close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

307.Социология управления некоторые аспекты становления и кросс-культурного взаимодействия

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
В. А. Парамонова, Е. О. Беликова, А. Г. Нестерова
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ:
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СТАНОВЛЕНИЯ
И КРОСС-КУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Учебно-методическое пособие
Волгоград 2010
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ББК 60.561.1
П18
Рекомендовано к опубликованию
Ученым советом факультета философии, истории,
международных отношений и социальных технологий
(протокол № 3 от 30.11 2009 г.)
Рецензенты:
канд. социол. наук, доц. каф. истории, культуры и социологии
Волгоградского государственного технического университета
Н. А. Овчар;
канд. экон. наук, доц. каф. теории финансов,
кредита и налогообложения
Волгоградского государственного университета О. В. Фишер
Парамонова, В. А.
Социология управления: некоторые аспекты становлеП18
ния и кросс-культурного взаимодействия [Текст] : учеб.-метод пособие / В. А. Парамонова, Е. О. Беликова, А. Г. Нестерова ; Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Волгогр. гос. ун-т». – Волгоград : Изд-во ВолГУ,
2010. – 98 с.
ISBN 978-5-9669-0674-0
В учебно-методическом пособии представлены этапы становления
социологических концепций управления за рубежом и в России. Излагается
материал, позволяющий студенту более углубленно подойти к изучению
инновационных изменений и роли культуры управления в организации.
Предназначено для студентов, изучающих курс «Социология
управления».
ББК 60.561.1
ISBN 978-5-9669-0674-0
© Парамонова В. А., Беликова Е. О.
Нестерова А. Г., 2010
© Оформление. Издательство
Волгоградского государственного
университета, 2010
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Состояние современного российского общества требует решения сложных и многообразных задач в сфере управления. Значимость
систем управления в достижении поставленных целей и решений задач, стоящих перед отдельным подразделением, организацией и обществом в целом, нельзя недооценивать. От профессиональной подготовки специалистов, от степени осознания реального состояния и
перспектив развития общества будет зависеть эффективность предлагаемых управленческих решений по «налаживанию» социальноэкономических отношений в обществе. Квалифицированно проведенные исследования в области управления обеспечивают не только
развитие теории данной сферы научного знания, но и способствуют
повышению эффективности систем управления.
Современные высококвалифицированные специалисты в области управления не могут обойтись без основательной теоретико-методологической и практической подготовки. Стратегическими направлениями в подготовке специалистов является развитие творческого мышления, умение постоянно пополнять и интегрировать новые научные знания.
Целью данного пособия является рассмотрение социального управления как особого вида управленческой деятельности.
Основной методический замысел учебно-методического пособия воплощается в следующем: 1) в структуре подачи материала; 2) в подборе литературы; 3) в компоновке вопросов для самопроверки.
Структура учебно-методического пособия включает в себя
12 тем, освещающих процесс становления социологии управления как науки; значимые направления современной теории и практики управления; показана специфика национальных систем управления; основные теоретические положения управленческой деятельности и инновационных изменений в организации.
В списках литературы к темам 3, 4, 5 кроме основных работ
по курсу приводится ряд источников, позволяющих студенту бо– 3 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лее углубленно подойти к изучению истории становления управления как за рубежом, так и в России.
Вопросы для самопроверки разработаны таким образом,
чтобы для ответа на них студенты обратились к рекомендованной литературе.
В конце учебно-методического пособия вниманию студентов предлагаются варианты контрольных работ, примерные вопросы к проверочному тесту по всем темам, вопросы к зачету/
экзамену, словари терминов и персоналий, а также список учебно-методической и справочной литературы ко всем предложенным темам. Тематический подбор литературы базируется на принципе разделения на: основную (необходимую для обязательного
изучения) и дополнительную (рекомендованную для индивидуального использования).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 1. СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
КАК ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 1
Социология управления возникла на стыке двух самостоятельных наук – социологии и управления. Для определения объекта и предмета социологии управления необходимо рассмотреть
возникновение и развитие дисциплин, на которых она базируется.
Социология относительно молодая наука с достаточно четкими хронологическими рамками своего возникновения. О.Конт
(Франция) в середине XIX в. сформулировал концепцию позитивной политики, ставшей отправной точкой в создании науки – социология. Социология (от лат. societas (общество) и греч. logos (учение) – наука об обществе, социальных отношениях, социальных
общностях и их деятельности.
Объект социологии – объективные социальные явления общества (социальные процессы, социальные институты, социальные
субъекты, социальные общности, социальные отношения, социальные организации). Предмет социологии – законы и закономерности функционирования социальных общностей как субъектов исторически определенных социальных отношений, совокупность которых образует социальную сферу жизнедеятельности общества.
Цели социологии подразделяются на ближайшие (направленные на объяснение и прогнозирование общественной ситуации) и
перспективные (призванные создавать многостороннюю и многоуровневую систему прогнозирования развития общества). Ос1
См. подробнее: Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления : учеб. пособие для вузов. Екатеринбург : Изд-во Гуманит. унт-та, 2003.
С. 13–24; История социологии : учеб. пособие / А. Н. Елсуков, Г. Н. Соколова,
Т. Г. Румянцева, А. А. Грицанов ; под ред. А. Н. Елсукова [и др.]. Минск : Выш.
шк., 1997. 381 с.; Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика : учеб.
пособие. Минск : Армита-Маркетинг : Менеджмент, 2002. С. 8–25; Кравченко
А. И. Социология : учеб. пособие для студентов вузов. Екатеринбург : Деловая
кн., 1998. С. 14–29; Мухин В. И. Основы теории управления : учебник. М. :
Экзамен, 2002. С. 12–36.
– 5 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
новные задачи социологии – получение достоверных знаний об
обществе; изучение общества и его структур; обоснование основных направлений развития общества.
Социология использует общенаучные и специфические методы исследования. К общенаучным методам исследования относятся: анализ и синтез; системный анализ; метод типологизации и моделирования; дедукция и индукция; движение от конкретного к абстрактному; движение от абстрактного к конкретному.
К специфическим методам относятся: социологическое наблюдение (включенное/невключенное; постоянное/систематическое/
случайное); социологический эксперимент; опросные методы (анкетирование, интервьюирование, почтовый, телефонный и прессовый опрос, телевизионный экспресс-опрос).
Функции социологии: а) познавательная – направлена на теоретический и эмпирический анализ социального факта в качестве
исходного момента практики социального преобразования; б) прогностическая – направлена на создание условий сознательной
выработки и осуществления научно обоснованной перспективы
развития личности, общности, социальной группы, общества; в) управленческая – направлена на определение основных направлений повышения эффективности деятельности; д) инструментальная – направленная на разработку методов по поиску, обработке,
анализу, обобщению первичной социологической информации;
е) мировоззренческая (идеологическая) связана с оценочной деятельностью индивида, помогает выработать ориентацию в обществе, сформулировать отношение к окружающему миру.
Социология это многоаспектная и многоцелевая наука, что
позволяет по-разному представлять уровни социального знания:
а) макросоциология (рассматривает закономерности глобальных
общественных изменений и общественного развития) и микросоциология (направлена на исследование конкретных социальных
явлений); б) фундаментальная (направлена на разработку теоретической базы социологии и осуществление взаимосвязи с другими науками) и прикладная (эмпирическая) (занимается исследованием конкретных социальных фактов).
– 6 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Категория социального занимает особое место в социологии, очерчивая границы социологического знания. Единого определения социального нет. Природу социального можно трактовать
как совокупность общественных отношений, процессов и явлений, при которых осуществляется обязательное влияние одного
индивида или группы на другого индивида или группу, в результате чего возникает социальное пространство. Макс Вебер определил сущность социального в ориентации индивида на ответную
реакцию – «ожидание».
Управление. История человечества – это накопление, развитие, изменение представлений об управлении. Существующая управленческая терминология отражает сущность и содержание управления. Принято выделять следующие подходы в определении
сущностных характеристик управления, что позволяет рассматривать управление как: а) функцию; б) науку; в) процесс.
Выделяют специфические особенности процесса управления:
непрерывность осуществления в пространстве и времени; целенаправленность; качество управления определяется в процессе
сопоставления результата управленческой деятельности с ранее
обозначенной целью, качество управления определяется максимальной степенью приближения результата поставленной цели.
Управление рассматривается в статике – как структура и
динамике – как процесс. Структура – определенная последовательность органов управления. Процесс управления рассматривается с различных аспектов: содержания, организации и технологии.
Несмотря на разнообразие определений и подходов, большинство исследователей видят основную задачу управления в
руководстве людьми, координации их деятельности для достижения цели, путем направления деятельности индивидов в конструктивное русло.
Управление – это деятельность управляющей подсистемы,
заключающейся в выработке управленческого воздействия и его
осуществления и направленная на эффективное достижение цели.
Цель управления – достижение желаемого состояния объекта и
– 7 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
его отдельных параметров, то есть это обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Для
целей характерны следующие свойства: соподчиненность, развертываемость, соотносительность.
Принципы управления – наиболее общие положения и правила, в соответствии с которыми и осуществляется процесс управления. Выделяют следующие принципы управления: иерархичность, контроль, системность, целеполагание, планирование, объективность, оптимальность и пр.
Функции управления – относительно обособленные виды управленческой деятельности, совокупность которых обеспечивает
осуществление необходимых управляющих воздействий. В современной научной литературе нет единого взгляда на состав функций управления, однако принято выделять следующие четыре
функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Функции управления взаимосвязаны друг с другом, выполняются непрерывно и последовательно и образуют управленческий цикл,
состоящий из нескольких этапов, которые соответствуют основным функциям управления. Каждый из этапов подразделяется на
стадии. Каждая предыдущая стадия является необходимой и достаточной предпосылкой для последующей, что обеспечивает
целость процесса управления.
– 8 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 2. ПРЕДМЕТ, МЕТОДЫ, ЗАДАЧИ
И ФУНКЦИИ СОЦИОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ 2
На современном этапе не выработано единого определения
социологии управления, поэтому под социологией управления принято понимать: как отрасль социологического знания, которая изучает систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений 3 или, рассматривать как
раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления 4,
или как науку, изучающую социальные отношения и устанавливающая основные критерии эффективности их функционирования с
точки зрения всех субъектов социальных отношений 5.
Социология управления – наука, изучающая социологический аспект управленческой деятельности.
Объект социологии управления – это управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или
организациях, рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействующих в них индивидов, объединенных в различные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.
Не существует единой точки зрения на определение предмета социологии управления, поэтому предмет социологии уп2
Источники: Бабосов Е. М. Социология управления : учеб. пособие для
студентов вузов. Минск : ТетраСистемс, 2002. С. 5–14; Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика,
2003. С. 5–23; Зборовский Г. Е. Указ. соч. С. 12–36.
3
Российская социологическая энциклопедия / под ред. Г.В.Осипова ; Ин-т
соц.-полит. исслед. РАН. М. : Норма – Инфра-М, 1998. С. 486–487.
4
Толковый словарь по управлению / сост. С. Н. Петрова [и др.]. М. :
Аланс, 1994. С. 161–162.
5
Удальцова М. В. Социология управления : учеб. пособие. М.: Инфра-М ;
Новосибирск : НГАЭиУ, 2002. С. 4.
– 9 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
равления составляет: а) изучение, оценка и совершенствование
процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных
взаимодействий индивидов и их групп ( Е.М. Бабосов) 6 ; б) различные социальные явления, структуры и люди как индивиды
(Т.П. Галкина) 7 .
Основные задачи социологии управления как науки: изучение реальных фактов управленческой деятельности; выделение
наиболее важных, типичных фактов управленческой деятельности, что позволит выявить тенденции развития и изменения процессов управления; объяснение появления новшеств в системе и
структуре управленческой деятельности, а также причины возникновения новых практических способов их реализации в управленческих процессах; прогнозирование наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в
будущем; формулирование научно обоснованных рекомендаций по
совершенствованию системы управления.
Методы социологии управления подразделяются на: общенаучные (диалектика, рассматривающая процессы и явления в их
взаимосвязи и развитии; анализ и синтез, системный анализ и пр.);
социологические (структурно-функциональный анализ, методы
сбора и обработки информации – опросы, наблюдение, эксперименты и пр.); специфические (организационно-структурный, социотехнический, коммуникационный, инновационный). Эффективность применения методов социологии управления обеспечивается лишь в их комплексном использовании.
Функции социологии управления непосредственно связаны с
ее задачами и вытекают из них: а) познавательная (определение
роли и значимости, изучение основных особенностей управления,
как специфической сферы трудовой деятельности в развитии общества, его подсистем и управления); б) оценочная (определение
6
7
Бабосов Е. М. Указ. соч. С. 10.
Галкина Т. П. Указ. соч. С. 20.
– 10 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
степени соответствия/не соответствия системы управления характерную для конкретного общества, его основным тенденциям,
социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства
населения); в) прогностическая (определение наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в
конкретный период времени); г) образовательная (распространение знаний об управлении); д) средство совершенствования системы управления (обеспечение управленческих кадров новыми
приемами, технологиями управления).
Основные принципы социологии управления: системность
(рассмотрение объекта исследования как системы); комплексность (рассмотрение объекта с учетом тенденций развития и взаимодействия с внешней средой); объективность (реальное отображение объекта); конкретность (учет конкретного окружения
при анализе объекта); историзм (рассмотрение динамики развития объекта); единство теории и практики (доказательство теоретических постулатов практикой.
Сущность социологического подхода к управлению выражается в выявлении и изучении взаимосвязанных между собой
направлений, поэтому социология управления: а) рассматривает
органы управления как социальные системы, обеспечивая комплексное изучение подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, и возникающих отношений в процессе выполнения людьми управленческих функций; б) изучает постановку и
реализацию социальных целей управления сквозь призму социальных критериев и социальные последствия принимаемых управленческих решений; в) занимается проблемами целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемые
и определенных отношений (дисциплина, исполнительность и пр.),
возникающих в процессе управления; г) изучает проблемы внутригруппового регулирования и социальной организации в процессе производства.
Управление с точки зрения социологии – постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия
на управляемую систему.
– 11 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ:
ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
8
Процесс становления социологии управления как отрасли
социологического знания включает в себя несколько этапов.
Первый этап – досоциологический – охватывает период с
древнейших времен (когда зарождалась практика и первые идеи
управления) до 30–40-х гг. XIX в., времени зарождения науки –
социологии. Потребность в управлении появилась еще в первобытном обществе в связи с организацией совместного труда, необходимости решения задач использования собственных, ограниченных, физических и интеллектуальных ресурсов, разделения
труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В первых древнейших цивилизациях (древнейшие государства Месопотамии, Древнего Египта, Древней Индии, Древнего
Китая) управленческая мысль развивалась в двух направлениях:
государственное управление и управление производством. Первые «практические» принципы управления зафиксированы в «Поучении Птаххотепа» (Древний Египет); «кодексе» Хаммурапи
(I Вавилонское царство); «методе контроля и управления» Навуходоносора II (Нововавилонское царство); «Законах Ману» и «Артхашастра» («Наука политики» или «Наука о достижении полезного» (Древняя Индия); «Шуцзин», теории Чжоу Гунна, Конфуция,
Лао Цзы, Мо Цзы и др. (Древний Китай); «Государстве» Платона, «Политике» Аристотеля (Древняя Греция). «Законы», «поучения» и политические трактаты мыслителей древнего мира обо8
См. подробнее: Зборовский Г. Е. Указ. соч. С. 37–59; Кабушкин Н. И.
Основы менеджмента : учеб. пособие. 3-е изд. Минск : Новое знание, 2000. С. 8–
16; Кравченко А. И. История менеджмента : учеб. пособие для студентов вузов.
М. : Акад. проект, 2002. С. 17–131, 166–265, 347–435; Чудновская С. Н. История менеджмента : учебник для вузов. СПб. : Питер, 2004. С. 11–38, 81–128;
Щербина В. В. Социальные теории организации : словарь. М. : ИНФРА-М,
2000. С. 62–64, 167–169, 218–221 и др.
– 12 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сновывали необходимость государственной власти и управления,
характеризовали различные формы правления.
Период средневековья не внес существенного вклада в развитие науки управления. При становлении феодализма не было
потребности в управлении могучими империями, большими армиями, хозяйственная жизнь протекала в пределах феодальных
усадеб и ремесленных мастерских. Эпоха средневековья представила примеры планирования, развития профессиональной карьеры, стимулирования труда, профессионального обучения, социального фабричного жилья (аугсбургский фуггерай). Средневековые мыслители попытались на теоретическом уровне (с теологических позиций) рассмотреть проблемы управления (Аврелий
Августин, Фома Аквинский и др.). Процесс управления миром и
людьми трактовался как воплощение божественной власти. Нарушение божественных заповедей «автоматически приводило» к
сбою в системе управления на всех социальных уровнях.
Промышленная революция XVIII в. характеризовалась стремительным ростом мануфактур, конкурирующих друг с другом,
что подтолкнуло к поиску эффективных стратегий управления
предприятием. В XIX в. изменяется характер экономических организаций, появление фабрик, требующих совместной работы значительного числа работников. Изменяется характер труда (труд
ремесленника заменяется механическим и бессодержательным
трудом пролетариата). Рост масштабов промышленных предприятий, усиление недовольства условиями труда вынудили хозяев и
руководителей предприятий нанимать специалиста по управлению,
занимающегося только отношениями с рабочими. Появляется
потребность в четко организованной государственной машине,
многочисленном аппарате управления. Зарождение и развитие
капитализма обозначило потребность в научном обосновании управления. На рубеже XVIII–XIX вв. возникают новые социальные
теории как реакция на возникшие, в процессе развития капиталистических отношений, проблемы. Представители утопического
социализма (А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн и др.) сформулировали идеи общественного самоуправления – способа социаль– 13 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ного управления в новых социально-экономических и политических условиях. А.Сен-Симон в работах «Организатор» и «О промышленной системе», выдвинул мысль о профессиональном управлении, обосновав необходимость поиска путей социальной организации через систему развития управленческой мысли.
В конце данного этапа появляются подходы, оказавшие значительное влияние на развитие научных методов управления.
А. Смит в работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» сформулировал принцип «экономического человека», мотивация которого обеспечивается материальными факторами, а также разработал концепции контроля и расчета оплаты труда. Ч.Бэббидж в работе «Об экономии материалов и оборудования) изложил принципы методик изучения затрат рабочего времени; сравнительного анализа работы однопрофильных
предприятий; использования данных статистики для выявления
путей повышения эффективности работы; применения премиальной системы оплаты труда.
Второй этап – социологический – возникает с развитием и
становлением социологии как науки. О.Конт в работе «Общий
обзор позитивизма» показал значение управления обществом при
капитализме. Социальное управление должно строиться на гармонии всех классов, с сохранением частной собственности и достижения консенсуса между ними. В основе управления лежит
соблюдение моральных принципов, но «… участие народа в политическом управлении (для решения важных социальных мероприятий в современного государстве) уместно только в период революции»9, в остальное время управление осуществляется профессионалами.
В работе «Капитал» К.Маркса представлены идеи управления, не были привязаны к определенной формации, так как направлены на изучение проблемы соотношения управления и труда. Социальное управление рассматривал как особый вид дея9
Конт О. Общий обзор позитивизма // Западно-европейская социология
XIX века. Тексты / под ред. В. И. Добренькова. М. : Изд-во МУБиУ, 1997. С. 125.
– 14 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельности, без которых невозможно достижение целей развития
общества, что предполагает профессионализацию управленческой деятельности.
Учение М. Вебера о формальной организации и бюрократическом управлении как типе господства, в основе которого лежит
набор знаний и умений, стало квинтэссенцией теории социального
управления. Основа бюрократического управления – документально зафиксированные стабильные правила (нормы).
В классической социологии впервые был представлен социологический подход к управлению, обозначившему понимание управления как неотъемлемого элемента общества, связанного со всеми остальными структурами социальной жизни.
Управление рассматривалось социологами как значимый элемент политической системы. М.Вебер обосновал необходимость управления не только в политической сфере, но и в экономической системе.
Для развития социологии управления особое значение имели
идеи теоретиков и практиков управления на рубеже XIX–XX вв., в
первую очередь Ф.У. Тейлора, А. Файоля и др. В начале ХХ в.
создается классическая школа управления. В ее рамках выработаны первые научные представления о содержании процесса управления организацией, не потерявшие своего значения и в наше
время. Под влиянием идей Ф.У. Тейлора (научная организация труда), Г. Эмерсона (эффективность управления), А. Файоля (административный подход) и др. формируется функциональный подход к управлению. Процесс управления понимается как одинаковый для всех организаций (то есть имеющего универсальный характер) и складывающийся из ряда действий (то есть основных
функций управления, выделенных в результате специализации труда). Особое значение имеет признание управления как значимого
социального явления; управленцев (менеджеров) – существенным
элементом общественной структуры; выделение функций управления; значимости отношений между сотрудниками организации
и отношения поддаются измерению, анализу, рационализации. К недостаткам следует отнести: упрощенное понимание человека и
– 15 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
его роли в производственном процессе; рассмотрение лишь одной функции – труда.
Роль социология в теории и практике управления возрастает
лишь в 30-е гг. ХХ в. Концепции Э. Мэйо (неформальных отношений), А. Маслоу (трудовой мотивации), Д. МакГрегора (стиля управления) и др. стали основой для формирования и развития школы «человеческих отношений», утверждавшей поведенческий
подход к управлению. Их работы формировали не экономический,
а социальный подход к трактовке человека, действующего в рамках производственных отношений. Управление рассматривается
ими как процесс взаимодействия людей. Центральные проблемы
исследований: мотивации персонала; стили руководства; роль неформальных отношений организационного поведения работников.
Вклад бихевиористов в теорию управления – была выявлена неформальная организация в рамках формальной, что позволило
«обозначить» такие явления как самоорганизация и самоуправление. К недостаткам поведенческого подхода следует отнести
смещение акцентов в управлении с производства на взаимоотношение персонала.
Дальнейшая интеграция управления и социологии происходила в середине ХХ в. на базе системного подхода к управлению.
Школа социальных систем возникает как попытка переосмысления и синтеза наиболее значимых постулатов классической школы управления и школы «человеческих отношений». Организацию
рассматривали как искусственно спроектированную и рациональную «машину» и как «естественный» социальный саморазвивающийся организм. Системный подход определил организацию как
социотехническую систему, которой присуще как минимум две
обязательных взаимосвязанных и взаимозависимых подсистемы –
технико-технологическая, обеспечивающая организацию второй
необходимой подсистемы организации и социальная, обеспечивающая регулирование поведения членов организации, отвечающая
за функцию соединения техники и человека. Представители системного подхода (П. Блау, Т. Парсонс и др.) рассматривали управляемую систему не автономно, а в ее взаимозависимости от
– 16 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
окружающей среды; изучали методы адаптации системы к изменяющимся внешним условиям; важное методологическое достижение – введение понятия «подсистема», как составляющая сложной системы; основные задач анализа – мотивы поведения человека, выявление его целевой ориентации, системы стимулов; в
основе анализа социальных процессов лежат экономико-математические методы, теория игр, теория информации и т. д.
Ситуационный подход сложился в США в конце 60-х гг. ХХ в.
(Г. Кунц, П. Лоуренс и др.). Это направление полемизирует с предыдущими школами, пытавшихся сформулировать универсальные
принципы управления для обеспечения эффективного функционирования организацией. Ситуационный подход отстаивал утверждение, что процесс управления, обеспечивающий выживание и
эффективное достижение целей организации невозможен без использования конкретных и специфических подходов и приемов,
различающихся и зависящих от контекста конкретной ситуации,
типа решаемых задач и пр. Формирование ситуационного подхода было вызвано сложностью использования понятия «социальная
система» в управленческой практике. В рамках этого подхода
указывается на следующие неприемлемые моменты в процессе
управления: неоднозначность трактовки понятия «система», сложность определения границ организации как системы, «уподобление» организации биологическим организмам и пр. В рамках ситуационного подхода: была попытка определить стандартные управленческие ситуации, выявить оптимальные требования к структуре, технологии управления, стилю руководства; поставлен вопрос о возможности достижения равновесия между организацией
и внешней средой; акцентировали внимание на проблеме стилей
руководства в организации, отказ от поиска универсального стиля
управления, должного обеспечивать эффективность деятельности организации в любых ситуациях и времени, позволил подойти к
выявлению условий применимости разных стилей.
Переход ряда развитых стран в постиндустриальную эпоху,
обусловил понимание роли культуры как фактора, интегрирующего все аспекты управления – функциональные, поведенческие,
– 17 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
системные, ситуационные. Социокультурный подход объединяет
достижения отдельных научных школ и направлений.
Современная зарубежная социология управления стремится
к достижению равновесия между теоретическими и эмпирическими исследованиями управленческой деятельности.
Источники
1. Аристотель. Политика. Афинская политика / Пер. Е.И.Темного. – М. : Мысль, 1997. – 459 с.
2. Артхашастра, или наука политики. / Пер. с сакскрита ; Изд. подгот. В.И.Кальяновым ; [Рос. АН] – М. : Наука, 1993. – 793 с.
3. Барнард, Ч.И. Неформальные организации и их отношения с неформальными организациями // Классики теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 125–130.
4. Блау, П.М. Исследование формальных организаций / П.Блау
// Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. / Сокр.
пер. с англ. В.В.Воронина, Е.В.Зиньковского ; Ред. и вступ. ст. Н.В.Осипова. – М. : 1970. – С. 93–105.
5. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем. ; сост. Ю.Н.Давыдова – М. : Прогресс, 1990. – 808 с.
6. Гулик, Л. Заметки по теории организации // Классики теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под
ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 105–117.
7. Дао-дэ-цзин // Древнекитайская философия: В 2-х т. Антология. –
М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С.114–138.
8. Диоген Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитых
философов. / Под ред. Гаспарова М.Л. ; Академия наук СССР ; Ин-т философии. – М. : Мысль, 1979. – 620 с.
9. Катц, Д., Канн, Р.Л. Системный подход к изучению организаций
// Классики теории государственного управления : Американская школа
/ Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во
МГУ, 2003. – С. 269–283.
10. Конт, О. Общий обзор позитивизма // Западно-европейская социология XIX века. Тексты. / Под ред. В.И.Добренькова. – М. : Изд-во
МУБиУ, 1997. – С. 120–179.
11. Конфуций. Беседы и суждения. / Пер. с кит. ; Подгот. текста, примеч. и общ. ред. Р.В.Грищенкова. – СПБ. : Кристалл, 1999. – 1119 с.
– 18 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12. Макгрегор, Д. Человеческий фактор на предприятии // Классики
теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор
[и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. –
С. 245–253.
13. Мертон, Р.К. Явные и латентные функции / Р.К.Мертон // Американская социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Добренькова –
М. : Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. –
С. 393–461.
14. Мертон, Р. Бюрократическая структура и индивидуальность
// Классики теории государственного управления : Американская школа
/ Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во
МГУ, 2003. – С. 131–141.
15. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации : Пер. с англ. / Г.Минцберг ; Под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб. :
Питер, 2003. – 512 с.
16. Мо-цзы // Великие мыслители Востока / Пер. с англ. ; Под ред. Ян
П.Мак-Грил – М. : Крон-Пресс, 1999. – С. 27–31.
17. Мо-цзы // Древнекитайская философия: В 2-х тт. Антология. –
М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С. 175–200.
18. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Добренькова – М. :
Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. –
С. 478–493.
19. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Американская социологическая мысль : Тексты / Под ред. В.И.Добренькова – М. : Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. – С. 494–525.
20. Платон. Филеб. Государство. Тимей. Критий / Пер. с дрвнегреч. ;
Общ. ред. А.Ф.Лосева, В.Ф.Асмуса, А.А.Тахо-Годи. – М. : Мысль, 1999. –
656 с.
21. Саймон, Г.А. Поговорки управления // Классики теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред.
Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 166-184.
22. Сунь-Цзы. Искусство войны и искусство управления / Сунь-Цзы,
Г.Галиарди ; Пер. с англ. А.Чех – СПб. : Нева, 2000. – 159 с.
23. Сунь-цзы // Древнекитайская философия: В 2-х тт. Антология. –
М. : ПринтТ, 1994. – Т. 1. – С.201–211.
24. Тейлор, Ф.У. Научный менеджмент / Ф.У.Тейлор // Классики теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор
– 19 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
[и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. –
С. 47–50.
25. Тэйлор, Ф.У. Научная организация труда // Управление – это
наука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 224–305.
26. Файоль, А. Общее и промышленное управление // Управление –
это наука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 9–84.
27. Фоллетт, М.П. Отдача распоряжений // Классики теории государственного управления : Американская школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под
ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. – М. : Изд-во МГУ, 2003. – С. 74–85.
28. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Г.Форд. – М. : Финансы и
статистика, 1989. – 206 с.
29. Форд, Г. Сегодня и завтра // Управление – это наука и искусство
/ А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика, 1992. – С. 308–322.
30. Хань Фэй-цзы // Великие мыслители Востока / Пер. с англ. ; Под
ред. Ян П.Мак-Грил – М. : Крон-Пресс, 1999. – С. 57–63.
31. Херцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф.Херцберг, М.Майнер. // Социс. – 1990. – № 1. – С. 122–131.
32. Цицерон М. Т. О государстве. О законах. О старости. О дружбе.
Об обязанностях. Речи. Письма. – М. : Мысль, 1999. – 782 с.
33. Шан Ян. Книга правителя области Шан / Пер. с китайского, вступит. ст. и коммент. Л.С.Переломова. – М. : ЛАДОМИР, 1993. – 391 с.
34. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности // Управление – это наука и искусство / А.Файоль, [и др.]. – М. : Республика,
1992. – С. 87–221.
– 20 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 4. СТАНОВЛЕНИЕ СОЦИОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ 10
Становление управленческой мысли в России можно разделить на несколько этапов:
 праславянский период (I тыс. до н.э. – VII в. н.э.) – появление первых протогосударственных образований;
 славянский период (VIII–IX вв.) – период «вождества» и появление военно-демократических структур управления;
 древнерусский период (IX–XIII вв.) – формирование единого древнерусского государства «Киевская Русь», определение посреднической, арбитражных функций государства; принятие христианства;
 период феодальной раздробленности (XI–XIII вв.) – новый
уровень государственности Руси – земельный; изменение
структуры власти на «республиканский» и «монархический»
типы в различных княжествах; татаро-монгольское нашествие;
 период объединения русских княжеств и появление «Московской Руси» (XIV–XVI вв.) – создание единого государства; установление единых правовых норм судопроизводства;
появление системы местничества, новых органов (приказов);
реформы по укреплению центральной власти; ликвидация
системы «кормления»; появление «земства»; изменение налоговой системы и таможенной политики; формирование полурегулярных стрелецких войск;
 «смутное» время и «бунташный» век (XVII в.) – смерть
Ивана IV, обострение социальных проблем, семибоярщина,
польская интервенция, возвращение к монархической системе управления страной; полное закрепощение крестьян, окончательное оформление абсолютизма; А.Л. Ордин-Нащекин
10
См.: Всеобщая история менеджмента : учеб. пособие / под общ. ред.
проф. И. И. Мазура. М. : Изд. центр «ЕЛИМА», 2006. С. 268–276; Зборовский
Г. Е. Указ. соч. С. 59–66.
– 21 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
выдвигал идеи укрепления централизованного государственного управления, выступал за активное вмешательство государства в экономику, применяя опыт зарубежных стран по
формированию городского самоуправления в приграничных
районах России;
 эпоха абсолютизма (XVIII–XIX вв.) – петровские реформы;
изменение структуры органов управления государством; появление нового социального слоя (работный люд); «просвещенный абсолютизм» Екатерины II; использование свободного труда на мануфактурах; формирование единого российского рынка; увеличение свободы предпринимательства;
«декабристское» восстание; отмена крепостного права и
другие реформы Александра II;
 Россия на рубеже XIX–XX вв. – реформы П.А.Столыпина и
С.Ю.Витте; создание структур парламентского типа; революционное движение; русско-японская война, I мировая война; новый промышленный подъем; знакомство с теориями
управления Ф.У.Тейлора и А.Файоля; революции 1917 г.;
 «советский» период (1917–1991 гг.) – гражданская война;
«военный коммунизм»; НЭП; создание плановой экономики;
индустриализация и коллективизация; политические репрессии; Великая отечественная война; «хрущевская оттепель»;
эпоха «застоя»; «перестройка» М.С.Горбачева;
 постсоветский период (1991 г. – по настоящее время) – развал СССР; появление СНГ; перевод плановой экономики на
«капиталистические» рельсы; потребности в новой системе
управления предприятиями и в социологических исследованиях систем управления и др.
Отечественная социология управления как научная отрасль
социологического знания сформировалась в начале ХХ в., для нее
характерны те же этапы развития, что и для отечественной социологии в целом:
 Дооктябрьский период (10–20-е гг. ХХ в.) – осмысление зарубежного опыта управления производством (идеи Ф.У.Тейлора, А.Файоля); проблематика социального управления раз– 22 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
личных общественных структур была представлена А.А.Богдановым в «Тектологии», выдвигал идеи использования организационно-управленческого знания при решении задач социального и экономического характера.
 Советский период (20–80-е гг. ХХ в.) подразделяется на подэтапы:
- 20–30-е гг. ХХ в. – эмпирические и прикладные исследования проблем в сфере социального управления; центральное направление – социальные проблемы управления, труда и производства; создание Центрального
института труда (ЦИТ) в Москве под руководством
А.К.Гастева, Всеукраинского института труда в Харькове под руководством Ф.Р.Дунаевского. В работах исследовательских групп и отдельных ученых (например,
Н.А.Витке, П.М.Керженцева и др.) акцентировалось
внимание на проблемах социального управления, научной организации труда, производственных коллективов и др. Основная особенность подэтапа – осознание
необходимости социологического подхода к развитию
науки об управлении. На этом подэтапе формируются
основы отечественной социологии управления.
- конец 50-х гг. – конец 80-х гг. ХХ в. – возрождение социологии как отрасли научного знания в период «хрущевской оттепели». В 60–70-е гг. ХХ в. акцент на проблемах
научного управления обществом, выделились три направления, обусловленных появлением: а) общей теории социального управления (в рамках этого направления работали преимущественно философы и социологии, разрабатывались общесоциологические теории), б) потребностью в аналитическом осмыслении проблем государственного управления (юристы), в) изучение проблем
управления конкретным производством (социологи-прикладники, экономисты). Наиболее разрабатываемым
направлением было социальное планирование как отдельных сфер общественной жизни, так и общества в целом.
– 23 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В 80-е гг. ХХ в. социальное планирование теряет свою
актуальность. На этом подэтапе происходит институализация социологии управления как специфической отрасли социологического знания, имеющего свой объект,
предмет, методы исследования, категориальный аппарат.
Были теоретически рассмотрены, с применением конкретных данных различные функции управления; выявлялась специфика общественного самоуправления; производился сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта и т. п. Вплоть до конца 80-х гг. ХХ в.
социология управления была одной из самых идеологизированных, находящихся под партийным контролем отраслей социологического знания.
 постсоветский период (90-е гг. ХХ в. – по настоящее время) – появление работ, свободных от политической «ангажированности»; знакомство с западными теориями социального управления; стремление социологии управления к интеграции социологических теорий с теоретическими изысканиями в сфере управления.
Источники
1. Богданов, Н.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. / Н.А.Богданов. – М. : Экономика, 1989. – Кн. 1. – 304 с.;
Кн. 2. – 351 с.
2. Брагинский, Л. По Югу СССР / Л.Брагинский // Организация
труда. – 1924. – № 5. – С. 80–86.
3. Визгалин, А. Основные тенденции консультационной работы
ЦИТа / А.Визгалин // Организация труда. – 1924. – № 6–7. – С. 19–24.
4. Гастев, А. На перевале / А.Гастев // Организация труда. – 1924. –
№ 6–7. – С. 3–9.
5. Гастев, А.К. Как надо работать. // История советской психологии
труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :
МГУ, 1983. – С. 276–278.
6. Гастев, А.К. Трудовые установки. // История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. –
М. : МГУ, 1983. – С. 68–71.
– 24 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. Геллерштейн, С.Г. Психотехника // История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. –
М. : МГУ, 1983. – С. 127–133.
8. Дунаевский, Ф. Организованность организатора / Ф.Дунаевский
// Время. – 1923. – № 3. – С. 17–29.
9. История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – 360 с.
10. Крупская, Н.К. Трудовая школа и научная организация труда
// История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века)
/ Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – С. 43–44.
11. Кутейщиков, Ф. вопросы управления в текстильных предприятиях / Ф.Кутейщиков // Организация труда. – 1924. – № 2–3. – С. 57–61.
12. Лапин, Н.И. Теория и практика социального планирования / Н.И.Лапин, Э.М.Коржаева, Н.Ф.Наумова. – М. : Политиздат, 1980. – 240 с.
13. Левитов, Н. Профессиональная консультация в американских
школах / Н.Левитов // Вопросы труда. – 1925. – № 10. – С. 112–119.
14. Ленин, В.И. Система Тейлора // История советской психологии
труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :
МГУ, 1983. – С. 37–39.
15. Нормализация движений в ЦИТе (Тезисы доклада д-ра Ник. Бернштейна на 1-м Международном Съезде по НОТ в Праге) // Организация
труда. – 1924. – № 5. – С. 77–79.
16. Отчет о деятельности Казанского Института научной организации труда (апрель 1921 – октябрь 1923) // История советской психологии
труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :
МГУ, 1983. – С. 336–337.
17. Работы ЦИТа. Тезисы докладов А.К.Гастева на Президиуме
ВЦСПС и Президиума ВСНХ СССР // История советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред. В.П.Зинченко и др. – М. :
МГУ, 1983. – С. 335–336.
18. Струмилин, С.Г. К вопросу о классификации труда // История
советской психологии труда. Тексты (20–30-е годы ХХ века). / Под ред.
В.П.Зинченко и др. – М. : МГУ, 1983. – С. 104–113.
19. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи.
Социально-экономическая литература 20-30-х гг. [Сборник] / Сост. и авт.
вступ. ст. Ж.Б.Корицкий. – Л. : ЛГУ, 1990. – 334 с.
– 25 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 5. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
НАЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ
5.1. Американский подход к управлению
11
Американская система управления – базируется на максимальном использовании человеческого потенциала в области целеполагания; принятия решений; организации коллективов; контроля деятельности; построения и использования системы коммуникаций; оптимизации организационных структур. На формирование этой модели управления (конец XIX – начало ХХ вв.) повлиял
ряд факторов: создание крупных иерархических структур; потребности крупных промышленных предприятий в рациональной организации труда; разделение труда на управленческий и исполнительский; введение норм и стандартов; появление наемного менеджера с соответствующими правами и обязанностями; низкий
уровень общей технической и технологической культуры на предприятии; наличие дешевой и малоквалифицированной рабочей силы
(особенно иностранной).
Особенность данной модели управления: 1) у ее истоков стояли практики (Г.Форд, А.Слоун, А.Миллер и др.), выявившие факт
отделения управления от капитала и производства; 2) капиталиста-менеджера сменили акционеры и наемных руководители;
3) формирование американской бизнес-идеологии, на основе индивидуальной, предпринимательской инициативы и конкуренции;
4) протестантская религиозная философия – основа данной модели управления; 5) высокая культура управления временем, сформировавшаяся после Второй мировой войны; 6) стратегическая,
социальная, функциональная, управленческая, профессиональная
компетентность управленца; 7) системное представление об уп11
См.: Всеобщая история менеджмента. С. 194–225; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы : сокр. пер. с англ.
/ вступ. ст. Б. З. Милльнера. М. : Экономика, 1984. 183 с.
– 26 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
равлении бизнесом; 8) повышенная восприимчивость к новым
методам управления; 9) трезвый практицизм и рациональность
научных знаний; 10) стратегическое мышление; 11) осознание проблемы качества, как проблемы выбора между философией предпринимательства и потребительской философией; 12) понимание
корпорации как основной формы предпринимательства; 13) использование партисипативного управления (форма привлечения рабочих к управлению); 14) максимальные затраты на обновление
техники и оборудования, а затраты на подготовку/переподготовку кадров рассматриваются как издержки, а не капиталовложение; 15) распространение практики обучения через деятельность,
обучения с углубленным знанием обновляющихся технологий;
16) минимум внимания на психологическую составляющую, что
сказывается на навыках межличностного общения; 17) оценка эффективности деятельности управленцев с позиции результатов
производственной деятельности, а не финансовых показателей;
18) наличие информационных ограничений и попытки внедрения
новых систем для информирования рядовых сотрудников; 19) разработка долгосрочных программ по стабилизации кадров; 20) внедрение «управления по целям», обеспечивающего рост производительности труда и профессионального роста работников.
5.2. Японская модель управления
12
Японская система управления – это совокупность традиционных японских этнокультурных черт и заимствованных методов
и идей управления. Данная модель, используя рациональные идеи
американского управления, органически увязала их с собственными традиционными идеями и методами управления. Японские
12
См.: Всеобщая история менеджмента. С. 226–260; Аоки М. Фирма в японской экономике : пер. с англ. / науч. ред. и послесл. В. С. Катькало. СПб. : Лениздат, 1995. 430 с.; Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний :
пер. с англ. / под ред. Т. Гутмана. М. : Альпина Паблишерз, 2004. 271 с.; Каору
И. Японские методы управления качеством : сокр. пер. с яп. М. : Экономика,
1988. 215 с.; и др.
– 27 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
методы управления существенным образом отличаются от американских (см. табл. 1).
Таблица 1
Сравнение американской и японской моделей управления 13
Подход
к управлению
персоналом
Американская модель
1. Подход «че- Малые вложения в обучение
ловеческий
Сотрудника легче «купить»
капитал»
Обучение конкретным навыкам
Формализованная оценка
2. Подход «рынок трудовых ресурсов»
Не первом месте внешние
факторы
Краткосрочный наем
Специализированная лестница продвижения
3. Подход
«преданность организации»
Прямые контракты по найму
Внешние стимулы
Индивидуальные рабочие
задания
Жесткая модель служебной
карьеры
Японская модель
Крупные вложения в обучение
Сотрудника нужно «раскрыть»
Общее обучение
Неформализованная оценка
На первом месте внутренние факторы
Долгосрочный (пожизненный) наем
Неспециализированная лестница продвижения
Подразумеваемые контракты
Внутренние стимулы
Групповая ориентация в работе
Сложная лестница продвижения («змея»)
В американской модели управления изменения определяются
внешними факторами, трансформация которых влияет на преобразования в организации, а в японской – значимые изменения определяются внутренними механизмами использования рабочей силы.
Основные элементы японской системы управления – пожизненный найм; групповое принятие решений; контроль качества и
др. – сложились в результате специфических психологических
факторов, например, «группизма», оказывающего влияние почти
на все стороны жизни японского общества. Коллективизм позволяет максимально использовать морально-психологические рычаги воздействия на сотрудника.
13
Таблица взята из: Всеобщая история менеджмента. С. 229.
– 28 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Специфика японской модели управления определяется не
столько совокупностью приемов и методов управления, сколько
мировоззрением:
 предмет управления – трудовые ресурсы;
 цель управления – повышение эффективности работы организации, в первую очередь, за счет повышения производительности труда;
 один как все – социокультурная традиция направленная на
поддержание тесных межличностных отношений, отождествление личности с группой;
 организация – это семья-клан, обеспечивающая самореализацию, выполнение долга перед теми, кто помог в обеспечении собственного существования; сотрудников связывает
деловое общение и коллективная судьба; преклонение перед
авторитетом лидера; стабильный рост, конкурентоспособность обеспечиваются за счет расширения деловой активности и занимаемой ниши в рыночной системе;
 рабочего делает работа – практикуется наставничество,
обмен опытом между коллегами; «успех группы – твой успех»; распространение форм групповой работы (например,
«кружки контроля качества»); группа формирует производственную дисциплину, условия для максимального раскрытия потенциала работника;
 социальные регуляторы поведения – чувства обязанности,
благодарности, любезности в отношении «младшего» (подчиненного);
 совмещение в кадровой работе принципов «больших затрат» и «малых затрат» не только внутри одной организации, но и в дочерних компаниях, что обеспечивает гибкость
предприятию:
- принцип «больших затрат» – гарантия пожизненной занятости; оплата труда производится по старшинству, определяется стажем работы; наличие социальных фондов, социального обеспечения; личная преданность сотрудника
организации, соблюдение корпоративных норм; данный
– 29 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
принцип распространен приблизительно на четверть работающего населения;
- принцип «малых затрат» – невысокая оплата труда; ротация,
карьерный рост; гибкость в определении рабочих функций;
деятельность в малых группах и открытость коммуникаций;
 формы регулирования занятости: снижение размера премий;
ротация (в одной организации или перевод на дочерние/родственные компании); переобучение персонала; снижение приема выпускников школ; ограничение времени сверхурочных
работ; повторный наем с изменением статуса;
 «благополучие компании – благополучие всех» – незначительные дивиденды; большая часть прибыли направляется
на нужды организации; совершенствование производственного процесса; незначительные различия в заработной плате
между управляющими и управляемыми;
 концепция перекрестной акционерной собственности – круговая система собственности; акционер содействует долгосрочному успеху организации; минимум акционеров имеющих крупные пакеты акций;
 система хозяйственно-производственных отношений – «кэйрэцу» – это взаимодействие крупных, средних, малых предприятий на основе «ведущий – ведомый».
В Японии темпы экономического роста в конце ХХ в. снизились – встал вопрос о перспективах развития и применения данной модели управления. Негативные оценки эффективности данной модели управления высказываются, в первую очередь, США
и странами Запада, воспринимающие и оценивающие нормы и
правила японской системы управления с позиции «западноевропейской модели», то есть как отклонения от «нормы» в управлении. Проблемы, с которыми столкнулась экономика Японии, потребуют от руководства осмысления создавшейся ситуации и формирования новых подходов к решению этих задач, что возможно
приведет к модернизации классической японской модели управления 50–70-гг. ХХ в., но она будет соответствовать интересам
японского бизнеса и общества в целом.
– 30 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5.3. Российская модель управления





14
Отличительные особенности российской модели управления:
Развитие государственного управления. Рост отечественного предпринимательства наступил во второй половине XIX в.,
просуществовал до октября 1917 г.. Бизнес-деятельность сопровождалась постоянным вмешательством государства в
деловую сферу. Огромный интерес к теориям классической
школы (Ф.У.Тейлора и А.Файоля).
Приобретение государственного статуса (после октября
1917 г.) наукой управления организацией. Создание ряда институтов (например, Центральный институт труда (ЦИТ) в
20-е гг. ХХ в., занимающихся научной организацией труда).
Появление разнообразных методологических подходов к анализу организационно-управленческой проблематики.
Научные изыскания в организационно-управленческой сфере в 30–50-е гг. ХХ в. получают отраслевой характер, вместо более раннего межотраслевого. Усиление прикладного
аспекта исследований. Создание Центрального научно-исследовательского института организации производства и управления промышленностью Наркомтяжпрома (ЦИО), формулировка принципиально иной общетеоретической концепции –
«организационно-производственной». Замена более ранних
категорий (например, НОТ, управление и др.) на «организацию производства». Поиск решений по следующим проблематикам: организация труда, организация кооперации средств
производства, организация управления производством.
В 60-е гг. ХХ в. качественно-количественное усложнение
народного хозяйства, наметившаяся демократизация определили рост интереса к вопросам управления.
Научно-технический прогресс и появление новых теоретических и технических средств (например, вычислительная
14
См.: Всеобщая история менеджмента. С. 267–356; Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента : учеб. пособие. М. : ДеКА, 2004. 896 с.; Прохоров А. П. Русская модель управления. М. : Эксперт, 2002. 384 с.
– 31 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
техника). Появление новой теории – использование математических методов в оптимальном планировании народного
хозяйства. Появление потребности в формировании самостоятельной науки управления экономикой, а не смежными
(НОТ) и иными науками (кибернетики, политэкономии и др.).
Предложены различные (организационно-кибернетическая,
правовая, социально-психологическая и др.) трактовки содержания теории управления. Потребность в комплексном подходе к анализу проблем управления производственной сферой. Дискуссия о преимуществах экономических методов
управления перед административными (Г.Лисичкин, Н.Петраков и др.). Критика идей «товарников» в работах А.Бачурина. А.Еремина и др. Выработка научной парадигмы – о
несовместимости рынка и социализма, о необходимости постоянного наращивания планового централизованного принципа управления.
 Понимание необходимости слома административной системы управления в 80-е гг. ХХ в. Дискуссия о возможности
существования новой системы управления в рамках советской модели социализма (Л.Абалкин, П.Бунич и др.). «Перестройка» М.С.Горбачева как отражение невозможности использования административной системы управления в новых
условиях мировой системы.
 Распад СССР. Проведение преобразований реформаторами «новой» волны (Е.Гайдар, Е.Ясин, А.Чубайс и др.). Негативные последствия концепции «500 дней», обусловленые отсутствием позитивной программы действий; использование рекомендаций западных экономистов без учета
национальных особенностей; ориентация на «шоковую терапию» как основу быстрого перехода к капитализму; утопические представления реформаторов о возможности механического перенесения опыта западных стран на российскую почву.
Таким образом, особенность отечественной модели управления состоит в том, что: а) управление в России почти инвариантно
– 32 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
по отношению к радикальным изменениям в устройстве государства; б) двойственность модели – совокупность неэффективности
значительной части управленческих решений и результативные
достижения отечественных управленцев (создание «с нуля» боеспособных армий периода гражданской войны по обе стороны противостояния; «перенос» промышленных предприятий в кратчайшие
сроки в 1941 г. за Урал и др.); в) управление колоссальной территорией на протяжении многих столетий подряд; г) «советское» экономическое чудо – возрождение народного хозяйства в кратчайшие
сроки с учетом двух мировых войн, гражданской войны, колоссальных человеческих потерь; д) формирование общественного сознания государством и политическими партиями; е) изучение и применение зарубежного опыта управления; ж) разработка концепций
«новой» модели управления в России: копирования западной теории
управления; адаптации западной теории управления; создание (развитие) российской теории управления.
Источники
1. Абалкин, Л.И. На перепутье. Размышления о судьбах России
/ Л.И.Абалкин. – М. : Изд-во ИЭ РАН, 1993. – 246 с.
2. Бунич, П.Г. Проблемы стабилизации рыночной экономики в
СССР. / П.Г,Бунич ; Правл. Всесоюз. общества «Знание» ; Всесоюз. Центр
юридич. всеобуча – М. : В/О «Знание», 1991. – 42 с.
3. Виханский, О.С. Исторический опыт развития системы управления народным хозяйством СССР: Учеб. Пособие для студентов экон. фак.
государственных ун-тов. / О.С.Виханский ; Науч.-метод. кабинет по заоч.
и веч. обучению. – М. : МГУ, 1988. – 78 с.
4. Друкер, П. Практика менеджмента / П.Друкер. – М.; СПб.; К. :
Вильямс, 2000. – 397 с.
5. Друкер, П. Труд и управление в современном мире / П.Друкер
// США: экономика, политика, идеология. – 1993. – № 5. – С. 106–115.
6. Кондратьев, Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избр. труды. / Сост. Ю.В.Яковец. – М. : Экономика, 2002. – 768 с.
7. Кондратьев. Н.Д. Проблемы экономической динамики / Ин-т экономики АН СССР ; Редкол.: Л.И.Абалкин (отв. ред.) и др. – М. : Экономика,
1989. – 526 с.
– 33 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8. Лоутон, А Организация и управление в государственных учреждениях /А.Лоутон, Э.Роуз ; Пер. с англ. – М. : [Б.и.], 1993. – 218 с.
9. Мильнер, Б.З. Проблемы управления в условиях смешанной
экономики. (Препр. докл.): Материалы науч. конф. «Обновление общества и становление смешанной экономики в России», проводимой Институтом экономики РАН, 13–15 окт. 1992 г. / Б.З.Мильнер. – М. : ИЭ
РАН, 1992. – 29 с.
10. Монден, Я, «Тоета»: методы эффективного управления / пер. с
англ. – М. : Экономика, 1989. – 288 с.
11. Портер, М. Японская экономическая модель: Может ли Япония
конкурировать? / М.Портер, Х.Такеути, М.Сакакибаре ; пер. с англ. А.Лисовского. – М. : Альпина Бизнес Бук, 2005. – 261 с.
– 34 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 6. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ 15
Управленческая деятельность это разновидность умственного труда, так как непосредственно не выступает созидателем
материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом. Трудовая деятельность людей на производстве как предмет управленческой деятельности опосредованно выступает в виде информации в ее различных формах. Информация специфический объект
приложения управленческой деятельности. Управленческий труд –
это сочетание творческих, логических и технических операций,
связанных с обработкой информации.
Постановка целей, выработка способов, приемов их достижения,
организация совместной деятельности сотрудников – главный смысл
и содержание труда управленческого персонала. Они, используя особый предмет труда (информацию), вырабатывают и принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта.
В качестве орудий труда управленцев выступают средства работы с
информацией (организационная, вычислительная техника), результат
их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих
перед организацией целей. Целедостижение осуществляется через
подготовку и реализацию совокупности управляющих воздействий.
Управляющее воздействие на трудовой коллектив – это специфический продукт управленческой деятельности.
15
Источники: Карпов А. В. Психология менеджмента. URL: http//www.
i-u.ru/biblio/archive/karpov%5Fpsiho/; Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения : в 2 т. М. : Педагогика, 1983. Т. I. С. 112; Мескон Х., Альберт
М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст.
Л. И. Евенко. М. : Дело, 1996. С. 772; Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж.
Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. М. : Питер, 2001. С. 336; Рубенштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М. : Наука, 1959. С. 354; Тейлор Ф. У. Менеджмент / пер. с англ.
А. И. Зака ; под ред. и с предисл. Е. А. Кочергина. М : Прогресс, 1992. С. 137.
– 35 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Управленческая деятельность очень специфична по своему:
а) предмету, которым являются люди; руководитель взаимодействует с многими субъектами, формирующих определенные
социально-психологические отношения;
б) процессу – организация деятельности других людей, то
есть «деятельность по организации деятельностей» (деятельность
«второго порядка»); это свойство рассматривается как основное
для управленческой деятельности, обозначаемого понятием «метадеятельность»;
в) содержанию управленческая – это реализация определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.),
присущих любой управленческой деятельности, независимо от
конкретного вида, но степень их выраженности различна, поэтому
инвариантная система управленческих функций является еще
одной из основных ее характеристик;
г) цели – обеспечению эффективного функционирования организационной системы, принадлежащей к особому типу систем –
социотехническим – качественно разнородных по составу своих
компонентов, но включающих следующие две разновидности –
«технологическую» и «социальную»; труд руководителя включает два основных аспекта: 1) обеспечение технологического процесса, обозначаемый понятием инструментального контура управления; 2) организация межличностных взаимодействий, обозначаемый понятием экспрессивного контура. Эти контуры не всегда гармонично сочетаются между собой и требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения,
что увеличивает общий уровень сложности деятельности;
д) организационному статусу ее субъекта – руководителя;
статус двойствен (руководитель одновременно и член организации (группы), и стоит как бы вне ее (над ней) в силу своего положения), что порождает множество трудностей практического характера; эффективность деятельности организации повышается,
если руководитель является неформальным лидером, но сохраняется иерархическое начало («соблюдение дистанции»);
– 36 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
е) ее типичным условиям, подразделяемым на внешние и
внутренние; внешние (жесткие временные ограничения; хроническая информационная неопределенность; высокая степень ответственности за конечные результаты; нерегламентированность труда; постоянная нехватка ресурсов; возникновение экстремальных
(стрессовых) ситуаций); внутренние (одновременное выполнение
различных действий, решения многих задач; противоречивость и
неопределенность нормативных (законодательных) предписаний;
отсутствие/расплывчатость оценочных критериев эффективности деятельности; нарушение принципа единоначалия; минимальная алгоритмизованность деятельности и др.).
Совокупность характеристик и признаков управленческой
деятельности образуют комплекс психологических особенностей,
отличающих ее от других типов профессиональной деятельности.
Данный комплекс особенностей проявляется с разной степенью
выраженности. Ключевой параметр различий – уровень руководства, иерархический статус руководителя, чем он выше, тем более выражены указанные признаки и наоборот. Континуум управленческой деятельности образуется низшими уровнями управления небольшими группами и высшими уровнями руководства крупными организациями.
В настоящее время существуют частные подходы к раскрытию содержания управленческой деятельности, каждый из которых преимущественно описывает отдельный аспект. Все подходы подразделяются на: внепсихологические (организационные) и
психологические. Подходы первой группы явно доминируют, так
как возникли значительно раньше, более многочисленны.
На формирование микроанализа управленческой деятельности (рубеж XIX–XX вв.) повлияли работы «научного изучения
труда» (Ф.У.Тэйлор и др.). Изучение более простых, чем управленческий, видов деятельности, позволило сделать вывод – любая
деятельность может быть описана как повторяющийся набор основных операций. Анализ деятельности – это описание наиболее
мелких, «дробных» компонентов («терблигов»16) из каких она состоит и как они организованы во времени. «Инженерный» (технок– 37 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ратический) подход применили к анализу управленческой деятельности. Микрокомпоненты управленческой деятельности – «мелкие»
дела, то есть разнообразные, чередующиеся действия руководителя (локальные деловые контакты, коммуникации, реакции на внешние воздействия, распоряжения и др.). Этот способ анализа дал
достаточно содержательную характеристику управленческой деятельности (например, восьмичасовой рабочий день включает как
минимум более 200 различных видов действий и т. п.). Другой вариант микроанализа (временной анализ) управленческой деятельности позволяет изучить рабочее временя руководителя., направлен на выявление особенностей его «бюджета времени». Методически он реализуется как сравнительное изучение доли рабочего
времени, уделяемой определенному компоненту управленческой
деятельности в общем времени (например, более половины всех
управленческих действий длится менее 9 минут и только одна десятая их продолжается свыше часа и т. п.).
Микроанализ управленческой деятельности выявил важные
особенности ее содержания и организации: насыщенность значительным, преимущественно кратковременным, числом действий;
систематические вмешательства извне; широкая сеть контактов
(внегрупповых); преобладание вербальных коммуникаций; фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов;
быстрый темп переключения с одних «мелких дел» на другие;
совмещение во времени двух и более действий; систематические
прерывания уже начатых дел другими по экстренно возникающими причинами. Микроанализ управленческой деятельности описывает лишь внешнюю ее сторону.
«Эмпирический» анализ управленческой деятельности
направлен на описание более крупных «блоков» (компонентов) деятельности. Больший масштаб анализа позволяет установить компоненты деятельности, наполненные специфически управленческим
смыслом. Выделяют две разновидности: а) анализ видов содержания труда руководителя (вся совокупность «мелких дел» руководи16
«Терблиг» — производное слово от фамилии автора, предложившего
его. – Гилбрет (если читать его наоборот)
– 38 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
теля может и должна быть сгруппирована в ограниченное число их
основных видов); б) анализ деятельности направлен на характеристику того, как представлены в ней эти виды; определяется их удельный вес в деятельности, их сравнительная роль в ее осуществлении, способы их реализации и т. д. Наиболее распространенным
является выделение пяти основных видов содержания деятельности: 1) «бумажная» работа – изучение технологической документации, составление отчетов, справок, ознакомление с корреспонденцией и др.; занимает в среднем 20–35 % времени, ее удельный вес
возрастает по мере повышения должности руководителя; 2) телефонные переговоры; 3) встречи, то есть формальные и неформальные коммуникации руководителя группового характера (участие в
совещаниях, собраниях и т. д.) – до 50 % всего времени; 4) личные
контакты руководителя характеризуются конфиденциальным характером, считаются значимыми во всей структуре управленческой
деятельности, повышение иерархического уровня руководителя
влияет на рост удельного веса этого вида деятельности; 5) оперативно-организационные задачи руководителя определяются предметной сферой деятельности организации и иерархическим уровнем руководителя, в большинстве случаев они носят оперативнотехнологический характер.
Вторая разновидность данного подхода – «ситуационный анализ» – анализ на основе выделения и последующего изучения конкретных управленческих ситуаций. Он применяется: как способ
изучения управленческой деятельности и как метод обучения руководителей на основе освоения способов, приемов действий в
различных управленческих ситуациях. Он обеспечивает решение
задач профессиональной подготовки менеджеров, и играет большую роль в анализе содержания управленческой деятельности.
В нем используется новая «единица» анализа управленческой деятельности – управленческая ситуация. Ее отличие в том, что
она дает больше возможности для описания реальной сложности
и специфичности управленческой деятельности, меньше «огрубляя» и упрощая анализ. Выделяемые ситуации можно легко типизировать, классифицировать, определяя наиболее значимые из них,
– 39 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
что позволяет построить упорядоченную систему основных управленческих ситуаций, рассматриваемую как основу всей деятельности.
Следует отметить важную закономерность, выделенную
психологической теорией управленческой деятельности – чем
крупнее и обобщеннее «единицы», тем больше они сохраняют
специфику деятельности, но меньше позволяют раскрыть ее механизмы и закономерности и наоборот. В связи с этим сформулирована основная проблематика: какова по степени обобщенности
«единица» анализа? каков оптимальный компромисс между их
содержательной, обобщенностью и аналитической дробностью?
каков «масштаб единиц», чтобы одновременно быть достаточно
мелким для обнаружения психологических закономерностей деятельности, и достаточно крупным, чтобы сохранить в них специфику ее содержания?
Один из способов решения данной проблематики – это использование как единицу анализа наименьшее образование, характеризующееся всеми основными специфическими особенностями исходного анализируемого целого. Единицы анализа
должны удовлетворять двум главным требованиям деятельности: 1) сохранность всех основных характеристик анализируемой целостности – деятельности; 2) они должны быть мельчайшими из возможных единиц, которые еще несут на себе эту
специфику целого.
Специфика психологического подхода к анализу управленческой деятельности в том, что предполагается ее изучение и характеристика на уровне действий и их организации, что позволяет
определить его как структурно-морфологический. Он дает лучшие результаты при анализе относительно более простых видов
деятельности, принадлежащих к «субъект-объектному» ее типу,
но его недостаточность (именно – недостаточность, а не «неправомерность»), проявляется при изучении сложных – «субъектсубъектных» видов деятельности. Структурно-морфологический
анализ используется при изучении управленческой деятельности
в сочетании с другими способами ее анализа.
– 40 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ролевой подход к анализу управленческой деятельности
(Г.Минцберг) базируется на следующем положении – руководитель реализует управление в процессе группового/межличностного взаимодействия, его деятельность – это выполнение системы определенных социальных ролей, где роль – это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному
учреждению или конкретной должности. Отдельная личность
может влиять на характер выполнения роли, но не на ее содержание. Г.Минцберг выделяет 10 основных управленческих ролей,
сгруппированных в три основные категории: межличностные роли
(роль главного руководителя, роль лидера, роль «связующего звена»); информационные роли («приемника информации», распространителя информации, представителя); роли по принятию решении (предпринимателя, устраняющего нарушения, распределителя ресурсов, ведущего переговоры). Все эти роли тесно взаимосвязаны, непосредственно вытекают из должностных полномочий руководителя, его официального статуса. Характер их выполнения может оказывать обратное влияние на официальные, статусные и иные характеристики руководителя. Согласованная реализация всех этих ролей – это содержание процесса управленческой деятельности. Анализ этой деятельности – выявление и описание указанных ролей по отношению к конкретной анализируемой деятельности, а также характер их взаимосвязи и взаимовлияния друг на друга, способы их координации.
Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности – это анализ управленческой деятельности на основе
специфических функциональных единиц – «измерений менеджерского поведения» («дименсий»). Г.Юкл выделил девятнадцать
измерений: внимание к дисциплине; содействие работе; решение
проблем; постановка целей; ролевое уяснение; акцентирование
эффективности; планирование; координация; делегирование автономии; подготовка; воодушевление; внимание; участие в решении; одобрение; возможность варьирования вознаграждения; содействие общению; представительство; распространение информации; управление конфликтами. Данный подход позволяет соста– 41 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вить достаточно полное представление о содержании управленческой деятельности.
Нормативный подход к анализу управленческой деятельности используется как дополнительный по отношению к другим, считается одним из методов их реализации. Ключевая роль
у понятия нормативно-одобренного способа деятельности (НОСД),
трактуемое как обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия способ выполнения деятельности. НОСД конкретизируется в системе основных должностных обязанностей, то есть нормативнопредписываемых, институционально закрепляемых и юридически оформленных требований к целям, задачам, основным правам
и прерогативам деятельности руководителя, а также к его ответственности. Вся система является нормативной. Реализация конкретным человеком вносит в НОСД личностные особенности
субъекта. Индивидуальный способ деятельности (ИСпД) не полностью воспроизводит все содержание нормативного способа, но
обогащает, расширяет его содержание. Формирование ИспД определяется всей системой личностных и профессиональных качеств руководителя.
Процедура нормативного анализа включает следующие этапы: 1) анализ содержания НОСД, то есть закрепленных в нем основных должностных обязанностей и требований к их выполнению; 2) анализ расхождения нормативного и индивидуального способов деятельности; 3) обобщение и интерпретация результатов
двух предыдущих этапов анализа.
Нормативный анализ управленческой деятельности базируется на более общем методе изучения деятельности, то есть анализе документации (технологической, организационной), что позволяет получить информацию о деятельности организации и ее
внешней стороне.
Функциональный анализ управленческой деятельности
возник в русле «административной школы» управления. Анализ управленческой деятельности проводится на основе раскрытия главных функций управления. Этот подход фиксирует
– 42 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
главное в управленческой деятельности – наличие в ней инвариантной (постоянной) системы функций. Анализ управленческой деятельности – это характеристика с точки зрения основных управленческих функций, реализуемых руководителем (целеполагания, планирования, мотивирования, организации, принятия решения, контроля, оценки и др.) и способов их согласования. Этот подход остается организационным способом исследования управленческой деятельности. Акцентирует внимание на общих объективных особенностях ее содержания и дает
«четкую фотографию» ее внешней стороны, позволяя дополнять объективированный анализ изучением психологических
закономерностей, специфичных для каждой из основных управленческих функций. Главные психологические направления исследования управленческой деятельности прямо соотносятся
с основными функциями (например, психология принятия управленческих решений и др.). В этом подходе конструктивно
решается основная проблема анализа деятельности – проблема «единиц анализа», которыми являются отдельные управленческие функции. Эти единицы специфичны: предельно комплексны; богаты содержанием и должны быть подвергнуты дополнительной детализации. Выделение управленческих функций,
как его единиц, оказались в теории и на практике наиболее конструктивными.
Основными способами изучения управленческой деятельности являются ее «микроанализ» (включающий пооперационный и
хронометрический подходы), «эмпирический» анализ (включающий анализ «видов содержания» труда и ситуационный подход),
деятельностно-психологический, ролевой, дименсиональный, нормативный и функциональный подходы. Их сопоставление позволяет выявить ряд особенностей управленческой деятельности и
методов ее изучения:
 наличие множественности существующих подходов и отсутствие единого и универсального способа анализа, так как реальная управленческая деятельность сложна, требует многопланового анализа;
– 43 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
любой из подходов имеет свои достоинства и ограничения,
что определяет сферу, область их применения, поэтому они
не являются альтернативными, а взаимодополняющими;
 главный отличительный признак всех подходов – использование принципиально разных единиц анализа, различающихся по объему («масштабу»), по степени обобщенности;
 доминирование функционального подхода, так как он базируется на всех иных подходах как средствах своей реализации и интегрирует их в себе;
 большинство подходов направлены на анализ объективного
«внешнего» содержания управленческой деятельности и являются не психологическими, а организационными типами
ее анализа, исключение – деятельностно-психологический
подход, наименее развит по отношению к управленческой деятельности.

– 44 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 7. ПРИНЦИПЫ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В ОРГАНИЗАЦИИ 17
Достижение цели – это основа процесса управления. Оптимальный способ реализации достижения целей – создание в рамках организации специального органа, реализующего управленческое воздействие, непосредственно не включенного в процесс производства продукта, а находящегося над ним.
Процесс управления – это совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации (ее части) в направлении достижения целей и
баланса организации с внешней средой. Эта совокупность действий
включает: тщательную разработку способов достижения целей,
промежуточных эталонов; выделения базисных точек – контролируемых параметров. Задача управления – удержание в допустимых
пределах контролируемых параметров. Воздействие на контролируемый параметр осуществляется путем изменения ситуации. Решение этой задачи требует акцентирования внимания на контролируемых параметрах управляемого объекта и на взаимоотношениях подразделений (организации) с внешней средой.
Блок управления представляет собой подсистему организации, которая состоит из четырех компонентов:
а) цель (эталон) – нормативно усвоенный ориентир, имеющий качественное или количественное значение, которому должно соответствовать значение контролируемого параметра, при этом
цель (эталон) должны быть соизмеримы с контролируемыми параметрами, иначе невозможно задействовать второй компонент
блока управления;
б) сравнение и оценка предполагает наличие постоянной специфической деятельности и критериев, задаваемых характерис17
Источники: Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Указ. соч. С. 145.;
Мескон Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С. 217; Тейлор Ф. У. Указ. соч. С. 76.
– 45 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тиками управленческого контура, основные требования к оценке
и измерению – точность, своевременность поступления информации к руководителю;
в) «переключатель» в системе управления должен осуществлять своевременное блокирование/разблокирование каналов
связи с внешней средой организации и каналов внутренней связи,
приоритет у информации, необходимой для приведения контролируемых параметров в соответствие с эталоном;
г) в центр принятия управленческого решения сходится информация из внешней среды, анализ которой позволяет решить
следующие задачи: 1) поиск путей воздействия на процессор, для
реализации целей организации; 2) сохранение жизнеспособности
отдельных подразделений организации; 3) влияние на систему
управления для повышения ее эффективности и совершенствования управленческих коммуникаций; 4) отсечение нежелательного
воздействия со стороны внешней среды или отдельных подразделений организации.
Работа управленческого контура в организации представляет совокупность следующих этапов управления: а) поступление сигнала в блок управления из внешней среды (по каналу внешней связи) или из внутренней среды организации (по каналу измерения); б) отбор информации, необходимой для принятия управленческого решения, требует сопоставления сообщений, поступающих по разным каналам (отбор информации, проходящей
по каналу из внешней среды; отбор информации, приходящий по
каналу измерения; в) принятие управленческого решения; г) доведение управленческого решения до процессора через канал
управления, с учетом определенных требований (управленческое решение должно доходить до всех структурных единиц организации, которым оно предназначается; канал управления должен быть единственным для каждого подразделения организации; исключение двусмысленности информации); д) восприятие
управленческого решения как сигнала к принятию внутренних
управленческих решений.
– 46 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ
В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ
ОРГАНИЗАЦИИ 18
Понятие «организационная культура» («культура предприятия», «деловая культура», «корпоративная культура») включает в
себя доминирующие в группе работников моральные нормы и
ценности; кодекс поведения; сформировавшиеся ритуалы; установленные стандарты качества выпускаемой продукции; манеру
одеваться; знаки отличия и др.
Организационную культуру можно рассматривать как одну
из субкультур, в которой находят свое выражение все основные
элементы культуры общества. Она включена в культурный контекст своего географического региона и общества в целом, испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Организационная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и их команд.
При этом отметим, что: а) национальная культура – это культура общества в целом или некоего национального меньшинства
в нем; б) организационная культура – это культура корпорации,
предприятия или ассоциации; в) рабочая культура – это культура
доминирующего вида деятельности общества; г) культура команды – это культура рабочей или управленческой команды.
Существует множество подходов к определению организационной культуры: это неявное, невидимое и неформальное созна18
Источники: Камерон К. С., Куинн Р. И. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб. : Питер, 2001. С. 320; Ушаков К. М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. № 3. С. 2–4;
Хувейк Р. ван. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры // Директор школы. 1997. № 4. С. 25–30; Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. СПб. : Питер, 2001. С. 336; Lewis D. S. The
organizational culture saga from OD to TQM: a cultural review of the literature.
Part 1 – concepts and early trends // Leadership and Organization Development
Journal. 1996. Vol. 17. № 1. P. 12–19.
– 47 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ние организации, которое управляет поведением людей, формируясь под воздействием их поведения (К.Шольтс); иди это набор
наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения (О.С.Виханский и А.И.Наумов); или это совокупность убеждений, отношений,
общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения (Т.П.Галкина) и пр. Под организационной культурой будем понимать специфическую, характерную для
организации систему связей, действий, взаимодействий, отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способ постановки и ведения дел.
Исследователи организационной культуры акцентируют внимание на ее роли в формировании социально-психологического
климата в коллективе; сплоченности; взаимодействия и взаимоуважения людей, работающих на общую цель организации, призванной удовлетворять потребности своих членов, выполнять конкретную миссию в обществе.
До сих пор не сформировано единого представления о содержании организационной культуры. За рубежом, основываясь
на опыте японских и американских компаний, выделяют следующие основные признаки развитой организационной культуры,
формирующей их «деловое кредо», то есть некоторую совокупность стоящих перед организацией основных целей (миссию организации, в которой отражена общая философия и политика организации, базовые цели организации и кодекс поведения). Эти обязательные элементы в различных организациях представлены
по-разному.
В отечественной практике считается, что в культуру предприятия включены убеждения и ежедневное поведение работников, ценности, нормы организации, психологической климат коллектива. Совокупность которых и составляет организационную
культуру.
Формирование и поддержание организационной культуры осуществляется поэтапно. Первоначально осуществляется процесс
– 48 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
образования основных ценностей и норм организации. Важное значение имеет изучение и пропаганда истории организации, позволяя с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в
настоящем. Формирование знаково-символической составляющей,
обеспечивающей в значительной степени воспроизводство культуры организации. Функционирование знаково-символической системы осуществляется через организационной мифологии (существование в организации своих «героев», историй и т. п.), ритуалов (обряд посвящения новичков, юбилейные собрания и т. п.),
внешних атрибутов организации (стиль одежды, знаки отличия статуса, значки, награды и т. п.). Значительная роль в воспроизводстве организационной культуры отводится проводимой руководством кадровой политике.
Наличие в организации «собственной» культуры создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации ее сотрудниками своих сил и
способностей.
Организационная культура включает следующие компоненты: а) мировоззрение – направляет действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; б) доминирующие в организации культурные ценности («качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология); в) характеристики поведения при взаимодействии людей (ритуалы; церемонии; язык, используемый при общении);
г) повсеместно принятые в организации нормы, то есть «правила игры» («заработал – получил», как обоснованно отказаться
от нового задания), которые новичок должен освоить в процессе
своей адаптации в организации; д) психологический климат в
организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.
По одиночке ни один из компонентов не представляет культуру организации, но все вместе они дают представление об организационной культуре. Перечисленные компоненты представлены на различных уровнях, отличающихся по «обнаружимости» и
«сопротивляемости изменениям». Наименее обнаруживаемый и
– 49 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
глубинный уровень представлен мировоззрением, то есть представлениями об окружающем мире, природе человека и общества, связанного с этнической культурой, религиозными представлениями. Компоненты этого уровня создают трудности при организации совместных предприятий, так как сотрудники – носители
различных мировоззрений, а кардинальное изменение мировосприятие людей не возможно. Перед руководителем встает необходимость учета различий в мировоззренческих и религиозных основах, иначе нельзя избежать конфликтов между представителями разных этносов и народов.
– 50 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 9. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НОВОВВЕДЕНИЯ
19
Нововведения или инновации – это результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, новых видов организационных форм. Нововведения относятся к одним из основных
средств управляемого развития организации.
Выделяют следующие виды нововведений: технические, технологические, управленческие. Технические нововведения – это
новые машины и материалы. Технологические нововведения – это
наборы методов и средств, поддерживающих этапы реализации
нововведения. Управленческие нововведения – это преобразование структуры управления, введение новых форм организации, мотивации персонала, то есть изменения связанные с процессом управления. Положительный момент – этот вид нововведений является наиболее выгодным, так как он не нуждается в большом
увеличении финансовых расходов и модификации в планировке.
Отрицательный – воплощение в жизнь управленческих инноваций
связано с потребностью в изменении поведения, мотивации, привычек, культуры организации.
В современных условиях способность к инновациям выдвигается на первое место по отношению к способности к ра19
Источники: Зень С. Н. Социология управления : учеб.-метод. комплекс
для студентов днев. и заоч. форм обучения. Минск : Изд-во МИУ, 2005. С. 194;
Игнатовская П. Инновации и экономической рост // Российский экономический
Интернет-журнал. 2002. № 1 (нояб.). URL: http:/www.e-rej.ru; К истории современной французской социологии. Подход к анализу организаций в социологической концепции М. Крозье // Герценовские чтения. 2003. Актуальные проблемы социологии. СПб., 2003. С. 78–80; Кабалина В. И. Кларк С. Инновации на
постсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики. 2001. № 7.
С. 18–33; Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учеб. пособие. М. : Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. С. 250–
262; Ривкин С., Сейтель Ф. Мудрая идея. От замысла к успешным инновациям
(Idea Wise). СПб. : Питер, 2002. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/
18503.html; Спиридонова В. И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М. : ЦОП Ин-та философии РАН, 1997. С. 180.
– 51 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ционализации, а приоритеты количества уступают приоритетам качества. М.Крозье вывел основные принципы инноваций в области организаций и управления: а) простота организации (необходимость сокращения ступеней иерархической
лестницы, промежуточных структур и элементов власти, реализуется только при наличии развитых человеческих духовных сил и способностей); б) автономия (опора на способности личности, которая должна иметь свободу действий и быть
ответственной); в) управление через культуру (переход от
сложных сочетаний горизонтальных и вертикальных структур
к простым организациям, состоящим из автономных самоуправляющих общностей).
Внедрение управленческих нововведений предполагает определенные этапы 20 . Первый этап – обнаружение импульса перемен – обнаружение необходимости изменений в организации
на основе анализа поступающей из внешней среды информации. Второй этап – осознание потребности в изменениях – осознание и признание несостоятельности прежнего пути, прежних
устоев, ценностей и идеалов. Реализация данного этапа во многом определяется отношением к изменениям руководителей,
которые зачастую выступают их инициаторами. При осуществлении нововведения проявляется первая реакция людей, которая не всегда положительная. Третий этап – преодоление
сопротивления – решение социально-психологической проблемы принятия нововведений персоналом. Эта проблема связана
с внедрением нововведений, так как любые новшества вызывают ломку привычного образа мыслей и поведения, смещения равновесия, а также непредвиденные последствия. Возникает феномен «сопротивления нововведениям», для преодоления которого необходимо использовать специальные методы
активизации инновационных процессов (управления нововведениями). Третий этап – это работа по преодолению сопротивления нововведениям.
20
Зень С. Н. Указ. соч. С. 1–19.
– 52 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 2
Причины сопротивления инновациям,
их результат и возможная реакция на них
Причины
Результат
Узко-собственнический
интерес
Ожидание потерь, чегото ценного в результате
изменений
Неправильное понима- Низкая степень довение
рия, отсутствие доверия
Различная оценка си- Неблагоприятное востуации
приятие изменений
Излишняя терпимость
Опасение того, что не
обладают необходимыми
навыками и умениями
Реакция
«Политическое поведение»
Слухи
Открытое несогласие
Позиция,
поведение,
ориентированные
на
поддержание собственного престижа
Выработаны правила, способствующие успешному преодолению сопротивления:
1) При столкновении с сопротивлением сотрудников при внедрении инновации – выяснение соотношений групп интересов заинтересованных в нововведениях и им противостоящих. Подкрепление
заинтересованности первых и попытки заинтересовать противников,
не сводя сопротивление нововведениям к консерватизму.
2) Согласование интересов вовлеченных в инновационный
процесс.
3) Подготовка персонала к инновационным процессам, то есть
выработка у сотрудников установки на новшество как нечто постоянное и неизбежное.
Видом психологически охранительных механизмов, активизирующихся при встрече с незнакомым (новым), является стереотип. Стереотипы восприятия включают вариации на тему: «Да,
но...». Анализ вариаций позволяет выделить следующие 21: 1) «это
у нас уже есть» – приводится пример, в некоторых чертах схожий
с предлагаемым новшеством, предлагающая сторона должна
доказывать значимость различий между своим объектом и име21
См.: Моргунов Е. Б. Указ. соч. С. 259.
– 53 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ющимся в организации; 2) «это у нас не получится» – приводится
целый список факторов, которые не позволяют даже надеяться
на успешное внедрение новшества; 3) «это не решает наших главных проблем» – новшество может оцениваться как не адекватное проблемам организации; 4) «это требует доработки» – предложение оценивается как «сырое» и отклоняется; 5) «здесь не
все равноценно» – от новшества отделяют некоторые существенные моменты, без которых оно теряет всякий смысл; 6) «есть и
другие предложения» – предлагающая сторона ставится в условия конкуренции с другими инициаторами новшеств, тратя время
на выяснение отношений с ними; 7) «мы теперь не хозяева на предприятии. Хозяева пусть и решают, что делать дальше» – это ведет к определенной пассивности работников, разделяя коллектив
работников на части («мы» и «они»), принадлежность к «мы», лишает активности и ответственности за свое дело; требуются значительные усилия преодолению этого.
Особенности управления нововведениями предполагает анализ источников изменений. Сопротивление будет меньше, если: а)
все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный,
а не привнесенный кем-то извне; б) проект имеет поддержку со
стороны основных руководителей системы.
Анализ особенностей изменений позволит уменьшить сопротивление. Следует учитывать, что если: а) сотрудники оценивают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней «ноши»; б) проект соответствует ценностям и
идеалам сотрудников; в) программа предлагает некий новый
опыт; г) есть ощущение отсутствия вмешивательства в их автономию и безопасность.
Использование процедуры введения изменений позволит
сократить степень сопротивления персонала, если а) сотрудники привлечены к диагностике основных проблем организации и почувствовали важность изменений; б) проект был принят в виде общего группового решения; в) разработчики изменений могут провести дискуссию с оппонентами, выясняя обоснованные возражения и снимая возможные опасения участ– 54 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ников; г) есть недопонимание сути новшеств, то проясняются
его цели и задачи; д) наличие доверия и поддержки друг друга;
е) проект остается открытым для изменений, если у него проявятся негативные стороны.
Практически любое изменение все же ведет к росту напряженности в организации. Иногда это удается устранить еще на
этапе подготовки. Напряженность может протекать в скрытой
форме и может ослабнуть сама собой, но часто достигает более
высокого уровня, превращаясь в открытый конфликт.
В общественном сознании зачастую смешиваются понятия
«изменение» и «инновация». Внедрение любого изменения причисляется к разряду новшеств, но это не так. Так, возвращение к
прежней форме управления не несет в себе элементов новизны.
Не каждая инновация требует серьезных изменений. Иногда достаточно переналадить оборудование и оно готово к выпуску новой продукции. Современный стиль управления предполагает внедрение новшеств и изменения как основных рычагов для занятия
более конкурентоспособной позиции. Именно своевременное внедрение инноваций позволило компаниям Hewlett Packard и Dell
Computers занять ведущие позиции на своих рынках. Однако, чем
значительнее предстоящие организации изменения, тем сильнее
заявляют о себе психологические охранительные механизмы многих ее сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменению, – сопротивление.
– 55 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 10. АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
22
Влияние внешней среды на организацию может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций) или
изменчивым, неопределенным (например, при реализации своего
товара или услуги в различных секторах внешней среды организацией). Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от
высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий,
а нередко и структуры, и цели организации. Организация должна
чутко реагировать на возникающие внутренние напряжения, не
связанные с воздействиями внешней среды (например, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми
знаниями и навыками, повлечет за собой изменение технологических процессов, пересмотр системы контроля).
Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившихся в организации. Правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.
Реинжиниринг представляет собой фундаментальное переосмысление и радикальную перестройку структурно-функционального и персонального состава организации с целью значительного
улучшения главных показателей работы – стоимости, качества и
22
Источники: Архипова З. В., Пархомов В. А. Информационные технологии в экономике : учеб. пособие. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2003. С. 184; Моргунов Е. Б. Организационное поведение. М. : Изд-во МГУПИ, 2006. С. 140; Том Н.
Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1.
С. 140; Тарасов В. Б. Предприятия XXI века: проблемы проектирования и управления // Автоматизация проектирования. 2003. № 4. С. 86–91; Фролов С. С.
Социология организации : учебник. М. : Гардарики, 2001. С. 345–362.
– 56 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
скорости исполнения. Методически важным является введение
новых регламентов, организационного порядка. При этом нельзя
отказываться от абсолютно всех предыдущих управленческих
инструментов. Проблема многих организаций в том, что они «застряли» между двумя различными способами функционирования –
многие из предыдущих способов управления перестали соответствовать своим задачам, постепенно вырождаяясь в ритуалы,
новые не используются в полной мере – из-за интерференции со
стороны прежних способов работы.
В новых организациях проблемы преодоления прежних методов работы пока не существует, но широко распространена перегрузка работников без компенсации им дополнительных трудозатрат. Дополнительные функции выполняются тем же составом
работников, что ведет к перенапряжению и потере рабочего тонуса. Одним из важнейших инструментов кадрового реинжиниринга считается аттестация рабочих мест.
Аттестация рабочих мест – это комплексная оценка функций, выполняемых на конкретных рабочих местах, с учетом их
роли в структуре целостного этапа выполняемых организацией
функций. Практика аттестаций рабочих мест зачастую подменятся оценкой психологических качеств сотрудников; рабочие
места рассматриваются в отрыве от общего процесса, в который
они включены, поэтому имеют место распределения логически
связанных операций между несколькими рабочими местами, дублирования операций, рабочих мест, частичное включение в общий процесс функционирования, неравномерность нагрузки на разные рабочие места; потеря культуры оценки трудозатрат, хронометража и учета нагрузки. В связи с этим каждая потребность в
выполнении новой функции в организациях, имеющих длительную
историю, автоматически ведет к образованию нового рабочего
места, в новых организациях – к увеличению перегрузки работников, отличающихся исполнительностью. В обоих случаях нет реальной оценки требуемых затрат времени, упорядоченного перераспределения функций между работниками в соответствии с их
компетентностью.
– 57 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Проблема аттестации состоит и в неполном представлении
о компонентах, входящих в понятие «рабочее место», ошибочной
последовательности выполняемых, при его анализе, процедур.
Зачастую необходим административный прессинг для введения
этих процедур. Аттестация проходит в несколько этапов. Первый –
нормирование – производится измерение времени выполнения,
результатов, качества работы. Чаще других используется только
один из способов нормирования – за основу берутся только объемы выполняемой работы, но не ее качество. За нормированием
следует аттестация рабочих мест, их паспортизация и тарификация. Аттестация позволяет сформировать принципы взаимозаменяемости, что позволяет сократить аппарат. Норма – это нормативный расчет. Если факт меньше, чем норматив, надо оставить
факт, но добавить внутреннее совмещение профессий. Это не совместительство, когда работник идет подработать на сторону.
Этот механизм удобен и рабочему, и руководителю.
Аттестация – это и упрощение документооборота. Например, в отделе труда и заработной платы подготовлено положение
об оплате труда. Оно должно быть передано в бухгалтерию на
согласование, это первый признак прерывания единой функции. Отдельная функция должна быть сконцентрирована на одном рабочем месте и должна исполняться до конца. И так с каждым рабочим местом.
Развитие персонала – это система мер, направленных на
качественное улучшение профессионально-важных качеств работников. Этот процесс нуждается в управлении со стороны непосредственных руководителей и менеджеров по работе с персоналом. Выделяют следующие этапы такого управления: а) диагностика актуального состояния работника; б) мотивирование
работников на развитие и профессиональный рост; в) определение стратегических целей развития; г) декомпозиция стратегических целей на промежуточные и соответствующие им показатели и этапы; е) исполнение процедур развития; ж) контроль за
достижением поставленных целей; з) коррекция процедур, целей
и показателей.
– 58 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обучение персонала – увязанные в единую систему воздействия с целью наделения работников той конфигурацией знаний,
умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения их производственных функций.
В практике обучения всегда существует рассогласование
между учебной программой и потребностями практики. Первый
источник такого рассогласования – относительное отставание
учебных программ. Это обусловлено объективными законами разработки обучающих курсов, когда любое новое явление, которое
должны освоить обучаемые, сначала должно быть осмыслено
методистами и превращено в учебный материал или учебное задание. Вторая причина рассогласования – в недостаточной сфокусированности любого учебного курса на нужды конкретного
обучаемого. Обучение проводится на групповой основе в целом,
содержание учебного курса больше соответствует коллективным
ожиданиям и потребностям обучающихся, но интересы и потребности отдельного обучающегося при этом страдают.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
Контрольная работа № 1
Вариант 1.
1. Охарактеризуйте дисциплины, лежащие в основе социологии управления.
2. Назовите основные элементы управления.
3. Дайте характеристику основным этапам становления теории управления.
Вариант 2.
1. Проанализируйте роль социального фактора в управлении.
2. Охарактеризуйте принципы классической школы.
3. В чем суть первой управленческой революции.
Вариант 3.
1. Какова содержательная структура социологии управления.
2. Перечислите этапы становления управленческой мысли.
3. Назовите основные этапы развития системного подхода.
Контрольная № 2
Вариант 1.
1. Укажите основные признаки организации
2. Перечислите методы, используемые в процессе принятия управленческого решения.
Вариант 2.
1. Как Вы понимаете термин «социальная организация»
2. В чем различие подходов при определении понятия «организационная культура»?
Вариант 3.
1. Назовите основные виды организационной структуры.
2. Охарактеризуйте российскую организационную культуру, используя модель, предложенную Г.Хофштеде.
– 60 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Контрольная № 3
Вариант 1.
1. Назовите характерные признаки всякого конфликта.
2. Коммуникация: понятие, основные компоненты
3. Личность: понятие, структура.
Вариант 2.
1. Дайте определение понятия «социальный конфликт» и проанализируйте его.
2. Общая теория коммуникаций
3. Группа: понятие, критерии, свойства.
Вариант 3.
1. Назовите основные признаки, характеризующие участников конфликта.
2. Коммуникационные барьеры: понятие, виды.
3. Коллектив: понятие, признаки, функции
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВОПРОСЫ К САМОПРОВЕРКЕ
1. На каких дисциплинах базируется социологии управления?
2. Дайте анализ роли социального фактора в управлении.
3. Какова содержательная структура социологии управления.
4. Что представляют собой субъект и объект управления?
5. Назовите основные элементы управления.
6. Перечислите этапы становления управленческой мысли
7. Охарактеризуйте принципы классической школы.
8. В чем специфика американской модели управления?
9. В чем специфика японской модели управления?
10. В чем специфика российского управления?
11. Назовите основные этапы развития системного подхода.
12. Каковы основные принципы управления, выработанные классической школой организации и управления.
13. Назовите основные принципы управления, выработанные школой «человеческих отношений»
14. Назовите основные принципы управления, выработанные системным подходом.
15. Назовите основные принципы управления, выработанные ситуационным подходом.
16. Охарактеризуйте ситуационный подход.
17. В чем специфика сущности управленческой деятельности?
18. В чем проявляется сущность функции управления?
19. В чем проявляется двойственных характер принципов управления?
20. Назовите основные виды принципов управления
21. Что является основой механизма управления?
22. Перечислите и охарактеризуйте основные принципы управленческой деятельности.
23. В чем различие подходов при определении понятия «организационная культура»?
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ
К ПРОВЕРОЧНОМУ ТЕСТУ
1. Социология науки – это наука:
a) об обществе, социальных отношениях, социальных общностях
и их деятельности.
b) изучающая деятельность управляющей подсистемы, заключающейся в выработке управленческого воздействия и его осуществления и направленная на эффективное достижение цели
деятельности системы в целом. cизучающая социологический
аспект управленческой деятельности.
2. Социология управления – это:
a) самостоятельная наука, прародительница современного менеджмента;
b) молодая отрасль, возникшая на стыке наук социологии и управления;
c) наука об обществе, социальных отношениях, социальных общностях и их деятельности.
3. Назовите представителей классической школы управления:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл.
4. Основателем теории «административного управления» стал:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл.
5. Назовите представителей школы «человеческих отношений:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл.
– 63 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6. Системный подход в управлении представляют:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл;
7. Основателем теории управления стал:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл.
8. Ситуационный подход в управлении представляют:
a) Ф. Тейлор;
b) А. Файоль;
c) М. Зебер;
d) Л. Маслоу;
e) Г. Саймон;
f) А. Богданов;
g) Г. Кунц;
h) Г. Форд;
i) Э. Мэйо;
j) Т. Парсонс;
k) Ф. Каст;
l) Р. Митчелл.
9. Результатом Хотторнского эксперимента стала:
f) разработка процедуры оптимизации неформальных отношений среди рабочих, взаимоотношений между рабочими и администрацией, разработка методов сбора систематизированных данных о поведении людей в организациях;
b) проверка управленческих теорий классической школы;
c) опровержение классических подходов к понятию «организация».
10. Объектом социологии управления являются:
a) управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях, рассматриваемые и
интерпретируемые с точки зрения взаимодействующих в них
индивидов, объединенных в различные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества;
b) мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом;
c) объективные социальные явления общества (социальные
процессы, социальные институты, социальные субъекты,
– 64 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
социальные общности, социальные отношения, социальные
организации).
11. Основной управленческой мыслью в России в XVIII было:
a) создание среднего класса управленцев;
b) создание политической карты России;
c) укрепление централизованного аппарата государственной власти.
12. Основными преобразованиями в области управления Перта I
являлись:
a) введение бумажных денег;
b) отмена крепостного права;
c) введение земств;
d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;
e) территориальное деление страны на губернии.
13. Основными преобразованиями в области управления Екатерины II являлись:
a) введение бумажных денег;
b) упрочнение положения дворянства;
c) введение земств;
d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;
e) территориальное деление страны на губернии.
14. Основными преобразованиями в области управления Александра I являлись:
a) введение бумажных денег;
b) отмена крепостного права;
c) введение земств;
d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;
e) учреждение министерств.
15. Основными преобразованиями в области управления Александра II являлись:
a) введение бумажных денег;
b) отмена крепостного права;
c) введение земств;
d) введение четко узаконенной системы должностей и чинов;
e) учреждение министерств.
– 65 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16. Кто из перечисленных мыслителей никогда не занимал государственный пост?
a) С.Ю. Витте.
b) П.А. Столыпин.
c) А.А. Богданов.
d) А.Л. Ордин-Нащекин
17. За отмену крепостного права, сдерживавшего развитие капиталистических отношений выступали:
a) А.П. Волынский; b) А.П. Сумароков; c) М.В. Ломоносов;
d) М.Д. Чулков;
e) М.М. Щербатов; f) Д.А. Голицын.
18. За усиление крепостничества, укрепление роли дворянства в
системе государства выступали:
a) А.П. Волынский; b) А.П. Сумароков; c) М.В. Ломоносов;
d) М.Д. Чулков;
e) М.М. Щербатов; f) Д.А. Голицын.
19. Основным направление управленческой мысли в России в 20–
40-е года XX века стало:
a) создание всесословного самоуправления;
b) создание рационального рабочего места;
с) упрощение отчетности и внедрение нового порядка планирования.
20. Для какого этапа развития системы управления в современной
России стало характерно формирование различных типов управленцев
(хозяйственник, антрепренер, наемный работник):
a) I;
b) II;
c) III.
21. Социальная организация – это:
a) сложный организм, в котором переплетаются индивидуальные и групповые интересы, стимулы и ограничения, имеющий свой облик, традиции, культуру, репутацию;
b) специфическая социальная подсистема регулирующая
поведение членов организации, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему;
– 66 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
c) совокупность действий, направленных на образование и совершенствование взаимосвязей между частями целого (например, создание работоспособного коллектива).
22. Любая социальная организация должна иметь:
a) общую цель, не связанную с индивидуальными целями ее
членов;
b) набор ресурсов и определенный способ их защиты;
c) орган наказания за неучастие в ней;
d) структуру устойчивых статусов.
23. Основным интегрирующим фактором любой организации является:
a) ее члены;
b) руководитель;
c) ее функции;
d) цель.
24. Универсальной формой построения социальных систем на основе соподчинения, когда нижестоящие члены социальной общности
контролируются вышестоящими, называется:
a) субординация;
b) диктатура;
c) иерархия;
d) контроль.
25. Иерархия бывает:
a) горизонтальной;
b) вертикальной;
c) линейной;
d) параллельной.
26. По своей структуре организации бывают:
a) формальными; b) неформальными; c) субкультурными;
d) сложными;
e) простыми;
f) централизованными.
27. Совокупность взаимосвязей и отношений между подразделениями и рабочими местами в форме указанных требований, стандартов, образцов и норм поведения, закрепленных в законах, поста– 67 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
новлениях, инструкциях и других регламентирующих документах называют:
a) формальными структурами;
c) сложными структурами;
b) неформальными структурами; d) простыми структурами.
28. В зависимости от целевых установок организации бывают (по
А.И.Пригожину):
a) деловыми;
b) общественными; c) необщественные;
d) поселения;
e) трудовые;
f) ассоциативные;
g) жилищные.
29. В зависимости от среды деятельности социальные организации бывают (по Е.М.Бабосову):
a) добровольные; b) экономические; c) правоохранительные;
d) существенные; e) технические;
f) гуманитарные.
30. Спонтанно складывающаяся система отношений в организации характерна для организаций:
a) формальных;
b) неформальных;
c) сложных;
d) простых.
31. Коллектив — это:
a) группа людей, деятельность которых направлена на достижение поставленных целей;
б) сложный организм, в котором переплетаются индивидуальные и групповые интересы, стимулы и ограничения, имеющий свой облик, традиции, культуру, репутацию;
в) специфическая социальная подсистема регулирующая поведение членов организации, наличие которой и позволяет
рассматривать организацию как социальную систему.
32. К характеристикам коллектива не относятся:
а) наличие общеорганизационных целей и задач;
б) размер и структура;
в) совместная деятельность;
г) гибкая система руководства;
д) организация.
– 68 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
33. В структуре коллектива всегда присутствуют:
а) лидерская группа;
б) периферийная часть;
в) аппаратная часть;
г) ядро;
д) техническая часть.
34. Конструирование трудового коллектива – это основная
функция:
а) самого коллектива;
б) организации;
в) управления;
г) руководства.
35. Руководитель – это:
а) должностное лицо, обладающее юридической властью в организации;
б) авторитетный член коллектива (группы), обладающий юридической или фактической властью в группе (коллективе);
в) человек в коллективе, обладающий особым статусом.
36. Лидер – это:
а) это должностное лицо, обладающее юридической властью в
организации;
б) авторитетный член коллектива (группы), обладающий юридической или фактической властью в группе (коллективе);
в) человек в коллективе, обладающий особым статусом.
37. Деятельность руководителя как универсальную, не зависящую
от уровня управления рассматривал:
а) М. Вебер;
б) К. Маркс;
в) А. Файоль;
г) Т. Парсонс.
38. Принципиально различные уровни организационно-управленческой деятельности руководителей выделял:
а) М. Вебер;
б) К. Маркс;
– 69 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) А. Файоль;
г) Т. Парсонс.
39. Американские психологи Бейтс и Слайтер выделяли типы
лидерства:
а) волк и лев;
б) вожак и тиран;
в) герой и изгой;
г) рациональный и эмоциональный.
40. Проблемы лидерства изучает:
а) организационное поведение;
б) организационное проектирование;
в) теория организаций;
г) психиатрия.
41. Организационная культура – это:
а) совокупность основных представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром;
б) система символических посредников, влияющих на активность членов организации;
в) сознательно построенная рациональная система связей и отношений между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности, способ решения управленческих задач.
42. Термин «организационная культура» впервые появился в:
а) 90-е XIX века;
б) 20-е XX века;
в) 50-е XX века;
г) 70-е XX века.
43. Пять факторных моделей ценностей сформулировал:
а) Т. Парсонс;
б) Г. Хофштед;
в) А. Камю;
г) В. Ленин.
44. Анализировал организационную культуру власти в группе:
а) Г. Хофштед;
– 70 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) Р. Акоффу;
в) А. Кеннеди;
г) Т. Дейл.
45. Выделили четыре основных вида организационной культуры в зависимости от уровня риска и скорости получения обратной
связи:
а) Г. Хофштед;
б) Р. Акоффу;
в) А Кеннеди;
г) Т. Дейл.
46. Устойчивое нарушение оптимального функционирования организации, дисфункция, которая проявляется в отходе от целей, стратегий, называется:
а) организационная аномалия;
б) организационная дисфункция:
в) организационная патология.
47. Управленческая культура – это:
а) одна из подсистем, выполняющая функции организации
по адаптации к окружающей среде, интеграции ее сотрудников;
б) совокупность основных представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром;
в) система символических посредников, влияющих на активность членов организации.
48. К элементам управленческой культуры относятся:
а) управленческие знания;
б) управленческие решения;
в) опыт практического управления;
г) управленческая логика;
д) управленческое мастерство.
49. Культура, с точки зрения социологического анализа, бывает:
а) духовная и материальная;
б) массовая, элитарная и народная;
в) сложная и простая.
– 71 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
50. Сколько уровней культуры подразумевает модель С. Ханди?
а) 2;
б) 3,
в) 4.
Ключи к тесту
1
a
11
с
21
a,
31
а
41
а
2
b
12
d, е
22
a, b, d
32
б, г
42
г
3
a, b, c, h
13
а, d
23
d
33
а, б, г
43
б
4
b
14
е
24
c
34
в
44
б
5
d
15
d, с
25
a, b
35
а
45
в, г
6
е
16
c, d, e
26
a, b,
36
б
46
в
7
с
17
c, d
27
a
37
в
47
а
8
g, k
18
а,d,f
28
a, b, d, f
38
г
48
а, в
9
а
19
b
29
a, b, c
39
г
49
б
10
а
20
b
30
b
40
а
50
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ/ЭКЗАМЕНУ
1. Социология управления: объект, предмет исследования.
2. Методы социологии управления.
3. Основные задачи социологии управления.
4. Социология управления как междисциплинарная наука.
5. Социальная сущность и принципы управления.
6. Классическая школа организации и управления.
7. Школа «человеческих отношений».
8. Системный подход.
9. Ситуационный подход.
10. Задачи и функции управления.
11. Структура управления.
12. Основные методы управления.
13. Микроанализ управленческой деятельности.
14. «Эмпирический» анализ управленческой деятельности.
15. Психологический подход к анализу управленческой деятельности.
16. Ролевой подход к анализу управленческой деятельности.
17. Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности.
18. Функциональный анализ управленческой детяельности.
19. Нормативный подход к анализу управленческой деятельности.
20. Организационная культура: понятие, компоненты, характеристики.
21. Типологии организационной культуры.
22. Этапы формирования организационной культуры.
23. Компоненты и уровни организационной культуры.
24. Организационное развитие: предпосылки возникновения, основные принципы.
25. Понятие, основные принципы и виды нововведений.
26. Основные этапы инновационного процесса.
27. Особенности управления нововведениями.
28. Актуальные направления изменений в организациях.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
23
Аппарат управления – система органов управления, совокупность организаций, обеспечивающих управление той или иной управленческой деятельности; совокупность работников (руководителей, специалистов, технических исполнителей) какой-либо организации,
выполняющих управленческую работу.
Власть – право и возможность распоряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм,
силовых структур, мотивационных факторов организацию согласованных действий людей и организаций.
Воздействие управляющее – сознательное действие субъекта управления по отношению к объекту управления с целью перевода его в
новое желательное состояние.
Диагностика социологическая – комплекс социологических методов
изучения состояния предмета и объекта исследования в процессе
их эволюции, позволяющий прогнозировать развитие социальных
процессов, их возможные последствия, меры упреждения и нейтрализации.
Деятельность управленческая – совокупность действий субъекта управления (руководителя, аппарата управления), направленная на изменение объекта управления в заданном направлении. Включает в себя:
постановку цели управления, сбор и анализ информации, оценку
проблемной ситуации, организацию системы управления, подготовку и принятие управленческих решений, оценку эффективности
управления, осуществление функций социального контроля.
Задача управления – предмет решения, предполагающий необходимость
действий по переводу объекта управления в иное состояние.
Иерархия управления – последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу.
23
При подготовке словаря использовались материалы справочников и иных
авторитетных источников, например: Мишин В. М. Исследование систем управления : учебник для вузов. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 515–525; Основы социального управления : учеб. пособие / А. Г. Гадышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев [и др.] ; под ред. В. Н. Иванова. – М. : Высш. шк., 2001. С. 264–269; Российская социологическая энциклопедия / под ред. Г. В. Осипова ; Ин-т соц.-полит.
исслед. РАН. М. : Норма – Инфра-М, 1998. 664 с.; Щербина В. В. Социальные
теории организации : словарь. М. : ИНФРА-М, 2000. 264 с.; и др.
– 74 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Институт социальный – согласно социологической интерпретации, исторически сложившиеся, устойчивые формы организации совместной
деятельности людей. В широком смысле – это различные формы организации регулирования общественных отношений, система норм, социальных ролей, обеспечивающих реализацию функций, необходимых для нормального функционирования общества и специальные
учреждения, выполняющие указанные функции.
Искусство управления – умение применять научные знания по управлению,
использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески применительно к данной конкретной управленческой ситуации.
Исторические типы социальных институтов управления – выделяются
четыре типа: 1) патриархальный характеризуется признанием руководящей поди за старейшиной рода, общины; 2) традиционный –
признанием передачи этой роли по наследству как атрибута власти
и сословной привилегии; 3) индустриальный – признанием права
на управление как неотъемлемого права собственника; 4) постиндутриалъный – признанием профессиональной подготовки к управленческой деятельности, опыта и культуры как основания для
замещения соответствующих должностей.
Коммуникационный анализ в социологии управления – совокупность
методических средств и технических приемов, используемых в социологии управления для получения нового знания о закономерностях решения субъектом управления коммуникационных проблем.
Контроль социальный – это механизм саморегуляции в социальных системах (группах, коллективах, организациях, в обществе), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т. д.) регулирования поведения людей.
Космополитический (периферийный) слой управляемой социальной системы – участники совместной деятельности, занимающие различные социальные позиции, ориентирующиеся в организационном
поведении на ценности не связанные с данной локальной системой,
но признающие ее нормы.
Лидер управления – человек, способный выдвигать продуктивные цели
развития, находить оптимальные пути их достижения и объединять
разных людей в социальные организации для решения общих задач,
максимально использовать творческие возможности как свои, так и
окружающих его людей.
Метод объяснения – совокупность принципов, правил и операций, позволяющих раскрыть сущность объекта, закон, которому он подчи– 75 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
няется; выделяют четыре типа объяснения: причинное, функциональное, структурное и генетическое.
Метод оценивания программ в социологии управления – совокупность
методических средств и технических приемов, используемых в социологии управления для получения нового знания о закономерностях построения и осуществления программ; оценка программ производится на предмет установления степени их реализуемости и
последствий вмешательства в социальные отношения.
Метод понимания – совокупность принципов, правил и операций, позволяющих выявлять, истолковывать и разъяснять как глубинную семантику любых текстов, так и смысл социальных действий путем их
переосмысления в процессе интерпретации.
Метод установления – совокупность принципов, правил и операций, позволяющих раскрыть сущность социального явления путем выделения в нем места и роли доминирующего субъекта, устанавливающего закон его должного состояния: в отличие от естественно-научного метода объяснения метод установления исходит из того, что
причинные, функциональные, структурные и генетические закономерности социальных явлений возникают с участием доминирующих субъектов, придающих этим явлениям определенный смысл и
значение.
Методологическая организация социологического исследования – построение социологического исследования в соответствии с поставленной задачей, выделение отдельных элементов исследовательского процесса и установление связей между ними, обязательное прохождение определенных стадий и этапов.
Методы управления – способы воздействия субъекта управления на объект
для достижения поставленных целей.
Механизм управления – способ организации управления общественными делами, где взаимосвязаны методы, средства и принципы
управления, что и обеспечивает эффективную реализацию целей управления.
Мотивация управления – побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной
социальной активности.
Нововведение управленческое – процесс освоения новых управленческих знаний, идей, организационных форм, методов и техники
управления.
– 76 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Объект управления – управляемая подсистема (социальные процессы,
ресурсы, социальные организации, люди), воспринимающая воздействия со стороны субъекта управления (системы управления,
органа управления, руководителя).
Онтологический аспект проблемного поля социологии управления («первая реальность») – управленческая практика, которая характеризуется шестью критериями: 1) эмпирической достоверностью, 2) повторяемостью. 3) инвариантностью, 4) связанностью, 5) рефлексивностью, 6) организованностью.
Организация – объединение людей, совместно реализующих программу
или цель, действующих на основе определенных правил (формальных и неформальных). Различаются две формы организации – формальную и неформальную.
Последствия социальные – ожидаемые, планируемые или неожиданные,
стихийно возникающие результаты преобразований в обществе,
отражающиеся на отношениях социальных групп, слоев, общностей и личности.
Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления.
Противоречия социальные – отражают несовпадение интересов и целей
различных социальных групп, возникающее при взаимодействии
взаимоисключающих социальных сфер и социальных отношений.
Социальные противоречия, возникающие внутри системы, являются основным источником развития социальных процессов.
Процесс управления – управленческая деятельность объединенных в определенную структуру субъектов управления, направленная на достижение определенных целей путем реализации функций управления,
применения соответствующих принципов и методов управления.
Решение управленческое – социально-психологический и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества
возможных вариантов.
Руководство – ведущая, направляющая, организующая и регулирующая
деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного
руководителя).
Самоуправление – самостоятельность социальных организаций, заключающаяся в реальной возможности и праве самостоятельно, под
– 77 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
свою ответственность, решать важные вопросы своей жизнедеятельности и принимать управленческие решения для достижения конечных результатов. Самоуправление связано с изменением соотношения централизации и децентрализации в системе управления.
Связь и различие институтов власти и управления – власть является ресурсом управления, а управление – условием осуществления власти; их взаимодействие обеспечивает эволюционное изменение социального порядка; разрыв между ними чреват как нарастанием
застоя, так и революционным переворотом.
Система – множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях связи друг с другом, составляющих целостное образование. Организованная система характеризуется тем, что ее целостность всегда больше составляющих ее элементов подсистем.
Системный подход – совокупность методов и средств, позволяющих исследовать свойства и структуру объекта в целом, представив его в
качестве системы, подготовить и обосновать комплексные управленческие решения с учетом всех взаимосвязей, отдельных структурных частей, их взаимовлияния и выявления воздействия системы
в целом на каждый элемент системы.
Социальная инженерия (фр. ingenieux – изобретательный, искусный) –
область прикладной социологии, которая видит свою задачу в разработке и использовании различных, научно обоснованных, средств
воздействия на явления и процессы общественной жизни с целью
их преобразования в более приемлемые и эффективные социальные
формы.
Социальная организация – сознательно построенная рациональная система
связей и отношений между людьми в процессе осуществления ими
совместной деятельности, способ решения управленческих задач.
Социальная самоорганизация – осуществление совместной деятельности на основе добровольного распределения обязанностей, свободного установления и поддержания связей и отношений между участниками, отношений естественной кооперации.
Социальные факты в социологии управления – знания о явлениях управления процессами совместной деятельности, полученные в результате применения специальных аналитических процедур.
Социальные функции управления – выделяются семь функций управления в обществе: 1) цивилизационная, 2) аксиологическая; 3) инструментальная, 4) проективная, 5) когнитивная (познавательная), 6) методологическая, 7) социогенетическая.
– 78 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социальный порядок как система социального действия (Т.Парсонс) –
это рациональная система, в которой все люди осуществляют свое
право на формирование своих целей и выбор средств их достижения, где нравственная составляющая выполняет роль латентного
регулятора социального напряжения; система состоит из четырех
иерархических уровней: 1) первичного (или технического), 2) менеджериального (собственно управленческого), 3) институционального, 4) социетального.
Социологическое исследование – организованная познавательная деятельность с целью получения новых знаний о явлениях и процессах
общественной жизни. Выделяют различные типы социологических
исследований: теоретические и эмпирические, фундаментальные и
прикладные, количественные и качественные и др.
Социология управления – отраслевая социологическая дисциплина,
объектом изучения которой выступает управление как социальное
явление.
Социология управления – отраслевая социологическая дисциплина, которая изучает закономерности становления, функционирования и
развития управления как социального института во взаимодействии
с другими институтами общества, условия, формы и механизмы
управляемости социальных систем (общества и его подсистем) как
функционального единства рациональной (искусственной) организации и спонтанной (естественной) самоорганизации.
Социология управления как отраслевая дисциплина – область социологического знания об управлении как социальном институте, его связях с другими институтами общества и роли в установлении и изменении социального порядка, знания о внутренних взаимосвязях-закономерностях в системах социального управления.
Стадии и этапы экспериментальной процедуры в социологии управления –
процесс получения научного знания о проблемной ситуации управления на основе логики эксперимента: различают три стадии этого процесса: 1) концептуальную, 2) эмпирическую, 3) объективационную.
Стадии трансформации (эволюционного развития) управляемых социальных систем – выделяются шесть стадий; 1) эмбриональная,
2) программированная, 3) оптимизационная, 4) адаптационная,
5) стагнационная, 6) реорганизационная.
Статус социальный (от лат. status – состояние дел, положение) – интегративный показатель положения социальной группы и ее представителей в обществе, в системе социальных связей и отношений.
– 79 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Стиль управления – совокупность наиболее характерных устойчивых
методов решения проблем, используемых руководителями в практической управленческой деятельности.
Субъект управления – управляющая подсистема, звено, элемент в системе управления, воздействующий на другие элементы субъекта управления; в зависимости от целей исследования может рассматриваться и как объект для вышестоящего звена в иерархии
управления.
Управление – специализированная деятельность, направленная на упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной
деятельности в соответствии с определенным замыслом и волей доминирующего субъекта.
Управление как организованное социальное действие – действие; предметом которого выступает распределение социальных ролей, программирование социальных взаимодействий участников процесса
совместной деятельности в соответствии с ожидаемыми результатами и необходимостью поддержания системного характера взаимодействий.
Управление как социальный институт – устойчивый комплекс правил и
норм, регулирующих отношения между людьми, выполняющими
роли руководителей и исполнителей, начальников и подчиненных.
Управленческая культура – часть общей культуры общества, связанная
преимущественно с формированием управленческих знаний, суждений, чувств, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения – это единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе развития общества, управленческой деятельности.
Управляемая социальная система – универсально-абстрактная модель
базовой единицы анализа в социологии управления, образованная
на основе взаимодополнительности принципов системного и деятельностного подходов.
Функциональная структура управляемой социальной системы – расположение социальных статусов участников совместной деятельности в соответствии с той ролью, которую они играют в сохранении целостности и поддержании управляемости системы; в
функциональной структуре системы различают три социальных
слоя: ядерный, идентификационный и космополитический (периферийный).
– 80 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Функция управления – определенный вид управленческой деятельности,
объективно необходимой для обеспечения установленного воздействия субъекта управления на объект управления.
Функциональный подход – подход, основанный на изучении функций
системы, то есть алгоритма проведения системы.
Цель управления – желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто.
Этика управления – система нравственных норм, которые определяют
поведение субъекта управления в любой управленческой ситуации.
Последние требуют совмещения основных управленческих принципов с общегуманистическими, нравственными требованиями, что
предполагает не только знание основных нравственных норм взаимоотношений между людьми, но и соблюдение их в практической
управленческой деятельности.
Эффективность социального управления – результативность управления, характеризующаяся степенью использования имеющихся ресурсов для достижения поставленных целей. Это результат управленческой деятельности, который оценивается системой критериев
и показателей (экономических, социальных, культурных и др.), позволяющих определить состояние объекта управления количественно и качественно.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СЛОВАРЬ ПЕРСОНАЛИЙ
24
Аврелий Августин (Aurelius Augustinus, 354–430) – философ, влиятельный проповедник, христианский богослов и политик. Один из Отцов
Церкви, основатель августинизма, родоначальник христианской философии истории.
Акофф Рассел (Ackoff Russell, 1919, США) – внес значительный вклад в
развитие теории и научных методов управления: идеология активного участия, креативный подход, методологический тезис «планировать или быть планируемым».
Ансофф Игорь (Ansoff H.Igor, 1918–2002, Россия, США) – известен работами в области стратегического менеджмента и корпоративной стратегии; системные свойства компаний в рамках эволюционной теории управления.
Аристотель (384 – 322 гг. до н.э., Греция) – философ, ученик Платона,
воспитатель Александра Македонского, основатель Ликея (Лицея или перипатетической школы), основоположник формальной логики.
Барнард Честер Ирвинг (Barnard Chester Irving, 1886–1961) – бизнесмен,
известен работами в теории организации и лидерства, культуры
организации, необходимость коммуникации.
Балу Питер Микаэл (Blau, 1918, Австрия, США) – социолог, один из создателей теории социального обмена, предпринял попытку определить
источники структурных изменений в формальных организациях и
тенденции развития бюрократических организаций в современном
обществе.
Бэббедж Чарльз (Babbige Charls, 1791–1871, Англия) – изобретатель первой вычислительной машины, акцентировал внимание на значении
точности и измерения в производственном процессе; выступал за
признание важности специализации, разделения труда, исчисление
себестоимости и пр.
24
При подготовке словаря использовались материалы справочников и иных
авторитетных источников, например: Всеобщая история менеджмента : учеб.
пособие / И. И. Мазур, А. Г. Поршнев, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге ; под общ. ред. проф. И. И. Мазура. М. : Изд. центр «ЕЛИМА». 784 с.;
Российская социологическая энциклопедия / Ин-т соц.-полит. исслед. РАН ; под
ред. Г. В. Осипова. М. : Норма – Инфра-М, 1998. 664 с.
– 82 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Богданов (Малиновский) Александр Александрович (1873–1928, Россия) –
экономист, философ, политический деятель. Автор работы «Тектология. Всеобщая организационная наука».
Вебер Макс (Карл Эмиль Максимилиан) (Weber Max 1864–1920, Германия) – немецкий социальный теоретик, создал общую теорию рационализации общества.
Венсан де Гурнэ (1712–1759) – один из основоположников школы физиократии, ввел в научный обиход термин «бюрократия», придав ему
негативный оттенок.
Винер Норберт (Wiener Norbert, 1894–1964, США) – кибернетические идеи
получили дальнейшее развитие в управленческих науках.
Волынский Артемий Петрович (1689 – 1740, Россия) – государственный
деятель, губернатор Астраханской губернии, выдвигал идеи реформирования системы правосудия, финансов и торговли.
Гастев Алексей Капитонович (1882–1941, Россия) – политический и общественный деятель. Руководил ВЦИТ, занимался разработкой и внедрением идей научной организации труда в советской России.
Герцберг Фредерик (Herzberg Frederick, 1923–2000, США) – разработал
теорию мотивации к трудовой деятельности, базирующуюся на
иерархическом подходе к потребностям человека.
Друкер Питер (Drucker Peter F., 1909–2005, Австрия) – автор множества
книг по проблемам управления, ввел выражение «управление по
целям» (УЦП).
Ивасаки Ятаро (Iwasaki Yataro, 1834–1885, Япония) – предприниматель, сумевший воспользоваться возможностями своей эпохи быстрых перемен.
Исикава Каору (Ishikawa Kaoru, 1915–1989, Япония) – внес вклад в создание теории Всеобщего управления качеством (Total Quality
Management – TQM), выступал за создание эффективных методов
контроля качества.
Кейнс Джон Мейнард (Keynes John Maynard, 1883–1946, Великобритания) – экономист, показал роль монетарных факторов экономики.
Кондратьев Николай Дмитриевич (1892–1938, Россия) – экономист, автор
теории «длинных волн» в развитии экономики.
Конт Исидор Мари Огюст Франсуа Ксавье (Conte Isidore Marie Auguste
François Xavier, 1798–1857, Франция) – философ, социолог. Родоначальник социологии и позитивистского направления.
Конфуций (Кун-Цзы, реже Кун Фу-Цзы, наст. имя – Кун Цю, ок. 551–479 гг.
до н.э., Китай) – философ, родоначальник конфуцианства, первый
профессиональный педагог Поднебесной.
– 83 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Леви Морено Якоб (Джекоб) (1892–1974, США) – психиатр, социальный
психолог. Показал, что психическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений.
МакГрегор Дуглас (McGregor Douglas, 1906–1964, США) – автор биполярной теории «X» и «Y»; доказал существенное влияние отношения
руководителя на поведение сотрудников и рабочий климат в организации.
МакКлеланд Дэвид (McClelland David C., 1917–1998, США) – внес вклад
в разработку теорий человеческих мотивов, мотивационных изменений, в развитие проверок и оперантных методов (тест тематической апперцепции, интервью о поведенческом событии, тест на
тематический анализ), совершенствование исследований трудовых
компетенций.
Маркс Карл Генрих (Marx Karl Heinrich, 1818–1883, Германия) – философ,
экономист, социолог, политический журналист. Родоначальник марксизма. Сформировал диалектический и исторический материализм,
теорию прибавочной стоимости, теорию классовой борьбы.
Маслоу Абрахам (Maslow Abraham, 1908–1970, США) – психолог, выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений – любви, творчества, духовных ценностей и др., автор так называемой «пирамиды “Маслоу”».
Мертон Роберт Кинг (Merton Robert King, 1910–2003, США) – известный
социолог ХХ в., представитель структурно-функционального анализа, разработал теорию «среднего уровня», теорию аномии.
Мо Ди (Мо-Цзы, ок. 470 – ок. 391 гг. до н.э., Китай) – философ, разработал
учение о всеобщей любви. Религиозная форма этого учения – моизм, соперничало по популярности с конфуцианством.
Мэйо Джордж Элтон (Mayo George Elton, 1880–1949, Австралия) – представитель школы «человеческих отношений». Исследователь проблем организационного поведения и управления (Хотторнский эксперимент) в производственных организациях; один из основоположников индустриальной социологии.
Навуходоносор II (аккадск. Набу-кудурри-уцур, букв. «Набу храни границы, 605 – 562 гг. до н.э., Вавилон) – из X Нововавилонской (халдейской) династии, при нем были построены Зиккураты, висячие сады
Семирамиды.
Ордин-Нащекин Афанасий Лаврентьевич (ок. 1605–1680, Россия) – боярин, воевода, дипломат. Сторонник укрепления централизованного
аппарата государственного управления, выступал против боярско– 84 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го местничества, произвел ряд реформ в системе городского управления (самоуправление, выборное начало).
Оучи Уильям (Ouchi William, 1943, США) – экономист (японского происхождения), изучал «японское чудо», один из авторов теории «Z».
Оуэн Роберт (Owen Robert, 1771–1858, Англия) – социалист, один из первых социальных реформаторов и менеджеров-практиков XIX в.
Парсонс Талкотт (Parsons Talcott, 1902–1979, США, Германия) – социолог-теоретик, глава школы структурного функционализма, один из
создателей современной теоретической социологии, социальной антропологии социологии.
Петр I Великий (Романов Петр Алексеевич, 1672–1725, Россия) – сын царя
Алексея Михайловича, русский царь с 1682 г., правил самостоятельно с 1689 г. Первый русский император с 1721 г. Выдающийся государственный и военный деятель России, полководец и дипломат.
Платон (наст. имя – Аристокл, 428/427 – 348/347 гг. до н.э., Греция) – философ, ученик Сократа, учитель Аристотеля.
Посошков Иван Тихонович (1652–1726, Россия) – писатель, экономист,
«искатель христианской правды, патриот, сторонник монархического принципа».
Саймон Герберт Александр (Simon Herbert Alexander, 1916–2001, США) –
предложил административную модель человека взамен сверхрациональной экономической модели. Один из основателей когнитивной психологии; изучал проблемы, связанные с иерархией власти,
формированием целей в организации, принятием решений и степенью их рациональности, разрешением управленческих проблем.
Сен-Симон Анри (Клод Анри де Рувруа, граф де Сен-Симон) (Claude Henri
de Rouvroy, Comte de Saint-Simon, 1760–1825) – философ, основатель школы утопического социализма, социальный реформатор.
Слоун Альфред (Sloan Alfred Pritchard, 1875–1966, США) – выдающийся
руководитель, долгое время возглавлял компанию General Motors.
Смит Адам (Smith Adam, 1723–1790, Шотландия) – экономист, философ, один из основоположников современной экономической
теории. Автор теорий «экономического человека» и «свободной
руки рынка».
Спенсер Герберт (Spencer Herbert, 1820–1903, Англия) – философ, социолог, один из родоначальников эволюционизма, основатель органической школы в социологии, идеолог либерализма.
Татищев Василий Никитич (1686–1750, Россия) – автор первого труда по
отечественной истории «История Российская с самых древнейших
– 85 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
времен» где попытался «исправить» фактические ошибки, вымысел и клевету иностранных авторов, описывающих Россию.
Тейлор Фредерик Уинслоу (Taylor Frederick Winslow, 1856–1915, США) –
инженер, представитель классической школы организации и управления, один из основоположников научного менеджмента, заложил
теоретические основы и произвел настоящий переворот в управлении производством.
Файоль Анри (Fayol Henry, 1841–1925, Турция, Франция) – представитель
классической школы организации и управления, один из основоположников административного подхода, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом.
Фоллетт Мэри Паркер (Follett Mary Parker, 1868–1933, США) – ученыйполитолог, акцентировала внимание на создании смежных групп,
коллективного управления; разработала философию управления,
основанную на индивидуальной мотивации.
Форд Генри (Ford Henry, 1863–1947, США) – предприниматель, внедрил
массовое сборочное конвейерное производство, один из основателей автомобильной промышленности США и основоположников
школы научного управления.
Франклин Бегджамин (Franklin Benjamin, 1706–1790, США) – ученый,
журналист, издатель, дипломат, выступал за независимость США.
Фурье Франсуа Мари Шарль (Fourier Franзois Marie Charles, 1772–1837,
Франция) – философ, представитель утопического социализма.
Хаммурапи (букв. – «Старший родич – целитель, ок. 1793 – 1750 гг. до н.э.) –
царь Вавилона из I Вавилонской (аморейской) династии, политик и
полководец, при нем был создан первый свод законов.
Хофстеде Гирт (Hofstede Geert) (1928, Нидерланды) – предложил методику исследования организационной культуры.
Шейн Эдгар (Scheein Edgar) (1928, Швейцария, США) – успешный консультант, внес вклад в разработку теорий организационной культуры, вопросов обучения и изменения организаций, «карьерного якоря», а также изучением основ деятельности ученых и консультантов.
Шумпетер Йозеф (Schumpeter Joseph) (1883–1950, Моравия-Чехия, Германия) – автор теории о цикле деловой активности.
Эмерсон Харингтон (Гарингтон) (Emerson Harrington, 1853–1931, США) –
теоретик, инженер, предприниматель, представитель школы административной школы управления, сформулировал принципы эффективности, эффективный инжиниринг.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
1. Бабосов, Е.М. Социология управления : Учеб. пособие для студентов вузов / Е.М.Бабосов – Мн. : ТетраСистемс, 2002. – 288 с.
2. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде : Учеб.
пособие / Т.П.Галкина – М. : Финансы и статистика, 2003. – 224 с.
3. Граждан, В.Д. Социология управления: учебник для вузов / В.Д.Граждан – М. : КноРус, 2008. – 508 с.
4. Зборовский, Г.Е. Социология управления : Учебное пособие для
вузов / Г.Е.Зборовский, Н.Б.Костина – Екатеринбург : Изд-во Гуманитарного унт-та, 2003. – 230 с.
5. Зинченко, Г.П. Социология управления : Учеб. пособие для студентов вузов / Г.П.Зинченко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. – 380 с.
6. Удальцова, М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М. : Инфра-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2002. – 144 с.
Дополнительная литература
7. Аксененко, Ю.Н. Социология и психология управления / Ю.Н.Аксененко, В.Н.Каспарян, С.И.Самыгин, И.О.Суханов – Ростов н/Д. : Феникс, 2001. – 512 с.
8. Аоки, М. Фирма в японской экономике / М.Аоки ; Пер. с англ. ; гауч.
Ред. и послесл. В.С.Катькало. – СПб. : Лениздат, 1995. – 430 с.
9. Арон, Р. Этапы развития социологической мысли / Общ. ред.
Н.С.Гурвича ; Пер. с фр. А.И.Рычагов, В.А.Скиба – М. : Пресс; Универс, 1993. – 608 с.
10. Архипова, З.В. Информационные технологии в экономике: Учеб.
пособие / З.В.Архипова, В.А.Пархомов. – Иркутск : Изд-во БГУЭП,
2003. – 184 с.
11. Атаманчук, Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность
/ Г.В.Атаманчук – М. : Культура: Акад. проект, 2006. – 542 с.
12. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на
российских предприятиях / Т.Баландина, Ю.Быченко // Проблемы
теории и практики управления. – 2007. – № 10. – С. 79–86.
13. Барсукова, С.Ю. Неформальные структуры в организациях как феномен и ресурс управления / С.Ю.Барсукова, В.В.Карачаровский
– 87 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
// Журнал социологии и социальной антропологии. – 2004. – Т. 7. –
№ 3. – С. 99–115.
Безнюк, Д. Религия как фактор современного управления / Дм.Безнюк // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. –
С. 119–124.
Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления : ГОСТ 7.1-2003 // Межгосударственный стандарт. Система стандартов по информации,
библиотечному и издательскому делу. – М. : Изд-во стандартов,
2004. – 170 с.
Блэйк, Л. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании / Л.Блейк, Д.Маккейб // Проблемы теории и практики управления. – 1996. – № 1. – С. 78–82.
Бойков, В.Э. Предмет, объект и категории социологии управления
/ В.Э.Бойков // Социология власти. – 2008. – № 3. – С. 5–15.
Бойков, В.Э. Эволюция идей социологии управления / В.Э.Бойков
// Социология власти. – 2008. – № 2. – С. 5–14.
Бурмыкина, И.В. Проблемы управляемости «человекоразмерных»
системах постнеклассической науки / И.В.Бурмыкина // Вестник
Московского университета. – 2008. – Сер. 18. Социология и политология. – № 3. – С. 127–134.
Буров, В.А. Система управления социальными параметрами организации / В.А.Буров // Социология власти. – 2007. – № 6. – С. 69–76.
Василенко, И.В. Все о курсовых и дипломных работах : (Правила подготовки, написания и оформления результатов) : учеб.-метод. пособие / И.В.Василенко, В.А.Парамонова – Волгоград : Изд-во ВолГУ,
2005. – 68 с.
Веснин, В.Р. Организационная культура / В.Р.Веснин // Социальногуманитарные знания. – 2001. – № 3. – С. 83–85.
Воробьев, В.П. Коллективная идентичность в системе организационной культуры: социологический аспект / В.П.Воробьев, Т.В.Терехина // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион.
Общественные науки. – 2008. – № 4 (8). – С. 18–25.
Всеобщая история менеджмента: учеб. пособие / Под общ. ред.
проф. И.И.Мазура. – М. : Изд-ий центр «ЕЛИМА», 2006. – 784 с.
Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М.Гвишиани. – М. :
Наука, 1972. – 536 с.
Гирц, К. В поисках интерпретативной теории культуры // Антология
исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. / Уайт Л.А.
– 88 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
и [и др.] ; отв. ред. и сост. Л.А.Мостова. – СПб. : Университетская
книга, 1997. – С. 178–179.
Голосенко, И.А. Идеи Ф.Тейлора в дореволюционной России
/ И.А.Голосенко // Социс. – 1991. – № 10. – С. 64–72.
Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство
для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных форм США, Японии и других стран Западной Европы: В 2 т.
/ В.В.Гончаров – М. : МНИИПУ, 1996. – Т. 1. – 815 с.; Т. 2. – 784 с.
Грошев. И.В. Организационная культура / И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. – М. : ЮНИТИ, 2004. – 288 с.
Дзахмишева, И.Ш Учет возможностей трудового коллектива в формировании управленческих решений / И.Ш.Дзахмишева // Региональная экономика: теория и практика. – 2004. – № 6. – С. 35–39.
Долгов, М.В. Особенности мотивационно-волевой сферы современного
управленца в условиях российской бизнес-среды / М.В.Долгов // Вестник
Санкт-Петербургского университета. – Сер. 6. Философия, политология.
Социология, психология и право. – 2007. – Вып. 2. – Ч. 2. – С. 131–135.
Жарикова, А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России / А.Е.Жарикова // Вестник Московского университета. – Сер. 18.
Социология и политология. – 2009. – № 1. – С. 154–156.
Заляева, Г.Р. Генезис теории управления / Г.Р.Заляева // Научное
обозрение. – 2008. – № 3. – С. 67–72.
Зень, С.Н, Социология управления и организаций: Учеб.-метод. комплекс для студентов дневной и заочной форм обучения / С.Н.Зень ;
Минский институт управления. – Мн. : Изд-во МИУ, 2005. – 194 с.
Зинченко, Г.П. Социология на службе управления / Г.П.Зинченко
// Социально-политический журнал. – 1998. – № 3. – С. 107–113.
Зуб, А.Т. Невербальные коммуникации в управленческой деятельности: эволюционно-биологический аспект / А.Т.Зуб // Вестник
Московского университета. –2000. – Сер. 18. Социология и политология. – № 2. – С. 109–123.
Ижикова, Н.В. Культура власти в контексте гео-хронополитики
/ Н.В.Ижикова // Власть. – 2008. – № 9. – С. 16–19.
Иконникова, Н.К. Механизмы межкультурного восприятия / Н.К.Иконникова // Социс. – 1995. - № 11. – С. 26–34.
Иконникова, С.Н. История культурологических теорий / С.Н.Иконникова. – М., СПб. : Питер, 2005. – 473 с.
Ильин, Е.И. Социология как фундаментальная наука / Е.И.Ильин
// Социс. – 1994. – № 3. – С. 29–35.
– 89 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
41. Имаи Масааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. / Пер. с
англ. ; под ред. Т.Гутмана. – М. : Альпина Паблишерз, 2004. – 271 с.
42. История социологии : Учеб. пособие / А.Н.Елсуков, Г.Н.Соколова,
Т.Г.Румянцева, А.А.Грицанов ; под ред. А.Н.Елсукова и др. – Мн. :
Выш. шк., 1997. – 381 с.
43. Кабалина, В.И. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях / В.И.Кабалина, С.Кларк // Вопросы экономики. – 2001. –
№ 7. – С. 19–33.
44. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента : Учеб. пособие. ; 3-е изд.
/ Н.И.Кабушкин. – Мн. : Новое знание, 2000. – 336 с.
45. Каору, И. Японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с
яп. – М. : Экономика, 1988. – 215 с.
46. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры
/ К.Камерон, Р.Куинн. – СПб. : Питер, 2001. – 312 с.
47. Катаев, Д.В. Системная теория в социологии организации и концепция М.Вебера / Д.В.Катаев // Вестник Московского университета. –
2008. – Сер. 18. Социология и политология. – № 4. – С. 83–91.
48. Кикоть, В.Я. Социальное управление: теория, методология, практика [монография] / В.Я.Кикоть, Д.И.Грядовой – М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2009. – 312 с.
49. Классики теории государственного управления : Американская
школа / Ф.У.Тейлор [и др.] ; под ред. Дж.Шафритца, А.Хайда ; МГУ. –
М. : Изд-во МГУ, 2003. – 800 с.
50. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика : Учеб. пособие
/ С.Н.Князев. – Мн. : Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2002. – 512 с.
51. Козырева, П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах
/ П.М.Козырева // Социс. – 2008. – № 11. – С. 24–33.
52. Комаров, Е.И. Организационные и дезорганизационные методы
управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 28–34.
53. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособ.
/ Э.М.Коротков. – М. : ДеКА, 2004. – 896 с.
54. Кравченко, А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.И.Кравченко – М. : Академический Проект, 2002. –
560 с.
55. Кравченко, А.И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.И.Кравченко – Екатеринбург : Деловая
книга, 1998. – 384 с.
– 90 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
56. Кравченко, К.А. Исследование организаций за рубежом (аналитический обзор) / К.А.Кравченко // Социс. – 1994. – № 8–9. –
С. 198–205.
57. Куликов, Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. / Отв. ред. И.О.Фаризов. – М. : Экономика,
2000. – 248 с.
58. Курбатов, В.И. Социальное проектирование : Учеб. пособие / В.И.Курбатов, О.В.Курбатова – Ростов н/Д. : Феникс, 2001. – 416 с.
59. Леонтьев, А. Н. Избранные психологические произведения: В 2 т. –
М. : Педагогика, 1983. – Т. I – 392 с.
60. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели
и методы диагностики / С.А.Липатов // Вестник Московского университета. –1997. – Сер. 14. Психология. – № 5. – С. 55–65.
61. Ломакин, А.Л. Управленческие решения : Учебное пособие. / А.Л.Ломакин. – М. : ФОРУМ; ИНФРА-М, 2005. – 192 с.
62. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. / Р.Д.Льюис. – М. : Дело,
1999. – 439 с.
63. Маркарян, Э.С. Культура как система: общетеоретический и историко-методологический аспекты проблемы / Э.С.Маркарян // Вопросы философии. – 1984. – № 1. – С. 113–122.
64. Марченко, И.П. Социальное портретирование персонала на основе
коллективного мнения / И.П.Марченко // Управление персоналом. –
2005. – № 1/2. – С. 46–49.
65. Макашов, И.Н. Управление в древних цивилизация. / И.Н.Макашов,
Н.В.Овчинникова. – М. : Компания Спутник+, 2004. – 248 с.
66. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури ; пер. с англ. – М. : Дело, 1998. – 772 с.
67. Мильнер, Б.З. Японский парадокс: реальности и противоречия капиталистического управления / Б.З.Мильнер. – М. : Мысль, 1955. –
264 с.
68. Минцберг, Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия
по дебрям стратегий менеджмента/ Г.Минцберг, Б.Альстрэнд.
Дж.Лэмпел. – М. : Питер, 2001. – 336 с.
69. Мирзоян, В. Методы управленческого воздействия: типология и
сущность / В.Мирзоян // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 9. – С. 43–54.
70. Михайлина, С.А. Лидер и этические нормы организационной культуры / С.А.Михайлина // Власть. – 2008. – № 4. – С. 61–65.
– 91 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71. Мишин, В.М. Исследование систем управления ; Учебник для вузов
/ В.М.Мишин. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 527 с.
72. Моисеев, Н.Н. Тектология Богданова – современные перспективы
/ Н.Н.Моисеев. // Вопросы философии. – 1995. – № 8. – С. 8–13.
73. Мокшин, В.К. Феномен власти в системе управления советского
типа / В.К.Мокшин // Вестник Московского университета. –2004. –
Сер. 18. Социология и политология. – № 4. – С. 105–118.
74. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб. пособие ; 2-е изд. исправл. и дополн. / Е.Б.Моргунов –
М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 260 с.
75. Моргунов, Е.Б. Организационное поведение / Е.Б.Моргунов. – М. :
Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. – С. 312.
76. Мухин, В.И. Основы теории управления : Учебник / В.И.Мухин. –
М. : Экзамен, 2002. – 256 с.
77. Овчар, Н.А. Культура организации: понятие, методы изучения: учеб.
пособие / Н.А.Овчар ; ВолгГТУ. – Волгоград : РПК «Политехник»,
2007. – 76 с.
78. Овчинников, Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии / Д.Л.Овчинников // Актуальные проблемы современной науки. – 2004. – № 4. – С. 116–121.
79. Ожиганов, Э.Н. Социология управления / Э.Н.Ожиганов // Социология власти: Вестник социологического центра РАГС. – 2003. – № 1. –
С. 5–17.
80. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г.Гадышев,
В.Н.Иванов, В.И.Патрушев и др. ; Под ред. В.Н.Иванова. – М. : Высш.
шк., 2001. – 271 с.
81. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы. / Сокр. пер. с англ. ; вступ. ст. Б.З.Милльнера – М. :
Экономика, 1984, – 183 с.
82. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента
/ А.В.Попов. – М. : МГУ, 1991. – 147 с.
83. Пригожин, А.И. Современная социология организации / А.И.Пригожин. – М. : Интерпракс, 1995. – 296 с.
84. Пригожин, А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ / А.И.Пригожин // Социс. – 1995. – № 9. – С. 74–80.
85. Прихожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование
/ А.И.Пригожин // ОНС. – 2003. – № 5. – С. 12–23.
86. Прохоров, А.П. Наследственная болезнь нашей модели управления
/ А.П.Прохоров // Свободная мысль –XXI. – 2002. – № 10. – С. 49–64.
– 92 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
87. Прохоров, А.П. Русская модель управления. / А.П.Прохоров. – М. :
Эксперт, 2002. – 384 с.
88. Резник, Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и границы применения / Ю.М.Резник // Социс. – 1994. – № 2. – С. 87–96
89. Ривкин, С. Мудрая идея. От замысла к успешным инновациям (Idea
Wise) / С.Ривкин, Ф.Сейтель ; Пер. с англ. С.Жильцов. – СПб. : Питер,
2003. – 240 с.
90. Ро, О.С. Передовые технологии коммуникации и организация / О.С.Ро
// Социс. – 2001. – № 3. – С. 64–74.
91. Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность
/ В.Л.Романов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М. :
РАГС, 2003. – 235 с.
92. Романова. В.Г. Социальный механизм внедрения управленческих
инноваций / В.Г.Романова // Социология власти. – 2007. – № 2. –
С. 77–84.
93. Российская социологическая энциклопедия. / Институт социальнополитических исследований РАН ; Под ред. Г.В.Осипова. – М. : Норма–Инфра-М, 1998. – 664 с.
94. Рубцова, М.В. Управляемость и власть: соотношение понятий в социологии управления / М.В.Рубцова // Социология власти. – 2009. –
№ 1. – С. 177–183.
95. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е.Савеленок
// Проблемы теории и практики управления. – 2000. – № 3. – С. 8–11.
96. Слонов, Н.Н, Управленческое решение – выбор систем / Н.Слонов
// Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 3. – С. 104–108.
97. Сорокин, П. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших системах искусства. Истины, этики, права и общественных отношений / П.Сорокин. – СПб. : Изд-во Рус. Христиан.
гумантар. ин-та, 2000. – 1054 с.
98. Сорокина, Г.Г. Деловая культура как конкурентное преимущество
организации: из опыта консультирования / Г.Г.Сорокина // Вопросы культурологи. – 2009. – № 2 (февраль). – С. 62–66.
99. Спивак, В.А. Корпоративная культура. Теория и практика / В.А.Спивак – СПб.; М.; Харьков; Мн. : Питер, 2001. – 345 с.
100. Спиридонова, В.И. Бюрократия и реформа (анализ конеции М.Крозье) / В.И.Спиридонова ; Рос. акад. наук ; Ин-т философии. – М. :
ИФРАН, 1997. – 201 с.
101. Сюй Дзин. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях / Дзин Сюй // Вестник Московско– 93 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
102.
103.
104.
105.
106.
107.
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
115.
го университета. – Сер. 18. Социология и политология. – 2009. –
№ 1. – С 160–163.
Тавокин, Е.П. Социологическая информация в структуре информационного обеспечения социального управления / Е.П.Тавокин
// Социология власти. – 2008. – № 5. – С. 26–32.
Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зака; Под ред. и с предисл. Е.А. Кочергина. – М. : Прогресс, 1992. – 137 с.
Темницкий, А.Л. Коллективистские ориентации и практики трудового поведения / А.Л.Темницкий // Социс. – 2008. – № 12. – С. 62–72.
Толковый словарь по управлению / Сост. С.Н.Петрова [и др.] – М. :
Аланс, 1994. – 252 с.
Томкив, Е.Л. Способы и факторы управления процессами развития
корпоративной культуры / Е.Л.Томкив // Актуальные проблемы
современной науки. – 2008. – № 5. – С. 51–57.
Томсинов, В.А. Светило русской бюрократии. Исторический портрет М.М.Сперанского / В.А.Томсинов. – М. : ТЕИС, 1997. – 256 с.
Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К.Д.Скрипник [и др.] – М. : Приор, 1999. – 192 с.
Уржа, О.А. Социология управления как теоретико-методологическая база
технологизации социального пространства / О.А.Уржа // Ученые записки: Научно-теоретический сборник МГСУ. – 1997. – № 1. – С. 43–47
Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. / Пер.
с англ. /Р.М.Фалмер ; Пер. с англ. – М. : ВИПКэнерго, 1992. – Т.I –
168 с.; – Т. II. – 142 с.; Т. III. – 183 c.; Т. IV. – 148 с.; Т. V. – 120 с.
Фролов, С.С. Социология организаций: Учебник / С.С.Фролов. – М. :
Гардарики, 2001. – 384 с.
Фролов, С.С. Социология: учебник для студентов вузов / С.С.Фролов – М. : Гардарики, 2003. – 344 с.
Халачми, А. Стратегическое управление и производительность
// Эффективность государственного управления : Пер. с англ. / Общ.
ред.: С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. – М. : Фонд «За экономическую грамотность», Российский экономический журнал. АО «Консалтбанкир», 1998, – С. 673–691.
Халина, А.А. Понятие, признаки и роль командообразования в социологии управления / А.А.Халина // Актуальные проблемы современной науки. – 2008. – № 5. – С. 80–83.
Хлынов, В.Н. Японские «секреты» управления персоналом
/ В.Н.Хлынов ; Рос. акад. наук ; Ин-т Дал. Востока. – М. : Изд-ая
фирма «Восточная литература», 1995. – 107 с.
– 94 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
116. Чанько, А.Д. Управленческая команда как источник динамических
способностей фирмы / А.Д.Чанько // Российский журнал менеджмента. – 2008. – Т. 6. – № 1. – С. 3–24.
117. Чернова, Е.А. Корпоративная социальная отсетственность и устойчивое развитие организации / Е.А.Чернова // Вестник Московского
университета. –2008. – Сер. 18. Социология и политология. – № 4. –
С. 126–127.
118. Чудновская, С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов / С.Н.Чудновская – СПб. : Питер, 2004. – 239 с.
119. Шамхалов, Ф.И. Корпоративная культура: концептуальный аспект
/ Ф.И.Шамхалов // Регионология. – 2008. – № 2. – С. 196–208.
120. Шейн, Э.Х Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под
ред. В.А.Спивака – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.
121. Шкаратан, О.И. Русская культура труда и управления / О.И.Шкаратан
// Общественные науки и современность. – 2003. - № 1. – С. 30–54.
122. Шутенко, Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании
российских организаций / Н.Д.Шутенко // Социс. – 2008. – № 5. –
С. 84–90.
123. Щербина, В.В. Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды / В.В.Щербина
// Социс. – 2008. – № 6. – С. 115–124.
124. Щербина, В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / В.В.Щербина // Социс. –
1996. – № 7. – С. 47–55.
125. Щербина, В.В. Социальные теории организации : Словарь / В.В.Щербина. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
126. Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системе
управления / В.В.Щербина – М. : Изд-во МГУ, 1993. – 120 с.
127. Энциклопедический социологический словарь / общ. ред. Г.В.Осипова – М. : Изд-во ИСПИ РАН, 1995. – 939 с.
128. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание,
объяснение, понимание социальной реальности / В.А.Ядов, В.В.Семенова. – М. : Добросвет, 1998. – 595 с.
129. Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные
подходы и отечественный опыт оценки / Е.С.Яхонтова // Социс. –
2004. – № 9. – С. 117–121.
130. Lewis, D.S. The organizational culture saga from OD to TQM: a cultural
review of the literature. Part 1 – concepts and early trends // Leadership and
Organization Development Journal. – 1996. – Vol. 17. – № 1. – P. 12–19.
– 95 –
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
131. Игнатовская, П. Инновации и экономический рост / П.Игнатовская
[Электр. ресурс] // Российский экономический Интернет-журнал. –
2002. – № 1 (ноябрь) // http:/www.e-rej.ru.
132. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В.Карпов [Электр. ресурс] // http:// www.i-u.ru.biblio/archive/karpov%5Fpsiho/.
133. Шкаратан, О.И. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт
исследования в контексте перспектив экономического развития
/ О.И.Шкаратан, В.В.Карачаровский [Электр. ресурс] // Мир. России. – 2002. – № 1. // http://www.hse.ru/jornals/wrldross/vol02_1jgl.htm.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................... 3
ТЕМА 1. СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ КАК ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ....................... 5
ТЕМА 2. ПРЕДМЕТ, МЕТОДЫ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ
СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ............................................................ 9
ТЕМА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ:
ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ..........................................12
ТЕМА 4. СТАНОВЛЕНИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
В РОССИИ ................................................................................................21
ТЕМА 5. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ НАЦИОНАЛЬНЫХ МОДЕЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ .........................................................................................26
ТЕМА 6. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ...................................................................35
ТЕМА 7. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................45
ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ
В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ ................................ 47
ТЕМА 9. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НОВОВВЕДЕНИЯ ...........................................51
ТЕМА 10. АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ .............................................................................56
ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ................................................................60
ВОПРОСЫ К САМОПРОВЕРКЕ ...........................................................................62
ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ К ПРОВЕРОЧНОМУ ТЕСТУ .............................. 63
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ/ЭКЗАМЕНУ ............................................73
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ ............................................................................................74
СЛОВАРЬ ПЕРСОНАЛИЙ ......................................................................................82
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
Парамонова Вера Александровна,
Беликова Екатерина Олеговна,
Нестерова Анна Геннадиевна
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ:
некоторые аспекты становления
и кросс-культурного взаимодействия
Учебно-методическое пособие
Главный редактор А.В. Шестакова
Техническое редактирование А.В. Шубиной
Оформление обложки Н.Н. Захаровой
Печатается в авторской редакции.
Подписано в печать 30.10 2009 г. Формат 6084/16.
Бумага офсетная. Гарнитура Таймс. Усл. печ. л. 5,7.
Уч.-изд. л. 6,1. Тираж 100 экз. Заказ
. «С» 16.
Издательство Волгоградского государственного университета.
400062 Волгоград, просп. Университетский, 100.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа