close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1748.Методика педагогического руководства художественно-творческим коллективом

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЧЕЛЯБИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ
А. М. Асабин
Методика педагогического руководства
художественно-творческим коллективом
Учебное пособие
по специальности 053000 Народное художественное творчество
Рекомендовано
Учебно-методическим объединением
Министерства культуры РФ
студентам вузов культуры и искусства
Челябинск
2004
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ББК 74.58я73+85.7я73
А 90
Рецензенты:
зав. отделением РИПОДО
Челябинского государственного педагогического университета
кандидат педагогических наук В. Н. Максимова;
доктор искусствоведения, профессор В. В. Бычков (ЧГАКИ)
Асабин А. М. Методика педагогического руководства
художественно-творческим коллективом: Учеб. пособие /
ЧГАКИ. – Челябинск, 2004. – 151 с.
ISBN 5-94839-064-0
Учебное пособие составлено на основании Государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования второго поколения и адресовано студентам, обучающимся по
специальности «Народное художественное творчество» в вузах
культуры и искусств.
Печатается по решению редакционно-издательского совета ЧГАКИ
© Министерство культуры РФ, 2004
© Челябинская государственная
академия культуры и искусств, 2004
© Асабин А. М., 2004
ISBN 5-94839-064-0
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................................4
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Понятие «коллектив». Социально-психологическая характеристика и
структура коллективной деятельности ..........................................................................7
1.2. Общение как социально-психологический механизм управления в системе
межличностных и общественных отношений в коллективе......................................15
1.3. Психолого-педагогические аспекты изучения
проблемы художественного творчества ......................................................................18
ГЛАВА 2. МЕНЕДЖМЕНТ ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО
КОЛЛЕКТИВА КАК КОМПОНЕНТ КУЛЬТУРЫ ЕГО ТВОРЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Общественно-исторические предпосылки организации менеджмента
художественно-творческого коллектива......................................................................33
2.2. Общие подходы к теории управления...................................................................37
2.3. Теория управления художественно-творческим коллективом...........................45
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
3.1. Философия управления персоналом художественно-творческого коллектива .53
3.2. Концепция управления персоналом художественно-творческого коллектива ..59
3.3. Закономерности, принципы и методы управления персоналом художественнотворческого коллектива..................................................................................................65
3.4. Управление поведением персонала художественно-творческого коллектива .74
3.5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
художественно-творческого коллектива......................................................................85
3.6. Этика деловых отношений в художественно-творческом коллективе..............93
3.7. Организационная культура .....................................................................................98
ГЛАВА 4. КОНФЛИКТЫ
4.1. Характеристика конфликта ..................................................................................105
4.2. Возникновение конфликтов .................................................................................111
4.3. Методы управления конфликтами. Разрешение конфликтов...........................119
ГЛАВА 5. РУКОВОДИТЕЛЬ ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО
КОЛЛЕКТИВА
5.1. Типология знаний менеджера (руководителя) художественно-творческого
коллектива .....................................................................................................................126
5.2. Феномен лидерства и неформальные группы ....................................................129
5.3. Стиль руководства. Характеристики типов руководителей ..............................131
5.4. Коммуникативные навыки и умения, необходимые руководителю
художественно-творческого коллектива.....................................................................137
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..............................................................................................................144
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................146
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Многие молодые специалисты после окончания вузов получают назначение пусть на небольшие, но руководящие должности.
Все ли в настоящее время делается в учебных заведениях для того,
чтобы подготовить будущих дирижеров, балетмейстеров, режиссеров не только как специалистов, но и как организаторов коллективной деятельности, способных работать с людьми?
Недостаточность знаний в области управления коллективной
деятельности приводит к тому, что, приступая к работе, молодые
специалисты на протяжении некоторого времени не могут правильно руководить своими подчиненными. Они не знают массы вопросов, касающихся организации, этики, такта, психологии и педагогики. Автор хочет еще раз подчеркнуть, что работа с людьми – это
одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но в действительности она порой совершенно
не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание
экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель,
а как средство выполнения планов, заданий. Это приводит к безынициативности, отчужденности работающих.
Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности,
плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета
психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.
Недостаточная разработанность проблемы формирования психолого-педагогических умений у будущих руководителей художественно-творческих коллективов в вузе, теории и практики высшей
школы, недостаточное применение интегративности, требуют в настоящее время поиска новых подходов к организации образовательного процесса по предметам, касающимся аспектов руководства
творческим коллективом в вузах искусства и культуры.
В культуре деятельности руководителя художественнотворческого коллектива синкретически должны соединяться мотивационно-целевой, интеллектуально-гностический, деятельностный
и эмоциональный компоненты, а также такой способ ее сознатель4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ной организации, в котором обеспечивается полнота знаниями,
умениями, ценностями.
Традиционная система образования, готовящая специалиста в
прежнем понимании (человека, знающего основы наук), не совсем
соответствует современным требованиям. На факультетах подготовки руководителей художественно-творческих коллективов отмечается определенная иммитативная направленность при изучении
методов работы руководителей с коллективами. В теоретических
курсах, как правило, предлагается узконаправленное изучение сугубо профессиональных умений какой-либо данной специализации.
В результате чего, выпускники вузов искусства и культуры – специалисты в области искусства, зачастую совершенно беспомощны в
общении с художественно-творческими коллективами.
Современное развитие общества ставит перед системой образования конкретную задачу – обеспечить качественную подготовку
конкурентоспособного специалиста в условиях развивающегося
рынка труда. Будущий специалист должен быть вооружен такими
знаниями и умениями, которые обладают свойствами гибкости,
глубины, прочности, переноса: знаниями организации самообразовательной деятельности, иметь широкий кругозор, а также быть
«творческой» личностью.
Целью нашего исследования, результаты которого отражены в
данном учебном пособии, является поиск социально-психологических резервов активизации «человеческого фактора» в руководстве художественно-творческой коллективной трудовой деятельности. Современные творческие коллективы характеризуются
сложной организационной структурой. Соответственно усложняется и социально-психологическая структура трудового взаимодействия.
В условиях рыночной экономики, изучение психологических
факторов коллективной творческой деятельности, ее структуры, является необходимым. Отрицательное влияние на развитие реально
существующей психологической структуры деятельности современного художественно-творческого коллектива оказывают дифференциация и усложнение трудовых процессов. В сознании работников творческого коллектива происходит психологическое «сужение» трудовых целей общей деятельности как целого. Это ставит
перед руководителями проблему поиска средств обеспечения целостности и истинной коллективности труда. В решении этой пробле5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мы необходим анализ объективных и субъективных условий, от которых зависит функционирование художественно-творческого коллектива.
Наш интерес к данной проблеме связан также с существующей
в литературе неоднозначностью в определении психологопедагогического содержания понятия «коллективная творческая
деятельность».
Открытым остается вопрос о структуре и приоритете психологических факторов, коллективной творческой деятельности, детерминирующих ее социально-экономическую результативность,
Не менее важным является и педагогический аспект коллективного творческого труда как ведущего фактора воспитания личности, когда он организован определенным образом и с определенной целью.
Настоящее учебное пособие призвано помочь руководителям
художественно-творческих коллективов, не специализирующихся в
области психологии труда, психологии управления и организационной психологии, имеющих недостаточно знаний об организации и
управлении, о специфике управленческой деятельности.
Автор попытался восполнить пробел в знаниях по проблемам
психологии и педагогики управления художественно-творческим
коллективом.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО
КОЛЛЕКТИВА
1.1. Понятие «коллектив». Социально-психологическая
характеристика и структура коллективной деятельности
Совокупность людей, занятых общим делом (совместным трудом), не может быть охарактеризована как коллектив без анализа
психологических факторов, определяющих их взаимодействие. Безусловно, в трудовом коллективе мы имеем дело с совместной деятельностью работников, объективно направленной на создание конечного продукта, на решение общих задач, стоящих перед ними.
Но является ли данная совместная деятельность коллективной по
своей психологической структуре, можно определить только с учетом того, как относятся взаимодействующие люди к предмету труда
и друг к другу, а также как соотносятся их индивидуальные цели и
мотивы трудовой деятельности с целями и мотивами всего коллектива.
Таким образом, чтобы дать социально-психологическую характеристику коллективного труда, необходимо: выяснить структуру трудовой мотивации, регулирующей взаимодействие работников, межличностные взаимоотношения, в которых это взаимодействие реализуется; важно также знать, связаны ли содержательно эти
стороны отношений работников к труду с тем, как организационно
обеспечен трудовой процесс.
Рассмотрение социально-психологических характеристик трудового взаимодействия принципиально важно не только в теоретико-методологическом плане, но и для решения практических задач
управления коллективной деятельностью.
Коллектив состоит из групп и микрогрупп. Группы бывают
большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и
неофициальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Группы состоят из людей, общества – из групп.
В отечественной социальной психологии коллектив рассматривается как одна из разновидностей малой социальной группы, как
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
определенный уровень социального и психологического развития
социальной группы. Однако далеко не всегда группа становится
коллективом, даже если люди осуществляют совместно ту или
иную деятельность. В зарубежной социальной психологии понятие
«коллектив» обычно не используется и в случаях необходимости
употребляется термин «малая группа», который становится все более популярным в нашей социальной психологии.
Есть основания говорить о двух традициях в разработке социологических и психологических проблем в контактных общностях людей.
Западная традиция: в качестве объекта исследования берется
все многообразие малых социальных групп как контактных общностей людей. Цель исследований социальной психологии – выявление особенностей, закономерностей, возникающих в таких группах
социально-психологических феноменов: лидерства, внушения,
группового давления, конформизма и т. д. Все, что касается больших социальных групп (этнических, политических партий и движений, других массовых социальных феноменов), то они выступают
объектом относительно самостоятельной отрасли психологии – социологической социальной психологии.
Отечественная традиция: здесь акцент делается на изучении социологических и психологических проблем коллектива, на
разработке соответствующих теорий, концепций коллектива. Что
касается социальной психологии, то наряду с коллективами и другими малыми социальными группами (семья, дружеская компания,
криминальные группы, различные учебные, производственные и
другие малые группы) ее объектом выступают большие социальные
группы, массовые социальные явления (война, революция, мода,
безработица и т. д.), процессы (миграция населения, урбанизация,
дифференциация и интеграция социальных структур, общества в
целом и др.), движения (политические, профсоюзные, спортивные,
молодежные и др.), различные виды массовой деятельности (зрелищные массовые мероприятия, работа средств массовой информации, боевые операции и т. п.), а также основные формы общественного сознания (искусство, наука, религия, политика).
Понятие «малая социальная группа» более широкое и емкое,
чем понятие «коллектив». Есть много разновидностей малых групп,
не относящихся к тому, что принято считать коллективом (диффузные, группы-кооперации, семья, дружеская компания и др.).
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Существует немало подходов к пониманию категории и явления «малая социальная группа» и ее количественных границ. Это
относится как к зарубежной, так и к отечественной социальной психологии.
«Малая группа – это любое количество лиц, находящихся во
взаимодействии друг с другом, при котором каждый член группы
получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого
члена группы» [75, c. 402].
Малая группа – это социальная общность, которая состоит из
определенного количества лиц, находящихся по отношению друг к
другу во взаимных, более или менее определенных позициях и ролях и которые, имеют определенную систему ценностей и норм, регулирующих поведение отдельных членов по важным для этой
группы вопросам.
Известный отечественный социальный психолог Б. Ф. Поршнев главной психологической характеристикой социальной группы
считал наличие в ней Мы-чувства, поскольку оно позволяет дифференцировать одну общность людей от другой.
Известный психолог Г. М. Андреева отрицательно относится к
пониманию малой социальной группы как просто множества людей.
Она рассматривает социальную группу как реальную ячейку общества, как взаимодействие людей, отличающихся общностью социальных норм и моральных ценностей и находящихся в определенных отношениях друг к другу. Г. М. Андреева отмечает, что для социальной психологии малая социальная группа – это общность людей как субъект деятельности. По аналогии с западными исследователями она считает основными характеристиками группы ее композицию (состав), структуру, групповые проблемы (динамические социально-психологические процессы), групповые нормы и ценности,
систему санкций в группе.
Под малой социальной группой целесообразно понимать контактную общность людей (до 40 человек), связанных единством
жизни и деятельности по месту, времени, а в отдельных случаях и
единством целей, потребностей, общих норм, правил, способов деятельности.
Малые социальные группы различаются:
а) как условные и реальные, лабораторные и естественные;
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) по способу возникновения: стихийно складывающиеся (неформальные) и специально создающиеся (формальные) для решения определенных задач;
в) по характеру контактности: непосредственно (первичные) и
опосредованно (вторичные) контактные группы;
г) по содержанию деятельности: профессионально-деловые,
учебные, бытовые, самодеятельно творческие и др.;
д) по характеру социальной ориентированности: социальнополезные или асоциальные группы;
е) по уровню развития: диффузные группы, группыкооперации, корпорации, коллективы;
ж) по степени принятия личностью групповых норм и включенности ее в групповые отношения: группы членства и референтные группы.
Для социальной психологии малая группа представляет интерес как носитель групповой, массовой психики, как система психологических связей и отношений, психических регуляторов, норм,
правил поведения и деятельности людей.
Предметом изучения социальной психологии в малых социальных группах выступают, прежде всего, такие психические
феномены, как групповые, коллективные мнения, настроения,
традиции, отношения, ценности, потребности, цели, лидерство,
самоутверждение, адаптация личности, сплоченность группы, ее
морально-психологическое состояние, социально-психологический
климат и др.
Психика группы – это реальное сознание людей данной общности, характеризующееся конкретным содержанием (нравственным, эстетическим, политическим, профессиональным, правовым и
др.), направленностью, уровнем функционирования (от апатии, безразличия до энтузиазма), действенностью; это сложная совокупность внутри групповых социально-психологических процессов и
явлений.
Социально-психологические процессы и явления в малых
группах – понятие собирательное. Оно служит для обозначения
разнообразных форм существования группового сознания (психики), социально-психологического поведения и проявления членами
группы своей индивидуальности (лидерство, подчинение, стиль
общения, самоутверждения и др.), механизмов взаимодействия людей и воздействия на них группового и общественного сознания
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
(психическое заражение, подражание, внушение, убеждение, принуждение и др.).
Функции социально-психологических феноменов разнообразны. Одни преимущественно осуществляют целеполагание группового поведения, деятельности группы (групповые потребности,
интересы, установки), другие главным образом выполняют функцию побуждения (настроения, мнения, традиции и др.). Социальные
привычки, навыки групповых действий, обычаи, ритуалы преимущественно обеспечивают исполнение действий, поведение членов
группы. В целом социально-психологические феномены выполняют
и функцию познания действительности и ориентирования в ней.
В отечественной психологии при едином, общем понимании
сути коллектива и коллективизма есть и некоторое своеобразие в
определении понятия «коллектив».
Известный российский психолог К. К. Платонов считал, что
коллектив – это группа людей, составляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мотивами совместной деятельности, подчиненными целям этого общества [58, c. 13].
Отечественный психолог А. В. Петровский под коллективом
понимает организованную группу, в которой члены объединены
общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми
для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и
личностно значимым содержанием совместной деятельности [54,
c. 69].
Коллектив – это контактная общность людей, объединенных
единством общественно полезной деятельности, организации и коллективистической психологии.
Основные признаки социальной группы, дающие основание
считать ее коллективом:
1) общественно полезная цель деятельности людей данной
общности (А. С. Макаренко, А. В. Петровский);
2) контактность (как непосредственная, так и опосредованная);
3) наличие организации, субординации отношений, единого и
авторитетного для всех членов группы руководства (А. С. Макаренко);
4) определенный уровень развития коллективистической психологии – психологии взаимного понимания, сотрудничества, помощи, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Интересен подход А. С. Макаренко к пониманию коллектива.
Основные позиции педагога по данному вопросу таковы:
• коллектив – целеустремленный комплекс личностей;
• коллектив – такая общность людей, цели деятельности которой выходят за рамки собственной организации и вплетаются в интересы других, более широких общностей, общества в целом;
• подлинный коллектив возможен только на социалистическом принципе организации;
• коллектив – непростая совокупность людей. Коллектив характеризуют те связи и отношения, которые возникают между
людьми;
• в коллективе никто не имеет не только права, но и возможности куражиться и издеваться даже над самым слабым членом
коллектива. В коллективе каждый ощущает свою защищенность.
Подлинный коллектив играет исключительно большую роль в жизни и деятельности человека.
Во многих видах современной профессиональной деятельности коллектив становится основным ее субъектом. Особенно это
относится к художественно-творческому коллективу, к творческой
деятельности.
Коллектив является одним из основных субъектов формирования и развития гуманистической, коллективистически ориентированной личности, способной всесторонне проявить и утвердить
свою индивидуальность. В этом смысле слова коллектив выступает
своеобразным социальным и социально-психологическим полем,
полигоном для соответствующей самореализации и самоутверждения личности, удовлетворения многих значимых для нее потребностей.
Коллектив, его духовная жизнь, массовая психика и ее отдельные феномены являются своеобразной призмой, трансформатором,
преломляющим идущие извне воздействия на личность. Вот почему
работа по сплочению коллективов, поддержанию в них здоровой
морально-психологической атмосферы выступает одной из главных
забот руководителей, каждого члена коллектива.
Оптимальным количественным составом группы, при котором
она становится дееспособным коллективом, А. С. Макаренко считал
15 человек. Минимальное количество людей, при котором социальная группа может приобрести черты подлинного коллектива, – 7 человек. По утверждению А. С. Макаренко, в группах численностью
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
менее 7 человек трудно создать подлинный коллективизм, в них
обычно и развивается дух семейственности, вседозволенности, попустительства, корпоративности, группового эгоизма.
Основным показателем развития коллективизма, радиальный
вариант – вся информация передается членам группы только через
центральное лицо, что затрудняет получение обратной связи от
партнеров, зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.
Социально-психологическая структура коллектива
Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради
ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Как говорится, «отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».
Необходимость координации, управления производственными
процессами создает административную структуру, в которой члены
коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства.
В этой структуре основное деление людей – на руководителей и
подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим
подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные
для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что
ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может
быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой
активности масс.
Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Согласно
взглядам А. Макаренко организация коллектива немыслима без
дисциплины и ответственности. «Внешний каркас коллектива, – писал он, – это дисциплина».
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной
(формальной) организации.
Официальная организация безлична: правами и обязанностями
наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин
«официальная роль» означает определенный набор действий и
стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания – это рамки, внутри которых человек имеет
право на выбор своих действий. Роль организатора всегда оставляет
возможность для проявления индивидуальности, способностей личности.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие
социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь
коллектив. Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева, показали, что только благодаря перемене
мест рабочих с учетом их желания работать вместе повышается
производительность труда на 10–12 %.
Каждый коллектив имеет свою внутреннюю социальнопсихологическую структуру. Ее образование обусловлено многими
объективными и субъективными факторами, но, раз сложившись,
она сама оказывает большое влияние, на коллектив и на личность.
В силу этого от руководителя требуются постоянное внимание, учет
и изучение психологического климата в коллективе.
Разобраться в отношениях людей непросто. Один из методов
исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей. К ним можно
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и т. д. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
1.2. Общение как социально-психологический механизм
управления в системе межличностных и общественных
отношений в коллективе
Оба ряда отношений человека – и общественные, и межличностные, раскрываются, реализуются в общении. Таким образом, корни общения – в самой материальной жизнедеятельности индивидов.
Общение же и есть реализация всей системы отношений человека.
«В нормальных обстоятельствах отношения человека к окружающему его предметному миру всегда опосредованы его отношением
к людям, к обществу» [40, c. 47], т. е. включены в общение. Здесь
особенно важно подчеркнуть ту мысль, что в реальном общении даны не только межличностные отношения людей, т. е. выявляются не
только их эмоциональные привязанности, а в ткань общения вплетаются и общественные, т. е. безличные по своей природе, отношения. Многообразные отношения человека не охватываются только
межличностным контактом. Положение человека за узкими рамками межличностных связей, в более широкой социальной системе,
где его место определяется взаимодействием с ним индивидов, также требует определенного построения системы его связей, а этот
процесс может быть реализован тоже только в общении. Вне общения просто немыслимо человеческое общество. Общение выступает
в нем как способ цементирования индивидов и вместе с тем как способ развития самих этих индивидов. Именно отсюда и вытекает
существование общения одновременно и как реальности общественных отношений, и как реальности межличностных отношений.
По-видимому, это и дало возможность Сент-Экзюпери нарисовать
поэтический образ общения как «единственной роскоши, которая
есть у человека».
Однако прежде необходимо сказать несколько слов о проблеме
общения в целом. Решение этой проблемы является весьма специфичным в рамках отечественной социальной психологии. Сам термин «общение» не имеет точного аналога в традиционной социальной психологии не только потому, что не вполне эквивалентен
обычно употребляемому английскому термину «коммуникация», но
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и потому, что содержание его может быть рассмотрено лишь в понятийном словаре особой психологической теории, а именно теории
деятельности.
Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и
складывания взаимоотношений. В его основе – совместная трудовая
деятельность и взаимосвязи, взаимозависимости, которые возникают в коллективе.
Соответственно, самая главная функция, которую выполняет
общение в трудовом коллективе, это организация совместной деятельности людей. Совместная деятельность имеет общую цель для
группы вместе работающих людей, ориентирует их на достижение
общего конечного результата. Обеспечение с помощью общения совместной деятельности людей предполагает выработку единой
стратегии взаимодействия. Это возможно только на основе согласования их позиций, а значит, обмена информацией, установления
взаимопонимания.
Разработка средств корректировки общения, совершенствования навыков к нему, особенно необходимых тем категориям людей,
которые профессионально связаны с общением (руководители, педагоги, и пр.) является задачей социальной психологии. Нас же интересует категория «общение» для раскрытия сущности этого феномена как социопсихологического механизма управления, на который опирается функционально-ролевая деятельность руководителя.
Воспользуемся для этого классическими характеристиками общения.
Общение – это форма деятельности, осуществляемая между
людьми как равными партнерами и приводящая к возникновению
психического контакта, проявляющегося в обмене информацией,
взаимовлиянии, взаимопереживании и взаимопонимании.
Психический контакт обеспечивает в общении сопереживание, взаимный обмен эмоциями.
Психический контакт характеризует общение как двустороннюю деятельность, взаимную связь между людьми.
Общение – сложный и весьма многогранный процесс.
Б. Д. Парыгин отметил, что этот процесс может выступать в одно и
то же время и как процесс взаимодействия людей, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как про16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
цесс их взаимного влияния друг на друга, и как процесс их взаимного переживания и взаимного понимания друг друга.
Определение Б. Д. Парыгина ориентирует на системное понимание сущности общения, его многофункциональность и деятельностную природу. И действительно, понять общение только в одном аспекте практически невозможно.
Анализируя современную литературу, можно выделить следующие аспекты изучения общения:
1) информационно-коммуникативный (общение рассматривается как вид личностной коммуникации, в процессе которой осуществляется обмен информацией);
2) интеракционный (общение анализируется как взаимодействие индивидов в процессе кооперации);
3) гносеологический (человек выступает как субъект и объект
социального познания);
4) аксиологический (изучение общения как процесса обмена
ценностями);
5) нормативный (выявляющий место и роль общения в процессе нормативного регулирования поведения индивидов, а также процесс передачи и закрепления норм в обыденном сознании, реального функционирования стереотипов поведения);
6) семиотический (общение выступает как специфическая знаковая система, с одной, стороны, и посредник в функционировании
различных знаковых систем, с другой);
7) социально-практический (праксиологический) аспект общения, где процесс рассматривается в качестве обмена деятельностью,
способностью, умениями и навыками.
Исходя из того, что общение существует как полисистема, его
формирующая функция реализуется через приобретение личностью
социокультурных ценностей и реализации себя как творческой,
уникальной индивидуальности в процессе социального взаимодействия с другими людьми.
Психологический подход определяет общение как специфическую форму деятельности и как самостоятельный процесс взаимодействия, необходимый для реализации других видов деятельности
личности. Психологический анализ общения раскрывает механизмы
его существования. Общение выдвигается как важнейшая социальная потребность, вне реализации которой замедляются, тормозятся,
а иногда и деформируются социальное бытие личности, ее взаимо17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отношения с обществом. Психологи относят потребность в общении к числу важнейших факторов, определяющих личностный
смысл в формировании личности. В связи с этим психология рассматривает потребности в общении как процесс взаимодействия
личности и социокультурной среды. Причем последняя служит одновременно и источником формирования данной потребности.
Социально-педагогический подход к анализу сущности общения опирается на его понимание как механизма влияния (с целью
социального воспитания) общества на личность. В связи с этим в
социальной педагогике все формы общения рассматриваются как
психотехнические системы, обеспечивающие взаимодействие людей.
Общение в творческом коллективе также как и сам творческий
коллектив, имеет свою специфику, но, прежде чем рассмотреть ее,
необходимо обратится к вопросам изучения творчества, так как оно
является основополагающим фактором в рассматриваемой модели
коллектива.
1.3. Психолого-педагогические аспекты изучения проблемы
художественного творчества
Проблемы художественного творчества включают важные и
достаточно сложные аспекты: социально-исторические и личностные условия творчества, взаимодействие культурных традиций и
новаторства, природу художественного таланта и др. Изучение этих
и других не менее сложных вопросов, до сих пор мало изученных,
есть та область, где содружество специалистов различных гуманитарных профессий (искусствоведов, философов, психологов, эстетиков) необходимо.
В культуре и искусстве, как сконцентрированном выражении
творческой стороны человеческой деятельности, острее всего стоит
вся проблематика творчества. Именно в искусстве профессиональная успешность является прежде всего творческой, причем в большей степени, чем в любой другой области человеческой деятельности. Именно творчество отличает художника от высококвалифицированного ремесленника. Основную трудность проблематики творчества четко сформулировал В. П. Иванов в своей работе «Человеческая деятельность: познание – искусство». «Теоретическая расшифровка истоков художественной деятельности, как, впрочем,
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
творчества вообще, – пишет он, – всегда была и остается невероятно
трудным делом, поскольку сталкивается с «потенцией непредвиденного» как раз там, где желает установить закон» [33, c. 75].
Но именно феномен непредвиденного, «непредзаданного» характеризует высшие формы творчества. Это дает нам право включить
анализ художественного творчества в контекст нашего исследования.
Творчество – деятельность, результатом которой является
создание новых материальных и духовных ценностей. Будучи по
своей сущности культурно-историческим явлением, творчество
имеет психологический аспект: личностный и процессуальный. Оно
предполагает наличие у личности способностей, мотивов, знаний и
умений, благодаря которым создается продукт, отличающийся новизной, оригинальностью, уникальностью. Изучение этих свойств
личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умственной активности, а также потребности
личности в самоактуализации, в раскрытии и расширении своих созидательных возможностей.
Проблема творчества в истории философии и психологии
Специфика античной философии, как и античного мировоззрения в целом, состоит в том, что творчество связывается в ней со
сферой конечного, преходящего и изменчивого бытия (бывания), а
не бытия вечного, бесконечного и равного себе.
Творчество при этом выступает в двух формах: как божественное – акт рождения (творения) космоса и как человеческое (искусство, ремесло).
Творчество как создание нового и уникального не причастно к
сфере божественного. Даже у Платона, который учит о творении
космоса, творчество понимается своеобразно:
1. Демиург творит мир «...сообразно с тем, что познается разумом и мышлением и что не подлежит изменению».
Этот образец творения не есть что-то внешнее создателю, но
есть нечто, предстоящее его внутреннему созерцанию. Поэтому
высшим и является само это созерцание, а способность творить подчинена ему и есть лишь проявление той полноты совершенства,
которая заключена в божественном созерцании.
Это понимание божественного творчества характерно также и
для неоплатонизма.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аналогично этому и в сфере человеческой античная философия не отводит творчеству главенствующего значения. Истинное
знание, то есть созерцание вечного и неизменного бытия, выдвигается ею на первое место. Всякая деятельность, в том числе и творческая, по своему онтологическому значению ниже созерцания, созидание ниже познания, ибо созидает человек конечное, преходящее, а созерцает бесконечное, вечное.
Эта общая постановка вопроса нашла свое выражение также и
в понимании художественного творчества. Ранние греческие мыслители не выделяли искусства из общего комплекса созидающей
деятельности (ремесла, культивирование растений и пр.).
Божественное творчество, плодом которого является мироздание, есть момент божественного созерцания.
Иное понимание творчества возникает в христианской философии средних веков, в которой перекрещиваются две тенденции:
1) теистическая, идущая от древнееврейской религии, и
2) пантеистическая – от античной философии.
Первая связана с пониманием бога как личности, которая творит мир не в соответствии с неким вечным образцом, а совершенно
свободно. Творчество есть вызывание бытия из небытия посредством волевого акта божественной личности.
Вторая тенденция, к которой тяготеет едва ли не большая
часть представителей средневековой схоластики, в том числе и
крупнейший ее представитель – Фома Аквинский, в вопросе творчества подходит ближе к античной традиции.
Возрождение понимает творчество, прежде всего, как художественное творчество, как искусство в широком смысле слова, которое в своей глубинной сущности рассматривается как творческое
созерцание. Отсюда характерный для Возрождения культ гения как
носителя творческого начала по преимуществу. Именно в эпоху
Возрождения возникает интерес к самому акту творчества, а вместе
с тем и к личности художника, возникает та рефлексия по поводу
творческого процесса, которая незнакома ни древности, ни средневековью, но столь характерна именно для нового времени.
В противоположность Возрождению Реформация понимает
творчество не как эстетическое (творческое) содержание, а как действие.
Понимание творчества в новое время несет на себе следы обеих тенденций. Пантеистическая традиция в философии нового вре20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
времени, начиная с Бруно, а в еще большей степени у Спинозы,
воспроизводит античное отношение к творчеству как к чему-то менее существенному по сравнению с познанием, которое, в конечном
счете, есть созерцание вечного бога-природы.
Напротив, философия, формирующаяся под влиянием протестантизма (в первую очередь, английский эмпиризм), склонна трактовать творчество как удачную – но в значительной мере случайную
– комбинацию уже существующих элементов: в этом отношении
характерна теория познания Бэкона, а еще более Гоббса, Локка и
Юма. Творчество, в сущности, есть нечто родственное изобретательству.
Завершенная концепция творчества в XVIII в. создается Кантом, который специально анализирует творческую деятельность под
названием продуктивной способности воображения. Кант наследует
протестантскую идею о творчестве как предметно-преобразовательной деятельности, изменяющей облик мира, создающей как бы
новый, ранее не существовавший, «очеловеченный» мир и философски осмысливает эту идею. Кант анализирует структуру творческого процесса как один из важнейших моментов структуры сознания. Творческая способность воображения, по Канту, оказывается
соединительным звеном между многообразием чувственных впечатлений и единством понятий рассудка в силу того, что она обладает одновременно наглядностью впечатлений и синтезирующей,
объединяющей силой понятия.
И. Кант считал, что «гений – это природные задатки души, через которые природа дает искусству правила». Кант абсолютизировал задатки художественной одаренности, заявляя, что «гений есть
образцовая оригинальность природного дарования субъекта», чем
несправедливо умолял социальную обусловленность творчества.
Ф. Шиллер вслед за Кантом связывал бессознательное в творчестве
художника с природными задатками творца, игру подсознательных
способностей считал основным источником художественного творчества. Методология Шиллера, несмотря на некоторую наивность
(«Красота должна вести людей на истинный путь»), основана на
верном понимании эстетической деятельности как результата взаимодействия человека с окружающей средой.
Утопические концепции были продолжены в немецком романтизме (Ф. В. Шеллинг, И. Г. Фихте). А. Шопенгауэр, понимая
сущность природных и общественных явлений как ступени объек21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тивации некоей «мировой воли» («мир как воля и представление»),
признавал за гением исключительно редкую способность к интуитивному познанию, а таланту оставлял лишь дискурсивное познание. Он проводил резкую грань между гениями и обычными людьми, причисляя гениев к элите. Развивая взгляды своего учителя
Шопенгауэра, Ф. Ницше связывал возникновение эстетического с
освобождением от воли и власти с целью «созерцания мира со стороны». Противопоставляя дионисийское и аполлоническое начала в
искусстве, он усугубил негативные субъективно-психологические
черты философии своего учителя и пошел далее по пути биологизаторства, отдавая решающую роль культу природы, телесной стороне человеческой деятельности даже в понимании общественных явлений и художественного творчества («тело как руководящая
нить»).
Высшим этапом эстетической мысли прошлого является теория художественного творчества Г. В. Гегеля. Критика романтизма
привела его к подчеркиванию ведущей роли сознания в художественном творчестве в качестве состояния деятельного формирования, как в субъективном внутреннем мире, так и в объективном выполнении художественного произведения. Не отрицая роли задатков художника, Гегель не умалял и роли социальных факторов в
формировании таланта. Он считал, что хотя талант и гений художника имеют в себе элемент природной одаренности, последняя нуждается для своего развития в культуре мысли, в размышлении о
способе ее осуществления, а также в упражнении и приобретении
навыков. Диалектично рассматривал Гегель и специфику объективности в искусстве в зависимости от природы идеала, составляющего
содержание и определяющего форму художественного произведения.
Понимание творчества в немецкой классической философии
как деятельности, рождающей мир, оказало существенное влияние
на марксистскую концепцию творчества. Материалистически истолковывая понятие деятельности, элиминируя из него те нравственно-религиозные предпосылки, которые имели место у Канта и
Фихте, Маркс рассматривает ее как предметно-практическую деятельность, как «производство» в широком смысле слова, преобразующее природный мир в соответствии с целями и потребностями
человека и человечества.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В философии конца XIX – XX вв. творчество рассматривается, прежде всего, в его противоположности механическитехнической деятельности.
Пониманием художественной одаренности как таинственного
и исключительного свойства избранных натур, а художественного
творчества как неосознаваемого иррационального порыва вдохновения, проникнута интуитивистская эстетика французского философа А. Бергсона.
Творчество как непрерывное рождение нового, составляет, по
Бергсону, сущность жизни; творчество есть нечто объективно совершающееся (в природе – в виде процессов рождения, роста, созревания; в сознании – в виде возникновения новых образцов и переживаний) в противоположность субъективной технической деятельности конструирования. Деятельность интеллекта, по Бергсону,
не способна создавать новое, а лишь комбинирует старое.
В философии жизни творчество рассматривается не только по
аналогии с природно-биологическими процессами, но и как творчество культуры и истории (Дильтей, Ортега-и-Гасет). Подчеркивая в
русле традиций немецкого романтизма личностно-уникальный характер творческого процесса, Дильтей во многом оказался посредником в понимании творчества между философией жизни и экзистенциализмом.
Общим для философии жизни и экзистенциализма в трактовке творчества является противопоставление его интеллектуальному и техническому моментам, признание его интуитивной или
экстатической природы, принятие в качестве носителей творческого
начала органически душевных процессов или экстатически духовных актов, где индивидуальность или личность проявляется как нечто целостное, неделимое и неповторимое.
Иначе понимается творчество в таких философских направлениях, как прагматизм, инструментализм, операционализм и
близкие к ним варианты неопозитивизма. В качестве сферы творческой деятельности здесь выступает наука в той форме, как она
реализуется в современном производстве. Творчество рассматривается, прежде всего, как изобретательство. Цель которого – решать
задачу, поставленную определенной ситуацией (Дж. Дьюи).
Продолжая линию английского эмпиризма в трактовке творчества, рассматривая его как удачную комбинацию идей, приводящую
к решению задачи, инструментализм тем самым раскрывает те сто23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
роны научного мышления, которые стали предпосылкой технического применения результатов науки. Творчество выступает при
этом как интеллектуально выраженная форма социальной деятельности.
Другой вариант интеллектуалистического понимания творчества представлен отчасти неореализмом, отчасти феноменологией
(Александер, Уайтхед, Э. Гуссерль, Н. Гартман). Большинство мыслителей этого типа в своем понимании творчества ориентируются
на науку, но не столько на естествознание (Дьюи, Бриджмен),
сколько на математику (Гуссерль, Уайтхед), так что в поле зрения
их оказывается не столько наука в ее практических приложениях,
сколько так называемая «чистая наука».
Психоаналитиком З. Фрейдом объективная реальность в акте
творчества понимается как негативная сила, а художественное творчество, возникающее в результате сублимации (возвышения или переключения от либидо в иные социально-культурные сферы деятельности), трактуется как замещения, проявляющиеся в акте
творческой деятельности или социальном экстрацентризме. В конечном счете, вся духовная сфера деятельности человека является
тщетной, ибо общественные санкции препятствуют свободному соблюдению «принципа удовольствия» и приводят к реактивным образованиям, т.е. к нервно-психическим расстройствам человека.
Дж. Гетделс, Ф. Джексон и Л. С. Кюби находят сходство между творческим процессом и свободной игрой воображения,
имеющей много общего с детскими играми. Е. Шехтель усматривает источник творческой свободы художника в состоянии особой
«открытости психики во внешний контур». Ю. Раудсепп считает,
что появление чужеродного элемента в поле внимания творящего
индивида может тормозить развитие «блестящей» идеи. Обосновывается практика «брейнсторминга» («мозгового штурма») с отсутствием критики в период генерации творческих идей. По А. Маслоу
(американский психолог-гуманист), «первичное творчество» присуще лицам любознательным, живым и спонтанным, принимающим
свою нежность, женственность и эстетическую ориентированность.
С этим солидаризуется и А. Кестлер (английский писатель, философ), который полагает, что для творческой, активности необходимо иметь живое интуитивное воображение для новых идей, которые
не выводятся дедуктивно, но получаются посредством артистического творческого воображения.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Признавая решающую роль символического мышления, А. Кестлер категорично заявляет, что «настоящее творчество начинается
там, где кончается язык».
Г. Рид в своей книге «Воспитание искусством» объясняет модернистские тенденции в живописи с биологизаторских позиций,
устанавливая слишком жесткие связи между психофизиологической
структурой личности художника и ее тяготением к различным течениям в искусстве. Так, по Риду, реализм, натурализм и импрессионизм возникают как направления, адекватные мыслительному типу
художника; экспрессионизм и фовизм являются уделом сенситивных лиц; а сюрреализм, футуризм – продуктами творчества сентиментальных, мистически ориентированных художников.
Основные положения классического психоанализа разделяют
и другие зарубежные философы, хотя и делают оговорки о влиянии
социальных предпосылок на художественное творчество. Однако в
целом творчество определяется сексуальными и агрессивными импульсами, заострением на ранних этапах развития либидинозных
тенденций. Например, С. Кринкер полагает, что художественно
одаренный субъект обязан обладать активной агрессивностью в
борьбе за свой талант. А. Винкерт делает поправку на возможность
более конструктивных взаимоотношений между художником и реальной действительностью, но художественную самореализацию
понимает лишь как уход завороженной человеческой экзистенции
от фатальной обреченности в потерянном мире. Истоки экзистенциальной философии находятся во взглядах немецкого ученого
М. Хайдеггера и феноменологии Э. Гуссерля. Дальнейшее развитие экзистенциальная философия получила в работах французского
философа и писателя Ж.-П. Сартра. Продолжая линию противопоставления реального мира человеческому существованию, Сартр
устраняет пораженчество и квиетизм с помощью активности воображающего сознания, а «экспансистская» модель художественного
творчества заменяется так называемой ангажированной (активной).
Если первый тип характеризуется констатацией трагизма и безысходности человеческого существования, отказом от участия в борьбе за свободу и бегством в прошлое, то ангажированная модель художественного творчества предполагает преодоление неблагоприятных ситуаций. Художник, артист, писатель должны быть «вовлечены» в общественную жизнь для того, чтобы содействовать изменению таких ситуаций у людей во имя достижения свободы.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ж.-П. Сартр рекомендует чаще использовать в творчестве так
называемые «пограничные ситуации» (ситуации выбора, страха, досады, тревоги, отчаяния). Они представляются ему наиболее универсальными, общечеловеческими. К тому же такого рода ситуации
предельно обнажают трагизм человеческого существования, и потому в них, по словам Сартра, свобода раскрывается в своем высшем градусе.
Если в ранних работах Ж.-П. Сартра говорится, что «глупо
смешивать моральное и эстетическое», то в последующем философ
подчеркивает активную позицию искусства, необходимость обновления литературы и возможность «вливания в нее свежей крови».
По мнению Ж.-П. Сартра, одним из первопричинных мотивов художественного творчества, безусловно, является необходимость
чувствовать себя существенным по отношению к миру.
Исторически и даже логически первое место среди психологических учений о мышлении занимает гештальтпсихология1.
Именно она положила начало систематическому изучению механизмов творческого или продуктивного мышления. Основные установки гештальтпсихологии:
1) принцип целостности и направленности мышления;
2) различение гештальтов:
физического,
физиологического,
интеллектуального, – как способ решения психофизической
проблемы.
Эта школа возникла как антитез психологическому атомизму
(элементаризму) ассоционистов. Эмпирическая «атомистская» психология абсолютизирует ассоциативный принцип. Гештальтистская
– принцип системности, целостности, что особенно важно для изучения проблемы творческого мышления, поскольку процесс творчества есть процесс синтеза целостной картины определенной части
материального или духовного мира.
Современные психологи видят истину в синтезе того и другого. Гештальтисты убедительно считают, что при обучении намного
важнее не накопление верных правил и проверенных знаний, а раз-
1
Гештальтпсихология (нем. Gestalt – форма, образ, структура), одна из основных
школ зарубежной (преимущественно немецкой) психологии первой половины XX в.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
витие способности «схватывания», понимания значения, сущности
явлений.
В процессе творческого мышления все структурные преобразования представлений и мыслей совершаются как адекватное отражение структуры проблемной ситуации, ею детерминируемое.
Творческие личности постоянно тоскуют по гармоничности
своих душевных сил, поэтому для них нет предела процессам познания.
Таким образом, гештальтистский подход к изучению творческого процесса в науке, несмотря на серьезные недостатки методологического характера, в определенном смысле затрагивает самую
суть проблемы и имеет большое значение для развития этой области психологии.
Современная зарубежная и российская психология творчества
продолжает разрабатывать положительное наследство ассоциативной и гештальтистской психологии, стремясь найти ответы на кардинальные вопросы.
В зарубежной психологии получила широкую известность модель творческого мышления, предложенная Д. Уоллесом. Эта модель выделяет четыре фазы творческого процесса: подготовка, созревание, озарение, проверка.
Среди инновационных концепций творчества привлекает внимание теория американского психолога К. Роджерса. По Роджерсу,
главное условие творческого развития личности в самом человеке, в
его открытости конструктивному творчеству, в психологической
безопасности, в свободе личности, движении, переходе от потенциально творческого к актуально творческому состоянию.
Анализ зарубежных теорий интуитивного познания и художественного творчества дан в трудах М. Н. Афасижева, А. А. Налчаджяна и других авторов.
Предпосылкой к развитию отечественной психологии художественного творчества послужили философско-лингвистические работы А.А. Потебни. Основным в подходе к рассмотрению грамматических категорий Потебня считал семантический принцип и исследовал грамматическую форму преимущественно как значение.
В плане разработки начал психологии художественного творчества, наиболее известны потебнисты: Д. Н. Овсянико-Куликовский, Б. А. Лезин и др. Художественное творчество трактовалось
ими сообразно принципу «экономии мысли».
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Творческий экстаз, согласно отечественному философу Бердяеву, наиболее адекватная форма существования или экзистенции.
В отечественной психологии не наблюдалось засилья биологизаторства и медицинской парадигмы в анализе художественного
творчества. Основоположник отечественной психологии Л. С. Выгодский в своем предисловии к книге П. М. Якобсона «К вопросу о
психологии творчества актера» сразу же заявляет о примате социальных подструктур в творчестве над биологическими. Он утверждает, что «не биологические закономерности определяют в первую
очередь характер сценических переживаний актера, будучи включены в широкую социальную систему» [71, c. 25].
В 30-е годы, когда Л. С. Выготский сформулировал свою социально-историческую и социально-культурную парадигматику искусства, начался процесс сужения проблемного поля психологических исследований и замедления теоретико-методологических разработок. Их возрождение последовало лишь в 70-е годы, когда была
признана концепция Выгодского, и началось комплексное развитие
его идей. Таким образом, Л. С. Выгодский наметил продуктивное
изучение психологии художественного творчества, сущности искусства, основанного на двуединстве биологических и социальных
компонентов, эмоциональных и рефлексивных подструктур.
Фундаментальный труд российского психолога и философа
С. Л. Рубинштейна «Бытие и сознание» (1958 г.) знаменовал собой
«период оттепели» и последовавший подъем психологической науки.
Работы отечественного психолога Б. М. Теплова об индивидуальных различиях личности и о музыкальных способностях наметили стратегию нового качественного изучения психологии одаренности, развитую затем А. Г. Ковалевым, В. Н. Мясищевым, их учениками и последователями.
Я. А. Пономарев, применяя системный подход к изучению
творчества, сформулировал важный принцип формирования, развития и реализации творческих способностей – этапы, уровни, ступени: в развитом психологическом механизме поведения этапы его
развития, трансформируясь, превращаются в структурные уровни
его организации и выступают как функциональные ступени решения творческих задач. Основная особенность центрального звена
психологического механизма творчества – единство интуитивного и
логического. Функция интуитивного (бессознательного) – созида28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ние нового, функция логического (рационального, рефлексивного) –
его выявления.
Критерием творческого акта является уровневый переход: потребность в новом знании складывается на высшем структурном
уровне организации творческой деятельности; средства удовлетворения этой потребности складываются на более низких структурных уровнях. Они включаются в процесс, происходящий на высшем
уровне, что приводит к возникновению нового, оригинального
творческого продукта. Творческий акт включен в контекст интеллектуальной деятельности следующим образом: на этапе постановки проблемы активно сознание, на этапе решения – бессознательное, а отбором и проверкой правильности решения занимается сознание. Творческая активность является важнейшим аспектом творческой уникальности человека. Природа творческой активности, ее
детерминация и ее проявление в творчестве являются предметом
научных дискуссий и практических поисков в психологии творчества. Можно выделить следующие основные факторы, обеспечивающие творческую активность человека – креативность, творческий
потенциал, интеллектуальная активность (Д. Б. Богоявленская),
надситуативная активность (В. А. Петровский).
История исследования проблемы творчества на сегодняшний
день описала кривую, соответствующую методологическим представлениям Л. С. Выготского о том, что психология, желающая изучать сложные единства, должна заменить методы разложения на
элементы методами анализа, расчленяющего на единицы. Сформулированное в начале прошлого века, это положение не только не
потеряло своей актуальности, но все еще находится как бы в «зоне
ближайшего развития» психологии, выход в которую достигается
каждый раз ценой кризиса в изучении проблемы при условии достаточной зрелости и исчерпанности назревшего конфликта (о чем косвенно говорят попытки его обойти).
Подобно тому, как естественные науки в своих первых шагах
искали для объяснения сложных явлений их материальный носитель (яркий пример: гипотеза о теплороде для объяснения теплоты),
так и психология для объяснения природы творческих способностей
привлекает понятие психической энергии как их материального носителя (Ч. Спирмен, З.Фрейд, А. Ф. Лазурский и др.). Одновременно
оно закрепило механистическую традицию, знающую лишь количественные различия, и определило представление о творческих спо29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
собностях как просто максимальном выражении способностей
(Г. Айзенк, Д. Векслер, Дж, Равен, К. М. Гуревич и др.). Такое понимание творческих способностей, в свою очередь, подкреплялось
методически, чему способствовали методология факторного анализа и метод проблемных ситуаций.
Этот метод в свое время впервые позволил презентировать
мышление как самостоятельную функцию, а затем подвергнуть его
научному анализу как продуктивный процесс, апеллирующий лишь
к умственным способностям человека.
В настоящее время исследованием различных аспектов творчества заняты философы, социологи, психологи, педагоги, литературоведы, историки, кибернетики, экономисты, писатели.
Изучаются сущность, структура и социальная роль творчества
(Г. С. Батищев, Г. А. Давыдова, Э. В. Ильенков, А. М. Коршунов,
А. Ф. Лосев, В. Ф. Овчинников, А. Т. Шумилин, Л. В. Яценко и др.).
Анализируется взаимодействие противоположных сторон творческой деятельности: а) продуктивного и репродуктивного (В. Ф. Овчинников и др.); б) интуитивного и дискурсивного (В. Ф. Асмус,
А. С. Кармин, И. В. Копнин, А. А. Налчаджян, А. Н. Лук,
В. И. Хорев и др.).
Исследованию творчества как атрибутивного свойства человеческой деятельности посвятили своп работы В. И. Белозерцев,
Л. Т. Буева, М. В. Демин, Б. Е. Лобанова, В. Ф. Овчинников,
К. С. Пигров и др. Творческому характеру познания, роли воображения уделили внимание В. С. Библер, А. С. Кармин, Б. М. Кедров,
А. М. Коршунов, Л. С. Коршунова, Ф. В. Лазарев и др. Серьезные
результаты достигнуты в исследовании основных видов творчества
– научного (В. Ф. Асмус, Л. Б. Баженов, Б. М. Кедров, А. С. Кравец,
А. С. Майданов, Е. А. Мамчур, Л. А. Микешина, К. П. Никитин,
А. И. Ракитов, В. С. Стенин, В. С. Швырев, Б. Г. Юдин и др.), технического (В. В. Алехин, В. И. Белозерцев, В. Г. Горьков, И. П. Мамыкин, К. С. Пигров, Е. В. Попов и др.), художественного
(Ю. Д. Воробей, С. С. Гольдентрихт, М. С. Каган, К. М. Кантор и
др.).
Оценивая степень разработки проблемы, отметим, что сделано
многое для углубленного понимания основных характеристик творческой деятельности, в том числе ее структуры и внутренних противоречий. Однако достигнутые результаты приводят к выводу, что
сущность творчества вообще невозможно полностью раскрыть, ис30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ходя из анализа какого-то отдельного вида творческой деятельности, как и нельзя средствами любой частной науки разобраться в
структуре этого сложного явления. Исследование основных видов
творчества силами психологов, педагогов и представителей других
наук не может выявить общие закономерности творчества, его
принципы, движущие силы и основные характеристики. Тем не менее, именно такое интенсивное изучение творческого процесса имплицитно выдвигает задачу философско-методологического обоснования общей концепции творчества, его структуры и внутреннего
источника развития на основе философского комплексного исследования.
Теория творчества является существенным достижением психологической науки, как отечественной, так и зарубежной, и служит
методологической основой развития педагогической психологии.
Однако до сих пор сохраняется многозначность толкования понятия
«творчества». Анализируемый материал в рамках исследования
проблемы позволил выявить более ста определений данного понятия. Повторяемость отдельных понятий многочисленных определений творчества рассматриваются как выражение единства научных
воззрений их авторов, а различия являются показателем богатства
понятия «творчества», его многоаспектности и неисчерпаемости.
Определения можно характеризовать, как философские, психологические, педагогические, художественные, эстетические и технические. В зависимости от широты употребления выделяются всеобщие, общие и единичные определения творчества. Ко всеобщим мы
отнесем определения типа: творчество – это созидание общественно
значимых новых ценностей, индивидуальная неповторимость результатов. Такие функции творчества признаются всеми авторами.
К общим мы отнесли определения, которые используются большинством авторов, например, «творчество – то способ самоутверждения личности, целенаправленная преобразующая деятельность.
Единичное – когда данное определение дается только одним автором. Например, творчество – это психологическая структура произведения, или «творчество» – есть творчество». Несмотря на многообразие материала, изучение данного вопроса основывается на общих и частных принципах. К частным нужно отнести обсуждение
творчества как особого вида человеческой деятельности (научное,
техническое, художественное, эстетическое, актерское и др.). Количество обусловлено видами деятельности. Общими методологиче31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
скими принципами являются философский, психологический и педагогический. Частные виды творчества описываются, объясняются
философскими и психологическими категориями.
Художественное творчество требует определенной культурноценностной ориентации личности, и соответствующих ей особых
способов восприятия деятельности и реализации своих внутренних
возможностей.
Художественно-творческий коллектив – это одна из разновидностей творческого коллектива, а творческий коллектив понимается
как общность людей, объединившихся в формальную или неформальную группу для совместного решения творческих задач и производства новых идей. Такое понимание творческого коллектива
позволяет рассмотреть его в главной плоскости функционирования:
в плоскости решения творческих задач, производства новых идей.
Членами творческого коллектива оказываются лишь непосредственные участники творческого процесса.
Организационное развитие коллективного творчества сдерживается отсутствием знаний об оптимальной организации творческого коллектива, в результате чего создание эффективного художественно-творческого коллектива продолжает оставаться искусством и
заслугой руководителя. Таким образом, проблема творческого коллектива представляется весьма актуальной, особенно в сфере культуры и искусства.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГЛАВА 2. МЕНЕДЖМЕНТ ХУДОЖЕСТВЕННОТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК КОМПОНЕНТ
КУЛЬТУРЫ ЕГО ТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Общественно-исторические предпосылки организации
менеджмента художественно-творческого коллектива
Может возникнуть вопрос: не является ли обращение к рассмотрению управленческой терминологии неправомерным расширением проблемы? Постараемся показать, что подобный подход для
нас совершенно необходим. Оказывается, в зависимости от того,
как понимается управление, представляются различные возможности для определения места психологического знания в науках об
управлении и понимания предмета психологии управления.
Попытка создания концепции менеджмента художественнотворческого коллектива приводит к необходимости определения базового понятия «менеджмент». Кроме того, ниже приводится краткий обзор истории возникновения и сущности современных теорий
менеджмента.
Генезис понятия, характеристики различных школ, направлений и подходов в менеджменте хорошо освещены в современной
отечественной и зарубежной литературе.
Английское слово «менеджмент» в переводе означает «управление», «заведование», «организация». Такое толкование можно
найти в обычном англо-русском словаре, где термин переведен вне
профессионального контекста. В специальных словарях (философском экономическом, иностранных слов и т. п.) менеджмент трактуется как совокупность современных принципов, методов, средств и
форм управления производством и сбытом с целью повышения их
эффективности и увеличения прибыли, т. е. речь идет о сфере производства и бизнеса, где термин был употреблен впервые [70, c. 521].
Позже принципы менеджмента стали использовать в разных областях экономики и жизнедеятельности общества, человека, соответственно этому возникли сочетания: «менеджмент в торговле», «менеджмент в строительстве», «менеджмент в спорте», «менеджмент в
образовании» т. п. Сам термин и принципы менеджмента в творчестве и в культуре, в ряде причин, практически не используются.
В этой работе мы попытаемся доказать целесообразность примене33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ния принципов менеджмента т.е. управления в сфере культуры, а
именно, в руководстве художественно-творческим коллективом.
Процесс зарождения теории управления в недрах его практики
оказался сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория
управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась
лишь в начале XX в. В этом отношении она повторила судьбу развития ряда других гуманитарных наук, в частности психологии. Как
отмечал известный историк психологии Э. Боринг, «психология
имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю»
[76, c. 23]. С еще большим основанием это относится к развитию
теории управления. Ее «предыстория» измеряется десятками веков,
а переход к собственно теоретической стадии произошел лишь около века назад.
Процесс развития науки об управлении не является плавным,
лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия наиболее
отчетливо проявились именно в период, который непосредственно
предшествовал возникновению теории управления (середина и конец XIX в.), хотя давали о себе знать и намного раньше.
Важная причина этого состоит в том, что экономические и социальные науки изучали в основном неуправленческие аспекты
деятельности предприятий и общественной организации в целом.
Далее, на протяжении длительного времени и среди управленцев, и
на уровне правительственных организаций доминировали взгляды,
что управление – только искусство, но никак не наука.
И все же объективная необходимость рано или поздно должна
была проявиться и привести к прорыву в этой области – к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы. И это произошло в 1911 г., когда Ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления,
опубликовал книгу «Принципы научного управления». Предыстория науки об управлении заканчивается, начинается ее история.
Наука об управлении переходит с предтеоретической стадии существования на стадию собственно теоретического развития. Как отмечает М. Мескон и др., «появление и оформление управления как
науки, как области научных исследований частично было ответом
на потребности большого бизнеса, а частично – достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы» [46, c. 98]. С момента появления науки управления эволюция
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ее как самостоятельной дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован
совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это школы научного
управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа
количественных методов управления. Три других подхода, также
имеющих исторический интерес, более важны для характеристики
современного состояния науки об управлении.
В 1960-е гг. в теории менеджмента «управление человеческими ресурсами» окончательно признается специальной управленческой функцией, которая стала именоваться «управление персоналом». Управление персоналом в основном было связано с методами подбора и обучения кадров, их переподготовкой, с процедурами урегулирования трудовых споров, с проблемой занятости
персонала. Цель этого направления состояла в следующем: повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить
свои максимальный личный вклад в эффективную работу управления. Этой проблеме была посвящена книга Ч. Барнарда «Функции
администратора».
В 1970–1980-е годы на смену всем прежним пришли системные, ситуационные теории, «теории организационного развития»
(У. Оучи, Д. Клиланд, В. Кинг, Г. Кунц, С. О'Доннел, С. Янг и др.),
в которых предпринята попытка соединить сильные стороны рационалистических и поведенческих концепций управления.
Основоположниками идеи «производственной демократии»
являются американские социологи Дж. Коул и А. Горц. К активным
сторонникам концепции в определенном плане можно отнести таких теоретиков менеджмента, как П. Друкер, Р. Уотермен, Т. Питере и др.
Анализ различных школ менеджмента выявляет тенденцию
его развития от авторитаризма и бюрократии к гуманистическим и
демократическим основам.
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Отметим тот факт, что, изначально являясь продуктом рыночной экономики стран Запада, менеджмент долгое время рассматривался как оппозиция централизованному управлению в социалистических странах. Анализ содержания этих двух понятий выявил различие между ними, представленное в таблице 1.
Таблица 1
Содержание понятий «управление» и «менеджмент»
УПРАВЛЕНИЕ
СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1. Методология: ценностные ориентации
Человек – «трудовой ресурс», средство вы- Гуманистическая направленность. Человек
полнения плана «любой ценой»
– цель всякой деятельности. «Промышленность – это отнюдь не масса машин и технических процессов, это совокупность людей. Она не сумма вещей, но сумма человечности»
2. Цель деятельности
Выполнять функции управления
Через удовлетворение личных целей, интересов потребностей каждого работника добиваться успеха в достижении коллективных целей
3. Объекты
Процессы
Человек, люди, коллективы
4. Содержание деятельности
Выполнение команд вышестоящих органов Работа с людьми. «Мы управляем началом
всего. А начало всего – это люди…»
5. Доминирующие методы деятельности
Административно-командные
Социально-психологические,
социальноэкономические
6.Технологии
Отсутствуют или функционально ориенти- Человекоориентированы
(см.
работы
рованы (контроль, планирование)
Д. Карнеги, А. Маслоу и др.)
В этой таблице видны различия содержательной стороны понятий «менеджмент» и «управление». В отличие от «управления»,
«менеджмент» имеет явно выраженную гуманистическую направленность, осуществляющуюся посредством следующих мер:
– использование более гибких методов;
– уменьшение вертикальной направленности как системы власти и развитие горизонтальных связей;
– основная задача менеджмента, сделать людей способными к
совместным действиям путем постановки им общих целей и наделения их ценностями, воспитания необходимых трудовых навыков
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и обеспечения квалификационного развития. Решение этой задачи
осуществляется не через приказ, а через добровольное повиновение,
которое становится возможным, когда работник также рассчитывает на некий удовлетворительный для себя результат от эффективной
деятельности предприятия;
– концепция «производственной демократии» в определенной
степени меняет и оценку деятельности менеджера и менеджмента,
осуществляя ее в категориях, в какой-то степени выходящих за сферы чисто экономической эффективности.
2.2. Общие подходы к теории управления
Краткий обзор литературы показывает, что теория менеджмента неоднородна и характеризуется многообразием школ. Тем не
менее, содержательный анализ этой пестрой картины с точки зрения
ведущих идей методологии позволяет выделить лишь три подхода в
теории управления. Целесообразно остановиться на сути каждого из
них.
Процессный подход сложился как развитие основного положения административной школы – идеи о существовании некоторых
основных и универсальных функций управления. Однако с точки
зрения процессного подхода вводится важнейшее дополнение: эти
функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый
процесс управления.
Управление – это система непрерывных и взаимосвязанных
действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс
управления в целом рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций самих по
себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.
Положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Существующие
внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленческие
функции следует считать главными и универсальными. Это наибо37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лее принципиальный вопрос всей теории управления, поскольку он
затрагивает саму суть, содержание управленческой деятельности.
Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно
которой все разнообразие управленческих функций может быть
сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организация, мотивирование, контроль и две так называемые связующие
функции – принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций.
Планирование рассматривается как система способов, посредством которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Функция организации предполагает выбор или создание определенной
структуры, упорядочивающей группу (группы) совместно работающих людей, а также саму их работу. Задача функции мотивирования состоит в том, чтобы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и
сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно
мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; вовторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять
свои потребности через хорошую работу. Контроль – это процесс
обеспечения того, что организация действительно достигает своих
целей. Он предполагает установление контрольных стандартов; измерение достигнутого в действительности; сравнение достигнутого
с ожидаемым; действия для коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие решения в роли «связующей функции» — это
выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и
исполнять. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя. Коммуникация – это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.
Без него невозможна организация совместной деятельности. Следовательно, важной функцией руководителя является обеспечение
системы эффективных коммуникаций в управляемой организации.
Системный подход. Теории управления, начиная со второй
половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления – системного
подхода, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и
теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация – это
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
система в наиболее полном и строгом значении данного понятия.
Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит
свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в
целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром.
Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно
приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям, их-то и необходимо учитывать в управлении.
Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного
управления. Но одновременно это – и основная трудность практики
управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные
организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая
система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы
– так называемые функциональные органы управления.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом. Системный же подход
показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает
сам объект управления.
Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это – определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных
связей теории управления с другими науками и направлениями исследований.
Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе – и
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно, благодаря ему, стало ясно, что разработка комплексной теории
управления возможна посредством их объединения – интеграции.
И такая интеграция была осуществлена в следующем – наиболее важном и распространенном в настоящее время – ситуационном
подходе. Данный подход рассматривается в качестве едва ли не самого крупного научного результата в этой области за последние два
десятилетия. Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения.
Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация – это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии
(информационном, энергетическом, материальном и иных) с
внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно
приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и
внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что
происходит внутри организации, следует искать вне ее – в той
ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие
ситуации стало, поэтому ключевым в данном подходе.
Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств
и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их
выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако
лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою
комплексную разработку.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее
принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные
приемы и способы, которые должен использовать руководитель для
успешного достижения целей организации, не могут носить только
общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а
в значительной мере и искусство руководства им заключаются в
умении правильного выбора оптимальных приемов и методов
руководства из всего их множества.
Согласно ситуационному подходу процесс управления включает четыре основных макроэтапа:
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на
практике свою эффективность;
– предвидение возможных последствий (как положительных,
так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ:
– адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных
факторов – так называемых ситуационных переменных (внешних и
внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;
– согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации
положительного и минимизации отрицательного эффектов.
Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и
внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных
сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди них – наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.
Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в
отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа
управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности», резко контрастирующую с абсолютизмом
многих иных подходов и их претензиями на универсальность.
Не случайно, поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком.
Ситуационный подход – не столько история развития теории и
практики управления, это – ее сегодняшний день. Поэтому его анализ во многом тождествен характеристике современного состояния
данной области.
Итак, современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием
трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного
(при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок
чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является
фактически исчерпывающий охват современными исследованиями
всех основных проблем управления.
Вместе с тем ситуация в данной области – именно в силу
труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок –
таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов.
Специалисты утверждают, что настоящая концепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего развития теории
управления, для синтеза в ней существующих сегодня результатов
– это ситуационный подход.
Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть
открытая система, взаимодействующая со «средой», а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного менеджмента – понятия адаптации. В рамках
ситуационного подхода возникли новые направления и течения,
введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции развития теории управления. В частности,
это концепции «стратегического менеджмента» и «управления
персоналом» понятие «организационной культуры». Последняя
вообще рассматривается как своеобразный «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг. Организационная культура определяется как наличие у всех работающих
общих целей и их непосредственное участие в выработке путей
достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих
конечных результатов организаций. Организационная культура как
очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися
главными, факторами управления, как структура организации и
мотивация.
Можно выделить также основные тенденции современного
этапа развития теории управления. Первая связана с приданием
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
большей, чем ранее, значимости материальной, технологической
базе организаций в плане управления ею.
Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей
демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению,
что будущее менеджмента – за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Проще говоря –
это механизм полной реализации потенциала организации для
управления ею, превращение ее из объекта управления в субъект
самоуправления.
Третья тенденция – интернационализация менеджмента и
бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм
управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере
управления и др.
По мнению большинства исследователей, все эти и другие
тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается как «тихая управленческая
революция», а ее ключевыми чертами являются следующие:
1. Отказ от управленческого рационализма классических
школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху
управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней
среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.
2. Использование в управлении теории систем позволило не
только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить
ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.
3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис – вся организация внутри предприятия есть не что иное, как
ответ на раз личные по своей природе воздействия извне.
4. Признание социальной ответственности менеджмента как
перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в
организациях. «Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат» [80, c. 29]. Он уже не может
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рассматриваться, как только один из экономических факторов, а
трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами
современной теории управления.
Принципы управления (90-е гг. XX в.):
– лояльность к работающим;
– ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
– коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх,
сверху вниз, по горизонтали;
– атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих (организационная культура);
– обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
– своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
– методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
– непосредственное участие в работе групп на всех этапах как
условие согласованной работы;
– умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей
и т. п.;
– этика бизнеса;
– честность и доверие к людям;
– опора на фундаментальные основы менеджмента: качество,
затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;
– перспективное и целостное видение организации, т. е. четкое представление о том какой она должна быть,
– качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
Менеджмент как система работы с людьми предполагает активное использование ценностных социокультурных факторов для
повышения эффективности трудовой деятельности. В то же время
он и сам является результатом действия ценностных и мотивационных факторов, сформированных той или иной культурой.
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2.3. Теория управления
художественно-творческим коллективом
Несмотря на то, что этап теоретической аккумуляции не завершен (теория изобилует белыми пятнами, страдает отсутствием
единых подходов, еще предстоит уточнить категориальный аппарат), нам представляется, что в его недрах зарождается технологическое направление. Оно во многом обусловлено развитием перестроечных процессов в нашем обществе, изменением общественного сознания, освоением «педагогики сотрудничества».
Сделаем попытку разработать новую концепцию с технологическим обеспечением управленческих процессов в художественнотворческом коллективе.
Продвижение исследований в этом направлении может во
многом повлиять знакомство с литературой по современному менеджменту, где именно технологический аспект считается наиболее
сильным.
Поиск новой модели содержания управленческой деятельности закрепим в новых терминах – «менеджер и менеджмент художественно-творческого коллектива», «персонал художественнотворческого коллектива».
Поскольку предметом нашего исследования является управление художественно-творческим коллективом, нам близко определение менеджмента как «управления бизнесом через филигранную
работу с людьми», где слиты два направления: коммерческоэкономическое (или организационно-техническое) и социальноповеденческое (или управление персоналом).
Для некоммерческих сфер, куда мы относим и художественнотворческий
коллектив,
наиболее
значителен
социальноповеденческий аспект теории менеджмента, где как раз наблюдается единство подходов. Он ценен прежде всего тем, что сориентирован на человека, на социальные ценности, а для художественнотворческого коллектива это чрезвычайно важно, особенно в новых
условиях экономической системы.
Методологической базой теории управления художественнотворческим коллективом является системный анализ как конкретный метод теории познания и теория деятельности.
Теория управления художественно-творческим коллективом,
как и любая другая самостоятельная научная теория, может быть
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
представлена как система знаний, так как «по своему строению теория представляет внутренне дифференцированную, но целостную
систему знаний, которую характеризуют логическая зависимость
одних элементов от других, выводимость содержания теории из
некоторой совокупности утверждений и понятий – исходного
базиса теории – по определенным логико-методологическим
принципам и правилам» [70, c. 649].
Таким образом, в теории управления художественнотворческим коллективом можно выделить ее структурные элементы: идеи (исходные положения) – связующий блок знаний, понятия
– описывающий блок знаний, закономерности – объясняющий блок
знаний, принципы – предписывающий блок знаний.
Основными идеями теории управления творческим коллективом можно, на наш взгляд, назвать следующие положения:
1. Художественно-творческий коллектив есть сложная открытая, динамическая, социально-педагогическая система, развивающая и развивающаяся, которая может быть рассмотрена с разных
точек зрения (как содержательная, процессуальная, организационная и т. д.) и описана разными «языками».
2. В каждой системе «можно выделить такой элемент, который
своей деятельностью обеспечивает данную целостность и единство,
и который мы можем назвать субъектом управления или управляющей подсистемой данной системы» [64, c. 84]. В художественно-творческом коллективе такой управляющей подсистемой является художественный руководитель, директор администратор (часто
сочетающиеся в одном лице), которая должна «отслеживать» все
процессы, происходящие в коллективе, поскольку на каждый процесс действуют центробежные силы, стремящиеся разрушить его
как систему.
3. Управление художественно-творческим коллективом есть
специфический вид деятельности, направленный на организацию
целеустремленной работы всех субъектов по обеспечению оптимального функционирования и развития коллектива, т. е. перевода
системы из существующего состояния в новое качественно более
высокое.
4. Объекты управления – сложные системы, поэтому и рассматривать их надо как системы: не только как целое, но и как определенное множество качественно разнообразных элементов – человеческих индивидуумов, разного рода их объединений, различно46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го проявления их деятельности, межличностных отношений и т. п.,
образующих определенную структуру, которая и объединяет элементы в нечто целое.
Структура представляет собой способ связи элементов,
«а управление есть дирижирование связями. Таким образом, понимание структуры – это понимание «главного звена» управляемого
объекта» [78, c. 93].
Без системного видения управление невозможно, так как
нельзя управлять «вообще»: «Для того чтобы воздействовать, надо во всех деталях знать, на что воздействовать» [Там же, c. 62].
5. Управление должно быть компетентным, чтобы усвоить
всю поступающую информацию, так как сложности управляемой
системы должна соответствовать сложность управляющей системы. Возможности органа управления должны соответствовать потребностям управляемой системы в достаточно квалифицированном управлении.
6. Современный руководитель не может управлять художественно-творческим коллективом, основываясь только на своем
опыте, здравом смысле или интуиции. Управление художественно-творческим коллективом – это профессиональная деятельность, которой необходимо овладевать, опираясь на науку.
Одной из важнейших категорий, делающих теорию действительно научной, является наличие разработанной категории «закономерность». В теории управления творческим коллективом эта
категория стала исследоваться одной из последних.
Закономерность управления художественно-творческим
коллективом представляет собой отражение наиболее прочных,
существенных, общих, необходимых, повторяющихся и объективных связей и отношений, возникающих и проявляющихся в ходе
осуществления управленческой практики.
Знание закономерностей помогает понять внутреннюю природу управленческих связей, раскрывает сущность отношений
управления, дает возможность на научной основе формулировать
принципы и цели деятельности и вырабатывать конкретные решения. Исследуя закономерности управления художественнотворческим коллективом, необходимо систематизировать их и
дать характеристику следующих закономерностей: 1) гуманистичности; 2) демократичности; 3) аналитичности управления;
4) целесообразности; 5) цикличности; 6) непрерывности;
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7) ритмичности; 8) пропорциональности; 9) вооруженность аппарата управления умением осуществлять разнообразные виды
управленческой деятельности.
В процессе проработки литературы по данному вопросу автору не удалось найти работ, где бы исследовалась категория «закономерность» в управлении художественно-творческим коллективом. Сложность проблемы заключается в том, что согласно диалектике, закономерности должны выводиться из общих и всеобщих законов развития. В теории же управления художественнотворческим коллективом, учитывая сложность существенных отношений между субъектом и объектом управления в процессе
функционирования художественно-творческого коллектива и малоизученность специфических законов педагогики и теории
управления, можно, очевидно, говорить лишь о первом приближении к формулировке и классификации закономерностей.
Менеджмент художестенно-творческого коллектива
Понятие «менеджмент» широко вошло в наш язык и сознание
как особая форма человеческой деятельности и область научного
знания. Оно рассматривается как оппозиция централизованному
управлению. Его сущность определяет «поведенческое направление», основанное на привлечении достижений психологии и социологии.
Под менеджментом художественно-творческого коллектива
мы понимаем, во-первых, вид деятельности по руководству коллективом людей занимающихся творчеством; во-вторых, интегрированную науку, специфическую область человекознания, помогающую осуществить функцию развития художественно-творческого
коллектива; в-третьих, профессию менеджера, который осуществляет деятельность по управлению.
Основные характеристики менеджмента художественнотворческого коллектива можно выделить по следующим основаниям:
1. Методология: ценностные ориентации, философия творческого труда, философия бизнеса. Художественно-творческий коллектив – «это совокупность личностей, а не процессов, не сумма
людей, но сумма человечности» (Т. Питерс).
2. Цель деятельности: через удовлетворение личных целей, интересов и потребностей каждого участника художественно48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
творческого коллектива, добиваться успеха в достижении коллективных целей, а также создание условий для саморазвития и становления культуры профессиональной деятельности.
3. Объект: отношения, в которых личность формируется и развивается; коллектив как совокупность личностей и отношений.
4. Содержание деятельности: работа с личностью и ее сознанием. «Мы управляем началом всего. А начало всего – это люди»
[74, с. 384].
5. Доминирующие методы деятельности: социально-психологические, социально-экономические, социально-педагогические,
обеспечивающие создание эмоционально-благоприятной атмосферы для становления субъектной позиции участника художественнотворческого коллектива [25, c. 200].
6. Технологии: человекоориентированные (отраженные в работах Д. Карнеги, Ю. А. Конаржевского, А. Маслоу, М. М. Поташника и др.).
Мы полагаем, что в основу формирования концепции менеджмента художественно-творческого коллектива должны лечь прогрессивные идеи теории и практики современного менеджмента,
продуктивные идеи теории управления, а также гуманистические
традиции мировой и отечественной педагогической мысли.
Основой концепции является методология, где аксиологическая система определяет принципы, методы и содержание деятельности, в данном случае – управленческой. Базисная установка, методологическая основа, пронизывающая управленческие подходы и
программы фирм, объединений в различных странах, – это установка человекоцентристская.
Центром аксиологического ядра, главной системо-образующей
ценностью в менеджменте художественно-творческого коллектива
является человек, творческая личность.
Насыщение
концепции
менеджмента
художественнотворческого коллектива разработкой педагогического содержания
принципа гуманизма позволяет осуществлять концептуальный синтез блока методологических идей и определить объекты и содержание управленческой деятельности.
1. В методологический блок менеджмента художественнотворчес-кого коллектива, по нашему мнению, должны быть включены, теория фундаментализации знания и интегративнокульторологический подход – их конкретный инструмент, а также
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
теория личности и деятельности. Без них невозможен научный подход к познанию и конструированию управленческой деятельности.
Становится ведущим в профессиональной подготовке будущих специалистов подход, основывающийся на культуре как ценности,
взаимосвязи, единстве этической, профессионально-производственной и культурной творческой деятельности, формировании личностно-квалификационной модели менеджера художественно-творческого коллектива, исходя из структуры его деятельности и типологии решаемых задач.
2. Следующий блок мотивационный. Главный аргумент выделения мотивационного блока менеджмента художественнотворческого коллектива: выделение мотивации в отдельную функцию управления и неосвоенность ее в отечественном управлении.
В менеджменте стало аксиоматичным положение: мотивация субъектов определяется их потребностями (физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо, пробуждающее в человеке состояние устремленности). Мотивация – процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных или коллективных целей.
Таким образом, менеджмент художественно-творческого коллектива можно рассматривать как «мягкое дирижирование людьми»
– построение работы на мотивационной основе. Оно включает изучение структуры участников творческого процесса, использование
мотивации в достижении целей, создание условий для удовлетворения потребностей высшего порядка: потребности в самовыражении,
в уважении, в достижении успехов и признании их другими, в успехе и причастности; интерес к самой деятельности.
Успех – базовая идея менеджмента. «Управлять – значит приводить к успеху других» – эта идея становится одним из постулатов
менеджмента творческого коллектива: удовлетворение первичных,
вторичных и т.д. потребностей и студентов и преподавателей.
В теории менеджмента считается, что успех достигается, прежде
всего реализацией личностно значимых целей. Между тем и в теории, и практике управления целеполагание является западающим
звеном, в менеджменте работа с целями – основа управленческой
деятельности, ее стержень. В концепции менеджмента художественно-творческого коллектива, думается, целевой блок необходимо
выделить в отдельный.
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Целевой блок. Основу его разработки составит целевой подход или «управление по целям», позволяющие предельно конкретизировать управление, стимулировать творчество. Качественные и
количественные оценки каждой позиции включают механизм самоконтроля, который намного действеннее контроля внешнего. При
таком подходе, по мнению психологов, происходит интериоризация
целей. В менеджменте художественно-творческого коллектива, в
разработке целей и принятии решений оправдывают себя коллективные или коллегиальные формы. Они становятся обязательными
при разработке стратегических целей развития художественнотворческого коллектива.
4. Теоретический блок менеджмента художественнотворческого коллектива составляют прогрессивные идеи теории
управления коллективом (как отечественные, так и зарубежные).
5. Идеи технологического блока определяются аксиологическим ядром концепции: они человекоориентированы (коммуникативные, интеркоммуникативные, диалогические и другие).
Таким образом, гуманистическая основа менеджмента художественно-творческого коллектива позволяет перевести управленческие процессы художественно-творческого коллектива на качественно новый уровень, усилить их психолого-педагогический и
культурологический аспекты, целенаправленную ориентацию на
личность.
В ходе получения образования современному человеку, помимо усвоения знаний, формирования личной точки зрения, своей
оценки того или иного события, необходимо учиться понимать
иную, отличающуюся от своей, точку зрения. Здесь «понимать» –
вовсе не означает «принимать», а означает «по достоинству оценить». Подобный подход позволяет овладеть не только достоянием
культуры, но и объективно оценить свои собственные взгляды.
Однако готовностью к переустройству каждым своего внутреннего
мира в соответствии с метаморфозой социальной и духовной жизни
общества многие, к сожалению, не обладают. Приобретению такой
готовности должна содействовать корпоративная культура, существующая в творческом коллективе. Ведущей идеей, вокруг которой
организуется культура творческого коллектива, в соответствии с его
спецификой, должна стать, на наш взгляд, концепция интеркультурной коммуникации.
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Она предполагает самоидентификацию, идентификацию собственной национальной культуры через коммуникацию с другой
культурой, ее носителями при понимании, принятии «другого», но
отнюдь не растворении в нем.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ХУДОЖЕСТВЕННО-ТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
3.1. Философия управления персоналом
художественно-творческого коллектива
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы
управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения
кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала
при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая
адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение
безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой
работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление поведением персонала в организации; управление
социальным развитием; высвобождение персонала. Управление
персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и
работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и
социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Это применимо и к художественно-творческому коллективу.
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом художественно-творческого коллектива.
Философия управления персоналом художественно-творческого коллектива – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими
науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в
основе управления персоналом идей и целей.
В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом художественно-творческого коллектива заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая
в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых,
равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои
навыки: каждый работник имеет возможность играть активную
роль в принятии важных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и
здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает
преданность персонала организации и затраты на создание таких
условий непременно окупаются. Если администрация не заботится
о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять
своим персоналом.
Философия управления персоналом художественно-творческого коллектива заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом художественнотворческого коллектива, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы
управления персоналом художественно-творческого коллектива в
философском смысле. Философия управления персоналом художественно-творческого коллектива является неотъемлемой частью
философии художественно-творческого коллектива, ее основой.
Философия художественно-творческого коллектива – это
совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и
административных норм и правил взаимоотношений персонала,
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели художественно-творческого
коллектива. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов
ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования художественно-творческого коллектива, его имиджа и может привести к нерентабельности, так как персонал – это ее главное достояние.
Философия художественно-творческого коллектива оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между
персоналом должны строго регламентироваться общими для всех
принципами, а в коллективе нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных
ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других творческих коллективов; руководящий состав художественнотворческого коллектива меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей
к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия художественно-творческого коллектива разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного закона), Гражданского кодекса, Кодекса законов о труде,
Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных
писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. Состав
разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению
сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и
рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).
Следует отметить, что философия управления персоналом, а
значит, и коллективом (организацией) в различных странах имеет
большие отличия.
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Английская философия управления персоналом основывается
на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение
достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом построена
на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость
личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии
Японская философия управления персоналом основывается
на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и
гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
В подтверждение вышерассмотренных различий японской,
американской и российской философий управления персоналом
коллектива, обратимся к табл. 2.
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 2
Характеристика японской, американской и российской
философии управления персоналом
Критерии организации работы
Японская
философия
Американская
философия
Российская
философия
Основа коллектива
(организации)
Гармония
Эффективность
Смешанная
Отношение к работе
Главное – выполнение обязанностей
Практически нет
Высокие (пожизненный наем)
Снизу вверх
В редких случаях
Главное – реализация заданий
Сильная
Низкие
Главное – реализация заданий
Практически нет
Низкие
Сверху вниз
Распространено
Сверху вниз
Распространено
Семейные
Формальные
Смешанные
После окончания
учебы
По деловым качествам
Смешанный
В зависимости от
стажа
В зависимости от
результатов
Смешанная
Конкуренция
Гарантии для работника
Принятие решений
Делегирование
власти
Отношения с подчиненными
Метод найма
Оплата труда
В соответствии с данными, приведенными в табл. 2, необходимо заметить, что при формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем.
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территории), необъятность русской
земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить,
поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась
склонность к созерцательному времяпрепровождению.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и
работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне
помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения рабо57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ты у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать
управление не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция
проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей
степени нужно делать ставку на поколение 40–50-летних и более
старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к
бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории
и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов,
мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к
не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский
характер: ограничение потребностей до разумной достаточности,
осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а
потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды
делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек
ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.
9. Переход от общественной формы собственности к частной,
государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот
процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и
жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к
корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно
при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия
сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку
в соответствии с его интересами и возможностями.
12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и
удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает
необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую
два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из
принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и
низших (физиологических) потребностей.
3.2. Концепция управления персоналом
художественно-творческого коллектива
Управление персоналом приобретает большое значение, как
фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко,
подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более
полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация
затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и
т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние
два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к инте59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
грации всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного
вознаграждения.
До последнего времени само понятие «управление персоналом»
в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система
управления каждой организации имела функциональную подсистему
управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений, в художественно-творческом коллективе эту работу зачастую выполнял сам руководитель, за
неимением заместителей.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и
техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для
решения социальных проблем в организациях создаются службы
социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный статус, являются слабыми в профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его
работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и
социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой
мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командноадминистративной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый
план и в их решении заинтересована каждая организация.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Концепция
управления
персоналом
художественнотворческого коллектива – система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей,
задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а
также организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования
художественно-творческого коллектива. Она включает: разработку
методологии управления персоналом; формирование системы
управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала художественно-творческого коллектива как объекта управления, процесса формирования поведения
индивидов, соответствующего целям и задачам художественнотворческого коллектива, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и
организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей художественно-творческого коллектива с профсоюзами и
службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом художественнотворческого коллектива в наше время составляют возрастающая
роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед художественно-творческим коллективом.
Изменения в экономической и политической системах в нашей
стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования,
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практиче61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ски каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать,
обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учета личного фактора в строении системы управления
персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над
распределением материальных благ.
Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности,
заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных
на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и практике редко реализуются
в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик
экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к
рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к
приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а
за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к инициатору, а не к бездумному исполнителю перейти к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место
культуре и рынку.
Система управления персоналом художественно-творческого
коллектива – система, которой реализуются функции управления
персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а
также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функций.
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рассмотрим
подсистемы
управления
художественнотворческого коллектива.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление художественно-творческим коллективом в целом, управление
отдельными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии, управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ
рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и
прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы,
поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную
Ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными
конфликтами
и
стрессами,
социальнопсихологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение
в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на
вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала
выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в
прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения
персонала, организация нормативно-методического обеспечения
системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического
воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение
детскими учреждениями, управление социальными конфликтами
и стрессами, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры
управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся
оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры
управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления
персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых
отношений, согласование распорядительных и иных документов
по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим
вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы
управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое
обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентнолицензионной деятельности.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение
может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных
функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное
подразделение. Опрос специалистов показал, что в настоящее
время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых от64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку
и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не
во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.
Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные,
а содержательные, аналитические и организационные аспекты
деятельности.
В последние годы во внутриорганизационном управлении
выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе
специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры
(психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций
позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой
и апробированные практикой.
3.3. Закономерности, принципы и методы управления
персоналом художественно-творческого коллектива
Управление персоналом художественно-творческого коллектива опирается не только на законы и закономерности, изучаемые
различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности,
присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими
экономистами в области управления персоналом, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
предъявления требований к системе и технологии управления
персоналом художественно-творческого коллектива:
• соответствие системы управления персоналом целям,
особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы
управления персоналом требованиям производства;
• системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей
внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами
и элементами, между системой управления персоналом и системой управления художественно-творческого коллектива в целом,
а также производственной системой и внешней средой;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и
элементов системы управления персоналом. Совершенствование
одной подсистемы или элемента системы управления персоналом
может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все
подсистемы и элементы системы управления персоналом;
• пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности художественно-творческого коллектива. Она означает также оптимальность
соотношения численности работников системы управления и производственной системы;
• необходимое разнообразие системы управления персоналом
означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и
обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной
системы управления;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием художественно-творческого
коллектива возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается – других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть
состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система
управления персоналом, тем она эффективнее работает;
• единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующих разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя
друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей
управления персоналом можно увидеть на следующем примере.
Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и
закономерностью изменения состава и содержания функций
управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления
персоналом приводит к изменению соотношения централизации и
децентрализации функций на оставшихся ступенях управления
персоналом, меняется состав и содержание функций управления
персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций
управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы
управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю
управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления художественно-творческого
коллектива, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со
стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и
проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат
труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления
персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и
законы) могут прекращать свое действие в силу изменения усло•
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вий производства и управления, а также в силу прекращения или
начала действия законов развития экономики. По мере перехода к
рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.
Необходимо различать принципы управления персоналом и
принципы построения системы управления персоналом.
Принципы
управления
персоналом
художественнотворческого коллектива – правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом художественно-творческого коллектива. Познавая принципы, люди открывают закономерности,
принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей,
поэтому и сами являются объективными.
Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
научности, демократического централизма, плановости, первого
лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки
кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого
управления, контроля исполнения решений и др.
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.
Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на
принцип, так как последний объективен.
Методы управления персоналом художественно-творческого
коллектива – способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования художественно-творческого коллектива. Наука и практика выработали три группы методов управления:
административные,
экономические
и
социальнопсихологические.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 3
Система методов управления персоналом
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Установление госзаказов
Формирование структуры
органов управления
Утверждение административных норм и нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов, указаний
и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и расстановка кадров
Утверждение методик и
рекомендаций
Разработка
положений,
должностных
инструкций, стандартов организации
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений
Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Технико-экономическое планирование
Экономическое стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и капитале
Налогообложение
Установление экономических
норм и нормативов
Страхование
Установление материальных
санкций и поощрений
Социальнопсихологические
Социальнопсихологический анализ
Социальнопсихологическое планирование
Создание творческой атмосферы
Участие работников
в управлении
Социальная и моральная
мотивация и стимулирование
Удовлетворение культурных
и духовных потребностей
Формирование
коллективов, групп
Создание нормального психологического климата
Установление социальных
норм поведения
Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление моральных
санкций и поощрений
Административные методы базируются на власти, дисциплине
и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании
экономических законов и по способам воздействия известны как
«методы пряника». Социально-психологические методы исходят из
мотивации и морального воздействия на людей и известны как
«методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические
и социально-психологические методы носят косвенный характер
управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию
процесса производства и управления и включает организационное
регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями
о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб
организации и их руководителей. Применение положений позволяет
оценивать результаты деятельности структурного подразделения,
принимать решения о моральном и материальном стимулировании
его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); организационноуправленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).
Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым
обладают работники аппарата управления. К актам организационнометодического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управ70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
управленческого персонала; методические указания (рекомендации),
описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых
состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационнометодического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных
действующим законодательством, – совместно или по согласованию
с соответствующими общественными организациями и обязательны
для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые являются правовыми актами
ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.
Приказ – это письменное или устное требование руководителя
решить определенную задачу или выполнить определенное задание.
Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное,
требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть
четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления
персоналом является технико-экономическое планирование, которое
объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным
руководителям для руководства работой по их выполнению. Каж71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дое подразделение получает перспективные и текущие планы по
определенному кругу показателей. Руководитель должен заботиться
о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание
резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы особенно усиливается роль
экономических методов управления. Они становятся важнейшим
условием создания целостной, эффективной и гибкой системы
управления экономикой организации.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов
заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение
конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны
на использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социальнопсихологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и
их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном
общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из
совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как
социологических, так и психологических методов.
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию людей с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
коллективе.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового
опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование
предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем –
в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между
людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Meтод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, при приеме на работу, воспитательных мероприниятиях.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, с тем, чтобы направить
внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
организации.
Психологическое планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния художественно-творческого коллектива. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной
мотивации людей исходя из философии художественно-творческого
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
коллектива; минимизацию психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов, раздражения); рост интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня их образования.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования,
мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку
принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются следующие методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала,
социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;
мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы
обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала,
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
3.4. Управление поведением персонала
художественно-творческого коллектива
Поведение человека – совокупность осознанных, социально
значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное поведение работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях
меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с
определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое
для коллектива поведение его членов. Однако данный подход имеет
ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно
найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким
образом, как этого ожидает от них коллектив, и, в-третьих,
требования к поведению членов коллектива могут меняться со
временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в
коллектив.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит
в том, что коллектив влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход
возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе
осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований,
предъявляемых к его поведению со стороны коллектива.
Во взаимодействии с коллективом человек выступает не как
механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и
сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между
поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или
иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные
возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд
других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.
Поведение человека в коллективе определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования
индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую
он включен, условиями совместной деятельности своеобразием
коллектива и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в коллективное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик
как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под влиянием природных
свойств (физиологическое состояние организма, особенность высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
также социальных факторов (образование, опыт привычки, круг
общения и т. п.).
Любая личность характеризуется:
• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
• специфическими свойствами (способность к тому или иному
виду деятельности); способности могут быть общим, присущими в
той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться,
работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными
частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам
деятельности), специальными (интерсоциальными, т. е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и
конструктивными, т. е. направленными на создание конкретных
объектов в тех или иных сферах деятельности);
• подготовленностью к определенному виду деятельности (в
виде совокупности знаний, умений, навыков);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например,
темпераментом);
• психологическими особенностями: диапазоном деятельности
(широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на
знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется
силой, подвижностью, возбудимостью);
• психическим состоянием, т. е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного
периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные черты в значительной мере влияют на качество
выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы,
отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие
ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
В качестве основополагающих начал поведения человека ложно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную
основу.
Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой
активную полусознательную деятельность по приему и переработке
информации, причем не всей, а лишь значимой. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции
на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение
страуса». На восприятие оказывают влияние основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.
На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме
главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как
единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой
самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т. п. Оно
влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.
К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор,
принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют
различную критериальную базу, задающую и приоритеты и оценки
происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:
• расположение к людям, событиям, процессам (проявляется в
том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются
три типа расположения – удовлетворенность работой, увлеченность
работой, приверженность организации;
• совокупность ценностей, разделяемых данным человеком
(набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и
окружающих его людей). Ценности бывают двух видов – относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
• верования, которых придерживается человек (устойчивые
представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования
вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают
у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает
свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют
действительности;
• принципы, которым человек следует в своем поведении
(формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой
формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут
вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Необходимость тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов коллектива не вызывает сомнений.
Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных
черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.
Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с
изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности
человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех
этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности
человека, а, следовательно, и к управлению его поведением.
На поведение работников коллектива влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:
• круг общения, который может быть личным, включающим
эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными
обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего обще78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ния, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования коллектива; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале
всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном круге
общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая
взаимодействие в рамках управленческой деятельности;
• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями. Роль диктует правила поведения, делает
предсказуемыми поступки людей.
• статус – оценка окружающими личности данного субъекта и
исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает
формальным и неформальным, (первый определяется должностью
его обладателя, привилегиями, заработком, второй – личностными
свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).
У человека имеются две степени свободы в построении своего
поведения в коллективе: с одной стороны, он, обладает свободой в
выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в коллективе формы и нормы поведения, а с другой – может
принимать или не принимать ценности коллектива, разделять или не
разделять философию этой организации. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения,
может быть выделено четыре типа поведения человека в коллективе.
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный
член коллектива) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким
образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами коллектива. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в
коллективе нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и
способностей и от того, насколько верно определено содержание его
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется
тем, что человек не приемлет ценностей коллектива, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в
коллективе. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом коллектива, так как он, хотя и является хорошим и
исполнительным работником, может в любой момент покинуть коллектив или совершить действия, противоречащие его интересам, но
соответствующие его собственным. Для этих людей руководство
или подчинение внутренне желательны, приносят определенное
удовлетворение. Но в этих условиях самое активное руководство и
самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные
последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а
достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что
человек приемлет ценности коллектива, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть
много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда коллектив может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким его членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в коллективе, успешно приспособиться окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем,
что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей коллектива, все время входит в противоречие с коллективным окружением
и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного
типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в коллективе, так и отсутствием
соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать,
что такой тип поведения абсолютно неприемлем в коллективе и люди, ведущие себя таким образом, ему не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существен80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
но усложняющих жизнь коллектива и даже наносящих ему большой
ущерб.
Основные правила индивидуального и группового поведения
задает сам, коллектив, устанавливая круг обязанностей соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.
Необходимая согласованность поведения людей достигается
за счет постановки целей, поддержания в работниках ощущения их
ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов поведения в коллективе, предписывающих одни типы в качестве предпочитаемых,
одобряемых другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако
для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей
одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.
Работники коллектива включены в определенную систему
межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой
структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание
членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме
того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из
него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.
Воздействуя на поведение людей, группа во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях,
каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы,
групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции
поведения членов группы проявляется в следующем:
• информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов.
• стандартизация моделей индивидуального и группового поведения;
• обеспечение членам группы необходимой психологической
комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе
поведенческих моделей).
81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами
личностного и группового характера:
• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием
которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;
• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и
других признаках – важных для мотивационной основы человека,
т.е. созвучных его потребностям и ценностям;
• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того,
что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;
• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной
оценкой последствий пребывания человека в разных социальных
группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в
данной конкретной группе.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на
личность может быть как позитивным, так и негативным сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив
может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная
личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными
партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его
участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но
уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмерной
закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в которую
она входит. Самоорганизация группы должна осуществляться в
рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации.
Это сохранит устойчивость большой системы – организации и
сделает возможной ее самоорганизацию.
82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Каждая группа так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации
(и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен,
имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить
традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать
или с ними должно бороться. При этом следует выяснить, в какой
период функционирования коллектива они сформировались: в том
случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.
Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный, объединенный с другим коллективом – полностью или частично переформированный и т. п.), обычно, представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций,
устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует
познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие –
предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.
Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины
более эмоциональны, чем мужчины, поэтому с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т. п.), а
также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные
моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно
этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную
просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь
кому-либо.
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Коллективы смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого – желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным
образом.
Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав
коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т. п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует
пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может
быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или,
наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные
черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе,
свойственные человеку во второй половине жизни.
Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные
исследования, творчество и т. д.).
По мере развития коллектива возникает необходимость изменения поведения персонала. Коллектив и его руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь,
с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий
для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся коллективному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством
влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.).
84
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала художественно-творческого коллектива
Знания и навыки сотрудников компании – главный источник
долгосрочного процветания любой организации, но только в том
случае, если работник решит посвятить ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и процветание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников.
Современная организация не может выдержать конкурентную
борьбу без дееспособного персонала. Но и благополучие отдельных
людей, входящих в организацию, зависит от достигаемых этой организацией целей. Плодотворные отношения между организацией и
ее персоналом находят отражение в ее кадровой политике, которая
разрабатывается в рамках направления общего стратегического развития организации.
Одной из задач кадровой политики является разработка и реализация способов мотивирования и стимулирования персонала, которая включает ряд экономических и социальных аспектов, основывающихся на психологических феноменах человека как индивида и
члена группы.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее,
придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако
из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с
точки зрения достижения организацией своих целей.
85
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Путь к эффективному управлению работником лежит через
понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком,
что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его
действий, можно попытаться разработать эффективную систему
форм и методов управления человеком. Для этого необходимо
знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и
какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных
целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время
имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так
как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует»
своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она
устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на
человека.
86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению
к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по
устранению потребности, то у различных людей эти действия могут
быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую
потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а
их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных
действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления
в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие
задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий
на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия,
приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие
мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то,
как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а
ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек
взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека.
В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить
и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают
эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не
связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий,
знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в
своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно
управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.
Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и
продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т. д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом
идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально
функционирующими в микросоциальной среде. Степень их
усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора
места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей,
многообразия благ и способов их присвоения. Следовательно, в
процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение
социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка
специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит
переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовле88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
творенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих
требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных
групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная
НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа
мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно
на содержательность и общественную значимость труда; II тип –
работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и
статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую
пользу людям, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся
спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское
учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических
требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им
посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Мотивация достижения – источник повышения активности,
мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или
сокращением получаемых благ.
89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Также выделяют положительную и отрицательную мотивацию. При положительной мотивации человек ориентируется на
достижение приятного, значимого результата, в достижении которого он заинтересован. Отрицательная мотивация направляет поведение человека на избегание отрицательных последствий своих
действий: не быть уволенным, не лишиться премии, не потерять
благосклонность руководства и т. д.
Положительная мотивация связана с мотивацией на успех, на
достижение и влияет на выбор человеком активной позиции в
деятельности, которую он осуществляет. Отрицательная мотивация связана с тактикой избегания неудач и не позволяет человеку
рисковать, проявлять инициативу, брать ответственность на себя и
препятствует инновациям.
Для поддержания положительной мотивации, ориентированной на достижение результата, руководитель должен учитывать
интересы сотрудника, вовлекать в разработку путей достижения,
предоставлять при необходимости свободу творчества и прислушиваться к мнению и предложениям работника. Например, в
японских фирмах вознаграждения за рационализаторские предложения получают все, независимо от того, внедрено то или иное
предложение или нет. Однако вознаграждение тех, чьи предложения не приняты, меньше. В данном случае организация благодарит человека за инициативу, что способствует повышению желания оправдать доверие организации, оправдать ее ожидания.
Личная заинтересованность человека повышает его активность в достижении результата при условии наличия ясной перспективы, конкретности цели. В ряде исследований показана зависимость эффективности деятельности от того, насколько ясно
осознается человеком цель и насколько ему понятен смысл деятельности. Для того чтобы служить мощным мотивирующим фактором, цель должна оцениваться человеком как достижимая, реальная. Он должен быть уверен, что ему хватит сил, способностей, квалификации, ресурсов, чтобы достичь ее в заданное время,
что он сможет при необходимости получить поддержку, а его
инициатива не будет наказуема.
Имеет влияние на усиление мотивации и близость цели.
Поэтому долгосрочные, отдаленные цели должны быть представлены через систему промежуточных целей и задач, результаты которых можно получить в более короткий промежуток времени.
90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В зависимости от локализации стимулов, которые влияют на
активизацию той или иной потребности, выделяют экстравертную и интровертную мотивацию.
При экстравертной мотивации формирование мотива происходит под влиянием внешних факторов. Действия производятся
человеком с целью получения наград из внешней среды: получение вознаграждения, восхищения, признания, избежание наказания. Для того чтобы человек старался ради внешних наград, они
должны быть значимы для него.
При интровертной мотивации мотив формируется на основании личных смыслов, направлен на достижение своих интересов,
определяется личными ценностями. Человек сам выдает себе награду: в виде чувства собственной компетентности, уверенности в
своих силах, самоуважения, удовольствия от выполненной работы
и т. п.
В настоящее время основная масса работников относится к
типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации).
Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых
благ (сохранения их). Но все же спецификой художественнотворческого коллектива остается то, что большинство участников
можно отнести к первому и к третьему типу мотивации.
Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо,
чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Главная задача с точки зрения мотивационных процессов –
сделать каждого собственником своей рабочей силы.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.
В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего
91
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является
ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но
при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Любое реформирование
стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель,
не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования
должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это
внутренний процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы
и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и
интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск,
жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы,
действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что
может быть предложено человеку в компенсацию за его действия
или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно созна92
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных
людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в
условиях развала денежной системы, когда практически ничего
невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки
в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это
одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в
организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и
обучение как один из методов мотивирования людей приводят к
тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное
участие в делах организации, осуществляя необходимые действия,
не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований
и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ,
способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности
работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
3.6. Этика деловых отношений
в художественно-творческом коллективе
Профессиональная роль любого работника художественнотворческого коллектива неотъемлемо связана с выполнением им
этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим
внешним окружением (коллегами, подчиненными). Соблюдение
93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
этики деловых отношений является одним из главных критериев
оценки профессионализма, как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом.
Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в
процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых
отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни.
Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются
на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют
некоторые отличительные особенности.
Рассмотрим этику делового общения в ее проявлениях: между
руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между работниками одного статуса.
Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе
с тем они должны служить надежным инструментом координации
деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы
максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». Применительно к деловому общению
основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы
максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.
Таким образом, в основе этики делового общения должна быть
координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя
морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно
постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный
выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем не
простое. Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность
выбора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких поло94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
жений, следуя которым, можно в значительной степени облегчить
деловое общение, повысить его эффективность.
Особое внимание следует обратить на золотое правило этики
общения: Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. А отрицательной форме в формулировке Конфуция
оно гласит: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим».
Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «руководитель-подчиненный»,
«подчиненный-руководитель, «сотрудник-сотрудник», требует конкретизации.
В деловом общении в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы,
чтобы к вам относился руководитель».
Искусство и успех делового общения во многом определяются
теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и
принципами понимается то, какое поведение на службе является
этически приемлемым, а какое – нет. Эти нормы касаются прежде
всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе
управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют
себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными.
Отметим, что при выборе формы распоряжения следует учитывать, прежде всего, два фактора:
ситуацию, наличие времени для нюансов;
личность подчиненного – кто перед вами, добросовестный и
квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.
В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее
приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.
Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и
так называемый «доброволец».
Приказ – чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных работников.
Просьба – используется в том случае, если ситуация рядовая, а
отношение между руководителем и подчиненным основано на до95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
верии и доброжелательности. Такая форма позволяет работнику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по какимлибо причинам не может быть решена. А если соответствующим
образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого
сомнения, что это приказ.
Вопрос – «Есть ли смысл заняться этим», «Как мы должны это
сделать?» – лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш
вопрос как проявление слабости и некомпетентности.
«Доброволец» («Кто хочет это сделать?») – подходит для такой
ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она
должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его
энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей
работе.
В деловом общении в отношении подчиненного к своему начальнику общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему руководителю так,
как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.
Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования
следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти
«общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те
или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою
сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.
Общий этический принцип общения «по горизонтали», т. е.
между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы),
можно сформулировать следующим образом: В деловом общении
относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам.
Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.
В процессе профессиональной деятельности следует учитывать и закономерности, определяющие особенности межличностных
взаимоотношений.
96
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Закономерности межличностных отношений – объективно
существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его
характер.
Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко
возникают в процессе межличностных отношений: почему другой
человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали?
Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека,
причем неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и
не так, как вы просили или указывали? и т. п.
Необходимо дать толкование понятиям «внешнее вознаграждение», «внутреннее вознаграждение» используемым в модели Портера – Лоулера. В общем случае внешние вознаграждения – это
предметы или состояния, представляющие ценность для человека,
приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Это не только похвала руководителя, премия, продвижение по
службе, но и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц,
который является значимым для исполнителя какого-либо действия,
либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т. п. В оценке
внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения
и т. п.
В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение – это состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренние вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением
оно также может служить побудителем к определенным действиям.
Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует упомянуть о закономерности неадекватного ото97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бражения человека человеком и неадекватности самооценки.
Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности,
которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.
Большое значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какойлибо массив информации на входе и на выходе любого процесса.
Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, – закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на
первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность,
пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам
человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим
мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.
Из вышесказанного, можно заключить, что на весь характер делового общения в художественно-творческом коллективе, влияет отношение руководителя к подчиненным, которое во многом определяет нравственно-психологический климат общения. Именно на этом
уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения в коллективе.
Очевидно, что руководитель должен выработать необходимый
свод этических принципов, которые смогут помочь ему в моральной
оценке каждой ситуации и решении проблем – насколько далеко
можно зайти в деловом общении, не переступая этических норм.
3.7. Организационная культура
Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом
определяются традициями и культурными особенностями.
В последние годы изменилось отношение к культуре организации, как к фактору повышения конкурентоспособности, адаптивно98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сти, эффективности управления. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.
Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее
престиж и конкурентоспособность. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать организацию (коллектив) и отдельных лиц
на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике
организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных
принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм:
• ориентация на действия, достижение целей;
• постоянный контакт с потребителями:
• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• производительность от человека (рядовой работник (персонал) рассматривается как главный источник достижений в области
качества и производительности);
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении.
К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться
на следующем определении. Организационная культура («культура
организации») – набор наиболее важных положений, применяемых
членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
При анализе организационной культуры следует выделить три
основных момента:
1) базовые предположения, которых придерживаются члены
организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с
видением окружающей человека среды (группы, коллектива, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природа,
время, работа, характер отношений и т. д.);
99
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или
недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то,
как он должен действовать в конкретной ситуации;
3) «символика», посредством которой ценностные ориентации
передаются членам организации, – специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с
физическим окружением, создаваемым в организации (само здание,
его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из
разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с
его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности.
Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной
части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и
пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Существует множество подходов к определению различных
компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. Выделим некоторые из них:
• особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое
«хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и
ожиданий в отношении определенного типа поведения);
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры
ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие
поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и
творчество проявляются через сотрудничество, в других – через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости функций, территориальной принадлежности организации);
• внешний вид, одежда, представление личности о работе,
• осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учета фактора време100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ни у работников, соблюдение временного распорядка, поощрение за
это),
• характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и
полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу,
религии и гражданству и т. п., степень формализации отношений,
пути и способы разрешения конфликтов),
• вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в
справедливость), этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и морали и
т. д.),
• процесс развития работников, их обучение и переобучение
(формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин и пр.),
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за ее качество, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, привычки, связанные с работой, оценка работы
и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе и т. п.)
Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с
выживанием организации во внешнем окружении. Преодолевая
трудности внешней адаптации, организации учатся выживать.
Результатом становятся согласованные представления о миссии и
стратегии организации; целях, отражающих миссию организации;
средствах достижения целей; критериях оценки результатов деятельности.
К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти,
делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и пр. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единые коллективы, организации приобретают
знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
всех язык общения и концептуальные категории; правила неформальных отношений внутри коллектива; внутренняя идеология.
Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:
• «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культур;
• «разделяемость взглядов» – показатель, характеризующий
количество основных положений, норм, ценностных ориентации,
традиций и т. д., абсолютно принимаемых всеми членами коллектива;
• «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов коллектива, для которых
данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов коллектива;
• конфликт организационных культур – ситуация, в которой
определяющей является не одна организационная культура, а две
(три). При этом следует учитывать, что конфликт организационных
культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл
в зависимости от стратегии организации. Для нормально функционирующего предприятия, т. е. финансово устойчивого, имеющего
необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур
становится необходимым фактором развития, расширения;
• «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать на основании таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и
общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в
определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр.).
Как объект изучения и управления организационная культура
характеризуется следующим: а) она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники коллектива, организации; б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между работниками; в) создается людьми, т. е. она является результатами человеческих действий, мыслей,
102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
желаний; г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками; д) полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития; е) познаваема; ж) способна изменяться; з) осознаваема и неосознаваема; и) ее нельзя постичь с помощью
какого-либо одного подхода, и в зависимости от применяемого метода исследования она может раскрываться по-разному; к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть изменения. К их числу можно
отнести: изменение объектов, предметов внимания со стороны руководителей и стиля управления кризисом или конфликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядов.
Радикальные изменения в содержании оргкультуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки (повышение организационной эффективности и морали,
фундаментальное изменение миссии коллектива, организации; значительные технологические перемены и т. д.)
Успех организации предполагает высокую степень совместимости стратегии и организационной культуры. Чтобы достичь этого,
выделяют следующие подходы:
• игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии;
• система управления подстраивается под существующую в
организации культуру. Этот подход основан на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой
стратегии, и выработки альтернатив по «обходу» этих препятствий
без внесения серьезных изменений в саму стратегию.
• делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией;
• стратегия подстраивается под существующую культуру.
Руководство организации воздействует на развитие культуры, давая
как бы оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних
личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в
которые он верит.
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Управление персоналом художественно-творческого коллектива – неотъемлемая составляющая руководства художественнотворческим коллективом.
Управление персоналом художественно-творческого коллектива приобретает большое значение, как фактор успешного функционирования, повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития коллектива. Управление персоналом художественнотворческого коллектива – целенаправленная деятельность руководящего состава коллектива, включающая разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом организации. Управление персоналом художественнотворческого коллектива заключается в формировании системы
управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга
персонала; определении кадрового потенциала и потребности художественно-творческого коллектива в персонале.
Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех
аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГЛАВА 4. КОНФЛИКТЫ
4.1. Характеристика конфликта
Совместная деятельность людей становится возможной только
благодаря возможности общения друг с другом. Почему в общении
у нас нередко возникают рассогласования, трудности, вызывающие
чувства неудовлетворенности контактами и недовольство друг другом?
Говоря о трудностях в общении, мы имеем в виду ситуации,
когда его участникам не удается прийти к необходимому результату, или же на его достижение тратится слишком много времени и
энергии, или же контакты участников общения оставляют чувство
неудовлетворенности, даже если цели взаимодействия достигнуты.
За неудачами взаимодействия зачастую стоит наше неумение или
нежелание понять друг друга, выработать общую точку зрения, а
также отсутствие необходимых навыков совместного принятия решений, делающее его длительным, трудным.
Любому из нас, к сожалению, приходилось попадать в ситуации такого «трудного» общения. Подчас они имеют явный характер
вплоть до возникновения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимно приемлемому решению, но даже к
простому взаимопониманию. В любом случае трудности во взаимодействии сказываются и на эффективности совместной деятельности, и на отношениях в коллективе.
Общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу,
влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится
руководителю как основному субъекту принятия управленческих
решений. Современным руководителям объективно необходимы
глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.
Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях
чрезвычайно важно для руководителя. Руководитель должен очень
хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динами105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ку их развития, должен уметь предвосхищать возможные действия
противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлеченным в
конфликт, то действовать следует четко, решительно, умело управлять ситуацией. Для этого руководителю, прежде всего, необходимо
хорошо понимать психологические механизмы самих конфликтов,
причин их возникновения и действий людей в конфликтных ситуациях. Поэтому столь важна функция руководителя, как человека,
постоянно работающего с людьми, – прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Однако часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на
объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения
проблем в деловом коллективе.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение
разнонаправленных целей, интересов, позиций, оценок, идей, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в
жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в
данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний,
влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом,
содержит субъект возможного конфликта и его объект. В качестве
субъекта взаимодействия в конфликте может вступать как отдельное лицо (внутриличностный конфликт), так и два или несколько
лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной
ситуации выделяются межгрупповые конфликты, межорганизационные конфликты, классовые конфликты, межгосударственные
конфликты. В особую группу выделяются межнациональные конфликты. Конструктивным конфликт может быть лишь тогда, когда
оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.
При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромиссурегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание,
заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не
106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими
интересами.
Развитие конфликта происходит по схеме: конфликтная ситуация + повод = конфликт.
Характерными чертами конфликта являются: неопределенность исхода, т. е. ни один из участников конфликта заранее не знает
решений, которые принимают другие участники; различие целей,
отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так
и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий
каждой из сторон.
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Самым общим образом конфликт определяют как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что трудно
разрешимое противоречие всегда связано с острыми эмоциональными переживаниями.
Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы).
Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была
принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать
то же самое, конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами,
спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоциональнонегативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, и, следовательно, отрицательно
сказывается на результатах совместной работы. Однако многие теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут
быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив
и т. д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям
выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти.
Модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта,
возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реали107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зацию конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
В целом выделяют две группы конфликтов – функциональные
и дисфункциональные конфликты. Первые ведут к повышению эффективности организации. Конфликты второй группы приводят к
снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе
конфликт, зависит от руководителя. При правильном управлении
конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с самыми различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод реагирования, диагностики и
управления, проводят их классификацию.
По способу разрешения конфликты делятся на:
• антагонистические – представляют собой способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в
конфликте. Эта сторона и выигрывает (война до победы, полное поражение противника в споре);
• компромиссные – допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта,
сроков, условий взаимодействия.
В зависимости от природы возникновения выделяют конфликты:
• социальные – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов
социальных общностей, коллективов, индивидов. Среди них выделяются такие конфликты как: межнациональные, национальные, этнические. Подобные конфликты предполагают наличие значительного промежутка времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.
• организационные – их особенность в том, что они являются
следствием организационного регламентирования деятельности
108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и другие;
• эмоциональные или личностные – характеризуются тем, что
неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит
к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты обычно вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение препятствия к достижению целей и личности, которая, по
мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.
С учетом направленности воздействия конфликты могут
быть:
• вертикальные – которые предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет стартовые условия у
участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель;
• горизонтальные – предполагается взаимодействие равных по
объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители.
По степени выраженности различают:
• открытые – характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными, правовыми, социальными, этическими;
• скрытые – отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что
один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. Жесткой
границы между различными видами не существует, и на практике
возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные
функции, как позитивные, так и негативные.
К позитивным функциям относятся:
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
получение новой информации об оппоненте;
109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сплочение коллектива организации при противоборстве с
внешним недругом;
стимулирование к изменениям и развитию;
снятие синдрома покорности у подчиненных;
диагностика возможностей оппонентов.
Негативные функции:
большие материальные, эмоциональные затраты на участие в
конфликте;
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение
социально-психологического климата в коллективе;
представление о побежденных группах, как о врагах;
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
после завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;
сложное восстановление деловых отношений.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются
не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира
личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностный
конфликт чаще всего бывает тогда, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен
быть результат его работы.
Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного
конфликта – это ролевой конфликт, когда различные роли человека
предъявляют к нему противоречивые требования.
Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. Межличностный конфликт чаще всего
проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу. С трудом согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе.
В коллективах межличностный конфликт проявляется поразному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат
объективные причины.
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
По субъективному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации; конфликты между рядовыми сотрудниками; конфликты на управленческом уровне. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми
коллизиями, с практикой продвижения персонала в рамках данной
организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций
в ее собственной структуре. Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.
4.2. Возникновение конфликтов
В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Можно определять социально психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей в условиях
их стремления к достижению каких-либо целей. Главным в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как набор объективных
параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается
также существенная зависимость конфликта от внешних обстоятельств, в которых данный конфликт возникает и развивается.
Важной составной частью этого контекста является социальнопсихологическая среда (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не
ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности
ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего
в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это
противоречие имеет для данного индивида. Этот смысл
определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека,
точнее такими характеристиками его личности как ценностные
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
характеристиками его личности как ценностные ориентации и
мотивация.
Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с
превышением индивидуального порога толерантности. Универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии
конфликтной ситуации.
Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта. Для перерастания ее в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
Конфликтная ситуация – состояние неустойчивое, легко может
трансформироваться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов, оппонентов, отношений объект – оппонент, при
подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или
исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и другие.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную
ситуацию необходимы:
– значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
– наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов
на пути к достижению целей другими участниками (даже если это
субъективное восприятие, а не реальность);
– превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.
Можно сформулировать основные признаки конфликта:
– наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтная;
– неделимость объекта конфликта, т. е. его предмет не может
быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
– желание участников продолжить конфликт.
Для того чтобы понять причины конфликтов и перейти к их
преодолению, надо проанализировать объективные и субъективные
аспекты их возникновения.
Различение объективного и субъективного аспектов в ситуации взаимодействия имеет важное практическое значение как для
анализа возникающих трудностей и разногласий, так и для их преодоления. В каждом конкретном случае руководитель должен
112
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
учесть долю объективного, внесенного в общение самой производственной ситуацией, и субъективного, зависящего от участвующих
во взаимодействии людей.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия
ни существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди,
поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит.
Человеческий фактор в возникновении конфликтности, ее
субъективные аспекты связаны как с особенностями коллектива, так
и с индивидуальными, личностными особенности ми людей.
Специалисты отметили, что перерастание сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности в конфликты чаще наблюдается в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам
взаимодействия.
Таким образом, уровень развития собственно коллективистского начала, включая деловую направленность и активность, соответствующие отношения в группе, оказывается одним из факторов,
определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и возникающих сложных ситуаций или, напротив,
потенциальную склонность к возникновению конфликтов.
И здесь очень важна сплоченность коллектива, складывающаяся на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива. Если, например,
одни члены группы сомневаются в целесообразности способов решения какой-то задачи, избранных руководителем, или в его компетентности, способности обеспечить выполнение задания, а другие
не разделяют их точку зрения, то разногласия по существенным для
группы вопросам подрывают ее целостность, лишают необходимой
сплоченности. При столкновении с теми или иными проблемами
подобная группа вряд ли сумеет проявить необходимый уровень организованности и способности к преодолению возникающих трудностей.
Из других психологических особенностей трудового коллектива, также оказывающих влияние на вероятность возникновения в
113
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нем конфликтов, необходимо отметить общий характер отношений,
сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована и с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности
членов коллектива к совместному, мирному урегулированию возникающих проблем. Специалисты в области психологии трудовых
коллективов не раз отмечали тенденцию к иррадиации (распространению) складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряженности в отношения с
подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только
не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.
Причины, обостряющие конфликтные ситуации, принято делить на ситуативные и личностные. Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию,
– это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство совершённой несправедливости и т. д. Именно под
влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в
состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т. д. Такие
проявления в поведении человека потому и принято называть ситуативными, что они случайны, не характерны для него.
Психологические исследования свидетельствуют, что в сфере
трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с неправильным управлением и психологической несовместимостью. Начнем с конфликтов, вызванных неправильным управлением. В чем их корни?
Во-первых, в недостатках организации управления.
Во-вторых, нечетко обозначенные права и обязанности. Неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции,
но при этом не несут никакой ответственности.
В-третьих, потенциальным источником конфликтов является
неритмичность и нестабильность режима труда. Неравномерность
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
загрузки в течение рабочего дня, отсутствие пауз для отдыха приводят к преждевременному утомлению, потере работоспособности,
частым ошибкам. Это способствует возникновению напряженности
в отношениях, появлению инцидентов и, как следствие, к конфликтам.
В-четвертых, значительное число конфликтов возникает из-за
неудовлетворенности своим трудом. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности,
низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и
еще один мощный фактор – неудовлетворенность материальным
стимулированием. Для нашей страны этот фактор, к сожалению, едва ли не самый значимый. Существует, однако, категория людей, для
которых их материальное благополучие не так уж важно, а важен
престиж, одобрение окружающих, почести, награды и т.д. Лишить
такого человека моральных стимулов означает смертельно обидеть,
и с этим надо тоже обязательно считаться. Разновидностью потребности в моральном стимулировании является потребность в социальном одобрении деятельности. Она очень развита у творческих
работников. Детальный, доброжелательный и компетентный разбор
их деятельности, находок, творческих решений – вот это им необходимо. Если же этого не будет, то возникает глубокая неудовлетворенность, чреватая конфликтами.
В-пятых, одним из распространенных источников конфликтов
в коллективах являются недостатки в индивидуальном стиле руководства, управления. В психологических исследованиях отмечается,
что некоторые из стилей – директивный (авторитарный) и либеральный – являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и подчиненных, если тот или иной стиль применяется
длительное время. Например, если длительное время применяется
только директивный стиль руководства, то возникает угроза создания псевдоавторитета, появляется грубость в обращении с подчиненными, негативное отношение к критике и др.
В-шестых, неправильная оценка труда персонала может стать
источником самых разнообразных конфликтов. При неправильной
оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, появляется утрата интереса к работе. Несправедливость всегда переживается очень тяжело. Все это, конечно, сказывается на эффективности работы, приводит к конфликтам. Ошибки, как ни странно, допускаются весьма типичные. К ним относят:
115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– Ошибку центральной тенденции. Суть ее состоит в том, что
оценивающие избегают применять крайние деления на шкале, то
есть давать низкие или высокие оценки. Они пользуются оценками
средних значений, в итоге и получаются средние показатели независимо от конкретного вклада работника. Чаще всего оценивающие
допускают эту ошибку, если недостаточно изучили условия или поверхностно знают людей и их деятельность. Эта ошибка приводит к
уравниловке. Естественно, это вызывает негативную реакцию и может привести к конфликтам.
– Ошибку контраста и подобия. Ошибка контраста возникает
в том случае, когда оценивающий стремится рассматривать качества
подчиненного с противоположных, нежели свои собственные, позиций. Например, руководитель отличается пунктуальностью и гордится этим, у других же ее оценивает значительно ниже, чем она того заслуживает. В отличие от ошибки контраста, ошибка подобия
возникает, когда оценивающий рассматривает это качество с той же
меркой, что и собственное. Иными словами, он его приписывает
другим.
– Галло-эффект. Эта ошибка встречается чаще других. Существует множество ее вариантов, однако суть везде одинакова: оценивающий, основываясь на общем мнении о работнике, оценивает его
отдельные деловые качества. Может быть и наоборот: оценивающий
по отдельным качествам формирует общее суждение.
– Ошибку снисходительности. Эта ошибка встречается чаще
всего в тех случаях, когда завышается оценка, обычно это происходит из-за симпатии к оцениваемому, любимчику. Однако существует
и другая ошибка, возникающая вследствие антипатии, тоже весьма
распространенная.
– Ошибку близости. Она проявляется вследствие сравнения
оцениваемого с кем-то другим. Чаще всего это происходит при аттестации сотрудников, подведении итогов и т.д. Данная ошибка чаще
всего приводит к конфликтам, так как эталон, по которому оценивают конкретную личность, как правило, далек именно от эталонных качеств.
– Логическую ошибку. Она похожа на галло-эффект и появляется в том случае, когда качества человека оценивают исходя из некоторых логических построений. Например, дается высокая оценка
какому-либо качеству только потому, что оно вроде бы логически
связано с другими качествами.
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Перечисленные ошибки весьма типичны и являются потенциальными источниками конфликтов. Часто конфликты возникают и
вследствие достаточно распространенного социального явления –
псевдоавторитета. Обычно он формируется под действием двух
факторов – длительно применяемого директивного стиля управления и неадекватной компенсации своих недостатков. Директивность
стиля управления, постоянное применение приказов, распоряжений
может привести к формированию негативных личностных качеств.
В этом случае у руководителя возникает чувство собственного превосходства, ослабляется способность критически оценивать свои
действия и поступки. Псевдоавторитет побуждает искусственно
увеличивать дистанцию с членами коллектива. Часто это делается
сознательно. Среди причин, порождающих псевдоавторитет, указывают следующие:
– руководитель считает, что нецелесообразно советоваться с
подчиненными, так как уровень их деловых качеств не достиг требуемого уровня;
– руководитель считает, что подчиненные должны его бояться.
Здесь уместно отметить, что, согласно проведенным исследованиям,
в условиях постоянного нервного напряжения, вызванного страхом,
производительность труда резко снижается – до 40 %, а у лиц творческого труда – до 70 %;
– большое значение имеют отрицательные черты характера –
грубость, чванливость и другие. Как бы то ни было, иметь псевдоавторитет легче и удобнее, чем завоевывать настоящий авторитет:
меньше нужно требовать от себя.
Часто псевдоавторитет и отрицательные черты характера являются, по существу, средствами самозащиты; в ином случае нормальные отношения могут выявить некомпетентность, несостоятельность такого руководителя. Отсюда и болезненная нетерпимость к критике. Такое поведение обусловлено неадекватными формами компенсации своих недостатков, которые обычно проявляются
в деятельности и общении. Среди них:
– резонерство (звучные фразы, неуемное морализирование,
демагогия, которые позволяют отвлечь внимание от неспособности
компетентно и оперативно решить проблему);
– скептицизм (неспособность понять чью-либо идею, зависть к
достоинствам других могут проявляться в огульной критике, беспричинных сомнениях);
117
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– заострение внимания на мелочах, неспособность решить
проблему при остром желании скрыть этот свой недостаток и в то
же время понимание необходимости действовать конструктивно
часто проявляются в концентрации внимания на понятных и маловажных проблемах, выдаваемых за самые главные;
– натиск (вместо анализа и выбора конструктивных решений
проблемы руководителю легче действовать прямолинейно, напролом, энергично). Такие действия создают первое время вокруг данного руководителя ореол требовательности, оперативности, однако в
дальнейшем становится ясно, почему он действует именно так.
Применение методов неадекватной компенсации позволяет на
какое-то время отвлечь внимание от имеющихся недостатков, но все
же рано или поздно такие действия приводят к серьезным конфликтам. Эти средства компенсации не способствуют решению деловых
вопросов, снижают инициативу, ухудшают настроение, порождают
нервозность.
Нарушения нормального взаимодействия в трудовом коллективе проявляются в том, что результат, цели взаимодействия достигаются с большим трудом (или не достигаются вовсе), оставляя у
людей чувство неудовлетворенности. Источником противоречий во
взаимодействии могут являться объективные аспекты деятельности
– неопределенность основной организационной структуры и различия в ее интерпретации, возникающие в ходе функционирования
несоответствие запланированного и реально происходящего, процесс развития организации с естественным противоборством нового
со старым. Не всегда противоречия в жизнедеятельности организации – признак ее неэффективности и должны, соответственно, негативно оцениваться. Проблема состоит в том, чтобы не допустить
перехода возникающих трудностей и противоречий в межличностные осложнения. Субъективный фактор в возникновении трудностей в общении связан с социально психологическими факторами,
особенностями коллектива и группового взаимодействия. Такие его
характеристики, как уровень развития группы, степень ее сплоченности, общий стиль отношений и поведения, могут, как располагать
к переводу возникающих трудностей в плоскость межличностных
столкновений, так и препятствовать этому. Определенную роль играют и индивидуальные особенности членов коллектива, которые
могут приводить к «хронической конфликтности» личности. Однако чаще решающую роль играют все же не особенности личности
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отдельных людей, а степень благоприятности (или неблагоприятности) сложившейся в коллективе социально-производственной, психологической ситуации.
Обычно в трудовом коллективе руководителю приходится
сталкиваться с широким спектром ситуаций нарушенного взаимодействия – от затяжных межличностных конфликтов, крайне отрицательно сказывающихся на отношениях людей и общем психологическом климате, до «одномоментных» ситуации, быстро проходящих, но также подчас требующих от него принятия того или иного непростого решения. Все эти ситуации чрезвычайно разнообразны по характеру протекания, по своему содержанию, по причинам и
поводам их возникновения. Своеобразие каждой из них придают и
индивидуальные особенности участников конфликта.
4.3. Методы управления конфликтами.
Разрешение конфликтов
В мировой практике сформировался весьма обширный набор
рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также
советов и указаний, которым должны следовать руководители коллективов по разрешению конфликтов в коллективе.
Существует, как известно, два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом. В одном случае предполагаются
регулярные упражнения и тренировки, многократное использование
тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. Чем больше
человек повторяет упражнение, тем совершеннее и прочнее будут
его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах. Данный способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к потере навыков.
Иной способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения
в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Ощутив эффективность выбранной тактики,
реально и далее совершенствовать свою технологию, опираясь на
внутренние ощущения. Если удается найти свою технологию, то
этот навык не пропадет никогда. В целом такой способ эффективен,
но следует помнить, что ситуации, в которые человек попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице.
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приведем общие рекомендации по управлению конфликтами. Психологами разработаны общие рекомендации, которые
следует использовать руководителям по управлению конфликтами.
1. Надо знать, как развивается конфликт: возникновение разногласий; возрастание напряженности в отношениях; осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся
возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; исход (разрешение) конфликта. Разрешением конфликта является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.
2. Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий.
Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
3. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.
Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях.
Наша позиция – это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша
модель решения. Наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы – это наши желания и заботы.
Именно в них – ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и
возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента.
Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к
людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как
правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему
беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить
число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки».
Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние
и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При обсуждении конфликта важно избежать следующих серьезных ошибок:
– партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный
промах;
– поведение партнера диктуется исключительно тактическими
соображениями;
– партнер укрывается за «производственной необходимостью»;
– партнер настаивает на признании его власти;
– используются самые уязвимые места партнера;
– припоминаются старые обиды;
– в конце концов, выявляются победитель и побежденный.
И в теории, и в практике всегда подчеркивалась важность
обеспечения гармоничного функционирования организации. Если
найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого подхода и разрабатывались структурные методы управления» конфликтами. Среди
них:
– Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил
выполнения работы.
– Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими
группами «конфликтных ситуаций», так как подчиненный знает, чьи
распоряжения он должен выполнять. Если у работников имеются
разногласия по какому-либо производственному вопросу, они обычно обращаются к «третейскому судье» – их руководителю.
– Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о
политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие единых целей
позволяет людям лучше понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.
121
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и
другие, весьма эффективные организационные методы управления
конфликтным взаимодействием.
Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Участники конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы» (всеми средствами добиться желаемого),
уход от конфликта и проведение переговоров с целью найти приемлемое для всех решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие
стратегии поведения участников конфликта. Обычно выделяют следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы
других). Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о
сохранении стабильных взаимоотношений.
Недостатком такой стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта изза ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет
разногласий не представляет для человека большой ценности, если
ситуация способна разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но через некоторое время они могут появиться.
Эта стратегия признается рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и стратегический выигрыш». Если данная
стратегия станет для руководителя доминирующей, то он, скорее
всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
122
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки
зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится
высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но конфликт в измененной
форме, через какое-то время может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть
свои представления, что правильно, а что нет. При стратегии такого
рода участники признают право друг друга на собственное мнение и
готовы его принять, что дает им возможность проанализировать
причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход.
Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей
цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающего
всех: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Но руководителю нередко приходится быть посредником между конфликтующими сторонами. Посредник становится между
двумя противоборствующими сторонами и помогает им найти решение конфликта. Он стремится быть объективным и нейтральным,
не вовлеченным в проблему. В большинстве случаев его роль ограничивается попыткой превратить оппонентов в партнеров. Руководитель следит за тем, чтобы каждая сторона не только высказывала
свое мнение, но и выслушивала другую.
Самая серьезная и распространенная ошибка – высокомерие и
грубость, нетерпимость к мнению всех, кто ниже чином, т. е. нарушение законов служебной этики. Если у руководителя имеются
хоть какие-то основания для высокой оценки своей деятельности,
для самоутверждения, то это, прежде всего, положительные результаты работы его организации, а достигнуть заметных успехов можно только усилиями всего коллектива, его ведущих специалистовпрофессионалов. Приписывать успехи только своей персоне, пренебрегать мнением своих помощников, обманывать их надежды,
ущемлять их права – верный путь к конфликту.
Регулирование взаимоотношений в трудовом коллективе является важнейшей составной частью деятельности руководителя.
Успешность решения этой задачи во многом определяется его
ориентацией на работу с людьми и конструктивные представления
о
123
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ентацией на работу с людьми и конструктивные представления о
принципах и целях этой деятельности. Руководитель должен стремиться не к «бесконфликтному» взаимодействию с подчиненными,
а к эффективному разрешению возникающих противоречий, устраняя их негативные последствия и используя позитивные возможности. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе включает в
себя, прежде всего, анализ его деятельности и взаимодействия, выявление «болевых» точек и совершенствование именно этих аспектов. Необходимо учитывать и «человеческие» моменты в происхождении конфликтов, в том числе и особенности того контингента
работников (их пола, возраста, уровня образования), с которым
имеет дело руководитель. Большое значение для руководителя имеет представление о «трудных» работниках. Стремление избежать
трудностей во взаимодействии нередко вынуждает руководителей
прекращать конфликты или сглаживать их любой ценой и приводит,
соответственно, к негативной оценке тех, кто создает «трудности» в
их работе. Но объективная оценка деятельности и позиции работника может быть дана только с учетом целей и задач, решаемых группой: в какой степени деятельность и поведение человека отвечают
этим целям. Еще одним необходимым направлением в работе руководителя по улучшению взаимодействия в коллективе является совершенствование собственного стиля руководства, включающего в
себя как конструктивные представления об управлении, так и эффективную психологическую манеру взаимодействия. Работа над
совершенствованием собственного стиля руководства – обязанность
каждого руководителя.
Необходимое условие эффективной деятельности руководителя – определенный уровень его социально-психологической компетентности. Исследование московских психологов, посвященное
психологической культуре руководителей, показало, что лица, отличающиеся невысоким уровнем развития коммуникативных навыков – общения и взаимодействия с людьми, – испытывают из-за этого большие трудности в решении своих управленческих задач, отличаются более высоким уровнем тревожности, напряженности.
Таким образом, психологическая некомпетентность руководителя
не только приводит к снижению эффективности его деятельности,
сложностям в общении с подчиненными, но в первую очередь за
нее расплачивается он сам.
124
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Перед каждым руководителем стоит задача регулирования
взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии людей предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего на их разрешение, а не на их
уход от проблемы, Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной
ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта и т. д. Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые ее участниками, в том
числе и их речевое взаимодействие, диалог, в который они вступают. Переговоры происходят в ситуациях явных разногласий, и их
эффективное проведение часто приводит к разрешению конфликта.
Руководитель может использовать как косвенные приемы воздействия на отношения людей (например, объединение их общей деятельностью, общими целями), так и прямые способы регулирования
конфликтами, которые в любом случае предполагают разрешение
проблем и психологическое уравновешивание взаимоотношений
людей. В целом разрешение конфликта не должно разрушать дружественные основы взаимодействия, сотрудничества. Борьба должна вестись не против людей, а против негативных явлений и тенденций.
125
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГЛАВА 5. РУКОВОДИТЕЛЬ ХУДОЖЕСТВЕННОТВОРЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА
Руководитель, он же менеджер, – человек, профессионально
осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Менеджер обязан понимать природу управленческих процессов, уметь распределять ответственность по уровням управления, знать экономику и маркетинг, информационную технологию,
уметь планировать и прогнозировать развитие деятельности коллектива, организации. Не менее важно быть специалистом по работе с
людьми: уметь строить взаимоотношения с подчиненными, между
фирмой и клиентами, с другими фирмами, уметь принимать решения в сложных, изменчивых ситуациях, ясно и доходчиво излагать
свои мысли.
Руководитель – лицо, на которое официально возложены
функции управления коллективом и организации его деятельности.
Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными
возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную,
творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель
обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.
5.1. Типология знаний менеджера (руководителя)
художественно-творческого коллектива
Отечественные исследователи внедрения инновационных научно обоснованных методов в управление (в частности, С. В. Попов, П. Г. Щедровицкий) отмечают, что в России в период перестройки среди кадров любой отрасли было довольно много энтузиастов, готовых взвалить себе на плечи проблемы перестройки в целом, однако профессионалов в области управления очень немного.
А тех, кто сочетает профессионализм в управлении с высокими
личностными качествами – вообще единицы. Мало кто отдает себе
126
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отчет в том, что управленец – это профессионал, который должен
обладать специальными знаниями именно в области управления.
Основываясь на идеях теории менеджмента (А. Файоль,
П. Друкер, Э. Мэйо, Ч. Барнард, Д. Мак-Грегор, У. Оучи и др.), исходя из целей менеджмента художественно-творческого коллектива
и функций менеджера художественно-творческого коллектива,
попробуем представить типологию знаний, необходимых
менеджеру в сфере управления художественно-творческим коллективом.
Как уже отмечалось, менеджмент в широком понимании определяется как «управление через филигранную работу с людьми»
(Э. А. Уткин). Ключевыми в данном определении являются два слова: «управление» и «люди». Следовательно, первый тип знаний, необходимых менеджеру, это специальные знания по управлению,
или теория менеджмента. Однако успешное восприятие этой теории
может быть обеспечено теми знаниями, которые связаны со вторым
ключевым словом определения и которые составляют сущность человековедческих дисциплин. Это второй тип в знаниевой типологии
менеджера образования.
Здесь первое место следует отвести психологии и педагогике.
Теория менеджмента известна детальной проработкой используемых технологий: таковы «Десять правил, позволяющих воздействовать на людей», «Шесть правил, позволяющих нравиться людям»,
«Двенадцать правил, позволяющих склонить людей к Вашей точке
зрения» и т. п. Их применение, как, впрочем, вся работа с людьми,
невозможны без понимания мотивов, движущих сил, целей деятельности людей, психических особенностей личности, её ценностных ориентации. «Менеджер ... достигает повышения качества исполнительской деятельности не столько директивами, сколько через
знание психологии людей» (А. Ю. Панасюк)1.
Второй блок человековедения – антропология, биология, биохимия, анатомия, физиология – составляют основу для педагогических и психологических знаний.
Эффективному менеджеру необходимы: умение глубоко мыслить, способность к рефлексии, анализу, адекватной интерпретации
ситуаций, креативность, диалогическое мышление. «Проблема
управления, говоря общо, сводится к практическому применению
1
А. Ю. Панасюк – известный современный российский психолог.
127
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
двух основных умственных процессов. Какими бы целями мы не задавались – будем ли мы руководить военными действиями армии
или производством того или иного продукта обрабатывающей промышленности, – работа наша все равно сведется к этим двум процессам, а именно к анализу и синтезу» (Г. Черч). Задача анализа в
управлении не может быть никогда снята с повестки дня, ибо явление никогда непосредственно не совпадает с сущностью. Этим
обосновывается третий тип знания, представленный философией и
логикой.
Ориентированность на человека, составляющая социальноповеденческий аспект теории менеджмента, обращает нас к социальным наукам, которые можно отнести к четвертому типу знания,
релевантного для менеджера: сюда войдут история, этнология,
культурология, социология, наука о государстве и праве, экономика.
Одним из рабочих инструментов менеджера является знание
родного и иностранных языков, он должен владеть основами риторики, речевого этикета, что составит пятый тип знаний.
Указанные пять типов являются составляющими содержательного аспекта знаний менеджера. Представляется важным охарактеризовать их качественную сторону. Современная образовательная
парадигма и цели менеджмента как деятельности позволяют выделить, по крайней мере, четыре характеристики: фундаментальность,
гуманитарность, аксиологичность, непрерывность знания.
Фундаментальность – настоятельная потребность современного образования. Именно фундаментальное образование служит преградой «образованщине», под которой А. И. Солженицын понимает
низкий уровень образования. Именно фундаментальные знания помогают гибко ориентироваться в нестандартных ситуациях, осваивать неизвестное и прогнозировать развитие. Менеджер осознаёт, в
отличие от других людей, что единственным критерием в безошибочности решения, действия, может быть только знание.
Знание – то, что наиболее существенным образом отличает и
возвышает человека. Новые знания стремительно, лавинообразно
врываются в нашу жизнь. И потому формирование готовности к непрерывному овладению знаниями – одна из важных задач в образовании менеджера.
128
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5.2. Феномен лидерства и неформальные группы
Широта интересов людей в коллективе выходит за рамки производственных задач. Потребность человека в общении, взаимной
симпатии и других отношениях с коллегами служит почвой, на которой внутри художественно-творческого коллектива, насчитывающего 20–30 человек, неизбежно возникают малые неформальные группы из 2–3, реже 7–8 человек. Члены неформальной группы
стремятся к тесным личным контактам не только на производстве,
но и в нерабочее время, при этом они сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам.
Анализируя «неофициальную» жизнь группы, стоит посмотреть, кто же занимает в ней в силу своего авторитета особую позицию.
Лидер коллектива – это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на происходящие в ней процессы. В коллективе не обязательно существует только один лидер. Один может пользоваться особым авторитетом за свои деловые качества, другой – за личные, третий – за информированность по каким-то вопросам, к которым группа питает
интерес, и т. д. Вообще лидерским можно назвать такое поведение
человека, когда ему удается решить стоящую перед группой задачу,
подсказать правильное решение проблемы, преобразовать возникшую неблагоприятную ситуацию и т. д., то есть оказать эффективное влияние на дела группы или групповые процессы. Любой член
ее может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всегда есть лица, которые чаще других берут на себя лидерские функции, и группа ждет этого от них, отдает им предпочтение.
Их-то и можно назвать лидерами группы.
В социальной психологии под лидерством в малых группах
понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению
цели, взаимодействующего с другими ее членами. К характеристике
самого понятия «лидер» при групповой деятельности можно отнести следующие обстоятельства: во-первых, он не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы, во-вторых, с его
личностью идентифицируется система принимаемых группой норм
и ценностей; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую
129
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно
значимой для жизненности группы ситуации.
Естественно, что для выдвижения на роль лидера человек
должен обладать определенной совокупностью личностных качеств,
в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью, высоким уровнем авторитета в
группе.
Существует большое количество видов деятельности, в каждом из которых может выявиться свой лидер. Существуют лидерыорганизаторы, которые быстро и четко могут распределить задания,
принять решение, осуществить контроль. Для лидеров-инициаторов
свойственна способность: выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером. Для эмоциональных лидеров
характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Они
обычно поддерживают «мажорное настроение» в группе.
Поэтому каждый руководитель должен стремиться выявить в
своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь
их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда и воспитательный эффект в группе, а соответственно и в коллективе.
За счет чего же укрепляется авторитет человека в коллективе?
В деловых отношениях – за счет его высокого профессионального
уровня, готовности поделиться знаниями с другими, помочь им в
работе, в личных отношениях – за счет его личных качеств.
А каково положение в группе самого руководителя? Он принадлежит как бы к разным группам одновременно: с одной стороны,
занимает особое руководящее положение в своем коллективе, с другой – сам зачастую бывает подчинен вышестоящему руководителю,
он также коллега тех, с кем связан по работе, с кем взаимодействует
его подразделение. Поэтому психологически руководитель может
отождествлять себя с одним или с другим коллективом.
Как же могут складываться отношения руководителя в коллективе, которым он руководит? В своем подразделении он занимает
особое положение: выполняет руководящие функции, принимает
решения, несет за них ответственность и в силу этого обладает особыми правами. Все это создает официальный авторитет руководителя.
130
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Но, будучи членом коллектива, руководитель, так же, как и все
остальные члены группы, своими личными и деловыми качествами
вызывает к себе то или иное неофициальное отношение. И поэтому,
точно так же как и все другие члены коллектива, руководитель может занимать в нем разные психологические позиции – от лидерской до отвергаемого члена коллектива.
Особая, официальная позиция руководителя еще не создает
ему действительного авторитета в глазах подчиненных.
Бесспорно, если руководитель не просто занимает особое положение в коллективе, но реально является одним из наиболее авторитетных, влиятельных членов группы, его возможности успешного решения различных задач управления резко возрастают. В то
же время, если руководитель не пользуется авторитетом в группе
или даже вызывает недоброжелательность, неприязнь со стороны ее
членов, это сильно затрудняет управление коллективом. Подчиненные ограничивают свои контакты с ним необходимыми, избегают
личного общения, выполняют его поручения «от сих до сих». Такие
формальные отношения не могут не сказываться на эффективности
деятельности коллектива.
Не имея реального авторитета в группе, руководитель часто
выбирает между двумя альтернативами: либо пытается максимально использовать официальные возможности управления, прибегая к
разнообразным методам организационного воздействия, часто избирая при этом довольно жесткий стиль, либо фактически устраняется от решения вопросов управления. Именно поэтому для повышения эффективности управления выбор руководителей должен в
значительной мере опираться на мнение тех трудовых коллективов,
которые им предстоит возглавить.
5.3. Стиль руководства. Характеристики типов руководителей
Какой бы деятельностью вы ни занимались, вам приходится
взаимодействовать с другими людьми – непосредственно или опосредованно. Любое взаимодействие между людьми означает взаимное влияние их друг на друга. Очень важно осознавать, какое именно влияние вы производите на других людей, так как это всегда сказывается на эффективности вашей совместной деятельности.
131
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Стиль руководства – решающий фактор эффективной работы
группы людей, полной реализации их потенциальных возможностей.
Сложные и многочисленные параметры деятельности руководителя объединены исследователями в три основных стиля руководства, которые предложили в конце 1930-х годов К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт.
Авторитарный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали лично ему, единолично
принимает решения и отменяет их. К мнению сотрудников не прислушивается, решает сам. Преобладающими методами управления
являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше
интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Демократический стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителями и
заместителями, руководителем и подчиненным. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение подчиненных по
важным производственным вопросам, принимает решения. Регулярно и своевременно проводится информирование сотрудников по
важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в
форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов (реже приказов),
поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Невмешательский (либеральный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние своего подразделения. Предпочитает
не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где
сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
132
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Изучение практики руководства убеждает в том, что в работе
руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех
стилей.
В отечественной литературе существует много определений
понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах: комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними.
Внешние условия, формирующие стиль руководства:
1) характер организации;
2) специфика стоящих задач (очередные, привычные или
срочные, непривычные);
3) условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);
4) способы и средства деятельности (индивидуальные, парные
или групповые);
5) временные рамки на выполнение задач;
6) наличие кадров;
7) степень материально-технического обеспечения.
Личностные факторы, влияющие на стиль управления:
а) личный опыт в прошлом;
б) качественное своеобразие личности.
Исследования стилей руководства, проведенные А. А. Журавлевым, показали, что индивидуальный стиль руководства какоголибо конкретного руководителя представляет собой своеобразное
сочетание в разной степени выраженности трех основных стилей.
Установлено, что директивный, коллегиальный или либеральный
стили руководства «в чистом виде» встречаются реже, нежели различные сочетания этих стилей у одного и того же руководителя.
В работах ряда отечественных психологов исследовался вопрос и о соотношении человеческого типа личности руководителя
со стилем руководства. Так, например, темперамент только при некоторых условиях определяет тенденцию к тому или иному поведению, но не может считаться роковым, исключительно предопределяющим стиль жизни и руководства.
Г. М. Андреева (1998) описала каждый из трех стилей руководства с помощью двух характеристик (табл. 4):
1. содержание решений, предлагаемых лидером группе;
2. техника (приемы, способы) предъявления этих решений.
133
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 4
Сравнительная характеристика стилей руководства
Формальная сторона
Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые краткие распоряжения
Дела в группе планируются заранее (во
Запреты без снисхождения, с угрозой
всем их объеме)
Четкий язык, неприветливый тон
Определяют лишь непосредственные цели,
Похвала и порицание субъективны
дальние неизвестны
Эмоции в расчет не принимаются
Голос руководителя решающий
Показ приемов – не система
Позиция руководителя – вне группы
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений
Мероприятия планируются не заранее, а в
Не сухая речь, а товарищеский тон
группе
Похвала и порицание – с советами
За реализацию предложений отвечают все
Распоряжения и запреты – с дискуссиями
Все разделы работы не только предлагаПозиция лидера – внутри группы
ются, но и обсуждаются
Попустительский стиль
Тон – конвенциональный
Дела в группе идут сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний
Лидер не дает указаний
Никакого сотрудничества
Разделы работы складываются из отдельПозиция руководителя – незаметно в
ных интересов или исходят от нового листороне от группы
дера
Отечественные психологи дополнили список уже известных
трех стилей лидерства следующими синонимами: авторитарный
стиль – директивный, административный, волевой; демократический стиль – коллегиальный, товарищеский; попустительский
стиль – либеральный, анархический, невмешивающийся, нейтральный, разрешительный, формальный.
Главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.
Стиль представляет в итоге личностный, присущий конкретному индивидууму, способ интерпретации профессиональнофункциональной роли руководителя. Это позволяет охарактеризовать основные типы руководителей.
Податливый руководитель не может, сказав «нет», не ощущать при этом чувства вины. Если начальник его просит что-то, он
134
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
не думает о том, что у него есть право отказаться. Если подчиненные просят его об одолжении, он не может отказаться, потому что
боится обидеть их. Больше всего его волнует то, что люди будут
неблагоприятно отзываться о нем. Поэтому он делает все возможное, чтобы понравиться окружающим.
Если он попросит подчиненного сделать что-либо, а тот откажется, то в следующий раз, скорее всего, он сделает это сам. Податливый руководитель чаще всего думает о себе негативно.
Сложность существования для такого руководителя в том, что
он не может удовлетворить всех сразу. Он предпочитает сильно
структурировать окружение, чтобы было все расписано по полочкам.
Агрессивный руководитель верит в макгрегоровскую теорию
X, которая гласит, что люди в основе своей ленивы, нечестны, глупы и не хотят работать. Он уверен, что над подчиненными надо
вставать с палкой всякий раз, когда от них нужно чего-нибудь добиться. К каждому конфликту такой руководитель подходит агрессивно, чтобы запугать и добиться повиновения. Он не терпит слабости, никогда не позволяет себе проявлять «мягкотелость», предпочитает держать подчиненных на расстоянии, ограждая себя
неприступной стеной.
Податливо-агрессивный руководитель. Часто люди, которые
боятся проявить свои слабости или не уверены в способности реализовать свои права, ведут себя агрессивно. В результате наблюдаем
руководителя, который податлив по отношению к своему руководству, но агрессивен с подчиненными. Все, что исходит от руководства, хорошо и разумно. Все, что идет от подчиненных, плохо.
Он рассматривает себя как своего рода передаточное звено в организации, благодаря которому сверху вниз передаются приказы и
контролируется их выполнение. Труднее всего ему работать с равными себе по рангу, поскольку в этом случае неясно, кто кому подчиняется. Он испытывает отвращение к групповому методу работы
и предпочитает работать в одиночестве.
Уверенный руководитель знает, чего хочет и планирует, как
этого добиться. Он не связан какими-либо незыблемыми установками. Постоянно изменяет и совершенствует свои планы в соответствии с изменениями в себе самом, своих возможностей и в окружающей среде. У него твердые собственные убеждения и мнения
135
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
об окружающем мире, но он внимательно выслушивает мнения
других – руководителей и подчиненных. Откровенен, считается
справедливым и честным человеком. Когда другие совершают
ошибки, он концентрирует внимание не на порицании виновника, а
на исправлении ошибок. Хорошо знает себя, свои слабые и сильные стороны и делает все, что может, чтобы избавиться от недостатков. Но он не чувствует вины за них: он знает, что он всего
лишь человек, и поэтому у него, как у любого другого человека,
есть слабые места.
Он – внимательный и тактичный человек, однако не позволит
другим сесть себе на шею. Не боится потребовать того, что считает
нужным. Если необходимо, может повторить свою просьбу еще раз.
Если не добился результатов одним способом, попробует добиться
их другим. Уверенный руководитель хорошо работает в группе.
Он различает проблемы по степени важности и соответственно определяет, когда нужно отстаивать свое мнение, а когда соглашаться
на компромисс.
Уверенный руководитель может бояться чего-либо, как и другие люди, но он заставляет себя действовать, если это необходимо,
вне зависимости от своих страхов. Рискует, но не безрассудно.
Реалистично оценивает свои шансы перед принятием решения, и
если решение принято, он твердо проводит его в жизнь. Он знает,
что другие, и только они, сами ответственны за свою жизнь, поступки и решения, так же как он – за свои. Он не берет на себя бремя забот других. Не осуждает людей за их национальность, поя,
возраст или религиозные убеждения. Он понимает, что разные люди живут по-разному и имеют право на собственные мнения и убеждения. Уверенный руководитель хорошо представляет себе, что
хочет сказать, перед тем, как начать говорить. Он отдает отчет в
том, с кем говорит, и отвечает за свои слова. Он не относится болезненно к критике: отвергает ее, если она не принципиальна, и
пытается извлечь из нее урок, если она серьезна; конфликты не пугают его. Он говорит подчиненным, чего от них ожидает, создает
им необходимые для выполнения работы условия и не боится предоставить им самостоятельность.
136
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5.4. Коммуникативные навыки и умения, необходимые руководителю художественно-творческого коллектива
Коммуникативная деятельность представляет собой сложную
многоканальную систему взаимодействий людей. Основными составляющими процессами коммуникативной деятельности являются:
Коммуникативный – обеспечивающий обмен информацией;
интерактивный – регулирующий взаимодействие партнеров в
общении;
перцептивный – организующий взаимовосприятие, взаимооценки и рефлексии в общении.
Социальные психологи выделяют два типа коммуникативной
деятельности:
а) личностно-ориентированный,
б) социально-ориентированный.
Эти типы коммуникативной деятельности отличаются коммуникативной, функциональной, социально-психологической и речевой структурой. Высказывания в социально-ориентированном общении адресуются многим людям и должны быть понятны каждому, поэтому к ним предъявляются требования полноты, точности и
высокой культуры.
Процесс коммуникативной деятельности строится как «система сопряженных актов» (Б. Ф. Ломов). Каждый такой «сопряженный акт» – это взаимодействие двух субъектов, двух наделенных
способностями к инициативному общению людей. В этом проявляется диалогичность коммуникативной деятельности, согласно
М. М. Бахтину, а диалог может рассматриваться как способ организации «сопряженных актов».
Таким образом, диалог – это реальная единица коммуникативной деятельности. В свою очередь элементарными единицами диалога являются действия высказывания и слушания. Однако в
практике личность выполняет роль не просто субъекта общения, но
и субъекта – организатора коммуникативной деятельности другого
субъекта. Таким субъектом может стать: отдельная личность, группа людей, масса.
137
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Профессиональная деятельность современного руководителя
художественно-творческого коллектива неотделима от необходимости овладения им навыками риторики, т. е. навыками построения,
подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в
различных формах, будь то сообщение на служебных совещаниях,
доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т. п.
Публичное выступление является разновидностью межличностного общения. Поэтому структуру публичного выступления можно рассматривать с точки зрения трех сторон общения: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. В то же время, будучи особым типом общения, публичное, выступление имеет ряд особенностей по сравнению с обычным межличностным общением, является
способом воздействия на аудиторию.
Наиболее очевидно проявление коммуникативной стороны
общения в публичном выступлении. Несомненно, целью оратора
является донесение до слушателей некоторой информации. Однако
структура коммуникативного процесса имеет некоторые особенности: реципиент предстает в обобщенном виде. Поэтому оратору необходимо учитывать обобщенные социально-психологические характеристики аудитории, с тем, чтобы достичь оптимального убеждающего эффекта.
Во многом навыки публичного выступления закладываются
общим уровнем воспитания, образования, наличием определенных
личностных качеств человека. Несмотря на это, навыки риторики
отрабатываются в процессе накопления профессионального опыта
при наличии знаний основных правил риторики, знание этих правил
позволяет человеку подать свое выступление в более выгодном свете
– как с точки зрения эффективного восприятия слушателями, так и с
точки зрения позитивной оценки аудиторией профессиональных качеств выступающего.
Основные правила риторики, описанные ниже, являются универсальными, т. е. они применимы в большинстве ситуаций, при которых возникает необходимость публичного выступления.
Все правила риторики можно разделить по хронологическому
принципу на несколько условных групп: предварительная отработка
навыков риторики, непосредственная подготовка к выступлению,
поведение во время выступления.
138
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Предварительная отработка навыков риторики может предусматривать несколько искусственных приемов, позволяющих поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут
быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с
предварительно заданной тематикой и составом слушателей, отработка определений каких-либо терминов и понятии используемых в
профессиональной деятельности, использование аудио или видеозаписи собственных выступлений и т. п.
Непосредственная подготовка к выступлению является
весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики. Зачастую этот этап игнорируется из-за дефицита времени или из лишней самоуверенности в собственных силах. В этой связи следует
помнить, что нередко о профессиональных качествах руководителя
судят по его выступлению, и оно, в свою очередь служит средством
самореализации, является возможность заявить о себе. В общем
случае может быть рекомендована следующая структура выступления, которая корректируется и наполняется конкретным содержанием в зависимости от тематики, регламента выступления, подготовленности слушателей и т. п.: вступление, стержневая идея выступления; краткая история рассматриваемой проблемы; тенденции
развития проблемы; накопленный опыт (положительный и отрицательный) решения проблемы; предложения по решению проблемы;
заключение.
При подготовке к выступлению следует помнить, что устная
речь отличается от письменного текста. Это создает дополнительные
проблемы во взаимоотношениях с аудиторией, если выступающий
зачитывает готовый текст. В то же время устная речь имеет целый
ряд преимуществ, выгодно отличающих ее от письменной работы.
Эти преимущества могут быть реализованы через стилистические
формы. Стилистические формы выступления – это речевые и смысловые формы повышения выразительности выступления. К ним
следует отнести: варьирование тональности, возможность выделения главных мыслей, акцентирование внимания слушателей на отдельных элементах выступления и т. д.
Поведение во время выступления должно способствовать
достижению его целей, реализации подготовленного плана выступления (при необходимости – его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее преимуществ устной речи. В то
139
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
же время манера поведения выступающего не должна отвлекать
слушателей от целостного восприятия сообщения. Поведение докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления и составу аудитории.
Следует помнить, что если регламентом и ситуацией не определены конкретные условия выступления, короткая и яркая речь всегда эффективнее, чем длинное выступление, которое подготовлено
заранее и внимательно считано с «бумажки». Очень большое количество выступлений бывает подготовлено так, что их лучше прочитать, а не слушать. Это происходит от того, что написанная речь не
адаптирована оратором к устному выступлению.
Некоторые люди являются хорошими ораторами, но их отдельные привычки раздражают аудиторию. Однако стоит человеку узнать об этих привычках, как он обычно избавляется от них.
Обычно принято считать, что публичная речь относится к монологической форме общения. Однако публичную речь следует рассматривать именно как диалогическую форму коммуникативной
деятельности при условии, если она реализуется в непосредственном и психологическом контакте. Такой контакт предусматривает
обязательное наличие психологического взаимодействия между тем,
кто произносит речь (инициатор общения), и тем, кто ее воспринимает (реципиент).
Восприятие публичной речи – это форма коммуникативной
деятельности – слушание. Слушание – сложный и многогранный
психический процесс. Исследование слушания как вида речевой
деятельности довольно детально рассматривается в работах
И. А. Зимней. Согласно ее подходам, слушание характеризуется
трехфазностью.
Первая фаза – побудительно-мотивационная. В отличие от говорения мотивационная сторона слушания, – отмечает И. А. Зимняя,
– зависит от другого участника общения (мы называем его инициатором общения), то есть от того, кто произносит в данной коммуникативной ситуации публичную речь.
Вторая фаза – аналитико-синтетическая, то есть процесс обработки поступающей из публичной речи информации.
140
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Третья фаза – результирующая. Продукт слушания – умозаключение или цепь умозаключений, к которым пришел человек в результате слушания.
Характеристика трехфазной структуры слушания показывает,
что инициатор общения является своеобразным индуктором этого
процесса. Публичная речь выполняет роль своеобразной психолингвистической программы управления мыслительными и волевыми
процессами реципиента, на которого она направлена.
Публичная речь менеджера (руководителя) является средством
управления эмоциональным состоянием реципиента.
Деловая беседа – процесс общения с использованием вербальной и невербальной связи, направленный на решение вопросов производственной деятельности.
В процессе вербальной связи используется главным образом
вербальный осмысленный материал (слова, фразы, тексты), а также
отдельные элементы невербального осмысленного материала (рисунки, фотографии и т. п.). Невербальная связь – взаимодействие
людей в процессе общения через жестовую, несловесную информацию.
Навыки ведения деловой беседы отрабатываются как в процессе профессиональной деятельности, так и в повседневной бытовой
обстановке. Любую ситуацию, связанную с необходимостью проведения беседы, следует рассматривать в качестве возможности тренинга по отработке правил ведения беседы.
Участники деловых бесед часто допускают такую ошибку, как
пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором осуществляется моделирование будущей беседы. К типичным ошибкам, допускаемым участниками беседы, следует также отнести невнимательное отношение к отдельным, незначительным, с субъективной точки
зрения некоторых участников, правилам ведения или подготовки беседы. Так, например, отсутствие должного внимания к выбору места
проведения беседы может привести к тому, что несоответствующая
ситуации обстановка и даже взаимоположение участников сведут на
нет успешность деловой беседы. Естественно, навыки ведения деловой беседы не приходят в результате механического заучивания правил. Овладение искусством проведения беседы связано с их многократной практической апробацией.
141
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Но даже при самых благоприятных условиях управленческого
общения установлению полного контакта между руководителем и
подчиненным часто мешают индивидуально-типологические особенности сторон. К ним кроме внешних данных (которые трудно
изменить, но можно маскировать) относятся темпераменты, характеры и эмоциональные состояния.
Их наличие и создает барьеры на пути установления контакта.
Наличие такого барьера:
увеличивает психологическую дистанцию между партнерами;
снижает уровень взаимного самораскрытия и степень взаимного доверия;
деформирует характер взаимодействия в общении.
Критика – отрицательное суждение, указание недостатков в
работе и поведении человека. В процессе профессиональной деятельности многие сотрудники сталкиваются с необходимостью, а в
ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес
своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров и т. д.
Роль руководителя неизбежно связана с задачей критической оценки
деятельности, поступков, поведения своих подчиненных. В этике
деловых отношении уделяется большое внимание правилам критики. Критика должна быть конструктивной, не должна ущемлять
чувств собственного достоинства критикуемого человека.
Сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью
критических замечаний в чей-то адрес, надо проявлять максимальную осторожность и корректность. Эти общие принципы реализуются через более частные правила, которые должен соблюдать тот,
кто дает критические замечания. Правила критики выработаны на
основе опыта человеческого общения, и их несоблюдение сводит на
нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у
критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство
ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная
критика не воспринимается конструктивно. Во многих случаях важным является не только соблюдение правил критики, но и общая последовательность их применения в процессе беседы.
Во многих случаях важным является не только соблюдение
правил критики, но и общая последовательность их применения в
142
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
процессе беседы. Нарушение такой последовательности может привести к снижению эффективности восприятия критики.
Таким образом, коммуникативная деятельность – это система
последовательно развертывающихся действий, каждое из которых
направлено на решение частной задачи и может быть рассмотрено
как некоторый «шаг» в направлении к цели общения.
Психическая деятельность управляющего (или руководителя)
реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.
Согласно психосоциологическому подходу, психическая деятельность в управлении представляет собой систему действий (психотехник), направленных на самовоздействие руководителя, и его
воздействие на психологическую и социальную структуру управляемых.
Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных
операций, направленных на изменение состояний, мотиваций, установок и т. д. у личности, на которую оказывается воздействие.
Психотехнологии, как феномен общения, всесторонне и обстоятельно разрабатываются специалистом в области психоаналитической и конструктивной психологии, психологических технологий общения и социальных технологий менеджмента Е. В. Руденским.
Коммуникативные навыки и умения необходимы руководителю художественно-творческого коллектива, так как коммуникация
как организационный процесс является ключевым процессом успешного функционирования художественного-творческого коллектива.
Эти навыки и умения в совокупности со знаниями педагогики,
психологии и основ менеджмента, позволят руководителю решать
задачи, поставленные перед ним реальностью сегодняшнего времени.
143
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В этом учебном пособии была сделана попытка очертить некоторые новые подходы к проблемам управления художественнотворческим коллективом.
Мы уточнили терминологию, касающуюся художественнотворческого коллектива.
В данном учебном пособии автор дает понятия «менеджмент
художественно-творческого коллектива» и «управление персоналом
художественно-творческого коллектива» как феномен функционирования художественно-творческого коллектива. Уточняется специфика становления руководителя художественно-творческого коллектива как профессионала, концептуально обоснован профессионализм руководителя, формируемый на основе понимания и соотнесения смыслов и значений, нормативов управленческой культуры
как личностно и профессионально ценных.
Необходимость рассмотрения деятельности руководителя художественно-творческим коллективом в разрезе управленческой
культуры диктуется тем обстоятельством, что деятельность руководителя художественно-творческим коллективом не во всех ее проявлениях выступает как управление.
Актуальность появления данной работы обусловлена тем, что
мировое образовательное пространство стремительно меняется: мир
движется к постиндустриальному обществу, глобальному образовательному пространству. Развиваются процессы конвергенции, совершенствуется информационно-техническая база и т. п. Во всем
мире ныне ищут способы повышения гуманитарно-гуманистической
культуры подрастающих поколений, возрождения духовных сил
людей.
В этих условиях возрастает роль художественно-творческого
коллектива (как элемента культуры), а вместе с тем руководителя
художественно-творческим коллективом, становится необходимым
рассмотрение его деятельности в разрезе культуры.
С переходом к рыночным отношениям появляются новые формы функционирования художественно-творческих коллективов,
новые типы взаимоотношений как руководителя с коллективом, так
и внутри коллектива. В связи с этим меняются требования, предъявляемые к современному руководителю художественно-творческого
144
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
коллектива, возникает необходимость совершенствования подготовки кадров в вузе.
Изменения, происходящие во всех сферах общественной жизни, требуют совершенствования содержания образовательного процесса, характеризующегося широким профессионализмом, интеллектуализацией профессиональной деятельности, направленностью
на формирование всесторонне развитой личности руководителя художественно-творческого коллектива.
Исходя из этого, следует понимать, что речь идет не об изменении отдельных аспектов в подготовке руководителя художественно-творческого коллектива, а в модернизации содержания образования. Решению данной проблемы должна способствовать разработка
теоретических и методических основ подготовки руководителя художественно-творческого коллектива с учетом социокультурной,
социально-экономической, этнокультурной ситуаций XXI в.
Процесс коллективного творческого труда характеризуется социально-психологическим взаимодействием его участников, обусловленным, с одной стороны, социально-психологическими характеристиками коллектива (как совокупного субъекта трудовой деятельности) и, с другой стороны, психологическими особенностями
самой творческой деятельности. Исходя из этого, коллективную
творческую деятельность необходимо рассматривать с учетом не
только ее динамических (процессуальных) составляющих, но и особенностей ее субъекта.
Таким образом, в данном пособии на основе систематизации
материала по организации руководства художественно-творческим
коллективом автор предлагает методическое содержание одного из
направлений в подготовке руководителя
художественнотворческим коллективом.
Возможно, что поставленные вопросы являются дискуссионными для тех, кто ориентируется на другие способы решения задач.
Но одно нам представляется очевидным – проблемы, составившие основное содержание книги, расположены на главном направлении развития теории управления творческим коллективом.
145
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абачиев С. К. К проблеме фундаментализации и гуманита-
ризации высшего образования // Университетская книга. – 2001. –
№ 1. – С. 16 – 22.
2. Агеев В. С. Влияние факторов культуры на восприятие человека человеком // Вопросы психологии. – 1985. – № 3. – С. 135 –
140.
3. Амонашвили Ш. А. Личностно-гуманная основа педагогического процесса. – Минск, 1990.
4. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: В 2 т. –
М., 1980. – Т. 1.
5. Андреев В. И. Педагогика творческого саморазвития. Инновационный курс. Кн. 1. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1996. – 565 с.
6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. – 5-е изд.,
испр. и доп. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 364 с.
7. Анисимов О. С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. – М.: Экономика, 1991. – 415 с.
8. Анисимов С. Ф. Духовные ценности: производство и потребление. – М.: Мысль, 1988. – 253 с.
9. Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития
личности. – М.: Наука, 1981. – 318 с.
10. Асмолов А. Г. Непройденный путь: от культуры полезности
– к культуре достоинства // Социально-философские проблемы образования. – М.: ИЦПУКПС, 1992. – С. 162 – 178.
11. Баскаков А. М. Психология управления: Учеб. пособие. –
Челябинск, 1993. – 182 с.
12. Богоявленская Д. Б. Психология творческих способностей:
Учеб. пособие. – М.: Изд. центр «Академия», 2002. – 230 с.
13. Буева Л. П. Кризис образования и проблемы философии образования // Вопросы философии. – 1999. – № 3. – С. 12 – 19.
14. Валери П. Об искусстве. – М.: Искусство, 1976.
15. Вилюнас В. К. Теория деятельности и проблемы мотивации
(А. Н. Леонтьев и современная психология) // Под ред. А. В. Запорожца, В. И. Зинченко, Р. В. Овчинниковой, О. К. Тихомирова. – М.:
Изд-во МГУ, 1983.
146
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е
изд. – М.: Гардарики, 1999. – 584 с.
17. Вишнякова Н. Ф. Рефлексивно-креативный подход к управлению творческим процессом // Гуманизация образования. – 1998. –
№ 1.
18. Выготский Л. С. Собр. соч.: В 6 т. – М., 1982 – 1983.
19. Выготский Л. С. Психология искусства. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 480 с.
20. Газман О. С. Личность – субъект свободной деятельности //
Новые ценности образования. – М., 1995. – С. 34 – 35.
21. Гессен С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную
философию: Учеб. пособие для вузов // Отв. ред. П. В. Алексеев. –
М.: Школа-Пресс, 1995. – 448 с.
22. Голубков Е. П. Исследование рынков // Маркетинг. – 2000.
– № 1. – С. 12 – 35.
23. Гройсман А. Л. Основы психологии художественного творчества: Учеб. пособие. – М.: «Когито-Центр», 2003. – 187 с.
24. Гуманистические ценности современной культуры: Сборник. – М., 1998. –109 с.
25. Джуринский А. Н. Развитие образования в современном
мире. – М.: Владос, 1999. – 200 с.
26. Дроздина В. В. Контекстно-интенсифицированный подход к
организации творческой самостоятельной деятельности: теория и
практика: Монография. – Челябинск: Факел, 1998. – 174 с.
27. Дюркгейм Э. Социология и теория познания // Хрестоматия
по истории психологии. – М., 1980.
28. Ерасов Б. С. Социальная культурология: В 2 ч.– М., 1994. –
Ч. 2. – 202 с.
29. Запорожец В. А. Избранные психологические труды: В 2 т.
– М., 1986.
30. Зимняя И. А. Педагогическая психология: Учеб. пособие. –
Ростов-н/Д: Феникс, 1997. – 480 с.
31. Зиновкина М. Креативная технология образования // Высшее образование в России. – 1999. – № 3.
32. Злобин Н. С. Человек – субъект культурно-исторического
процесса // Проблемы философии культуры. – М.: Мысль, 1984.
147
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
33. Иванов В. П. Человеческая деятельность – познание – ис-
кусство. – Киев, 1977.
34. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб. пособие. –
М.: Пед. об-во России, 2000. – 384 с.
35. Крылова Н. Б. Формирование культуры будущего специалиста. – М.: Высш. шк., 1990.
36. Культура педагогической деятельности учителя: методология, теория, опыт и перспективы развития: Монография / Соколова
Л. Б., Белая Г. В., Пустовалов В. М., Ермакова Г. Г.; под ред.
Л. Б. Соколовой. – Оренбург: Изд-во ОГПУ, 2001. – 256 с.
37. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М., 1981.
38. Кусжанова А. Ж. К теории образования: философские и социологические проблемы. – Оренбург, 1993. – 140 с.
39. Лебедев В. И. Психология управления. – М.: Агропромиздат, 1990.
40. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.:
Политиздат, 1975. – 304 с.
41. Леонтьева В. Н. Образование как феномен культуротворчества // Социс. – 1995. – № 1. – С. 138 – 142.
42. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений
// Психологический журнал. – 1981. – Т. 2. – № 1. – С. 3 – 14.
43. Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. – СПб.:
ЗАО «Издательство “Питер”», 1999. – 688 с.
44. Макаренко А. С. Педагогические сочинения: В 8 т.– М.: Педагогика, 1984. – Т. 4.
45. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – 456 с.
46. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.
– М.: Дело, 1991. – 701 с.
47. Наин А. Я. Инновации в образовании. – Челябинск, 1995. –
280 с.
48. Ньюэлл А., Шоу Дж., Саймон Г. А. Процессы творческого
мышления // Психология мышления. – М., 1965. – 532 с.
49. Панасюк А. Ю. А что у него в подсознании? – 2-е изд. – М.:
Дело, 1997. – 272 с.
50. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. – М., 1990.
148
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
51. Панкрухин А. П. Маркетинг: основы теории, особенности в
различных сферах деятельности, становление в России: Нагляд.
учеб.-метод. материалы к занятиям. – М., 1997. – 122 с.
52. Панкрухин А. П. Маркетинг: Учебник. – М.: Ин-т междунар. права и экономики им. А. С. Грибоедова, 1999. – 398 с.
53. Панкрухин А. С., Панкрухина Т. Б. Словарь маркетинга. –
М.: Инженер, 1991. – 112 с.
54. Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива: Учеб. пособие. М.: Просвещение, 1978. – 176 с.
55. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.:
Политиздат, 1982. – 255 с.
56. Петровский А. В. Личность в психологии: парадигма субъектности. – Ростов н/Д: Феникс, 1996. – 512 с.
57. Питере Т., Уотермен Р. В. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ.; общ. ред. и вступ. ст.
Л. И. Евенко. – М.: Прогресс, 1986. – 418 с.
58. Платонов К. К. Коллектив и личность. – М.: Наука, 1975. –
265 с.
59. Платонов Ю.И. Психология коллективной деятельности. –
Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990. – 174 с.
60. Пономарев Я. В. Психология творчества и педагогика. – М.:
Педагогика, 1976.
61. Психология и этика делового общения: Учебник / Под ред.
В. Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003. – 415 с.
62. Психология
управления. Практикум / Под ред.
Н. Д. Твороговой. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001. – 386 с.
63. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
1998. – 180 с.
64. Симонов В. П. Педагогический менеджмент. – М., 1997. –
264 с.
65. Сластенин В. А., Каширин В. П. Психология и педагогика:
Учеб. пособие. – М.: Изд. центр «Академия», 2001. – 480 с.
66. Соколова Л. Б. К проблеме взаимосвязи культуры и образования // Теоретические аспекты образования. – Оренбург, 1994. –
С. 21 – 26.
149
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
67. Социально-психологический климат коллектива: теория и
методы изучения: Сб. науч. тр. / АН СССР институт психологии /
Отв. ред. Е. В. Шорохова, О. И. Зотова. – М.: Наука, 1980. – 176 с.
68. Тряпицына А. П. Взаимодействие науки и практики в педагогической теории творческой учебно-познавательной деятельности
// Интеграция науки и практики в развитии творческого потенциала
личности учителя и ученика: Материалы респ. конф. – Оренбург,
1993. – С. 18 – 22.
69. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», изд-во ЭКМОС, 1998. –
264 с.
70. Философский энциклопедический словарь. – М.: Совет. энцикл., 1989. — 814 с.
71. Хрестоматия по психологии художественного творчества /
Под ред. А. Л. Гройсмана. – М., 1998.
72. Чудновский В. Э. К проблеме соотношения «внешнего» и
«внутреннего» в психологии // Психологич. журнал. – 1993. – Т. 14. –
№ 5. – С. 92.
73. Шакуров Р. Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. – М.: Просвещение, 1990. – 208 с.
74. Якокка Я. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991. – 384 с.
75. Bales R. E. and Borgotta E. F., Size of the group as a factor in
the interaction profile, in Paul Hare, Borgotta E. F. and Bales R. F., Small
Groups: Studies in Social Interaction. – N.-Y. Knopf A. A., 1955, pp.
396–413;
76. Boring E. Y. History of Experimental Psychology. – N.-Y.,
1950.
77. Catell R. Personality, motivation structure and measurement. –
N.-Y., 1957.
78. Davies B., Ellison L. Strategic Marketing for Schools. – London: Pitman Publishing, 1997.
79. Educating managers; Executive effectiveness though liberal
learning. – L., 1986.
nd
80. Elande S. George. The History of Management Thought. – 2
ed. – N.-Y.: Prentice-Hall, 1972. – 312 p.
150
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
81. Maslow A. H. Motivation and personality. – N.-Y., 1954. –
400 p.
82. Nuttin Y. R. Future timeperspective and motivation. –
L. U. Press, 1985. – 235 p.
83. Sokolowa L. B. Aktualisierung der Bildungshumani-sierung fur
die interkulturelle Kommunikation // Interkulturelle Kommunikation. –
Orenburg – Ansbach. Europa der Zukunft, 1997.
151
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебно-теоретическое издание
Александр Михайлович Асабин
Методика педагогического руководства
художественно-творческим коллективом
Учебное пособие
по специальности 053000 Народное художественное творчество
Редактор М. В. Лукина
Сдано в РИО 14.12.03
Формат 60х84 1/16
Заказ № 345
Подписано к печати
Объем 8,8 у. п. л.
Тираж 100 экз.
Челябинская государственная академия культуры и искусств
454091, Челябинск, ул. Орджоникидзе, 36а
Лицензия ИД № 06283 от 16.11.10
__________________________________________________________
Отпечатано в типографии ЧГАКИ. Ризограф
152
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа