управления персоналом
Практические занятия
2
Семинары
ОК-1, ОК-4
в
1 Решение ситуационных
диалоговом
задач
режиме,
дискуссии
Самостоятельная
работа
4
ОК-1, ОК-4
студента
1 Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Раздел 7.
Лидерство, власть, влияние
Лекции
2
лекцииОК-1, ОК-6,
беседы
ОК-9
власти.
1 Феномен
Основные
понятия.
Субъект и объект власти
2 Ресурсы и виды власти
3 Теории и типы лидерства
Практические занятия
2
Семинары
ОК-1, ОК-6,
в
ОК-9
1 Решение ситуационных
диалоговом
задач
режиме,
дискуссии
Самостоятельная
работа
4
студента
опрос
письме
нная
работа
опрос
опрос
письме
нная
работа
опрос
1
Изучение
учебного
материала, написание и
реферата и глоссария
Заочная форма:
Содержание учебного
Наименова
материала, лаб. работы и пр.
ние
занятия, самост. работа
разделов и
обучающихся, курсовая
тем
работа (проект)
1
5 семестр
Тема 1.
Место и
роль
управления
персоналом
в системе
управления
организаци
ей
Тема 2.
Методы
управления
персоналом
Тема 3.
Кадровая
политика
управления
организаци
ей
Образовательные
технологии
Формируемые
компетенции/
уровень
освоения*
(код)
Формы
текущег
о
контрол
я
3
4
5
6
1
лекциибеседы
ОК-1
опрос
ОК-1
опрос
Объем
часов/
зачетных
единиц
2
Лекции
1 Сущность и задачи
управления
2 Принципы и методы
управления персоналом
Самостоятельная работа
студента
1 Изучение учебного
материала
Лекции
1 Экономические методы
2 Административноправовые методы
3 Социальнопсихологические методы
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Лекции
1 Понятие и основные
направления
кадровой
политики
2 Принципы
кадровой
политики
3 Разработка
кадровой
политики организации
4 Виды кадровой политики
организации
20
1
лекциибеседы
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
письме
нная
работа
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
опрос
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
22
1
лекциибеседы
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
2
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Тема 4.
Лекции
Перемещен 1 Определение, типы и
ия, работа с
принципы формирования
кадровым
кадрового резерва
резервом
2 Источники
и
этапы
процесса формирования
резерва
3 Формирование списков
кандидатов в резерв
4 Обучение, подготовка и
индивидуальное
развитие резерва
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Тема 5.
Лекции
Планирован 1 Типы и этапы карьеры
ие
2 Выбор карьеры
профессион
3 Планирование и развитие
альной
карьеры
карьеры
Практические занятия
1 Разработка разделов
профессиограммы на
указанную должность
2 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Тема 6.
Лекции
Планирован 1 Понятие, функции и
ие и
принципы планирования,
прогнозиро
прогнозирования
вание
персонала
22
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
лекциибеседы
22
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
ОК-4, ОК-6,
ОК-9
опрос
ОК-4, ОК-6,
ОК-9
опрос
1
лекциибеседы
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
1
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос,
письме
нная
работа
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
ОК-1, ОК-4
опрос
22
2
лекциибеседы
потребност
ив
трудовых
ресурсах
2
Методы планирования и
прогнозирования
персонала
3 Планирование
потребности в персонале
4 Потребность в персонале
и способы ее расчета
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
ОК-1, ОК-4
письме
нная
работа
22
ОК-1, ОК-4
опрос
Объем
часов/
зачетных
единиц
Образовательные
технологии
Формируемые
компетенции/
уровень
освоения*
(код)
Формы
текущег
о
контрол
я
2
3
4
5
6
Лекции
1 Сущность и задачи
управления
2 Принципы и методы
управления персоналом
Практические занятия
1 Проанализируйте
систему управления
персоналом организации
(на примере)
Самостоятельная работа
студента
1 Изучение учебного
материала
Лекции
1 Экономические методы
2 Административноправовые методы
3 Социальнопсихологические методы
Практические занятия
2
лекциибеседы
ОК-1
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-1
опрос
ОК-1
опрос
Самостоятельная
студента
1 Изучение
материала
работа
3 семестр
Тема 1.
Место и
роль
управления
персоналом
в системе
управления
организаци
ей
Тема 2.
Методы
управления
персоналом
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
учебного
Очно-заочная форма:
Содержание учебного
Наименова
материала, лаб. работы и пр.
ние
занятия, самост. работа
разделов и
обучающихся, курсовая
тем
работа (проект)
1
2
16
2
лекциибеседы
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
опрос
2
Семинары
ОК-1, ОК-4,
письме
1
Тема 3.
Система
управления
трудовыми
ресурсами
Тема 4.
Функциона
льное
разделение
труда и
организаци
онная
структура
службы
управления
персоналом
Решение
задач
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ситуационных
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Лекции
1 Структура
системы
управления трудовыми
ресурсами
2 Органы
управления
трудовыми ресурсами
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
16
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Лекции
1 Качественные
и
количественные
показатели,
характеризующие
организационную
структуру
управления
персоналом
2 Виды организационных
структур управления
персоналом
3 Сбалансированность
обязанностей, прав и
ответственности
в
системе
управления
персоналом
Практические занятия
1 Охарактеризуйте
структуру
кадровой
службы организации (на
примере)
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
16
ОК-5, ОК-6
нная
работа
ОК-1, ОК-4,
ОК-5, ОК-6
опрос
2
лекциибеседы
ОК-5, ОК-6
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-5, ОК-6
письме
нная
работа
ОК-5, ОК-6
опрос
2
лекциибеседы
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
4
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос,
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
16
Тема 5.
Кадровое,
информаци
онное и
техническо
е
обеспечени
е системы
управления
персоналом
Тема 6.
Кадровая
политика
управления
организаци
ей
Лекции
1 Кадровое
обеспечение
системы
управления
персоналом
2 Делопроизводственное
обеспечение
системы
управления персоналом
3 Информационное
обеспечение
системы
управления персоналом
4 Техническое
обеспечение
системы
управления персоналом
5 Организационные формы
построения
систем
автоматизированной
обработки информации
системы
управления
персоналом организации
2
лекциибеседы
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
письме
нная
работа
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
Лекции
1 Понятие и основные
направления
кадровой
политики
2 Принципы
кадровой
политики
3 Разработка
кадровой
политики организации
4 Виды кадровой политики
организации
Практические занятия
1 Решение ситуационных
задач
16
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
Самостоятельная
студента
1 Изучение
материала
16
работа
учебного
2
лекциибеседы
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
письме
нная
работа
ОК-4, ОК-5,
ОК-6
опрос
Тема 7.
Планирован
ие
профессион
альной
карьеры
Лекции
1 Типы и этапы карьеры
2 Выбор карьеры
3 Планирование и развитие
карьеры
Практические занятия
1 Разработка разделов
профессиограммы на
указанную должность
2 Решение ситуационных
задач
Самостоятельная
работа
студента
1 Изучение
учебного
материала
2
лекциибеседы
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
2
Семинары
в
диалоговом
режиме,
дискуссии
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос,
письме
нная
работа
ОК-6, ОК-9,
ОК-11
опрос
16
2.3. Содержание учебного курса
РАЗДЕЛ 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления
организацией. Двадцать первый век как век новейшего времени в понимании места и
роли труда в мировом развитии. Управление трудовыми ресурсами. Управление
занятостью персонала. Закономерности развития системы управления персоналом.
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления
персоналом. Направление развития системы управления персоналом. Основные элементы
системы управления персоналом.
Тема 2. Концепция управления персоналом организации. Рыночные отношения
и их влияние на управление трудовыми ресурсами. Сущность концепции управления
персоналом в рыночной экономике. Составляющая конкуренции управления персоналом
организации: методология, система и технология управления персоналом. Факторы,
оказывающие воздействие на людей в организации: иерархическая структура, культура и
рынок. Их взаимодействие и взаимозависимость. Системный подход к управлению
персоналом организации и формированию системы управления им.
Тема 3. Методы управления персоналом. Система методов
персоналом, их классификация, область применения. Сущность
административных, экономических и социально-психологических методов
персоналом. Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов
людьми.
управления
и состав
управления
управления
РАЗДЕЛ 2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 4. Система управления трудовыми ресурсами. Теория целеполагания
системы управления организацией. Правила построения типового “дерева целей”
управления организацией. Определение количественных показателей (критериев)
достижения целей управления организацией. Цели работника и цели администрации:
сходство и различие целей. Определение степени их противоречивости. Место и значение
системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации. Функции
системы управления персоналом.
Тема 5. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом. Организационная структура системы управлением
персоналом, как совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления
персоналом и должностных лиц. Место и роль службы управления персоналом в общей
системе управления организацией.
Тема 6. Кадровое, информационное и техническое обеспечение системы
управления персоналом. Процесс разработки решений по управлению персоналом и
контроля за их исполнением: сбор, передача, обработка, хранение и использование
информации. Влияние качества информационного обеспечения на эффективность
управленческих решений.
Тема 7. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы
управления персоналом. Задачи и направления правового обеспечения системы
управления персоналом. Правовая база оргпроектирования: законы, указы, постановления.
Классификация правовой документации. Регламентация труда персонала. Задачи и
направления нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Нормативная база системы управления персоналом: Постановления, методические
материалы, нормы, нормативы, стандарты и т.п.
Тема 8. Кадровая политика управления организацией. Сущность кадровой
политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления
кадровой политики. Элементы кадровой политики организации: тип власти в обществе,
стиль руководства, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка и
др. Зависимость кадровой политики от стратегии управления организацией.
Формирование миссии и целей организации, реализация и контроль стратегии.
Важнейшие направления стратегии управления организацией: стратегия продукции
(услуг), стратегия управления персоналом. Зарубежный и отечественный опыт разработки
кадровой политики на основе стратегии управления организацией.
РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Тема 9. Перемещения, работа с кадровым резервом. Структура типового
оперативного плана кадровой работы в организации. Содержание разделов плана:
планирование потребности в трудовых ресурсах; планирование привлечения, адаптации и
высвобождения персонала; планирование использования кадрового резерва, планирование
обучения и переподготовки кадрового резерва, планирование расходов на персонал
организации.
Тема10. Планирование профессиональной карьеры. Управление деловой
карьерой персонала. Профессиональная карьера. Направления внутриорганизационной
карьеры: вертикальное, горизонтальное, центростремительное. Модели деловой карьеры.
РАЗДЕЛ 4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 11. Стратегическое планирование персонала. Сущность и задачи
стратегического планирования персонала. Факторы, влияющие на стратегическое
планирование. Внешние факторы: конъюктура и структура рынка. конкуренция,
экономическая политика, проводимая в стране и мире и т.д. Внутренние факторы: объем
производства и сложность изготавливаемой продукции, уровень прогрессивности
технологии, организация производства, труда и управления, текучесть кадров и т.д.
Разработка стратегического плана кадровой работы в организации.
Тема 12. Планирование и прогнозирование потребности в трудовых ресурсах.
Конкуренция маркетинга персонала. Исследование рынка труда. Анализ позиции
организации на рынке труда. Основные методы определения количественной потребности
в персонале: метод трудоемкости производственного процесса, метода Розенкранца,
расчет численности по нормам обслуживания, по рабочим местам и нормативам
численности. Нормы управляемости. Планирование и анализ показателей по труду. Учет и
нормирование численности персонала. Категория персонала в организации. Набор
персонала. Отбор кадров.
Тема 13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
организации. Подготовка кадров: формы обучения. Аттестация персонала, планирование
обучения,
переподготовки и повышения квалификации персонала. Планирование
расходов на персонал организации. Подготовка руководящих кадров.
РАЗДЕЛ 5. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Тема 14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Сущность,
содержание и процесс мотивации. Формы оплаты труда персонала. Система оплаты труда
руководителей. Социальные выплаты и льготы персонала. Государственное
регулирование оплаты труда. Управление продвижением по службе.
Тема 15. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в
коллективе. Оценка уровня подготовленности новичка. Программа ориентации. Этап
действенной адаптации индивидуума. Этап эффективного функционирования.
Тема 16. Организационная культура. Персонал как носитель организационной
культуры. Понятие организационной культуры. Содержание организационной культуры:
нормы поведения, правила, ценности и т.д. Управление организационной культурой.
Тема 17. Конфликты в коллективе. Основные понятия конфликтологии.
Причины конфликтов. Виды конфликтов и их классификация. Управление конфликтами и
пути их предупреждения. Сущность и природа стресса. Виды стрессов. Методы
обнаружения стрессов и их нейтрализация. Организация здравоохранения в организации
РАЗДЕЛ 6. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.
Тема 18. Организация труда и результатов деятельности персонала
организации. Анализ и описание работы и рабочего места как необходимое условие
подбора персонала и оценки его деятельности. Контроль за деятельностью кадров.
Разработка должностных инструкций. Оценка качества труда и трудовой жизни. Понятие
“качества труда” и “качество трудовой жизни”. Показатели, характеризующие качество
труда и трудовой жизни в организации. Показатели социальной поддержки персонала
организации.
Совершенствование организации труда. Основные критерии оценки эффективности
работы подразделения. Оценка затрат на персонал организации.
РАЗДЕЛ 7. ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ
Организационное поведение. (К. Левин, А. Маслоу, Д. Макгрегор. Р. Лабкрет).
Современные взгляды на роль личности в организации: Т. Питере. Р. Уотерман, Д. Мерсер
и др. Внутригрупповые отношения. Роль личности в организации. Формирование
эффективной команды.
Раздел 3. Организация входного, текущего и промежуточного контроля обучения
3.1. Организация контроля
Форма аттестации (зачет) определяется учебным планом. Порядок отчетности и
допуска к итоговой аттестации доводится до слушателей преподавателем в начале
изучения соответствующей дисциплины. По своему усмотрению преподаватель может
сообщить студентам (слушателям) задания для подготовки к аттестации. Выполнение
промежуточных контрольных работ является обязательным – при отсутствии результатов
текущего контроля студенты к итоговому контролю не допускаются. Незнание условий
сдачи не дает право на получение льгот во время итоговой аттестации.
Зачет проводится в письменной форме.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
3.2. Тематика рефератов, проектов, творческих заданий, эссе
Концепция «научного управления» Ф.У. Тейлора: теория и практика.
Концепция «административного управления» А. Файоля: теория и практика.
Концепция «бюрократического управления» М. Вебера: теория и практика.
Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо: теория и практика.
Основные стили управления персоналом: сравнительный анализ и пути реализации в
современных условиях.
Основные концепции лидерства: сравнительный анализ и пути реализации в
современных условиях.
Четырехфакторная модель организационной культуры Г. Хофстеде и ее современное
значение.
Принципы управления персоналом: общая характеристика и проблемы реализации в
современных условиях.
Методы управления персоналом: общая характеристика и проблемы реализации в
современных условиях.
Кадровый потенциал и кадровая политика современного предприятия (на конкретном
примере).
Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом.
Актуальные проблемы планирования и отбора персонала, пути и средства их
решения.
Актуальные проблемы подбора и расстановки кадров, пути и средства их решения.
Актуальные проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, пути
и средства их решения.
Актуальные проблемы стимулирования и мотивации персонала (на примере
конкретной организации).
Содержательные теории мотивации: общая характеристика и прикладное значение.
Процессуальные теории мотивации: общая характеристика и прикладное значение.
Оценка деловой активности кадров: сущность, содержание, специфика.
Оценка эффективности системы управления персоналом: сущность, содержание,
специфика.
Профессиональная компетентность и личное обаяние менеджера как факторы
сплочения и развития трудового коллектива.
Индивидуальная работа менеджера с персоналом: сущность, содержание, специфика.
Специфика работы HR-менеджера с различными категориями персонала (гендерный,
этнический или возрастной аспекты - один по выбору).
Технологии профилактики и преодоления конфликтов в организации.
Персональный менеджмент: сущность, содержание, специфика.
Понятие духовных ценностей. Роль менеджера в утверждении корпоративных
идеалов.
26. Гендерные стратегии управления персоналом: сущность, проблемы и перспективы
реализации.
27. «Русская душа»: мифы и реалии. Особенности становления и развития HRменеджмента в современной России.
28. Основные модели финансово-трудовых отношений в России: критический анализ.
29. Роль элиты и масс в реформировании современного российского общества.
30. Особенности управления персоналом (человеческими ресурсами) в современных
мультинациональных компаниях.
3.3. Курсовая работа (тематика)
Курсовая работа учебным планом не предусмотрено.
3.4. Лабораторные занятия
Лабораторные занятия учебным планом не предусмотрено.
3.5. Перечень обязательных (контролируемых) самостоятельных работ студентов
(КСРС)
Контролируемая самостоятельная работа учебным планом не предусмотрена.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
3.6. Вопросы к зачету
Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала организации.
Концепция управления персоналом в рыночной экономике.
Составляющие концепции управления персоналом организации.
Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации.
Формирование системы управления персоналом организации.
Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Методы управления персоналом.
Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми.
Методы управления персоналом.
Системы управления персоналом.
Построение типового “дерева целей” управления организацией.
Сходство и различие целей работника и администрации.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Кадровая политика: сущность и особенности на современном этапе.
Элементы кадровой политики.
Сущность стратегии управления организацией и стратегией управления персоналом.
Планирование работы с персоналом.
Факторы (внутренние и внешние), влияющие на стратегическое планирование.
Оперативный план работы с персоналом.
Планирование деловой карьеры.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Концепция маркетинга в персонале.
Методы определения количественной потребности в персонале.
Технология управления персоналом организации.
Деловая оценка персонала.
Технология управления развитием персонала организации.
Теория лидерства и поведения личности в группах.
Формирование эффективной команды.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
31.
32.
33.
34.
35.
Этика деловых отношений.
Организационная культура.
Управление конфликтами.
Виды конфликтов и их классификация.
Сущность и природа стресса. Виды стрессов.
3.7. Бально-рейтинговая система
Максимальная сумма баллов, набираемая студентом по дисциплине, закрываемой
семестровой (итоговой) аттестацией, равна 100.
На основе набранных баллов, успеваемость студентов в семестре определяется
следующими
оценками:
«отлично»,
«хорошо»,
«удовлетворительно»
и
«неудовлетворительно».
- «Отлично» – от 86 до 100 баллов – теоретическое содержание курса освоено
полностью, без пробелов необходимые практические навыки работы с освоенным
материалом сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные задания
выполнены, качество их выполнения оценено числом баллов, близким к максимальному.
- «Хорошо» – от 74 до 85 баллов – теоретическое содержание курса освоено
полностью, без пробелов, некоторые практические навыки работы с освоенным
материалом сформированы недостаточно, все предусмотренные программой обучения
учебные задания выполнены, качество выполнения ни одного из них не оценено
минимальным числом баллов, некоторые виды заданий выполнены с ошибками.
- «Удовлетворительно» – от 61 до 73 баллов – теоретическое содержание курса
освоено частично, но пробелы не носят существенного характера, необходимые
практические навыки работы с освоенным материалом в основном сформированы,
большинство предусмотренных программой обучения учебных заданий выполнено,
некоторые из выполненных заданий, возможно, содержат ошибки.
- «Неудовлетворительно» – 60 и менее баллов - теоретическое содержание курса не
освоено, необходимые практические навыки работы не сформированы, выполненные
учебные задания содержат грубые ошибки, дополнительная самостоятельная работа над
материалом курса не приведет к существенному повышению качества выполнения
учебных заданий.
Баллы, характеризующие успеваемость студента по дисциплине, набираются им в
течение всего периода обучения за изучение отдельных тем и выполнение отдельных
видов работ.
Распределение баллов, составляющих основу оценки работы студента по изучению
дисциплины
1.
Посещение занятий
30
2.
Контрольные мероприятия:
Тестирование
10
Выступление на семинарском занятии
20
3.
Выполнение заданий по дисциплине в течение семестра:
5
составление глоссария
4.
Выполнение
дополнительных практико-ориентированных заданий
Исследовательский проект
15
Участие в студенческой научной конференции
10
Написание реферата
5
Ответ на зачете
5
Итого:
100
Раздел 4. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Основная литература
1. Управление персоналом орга-низации / Под ред. А.Я.Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - Инфра-М, 2009.// ЭБС
«Книга Фонд»
3. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. - Инфра-М, 2009. // ЭБС «Книга
Фонд»
Дополнительная литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения РФ» (ред. 22.08.2004 г.)
3. Закон РФ от 11.03.1992 г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»
4. ФЗ от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» (ред. 30.12.2008 г.)
5. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в
организации — М.: «Вильямс», 2006.
6. М.Ю. Рогожин. Управление персоналом. – Москва., Индекс медия,2006.
7. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности
работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. — М.:
«Вильямс», 2007.
8. Алавердов А.Р. Управление персоналом: изд-во «Маркет ДС», 2007.
9. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: изд-во «Дашков», 2008.
10. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: изд-во «Экзамен»,
2009.
11. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: изд-во
«Финансы и статистика», 2006.
12. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Ананлиз и
диагностика персонал-менеджмента: изд-во «Андреевский издательский дом»,
2007.
13. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: изд-во
«Финпресс», 2007.
14. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR- специалист: изд-во
«Речь», 2009.
15. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаумова И.А. Управление трудовыми
ресурсами: изд-во «ИНФРА», 2009.
16. Александр Крымов Управление персоналом на 100%. Как стать эффективным HRдиректором: ищд-во «Питер», 2010.
17. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. Практическое
руководство: изд-во «Боргес», 2010.
18. Маслова В.М. Управление персоналом. Толковый словарь: изд-во «Дашков», 2010.
19. Журналы: «Вопросы психологии», «Вопросы экономики», «Персонал»,
«Психологический журнал», «Служба кадров», «Служба управления персоналом»,
«Справочник директора», «Справочник по управлению персоналом», «Теория и
практика управления», «Управление персоналом», «Человек и труд»
Электронные учебные и учебно-методические материалы, размещенные в
электронно-библиотечной системе:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. ИНФРА-М, 2009 г., 367 с. http://www.knigafund.ru/books/37507
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.,
292 с. http://www.knigafund.ru/books/21082
3. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. - Омега-Л, 2011 г., 264 с.
- http://www.knigafund.ru/books/48638
II. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ
1. Планирование и организация времени, необходимого для изучения дисциплины
С целью оптимального определения времени на успешное освоение дисциплины,
необходимо заранее собрать требуемые материалы. Внимательно изучите список
нормативных актов и литературы.
Необходимо иметь доступ к основным, обновляемым источникам информации,
помимо справочно-правовых систем. В частности, рекомендуется использовать
информацию, содержащуюся на следующих сайтах:
http://kd-consultant.ru - Справочник
«Персональный консультант. Кадровое
делопроизводство»
http://sup.kadrovik.ru - «Справочник по управлению персоналом»
http://www.effecton.ru/ - Психологические тесты: управление персоналом,
образование, личное развитие
http://www.rhr.ru - Человеческие ресурсы России
http://dps.smrtlc.ru - Управление человеческими ресурсами
http://www.hr-zone.net/ - Ваш проводник в мире персонала
http://www.hr-portal.ru/ - «HR-Portal»: Сообщество HR-Профессионалов
http://o-personale.ru/ - Управление персоналом
http://www.maguru.ru/ - Кадровый менеджмент: отбор, оценка, обучение
2. Сценарий изучения дисциплины
Сценарий изучения дисциплины «Управление персоналом» строится на основе учета
нескольких важных моментов:
- очень большой объем дополнительных источников информации;
- широчайший разброс научных концепций, точек зрения и мнений по всем вопросам
содержания;
- огромный объем нормативного материала, подлежащий рассмотрению;
- существенно ограниченное количество учебных часов, отведенное на изучение
дисциплины.
В связи с названными проблемами обучение строится следующим образом. На
лекциях преподаватель дает общую характеристику рассматриваемого вопроса, различные
научные концепции или позиции, которые есть по данной теме. Во время лекционного
занятия необходимо фиксировать все спорные моменты и проблемы, на которых
останавливается преподаватель. Потом именно эти аспекты станут предметом самого
пристального внимания и изучения на практических занятия.
При подготовке к практическому занятию обязательно требуется изучение
дополнительной литературы по теме занятия. Без использования нескольких источников
информации невозможно проведение дискуссии на занятиях, обоснование собственной
позиции, построение аргументации. Если обсуждаемый аспект носит дискуссионный
характер, следует изучить существующие точки зрения и выбрать тот подход, который
вам кажется наиболее верным. При этом следует учитывать необходимость обязательной
аргументации собственной позиции.
3. Использование материалов учебно-методического комплекса
Учебно-методический комплекс состоит из основного документа, где содержатся
рабочая программа и методические указания, являющихся его неотъемлемой частью.
4. Работа с литературой
Для работы с источниками, предложенными в рабочей программе дисциплины,
могут использоваться все общие рекомендации по работе с литературой, содержащиеся в
УМК основных дисциплин направления подготовки «Экономика» - микроэкономика,
макроэкономика, менеджмента, статистика, экономика фирмы и пр.
Необходимо обратить внимание на то, что при опоре на научные публикации, ссылок
на них в рефератах, иных контрольных заданиях, требуется проверка всех ссылок на
статьи законов и кодексов. Обязательно прямое обращение студента к справочноправовым системам типа «КонсультантПлюс», где представлены актуальные редакции
законов.
5. Подготовка к текущему и промежуточному контролю
При изучении дисциплине «Управление персоналом» студентам предлагается
выполнить письменные и ситуационные задания. Письменные задания представлены в
рабочей программе курса.
III. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ СТУДЕНЧЕСКИХ
РАБОТ
Основной формой самостоятельной подготовки студента является выполнение
реферата. Темы рефератов указаны в рабочей программе. Они являются примерными,
поэтому по согласованию с преподавателем студент может предложить свою тему
реферата. В случае принятия нового нормативного акта, выхода актуальной литературы,
преподаватель, ведущий практические занятия, может уточнить тематику, сузить ее,
предложить подготовку реферата с последующей публичной защитой одновременно
нескольким студентам.
При подготовке реферата студент должен решить следующие задачи:
— обосновать актуальность и значимость темы;
— ознакомиться с литературой и сделать её анализ;
— собрать необходимый материал для исследования;
— провести систематизацию и анализ собранных данных;
— изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам по теме исследования;
— по результатам полученных данных сделать собственные выводы.
Реферат должен быть оформлен: напечатан, подписан и сдан преподавателю в
установленные сроки.
Работа оформляется в соответствии с требованиями ГОСТа, выполняется на бумаге
формата А4, шрифт – 14 Times New Roman, межстрочный интервал – полуторный,
границы полей: верхнее и нижнее – 20 мм, правое – 10 мм, левое – 30 мм. Оптимальный
объём реферата – 10-15 страниц.
IV. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ, ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ
БИЛЕТЫ (ЗАДАЧИ) И ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
При изучении дисциплины «Управление персоналом» применяются следующие
виды контроля:
а) входной;
б) текущий;
г) итоговый – по предмету в целом.
Входной (предварительный) контроль проводится для выявления базисных
знаний и умений и для разработки стратегии дальнейшего обучения. Входной контроль
может проводиться в виде теста или устного опроса студентов на первом лекционном
занятия.
Текущий контроль является средством коррекции процесса усвоения новых
знаний и умений. Он может быть фронтальным (охватывает весь состав студентов) и
проводится в виде устного опроса, контрольной письменной работы, тестов, решения
профессиональных задач или выборочным (отдельные лица) и проводится как
индивидуальные собеседования, проверка конспектов, контрольный опрос в начале
занятия.
Итоговый контроль осуществляется во время зачета. Зачет проводится путем
устного опроса студента. Для успевающих студентов, показавших хорошие знания,
добросовестное отношение к занятиям, на протяжении всего периода обучения, объем
знаний, требуемых во время экзамена, может быть сокращен. Преподаватель по своему
усмотрению может предложить им выполнение отдельных, индивидуальных, творческих
заданий.
V. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ПО
ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДИКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ЛЕКЦИОННЫХ,
ПРАКТИЧЕСКИХ, ЛАБОРАТОРНЫХ И СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
1. Лекционный курс
Содержание курса «Управление персоналом» определяется направленностью
изложения лекционного материала, характеристику основных спорных моментов,
относящихся к теме конкретных занятий. Преподавателю, читающему лекции по данной
дисциплине необходимо опираться на монографии, учебные пособия и научные статьи
известных экономистов об управлении персоналом.
При подготовке к лекциям преподавателю необходимо обратить внимание на
концепции управления персоналом организации. На первом же занятии нужно обратить
внимание сущность и задачи управления, принципы и методы управления персоналом.
Обзор концепций управления персоналом организации целесообразно представить в виде
презентации, чтобы облегчить восприятие студентами сложных научных построение.
Содержание курса рассчитано на студентов, имеющих знания в сфере
микроэкономики, макроэкономики, менеджмента, статистики, экономики фирмы.
2. Практические занятия
Проводя практические занятия студенты решают ситуационные и тестовые задания.
2.1 Ситуационные задания
Задание 1. «Авария»
Вы работаете начальником цеха. Во вторую рабочую смену один из вспомогательных
рабочих Петр в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее
оборудование. Другой рабочий Сергей, пытаясь, по указанию мастера, его
отремонтировать, получил производственную травму. Утром молодой мастер Николай
(работает второй год после окончания вуза) видел, как Петр и Сергей распивали водку, и
сделал им замечание, но они его не послушались, ссылаясь на то, что у Петра день
рождения.
Убыток участка от простоя оборудования и затрат на его ремонт составил 200 тыс. руб. за
смену. У Петра это был уже третий случай нарушения дисциплины за год.
Сергей не имел правонарушений и числился хорошим рабочим. Как Вы поступите в
данной ситуации? Рассмотрите варианты.
1. Без объяснения причин напишете докладную записку директору по персоналу об
увольнении Петра, объявлении выговора Сергею, наложении штрафа на Николая.
2. Потребуете объяснительную записку от мастера Николая и будете требовать его
наказания, т.к. он отвечал за дисциплину и технику безопасности в цехе.
3. Пригласите всех троих (Сергея, Петра, Николая) и проведете профилактическую
беседу, т.к. это уже не первый случай в Вашем цехе и Вы ждете наказания со стороны
директора.
4. Потребуете объяснительные записки от Петра, Сергея, Николая по поводу аварии и
травмы в цехе и после консультации с юрисконсультом подготовите докладную записку в
службу персонала завода.
Задание 2. «Своенравный работник»
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не
обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.
Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем?
1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примите обычные меры
наказания.
2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти
с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет
осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.
4. Попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во
взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.
Задание 3. «Опоздание»
Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет
были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет
подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами
неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.
Как вы начнете беседу при встрече?
1) Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опозданиях на
работу.
2) Извинитесь перед ним и начнете беседу.
3) Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете,
что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
4) Отмените беседу и перенесете ее на другое время.
Задание 4. «Общение с подчиненными»
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как
лучше общаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего.
Какая и почему?
1) «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально,
учитывая особенности его личности».
2) «Все это мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность.
Каждый должен делать то, что ему положено».
3) «Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют
своему руководителю, уважают его».
4) «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ,
приличная зарплата, заслуженная премия».
1. На основании данных известной Вам организации составьте:
• организационную структуру;
• функциональную структуру;
• штатное расписание.
Рекомендации по выполнению работы:
1) Укажите вид деятельности анализируемой организации.
2) Если штат управленческого персонала организации больше 50 человек, можно взять
несколько или одно структурное подразделение.
3) При построении функциональной структуры на пересечении строк и столбцов
проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных
подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного
подразделения. Применяются следующие символы: О – отвечает за выполнение данной
функции, принимает решение, подписывает документ; И – представляет исходные
данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У – участвует в
выполнении данной функции; С – согласовывает подготовленный документ или
отдельные вопросы в процессе выполнения функций; П – подготавливает и оформляет
документы, организует исполнение функций. Символы необходимо проставлять по
каждой из функций, выполняемых отделом по управлению персоналом (или другого
отдела службы управления персоналом), определяя степень участия того или иного отдела
или должностного лица в выполнении этих функций. Если в выполнении той или иной
функции какой-либо из отделов не принимает участия, то клеточка остается пустой.
Разработайте социальную структуру Вашей организации или структурного подразделения
по признакам пола, возраста, стажа работы, образования. Представьте материал в виде
диаграмм. Подготовьте краткие выводы по результатам анализа и рекомендации по
совершенствованию социальной структуры коллектива.
Назовите и охарактеризуйте известные Вам примеры успешной работы служб управления
персоналом. Выделите главные причины их успешной работы.
2. Приведите примеры эффективного и неудачного применения инструментов системы
управления персоналом в любой организации. Как конкретно проявляется применение
этих инструментов?
3. Объясните необходимость специализации внутри департаментов по управлению
персоналом.
4. Составьте и прокомментируйте список рекомендаций по управлению персоналом в
России для менеджеров из других стран, которые собираются осуществлять
хозяйственную деятельность на территории нашей страны.
Задание 5. Охарактеризуйте цели стратегического управления персоналом и ответьте на
следующие вопросы:
1) Актуальны ли они для современных российских организаций?
2) Могут ли какие-либо из перечисленных относиться к Вашей организации?
Задание 6. Стратегия компании «Инструм-Рэнд»
Характеристика предприятия. Закрытое акционерное общество «Инструм-Рэнд»
находится в небольшом городе Павлово, Нижегородской области. Сегодня это один из
ведущих российских производителей пневмоинструментов. Учредители – американская
компания Ingersoll-Rand (60% акций), ОАО «ГАЗ» (25%) и павловское ОАО
«Мехинструмент» (15%). Более 80% продукции поставляется на зарубежные рынки под
торговыми марками Ingersoll-Rand, Se1есt, IR, АRА, Central Pneumatic. Среди
потребителей продукции – General Motors, Ford, Формула-1.
Годовой оборот – 6 млн. долларов.
Ingersoll-Rand (компрессорное, горнодобывающее, шахтное оборудование, строительная и
дорожная техника, автомобильные комплектующие) входит в сотню крупнейших
мировых компаний. Производство размещено на 198 заводах США и Европы. Годовой
оборот – 12 млрд. долларов.
Впервые на отечественный рынок предприятие «Инструм-Рэнд» вышло в 1993 г. под
собственной, никому не известной торговой маркой. Из-за резкого сокращения
производства в стране внутреннего спроса почти не было. Предприятие рассчитывало
продать за год 80 тысяч гайковертов, удалось продать 2 тысячи. Тогда американский
партнер принял радикальное решение: если не можем продать инструмент в России –
будем продавать за границей. Разумеется, при соответствующем качестве нашей
продукции. Между тем, тестирование первой партии показало, что 65,9% продукции не
отвечает западным стандартам качества. «Задача стала предельно конкретной: или мы
сегодня удовлетворяем требованиям западного клиента, или завтра у нас не будет
работы», – рассказывает генеральный директор компании «Инструм-Рэнд» В.Н. Сорокин.
Между тем, руководство считало, что «Инструм-Рэнд» – хорошая компания. В России у
нее была безупречная репутация в области качества – ноль дефектов с 1998 г. Ни одного
возврата, ни одной жалобы от потребителей. Полагали, что поднять качество до
европейского уровня будет несложно. Аудиторы «Мерсе-дес-Бенц», которым предприятие
должно поставлять рулевую колонку принципиально нового типа для очередной модели
автомобиля класса. А уже с 2004 г. предъявили жесткие требования. Они были даже
жестче, чем автомобильный стандарт Германии VDA6.1, которому должны
соответствовать все поставщики германских компаний.
С июля до начала октября 2002 г. – на это время был назначен окончательный аудит –
«Инструм-Рэнду» пришлось работать сутками, чтобы исправить все ошибки. В августе
2002 г. немцы приезжали с промежуточным аудитом оценить, есть ли прогресс.
Принимать работу вместе с аудиторами приехал директор по качеству сборочного
производства «Мерседес-Бенц», поэтому проверяющие были вдвойне строгими. Завод
набрал 92,8% из 100, проходя сертификацию на соответствие стандарту VDA6.1. Уровень
потерь был снижен с 65,9% в 1994 г. до 0,03% в декабре 2001 г. Такого уровня качества,
как в г. Павлово, еще не достигли многие компании Ingersoll-Rand.
Средства достижения цели. Руководство предприятия считало, что главная проблема –
оборудование. Качество низкое потому, что станки плохие. Оказалось, – признает В.Н.
Сорокин, – что мы плохие руководители. Начали с того, что генеральный директор
получил хорошее бизнес-образование в США и Франции. Руководство предприятия
обладало самым главным – способностью к изменениям. Именно это командное качество
менеджеров «Инструм-Рэнда» и вывело вполне рядовой завод на уровень мировых
производителей.
Руководство было убеждено, что по-настоящему добротная продукция появится не
раньше, чем изменится стиль и культура людей, которые ее производят. Сорокин
рассказал о том, как Ден Мур, первый консультант завода от Ingersoll-Rand, пройдя по
цехам и увидев станки и стены грязно-зеленого цвета, сказал, что компания, окрашенная в
цвет танков, не может быть успешной и зарабатывать прибыль. Сегодня на этажах
«Инструм-Рэнда» светло и просторно. Не только потому, что здесь разлюбили
«производственные» тона – стены всех служб и отделов, выходящие в коридор,
стеклянные. Посторонний испытывает сложные ощущения: вроде бы не очень уютно быть
на виду у всех, но, с другой стороны, видя твое замешательство, сотрудник «за стеклом»
тут же открывает дверь и приветливо спрашивает, чем помочь.
Идея открытого пространства – не дань моде. К ней на предприятии пришли постепенно,
все больше ощущая себя единым коллективом. «Снести перегородки – это еще не
объединить людей, – говорит Сорокин. – Главное, чтобы в коллективе была атмосфера
достойной жизни, отсутствия страха, атмосфера радости от преодоления тех сложностей и
задач, которые стоят перед нами. А стеклянные двери – это метафора».
Руководство поняло, что высокое качество предполагает совокупность мер в отношении
персонала. Необходимо было добиться изменения отношения рабочих к браку.
Во-первых, само слово «брак» заменили на слово «бриллиант». Слово «брак» несет
негативный заряд, его стараются спрятать. Руководство хотело найти точное слово,
которое подчеркивало бы ценность бракованной детали для компании. Такая деталь несет
информацию о сбоях в технологической цепочке, неполадках в производственном
процессе. А информация – это и есть самое дорогое для завода, его бриллиант.
Введя систему «бриллиант», руководство добилось того, что дефектную деталь теперь
никто не прячет, а несет на стол для «бриллиантов», сопровождая биркой со своими
данными и информацией о том, почему, по его мнению, получился дефект. Мастер
объявляет такому рабочему благодарность и выписывает премию за то, что деталь не
попала на конвейер. Он молодец, он не допустил потерь. А руководство смотрит, где
завод теряет больше всего денег, и направляет туда все силы, чтобы улучшить качество
процессов.
Прошло три года работы по системе «бриллиант», и уровень дефектов опустился до
одного процента.
Разумеется, речь идет именно о новой системе, а не об отдельном ее элементе. На заводе
отменили сдельную оплату труда и наказания за брак. Рабочий перестал гнать вал, не
думая о качестве. Вместо этого на предприятии каждому дали возможность самому
оценивать качество произведенного им изделия. Фактически речь идет о реализации
принципа Деминга, который предложил отказаться от репрессивного менеджмента и не
сваливать на рабочего ответственность за плохое качество. Этот принцип базируется на
знании человеческой природы и здравом смысле. Человек ведь идет на работу не для того,
чтобы наделать гору брака, а для того, чтобы хорошо работать и хорошо зарабатывать.
Качество продукта во многом зависит не только от того, кто его делает. Работник не
отвечает за большинство процессов на предприятии: он не выбирает поставщика,
оборудование, технологию, режим обработки. И если он сделал дефектную деталь, важно
понять, почему так получилось, а не наказывать крайнего.
Отдел управления персоналом кардинально перестроил свою работу. Руководство
предприятия поняло, что без участия всех работников невозможно повысить уровень
качества. «Если мы делаем компанию непрерывного роста, – говорит Сорокин, – то
должны настроить каждого сотрудника на долгосрочный успех, сделать его партнером по
управлению бизнесом».
К пониманию этого руководство предприятия пришло не сразу. На первом этапе
сокращение дефектной продукции произошло за счет выявления тех 20% проблемных
операций, которые дают 80% брака, и решения системных ошибок. Это была задача
руководства. Мы добились снижения уровня потерь с 65,9 до 10%. Дальше улучшить
процесс было невозможно без вовлечения всего коллектива в поиск причин брака.
Кроме вовлечения работников в управление бизнесом на предприятии изменили систему
мотивации труда. «Несколько лет назад я думал, что если людям хорошо платить, они
будут хорошо работать, – говорит генеральный директор предприятия. – Оказалось, что
это не так. Если мы будем фантастически хорошо платить своим работникам, они будут
фантастически хорошо получать – и все! Поэтому материальные интересы я не отвергаю,
но они не могут действовать все время, а для умных людей с высокой самооценкой
вообще не являются решающими. Таких можно заинтересовать идеей, интересной
работой, наконец. Идеей люди держатся, а руководство должно поддержать, когда трудно,
помочь поверить в то, что от него, обычного работника, зависит очень многое.
Для руководителей среднего и высшего звена мощный стимул – возможность обучения на
мировом уровне и профессионального роста. Ощущение себя – по творческим
возможностям – на одном уровне с менеджерами западных компаний. У нас постоянно
учатся все – от гендиректора до уборщицы».
Генеральный директор и управляющий производством прошли обучение во Франции и
получили уровень «чемпион». Еще два специалиста получили «черный пояс». Внутри
компании 16 сотрудников в результате обучения получили уровень «желтый пояс», а в
2003 г. ведется подготовка группы из восьми человек на достижение уровня «зеленый
пояс».
Цвет пояса означает степень опытности и возможность ведения проектов разного уровня.
«Чемпион» – это один из высших руководителей, обеспечивающий выбор проектов и
работу «черного пояса». Далее следуют технические руководители, лидеры проектов.
«Черный пояс» уделяет проектам совершенствования процессов 100% своего рабочего
времени, а обладатели «желтых» и «зеленых» поясов совмещают работу по системе
«шесть сигм» (достижение мирового уровня качества продукции) с основной работой.
Рядовой персонал может пройти обучение на уровень «желтого пояса». Их готовят
«черные пояса» как своих помощников по сбору информации, оказанию помощи при
моделировании эксперимента и т.д.
На заводе давно уже нет жесткого разделения: мероприятия, направленные на повышение
качества, и решение других проблем. Все, что происходит на заводе, имеет конечной
целью достижение более высокого качества продукции. Повышение эффективности всех
процессов, усовершенствование системы управления предприятием и коллективом
позволило уменьшить вероятность появления дефектных деталей. Так удалось снизить
уровень внутренних потерь с одного до 0,03%. Когда внедряли процедуры «МерседесБенса», также занимались повышением качества процессов, а не деталей. В результате
внутренние потери снизились до 0,024%. Это уже мировой уровень.
На новое производство для фирмы «Мерседес-Бенси» поставят лучших рабочих, которые
впитали дух и культуру компании. На освободившиеся места придет 30 новых
работников. Сейчас на заводе 270 человек. Объем производства компании с выполнением
заказов для «Мерседеса» возрастает вдвое. Но увеличивать персонал не предполагается: с
1994 по 2002 гг. завод увеличил объем производства в 45 раз, не увеличивая численности
персонала. «Мы просто стали работать более умно, – говорит В.Сорокин. – Например,
автоматизировали все основные процедуры, те процессы, которые могли выполнять
другие компании, мы передали им и на этом сэкономили рабочие места. По
эффективности наш завод можно сопоставить с обычным предприятием численностью
около трех тысяч человек».
Задание
1. Комбинация каких стратегий использовалась на предприятии?
2. Какую стратегию управления персоналом необходимо, по Вашему мнению,
использовать руководству предприятия в будущем?
3. Составляющие стратегии УП:
• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка
корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и
использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале
на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на
основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных
должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы
обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения,
формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий
по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального
стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной
деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития
организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках
выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее
отдельных подсистем и элементов.
Задание 7. Распределите составляющие стратегии УП по блокам функциональных
подсистем (по функциям системы УП).
Какие составляющие стратегии вы бы добавили?
Задание 8. Охарактеризуйте понятие «качественная оценка потребности в персонале».
Задание 9. Опишите взаимосвязь между планированием работы с персоналом и бизнеспланированием организации.
Задание 10. «Выбор заместителя»
На собрании акционеров Александрова избрали директором фирмы. Его предшественник
ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении.
До этого Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он
экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик и сангвиник,
больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух
заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и
психологией взаимоотношений.
1. Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в
коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие
конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда
добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания
Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.
2. Петров ориентирован на работу и достижение конкретных результатов. Он еще
молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных
целей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на
обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что
получил прозвище «карьерист».
3. Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении
заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные
отношения. В коллективе его называют «Сухарем». План подразделение выполняет, но
текучесть персонала больше, чем в других подразделениях.
4. Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма
грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его
любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком
является слабость к спиртному, которая пока на работу сильно не влияет.
Вопросы для обсуждения
1) Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?
2) Будет ли решением проблемы привлечение специалиста из внешних источников?
3) Какие положительные и отрицательные стороны такого решения?
Задание 11. «Проблемы в центре по обучению»
Генеральный директор Международного центра по обучению управлению обратился в
консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом.
За три года своего существования Центр превратился из объединения трех бывших коллег
в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального
обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников.
Генеральный директор центра также периодически приглашает преподавателей со
стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение
руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому
управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая
специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится 70%
объема работ Центра.
По мнению Генерального директора Центра, начальный период развития организации с
идеологией «компания=семья» (когда каждый старался изо всех сил) завершился.
Центр перерос границы неформальной организации и нуждается в формальной системе
оценки работы каждого сотрудника.
Вопросы для обсуждения
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки работы сотрудников Вы бы предложили Генеральному
директору?
3. В чем заключаются проблемы применения методов оценки персонала?
Задание 12. «Инжсервис»
Устраиваясь на работу в компанию «Инжсервис» на должность директора по персоналу,
Ольга Янковская знала, что создание новой системы мотивации будет одной из главных ее
задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить
существующую на данный момент систему мотивации в «Инжсервисе» – компании,
которая занимается продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования.
За две недели Ольга установила следующее.
• Из 204 сотрудников «Инжсервиса» 176 получали почасовую заработную плату,
рассчитываемую по ставкам 5-летней давности. При этом к данным ставкам применяются
коэффициенты, которые устанавливает генеральный директор компании.
• Почасовая ставка механика по обслуживанию составляет 1,1 ставки монтажника, в то
время как на местном рынке труда монтажники зарабатывают 1,5 – 1,7 раза, чем в
«Инжсервисе». Текучесть среди механиков за последний год составила 2%, а среди
монтажников – 30%.
• Почасовая ставка водителя составляла 1,2 ставки от ставки механика по обслуживанию,
при этом на местном рынке труда зарплата водителей составляет от 80 до 200% от
зарплаты в «Инжсервисе». Текучесть среди водителей за последний год составила 50%.
• Административный персонал «Инжсервиса» получает должностные оклады,
устанавливаемые генеральным директором и пересматриваемые «по мере возможности».
Текучесть административного персонала за последний год составила 5%. В прошлом году
руководство приняло решение арендовать спортивный клуб для административных
работников.
• Повышение заработной платы для административного персонала не всегда совпадает с
установкой коэффициентов для производственного персонала.
• В течение полугода в ォИнжсервисеサ свободна вакансия должности начальника отдела
продаж, для которой был установлен должностной оклад, равный 70% от оклада
генерального директора. Отбор проводил сам генеральный директор и отвергал всех
кандидатов.
Задание:
1. Разработайте организационную структуру компании «Инжсервис», а также структуру
персонала, занятого в ней.
2. Охарактеризуйте существующую систему мотивации на базе собранной Ольгой
информации по следующим параметрам:
− конкурентоспособность на рынке труда;
− разнообразие методов стимулирования труда;
− применение адекватных ситуации методов.
3. Разработайте новую систему мотивации персонала для «Инжсервиса» (включая
материальные и нематериальные аспекты).
4. Разработайте рекомендации для Ольги Янковской по вопросу заполнения вакансии
начальника отдела продаж.
5. Оформите результаты в виде презентации PowerPoint.
Задание 13. Верны ли следующие утверждения? Обоснуйте ответы.
1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения.
2. Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации
возникновению потребности.
3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой выбор в той или
иной ситуации.
4. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей более широкого
взаимодействия с другими.
5. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри.
6. Формирование мотивов возможно посредством стимулов.
7. Не все цели обладают мотивационной силой.
8. Мотивация трудовой деятельности является основной задачей управления
организацией.
9. Мотивация трудовой деятельности является главной задачей управления персоналом.
10. Потребность во власти, по теории МакКлелланда, связана со стремлением человека к
достижениям.
11. Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства
ограничены.
12. Процессуальные теории мотивации утверждают, что потребности не являются
основополагающими в процессе мотивации.
13. В основе мотивационных теорий лежит понятие вознаграждения.
14. В процессе формирования мотива участвуют потребности и интересы.
15. Теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими.
16. Понятие «валентность вознаграждения» характеризует степень актуальности той
потребности, в результате удовлетворения которой вознаграждение достигнуто.
Задание 14. Какие из элементов и методов развития персонала применяются в известной
вам организации? Как они применяются и какие результаты это дает?
Задание 15. Какие из элементов и методов развития персонала целесообразно и реально
можно было бы использовать в известной вам организации и почему? Что для этого
необходимо сделать?
Задание 16. Разработайте план своего продвижения по службе, включая мероприятия по
саморазвитию, обучению, повышению квалификации, ротации?
Задание 17. Ситуация для анализа «Неожиданно карьерный рост почти прекратился»
Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году сове сорокалетие. За последние
восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстро развивающейся
компании по производству и реализации продуктов питания. Он начинал координатором
отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта.
Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал
менеджером по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера
по сбыту в регионе. Два года он работал директором по сбыту по всей России, а
последние пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его
вполне устраивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации
ставили сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании.
Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощущения
успеха, особого признания со стороны руководства. Он неоднократно давал понять
руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны
руководства не последовало.
Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – менеджером
по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было много общего:
сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекращение карьерного
роста при приближении к границе сорокалетнего возраста.
Петр Евгеньевич серьезно задумался над данной проблемой. Три вопроса особенно
волновали его.
1. Как объяснить замедление карьерного роста?
2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать?
3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося противоречия?
2.2. Тестовые задания
1. Можно ли сказать, что под управлением персонала подразумеваются все задачи и
решения, связанные с работой в области кадров?
а). да;
б). нет.
2. Отметьте правильный ответ:
а). черты темперамента человека имеют устойчивую природу и остаются неизменными
всю жизнь;
б). черты темперамента могут поддаваться изменению и воспитанию.
3. Отметьте основные проблемы, которые появились в период перехода от плановой
к рыночной экономике:
а). возникновение рынка труда;
б). появление безработицы;
в). увеличение расходов на заработную плату;
г). изменение в культуре и системе жизненных ценностей.
4. Правильно ли высказывание: “Мотивация есть превращение внешнего
побудительного фактора – стимула – во внутреннее состояние, т.е. это стимул,
превращенный в часть сознания работника”.
а). да;
б). нет.
5. Имеют ли значение факторы мотивации в случае, когда не реализованы
гигиенические факторы:
а). да;
б). нет;
в). имеют только для ограниченного круга лиц.
6. Какое определение соответствует понятию “власть”:
а). поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого;
б). манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них
влияние и побудить к достижению целей организаций;
в). возможность влиять на поведение других лиц.
7. В каких случаях из перечисленных ниже следует применять либеральный или
пассивный стиль руководства:
а). ликвидация аварий;
б). начальная стадия формирования коллектива;
в). сотрудники имеют различный интеллектуальный уровень;
г). сотрудники имеют различный уровень образования;
д). в армии;
е). в творческих коллективах;
ж). сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования.
8. Как следует ставить перед подчиненными задачи в случае едиличного принятия
решений:
а). надо ставить частичные задачи;
б). цели следует определять совместно с сотрудниками.
9. Отметьте направления, соответствующие кадровому планированию:
а). планирование потребности в кадрах;
б). планирование привлечения или сокращения персонала;
в). планирование использования кадров;
г). планирование кадрового развития;
д). планирование расходов на содержание персонала.
10. Какие исходные данные необходимы при определении численности основных
рабочих по трудоемкости работ:
а). объем произведенной программы;
б). нормы времени или нормы выработки;
в). баланс рабочего времени одного рабочего;
г). плановый коэффициент перевыполнения норм.
11. Какой вид привлечения персонала следует считать лучшим:
а). внутризаводские привлечения;
б). привлечение персонала вне рамок предприятия.
12. Равен ли отработанный час 60 отработанным минутам:
а). да:
б). нет.
13. Укажите неявки относящиеся к потерям рабочего времени:
а). неявки по болезни;
б). неявки с разрешения администрации;
в). отпуск по учебе;
г). прогулы;
д). простои.
14. Верно ли высказывание: “Принцип Эйзенхауэра позволяет разделить задачи по
их важности и срочности на три типа”:
А – очень важные и срочные (исполнять немедленно);
Б – важные, но несрочные (определить, в какие сроки выполнять);
С – менее важные, но срочные (делегировать исполнение).
а). да;
б). нет.
15. Верно ли высказывание, что концентрация внимания на жизненно важной
деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов:
а). да;
б). нет.
16. При каком методе исследования затрат рабочего времени фиксируются все виды
работ и перерывов в течение определенного периода времени?
а). фотография рабочего времени;
б). хронометраж.
17. Какое определение соответствует сдельной форме оплаты труда:
а). оплата труда, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции
или выполнение объема работы;
б). оплата труда, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время.
18. К каким последствиям может привести сдельная форма оплаты труда:
а). к ухудшению качества продукции;
б). к улучшению качества продукции;
в). к нарушению технологических режимов;
г). к нарушению требований техники безопасности;
д). к перерасходу сырья и материалов.
19. Имеет ли система участия работников в распределении прибыли ярко
выраженный стимулирующий характер:
а). да;
б). нет.
20. Какие факторы влияют на эффективность работы группы:
а). размер группы;
б). состав группы;
в). групповые нормы;
г). сплоченность группы;
д). групповое единомыслие;
е). конфликтность;
ж). статус членов группы;
з). роли членов группы.
3. Использование интерактивных и инновационных методов в преподавании
дисциплины
Учитывая теоретико-практическую направленность дисциплины, на лекционных
занятиях применяются такие формы активных и интерактивных занятий как лекциибеседы. Во время практических занятий планом практических занятий предусмотрено
проведение «деловых игр».
4. Организация текущего и промежуточного контроля по дисциплине. Оценка
соответствия требуемым результатам обучения.
На каждом практическом занятии преподавателем проводится «срез» знаний
студентов по теме занятия. В плане проведения практического занятия определяются
основные вопросы, на каждый из которых студент обязан предварительно подготовить
ответ. В случае пропуска занятия или получения неудовлетворительной оценки, студент
должен представить преподавателю письменный отчет по всем вопросам темы и ответы
по всем заданиям и тестам.
VI. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
№ Наименование оборудованных учебных
Перечень оборудования и технических
п/п
кабинетов, лабораторий
средств обучения
1 Учебные кабинеты
мультимедийными средствами обучения
2 Компьютерные классы
персональных компьютеров с доступом в
Интернет,
мультимедийные
средства
обучения, система «Консультант Плюс»,
оболочка тестов «Examinator»
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
204
Размер файла
756 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа