close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1491.Выполнение кейсов по тематике «Мотивация трудовой деятельности»

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет»
Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма
Л.В. Докашенко
ВЫПОЛНЕНИЕ
КЕЙСОВ ПО ТЕМАТИКЕ
«МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Рекомендовано Редакционно - издательским советом федерального
государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
профессионального образования «Оренбургский государственный университет»
в качестве методических указаний для студентов, обучающихся по программам
высшего профессионального образования по специальностям 100101. 65 Сервис,
100103.65 Социально-культурный сервис и туризм, 080505.65 Управление
персоналом
Оренбург
2014
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УДК 005.95:331.101.3(076.5)
ББК 65.291.6я7+65.24я7
Д 63
Рецензент-доктор экономических наук, профессор Ж.А. Ермакова
Д 63
Докашенко, Л. В.
«Выполнение кейсов по тематике «Мотивация трудовой деятельности»:
методические указания / Л.В. Докашенко; Оренбургский гос. ун-т. –
Оренбург: ОГУ, 2014.- 50 с.
Методические указания предназначены для самостоятельной работы
студентов очной и заочной форм обучения специальностей: 100101. 65
«Сервис», 100103.65 «Социально-культурный сервис и туризм», 080505.65
«Управление персоналом» по выполнению, подготовке и защите кейсов по
дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» для студентов
Методические указания включают в себя анализ теоретических и
методических аспектов использования метода кейс-стади. В учебнометодическом пособии представлены цели, задачи, план подготовки и
методические рекомендации по выполнения кейсов, определена
последовательность анализа объекта исследования и направление
самостоятельной работы студента в соответствии с изучаемой темой
курса. Отмечены основные требования, предъявляемые к содержанию и
оформлению, а также порядок представления и защиты кейсов.
УДК 005.95:331.101.3(076.5)
ББК 65.291.6я7+65.24я7
©Докашенко Л.В., 2014
©ОГУ, 2014
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Содержание
Введение…………………………………………………………………………....4
1
Характеристика метода кейс-стади …...…………………… ……………….......5
2
Обучение студентов экономических специальностей методом кейс стади..………………………………………………………………………………9
3
Подготовка кейса и критерии оценки выступления студента………..……….19
4
Варианты кейсов по мотивации персонала …………………………….……...27
4.1
Кейс «Повышение мотивации работников завода……………………………..27
4.2
Повышение мотивации сотрудников частного предприятия…………………28
4.3
Мотивации успешных сотрудников предприятия……………………………..28
4.4
Мотивация: кросс-культурные особенности…………………………………...29
4.5
Как правильно мотивировать сотрудников…………………………………….30
4.6
Распределение премиального фонда…………………………………………....32
4.7
Распределение премии…………………………………………………………...34
4.8
Мотивация сотрудников отдела обслуживания клиентов…………………….35
4.9
Нововведения в мотивации и стимулировании………………………………..36
4.10 Разработка нематериальной системы мотивации……………………………...38
4.11 Эффективная мотивация продавцов розничного магазина……………………39
4.12 Анализ мотивационных процессов на предприятии…………………………..39
4.13 Эффективные формы и методы мотивации медицинских работников………41
4.14 Способы мотивация новых сотрудников……………………………………….41
4.15 Стимулирование работников автомойки……………………………………….42
4.16 Мотивация амбициозных сотрудников предприятия………………………….43
4.17 Диагностика потребностей сотрудников предприятия………………………..44
4.18 Повышение мотивации сотрудников организации…………………………….44
4.19 Разработка подходов к мотивации сотрудников………………………………45
4.20 Ошибки руководителя отдела…………………………………………………...46
Приложение А Лист оценки выступления студента при защите кейса……....47
Приложение Б Рекомендуемый список источников…..………….…………...49
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Введение
Методические указания предназначены для выполнения самостоятельной
работы по интерактивной технологии кейс-стади по дисциплине «Мотивация
трудовой деятельности» для студентов очной и заочной форм обучения
специальностей: 100101. 65 «Сервис», 100103.65 «Социально-культурный сервис
и туризм», 080505.65 «Управление персоналом».
Выполнение кейса - это самостоятельная научно-практическая работа,
выполняемая студентами в процессе изучения экономических дисциплин по
тематике «Мотивация трудовой деятельности» с использованием не только уже
полученных в процессе обучения знаний, умений и навыков, но и приобретение
новых профессиональных компетенций.
Целью выполнения кейсов является демонстрация умений студентов
сочетать теоретические и практические знания, использовать и обрабатывать
конкретные данные по хозяйствующим субъектам и представлять научнопрактическую работу в соответствии с существующими требованиями и
стандартами.
Вопрос
внедрения
метода
кейс
-
стади
в
практику
высшего
профессионального образования в настоящее время является весьма актуальным,
поскольку определен следующими тенденциями: ориентация образования на
получение
конкретных
знаний,
формирование
профессиональной
компетентности выпускника вуза, выработка умений и навыков мыслительной
деятельности, развитие способностей личности, среди которых особое внимание
уделяется способности к постоянному обучению, гибкость мышления, умение
перерабатывать огромный объем информации, а также развитие специалиста,
который, должен обладать способностью оптимального поведения в различных
управленческих ситуациях, отличаться системностью и эффективностью
действий в реальных условиях функционирования предприятия.
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1 Характеристика метода кейс-стади
В последнее время большую популярность в качестве метода подготовки
специалистов приобрел метод кейс-стади, который основывается на реальных
ситуациях. Суть метода состоит в том, что студент, ознакомившись с описанием
организационной
проблемы,
самостоятельно
анализирует
ситуацию,
диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с
другими студентами. Этот метод нацелен на получение обучающимся реального
опыта по выявлению и анализу сложных проблем. При обсуждении ситуации
студент, в частности, узнает о существовании несколько способов решения
сложных организационно-экономических проблем. Его собственное решение
часто обусловлено личными склонностями и ценностями,
субъективно и не
являются единственными. Руководит действиями обучаемых преподаватель.
Цель метода кейс-стади – индивидуально или совместными усилиями
группы студентов проанализировать ситуацию, возникающую при конкретном
положении дел в организации. Результат выполнения задания - предложенный
алгоритм действий и выбор лучшего в контексте поставленной проблемы
решения, принятого на основе пройденного материала.
Будучи интерактивным методом обучения, метод кейс-стади завоевывает
позитивное
отношение
со
стороны
студентов,
обеспечивая
освоение
теоретических положений и овладение практическим использованием материала
учебной
дисциплины,
воздействует
на
профессионализацию
студентов,
способствует росту их компетенций, формирует интерес и позитивную
мотивацию по отношению к учебе. В основе такого обучения лежит принцип
непосредственного участия студента в учебном процессе, ориентированный на
поиск путей и способов решения изучаемых в учебном курсе проблем. Для этого
необходимо, чтобы учебный процесс был имитацией той среды, в которой
предстоит трудиться студентам в будущем, а также должен обеспечивать
формирование у будущего специалиста способностей решать практические
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
задачи, изменять и улучшать тот предметный мир, в котором ему предстоит
трудится. Одновременно метод кейс-стади выступает и как образ мышления
преподавателя, его особая парадигма, позволяющая по-иному думать и
действовать, обновлять свой творческий потенциал.
Основная функция метода кейс-стади – учить студентов решать сложные
неструктурированные проблемы, которые невозможно решить аналитическим
способом.
Кейс
активизирует
студентов,
развивает
аналитические
и
коммуникативные способности, оставляя обучаемых один на один с реальными
ситуациями
Метод кейс-стади достаточно эффективен при получения знаний по
экономическим дисциплинам, где нет однозначного ответа на поставленный
вопрос, а есть несколько ответов, которые могут соперничать по степени
истинности. Очевидно, что сегодня молодые люди
должны
уметь
решать
сложные
задачи,
более чем когда либо
критически
анализировать
производственные ситуации, принимать правильные управленческие решения.
Кейсы как учебные конкретные ситуации специально разрабатываются
на основе фактического материала с целью последующего разбора на учебных
занятиях. В ходе обсуждения ситуаций обучающиеся учатся работать в команде,
проводить анализ и принимать управленческие решения.
Задача преподавателя при этом сразу отклоняется от классической схемы
и ориентирована на получение не единственной, а многих истин и ориентацию в
их проблемном поле. Акцент обучения переносится не на овладение готовым
знанием, а на его выработку, на сотрудничество студента и преподавателя. В
этом заключается принципиальное отличие метода кейс-стади от традиционных
методик. Присутствует демократия в процессе получения знаний, когда студент
по сути дела равноправен с другими студентами и преподавателем в процессе
обсуждения проблемы.
Традиционная система образования исходит из того, что преподаватель –
эксперт, а студент – пассивный получатель знаний. Такая организация процесса
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
подавляет стимулы к ведению открытой дискуссии, участию в процессах
выбора, контроля и формулировки проблемных вопросов. Зависимость в
получении готовых знаний от преподавателя тормозит развитие навыков
решения проблем и принятия решений, подавляет инициативу студента к
самообразованию.
Для
формирования
определенные
изменения
такого
в
рода
навыков
существующих
и
умений
технологиях
требуются
подготовки
управленческих кадров, такие как разбор производственный ситуаций, деловые
игры, выполнение проектов.
В 1908 году Гарвардская Школа бизнеса в г. Бостон (США) начала
использовать освоенный Школой права этого же университета метод кейсов в
преподавании коммерческого права. Затем идея использования кейс-метода
постепенно начала транслироваться в различные учебные дисциплины.
Дальнейшая история кейс-технологии связана с активной публикацией в 50-е гг.
XX в. серии статей по данной тематике и созданием в 60-е гг. программы
Гарвардской школы бизнеса для обучении преподавателей по использованию
данного метода.
Метод кейс-стади также был известен преподавателям экономических
дисциплин и в нашей стране еще в 20-е годы прошлого столетия. В сентябре
1926 года даже состоялась конференция преподавателей по экономическим
дисциплинам в советских партийных школах, но метод не приняли, как
«несоветский». В 60-е – 70-е гг. . XX в. в России также наблюдался всплеск
интереса к данному методу преподавания, что нашло отражение в разработках
методики «анализа деловых ситуаций» сначала в МГУ им. М.В. Ломоносова, а
затем в академических университетах, отраслевых институтах, однако широкого
распространения этот метод так и не получил. Сейчас же можно говорить о том,
что кейс-метод переживает период своего второго рождения, поскольку он
нашел широкое распространение в изучении многих наук, особенно активно стал
применяться в изучении экономических дисциплин, поскольку дополняет
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
многие теоретические аспекты изучаемой дисциплины посредством введения
практических задач. Данный метод дает возможность изучить сложные или
эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке, а не в реальной
жизни с ее угрозами, рисками, тревогой о неприятных последствиях в случае
неправильного решения. Формат и структура кейса содержит следующие части:
Сюжетная часть – описание ситуации, название компании, имена и
должности главных лиц, общее состояние дел в компании, управленческая
стратегия, организационные отношения, финансовое положение компании,
взаимодействие сотрудников, описание состояния рынка в данной области.
Информационная часть – этапы развития компании, важные моменты в
истории развития, успехи и неудачи, описание проблемы, хронология развития
ситуации с указанием воздействующих факторов, предварительные действия по
решению проблемы, если таковые предпринимались, выделенные для решения
проблемы ресурсы.
Методическая часть - показывает место кейса в структуре
учебной
дисциплины, формирует для студентов задания по анализу кейса, план
выступления, рекомендуемая при подготовке
кейса литература, а также
критерии оценки.
Наиболее распространенная структура кейса включает следующие
разделы:
1) История становления и организационное развитие предприятия.
2) Необходимость изменений в технологиях, выпускаемом продукте,
рабочей силе, оборудовании.
3) Источники изменений.
4) Методы изменений.
5) Результаты изменений.
6) Основные вопросы и задачи кейса.
Однако у метода кейс-стади
наряду с отмеченными достоинствами
имеются и некоторые ограничения. При столкновении с реальной проблемой у
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обучающегося вряд ли окажутся в распоряжении такое же время, знания и
безопасные лабораторные условия, чтобы справиться с ней. Временная
ограниченность обусловлена заданностью ситуации и предполагает анализ
конкретной описанной ситуации в рамках строго установленного учебного
сценария.
Некоторые авторы к ограничениям в использовании кейс-технологии
относят то, что кейсы, как правило, используются в конце изучения больших тем
и разделов дисциплины, требуют опоры на уже имеющиеся знания, чаще всего
бывают межпредметные, также кейс-стади нельзя использовать в начале
изучения дисциплины.
Однако, при подготовке образованного хорошего
специалиста данные ограничения могут выглядеть как достоинства.
2 Обучение студентов экономических специальностей на
основе метода кейс - стадии
Реализация метода кейс-стади связана с решением организационных
проблем, имеющих реальную основу, отражающих специфику современной
экономики. При этом разработка кейса как комплекса учебно-практических
материалов
основывается
на
уникальных
фактах
из
жизни
реальной
организации, требует больших трудозатрат, связана с решением проблемы
получения реальной информации с конкретного предприятия для построения
кейса.
Метод кейсов представляет собой активный педагогический прием,
используемый для обучения управлению персоналом организации как в
системах высшего образования, так и в системах непрерывного образования.
По отношению к другим технологиям обучения метод кейс- стадии
можно представить как сложную систему, в которую интегрированы другие,
более простые методы познания. В него входят моделирование, системный
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
анализ, проблемный метод, мысленный эксперимент, методы описания
классификации, дискуссии, игровые методы.
Технология использования кейс-метода представляет собой сложную
творческую работу по созданию кейса и вопросов для его анализа. Она включает
в
себя
научно-исследовательскую,
методическую
и
конструирующую
деятельность преподавателя и осуществляется за пределами аудитории.
Преподаватель
выступает со вступительным и заключительным словом,
организует малые группы, начинает дискуссию, поддерживает деловой настрой в
аудитории, оценивает вклад студентов в анализ ситуации.
Анализ и выполнение кейса представляет собой процесс решения
значительного числа частных и общих задач, что предполагает постоянное
присутствие в этом процессе творчества и генерацию идей. К основным видам
анализа, которые получили распространение и оказывают существенное
воздействие на развитие данного метода можно отнести следующие.
Проблемный анализ – осознание сущности, специфики проблемы и путей
ее разрешения. Технология проблемного анализа предполагает аналитическую
работу с классификацией проблем по следующим направлениям:
- формулировка проблемы;
- пространственно-временная констатация проблемы;
- выявление закономерностей возникновения проблемы;
- диагностика разрешимости проблемы;
- определение ресурсов, необходимых для решения проблемы;
-
разработка
организационно-управленческих
технологий
решения
проблемы;
- решение проблемы.
Причинно - следственный анализ основывается на приченности,
основными понятиями которой выступают термины «причина» и «следствие»,
которые
описывают
связь
между
явлениями.
Технология
причинно-
следственного анализа включает в себя следующие элементы:
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- формулировка объекта и предмета исследования;
- определение исходных событий как возможной причины и возможного
следствия, которые объясняю объект и предмет исследования;
- установление наличия причинно-следственной связи, определение
причины и следствия;
- диагностика типа причинно-следственной связи, установление ее
характера;
- выяснение места данной причинно-следственной связи в структуре
причинно-следственной цепи;
- объяснение причинностью изучаемых явлений и процессов.
Прагматический анализ предполагает осмысление того или иного
объекта, процесса, явления с точки зрения более эффективного использования в
практической
выступают:
жизни.
Основными
эффективность
минимальными ресурсами;
поставленную цель;
понятиями
или
прагматического
достижение
результативность как
высокого
анализа
результата
способность достигать
оценка или величина, характеризующая то или иное
явление с точки зрения эффективности и результативности. Прагматический
анализ осуществляется в несколько этапов:
- осмысление объекта или процесса с точки зрения его функций;
- определение результативности системы;
- выявление тех функций, выполнение которых не удовлетворяет запросы
к системе, анализ эффективности функционирования системы;
- структурный анализ системы, выявление ее структурных проблем,
причин неэффективности;
- изучение возможностей системы, ее потенциала, неиспользованных
резервов;
- выработка предложений по повышению эффективности системы.
Аксиологический анализ предполагает анализ того или иного объекта,
процесса, явления в системе ценностей. Необходимость этого анализа
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обусловлена тем, что общество характеризуется значительной ценностной
дифференциацией.
Ценности
представителей
разных
социальных
групп
различаются между собой. Поэтому довольно часто в демократическом
обществе
возникает
проблема
согласования
ценностей,
ценностного
партнерства, без которого невозможно нормальное взаимодействие людей.
Поскольку методика аксиологического анализа еще не сложилась, можно
предложить следующую его схему:
- выявление множества оцениваемых объектов;
- определение критериев и системы оценивания;
- формирование группы экспертов;
- проведение аксиологической экспертизы;
- получение системы оценок объектов;
- выработка рекомендаций по совершенствованию оцененных объектов.
Ситуационный анализ имеет особое значение при использовании метода
кейс-стади. Данный вид анализа основывается на совокупности приемов и
методов осмысления ситуации, ее структуры, определяющих ее факторов,
тенденций развития и т.п.
Ситуационный анализ основывается на термине
«ситуация», который является достаточно многозначным. Не смотря на
многообразие понимания ситуации, можно выделить то общее, что свойственно
различным концептуальным подходам. Прежде всего следует отметить, что
ситуация является результатом социальных изменений, она вытекает из
предыдущей ситуации и втекает в последующую ситуацию, т.е. она
процессуальная. Удачность выбора ситуации определяется степенью ее
соответствия изучаемому знанию, а также наличием в ней нестандартности,
некоторой интриги, что придает ей интересность, побуждает исследовательскую
мотивацию.
Прогностический анализ предполагает не разработку, а использование
моделей будущего и путей его достижения. По сути дела, этот анализ сводится к
прогностической диагностике, выяснению степени соответствия анализируемого
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
явления или процесса будущему. Он включает в себя два вида анализа:
нормативный прогностический анализ, когда задается будущее состояние
системы и определяются способы достижения будущего, и поисковый
прогностический анализ, при котором посредством построения трендовых
моделей определяется ситуация будущего.
Рекомендательный анализ ориентирован на выработку рекомендаций
относительно
поведения
действующих
лиц
в
некоторой
ситуации.
Рекомендательный анализ играет особую роль в системе взаимодействия
исследователя и практика. Он обеспечивает внедрение результатов исследования
в жизнь. Основной проблемой этого анализа является проблема взаимодействия
и общности языка исследователя и практика управленца. Исследователь должен
не только разрешить проблему теоретически, но и выработать рекомендации для
совершенствования деятельности управленца, изложив их в категориях
понятного управленцу языка. От прагматического анализа рекомендательный
анализ отличается тем, что предполагает выработку вариантов поведения в
определенной ситуации.
Программно-целевой анализ представляет собой дальнейшее развитие
рекомендательного анализа в аспекте выработки программы достижения
определенной цели. Он сосредотачивается на разработке подробной модели
достижения будущего.
Задачи, решаемые в процессе обучения экономистов методом кейсов:
1) Осуществление проблемного структурирования, предполагающего
выделение комплекса проблем ситуации, их типологии, характеристик,
последствий, путей разрешения (проблемный анализ).
2) Определение характеристик, структуры ситуации, ее функций,
взаимодействия с окружающей и внутренней средой (системный анализ).
3) Установление причин, которые привели к возникновению данной
ситуации, и следствий ее развертывания (причинно-следственный анализ).
4) Диагностика содержания деятельности в ситуации, ее моделирование и
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
оптимизация (праксеологический анализ).
5) Построение системы оценок ситуации, ее составляющих, условий,
последствий, действующих лиц (аксиологический анализ).
6) Подготовка предположений относительно вероятного, потенциального
и желательного будущего (прогностический анализ).
7) Выработка рекомендаций относительно поведения действующих лиц
ситуации (рекомендательный анализ).
8) Разработка программ деятельности в данной ситуации (программноцелевой анализ).
Кейс, как правило, представляется в печатном виде, однако включение в
текст фотографий, диаграмм, таблиц, видео и аудио презентаций делает его
более наглядным для студентов. Кейсы, используемые в процессе обучения,
могут быть выражены многими способами. Они могут быть достаточно
длинными и краткими. В любом случае, их цель - послужить поводом для
студентов, прийти к каким либо умозаключением, исходя из изложенных в
исследовании фактов, которые ведут к решениям и могут распространяться на
реальные ситуации, возникающие у студентов на их местах работы., поскольку
кейс, как конкретная ситуация, объединяет знание и практику, требует от
студентов активного интеллектуального и эмоционального участия в анализе и
обсуждении, предполагает нетрадиционную роль преподавателя.
Отличительными признаками активного обучения методом кейсов
являются:
- физическая, социальная, познавательная активность обучающихся;
- инициатива (направленность действий) как преподавателя, так и
обучающегося;
- взаимодействие с опытом привлечение реальных практиков;
- обратная связь;
- диагностика и решение проблем;
- приобретение навыков командообразования.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
К
основным
методологическим
принципам
метода
кейс-стади
относятся:
- тщательный подбор рабочих терминов, учебной, профессиональной
лексики, условных понятий, дефиниций;
-
всесторонний
анализ
конкретных
практических
примеров
управленческой и профессиональной деятельности, в которой обучаемые
выполняют различные ролевые функции (например, взаимодействие менеджеров
по управлению персоналом и линейных менеджеров);
- поддержание всеми обучаемыми непрерывного контакта между собой;
- выполнение на каждом занятии одним из обучающихся функции лидера
(руководителя), который инициирует и ориентирует обсуждение учебной
проблемы, преподаватель только помогает);
- активное использование технических учебных средств, в том числе
таблиц, слайдов, фильмов, роликов, видеоклипов, видеотехники, с помощью
которых иллюстрируется учебный материал;
- постоянное поддержание преподавателем активного внутригруппового
взаимодействия, снятие им напряженности во взаимоотношениях между
участниками, нейтрализация «острых» шагов и действий отдельных обучаемых;
- оперативное вмешательство преподавателя в ход дискуссии в случае
возникновения непредвиденных трудностей, а также в целях пояснения новых
для слушателей положений учебной программы;
- интенсивное использование индивидуальных занятий (домашние
задания самодиагностического или творческого характера) и индивидуальных
способностей в групповых занятиях;
- организация пространственной среды – «игрового поля», которое
должно способствовать раскрепощению обучаемого (например, дискуссия
внутри команд или межгрупповая дискуссия; некоторые многочасовые
интерактивные игры требуют отдельных помещений);
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- проигрывание игровых ролей с учетом индивидуальных творческих и
интеллектуальных способностей обучающихся например, при проигрывании
ситуации стимулирования конструктивного конфликта;
- осуществление взаимодействия в режиме строгого соблюдения
сформулированных преподавателем норм, правил, поощрений за достигнутые
результаты;
- обучение принятию решений в условиях жесткого регламента и наличия
элемента неопределенности в информации.
Наличие в структуре метода кейс-стади споров, дискуссий, аргументации
тренирует участников обсуждения, учит соблюдению норм и правил общения.
Преподаватель должен быть достаточно эмоциональным в течение всего
процесса обучения, разрешать и не допускать конфликты, создавать обстановку
сотрудничества и конкуренции одновременно, обеспечивать соблюдение
личностных прав студента.
Эффективность деятельности преподавателя, реализующего метод
кейс-стади основывается на следующих принципах:
- принцип многообразия и эффективности дидактического арсенала,
который предполагает овладение дидактикой, ее принципами, приемами и
методами, целенаправленное их использование в учебном процессе;
- принцип партнерства, сотрудничества со студентами, базирующийся на
признании
студентов
партнерами
в
образовательной
деятельности,
на
взаимодействии и коллективном обсуждении ситуаций;
- принцип смещения роли преподавателя с трансляции и объяснения
знаний к организации процесса их добывания – снижение роли преподавателя
как единственного носителя
знаний, возрастание его роли как эксперта и
консультанта, помогающего студенту ориентироваться в мире научной
информации;
- принцип впитывания достижений педагогической науки, опыта,
накопленного коллегами, психологическая и педагогическая обоснованность,
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
формулировка не только образовательных, но и воспитательных целей
существенно отличает преподавателя, реализующего метод кейс-стади, от
преподавателя, использующего классические методы обучения;
- принцип творчества, который предполагает превращение кейса и
занятия с его применением в индивидуально неповторимый творческий продукт
- метод кейс-стади значительно
расширяет пространство творчества,
охватывающего
созданию
интеллектуального
деятельность
продукта,
по
проектирование
кейса
как
процесса
уникального
обучения,
совершенствование технологии его преподавания, вовлечение в творчество
студентов, усиление роли творческой импровизации в ходе обучения и т.п.
- принцип прагматизма, ориентирующий на четкое определение
возможностей того или иного кейса, планирование результатов обучения с точки
зрения формирования у студентов навыков анализа ситуации и выработки
моделей поведения в ней. Деятельность преподавателя при использовании
метода кейс-стади включает в себя две фазы.
Первая фаза представляет собой сложную внеаудиторную творческую
работу по созданию кейса и вопросов для его анализа, состоящую из научноисследовательской, конструирующей и методической частей. Особого внимания
заслуживает разработка методического обеспечения самостоятельной работы
студентов по анализу кейса и подготовке к обсуждению, а также методического
обеспечения предстоящего занятия по его разбору.
Вторая фаза включает в себя деятельность преподавателя в аудитории
при обсуждении кейса, где он выступает со вступительным и заключительным
словом, организует дискуссию или презентацию, поддерживает деловой настрой
в аудитории, оценивает вклад студентов в анализ ситуации.
Анализ кейса и поиск эффективной формы представления этого анализа в
аудитории представляет собой наиболее серьезную фазу обучения. Начало
занятия (дискуссии или презентации) – это единственный момент, когда
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ситуация полностью находится в руках преподавателя. От того, как начнется
обсуждение кейса, зависит общий тон, интерес и направленность всего занятия.
Чтобы быть эффективной, учебная стратегия обсуждения должна быть
тщательно подготовлена, структурирована, регламентирована во времени и
контролируема. Преподаватель должен стараться предусмотреть возможную
реакцию аудитории на поставленные вопросы, направляя обсуждение на
достижение учебных целей.
В заключение параграфа
особенность
использования
можно привести
кейс-стади
в
одну
интересную
процессе
подготовки
государственных служащих Японии, которую вполне можно применять на
занятиях со студентами заочной формы обучения.
В Академии
государственной
службы
Японии
слушателям,
прибывшим на занятия из центральных и региональных органов управления,
дают задание. Суть его заключается в том, чтобы каждый специалист или
руководитель из своей практики по конкретному направлению (экономика
страны, хозяйство префектуры, муниципалитета, предприятия
описал
ситуацию
(проблему):
причины
и
т.д.)
ее возникновения, последствия,
действия властей, поиск путей решения и т.д. Такое описание на одном из
занятий
по
соответствующей
учебной тематике
становится
хорошим,
интересным и полезным предметом обсуждения в группе, материалом для
живой дискуссии, позволяющим связать теорию с конкретной практикой.
На таких занятиях можно коллективно
решения
стандартных
отрабатывать
модели
ситуаций, которые часто имеют место в экономике
государства и его регионов. Затрат практически никаких, а ответственность,
инициатива и творчество обучающихся в таком варианте организации кейс стади почти беспредельны. Такая форма учебы мобильна и оперативна, она не
требует
специальной
подготовки
преподавателя, обучающихся,
методических материалов.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эффективность
кейс - стадии как интерактивного метода обучения
определяется, прежде всего, соответствующей теоретической подготовкой
обучающегося
тонкостей
по
обсуждаемой теме,
обсуждаемого
кейса,
доскональным
соблюдением
знанием
алгоритма
и
им
сценария
представления материала кейс-стади.
3 Подготовка кейса и критерии оценки выступления
студента
Цель выполнения кейса – индивидуально или совместными усилиями
группы студентов проанализировать ситуацию, возникающую при конкретном
положении дел в организации. Результат выполнения задания - предложенный
алгоритм действий и выбор лучшего в контексте поставленной проблемы
решения.
По определенным правилам разрабатывается модель конкретной
ситуации, имеющая место в реальной жизни, и отражает тот комплекс знаний и
практических навыков, которые студентам нужно получить. Это модель
представляет собой текст объемом до нескольких страниц, который и называют
«кейсом».
При выполнении кейса студенту необходимо обращать внимание на
следующие элементы:
•
формулировка
проблемы:
беспорядочная,
упорядоченная,
четко
идентифицированная;
•
определение плана действия: эскизное решение, множественные
эскизные решения, предложение возможного решения с подробной программой
действия, предложение возможных решений с соответствующими подробными
программами действий;
•
результаты плана действий: план действий использован и результаты
известны.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Исходя из описанных в предыдущем параграфе методов анализа кейсов и
общей характеристики задач, решаемых в процессе реализации метода кейсстади, можно сформулировать общие рекомендации по подготовке кейса.
Студенты предварительно читают и изучают кейс, привлекая к этому
материалы
лекционного
курса
и
другие
самые
различные
источники
информации. На данном этапе раскрываются основные достоинства метода,
которыми является не только получение знаний и формирование практических
навыков, но и развитие системы ценностей студентов, профессиональных
позиций,
жизненных
установок,
своеобразного
профессионального
мироощущения и познания. При обучение методом кейсов большое значение
имеет хорошо организованное преподавателем обсуждение выполненной работы
студентом по подготовки ответов.
Студент должен проанализировать ситуацию, разобраться в сути
проблемы, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них.
Организация работы с кейсом.
Кейс раздается студентам как правило заранее, для того чтобы студент
мог хорошо подготовиться. Студенты знакомятся с ним индивидуально или в
малой группе. Внимательно читают текс, изучают ситуацию, выделяют
проблему, поставленный вопрос и задачу. Максимальная польза из работы над
кейсами будет извлечена в том случае, если студенты при предварительном
знакомстве с ними будут придерживаться систематического подхода к их
анализу, основные шаги которого представлены ниже.
Алгоритм работы с кейсом.
1) Выпишите из соответствующих разделов учебной дисциплины
ключевые идеи, для того, чтобы освежить в памяти теоретические концепции и
подходы, которые вам предстоит использовать при анализе кейса.
2) Бегло прочтите кейс, чтобы составить о нем общее представление.
3) Внимательно прочтите вопросы к кейсу и убедитесь в том, что вы
хорошо поняли, что вас просят сделать.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4) Вновь прочтите текст кейса, внимательно фиксируя все факторы или
проблемы, имеющие отношение к поставленным вопросам.
5) Подумайте, какие идеи и концепции соотносятся с проблемами,
которые Вам предлагается рассмотреть при работе с кейсом.
На занятии каждый студент или подгруппа
студентов, представляет
свою точку зрения. Преподаватель координирует ход обсуждения, направляя
его, по необходимости, на решение поставленной учебной цели. Он действует
корректно, мягко, не навязывая своих подходов. Преимущество - работают все,
нет равнодушных и пассивных. В конце обсуждения слушатели задают вопросы,
предлагают свои комментарии к представленному материалу, преподаватель
дает оценку каждому выступающему.
Правила подготовки презентации и защиты кейса. Презентация, или
представление результатов анализа кейса, выступает очень важным аспектом
метода кейс-стади. Умение публично представить интеллектуальный продукт,
хорошо его рекламировать, показать его достоинства и возможные направления
эффективного использования, а также выстоять критику, является очень ценным
интегральным качеством современного специалиста. Презентация оттачивает
многие глубинные качества личности: волю, убежденность, целенаправленность,
достоинство, вырабатывает навыки публичного общения, формирования своего
собственного имиджа.
Публичная или устная
презентация предполагает представление
решений кейса группе, она максимально вырабатывает навыки публичной
деятельности и участия в дискуссии. Устная презентация обладает свойством
кратковременного воздействия на студентов и, поэтому, трудна для восприятия и
запоминания. Степень подготовленности выступающего проявляется в умении
заинтересовать аудиторию и спровоцировать дискуссию; необязательно делать
все заявления очевидными и неопровержимыми. Такая подача материала при
анализе кейса может послужить началом дискуссии. При устной презентации
обращается внимание на эмоциональный настрой выступающего; отношение к
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
предмету исследования, речь и эмоции говорящего вносят существенный вклад в
сообщение. Одним из преимуществ публичной презентации является ее
гибкость. Оратор может откликаться на изменения окружающей обстановки,
адаптировать свой стиль и материал, чувствуя настроение аудитории.
Также возможна и непубличная презентация, которая, менее эффектна,
но обучающая роль ее весьма велика. Чаще всего непубличная презентация
выступает в виде подготовки отчета по выполнению задания, при этом
стимулируются такие качества, как умение подготовить текст, точно и аккуратно
составить отчет, не допустить ошибки в расчетах и т.д. Подготовка письменного
анализа кейса аналогична подготовке устного, с той разницей, что письменные
отчеты-презентации обычно более структурированы и детализированы. При
подготовке
информации
письменного
из
текста,
отчета
информация
переработанном и дополненном
собственный
анализ
следует
избегать
должна
простого
быть
повторения
представлена
в
виде. Самым важным при этом является
представленного
материала,
его
соответствующая
интерпретация и аргументация, а также сделанные собственные выводы и
представленные предложения. Письменный отчет – презентация может
сдаваться по истечении некоторого времени после устной презентации, что
позволяет студентам более тщательно проанализировать всю информацию,
полученную в ходе дискуссии.
Как письменная, так и устная презентация результатов анализа кейса
может быть групповая и индивидуальная, в зависимости от полученного от
преподавателя задания.
Также как и отчет, который
может быть
индивидуальным или групповым в зависимости от сложности и объема задания.
Индивидуальная презентация формирует ответственность, собранность, волю;
групповая – аналитические способности, умение обобщать материал, системно
видеть
проект.
Презентация
может
быть
и
преподавательская,
когда
преподаватель представляет кейс перед студентами, стараясь заинтересовать их,
либо презентует результаты работы группы в целом, если работа над кейсом
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
была длительной, что позволяет студентам системно представить сложную
ситуацию.
В процессе изучения учебной дисциплины иногда целесообразно
выделять промежуточную и конечную презентации. Первая связана с
представлением промежуточного результата, конечная – дает готовое решение.
Возможно получение заданий и при проверке результатов обучения на экзамене.
Студенты могут получить кейс перед экзаменом, который они должны
проанализировать и принести экзаменатору отчет с ответами на поставленные в
нем вопросы. Можно
экзамене, который
предложить
студентам кейс
непосредственно
на
должен быть достаточно коротким и простым, для того
чтобы уложиться в ограниченные временные рамки.
Критерии оценки выступления студента.
-
дидактическая
обоснованность
используемого
вида
занятия
и
соответствующих ему форм и методов изложения материала;

структурированность
содержания:
наличие
плана,
списка
рекомендуемой литературы, вводной, основной и заключительной части;

акцентирование внимания аудитории на основных положениях и
выводах;

рациональное
сочетание
методических
приемов
и
Интернет-
технологий;

логичность, доказательность и аргументированность изложения;

ясность и доступность материала с учетом подготовленности
обучаемых;

соответствие темпов изложения возможностям его восприятия и
ведения записей обучаемыми;

использование приемов закрепления информации: повторение,
включение вопросов на проверку понимания, усвоения и т.п., подведение итогов
в конце рассмотрения каждого вопроса, в конце всего занятия;
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

использование
электронных
презентаций,
записей
на
доске,
наглядных пособий, раздаточного материала;

использование технических средств обучения;

логическая последовательность построения занятия;

использование
эффективных
методов
контроля
за
ходом
и
результатами выполнения заданий обучающимися.
Проверка
и
оценка
знаний
проводится
согласно
дидактическим
принципам обучения. При этом выделяются следующие требования к
оцениванию:
- объективность, когда создаются условия, в которых бы максимально
точно выявлялись знания обучаемых, предъявление к ним единых требований,
справедливое отношение к каждому;
- обоснованность оценок и их аргументация;
систематичность
-
как
важнейший
психологический
фактор,
организующий и дисциплинирующий студентов, формирующий настойчивость
и устремленность в достижении цели;
- всесторонность и оптимальность.
Оценивание выполняет следующие функции:
- контролирующую, поскольку выявляет знания, умения и навыки
студентов;
- обучающую, т.к. требует достижения студентами определенного уровня
обучения;
-
воспитывающую,
поскольку
в
процессе
ее
получения
идет
формирование личностных качеств студентов;
- организующую деятельность студента;
- развивающую мышление и волевые, нравственные качества студентов;
-
методическую,
позволяющую
совершенствовать
методику
преподавания.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оценка работы студентов преподавателем должна носить обоснованный
характер. Студент должен понимать не только правила разбора кейса, но и
систему его оценивания преподавателем, последнее требует обязательного ее
разъяснения до начала работы над кейсом. Преподавателю не следует забывать о
воспитательном эффекте оценки, обусловленном не только открытостью,
понятностью для студента системы оценивания, но и ее справедливостью.
Следует отметить, что традиционная пятибалльная система оценивания
результатов плохо приспособлена к работе с кейсами. Главный ее недостаток
заключается в том, что она, в силу малых величин, не позволяет накапливать
баллы за промежуточную работу, оценивать активность студентов, их
многократные
выступления;
система
не
обладает
размахом
и
акуммулятивностью. Лучше всего использовать применяемую в мире 100балльную систему оценки знаний и адаптировать в пятибалльной системы. При
оценке выступлений студентов применяется следующая система:
19-24 баллов – отлично
3-18 баллов – хорошо
7-12 баллов – удовлетворительно
0-6 баллов – неудовлетворительно.
Выступление студента оценивается за содержательную активность в
дискуссии или публичной презентации, которая включает в себя следующие
составляющие:
1)
Выступление,
предварительного
которое
анализа,
характеризует
подразумевающее
попытку
правильность
серьезного
предложений,
подготовленность, аргументированность и т.д.).
2) Обращение внимания на определенный круг вопросов, которые
требуют углубленного обсуждения.
3) Владение категориальным аппаратом, стремление давать определения,
выявлять содержание понятий.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4) Демонстрация умения логически мыслить, если точки зрения,
высказанные раньше, подытоживаются и приводят к логическим выводам.
5) Предложение альтернатив, которые раньше оставались без внимания.
6) Предложение определенного плана действий или плана воплощения
решения.
7) Определение существенных элементов, которые должны учитываться
при анализе кейса.
8) Заметное участие в обработке количественных данных, проведении
расчетов.
9) Подведение итогов обсуждения.
Анализ кейса, данный студентом при публичной презентации считается
удовлетворительным, если:
- было сформулировано и проанализировано большинство проблем,
имеющихся в кейсе;
- проведено если требует содержание кейса максимально возможное
количество расчетов;
- были сделаны собственные выводы на основании информации о кейсе,
которые отличаются от выводов других студентов;
- были продемонстрированы адекватные аналитические методы для
обработки информации;
- составленные документы по смыслу и содержанию отвечают
требованиям;
- приведенные в итоге анализа аргументы находятся в соответствии с
ранее
выявленными
проблемами,
сделанными
выводами,
оценками
и
использованными аналитическими методами.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4 Варианты кейсов по мотивации персонала
4.1 Кейс «Повышение мотивации работников завода»
Цель
Научиться
использовать
на
практике
формы
нематериального
вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и достижения
Ситуация
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными,
финансовые возможности компании в тот момент не позволяли увеличить
заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при
помощи нематериальных стимулов. При этом следовало иметь в виду, что каждый
рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не
мог. Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее
уровень, в цеху была организована выставка лучших работ, а именно светильников
наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке и когда эта
продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии
крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи таких, в общем
то, недорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой
на некоторый период времени была снижена.
Задание
Какие мероприятия вы еще могли бы предложить в данной ситуации, чтобы
снизить неудовлетворенность рабочих низким уровнем заработной платы, если
повысить ее компания пока не может?
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4.2
Кейс
«Повышение
мотивации
сотрудников
частного
предприятия»
Цель
Научиться использовать на практике формы и методы повышающие
мотивацию сотрудников, учитывающие их потребности.
Ситуация
Российская компания возникла на основе семейного бизнеса. Руководителем компании стал средний брат, но все ключевые позиции в компании
занимали его родственники: родители, старшая сестра, младший брат, муж старшей
сестры, жена младшего брата и т. п. Родственники обладали приоритетными
правами в принятии решений, получали большую заработную плату и бонусы. Все
сотрудники знали, что войти в эту закрытую группу собственников практически
невозможно. В компании также было известно, что усилия и активность мало
отражаются на вознаграждении и поощрениях. В результате здесь наблюдалась
высокая текучесть персонала, а конкуренты между собой называли эту
организацию «кузницей кадров».
Задание
Какие положения концепции справедливости не учитываются в данной
компании?
Какие рекомендации можно предложить руководителю, чтобы устранить
имеющиеся ошибки в системе мотивации персонала?
4.3 Кейс «Мотивации успешных сотрудников предприятия»
Цель
Научиться использовать на практике формы и методы повышающие
мотивацию успешных и добросовестных сотрудников.
Ситуация
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую
творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как
предполагал руководитель, между ними возник конфликт.
Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный
сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил
такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей
компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя
выполняются.
Разрабатывать
новый
проект
означает
вступить
в
«зону
некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того,
непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а
выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Задание
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и
начальником отдела?
Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации
своего сотрудника?
4.4 Кейс «Мотивация: кросс-культурные особенности»
Цель.
Понимать особенности систем мотивации на предприятиях в различных
странах.
Ситуация.
А. Морита, основатель корпорации «Сони», называет следующие
особенности японской модели мотивации: «Мы считаем нецелесообразным и
ненужным слишком часто определять круг обязанностей каждого работника
потому, что всех учат действовать, как в семье, в которой каждый готов делать
то, что в данный момент необходимо. Если где-то допущен брак, то считается
дурным тоном, если управляющий начнет выяснять, кто допустил ошибку. В
своих контактах с иностранными компаниями я очень часто видел, что таким
второстепенным вещам, как внешний вид, здания и обстановка кабинетов,
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
уделяется гораздо больше времени, внимания и денег, чем они этого
заслуживают. Мы предпочитаем, прежде всего, заботиться об атмосфере на
наших заводах, о создании комфортабельной, простой и приятной рабочей
обстановки, что, как мы считаем, оказывает прямое воздействие на качество
продукции. В Америке люди приучены к системе, когда человек продает свой
труд за определенное вознаграждение. В каком-то отношении это хорошо,
потому что люди знают, что они должны трудиться, чтобы заработать деньги,
иначе их уволят. В Японии мы идем на риск, обещая людям постоянную
занятость, и затем должны постоянно их мотивировать. Все же я считаю
большой ошибкой мнение о том, что деньги — это единственный способ
вознаграждения за труд. Людям нужны деньги, но они хотят, прежде всего,
получить удовольствие от своей работы и гордиться ею».
Вопросы
1. Как вы относитесь к тезису о том, что в развитых странах зарплата
перестает быть существенным мотивационным фактором? Аргументируйте свою
позицию.
2. Каково в среднем, по вашей оценке, должно быть соотношение
заработной
платы
руководителей
высшего
звена
и
непосредственных
исполнителей работы в организации? Различается ли это соотношение в
различных странах (например, в США и Германии)?
3. Каковы особенности системы мотивации работников в современной
России? Какую роль занимают в ней материальные стимулы? Приведите
примеры. Аргументируйте свою точку зрения.
4.5 Кейс «Как правильно мотивировать сотрудников»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности в соответствии с
пирамидой А. Маслоу.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация
1. А.П. Семенов окончил Московский авиационный институт, защитил
кандидатскую диссертацию и работал старшим научным сотрудником в одном
из НИИ. Являясь натурой творческой, он постоянно стремился реализовать себя
в новых разработках, пользовался заслуженным уважением руководства и коллег
по работе. Свою работу он любил и отдавал ей все силы. Ему нравилось, когда
его хвалили и ставили в пример, однако и разумную критику воспринимал
спокойно. После начала перестройки в НИИ, где работал Александр Петрович,
постепенно прекратили финансирование практически всех исследований, и
сотрудники начали искать новые места работы. Семенов А.П. получил второе
высшее экономическое образование и в настоящее время является начальником
отдела маркетинга компании «Смена», производящей оборудование для минипекарен. Компания хорошо зарекомендовала себя на рынке, имеет хорошую
репутацию среди своих постоянных клиентов.
2. И. М.Кравцова - старший мастер завода «Станколит». На завод она
пришла сразу после школы и работает там уже более 25 лет. Все сотрудники ее
хорошо знают и любят за веселый и неунывающий характер, за готовность
помочь людям в трудную минуту. Она радостно сообщает всем о своих
достижениях, но не скрывает и огорчений. Несмотря на большой стаж работы,
она охотно прислушивается к советам и старается их выполнять. Кравцова И.М.
гордится тем, что относится к известной на заводе рабочей династии: ее отец,
муж, сын и дочь работают на «Станколите».В свое время Ирине Матвеевне
предлагали продолжить образование, но ей нравилась ее профессия и не
хотелось снова садиться за парту. Теперь она иногда жалеет о своем отказе: ей
кажется, что образование открыло бы перед ней новые возможности служебного
роста.
3. Л.Н. Смирнов год назад окончил институт и в настоящее время
работает экономистом в финансовом отделе крупной компании. Начальник
отдела считает его способным и подающим надежды сотрудником, поэтому
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
после трех месяцев испытательного срока рекомендовал зачислить его в штат.
Сослуживцы уверены, что их молодой коллега очень увлечен работой, так как он
часто забывает об обеденном перерыве и не ходит в столовую. Однако пока
никто в компании не знает, что Смирнов очень впечатлителен: малейшая
неприятность может вывести его из равновесия. Он болезненно переживает
любую обиду, но если никто не проявляет пристального внимания к его работе,
не задевает его, то он работает очень четко и аккуратно. Два месяца назад Лев
Николаевич женился, и жена переехала в двухкомнатную квартиру, где он жил с
родителями.
4. И.С.Владимиров работает мастером на телефонном узле. Он спокоен и
малоразговорчив. Окружающие считают, что он замкнут и не слишком умен, но
работает Иван Сергеевич хорошо: им довольны и жильцы домов, которые он
обслуживает, и начальство. После окончания школы Иван Сергеевич пытался
поступить в институт, но потерпел неудачу. После армии он сразу женился и
пошел работать, так как надо было обеспечивать семью. Сейчас сын и дочь
учатся в школе, жена работает начальником отдела сбыта филиала одной из
зарубежных компаний. Материальных проблем семья не испытывает. В
свободное время Владимиров любит читать техническую литературу и
конструировать различные приборы.
Задание
Разработайте систему мотивации для Семенова А.П., Кравцовой И.М.,
Смирнова Л.Н., Владимирова И.С, учитывая их потребности в соответствии с
пирамидой А. Маслоу.
4.6 Кейс «Распределение премиального фонда»
Цель.
Научиться
использовать
на
практике
формы
материального
вознаграждения сотрудников, учитывающие их индивидуальные достижения.
Ситуация.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Семен Сивухин снял трубку некстати зазвонившего телефона. Только
удалось вырвать из своего сумасшедшего графика пару минут для распределения
ежемесячного премиального фонда, как он тут же понадобился начальству.
Месяц назад, когда этот фонд передали в распоряжение мастеров участков,
Семен, которого рабочие за глаза ласково называли «СС», принял соломоново
решение - распределить премию поровну между всеми. Но начальство выразило
свое недовольство таким решением: мол, этот фонд выделен для мотивирования
к результативному труду, а вы тут разводите уравниловку. Не умеете
мотивировать - заберем фонд, да еще подумаем, нужен ли нам такой
руководитель. Завтра утром на совещании необходимо представить свои
предложения. «Что же мы имеем? – подумал
Сивухин. Информация к
размышлению: четыре намотчицы плюс наладчик. А премии всего 10000 рублей
на всех.
№ 1 - Иванова. Опытная, квалифицированная сотрудница. Сменные
задания, сколько помню, всегда выполняет, брака не допускает. И в истекшем
месяце тоже все в порядке. Не премировать - значит обидеть.
№ 2 - Петрова. Эта может перевыполнить норму на сложных изделиях, но
может и «запороть» простые. Вот и в этом месяце выдала 120 % нормы на самых
привередливых» трансформаторах с проводом 0,5. А прокололась на проводе
0,2: получила три рекламации из ОТК. Скучно ей, видите ли, было от простой
работы! А кому доверить тяжелую сборку? Только ей да Ивановой. Но план-то
вытягивает именно Петрова.
№ 3 - Сидорова. Звезд с неба не хватает. План в этом месяце выполнила.
Да, было одно опоздание когда оставалась доделывать после работы, а ведь все
равно задержала смежников! Правда, много возилась с новенькой. Если бы не
Сидорова - брака было бы больше. А благодаря ей новенькая быстро освоила
сборку, хоть Сидоровой никто не поручал этого присмотра. Как же не отметить
инициативу снизу?
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
№ 4 - Марьина, новенькая. Хорошая девочка, старательная. Первый месяц
выполнила план, сработала практически без брака, хотя пока на простых
изделиях, да и не без помощи Сидоровой. Нужно поощрить? Нужно.
№ 5 - Бабкин. Наладчик - золотые руки. Умница, рационализатор,
балагур. Сколько воюю с ним, чтобы был порядок на рабочем месте. Он
отшучивается, мол, мне необходим творческий беспорядок! В этом месяце
сотворил замечательную вещь: что-то там поменял в механизме станка, и провод
0,08 перестал рваться во время намотки. А ведь даже разработчики станка ничем
помочь не могли, только развели руками и посоветовали использовать немецкую
проволоку. Ну, как без него, без этого Бабкина!?
Задание
Помогите Семену Сивухину подготовить предложения к совещанию.
4.7 Кейс «Распределение премии»
Цель.
Научиться
использовать
на
практике
формы
материального
вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и достижения.
Ситуация.
По итогам работы за год компания выделила для стимулирования
бригады наладчиков 50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир
распределил средства поровну (по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое
недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде.
1. Самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом,
современной музыкой. Профессию выбрал случайно, в отношении карьеры еще
не определился. Порученную работу старается выполнять хорошо, но
безынициативен, оценка работы средняя.
2. Молодой рабочий, 25 лет. Работает по призванию (рабочая династия).
Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения
цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка труда высокая. Имеет
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель - стать вицепрезидентом компании, а в ближайшей перспективе - бригадиром.
2. Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно
хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен,
также как и к карьере. Преимущество отдает материальному стимулированию,
так как оплачивает учебу детей и лечение жены, страдающей хроническим
заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.
3. Бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность
бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует
в общественной жизни компании, член партии ЛДПР. Это отнимает много
времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, особых материальных
затруднений не испытывает. Регулярно и с большим желанием повышает
квалификацию, участвует в работе выездных учеб, в партийных собраниях,
туристических поездках.
4. Пожилой работник, 2 года до пенсии. Большой профессиональный
опыт, знания, навыки, снижающаяся физическая активность. Незаменим при
консультировании в сложных ситуациях, наставник самого молодого работника.
Женат, четверо внуков. Увлекается мемуарами, историей, ждет выхода на
пенсию.
Задание
Как вы разделили бы эту сумму и какие еще применили бы методы
стимулирования, учитывая состав бригады? Выделите критерии распределения
премии.
4.8 Кейс «Мотивация сотрудников отдела обслуживания клиентов»
Цель.
Научиться использовать на практике основные показатели, формы и
методы мотивации сотрудников.
Ситуация.
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Профиль деятельности организации - завод по производству бетона.
В компании два ключевых подразделения: отдел продаж и отдел обслуживания
клиентов. Процесс взаимодействия с клиентами делится на два этапа заключение договора, а также отгрузка и доставка бетона на объект.
Численность персонала - около 150 человек. Срок работы на рынке - 5 лет.
Вы - менеджер по персоналу. Недавно генеральный директор поставил
перед вами задачу: проанализировать систему мотивации для сотрудников
отдела обслуживания клиентов и разработать новую.
Система оплаты в данной организации сформирована давно, и менять ее в
ближайшее время не планируется (она основана на фиксированном окладе). Но в
последнее время участились жалобы руководителя отдела обслуживания
клиентов на отсутствие инструментов влияния на своих сотрудников. По его
словам, если бы у него был отдельный премиальный фонд, он заставил бы
подчиненных лучше работать.
После анализа деятельности сотрудников отдела по обслуживанию
клиентов вы пришли к выводу, что большинство из них соответствуют
профессиональным
требованиям
к
должности,
обладают
необходимыми
навыками и справляются со своими обязанностями. Но общие показатели
эффективности
работы
отдела
находятся
на
среднем
уровне.
Задание
Каким образом, на ваш взгляд, можно мотивировать сотрудников отдела
обслуживания клиентов (показатели, методы оценки, ее периодичность)?
Как вы обоснуете генеральному директору систему мотивации, разработанную
вами для отдела обслуживания клиентов?
4.9 Кейс «Нововведения в мотивации и стимулировании»
Цель.
Научиться использовать на практике мотивацию персонала гибким
графиком работы, учитывающим их потребности.
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация
В российской практике бизнеса всѐ чаще используются различные
нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным,
эффективным. Среди таких инноваций - установление для конкретного
работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот вид мотивации у
нас используется пока мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных,
особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как
врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере
обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы
они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую
работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой - с 12 до 20 час. Если вы
справляетесь с работой быстрее, ваше дело - идти домой или работать
дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен.
Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно
четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые
компании
установили
"материнские
смены",
которые
приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает
организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие
предприятия дают возможность студентам работать во время "окон" в их
учебном расписании. Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и
текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.
Задание
Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой
деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
Как
вы
полагаете:
в
чем
интерес
руководства
компании
при
предоставлении работникам льготного режима работы?
Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы
работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4.10 Кейс «Разработка нематериальной системы мотивации »
Цель
Научиться
использовать
на
практике
принципы
формирования
нематериальной системы мотивации сотрудников компании.
Ситуация
Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную
российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с
развитой сетью филиалов.
Основное направление деятельности компании - услуги. Текучесть
персонала на уровне 5-6% в год. Управление (структура компании) построена по
принципу
вертикальных
связей
с
четко
выделенными
направлениями
деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, как
сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень
заработной
платы
составляет
35 000
рублей
после
налогообложения.
В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, в
компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные
позиции. На данный момент в компании нет четкой системы нематериального
стимулирования.
Задание
Предложите
принципы
формирования
нематериальной
системы
мотивации для сотрудников компании.
Предложите структуру пакета нематериальной мотивации.
Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся
для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании вы видите в
предложенной вами программе?
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4.11 Кейс «Мотивация продавцов розничного магазина»
Цель
Подготовить мотивационную беседу с продавцом магазина на проявление
инициативы в общении с покупателями.
Ситуация
Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей
удалось
в
достаточной
мере
освоить
ассортимент
отдела,
установить
доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру
спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет
желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не
проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара,
доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей
увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и
порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто
остаются без внимания продавца и уходят.
Задание
Продумайте
и составьте
мотивационную беседу с
сотрудником
Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями.
4.12 Кейс «Анализ мотивационных процессов на предприятии»
Цель
Провести
анализ
мотивационных
процессов
на
предприятии
и
разработать предложения по стимулированию и мотивации труда персонала.
Ситуация
Гостиница «Корвет» ориентирована на прием клиентов с повышенными
требованиями к качеству номеров и сервисов. Согласно принятой системе
мотивации работник получает базовую заработную плату, а также премии и
бонусы по результатам деятельности подразделения; по результатам личной
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
деятельности работника; годовые бонусы;
личные бонусы и доплаты за
исполнение проектов; комиссионные и за поддержку обучающихся. Несмотря на
то, что данная система мотивации достаточно эффективна, тем не менее, на
рынке гостиничных услуг, эта система постепенно теряет свою эффективность,
что вынуждает работодателя искать новые методы мотивации персонала. На
основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее:
- 59 % работающих на предприятии, средне удовлетворены размером
заработной платы, 15% - полностью неудовлетворенны, и 26% - полностью
удовлетворены своим заработком.
- 56 % сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;
- 64 % опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с
непосредственным руководителем;
* 42% работников отметили недостаток информации о целях и задачах
предприятия;
- 69 % опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности
ответственности выполняемой работы;
- 90 % отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять
работу, которая была бы уважаема широким кругом людей;
- 89 % полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по
работе;
- 57 % не считает работу средством достижения успеха в жизни.
Больше
половины
опрошенных
не
удовлетворяет
возможность
проявления самостоятельности и инициативы в работе, не устраивает
соответствии работы с их способностями, не видят перспективы роста.
Задание
Проведите анализ мотивационных процессов на предприятии
Выделите сильные и слабые стороны в системе мотивации персонала
гостиницы.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Разработайте предложения по стимулированию и мотивации труда на
предприятии согласно проведенному опросу.
4.13 Кейс «Эффективные формы и методы мотивации медицинских
работников»
Цель
Научиться использовать на практике эффективные формы и методы
мотивации сотрудников.
Ситуация
Вы главный врач больницы в небольшом сибирском городке. Средний
возраст сотрудников - 43 года. Текучесть кадров незначительная, но вы не
уверены, что это хорошо. Может быть, кого-то и стоило бы уволить, но найти
человека на его место крайне трудно.
Вы хотели бы:
1) повысить мотивацию хороших сотрудников, чтобы добиться от них
большей отдачи;
2) избавиться от недобросовестных сотрудников;
3) привлечь в больницу молодые перспективные кадры.
Задание
Какие, по вашему мнению, формы и методы мотивации персонала
больницы, помогут успешно решать стоящие перед главным врачом задачи?
4.14 Кейс «Мотивация новых сотрудников»
Цель
Совершенствование
системы
стимулирования
новых
работников
предприятия.
Ситуация
Вы менеджер по персоналу крупной производственной компании с
численностью работающих 15 000 человек. Ваша компания столкнулась с
резким ростом текучести кадров среди рабочих основного производства, которая
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
выросла с 8% до 53% за последний год. Самая высокая текучесть среди людей,
проработавших в компании 1 год и меньше.
Проведенный опрос показал, что рост текучести кадров не связан с
ухудшением условий труда и быта работников.
Руководство компании дало вам задание разработать предложения по
изменению системы стимулирования, направленные на уменьшение текучести
кадров среди новых работников.
Задание
Разработайте предложения по изменению системы стимулирования
новых работников. Обоснуйте свои предложения.
4.15 Кейс «Мотивация работников автомойки»
Цель
Научиться
использовать
на
практике
формы
материального
вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и достижения
Ситуация
Отец двух подростков во время летних каникул решил заняться трудовым
воспитанием своих детей. Чтобы они были заняты, он организовал бизнес по
мойке машин. Работа предполагала выезд на дом к клиенту и выполнение
операций трех разных уровней сложности: 1) только мойка; 2) мойка плюс
полировка; 3) полная обработка (мойка плюс полировка плюс пылесос). Работу
сыновей новый «босс» стал оплачивать по принципу, представленному в
таблице:
Вид работы
Оплата за одну
Время
Стоимость
машину, р.
на выполнение
для клиента, р.
Мойка
50
20 минут
150
Полировка
100
30 минут
300
Полная
300
1,5 часа
800
обработка
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эти расценки ниже, чем расценки местной мойки, кроме того,
дополнительное удобство заключается в том, что машину моют на дому у
заказчика. Поэтому клиентов много, работы много, и зарабатывают ребята
неплохо. Но дома постоянные скандалы. Ребята неохотно занимаются
полировкой и детальной обработкой, но дело доходит до драки за право помыть
машины, если требуется только мойка.
При этом мальчишки говорят, что эта работа им не очень нравится и они
с большим удовольствием поработали бы где-нибудь в другом месте, хотя бы в
трудовом лагере.
Задание
Откуда такое отношение у сыновей к предлагаемой им работе?
Какие изменения вы внесли бы в эту систему стимулирования?
4.16 Кейс «Мотивация амбициозных сотрудников предприятия»
Цель
Научиться
использовать
на
практике
формы
материального
и
нематериального вознаграждения сотрудников, учитывающие их потребности и
достижения
Ситуация
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была
сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых,
амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал
так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но
и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В течение полутора лет эта
политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал»
увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных
вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за
короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Задание
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя?
Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы
стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
4.17 Кейс «Диагностика мотивации сотрудников предприятия»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности в соответствии с
теориями мотивации.
Ситуация
Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела резко ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты,
сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто
брали больничные листы и т. п. Особенно страдала сотрудница средних лет,
хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером. Желая
компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, он решил
повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина
уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление
об уходе, она сказала: «Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет
крика и шума по пустякам».
Задание
Подумайте, в чем заключалась мотивация этой сотрудницы? Какой фактор был для нее мотивирующим?
4.18 Кейс «Повышение мотивации сотрудников»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников, учитывающие их индивидуальные потребности и способности.
Ситуация
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Сотрудница одной из российских компаний так описывает причины
снижения мотивации на работе: «Начав работать в компании, я очень старалась.
Выполняла большой объем работы, "крутилась", забывая даже пообедать, часто
приходила к руководителю с предложениями о том, что можно еще сделать,
чтобы у компании появилось больше крупных клиентов. Но со временем я
поняла, что на самом деле моя активность никому не нужна. Руководитель
всегда был мною недоволен, часто меня ругал, и никаких специальных
поощрений за свою старательность я не получала. В результате я стала работать,
как все, кое-как, лишь бы досидеть до конца рабочего дня... Мне что, больше
других надо?»
Задание
Какую основную ошибку допускал руководитель, учитывая положения
концепции ожиданий?
Что
бы
вы
посоветовали
сделать
этому
руководителю,
чтобы
способствовать повышению мотивации своей сотрудницы?
4.19 Кейс «Разработка подходов к мотивации сотрудников»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников на основе теории справедливости С. Адамса, учитывающие их
индивидуальные потребности и способности.
Ситуация
После посещения немецкой фабрики руководство российской компании
приняло решение выдавать своим рабочим заработную плату в конвертах, как это
делают в Германии. Через некоторое время в цеху вспыхнул настоящий бунт.
Рабочие открывали конверты и сравнивали свою заработную плату. Поскольку
некоторым молодым рабочим, только что пришедшим в компанию, выдавали
заработную плату неоправданно выше, чем остальным, сотрудники, которые
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
работали в компании давно, посчитали, что нарушен принцип справедливости, и
стали угрожать увольнением.
Задание
Как вы считаете, правильное ли решение приняло руководство по выдаче
рабочим заработной платы в конвертах?
Каким образом необходимо было объяснить рабочим введение новой формы
оплаты их труда?
Почему возник бунт и что бы вы могли предпринять в такой ситуации,
если бы были руководителем этой компании?
4.20 Кейс «Ошибки руководителя отдела»
Цель
Научиться использовать на практике гибкие формы вознаграждения
сотрудников на основе положения концепции Е. Locke.
Ситуация
Руководитель отдела спешит на встречу к клиенту и нервно отдает
поручения своему сотруднику: «Я очень спешу! Видите у входа стоит машина? Уже
через 40 минут я должен быть на переговорах. А вы знаете какие везде пробки?!
Быстро запоминайте, что нужно сделать! Пойдете на четвертый этаж, в комнату 411,
там сидит симпатичная девушка Юля. Возьмете у нее текст моего отчета, в нем
семнадцать страниц, проверьте все цифры, опечатки и неточности, если они там
есть. Все исправьте! Подготовьте мне отчет, я выступаю на расширенном Совете!
Очень ответственное выступление! Будут акционеры! Все! Времени больше нет!
Выполняйте! Это срочное задание!»
Задание
Какие ошибки сделал руководитель, формулируя задание своему подчиненному?
Что бы вы могли ему посоветовать, учитывая положения концепции Е.
Locke?
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приложение А
(справочное)
Лист оценки выступления студента при защите кейса
Фамилия выступающего_______________________________________________
Тема кейса__________________________________________________________
Баллы:
Самооценка Средняя Оценка
1-слабо
группы
оценка
Итоговая
преподавателя оценка
группы
2-хорошо
3-отлично
Требования
Содержательность выступлений
Соответствие вступления
сформулированной в кейсе
теме
Научность и
последовательность
Использование теоретической
базы
Структурированность выступления
Логика в изложения материала
Обобщенность результатов и
выводов
Рациональность использование
времени
Культура представления материалов
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Свободное владение
материалом
Умение аргументировать свою
позицию, конкретность
Речевая и профессиональная
грамотность
Наглядность в преставлении
материалов
Содержательность ответов на вопросы
Оперативность
Грамотность
Умение корректно вести
дискуссию
Общее количество баллов
Оценка
19-24 баллов – отлично
13-18 баллов – хорошо
7-12 баллов – удовлетворительно
0-6 баллов - неудовлетворительно
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приложение Б
(справочное)
Литература, рекомендуемая для подготовки и выполнения кейсов
Учебная литература:
1 Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учеб. пособие /А. Я Кибанов. - М.: ИНФРА, 2009. - 524 с.
2 Олехнович, М. О. Разработка системы нематериального стимулирования:
учеб. пособие /М. О. Олехнович. – СПб.: Решение, 2003. – 55 с.
3 Херцберг, Ф. Мотивация к работе: пер. с англ. /Ф. Герцберг. – М.:
Вершина, 2007. – 240 с.: ил., табл.
4 Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных
затратах /Н. В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.: ил.
5 Смирнова, В. В. Секреты мотивации продавцов/ В. В. Смирнова. - СПб.:
Питер, 2006. - 272 с.: ил.
6 Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? /С.В. Иванова.
- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 228 с.
7 Хагеман, Г. Руководство по мотивации. пер. с англ. /Г. Хагеман. - М.:
HIPPO, 2003. - 213 с.
8 Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие
/Т. А. Комиссарова.– М.: Дело, 2002. – 312 с.
9 Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента /Э. А. Уткин.- М.:
Изд-во ЭСМОС,2000. – 352 с.
10 Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе/ В. Р. Веснин. – М.: Юрист, 2001. - 496 с.
11 Калигин, Н. А. Принципы организационного управления./Н. А. Калигин. –
М.: Финансы и статистика, 2003. – 272 с.: ил.
12 Менеджмент организации. учебное пособие. /Румянцева З. П., Саломатин
Н. А., Акбердин Р.З.[и др.], – М.: ИНФРА – М, 1995. – 432 с.
13 Бергер Д., Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер,
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Л. Бергер, М.: Альпина Бизнес Букс.- 2008. – 768 с.
14 Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. сборник статей /
Альпина Бизнес Букс М.: – 2008. - 761 с.
15 Новый
энциклопедический
словарь.
–
М.:
Большая
Российская
энциклопедия, 2001. – 1456 с.: ил.
16 Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты:
учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998 – 672 с.
17 Шапиро, С. А. Мотивация /С. А. Шапиро. - М.: Гроссмедиа, 2008. – 224 с.
Журналы:
18 Мюллер, Е. Организационно- экономический механизм мотивации для
эффективного использования трудового потенциала промышленных
предприятия Е. Мюллер// Кадровик, 2008. - № 9. - С. 25.
19 Ветошкина, Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала
Т. Ветошкина // Кадровик, 2008. - № 9. - С. 20.
20 Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий
А. Кибанов // Кадровик, 2008 .- № 6. - С. 4.
21 Эсаулова, И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы
мотивации персонала И. Эсаулова // Кадровик, 2008. - № 1.- С. 39.
22 Розин, М. Формирование системы материальной заинтересованности М.
Розин // Кадровик, 2008.- № 2.- С. 58.
Электронные ресурсы:
23 Шаховская, Л.С. Мотивация труда в переходной экономике Л.С.
Шаховская// - Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Personnel/
24 Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
производственно-хозяйственной деятельности предприятия// С. А. Агапцов Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Personnel/LiabilityRu.shtml
25 Володина, Н. Система мотивация на разных этапах жизненного цикла
компании Н. Володина//- Режим доступа:
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10278264
Трудовой Кодекс РФ. - Режим доступа: http://www.rabota.ru/guide/code.html
50
Документ
Категория
Образование
Просмотров
2 634
Размер файла
955 Кб
Теги
мотивация, 1491, выполнения, трудовой, деятельности, тематика, кейсов
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа