close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1570.Управление трудовыми ресурсами

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
_________________________________________________________
З.В. ЯКИМОВА
УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Учебное пособие
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2011
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ББК
Я 45
Рецензенты: Л.А. Исаева, канд. экон. наук,
профессор, зав. каф. экономической теории М ГУ
им. Г.И. Невельского
В.В. Калита, канд. психол. наук,
зав. каф. общей и социальной психологии ДВФУ
Якимова, З.В.
Я 45
УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ
РЕСУРСАМИ
[Текст] : учебное пособие. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС,
2011. – 120 с.
В учебном пособии рассматриваются проблемы управления
трудовыми ресурсами. Изучение данной дисциплины позволяет обе спечить сотрудников службы управления персоналом знаниями и навыками по поддержанию занятости в организациях, рациональному использованию трудовых ресурсов, решению задачи сохранения и ада птации персонала к условиям рынка, а также по вопросам деятельности
органов службы занятости, их взаимодействию в процессе развития
рыночной экономики в России.
Для студентов всех форм обучения и слушателей, обучающихся
по направлениям профессиональной переподготовки и повышения
квалификации по специальности 080505.65 «Управление персоналом».
Отдельные главы учебного пособия могут быть полезны в учебном
процессе студентам и слушателям бакалавриата (код квалификации
62) и магистратуры (код квалификации 68), обучающимся по направлению 080100 «Экономика», 081100 «Государственное и муниципальное управление», 080200 «Менеджмент», 080400 «Управление персоналом».
ББК
© Издательство
Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2011
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Формирование рыночной экономики, коренные преобразования
в формах собственности и хозяйствования вызвали резкий спад производства, ухудшение социально-экономического положения значительной части населения страны. Обусловленные этими и другими
факторами изменения в российском обществе вызывают необходимость объективного научного осмысления путей экономического
возрождения страны и регионов с учётом их природно-экономических условий. Подъём экономики, повышение эффективности
производства, устойчивый экономический рост связаны с использованием трудовых ресурсов, с тенденциями развития сферы занятости
населения России и её регионов.
Учебное пособие дисциплины «Управление трудовыми ресурс ами» составлено в соответствии с государственным стандартом вы сшего профессионального образования.
Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» носит пр икладной характер и формируется на стыке экономики труда, соци ологии труда, статистики труда, психологии труда, управления перс оналом, демографии и других дисциплин. В результате междисциплинарного характера, отдельные главы, представленные в учебном пособии могут быть полезны не только в рамках курса «Управление
трудовыми ресурсами», но при изучении таких смежных дисциплин
как: «Экономика труда» «Управление рынком труда и занятостью»,
«Управление в социальной сфере» и др.
Важность изучения управления трудовыми ресурсами как самостоятельной отрасли знаний обусловлена объективной необходим остью управления количеством и качеством трудовых ресурсов, повышением роли экономических методов управления трудом в прои зводстве, осуществляемым в рыночных условиях хозяйствования.
В представленном пособии подробно описываются такие важные
социально-экономические категории, как занятость населения, безработица, рынок труда, миграция. Даётся сравнительная характеристика таких понятий, как: трудовые ресурсы, трудовой потенциал,
трудовой резерв, рабочая сила. Особое внимание уделено системе
государственного регулирования трудовых отношений, системе
льгот и социальных компенсаций.
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Целью преподавания учебной дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» является освоение теоретич еских основ в области
организации и обеспечения занятости на предприятиях, рационального использования трудовых ресурсов, получение практических
навыков по основным направлениям деятельности на рынке труда,
необходимых для выполнения функций по отстаиванию прав на
труд, продуктивную занятость, эффективные результаты труда.
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 1. МЕСТО КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ» В СИСТЕМЕ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН.
ПРЕДМЕТ, ОБЪЕКТ И ЗАДАЧИ
Для того чтобы уяснить суть термина «трудовые ресурсы», необ ходимо разобраться в этимологии, а именно определить понятия «труд» и
«ресурсы».
Труд – целесообразная, формально материальная (прямо -фиксируемый – физический труд) и нематериальная (косвенно-фиксируемый –
умственный труд) орудийная деятельность человека, направленная на
удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе труда
человек опосредует, регулирует и контролирует обмен между собой ,
природой и обществом.
Ресурс (ресурсы) (от англ. resource – запасы, средства, богатство) –
в общем случае средства, позволяющие с помощью определённых пр еобразований получить желаемый результат.
Если «буквально» подходить к пониманию термина « трудовые ресурсы», то их можно определить как «общественно полезную производительную мощность людей», т.е. они являются первой производительной силой общественного производства. В более широком смысле под
трудовыми ресурсами понимается часть населения, достигшая трудоспособного возраста, которая по физическому развитию, приобретённому образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспр оизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет её население в трудоспособном возрасте, а также
подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Решение всего комплекса экономических и социальных задач ра звития производительных сил и совершенствования производственных
отношений требует последовательного и неуклонного повышения э ффективности труда всех занятых в общественном производстве , т.е.
управления и рационального использования трудовых ресурсов.
Таким образом, мы приходим к пониманию не только важности
изучения управления трудовыми ресурсами как самостоятельной
отрасли знаний, но и к пониманию сложности и многогранности с амого понятия «трудовые ресурсы» как социально-экономической
категории.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Именно поэтому в качестве предмета дисциплины «Управление
трудовыми ресурсами» целесообразно определить трудовые ресурсы с
акцентом на экономическую суть термина – именно как ресурс, производительную мощность человека.
В качестве объекта дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» также целесообразно определить трудовые ресурсы, но уже с акцентом на социальную суть термина – именно экономически активную
часть населения.
«Управление трудовыми ресурсами» представляет собой самостоятельную учебную дисциплину, предусматривающую последовательное
изложение системы знаний об управлении трудовыми ресурсами. Данный учебный курс формирует и дополняет экономические знания специалистов по различным дисциплинам смежного характера. Изучение
курса в силу характера и особенностей его предмета предполагает использование знаний по ряду общетеоретических, экономических и специальных дисциплин, к которым, в частности, можно отнести:
экономику производства – целью которой является раскрытие экономических основ функционирования предприятия в условиях ры нка,
рассмотрение основных факторов производства и показателей их использования, экономических норматив деятельности и аспектов упра вления предприятием;
экономику труда, изучающую экономические закономерности в
области трудовых отношений, в том числе специфические фо рмы проявления сущности труда, такие как занятость, организация, оплата, эффективность и др. Экономика труда, являясь экономической наукой,
поясняет процессы согласования и координации в обществе. Знание
основ экономики труда позволит специалисту абстрагир ованно и аргументированно подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущие силы и оценивать значение;
социологию труда, рассматривающую общественный труд, функционирование социальных общностей, объединенных профессиональными признаками, социально-профессиональный контекст и фон труда.
Социология профессий изучает социальную престижность профе ссий;
статистику труда, охватывающую массовые явления и процессы
в области труда с помощью системы различных количественных показателей (состав и численность трудовых ресурсов, состав и численность
занятых в народном хозяйстве по отраслям, показатели рабочего врем ени, уровня и динамики производительности труда, качества труда и его
эффективности);
физиологию труда, исследующую функциональные сдвиги в организме в процессе труда, разрабатывающую рекомендации по организации труда в оптимальном режиме труда;
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
трудовое право, имеющее своим предметом юридическое оформление трудовых отношений, формы оплаты, меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, трудовые конфликты;
психологию труда, изучающую психологические закономерности
формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения
человека к труду;
демографию, изучающую народонаселение в его демографической
истории (структура, воспроизводство, закономерности развития и др.).
Структура курса предполагает изложение основных понятий экономики и рынка труда (трудовые ресурсы, занятость, безработица, регулирование рынка труда и пр.), а также рассмотрение наиболее актуальных проблемных вопросов управления трудом (демографические аспекты формирования трудовых ресурсов, отраслевое и региональное
управление трудовыми ресурсами, эффективное использование трудовых ресурсов и т.д.).
В процессе изучения дисциплины «Управление трудовыми ресу рсами» ставятся следующие задачи:
1) изучение современных тенденций занятости трудовых ресурсов
в отраслях экономики;
2) исследование эффективности занятости трудовых ресурсов о траслей и регионов;
3) изучение алгоритмов управления структурой трудовых ресу рсов,
затрат и результатов труда; критический анализ состояния стимулирующих систем труда, их направленность на экономию затрат и рост р езультатов труда.
Управление трудовыми ресурсами представляет собой прикладную
научную дисциплину, в которой используются достижения других о траслей науки. Приведённая взаимосвязь курса с другими дисциплинами,
изучаемыми в вузе, свидетельствует о важности и необходимости последовательного и комплексного изучения данной дисциплины.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
2.1. Трудовые ресурсы
как социально-экономическая категория
Главной производительной силой любого общества являются трудовые ресурсы, которые независимо от целей использования можно
рассматривать как экономическую и планово-учётную категорию.
Естественной основой трудовых ресурсов является народонас еление. Поэтому, прежде чем перейти к рассмотрению понятия «трудовые
ресурсы», необходимо рассмотреть понятие «население» и его характеристики.
Население – это совокупность поколений людей, осуществляющих
свою жизнедеятельность в конкретных исторических условиях и на
конкретной территории. Важнейшим признаком населения является его
способность как к количественному, так и качественному воспроизво дству. Население способно сохранять, развивать и воспроизводить свои
разнообразные качества (потенциалы): культур ный, образовательный,
трудоспособности, здоровья, жизненности и т.п., а также производить
ресурсы, необходимые для поддержки и развития этих потенциалов.
Население не может рассматриваться как простое множество людей.
Оно характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отношений.
Население характеризуется системой взаимосвязанных показателей, таких как численность и плотность населения, его состав по полу и
возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию ,
принадлежности к социальным группам и др. Изучение динамики этих
показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической
организации общества позволяет проследить изменения в условиях и
характере воспроизводства населения.
Численность населения является одним из важных условий материальной и социальной жизни общества. Численность населения в
стране или отдельном регионе оказывает значительное влияние на их
экономический потенциал, на развитие производительных сил общества. Однако прямой зависимости между этими двумя понятиями не
прослеживается. Так, государства с высоким уровнем экономического
развития при меньшей численности населения производят в десятки раз
больше валового национального продукта, чем государства, превосходящие их по численности населения, но уступающие технической
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
оснащенностью, производительностью труда, уровнем квалификации
рабочей силы.
К числу важнейших характеристик воспроизводства населения
относятся общие коэффициенты рождаемости и смертности населения,
которые рассчитываются как отношение соответственно чисел родившихся живыми и чисел умерших в течение календарного года к среднегодовой численности наличного населения.
Плотность населения выступает показателем освоенности территории, интенсивности хозяйственной деятельно сти людей, территориальной структуры хозяйства. Плотность населения формируется в пр оцессе исторического развития под влиянием экономических законов,
уровня социально-экономического развития общества и природно географической среды.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезным трудом. Трудовые ресурсы
включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспосо бное население.
Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, р ежима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть
трудовых ресурсов страны составляет её население в трудоспособном
возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные
трудиться.
Трудоспособное население выступает как совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизич еским данным к участию в производственном процессе. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются с оциально-экономическими условиями и физиологическими особенностями
развития человека.
Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.
Первая категория – трудоспособное население в трудоспособном
возрасте. Для мужчин трудоспособный возраст составляет 44 года (от
16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет
включительно).
Данная категория лиц определяется посредством вычитания из
численности населения в трудоспособном возрасте численность нетрудоспособных лиц (неработающих инвалидов труда и войны I и II групп
и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по
старости на льготных условиях).
Вторая категория – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих
пенсионеров.
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста
населения играют социально-экономические условия. Максимальная
возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия
старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется ф изиологическим развитием молодежи, её знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.
Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного
населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании дем ографической структуры трудоспособного населения, на его размещении
по территории страны.
Под трудоспособностью принято понимать способность к труду,
зависящую от состояния здоровья работника. Различается трудоспосо бность:
– общая (способность к выполнению всякой работы в обычных
условиях),
– профессиональная (способность работать по определённой пр офессии, должности, в определённых условиях),
– неполная (способность работать лишь в облегчённых условиях,
например при неполном рабочем дне).
От понятия трудоспособности следует отличать правовое понятие
дееспособность, означающее способность гражданина или юридич еского лица своими действиями приобретать права и создавать для себя
юридические обязанности, нести ответственность за совершённые пр авонарушения. По российскому праву полно й дееспособностью обладают граждане по достижении совершеннолетия (18 лет), несовершеннолетние, достигшие 16 лет, в случае эмансипации, а также граждане,
вступившие в брак до достижения 18 лет в случаях, когда это допускается законом. Для юридических лиц дееспособность – то же, что правоспособность.
От понятия трудоспособности следует также отличать психофизиологическое понятие работоспособность, означающее потенциальную
возможность выполнять целесообразную деятельность на заданном
уровне эффективности в течение определённого времени. Работоспособность зависит от индивидуальных психофизиологических ресурсов,
степени их тренированности или истощённости, а также внешних условий деятельности. По отношению к решаемой задаче различают макс имальную (повышенную), оптимальную и пониженную работоспосо бность.
Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления лю д10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
скими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд
законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного
гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица,
длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий
статистический учёт трудоспособного населения – трудовых ресурсов
(наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был
одним из элементов централизованного планирования экономики.
С 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную
Международной организацией труда систему классификации населения,
согласно которой оно делится на экономически активное и экономич ески неактивное.
Под экономически активным населением понимается та часть
трудоспособного населения, которая занята во всех видах деятельности
или намерена участвовать в производстве товаров и услуг. Численность
экономически активного населения включает как занятых, так и безр аботных (лица, не имеющие работы, но готовые к ней приступить).
Экономически пассивное население – лица, которые независимо
от возраста не принадлежат к категории экономически активного нас еления. К ним относятся:
– учащиеся стационарных форм обучения;
– домашние хозяйки;
– пенсионеры по возрасту и инвалидности;
– рантье – лица, которые имеют сбережения в банках или ценные
бумаги и получают проценты по вкладам и дивидендам;
– лица, которые получают материальную поддержку от общественных организаций или частных лиц;
– лица, предоставляющие добровольные бесплатные услуги;
– лица трудового возраста, которые могут работать, но не ищут работу по объективным или субъективным причинам.
Сохраняя термин «трудовые ресурсы», мы вольно или невольно
придаем ему то содержание, которое было сформулировано при появлении его в научном обороте в одной из статей академика С.Г. Струмилина в 1922 г. и не изменялось многие десятилетия. Однако переход России от тоталитаризма к рыночной экономике, к свободному труду и запрету на труд принудительный делает бессмысленным использование
термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к
труду не привлечешь.
Действительно, в экономике наряду с другими ресурсами прису тствуют и человеческие ресурсы, т.е. ресурсы труда. Поэтому понятие
«трудовые ресурсы» может иметь право на существование лишь в историческом аспекте. Применение же его сегодня для обозначения ресу р11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сов труда искажает их содержание. Реальными же людскими ресурсами
труда, как это признано статистиками во всем мире, является эконом ически активное население.
Половозрастные изменения уровня экономической активности
населения происходят в зависимости от политики, проводимой в сфере
образования, пенсионной системы, а также развитости системы соц иального обеспечения и других факторов. Так, низкий уровень эконом ической активности молодежи до 20 лет связан с необходимостью получения образования. У женщин рост и падение уровня экономич еской
активности связан с семейными обязанностями по воспитанию и уходу
за детьми, близкими родственниками. Экономическая активность лиц
пенсионного возраста зависит от размера пенсии, состояния здор овья,
развития системы услуг и т.д. Следовательно, за счёт стимулирования
получения молодежью обязательного образования, стимулирования
рождаемости, более раннего или позднего выхода на пенсию можно
менять уровень экономической активности населения и соответственно
численность трудовых ресурсов.
Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы.
Рабочую силу определяют как совокупность физических и духо вных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развёрнутое представление о возможностях и способностях рабочей силы даёт понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства.
Трудовой потенциал общества определяется как имеющиеся в
настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности
страны, региона или предприятия.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к
его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал
рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в
установлении качественных и количественных характеристик значений
отдельных видов ресурсов.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную хара ктеристики. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населённого пункта
являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных
коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов а бсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента
прироста населения и среднего темпа прироста населения.
В рамках управления трудовыми ресурсами предприятия количественный аспект напрямую связан с целесообразностью и принципом
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
минимальной достаточности: слишком малое количество работников
ведёт к тому‚ что компания не сможет поддерживать необходимый м инимально эффективный объём производства; слишком большое, в том
числе связанное с быстрорастущим набором, может вызвать сокращение прибыли‚ которая уйдёт на заработную плату; фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которые были наняты.
Качественная характеристика трудовых ресурсов зависит от
образовательного уровня и уровня профессиональной подготовки, при
анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей:
профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, уровень квалиф икации по отдельным
половозрастным группам и др.
Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется через сложный
процесс его взаимодействия с тенденциями развития народонаселения,
определяющими его количественно-качественные характеристики.
Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счёт населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше
этого возраста.
Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а рабо тников моложе и старше трудоспособного возраста – от их численности
и уровня занятости. Изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста; выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых
ресурсов.
Условно можно выделить три фазы воспроизводства трудовых р есурсов:
Первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов – их формирование обозначают как приобретение способностей к труду через систему
общего и специального образования, профессиональной подготовки,
развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизво дством населения.
В более узком смысле «формирование трудовых ресурсов» понимается как один из элементов управления трудовым и ресурсами предприятия. В этом случае формирование трудовых ресурсов включает
оценку состояния рынка труда с точки зрения его способности удовлетворить кадровые потребности организации, анализ профессиональных
функций (составление должностных инструкций, квалификационные
требования) и наём персонала.
Второй фазой воспроизводства трудовых ресурсов является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде
миграции – перемещения населения из одних населённых пунктов в
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
другие с переменой места проживания, а для трудовых ресурсов – и места приложения труда.
Значительное влияние на перераспределение трудовых ресурсов
оказывает изменение численности населения региона и его полово зрастная структура.
Половозрастная структура населения, которая складывается в
результате рождаемости и смертности, определяет состав трудовых р есурсов, причём не только на текущий момент, но и на перспективу: соотношение естественного прироста и естественной убыли населения
определяют демографическую ситуацию.
Возрастная структура оказывает существенное влияние на изм енения «демографической нагрузки» – отношение численности населения в возрасте моложе и старше трудоспособного возраста к численности лиц в трудоспособном возрасте. В среднем в мире 100 трудоспосо бных людей обеспечивают своим заработком 70 детей и пенсионеров.
На фоне изменений возрастной структуры трудовых ресурсов
наблюдаются изменения по половому признаку. В составе трудовых
ресурсов удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем,
что, с одной стороны, мальчиков всегда рождается немного больше, чем
девочек, и с другой – трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет больше. Однако динамика распределения трудоспособного населения по
половому признаку за ряд лет показывает, что доля мужского населе ния
в общей численности трудоспособного населения снижается. В осно вном это связано с возрастанием смертности мужчин в трудоспособном
возрасте.
Третью фазу воспроизводства трудовых ресурсов составляет процесс их использования, под которым понимается: уровень занятости
трудоспособного населения общественно полезным трудом; его распр еделение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;
эффективность использования рабочей силы непосредственно на прои зводстве. В области использования трудовых ресу рсов главной задачей
является обеспечение эффективности занятости населения, повышение
качества и конкурентоспособности рабочей силы.
С понятием использования трудовых ресурсов тесно связано понятие занятости, характеризующее различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.
Занятые – лица, которые имеют работу и отрабатывают нормир ованное количество времени.
Частично занятые – лица, не полностью занятые вследствие вынужденного сокращённого рабочего времени.
При этом занятость включает в себя не только работу по найму на
предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм со б14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном
хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнение государственных и общественных обязанностей, обучение в
средних специальных и высших учебных заведениях.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализиру емый период времени, а также по степени использования фонда рабочего
времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по
каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям
и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется
анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых
ресурсов по квалификации.
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
может быть несколько снято за счёт более полного использования им еющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производс тва. В
процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Трудовые ресурсы нового типа. Разработка, использование и развитие новых технологий, распространение компьютерной и информ ационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится
политика интеллектуализации общественного труда. Ключевым становится индивидуальный подход. Время обучения также индивидуально.
Целенаправленная политика развития трудовых ресурсов нового типа
разделяется на два этапа:
– подготовка трудовых ресурсов в системе традиционного образования (дошкольные учреждения, школы, младшие колледжи, вузы, аспирантура);
– фирменная подготовка, предполагающая профессиональную специализацию и переподготовку кадров через собственные научные и
учебные центры, специальные курсы с учётом технологической специфики конкретного производства.
Следует отметить, что предпринимательский сектор в развитых
странах расходует на фирменное обучение, как правило, столько же
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
средств, сколько государство на школьное и вузовское образование,
включая подготовку научных кадров.
2.2. Соотношение понятий «трудовые ресурсы»,
«трудовой потенциал», «трудовой резерв», «рабочая сила»
Понятие «трудовой потенциал» получило широкое распространение в экономической литературе последних лет наряду с такими понятиями, как научный, научно-технический, ресурсный, кадровый потенциал и др. Однако ввиду того, что сколько-нибудь единообразная и общепринятая интерпретация этого термина отсутствует, необходимо
остановиться на его содержании более подробно.
Трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает
общество. Экономисты и социологи используют это понятие для характеристики термина «человеческий фактор», т.е. «трудовой потенциал»
должен представить человеческий фактор в динамике в виде непреры вного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего
скрытые возможности.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определённые результаты и обеспечивать функционирование системы, следует
учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют
такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики
ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако
ещё не используемые резервы 1 .
Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается
в том, что «потенциал» содержит как используемое, так и потенциальное, а «резервы» – только потенциальное, неиспользованное.
Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. Важнейшей
функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспр оизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.
В каждом определённом периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и
их действительным использованием. Принимая форму неиспользова нных возможностей, они выступают в виде производственных резервов,
«Резерв» – термин французского происхождения, означающий «запас»,
откуда черпают новые ресу рсы.
1
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
которые, в конечном счёте, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.
Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных
характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и
отношений:
во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совоку пность свойств, накопленных системой в процессе её становления и обусловливающих её возможность к функционированию и развитию. В
этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения пр актического
применения и использования наличных способностей. Это позволяет
провести различие между реализованной и нереализованной возможн остями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с
понятием «резерв»;
в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные спосо бности, но и приобретает новые силы и способности, представляя собой
единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в
себе в качестве возможности элементы будущего развития.
Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует уч итывать, что в первом случае оставшись в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его
функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые
навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности ра зрушаются). Во втором случае – «избыточный» запас сил и способностей
работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по
отношению к меняющимся условиям труда.
Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы,
обусловлен тесным взаимодействием всех трёх вышеперечисленных
состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему
понятий, как «ресурс» и «резерв».
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от
представлений о том, что освоение рабочей силы не требует денежных
средств и организационных усилий со стороны государства и предпр иятий. Во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий
квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования
наиболее важных и дефицитных их категорий.
Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на произво дство лучшей по качеству рабочей силы, её обучением, поддержанием в
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
трудоспособном состоянии и созданием условий для е ё дальнейшего
совершенствования.
До момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе
можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности
вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Результат
использования индивидуальной рабочей силы – это реальный трудовой
вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в
определённом уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.
Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению
(свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до
использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (р есурс) личности – источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу,
быть использованным как рабочая сила – это назначение, объективная цель
«трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки
зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать р абочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный р езерв повышения производительности и эффективности труда.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной,
он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулиру емые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные
способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий тр уда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности,
ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда .
Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что п отенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в
настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе – с учётом возраста, образования,
практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал – это конкретные работники, степень возможного использования которых в пр оизводстве известна.
Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую
силу проходит ряд стадий.
На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работн иков, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий тр уда, не проявляется.
На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места.
Начинается процесс расходования физических и умственных способн остей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создаёт потребительные стоимости.
С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобо ждения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предпр иятия (если остается на нём) или региона (высвобождаясь с предприятия).
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила»
и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.
Трудовой потенциал работника представляет собой:
во-первых, совокупную способность физических и духовных
свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов его производственной деятельности;
во-вторых, способность совершенствоваться в процессе труда, решать
новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
– психофизиологический потенциал – способности и склонности
человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость,
тип нервной системы и т.п.;
– квалификационный потенциал – объём, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, об условливающий способность работника к труду определённого содержания и сложности;
– личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к
труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в
сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека. Структура
личностного потенциала включает в себя следующие основные элеме нты: способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); творческие способности
(творческий потенциал); ценностно-мотивационные свойства (идейномировоззренческий и нравственный потенциал).
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в
развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существе нно различается.
Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать
определение количества, качества, соответствия и меры использования
этого потенциала в целях организации.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между
потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в:
– несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
– нерациональном распределении трудовых функций;
– работе не по специальности;
– неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
– недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.
Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладают
трудовые ресурсы, можно сделать вывод, что трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспосо бных работников, которые могут трудиться в организации при наличии
необходимых организационно-технических условий.
С течением времени трудовой потенциал работника подвергается
изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение
новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация «малозагруженных» и не отвечающих современным требованиям рабочих мест,
улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учёта при планировании и внедрении
нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий во зможных последствий.
Потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины
трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной по дготовки, здоровья населения и т.д. В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формир ование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется с оответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям рабо тников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негативным
явлениям, как миграция, текучесть и др.
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих её
частей – индивидуальных трудовых потенциалов работников – в силу
возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловле нного взаимодействием составляющих систему элементов. Уже само
объединение работников в единый и планомерно организованный пр оцесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда.
Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил
работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно пр о20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
явилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким
образом, если совокупность физических и духовных способностей ч еловека является основой трудового потенциала личности, то социальная
производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала
коллектива.
Заключая трудовой договор с индивидуальным носителем рабочей
силы, администрация предприятия оценивает способности работника с
точки зрения его возможностей выполнить те задачи, которые стоят
перед конкретным предприятием. Организация должна не просто наб ирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей
необходимо формировать свой трудовой потенциал: внутренняя структура коллектива неповторима; как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.
При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, о бладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в
разной степени реализует свои потенциальные возможности.
Структура трудового потенциала организации представляет собой
соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и
отношений между ними.
Как сложное и многоструктурное социально -экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие
компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный хара ктер и призвано чётче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из с оставляющих трудового потенциала организации.
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников,
обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только
та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду,
т.е. имеет специальную подготовку.
Таким образом, величина численности трудовых ресурсов пре дприятия больше «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.
Кадровая составляющая включает в себя: профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную комп етентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал).
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и о тражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:
– профессиональной ориентации, приёму и расстановке кадров;
– повышению содержательности труда работников;
– адаптации молодежи и вновь принятых работников на предпр иятии; повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;
– расширению объёма работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно всё: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетвор ённость трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы
общества. Под влиянием факторов, её составляющих (например повышение образовательного, профессионального, культурного и технич еского уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование
человеческого фактора.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности. С этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации – трудовой потенциал работника – рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора
организационных решений.
Высокая организация и культура труда, находя своё выражение в
четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой
степени удовлетворённости работников своим трудом, способствует
эффективному использованию как трудового потенциала работника, так
и трудового потенциала коллектива.
Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряжённость (интенсивность) использования
индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного
рабочего времени.
Решение задач полного и рационального использования трудового
потенциала, а также его повышение является сегодня одним из наиболее
оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную
задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиб олее эффективных управленческих воздействий.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2.3. Баланс трудовых ресурсов
Баланс трудовых ресурсов – система показателей, отражающих
численность трудовых ресурсов и их качественный состав (по полу,
возрасту, социальным группам, видам занятости, отраслям народного
хозяйства и профессиям) в связи с распределением на занятых по отра слям народного хозяйства, безработных и экономически неактивное
население.
Баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей: в первой фиксируется численность и состав трудовых ресурсов, во второй – их распределение (по видам занятости, по сферам приложения труда, отраслям
экономики, социальным группам, по территории государства).
Баланс трудовых ресурсов даёт возможность определить потребность и избыток в работниках. Потребность в рабочей силе устанавливается на основе плановых расчётов производительности труда и объ ёмов производства в материальной сфере, а также в соответствии с нам ечаемым развитием непроизводственных отраслей и но рмативами числа
работников в учреждениях и организациях этих отраслей. При этом
учитывается возможная экономия труда во всех отраслях народного
хозяйства за счёт применения новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, мобилизации резервов рабочей силы на предприятиях, лучшей организации труда работающих. Исходя из
намечаемых масштабов развития образования и подготовки квалифицированных рабочих и специалистов, а также прогноза возрастного состава населения, определяют численность населения трудоспособного возраста, которое будет занято лишь на учёбе.
Расчёт сводного планового баланса в территориальном разрезе позволяет принять меры для предотвращения несоответствия между наличием трудовых ресурсов и потребностью в рабочей силе при разме щении новых и реконструкции действующих предприятий.
На основе территориальных балансов определяют необходимые
масштабы и направления миграции населения, т.е. перераспределения
его по территории. Данные баланса трудовых ресурсов используются и
при выборе места строительства новых предприятий.
Сводный плановый баланс рассчитывается раздельно по городской
и сельской местности. На этой основе определяются масштабы перем ещения сельских жителей в города, прогнозируется численность горо дского и сельского населения.
Сводный баланс трудовых ресурсов не следует смешивать с балансом рабочей силы. Первый показывает использование вс ех трудовых
ресурсов страны (т.е. вместе с неработающими) и её отдельных районов, второй – использование только работников. В соответствии с этим
баланс рабочей силы разрабатывается по отдельным предприятиям,
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
учреждениям, организациям и отраслям народного хозяйства. В нём
показывается потребность в работниках и источники её обеспечения на
плановый период. Балансы рабочей силы предприятий и отр аслей используются для обоснования расчётов планового сводного баланса трудовых ресурсов.
Баланс использования труда молодёжи (балансовый расчёт молодёжи) показывает численность оканчивающих школу и устанавливает
количество молодёжи, направляемой на работу в отрасли народного
хозяйства и на дальнейшую учёбу.
Балансовый расчёт дополнительной потребности в рабочей силе
направлен на то, чтобы наиболее рационально обеспечить прирост чи сленности и возмещение выбывающих (в связи со смертью, уходом на
пенсию и т.д.) рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций (республики, края, области) в плановом периоде. В расчёте указываются размер дополнительной потребности и источники рабочей
силы: молодёжь, оканчивающая общеобразовательные школы и не пр одолжающая обучение; выпускники профессионально -технических училищ, средних специальных и высших учебных заведений; лица, дем обилизуемые из армии; женщины, высвобождаемые из домашнего хозяйства, и часть пенсионеров. Предусматривается привлечение всех мес тных ресурсов рабочей силы и в необходимых случаях устанавливается
потребность в перемещении людей из других районов (или в другие
районы).
Баланс трудовых ресурсов связан с планом размещения производительных сил, в котором учитываются резервы рабочей силы, имеющиеся в отдельных районах, в частности в малых и средних городах.
Балансовый расчёт дополнительной потребности в квалифицир ованных рабочих и специалистах разрабатывается для полного обеспеч ения народного хозяйства работниками нужных профессий и квалификации. Расчёты дополнительной потребности в квалифицированных раб очих и специалистах – составная часть плана подготовки и распределения квалифицированных кадров.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 3. МИГРАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1. Общая характеристика миграции
Миграция населения (лат. migratio – переселение) – перемещение
людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства навсегда или на более или менее длительное время.
Исторически первоначально преобладала переселенческая мигр ация населения, т.е. такая миграция, в результате которой сформировалась значительная часть населения США, Канады, Австралии и некоторых других стран. Она предполагала перемещение мигрантов через гр аницы государств и перемену места жительства навсегда.
Международная трудовая миграция – это перемещение трудоспособного населения между государствами под влиянием сугубо эконом ических причин, то есть в поисках заработка. В отличие от переселенч еской миграции она предполагает сохранение постоянной связи мигранта
со своей родиной. Трудовая миграция способствует обмену трудовыми
навыками, опытом и знаниями, содействует развитию личности, влияет
на семейный состав и половозрастную структуру, ведёт к обновлению
кадров. Она позволяет на каждом этапе экономического развития доб иваться определённого размещения трудовых ресурсов, соответствующего данной территориальной организации производительных сил, достигать динамического равновесия между спросом и предложением раб очей силы в экономических районах страны с уч ётом её качественных
характеристик.
Основные понятия, используемые при изучении проблем международной миграции, следующие:
Миграция рабочей силы (labor force migration) – переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем
на год, вызванное причинами экономического и иного хар актера. Миграция рабочей силы может принимать форму эмиграции (выезда) и
иммиграции (въезда).
Иммиграция (immigration) – въезд трудоспособного населения в
данную страну из-за её пределов.
Эмиграция (emigration) – выезд трудоспособного населения из данной страны за её пределы.
Миграционное сальдо (net migration) – разность иммиграции из
страны и эмиграции в страну.
«Утечка мозгов» («brain drain») – международная миграция высококвалифицированных кадров.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Реэмиграция (ге-еmigration) – возвращение эмигрантов на родину
на постоянное место жительства.
Валовая миграция (брутто-миграция) – сумма числа прибытий и
выбытий.
Миграционный поток – совокупность мигрантов, имеющих общие
территории выбытия и прибытия.
Миграционная когорта – совокупность мигрантов, объединяемых
общим периодом миграции.
Миграция трудовых ресурсов выполняет функции:
– социальную, обусловленную стремлением благодаря изменению
места проживания более полно удовлетворить потребности мигранта в
получении образования, росте профессиональной подготовки, повышении доходов, улучшении жилищных условий;
– экономическую, связанную с обеспечением определённого уровня
подвижности трудовых ресурсов, их территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия
между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и
квалификации в разных районах и населённых пунктах.
Миграционная мобильность населения – психологическое состояние готовности человека к перемещению (переселению). Это его установки на данный вид деятельности.
Отличаются также понимание переселения и пространственного
перемещения населения.
Термин переселение отражает миграционный процесс, завершённый в связи с переездом мигрантов из одного места жительства в другое.
Термин пространственное перемещение трактуется более широко
и может обозначать не только безвозвратную миграцию, но и другие её
виды, в том числе временные миграции.
Особо следует отметить, что миграция – это не мобильность, а фактическое перемещение (переселение), тогда как мобильность, в свою
очередь, это – не перемещение, а готовность к нему.
Принципиально то, что понятия «миграционная мобильность» и
территориальное перемещение (переселение) не идентичны. Это – две
разные стадии миграционного процесса. Выводы о миграционной м обильности населения имеют прямое отношение к движению рабочей
силы и мобильности трудовых ресурсов.
Для изучения такого явления, как миграция населения выделяют
три уровня исследования. На микроуровне в основном рассматривается
территориальное перемещение индивидуальных мигрантов или их с емей. Мезоуровень предопределяет миграционное движение населения
экономического района, федерального округа, области (республики,
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
края) или других территориальных единиц. На макроуровне чаще всего
анализируется международная миграция.
В результате международной миграции трудовых ресурсов за р убеж перемещается товар особого свойства – рабочая сила. Его принципиальное отличие от других товаров заключается в том, что рабочая
сила сама является фактором производства других товаров. Тем самым
миграция способствует более полному использованию рабочей силы,
структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.
Наибольшую роль в развитии мировой экономики международная
трудовая миграция начала играть после Второй мировой войны.
В настоящее время в общем объёме современной международной
миграции преобладает трудовая миграция. Первоначально междунаро дная трудовая миграция имела стихийный характер. Но затем принимающие страны попытались ввести её в организационные рамки. Так, уже
в конце XIX – начале XX вв. в Германии, Франции, Швейцарии широко
был распространен временный наём иностранных рабочих на определённый срок, предусматривающий их обязательную депортацию, т.е. их
выезд обратно на родину.
Сегодня практически все страны мира активно воздействуют на
процессы экспорта и импорта рабочей силы. Государственное регулирование направлено на то, чтобы получить максимальный эффект от
положительных последствий международной миграции, и свести к минимуму отрицательные последствия этого явления как для стран-доноров, поставляющих эмигрантов, так и для стран-реципиентов, принимающих иммигрантов.
Миграция трудовых ресурсов как сложный социально -экономический процесс определяется различными объективными и субъективными причинами, которые можно объединить в несколько укрупнённых групп:
природно-климатические, связанные с влиянием окружающей среды (климат, ландшафт, изменения в экологической системе);
демографические, обусловленные быстрым ростом населения планеты, территориальными различиями в структуре населения по полу,
возрасту, брачно-семейному положению и т.д.;
этнические, связанные с влиянием национальных традиций, обыч аев, специфики материальной и духовной культуры различных нар одов
на уровень подвижности, структуру и направления перемещений;
социально-экономические, связанные с: неудовлетворённостью
экономическими условия жизни трудоспособного населения некоторых
стран; неравномерным экономическим развитием стран мирового сообщества; стабильным, сравнительно высоким уровнем заработной платы
в основных иммиграционных центрах; сравнительно высоким уровнем
условий труда; социальными возможностями более полной реализации
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
своих способностей в странах иммиграции; развитием новых технологий; перспективами получения образования, жилья, создания семьи.
Различают прямые и косвенные методы регулирования миграции
трудовых ресурсов. Прямые методы включают субсидирование расходов на перемещение мигрантов, обеспечение их необходимой информ ацией. Косвенные методы – строительство промышленных предприятий, развитие инфраструктуры в районах массового оттока и т.д.
Виды миграции. Так же как и миграция населения в целом, трудовая миграция классифицируется на возвратную, безвозвратную, сезонную, маятниковую, эпизодическую, внешнюю и вну треннюю.
Постоянная (безвозвратная, стационарная, полная, окончательная) – переселение населения со сменой постоянного места жительс тва.
Безвозвратная миграция или переселение – это понимание миграции в
наиболее узком смысле слова. Между нею и другими видами мигр ации
не существует непреодолимой стены. Данный вид миграции отвечает
одновременно двум условиям: во-первых, население перемещается из
одних населённых пунктов в другие; во-вторых, перемещения сопровождаются сменой постоянного места жительства. Цели безвозвратной
миграции могут быть разнообразными: изменение условий жизни, в том
числе материальных; изменение климатических условий, экологической
среды; воссоединение семей; вынужденный переезд в связи с преследованиями по политическим, этническим, религиозным и другим призн акам; получение образования и т.д.
Циклическая (периодичная, сезонная) – перемещение населения на
определённый срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к
прежнему месту жительства. Сезонные миграции, с одной стороны,
обеспечивают их участникам получение более высокого дохода, чем те
имели в местах постоянного проживания, а с другой – удовлетворяют
потребности производства, испытывающего дефицит в рабоче й силе, в
местах её приложения. Подобные миграции связаны с тем, что в экономике ряда районов доминирующее положение принадлежит отраслям, в
которых потребность в труде неравномерна во времени. В результате в
сезоны наибольшего объёма работ эти отрасли испытывают превышающую обычные размеры потребность в рабочей силе.
Маятниковая (челночная) – регулярные (ежедневные, еженедельные, ежемесячные) передвижения населения на работу или уч ёбу из
одного населённого пункта в другой, значительно удалённые друг от
друга и находящиеся в разных административно-территориальных образованиях. Местожительство при маятниковой миграции не меняется.
Маятниковые трудовые миграции населения приграничных районов соседних стран через их границы называют фронтальерством. К
подвиду маятниковой миграции можно отнести трудовую деятельность,
осуществляемую вахтовым методом. В данном случае период маятни28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ковых колебаний миграционных процессов составляет более длительный период, определённый рабочим циклом.
Эпизодическая – случайные кратковременные перемещения населения. Эпизодические миграции представляют собой деловые, рекре ационные и иные поездки, совершающиеся не только нерегулярно по
времени, но и необязательно по одним и тем же направлениям. Они я вляются временными и возвратными миграциями. Если в деловых поездках участвует трудоспособное население, то в рекреационных может
перемещаться и остальная его часть. Для этого вида миграции характерна тенденция, когда с повышением благосостояния населения, количество выездов за пределы мест проживания (на отдых, лечение и для
других целей) возрастает.
В ряде случаев одни из видов миграций перерастают в другие, часто временные миграции бывают предшественниками постоянных, с езонные (временные) трансформируются в безвозвратные и так далее.
Все они специфичны по своему характеру, а участвующее в них население преследует различные цели.
В зависимости от того, пересекаются ли при этом границы страны,
различают миграцию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя миграция приводит к перемещению трудовых ресурсов между регионами страны или между городом и селом, но числе нность населения страны при этом не меняется.
Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая её на количество людей, которые переселились в данную стр ану (иммигранты), и уменьшая на количество людей, которые выехали за
пределы данной страны (эмигранты).
В зависимости от административно-правового регулирования миграция трудовых ресурсов может быть добровольной – не принудительное переселение населения; вынужденной – выселение граждан из своей страны на основании решения судебных органов.
По способу реализации миграция трудовых ресурсов делится на
индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами и средствами самих мигрантов, и организованную, осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий.
К современным тенденциям миграции трудовых ресурсов можно
отнести:
– рост нелегальной миграции носит ярко выраженный трудовой характер. Однако государству такая тенденция приносит некоторую выгоду: нелегальные работники не получают социальные пособия и льготы.
– рост вынужденной миграции (больше всего из Африки; из-за
увеличения вооруженных конфликтов в мире, обострения межнациональных отношений; 80% беженцев бегут в развивающиеся страны;
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
женщины и дети создают дополнительную экономическую нагрузку на
принимающие страны).
– увеличение демографической значимости международной мигр ации (международная миграция играет ведущую роль в демографическом
развитии многих стран);
– глобализация мировых миграционных потоков (почти все страны
вовлечены; определились страны с преобладанием иммиграции и стр аны с преобладанием эмиграции);
– качественные изменения в потоке миграции (увеличение доли
лиц с высоким уровнем образования, многие страны имеют специальные программы, чтобы человек оставался там как можно дольше –
США, Франция, Канада, Швеция);
– двойственный характер миграционной политики (ужесточение и
регламентация миграционной политики против интеграции; в то же
время определяющая составляющая миграционной политики – иммиграция).
Большое количество мигрантов принимают страны-экспортёры
нефти на Ближнем Востоке, в которых 70% рабочей силы составляют
иностранцы.
Высокий показатель миграционного сальдо у стран Латинской
Америки (Аргентина, Бразилия, Венесуэла), Юго-Восточной Азии
(Сингапур, Китай, Гонконг, Япония), Африки (ЮАР, Нигерия, Египет).
Общепризнанными поставщиками рабочей силы на мировом рынке
в настоящее время являются Индия, Пакистан, Вьетнам, Алжир, Мексика, Ирландия, Турция, СНГ.
В некоторых странах миграционный поток в большей степени связан со специальными программами репатриации1 .
Так, например, репатриация евреев в Израиль (Алия) закреплена в
законе Израиля «О возвращении».
Правительством Республики Казахстан утверждена программ
«Нурлы кош» (дословный перевод «светлый переезд»). Эта программа
предназначена для рационального расселения и содействия в обустройстве: этническим иммигрантам; проживающим в неблагоприятных
условиях; вернувшимся бывшим гражданам Казахстана.
В Росси также предусмотрена программа репатриации. Указом президента РФ от 28 июня 2006 г. была принята Государственная программа по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую
Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом . Эта про-
1
Репатриация (от лат. repatriate) – возвращение на родину. Термин обычно
употребляется в отношении военнопленных, перемещённых лиц, беженцев,
эмигрантов с восстановлением в правах гражданства или возвращение в страну.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
грамма направлена на переселение людей, оказавшихся после распада
СССР за пределами РФ и желающих переселиться в Россию.
3.2. Правовые основы международной миграции рабочей
силы: миграционная политика, управление
международными миграционными процессами
Сложность и противоречивость миграции трудовых ресурсов вызывает необходимость регулирования этого процесса, проведения миграционной политики, под которой понимаются специальные меры,
ограничивающие или, наоборот, стимулирующие миграцию.
Органами, осуществляющими миграционную политику на госуда рственном уровне, являются: министерство труда, министерство юстиций, министерство внутренних дел, национальные миграционные слу жбы, посреднические миграционные фирмы.
На международном уровне – Международная организации труда
(МОТ), Международная организация м играции (МОМ).
Основные задачи МОТ:
– регламентация рабочего времени;
– регламентация набора рабочей силы;
– борьба с безработицей;
– обеспечение нормальных условий жизни иммигрантов;
– защита рабочих от профессиональных заболеваний и несчастных
случаев в производстве;
– защита детей, подростков и женщин;
– реформирование вопросов социального страхования и социального обеспечения;
– организация профессионально-технического обеспечения.
Основные задачи МОМ:
– разработка долгосрочных программ в области регулирования иммиграционных потоков;
– оказание помощи в вопросах организации м играции;
– развитие технического сотрудничества в области миграции;
– предотвращение «утечки мозгов» и реэмиграции;
– предоставление экспортных услуг в связи с международной миграцией рабочей силы.
Первым этапом регулирования миграционных процессов можно
считать организацию вербовки иностранных рабочих, которая ос уществляется на основе межправительственных соглашений. Следует
отметить, что государственный аппарат вербовки иностранных рабо чих
не всегда может справиться с вербовкой работников в необходимом
объёме. В этой связи во многих странах существует институт частных
посредников, т.е. фирм или частных лиц, которые, получив от госуда р31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ственных органов лицензию на данный вид деятельности, занимаются
подбором кадров для работы за рубежом.
Однако государство должно контролировать деятельность подо бных фирм. Отсутствие такого контроля зачастую приводит к росту нелегальной иммиграции.
Международные соглашения могут быть двусторонними и многосторонними. В этих соглашениях устанавливаются определённые количественные лимиты (квоты) на въезд граждан в ту или иную страну.
Процедура реализации соглашений об иммиграции заключается в следующем. Сторона, направляющая работников за рубеж, проводит пре дварительный отбор кандидатов в соответствии с критериями, соглас ованными с другой стороной. Уполномоченный орган отправляющей
стороны проверяет соответствие предлагаемых кандидатов-мигрантов
условиям международного соглашения, а затем переправляет данные об
этих кандидатах уполномоченному органу принимающей стороны.
В основном ограничения принимающих стран не распространяю тся
на следующие категории работников: работники, претендующие на м алооплачиваемую работу, работу с тяжёлыми и вредными условиями
труда, непрестижную и малоквалифицированную работу; специалисты
быстроразвивающихся и приоритетных сфер экономической деятельности; представители редких профессий (например огранщики алмазов,
реставраторы картин и старинных рукописей и т.д.); специалисты высшей квалификации и представители свободных профессий (выдающиеся учёные, музыканты); руководящий персонал фирм и их подразделений, а также предприниматели, которые переносят свою деятельность в
принимающую страну и создают новые рабочие места.
Государственное регулирование международного рынка труда
осуществляется на основе национального законодательства принима ющих стран и стран, экспортирующих рабочую силу, а также на о снове
межгосударственных и межведомственных соглашений между ними.
Правительство многих западных стран видит главную причину возрастающей безработицы в наплыве иммигрантов. В связи с этим, с конца
70-х годов XX века во многих странах ведётся разработка и внедрение программ по стимулированию выезда иммигрантов назад на р одину.
Регулирование осуществляется через принятие финансируемых из
бюджета программ, направленных на ограничение притока иностранной
рабочей силы (иммиграции) либо на стимулирование иммигрантов к
возвращению на родину (реэмиграции).
Отсев нежелательных иммигрантов осуществляется на о снове требований, предъявляемых к квалификации, образованию, возрасту, с остоянию здоровья, и осуществляется на основе количественного и ге ографического квотирования, прямых и косвенных запретов на въезд,
временных и иных ограничений.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Стимулирование реэмиграции осуществляется через выплату материальной компенсации уезжающим иммигрантам, создание рабочих
мест, профессиональную подготовку иммигрантов, оказание эконом ической помощи странам массовой эмиграции.
Иммиграционная политика стран-импортёров (реципиентов)
трудовых ресурсов
Страны-импортёры трудовых ресурсов, которые постоянно испытывают потребности в привлечении рабочей силы, свою иммиграцио нную политику основывают, прежде всего, на мерах регулирования численности и качественного состава прибывающих трудящихся-мигрантов, преследуя две основные цели.
В качестве инструмента регулирования численности используется
показатель иммиграционной квоты, который ежегодно рассчитывается
и утверждается в стране-импортёре. При определении квоты учитываются потребности страны в иностранной рабочей силе и по отдельным
категориям привлекаемого населения (половозрастным группам, обр азованию и т.п.), а также принимается во внимание состояние наци ональных рынков труда, жилья, политическая и социальная обстановка в
стране-импортёре.
Иммиграционная квота может быть распределена в определённой
пропорции между различными категориями иммигрантов (например,
может быть принято следующее распределение иммиграционной квоты:
71% – родственники граждан страны-импортёра, 20% – специалисты, в
которых нуждается страна-импортёр, и 9% – прочие группы иммигрантов).
Миграционные службы стран контролируют, прежде всего, въезд
иммигрантов в страну. Они выдают разрешения на въезд в соответствии
с заявками предпринимателей о необходимых им работниках, причём
подобное разрешение выдается на определённый срок.
О высоких требованиях к качеству прибывающей рабочей силы
свидетельствует необходимость прохождения процедуры признания
имеющихся у мигранта документов об образовании или професси ональной подготовке, а также имеющегося опыта работы по специальности. Возрастной ценз является одним из распространённых критериев
отбора иммигрантов. Шансы получить разрешение на въезд в страну
выше у более молодых претендентов.
Национальность иммигранта является качественным признаком,
дифференцированным в зависимости от национального состава прин имающей страны и учитываемым для обеспечения национального равновесия.
Значение того или иного качественного признака при отборе имм игрантов не является постоянным и может меняться в пользу других
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
приоритетов. Вместе с тем по ряду важнейших характеристик, таких как
возрастной ценз, наличие трудового сертификата, обладание определённой профессией и профессиональной подготовкой, требования достаточно устойчивы во времени.
Селективность миграционной политики стран-импортёров выражается также в предоставлении льгот отдельным категориям мигрантов с
целью их привлечения в страну. Так, приоритетным правом получения
разрешения на иммиграцию пользуются бизнесмены, предполагающие
открыть дело в стране пребывания.
Одной из целей иммиграционной политики является защита национального рынка труда от неконтролируемого притока иностранной р абочей силы. Для осуществления этой цели государства-импортёры применяют меры, направленные на сокращение или предотвращение иммиграции, а также на сокращение иностранной рабочей силы в стране пр ебывания.
Многие страны-импортёры рабочей силы приняли и реализуют
государственные программы стимулирования репатриации официально
зарегистрированных иностранцев, в которых преобладают экономические (а не административные) стимулы (предоставление материальной
помощи, возможности приобретения профессии и т.п.)
Истинные масштабы трудовой миграции по оценкам специалистов
по меньшей мере втрое выше «разрешённой», т.е. имеющей официальное разрешение на занятие трудовой деятельностью. Значит нелегальными остаются минимум две трети трудящихся мигрантов. В существующем правовом поле такая форма миграции, пожалуй, имеет больше минусов, чем плюсов.
Минусы, безусловно, вытекают главным образом из нелегального
характера миграции, к ним в первую очередь относятся: возможность
занижения цены труда для коренного населения, т.к. мигранты из стран
с более низким уровнем жизни являются и более дешёвой рабочей силой; уход от уплаты налогов; возможность развития криминального
(нелегально) бизнеса; нелегальное проживание тормозит развитие цивилизованного рынка жилья; отток капитала в страну постоянного пр оживания мигрантов.
Не отрицая существования минусов, необходимо, однако, отм етить,
что иммигранты привносят новый опыт, знания и навыки.
США, Канада и Австралия – страны, возникшие в результате иммиграции. В других странах иммигранты привносят динамизм в экономическое развитие целых отраслей. Примером могут служить китайские
промышленные рабочие в Индонезии и Малайзии, предприниматели из
Гонконга в Канаде, индийские и ливанские бизнесмены в Африке, ио рданские и палестинские служащие в нефтедобывающих странах Пе рсидского залива. Более того, иммигранты во многих странах заполняют
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вакансии, на которые все равно нет претендентов среди местного населения. Неквалифицированные работники из Турции и Северной Африки
составляют 60–80% иммиграции в ФРГ, Францию. На тяжелую работу
охотно нанимаются палестинцы в Израиле, индонезийцы в Малайзии,
боливийцы в Аргентине. Более того, некоторые отрасли производства,
дающие в том числе экспортный доход для стран, не выжили бы без
иммигрантов. В числе примеров – горнорудная промышленность ЮАР,
сельскохозяйственные плантации в Доминиканской Республике, Испании, каучуковая и резиновая промышленность Малайзии.
Эмиграционная политика стран-экспортёров (доноров)
трудовых ресурсов
Наряду с государственным регулированием иммиграции, существует и государственное регулирование эмиграции. Оно особенно ра звито в тех странах, где экспорт рабочей силы является важным элементом экономического развития.
Государственное регулирование экспорта рабочей силы преследует
следующие цели: защита прав и интересов трудящихся-эмигрантов в
принимающих странах, противодействие их дискриминации в стране
временного пребывания; возмещение потерь от выезда национальной
рабочей силы за пределы страны.
Эмиграционная политика основывается на следующих принципах:
гарантия возможности возвращения мигрантов на родину; обеспечение
поступления в страну и эффективного использования валютных переводов трудящихся-мигрантов; содействие смягчению «внутренней» безр аботицы благодаря выезду тех контингентов трудящихся, которые не
пользуются спросом на этом рынке; ограничение выезда занятых в тех
секторах экономики, потребности которых в рабочей силе не удовлетворены; оздоровление внутреннего рынка труда благодаря приёму репатриантов, которые за время пребывания за рубежом повысили свой
квалификационный уровень.
Нормативно-правовая база, обеспечивающая регулирование трудовой эмиграции, основывается на соответствующих статьях Конституции
страны, национальном эмиграционном законодательстве, а также включает в себя двусторонние и многосторонние международные соглашения. Кроме того, некоторые страны принимают специальные эмиграционные программы; в этой сфере действуют также нормативные акты,
входящие в общую систему административного, таможенного, налогового, инвестиционного, банковского и других законодательств.
Фирма-посредник при ненадлежащем выполнении своих обязанностей может быть лишена лицензии, а также на неё могут быть наложены
финансовые взыскания. Экспорт рабочей силы, особенно малоквалиф ицированной, имеет целый ряд позитивных последствий для стран35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
доноров. При отъезде безработных уровень безработицы в стране снижается, следовательно, снижается социальная напряжённость, облегчаются финансовые обязательства государства по выплате пособий по
безработице.
Страна-донор имеет несколько прямых источников валютных
поступлений от экспорта рабочей силы:
– налоги с прибыли фирм-посредников;
– непосредственные переводы эмигрантов на родину для по ддержки семей и родственников;
– личное инвестирование мигрантов в экономику своей родины
(привоз на родину современных средств производства и предметов
длительного пользования, покупка земли, недвижимости, ценных
бумаг);
– капиталы от стран-импортёров рабочей силы, выделяемые в
рамках программ, направленных на стимулирование экономич еского
роста стран-экспортёров;
– сокращение расходов на обучение, здравоохранение и других
расходов социального характера, которые покрываются для эмигрантов другими странами.
Необходимо отметить, что доходы от экспорта рабочей силы
вполне сравнимы с доходами от товарной торговли. Для основных
мировых экспортёров рабочей силы денежные переводы эмигрантов
являются весьма значительным источником поступления валюты в
страну и составляют значительную часть платёжного баланса страны, в котором имеется специальная статья «денежные переводы р аботников из-за рубежа». Кроме того, возвращаясь на родину, эм игранты, по оценкам специалистов, привозят с собой сбережений ещё
на такую же сумму, что они перевели в страну.
Следовательно, чтобы оценить реальные поступления, общую
сумму переводов можно удвоить. Расчёты показывают, что валютная
эффективность экспорта рабочей силы как минимум в 5 раз превышает валютную эффективность товарного экспорта. Многие госуда рства, такие как бывшая Югославия, Египет, Пакистан, Индия и др.,
создали у себя экспортную специализацию по трудовым услугам,
которая является прочным источником валютных доходов.
В последнее время реэмигранты привозят на родину всё больше
товаров производственного назначения с целью организации небольших производств у себя на родине. В подавляющем большинстве стран правительства максимально поощряют ввоз реэмигрантами средств производства: снижают или отменяют таможенные пошлины и другие барьеры, тем самым способствуя развитию малого
предпринимательства и увеличению занятости внутри страны. Поощряется также и ввоз потребительских товаров, что способствует
насыщению отечественного рынка дефицитными товарами. Ещё од36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ним положительным моментом для стран-экспортёров является то,
что по возвращении эмигрантов на родину они нередко обладают
достаточно высокой квалификацией и м огут быть организаторами
трудового процесса, передавать приобретённые за границей профессиональные навыки другим. Таким образом, страна получает как бы
«обогащённые» трудовые ресурсы. Необходимо лишь создать во звращающимся благоприятные экономические и социальные условия
для реализации их потенциала.
Эмиграция оказывает весьма ощутимое положительное воздействие на экономику трудоизбыточных стран, поскольку отъезд р аботников за рубеж сокращает масштабы безработицы.
Таким образом, выгоду от экспорта рабочей силы получает не
только государственный бюджет страны, но и вся экономика в целом. Иная ситуация складывается при миграции высококвалифицированных работников – рабочих высокой квалификации, инженернотехнических работников, учёных и специалистов. Такая миграция
является характерной особенностью современных процессов трудовой миграции. Поток таких мигрантов направлен главным образом в
промышленно развитые страны, которые получают за сч ёт приезда
таких работников значительный экономический эффект. Страна, не
затрачивая средств на подготовку такого специалиста, сразу получает отдачу от его высокоэффективного труда. По имеющимся оце нкам, прибыль, получаемая в результате эксплуатации «чужих умов» ,
превышает объём помощи, оказываемой развивающимся странам, в
несколько раз.
Миграционная политика Российской Федерации
Россия стала участником международного рынка труда только в
начале 90-х годов. До этого, в период административно -командной
экономики, население СССР принимало минимальное участие в пр оцессах международной трудовой миграции. Выезд за границы и
въезд из-за границы были строго регламентированы государством.
В период перестройки экономики нашей страны, отхода от а дминистративно-командных методов управления во всех сферах жизни процессы международной трудовой миграции значительно инте нсифицировались. Немалую роль здесь сыграл и распад СССР.
Выход России на внешние рынки труда предполагает формир ование полноценной, обоснованной миграционной политики. В Ро ссии уже сложилась правовая база регулирования миграционных пр оцессов, основанная на Конституции Российской Федерации, законах
и законодательных актах, постановлениях Правительства РФ, опр еделяющих порядок выезда и въезда в страну, трудоустройство ро с37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сийских граждан за рубежом, меры по миграционному контролю и
т.д.
Поскольку Россия в международной миграции является одновременно принимающей и направляющей стороной, при разработке
российской миграционной политики приходится ориентироваться на
реализацию многоцелевых направлений.
Немало российских граждан выезжает в развитые страны с целью заработка. Причём не всегда речь идёт о работе по специальности. В связи с высоким уровнем безработицы люди нередко соглашаются выполнять низкоквалифицированную работу, так как получают за это, по их мнению, относительно высокую заработную
плату.
В области экспорта рабочей силы при разработке эмиграционной
политики России особое внимание уделяется: улучшению ситуации
на рынке труда за счёт сокращения безработицы; привлечению валютных поступлений в страну за счёт денежных переводов трудящихся-мигрантов из-за границы; защите прав и обеспечению поддержки российских граждан, работающих за рубежом; получению
мигрантами профессий, предприним ательского опыта и образования.
В то же время в Россию устремился поток трудовых мигрантов
из республик ближнего зарубежья, так как уровень жизни в РФ относительно выше, чем уровень жизни в Украине, Беларуси и других
республиках СНГ. Так, в области импорта рабочей силы наиболее
важными задачами, как показывает опыт зарубежных стран, являю тся: обеспечение защиты национальной экономики от избыточного
притока трудящихся-мигрантов из других стран; разработка мер по
регулированию количественных и качественных параметров потока
иммиграции; обеспечение рационального использования прибыва ющих трудящихся-мигрантов в экономических и политических интересах России.
С января 2007 г. Федеральным законом «О миграционном уч ёте
иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федер ации» и постановлением Правительства Российской Федерации «Об
утверждении Правил осуществления миграционного уч ёта иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» отм енена регистрация иностранных граждан и лиц без гражданства по
месту пребывания и введён миграционный учёт иностранных граждан по месту пребывания в Российской Федерации.
Срок временного пребывания иностранно го гражданина в Российской Федерации определяется сроком действия выданной ему
визы, либо не может превышать девяносто суток в порядке, не тр е38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бующем получения визы, за исключением случаев, предусмотренных
законодательством Российской Федерации.
Нарушение правил миграционного учёта может повлечь за собой
административную ответственность иностранного гражданина в виде
штрафа в размере от 2000 до 5000 рублей, а в отдельных случаях и с
выдворением за пределы Российской Федерации. При этом иностранному гражданину, подвергавшемуся административному выдворению, может быть закрыт въезд в Российскую Федерацию на
срок до пяти лет.
Ещё одним важным шагом в миграционной политике России
стало внедрение программы «Оказание содействия добровольному
переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом». Основными целями данной программы являются стимулирование и организация процесса добровольного пер еселения соотечественников в Россию, компенсация естественной
убыли населения в стране в целом и в её отдельных регионах за счёт
привлечения переселенцев на постоянное место жительства в Ро ссийскую Федерацию.
Особо следует отметить, что в Российской Федерации миграционное законодательство до сих пор находится в стадии становления,
о чём свидетельствует ежегодная корректировка и внесение изменений в законодательные и нормативно-правовые акты. В связи с этим,
необходимо отслеживать актуальность и вносимые изменения в законодательство РФ.
Так, например, можно выделить несколько основных тенденций
изменения миграционного законодательства последних лет:
– Для высококвалифицированных иностранных специалистов и
членов их семей создаются более благоприятные условия для въезда
и пребывания в РФ. К членам семьи высококвалифицированного
специалиста отнесены: супруг (супруга), дети, супруги детей, родители, супруги родителей, бабушки, дедушки и внуки. Виды на жительство высококвалифицированному специалисту и членам его с емьи должны выдаваться на срок действия разрешения на работу.
Кроме того, данные лица на срок до 90 дней со дня их въезда на территорию РФ освобождаются от обязанности постановки на миграц ионный учёт.
– Уточняются критерии признания иностранного гражданина
«высококвалифицированным специалистом». Так, например, установлен минимальный размер заработной платы для научных работников и преподавателей в размере одного миллиона рублей за один
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
год, а для граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково», – без учёта величины заработной платы.
– Установлено, что не могут привлекаться к трудовой деятельности в РФ в качестве высококвалифицированных специалистов лица, осуществляющие проповедническую либо иную религиозную
деятельность.
– В отношении мигрантов, занимающихся распространением
наркотиков, принято решение об осуществлении административного
выдворения за пределы Российской Федерации.
Большой прогресс в сокращении бюрократизма достигнут в связи введением государственного проекта «портал Государственные
услуги» (www.gosuslugi.ru). Так, например, с 1 января 2011 года заявление о регистрации по месту жительства стало возможным подать
через Интернет. Также граждане вправе уведомить орган регистр ационного учёта о сроке и месте своего пребывания по почте или в
электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего доступа, в том числе сети Интернет,
включая Единый портал.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 4. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ
4.1. Занятость как социально-экономическая категория
В Законе «О занятости населения в Российской Федерации» занятость определяется как общественно полезная деятельность граждан,
связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей,
приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Эта характер истика занятости отражает как социально-экономическое, так и правовое
содержание.
Как экономическая категория занятость (Employment) – это совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой де ятельности, включая учёбу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.
В экономической науке занятость описывается систем ой показателей, отражающих: полноту включения в общественное производство
активной части населения; уровень сбалансированности рабочих мест и
трудовых ресурсов; соответствие занятости социально-экономическим
запросам населения; степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей и интересов в оплачиваемых
рабочих местах, в получении дохода. С этих позиций занятость выступает важнейшей характеристикой рынка труда.
Состояние занятости и трудоустройства в обществе определяется
уровнем развития рынка труда, являющегося сегментом экономического механизма общественных преобразований.
Социально-демографические группы в сфере занятости. Занятость общественно-полезной деятельностью охватывает широкий круг
трудоспособного населения:
– работающие по трудовому договору (контракту);
– занимающиеся предпринимательской деятельностью;
– самостоятельно обеспечивающие себя работой;
– занятые в подсобных промыслах;
– выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда),
– члены производственных кооперативов (артелей);
– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую
должность;
– проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– проходящие очный курс обучения в общеобразовательных и др угих образовательных учреждениях;
– временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпу ском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызва нной забастовками или иными причинами.
По роду деятельности всех занятых можно разделить на три
большие группы:
– занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;
– военнослужащие. Занимаются деятельностью, не приносящей
прямого денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму
службы военнослужащие будут приближаться по статусу к занятым в
экономике;
– учащиеся с отрывом от производства.
По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно разделить на три подгруппы:
– наёмные работники. К ним относятся занятые на основе продажи
своей рабочей силы;
– работодатели – предприниматели, реализующие свои предпринимательские способности;
– самозанятые – лица, работающие за свой счёт; члены производственных кооперативов, не использующих наёмную рабочую силу на
постоянной основе.
В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шесть групп занятого населения: наёмные работники;
работодатели; лица, работающие за свой счёт; члены производственных
кооперативов; помогающие члены семьи; работники, не классифицируемые по статусу.
Сама по себе занятость вовсе не означает эффективную работу, и
факт создания рабочего места совершенно ничего не значит, кроме ра сходов на содержание нового сотрудника. Это важно помнить при кадр овом планировании роста и развития предприятия, поскольку особенн остью персонала как ресурса является его нелинейная эффективность.
Переход России от экономики административно -командного типа к
рыночным отношениям потребовал проведения экономических реформ
в сфере занятости. Опираясь на мировой опыт, были выработаны и закреплены в законодательных актах – в Конституции РФ и законе «О
занятости населения Российской Федерации» – основные принципы занятости:
– Добровольность труда, свободное распоряжение гражданами
своими способностями к производительному и творческому труду.
Каждый человек может выбирать для себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет ему лучше реализовать себя в жизни. Принуждение к труду не допускается, кроме случаев, особо установленных зако42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нодательством. Незанятость граждан не служит основанием для их пр ивлечения к административной и иной ответственности. Сфера труда
становится одним из равноправных видов общественно полезной де ятельности, наряду с учёбой, занятием домашним хозяйством, воспитанием детей, общественной, религиозной и другой деятельностью.
Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или
иной вид деятельности, место и форму приложения своих способностей.
– Ответственность государства за создание условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость. Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести соответствующую квалификацию, заняться тем или иным видом деятельности ра зличными мерами – экономическими, законодательными, социальными.
– Учёт и обеспечение долговременных национальных интересов .
– Комплексный подход к решению проблем занятости – включает
координацию усилий органов власти всех уровней, взаимодействие м еханизмов государственного регулирования и рыночного саморегулир ования, использование финансовых возможностей бюджетов, внебю джетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и
граждан, достижение экономической и социальной эффективности от
принимаемых программ.
В новых экономических условиях государство отказалось от пр ямого централизованного управления занятостью. Постепенно формир уется новая система воздействия на занятость – система регулирования
занятости. Главными звеньями выступают законы, программы стим улирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально трудовых отношений на национальном, региональном, отраслевом
уровне и в рамках предприятий. Важная роль отводится инвестиционноструктурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными
усилиями субъектов социально-трудовых отношений должны определяться основные направления занятости, изменение её структуры,
улучшение качественных характеристик рабочей силы, повышение её
конкурентоспособности на внутреннем и междунаро дном рынках труда.
Государство в этой системе выступает координатором этих усилий.
Виды занятости – это распределение активной части трудовых
ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. В зависимости от
уровня использования трудоспособного населения имеется несколько
категорий занятости: полная, неполная, рациональная, эффективная,
потенциальная занятость.
Полная занятость – характеризует такое состояние, при котором
обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что
соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. При полной занятости лица, имеющие работу,
отрабатывают нормированное количество вр емени. В этом контексте
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
как тождественное используется понятие «оптимальная занятость».
Иначе говоря, полная занятость заключается в обеспечении соответствия рабочих мест потребности в них населения. Однако не каждое
рабочее место может удовлетворить потребность в нём. Об этом говорит наличие в экономике вакантных (незанятых) рабочих мест одновр еменно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически целесообразных рабочих местах – продуктивных
рабочих местах, позволяющих реализовать личный интерес, добиться
высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, обеспечивающий нормальное во спроизводство работника и его семьи. Если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально-квалификационной структуре предложением рабочей силы,
это и будет означать полную занятость.
Полная занятость возможна и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статуса экономически целесообразных при
несоответствии их профессионально-квалификационному составу, образовательному уровню. В данной ситуации и работники, и государство
будут нести экономические и социальные потери. Часть работников
будет получать низкие заработки, не обеспечивающие нормальное с уществование, а государство, общество – недополучать ресурсы в бюджет и в социальные фонды.
Частичная занятость – характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие раб отать не в полную силу. При частичной занятости лица, не полностью
занятые вследствие вынужденного сокращённого времени.
Рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки
зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и
использования трудовых ресурсов с учётом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его разм ещения по территории страны.
Эффективная занятость – предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы
наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной эффективности. Под эффективной занятостью в
условиях социально ориентированной рыночной экономики также понимают занятость населения, обеспечивающую достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого
члена общества на основе роста общественной пр оизводительности
труда.
Потенциальная занятость – характеризует верхний предел занятости, который при определённых условиях может быть достигнут в
том или ином регионе.
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Достижение полной и эффективной занятости – ключевая задача
социально-экономической политики. Для характеристики рациональной
эффективной занятости принято применять ряд критериев:
Уровень занятости населения профессиональным трудом. Коэффициент уровня занятости населения профессиональным трудом –
это частное от деления занятых профессиональным трудом на общую
численность населения, выраженное в процентах. Этот коэффициент
показывает зависимость уровня занятости от демографических факторов, т.е. от коэффициентов рождаемости, смертности и прироста нас еления, которые исчисляются статистикой. Данный коэффициент одна из
характеристик благосостояния общества.
Уровень занятости трудоспособного населения в общественном
хозяйстве. Данный показатель тесно связан с динамикой трудоспосо бного населения, которая имеет тенденцию к повышению и понижению в
связи с изменениями демографических и социально-экономических
факторов. Уровень занятости трудоспособного населения с экономической точки зрения выражает, с одной стороны, потребность обществе нного хозяйства в работниках, а с другой – потребность населения в рабочих местах. Он рассчитывается аналогично первому показателю, т.е.
как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения
(трудовых ресурсов).
О прогрессивности изменения этого показателя нужно судить с
учётом исходного уровня занятости и роста производительности труда.
Высокая занятость не означает высокую эффективность, если не обеспечивает высшей производительности труда.
Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности. После расчёта показателя
коэффициента занятости профессиональным трудом аналогичным образом можно определить коэффициенты занятости уч ёбой и другими видами общественно полезной деятельности. Это позволит выявить нео бходимые пропорции. Прогрессивность изменения данных пропорций в
динамике следует оценивать с учётом общественной производительности труда и уровня занятости в предшествующий период развития экономики (сверхвысокая или низкая), а также с учётом целей общества.
При сверхвысокой занятости – чем выше достигаемый уровень производительности труда, тем ниже может быть уровень участия трудоспособного населения в общественном производстве, тем выше доля занятых на учёбе и в домашнем хозяйстве.
Рациональная структура распределения работающих по отра слям и секторам экономики. Данный показатель, нередко называемый
рациональной занятостью, представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам эконо45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мики. От неудовлетворительного распределения рабочей силы на стыках между звеньями производства, отраслями и секторами возникают
потери. При рациональной занятости можно избежать или сократить
такие потери и дополнительно получить положительный результат, что
будет означать рациональное использование рабочей силы. Вместе с
тем это означает и повышение эффективности занятости.
В условиях перехода от централизованной системы экономики к
рыночной, когда рыночный механизм ещё не заработал в полную силу,
потери от нерационального распределения трудовых ресурсов особенно
велики. Это наглядно демонстрирует значительное сокращение занятости в отраслях, обеспечивающих научно-технический прогресс (в науке
и научном обслуживании).
Оптимизация профессионально-квалификационной структуры
работающих. Данный показатель позволяет выявить соответствие профессионально-квалификационной структуры работающего населения
структуре рабочих мест, а также определить, насколько соответствует
система подготовки кадров потребностям экономики. При выявлении
несоответствия следует разработать систему мер по стимулированию
сбалансированности структуры рабочих мест и пр офессионально-квалификационной структуры рабочей силы, прич ём главное внимание в
этой системе мер должно уделяться совершенствованию системы по дготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на
предприятиях и в учебных заведениях всех уровней.
Об эффективности занятости можно судить по показателю «норма
безработицы». Полная и эффективная занятость достигается при наличии так называемой естественной нормы безработицы. Естественная
норма безработицы – это такой её уровень (при данной структуре спроса и предложения), который удерживает неизменными уровни р еальной
заработной платы и цен при нулевом приросте производительности
труда. На практике норма безработицы исчисляется путём суммирования текучей (фрикционной) и структурной безработицы. Последняя связана с высвобождением в результате структурной перестройки экономики под влиянием научно-технического прогресса.
Многообразие социально-экономических процессов, протекающих
в рамках рынка труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости – это организационно-правовые способы и
условия использования труда. В рамках национального рынка труда
труд людей организуется с помощью разноо бразных организационноправовых форм, различающихся нормами правового регулирования
продолжительности и режимов рабочего времени, регулярностью тр удовой деятельности, местом выполнения работы.
По форме занятости выделяют, прежде всего, занятость с режимом
полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
или неполной рабочей недели. К специальным формам занятости относятся также такие, как: занятость на условиях надомничества; вахтовоэкспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения; занятость с условиями гибкого рабочего времени и др.
Под гибкими формами занятости понимаются:
– занятость с различными режимами неполного рабочего вр емени. Не полностью занятыми считаются работники, у которых пр одолжительность рабочего времени ниже установленного государством
норматива, в том числе занятые на сезонных работах.
Занятость в режиме неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели, а также административные отпуска без сохранения с одержания или с частичной оплатой за последние несколько лет стали
широко распространённой практикой на многих российских предприятиях. Симптомами неполной занятости могут быть низкие доходы и
неполное использование квалификационного потенциала рабо тника или
низкая производительность.
– занятость с использованием нестандартных организацио нных форм рабочего времени, которая включает в себя занятость по
краткосрочным контрактам, в том числе работу случайного характера.
Во многих странах данная разновидность занятости осуществляется
путём заключения трёхсторонних соглашений между службой занятости, предпринимателем и временным работником;
– самозанятость граждан. Эта такая форма трудовой активности
населения, которая осуществляется без установления формальных тр удовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), – как
правило, мелкое предпринимательство в сфере производства или услуг.
К самостоятельным работникам относят тех лиц, которые трудятся за
свой счёт, сами организуют свою работу, владеют средствами производства, отвечают за свою продукцию и сами её реализуют. К этой категории занятых относятся и помогающие им члены семьи.
4.2. Вторичная занятость
Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает
особое место. Это связано как со спецификой её сущности, так и с тем
воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка тр уда. Вторичная занятость – это дополнительная (вторичная) форма использования рабочей силы вовлечённого в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость
приносит дополнительный доход.
Стремление повысить уровень доходов возникает у работников, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обеспечивать его основные материальные и духовные потребности. Однако по тем или иным причинам рабо тник не решается на увольнение,
на поиск новой работы. Конкретные ситуации, порождающие стремление повысить уровень доходов путём вторичной занятости, различны,
но существуют и определённые закономерности их возникновения.
Например, для современной России характерен низкий уровень цены
труда, при котором заработная плата работников среднего (а в ряде случаев и высокого) уровня квалификации находится на грани прожиточного минимума. Обеспечить в этих условиях приемлемый уровень жизни для себя и членов своей семьи работник может, только реализуя во зможности вторичной занятости.
Экономический кризис в России вызвал к жизни неполную занятость, при которой работник используется работодателем на условиях
неполного рабочего дня (или сокращённой рабочей недели). При этом
оплата труда зависит от выполненного объёма работ или отработанного
времени. Сокращённый рабочий день и соответственно уменьшившаяся
заработная плата стимулируют работника к поиску дополнительной
оплачиваемой работы.
Стремление к повышению собственной конкурентоспо собности на
внешнем рынке труда достаточно часто возникает у людей, охваченных
скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве,
но которые в связи с кризисным состоянием предприятия могут стать
реальными безработными в любой момент. Большинство людей, охваченных скрытой безработицей, но не увольняющихся с предприятий в
надежде на стабилизацию ситуации и возрождение производства, выр ажают готовность к поиску смежной, второй работы, которая помогла бы
пережить трудные кризисные времена.
В случае, когда совместительство оформляется на временных у словиях, работник находится на периферии рабочей силы фирмы. В условиях успешного сотрудничества с новой организацией, когда рабочее
место соответствует профессионально-квалификационным характеристикам работника и не требует его переподготовки, смежная деятельность может трансформироваться в основную. В этом случае вторичная
занятость выступает своеобразным «мостиком», обеспечивающим см ену рабочего места без периода безработицы и длительной адаптации в
новой организации.
В большинстве случаев вторичная занятость остаётся за рамками
государственной политики в области регулирования рынка труда. Однако те или иные меры воздействия на сферу социально -трудовых отношений со стороны государства могут привести к увеличению или с окращению масштабов вторичной занятости. При этом особую роль может сыграть размер минимальной заработной платы, устанавлива емый в
законодательном порядке. Именно минимальная заработная плата, яв48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ляясь своеобразной точкой отсчёта при построении систем оплаты труда на конкретных предприятиях и в организациях, оказывает существенное влияние на формирование цены труда как фактора произво дства. В свою очередь, цена труда влияет на масштабы его предложения.
Своеобразное избыточное предложение труда, при котором на ёмные работники стремятся занять не одно, а два-три рабочих места, порождается именно низкой ценой труда и невозможностью поддержания
достойного уровня жизни на одну заработную плату. При таком положении вещей вторичная занятость м ожет привести к росту безработицы,
так как в условиях ограниченного количества рабочих мест наиболее
мобильные работники займут более одного рабочего места, а кто-то
останется вообще без работы. В этом случае у органов государственной
власти может появиться желание ограничить степень распространения
вторичной занятости, чтобы сократить масштабы безработицы. Однако
опыт государственного регулирования социально -экономических процессов свидетельствует о том, что меры административного характера
(запрещение совместительства, ограничение совокупного дохода гра ждан, прогрессивное налогообложение и т.д.) без устранения экономических причин того или иного явления приводят к злоупотреблениям, а в
случае со вторичной занятостью могут привести к превращению её в
скрытую занятость.
Следует учитывать и те негативные последствия, ко торые может
иметь вторичная занятость для самих работников. В первую очередь,
это повышение интенсивности труда и увеличение его продолжительности. При этом работодатели не нарушают трудового законодательства, так как на каждом своём рабочем месте работник трудится в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня (р абочей недели).
Интенсификация труда в условиях ненормируемого рабочего вр емени ведёт к тому, что человек не успевает восстановить свои силы к
следующему рабочему дню; его рабочая сила не воспроизводится в
прежнем качестве и преждевременно изнашивается. Это может привести к ранней потере трудоспособности, производственному травматизму, инвалидности. Человек, вынужденный работать в нескольких м естах по причинам материального характера, неизбежно снижает планку
своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивацио нные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих
условиях не остаётся места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности человека.
Существование вторичной занятости соответствует изменившимся
условиям экономической жизни общества. Гибкий рынок труда требует
разнообразных форм трудоустройства и использования рабочей с илы. В
результате формируются новые подходы к занятости, нашедшие с воё
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
выражение в концепции глобальной занятости. Названная концепция
исходит из потребностей в трудовой деятельности всего трудоспособного населения, предполагает нормирование всего совокупного объ ёма
работ и распределения его между всеми желающими получить работу.
При этом минимальная заработная плата перестаёт быть точкой отсчёта
в построении систем вознаграждения и уступает место гарантированному минимальному доходу, который уже не может регулироваться условиями работы по найму.
Гибкость наёмного работника на рынке труда, его профессиональная, квалификационная и социальная мобильность, умение найти сво ё
место в изменяющейся сфере социально-трудовых отношений, безусловно, повышает уровень конкурентоспособности и гарантирует занятость даже в условиях экономических кризисов.
4.3. Современное состояние проблем в области занятости
населения в РФ
Проблема занятости населения – это проблема вовлечения людей в
трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в
труде рабочими местами. Добиться такого положения, чтобы занято
было всё трудоспособное население невозможно.
На пути к экономическому росту и обеспечению конкурентоспособности предприятий и организаций существует ряд проблем в области
занятости и использования трудовых ресурсов.
В качестве наиболее актуальных на сегодняшний день проблем и
сложностей можно выделить:
– ухудшение демографических показателей ведёт к уменьшению
численности трудовых ресурсов ухудшению их качественных характеристик;
– низкий жизненный уровень населения значимо влияет на формирование трудового потенциала регионов: снижение работоспособн ости,
ухудшение состояния здоровья населения и условий его воспроизводс тва;
– преобладание неэффективной занятости, которая выражается в
высокой концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях,
накоплении значительных «излишков» рабочей силы на многих пре дприятиях, что приводит к неполному использованию рабочего времени
занятых, недостаточному использованию профессионально -квалификационного уровня работников, низкой эффективностью труда;
– сохранение рабочих мест с неблагоприятными условиями труда,
малоэффективных и низкооплачиваемых резко снижает возможности
использования трудовых ресурсов;
– снижение мотивации к труду, низкая стоимость рабочей силы не
способствуют повышению производительности труда, привлечению в
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
производственную сферу молодых людей, приводит к расширению неформальной занятости среди молодежи, включая криминальные спос обы получения дохода;
– отсутствие реальной связи между доходом и уровнем профессиональной подготовки работника, что приводит к «перетеканию» трудовых ресурсов в сферу неформальной занятости, часто не требующей
прежней квалификации. Возникающий дефицит опытных кадров становится дестабилизирующим экономическим фактором на производстве,
серьёзным препятствием росту производства.
– система профессионального образования недостаточно адаптир ована к новым условиям хозяйствования, особенно в части «предложения
и спроса» на конкретные профессии. Увеличивается разрыв между тр ебуемым работодателем качеством рабочей силы и квалификацией соискателей рабочих мест. Не имея, по существу, обратной связи с ры нком
труда, образовательные учреждения продолжают об учать молодежь
профессиям, не имеющим спроса в настоящее время на рынке труда;
– на протяжении последних лет прослеживается прямая зависимость между ежегодным увеличением численности выпускников пр офессиональных образовательных учреждений и увеличением численн ости и доли выпускников в числе безработных, зарегистрированных в
службе занятости. При этом на одного и того же человека дважды расходуются государственные средства: на обучение и на выплату пособия
по безработице. Такое положение дел даёт основание говорить, что существует огромный «отрыв» существующих программ подготовки специалистов, перечня профессий и т.д. от требований рынка.
В условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие,
функционирующее в рыночной среде, должно самостоятельно решать
вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности
связей с внешней средой.
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 5. БЕЗРАБОТИЦА
5.1. Понятие безработицы
Безработица – это социально-экономическое явление, при котором
часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в
производстве товаров и услуг. Безработные граждане, наряду с занятыми, формируют трудовые ресурсы страны. В реальной экономической
жизни безработица – это превышение предложения рабочей силы над
спросом на неё.
Закон «О занятости населения в РФ» с 1991 г. легализовал безработицу в нашей стране. Безработица рассматривается как вынужденная
незанятость, обусловленная нарушением равновесия на рынке труда.
Показатель безработицы отличается высокой пластичностью и под во здействием внешних факторов может существенно изменяться.
Необходимо различать незанятое население и безработных. К безработным в России относятся лица, достигшие 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: не имели работы; занимались поисками
работы; были готовы приступить к работе. При отнесении к безрабо тным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия. Официальный статус безработного можно получить только в органах государственной службы занятости, куда многие безработные не обращаются
вследствие низкой, по их мнению, эффективности этого института.
Численность безработных в каждый конкретный период зависит от
цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на неё спросу, конкретной демографической ситуации. Внимательное отношение к проблемам безработицы
продиктовано следующими причинам и: благосостояние любого государства зависит от количества работающих граждан (т.е. тех, кто платит
налоги и кормит тех, кто не в состоянии заработать себе на жизнь); бе зработные являются нестабильной, потенциально криминогенной гру ппой в обществе (у безработных более высок риск асоциального поведения); безработные – это социально незащищённые слои населения, требующие материальной помощи в виде доплат, компенсаций и пр. (т.е.
дешевле обходится борьба с безработицей, чем её содержание).
Продолжительность безработицы – промежуток времени, в течение которого лицо не имеет работы. Для решения проблемы безраб отицы существенно важно определить тип безработицы и е ё действительные размеры.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5.2. Причины возникновения безработицы
Все имеющиеся взгляды на причины безработицы можно сгруппировать следующим образом.
Во-первых, причиной безработицы может стать изменение в дем ографической структуре населения, в частности рост численности населения трудоспособного возраста, при этом «избыточное» население
становится «лишнее» по сравнению с достигнутым уровнем национального производства. Этот фактор безработицы особо сильно сказывается
в развивающихся странах.
Во-вторых, безработица может быть результатом изменений в
структуре экономики, в том числе – в технологии (структурная безработица). Структурные сдвиги в экономике, выражаются тем, что внедр ение новых технологий, оборудования приводит к сокращению изли шней рабочей силы. Эта безработица является временной, так как на см ену старым отраслям и производствам (технологиям) приходят новые.
В-третьих, безработица может временно увеличиться из-за естественных желаний людей найти работу «по душе» и с лучшими условиями труда и оплаты (фрикционная безработица).
В-четвёртых, особо сильное увеличение уровня безработицы пр оисходит в результате циклического спада в экономике (циклическая
безработица). Экономический спад (депрессия) вынуждает работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых.
Этот вид безработицы является наиболее опасным, так как возникает
замкнутый круг: падение производства – безработица – уменьшение
общего уровня доходов – снижение совокупного спроса – падение производства – безработица и т.д.
В-пятых, в некоторых случаях генератором безработицы может
стать активное вмешательство государства и профсоюзов в отношения
между наёмным работником и работодателем, например, повышение
минимального размера заработной платы снижает спрос на рабочую
силу, что приводит к рыночной негибкости заработной платы и заста вляет предпринимателей решать проблему достижения максимальной
прибыли путём сокращения занятости.
Все эти причины безработицы представляют собой, скорее, факторы, влияющие на размер и динамику безработицы. Основными исто чниками безработицы являются вовсе не рыночные пропорции и условия,
складывающиеся на рынке труда, т.к. рынок труда лишь отражает существующие в данный момент пропорции между спр осом и предложением
рабочей силы, но непосредственного участия в их формировании не
принимает. Эти пропорции зависят от процессов, находящихся за пр еделами рынка труда. Рынок лишь обнаруживает их, проявляет безраб отицу, делает её видимой для общества.
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Острота проблемы безработицы заключается в том, что человек – экономический ресурс особого типа. Если он сейчас не востребуется эконом икой, его нельзя зарезервировать до лучших времён. Потерянное рабочее время невосстановимо, и тот объём благ, который не был сегодня произведён изза безработицы, уже нельзя компенсировать в будущем.
Даже если человек не работает, он не может перестать потреблять и
ему всё равно нужно кормить свою семью. Поэтому общество выну ждено искать средства для спасения безработных от голодной смерти. Но
направляемые на это средства не становятся вознаграждением за производство новых благ, а значит, не ведут к дальнейшему росту благос остояния всех граждан страны.
Рост безработицы сокращает спрос на товары на внутреннем ры нке. Люди, не получающие зарплату, вынуждены довольствоваться лишь
самым минимумом средств существования. В результате затрудняется
сбыт товаров на внутреннем рынке страны («рынок сжимается»). Тем
самым рост безработицы обостряет экономич еские проблемы страны и
служит толчком для дальнейшего сокращения занятости.
Безработица обостряет политическую ситуацию в стране. Прич иной тому растущее озлобление людей, лишившихся возможности достойно содержать свои семьи и проводящих день за днём в изматыва ющих поисках работы. Рост безработицы может вести к росту числа пр еступлений, которые люди совершают, чтобы добыть нужные блага.
5.3. Характеристика основных видов безработицы
В зависимости от экономических причин, порождающих безработицу, она делится на следующие типы:
Фрикционная безработица возникает при перемещении работников от одного места работы к другому. Её причина состоит в том, что
работнику, уволенному со своего предприятия или по кинувшему его по
своей воле, требуется некоторое время для того, чтобы найти новое р абочее место. Оно должно устроить его и по роду деятельности, и по
уровню оплаты. Даже если на рынке труда такие места есть, найти их
удаётся обычно не сразу. Одни люди чувствуют себя способными выполнять более сложную и высокооплачиваемую работу и ищут е ё, другие убеждаются, что не соответствуют требованиям на сво ём рабочем
месте и должны поискать работу с оплатой пониже. В свободном р ыночном обществе всегда есть определённое количество людей, которые
по разным причинам ищут для себя более подходящую работу.
Кроме того, на рынке труда всегда существуют безработные, которые ищут работу в первый раз (молодёжь, женщины, вырастившие детей, и др.). Такие люди также учитываются при определении уровня
фрикционной безработицы.
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эти процессы способствуют повышению эффективности использования трудовых ресурсов, более рациональному их распределению.
Экономическая наука считает фрикционную безработицу явлением
нормальным и не вызывающим тревоги. Более того, фрикционная безработица просто неизбежна в норм ально организованной экономике.
Рост фрикционной безработицы может вызвать ряд причин:
– неосведомлённость людей о возможности найти работу по своей
специальности с устраивающим уровнем оплаты в конкретных фирмах;
– факторы, объективно снижающие мобильность рабочей силы.
Например, человек не нашёл работу в своём городе, но не может переселиться в другой город, где такая работа есть, из-за неразвитости рынка жилья или отсутствия прописки. Такая ситуация характерна для России, что невыгодно отличает отечественный рынок труда от рынка тр уда западных стран.
Фрикционная безработица выше в тех странах, граждане которых
предпочитают жить всю жизнь в одном и том же населённом пункте, то
есть отличаются пониженной мобильностью. При таком образе жизни
(характерном и для многих россиян) сокращаются миграции рабочей
силы между регионами. Уровень фрикционной безработицы в эконом ике определяется притоком людей на рынок труда и выходом из него и
тем, насколько быстро безработные находят работу. Эта скорость зависит от развитости институциональной структуры рынка труда.
В условиях постоянно меняющейся рыночной экономики фрикционная безработица неизбежна в силу структурных сдвигов.
Ещё одной причиной служат увольнения в результате банкротств
отдельных фирм, неудовлетворительная их работа. Поэтому госуда рственные программы для снижения естественного уровня безработицы
путём уменьшения фрикционной безработицы обычно включают в себя
совершенствование информирования о вакансиях, осуществляемого
службами занятости, различные программы переподготовки.
Наоборот, система страхования по безработице увеличивает число
фрикционных безработных, так как, с одной стороны, работник может
дольше искать подходящую для него работу, а с другой – фирмы легче
идут на увольнения, зная, что работник не останется без средств к существованию, что, в конечном счёте, увеличивает экономическую эффективность.
Структурная безработица возникает при длительных изменениях
в структуре экономики, которые приводят к несоответствию между существующей квалификацией и профессиональными требованиями к
рабочему месту. Могут возникать также структурные территориальные
несоответствия. Структурная безработица связана с изменением в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользу55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ющиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру
своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедр ение
новых технологий приводит к увольнению части рабочей силы, либо к
переобучению персонала.
Понятно, что структура производства не может оставаться неизме нной. В результате научно-технического прогресса, технологических изменений меняется и структура спроса на рабочую силу. Потребность в одних
видах профессий сокращается, а другие специальности исчезают вовсе.
Зато появляется спрос на новые профессии, ранее не существовавшие.
Такая безработица уже куда болезненнее для людей, чем фрикционная. Возникновение структурной безработицы означает, что многим
людям придётся осваивать новые профессии, избежать структурной
безработицы невозможно. Это связано с тем, что технический прогресс
всё время рождает новые товары, технологии и даже целые отрасли (в
настоящее время такие отрасли связаны, как правило, с компьютерными
технологиями, так появились такие профессии, как веб -дизайнер, системный администратор и многие другие). В результате сильно меняе тся структура спроса на рабочую силу. А люди с ненужными более в
прежнем количестве профессиями пополняют ряды безработных. Так,
например, вместе с компьютерами из-за рубежа пришло новое «поколение» программных продуктов, позволяющих общаться с м ашиной без
посредника – программиста. Чтобы сохранить или получить работу,
программистам старой школы пришлось срочно переучиваться, овладевать новыми языками программирования и новыми пакетами программ.
Структурная и фрикционная безработица определяют её естественный уровень. Другими словами, фрикционная и структурная безработица составляют естественную безработицу. Такие формы безработицы,
как фрикционная и структурная, не могут быть устранены, они естественны для динамично развивающегося хозяйства. Поэтому полная
занятость характеризуется наличием естественной безработицы. Понятие естественного уровня безработицы тесно связано с категорией потенциального уровня ВВП. Потенциальный ВВП – это такой объём
ВВП, который может быть произведён в условиях полной занятости при
наличии естественной безработицы. В связи с этим становится ясно, что
фактический и потенциальный ВВП могут не совпадать, как и не всегда
совпадают фактическая и естественная безработица.
Структурная безработица, при всей своей болезненности, также
может не волновать страну, но лишь в том случае, если общее число
свободных мест не уступает числу людей, ищущих работу, хотя и им еющих другие специальности. Если рабочих мест вообще меньше, то это
означает, что в стране возникла третья, самая неприятная форма безработицы – циклическая.
Циклическая безработица присуща странам, переживающим общий экономический спад. В этом случае кризисные явления возникают
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
не на отдельных, а практически на всех товарных рынках. Трудности
переживает большинство фирм страны, а потому массовые увольнения
начинаются почти одновременно и повсеместно. В итоге общее ч исло
свободных рабочих мест в стране оказывается меньше числа безрабо тных. В фазах оживления и подъёма появляются новые рабочие места, и
безработица рассасывается. Циклическая, конъюнктурная или спросодефицитная безработица возникает при недостаточном совокупном
спросе на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех
отраслях, где эти товары производятся.
При классификации безработицы выделяют также безработицу вынужденную и безработицу добровольную (или безработицу ожидания).
Вынужденная безработица возникает, когда работник может и хочет
работать при данном уровне заработной платы, но не может найти раб оту. Добровольная безработица возникает, когда работник мог бы найти
работу, но предпочитает оставаться незанятым, продолжая поиски вышеоплачиваемой или более желательной работы, чем ему предлагают.
Добровольная безработица вызвана тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психич ескому складу или
по другим причинам не хотят работать. Также она возникает в тех случаях, когда работник увольняется по собственному желанию, если он
недоволен уровнем оплаты его труда, условиями работы, либо какимито другими обстоятельствами. Добровольная безработица усиливается
во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и
продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.
Сезонная безработица вызвана колебаниями в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей
экономики, то есть в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отра слях растёт, в другие – уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объёмов производства, относятся, прежде всего,
сельское хозяйство и строительство.
Скрытая безработица состоит из людей, которые не входят в экономически активное население на данный момент времени, но хотели
бы войти в рабочую силу, если предоставленная им работа будет для
них подходящей. Суть скрытой безработицы в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономич еским кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на
сокращённый режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или
рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые о тпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными,
однако фактически они являются таковыми. В международной практике
такая ситуация называется недозанятостью.
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Безработица маргинальная – безработица слабозащищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.
Изучая проблемы безработицы, экономическая наука пришла к выводу: фрикционная и структурная безработицы – явления нормальные и
не представляют угрозы для развития страны. Более того, без них развитие просто невозможно. Ведь если все работники заняты, то как создавать новые фирмы или расширять производство товаров, которые пользуются на рынке повышенным спросом, кроме того, наличие безработицы заставляет людей опасаться потери своего рабочего места и побу ждает их трудиться более производительно и качественно. С этих позиций безработицу вполне можно назвать стимулом к лучшей работе. Вот
почему под полной занятостью в большинстве развитых стран мира понимают отсутствие циклической безработицы при существовании бе зработицы фрикционной и структурной. Т.е. когда безработица в стране
соответствует своей естественной норме.
Многообразие типов безработицы делает задачу её сокращения чрезвычайно сложной. Поскольку единого способа борьбы с безработицей не
существует, любой стране для решения этой проблемы приходится использовать различные методы. Используя опыт ряда иностранных государств,
выделим некоторые пути решения проблемы безработицы.
Уровень фрикционной безработицы может быть снижен за счёт:
улучшения информационного обеспечения рынка труда. Во всех странах эту функцию выполняют организации по трудоустройству (биржи
труда, службы занятости населения). Они собирают у работодателей
информацию о существующих вакансиях и сообщают её безработным;
устранения факторов, снижающих мобильность рабочей силы. Для этого необходимо, прежде всего: создание развитого рынка жилья; увеличение масштабов жилищного строительства; отмена административных
преград для переезда из одного населённого пункта в другой.
Сокращению структурной безработицы более всего способствуют
программы профессионального переобучения и переквалификации. Т акого рода программы должны привести к тому, чтобы рабочая сила
наилучшим образам соответствовала имеющимся рабочим местам. Эта
задача достигается программой профессиональной подготовки, информацией о рабочих местах. Программы профессиональной подготовки
обеспечивают как подготовку на рабочих местах, так и в специальных
учебных заведениях для безработной молодёжи, а также для рабочих
старших возрастов, чья профессия оказалась устаревшей. В ряде городов такая переподготовка осуществляется через городскую службу занятости и Центр социальной поддержки.
Наиболее трудно бороться с циклической безработицей. Для решения такой задачи особенно эффективными являются следующие меры:
создание условий для роста спроса на товары. Так как спрос на рынке
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
труда – производный и зависит от ситуации на рынках товаров и услуг,
то занятость возрастёт, а безработица упадёт в там случае, если товарные рынки предъявят больший спрос и для его удовлетворения надо
будет нанять дополнительных работников. Способами увеличения
спроса являются: стимулирование роста экспорта. Это может привести к
росту объёмов производства и соответственно занятости на них; поддержке и поощрению инвестиций в реконструкцию предприятия с целью повышения конкурентоспособности пр одукции.
Создание условий для сокращения предложения труда. Очевидно,
что чем меньше людей претендуют на рабочие места, тем легче найти р аботу даже при том же числе свободных рабочих мест. Сократить число
претендентов на эти места и, более того, высвободить дополнительные вакансии для безработных вполне реально. Некоторое облегч ение может
принести, например, предоставление возможности досрочного выхода на
пенсию работникам, ещё не достигшим пенсионного возрасти. Досрочная
пенсия позволила предотвратить такое развитие событий. Вместе с тем этот
способ может использоваться только в очень ограниченных масштабах, так
как он влечёт существенное увеличение пенсионных выплат.
Создание условий для роста самозанятости. Смысл такого рода
программ состоит в том, что людям помогают открыть собственное дело, чтобы они могли прокормить себя и свою семью, даже если им не
удаётся найти работу по найму. В России это реализуется через пр ограммы поддержки малого предпринимательства.
Реализация программ поддержки молодых работников. Тяжелее
всего безработица ударяет по пожилым (их уже никто не хочет брать на
работу из-за падающей производительности труда и ухудшения здор овья) и самым молодым (их ещё никто не хочет брать на работу из-за
низкой квалификации и отсутствия опыта). Для помощи молодёжи могут использоваться различные методы: экономическое стимулирование
молодёжной занятости; создание специальных фирм, предлагающих
работу именно молодёжи; создание центров обучения молодых людей
тем профессиям, шансы на занятость в которых наиболее высоки.
Важно понимать, что все эти программы не могут полностью ликвидировать или существенно сократить циклическую безработицу. Такой результат достигается лишь при общем улучшении экономич еской
ситуации в стране.
5.4. Тенденции и последствия безработицы
Несмотря на объективный характер безработицы, социально экономические потери, которые она порождает, очевидны: не производится часть товаров и услуг, которые могли бы быть произведены, если
бы человек работал; снижаются налоговые поступления: рабочий получает доход (заработную плату), которая облагается налогом; снижается
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
уровень жизни семьи безработного, так как пособие по безработице
меньше, чем заработная плата; ухудшается психологическое состояние
безработного, становятся частыми конфликты в семье и т.д.
Безработица не только подрывает материальное положение, но и
влечёт за собой тяжёлые социальные явления: преступность, нарком анию, проституцию. Бурно растёт число самоубийств.
В этой связи одной из функций государства становится регулир ование занятости, устранение негативных последствий безработицы. В
частности, в каждом городе или районе созданы центры занятости, которые: выплачивают пособия по безработице, помогают безработным
найти работу, ведут переобучение новым, пользующимся спросом пр офессиям. В этих центрах оказывается и психологическая помощь людям, оставшимся без работы. Государство, может оказывать финанс овую поддержку предприятиям, планирующим массовое увольнение, с
целью сохранения или модернизации рабочих мест. Государство может
вводить налоговые льготы для тех предприятий, которые принимают на
работу наименее защищённые группы населения (инвалиды, многоде тные матери, «чернобыльцы», «афганцы»).
По данным исследования Международного бюро труда (МБТ), за
последнее десятилетие уровень безработицы среди молодёжи снова
начал увеличиваться, причём люди в возрасте от 16 до 24 лет составляют половину из общего числа безработных в мире.
Безработица усугубляет социальную напряжённость в обществе,
что, в свою очередь, ослабляет экономическую безопасность страны.
Современная ситуация в России обостряется тем, что оба эти фактора
имеют устойчивую тенденцию к росту. Неуклонное увеличение числе нности безработного населения характеризует безр аботицу как массовое
и застойное явление.
Безработица в России обладает собственными особенностями: она
не обусловлена демографическими факторами, как в развивающихся
странах; она не вызвана циклическими волнами спроса и предложения
товаров и услуг, характерными для стран развитого капитализма. Трудно объяснить безработицу в России и переходом к рынку, поскольку
монополизация экономики по сути дела сохраняется, производительность труда не только не растёт, а даже падает и, следовательно, отсутствуют причины для высвобождения занятого населения.
5.5. Методы оценки и показатели безработицы
Для оценки безработицы используют следующие показатели.
Коэффициент занятости – удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности населения страны.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Норма (уровень) безработицы – процент безработных в общей
численности рабочей силы.
Естественная безработица – процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период эконом ической стабильности.
Незанятость можно измерять следующими показателями:
1. Трудоспособное население (РОР): РОР = Е + U + NL,
где U – количество безработных в экономике, Е – количество занятых,
NL – часть трудоспособного населения, которая не работает и не ищет
работу.
2. Рабочая сила (L) = занятые (Е) + безработные (U).
3. Уровень безработицы: u = (U / L) ∙ 100%.
Данный показатель представляет собой отношение численности
безработных к численности рабочей силы (или экономически активного
населения) в процентном отношении.
Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства – циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наёмного персонала. При
спаде производства безработица растёт, при расширении и подъёме –
падает.
Экономический советник президента Дж. Кеннеди, американский
экономист Артур Оукен (A. Okun) (1928–1980) сформулировал закон:
если фактический уровень безработицы на 1% выше её естественного уровня, то это приводит к отставанию ВНП на 2,5% . Это так
называемый закон Оукена, а цифра 2,5 – коэффициент Оукена.
Логика говорит о том, что чем больше в стране безработных, тем
меньше общий доход этой страны (валовый национальный продукт –
ВНП). Но полная занятость предполагает наличие естественной безр аботицы: люди переезжают с места на место, учатся, ухаживают за детьми, получают новую квалификацию и так далее.
Например, если в этом году естественный уровень безработицы
6%, а фактический её уровень 8%, то разница составляет 2%. Эти 2%
надо умножить на коэффициент Оукена (2% ∙ 2,5 = 5%). Иными словами, общество потеряло не 2% ВНП, а в два с половиной раза больше.
Следовательно, если в этом году ВНП составляет 2 трлн рублей, то общество недополучило 5% от 2 трлн, то есть 100 млрд. Соответственно
потенциальный ВНП составил бы 2,1 трлн рублей.
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 6. РЫНОК ТРУДА КАК РЕГУЛЯТОР
ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ
В развитой рыночной экономике рынок труда представляет собой
трудовые отношения, основанные на спросе и предложении рабочей
силы. Таким образом, характеристиками рынка труда выступают пре дложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего
работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие м еста, отражающие неудовлетворённую часть общей потребности народного хозяйства в кадрах.
В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок
труда может быть фрагментарным (частичным), теневым (нерегулиру емым), регулируемым и организованным.
Частичный рынок труда предполагает ограниченное действие
фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного
регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопр осы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.)
Регулируемый рынок труда создаёт правовые основы поведения
субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, развитую систему коллективных договоров как исто чника нормативного регулирования.
Организованный рынок труда – высшая степень развитости рынка
труда – предполагает:
1) развитую систему учреждений и организаций, занимающихся
проблемами движения рабочей силы (бюро по занятости, трудоустро йству, банки данных о рабочих местах, фонды пособий по безработице,
статистическая информация и др.);
2) взаимодействие политики занятости с другими направлениями
экономической и социальной политики (научно-техническая политика,
политика структурных изменений в экономике, в области образования,
пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).
Теневой (нерегулируемый) рынок труда так же, как и нерегулируемые формы занятости, связан с понятием «подпольной» (теневой) экономики и проявляется в уклонении от налогов и статистического уч ёта,
несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных
договоров и т.п. Исходя из указанных критериев, в «подпольную» экономику включаются самые разнообразные виды трудовой деятельности:
нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подр я62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда
они не контролируются государственными органами и профсо юзами.
В зависимости от контингента работников, занятых по определённым профессиям и работам в отдельных отраслях промышленн ости или сфере экономики, складывается так называемый сегментированный рынок труда. Роль его заключается в том, что , сосредоточиваясь в определённых отраслях и профессиях, работники с ограниченной трудоспособностью или с ограниченными возможностями
участия в общественном производстве группируются в определённых отраслях и профессиях и не выходят за рамки сегментированн ого рынка труда.
В зависимости от политики занятости, проводимой в различных
странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда – внешнем и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального
и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулир ования кадровой
политики предприятий на основе коллективных договоров.
Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.
Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями. Для этого у работников должны быть такие профессии, которые могут быть использованы разными фирмами.
Внутренний рынок труда основывается на движении рабочей силы внутри предприятия. Профессии работников, замкнутые внутренним
рынком труда, сложнее использовать в других фирмах, т.к. они носят
специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, система
производственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гара нтии занятости, и материальное положение работника (уровень зарабо тной платы, объём социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы
на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие
организации.
В условиях многообразия форм собственности, разных уровней
развития отдельных регионов, особых условий занятости в мегаполисах
и монопромышленных городах возможно существование в рамках о бщенационального рынка труда различных региональных моделей. Так,
рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфр аструктурой может успешно функционировать в открытом режиме: р аботники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор тр удоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродо лжителен. Иное дело на территориях, где функционирует одно крупное
предприятие, на котором работает подавляющее большинство трудо63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
способного населения этой территории. Спад производства или его
остановка в этом случае имеют тяжёлые последствия для жителей
данного региона. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезо нными отраслями промышленности рынки труда также имеют свои
особенности.
В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация
рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости.
Другим важным видом структуризации рынка труда является
структуризация по демографическим и профессиональным признакам
отдельных категорий и групп трудоспособного населения.
По демографическим признакам различаются:
 рынок труда молодёжи, для которого характерны высокая м обильность, низкая квалификация кадров, частые периоды безработицы с
возрастающими её средними сроками;
 рынок труда женщин, для которых после стартовых периодов
занятости характерны длительные периоды неработы, связанные с ро ждением и воспитанием детей, а затем возвращение после перерыва на
рынок труда;
 рынок труда пожилых трудящихся (предпенсионного и пенс ионного возраста), для которых характерны снижающиеся возможности к
активной трудовой деятельности, устаревание профессий;
 рынок труда инвалидов, для которых характерны пониженная
трудоспособность, ограниченные возможности к трудовой деятельн ости.
К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда учёных, рынок труда учителей, рынок
труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников
объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки пре дприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и
средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей
и т.п.
Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет
проводить дифференцированную политику на рынке труда.
Различный уровень гарантий занятости у разных категорий р аботников привёл к образованию так называемого дуального рынка
труда, который предполагает деление работников на тех, у кого
сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные
льготы, иначе говоря, высокое качество трудовой жизни, и на тех, у
кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
предприятиях, разделяя всех занятых на кадровое ядро и перифер ийную рабочую силу.
Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие
формы занятости или гибкий рынок труда – комплекс мер социальноэкономического, производственного и юридического характера для
быстрого приспособления деятельности предприятий к изменяющимся
условиям хозяйствования.
Гибкость рынка труда включает в себя несколько основных аспектов:
– территориальную и профессиональную мобильность рабочей с илы;
– гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня,
структуры и дифференциации заработной платы);
– гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предпр иятия (наём, ротация, редукция, увольнение);
– гибкость регулирования рабочего времени.
Для организации работы по обеспечению занятости населения используется прогноз рынка труда, который с определённой достоверностью позволяет оценить складывающуюся ситуацию в соотношении
спроса и предложения рабочей силы; возможную численность незанятого населения, которое может обратиться за содействием в трудоустро йстве в службу занятости; распределение рабочей силы, оказавшейся на
рынке труда; возможные объёмы переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения; потенциальную численность безр аботных; объём средств, необходимых для выполнения программы действий службы занятости и обеспечения социальных гарантий граждан в
сфере их занятости.
Прогноз рынка труда по структуре состоит из четырёх блоков:
 I блок – предложение рабочей силы;
 II блок – спрос на рабочую силу;
 III блок – соотношение спроса и предложения, отражающее
напряженность на рынке труда;
 IV блок – распределение рабочей силы.
Предложение рабочей силы прогнозируется по следующим категориям трудовых ресурсов:
 высвобождаемые работники;
 неработающая и неучащаяся молодёжь;
 работники, уволенные по причинам текучести;
 демобилизованные из рядов Вооруженных сил;
 женщины, выходящие на работу после ухода за детьми;
 лица, высвобождённые из мест лишения свободы;
 механический прирост трудоспособного населения;
 временно или частично незанятые в народном хозяйстве.
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Спрос на рабочую силу формируется из потребности на создаваемых новых рабочих местах (в государственном и иных секторах); потребности в работниках на замену выбывающих по причинам, предусмотренным законодательством (уход на пенсию и т.п.); потребности в
работниках на замену выбывающих по причинам текучести. Одновр еменно определяется спрос на рабочую силу на временных и обществе нных работах.
Сопоставление полученных данных о предложении и спросе на р абочую силу в определённой мере характеризует степень напряжённости
рынка труда.
Показатели распределения рабочей силы, составляющей рынок
труда, делятся на две группы:
 число граждан, трудоустраивающихся самостоятельно, т.е. м инуя службу занятости (в том числе через негосударственные посреднические организации);
 число граждан, обращающихся за содействием по трудоустройству в службу занятости.
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 7. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
РЫНКА ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ
Если спрос на рабочую силу падает и её предложение испытывает
избыток, то это соотношение вызывает серьёзные социально-трудовые
диспропорции, влекущие обострение проблем занятости и трудоустро йства. Поэтому для решения проблем такого рода, связывающих как потенциальных работников, ищущих работу, так и работодателей, предлагающих преимущественно такие виды работ, которые приносят им с ущественную прибыль, в этот процесс включается государство. Оно выполняет координационно-посредническую роль, способствуя возникновению трудовых отношений между работниками и работодателями.
Поскольку рынок труда является одним из основных факторов,
формирующих ВВП, с одной стороны, а с другой – через него в значительной мере реализуется социальная функция государства, то , естественно, внимание к вопросам занятости государства должно быть
очень велико.
Для решения проблем занятости населения государство планирует:
 развитие малых предприятий, направление капитальных вложений как в перспективно развивающиеся отрасли, так и в отрасли тр адиционной занятости;
 введение системы стимулирования развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной трудовой деятельности прежде всего в регионах с критической ситуацией на рынке труда;
 обеспечение государственного контроля за соблюдением тр удового законодательства;
 дальнейшее развитие системы непрерывного образования,
включая внутрипроизводственное обучение, расширение возможностей
самообучения, поддержку опережающего обучения персонала, находящегося под риском увольнения;
 расширение структуры и видов общественных работ, условий их
организации, проведения и финансирования с уч ётом качественного состава безработных и социально-экономических потребностей регионов;
 развитие гибких форм занятости (например надомный труд);
 реформирование системы назначения и выплаты пособий по бе зработице, разработку мер, способствующих активному поиску работы, уч астию в общественных работах и профессиональной подготовке. При опр еделении минимального размера пособия по безработице отказаться от использования в качестве нормы минимального размера оплаты труда;
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 осуществление мер по усилению социальной защиты работников, работающих в режиме неполного рабочего дня (недели) или находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с време нной остановкой производства;
 внедрение в практику социальных планов предприятий, ос уществляющих массовое высвобождение работников, временны х изменений условий и режимов труда, досрочный выход на пенсию, дополн ительные социальные льготы для увольняемых.
Важнейшим условием реализации эффективной политики занятости населения на рынке труда является становление и развитие социального партнёрства.
Формирование системы партнерских отношений, в полной мере отвечающих требованиям рынка труда, – достаточно сложная проблема, что подтверждается и мировым опытом. Создаваясь в течение
достаточно длительного периода, система социального партнёрства в
странах с развитой рыночной экономикой представляет собой широкий
комплекс мер, регулируемых специальным законодательством и охватывающих не только сферу трудовых отношений, но и иные области,
где интересы различных групп пересекаются в одной сфере.
Что касается отечественной практики, то ещё в 1991 г. была официально признана необходимость сотрудничества представителей асс оциаций работодателей, профсоюзов, органов занятости и общественных
организаций в интересах регулирования рынка труда и своевременного
разрешения противоречий в социально-трудовой сфере. Это нашло отражение в соответствующих указах Президента РФ «О социальном
партнёрстве и разрешении трудовых споров» (1991 г.), постановлении
Правительства РФ № 103 «О Российской трёхсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений» (1992 г.), в законе «О
занятости населения РФ» и других законодательных актах.
В декабре 1999 г. было принято «Генеральное соглашение между
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими об ъединениями работодателей и Правительством РФ на 2000–2001 гг.».
Однако в современных условиях в силу ряда субъективных и объективных причин (незавершённость формирования субъектов трудовых о тношений, их обособленность друг от друга и прежде всего от госуда рства, незрелость рыночных отношений, сложная политическая ситуация
и т.д.) процесс развития социального партнёрства сопряжён с определёнными трудностями. Для того, чтобы вывести его на уровень, соо тветствующий рыночной экономике, необходимо взаимодействие трёх
основных относительно независимых сил:
 рабочего движения (представленного профсоюзами, органами
рабочего самоуправления и другими организациями, отстаивающими
интересы лиц наёмного труда);
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 работодателей (директорат предприятий госсектора, предпр иниматели коммерческих и иных структур, осуществляющих наём рабочей силы);
 органов местного самоуправления, осуществляющих региональную политику занятости.
Возможность трёхстороннего партнёрства на рынке труда будет зависеть от степени обособленности работодателей (интересы которых в большинстве своём в настоящее время по-прежнему выражают не
ассоциации из представителей работодателей, а государственные стру ктуры (министерства, концерны) как в организационном, так и в социально-экономическом плане).
Действительно, формирование полноценной системы социального
партнёрства позволило бы осуществлять эффективное воздействие на
занятость, аналогичное сложившемуся в развитых странах, где деятельность региональных структур службы занятости предусматривает об язательное участие в ней представителей всех партнёрских сторон по
рынку труда. Так, в Италии в состав этих органов входит по 4 представителя от работников и работодателей; в Германии и Франции такое же
паритетное представительство сторон.
Аналогичный подход к функционированию органов р егулирования
занятости имел место и в период нэпа. Так, с начала деятельности бирж
труда им был придан общественный характер: к их работе пр ивлекались
представители профсоюзов, женских и молодёжных организаций, а
также безработные граждане. Последние создавали свои контрольные
группы, следившие за правильностью найма рабочей силы. Эти пре дставители имели права и обязанности членов комитета бирж труда. Таким образом, практическая значимость социального партнёрства в решении проблем регулирования занятости на территориальном уровне
подтверждается историческим опытом России.
Проблема занятости – это общеэкономическая проблема, решение которой возможно лишь в рамках общей государственной програ ммы, где показатель занятости должен фигурировать наравне с общепр инятым критерием экономической эффективности. Именно социальные
показатели, в том числе характеризующие безработицу, должны стать
критериями успешности проведения экономических реформ.
Безработица порождает целый комплекс проблем: снижается ур овень жизни, теряются квалифицированные кадры, растёт социальная
напряжённость в обществе.
Для обеспечения полной, продуктивной и свободной занятости
необходимо осуществление инвестиционной, финансово -кредитной политики, улучшение размещения производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, поддержка трудовой и предпринимательской активности граждан.
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Минтруд России, Минэкономразвития России совместно с органами исполнительной власти субъектов РФ, исходя из отраслевых и региональных приоритетов, разрабатывают генеральную схему, а также отраслевые и региональные программы воспроизводства, сохранения и
создания рабочих мест с учётом ситуации на рынке труда.
В них предусматриваются меры по улучшению использования
имеющихся рабочих мест, развитию малых предприятий, соединению материальных и трудовых ресурсов на основе льготной аренды
производственных объектов, в том числе входящих в состав мобилизационных мощностей. Ликвидация неэффективных рабочих мест
сочетается с их созданием, профессиональной подготовкой и трудоустройством высвобождающихся работников в развивающихся о траслях и регионах.
Новые рабочие места с высоким заработком открываются на основе определения приоритетных направлений развития экономики и п отенциала регионов в интересах стабилизации рынка труда, особенно в
районах со сложным социально-экономическим положением и экстремальными условиями. Вводится обязательная экспертиза федеральных
инвестиционных проектов в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации по критерию обеспечения сохранения и увеличения новых рабочих мест.
Федеральные органы активно участвуют в сфере занятости в ра йонах концентрации государственных организаций, относящихся к о траслям естественных монополий и ВПК; а также в регулировании высвобождения в тех регионах, где из-за структурных особенностей или изменений государственной экономической политики складывается острая ситуация с занятостью, для изменения которой местных ус илий недостаточно.
Разработаны критерии отнесения регионов к критическим по с остоянию рынка труда с учётом масштабов закрытия или перепрофилирования производств, объёмов высвобождения и других факторов, а
также механизм оперативного перераспределения средств фонда занятости для создания федерального резерва на случай возникновения кр итических ситуаций на рынке труда.
Органы исполнительной власти на местах определяют допустимый
уровень безработицы с учётом возможности социальной поддержки
безработных, смягчения последствий длительной (более одного года)
безработицы и при его повышении осуществляют специальные меры по
ограничению её роста.
В качестве одного из самых доступных видов увеличения занятости используются общественные работы.
Общественными работами признаются виды трудовой деятельности, не требующей, как правило, предварительной профессиональной
70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
подготовки, имеющей социально полезную направленность и вводимой для обеспечения временной занятости граждан, ищущих работу.
Они организуются исполнительной властью субъектов РФ, местным
самоуправлением при участии службы занятости на предприятиях, в
учреждениях и других организациях, независимо от форм собстве нности.
Органы исполнительной власти и службы занятости в регионах
ежегодно определяют объёмы и виды общественных работ с учётом
количества и состава незанятого населения. В случаях массового высвобождения работников разрабатываются территориальные (райо нные, городские) программы организации общественных работ и вр еменных рабочих мест. Органы службы занятости информируют
граждан о видах организуемых общественных работ, условиях, р ежимах и оплате труда, направляют их в организации для выполнения
общественных работ. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие
пособия по безработице и состоящие на уч ёте в органах службы занятости свыше шести месяцев.
С лицами, желающими участвовать в общественных работах,
работодатель заключает трудовой договор на срок до шести месяцев.
На занятых на общественных работах распространяется законодательство о труде и социальном страховании. Оплата производится за
фактически выполненную работу, но не ниже минимального размера
оплаты труда. Производится доплата к заработку в размере прич итавшегося этим гражданам пособия по безработице за счёт средств
фонда занятости.
Финансирование общественных работ осуществляется за счёт
средств предприятий, в которых организуются эти работы; при нео бходимости привлекаются средства субъектов РФ, фонда занятости.
Органы государственной власти субъектов РФ осуществляют целенаправленные меры по организации общественных работ, созданию
специализированных предприятий для их проведения, предоставляют
льготы по налогам предприятиям, активно содействующим организации
общественных работ.
На принципах общественных работ реализуется совместная (Минтруд России, Госстрой России, Дорожный фонд) программа по строительству автомобильных дорог. Деньги фонда занятости, предназначе нные для пособий безработным, перечисляются в строительную фирму,
которая выполняет общественные работы.
В рамках программ поддержки предпринимательства , разрабатываемых органами исполнительной власти субъектов РФ, местного
самоуправления, организуется обучение незанятого населения основам
предпринимательской деятельности. Направление на уч ёбу осуществля71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ется органами по труду, занятости, образованию и другими организациями поддержки предпринимательства. Финансирование обуч ения незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости в качестве бе зработных, производится за счёт средств фонда занятости населения,
находящихся в распоряжении региональных органов службы занятости,
а других граждан – за счёт средств предприятий, организаций, фондов
поддержки малого предпринимательства, личных средств граждан, др угих источников.
В целях оптимизации рынка труда государство регулирует взаимоотношения между работниками и работодателями по во просам
занятости, независимо от форм собственности и хозяйствования. Содействие оказывается в подборе подходящей работы, правовая защита от необоснованного отказа в приёме на работу, действуют гарантии занятости для особо нуждающихся в социальной защите пу тём
установления квот приёма на работу, обучения по специальным пр ограммам, реализации программ занятости, введения особых режимов
труда и отдыха.
Законодательно установлена поддержка неконкурентоспособных
граждан: молодёжи, лиц предпенсионного возраста, уволенных с военной службы, инвалидов, женщин, беженцев, бывших заключ ённых.
Работодатель обязан принимать на работу:
 выпускников общеобразовательных, образовательных учр еждений профессионального образования;
 лиц, моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и
испытывающих трудности в поисках работы (сирот и др.), направляемых органами службы занятости в порядке трудоустройства.
Лица, окончившие образовательные учреждения начального, сре днего и высшего профессионального образования, обеспечиваются ра ботой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией на
основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями,
или договоров о подготовке специалистов, заключённых образовательными учреждениями и работодателями.
Работодатели содействуют занятости на основе инвестиций в
крупное производство, развитие мелкого бизнеса. В коллективные договоры включаются и работодателями осуществляются мероприятия по
обеспечению занятости:
 сокращение рабочего времени без сокращения численности;
 льготы и компенсации, предоставляемые сверх установленных
законодательством;
 профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации высвобождаемых работников до наступления срока ра сторжения трудового договора;
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 заключение договоров коллективного страхования рабочих и
служащих на случай потери работы;
 временное приостановление найма на вакантные рабочие м еста;
 предоставление отпусков без сохранения заработной платы.
Средства, затраченные на создание условий для профессиональной по дготовки, повышение квалификации и переподготовку работающих,
уменьшают налогооблагаемую прибыль.
Работодатели несут ответственность за повышение квалификации
работников, с которыми находятся в трудовых отношениях. Минимальные нормативы затрат на эти цели для предприятий, учреждений, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, а
также порядок использования финансовых средств устанавливаются
Правительством РФ.
В связи с переходом к рынку особую актуальность приобретает
государственная политика в области внешней трудовой миграции. Миграция может стать фактором развития экономики только при грамо тном управлении ею, в противном случае она порождает трудноразр ешимые проблемы.
«Основами пограничной политики Российской Федерации»,
утверждёнными Президентом РФ, Председателем Совета безопасности
5 октября 1996 г., демографическая экспансия рассматривается в числе
угроз национальным интересам РФ.
Основные принципы государственной политики в сфере внешней трудовой миграции заключаются в следующем:
 привлечении и использовании иностранной рабочей силы. В
данный принцип входят три основных составляющих, такие как: удовлетворение потребностей российского рынка труда в необходимой р абочей силе, обеспечение на национальном рынке труда приоритетного
права граждан России на трудоустройство, предотвращение нелегальной трудовой миграции;
 трудовой миграции граждан России за границу. В данный
принцип входят две основных составляющих, такие как: обеспечение и
защита прав и законных интересов граждан России на всех стадиях тр удовой миграции и развитие международного сотрудничества, заключ ение международных договоров с государствами – главными импортёрами российской рабочей силы.
Для предотвращения нелегальной миграции введён иммиграционный контроль по направлениям:
 контроль за въездом иностранцев, ищущих убежище, следующих транзитом, их идентификация, регистрация и уч ёт;
 предупреждение неконтролируемой миграции и депортация в
установленных случаях;
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 рассмотрение ходатайств прибывших в Россию граждан о
предоставлении убежища.
Иммиграционный контроль проводится в пунктах пропуска через
государственную границу, которые являются структурными подразделениями миграционной службы.
Устанавливается иммиграционная квота приёма иностранных
граждан и лиц без гражданства, ищущих убежища в России.
В субъектах РФ, ставших приграничными, открываются центры
временного размещения иммигрантов за счёт средств федерального
бюджета, выделяемых на реализацию Федеральной миграционной пр ограммы. В структуре органов службы занятости создаются подразделения по профессиональной подготовке, трудоустройству иностранных
граждан, получивших статус беженца.
Реализация различных социальных программ возможна через реализацию следующих нормативно-правовых актов 1 :
1) ФЗ «О минимальной часовой оплате труда»;
2) ФЗ «О тарифном регулировании заработной платы»;
3) ФЗ «Об оплате труда работников бюджетной сферы»;
4) Постановление Правительства РФ «О совершенствовании
оплаты труда руководителей государственных унитарных предпр иятий».
В том числе в области охраны труда:
1) ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Основы законодательства Российской Федерации об охране труда»;
2) ФЗ «О службах охраны и гигиены труда»;
3) ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
4) Постановление Правительства РФ «О порядке отнесения отраслей (подотраслей) экономики и видов деятельности к классу профе ссионального риска»;
5) ФЗ «О тарифах страховых взносов при страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
6) Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечней
тяжёлых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на
которых не допускается использование труда женщин».
В области защиты трудовых прав граждан и социального
партнёрства:
1) ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс РСФСР об
административных правонарушениях и Уголовный кодекс Российской
1
В связи с тем, что законодательство РФ находится в постоянном и непр ерывном процессе преобразования – очень важно отслеживать актуальную р едакцию перечисленных законов и нормативно-правовых актов.
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Федерации в части ответственности за нарушение законодательства о
труде»;
2) Трудовой кодекс Российской Федерации;
3) ФЗ «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»;
4) ФЗ «Об объединениях работодателей».
В области занятости:
1) ФЗ «О порядке формирования и использования средств Гос ударственного фонда занятости населения Российской Федерации»;
2) Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения
о порядке регистрации безработных граждан и условиях выплаты пос обий по безработице»;
3) ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской
Федерации «О занятости населения в РФ» (в части совершенствования
системы выплаты пособия по безработице);
4) Постановление Правительства РФ «Об организации общественных работ»;
5) Федеральная целевая программа содействия занятости населения.
В целях развития кадрового потенциала:
1) Постановление Правительства РФ «О системе содействия предприятиям в развитии персонала на производстве»;
2) Федеральная целевая программа содействия предприятиям в
подготовке персонала на производстве;
3) Постановление Правительства РФ «О совершенствовании системы профессионального обучения безработных граждан».
Субъекты Российской Федерации могут значительно улучшить положение наёмных работников, в отличие от федерального законодательства, принимая местные нормативные правовые акты, регулирующие
трудовые отношения. В этих актах можно повысить гарантии трудовых
прав, установить дополнительные льготы с учетом региональной специфики.
Каждая организация может установить дополнительные льготы и
социальные гарантии сверх установленных Трудовым кодексом РФ в
рамках, например, коллективного договора.
Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель
должен помнить и исполнять ст. 7 Конституции РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация – социальное государство, политика
которого направлена на создание условий, обеспечивающих до стойную
жизнь и свободное развитие человека.
Каждая организация обязана создавать для наёмных работников
условия, обеспечивающие эффективный труд и отдых. Во многих организациях, к сожалению, трудовые отношения, кадровая политика не
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
соответствуют времени. Для изменения подобной ситуации целе сообразно исходить, прежде всего, из следующих принципов:
 равенство прав работодателя и работника с учётом того, что
работодатель наделяется ограниченной государством властью в тр удовых отношениях. Это положение может также рассматриваться как
равновесие прав, обязанностей, ответственности работника и раб отодателя;
 справедливость трудовых отношений, которая возможна при
обеспечении равенства работодателя и работника, равенства прав всех
наёмных работников без какой-либо дискриминации;
 необходимость чёткого определения, какие права работник передаёт работодателю в трудовых отношениях и какие он не должен передавать ни при каких обстоятельствах.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 8. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ МЕР
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ
8.1. Тенденции и ограничения регулирования занятости
населения на федеральном и региональном уровнях
Поскольку в предыдущих темах мы уже говорили о механизмах и
инструментах реализации мер государственной политики занятости ф едерального уровня, в данной теме мы разберём универсальные механизмы регионального уровня. Следует отметить, что если на федеральном уровне эти механизмы в России разработаны достаточно хорошо,
то на региональном они ещё до конца не сформированы.
В динамике численности занятых и безработных с 1998 года наблюдается снижение регистрируемой безработицы и увеличение занятости (если
не брать показатели 2009 года, где произошло резкое увеличение безраб отицы из-за мирового экономического кризиса). Причинами этого являются:
проведение мероприятий по содействию занятости, а также пересмотр
условий регистрации граждан в качестве безработных, изменение форм
материальной поддержки безработным и др. С другой стороны, несмотря
на рост производства, существует острая нехватка кадров на фоне дисбаланса между спросом на рабочую силу и её предложением. Это объясняется нестабильностью предложения рабочих мест и их качеством – как показывает анализ, в банке вакансий доминируют низкоквалифицированные
рабочие специальности, адресованные мужчинам.
Каждый регион имеет свои особенности в распределении занятого
населения по видам деятельности: в основном это крупные и средние
предприятия (организации). Снижение численности занятых в матер иальном производстве объясняется структурными процессами в пр омышленности; ослаблением регулирующей роли государства, что выражается в сокращении государственных инвестиций в региональное
развитие, отмене большинства региональных экономических и социальных «компенсаторов»; в недостаточном развитии правовых регуляторов, в неразвитости инфраструктуры.
Существующая проблема дисбаланса между спросом на рабочую
силу и её предложением объясняется: определённой несогласованностью документов социально-экономического планирования государственного и регионального уровня; наличием низкоэффективных и нструментов государственного управления региональным развитием и не
соответствующей задачам системы мониторинга. При этом Программа занятости в большей части представляет собой просто перечни мероприятий,
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
которые в любом случае нужно провести в ближайшее время. Ограниче нный инструментарий регулирования экономического развития регионов на
федеральном уровне приводит к финансированию существующих пр ограмм без учёта эффективности их реализации: размер затрат на о дного
участника не зависит от показателей трудоустройства безрабо тных.
Система государственного регулирования рынка труда на уровне р егионов неэффективна, однако уже предпринят ряд действий в напра влении
её повышения: реализован комплекс мер по формированию единого правого пространства страны, завершается разграничение полномочий между
центром и регионами, совершенствуется система межбюджетных отношений, определена новая структура федеральных органов власти и порядок их
взаимоотношений с органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Так, территориальные органы Роструда по вопр осам занятости населения реорганизованы в форме преобразования в органы испо лнительной власти субъектов Российской Федерации.
Ведущими мероприятиями стоит рассматривать фактор «Создание
рабочих мест за счёт крупного промышленного производства и малого
бизнеса», результатом станет увеличение совокупного спроса на раб очую силу в противовес существующему сегодня преобладанию совокупного предложения рабочей силы.
В рамках программы занятости целесообразно выделить действия, которые могут быть выполнены за счёт административных и финансовых
ресурсов администрации субъекта РФ и муниципалитета, совместных ф инансовых ресурсов РФ и субъекта РФ, взаимодействия с органами местного
самоуправления региона, с бизнес-структурами. В этой связи необходима
новая схема организации совместной работы федеральных и региональных
органов государственной власти в разработке и реализации Программы;
чёткая расстановка интересов и приоритетов Политики с уч ётом направлений и конкретных мер общефедеральной региональной политики в разрезе
муниципального образования субъекта РФ.
8.2. Основные направления формирования системы
государственного регулирования занятости
на региональном уровне
Установлено, что ведущими элементами построения политики занятости в регионе могут стать следующие направления.
Создание дополнительных рабочих мест в регионе через формирование финансовой заинтересованности бизнеса . Реализация возможностей предприятий по созданию рабочих мест невозможна без и нвестиций. Выход из ситуации недостаточности эффективного спроса –
увеличение государственных расходов на политику занятости и поиск
иных источников финансирования. Создание новых рабочих мест через
инвестирование развития производства возможно лишь по истечении
78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
значительного промежутка времени, поэтому рост занятости следует с
определённым временным лагом. В связи с этим система государственного инвестирования развития производства должна ориентироваться на
«модернизирующие» капиталовложения: это означает первоочерёдность
направления капиталовложений не на новое строительство, а на модернизацию, реорганизацию и техническое перевооружение уже имеющегося производства с возможным расширением его до требуемого уро вня. Выступая на финансовом рынке в качестве кредитора или гаранта,
государство оказывает поддержку бизнесу, тем самым способствуя созданию дополнительных рабочих мест. Источниками государственного
финансирования выступают специализированные фонды.
Доработка стратегии повышения занятости в регионе осуществляется за счёт расширения социального партнёрства и учёта специфики
запросов работодателей при имеющемся кадровом потенциале.
Основными причинами, сдерживающими социальное партнёрство в
регионе, являются: отсутствие представительных органов субъектов, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых и территориальных соглашений; формальное отношение сторон к заключаемым
соглашениям; неразвитость договорных форм регулирования трудовых
отношений; отсутствие независимых профсоюзных организаций. Проведённый анализ показателей локального рынка труда, а также экономических показателей развития области позволил определить, что основными
элементами расширенного социального партнёрства могут быть:
1) создание объединений предпринимателей, а как стратегическая
цель – расширение профсоюзной деятельности. Необходимо формирование полноправных субъектов рынка труда в рамках договоренностей
по социальному партнёрству;
2) совершенствование механизмов защиты трудовых прав работников, в том числе формирование института профсоюзов и мотивирование
предпринимателей к предоставлению некоторых экономических льгот и
гарантий занятости наиболее квалифицированным раб очим;
3) оказание государственной поддержки развитию системы взаимодействия участников «расширенного социального партнёрства» через создание спектра институтов, механизмов и процедур социального диалога,
системы эффективных санкций. Для работодателей со стороны региона
требуется разработка компенсационного м еханизма создания и сохранения
рабочих мест за счёт областного и местного бюджета и др.
Действия региональных властей могут сводиться к формированию
спроса на труд в рамках расширенного социального партнёрства через
разработку ряда программ. Затраты по созданию дополнительных раб очих мест в соответствии с решениями местных органов власти компе нсируются нанимателям за счёт средств местного бюджета и Центра занятости населения, а также путём предоставления в установленном порядке налоговых льгот.
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Очевидным «минусом» выполнения данного механизма может послужить отсутствие необходимых полномочий у органов власти и дефицит или недостаточность средств бюджета.
Ещё одним элементом социального соглашения может стать пр оработка пункта «Предоставление некоторых экономических льгот и гарантий занятости наиболее квалифицированным рабочим» через включение элемента компенсационных пенсий.
Совершенствование государственной политики поддержки малого
предпринимательства может быть рассмотрено с позиции расширения
занятости.
Направлением формирования системы государственного регулир ования занятости на региональном уровне может быть стимулирование
развития малого бизнеса как ведущего фактора в обеспечении занятости на
рынке труда. Главная задача – содействие появлению большего числа рабочих мест лучшего качества в секторе малых предприятий. Реализация
организационно-экономических мероприятий возможна через интеграцию
малого и крупного бизнеса и обеспечение роста числа самозанятых.
8.3. Организационно-экономический механизм
регулирования занятости на региональном уровне
Необходимым приоритетом социально-экономического развития
региона является дополнение системы взаимодействия муниципального
образования субъекта РФ, территориальных органов занятости населения и бизнеса.
Повышение эффективности работы государственного аппарата
предлагается за счёт развития межбюджетных отношений через реализацию государственного инвестирования развития производства в целях
стимулирования занятости населения и др.
Разработанный организационно-экономический механизм государственного регулирования занятости предполагает создание специализированной организационной структуры, способной оперативно содействовать решению вопроса занятости. Основными принципами должны
быть принцип комплексности действий и принцип учёта специфики
развития региона.
8.4. Современный механизм государственного
регулирования занятости населения на национальном,
региональном и муниципальном уровнях
Механизм реализации политики занятости включает в себя два
элемента регуляции: механизм рыночной саморегуляции, действующий посредством взаимодействия спроса и предложения, конкуренции
80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
работников и работодателей и институционального воздействия на процессы, происходящие на рынке труда, – осуществляется в результате
функционирования механизма государственного регулирования занятости, который понимается как совокупность организационных стру ктур и методов управления, обеспечивающих занятость населения.
На федеральном, региональном и муниципальном уровнях механизм
связывает концептуальную основу политики занятости, инструментарий,
принципы обеспечения роста занятости населения, методику оценки зан ятости населения на основе устойчивого развития, стратегию повышения
занятости (а в рамках этого приоритетные цели и объекты регулирующего
воздействия, обеспечивающие в конечном итоге решение поставленных
задач), механизм мониторинга целевых показателей занятости.
Оценка эффективности оказания услуг центра занятости
населения (ЦЗН) осуществляется на основе интегральных значений
пяти групп показателей:
– активность службы занятости населения на рынке труда;
– результативность мероприятий по содействию занятости населения;
– кадровое обеспечение службы занятости населения;
– финансовые ресурсы ЦЗН;
– социально-экономические последствия деятельности службы занятости населения.
Существующий в РФ механизм регулирования занятости населения направлен на достижение сбалансированности спроса на функциональную рабочую силу и её предложение. Реализация программы повышения занятости осуществляется за счёт бюджетных средств местного и областного уровня и направлена на сохранение действующих раб очих мест. Создание дополнительных рабочих мест не происходит. В
этих условиях региональная система управления всё больше сталкивается с проблемами реализации социально-экономической политики региона, достижения её стратегических и тактических целей.
8.5. Приоритеты институционализации национального
и регионального рынка труда
Институционализация занятости – это процесс формирования
новых норм и правил включения работника в состав совокупной раб очей силы. Она предполагает становление институтов рынка труда с последующей интеграцией институциональных структур: учреждений
рынка труда, системы законодательства, социально -экономических программ, государственных и негосударственных структур содействия занятости населения, трудовой миграции и т.д. Институциональную основу управления образуют формальные и неформальные правила, нормы
отношений и механизмы, их реализующие. Институциональное воздействие на процессы, происходящие на рынке труда, осуществляется в
81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
результате функционирования механизма государственного регулир ования занятости (в дальнейшем – механизма).
В качестве доминирующих тенденций последних лет можно выделить изменение центральной концепции – с неоклассической («экономики предложения») на институциональную, с частичным использованием элементов гибкого рынка труда. Целесообразно сть процесса
объясняется тем, что сейчас существуют определённые административные и экономические резервы, позволяющие усилить контроль и регуляцию (то есть перейти на институциональные преобразования). На
уровне региона регулирование трудовых отношений проявляется через
установление «равновесия спроса и предложения» на локальном рынке
труда. Однако в современных условиях применяемые меры: перепроф илирование, повышение квалификации граждан, организация общественных работ и другие мероприятия, осуществляемые ЦЗН, не оправданы в рамках отсутствия совокупного спроса на рабочую силу, а де йствия не приносят реального положительного результата.
В реальных условиях регулирования целесообразно завершить ра зграничения полномочий между всеми уровнями власти; повысить эффективность работы государственного аппарата; внести изменения в
межбюджетные отношения и в бюджетное планирование, то есть повысить процентную долю федерального финансирования активных пр ограмм занятости. Для этого потребуется изменить некоторые законодательные акты РФ, в частности, касающиеся вопросов финансирования
поддержки предпринимательства и самозанятости. Необходимо пр одолжить процесс институционализации регионального рынка труда. На
уровне региона инструментами должны стать: система гарантированного спроса на товары со стороны местных (территориальных) бюджетов
(государственные закупки), система государственного инвестирования
развития производства, предоставление общественных благ через гос ударственное потребление. Одним из направлений решения проблемы
занятости в регионе предлагается развитие малого бизнеса; соверше нствование регулирования социально-трудовых отношений на основе
социального партнёрства. Вопросом согласования экономических интересов власти и бизнеса в рамках социального пар тнёрства должен стать
механизм организации оплаты труда работников предприятия.
Механизм реализации политики занятости, помимо инструментария, включает в себя основные принципы обеспечения роста занятости
населения. На уровне федерации используются принципы комплексности, субсидиарности и синхронизации действий. На региональном же
уровне целесообразно применение принципов уч ёта специфики развития регионов, поддержки региональных инициатив, дифференциации
государственной политики.
82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 9. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ
СО СЛУЖБАМИ ЗАНЯТОСТИ
9.1. Общие принципы взаимодействия предприятий
и служб занятости
Многие работодатели ошибочно полагают, что служба занятости
населения существует только для оказания помощи безработным. Однако у предприятий и организаций тоже есть определённые обязанности
по отношению к этому органу.
Взаимодействие работодателей и служб занятости идёт по нескольким направлениям. Самое главное из них – трудовое посредничество. Это содействие в трудоустройстве населения и подбор персонала
для предприятий и организаций.
В соответствии со ст. 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели должны каждый месяц предоста влять
службе занятости сведения об освободившихся рабочих местах. А ме жду тем невыполнение этой обязанности – нарушение трудового законодательства, за что предусмотрена административная ответственность.
Но только каждое десятое предприятие даёт информацию в службу
занятости о своих вакансиях. Это связано ещё и с тем, что работодатели
не всегда относятся с доверием к государственной службе занятости. Они
предпочитают обращаться в частные кадровые агентства или ищут с отрудников своими силами – через менеджеров по работе с персоналом.
В случае, если на предприятии предстоит массовое высвобождение
работников, руководитель издаёт приказ и в нём указывает основания,
причины и срок высвобождения работников, их категории и количество,
а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся на предпр иятии вопросами высвобождения. После этого организация решает, кого
из сотрудников увольнять. При определении кандидатур она обязана
учитывать требования ст.ст. 179, 261, 269 Трудового кодекса РФ.
Не менее чем за три месяца организация сообщает в Центр занятости по месту своей регистрации о предстоящем массово м увольнении.
Для этого заполняется установленная форма, которая представляется не
позднее, чем за два месяца до дня увольнения в тот же Центр занятости.
При массовом высвобождении работников не менее чем за три м есяца работодатель должен сообщить в территориальный орган службы
занятости по месту регистрации, что предстоит массовое увольнение
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сотрудников (ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской
Федерации»).
Форма для сообщения информации о предстоящем массовом высвобождении, которую заполняет работодатель, предусмотрена вышеупомянутым постановлением Правительства РФ «Об организации раб оты по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от
05.02.93 г. № 99.
Информация об отдельных высвобождаемых работниках представляется по форме, бланк которой обычно выдаётся в Центре занятости населения. Служба занятости взаимодействует со всеми работодателями.
В каждом субъекте Российской Федерации есть департамент слу жбы занятости населения. На местах её представляют районные, межрайонные и городские центры занятости. Поскольку закон «О занятости
населения в РФ» от 19.04.91 г. действует на всей территории России, его
положения, касающиеся обязанностей работодателя, распространяются
на все организации, предприятия и учреждения, в каком бы р егионе они
ни находились. Работодатель должен сообщать о предстоящем масс овом высвобождении работников или о свободных вакансиях в подразделение службы занятости по месту регистрации юридического лица.
Но кроме обязанностей существуют и права. Например, органы
службы занятости могут полностью или частично компенсировать раб отодателям затраты на опережающее обучение увольняемых сотрудников другим профессиям, а также на обучение принятых на работу гра ждан, уволенных из других организаций (ст. 26 закона).
Таким образом, работодатели содействуют проведению государственной политики занятости на основе:
 соблюдения условий договоров, регламентирующих трудовые
отношения в соответствии с законодательством;
 реализации мер, предусмотренных в договорах по защите р аботников в случае безработицы или приостановки производства; оказания содействия в трудоустройстве, профессиональной подготовке и
предоставлении сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за сч ёт собственных средств;
 создания условий для профессиональной подготовки, перепо дготовки и повышения квалификации работников;
 трудоустройства определённого числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите;
 своевременного предоставления информации о возможных
массовых увольнениях работников;
 возмещения затрат, связанных с трудоустройством работников,
получивших профзаболевание или инвалидность на данном произво д84
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стве, а также в случае отказа от приёма на работу ранее заявленных выпускников учебных заведений.
Работодатели содействуют реализации мер, направленных на обеспечение занятости граждан, которые можно разделить на четыре осно вные группы:
1) организация общественных работ;
2) квотирование рабочих мест;
3) привлечение иностранной рабочей силы;
4) переселение в сельскую местность.
9.2. Организация общественных работ
Если возникает необходимость выполнить работы, не требующие
предварительной профессиональной подготовки и с минимальными
финансовыми затратами, существует возможность организовать на
предприятии общественные работы.
В основе этой практики лежит Постановление Правительства РФ от
14 июля 1997 г. № 875 «Об утверждении Положения об организации
общественных работ».
Общественные работы организуются на предприятиях, учреждениях и других организациях, независимо от форм собственности, при заключении договора с Центрами занятости населения (ЦЗН). Основанием для приёма безработных граждан на общественную работу является
направление ЦЗН.
С лицами, желающими участвовать в общественных работах, раб отодатель заключает срочный трудовой договор.
Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, производится работодателем в соответствии с действующей нормативно правовой базой, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
В период участия безработных граждан в общественных работах
им сохраняется выплата пособия по безработице, кроме граждан, для
которых эта работа является подходящей (см . п. 3 ст. 4 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).
В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России № 485 от
29.07.2005 г. центром занятости может осуществляться материальная
поддержка доходов граждан, принимающих участие в общественных
работах, за счёт средств федерального бюджета.
Общественные работы могут быть организованы для выполнения подсобных, вспомогательных и других работ по следующим направлениям:
 строительство автомобильных дорог, их ремонт и содержание;
 прокладка водопроводных, газовых, канализационных и других
коммуникаций;
85
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ирригационных) работ, работ в лесном хозяйстве;
 заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной пр одукции;
 строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально-культурного назначения, восстановление историко -архитектурных комплексов, заповедных зон;
 обслуживание пассажирского транспорта;
 эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства и бытовое обслуживание населения;
 озеленение и благоустройство территорий, развитие лесопаркового хозяйства, зон отдыха и туризма;
 уход за престарелыми, инвалидам и и больными;
 обеспечение оздоровления и отдыха детей в период каникул;
 организация сбора и переработка вторичного сырья и отходов;
 проведение мероприятий общественно-культурного назначения
(перепись населения, спортивные соревнования, фестивали и т.д.) и
другие виды трудовой деятельности.
Под видом общественных работ могут выполняться работы по замещению основных работников на время длительной болезни и очере дных отпусков.
На граждан, занятых на общественных работах, распространяется
законодательство РФ о труде и социальном страховании.
9.3. Квотирование рабочих мест
Обеспечение конституционного права граждан с ограниченными
возможностями на труд – задача государственного значения, реализуемая службой занятости населения во взаимодействии с работодателями
при участии органов исполнительной власти республики, местного с амоуправления, социальной защиты, общественных организаций, пре дставляющих интересы инвалидов. Решению этой задачи способс твуют
нормативные правовые акты Российской Федерации:
 Трудовой кодекс Российской Федерации;
 Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О
занятости населения в Российской Федерации»;
 Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
 региональные постановления об установлении квоты для приёма на работу инвалидов.
Квота – минимальное количество рабочих мест для трудоустро йства инвалидов в процентах от среднесписочной численности работни86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ков организации численностью работающих более 100 человек, которые
организация обязана создать или выделить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают инвалиды.
Квотирование рабочих мест – установление квоты в организациях, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, для приёма на работу инвалидов.
Невыполнением установленной квоты считаются:
 случаи, когда доля среднесписочной численности работниковинвалидов к среднесписочной численности работников организации
меньше 2%;
 отказ работодателя в приёме на работу инвалидов при наличии
свободных рабочих мест;
 ситуация, когда технология производства в организации позволяет принимать на работу инвалидов и возможность выполнения квоты
существует, но по каким-либо причинам приём на работу не производится.
Невозможностью выполнения квоты считаются:
 случаи, исключающие возможность приёма на работу инвалидов в силу специфики работ либо особенностей технологии произво дства или по иным причинам;
 невозможность приёма на работу инвалида работодателем в соответствии с медицинскими противопоказаниями, другими огранич ениями.
Организациям (работодателям – юридическим лицам), численность
работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается
квота для приёма на работу инвалидов в размере 2 процентов к среднесписочной численности работников организации с учётом инвалидов,
ранее принятых на работу.
Трудоустройство инвалидов в пределах установленной квоты пр оизводится работодателем самостоятельно или по направлениям органов
службы занятости, а также по предложению общественных объединений инвалидов. Трудоустройству подлежат инвалиды, имеющие трудовые рекомендации в соответствии с индивидуальной программой ре абилитации.
Работодатель вправе запрашивать и получать от органа службы занятости информацию, необходимую для создания или выделения раб очих мест в счёт установленной квоты.
Работодатель в соответствии с установленными квотами создаёт
или выделяет рабочие места для трудоустройства инвалидов.
Отказ работодателя в приёме на работу безработного, направленного службой занятости по квоте, должен быть мотивирован и об основан в письменном виде в направлении на работу по квоте, предъявле нном безработным.
87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В случае увольнения работника, трудоустроенного в сч ёт квоты,
работодатель обязан представить органам службы занятости информ ацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) для трудоустройства по квоте в течение 5 дней.
В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель ежемесячно
представляет органам службы занятости сведения о выполнении квоты
и движении денежных средств по форме № 1 квота (ежемесячная).
Центр занятости населения по запросу работодателя предоставляет
информацию, необходимую для создания или выделения рабочих мест в
счёт квоты. ЦЗН ведёт картотеку потребностей в работниках на квотируемые рабочие места. ЦЗН направляет для трудоустройства на квотируемые рабочие места инвалидов в соответствии трудовыми рекоме ндациями индивидуальной программы реабилитации. На руки выдаётся
направление на работу по квоте, в котором работодатель ставит о тметку
о приёме на работу инвалида или об отказе в приеме. ЦЗН вправе соо бщать о случаях отказа в приёме на работу инвалида в счёт квоты в органы прокуратуры и(или) государственной инспекции труда для примен ения мер реагирования.
Контроль за выполнением организациям и квоты для приёма на работу инвалидов осуществляется органами прокуратуры через проведение проверок в организациях.
9.4. Привлечение иностранной рабочей силы
Привлечение иностранной рабочей силы жёстко регламентировано
российским законодательством. Заявка работодателей, заказчиков работ
(услуг), в том числе иностранных граждан, зарегистрированных в кач естве индивидуальных предпринимателей, о потребности в рабочей силе
для замещения вакантных и создаваемых рабочих мест иностранными
работниками на следующий год должна быть подана в соответствующей форме в году предыдущем.
Привлечение иностранной рабочей силы подчиняется следующим
нормативным актам.
1. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 30.10.2008 г. № 610 н «Об
утверждении представляемой работодателями в государственную инспекцию труда по субъекту Российской Федерации формы сведений о
заключении работодателем трудовых договоров или гражданскоправовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностра нными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию для осу ществления трудовой деятельности в порядке, требующем получения визы».
2. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации».
88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской
Федерации» от 15 ноября 2006 г. № 681.
4. Регламент взаимодействия Федеральной службы по труду и занятости, Федеральной миграционной службы и их территориальных
органов по осуществлению мероприятий по контролю (надзору) за тр удовой деятельностью иностранных работников на территории Росси йской Федерации (утв. приказом Роструда и ФМС России от 3 апреля
2007 г. № 40/66).
5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации № 670 и Федеральной миграционной службы
Российской Федерации № 421 от 26.10.2007 г. «Об утверждении формы
сведений о привлечении работодателем иностранных работников к тр удовой деятельности, прибывших в Российскую Федерацию в порядке,
требующем получения визы, представляемой работодателем в орган
исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающий
вопросами занятости населения»; зарегистрирован в Минюсте РФ
14.11.2007 г. № 10487.
Следует также отметить, что штрафы за нарушения законодательства в этой сфере весьма велики – от 250 000 рублей.
9.5. Организация работы ЦЗН по содействию
в переселении граждан для их трудоустройства
в сельскую местность за счет средств федерального
бюджета
Работа центров занятости населения по содействию в переселении
граждан для их трудоустройства в сельскую местность за сч ёт средств
федерального бюджета организуется в целях реализации прав граждан в
соответствии с п. 2 ст. 12, п. 1 ст. 28 Закона Российской Федерации «О
занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 17.07.99 г.
№ 175, Постановлением Правительства Российской Федер ации от 25 мая
1994 г. № 533 «О льготах для граждан, переселяющихся для работы в сельскую местность» в редакции от 21.12.2000 г. № 999 и оказания им практической помощи в оперативном решении этих вопросов. Данный пункт м ожет быть интересен предприятиям, работающим в сельской местности и
испытывающим трудности с привлечением персонала.
Существует следующий порядок работы по содействию в переселении граждан для трудоустройства в сельской местности.
1. Услуги по содействию в переселении граждан для работы в
сельской местности центры занятости населения оказывают гражданам,
89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обращающимся в целях поиска подходящей работы, и безработным
гражданам.
2. В целях оказания содействия гражданам в трудоустройстве в сельской местности центры занятости населения проводят работу по формир ованию банка данных вакансий и свободных рабочих мест, используя:
 данные общероссийского банка вакансий;
 сведения, предоставляемые организациями, расположенными в других регионах и обращающимися за оказанием помощи в подб оре кадров;
 информацию о вакансиях, получаемую органами по вопросам занятости от федеральных органов исполнительной власти, других организаций;
 сведения негосударственных организаций, оказывающих услуги
по содействию гражданам в трудоустройстве;
 данные, получаемые из средств массовой информации.
В целях ознакомления граждан с информацией о возможности переселения граждан для работы в сельскую местность центры занятости
организуют свободный доступ к информационным материалам, в которых представлены сведения о:
– наличии вакансий и свободных рабочих мест с жильём в организациях, расположенных в сельской местности;
– характере, режиме, условиях труда и квалификационных треб ованиях, о льготах, предоставляемых работникам этих организаций.
3. После ознакомления с информационными материалами граждане,
в том числе признанные безработными, могут решить вопросы переселения
для работы в сельскую местность при содействии органов по вопро сам занятости или самостоятельно, путём прямого обращения к работодателям.
4. Гражданам, которым подобрана вакансия, выдаётся бланк
«Направление».
5. Переселение гражданина для работы в сельскую местность
осуществляется после получения от работодателя подтверждения возможности приёма и трудоустройства гражданина (вызов или приглашение и др.) и возможности предоставления жилой площади.
6. Орган по вопросам занятости снимает гражданина с уч ёта в качестве безработного со дня его выезда к новому месту жительства (м есту проживания) согласно дате, указанной в проездных документах (п. 2
ст. 35 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»).
Следует отметить, что финансирование мероприятий по соде йствию в переселении граждан для работы в сельскую местность, также
регламентировано.
1. Финансирование мероприятий по содействию в переселении
граждан для работы в сельскую местность при содействии органа по
вопросам занятости реализуется для граждан, ищущих работу, и безр а90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ботных граждан. Приоритетным правом участия в мероприятиях пользуются безработные граждане.
2. За счёт средств федерального бюджета могут быть профинансированы затраты по переселению граждан и членов их семей для раб оты в сельскую местность:
 расходы по выплате единовременного денежного пособия на
каждого члена семьи гражданина, переселяющегося для работы в сельскую местность в размере 500 рублей;
 расходы на оплату стоимости проезда каждого члена семьи гра жданина, переселяющегося для работы в сельскую местность железнодорожным транспортом, а в местностях, не имеющих этого вида сообщения – другими видами транспорта (речной, автомобильный);
 расходы на оплату провоза домашнего имущества весом до
5 тонн на семью от прежнего места жительства до места вселения;
 командировочные расходы специалистов органов занятости, связанные с подготовкой и отбором переселенцев, приёмом, размещением
и хозяйственным устройством переселенцев в местах вселения;
 организационные расходы (почтово-телеграфные, телефонные,
типографские).
Не финансируются затраты граждан, если переезд осуществляется
из одного района в другой в городах с районным делением.
3. Возможно финансирование мероприятий, связанных с перес елением граждан для трудоустройства в сельской местности, осуществляемое на основании договоров, заключённых между Департаментом
федеральной государственной службы занятости населения, хозяйством
вселения и переселенцем.
4. Решение о признании гражданина переселенцем принимает комиссия департамента федеральной службы занятости населения по оказанию льгот переселенцам – на основании протокола оформляет и выдаёт Переселенческий билет. Центрами занятости населения на заседание комиссии выносятся подготовленные переселенцем следующие документы:
– заявление главы семьи, переселившейся для работы в сельскую
местность, на получение единовременного денежного пособия на каждого члена семьи и на возмещение расходов, связанных с провозом б агажа, проездом к месту переселения. В заявлении переселенца должен
быть указан номер лицевого счёта переселенца, открытый в отделении
Сбербанка РФ и реквизиты кредитного учреждения, куда будут пер ечисляться деньги;
– договор на переселение, заключённый между администрацией хозяйства, главой семьи переселенца и департаментом федеральной службы занятости населения;
91
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– карта медицинского осмотра переселяемого и трудоспособных
членов его семьи;
– документы, подтверждающие расходы, связанные с проездом семьи от прежнего места жительства до места вселения и провозом б агажа
(проездные билеты, багажные квитанции, путевые листы, договоры на
оказание услуг по перевозке имущества, корешки приходных кассовых
ордеров, подтверждающих внесение денег переселенцем за пользование
транспортом хозяйства вселения и т.д.).
5. На основании решения комиссии департамента (протокола заседания) средства федерального бюджета перечисляются на лицевой
счёт переселенца, открытый в банке (отделении Сбербанка РФ).
92
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 10. СОКРАЩЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ:
ПОЛИТИКА И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЗАЩИТЕ
ВЫСВОБОЖДЕННЫХ РАБОТНИКОВ
10.1. Общие принципы сокращения рабочей силы
Под сокращением числа занятых (или высвобождением работников) понимается увольнение или отстранение от работы на длительный
срок одного или большего количества работников по причинам экон омического, структурного или технологического характера с целью либо
уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.
Особым случаем сокращения числа занятых является массовое высвобождение, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предпр иятий
либо сокращением численности или штата работников за определённый
календарный период.
Работодатели обязаны своевременно, не менее чем за три месяца,
представить в органы государственной службы занятости и соотве тствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых
увольнениях; кроме того, работодатели не позднее, чем за два месяца
должны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем
высвобождении каждого конкретного работника.
Органы местной исполнительной власти по предложению службы
занятости и профсоюзных органов могут приостановить на сро к до шести месяцев решение о массовом высвобождении. Конкретные сроки
приостановки массового высвобождения могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе.
Практика показала, что при возникновении избыточной рабочей
силы на предприятии в ряде случаев возможно обойтись без увольнения
работников, значительно ограничить размеры таких увольнений или же
произвести сокращение числа занятых иначе, чем с помощью увольнения на неопределённый срок.
В мировой практике используются два подхода к про блеме сокращения числа занятых.
Первый исходит из стремления поддержать уровень занятых на
предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в час тности через систему различных соглашений и компромиссов, например,
раздел работы на всех имеющихся сотрудников путём сокращения рабочего времени.
93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не
через принудительные увольнения, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживание найма новых работников на вака нсии, освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию, увольнений по собственному желанию или смерти работников, и
перемещение на эти вакансии «лишних» работников предприятия с о рганизацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй
подход используется несколько чаще, чем первый, хотя нередко прим еняется и комбинация из двух.
Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается пр облема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особ о важны. Эти права могут устанавливаться:
 в отношении отбора подлежащих высвобождению;
 заблаговременным уведомлением о высвобождении, чтобы р аботник мог подыскать себе новое занятие;
 предоставлением свободного времени для этой цели в период
до высвобождения;
 выплатой компенсации или пособия высвобожденным работникам; правом на приём обратно, если работодатель будет нанимать р аботников той же квалификации;
 организацией профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления
срока расторжения трудового договора (опережающие переподготовка и
переобучение);
 гарантиями по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан;
 обязательствами по заключению с органами государственного
страхования и страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы и др.
10.2. Ситуация массового высвобождения
Критериями массового высвобождения работников являются:
1) ликвидация предприятия с численностью работающих 15 человек и более;
2) сокращение численности работников предприятия:
 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
3) увольнение 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионе с общей численностью занятых м енее 5 тыс. чел.
94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Органы исполнительной власти в период массового высвобождения
анализируют состояние рынка труда, организуют экспертизу ф инансов
предприятий, играют роль посредника в конфликтных ситуациях между
администрацией и профсоюзами предприятий, проводящих ма ссовое
высвобождение, оказывают таким предприятиям помощь в виде льго тных кредитов, субсидий, отсрочки платежей по налогам и др. По предложению службы занятости и профсоюзных органов они могут пр иостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о ма ссовом высвобождении.
В критических ситуациях проводится поэтапное высвобождение
или полная его приостановка, сокращение рабочего времени без умен ьшения численности работников; вводятся компенсационные выплаты.
Если сокращение персонала предприятий с государственной фо рмой собственности в связи со структурными изменениями производства
за год превышает 10% общего количество работающих, то разрабатывается социальный план с участием органов службы занятости. Он должен
предусматривать меры по осуществлению опережающей целевой пр офессиональной переподготовки работников, подлежащих высвобождению, трудоустройству, обеспечению временной занятости, а также др угие действия, направленные на социальную защищённость работников,
сохранение квалифицированного кадрового потенциала.
При продаже предприятий в условиях конкурса включается обязательное требование сохранения числа рабочих мест, если предприятия
являются градообразующими. К ним отнесены предприятия:
 на которых занято не менее 30% общего числа работающих на
территории города (поселка);
 имеющие на балансе объекты социально-коммунальной сферы и
инженерной инфраструктуры, обслуживающие не менее 30% населения
города (посёлка).
10.3. Сокращение численности или штата работников
организации
Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:
 сокращение численности работников или штата действительно
(реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено
приказом о сокращении численности или штата р аботников и новым
штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно
быть утверждено до начала проведения мер оприятий по сокращению
численности или штата работников организации;
95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
 работник не имеет преимущественного права на оставление на
работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности
или штата работников преимущественное право на оставление на раб оте предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным –
при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих
от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет др угих работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бо евых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою
квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории
работников, пользующиеся преимущественным правом на о ставление
на работе при равной производительности труда и квалификации.
Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс РФ, ни иные норм ативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК
РФ. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают
такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно
большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с
другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсу тствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий
за высокие показатели в работе и других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника пр инимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание
специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у
него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на ко мпьютере). Могут учитываться также личностные качества работника
(коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности,
умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.).
Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут
быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой
ранее аттестации и т.п.).
При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на
работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) раб о96
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
те. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком
случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, по длежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя с амостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые ка дровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о
котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта
2004 г. № 2;
 работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, пр едупреждён персонально и под роспись о предстоящем увольнении по
сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в
связи с ликвидацией организации, с письменного согласия ра ботника
работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную ко мпенсацию
в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупр еждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной про фсоюзной
организации, невозможно перевести работника с его согласия на другую
работу. Право определять численность и штат работников принадлежит
работодателю. Однако в определённых законодательством случаях это
право работодателя может быть ограничено.
Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря
2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального
имущества» (СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до м омента перехода права собственности на приватизируемое имущество к
покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или
момента государственной регистрации созданного открытого акционе рного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собстве нника сокращать численность работников указанного унитарного пре дприятия.
При сокращении численности или штата сотрудников организации
работодателю необходимо:
1) предупредить орган службы занятости населения об увольнении
работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соо тветствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда
каждого конкретного работника;
2) предупредить под расписку персонально каждого работника о
предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения.
97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт;
3) работодатель с письменного согласия работника имеет право
расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в
части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропо рционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения
об увольнении;
4) об увольнении работника издаётся приказ с указанием даты и
формулировки увольнения;
5) с приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В
случае отказа работника поставить свою подпись под приказом соста вляется соответствующий акт;
6) в день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчёт, в том числе выплачивается компенсация
за все неиспользованные отпуска, а также выдаётся трудовая книжка с
внесённой записью об увольнении. При отказе работника получить тр удовую книжку на руки, составляется соответствующий акт. В этот же
день по адресу места жительства работника направляется уведомление с
предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на о тправление трудовой книжки по почте. В противном случае для работодателя появляется угроза иска о компенсации материального ущерба.
Сокращение штата – исключение из штатного расписания тех
или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда
изменяется численность (исключение из штатного расписания незапо лненных вакансий).
Увольнение будет правомерным , если есть следующие условия:
1) увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при
ликвидации занимаемой им должности;
2) данное увольнение допускается, если невозможно перевести р аботника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
При принятии решения об увольнении работников в связи с с окращением численности или штата работников работодателю необходимо
произвести следующие действия.
1. Внести необходимые изменения в штатное расписание.
2. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием
должности, профессии, специальности и квалификационных требований
к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.
3. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два мес яца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокр ащении.
4. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости
98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть
предупреждены не позднее трёх месяцев до начала соответствующих
мероприятий.
5. Каждый работник должен быть предупреждён персонально под
расписку о возможном увольнении не позднее чем за два мес яца до
увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под
предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.
6. Работнику должны быть предложены все вакантные должности
в данной организации, на которых он может работать с уч ётом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие
должности и должности, для занятия которых требуется переобучение
работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени
предупреждения появляется вакансия, работодатель должен её предлагать работнику.
Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без
предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация
в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности
выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения
должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен, увольнение производится в общем порядке.
Преимущественное право на оставление на работе им еют: работники с большей производительностью труда; семейные при наличии двух
или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся
на полном содержании работника или получающих от него п омощь,
которая является для них постоянным и основным источником средств
к существованию) данный пункт не распространяется на го сслужащих и
муниципальных служащих (см. закон о Госслужбе).
Если увольняемый работник член профсоюза, работодатель
направляет в выборный орган соответствующей первичной профсою зной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (см. ст. 373 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата рабо тников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (не ниже
цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего
выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК РФ).
Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со
дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующе99
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го профсоюзного органа. До истечения срока предупреждения работник
может быть уволен в следующих случаях:
 по собственному желанию;
 в порядке перевода;
 за нарушение трудовой дисциплины.
Нельзя уволить:
 беременных;
 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до ч етырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц,
воспитывающих указанных детей без матери.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата рабо тников лиц в возрасте до 18 лет допускается, помимо общего порядка,
только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и
комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Об увольнении работника издаётся приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознако млен
под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под
приказом составляется соответствующий акт. В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный ра счёт, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные о тпуска, а также выдаётся трудовая книжка с внесённой в неё записью об
увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки
составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой
книжки по почте.
100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 11. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ
И КОМПЕНСАЦИИ ГРАЖДАНАМ, ПОТЕРЯВШИМ
РАБОТУ, ВЫСВОБОЖДЁННЫМ С ПРЕДПРИЯТИЙ,
ВПЕРВЫЕ ИЩУЩИМ РАБОТУ
Социальными гарантиями называются те материальные условия,
которые государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работы и безработице.
Уровень этих социальных гарантий зависит от возможностей стр аны на данном этапе развития.
Согласно Международному пакту ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) каждый человек имеет право на
труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать
на жизнь трудом, а государство должно принимать меры в целях полного осуществления этого права (ст. 6). Государство признаёт право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая
достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение
условий жизни. Поэтому при безработице (потере работы) государство
берёт на себя обязанность осуществлять соответствующую социальную
помощь (ст. 11).
Правовой статус безработного России – это его правовое положение по Закону РФ «О занятости населения в Российской Федер ации».
В содержание правового статуса безработного входят:
1) официальная регистрация органом службы занятости данного
лица в качестве безработного, т.е. его правосубъектность;
2) основные (статутные) его права и обязанности как безработного.
Это право на подыскание органом службы занятости подходящей раб оты, право направления на общественные оплачиваемые работы, право
на пособие по безработице, право на направление его в необходимых
случаях на повышение квалификации, переквалификацию с выплатой
стипендии и др. Обязанность безработного – систематически в установленные сроки проходить перерегистрацию;
3) основные гарантии указанных статутных трудовых прав безр аботного.
Закон РФ «О занятости в Российской Федерации» предусматривает
следующие права и гарантии, определяющие правовой статус безрабо тного:
1) гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации, предоставляемые согласно ст.ст. 180, 181 ТК РФ;
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2) выплату пособий зарегистрированным безраб отным в установленном порядке;
3) выплату стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации по направлению органов
службы занятости;
4) возможность участия в оплачиваемых общественных работах,
организуемых местными органами самоуправления;
5) компенсацию затрат по переезду в другую местность на новую
работу по предложению органа службы занятости;
6) выплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности в размере причитающегося пособия по безраб отице;
7) оказание материальной помощи членам семьи безработного,
находящимся на его иждивении, а также гражданам, потерявшим право
на пособие по безработице в связи с истечением срока его выплаты.
Дополнительные социальные права и гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными договорами и
социально-партнёрскими соглашениями.
Пособие по безработице имеют право получать граждане, зарегистрированные органом службы занятости как безработные, уволенные
по любым основаниям, и впервые ищущие р аботу. Решение о выплате
пособия принимается одновременно с решением органа службы занятости о признании гражданина безработным, т.е. на третьем этапе регистрации.
Размер пособия по безработице и порядок его выплаты установлены ст.ст. 30–35 Закона о занятости. Размер пособия устанавливается в
процентном отношении к среднему заработку за последние три месяца
по последнему месту работы, если гражданин уволен в течение
12 предшествующих безработице месяцев и имел в этот период оплач иваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного
или неполного рабочего времени с пересч ётом на 26 календарных
недель с полным рабочим днём (неделей). В других случаях (в том числе гражданам, впервые ищущим работу или возобновляющим трудовую
деятельность после более годичного её перерыва) пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к величине прожито чного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в
установленном порядке.
Начисление пособия в первом случае и в случае увольнения из Вооруженных Сил, внутренних, железнодорожных войск, органов Федеральной службы безопасности и органов внутренних дел производится с
момента регистрации в качестве безработного в следующих разм ерах: в
первые три месяца безработицы – 75% среднего месячного заработка
(денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по
последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца безр а102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ботицы – 60%; в дальнейшем – 45% указанного заработка. Во всех случаях размер пособия должен быть не выше величины прожиточного
минимума, исчисленного в субъекте федерации, и не ниже 30% величины указанного прожиточного минимума. При непредоставлении работы
более 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повторное
получение пособия в размере 30% величины прожиточного м инимума.
Пособие выплачивается безработному до его трудоустройства, но
не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных
месяцев, за исключением случаев, предусмотренных законом. Органы
государственной власти субъектов Российской Федерации и органы
местного самоуправления могут устанавливать и более длительные ср оки выплаты пособий по безработице или предусматривать пр одление
сроков выплаты при определённых условиях в рамках утверждённых
целевых программ за счёт средств соответствующих бюджетов. Срок
выплаты продлевается сверх 12 месяцев гражданам со стажем, дающим
право на пенсию по старости, на две недели за каждый год работы, пр евышающий требуемый стаж. В этих случаях общий период выплаты
пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяцев
(два года) в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.
Безработным гражданам, имеющим достаточный трудовой стаж
для полной пенсии по старости (включая льготные условия), не име вшим в течение пяти лет до того перерыва в работе более 12 месяцев, по
предложению органа службы занятости пенсия с их согласия оформляется досрочно, но не более чем за два года до устано вленного возраста
выхода на пенсию.
Таким образом, безработный предпенсионного возраста с большим
трудовым стажем может получать два года пособие по безработице, а
затем досрочно на два года раньше пенсионного возраста получать пе нсию по старости. Это большая социальная гарантия безработным пре дпенсионного возраста.
В соответствии с Законом о занятости предусмотрен иной пор ядок
определения размера пособия по безработице отдельным категориям
безработных граждан (см. ст. 34).
Гражданам, завершившим профессиональную подготовку, пер еподготовку и повышение квалификации по направлению органа службы
занятости, пособие по безработице устанавливается в соответствии со
ст. 30 Закона о занятости.
Из пособия могут производиться удержания по приговору суда или
по решению суда: алименты, возмещение вреда и др.
Пособие выплачивается не реже двух раз в месяц при условии пр охождения безработным в установленные сроки перерегистрации.
Орган службы занятости в определённых законом случаях может приостановить или прекратить выплату пособия или сократить его размер.
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Так, выплата пособия по безработице прекращается в случаях:
1) трудоустройства безработного или признания гражданина занятым;
2) прохождения безработным профподготовки, переподготовки или
повышения квалификации по направлению органа службы занятости с
выплатой стипендии;
3) истечения срока его выплаты;
4) получения пособия или попытки его получения обманным путём;
5) осуждения безработного по приговору суда к лишению свободы
или к исправительным работам;
6) назначения безработному пенсии по старости или за выслугу лет;
7) длительной (более месяца) неявки безработного в орган службы
занятости без уважительных причин;
8) переезда безработного в другую местность;
9) отхода от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина);
10) смерти безработного.
Выплата пособия может быть приостановлена на срок до тр ёх месяцев в случаях:
– отказа безработного от двух вариантов подходящей работы;
– увольнения за нарушения трудовой дисциплины и другие вино вные действия (т.е. по п.п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК);
– самовольного прекращения гражданином обучения по на правлению органа службы занятости;
– нарушения безработным условий и сроков перерегистрации в
качестве безработного, отказа по истечении тр ёхмесячного периода
безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или
от направления на обучение органами службы занятости граждан,
впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не име ющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва,
уволившихся по собственному желанию (за исключением уволенных
по собственному желанию по причинам, указанным в абзаце втором
п. 1 ст. 29 Закона);
– явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения,
вызванного употреблением алкоголя, наркотических средств или других
одурманивающих веществ (порядок установления факта состояния опьянения безработного определяется Правительством РФ), самовольного
прекращения гражданином обучения по направлению органов службы
занятости.
Период приостановления выплаты пособия засчитывается в общий
период выплаты пособия по безработице.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Размер пособия по безработице может быть сокращён на 25% на
срок до одного месяца в случаях:
1) неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустро йстве к работодателю в течение трех дней со дня направления органа
службы занятости;
2) отказа без уважительных причин явиться в орган службы занятости для получения направления на работу (учёбу).
Указанные меры дисциплинируют безработных.
О решении о прекращении, приостановлении или сокращении ра змера выплаты пособия по безработице орган службы занятости должен
уведомить безработного.
Выплата пособия по безработице не производится в периоды: о тпуска по беременности и родам; выезда безработного в связи с обучен ием в вечерних и заочных учреждениях профобразования; призыва на
военные сборы; привлечения к исполнению государственных обязанностей. Эти периоды продлевают время выплаты пособия, так как они в
него не засчитываются.
Выплата стипендии в период профподготовки, переподготовки и
повышения квалификации по направлению органа слу жбы занятости
производится в следующих размерах:
 уволенным в течение 12 месяцев до начала безработицы и им еющим в этот период полновременную работу не менее 26 календа рных
недель – 75% их среднемесячного заработка за последние три м есяца по
последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного на территории данного субъекта федерации;
 впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся
возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного
года) перерыва; уволенным из организаций по собственному желанию
(за исключением уволенных по собственному желанию по причинам,
указанным в абзаце втором настоящего пункта); уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмо тренные законодательством Российской Федерации, а также уволенным
по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу
обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель – в размере стипендии, установленной государством
для образовательных учреждений соответствующего профиля, но не
ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.
 утратившим способность к выполнению прежней работы всле дствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания – за счёт средств соответствующих организаций в размере
100% среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по
последнему месту работы, но не выше величины прожиточного мин и105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мума, исчисленного в субъекте федерации в установленном порядке, и
не ниже 30% величины прожиточного минимума, исчисленного в суб ъекте федерации в установленном порядке.
Размер стипендии может быть уменьшен на 25% сроком на один
месяц или выплата её может быть приостановлена на срок до одного
месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий
без уважительной причины.
Орган службы занятости может направить безработного по его желанию на общественные оплачиваемые работы, а соответствующая о рганизация заключает с ним срочный трудовой договор, который м ожет
быть им расторгнут досрочно при устройстве на постоянную или вр еменную работу.
К заработку на оплачиваемых общественных работах сохраняется
пособие по безработице, кроме уволенных за виновные действия более
одного раза в течение года, предшествовавшего началу безработицы,
или возобновляющих трудовую деятельность после перерыва более о дного года, или бывших до того предпринимателями, а также отчисле нных за виновные действия обучающихся по направлению органа слу жбы занятости. При этом преимущественное право напр авления на общественные работы имеют безработные граждане, не получающие пособия
по безработице, безработные граждане, состоящие на уч ёте в органе
службы занятости свыше шести месяцев.
Компенсация безработному затрат по переезду на работу по пре дложению органа службы занятости в другую местность производится в
соответствии с трудовым законодательством как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую местность.
Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178
ТК РФ работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении
трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокр ащению численности или штата:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка;
2) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зач ётом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после
увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Эти суммы выплачиваются по прежнему месту работы.
Руководителю организации, его заместителям и главно му бухгалтеру при увольнении их в связи со сменой собственника новый со б106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ственник выплачивает компенсацию не ниже тр ёх среднемесячных заработков работника.
Выплата безработному пособия по временной нетрудоспособности
в период безработицы предусмотрена Указом Президента РФ «О мерах
по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными».
Кроме того, выплачиваются пособия по беременности и родам бе зработным женщинам органом службы занятости.
Материальная и иная помощь семьям безработных, а также гражданам, потерявшим по истечении срока выплаты право на пособие по
безработице, может оказываться в виде дотаций за пользование жильём,
коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здр авоохранения и общественного питания. Порядок и условия оказания
такой помощи безработным определяются законодательством Российской Федерации и её субъектов, решениями органов местного сам оуправления, а также коллективными договорами и соглашениями.
Контроль за соблюдением законодательства о занятости населения
и установленных социальных гарантий осуществляют уполномоченные
на то государственные органы, местные органы самоуправления, про фсоюзы.
Работодатели, нарушающие закон в части незаконного привлеч ения
граждан к труду, а также своевременно не представляющие необходимые сведения о возмещении затрат в связи с трудовым увечьем рабо тника, направленного на переподготовку, или в связи с отказом в приёме
на работу заявленных ими молодых специалистов и рабочих, не сут административную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях. Рабо тники
органов службы занятости населения, виновные в нарушении законодательства, несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения,
административную – в виде штрафа до трёх должностных окладов, а в соответствующих случаях и уголовную. Лица, виновные в прину ждении к
труду, несут административную ответственность в виде штр афа.
107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 12. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ
ПРОЦЕССОВ ЗАНЯТОСТИ
В мировой практике средствами реализации мер содействия занятости являются законодательные акты, специальный финансовый фонд
занятости, государственные службы занятости.
Законоположения о содействии занятости приняты во многих
странах сравнительно недавно (в отличие от законов о безработице и её
предупреждению, которые существуют десятки лет), и их появление
связано с тем, что в последние годы в политике занятости этих стран
стали преобладать тенденции расширения роли и сферы действия социальной защиты. Главная цель данных преобразований – поддержать
здоровый экономический климат в обществе, при этом имеет место о тход от прежнего понимания безработицы как главного регулятора ры нка труда, на смену ему выдвигаются принципы сохранения полной занятости и исключения массовой безработицы.
Опыт промышленно развитых стран показывает, что центральным
звеном системы регулирования процессов на рынке труда является государственная служба занятости. Она представляет собой структуру специальных органов, создаваемых для постоянного целенаправленного
регулирования профессиональной подготовки и использования рабочей
силы. В зависимости от особенностей рыночных отношений во многих
странах определяются функции и степень активности государственной
службы. Например, в Швеции, Канаде, ФРГ, Японии и ряде других
стран этой службе отводится роль основного инструмента разработки и
воплощения в жизнь политики в области занятости, регулятора между
спросом и предложением рабочей силы. В то же время в Великобритании, Австралии и США роль государственной службы занятости менее
активна: здесь допускается наличие частных платных бюро по трудоустройству, ответственность же за поиск работы ложится непосре дственно на самих безработных.
В различных странах службы занятости имеют различный ю ридический статус: управления в Министерстве труда или автономного
учреждения (ведомства). В большинстве стран служба занятости и е ё
агентства выступают в качестве представителей государственной адм инистрации со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Финансирование мероприятий по регулированию процессов занятости и трудоустройству граждан, включая и содержание службы
занятости, во многих странах осуществляется по-разному. В ФРГ эти
мероприятия финансируются за счёт налогов с предпринимателей и
108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
трудящихся; в Финляндии, Швеции, Франции – из государственного
бюджета; в Бельгии, Канаде, США – за счёт комбинированных источников (бюджет и фонды страхования на случай потери работы).
Внимание, уделяемое зарубежными странами активным програ ммам на рынке труда, и перераспределение значительной доли их ресурсов в пользу этих программ (от 0,4% ВВП в США и Канаде, до 2% в
Швеции) вызывается многими причинами.
Во-первых, активная позиция не только и не столько поддерживает
существование тех, кто потерял работу, но прежде всего поощряет активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места,
что, в свою очередь, сокращает его зависимость от поддержки доходов
за счёт социальных выплат (а значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), а также снимает напряжённость в обществе, связанную с тяжёлым психическим состоянием безработных (даже при
условии получения ими достаточно высоких пособий).
Во-вторых, активная позиция увеличивает производительность
труда в целом и, в частности, способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых р есурсов, поскольку её главная задача состоит в максимально быстром
нахождении работником такого рабочего места, на котором его о тдача будет самой высокой, то есть такого рабочего места, которое будет оптимально соответствовать его умственным и физическим способностям.
Основными функциями службы занятости, закреплёнными законодательно во многих странах, являются: оказание посреднических услуг
в трудоустройстве, ориентация в выборе профессии, подготовка и переподготовка с целью трудоустройства, консультации по проблемам ра змещения производства, международный обмен стажёрами, информационная служба, специализированное обслуживание лиц с ограниченной
трудоспособностью.
Главной обязанностью бюро по трудоустройству является обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы. Предприним атель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность
работы, необходимую квалификацию и прочее. Безработный или человек, желающий сменить своё рабочее место, имеет право попросить о
нём в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие
запросы и регистрационные листы. Работодатель не обязан нанимать
найденную ему кандидатуру; безработный также может отказаться от
предложенного ему места. Практически во всех государствах деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и
для предпринимателей. Система сбора и обработки данных построена
на единых для всей страны принципах, а информация носит закрытый
характер и недоступна даже полиции.
109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Интересен опыт Франции, где агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, проводящие 2–3 раза в неделю занятия на тему «Как искать работу», на которых обсуждаются различные
варианты предстоящих переговоров с нанимателями, другие вопр осы,
касающиеся правил поведения при поиске вакансии. Деятельность этих
кружков достаточно результативна: они помогают 40% их посещающих
подобрать себе удачное место.
Несмотря на то, что эффективность государственной службы по
трудоустройству высока, только небольшая часть вакансий заполняется
с её помощью, причём это преимущественно рабочие места, требующие
низкой квалификации. Так, в Швеции всего 35% ищущих рабо ту вступают в контакт с бюро занятости. Во Франции через государственные
агентства трудоустраиваются 750 тыс. чел. в год, или 15% всей потребности в рабочей силе. Даже в США, где насчитывается 300 банков р абочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5% лиц получают работу через службу содействия найму.
Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование
агентств. Так, предприниматели, имеющие выгодные вакансии, и хор ошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то,
что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Подсчитано, что большинство трудящихся
(56%) получает информацию о рабочих местах от друзей или родных.
Во-вторых, работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь
раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их
законодательно обязывают делать это («Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест» в Швеции). В-третьих, сложности в
оценке как предлагаемых работ, так и рабочих не просто снижают успех
деятельности бюро, но и уменьшают их престиж. Во многих случ аях
частные агентства по трудоустройству оказываются более перспективными. Наконец, национальную службу занятости часто рассматр ивают
как учреждение для поиска работы неудачникам, а предприниматели
воспринимают присланных им из бюро людей, как худшую часть раб очей силы.
Ещё одна широко распространённая мера государства по усовершенствованию информации о рынке труда – это публикация данных о
будущем спросе на различные профессии, что особенно ценно для учащихся, выбирающих, какую карьеру предпочесть.
Однако эти публикации содержат массу возможностей для ошибок:
даются средние цифры по стране, тогда как тенденции, существующие
на местных рынках, могут различаться; технологические сдвиги, м еняющие спрос на труд, почти непредсказуемы; а во многих расчётах не
учитывается, что этот спрос зависит и от заработной платы.
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Особое внимание в мероприятиях по содействию занятости уделяется вопросам обеспечения занятости молодёжи, так как она – одна из
самых уязвимых категорий населения на рынке труда.
Чтобы каким-то образом снизить уровень социальной напряжённости и разрядить взрывоопасную ситуацию, правительства большинства
западных стран разрабатывают специальные социальные программы,
ориентированные на молодёжь.
Программа занятости для молодежи неразрывно связана с программами профессионального обучения. Во многих промышленно ра звитых странах действуют меры, направленные на то, чтобы облегчить
переход молодых людей от школы к трудовой жизни, в частности: субсидии предпринимателям в промышленности и торговле, которые
предоставляют молодым людям возможность по окончании школы пр оходить полугодовую стажировку, получая одновременно минимальную
заработную плату (Австралия); льготы в налогообложении по социальному страхованию предприятиям, предлагающим контракты для производственного обучения, договоры на неполное рабочее время с огран иченной продолжительностью и параллельно – курс профессиональной
подготовки непосредственно на предприятии без заключения трудового
договора (Италия); программа охвата профессиональной подготовкой
всех молодых людей до 18-летнего возраста, которые в 16 и 17 лет закончили школу и не имеют работы (Великобритания) и др.
Программы занятости молодежи, в которых достигнута наиболее
высокая степень эффективности, разработаны и действуют во Франции.
Их можно условно подразделить на две основные группы: программы обучения, предоставляющие специальные виды трудовых контрактов для молодых людей, и программы, обеспечивающие им профессиональную стажировку и обучение, но не дающие статуса работы
по найму.
В первой группе выделяются следующие виды трудовых договоров:
1) контракт об адаптации к рабочему месту. Продолжительность
контракта – минимум 6 месяцев, заработная плата в рамках контракта –
не меньше минимальной по стране. Контракт заключается с молодыми
людьми, которые уже имеют определённую квалификацию и могут достаточно быстро занять рабочее место благодаря дополнительной пр офессиональной подготовке, нацеленной на нужды конкретной фирмы;
2) контракт о квалификации. Продолжительность – от полугода до
2 лет. Заработная плата в рамках контракта – не ниже 17–75% минимальной заработной платы, её размер прямо связывается с возрастом и
продолжительностью работы. Этот вид контракта предназначен для м олодых людей, не имеющих квалификации;
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3) контракт о производственном ученичестве. Его продолжительность – от 1 года до 3 лет. По контракту выплачивается заработная плата в размере не менее 17–75% минимальной;
4) контракт «занятость – солидарность». Продолжительность контракта – от 3 месяцев до 1 года. Заработная плата по контракту начисляется на базе половинного размера минимальной, 85% этого зар аботка
выплачивается за счёт государства. Распространяются только на государственные предприятия, причём на работы так называемой общественной полезности (различные неприбыльные учреждения и ассоци ации, органы социального обеспечения и т.д.).
В рамках второй группы программ занятости для молодёжи можно
выделить следующие: мероприятия чередующегося профессионального
обучения (от 2 до 8 месяцев), стажировки приобщения к профессиональной жизни (3–6 месяцев), квалифицирующие мероприятия.
Молодёжи предоставляется первоочередное право при приёме на
государственные курсы профессиональной подготовки и переподгото вки. Так, в Великобритании в 1983 г. вступила в действие программа
профессионального обучения молодых людей, предусматривающая
профессиональную подготовку и работу на производстве для выпускников школ. Во Франции для молодёжи от 16 лет до 21 года, бросившей
учёбу, проводятся стажировки за счёт предприятий с целью компенсации недостатков в образовании. Специалисты считают, что весьма э ффективно чередование занятий в старших классах и на профессиональных курсах.
Помимо возможности участия в различных программах профе ссиональной подготовки, молодые люди обладают преимущественным
правом поступления на субсидируемые рабочие места. Так, во Франции
государство стимулирует компании, принимающие на работу молодёжь
без специальности или квалификации, беря на себя расходы по е ё страхованию от безработицы и болезни на срок до 1 года, что снижает затраты на рабочую силу на 20–25%. Аналогично, в Испании предприниматели, нанимающие или обучающие молодых людей, платят пониже нные взносы на социальное страхование. А в Великобритании, Италии,
Швеции государство покрывает до 80 процентов издержек фирмы при
трудоустройстве молодежи 16–18 лет без среднего образования. Кроме
того, в большинстве стран продолжают действовать программы создания дополнительных рабочих мест для молодых людей, финансируемые
из государственных источников (общественные работы).
Существуют и некоторые другие программы в рамках политики занятости, которые в значительной степени касаются молодых людей.
Это и программа стимулирования предпринимательской деятельности (существенные субсидии и льготы безработным, решившим о ткрыть собственное дело), и освобождение от социальных взносов тех
112
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
пожилых людей или инвалидов, которые принимают к себе для работы
на дому помощника или сиделку (чаще всего они рекрутируются из
числа молодых безработных). Речь в первую очередь идёт о действующих программах, допускающих выплату лицам, не имеющим работы,
всей суммы пособия по безработице за максимальный срок при условии
открытия ими собственного дела. Безработный, желающий начать свой
бизнес, подаёт заявление с необходимыми обоснованиями в агентство
по трудоустройству, где его рассматривают специалисты и готовят своё
заключение. Около 60% таких просьб удовлетворяется. При этом стартовый капитал нового предприятия может быть обеспечен за счёт его
владельца лишь на 10%, до 70% государственные субсидии и около 20%
кредиты. Фирма, не приносящая прибыли, освобождается на определённый срок от уплаты налогов. Как показывает опыт, именно развитие
подобных предприятий позволяет создать значительную часть новых
рабочих мест. Так, во Франции 1/4 всех вновь образовавшихся фирм
изначально финансировалась за счёт средств государственного страхования по безработице.
Поддержка государства, которая кроме денежной помощи включ ает предоставление консультационных и иных услуг, определяет высокую степень выживаемости этих предприятий. Например, в Великобр итании через 2 года после открытия, то есть когда уже прекращалось поступление государственных дотаций, продолжали успешно функционировать 65 процентов самостоятельных хозяев.
Следует сказать и о программах общественных работ. Впервые
возникнув в США (30-е гг. ХХ в.), общественные работы в те годы носили общенациональный характер и включали в себя труд, не требу ющий высокой квалификации. Сейчас они редко охватывают всю страну,
чаще имея дело с отдельными категориями населения, районами или
периодами времени (межсезонье, спад деловой активности).
Программы общественных работ это, во-первых, трудоёмкие общественные работы, которые нацелены на мобилизацию излишней раб очей силы в сельской местности для создания базовой инфраструктуры
(дорог, ирригационных сооружений), защиты земель и проведения лесопосадок. В городах к работам такого рода можно отнести прокладку
тротуаров, строительство и ремонт общественных зданий и сооружений
(школ, больниц, библиотек, музеев, систем канализации и водоснабжения и другое). Во-вторых, существуют также так называемые социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями:
услуги по уходу за престарелыми, инвалидами, детьми, больными.
Чаще всего общественные работы длятся неполный рабочий день,
чтобы трудящиеся могли часть своего времени использовать на профе ссиональную подготовку или на поиск постоянного места. Участники
этих программ обычно получают минимальную заработную плату, п оз113
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
воляя критикам говорить, что такие мероприятия переводят людей из
положения безработных в сверхзанятость. Их оппоненты отвечают, что
в современных экономических условиях эти программы являются о дним из немногих способов создания дополнительных рабочих мест, в то
же время давая средства существования беднейшим слоям населения. К
тому же психическое состояние занятых гораздо лучше, чем безрабо тных, а деньги здесь, в отличие от пособий по безработице, выплачиваются не безвозмездно. Наконец, согласно расчётам немецких специалистов, каждые 100 рабочих мест в сфере общественных работ ведут к
возникновению 30–40 рабочих мест в других отраслях.
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
Збышко, Б.Г. Рынок труда, занятость населения, экономика ресу рсов для труда: учебное пособие / Б.Г. Збышко, В.В. Ишин, А.И. Рофе;
под ред. А.И. Рофе. – М.: МИК, 1998. – 154 с.
Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. – М.:
ИНФРА-М, 2009. – 284 с.
Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. пособие для студ. вузов /
Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2007. – 286 с.
Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: учеб . пособие
для вузов / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. – Ростов н/Д: Феникс,
2004. – 448 с.
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учебное пособие для студентов
вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Ю.М. Остапенко; Гос. ун-т управления. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 272 с.
Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учебник для
вузов / В.А. Павленков. – М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 2004. – 368 с.
Управление персоналом организации: учебник. – 3-е изд., доп. и
перераб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Дополнительная литература
Белкин, В.Н. Почему в России неэффективны инвестиции в человеческий капитал / В.Н. Белкин // Журнал экономической теории. –
2005. – № 2. – С. 136–141.
Бородин, И.И. Занятость, профсоюзы и незаконные увольнения /
И.И. Бородин, Л.А. Минаева // Юрист. – 2002. – № 10. – С. 60–61.
Бреев, Б. Экономические последствия безработицы: оценка потерь /
Б. Бреев, Т. Костенко, А. Нанавян // Общество и экономика. – 2002. –
№ 5. – C. 98–112.
Гендлер, Г. Социальные последствия безработицы / Г. Гендлер,
М. Гильдингерш // Человек и труд. – 1996. – № 3. – С. 47–49.
Клопов, Э.В. Вторичная занятость как форма социально-трудовой
мобильности / Э.В. Клопов // Социологические исследования. – 1997. –
№ 4. – С. 29–45.
115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Колеченков, Н.В. Что происходит в демографическом развитии
России? / Н.В. Колеченков, Л.Г. Сологуб // Социально-гуманитарные
знания. – 2003. – № 3. – С. 201–211.
Колосова, Р.П. Анализ затрат живого труда / Р.П. Колосова // Вопросы экономики. – 2010. – № 3. – С. 12–20.
Кострюков, В.Н. Вопросы занятости / В.Н. Кострюков // Экономист. – 1998. – № 8. – С. 57–61.
Котлер, А.М. О понятии рынка труда / А.М. Котлер // Вопросы
экономики. – 1998. – №1. – C. 3–7.
Котлер, А.М. Как создать эффективную занятость / А.М. Котлер //
Вопросы экономики. – 1993. – № 12. – C. 64–68.
Мальцев, В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника / В. Мальцев // Человек и труд. – 2006. – № 4. – С. 58–60.
Петров, В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предпр иятия /
В.И. Петров // Современное управление – 2001. – № 12. – С. 21–25.
Рофе, А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая
сила» / А.И. Рофе // Человек и труд – 1997. – № 3. – C. 25.
Саликова, Н.М. Заработная плата. Гарантии и компенсации /
Н.М. Саликова. – Екатеринбург: Терминал плюс, 2002. – С. 317–330.
Спицын, А. Влияние миграции на демографические процессы и
социально-экономическую обстановку в стране / А. Спицын // Экономист. – 2002. – № 3. – С. 64–68.
Четвернина, Т.Я. Масштабы безработицы в России и способы её
измерения / Т.Я. Четвернина // Вопросы экономики. – 1999. – № 11. –
C. 82–98.
Четвернина, Т.Я. Положение безработных и государственная политика на рынке труда / Т.Я. Четвернина // Вопросы экономики. – 1997. –
№ 2. – С. 102–113.
ЭвоновскийЮ В. Молодежь на рынке вторичной занятости /
В. Эвоновский, Р. Белоусова // Вестник общественного мнения. –
2006. – апрель. – С. 62–72
Нормативно-правовые документы
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в
Российской Федерации».
Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 8-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты
Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по
содействию занятости населения».
Закон РФ от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров».
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001
№ 197-ФЗ.
Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».
Федеральный закон от 15 августа 1996г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию».
Федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Федеральный закон от 24 ноября 1995 года № 176-ФЗ «О внесении
изменений и дополнений в Основы законодательства Российской Федерации об охране труда».
Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и пр офессиональных заболеваний».
Федеральный закон от 02.01.2000 № 10-ФЗ «О тарифах страховых
взносов при страховании от несчастных случаев на производстве и пр офессиональных заболеваний».
Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162
«Об утверждении перечней тяжелых работ и работ с вредными и опа сными условиями труда, на которых не допускается использование труда
женщин».
Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально -трудовых отношений».
Федеральный закон от 27 ноября 2002 года. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».
Постановление Правительства РФ от 17.11.1992 № 877 (ред. от
21.03.1996) «Об утверждении Положения о порядке регистрации безр аботных граждан и условиях выплаты пособий по безработице».
Постановление Правительства РФ от 14.07.1997 № 875 «Об утверждении положения об организации общественных работ».
Постановление Правительства РФ от 06.07.1994 № 796 «О мерах по
содействию предприятиям в подготовке персонала на произво дстве».
ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ
http://www.budgetrf.ru – Бюджетная система РФ.
http://www.chelt.ru – Журнал «Человек и труд».
http://www.gks.ru – Федеральная служба государственной статистики.
http://www.fmsrf.ru – Федеральная миграционная служба.
http://www.gosuslugi.ru – Портал государственных и муниципальных услуг.
117
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 1
Тема 1. МЕСТО КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ» В СИСТЕМЕ
СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН.
ПРЕДМЕТ, ОБЪЕКТ И ЗАДАЧИ............................................................................ 5
Тема 2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ............................................................................... 8
2.1. Трудовые ресурсы
как социально-экономическая категория ................................................. 8
2.2. Соотношение понятий «трудовые ресурсы»,
«трудовой потенциал», «трудовой резерв», «рабочая сила» ................. 16
2.3. Баланс трудовых ресурсов .................................................................... 23
Тема 3. МИГРАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ................................................. 25
3.1. Общая характеристика миграции ..................................................... 25
3.2. Правовые основы международной миграции рабочей
силы: миграционная политика, управление международными
миграционными процессами........................................................................ 31
Тема 4. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ..................................................................... 41
4.1. Занятость как социально-экономическая категория ................... 41
4.2. Вторичная занятость ............................................................................ 47
4.3. Современное состояние проблем в области занятости
населения в РФ .............................................................................................. 50
Тема 5. БЕЗРАБОТИЦА........................................................................................... 52
5.1. Понятие безработицы ........................................................................... 52
5.2. Причины возникновения безработицы............................................... 53
5.3. Характеристика основных видов безработицы ............................ 54
5.4. Тенденции и последствия безработицы .......................................... 59
5.5. Методы оценки и показатели безработицы ................................... 60
Тема 6. РЫНОК ТРУДА КАК РЕГУЛЯТОР ЗАНЯТОСТИ
И БЕЗРАБОТИЦЫ.................................................................................................... 62
Тема 7. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
РЫНКА ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ .......................................................................... 67
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 8. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ МЕР ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ .................................................................................... 77
8.1. Тенденции и ограничения регулирования занятости
населения на федеральном и региональном уровнях ......................... 77
8.2. Основные направления формирования системы
государственного регулирования занятости
на региональном уровне.............................................................................. 78
8.3. Организационно-экономический механизм регулирования
занятости на региональном уровне .......................................................... 80
8.4. Современный механизм государственного регулирования
занятости населения на национальном, региональном
и муниципальном уровнях ........................................................................... 80
8.5. Приоритеты институционализации национального
и регионального рынка труда .................................................................... 81
Тема 9. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ СО СЛУЖБАМИ ЗАНЯТОСТИ ................................ 83
9.1. Общие принципы взаимодействия предприятий
и служб занятости ......................................................................................... 83
9.2. Организация общественных работ ................................................... 85
9.3. Квотирование рабочих мест ............................................................... 86
9.4. Привлечение иностранной рабочей силы....................................... 88
9.5. Организация работы ЦЗН по содействию в переселении
граждан для их трудоустройства в сельскую местность
за счет средств федерального бюджета .................................................. 89
Тема 10. СОКРАЩЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: ПОЛИТИКА
И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЗАЩИТЕ
ВЫСВОБОЖДЕННЫХ РАБОТНИКОВ.............................................................. 93
10.1. Общие принципы сокращения рабочей силы ............................. 93
10.2. Ситуация массового высвобождения................................................ 94
10.3. Сокращение численности
или штата работников организации........................................................... 95
Тема 11. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
ГРАЖДАНАМ, ПОТЕРЯВШИМ РАБОТУ,
ВЫСВОБОЖДЁННЫМ С ПРЕДПРИЯТИЙ,
ВПЕРВЫЕ ИЩУЩИМ РАБОТУ ........................................................................ 101
Тема 12. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ
ЗАНЯТОСТИ ........................................................................................................... 108
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................. 115
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
Якимова Зоя Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Учебное пособие
Редактор С.Г. Масленникова
Компьютерная верстка М.А. Портновой
Лицензия на издательскую деятельность ИД № 03816 от 22.01.2001
Подписано в печать 07.07.11. Формат 6084/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 7,0.
Уч.-изд. л. 8,4. Тираж экз. Заказ
________________________________________________________
Издательство Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано во множительном участке ВГУЭС
690600, Владивосток, ул. Гоголя,41
120
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
884
Размер файла
1 021 Кб
Теги
управления, ресурсами, трудовыми, 1570
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа