close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

2115.Аудит социально-трудовой сферы организации

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
А.А. Федченко
АУДИТ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ
СФЕРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие для вузов
Издательско-полиграфический центр
Воронежского государственного университета
2009
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Утверждено научно-методическим советом экономического факультета
21 мая 2009 г., протокол № 5
Рецензент д-р эконом. наук, проф. Е.Ф. Сысоева
Учебное пособие подготовлено на кафедре экономики труда и основ управления экономического факультета Воронежского государственного университета.
Рекомендуется для магистров экономического факультета.
Для специальности 080104 – Экономика труда
Учебное издание
Федченко Анна Александровна
АУДИТ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ
СФЕРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие для вузов
Корректор Е.А. Глаголева
Подписано в печать 3.11.2009 г. Формат 60×84/16. Усл. печ. л. 10,5.
Тираж 50 экз. Заказ 1403.
Издательско-полиграфический центр
Воронежского государственного университета.
394000, г. Воронеж, пл. им. Ленина, 10. Тел. 208-298, 598-026 (факс)
http://www.ppc.vsu.ru; e-mail: pp_center@ppc.vsu.ru
Отпечатано в типографии Издательско-полиграфического центра
Воронежского государственного университета.
394000, г. Воронеж, ул. Пушкинская, 3. Тел. 204-133
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….....4
Тема 1. Управленческий аудит социально-трудовой сферы…………………6
Тема 2. Методология аудита социально-трудовой сферы…………………..14
Тема 3. Анализ трудовых показателей как основа аудита
социально-трудовой сферы……………………………………………………46
Тема 4. Аудит соответствия законодательным и нормативным актам……112
Тема 5. Аудит рабочего времени…………………………………………….123
Тема 6. Аудит рабочих мест персонала организации и результативности
его труда…………………………………………………………………….....134
Тема 7. Аудит условий и безопасности труда………………………………146
Тема 8. Аудит найма, увольнений и развития персонала………………….162
Тема 9. Аудит мотивации персонала организации………………………....172
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Социально-трудовая сфера организации создает основу для формирования, реализации и развития человеческого капитала, обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость в сфере бизнеса. В последнее время в
российских организациях растет понимание ценности человеческих ресурсов и возникает готовность инвестировать средства в создание и приумножение человеческого капитала. Большой интерес к данной проблематике
объясняется рядом обстоятельств, в частности, сокращением численности
трудоспособного населения в нашей стране, а также влиянием глобализации мировой экономики, ускорением темпов технологических изменений,
расширением кросскультурного взаимодействия, способствующих унификации технологий, товаров и услуг. В этих условиях резервы использования
материально-технических ресурсов отдельной организации значительно сокращаются. Единственным уникальным ресурсом, отличающим одну компанию от другой становится человеческий. Развитие и эффективное управление социально-трудовой сферой организации должны стать основой достижения стоящих перед ней целей путем реализации конкурентных преимуществ.
Настоящее учебное пособие посвящено системному изложению принципиально нового по своему содержанию и структуре курса «Аудит социально-трудовой сферы организации», находящегося на стыке ряда экономических и управленческих дисциплин и развивающего проблематику социально-трудовой сферы организации, изучаемую в курсах «Экономика социально-трудовых отношений», «Экономика персонала», «Аудит и контроллинг персонала». Создание данной дисциплины обусловлено необходимостью углубленного изучения основ и современных направлений экономики
труда, практического менеджмента персонала будущими специалистами в
области управления социально-трудовой сферой организации. При разра4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ботке данного пособия использован инновационный подход к управлению
социально-трудовой
сферой
организации,
учитывающий
социально-
экономическую роль человека и основанный на проектировании процессов
формирования человеческого капитала и моделировании необходимых
компетенций. В пособии раскрывается методология аудита и контроллинга
социально-трудовой сферы организации, анализа трудовых показателей,
учитывающая изменение роли работника в организации, усиление нестабильности внешней среды и предпринимательства внутри предприятия, необходимость осуществления инновационной деятельности. В нем нашли
отражение современные направления экономики персонала, в основе которых лежат изменения, затронувшие саму сущность трудовой деятельности,
инновационные персонал-технологии.
Учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, научных и практических работников в сфере
труда и управления социально-трудовой сферой организации, руководителей и аудиторов.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АУДИТ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ
СФЕРЫ
Аудит социально-трудовой сферы рассматривается нами как неотъемлемая часть экономики персонала. Среди ученых и практиков нет единых
представлений и позиций по вопросу о сущности и содержании «экономики
персонала». С философских позиций используемый в настоящее время термин «экономика» преемственно связан с понятием «политическая экономия», введенным в 1615 г. А. Монкретьеном, и с применяемым еще ранее
термином «экономия», что в переводе с греческого означает «управление,
устройство»1. Этот термин используется в современной философии для
описания способа связывания упорядоченных и неупорядоченных частей
целого. В современных словарях «экономика» трактуется, как правило, или
искусство ведения хозяйства2. «Персонал» (от лат. perconalis) – личный состав учреждения, предприятия, или часть этого состава, представляющая
собой группу по профессиональным, или иным признакам3. Учитывая необходимость комплексного восприятия понятия «экономика персонала»,
представляется обоснованным определить его как управленческое влияние
персонала на экономическую и социальную деятельность организации.
Вектор этого влияния определяется на основе аудита и контроллинга персонала, непосредственно связанных с анализом трудовых показателей.
Успешное проведение экономических преобразований в трудовой
сфере возможно лишь при всесторонней обоснованности принимаемых решений, базирующихся на результатах исследования, одним из видов которого является аудит трудовой деятельности персонала. Кроме того, повышение требований к достоверности и четкости информации, используемой
1
Современный философский словарь / под ред. В.Е. Кемерова. – М. : Академический проект, 2004. –
С. 811.
2
Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – М. : Институт новой экономики, 1999. –
С. 1208; Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономческий словарь. – М. : Инфра–
М, 2000. – С. 458.
3
Там же. С. 651.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
для принятия управленческих решений, выявило потребность в аудите трудовой деятельности.
Аудит (от лат. audieus – слушание, выслушивание; англ. – аudit) определяется как проверка финансовой деятельности компаний аудитором1 или
же рассматривается в более широком аспекте как вид предпринимательской
деятельности аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению на договорной основе независимых вневедомственных проверок бухгалтерской
(финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых
деклараций и других финансовых обязательств экономических субъектов, а
также консультированию по вопросам финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства2.
Аудитор (от лат. auditor – слушатель) – ревизор, осуществляющий
проверку деятельности компаний (аудит), т.е. физическое лицо, отвечающее
квалификационным требованиям, установленным законодательством, и аттестованное в установленном порядке на право осуществления аудиторской
деятельности. Деятельность аудитора регулируется Федеральным законом
№ 119 ФЗ «Об аудиторской деятельности», вступившем в силу 9 сентября
2001 г. Законодательно закрепляются права и обязанности аудитора и аудируемого (табл. 1).
1
Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – М. : Институт новой экономики, 1999. – С. 49.
Экономическая энциклопедия / науч.-ред. совет изд-ва «Экономика»; Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. – М. : Экономика, 1999. – С. 36; Закон РФ «Об аудиторской деятельности», 7 августа 2001 г.
2
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 1
Права и обязанности аудиторских организаций (индивидуальных аудиторов) и аудируемых лиц (заключивших договор оказания
аудиторских услуг)
Права
Обязанности
аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов
Самостоятельно определять формы Осуществлять аудиторскую проверку в соответствии с законодательсти методы проведения аудита
вом Российской Федерации и наПроверять в полном объеме доку- стоящим Законом
ментацию, связанную с финансовохо-зяйственной деятельностью ау- Предоставлять по требованию аудируемого лица, а также фактиче- дируемого лица необходимую инское наличие любого имущества, формацию о требованиях законодательства Российской Федерации, каучтенного в этой документации
сающихся проведения аудиторской
Получать у должностных лиц ауди- проверки, а также о нормативных
руемого лица разъяснения в устной актах Российской Федерации, на
и письменной формах по возник- которых основываются замечания
шим в ходе аудиторской проверки и выводы аудиторской организации
или индивидуального аудитора
вопросам
В срок, установленный договором
оказания аудиторских услуг, передать аудиторское заключение аудируемому лицу и (или) лицу, заключившему договор оказания аудиторских услуг
Отказаться от проведения аудиторской проверки или от выражения
своего мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности в аудиторском заключении в
случае: непредставления аудируемым лицом всей необходимой документации; выявления в ходе аудиторской проверки обстоятельств,
оказывающих либо могущих оказать существенное влияние на мнение аудиторской организации или
индивидуального аудитора о степени
достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемого
лица
Обеспечивать сохранность документов, получаемых и составляемых в
ходе аудиторской проверки, не
разглашать их содержание без согласия аудируемого лица и (или)
лица, заключившего договор оказания аудиторских услуг, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Осуществлять иные права, выте- Исполнять иные обязанности, вытекающие из существа правоотноше- кающие из существа правоотношений, определенных договором ока- ний, определенных договором оказазания аудиторских услуг, и не про- ния аудиторских услуг, и не протитиворечащие законодательству Рос- воречащие законодательству Российской Федерации и настоящему сийской Федерации
Закону
аудируемых лиц и (или) лиц, заключивших договор оказания
аудиторских услуг
Получать от аудиторской организа- Заключать договоры на проведение
ции или индивидуального аудитора обязательного аудита с аудиторскиинформацию о законодательных и ми организациями в сроки, установнормативных актах Российской Фе- ленные законодательством Российдерации, на которых основываются ской Федерации
выводы аудиторской организации
Создавать аудиторской организации
или индивидуального аудитора
(индивидуальному аудитору) услоПолучать от аудиторской организа- вия для своевременного и полного
ции или индивидуального аудитора проведения аудиторской проверки,
аудиторское заключение в срок, осуществлять содействие аудиторопределенный договором оказания ским организациям (индивидуальным аудиторам) в своевременном и
аудиторских услуг
полном проведении аудиторской
Осуществлять иные права, выте- проверки, предоставлять им инфоркающие из существа правоотноше- мацию и документацию, необходиний, определенных договором ока- мую для осуществления аудита, дазания аудиторских услуг, и не про- вать по устному или письменному
тиворечащие законодательству Рос- запросу аудиторов или аудиторских
организаций исчерпывающие разъсийской Федерации
яснения и подтверждения в устной
и письменной формах, а также запрашивать необходимые для проведения аудиторской проверки сведения у третьих лиц
Не предпринимать каких бы то ни
было действий в целях ограничения
круга вопросов, подлежащих выяснению при проведении аудиторской
проверки
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оперативно устранять выявленные
аудиторами в ходе аудиторской
проверки нарушения правил ведения бухгалтерского учета и составления финансовой (бухгалтерской)
отчетности
Своевременно оплачивать услуги
аудиторских организаций (индивидуальных аудиторов) в соответствии с договором на проведение аудита, в том числе в случаях, когда
выводы аудиторского заключения не
согласуются с позицией работников
аудируемой организации, а также в
случае неполного выполнения аудиторами работы по не зависящим
от них причинам
Исполнять иные обязанности, вытекающие из существа правоотношений, определенных договором оказания аудиторских услуг, и не противоречащие законодательству Российской Федерации
Согласно проекту закона о внесении изменений в Федеральный закон
№ 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности», который вступил в силу с 1 января 2006 г., предусматривается передача саморегулируемым аудиторским
объединениям функций по повышению квалификации аудиторов и контроля качества их работы, по ведению Единого реестра аудиторов и аудиторских организаций. Законопроектом предусматривается также отмена лицензирования аудиторской деятельности и введение обязательного членства
индивидуальных аудиторов и аудиторских организаций в саморегулируемых объединениях.
В настоящее время функция аудитора выходит за рамки проверки финансовой деятельности компании, затрагивая все более широкий круг про10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
блем хозяйствующего субъекта. Аудит рассматривается как системный
процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, который устанавливает уровень их соответствия определенному критерию и представляет результаты заинтересованным пользователям. Такой подход к понятию аудита позволяет применять его при рассмотрении широкого круга проблем. Суть аудита состоит в диагностике
причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, разработке конкретных рекомендаций для организации.
Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая
проблема или их совокупность, связанная с функционированием организации: финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социальнотрудовой сферой и т.п. Аудит, являясь формой диагностики, нацелен на
предоставление объективной и профессиональной информации, основанной
на детальном и глубоком изучении проблемы.
Основная задача аудита – обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое позволяет определить пути решения ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными и финансовыми ресурсами и квалифицированным менеджментом, требующимися для
решения проблемы.
В зависимости от цели и задач выделяют финансовый, государственный и управленческий аудит, каждый из которых отличается способом проведения и инструментарием решения проблем.
Финансовый аудит предназначен для независимой оценки достоверности финансовой отчетности организации и соответствия совершенных
хозяйственных операций законодательству. Государственный аудит ориентирован на решение проблем государственного уровня. Управленческий ау11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дит направлен на изучение управленческих решений и их результатов в социальной и экономической деятельности организации с целью выработки
рекомендаций по эффективному ее функционированию. Управленческий
аудит может рассматриваться как диагностический инструмент, регулирующий процесс совершенствования управления организацией.
Одним из видов управленческого аудита является аудит социальнотрудовой сферы организации (СТС организации), применяемый для повышения эффективности системы управления организацией и в существенной
степени влияющий на результаты ее деятельности (рис. 1)1.
АУДИТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
ФИНАНСОВЫЙ
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АУДИТ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АУДИТ
АУДИТ
УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
АУДИТ СТС
ОРГАНИЗАЦИ
АУДИТ
ЛИНЕЙНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
АУДИТ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФУНКЦИЙ
Рис. 1. Виды аудита в системе направлений аудиторской деятельности
Аудит социально-трудовой сферы организации занимает особое место
в рамках управленческого аудита, т.к. отражает интегрирующую роль
управления социально-трудовой сферой организации и поэтому является
системным. Свойство системности, присущее индивидуальным и коллективным отношениям в сфере трудовой деятельности и управлению ею, су1
Составлено с использованием Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала : учебник – М.
: Альфа-Пресс, 2006. – С. 61.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щественно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного
для аудита финансовой и бухгалтерской деятельности. Системный подход
при проведении аудита предполагает выявление многообразных взаимосвязей элементов структуры управления социально-трудовой сферой организации, исследование влияющих внешних и внутренних факторов, что позволяет получить всестороннюю информацию о состоянии объекта, дать объективную оценку изучаемым процессам и указать направления их эффективного совершенствования.
Аудит социально-трудовой сферы организации рассматривается как
предпринимательская деятельность по осуществлению независимых проверок, аналитической оценки и консультационной поддержки экономических
субъектов в сфере труда и трудовых отношений, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации по использованию ее трудового потенциала и регулированию социально-трудовой сферы.
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 2. МЕТОДОЛОГИЯ АУДИТА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ
СФЕРЫ
Суть аудита социально-трудовой сферы организации состоит, прежде всего, в диагностике проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности, и выработке рекомендаций по их решению. Система элементов
аудита социально-трудовой сферы организации связана со стратегией развития организации (рис. 2).
Стратегия развития организации
Суть
аудита
СТС организации
Миссия
аудита
СТС организации
Объект
аудита СТС
организации
Цель
аудита СТС
организации
Предмет
аудита СТС
организации
Направления
реализации
результатов
аудиторской
деятельности
Задачи
аудита
СТС организации
Принципы
аудита СТС
организации
Рис. 2. Система элементов аудита социально-трудовой сферы организации
Объектом аудита социально-трудовой сферы организации является
социальная и трудовая среда функционирования персонала организации, а
предметом – система социально-трудовых отношений, формируемых для
достижения целей организации.
Цель аудита социально-трудовой сферы организации состоит в повышении эффективности функционирования системы управления организацией на основе оценки ее деятельности в сфере труда и трудовых отношений с
учетом ее соответствия принятым законодательным и нормативным актам.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В соответствии с поставленной целью выделяется следующий круг
задач, стоящих перед аудитом социально-трудовой сферы организации:
– выявление адекватности целей управления социально-трудовой
сферой и стратегических ориентиров организации;
– оценка реагирования служб организации труда и заработной платы,
нормирования труда, управления персоналом, социального развития на положение на рынке труда;
– выявление взаимосвязи функций управления социально-трудовой
сферы организации на различных уровнях;
– оценка соответствия численности и профессионально-квалификационного состава персонала нормативным требованиям выполняемых работ;
– оценка эффективности трудовой деятельности персонала, наличия
соответствия между результатами трудовой деятельности и вознаграждением персонала;
– выявление причин и последствий несоответствия социально-экономической политики требованиям законодательной и нормативной базы;
– оценка комплексности подхода к решению проблем в деятельности
социально-экономических служб организации.
Проведение проверок, направленных на решение данных задач способствует выработке предложений по повышению эффективности деятельности организации путем развития социально-трудовых отношений при оптимизации структуры работников и максимизации результатов их труда.
Аудит, проводимый в сфере труда и социально-трудовых отношений,
основывается на следующих принципах:
– профессионализм, характеризующий компетентность специалиста;
– независимость (финансовая, административная, политическая, эмоциональная), обеспечивающая эффективность работы;
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– ответственность, гарантирующая своевременность и точность выполнения аудитором своих обязанностей;
– соблюдение этики делового общения, способствующей достижению
взаимопонимания аудитора и представителя организации-клиента и принятию конструктивных управленческих решений.
Управление социально-трудовой сферой организации является многофункциональным процессом, требующим комплексного исследования. В
соответствии с этим и аудит социально-трудовой сферы организации должен охватывать все многообразие ее аспектов (табл. 2)1.
Таблица 2
Основные параметры аудита по функциям управления
социально-трудовой сферой организации
Основные функции
Содержание аудита социально-трудовой сферы оргауправления социнизации
ально-трудовой
сферой организации
Оценка текущего состояния социально-экономической
Формирование
политики, степени ее согласования с целями органисоциальнозации, стратегией ее развития; оценка степени связи
экономической посоциально-экономической политики со спецификой
литики организации
организации и внешними условиями
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале;
Обоснование численности персонала анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала оргаорганизации
низации, анализ уровня занятости персонала
1
Составлено с использованием Управление персоналом организации : учебник / под ред. проф.
А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2001. – С. 619–620.
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Количественное,
профессииональноквалификационное и
карьерное движение
персонала в организации
Анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение потребности профессииональноквалификационного и карьерного движение персонала, занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом; анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей;
анализ реализации плана кадрового роста
Наем и отбор
персонала
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале,
стоимости найма; оценка результативности найма,
обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими
организациями
Анализ состояния нормирования труда в организации;
анализ охвата работников нормированием труда, стеНормирование труда
пени обоснованности и напряженности применяемых
персонала
норм, выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени
Анализ условий труда, техники безопасности и охраОрганизация трудо- ны труда; оценка эффективности организации рабочих
вой деятельности
мест, распределения работ; анализ вложений финанперсонала
совых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Анализ используемых форм и систем стимулирования,
их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и
Мотивация и стиму- структуры компенсационного и социального пакетов
организации; оценка соответствия разработанных
лирование труда
принципов, структуры оплаты труда целям организации
Социальные
программы
организации
Оценка социальной направленности проводимых изменений, влияния социальной ориентации организации на ее конкурентоспособность на рынке труда;
анализ удовлетворенности работников социальной
сферой организации
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Трудовые отношения в коллективе
Диагностика социально-психологического климата,
оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды,
оценка уровня соответствия целям и специфике организации
Аудит социально-трудовой сферы организации включает следующие
основные направления:
– организационно-технологическое;
– социально-психологическое;
– экономическое.
Организационно-технологическое направление аудита социальнотрудовой сферы организации предполагает выявление соответствия организационных основ деятельности предприятия нормативным требования, проверку правильности ведения документации, анализ социально-трудовых показателей, отражающих количественные и качественные изменения трудового потенциала, условия, результаты и оценку его деятельности.
Социально-психологическое направление аудита социально-трудовой
сферы организации предусматривает оценку социально-трудовых отношений, проявляющуюся во взаимодействии личных и коллективных интересов, развитии системы социального партнерства, создании комфортного
психологического климата в коллективе.
Экономическое направление аудита социально-трудовой сферы организации касается оценки основных показателей функционирования организации и ее конкурентоспособности на рынке труда во взаимосвязи с характеристиками социально-трудовой сферы.
Все направления аудита социально-трудовой сферы организации
взаимосвязаны, т.к. отражают единство организационно-технологических,
социально-психологических и экономических аспектов. Все перечисленные
направления социально-трудовой сферы как в комплексе, так и отдельно,
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
подвергаются аудиторской проверке, которая может быть классифицирована по различным признакам (табл. 3)1.
Таблица 3
Классификация типов аудита социально-трудовой сферы организации
Тип аудита
Признак
социальноОсновные характеристики
классификации трудовой сферы
организации
Проводится по заранее установленному регламенту за определенный
период времени
Текущий
Проводится по оперативному
Оперативный распоряжению руководства
Периодичность
(специальный) Проводится через определенные
проведения
промежутки времени
Регулярный
Проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой
Панельный
и инструментарием на той же группе
людей и тех же объектах
Охватывает все объекты
Полный
Полнота охваОхватывает отдельно выделенную
Локальный
та изучаемых
группу объектов или один объект
объектов
Включает все объекты, но по одной
Тематический
тематике.
Используется весь арсенал методов
Методика
Комплексный Анализу подвергаются работники, выанализа
Выборочный
бранные по специальной
методике-выборке
Оценка производится на уровне высшего руководства
Стратегический
Оценка производится на уровне
линейных руководителей
Уровень
Управленческий
Оценка производится на уровне служб
проведения
организации труда и заработной плаТактический
ты, нормирования труда, управления
персоналом, социального развития
1
Составлена с использованием Управление персоналом организации : учебник / под ред. проф.
А.Я. Кибанова, – М. : ИНФРА-М, 2004. – С. 622.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Способ
проведения
проверки
Нормативность
регулирования
Внешний
Внутренний
Обязательный
Инициативный
Проводится силами сторонних специалистов (организаций)
Проводится работниками самой организации.
Проводится в обязательном порядке
внешними аудиторами
Проводится по инициативе
организации
Классификация типов аудита может основываться на иных классификационных признаках или иметь иные названия типов аудита социальнотрудовой сферы организации. Так, можно рассматривать проведение аудита
на стратегическом, функциональном и линейном уровнях, или же – на стратегическом, управленческом и операционном уровнях.
На стратегическом уровне аудит социально-трудовой сферы организации направлен на оценку результатов деятельности управленцев высшего
звена (топ-менеджмента), касающуюся выявления соответствия направления развития социально-трудовой сферы организации ее стратегическим
целям, укреплению конкурентоспособности, расширению сферы влияния.
Взаимосвязь стратегии организации и изменений в ее социально-трудовой
сфере выявляется посредством интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов, исследования конкурентных преимуществ организации.
Аудит социально-трудовой сферы на функциональном уровне ориентирован на оценку результатов деятельности управленцев среднего звена,
регулирующих деятельность структурных подразделений организации. На
этом уровне выявляется соответствие результатов поставленным целям, соблюдение требований минимизации затрат и простоты процедуры управления при достижении поставленных целей. Основное внимание при этом
уделяется организационному контролю и оценке информационной системы
управления социально-трудовой сферой.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
На линейном уровне аудит предполагает проверку правильности применения линейными руководителями принятых в организации методических подходов к управлению социально-трудовой сферой организации. На
этом уровне аудитор использует информацию от представителей профсоюза, наемных работников, администрации организации, служб организации
труда и заработной платы, нормирования труда, управления персоналом,
социального развития. Могут привлекаться внешние источники (социальные органы, акционеры, муниципальные службы).
Рассмотренные выше виды аудита могут выполняться как внешними
аудиторами, так и внутрифирменными аудиторскими бригадами. Внешний
аудит представляет собой независимый контроль, осуществляемый аттестованными специалистами в области учета, контроля и анализа хозяйственной
деятельности, имеющими соответствующие лицензии или сертификаты на
право ведения аудита. В дополнение к внешнему аудиту проводится внутренний аудит, включающий проверку правильности и достоверности отчетности, обоснованности действующих в организации нормативных актов,
что является частью общей системы внутреннего контроля трудовой сферы.
Внутренний аудит направлен на активизацию раскрытия и предотвращения
несоответствий по всем аспектам социально-трудовой деятельности путем
использования и внедрения эффективной системы контроля, подготовки
справок для руководителей организаций по вопросам социально-трудовой
сферы организации, а также по вопросам проверки исполнения распоряжений руководителя. Полученная информация формирует базу для разработки
соответствующих мер.
Основной целью внешнего аудита является составление заключения о
правдивости отчетности, касающейся персонала организации и различных
аспектов его социально-трудовой деятельности. Наряду с этим в обязанности внешних аудиторов входит операционный аудит, а также аудит соот21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ветствия деятельности. Операционный аудит ориентирован на консультирование руководства компании по вопросам управления персоналом. В отличие от него аудит соответствия деятельности предполагает проверку выполнения компанией правил, установленных вышестоящими органами, или
законодательных норм.
Наибольший эффект от аудиторских проверок достигается при сочетании внутреннего и внешнего аудита. Результаты мониторинга и внутренней ревизии позволяют оперативно реагировать на изменения и предотвращать отрицательные последствия управленческих решений, выявляемые
внешним аудитом. Аудит может охватывать отдельные подразделения или
организацию в целом. Таким образом, аудит социально-трудовой сферы дает возможность обнаружить и устранить слабые места в системе управления, поскольку руководители получают представление об основных проблемах функционирования человеческих ресурсов организации.
Аудит социально-трудовой сферы организации может проводиться в
рамках обязательного или инициативного аудита. Обязательный аудит проводится в соответствии с действующим российским законодательством и
может предусматривать ежегодную периодичность проведения, а также
проведение по поручению государственных органов дознания при наличии
санкции прокурора, суда, налоговой полиции и др. Инициативный аудит
проводится по решению самого хозяйствующего субъекта.
В практике российских компаний и провайдеров консалтинговых услуг наиболее распространены методы «минимального и расширенного кадрового аудита», отличающиеся полнотой охвата изучаемых объектов. Под
минимальным кадровым аудитом (или экспресс-аудитом) понимают аудит
социально-трудовой сферы организации, касающийся чаще всего руководителей среднего и высшего звена, или какого-либо ее подразделения для определения соответствия социально-трудовой сферы стратегическим целям
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
организации или ее подразделения. Расширенный кадровый аудит – это аудит социально-трудовой сферы и системы управления ею в целом. При
расширенном кадровом аудите выделяют три направления оценки: оценка
субъекта (отдел по управлению персоналом), объекта (персонал: степень
удовлетворенности, социально-психологический климат в коллективе) и
процессов (то, на что нацелено управление персоналом). Оцениваемые процессы обычно включают в себя поиск и подбор персонала, трудовой кодекс
и делопроизводство, обучение и развитие, аттестация, мотивация, системы
стимулирования, адаптация.
Главная цель экспресс-аудита – проверка соответствия социальнотрудовой сферы намеченным целям компании или целесообразности именно такой структуры социального пакета организации. Минимальный кадровый аудит используется также в следующих случаях: изменение системы
материальной мотивации, построение или корректировка системы нематериального стимулирования, структурная реорганизация, обучение и развитие, назначение на должность. Проведение экспресс-аудита нередко высвечивает проблемы в связанных с исследуемой сферах, что требует пересмотра положений, действующих в организации.
Понятия «минимальный», «расширенный» и «экспресс-аудит» могут
быть применены к различным элементам социально-трудовой сферы организации.
Кроме перечисленных в основу классификации аудита могут быть
положены и другие признаки. В зависимости от субъектов проведения выделяют аудит, осуществляемый: международными аудиторскими организациями, государственными службами социально-трудового аудита, частными аудиторскими фирмами, службами социально-трудового аудита в организации. По характеру аудиторской проверки выделяются: подтверждающий, системно-ориентированный и аудит, базирующийся на риске. По ха23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рактеру предоставляемых услуг существуют: аудиторские услуги действия,
контроля, аудиторские информационные услуги. Аудиторскую деятельность можно также рассматривать в соответствии с ее миссией (аудит соответствия, аудит эффективности), решаемыми задачами (аудит организации
труда, аудит вознаграждения, аудит эффективности использования персонала и др.), направлениями реализации результатов аудиторской деятельности (организационно-технологический, социально-психологический, экономический).
Проведение аудита предусматривает выявление соответствия законодательным нормам и правилам, установленным вышестоящими органами.
Это может выступать в виде проверки: соблюдения законодательства о минимальном уровне заработной платы при определении ставок оплаты труда,
правильности расчета подоходного налога, соответствия заключенных договоров юридическим требованиям. В качестве критериев оценки степени
правильности могут выступать также требования Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании
рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, Инструкции о составе и выплатах социального характера,
Положения о составе затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и др. Ориентирами могут быть
рекомендованные модели организационных структур службы управления
персоналом и отдела труда и заработной платы, разработанная единая тарифная сетка, пороговые значения степени напряженности действующих
норм и доли тарифа в заработной плате. Использование системы аудиторской проверки позволяет создать базу для обоснованной корректировки и
дальнейшего совершенствования внутрифирменного управления трудовой
деятельностью.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит социально-трудовой сферы организации непосредственно связан с моделированием, планированием и прогнозированием. Каждое из этих
понятий может определяться исходя только из его сути, а может – с учетом
его зависимости от поставленных целей.
Моделирование – это способ изучения объекта (процесса, явления) с
помощью некоторого его упрощенного представления – модели, а также
создание и использование моделей. Использование модели основано, вопервых, на ее способности заменять объект применительно к цели исследователя, во-вторых, на ее свойстве быть при этом более доступной для изучения в соответствующем аспекте, чем моделируемый объект. Если модель
предназначена для анализа функционирования объекта, выявления его
свойств, закономерностей его развития и т.д., иными словами, для описания
реальности и объяснения наблюдаемых явлений, она называется дескриптивной. Если же назначение модели – способствовать определению желаемых состояний, свойств, значений количественных параметров, она называется прескриптивной (нормативной)1. Оба вида моделей могут использоваться при обосновании принятия решений в социально-трудовой сфере организации.
Планирование определяется по-разному: 1) момент любой целесообразной деятельности, состоящий в принятии решений об увязке целей с
имеющимися ресурсами; 2) деятельность, результат которой обеспечивает
согласованный характер использования ресурсов системой и ее элементами
в соответствии с определенной общей целью; 3) прикладная наука, изучающая методы увязки целей и ресурсов и механизмов согласования плановой деятельности и вырабатывающая рекомендации по их совершенствованию2. Планирование рассматривается также как один из экономических ме1
Экономико-математический словарь / гл. ред. В.И. Данилов-Данильян. – М. : Большая Российская энциклопедия, Инфра-М, 2003. – С. 309.
2
Там же. С. 385–386.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тодов управления. Его суть заключается в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения1. Планирование социальнотрудовых процессов представляет, на наш взгляд, процесс разработки и
принятия управленческих решений по всем аспектам трудовой деятельности на основе анализа их состояния и прогноза изменения.
Способ фиксации цели, а также увязки с ней ресурсов задает типы
планирования. При жесткой фиксации целей и выделяемых ресурсов планирование является нормативным. При нормативном планировании предполагается единственная технология преобразования ресурсов в определенный результат, обусловленный системой норм и нормативов, что в конечном счете ведет к застою. При индикативном планировании цель фиксирована не жестко, все или часть ее описывающих параметров заданы в определенном диапазоне или имеют односторонние ограничения. Это снимает
однозначность увязки цели и ресурсов, приводит к гибкости технологий,
способствует большей динамичности их развития. В сложных системах, где
связь между целями и ресурсами обычно нетривиальна, она осуществляется
на основе моделей планирования, учитывающих уровень и тип планирования.
Различают стратегическое и тактическое планирование. Стратегическое планирование – это долгосрочное комплексное планирование, ориентированное на конечные цели. Тактическое планирование ориентировано на
отдельные средства достижения конечных целей. Планирование тесно связано с другими видами управленческой деятельности, в первую очередь, с
прогнозированием.
1
Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – М. : Институт новой экономики, 1999. –
С. 658; Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М. : Инфра-М, 2000. – С. 286.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Экономическое прогнозирование является видом управленческой деятельности. Цель экономического прогнозирования – организация представлений о будущем в соответствии с задачами, стоящими перед хозяйством в
целом или его составными частями. Результатом прогнозирования является
прогноз (от греч. prognosis – предузнавание). Экономический прогноз опирается на существующие в хозяйстве структуры, учитывает как сложившиеся, так и нарождающиеся тенденции, ориентирован на анализ появления
новых элементов структуры и связанных с этим последствий.
Экономическое прогнозирование рассматривается в узком и широком
смысле. В первом случае экономическое прогнозирование связывают с
предсказанием будущих значений экономических параметров и показателей. Во втором – экономическое прогнозирование рассматривает экономическую ситуацию в целом, с акцентом на содержании процессов и явлений,
т.е. на первый план выдвигаются выявление и систематизация стратегических или иных альтернатив, анализ последствий, связанных с реализацией
каждой из них.
Прогнозирование и планирование – обращенные в будущее виды управленческой деятельности, причем первое выполняет дескриптивную (описательную), а второе нормативную (предписывающую) функции. Наряду с прогнозированием к дескриптивным фазам управления относится анализ последствий реализации ранее принятых решений, вскрытие причин, обусловивших
эти последствия, широкое обсуждение результатов такого анализа.
Благодаря дескриптивным методам управления удается вовлечь в
процесс принятия решений более широкий круг компетентных участников,
выдвинуть на первый план анализ возможных последствий, начать обсуждение заблаговременно и вести его последовательно и конструктивно. Такие методы, наряду с аудитом, становятся важным элементом построения
стратегии развития организации.
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Интерес к аудиту социально-трудовой сферы организации последние
годы растет, что находит отражение в работах многих отечественных экономистов, изучающих трудовую деятельность и социально-трудовые отношения1. Законодательная и нормативная база аудита трудовой деятельности,
методические подходы к его проведению и практическому использованию
результатов в настоящее время находятся на стадии формирования. Отсутствует также разработанный механизм проведения аудита социальнотрудовой сферы организации, учитывающий взаимосвязь составляющих его
элементов и современные требования, предъявляемые рыночными отношениями в сфере труда. Совершенствование аудита социально-трудовой сферы организации осуществляется, прежде всего, путем развития его методов.
В зависимости от требований оперативности и глубины получения результата применяют различные подходы к прикладному исследованию состояния социально-трудовой сферы организации, которые могут быть использованы при проведении аудита. Можно выделить следующие исследовательские подходы к аудиту социально-трудовой сферы организации2:
– Сравнительный подход. Аудиторская команда сравнивает фирму с
другой фирмой, чтобы путем сопоставления вскрыть области недостаточного выполнения. Такой подход обычно используется для сравнения последствий действий служб, занимающихся управлением социально-трудовой
сферой организации, или результатов осуществления конкретных программ. Он помогает обнаруживать области, требующие совершенствования.
1
Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие / под ред.П.Э.Шлендера. – М. : Вузовский
учебник, 2006; Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала : учебник. – М. : Альфа-Пресс,
2006; Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал / под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002;
Экономика труда и социально-трудовые отношения : учебник для ВУЗов / под ред.: Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, (гл. 15). – М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996; Гармашев А.Л., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. – Белгород: Изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998; Кулинцев И.И. Экономика
и социология труда, (гл. 8). – М., Центр экономики и маркетинга, 1999; Управление персоналом организации /
под ред. А.Я. Кибанова, (гл. 9.6). – М., ИНФРА-М, 2001) и др.
2
Составлено с использованием Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала : учебник. –
М. : Альфа-Пресс, 2006. – С. 179.
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– Привлечение внешних экспертов. Аудиторская команда полагается
на экспертизу консультанта или опубликованных результатов исследования
как стандарт, с которыми оцениваются действия службы управления персоналом или отдельные программы. Консультант или результаты исследования могут помочь диагностировать причину проблем.
– Статистический подход. По материалам существующих отчетов
аудиторская команда формирует статистические стандарты. С их помощью
могут быть оценены действия и программы в области управления социально-трудовой сферой организации. С помощью таких математических стандартов команда может раскрыть ошибки, пока они еще незначительны.
– Подход соответствия. Производя выборку элементов информационной системы управления персоналом, аудиторская команда ищет отклонения социально-экономической политики компании или процедур от соблюдения законодательных норм. Этим способом бригада может определить, имеется ли соответствие данной политики компании и правовым
предписаниям.
– МВО подход. Когда в организации в области управления социальнотрудовой сферой используется управление по целям – management-byobjectives (MBO) – аудиторская команда может сравнивать фактические результаты с заявленными целями. Области недостаточного выполнения могут быть обнаружены и зафиксированы.
Данные подходы используются в отдельности и в сочетании. Каждый
из них имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Самым
простым из исследовательских подходов является сравнительный, основанный на выявлении отличий между организациями в определенной сфере
деятельности. Основная сложность при его использовании состоит в выборе
базы сравнения и обеспечении сопоставимости полученных результатов.
Это достигается при создании аналогичных условий и использовании средних, долевых и индексных характеристик.
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В случае необходимости применения базы сравнения для аудиторской
команды могут привлекаться внешние эксперты или использоваться стандарты. Несмотря на популярность данного метода, проблема может возникать при обосновании правомерности привлечения внешних документов, не
учитывающих специфику данной организации.
Статистические методы оценки состояния социально-трудовой сферы
организации являются простыми в использовании и достаточно объективными по результатам их применения. Статистическая отчетность ведется
всеми организациями, поэтому достигается сопоставимость по методике
расчета показателей и одновременность по сроку получения информации.
Проблема использования данного метода заключается в ограниченности
количества показателей статистической отчетности и выборе внешней база
сравнения для их сопоставительного анализа.
При использовании подхода соответствия при аудите социальнотрудовой сферы организации прошлый период принимается как база сравнения для определения того, как проводится в компании организация трудовой деятельности и социальная политика. Рассматриваются изменения,
произошедшие в организации трудовой деятельности, режимах труда и отдыха персонала, способах оценки его деятельности и формах вознаграждения. Проверяется соответствие этих изменений законодательной и нормативной базе. Сложность при использовании данного метода возникает при
отсутствии четкости в правилах и правовых предписаниях, действующих в
компании.
Подход, позволяющий урегулировать цели и области их ответственности, получает все большую популярность в связи с четкой ориентацией
на результат. При его использовании исследуется фактическое выполнение
мероприятий и показателей в социально-трудовой сфере во взаимосвязи с
предварительно выработанными целями. Проблема в данном случае может
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
возникнуть при недостаточной обоснованности целей и при отсутствии показателей, объективно отражающих ее достижение.
Каждый из выбранных подходов предполагает исследование данных о
социальных и трудовых процессах, происходящих в организации. Наиболее
часто для этой цели используются данные интервью, анкетирования, результаты сравнительного и сопоставительного анализа деятельности организации в социально-трудовой сфере. Выделяют две группы основных методов, применяемых на практике: 1 – методы описательного профессиографирования (наблюдение, опрос, самоотчет, экспертная оценка); 2 – методы
инструментального профессиографирования (измерение и оценка показателей факторов среды, регистрация функционального состояния организма
работника в процессе труда, регистрация психофизиологических состояний
организма).
Аудиторская проверка социально-трудовой сферы организации предполагает поэтапное выполнение работы на каждом из уровней управления
ею, начиная со стратегического, затем исследуется функциональный уровень и завершается работа на линейном уровне управления. На подготовительном этапе определяется цель аудиторской проверки, проводится формализация ее задач, установление сроков и выбор исполнителей. На этапе
сбора информации проверяется достоверность документации и отчетности,
проводятся опросы, анкетирования, беседы с сотрудниками, осуществляется обработка статистической и иной информации. На этапе обработки и
анализа информации обобщаются полученные данные, выявляется их взаимосвязь, проводится их сопоставление с нормативными данными и лучшими по аналогичным организациям. Для выполнения этой работы активно
используются методы экспертной оценки, функционально-стоимостного
анализа и др. На заключительном этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций составляются материалы ау31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
диторской проверки, включающие предложения по совершенствованию на
основе внедрения новых технологий обработки документации и применяемых процедур управления социально-трудовой сферой организации. Проводится оценка результативности аудита социально-трудовой сферы организации путем выявления эффекта от внедрения мероприятий, выполненных в соответствии с итогами аудиторской проверки, т.к. только разработка
на основе аудита персонала направлений совершенствования социальнотрудовых отношений и алгоритмов управленческих решений позволяет реально повысить эффективность работы организации.
Аудит социально-трудовой сферы организации может проводиться
следующими способами:
– самой организацией, т.е. силами какого-либо отдела или группы лиц
(самоаудит);
– привлеченным внешним консультантом;
– сотрудниками организации-заказчика совместно с привлеченным
внешним консультантом.
Самоаудит предполагает, что работы поручаются одному из подразделений предприятия. В качестве экспертов выступают специалисты предприятия. Самоаудит проводится обычно тогда, когда не хватает времени и
средств на привлечение внешних экспертов, либо когда проблема в социально-трудовой сфере организации только обозначилась. Недостатком самоаудита является то, что его результаты предоставляются руководителям,
которым подчиняются сами аудиторы.
Привлечение внешнего консультанта ориентировано на проведение
аудита независимыми частными лицами, не работающими в каких-либо
компаниях, небольшими фирмами, а также консалтинговыми агентствами.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Российский рынок консалтинговых услуг представлен зарубежными и отечественными фирмами, которые можно объединить в три группы1.
1. Иностранные консалтинговые фирмы, куда входят, прежде всего,
фирмы «большой четверки»: «Прайс Вотерхауз Купере» («Price Waterhouse
Coopers»), «Эрнест энд Янг» («Ernst and Young»), «Делойтт энд Туш»
(«Deloitte and Touche»), «Клинвельд Менеджмент Консалтинг» («KPMG»),
занимают лидирующие позиции. Их услуги стоят очень дорого, что связано
с их мощным экономическим стимулом и с создаваемой десятилетиями деловой репутацией, которая в сфере оказания аудиторских услуг имеет первостепенное значение.
2. Средние и крупные российские консалтинговые фирмы с численностью персонала от 20 до 200 человек. Стоимость услуг российских консалтинговых фирм является их преимуществом, т.к. при высоком качестве их
цена примерно в 4–5 раз ниже, чем у зарубежных коллег, что связано с отсутствием общепризнанного «имени фирмы».
3. Мелкие российские консалтинговые фирмы с численностью персонала от 5 до 20 человек. Преимущество таких фирм заключается в сравнительно невысокой плате их услуг из-за небольших накладных расходов, поскольку большая часть издержек – это расходы на оплату труда.
Подходы к выбору аудиторской фирмы определяются целями проверки. На практике возможны следующие способы выбора аудиторов: клиент
сам находит аудиторов (при этом реклама в аудиторских услугах малоэффективна, чаще выбор определяют рекомендации коллег); аудитор предлагает свои услуги; проведение тендера или конкурса. Суть последнего состоит в том, что клиент поручает выполнить работу сразу нескольким фирмам,
которые должны обследовать предприятие, выдвинуть свои условия администрации. В этом случае сравниваются:
1
Лукьянова С.А. Консультационная деятельность аудиторских фирм: выбор аудитора // Вестник Омского
университета. Серия Экономика, № 1, 2005. – С. 98–99.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– количественный состав специалистов, их профессионализм и опыт
работы в данной отрасли;
– общая стратегия проверки;
– бюджет рабочего времени для каждого этапа и работы в целом;
– сумма ожидаемого гонорара с учетом затрат времени на каждую
процедуру проверки;
– наличие офисов за рубежом для обслуживания филиалов фирмыклиента (в случае необходимости).
Основными критериями оценки профессионализма аудиторов являются методика проведения проверки и квалификация специалистов.
Оценка методики осуществления аудита происходит с учетом таких
критериев, как полнота понимания проблем и разработка соответствующей
методики (методика должны быть адаптирована к данному предприятию),
план работы по проекту, возможность передачи опыта персоналу клиента,
результативность и сроки проведения работ.
Оценка квалификации включает такие критерии, как общее впечатление; опыт работы специалиста (образование, опыт работы над схожими
проектами); внешние характеристики: клиенты фирмы (если фирма имеет
крупных клиентов, значит она имеет потенциал), офис, репутация, открытость, членство в профессиональном сообществе (лучше в аккредитованном), критерий независимости.
Оценивая кадровый состав аудиторской фирмы, необходимо учитывать, что с 9 сентября 2003 г. в штате аудиторской организации должно состоять не менее пяти аттестованных аудиторов, что связано с политикой
укрупнения аудиторского бизнеса, которая направлена на повышение качества аудиторских услуг. В соответствии с Законом об аудиторской деятельности аудиторы, занимающиеся индивидуальной практикой, не имеют право оказывать услуги по обязательному аудиту. Для них возможно только
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
оказание сопутствующих услуг. Достоинством аудиторской организации
является также возможность юридического сопровождения, а именно представительство в судебных и налоговых органах по налоговым и таможенным спорам, т.е. аудиторские организации и после проведения проверки несут ответственность перед клиентом за качество предоставленных услуг.
Довольно распространенным вариантом проведения аудита является
совместная работа внешнего консультанта и привлеченных сотрудников организации-заказчика. В этом случае часть работы выполняет одно из подразделений компании, а часть поручается внешнему аудитору. Совместный
вариант проведения аудита обладает преимуществами как самоаудита, так и
аудита, проводимого внешним аудитором. Благодаря тому, что одно из
подразделений организации принимает часть работы на себя, экономятся
средства. В то же время профессиональный подход и опыт внешнего аудитора гарантирует качество процесса. При этом сотрудники подразделения,
работающие с консультантом, получают дополнительные навыки проведения оценки социально-трудовой сферы организации и повышают свою квалификацию. Привлечение к аудиту сотрудников организации позволяет
консультанту более оперативно получать необходимые данные и разрабатывать более эффективные мероприятия по итогам аудита.
Важным критерием выбора исполнителя аудита является также степень конфиденциальности. При этом учитывается, что работа внешних аудиторов при проведении оценки социально-трудовой сферы организации
носит более конфиденциальный характер, чем в случае привлечения специалистов самой организации. Сотрудники, участвующие в проведение аудита, становятся обладателями информации деликатного свойства, что может привести к дестабилизации обстановки. Гарантия конфиденциальности
при работе внешнего аудитора значительно выше, но есть опасения, что
информация проникнет к конкурентам, в источники массовой информации
и т.д.
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основным продуктом деятельности аудитора, с точки зрения пользователя, является аудиторское заключение, имеющее правовое значение
официального документа. Аудиторское заключение, представляемое аудитором руководству организации по окончании работы, содержит информацию о его действиях и полученных выводах. Содержание, процедура разработки и виды аудиторского заключения, касающиеся аудита социальнотрудовой сферы организации, должны основываться на действующем законодательстве. Форма аудиторского заключения в Российской Федерации с
1994 г. регламентировалось Временными правилами. Рекомендованная в
законодательстве форма отличается от распространенной в международной
практике более подробной информацией, касающейся аудиторской организации и самих аудиторов. В соответствии с требованиями Временных правил необходимой являлась регламентация источников информации, на основе которых может быть составлено аудиторское заключение, предусматривался также порядок и источники финансирования проверки его качества.
Форма составления аудиторского заключения Временными правилами не
регламентировалась. В 1996 г. был принят стандарт «Порядок составления
аудиторского заключения о бухгалтерской отчетности»1. Этот и последующие документы, касающиеся аудиторского заключения, в основном соответствуют международным требованиям.
Расширение круга пользователей аудиторского заключения привело к
тому, что цели, которые они преследовали, становились все более разнообразными, а это повысило требования к емкости, лаконичности и точности
данного документа. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2002 г. № 696.1. «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» аудиторское заключение – это официальный документ, составленный в соответствии с фе1
Правила (стандарты) аудиторской деятельности / составитель и автор введения Н.А. Ремизов. – М. : ФБКПРЕСС, 2000. – С. 270–288.
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
деральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности и содержащий выраженное в установленной форме мнение аудиторской организации или индивидуального аудитора о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемого лица и соответствии порядка ведения его
бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным правилом (стандартом) аудиторской
деятельности № 6 «Аудиторское заключение по финансовой (бухгалтерской) отчетности» аудиторское заключение включает в себя следующие
элементы:
а) наименование;
б) адресата;
в) следующие сведения об аудиторе:
– организационно-правовая форма и наименование, для индивидуального аудитора – фамилия, имя, отчество и указание на осуществление им
деятельности без образования юридического лица;
– место нахождения;
– номер и дату свидетельства о государственной регистрации;
– номер, дату предоставления лицензии на осуществление аудиторской деятельности и наименование органа, предоставившего лицензию, а
также срок действия лицензии;
– членство в аккредитованном профессиональном аудиторском объединении;
г) следующие сведения об аудируемом лице:
– организационно-правовую форму и наименование;
– место нахождения;
– номер и дату свидетельства о государственной регистрации;
– сведения о лицензиях на осуществляемые виды деятельности;
д) вводную часть;
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
е) часть, описывающую объем аудита;
ж) часть, содержащую мнение аудитора;
з) дату аудиторского заключения;
и) подпись аудитора.
Данная структура аудиторского заключения по своим элементам
должна учитываться при аудите социально-трудовой сферы организации,
но отражать специфику объекта исследования. Аудиторское заключение по
аудиту социально-трудовой сферы организации составляется на основе финансовой (бухгалтерской) отчетности и иных источников информации,
включающих совокупность показателей, касающихся основных аспектов
социально-трудовой сферы организации: обоснования численности и профессионально-квалификационного состава персонала организации, условий
его труда и безопасности, приема и увольнения, вознаграждения и общей
оценки эффективности принимаемых решений. Аудиторское заключение
должно содержать перечень проверенной финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемого лица с указанием отчетного периода и ее состава.
Аудиторское заключение должно быть адресовано лицу, предусмотренному законодательством Российской Федерации или договором о проведение аудита. Как правило аудиторское заключение адресуется акционерам,
совету директоров и др. Аудиторское заключение должно описывать объем
аудита с указанием, что аудит был проведен в соответствии с федеральными законами, федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности, внутренними правилами (стандартами) аудиторской деятельности, действующими в профессиональных аудиторских объединениях, членом которых является аудитор, либо в соответствии с иными документами.
Под объемом аудита понимается способность аудитора выполнить процедуры аудита, которые считаются целесообразными в данных обстоятельствах, исходя из приемлемого уровня существенности. Это необходимо для
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
получения пользователем уверенности в том, что аудит был проведен в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации,
правилами и стандартами. В аудиторском заключении должно быть указано, что аудит проводился на выборочной основе.
Аудиторское заключение по аудиту социально-трудовой сферы организации можно рассматривать как аудиторское заключение специального назначения, подготовленное для специальных целей: анализа трудовых ресурсов по численности и распределению, аудита условий труда и безопасности
трудового процесса, аудита увольнений, аудита вознаграждений, бюджетирования и контроллинга персонала, анализа трудовых показателей и др.
Аудиторское заключение по аудиту социально-трудовой сферы организации можно подразделить в зависимости от мнения аудиторов о достоверности отчетности на безоговорочно-положительные и модифицированные. Безоговорочно-положительное заключение содержит мнение аудиторов без всяких замечаний и оговорок. Аудиторское заключение считается
модифицированным, если возникли факторы, не влияющие на аудиторское
мнение, но описываемые в аудиторском заключении с целью привлечения
внимания пользователей к какой-либо ситуации, сложившейся у аудируемого лица, или же факторы, влияющие на аудиторское мнение, которые могут привести к мнению с оговоркой, отказу от выражения мнения или отрицательному мнению. Существует также понятие ложного аудиторского заключения, т.е. составленного без проведения аудиторской проверки или по
результатам такой проверки, но явно противоречащее содержанию документов, представленных для аудиторской проверки. Заведомо ложное аудиторское заключение признается таковым только по решению суда.
Аудиторское заключение по результатам аудита социально-трудовой
сферы организации представляет собой всестороннее описание процесса и
результата функционирования социально-трудовой сферы и предполагает
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
акцентирование внимания на сильных и слабых ее сторонах, а также разработку рекомендаций по использованию наиболее эффективных методов
управления. Аудиторское заключение направлено на изучение «узких мест»
в социально-трудовой сфере организации и выявление путей их преодоления. Аудиторское заключение о состоянии социально-трудовой сферы может состоять из нескольких частей: для линейных менеджеров или для специалистов отделов организации труда и заработной платы, нормирования
труда, социального развития, а также для конкретных менеджеров, регулирующих состояние социально-трудовой сферы организации. Аудиторское
заключение для линейных менеджеров агрегирует их цели и обязанности в
области управления социально-трудовой сферой организации. Их целями
могут быть стремление к улучшению условий труда, повышению его производительности, сокращению текучести кадров, повышению квалификационного уровня персонала и изменению его структуры, совершенствованию вознаграждения и др. Аудиторское заключение для специалистов отделов организации труда и заработной платы, нормирования труда, управления персоналом, социального развития отражает блок проблем, связанных с
занятостью, организацией трудовой деятельности, обучением, компенсацией и другими действиями в области управления социально-трудовой сферой. В качестве критериев оценки результатов деятельности специалистов
отделов, связанных с социально-трудовой сферой, могут выступать не
только нормативные акты, установленные параметры, но и соответствующая информация по российским и зарубежным фирмам. Аудиторское заключение для менеджеров, занимающихся регулированием социальнотрудовой сферы, включает всю информацию, необходимую для улучшения
работы соответствующего направления или структурного подразделения
организации. При этом аудиторские заключения для различных категорий
персонала отражают и их внутренние взаимосвязи. Выявленные недостатки
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в методах управления социально-трудовой сферой организации должны сопровождаться соответствующими рекомендациями по их устранению. Аудиторское заключение предполагает приемлемость его результатов в соответствующей сфере деятельности и потребность в дальнейшем непрерывном совершенствовании процесса управления социально-трудовой сферой
организации.
Аудиторское заключение, соответствующее всем предъявляемым к
нему требованиям, содержит информацию, позволяющую получить всестороннее представление о трудовой деятельности персонала организации и о
проблемах в этой области, что создает основу для выявления потенциальных социально-трудовых рисков, и поиска путей их предотвращения с целью положительных изменений.
Совокупность
действий, по
аудиторской
проверке
социально-
трудовой сферы предполагает выполнение следующих этапов (рис. 3)1.
1
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда : учебник : в 2 т. – М. : Альфа-Пресс, 2007. –
Т.2. – С. 896–898.
41
Рабочее
время
Определение последовательности и
периодичности проведения аудита
Персонал
Результативность труда
Заработная
плата и вознаграждения
42
Деятельность
службы
управления
персоналом
Определение последовательности и
периодичности проведения аудита
Условия труда
и социальная
защищенность
Определение подсистем аудируемых
показателей
Рис. 3. Аудиторская проверка социально-трудовой сферы
Определение последовательности и
периодичности проведения аудита
Нормирование
и организация
труда
Определение цели и объекта аудита
Обсуждение с заказчиком (руководителем) стратегии и подготовки
плана проведения аудита, взаимных обязательств и требований между
аудиторской фирмой и заказчиком
Заключение договора на
проведение аудиторской проверки
Этап 1. Предварительная оценка условий
проведения аудита
Определение направления
использования аудита на практике
Определение объекта, цели, задач, сроков, трудоемкости, бюджета и состава аудиторской
команды
Определение эффективности: использования персонала, рабочего времени; систем
мотивации и оплаты труда; условий труда; организации социально-трудовых отношений;
работы служб управления персоналом и пр.
Экономические условия функционирования, направления деятельности, отраслевое
положение, внешние и внутренние факторы влияния
Предварительный план
аудиторской проверки
Оценка возможности проведения
аудиторской проверки
Предварительная диагностика
состояния социально-трудовой
сферы
Получение исходной
информации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Этап 2. Разработка плана
аудиторской проверки
Проверка точности информации; приведение информации в сопоставимый вид; детализация
информации; определение временного периода и степени охвата информацией
Группировка; разложение; обобщение показателей; определение средних или относительных
величин и пр.
Определение расчетных показателей; установление факторов и их влияния на изменение
показателей; анализ изменений и отклонений показателей; определение величины
социально-трудовых рисков и возможностей их снижения
Обобщение результатов аудита; определение критериальных показателей; сводный подсчет
резервов; выводы по результатам аудита
Предварительная подготовка аудиторского заключения; обсуждение основных выводов с
менеджерами предприятия;
Сбор и подготовка к анализу
необходимой информации
Аналитическая обработка
полученной информации
Тестирование социально-трудовых
показателей
Итоговая оценка результатов
социально-трудового аудита
Аудиторское заключение
Этап 4. Анализ аудиторской
информации и предварительная
оценка результата аудита
43
43
Этап 3. Сбор и
подгоовка информации
к анализу
Продолжение рис. 3.
Опросные листы; бланки интервью; листы наблюдений (фотография, хронометраж,
фотохронометраж); специальные записи и отчеты; вопросники и пр.
Определение информационной
базы и источников ее получения
Определение информационной базы и источников ее получения
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Этап 5.
Аудиторское
заключение
Выявление
потенциальных
социально-трудовых
рисков
44
44
Продолжение рис. 3.
неприспособленность кадровой политики к ожиданиям персонала
снижение качества продукции (услуг)
нарушение закона и внутренних правил
неэффективное использование средств на социальную защиту, невнимание к социальным
проблемам
повышение уровня травматизма, заболеваемости
неэффективное использование средств на оплату труда
низкий уровень производительности и качества труда
неэффективная организация труда (несвоевременное обслуживание рабочего места)
использование заниженных норм труда
неэффективное использование рабочего времени
необеспеченность рабочей силой
высокая текучесть, абсентеизм
неадекватность потребностей в человеческих ресурсах
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Этап 6. Определение факторов, влияющих на уровень риска и
вероятность его наступления, и расчет экономического эффекта
от мероприятий по его сокращению
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Проведения аудиторской проверки социально-трудовой сферы предполагает следующие этапы:
– этап предварительной оценки условий проведения аудита (получение исходной информации, предварительная диагностика состояния социально-трудовой сферы, оценка возможности проведения аудиторской проверки, создание предварительного плана аудиторской проверки, заключение договора на проведение аудиторской проверки);
– этап разработки плана аудиторской проверки (определение направления использования аудита на практике, разработки бюджета аудиторской
деятельности);
– этап сбора и подготовки информации к анализу (определение информационной базы и источников ее получения, подготовка и применение
инструментов сбора информации, сбор и подготовка к анализу необходимой информации);
– этап анализа аудиторской информации и предварительной оценки
результатов аудита (аналитическая обработка полученной информации, тестирование социально-трудовых показателей);
– этап представления результатов аудиторской проверки (итоговая
оценка результатов социально-трудового аудита, выводы аудиторской проверки и представление аудиторского заключения);
– этап определения факторов, влияющих на уровень риска и вероятность его наступления, и расчет экономического эффекта от мероприятий
по его сокращению (выявление потенциальных социально-трудовых рисков).
Аудит социально-трудовой сферы организации завершается оценкой
полученных в ходе его проведения результатов, разработкой мероприятий
по устранению нежелательных отклонений и контролем за проведением
этих мероприятий. Результаты аудиторской проверки позволяют выявить
направления совершенствования организации трудового процесса и соци45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ально трудовых отношений, повысить степень обоснованности количественных и качественных характеристик трудового потенциала при повышении эффективности его использования.
Тема 3. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ОСНОВА
АУДИТА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ
Социально-трудовая сфера организации во всем многообразии ее
проявления является объектом всестороннего анализа. Управленческие действия, направленные на решение текущих и стратегических задач организации, должны опираться на результаты многовариантного детализированного анализа, выявляющего причины дестабилизации, ухудшения социальноэкономического положения, а также «узкие места». Анализ позволяет выявить условия и определить средства, способствующие развитию производства, сохранению и повышению научно-производственного и кадрового потенциала организации. В наибольшей степени стандартизация процесса
анализа достигается при исследовании основных трудовых показателей, характеризующих отдельные стороны социально-трудовой сферы организации. Социально-экономические показатели определяются как величины,
критерии, уровни, измерители, которые позволяют судить об экономическом развитии, росте, подъеме или спаде. Само понятие «показатель» говорит о том, что он показывает состояние экономического объекта, характеризуя его с различных позиций в соответствии с присущими ему признаками (рис. 4).
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В зависимости от
отражаемых характеристик:
– количественные;
– качественные
В зависимости от
использования на
межотраслевом
или отраслевом
уровнях:
– общие;
– специфические
В зависимости от
способа расчета:
– абсолютные;
– относительные (в
т.ч. доли)
В зависимости от
способа оказания
воздействия:
– прямое;
– косвенное
Социальноэкономические
показатели
организации
В зависимости от
причинноследственных
связей:
– факторные;
– результативные
В зависимости
от единицы
измерения
– натуральные;
– условнонатуральные;
– трудовые;
– стоимостные;
– процентные (в т.ч.
процентные пункты)
– не имеющие
единицы измерения
В зависимости от
источника
информации:
– нормативные;
– фактические
В зависимости от
содержания
– кадровые;
– производственные;
– финансовые
В зависимости от
количественной характеристики объекта:
– индивидуальные;
– коллективные
В зависимости от
сферы применения:
– плановые;
– отчетные
В зависимости от
степени
обобщения:
– обобщающие;
– частные
В зависимости от
цели использования:
– учетные;
– аналитические
В зависимости от
цели исследования:
– базисные;
– анализируемые
В зависимости от
степени важности:
– основные;
– вспомогательные
Рис. 4. Классификация социально-экономических показателей организации
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Многообразие классификационных признаков социально-экономических показателей свидетельствует о многофункциональности их использования. По своему содержанию показатели делятся на количественные и качественные. Количественные показатели отражают объем, площадь, количество
и другие аналогичные числовые характеристики. Качественные показатели
характеризуют существенные особенности и свойства изучаемых объектов.
Изменение количественных показателей приводит к изменению качественных, и наоборот. Так, рост производительности труда (при неизменной численности) ведет к увеличению объема производства. Увеличение суммы
средств на оплату труда (при том же количественном и профессиональном
составе работников) приведет к росту средней заработной платы.
Трудовые показатели можно разделить на общие и специфические.
Общие показатели имеют межотраслевой характер (численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и т.п.), специфические отражают отраслевую специфику (урожайность сельскохозяйственных культур, жирность молока, калорийность угля и т.п.).
Показатели могут быть разделены по степени обобщения на обобщающие, частные и вспомогательные. Обобщающие показатели дают интегральную характеристику трудовой деятельности персонала (среднегодовая
выработка одного работника). Частные показатели конкретизируют обобщающие (среднедневная или среднечасовая выработка, рассчитанные на
одного или всех работников). Вспомогательные показатели используются
для более полной характеристики анализируемого объекта (количество рабочего времени, затраченное на единицу выпущенной продукции или единицу выполненных работ).
Показатели могут оказывать прямое или косвенное воздействие на
анализируемый объект. В первом случае их называют непосредственно воздействующими на объект, т.е. прямыми (влияние численности работников
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
на фонд их заработной платы); во втором случае – опосредованно воздействующими на объект, т.е. косвенными (влияние степени напряженности
норм на фонд заработной платы).
В зависимости от способа расчета и единицы измерения показатели
делятся на абсолютные (число работающих, денежный оборот и т.п.) и относительные (соотношение собственных и привлеченных работников, основных и дополнительных средств на оплату труда и т.п.).
Абсолютные показатели, характеризующие объем выпущенной продукции
или
выполненной
работы,
имеют
натуральную,
условно-
натуральную, трудовую или стоимостную единицы измерения. Натуральная
единица измерения абсолютных показателей объема (количество – в штуках, длина – в метрах, вес – в тоннах и т.д.) используется при производстве
одноименной и однородной продукции или выполнении одноименных и
однородных работ. Условно-натуральная единица измерения абсолютных
показателей объема (количество – в условных штуках, длина – в условных
метрах, вес – в условных тоннах и т.д.) используется при производстве одноименной, но разнородной продукции или выполнении одноименных, но
разнородных работ. Абсолютные показатели объема, измеренные в трудовых единицах, выражаются в нормо-часах, человеко-часах, человеко-днях и
т.д. Абсолютные показатели объема, измеренные в стоимостных единицах,
имеют самую широкую сферу применения и выражаются в денежных единицах. Относительные показатели характеризуют соотношение абсолютных
показателей и выражаются в коэффициентах, индексах или процентах.
В зависимости от причинно-следственных связей показатели можно
разделить на факторные и результативные. Причинная связь отражается
факторными показателями, следственная – результативными. Факторные
показатели характеризуют причины изменения результативных. При этом,
если на результативный показатель влияет один фактор, то связь является
однофакторной, если же несколько, – многофакторной.
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В зависимости от источника информации и цели использования показатели делятся на плановые и отчетные, нормативные и фактические, учетные и аналитические, базисные и анализируемые. Показатели группируют в
зависимости от их происхождения и содержания: балансовые, кадровые,
производственные, финансовые и т.п. В ходе анализа и сопоставления показателей изучается их динамика в данной организации по сравнению с показателями организаций аналогичной сферы деятельности. На федеральном,
региональном и внутрифирменном уровнях рассматриваются соответствующие совокупности показателей.
Показатели, характеризующие трудовую деятельность персонала, образуют систему, обладающую внутренними связями на всех уровнях управления и испытывающую влияние внешней среды организации. К социально-экономическим показателям организации, отражающим трудовую деятельность персонала, относятся: обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами, состояние организации и нормирование труда, величина и
структурные характеристики фонда заработной платы и фонда рабочего
времени, уровень и динамика производительности труда, прибыли на одного работника, затрат заработной платы на рубль выпускаемой продукции и
т.д. Выявление взаимосвязей социально-экономических показателей трудовой деятельности создает базу для всесторонней обоснованности результатов анализа.
При наиболее общем подходе анализ (от греч. analysis – разложение)
рассматривается как метод научного исследования (познания) явлений и
процессов, в основе которого лежит изучение составных частей, элементов
рассматриваемой системы. Анализ служит отправной точкой прогнозирования, планирования, управления экономическими объектами и протекающими в них процессами17. Предметом анализа в данном случае являются при17
См.: Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М. : Инфра-М, 2000. – С. 22.
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
чинно-следственные связи экономических явлений и процессов, происходящих в социально-трудовой сфере. Объектом анализа являются различные аспекты трудовой деятельности, оцениваемые через систему социально-экономических показателей.
Целью анализа трудовых показателей организации является определение факторов и выявление имеющихся резервов для их оптимального воздействия на повышение эффективности трудовой деятельности.
Данная цель реализуется путем решения следующих задач:
1) использование совокупности методов экономического и логического анализа для выявления влияния факторов на результаты деятельности
организации (через систему показателей);
2) обоснование резервов оптимизации трудовых процессов в организации;
3) поиск путей наиболее рационального использования выявленных
резервов.
Важнейшими функциями анализа трудовых показателей являются:
1) оценка результатов деятельности и разработка мероприятий по их
улучшению;
2) обоснование плановых заданий и контроль за их выполнением;
3) разработка прогнозных оценок и определение сферы их использования.
Проведение анализа трудовых показателей основывается на следующих принципах:
– научность, т.е. анализ должен базироваться на диалектической теории познания и учитывать требования основных экономических законов;
– комплексность, т.е. анализ должен учитывать всю совокупность
причинно-следственных социально-экономических связей;
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– системность, т.е. объект анализа рассматривается как динамическая
система, обладающая совокупностью внутренних и внешних связей и взаимодействий;
– объективность, т.е. база данных, используемых в анализе, должна
быть достоверной, а методические приемы проведения анализа – всесторонне обоснованными;
– целенаправленность, т.е. результаты анализа должны способствовать достижению конкретной цели путем решения ряда задач;
– эффективность, т.е. результаты, достигнутые после анализа, должны
превышать потребовавшиеся для его проведения затраты.
Инструментами анализа уровня, динамики и структуры социальноэкономических показателей являются балансовый и индексный методы,
факторный анализ, методы группировок, сравнений, относительных величин, экономико-математические методы, а также социологические исследования. Информационной базой анализа служат
данные социально-
экономической статистики и текущей деятельности организаций, результаты социологических исследований. Используются также мониторинги,
представляющие систему сбора данных о сложном явлении (объекте, процессе), описываемом ограниченным количеством особо значимых, ключевых показателей для оперативной диагностики состояния исследуемого
объекта в динамике. Мониторинги помогают составить реальную картину
происходящих социально-экономических процессов. Их цель – своевременное предоставление объективной информации о характере этих процессов для принятия на этой основе управленческих решений.
Анализ позволяет определить роль трудовых показателей, выявить
закономерности и тенденции социально-экономических процессов. При его
помощи устанавливается причинно-следственная связь и дается количественная оценка влияния рассматриваемых факторов на анализируемый показатель.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Анализ трудовых показателей предполагает использование общих
подходов, наиболее важными из которых являются:
– определение объекта анализа;
– определение цели анализа и решаемых для ее выполнения задач;
– выбор системы показателей, отражающих данный объект анализа;
– определение периодичности и этапов проведения анализа;
– обоснование методов и приемов анализа;
– подготовка базы данных для проведения анализа;
– проведение анализа и оформление его результатов;
– оценка и использование результатов анализа.
Информационной базой для анализа трудовых показателей служат
данные годового (итогового) и текущих (периодических) отчетов по труду
(статистическая и бухгалтерская отчетность, данные экономических служб,
акты ревизий и проверок).
Анализ трудовых показателей основывается на использовании совокупности методов и приемов. Метод характеризует алгоритм выполнения
работы и предполагает применение комплекса приемов, показывающих
способы проведения расчетов.
В соответствии с выбранной базой сравнения целесообразно выделить
два метода: сравнительный и сопоставительный, при использовании которых применяют совокупность приемов анализа18. Сравнительный метод позволяет выявить абсолютное и относительное отклонения анализируемого
показателя от показателя, принятого за базу. При использовании этого метода внимание уделяется, как правило, количественным изменениям. Более
глубокие исследования проводятся при использовании сопоставительного
анализа, предполагающего широкое привлечение качественных параметров,
18
В ряде случаев приемы называют методами обработки исходных данных и нахождения отдельных зависимостей (группировка, динамические ряды, цепные подстановки, корреляция и т.д.).
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
введение при сравнении эталонных характеристик, международных стандартов, современных отечественных и зарубежных аналогов.
По видам анализ может классифицироваться в зависимости от периодичности проведения, его тематической направленности, глубины исследования и конечных ориентиров. В соответствии с поставленной целью можно выделить три вида анализа, связанного с трудовой деятельностью работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.
Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Его проведение предполагает использование информации об уровне
трудовых показателей в данной организации и в организациях-конкурентах
(об уровне заработной платы, затратах на социальное страхование, социальные выплаты и льготы, предоставляемые работникам организацией, о
степени участия работающих в распределении прибыли, уровне дивидендов
и т.д.). Сопоставление внешних данных с собственными показателями дает
возможность организации определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры и предельно допустимые значения при планировании социально-экономических показателей, которые обеспечивали бы
стабильность и конкурентоспособность коллектива.
Текущий анализ ориентирован, прежде всего, на изучение внутренних
факторов деятельности организации, определение отклонений фактических
показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. При
этом фактические данные сравниваются не только с плановыми показателями своей организации, но и с аналогичными показателями организацийконкурентов. Текущий анализ проводится как в постатейном разрезе (расходы на оплату труда, социальное страхование, социальные льготы и компенсации, выплаты дивидендов и т.д.), так и по уровням управления (организация в целом, ее структурные подразделения). Кроме того, целесообразно учитывать требования эффективности результатов деятельности органи54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зации (оптимизации структуры выпускаемой продукции, опережения дохода над фондами потребления и заработной платы и др.). Текущий анализ
позволяет оперативно принимать обоснованные управленческие решения.
Ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения трудовых показателей во взаимосвязи с различными экономическими факторами и временными параметрами. Так, при изучении
вознаграждения работников все возрастающая роль уделяется анализу динамики социальных льгот и выплат, расходов на выплату дивидендов, поскольку опыт стран с развитой рыночной экономикой демонстрирует постоянный рост доли социальных льгот и выплат в общей величине издержек
на персонал, а также расширение набора дополнительных выплат и льгот,
предоставляемых работникам. Результаты проведения такого анализа служат основой для получения прогнозных оценок и разработки перспективных планов. При проведении ориентированного на перспективу анализа
должны использоваться, прежде всего, экономико-статистические методы в
сочетании с социологическими.
При исследовании трудовой деятельности основная роль отводится
факторному анализу. Фактор (от лат. factor – делающий, производящий)
определяется как существенное обстоятельство в каком-либо явлении, процесс или исходная составляющая чего-либо19. Фактор определяется также
как условие, причина, параметр, показатель, оказывающие влияние, воздействие на экономический процесс и результат этого процесса20. Факторный
анализ проводится в различных случаях. Он может быть ориентирован на
выявление причин сложившегося положения или изучение возможностей
изменения сложившейся ситуации. Оценивается роль факторов и временных параметров в соответствии с их влиянием на уровень трудовых показа19
Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. – М. : Институт новой экономики, 1999. –
С. 1134.
20
См.: Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М. : Инфра-М, 2000. – С. 416.
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
телей. Проведение факторного анализа связывается, прежде всего, с результатом трудовой деятельности персонала организации и ориентировано на
его положительное изменение. В основу классификации факторов, воздействующих на результаты трудовой деятельности персонала организации,
могут быть положены различные признаки. В соответствии с ними факторы
могут классифицироваться на общие и специфические, постоянные и переменные, значимые и второстепенные, прямые и косвенные, качественные и
количественные, интенсивные и экстенсивные.
Основными аспектами анализа на уровне организации является исследование трудового потенциала, производительности и оплаты труда.
Анализ трудового потенциала организации
Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного
работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным
из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с
одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении»21, а с другой – указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не
только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей»22. Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых
потенциалов работников образует обладающую собственными признаками
систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации
относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специали21
22
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М. : Азбуковник, 1997. – С. 571.
Там же.
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики. В зависимости от степени участия работников в производственной деятельности их делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и
собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники,
управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную
ответственность за деятельность организации и принятые управленческие
решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, используемая в странах с развитой рыночной экономикой, в соответствии с
которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management,
т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management – низшие звенья управления (руководители
подотделов и других аналогичных им подразделений), инженернотехнический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.
Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.
Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:
– установление степени обеспеченности кадрами;
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– исследование распределения численности по специальностям,
должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного
состава персонала;
– анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины
труда;
– исследование форм, динамики и причин движения работников;
– разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат
рабочего времени.
Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.
Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и
базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии
Iч < 1, что происходит при Iв < Iп. Абсолютный перерасход характеризуется
неравенством Iч > 1, что происходит при Iв > Iп.
При расчете относительного отклонения (ΔЧотн.) учитывается изменение объема производства:
ΔЧотн.= Ч1 – Ч0 ⋅ Iв,
(1)
где Ч0, Ч1 – соответственно базисная и анализируемая численность работающих; Iв – индекс объема производства.
Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с
учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства.
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход,
и наоборот. Поскольку Ч1 может быть представлена как Ч0 ⋅ Iч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: ΔЧотн.< 0, возможна
лишь при условии, что Iч < Iв. Соответственно, справедливо, исходя из той
же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает
в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный
анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в
результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является
функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для
получения точного результата необходимо либо корректировать индекс
объема производства на индекс производительности труда, либо прирост
индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за
счет роста численности работников:
Ч1 – Ч0 ⋅ Iв : Iп = Ч1 – Ч0 ⋅ (1 + ΔIв ⋅ ДΔв ч ),
(2)
где Iп – индекс производительности труда; ΔIв – прирост индекса объема
производства; ДΔвч – доля прироста объема производства, полученная за
счет увеличения численности.
Определение абсолютного и относительного изменения численности,
проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.
Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально
Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей
вида:
Ч1 = Ч0 ⋅ Iч = Ч0 ⋅ Iв : Iп.
59
(3)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о
количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.
Численность основных рабочих определяется делением трудоемкости
производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг) на
фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, скорректированный на процент выполнения норм. Численность вспомогательных рабочих рассчитывается исходя из объема выполняемых работ, норм и
зон обслуживания, а также коэффициента сменности. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.
Численность управленческого персонала определяется по детализированным или обобщенным функциям управления с помощью уравнений
множественной корреляции. Для определения численности административно-управленческого персонала может применяться формула Розенкранца, в которой учитывается загрузка данной категории специалистов23.
Численность руководителей, специалистов и служащих может также рассчитываться исходя из их доли в базисном периоде при условии ее сохранения в анализируемом. В этом случае численность каждой категории определяется умножением общей численности персонала в анализируемом
периоде на долю данной категории в общей численности персонала в базисном периоде.
Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценива23
См.: Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА М, 2004. –
С. 263–264.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ется квалификационный уровень работников, и прежде всего – рабочих.
Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С
этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:
n
P=
∑ Pi ⋅ Ч i
i =1
n
∑Ч i
,
(4)
,
(5)
i =1
n
Pp =
∑ Pi ⋅ Т i
i =1
n
∑ Тi
i =1
где P – средний тарифный разряд рабочих; Pp – средний тарифный разряд
работ; Рi – разряд соответственно i-го рабочего или работы; i – номера разрядов действующей тарифной сетки; Чi – численность рабочих, имеющих
i-й разряд; Тi – трудоемкость работ, выполняемых по i-му разряду.
Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ
может быть рассчитан исходя из сле-
Pp
дующих зависимостей:
Рр = Рм +
Сс − См
,
Сб − См
(6)
где Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Сс – средняя тарифная ставка; См – меньшая из двух смежных тарифных
ставок; Сб – большая из двух смежных тарифных ставок.
Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:
Pр = Рб −
61
Сб − Сс
,
Сб − См
(7)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где Рб – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует
принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет
сделать следующие выводы:
– если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но
не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;
– если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является
увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться
оплатой работ по исправлению брака;
– если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то
предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную
разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;
– если средний разряд работ равен или незначительно отличается от
среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.
Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может
быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнения ее с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации
рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (Кскт) рассчитывается следующим образом:
Кскт = Чзан. : Чнеобх,
(8)
где Чзан – количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с
квалификационными требованиями; Чнеобх – необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.
Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению
квалификационного уровня работников или требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.
Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.
Анализ структуры персонала организации
Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, уровню
квалификации, половозрастному признаку, стажу работы, уровню образования, степени участия в различных сферах деятельности, принадлежности
к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев
исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение
определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.
Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения
структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Ин63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
струкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество
принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает
расчет следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию, сменяемости, стабильности и текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.
В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за
каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные
и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного
периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы
на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности
за квартал производится суммированием среднесписочной численности за
каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием
среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и
делением полученной суммы на двенадцать.
Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:
К приема =
Ч принятых
.
Ч среднесписочная
64
(9)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:
К выбытия =
Ч выбывших
.
Ч среднесписочная
(10)
Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как
отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.
Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:
К стабильности =
Ч на конец – Ч принятых Ч на начало – Ч выбывших
=
.
Ч среднесписочная
Ч среднесписочная
(11)
Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:
К текучести =
Ч уволенных по особым причинам
.
Ч среднесписочная
(12)
К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в
связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.
Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а
также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной
выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет
определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):
К инт. текуч. = К текуч. частный : К текуч. общий,
где К
текуч. частный,
К
текуч. общий
(13)
– соответственно частный и общий коэффици-
енты текучести.
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее
проблемные зоны.
Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для
оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на
результатах хозяйственной деятельности, т.к. каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого
влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (ΔВтек) характеризуется зависимостью:
ΔВТЕК = (ЧТЕК0 − ЧТЕК1) ⋅ ДТЕК ⋅ ПСРДН0 ,
(14)
где Чтек1, Чтек0 – численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах; Псрдн0 –
среднедневная производительность труда в базисном периоде; Дтек – среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.
Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные
причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с недовольством зарплатой
и условиями труда, дальним расположением места работы относительно
дома. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового
потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.
Анализ производительности труда
Производительность труда является важнейшим показателем трудовой деятельности персонала. Анализ производительности труда позволяет
определить влияющие на нее факторы и выявить резервы возможного рос66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
та, он направлен на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:
– определение уровня и динамики производительности труда для
выявления отклонений анализируемых показателей от базисных и установления причин отклонений;
– выявление факторов, вызвавших изменение производительности
труда, с целью определения их влияния;
– выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности
работников и затрат их труда;
– определение влияния производительности труда во взаимосвязи с
другими факторами на основные показатели деятельности организации;
– оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;
– выбор оптимального задания по росту производительности труда,
доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и
своевременным выполнением;
– разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда, и определение их экономической эффективности;
– оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения
производительности труда.
В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона,
при анализе производительности труда используется либо сравнительный,
либо сопоставительный метод анализа. В первом случае в качестве эталона
используются плановые показатели, что позволяет определить величину
положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправ67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за
эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.
Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:
1) индексный метод;
2) метод абсолютных разностей;
3) прием цепных подстановок;
4) корреляционно-регрессионный анализ;
5) экспертное оценивание;
6) математические методы;
7) социологические исследования.
Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия
управленческих решений, а также от используемых показателей.
Система показателей производительности труда базируется на
разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой
система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся
факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
производства этой продукции за тот же период»24. Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества
факторов производства и может быть использовано на всех уровнях
управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном
процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с
точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции,
предназначенной для реализации за пределами этого производственного
процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором
случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную
производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).
При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного
процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются
24
Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение;
пер. с англ. – М. : Прогресс, 1989. – С. 29.
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
такими важнейшими частными показателями производительности, как
фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема
продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда,
рассматриваемый как один из показателей частной производительности
факторов, действует во взаимосвязи с остальными.
Согласно статистике Международной организации труда при исчислении производительности труда используются следующие показатели,
формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:
A. Валовой национальный или внутренний продукт.
B. Чистый национальный или внутренний продукт.
C. Валовой объем продукции.
Д. Чистый объем продукции.
В качестве знаменателя используются:
1. Численность занятых.
2. Численность рабочих (или служащих).
3. Число человеко-дней.
4. Число человеко-часов.
В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами:
А В С
2, 1, 4
и т.д.
Для международных сопоставлений используются такие показатели,
как ВВП на душу населения ( A ), ВВП на одного работающего ( A ) или на
1
2
один отработанный час ( A ). В соответствии с формулой расчета первый по4
казатель характеризует не только производительность труда, но и уровень
жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении
70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост
уровня жизни населения.
На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных,
условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости
от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность
труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На
практике используются различные сочетания показателей, отражающих
объем продукции и трудовые затраты.
Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при
натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид
П=
∑ qi
,
Ч
(15)
где qi – количество единиц i-го вида продукции; Ч – численность рабочих
(или количество отработанных дней, часов).
Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но
разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (Кi), определяемый отношением
трудоемкости каждого вида продукции (ti) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (tн):
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
П=
∑ qi ⋅ K i
Ч
Кi =
ti
tn
,
(16)
(17)
.
При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет
производительности труда в этом случае осуществляется по формуле:
П=
∑q ⋅ Ц
i
i
(18)
,
Ч
где Цi – цена единицы i-го вида продукции.
Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.
При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид
П=
∑q ⋅ Н
i
Ч
i
,
(19)
где Нi – норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы
продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма
заработной платы и прибыли на единицу продукции.
Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда
исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции,
соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности
труда в этом случае ведется по формуле:
П=
ВП − (М З + АМ + КП) + ПР
,
Ч
72
(20)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где ВП – валовая продукция; МЗ – материальные затраты; АМ – амортизационные отчисления; КП – стоимость поставок по кооперации; ПР – прибыль.
Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае
рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей трудоемкость технологическую, обслуживания и управления. Точный
расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, в настоящее время отсутствует обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям. Поэтому на
практике применяется не уровневый показатель производительности труда,
а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости.
Исследование производительности труда может связываться с оценкой эффективности использования персонала в целом и по категориям. Для
этого могут быть применены факторные модели изменения показателя рентабельности персонала, определяемой отношением прибыли к среднегодовой численности работников. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
первый вариант:
ПП ВР СК
ПП
=
⋅
⋅
,
ВР СК
Ч
Ч
(21)
ПП
ПП ВР В
=
⋅
⋅ ,
Ч
ВР
В
Ч
(22)
второй вариант:
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где ПП – прибыль от реализации продукции; Ч – численность персонала организации; ВР – выручка от реализации продукции; СК – среднегодовая
сумма капитала; В – стоимость выпуска продукции в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника, т.е. рентабельность персонала ( ПП ) за счет изменения каЧ
питаловооруженности труда ( СК ), скорости оборота капитала ( ВР ) и ренЧ
СК
табельности оборота ( ПП ). Вторая модель позволяет установить, как измеВР
нилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, т.е.
среднегодовой выработки продукции одним работником в действующих ценах ( В ), удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е.
Ч
доли выручки в стоимости выпущенной продукции ( ВР ), и от рентабельноВ
сти продаж, т.е. оборота ( ПП ). Вторая модель позволяет увязать факторы
ВР
роста производительности с темпами роста рентабельности персонала.
Оцениваться может также эффективность управления персоналом,
рассматриваемая как результативность деятельности работников аппарата
управления и соизмеряемая с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние такие факторы, как уровень организаторской
работы, мероприятия научно-технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации. Эффективность управления
персоналом может быть оценена системой показателей с привлечением общих и частных критериев. Система показателей, используемая при оценке
эффективности управления персоналом, включает затраты времени на процесс управления, сокращение потерь рабочего времени аппарата управления и времени на процесс управления. При этом должны учитываться: технический уровень управляемой системы, ее надежность, достоверность и
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
полнота информации, качество работ, своевременность, уровень принимаемых решений и степень их квалификации. В качестве общего критерия может рассматриваться максимальный полученный доход при минимальных
издержках. Частными критериями могут быть минимальные затраты разного вида издержек (минимальная трудоемкость и денежные затраты).
Многообразие аспектов исследования производительности труда сочетается с обоснованием выбора метода его проведения. Наибольшая оперативность анализа достигается при использовании индексного метода. Индекс показателя отражает отношение анализируемой его величины к принятой за базу. Причем анализируемые и базисные значения могут отражать
фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, выполнения плана, фактического или
планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем
периодах). Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих
показателей.
Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, объема
выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и
трудовых затрат выражается следующим образом:
Iп основного рабочего = Iв :⋅ Iч основных рабочих
(23)
Iп дневная = Iв :⋅ Iчел-дней
(24)
Iп часовая = Iв :⋅ Iчел-часов
(25)
Iп работника = Iв :⋅ Iч работников
(26)
Iп рабочего = Iв :⋅ Iч рабочих
(27)
где Iп работника – индекс производительности труда одного работника; Iп рабочего –
индекс производительности труда одного рабочего; Iп основного рабочего – индекс
производительности труда одного основного рабочего; Iп
дневной производительности труда; Iп
75
часовая
дневная
– индекс
– индекс часовой производи-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельности труда; Iв – индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг); Iч работников – индекс численности работников; Iч рабочих – индекс численности рабочих; Iч основных рабочих – индекс численности основных рабочих; Iчел-дней – индекс отработанных человеко-дней;
Iчел-часов – индекс отработанных человеко-часов.
Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Индексная взаимосвязь между показателями производительности
труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих
категорий выражается следующим образом:
Iп работника = Iп основного рабочего ⋅ Iд осн. рабоч. в работн.
(28)
Iп рабочего = Iп основного рабочего ⋅ Iд осн. рабоч. в рабоч.
(29)
Iп рабочего = Iп работника : Iд рабоч. в работн.
(30)
Iп работника = Iп основного рабочего ⋅ Iд осн. рабоч. в рабоч. ⋅ Iд рабоч. в работн.,
(31)
где Iд осн. рабоч. в работн. – индекс доли основных рабочих в общей численности
работников; Iд осн. рабоч. в рабоч. – индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих; Iд рабоч. в работн. – индекс доли рабочих в общей численности работников.
В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их
связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в
учреждении. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете
на одного работника (Iп работника), рабочего (Iп рабочего), основного рабочего (Iп
основного рабочего)
за один человеко-день (Iвыработки
на 1 чел.-день)
и человеко-час
(Iвыработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством
Iп рабочего > Iп работника.
(32)
Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:
Iп основного рабочего > Iп рабочего.
(33)
Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством
Iвыработки на 1 чел.-день > Iвыработки на 1работника.
(34)
Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью
Iвыработки на 1 чел.-час > Iвыработки на 1 чел.-день.
(35)
Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.
Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на
стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы:
1. Если организация покупает фонды, равные по производительности
действующим, что не изменяет фондоотдачу, то
Iп работника = Iфондовооруженности.
77
(36)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Если организация приобретает основные производственные фонды,
которые по производительности уступают действующим, то это ведет к
снижению фондоотдачи и, следовательно,
Iп работника < Iфондовооруженности.
(37)
3. Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то
Iп работника > Iфондовооруженности.
(38)
Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство
капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших
изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.
Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с
базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом
(цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но
не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.
Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста
производительности труда (Iп ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид:
I п ср. год. = n −1
Пn
,
П1
(39)
где П1, Пn – уровень производительности труда соответственно в первом и
последнем (n-м) периодах.
78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Для исследования тенденций изменения производительности труда в
течение длительного периода (примерно 10–15 лет и более) используются
тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более
всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.
Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное
влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость
и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей,
обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).
Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения
производительности труда (ΔIп∗) и процентом снижения трудоемкости (ΔIт∗)
выражается зависимостью
ΔIп ∗ =
100 ⋅ ΔIт ∗
.
100 − ΔIт ∗
(40)
Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда
факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по
каждому фактору и их совокупности.
Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i-му)
фактору (ΔIпi) определяется по формуле
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ΔIпi =
ΔЧi
n
Чр − ∑ΔЧi
,
(41)
i=1
n
где ΔЧi – экономия (увеличение) численности по i-му фактору; ∑ ΔЧi – экоi=1
номия (увеличение) численности по всем факторам; Чр – расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема
и базисной выработки).
Прирост производительности труда по всем факторам (ΔIп общ) определяется по формуле
n
ΔIп общ =
∑ ΔЧi
i =1
n
.
Чр − ∑ ΔЧi
(42)
i =1
Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о ее факторном изменении.
Общее изменение численности (ΔЧобщ.) определяется по формуле
ΔЧобщ. = Ч1 – Ч0 ⋅ Iв.
(43)
Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за
счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в
общем их объеме (ΔЧстр):
ΔЧстр = Ч0 ⋅ Кстр ⋅ Iв – Ч0 ⋅ Iв,
(44)
где Кстр – коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением
удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой
продукции
80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Кстр ⋅ Iв =
∑q
∑q
1 t0
0t0
=
Ктруд ,
(45)
где q1, q0 – объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных
единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах; t0 – трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде; Ктруд – коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.
Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и
управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:
ΔЧпроч. = Ч0 ⋅ ΔIв ⋅ 0,5 ⋅ 0,6 = Ч0 ⋅ ΔIв ⋅ 0,3,
(46)
где ΔЧпроч. – численность прочих категорий персонала (работников, занятых
обслуживанием и управлением производства).
На каждый процент увеличения объема производства численность
прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из
этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.
По всем факторам технического совершенствования производства
экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:
(t − t ) q
ΔЧтруд. = ∑ 1 0 1 ,
Ф1 ⋅ Кн1
(47)
где ΔЧтруд. – экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции; t0 , t1 –
трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения
мероприятия; q1 – количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудо81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
емкости; Ф1 – фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый
период; Кн1 – коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.
По факторам организационного совершенствования производства
экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных
и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:
ΔЧц.п. =
(Ф
дн.1
− Ф дн.0 ) Ч 0 ⋅ К труд.
Ф дн.1
,
(48)
где ΔЧц.п – экономия численности за счет сокращения целодневных потерь
рабочего времени; Фдн1, Фдн – дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;
ΔЧв.п. =
( Ф час.1 − Ф час.0 ) Ч 0 ⋅ К труд.
Ф час1 ⋅ Кн1
,
(49)
где ΔЧв.п – экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени; Фчас.1, Фчас.0 – часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.
Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди
которых выделяют три группы: резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства), улучшения использования рабочего времени (связаны в
основном с факторами организационного совершенствования производства)
и совершенствования структуры кадров (связаны, главным образом, с факторами роста объема производства и совершенствования управления).
Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость
изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста
производительности труда в результате улучшения условий труда можно
82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены
дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и
при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на
дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов
применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий
труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения
внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени
(анализируемый и базисный) в этом случае рассчитывается исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за
работу в неблагоприятных условиях.
Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:
– материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;
– уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной
подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
– отношение к труду и трудовая дисциплина;
– здоровье и уровень благосостояния;
– экономическая и правовая защищенность;
– взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
– развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации,
формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности
труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.
Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия.
Для проведения анализа этого влияния может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение)
объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения)
производительности труда (ΔВп), и абсолютное увеличение (снижение)
объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (ΔВч), определяются по формулам
ΔВп = (П1 − П0 ) Ч1 ,
(50)
ΔВч = (Ч1 − Ч 0 )П0 ,
(51)
где П0, П1 – соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда; Ч0, Ч1 – соответственно базисная и анализируемая численность работников.
Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.
Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (ДΔвч), определяется по формуле
ДΔВЧ =
ΔIч
,
ΔIв
84
(52)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где ΔIч – прирост индекса численности; ΔIв – прирост индекса объема продукции (работ, услуг).
Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (ДΔвп), определяется следующим образом:
Д ΔВП =1 −
ΔIч
.
ΔIв
(53)
Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:
ДΔВП =
(П1 − П 0 )Ч1
,
В1 − В0
ДΔВЧ =
(Ч1 − Ч 0 )П 0
.
В1 − В0
(54)
(55)
В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных
расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить
единицу.
Влияние изменения производительности труда на изменение объема
выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных
подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.
Анализ средств на оплату труда
Основными анализируемыми показателями являются фонд оплаты
труда и средняя заработная плата. Для определения их абсолютного и относительного изменения применяются различные методы. При анализе абсолютного изменения фонда оплаты труда наиболее предпочтителен метод
абсолютных разностей, применимый в случаях, если исследуемый показатель выражается через произведение двух других. При анализе фонда оплаты труда и его структурных составляющих используются факторные зависимости вида
Ф = З ⋅ Ч,
85
(56)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
П = ПР · Ч,
(57)
СЛ = СЛР · Ч и т.д.,
(58)
где Ч – численность работников; Ф, З – соответственно фонд заработной
платы работников предприятия и средняя заработная плата одного работника; П, ПР – соответственно премиальный фонд работников предприятия и
средний размер премии на одного работника; СЛ, СЛР – соответственно
социальные льготы и выплаты работникам предприятия и средний размер
социальных льгот и выплат на одного работника.
Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его
элементов (ΔФ) проводится по предприятию в целом и его структурным
подразделениям, а также по всем категориям работников:
Δ Ф = Ф1 – Ф0
(59)
Если рассматривать фонд оплаты труда работников как функцию двух
переменных (среднего размера оплаты труда на одного работника и среднесписочной численности в анализируемом и базисном периодах), то при применении метода абсолютных разностей определяется изменение общего
фонда оплаты труда работников за счет изменения оплаты труда на одного
работника (ΔФЗ) и изменение общего фонда оплаты труда работников за
счет изменения численности (ΔФЧ):
ΔФЗ = (З1 – З0) · Ч1,
(60)
ΔФЧ = (Ч1 – Ч0) · З0.
(61)
Контрольным расчетом в данном случае является:
ΔФЗ + ΔФЧ = ΔФ.
(62)
Основные причины отклонения анализируемой численности от базисной:
– изменение объемов производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;
86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– изменение номенклатуры выпускаемых изделий, приводящее к увеличению или снижению ее трудоемкости и соответственно численности рабочих;
– нарушение штатной дисциплины, ведущее к необоснованному привлечению работников.
Основные причины отклонения средней заработной платы:
– для работников, занятых на сдельных работах, – изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе
введение прогрессивной оплаты труда; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и т.п.;
– для работников, занятых на повременных работах – изменение отработанного времени: перетарификация персонала; изменение структуры
дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п.
Использование метода абсолютных разностей правомерно только в
структурах, не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и
оказываемых услуг. В противном случае необходима корректировка на изменение объема (IВ). В этом случае определяется относительное изменение
фонда оплаты труда работников или его элементов. Так, относительное изменение общего фонда оплаты труда работников (ΔФ') рассчитывается по
формуле
ΔФ' = Ф1 – Ф0 · IВ.
(63)
Относительное изменение фонда оплаты труда работников также может быть рассчитано по формирующим его факторам: ΔФЗ' за счет изменения оплаты труда на одного работника и ΔФЧ' за счет изменения среднесписочной численности:
ΔФЗ' = (З1 – З0) · Ч1,
(64)
ΔФЧ' = (Ч1 – Ч0 · IВ) · З0.
(65)
87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Контрольный расчет, подтверждающий правильность определения
относительного изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности и средней заработной платы, аналогичен приведенному
выше:
ΔФЗ' + ΔФЧ' = ΔФ.
(66)
Дальнейшее повышение точности достигается за счет корректировки
на изменение объема выпускаемой продукции не всего фонда оплаты труда
работников, а только переменной его части, или использования корректировочных коэффициентов, показывающих процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (КЗ).
Расчет относительной экономии фонда заработной платы в этом случае ведется следующим образом:
Δ Ф' = Ф1 – Ф0 · (1 + КЗ · ΔIВ),
(67)
где ΔIВ – увеличение индекса объема выпускаемой продукции (ΔIВ = IВ – 1).
При анализе фонда заработной платы работников по предприятию в
целом можно пользоваться установленными отраслевыми корректировочными коэффициентами, а при анализе по структурным подразделениям
предприятия необходимо учитывать категории работников, системы оплаты
труда, действующие премиальные положения. Корректировочные коэффициенты в структурных подразделениях одного и того же предприятия будут
различны. Наибольшие единство при корректировке и точность полученных результатов достигаются при анализе фонда заработной платы работников, для которых используются одинаковые системы оплаты труда.
Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется
иначе, вне связи с изменением объема выпускаемой продукции. Так, если
88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ф1–Ф0 – абсолютное изменение фонда заработной платы, то Ф1 – Ф0: Ф0 –
его относительное изменение или
Ф1 − Ф0 Ф1
=
− 1 = IФ − 1 ,
Ф0
Ф0
(68)
т.е. относительное изменение фонда заработной платы рассматривается как
изменение индекса относительно его базовой величины.
Рассмотренный выше анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнять изучением динамики долей изменения фонда оплаты труда работников за счет изменения численности (ДΔФЧ) и фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы на одного работника (ДΔФЗ):
ДΔФЧ =
ДΔФЗ =
( Ч1 − Ч 0 ) ⋅ З 0
,
(69)
(З1 – З0) ⋅ Ч1
.
Ф1 − Ф 0
(70)
Ф1 − Ф 0
Эти доли через относительные показатели рассчитываются следующим образом:
ДΔФЧ =
ΔIЧ
,
ΔIФ
ДΔФЗ = 1 –
ΔIЧ
,
ΔIФ
(71)
(72)
где ΔIЧ – изменение индекса среднесписочной численности; ΔIФ – изменение
индекса фонда оплаты труда работников.
Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников проводится
при условии ДΔФЧ > 0 и ДΔФЗ > 0.
Контрольный расчет правильности определения долей фонда оплаты
труда работников, полученных за счет изменения численности и средней
89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
заработной платы, рассчитанных исходя из абсолютных или относительных
показателей, проводится следующим образом:
ДΔФЧ + ДΔФЗ = 1.
(73)
Факторный анализ фонда оплаты труда персонала организации может
проводиться различными способами. Наряду с методом абсолютных разностей широко используется метод цепных подстановок, позволяющий выявить влияние факторов, функционально связанных между собой в виде алгебраической суммы или алгебраического произведения. При использовании данного метода необходимо соблюдать определенную последовательность записи сомножителей в формуле расчета фонда оплаты труда или его
элементов: первыми идут количественные показатели, затем доли и качественные показатели. Причем последним сомножителем записывается наиболее важный качественный показатель, имеющий, как правило, ту же единицу измерения, что и анализируемый.
Метод цепных подстановок необходимо использовать при исследовании влияния факторов на фонд заработной платы рабочих (ФР), которое в
соответствии с целями анализа может быть представлено зависимостями
вида
ФР = ЧР · ТД · ТЧ · ЗЧ.
(74)
ФР = Ч · ДР · ТД · ТЧ · ЗЧ.
(75)
ФР = Ч · ДР · ТФ · ЗЧ и т.д.,
(76)
где ЧР – среднесписочная численность рабочих; Ч – численность работников; ТД – среднее число дней, отработанных одним рабочим; ТЧ – среднечасовая продолжительность рабочего дня; ЗЧ – среднечасовая заработная плата; ДР – доля рабочих в общей численности работников; ТФ – часовый фонд
рабочего времени одного рабочего в рассматриваемом периоде.
90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Поскольку вариантов формул, характеризующих зависимость фонда
оплаты труда работников и их составляющих от влияющих факторов, может быть очень много, целесообразно использовать алгоритм метода цепных подстановок для общего случая. Исходя из выбранной зависимости,
отвечающей выше приведенным требованиям, проводится ряд расчетов. В
первом расчете все показатели берутся на базисном уровне, в остальных
расчетах осуществляется последовательная замена базисных показателей на
анализируемые. Влияние любого (к-го) фактора на анализируемую величину определяется путем вычитания из последующего значения расчетной величины предыдущего, т.е.
ΔYК = YК+1 – YК,
(77)
где ΔYК – влияние к-го фактора на анализируемый показатель; YК+1, YК –
расчетные значения анализируемой величины (соответственно последующее и предыдущее) при замене базисных показателей на анализируемые.
Алгоритм использования метода цепных подстановок зависит от вида
функциональной связи между показателями. Если эта связь выражена алгебраическим произведением, то любое (к-е) уравнение системы, используемой для определения влияния факторов, записывается в виде
k −1
n
i =1
i=k
YК = ∏ X i1 ⋅ ∏ X i 0 .
(78)
Влияние к-го фактора на изменение анализируемого показателя в
этом случае рассчитывается по формуле
ΔYК =
k −1
n
i =1
i = k +1
∏ X i1 ⋅ ∏ X i 0 ⋅ ( X k1 − X k 0 ) .
(79)
Если эта связь выражается алгебраической суммой, такое уравнение
системы имеет вид
k-1
n
i=1
i=k
YК = ∑ X i1 + ∑ X i 0 .
91
(80)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Влияние к-го фактора будет рассчитываться по формуле
ΔYК = ХК1 – ХК0.
(81)
Совокупное влияние факторов определяется как алгебраическая сумма изменений фонда заработной платы за счет каждого из них. С другой
стороны, совокупное влияние факторов может быть рассчитано как разность фондов заработной платы за анализируемый и базисный периоды.
Совпадение полученных результатов является доказательством правильности выполнения расчетов.
Если исходные данные получены в виде процентов выполнения задания, то их влияние на фонд заработной платы можно определить с помощью другой разновидности приема цепных подстановок: способом относительных разностей, при котором сначала определяется индекс или процент
выполнения задания, а затем – относительная разность индексов или процентов выполнения задания по каждому фактору:
IXk =
Х K1
Х K0
,
ΔIХк = IХк+1 – IХк.
(82)
(83)
Факторное изменение фонда оплаты труда работников определяется
умножением его величины в базисном периоде на относительную разность
индексов или процентов выполнения задания по каждому фактору.
Когда нужно в результате проведения анализа установить взаимную
зависимость факторов, влияющих на фонд оплаты труда работников, рекомендуется использовать прием долевого участия, в соответствии с которым
сначала рассчитывается относительное влияние факторов на изменение
фонда оплаты труда (в процентах Куi или в коэффициентах КIуi):
Куi =
Х i1
⋅ 100 − 100 ,
Х i0
92
(84)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
или
Х i1
−1 ,
Х i0
КIуi =
(85)
где Хi0, Хi1 – значение i-го фактора, соответственно в базисном и анализируемом периодах.
Затем рассчитывается абсолютное значение влияния факторов на
фонд оплаты труда работников (Δ Yi):
ΔYi =
1
Y ⋅ K yi ,
100 0
(86)
или
ΔYi = Y0 · КIуi,
(87)
где Y0 – значение фонда оплаты труда работников в базисном периоде.
Полученные результаты дают возможность подсчитать суммарное
влияние факторов на фонд оплаты труда работников (ΔY):
n
ΔY = ∑ ΔYi.
i=1
(88)
Исследование количественных изменений дополняется анализом эффективности использования фонда заработной платы. С этой целью могут
быть применены следующие зависимости:
Э = П р = П р : Ф = П р : З = Пр ⋅ П : З ,
Ф В В В П В
(89)
где Э – эффективность использования фонда заработной платы Пр – приФ
быль, приходящаяся на 1 рубль фонда заработной платы; Пр – прибыль,
В
приходящаяся на 1 рубль выпускаемой продукции; Ф – затраты заработной
В
93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
платы на 1 рубль выпускаемой продукции; З – соотношение зарплаты и
П
производительности труда;
или
Э = ФП = ФП ⋅ Д ⋅ ВД ⋅ В ,
Ч Д ВД B Ч
(90)
где ФП – фонд потребления, приходящийся на одного среднесписочного
Ч
работника; ФП – фонд потребления на 1 рубль чистого дохода предприятия;
Д
Д – доля чистого дохода в валовом доходе предприятия; ВД – валовой доВ
ВД
ход на 1 рубль выпускаемой продукции; В – выработка одного среднеспиЧ
сочного работника.
Оценку экономической эффективности использования фонда заработной платы целесообразно проводить, выбрав в качестве критерия опережающий рост дохода над фондом потребления и фондом заработной платы.
В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимо выявить обусловившие такую ситуацию причины и разработать мероприятия,
направленные на увеличение прибыли или на снижение расходов на оплату
труда. Обоснованный для данного предприятия уровень доходов работников способствует повышению производительности труда и обеспечивает
справедливый и надежный уровень заработка, что является неотъемлемой
частью организации гармоничного и эффективного производственного процесса. Анализ фонда оплаты труда ориентирован на разработку рекомендаций по оптимизации каждого из его элементов.
Серьезное внимание уделяется анализу затрат заработной платы на
1 рубль или на единицу выпускаемой продукции, особенно если используется
норматив этого показателя для определения фонда заработной платы пред-
94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
приятия или его подразделения. Затраты заработной платы на 1 рубль продукции (НЗ) имеют следующую структуру:
НЗ = Ф1 =
В1
Ф0
В0
·
Iз
Iп
,
(91)
где Ф1, Ф0 – фонд заработной платы по предприятию или по его подразделению, соответственно, расчетный и базисный; В1, В0 – объем продукции по
предприятию или, его подразделению, соответственно расчетный и базисный; IЗ – индекс средней заработной платы по предприятию или, его подразделению; IП – индекс производительности труда по предприятию или,
его подразделению.
Анализируемые затраты заработной платы на 1 рубль продукции зависят от базисных затрат заработной платы и соотношения роста средней
заработной платы и производительности труда. При анализе базисных затрат заработной платы основное внимание уделяется структуре фонда оплаты труда, выявлению излишних и необоснованных доплат и выплат, при
анализе соотношения роста средней заработной платы и производительности труда – причинам повышения заработной платы, факторам и резервам
роста производительности труда.
Для более углубленного анализа рекомендуется определить соотношения роста средней заработной платы и производительности труда исходя из принятого на предприятии или в его структурном подразделении
снижения себестоимости продукции за счет экономии по заработной плате. В этом случае проводится анализ соответствия соотношения роста
средней заработной платы и производительности труда, заложенного в соотношении затрат заработной платы на 1 рубль продукции (в нормативе
заработной платы) и обусловленного факторами снижения себестоимости
за счет экономии по заработной плате.
95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Анализ затрат заработной платы на 1 рубль или единицу выпускаемой продукции целесообразно дополнять изучением структуры выпускаемой продукции с учетом трудоемкости, цены, себестоимости и рента-
бельности единицы изделия, а также прибыли, заработной платы (в том
числе основной и дополнительной), и дохода на единицу изделия. Для
проведения сравнительного анализа возможных вариантов структуры
продукции с целью ее оптимизации рекомендуется использовать алгоритм, в соответствии с которым предпочтительной является продукция,
требующая минимальных трудовых затрат, приносящая максимальную
прибыль на единицу с учетом возможности максимизации ее выпуска
(табл. 4).
Таблица 4
Анализ средств на оплату труда на основе изучения структуры
выпускаемой продукции
НаСебеименоТрудоКол-во
Цена
стоивание
емкость
изд.
изделия мость
издеизд.
ед. изд.
лий
1
2
3
4
5
Прибыль на
ед. изделия
гр. 4 –
гр. 5
6
РентаЗарплата на ед. изд.
бельность
ДополОсновед. изд.
нитель- Всего
ная
гр. 6 /
ная
гр. 5
7
8
9
10
Продолжение табл. 4
Трудоем- СебестоиДоход на Товарная
кость на мость проед. изд. продукция
програмдукции
гр. 6 +
гр. 4 ×
му гр. 3 ×
гр. 5 ×
гр. 10
гр. 2
гр. 2
гр. 2
11
12
13
14
Прибыль
на программу
гр. 6 ×
гр. 2
15
Зарплата
на программу
гр. 10 ×
гр. 2
16
Доход на
программу
гр. 11 ×
гр. 2
17
Анализ структуры выпускаемой продукции предполагает также определение величины повышения свободных цен на продукцию, которое позволило бы обеспечить рост заработной платы, намеченный в новом тарифном соглашении, связанный с удорожанием стоимости жизни, а также с по96
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вышением заработной платы работникам дефицитных профессий и т.д. Выбор рассматриваемых изделий ограничен теми, на которые установлены
свободные цены. При расчетах используются следующие функциональные
зависимости:
Δ Цi
= K OT ⋅ ЗiOT ⋅ К OCC ,
(92)
где ΔЦi – прирост цены на единицу продукции в связи с ростом расходов
на оплату труда; Кот – коэффициент увеличения расходов на оплату труда в
ценах на продукцию предприятия; Зiот – фактические прямые и косвенные
расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде; Косс –
коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное
страхование работников.
Расчет коэффициента увеличения средств на оплату труда (Кот) может
быть представлен в следующем виде:
от
К =
ΔФ OT
n
∑ ЗiOT ⋅ (Вi + ΔBi )
,
(93)
i=1
где ΔФот – требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия; Вi – базисный уровень i-го вида продукции в натуральных единицах; ΔВi – прирост i-й продукции в расчетном периоде в натуральных единицах; i = 1, 2...4 – виды продукции, на которые в соответствии с рыночной
конъюнктурой могут быть повышены цены; n – количество видов продукции, на которые в соответствии с рыночной конъюнктурой могут быть повышены цены.
Анализ структуры выпускаемой продукции должен завершаться разработкой рекомендаций по ее совершенствованию.
Анализ средней заработной платы. В процессе анализа использова-
ния фонда заработной платы существенное внимание должно уделяться
97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
анализу средней заработной платы, который необходимо проводить по категориям работников и по структурным подразделениям предприятия.
Средняя заработная плата рассчитывается на одного работника, один отработанный день или час. Для определения некоторых местных налогов ведется расчет средней заработной платы на одного среднесписочного работника25. В соответствии с этим выделяется среднегодовая26 (среднемесячная,
она же – зарплата в расчете на одного среднесписочного работника), среднедневная27 и среднечасовая28 заработная плата.
При анализе среднего заработка необходимо выполнение следующих
этапов:
1. Определение расчетного периода (весь расчетный период отработан
полностью; каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью).
2. Определение условий работы (нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени, что используется для определения среднего дневного заработка; суммированный учет рабочего времени, что используется для определения среднего часового заработка).
3. Определение методики исчисления среднего заработка (для оплаты
отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск; для оплаты
периода выполнения государственных и общественных обязанностей, ко-
25
На этом этапе анализируется порядок определения среднесписочной численности работников с точки
зрения его соответствия Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального, государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 7 декабря 1998 г. № 121.
26
Среднегодовая и среднемесячная заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда
заработной платы, включающего кроме дневного фонда доплаты, установленные законом за не полностью отработанные дни (оплата учебных и очередных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, оплата проездных документов и т.д.), на среднесписочную численность работников.
27
Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда, включающего кроме часового
доплаты, установленные законом за не полностью отработанные часы (за сокращенный день подросткам, за
перерывы в работе кормящим матерям и т.д.), на отработанные человеко-дни.
28
Среднечасовая заработная плата определяется делением фонда часовой заработной платы рабочих, включающего кроме тарифного фонда надбавки, непосредственно связанные с производственной деятельностью (за
работу в ночное время, обучение учеников, оплата не освобожденным бригадирам и т.д.), на число отработанных человеко-часов.
98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мандировки, определения размеров выходного пособия при увольнении и в
других случаях).
4. Определение выплат по оплате труда (в соответствии с перечнем
выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка).
Анализ изменения среднегодовой и среднедневной заработной платы
рекомендуется проводить, учитывая следующее:
ЗГ = Зд ⋅ Т д ⋅ К г ,
где
(94)
– среднегодовая заработная плата; Тд – среднее число дней, отрабо-
ЗГ
танных одним работником за год; Кг – коэффициент доплат до годового
фонда заработной платы.
Кг =
ФГ
ФД
,
(95)
где Фг – фонд годовой заработной платы; Фд – фонд дневной заработной
платы.
Для среднедневной заработной платы могут использоваться зависимости вида
ЗД = ЗЧ ⋅ Т Ч ⋅ К Д ,
где
Зд
– среднедневная заработная плата;
ЗЧ –
(96)
среднечасовая заработная
плата; ТЧ – средняя продолжительность рабочего дня; Кд – коэффициент
доплат до фонда дневной заработной платы.
Кд =
Фд
ФЧ
,
(97)
где Фч – фонд часовой заработной платы.
Эти же зависимости могут являться исходными для анализа и в индексной их записи, т.е.
I Зд = I Зч ⋅ IТч ⋅ IТд = I Зч ⋅ IТч ⋅ IФд : IФч ,
99
(98)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
или
IЗ г = IЗ д ⋅ IТд ⋅ IKч = IЗд ⋅ ITд ⋅ IФг : IФд =
= IЗч ⋅ ITч ⋅ ITд ⋅ IФг : IФч
.
(99)
Изменение индексов среднечасовой и среднедневной заработной платы может происходить как в результате увеличения или снижения доплат
до дневного или годового фонда заработной платы, так и в результате изменения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, поэтому
анализировать необходимо не индексы, а показатели, формирующие их. В
то же время должны сопоставляться индексы среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы с соответствующими индексами часовой, дневной и годовой производительности труда и выявляться причины
различий в динамике анализируемых показателей.
На основе данных о средней заработной плате работников рекомендуется проводить исследование степени ее дифференциации на данном предприятии по децильным коэффициентам. Для этого в каждую из 10 выделенных групп включают 10 % численности работающих по мере нарастания
оплаты труда и определяют соотношение между группами с самой низкой и
самой высокой оплатой.
Комплексный анализ трудовых показателей. Анализ трудовых пока-
зателей выявляет необходимость их исследования и регулирования во взаимосвязи с общей системой показателей деятельности организации. Многомерность данной системы предполагает целесообразность выделения основных, ключевых показателей ее деятельности, сбалансированных между
собой и ориентированных на достижение целей организации. Этим требования отвечает система сбалансированных показателей, универсальная система показателей, система ключевых показателей эффективности.
100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Сбалансированная система показателей (ССП)29. Основателями данной системы принято считать Дэвида Нортона и Роберта Каплана, впервые
выдвинувших следующую гипотезу: «базирование методики оценки эффективности деятельности предприятия исключительно на финансовых показателях не обеспечивает роста будущей экономической ценности организации». Была выработана основа данной модели, базирующаяся на четырех
составляющих (проекциях): финансы, маркетинг, внутренние бизнеспроцессы, обучение и рост. Таким образом, система получила название
«сбалансированной», т.к. основывалась на комплексном подходе к оценке
как материальных, так и неосязаемых активов. Система сбалансированных
показателей эффективности (Balanced Scorecard, как назвали ее авторы)
имеет преимущества по сравнению с более традиционными концепциями,
используемыми для комплексной оценки деятельности предприятия.
Высокий уровень конкуренции, существующий на рынке товаров и
услуг, дает возможность выжить организациям не просто ориентирующимся на рыночную среду, а всесторонне изучающим потребности каждой
группы потенциальных покупателей и ставящих данные потребности во
главу угла своей стратегии развития. Поэтому построение организации,
ориентированной на покупателя (Building Customer- Focused Organization),
и бизнеса, ориентированного на стратегию (Building Strategy Focused
Business), являются одними из основных направлений современного развития организаций. Сбалансированная система показателей эффективности
дает возможность руководителям соединить стратегию компании с набором
взаимосвязанных индикаторов, индивидуально разработанных для различных уровней управления и связанных между собой.
29
Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – Олимп-Бизнес, 2004; Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. – М.,
2005; Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath&Partners ; пер. с нем. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005; Ольве Н.Г., Петри К.Й., Рой Ж., Рой С. Баланс между стратегией и контролем. – Питер,
2005.
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В настоящее время ССП получает широкое признание уже не просто
как инструмент, обеспечивающий эффективное формирование и коммуникацию корпоративной стратегии, но и как механизм управления данной
стратегией, т.е. данная система ориентирована на выполнение стратегических задач организации и предполагает использование механизма достижения намеченных целей. Эта система применяется как основной инструмент
управления бизнесом, дающий возможность устанавливать индивидуальные и общекорпоративные цели, доводить их до сознания сотрудников и
управленцев различного уровня, оценивать достижимость поставленных
целей посредством использования сбалансированной системы измерителей
эффективности, получать быструю обратную связь. Основное назначение
ССП заключается в формализации подходов к выработке решений, обеспечивающих достижение стратегических целей организации.
Построение ССП должно базироваться на следующих принципах:
– объективность и периодичность получения информации для расчета показателей,
– важность выбранных показателей для достижения целей организации,
– готовность организации к преобразованиям для реализации ее стратегических задач,
– непрерывность процесса ориентации на стратегию развития,
– единство направленности задач высшего (top management), среднего
(middle management) и низшего звеньев управления (lower management),
– вовлечение каждого сотрудника в реализацию стратегии через их ежедневные должностные обязанности,
– контроль за достижением целей организации на основе оценки достигнутых показателей.
В наиболее общем виде сбалансированная система показателей должна содержать четыре составляющие, отражающие стратегически важные
102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
аспекты деятельности предприятия и ориентированные на решение соответствующих вопросов (табл. 5):
Таблица 5
Суть составляющих сбалансированной системы показателей
Составляющая
Финансы
Маркетинг (клиенты)
Внутренние бизнес-процессы
Обучение и развитие
Ключевой вопрос
Как стратегия повлияет на финансовое состояние компании?
Как мы должны выглядеть перед нашими
клиентами, чтобы реализовать свою
стратегию?
Какие процессы стратегически важны?
Как мы будем поддерживать нашу
способность к изменению и совершенствованию, чтобы реализовать стратегию?
Решение каждого из перечисленных вопросов базируется на причинно-следственных связях, существующих между составляющими ССП и векторной направленностью их взаимодействия. Выполнение стратегических
задач организации зависит от того, как соотносится каждая из составляющих
с миссией организации и видением ее будущего. В частности, проверяется,
как финансовые цели соотносятся с претворением в жизнь видения компании.
Выявляются показатели работы с клиентами, в выполнении которой необходимо преуспеть, чтобы достичь желаемых финансовых изменений. Выделяются
внутренние процессы, на которых следует сконцентрировать усилия, чтобы
удовлетворить запросы клиентов. Устанавливается порядок действий, которые направлены на развитие внутренних ресурсов, обеспечивающих успех в
бизнес-процессах.
После разработки сбалансированной системы показателей осуществляется процесс реализации стратегии организации, предполагающий ряд
этапов:
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1 этап – определение финансовых целей и ориентиров, способствующих решению стратегических задач развития организации;
2 этап – выявление круга проблем, связанных с идентификацией потребителей, разработкой мер по улучшению восприятия клиентом продукции или услуг организации;
3 этап – разработка мероприятий, направленных на создание новой
продукции, улучшение качества обслуживания, повышение производительности и т.д.;
4 этап – оценка эффективности принимаемых решений, позволяющая
отслеживать ход реализации стратегии и корректировать ее в соответствии
с изменяющимися условиями;
5 этап – построение системы вознаграждения персонала, ориентированной на достижение стратегических целей организации и базирующейся
на комплексной оценке результатов деятельности каждого сотрудника.
Показатели, используемые в ССП, различаются по сфере влияния на
стратегию развития организации (финансы, маркетинг или клиенты, бизнеспроцессы, обучение и рост), периоду их расчета (ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные), методике счета (абсолютные и относительные с различными базами сравнения, в т.ч. индексы или
проценты изменения, доли), единице измерения (натуральные, условнонатуральные, трудовые, стоимостные, коэффициенты, проценты).
Финансовые результаты являются ключевыми критериями оценки текущей деятельности предприятия. К показателям, отражающим финансовую составляющую, относятся: доход и прибыль в расчете на одного сотрудника, коэффициент прибыли и др. Как правило, финансовые цели рассматриваются как основные в дереве целей организации, однако существует
очень тесная взаимосвязь с целями в области маркетинга, внутренних процессов и развития организации.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В рамках маркетинговой составляющей руководители определяют
ключевые сегменты рынка, на которых организация намеревается сосредоточить усилия по продвижению и реализации своих продуктов. Показатели,
характеризующие клиентов и взаимоотношения с ними – это: количество
клиентов, доля рынка, средний оборот в расчете на одного клиента, индекс
удовлетворенности клиентов и др. В результате усиления стратегии в области
маркетинга и продаж, создаются условия для роста финансовых показателей в будущем.
Эффективность бизнес-процессов определяет ценность предложения
компании, от которого зависит количество привлеченных клиентов и конечный финансовый результат. Для достижения эффективности выявляются
основные процессы, подлежащие совершенствованию и развитию с целью
укрепления конкурентных преимуществ. При этом основное внимание уделяется инновационным процессам. Содержание бизнес-процессов находит
отражение в таких показателях, как своевременная доставка, улучшение
производительности, административные расходы, время подготовки производства и др.
Обучение и рост определяют инфраструктуру, которую организация
должна построить для того, чтобы обеспечить развитие в долгосрочной
перспективе. Для обеспечения долгосрочного присутствия на рынке организация должна инвестировать средства в повышение квалификации своих
сотрудников, информационные технологии, системы и процедуры. Обучение и рост могут быть оценены на основе времени, затраченного на обучение,
ежегодных затрат на обучение, среднего времени отсутствия, текучести кадров,
индекса удовлетворенности сотрудников и др.
В каждом блоке с помощью экспертных оценок выделяются наиболее
значимые показатели, по которым определяется методика их расчета и устанавливаются целевые значения. Достижение этих значений отслеживается в
105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, что позволяет
обосновывать управленческие решения, направленные на достижение стратегических целей организации.
Выбор ключевых процессов должен осуществляться не только с позиции текущей эффективности, но и с точки зрения будущих возможностей
для ее повышения. Сбалансированной системе показателей отводится роль количественных ориентиров, позволяющих руководителям объединить стратегию
развития организации, ее миссию с решением текущих проблем в основных
сферах деятельности. Регулярность получения информации по выбранным показателям создает условия для их мониторинга, который может рассматриваться
как база для оценки эффективности реализации стратегий в четырех основных ее областях. ССП берет на себя управление такими ключевыми процессами, как перевод видения в стратегии, коммуникация и связь, бизнеспланирование, усиление обратной связи и обучение стратегии. В результате
использования ССП деятельность компании становится более прозрачной и
управляемой, открываются новые возможности для эффективного управления, усиливается интерес со стороны внешних кредиторов и инвесторов к
информации, позволяющей сделать оценку будущего потенциала компании.
Преемником сбалансированной системы показателей, ее усовершенствованным вариантом является разработанная Хьюбертом К. Рамперсадом
универсальная система показателей деятельности (Total Performance
Scorecard)30. В соответствии с предложенным подходом положительный результат будет достигаться при использовании двух систем показателей —
организационная сбалансированная система показателей и личная сбалансированная система при условии, что задача менеджмента будет состоять в
согласовании этих систем.
30
Рамперсад Х.К Универсальная система показателей деятельности. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Универсальная система показателей деятельности направлена на развитие личностной ориентации всех сотрудников, достижение целей организации путем оптимального использования их возможностей. Система включает в себя организационное видение и миссию организации, базовые ценности и ключевые факторы успеха, организационные цели и показатели результативности, целевые значения и действия по организационному совершенствованию. Данная система представляет собой процесс непрерывного
совершенствования организационного процесса и развития личности, способный поддерживать долгосрочную, устойчивую конкурентоспособность в
условиях меняющейся среды.
Каждая из подсистем универсальной системы показателей деятельности имеет свою направленность. В основе личной системы сбалансированных показателей лежат самоуправление, саморазвитие и самообучение. Эта
система включает в себя личное видение, миссию, ключевые роли и факторы успеха, личные показатели результативности, целевые значения и действия по самосовершенствованию. В основе организационной системы сбалансированных показателей лежит развитие внутренних и внешних процессов, ориентированных на усиление финансовых позиций и укрепление контактов с потребителями. Система включает организационную миссию, видение и базовые ценности, организационные ключевые факторы успеха, показатели результативности и целевые значения, цели организации и действия по организационному совершенствованию. Обе системы сбалансированных показателей ориентированы на четыре вида перспектив: потребители, финансы, внутренние процессы, знание и обучение (рис. 5.)31.
31
Рамперсад Х.К Универсальная система показателей деятельности. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. – С. 41.
107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Перспектива
потребителя
Финансовая
перспектива
Личная система
сбалансированных показателей
Личная миссия, видение и ключевые роли
Личные ключевые факторы успеха
Цели личности
Личные показатели результативности и целевые значения
Действия по самосовершенствованию
Организационная система
сбалансированных показателей
Организационная миссия, видение и базовые ценности
Организационные ключевые факторы успеха
Цели организации
Организационные показатели результативности и целевые значения
Перспектива
знаний
и обучений
Действия по организационному совершенствованию
Перспектива
внутренних
процессов
Рис. 5. Элементы личной и организационной систем сбалансированных
показателей
Использование универсальной системы показателей деятельности базируется на следующих принципах:
– направление на удовлетворение потребителя;
– увлекающая и приносящая удовольствие работа;
– ориентация на бизнес-процессы;
– согласование цели личности и организации;
108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– этика и поведение, основанные на фактах;
– внимание к долгосрочному совершенствованию, развитию и обучению.
Использование универсальной системы показателей деятельности
может усиливаться выделением ключевых показателей эффективности
(key performance indicators).
Результаты внедрения современных систем в существенной степени
зависят от реализации HR-функций, которые отражают взаимосвязь задач,
решаемых на различных уровнях управления персоналом, со стратегией и
миссией организации. Информация о сложившемся уровне сбалансированных показателей и необходимости их корректировки в соответствии с ключевыми показателями эффективности формирует базу для принятия управленческих решений и позволяет:
– использовать алгоритмы достижения целей и количественное их
восприятие;
– добиваться согласованности управленческих решений на различных
уровнях управления;
– вести мониторинг результатов, позволяющий оценивать степень
достижения целей;
– использовать показатели системы как индикаторы проблем, позволяющие выявить ситуации и требующие управленческого вмешательства;
– проверять соответствие между поставленными целями и намеченными планами, проводя, при необходимости, соответствующую корректировку;
– распределять ответственность между исполнителями в соответствии
с необходимостью достижения ключевых показателей эффективности;
– определять роль подразделений организации в выполнении намеченных показателей и достижении ее целей;
109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– связывать мотивацию персонала с вкладом сотрудников в достижение намеченных результатов;
– повышать объективность оценки деятельности персонала путем
формализации и количественной оценки полученных результатов;
– снижать уровень субъективизма при оценке результатов деятельности.
Применение системы ключевых показателей эффективности улучшает результаты деятельности организации, в частности, повышает действенность применяемой системы вознаграждения персонала путем влияния на
переменную его часть, формирующуюся в зависимости от выполнения запланированных показателей, системы оценки персонала и нематериальных
форм воздействия.
Таким образом, разработка ключевых показателей эффективности основывается на использовании вертикальной модели их обоснования и контроля, экспертного выявления значимости каждого из них в соответствии с
намеченными приоритетами. Ее цель – оказывать положительное воздействие на развитие организации в выбранном направлении, предупреждать о
возможных проблемах и способствовать оптимальному их решению, снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций.
Типичной ошибкой компаний, занимающихся внедрением ССП, является остановка проекта после разработки системы32. Сами по себе стратегические карты и ключевые показатели результативности не заработают, т.к.
ССП – это не автономная система управления в организации. Она имеет самые тесные взаимосвязи с основными подсистемами управления (плановобюджетной, контроллинга и принятия решений, мотивирования), поэтому
после разработки ССП необходимо «встроить» ее в систему управления
компанией.
32
Вишняков О., Ламонов Д. ССС для новичков. Сама по себе ССП не заработает. «Консультант»,
№ 7, 2005.
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При разработке ССП необходимо учесть следующее:
– ССП не является еще одной учетной системой в компании и ни в
коей мере не подменяет планово-бюджетную систему;
– при определении ключевых показателей результативности необходимо максимально использовать показатели, уже существующие в плановобюджетной системе и системе контроллинга.
Для того, чтобы ССП работала, ключевые показатели результативности должны удовлетворять следующим требованиям:
– доступность (получение информации для их расчета не должно вызывать затруднений);
– достоверность (показатели не должны рассчитываться тем же сотрудником, чью деятельность характеризуют);
– своевременность (время поступления информации должно соответствовать периоду ее использования);
– обоснованность (используемые показатели оказывают существенное
влияние на решение стратегических задач организации);
– непротиворечивость (логика построения и взаимовлияния показателей основывается на их сбалансированности).
Положительные результаты от использования ССП в существенной
мере будут зависеть от того, в какой степени она интегрирована с действующей системой управления.
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 4. АУДИТ СООТВЕТСТВИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫМ
И НОРМАТИВНЫМ АКТАМ
Вся трудовая деятельность осуществляется в определенном правовом
поле. Это находит отражение в законодательных и нормативных актах федерального, регионального и внутрифирменного уровней.
Аудит социально-трудовой сферы предполагает использование этих
документов. Аудит соответствия законодательным и нормативным актам
позволяет оценить взаимосвязь направленности политики, проводимой в
социально-трудовой сфере организации, требованиям законодательной и
нормативной базы, выявить различные формы нарушений при принятии
управленческих решений.
Деятельность аудитора в этой сфере предусматривает оценку: качества информации; обоснованности нормативных актов; наличия условий,
обеспечивающих выполнение действующих инструкций.
Оценка качества информации предполагает выявление ее достовер-
ности, емкости содержания, возможности сравнения, соблюдения условий
конфиденциальности и безопасности (если это предусмотрено условиями
социально-трудовых отношений). Выдвигаются следующие требования к
качеству информации, характеризующей состояние социально-трудовой
сферы организации:
– адекватность отражения процессов, событий, фактов;
– своевременность поступления и изменения;
– необходимый и достаточный объем информации;
– унификация носителей информации.
Аудитор оценивает качество информации по состоянию социальнотрудовой сферы организации, руководствуясь следующими критериями:
объективностью, своевременностью, оптимальностью, эффективностью.
Целесообразно разделить изучаемые источники информации на внешние и
112
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
внутренние для упрощения ранжирования доказательств по критериям достоверности и достаточности (рис. 6)33.
Физические лица
Внешние источники
информации
Юридические лица
Информация, которая
принимается аудитором как субъективное представление о
ситуации (фактах)
Документы
Официальные
документальные
свидетельства
Физические лица
Внутренние источники информации
Информация, которая
получена и проверена
аудитором лично
Документы
Рис. 6. Внутренние и внешние источники информации аудитора
В качестве правовой основы при таком подходе принимается соблюдение законодательства (например, Трудового кодекса, Закона о минимальном уровне оплаты труда). Критериями оценки правильности являются
межотраслевые и отраслевые законодательные и правовые регулирующие
документы, принятые на уровне предприятия инструкции, положения, акты,
Данный подход позволит уже на начальном этапе работы заложить основу
для формирования трех базовых факторов, убедительных свидетельств аудитора: достоверности, достаточности, своевременности. Для углубления
зоны убедительности аудитор может использовать уточняющие и корректирующие вопросы.
Аудит социально-трудовой сферы организации предполагает комплексное рассмотрение элементов трудового процесса (рис. 7).
33
Аудит и контроллинг персонала организации : учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник, 2006. – С. 137.
113
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит организационного обеспечения
трудовой деятельности персонала
Аудит организации вещественных
элементов трудовой деятельности
Аудит организации личностных
элементов трудовой деятельности
Результативность труда
Нормирование труда
Организация и обслуживание
рабочих мест
Организация подбора
персонала и его развитие
Вознаграждение персонала
Эффективное использование
рабочего времени
Оптимизация режимов труда
и отдыха
Рационализация трудовых
процессов
Внедрение оптимальных
приемов и методов труда
Улучшение условий труда
Аудит законодательно-правовой базы организации трудовой деятельности персонала
Рис. 7. Основные направления аудита организационного обеспечения
трудовой деятельности персонала
Аудитор проверяет соответствие организации трудовой деятельности
по всем основным ее направлениям законодательным и нормативным актам.
Оценка обоснованности нормативных актов предполагает выявление
их соответствия законодательной базе, а также требованиям других нормативных актов, действующих в организации. Основными федеральными законодательными актами, касающимися социально-трудовой сферы организации, являются: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс
Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации. Аудитор
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
учитывает, кроме того, требования постановлений Госкомстата России к
оформлению документов в соответствии с их унифицированными формами.
На уровне предприятия используется также документация по организационно-нормативному регулированию социально-трудовых отношений (трудовые договоры, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях и др.) и документация по организационно-распорядительной
деятельности (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приеме и увольнении, представлении к вознаграждению и невыплате
вознаграждения и др.), которые должны находиться в полном соответствии
с федеральными, региональными и отраслевыми законодательными и нормативными актами.
Основные вопросы, касающиеся трудовой деятельности, изложены в
Конституции Российской Федерации. В соответствии со статьей 34 каждый
имеет право на свободное использование своих способностей и имущества
для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической
деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
Согласно статье 37 труд свободен. Каждый имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет
право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не
ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты
труда, а также право на защиту от безработицы. Этой же статьей признается
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая
право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом про115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
должительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со статьей 39 Конституции РФ определяются следующие виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни,
инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях,
установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия
также устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное
страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и
благотворительность.
На внутрифирменном уровне законодательное регулирование социально-трудовой сферы организации осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. В первой и второй главах Трудового кодекса рассматриваются общие положения, касающиеся трудового
законодательства. Излагаются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяются стороны трудовых отношений, их
основные права и обязанности. С третьей по девятую главу Кодекса отражаются различные аспекты социального партнерства в сфере труда. Трудовому договору в силу его значимости посвящен отдельный раздел (главы с
десятой по четырнадцатую), в котором выделена информация о персональных данных работника. Материальная ответственность сторон трудового
договора отражена в трех главах: с тридцать седьмой по тридцать девятую.
Рабочему времени посвящены пятнадцатая и шестнадцатая главы, а времени отдыха – главы с семнадцатой по девятнадцатую. Оплата и нормирование труда законодательно регулируются двадцатой, двадцать первой и двадцать второй главами, а гарантии и компенсации изложены с двадцать
третьей по двадцать восьмую главу. Основные требования, касающиеся
трудового распорядка и дисциплины труда, отражены в двадцать девятой и
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тридцатой главах, охраны труда – с тридцать третьей по тридцать шестую
главу. Вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников посвящены тридцать первая и тридцать вторая главы. Существенное внимание уделено особенностям регулирования
труда отдельных категорий работников, что получило отражение в шести
главах (с сороковой по пятьдесят пятую). Правовые аспекты, касающиеся
защиты трудовых прав работников, разрешения трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства, изложены с пятьдесят
шестой по шестьдесят вторую главу.
В течение рабочего времени работник должен исполнять трудовые
обязанности. В связи с этим внутрифирменное правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха, осуществляемое на основе Трудового
кодекса (ТК) и правил внутреннего трудового распорядка, принятых в организации, предусматривает выполнение следующих основных положений.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В соответствии со статьей 92 ТК сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
– для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов
в неделю;
– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не
более 35 часов в неделю;
– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;
– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, – не более 36 часов в неделю.
– продолжительность рабочего времени учащихся образовательных
учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учеб-
117
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ного года в свободное время, не может превышать половины установленных норм.
По соглашению между работником и работодателем (статья 93 ТК)
может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии: неполный рабочий день (смена) или неполная неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не
влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и
других трудовых прав.
Продолжительность ежедневной работы (статья 94 ТК) не может превышать:
– для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет –
5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;
– для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных
учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной
работы (смены) не может превышать:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в
тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (статья 103 ТК). Работа в
течение двух смен подряд запрещается.
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера
труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен
на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не
превышала установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 ТК). Такое разделение производится работодателем на основании
локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации.
Законодательно установлено, что организация нормирования труда является прерогативой предприятий, поскольку им предоставляется полная
самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении тех
или иных методов нормирования труда и т.д. В соответствии со статьей 159
Трудового кодекса (в редакции Федерального закона от 30.06.2006
№ 90-ФЗ) работникам гарантируются:
– государственное содействие системной организации нормирования
труда;
– применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Статья 160 Трудового кодекса предусматривает, что нормы труда –
нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,
организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены
по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих
рост производительности труда, а также в случае использования физически
и морально устаревшего оборудования. При этом достижение высокого
уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за
счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и
иные) нормы труда, которые разрабатываются и утверждаются в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации (статья 161 ТК).
В соответствии со статьей 162 Трудового кодекса локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения
работниками норм выработки (статья 163 ТК). К таким условиям, в частности, относятся:
– исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
– своевременное обеспечение технической и иной необходимой для
работы документацией;
– надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и
предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
– условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В настоящее время в организациях и на предприятиях используется
система норм и нормативов, отражающих различные стороны трудовой деятельности (рис. 8).
По степени
укрупнения:
– элементные
– укрупненные
– комплексные
По методу
обоснования:
– научнообоснованные
– опытностатистические
По периоду действия:
– условнопостоянные
– сезонные
– временные
– разовые
Классификация норм труда
По обязательности
применения:
– типовые
– единые
По сфере применения:
– общепромышленные
– отраслевые
– действующие в
организации
По уровню согласования:
– общероссийские
– региональные
– действующие на уровне
локальных территорий
Рис. 8. Классификация норм труда по различным признакам
Использование основных классификационных признаков позволяет
проводить систематизацию результатов аудиторской проверки с целью усиления ее адресности.
Система вознаграждения персонала также находит всестороннее отражение в Трудовом кодексе. Кроме того, ее основные моменты изложены в
ряде нормативных актов, важнейшим из которых является «Положение об
оплате труда и премировании». Нередко используются несколько документов (Положение об оплате, Положение о премировании, Положение о системе социальных льгот). Их содержание должно соответствовать законодательной базе, т.е. законам, обуславливающим размер минимально допусти121
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мого уровня выплачиваемого вознаграждения и касающимся минимальной
оплаты труда, сверхурочных, предоставления льгот. Влияние профсоюза,
участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников, как правило, способствует повышению этого уровня в пределах финансовых возможностей организации.
Наличие условий, обеспечивающих выполнение действующих инструкций, проверяется по содержанию документов и контролю за их соблюдением. Это касается, прежде всего, порядка установления и пересмотра заработной платы, проведения налоговых и социальных отчислений, применения основных принципов организации заработной платы, развития системы социального партнерства, соблюдения требований, предъявляемых к
условиям труда, найму и увольнению персонала. Проверяется также правильность оформления первичных документов при приеме на работу, проведении аттестации рабочих мест, начислении и выплате вознаграждений.
Устанавливается степень комфортности условий труда, своевременность
выплаты заработной платы, выявляются факты выдачи вознаграждений в
конвертах и включения в документы подставных лиц, оценивается роль
профсоюзов в улучшении социально-трудовой сферы организации.
122
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 5. АУДИТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Любой процесс, связанный с трудовой деятельностью, базируется на
использовании временного ресурса, в качестве которого выступает время,
затраченное работником, а также время использования оборудования. Целью аудита рабочего времени является выявление степени обоснованности
его использования, позволяющее выявить потери и нерациональные затраты, устранение которых направлено на повышение эффективности результатов деятельности организации и повышение ее конкурентоспособности.
Рабочее время измеряется продолжительностью рабочего периода, в качестве которого могут выступать день, неделя, месяц, год или их часть.
Специфика деятельности различных категорий персонала организации требует различных подходов к классификации затрат их времени. При
наиболее общем делении персонала организации на производственный и
управленческий возникают, соответственно, две классификации затрат рабочего времени. Для производственного персонала может быть принята
классификация, применяющаяся в нашей стране в течение продолжительного периода, при изучении затрат времени исполнителей работы в различных отраслях народного хозяйства (рис. 9)34.
34
Методические основы нормировании труда в народном хозяйстве : межотраслевые научнометодические рекомендации. – М. : НИИ труда, 1987.
123
124
Время пассивного наблюдения за
работой оборудования
Время наблюдения за
работой оборудования
Время обслуживания
рабочего места
Время обслуживания
рабочего места
Время
выполнения
случайной
работы
Время выполнения
непроизводительной
работы
Время на
отдых
Время перемещения
(переходов) исполнителя
работы
Время
перерывов в
работе,
вызванных
нарушением
трудовой
дисциплины
Время на
личные
надобности
производств
а на
Время
отдых и
личные
надобности
Время
перерывов в
работе,
вызванных
недостаткам
ив
организации
производства
Время не
регламентированных
перерывов в работе
Время
перерывов
в работе,
обусловленных
технологией
и
организацией
Время
регламе нтирован
ных перерывов в
работе
Время организации
обслуживания рабочего
места
Время работы, не предусмотренное
выполнением производственного
задания
Время перерывов в работе исполнителя
Рис. 9. Классификация затрат рабочего времени исполн ителя
119
Время машинноручной работы
Вспомогате
льное
Операти
вное
время
Время активного наблюдения
за работой оборудования
Время
ручной
работы
Основное
Подготовительнозаключительное
время
Время работы по выполнению
производственного задания
Время работы исполнителя
Рабочее время исполнителя работы
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит рабочего времени может быть ориентирован на оценку правомерности использования как общего времени, затраченного исполнителем работы, так и составляющих его частей. Объектами аудита рабочего времени
исполнителя работы являются время работы по выполнению производственного задания и время перерывов. Время работы включает подготовительно-заключительное время, оперативное время и время обслуживания
рабочего места.
Подготовительно-заключительное время предусматривает выполне-
ние действий, предшествующих и завершающих работу исполнителя по
производству продукции, выполнению работ или оказанию услуг. До начала работы требуется время, чтобы получить инструктаж о предстоящей работе и подготовиться к ее выполнению, а после окончания работы – выполнить действия, касающиеся ее завершения и приемки. Подготовительное и
заключительное время носят разовый характер относительно определенного
объема однородных работ или партии производимой продукции.
Оперативное время является основным элементом затрат рабочего
времени, т.к. используется непосредственно на выполнение заданной работы. В качестве его структурных элементов выделяют основное и вспомогательное время. В течение основного времени в результате технологических
процессов происходит качественное изменение предмета труда. Вспомогательное время затрачивается на создание условий для выполнения основной
работы, таких как управление оборудованием, контроль за происходящим
процессом, установка и снятие изделия. Основное и вспомогательное оперативное время в зависимости от степени механизации производственного
процесса и характера участия исполнителя проявляется как время: ручной
работы, машинно-ручной работы, наблюдения за работой оборудования
(активное или пассивное), перемещения (перехода) исполнителя работы.
125
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Время обслуживания рабочего места предусматривает выполнение
действий, необходимых для поддержания рабочего места в требуемом для
выполнения задания состоянии, что предполагает техническое и организационное обслуживание. Время технического обслуживания рабочего места
затрачивается на подготовку всех технических средств к выполнению намеченной работы, организационного – на создание комфортных условий для
своевременного выполнения работы.
Время работы, не предусмотренное производственным заданием,
может проявляться в двух видах: затрачиваемое на выполнение случайной и
затрачиваемое на выполнение непроизводительной работы. Случайная работа не предусмотрена обязанностями исполнителя и не связана с его производственным заданием (не запланированные поручения руководства).
Непроизводительная работа также не предусмотрена обязанностями исполнителя и, как правило, связана с исправлением ошибок и брака.
Время перерывов в работе может быть регламентированным и нерег-
ламентированным. Время регламентированных перерывов обусловлено спецификой технологии и организации производственного процесса и предполагает их точное соблюдение. Время на отдых и личные надобности также
является регламентированным, т.к. обусловлено психофизиологическими
особенностями человека и условиями труда в организации. Время нерегламентированных перерывов в работе вызвано нарушением производственного процесса в связи с недостатками в организации производства и нарушением трудовой дисциплины.
Рабочее время исполнителя можно подразделить на производительные
затраты (время работы по выполнению производственного задания и регламентированные перерывы в работе) и потери рабочего времени (время работы, не предусмотренное выполнением производственного задания, и нерегламентированные перерывы в работе). Такое деление лежит в основе выяв126
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ления нормируемых, производительных затрат, и ненормируемых, потерь
рабочего времени. Структурирование производительных затрат времени при
разработке норм обусловлено особенностями производственного процесса:
чем выше требования к точности норм, тем детальнее их структура.
В качестве исполнителя работы может выступать представитель любой категории персонала. В зависимости от используемой классификации
выделяют следующие категории: основные и вспомогательные рабочие, руководители, специалисты и служащие, младший обслуживающий персонал,
охрана, ученики. Руководители и специалисты часто выступают как менеджеры высшего, среднего и низшего уровней. В зависимости от принадлежности к той или иной категории претерпевает изменение структура затрат
рабочего времени исполнителя. В частности для руководителей и специалистов она может иметь следующий вид (рис. 10).
127
128
Время выполнения работ
на оргтехнике
Время
технической
работы
Время на
отдых
Время на
личные
надобности
123
Не зависящие
от
работника
Нерегламентированные перерывы
Зависящие
от
работника
Регламе нтированные перерывы
Время перерыва
Рис. 10. Классификация затрат рабочего времени руководителя и специал иста
Время выполнения
работ на компьютере
Время формальнологической работы
Время
обслуживания
рабочего места
Время работы, непредусмотренное
должностными обязанностями
Оперативное
время
Время
творческой
работы
Время выполнения работ
без компьютера
Подготовительнозаключительное
время
Подготовительнозаключительное
время
Время выполнения должностных
обязанностей
Время работы
Рабочее время руководителя и специалиста
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При этом степень детализации может быть в большей степени приближена к структуре затрат рабочего времени исполнителя, представленной
на рис. 1, т.к. руководитель и служащий выполняют свои функции. В частности, случайная работа, связанная с дополнительными заданиями руководства, и непроизводительная работе, которая, как правило, вызвана необходимостью исправления допущенных ошибок, также могут иметь место у
руководителя и служащего.
Все виды затрат времени исполнителя требуют исследования с целью
оптимизации их продолжительности. В теории и практике выделяют следующие основные задачи изучения затрат рабочего времени:
– анализ уровня существующих затрат рабочего времени по их видам
для выявления потерь и нерациональных затрат;
– анализ структуры затрат рабочего времени и оценка ее рациональности;
– использование результатов анализа затрат рабочего времени при расчете трудовых норм труда и установлении рациональных режимов труда и отдыха.
Наряду с основными решаются и частные задачи: изучение и проверка
производственных возможностей каждого рабочего места, изучение передового производственного опыта, исследование наиболее производительных
приемов и методов труда, определение целесообразности совмещения профессий и функций, выявление возможности рационального распределения
работы между исполнителями, разработка рациональных режимов труда и
отдыха.
Подходы к изучению затрат рабочего времени в течение дня или его
части могут быть классифицированы по ряду признаков (рис. 11)
129
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
По методу наблюдения:
– сплошные замеры
– выборочные замеры
По содержанию
изучаемых затрат
рабочего времени:
– исполнителя
– оборудования
– производственного
процесса
По времени наблюдения:
– периодические замеры
– случайные замеры (моментные наблюдения)
По объекту
наблюдения:
– индивидуальное
– групповое
Признаки
классификации
подходов к изучению
затрат рабочего времени
По месту
нахождения
наблюдателя:
– стационарное
– маршрутное
По форме записи результатов наблюдений:
– цифровая
– индексная
– графическая
– осциллографическая
– комбинированная
– фото- и киносъемка
По способу наблюдения:
– визуально
– с помощью приборов
Рис. 11. Классификация подходов к изучению затрат рабочего времени
Для получения более достоверной информации об использовании рабочего времени аудитор может использовать результаты изучения затрат
рабочего времени и продолжительности использования оборудования, полученные при проведении хронометражных наблюдений или фотографии
рабочего дня (рис. 12).
130
131
Цикловой
Выборочный
Групповой
Самофотография
Фотография
рабочего времени
Индивидуальный
Групповая
Маршрутная фотография
Фотография производственного процесса
Индивидуальная
Фотография использования времени
Фотография времени
использования оборудования
Групповой
Фотохронометраж
Метод моментных наблюдений
Рис. 12. Классификация методов изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования
Непрерывный
Индивидуальный
Хронометраж
Методы непосредственных замеров времени
Методы изучения затрат рабочего времени и времени использования оборудования
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Наиболее распространенным методом наблюдения за работой исполнителя является проведение сплошных замеров, позволяющее получать наиболее точное представление о фактических затратах рабочего времени. При
необходимости получения оперативной информации об использовании рабочего времени большого количества исполнителей или для контроля имеющейся информации наиболее приемлем метод моментных наблюдений.
Аудит рабочего времени способствует принятию обоснованных решений при проектировании рациональных режимов труда и отдыха. В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени: нормальной продолжительности, сокращенное и неполное (рис. 13).
Виды рабочего времени
Рабочее время нормальной продолжительности
Норма времени, установленная статьей 91 Трудового кодекса РФ, составляет
40 часов в неделю
Сокращенное
рабочее время
Неполное
рабочее время
Полная мера продолжительности
труда, установленная для определенных условий работы или
категорий работников в соответствии с законодательством
Часть полной меры
продолжительности труда, устанавливаемая по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу
Рис. 13. Виды рабочего времени
Объектом аудита является распределение работы в течение конкретного
календарного периода, представляющее собой режим рабочего времени
организации. К направлениям аудита режима рабочего времени относится
проверка соблюдения:
132
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– количества рабочих дней в неделю или другой период;
– продолжительности и правила чередования смен;
– времени начала и окончания работы;
– времени и продолжительности перерывов.
В процессе своей деятельности аудитор учитывает различия в режимах рабочего времени. Режимы рабочего времени могут быть представлены (рис. 14) следующим образом.
Режимы рабочего времени
5-дневная рабочая неделя
с двумя выходными днями
Нормированный
рабочий день
6-дневная рабочая неделя
с одним выходным днем
Режим гибкого
рабочего времени
Рабочая неделя
с предоставлением дней
по скользящему графику
Разделение рабочего дня на части
Сменная работа
Рис. 14. Виды режимов рабочего времени
Конкретные режимы рабочего времени устанавливаются самой организацией и должны фиксироваться в правилах внутреннего трудового
распорядка и графиках сменности, что и проверяется аудитором.
На основе результатов аудита рабочего времени разрабатываются
мероприятия, направленные на улучшение организации рабочего времени,
большая часть которых подлежит рассмотрению в ходе коллективных переговоров, а именно:
– изменения, внесенные работниками и их представителями в предварительные предложения дирекции;
133
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– сокращение продолжительности труда или вознаграждение за работу
сменную, ночную, в выходные и праздничные дни;
– административные процедуры, такие как учет времени присутствия
персонала;
– условия использования новых графиков работы.
После завершения переговоров всему персоналу дается подробная
информация о принятых формах организации рабочего времени.
Тема 6. АУДИТ РАБОЧИХ МЕСТ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ЕГО ТРУДА
Частью аудита социально-трудовой сферы является аудит персонала
организации (кадровый аудит), рассматриваемый как система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений. Цель аудита персонала организации состоит в определении проблем использования персонала, что необходимо при формировании социально-экономической политики организации.
Важнейшим направлением данного аудита является аудит рабочих мест
персонала организации, представляющий собой экспертизу использования
работников, предполагающую выявление согласованности решаемых задач,
степени их соответствия стратегии развития организации в целом и оценку
результативности трудовой деятельности. Проведение аудита предусматривает ориентацию на определенную классификацию рабочих мест (рис. 15).
134
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
По подходу к
рассмотрению:
– организационнотехнологический;
– экономический;
– социологический;
– эргономический;
– управленческий
По уровню
рассмотрения:
– внутрифирменный
уровень;
– региональный
уровень;
– федеральный
уровень
По субъекту:
– рабочее место
рабочего;
– рабочее место
специалиста и
служащего;
– рабочее место
руководителя
По степени
комфортн ости:
– комфортное;
– некомфортное;
– повышенной опасности
Классификация
рабочих
мест
По степени механизации
и компьютеризации:
– без использования
технических средств;
– механизированное;
– автоматизированное;
– компьютеризированное;
– аппаратурное
По пространственному
расположению:
– стационарные;
– передвижные;
– комбинированные
По степени
специализации:
– специальные;
– специализированные;
– универсальные
По характеру использования:
– функционирующие;
– нефункционирующие
(вакантные, резервные, излишние)
По
профессиональнодолжностным
признакам:
– профессиям;
– должностям
По признаку разделения
труда:
– индивидуальные;
– коллективные
По количеству
обслуживаемого
оборудов ания:
– одностаночные
(одноагрегатные);
– многостаночные
(многоагрегатные)
По рабочей позе:
– для работы сидя;
– для работы стоя;
– для работы сидя и стоя
По востребованн ости
на рынке труда:
– имеющие спрос на
рынке труда;
– не имеющие спроса
на рынке
По числу смен:
– односменные;
– двухсменные;
– трехсменные;
– четырехсменные
По времени
использования:
– постоянные;
– временные (в
т.ч. сезонные)
По месту нахождения:
– в помещении;
– на открытом
воздухе;
– на высоте;
– под землей
Рис. 15. Совокупность подходов к классификации рабочих мест
135
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит рабочего места предполагает два подхода к использованию
этого понятия:
– рабочее место как часть производственного пространства цеха или
отдела, оснащенная средствами труда для выполнения производственного
процесса одним или группой работников, что связывается с организационно-технологическим проектированием и календарным планированием;
– рабочее место как сфера деятельности одного сотрудника или совокупность функций, закрепленных за одним сотрудником, что связывается с
управлением занятостью и обеспечением предприятия человеческими ресурсами.
Объектом исследования аудитора является оценка эффективности организации рабочих мест и распределения работ. Внимание уделяется выявлению соответствия:
– обязанностей работника и специфики производственного процесса;
– уровня квалификации работника и выполняемой им работы;
– состояния условий труда на рабочем месте и выполнения требований техники безопасности;
– степени выполнения профессиональных обязанностей и получаемого вознаграждения;
– действиям программ подготовки, повышения квалификации кадров
и возможностью карьерного роста.
Аудитор учитывает то, что рабочее место создается исходя из технологии и первоначально не определяется особенностями конкретного исполнителя трудовых действий на данном рабочем месте, поэтому оно задает
требования к исполнителю (рис. 16)35.
35
Сергин A.M., Половинке B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация,
оценка. – Омск : Наследие ; Диалог-Сибирь, 1999. – С. 38.
136
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Цель предприятия, организации
Технология для достижения цели
Функциональное и технологическое
разделение и кооперация труда
Рабочие места как первичные
объекты функционального и
технологического разделения труда
Требования исходя из цели,
технологии функций
к средствам
труда
к предметам
труда
к функциональным
обязанностям работника
к качествам работника
(профессионально-квалификационным,
социальным, психологическим и т.д.)
Рис. 16. Схема формирования требований к рабочему месту и работнику
На рабочее место, особенно специалиста, существенное влияние оказывают личные особенности конкретного исполнителя, что проявляется через его поведение, связанное с профессиональными навыками, интересами,
мотивами. Рабочие места воспринимаются аудитором как штатные должности. Аудит штатных должностей выявляет степень укомплектованности
персоналом. Аудитор рассматривает обязанности, выполняемые работником и имеющиеся у него для этого знания и навыки. Изучаются описание и
спецификация должности. Используются результаты функционального ана137
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лиза рабочего процесса и анкетирования. Функциональный анализ рабочего
процесса применяется для характеристики его сущности, что позволяет выявить требования к работникам, провести соответствующую классификацию. Должностное анкетирование позволяет сформировать общее представление о рабочей должности.
В процессе проведения аудита оценивается выполняемые на данном
рабочем месте функции (расчетные операции, подготовка рабочего места
или работы, степень участия в рабочем процессе и управлении оборудованием, ответственность за результат и сложность труда). В зависимости от
степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы
они могут быть определены как простая, средняя и сложная. Суммирование
балльных оценок по всем функциям характеризует общую оценку сложности работы.
Оценивается также вклад работника и коллектива в общие результаты
деятельности организации, развитие творческого компонента, укрепление
трудовой и технологической дисциплины, развитие системы социального
партнерства.
Существенная роль отводится аудиту потенциальной потребности в
количестве рабочих мест и штатных должностей, которая базируется на выявлении соответствия текущих и прогнозируемых объемов продукции, работ или услуг, имеющимся и намеченным к введению рабочим местам. Результаты проведения аудита используются при разработке программы
удовлетворения будущих потребностей организации в количестве рабочих
мест, отвечающих определенным требованиям.
Содержание этапов аудита рабочих мест различных категорий персонала имеет свою специфику, обусловленную особенностью деятельности
каждой из них. Наряду с устоявшимися категориями персонала (основные и
вспомогательные рабочие, руководители, специалисты и служащие, млад138
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ший обслуживающий персонал, охрана, ученики) стали выделять контактный персонал, результаты деятельности которого очень важны для любой
производственно-сбытовой организации. Для оценки деятельности контактного персонала применяется кадровый аудит, решающий применительно к данной категории персонала следующие задачи36:
1) выработать критерии оценки контактного персонала;
2) оценить и ранжировать выработанные критерии оценки путем опроса покупателей и персонала;
3) оценить работу персонала во всех точках контакта с покупателем
по выработанным критериям;
4) определить «узкие места» контакта с точки зрения покупателя;
5) выявить соответствие выработанных критериев оценки контактного персонала организации с основными компаниями-конкурентами;
6) разработать комплекс мероприятий, направленных на приведение в
соответствие персонала выработанным критериям;
7) разработать правила поведения контактного персонала;
8) провести индивидуальное и групповое обучение персонала правилам поведения с клиентом;
9) разработать эффективную постоянно действующую систему оценки контактного персонала;
10) все выработанные показатели оценки перевести в количественные
и закрепить в системе мотивации;
11) разработать систему найма и отбора контактного персонала в соответствии с выработанными критериями;
12) ввести действенную систему обучения нового персонала;
13) придать всему комплексу задач особую значимость со стороны
руководства.
36
Софиенко А. Помощь кадрового аудита. Управление персоналом. – Январь 2006, – С. 45.
139
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Для сбора данных о контактном персонале может быть использован
метод Mystery Shopping, т.е. способ виртуальной покупки, отражающий поведение потенциального покупателя, который позволяет понять, насколько
хорошо работает персонал конкретной компании и оценить уровень качества сервиса.
Аудит проводится в сфере учета рабочих мест (проверка правильности
ведения документации, отражающей действующие и неиспользуемые рабочие места, индивидуальные и коллективные, аттестованные и не аттестованные, правомерность применяемых классификаций и результатов проводимых
аттестаций), планирования рабочих мест (проверка правильности составления баланса рабочих мест, определения количества вводимых и выбывающих рабочих мест, оценка сбалансированности рабочих мест) и рационализации рабочих мест (проверка правильности выявления и ликвидации малоэффективных и излишних рабочих мест, соблюдения требований улучшения
условий труда и техники безопасности при вводе новых рабочих мест, а также социальной защищенности высвобождаемых работников).
Данное направление деятельности аудитора связано, прежде всего, с
проверкой результатов аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест –
это их комплексная проверка на соответствие техническим, экономическим,
организационным и социальным требованиям, создающая базу для последующей их рационализации, позволяющей повысить эффективность трудового процесса за счет улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости. Она предполагает учет (инвентаризацию) рабочих мест, их аттестацию (комплексную проверку и оценку) и рационализацию.
Учет рабочих мест предусматривает определение числа рабочих
мест по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников и сравнение фактического числа рабочих мест с рассчитанным по
нормам и нормативам (без учета коэффициента сменности).
140
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аттестация рабочих мест предусматривает комплексную его оценку
по техническому и организационному уровням, условиям труда и технике
безопасности.
Для оценки технического уровня рабочего места выполняются следующие действия:
– выявляется соответствие технологических процессов, оборудования,
оснастки, инструмента и средств контроля требованиям обеспечения высокого качества продукции;
– определяется уровень производительности оборудования и его отклонение от проектного значения;
– устанавливается обоснованная степень механизации труда;
– для рабочих мест без оборудования выявляется оправданность ручного труда и возможность его механизации;
Организационный уровень рабочего места оценивается по следующим параметрам:
– рациональность планировки;
– комплектность оргоснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние;
– рациональность используемых видов обслуживания рабочих мест;
– соответствие форм организации труда технологическому процессу,
характеру и объему выполняемых работ;
– использование рациональных приемов и методов труда;
– соответствие квалификации работников уровню выполняемых ими
работ;
– степень обоснованности действующих норм труда;
– эффективность использования рабочего места (уровень использования оборудования во времени, коэффициент сменности, занятость работника производительным трудом в течение смены)
141
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При оценке условий труда и техники безопасности выявляется:
– соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям;
– соответствие производственного процесса, оборудования, организации рабочего места стандартам безопасности и нормам охраны труда;
– обоснованность объемов ручного, тяжелого физического, а также
монотонного труда;
– обеспеченность работающих спецодеждой и спецобувью, средствами защиты и их соответствие стандартам безопасности труда и установленным нормам.
При оценке условий труда и техники уделяется внимание травмобезопасности оборудования и приспособлений, учитывается обеспеченность
работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также
эффективность этих средств. Оценка опасных и вредных производственных
факторов на аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям
труда рабочих местах производится на основании данных, полученных при
аттестации не менее 20 % таких рабочих мест37. Условия труда по травмобезопасности могут быть классифицированы следующим образом (табл. 6):
Таблица 6
Классификация условий труда по травмобезопасности
Виды условий труда по травмобезопасности
Оптимальные (класс 1) Допустимые (класс 2)
Опасные (класс 3)
Оборудование и инст- Повреждены и неис- Повреждены,
неисрумент полностью со- правны средства защи- правны или отсутстответствуют стандар- ты, не снижающие их вуют предусмотренные
там и правилам (нор- защитных
функций инструкцией оборудомативным правовым (частичное загрязнение вания средства защиты
актам). Установлены и сигнальной
окраски, рабочих органов и пеисправны требуемые ослабление отдельных редач
(ограждения,
37
Аттестация рабочих мест : сборник нормативных документов. – Кадры предприятия. – № 1. – 2005. –
С.12.
142
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
средства защиты, ин- крепежных деталей и блокировки, сигнальструмент; средства ин- т.п.)
ные устройства и др.),
структажа и обучения
неисправен
инструсоставлены в соответмент. Отсутствуют инствии с требованиями,
струкции по охране
оборудованием
труда либо имеющиеся
инструкции составлены без учета соответствующих требований,
нарушены правила техники безопасности
Фактическое состояние условий труда на рабочем месте оценивается:
– по степени вредности и опасности;
– степени травмобезопасности;
– обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а
также эффективности этих средств.
По результатам аттестации рабочих мест каждое из них получает суммарную оценку, позволяющую отнести его к одной из трех групп.
Первая труппа – аттестованные рабочие места, т.е. рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают
их. В этом случае принимается решение продолжить эксплуатацию без внесения изменений.
Вторая труппа – рабочие места, подлежащие рационализации в связи
с тем, что отдельные показатели не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации. В этой ситуации принимается решение по техническому переоснащению и совершенствованию технологии, повышению уровня организации и улучшению условий труда.
Третья труппа – рабочие места, подлежащие ликвидации в связи с
тем, что их показатели не соответствуют установленным требованиям и не
могут быть доведены до нормативного уровня в результате рационализа143
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ции. Ликвидации подлежат также не используемые и экономически не целесообразные для рационализации рабочие места.
Аудитор проверяет сроки проведения аттестации, в соответствии с
которыми каждое рабочее место должно аттестоваться не реже одного раза
в пять лет.
Рационализация рабочих мест предусматривает разработку меро-
приятий по улучшению состояния рабочих мест, которые проводятся на основе результатов аттестации. При этом выявляется экономическая целесообразность проводимых изменений, касающихся повышения технического
и организационного уровня рабочих мест, улучшения условий труда и техники безопасности. Целесообразность мероприятий, связанных с рационализацией рабочих мест, может быть оценена и такими показателями, как
увеличение доли оперативного времени в фонде рабочего времени, снижение доли времени, затраченного на монотонные действия, в общих затратах
времени на выполнение работы и др.
В результате аттестации и рационализации рабочих мест происходят
следующие положительные изменения, оцениваемые аудитором:
– обеспечивается соответствие рабочих мест установленным техническим и социальным требованиям;
– улучшаются условия труда и безопасность производственного процесса;
– повышается уровень механизации и компьютеризации труда;
– ликвидируются излишние рабочие места и места с устаревшим оборудованием;
– улучшается использование основных фондов и вложенных финансовых средств.
144
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аттестация рабочих мест, как правило, повышает требования к квалификации работников, создавая при этом условия для содержательного
достойного труда, повышающего качество трудовой жизни.
Результативность трудовой деятельности, проявляющаяся, прежде
всего, в уровне производительности труда персонала, является важнейшим
объектом аудита социально-трудовой сферы организации. В условиях рыночной конкуренции аудит производительности используется для сравнения уровня производительности труда в данной организации с аналогичными показателями в конкурирующих фирмах.
Аудит производительности позволяет выявить возможное сокращение персонала, которое ведет к уменьшению потребности в рабочих местах
вплоть до их ликвидации. Повышение производительности труда основывается на изучении влияющих факторов и выявлении резервов ее возможного
роста. Использование резервов снижения технологической трудоемкости,
улучшения применения рабочего времени и совершенствования структуры
кадров приводит к экономии численности, отражающей снижение потребности в рабочих местах. Следствием проведения аудита производительности является, как правило, ее рост. При этом выявляются периоды снижения
эффективности трудовых затрат и намечаются пути ее повышения с учетом
взаимозаменяемости потребляемых в производстве ресурсов.
Аудит производительности непосредственно связан с аудитом рабочего времени, т.к. улучшение использования рабочего времени свидетельствует о возможном сокращении численности работников, а наличие нерациональных его затрат – об упущенной выгоде. Аудит производительности
также связан с аудитом условий и безопасности труда, поскольку степень
комфортности оказывает прямое воздействие на результативность трудовой
деятельности работника.
145
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 7. АУДИТ УСЛОВИЙ И БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Основная цель аудита условий и безопасности труда состоит в оценке
обоснованности и эффективности управленческих решений, направленных
на улучшение условий труда и обеспечение безопасности трудовой деятельности работника. Аудитор проверяет соблюдения государственных
требований, касающихся условий и охраны труда, техники безопасности,
охраны окружающей среды, обеспечения санитарно-гигиенических условий
труда и медицинского обслуживания персонала, страхования профессиональных рисков и профилактики профессиональных заболеваний.
Условия труда рассматриваются аудитором как явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, техникоорганизационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие
экономические результаты деятельности38.
Аудитор учитывает 4 группы факторов, влияющих на формирование
и изменение условий труда.
К первой группе относятся социальные и экономические факторы,
действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:
– нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы,
стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, установления льгот и социальных гарантий отдельным
категориям работников, а также система государственного и общественного
контроля за их соблюдением);
38
Бычин В.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда : учебник для вузов /
под ред. Ю.Г. Одегова. – М. : Экзамен, 2003. – С. 247–248.
146
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– социально-психологические факторы, характеризующие отношение
в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность
интересов и ценностных ориентаций работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;
– общественные факторы (общественные организации, движения за
улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий
труда и др.);
– экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций
работникам, с одной стороны, а с другой – система экономических санкций
за нарушение норм, стандартов и пр.).
Вторая группа факторов – технические и организационные факторы,
непосредственно
воздействующие
на
формирование
материально-
вещественных элементов условий труда: средства и предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и
управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, его нормирование и т.п.
К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой
процесс.
Четвертая группа факторов – хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.
Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия
труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов. Все элементы условий труда можно разделить на четыре
группы.
Первую группу составляют санитарно-гигиенические элементы, получившие свое название в связи с тем, что они нормируются и количественно
147
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. В эту группу включают все элементы, образующие предметную внешнюю среду: микроклимат, состояние воздушной среды (запыленность, загазованность), освещение, производственные излучения, шум, вибрация. Почти все элементы,
входящие в эту группу, нормируются путем стандартов, санитарных норм и
требований.
Вторую группу составляют психологические и физиологические элементы, обусловленные содержанием трудовой деятельности, различными
нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека
в процессе труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и пр.
Третью группу составляют эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния. Сюда относят: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера и интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и пр.
Четвертую группу составляют социально-психологические элементы,
которые характеризуют психологическое состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и
создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой
работника. Влияние элементов этой группы оценивается с помощью социологических исследований, что способствует получению объективной оценки условий труда.
Аудитором оцениваются следующие характеристики условий труда:
1) санитарно-гигиенические условия труда:
– метеорологические условия производственной среды, отражающие
температуру, влажность и подвижность воздуха;
148
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– чистота воздушной среды, характеризующаяся содержащимися примесями;
– производственные излучения (ионизирующие, электромагнитные,
ультрафиолетовые);
– освещение (естественное и искусственное);
– производственный шум;
– вибрация;
2) психофизиологические условия труда:
– работоспособность;
– интенсивность труда;
– физическая динамическая и статическая нагрузка;
– нервно-психическая нагрузка;
3) эстетические условия труда:
– производственная эстетика;
– цветовое оформление;
– производственная одежда.
Аудитор исходит из того, что организация трудовой деятельности
предполагает постоянный контроль за состоянием условий труда и разработку мероприятий по их улучшению с целью обеспечения нормального
протекания трудового процесса. Оценка условий труда должна осуществляться на основе использования критериев, комплексно характеризующих
воздействие элементов условий труда на организм человека. Оценка условий труда должна производиться исходя из современной трактовки тяжести
труда, что позволяет оценивать влияние условий труда на организм человека. Современное понятие «тяжесть труда» отражает совокупное воздействие на работающего человека различных элементов условий труда. Основным критерием для установления степени тяжести работ является то качественно определенное функциональное состояние организма, которое фор149
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мируется под влиянием различных производственных факторов. В зависимости от этого функционального состояния выделяют 6 категорий тяжести
работ, которым соответствуют группы условий труда.
К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые взрослыми, здоровыми и адаптированными лицами в условиях, близких к комфортным. Работоспособность и производительность труда к концу рабочей
смены и недели не снижаются или даже несколько повышаются.
Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в благоприятных (но не комфортных) условиях. В конце рабочего периода появляется умеренное утомление и несколько снижается производительность
труда.
На работах третьей категории тяжести возникает функциональное пограничное состояние организма, характеризующееся неустойчивостью его
физиологических реакций, которые легко могут меняться в сторону улучшения или ухудшения под воздействием дополнительных факторов. Например, при оздоровлении условий труда функциональное состояние организма возвращается к нормальному.
Четвертая категория тяжести работ характеризуется предпатологическими сдвигами в организме, ухудшаются показатели работы, удлиняется
период восстановления нарушенных функций. Введение рациональных физиологически обоснованных режимов труда и отдыха и улучшение гигиенических факторов не достигают цели, состояние организма и работоспособность улучшаются недостаточно.
К пятой категории тяжести относятся работы, вызывающие патологическое состояние организма в конце рабочего периода. Возрастает количество ошибок в работе, возникают парадоксальные реакции, резко возрастает
время восстановления нарушенных функций, экономические показатели работы значительно снижаются. Для восстановления работоспособности тре150
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
буется большое количество времени, но у части лиц патологические реакции
накапливаются и приводят к заболеваниям и стойкой потере работоспособности.
Работы шестой категории тяжести характеризуются тем, что патологическое состояние организма возникает вскоре после начала рабочего периода нередко с переходом в развитие серьезного заболевания.
За работу в неблагоприятных условиях труда предусматривается система льгот и компенсаций (рис. 17).
Система льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда
Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда
Повышенные тарифные
ставки
Надбавки к заработной
плате
Ограничение времени
труда
Дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск
Предоставление натуральных компенсаций
Лечебно-профилактическое бесплатное питание
Сокращенный рабочий
день
Бесплатная выдача
молока
Повышенные тарифные
разряды
Льготное пенсионное
обеспечение
Рис. 17. Льготы и компенсации за работу в неблагоприятных
условиях труда
151
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудитор проверяет ориентацию предприятия в улучшении условий
труда, а не в использовании льгот и компенсаций за их неудовлетворительное состояние.
Аудитор опирается на научно-обоснованные эргономические рекомендации, санитарные нормы, законодательные акты, производит сравнение производительности в различных условиях, выясняет восприятие своего рабочего места самими работниками. Результатом диагностики условий
и безопасности труда является выявление нарушений установленных санитарно-гигиенических и охранных норм и разработка рекомендаций, направленных на улучшение условий трудовой деятельности и повышение ее эффективности.
Проведение аудиторской проверки направлено на решение следующих задач:
– выявление нарушений норм и нормативов соблюдения условий выполнения
трудовой
деятельности,
организации
системы
технико-
технологической безопасности труда и экологической безопасности предприятия;
– проверка соблюдения законодательно установленных требований
охраны труда, льгот и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда, аттестации и сертификации рабочих мест по условиям труда;
– оценка обеспечения психофизиологической безопасности работника, уровня организации и безопасности условий его труда, обоснованности
мероприятий по улучшению условий трудовой деятельности;
– определение экономической и социальной эффективности мероприятий по улучшению условий труда и технике безопасности, созданию
благоприятного психологического климата в коллективе и физиологического комфорта на рабочем месте.
152
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Выявление нарушений норм и проверка соблюдения законодательно
установленных требований опираются на законодательную и нормативную
базу. Основными законодательными и нормативно-правовыми документами, регулирующими условия и безопасность труда в организации, являются: Конституция РФ, в соответствии с которой «каждый имеет право на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены» (статья
37, п. 3), федеральные законы РФ («Об основах охраны труда в Российской
Федерации» № 181–ФЗ, «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
№ 125–ФЗ), Гражданский кодекс РФ (ч. 1 и 2), Налоговый кодекс РФ
(ч. 1, 2) и Трудовой кодекс РФ, содержащий Х раздел, посвященный охране
труда (статьи 209–231), оплате труда в особых тяжелых и сложных условиях (статьи 146, 147, 156), дополнительным оплачиваемым отпускам (статьи
116, 117), выдаче молока и лечебно-профилактического питания (статья
222). В качестве нормативной базы используются также методические указания, инструкции, иные регламентирующие документы министерств и ведомств, а также нормативные правовые акты субъектов РФ по охране труда.
Перечень нормативных правовых актов, устанавливающих правила, процедуры, критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работающих, содержатся в Постановлении Правительства РФ «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 23.05.2000 г. № 399.
Законодательно-правовое регулирование условий охраны труда и техники безопасности в организации осуществляется в соответствии с обязанностями по обеспечению безопасных условий и охраны труда, возлагаемыми на работодателя и работника. Обязанности по обеспечению безопасных
условий и охраны труда, возлагаемые на работодателя в соответствии со
статьей 212 Трудового кодекса (в ред. Федерального закона от 30.06.2006
№ 90-ФЗ), состоят в необходимости обеспечить:
153
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
– применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
– соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
– режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права;
– приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированной специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых
температурных условиях или связанных с загрязнением;
– обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания
требований охраны труда;
– недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке
обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний
требований охраны труда;
– организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих
местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
– проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
154
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных
(при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего
заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);
– недопущение работников к исполнению трудовых обязанностей без
прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
– информирование работников об условиях и охране труда на рабочих
местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и
средствах индивидуальной защиты;
– обязательное социальное страхование работников от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– ознакомление работников с требованиями охраны труда;
– разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для
работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа;
– наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в области охраны труда работник обязан:
– соблюдать требования охраны труда;
155
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
– проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения
работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
– немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего
руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о
каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
– проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
Государственным нормативным требованиям охраны труда должны
соответствовать производственные объекты и продукция (статья 215 ТК).
Статья 216 ТК предусматривает Государственную экспертизу условий
труда, которая осуществляется в целях оценки:
– качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
– правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую
работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
– соответствия проектов строительства, реконструкции, технического
переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники и технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;
– фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.
156
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной
власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работника;
представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.
Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда;
имеют право:
– в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при
наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей –
физических лиц);
– запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;
– проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с
привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных)
лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными актами Российской Федерации
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится
должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (статья 217 ТК).
Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении
157
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.
При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой
уполномоченный работодателем работник либо организация (или специалист), оказывающие услуги в области охраны труда и привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.
Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, определено статьей 219 ТК, в соответствии с которой каждый работник имеет право на:
– рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
– обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
– получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения
здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
– отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для
его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за
исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
– обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в
соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
– обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
158
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в
случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
– компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, с вредными и
(или) опасными условиями труда.
Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (статья 220 ТК). Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать
требованиям охраны труда. В целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство
обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и
контроля за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя
и должностных лиц за нарушение указанных требований.
Оценка обеспечения психофизиологической безопасности работника,
уровня организации и безопасности условий его труда основывается на об-
наружении отклонений и нарушений правил и стандартов работы, как работодателем, так и наемным работником, которые могут привести к возникновению опасных условий и выполнению опасных действий. Опасные условия возникают вследствие плохой подготовки оборудования, предполагаю-
щей технологии выполнения работ с возможными отрицательными последствиями для человека в связи с присутствием опасных для здоровья химикатов, газов, излучения. Предпосылками формирования опасных условий
являются: интенсивная и тяжелая работа, переутомление, шум, вибрация,
недостаточная освещенность, высокая или низкая температура, несоответствующие нормам площадь и объем помещения. Причиной опасных действий является поведение самих работников, нередко пренебрегающих требо159
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ваниями техники безопасности, касающимися поведения на рабочем месте,
использования защитного оборудования и обмундирования. Социальная ответственность бизнеса предполагает разработку специальных программ и
проведение предупредительных мероприятий по обеспечению безопасности
и здоровья своих работников, пропаганде, обучении и стимулировании
безопасного выполнения работы. Важная роль в разработке социальных
программ принадлежит профсоюзной организации.
Определение экономической и социальной эффективности мероприятий по улучшению условий труда базируется на выявлении степени
обоснованности мероприятия, реализации резервов по улучшению условий
труда, определении выгоды для персонала от принимаемых мер.
Социальный эффект в трудоохранной сфере, как правило, связан с
экономическими затратами. Поэтому аудитор принимает решение исходя из
приоритета социальной ответственности, а не экономической эффективности. Достижение социально-экономической эффективности возможно на
основе комплексного решения задач, направленных на улучшение условий
труда и совершенствование организации с учетом соблюдения требований
безопасности, физиологической и психологической комфортности. Достижения психологического эффекта происходит при условии уверенности в
положительной перспективе трудовой деятельности, стабильности коллектива, профессионализме, объективности и доброжелательности руководства.
Оценка эффективности мероприятий в трудоохранной сфере проводится по определенным сегментам. Фрагмент такого сегмента представлен
на рис. 1839.
39
Аудит контроллинг персонала организации : учебное пособие / под ред П.Э. Шлендера. – М. : Вузовский
учебник, 2006. – С. 153.
160
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Планирование
(разработка) мероприятий
Проверка порядка и оценка
эффективности планирования
2. Капитальные вложения
(реконструкция, техническое перевооружение,
строительство)
Проверка: целевого характера
капитальных вложений,
обоснованности расчетов, целевого
освоения средств
3. Доплаты и компенсации
за работу в неблагоприятных
условиях труда
Проверка социальной и экономической
обоснованности доплат и компенсаций
4. Аттестация, сертификация, паспортизация
рабочих мест
Проверка порядка использования
результатов проведения данной работы
в планировании, в контроле за
состоянием условий труда
5. Внутриорганизационные
резервы труда и управления
Оценка масштаба резервов и проверка
эффективности их реализации в сфере
условий труда и безопасности
6. Первичный учет
состояний условий труда
Проверка действенности системы учета
вредных и опасных производственных
факторов, их воздействия на работников
7. Внутренний контроль
эффективности условий
труда
Проверка состояния внутреннего
контроля
Сбор и анализ фактического материала:
интервью, анкетирования, заявления,
предложения
8. Отношение персонала к
планированию и
организации мероприятий
Оценка эффективности по
мероприятиям, оценка эффективности
систем управления с разработкой и
реализацией мероприятий, оценка
эффективности аудиторской
проверки
9. Общая оценка
эффективности мероприятий
Рис. 18. Фрагмент сегментов аудита эффективности мероприятий
по улучшению условий труда
Для каждого сегмента определяются основные направления и задачи
аудита, формулируются вопросы. Материалом для изучения аудитором
служат опросы работников и руководителей, периодические отчеты специалистов по безопасности, журналы фиксации инцидентов. Осуществляется сравнение инцидентов в данной организации со средними по отрасли и
стране для определения качества безопасности.
161
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В процедуре аудита предусмотрена и самодиагностика, которую проводят службы охраны труда. Результаты самодиагностики дают ориентиры
при принятии управленческих решений по улучшению условий труда и
техники безопасности. Аудитор должен учитывать тот факт, что выводы
персонала о вреде, наносимом здоровью, не всегда объективны (вред от
шума, низких и высоких температур часто недооцениваются рабочими с
небольшим стажем). Наряду с этим, вовлечение работников организации в
решение проблем улучшения условий и безопасности труда воспринимается как элемент мотивации, способствующий достижению единства целей
руководства и сотрудников.
Тема 8. АУДИТ НАЙМА, УВОЛЬНЕНИЙ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аудит рабочих мест персонала организации непосредственно связан с
аудитом найма, увольнений и развития персонала.
Аудит найма предполагает проведение экспертизы правильности реа-
лизации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала. Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям40:
– время существования вакансии;
– отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
– отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
– отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
40
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала : учебник. – М. : Альфа-Пресс, 2006. –
С. 260–261.
162
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
– число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
– отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых
специалистов к стоимости их подбора.
Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом:
Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,
(100)
где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %); Пр – процент новых работников, продвинувшихся
по службе в течение одного года; Ор – процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года; Ч – общее число показателей,
учитываемых при расчете.
Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от наличия
информации о потребности в персонале определенного количественного и
качественного состава, целей организации, знания ситуации на внешнем
рынке труда, действующих норм трудового законодательства, мобильности
работников.
Важной частью аудита является оценка затрат, связанных с наймом
персонала. Основными составляющими этих затрат являются:
– зарплата, включающая операционные затраты (зарплата руководителей и сотрудников их секретариатов, принимающих участие в подготовке решений по набору, переговорах, профессиональных испытаниях, а
также других привлекаемых лиц в случае необходимости консультирования
или встреч с кандидатом); зарплата службы управления персоналом (специалисты по набору, административные службы, медико-социальные службы, специалисты отдела труда и заработной платы, эксперты по вопросам
163
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
продвижения, управления карьерой); расходы других функциональных
служб (услуги бухгалтерии, планового отдела, службы информационного
обеспечения);
– прочие затраты, соответствующие прямым расходам, по которым
должны быть выписаны счета (расходы на объявления, гонорар консультантов, дорожные расходы агентов по подбору кандидатов, аренда помещения
для собеседования и тестирования).
– затраты, связанные с расходами на функционирование административных служб по набору (медосмотр, канцелярские расходы, стоимость
тестового и экзаменационного оборудования и его амортизация).
Наряду с вышеперечисленными аудитор рассматривает затраты на
трудовую адаптацию к рабочему месту, и социальную – к организационной
культуре учреждения. Аудитор оценивает социализацию нового сотрудника
на каждом ее этапе, соответствующем определенной фазе адаптации. На
информационной фазе, которая длится от нескольких дней до нескольких
месяцев, низкая эффективность деятельности нового сотрудника является
оправданной. Фаза обучения профессии длится до того момента, когда сотрудник приобретет практические навыки в своей профессии и сможет выполнять работу самостоятельно, избегая принципиальных ошибок. Эффективность деятельности нового сотрудника должна приближаться к сложившейся в организации. Фаза личного вклада в предприятие, являющаяся завершающей в процессе адаптации, предполагает не только полное освоение
практических навыков своей профессии, но и проявление инициативы.
При оценке затрат на персонал аудитор сопоставляет стоимость адаптации и набора, что характеризует значимость затрат на адаптацию. Используется также способ выявления потерь, возникающих в случае увольнения работника, не погасившего расходы на его адаптацию за время работы на предприятии.
164
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит найма предусматривает проверку соблюдения организацией
законов и нормативных актов, распоряжений руководства, а также правил
внутреннего распорядка. Оценивается точность соблюдения процедуры
найма, информированность о ней соответствующих руководителей и эффективность ее применения (достижение наибольших результатов при наименьших затратах). Выявляется связь службы управления персоналом и
рекрутинговых (кадровых) агенств, возможность их использования как экспертов и целесообразность заключения с ними партнерских отношений на
длительную перспективу. Проверяется связь политики найма персонала со
стратегией фирмы, перспективами развития трудового потенциала.
Аудит увольнений направлен на изучение причин, порядка и послед-
ствий, связанных с сокращением персонала. Его основная задача состоит в
оценке состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала. Работники увольняются либо по собственному желанию,
либо по инициативе администрации. Основными причинами увольнений по
собственному желанию являются: изменение места жительства, карьерный
рост, неудовлетворенность занимаемым положением, болезнь. Причинами
решения администрации по сокращению персонала могут быть: достижение
работником пенсионного возраста, увольнение сотрудника в связи с несоответствием квалификации, из-за нарушения трудовой дисциплины, в связи
с привлечением к уголовной ответственности.
Исследуется динамика увольнений всего персонала организации и
каждой его категории. Рассчитываются показатели движения персонала (коэффициенты оборота по приему и выбытию, общего оборота, коэффициенты сменяемости, стабильности и текучести). Все коэффициенты представляют собой долевую характеристику соответствующей части персонала
(выбывших, принятых, их суммарной величины), уволенных по причинам
текучести в среднесписочной численности персонала. Практика показывает,
165
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
что предпочтительной является динамика кадров в пределах 5–7 % общей
численности персонала, что обусловлено реструктуризацией организации и
карьерным ростом ее работников.
Аудитор проверяет соблюдение законодательных и нормативных требований при увольнении работников по инициативе работодателя (администрации), работника, по соглашению сторон, а также увольнение по инициативе третьих лиц (рис. 19).
Виды увольнений
по инициативе
работодателя
(администрации):
– несоответствие
квалификации;
– нарушение трудовой дисциплины;
– реорганизация
предприятия;
– достижение работником пенсионного
возраста
по соглашению
сторон:
– реорганизация
предприятия;
– карьерный рост;
– достижение работником
пенсионного возраста
по инициативе работника:
– изменение места жительства;
– неудовлетворенность
занимаемым положением, психологическим климатом, условиями труда и т.д.;
– возможность карьерного роста в другой
организации;
– достижение работником пенсионного
возраста;
– болезнь
по инициативе
третьих
лиц:
– привлечение к
уголовной
ответственности;
– призыв в
армию
Рис. 19. Виды увольнений персонала организации
Проверка выполнения законодательных норм касается, прежде всего,
расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии со статьей 81 ТК (в ред. Федерального закона от 30.06.20006 № 90-ФЗ)
трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
– ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
– сокращения численности или штата работников организации, инди166
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
видуального предпринимателя;
– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
– прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня (смены);
– появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
– разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных
данных другого работника.
Выполнение условий расторжения трудового договора сочетается с
выявлением преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В соответствии со статьей 179
ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от работы, и др.
Проверяются также компенсации работникам, связанным с расторжением трудового договора (статьи 178, 180–182). В соответствии со статьей
167
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
178 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца
со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в
этот орган и не был им трудоустроен.
В процессе аудита увольнений проводится оценка эффективности
деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала. Для
этого исследуются причины увольнения и категории персонала, которые
оно затронуло. Учитываются при этом пол и возраст, выполняемые функциональные обязанности, профессия и квалификация, условия и содержательность труда, уровень и тип оборудования, стаж работы общий и на данном предприятии, размер заработной платы, семейное положение и т.д. Выделяются группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой
потенциал (молодежь и работники предпенсионного возраста, имеющие узкоспециализированную подготовку, низкую квалификацию, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, не обеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие
заключенные). Причины и последствия увольнения таких работников требуют особого изучения, что связано с действующими законодательными и
нормативными актами и усилением социальной ответственности бизнеса.
Особое внимание уделяется оценке устойчивости кадрового «ядра»,
под которым понимают наиболее квалифицированных работников, имеющих большой стаж работы в данной организации. Именно от него в сущест168
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
венной степени зависит устойчивость коллектива. На уровень устойчивости
также положительно влияет численность работников, удовлетворенных
своим положением в организации. Отрицательное влияние оказывает неустойчивая часть коллектива, представляющая особый интерес для аудитора.
Процедура увольнения и сопутствующие ей действия руководства организации являются объектом аудита. При увольнении важным является
соблюдение справедливости, доброжелательности, тактичности по отношению к увольняемому. Это достигается при построении процедуры на законных основаниях (своевременное доведение документов о предстоящем сокращении штатов и возможном увольнении), функциональной целесообразности увольнения и оправданности с нравственной точки зрения, участии в
процедуре трудоустройства работника на новом рабочем месте, акцентировании внимания на заслугах работника путем использования моральных и
материальных форм его вознаграждения.
Наиболее обоснованной является процедура увольнения, учитывающая рейтинг сотрудников. Показатели, по которым сравниваются работники, зависят от особенности деятельности организации и ее стратегических
целей. Но самыми важными должны быть профессионально-квалификационные характеристики, инновационный и творческий характер работы, стаж работы в данной организации, законодательные нормы социальной
защиты и корпоративные нормы социальной ответственности.
Важной частью аудита является проверка обоснованности выводов о
необходимости увольнения; оценка целесообразности и эффективности
мер, альтернативных сокращению (переобучение, изменение продолжительности рабочего времени); правомерность проведения процедуры увольнения; обоснованность затрат по мероприятиям, связанным с проведением
сокращения и принятием мер, альтернативных сокращению. Объектом аудиторской проверки являются массовые (более 10 % численности) сокра169
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щения по инициативе работодателя, требующие наиболее аргументированного обоснования по всем перечисленным направлениям.
Аудит увольнения предусматривает учет стратегии формирования
кадрового состава организации, что обуславливает целесообразность выполнения соответствующих действий. Так, при ориентации на снижение
производственных затрат, включая издержки на персонал, обоснованным
является увольнение с целью замены на более дешевую рабочую силу. При
высокой степени социальной ответственности бизнеса максимально используется возможность сохранения и развития наличного состава кадров.
Аудит развития персонала проводится с позиции важности для рабо-
тодателя и целесообразности для работника. При оценке развития персонала с позиции важности для работодателя изучается возможность использования трудового потенциала организации в соответствии с ее стратегическими задачами и состоянием внешней среды. Решение стратегических задач учитывает общие условия развития персонала, качество средств и методов стратегического управления персоналом, а также оценку возможных
рисков. Развитие персонала находит отражение в количестве обученных сотрудников компании или их доле в общей численности работников организации; коэффициенте трудового вклада сотрудника или структурного подразделения; в общем объеме времени, затраченном на обучение, или количестве часов обучения, приходящихся на одного работника компании; в
стоимости обучения одного сотрудника или в стоимость одного дня (одного
часа) обучения. Обобщенным измерителем экономической эффективности
обучения принято считать стоимости одного дня (одного часа) обучения,
т.к. при уменьшении этого показателя возрастает количество сотрудников,
которое можно обучить при тех же затратах.
Аудит развития персонала с позиции целесообразности для работника
касается его интересов и проводится в двух направлениях: развитие компе170
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тентности работника, осуществляемое через повышение квалификации, и
возможность продвижения по служебной лестнице, выражающаяся в различных видах карьеры. Аудитор оценивает результаты труда работника, его
деловые и личные качества. При низком уровне образования и недостатке
опыта делается вывод о необходимости дополнительной подготовки. При
низком уровне профессиональной компетентности требуется повышение
квалификации, при низком уровне способности к труду необходимо провести переподготовку, при высоком уровне деловых и личных качеств целесообразна рационализация расстановки кадров.
В процессе аудиторской проверки может быть проведен расчет эффективности мероприятий по развитию персонала (Э):
Э=П–К·З
(101)
где П – балансовая прибыль организации за отчетный период; К – коэффициент эффективности (определяется руководством исходя из целей, поставленных перед программами развития персонала); 3 – фактические затраты
на развитие персонала в отчетном периоде.
Используя различные методы оценки (специальные записи, интервью,
анкеты, тесты, оценочные матрицы), аудитор устанавливает влияние развития компетентности работника, осуществляемое через повышение квалификации, на профессиональное совершенствование, производительность,
удовлетворенность трудом. Показателями экономической эффективности
профессиональной подготовки персонала могут быть: относительная экономия численности, снижение производственных издержек, повышение качества продукции и т.д.
Развитие персонала, связанное с возможностью его карьерного роста,
затрагивает интересы многих работников, особенно начинающих свою трудовую жизнь. Возможность продвижения по служебной лестнице является
одним из конкурентных преимуществ организации при найме персонала,
171
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
позволяющих работнику удовлетворять потребность в самореализации и
развитии. Аудитор проверяет, насколько предприятие осознает важность
развития карьеры, предлагаются ли работникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Аудитор также оценивает наличие социального диалога между работниками и их руководителями о целях и видах карьеры, выявляет степень информирования сотрудников о вакантных
местах и о необходимой для их заполнения квалификации.
Состояние работы с кадровым резервом выявляется по таким показателям, как доля ключевых должностей, занятых представителями резерва, в
общем количестве освободившихся должностей за конкретный период; доля ключевых должностей, имеющих преемников, в общем количестве ключевых должностей; средний срок пребывания в резерве.
Аудит развития персонала выявляет возможности карьерного роста
для различных категорий и различных возрастных групп персонала с учетом факторов риска социального характера, проверяет обоснованность
стратегических решений, направленных на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества путем использования различных
видов карьеры. Результаты проведения аудита направлены на поиск резервов системы карьерного роста при согласовании индивидуальных и корпоративных целей, что способствует повышению трудового потенциала организации.
Тема 9. АУДИТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Основную роль при проведении аудита мотивации персонала играет
аудит вознаграждений, ориентированный на оценку роли и места возна-
граждения персонала в достижении целей организации на основе эксперти172
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зы принятых решений. Аудит вознаграждения выявляет взаимосвязь интересов работников и проводимой в организации социально-экономической
политики, устанавливает соответствие управленческих решений законодательным и нормативным актам (рис. 20).
Социально-экономическая политика организации
Аудит вознаграждения персонала
Оценка обоснованности
уровня и методики определения постоянной
части денежного вознаграждения (зарплаты)
Оценка обоснованности
уровня и методики определения переменной
части денежного вознаграждения (премии)
Оценка действенности
социальной политики
организации (система
социальных льгот и выплат)
Проверка соблюдения законодательных и нормативных
актов, регулирующих систему вознаграждения персонала
Выявление отклонений в действующей системе
вознаграждения и нахождение их причин
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
вознаграждения
Развитие организации в конкурентной среде
Рис. 20. Аудит вознаграждения персонала в системе функционирования
организации
При оценке уровня вознаграждения выявляется его влияние на кадровую политику организации, ориентацию на достижение ее целей. При аудите методической базы вознаграждения персонала учитываются следующие
положения. Постоянную часть денежного вознаграждения представляют
базовый оклад, надбавки и доплаты, переменную – премии за промежуточ173
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ные и конечные результаты. Базовый оклад отражает компенсацию работнику за постоянное выполнение должностных обязанностей и остается неизменным в течение продолжительного периода времени. Премии отражают дополнительное вознаграждение за результативность труда работника.
На долю базового оклада должно приходиться примерно 65–67 % общей
суммы вознаграждения. Более низкая доля постоянной части вознаграждения требует специального обоснования.
Социальные льготы и выплаты характеризуют социальную ответственность организации перед своими работниками и повышают ее конкурентное преимущество, но, с другой стороны, увеличивают затраты на персонал. Направления социальной политики организации и их реализация являются объектом аудита.
Оптимизации системы вознаграждения базируется на результатах ее
диагностики, что обусловлено изменениями в социально-экономической и
юридической сферах, а также в ценностных ориентациях персонала. Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по следующим направлениям: аудит соответствия законодательным и нормативным актам,
аудит эффективности.
Оценка обоснованности нормативных актов, касающихся вознагра-
ждения персонала, предполагает выявление их соответствия законодательной базе (Конституции Российской Федерации, Гражданскому кодексу Российской Федерации, Трудовому кодексу Российской Федерации, а также
требованиям постановлений Госкомстата России к оформлению документов
в соответствии с их унифицированными формами). Организация может использовать внутрифирменную документацию, т.е. разработанные формы
трудовых договоров, должностных инструкций, приказов о представлении к
вознаграждению, о невыплате вознаграждений, принятые в организации
положения об оплате труда и премировании и т.д.
174
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления
вознаграждением. Он оценивает эффективность информационных систем и
процедур на основе выявления их согласованности со стратегией развития
организации, основными направлениями социальной политики, изменениями ценностных ориентаций персонала. Проверяется также согласованность
информационных систем и процедур внутри организации и возможность их
корректировки (содержательной в связи с изменившимися условиями и
оформительской в связи с использование новых информационных технологий). Оценивается экономическая обоснованность показателей и критериев
вознаграждений, выявляется соответствие результатов воздействия материального и морального поощрения ожиданиям работников и работодателя,
проверяется действенность принятых работодателем мер по устранению
выявленных нарушений.
Особая роль отводится стратегическому аудиту вознаграждения
персонала, т.к. от его результатов в существенной мере зависит перспектива
развития организации. Аудитор проверяет взаимосвязь политики вознаграждения и стратегических целей организации, проводит диагностику ожидаемых изменений, оценивает возможность адаптации к новым условиям,
выявляет согласованность с предложениями профсоюза и рекомендациями
региональных и федеральных органов власти.
Аудит вознаграждения является основной составляющей мотивационного аудита41. В ходе оценки системы мотивации персонала организации
проверяются следующие параметры управления персоналом:
– наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей
персонала;
– распределение областей ответственности за мотивацию персонала
между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
41
Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. – № 2. – 2006. – С. 47–48.
175
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Целями проведения мотивационного аудита могут быть:
– оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
– определение соответствия системы управления мотивацией Трудовому кодексу РФ;
– рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
– разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
– оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
– оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
– оценка мотивационного потенциала персонала;
– создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
– оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.
Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей
работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой
политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучесть кадров или застой по ключевым профессиям).
При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи:
1) оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала;
2) оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами (анализ модели системы стимулирования на основе документации, оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим
руководством, диагностика системы мотивирования на уровне линейных
руководителей);
176
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3) оценка мотивационного потенциала персонала организации (диагностика мотивационно-потребностной сферы работников, выявление областей актуальных и базовых потребностей, оценка областей демотивации,
требующих оперативной коррекции);
4) определение соответствия действующей системы мотивации стратегии организации в этой области, целям организации, мотивам работников,
затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту, навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников;
5) по результатам оценки составляются рекомендации по изменению
стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.
Действия аудитора предполагают их определенную очередность. На
первом этапе дается общая оценка факторов труда и их влияния на мотивацию персонала. В качестве основных факторов выделяют: факторы условий
труда (трудовая политика работодателя, оплата труда, условия труда на рабочем месте, психологический климат в трудовом коллективе) и мотивации
труда (общее удовлетворение оплатой, системой поощрительных выплат и
отдельными формами вознаграждений, возможности творческого, профессионального роста, признание достижений в работе, признание самоценности работника). На втором этапе выясняется степень экономической обоснованности и целесообразности поощрительных выплат и показателей.
Оценивается потенциал эффективности положений и разработанных мер
поощрения, определяется согласованность элементов системы вознаграждения между собой и их экономическая роль. На третьем этапе выявляется
реальное воздействие системы поощрений на трудовые мотивы и результаты деятельности организации. На разных этапах проведения мотивационного аудита используются различные методы (рис 21).
177
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1–3 этапы
установочные, экспертные,
структурированные интервью
1 этап
формализованное
описание процедур
Методы проведения мотивационного ауди-
2–3 этапы
Анкетирование, тестирование персонала
1 этап
анализ действующей докумен-
2 этап
наблюдение за работой руководителей
2–3 этапы
статистические методы обработки
Рис. 21. Применение различных методов на этапах проведения
мотивационного аудита
Основные направления мотивационного аудита выявляются при проведении установочных интервью с руководителями, в ходе которых уточняются принципы системы стимулирования, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документация, доступная для анализа и оценки. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по мотивационному аудиту.
Очень важную роль аудиторы отводят анализу документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и
организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, а также все виды корпоративной периодики
(журналы, брошюры, листовки, информационные листки, корпоративные
сайты и доски почета, иные виды и способы распространения и получения
внутрифирменной информации всеми ее работниками). В случае отсутствия
нормального документационного обеспечения системы мотивации проводятся интервьюирование и анкетирование руководителей подразделений и
ключевых специалистов, в ходе которых уточняются, каким образом на
178
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
предприятии в целом и конкретно по подразделениям применяются различные методы мотивации сотрудников.
Опрос и анкетирование персонала организации позволяет выявить его
мотивационный потенциал, области демотивации, мотивационного профиля, ведущих ценностей, актуальных и базовых потребностей, отношение к
действующей в организации системе мотивации и потребность в ее изменении. С помощью экспертных интервью выявляется соответствие действующей системы мотивации стратегическим целям организации, устанавливается перечень необходимых изменений.
Результаты мотивационного аудита могут быть использованы для
улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала, а также для совершенствования отдельных областей политики управления социально-трудовой сферой организации42.
Улучшение действующей или разработка новой системы мотивации
персонала может основываться на следующих результатах мотивационного
аудита:
– адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия;
дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;
– разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной
связи и подкрепления результатов; разработка новой системы мотивации
персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.
Для совершенствования отдельных областей социально-трудовой
42
Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом. – Управление персоналом. – № 2. – 2006. – С. 53.
179
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сферы организации могут использоваться следующие результаты мотивационного аудита:
– повышение эффективности решения вопросов найма, расстановки и
внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;
– прогнозирование трудового поведения сотрудников;
– принятие решений о выборе форм и методов обучения и повышения
квалификации персонала;
– определение карьерной ориентации различных групп персонала,
разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного
развития;
– оптимизация взаимодействий внутри подразделений и между ними.
Мотивационный аудит отличается от обычной диагностики мотивации работников своей направленностью на оценку соответствия различных
аспектов работы организации в области мотивации. Это позволяет завершить его разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации или
созданию новой системы.
180
Документ
Категория
Экономика
Просмотров
601
Размер файла
1 519 Кб
Теги
сферы, 2115, социальная, трудовой, организации, аудит
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа