close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Ð Ñ Ð¼Ñ Ð½Ñ ÐµÐ² УР5 ÐºÑ Ñ Ñ

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»
Факультет управления
Кафедра Управления образованием
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Управление человеческими ресурсами вСМК
Тема: СМК в сфере управления персоналом ВУЗа
Работу выполнил:
Студент 5 курса
специальности
«Управление качеством»
Румянцев С. А.
Научный руководитель:
доцент кафедры управления
образованием
и кадрового менеджмента
Агапова Е.Н.
Санкт-Петербург
2014г
Оглавление
Тема: СМК в сфере управления персоналом ВУЗа ................................................ 1
Введение ........................................................................................................................ 3
1. Система качества кадрового менеджмента ........................................................... 5
1.1 Управление кадрами в организации ................................................................. 5
1.2 Система менеджмента качества ........................................................................ 8
1.3 Управление качеством персонала в системе менеджмента качества.......... 11
2. Система менеджмента качества в сфере управления персоналом (на примере
высшего учебного заведения) ................................................................................... 15
2.1 Модель системы менеджмента качества КрасГАУ....................................... 15
2.2 СМК «Управление персоналом» КрасГАУ ................................................... 19
Заключение ................................................................................................................. 27
Список используемых источников ........................................................................... 29
Приложения ................................................................................................................ 31
2
Введение
В современных условиях инновационная деятельность в той или иной
степени присуща любому производственному предприятию, и к руководству
предприятия рано или поздно приходит понимание того, что для повышения
эффективности и возможностей предприятия, обеспечения конкурентных
преимуществ,
получения
новых
и
расширения
старых
рынков
сбыта
необходимо упорядочивание всех направлений деятельности. Одним из
возможных направлений этой работы является внедрение на предприятии
системы менеджмента качества (СМК), основанной на международных
стандартах серии ISO9000:2000. СМК является частью системы менеджмента
организации и может быть эффективной только при условии, что она
функционирует в системе управления качеством в тесном взаимодействии со
всеми видами деятельности, влияющими на качество продукции, и процессами.
Поэтому различные части системы менеджмента организации могут быть
интегрированы вместе с системой менеджмента качества в единую систему
менеджмента, использующую общие элементы. Это повышает результативность
планирования,
эффективность
использования
ресурсов,
создает
синергетический эффект в достижении общих целей организации.
В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в
разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным
потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо
отметить А.Ю. Барневу, В.А. Быкова, М.А. Гершмана, В.П. Горшенина, Г.А.
Краюхина, М.Г. Круглова, Е.П. Мазур, Н.П. Масленникову, Ш.М. Нургалиеву,
Я.В. Смирнова, Г.А. Смирнову, С.А. Сологубову, М.Н. Титову, Л.Ф.
Шабайкову, Л.К. Шамину и др. Современные представления о значении
персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества отражены в
3
работах Ф.Ф. Бездудного, М.Н. Беляевой, Е.Б. Кручиной, И.В. Кузнецовой, Н.В.
Кузьминой, О.Н. Мельникова, С.Н. Мясоедова, О.Д. Нечаевой, С.Д. Резника,
К.В. Сидоренко, Д.В. Сорокина, С.А. Судакова, Л.Ф. Суходоевой, Н.П.
Тарасовой и др. Серьезный вклад в изучение влияния СМК на кадровую
подсистему предприятия внесли такие ученые, как Н. Аниськина, В. Антропов,
М. Барсуков, Ю.Н. Богданов, Г.Е. Герасимова, В.Д. Дорофеев, Ю.В. Зорин, К.
Кравченко, К. Левин, В.К. Малиновский, Л.А. Небалуева, М.З. Свиткин, Т.Д.
Синявец, О.Н. Шинкаренко, Ю.А. Широбоков, А.Н. Шмелева, Д.А. Шмонин, Е.
Шубенкова, В.Т. Ярыгин и другие ученые.
Одно из ключевых мест в менеджменте качества продукции и услуг
занимает работа по управлению человеческими ресурсами. На повышение роли
персонала в конкурентном развитии организаций указывают такие версии
стандартов, как ИСО 9000 и 9001 2008 года. Значительный акцент на вопросах
менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие
организации; улучшении, инновациях и обучении персонала сделан стандарте
ISO 9004:2009. К сожалению, опыт практической работы показывает, что не все
руководители кадровых подразделений в состоянии должным образом
организовать работу на основе системы менеджмента качества.
Целью работы является исследование системы менеджмента качества в
сфере управления персоналом, на примере высшего учебного заведения.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретико-методологические основы данной проблематики;
охарактеризовать
основные
процессы
управления
человеческими
ресурсами в организации;
провести исследование управления персоналом в системе менеджмента
качества на примере высшего учебного заведения (КрасГАУ).
Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения,
списка используемых источников и приложений.
4
1. Система качества кадрового менеджмента
1.1 Управление кадрами в организации
Основа любой организации - это её сотрудники. Именно работники
создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы
стали доминировать во многих технологических процессах, роль человека в
организации не только не уменьшилась, но даже возросла.
В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым
дорогостоящим ресурсом организации. В последние полтора-два десятилетия
управленческой науки прошли под двумя знаменами: «инновации» и
«человеческие ресурсы». Это время можно охарактеризовать усложнением
внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и
ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска
скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех
организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий
потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения
эффективности функционирования современной организации. «Человеческий
фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и
более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков,
мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление
профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность,
поиск информации. В настоящее время кадровая политика организации должна
обеспечить:
организационную интеграцию - высшее руководство организации и
линейные
руководители
принимают
5
разработанную
и
хорошо
скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою
собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно
взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который
подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и
настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в
повседневной практической работе;
функциональную
вариабельность
-
функциональных
задач,
предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между
различными видами работ, а также широкое использование разнообразных
форм трудовых контрактов - полная, частичная и повременная занятость,
субподряд и т.п. - и структурную - адаптация к непрерывным организационным
изменениям,
социальным
и
культурным
нововведениям
-
гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда - рабочая
обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также
самой рабочей силы. Указанные целевые установки можно рассматривать как
конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике
современного кадрового менеджмента. Роль кадров в обеспечении успешной
деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции является
важнейшей. На рис. 1 отражены часть основных оценочных критериев и
факторов, обеспечивающих конкурентоспособность современной организации.
6
Рисунок 1 - Факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия
Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от
управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в
себестоимости - основной составляющей цены. Новизна и инновационость,
являясь определяющим фактором привлекательности, также зависит от
персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей
обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и
т.д. и их творческим подходом к решению конкретных задач. Обеспечение
рынка
необходимым
количеством
товара,
соответствующим
спросу,
в
большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой
стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором.
Многое зависит и от выбранной системы управления персоналом, т.к. если
управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный
персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться
неэффективно. В целом, система управления персоналом включает в себя
наряду с другими решение таких вопросов, как:
 материальное стимулирование и формирование системы оплаты
труда;
 обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность
рабочего
места,
обеспечение
7
благоприятного
социально-психологического
климата
и
требуемого
уровня
технической оснащенности);
 разработка перспективы карьерного роста;
 мотивация интереса к работе.
Таким образом, кадровый менеджмент - это менеджмент, направленный
на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Его цель состоит в объединении и развитии усилий сотрудников, в рамках
эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние
каждого работника, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на
благо своей организации. Создать систему управления
человеческими
ресурсами, способной обеспечить эффективную работу организации, в том
числе в области управления персоналом поможет «Система менеджмента
качества».
1.2 Система менеджмента качества
менеджмент качество персонал
В условиях острой конкурентной борьбы организации могут успешно
развиваться, лишь внедряя системное управление качеством продукции.
Растущая требовательность к повышению качества изделий - одна из
характерных черт мирового рынка. Качество становится определяющим
условием при выборе товаров и услуг, а достичь соответствующее качество
невозможно без функционирования эффективной системы менеджмента
качества.
Обеспечение качества понимается не как техническая функция, которая
может осуществляться каким-то одним подразделением, а как систематический
процесс, пронизывающий всю организационную структуру фирмы. Вопросы
качества становятся актуальными не только в рамках производственного цикла,
но и в процессе разработок, конструирования, маркетинга и послепродажного
8
обслуживания. Таким образом, обеспечение качества - важнейшая задача любой
организации.
Система
менеджмента
качества
(СМК)
-
это
совокупность
организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для
общего руководства качеством. Предназначена для постоянного улучшения
деятельности,
для
повышения
конкурентоспособности
организации
на
отечественном и мировом рынках, определяет конкурентоспособность любой
организации.
Каждая компания сама решает эту задачу, учитывая свою специфику,
ресурсы,
традиции,
облегчающих
такую
однако
существует
работу.
Здесь
ряд
общепризнанных
наиболее
правил,
распространенными
и
авторитетными являются стандарты серии ISO. Система стандартов ISO создана
одноименной Международной организацией по стандартизации, International
Standard Organization (ISO). В основе стандартов лежит теория всеобщего
менеджмента качества (TQM).
Международные стандарты ISO серии 9000 - это основополагающий
комплекс
международных
документов
по
качеству,
охватывающий
всевозможные области применения. В соответствии с уставом ISO целью
организации является «содействие развитию стандартизации в мировом
масштабе для облегчения международного товарообмена и взаимопомощи, а
также для расширения сотрудничества в области интеллектуальной, научной,
технической и экономической деятельности» (ст. 2.1 устава).
Стандарты ISO серии 9000 приняты в качестве национальных более чем в
190 странах мира. В России в настоящее время действуют версии стандартов:
ГОСТ Р ИСО 9000-2008 - аналог ISO 9000:2005 («Системы менеджмента
качества. Основные положения и словарь»); ГОСТ Р ИСО 9001-2008 - аналог
ISO 9001:2008.
Создание собственной СМК и приведение ее в соответствие со
9
стандартами ISO обеспечивает компании: оптимизацию процессов управления
предприятием, повышение качества производимой продукции и оказываемых
услуг, что увеличивает удовлетворенность ваших потребителей. СМК,
сертифицированная на соответствие стандарту ГОСТ Р ИСО 9001-2008,
применима ко всем аспектам управления: маркетингу, закупкам, хранению,
производству, реализации, документообороту и т.д. Стандарт направлен на
применение «процессного подхода». Вся деятельность предприятия разбивается
на отдельные процессы, которые определяют, анализируют и совершенствуют.
Обычно процессы описывают в регламентах, документированных процедурах,
инструкциях.
Создавая СМК, основанную на процессном подходе, необходимо:
определить систему осуществляемых взаимосвязанных процессов;
эффективно
управлять
процессами,
учитывая
обеспечение
взаимодействия между ними. Для этого тщательно регламентировать порядок
выполнения операций каждого процесса;
создать
удобную
систему
документооборота,
эффективно
регламентирующую осуществляемые процессы;
изучать и улучшать свои процессы;
обучать персонал.
Модель системы менеджмента качества, основанной на процессном
подходе, представлена на рис. 2.
10
Рисунок 2 - Модель СМК, основанной на процессном подходе
Таким образом, одной из основных задач современного этапа развития
управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему
управления человеческими ресурсами организации. За последние годы в России
накоплен уникальный опыт применения различных инструментов управления
человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области. При
внедрении СМК организации процесс повышения использования кадровых
ресурсов является особо важным.
1.3 Управление качеством персонала в системе менеджмента качества
Организация управления человеческим ресурсом на основе управления
качеством персонала в СМК, позволяет обеспечивать предприятие кадровым
составом с требуемым для эффективной производственной деятельности
качественным и количественным уровнем, что в свою очередь позволит
повысить
конкурентоспособность
удовлетворенности
потребителей
производимой
в
целом.
продукции
Управление
и
степень
человеческими
ресурсами в СМК на основе процессного подхода является наиболее
11
эффективным по сравнению с традиционным. Цель процесса - обеспечение
производства квалифицированным и компетентным персоналом.
Каковы же основные направления деятельности кадровых подразделений
организации, в условиях применения СМК? Прежде всего, это подготовка
необходимого документационного обеспечения деятельности по управлению
трудовыми ресурсами. Степень документированности в одной организации
может отличаться от другой и зависеть от: размера организации и вида
деятельности;
сложности
и
взаимодействия
процессов;
компетенции
работников. Документация может быть в любой форме и на любом носителе
исходя из потребностей организации. К основным видам документационного
обеспечения управления трудовыми ресурсами можно отнести:
 положение о персонале и (или) правила внутреннего трудового
распорядка;
 положение об аттестации работников;
 положение о системе работы с резервом кадров;
 положение об адаптации работников предприятия;
 стандарты предприятия о порядке подготовки, утверждения и пересмотра
положений о подразделениях и должностных инструкций работников;
 стандарт
предприятия
или
положение
о
системе
обучения,
переподготовки и повышения квалификации работников;
 положение о контроле за состоянием социально-психологического
климата;
 положения о подразделениях и должностные инструкции работников;
 положение о защите коммерческой тайны.
Все документы должны быть объединены в единую систему и тесно
связаны с системой менеджмента качества. В них должно быть предусмотрено
своевременное
внесение
изменений
12
в
соответствии
с
процессами,
происходящими в организации (актуализация документов).
Среди общего количества документов СМК более 80% составляют
документы, которые, так или иначе, связанны с процессами организации:
процедуры, должностные инструкции, планы, записи. Например, процесс
менеджмента
персоналом,
в
части
которая
относится
к
управлению
компетентностью и подготовкой персонала, организация должна:
а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего
работу, которая влияет на качество продукции;
б) обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью
удовлетворения этих потребностей;
в) оценивать результативность предпринятых мер.
В тексте приведенных требований прямо не упоминается ни один
документ. С другой стороны, реализация требования предполагает выполнение
определенных действий, в том числе:
 Оценку квалификации персонала;
 Определение несоответствий в компетенции и потребностей в
устранении этих несоответствий;
 Организацию и проведение обучения (как способа устранения
несоответствий в компетенции);
 Оценку результативности обучения персонала.
 Каждое из перечисленных действий должно соответствующим образом
планироваться;
результаты
предпринятых
действий
должны
фиксироваться в виде соответствующих записей. Перечень документов,
относящихся
к
процессу
управления
компетенцией
включает следующие документы:
 Квалификационные требования по сотрудникам;
 Критерии оценки компетентности персонала;
13
персонала,
 Записи по результатам аттестации персонала;
 Несоответствия компетентности сотрудников;
 Программа обучения персонала;
 Планы и спецификации обучения по отдельным темам и группам
сотрудников;
 Записи результатов обучения;
 Записи анализа результативности обучения.
В случае необходимости к этому перечню можно добавить:

Описание процесса управления компетенцией персонала,

Процедуры процесса;

Должностные инструкции начальника отдела кадров, начальника
учебного центра и менеджера по качеству, ответственного за
управление документацией.
Существенным свойством документов, относящихся к процессу, является
наличие
взаимосвязей
компетентности
между
персонала»
ними.
связан
с
Так,
документ
документами
«несоответствия
«квалификационные
требования» и «результаты аттестации персонала». Характер этой связи
определяется
процессом
квалификационных
управления
требований
компетентностью:
проводится
аттестация
на
основе
персонала,
по
результатам которой определяются несоответствия компетентности.
Для принятия взвешенных и обоснованных решений, планирования
определенных финансовых ресурсов кадровые подразделения должны с учетом
требований системы менеджмента качества оперативно обеспечивать высшее
руководство информацией о состоянии и развитии человеческих (трудовых)
ресурсов организации. Обеспечение руководства необходимой информацией
осуществляется с помощью отчетов.
Таким образом, эффективное управление ресурсами является одним из
14
условий
обеспечения
конкурентоспособности
организаций
в
условиях
рыночной экономики.
В данной главе я привожу теоретико-методологическое обоснование
необходимости формирования и развития механизма управления персоналом в
системе менеджмента качества предприятия. Система менеджмента качества
(СМК)
-
это
совокупность
организационной
структуры,
методик,
взаимосвязанных процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства
и управления организацией применительно к качеству. Управление персоналом
- один из процессов системы менеджмента качества организации.
Использование международных стандартов серии ISO 9000:2000, и
особенно стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2008, позволит организации действовать
наиболее эффективно и выйти на новый качественный уровень. Здесь
максимально учтена специфика организации и подготовлены условия для
дальнейшего совершенствования всей системы менеджмента организации, в
том числе в области управления персоналом.
2. Система менеджмента качества в сфере управления
персоналом (на примере высшего учебного заведения)
2.1 Модель системы менеджмента качества КрасГАУ
Одной из наиболее актуальных проблем в системе образования в России в
современных условиях является повышение его качества.
Характерной
особенностью
образовательных
учреждений
является
высокий уровень кадрового потенциала, сложность производимой продукции и
услуг, большая социальная значимость результатов деятельности, значительный
по
длительности
жизненный
цикл
продукции
и
услуг,
исторически
сложившаяся независимость и обособленность деятельности педагогического
15
персонала образовательной организации, свобода преподавателя в выборе
методик преподавания.
Основой для постоянного улучшения процессов вуза является система
качества
образовательного
учреждения,
которая
предназначена
для
практической реализации стратегии вуза по улучшению качества образования с
целью повышения удовлетворенности потребителей: обучаемых, их семей,
работодателей, государства и общества в целом.
Цели в области качества дополняют другие цели образовательного
учреждения, связанные с развитием, финансированием, рентабельностью,
окружающей средой, охраной труда и безопасностью жизнедеятельности.
Различные части системы менеджмента вуза интегрированы вместе с системой
качества в единую систему менеджмента.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования «Красноярский государственный
аграрный университет» (далее - КрасГАУ), создано в 1952 году.
Место нахождения: г. Красноярск, проспект Мира, 90.
КрасГАУ сегодня - это 18 институтов, из них 11 - учебных, 73 кафедры,
16211 студентов. По программам магистратуры обучаются 467 человек, 348
аспирантов, в том числе 210 очного обучения, работают 1272 преподавателя и
сотрудника. Около 70 % студентов получают образование на бюджетной
основе. В состав КрасГАУ входят: 2 филиала в городах Ачинск и Абакан,
Учебный центр подготовки и повышения квалификации АПК республики Тыва
в Кызыле, 6 представительств: города Канск, Минусинск, Дудинка, Заозерный и
поселки
Шушенское,
Таймыр.
Три
учебных
хозяйства:
Учхоз
«Миндерлинское», опытное поле УНПК «Борский» и УООХ «Езагаш».
В
настоящее
время
образовательная
деятельность
КрасГАУ
осуществляется с учётом критериев Европейской ассоциации гарантии качества
в высшем образовании (ENQA), что подтверждается:
16
наличием политики, целей, задач системы обеспечения качества;
наличием механизмов проектирования, утверждения, оценки и улучшения
образовательных программ;
наличием объективной системы оценки уровня знаний обучающихся на
промежуточных и конечной стадиях освоения образовательных программ;
наличием
механизма
объективной
оценки
компетентности
профессорско-преподавательского состава, привлекаемого к осуществлению
образовательного процесса;
доступностью образовательных ресурсов;
наличием механизма информирования общественности о деятельности
института.
В КрасГАУ разработана, документирована, внедрена, сертифицирована и
поддерживается система менеджмента качества, в основу которой положены
стандарты ИСО серии 9000: она охватывает ГОСТ Р ИСО 9001-2008 и ISO
9001:2008, а также требования «Стандартов и директив ENQA (1.1-1.7»)..
Модель СМК основанная на процессном подходе, направлена на
обеспечение гарантий качества образовательной и научно-исследовательской
деятельности КрасГАУ и определяет 22 процесса. Схема взаимодействия
процессов СМК КрасГАУ представлена в Приложении 1.
В качестве основных видов деятельности университета приняты:
образовательная деятельность в сфере высшего профессионального
образования,
послевузовского
профессионального
образования,
дополнительного профессионального образования;
научно-исследовательская деятельность. Научные исследования ведутся в
рамках
18
научных
школ.
В
реализации
НИР
задействованы
научно-исследовательский испытательный центр, 10 инновационных центров.
По
результатам
исследований
получено
21
патент,
опубликовано
29
монографий, 75 учебников и учебных пособий. Модель системы менеджмента
17
качества КрасГАУ основана на процессном подходе и показана на рис. 4.
Рисунок 4 - Модель системы менеджмента качества
Модель направлена на постоянное повышение качества образовательной и
научно-исследовательской деятельности, а также обеспечение уверенности в
том,
что
качество
предоставляемых
услуг
соответствует
требованиям
различных категорий потребителей. Каждый из указанных видов деятельности
характеризуется спецификой процесса преобразования входов в выходы.
Например, наиболее типичная для университета образовательная деятельность
предусматривает: «на входе» - контингент для обучения (абитуриенты), «на
выходе» - бакалавры, дипломированные специалисты, магистры.
Ресурсами
университета
в
сфере
образовательной
деятельности
выступают (рис. 5):
профессорско-преподавательский состав (ППС),
учебно-вспомогательный персонал (УВП),
материально-технические
(лабораторный
и
аудиторный
оборудование, техника, приборы, канцтовары, бумага и т.д.),
финансовые,
интеллектуальные (учебно-методическое обеспечение),
18
фонды,
информационные.
2.2 СМК «Управление персоналом» КрасГАУ
Формируя кадровую политику, руководство исходит из положения, что
основной ресурс университета - его персонал, и, прежде всего,
профессорско-преподавательский состав. В соответствии с ИСО 9001:2008,
персонал, выполняющий работу, влияющую на соответствие продукции
требованиям, должен быть компетентным на основе полученного образования,
подготовки, навыков и опыта. Организация должна:) определять необходимую
компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на
соответствие требованиям к качеству продукции;) где это возможно,
обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия в целях
достижения необходимой компетентности;) оценивать результативность
принятых мер;) обеспечивать осведомленность своего персонала об
актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в
области качества;) поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи
об образовании, подготовке, навыках и опыте.
Работа с персоналом направлена на решение задач по обеспечению как
специальной подготовки, предназначенной для выполнения своих служебных
обязанностей, так и общей подготовки персонала в области качества.
Стандарт организации СМК КрасГАУ подсистемы «Управление
персоналом» представлен в Приложении 2. Стандарт является
документированной процедурой системы менеджмента качества,
функционирующей в КрасГАУ, разработанной в соответствии с требованиями
семейства стандартов ИСО 9000 модель ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Стандарт
устанавливает порядок управления персоналом КрасГАУ, необходимый для
обеспечения соответствия качества человеческих ресурсов системы
19
менеджмента качества установленным требованиям. Стандарт разработан в
развитие п.6.2 Руководства по качеству.
Стандарт определяет цель, задачи и последовательность действий при
осуществлении управлении персоналом НИЦ КрасГАУ, и обязателен к
применению всеми структурными подразделениями.
В соответствии с ГОСТ Р ИСО 9004-2001 характер и степень
документированности организации должны отвечать контрактным,
законодательным и другим обязательным требованиям, потребностям и
ожиданиям потребителей и других заинтересованных сторон, а также
устраивать организацию.
Ответственным за процесс «Управление персоналом» в НИЦ является
ректор КрасГАУ. Непосредственное проведение работ возлагается на отдел
управления персоналом при участии отдела труда и заработной платы (ОТиЗ).
За обучение персонала по вопросам качества ответственность несет
Представитель руководства по качеству. Ответственность за ведение кадрового
делопроизводства в соответствии с требованиями, установленными
законодательством РФ, а также записей об обучении, подготовке и
периодической переподготовке персонала, возложено на руководителя отдела
управления персоналом.
Процесс управления персоналом состоит из следующих этапов:
планирование потребностей в кадрах, поиск, отбор и прием на работу;
обучение и повышение квалификации персонала;
аттестация персонала.
Ниже приведены структурный модуль (рис. 5) и общие сведения (табл. 1)
процесса «Управление персоналом».
20
Рисунок 5 - Структурная модуль процесса
Таблица 1 - Общие сведения о процессе «Управление персоналом»
Структура
Цель процесса
Предшествующий
процесс
Поставщик
Последующий
процесс
Потребитель
Состав процесса
Ресурсы
Входные данные
Выходные данные
Записи и/или данные
по качеству
Содержание
Обеспечение процесса выполнения научных или научно-технических
работ персоналом, компетентным на основе полученного образования,
подготовки, навыков и опыта.
Планирование и развитие СМК (М5.4)
Представители всех заинтересованных сторон (представители органов
власти, заказчиков, руководство и персонал организации)
Выполнение научно-исследовательских работ (Б7.3), выполнение
опытно-конструкторских работ (Б7.5); анализ данных (М8.4)
Руководство и персонал НИЦ КрасГАУ, заказчики НИОКР,
поставщики
5 операций (планирование потребности в персонале, поиск, отбор и
прием персонала, обучение персонала, аттестация персонала, анализ
процесса управления персоналом)
Персонал с требуемой компетентностью. Финансы. Выделенная
трудоемкость (в зависимости от конкретных условий). Необходимые
информационные ресурсы и программное обеспечение. Необходимая
инфраструктура и производственная среда. Расходные материалы
Персонал с исходным уровнем компетентности. Штатное расписание.
Планы и программы СМК.
Персонал с требуемым уровнем компетентности. Программы
обучения. Отчет об обучении. Отчет об аттестации. Зачетные
ведомости.
Регистрационные журналы с записями по обучению и аттестации.
Протоколы аттестационных комиссий. Заполненные формы,
21
содержащие данные и записи по состоянию удовлетворенности
заинтересованных сторон.
Процессы СМК: Управление документами (М 4.2.3), Управление
записями (М 4.2.4), Проведение научно-исследовательских работ
(Б7.3), Выполнение опытно-конструкторских работ (Б7.5),
Распределение полномочий, ответственности и функций в рамках
планируемой деятельности (М 5.5.1), Внутренние аудиты (М8.2.2)
Управление несоответствующей продукцией (М8.3), Мониторинг,
измерение и анализ процессов (М8.2.3), Мониторинг, измерение и
анализ продукции (М8.2.4), Анализ СМК со стороны руководства вуза
(М5.6)
Записи в регистрационных журналах, отчеты, персонал с требуемым
уровнем компетентности
Соответствие данных о персонале требованиям внешних НД и
документации СМК.
Внутренние и внешние аудиты. Проверки со стороны руководства.
Процессы СМК, с
которыми
выполняется
взаимодействие
Результат процесса
Критерии оценки
Методы измерений и
мониторинга
Для достижения запланированных результатов (целей) необходима
постоянная оценка результативности процессов системы менеджмента качества
вуза. Оценка результативности процессов СМК вуза включает:
формирование критериев результативности;
выбор метода оценивания системы;
расчет обобщенного критерия результативности для каждого процесса;
расчет обобщенного критерия результативности СМК вуза;
анализ показателей результативности процессов и СМК в целом через
запланированные
периоды.
поддерживается
в
совершенствуется,
Система
рабочем
о
чём
менеджмента
состоянии,
качества
постоянно
свидетельствуют
КрасГАУ
улучшается
положительные
и
результаты
инспекционных аудитов со стороны сертифицирующего органа, а также
регулярных внутренних аудитов.
Комплексная оценка результативности процессов СМК КрасГАУ на май
2012 г. Представлена в Приложении 3.
Оценка уровня совершенствования СМК в подсистеме «Управление
персонала» проводится по следующим критериям:
22

Кадровая политика и принципы управления развитием персонала.

Механизмы определения квалификационных требований к персоналу,
его подготовке и повышению квалификации.

Механизмы мотивации, вовлечения и поощрения персонала за
деятельность по улучшению качества функционирования вуза.

Обеспечение обратной связи и диалога между персоналом, студентами
и руководством вуза.

Повышение качества рабочей среды, обеспечение социальной защиты
и повышение благосостояния персонала.
В университете складывается система приема на работу преподавателей и
работы с персоналом, которая включает в себя следующее:
ограничение приема на преподавательские должности лиц без ученых
степеней и званий;
прекращение контрактов с преподавателями, не ведущими научную
работу и не имеющими конкретных результатов в течение длительного
времени;
прекращение контрактов с преподавателями, имеющими низкий балл по
студенческой анкете (по результатам повторного анкетирования) и не
повысивших по рекомендации экспертов квалификацию в проблемной области;
организация работы с преподавателями, планирующими проведение
диссертационных исследований;
мотивация сотрудников к качественному труду (основа - вознаграждение
за качественные результаты), вовлечение их в процессы постоянного
повышения качества деятельности;
обеспечение
сотрудникам
возможности
исполнения
своих
профессиональных функций не просто в рамках структурного подразделения, а
в команде профессионалов, ответственных за реализацию процесса;
23
реализация возможностей для творческого труда каждому сотруднику, как
одной из основных заинтересованных сторон вуза;
обеспечение гарантии повышения квалификации, как обязательного
условия качественной и заинтересованной деятельности
В КрасГАУ находят применение новаторские приемы работы с
преподавателями. К числу инноваций можно отнести: внутривузовские
конкурсы и гранты; индивидуальную работу с преподавателями на ФПКП (по
их заявке или рекомендации экспертов); проведение заказных открытых занятий
с последующим обсуждением. Обсуждается вопрос о доплате преподавателям
за качество педагогического труда.
В университете сложилась и функционирует система финансовой
поддержки из средств вуза и факультетов инициативных и заказных работ,
выполняемых
отдельными
преподавателями
и
научно-педагогическими
коллективами. Разработано и действует Положение об издании учебников и
учебных пособий в серии «Учебники КрасГАУ «, предусматривающее
финансовую поддержку авторов.
Система
поощрения
академического
финансировании
инновационных
финансирования
разработки
персонала
проектов.
основывается
Продолжается
учебно-методического
на
практика
обеспечения
дистанционного образования посредством выделения грантов на основе
конкурса. За это время профинансировано около 40 проектов на общую сумму
около 650 тыс. руб. Дважды проводился конкурс Web-сайтов образовательных
подразделений. Университетом выделяются средства на реализацию проектов в
области управления качеством образования.
В КрасГАУ существует система поддержки и развития способностей
преподавателей,
вовлечения
их
в
научно-исследовательские
и
научно-методические работы. В связи с расширяющимися международными
связями университет оплачивает обучение перспективных преподавателей
24
иностранному языку.
Обучение
-
важный
процесс вовлечения
персонала в процессы
управления. Повышение квалификации преподавателей осуществляется в
соответствии с Положением о повышении квалификации, потребностями
преподавателей и вуза и тенденциями развития образования. Образовательные
программы и циклы обновляются, разрабатываются новые курсы. За последние
5 лет на ФПК повысили квалификацию около 1500 преподавателей вузов,
средних профессиональных образовательных учреждений города и региона
(Якутск, Красноярск, Томск, Тюмень, Абакан, Новокузнецк, Усть-Каменогорск
и др. - выездные формы повышения квалификации).
В настоящее время внедрен дистанционный курс для преподавателей
«Разработка учебно-методических материалов для дистанционного образования
(психолого-педагогический
аспект)». Так, по
результатам проведенного
анкетирования обучающихся, по результатам проведенного тестирования
обучающихся и по результатам защиты рефератов обучающимися - процесс
обучения является результативным.
Лицензирована специальность «Управление качеством», разработаны
программы непрерывной подготовки в области качества для специалистов
разного профиля и уровня. На май 2012 г. обучение и повышение квалификации
по программам менеджмента качества прошло 637 сотрудников.
В КрасГАУ работают 8 советов по защите докторских и кандидатских
диссертаций. Сотрудниками в 2011 году защищены 3 докторские и 15
кандидатских диссертаций. Выпуск аспирантов в 2010 году составил 30
человек, в том числе 7 человек с защитой диссертации.
Одной из основных функций проректора по научной работе является
создание в университете эффективной системы подготовки кадров высшей
квалификации,
обеспечивающей
высокое
качество
педагогической
деятельности и научных исследований. Трехуровневая система подготовки
25
специалистов дает возможность начать работу над кандидатской диссертацией в
магистратуре. Поэтому при поступлении в аспирантуру предпочтение отдается
магистрам. Введен порядок сдачи кандидатских экзаменов по иностранному
языку и философии в магистратуре. Докторские диссертации защищают все
докторанты.
Важной задачей университета является создание социально-культурной и
оздоровительной среды для персонала. КрасГАУ имеет развитую социальную
инфраструктуру,
которая
спортивно-оздоровительным
санаторием-профилакторием,
представлена
центром,
стационаром,
общежитиями,
столовыми,
кафе,
поликлиникой,
детскими
дошкольными учреждениями, спортивно-оздоровительными лагерями и базой
отдыха. Центр культуры, Дом ученых, студенческий клуб, лаборатория
гуманитарного образования, научная библиотека помогают формировать
культурную среду университета.
В КрасГАУ работает Совет ветеранов, который деятельным участием
поддерживает ветеранов НГТУ. Совет старейшин, входящий в состав Ученого
совета, разрабатывает и предлагает меры по защите социальных прав ветеранов.
Создан Народный факультет, который организовывает лекции, встречи,
информационные и обучающие семинары для пенсионеров.
Для
определения
удовлетворенности
персонала
(профессорско-преподавательского состава и сотрудников) деятельностью
университета через администрацию университета и деканаты факультетов
проводится анкетирование персонала. Итоги анкетирования используются для
анализа и совершенствования деятельности университета по различным
направлениям.
Результаты опроса определения удовлетворенности персонала за период с
2008 по 2011 гг. представлены в Приложении 4.
Результаты анкетирования персонала (по преподавателям и сотрудникам)
26
показывают, что за 2008-2012 годы отмечается положительная динамика по
большинству
критериев,
например
рост
удовлетворенности
персонала
университета уровнем организационной культуры, отношениями в коллективе и
рабочей обстановкой (2008 - 72% ППС и 78%. сотрудников, 2009 - 74% ППС и
79% сотрудников, 2010 - 77% ППС и 81% сотрудников, 2011 - 80% ППС и 85%
сотрудников).
Результаты анкетирования ППС и сотрудников в 2012 году показывает на
снижение удовлетворенности в среднем на 17% по сравнению с данными 2011
г. Решением ученого совета руководителям институтов, факультетов, кафедр и
др. подразделений необходимо проанализировать результаты анкетирования
ППС и сотрудников с целью разработки мероприятий на 2013-2014 уч. год по
улучшению удовлетворенности ППС и сотрудников подразделений.
Таким образом, успешное функционирование современного ВУЗа на
сегодняшний
день
невозможно
без
создания
эффективной
системы
менеджмента, имеющей своей целью повысить качественные показатели всех
видов его деятельности - учебно-организационной, учебно-методической,
научно-исследовательской. Стабильность высокого качества образования в
ВУЗе позволяет внедрение системы менеджмента качества в целом, и ее
подсистемы «Управление персоналом» в частности.
Заключение
В первой главе работы я рассмотрел теоретико-методологическое
обоснование необходимости формирования и развития механизма управления
персоналом в системе менеджмента качества предприятия.
СМК − это система управления качеством производимой продукции в
какой-либо организации (либо система менеджмента для скоординированной
27
деятельности руководства и управления организацией применительно к
качеству). Модель менеджмента, основанная на требованиях международных
стандартов
качества
серии
ISO
9000:2000,
предполагает
установление
заинтересованных сторон, выявление их требований к качеству продукции,
создание системы непрерывного совершенствования деятельности.
Успешное функционирование современного ВУЗа на сегодняшний день
невозможно без создания эффективной системы менеджмента качества,
имеющей своей целью повысить качественные показатели всех видов
деятельности ВУЗа. Одним из путей повышения качества образования и
конкурентоспособности ВУЗа, является совершенствование его системы
менеджмента, т.е. систем управления ресурсами (человеческими, финансовыми,
техническими и пр.) для достижения предопределённых целей. СМК серии
ГОСТ Р ИСО 9001-2008 сегодня является самым эффективным инструментом
для обеспечения успешного функционирования ВУЗа. Целью создания системы
качества КрасГАУ является непрерывное улучшение качества образовательных
услуг, через процесс повышения использования кадрового потенциала, в рамках
которого инновационному реформированию подвергаются такие направления
менеджмента персонала, как: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор
работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности
труда и мотивация; оценка удовлетворенности персонала, что положительно
отражается на составляющих элементах потенциала университета.
28
Список используемых источников
1. ISO 9004:2009 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха
организации. Подход на основе менеджмента качества» // Для учебных целей.
Перевод В.А.Качалова. Электронный ресурс Режим доступа:
http://www.iso.org/iso/catalogue_detail?csnumber =41014.
2. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования. - М.:
Стандартинформ, 2009. - 31 с.
3. Руководство по качеству СМК 4.2.2-2011 Система менеджмента качества (РК
СМК 4.2.2-2011). - Красноярск: изд-во КрасГАУ, 2011. - 67 с.
4. Афанасьева Л.М. Теоретико-методологическое обоснование необходимости
формирования и развития механизма управления персоналом в СМК
предприятия / Л.М.Афанасьева // Век качества. - 2011. - №3 - С.45-47.
5. Горленко О.А. Процессный подход к менеджменту качества / О.А.Горленко,
И.Г. Манкевич; под ред. О.А. Горленко. - Брянск: БГТУ, 2008. - 168 с.
6. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие
/ А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2011. - 416 с.
7. Доминяк В. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки /
В.Доминяк // Управление персоналом. - №13. - 2006. - С.62-67.
8. Квеско Р.Б. Инновационный менеджмент: учебное пособие / Р.Б. Квеско, С.Б.
Квеско. - Томск: ТПУ, 2010. - 108 с.
9. Кирисов С.В. Теория и практика применения процессного подхода к
управлению качеством деятельности организации :монография / С.В.
Кирисов. - Тамбов: Тамб. гос. техн. ун-та, 2009. - 80 с.
10.Лапидус В.А. Высшему руководству о всеобщем качестве (TQM) и
стандартах ИСО / В.А. Лапидус, А.Н. Рекшинский. - М.: ООО «Центр
Приоритет АДМ», 2005. - 88 c.
11.Максимова В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал / В.Ф. Максимова. 29
М.: МФПА, 2005. - 29 с.
12.Методические рекомендации для вузов и ссузов по организации и
проведению самооценки эффективности функционирования систем
управления в области менеджмента качества на основе модели
совершенствования деятельности. - СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2005. - 84 с.
13.Официальный сайт Красноярского государственного аграрного университета
Электронный ресурс Режим доступа: http://www.kgau.ru
14.Построение совершенной системы менеджмента качества в ВУЗе и его
подразделениях: Учебно - методическое пособие / И.В.Вешнева. - Саратов:
ИЦ «Наука» 2009. - 126 с.
15.Степанов С.А. Системы менеджмента качества / С.А.Степанов, А.Ю.
Щербаков, В.В. Ященко. - СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2003. - 64 с.
16.Филин С.А. Управление человеческими ресурсами: Курс лекций для
руководителей и профессионалов в управлении человеческими ресурсами /
С.А. Филин, Т.В. Филина. - Алматы: MBA, 2011. - 209 с.
17.Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими
ресурсами / В.В. Щербина // Социс. - 2003. - №7. - С.57-69.
30
Приложения
Приложение 1
СТАНДАРТ ОРГАНИЗАЦИИ
Система менеджмента качества
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СТО СМК 6.2-2011
Версия 01
Дата введения: 2011 ( ___________ )
Введение
Настоящий стандарт является документированной процедурой системы
менеджмента качества, функционирующей в НИЦ КрасГАУ, разработанной в
соответствии с требованиями семейства стандартов ИСО 9000 модель ГОСТ Р
ИСО 9001-2008.
В соответствии с ГОСТ Р ИСО 9004-2001 характер и степень
документированности
организации
должны
отвечать
контрактным,
законодательным и другим обязательным требованиям, потребностям и
ожиданиям потребителей и других заинтересованных сторон, а также
устраивать организацию.
Настоящий стандарт устанавливает порядок управления персоналом НИЦ
КрасГАУ, необходимый для обеспечения соответствия качества человеческих
ресурсов
системы
менеджмента
качества
установленным
требованиям.
Стандарт разработан в развитие п.6.2 Руководства по качеству 1.
Область применения
1.1
Настоящий
стандарт
является
31
нормативным
документом,
устанавливающим порядок выполнения процесса «Управление персоналом»
СМК НИЦ КрасГАУ в соответствии с требованиями п.6.2 стандарта ГОСТ Р
ИСО 9001-2008.
.2 Настоящий стандарт определяет цель, задачи и последовательность
действий при осуществлении управлении персоналом НИЦ КрасГАУ.
.3 Настоящий стандарт обязателен к применению всеми структурными
подразделениями НИЦ КрасГАУ.
Нормативные ссылки
В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные
документы:

ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные
положения и словарь.

ГОСТ
Р
ИСО
9001-2008
Системы
менеджмента
качества.
Р
ИСО
9004-2001
Системы
менеджмента
качества.
Требования.

ГОСТ
Рекомендации по улучшению деятельности.

ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие
указания по обучению.

ГОСТ РВ 15.002-2003 СРППП. Военная техника. Системы
менеджмента качества. Общие требования.

СТО СМК 4.2.01-2011 Стандарт организации. Система менеджмента
качества. Управление документацией.

СТО СМК 4.2.02-2011 Стандарт организации. Система менеджмента
качества. Управление записями.

МИ СМК 4.2.01-2011 Методическая инструкция. Общие требования
к построению, содержанию, оформлению и управлению Положением о
структурном подразделении и Должностной инструкцией.

Гражданский кодекс Российской Федерации;
32
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

(изменения, внесены федеральными законами от 30.12.2008 № 309-ФЗ и от
30.12.2008 № 313-ФЗ);

Постановление Минтруда РФ от 4 декабря 1992 г. N 48 "О согласовании
разрядов
оплаты
должностям
труда
работников
и
тарифно-квалификационных
науки
и
научного
требований
обслуживания
по
Российской
Федерации".
Примечание: Дополнения, переработка и издание взамен настоящего
нового стандарта по мере обновления действующих межгосударственных и
государственных
стандартов,
других
нормативных
актов
находится
в
компетенции научно-исследовательского центра университета. Однако в целях
обеспечения непрерывности научной деятельности при пользовании настоящим
стандартом целесообразно проверить действие ссылочных стандартов и
классификаторов по указателю "Национальные стандарты", составленному по
состоянию на 1 января текущего года, и по соответствующим информационным
указателям, опубликованным в текущем году. Если ссылочный документ
заменен (изменен), то при пользовании настоящим стандартом следует
руководствоваться замененным (измененным) стандартом. Если ссылочный
документ отменен без замены, то положение, в котором дана ссылка на него,
применяется в части, не затрагивающей эту ссылку.
Термины и определения, сокращения
В настоящем стандарте применены следующие термины, определения и
сокращения:
.1 Требование (requirement): Документально изложенный критерий,
который должен быть выполнен, если требуется соответствие документу, и по
которому не разрешены отклонения.
3.2 Компетентность (competence) - продемонстрированная способность
применять знания и навыки на практике.
33
3.3 Аттестация - процедура определения квалификации, уровня знаний,
практических и деловых навыков, понимания сотрудником своих целей, задач и
функций, а также определение степени эффективности их выполнения данным
сотрудником.
.4 Обучение (training) - процесс предоставления и совершенствования
знаний, навыков и качеств для удовлетворения требований.
.5 Отчет - документ, представляющий объективные доказательства о
проделанной работе или достигнутых результатах.
.6 Несоответствие - невыполнение установленных требований.
.7 Соответствие - выполнение установленных требований.
.8 Программа - документ, в котором сконцентрирована информация об
аттестации
и
переаттестации
кадров,
участвующих
и
определяющих
производственно-техническую деятельность организации.
3.9 ОУП - отдел управления персоналом.
.10 ОТиЗ - отдел труда и заработной платы.
.11 НД - нормативная документация.
.12 НИОКР - научно-исследовательские и опытно-конструкторские
(технологические) работы (НИР, ОК(Т)Р).
.13 КД - конструкторская документация.
.14 РК - руководство по качеству.
.15 ТД - технологическая документация.
.16 ТТЗ (ТЗ) - тактико-техническое задание (техническое задание).
.16 СМК - система менеджмента качества.
.17 СТО - стандарт организации.
Общие положения
Высшее руководство должно определять и обеспечивать наличие
ресурсов, необходимых для осуществления политики и достижения целей
организации в области обеспечения качества оборонной продукции.
34
Персонал (человеческие ресурсы), выполняющий работу, влияющую на
качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным
образованием, подготовкой, навыками и опытом (п. 6.2.1) 2, 3
Основной
целью
процесса
«Управление
персоналом»
является
обеспечение процесса выполнения научных или научно-технических работ
персоналом, компетентным на основе полученного образования, подготовки,
навыков и опыта.
Процесс управления персоналом состоит из следующих этапов:

планирование потребностей в кадрах, поиск, отбор и прием на работу;

обучение и повышение квалификации персонала;

аттестация персонала.
Работа с персоналом направлена на решение задач по обеспечению как
специальной подготовки, предназначенной для выполнения своих служебных
обязанностей, так и общей подготовки персонала в области качества.
Ответственным за процесс «Управление персоналом» в НИЦ является
ректор КрасГАУ.
Непосредственное проведение работ возлагается на отдел управления
персоналом при участии отдела труда и заработной платы (ОТиЗ). За обучение
персонала по вопросам качества ответственность несет Представитель
руководства по качеству.
делопроизводства
в
Ответственность
соответствии
с
за
ведение
требованиями,
кадрового
установленными
законодательством РФ, а также записей об обучении, подготовке и
периодической переподготовке персонала, возложено на руководителя отдела
управления персоналом.
4.1
Планирование потребности в кадрах, поиск, отбор и прием на
работу
4.1.1 Высшее руководство КрасГАУ обеспечивает, чтобы подбор
персонала в НИЦ КрасГАУ, который выполняет работу, влияющую на качество
35
научной и научно-технической продукции, осуществлялся с учетом его
компетентности, исходя из полученного базового образования, подготовки и
опыта работы. Необходимая компетентность персонала определяется с учетом
тарифно-квалификационных требований по должностям работников науки и
научного обслуживания и отражается в должностных обязанностях персонала.
4.1.2 Директор НИЦ, отдел управления персоналом, руководители
подразделений, Представитель руководства по качеству, осуществляют подбор
персонала. Порядок подбора персонала, прохождение испытательного срока,
порядок приёма и увольнения, оформление соответствующих документов
осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
4.1.3 ОУП составляет программу потребности в кадрах, обеспечивающих
выполнение НИОКР в соответствии с заключенным договором. Программа
согласовывается
с
Директором
НИЦ,
руководителями
подразделений,
Представителем руководства по качеству и утверждается ректором НовГУ.
.1.4 Для достижения основной цели процесса в НИЦ к каждой категории
работников определены требования по квалификации и критерии ее проверки.
Подбор персонала осуществляется с учетом этих критериев.
Подбор и назначение кадров осуществляется в два этапа.
.1.5 На первом этапе ОУП, используя конкурсные принципы (запрос в
центр занятости, объявления в университетской газете и т.п.), обеспечивает
приток соискателей и рассматривает поступившие предложения. Критериями
подбора кадров на этом этапе является соответствующее образование
(подготовка) и официально зафиксированный опыт работы по специальности.
4.1.6 На втором этапе руководители подразделений или руководители
НИОКР, для которых производится набор новых сотрудников, проводят
собеседование с кандидатами. В процессе собеседования осуществляется
выявление профессионализма, владения методами работы, способности.
4.1.7
Основанием
для
подготовки
36
приказа
является
контракт,
подписанный начальником ОУП, руководителем подразделения и начальником
ОТиЗ. Приказ о назначении (приеме на работу, о переводе, о прекращении
трудового договора) подписывается только при наличии согласующих подписей
начальника ОУП, начальника ОТиЗ. С каждым работником заключается
письменный трудовой договор (контракт), оговаривающий условия работы, в
том числе и размер оплаты труда в соответствии с федеральными законами и
приказами по КрасГАУ 4,5,6. Как правило, вновь принятым на работу
назначается испытательный срок.
.1.8 При оформлении на работу каждый вновь принимаемый работник
знакомится с Политикой НИЦ КрасГАУв области качества.
4.1.9 Роль и важность деятельности персонала, а также требования к
конкретному вкладу работников в качество продукции, определяются в
должностных инструкциях и положениях о подразделениях в соответствии с
МИ СМК 4.2.01-2011. В должностных инструкциях, кроме требований по
компетентности персонала указываются и необходимые знания требований
стандартов. Информирование персонала о важности его деятельности и
конкретном вкладе в достижение целей в области качества осуществляется
также в рамках совещаний и распространения информации по структурным
подразделениям НИЦ.
4.1.10 Вовлечение персонала в процесс производства качественной
научной и научно-технической продукции осуществляется посредством:

содействия открытому, двустороннему обмену информацией;

создания условий, поощряющих нововведения;

исследования причин ухода работников из организации.
4.2
Обучение и повышение квалификации персонала
4.2.1 Обучения может стать эффективным средством удовлетворения
потребностей
организации
в
анализе
компетентностью.
37
ее
потребностей,
связанных
с
.2.2 В связи с внедрением СМК на основе ГОСТ Р ИСО 9001 и ГОСТ РВ
15.002 в НИЦ КрасГАУ осуществляется обучение персонала, для чего:

выделяются финансовые средства;
разрабатываются планы обучения персонала и учебные программы

для различных категорий работающих, в которых установлены требования к
подготовке в области качества;
осуществляется деятельность по обучению и подготовке персонала

и оценке компетентности (аттестация персонала) с учетом рекомендаций ГОСТ
Р ИСО 10015-2007.
4.2.2
План
обучения
персонала
разрабатывается
ежегодно.
При
планировании обучения учитываются изменения, вызванные характером
процессов организации, а так же:

компетентность персонала;

опыт в осуществлении НИОКР;

подразумеваемые и очевидные знания;

навыки лидерства и общения, групповая работа;

творчество и новаторство;

культура и социальное поведение.
4.2.3 Программы обучения персонала разрабатываются руководителем
службы качества, согласовываются с руководителями подразделений и
утверждаются Ректором НовГУ. В программы обучения персонала включаются,
как правило, вопросы:

Политика и Цели НИЦ КрасГАУ в области качества;

прогноз деятельности НИЦ КрасГАУ на перспективу;

организационные изменения;
38

инициирование и внедрение процессов улучшения;

примеры (выводы) результатов (достижений), достигнутых в НИЦ
КрасГАУ от творческой работы сотрудников и нововведений.
4.2.4 В программах обучения в зависимости от выполняемых видов
научно-технической продукции и категорий персонала предусматривают:

ознакомление с особенностями разработки оборонной продукции
(проектирования,
конструирования,
испытаний
опытных
образцов,
технологического, метрологического и программного обеспечения разработки и
др.);

ознакомление с особенностями разрабатываемой, изготовляемой,
монтируемой, эксплуатируемой, ремонтируемой, утилизируемой оборонной
продукции;

изучение
нормативной,
технологической,
эксплуатационной,
ремонтной и другой технической документации, нормативных правовых и
законодательных актов;

изучение средств технологического оснащения, метрологических и
программных средств и т.п.;

обучение
статистического
работников
регулирования,
статистическим
принципам
и
методам
методам
контроля
и
самоконтроля,
обязанностям и полномочиям в области принятия корректирующих мер по
отработке
оборонной
продукции,
по
регулированию
технологического
процесса, по отработке методов восстановления оборонной продукции при
капитальном ремонте, по безопасности при утилизации оборонной продукции и
т.п.;

ознакомление с характерными несоответствиями, причинами их
возникновения и принимаемыми мерами по их устранению;

ознакомление с формами ответственности за нарушение при своей
деятельности требований ТТЗ (ТЗ), КД, ТД, контракта и законодательства;
39

ознакомление персонала со взаимосвязью между качеством работы
на конкретном месте и экономическим положением организации в целом,
включая возможность материального стимулирования работников за качество;

ознакомление с принципами построения, функционирования и
оценки СМК, НД по качеству, методами и средствами реализации политики в
области качества;

ознакомление с документами СМК;

ознакомление с применением современных методов и средств
контроля, организации и управления производством.
4.2.5 Записи по обучению фиксируются в журнале учета и регистрации
проведения обучения (форма в приложении А). Оценка результатов обучения
записывается в зачетных ведомостях (форма в приложении Б).
.2.6 Результативность проведённых мероприятий по подготовке персонала
оценивается в повседневной деятельности при осуществлении контроля
качества и испытаний продукции, при внутренних проверках СМК, а также при
оценке компетентности работников.
4.3 Аттестация персонала
4.3.1 Для проведения аттестации сотрудников, занимающихся НИОКР в
университете создается комиссия во главе с проректором по научной работе. В
рамках мероприятий по аттестации персонала оценивается эффективность мер
по
подготовке
кадров
на
основе
квалификационных
критериев,
сформулированных в тарифно-квалификационных требованиях по должностям
работников науки и научного обслуживания (Приказ Министерства науки
№1126 от 11.12.1992).
.3.2 Цели аттестации:

оценка компетентности сотрудников и определение их соответствия
занимаемой должности;

оценка уровня понимания сотрудниками основных задач и целей
40
деятельности организации;

определение уровня владения сотрудниками нормативной базой;

выявление потенциальных возможностей персонала;

повышение
ответственности
сотрудников
за
результаты
деятельности;

развитие инициативы и творческой активности сотрудников;

улучшение качества подбора и расстановки кадров;

повышение эффективности работы организации.
4.3.3 Организационное и методическое обеспечение подготовки и
аттестации кадров в организации осуществляет отдел кадров во взаимодействии
с директором НИЦ.
4.3.4 Аттестация сотрудников, занятых на особо ответственных и
специальных процессах и операциях в производстве научно-технической
продукции, проводится один раз в 2 года согласно действующему положению.
/
4.3.5 Результаты аттестации оформляются протоколом (приложение В),
заносятся в журнал (форма в приложении Г), который хранится в НИЦ
КрасГАУ.
4.4 Анализ результативности
4.3.1 Анализ результативности процесса управления персоналом состоит
из систематизации и оценки полученной от подразделений информации по
этапам процесса и регистрации выявленных отклонений в отчете высшему
руководству.
.3.2 Проверку и анализ выполнения требований настоящего стандарта
осуществляют
аудиторы
при
проведении
внутренних
проверок
в
подразделениях НИЦ КрасГАУ.
.3.3 В случае обнаружения невыполнения требований настоящего
документа
оформляется
корректирующие
Акт
мероприятия,
о
несоответствии,
контролируется
41
их
разрабатываются
выполнение
в
установленном порядке.
.3.4 Деятельность по улучшению состоит в усовершенствовании
процедур, составляющих процесс управления персоналом.
.3.5 Данные проверок процесса управления персоналом используются для
анализа функционирования СМК НИЦ КрасГАУ со стороны высшего
руководства.
Порядок выполнения процесса
Ниже приведены структурный модуль (Рисунок 2), общие сведения
(Таблица 1) и диаграмма (Рисунок 3) процесса «Управление персоналом».
5.1 Структурный модуль и общие сведения о процессе
Обозначение модуля
М 6.2
Наименование процесса СМК
Управление персоналом
Рисунок 2 - Структурная модуль процесса
42
Пункт ИСО 9001
6.2
Таблица 1 - Общие сведения о процессе «Управление персоналом»
Структура
1 Наименование
процесса
2 Цель процесса
3 Ответственный за
процесс.Исполнители
4 Предшествующий
процесс
5 Поставщик
6 Последующий процесс
7 Потребитель
8 Требования и
рекомендации
(документы)
9 Состав процесса
10 Ресурсы
11 Входные данные
12 Выходные данные
13 Записи и/или данные
по качеству
14 Процессы СМК, с
которыми выполняется
взаимодействие
15 Результат процесса
Содержание
Управление персоналом (М6.2)
Обеспечение процесса выполнения научных или
научно-технических работ персоналом, компетентным на основе
полученного образования, подготовки, навыков и опыта.
Ректор КрасГАУ Директор НИЦ, Руководитель отдела управления
персоналом
Планирование и развитие СМК (М5.4)
Представители всех заинтересованных сторон (представители
органов власти, заказчиков, руководство и персонал организации)
Выполнение научно-исследовательских работ (Б7.3), выполнение
опытно-конструкторских работ (Б7.5); анализ данных (М8.4)
Руководство и персонал НИЦ КрасГАУ, заказчики НИОКР,
поставщики
ГОСТ Р ИСО 9001-2008; ГОСТ Р ИСО 10015-2007; СТО СМК
4.2.01-2011; СТО СМК 4.2.02-2011; СТО СМК 8.4-2011
5 операций (планирование потребности в персонале, поиск, отбор и
прием персонала, обучение персонала, аттестация персонала, анализ
процесса управления персоналом)
Персонал с требуемой компетентностью. Финансы. Выделенная
трудоемкость (в зависимости от конкретных условий).
Необходимые информационные ресурсы и программное
обеспечение. Необходимая инфраструктура и производственная
среда. Расходные материалы
Персонал с исходным уровнем компетентности. Штатное
расписание. Планы и программы СМК.
Персонал с требуемым уровнем компетентности. Программы
обучения. Отчет об обучении. Отчет об аттестации. Зачетные
ведомости.
Регистрационные журналы с записями по обучению и аттестации.
Протоколы аттестационных комиссий. Заполненные формы,
содержащие данные и записи по состоянию удовлетворенности
заинтересованных сторон.
Процессы СМК: Управление документами (М 4.2.3), Управление
записями (М 4.2.4), Проведение научно-исследовательских работ
(Б7.3), Выполнение опытно-конструкторских работ (Б7.5),
Распределение полномочий, ответственности и функций в рамках
планируемой деятельности (М 5.5.1), Внутренние аудиты (М8.2.2)
Управление несоответствующей продукцией (М8.3), Мониторинг,
измерение и анализ процессов (М8.2.3), Мониторинг, измерение и
анализ продукции (М8.2.4), Анализ СМК со стороны руководства
вуза (М5.6)
Записи в регистрационных журналах, отчеты, персонал с требуемым
уровнем компетентности
43
16 Критерии оценки
Соответствие данных о персонале требованиям внешних НД и
документации СМК.
Внутренние и внешние аудиты. Проверки со стороны руководства.
17 Методы измерений и
мониторинга
.2 Диаграмма процесса «Управление персоналом»
Входные данные
Операции процесса
Выходные данные
Комментарий
Рисунок 3 - Диаграмма процесса «Управление персоналом»
Ответственность
Ответственность за организацию процесса управления персонала и
контроль выполнения требований настоящего стандарта несут следующие
должностные лица, каждый в рамках своей ответственности:

ректор КрасГАУ;

проректор по научной работе;

директор НИЦ;
44

начальник ОУП;

представитель руководства по качеству.
Искажение или непредставление данных и записей по управлению
персоналом
в
установленные
сроки
и
в
соответствующем
квалифицируется как нарушение исполнительской дисциплины.
Лист согласования
СТО СМК 6.2-2011
Разработал:
Ф.И.О.
Руководитель
службы качества
Разработчик
Гришакова
О.В.
Игнатьева
Е.Ю.
СОГЛАСОВАНО:
Директор НИЦ
Дата
Подпись
Система менеджмента
качества
Коваленко
Д.В.
Управление персоналом
Со стандартом
ОЗНАКОМЛЕН (Ы):
см. лист
ознакомления
СТО СМК 6.2-2011
45
объеме
Список использованных источников
1. РК СМК 4.2.2-2011 Система менеджмента качества. Руководство по
качеству
2. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Требования.
3. ГОСТ РВ 15.002-2003 СРППП. Военная техника. Системы менеджмента
качества. Общие требования.
4. Положение КрасГАУ № 22 от 01.07.2007 «Об оплате труда работников,
привлеченных к выполнению научно-исследовательских работ»
5. Приказ по КрасГАУ от 30.09.2008 № 1294 «Размеры оплаты труда с
учетом повышающих коэффициентов к должностным окладам
работников сферы научных исследований и разработок».
6. Приказ по КрасГАУ № 53 от 23.01.2009 «О ежемесячных выплатах
стимулирующего характера»
7. ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Менеджмент организации. Руководящие
указания по обучению.
46
Приложения
Комплексная оценка результативности процессов СМК КрасГАУ
№ Номер
процесса
1 2.1
2 2.2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Название процесса
Маркетинг
Проектирование и разработка
основных образовательных
программ
2.3
Довузовская подготовка
2.4
Прием студентов
2.5
Реализация основных
образовательных программ
2.6
Воспитательная и внеучебная
работа с обучаемыми
2.7, 2.8
Проектирование и реализация
программ дополнительного
образования
2.9
Подготовка кадров высшей
квалификации
2.10
Научные исследования и
разработки
2.11
Инновационная деятельность
2.12
Международная деятельность
3.1
Управление персоналом
3.2
Управление образовательной
средой
3.3
Редакционно-издательская
деятельность
3.4
Библиотечное и информационное
обслуживание
3.5
Управление информационной
средой
3.6
Управление закупками
3.7, 3.8
Управление инфраструктурой и
производственной средой
3.9
Обеспечение безопасности
жизнедеятельности
3.10
Социальная поддержка студентов и
сотрудников КрасГАУ
Итоговое значение
Результативность, на
апрель 2011, %
86
100
Результативность, на
май 2012, %
72
100
90
91
98
99↑
86
99↑
100
100
27
93↑
74
93 ↑
41
39
48
39
95
100
82 ↑
73 ↑
97 ↑
95
22
30 ↑
85
76
94
94
22
55
61 ↑
74 ↑
98
100 ↑
98
92
66
77
Результативность процессов СМК КрасГАУ
47
(лепестковая диаграмма)
Удовлетворенность ППС КрасГАУ
Вопрос
1. Удовлетворены ли Вы доступностью
информации необходимой Вам для выполнения
Вашей работы?
2. Удовлетворены ли Вы распределением
полномочий в системе управления университетом,
Вашим подразделением?
3. Удовлетворены ли Вы возможностью участия
преподавателей в принятии управленческих
решений?
4. Удовлетворены ли Вы отношением со стороны
руководства?
5. Удовлетворены ли Вы возможностями
повышения квалификации?
6. Удовлетворены ли Вы признанием заслуг,
успехов и достижений?
7. Удовлетворены ли Вы ценностями, миссией,
видением, политикой и стратегией, принципами,
целями и задачами университета?
8. Удовлетворены ли Вы деятельностью
руководства?
9. Удовлетворены ли Вы условиями оплаты труда?
10. Удовлетворены ли Вы условиями организации
труда и оснащения рабочих мест?
11. Удовлетворены ли Вы охраной труда и его
безопасностью?
12. Удовлетворены ли Вы уровнем
организационной культуры, отношениями в
коллективе и рабочей обстановкой?
13. Удовлетворены ли Вы системой питания,
медицинского и другого обслуживания?
48
Процент удовлетворенных
2008
2009
2010
2011
56
61
65
66
2012
38
66
65
67
67
37
40
42
44
45
26
61
64
65
68
45
49
58
60
65
48
49
49
50
52
38
51
58
61
66
35
44
45
47
47
31
13
30
15
33
15
35
15
38
9
19
65
66
67
75
59
72
74
77
80
58
28
35
36
40
35
14. Удовлетворены ли Вы предоставляемыми
20
социальными льготами (отдых, санаторное лечение
и др.)?
15. Удовлетворены ли Вы ролью университета в
50
обществе и в соответствующих профессиональных
областях?
20
21
23
19
52
52
53
41
Удовлетворенность сотрудников КрасГАУ
Вопрос
Процент удовлетворенных
2008
2009
2010
2011
1. Удовлетворены ли Вы доступностью информации 53
55
56
59
необходимой Вам для выполнения Вашей работы?
2. Удовлетворены ли Вы распределением
58
57
58
58
полномочий в системе управления университетом,
Вашим подразделением?
3. Удовлетворены ли Вы возможностью участия
44
45
48
48
сотрудников в принятии управленческих решений?
4. Удовлетворены ли Вы отношением со стороны 56
57
58
59
руководства?
5. Удовлетворены ли Вы возможностями
48
48
49
54
повышения квалификации?
6. Удовлетворены ли Вы признанием заслуг,
44
45
45
46
успехов и достижений?
7. Удовлетворены ли Вы ценностями, миссией,
62
70
73
75
видением, политикой и стратегией, принципами,
целями и задачами университета?
8. Удовлетворены ли Вы деятельностью
45
45
46
48
руководства?
9. Удовлетворены ли Вы условиями оплаты труда? 14
15
15
14
10. Удовлетворены ли Вы условиями организации 36
40
42
43
труда и оснащения рабочих мест?
11. Удовлетворены ли Вы охраной труда и его
59
61
64
68
безопасностью?
12. Удовлетворены ли Вы уровнем
78
79
81
85
организационной культуры, отношениями в
коллективе и рабочей обстановкой?
13. Удовлетворены ли Вы системой питания,
45
47
48
49
медицинского и другого обслуживания?
14. Удовлетворены ли Вы предоставляемыми
21
20
21
22
социальными льготами (отдых, санаторное лечение
и др.)?
15. Удовлетворены ли Вы ролью университета в
56
57
57
57
обществе и в соответствующих профессиональных
областях?
Схема взаимодействия процессов СМК КрасГАУ
49
2012
41
44
26
45
41
28
28
33
8
20
55
59
43
23
40
50
Автор
modestboy92
Документ
Категория
Менеджмент (Теория управления и организации)
Просмотров
43
Размер файла
8 947 Кб
Теги
ÐºÑ Ñ Ñ , Ñ Ñ Ð¼Ñ Ð½Ñ ÐµÐ²Ð°
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа