close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

код для вставкиСкачать
Анисимова Татьяна Робертовна,
преподаватель
Филиала Горного университета
«Хибинский технический колледж»
г. Кировск, Мурманская область
Методическая разработка открытого урока
по МДК 03.01 Планирование и организация работы структурного подразделения
на тему: Планирование и организация работы структурного подразделения
Специальность
140448
Техническая
эксплуатация
и
обслуживание
электрического и электромеханического оборудования (по отраслям)
Вид занятия: урок
Тип урока: Комбинированный
Цели урока:
Формирование общих и профессиональных компетенций:
ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей
профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.
ОК 2. Организовывать собственную деятельность.
ОК 6. Работать
в
коллективе
и
команде,
эффективно
общаться
с коллегами, руководством, потребителями.
ОК 7. Брать на
себя
ответственность
за
работу членов команды
(подчиненных), результат выполнения заданий.
ПК 3.1. Участвовать в планировании работы персонала производственного
подразделения.
ПК 3.2. Организовывать работу коллектива исполнителей.
Задачи:
Образовательные:
а) Студенты должны знать:
 Сущность понятия «адаптация персонала»;
 Этапы адаптации;
 Виды адаптации персонала.
 Психологические аспекты профессиональной деятельности;
б) Студенты должны уметь:
 Планировать и осуществлять свою деятельность при вступлении в
должность и на разных этапах трудовой адаптации;
 Осуществлять ознакомительную (вводную) адаптацию персонала.
Развивающие:
 умение устанавливать причинно-следственные связи;
 умение выделять главное;
 умение строить аналогии.
Воспитывающие:
 повышение интереса к трудовой деятельности и к выбранной профессии;
 формирование навыков самостоятельного аналитического мышления;
 использование полученных знаний в последующей трудовой деятельности
и в повседневной жизни.
Формы организации учебной деятельности: фронтальная, индивидуальная.
Технологии обучения: приемы технологии проблемного обучения и технологии
развития критического мышления.
Методы обучения:
- по источнику информации: словесные, наглядные, практические
- по степени активности обучаемых: объяснительно-иллюстративный,
репродуктивный, проблемного изложения, частично-поисковый
Методическое обеспечение:
конспект лекций урока, презентация Microsoft Power Point по теме «Сущность и
необходимость трудовой адаптации», материал для практического задания.
Оформление доски
Тема: Сущность и необходимость трудовой адаптации.
ПЛАН.
1. Работа с персоналом после приема.
1.1 Адаптация персонала
1.2 Программа адаптации
1.3 Роль наставника в адаптации работника.
2. Этапы адаптации персонала:
2.1 Ознакомительный
2.2 Оценочный
2.3 Интеграционный
3. Виды адаптации:
3.1Профессиональная
3.2Психофизиологическая
3.3Социально-психологическая
3.4Адаптация работы к человеку.
ХОД УРОКА.
1. Организационный момент
 Приветствие
 Сообщение темы, цели и плана урока
2. Контроль знаний по предыдущей теме: «Поиск и отбор персонала.
Методы оценки персонала»
2.1 Фронтальный опрос:
 Когда в организации появляется необходимость в поиске персонала?
 Какие существуют источники набора персонала?
 В чем заключаются достоинства и недостатки внешних источников
набора персонала?
 В чем заключаются достоинства и недостатки внутренних
источников набора персонала?
 Какие методы оценки применяются при наборе персонала?
2.2 Подведение итогов опроса.
Вывод:
Преподаватель: Как мы с вами рассмотрели на прошлой лекции, поиск и
отбор персонала – весьма трудоемкий и финансовоемкий процесс. В процессе
поиска и отбора персонала задействованы многие сотрудники предприятия,
тратятся немалые денежные средства предприятия и отнимает немало рабочего
времени.
Поэтому очень важно, чтобы отобранный работник остался работать
на предприятии.
3. Изучение нового материала по плану урока.
3.1 Актуализация опорных знаний студентов:
Преподаватель: Основная цель менеджмента – достижение наилучшего
результата при наименьших затратах.
эффективность труда.
Задача руководителя увеличить
Чтобы сократить расходы организации на поиск
персонала и удержать найденные квалифицированные кадры, организации
необходимо сделать все, чтобы вновь принятый работник как можно скорее
почувствовал себя членом коллектива и начал приносить прибыль организации.
Представьте себя в роли новичка, только что устроившегося на работу,
вспомните первый рабочий день на практике, в организации, если вы уже
работали. Как вы чувствовали себя в первый рабочий день?
Преподаватель
описывает
студентам
несколько
производственных
ситуаций на актуальную тему и предлагает их проанализировать (сложные
задачи, неквалифицированные поручения, нечеткая иерархия, непонятная
организационная структура и т.д.)
Что
может
сделать
руководитель
для
удержания
и
увеличения
заинтересованности вновь принятых работников?
(Студенты выдвигают свои предложения)
Преподаватель: Все что вы назвали, и относится к задачам управления
адаптацией персонала.
Логический переход к изучению новой темы:
Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение
первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в
новой организации.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством
трудностей, основная
масса
которых порождается именно
отсутствием
информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.
То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию
может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в
начале работы.
1.Работа с персоналом после приема.
1.1.
Адаптация персонала
Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс
производства в новых для него условиях труда и отдыха.
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек
организации за счет решения следующих задач:
Задачи адаптации работника:
1. Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой
эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и
специфики порученной ему работы.
2. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для
оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных
обязанностей.
3. Сокращение текучести кадров.
4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых, новым
работником.
5. Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях
1.2 Программа адаптации работника
Для систематизации всех вопросов адаптации на многих крупных
предприятиях разрабатывается Программа адаптации сотрудников.
1. Общее представление об организации:
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы:
4. Охрана труда и техника безопасности:
5. Отношения работников с профсоюзом:
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
7. Функции подразделения: цели и приоритеты;
8. Обязанности и ответственность;
9. Правила-предписания:
10. Осмотр подразделения:
11. Представление сотрудникам подразделения.
Вывод: первые дни для нового сотрудника самые трудные и задача
руководителя
- максимально нейтрализовать состояние «потерянности» и
неуверенности» новичка в самый трудный начальный период адаптации.
Процесс трудовой адаптации работника будет тем успешнее, чем быстрее и
лучше он принимает, усваивает свою социальную и производственную роли в
коллективе.
1.3 Роль наставника в адаптации работника
Роль наставника: всестороннее оказание помощи сотрудникам (стажерам)
в их профессиональном становлении. Цель наставничества: сократить до
минимума время между приходом молодого специалиста в компанию и
моментом, когда он начинает приносить прибыль.
2. Этапы адаптации.
С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации.
2.1 На первом – ознакомительном этапе (до 1 месяца) руководителю
нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место.
2.2 На втором — оценочном (до 1 года) - оказать содействие в освоении
тонкостей своей профессии, привлекать к делам коллектива.
2.3 На третьем — интеграционном (до 2-х лет) – освоение смежных
профессий,
обучение,
повышение
квалификации,
а
также
полное
отождествление себя с коллективом.
3. Виды адаптации.
По уровню различают
 первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) адаптацию;
 вторичную адаптацию
По направленности
 профессиональную,
 психофизиологическую
 социально-психологическую
Преподаватель задает
возможность
высказать
наводящие вопросы и предоставляет студентам
свое
мнение
о
содержании
профессиональной,
психофизиологической и социально-психологической адаптации.
3.4 Адаптация работы к человеку.
Помимо адаптации человека к работе сегодня происходит и обратное адаптация работы к человеку.
Вывод:
Важный принцип адаптации — это принцип системности, а не
хаотичности и эпизодичности в мероприятиях.
Таким образом, если в результате адаптационного процесса, организация
в
кратчайшие
сроки
получает
высоко
мотивированных
сотрудников,
работающих на стабильный результат, то система адаптации сотрудников в
данной организации действительно эффективна.
4. Практическое задание по рассмотренной теме:
Преподаватель предлагает студентам производственную ситуацию по
рассмотренной теме. В практической ситуации описывается первый рабочий
день выпускника ПТУ. Студенты должны проанализировать и оценить действия
непосредственного руководителя с учетом изученного материала и выполнить
предложенное задание.
1. Проанализировать поведение и действия мастера по отношению к
молодому рабочему.
2. Дать психологическую оценку первого рабочего дня новичка.
3. Дать свои рекомендации действиям мастера в данной ситуации.
5. Контроль знаний по теме.
Контрольные вопросы:
1 В чем заключаются цель и задачи адаптации персонала?
2 В чем заключается роль наставника в процессе адаптации молодого
специалиста?
3 Каковы особенности каждого этапа адаптации?
4 Какие виды адаптации вы знаете?
5 В чем заключаются особенности адаптации выпускника учебного
заведения?
6. Подведение итогов занятия. Рефлексия (прием рефлексивные
вопросы)
Анализ качества выполнения всех видов заданий в течение урока,
самостоятельности обучающихся.
1. Как вы считаете, каким для вас был сегодняшний урок?
2. Что вам показалось сегодня трудным?
3. Что для вас самое главное в изученном сегодня?
4. Что показалось неубедительным, с чем вы не согласны?
5. Какую пользу вы извлекли из этого занятия, изученного материала?
Список литературы
1. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
2. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:
ГАСБУ, 20011. – 328 с.
3. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Инфра-М, 2009. – 638 с.
4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
Интернет-источники:
1.
Банк рефератов / Процесс адаптации как важнейший элемент
системы управления персоналом предприятия — [Электронный ресурс] —
Режим доступа: — URL: http://bestreferat.ru
2.
Банк рефератов /— [Электронный ресурс] — Режим доступа: —
URL: http://bestreferat.ru
3.
Сайт/— [Электронный ресурс] — Режим доступа: — URL:
http://lib.podelise.ru
4.
Студопедия/ Сайт — [Электронный ресурс] — Режим доступа: —
URL: http://studopedia.net
5.
Сайт do.gendocs / Сущность и специфика управления персоналом—
[Электронный ресурс] — Режим доступа: — URL: http://do.gendocs.ru
Автор
profobrazovanie
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
25
Размер файла
38 Кб
Теги
трудовой
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа