close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

2039.Прикладная социальная психология

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ШУЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра психологии
Учебно-методические материалы
по курсу «Прикладная социальная психология»
0
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ШУЯ 20011
Печатается по решению редакционно-издательского
совета ФГБОУ ВПО «ШГПУ»
Составитель: Голубева М.В., кандидат философских наук,
доцент кафедры психологии ГОУ ВПО «ШГПУ»
Рецензент: Плисенко Н.В., кандидат психологических наук,
доцент кафедры педагогики и психологии детства ГОУ ВПО «ШГПУ»
Прикладная социальная психология: Учебно-методические материалы/ Сост. М.В. Голубева. – Шуя:
Изд-во ФГБОУ ВПО «ШГПУ» - стр.
Учебно-методические материалы по курсу «Прикладная социальная психология» содержат
информацию по прикладным аспектам социальной психологии. Особый акцент делается на
организацию и методики социально-психологической диагностики и социально-психологического
воздействия (тренинги, дискуссии, интерактивные игры).
Учебно-методические материалы предназначены для студентов направления подготовки
«Психология».
Издательство ФГБОУ ВПО « ШГПУ», 2011
1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оглавление
Введение. Особенности прикладного аспекта социальной психологии ..................................................... 3
Социально-психологическая диагностика ..................................................................................................... 5
Метод опроса ................................................................................................................................................ 6
Методики изучения внутригрупповых отношений................................................................................... 6
Методика 1. Социометрия ....................................................................................................................... 6
Методика 2. Внешнегрупповая референтометрия ..............................................................................11
Методы диагностики состояния малой группы.......................................................................................12
Определение психологического климата группы ...............................................................................12
Определение индекса групповой сплоченности Сишора. .................................................................16
Оценка агрессивности в отношениях: тест Ассингера ..................................................................17
Социально-психологическая характеристика личности в группе .........................................................20
Методика 1. Оценочные стереотипы восприятия и понимания людьми друг друга ......................21
Методика 2. Восприятие индивидом группы ......................................................................................22
Коммуникативные качества личности .....................................................................................................25
Методика 1. Оценка коммуникативных и организаторских склонностей в процессе общения ....25
Методика 2. Тест коммуникативных умений (Л. Михельсон) ............................................................29
Межличностные отношения в малой группе ...........................................................................................35
Методика 1. Типы поведения в конфликтной ситуации по К.Томасу ................................................35
Диагностика лидерства и руководства .....................................................................................................38
Методика 1. Стиль руководства ............................................................................................................38
Методика 2.Оценка способности к эффективному управлению .......................................................43
Социально-психологическое воздействие ...................................................................................................47
Метод тренинга ..........................................................................................................................................47
Интерактивные игры ..................................................................................................................................48
Метод групповой дискуссии .....................................................................................................................50
Тренинг межличностного общения ..........................................................................................................51
Общение как социально-психологическое явление ...........................................................................51
Содержание тренинга ............................................................................................................................53
Научитесь слушать партнера .................................................................................................................59
Развитие социальной перцепции..........................................................................................................66
Литература ......................................................................................................................................................68
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Введение. Особенности прикладного аспекта социальной психологии
Все исследования в науке делятся на фундаментальные и прикладные.
Фундаментальные исследования связаны с изучением общих (фундаментальных) законов
исследуемых объектов, выявления общих закономерностей, особенностей и т.д. Прикладной
аспект любой науки связан с необходимостью решения конкретных практических задач в
различных областях жизни общества. Главная цель прикладного исследования – отыскание
способов применения на практике того, что открыто при помощи фундаментальных
исследований.
Прикладной аспект в отечественной социальной психологии появился сравнительно
недавно. Сам факт появления в науке прикладных исследований свидетельствует о резком
возрастании ее роли в современном обществе: это проявляется и в том, что результаты
научных исследований включаются в развитие самых различных областей общественной
жизни, а прямые приложения науки к практике требуют новых форм ее организации:
возникают специальные учреждения, осуществляющие прикладные исследования, в разных
звеньях общественного организма создаются специальные "службы", представляющие ту
или иную науку.
Прикладные исследования в различных областях науки обладают рядом общих черт.
Их полезно выделить, чтобы потом выявить специфику прикладного исследования в
социальной психологии. Цель всякого прикладного исследования - непосредственное
решение практической задачи, более или менее быстрое внедрение результатов этого
исследования для совершенствования каких-то сторон материальной или духовной
деятельности общества. Именно этим и обусловлены особенности прикладного
исследования.
Во-первых, прикладное исследование организуется непосредственно по заказу какоголибо социального института. Следовательно, в структуре отношений между наукой и
практикой возникает ситуация "заказчик" - "исполнитель". Эта линия отношений требует
особой регламентации, поэтому при осуществлении всякого прикладного исследовании,
выполняемого по заказу, действуют некоторые нормы, установленные юридические правила,
согласно которым и заказчик, и исполнитель обладают определенными правами и
обязанностями.
Во-вторых, поскольку сфера прикладного исследования есть сфера общения
профессиональной науки с непрофессиональной (относительно данной науки) средой,
постольку встает проблема языка прикладного исследования. Это означает, что
существующий в ряде наук профессиональный жаргон оказывается неприемлемым для
изложения результатов прикладного исследования. Результаты должны быть изложены в
форме, не только доступной заказчику, но и делающей их "готовыми к употреблению".
Несмотря на тривиальность этой истины, данная проблема оказывается сложнейшей
проблемой нашего времени, поскольку разрыв между профессиональным и обыденным
языками достигает порой существенной степени. Проблема перевода терминов науки на
язык практики не всегда решается просто: в каждом конкретном случае приходится
специально анализировать меру допустимости употребления специальной терминологии, а с
другой стороны, меру допустимости ее упрощения.
В-третьих, прикладное исследование использует специфический вид гипотез.
Источником формирования гипотез здесь не обязательно является какая-либо
соответствующая теория, чаще гипотеза формулируется на основе практических
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
соображений. Эти практические соображения предстают как некоторый веер возможных
решений, и один из вариантов решения проверяется в исследовании. Отсюда следует
чрезвычайно важный вывод. Нормой всякого научного исследования является соответствие
уровня полученного обобщения проверяемой гипотезе, т.е. обобщение не должно
претендовать ни на что иное, кроме подтверждения или отвержения гипотезы. Итог
исследования должен содержать точный ответ на поставленный вопрос. При этом не
исключено, что по мере осуществления исследования могут быть получены более далеко
идущие результаты, которые ученый вправе использовать. Но непосредственная цель
прикладного исследования - проверить выдвинутую практикой гипотезу.
В-четвертых, в прикладном исследовании существует необходимость не просто
четкого формулирования рекомендаций, но и указание направления, а порой и сроков,
этапов их внедрения в практику. Такая мера строгости в этом вопросе не обязательна в
фундаментальном исследовании, хотя и здесь весьма желательна. Прикладное исследование,
не содержащее такого плана реализации, вызывает неудовлетворенность заказчика.
В-пятых, в прикладном исследовании приняты совершенно иные критерии
эффективности. Если в фундаментальном исследовании показателями его успешности могут
быть ссылки на него в научных журналах ("индекс цитирования"), награждение его автора
научной премией или присуждение ему ученой степени, то в прикладном исследовании
таким критерием является лишь одно - решение конкретной задачи, поставленной
заказчиком.
Наконец, в-шестых, различаются роли "теоретика" и "практика": теоретик
продуцирует и получает знание о каком-либо процессе, практик добивается реального
улучшения в осуществлении этого процесса. Цель ему задана извне, и работа, как правило,
лучше оплачивается. Из-за расхождения ролей в сообществе ученых часто возникают
конфликты, построенные на взаимном пренебрежении "теоретиков" и "практиков".
Все сказанное означает, что прикладное исследование требует особой квалификации
исследователя, определенных навыков, его большой моральной и социальной
ответственности. Естественно, что все эти качества становятся особенно значимыми, когда
речь идет о прикладных исследованиях, касающихся сферы отношений между людьми.
Прикладное исследование в области социальной психологии имеет свою специфику.
Бурное развитие социально-психологических исследований в нашей стране в значительной
мере было стимулировано именно потребностями практики. Это наложило свой отпечаток на
становление самой научной дисциплины. Если нормальный ход развития науки заключается
в том, что развитие фундаментальных исследований обгоняет развитие прикладных
исследований, когда первые задают проблематику, а вторые - проверяют на практике
истины, полученные в фундаментальных исследованиях, то в социальной психологии имеет
место определенный "обгон" фундаментальных исследований со стороны прикладных работ.
Нерешенность, спорность, дискуссионность многих проблем социально-психологического
знания не позволяют практике ждать того момента, когда все эти вопросы получат
окончательные решения. Практические запросы становятся не только настоятельными, но и
требующими достаточно быстрых решений. Такая ситуация порождает как положительные,
так и отрицательные моменты для развития социальной психологии.
Положительные моменты заключаются в том, что различные области народного
хозяйства и культуры финансируют социально-психологические исследования и тем самым
создают благоприятные возможности для развития науки (особенно в условиях, когда
государство не в состоянии финансировать науку на сколько-нибудь удовлетворительном
уровне); отрицательные моменты порождены тем, что социальная психология зачастую еще
не готова ответить на некоторые вопросы, поставленные практикой, но в условиях острой
общественной потребности она дает эти ответы, что иногда означает относительно низкое
качество прикладных исследований. Происходит это не потому, что социальные психологи
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
не хотят добросовестно работать, а потому, что уровень развития науки не всегда позволяет
дать всесторонний и глубокий ответ на практический вопрос.
Конечно, престиж социальной психологии в обществе во многом зависит от того,
насколько плодотворны ее практические приложения, но вряд ли можно всерьез думать, что
престиж этот может долгое время сохраняться на таких практических рекомендациях,
которые не обоснованы всерьез предшествующими им, "чисто" научными разработками.
Развитие прикладной социальной психологии в качестве своего важнейшего условия имеет
развитие фундаментальных исследований, касающихся основных проблем данной науки.
"Теоретический и эмпирический анализ должен предшествовать любой социальнопсихологической рекомендации по решению какой-либо проблемы", - замечает Р. Айзер
(Айзер, 1984. С. 254).
Следует помнить, что всякое социально-психологическое исследование, проведенное
"в поле", есть вмешательство исследователя в жизнь реальной группы, где складываются
определенные взаимоотношения, живут и действуют реальные люди с реальным миром
своих собственных мыслей, чувств, отношений. Приход социального психолога в эту
реальную ситуацию человеческой жизнедеятельности не должен разрушить этот
естественный процесс. Руководящим принципом работы здесь должен быть тот же принцип,
которого обязан придерживаться врач в соответствии с требованием Гиппократа "Не
навреди!". Именно здесь социального психолога и поджидает ряд затруднений.
Социально-психологическая диагностика
Цель социально-психологической диагностики состоит в изучении различных
характеристик как малых (контактных), так и больших социальных групп. Таких, например,
как уровень сплоченности малой группы, внутренняя структура, характер межличностных
отношений, психологический климат, состояние общественного мнения и т.д. В рамках
прикладной социальной психологии производится так же диагностирование социальнопсихологических качеств личности.
Социально-психологическое диагностирование предваряет составление программы,
которая включает в себя следующие разделы:
- формулирование проблемы;
- определение объекта и предмета исследования;
- формулирование целей и задач;
- эмпирическое определение основных понятий;
- выдвижение гипотез;
- выбор методов и методик;
- составление плана-графика.
Наиболее распространенными методами социальной психологии являются методы
эмпирического исследования. Более новые методы социально-психологического
моделирования в отечественной психологии практически не разработаны. К методам
эмпирических исследований относятся 1) наблюдение; 2) изучение документов; 3) опрос
(интервью, анкеты) 4) специализированные методы социально-психологических
исследований (социометрия, метод экспертных оценок и др.); 5) тесты; 6) эксперимент.
Логика расположения методов по их значимости не случайна: в социальной психологии
метод эксперимента имеет существенно меньшее значение, чем в общей психологии и
значительно реже применяется.
Наряду с наблюдением наиболее распространенным среди социальных психологов
является метод опроса. Разнообразные виды опросов, в целом, сводятся к двум типам:
анкеты и интервью.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Метод опроса
Под анкетированием принято понимать письменный опрос респондентов с помощью
опросника - анкеты. В прикладной социальной психологии анкетирование используется
более широко, чем в общепсихологической диагностике. По способу проведения
анкетирование делится на прессовое, когда опросник публикуется в каком-либо
периодическом издании, а читателям этого издания предполагается ответить на вопросы и
прислать ответы в редакцию; почтовый опрос, осуществляемый рассылкой вопросников
анкет по почте и раздаточный способ, который может обеспечить наибольшую
репрезентативность выборки и допускает контакт с анкетируемыми. Существуют
многочисленные и довольно строгие требования к составлению и проведению анкет,
которые, в целом не отличаются от общепсихологических требований.
Интервьюирование предполагает непосредственное общение интервьюера с
респондентом (опрашиваемым) с помощью заранее подготовленного опросника интервью.
Вопросы задаются устно, в такой же форме получаются и ответы. Исследователь
регистрирует (письменно или с помощью диктофона) не только вербальную, но и
невербальную реакцию респондента. Существует довольно большое разнообразие видов
интервью.
Специфическими для социальной психологии являются массовые интервью,
предназначенные для изучения массовых социально-психологических явлений:
общественного настроения, социальной напряженности и т.д. Их еще называют
демоскопическими интервью. Автор книги “Массовые опросы” Э.Ноэль определяет данный
вид интервью как “устный стандартизированный опрос людей, отобранных по
статистическим принципам. Массовое интервью в максимальной степени формализуется.
Стандартизация касается не только очередности и формулировки вопросов, но и возможного
веера готовых ответов. К разновидности массовых интервью можно отнести телефонный
опрос. Специфика телефонного опроса заключается в том, что время его ограничено (5 - 10
минут), поэтому вопросы и возможный веер ответов на них должны быть четкими и
краткими.
Наряду с анкетами и интервью существуют и другие виды опросов: экспертный
опрос, который часто используется для проверки валидности применяемых методик;
социометрический опрос, с помощью которого проводится количественный анализ
межличностных отношений в группе, методика гол-групповой оценки личности, с помощью
которой определяется социально-психологическая позиция личности в группе.
Методики изучения внутригрупповых отношений
Методика 1. Социометрия
Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в
группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный
психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных
отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую
структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные
характеристики группы, но и душевное состояние человека. Внедрение этого метода в
исследования
отечественных
психологов
связано
с
именами
Е.С.Кузьмина,
Я.Л.Коломинского, Б.А.Ядова, И.П.Волкова и др. Социометрическая техника применяется
для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения,
улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социальнопсихологической совместимости членов конкретных групп.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей
рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в
любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или
неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий
и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации
участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как
правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры
взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная
структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды
подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого
взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические
методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и
графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального
характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношения проецировалась на
формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым
влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены
экспериментом и практикой.
Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального
структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.
Социометрическая процедура.
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в
следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений
формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса
членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется
малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии
нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых
людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии
выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу
интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов
группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по
сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.
При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый
вариант — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается
ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов
испытуемого. Если в группе насчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае
каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом,
теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов по направлению
к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где N — число членов
группы. Точно так же и теоретически возможное число полученных субъектом выборов в
группе будет равно (N-1). Указанная величина (N-1) полученных выборов является основной
количественной константой социометрических измерений. При непараметрической
процедуре эта теоретическая константа является одинаковой как для индивидуума,
делающего выборы, так и для любого индивидуума, ставшего объектом выбора.
Достоинством данного варианта процедуры является то, что она позволяет выявить так
называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез
многообразия межличностных связей в групповой структуре, Однако при увеличении
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
размеров группы до 12 — 16 человек этих связей становится так много, что без применения
вычислительной техники проанализировать их становится весьма трудно.
Другим недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность
получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом,
нередко пишут в опросниках: «выбираю всех». Ясно, что такой ответ может иметь только
два объяснения: либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщенная аморфная
и недифференцированная система отношений с окружающими (что маловероятно), либо
испытуемый заведомо дает ложный ответ, прикрываясь формальной лояльностью к
окружающим и к экспериментатору (что наиболее вероятно).
Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить
саму процедуру применения метода и таким образом снизить вероятность случайного
выбора. Так родился второй вариант — параметрическая процедура с ограничением числа
выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов
группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5
человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название
«социометрического ограничения» или «лимита выборов».
Многие исследователи считают, что введение «социометрического ограничения»
значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую
обработку материала. С психологической точки зрения социометрическое ограничение
заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа
только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям
партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно
снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в
группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление
материала по различным группам.
В настоящее время принято считать, что для групп в 22 — 25 участников
минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4
— 5 выборов. Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры
состоит в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы
получаемых выборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. в
группу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическим ограничением) .
Введением величины d можно стандартизировать внешние условия выборов в группах
разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех
групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности
предложили в свое время Дж. Морено и Е.Дженнингс:
Р (А) = d/(N-1);
где Р — вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N — число
членов группы. Обычно величина Р(А) выбирается в пределах 0,20 — 0,30. Подставляя эти
значения в формулу (1) для определения d с известной величиной N, получаем искомое
число «социометрического ограничения» в выбранной для измерений группе.
Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть
многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно
значимые связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет
отражать
лишь
наиболее
типичные,
«избранные»
коммуникации.
Введение
«социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности
членов группы.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов
группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер»
группы и «отвергнутый»;
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе
которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на
заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать
свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки
зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.
д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются
ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной
группе.
При опросе без ограничения выборов в социометрической карточке после каждого
критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно
полные ответы. При опросе с ограничением выборов справа от каждого критерия на карточке
чертится столько вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной
группе. Определение числа выборов для разных по численности групп, по с заранее заданной
величиной Р(А) в пределах 0,14 — 0,25 можно произвести, пользуясь специальной таблицей
(см. табл. «Величины ограничения социометрических выборов»).
№
1
Тип
работа
2
досуг
Критерии
а) кого бы вы хотели
видеть своим бригадиром?
а) кого бы вы не хотели
выбрать
своим
бригадиром?
а) кого бы вы хотели
пригласить на встречу
Нового Года?
а) кого бы вы не хотели
пригласить на встречу
Нового Года?
Выборы
Когда социометрические карточки заполнены и. собраны, начинается этап их
математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются
табличный, графический и индексе логический.
Социоматрица.
Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице (см.
табл. «Пример социоматрицы»). Результаты выборов разносятся по матрице с помощью
условных обозначений.
Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину
взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие
картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным
межгрупповых выборов.
Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в
числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу
полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе
социоматрицы
строится
социограмма
—
карта
социометрических
выборов
(социометрическая карта), производится расчет социометрических индексов.
Социометрические индексы.
Различают персональные социометрические индексы (ПСИ) и групповые (ГСИ).
Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической
конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения.
Основными ПСИ являются: ИНДЕКС СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО СТАТУСА I-ЧЛЕНА;
ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ЭКСПАНСИВНОСТИ J-ЧЛЕНА, ОБЪЕМА, ИНТЕНСИВНОСТИ И
КОНЦЕНТРАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ IJ-ЧЛЕНА. Символы i и j обозначают одно и то же
лицо, но в разных ролях: i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij — совмещение ролей,
Индекс СОЦИОМЕТРИЧЕСКОГО СТАТУСА i-члена группы определяется по
формуле:
где C(i) — социометрический статус i-члена, R(ij) - полученные i-членом выборы, E
— знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, n — число
членов группы.
Социометрический статус — это свойство личности как элемента
социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в
ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство
развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может
быть измерено числом — индексом социометрического статуса. Элементы
социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной
мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.
д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением
воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные
социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния
подчеркивает величина социометрического статуса. Статус тоже измеряет потенциальную
способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо
воспользоваться данными социоматрицы.
Индекс ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ЭКСПАНСИВНОСТИ j-члена группы высчитывается
по формуле:
где Еj — эмоциональная экспансивность j-члена, Rji - сделанные j-членом выборы (+,
-).
С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует
потребность личности в общении.
Из ГСИ наиболее важными являются:
Индекс ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ЭКСПАНСИВНОСТИ ГРУППЫ. Высчитывается по
формуле:
где A(g) — экспансивность группы, n — число членов группы.
Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи
социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).
Индекс ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ВЗАИМНОСТИ («сплоченности группы») в группе
высчитывается по формуле
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где Gg — взаимность в группе по результатам взаимных положительных выборов,
Rij+, Rji+, Rij-, Rji- — положительные и отрицательные выборы в группе, причем,
положительный выбор (+) переводится в 1, а отрицательный (-) – в 0, n — число членов
группы.
Надежность рассмотренной процедуры зависит прежде всего от правильного отбора
критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным
знакомством со спецификой группы.
Использование социометрического теста позволяет проводить измерение авторитета
формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в бригадах так, чтобы
снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых
членов группы.
Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не
требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных
исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она
не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины
которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких
источниках.
Методика 2. Внешнегрупповая референтометрия
В современной психологии давно уже выделено как самостоятельное и важное
понятие РЕФЕРЕНТНОЙ ГРУППЫ — круга значимых других, мнения которых являются
определяющими для личности и с которыми она — и в прямом контакте, и мысленно —
соотносит свои оценки, действия и поступки. Естественно, что определение референтного
круга является весьма важным в плане сбора информации о значимых для человека
отношениях.
В приведенной ниже методике мы предлагаем определить референтов. Для этого
тестируемым предлагается 10 вопросов-ситуаций (1-А) и список людей, окружающих их (1В). Инструкция:
«Нужно выбрать по каждому вопросу-ситуации не менее двух человек; при этом
второе лицо должно быть из тех, которые значимы в меньшей степени, чем первое лицо».
1-А
1. С кем вы поедете отправитесь в поездку (деловую командировку) в другой город?
2. С Вами случилась неприятность. Кому Вы об этом расскажете?
3. Вы хотите отпраздновать свой день рождения. С кем Вы его проведете?
4. Есть ли у Вас человек, с которым Вы стараетесь проводить больше времени?
5. Кто может указать Вам на Ваши недостатки, кого Вы больше послушаете?
6. Вы встретили человека, который Вам понравился. Кто может помочь правильно
оценить его?
7. Вы хотите изменить свою жизнь. С кем Вы посоветуетесь об этом?
8. Кто может быть для Вас примером в жизни?
9. Кому Вы хотели бы понравиться больше всего?
10. С кем Вы больше всего откровенны?
1-Б
1. Родители (отец, мать).
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Родственники (дедушка, бабушка, дядя, тетя).
3. Брат, сестра.
&nbsp4. Взрослый знакомый.
5. Знакомый родителей.
6. Друзья.
7. Лучший друг (подруга).
8. Компания, приятели.
9. Знакомая девушка, знакомый юноша.
10. Товарищи по учебе, работе.
11. Товарищи по клубу, секции, студии и т.п.
12. Историческая личность.
13. Известный всем человек.
14. Человек, о котором ты знаешь от других.
15. Литературный персонаж.
После осуществленного выбора следует попросить отложить список 1-Б и по
пятибалльной шкале (5, 4, 3, 2, 1) оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных
данных достаточно проста. Все упомянутые лица записываются в отдельный список без
повторений, затем «оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них.
После сравнения два-три лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на
отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют
референтную группу данного.
Методы диагностики состояния малой группы
Определение психологического климата группы
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в
коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к
значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет
«психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая,
однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в
свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.Для
общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива
можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа
описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический
климат, в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом.
Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной
шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).Используя схему, следует прочесть сначала
предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа
ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Надо иметь в виду, что оценки означают:
+3 – свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
+1 – свойство проявляется достаточно часто;
0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются
достаточно
ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 –достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);
- 2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
- 3 – свойство проявляется всегда.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо
сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может
служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей
степени благоприятности.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ГРУППЫ
Бланк тестируемого_______
Положительные
+ + + 0 - Отрицательные
особенности
особенности
3 2 1
1
2 3
Преобладает бодрое и
Преобладает подавленное
жизнерадостное
настроение,
настроение
пессимистический тон
Преобладают
доброжелательность
во
взаимоотношениях,
взаимные симпатии
Преобладают
конфликтность
в
отношениях, агрессивность,
антипатии
В
отношениях
между
группировками
внутри
коллектива
существует
взаимное расположение и
понимание
Группировки конфликтуют
между собой
Членам
коллектива
нравится бывать
вместе,
участвовать в совместных
делах,
вместе проводить
свободное время
Члены
коллектива
проявляютбезразличие
к
более
тесному общению,
выражают
отрицательное
отношение к совместной
деятельности
Успехи и неудачи членов
коллектива
оставляют
равнодушными остальных,
а иногда вызывают зависть
и злорадство
Успехи
или
неудачи
отдельных
членов
коллектива
вызывают
сопереживание,
участие
всех членов коллектива
Преобладают одобрение и
поддержка,
упреки
и
критика высказываются
с
добрыми побуждениями
Критические
замечания
носят характер явных и
крытых выпадов
Члены
коллектива
уважением
относятся
мнению друг друга
В коллективе
каждый
считает
свое
мнение
главным и
нетерпим
к
мнениям товарищей
В
трудных
случаях
коллектив
«раскисает»,
появляется растерянность,
возникают ссоры, взаимные
В трудные для
минуты
эмоциональное
по принципу
с
к
коллектива
происходит
соединение
«один
за
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
всех, все за одного»
обвинения
Достижения или неудачи
коллектива
переживаются
всеми как свои собственные
Достижения или неудачи
всего коллектива не находят
отклика у его отдельных
представителей
Новички чувствуют себя
лишними, чужими, к ним
нередко
проявляется
враждебность
Коллектив участливо и
доброжелательно относится
к новым членам, старается
помочь им освоиться
Коллектив активен, полон
энергии
Коллектив
быстро
откликается, если нужно
сделать полезное дело
В коллективе существует
справедливое
отношение
ко
всем членам,
здесь
поддерживают
слабых,
выступают в их защиту
У
членов
коллектива
проявляется
чувство
гордости за свой коллектив,
если
его
отмечают
руководители
Коллектив
пассивен,
инертен
Коллектив
невозможно
поднять
на совместное
дело,
каждый
думает
только
о
собственных
интересах
Коллектив подразделяется
на
«привилегированных»
и «пренебрегаемых», здесь
презрительно относятся к
слабым, высмеивают их
К похвалам и поощрениям
коллектива здесь относятся
равнодушно
“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в
коллективе.
“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в
коллективе.
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной
психологии факультета психологии СПб. университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный
компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального
компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на
измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание
работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна
переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.
Инструкция
Целью исследования является диагностика существующего психологического
климата в коллективе.
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
- Внимательно ознакомится с вариантами ответов.
- Выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Предложенные вопросы
I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили
близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
А. Деловых качеств большинства членов коллектива?
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
Б. Личных качеств большинства членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, не задумывался над этим.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам
очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы
поместите ваш коллектив.
123456789
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего
коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило.
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего
коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим.
3. Да, мог бы.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской
атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр
вы отнесли бы свой коллектив?
123456789
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо
причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обработка результатов
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный
компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII
относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный
компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем
ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.
Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов
каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим
образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых
положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или
два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак)
- отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два
ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком)
- неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан
неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой
другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке
таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка
по выборке. Например, для эмоционального компонента
Где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество
отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются
полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части:
от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во
второй - противоречивыми, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу
для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре,
описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого
отношения:
Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма
благоприятный;
Положительное - в целом благоприятный;
Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;
Отрицательное - в целом неудовлетворительный;
Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.
Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Назначение и инструкция. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно
определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.
Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с
несколькими вариантами ответов на каждый.
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям
(максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не
нужно.
I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
Участвую в большинстве видов деятельности (4)
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
Живу и существую отдельно от нее (1)
Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без
изменения прочих условий)?
Да, очень хотел бы перейти (1)
Скорее перешел бы, чем остался (2)
Не вижу никакой разницы (3)
Скорее всего остался бы в своей группе (4)
Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
Не знаю, трудно сказать (1)
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве классов (1)
Не знаю, трудно сказать (1)
IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
Не знаю. (1)
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
Не знаю (1)
Уровни групповой сплоченности
15, 1 баллов и выше - высокая;
11, 6 - 15 балла - выше средней;
7 - 11,5 - средняя;
4 - 6,9 - ниже средней;
4 и ниже - низкая.
Оценка агрессивности в отношениях: тест Ассингера
Подчеркните ответ:
I. Склонны ли Вы искать пути к примирению после очередного служебного
конфликта?
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Всегда.
2. Иногда.
3. Никогда.
II. Как Вы ведете себя в критической ситуации?
1. Внутренне кипите.
2. Сохраняете полное спокойствие.
3. Теряете самообладание.
III. Каким считают Вас коллеги?
1. Самоуверенным и завистливым.
2. Дружелюбным.
3. Спокойным и независтливым.
IV. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную должность?
1. Примете ее с некоторыми опасениями.
2. Согласитесь без колебаний.
3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.
V. Как Вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего
стола бумагу?
1. Выдадите ему "по первое число".
2. Заставите вернуть.
3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.
VI. Какими словами Вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся с работы
позже обычного?
1. "Что это тебя так задержало?"
2. "Где ты торчишь допоздна?"
3. "Я уже начал(а) волноваться".
VII. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля?
1. Стараетесь ли обогнать машину, которая "показала вам хвост"?
2. Вам все равно, сколько машин Вас обошло.
3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто на догнал Вас.
VIII. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь?
1. Сбалансированными.
2. Легкомысленными.
3. Крайне жесткими.
IX. Что Вы предпринимаете, если не все удается?
1. Пытаетесь свалить вину на другого.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Смиряетесь.
3. Становитесь впредь осторожнее.
X. Как Вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной
молодежи?
1. "Пора бы уже запретить им такие развлечения".
2. "Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать".
3. "И чего мы столько с ними возимся?"
XI. Что Вы ощущаете, если место, которое Вы хотели занять, досталось другому?
1. "И зачем я только на это нервы тратил?"
2. "Видно, его физиономия шефу приятнее".
3. "Может быть, мне это удастся в другой раз".
XII. Как Вы смотрите страшный фильм?
1. Боитесь.
2. Скучаете.
3. Получаете искреннее удовольствие.
XIII. Если из-за дорожной пробки вы опаздываете на важное совещание?
1. Будете нервничать во время заседания.
2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров.
3. Огорчитесь.
XIV. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам?
1. Обязательно стараетесь выиграть.
2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым.
3. Очень сердитесь, если не везет.
XV. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане?
1. Стерпите, избегая скандала.
2. Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание.
3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана.
XVI. Как Вы себя поведете, если Вашего ребенка обидели в школе?
1. Поговорите с учителем.
2. Устроите скандал родителям "малолетнего преступника".
3. Посоветуете ребенку дать сдачи.
XVII. Какой, по-вашему, Вы человек?
1. Средний.
2. Самоуверенный.
3. Пробивной.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
XVIII. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения,
если он начал извиняться перед вами?
1. "Простите, это моя вина".
2. "Ничего, пустяки".
3. "А повнимательней Вы быть не можете?!"
XIX. Как Вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи?
1. "Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?!"
2. "Надо бы ввести телесные наказания".
3. "Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!"
XX. Представьте, что Вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое
животное Вы предпочтете?
1. Тигра или леопарда.
2. Домашнюю кошку.
3. Медведя.
Теперь внимательно просмотрите подчеркнутые ответы. Суммируйте номера ответов.
РЕЗУЛЬТАТЫ:
45 и более очков. Вы излишне агрессивны, при том нередко бываете
неуравновешенным и жестоким по отношению к другим. Вы надеетесь добраться до
управленческих "верхов", рассчитывая на собственные методы, добиться успеха, жертвуя
интересами окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при
малейшей возможности Вы стараетесь их за это наказать.
36-44 очка. Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в
Вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности.
35 и менее очков. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной
уверенностью в собственных силах и возможностях. Это отнюдь не значит, что Вы как
травинка гнетесь под любым ветерком. И все же больше решительности Вам не помешает!
Если по семи и более вопросам Вы набрали по три очка и менее чем по семи вопросам
— по одному очку, то взрывы Вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем
конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным
дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете
конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать.
Если же по семи и более вопросам Вы получите по одному очку и менее, чем по семи
вопросам — по три очка, то Вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что Вам не присущи
вспышки агрессивности, но Вы подавляете их уж слишком тщательно.
Социально-психологическая характеристика личности в группе
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методика 1. Оценочные стереотипы восприятия и понимания людьми друг друга
Цель: Ознакомиться с методом оценочной биополяризации и овладеть умениями
исследовательской работы по измерению оценочных стереотипов восприятия и понимания
людьми друг друга в совместной работе и общении.
Материал:
• электронный калькулятор;
• оценочные шкалы
Качество оценивается количественно по десятибалльной системе. Это качество
присуще оцениваемому:
- в высшей степени - 10.
- совершенно неприсуще - 1.
используйте в оценивании любые оценки от 1 до 10. промежуточные ответы от 4 до 7
считаются средними..
#
положительные
п н с Отрицательные качества
качества
п/п
Доброжелательный
недоброжелательный
Общительный
Замкнутый
Уравновешенный
Вспыльчивый
С чувством юмора
Скучный
Честный
Лживый
ИТОГО (Л)
Дисциплинированный
Недисциплинированный
Активный
Пассивный
Трудолюбивый
Ленивый
Добросовестный
Недобросовестный
ИТОГО (Д)
ОБЩАЯ
ОЦЕНОК (Л+Д)
СУММА
Методика работы:
Студенты получают протокол.
Инструкция: «Перед вами протокол опыта с перечнем качеств. Оценку необходимо
выставлять по 10-балльной системе за качества, помещенные в левой части протокола.
Полярные качества в правой части приведены для контраста.
Надо выполнить три задания.
1. Представьте себе, что вам предстоит работать в студенческом отряде. Выберите из
числа знакомых вам студентов наиболее предпочитаемого в качестве сотрудника по
совместной работе и оцените его качества в столбце П.
2. Из числа знакомых вам студентов выберите наиболее не предпочитаемого в
качестве сотрудника и оцените его в столбце Н.
3. В столбце С дайте оценку самому себе После выполнения протокола подсчитайте
суммы баллов по столбцам и высчитайте индексы оценочной биополяризации сотрудников и
самого себя: АСOобщ , АСОд (деловое), АСОл (личностное) и др.
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рассчитываются четыре индекса оценочной биополяризации сотрудников:
1. По личностному качеству (1-5 качества в протоколе): АСОл=Пл–Нл;
2. По деловым качествам (6-10): АСОд=Пд–Нд;
3. Суммарный индекс АСOобщ=Побщ–Нобщ;
4. Индекс оценочной биополяризации самого себя ОСС=Побщ–Собщ
Чем выше индекс оценочной биополяризации (т.е. чем больше разность между
суммой оценок предпочитаемого и не предпочитаемого сотрудников), тем критичнее,
категоричнее оценочные суждения индивида о других людях, тем консервативнее и
эмоциональнее его оценочные стереотипы, тем больше может быть его склонность к
проявлению авторитарных методов руководства и доминантности в общении с другими
людьми. Различия в величине АСОл и АСОд могут свидетельствовать о предпочтительности
для испытуемого деловой или межличностной ситуации общения. Так, если у испытуемого
АСОл равен 6 баллам, а АСОд - 25 баллам, то это означает, что в ситуации совместной
работы или общего дела он более склонен проявить повышенную критичность и
категоричность в оценочных суждениях при восприятии партнера, нежели в ситуации
межличностного общения. Можно предположить, что данный испытуемый сильнее
ориентирован на дело, чем на межличностные отношения.
Интерпретация индекса предполагает, что чем выше величина ОСС, тем ниже
самооценка индивида при восприятии самого себя в качестве партнера по общению и
сотрудника по совместной деятельности в сравнении с выбранным эталоном
предпочитаемого сотрудника. Величины ОСС, близкие к нулю, свидетельствуют об
адекватности самооценки, а величины со знаком минус – о завышенной самооценке.
Следовательно, образ предпочитаемого сотрудника может служить для человека
своеобразным «социальным зеркалом», смотря в которое он получает возможность
совершенствовать самооценку и самоконтрол
Методика 2. Восприятие индивидом группы
Межличностное восприятие в группе зависит от множества факторов. Наиболее
исследованными из них являются: социальные установки, прошлый опыт, особенности
самовоспитания, характер межличностных отношений, степень информированности друг о
друге, ситуационный контекст, в котором протекает процесс межличностной перцепции и
т.д. В качестве одного из основных факторов межличностного восприятия выступает
отношение к объекту восприятия. Однако на межличностное восприятие могут влиять не
только межличностные отношения, но и отношение индивида к группе, в контексте которой
осуществляется процесс межличностной перцепции. Восприятие индивидом группы
представляет собой своеобразный фон, на котором протекает межличностное восприятие. В
связи с этим исследование восприятия индивидом группы является важным моментом в
исследовании межличностного восприятия, связывая между собой два различных вида
социально-перцептивных процессов.
Цель: Позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При
этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в
индивидуальной деятельности воспринимающего.
Ход работы: На основании трех «типов» восприятия индивидом группы была создана
специальная анкета (см. Мосейко, Нелидова, 1982), выявляющая преобладание того или
иного типа восприятия группы у исследуемого индивида. Анкета состоит из 14-ти пунктовсуждений (см. образец), содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте анкеты
альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует
определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетов специфики
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
учебных групп интенсивного обучения иностранным языкам, но при соответствующей
модификации может быть применена и в других группах.
По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им
альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией. К анкете прилагается
специальный ответный бланк.
Инструкция испытуемым: «Мы проводим специальное исследование с целью
улучшения организации учебного процесса. Ваши ответы на вопросы анкеты помогут нам в
этом. На каждый пункт анкеты возможны 3 ответа, обозначенные буквами А, Б и В. Из
ответов на каждый пункт выберите тот, который наиболее точно выражает Вашу точку
зрения. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов в данной анкете нет. Букву Вашего
ответа занесите (обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера
вопроса. На каждый вопрос может быть выбран только один ответ»
Анкета
1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто
а) знает больше, чем я.
б) все вопросы стремится решить сообща.
в) не отвлекает внимание преподавателя.
2. Лучшими преподавателями являются те, которые
а) имеют индивидуальный подход.
б) создают условия для помощи со стороны других.
в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказаться.
&nbsp3. Я рад, когда мои друзья:
а) знают больше, чем я, и могут мне помочь.
б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов.
в) помогают другим, когда представится случай.
4. Больше всего мне не нравится, когда в группе:
а) некому помогать.
б) мне мешают при выполнении задачи.
в) остальные слабее подготовлены, чем я.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других.
б) мои усилия вознаграждены.
в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых
а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех.
б) каждый занят своим делом и не мешает другим.
в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:
а) создают дух соперничества между учениками.
б) не уделяют им достаточного внимания.
в) не создают условия для того, чтобы группа помогла им.
8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:
а) возможность работы, когда тебе никто не мешает.
б) возможность получения новой информации от других людей.
в) возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная цель школы должна заключаться:
а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими.
б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей.
в) в подготовке людей, умеющих извлекать пользу от общения в другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему.
б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других.
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего бы я учился, если бы преподаватель
а) имел ко мне индивидуальный подход.
б) создавал условия для получения мной помощи со стороны других.
в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
а) ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха.
б) чувствуешь себя ненужным в группе.
в) тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей.
б) общий успех, в котором есть и моя заслуга.
в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы
совместной работы.
б) работать индивидуально с преподавателем.
в) работать с ведущими в данной области людьми.
Обработка результатов
На основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет
баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу
приписывается один балл. Баллы, выбранные испытуемыми по всем 14-ти пунктам анкеты,
суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем
трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть непременно равна 14.
Ключ для обработки анкеты
Тип восприятия индивидом группы
индивидуалистическо
коллективистическое
прагматическое
е
1В
1Б
1А
2А
2В
2Б
3Б
3В
3А
4Б
4А
4В
5Б
5В
5А
6Б
6А
6В
7Б
7А
7В
8А
8В
8Б
9Б
9А
9В
10 Б
10 В
10 А
11 А
11 В
11 Б
12 А
12 Б
12 В
13 В
13 Б
13 А
14 Б
14А
14В
1В
1Б
1А
2А
2В
2Б
3Б
3В
3А
4Б
4А
4В
5Б
5В
5А
6Б
6А
6В
7Б
7А
7В
8А
8В
8Б
9Б
9А
9В
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10 Б
11 А
12 А
13 В
14 Б
10 В
11 В
12 Б
13 Б
14А
10 А
11 Б
12 В
13 А
14В
Три типа восприятия
1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к
ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это
проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении
индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы
можно назвать «индивидуалистическим».
2. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план
для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается
заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление
внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных
формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей работы может быть назван
«коллективистическим».
3. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех
или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки
зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам
группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или
послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом
группы можно назвать «прагматическим».
Коммуникативные качества личности
Методика 1. Оценка коммуникативных и организаторских склонностей в процессе
общения
Цель: Определить коммуникативные и организаторские склонности в процессе
общения.
Для проведения исследования необходимо подготовить вопросник КОС и лист для
ответов. Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым
раздают бланки для ответов и зачитывают инструкции: «Вам нужно ответить на все
предложенные вопросы. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте
так: если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то в соответствующей клетке
листа ответов поставьте плюс, если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны) — поставьте
знак минус. Следите, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда Вы запишите свой ответ,
совпадали. Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех
необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не
задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте
быстро. Возможно, на некоторые вопросы Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь
дать тот ответ, который Вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих
вопросов обращайте внимание на его первые слова. Ваш ответ должен быть точно
согласован с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное
впечатление. Нам важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии ответов.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВОПРОСНИК КОС
1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими
Вашего мнения?
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших
товарищей.
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?
6. Нравиться ли Вам заниматься общественной работой?
7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какимилибо другими занятиями, чем с людьми?
8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли
Вы отступаете от них?
9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас
по возрасту?
10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные
игры и развлечения?
11. Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?
12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы
выполнить сегодня?
13.Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии
с Вашим мнением?
15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?
16. Верно ли. что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими
своих обязанностей, обязательств?
17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым
человеком?
18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?
19. Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?
20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас
обстановке?
21. Нравиться ли Вам постоянно находиться среди людей?
22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?
23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если
приходиться проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих
интересы Ваших товарищей?
27. Правда ли, что Вы чувствуете себя не уверенно среди мало знакомых вам людей?
28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в
малознакомую компанию?
30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?
31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством
людей?
32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не
было сразу принято Вашими товарищами?
33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую компанию?
34. Охотно ли Вы приступаете в организации различных мероприятий для своих
товарищей?
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда
приходится говорить что-либо большой группе людей?
36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
37. Верно ли, что у Вас много друзей?
38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми
людьми?
40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой
группы своих товарищей?
Обработка результатов
1.
Сопоставить ответы испытуемого с дешифратором и подсчитать
количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским
способностям.
Дешифратор
Коммуника
Организаторс
тивных
ких
склонносте
склонностей
й
1+
2+
345+
6+
789+
10+
111213+
14+
151617+
18+
192021+
22+
232425+
26+
272829+
30+
313233+
34+
353637+
38+
39402. Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (Кк) и
организаторских (Ко) склонностей как отношения количества совпадающих ответов по
коммуникативным склонностям (Кх) и организаторским склонностям (Ох) к
максимально возможному числу совпадений (20), по формулам:
Кк = Кх/20;
Ко = Ох/20;
Для качественной оценки результатов необходимо сопоставить полученные
коэффициенты со шкальными оценками.
Шкала оценок коммуникативных и организаторских склонностей
Кк
Ко
Шкал
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ьная
оценк
а
0.10 - 0.45
0.45 - 0.55 0.55
0.56 - 0.65
0.66 - 0.75 0.65
0.75 - 1.00
0.70
0.20
-
0.56
-
0.66
-
0.71
-
0.81
-
1
2
3
4
5
0.80
1.00
При анализе полученных результатов необходимо учитывать следующие
параметры:
1. Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем
проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
2. Испытуемым, получившие оценку 2, коммуникативные и организаторские
склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя
скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой,
ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми
и, выступая перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают
свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной
деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия
самостоятельных решений.
3. Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления
коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, не
ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу,
однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа
испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по
формированию и развитию коммуникативных и организаторских способностей.
4. Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем
проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой
обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых,
занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют
инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных
мероприятиях, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они
делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
5. Испытуемые, получившие высшую оценку - 5, обладают очень высоким уровнем
проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают
потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней,
быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе,
инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать
самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято
товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать
всякие игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами
ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникативной и
организаторской деятельности.
вернуться к содержанию]
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методика 2. Тест коммуникативных умений (Л. Михельсон)
Автор: Л. Михельсон. Перевод и адаптация Ю. З. Гильбуха
Цель: Определение уровня коммуникативной компетентности и качества
сформированности основных коммуникативных умений.
Инструкция: Мы просим Вас внимательно прочитать каждую из описанных ситуаций
и выбрать один вариант поведения в ней. Это должно быть наиболее характерное для Вас
поведение, то, что Вы действительно делаете в таких случаях, а не то, что, по-вашему,
следовало бы делать.
Тестовый материал:
1. Кто-либо говорит Вам: "Мне кажется, что Вы замечательный человек". Вы обычно
в подобных ситуациях:
а) Говрорите: "Нет, что Вы! Я таким не являюсь".
б) Говорите с улыбкой: "Спасибо, я действительно человек выдающийся".
в) Говорите: "Спасибо".
г) Ничего не говорите и при этом краснеете.
д) Говорите: "Да, я думаю, что отличаюсь от других и в лучшую сторону".
2. Кто-либо совершает действие или поступок, которые, по Вашему мнению, являются
замечательными. В таких случаях Вы обычно:
а) Поступаете так, как если бы это действие не было столь замечательным, и при этом
говорите: "Нормально!"
б) Говорите: "Это было отлично, но я видел результаты получше".
в) Ничего не говорите.
г) Говорите: "Я могу сделать гораздо лучше".
д) Говорите: "Это действительно замечательно!"
3. Вы занимаетесь делом, которое Вам нравится, и думаете, что оно у Вас получается
очень хорошо. Кто-либо говорит: "Мне это не нравится!" Обычно в таких случаях Вы:
а) Говорите: "Вы - болван!"
б) Говорите: "Я все же думаю, что это заслуживает хорошей оценки".
в) Говорите: "Вы правы", хотя на самом деле не согласны с этим.
г) Говорите: "Я думаю, что это выдающийся уровень. Что Вы в этом понимаете".
д) Чувствуете себя обиженным и ничего не говорите в ответ.
4. Вы забыли взять с собой какой-то предмет, а думали, что принесли его, и кто-то
говорит Вам:
"Вы такой растяпа! Вы забыли бы и свою голову, если бы она не была прикреплена к
плечам".
Обычно Вы в ответ:
а) Говорите: "Во вяком случае, я толковее Вас. Кроме того, что Вы в этом понимаете!"
б) Говорите: "Да, Вы правы. Иногда я веду себя как растяпа".
в) Говорите: "Если кто-либо растяпа, то это Вы".
г) Говорите: "У всех людей есть недостатки. Я не заслуживаю такой оценки только за
то, что забыл что-то".
д) Ничего не говорите или вообще игнорируете это заявление.
5. Кто-либо, с кем Вы договорились встретиться, опоздал на 30 минут, и это Вас
расстроило,
причем человек этот не дает никаких объяснений своему опозданию. В ответ Вы
обычно:
а) Говорите: "Я расстроен тем, что Вы заставили меня столько ожидать".
б) Говорите: "Я все думал, когда же Вы придете".
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) Говорите: "Это был последний раз, когда я заставил себя ожидать Вас".
г) Ничего не говорите этому человеку.
д) Говорите: "Вы же обещали! Как Вы смели так опаздывать!"
6. Вам нужно, чтобы кто-либо сделал для Вас одну вещь. Обычно в таких случаях Вы:
а) Никого ни о чем не просите.
б) Говорите: "Вы должны сделать это для меня".
в) Говорите: "Не могли бы Вы сделать для меня одну вещь?", после этого объясняете
суть дела.
г) Слегка намекаете, что Вам нужна услуга этого человека.
д) Говорите: "Я очень хочу, чтобы Вы сделали это для меня".
7. Вы знаете, что кто-то чувствует себя расстроенным. Обычно в таких ситуациях Вы:
а) Говорите: "Вы выглядите расстроенным. Не могу ли я помочь?"
б) Находясь рядом с этим человеком, не заводите разговора о его состоянии.
в) Говорите: "У Вас какая-то неприятность?"
г) Ничего не говорите и оставляете этого человека наедине с собой.
д) Смеясь говорите: "Вы просто как большой ребенок!"
8. Вы чувствуете себя расстроенным, а кто-либо говорит: "Вы выглядите
расстроенным".
Обычно в таких ситуациях Вы:
а) Отрицательно качаете головой или никак не реагируете.
б) Говорите: "Это не Ваше дело!"
в) Говорите: "Да, я немного расстроен. Спасибо за участие".
г) Говорите: "Пустяки".
д) Говорите: "Я расстроен, оставьте меня одного".
9. Кто-либо порицает Вас за ошибку, совершенную другими. В таких случаях Вы
обычно:
а) Говорите: "Вы с ума сошли!"
б) Говорите: "Это не моя вина. Эту ошибку совершил кто-то другой".
в) Говорите: "Я не думаю, что это моя вина".
г) Говорите: "Оставьте меня в покое, Вы не знаете, что Вы говорите".
д) Принимаете свою вину или не говорите ничего.
10. Кто-либо просит Вас сделать что-либо, но Вы не знаете, почему это должно быть
сделано.
Обычно в таких случаях Вы:
а) Говорите: "Это не имеет никакого смысла, я не хочу это делать".
б) Выполняете просьбу и ничего не говорите.
в) Говорите: "Это глупость; я не собираюсь этого делать".
г) Прежде чем выполнить просьбу, говорите: "Объясните, пожалуйста, почему это
должно быть сделано".
д) Говорите: "Если Вы этого хотите...", после чего выполняете просьбу.
11. Кто-то говорит Вам, что по его мнению, то, что Вы сделали, великолепно.
В таких случаях Вы обычно:
а) Говорите: "Да, я обычно это делаю лучше, чем большинство других людей".
б) Говорите: "Нет, это не было столь здорово".
в) Говорите: "Правильно, я действительно это делаю лучше всех".
г) Говорите: "Спасибо".
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
д) Игнорируете услышанное и ничего не отвечаете.
12. Кто-либо был очень любезен с Вами. Обычно в таких случаях Вы:
а) Говорите: "Вы действительно были очень любезны по отношению ко мне".
б) Действуете так, будто этот человек не был столь любезен к Вам, и говорите: "Да,
спасибо".
в) Говорите: "Вы вели себя в отношении меня вполне нормально, но я заслуживаю
большего.
г) Игнорируете этот факт и ничего не говорите.
д) Говорите: "Вы вели себя в отношении меня недостаточно хорошо".
13. Вы разговариваете с приятелем очень громко, и кто-либо говорит Вам:
"Извините, но Вы ведете себя слишком шумно". В таких случаях Вы обычно:
а) Немедленно прекращаете беседу.
б) Говорите: "Если Вам это не нравится, проваливайте отсюда".
в) Говорите: "Извините, я буду говорить тише", после чего ведется беседа
приглушенным голосом.
г) Говорите: "Извините" и прекращаете беседу.
д) Говорите: "Все в порядке" и продолжаете громко разговаривать.
14. Вы стоите в очереди, и кто-либо становится впереди Вас. Обычно в таких случаях
Вы:
а) Негромко комментируете это, ни к кому не обращаясь, например:
"Некоторые люди ведут себя очень нервно".
б) Говорите: "Становитесь в хвост очереди!"
в) Ничего не говорите этому типу.
г) Говорите громко: "Выйди из очереди, ты, нахал!"
д) Говорите: "Я занял очередь раньше Вас. Пожалуйста, станьте в конец очереди".
15. Кто-либо делает что-нибудь такое, что Вам не нравится и вызывает у Вас сильное
раздражение.
Обычно в таких случаях Вы:
а) Выкрикиваете: "Вы болван, я ненавижу Вас!"
б) Говорите: "Я сердит на Вас. Мне не нравится то, что Вы делаете".
в) Действуете так, чтобы повредить этому делу, но ничего этому типу не говорите.
г) Говорите: "Я рассержен. Вы мне не нравитесь".
д) Игнорируете это событие и ничего не говорите этому типу.
16. Кто-либо имеет что-нибудь такое, чем Вы хотели бы пользоваться. Обычно в
таких случаях Вы:
а) Говорите этому человеку, чтобы он дал Вам эту вещь.
б) Воздерживаетесь от всяких просьб.
в) Отбираете эту вещь.
г) Говорите этому человеку, что Вы хотели бы пользоваться данным предметом, и
затем просите его у него.
д) Рассуждаете об этом предмете, но не просите его для пользования.
17. Кто-либо спрашивает, может ли он получить у Вас определенный предмет для
временного пользования, но так как это новый предмет, Вам не хочется его одалживать. В
таких случаях Вы обычно:
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
а) Говорите: "Нет, я только что достал его и не хочу с ним расставаться; может быть
когда-нибудь потом".
б) Говорите: "Вообще-то я не хотел бы его давать, но Вы можете попользоваться им".
в) Говорите: "Нет, приобретайте свой!"
г) Одалживаете этот предмет вопреки своему нежеланию.
д) Говорите: "Вы с ума сошли!"
18. Какие-то люде ведут беседу о хобби, которое нравится и Вам, и Вы хотели
бы присоединиться к разговору. В таких случаях Вы обычно:
а) Не говорите ничего.
б) Прерываете беседу и сразу же начинаете рассказывать о своих успехах в этом
хобби.
в) Подходите поближе к группе и при удобном случае вступаете в разговор.
г) Подходите поближе и ожидаете, когда собеседники обратят на Вас внимание.
д) Прерываете беседу и тотчас начинаете говорить о том, как сильно Вам нравится это
хобби.
19. Вы занимаетесь своим хобби, а кто-либо спрашивает: "Что Вы длаете?" Обычно
Вы:
а) Говорите: "О, это пустяк". Или: "Да ничего особенного".
б) Говорите: "Не мешайте, разве Вы не видите, что я занят?"
в) Продолжаете молча работать.
г) Говорите: "Это совсем Вас не касается".
д) Прекращаете работу и объясняете, что именно Вы делаете.
20. Вы видите споткнувшегося и падающего человека. В таких случаях Вы:
а) Рассмеявшись, говорите: "Почему Вы не смотрите под ноги?"
б) Говорите: "У Вас все в порядке? Может быть я что-либо могу для Вас сделать?"
в) Спрашиваете: "Что случилось?"
г) Говорите: "Это все колдобины в тротуаре".
д) Никак не реагируете на это событие.
21. Вы стукнулись головой о полку и набили шишку. Кто-либо говорит: "С Вами все в
порядке?" Обычно Вы:
а) Говорите: "Я прекрасно себя чувствую. Оставьте меня в покое!"
б) Ничего не говорите, игнорируя этого человека.
в) Говорите: "Почему Вы не занимаетесь своим делом?"
г) Говорите: "Нет, я ушиб свою голову, спасибо за внимание ко мне".
д) Говорите: "Пустяки, у меня все будет о'кей".
22. Вы допустили ошибку, но вина за нее возложена но кого-либо другого. Обычно в
таких случаях Вы:
а) Не говорите ничего.
б) Говорите: "Это их ошибка!"
в) Говорите: "Эту ошибку допустил Я".
г) Говорите: "Я не думаю, что это сделал этот человек".
д) Говорите: "Это их горькая доля".
23. Вы чувствуете себя оскорбленным словами, сказанными кем-либо в Ваш адрес. В
таких случаях Вы обычно:
а) Уходите прочь от этого человека, не сказав ему, что он расстроил Вас.
б) Заявляете этому человеку, чтобы он не смел больше этого делать.
в) Ничего не говорите этому человеку, хотя чувствуете себя обиженным.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) В свою очередь оскорбляете этого человека, называя его по имени.
д) Заявляете этому человеку, что Вам не нравится то, что он сказал, и что он не
должен этого делать снова.
24. Кто-либо часто перебивает, когда Вы говорите. Обычно в таких случаях Вы:
а) Говорите: "Извините, но я хотел бы закончить то, о чем рассказывал".
б) Говорите: "Так не делают. Могу я продолжить свой рассказ?"
в) Прерываете этого человека, возобновляя свой рассказ.
г) Ничего не говорите, позволяя другому человеку продолжать свою речь.
д) Говорите: "Замолчите! Вы меня перебили!"
25. Кто-либо просит Вас сделать что-либо, что помешало бы Вам осуществить свои
планы. В этих условиях Вы обычно:
а) Говорите: "Я действительно имел другие планы, но я сделаю то, что Вы хотите.
б) Говорите: "Ни в коем случае! Поищите кого-нибудь еще".
в) Говорите: "Хорошо, я сделаю то, что Вы хотите".
г) Говорите: "Отойдите, оставьте меня в покое".
д) Говорите: "Я уже приступил к осуществлению других планов. Может быть, когданибудь потом".
26. Вы видите кого-либо, с кем хотели бы встретиться и познакомиться. В этой
ситуации Вы обычно:
а) Радостно окликаете этого человека и идете ему навстречу.
б) Подходите к этому человеку, представляетесь и начинаете с ним разговор.
в) Подходите к этому человеку и ждете, когда он заговорит с Вами.
г) Подходите к этому человеку и начинаете рассказывать о крупных делах,
совершенных Вами.
д) Ничего не говорите этому человеку.
27. Кто-либо, кого Вы раньше не встречали, остановаливается и окликает Вас
возгласом "Привет!" В таких случаях Вы обычно:
а) Говорите: "Что Вам угодно?"
б) Не говорите ничего
в) Говорите: "Оставьте меня в покое".
г) Произносите в ответ "Привет!", представляетесь и просите этого человека
представиться в свою очередь.
д) Киваете головой, произносите "Привет!" и проходите мимо.
Данный тест представляет собой разновидность теста достижений, то есть построен
по типу задачи, у которой есть правильный ответ. В тесте предполагается некоторый
эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному,
партнерскому стилю. Стпень приближения к эталону можно определить по числу
правильных ответов. Неправильные ответы подразделяются на неправильные "снизу"
(зависимые) и неправильные "сверху" (агрессивные). Опросник содержит описание 27
коммуникативных ситуаций. К каждой ситуации предлагается 5 возможных вариантов
поведения. Надо выбрать один, присущий именно ему способ поведения в данной ситуации.
Нельзя выбирвать два или более вариантов или приписывать вариант, не указанный в
опроснике. Авторами предлагается ключ, с помощью которого можно определить, к какому
типу реагирования относится выбранный вариант ответа: уверенному, зависимому или
агрессивному. В итоге предлагается подсчитать число правильных и неправильных ответов в
процентном отношении к общему числу выбранных ответов.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Все вопросы разделены авторами на 5 типов коммуникативных ситуаций:
- ситуации, в которых требуется реакция на положительные высказывания партнера
(вопросы 1, 2, 11, 12)
- ситуации, в которых подросток (старшеклассник) должен реагировать на
отрицательные высказывания (вопросы 3, 4, 5, 15, 23, 24)
- ситуации, в которых к подростку (старшекласснику) обращаются с просьбой
(вопросы 6, 10, 14, 16, 17, 25)
- ситуации беседы (13, 18, 19, 26, 27)
- ситуации, в которых требуется проявление эмпатии (понимание чувств и состояний
другого человека (вопросы 7, 8, 9, 20, 21, 22).
Обработка и анализ результатов: Отметьте, какой способ общения Вы выбрали
(зависимый, компетентный, агрессивный) в каждой предложенной ситуации в соответствии с
ключом. Проанализируйте результаты: какие умения у Вас сформированы, какой тип
поведения преобладает?
Блоки умений:
1. Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника вопросы 1, 2, 11, 12.
2. Реагирование на справедливую критику - вопросы 4, 13.
3. Реагирование на несправедливую критику - вопросы 3, 9.
4. Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника вопросы 5, 14, 15, 23, 24.
5. Умение обратиться к сверстнику с просьбой - вопросы 6, 16.
6. Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" - вопросы 10, 17, 25.
7. Умение самому оказать сочувствие, поддержку - вопросы 7, 20.
8. Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников вопросы 8, 21.
9. Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность - вопросы 18, 26.
10. Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт - вопросы 19, 27.
КЛЮЧИ
зависимые компетентные агрессивные
1 АГ БВ Д
2 АВ Д БГ
3 ВД Б АГ
4 БД Г АВ
5 Г АБ ВД
6 АГ ВД Б
7 БГ АВ Д
8 АГ В БД
9 Д БВ АГ
10 БД Г АВ
11 БД Г АВ
12 БГ А ВД
13 АГ В БД
14 АВ Д БГ
15 ВД Б АГ
16 БД Г АВ
17 Г АБ ДВ
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18 АГ В БД
19 АВ Д БГ
20 ГД БВ А
21 Б ГД АВ
22 А ВГ БД
23 АВ Д БГ
24 Г АБ ВД
25 В АД БГ
26 ВД АБ Г
27 БД АГ В
Межличностные отношения в малой группе
Методика 1. Типы поведения в конфликтной ситуации по К.Томасу
В нашей стране тест адаптирован Н.В.Гришиной для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению
конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к
конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин
«разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт
можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким
образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной
гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении
специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.
Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной
элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих па позитивные
функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с
элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К.Томас считает
нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие
формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются
более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать
продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает
применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими
измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам
других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на
защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас
выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих
интересов в ущерб другому;
2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в
жертву собственных интересов ради другого;
3) компромисс;
4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и
отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью
удовлетворяющей интересы обеих сторон.
5
способов регулирования конфликтов К. Томаса:
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает
успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или
один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают,
так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны
оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает
каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида
в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из
которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее
типичным для характеристики его поведения.
Опросник
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за
решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем
мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого
человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у
другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности,
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем
решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих
разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые
интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и. главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также
идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши
отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на
своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также
идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, и чем состоят все затронутые
интересы и спорные, вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить
его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей
позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за
решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти
навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25 А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию,
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с
другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о
выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в
конфликтных ситуациях.
Ключ
1. Соперничество – 3А, 6Б, 8А, 9Б, 10А, 13Б, 14Б, 16Б, 17А, 22Б, 25А, 28А.
2. Сотрудничество – 2Б, 5А, 8Б, 11А, 14А, 19А, 20А, 21Б, 23А, 26Б, 28Б, 30Б.
3. Компромисс – 2А, 4А, 7Б, 10Б, 13А, 18Б, 20Б, 22А, 24Б, 26А, 29А.
4. Избегание – 1А, 5Б, 6А, 7А, 9А, 12Б, 15Б, 17Б, 19Б, 23Б, 27А, 29Б.
5. Приспособление – 1Б, 3Б, 4Б, 11Б, 12А, 15А, 16А, 18А, 21А, 24А, 25Б, 27Б, 30А.
Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими
тестами, так и отдельно. Затраты времени — не более 15— 20 мин.
Диагностика лидерства и руководства
Методика 1. Стиль руководства
Цель: позволяет выяснить Вашу ориентацию при руководстве людьми и группой
людей.
Материал: 20 практических ситуаций, ключ к обработке полученных данных.
Тексты конкретных ситуаций, предложенных здесь, разработаны и апробированы
ленинградским промышленным психологом А.А.Ершовым. По его мнению, связь между
личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими
социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень
соответствия ее интересов и мотивов деятельности коллектива.
Выбор того или иного решения каждой из предложенных ситуаций, а их 4 варианта
— А, Б, В, Г, зависит от того, как понял испытуемый предложенную ситуацию, как
сориентировался на свой опыт руководителя, какими доминирующими интересами и
мотивами руководствовался при ответе.
1. Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему
подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш
начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения:
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной
субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его,
что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со
мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Вы получили два срочных задания: от вашего непосредственного и вашего
вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет,
необходимо срочно начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
3. Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им
успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой , чтобы вы
разобрались и поддержали его позицию.
Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные
взаимоотношения — это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных
организаций.
В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти
приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и
попытаться через него воздействовать на этих людей.
4. В самый напряженных момент завершения производственного задания в бригаде
совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего
допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник. Однако выявить и наказать его надо.
Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый вариант решения
для вас.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения
производственного задания.
Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на
глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им
выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных
и их наказания.
5. Вам представлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько
кандидатур.
Каждый претендент отличается следующими качествами.
А. П е р в ы й стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные
товарищеские взаимоотношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного
доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми
понимается правильно.
Б. В т о р о й часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений
«невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Т р е т и й предпочитает строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих
должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Ч е т в е р т ы й отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе,
сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает
большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
6. Вам предлагается выбрать себе заместителя.
Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений
с вышестоящим начальником:
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
А. П е р в ы й быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника,
стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять его задания.
Б. В т о р о й может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и
ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если
начальник авторитетен для него.
В. Т р е т и й обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший
специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Ч е т в е р т ы й очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к
самостоятельности и независимости в работе, не любит когда ему мешают.
7. Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в
неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны?
Варианты ответов:
А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить
других. В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать
общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать
собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах в работе, быть посредником в общении, быть
непринужденным и внимательным к другим.
8. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал
слово, что подобного случая больше не повторится.
Как бы вы поступили?
А. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив
его в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного
срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.
В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить
с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности
работника на собрание коллектива.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на
решение «треугольника». В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его
работой.
9. Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не
обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы указываете.
Как вы будите поступать с этим подчиненным в дальнейшем?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность применю обычные
административные меры наказания.
Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь
найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
В. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное
поведение и применят меры общественного воздействия.
Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с
этим подчиненным, потом решу как поступить.
10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по
поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.
Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать
психологический климат в коллективе.
А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая во
всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств,
воздействуя на противников силой своего примера и примера других.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников
прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в
процессе дискуссии.
В. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по
нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и
общественных организаций.
Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой
продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой
деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не
противопоставлять новое старому.
11. В самый напряженный период завершения производственной программы один
из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением
своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как поступить в этой ситуации?
А. Посмотрю кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмите эту
работу, а Вы поможете доделать это».
Б. Предложу коллективу: «Давайте подумаем, как выйти из создавшегося
положения».
В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно
обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.
Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить
коллектив, выполнить работу отсутствующего.
12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины
этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала
работа.
Чтобы Вы предприняли в первую очередь?
А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные
причины натянутых взаимоотношений.
Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к
нему.
В. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает
дело. Пора договориться, как работать дальше».
Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут
быть посредниками в их нормализации.
13. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором Вы
несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8ч. 15мин. Вы вызвали к себе в кабинет
подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно
опоздали на 15мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.
Как Вы начнете беседу при встрече?
А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях
на работу.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как Вы думаете,
что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?»
Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.
14. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к Вам с
просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.
- Почему на четыре? — спрашиваете Вы.
- А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, — невозмутимо отвечает
рабочий и подает заявление.
Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако
подчиненный выходит на работу спустя четыре дня.
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Как Вы поступите?
А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.
Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов
тоже отрабатывал».
В. Ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь
публичным замечанием.
Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не
следовало». Поздравляю, желаю счастья.
15. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства
один из Ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее
оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам
домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им делать?
Как Вы ответите на звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте
все, что требуется».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования,
пострадавший пусть идет к дежурной медсестре, завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».
16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей
производства о том, как лучше обращаться с подчиненными.
Одна из точек зрения Вам понравилась больше всего. Какая?
А. П е р в ы й: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему
индивидуально, учитывать особенности его личности».
Б. В т о р о й: «Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества,
исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
В. Т р е т и й: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том
случае, если подчиненные доверяют своему руководителю».
Г. Ч е т в е р т ы й: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются
четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
17. Вы — начальник цеха. После реорганизации Вам срочно необходимо
перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.
По какому пути Вы пойдете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу
свой проект на собрании коллектива.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.
В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем
заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.
Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу
этим людям подать свои предложения по составу бригад.
18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает.
Его это положение устраивает, а Вас нет.
Как Вы поступите в данном случае?
А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше
уволиться по собственному желанию.
Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту
единицу.
В. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о
том, как поступить с этим человеком.
Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю
контроль за его работой.
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены
бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб
начальнику цеха.
Как бы Вы отреагировали на эти жалобы на его месте?
А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет Ваша
бригада, я тут ни причем».
Б. «Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашим
бригадиром».
В. «Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в
письменной форме».
Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с
бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения жалоб
предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.
20. Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном
промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают
Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих
Вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания.
Возвращаясь через 20 минут, Вы видите ту же картину.
Как Вы себя поведете?
А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу,
что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело.
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.
В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли
у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на
рабочее место.
Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как
загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.
Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентаций руководителя производства
на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях с людьми:
Д — ориентация на интересы дела;
П — ориентация на психологический климат и взаимоотношения в коллективе;
С — ориентация на самого себя;
О — ориентация на официальную субординацию.
Подсчитав количество ответов, можно составить некоторое представление об
испытуемом как о личности, обладающей определенными склонностями так или иначе
решать вопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях в
коллективе.
Методика 2.Оценка способности к эффективному управлению
Цель: выявление индивидуальных особенностей в управлении другими людьми (как
положительные, так и отрицательные моменты в управлении).
Материал: 110 утверждений, характеристики руководителей способных и
неспособных к управлению.
Ход исследования: Подготовьте копию таблицы ответов и воспользуйтесь ею для
записи ваших ответов на утверждения теста. Вам будут предложены 110 утверждений,
описывающие возможности, которые могут быть или не быть у вас как у руководителя.
Прочитайте каждое утверждение и перечеркните квадрат с соответствующим номером в
таблице ответов, если вы чувствуете, что оно справедливо по отношению к вам.
Последовательно проработайте весь вопросник; если какой-либо вопрос вызывает у вас
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сомнения, подумайте над ним и ответьте как можно более правдиво. Отвечая на вопросы,
будьте максимально искренними.
1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными своей работе.
2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую
решительно.
4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
5. Я способен эффективно решать проблемы.
6. я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то,
какие решения они принимают.
8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
9. Мне не трудно добиться эффективной работы подчиненных.
10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
12. Я забочусь о своем здоровье.
13. Я иногда прошу других высказаться о их основных подходах к жизни и работе.
14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей
жизни.
15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
16. Мой подход к решению проблем систематизирован.
17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
18. Я обычно успешно воздействую на других людей.
19. Я убежден, что исповедую подходящий стиль управления.
20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.
21. Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие моих подчиненных.
22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны и для
повышения собственной эффективности в работе.
23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.
24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является
верным.
25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.
26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.
28. Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.
29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я
заинтересован в обратной связи в этой сфере.
31. Мне удается создавать хорошие отношения с подчиненными.
32. Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для развития
подчиненных.
33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.
34. Я эффективно распределяю свое время.
35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.
36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.
38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко
39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой
идеи.
40. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.
41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.
43. Я регулярно провожу оценку работы своих подчиненных.
44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.
45. Работа не оказывает негативного влияния на мою личную жизнь.
46. Я редко поступаю в разрез с моими убеждениями.
47. Моя работа вносит важный вклад в получения удовольствия от жизни.
48. Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по
поводу моей работы и способностей.
49. Я хорошо составляю планы.
50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.
51. Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с
окружающими.
52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.
53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.
54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и
стремлюсь к этому.
55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в
организации существуют отношения здорового сотрудничества.
56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.
57. Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.
58. Для меня важно чувство успеха.
59. Я принимаю вызов с удовольствием.
60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.
61. Я уверен в себе.
62. Я в общем влияю на поведение окружающих.
63. Руководя людьми, я подвергаю сомнению устоявшиеся подходы.
64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.
65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении
консультаций для подчиненных.
66. Я считаю, что руководителям не обязательно постоянно быть лидерами в своих
коллективах.
67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.
68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.
69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.
70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным в работе, и
действую в соответствии со сделанными выводами.
71. Я сознательно использую других для того, чтобы облегчить решение проблем.
72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.
73. Мое участие в собраниях обычно удачно.
74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы люди из моего коллектива были
заинтересованы в работе.
75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.
76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.
77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели работы
коллектива.
78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.
79. Я изучал влияние моего развития на мои убеждения.
80. У меня имеется четкий план личной карьеры.
81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя процесс по решению проблем.
83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.
84. Мое слово не расходится с делом.
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.
86. Я вкладываю достаточные усилия в определение ролей и задач моих подчиненных.
87. Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.
88. Я располагаю навыками, необходимыми для создания эффективных рабочих
групп.
89. Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.
90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.
91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.
92. «Открытый и легко приспосабливающийся» - это хорошее описание моего
характера.
93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.
94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.
95. Я умею слушать других.
96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.
97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я
руковожу.
98. Я способен давать хорошие советы.
99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.
100. Я знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.
101. Я сопоставлял свои ценности с ценностями организации в целом.
102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.
104. У меня сейчас не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.
105. В принципе, я ценю нешаблонное поведение на работе.
106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.
107. Я уверен в эффективности моих методов руководства.
108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.
109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.
110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.
ОТВЕТЫ НА СИТУАЦИИ
Номер
Тип ориентации
ситуаци
Д
П
С
О
и
1
Г
Б
Б
А
2
3
Б
А
А
В
4
5
А
Г
Г
Б
6
7
А
В
В
Г
8
9
Б
А
А
В
10
11
В
Б
Б
А
12
13
А
Г
Г
В
14
15
А
В
В
Г
16
17
Б
В
В
А
18
19
Г
Б
Б
В
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
А
Б
Б
В
В
Г
Г
А
А
Б
Б
А
Б
В
В
А
Г
Г
Г
Б
В
А
А
Г
Г
В
В
Б
Г
Г
Б
Б
Б
А
В
В
Б
Тест измеряет четыре типа склонностей или ориентаций руководителя производства
на выражение своей личной позиции во взаимоотношениях с людьми:
Д — ориентация на интересы дела;
П — ориентация на психологический климат и взаимоотношения в коллективе;
С — ориентация на самого себя;
О — ориентация на официальную субординацию.
Подсчитав количество ответов, можно составить некоторое представление об
испытуемом как о личности, обладающей определенными склонностями так или иначе
решать вопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях в
коллективе.
Социально-психологическое воздействие
Метод тренинга
Одним из наиболее
распространенных методов социально-психологического
воздействия или групповой психотерапии является метод тренинга. Метод тренинга не
может, конечно, подменять групповую психотерапию и может быть эффективен только в
рамках системной социально-психологической подготовки. Но этот метод достаточно прост
и может быть доступен даже для начинающего социального психолога. Следует, однако,
подчеркнуть, что для успеха проведения тренинга ведущему (тренеру) необходимо владеть
различными технологиями воздействия на группу и формами межличностного
взаимодействия. Основными условиями успешности тренинга являются следующие:
- создание положительного психологического климата в группе, что способствует
снижению эмоциональной напряженности участников группы;
- пробуждение интереса и мотивации участников к выполнению задач тренинга;
- рефлексия, побуждение членов группы к размышлениям о том, что думают о них
другие, к ретроспективному анализу своего поведения;
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- создание барьеров для определенного типа поведения, например для негативной
критики друг друга;
- формирование актов поведения и переживания участников группы.
Авторы учебного пособия «Организация и проведения тренинга» (Под ред. А.В.
Федорова) выделяют ряд принципов, на основе которых строится групповая деятельность.
Соблюдение этих принципов контролируется ведущим.
1. Принцип моделирования. В тренинге моделируются различные ситуации, в которых
участники демонстрируют различные формы поведения.
2. Принцип новизны подразумевает оригинальность проводимых упражнений и
постоянную смену партнеров.
3. Исследовательский принцип. Группа самостоятельно находит решение
поставленных проблем.
4. Принцип обратной связи обеспечивается с помощью просмотра видеозаписей и
обсуждения игровой ситуации.
5. Принцип диагностики. Тренер должен осуществлять постоянную диагностику
состояний группы и отдельных ее участников.
6. Принцип целеполагания. Тренер должен заранее определить цели работы группы и
трансформировать их в процессе работы в зависимости от различных факторов групповой
деятельности.
7. Принцип активности предполагает постоянную активность членов группы.
8. Принцип доверительности и конфиденциальности предполагает открытость и
искренность членов группы, что обеспечивается условием не разглашать информацию о
событиях, происходящих в группе.
9. Принцип «здесь и теперь» требует концентрировать внимание на событиях
происходящих с участниками в процессе тренинга. Все5 разговоры на отвлеченные темы,
которые могут быть формой психологической защиты, пресекаются.
10. Принцип персонификации требует конкретизации высказываний и отнесения их к
конкретным участникам, запрета на безличные высказывания.
11. Принцип экспликации чувств рекомендует описание своих переживаний и чувств
партнеров при предъявлении обратной связи.
Выделяют два основных вида социально-психологических тренингов: тренинги
сенситивности, то есть способности человека адекватно воспринимать своего партнера по
общению и тренинг ролевого общения, включающий в себя методики дискуссий и
интерактивных игр.
Тренинг сенситивности не только помогает человеку научиться лучше понимать
других людей, но и принимать различные роли; дает свободу в общении и способствует
повышению уверенности в себе.
Интерактивные игры
Важное место в социальной психотерапии занимают интерактивные игры.
Интерактивная игра – это взаимодействие индивидов в рамках конкретной игровой ситуации
(«здесь и теперь»). Игровая ситуация формируется ведущим, структурирующим активность
членов группы в соответствии с определенными задачами. Преимуществом ролевых игр,
определяющим их широкое использование в тренинге, является их условный характер,
позволяющий участникам освободиться от сковывающих защитных психологических
систем. Часто эти игры «в упрощенном виде отражают реальные жизненные или групповые
ситуации. Из сложных аспектов внутриличностных или межличностных проблем они
помогают выделить важные элементы и представляют их в искусственно созданном
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
контексте в виде некой схемы действий…Упрощенный мир интерактивных игр позволяет
участникам лучше, чем в сложном реальном мире познать и понять причинно-следственные
взаимосвязи происходящего». (16;10)Цель данных игр – дать участнику возможность
исследовать свое поведение в безопасном игровом пространстве, чтобы изменить его в
реальности. Следует обратить внимание, что большинство интерактивных игр – это
скорее педагогически ориентированные обучающие ситуации, которые способствуют
личностному и профессиональному развитию, а не терапевтические мероприятия,
призванные защищать психику.
В основе интерактивных игр лежат различные психологические принципы. Одним из
наиболее распространенных является принцип проекции. Проективные методы дают
возможность участникам проявить в игровой ситуации находящиеся на глубинных слоях
подсознания чувства, идеи, надежды, воспоминания. Другой часто применяемый принцип –
принцип контраста. От участников требуется смоделировать нехарактерный для них тип
поведения, что способствует расширению их поведенческого репертуара. Принцип ролевого
обмена позволяет участникам посмотреть на свое поведение глазами партнера, способствует
формированию у них умения принимать роль другого человека. Есть игры, работающие на
основе системного принципа. В них участники изучают на практике различные нормы
общения и различные коммуникативные стили.
В процессе проведения интерактивных игр можно выделить четыре этапа.
1. Анализ игровой ситуации. Ведущий должен оценить ситуацию в группе в целом и
потребности каждого участника, чтобы понять какое воздействие необходимо оказать на
группу и что является основными проблемами. Этот этап требует от ведущего высокого
уровня активности, с одной стороны, и тактичности и осторожности с другой. Так как
чрезмерно агрессивная позиция ведущего может усилить неизбежно имеющуюся на первом
этапе скованность членов группы и затруднит контакт с ними. Ведущий определяет
структуру игровой группы, как будет организована игровая ситуация: участники будут
работать в парах, тройках, или на первом этапе следует проводить игру с группой в целом.
На основании первичных наблюдений ведущий выбирает психологическую тактику и
составляет примерную программу игр. (Программа может меняться в зависимости от
изменения поведения участников группы и их отношений)
2. Инструктирование участников. Правильно составленная инструкция оказывает
существенное влияние на ход игры. Инструкция должна содержать в себе: 1) информацию о
целях проведения игры; 2) четкие объяснения процесса игры и подчеркивание ее
экспериментального характера; 3) акцент на принципе добровольности (каждый участник
имеет право отказаться от участия в той или иной ситуации).
3. Проведение игры. На этой стадии ведущий контролирует осуществление
запланированной деятельности, дает дальнейшие инструкции, следит за соблюдением
временных рамок и оговоренных заранее правил. Как правило, сам ведущий не принимает
участия в игре. Однако на первом этапе, когда участники чувствуют себя еще достаточно
скованно, он может вмешиваться в ход игры с целью ее активизации.
4. Подведение итогов. На этом этапе ведущий снова играет активную роль. Правила
игра требуют, чтобы участники сами проанализировали игровую ситуацию, но помочь им в
этом должен ведущий. Делается это с помощью правильно сформулированных вопросов.
Важное значение на этом этапе играет обмен опытом, в том числе эмоциональным, между
участниками игровой группы. Ведущий должен не только помочь участника рассказать об
особенностях их поведения в игровой ситуации, но и понять причины такого поведения.
Роль ведущего на этом этапе заключается также в поддержании доверительной,
добросердечной обстановки в группе в момент обсуждения.
Качества ведущего.
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Так как эффективность проведения интерактивных игр во многом зависит от
компетентности и личных качеств ведущего, то можно выделить ряд необходимых
требований, которым он должен удовлетворять:
- ведущий должен обладать совокупностью знаний о психологии личности, ее
коммуникативных качествах и особенностях ее поведения в группе, о групповой динамике и
психологии межличностных отношений;
- ведущий должен иметь представления об особенности деятельности участников
группы, в том числе профессиональной (бизнесмены, врачи, учителя и т.д.);
- ведущий должен иметь опыт участия в различных группах и владеть
разнообразными технологиями и средствами общения;
- ведущий должен обладать развитыми коммуникативными качествами, быть
оптимистом и открыто выражать свои эмоции;
- ведущий должен испытывать искренний интерес к людям, с которыми он работает, а
не только выполнять свои профессиональные обязанности.
- ведущий должен обладать таким качеством как толерантность, терпимо относится не
только к различным людям, но и к разным позициям, оценка, формам выражения эмоций, в
том числе агрессивности, враждебности и гнева;
- ведущий должен отдавать отчет в своих чувствах и определять ситуации, в которых
он может поделиться ими с участниками; (с одной стороны открытость и откровенность
ведущего повышают к нему симпатию и доверие со стороны группы, с другой стороны
откровенность ведущего может помешать развитию внутригрупповых отношений).
Метод групповой дискуссии
Особо важную роль этот метод играет в освоении делового общения. Наиболее
эффективным этот метод является в работе с так называемыми реальными группами, то есть
связанными общей деятельностью, например, коллективами фирм, студенческими группами
и др. Так как под дискуссией обычно понимается выработка решения какой-то общей
проблемы на основе ее совместного обсуждения, то метод групповой дискуссии
предполагает определение круга проблем, наиболее важных и интересных для данной
группы. Чаще всего это проблемы связанные с общей деятельностью или групповыми
интересами.
Существует несколько методов проведения групповых дискуссий. 1.Группа делится
на 2-3 подгруппы в зависимости от количества участвующих в дискуссии. Каждая из
подгрупп путем обсуждения должна выработать свой проект решения проблемы и
подготовить его обоснование. Проект обычно должен включать в себя 5-10 подпунктов, что
способствует большей активности группы. Дальнейшая работа строится с учетом
наработанного группой материала, например сравнение списка каждой из подгрупп и
обоснование важности каждого пункта. Можно предложить высказать свою позицию
каждому участнику дискуссии или выбранному подгруппой лидеру.
Этот метод позволяет развить умение совместно обсуждать вопросы, прислушиваться
к мнению окружающих, отстаивать собственную позицию, способствует развитию
чувствительности к групповым процессам.
2. Из числа участников формируются две равные по численности подгруппы, одна из
которых располагается в центре, другая образует внешний круг. Каждый из участников
внешнего круга наблюдает за поведением одного из членов внутреннего круга, фиксируя
основные характеристики его поведения, определяя его мотивы и способы достижения цели.
Центральной подгруппе дается задание в течении 15 минут выработать решение
какой-либо важной проблемы или разработать план совместного мероприятия.
После того как принято окончательное решение ведущий организует обсуждение
результатов работы. Первыми опрашиваются участники внутреннего круга, а затем
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
внешнего. Можно предложить для обсуждения следующие вопросы: «Что вы чувствовали в
процессе обсуждения?» Как менялось ваше отношение к проблеме и предполагаемым
вариантам ее решения в ходе обсуждения?», «Удовлетворены ли вы процессом принятия
решения?» Варианты вопросов наблюдателям: «Какую роль играл ваш «подопечный» в
процессе групповой работы?», «Каково было его влияние на ход работы группы?» и др.
На основании анализа обсуждения определяются основные этапы дискуссии, лидер
подгруппы и стиль его участия в работе, способ достижения согласия (компромисс, давление
большинства или активного меньшинства, голосование и т.д.)
Тренинг межличностного общения
Общение как социально-психологическое явление
Содержание общения – это информация, которая передается от одного участника общения другому. По
содержанию преобразовательных контактов виды общения на производственные, учебные, семейные,
практически-бытовые, межличностные, научно-теоретические.
В содержательном аспекте различают:
1. Деятельностное общение, связанное с определенными организационно-техническими процессами, в
ходе реализации которых люди вступают во взаимодействие;
2. Материальное общение, когда люди обмениваются продуктами и предметами деятельности;
3 Когнитивное общение, в процессе которого осуществляется обмен знаниями и способами их
интерпретации.
4. Кондиционное общение, осуществляемое как однонаправленное влияние или обмен эмоциональными
или функциональными состояниями.
5. Мотивационное – заключается в передаче другому установок, убеждений, готовности к действиям,
локальных побуждений.
Цель общения – то, ради чего осуществляется данное взаимодействие.
По целям общение делят на целевое и инструментальное (как элемент какой либо деятельности).
По типу связей, которые устанавливаются между участниками общение бывает: одно и двунаправленное. Первое это монолог, а второе – диалог.
Различают: непосредственное и опосредованное общение (через третье лицо, вещь, письмо).
По средствам общение делится на вербальное и невербальное (через мимику, пантомимику, телесные
контакты, через прямые сенсорные контакты).
Общение напоминает своеобразную пирамиду состоящую из 4-х граней: мы обмениваемся
информацией; мы взаимодействуем с другими людьми; мы познаем их; переживаем собственное состояние,
возникающее в результате общения.
Структура общения представлена тремя ее сторонами: коммуникативная, интерактивная и перцептивная.
Коммуникативная сторона общения (коммуникация) состоит в обмене информации между субъектами.
Интерактивная – заключается в организации взаимодействия между индивидами, т.е. не только в обмене
знаниями, идеями, но и действиями.
Перцептивная - означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и
установление на этой основе взаимопонимания.
Коммуникативная сторона общения позволяет представить нам общение как обмен информацией.
Информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается. В.Н.Мясищев коммуникацию
представлял как интерсубъектный процесс.
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Специфика межличностной коммуникации раскрывается в ряде процессов и феноменов:
психологической обратной связи, коммуникативных барьерах, коммуникативном влиянии и существовании
различных уровней передачи информации. Основная цель информационного обмена в общении – выработка
общего смысла, единой точки зрения и согласия по поводу различных ситуаций или проблем.
Для межличностного общения характерен механизм обратной связи. Она может быть прямой и
косвенной. Косвенная обратная связь – это завуалированная форма передачи партнеру психологической
информации (риторические вопросы, иронические замечания, неожиданные для партнера эмоциональные
реакции и др.). В этом случае коммуникатор сам должен догадываться, что хотел ему сообщить партнер по
общению.
В процессе коммуникации перед участниками общения стоит задача не только обменяться
информацией, но и добиться ее адекватного понимания партнерами. То есть в межличностной коммуникации как
особая проблема выделяется интерпретация сообщения, поступающего от коммуникатора к реципиенту.
Во-первых, форма и содержание сообщения существенно зависят от личностных особенностей самого
коммуникатора, его представлений о реципиенте (ОБРАЗ) и отношения к нему, а также от ситуации общения.
Во-вторых, посланное им сообщение не остается неизменным – оно трансформируется, изменяется под
влиянием индивидуально-психологических особенностей личности реципиента, а также отношения последнего к
автору, самому тексту и ситуации общения.
Психологические препятствия на пути адекватной передачи информации между партнерами по
общению называется коммуникативным барьером. Есть барьеры понимания, барьеры отношения, барьеры
социально-культурных различий. Определенную роль здесь играют предубеждения и установки, а также
аффекты.
Барьеры отношений формируются на основе субъективного жизненного опыта, привычек, стереотипов.
На этой основе может появляться доверие или недоверие, отторжение, агрессия. Барьеры коммуникативного
взаимодействия проявляются и в стилях взаимодействия (избегание, приспособление, сотрудничество,
соперничество), позициях (НАД и ПОД).
Функции общения
 Контактная
 Понимания
 Информационная
 Эмотивная
 Побудительная
 Установления отношений
 Координационная
 Оказания влияния.
Р.Якобсон выделяет функции речи:
 Эмотивная – отношение говорящего (коммуникатора) к слушающему (реципиенту);
 Конативная – побуждение адресата к действию, приказ;
 Реферационная – выражение мыслей;
 Поэтическая – демаркация реального и воображаемого;
 Фактическая – поддержание контакта;
 Метаязыковая – уточнение, регуляция собственного высказывания.
В социальной психологии выделяют следующие средства общения:
речь; оптико-кинестетическая система знаков (жесты, мимика, пантомима); паралингвистическая;
экстролингвистическая система (интонации, паузы); система организации пространства и времени
коммуникации; система контакта глазами.
Общение одно из величайших благ и достояния человечества. Посредством общения мы делимся
чувствами и мыслями, обмениваемся информацией, передаем и приобретаем социальный опыт. Владея
искусством общения человек может решить любые жизненные проблемы, связанные с межличностным
взаимодействием.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основным средством общения является язык, т.е. человеческая речь. Придание гласит о том, что великий
мудрец Эзоп, попавший волею судьбы в рабство к лидийскому царю Крезу, вынужден был прислуживать у него
на пиру. И, когда подвыпивший Крез, попросил Эзопа принести для гостей самое лучшее угощение, которое есть
во дворце, мудрец принес ему язык.
«Почему это блюдо самое лучшее»- спросил удивленный царь.
«Что может быть прекраснее языка, передающего чувства?! Что может быть ценнее языка, дарящего нам
знания?! Что может быть возвышенней языка, говорящего слова любви?!» – ответил Эзоп.
Тогда царь, решивший проверить находчивость Эзопа, потребовал принести самое худшее блюдо,
которое только есть в царстве. Эзоп не сдвинулся с места и вновь протянул царю блюдо с языком.
«Но почему?!», - воскликнул Крез.
«Что может быть отвратительнее языка, который лжет,
что может быть грязнее языка сквернословия, что может быть в мире более гнусного, чем язык клеветы и
навета?!» – ответил мудрец.
Эта мудрость, дошедшая до нас через тысячелетия, свидетельствует о том, что общение бывает как
конструктивным, культурным, этичным, так и деструктивным, конфликтным. Она нам говорит о том, что словом
можно возвысить и унизить человека, о том, что слово может врачевать или убить. Вот почему проблема общения
является центральной в таких науках как этика, социальная психология, педагогика. Общение является одной из
ведущих видов жизнедеятельности человека.
Общение в социальной психологии представляет своеобразную пирамиду состояний как:
 взаимодействие социальных объектов;
 обмен информацией, знаниями, опытом;
 как восприятие и познание людьми друг друга;
 как деятельность.
В центре этой пирамиды личность, переживающая собственное состояние, возникающее в результате
общения.
Умение общаться – настоящее сокровище. И чем больше вы отдадите, тем больше прибавиться в вашей
копилке – копилке общения.
Содержание тренинга
Давайте с вами договоримся, что встречаясь друг с другом на наших занятиях, все:
открыты новым впечатлениям;
принимают другого как себя;
никого не критикуют и не осуждают;
не отсиживаются, а проявляют активность;
не боятся быть самим собой;
взаимоподдерживают друг друга;
проявляют друг к другу эмпатию и чуткость;
говорят от себя и по существу;
задания выполняют как важное и ответственное дело;
ориентированы не на самодемонстрацию, а на дело;
не обсуждают вне группы то, что происходит в ней;
стараются быть искренными;
не опаздывают на занятия.
Упражнение «Первое Знакомство»
Цель: познакомить участников тренинга друг с другом, помочь им адаптироваться в новой среде.
Упражнение проводится в кругу.
1. Каждый участник называет себя по имени и говорит о себе несколько слов. Он может назвать свой
девиз или главное свое качество (достоинство, особенность, принципы, увлечения и др.). Желательно, чтобы
члены Т-группы задали ему вопросы. Тренер побуждает их к этому.
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Ставится задача – назвать, передавая задание по кругу, как можно больше вариантов имени каждого (
по очереди). Тот, чье имя было названо всеми членами группы в разных вариациях, расказывает группе о том, что
он чувствовал, когда его называли другие. Задание повторяется для каждого члена группы.
Рефлексия.
Упражнение «Ассоциации»
Цель: развитие социальной перцепции; привлечение внимания членов группы друг к другу.
Тренер обращается к группе: « Мы будем сообщать каждому присутствующему по очереди, какие
ассоциации он у нас вызывает. Может, он напоминает нам животное, предмет, растение или явление природы?
Может , приходят на память слова песни, фраз, сравнение из художественной литературы? Не забывайте
обращаться по имени».
Тренер обращается к каждому участнику (по очереди): «Какая ассоциация, по-вашему, самая верная,
какая понравилась, была неожиданной?»Задание повторяется для каждого члена группы.
Рефлексия.
Упражнение «Портрет товарища»
Цели: восполнение дефицита информации о членах группы ( продолжение знакомства); развитие
социальной перцепции; создание благоприятной атмосферы в группе.
Упражнение проводится в парах. Деление на пары осуществляется по жребию (по желанию членов
группы или с определенным умыслом самого тренера).
Участники становятся спиной друг другу и по очереди описывают прическу, одежду и лицо своего
партнера. Потом описания сравниваются с оригиналом и делается вывод о том, насколько участник был точен.
Рефлексия.
Упражнение «Умение вести разговор»
Цель: Выявить затруднения в общении; развитие коммуникативных навыков.
Группа делится на пары. На первом этапе занятия одному из участников пары разрешется задавать только
«открытые», вопросы, позволяющие партнеру давать на них «открытые, развернутые ответы.
Пример: «Вы живете в общежитии института?» (закрытый вопрос).
Где вы живете? (открытый вопрос). «Я живу в общежитии института» (закрытый ответ). «Я живу в
центре города, недалеко от филармонии и центрального универмага. Мы живем в комнате сдвоем с подругой,
которая приехала из Киева». (открытый ответ). Такой ответ несет в себе больше информации, чем предыдущий, и
дает основание для дальнейшего развития разговора. Партнеры исполняют свои роли «спрашивающего» и
«отвечающего» в течение 5 – 10 минут, а потом меняются ролями.
На втором этапе занятий один из участников группы начинает свободно рассказывать о себе или о любой
ситуации, связанной с его личным опытом. Второй участник поддерживает разговор, демонстрируя свою
заинтересованность в том, о чем расказывает его собеседник. Через 10 минут участники меняются ролями.
В конце занятий нужно дать возможность парам поделиться своими трудностями при ведении разговора.
Рефлексия.
Упражнение «Прорвись в круг»
Цель: Преодоление чувства одиночества.
Участники группы берутся за руки и образуют замкнутый круг, один из членов группы, испытывающий
чувство одиночества , получает от тренера задание прорвать круг и проникнуть внутрь его. Участники группы,
образовавшие круг, сначала сопротивляются намерениям и действиям своего «одинокого» партнера, а потом
«пропускают» его в свою компанию. Участник, проникающий в круг, должен осознать, что для преодоления
одиночества нужно приложить определенные усилия.
Рефлексия.
Упражнение «Ритуал»
Цель: сплочение группы.
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Участникам тренинга предлагается выработать единые ритуалы приветствия и прощания. Формы
работы могут быть парные, всей группой, индивидуальные или микрогруппами. Последний способ видится нам
наиболее целесообразным (эффективным). Основным методом работы микрогрупп является мозговая атака.
Творческая сессия длится 3 – 5 минут. Далее команды предлагают свои версии решения задачи и после
всеобщего обсуждения всех предложений в Т-группе, принимается наиболее приемлемые ритуалы. Этими
ритуалами члены группы будут начинать и заканчивать занятия.
Рефлексия.
Примечания:
1. Тренер может предложить участникам обязательные элементы, которые должны войти в
ритуал. Это, как правило, телесноориентированные упражнения. Например: встать в круг, положить руки на
плечи друг другу и покачиваться из стороны в сторону; взяться за руки, закрыть глаза и мысленно пожелать
всем добра, счастья …
2. Если ритуал «не приживется в группе», то от него на последующих занятиях можно отказаться.
Упражнение «От нуля до десяти»
Цель: Развитие рефлексии.
На отдельной карточке каждый участник оценивает следующие свои качества баллами от 0 до 10:
искренность;
чувство юмора;
доброжелательность;
сила характера;
обаятельность;
умение поддержать другого;
потребность в поддержке;
неординарная личность;
коммуникативность.
Например, 8 - за искреннесть; 6 - за чувство юмора; 10- за обаятельность и другое.
Тренер дает задание оценить эти качества у других присутствующих.
После чего проводится сравнительный анализ того, на сколько совпадают мнения участников группы.
Предлагается начинать с фразы: «Меньше всего ценю я в себе…» или «Я считаю своим достоинством…».
Рефлексия занятия.
Упражнение «Чудное приветствие»
Цель: создать благоприятную непринужденную психологическую атмосферу в группе.
(Упражнение на разогрев).
Тренер говорит о существовании множества разных способов приветствия людьми друг друга, реально
существующих в цивилизованном социуме и шуточных. Участникам тренинга предлагается встать и
поздороваться друг с другом плечем, спиной, рукой, щекой, носом, выдумать свой собственный необыкновенный
способ для сегодняшнего занятия и поздороваться им.
Рефлексия ( все делятся своими впечатлениями).
Упражнение «Снежный ком с символами»
Цель: Продолжить знакомство участников Т-группы друг с другом и помочь им запомнить друг друга.
Первый участник (например, сидящий слева от ведущего или сам тренер) называет свое имя и жестом
показывает свой символ. Следующий – повторяет имя и символ предыдущего, вежливо кивая ему, а затем
называет себя и демонстрирует свой символ. Третий участник повторяет последовательно два имени с
соответствующими им символами и представляет себя. И так повторяют все участники. Упражнение
заканчивается тогда, когда первый участник назовет всю группу по имени.
Рефлексия.
Примечание: Если, кто-то из участников забыл чье-то имя или символ, то ему помогают другие члены
группы.
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Упражнение «Брачное объявление»
Цель: Самопредставление и самовыражение членов группы.
Члены группы работают индивидуально (вне круга). Каждый пишет и оформляет брачное объявление. В
нем должен быть описан образ желаемого партнера ( его качества, черты характера и др.), а также дана
информация о себе (о своих ценностях, идеалах, интересах, качествах, увлечениях, желаниях и др.).
Брачное объявление может содержать метафоры, в нем могут быть алигории, оно может быть
оригинальным, каким угодно. В нем могут быть рисунки, символы.
Объявления не подписываются. Их сдают ведущему. Он их нумерует и располагает их на столе. Члены
группы подходят и знакомятся с содержанием объявлений. На тех, которые им очень понравились, участники
должны поставить свои подписи. Далее тренер зачитывает объявления и говорит о том, сколько предпочтений на
каждом. Желательно, чтобы каждый постарался угадать объявление его (ее) партнерши (партнера) – назвать
номер.
В завершении упражнения проводится обсуждение объявлений.
Рефлексия.
Сотрудничество
выигрывают А и Б
Активное действие
Соперничество
выигрывает А, проигрывает
Б
Компромис
с
А и Б делят
выигрыш и потери
Игнорирование
(избегание)
Проигрывают А и Б
Приспособление
проигрывает
А,
выигрывает Б
дает возможность спрогнозировать исходы переговоров субъектов, остроту
противоречия (конфликта), возможные ресурсные потери сторон.
Пассивное действие
Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить свои собственные
интересы
Упражнение «Стили поведения и этика коммуникации»
Цель: Сформировать первичную установку на использование конструктивных стилей поведения и
общения в межличностном взаимодействии.
Тренер обращает внимание членов группы на то, что основной целью тренинга является приобретение
навыков конструктивной коммуникации.
Он говорит о том, что каждый в жизни выбирает определенный стиль поведения и общения в различных
ситуациях взаимодействия с другими людьми. Существует пять основных коммуникативных стилей:
сотрудничество, соперничество, компромисс, избегание (уход) и приспособление.
Для анализа стилей общения личности в конфликтологи пользуются сеткой К. Томаса и Р. Килмена. Она
протекания возникшего
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тренер демонстрирует таблицу №1 на флипчарте и комментирует ее.
Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны
Эта таблица (Сетка К. Томаса – Р. Килмена) отражает стили (стратегии) поведения субъектов не только
конфликте, но и в любой ситуации субъект-субъектного взаимодействия. Уже в самой коммуникативной
стратегии заложены основы этической культуры личности. Так например, сотрудничество – всегда проявление
этического общения человека. Тот же, кто ориентирован на соперничество, уже изначально выражает свою
конфликтную, неэтичную направленность в поведении и общении. В стратегическом плане представленные
стили могут быть или позитивными (сотрудничество, компромисс) или негативными (соперничество, избегание).
Однако если стиль является ситуативным, то есть представляет собой тактические действия субъекта, то нельзя
его оценивать однозначно знаком «+» или «-». Каждая тактика может оказаться как положительной, так и
отрицательной.
Для того, чтобы участники лучше усвоили суть коммуникативных и поведенческих стратегий, тренер
предлагает членам группы заполнить индивидуальные таблицы (См. таблица №2). На работу отводится до 5
минут.
Таблица № 2
Комплексная матрица анализа возможных типов поведения
Возможный
подход
П
люсы
подхода
М
инусы
подхода
Возмо
В
жная реакция ероятност
другой
ь реакции
стороны
Жела
И
тельность
тоговая
реакции
оценка
Уклонение
Приспособление
Конкуренция
Компромисс
Сотрудничество
После заполнения таблицы, тренер предлагает членам группы сравнить свои результаты и обсудить их.
Таблица позволяет проанализировать ряд возможных тактик поведения в конфликтном взаимодействии,
определить их целесообразность для выбора наиболее оптимальной стратегии с учетом конкретной ситуации.
Осуществив такой анализ, тренер предлагает участникам заполнить таблицу проектов предложений. На
работу отводится до 5 минут.
Таблица № 3.
Проекты предложений
Ваши
предложения
к
оппоненту
Аргументация предложений по выбору
выбравшему стиль общения с вами
собственного стиля в создавшейся ситуации
Компромисса
Избегания
Сотрудничества
Приспособления
Соперничества
Таблица дает возможность аргументировано подойти к построению переговорного процесса с учетом
норм коммуникативной этики.
Примечание: После заполнения таблицы проводится коллективное обсуждение результатов.
Для того, чтобы определить стиль поведения субъекта нарушающего коммуникативную этику, тренер
предлагает членам группы обратиться к графам типичных конфликтных реакций и проанализировать их.
ГРАФЫ КОНФЛИКТНЫХ РЕАКЦИЙ В ОБЩЕНИИ
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1
.
Соперничество
2
.
Спор;
Борьба;
Вызов;
Обвинение;
Месть;
Неистовство;
Словесные атаки;
Унижение;
Триангуляция;
Драка.
4
.
Компромисс
обмен ресурсами;
справедливый торг;
временное
заключение соглашения;
частичное
соглашение и отказ то
конфронтации;
взаимные уступки.
.
3
Игнорирование
.
Желание спрятаться;
Уклонение;
Отсрочка;
ложь;
игнорирование;
пренебрежение;
притворное
согласие;
неуместный юмор;
избежание разговора
5
Приспособление
Согласие
Сотрудничество
диалог;
переговоры;
голосование;
убеждение;
объединение
(интеграция);
логические
рассуждения (анализ и синтез)
без
борьбы;
Согласие
без
конструктивного
обсуждения;
Мазахизм;
Заискивание;
Принятие
поражения.
Далее тренер предлагает провести исследование стилей поведения членов группы. Проводится тест К.
Томаса. Осуществляется обмен мнениями.
Упражнение «Живые руки»
(Телесно-ориентированное упражнение Карла Рудестама)
Цель: Формирование чувства взаимного доверия.
Члены группы расставляют стулья в два ряда так, чтобы расстояние между ними составляло примерно 60
сантиметров. Все должны снять с рук кольца и часы и завязать друг другу глаза. Руководитель подводит к стульям
пары так, чтобы никто не знал, кто будет сидеть напротив. Тренер рассаживает пары на стулья. Разговаривать
запрещается. Ведущий дает установку: «Вложите в ваши руки всю выразительность ваших чувств:
познакомьтесь с партнером, касаясь друг друга руками (3 минуты);боритесь руками (3 минуты); миритесь руками
(3 минуты); прощайтесь руками (3 минуты).
Снимите с глаз повязки и обменяйтесь друг с другом и с группой своими ощущениями».
Рефлексия.
Примечания:
Выбор пар можно осуществлять на основе жребия, но так, чтобы участники тренинга не знали, кто
кого выбрал.
После завершения упражнения можно не снимать сразу повязок с глаз членов группы, а предварительно
развести их в разные стороны. После этого можно снять повязки и предложить каждому участнику угадать
свою пару. При этом возможен и такой вариант, когда для того, чтобы найти свою пару участники тренинга
могут трогать руки всех членов группы.
Упражнение «Репетиция поведения»
Цель: Научиться говорить «НЕТ»
Представьте себе ситуацию, в которой вы играете активную роль. Кратко запишите ее на листе бумаги.
Ситуация должна включать в себя просьбы и отказы, критику и реакцию на нее и т.п. Примером может
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
послужить ситуация приглашения выпить за успех дела, за друзей» в то время, когда вам не хочется (или нельзя)
пить спиртное. Выберите себе партнера (или партнеров) по разыгрыванию ситуации. Объясните ему сценарий,
его роль и попробуйте сконструировать саму ситуацию в таком виде, который считаете оптимальным.
Теперь проиграйте ситуацию. В начале выскажите партнеру свои просьбы, претензии, критику и т.д.,
затем послушайте его. Получите обратную связь с группой. Постарайтесь после этого улучшить конструкцию
ситуации, «сделав» свое поведение более правильным. Поменяйте партнера или поменяйтесь с партнером
ролями.
Обсудите свое поведение и поведение партнера со всей группой.
Рефлексия.
Упражнение «Трибуна» (Приветствие)
(для тренинга общения, преодоления застенчивости)
Цели: создать благоприятную непринужденную психологическую атмосферу в группе;
содействовать сплочению группы.
(Упражнение на разогрев).
Каждый участник с импровизированной трибуны обращается с тридцатисекундным приветствием к
членам группы. Это может быть торжественное, комическое или какое-либо другое приветствие.
Рефлексия.
Научитесь слушать партнера
Отсутствие умения слушать означает не просто низкий уровень культуры общения, а стремление
рассматривать межличностные отношения в рамках статуса власти и подчинения и идеализированного
представления о себе как о человеке, который всегда прав.
Умение слушать как способ принятия собеседника повышает самооценку человека, являясь
возможностью сообщить ему: «Вы человек достойный, я вас не осуждаю, а одобряю». Те, кого слушают, обычно
ценят в собеседнике это умение и идут с ним на контакт потому, что ощущение «востребованности» - это базовая,
универсальная потребность человека.
При неумении слушать проявляется невнимание к собеседнику. Неумение слушать создает такие
проблемы как: неверное понимание, чувство обиды, потеря важной информации, замешательство, раздражение,
агрессию, противостояние и др.
Чтобы ответить на вопрос, в чем состоит умение слушать, надо ответить на два других:
А) На что похоже ощущение, когда Вы действительно кого-то слушаете?
Б) Что Вы чувствуете, когда кто-то с интересом и вниманием слушает Вас?
Примечание: Члены Т- группы отвечают на вопросы. Проводится обсуждение ответов.
Далее тренер сообщает нижеследующеую информацию.
Умение слушать это:
 восприятие информации от говорящих собеседников или самого себя, при котором человек
воздерживается от выражения своих эмоций;
 такое поощряющее отношение к говорящему, которое побуждает, «подталкивает» продолжать
акт общения;
 тонкое тактичное воздействие на говорящего, способствующее развитию мысли последнего на
один шаг вперед.
Факторы, провоцирующие конфликты между собеседниками:
 скоропалительность суждений и выводов, не дослушав;
 попытки вставить в монолог свои «две копейки», т.е. примеры, собственные суждения и др.;
 невнимательность к эмоциональному фону речи, а иногда и к сути;
 спешная готовность выразить свое понимание, согласие или несогласие.
Во время слушания решаются две задачи:
 Воспринимается содержание сообщения;
 улавливаются эмоциональные проявления собеседника.
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Каждый раз стоит спрашивать себя, что в данном случае важнее: что говорится или как это
говорится. Кроме содержания беседы вам может оказаться важным знать, что испытывает ваш партнер. Это
может быть нетерпение, скрываемое раздражение, волнение, безмятежное равнодушие или же стремление
побыстрее удалиться.
Правила эффективного слушания
Примечание: Перед сообщением правил, тренер предлагает участникам Т-группы предложить свои
правила. Они записываются на плакате.
1. Перестаньте сами говорить.
2. Помогите говорящему раскрепоститься.
3. Покажите собеседнику, что Вы готовы слушать.
4. Устраните раздражающие моменты.
5. Сопереживайте партнеру по общению.
6. Наберитесь терпения.
7. Сдерживайте свои эмоции.
8. Не допускайте споров и критики.
9. Задавайте вопросы.
Правила эффективного слушания в конфликтной ситуации
Примечание: Перед сообщением правил, тренер предлагает участникам Т-группы предложить свои
правила. Они записываются на плакате.
 Унять свое собственное раздражение и предубеждения.
 Настроить себя на понимание, сопереживание, интересы и опасения другого человека.
 Побуждать его высказаться, выплеснуть эмоциональный накал.
 Определить степень возможности содержания информации для себя и важности самого
общения.
 Проанализировать
направленность
ключевых
слов
(ОБИДА,
ПРЕТЕНЗИИ,
РАСТЕРЯННОСТЬ, ПОИСК СОВЕТА ИЛИ ПОДДЕРЖКИ).
Условия полноценного слушания (ПО Т.Г. Григорьевой)
Коментарии: Осуществляется совместный анализ. Ведется диалог. Результаты фиксируются на
плакате.





Полноценное слушание предполагает соблюдение следующих условий:
Слушающий полностью сосредотачивает свое внимание на говорящем.
Слушающий отказывается от любых предубеждений в отношении говорящего.
Слушающий никогда не пользуется чужими и предвзятыми оценками.
Слушающий абсолютно свободен от какого бы то ни было смущения и может задавать любые
вопросы.
 Слушающий показывает говорящему, что тот услышан и смысл сказанного понят.
Коментарии: Тренер предлагает членам группы составить свод сполезных советов для
полноценного слушания. Ведется обсуждение вопроса: «Почему полноценное или эффективное слушание»
относится к категории коммуникативной этики.
Полезные советы полноценного слушания
 Не говорите о себе.
 Не меняйте темы.
 Не советуйте, не ставьте диагнозы, не занимайтесь критикой, поощрениями, заверениями.
 Не думайте наперед, что Вам сказать.
 Не игнорируйте и не отрицайте чувств других людей.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Следите за их чувствами не только по тому, что они говорят, но и потому , как они это говорят.
Обращайте внимание на такие немые проявления чувств, как слезы на глазах,
неконтролируемые движения.
 Не притворяйтесь, что понимаете чувства собеседника.
 Спрашивайте об их нуждах, заботах, тревогах и трудностях. Задавайте вопросы, которые
способствуют большей искренности.
Например: «Как Вы на все это смотрите?»
Покажите собеседнику, что понимаете его. Перескажите своими словами то, что вы воспринимаете как
главное в их словах: «Правильно ли я понял, что Вы хотите?», «Тебя действительно это раздражает больше
всего?».
Комментарии: Тренер предлагает слушателям сравнить нижеизложенные советы и своды правил
Л.П. Усольцевой, И. Атватера, В.Н. Лавриненко. Найти в них общее, несовпадающее, противоречивое.
Сделать самостоятельные выводы о принципах толерантного слушания.
Тренинг социальной перцепции (По Л.П. Усольцевой)
1. Больше внимания уделяйте невербальному поведению партнера – мимике, позе, жестам, интонации,
направлению взгляда, походке, осанке.
Обращайте внимание на ошибочные действия партнера (оговорки, забывания, замалчивания, ошибки
слуха и т.п.), за которыми могут скрываться подавленные или сдерживаемые чувства.
Отмечайте для себя, как у человека выражаются две основные социальные потребности – в
эмоциональной поддержке и в признании. Это ключ к тому, как человек обращается с другими своими мотивами.
Следите, в какую сторону партнер отклоняется от темы Вашего разговора. Отклонение от темы – признак
скрытия чувств от собеседника.
10 правил о том, как не надо слушать
( Иствуд Атватер «Я вас слушаю…»).
1.Не принимайте молчание за внимание.
2.Не притворяйтесь, что слушаете.
3.Не перебивайте без надобности.
4.Не делайте поспешных выводов.
5.Не дайте «поймать» себя в споре.
6.Не задавайте слишком много вопросов.
7.Никогда не говорите: «Я хорошо понимаю Ваши чувства», лучше – «Вы чем-то разочарованы?».
8. Не будьте слишком чувствительны к эмоциональным словам.
9. Не давайте совета, пока не просят.
10.Не прикрывайтесь слушанием как убежищем.
Как надо слушать( В.Н.Лавриненко)
Не уходите от ответственности за общение. Помните, что в общении участвуют как минимум два
человека, которые попеременно говорят и слушают. Если вам не ясно, о чем говорит собеседник, дайте ему об
этом знать: или уточняющими вопросами, или переформулировав сказанное с просьбой поправить вас. Ведь
никто не узнает, что его не понимают, если ему не сказать об этом.
Будьте физически внимательны, т.е. слушайте собеседника всем телом, Повернитесь лицом к
говорящему. Поддерживайте с ним визуальный контакт, Убедитесь в том, что ваши поза и жесты
свидетельствуют о том, что вы внимательно слушаете. Сидите или стойте на таком расстоянии от собеседника,
которое удобно для обоих.
Сосредоточьтесь на том, что говорит собеседник. Помните, что любой человек может удерживать
сконцентрированное внимание в пределах только нескольких минут.
Старайтесь понять не только смысл слов, но и чувства собеседника. Декодируйте эмоциональные
оттенки сообщений, Наблюдайте за невербальными сигналами говорящего, т.е. проникайте в смысл его
интонации, мимики, жестов и поз. Следите за тем, как часто говорящий смотрит на вас и как он поддерживает с
вами визуальный контакт. Следите за тоном голоса и скоростью речи. Обратите внимание на то, на каком
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
расстоянии от вас сидит или стоит говорящий, а также способствуют ли невербальные сигналы усилению речи
говорящего или противоречит словесному содержанию.
Придерживайтесь одобрительной установки по отношению к собеседнику. Чем больше говорящий
чувствует одобрение, тем точнее он выразит то, что хочет сказать. Любая отрицательная установка со стороны
слушающего вызывает у говорящего напряженность, или напротив, неуверенность и вялость.
Старайтесь выразить понимание. Вчувствуйтесь в психодинамику речевого поведения собеседника,
чтобы понять, что в действительности он переживает и что пытается сказать. Эмоциональное одобрение
говорящего помогает слушающему точнее понять сообщение.
Слушайте самого себя. Это важно для обеспечения своей готовости слушать других. Если Вы озабочены
или раздражены и ведете внутренний диалог, вы не способны слушать, что говорят другие. Если это раздражение
вызвано словами собеседника, то лучше не затаивать зло, а возразить ему и по возможности успокоить себя,
чтобы без помех выслушивать дальнейшие его высказывания.
СЛУШАЯ СОБЕСЕДНИКА, НИКОГДА НЕ ДЕЛАЙТЕ СЛЕДУЮЩЕГО:
Не притворяйтесь слушающим. Вас быстро разоблачат: отсутствие и скука неминуемо проявятся в
мимике или жестах. А притворство в таких случаях обычно рассматривается как оскорбление. Гораздо лучше
откровенно признаться, что в данный момент вы не можете слушать, сославшись на определенные причины.
Не перебивайте без надобности, Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители
чаще перебивают подчиненных Мужчины чаще перебивают женщин. Если вы кого-то перебили, постарайтесь
тут же восстановить ход мыслей собеседника.
Не делайте поспешных выводов. Проявившаяся субъективная оценка заставляет собеседника занять
оборонительную позицию, что сразу же возводит преграду для конструктивного общения.
Не попадайтесь на поспешных возражениях. Когда вы мысленно не соглашаетесь с каким-то доводом, то
обычно тут же начинаете формулировать возражение, т.е. перестаете слушать. Поэтому выслушайте собеседника
внимательно и до конца, а затем уж излагайте возражения.
Не задавайте одновременно слишком много вопросов. Это подавляет собеседника, отнимает у него
инициативу и целеусремленность, вынуждает занять оборонительную позицию.
Не претендуйте на эмоциональную проницательность.
Например, говоря «Я прекрасно понимаю ваши чувства».
Не давайте непрошенных советов. ТАКИЕ СОВЕТЫ ОБЫЧНО ДАЮТ ЛЮДИ, НЕ СПОСОБНЫЕ
ОКАЗЫВАТЬ РЕАЛЬНУЮ ПОМОЩЬ. Прежде всего, необходимо установить, что хочет собеседник:
совместно поразмышлять или получить конкретную информацию.
Далее тренер излагает информацию об уровнях слушания собеседника.
Уровни слушания
1-й (высший) слушание-сопереживание .
Слушающий воздерживается от суждений. Испытывает ощущение присутствия здесь и теперь.
Проявляет уважение к говорящему. Ощущает контакт с ним, сосредоточен; сконцентрирован на манере общения
говорящего, включая язык мимики и жестов. Сдерживает (игнорирует) свои собственные мысли и чувства,
сопереживает мыслям и чувствам говорящего.
2-й (средний) поверхностное слушание.
Слушание словестно-смысловое, с опорой на логику, но без учета эмоционального состояния
собеседника. Эмоционально отчужденное слушание. Часто приводит к недопониманию. Теряется колорит
сказанного, не улавливаются эмоциональные акценты.
3-й (низкий) пассивное отчужденно-оскорбительное слушание.
Слушатель сосредоточен на себе, на своем отношении к информации или отдельных фразах, вырванных
из общего контекста. Слышит лишь то, что хочет слышать. Слушает поверхностно, невнимательно. Информация
воспринимается неполно, искаженно. В ход пускаются домыслы, предубеждения, опасения и др.
Умение слушать играет важную роль в развитии самосознания. Умение внимательно слушать, что мы
говорим и как, может помочь многое понять в нас самих. Если мы будем знать, как прислушиваться к себе, то
обнаружим определенные ключевые слова и фразы, которые мы используем наиболее часто. Для многих таким
словом является «нужно». Здесь надо спросить себя: «Это «нужно»- на самом деле то, чего я действительно для
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
себя хочу, или все-таки этого хотят от меня другие?» подводит нас ближе к тому, чтобы самому совершать
нужный выбор.
Умение слушать себя – это первый шаг к профессиональному и личностному росту.
Упражнение «Слухачи»
Цель: Научиться эффективному слушанию.
Члены группы делятся на пары. Один человек должен что-то в течение трех минут рассказывать какуюлибо интересную историю из своей жизни, а второй должен мимикой, жестами, выражением лица и другими
невербальными и вербальными способами продемонстрировать свое внимание и интерес к информации.
Все остальные члены группы оценивают по десятибальной системе эффективность слушания и
определяют его уровень. Процедура повторяется до тех пор, пока все члены группы примут участие в игре.
Рефлексия.
Упражнение «Да - диалог, нет - диалог»
Цель: Развитие коммуникативных навыков.
Группа делится на пары. Первые номера высказывают по три утверждения, на которые вторые номера
должны ответить согласием (Да, это так). Задача первых подобрать такие утверждения, с которыми трудно было
бы согласиться. Задача вторых – выйти из затруднительного положения. Они должны выразить согласие таким
образом, чтобы его аргументация оправдывало утверждение. Потом партнеры меняются ролями. Нет - диалог
предполагает утверждения, на которые не хотелось бы отвечать словом «нет». Однако оппоненты вынуждены
делать это, выходя из затруднительной ситуации за счет удачногоаргументирования.
Завершается упражнение его рефлексией.
Упражнение «Мои сильные стороны»
Цель: Формирование позитивной самооценки.
Каждый участник в течение 2-3 минут должен говорить о своих положительных качествах, о том, что он
в себе любит, ценит, принимает. Он должен об этом говорить уверенно, свободно, без всяких «но, если, может
быть». Если кто-то закончит свой рассказ преждевременно, то все остальные молчат до тех пор, пока не
закончится его время. Тренер дает группе на подготовку к этому упражнению три минуты.
Завершается упражнение вопросами друг к другу и обсуждением.
Упражнение Разминка
Цель: Снятие усталости.
Члены группы должны, не переговариваясь друг с другом, встать по росту, затем – по цвету глас, затем
по цвету волос (от светлых к самым темным), затем по дням рождениям.
Завершается упражнение обсуждением.
Упражнение «Моя проблема в общении»
Цель: Преодоление коммуникативных барьеров.
Участники пишут на отдельных листах в краткой, лаконичной форме ответ на вопрос: «В чем
заключается твоя основная проблема в общении?» Ответы, конкретизирующие индивидуальные проблемы, не
подписываются. Листки складываются в общую кучу. Затем каждый ученик произвольно берет любой листок,
читает его и пытается найти прием, с помощью которого он мог бы выйти из данной проблемы. Группа слушает
его предложение и оценивает, правильно ли понята проблема и действительно ли предлагаемый прием
способствует ее решению. Допускаются высказывания, критикующие, уточняющие или расширяющие ответ.
Упражнение «Раз, словечко – два словечко» (приветствие)
Цель: создать благоприятную непринужденную психологическую атмосферу в группе.
Тренер предлагает членам группы составить общее приветствие от всех и каждого всем и каждому.
Участники тренинга в порядке очередности ( начинает ведущий) говорят по одному слову. Каждый
последующий член группы дополняет предыдущего. Тренер командует «СТОП», когда текст приветствия
становится завершенным.
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рефлексия.
Техники конструктивных сообщений
Каждый день мы сталкиваемся с ситуациями, когда требуется заявить о своей точке зрения. При этом мы
рискуем вызвать защитную реакцию со стороны другого человека. Особенно, если мы указываем ему, что он
должен или не должен делать. Если вместо этого объяснить, как данная ситуация представляется нам, это будет
началом конструктивного разговора о возможностях изменения ситуации.
Обсуждаемые ситуации могут быть самыми разными: « На наше время претендуют другие», «Мы не
получаем помощи, которой заслуживаем», «Наши права попираются», «Мы не получаем того, что нам нужно…»
Предположим такую ситуацию: кто-то кричит на вас; может быть вам и понятно, почему это происходит,
но тем не менее вы не переносите, когда кто-нибудь на вас кричит. У вас три варианта ответа:
А) накричать на них, это агрессивная реакция, которая еще больше осложняет взаимоотношения;
Б) уйти в сторону – это избегание, отступление, уход. Такая пассивная реакция приводит к охлаждению
взаимоотношений, если не к полному разрыву;
В) использовать оптимальное самоутверждение – вам нужно найти формулировку, наилучшим образом
отстаивающую вашу точку зрения. Она должна быть этичной и не должна вызывать у собеседника агрессию и
желание защититься. Такие этические приемы сообщений называют «Я»-высказываниями.
Я-высказывание – это культурный, этичный способ выражения нашего отношения к какой-либо
ситуации. Он очень полезен, когда необходимо настоятельно выразить ваше мнение. Чтобы этот способ начал
«работать» на практике, требуется сознательная установка на обучение и тренировку, пока он не станет
подсознательным навыком.
Я-высказывание передает другому человеку ваше отношение к определенному предмету без обвинений
и без требований, чтобы этот другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает удерживать свою
позицию, не превращая другого человека в вашего противника.
Я-высказывание может быть полезно в любой обстановке, но особенно, когда вы рассержены,
раздражены, в плохом настроении или недовольны чем-то.
Я-высказывание построено так, чтобы наиболее эффективно выразить свое мнение о данной ситуации и
высказать свое пожелание; особенно, если вы хотите, чтобы ваше пожелание не было воспринято другой
стороной негативно и не вызвало контратаку.
Схема Я-высказывания:
СОБЫТИЕ - « Когда …» (описание нежелательной ситуации).
НАША РЕАКЦИЯ - «Я ч у в с т в у ю…» (описание ваших чувств).
ПРЕДПОЧИТАЕМЫЙ МЕТОД – «М н е х о т е л о с ь б ы, ч т о б ы…» (описание желательного
варианта).
Я-сообщения снижают эмоциональный накал информации, позволяют лучше выражать смыл того, что
мы желаем сказать. Ты сообщения – это жесткое выражение претензии, в котором за эмоциональным всплеском
теряется смысл сказанного. Неэтичные Ты- сообщения по своей сути все одинаковы. В них выражается одна
потребность – нанесение психологического удара, наказание, оскорбление.
НА ПЕРВОМ ЭТАПЕ потребуется способность к объективному описанию события или ситуации,
приведшей к возникновению проблемы, или к объективной формулировке самой проблемы.Давайте сравним как
звучат Я-высказывания и ты-сообщения на начальном этапе сообщения.
Я-сообщения
Ты-сообщения
Когда на моем столе оставлены бумаги…» «Когда вы оставляете свое барахло разбросанным на моем
столе…»
«Когда на меня поднимают голос…» «Когда вы орете и гавкаете на меня..»
Объективное описание в ситуации эмоционального напряжения – это непростая задача. Объективность
предполагает отсутствие субъективных или эмоционально окрашенных выражений. Здесь требуется
беспристрастное описание происшедшего, а не ваше или чье-то истолкование событий. Выражение вроде: «Когда
вы нападаете на меня…», «Когда ты хитришь…» – являются вашим истолкованием событий. Задача заключается
в том, чтобы описать детали поведения, которые представляются как нападение или хитрость.Иногда полезно
описать вашу проблему как результат действия других: «Когда мне приходится отсортировывать свои бумаги от
чужих…» Вашему собеседнику трудно опровергнуть ваше заявление, если оно представлено как чисто ваша
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
проблема. Вы сосредотачиваете свое внимание на том факте, что вам приходится отделять свои бумаги
независимо от того, кто их туда положил.
НА ВТОРОМ ЭТАПЕ (ваша реакция, отклик) вам потребуется описать свои чувства, вызванные данным
событием. Иногда бывает трудно найти подходящие выражения для того, чтобы определить свои эмоции. Но без
этого людям трудно осознать, какое воздействие оказывают на вас их поступки. Можно использовать три
варианта описания эмоциональной реакции на нежелательную для вас ситуацию.
Ваша реакция может состоять в описании конкретных эмоций. Например: «Когда вы…, я чувствую себя
рассерженным (забитым, беспомощным, виноватым)» Или, лучше « Когда на меня…», «Когда мне…»
Иногда легче описать эмоции в виде того, что вы делаете в этом состоянии. Например: «Когда вы…, я
начинаю кричать на вас (замыкаюсь, реагирую неадекватно, решаю делать все сам)».
Вашей реакцией может быть позыв, желание, которым вы сопротивляетесь. Пример: «Когда комне
так…, мне хочется просто выйти ( бросить все это и…)»
ВНИМАНИЕ! При описании вашего эмоционального состояния необходимо избегать элемента
осуждения личности собеседника как причины этой реакции.
Например: «Я из-за вас это уронил (не успел, испортил…)».
Если элемент осуждения «загрязняет» ваше «Я-высказывание», противоположная сторона может
обрушить на вас массу контробвинений.
Когда вы практикуете Я-высказывания, вы даете себе полное право чувствовать то, что вы чувствуете, и
выражать свои чувства, никого при этом не обвиняя.
ТРЕТЬЯ ЧАСТЬ Я-высказывания – предпочитаемый исход – требует ясной и четкой формулировки
того, что вы хотите, наличия вариантов достижения этого результата. Они необходимы, т.к. люди часто, не имея
выбора, чувствуют угрозу своей свободе и автономии ( а это вторая по значимость ценность человека после
ценности самой жизни). За непослушанием и сопротивлением наших детей и подростков стоит именно эта
потребность.
Пример предпочитаемого исхода: «Мне бы хотелось получить помощь при мойке посуды».
Примечание: Для общения с независимыми, «своевольными» детьми полезно добавить какое-то
объяснение к описанию желательного исхода.
ФОРМУЛА ОБОСНОВАНИЯ: «Я хотел бы…, потому что…».
Полный вариант формулы: Когда вы… я чувствую…. Мне хотелось бы… Потому что…..
Цель Я-высказывания – не только вежливость, но прямота и ясность.
Упражнение «Я- высказывания»
Цель: Научиться формулировать Я-сообщения в повседневном общении.
Тренер дает задание заменить Ты-сообщения (левая колонка) на Я- высказывания (правая колонка).
Обидные высказывания (нарушение этики в
Я-высказывания (этичная, конструктивная
коммуникации)
коммуникация)
Это просто твой эгоизм !
Я последнее время не чувствую от тебя прежней
заботы. С чем это связано ?
Ты не в состоянии понять другого человека!
Тебе все равно, что я думаю!
Далее группа делится на пары. Первым номерам предлагается составлять Ты-высказывания, а вторые
номера должны как можно быстрее заменить их на Я-сообщения. Потом пары меняются местами.
Рефлексия
Упражнение Саботажники»
Цель: Очистить речь от «саботажников общения».
Тренер дает информацию о саботажниках общения и демонстрирует таблицу № 3. Группа делится на две
команды. Одна из них придумывает на различные ситуации жизни примеры саботажников общения.
Представители второй команды определяют характер «саботажника общения» и предлагают этическую версию
информации в виде Я-сообщения. Далее команды меняются ролями.
Таблица № 3.
САБОТАЖНИКИ ОБЩЕНИЯ
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Саботажники общения
ПРИМЕРЫ
Угрозы (вызывают страх, подчинение, обиду,
Если вы не будете вовремя приходить на работу,
враждебность)
нам придется подумать о вашем увольнении.
Делайте, как сказано, или…
Приказы (когда мы прибегаем к власти над
Срочно зайдите ко мне в кабинет.
другими людьми)
Не спрашивайте, почему; делайте как вам
говорят.
Критика (негативная)
Вы постоянно жалуетесь.
Оскорбительные прозвища
Такое может сказать только идиот. Ну ты просто
дурак.
Слова-«должники»
Вы должны вести себя более скромно. Вы
должны смотреть на факты.
Сокрытие важной информации (реплика«Вам этот проект обязательно понравится. Вы не
ловушка, стимулирующая принятие невыгодного пожалеете, если заключите с нами договор.»
решения)
Допрос
Сколько часов у вас на это ушло?
Где ты был? Почему так долго? Чем ты
занимаешься?
Похвала с подвохом
У вас так хорошо получаются отчеты.
Напишите еще один.
Диагноз мотивов поведения
У вас не хватает инициативы. Вы одержимы
собственническим инстинктом.
Успокоение отрицанием
Не нервничай - все пройдет.
Соревнование
Это разве у вас беда. Вот у меня было…
Убеждение логикой
Нечего тут расстраиваться, все тут довольно
логично (все к этому и шло…)
Отказ от обсуждения вопроса
Нечего тут обсуждать. Я не вижу в этом
никакой проблемы.
Несвоевременные ответы (когда человек просто
Просто не обращай на них внимания.Если бы ты
хочет быть выслушанным)
навел порядок на своем столе ранее, этого бы не
случилось.
Смена темы
Очень интересно… Я вчера смотрел смешной
фильм…
Обобщающее обвинение
Все вы такие. Ты со своими…
Успокоение
отрицанием
существующей
Не нервничай. Все пройдет. Да нет, ты
проблемы
прекрасно выглядишь.
Рефлексия упражнения.
Развитие социальной перцепции
Упражнение «Вы меня узнаете »
Цель: Развитие социальной перцепции.
Инструкция группе: Вы договорились по телефону о дне, времени, месте встречи и о «пароле», по
которому вы узнаете друг друга. Опишите себя так, чтобы человек, которого вы встречаете, сразу узнал вас.
Найдите такие признаки! Это может быть ваша привычка поправлять очки, теребить правой рукой мочку уха, или
необычный жест, деталь походки…
Время для работы 3-5 минут.
Затем члены группы читают по очереди написанное. Вопросы. Обсуждение.
Рефлексия
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Упражнение «Чудное приветствие»
Цель: создать благоприятную непринужденную психологическую атмосферу в группе.
Тренер говорит о существовании множества разных способов приветствия людьми друг друга, реально
существующих в цивилизованном социуме и шуточных. Участникам тренинга предлагается встать и
поздороваться друг с другом плечем, спиной, рукой, щекой, носом, выдумать свой собственный необыкновенный
способ для сегодняшнего занятия и поздороваться им.
Рефлексия ( все делятся своими впечатлениями).
Упражнение «Говорящие жесты»
Цель: Развить умения жестикулярного общения.
Тренер говорит о том, что жест важный знак общения. Он помогает правильнее, точнее понять
говорящего.
1. Каждый участник получает отдельное задание в конверте. Например: показать жестами, что он
сердится или радуется, или возмущен. Все остальные члены группы стараются угадать, какую информацию
передал первый участник. Далее все остальные члены группы выполняют данное упражнение.
2. Группа делится на две команды. Каждая команда загадывает сюжеты мультиков или действия
известных литературных героев. Потом команды обмениваются представителями. Представителям раскрывается
секрет команды. Но он должен передать эту информацию своей команде только посредством жестикуляции.
3. Далее ставятся разные задачи: передать жестом цвет, музыку, стихотворение и т.д.
Рефлексия.
Упражнение «Интонация»
Цель: Сформировать навыки интонационной передачи смысла информации.
Тренер рассказывает группе о значении интонации в передаче смысла информации.
Членам группы дается задание одну и ту же информацию «Я рад тебя видеть» передать по кругу с
изменением интонации. После чего члены тренинга делятся впечатлениями.
Далее члены группы делятся на команды. Каждая команда должна выбрать себе по одной детской сказке,
а потом озвучить ее в таком интонировании (в лицах), чтобы смысл сказки изменился.
Рефлексия.
Упражнение. «Лицедеи»
Цель: Приобрести умения мимического выражения смысла информации.
Тренер говорит о роли мимики в межличностной коммуникации
В качестве разминки тренер дает задание членам группы выразить эмоции с помощью мимики: гнев,
страх, презрение, радость, ожидание, удивление, возмущение и др.
Далее членам группы предлагается передавать серьезную информацию с мимическим выражением, не
соответствующим ее смыслу. Слушают эту информацию двое. Один смотрит в лицо говорящему, а другой стоит
к нему спиной. Потом оба реципиента делятся своими ощущениями и стараются пересказать смысл сказанного.
Рефлексия.
Упражнение «Да или нет ?»
Цель та же, что и в предыдущем упражнении.
Тренер предлагает работу в парах. Один из участников будет выражать согласие или несогласие,
произнося про себя только одно слово «да» или «нет». А партнер должен как можно быстрее определить, какое
именно слово из двух твердил про себя первый. В выигрыше - тот, кого правильно поняли, и тот, кто угадал.
Рефлексия .
Упражнение «Галантная беседа»
Цель: Закрепление навыков этичного общении
Группа делится на две команды. Каждая команда выбирает по нескольку тем для беседы. Задача
представителей первой команды в диалоге вывести из состояния равновесия партнера, постараться
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
спровоцировать его на конфликт. Партнер же должен культурно, спокойно, вести светскую беседу не нарушая
этики и стараться успокоить агрессивного коммуникатора. Далее участники меняются ролями.
В завершении упражнения проводится его анализ.
Упражнение «Последняя встреча»
Цель: Закрепление позитивных эмоциональных впечатлений о тренинге.
Выключается свет и зажигается свеча.
Тренер говорит всем: «Закройте глаза и представьте, что занятия в группе заканчиваются. Подумайте: что
вы хотели, но не успели сказать группе. Через несколько минут откройте глаза и честно расскажите о своих
сомнениях».
Участники говорят о том, о чем раньше хотели, но не смогли сказать.
Рефлексия упражнения.
Подведение итогов всего тренинга.
Литература
Основная:
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М. «Аспект-пресс», 2001. - 384 с.
2. Болотова, А. К. Прикладная психология : учебник для вузов / А. К. Болотова, И. В.
Макарова. - Москва : Аспект Пресс, 2002. - 384 с. - ISBN 5-7567-0150-8 : 123-20 ;
МОРФ.
3. Голубева, М. В. Социальная психология : учебно-методические материалы / М. В.
Голубева ; Федеральное агентство по образованию, ГОУ ВПО "ШГПУ", Каф.
психологии. - Шуя : Весть ГОУ ВПО "ШГПУ", 2006. - 94 с. - 40-00.
4. Современная социальная психология : учебное пособие для вузов / П. Н. Шихирев. Екатеринбург : Деловая книга ; Москва : Институт психологии РАН : КСП+, 2000. 448 с.
5. Социальная психология : учебное пособие / под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. - 2-е
изд. ; испр. - Москва : Академия, 2003. - 600 с. - (Высшее образование). - ISBN 5-76951016-1 : 132-00 ; УМО.
Дополнительная:
1. Авермат Э. Социальное влияние в малых группах// Перспективы социальной
психологии. - М.: Изд-во ЭКСМО –Пресс, 2001. с.504 -547.
2. Алешина Ю.Е. Семейное и индивидуальное психологическое консультирование. – М.:
Консорциум «Социальное здоровье семьи», 1993. – 203 с.
3. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.- 320 с.
4. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.: Наука, 1978. – 311 с..
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.
6. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. –М.: Наука, 1994. – 304 с.
7. Иванов В.И. Политическая психология. – М., 1999.
8. Королько В. Основы паблик рилейшнз. – «Ваклер», 2002
9. Лебедев В.И. Экстремальная психология. – М.: «Юнита», 2001. – 432 с.
10. Лебедев А.Н., Боковиков А.К. Экспериментальная психология в российской рекламе.
– М.: «Академия», 1995. – 135 с.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11. Лекции по методике конкретных социальных исследований/ Под ред. Г.М.
Андреевой. – М.: Изд-во МГУ, 1972. – 202 с.
12. Методы социальной психологии. / Под ред. Кузьмина Е.С. Изд-во Ленинградского
университета, 1977.- С.175.
13. Методология и методы социальной психологии. М. «Наука», 1989.
14. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. «Просвещение», 1985.203 с.
15. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.:
Класс, 1999. – 148 с.
16. Фопель К. Технология ведения тренинга. – Москва.: «Генезис», 2003. – 272 с.
17. Хоррис Р. Психология массовых коммуникаций. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. –
448 с.
18. Чалдини Р. Психология влияния. – СПб.: Питер Ком, 1999. – 272 с.
69
Документ
Категория
Книги
Просмотров
331
Размер файла
982 Кб
Теги
социальная, психология, прикладное, 2039
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа