close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1297.Кадровая политика и кадровый аудит организаций

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Ставропольский государственный аграрный университет»
Кафедра менеджмента
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
И КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИЙ
Учебное пособие
для студентов по направлению подготовки 081100.68 Государственное
и муниципальное управление
Профиль подготовки –
Управление социально-экономическим развитием территорий
Квалификация (степень) выпускника – Магистр
Ставрополь
2014
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ББК 65.05я73
УДК 005.147:005
К13
Рецензент
кандидат экономических наук, доцент кафедры
экономики предприятия и бизнес-технологии в АПК Е. Г. Агаларова
К13
Кадровая политика и кадровый аудит организаций : учебное
пособие / сост. С. В. Левушкина ; Ставропольский гос. аграрный ун-т.
Ставрополь, 2014. – 168 с.
ББК 65.05я73
УДК 005.147:005
Разработано с участием стратегических партнеров СтГАУ.
Рекомендовано к опубликованию методической комиссией экономического
факультета ФГОУ ВПО «Ставропольский государственный аграрный университет»
протокол № 12 от 10 ноября 2014 г.
© Сост. Левушкина С. В., 2014
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Содержание
Введение
1. Лекция 1. Кадровая политика и кадровая работа в системе
государственной службы и в государственных организациях
2. Лекция 2. Правовое обеспечение кадровой работы: общие
положения
3. Лекция 3. Положения о кадровой работе и инструкции
работников по работе с кадрами
4. Лекция 4. Нормативное обеспечение кадровой работы
5. Лекция 5. Требования к нормативной документации,
регламентирующей кадровую работу в организации
6. Лекция 6. Сущность, задачи и направления аудита персонала
7. Лекция 7. Контроллинг в системе управления персоналом
8. Лекция 8. Оценка эффективности реализации кадровых решений
Список рекомендуемой литературы
4
6
41
73
105
124
132
139
147
167
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4
Введение
Целью освоения дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит
организаций» является формирование у магистрантов теоретических знаний
и практических навыков в области оценки персонала, контроллингу системы
управления персоналом организации, о направлениях и методах оценки, о
видах аудиторских доказательств, используемых в процессе аудита в
трудовой сфере.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов
следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО по данному
направлению:
а) общекультурных (ОК):
ОК -3 – способность и готовность к диалогу на основе ценностей
гражданского демократичного общества;
ОК – 5 – умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности
творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива;
ОК-16 – готовность к принятию ответственности за свои решения, умение оценивать последствия решений.
б) профессиональных (ПК):
ПК-2 – владеть технологиями управления персоналом и кадрового
аудита;
ПК- 5 – обладать умениями и готовностью формировать команды для
решения поставленных задач.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
Знать: основы консультант-клиентских отношений в области управления
персоналом.
Уметь: проводить организационную диагностику, осуществлять
процессное и экспертное консультирование в области управления
персоналом, осуществлять маркетинг консультационных услуг.
Владеть: методиками диагностики и консультирования.
Для реализации целей профессиональной подготовки магистров важным
подспорьем является активное использование практических заданий и
самостоятельная работа, способствующая закреплению теоретических
знаний. Для выполнения самостоятельной работы магистр может
использовать
указанную в данном указании литературу, а также
вырабатывать навыки работы со специальной литературой и периодическими
изданиями по управлению персоналом и его современных проблем. Эти
задания позволяют повышать самостоятельность магистров в учебном
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5
процессе и ответственность за свои действия, формировать потребность к
самообразованию.
Магистры выполняют самостоятельную работу в форме написания
реферата по предлагаемому им варианту. Тема реферата выбирается по
номеру, в соответствии с указанной начальной буквой фамилии.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
Лекция 1. Кадровая политика и кадровая работа в системе
государственной службы и в государственных организациях
План:
1. Механизм кадровой политики в системе государственной
службы РФ
1.1 Совершенствование методов кадровой политики
1.2 Система мотивации государственных служащих
1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных
служащих
2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного
управления в РФ
2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной
службы
2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе
государственной службы РФ
1. Механизм кадровой политики в системе государственной
службы РФ
1.1 Совершенствование методов кадровой политики
В науке важно не только уяснить смысл определенного явления, но и
установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет
свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности
находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности.
Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения
государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью
общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных
органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно
разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу,
принципы собственно прохождения государственной службы и принципы
прекращения государственной службы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7
К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:
1) принцип равного доступа граждан на государственную службу в
соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
2)
принцип
социально-демографической
представительности,
предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей
различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической
принадлежности и т. п.;
3) принцип пожизненного найма на государственную службу. Данный
принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия,
Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым
«карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный
принцип,
очевидно,
найдет
применение
в
отечественной
практике.
Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих
должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных
органов;
4) принцип срочного прохождения госслужбы (срочная служба) на
основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые
соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими
должности по техническому обслуживанию деятельности государственного
органа, по охране и обслуживанию зданий.
К принципам собственно прохождения государственной службы
следует отнести :
1)
принцип
правового
регулирования,
отражающий
правовую
регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет
порядок
приема
лиц
на
государственную
службу,
назначения
на
государственные должности, объем прав и обязанностей государственных
служащих,
выполнение
их
дисциплинарную
служебного
долга,
квалификации, увольнения и т. п.;
и
юридическую
способы
ответственность
перемещения,
за
повышения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8
2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных
и моральных стимулов к службе.
3) принцип профессионального развития находит свое выражение в
реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации
за счет средств государственного бюджета;
4) принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете
уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;
5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление
кадрового
состава
государственных
служащих
обеспечивается
путем
привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов,
а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на
другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;
6)
принцип
гарантии
правовой
и
социальной
защищенности
государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что
человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом
льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным
служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий
независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные
гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной
службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;
7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и
служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по
обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
К принципам прекращения государственной службы относятся:
1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с
госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости
от вида службы может быть предусмотрено законодательством или
оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в
отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения
условий контракта или по другим основаниям;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9
2) принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право
служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с
общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную
деятельность;
3) принцип увольнения со службы по достижении предельного
возраста.
По
существующему
законодательству
предельный
возраст
нахождения на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в
ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.
Наряду с принципами законодательством определяются основания
прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду
прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения
сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом
тайну, по болезни и т. п. Общие основания для прекращения государственной
службы и особенности прекращения государственной службы по ее
отдельному виду устанавливаются федеральными законами.
При организации прохождения государственной службы важно
учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в
этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности
уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором,
движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным
использованием и т. д. Такими функциями являются:
1)
функция
кадрового
прогнозирования,
которая
вытекает
из
необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и
перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей,
возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;
2) функция планирования исходит из прогнозных обоснований и
предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные
рамки;
3) функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10
4)
функция
учета,
ранжирования
кадров
по
должностям,
квалификационным разрядам, званиям, рангам и т. п.
Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность
процесса
прохождения
государственной
службы
служащими
и
совершенствование методов кадровой политики.
1.2 Система мотивации государственных служащих
Система мотивации государственных служащих включает в себя
материальные и нематериальные стимулы.
Материальные стимулы обусловлены систематическим получением
служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое
включаются оклады по замещаемой должности государственной службы,
оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и
специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию,
эффективность
деятельности
государственного
служащего,
условия
государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все
это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество
жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.
Значительное
влияние
на
повышение
качества
прохождения
государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по
повышению
уровня
материального
благосостояния
государственных
служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в
перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их
дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность
государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к
высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на
рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные
должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к
должностному
(служебному)
апробируются
механизмы,
росту.
В
непосредственно
государственной
службе
связывающие
уровень
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11
получаемого
денежного
содержания
с
результатами
деятельности
государственных гражданских служащих, подразделения и государственного
органа
в
целом.
В
этих
целях
расширяются
полномочия руководителей государственных органов по дифференциации
оплаты служебной деятельности служащих.
Перечень должностей гражданской службы, по которым может
устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также обобщенные
показатели
эффективности
и
результативности
деятельности
будут
утверждены указом Президента Российской Федерации. Предполагается, что
все это положительно скажется на индивидуальной и коллективной
деятельности служебного персонала.
Для
организации
материального
стимулирования
важную
роль играет классификация должностей гражданской службы.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие
группы:
1.
высшие должности гражданской службы;
2.
главные должности гражданской службы;
3.
ведущие должности гражданской службы;
4.
старшие должности гражданской службы
5.
младшие должности гражданской службы.
Между должностями и группами Законом проводятся определенные
взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники
(советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы
должностей гражданской службы.
Должности
гражданской
службы,
классифицированные
по
государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам,
включаются в соответствующие реестры должностей гражданской службы.
Порядок введения Сводного реестра должностей гражданской службы
Российской Федерации, включающего как реестр должностей федеральной
гражданской службы, так и реестр должностей гражданской службы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12
субъектов
Российской
Федерации,
утверждается
указом
Президента
Российской Федерации.
С учетом состава денежного содержания гражданского служащего в
качестве не только морального, но и материального стимула представляется
возможным рассматривать предусмотренную ст. 11 Закона возможность
присвоения государственным служащим классных чинов гражданской
службы исходя из двух основных критериев, которыми являются:
а) замещаемая должность в пределах группы должностей гражданской
службы;
б)
результаты
квалификационного
экзамена
(для
гражданских
служащих, замещающих должности гражданской службы без ограничения
срока полномочий).
Классные чины присваиваются в зависимости от группы должности
следующим образом (ст. 11):
Гражданским
служащим,
гражданской
службы
гражданской
службы
высшей
-
замещающим
группы,
должности
присваивается
действительный
федеральной
классный
государственный
чин
советник
Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
Гражданским
гражданской
служащим,
службы главной
замещающим
должности
группы, присваивается
федеральной
классный
чин
гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2
или 3-го класса.
Гражданским
служащим,
замещающим
должности
гражданской
службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2
или 3-го класса.
Гражданским
служащим,
замещающим
должности
гражданской
службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2
или 3-го класса.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13
Гражданским
служащим,
замещающим
должности
гражданской
службы младшей группы, присваивается классный чин государственной
гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы
Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.
Вопрос о том, кем присваивается классный чин государственной
службы, также зависит от группы должности.
Классный чин гражданской службы - действительный государственный
советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается
Президентом Российской Федерации.
В федеральных органах исполнительной власти классный чин
федеральной гражданской службы - государственный советник Российской
Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской
Федерации.
В иных федеральных государственных органах указанный классный
чин присваивается руководителем федерального государственного органа.
Классные чины гражданской службы, предусмотренные частями 5, 6 и
7 настоящей статьи, присваиваются представителем нанимателя.
Гражданским
служащим,
замещающим
должности
гражданской
службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные
чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в
соответствии с законом субъекта Российской Федерации.
В соответствии с п. 3 ст. 13 Закона о системе государственной служб
законопроектом установлено, что непосредственно порядок присвоения и
сохранения
классных
чинов
федеральной
гражданской
службы,
их
соотношения с воинскими и специальными званиями, классными чинами
правоохранительной службы, а также с классными чинами гражданской
службы субъектов Российской Федерации утверждается указом Президента
Российской Федерации (п. 4 ст. 11).
Должности государственных служащих и получаемые ими классные
чины непосредственно зависят от стажа их деятельности. Вопросы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14
исчисления стажа (общей продолжительности) гражданской службы для
установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за
выслугу лет,
определения
продолжительности
дополнительного
оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений в связи с
безупречной
и
эффективной
гражданской
службой
регулируются
федеральным законом о системе гражданской службы (п. 1 ст. 14).
Мобилизующую роль в прохождении службы имеют и моральные
стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие
поощрения духовного порядка.
1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных
служащих
В деле создания многоуровневой и многокомпонентной системы
образовательных услуг в области государственной службы главную
роль играют
квалификационные
модели
государственного
служащего
соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник,
специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие,
главные,
ведущие
старшие
и
младшие
должности),
определяемым
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской
Федерации».
Обоснование критериев квалификационных моделей вытекает из
системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности
государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими
задач.
По мнению И. Бажина, построение системы образовательных услуг
необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на
постоянном
адекватном
совершенствовании
содержания
образования,
отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в
образовательный процесс новых обучающих технологий.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15
Такая
обеспечения:
система
должна
правовой,
содержать
кадровый,
различные
компоненты
программный,
ее
организационный,
методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд,
кадровое и программное обеспечение.
Очевидно,
отвечать
не
требованиям
что
только
работы
профессорско-преподавательский
общепрофессиональным,
со
взрослой
но
аудиторией
состав
и
должен
специфическим
профессиональных
государственных служащих.
Что касается программного обеспечения, то оно является ядром
системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и
должно отвечать следующим основным:
1.
Системность
образовательных
программ.
Этот
критерий
рассматривается в двух аспектах:
· системность как показатель эффективности «вписанности» в
структуру государственной гражданской службы. С одной стороны, система
переподготовки и повышения квалификации должна в полной мере
охватывать весь спектр основных сфер деятельности государственных
служащих. С другой стороны, она должна обеспечивать соответствие
содержания образовательных программ требованиям Федерального закона
«О государственной гражданской службе РФ» в части их корреспонденции с
основными положениями должностных регламентов всех категорий и групп
государственных служащих;
· системность как показатель достаточной полноты охвата всех
компонентов деятельности госслужащего - правового, управленческого,
экономического, коммуникативно-психологического, информационного.
2. Специфичность образовательных программ. Этот критерий отражает
требование соответствия содержательной части той или иной программы
специфике
соответствующего
объекта
управления.
Каждая
из
образовательных программ должна содержать учебный материал, напрямую
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16
связанный
со
спецификой
той
или
иной
сферы
деятельности
государственного служащего соответствующей категории и группы.
3. Прикладная направленность образовательных программ. Этот
критерий подразумевает наличие в каждой программе не только основных
положений базовой теории в той или иной области и освещение новейших
научных изысканий в сферах деятельности государственных служащих, но и
определенный объем учебного материала, раскрывающего прикладную
значимость соответствующих научных положений для сферы практического
управления социально-экономическими системами и вырабатывающего у
слушателей необходимые практические навыки.
Прикладная направленность обеспечивается обсуждением и анализом
конкретных
ситуаций
использованием
реальной
новейших
управленческой
образовательных
деятельности,
технологий,
включающих
разнообразные формы и методы, среди которых лекции, практические
занятия,
деловые
игры,
дискуссии,
видеотренинги,
мультимедийные
презентации, «круглые столы», индивидуальные задания, «кейс-стадии» и др.
Система переподготовки и повышения квалификации государственных
(муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим
и
организационным
образовательной
фундаментом
системы
для
построения
профессиональной
эффективной
подготовки
молодого
пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это
возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках
очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или
двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и
повышением
квалификации
практических
управленцев.
В
результате
возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист,
способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы
реального государственного и муниципального управления.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17
Наиболее значительная роль в области подготовки государственных и
муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии
государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Рассмотрев механизмы кадровой политики, перейдем теперь к методам
ее оптимизации.
2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного
управления в РФ
2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной
службы
Исследуя
международный
опыт
кадровой
политики
для
государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран
параметров.
Статус
госслужащего,
как
правило,
закреплен
в
соответствующих правовых документах. Обязательным условием для
поступления на государственную службу является наличие базового
образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для
повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста
государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы
переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.
К концу прошлого века во многих развитых европейских и
американских странах были созданы специальные программы подготовки
кадров для государственной службы, которые укладываются в единый
стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration.
Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в
разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о
нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.
В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую
системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты
основывались на европейской традиции образования, однако исторические
особенности развития североамериканских стран обусловили значительные
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18
отличия
в
американских
стандартах
профессионального
высшего
образования.
Следует отметить, что западноевропейские традиции образования
также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных
программ под местные политические и социально-экономические, а также
культурные
условия.
западноевропейских
В
целом
подходах
можно
к
говорить
подготовке
о
двух
основных
специалистов
для
государственной службы - англосаксонском и французском. Рассмотрим
подробнее англосаксонский подход.
Основоположником этого достаточно традиционного подхода к
подготовке кадров для государственной службы является Великобритания.
Однако в дальнейшем наибольший вклад в его развитие внесли немецкие
ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт
фон Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в
области
определения
научных
и
образовательных
приоритетов
при
подготовке государственных служащих. В настоящее время англосаксонский
подход активно используется наиболее динамично развивающимися в
политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.
В чем особенности данного подхода?
Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе
подготовки
государственных
служащих.
Базовое
образование
для
поступления на государственную службу должно было быть юридическим. В
настоящее время ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие
профессиональное образование по методикам англосаксонского подхода,
имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.
В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран
Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы
под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация
обязанностей госслужащих заключается в повышении значимости таких
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19
профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать
решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система
подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.
Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к
инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно
считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а
подобные навыки прививались в рамках программ MBA. Что же касается
государственных служащих, то от них требовалось, прежде всего умение
четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться
приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в
современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое
следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве
принимаемых государственными служащими решений.
Повышение эффективности работы госслужащих неразрывно связано с
развитием
междисциплинарного
ориентированного
мышления,
на
развитие
коммуникабельности,
самостоятельности
и
у
подхода
к
будущих
чиновников
умения
работать
инициативности.
Именно
их
образованию,
системного
в
эти
команде,
требования
разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и
особенностям работы на государственной службе.
К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь
классов (высшие должности относятся к первому классу). В рамках
реформирования системы государственной службы были разработаны
критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный
импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования
госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и
эффективных методов работы. В решении вопроса о присвоении следующего
класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной
подготовки рассматривается как один из решающих аргументов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
В
Великобритании
государственных
централизованной
служащих
не
программы
существует.
Даже
подготовки
определение,
что
представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку
подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия.
Например, государственное администрирование, государственная политика
или управление государственным сектором и т.д.
Существует ведущее учебное заведение, где обучается основная масса
служащих среднего и высшего звена, - Колледж государственной службы
(Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по
программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение
подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для
продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также
специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7
классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса,
посещают
специально
разработанные
для
них
«мастер
-
классы»,
посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.
Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров
считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует
широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных
курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в
уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за
подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои
программы
подготовки
кадрового
резерва
с
учетом
мониторинга
потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего
применения. Содержание обучения и программы профессионального роста
госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности,
занимаемой чиновником.
Таким
образом,
в
Великобритании
отсутствует
единая
централизованная система подготовки кадров для государственной службы,
однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
21
индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При всем
разнообразии форм и методов обучения общими для них являются
подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в
учебном заведении, приобретение практического опыта.
В системе подготовки кадров для государственной службы в
Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы
быть полезными для российской практики:
·
существование
четких
критериев
оценки
компетентности
госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения
уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких
критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более
четко
формулировать
обязанности
госслужащих
и
обусловливает
обязательность повышения уровня их профессионализма;
· содержание учебных программ отличается большой гибкостью,
позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и
социально-экономической ситуации.
Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые не
позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для
государственной службы в качестве образца для подражания.
Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной
системы и переподготовки государственных служащих. В России, наоборот,
слишком развиты традиции централизации, чтобы надеяться на инициативы
федеральных и, тем более, региональных и муниципальных ведомств в
организации специальных образовательных семинаров и учебных программ.
Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ
подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля
качества полученного образования. В России это одна из главных проблем,
еще только требующая своего решения.
Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая
англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22
- прецедентном праве, что значительно усложняет процесс адаптации
учебных программ к российским условиям.
2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе
государственной службы РФ
Среди
основных
проблем
кадровой
политики
современной
государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую
основную
проблему
как
некомпетентность.
Закон
самовозрастания
некомпетентности управленческого персонала был открыт американским
ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета.
Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом,
выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер
не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы
деятельности
управленческого персонала называет
«принципами».
«В
иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня
некомпетентности».
Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме
окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий
сможет
подняться
некомпетентности,
до
и
того
уровня,
остаться
на
который
нем.
Общая
предшествует
уровню
тенденция
развития
управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может
быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения
своих обязанностей.
Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда
все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются.
В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих
функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно,
необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще
не достигли своего уровня некомпетентности.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
23
Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные;
компетентные;
ограниченно
сверхнекомпетентные.
Для
компетентные;
большинства
некомпетентные;
управленческих
организаций,
отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели
некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для
увольнения, она лишь преграда для повышения по службе.
Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая
первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть
сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним
группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени
подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как
наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает
управляющую подсистему.
Каковы
пути
нейтрализации
негативного
действия
закона
самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению
Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа
кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной
стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или
данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если
управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение
может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а
периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности.
Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко,
могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в
сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная
возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник
не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи
оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.
Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы
также являются:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
24
· бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств
министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации;
· разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в
государственной службе по формальным критериям, количественно и
качественно не развернутое;
· наличие фонового провала в стаже у основного контингента
служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо
менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы
госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением,
перспективами роста, заработной платой;
· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент
составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для
исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения
квалификации существенно превалируют над дипломами по второму
высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и
ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России)
служащие с научными степенями по специализации этих учреждений
составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и
переподготовки кадров управленческого персонала;
· текучесть кадров;
· сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие
кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
· отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для
талантливых
представителей
других
сфер
деятельности
в
систему
госслужбы.
Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой
политики
в
системе
государственной
службы
необходимо также уделять решению следующих задач:
основное
внимание
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
25
· управление развитием профессиональных качеств государственных
служащих;
· обновление и ротация их кадрового состава;
· формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
· объективная оценка результатов деятельности государственных
служащих.
Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей
стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли
государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности.
Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности
считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества
интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и
есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от
состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество
служит каждому человеку.
Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода
государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов
через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед
другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата.
Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху,
они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу,
владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных
возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие
импульсы идут от суверена власти - населения.
Семинар 1. Кадровая политика и кадровая работа в системе
государственной службы и в государственных организациях
Тестовые задания:
Вариант 1.
Персонал организации - это:
а)
совокупность
работников
организации,
объединенных
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26
специализированные службы
б) выделение работников по социально-демографическим группам
в) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по
какому-либо признаку
г)
личный
состав
организации,
работающий
по
найму
и
обладающий определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по
какому-либо признаку
в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности)
организации
г)
совокупность
работников
организации,
объединенных
в
специализированные службы
д)
личный
состав
организации,
работающий
по
найму
и
объединенных
в
обладающий определенными признаками
3.
Совокупность
работников
организации,
специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно
различными видами умственной деятельности называется:
а) рабочие
б) управленческий персонал
в) работники социальной инфраструктуры
г) специалисты
4. К категории специалистов относятся должности:
а) кассиры
б) инженеры
в) секретари
г) бухгалтеры
д) техники
5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27
руководителей
и
специалистов
при
выработке
и
реализации
ими
управленческих решений относятся к категории:
а) рабочие
б) специалисты
в) руководители
г) работники социальной инфраструктуры
д) технические исполнители
6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а) весь персонал организации
б) менеджеры по персоналу
в)
руководители
функциональных
и
производственных
подразделений
г)
высшее
руководство,
руководители
функциональных
и
производственных подразделений совместно со службой управления
персоналом
д) высшее руководство организации
7. Объектом функций по управлению персоналом является:
а) весь персонал организации
б) менеджеры по персоналу
в)
руководители
функциональных
и
производственных
подразделений совместно со службой управления персоналом
г)
высшее
руководство,
руководители
функциональных
и
производственных подразделений совместно со службой управления
персоналом
д) высшее руководство организации
8. Для принципа прозрачности характерно:
а)своевременное
принятие
решений
по
анализу
и
совершенствованию системы управления персонала
б) концептуальное единство, доступная терминология
в) рациональная автономность структурных подразделений или
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28
отдельных руководителей
г) наиболее эффективная и экономичная организация системы
управления персонала
д) простота системы управления персоналом
9. Принцип параллельности означает:
а)
приспособленность
системы
управления
персонала
к
изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
б) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
времени
в)
упорядоченность
и
целенаправленность
необходимой
информации по выработке определенного решения
г) одновременное выполнение отдельных управленческих решений,
повышение оперативности управления персоналом
д)
своевременное
принятие
решений
по
анализу
и
совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения
10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:
а) при формировании системы управления персоналом следует
учитывать перспективы развития организации
б) чем проще система управления персоналом, тем лучше она
работает
в) соответствие системы управления персоналом передовым
зарубежным и отечественным аналогам
г)
своевременное
принятие
решений
по
анализу
и
совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих
отклонения
д) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
времени
11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
а) максимум удобств для творческих процессов обоснования,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
29
выработки, принятия и реализации решений человеком
б) состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура,
требования к работникам и их численность зависит от содержания,
количества и трудоемкости функций управления персоналом
в) пропорции между функциями, направленными на организацию
системы управления персоналом и функциями управления персоналом
г) необходимость опережения ориентации функций управления
персоналом на развитие производства по сравнению с функциями,
направленными на обеспечение функционирования производства
д) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
времени и регулярность повторения функций управления персоналом
12. Принцип непрерывности характеризует:
а) управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали
может
осуществляться
по
различным
каналам:
административно-
хозяйственному, экономическому, правовому
б) отсутствие перерывов в работе работников системы управления
персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания
документов, простое технических средств управления
в) выполнение одинакового объема работ в равные промежутки
времени и регулировать повторения функций управления персоналом
г) основу проведения работы по совершенствованию системы
управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами,
стандартное их оформление
д) одновременное выполнение отдельных управленческих решений,
повышение оперативности управления персоналом
13. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:
а)
повышение
заработков
на
основе
более
высокой
производительности
б) безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей
работы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
30
в) интересы персонала практически не учитывались
г) потребности самовыражения
14. Английская философия Управления персоналом основывается на:
а) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с
четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода
от неё
б) традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего
согласия, вежливости и патернализма
в)
традиционных
ценностях
нации
и
теории
человеческих
управлению
персоналом
отношений
15.
Технократический
подход
к
характеризуется:
а) господством авторитарного стиля управления
б)
выработкой
организацией
самостоятельной
стратегии
использования и развития трудовых ресурсов
в)
кадровая политика во многом прерогатива государственных
органов и идеологических механизмов
г)
д)
исчезновение жестких организационных структур
создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, увеличения полномочий сотрудников
Вариант 2.
1. Концепция управления персоналом включает в себя:
а) разработку должностных инструкций работников службы
управления персоналом
б) разработку методологии системы управления персоналом
в)
формирование
организационной
структуры
управления
организации
г) формирование системы управления персоналом
д) разработку технологии управления персоналом
2.Современная
концепция
управления
человеческими
ресурсами
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
31
включает в себя критерии оценки эффективности:
а) органичная, гибкая форма организации
б) центральная бюрократия
в) полное использование потенциала сотрудников
г) самоконтроль
д) внешний контроль
3. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в
организации являются:
а) иерархическая структура организации
б) состояние здоровья
в) уровень образования
г) рынок
д) культура
4.Основными закономерностями, служащими объективной основой
предъявления требований к системе и технологии управления персоналом
организации являются:
а) системное формирование управления персоналом
б) параллельность производства и управления
в) оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
г) максимизация числа ступеней УП
д)
пропорциональное
сочетание
совокупности
подсистем
и
элементов систем управления персоналом
5.Системное формирование управления персоналом предполагает:
а) степень централизации функций управления персоналом в
сочетании с децентрализацией части функций
б) учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления
персоналом,
между
ее
подсистемами
и
элементами,
а
также
производственной системой и внешней средой
в) оптимальное соотношение численности работников системы
управления персоналом и производственной системы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
32
г) соответствие системы управления персоналом требованиям
производства
д) совершенствования одной подсистемы или элемента системы
управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной
системе управления персоналом
6. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:
а)
основные
направления
совершенствования
управления
персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
б) затраты на производство продукции или оказание услуг с
результатами, полученными при реализации продукции или оказании
услуг
в) возможные комбинации вариантов организационных решений,
предлагаемых для осуществления отдельных функций управления
персоналом
г) формы систематизации, записи и ясного представления мнений и
заключений экспертов
7.К методам обследования системы управления персоналом относятся:
а) функционально-стоимостной анализ
б) корреляционный и регрессионный анализы
в) структуризации целей
г) активное наблюдение рабочего дня
д) изучение документов
8.К методам анализа системы управления персоналом относятся:
а) самообследование
б) нормативный
в) балансовый
г) изучение документов
д) контрольных вопросов
9.К методам формирования системы управления персоналом относятся:
а) моментные наблюдения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
33
б) опытный
в) системный подход
г) главных компонент
д) матричный
10.Методы внедрения системы управления персоналом включают:
а) моделирование
фактического
и
желаемого
состояния
исследуемого объекта
б) привлечение общественных организаций
в) обучение,
переподготовка
и
повышение
квалификации
работников аппарата управления
г) морфологический анализ
д) главных компонент
11.Методы обоснования системы управления персоналом включают в
себя следующие:
а) нормативный
б) материальное и моральное стимулирование
в) расчет количественных и качественных показателей оценки
экономической эффективности предлагаемых вариантов
г) обучение,
переподготовка
и
повышение
квалификации
работников аппарата управления
д) функционально-стоимостной анализ
12.Общим методом анализа для построения системы управления
персоналом организации является:
а) корреляционный и регрессионный
б) морфологический
в) экономический
г) системный
д) функционально-стоимостной
13.Метод формирования системы управления персоналом "творческих
совещаний" предполагает:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
34
а) независимое
выдвижение
идей
каждым
экспертом
с
последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей
совершенствования систем управления персоналом
б) коллективное
обсуждение
направлений
развития
систем
управления персоналом группой специалистов и руководителей
в) проработку форм систематизации, записи и ясного представления
мнений и заключений экспертов
г) принятие решений о моральном поощрении и материальном
стимулировании работников
14.При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а
также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод
исследования:
а) анкетирование
б) социометрический метод
в) метод наблюдения
г) интервьюирование
д) собеседование
15.Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов
системы управления персоналом означает:
а) пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы
управления, в том числе системы управления персоналом
б) необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри
системы управления персоналом
в) простую систему управления персоналом невозможно создать
для сложной системы управления
г) совершенствование одной подсистемы или элемента системы
управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной
системе управления
д) разделение труда в системе управления персоналом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35
Вариант 3.
1.Метод декомпозиции позволяет:
а) сравнить вложившуюся систему управления персоналом с
подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием
или состоянием в прошлом периоде
б) отразить в одном показателе свойства десятков показателей
в) произвести балансовые сопоставления, увязки
г) расчленить сложные явления на более простые
2.Задача параметрического метода:
а) выбор такого варианта построения системы управления
персоналом или выполнения той или иной функции управления
персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее
эффективным с точки зрения конечных результатов
б)
установление
параметрами
элементов
функциональных
зависимостей
производственной
системы
и
между
системы
управления персоналом для выявления степени их соответствия
в) применение системы нормативов, которые определяют состав и
содержание функций по управлению персоналом
г) сопоставление затрат на производство продукции или оказание
услуг с результатами, полученными при реализации продукции и
оказания услуг
д) одновременное выполнение отдельных управленческих решений,
повышение оперативности управления персоналом
3.Метод главных компонент позволяет:
а) отразить в одном показатели свойства десятков показателей
брасчленить сложные явления на более простые
в) выявить основные направления совершенствования управление
персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков
г) воссоздать систему управления персонала как единое целое, т.е.
синтезировать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
36
д) расположить данные в динамическом ряду и исключить из него
случайные отклонения
4.Система управления персоналом включает в себя:
а) подсистему общего и линейного руководства
б) ряд функциональных подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функций управления персоналом
в)
подсистему
функциональных
общего
подсистем,
и
линейного
руководства
специализирующихся
на
и
ряд
выполнении
однородных функций
г) ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций
по управлению персоналом
д) ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем,
осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
5.Процесс разработки и внедрения проекта системы управления
организацией состоит из ... стадий
а) четырех
б) трех
в) пяти
г) двух
д) шести
6.Стадия предпроектной подготовки разработки и внедрения проекта
совершенствования системы управления организацией включает в себя
этапы:
а) разработка организационного общего проекта
б) разработка задания на оргпроектирование
в) разработка организационного рабочего проекта
г) внедрение
д)разработки технико-экономического обоснования
7.Для
этапа
оргпроектирования
"Разработка
системы
организационного
управления
рабочего
организацией
проекта"
характерно
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
37
выполнение следующих работ:
а) формулировка результатов анализа состояния производства и
управления
б)
разработка проектной
документации
на функциональные
подсистемы
в) разработка системы стимулирования внедрения проекта
г) расчет ожидаемого экономического эффекта
д) расчет фактического экономического эффекта
8.Разработка проектной документации на систему управления в целом
осуществляется на этапе:
а) разработки технико-экономического обоснования
б) разработки задания на оргпроектирование
в) разработки организационного общего проекта
г) разработки организационного рабочего проекта
д)внедрения
9.К
составу
проектируемых
элементов
системы
управления
организации относятся:
а) предметы труда
б) информация
в) методы организации управления
г) методы организации производства
д) продукция
10.К
составу
проектируемых
элементов
системы
организации относятся:
а) средства труда
б) информация
в) решения
г) предметы труда
д) технология производства
11.Исходным документом для разработки проекта
производства
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
38
а)
совершенствования системы управления организации является:
б) технико-экономическое обоснование целесообразности и
в) необходимости совершенствования системы управления
г)
организационный
общий
проект
системы
управления
организации
д) задание на оргпроектирование системы управления
е)
организационный
рабочий
проект
системы
управления
организации
12.Система
управления
организацией
включает
следующие
подсистему,
подсистему
линейного
подсистемы:
а)
производственную
руководства,
функциональные
подсистемы,
обеспечивающие
подсистемы, целевые подсистемы
б)
производственную подсистему, функциональные подсистемы,
обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
в)
производственную
подсистему,
подсистему
линейного
руководства, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
г)
производственную
подсистему,
подсистему
линейного
руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы
д)
подсистему
линейного
руководства,
функциональные
подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
13.К целевым подсистемам
управления
в
системе
организацией относятся управление ...
а) ресурсами
б) стандартизацией
в) транспортным обслуживанием производства
г) развитием производства
д) обеспечением качества продукции
14.К функциональным подсистемам управления относятся:
а) делопроизводственное обеспечение управления
управления
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
39
б) управление развитием управления
в) управление учётом и отчётностью
г) управление сбытовой деятельностью
д) управление финансовой деятельностью
15.К обеспечивающим подсистемам управления относятся:
а) управление материально-техническим снабжением
б) обеспечение регламентирующей документацией
в) оперативное регулирование и диспетчирование производства
г) делопроизводственное обеспечение управления
д) правовое обеспечение управления
Ситуация.
Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в
организацию, используя один из распространенных в настоящее время
методов отбора - экспертиза почерка. К Вам пришел один из кандидатов на
вакантную должность, на роль которого выберите любого из своих близких
или знакомых. Попросите написать его под диктовку текст в 7-10 строк.
Оцените почерк по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждый из семи
секций выберите один показатель.
1. РАЗМЕР БУКВ:
очень маленькие - 3 балла
просто маленькие - 7 баллов
средние - 17 баллов
крупные - 20 баллов
2. НАКЛОН БУКВ:
левый наклон - 2 балла
резкий наклон влево - 5 баллов
правый наклон - 14 баллов
резкий наклон вправо - 6 баллов
прямое написание -10 баллов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40
3. ФОРМА БУКВ:
округлые - 9 баллов
бесформенные -10 баллов
угловатые - 19 баллов
4. СТРОЧКИ:
«ползут» вверх - 16 баллов прямые - 12 баллов «скользят» вниз -1 балл
5. СИЛА НАЖИМА:
легкая - 8 баллов
средняя - 15 баллов
сильная -21 балл
6. ОСОБЕННОСТИ СОЕДИНЕНИЯ БУКВ В СЛОВАХ:
склонность к соединению букв -11 баллов
склонность к отделению бую друг от друга - 18 баллов
смешанный стиль - 15 баллов
7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ:
почерк старательный -13 баллов
почерк неровный - 9 баллов
почерк небрежный - 4 балла
Определите набранную сумму баллов и сделайте выводы.
1. 38-51 баллов - такой почерк наблюдается у людей со слабым
здоровьем и у тех, кому за 80;
2. 52-63 - так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные;
3. 64-75 - этот почерк принадлежит людям часто нерешительным,
кротким, наивным, однако эти люди не лишены чувства собственного
достоинства;
4. 76-87 - такой почерк у людей, которые отличаются общительностью,
впечатлительностью и прямодушием;
5. 88-98 - эти люди имеют устойчивую психику, они отважны,
смекалисты и полны инициативы;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
41
6. 99-109 - такие люди обладают быстротой ума и независимость
суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;
7. 110-121 - такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.
Лекция
2.
Правовое
обеспечение
кадровой
работы:
общие
положения
План:
1. Общее положение о правовом обеспечении кадровой работы.
2. Кадровое
и
делопроизводственное
обеспечение
системы
управления персоналом
3. Правовое регулирование трудовых отношений
4. Разработка и утверждение нормативных и ненормативных
правовых актов
1. Общее положение о правовом обеспечении кадровой
работы.
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в
использовании средств и форм юридического воздействия на органы и
объекты
управления персоналом
с целью достижения эффективной
деятельности организации.
Основные
персоналом
-
задачи
это
правового
правовое
обеспечения
регулирование
системы
управления
трудовых
отношений,
складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита
прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых
отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
соблюдение,
исполнение
и
применение
норм
действующего
законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и
утверждение
локальных
организационного,
нормативных
и
ненормативных
организационно-распорядительного,
актов
экономического
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42
характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене
устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в
организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее
руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им
прав
и
полномочий
при
осуществлении
ими
организационно-
распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других
функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее
работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным
подразделением по ведению правовой работы в области трудового
законодательства является юридический отдел.
Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в
том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми.
Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить
переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить
возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему
на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на
основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников
трудовых отношений.
Это
достигается
путем
установления
правовых
норм
централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве
преобладающее место занимают акты централизованного регулирования Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства
здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы
труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм,
принятых в каждой организации,
В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования
неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя
организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам),
положения
о
подразделениях,
должностные
инструкции,
стандарты
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
43
организации и др.
Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а)
разработка
проектов
нормативных
актов
организации;
(б)
правовая
экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления
персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование
их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных
и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г)
информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о
труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка
его применения.
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые
(тарифные),
специальные
(региональные)
соглашения,
коллективные
договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в
организациях.
Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и
указания, которые могут издавать руководители службы управления
персоналом
и
всех
ее
подразделений
по
вопросам
объявления
дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности,
отпусков, прекращения трудового договора и т.п.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые
отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон
РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости
населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О
социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Задачей правового обеспечения управления персоналом является
регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и
защита
законных
интересов
работников,
вытекающих
отношений.
К числу основных законодательных актов относятся:
из
трудовых
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
44
• Конституция Российской Федерации;
• Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;
• Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной
Думой 21 декабря 2001 г.;
• О коллективных договорах и соглашениях. Закон РФ в редакции
Федерального закона от 24 декабря 1995 г. № 171-ФЗ;
•
О государственной поддержке малого предпринимательства в
Российской Федерации: Федеральный закон от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ;
• О порядке разрешения коллективных трудовых споров. Федеральный
закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ;
• О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 458.
• Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых
споров: Утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.
№ 468.
Нормативно-методическое
обеспечение
системы
управления
персоналом - это комплекс документов организационно-методического,
организационно - распорядительного, нормативно-технического, техникоэкономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования,
используемые для решения конкретных задач по вопросам управления
персоналом.
К числу такого рода документов в первую очередь относятся:
• устав акционерного общества (положение о предприятии);
• правила внутреннего трудового распорядка;
•
коллективный
договор
между
трудовым
коллективом
и
работодателем в лице администрации организации;
• положения о структурных подразделениях организации;
• инструкции организационно-методического характера;
•
должностные инструкции руководящего состава, специалистов и
рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
45
основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых
служб.
2. Кадровое
и
делопроизводственное
обеспечение
системы
управления персоналом
Нормативно-методическое
персоналом
это
обеспечение
совокупность
организационно-методического,
технического,
системы
документов
управления
организационного,
организационно-распорядительного,
нормативно-технического,
технико-экономического
и
экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и
устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и
другие данные, используемые при решении задач организации труда и
управления
персоналом
и
утвержденные
в
установленном
порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Под
кадровым
обеспечением
системы
управления
персоналом
понимается необходимый количественный и качественный состав ее
работников.В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по
персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения
его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития,
мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика
становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее
конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится
проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
Количественный состав службы управления персоналом определяется
организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете
необходимой
численности
штатных
работников
кадровой
службы
учитываются следующие факторы:
* общая численность работников организации;
* конкретные условия и характерные особенности организации,
связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
46
торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных
производств, наличием филиалов;
* социальная характеристика организации, структурный состав ее
работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с
высшим и средним специальным образованием, научных работников), их
квалификация;
* сложность и комплексность решаемых задач по управлению
персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики,
организация обучения и т.п.);
* техническое обеспечение управленческого труда и др.
В
связи
с
тем,
что
организации
самостоятельно
определяют
численность работников по функциям управления, их профессиональный и
квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие
методы расчета численности управленческих работников носят в основном
рекомендательный характер.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих
организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными
методами:
многофакторного
корреляционного
анализа,
экономико-
математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по
нормам обслуживания и др.
Первый метод основан на многофакторном анализе функционального
разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема
функционального разделения труда с учетом влияния на численность
персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось
к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились
математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между
численностью персонала данной функциональной группы и действующими
факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой
отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на
крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
47
условиях
рыночной
зависимость
между
экономики
и
конкуренции
производственными
отсутствует
факторами
и
жесткая
численностью
персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный
характер.
Экономико-математические
экономико-математических
методы
моделей,
предусматривают
основанных
на
разработку
реальной
действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного
процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.
С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров
специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки
потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются
попытки использования этого метода на основе формирования однородных
групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в
специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов,
суждения которых базируются на их научной и профессиональной
компетенции. Метод используется как составная часть других методов.
Метод прямого расчета предполагает определение численности
специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат
труда на реализацию периодических функций управления персоналом и
расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению
возмущающих отклонений.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета
численности работников кадровой службы является ее определение через
затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через
трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению
персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с
помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетноаналитическим, методом аналогий, экспертным.
Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
48
повторяющихся
видов
работ
(машинописные,
учетные,
оформление
документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку
и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.
Зная
нормативную
(либо
расчетную)
трудоемкость
работ,
выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать
численность отдела (Ч) по формуле:
Ч = Т * К/Фп
где Т -- общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе
кадров, чел.-час;
К -- коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение
работ, не предусмотренных в Т (К ? 1,15);
Фп -- полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час.
(в среднем принимается равным 1840 час, но ежегодно уточняется).
Российские кадровые службы в основном держатся около нижней
планки этого показателя - 100 человек на одного специалиста по управлению
персоналом. Принятие же решения о создании специализированной службы
по персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями
организации, в частности наличием стратегии управления в целом.
В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно
отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых
служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы
кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить
две основные. Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и
корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать
наиболее сложные направления кадровой работы. В эту инфраструктуру
входят
организации
по
подготовке
и
повышению
квалификации
специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по
вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.
Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
49
управлению
персоналом,
качественной
потребности
проводится
в
них,
одновременно
т.е.
с
потребности
определением
в
работниках
определенных профессий, специальностей, квалификации.
В соответствии с Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) для системы
управления персоналом предусмотрены следующие должности:
* руководителей: заместитель директора по управлению персоналом,
менеджер по персоналу, начальник лаборатории (бюро) по организации
труда и управлению производством, начальник лаборатории (бюро)
социологии труда, начальник нормативно-исследовательской лаборатории по
труду, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты
труда, подготовки кадров и др.;
* специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер
по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог и
др.;
* других служащих (технических исполнителей): нарядчик, табельщик,
хронометражист и др.
Делопроизводственное
обеспечение
-
организация
работы
с
документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его
основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения
документов с момента их создания работниками кадровой службы (или
получения
ими)
до
завершения
исполнения
и
передачи
в
другие
подразделения.
Основными функциями по делопроизводственному обеспечению
системы управления персоналом являются: своевременная обработка
поступающей и передаваемой документации; доведение документации до
соответствующих
работников
системы
управления
персоналом
для
исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет
и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с
номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
50
размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением
документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным
связям и др.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо
осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии,
общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным
звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ
является централизованным,во втором -- децентрализованным. На практике
преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для
всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом
случае
ответственность
за
делопроизводство
в
системе
управления
персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой
службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.
Требования к оформлению документов базируются на государственных
стандартах унифицированных систем документации.
Основными действующими государственными стандартами в области
документов и делопроизводства являются:
* ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и
определения»;
* ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации.
Унифицированная
система
организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов» и др.
В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей
организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы
документации
* плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на
молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате
труда и т.п.);
* первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
51
* отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени,
заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и
т.п.);
* по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам,
социальному страхованию и т.п.);
*
организационно-распорядительной
записки,
заявления,
инструкции,
анкеты,
(акты,
письма,
докладные
объяснительные
записки,
положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы,
распоряжения, решения, устав и т.п.) .
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает,
оформляет,
исполняет
ту
документацию,
которая
соответствует
его
функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке
ведет
следующие
кадровые
документы:
личные
дела
работников
организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии
документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки;
трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д.
Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило,
отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется
ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией:
проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении,
переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и
повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой
дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по
формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности
работников с распределением по подразделениям и категориям, штатное
расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое
количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты),
графики
прохождения
аттестации
сотрудников,
трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.
направления
для
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
52
Большая часть документации носит внутренний для организации
характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и
положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением
кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы
управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений
кадровой службы.
Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых
службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции
обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в
коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по
личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов
документов
и
соблюдения
правил
их
хранения.
Руководители
негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать
документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной
собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не
учитываются
установленные
государством
правила
ведения
делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение.
Однако в Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и
архивах, а также в Положении об Архивном фонде РФ, утвержденном
Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе Архивного фонда РФ
выделяются две части: государственная и негосударственная. Последнюю
составляют архивные фонды и архивные документы, находящиеся в
собственности негосударственных объединений (корпораций, ассоциаций,
акционерных обществ), общественных организаций и объединений, в том
числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих
организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах
органам и учреждениям Государственной архивной службы по их запросам с
целью государственного учета этих документов.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
53
3. Правовое регулирование трудовых отношений
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в
использовании средств и форм юридического воздействия на органы и
объекты
управления персоналом
с целью достижения эффективной
деятельности организации.
Основные
персоналом
задачи
-
это
правового
правовое
обеспечения
регулирование
системы
управления
трудовых
отношений,
складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита
прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых
отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
соблюдение,
исполнение
и
применение
норм
действующего
законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и
утверждение
локальных
организационного,
нормативных
и
ненормативных
организационно-распорядительного,
актов
экономического
характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене
устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в
организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее
руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им
прав
и
полномочий
при
осуществлении
ими
организационно-
распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других
функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее
работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным
подразделением по ведению правовой работы в области трудового
законодательства является юридический отдел.
4.
Разработка и утверждение нормативныx и
ненормативных правовыx актов
Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
54
том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми.
Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить
переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить
возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему
на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на
основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников
трудовых отношений.
Это
достигается
путем
установления
правовых
норм
централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве
преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства
здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы
труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм,
принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера
локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся:
приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему,
увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные
инструкции, стандарты организации и др.
Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:
а)
б)
разработка проектов нормативных актов организации;
правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе
управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и
визирование их;
в)
организация
систематизированного
учета
и
хранения
законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и
издаваемых ею;
г)
информирование
подразделений
и
служб
о
действующем
законодательстве о труде;
д)
разъяснение действующего трудового законодательства и порядка
его применения.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
55
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые
(тарифные),
специальные
(региональные)
соглашения,
коллективные
договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в
организациях.
Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и
указания, которые могут издавать руководители службы управления
персоналом
и
всех
ее
подразделений
по
вопросам
объявления
дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности,
отпусков, прекращения трудового договора и т.п.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые
отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон
РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости
населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О
социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
Под
"локальными
нормативными
актами"
принимаются
разрабатываемые и принимаемые органами управления организации в
соответствии
с
законодательством
их
и
компетенцией,
Уставом
определенной
организации,
действующим
внутренние
документы,
устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для
регулирования
производственной,
управленческой,
финансовой,
коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри
организации.
Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по
решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от
их компетенции, определенной законом и Уставом организации.
Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на
общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого
нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности
организации.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
56
Орган управления организацией, принявший решение о разработке
проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо:
подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо
разработать проект сам. В любом случае орган управления издает
распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки
акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации.
Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный
акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости
принятия данного акта и последствий его принятия.
Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой
экспертизе.
Нормативные акты принимаются Правлением организации либо
Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными
законами и Уставом организации.
Нормативные и ненормативныx акты могут быть изменены путем
внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу
отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.
Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа,
который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного
локального акта либо принял (утвердил) этот акт.
Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с
присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием
даты введения в действие.
Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении
об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении
десяти дней со дня их принятия (утверждения).
О принятых актах должны быть обязательно извещены:
- работники организации - путем вывешивания публичного объявления
в 5-дневный срок с момента принятия данного акта;
-
все
члены
организации
и
работники
-
путем
указания
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
57
соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего
собрания
членов
организации,
на
котором
подлежат
утверждению
соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем
собрании членов организации.
Акты,
в
отношении
которых
не
соблюдены
вышеуказанные
требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были
соответствующим образом извещены.
Семинар 2. Кадровая политика и кадровая работа в системе
государственной службы и в государственных организациях
Тестовые задания:
Вариант 1.
1. В рамках функционального блока по управлению персоналом,
связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:
а) планирование качественной потребности в персонале
б) выбор методов расчёта количественной потребности в персонале
в) планирование количественной потребности в персонале
г) получение и анализ маркетинговой (в области персонала)
информации
д) разработка и использование инструментария обеспечения
потребности в персонале
2. В рамках функционального блока по управлению персоналом,
связанного с использованием персонала решаются задачи:
а) учёт и статистика персонала
б) производственная социализация
в) упорядочение рабочих мест
г) определение содержания и результатов труда на рабочих местах
д) деловая оценка персонала
3. Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:
а) трудовых отношений
б) развития персонала
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
58
в) планирования и прогнозирования кадров
г) правового обеспечения системы управления персоналом
д) управления социальным развитием
4.Функция
"организация
рационализации
и
изобретательства"
относится к подсистеме:
а) мотивации поведения персонала;
б) найма и учета персонала;
в) условий труда;
г) развития персонала
д) социального развития
5.Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета
персонала являются:
а) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
б) охрана труда и техника безопасности
в) введение в должность и адаптация новых работников
г) профессиональная ориентация персонала
д) управление занятостью персонала
6.Функциями, которые относятся к подсистеме информационного
обеспечения управления персоналом являются:
а) ведение учета стратегии персонала
б)
делопроизводственное
обеспечение
системы
управления
персоналом
в) обеспечение персонала научно-технической информацией
г) соблюдение требований технической эстетики
д) организация патентно-лицензионной деятельности
7.Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и
маркетинга персонала, являются:
а) разработка кадровой политики
б) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
в) разработка стратегии управления персоналом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
59
г) анализ кадрового потенциала
д) оценка
кандидатов
на
вакантную
должность,
текущая
периодическая оценка персонала
8. Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда
являются:
а) соблюдение требований эргономики труда
б) разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
в) соблюдение требований технической эстетики труда
г) соблюдение требований психофизиологии труда
д) анализ и регулирование отношений руководства
9. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие
функции:
а) управление мотивацией трудового поведения
б) соблюдение требований психофизиологии труда
в) нормирование и тарификация трудового процесса
г) разработка форм участия персонала в прибылях и капитале
д) управление социальными конфликтами и стрессами
10. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития
являются:
а) организация общественного питания
б) разработка форм морального поощрения персонала
в) соблюдение требований технической эстетики
г) управление жилищно-бытовым обслуживанием
д) развитие культуры и физического воспитания
11. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность
сотрудников службы управления персоналом от общей численности
коллектива составляет:
а) 1,0-1,2%
б) 1,5-2,0%
в) 2,5-3,0%
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
60
г) 3,2-3,8%
12. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей
стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу
работников составило:
а) 0,3-0,8%
б) 1,0-1,2%
в) 1,5-2,0%
г) 2,0-2,5%
д) 0,1-0,3%
13.Основными
структурными
подразделениями
по
управлению
персоналом организации являются:
а) отдел кадров
б) отдел кадров, отдел подготовки персонала
в) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и
техники безопасности
г) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и
техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы
д) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и
техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы;
отдел социального обеспечения
14. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии
персонала подчиняется:
а) зам. директора по экономическим вопросам
б) зам. директора по кадрам
в) главному инженеру
г) зам. директора по маркетингу и рекламе
д) руководителю предприятия
15. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее
сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной
функциональной подсистеме, это
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
61
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по
администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в
качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве
штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией
д) структурная подчинённость кадровой службы руководителю
организации
Вариант 2.
1. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда
руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по
администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в
качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве
штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией
д) организационное включение службы управления персоналом в
систему "контроллинг"
2. Структурная подчинённость, преимуществом которой является
близость ко всем сферам руководства организации, это:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по
администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в
качестве штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
62
штабного органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией
д) организационное включение службы управления персоналом в
систему "контроллинг"
3. На начальных этапах развития организации, когда первый
руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по
администрированию
б) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве
штабного отдела общему руководству организации
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного
органа высшему руководству
г) организационное включение службы управления персоналом в
систему "контроллинг"
д) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией
4. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной
подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
а) структурная подчинённость кадровой службы руководителю по
администрированию;
б) структурное подчинение службы управления персоналом в
качестве штабного отдела общему руководству организации;
в) структурная подчинённость кадровой службы в качестве
штабного органа высшему руководству;
г) организационное включение службы управления персоналом в
руководство организацией
д) организационное включение службы управления персоналом в
систему "контроллинг"
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
63
5. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить
следующими методами:
а) нормативным
б) с помощью ФРВ или хронометража
в) расчётно-аналитическим
г) методом аналогий
д) методом прямого счёта
6.Для установления необходимого количества сотрудников отдела
кадров рекомендуется использовать:
а) Унифицированные формы первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты
б) Табели учета
в)
Инструкцию
о
порядке
ведения
трудовых
книжек
на
предприятиях, в учреждениях и организациях
г) Положение о кадровой службе
д) Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету
кадров
7.Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на
материалах
а)
Альбома
унифицированных
форм
организационно-
распорядительной документации
б) Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и других служащих
в)
Общероссийского
классификатора
профессий
рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов
г) Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых
должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих
д) Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных
органах исполнительной власти
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
64
8.Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на
разных уровнях системы управления организацией это:
а) определение потребностей в персонале
б) обеспечение персоналом
в) развитие персонала
г) выработка решений и контроль за их исполнением
9. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе
- это:
а) совокупность методических и программных средств специалиста
б)
совокупность
языковых
и
программных
средств,
обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной
области
"Управление
капиталом",
позволяющих
оперативно
удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
в) зона трудовой деятельности одного или нескольких работников
г) совокупность методических, языковых и программных средств,
обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной
области
"Управление
персоналом",
позволяющих
оперативно
удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
10. Показателями, характеризующими эффективность применения
автоматизированных информационных технологий, являются:
а) экономия рабочего времени работников кадровой службы
б) повышение качества управленческих решений
в) развитие профессиональных способностей разных сотрудников
организации
г)
повышение
степени
обоснованности
принимаемых
управленческих решений
д) ускорение процесса адаптации новых сотрудников
11. К организационным документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие документы:
а) уставы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
65
б) приказы
в) положения, в том числе о структурных подразделениях
г) заявления
д) структура и штатная численность
е) указания
12. К распорядительным документам, оформляемым или используемым
в кадровой службе, относятся следующие документы:
а) приказ
б) указание
в) положение о кадровой службе
г) распоряжение
д) справки
13.К информационно-справочным документам, оформляемым или
используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
а)докладные и объяснительные записки
б)справки
в)должностные инструкции
г)телеграммы
д)задания
14.К
документации,
регламентирующей
деятельность
службы
управления персоналом и работу с персоналом, относят:
а)Положение о персонале организации
б)Правила внутреннего трудового распорядка
в)Приказы по личному составу
г)Должностные инструкции сотрудников отдела персонала
д)Трудовой договор
15.В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
66
а) организация работы предприятия
б) взаимные обязательства работников и администрации
в) рекомендации на сотрудников
г) личные данные о персонале
д) внутриобъектный режим работы
Вариант 3.
1. К документам кадровой службы постоянного срока хранения
относятся:
а) переписка о приеме, распределении, перемещении
б) переписка об учете кадров
в) сведения о состоянии и проверке работы с кадрами
г) анкеты лиц, не принятых на работу
д) личное дело руководителя предприятия
2. К документам кадровой службы временного срока хранения
относятся:
а) заявки о потребности в работниках
б) личные дела работников, имеющих ученые степени и звания
в) командировочные удостоверения
г) списки работников, прошедших аттестацию
д) книги приема, перемещения, увольнения работников
3.Средства,
составляющие
основу
КТС
службы
управления
персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в
результирующую информацию, это средства ... информации
а) сбора и регистрации
б) передачи
в) хранения
г) обработки
д) выдачи
4.Средства, предназначенные для преобразования информации в вид,
удобный для восприятия человеком, это средства ... информации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
67
а) сбора и регистрации
б) передачи
в) хранения
г) обработки
д) выдачи
5.Средства, предназначенные для передачи информации во времени,
это средства _____________ информации
а) сбора и регистрации
б) передачи
в) хранения
г) обработки
д) выдачи
6. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной
передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации
а) сбора и регистрации
б)передачи
в)хранения
г)обработки
д)выдачи
7. Преимуществами централизованных САОИ являются:
а) использование прошлого опыта централизованного применения
ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы
защиты информации
б) гибкость и возможность расширения при новых требованиях;
применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую
организационную структуру
в) согласование хранения и обработки данных с требованиями
пользователя; использование преимуществ вычислительных машин
8. Недостатками централизованных САОИ являются:
а)
групповой
режим
обработки
информации;
отделение
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
68
пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при
обращении к банку данных
б) отсутствие реализации единых организационных принципов
хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и
ОП; сложность обслуживания средств ВТ
в) высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение
9.Сущность кадрового планирования заключается в:
а) организации обучения кадров с целью усовершенствования
знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии
или должности
б) экономии рабочей силы в результате совершенствования
системы управления, совмещения профессий, роста производительности
труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
в)
преобразовании
имеющихся
качественных
характеристик
персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности
организации в настоящем и будущем
г) предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и
необходимом
количестве
в
соответствии
с
их
способностями,
склонностями и требованиями производства
д) владении ситуацией на рынке труда
10.Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
а) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут
необходимы
б) какова эффективность функционирования системы управления
персоналом
в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения
эффективности социальных программ
г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить
излишний персонал без нанесения социального ущерба
д) как лучше использовать персонал в соответствии с его
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
69
способностями
11.Кадровое планирование является следующим этапом работы с
кадрами в организации после:
а)
разработки
профессионально-квалификационных
моделей,
требований к персоналу по должностям и профессиям
б) формирования кадровой политики
в) найма, отбора и приема персонала
г) анализа и исследования персонала и рынка труда
д) стратегического анализа и стратегии развития организации
12. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового
планирования, относятся следующие:
а)
определение
конкретных
целей
организации
и
каждого
работника, вытекающих из кадровой стратегии
б) разработка плана кадровых мероприятий для реализации
конкретных целей и задач организации и каждого работника
в) обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в
нужном
количестве
и
с
соответствующей
квалификацией
таким
персоналом, который необходим для достижения целей
г) создание возможности должностного и профессионального роста
работников
д) определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
13.Планирование потенциала означает:
а) создание инструментария разработки программ и программы,
которые должны быть применены для реализации кадровых функций
б) ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов
персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
в)
определение
конкретных
целей
организации
и
каждого
работника, вытекающих из кадровой стратегии
г) достижение отдельных оперативных целей
д) разработку основ будущей кадровой политики организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
70
14.Кадровое планирование осуществляется в интересах:
а) организации
б) безработных граждан
в) персонала
г) государства
15.Разработка
плана
кадровых
мероприятий
для
реализации
конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к
числу кадровых
а) стратегий
б) целей
в) задач
Ситуация.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского
университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на
тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в
трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из
московских Вузов, она перешла на должность консультанта в центр
психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием
практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением
конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей
районной
администрации.
Работа
доставляла
Людмиле
большое
удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям,
использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными
людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести
концы с концами. Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность
начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10
раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его
предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она
приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка,
навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71
позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким
заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с
иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж. В начале
своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с
Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника
отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления
контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения
необходимой
документации.
Через
неделю
представитель
западного
партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления
персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась
гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий
день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых
Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых
сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных
партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить
впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил
специалист из европейского отделения. Скоро возникла первая кризисная
ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о
необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала
бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее
в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой
теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе
начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер
не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила
просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение
Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы
ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на
следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров.
Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
72
Вопросы:
1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится
Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали
ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными
качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу
Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии
Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить
руководителей совместного предприятия?
4.
Отвечало
ли
организованное
для
Людмилы
обучение
ее
потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к
сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением
об уходе?
Контрольные вопросы лекции 2:
1. Каковы основные статьи общего положения о правовом
обеспечении кадровой работы.
2. Изложите особенности делопроизводства кадровой работы
в государственной службе.
3. Раскройте нормативно – правовую базу
регулирования
трудовых отношений
4. Определите
процесс
разработки
нормативныx и ненормативныx правовыx актов
и
утверждения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
73
Лекция 3. Положения о кадровой работе и инструкции работников
по работе с кадрами
План:
1.
Общие положения о кадровой работе
2.
Инструкции работников отдела кадров
1. Общие положения о кадровой работе.
Деятельность
в
сфере
работы
с
персоналом
связана
как
с
управленческой политикой компании в целом, так и с правовым
регулированием трудовых отношений между работодателем и работниками.
Соответственно она регламентируется действующим законодательством РФ
в области трудовых отношений и внутренними документами компании.
Поэтому создавать службу персонала следует с разработки внутренних норм,
если
организация
начинается
с
нуля,
или
с
анализа
имеющейся
документации, если служба персонала создается в уже работающей фирме.
В
соответствии
с
трудовым
законодательством
работодатель
принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями
(Статья 8 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Все локальные нормативные акты, регламентирующие работу с
персоналом,
утверждаются приказами (распоряжениями) руководителя
организации или директора по персоналу.
Внутренние нормативные документы есть в любой организации. Это
различные положения, правила и инструкции, разработанные с учетом ее
специфики. В перечень
документов по управлению персоналом входят те,
которые регламентируют работу самой HR-службы как структурного
подразделения, и те, которые касаются организационного обеспечения
работы с персоналом всей фирмы. При создании кадровой службы
приоритет, разумеется, принадлежит общим организационным документам.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
74
В то же время, создавая HR-службу и разрабатывая всю необходимую
документацию, следует учитывать, что любые локальные нормативные акты,
ухудшающие
положение
законодательством,
работников
являются
по
сравнению
недействительными.
с
Кстати,
трудовым
эта
норма
законодательства применяется ко всем внутренним нормативным актам
организации без исключения.
Так, структура службы персонала, ее
должностной и численный состав зависят от штатной численности компании
в целом, сферы ее деятельности и организационной структуры.
Поскольку служба персонала является самостоятельным структурным
подразделением,
подчиняющимся
непосредственно
руководителю
организации, то ее деятельность регламентируется специальным локальным
нормативным актом − Положением о структурном подразделении.
Название данного документа может быть различно (Положение о
службе персонала, Положение о службе управления персоналом), но
независимо от этого Положение является организационно-распорядительным
документом и имеет установленную структуру:
– Общие положения
– Цели и задачи
– Структура
– Функции
– Права
Взаимоотношения и связи с другим структурным подразделением:
– Ответственность
Положение – нормативно-правовой акт, определяющий порядок
образования, права, обязанности и организацию работы структурного
подразделения.
управления
и
Типовых
форм
для
документирования
документационного
управленческой
обеспечения
деятельности
не
существует. Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций от
08.11.2005 №536 «О типовой инструкции по делопроизводству
в
федеральных органах исполнительной власти» является обязательным
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
75
документом только для федеральных органов исполнительной власти, но на
практике
используется
для
ведения
делопроизводства
в
различных
организациях.
После разработки Положения о службе персонала необходимо
установить
должностной и численный состав HR-службы и разработать
документы, регламентирующие деятельность
численность службы регламентируется
ее сотрудников. Штатная
документом под названием
«Структура и штатная численность организации», а должностной состав
работников утверждается Штатным расписанием.
Основным документом, регламентирующим деятельность сотрудника
HR-службы, является Должностная инструкция. Именно она устанавливает
основные задачи, функции, права, обязанности и ответственность работника
в соответствии с занимаемой им должностью. Должностная инструкция
содержит краткое изложение основных задач, необходимых навыков и
полномочий для осуществления той или иной работы.
При
наименовании
должностных
должностей
инструкций
на
сотрудников
практике
обычно
и
составления
используется
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других служащих»,
утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.
08.1998 №37.
Данный Квалификационный справочник носит рекомендательный
характер. Применяется на предприятиях, в учреждениях и организациях
различных отраслей экономики независимо от форм собственности и
организационно-правовых форм.
Традиционно работники HR-службы, как и другие служащие, делятся
на три категории:
1. Руководители: директор по персоналу, начальник отдела кадров,
менеджер по персоналу.
2. Специалисты: инженер по организации труда, инспектор по кадрам,
специалист по кадрам, экономист по труду, психолог.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
76
3. Технические исполнители: табельщик, дежурный бюро пропусков и
так далее.
Должностная инструкция каждого сотрудника, несмотря на то, что
составляется
на
основе
типовых
квалификационных
характеристик,
индивидуальна. В ней отражаются не только должностные обязанности и
полномочия, но и специфика работы сотрудника службы персонала в
конкретной компании.
Итак, создание HR-службы документально подтверждено указанными
выше внутренними нормативными документами, определены приоритетные
направления ее деятельности. Какие же документы должны существовать в
организации для реализации HR-службой ее функций по организационному
обеспечению работы с персоналом?
Законодательно
установленного
полного
перечня
подобных
документов не существует. Поскольку задачи, возложенные на службу
персонала, в разных компаниях неодинаковы, то и локальные документы в
каждой
организации
различаются.
Тем
не
менее,
все
внутренние
нормативные акты, регулирующие работу HR-службы, можно подразделить
на несколько групп − в зависимости от направлений работы.
Основой основ деятельности
службы персонала являются общие
организационно-распорядительные внутренние нормативные документы
организации.
Данная группа документов определяет основные принципы работы
организации, ее структуру, порядок приема и увольнения, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы,
время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Большинство документов, входящих в эту группу, является обязательными
для всех организаций.
Примерами
внутренней
документации, могут служить:
организационно-распорядительной
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
77
Штатное расписание − перечень численного состава работников по
структурным подразделениям с указанием должностей, окладов и надбавок.
Правила внутреннего трудового распорядка − регламентируют
порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и
ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Положение о порядке обработки персональных данных работника и
гарантии их защиты −
устанавливает правила обработки персональных
данных работника, гарантии их защиты, хранение и использование
персональных данных, ответственность работодателя за нарушение данных
норм.
Положение о сохранности коммерческой тайны − определяет состав и
объем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а
также порядок их защиты.
Правила и инструкции по охране труда − регулируют деятельность
службы и специалистов по охране труда и т.д.
Другую группу составляют внутренние нормативные документы,
регламентирующие деятельность по управлению персоналом в организации.
Эта группа документов включает в себя различные положения, инструкции,
типовые формы по основным функциональным направлениям работы HRслужбы.
Данной
группой
внутренних
нормативных
документов
устанавливаются единые стандарты по работе с персоналом, критерии
подбора и оценки сотрудников, принципы и система мотивации, включая
систему оплаты труда и премирования,
система обучения и развития
персонала. Поскольку построение системы управления персоналом − часть
стратегии организации, основой для создания этих документов являются
стратегические цели организации.
Примерами внутренней документации, регламентирующей управление
персоналом, могут служить:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
78
Положение о подборе персонала – регламентирует построение
системы подбора персонала.
Положение об адаптации персонала − определяет процедуру введения
в должность новых сотрудников, предназначено для создания единой
процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
Положение об аттестации персонала – определяет общий порядок
подготовки проведения аттестации, ее документарное сопровождение,
единые аттестационные стандарты.
Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке
кадров − регламентирует порядок обучения персонала в организации.
Положение об оплате труда и премировании − регламентирует
принципы формирования системы оплаты труда, критерии оценки труда,
порядок расчета суммы оплаты и так далее.
Особую группу документов, обеспечивающих работу по управлению
персоналом, составляют документы по ведению кадрового делопроизводства
и документированию трудовых отношений.
Это различные документы, традиционно ведущиеся в отделах кадров
организаций. Отличительная черта всех документов этой группы – не только
обязательность
их
ведения
для
всех
юридических
лиц,
но
и
унифицированность форм большинства из них. В данную группу входят
документы:
− по учету кадров;
− по учету рабочего времени и расчетов с персоналом, по оплате
труда;
− по индивидуальному (персонифицированному) учету в системе
государственного пенсионного страхования;
− документы, необходимые для ведения воинского учета (ВУС).
Примерами
внутренней документации, обеспечивающей ведение
кадрового делопроизводства в организации и документирование трудовых
отношений, могут служить:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
79
Трудовой договор − соглашение между работодателем и работником об
условиях и характере трудовых отношений.
Договор о полной индивидуальной материальной ответственности −
соглашение сторон трудовых отношений об обязанности ра¬ботника
ответить перед администрацией организации за совершенное имущественное
правонарушение и возмес¬тить причиненный ущерб.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т6) − распорядительный документ руководителя организации для оформления
и
учета
отпусков,
предоставляемых
работнику
в
соответствии
с
законодательством, коллективным договором, локальными нормативными
актами организации, трудовым договором.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной
платы (форма Т-12) − документ
для учета времени, фактически
отработанного и (или) не отработанного каждым сотрудником организации,
для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего
времени, для расчета оплаты труда, а также для составления статистической
отчетности по труду.
Расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) − документ для расчета и
выплаты заработной платы работникам организации.
Анкета
застрахованного
представляемый
в
лица
территориальный
(форма
орган
АДВ-1)
ПФР
−
документ,
при
регистрации
застрахованного лица в системе государственного пенсионного страхования.
Приказ «Об организации воинского учета и бронирования граждан,
пребывающих в запасе» − распорядительный документ руководителя
организации об исполнении обязанностей по ведению воинского учета,
бронированию граждан,
пребывающих в запасе,
и хранению бланков
строгой отчетности и так далее.
2. Инструкции работников отдела кадров
Наиболее значимые документы, традиционно используемые в качестве
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
80
организационных для нормативного установления статуса и объема
деятельности кадровой службы и ее работников, – положение о службе и
должностные инструкции. Эти документы являются нормативными актами
длительного
действия
предназначены
для
и,
как
все
регламентации
организационные
объема
работы
документы,
структурного
подразделения и должностных лиц.
Документом, регламентирующим разграничение обязанностей и прав
между сотрудниками, служащим основой для устранения параллелизма и
дублирования
в
выполнении
отдельных
операций
и
установления
взаимосвязей отдельных должностей, является должностная инструкция.
Известно,
что
служебная
должность
–
первичный
элемент
управленческой структуры. Формирование системы должностей зависит от
объема,
состава,
характера
функций,
выполняемых
в
структурном
подразделении, разделения обязанностей и кооперации труда.
Должностные
инструкции
в
мировой
управленческой
практике
рассматриваются как действенное средство управления, предназначенное для
решения организационных, регламентирующих и регулирующих задач.
Кроме того, должностные инструкции помогают руководителю объективно
оценивать деятельность каждого работника, мотивированно применять меры
воздействия.
При разработке должностных инструкций важнейшее значение имеет
соблюдение общепринятых юридических норм, установленных требований к
структуре, тексту и оформлению. Среди действующих общегосударственных
нормативных документов следует прежде всего назвать ГОСТ Р 6.30-97, в
котором содержатся общие требования к оформлению организационных
документов.
Формуляр
унифицированы.
должностной
Структура
инструкции
текста
и
структура
должностной
текста
инструкции
предусматривает следующие разделы: “Общая часть” (“Общие положения”),
“Основные задачи и функции”, “Должностные обязанности”, “Права”,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
81
“Ответственность”,
содержание
“Взаимоотношения
излагается
отдельными
(связи
по
пунктами,
должности)”.
которые
Их
нумеруются
арабскими цифрами в пределах каждого раздела.
Разрабатывает
должностные
инструкции
руководитель
кадровой
службы, он же подписывает этот документ. Утверждает инструкции
руководитель организации. При необходимости должностные инструкции
могут быть согласованы с юридической службой или другими структурными
подразделениями.
Каждый
работник
должен
быть
ознакомлен
с
должностной
инструкцией под расписку. Ее располагают на последнем листе документа,
ниже подписи руководителя и виз согласования.
Содержание
государственными
должностной
инструкции
нормативными
во
многом
документами.
определено
Минтруд
России
разработал Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих, носящий рекомендательный характер, в
котором
содержится
регламентированный
перечень
требований
к
квалификации специалистов различных категорий. Характеристика каждой
должности, включенной в Квалификационный справочник, содержит три
раздела:
Должностные
обязанности –
перечислены
функции,
которые
полностью или частично выполняются должностью;
Должен знать – представлен обязательный состав специальных
знаний,
необходимых
(законодательные
акты,
работнику
для
положения,
выполнения
инструкции,
своих
функций
нормативные
и
методические документы), которые работник должен учитывать и уметь
использовать при выполнении своих должностных обязанностей;
Требования к квалификации – перечислены требования к уровню и
профилю общей и специальной подготовки.
Общеотраслевые
квалификационные
требования
Минтруда
России разработаны вне связи со структурой конкретной организации,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
82
особенностями ее деятельности, поэтому они содержат только наиболее
характерные
обязанности
профессиональной
и
определяют
подготовки. Они
минимальный
конкретизируются
уровень
с
учетом
специфики работы каждой организацией (учреждением, фирмой) при
разработке должностных инструкций.
Вторым источником при составлении должностных инструкций
являются типовые должностные инструкции. Их разрабатывают для
отдельных категорий служащих однотипных учреждений. Наличие типовых
инструкций значительно облегчает составление индивидуальных, но не
заменяет
их.
Так
регламентирующие
как
должностные
инструкции
организационно-правовое
–
документы,
положение
работников,
действующих в условиях работы конкретной организации, то они должны
быть разработаны для каждой должности, предусмотренной штатным
расписанием.
Третьим
документом,
который
используется
при
разработке
должностных инструкций работников кадровой службы, является положение
о кадровой службе. Оно регламентирует задачи и функции, устанавливает
их распределение между работниками кадровой службы, определяет
содержание, характер и порядок деятельности каждого из них исходя из
общего объема работы, закрепленного в положении.
Положение
и
должностные
инструкции
–
взаимосвязанные
и
взаимодополняемые документы, так как обязанности каждого работника
вытекают из задач и функций службы в целом, устанавливаются исходя из
распределения комплекса функций, выполняемых кадровой службой, между
ее работниками.
К тексту должностной инструкции, как и к тексту всех
управленческих документов, предъявляются требования полноты,
четкости
и
конкретности
формулировок. Однако
это
требование
чрезвычайно важно соблюдать именно в должностных инструкциях.
Нечеткое и неполное определение сферы деятельности отдельного работника
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
83
и его обязанностей приводит к нестабильности и несогласованности
действий всей службы, дублированию отдельных операций, ошибкам в
оформлении
документов,
возникновению
конфликтных
ситуаций
в
коллективе. При включении в должностные инструкции нечетких, общих,
неконкретных, обтекаемых формулировок создается чисто формальный
документ,
который
не
выполняет
своего
назначения.
Все
пункты
должностной инструкции должны исключать возможность различного
толкования ее содержания, конкретизировать обязанности и виды работы.
Первый
раздел “Общие
устанавливающего
статус
положения” начинается
работника
и
наименования
с
пункта,
должности
в
соответствии со штатным расписанием, отнесения ее к определенной
категории (руководитель, специалист, технический исполнитель) и содержит
основные сведения: название структурного подразделения, подчиненность
данного работника, порядок назначения и освобождения от должности,
порядок замещения этой должности в период временного отсутствия
работника.
Пункт, формулирующий требования к профессиональной подготовке,
обычно устанавливает требования организации к уровню образования и
стажу работы.
В должностной инструкции старшего менеджера по персоналу ЗАО
“Кондр” предусмотрено, что на эту должность назначаются лица, имеющие
высшее, высшее специальное образование, стаж работы в кадровой службе
не менее трех лет.
На должность менеджера по персоналу ЗАО “Кондр” назначается лицо,
имеющее высшее специальное или среднее образование и стаж работы по
специальности не менее двух лет.
Формулируя требования к квалификации, обычно используют разделы
“Должен знать”, “Должен уметь” из Квалификационного справочника и
прежде всего перечень нормативных документов, в которых отражен полный
объем
знаний,
необходимых
для
выполнения
работником
своих
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
84
профессиональных обязанностей.
Инспектор
в
своей
работе
руководствуется
действующими
законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными
актами Правительства РФ, основными положениями Государственной
системы
документационного
обеспечения
управления
(ГСДОУ),
государственными стандартами, определяющими требования к оформлению
документов,
организационными
и
распорядительными
документами
организации, указаниями дирекции и руководителя кадровой службы,
инструкцией по документированию кадровой деятельности в организации,
правилами внутреннего трудового распорядка, положением об отделе кадров
и настоящей должностной инструкцией.
(Из должностной инструкции инспектора отдела кадров ОАО
“Квант”)
В следующем пункте перечисляются основные организационные,
нормативные и распорядительные документы организации (приказы и
распоряжения руководителя, начальника кадровой службы и др.), которыми
работник отдела кадров руководствуется в своей деятельности.
Старший менеджер по персоналу должен знать: структуру и
направления
деятельности
организации,
функции
структурных
подразделений, фамилии их руководителей; правила внутреннего трудового
распорядка организации; документирование кадровой деятельности, правила
техники
безопасности
при
работе
на
организационной
технике,
установленной в отделе; инструкции по эксплуатации технических средств,
нормы служебного этикета.
(Из должностной инструкции старшего менеджера по персоналу
НПО “Политех”)
Отдельным пунктом могут быть изложены основные требования к
профессиональным
навыкам
работника,
которые
необходимы
при
выполнении его должностных обязанностей.
Старший инспектор должен уметь: работать на компьютере в среде
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
85
Windows, (Word, Excel и др.), на копировальных аппаратах, пользоваться
всеми средствами связи, установленными в отделе, составлять и оформлять
служебные документы.
Второй
раздел “Задачи
и
функции” является
центральным
в
должностной инструкции и включает формулировку основного назначения
данной должности и перечисление функций, т. е. действий, выполняемых
работником. Формулируя основную задачу, следует определить предмет
ведения работника или тот участок работы, который закрепляется за данной
должностью.
Основными задачами старшего менеджера по персоналу ЗАО “Кондр”
согласно должностной инструкции являются: обеспечение организации
работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации;
соблюдение
действующего
законодательства
в
работе
с
кадрами;
документирование кадровой деятельности организации.
В соответствии с приведенной формулировкой за этим должностным
лицом закрепляется решение как ответственных задач по комплектованию
кадров, так и технических – по подготовке и оформлению документов. Если
же основной работой сотрудника будет оформление отдельных процедур
(приема, перемещения, увольнения и др. ) или определенных категорий
документов, то в инструкции следует конкретизировать формулировку
должностной задачи.
Основной задачей менеджера по персоналу является ведение учета
личного состава организации и оформление кадровых документов.
Перечень функций в конкретной должностной инструкции зависит
прежде всего от общей задачи, а также от разделения труда в кадровой
службе, глубины специализации ее работников, принятой в организации
технологии работы с документами, степени ее автоматизации и др.
Допустим, что основная задача работника – учет личного состава. В
разных организациях эта задача может предусматривать ведение одного или
нескольких журналов, заполнение разных форм карточек, ввод данных учета
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
86
в компьютер, ведение компьютерной базы данных и поддержание ее в
актуальном состоянии, передача информации, составление и ведение
справочных картотек, обслуживание запросов работников организации и т. д.
Соответственно при одной и той же задаче ее выполнение работниками в
разных организациях складывается из разных видов работ.
Чрезвычайно важно при формулировке текста этого раздела соблюдать
принцип полноты и не пропустить одну или несколько операций,
выполняемых работником. Не менее важно изложить все виды работы четко,
исключив
возможность
их
двусмысленного
толкования.
Например,
работники многих кадровых служб составляют отчеты о работе с кадрами.
Сравним три разных формулировки: “Составление отчетов о работе с
кадрами”, “Организация составления отчетов о работе с кадрами”, “Участие
в работе по составлению отчетов о работе с кадрами”.
Первая формулировка означает, что работник выполняет эту работу
самостоятельно, вторая – что он руководит составлением отчета, а третья,
наименее конкретная, предусматривает неопределенное участие.
При составление раздела “Задачи и функции” желательно отразить
логическую последовательность выполнения разных видов работ, начиная с
тех, которые выполняются ежедневно, а заканчивая выполняемыми
периодически. Так, обязанности по оформлению приема на работу или по
формированию дел выполняются более или менее постоянно в течение года,
поэтому их надо изложить в начале раздела. А работы, связанные со сдачей
документов в архив или разработкой номенклатуры дел, обычно выполняют
в конце года, поэтому их следует поместить в конце раздела.
При
перечислении
изъявительном
функций
наклонении:
глаголы
“Менеджер
следует
выполняет...”,
употреблять
в
“организует...”,
“передает...”,“заполняет...”, “ведет...” и т. д.
Особенно четко следует формулировать функции работника, связанные
с подготовкой, обработкой и передачей документов, избегая употребления
слов, не содержащих конкретных требований.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
87
Обычно при изложении функции работника кадровой службы,
связанной с подготовкой и выдачей справок, внесением изменений и
дополнений в трудовые книжки, подготовкой и оформлением пенсий и
других документов, добавляют слово “своевременно”. Действенность
должностной инструкции значительно возрастает, если сроки выполнения
обязанностей работника будут точно установлены (в календарных днях,
периодах) и зафиксированы в этом разделе. Следует заметить, что сроки
выполнения отдельных видов работ установлены в КЗОТ РФ: выдачи
трудовых книжек, подготовки к предстоящему высвобождению работников,
оформления отпусков и др.
При закреплении за работником функции контроля (за составлением
табелей учета рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины,
соблюдением правил внутреннего трудового распорядка и др.) следует
обращать внимание на соответствие их формулировок функциям кадровой
службы, изложенным в положении, а также на степень самостоятельности
работника
в
их
выполнении.
В
следующем
разделе
должностной
инструкции “Обязанности” устанавливается порядок исполнения функций,
видов работ, отдельных поручений, т. е. того, что нужно делать работнику
для выполнения закрепленных за ним функций.
В этом же разделе можно установить этические нормы, которые
работник обязан соблюдать в коллективе при выполнении своей трудовой
деятельности.
Согласно должностной инструкции инспектор отдела кадров ЗАО
НФПК обязан:
Сохранять конфиденциальность служебной информации.
Не разглашать персональные данные о работниках организации
(сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни).
Выполнять указания и распоряжения руководителя кадровой службы,
руководителя организации.
Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, печатей,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
88
штампов и соблюдать правила их использования.
Соблюдать правила эксплуатации организационной техники, не
допускать к работе на технических средствах посторонних лиц.
Тщательно контролировать качество изготовления и оформления
документов по личному составу работников организации, а также
документов, представляемых на подпись директору.
Соблюдать сроки исполнения документов, заданий и поручений
руководства.
Придерживаться
установленной
в
организации
субординации,
соблюдать правила делового общения и нормы служебного этикета.
В разделе “Права” закрепляются права, предоставляемые работнику
для реализации возложенных на него обязанностей, порядок осуществления
этих прав. Типовая формулировка прав работника содержит, как правило,
следующие пункты:
Докладывать руководству (указывается конкретная должность) о всех
выявленных недостатках в пределах своей компетентности.
Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с
выполнением изложенных в должностной инструкции обязанностей.
Этот раздел может быть дополнен и другими правами, если они
предоставляются работнику кадровой службы, например правом получать
информацию для выполнения своей работы.
Требовать у работников организации представления документов,
необходимых для формирования личных дел, ведения трудовых книжек,
оформления трудового договора, пенсий, проведения аттестации и т. д.
Требовать
у
руководителей
подразделений
своевременного
предоставления сведений и документов для составления графиков отпусков,
табельного учета, ведения трудовых книжек, формирования резерва на
выдвижение.
Предоставляя
инспектору
кадровой
службы
какие-либо
права,
связанные с составлением (оформлением) документов, следует уточнить
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
89
состав документов и компетенцию инспектора.
Визировать приказы генерального директора по личному составу.
Подписывать личные справки работникам организации.
Вести переписку по вопросам кадровой службы с городскими и
региональными организациями и учреждениями.
Отказаться готовить и представлять в какие-либо инстанции данные по
кадрам, не предусмотренные действующим законодательством.
Если в разделе “Обязанности” за инспектором закреплен контроль за
состоянием трудовой дисциплины, то ему следует предоставить право
документировать зафиксированные нарушения или требовать объяснения в
письменной форме у работников, нарушивших трудовую дисциплину.
Особое внимание следует уделять формулировкам тех пунктов раздела,
которыми работник наделяется правом принимать самостоятельные решения.
В этом случае необходимо конкретно определить сферу его деятельности и
пределы компетенции.
Определение прав работника является основанием для установления
его ответственности, которая в должностной инструкции выделяется в
отдельный раздел. Разделы “Права” и “Ответственность” взаимосвязаны и
позволяют установить критерии оценки труда.
В разделе “Ответственность” должны быть установлены содержание
и формы ответственности работника кадровой службы за результаты и
последствия своей деятельности, неприятие своевременных мер или
действий,
относящихся
предоставленных
к
должностных
его
обязанностям,
прав.
Наиболее
неиспользование
распространенная
формулировка этого раздела:
Старший инспектор несет дисциплинарную ответственность за
качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей
должностной инструкцией обязанностей.
Однако в соответствии с действующим законодательством и учетом
специфики работы организации предпочтительно закрепить в должностной
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
90
инструкции конкретные формы ответственности – дисциплинарной или
материальной.
Старший
инспектор
несет
дисциплинарную
ответственность
за
качество и своевременность выполнения возложенных на него должностной
инструкцией обязанностей, а также за неиспользование предоставленных
настоящей должностной инструкцией прав и разглашение конфиденциальной
информации.
Старший инспектор несет материальную ответственность за нарушение
положений Инструкции об оформлении документов по личному составу и
нарушение служебной субординации организации.
Раздел “Взаимоотношения (связи по должности)” обычно закрепляет
те внутрифирменные связи, которые неизбежно возникают при выполнении
обязанностей работника, те контакты, которые связаны с выполнением
закрепленных за ним функций.
Старший менеджер взаимодействует:
со всеми структурными подразделениями организации по вопросам
подготовки, исполнения и оформления документов по учету и движению
кадров;
с бухгалтерией по вопросам предоставления приказов (распоряжений)
о приеме, перемещении, увольнении, командировании и предоставлении
отпусков работникам организации;
с хозяйственным управлением по вопросам обеспечения бланками,
бумагой, канцелярскими принадлежностями;
с информационным отделом (отделом технических средств, отделом
автоматизации
и
др.)
по
вопросам
технического
обслуживания
организационной и вычислительной техники, установленной в отделе.
(Из должностной инструкции старшего менеджера ЗАО “Кондр”)
Кроме
того,
осуществляемые
территориальными)
в
раздел
работником
могут
со
организациями
быть
включены
сторонними
(военкоматами,
и
контакты,
(городскими,
отделами
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
91
соцобеспечения, центрами занятости, миграционной службой, другими
организациями и учреждениями).
Следует отметить, что действенность должностных инструкций, их
влияние
на
эффективность
работы
службы
в
значительной
мере
определяются качеством этих документов, их информационной емкостью,
соблюдением требований к формулировкам всех позиций. Нормативная
регламентация деятельности службы способствует специализации, помогает
достигнуть четкого взаимодействия ее работников, разграничить их
должностные обязанности. Разработка организационных документов – не
формальная бюрократическая процедура, а реальное средство воздействия на
эффективность работы кадровой службы.
Однако организационные документы только отражают принятую
систему, основополагающие директивы и принципы в области управления
кадрами, политику руководства. Они закрепляют порядок работы кадровой
службы, но не определяют стратегию управления персоналом. Сложившаяся
система управления кадрами предполагает выполнение главным образом
учетно-регистрационных функций, которые традиционно закрепляются в
положениях о кадровых службах, должностных инструкциях их работников.
Семинар
3.
Положения
о
кадровой
работе
и
инструкции
работников по работе с кадрами
Тестовые задания:
Вариант 1.
1.При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании
а) краткосрочном
б) среднесрочном
в) долгосрочном
г) оперативном
д) тактическом
2.Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:
а) определение проблемы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
92
б) определение целей
в) определение задач
г) чёткое разграничение функций работников
д) определение кадровых мероприятий
3.Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:
а) разработка мероприятий по корректировке отклонений
б) фиксация результатов кадрового планирования
в) сопоставление запланированного и полученного результатов
г) анализ отклонений
д) принятие мер по устранению отклонений
4.Функция кадрового контролинга состоит в координации
а) целеполагания
б) планирования
в) контроля и информации
г) управленческой деятельности
д) целеполагания, планирования, контроля и информации
5.Кадровые
программы
в
соответствии
с
кадровой
политикой
организации реализуются:
а) низшим руководящим звеном
б) средним руководящим звеном
в) высшим руководящим звеном
г) всей компанией в целом
д) менеджерами по персоналу
6.Оперативное кадровое планирование означает планирование
а) краткосрочное
б) среднесрочное
в) долгосрочное
г) на весь срок работы организации
д) средне и долгосрочное
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
93
7.Оперативный
план
работы
с
персоналом
-
это
комплекс
взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...
а ) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени
и необходимом количестве в соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями производства
б) реализацию конкретных целей организации и каждого работника
и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в
организации
в) определение потребности в персонале, источников, путей
покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой
деятельностью
г)
приспособление
работника
к
новым
профессиональным,
социальным, организационно-экономическим условиям труда
д)
рациональное
распределение
работников организации
по
структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
8.Оперативный план содержит:
а)
точно обозначенные цели
б)
конкретные
мероприятия,
направленные
на
достижение
оперативных целей
в) разработку основ будущей кадровой политики организации
г) глобальные цели организации
д) материальные средства с указанием их вида, количества и
времени
9.К постоянным данным о персонале относятся:
а) пол
б) тарифная сетка
в) год рождения
г) штатное расписание
д) простои, прогулы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
94
10.Начальной ступенью процесса кадрового планирования является
планирование_____________
а) привлечения персонала
б) трудовой адаптации
в) высвобождения или сокращения персонала
г) потребности в персонале
д) использования персонала
11.Первой проблемой любого планирования является:
а) наличие пробелов в информации
б) нехватка квалифицированных работников
в) недостача, подтверждённой научными фактами информации
г) отсутствие гарантий на будущее
д) нестабильная обстановка в стране
12.Кадровое планирование связано с:
а) контролем
б) организацией
в) прогнозированием
г) постановкой задач
д) руководством персоналом
13.Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило
на
а) месяц
б) квартал
в) полугодие
г) год
д) 3 года
14.Планирование потребности в персонале является:
а) начальной ступенью процесса кадрового планирования
б) заключительной ступенью кадрового планирования
в) начальной ступенью кадрового контроллинга
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
95
г) заключительной ступенью кадрового котроллинга
д) промежуточным этапом между кадровым планированием и
кадровым контроллингом
15.Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью
удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет
внутренних и внешних источников является планированием
а) привлечения персонала
б) трудовой адаптации
в) высвобождения или сокращения персонала
г) потребности в персонале
д) использования персонала
Вариант 2.
1.С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также
профессиональных
качеств
персонала
организации
осуществляется
планирование ...
а) безопасности персонала и заботы о нем
б) расходов на персонал
в) обучения персонала
г) трудовой адаптации
д) использования персонала
2.Планирование использования персонала осуществляется с помощью
разработки
а) должностных инструкций
б) плана замещения штатных должностей
в) штатного расписания
г) Устава организации
д) карьерограмм
3.Планирование производительности труда - это:
а) определение уровня производительности труда и темпов её роста
б) определение того, какая производительность труда необходима
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
96
организации в дальнейшем
в) расчёт необходимых показателей производительности труда в
дальнейшем
г) сопоставление показателей производительности труда в разный
период времени
4.Расчет количественной потребности в персонале происходит:
а) в зависимости от целей привлечения
б) одновременно с определением качественной потребности
в) после определения качественной потребности в персонале
г) без определения качественной потребности в персонале
д) перед определением качественной потребности
5.Маркетинг персонала - это:
а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
б) вид управленческой деятельности, направленной на определение
потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей
и определение затрат, связанных с этой деятельностью
в)
владение
ситуацией
на
рынке
труда
для
определения
потребностей в специалистах дефицитных специальностей
г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью
развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или
приобретенных в процессе практической деятельности
д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение
возможностей самого работника
6.Главная задача маркетинга персонала это:
а)
владение
ситуацией
на
рынке
труда
для
определения
потребностей в специалистах дефицитных специальностей
б) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и
в необходимом количестве
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
97
в) изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных
объявлений
г) владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия
потребности в персонале
д) анализ затрат, связанных с наймом персонала
7.Маркетинг персонала трактует рабочее место как:
а) рабочее место в рамках самой организации
б) продукт, который продается на рынке труда
в) территорию, которая отводится для этого рабочего места
8.К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
а) более высокие затраты на привлечение персонала
б) нового работника плохо знают в коллективе
в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной
организации
г) длительный период адаптации
д) ограничение возможностей для выбора кадров
9.К преимуществам внутренних источников привлечения персонала
относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала
б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
в) появление новых импульсов для развития
г) рост производительности труда
д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
10.Источники покрытия потребности в персонале могут быть:
а) внешними
б) скрытыми
в) пассивными
г) внутренними
д) активными
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
98
11.Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут
быть:
а) внешними
б) скрытыми
в) пассивными
г) внутренними
д) активными
12.Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
а) внешним текущим
б) внутренним текущим
в) внешним единовременным
г) внутренним единовременным
д) внешним постоянным
13.Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам
а) внешним текущим
б) внутренним текущим
в) внешним единовременным
г) внутренним единовременным
д) внешним постоянным
14.Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся
к затратам
а) внешним текущим
б) внутренним текущим
в) внешним единовременным
г) внутренним единовременным
д) внешним постоянным
15.К внешним факторам среды организации, учитываемым при
проведении персонал-маркетинга, относятся:
а) кадровая политика организаций-конкурентов
б) финансовые ресурсы организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
99
в) источники покрытия кадровой потребности
г) развитие технологии
д) особенности социальных потребностей
Вариант 3.
1.К внутренним факторам среды организации, учитываемым при
проведении персонал-маркетинга, относятся:
а) кадровый потенциал организации
б) развитие законодательства
в) особенности социальных потребностей
г) цели организации
д) источники покрытия кадровой потребности
2.При
осуществлении
направлению
"Культура
анализа
внутреннего
управления"
рынка
используется
труда
по
следующий
инструментарий:
а) диаграммы коммуникационных связей
б) методы эмпирических социальных исследований
в) деловая оценка (аттестация) персонала
г) работа с высвобождаемыми работниками
д) описание работ и должностей
3.При
осуществлении
направлению
"Организация
анализа
внутреннего
труда"
рынка
используется
труда
по
следующий
инструментарий:
а) штатное расписание
б) опросы сотрудников
в) схемы организационных структур
г) информация о результатах обучения персонала
д) диаграммы выполнения функций
4.Определении качественной потребности в персонале означает
определение потребности по:
а) категориям
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
100
б) численности
в) структуре
г) специальностям
д) квалификации
5.Для определения потребности в персонале управления используется
метод:
а) основанный на использовании данных о времени трудового
процесса
б) расчета по нормам обслуживания
в) экспертных оценок
г) основанный на использовании данных о трудоемкости процессов
управления
д) расчета по рабочим местам
6.Нормы выработки применяются:
а) для нормирования труда и расчета численности основных
рабочих-многостаночников
б)
для
расчета
численности
работающих,
планирования
производительности труда, организации заработной платы
в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы
оборудования производственных площадей в течение определенного
периода
г) для расчета количества рабочих мест
д) для определения необходимого уровня производительности
труда в ближайший период
7.Нормы обслуживания применяются:
а)
для
расчета
численности
работающих,
планирования
производительности труда
б) для нормирования труда и расчета численности основных
рабочих
в) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
101
оборудования
г) при определении уровня и времени обслуживания основного
оборудования
8.Нормы времени применяются:
а) при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы
оборудования, производственных площадей в течение определенного
периода
б)
для
установления
числа
работников
определенного
профессионально-квалификационного состава
в)
для
расчета
численности
рабочих,
необходимых
для
обслуживания оборудования
г) при определении количества необходимого времени для
обслуживания оборудования
д) для нормирования труда и расчета численности основных
рабочих
9.Количество
линейных
и
функциональных
руководителей
определяется с использованием норм ...
а) соотношения
б) выработки
в) времени
г) численности
д) управляемости
10.Основой для установления других видов норм являются нормы ...
а) выработки
б) обслуживания
в) численности
г) времени
д) управляемости
11.Работники
проходят
в
процессе
своей
профессиональной
деятельности в одной организации следующие стадии развития: обучение,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
102
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. В
данном случае можно говорить о ... карьере
а) специализированной
б) межорганизационной
в) внутриорганизационной
г) скрытной
д) ступенчатой
12.Карьерное пространство - это:
а) результат логически связанной последовательности этапов
развития персонала в условиях организации
б)
относительно
обособленная
совокупность
должностей
должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала
в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в
организации для управления карьерой персонала
г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если
необходимо сделать выбор
д) выполнение определенной служебной роли на ступени, не
имеющей
жесткого
формального
закрепления
в
организационной
структуре
13.Карьерная среда - это:
а) результат логически связанной последовательности этапов
развития персонала в условиях организации
б)
относительно
обособленная
совокупность
должностей
должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала
в) единство необходимых и достаточных условий, созданных в
организации для управления карьерой персонала
г) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
103
организации
д) освоенная работником область общественной практики и, прежде
всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной
в субъективированных формах труда
14.Необходимым условием карьерной среды является:
а) наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала,
способного к развитию
б) наличие системы механизмов, техники и технологии управления
карьерой
в) готовность персонала воспринимать технологии управления
карьерой
г)
относительно
обособленная
совокупность
должностей
должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала
д) наличие действенных материальных и моральных стимулов
профессионального роста
15.Достаточными условиями карьерной среды являются:
а) наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала,
способного к развитию
б) наличие системы механизмов, техники и технологии управления
карьерой
в) готовность персонала воспринимать технологии управления
карьерой
г)
относительно
обособленная
совокупность
должностей
должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала
д) наличие действенных материальных и моральных стимулов
профессионального роста
Ситуация.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
104
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с
создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад».
На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими
предприятиями, возглавляемым региональным Вице- Президентом, было
принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых
предприятий основам управления финансами. Разработка программы и
организация проведения обучения была поручена региональному директору
по человеческим ресурсам. После трех месяцев напряженной совместной
работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной
школы управления была создана 5-ти дневная программа, раскрывающая
основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая
специфику компании, а также сравнивающая американскую систему
бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам
остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из
совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на
первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий
день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий,
отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему
обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным
письмом, потребовав выполнить решение Вице - Президента, а также описав
стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня
был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители
«еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе
обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
Вопросы:
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции
сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам?
Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
105
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим
ресурсам?
Лекция 4. Нормативное обеспечение кадровой работы
План:
1. Классификация внутренних документов
2. Распорядительные документы
3. Документы кадровой службы
1. Классификация внутренних документов
Сотрудники отдела кадров имеют дело с большим массивом служебной
документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры - все эти
документы
проходят
через
кадровую
службу
компании.
Человеку
непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем.
Однако кадровые специалисты знают, что это не так. Внутри компании
существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое
строго определенное место в системе организационного документооборота.
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело
сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных
видов (групп). Это локальные нормативные акты, распорядительные
документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
информационно-расчетные документы, официальная внутренняя переписка,
журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои
особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному
разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. Сегодня мы дадим
общую характеристику каждой из названных групп внутренних документов
организации.
Локальные нормативные акты
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
106
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы
организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их
должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные
права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим
трудовым законодательством и не должны ему противоречить. Например,
если локальный акт устанавливает для работников дисциплинарное
наказание, которого нет в Трудовом кодексе (например, штраф или лишение
права на отпуск), то такое наказание будет считаться незаконным.
Обратившись в суд или в Гострудинспекцию, работники без труда могут
оспорить неправовую норму внутреннего документа.
Следует отметить, что большинство локальных актов обязательны для
всех сотрудников организации. Остальные предназначены только для тех
работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают. В качестве
примера локального акта, который обязателен для всех, можно назвать
правила внутреннего трудового распорядка. Это один из самых главных
внутренних документов организации (ст. 189, 190 ТК РФ).
В качестве локального акта, действие которого распространяется
только на отдельных сотрудников, можно назвать, например, должностную
инструкцию специалиста, перечень должностных лиц с ненормированным
рабочим днем или же положение о проведении медосмотров для работников,
занятых на вредных работах.
2. Распорядительные документы
К
этому
виду
внутренних
документов
относятся
приказы
и
распоряжения руководителя. С их помощью директор (генеральный
директор)
осуществляет
полномочия
по
управлению
организацией,
предусмотренные уставом этой организации.
Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две
самостоятельные группы. Первая группа - приказы по основной деятельности
организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
107
штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка
проведения аттестации), вторая - приказы по личному составу (о приеме на
работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении
отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность
организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только
косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из этих
документов
ведутся
по
строго
определенной
форме,
утвержденной
Госкомстатом России.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Речь идет о трудовой книжке, трудовом договоре, справках о трудовой
деятельности, копиях приказов о приеме на работу и увольнении
сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы
максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в
том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение
как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для
назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.
Так, одним из оснований для назначения трудовой пенсии по старости
является пятилетний страховой стаж, наличие которого подтверждается
трудовой книжкой сотрудника, а при ее отсутствии - трудовым договором
или справкой о трудовой деятельности.
На основании копий приказов других работодателей в трудовую
книжку работника вносятся записи о совместительстве, а также оформляется
дубликат трудовой книжки.
Информационно-расчетные документы
Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для
учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации,
связанной с их трудовой деятельностью. Здесь мы должны прежде всего
отметить личную карточку работника, штатное расписание, график отпусков,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
108
табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела. Форма
большинства этих документов также унифицирована.
В отличие от распорядительных документов, которые идут по
управленческой «лесенке» сверху вниз (от руководителя, издающего,
например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется на
основании этого приказа), информационно-расчетные бумаги двигаются в
обратном
направлении.
руководителя
отдела
к
От
работника
руководителю
к
руководителю
организации.
отдела,
Например,
от
при
составлении графика отпусков начальник структурного подразделения
спрашивает вначале у каждого работника о времени желаемого отдыха.
Затем он обобщает все пожелания сотрудников и передает в отдел кадров для
составления единого графика отпусков, который утверждает руководитель
организации.
Внутренняя служебная переписка
Внутренняя
переписка
документального
оформления
в
всех
организации
кадровых
используется
решений.
для
Например,
руководитель структурного подразделения, желая наказать подчиненного за
прогул, требует от него объяснительную записку. А затем обращается к
директору организации с докладной запиской, в которой просит привлечь
виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же речь идет
о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес
директора представление о поощрении работника.
При помощи внутренней служебной переписки происходит также
официальный обмен мнениями между должностными лицами организации,
между должностными лицами и руководством организации.
Журналы учета и контроля
Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета
кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел,
удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением
определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
109
юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель
может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.
3. Документы кадровой службы
Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными
органами,
другие
же
формы
разрабатываются
самой
организацией.
Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к
ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №
69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских
осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой
организацией по своему усмотрению.
Все ли документы обязательны?
Мы назвали основные виды документов, с которыми работают
кадровые службы. Теперь нам предстоит ответить на такой вопрос: все ли из
них нужно вести в обязательном порядке? Это очень важный вопрос.
Почему? Представьте себе ситуацию. В отдел кадров приходит с проверкой
правовой инспектор. Он требует от кадровика представить ему целый пакет
документов. Не обнаружив среди них важную (на его взгляд) бумагу, он
делает замечание кадровому специалисту, а возможно, и принимает решение
штрафовать его. Но поскольку инспектор живой человек и тоже может
ошибиться, кадровик должен быть уверен, что «досталось» ему справедливо.
А для этого он должен твердо знать, что такое обязательный, а что такое
рекомендательный документ. А если правовой инспектор затребует лишнюю
бумагу, он сможет с уверенностью доказать, что такой документ кадровая
служба иметь не обязана.
Итак, отвечаем на вопрос: все ранее перечисленные нами внутренние
документы организации делятся на три блока: обязательные, условно
обязательные (зависящие от специфики организации) и рекомендательные.
Обязательные документы должны вестись всеми без исключения
организациями, независимо от их организационно-правовой формы, сферы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
110
деятельности и численности персонала. Все эти документы либо прямо, либо
косвенно названы в Трудовом кодексе. Так, необходимость ведения правил
внутреннего трудового распорядка следует из статей 189 и 190 ТК РФ,
обязательность штатного расписания - из статьи 57, а документы о защите
персональных данных готовятся исходя из требований главы 14 Трудового
кодекса.
Рекомендательные документы служат для оптимизации работы с
кадрами. Они могут быть, а могут и не быть в организации. Все зависит от
решения директора или руководителя кадровой службы. Например,
должностные инструкции специалистов, положение по оплате труда или
положение о премировании есть далеко не в каждой компании.
Документы, зависящие от специфики организации, обязательны только
для определенных компаний. В большей степени это относится к
организациям с вредными условиями труда. Если в организации есть
профессии, которые закон относит к профессиям с вредными условиями
труда, то для данной компании становится обязательной разработка
дополнительных инструкций. Например, о прохождении инструктажа при
работе с
опасными
объектами
или
о
прохождении
периодических
медицинских осмотров.
Семинар 4. Нормативное обеспечение кадровой работы
Тестовые задания:
Вариант 1.
1.Профессиональный рост означает:
а) экономию рабочей силы в результате совершенствования
системы управления, совмещения профессий, роста производительности
труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п
б)
преобладание
в
трудовой
деятельности
человека
профессиональной специализации, работа преимущественно в одной
профессиональной области
в) изменение преимущественно должностного статуса человека, его
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
111
социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в
организации
г) освоенную работником область общественной практики и,
прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности,
представленной в субъективированных формах труда
д) получение совокупности общих и специальных знаний, умений и
навыков
2.Должностной рост означает:
а) изменение преимущественно должностного статуса человека, его
социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в
организации
а)
преобладание
в
трудовой
деятельности
человека
профессиональной специализации, работа преимущественно в одной
профессиональной области
б) перемещение в другую функциональную область деятельности
в) перечень должностей, право назначения на которые имеет
руководитель определенного ранга
3.Точечный ориентир карьеры - это
а) степень удовлетворенности карьерой
б) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если
необходимо сделать выбор
в) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
организации
г) количество потенциально вакантных позиций на высшем уровне
иерархии по отношению к предыдущему уровню
4.Автономия как точечный ориентир карьеры означает потребность ...
а) строить и создавать что-то новое
б) в позиции управленческой ответственности
в) быть свободными от всякого рода зависимости
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
112
г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы
д) в стабильной карьере и гарантии занятости
5.Функциональная компетентность как точечный ориентир карьеры
означает потребность
а) строить и создавать что-то новое
б) в позиции управленческой ответственности
в) быть свободными от всякого рода зависимости
г) в техническом или функциональном удовлетворении от работы
д) в стабильной карьере и гарантии занятости
6.Длину карьеры характеризует:
а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
организации
б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом
уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
человек в данный момент своей карьеры
в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
человеком в организации, до высшей точки
г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа
вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на
том иерархическом уровне, где находится человек
д)
эффективность
функционирования
системы
управления
персоналом
7.Высшая точка карьеры - это:
а) высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
организации
б) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом
уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
человек в данный момент своей карьеры
в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
человеком в организации, до высшей точки
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
113
г) отношение (в некоторый определенный период времени) числа
вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на
том иерархическом уровне, где находится человек
д) группа специалистов и руководителей, которые должны
обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший
период
8.Вертикальная карьера означает:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности
б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии
в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не
имеющей
жесткого
формального
закрепления
в
организационной
структуре
г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой
ступени
9.Для неспециализированной карьеры характерно:
а) подъем на более высокую ступень структурной иерархии,
сопровождаемое повышением в должности
б) работа в разных организациях, или в одной организации, но
только в рамках своей профессии и области деятельности
в) работа на одной должности не более 3 лет
г) обладание меньшим объемом специализированных знаний по
специальности
д) чередование вертикального роста с горизонтальным
10.К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности
или расширение и усложнение задач на прежней ступени
б) движение вверх по организационной иерархии
в) подъем на более высокую ступень служебной иерархии
г) выполнение определенной служебной роли на ступени, не
имеющей
жесткого
формального
закрепления
в
организационной
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
114
структуре
11.Ступенчатая карьера - это:
а) постоянное движение вверх по служебной иерархии
б) работа на каждой из должностей не более 3-х лет
в) расширение задач на прежней ступени
г) чередование вертикального роста с горизонтальным
д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру,
руководству
12.Скрытая карьера характеризуется:
а)
наличием
у
работника
обширных
деловых
связей
вне
организации
б) постоянным движение вверх по организационной иерархии
в) доверительным отношением к работнику, важными поручениями
со стороны руководства
г) быстрым движением к ядру, руководству
д) работой в одной организации
13.Постепенный подъем на более высокую ступень структурной
иерархии означает ______________ продвижение
а) горизонтальное
б) вертикальное
в) ступенчатое
г) центростремительное
14.Система пожизненного найма характерна для:
а) США
б) России
в) Германии
г) Японии
15.Нельзя назвать характерными для системы пожизненного найма
следующие черты:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
115
а) получение нового места в другой организации каждые 5 лет
б) связь каждого человека с компанией
в) низкая гарантия от увольнений
г) большая текучесть кадров
Вариант 2.
1.Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с
возрастным периодом:
а) от 25 до 30 лет
б) до 25 лет
в) от 30 до 45 лет
г) от 45 до 60 лет
д) до 30 лет
2.Предварительный этап карьеры менеджера связывают с возрастным
периодом:
а) от 25 до 35 лет
б) от 30 лет
в) до 25 лет
г) от 45 до 60 лет
д) после 60 лет
3.Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным
периодом:
а) от 30 до 45 лет
б) после 65 лет
в) от 45 до 60 лет
г) до 30 лет
д) от 25 до 35 лет
4.Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими
потребностями достижения целей:
а)
формирование
руководителя
квалифицированного
специалиста
или
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
116
б) учебой в школе, получением высшего или среднего образования
в) пик совершенствования квалификации
г) освоение работы, развитие навыков
д) занятием новым видом деятельности
5.Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:
а) действиями по закреплению достигнутых результатов
б) обучением молодежи
в) подготовкой себе смены;
г) приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации
6.Для
пенсионного
этапа
в
карьере
менеджера
работнику
соответствуют следующие моральные потребности:
а) начало самоутверждения
б) стабилизация самовыражения, рост уважения
в) самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация
уважения
г) начало достижения независимости
д) рост квалификации
7.Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны
следующие физиологические и материальные потребности:
а) высокий уровень заработной платы
б) безопасность существования, здоровье, нормальный уровень
оплаты труда
в) сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим
источникам дохода
г) повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам
дохода
д) безопасность существования
8.Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:
а) занятие новым видом деятельности
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
117
б) безопасность существования
в) учеба, испытания на разных работах
г) возраст от 30 до 45 лет
д) стабилизация независимости, рост самовыражения, начало
уважения
9.Этап продвижения карьеры характеризуется:
а) возрастом от 30 до 45 лет
б) началом самовыражения
в) возрастом от 45 до 60 лет
г) началом самоутверждения
д) ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта
10.Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи
характерен для этапа __________ карьеры
а) становления
б) сохранения
в) продвижения
г) завершения
д) предварительного
11.Документ, в котором представлен вариант профессионального
развития
и
должностного
перемещения
сотрудников
в
организации
называется:
а) личностная спецификация
б) профессиограмма
в) карьерограмма
г) схема служебных замещений
д) должностная инструкция
12.
К
специфичным
основным
для
сферы
мероприятиям
по
ответственности
относятся:
а) выбор организации и должности
планированию
менеджера
по
карьеры,
персоналу
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
118
б) оценка труда и потенциала сотрудника
в) отбор в резерв
г) оценка результатов труда
д) предложения по стимулированию
13.Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные
группы:
а) базовое обучение
б) имидж организации
в) наличие неформального опыта управленческой деятельности
г) семья (родители) и социальные условия, в которых человек
родился и вырос
д) результаты профессиональной деятельности работника
14.Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:
а) любое карьерное действие должно быть целесообразным,
осуществляться сообразно целям индивида и организации
б) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с
общим движением
в) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо
представлять и "пользоваться случаем"
г) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть
окончательной и служить поводом для остановки
д) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший
результат при наименьших ресурсных затратах
15.Принцип заметности в развитии карьеры означает:
а) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть
окончательной и служить поводом для остановки
б) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший
результат при наименьших ресурсных затратах
в) любое карьерное действие должно быть целесообразным,
осуществляться сообразно целям индивида и организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
119
г) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с
общим движением
д) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо
представлять и "пользоваться случаем"
Вариант 3.
1.В системе служебно-профессионального продвижения линейных
руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых
институтов
или
направленных
на
практику
из
других
институтов
предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих
функций:
а)
направление
данных
работников
на
курсы
повышения
квалификации
б) подведение итогов стажировки
в) отбор наиболее способных студентов из общего количества;
г) оказание консультативной помощи
д) зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности
2.Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию
является этапом системы служебно - профессионального продвижения
линейных руководителей и предусматривает:
а) назначение испытательного срока для прохождения курса
начального обучения;
б) закрепление наставника - руководителя высшего звена для
индивидуальной работы;
в) стажировка в подразделениях организации в течении года;
г) успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности
начальников цехов, подразделений
3.Кадровый резерв - это
а) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом
уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
120
человек в данный момент своей карьеры
б) потенциально активная и подготовленная часть персонала
организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть
персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих
мест более высокой квалификации
в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
человеком в организации, до высшей точки
г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если
необходимо сделать выбор
4.Кадровый резерв создается:
а) только на должности руководителей высшего звена управления
б) на руководителей среднего звена управления
в) вообще не может создаваться на руководителей
г) на все должности руководителей, осуществляющих функции
управления на конкретном уровне
5.Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:
а) группа специалистов и руководителей, которые должны
обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший
период
б) группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в
перспективе могут занять ключевые должности в организации
в) группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках
новых направлений
г) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом
уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
человек в данный момент своей карьеры
д) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
человеком в организации, до высшей точки
6.Перспективный резерв - это:
а) группа специалистов и руководителей, которые должны
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
121
обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший
период
б) группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в
перспективе могут занять ключевые должности в организации
в) группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках
новых направлений
г) перечень должностей, право назначения на которые имеет
руководитель определенного ранга
д) технический персонал
7.Номенклатура руководителя - это:
а) освоенная работником область общественной практики и, прежде
всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной
в субъективированных формах труда
б) перечень должностей, право назначения на которые имеет
руководитель определенного ранга
в) структура должностей и функций, которые могут быть заняты и
выполнены лицами, входящими в резерв
г) определение реальной потребности в руководящих кадрах для
решения текущего и перспективного развития производства
д)
относительно
обособленная
совокупность
должностей
должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации
профессионального опыта персонала
8.Формирование кадрового резерва проводится на основе:
а) итогов стажировки
б) личного предпочтения руководителя организации
в) собственного желания кандидатов
г) всесторонней аттестации кандидатов
9.Основными критериями при отборе кандидатов являются:
а) соответствующий уровень заработной платы
б) опыт практической работы с людьми
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
122
в) пол
г) соответствующий уровень образования и профессиональной
подготовки
д) возраст
10.План работы с резервом руководящих кадров организации не
включает:
а) определение потребности в руководящих кадрах
б) выбор комиссии по работе с резервом
в) подбор и изучение руководящих кадров
11.Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва
кадров:
а) до 25 лет
б) от 25 до 35 лет
в) 35 лет
г) от 40 до 45 лет
д) после 45 лет
12.Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:
а) не имеет высшего образования
б) не является руководителем структурного подразделения
в) отрицательно зарекомендовал себя на практической работе
г)
является
дипломированным
специалистом,
но
занят
на
производстве в качестве рабочего
13.Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и
принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:
а) один раз в полгода
б) каждые 5 лет
в) раз в год
г) каждый месяц
д) два раза в год
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
123
14.Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад
________________________
а) соответствующий занимаемой им новой должности, но выше
предыдущего оклада
б) выше предыдущего оклада, но перестают действовать все виды
материальных поощрений, предоставляемых для данной должности
в) соответствующий занимаемой им новой должности, но выше
предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных
поощрений
15.Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров:
а)
получают
материальное
вознаграждение
за
успешное
прохождение стажером этапов
б) получают процент от заработной платы стажера на период
закрепления
в) получают должностной оклад, равный должностному окладу
стажера
г) не получают материальное вознаграждение за руководство
стажером
Ситуация.
Региональный
директор
по
СНГ
многонациональной
фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских
бизнес - школ подготовить программу обучения для руководителей
региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы
руководители должны получить четкое представление о своих задачах,
функциях
и
обязанностях,
выработать
навыки
управления
представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах
и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской
компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей
представительств лишь двое участвовали в программе профессионального
обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажам на
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
124
рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного
года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до
хирургов.
Вопросы:
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и
реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной
программы?
Лекция
5.
Требования
к
нормативной
документации,
регламентирующей кадровую работу в организации
План:
1. Документирование деятельности службы кадров
2. Перечень кадровых документов, обязательных для организации
1.
Документирование деятельности службы кадров
Охватывает все процессы, относящиеся к оформлению и обработке
кадровой документации по установленным правилам, и решает следующие
кадровые управленческие задачи:
● организация труда работников;
● заключение трудового договора и прием на работу;
● перевод на другую работу;
● предоставление работникам отпусков;
● поощрение работников;
● наложение на работников дисциплинарных взысканий;
● аттестация работников;
● ведение штатного расписания;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
125
● учет использования рабочего времени;
● привлечение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни;
● оформление служебных командировок;
● прекращение трудового договора и увольнение с работы.
Перечень кадровых документов, которые должны вести организации
независимо от формы собственности, приведен в приложении. В нем также
указаны
нормативные
документы,
регламентирующие
обязанность
работодателя вести те или иные кадровые документы, и сроки их хранения (в
соответствии
с
Перечнем
типовых
управленческих
документов,
образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения,
утвержденным Росархивом 06.10.2000, в ред. от 27.10.2003).
Организация труда работников осуществляется путем принятия
(утверждения руководителем организации
должностным
лицом)
локальных
либо
уполномоченным им
нормативных
актов.
У
каждого
работодателя в обязательном порядке должны иметься правила внутреннего
трудового распорядка и положение о защите персональных данных. Другие
локальные нормативные акты, такие как положение об оплате труда,
нормировании труда, премировании и материальном стимулировании,
аттестации и пр., принимаются при необходимости.
Коллективный
договор
(соглашение)
носит
рекомендательный
характер, так как заключается по соглашению сторон (гл. 7 ТК РФ). Ведение
личных дел работников носит рекомендательный характер для частных
компаний. Обязанность работодателя вести личные дела распространяется на
служащих государственных организаций в соответствии с Федеральным
законом от 27 июля 2004 г. № ФЗ-79 «О государственной гражданской
службе Российской Федерации». Для удобства можно порекомендовать все
же формировать личные дела либо личные папки, а порядок их
формирования закрепить в локальном нормативном акте организации,
утвержденном руководителем.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
126
В личное дело (личную папку) работника можно включить копии
документов, которые требуются при приеме на работу (паспорт, военный
билет,
свидетельство
о
присвоении
ИНН,
пенсионное
страховое
свидетельство, свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей - для
предоставления льгот по подоходному налогу; документы об образовании и
т.п.) и впоследствии все основные документы, создаваемые в период
трудовой деятельности работника, которые характеризуют его трудовую
деятельность (заявления о переводе на другую работу, заявление об
увольнении, характеристики, документы о повышении квалификации, копии
приказов о приеме, переводе, увольнении и др.).
Кроме того, у работодателя должны быть следующие документы по
охране труда:
● инструкции по охране труда по профессиям;
● журнал проведения инструктажа (ознакомления с инструкциями);
● журнал прохождения работниками обязательного медицинского
освидетельствования и другие.
Данные документы могут храниться в кадровой службе предприятия,
если в организации нет отдельной службы по охране труда, или в
канцелярии.
2. Перечень кадровых документов, обязательных для организации
1.Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
Статья 189 ТК РФ
При
приеме
на
работу
(до
подписания
трудового
договора)
работодатель обязан ознакомить работника с ПВТР под роспись. Действуют
до замены новыми. Постоянно
2 . Положение о защите персональных данных работников
Статья 86 ТК РФ
При
приеме
на
работу
(до
подписания
трудового
договора)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
127
работодатель обязан ознакомить работника с Положением о защите
персональных данных работников под роспись. Действует до замены
новым.Постоянно
3.Штатное расписание (ф. Т-3) (штатная расстановка)
Статья 57 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004
г. № 1
Составляется каждый раз, когда в него вносятся те или иные
изменения.
4.Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к
ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №
69)
Хранится в отделе кадров и ведется постоянно.
50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с
другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)
5.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и
вкладышей к ним
Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек и вкладышей к
ним (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. №
69)
Хранится в бухгалтерии вместе с бланками трудовых книжек и
вкладышей к ним; в отдел кадров бланки поступают по заявке кадрового
работника.
50 лет (но при ликвидации компании в архив города сдается вместе с
другими документами, срок хранения которых составляет 75 лет)
6.
Положение об оплате труда, премировании и материальном
стимулировании
Раздел 6 ТК РФ, глава 21 ТК РФ
При наличии сложных систем оплаты и труда и системы премирования.
Действует до замены новым.
Постоянно
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
128
7.
Положение о системе обучения
Статьи 196, 197 ТК РФ
При наличии системы обучения в организации.
8.
Постоянно
Положение об аттестации работников
Статья 81 ТК РФ
При проведении аттестации по решению работодателя.
Постоянно
9.
График отпусков
Статья 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004
г. № 1
Утверждается работодателем не позднее чем за две недели до
наступления календарного года. 1 год
10.
Трудовой договор
Статьи 16, 56, 57, 67 ТК РФ
Заключается в письменной форме с каждым работником.
75 лет
11.
Должностные инструкции по каждой должности в соответствии
со штатным расписанием, рабочие инструкции по профессиям
Принимаются по решению работодателя.
Постоянно
12.
Приказы о приеме на работу
Статья 68 ТК РФ
Издаются на основании трудового договора. Объявляются работнику
под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
75 лет
13.
Приказы о переводе на другую работу
Статья 72.1 ТК РФ
Издаются на основании соглашения о переводе на другую работу
(дополнительного соглашения к трудовому договору).
75 лет
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
129
14.
Приказы об увольнении
Статья 84.1 ТК РФ75 лет
15.
Приказы по основной деятельности.
Издаются по мере необходимости. Приказы по основной деятельности,
подготовленные
кадровой
службой,
регистрируются
и
хранятся
в
канцелярии. В кадровой службе ведется дело «Копии приказов по основной
деятельности».1 год (копии приказов, хранящиеся в кадровой службе)
16.
Приказы о предоставлении отпусков
Глава 19 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№1
Издаются на основании графика отпусков или заявления работника
5 лет
17.
Заявления работника о предоставлении отпуска без сохранения
заработной платы. Статья 128 ТК РФ. Отпуска без сохранения заработной
платы предоставляются по просьбе (по заявлению) работника в соответствии
с ч. 1 ст. 128 ТК РФ либо по требованию закона на основании заявления
работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
5 лет
18.Личная карточка работника (форма Т-2)
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Ведется на каждого работника.75 лет
19.Трудовая книжка
Статья 66 ТК РФ, постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г.
№ 225 «О трудовых книжках», Инструкция о порядке заполнения трудовых
книжек и вкладышей к ним (утверждена постановлением Минтруда России
от 10 октября 2003 г. № 69)
Работодатель
ведет
трудовые
книжки
на
каждого
работника,
проработавшего у него свыше пяти дней.
При увольнении работник получает трудовую книжку на руки.
Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 50 лет, при
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
130
ликвидации предприятия сдаются в архив
20.
Договоры о полной материальной ответственности
Приложения 2, 4 к постановлению Минтруда России от 31 декабря
2002 г. № 85.Заключаются с работниками, которые непосредственно
обслуживают материальные ценности. 5 лет
21.Книга
учета
(журнал
регистрации)
приказов
по
основной
деятельности
Инструкция по делопроизводству в службе кадров ВНИИДАД
«Примерная инструкция по делопроизводству в службе кадров организации»
(рекомендательно)
Должна быть пронумерована и прошнурована, скреплена печатью и
подписью работодателя
5 лет
22.Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу. То
же
75 лет
23.Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольнении
.То же
75 лет
24.Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении
отпусков
То же 50 лет
25.Журнал регистрации командировочных удостоверений .То же.5 лет
26.Табель учета рабочего времени .Часть 3 статьи 91 ТК РФ
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного
каждым работником.75 лет
27.График сменности .Статья 103 ТК РФ. Доводится до сведения
работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. 1 год
28. Журнал учета проверок инспектирующих органов
Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении
государственного контроля (надзора)»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
131
Ведут все юридические лица и предприниматели без образования
юридического лица
Постоянно
29
Протоколы
заседаний,
постановления
аттестационных
квалификационных комиссий.
Положение об аттестации работников предприятия. Оформляются
аттестационной комиссией .15 лет
30.Табели и наряды работников вредных профессий.Часть 3 статьи 91
ТК РФ
Составляются ежемесячно.
75 лет
31.Списки работающих на производстве с вредными условиями труда
Постановление Совета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об
утверждении
списков
производств,
работ,
профессий,
должностей,
показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение»
Если производство с вредными условиями труда; ведется постоянно.
75 лет
32.Списки работников, уходящих на льготную пенсию
50 лет
33.Переписка о назначении - государственных пенсий и пособий;
- льготной пенсии. То же. 5 лет 10 лет
34.Инструкции по охране труда по профессиям
Раздел 10 ТК РФ Постоянно
35.Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями)
Раздел 10 ТК РФ 10 лет
36.Журнал прохождения работниками обязательного медицинского
освидетельствования
Статья 69 ТК РФ, приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. №
90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских
осмотров работников и медицинских регламентов допуска к профессии» (в
ред. от 06.02.2001)
5 лет
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
132
37.Акты о несчастных случаях
Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об
утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета
несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях
расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и
организациях»
45 лет
38.Акты расследования профессиональных отравлений и заболеваний
45 лет
Лекция 6. Сущность, задачи и направления аудита персонала
План:
1. Цели и задачи аудита персонала
2. ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ
3. Классификация типов и аудита персонала
1.
Цели и задачи аудита персонала
Аудит персонала —
система
консультационной
поддержки,
аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала
организации.
Цель
аудита персонала —
оценка
эффективности
и
производительности деятельности персонала как одного из важнейших
факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
Задачи аудита персонала:
ƒ
определить
соответствие
организационного
и
кадрового
деятельности персонала и
структуру
потенциала целям и стратегии развития организации;
ƒ
выявить
соответствие
управления организации существующей нормативно-правовой базе;
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
133
ƒ
определить эффективность работы с персоналом по решению
задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством,
отдельными структурными подразделениями;
ƒ
выявить причины возникающих в организации социальных
проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения
негативного воздействия.
Принципы аудита персонала
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для
любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость,
достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным
правом.
Аудиту подлежат три основные области:
1. процессы — управленческие и кадровые, их соответствие
стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;
2. структуры — эффективность организационной структуры, ее
адекватность реализуемым процессам;
3. персонал —
качество,
численность,
распределение
внутри
организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.
Показатели аудита персонала
Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно.
Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны
трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие
показатели:
ƒ
анализ
списочного
состава
работников
по
социально-
демографическим характеристикам;
ƒ
анализ структуры кадрового состава по психологическим
характеристикам;
ƒ
уровням
оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по
управления,
включая
технологического процесса;
оценку
обеспеченности
персоналом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
134
ƒ
оценку соответствия образовательного и профессионально-
квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности
требованиям производственной деятельности;
ƒ
анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям
технологии и классификатору должностей;
ƒ
проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
ƒ
оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм,
динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений
внутри организации, состояния дисциплины труда;
ƒ
определение в
динамике
количества работников, занятых
неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым
ручным трудом;
ƒ
исследование
социальных
аспектов
трудовой
деятельности
(мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного
положения, обеспеченности жильем и др.);
ƒ
сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических
производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест
общественного питания);
ƒ
диагностику
управленческого,
инновационного
потенциала персонала организации, его способности к обучению.
2.ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ АУДИТА КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ
Таблица 1 - «Основные параметры аудита кадровых процессов»
Кадровые процессы
1.планирование трудовы
Содержание аудита кадровых процессов
ƒ
х ресурсов
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и
перспектив развития организации, будущих
потребностей в персонале
ƒ
Оценка программ с точки зрения соответствия
целям, оргкультуре, перспективам развития
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
135
организации
2. Набор персонала
ƒ
Оценка
перспектив
внутренних
и
внешних
источников привлечения персонала с точки
зрения
актуальной
ситуации
и
стратегии
развития организации
ƒ
Оценка
адекватности
предлагаемых
к
использованию методов набора с точки зрения
требований к персоналу, кадровой стратегии и
тактике организации
3. Отбор персонала
ƒ
Оценка
результативности
разработанной
программы оценочных процедур
ƒ
Анализ
изменений
кадрового
потенциала
организации
4. Адаптация персонала
ƒ
Оценка
эффективности
имеющихся
методов
адаптации персонала
ƒ
Выявление
проблем,
возникающих
в
период
адаптации
5.Система
ƒ
стимулирования
Оценка соответствия разработанных принципов,
структуры зарплаты и льгот условиям на рынке
труда, производительности и прибыльности
организации
ƒ
Проведение
сравнительных
определение
эффективной
исследований,
системы
вознаграждения
6. Обучение персонала
ƒ
Оценка программ с точки зрения эффективности
обучения, практической ориентированности,
формирования мотивации к труду, создания
благоприятной атмосферы в рабочих группах
ƒ
Разработка и апробация альтернативных программ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
136
7. Оценка трудовой
ƒ
Оценка результативности использования методик
деятельности
ƒ
Адаптация эффективных методик оценки
8.Перемещения
ƒ
Оценка
сотрудников
эффективности
кадрового
используемой
системы
мониторинга,
адаптация
методов
кадрового
компьютерных
мониторинга
ƒ
Оценка результативности методов планирования
карьеры
ƒ
Оценка
адекватности
программ
развития персонала целям,
стратегии
и
состоянию развития организации
9.Подготовка
ƒ
руководящих кадров
Анализ
и
проектирование
управленческой
деятельности в организации
ƒ
Оценка управленческого потенциала и определение
потребности
в
подготовке
управленческого персонала
10.Мониторинг
Диагностика
кадровых
процессов
социально-
социально-
психологического
психологической
социальной напряженности в организации
ситуации и организация Диагностика
коммуникации
организации
внутри
климата,
и
оценка
организационной
управленческой
соответствия
команды,
другим
уровня
культуры,
оценка
элементам
уровня
типа
их
организации
(целям, структуре, технологии, финансам, системе
управления, кадровому составу)
Определение потребности в подготовке и реализации
программ
развития
коммуникациях
внутриорганизационных
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
137
3
Классификация типов и аудита персонала
Таблица 2 – «Классификация типов аудита персонала»
Признак
Тип
аудита
классификации
персонала
1. Периодичность
ƒ
текущий
проведения
ƒ
оперативный
Основные характеристики
ƒ
регулярный
ƒ
панельный
по
заранее
установленному регламенту
(специальный)
ƒ
проводится
за
определенный
период
времени
ƒ
проводится по оперативному
распоряжению руководства
ƒ
проводится
через
определенные промежутки
времени
ƒ
проводится
с
определенной
периодичностью,
с
неизменной
и
методикой
инструментарием на тех же
группах людей и тех же
объектах
2. Полнота охвата
ƒ
полный
ƒ
охватывает все объекты
изучаемых
ƒ
локальный
ƒ
охватывает
объектов
отдельно
выделенную
группу
объектов или один объект
3.Методика
ƒ
тематический
анализа
ƒ
комплексный
ƒ
выборочный
ƒ
включает все объекты, но по
одной тематике
ƒ
используется
весь
арсенал
методов
ƒ
анализу
подвергаются
работники, выбранные по
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
138
специальной
методике-
выборке
4.Уровень
ƒ
стратегический
проведения
ƒ
управленческий
ƒ
тактический
ƒ
оценка производится на уровне
высшего руководства
ƒ
оценка производится на уровне
линейных руководителей
ƒ
оценка производится на уровне
службы
управления
персоналом
5.Способ
ƒ
внешний
проведения
ƒ
внутренний
ƒ
проводится силами сторонних
специалистов (организаций)
проверки
ƒ
проводится работниками самой
организации
Этапы
1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита,
осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки,
разрабатываются
внутриорга-
низационные
документы
(приказ,
распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники
проверки,
проводится
инструктаж
исполнителей
и
участников,
разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения
анализируемой информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации
проводится
мониторинг персонала,
проверяется
документация
и
отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы,
осуществляется предварительная обработка статистических данных.
Компьютерная техника и современные информационные технологии
позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
139
3. Этап
обработки
и
анализа
информации.
Полученная
информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем,
графиков,
диаграмм,
а
потом
по
разработанному
алгоритму
осуществляются анализ и оценка данных о деятельностиперсонала путем
сравнения
с
другими
аналогичными
организациями
или
научно
обоснованными нормами.
4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о
результатах
аудиторской
проверки,
формулируются
выводы
и
рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию
службы персонала организации.
По результатам аудита можно оценить:
ƒ
коэффициент
кадровой
обеспеченности
и
потребность
персонале;
ƒ
качественную структуру управленческого персонала;
ƒ
потребность в обучении;
ƒ
стили управления;
ƒ
социально-психологический климат;
ƒ
инновационный потенциал;
ƒ
основные источники сопротивления изменениям;
ƒ
распределенность персонала в рамках организации.
Лекция 7. Контроллинг в системе управления персоналом
План:
1.
Происхождение контроллинга. Определение контроллинга.
2.
Задачи и функции контроллинга
3.
Сущность контроллинга. Цель контроллинга
1. Предпосылки формирования и развития контроллинга
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
140
Исторические
сведения
и
доказательства
возникновения
и
существования контроллинга свидетельствуют о его зарождении при
королевских дворах Англии и Франции. Затем некоторые функции
управления обособились, что привело к образованию отдельных систем в
сфере управления предприятием, таких как системы планирования, системы
внутреннего контроля, а в ней – как главная составляющая часть –
внутренний аудит. Работа этих систем в большинстве развитых европейских
стран удовлетворяет интересы и потребности менеджеров в управлении
предприятием, и контроллинг как таковой не имеет там первостепенного
значения. Напротив, в США и Германии значимость его все возрастает, что
связано с историческими особенностями развития учетных систем, а также
экономическими трудностями и проблемами в налогообложении этих стран.
Предпосылки
формирования
и
развития
контроллинга
как
информационной системы были предопределены исторически. Профессор
Соколов Я. В., исследуя проблемы теории и истории учета, по этому поводу
пишет, что наделение главного бухгалтера контрольной функцией (1895 г.)
позволило ему «...быть судьей лиц, как принимающих управленческие
решения, так и выполняющих их». Это приводит к тому, что у главного
бухгалтера возникает возможность осуществлять еще одну важную
функцию, она называется совещательной». Эта совещательная функция и
есть не что иное, как контроллинг.
Длительное
время
бухгалтерский
учет
был
лишь
средством
регистрации хозяйственных операций методом двойной записи и составления
финансовой отчетности. Однако уже в начале двадцатого века стало ясно, что
традиционный учет не в полной мере удовлетворяет потребности управления
в условиях обострения конкуренции, усложнения технологии и организации
производства. Отмечая недостатки бухгалтерского учета, ученые по-разному
трактовали его роль в управлении и, в частности, в управлении затратами и
результатами, однако едины были в том, что бухгалтерский учет не может
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
141
одновременно с информационной функцией обладать еще свойствами
аналитического и контрольного характера.
Одной из фундаментальных работ, отражающих стремление к
выработке вышеупомянутой концепции, явилось исследование С.А. Стукова
«Система производственного учета и контроля», в котором автор обобщает
передовой
опыт
(отечественный
и
зарубежный)
организации
производственного учета и контроля за рациональным использованием
ресурсов.
В определении производственного учета, сформулированном С.А.
Стуковым, прослеживаются основные элементы формируемой концепции
информации и управления: ибо автор подчеркивает следующее: «В
дополнение
к
бухгалтерскому
учету,
который,
главным
образом,
удовлетворяет нужды внешних органов и органов общегосударственной
статистики, появляется качественно новый вид учета – производственный
учет, который, в основном, на базе бухгалтерского учета должен
синтезировать элементы всех видов хозяйственного учета, а также элементы
экономического анализа, что обеспечит возможность активного наблюдения
за
величиной,
направлением,
целесообразностью
и
эффективностью
расходования производственных ресурсов... Производственный учет – это
качественно новое явление, результат синтеза ресурсо-контролирующей
части бухгалтерского учета (при сохранении ведущей его роли), оперативнотехнического, статистического учета и элементов экономического анализа и
даже прогнозирование будущих хозяйственных событий».
Следующий этап развития контроллинга связан, прежде всего, с
разработкой механизмов калькулирования переменных затрат и учета по
центрам ответственности. В результате этого в системе бухгалтерского учета
была сформирована отдельная подсистема, которая использовала не только
денежные
измерения,
была
ориентирована
не
на
потребности
калькулирования продукции, а на принятие текущих управленческих
решений.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
142
В
связи
с
необходимостью
быстрыми
изменениями
предвидения
будущего
в
окружающей
происходит
среде
усиление
и
роли
стратегического управления. Если до этого контроллинг был ориентирован
только на оперативное управление производством, то теперь он реализует и
стратегические цели предприятия.
По мере развития контроллинга происходит его научное обоснование.
Выходят статьи, книги о контроллинге. В США в 1931 г. был учрежден
Институт Контроллеров Америки.
Отметим, что слово «контроллинг» произошло от английского «to
control» – управлять, контролировать. Однако термин «контроллинг» в
Россию пришел из Германии, поскольку именно в Германии употребляют
данное
слово,
а
в
Великобритании
и
США
укоренился
термин
«управленческий учет».
Необходимость появления на современных предприятиях такого
феномена, как контроллинг, можно объяснить следующими причинами:
•
прогрессирующая нестабильность внешней среды, выдвигающая
дополнительные требования к системе управления предприятием;
•
смещение акцента с контроля прошлого на анализ будущего;
•
увеличение скорости реакции на изменения внешней среды,
повышение гибкости предприятия;
•
необходимость
в
непрерывном
отслеживании
изменений,
происходящих во внешней и внутренней средах предприятия;
•
необходимость продуманной системы действий по обеспечению
выживаемости предприятия и избежанию кризисных ситуаций;
•
усложнение
систем
управления
предприятием,
требующее
механизма координации внутри системы управления;
•
информационный
(существенной,
значимой)
бум
при
информации,
недостатке
вызывающий
релевантной
потребность
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
143
построении
специальной
системы
информационного
обеспечения
управления;
•
общекультурное стремление к синтезу, интеграции различных
областей знания и человеческой деятельности.
2. Сущность контроллинга. Цель контроллинга
Интерес к контроллингу, как к одному из новых направлений
информационно-экономического развития предприятия, обусловливается в
связи с появлением многочисленной переводной литературы по вопросам
финансов, учета, ценообразования и др.
При этом существует неоднозначность трактовок, характеризующих
внутреннее содержание этого понятия, например: «управленческий учет»,
«контроллинг», «внутрихозяйственный учет». Одни авторы и переводчики
считают приведенные понятия и стоящие за ними объективные явления
хозяйственной
практики
западных
предприятий
равнозначными
по
содержанию, другие – наоборот.
Контроллинг
–
это
комплексная
система,
объединяющая
управленческий учет, планирование, разработку бюджетов, а также анализ и
контроль отклонений фактических результатов деятельности от плановых,
поддержку принятия оптимальных управленческих решений.
Контроллинг
представляет
собой
целостную
концепцию
экономического управления предприятием, которая направлена на выявление
всех шансов и рисков, связанных с получением прибыли в условиях рынка.
Результаты изучения направлений эволюции отечественной учетноэкономической мысли указывают на отсутствие четких представлений о
системе контроллинга. Однако следует подчеркнуть, что и в странах, где
имеются давние рыночные традиции, это понятие еще далеко от логической
завершенности
и
окончательного
осмысления
как
вида
комплексно
сформированной сферы знаний в экономической теории и практике.
Специалисты
по
учету
и
управлению
излагают
субъективные,
в
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
144
определенной степени, взгляды на сущность, содержание и функции
контроллинга. Сравнивая и анализируя содержание определений, со всей
очевидностью можно утверждать, что контроллинг является важнейшим
средством успешного функционирования предприятия, так как:
•
обеспечивает
необходимой
информацией
для
принятия
управленческих решений путем интеграции процессов сбора, обработки,
подготовки, анализа, интерпретации информации;
•
предоставляет информацию для управления трудовыми и
финансовыми ресурсами;
•
обеспечивает
выживаемость
предприятия
на
уровнях
стратегического и тактического управления;
•
способствует оптимизации зависимости «выручка – затраты –
прибыль».
Следовательно,
подсистемой
в
контроллинг,
являясь
информационно-аналитической
учетно-аналитической
системе
управления
предприятием, служит основой для его работы.
При этом контроллинг можно представить систематическим –
развивающим используемые им традиционные бухгалтерские, аналитические
и другие приемы и способы, и проблемным – позволяющим выработать
действенные
управленческие
решения
как
оперативного,
так
и
стратегического характера. Обе эти части тесно связаны между собой.
Причины, обусловившие появление новой концепции информации и
управления, состоят в необходимости гарантированного существования
предприятия и приспособлении его к развитию рынков и внешней среды.
Решение этих проблем связано со своевременным получением информации,
которая сигнализирует об изменениях и развитии.
Система контроллинга – это принципиально новая концепция
информации и управления, которую можно определить как учетноаналитическую систему, реализующую синтез элементов учета, анализа,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
145
контроля,
планирования,
обеспечивающую
как
оперативное,
так
и
стратегическое управление процессом достижения целей и результатов
деятельности предприятия.
Основная задача (конечная цель) любой организации – получение
максимальной прибыли от реализации продукции (работ, услуг). Можно
сказать, что это глобальная цель. Известно, что любая цель имеет подцели,
которые мы можем назвать локальными. Для того чтобы достичь глобальной
цели, надо реализовать локальные. В зависимости от целей руководство
принимает различные управленческие решения, которые касаются не только
процесса управления подчиненными, но и производства, реализации
продукции (работ, услуг). Поэтому необходим такой инструмент, который
включал бы в себя элементы управленческого учета, информационного
обеспечения, анализа и координации всей работы предприятия. Таким
инструментом является контроллинг.
Что касается цели контроллинга, то ее можно сформулировать
следующим образом:
Цель контроллинга – организовать процесс управления таким
образом, чтобы достичь все цели, которые ставит руководство предприятия.
3. Задачи и функции контроллинга
Цель системы контроллинга определяет основные ее функции и задачи.
Задачи контроллинга
1.
Создание
информационной
системы
поддержки
принятия
управленческих решений на базе данных, поступающих из бухгалтерского,
производственного и управленческого учетов.
2. Планирование деятельности предприятия.
3.
Оперативный
контроль
деятельности
всех
структурных
подразделений и всей организации в целом.
4. Координация деятельности системы управления организацией.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
146
Теперь рассмотрим функции контроллинга. Вначале говорилось, что
основная цель контроллинга – достижение поставленных перед организацией
целей, которые помогают осуществить функции контроллинга.
Поскольку цели организации зависят от множества факторов,
например, желания руководителя, деятельности конкурентов и иных
факторов внешней и внутренней среды, то в определенные моменты времени
цели перед организацией могут стоять абсолютно разные. Поэтому функций
контроллинга может быть огромное количество. Перечислим основные.
Функции контроллинга
1. Сбор и обработка информации на разных «ярусах» системы
управления, необходимой для принятия управленческих решений и
планирования деятельности организации;
2.
Формирование
системы
стратегического
и
оперативного
планирования и поиск информации для осуществления данного процесса;
3.
Координация
управленческой
деятельности
по
достижению
поставленных целей;
4. Разработка методов контроля по реализации планов (бюджетов);
5. Ведение контроля по реализации планов (бюджетов);
6. Сбор, обработка информации в ходе и после реализации плана, ее
анализ
и
предоставление
руководству
организации
для
принятия
управленческих решений;
7. Обеспечение рациональности управленческого процесса;
8.
Исследование
тенденций
развития
предприятия
в
условиях
рыночной экономики.
Теперь Вы знаете, что контроллинг – это инструмент стратегического и
оперативного управления предприятием, согласно которому принимаются
управленческие решения, ведущие к достижению поставленных целей перед
организацией. В основе контроллинга лежит аналитическая работа (анализ
поступающей информации в службу контроллинга), сравнение плановых
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
147
показателей с фактическими, информационное обеспечение, координация
работы всех подразделений организации.
Кроме того, Вы знаете задачи и функции контроллинга. Функции
контроллинга
зависят
от
ряда
причин:
желания
руководителя,
организационной структуры и т.д.
Лекция 8. Оценка эффективности реализации кадровых решений
1.
Оценка эффективности труда руководителей и специалистов
2.
Методы оценки труда персонала организации
1.
Оценка эффективности труда
руководителей и
специалистов
На показатели конечных результатов труда работников аппарата
управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных
факторов (табл.3). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки
результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных
условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности,
объективности и достоверности выводов оценивания.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
148
Таблица 3 – «Классификация факторов, учитываемых при проведении
оценки результативности труда»
ФАКТОРЫ
СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Пол
Возраст
Состояние здоровья
Естественно-
Умственные способности
биологические:
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др.
Состояние экономики
Государственные
требования,
ограничения и законы в области труда и
Социальноэкономические:
з/п
Квалификация
работников
аппарата
управления
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень соц. защищенности и др.
Характер решаемых задач
Сложность труда
Техникоорганизационные:
Состояние организации производства и
труда
Условия труда
Объем
и
информации
качество
получаемой
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
149
Уровень
использования
научно-
технических достижений и др.
Отношение к труду
Социально-
Психофизиологическое
психологические:
состояние
работника
Моральный климат в коллективе и др.
Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты
Рыночные:
труда
Либерализация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство
Безработица и др.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления
характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при
наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет
правильное определение количественных или качественных показателей,
отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели,
по
которым
оцениваются
работники,
называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой
работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки
результативности труда требуется довольно большое количество критериев,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
150
которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов,
наносимых агентов по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:
1. Для решения каких конкретных задач используются результаты
оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)
2. Для какой категории и должности работников устанавливаются
критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от
сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Критерии
оценки
результативности
труда руководителей и
специалистов
В таблице ниже приведен примерный перечень количественных
показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым
должностям руководителей и специалистов.
Таблица 4 – «Критерии оценки результативности труда»
ПЕРЕЧЕНЬ
ДОЛЖНОСТИ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ
КРИТЕРИЕВ
ОЦЕНКИ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
Прибыль
Руководитель организации
Рост прибыли
Оборот капитала
Доля на рынке
Объем кредитов и их динамика
Управляющий банком
Рентабельность
Качество кредитных операций
Количество новых клиентов
–
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
151
Выполнение
плановых
заданий
по
объему и номенклатуре
Динамика объема производства
Динамика производительности труда
Линейные руководители (начальник
и производств, цехов, мастера)
Снижение издержек производства
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес бракованных изделий и их
динамика
Величина простоев
Потери от простоев
Коэффициент текучести кадров
Прибыль
Начальник финансового отдела
Оборачиваемость оборотных средств
Уровень
сверхнормативных
запасов
оборотных средств
Производительность
труда
и
ее
динамика
Снижение нормативной трудоемкости
производимой продукции
Удельный вес технически обоснованных
Руководитель службы
персоналом
управления
норм
Уровень з/п на единицу продукции и его
динамика
Количество вакантных мест
Количество
претендентов
на
одно
вакантное место
Показатели по обучению и повышению
квалификации персонала
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
152
Затраты
на персонал в
издержках
производства (удельный вес и динамика)
Количество
вакантных
мест
в
организации
Количество
Менеджер по персоналу
претендентов
на
одно
вакантное место
Коэффициент
текучести
по
категориям персонала и подразделениям
На практике при оценке результативности труда руководителей и
специалистов наряду с количественными показателями, т.е.прямыми,
используются косвенные,
характеризующие
факторы,
влияющие
на
достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:
оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда
и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные
оценки
характеризуют
соответствующим
деятельность
“идеальным”
работника
представлениям
по
о
том,
критериям,
как
следует
выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу
данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с
этим.
2. Методы оценки труда персонала организации
Для
оценки факторов результативности
труда руководителей и
специалистов чаще всего используется бальный метод (хотя он также
используется и для оценки труда персонала).
Таблица 5 - «Пример балльной оценки качества труда»
Степень качества
Работа выполнена:
Оценка в баллах
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
153
На высоком уровне
4
На хорошем уровне
3
Удовлетворительно
2
Ниже среднего уровня
1
неудовлетворительно
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при
соблюдении обязательных условий:
2.
Установление четких “стандартов” результативности
труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее
оценки;
3.
Предоставление полной и достоверной информации
оценщику о результативности труда работника;
4.
Обсуждение результатов оценки с работником;
5.
Принятие
решения
по
результатам
оценки
и
документирование оценки.
Таблица 6 – «Метод оценки результативности труда персонала организации»
Наименование
метода
Краткая характеристика метода.
“ЗА” и “ПРОТИВ”
Основан на оценке достижения работником целей,
намеченных совместно руководителем и его подчиненным
Управление
целям
по на конкретный период. Предусматривает систематическое
обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует
количественного
определения
целей
и
сроков
достижения. Дорогостоящий метод! Ис
пользуется для оценки руководителей и специалистов.
их
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
154
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4
Метод
шкалы
графического
до 0) каждой черте характера оцениваемого работника:
количество
и
качество
работы,
инициативность,
надежность и др. Для повышения эффективности шкалы
рейтинга
оценок составляются более четко разграниченные описания
полноты проявления той или иной черты характера.
Основан на отборе наиболее характерных для данного
Вынужденный
работника характеристик (описаний), соответствующих
выбор
эффективной и неэффективной работе. На основе балльной
шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Оценщик
описывает
преимущества
и
недостатки
поведения работников по критериям: количество и качество
Описательный
работы, личные качества, инициативность и др. с помощью
метод
графической
шкалы
рейтинга,
используя
заранее
составленные стандарты результативности труда
Основан на использовании списка “правильного” и
“неправильного” поведения работника в отдельных, так
Метод оценки по называемых
“решающих”
ситуациях.
Оценщик
ведет
решающей
журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам
ситуации
в зависимости от характера работы. Используется в
оценках, выносимых руководством, а не коллегами или
подчиненными.
Включает в себя набор вопросов или описаний поведения
Метод
анкет
сравнительных
анкет
и
работника.
Оценщик
проставляет
отметку
напротив
описания той черты характера, которая по его мнению,
присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое
место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного
работника.
Используется
для
оценки
руководством,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
155
коллегами и подчиненными.
Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из
Метод
шкалы
рейтинговых
которых выводятся характеристики результативности труда
(6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания
характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в
поведенческих
шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.
установок
Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и
понятный работникам.
Аналогичен
Метод
шкалы
наблюдения
поведением
за
предыдущему,
но
вместо
определения
поведения работника в решающей ситуации текущего
времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев,
когда работник вел себя тем или иным специфическим
образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных
затрат!
Методы
оценки
(при
которых
сотрудников
оценивает
непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства
современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических
организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней
среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их
неадекватными
для
современных
динамичных
компаний,
которые
функционируют в условиях глобальной конкуренции. Итак, посмотрим, так
ли уж эффективны традиционные методы:
~ они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне
организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего
стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную
оценку.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
156
~ основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем.
Фактически руководитель находится в положении “Я – Царь и Бог!” по
отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и
оценивает
в
контрагентов
конце
года.
аттестуемого
Полностью
-
коллег
игнорируется
по
мнение
организации,
других
подчиненных,
руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
~ ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не
учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами
аттестации побудила начать активные поиски новых подходов к оценке
персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
Можно
выделить
несколько
направлений
в
развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу
(подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной
единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и
способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко
использующие
метод проектных временных коллективов,
проводят
аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через
определенные периоды времени (раз в год);
Во-вторых,
оценка
отдельного
сотрудника
и
рабочей
группы
производится с учетом результатов всей организации;
В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и
не
столько)
успешное
выполнение
сегодняшних
функций,
сколько
способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и
навыков.
Нетрадиционные
методы
аттестации
начали
распространяться
достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто
называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли
широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных”
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
157
методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов,
безусловно, относится“360° аттестация”.
При “360° аттестации” сотрудник оценивается своим руководителем,
своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы
аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту
же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация
коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.),
однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.
Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие
традиционной системе недостатки, однако их использование так же может
создавать
определенные
проблемы
для
организации.
Прежде
всего,
расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать
причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или
подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой
оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону
потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить
оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов.
Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы
специалистами
и
хорошо
поняты
всеми
остальными
сотрудниками
организации.
психологические
методы
оценки являются
своеобразной
разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные
психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений
оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у
сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не
результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал
сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени
точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с
необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
158
область их применения. В современных организациях эти методы
используются в основном для определения сотрудников с лидерским
потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают
специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью
психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью
повышения
эффективности
профессионального
их
развития.
работы
и
Регулярная
определения
и
потребностей
систематическая
оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки
являются
важным
элементом
управления
человеческими
ресурсами,
поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в
отношении
вознаграждения,
продвижения,
увольнения
и
развития
сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации
является уникальной задачей, решить которую может только руководство
самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов.
Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и
отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние
внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики
занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой
иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться
традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в
условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные
методы. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое
внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы
добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Аттестация кадров в организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
159
Аттестация представляет
собой
процесс
оценки
эффективности
выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой
его
непосредственным руководителем.
Аттестация
включает
в
себя
несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
В
центре
аттестационного
процесса
находится
аттестационное
собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе
которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший
период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим
сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на
перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в
аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как
от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают
своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как
показывают исследования, успех собеседования зависит на 80% от
подготовки проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого
сотрудника.
С самого начала собеседования руководитель должен установить
контакт
с
сотрудником,
обеспечивающий
рабочую
атмосферу
доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия,
вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам
сотрудника,
улыбки,
непринужденной
позы. Руководитель должен
объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его
работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранять
на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику
заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.
Собственно
аттестацию
рекомендуется
начать
с
обсуждения
достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах.
При
обсуждении
недостатков руководитель должен
быть
предельно
конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных
качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
160
Очень важно избегать критики ради критики и определять конкретные
мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку,
руководитель должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику
возможность
высказать
собственное
мнение,
однако
не
допустить
превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию
следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к
сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.
В течение всего собеседования руководитель должен внимательно
следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить
коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на
аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого
аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.
Соблюдая
превратить
перечисленные
собеседование
в
выше
правила, руководитель сможет
позитивный,
ориентированный
на
самосовершенствование диалог с сотрудником.
Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и
обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на
более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с
сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение
средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные
примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель
демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к
тому, чем тот занимается.
Для
того,
чтобы
успешно
провести
аттестационное
собеседование, руководитель должен тщательно подготовиться к нему.
Главными элементами подготовки являются: проведение взвешенной
основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной
инструкции и индивидуального плана на истекший период; осмысление
плана развития сотрудника на следующий период, продумывание детального
плана проведения собеседования. Естественно, что подготовиться к
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
161
собеседованию
в
одночасье
невозможно,
для
этого
требуется
внимание руководителя к работе своих сотрудников в течение всего
аттестационного периода.
Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в
оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов,
предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на
следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать
своему руководителю.
Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного
собеседования
является
утверждение
личного
плана
сотрудника
на
следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка
“рецепта” для повышения эффективности работы сотрудника. Существует
несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и
взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план
развития и личные цели.
Индивидуальный план развития представляет собой самооценку
сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того,
как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и
мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.
Часто
индивидуальный
план
содержи
пункт
о
долгосрочном
профессиональном развитии сотрудника, т.е. раз витии его карьеры.
Личные цели (индивидуальный план) - это ограниченный набор
ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Установление
личных целей является элементом системы управления посредством
установки
целей
(МВО
в
английском
сокращении),
подробно
рассматриваемой в следующем параграфе. Включаемые в личный план цели
должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и
связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и
подразделением, в котором работает сотрудник. Для того, чтобы достичь
этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
162
Результатом такого обсуждения является согласованный личный план
сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного
периода.
Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и
индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность
спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника,
второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет
инструмент оценки их выполнения.
Вне зависимости от того, какой метод планирования использует
компания,
результатом
этого
этапа
должен
стать
согласованный
с руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный
период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.
Текущий
контроль. В
течение
всего
аттестационного
периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том
числе
за
выполнением
индивидуального
плана.
Для
этих
целей руководитель может использовать специальную форму регистрации
достижений, позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в
конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.
Сотрудник также оценивает свою деятельность в течение всего периода
и может использовать ту же форму регистрации достижений, что
и руководитель. Такая оценка необходима для внесения корректив в работу в
течение аттестационного периода, разработки плана на следующий период,
подготовки к аттестационному собеседованию.
Обсуждение работы сотрудника в течение аттестационного периода. В
течение
аттестационного
периода руководитель
должен
неформально
оценивать работу своих подчиненных, выполнение ими индивидуальных
планов
и
должностных
корректировки
в
их
инструкций,
поведение
на
если
это
рабочем
требуется,
месте,
вносить
оказывать
помощь. Руководитель должен находиться в постоянном контакте со своими
работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь, что
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
163
способствует повышению эффективности их работы и значительно облегчает
процесс
аттестации,
позволяя
избежать
неприятных
сюрпризов
и
недоразумений.
Аттестация
сотрудника. Кульминацией
аттестационного
процесса
является оценка выполнения работником своих должностных обязанностей в
течение аттестационного периода. Существует множество способов оценки,
используемых
современными
организациями,
некоторые
из
которых
рассматриваются ниже.
Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации
является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную
форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение
аттестационного периода по стандартной шкале.
Таблица 7 – «Форма аттестационного листа»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
164
Вес
Фактор
Оценка Комментарий
Качество работы
30%
Аккуратность и тщательность в работе
Соответствие стандартам качества
Планирование
10%
Способность разрабатывать и реализовывать
планы
действий,
адаптируя
их
к
изменяющимся условиям
Организация
25%
Способность
эффективно
использовать
ресурсы и время для достижения результатов
Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить
15%
людьми, устанавливать стандарты, оценивать
работу подчиненных и способствовать ее
улучшению
Коммуникация
10%
Способность эффективно взаимодействовать
с людьми, ясно выражаясь в устной и
письменной форме
Отношение к работе
10%
Ответственность, способность работать с
большой нагрузкой
Итоговая оценка
Данный
метод
отличается
простотой,
малыми
издержками
и
общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
165
ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование
данного
метода
также
обеспечивает
единообразие
аттестации
всех
сотрудников.
Однако
метод
стандартных
оценок
страдает
рядом
серьезных
недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель,
что предполагает высокую степень субъективности и односторонности
оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные
качества сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда
отражаются)
личные
стандартная
шкала
взаимоотношения
не
учитывает
с
подчиненным.
особенностей
Во-вторых,
профессиональной
деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на
качество оценки.
Чтобы
преодолеть
эти
недостатки,
некоторые
организации
усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма
оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим
руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами,
который
предварительно
проводит
детальное
собеседование
с
руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший
период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю,
который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого
метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет
использования профессионального консультанта в данной области. Также
усиливается
единообразие
оценок
внутри
организации,
поскольку
заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.
Работники, как правило, положительно относятся к привлечению
специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной
формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от
произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается
полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации
для
осуществления
оценки
по-прежнему
служит
один
человек
-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
166
непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные
издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для
проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и
сложным для широкого применения в организации.
Чтобы преодолеть второй недостаток метода стандартных оценок
многие организации используют не одну, а несколько стандартных форм,
создаваемых с учетом особенностей различных профессиональных групп
Так, в американской транснациональной корпорации используются четыре
стандартные формы: одна для аттестации высших руководителей, вторая для
руководителей среднего звена и специалистов, третья для бригадиров и
техников, четвертая для рабочих
Другой подход к аттестации - сравнительные методы. При их
использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего
подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель
“выстраивает” своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к
худшему
по
результатам
работы
за
аттестационный
период.
При
распределении все сотрудники классифицируются по группам - например,
10% лучших, 10% худших и т.д.
Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации
сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут
быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации.
Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того,
чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития
персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение
сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой
формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения
внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому
применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
167
Основная литература
1. ЭБС Университетская библиотека ONLINE Арсеньев Ю. Н. Управление
персоналом. Технологии. Учебное пособие - М.: Юнити-Дана, 2012. - 193 с.
2. ЭБС Университетская библиотека ONLINE Лукичева Л. И. Управление
персоналом. Учебное пособие 6-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2011. - 272 с.
3. Авдеев, В. В.Управление персоналом. Оптимизация командной работы.
Реинжиниринговая технология: учеб. пособие для студентов. - М.: Финансы
и статистика, 2006. - 960 с. : ил. - (ГР. УМО)
Дополнительная литература
1. Алавердов, А. Р.
Управление кадровой безопасностью организации:
учебник / А. Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2008. - 176 с. - (Университетская
серия).
2. Веснин, В. Р.
ресурс]:
Управление персоналом. Теория и практика [Электронный
электр. учебник, презентации (анимация, звук), подробные
тренировочные тесты, контрольные тесты, словарь терминов, персоналии. Электрон. дан. (695 МБ). - М. : КНОРУС, 2010.
3. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие для
студентов вузов по специальностям: "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом" /
под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. :
ИНФРА-М, 2008. - 365 с. - (Высшее образование. Гр.).
4. ЭБС Университетская библиотека ONLINE Бабосов Е. М. Управление
персоналом. Учебное пособие для вузов - Минск: ТетраСистемс, 2012. -288 с.
5. Дубина,
И.
Н.Управление
творчеством
персонала
в
условиях
инновационной экономики: моногр. / И. Н. Дубина. - М.: Академия, 2009. 376
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Подписано в печать 08.12.2014. Формат набора 60х84 1/16.
Усл. печ. л. 9,8. Гарнитура «Таймс».
Бумага офсетная. Печать офсетная. Тираж 50. Заказ № 520/1.
Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии издательско-полиграфического комплекса
СтГАУ «АГРУС», г. Ставрополь, ул. Пушкина, 15.
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
1 178
Размер файла
838 Кб
Теги
кадровая, кадровый, политика, 1297, организации, аудит
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа