close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1076.Технология командообразования

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство культуры Российской Федерации
ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет
культуры и искусств»
Институт социально-культурных технологий
Кафедра управления социальной сферы
ТЕХНОЛОГИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
Учебно-методический комплекс
по специальности
071401 «Социально-культурная деятельность»,
специализации «Менеджмент социально-культурной
деятельности институтов гражданского общества»
Кемерово 2013
1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Утвержден на заседании кафедры 29.08.2012 г., протокол № 1.
Рекомендован к изданию учебно-методическим советом института социально-культурных технологий КемГУКИ 7.11.2012 г., протокол № 2.
Технология командообразования [Текст]: учеб.-метод. комплекс по
специальности 071401 «Социально-культурная деятельность», специализации «Менеджмент социально-культурной деятельности институтов гражданского общества» / сост. Т. Н. Ивлева. – Кемерово: Кемеров. гос. ун-т
культуры и искусств, 2013. – 71 c.
Составитель:
кандидат пед. наук, профессор
Т. Н. Ивлева
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Даже если один работник работает лучше всех,
он никогда не сможет заменить
команду единомышленников,
слаженная команда всегда будет работать лучше,
чем талантливый одиночка.
Джек Уэлч
В настоящее время командообразование становится одной из прогрессивных стратегий управления, основанной на идее: команда – это нечто большее, чем простая сумма отдельных частей. Когда люди работают
вместе, они могут произвести часть работы, которая превосходит либо радикально отличается от работы отдельно трудящихся индивидуумов.
Использование феномена команды, с ее возможностями добиваться
максимальных результатов, умением извлекать максимум из ресурсов каждого члена команды и поддерживать высочайшую мотивацию членов команды на совместную работу, может дать решающее конкурентное преимущество современным организациям. Особенности российской
культуры (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные
отношения) позволяют утверждать, что технологии командообразования –
это инструмент эффективного российского менеджмента. Поэтому знание
и освоение технологий командообразования является важной составляющей профессиональной подготовки менеджеров социально-культурной
деятельности (СКД) институтов гражданского общества.
Разработка технологий командообразования и необходимого инструментария для проведения групповой работы по формированию эффективных команд, а также создание необходимого методического материала – одна из основных проблем социально-культурного менеджмента.
Актуальность этой темы во многом связана, с одной стороны, с изменением базовой парадигмы менеджмента нового тысячелетия, с другой – со
спецификой социально-культурной деятельности, в основе которой лежит
идея о приоритете самореализации человека. Поэтому в области управления деятельности и в сфере образования становится все более актуальной
тенденция к целенаправленному командообразованию. Этот процесс –
один из важнейших в организационном развитии.
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Цель дисциплины «Технология командообразования» — овладение
теоретическими знаниями и практическими навыками командообразования
в социально-культурной сфере для различных типов организаций и учреждений.
Достижение данной цели обеспечивается решением следующих задач:
 познакомить с основными понятиями и тенденциями развития современных технологий в области командообразования;
 изучить состав, структуру и принципы функционирования команд;
 сформировать представление о личностно-профессиональных характеристиках членов команды и ее руководителя;
 осмыслить возможные подходы к оценке эффективности функционирования команды;
 сформировать практические навыки использования теорий и методов создания команд;
 раскрыть закономерности и развить навыки функционирования
команд;
 обучить успешному решению возникающих проблем и конфликтов в процессе командообразования.
ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
«Технология командообразования»
В результате изучения курса студент должен:
знать:
 концепции, принципы и методы построения эффективной работы в
команде;
 этапы становления эффективной команды, жизненный цикл команды;
 типы и стратегии командного взаимодействия;
 профессионально важные качества и компетенции руководителя,
необходимые для его работы в команде;
 классификацию групповых и управленческих ролей;
 ролевую структуру команд;
 преимущества и ограничения командной работы в организации;
 основные виды команд и признаки эффективной команды;
 роль руководителя в формировании команды;
 технологии формирования команд;
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
иметь представление:
 об основных этапах и тенденциях развития команды;
 о личностно-профессиональных характеристиках членов команды
и ее руководителя;
 об акмеологических основах формирования команды;
 о процессах групповой динамики;
 о факторах, влияющих на эффективность работы команды;
 о механизмах лидерства и власти;
 об особенностях выработки совместного решения;
уметь:
 использовать процедуры диагностики и распределения командных
ролей;
 реализовывать методы оценки уровня развития команды и этапов
ее деятельности;
 оценивать эффективность деятельности команды;
 устранять факторы, провоцирующие раскол в команде;
 распознавать признаки эффективной и неэффективной команды;
 создавать и поддерживать командный настрой;
владеть:
 совокупностью реализации конкретных методов и технологий, направленных на повышение эффективности работы команды на различных
этапах ее развития;
 технологиями формирования команд;
 методами диагностики ролевой структуры команды;
 способами самодиагностики определения своего ролевого статуса
в команде;
 технологиями эффективных стратегий командного взаимодействия;
 интенсивными игровыми технологиями (моделирование, мозговой
штурм, метод критических ситуаций и др.) с целью выработки эффективных совместных решений в команде;
 методами оценки эффективности деятельности команды;
 методическими приемами профилактики и устранения факторов,
провоцирующих раскол в команде;
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 современными технологиями формирования и поддержания командного настроя.
Учебная дисциплина «Технология командообразования» принадлежит к общепрофессиональному циклу регионально-национального компонента учебного плана и рассматривается как одна из ключевых, так как является логическим продолжением и углублением изучения таких
дисциплин, как «Основы менеджмента», «Деловое общение» и «Маркетинг». Она направлена на более детальное раскрытие отдельных направлений реализации командообразования в аспекте существующих условий и
возможностей развития менеджмента, служит органическим дополнением
к указанным дисциплинам для комплексной отработки знаний, умений и
навыков специалистов в области менеджмента институтов гражданского
общества.
Изучение дисциплины «Технология командооброзования» способствует формированию теоретических знаний и развитию практических навыков командообразования в социально-культурной сфере для различных
типов организаций и учреждений в зависимости от их текущего положения
и перспектив развития.
Освоение дисциплины предполагает теоретическое обучение, выполнение практических работ, тестовых заданий и самостоятельную работу студентов. На лекциях используются электронные презентации, видеосюжеты, предполагающие одновременное обсуждение информации,
выполнение заданий на идентификацию и конкретизацию материала (например, работа со схемами структурного построения команды в ходе обсуждения темы). По итогам лекции студенты отвечают на вопросы рефлексивного характера, показывающие их понимание темы, собственное
отношение к обсуждаемому материалу.
Развитию умений и навыков способствует использование на практических занятиях интерактивных технологий: деловые игры (с применением
видеотехники), кейс-стадии (case-study method), технология дебаты, видеоматериалы, электронные презентации, тренировочные и контрольные
тесты, электронные учебники, обучающие компьютерные программы.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 128 учебных часов:
50 – лекционных, 22 – практических, 56 – СРС. Формой итогового контроля является экзамен.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ
«Технология командообразования»
(очная форма обучения)
Кол-во часов
В том числе
Наименование разделов и тем
Введение
1. Современные тенденции развития командообразования в российском менеджменте
2. Команда как организационная
форма коллективного
управления
3. Команда, ее миссия и командные
отношения
4. Типология и факторы формирования команд
5. Этапы формирования и развития
команды
6. Основные подходы к формированию команды
7. Классификация и распределение
ролей в команде
8. Лидерство в команде
9. Специфика конфликтов в команде и пути их разрешения
10. Выработка и принятие совместного решения в команде
11. Методы формирования и развития командных эффектов
12. Современные технологии функционирования и развития команд:
психогеометрия и соционика
Всего
7
Самостоят.
работа
Аудит.
занятия
Всего
лекц.
практ
2
2
–
–
8
4
–
4
10
4
–
6
12
4
4
4
10
4
–
6
10
4
–
6
10
4
–
6
12
4
4
4
12
4
4
4
14
4
6
4
8
4
–
4
8
4
–
4
12
4
4
4
128
50
22
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ
«Технология командообразования»
Всего по заочной форме
обучения (4, 6 лет)
СРС
Всего по заочной форме
обучения (3, 5 лет)
Лекции
Практические
СРС
1
–
–
0,5
0,5 –
–
0,5
0,5
–
–
10
1
–
9
12,5
0,5 –
12
10
0,5
–
9,5
10
2
–
8
14
–
13
10
1
–
9
12
2
2
8
12,5
0,5 2
10
12
1
2
9
10
2
–
8
12
1
–
11
10
1
–
9
12
2
–
10
12
1
–
11
12
1
–
11
10
1
–
9
12
1
–
11
11
0,5
–
10,5
12
1
2
9
14
1
2
11
13
1
–
12
8
1
Практические
СРС
1
Лекции
Практические
Введение
1. Современные
тенденции развития командообразования в
российском менеджменте
2. Команда как
организационная форма коллективного
управления
3. Команда, ее
миссия и командные отношения
4. Типология и
факторы формирования команд
5. Этапы формирования
и
развития
команды
6.
Основные
подходы к формированию команды
7. Классификация и распределение ролей в
команде
Лекции
Наименование
разделов и тем
курса
Всего по заочной форме
обучения (5, 6 лет)
(заочная форма обучения)
Практические
СРС
Всего по заочной форме
обучения (4, 6 лет)
Лекции
Практические
СРС
Всего по заочной форме
обучения (3, 5 лет)
Лекции
Практические
СРС
8. Лидерство в
команде
9. Специфика
конфликтов в
команде и пути
их разрешения
10. Выработка и
принятие
совместного решения в команде
11. Методы
формирования
и развития командных эффектов
12. Современные технологии
функционирования и развития команд:
психогеометрия
и соционика
Всего
Лекции
Наименование
разделов и тем
курса
Всего по заочной форме
обучения (5, 6 лет)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10
2
–
8
14
1
2
11
10
0,5
2
7,5
10
1
2
7
14
1
1
12
9
1
1
7
11
1
–
10
14,5
0,5 –
14
10,5
0,5
–
10
10
2
–
8
14
0,5 – 13,5
10
0,5
–
9,5
10
2
–
8
14
0,5 1 12,5
10
1
1
8
128
20
6
102
160
10
128
10
6
112
9
8
142
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
«Технология командообразования»
Введение
Актуальность формирования эффективных команд в современном
менеджменте СКД. Цель, задачи, предмет и структура учебной дисциплины «Технология командообразования». Значение курса для профессиональной подготовки специалистов социально-культурной деятельности.
Место учебной дисциплины в структуре ООП ВПО. Связь курса с общепрофессиональными и специальными дисциплинами. Организация аудиторной и самостоятельной работы студентов. Требования к уровню освоения. Формы диагностики и контроля знаний и умений.
Тема 1. Современные тенденции развития командообразования
в российском менеджменте
История становления и развития командообразования. Анализ тенденций развития современного менеджмента: развитие коммуникационных
и транспортных сетей; рост международной конкуренции; обеспечивание
Интернетом всеобщей доступности информации; стремительный рост высоких технологий; креативность и способность к быстрому внедрению инноваций. Использование феномена команды, с ее возможностями инициативно ставить амбициозные цели и добиваться беспрецедентных
результатов, умением извлекать максимум из ресурсов каждого члена команды и поддерживать высочайшую мотивацию членов команды на совместную работу – решающее конкурентное преимущество современной
организации.
Особенности российской культуры: склонность к групповой работе,
ориентация на неформальные отношения – как инструмент и путь внедрения командообразования.
Тема 2. Команда как организационная форма
коллективного управления
Причины возникновения интереса к командному подходу. Тенденции в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой
цивилизации. Команда: стереотипы и заблуждения.
Понятие «команда». Отличия команды от группы. Условия, при которых группа становится командой. Команда: стереотипы и заблуждения.
Основные принципы и факторы построения команды в организации.
Групповые нормы, цели и ценности. Выработка групповых норм. Понимание и принятие поставленной цели участниками команды.
Тема 3. Команда, ее миссия и командные отношения
Соотношение понятий «миссия» и «цель» команды. Необходимость
наличия комбинации взаимодополняющих навыков у сотрудников: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и
принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная
критика, активное слушание и т. д.). Командные отношения и их характеристика в деловой сфере.
Основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры) управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда». Методики выявления лидерского потенциала руководителя и подчиненных.
Формирование внутрикомандных отношений. Взаимовлияние формальных и неформальных отношений в команде.
Тема 4. Типология и факторы формирования команд
Типы команд. Первый – занимающиеся подготовкой рекомендаций
(проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности). Второй – занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо (деятельность такой группы не имеет временных ограничений). Третий –
управляющие процессом (правильно идентифицирующие поставленные
перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в
целом).
Факторы, влияющие на образование команды как организационной
формы коллективного управления. Тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, –
главный фактор в образовании команды; характеристика внешней органи11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зационной среды (организационно-культурный контекст существования
команды); характеристика внутренней организационной среды (принятые
и разделенные всеми участниками нормы команды, способы распределения власти, сплоченность и связанность членов команды, характерные
способы организации и протекания командного взаимодействия, организация ролевого распределения).
Тема 5. Этапы формирования и развития команды
Характеристика стадий развития команды. Жизненный цикл команды. Особенности работы с командой на каждом из этапов ее развития. Социально-психологический климат. Трудности развития на каждом этапе.
Позиция лидера. Особенности взаимодействия членов команды на различных этапах ее развития.
Изменение отношений в команде в зависимости от стадии ее развития. Групповая динамика. Продуктивность и моральный дух команды по
стадиям.
Тема 6. Основные подходы к формированию команды
Целеполагающий подход (основанный на целях). Процесс выбора и
реализации личных и групповых целей. Цели стратегические; цели в соответствии со спецификой деятельности.
Межличностный подход (интерперсональный). Межличностная компетентность как фактор повышения эффективности существования команды: увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а
также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход. Проведение дискуссии и переговоров среди членов
команды относительно их ролей. Изменение командного поведения в результате изменения ролевого исполнения. Индивидуальное восприятие ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем). Последовательное развитие процедур решения командных проблем. Достижение главной командной задачи. Межличностные умения, целеполагание и прояснение функционально- ролевой
соотнесенности.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 7. Классификация и распределение ролей в команде
Типы ролевого распределения в команде. Характерные и важные для
команды ситуации: «Профессиональная деятельность»; «Взаимодействия с
внешней средой»; «Решение сложных проблем». Классификация групповых ролей по Белбину, Келлерману, Лири и др. Распределение ролей в команде. Определение групповых ролей с помощью психодиагностических
методик. Сотрудничество и кооперация в команде.
Тема 8. Лидерство в команде
Теория черт. Формальное и неформальное лидерство. Успешное и
эффективное лидерство по Б. Бассу. Источники стремления к лидерству
(А. Адлер, Э. Фромм). Теории лидерства как отдельной личностной черты.
Четыре модели стиля лидерства по Р. Лайкерту. «Стимулирующий» и
«предупреждающий» стили лидерства. Управленческая «решетка»
Р. Блейка и Д. Моутон. Теория лидерства Ф. Фидлера. Влияние личного стиля руководителя на командные процессы. Современная концепция лидерства:
повышение у подчиненных способности к саморуководству. Тип совместной
деятельности, организационно-культурный контекст, тип лидера.
Тема 9. Специфика конфликтов в команде и пути их разрешения
Конфликты как неотъемлемый элемент командной работы. Конфликт как инструмент развития профессиональной команды. Возможности
использования конфликтов для достижения общих целей команды. Характеристика специфики конфликтов в команде и конфликтов в группе. Позитивные и негативные последствия конфликтов для команды.
Эскалация конфликта. Формула конфликта. Способы работы с конфликтной ситуацией в команде. Стратегии преодоления конфликта.
Стресс и его последствия. Методы профилактики и самоуправления
стрессом.
Тема 10. Выработка и принятие совместного решения в команде
Нормы принятия и реализации управленческих решений. Характеристика принятых моделей поведения: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы
контроля по результатам. Распространенные вредные правила: «не высовывайся», «инициатива наказуема», «кто везет – на том и ездят», «начальник всегда прав», «все равно ничего изменить нельзя».
Причины принятия командного управленческого решения: автоматическое управление; правомерность, компетентность; команда не настаивает на таких решениях; лучшее использование ресурсов; объединение
всех, кого это может касаться; разработка противодействия.
Тема 11 . Методы формирования и развития командных эффектов
Характеристика комплексных методов, направленных на развитие
командного духа (в англоязычной литературе – team spirit) и развитие навыков командной работы (team skills).
Действия, направленные на развитие командного духа – неотъемлемая составляющая системы мотивации организации. Задачи: усиление
чувства «мы»; повышение лояльности персонала к организации; усиление
неформального авторитета руководителей; создание опыта высокоэффективных совместных действий; повышение мотивации на совместную работу; более глубокое понимание индивидуальных особенностей друг друга,
повышение степени принятия друг друга, развитие доверия между сотрудниками; создание яркой совместной истории, усиливающей осознание и
принятие философии организации.
Характеристика методов развития командного духа: корпоративные
праздники, совместный активный отдых, проведение проблемных совещаний, круглых столов и конференций, издание корпоративной газеты, использование корпоративной символики и многое другое. Групповой тренинг – основной метод развития навыков командной работы.
Тема 12. Современные технологии функционирования
и развития команд
Соционика как инструмент оценки персонала при формировании команд, при распределении полномочий. Постановочно-структурированное
интервью. Тестирование, корректировочная беседа, наблюдение с использованием соционических процедур. Определение социотипа.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Психогеометрия – уникальная практическая система анализа личности при формировании эффективной команды. Характеристика личных качеств и особенностей поведения руководителей и подчиненных. Методика
определения психогеометрических типов членов команды. Рекомендации
по составлению сценария поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ
ЛЕКЦИОННОЙ ЧАСТИ ДИСЦИПЛИНЫ
При изучении лекционного курса используются следующие основные литературные источники:
Зинкевич – Евстегнеева, Т. Д., Фролов, Д. П., Грабенко, Т. М. Теория
и практика командообразования. Современная технология создания команд [Текст] / под ред. Т. Д. Зинкевич – Евстегнеевой – СПб.: Речь, 2011. –
304 с.
В этой книге представлена технология формирования и управления
специально созданным коллективом сотрудников-командой, которая способна успешно решать производственные задачи в любой сфере бизнеса и
управления. Теоретическая часть содержит последовательное описание
всех этапов формирования команды: от определения целей до сопровождения деятельности команды. В практической части отрабатываются
приемы организации работы в команде, даются новые технологии взаимодействия, ситуационного анализа, приводятся практические упражнения.
Особое внимание уделяется изучению техник формирования командного
духа и созданию имиджа команды.
Чижиков, В. М. Теория и практика социокультурного менеджмента
[Текст]: учебник / В. М. Чижиков, В. В. Чижиков. – М.: МГУКИ, 2008. –
608 с. (Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом Московского государственного университета культуры и искусств). В этом
учебнике рассматриваются теоретические и практические проблемы социокультурного менеджмента, раскрываются основные научные идеи и
теории деятельности, условия формирования социокультурного менеджмента, показаны механизмы и модели управления, виды социокультурного
менеджмента и функции менеджера. В учебнике раскрыты проблемы и
технологии управления персоналом в социокультурном учреждении, спо15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
собы преодоления конфликтных ситуаций и другие проблемы, которые отражают специфику СКД.
Рекомендуемые дополнительные источники (литература, электронные источники и интернет-ресурсы) ориентированы на углубление освоения программы дисциплины «Технологии командообразования» и повышение мотивации обучения студентов. Они содержат информацию об
ученых, внесших наибольший вклад в разработку соответствующих разделов теории менеджмента, интересные факты и ситуации из практики менеджмента, диагностические методики по выявлению управленческих качеств будущих специалистов СКД, которые необходимо учитывать в
практике командообразования.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ПРОВЕДЕНИЮ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
На практических занятиях по дисциплине «Технологии командообразования» используются интерактивные методы обучения: деловые игры,
кейс-стади (case-study method), «мозговая атака» и др. Практические задания предполагают выполнение задач и упражнений диагностического, аналитического или проектного характера. Среди интерактивных методов
обучения особо следует выделить деловые игры, сценарии которых основаны на работе в командах, и групповые дискуссии. Задания требуют дополнения, определения и конкретизации информации, выдвижения и обсуждения вариантов выполнения, предпологают неоднозначность и
многовариантность решения. По итогам обсуждения и согласования позиций в командах студенты представляют решения от групп, организуется
общая дискуссия, дебаты.
Кейс-стади (case-study method) – анализ конкретных практических
ситуаций – также широко используется на практических занятиях, в частности в деловой игре «Конфликт». Особенность метода заключается в специфике изучения и анализа конкретной ситуации:
 для ее объяснения (идентификации), исходя из теоретических положений (ситуация – иллюстрация);
 для постановки проблемы (ситуация – проблема);
 для применения конкретной методики анализа организационных
элементов (ситуация – упражнение);
 для проявления позиций и мнений субъектов (ситуация – инсценировка).
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Внедрение данной технологии способствует формированию аналитического мышления и проявлению взаимосвязи теории и практики технологии командообразования.
Для формирования эффективной команды большую роль играет диагностика индивидуально-типологических особенностей членов команды.
В связи с этим на практических занятиях студенты определяют свою индивидуальную командную роль, уровень лидерского и организационноуправленческого потенциала, социометрический статус и с учетом полученной информации разрабатывают рекомендации по технологии формирования команды, эффективным коммуникациям, выполнению миссии и
созданию имиджа команды, приобретают навыки межличностного общения в команде.
На практических занятиях студентам предлагаются в качестве учебного материала притчи,1 например, по такому вопросу, как роль проявления толерантности в конфликтном общении.
Каждое практическое занятие включает в себя эпиграф, который позволяет подчеркнуть важность и значимость изучения темы в плоскости
практического приложения.
ОПИСАНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Практическое занятие № 1
Команда и миссия, командные отношения
Все хозяйственные операции можно в конечном счете,
свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль.
На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды,
то и из остальных факторов мало что удается сделать.
Ли Якокка
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: освоение технологии разработки миссии и имиджа
команды, формирование навыков межличностного общения в команде.
1
Поучительный рассказ в дидактико-аллегоричном литературном жанре, заключающий
в себе моральное или религиозное поучение, премудрость [15].
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
1. Сценарий деловой игры «Имидж и миссия команды».
2. Требования к имиджу (раздаточный материал для каждой команды).
3. Правила «мозговой атаки» (раздаточный материал для каждой команды).
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: конспекты лекций,
учебная презентация, 1 (с. 247–251), 2 (с. 337–339), 25, 26, 33.
ХОД РАБОТЫ
ДЕЛОВАЯ ИГРА «ИМИДЖ И МИССИЯ КОМАНДЫ»
Для проведения деловой игры студенты делятся на команды по 3–
5 человек. Каждая команда получает задания.
ЗАДАНИЕ 1. Разработать имидж команды в соответствии с приведенными требованиями.
Требования к имиджу команды
1. Имидж команды всегда основан на общечеловеческих ценностях и
ценностях команды.
2. Имидж команды должен быть понятным и привлекательным для
той части социума, с которой команда работает или взаимодействует (клиенты, партнеры, потребители социально-культурных услуг и др.)
3. Имидж команды должен быть интересным, не скучным, где-то интригующим.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. Имидж команды должен отражать индивидуальность, неповторимость команды.
5. Имидж команды должен отражать новизну и уникальность в работе команды, чтобы люди понимали: «такого нет нигде».
6. Имидж команды должен меняться, дополняться или уточняться с
течением времени, чтобы всегда оставаться актуальным.
7. Имидж команды должен пробуждать в людях лучшие чувства, созидательные стороны их души.
Технология создания имиджа на основе этих семи требований реализуется командой в контексте групповой дискуссии. Время – 15–20 мин.
ЗАДАНИЕ 2. Разработать атрибутику команды.
В процессе групповой дискуссии команда должна придумать фразышаблоны, девизы, слоганы, визуальные образы (например, герб) и другие
атрибуты для продвижения. Время –15–20 мин.
ЗАДАНИЕ 3. Разработать миссию команды.
Команде предстоит провести «мозговой штурм» и создать поле идей,
отражающее элементы миссии команды. Далее члены команды должны
провести оценку поля идей с позиции основной идеи имиджа команды и
отобрать те, которые усилят имидж команды.
«Мозговой штурм» – продуктивный способ выдвижения новых идей
для разработки миссии команды Разработка миссии команды довольно
сложная проблема, не поддающаяся решению традиционными способами.
Метод «мозгового штурма» развивает мыслительные процессы, способность абстрагироваться от объективных условий и существующих ограничений, умение сосредоточиться на какой-либо узкой актуальной цели и т. д.
Разминка. Упражнения в быстром поиске ответов на поставленные
вопросы. Задача этого этапа – помочь студентам максимально освободиться от воздействия психологических барьеров (неловкости, стеснительности, замкнутости, скованности и т. п.). Время – 15–20 мин.
«Мозговая атака» поставленной проблемы. Предварительно еще раз
уточняется задача, напоминаются правила поведения в ходе игры. Генерирование идей начинается по сигналу преподавателя одновременно во всех
студенческих рабочих группах. К каждой группе прикрепляется эксперт из
числа студентов, задача которого фиксировать на бумаге выдвигаемые
идеи. Время – 10–15 мин.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оценка и подбор наилучших идей. Пока эксперты на основе принятых
критериев отбирают идеи, рабочие группы отдыхают. Время – 10 –15 мин.
Сообщение о результатах «мозговой атаки». Обсуждение итогов
работы, оценка наилучших идей, их обоснование и публичная защита.
Принятие коллективного решения.
Правила «мозговой атаки»
1. Во время игры нет ни начальников, ни подчиненных, ни новичков, ни ветеранов, есть ведущий и участники; никто не может претендовать на особую роль или привилегии; преимущества не дает даже авторство блестящих идей.
2. Участник игры должен стремиться не к демонстрации своих познаний и квалификации, а к решению выдвинутой проблемы.
3. «Мозговой штурм» требует полного раскрепощения мысли и
свободы для выступления; чем неожиданней и необычней идея, тем больше оснований рассчитывать на ее успех.
4. Как бы фантастична и невероятна ни была идея, выдвинутая кемлибо из участников игры, она должна быть встречена с одобрением.
5. Категорически запрещены взаимные критические замечания и
промежуточные оценки – они мешают построению и формированию новых идей.
6. Следует воздерживаться от перешептываний, переглядываний
жестов, которые могут быть неверно истолкованы другими участниками
игры.
7. «Мозговая атака» не терпит шаблонного мышления; полное освобождение от плена стереотипов, стандартов и традиций – важнейшее условие успешного творческого поиска.
8. Если не хотите обречь поиск на неудачу, избегайте мысли, что
обсуждаемая проблема может быть решена только известными способами.
9. Не допускайте суждения, будто данная проблема вообще не разрешима. Теоретически таких положений в практике не существует.
10. Попытайтесь с самого начала убедить себя, что положительное
разрешение данной проблемы имеет для вас чрезвычайно важное значение.
11. Чем больше выдвинуто предложений, тем больше вероятность
появления новой и ценной идеи.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12. В ходе игры допускаются и приветствуются дополнения и усовершенствования идей, предложенных вами или другими участниками
«мозговой атаки».
13. Разрешается задавать вопросы коллегам с целью уточнения и
развития их идей; вопрос не должен содержать в себе оценки или вашего
отношения к идее.
14. Тщательно, но корректно формулируйте свои мысли, не огорчайтесь, если вас не поймут, сделайте попытку еще раз изложить идею.
15. Не ждите одобрений или осуждений вашего предложения со стороны коллег, лучше подумайте, как его можно усовершенствовать.
16. Не обращайтесь к руководителю «мозговой атаки» за поддержкой – до окончания игры он не имеет права на публичную оценку.
17. Если проблема в целом не поддается решению, попробуйте расчленить ее на составные элементы и поразмыслите над каждым из них в
отдельности.
18. Используйте способ комбинирования приемов, решений, подсчетов, оценок; попытайтесь структурировать некоторую систему из казалось
бы чуждых друг другу частей.
19. Осмысливая выдвинутую для решения проблему, можно попытаться сделать все наоборот; ставить задачу, обратную данной, изменить
последовательность действий, операций, расположение деталей и т. д.
20. Попробуйте для решения данной проблемы использовать известные вам способы и приемы, применение которых в других ситуациях дает
положительные результаты.
21. Оценка и решение поставленной задачи не обязательно могут
быть найдены только в фирме, попытайтесь вспомнить интересные неожиданные разрешения сходных проблем в других видах деятельности.
22. Не стесняйтесь произвольно менять параметры в поставленной
проблеме: уменьшать или увеличивать стоимость, сроки, размеры, расстояния и т. д. Если идея решения будет найдена, ее можно доработать до
уровня установленных фирмой границ.
23. В процессе «мозговой атаки» меньше обращайте внимание на
возможные последствия, думайте о том, насколько ваше предложение может быть существенным для фирмы, в которой вы работаете.
24. Помните: оптимизм и уверенность удесятеряют умственную и
психическую энергию человека.
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ЗАДАНИЕ 4. Продумать стиль взаимодействия команды с внешними партнерами в контексте сформированного имиджа. Составить план
«продвижения» имиджа команды. Время – 15–20 мин.
Команда обсуждает конкретные мероприятия по самопрезентации.
ЗАДАНИЕ 5. Доклад – представление самопрезентации каждой команды (регламент – 10 минут) в соответствии с разработанным имиджем и сформулированной миссией команды. Время – 25–30 мин.
Практическое занятие № 2
Классификация и распределение ролей в команде
Людьми не надо «управлять». Задача – направлять людей.
Цель – сделать максимально производительными
специфические навыки и знания каждого
отдельного работника.
Питер Дракер
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: определить свою «командную роль» и разработать
рекомендации по эффективным коммуникациям в команде.
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
1. Таблица 1–8 (Опросник Белбина).
2. Таблица 8 «Количественные результаты определения командной
роли» (Методика обработки результата).
3. Таблица 9 «Роли в команде по Белбину» (описание вклада в работу
команды и возможные слабости).
4. Таблица 10 «Преимущества и недостатки командной роли» (Рекомендации по созданию совершенной команды).
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: конспекты лекций,
учебная презентация, 1 (с. 243–267), 2 (с. 337–342), 25, 21.
На основе полученных результатов разработать рекомендации для
менеджера по эффективному управлению командой.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ХОД РАБОТЫ
ЗАДАНИЕ 1. Заполните таблицы с 1 по 7 согласно приведенной инструкции.
Тест состоит из 7 отдельных блоков (таблицы с 1 по 7),
каждый из которых включают в себя по 8 вопросов или утверждений, с которыми вы можете согласиться или не согласиться. На каждый блок у вас
есть 10 очков. Присваивать очки можно не больше, чем трем или четырем
утверждениям в блоке. Если вы согласны с каким-либо утверждением на
все 100%, то можете отдать ему все 10 очков. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 очка. Проверьте, чтобы сумма всех очков по каждому блоку не превышала 10 баллов.
Таблица 1 – Блок 1. Что я могу предложить команде
10
11
12
13
14
15
16
17
Я думаю, что я в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности
Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
Один из моих главных активов – продуцировать новые идеи
Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут
сделать большой вклад в достижение групповых целей
Мои личные способности – эффективно доводить дело до самого конца
Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли
Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости
Таблица 2 – Блок 2. Что характеризует меня как члена команды
20
21
Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко
структурированы и продуманно организованы
Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют
свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22
23
24
25
26
27
Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много
говорить
Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом
Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают,
что я действую агрессивно и авторитарно
Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может, потому,
что слишком чувствителен к настроениям группы
У меня есть склонность настолько увлекаться собственными
идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг
Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено
Таблица 3 – Блок 3. Когда я работаю с другими над проектом
30
31
32
33
34
35
36
37
Я могу хорошо влиять на других людей, при этом не оказывая на
них сильного давления
Мое «шестое чувство» подсказывает и предохраняет меня от
ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности
Во имя достижения главных целей, я готов ускорять события, не
тратя время на обсуждения
От меня всегда можно ожидать чего-либо оригинального
Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет выгоду всем
Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения
Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут
внести большой вклад в принятие правильных решений
На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы
Таблица 4 – Блок 4. Моё отношение и интерес к групповой работе
40
41
42
43
44
Я искренне желаю узнать моих коллег лучше
Я не боюсь ни оспаривать точку зрения другого человека, ни остаться в меньшинстве
Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения
Я думаю, что я способен хорошо выполнить любую функцию
ради выполнения общего плана
Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к
неожиданным решениям проблемы
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
45
46
47
Я стремлюсь все, что я делаю, доводить до совершенства
Я готов использовать контакты вне группы
Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю
трудностей при принятии решений
Таблица 5 – Блок 5. Я чувствую удовлетворение от работы, потому что
50
51
52
53
54
55
56
57
Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные
направления деятельности
Мне интересно находить практические пути решения проблемы
Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших отношений на работе
Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения
Я имею хорошие отношения с людьми, которые могут предложить что-то новенькое
Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии
действий
Я чувствую себя хорошо дома, когда я могу уделить максимум
внимания заданию
Я люблю работать с чем-либо, что стимулирует мое воображение
Таблица 6 – Блок 6. Когда задание трудное и незнакомое
60
61
62
63
64
65
66
67
Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой
Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с
большим энтузиазмом относятся к проблеме
Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая в группе людей,
которые могут взять на себя решение части проблемы
Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания
Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие
Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от
цели
Я готов взять лидерские обязанности на себя, если я чувствую,
что группа не прогрессирует
Я бы начал дискуссию с целью стимулирования появления новых мыслей, способствующих решению проблемы
Таблица 7 – Блок 7. Проблемы, возникающие при работе в группах
70
Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям,
которые стоят на пути развития прогресса (мешают)
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71
72
73
74
75
76
77
Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию
Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке
Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из
группы стимулирует мой интерес
Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели
Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
Я знаю, что я требую от других того, что я сам не могу выполнить
Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь
в очевидной оппозиции к большинству
ЗАДАНИЕ 2. Перенесите свои очки из каждого блока опросника в
приведенную таблицу 8.
Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была
равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то
была допущена ошибка.
Творец
Генератор
идей
Исследователь
Эксперт
Дипломат
Исполнитель
1
блок
2
блок
3
блок
4
блок
5
блок
6
блок
7
блок
Координатор
Реализатор
Таблица 8 – Количественные результаты определения командной роли
16
13
15
12
10
17
11
14
20
21
24
26
22
23
25
27
1
37
4
30
2
47
3
55
32
33
35
34
2
31
41
44
46
36
2
42
5
53
57
54
50
52
65
62
66
60
67
64
61
1
63
74
76
75
73
71
77
72
43
51
70
Итого
26
40
45
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ЗАДАНИЕ 3. Познакомьтесь с характеристикой своей роли и по
таблице 9 определите возможности, преимущества и трудности в командной работе.
Таблица 9 – Роли в команде по Белбину
Роли и описание вклада
в работу команды
Генератор идей: креативность, воображение, своеобразие, необычность. Решает сложные проблемы
Исследователь: экстраверт, энтузиаст, общительный. Не упускает возможности, развивает контакты
Координатор: зрелость, уверенность, хороший руководитель. Разъясняет цели, стимулирует принятие
решения, делегирует полномочия
Творец: поиск, динамичность, преодоление давления. Напористость и
смелость в преодолении препятствий
Эксперт: рассудительность, стратегия, проницательность. Видит все
возможности. Умеет дать точную
оценку
Дипломат: сотрудничество, мягкость, восприимчивость, дипломатия. Умеет слушать, строить отношения и предотвращать трения
Реализатор:
дисциплинированность, надежность, консерватизм,
практичность. Превращает идеи в
практические действия
Исполнитель: старательность, кропотливость, добросовестность, щепетильность. Находит ошибки и
упущения, выполняет все вовремя
Специалист: целеустремленность,
преданность своему делу. Предоставляет знания и умения по специфическим вопросам
Возможные слабости
Игнорирует случайности. Слишком
занят, чтобы эффективно обмениваться информацией
Чрезмерный оптимизм. Если проходит первоначальный энтузиазм, теряет интерес
Часто воспринимается как манипулятор. Разгружает персональную
работу
Склонность к провокациям. Обижает
других людей, оскорбляет их чувства
Недостаток напористости, неумение
воодушевлять других
Нерешительность в спорных ситуациях
Недостаток гибкости. Медленно
реагирует на новые возможности
Склонен к чрезмерному беспокойству. Неохотно делегирует полномочия
Делает вклад только в узкой сфере.
Чрезмерно сосредоточен на технической стороне дела
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ЗАДАНИЕ 4. На основе полученных результатов и данных в таблице 10 разработать рекомендации для менеджера по эффективному управлению командой.
Таблицы 10 – Преимущества и недостатки командной роли
Командная
роль
Возможная
должность
Личные
характеристики
Консервативный,
Оптовый тор- дисциплиРеализатор
говый агент
нированный, надежный
Зрелый,
уверенный,
верящий в
дело
Координатор
Председатель
правления
Творец
ВзвинченМенеджер
ный, динасреднего зве- мичный,
на
преуспевающий
Генератор
идей
Основатель
компании
Умный,
с
развитым
мышлением,
неординарный
28
Роль в
команде и
вклад в
эффективную работу
группы
Имеющиеся недостатки
Организовывать. Превращать планы и
идеи в практические действия
Недостаток
гибкости.
Медленно
реагирует
на
новые
возможности
Объяснять
цели и приоритеты. Мотивировать
коллег. Продвигать принятие решений
Подвергать
сомнению и
оспаривать.
Оказывать
давление. Искать обходные
пути
Создавать
оригинальные
идеи. Решать
сложные проблемы
Недостаток
креативности и гибкости ума
Склонен к
провокации,
легко
вспыльчив
Не
достаточно гибок
в общении и
в управлении людьми
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Командная
роль
Исследователь
Эксперт
Дипломат
Исполнитель
Возможная
должность
Личные
характеристики
Роль в
команде и
вклад в
эффективную работу
группы
Использовать
новые возможности.
Начальник
Развивать
отдела постаконтакты.
вок
Проводить
переговоры
Видеть все
варианты.
РассудиАнализиротельный,
Эксперт
вать. Провоумный,
сдержанный дить тщательную оценку
Слушать,
строить отОбщительношения.
Менеджер по ный, доброПредотвражелательсвязям с общать трения.
ный,
щественноНаходить
восприимстью
подход к
чивый
трудным людям
Находить
ошибки, упущения и опСтарательлошности.
ный, щепеКонцентрироСтарший тортильный,
ваться на цеговый агент
неравнолях самому и
душный
помогать это
сделать другим
Экстраверт,
любознательный, энтузиаст, общительный
Имеющиеся недостатки
Теряет интерес, как
только проходит энтузиазм
Недостаток
энергии и
способности воодушевлять
других
Нерешителен в
«скользких»
ситуациях
Имеет
склонность
к чрезмерным волнениям,
не
охотно делегирует
полномочия
ЗАДАНИЕ 5. Разработайте и обсудите ролевую модель эффективной команды с учетом специфики деятельности СКД.
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Практическое занятие № 3
Лидерство в команде
Настоящие лидеры – это великие сказочники. Они дают
организации ориентир и наполняют ее деятельность
вдохновением и смыслом. И это как раз то, чего от них ждут.
Ганс Христиан Андерсен может быть временами куда
более полезен в корпоративных окопах,
чем пророк менеджмента.
Питер Дракер
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: диагностировать, проявить и отработать собственный стиль лидерства в управлении командой.
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:
1. Методика «Коммуникативные и организаторские склонности
(КОС-2)»
2. Деловая видеоигра «Выжить в пустыне».
3. Кроссворды: 1 «Коммуникация. Коммуникационные процессы» и
2 «Принятие решений. Виды решений» (приложения 1, 2).
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения:
конспекты лекций, учебная презентация, 1 (с. 270–287), 2 (с. 386–
390), 25.
ХОД РАБОТЫ
ЗАДАНИЕ 1. Заполнить бланк ответов.
Коммуникативные и организаторские склонности (КОС-2)
Тест
Методика по определению коммуникативных и организаторских
склонностей содержит 40 вопросов. На каждый из вопросов следует ответить «Да» или «Нет».
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Если Вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (–).
Опросник
1. Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?
2. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кемлибо из Ваших товарищей?
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
6. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к
принятию ими Вашего мнения?
7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами
или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?
8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений?
9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?
10. Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
11. Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?
12. Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно
было бы выполнить сегодня?
13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали
в соответствии с Вашим мнением?
15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за
невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на
себя?
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам
побыть одному?
20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой
для Вас обстановке?
21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить
начатое дело?
23. Испытываете ли Вы затруднение, если приходится проявлять
инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?
27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых
людей?
28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей
правоты?
29. Полагаете ли, что Вам не представляет особого труда внести
оживление в малознакомую группу?
30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе (на
производстве)?
31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?
32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято товарищами?
33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?
34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и
спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у Вас много друзей?
38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с
малознакомыми людьми?
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?
ЗАДАНИЕ 2. Обработка результатов тестирования.
Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам (таблица
11). Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру –
20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по
организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных
«КОС-2».
Таблица 11 – Ключ для обработки данных по методике «КОС-2»
Коммуникативные
склонности
Ответы
(+) Да 1,5,9,13,17,21,25,29,33,37
(-) Нет 3,7,11,15,19,23,27,31,35,39
Организаторские
склонности
(+) Да 2,6,10,14,18,22,26,30,34,38
(-) Нет 4,8,12,16,20,24,28,32,36,40
За каждый ответ «Да» и ответ «Нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными, в Ключе отдельно по соответствующим
склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено
пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже.
Таблица 12 – Уровни коммуникативных и
организаторских склонностей
Сумма
баллов
1-4
5-8
9-12
13-16
17-20
Уровень
очень низкий
низкий
средний
высокий
высший
Оценка 1–4 балла – низкий уровень проявления коммуникативных и
организаторских склонностей.
Оценка 5–8 баллов – коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Такие люди не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или кол33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении
контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают
обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных
решений.
Оценка 9–12 баллов – средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди стремятся к контактам с
людьми, отстаивают свое мнение. Однако потенциал их склонностей не
отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.
Оценка в 13–16 баллов – высокий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить
круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных
ситуациях.
Оценка 17–20 баллов – высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей у испытуемых, который свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Такие люди быстро ориентируются в трудных ситуациях,
непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны. Принимают
самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений.
ЗАДАНИЕ 3. ДЕЛОВАЯ ВИДЕОИГРА «ВЫЖИТЬ В ПУСТЫНЕ».
Цель игры: выявление неформальных лидеров и диагностика стилей
лидерства в управлении командой.
Игра проводится в строго регламентируемом режиме (15–25 мин.),
что является обязательным для такого рода блиц-игр. Методика игры
предполагает на первом этапе принятие индивидуального решения по
ранжированию предметов, предусмотренных условиями соответствующей
игры, затем групповое решение по результатам обсуждения. Разница между количеством баллов по результатам индивидуального и группового решений показывает, в какой степени студенту удалось повлиять на принятие командного решения. В процессе видеопросмотра группового
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обсуждения выявляются неформальные лидеры. Количество полученных
баллов (разница между индивидуальным и групповым решением) позволяет определить, кто из числа неформальных лидеров повлиял на принятие
командного решения. Видеопросмотр позволяет провести диагностику
стилей лидерства, сформулировать рекомендации по совершенствованию
управления командой.
ЗАДАНИЕ 4. На основе полученных результатов теста и анализа
видеоигры разработать рекомендации для менеджера СКД по эффективному управлению командой.
ЗАДАНИЕ 5. Обсудить вопросы:
 Общие и специальные способности лидера.
 Качества лидера.
 Идеальный лидер.
 Эффективный лидер.
 Лидерское влияние.
ЗАДАНИЕ 6. Решите кроссворды: 1 «Коммуникация. Коммуникационные процессы» и 2 «Принятие решений. Виды решений» (приложения 1, 2)
Практическое занятие № 4
Специфика конфликтов в команде и пути их разрешения
В своих взаимоотношениях с людьми не забывайте,
что имеете дело не с логично рассуждающими созданиями,
а с созданиями эмоциональными, исполненными предрассудков
и движимыми в своих поступках гордыней и тщеславием.
Дейл Карнеги
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: развитие навыков рационального поведения в
конфликтах; освоение конструктивной критики как одной из форм эффективного общения в системе командных взаимоотношений; формирование у
обучаемых умений принимать оптимальные решения в сложных конфликтных ситуациях командной работы.
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:
1. Карточки с описанием ситуаций для анализа и проведения деловой
игры «Конфликт».
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Тест Томаса по определению стратегии поведения в конфликте
(раздаточный материал);
3. Притча «Молчание».
4. Деловая игра «Конфликт».
5. Варианты заданий.
6. Кроссворд «Управление конфликтами и стрессами» (Приложение 3).
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: 2 (с. 416–447), 18,
27, 38.
ХОД РАБОТЫ
ЗАДАНИЕ 1. Сформулируйте и обсудите различные подходы к определению понятия «конфликт». Рассмотрите позитивные и негативные
последствия конфликтов.
ЗАДАНИЕ 2. Прочитайте притчу и объясните стратегию поведения Будды в конфликте, описанном в притче.
Молчание [33]
Проходил как-то Будда одной деревней. Собралось несколько
человек – его противников – и принялись они горячо и зло оскорблять
Будду. Он молча, очень спокойно слушал. И из-за этого спокойствия им
стало как – то не по себе. Возникло неловкое чувство: они оскорбляют человека, а он слушает их слова, как музыку. Тут что – то не так.
Один из них обратился к Будде: «В чём дело? Ты что, не понимаешь,
что мы говорим?» – «Именно при понимании, возможно такое глубокое
молчание, – ответил Будда. – Приди вы ко мне десять лет назад, я бы бросился на вас. Тогда не было понимания. Теперь я понимаю. И из-за вашей
глупости я не могу наказывать себя. Ваше дело – решать, оскорблять меня
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
или нет, но принимать ваши оскорбления или нет – в этом моя свобода. Вы
не можете их мне навязать. Я от них просто отказываюсь; они того не стоят. Можете забрать их себе. Я отказываюсь принимать их».
ЗАДАНИЕ 3. Заполните тест Томаса (раздаточный материал); определите свою доминантную стратегию поведения в конфликте; ранжируйте полученные результаты по степени значимости; сформулируйте
рекомендации по конструктивному поведению в конфликте.
ЗАДАНИЕ 4. Прочитайте притчу и объясните, что такое «стратегия» и «технология» в условиях конфликта.
Стратегия и технология [33]
Однажды стая мышей собралась на печальное совещание.
«Все нас гнобят. Все стараются нас извести. Жить так больше нельзя.
Что же делать?» – причитали они.
Вдруг один из мышей сказал: «Я знаю! Нужно спросить у Филина.
Он – известный и мудрый стратег!» И вся толпа пошла к Филину. Они окружили Филина и спросили: «Как нам быть? Мы беззащитны, и каждый
может нас обидеть!»
Филин глубокомысленно сказал: «Все очень просто: вам нужно стать
ежиками». Мыши обрадовались и помчались обратно с восторженными
криками: «Да-да! Конечно! Все так просто, мы и сами могли до этого додуматься! Нужно просто стать ежиками!»
Вдруг один мышь остановился и озадаченно уставился в землю.
«Да… – задумчиво произнес он, – …я вот подумал: а как же мы станем
ежиками?» – «Точно, точно! – закричали мыши. – И, правда, как же мы
станем ежиками? Пойдемте обратно к Филину, спросим у него». И вся стая
развернулась, как большой пароход, и понеслась обратно к Филину.
«Филин, а как же нам стать ежиками?» – вновь спросили мыши.
«Ну, – задумчиво и гордо сказал Филин, – это вам решать. Я – стратег. А как стать ежиками – это уже технология».
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ЗАДАНИЕ 5. ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОНФЛИКТ».
Разгневан – потерпи, немного охладев,
Рассудку уступи, смени на милость гнев,
Разбить любой рубин недолго и несложно,
Но вновь соединить осколки невозможно.
Персидский мыслитель Саади
Для проведения игры студенты объединяются в игровые команды по
3–4 человека. Каждой группе выдается одинаковый набор карточек с кейсстади (case-study method), приведенными ниже (ситуации взяты из кн.:
Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Знание, 1999. – С. 453–464). Задание: проанализировать предложенные ситуации, разработать механизм критики по каждому случаю и
подготовить критические замечания (время на обработку одной ситуации –
10 мин.).
На втором этапе проводится дискуссия между командами по обсуждению предлагаемых вариантов критики и выработка наиболее конструктивных.
Ситуация 1. Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист
творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в команде. Вместе с тем, у вас не
сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические
замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация 2. Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной
из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она
так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не
знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или
нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?
Ситуация 3. Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует
очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не
доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний – она
расплакалась. Как довести до нее свои соображения?
Ситуация 4. У вас в команде есть несколько подчиненных, которые
совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе,
при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам
нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на
рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?
Ситуация 5. Вы приняли на работу молодого способного юриста
(только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже
несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем, он
резок и заносчив в общении с другими членами, команды. Вы каждый день
получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление
от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его
стиль общения в команде?
ЗАДАНИЕ 6. Выберите вариант правильного ответа.
1. Технологии эффективного общения в конфликте сводится к
таким способам, приемам и средствам общения, которые позволяют
достичь следующих целей:
а) добиться убеждения соперника в своей правоте;
б) добиться соглашения даже ценой серьезной уступки соперника;
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) добиться взаимного понимания и взаимной эмпатии с соперником;
г) добиться превосходства в переговорном процессе над соперником;
д) овладеть инициативой в споре.
2. Коммуникативный аспект общения отражает стремление
партнеров по общению к:
а) обмену информацией;
б) налаживанию добрых взаимоотношений;
в) достижению взаимопонимания;
г) расширению темы общения;
д) усилению информационного воздействия на партнера.
3. Интерактивный аспект общения проявляется в:
а) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и проявления своей презентабельности;
б) стремлении к превосходству над партнером по общению;
в) необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении;
г) стремлении установить теплые и дружеские отношения;
д) стремлении активизировать информационное воздействие на
партнера по общению.
4. Персептивный аспект общения выражает потребность субъектов общения в:
а) установлении теплых дружеских взаимоотношений;
б) сопереживании, взаимной эмпатии;
в) преодолении стереотипов восприятия в процессе общения;
г) сохранении высокого статуса в общении;
д) выявлении истинных мотивов общения у своего партнера.
5. Какие из приведенных ниже рекомендаций противоречат эффективному общению:
а) поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику;
б) используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз; кивание головы в знак понимания и другие;
в) стремитесь к овладению инициативой в общении, добивайтесь,
чтобы вас больше слушали, постарайтесь показать свою эрудицию;
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) в процессе приема информации не перебивайте говорящего, не давайте советы, не критикуйте;
д) добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли.
6. Технологии рационального поведения в конфликте – это:
а) совокупность способов психологической коррекции, направленной
на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе
самоконтроля своих эмоций;
б) совокупность способов воздействия на соперника, позволяющих
добиться реализации своих целей в конфликте;
в) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого
ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающих с
его актуально существующими желаниями;
г) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
д) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.
7. Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева
разработаны Д. Скотт:
а) визуализация; «заземление»; проецирование; очищение ауры;
б) визуализация; сублимация; проецирование; «заземление»;
в) регрессия; сублимация; визуализация;
г) визуализация; выдержка; сублимация; очищение ауры;
д) сублимация; рационализация; регрессия; визуализация.
8. Первое правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) спокойной реакции на эмоциональные действия партнера;
б) переводе темы разговора;
в) отвлечении от ненужной информации;
г) установке на рациональное восприятие соперника;
д) попытке понять мотивы соперника.
9. Второе правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) установке на рациональное восприятие соперника;
б) обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе
спокойного общения;
в) переводе темы разговора;
г) отвлечении от ненужной информации;
д) спокойной реакции на эмоциональные действия соперника.
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10. Третье правило самоконтроля эмоций заключается в:
а) поддержании высокой самооценки в процессе общения у себя и у
партнера;
б) поддержании высокой самооценки только у себя;
в) поддержании высокой самооценки только у партнера;
г) поддержании высокой самооценки в глазах соперника;
д) поддержании высокой самооценки у себя и всяческое унижение,
критика соперника.
ЗАДАНИЕ 7. Решите кроссворд 3. «Управление конфликтами и
стрессами» (Приложение 3).
Практическое занятие № 5
Современные технологии функционирования и развития команд
Они сошлись. Волна и камень,
Стихи и проза, лед и пламень
Не столь различны меж собой.
Сперва взаимной разнотой
Они друг другу были скучны;
Потом понравились; потом
Съезжались каждый день верхом
И скоро стали неразлучны.
А. С. Пушкин «Евгений Онегин»
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: диагностика межличностных отношений, складывающихся между членами команды.
УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ: Методика социометрического замера
межличностных отношений. Возможности теста:
• измерение степени сплоченности и конфликтности команды;
• выявление относительного авторитета членов команды;
• обнаружение неформальных групп;
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: конспекты лекций, учебная презентация, 1 (с. 243–251), 2 (с. 345–347), 22 (раздел
«Управление поведением персонала»), 25.
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ХОД РАБОТЫ
ЗАДАНИЕ 1. Составить опросный лист.
В зависимости от целей в опросном листе перед каждым членом
группы ставится вопрос: «С кем бы вы хотели работать совместно?» Могут
задаваться и другие вопросы, касающиеся совместной работы, учебы или
социально-бытовой сферы.
В опросном листе каждый участник группы отвечает на поставленный вопрос с помощью следующих обозначений:
«+» – положительный выбор (желание работать совместно);
«–» – отрицательный выбор (нежелание работать совместно);
«0» – безразличный выбор;
ЗАДАНИЕ 2. Обсудить варианты опросных листов и по результатам коллективного обсуждения составить опросный лист.
ЗАДАНИЕ 3. Провести опрос студентов в группе.
ЗАДАНИЕ 4. Все ответы участников группы сводятся в единую социометрическую таблицу 3.
Таблица 13 – Иерархическая социограмма
Кого выбирает
Кто выбирает
Отдано голосов
1
2
3
4
5
6
+
-
Всего
1. Иванов (55)
x
0
+
0
+
0
2
0
2
2. Петров (50)
-
x
0
-
+
0
1
2
3
3. Сидоров (42)
4. Семенов (33)
5. Петухов (49)
+
0
+
0
0
x
0
+
0
x
0
+
+
x
0
0
0
2
1
2
0
1
0
2
2
2
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Кого выбирает
Кто выбирает
Отдано голосов
1
2
3
4
5
6
+
-
Всего
0
0
0
0
0
x
0
0
0
+
2
0
2
0
4
0
8
-
-
-
1
1
0
1
0
0
-
3
-
Всего
3
1
2
1
4
0
-
-
11
6. Ежов (27)
• В таблице 13 под одинаковыми номерами подразумеваются одни и
те же участники группы. По диагонали стоят «х», потому что сам к себе
отношение работник не выражает.
• Правую и нижнюю часть таблицы заполняет тот, кто проводит
данный тест. Полученные данные о количестве отданных и полученных
голосов каждым участником группы будут использованы для расчета ряда
специальных индексов.
• По количеству полученных голосов судят о характере и степени
влияния того или иного члена группы на других людей. По количеству отданных голосов судят о степени и характере потребности членов группы в
общении.
ЗАДАНИЕ 5. По результатам таблицы 13 построить социограмму.
Методика построения социограммы
Структура анализируемых отношений в группе может быть наглядно
представлена в графической форме в виде социограммы. Социограмма
имеет два варианта:
• иерархическая социограмма (табл. 13);
• социограмма-мишень (рис. 1).
При построении иерархической социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими голосов
таким образом, чтобы в верхней части социограммы оказались те, кто получил наибольшее количество положительных голосов.
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2
1
3
5
6
4
Рисунок 1 – Социограмма-мишень
ЗАДАНИЕ 6. Проанализировать социограмму-мишень.
Анализ социограммы показывает, что в данной группе есть неформальная коолиция между первым, третьим и пятым участниками. Им можно поручать совместную работу.
Участники под номерами 2 и 4 испытывают взаимную неприязнь,
поэтому им лучше не поручать совместной работы и по возможности ограничить их контакты. Участник под номером 6 психологически изолирован
от группы, его нужно попытаться вовлечь в общую работу. К участнику
номер 5 больше всего подходит сплошных стрелок, он пользуется наибольшим авторитетом в группе, является ее неформальным лидером.
ЗАДАНИЕ 7. Рассчитать количественные характеристики взаимоотношений в группе по результатам социометрического теста.
Групповые социометрические индексы
1. Индекс связности группы (/св.):
Bn
Iсв. = —— -х100%,
N(N-1)
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где Bn – общее количество полученных положительных голосов,
N – число членов группы.
Связность гр. сравнивают со средним уровнем – 50%.
Пример:
8
Iсв. = [---------] х 100% = 27% (ниже среднего уровня).
6x5
2. Индекс сплоченности группы (Iсп):
Ввп.
(Iсп)= ------- х100%,
N(N-1)
где Ввп. – количество взаимно положительных голосов,
N – число членов группы.
Пример:
6
Iсп. = [---------] х 100% = 20% (средний уровень).
6x5
3. Индекс конфликтности группы (Iсв):
Bво
Iсв. = —— х 100%,
N(N-1)
где Bво – количество взаимно отрицательных голосов.
Пример:
2
св. = [---------] х 100% = 7% (уровень ниже среднего).
6x5
7. Уровень сплоченности и конфликтности группы:
♦ больше 45 % – высокий уровень;
♦ 26–45% – уровень выше среднего;
♦ 16–25% – средний уровень;
♦ 6–15% – уровень ниже среднего;
♦ меньше 6% – низкий уровень.
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Персональный социометрический индекс:
Социометрический статус члена группы:
Пi – Оi
Сi = --------- х100%,
N–1
где Пi – число положительных голосов, полученных i-м членом
группы;
Оi – число отрицательных голосов, полученных i-м членом группы.
Записывая значения социометрического статуса членов группы в порядке убывания, получаем относительные оценки авторитетности. Участник группы с наибольшим значением Сi является неформальным лидером
группы, участники с нулевым или отрицательным статусом не пользуются
уважением в группе.
ЗАДАНИЕ 8. Сделайте выводы и сформулируйте рекомендации по
организации работы данной команды.
ЗАДАНИЕ 9. Познакомьтесь с «Моделью пяти пороков команды»
Патрика Ленсиони»
1. Первый порок – это взаимное недоверие членов команды. Как
правило, оно возникает из-за боязни продемонстрировать перед всеми
свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках, недостатках и скрывают их любой ценой, то создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
2. Недоверие в коллективе создает почву для развития второго порока – боязни конфликта. Люди, не доверяющие друг другу, не способны
к искренней, открытой дискуссии. Они боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое
никого не устраивает и ни к чему не ведет.
3. Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий
порок команды: – безответственность. Поскольку в команде царит атмо47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются
для проформы, за них никто не будет отвечать. И члены команды считают,
что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
4. Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо
обязательствами. Нетребовательность – четвертый порок команды. Даже
понимая, что какие-то действия (или наоборот, бездеятельность) вредны
для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
5. Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока – безразличие к результатам. Оно возникает, когда
члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру,
признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды
или компании.
Ответьте на следующие вопросы:
1. Как возникает и проявляется каждый порок, как его обнаружить?
2. Что является его противоположностью?
3. Какова роль лидера?
4. Как тот или иной порок связан с другими проблемами?
5. Какие инструменты преодоления этих проблем можно предложить?
Противоположно «Модели пяти пороков команды» Патрика Ленсиони» предложите в табл. 14 «Модель пяти достоинств сплоченной и
эффективной команды».
Таблица 14 – Модель пяти пороков и пяти достоинств команды
ПЯТЬ ПОРОКОВ КОМАНДЫ
ПЯТЬ ДОСТОИНСТВ
КОМАНДЫ
1. Недоверие
2. Боязнь конфликта
3. Безответственность
4. Нетребовательность
5. Безразличие к результатам
1.
2.
3.
4.
5.
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К
ВЫПОЛНЕНИЮ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
При обучении технологиям командообразования большое значение
имеет внеаудиторная работа студента, на основе рекомендованных для самостоятельного изучения литературных, документных источников и электронных ресурсов. Самостоятельная работа ориентирована на:
 усвоение терминологии;
 подбор иллюстративного материала к основным положениям
дисциплины;
 занятия с электронными учебниками;
 выполнение адаптивных педагогических тестовых методик;
 тренировочных и контрольных заданий в тестовой форме;
 использование обучающих интерактивных программ;
 решение кроссвордов;
 работу с компьютерными программами и методиками по выявлению и развитию организационно-лидерского, творческого потенциала
личности и определению других индивидуально-типологических особенностей.
Основная цель самостоятельной работы студента при изучении дисциплины «Технологии командообразования» – закрепить теоретические
знания, полученные в ходе лекционных занятий. Эта форма обучения
включает следующие виды работ: изучение основной и дополнительной
литературы по курсу; составление конспекта лекций; написание эссе, рефератов; составление аннотированного списка статей из журналов по различным проблемам командного менеджмента СКД; подготовка рецензий
на статьи; анализ научных публикаций, общей и специальной литературы;
подготовка заключения по обзору; подготовка практических разработок;
работа по решению ситуативных задач и заданий (case-study method); работа с раздаточным дидактическим материалом; работа с электронными
учебными ресурсами; подготовка электронных презентаций (MS Office
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
PowerPoint); поиск информации в сети Интернет; просмотр и анализ видеоматериалов; подготовка к практическим занятиям и экзамену; решение
кроссвордов; индивидуальные и групповые консультации по наиболее
сложным вопросам.
К особенностям самостоятельной работы в изучении учебной дисциплины следует отнести занятия с электронными учебниками [10, 11].
Структурно и содержательно учебники построены таким образом, что после прочтения текста учебника студент может в интерактивном режиме
провести самоконтроль с помощью тренировочных тестов. Повторять попытки найти верный ответ в режиме тренировочных тестов можно многократно, даются ссылки к соответствующим разделам текста. Кроме текста
используются видеоматериалы, глоссарий, примеры из дополнительной
литературы, персоналии, интернет-ресурсы.
Перед изучением главы студент знакомится с методическими рекомендациями и прослушивает введение в главу. Последовательно изучает
текст учебника параграфа главы, обращаясь по гиперссылкам в тексте к
другим объектам электронного учебника. Далее целесообразно воспользоваться глоссарием (словарем терминов). Это помогает студенту запомнить
определения новых категорий. Список персоналий позволяет получить
краткие сведения об ученых, которые внесли наибольший вклад в разработку соответствующих разделов теории. Завершить работу помогают
контрольные тесты. В отличие от тренировочных они не дают студенту
информацию о том, какой ответ, в каком задании является верным, но выставляют итоговую оценку по заданиям в целом с указанием неверных ответов.
После изучения материалов всех параграфов главы студент прослушивает основные выводы по главе, выполняет контрольные задания, знакомится с индивидуальной программой повторения главы, которая автоматически формируется по результатам выполнения контрольных заданий,
после этого переходит к изучению следующей главы.
Развитию практических навыков будущих менеджеров СКД способствует выполнение самостоятельной работы с использованием обучающих
интерактивных программ. Широкий тематический диапазон мультимедийных интерактивных программ позволит использовать дифференцированный подход к обучению студентов и выстроить программу индивидуально
для каждого, с учетом индивидуально-типологических качеств, притязаний
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и возможностей трудоустройства и карьерного продвижения студентов как
будущих менеджеров.
Самостоятельно студенты работают с компьютерными программами
по выявлению и развитию организационно-лидерского, творческого потенциала личности и определению других индивидуально-типологических
особенностей.
Самостоятельная работа предполагает выполнение адаптивных педагогических тестовых методик, заданий в тестовой форме, решение кроссвордов, которые позволяют контролировать как самому обучающемуся,
так и педагогу уровень усвоения теоретических знаний и практических навыков. Самостоятельная работа является обязательным видом учебной
деятельности, выполняемым в отведенные преподавателем сроки. Студент,
не выполнивший самостоятельную работу, до экзамена не допускается.
Самостоятельная работа студентов – практическое применение полученных знаний, предполагает работу на компьютере с мультимедийными программами.
По дисциплине «Технологии командообразования» используются
разнообразные виды самостоятельной работы студентов, параметры оценивания которой приведены в таблице 15.
Таблица 15 – Виды самостоятельной работы студентов
и параметры ее оценивания
Вид СРС
Подготовка
рецензии на
статью
Реферат
Анализ кейса
Параметры оценивания
Качество аргументации, правильное использование
теоретических положений, описание достоинств и недостатков статьи, полнота аналитических выводов,
культура оформления текста
Качество раскрытия темы: полнота содержания, количество используемых источников, логика изложения
материала.
Уровень аналитического обобщения материала: наличие аналитического вопроса к изучаемому материалу,
полнота выводов.
Культура оформления текста: соблюдение требований
к оформлению письменных реферативных работ, отсутствие грамматических и стилистических ошибок
Качество аргументации, правильное использование
теоретических положений в анализе практических ситуаций, культура речи
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Вид СРС
Тест
Параметры оценивания
Правильное использование теоретических положений
курса, понимание вопросов применения положений на
практике, качество аргументации
Аналитическая Качество проработанности и глубина понимания первоисточников, качество аргументации, правильное исработа
пользование теоретических положений, полнота аналитических выводов, самостоятельность в суждениях,
культура оформления текста
Реферативный Адекватность подбора излагаемого материала теме
анализ и подго- лекции, правильное использование теоретических потовка устного ложений, культура презентации
выступления
Качество раскрытия темы: полнота содержания, логиЭссе
ка изложения материала.
Уровень аналитического обобщения материала в связи
с задачами профессиональной деятельности.
Наличие и культура предъявления собственной аналитической и профессиональной позиции.
Культура оформления текста: соблюдение требований
к оформлению письменных работ, отсутствие грамматических и стилистических ошибок
Таблица 16 – Содержание самостоятельной работы студентов
1. Современные
тенденции развития
командообразования в российском
менеджменте
4
8
12
52
ОЗО 3, 6 лет
обучения
ОЗО 4, 5 лет
обучения
ОЗО 5, 6 лет
обучения
ОДО ИГО/СКД
Тема для самостоятельной работы студентов
Количество часов по учебной программе,
отведенных на самостоятельную работу студентов
8
Виды самостоятельной работы студентов
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
написание реферата;
подготовка презентации. Литература: 1
(с. 270–287), 13, 18,
19, 20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Команда как организационная
форма коллективного управления
ОЗО 3, 6 лет
обучения
ОЗО 4, 5 лет
обучения
ОЗО 5, 6 лет
обучения
ОДО ИГО/СКД
Тема для самостоятельной работы студентов
Количество часов по учебной программе,
отведенных на самостоятельную работу студентов
6
8
12
10
4
8
12
10
6
10
12
10
3. Команда, ее миссия и командные
отношения
4. Типология и факторы формирования
команд
5. Этапы формирования и развития
команды
6
8
12
53
10
Виды самостоятельной работы студентов
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов.
Литература: 1 (с. 247–
251), 2 (с. 335–349), 9,
13, 14
Составление конспекта; подготовка к практическому занятию
№ 1 и деловой игре;
выполнение тренировочных и контрольных тестов. Литература: 1 (с. 247–251), 2
(с. 220–224), 5 (с. 13–
25), 13
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
написание реферата;
подготовка презентации. Литература: 1
(с. 251–267), 9, 10, 13
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
написание реферата;
подготовка презентации. Литература: 1
(с. 247–267), 9, 10, 13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОЗО 3, 6 лет
обучения
ОЗО 4, 5 лет
обучения
ОЗО 5, 6 лет
обучения
ОДО ИГО/СКД
Тема для самостоятельной работы студентов
Количество часов по учебной программе,
отведенных на самостоятельную работу студентов
6. Основные подходы к формированию
команды
6
10
12
10
4
10
12
10
4
8
12
8
7. Классификация и
распределение ролей в команде
8. Лидерство в команде
54
Виды самостоятельной работы студентов
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
подготовка заключений по обзору литературы; составление эссе. Литература: 1
(с. 251–267), 2 (с. 345–
347), 6 (с. 448–481), 9,
13
Составление конспекта; подготовка к практическому занятию
№ 2; выполнение
микроисследований;
подготовка составление эссе. Литература:
1 (с. 227–242), 9, 10,
13
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
подготовка к практическому занятию № 3,
подготовка сообщений для выступлений
на коллоквиуме, заполнение заданий в
тестовой форме. Эссе.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОЗО 3, 6 лет
обучения
ОЗО 4, 5 лет
обучения
ОЗО 5, 6 лет
обучения
ОДО ИГО/СКД
Тема для самостоятельной работы студентов
Количество часов по учебной программе,
отведенных на самостоятельную работу студентов
Виды самостоятельной работы студентов
Литература: 1 (с. 270–
287), 2 (с. 386–390), 6
(с. 420–428), 8 (с. 332–
348), 13
9. Специфика конфликтов в команде
и пути их разрешения
4
8
12
10
10. Выработка и
принятие совместного решения в команде
4
11. Методы формирования и развития
командных эффектов
4
8
12
8
10
55
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
подготовка к практическому занятию № 4
и деловой игре. Литература: 2 (с. 416–447),
11 (ЭУ, раздел 7
«Коммуникации»: видеоколлекция), 4
(с. 235–263), 8 (с. 332–
349), 14, 17, 23
10
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
подготовка к практическому занятию № 4
и деловой игре. Литература: 2 (с. 383–388),
12, 17
8
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12. Современные
технологии функционирования и
развития команд:
психогеометрия и
соционика
ИТОГО:
4
56
8
102
12
142
ОЗО 3, 6 лет
обучения
ОЗО 4, 5 лет
обучения
ОЗО 5, 6 лет
обучения
ОДО ИГО/СКД
Тема для самостоятельной работы студентов
Количество часов по учебной программе,
отведенных на самостоятельную работу студентов
8
Виды самостоятельной работы студентов
написание реферата;
подготовка презентации. Литература: 9,
13, 23
Составление конспекта; выполнение тренировочных и контрольных тестов;
подготовка к практическому занятию № 5,
составление эссе.
Литература: 6, (с. 408–
412), 12, 23
112
Для студентов заочной формы обучения в связи с большим объемом
часов добавляются такие виды самостоятельной работы, как подготовка
рецензий на статьи и аналитических обзоров литературы по темам дисциплины, составление кейсов, разработка заданий в тестовой форме и ответов
на них и др.
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1. Механизмы формирования управленческих команд в учреждениях СКС.
2. Современные тенденции развития командообразования в российском менеджменте.
3. Особенности построения коммуникаций в командах.
4. Конфликтный менеджмент: управление конфликтами в команде.
5. Лидерство и власть в управленческой команде.
6. Особенности выработки групповых решений в командах СКС.
7. Причины популярности и эффективности командных методов работы.
8. Управленческая команда: особенности и принципы формирования в СКД.
9. Процессы влияния и психологического давления в команде.
10. Методы и технологии повышения эффективности командной работы.
11. Командный консалтинг: позиция консультанта, контракт и запрос
организации.
12. Особенности работы с кросскультурными командами.
13. Управление мотивацией в командах.
14. Групповая динамика коллективов специалистов СКД.
15. Ролевое распределение в команде. Типы ролей.
16. Командное развитие и процесс изменений.
17. Подготовка и участие команды в процессе переговоров.
18. Организация взаимодействия между командами специалистов
СКД и посетителями учреждений СКС.
19. Преимущества и недостатки командной работы в СКД.
20. Возможности психогеометрии в технологии командообразования.
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ ЭССЕ
1. Моя роль в команде.
2. Роль корпоративной культуры в командообразовании.
3. Миссия команды и миссия организации в СКД.
4. Специфика командного социокультурного менеджмента.
5. Роль командного лидера СКС.
6. Возможности личностного роста в команде.
7. Возможности соционики в формировании эффективной команды.
8. Кросскультурная команда и ее особенности в СКД.
9. Психогеометрия в формировании эффективной команды.
10. Спортинг и формирование эффективной команды.
11. Мифы и реальность социокультурного командного менеджмента.
12. Роль дисциплины «Технологии командообразования» в моей будущей профессиональной деятельности (выполняют все студенты).
ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1. История становления и развития командообразования.
2. Анализ тенденций развития современного менеджмента.
3. Особенности российской культуры: склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения как инструмент и путь внедрения командообразования.
4. Отличительные характеристики команды от группы.
5. Основные принципы и факторы построения команды в организации.
6. Групповые нормы, цели и ценности. Выработка групповых норм.
7. Соотношение понятий «миссия» и «цель» команды.
8. Командные отношения и их характеристика в деловой сфере.
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9. Основные формы внутрикомандного культурного контекста
(субкультуры) управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок»,
«команда».
10. Методики выявления лидерского потенциала руководителя и
подчиненных.
11. Формирование внутрикомандных отношений. Взаимовлияние
формальных и неформальных отношений в команде.
12. Этапы формирования и развития команды. Характеристика стадий развития команды.
13. Жизненный цикл команды и особенности работы с командой на
каждом из этапов ее развития.
14. Особенности взаимодействия членов команды на различных этапах ее развития.
15. Основные подходы к формированию команды.
16. Классификация и распределение ролей в команде.
17. Влияние личного стиля руководителя на командные процессы.
18. Характеристики типов лидера: сильный лидер, герой-визионер,
транзактор и пассионарные личности.
19. Современная концепция лидерства: повышение у подчиненных
способности к саморуководству.
20. Конфликты как неотъемлемый элемент командной работы.
21. Возможности использования конфликтов для достижения общих
целей команды.
22. Характеристика специфики конфликтов в команде и конфликтов
в группе.
23. Позитивные и негативные последствия конфликтов для команды.
24. Стратегии управления конфликтами в команде.
25. Причины принятия управленческого командного решения.
26. Характеристика комплексных методов, направленных на развитие командного духа (team spirit) и развитие навыков командной работы
(team skills).
27. Характеристика методов развития командного духа.
28. Современные технологии функционирования и развития команд:
психогеометрия и соционика.
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОБРАЗЦЫ ЗАДАНИЙ В ТЕСТОВОЙ ФОРМЕ
(Полный вариант тестовых заданий размещен в
Электронной образовательной среде КемГУКИ,
см. ЭУМК по дисциплине)
ВЫБЕРИТЕ ВАРИАНТ ИЛИ ВАРИАНТЫ
ПРАВИЛЬНЫХ ОТВЕТОВ:
1. Отличительным признаком конфликта в организации является:
a) невозможность реализации целей какой-либо из взаимодействующих сторон;
б) реальная борьба между действующими людьми или группами;
в) деятельность людей, преследующих различные цели;
г) социально-психологическая напряженность, порождающая изменения в деятельности организации.
2. Опасность конфликтов заключается:
a) в расхождении мнений, взглядов, интересов и т. п.;
б) в фиксировании негативных эмоциональных установок.
УСТАНОВИТЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ:
А. Алгоритм этапов генезиса конфликта:
1) конфликтная ситуация;
2) проблемная ситуация;
3) конфликт;
4) коллизия.
Б. Стадии процесса мотивации:
1) возникновение потребности;
2) осуществление действий за получение вознаграждения;
3) определение направлений действий;
4) осуществление действий;
5) поиск путей устранения потребностей;
6) устранение потребностей.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УСТАНОВИТИЕ СООТВЕТСТВИЕ:
Задание 1
Что (обозначено цифрами) относится к элементам конфликта,
что к этапам конфликта?
А. Элементы конфликта:
1) предмет конфликта;
Б. Этапы генезиса конфликта:
2) коллизия;
3) проблемная ситуация;
4) конфликтная ситуация;
5) оппоненты конфликта;
6) конфликт;
7) взаимодействие сторон;
8) компромисс;
9) интерес к предмету конфликта;
10) взаимопонимание.
Задание 3
Каким признакам классификации соответствуют типы конфликтов?
А. По способу разрешения:
1) объективные;
Б. По природе возникновения:
2) межличностные;
В. По степени выраженности:
3) субъективные;
Г. По направленности воздействия: 4) внутриличностные;
Д. По значению для коллектива:
5) антагонистические;
Е. По характеру причин:
6) организационные;
Ж. По составу участников:
7) эмоциональные;
8) компромиссные;
9) открытые;
10) смешанные.
11) вертикальные;
12) конструктивные;
13) горизонтальные;
14) деструктивные;
15) закрытые;
16) групповые.
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ДОПОЛНИТЕ:
1. Позитивные последствия конфликтов:____________________________
2. Негативные последствия конфликтов:____________________________
3. Методы профилактики конфликтов:______________________________
4. Методы управления конфликтами:_______________________________
5. Особенности социокультурного менеджмента:_____________________
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
а) основная литература:
1. Зинкевич-Евстегнеева, Т. Д., Фролов, Д. П., Грабенко, Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания
команд [Текст] / Т. Д. Зинкевич-Евстегнеева, Д. П. Фролов, Т. М. Гробенко
Санкт-Петербург); под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстегнеевой. – СанктПетербург: Речь, 2011. – 304 с.
2. Чижиков, В. М. Теория и практика социокультурного менеджмента [Текст]: учебник / В. М. Чижиков, В. В. Чижиков. – Москва: МГУКИ,
2008. – 608 с.
б) дополнительная литература:
3. Добреньков, В. И., Кравченко, А. И. Методы социологического исследования [Текст]: учебник / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. – Москва: ИНФРА-М, 2009. – 768 с.
4. Жарков, А. Д. Теория и технология культурно-досуговой деятельности [Текст]: учебник для студентов вузов культуры и искусств /
А. Д. Жарков. – Москва: МГУКИ, 2007. – 480 с.
5. Жаркова, Л. С. Организация деятельности учреждений культуры
[Текст]: учебник для вузов / Л. С. Жаркова. – Москва: МГУКИ, 2010. – 396 с.
6. Кильмашкина, Т. Н. Конфликтология [Текст]: учебник /
Т. Н. Кильмашкина. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 287 с.
7. Лапыгин, Ю. Н. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособие /
Ю. Н. Лапыгин. – Москва: Рид Групп, 2011. – 360 с.
8. Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов
[Текст] / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. –
№ 13–14. – 653 с.
9. Тульчинский, Г. Л. Менеджмент в сфере культуры [Текст]: учеб.
пособие / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова. – Санкт-Петербург: Лань,
2009. – 544 с.
в) электронные ресурсы
10. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / В. Р. Веснин. – Электрон. дан. –
Москва: КНОРУС, 2009. – (Информационные технологии в образовании).
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг [Электронный
ресурс] электронный учебный курс / под ред. Т. Д. Бурменко. – Электрон.
дан. – Москва: КНОРУС, 2008.
в) интернет-ресурсы
12. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования
команды [Электронный ресурс]: учебное пособие / В. В. Авдеев. – Москва:
Финансы и статистика, 2008. – URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man116.
htm (дата обращения: 20.07.2012).
13. Архипенков, С. Технология командаобразования [Электронный
ресурс]: электронная презентация. – URL: http://www.softwarepeople. ru
(дата обращения: 22. 07. 2012).
14. Белбин, Р. М. Типы ролей в команде менеджеров [Электронный
ресурс] / Р. М. Белбин. – Москва: HIPPO, 2003. – 232 c. – URL: http://www.
twirpx. com/file/557495/ (дата обращения: 10.07.2012).
15. Википедия [Электронный ресурс]: свободная энциклопедия. –
URL: http://ru.wikipedia.org
16. Жуков, Ю. М. Технологии командообразования [Электронный
ресурс]: учеб. пособие / Ю. М. Жуков, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова. –
Москва: Аспект пресс, 2008 – 320 с. – URL: http://w7i.ru/menedzhment/934tehnologii-komandoobrazovaniya.htm l (дата обращения: 12.09.2012).
17. Коваленко, А. В. Создание эффективной команды [Электронный
ресурс]: учеб. пособие /автор-составитель А. В. Коваленко. − Томск: Издво Томского политехнического университета, 2009. – URL: http://do.
gendocs.ru/docs/index-214868. html (дата обращения: 11.08.2012).
18. Креативные технологии. Мозговой штурм [Электронный ресурс]. – URL: http://voxfree. narod. ru/brainstorming.html (дата обращения:
12.08.2012).
19. Новикова, Г. Н. Технологические основы социокультурной деятельности [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Г. Н. Новикова. – Москва: МГУКИ, 2010. – URL: http://www.twirpx.com/file/595946/ (дата обращения: 20.07.2012).
20. Павлова Е. Н., Журавлев, А. В. Формирование управленческой
команды [Электронный ресурс]: электронная презентация. – URL:
Copyright Павлова Е. Н. personal@pavlova.org; Журавлев А. В. sskarpov.narod. ru›president/teambuilding. pdf (дата обращения: 08.08.2012).
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
21. Попов, С. В. Командный дух. Использование соционики при построении команд [Электронный ресурс]. – URL: http://www.iteam.ru/
publications/human/section_87/article_3536/ (дата обращения: 21.08.2012)
22. Притчи [Электронный ресурс]. – URL: http://www.solnushkov.
ru/?an=Pritchi (дата обращения: 25.06.2012); http://sintal-training. com/TB.
html (дата обращения: 09.11.2012).
23. Социально-культурная деятельность [Электронный ресурс]. –
URL: http://www.wirpx.com/files/scst/skd/
24. Тесты на определение конфликтности [Электронный ресурс]. –
URL: http://www. pistoletchik. ru (дата обращения: 12.07.2012).
г) периодические издания:
25. Встреча: журнал. – Москва: Агенство «Роспечать», 1999. – Выходит ежемесячно.
26. Клуб: журнал / учредитель: Международный союз общественных
объединений работников культуры. – Москва, 1993. – Выходит 2 раза в
месяц.
27. Менеджмент в России и за рубежом: все о теории и практике
управления бизнесом, финансами, кадрами…: журнал. – Москва: Финпресс, 1997. – Выходит 6 раз в год.
28. Справочник руководителя учреждения культуры: журнал. – Москва: МЦФЕР, 2002. – Выходит ежемесячно.
ПЕРЕЧЕНЬ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ
Менеджер социально-культурной
деятельности
Менеджмент
Миссия
Организация
Принятие решения
Социокультурный менеджмент
Стили управления
Тeam-bilding
Тeam-spirit
Эффективность команды
Актуализация
Власть
Группа
Групповая динамика
Команда
Командная роль
Конфликт
Лидерство
Манипуляция
Менеджер
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приложения
Приложение 1
Кроссворд 1. Коммуникация. Коммуникационные процессы
1
4
8
5
2
3
7
6
9
ВОПРОСЫ
По горизонтали:
3. Лицо, собирающее и передающее информацию.
4. Информация, закодированная с помощью символов.
6. Перевод символов отправителя в мысли получателя.
8. На языке теории передачи информации – это то, что искажает
смысл.
9. Вид коммуникации, который подразумевает переход от одного
уровня к другому внутри организации.
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
По вертикали:
1. Процесс обмена информацией.
2. Средство передачи информации.
5. Лицо, которому предназначена информация.
7. Преобразование сообщения в символы с помощью слов, интонаций, жестов.
Ответы к кроссворду 1 «Коммуникация. Коммуникационные процессы»
По горизонтали: 3. Отправитель. 4. Сообщение. 6. Декодирование.
8. Шум. 9. Вертикальная.
По вертикали: 1. Коммуникация. 2. Канал. 5. Получатель. 7. Кодирование.
Приложение 2
Кроссворд 2. Принятие решений. Виды решений
1
7
3
2
4
6
5
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВОПРОСЫ
По горизонтали:
2. Решение как результат реализации определённой последовательности шагов или действий.
4. Выбор (на основе взаимных уступок) из нескольких альтернативных вариантов одного, наиболее подходящего для решения проблемы.
5. Решение, которое принимается на основе ощущения его правильности лицом, не нуждающимся в понимании ситуации.
6. Решение, обусловленное знаниями и накопленным опытом, принимаемое руководителем для выполнения обязанностей.
7. Мнение, заключение, основанные на знаниях или накопленном
опыте.
По вертикали:
1. Заключение, вывод на основе выбора альтернативных вариантов.
3. Решение, в определённой мере новое, внутренне не структурированное или сопряженное с неизвестными факторами.
Ответы к кроссворду 2 «Принятие решений. Виды решений»
По горизонтали: 2. Запрограммированное. 4. Компромисс. 5. Интуитивное. 6. Организационное. 7. Суждение.
По вертикали: 1. Решение. 3. Незапрограммированное.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приложение 3
Кроссворд 3. Управление конфликтами и стрессами
3
1
4
2
5
6
7
8
9
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВОПРОСЫ
По горизонтали:
2. Ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы.
4. Разногласия между линейным и штабным персоналом.
6. Уход от конфликта.
7. Конфликт, который ведёт к повышению эффективности организации, данная ситуация помогает выявить большое число альтернатив и проблем.
9. Разрешение конфликта с помощью убеждения.
По вертикали:
1. Отсутсвие согласия между двумя и более сторонами, которыми
могут быть конкретные лица или группы.
3. Конфликт из-за борьбы руководителей за ограниченные ресурсы,
капитал или рабочую силу.
5. Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой.
8. Конфликт, который приводит к снижению личной удовлетворенности и снижению эффективности организации.
Ответы к кроссворду 3 «Управление конфликтами и стрессами»
По горизонтали: 2. Внутриличностный. 4. Межгрупповые. 6. Уклонение. 8. Функциональный. 9. Сглаживание.
По вертикали: 1. Конфликт. 3. Межличностный. 5. Принуждение. 7.
Дисфункционнальный.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………
Требования к уровню освоения дисциплины……………………………
Тематический план дисциплины…………………………………………
Содержание дисциплины…………………………………………………
Методические рекомендации по изучению лекционной части
дисциплины………………………………………………………………...
Методические рекомендации к проведению практических занятий…..
Описания практических занятий…………………………………………
Содержание и методические рекомендации к выполнению
самостоятельной работы студентов……………………………………...
Примерные темы рефератов……………………………………………...
Примерные темы эссе…………………………………………………….
Примерные вопросы к экзамену………………………………………….
Образцы заданий в тестовой форме……………………………………...
Список литературы……………………………………………………….
Перечень ключевых слов………………………………………………….
3
4
7
10
15
16
17
49
57
58
58
60
63
65
Приложения……………………………………………………………….. 66
Редактор Н. Ю. Мальцева
Компьютерная верстка Я. А. Кондрашовой
Подписано к печати 28.02.2013. Формат 60х841/16. Бумага офсетная.
Гарнитура «Таймс». Уч.-изд. л. 2,4. Усл. печ. л. 4,1.
Тираж 300 экз. Заказ № 57.
___________________________________________________
Издательство КемГУКИ: 650029, г. Кемерово,
ул. Ворошилова, 19. Тел. 73-45-83.
E-mail: izdat@kemguki.ru
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
896
Размер файла
709 Кб
Теги
командообразованию, технология, 1076
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа