close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

942.Теория организации

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ
Общие положения и рекомендации по использованию
материалов
1. Теория организации как наука. Объект и предмет теории
организации
2. Место теории организации среди организационно управленческих дисциплин
3. Формирование и развитие теории организации
4. Тектология А.А. Богданова
5. Эволюция взглядов на организацию: научное управление
6. Эволюция взглядов на организацию: школа теории
организации
7. Современные направления теоретических разработок
8. Природа и сущность организации
9. Организационное развитие окружающего мира
10. Структурный подход к организации
11. Системный подход в теории организации
12. Антисистемный подход в теории организации
13. Система законов организации
14. Закон синергии
15. Закон развития
16. Закон самосохранения
17. Закон единства анализа и синтеза
18. Закон композиции и пропорциональности
19. Закон информированности и упорядоченности
20. Другие законы организации
21. Принципы функционирования организации
22. Принципы статического состояния организации
23. Принципы динамического состояния организации
24. Понятие и законы социальной организации
25. Система управления организацией
26. Принципы и методы построения организационных структур
27. Норма управляемости
28. Иерархические организационные структуры управления
29. Адаптивные структуры управления
30. Принятие решений в организации
31. Координация в организации
32. Процессы самоорганизации и самоуправления в организации
33. Понятие и сущность организационных отношений
34. Субъекты и объекты организационной деятельности
35. Концепция жизненного цикла организации
36. Организационные коммуникации
3
6
7
8
9
10
11
13
14
15
16
17
19
20
21
22
23
24
25
26
26
27
29
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
41
43
44
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
37. Управление знаниями в организации
38. Организационное проектирование
39. Проектное управление: сущность и основные принципы
40. Управление организационными изменениями
41. Критерии и методы оценки эффективности систем
управления
42. Сущность контроллинга и его виды
43. Организационный аудит
44. Организационная культура: свойства, функции и влияние на
эффективность организации
45. Основные свойства организаций будущего
46. Организация с «внутренними рынками»
47. Сетевые организации
48. Виртуальные корпорации
49. Интеллектуальные организации
50. Обучающиеся организации
Литература
4
46
47
49
50
51
53
55
57
58
59
60
61
61
62
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Общие положения и рекомендации по использованию материалов
Важность и необходимость изучения теории организации в
высших учебных заведениях России проявилась в результате
транзитивности ее экономики в рыночные отношения. Теория
организации занимает особое место в ряду дисциплин управленческих и
других смежных экономических специальностей. В мире не было ни
одного предприятия, ни одного учреждения, ни одного общественного
объединения, в которых бы не использовались общие законы и принципы
создания, развития и функционирования организации как единого целого.
Следовательно, перед теорией организации встают задачи изучить
социальные организации и взаимоотношения внутри этих организаций, а
также их взаимосвязь с окружающей средой.
Теория
организации
рассматривается
как
один
из
фундаментальных элементов научной базы менеджмента. Организация
представлена не только как инструмент достижения предпринимательских
целей, но и как объект исследования. Анализируются основные
положения, определения и смысловые варианты понятия «организация»,
методология научного исследования организационных процессов и
организационных отношений. Организация рассматривается как система,
представленная объективированной структурой, и как процесс, т. е. как
функция управления. Особое значение придается самоорганизации.
Организация – сложный организм. В нем переплетаются и
уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая
технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное
творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У
организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они
уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и
эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и
закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно
использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их
деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на
каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности
открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, – ответы на
эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на
обобщение новейшего мирового опыта.
Изучение теории организации обеспечивает повышение не только
качества теоретической подготовки, но и эффективности организаторской
деятельности специалистов и руководителей, работающих в организациях
различных отраслей и сфер рыночного хозяйства. Изучение курса «Теория
организации»
вооружает
будущих
менеджеров
знаниями
организационных законов и принципов, необходимых для формирования
современного организационного мышления, практическими навыками.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебный план специальности «Менеджмент организации»
предполагает изучение дисциплины «Теория организации» студентами 3
курса и учитывает специфику факультета, что нашло отражение , как в
содержательном наполнении курса, так и в тематике контрольных и
курсовых работ, в характере проблем, анализируемых на лекциях и
семинарах.
Для освоения дисциплины студенты должны обладать запасом
экономических и управленческих знаний, полученных ими при изучении
дисциплин
"Основы
менеджмента",
"Экономика
организаций
(предприятий)".
Предлагаемое учебное пособие является «краткой шпаргалкой»
для студента, изучающего теорию организации.
На все поставленные вопросы даны краткие ответы, отражающие
суть того или иного понятия.
Данное учебное пособие рекомендуется студентам для подготовки
к семинарским занятиям, зачетам и экзаменам, а также для
самостоятельной проверки своих знаний по курсу.
1. Теория организации как наука. Объект и предмет теории
организации
Каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с
организациями. Нет организаций без людей и нет людей, которым не
приходилось бы иметь дело с организациями.
Теория организации – это наука об основных закономерностях,
регламентирующих жизнедеятельность
организаций
как реально
существующих объектов окружающей действительности.
Объектом ТО является организация.
Организация в научной литературе представлена в виде 2-х
понятий:
– организация как процесс,
– организация как явление.
Организация как процесс означает, что организация - это
комплекс управленческих действий, направленных на формирование
элементов организации, на соединение элементов и на совершенствование
этих связей. Организация как явление означает что организация – это
материальный объект (т.е. конкретное предприятие функционирует). ТО
как научная дисциплина изучает этот объект и как процесс, и как явление.
Предметом изучения теории организации является анализ
процессов, протекающих в организационных системах, включая
закономерности и проблемы развития организаций, представляющих
собой целенаправленное объединение в группы отдельных людей для
совместной деятельности.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Цель ТО – обеспечение надёжности функционирования
организации на длительный период.
Основополагающая задача теории организации – изучение
влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на
функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на
обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение
необходимых результатов. Теория организации призвана использовать
достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин
(психологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для
решения этих задач.
К основным
методам
теории
организации
относятся:
индуктивный; статистический; абстрактно-аналитический; сравнительный
метод.
Для решения конкретных задач наука использует системный
подход (систематизированный метод мышления, в соответствии с
которым процесс принятия и обоснования решений базируется на
определении общей цели системы и последовательном подчинении ее
множества подсистем, планов их развития, показателей и стандартов
работ).
Определение организации и уточнение предмета теории
организации позволяют установить основные вопросы, которые должна
решать теория организации как наука применительно к организациям
экономическим.
Таких вопросов существует четыре:
1) определение размеров и границ организации,
2) определение способа упорядочивания элементов организации,
3) определение элементарной единицы (“атома”) организации,
4) определение способа адаптации организации к изменениям.
2. Место теории организации среди организационно-управленческих
дисциплин
Теория организации является одной из управленческих наук,
тесно связана с науками:
– естественными – так как теория организации является
источником идей и организационного опыта, то она черпает множество
сведений для осмысления общих организационных закономерностей из
биологии, химии, физики;
– общественными – особенно с системой социальных наук,
оказывая положительное влияние на развитие теории социального
управления, управление народного хозяйства, теорию государственного
управления;
– математическими – данные науки дают инструментарий для
количественной оценки организационных связей и отношений.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Теория организации опирается на исследования в различных
областях: социологию труда (теория мотивации и побуждение персонала к
сознательному труду, учет соотношения стимулов и факторов
удовлетворенности
трудом,
эффективности
различных способов
материального и морального поощрения), психологию (при оценивании
роли личности в коллективе и поведения индивидуумов в процессе
организационной деятельности), социальную психологию (закономерности
поведения и деятельности людей, обусловленные их нахождением в
социальных группах, психологическими характеристиками этих групп).
Вклад в теорию организации внесла наука кибернетика – наука об общих
закономерностях процессов управления и передачи информации в
машинах, живых организмах и обществе. Связь теории организации с
информатикой объясняется тем, что предметом и результатом труда
управляющей части организации является информация
Определяющая
роль
в
обеспечении
жизнеспособности
организаций и достижении ими своих целей принадлежит науке об
управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об
управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах
решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория
организации рассматривается как составная часть науки об управлении.
Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная
деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может
рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта.
Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы
организации в относительно самостоятельную область знаний. Исходная
позиция их авторов состоит в том, что «организация» отвечает на вопрос,
чем управлять, а «управление» - зачем и как воздействовать на объект.
Следовательно, теорию организации следует рассматривать как
комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения
смежных общественных наук, в результате развития которой в науке
сформировался широкий комплекс организационных дисциплин:
организация предпринимательства, организация научны х исследований,
организация труда, организация производства, организация управления.
3. Формирование и развитие теории организации
Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по
1930 г. Его можно определить как эру «закрытых систем и рационального
индивида». Главными представителями теории организации этого
времени были Макс Вебер, Анри Файоль и Фредерик Тейлор.
Разработанный ими подход ориентирован на организационные и
технические
усовершенствования
системы
путем
повышения
эффективности внутренних функций организации.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Второй этап (1930—1960) является эрой «закрытых систем и
социального индивида». Группа теоретиков — Энтон Мэйо, Дуглас
Макгрёгор, Честер Барнард — разрабатывала вопросы управления
закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и
неэкономическую мотивацию работников.
Третий этап (1960—1975) — это период «открытых систем и
рационального индивида». Теория организации делает шаг вперед,
рассматривая организацию как составную часть системы более высокого
уровня, и одновременно — шаг назад, поскольку возвращается к
механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие
теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль
Лоуренс, Джей Лорш.
Четвертый этап, начавшийся около 1975 г., можно определить
как период «открытых систем и социального индивида». На данном этапе
происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках
открытых систем. Лидером современной теории организации является
Джеймс Марч.
4. Тектология А.А. Богданова
А.А. Богданов в 1920 году издал работу “Всеобщая
организационная
наука
(тектология)”.
Он
сделал
попытку
систематизировать организационный опыт человечества и разработать
концепцию традиционной организации – вещей, людей и идей. Он
поставил задачу – вооружить руководителей знанием организационных
принципов и законов, общих для всех трех систем: технических,
биологических и социальных. Им были высказаны следующие идеи:

необходимость
системного
подхода
к
изучению
организации;

организационное целое больше суммы его отдельных
частей;

основными организационными механизмами являются
формирующий и регулирующий;

первичным фактором является техника;

закон «наименьших», в силу которого прочность цепи
определяется наиболее слабым ее звеном, т.е. развитие организации
зависит от ее слабого звена.
Важное место в учении А. Богданова принадлежит определению
элементов и комплексов как организационных единиц и их совокупностей.
Элемент - единица комплекса, системы, организации. Комплекс совокупность элементов.
Центральной идеей тектологии является идея конъюгации. Это объединение двух комплексов, находящихся во взаимодействии, при
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
котором их элементы перемешиваются, влияют друг на друга,
комбинируются, переходят из одного комплекса в другой.
А. Богданов рассматривает взаимодействие комплексов со средой
(внешней) через различного рода регуляторы. В результате такого
взаимодействия комплекс обретает равновесие.
Если равновесие нарушается и не восстанавливается, то
система в конечном итоге разрушается.
Кроме того, А. Богданов говорит о динамическом равновесии,
когда в комплексе (системе) происходит уравновешивание сил созидания и
разрушения.
Экономические системы не являются исключением из этого
правила.
Также им были сформулированы тектологические законы:
1) закон наименьших - устойчивость целого зависит от наименьших
относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент;
2) закон расхождения - комплексы расходятся, различаются между собой
в силу первичности неоднородности (начальная разность), разности
среды и под воздействием несходных изменений.
Следующая проблема - тектологические кризисы. По А. Богданову, они явления универсальные (вспомним цикл деловой активности, цикл фирмы,
цикл жизни товара и др., живая, неживая материя - цикл и кризис).
Таким образом, тектология, фактически открыла список
междисциплинарных наук и послужила методологической основой для
целого ряда других перспективных областей знания, таких как теория
систем, системотехника, синергетика, кибернетика, информатика, теория
коэволюции.
5. Эволюция взглядов на организацию: научное управление
Идеи и концепции, образующие классическую теорию
организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основной
вклад внесли: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Гантт, Х. Минцберг, Г. Таун,
Х. Эмерсон, М. Кук, А. Файоль, Д. Лизли, А. Гейли, Л. Урвик, М. Вебер и
др.
Научное управление. Основополагающей предпосылкой этого
направления является то, что работа должна изучаться с помощью
научных методов. Согласно Ф. Тейлору, обязанность управленца –
собирать и анализировать данные с рабочих мест. Сущность научного
управления выражена Ф. Тейлором в следующих четырех основных
положениях в работе «Принципы научного управления»:

вместо волевых решений научно обосновывать каждый
элемент работы;

с помощью определенных критериев отбирать, а затем
обучать рабочую силу;
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

тесно сотрудничать с людьми;

обосновывать разделение труда и ответственности между
руководителем и работниками.
Эти четыре положения выражают главную идею научного
управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается
теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение.
Данная школа содержит следующие концептуальные моменты:

необходимо
отделять планирование работ от их
выполнения; это разделение базируется на специализации труда , как
руководителей, так и исполнителей на каждом уровне организации,
поэтому задачи отделов планирования – выработка предписаний для
управляющих;

должно быть функциональное руководство группой, то есть
делить работу между управленцами так, чтобы каждый выполнял
определенное число функций;

необходимо проводить исследование в действии и во
времени; считается, что это важнейшая черта научного управления,
предполагающая, что основной способ улучшить работу – это определить
наилучший путь ее выполнения и стандартное время её выполнения;

должна быть премиальная система заработной платы;
Ф. Тейлор ввел сдельную форму оплаты труда с доплатой за
перевыполнение нормы, то есть мотивация персонала через заработки
повышает производительность; этот подход был развит Г. Ганттом,
который предложил сдельно-премиальную система оплаты труда, то есть
часть зарплаты была гарантирована при выполнении задания, а
перевыполнение – премировалось;

должен проводиться постоянный отбор и обучение
персонала; сторонники теории научного управления считали важнейше й
задачей руководителя отбор людей, отвечающих критериям, и их
обучение. Исторически первой была организация обучения, начинающих
рабочих, своей профессии у более опытных. Позднее Г. Гантт и
Х. Манстерберг рекомендовали проводить обучение рабочим професси ям
заранее намеченными способами (специальное профессионально техническое обучение), что широко начало реализовывался с 1930-х
годов.
6. Эволюция взглядов на организацию: школа теории организации
Школа научного управления пришла к выводу о необходимости
формирования принципов построения организаций и возникла школа
теории организаций. Ответом на эту потребность стали работы Анри
Файоля;
он
рассматривал
искусство
управления как выбор
соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Бюрократическая теория организации
Эту теорию создал Макс Вебер как рациональную структуру
деятельности с предсказуемостью поведения подчиненных. Суть теории
сводится к следующим моментам:

все задания должны быть специализированы, исполнитель
несет ответственность за их исполнение;

каждое задание должно выполняться по одной и той же
системе правил;

каждый сотрудник отвечает перед руководителем за свои
действия;

каждое официальное лицо должно вести дела безлично и
формально, с поддержанием дистанции между подчиненными;

наем на работу должен быть строго формализован.
Таковы основные моменты классической теории организации.
Факторы эффективной организации
Исследования Р. Лайкерта в Мичиганском университете показали,
что эффективна та организация, которая побуждает руководителя
сосредоточить главное внимание на создании эффективной рабочей
группы с высокопроизводительными целями. Разработанная им «Система
– 4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях,
которые должны проявляться через:

процесс выдвижения целей,

принятие решений,

контроль,

децентрализацию.
Теория административного поведения.
Г. Саймон в своих работах исследовал процессы влияния
установленных целей на рациональное поведение в организациях.
Критически относясь к классической школе, он предло жил концепцию
“административного
работника”, которая исследует собственные
интересы, действует адекватно, но не оптимально.
С его точки зрения, упростить процесс принятия решений можно,
ограничив цели, на которые направлена деятельность. Чем точнее
обозначены цели, тем точнее решение оценивается как приемлемое.
Должна быть установлена иерархия целей, в которой каждый уровень
может считаться конечной целью по отношению к нижестоящему уровню.
Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и
последующее распределение их по организационным подразделениям
усиливает возможность рационального поведения.
Данная теория делает акценты на важность правил в поддержании
рационального поведения внутри организации.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Теория организационного потенциала
В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф
выдвинул ряд новых идей по организационным структурам управления.
Он выделил два подхода к построению организационных структур.
Первый – структурный, характерный до 1940 года, когда основной упор
делался на внутреннее строение организации. Это статический подход, не
учитывающий влияние изменений внешней среды. Второй –
динамический подход, в нем основное внимание уделяется анализу
влияния внешней среды на организацию.
В рамках этого подхода анализ управленческих проблем
осуществляется в два этапа – в рамках статистического и динамического
аспекта.
Теория институтов и институциональных изменений
В начале 1990 года американский ученый Дуглас Норт, ставший
лауреатом Нобелевской премии по экономике, опубликовал серию работ
по вопросам теории организаций. Он считает, что рынок – это сложное и
неоднозначное явление, охватывающее различные институты.
Институты – это набор правил, т.е. разработанные людьми
формальные и неформальные законы, правила, ограничения, кодексы
поведения. Организации – игроки, правила игры, между которыми
определяют институты. Институциональное развитие экономики – это
взаимодействие между институтами и организациями. Он показал, что
организационные факторы играют большую роль, чем технические, а
ключ экономического роста – эффективная организация экономики.
7. Современные направления теоретических разработок
В настоящее время на переднем крае оказались 4 направления,
отражающие изменения функционирования организаций:
1.
Реинжиниринг - это перестройка на современной
информационной и технологической основе организации производства и
управления. Это теоретические и практические шаги оздоровления
организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том
числе мотивации персонала. Цель – настройка управленческого механизма
на овладение рынком.
2.
Концепция
внутренних (организационных)
рынков
корпораций. Это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во
внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными
звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во
внутрифирменном обороте. Организационные рынки приводят к
снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью
внутри предприятия могут активно вносить изменение в организацию.
Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые
объекты управления требуют новой управленческой теории.
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.
Теория альянсов. Компании объединяются для того,
чтобы
использовать
возможности,
которые отдельно
взятыми
организациями не могут быть использованы. Главное здесь – наличные
человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия.
Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более
эффективную организацию.
4.
Концепция экологически осознанного руководства.
Основа концепции – представление организации как части природного
кругооборота. В центре внимания оказываются экологические вопросы:

приобретение экологически чистых ресурсов,

ограничение выбросов,

сокращение отходов,

снижение риска аварий,

производство экологически чистых продуктов.
Осуществление данной концепции требует соответствующих
систем управления. Вводится понятие экологической размерности,
экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля за
производством вредных веществ на конечном этапе к управлению
использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению
образования вредных веществ.
8. Природа и сущность организации
Термин «организация» существует во многих науках: философии,
социологии, биологии, кибернетики и других. В биологических системах
синонимом организации является термин «организм» – живое целое
существо или растение с согласованной организацией деятельности всех
органов.
Термин «организация» можно рассматривать в трех различных
смыслах: как объект (явление), как процесс управления, как воздействие
или действие (накапливание чего-либо).
Организация как объект – это искусственное объединение
людей, являющееся элементом или частью общественной структуры и
выполняющее определенные функции. В таком понимании термин
«организация» относится к таким сложным формациям, как предпр иятие,
фирмы, банки, органы власти, учреждения, добровольные союзы.
Организация как процесс – это совокупность мероприятий,
обеспечивающих взаимосвязь между элементами системы в процессе ее
существования.
Это вид деятельности, включающий в себя распределение
функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействия между
людьми, контроль за исполнением приказов и распоряжений
вышестоящих должностных лиц, распределение материальных и
денежных фондов. В этом смысле организация представляет собой не что
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
иное,
как
процесс
управления
деятельностью
людей,
т.е.
«организовывание».
Организация как воздействие – это упорядочение или
налаживание
действия
какого-либо
объекта. Применительно
к
материальному объекту это может быть организация водоснабжения,
газоснабжения, тепловой системы и т. д.
Организация представляет собой сознательно координируемое
социальное образование с определенными границами, которое
функционирует на относительно постоянной основе для достижения
общей цели или целей.
Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя
которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность.
Примерная характеристика предназначения организации в
обобщенном виде включает: предлагаемые продукты или услуги; место и
роль в системе рыночных отношений; цели организации (выживание,
рост, доходность); технологию (процессы, инновации); философию
(базовые взгляды, ценности, мотивации); внутреннюю концепцию
(сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
внешний
образ,
имидж
(ответственность
перед
партнерами,
потребителями, обществом в целом).
Основными
чертами
организации
являются:
сложность;
неопределенность, непредсказуемость; множество параметров; сквозное
целое; рациональное понимание и исследование; согласованное действие
всех объектов, участников; различные формы организационного
поведения.
9. Организационное развитие окружающего мира
Общество, реализуя цели, осознанно или неосознанно стремится
от беспорядка к порядку, от хаоса к организованности. Процессы
упорядочения,
организации
подразделяются
на
организуемые,
самоорганизуемые и смешанные.
Организуемые процессы - это процессы, которые развиваются с
учетом заранее заданных целей формирования структур, установления
взаимодействия между элементами целого, достижения требуемого
качества системы.
Самоорганизуемые процессы - процессы, которые совершаются
сами по себе. Их отличительная особенность - целенаправленность, но
вместе с тем естественный, самопроизвольный характер.
Смешанные процессы носят черты одновременно обоих
вышеуказанных процессов. Например, трудовой коллектив, получив
задание, самостоятельно определяет способы его выполнения.
В
целом
содержание,
механизмы
реализации
всех
организационных процессов, по сути, однородны, в их основе лежит
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
развитие гармоничных взаимоотношений в природе и обществе. Развитие
- необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и
идеальных объектов. Эти признаки развития выделяют его среди других
изменений. Выделяют два основных типа развития: эволюцию и
революцию, которые имеют принципиальное различие и вместе с тем
образуют диалектическое единство.
Все системы подвержены действию флуктуаций, т.е. случайных
изменений. Иногда отдельные флуктуации или их комбинация могут стать
настолько сильными, что система оказывается в критическом сос тоянии,
угрожающем ее структуре, вплоть до разрушения. Согласно лексике
теории изменений, система достигает точки бифуркации, в которой
невозможно в точности предсказать, в какое состояние перейдет система.
Случайность «подталкивает» то, что остается от системы, на новый путь
развития, а после того, как путь (один из многих возможных) выбран,
вновь вступает в силу детерминизм - и так до следующей точки
бифуркации.
Выбор происходит между более хаотическим и более
упорядоченным состояниями. В последнем случае авторы теории
изменений говорят о появлении диссипативной структуры, для
поддержания которой требуется больше энергии, чем для более простой
структуры, на смену которой она приходит. Имеется возможность
самопроизвольного возникновения порядка и организации из беспорядка и
хаоса в результате процесса самоорганизации.
В критических точках (точках бифуркации), достигаемых
системой на завершающих стадиях эволюционного процесса, имеет место
случайность. В таких точках нельзя предугадать то новое устойчивое
состояние, в которое переходит система. Следующий эволюционный этап
начинается именно от случайного перехода системы на новый уровень.
Точка бифуркации предстает в виде перекрестка с несколькими
ответвлениями пути, и на нем, как в сказке, выбор пути означает выбор
судьбы.
10. Структурный подход к организации
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать
координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организации отличаются друг от друга сложностью
(т.е. степенью разделения деятельности на различные функции),
формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных
правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации
(т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).
Структура организации - это фиксированные взаимосвязи,
которые существуют между подразделениями и работниками
организации.
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Организационную структуру любой фирмы следует рассматривать с учетом разных критериев. На эффективность деятельности
организации влияют: реальные взаимосвязи между людьми и их работой,
отражаемые в схемах организационных структур и должностных
обязанностях; политика руководства и методы, воздействующие на
поведение персонала; полномочия и функции работников организации на
различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).
Рациональная
структура организации предполагает комбинацию
указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности производства.
В зависимости от признаков и критериев разделения организации
на блоки принято различать: функциональную, территориальную,
производственную, проектную и смешанную департаментализацию.
Функциональная департаментализация. Многие организации
группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, вы полняемыми в рамках фирмы (производство, маркетинг, финансы,
бухгалтерский учет, управление персоналом).
Территориальная
департаментализация.
Другой
часто
встречающийся подход — создание групп людей на базе определенной
территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность
организации.
Производственная департаментализация. Во многих больших
компаниях, у которых имеется диверсифицированное производство, дея тельность и персонал группируются на базе продукции.
Проектная
департаментализация.
При
проектной
департаментализации деятельность и персонал сосредоточены в
подразделении на временной основе.
Смешанная департаментализация. Оценка названных выше
форм департаментализации показывает, что у каждого ее вида существуют
сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные
структуры, особенно когда руководители пытаются одновременно решить
проблемы текущих изменений на рынке, быстрого увеличения
предложения товаров и услуг, внешнего регулирования.
11. Системный подход в теории организации
Системный подход в теории организации используется как особая
методология научного анализа и мышления. Суть системного подхода
заключается в представлении об организации как о системе. Система – это
некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей,
каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Система,
по определению многих авторов, - это совокупность взаимосвязанных
элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то,
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств,
входящих в нее элементов.
Общие свойства систем:
Целостность;
Наличие элементов, которые могут быть описаны атрибутами
(свойствами самих элементов);
Наличие связей между элементами;
Иерархичность (свойство соотношения);
Наличие структуры;
Наличие цели существования системы;
Эмерджентность;
Наличие внешней по отношению к системе более крупной
системы, называемой средой;
Адаптивность;
Устойчивость;
Возможность представления в виде модели;
Наличие языка описания состояния и функционального поведения
системы (свойство изоморфизма).
Можно выделить различные виды систем в зависимости от
признаков классификации:
1. По происхождению: естественные; искусственные; смешанные
(социотехнические, организационно-технические).
2. По объективности существования: реальные; абстрактные.
3. По характеру связей параметров системы с окружающей
средой: закрытые; открытые; комбинированные.
4. По структуре: простые; сложные.
5.
По
характеру
функций:
специализированные;
многофункциональные.
6. По характеру развития: стабильные; развивающиеся.
7. По степени организованности: хорошо организованные; плохо
организованные (диффузные).
8. По сложности поведения: автоматические; решающие;
самоорганизующиеся; предвидящие; превращающиеся.
9. По характеру связей между элементами: детерминир ованные;
стохастические.
10.
По
структуре
управления:
централизованные;
децентрализованные.
11. По размерности: одномерные; м ногомерные.
12. По однородности и разнообразию структурных элементов
системы: гомогенные; гетерогенные.
13.
По
способности
ставить
себе цель: каузальные;
целенаправленные.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Изучение объекта с позиции системного подхода включает
следующие аспекты:
Системно-элементный (выявление элементов, составляющих
данную систему);
Системно-структурный (изучение внутренних связей между
элементами системы);
Системно-функциональный (выявление функций системы);
Системно-целевой (выявление целей и подцелей системы);
Системно-ресурсный
(анализ
ресурсов,
требуемых
для
функционирования системы);
Системно-интеграционный
(определение
совокупности
качественных свойств системы, обеспечивающих целостность и отличных
от свойств ее элементов);
Системно-коммуникационный (анализ внешних связей системы с
внешней средой и другими системами);
Системно-исторический (изучения возникновения системы,
этапов ее развития и перспектив).
12. Антисистемный подход в теории организации
Неравновесный (или антисистемный) подход в теории
организации
определяется
как
“совокупность
разнородных
антропоморфных и антропоцентристских субъективных подходов,
созданных в рамках концепций организационного поведения и
социологии организаций”. Одним из ярких представителей этого подхода
является К. Вейк, американский теоретик в области организационных
теорий. Речь здесь идет о концепции, в своих крайних формах
направленной против системных взглядов на организацию (фирму) как
самостоятельное целостное образование, которое преследу ет свои цели и
ориентированно на выживание. Данный подход опирается на принципы
феноменологической социологии, в центре которой поставлена не
организация, а истолкованный как “активное сознание” человек.
Глобальная Сеть сегодня позволила этой концепции реализоваться в
понятии виртуальной организации или антиорганизации.
Антисистемный подход в теории организации иногда выглядит
как буквальное приложение к феноменологической методологии, что
очевидно из следующих его принципов:
- организация - это постоянно изменяющееся образование,
формируемое и переформируемое сознанием;
- организация существует только в связи с сознанием
действующих в ней субъектов;
- свойства и структура организации подвижны и определяются
устойчивыми малыми группами или отдельной личностью (“актором”),
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
которые слабо связаны между собой и постоянно меняют конфигурацию
отношений;
- организация вторична по отношению к человеческой
деятельности, человек есть носитель активности и создатель отношений,
организация - пассивна и вторична;
- ставят и достигают цели не организации, а их устойчивые
активные сегменты (“акторы”), которые обладают способностью к
самопрограммируемой активности;
- организация не имеет постоянной структуры и к ней не
применимо понятие “система”;
- организация есть виртуальное образование с изменяющимися
целями, структурой и правилами, которые определяются целями акторов
(индивидов) и групп, которые, в свою очередь, формируют временные
коалиции или противоборствуют друг с другом.
Существует серьезная аргументация в пользу того, что
механические и органические системы не противостоят друг другу, а
просто являются полярными организационными формами, т.е. не
представляют собой дихотомического деления на основе закона
исключенного третьего. Просто они представляют собой крайние позиции,
которые редко существуют в чистом виде и между которыми есть
множество промежуточных форм.
Таким образом, с точки зрения управления развитием
антисистемный подход представляет собой позитивную концепцию,
делающую
основной
акцент
на
содержательной,
случайной,
несогласованной стороне управленческой деятельности, результаты
которой определяются не столько рациональной стратегией или
запрограммированной выживаемостью, сколько социально-культурными
основаниями, не поддающиеся формализации и прогнозированию. Эта
концепция указывает на то, что в любой организации, кроме формальной,
неизбежно действует неформальная система прямых спонтанных
отношений между работниками, и эта система оказывает существенное, а
в некоторых видах деятельности решающее влияние на развитие
предприятия. При этом понятия центра и предмета управления теряют
определенность, управляющий и управляемый могут меняться местами, а
стратегия жестко не связана с долгосрочной перспективой.
13. Система законов организации
Связь между переменными входа и выхода в организации
называется зависимостью. Зависимости могут быть: объективными и
субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и
аморальными.
Зависимости определяют практически все решения и поступки
человека. Разновидностью зависимости является закон.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Закон — это зависимость, обладающая одной из следующих
характеристик:
 закреплена законодательно (в различных нормативно правовых актах);
 является общепринятой нормой для большой группы людей и
организаций (нормы Библии, Корана, Талмуда и т.д.);
 признается
авторитетными
учеными
(синергия,
пропорциональность и композиция и т.д.).
Как и зависимости законы могут быть объективными и
субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и
аморальными.
Объективные законы также называются законами организации,
а субъективные — законами для организаций.
Законы играют решающую роль в теории организации:
 образуют теоретический фундамент;
 способствуют переходу от эмпирического подхода к
профессиональному;
 позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;
 позволяют анализировать зарубежный опыт.
По важности законы организации делятся на два уровня. Первый
уровень составляют основополагающие законы организации: синергии,
самосохранения и развития, второй — менее важные законы
организации: информированности-упорядоченности, единства анализа и
синтеза, композиции и пропорциональности, специфические законы
социальной организации.
Возможно также разделить законы организации на законы
статики (проявляются в структурах организации) и законы динамики
(проявляются в процессах организации). К законам статики относятся
закон композиции, пропорциональности, наименьших, онтогенеза. Законы
динамики
включают: закон
информ ированности-упорядоченности,
синергии, единства анализа и синтеза, самосохранения.
14. Закон синергии
Закон синергии – один из ведущих законов организации,
означающий, что для любой системы существует такой набор элементов,
при котором ее потенциал всегда либо существенно больше простой
суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно
меньше.
Значение закона синергии определяется тем, что действие других
законов организации, в конечном счете, направлено на достижение более
высоких значений синергетического эффекта. Источники появления
такого рода «организационного эффекта» исследует бурно развивающееся
научное направление, которое получило название синергетика.
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Термин «синергия» применительно к управлению был введен в
обиход Игорем Ансоффом, который классифицировал синергетические
эффекты по критериям, составляющим прибыль фирмы, следующим
образом.
1. Торговый синергизм (проявляется при использовании общих
каналов распределения для разных товаров, продвижении товаров общего
бренда группы).
2. Операционный синергизм (более эффективное использование
производственных мощностей, персонала, снижение удельных издержек и
операционных затрат на единицу товара при росте объемов производства,
крупные закупки).
3. Инвестиционный синергизм (совместное использование
различных
источников
финансирования,
технологической
базы,
использование результатов разработок в различных направлениях
деятельности).
4. Управленческий синергизм (возникает при совместном
использовании опыта, квалификации управленческого персона ла для
реализации новых проектов, решения стратегических задач, что приводит
к повышению конкурентоспособности компании, усилению ее рыночной
позиции, выбору наиболее эффективных решений).
Позднее концепция синергизма получила расширительное
толкование и дополнилась понятием возможного отрицательного
синергетического эффекта, когда результаты объединенных элементов не
достигают суммарных результатов до объединения: 2+2 меньше 4.
15. Закон развития
Развитие – это необратимое, направленное, закономерное
изменение материи и сознания.
Развитие организаций обусловлено следующими факторами:
изменение внешней среды (экономика, политика, этика,
культура и др.);
изменение внутренней среды (перемещения работников,
переход на новые технологии и др.);
- потребности и интересы человека и общества (потребность в
самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества
и др.);
- старение и износ материальных элементов (обор удования,
человека, технологии);
- изменение экологии;
- технический прогресс;
- глобальное состояние мировой цивилизации.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Закон развития: каждая материальная система стремиться достичь
наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов
жизненного цикла.
Развитие организации означает разработку новых видов
продукции, захват новых рынков сбыта, развитие организационной
структуры, культуры и других элементов организации и аспектов ее
деятельности. Таким образом, развитие — это переход системы
(организации) из одного состояния в другое.
Э. А. Смирнов выделяет две формы развития:
 эволюционную,
предполагающую
постепенные
количественные и качественные изменения;
 революционную,
характеризующуюся
скачкообразным
неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо
скачкообразным изменением сознания без соответствующего изм енения
базиса.
В зависимости от конечного результата (желаемого или нет)
развитие может быть прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное
развитие предполагает переход от низшего к высшему, от менее
совершенного к более совершенному, регрессивное развитие означает
деградацию, снижение уровня знаний и отношений, переход к устаревшим
или возврат к прежним формам и структурам. Прогресс и регресс тесно
связаны между собой.
Развитие любых систем (включая организации) происходит
циклически. У каждой системы есть свой цикл формирования и развития,
охватывающий период времени от зарождения системы до ее разрушения.
Длительное существование систем (их устойчивость) обусловливается
тем, что каждая из них обладает свойством самовоспроизведения. Если
вновь образовавшаяся система ничем не отличается от предыдущей, цикл
развития называется симметричным или конформным, а развитие —
экстенсивным. Если в системе (их совокупности) у элементов появляются
новые свойства, цикл называется асимметричным и приобретает
дисбаланс свойств: в наличии имеются элементы со «старыми»
свойствами и элементы с новыми. Однако система становится более
совершенной, а ее развитие интенсивным.
Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности,
непрерывности и стабилизации.
16. Закон самосохранения
Теоретической основой для анализа общего состояния
организации является закон самосохранения.
Закон: каждая материальная система (организация, коллектив,
семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь
свой потенциал (ресурс).
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:
Σ Ri > Σ (V1i + V2i), где
Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика,
политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.
V1i – ресурс внешнего разрушительного воздействия.
V2i –
ресурс
внутреннего
воздействия,
стремящегося
ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.
Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов
организации должна быть больше суммы внешних и внутренних
разрушительных ресурсов.
Левая часть в формуле называется “энергией удержания”, а правая
– “энергией ликвидации”. Энергия удержания должна быть больше, чем
энергия ликвидации.
Для анализа положения организации очень важен показатель
«уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разнос ть
ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем
ресурсов удержания.
УР= (У-Л / У) * 100%.
Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения.
(В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует
немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная
ситуация в рыночной экономике»).
В соответствии с данным законом каждая организация и ее часть
стремится сохранить свою целостность. Самосохранение организации есть
результат действия двух противоположных факторов: стабильности и
развития. Первоочередной задачей руководителя организации является
нахождение баланса между ними, так как преобладание первого грозит
организации застоем и упадком, а второго — временным успехом и
тяжелыми последствиями в будущем.
17. Закон единства анализа и синтеза
Суть анализа - в разделении целого на части, в представлении
сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза – в соединении
простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в
человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать
друг без друга, поэтому, говоря о единстве анализа и синтеза, мы
подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой
мыслительной деятельности.
Закон единства анализа и синтеза можно сформулировать
следующим образом: любая материальная система (живой организм,
социальная организация — предприятие, учебное заведение и др.)
стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования
в результате постоянного изменения своей структуры или функций.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Скорость и масштабы изменений зависят от параметров внешней и
внутренней среды, а также целей организации.
Изменения могут привести как к положительным, так и к
отрицательным последствиям, что зависит от множества факторов.
Большую роль играет руководитель организации. Для обеспечения
успешной деятельности он должен стремиться к постоянному
мониторингу внутренних и внешних сильных и слабых сторон
организации (хорошо известный SWOT-анализ); тщательно планировать
деятельности как всей организации, так и отдельных подразделений;
стремиться к минимизации производства по ресурсам; применять
современную информационную технологию.
18. Закон композиции и пропорциональности
В окружающем нас мире все приспособлено для совместного
сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а
недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного
равновесия – гармонии. Гармония – это естественный эволюционный
процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации:
государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека.
Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их
соотносительности (пропорциональности).
В организации также происходит процесс гармонизации для
достижения формальной или неформальной цели. Организация должна
сохранять пропорциональность между своими элементами при любых
изменениях. Закон композиции и пропорциональности можно выразить
следующим образом: любая материальная система стремится к
сохранению в своей структуре всех необходимых элементов
(композиции), которые находятся в заданной соотносительности или
заданном подчинении (пропорции).
Для реализации закона композиции и пропорциональности
организация должна соблюдать принципы планирования, координации и
полноты:
1.
Принцип
планирования
означает
необходимость
постоянной
разработки
планов
разной
продолжительности
и
направленности.
2.
Принцип координации является продолжением первого
принципа и предполагает постоянную корректировку планов и механизма
их реализации в ответ на изменения внешней и внутренней среды
организации.
3.
Принцип полноты предполагает, что организация
полностью выполняет все функции производства и управления либо
используя собственные ресурсы, либо привлекая сторонние организации и
отдельных работников.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19. Закон информированности и упорядоченности
В любой организации существует информационная среда
управления, которая включает:
 собственно информацию;
 средства технического
обеспечения
— компьютеры,
телефоны, факсы и др.;
 применяемую технологию;
 организацию документооборота;
 персонал, занятый управлением информационной сре дой.
Главным элементом информационной среды управления является
информация, а основной целью — обеспечение работников организации
необходимой информацией в нужное время. При этом необходимо
отделить ценную информацию от пустой, чтобы проанализировать
текущее состояние объекта управления и выработать правильное решение.
Закон
информированности-упорядочности:
чем
большей
информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем
больше
будет вероятность ее стабильного
функционирования
(самосохранения).
Грамотное обращение с информацией позволяет организации
расширить свои знания. Знания мы считаем высшим уровнем обработки
данных: если информация — это обработанные данные, то знания — это
обработанная информация.
20. Другие законы организации
Закон соответствия разнообразия управляющей системы
разнообразию управляемого объекта: разнообразие (неопределенность)
в поведении управляемого объекта может быть уменьшено за счет
соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления.
Для каждого органа управления есть свой минимальный уровень
разнообразия, без которого он не может успешно функционировать. При
диверсификации своей деятельности организация должна одновременно
трансформировать свою систему управления, в противном случае ее
управляемость ухудшится.
Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии
целого (системы) и частей (элементов) главным является целое, которое
влияет на части, преобразует их, интегрирует и адаптирует. Элементы
системы подчинены целому (системе), развиваются в ее границах при
выполнении своих функций.
Подчинение части целому не является жестким и делает
возможным предоставление отдельным элементам широких полномочий и
ответственности в пределах целостной системы, но при условии
соблюдения единых принципов и ценностей, установленных в системе.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Закон учета системы потребностей: для достижения своих
целей организации должны стимулировать людей к выполнению
определенных действий. Система стимулов должна базироваться на
основных потребностях людей, которые достаточно широко исследованы
в литературе (А. Маслоу, Ф. Герцбергом и др.), поэтому не будут
рассматриваться в данной работе.
Закон
непрерывности,
ритмичности
в
движении
производственных фондов: процесс производства должен быть
ритмичным и непрерывным, а процессы материально-технического
снабжения, реализации продукции, обновления основным фондов —
непрерывными. Соблюдение данных зависимостей позволяет выйти на
оптимальную скорость оборота производственных фондов и снизить
затраты на неосновные виды деятельности. Ритмичность работы также
повышает деловую репутацию организации в глазах ее партнеров и
повышает эффективность их деятельности.
Закон состязательности кадров управления: любая система,
включая организацию, должна обладать четким механизмом объективного
отбора и дальнейшей оценки управленческого персонала. Такой отбор и
оценка проводятся на основе конкуренции между сотрудниками, отсюда и
пошло название закона. При стим улировании сотрудников к участию в
такой конкуренции, организация может опираться на уже указанные
теории мотивации.
Закон наименьших: общая устойчивость системы определяется
устойчивостью ее самого слабого элемента. Можно отметить полную
аналогию с цепью — ее прочность определяется прочностью самого
слабого звена.
Закон дифференциации и универсализации функций: в
организациях действуют противоположно направленные процессы:
специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и
их интеграция, универсализация — с другой. За счет этого потенциальные
возможности отдельных элементов усиливаются, их взаимодействие
улучшается, и потенциал всей системы возрастает.
21. Принципы функционирования организации
Общие принципы организации сводятся в три основные группы:
базисные, соответствия, оптимальности.
К базисным принципам относятся принципы: преемственности,
инновации, целостности, верификации, амбивалентности.
Принцип преемственности предполагает глубокое всестороннее
изучение основных идей, концепций, теорий, выдвинутых в прошлом и
настоящем, а также опыта наших предшественников и современников.
Решая новые прикладные и теоретические задачи, современный
менеджер обязан также реализовывать принцип инновации. Стратегия,
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тактика и техника профессиональной деятельности не должны быть
эклектичны. При выполнении стандартных производственных или
управленческих процедур используемые формы и методы могут, и
должны
варьироваться,
включать
элементы
уникальности,
неповторимости.
Принцип комплексности проявляется в трех измерениях:
объектном, субъектном, предметном.
1) Любую организацию следует рассматривать во взаимосвязи и
взаимодействии с «внешними» факторами.
2) Важным является отношение администрации к персоналу в
целом и каждому сотруднику персонально.
3)
На
внутреннем
уровне
необходимо
применять
дифференцированный подход, основанный на фактичес ких результатах
деятельности индивидов, групп и трудового коллектива.
Принцип
верификации
требует
экспериментального
подтверждения концептуальных идей и осуществления стратегических,
тактических и оперативных планов организации.
Принцип амбивалентности указывает на двойственность,
противоречивость всех процессов и явлений жизнедеятельности общества.
Принимая конкретное управленческое решение, современный менеджер
должен понимать, что оно отобрано и признано наилучшим с некоторой
условностью и не лишено недостатков.
К принципам соответствия относятся принципы: целей и
ресурсов, распорядительства и подчинения, эффективности производства
и экономичности.
Принцип соответствия целей и ресурсов ставит перед
руководителем
задачу
полного
и
своевременного
ресурсами
стратегических, тактических и оперативных целей организации.
Принцип соответствия распорядительства и подчинения
устанавливает порядок, когда любой сотрудник организации при
выполнении конкретного задания может быть одновременно подчинен
нескольким функциональным руководителям, но лишь одному
линейному.
Принцип соответствия эффективности производства и
экономичности определяет приоритет эффективности над затратами.
К принципам оптимальности относятся принципы: сочетания
централизации и децентрализации, прямоточности, ритмичности,
синхронизации.
Принцип сочетания централизации и
децентрализации
производства и управления требует от руководителей всех уровней
рационального использования возможностей администрирования и
коллегиальности.
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Принцип прямоточности ориентирует работодателя и персонал
на минимизацию производственных и управленческих операций при
соблюдении технологии и гарантированном качестве выпускаемой
продукции.
Принцип ритмичности обеспечивает плановое функционирование
всех элементов организации, исключает чередование периодов «затишья»
и «аврала».
Принцип синхронизации (системности) способствует быстрому
восстановлению нужного режима функционирования организации при
возникновении различных отклонений от нормы.
Частные (ситуационные) принципы дают возможность в еще
большей
степени
сконцентрировать
внимание
персонала
на
отличительных моментах (как преимуществах, так и недостатках) в работе
организации.
22. Принципы статического состояния организации
К принципам статического состояния организации относятся:
принцип приоритета и цели, принцип приоритета функций над структурой
и принцип приоритета субъекта управления над объектом.
Принцип приоритета и цели. «В системе: цель-задача-функцияструктура-персонал наивысший приоритет должна иметь цель, затем
задача и далее функция, структура и персонал».
При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или
ликвидации компании наиболее хорошо должна быть разработана общая
цель («семь раз отмерь – один раз отрежь»). Основное внимание должно
быть уделено целям компании, затем набору задач и функций,
организационной структуре и персоналу.
Принцип приоритета функций над структурой. «При создании
компаний в системе «функция-структура» наивысший приоритет должны
иметь функции».
Принцип приоритета субъекта управления над объектами.
«При создании компании или структурного подразделения приоритет
должен отдаваться руководителю относительно будущих работников».
23. Принципы динамического состояния организации
К принципам динамического состояния организации относятся :
принцип приоритета персонала, принцип приоритета структур над
функциями и принцип приоритета объекта управления над субъектом.
Принцип приоритета персонала. «В системе: цель-задачафункция-структура-персонал наивысший приоритет должен иметь
персонал, затем структура, функция, задача и цели». Любая компания
создается людьми и для людей. Поэтому следует формировать структуру,
функции, задачи и цели, приемлемые именно для него.
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Принцип
приоритета
структур
над
функциями.
«Для
действующих компаний в системе «функция-структура» наивысший
приоритет должна иметь структура».
В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимо связи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а
недостающие постепенно появляются. Таким образом, на каждый момент
времени в любой компании имеются либо ненужные, либо недостающие в
какой-то мере подразделения, которые через какое-то время будут или
упразднены, или созданы без столкновений и антагонизмов.
Принцип приоритета объекта управления над субъектом. «В
действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения
относительно будущего руководителя».
24. Понятие и законы социальной организации
Социальные системы, которые занимаются производством
товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными
организациями.
Отметим ключевые особенности социальных организаций:
 стремление к реализации всего потенциала человеческих
возможностей и способностей;
 формирование
единства
интересов
людей
(личных,
коллективных, общественных), что является основой любой системы;
 сложность, подвижность, высокий уровень неопределенности.
Для социальной организации, центром которой является человек,
объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов,
которые представляют единое целое в мире организаций.
Общие законы — это законы, которые применимы ко всем
материальным системам.
1.
Закон соревновательности, конкуренции означает, что
жизнеспособность социальной системы зависит от уровня развития
конкурентного начала системы.
2.
Закон дополнительности — в организациях сочетается
действие неких объективных, запрограммированных начал и случайных,
неустойчивых, вероятностных сил. Задача руководства организации —
научиться управлять обеими разновидностями.
3.
Закон своеобразия: для каждой организации существует
специфическая, наилучшая и только ей присущая структура производства
и управления.
4.
Закон социальной гармонии: в каждой организации
развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за
счет повышения эмоционального уровня работников и активизации их
трудовой деятельности.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5.
Закон социальной загрузки: для каждого работника
существует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной
мере могут раскрыться его способности и возможности (найти область
эффективной деятельности можно методом определения квалификации по
результатам работы).
6.
Закон эффективного восприятия и запоминания
информации: процессы восприятия и запоминания информации
работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к
процессу его мышления.
7.
Закон
эффективного
осмысления:
эффективное
осмысление нового возможно при наличии у работника большого объема
знаний или информации по данной теме.
8.
Закон установки: любой работник наиболее полно
воспринимает ту информацию, на котор ую он настроился и к которой
приготовился.
9.
Закон устойчивости информации: первая информация о
событии, поступившая работнику, является наиболее устойчивой, чем
повторная об этом же событии.
10.
Закон
доходчивости
информации:
доходчивость
сообщений для работника будет выше при одновременном использовании
нескольких форм его подачи.
Частные законы социальной организации
– Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы
разнообразию управляемой подсистемы.
– Закон приоритета целого над частью.
– Закон учета системы потребностей.
– Закон состоятельности кадров управления.
– Закон дифференциации и универсализации функций .
– Закон
непрерывности
и
ритмичности
в
движении
производственных фондов.
25. Система управления организацией
Управление организацией – это непрерывный процесс
влияния на производительность работника, группы или организации
в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной
цели. «Управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая
максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении
ресурсов», – так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.
Система управления организацией включает в себя совокупность
всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а
также процессов, обеспечивающих заданное функционирование. В
системе управления организацией выделяются управляющая и
управляемая части.
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Управляющая
часть
включает
дирекцию,
менеджеров,
информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего
звена. Она называется административно-управленческим аппаратом.
Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части
является информация.
На этом уровне принимаются управленческие решения как
результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического
обоснования и выбора из множества вариантов достижения поставленной
цели.
Управляемая часть – это различные производственные и
функциональные
подразделения,
занятые
обеспечением
производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой
части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.
Современные требования к системе управления представляют
собой следующие основные задачи:
– координация и интеграция усилий членов организации в
направлении достижения общей цели;
– организация взаимодействия и поддержание контактов между
рабочими группами и отдельными членами организации;
– сбор, оценка, обработка и хранение информации;
– распределение материальных и людских ресурсов;
– управление кадрами (разработка системы мотиваций, борьба с
конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов организации и
групп);
– контакты с внешними организациями, ведение переговоров,
маркетинговая и рекламная деятельность;
– инновационная деятельность;
– планирование, контроль за исполнением решений, коррекция
деятельности в зависимости от изменения условий работы.
26. Принципы и методы построения организационных структур
В качестве основных принципов построения организационных
структур управления выделяют:
1) объективную и детальную разработку целей и стратегии
организации;
2) учет относительного значения управленческих функций
(принцип равновесия). Организация для решения задач и проведения
своей стратегии осуществляет основные и второстепенные функции,
которые необходимы в совокупности, но различаются по степени
значимости. Этот фактор необходимо учитывать при формировании
организационной структуры управления для того, чтобы каждая функция
соответствовала
определенному
управленческому
уровню
и
подразделению;
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3) специализацию (разделение труда);
4) координацию;
5) организационный контроль;
6) снижение управленческих расходов.
Выделяют следующие методы построения организационных
структур:
- разделение по функциям;
- разделение по производимой продукции;
- разделение по группам потребителей;
- разделение по этапам производства;
- разделение по рабочим сменам (вахтовый метод);
- разделение по географическому положению;
-комбинированное разделение.
27. Норма управляемости
Излишнее увеличение количества подчиненных ведет к росту
управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль над
работой подчиненных, затрудняет обнаружение просчетов в работе и т.д.
Чрезмерное сужение нормы управленческих уровней является причиной
централизации власти и др. Существуют методы определения
оптимальной нормы управляемости:
- опытно-статистические;
- расчетно-аналитические.
Нормы управляемости линейных руководителей, чел.
Тип производства
Массовое
крупносерийное
и
Серийное
Индивидуальное
мелкосерийное
и
Сложность
продукции
Сложная
и
простая
Особо сложная
Сложная
и
простая
Особо сложная
Сложная
и
простая
Особо сложная
Уровень руководства
высший
низший
6
15
5
5
11
13
4
4
9
11
3
7
Введение норм управляемости для линейных руководителей:
- создает научно обоснованную базу для правильного
планирования их численности;
- создает равные по напряженности условия их труда;
- позволяет выявить резервы их численности;
- обеспечивает рациональную управляемость персоналом.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28. Иерархические организационные структуры управления
Организационная
структура
управления
–
это
состав
(специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных
управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих
функции управления.
Линейная структура управления очень проста по своей сути:
основным принципом ее построения является вертикальная иерархия, т. е.
соподчиненность звеньев управления снизу доверху.
При линейной структуре управления очень четко осуществляется
принцип единоначалия: во главе каждого подразделения находится
руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий
единоличное руководство всеми подчиненными ему подразделениями.
Все функции управления находятся в руках этого руководителя.
Функциональная структура управления
Для нее характерно создание структурных подразделений, каждое
из которых имеет свою четко определенную конкретную задачу и
обязанности. Каждый орган управления, а также исполнитель
специализирован на выполнении отдельных видов управленческой
деятельности (функций).
Линейно-штабная структура управления
В основе ее лежит линейная структура, но при линейных
руководителях создаются специальные подразделения (штабные службы),
специализирующиеся на выполнении определенных управленческих
функций. Эти службы не обладают правом принятия решений, а лишь
обеспечивают более квалифицированное выполнение линейным
руководителем
его
обязанности.
Деятельность
функциональных
специалистов сводится к поискам наиболее рациональных вариантов
решения задач. Окончательное принятие решения и передача его
подчиненным для исполнения осуществляется линейным руководителем.
Линейно-функциональная структура
Функциональные
подразделения
могут
сами
отдавать
распоряжения нижестоящим звеньям, но не по всем, а по ограниченному
кругу вопросов, определенному их функциональной специализацией.
Основу этой структуры составляет, помимо линейного принципа
руководства,
специализация
управленческой
деятельности
по
функциональным подразделениям организации (маркетинг, производство,
финансы, экономика, персонал и т.д.), а также «шахтный» принцип
построения, который означает, что на каждой функциональной
подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая
организацию сверху донизу.
Дивизиональные структуры являются наиболее современной
разновидностью организационных структур иерархического типа.
Необходимость их создания была вызвана увеличением размеров
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
организаций, усложнением технологических процессов, диверсификацией
и интернационализацией их деятельности, изменением внешней среды.
Дивизиональные структуры – это структуры, которые основаны на
выделении
крупных
автономных
производственно-хозяйственных
подразделений (отделов-дивизионов) и соответствующих им уровней
управления
с
предоставлением
подразделениям
оперативно производственной самостоятельности и с перераспределением на этот
уровень ответственности за получение прибыли.
29. Адаптивные структуры управления
Для адаптивных (гибких, органических) структур управления
характерно:
отсутствие
бюрократической
регламентации
деятельности
органов управления,
отсутствие детального разделения труда по видам работ,
размытость уровней,
управления и небольшое их количество, гибкость структуры
управления, децентрализация принятия решений, индивидуальная
ответственность каждого,
работника за общие результаты деятельности.
Для них характерны следующие признаки:
– способность сравнительно легко менять свою форму,
приспосабливаться к изменяющимся условиям;
– ориентация на ускоренную реализацию сложных проектов,
комплексных программ, решение сложных проблем;
– ограниченное действие во времени, т. е. формирование на
период решения проблемы, выполнения проекта, программы;
– создание временных органов управления.
К структурам адаптивного типа относятся:
проектные, матричные, программно-целевые, проблемно-целевые,
командные, проблемно-групповые, бригадные, сетевые организационные
структуры.
Проектные структуры – это структуры управления комплексными
видами деятельности. Они применяются тогда, когда возникает
необходимость разработать и осуществить организационные проекты,
охватывающие, с одной стороны, решение специализированных
технических, экономических, социальных вопросов, и, с другой –
деятельность различных функциональных и линейных подразделений.
Проектная структура – это временная структура управления,
создаваемая для решения конкретной комплексной задачи, с
привлечением в одну команду самых квалифицированных сотрудников
разных профессий, с обеспечением централизованного управления всем
ходом работ. После завершения работ по проекту структура распадается, а
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
персонал переходит в новую проектную структуру или возвращается на
свою постоянную должность.
Матричная структура определяет в организационном построении
организации два направления руководства:
– вертикальное направление – управление функциональными и
линейными структурными подразделениями организации;
– горизонтальное – управление отдельными проектами,
программами, продуктами, для реализации которых привлекаются
человеческие и иные ресурсы различных подразделений организации.
Матричная структура возникла в связи с необходимостью
проведения быстрых технологических изменений при максимально
эффективном использовании высококвалифицированной рабочей силы.
30. Принятие решений в организации
Управленческое решение – это выбор одного из альтернативных
вариантов развития событий, осуществляемый лицом, принимающим
решение, в рамках его должностных полномочий и компетенции.
Качественное управленческое решение должно соответствовать
следующим требованиям:

быть действенное и прагматичное и четко определять,
что, когда и как будет сделано по проблеме, возникающей в организации;

быть выработано в интересах достижения целей
организации;

быть эффективно, т.е. его реализация должна приносить
определенную выгоду.
Необходимость принятия того или иного управленческого
решения возникает при следующих условиях:

имеется разрыв между желаемым и существующим
уровнем развития организации или определенное несоответствие
деятельности организации ее целям;

разрыв настолько велик, что заслуживает пристального
внимания и лицо, принимающее решение (ЛПР) в организации, стремится
к сокращению последнего и способно это сделать;

имеет место
факт, что
какие-либо
показатели
деятельности организации по сравнению с прошлыми периодами или по
сравнению со сходными организациями оказались настолько ниже, что
признаны неудовлетворительными.
Основные этапы процесса выработки решений: распознавание
проблемной ситуации, определение целей, определение критериев,
формулировка проблемы, анализ и уточнение проблемы, подтверждение
целей и критериев, поиск возможных решений, оценка альтернативных
решений, принятие решения, согласование решения, утверждение
решения, передача решения для исполнения, выполнение решения,
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
контроль за выполнением решения, оценка результатов, проверка
соответствию полученных результатов ожиданиям, оценка эффективности
решения.
Существуют следующие способы принятия решений:
– рациональный, когда процесс обоснования решений нацелен на
максимальный результат;
– административный, когда решение удовлетворяет минимальным
требованиям, определяемым инструкциями;
– интуитивный, когда пользуются ассоциациями, аналогиями и
пр.
31. Координация в организации
Организация является объектом управления, в котором персонал
находится
в
постоянном
взаимодействии.
Для
устранения
противодействий, параллельностей и обеспечения синхронизации в работе
различных частей организации применяется координация.
Координация представляет собой процесс распределения
деятельности во времени и обеспечения взаимодействия различных
частей,
организации
в интересах эффективного
выполнения
поставленных задач.
Чем выше степень разделения труда, тем больше необхо димость в
координации. Чем меньше численность персонала, тем проще
координация. Если деятельность на предприятии распределена между
несколькими подразделениями, то потребность в координации возрастает.
В связи с распределением деятельности между подразделениями можно
различать следующие виды их взаимозависимости:

номинальная, когда подразделения вносят свой вклад в
общий процесс, но непосредственно между собой не связаны,

последовательная, когда подразделения связаны этапами
производства продукции,

обоюдная взаимозависимость, при которой требуется
взаимное регулирование.
Во всех этих случаях возникает потребность в координации,
которая бывает 4-х видов:

превентивная, т.е. направленная на предупреждение
проблем,

устраняющая, т.е. передел в организации,

регулирующая,
т.е. направленная на сохранение
существующей схемы работы,

стимулирующая, т.е. направленная на улучшение
деятельности.
Координационная деятельность осуществляется с помощью
определенных механизмов:
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Неформальная непрограммируемая координация. Она
осуществляется
добровольно,
неформально,
т.к.
строится
на
взаимопонимания, на общих установках. Условие ее реализации: работник
должен знать свои задачи и задачи подразделения, и четко представлять
свои функции. С увеличением размера организации неформальная
координация заменяется в определенной доле на программированную.

Программируемая
безличная
координация.
Она
осуществляется, если организация слишком сложная. Устанавливается
стандартный способ решения часто повторяющихся задач, например ,
устанавливаются всем предельные сроки выполнения заданий.

Индивидуальная координация. Чтобы работники одинаково
понимали поставленные перед ними цели, применяется индивидуальная
координация, которая может быть двух видов: Первый вид координации
заключается в том, что ей занимается руководитель, которому подчинены
как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует
свои полномочия в той мере. Чтобы получить справедливое решение.
Второй вид координации заключается в том, что назначается специальный
координатор, у которого есть свой аппарат. Например, координатор по
выпускаемой продукции, руководитель проекта как координатор и т.д.

Групповая координация, которая осуществляется через
совещание групп, комиссий, комитетов. Здесь часто принимается
согласованное решение, т.к. происходит обмен мнениями.
32. Процессы самоорганизации и самоуправления в организации
Наряду со штатным управленческим процессом в организации
происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и
организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.
Термин «самоорганизация» введен в науку в 1947 г.
американским ученым Эшби У.Р. Самоуправление и самоорганизация
свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и
самоорганизация более эффективны, чем искусственные упра вление и
организация.
Самоорганизация может рассматриваться как процесс, и как
явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности
действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность
самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для
реализации программы или цели, и действующих на основании
внутренних правил и процедур.
Условиями любой самоорганизации и эволюции являются: а)
проток энергии через динамическую систему; б) гетерогенность,
разнообразие системы; в) отбор — элиминирование или разрушение
отбракованных подсистем или элементов.
В учебниках, как правило, выделяют три вида самоорганизации.
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Техническая самоорганизация (как процесс) основана на
программе автоматической смены алгоритма действия при изменен ии
свойств управляемого объекта, цели управления или параметров
окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как
явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных
интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную
работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди
них
различают
самонастраивающиеся,
самообучающиеся
и
самоорганизующиеся системы.
2. Биологическая - основана на генетической программе
сохранения
вида
и
на
дарвиновской
триаде: изменчивость,
наследственность, отбор.
3. Социальная - основана на общественной социальной программе
гармонизации общественных отношений, включающих меняющиеся во
времени приоритеты, ценности и законы. Самоорганизация реализуется
путем самообучения, самовоспитания и самоко нтроля. Как явление
социальная самоорганизация — это конкретные поступки человека или
организации, формы коммуникаций, выводы.
Под самоуправлением понимается автономное функционирование
какой-либо социальной системы (коллектива, организации, индивидуума).
Принципы самоуправления:
принцип вторичности – самоуправление не может быть
первичным в организации;
принцип сочетания управления и самоуправления – в любой
организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом
уровне управления;
принцип мягкой регламентации – процесс самоуправления
не может быть жестко регламентирован законодательными актами и
положениями организации.
33. Понятие и сущность организационных отношений
Особенность организационных связей состоит в том, что они
отражают деятельность людей и проявляются во взаимодействии
различных организационных подразделений, трудовых коллективов,
групп и отдельных личностей.
Взаимодействие – это форма связи между различными
обособленными подразделениями, трудовыми коллективами, группами,
работниками. Без взаимодействия ни один из перечисленных субъектов
существовать не может. Поэтому взаимодействие является их
универсальным свойством и реализуется в результате взаимного
воздействия друг на друга. При этом специфическое содержание
организационного взаимодействия состоит в обмене деятельностью.
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Все многообразие социальных взаимодействий укрупненно
можно объединить в две основные группы: сотрудничество – в том случае,
когда интересы взаимодействующих субъектов в основном сходятся и
конфликт, соперничество (противодействие) – когда интересы участников
взаимодействия различны.
В результате постоянных организационных взаимодействий
возникают организационные отношения между субъектами в организации.
Сущность социологического подхода к исследованию организации
заключается в рассмотрении организации как системы организационных
отношений.
Э.А. Смирнов (2000) выделяет следующие виды организационных
отношений: формальные и неформальные; легитимные и противоправные;
свободные и административные, равенства и неравенства; зависимые и
независимые;
последовательные
и
параллельные;
устойчивые
неустойчивые; дискретные и непрерывные; жесткие и мягкие; притяжения
и отталкивания; центростремительные и центробежные; совместимые и
несовместимые; эквивалентные и неравнозначные; детерминированные и
стохастические; вертикальные и горизонтальные; диффузные и
локализованные; аддитивные и альтернативные; симметричные и
асимметричные; централизованные и децентрализованные. Данные виды
отношений рассматриваются с точки зрения характера процесса
отношений и поэтому их относят к процессорному типу.
По содержанию организационных воздействий в теории
организации выделяют структурные организационные отношения.
W.Mastenbroek (1996) выделяет следующие виды отношений, которые
можно отнести к данному типу: деловые (служебные); социо эмоциональные; силовые; отношения при ведении переговоров
(диалоговые). Первые два вида характеризуются, в основном, как
отношения сотрудничества, вторые имеют большую склонность к
конкуренции. Структурные организационные отношения позволяют
охарактеризовать их носителей: их роль, место, статус и выполняемые
функции.
В целом, организационные отношения характеризуют взаимное
положение различных субъектов, их отношение друг к другу по
различным свойствам и признакам . Описать организационные отношения
– значит охарактеризовать объективное положение различных субъектов в
организации по их важнейшим признакам и свойствам.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
34. Субъекты и объекты организационной деятельности
В деятельности организации участвует множество людей. Они
выполняют функции по производству определенной продукции, изучению
рынка.
В зависимости от направления управляющего воздействия
персонал организации можно разделить на две большие категории.
1.
Руководители
(управляющие)
—
субъекты
организаторской деятельности, то есть те, кто принимает решения,
влияющие на действия других людей, может отдавать приказы и
контролировать их исполнение.
2.
Не
руководители
(управляемые)
—
объекты
организаторской деятельности, те, кто исполняет приказы руководителей
и не вправе принимать решения, влияющие на действия других людей.
Руководители в организации выполняют определенные функции и
играют свои роли, при этом их функции четко разграничены. Помимо
разделения функций руководителей и не руководителей необходимо
разделять и управленческую работу. Разделение происходит по двум
направлениям: горизонтальное разделение — расстановка конкретных
людей во главе отдельных подразделений; и вертикальное разделение
управленческого труда — создание уровней управления. Горизонтальное
разделение, как правило, происходит по функциональному принципу:
управление финансами, маркетингом, производством, человеческими
ресурсами.
При вертикальном разделении количество уровней управления в
принципе может быть любым в зависимости от конкретной о рганизации,
но наибольшее распространение получило выделение трех уровней:
низового звена (операционных управляющих), руководителей среднего
звена и руководителей высшего звена.
Руководители низового звена (младшие начальники) — это
руководители, которые находятся на организационном уровне
непосредственно над рабочими (работниками), которые не являются
управляющими.
Как
правило,
они
контролируют выполнение
производственных
заданий
и
отвечают
за
непосредственное
использование выделенных ресурсов (сырье и обо рудование). Названия
должностей низового звена могут быть следующими: мастер (смены),
сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой.
Управленческая карьера вообще начинается с низового звена.
Работа в низовом звене достаточно разнообр азна, ее
особенностью является частый переход от выполнения одной задачи к
другой, а также короткий срок выполнения заданий. Младшие начальники
большую часть времени общаются с непосредственными подчиненными и
гораздо меньше с начальством.
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Среднее звено осуществляет координацию и контроль низового
звена. Должности среднего звена могут называться: заведующий отделом,
декан факультета, директор филиала, священники в сане епископов и т.д.
Характер работы руководителей среднего звена очень отличается
в разных организациях. Некоторые организации предоставляют таким
руководителям довольно большую ответственность, что делает их работу
схожей с работой начальников высшего звена. В этом случае работа носит
творческий характер и включает постановку проблем, их обсужде ние,
предложение вариантов действий и разработку рекомендаций.
Кроме того работа начальников среднего звена зависит от
функций возглавляемого
подразделения. Если оно связано с
производством, то руководитель среднего уровня будет координировать
работу низового звена, много времени заниматься анализом данных о
производительности
труда
и
свойствах продукции,
обсуждать
возможности разработки новых видов продукции с инженерами. Если
возглавляемое подразделение занимается внешними связями организации,
то бумажная работа будет отнимать большую часть времени, оставшееся
время будет потрачено на общение, в том числе различные заседания.
Другая роль менеджеров среднего звена — посредничество между
высшим руководством и младшими начальниками. По мнению Икуджиро
Нонака (Ikujiro Nonaka) на средний менеджмент следует возложить
особую роль проводников «великих идей» высшего руководства к
низшему менеджменту и работникам в более доступной форме.
Как нам представляется, роль среднего менеджмента не должна
ограничиваться только этим. Представители данной группы управляющих
должны стимулировать творчество работников и снижать рутинность
повседневной деятельности организации, а также способствовать
созданию сначала обучающейся, а затем и «мыслящей» организации.
Высший
менеджмент
отличается
от остальных своей
малочисленностью (всего несколько человек даже в крупных
корпорациях). Типичными должностями являются: президент, вице президент, главный бухгалтер, генерал, министр, ректор.
Руководители высшего уровня выполняют особую роль —
принимают важнейшие (как правило, стратегические) решения. Большое
значение играют личностные качества таких руководителей: они
определяют атмосферу и культуру всей организации.
Высшие руководители выполняют большой объем работы,
причем их работа не имеет четко очерченных границ. Поэтому зачастую
высшие руководители не могут определить успешность своей
деятельности.
Одним
из
критериев является продолжение и
эффективность деятельности организации, но внешняя среда постоянно
меняется, и риск неудачи остается высоким.
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35. Концепция жизненного цикла организации
Жизненный цикл организации – это система предсказуемых
изменений с определенной последовательностью состояний, которые
организация проходит в течение определенного времени. Это говорит о
том, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят
организации, причём переходы от этапа к этапу являются
предсказуемыми.
Один из вариантов деления жизненного цикла организации на
соответствующие временные отрезки может быть следующим:
1. Этап предпринимательства.
Организация находится в стадии становления, формируется
жизненный цикл продукции. Цели являются еще не четкими, творческий
процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу зависит от
ресурсов.
2. Этап коллективности.
Формулируется миссия организации. Коммуникации сохраняются
не формальными, структура организации уточняется. Члены организации
демонстрируют высокие обязательства перед организацией, перед
коллективом.
3. Этап формализации управления.
На этом этапе упор делается на стабильность, отрабатываются
стандартные процедуры управления организацией. Формируются органы
управления, возрастает роль высшего звена управления.
4. Этап выработки структуры.
Организация увеличивает выпуск продукции, расширяет рынок
оказания услуг. Выявлены новые возможности развития. Организационная
структура отработана. Механизм принятия решений децентрализован.
5. Этап упадка.
Спрос на продукцию меняется, рынок насыщается, идет жесткая
конкурентная борьба. Руководители находятся в поиске путей удержания
рынка. Растет число конфликтов в организации, идет сокращение штатов.
К руководству чаще приступают новые люди, которые вводят
централизованный механизм принятия решений.
Выше был рассмотрен один из подходов к пониманию
жизненного цикла организации. В литературе рассмотрены и другие
формы разбиения жизненного цикла организации на этапы. Например:
Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество
неудач происходит в течение первых лет после возникновения
организации. Из мировой практики известно, что большое число
небольших организаций терпит неудачу в течение первых лет
возникновения. Каждое второе предприятие мало го бизнеса терпит крах в
течение первых двух лет, четыре из пяти в течение пяти лет своего
существования.
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Отрочество. Во время этого переходного периода рост
организации осуществляется не системно, рывками, организация набирает
силу, налаживается планирование, прогнозирование, расширяется прием
на работу, усиливается координация и контроль.
Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода –
подразделения дают прибыль, используются должностные инструкции,
вводится
нормирование,
начинают
проявляться
тенденции
к
бюрократизму, идет борьба за власть.
Расцвет сил. Идет сбалансированный рост прибыли. В
организации стабильность, проходит внедрение инноваций, регулярно
совершенствуются все элементы, у персонала управления – высокая
квалификация, темпы роста ускоряются, организация начинает
переоценивать свои успехи и возможности.
Полная зрелость. Организация действует сама по себе, царит
благодушие. Уровень доходов приемлем, однако темпы роста
замедляются. Симптомы руководством не принимаются во внимание.
Старение. Этот этап мог бы не наступить, если бы необходимость
обновления осознавалась руководством. Конкуренты снижают рыночную
нишу. Возникает бюрократическая волокита, неэффективна система
контроля – идет “закупорка артерий”. Как показывает практика, трудно
прекратить непродуктивную работу. Организация либо должна принять
жесткую систему обновления, либо она постепенно начнет распадаться.
Она откатывается вниз, назад, вновь начинается борьба за выживание.
Обновление. Организации чаще всего в состоянии подняться, для
этого нужна новая команда руководителей для ее реорганизации.
Итак,
многочисленные
исследования
показывают,
что
организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда
имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы;
перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям;
погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
36. Организационные коммуникации
Коммуникации — это обмен информацией, на основе которого
руководитель получает информацию, необходимую для принятия
эффективных решений и доводит принятые решения до работников
организации.
Основные функции коммуникации:
1.
информативная - передача истинных или ложных сведений;
2.
интерактивная (побудительная) - организация взаимодействия между людьми, (распределение функций, влияние на настроения,
поведение собеседника путем
использования различных форм
воздействия: внушение, приказ, просьба);
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.
перцептивная функция - восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания;
4.
экспрессивная - возбуждение или изменение характера
эмоциональных переживаний.
Организационные
коммуникации
–
это
совокупность
коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного
информацией о самой организации, ее целях и задачах.
Межличностные коммуникации – устное общение людей в одном
из перечисленных видов.
Внешние коммуникации – это коммуникации между организацией
и средой.
Внутренние коммуникации – это коммуникации внутри
организации между различными уровнями и подразделениями.
Формальные коммуникации – это коммуникации, которые
определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью
уровней управления и функциональных отделов.
Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом
распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация
передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения,
руководители пользуются первыми для запланированной утечки и
распространения определенной информации или сведений типа «только
между нами».
Информация перемещается внутри организации с уровня на
уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться
по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким образом,
подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах,
изменении
приоритетов,
конкретных
заданиях,
рекомендуемых
процедурах и т.п. Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается
в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низших
уровней на высшие может заметно влиять на производительность.
Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, также выполняют
функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким
образом, руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и
предлагает возможные варианты исправления положения дел.
Существует несколько способов коммуникации:

разговорный (устный, вербальный);

письменный (письма, распоряжения, статьи, объявления);

невербальный
(тон
речи, пауза, акцентирование
внимания, телодвижения).
Когда в коммуникации задействованы три и более субъектов, то
приходится говорить о коммуникационных сетях. Рассмотрим четыре их
основных вида.
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Цепь
Круг
Игрек
Колесо
Принципиальные различия между видами сетей следующие:
 сеть в виде круга является активной, однако, поскольку явный
лидер отсутствует, то одновременно неорганизованной и неустойчивой;
 сеть в виде колеса является другой крайностью, то есть,
поскольку есть явный лидер, то она менее активна, но более организована
и устойчива;
 сеть в виде «игрека» близка к сети «колесо», но проигрывает
ей в активности;
 сеть в виде цепи имеет не очень высокую активность, так как
сильно зависит от поведения отдельных звеньев цепи; явного лидера в
такой сети нет.
37. Управление знаниями в организации
В результате применения знаний мы получаем работу, то есть
труд работника фирмы (например, по прогнозированию рынка валют в
ближайшем будущем).
Четыре ключевых термина: "данные", "информация", "знания" и
"работа"
являются
неотъемлемыми
составляющими
понятия
эффективность информации, в которое мы вкладываем представления о
правильности и результативности принимаемых нами решений. Решения
же основываются на знаниях, опирающихся, в свою очередь, на ту или
иную информацию. Насколько люди умеют правильно анализировать
полученную информацию и принимать на её основе грамотные
управленческие решения, совершать верные действия - прерогатива
менеджмента знаний.
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Стоунхауз связывает понятие knowledge management с рядом
процессов:
генерирование знаний - обучение сотрудников индивидуально и
коллектива организации в целом;
формализация знаний - разработка правил, принципов и методов;
хранение знаний - определение подходящего способа хранения,
который допускает в последующем внедрять знания внутри фирмы;
диффузия знаний - распространение знаний внутри организации и
ограничение его за пределами предприятия;
координация и контроль знаний - важно удостовериться в том, что
организационные знания созвучно применяются и не противоречат друг
другу.
Эффективность этих взаимообусловленных процессов зависит
непосредственно от организационной культуры, организационной
структуры предприятия, его инфраструктуры и коммуникационных
связей.
38. Организационное проектирование
Организационное
проектирование
—
это
упорядочение
организационно-структурных характеристик системы для достижения или
улучшения их эффективности, адаптивности и результативности. В
качестве предмета проектирования на уровне организации выступает
система организации производства, труда, управления организации в
целом, ее отдельных подразделений или видов деятельности. Поэтому
целью организационного проектирования является разработка новых
организационных систем, а результатом — представление комплекта
технической, организационной и планово -экономической документации,
необходимой
для
создания
и
осуществления
на
практике
организационной, производственной, управленческой системы.
Необходимо различать методы выполнения проектных работ и
проектные методы. Существуют три разновидности методов выполнения
проектных работ.
1.
Оригинальное проектирование — характеризуется тем,
что все проектные работы нацелены на создание индивидуальных
проектов, то есть для каждого объекта с учетом его особенностей
создается свой проект организации. Оригинальное проектирование
требует времени и является трудоемким.
2.
Типовое
проектирование
предполагает разделение
проектируемой системы на отдельные элементы и создание для каждого
из них своего проектного решения, которое впоследствии используется (с
небольшой корректировкой) при проектировании организационной
системы в целом. Удобство данного метода заключается в том, что
проектные решения для отдельных элементов можно применять при
проектировании нескольких организационных систем.
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.
Автоматизированное проектирование — как следует из
названия, данный метод предполагает применение компьютерных
программ, с помощью которых создается глобальная модель
организационной системы и на ее основе, с учетом необходимых
параметров, — модель проекта организации.
К
проектным
методам
относятся
все
действия,
предпринимаемые в ходе проектирования. Их существует множество
(некоторые авторы выделяют около трех десятков). Главная цель
проектных методов — обеспечить проектировщика информацией,
необходимой для создания нового объекта.
Охарактеризуем основные проектные методы.
Метод аналогий — при проектировании используется опыт
создания
структур
управления
в
аналогичных
организациях,
характеристики
типовых структур
управления,
механизмов
их
применения. При этом типовые структуры должны иметь несколько
вариантов, чтобы их можно было скорректировать под конкретную
ситуацию.
Экспертный метод — собираются и изучаются рекомендации,
мнения экспертов и опытных менеджеров. При использовании данного
метода ставится цель выявить специфику работы органов управления,
положительные черты и недостатки различных уровней организационных
структур, и предложить обоснованные рекомендации по
их
усовершенствованию.
Выявляются
научные
принципы создания
организационных структур с учетом конкретных условий деятельности
организации и текущей ситуации.
Метод структуризации целей предполагает выработку системы
целей и ее совмещение с организационной системой. Проводится
экспертный анализ различных вариантов организационных структур,
происходит распределение
полномочий
и
ответственности по
подразделениям. и видам деятельности, определяются конкретные
результаты и лица, ответственные за их достижение.
Метод
организационного
моделирования
—
разработка
формализованных графических, математических, машинных отображений
распределения полномочий и ответственности в организации, а такж е
построение и оценка вариантов организационных структур во взаимосвязи
их переменных. Преимуществом метода является возможность четкой
формулировки критериев оценки эффективности проектных решений и
наглядность за счет использования схем.
Можно отметить также ряд более узких проектных методов
(средств), способствующих применению четырех методов, описанных
выше: стоимостный анализ, анкетный опрос, интервьюирование
потребителей, «мозговой штурм» и другие.
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
39. Проектное управление: сущность и основные принципы
Сущность концепции проектного управления состоит в
представлении любого целевого изменения действующей системы как
проекта долгосрочного инвестирования в реальные активы, реализация
которого связана с затратой времени и средств.
В отечественной практике такая концепция нашла отражение в
широком применении программно-целевого метода управления при
реализации целевых комплексных программ, направленных на
достижение конкретных социально-экономических целей.
Методология проектного управления основана на испо льзовании
ряда организационных принципов:
1) селективное управление — поддержка проектов по
приоритетным направлениям развития науки и техники, адресной
поддержке инноваторов — авторов комплексных проектов;
2) целевая ориентация проектов на обеспечение конечных целей
— установление взаимосвязей между потребностями в создании
инноваций и возможностями их осуществления;
3) полнота цикла управления проектами — реализация полного
цикла процесса управления, предполагающего всю совокупность
решений: от выявления потребностей до управления передачей
полученных результатов;
4) поэтапность инновационных процессов и процессов
управления проектами — описание полного цикла каждого этапа
формирования и реализации проекта;
5) иерархичность организации инновационных процессов и
процессов управления ими — представление процессов с разной степенью
детальности, соответствующей определенному уровню иерархии; все
уровни деятельности соотносятся друг с другом так, что нижестоящий
уровень подчиняется вышестоящему, а состояния (принимаемые решения,
цели, промежуточные и конечные результаты) процесса на вышестоящем
уровне обязательны при определении состояний на нижестоящем;
6) многовариантность при выработке управленческих решений —
учет в ходе управления инновационными процессами воздействия
неопределенных факторов; для снижения степени неопределенности
необходим переход к многовариантной подготовке альтернативных
решений о выборе состава конечных целей проектов, альтернативных
способов их достижения, вариантов комплексного обеспече ния работ,
учитывая разные составы исполнителей, стоимость и длительность
выполнения работ, материально-технические ресурсы и условия
стимулирования исполнителей;
7) системность — разработка совокупности мер, необходимых для
реализации проекта (организационно-экономических, технологических,
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
законодательных, административных и т. д.), во взаимосвязи с концепцией
развития страны в целом;
8) комплексность — разработка отдельных увязанных между
собой элементов проектной структуры, обеспечивающих достижение
подцелей, в соответствии с генеральной (общей) целью того или иного
проекта;
9) обеспеченность (сбалансированность) — обеспечение всех
мероприятий, предусмотренных в проекте, различными видами
необходимых
для
его
реализации
ресурсов:
финансовыми,
информационными, материальными, трудовыми.
Принципы проектного управления предусматривают проведение
детального анализа внутренних и внешних условий его реализации, анализ
риска и выработку проектного мышления у команды, которая реализует
проект, планирование проектных работ, осуществляемых руководителем
проекта и лицами, ответственными за выполнение его отдельных этапов.
40. Управление организационными изменениями
Каждая организация в процессе своего функционирования должна
не просто заниматься каким -либо родом деятельности, а развиваться,
внедрять новые технологии, осваивать программы и механизмы развития,
разрабатывать систему предстоящих изменений.
Существует два типа организационных изменений.
1. Операционные изменения подразумевают изменения в
структуре и развитии производственного процесса, например,
посредством
внедрения
на
производстве
новых
основных
производственных фондов (машин и оборудования), использование иных,
более экономичных источников сырья, изменения производственных
мощностей и снижения показателя м атериалоемкости. Кроме того, к
операционным относят и изменения, связанные с процессом принятия
решений, контроля, отбора и расстановки кадров.
2. Трансформационные изменения представляют собой изменение
организации в целом, когда она решает кардинальным образом
поменяться, вплоть до смены направления развития и специализации.
Такие изменения бывают как непредвиденные, возникшие спонтанно
вследствие резких изменений внешней среды, так и планируемые, когда
организация самостоятельно находит проблемы и пытае тся их решить с
помощью перемен.
Процесс изменений, так или иначе, происходит не моментально, а
поэтапно.
На первом этапе определяется степень воздействия внешней
среды на организацию, анализируются возможности фирмы для адаптации
к происшедшим изменениям. В соответствии с этим строится механизм
внутриструктурных изменений. Самое главное, чтобы менеджеры
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
осознавали необходимость перемен, чтобы они своевременно начали к
этому подготовку. Этому посвящен второй этап организационных
изменений. Далее менеджеры должны создавать условия для появления
новых идей по осуществлению перемен. И, наконец, последним этапом
является осуществление перемен. Это происходит в тот момент, когда
организация и персонал готовы к этому не только с технологической
точки зрения, но и психологически.
Однако процессу осуществления изменений может помешать
сопротивление внутренней структуры организации. Причины этому могут
быть различными: неопределенность будущего, недостаток информации о
предстоящих изменениях, неуверенность работников в своих силах, а
также такие встроенные элементы, как традиции и нормы, которые
существуют в организации уже не один год.
Для того чтобы устранить этот барьер, необходимо разработать
систему вознаграждений и поощрений инициативных работников,
привлекать их к принятию решений, а также обеспечить их более полным
объемом информации.
41. Критерии и методы оценки эффективности систем управления
Вебер М., Тэйлор Ф., Мейо Э., Барнард Ч. и их последователи
стремились сформулировать понятие «эффективной организации »,
принципы и методы ее построения. Сформулировав раз и навсегда черты
«идеальной организации» в виде «бюрократии» (по Веберу), или же,
наоборот, модели «участия, гармонии, удовлетворения» (по Мейо,
Бернарду и др.), теоретики универсалисты не испытывали не обходимости
в критериях сравнения и оценки типов систем управления.
Некоторые исследователи, например Неганди А. и Рейман Б.,
предлагают использовать комбинацию экономических показателей
эффективности (роста капитала фирмы, объема продаж и чистой прибыли
за пять лет) с бихейвиористскими (поведенческими) показателями
(текучести кадров и абсентеизма, морали и удовлетворения в работе,
использования работников профессионалов высшей квалификации).
Мотт П. (1972) в своем исследовании государственных ведомств
(НАСА, Госдепартамента США и др.) характеризовал их общую
эффективность с помощью системы показателей: производительности –
эффективности – адаптивности – гибкости, а Гибсон Д. и др. предложили
использовать:
в краткосрочном периоде – характеристики производительности,
внутренней экономической эффективности и удовлетворения;
в среднесрочном периоде – адаптивности и развития организации;
в долгосрочном – выживания.
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В методическом плане большинство исследователей сошлись на
том, что построение критериев может осуществляться в двух главных
направлениях:
1)
дедуктивный
научно-теоретический
анализ
сущности
организационных систем и выявление показателей эффективности;
2) индуктивное эмпирическое построение связей между
характеристиками эффективности организации и определяющими их
факторами.
Л.И. Евенко (1983), анализируя методологические подходы
американских теоретиков в области управления, сформулировал
концепцию гласящую, что в основу оценки эффективности должна быть
положена модель организации как полной системы, критериями оценки
которой являются блоки первичных переменных – среды организации,
целей и стратегии, технико-производственной базы – с соответствующими
им блоками переменных управления.
Блоки
переменных
управления:
критерии
внутренней
рациональности аппарата управления, критерии оценки потенциала
системы,
социально-психологические
критерии
оценки
системы
управления как поведенческой системы.
Критерии рациональности аппарата управления чаще всего
основаны на оценке состояния информационной системы управления и
процессов принятия решений (затрат на переработку информации,
скорости решения задач, степени энтропии в системе, степени
обеспеченности руководителей информацией, наличия в системе четко
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сформулированных целей, планов, технологии управленческих ра бот и
т.п.).
Аналогичную роль играют коммуникационные критерии (степень
открытости, связности, плотности системы коммуникаций), к которым
примыкают и другие расчетные характеристики организационной
структуры. Все эти критерии, как правило, используются в локальных,
хорошо
структурированных задачах анализа и проектирования
организаций и зачастую могут быть достаточно точно измерены
количественно.
Л.И. Евенко отмечает, что критерии эффективности организаций в
целом и систем управления в частности – самая неразработанная и
сложная часть в науке управления, и что основная роль отводится
субъективным суждениям, а разного рода четкие, в том числе и
количественные критерии носят вспомогательный характер. В этой связи
значение приобретают два аспекта:
1) проблема согласования критериев;
2) задача их обоснования и особенно измерения.
42. Сущность контроллинга и его виды
Контроль — это первая аналитическая функция развития или
совершенствования организационных систем. Процесс развития контроля
сформировал новое направление в теории контрольной деятельности —
контроллинг. Он определяется как совокупность всех форм контрольной
деятельности, призванной объективно и качественно проанализировать и
оценить работу» организации для ее развития или совершенствования
исходя из поставленных целей.
Составные части (виды контроля) контроллинга:
Административный контроль — это проверка процессов и явлений и постоянное наблюдение за ними в целях фиксирования текущих
состояний и отклонений от установленных администрацией значений для
обеспечения достижения организацией своих целей.
Технологический контроль — это операция, являющаяся неотъемлемой частью технологического процесса (производственного или
управленческого).
Синонимы
технологического
контроля
—
операционный
контроль,
специальная
приемка
продукции
и
управленческий контроль использования ресурсов.
Ревизия — это документальная проверка финансово-хозяйственной деятельности организации или должностного лица с целью
определения правильности и законности их действий. Ревизия обычно
проводится по заданию правоохранительных и контрольно-ревизионных
органов, вышестоящих ведомств или собственника организации. При
плановой ревизии проверяются документы на соблюдение финансовой
дисциплины,
правильность
постановки
бухгалтерского
учета,
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
достоверность и законность совершения операций в целом. Ревизия по
инициативе правоохранительных и вышестоящих органов обычно связана
с установлением и проверкой фактов экономических или правовых
преступлений в организации. Юридической основой для проведения
плановой ревизии служат учредительные документы организации, а для
внеплановой — Уголовно-процессуальный кодекс РФ, постановления
вышестоящих органов управления, в том числе постановления собрания
акционеров организации. Ревизоров обычно назначает вышесто ящая
организация.
Аудит — это документальная проверка данных в соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающая уровень их
соответствия определенным критериям, нормам и стандартам. Аудиторов
обычно выбирает контролируемая организация.
Приведенные определения видов контроллинга содержат некоторые элементы неопределенности в их различии.
Пассивный
контроллинг
характеризуется
периодическими
действиями специалистов или руководителей по анализу текущей
информации о функционировании системы производства и управления
организации (процесс активизируется в исключительных случаях).
Активный
контроллинг
характеризуется
непрерывным
контрольным процессом обеспечения достижения целей организации. При
неудовлетворительной оценке контролируемого процесса или явления
должно разрабатываться решение, направленное в первую очередь на
изменение организационной системы, во вторую очередь - на
корректировку методики контроллинга и в третью очередь — на
изменение критериев (перечня контролируемых параметров, диапазона их
приемлемых изменений и т.д.).
Пассивному контроллингу соответствуют ревизия и аудит, активному — административный и технологический контроль.
Таким образом, объектами контроллинга являются элементы,
входящие в систему управления и систему производства, в том числе
элементы технологии, структура и процесс управления, информация. Для
реализации контроллинга в организациях создают структурные
подразделения, подчиняющиеся либо ком мерческому, либо генеральному
директору. Работника, реализующего
функции контроллинга в
организации, иногда называют «лоцманом организации».
Основу контроллинга составляют стандарты, нормы, правила,
допуски и посадки.
Контроллинг может быть предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроллинг осуществляется до начала реализации целей и программ организации. Основная задача данного
контроля — разработка или корректировка критериев оценки, отладка
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
методики и регламента проведения дальнейшего контроля. Неудачно
разработанная система контроля может ориентировать работников не на
выполнение поставленных целей, а на удовлетворение требований
контроля.
Текущий контроль проводится в ходе выполнения работ организацией по установленному регламенту.
Заключительный контроль выполняется после завершения работ
и достижения целей.
Философия контроллинга в широком понимании этого термина,
несомненно,
является прогрессивным
направлением
в теории
организации.
43. Организационный аудит
Аудит — это процесс получения оценки (контроля) объективных
данных (имеются международные нормативы аудита и стандарты на
формы представляемых данных) в соответствующей профессиональной
деятельности (имеются стандарты на элементы этой деятельности) ,
устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям,
нормам и стандартам. Применительно к организационной системе аудит
дает следующие преимущества по отношению к обычному контролю:
гармонизация,
достоверность,
независимость,
объективность,
однозначность, повторяемость, понятность, профессионализм, уместность,
сопоставимость, стабильность, своевременность.
Аудит постепенно превращается в большую взаимосвязанную
систему контрольной деятельности. Он разделяется по отраслям,
подотраслям, направлениям и полноте охвата.
Отрасли аудита: аудит имущества (АИ); аудит профессионализма персонала (АПП); аудит интеллектуальной собственности (АИС);
аудит методологии и процесса управления (АМПУ); аудит механизма
управления (АМУ); аудит технологии и процесса производства (АТПП);
аудит организации производства (АОП); операционный аудит (ОА);
управленческий аудит (УА); аудит бухгалтерского учета (АБУ).
По уровню полноты аудит может быть функциональный,
комплексный и системный.
Функциональный
аудит определяется разделением труда
аудиторов по функциям производства и управления. Объектами
функционального аудита являются в отдельности: бухгалтерский учет,
финансы, персонал, делопроизводство, экология и др.
Комплексный аудит характеризуется охватом наиболее значимых
элементов и процессов в деятельности организации, например, аудит
управленческих технологий, целей и функций одновременно. Он
осуществляется на базе функциональных аудитов, либо самостоятельно по
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
принятому перечню проверок. Выделяют комплексный аудит производства и управления.
Системный аудит — это более глубокий по сравнению с
комплексным аудитом контроль организации путем учета влияния
каждого функционального аудита друг на друга и аудита элементов и
процессов, связывающих организацию с внешней средой. Системный
аудит может использоваться в организации для подтверждения
правильности расчетов по:
• экономической, организационной и социальной эффективности
работы организации,
• прогнозированию рисков,
• определению стоимости организации для продажи или
страхования,
• определению стоимости системы управления для продажи или
страхования,
• аттестации руководителей и специалистов,
• затратам на лоббирование интересов организации,
• затратам на услуги консультационных фирм.
Организационный аудит (ОА) можно рассматривать как процесс и
как явление. Как процесс ОА — это совокупность действий, ведущих к
образованию
и
совершенствованию
системы
управления
и
совершенствованию самого ОА.
Как явление ОА — это объединение элементов для реализации
программы или цели, действующих на основании определенных правил и
процедур.
Объектами организационного аудита выступают элементы
системы управления организации. Функциональный ОА (аудит по
отдельным элементам системы управления) — это первый шаг на пути к
системному аудиту. Второй шаг — планирование и проведение
комплексного ОА одновременно по ряду элементов для достижения двух
целей:

оценки соответствия реально полученных данных о функционировании элементов системы управления с нормами или
стандартами;

определение степени соответствия между функциониро ванием этих элементов, так как в организации все элементы системы
управления связаны между собой и оказывают существенное
взаимовлияние.
Организационный аудит позволяет проверить правильность
использования финансовых средств, выделенных на создание системы
управления организации.
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
44. Организационная культура: свойства, функции и влияние на
эффективность организации
Организационная культура - это совокупность убеждений,
отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников
данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при
отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и
взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения
работы.
Свойства организационной культуры базируются на следующих
существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что
она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее
функционирование
практически
не связано
с официальными,
установленными в приказном порядке правилами организационной жизни.
Устойчивость организационной культуры связана с таким общим
свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов.
К основным признакам организационной культуры относятся:
1)
отражение в миссии организации ее основных целей;
2)
направленность на решение инструментальных (т.е.
производственных в широком смысле) задач организации или личных
проблем ее участников;
3)
степень риска;
4)
мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5)
предпочтение групповых или индивидуальных форм
принятия решений;
6)
степень подчиненности планам и регламентам;
7)
преобладание сотрудничества или соперничества среди
участников;
8)
преданность или безразличие людей по отношению к
организации;
9)
ориентация на самостоятельность, независимость или
подчиненность;
10)
характер отношения руководства к персоналу;
11)
ориентация
на
групповую
или индивидуальную
организацию труда и стимулирования;
12)
ориентация на стабильность или изменения;
13)
источник и роль власти;
14)
средства интеграции;
15)
стили управления, отношения между работниками и
организацией, способы оценки работников.
Культура организации содержит как субъективные, так и
объективные элементы.
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
К субъективным элементам культуры относятся верования,
ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей
организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения,
лозунги.
Объективные элементы культуры отражают материальную
сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и
оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.
Организационная культура выполняет различные функции,
которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно
подразделить на две группы:
1) определяемые внутренним состоянием формального механизма
организации;
2) определяемые необходимостью адаптации организации к своей
внешней среде.
К первой группе функций относятся следующие: охранная;
интегрирующая;
регулирующая;
замещающая;
адаптивная;
образовательная и развивающая; управление качеством; ориентирующая;
мотивационная; формирование имиджа организации.
Ко второй группе функций организационной структуры относятся
следующие: ориентация на потребителя; регулирование партнерских
отношений; приспособление экономической организации к нуждам
общества.
Для поддержания организационной культуры в литературе
предлагается система методов. Основными группами методов являются
следующие:
1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны
менеджеров.
2. Реакция
руководства
на
критические
ситуации
и
организационные кризисы.
4. Моделирование ролей, обучение и тренировка.
5. Критер ии определения вознаграждений и статусо в.
6. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.
7. Организационные символы и обрядность.
45. Основные свойства организаций будущего
Главным качеством организации будущего, обеспечивающим её
выживание,
как
показывают исследования,
станет постоянное
приспособление к динамично изменяющейся окружающей среде. Поэтому
в качестве основных свойств организаций будущего можно предположить
следующие:
1. Организационная гибкость. Организация будущего
должна быть гибкой, мобильной, с готовностью принимать изменения.
Динамика организационных изменений будет зависеть от развития
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
техники и технологий бизнеса. Тенденции к исчерпанию ресурсов будут
усиливаться, поэтому гибкость должна стать элементом организационной
культуры.
2.
Культ
индивидуума.
Главное
условие
развития
индивидуума предполагает рост оплаты труда, профессиональный рост,
участие в решении проблем, гарантии безопасности. Требования к
организации состоят в том, чтобы она это обеспечивала, инвестируя
капитал в развитие персонала.
3.
Преимущественное использование команд. Все более
заметное место занимает умение работать в командах, так как
самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой
организации. Состав команд меняется в зависимости от решаемых задач.
При самоуправлении снижаются управляющие функции организации.
Ответственность и подотчетность, совмещение профессий, улучшение
информированности, взаимное доверие и партнерство – успех работы
команд. Работники должны быть целеустремленными и способными
работать в команде.
4.
Внутренняя конкурентоспособность. Сила организации
заключается
в
ее
внутренней
конкурентоспособности.
Не
ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами,
ключевой момент здесь – умение строить отношения между работниками.
46. Организация с «внутренними рынками»
Многие предприятия преобразованы в группы малого бизнеса,
действующие как «внутренние рынки» т.е. рынок должен заходить в
каждый уголок фирмы.
Эта структура резко отличается от иерархической и достаточно
противоречива, так как фактически является предпринимательством
внутри предпринимательства. По - существу она представляет собой
«внутренние предприятия», которые продают и покупают товары и
услуги, участвуют во внутри - и внефирменных связях и объединены в
общие информационные сети и финансовую систему. Функционирование
такой организаций базируется на следующих основных принципах:

преобразование
иерархии
во
внутренние
предпринимательские подразделения (подразделения преобразуются в
автономные «внутренние предприятия», которые несут ответственность за
результаты собственной деятельности);

создание экономической инфраструктуры (создаются
системы коммуникаций, отчетности, стимулирования, контроля и т. д.);

целенаправленное стимулирование синергии (достигается
за счет кооперации, совместного использования технологий и т. д.);
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

поощрение
творческого
предпринимательства
(предоставление свободы подразделениям при проведении деловых
операций).
К особенностям «внутреннего рынка» относится:

индивидуальность, предпринимательская свобода;

пирамида власти превращается в сеть подразделений,
координируемых из единого центра, который осуществляет минимум
функций;

персонал осваивает роль предпринимателей.
Чтобы реорганизовать компанию во «внутреннюю рыночную
систему» необходимо изучить концепцию внутреннего рынка, обучить
менеджеров данному методу, изменения планировать коллективно,
формировать предпринимательскую культуру.
47. Сетевые организации
Сетевые организации – такой вид организации, в которых
последовательность команд иерархической структуры заменяется
цепочкой заказов на поставку продукции. Сети – это совокупность фирм
или
специализированных
подразделений,
деятельность
которых
координируется рыночными механизмами.
В качестве примеров действующих сетевых организаций можно
привести их следующие формы: сетевые организации при осуществлении
крупных проектов, требующие создания временных творческих
коллективов; сетевые организации в районах с небольшими
производственными фирмами; ведущие крупные производственные
фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую
систему; стратегические альянсы, распространенные среди всех типов
компаний.
Сетевые организации отличаются от организаций других типов
рядом признаков. Во-первых, сетевые организации используют общие
активы нескольких фирм. Во-вторых, они ориентируются на рыночные
механизмы. В-третьих, добровольное активное поведение участников
способствует улучшению конечных результатов. В-четвертых, в
последнее время появились сети, объединяющие участников на основе
кооперации и взаимном владении акциями.
Исследования
подтверждают, что большие и сложные
организации
в
настоящее
время
испытывают
затруднения,
приспосабливаясь к изменениям окружающей среды. Переход их к
сетевым
структурам
должен
существенно
повысить
их
конкурентоспособность.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
48. Виртуальные корпорации
В последнее время широко обсуждается вопрос о виртуальной
продукции. Идеальный виртуальный продукт производится моментально
и адресно, он доступен в любое время, в любом месте, в любом числе
вариантов и оплачивается потребителем мгновенно. Для производства
такой продукции создаются виртуальные организации, основные
принципы образования которых следующие:
- упразднение отношений преимущественного подчинения;
- создание центров прибыли;
- географическое рассредоточение;
- отделение политики от принятия решений;
- использование информационных технологий;
- свобода доступа к информации;
- объединение ключевых технологий;
- ускоренное производство и обслуживание;
- совместная работа заказчиков, исполнителей, поставщиков,
государственных органов и др.
Отличительными чертами виртуальной организации являются:
- непостоянный характер функционирования;
- осуществление управленческих воздействий на основе
информационных технологий;
- образование временных альянсов организаций в смежных
областях;
- договорные отношения работников с администрацией во всех
звеньях.
Базовая цель виртуальной корпорации – объединение ключевых
технологий и компетенций для того, чтобы наиболее полно удовлетворить
возникший спрос на потребительском рынке. Гру ппы работников,
объединенных с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в
едином производственном процессе, находясь в разных местах мира. Это
делает расплывчатым понятие организации. Современная техника
позволяет мгновенно преодолевать огромные расстояния, и эти
организации имеют возможность существенно снижать затраты на
основные и оборотные средства.
49. Интеллектуальные организации
Интеллектуальные организации, как одна из современных форм
стали создаваться там, где преобладает свобода слова, право свободной
коммуникации. Такого рода новые организационные формы будут в
большей степени опираться на рабочие группы, ориентированные на
результат, формируемые вокруг предпринимательской идеи. Архитектура
интеллектуальной организации является гибкой, способной изменяться в
зависимости от новых задач. Именно управленческие решения работников
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
среднего и низшего уровней управления сделают организацию
адаптивной.
Главной
качественной
характеристикой
интеллектуальной
организации становится переход от административного контроля к прямой
ответственности исполнителей. Бюрократические организации не
поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей. В
них обычно утаивается часть информации, поэтому сотрудники
безразличны к успехам организации.
Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен
использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе
их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний. Для того
чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию
решений и возможности действовать. В будущем свобода и коллективизм
будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели
бюрократия и иерархия в организациях ХХ века.
50. Обучающиеся организации
В теории организации и на практике организационное обучение
рассматривается как путь повышения эффективности организаций.
Обучение в действии, то есть организационное обучение,
базируется на обсуждении путей решения проблем. Процесс «обучения в
действии» достаточно прост, так как это просьба к участникам работать в
команде и штурмовать проблемы. В процессе решения реальной задачи
используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся,
применяя то, чему научились, затем учатся на собственном опыте.
Основные шаги обучения в действии:

организуйтесь в команду для решения определенных
проблем;

привлекайте, если это
возможно, разнообразных
специалистов и консультантов;

используйте небольшое число плановых входящих
данных;

встречайтесь регулярно для обсуждения хода решения
проблем;

когда проблемы решены, встречайтесь на обдумывании
ходов их решения;

завершайте обучение, когда изучены все детали
проблемы.
К значительной части знаний, накопленных в организации, нет
широкого доступа. Управление знаниями – это процесс определения того,
какие знания необходимы внутри организации, какие требуются навыки
решения проблем. Для этого практика деятельности обучающихся
организаций выработала определенные принципы:
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

обучаться быстрее, чем конкуренты;

обучаться друг у друга;

обучаться у поставщиков и потребителей;

задавать правильные вопросы;

прогнозировать будущее;

применять то, чему научились;

обучаться быстрее, чем меняется окружающая среда.
Современным организациям требуется гораздо более высокий
уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о
новой продукции и новых процессах, понимание необходимости решения
проблем, чем это было ещё совсем недавно. Поэтому им необходимы
подготовленные работники, открыто высказывающие свое мнение,
стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.
Литература
1. Антонов, В.Г. Организационное поведение: Учебное пособие
/В.Г. Антонов, Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. – Санкт-Петербург: Питер,
2008. – 460 с.
2. Баранников, А.Ф. Теория организации: Учебное пособие /А.Ф.
Баранников. – Москва: ЮНИТИ, 2004. – 700 с.
3. Бурков, В.Н. Модели и методы управления организационными
системами / В.К. Бурков, В.К. Ириков. – Москва: Наука, 1994. – 338 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник /О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – Москва: Экономистъ, 2005. – 669 с.
5. Ворожейкий, И.Г. Управление социальным
развитием
организации: Учебник / И.Г. Ворожейкин. – Москва: ИНФРА-М, 2001. –
173 с.
6. Гвишиани, Д. М. Организация и управление /Д. М. Гвишиани. –
Москва: Изд-во МГТУ, 1998. – 331 с.
7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации:
поведение, структура, процессы: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662
с.
8. Горденко, Г.В. Современные подходы к формированию
организационной структуры управления компанией /Г.В. Горденко
// Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 85–90.
9. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник / Р.Л. Дафт. – Москва:
ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с.
10. Колокнева, М.В. Теория организации в вопросах и ответах:
Учебное пособие / М.В. Колокнева. – Москва: Проспект, 2006. – 277 с.
11. Коренченко, Р.А. Общая теория организации: Учебное
пособие / Р.А. Коренченко. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 283 с.
12. Латфуллин, Г.Р. Теория организации: Учебник / Г.Р.
Латфуллин, А.В. Райченко. – Санкт-Петербург: Питер, 2006. – 395 с.
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13. Медведев, В.П. Теория организации: Учебное пособие
/В.П. Медведев, Э.А. Понуждаев. – Москва: Экономистъ, 2007. – 231 с.
14. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник /Б.З. Мильнер. –
Изд. 6-е, перераб. и доп. – Москва: Инфра-М, 2007. – 794 с.
15.Парахина, В.Н. Теория организации: учебное пособие
/В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – Москва: Кнорус, 2009. – 295 с.
16. Рогожин, С.В. Теория организации: Учебное пособие
/С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. – Москва: Экзамен, 2006. – 319 с.
17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и
практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
18. Семиков, В.Л. Организационное поведение руководителя:
Учебное пособие /В.Л. Семиков. – Москва: Академический проект:
Гаудеамус, 2004. – 218 с.
19. Сердюк, В.А. Сетевые и виртуальные организации: состояние,
перспективы развития /В.А. Сердюк //Менеджмент в России и за рубежом.
– 2002. – № 5. – С. 91–104.
20. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие
/Э.А. Смирнов. – Москва: ИНФРА-М, 2008. – 248 с.
21. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации
/А.М.
Смолкин.
–
Москва:
Высш.
шк.
приватизации
и
предпринимательства: ИНФРА-М, 2001. – 246 с.
22. Теория организации: Учебник для вузов //Под ред. В.Г.
Алиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2003. – 431 с.
23. Толкачева, Е.В. Эволюция систем управления в контексте
организационного развития бизнеса /Е.В. Толкачева //Менеджмент в
России и за рубежом. – 2004. – № 1. – С. 21–23.
24. Туровец, О.Г. Теория организации /О.Г. Туровец,
В.Н. Родионова. – Москва: РИОР, 2006. – 95 с.
25. Тюрина, А.Д. Теория организации: конспект лекций: Учебное
пособие /А.Д. Тюрина. – Москва: Эксмо, 2007. – 160 с.
26. Уколов, В.Ф. Теория управления: Учебное пособие /В.Ф.
Уколов. – Москва: Экономика, 2007. – 696 с.
27. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.:
Гардарики, 2001. – 384 с.
28. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты . –
СПб: Питер, 2001. – 512 с.
29. Шеметов, П.В. Теория организации /П.В. Шеметов,
С. В. Петухова. – Москва : Омега-Л, 2008. – 282 с.
30. Щербина, В. В. Социальные теории организации: Словарь
/В.В. Щербина. – Москва: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
64
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
500
Размер файла
637 Кб
Теги
организации, 942, теория
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа