close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

2768.Информационные технологии управления персоналом

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГБОУ ВПО Тульский государственный педагогический
университет имени Л.Н.Толстого
«ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ»
Методические указания
по лабораторным работам и проектированию профессиональной деятельности
Тула 2011
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2
Р е ц е н з е н т ы:
доктор технических наук, доцент А.Н. Привалов
кандидат технических наук, доцент А.М. Павлов
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: методические указания по лабораторным работам и проектированию
профессиональной деятельности / С.И. Логвинов; ТГПУ им. Л.Н. Толстого.–
Тула, 2011.– 120 с.
Учебное пособие представляет собой структурированные по темам занятий программы дисциплины «Информационные технологии управления персоналом» по специальности 062100 – “Управление персоналом”
Особое внимание уделено привитию умений применять информационные технологии в профессиональной деятельности на базе офисных пакетов
программ в небольших организациях. Приведены также примеры использования специализированных пакетов программ управления персоналом организации, применяющихся в различных организациях. Рассмотрены варианты
использования экономико-математических методов для моделирования производственных ситуаций и элементы системы поддержки принятия решений.
Изложенный материал может использоваться как при проведении лабораторных работ, так и при выполнении исследовательской части выпускных квалификационных работ.
Книга предназначена для студентов по специальности «Управление персоналом» и по направлению подготовки бакалавров 080200 Менеджмент
«Управление человеческими ресурсами», а также преподавателей, аспирантов, магистрантов и менеджеров службы управления персоналом предприятий.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3
Введение ................................................................................................................... 5
Модуль 1. .................................................................................................................. 7
Тема 1. Применение офисных программ при управлении персоналом. ...... 7
1.1 Формирование базы данных по персоналу с применением MS Ассеss
................................................................................................................................ 7
Задание 1. Формирование структуры предприятия ....................................... 7
Задание 2. Построение запросов ................................................................... 12
Задание 3. Создание простейших форм ....................................................... 16
Тема 2 .Использование электронных таблиц MS Excel для составления
табелей рабочего времени сотрудников и расчета заработной платы
фонда оплаты труда предприятия ................................................................ 19
Задание 1 Ввод условных обозначений для учета рабочего времени
сотрудника ........................................................................................................ 19
Задание 2 Формирование табеля для работников подразделения .............. 21
Задание 3 Ввод формул для расчета отработанного времени в табеле
рабочего времени ............................................................................................. 22
Задание 4. Автоматизированный расчет заработной платы сотрудника за
месяц ................................................................................................................. 24
2. Специализированные пакеты прикладных программ в управлении
персоналом ............................................................................................................ 26
Тема 3. Управление персоналом в ППП MS Project (Сетевое
планирование и управление при управлении персоналом. ) .................. 26
Задание 1. Установка настроек процесса планирования ............................. 29
Задание 2. Ввод исходных данных по задачам проекта. ............................ 31
Задание 3. Установка даты начала проекта .................................................. 34
Задание 4. Определение ресурсов задачи и установление связей между
задачами проекта ............................................................................................. 35
Задание 5. Графическое представление проекта ......................................... 42
Задание 6. Представление отчетов о проекте ............................................... 52
Тема 4. Автоматизация документооборота, оформление кадровых
документов и создание базы данный с применением программы
«Отдел Кадров Плюс 2010» ............................................................................ 52
Задание 1 Формирование штатного расписания организации ................... 54
Задание 2. Создание карточки сотрудника ................................................... 58
Задание 2 Создание табеля рабочего времени сотрудников ....................... 62
Задание 3. Формирование графика отпусков сотрудников организации .. 64
Задание 4 Формирование отчетов организации по персоналу. .................. 65
Задание 5 Формирование приказов по личному составу организации ...... 66
Тема 5. Система управления персоналом БОСС-Кадровик .................. 72
Задание 1. Формирование штатного расписания предприятия .................. 74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4
Задание 2. Операции приема и увольнения персонала............................... 78
Задание 3. Анализ кадровых процессов ........................................................ 83
Модуль 2. ............................................................................................................ 96
Тема 6. Оптимизация решений при подборе кадров с помощью
методов математического программирования .......................................... 96
Задание 1. Ввод исходных данных для поиска оптимального решения .... 98
Задание 2. Определение параметров программы Поиск решения для
применения методов оптимального планирования ................................... 101
Задание 3. Разработка рекомендаций для распределения претендентов на
должности ....................................................................................................... 104
Тема 7. Определение влияния профессионально важных качеств
работников на эффективность их деятельности...................................... 106
Задание 1 Формирование исходной матрицы экспериментальных данных
для проводимого исследования.................................................................... 106
Задание 2. Определение параметров регрессионной зависимости .......... 110
Задание 3 Построение графика подбора регрессионной зависимости. ... 112
Тема 8 Экспертные системы поддержки решений ................................ 114
Задание 1. Ввод экспертных оценок по результатам испытаний ............. 116
Задание 2 Расчет согласованности оценок экспертов ............................... 117
Литература ....................................................................................................... 120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5
Введение
Выработка практических умений по выбранной специальности, умение
применять полученные знания на практике с первых шагов в профессиональной деятельности является важнейшей задачей формирования выпускника
вуза.
Для специальности
«Управление персоналом» и направлению
«Управление человеческими ресурсами» государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования определены ряд
требований, к которым относятся умения по выявлению проблем экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предложению способов
их решения и оценке ожидаемых результатов, систематизации и обобщению
информации, подготовки справок и обзоров по вопросам профессиональной
деятельности, использовании основных и специальных методов экономического анализа информации в сфере профессиональной деятельности, разработке и обосновании вариантов эффективных хозяйственных решений, критической оценке с разных сторон поведения экономических агентов, использовании компьютерной техники в режиме пользователя для решения экономических задач.
Заданный разноуровневый по своей сложности перечень задач для
практического усвоения в вузе требует их систематизации с целью их эффективного усвоения.
В целом, в зависимости от сложности и объема решаемых задач их
можно разделить на задачи овладения умениями на уровнях:
1 уровень – простейший уровень обработки и обобщения получаемой
информации с помощью офисных и профессиональных систем, характеризующейся умением выполнения стандартных для профессиональной деятельности операций, моделирования ситуаций и проектов с помощью специализированных программ.
2 уровень – управления в рамках автоматизированных систем управления предприятием, характеризующийся использованием систем поддержки
принятия решений для принятия решений высшим руководством предприятия (фирмы).
3 уровень – управления при реализации стратегического планирования
на уровне руководства предприятия (фирмы), характеризующийся применением систем прогнозирования в условиях неструктурированных или слабоструктурированных задач управления.
В зависимости от овладения умениями различного уровня студент последовательно решает в ходе обучения задачи:

сбор данных, их обработка и представление в удобном для анализа виде;

структурирование данных, задание формы их структурирования с последующим анализом по выбранным признакам структурирования;

решение стандартных для профессиональной деятельности задач как с
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
помощью офисных, так и специализированных программ;

освоение специализированных пакетов программ для подготовки решений;

получение первичных умений по выработке решений в сложных условиях управления (планирования).
Учебное пособие в соответствии с вышесказанным состоит из лабораторных работ входящих в два модуля.
1 модуль основан на использовании офисных программ MS Ассеss, MS
Excel в которых решается задачи создания базы данных, их структурирования, решения задач учета и расчета заработной платы. Данные навыки могут
использоваться на малых предприятиях при отсутствии специализированных
пакетов прикладных программ.
2 модуль – основан на использовании офисных и специализированных
программ для решения профессиональных задач, реализации элементов системы поддержки принятия решений на уровне отдела, предприятия, а также
формирует умения принятия решений в условиях слабоструктурированных
или неструктурированных задач управления.
Предлагаемые модули позволяют решать задачи привития умений в
профессиональной деятельности и экономическом анализе в основном 1 и 2
уровня.
Предлагаемое пособие ориентировано на студентов, обучающихся по специализации «Управление персоналом» и направлению «Управление человеческими ресурсами».
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7
Модуль 1.
Тема 1. Применение офисных программ при управлении персоналом.
1.1 Формирование базы данных по персоналу с применением MS Ассеss
Цели работы:
1. Приобретение навыков применения стандартных офисных информационных технологий (ИТ) при управлении персоналом на малых предприятиях
2. Разработка для выбранного предприятия структуры и штатного расписания
3. Формирование базы данных для выбранного предприятия
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Разработать организационную структуру малого предприятия (численность 10 - 15 человек)
2. Определить штатное расписание с указанием конкретных лиц с назначением соответствующих должностных окладов для повременной оплаты и
сдельных расценок для сдельной оплаты труда
3.
Создать базу данных с описанием каждой штатной единицы предприятия по указанной в примере схеме
Указания по выполнению работы:
Создать базу данных, позволяющую вести регистрацию и учет трудовой деятельности сотрудников фирмы.
База данных должна позволять получать следующую информацию:
• об образовании и повышении квалификации;
• о окладе сотрудников и занимаемых ими должностях;
• о паспортных данных и семейном положении;
• формировать запросы по заданным требованиям.
Содержание отчета:

Организационная структура предприятия (Рис. выполненный в
текстовом редакторе в виде организационной диаграммы)

Табличный материал по соответствующим заданиям работы
Задание 1. Формирование структуры предприятия
Оформление сформированной структуры предприятия проведем в
Microsoft Office Word с помощью инструмента панели рисования Добавить
организационную диаграмму. Задавая вид подчиненности (рис.1.1), создадим
вариант организационной структуры предприятия (рис.1.2)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8
Рис. 1.1. Создание организационной структуры в Microsoft Office Word
Руководитель
предприятия
Помощник по
снабжению
Водитель
Водитель
Мастер
участка
Бухгалтер
Слесарь
Слесарь
Электрик
Токарь
Рис. 1.2. Организационная структура предприятия (вариант)
Для созданной структуры введем исходные данные на сотрудников по
соответствующим должностям. В качестве примера используем данные таблицы 1.1
Таблица 1.1
Исходные данные для формирования базы данных
№
Должность
Ф.И.О
п/п
1.
Руководитель
Мальцев Павел Геннадьевич
2.
Помощник по снабжению Бривин Дмитрий Александрович
3.
Бухгалтер
Воропаева Юлия Александровна
4.
Мастер участка
Голубь Алексей Викторович
5.
Водитель
Иванов Иван Николаевич
6.
Водитель
Клочков Михаил Анатольевич
7.
Слесарь
Митрофанов Алексей Сергеевич
8.
Слесарь
Ростовцев Андрей Игоревич
9.
Токарь
Хаперский Павел Васильевич
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9
10.
Электрик
Юсупов Ринат Халитович
После этого перейдем непосредственно к работе с программой MS Ассеss,
активизируя в списке программ пакет офисных программ и выбрав MS Ассеss. Получим диалоговое окно (рис. 1.3), в котором создадим Новую базу
данных и присвоим файлу имя, например название организации, которую мы
формируем, или номер лабораторной работы. Полученный файл будет иметь
расширение имя_.mdb (рис. 1.4) .
Рис. 1.3. Создание новой базы данных в MS Ассеss
Рис. 1.4. Присвоение имя создаваемой базе данных в MS Ассеss
Затем приступаем к созданию таблиц, в которых буде находится создаваемая
база. Для этого выберем в качестве создаваемого объекта Таблицы , и выберем вариант создания таблицы, который может осуществляться с помощью
конструктора, мастера, так и путем ввода данных непосредственно в таблицу
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10
(рис. 1.5).
Рис. 1.5. Выбор варианта создания таблиц базы данных.
В программе MS Ассеss имеется хорошая возможность в рамках создания
базы данных для задач управления персонала применить встроенные таблицы с помощью мастера. Для этого активизируем Создание таблицы с помощью мастера (рис.1.5) и получим диалоговое окно для создаваемой таблицы
(рис. 1.6)
Рис. 1.6 Формирование таблицы с помощью мастера.
Выберем в диалоговом окне применительно к нашему варианту базы образец
таблицы Сотрудники, после чего появятся доступные для мастера таблиц образцы полей. Выберем из списка и перенесем их в поля новой таблицы, активизируя кнопку > .
Перенося последовательно выбранные поля, мы можем создать необходимые
таблицы с заданными полями. После создания необходимых полей таблицы
нажмем в диалоговом окне Далее и зададим в появившемся окне название
таблицы, например Сотрудники (рис. 1.7).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11
Рис. 1.7 Присвоение названия таблицы
Продолжая описание базы данных, аналогично создадим таблицы включающие другие данные о сотрудниках организации. Например, введем дату найма сотрудников на работу (рис1.8).
Рис. 1.8 Создание таблицы Дата найма сотрудника
Для того чтобы таблицы были связаны, но не повторяли полностью
друг друга одно из полей создаваемых таблиц должно содержать общее поле
(в примере – Код сотрудника). При создании таблицы появится диалоговое
окно (рис.1.9), в котором определяется связь между создаваемыми таблицами.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12
Рис. 1.9 Создание связей между таблицами с помощью мастера.
Получив новую таблицу (рис.1.10) заполним в соответствии с кодом
сотрудников даты найма их на работу.
Рис. 1.10. Заполнение таблицы Дата найма
Введем необходимые данные и в другие создаваемы таблицы, например
Штат организации, Оплата труда,, Образование, Движение, Паспорт и
т.п. в соответствии с заданием.
Задание 2. Построение запросов
Формирование запросов является отличным инструментом, для формирования вновь создаваемой таблицы-запроса с заданными полями из той базы
данных, которая сформирована в организации. Для создания такого запроса
активизируем поле Запрос (рис. 1.5) и в результате получим диалоговое окно
(рис. 1.11), в котором будет представлена вся база данных, состоящая из созданных таблиц и связанных между собой общими полями. В нашем случае это поле Код сотрудника.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13
Рис. 1.1 Создание запроса на выборку.
Зададим поля создаваемого запроса. Для этого заполним в диалоговом окне
(рис. 1.12) Поле, указав какое поле мы выбираем из таблицы, наименование
которой укажем в Имя таблицы. Поставим отметку в Вывод на экран для
получения на экране созданного запроса.
Рис. 1.12. Задание полей таблицы-запроса.
Щелкнув правой клавишей мыши на поле запроса, активизируем инструмент
Сводная таблица (рис.1.13).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14
Рис. 1.13 Создание сводной таблицы запроса.
В результате мы получим таблицу с выбранными полями, сформированную из таблиц базы данных организации.
Формирование простых запросов на отдельные сведения по сотрудникам с помощью мастера можно проводить последовательно выбирая поля
из имеющихся таблиц и запросов, из списка предложенного мастером (рис.
1.14). Например, запрос на данные по найму можно с помощью мастера
сформировать из таблиц Сотрудники и Дата найма, указав выбранные поля
из данных таблиц в запросе (рис.1.14 а,б)
Рис. 1.14а Выбор полей из таблицы Сотрудники
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15
Рис. 1.14б
Выбор полей из таблицы Дата найма
После выбора полей и нажатия кнопки Далее зададим имя запроса
Прием на работу (рис.1.15)
Рис. 1.15 Создание запроса под именем Прием на работу
После можно просмотреть созданный запрос реализуя предложенные в
диалоговом окне Открыть запрос для просмотра данных (рис. 1.16)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16
Рис. 1.16 Просмотр результатов созданного запроса.
Задание 3. Создание простейших форм
Другим способ работы с вводимой информацией является задание
форм или так называемых экранных форм. Создавать формы можно с помощью мастера или с помощью конструктора. Порядок применения мастера
при формировании базы данных в виде форм аналогичен предыдущему заданию. Рассмотрим создание формы для заполнения таблицы «Штат» с помощью конструктора.
Для этого в окне базы данных выберите объект Формы и щелкните левой кнопкой мыши по пункту Создание форм в режиме конструктора.
Щелкните правой кнопкой мыши в окне формы и в открывшемся контекстном меню выберите пункт Свойства (рис 1.17).
Рис. 1.17 Создание формы в режиме конструктора
В открывшемся окне форма, в окне Источник записи из раскрывающегося списка выберите Штат (рис.1.18).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17
Рис. 1.18 Выбор Источника записей
На экране появится окно Штат со списком полей таблицы Штат.
Это окно открывается и закрывается кнопкой Список полей на панели инструментов. (рис. 1.19)
Рис. 1.19 Выбор списка полей в создаваемой форме.
В окне Штат выберите поле Должность, нажмите левую кнопку мыши и не отпуская ее переместите курсор в Область данных окна Форма и отпустите левую кнопку мыши. В Области данных сформируется надпись
Должность и поле Должность (рис.1.20)
Рис. 1.20 Формирование полей форм
Переместите надпись и поле в левый верхний угол области данных и
переместите границы области данных до размеров, показанных на рис 1.21.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18
Рис. 1.21 Формирование размеров полей формы
Закройте окно форма. На вопрос «Сохранить изменения макета…»
надо ответить «Да» и в окне Сохранение введите имя создаваемой формы.
Аналогично, например, построим форму для формирования таблицы с
полями Код сотрудника и Ф.И.О. сотрудника из таблицы Сотрудники (рис.
1.22)
Рис. 1.22 Создание формы из таблицы Сотрудники
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19
Тема 2 .Использование электронных таблиц MS Excel для составления табелей рабочего времени сотрудников и расчета
заработной платы фонда оплаты труда предприятия
Цели работы:
1. Приобретение навыков применения стандартных офисных программ
при управлении персоналом на малых предприятиях
2. Разработка для выбранного предприятия и его штатного расписания
табеля рабочего времени для персонала предприятия и расчетных схем оплаты труда для различных форм и систем и с автоматизацией соответствующих операций
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Для созданного штатного расписания предприятия определить соответствующие должностные оклады для повременной и расценки для сдельной оплаты труда
2. Сформировать табель рабочего времени для сотрудников предприятия
(не менее чем на 1 месяц)
3. Определить заработную плату работников за месяц с учетом отработанного времени и месячной выработки с применением стимулирующих
надбавок на основе автоматизированного расчета
4. Составить автоматизированный расчет по определению заработной
платы сотрудников по повременной (сдельной) оплате труда
5. Определить общий фонд оплаты труда отдела (предприятия) на месяц
Указания по выполнению работы:
Содержание отчета:
В виде отчета:
Табличный материал по соответствующим заданиям работы. По результатам лабораторной работы представить отчет с порядком расчета по
каждому листу заданий.
В электронном виде:
 Расчетная часть табеля в соответствии со штатным расписанием;
 Табель на один месяц 20__ года с автоматизированным учетом рабочего времени;
 Автоматизированный расчет заработной платы для повременной
(сдельной) оплаты труда работников предприятия.
Задание 1 Ввод условных обозначений для учета рабочего времени сотрудника
На листе 1 таблицы MS Excel ввести условные обозначения по всем ви-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20
дам работ, отпусков, отсутствия на работе по другим причинам (табл. 2.1)
Таблица 2.1
Условные обозначения для обозначения рабочего времени сотрудника
Код
Наименование
букв. цифр.
Продолжительность работы в дневное время
Я
01
Продолжительность работы в ночное время
Н
02
Продолжительность работы в выходные и нерабочие,
РВ
03
праздничные дни
Продолжительность сверхурочной работы
С
04
Продолжительность работы вахтовым методом
ВМ
05
Служебная командировка
К
06
Повышение квалификации с отрывом от работы
ПК
07
Повышение квалификации с отрывом от работы в другой
ПМ
08
местности
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
ОТ
09
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
ОД
10
Дополнительный отпуск в связи с обучением с сохранением
среднего заработка работникам, совмещающим работу с
У
11
обучением
Сокращенная продолжительность рабочего времени для
обучающихся без отрыва от производства с частичным соУВ
12
хранением заработной платы
УД
13
Дополнительный отпуск, в связи с обучением без сохранения заработной платы
Отпуск по беременности и родам
(отпуск в связи с усыновлением новорожденного ребенка)
Р
14
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста
ОЖ
15
трех лет
Отпуск без сохранения заработной платы,
предоставленный работнику по разрешению работодателя
ДО
16
Отпуск без сохранения заработной платы
в случаях, предусмотренных законодательством
ОЗ
17
Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения зараДБ
18
ботной платы
Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом "Т") c назначением пособия согласно законоБ
19
дательству
Временная нетрудоспособность без назначения пособия в
случаях, предусмотренных законодательством
Т
20
Сокращенная продолжительность рабочего времени против
нормальной продолжительности рабочего дня в случаях,
ЛЧ
21
предусмотренных законодательством
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
21
Наименование
Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы
незаконными с восстановлением на прежней работе
Невыходы на время исполнения государственных
или общественных обязанностей согласно законодательству
Прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительной
причины в течение времени, установленного законодательством)
Продолжительность работы в режиме неполного рабочего
времени по инициативе работника в случаях, предусм. законодательством
Выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни
Дополнительные выходные дни (оплачиваемые)
Дополнительные выходные дни (без сохранения заработной
платы)
Забастовка (при условиях и в порядке, предусмотренных
законом)
Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)
Время простоя по вине работодателя
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя
и работника
Время простоя по вине работника
Отстранение от работы (недопущение к работе) с оплатой
(пособием) в соответствии с законодательством
Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления
заработной платы
Время приостановки работы в случае задержки выплаты
зар. платы
Код
букв. цифр.
ПВ
22
Г
23
ПР
24
НС
25
В
26
ОВ
27
НВ
28
ЗБ
29
НН
30
РП
31
НП
32
ВП
33
НО
34
НБ
35
НЗ
З6
Задание 2 Формирование табеля для работников подразделения
На листе 2 таблицы MS Excel ввести штатный список сотрудников фирмы
(предприятия, отдела) для которого составляется штат (в соответствии с лабораторной работой по базе данных) и соответствующие обозначения по отметкам явки на работу по каждому дню месяца, для которого составляется
табель (рис. 2. 1).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22
Рис. 2.1. Ввод данных о сотрудниках фирмы (предприятия, отдела)
Задание 3 Ввод формул для расчета отработанного времени в табеле
рабочего времени
Ввести формулы для расчета количества отработанных рабочих дней за
каждую половину месяца
Для ввода формулы на панели инструментов активизируем Вставка, а затем Функция (рис. 2.2)
Рис. 2.2 Вызов Функции на панели инструментов
Выберем из Категорий функций Статистические и найдем Функцию
Счет и зададим ее в формуле как подсчет общих дней в первой половине
месяца. После этого вычтем в соответствии с условными обозначениями нерабочие по разным причинам дни посредством функции задания функции
Счет если (рис 2.3 (а, б).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
23
Рис. 2.3 (а) Выбор статистической функции Счет
Рис. 2.3 (б) Выбор статистической функции СчетЕсли
В результате автоматически будет определяться количество отработанных
дней за половину месяца, аналогичные действия проведем и для второй половины месяца
Общее количество рабочих дней за месяц будет задаваться суммированием отработанного времени за первую и вторую половину месяца.
Пример: Для начальника ПДО рисунка формула расчета рабочего времени
в ячейке S15 в виде:
=СЧЁТ(D15:R15)-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"к")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"рв")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"с")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"вм")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"пк")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"пм")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"от")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"од")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"у")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"р")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"ож")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"до")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"дб")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"б")СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"в")-СЧЁТЕСЛИ(D14:R14;"нн")
Для инженера ПДО формула расчета рабочего времени в соответствую-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
24
щей ячейке
=СЧЁТ(D17:R17)-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"к")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"рв")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"с")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"вм")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"пк")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"пм")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"от")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"од")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"у")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"р")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"ож")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"до")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"дб")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"б")СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"в")-СЧЁТЕСЛИ(D16:R16;"нн")
Аналогично для своего штатного расписания составляется весь расчет рабочего времени и количество неявок на работу.
Задание 4. Автоматизированный расчет заработной платы сотрудника за месяц
По результатам расчета рабочего времени (количества рабочих дней) табеля на листе 2 определить заработную плату работников по повременнопремиальной форме оплаты труда, исходя из должностных окладов и стимулирующих надбавок для каждого работника. Связать временные параметры
листа 2 и расчетные схемы расчета заработной платы листа 3.
Порядок выполнения задания.
На листе 3 таблицы MS Excel зададим исходя из назначенных должностных окладов порядок расчета заработной платы по повременно-премиальной
системе.
Заработная плата по повременно-премиальной системе определяется:
ЗПповр .пр  L * Т факт (1 

100
)
где где L – дневная (часовая) ставка1 по данному разряду (профессионально-квалификационной группе), в руб. за день (час);
Тфакт - фактически отработанное времени по табелю за месяц, дней (часов).
 - процент премии за перевыполнения плана или другие показатели.
Введем в таблицу, например для диспетчера, должностной оклад, количество рабочих дней данного года и месяца, количество отработанных дней в
месяце сотрудником, дневную ставку сотрудника и стимулирующую
надбавку в %, установленную по результатам работы за данный месяц
(рис.2.4).
Количество отработанного времени в днях устанавливается в ячейке E12
как значение рассчитанное на листе 2 в соответствующей ячейке (рис.2.5)
1
Ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
25
Рис. 2.4. Ввод исходных данных для расчета заработной платы на Листе 3
Рис. 2.5. Ввод значения отработанного времени работника Листа 3 как
ссылки на ячейку Листа 2
Аналогично рассчитаем заработную плату за месяц для остальных сотрудников в соответствии с составленным табелем рабочего времени за месяц по заданиям 1-3.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26
2. Специализированные пакеты прикладных программ в управлении
персоналом
Тема 3. Управление персоналом в ППП MS Project (Сетевое планирование и управление при управлении персоналом. )
Цели работы:
1. Привитие навыков применения информационных технологий при создании проекта и прогнозе его выполнения в заданные сроки;
2. Умение определять загрузку трудовых ресурсов при выполнении проекта и оптимизировать ее исходя из возможностей организации;
3. Построение сетевых и цикловых (Диаграмм Ганта) графиков при планировании деятельности организации.
Указания по выполнению работы:
Создаваемый проект должен содержать 10-12 работ с указанием исполнителей
Отдельные работы проекта должны выполняться параллельно
Использовать для построения среду электронных таблиц MS Excel и
программу MS Project.
Характер связей между работами и их последовательность задавать в
MS Project.
Содержание отчета: Сетевой график и диаграмма Ганта по созданному
проекту, отчеты по выполненным сетевым графикам в электронном виде
Рассмотрим применение пакета прикладных программ Microsoft Project
2010 для управления проектом и расчета его параметров применительно к
задаче «Определение навыков и подбор персонала фирмы», состоящего
укрупнено из следующих этапов2:
1 Этап оценки потребностей в навыках
2 Этап оценки потребностей организации (подзадачи: разработка
опроса для сбора данных, разработка механизмов связи с руководством для
опроса, рассылка опросов руководителям и сбор результатов)
3. Этап прогнозирования набора персонала и планирования обучения и
внедрения (подзадачи: подготовка отчетов и рекомендаций для руководства, планирование представления руководству и внедрения)
Каждый этап и подзадача может быть разбит на более мелкие мероприятия. Например, 1 этап - Этап оценки потребностей может включать в себя:
1. Определение/подтверждение групп должностей;
2. Определение/подтверждение должностных иерархий в группах должностей;
3. Разработка категорий навыков;
2
Используем в качестве примера перечень этапов и задач для типового проекта Microsoft Project 2010
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27
4. Разработка списков навыков и умений;
5. Сопоставление навыков, потребностей в навыках и минимальных
уровней компетенции с должностями.
Подзадачи 2 и 3 этапа могут быть детализированы следующим образом:
Разработка опроса для сбора данных
1. Определение элементов для опроса о должностях;
2. Определение элементов сопоставления для опроса о навыках;
3. Определение формата исходных данных и требований по их сбору;
4. Определение требований к сбору исходных данных;
5. Определение требований к отчетности;
6. Заключительное уточнение формата опроса, сценариев и систем сбора
данных и составления отчетов.
Разработка механизмов связи с руководством для опроса
1. Разработка механизмов связи на период доставки, а также до и после
него (письма с напоминанием, электронная почта, веб-трансляция);
2. Утверждение руководством содержимого опросов, методов проведения
и средств связи.
Рассылка опросов руководителям и сбор результатов
1. Отправка предварительных сообщений и инструкций по опросу;
2. Рассылка опросов и сбор данных;
3. Интерпретация и проверка результатов опроса.
Подготовка отчетов и рекомендаций для руководства
1. Подготовка отчетов о пробелах в организаторских навыках;,
2. Подготовка отчетов о пробелах в обучении;
3. Подготовка сценариев набора персонала и отчетов по прогнозированию потребностей в навыках;
4. Подготовка рекомендаций.
Планирование представления руководству и внедрения
1. Разработка сценариев внедрения и бюджетных смет;
2. Разработка презентаций для высшего руководства;
3. Представление высшему руководству.
4. Заключительное уточнение планов обучения, найма и внедрения
Длительность выполнения представленных мероприятий устанавливается исходя из опыта работы и ее объема в зависимости от вида предприятия и
характера деятельности персонала.
Степень детализации (разукрупнения) представленных выше работ устанавливается исходя из необходимости контроля и управления проектом во
времени, отслеживания отклонения фактического исполнения от плана, ресурсов привлекаемых для его выполнения.
После определения перечня этапов, задач и подзадач переходим непосредственно к работе с программой.
Запуск программы осуществляется открытием офисных программ и активизацией Microsoft Project 2010 (рис. 3.1)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28
Рис. 3.1. Активизация программы в среде Microsoft Office
Данные, относящиеся к разрабатываемому проекту сохраняются в файле,
имеющем расширение *.mрр.
Программа имеет достаточно подробную справку (рис. 3.2) , которую
можно вызвать, нажав на панель со знаком вопроса на панели инструментов.
Рис. 3.2. Вызов справки Microsoft Project 2010
Панель инструментов имеет панели Файл, Задача, Ресурс, Проект, Вид,
Формат, активизируя которые можно получить соответствующие дополнительные возможности работы с проектом, представленные на рисунках 3.3 –
3.7.
Рис. 3.3 Панель инструментов при активизации панели Задача
Рис. 3.4. Панель инструментов при активизации панели Ресурс
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
29
Рис. 3.5. Панель инструментов при активизации панели Проект
Рис. 3.6. Панель инструментов при активизации панели Вид
Рис. 3.6. Панель инструментов при активизации панели Формат
Рис. 3.7. Панель инструментов при активизации панели Файл
Разобьем наши действия по решению примера приведенного в начале на
задания:
1.
Установка настроек процесса планирования;
2.
Ввод исходных данных по задачам проекта;
3.
Установка даты начала проекта;
4.
Определение ресурсов задачи и установление связей между задачами проекта;
5.
Графическое представление проекта;
6.
Представление отчетов о проекте.
Задание 1. Установка настроек процесса планирования
Активизируем панель Файл (рис.3.7), а затем Параметры (рис. 3.8).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
30
Установим общие параметры пользовательского интерфейса, формат даты,
представление проекта по умолчанию, например, Диаграмма Ганта, сетевой
график или другие (рис. 3.8-3.9).
Рис. 3.8. Определение общих настроек проекта
Рис. 3.9.Выбор представления проекта по умолчанию
Зададим параметры расписания (рис. 3.10), связанные с определением
рабочего времени, заданием календаря разрабатываемого проекта.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
31
Рис. 3.10. Задание параметров расписания проекта
Также возможно задать валюту проекта, стандартную часовую ставку и
др.
Задание 2. Ввод исходных данных по задачам проекта.
Активизируя панель Задача (рис. 3.3) получим исходную таблицу для
формирования проекта (рис. 3.11). Режим задачи определяет возможности
задания начала и окончания выполнения задач в ручном или автоматическом
режиме. Задание временных параметров в режиме Ручной не позволяет программе их изменять в ходе расчета проекта, Автоматически - временные
параметры проекта пересчитываются исходя из связей задач и других факторов.
Рис. 3.11. Исходная таблица проекта
Название задачи и их Длительность могут вводится как непосредственно из программы, так и через буфер обмена из офисных электронных
таблиц MS Excel или текстовых документов MS Word.
Введем приведенные ранее задачи проекта. При этом важно с самого
начала проекта установить необходимость введения суммарных (обобщающих) задач. На первичном этапе планирования иногда возможно определить
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
32
лишь общий контур мероприятий, входящих в проект, а лишь затем, по мере
конкретизации ресурсов, привлекаемых для реализации проекта вводятся
подзадачи разного уровня. Программа позволяет легко вводить как укрупнение, так и разукрупнение мероприятий входящих в проект.
Так в приведенном в начале перечня разбивка проекта проходила по этапам, которые в свою очередь состояли из определенного перечня связанных
между собой задач. Так, этап оценки потребностей включал в себя:
1. Определение/подтверждение групп должностей
2. Определение/подтверждение должностных иерархий в группах должностей
3. Разработка категорий навыков
4. Разработка списков навыков и умений
5. Сопоставление навыков, потребностей в навыках и минимальных
уровней компетенции с должностями
Таким образом, суммарной задачей для представленных 5 задач являлась
задача поле высокого уровня этап оценки потребностей. Программа позволяет рассчитывать такие суммирующие задачи автоматически. Введем названия как суммирующей, так и входящих в суммирующую задачу подзадач в
таблицу и соответствующие им длительности (рис. 3.12) работ этапа.
Суммирующая
задача
Задачи, входящие в суммирующую задачу
Рис. 3.12. Введение задач разного уровня в таблицу Microsoft Project
2010
Для того чтобы показать и учесть при расчете ориентировочный характер времени выполнения задач, входящих в суммирующую задачу, поставим
курсор мыши на название задачи щелкнем 2 раза и получим диалоговое окно
(рис. 3.12) , в котором укажем поставив отметку в окне Прев. Оценка.
Заодно зададим характер расчета плана Автоматически. Аналогично
выполним эти операции по остальным задачам. В результате получим исходные данные по длительности, показанные на рис. 3.13.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
33
Рис. 3.12. Установка предварительной оценки длительности задачи.
Рис. 3.13. Исходные данные по задачам 1 этапа проекта
Установим, что этап оценки потребностей является суммирующей задачей для входящих в этот этап подзадач. Для этого выделим указанные 5 задач
проекта и на панели инструментов и понизим их уровень, нажав на панель
понизить уровень задач (рис. 3.14 а), в результате получим автоматическое
значение суммирующей задачи Этап оценки потребностей в навыках равное 11 дням. Так как связь между задачами еще не установлена, то программ
по умолчанию вычисляет их суммарную длительность как операций, выполняющихся параллельно (рис. 3.14. б). На рисунке одновременно появляется
график Ганта для заданных работ.
Понизить
уровень задач
Рис. 3.14 а. Понижение уровня задач и формирование суммарной задачи.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
34
Рис. 3.14 б Автоматический расчет суммирующей задачи этапа при параллельном виде выполнения работ проекта
Задание 3. Установка даты начала проекта
По умолчанию программа автоматически устанавливает тот день начала
проекта, в который мы начинаем работу с программой Microsoft Project 2010.
Естественно начало проекта может отличаться от этой даты.
Зададим день начала проекта, активизировав 1 задачу проекта и установив в календаре необходимую дату (рис. 3.15). Окончание задачи будет определяться автоматически исходя из ее длительности.
Рис. 3.15. Задание времени начала проекта
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
35
Начало и окончание последующих задач будет рассчитываться автоматически. Необходимо помнить также, что при ручном расчете отдельных задач их начало и окончание не будут участвовать в автоматическом расчете.
Задание 4. Определение ресурсов задачи и установление связей
между задачами проекта
Одной из главнейших проблем управления проектами является управление циклом его реализации. Как правило, задачи такого типа формулируются
как задачи минимизации (или ограничения в заданных пределах) времени
выполнения проекта.
В случае последовательной структуры проекта (то есть когда проект
распадается на операции, выполнение которых не может быть совмещено)
задача управления периодом его не представляет трудности для вычисления
и анализа. Но длительность такого проекта будет максимальна. Целесообразно, конечно при наличии ресурсов, отдельные работы выполнять параллельно, что сократит длительность всего проекта. Однако в этом случае расчет
длительности проекта усложняется. Программа позволяет автоматизировать
этот расчет посредством задания связей между работами. Как было указано
ранее, при введении исходных задач и их длительности все задачи по умолчанию будут начинаться в первый день, т.к. последовательность работ и их
взаимосвязи не установлены и они будут осуществляться параллельно, что
хорошо видно на рисунке 3.14 б. в виде ленточной диаграммы (диаграммы
Ганта). Для параллельного выполнения задач необходимо обладать соответствующими ресурсами.
Введем для каждой задачи этапа ресурсы, выделенные для их выполнения, а после этого установим связи между задачами проекта с учетом выделенных ресурсов.
Например, для выполнения указанных задач этапа проекта это могут
быть ресурсы, указанные в таблице 3.1. При разработке проекта ресурсы могут быть детализированы до отдельных должностей, например специалист
отдела кадров, начальник отдела кадров, заместитель руководителя предприятия по персоналу, психолог и т.п.
При разработке проекта будем исходить из ресурсов указанных в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Ресурсы задач, назначенные для их выполнения.
Название задачи
Название ресурса
Определение/подтверждение групп должностей
Отдел кадров
Разработка категорий навыков
Руководство среднего
звена;
Отдел кадров
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
36
Разработка списков навыков и умений
Сопоставление навыков, потребностей в навыках и
минимальных уровней компетенции с должностями
Руководство среднего
звена;
Отдел кадров
Руководство среднего
звена;
Отдел кадров
Ввод названия ресурсов возможен непосредственно в ячейке Названия
ресурсов по каждой задаче или активизировав диалоговое окно Сведения о
задаче панель Ресурсы. В результате появится диалоговое окно (рис.3.16), в
котором отображается для выбранной задачи Название ресурса, Единицы и
Затраты.
Количество ресурсов устанавливается по умолчанию в процентах, но
может при необходимости устанавливаться в абсолютных величинах. Если
мы увеличим количество ресурсов, например до 200%, то это означает двукратное увеличение выделенных ресурсов. Эта установка важна для отдельных специалистов, рабочих, бригад, количество которых может меняться в
зависимости от привлекаемых трудовых ресурсов с других цехов, участков,
служб. В данном проекте отдел кадров только один и не может быть увеличен как ресурс более 100%. Однако уменьшение данного ресурса возможно,
например до 50%, если по каким либо обстоятельствам привлечение его к
выполнению проекта по какому-то этапу будет сокращено до половины рабочего дня.
Затраты на его использование рассчитываются автоматически при задании стоимости работы 1 часа ресурса (в данной задаче не задается).
Рис. 3.16. Установка вида ресурса по задаче проекта
Зададим связи между выполнением задач этапа, которые могут выполнятся последовательно одна за одной (связь – «окончание – начало»), параллельно (связь «начало- начало») и т.п., перечень которых можно установить
активизировав Тип связи в диалогов окне Сведения о задаче панель Предшественники (рис. 3.17). При необходимости можно ввести несколько операций предшественников. Для первой задачи предшественников нет, поэтому
связи устанавливаются для последующих за первой задачами.
По умолчанию устанавливается тип связи «Окончание –начало», кроме
того, могут по желанию активизированы типы связей:
«Начало-начало» - начало одновременно с предыдущей задачей;
«Окончание – окончание» - срок завершения совпадает со сроком за-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
37
вершения предыдущей задачи;
«Начало – окончание» - начало предыдущей совпадает со сроком завершения последующей.
Это позволяет задать различный тип связей параллельно выполняемых
работ с учетом особенностей реализации выполняемых задач, использования
появляющихся резервов времени работы.
Кроме того, можно задать время смещения операции в столбце «Запаздывание» в днях, которое может быть вызвано технологическими или организационными особенностями выполняемого проекта. Параллельное выполнение задачи Определение/подтверждение групп должностей с предыдущей
задачей этапа Определение/подтверждение должностных иерархий в группах должностей с соответствующим типом связи показан на рисунке 3.17.
Рис. 3.17. Задание типов связи между задачами
Установление типов связей определяется рядом условий: логикой реализации задач, возможностью привлечения дополнительных ресурсов для их
выполнения, запараллеливания работ с целью сокращения длительности проекта и т.п.
В соответствии с возможностями предприятия по использованию ресурсов, максимального запараллеливания задач проекта с целью сокращения его
длительности, установим последовательные связи между 3 и 2 задачей, параллельную для 4 и 3, последовательную для 5 и 4, а для 6 укажем, что выполнение ее возможно только по завершению 4 и 5 задачи (два предшественника).
В результате задания связей между работами при задании начала 1 задачи этапа 11.07.2011 г. в автоматическом режиме буде проведен расчет проекта (рис. 3.18)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
38
Рис. 3.18. Результаты расчета 1 этапа проекта.
Аналогично реализуя предыдущие задания для остальных этапов, указанных в начале темы, получим проект в виде, показанном в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Результат ввода задач проекта определения навыков и набор персонала
Название Задачи Длитель Начало Окончание ПредшеНазвание
тельственники ресурсов
ность
Определение
1449
Пн
Чт
навыков и
дней? 01.01.07 19.07.12
набор персонала
Этап оценки 95
Пн
Пт
потребностей в дней? 11.07.11 18.11.11
навыках
Определе5 дней? Пн
Пт
Отдел кадние/подтвержде
11.07.11 15.07.11
ров
ние групп
должностей
Определе5 дней? Чт
Ср
2НН
Отдел кадние/подтвержде
25.08.11 31.08.11
ров
ние должностных иерархий в
группах должностей
Разработка кате- 5 дней? Чт
Ср
3 Руководство
горий навыков
01.09.11 07.09.11
среднего
звена; Отдел кадров
Разработка спис- 15
Чт
Ср
4НН
Руководство
ков навыков и
дней?
08.09.11 28.09.11
среднего
умений
звена; Отдел кадров
Сопоставление 17
Чт
Пт
5;4
Руководство
навыков, подней?
29.09.11 18.11.11
среднего
требностей в
звена; Отнавыках и минидел кадров
мальных уровней
компетенции с
должностями
Этап оценки
1449
Пн
Чт
потребностей
дней? 01.01.07 19.07.12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
39
Название Задачи Длитель Начало
тельность
организации
Разработка
опроса для сбора данных
Определение
элементов для
опроса о должностях
Определение
элементов сопоставления для
опроса о навыках
Определение
формата исходных данных и
требований по их
сбору
Определение
требований к
сбору исходных
данных
Определение
требований к
отчетности
Заключительное
уточнение формата опроса,
сценариев и систем сбора данных и составления отчетов
Разработка механизмов связи
с руководством
для опроса
Разработка механизмов связи
на период доставки, а также
до и после него
(письма с напо-
Окончание Предшественники
Название
ресурсов
1449
дней?
Пн
Чт
01.01.07 19.07.12
11
дней?
Пн
Пт
01.01.07 16.05.08
Отдел кадров
1 день? Пн
Пн
19.05.08 19.05.08
9 Отдел кадров
1 день? Вт
Вт
20.05.08 20.05.08
10 Отдел кадров
1 день? Ср
Ср
21.05.08 21.05.08
11 Отдел кадров
2 дней? Пн
Ср
18.07.11 02.11.11
11 Отдел кадров
Чт
Чт
03.11.11 19.07.12
9;10;11;12;1 Отдел кад3
ров
11
дней?
6 дней? Вт
Вт
19.07.11 26.07.11
5 дней? Вт
Пн
19.07.11 25.07.11
Отдел кадров
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40
Название Задачи Длитель Начало
тельность
минанием, электронная почта,
веб-трансляция)
Утверждение
руководством
содержимого
опросов, методов
проведения и
средств связи
Рассылка
опросов руководителям и
сбор результатов
Отправка предварительных сообщений и инструкций по
опросу
Рассылка опросов и сбор данных
Интерпретация и
проверка результатов опроса
Этап прогнозирования набора
персонала и
планирования
обучения и
внедрения
Подготовка отчетов и рекомендаций для
руководства
Подготовка отчетов о пробелах в организаторских навыках
Окончание Предшественники
1 день? Вт
Вт
26.07.11 26.07.11
16
дней?
Название
ресурсов
16 Высшее руководство;
Отдел кадров
Ср
Ср
27.07.11 17.08.11
1 день? Ср
Ср
27.07.11 27.07.11
17 Отдел кадров
Чт
Ср
28.07.11 10.08.11
19 Отдел кадров
5 дней? Чт
Ср
11.08.11 17.08.11
20 Отдел кадров
10
дней?
49
дней?
Чт
Вт
18.08.11 25.10.11
38
дней?
Чт
Пн
18.08.11 10.10.11
5 дней? Чт
Ср
18.08.11 24.08.11
22 Отдел кадров
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
41
Название Задачи Длитель
тельность
Подготовка от- 5 дней?
четов о пробелах
в обучении
Подготовка сце- 5 дней?
нариев набора
персонала и отчетов по прогнозированию потребностей в
навыках
Подготовка ре- 3 дней?
комендаций
Планирование 11
представления дней?
руководству и
внедрения
Разработка сце- 3 дней?
нариев внедрения и бюджетных смет
Разработка пре- 2 дней?
зентаций для
высшего руководства
Представление 1 день?
высшему руководству
Заключительное уточнение
планов обучения, найма и
внедрения
Начало
Окончание Предшественники
Название
ресурсов
Чт
Ср
08.09.11 14.09.11
25НН
Отдел кадров
Чт
Ср
29.09.11 05.10.11
25;26
Отдел кадров
Чт
06.10.11
Вт
11.10.11
Пн
10.10.11
Вт
25.10.11
27
Вт
Чт
11.10.11 13.10.11
28 Отдел кадров
Пт
Пн
14.10.11 17.10.11
30 Отдел кадров
Вт
Вт
18.10.11 18.10.11
31 Высшее руководство;
Отдел кадров
32 Отдел кадров
5 дней? Ср
Вт
19.10.11 25.10.11
Жирным шрифтом выделены задачи более высокого уровня (суммарные
задачи), причем как видно из таблицы уровни задач сформированы следующим образом:
1(высший) уровень - задача всего проекта - Определение навыков и
набор персонала
2 уровень - этапы проекта
3 уровень - подэтапы проекта (например Этап оценки потребностей ор-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42
ганизации складывается из подэтапов:
 Разработка опроса для сбора данных;
 Разработка механизмов связи с руководством для опроса;
 Рассылка опросов руководителям и сбор результатов.
4 уровень - непосредственно задачи проекта.
Установление (повышение или понижение) уровня рассмотрено ранее.
После введения всех задач проекта и связей между задачами происходит
автоматическое определение расчетных параметров всего проекта и по каждой задаче, началу и окончанию задач, этапов, соответствующим трудозатратам, задействованию ресурсов и определение их загруженности, а также
построение диаграммы Ганта для всего проекта.
Задание 5. Графическое представление проекта
Графическая часть проекта важна для визуальной оценки связей между
работами, выделения критических работ, которые определяют и регламентируют длительность всего проекта.
Технологически задание графического представления решается на
уровне задания видов (Вид) проекта. Выбирать способы представления проекта можно либо с помощью специальной панели управления (см. рис. 3.6.).
В программе реализованы различные виды графического представления
проекта, которые можно вызвать на панели инструментов, раскрыв весь перечень нажатием на кнопку Диаграмма Ганта (рис.3.18), в результате получим диалоговое окно для выбора представлений проекта. Причем кроме показанных на рисунке видов имеется целый ряд дополнительных, которые
можно вызвать, нажав на инструмент Другие представления.
Рис. 3.18 Вызов всех видов графических представлений проекта.
Для рассматриваемого задания рассмотрим основные виды представлений: Диаграмма Ганта, Сетевой график.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
43
Активизация инструмента Диаграмм Ганта как правило не требуется,
т.к. таков вид задан по умолчанию. Его вид представлен на рис.3.19.
Рис. 3.19 Графическое представление Диаграмма Ганта
По желанию можно менять вид представления, задавая на панели Формат (рис. 3.20) необходимость выделения критических задач, стиль диаграммы, текста и т.п.
Рис. 3.20. Задание параметров представления Диаграмма Ганта
После окончательного выбора вида диаграммы можно распечатать разработанный проект в заданном виде активизируя панель Файл и задавая параметры печати. Программа представляет проектировщику возможность печати, как всего проекта, так и его частей на определенный период времени
выполнения проекта или отдельных страниц, связанных с выполнением отдельных задач иди групп задач (рис. 3.20).
Рис. 3.20 Подготовка разработанной Диаграммы Ганта для печати
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
44
Другой часто используемой формой представления является сетевой
график. Активизация данного вида представления происходит выбором Сетевой график (см. рис.3.18). В результате изменится соответственно и вид
графического представления (рис.3.21 (а,б).
Рис. 3.21(а). Графическое представление в виде сетевого графика.
Рис. 3.21(б). Графическое представление в виде сетевого графика.
Параметры представления можно задавать на панели инструментов
(рис.3.22).
Рис. 3.22 Форматирование сетевого графика.
Задание параметров сетевого графика: стиль линий, критические связи,
фон и т.п. задаются активизируя инструмент Макет (рис.3.23), а вид рамок и
их стиль выбором соответствующих инструментов Стили рамок, Рамка
(рис.3.24).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
45
Рис. 3.23 Задание параметров Макета сетевого графика
Рис. 3.24 Задание Стиля рамок сетевого графика
Для более эффективной работы при анализе выполнения и контроля
проекта целесообразно воспользоваться фильтрами. Вызов фильтра (рис.
3.25) позволяет в рядом расположенном окошке задать различные параметры
фильтра по различным группам например, операции на критическом пути,
выполненные задачи и т.д., или без объединения в группы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
46
Рис. 3.25. Вызов фильтра «Критические задачи»
Масштаб представленного графика можно изменит нажав на правую клавишу мыши и активизировав инструмент Масштаб (Рис.3.26).
Рис. 3.26. Меню выбора масштаба графика проекта
Другие графические представления проекта
Графическое представление проекта Календарь (календарный график)
наиболее детальным способом отображает прохождение задач проекта по
выбранной
временной ленте (день, неделя, декада, месяц, квартал)
(рис.3.27)
Рис. 3.27 Календарный график проекта
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
47
Введение представления для планировщика работы групп удобно задавать
активизировав Планировщик работы группы (рис. 3.28) и получив вид проекта с указанием работ выполняемых ресурсами проекта по мере его реализации. В этом случае видно, на каком этапе (задаче) задействуется тот или иной
ресурс проекта (рис3.29).
Рис. 3.28. Выбор инструмента Планировщик групп.
Рис. 3.29. Представление проекта по привлечению ресурсов при выполнении
проекта.
В некоторых случаях необходимо проанализировать трудовые ресурсы
по задачам проекта. Для реализации этого подхода активизируем вид Использование задач (рис.3.30).
Рис. 3.30. Вид представления Использование задач
Загрузку ресурсов можно увидеть, задавая вид Процент загрузки ресурсов (рис. 3.31).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
48
Рис. 3.31. Просмотр загрузки ресурсов
Совокупность видов визуализации позволяет со всех сторон рассмотреть результаты проектирования. Поэтому целесообразно для каждого проекта проанализировать наиболее целесообразный вид с точки зрения простоты
анализа.
Возможно и комбинированное представление различных форм (рис.
3.31).
Рис. 3.32. Комбинированное представление проекта.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
49
Дополнительные настройки для задач проекта
В ряде случаев приходится вводить ряд дополнительных настроек проекта. Так для определенных ресурсов может меняться рабочее время на отдельные дни, недели или весь календарь, новые параметры задаются при изменении Рабочего времени на панели инструментов и выборе вида календаря, показанного на рис.3.33. Предоставляется возможность устанавливать
гибкий график для исполнителей. Достаточно широкий спектр установки календарей и рабочего времени, устанавливаемого для каждого из них особенно важно при задействовании ресурсов привлекаемых со стороны, работающих неполный рабочий день и т.п.
Рис. 3.33 Изменение рабочего времени для отдельных ресурсов
Кроме того может появится необходимость в определении затрат на
использование дополнительных ресурсов не имеющихся в организации. В
этом случае необходимо новые ресурсы определить с точки зрения затрат на
их использование.
Для этого на введенные ресурсы установим дополнительные сведения
(рис.3.34) и активизируем инструменты формы ресурсов (рис.3.35)
Рис. 3.34. Характеристика ресурсов по времени задействования в проекте и
стоимости их использования.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
50
Рис. 3.34. Форматирование ресурса
Диалоговое окно позволяет установить доступность ресурса (рис.3.35),
затраты на его использование (рис. 3.36). Доступность, связанная с конкретными периодами времени, обеспечивается активизацией соответствующих
окон, показанных на рисунке. Если доступность ресурса обеспечена на весь
период реализации проекта, то остается установленное по умолчанию НД
(нет данных).
Рис. 3.35 Определение доступности ресурса
Предусмотрены различные схемы оплаты, которые могут задаваться в 5
вариантах (А, B, C. D, E). После задания исходных данных подсчет стоимости ресурса происходит автоматически за весь проект.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
51
Рис. 3.36.Определение ставок для используемого ресурса
Возможность опенки стоимости всего проекта, не рассматриваемая в
разрабатываемом проекте, может реализоваться посредством введения сведения о стоимости каждого используемого ресурса в проектируемой задаче.
Причем предусмотрена возможность оценки стоимости непосредственной
труда используемого ресурса (специалиста), так и расходы на использование
этим специалистом при выполнении работы невосполняемого материального
ресурса. Ставка за использование работника может задаваться как за 1 час,
так и за 1 день. Общие затраты на оплату труда будут определяться общим
временем задействования специалиста в данном проекте.
Использование материального ресурса при выполнении указываются в
окне Затраты на использование ресурса и не зависит от времени работы
специалиста и задается его общей стоимостью.
При необходимости задать для выполнения проекта дополнительных ресурсов (трудовых, материальных, затратных) можно воспользоваться инструментом Формы ресурсы и отформатировать задачи проекта по ресурсам
(рис.3.37).
Рис. 3.37. Формат ресурсов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
52
Задание 6. Представление отчетов о проекте
Необходимость реализации результатов проектирования в печатном виде
или передачи в другой файл легко реализуется в виде отчетов, которые можно вызвать через функцию Проект и выбрав Отчеты (рис. 3.38)
Рис. 3.38. Выбор вида отчетов по результатам проекта
-
Как видно из рисунка отчеты сгруппированы по группам:
Обзорные;
Назначения;
Текущая деятельность;
Затраты;
Загрузка;
Настраиваемые .
В каждой из групп имеется различные типы отчетов. Проектировщик
может воспользоваться либо встроенными типами, либо разработать собственные типы. В любом случае вывод их на печать будет представлен в виде
Итоговых таблиц, графиков или сочетаний различных сведений, задаваемых
с помощью фильтра.
Тема 4. Автоматизация документооборота, оформление кадровых
документов и создание базы данный с применением программы «Отдел
Кадров Плюс 2010»
Отдел Кадров - позволяет значительно повысить скорость и эффективность работы отдела кадров. Эффект от использования программы высок как
для предприятий с небольшой численностью сотрудников, так и для крупных
организаций с большим числом персонала и высокой "текучестью" кадров
(экономится время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота, внедрение программы существенно снижает время, необходимое на обработку информации и оформление кадровых документов).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
53
Возможности программы:
1.
Хранение в базе личных данных о каждом сотруднике.
2.
Ведение штатного расписания в виде древовидной структуры.
3.
Ведение табельного расписания в виде календарной структуры (автоматически формируется на основании существующих приказов по сотруднику и его графика работы).
4.
Формирование основных кадровых документов, включающих различные отчеты и приказы, в соответствии с бланками утвержденными Госкомстатом РФ в широко распространенном редактируемом формате Excel, Word.
5.
Расчёт общего стажа, непрерывного стажа и стажа работы на данном
предприятии.
6.
Автоматическое составление штатного расписания, кадровых приказов,
личных карточек сотрудников
7.
Ведение журнала приказов по предприятию.
8.
Быстрый поиск информации в базе.
9.
Автоматическое напоминание о днях рождения сотрудников, об окончании испытательного срока сотрудника.
10.
Учёт командировок, отпусков и поощрений.
11.
Хранение в базе архива уволенных сотрудников, кандидатов на должности и вакантных должностей предприятия
12.
Расчёт среднесписочной численности сотрудников за любой период.
13.
Составление разнообразных статистических отчётов
14.
Возможность кадрового учета неограниченного количества организаций в одной программе
15.
Возможность приема нескольких сотрудников ставкам на одну штатную единицу
16.
Возможность работы одного сотрудника на различных должностях в
рамках одной организации на различных ставках и т. д.
Выходные документы распечатываются с помощью данной программы в соответствующих установленных формах. Программа Отдел Кадров
Плюс 2010 имеет возможность двухсторонней связи с продуктами 1С (Бухгалтерия, Зарплата и Кадры, Комплексная и т.д.). Причем такой обмен осуществляется как с продуктами 1С: Предприятие 7.7, так и 1С: Предприятие 8.
Цели работы:
1. Привитие навыков применения информационных технологий при создании
структуры предприятия, формировании его штатного расписания
2. Разработка основных документов по деятельности предприятия при управлении персоналом и подготовка их к печати
Указания по выполнению работы:
Создаваемый проект предприятия должен содержать 8-12 работающих.
Для работающих оформляются необходимые личные данные в соот-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
54
ветствии с программой Отдел Кадров Плюс 2010
Содержание отчета: Штатное расписание предприятия, график отпусков на последующий год, график работы и табель рабочего времени подразделения или всего предприятия на выбранный месяц, карточка сотрудника, приказы на прием (или увольнение), отпуск, на одного из работающих
Задание 1 Формирование штатного расписания организации
При активизации программы Отдел Кадров Плюс 2010 вызывается для
работы имеющийся перечень организаций. В демонстрационной версии программы допускается выполнение всех операций по работе с персоналом
только с одной организацией.
При выполнении задания с демонстрационной версией необходимо
проводить реорганизацию заданного в программе примера. В данном случае
ООО «Тайга» (рис 4.1). Нажав на кнопку Редактировать организацию. При
работе с полной версией программы необходимо нажать на кнопку Добавить
организацию. Нажмем на кнопку Выбрать на активное название организации.
Рис. 4.1. Вызов для работы редактируемой организации
В диалоговом окне появится полная характеристика и реквизиты организации. В соответствии с выбранным названием и другими характеристиками вводится информация в соответствующие поля диалогового окна (рис.
4.2)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
55
Рис. 4.2. Ввод исходной информации и организации
После ввода, нажатия на кнопку Сохранить, появится структура предприятия с указанием производственных отделов и служб организации (рис.
4.3)
.
Рис. 4.3. Заданная структура предприятия.
Необходимо провести корректировку структуры предприятия в соответствии с выбранной структурой предприятия и его назначением. Для этого
вызовем нажатием правой клавиши мыши окно Редактировать и проведем
редактирование названий подразделений, должностей, ввод новых подразделений, добавление должностей в соответствующие подразделения. После
ввода соответствующих изменений нажмем в соответствующих диалоговых
окнах кнопку Сохранить (рис. 4.4 -4.7).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
56
Рис. 4.4. Редактирование штатного расписания организации
Рис. 4.5. Редактирование должности «инженер производственного отдела»
Рис. 4.6. Ввод нового подразделения в структуру предприятия
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
57
Рис. 4.7. Ввод характеристик вводимого подразделения
Введем для вновь вводимых должностей подразделений количество
штатных единиц, должностные оклады (рис. 4.8).
Рис. 4.8. Введение штатных должностей нового подразделения
При создании новых должностей укажем общие характеристики нового
сотрудника (рис.4.9)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
58
Рис. 4.9. Создание нового сотрудника подразделения
После внесения указанных выше изменений в штатное расписание изменится и структура организации (рис. 4.10)
Рис. 4.10. Структура организации после внесения изменений.
Задание 2. Создание карточки сотрудника
Стандартной процедурой при работе с персоналом является создание
карточки сотрудника. Она реализуется после нажатия кнопки сохранить
(рис.4.9) появится расширенное информационное поле характеристик нового
сотрудника (рис. 4.10)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
59
Рис. 4.10. Карточка сотрудника для заполнения
Карточка сотрудника включает в себя широкий спектр информационных данных, заполняемых на сотрудника. Они представлены на правой части
диалогового окна и активизируются нажатием соответствующей кнопки.
Например, для работающего сотрудника заполненные поля карточки
представлены на рис. Заполнение основных полей на сотрудника организации в соответствии с полями паспорт, контактная информация и т.д.
(рис.4.11-4.13).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
60
Рис. 4.11 Общие сведения о работнике.
Рис. 4.12. Контактная информация на сотрудника
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
61
Рис. 4.13. Сформированные общие сведения о сотруднике
Имеющиеся сведения о сотруднике можно представлять как в электронном, так и в печатном виде в соответствующих формах, может передаваться в другие программы , например, 1С: Предприятие (рис4.14).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
62
Рис. 4.14. Обмен данными с другими программами.
Задание 2 Создание табеля рабочего времени сотрудников
Сформируем табель рабочего времени сотрудников организации. Для
этого в нижней части окна Штатное расписание имеется ряд панелей – кнопок (Рис 4.15), представленных на рис. Активизируем кнопку Табель учета
рабочего времени и графики работы.
Рис. 4.15. Вызов табеля учета и графиков работы для заполнения
Определим график работы сотрудников организации в соответствующий период времени активизировав Заполнить график работы сотрудников
(рис. 4.16, 4.17).
Рис. 4.16. Вызов графика работы сотрудников для заполнения в соответствующий период времени.
Рис. 4.17. Активизация графика работы или табеля рабочего времени
Активизируем панель Работать с табелем учета рабочего времени.
Создадим новый табель на период работы июнь 2011 г (рис. 4.18). При этом
укажем номер табеля и для каких подразделений он буде составляться. В
нашем случае указано, что табель составляется для всех подразделений организации.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
63
Рис. 4.18. Создание табеля рабочего времени на период в соответствии
с графиком работы сотрудников организации
После активизации кнопки Создать через некоторое время появится
заполненный табель в соответствии с заданным графиком работы сотрудников (рис. 4.19). Причем задание отработанного времени может проводиться
как в буквенной, так и в отработанных часах в соответствующие дни. (рис.
4.19 (а,б).
Рис. 4.19 (а). Задание рабочего времени с буквенными обозначением
рабочего времени
Рис. 4.19(б). Задание рабочего времени обозначением рабочего времени
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
64
в часах
Заполненный график и табель рабочего времени является основой для
расчета заработной платы, отпускных, расчета в случае прекращения трудового договора.
Задание 3. Формирование графика отпусков сотрудников организации
Для создания графика отпусков на например, 2012 год активизируем
кнопку График отпусков (рис. 4.20) и в соответствии с диалоговым окном
создадим новый. Для каждого сотрудника и подразделения зададим временные параметры графиков отпусков на год.
Рис. 4.20 Создание графика отпусков подразделения на 2012 год (для
одного сотрудника).
Общие параметры документа, формирующего график отпусков представлен на рис. 4.21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
65
Рис. 4.21 Параметры документа График отпусков
Проверим составленный график отпусков, нажав на кнопку проверка,
что позволяет выявить одновременный выход сотрудников в отпуск в подразделениях организации (рис. 4.22).
Рис. 4.22. Результаты проверки составленного графика отпусков на
2012 год.
При необходимости происходит корректировка графика отпусков по
каждому подразделению, в котором необходимо присутствие соответствующих работников.
Задание 4 Формирование отчетов организации по персоналу.
Для вызова соответствующего вида отчетов активизируем кнопку Отчеты на нижней панели штатного расписания и зададим соответствующий
вид отчета (рис. 4.23)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
66
Рис. 4.23 Вызов видов отчетов по персоналу организации.
В частности, сформируем отчет по движению численности персонала
за определенный заданный период (рис. 4.24), который формируется автоматически при заполнении сведений о сотрудниках.
Рис. 4.24. Вызов отчета о движении численности сотрудников.
Причем автоматическое формирование отчета по численности организации возможно на любой период в заданных временных рамках.
Задание 5 Формирование приказов по личному составу организации
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
67
Вызовем журнал приказов из нижней панели инструментов штатного
расписания и создадим новый, задав соответствующие реквизиты данного
документа (рис. 4.25, 4.26).
Рис. 4.25. Создание приказа по предприятию
Рис. 4.26. Задание реквизита документа
Выберем сотрудника организации из диалогового окна сотрудников и
активизируем необходимую фамилию сотрудника (рис.4.27)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
68
Рис. 4.27. Формирование приказа на увольнение сотрудника
Заполним соответствующее диалоговое окно (рис. 4.28), позволяющее
автоматически сформировать приказ на увольнение с указанием причин
увольнения, записку расчет для соответствующих заполненных для данного
работника графиков работы и табелей.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
69
Рис. 4.28. Диалоговое окно для формировании приказа на увольнение
Заполнив все реквизиты приказа в соответствующих окнах диалогового
окна, можно провести предварительный просмотр приказа (рис. 4.29 (а,б,в)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
70
Рис. 4.29 (а). Предварительный просмотр сформированного документа перед
печатью
Рис. 4.29 (б). Предварительный просмотр сформированного документа перед
печатью
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71
Рис. 4.29 (в). Предварительный просмотр сформированного документа
перед печатью (Записка-расчет при прекращении трудового договора с работников)
Аналогично формируются приказы на прием на работу, отпуск, перевод и т.п.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
72
Тема 5. Система управления персоналом БОСС-Кадровик
Цели работы:
1. Привитие навыков применения информационных технологий при
решении задач управления персоналом
2. Анализ кадровых процессов организации
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Формирование штатной структуры организации;
2. Отработка методики приема и и увольнения персонала с применением
информационных технологий;
3. Анализ кадровых процессов организации
Указания по выполнению работы:
Содержание отчета (в электронном виде): Структура предприятия с соответствующим штатным расписанием, результаты выполнения операций по
приему и увольнению одного из работников, результаты анализа кадровых
процессов предприятия.
БОСС-Кадровик - единая информационная система (ИС), включающая в себя Базу
данных и комплект настраиваемых приложений, работающих с ней. Структура данных и прикладная логика работы приложений реализуют базовую функциональность
системы.
Логически в состав БОСС-Кадровик входят модули (программные приложения),
которые условно могут рассматриваться как стандартно зарезервированные в системе
рабочие места операторов - специалистов соответствующих служб компании.
Система БОСС-Кадровик может успешно работать на предприятиях различного
масштаба: от средних размеров организаций до крупных производственных и холдинговых структур, имеющих штат сотрудников, исчисляемый несколькими тысячами.
С помощью системы БОСС-Кадровик сотрудники предприятия получают необходимую для исполнения их должностных обязанностей информацию и лучшие возможности для работы:
- руководители предприятий и их заместители могут оперативно получать нужные
им сведения по структуре предприятия, штатному расписанию, информацию о сотрудниках и вакансиях;
- начальники кадровых служб могут сосредоточить свое внимание на контроле и
планировании трудовых ресурсов для их эффективного использования совместно с
другими ресурсами предприятия;
- сотрудники финансовых и кадровых служб получают удобное и надежное средство для выполнения своих должностных обязанностей.
Для реализации этих возможностей в состав БОСС-Кадровик входят контуры:
1)
учетно-вычислительный контур,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
73
2)
контур управления кадровыми процессами,
3)
контур анализа кадровых процессов.
Учетно-вычислительный контур – содержит описание организационной структуры предприятия, а также ведет всю учетную работу по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников. Он позволяет автоматизировать работы по подготовке и учету приказов,
формированию разнообразных списков и отчетных документов, расчету заработной
платы, формированию данных для передачи в государственные органы.
Многие предприятия, автоматизировавшие учет кадров и расчет заработной платы, включают в перечень своих приоритетных задач разработку и внедрение
Контур управления кадровыми процессами системы БОСС-Кадровик реализует различные процедуры управления персоналом (оценки, обучения и т.п.). В рамках
этого контура создается профиль должности, производится оценка уровня квалификации (компетенции) кандидатов и подбор на вакантную должность.
Контур анализа кадровых процессов системы оценивает в какой степени поставленные задачи выполнены в целом по всему предприятию, холдингу, объединению. Контур опирается на специальный аналитический инструмент, который, с одной стороны, опирается на учетные данные по персоналу и результаты проведения
мероприятий по управлению кадровыми процессами, а с другой – на применение
специальных механизмов анализа всего массива данных.
Для примера рассмотрим использование модулей учетно-вычислительного контура «Штатное расписание» и «Учет кадров», а также контура анализа кадровых
процессов.
Модуль «Штатное расписание» предназначен для сотрудников плановоэкономического отдела или отдела труда и заработной платы. С помощью него сотрудники отделов описывают организационную структуру предприятия и ведут его
штатное расписание (ШР).
Базовые функциональные возможности модуля:
1. Создание и ведение корпоративной структуры предприятия любой сложности.
2. Формирование иерархии подчиненности подразделений предприятия.
3. Формирование штатного расписания структурных подразделений предприятия.
Ведение действующего и вариантов планируемого штатных расписаний.
4. Перегруппировка штатных единиц, групповое изменение окладов.
5. Получение основных форм отчетности по ШР и по фактической расстановке
персонала как по структурному подразделению, так и по предприятию в целом.
6. Поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой.
Модуль «Учет кадров» предназначен для руководителей, инспекторов отделов
кадров и менеджеров по персоналу. Он позволяет выполнять основные операции по
приему, перемещению и увольнению сотрудников, для чего могут использоваться
личные карточки сотрудников и кандидатов на работу. Движение кадров на предприятии сопровождается подготовкой и учетом кадровых документов (приказов, распоряжений и пр.), которые автоматически формируются в модуле при проведении соответствующих операций.
Базовые функциональные возможности модуля:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
74
1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации.
2. Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книжки,
стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков, больничных
листов и командировок, учет поощрений, взысканий, подарков и т.д.
3. Работа с кандидатами на должности при приеме на работу.
4. Планирование и проведение аттестаций персонала.
5. Работа с кадровым резервом предприятия.
6. Быстрый и прозрачный доступ к архивной информации.
7. Формирование различных справок и выходных документов.
Задание 1. Формирование штатного расписания предприятия
Прежде чем перейти к анализу кадровых процессов компании, необходимо завести
в систему штатное расписание и все данные о работниках предприятия
Начало работы. Для начала работы в «БОСС-Кадровике» необходимо завести в
системе структуру и штатное расписание предприятия, для этого мы заходим в модуль «Штатное расписание» - запускаем программу. После запуска модуля надо
пройти Диалог регистрации для входа в модуль (Рис.. 5.1).
Рис.. 5.1 – Модуль штатное расписание
Основная задача модуля - описание организационной структуры компании. В этом
модуле вводится информация о подразделениях, входящих в состав компании, их организационном делении и штатном расписании.
Модуль «Штатное расписание» (ШР) содержит в себе меню: справочники,
структура, штатное расписание, приказы, отчеты, сервис и помощь.
Работа со структурой предприятия. Для того чтобы описать организационную
структуру компании (подразделения, их подчиненность друг другу и т.п.) необходимо открыть меню: Структура/Просмотр/Редакция структурного деления предприятия и начать добавлять основные подразделения, указывая их подчиненность друг
другу, опираясь на организационную структуру компании.
Реквизиты единицы организационной структуры компании. При добавлении
подразделения необходимо заполнить поля диалога редактирования, которые показаны на рисунке 5.2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
75
Рис.. 5.2.- Определение характеристик подразделения предприятия
Введя все подразделения, мы получили организационную структуру предприятия,
представленную в виде иерархического «дерева» (Рис. 5.3). Уровень вложенности
подразделений не ограничен. В иерархической структуре видны только действующие
подразделения. Если подразделение прекратило свое существование, надо уволить
или перевести на другое место работы персонал этого подразделения, а затем расформировать его.
Организационная структура предприятия
Рис. 5.3 – Определение структуры предприятия
ШР по структуре компании. Меню: Штатное расписание/ШР по структуре
предприятия. Список предназначен для редактирования и получения оперативной
информации по ШР предприятия.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
76
Список ячеек ШР выбранного подразделения.
Структурное «дерево» подразделений
предприятия
Статусная
строка
Рис.. 5.4 – Структура штатного расписания компании.
На рисунке 5.4 видно, что:
 В верхней части списка в поле На дату указывается дата, на которую будет
отображаться информация в списке, а также действующее ШР (по кнопке Показать
действующее штатное).
 В левой части списка находится иерархическая структура предприятия, в котором представлены подразделения На дату. Для просмотра подчиненности подразделений нужно установить курсор на знак «плюс», находящийся рядом с требуемым
подразделением и нажать левую кнопку мыши.
 В правой части списка отображается список ячеек ШР для подразделения,
которое выбрано в левой части. Если есть подчиненные подразделения, то правая
часть списка будет содержать ячейки выбранного подразделения и ячейки подчиненных подразделений.
При переходе из одной части списка в другую (с помощью «мыши») изменяется
содержание главного меню и статусной строки.
Для создания / редактирования позиции штатного расписания нужно:
1. Указать дату, на которую необходимо произвести изменения в ШР.
2. Выбрать в древовидном списке (слева) подразделение.
3. Установить курсор в список позиций штатного расписания (справа).
4. В данном списке доступны все стандартные операции редактирования.
Параметры ячейки штатного расписания. Меню: Штатное расписание / ШР
по структурному «дереву» предприятия.
Добавление новой ячейки ШР. При вводе/редактировании ячейки ШР открывается диалог редактирования, который содержит информацию, относящуюся к плановой части ШР и конкретному подразделению. Здесь заполняются все поля по ячейке ШР: должность, разряд/категория, количество ставок, система оплаты, режим работы, доплаты и надбавки и мн. др. (Рис. 5.5).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
77
Рис.. 5.5 – Ввод данных по персоналу - параметры ячейки ШР
Для ввода новой ячейки ШР необходимо установить курсор в список должностей
и нажать Insert или
на панели инструментов. Новая запись имеет статус «Добавлена» (отражается в колонке Состояние) и окрашивается в цвет, соответствующий
статусу (Рис.. 3.6). На Рисунке 3.6 видно, что в отдел оперативной работы была включена еще одна ячейка ШР – должность административный секретарь, в списке ячеек
она окрасилась в синий цвет. Прием персонала на вновь добавленную ячейку возможен только после проведения операции ввода в действие ШР. Возможность добавления позиции существует и для действующего ШР. Для этого служит кнопка Ввод
действующей ячейки ШР.
Рис.. 5.6 - Добавление новой ячейки ШР
После того, как были добавили ячейки ШР во все подразделения предприятия,
необходимо ввести в действие новое ШР при помощи меню: Штатное расписание /
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
78
Ввод в действие нового ШР.
Дальнейшая работа в системе БОСС-Кадровик будет происходить в модуле «Учет
кадров». Основной задачей модуля является ведение всей учетной работы по персоналу, используя автоматизированное выполнение операций по приему, перемещению, увольнению работников, по подготовке и учету приказов, а также по формированию разнообразных списков и отчетных документов. Кроме того, в этом модуле
существует возможность получать произвольные отчеты по любой информации, содержащейся в базе данных.
Задание 2. Операции приема и увольнения персонала
Прием на работу. После того как на предприятии введено в действие ШР, его позиции доступны для приема персонала в модуле «Учет кадров». Здесь необходимо
отразить все процессы, происходившие в компании за отчетные периоды. Меню:
Кадры / … / Операции / Прием нового работника. При приеме на работу следует заполнить поля диалога (Рис.. 5.7):
Рис.. 5.7 - Заполнение сведений о принимаемом работнике в модуле «Учет кадров»
1) ФИО - в этом поле необходимо указать фамилию человека, принимаемого на
работу, путем выбора его фамилии из общего списка ФИО. Приему на работу может
предшествовать подготовка общего списка ФИО работников, так мы и сделали для
удобства заполнения полей. При этом заполняется личная карточка работника (Меню: Кадры / … / Досье / Личная карточка). Использование этой команды позволяет
просмотреть и внести необходимые коррективы в информацию, содержащую сведения личного характера, которая хранится в отделе кадров по каждому конкретному
работнику (Рис. 5.8).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
79
Рис. 5.8 - Личная карточка сотрудника
2) Дата приема - указать реальную дату приема работника на предприятие. По умолчанию в данное поле подставляется текущая дата. В системе дата приема и дата назначения могут отличаться.
3) Подразделение, дата назначения и должность. Выбирается подразделение, в которое принимается работник (по действующему на момент приема ШР).
Дата назначения – указывается дата назначения работника на должность (по
умолчанию подставляется Дата приема). Дата назначения может отличаться от даты
приема на работу, но чаще всего они совпадают.
Должность по штатному расписанию - в зависимости от Статуса работника,
указанного в предыдущем диалоге. Если прием производится в соответствии с действующим на момент приема ШР, то указывается ячейка действующего ШР. В появившемся окне мы видим ячейки ШР, окрашенные в различный цвет, в зависимости
от того заняты ли они или нет (вакансии подразделения) на момент приема. Мы выбираем ту ячейку, на которую принимается человек. Вакансии по подразделениям мы
также можем посмотреть в другом меню (см. вакансии подразделения).
В поля диалога Прием на работу автоматически подставляются данные выбранной ячейки ШР (оклад, особые условия, тема затрат). При приеме (после нажатия
кнопки Добавить) отслеживается превышение лимита вакансий для ячейки ШР и,
если прием осуществляется на ячейку с исчерпанным запасом вакансий, то будет выдано соответствующее предупреждение.
Вакансии подразделения. Меню: Кадры / Список работников по структуре
предприятия / кнопка статусной строки: Вакантные ячейки (находясь в дереве
подразделений). Данный список позволяет просмотреть свободные вакансии в выбранном подразделении по действующему ШР На дату. Список разделен на две части (Рис. 5.9).

В верхней части списка содержатся поля:
Подразделение – отображается то подразделение, которое выбрано в структурном
«дереве» предприятия.
По состоянию на – отображается дата, на которую отображается список вакансий.
Значение поля зависит от положения переключателя.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
80

Нижняя часть таблицы разделена на закладки:
Список ячеек – на закладке отображается перечень вакансий с учетом параметров,
установленных в верхней части списка. Записи окрашены в различные цвета, в зависимости от статуса ячеек (например, превышение лимита вакансий по позиции ШР).
В интерьере списка приведены возможные статусы позиций ШР и цвета, которые им
соответствуют.
Должность – наименование должности по вакансии.
Разряд - значение разряда из справочника Список разрядов.
Ставок - количество число ставок по ячейке действующего ШР На дату.
Свободно - число свободных ставок на дату, указанную в верхней части списка
(Свободно = Ставок – Занято).
Занято – количество занятых ставок на дату, указанную в верхней части списка
(Занято = Работники на ячейке ШР + Занято временно).
Работники на ячейке ШР – закладка служит для просмотра на указанную дату
списка работников, которые занимают выбранную на предыдущей закладке ячейку
ШР.
Рис. 5.9 – Просмотр вакансий предприятия
История назначений на ячейку ШР – закладка предназначена для просмотра спис-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
81
ка работников, которые когда-либо занимали выбранную ячейку ШР. Список работников не ограничивается указанной датой.
4) Число ставок - количество ставок, которое будет занимать работник по этому
назначению. Величина в этом поле может быть как целой, так и дробной, например,
0.5 или 1.3. Величина занимаемой ставки влияет на расчет заработной платы работника. Например, работник занимает 0.5 ставки, система оплаты - оплата по окладу,
таким образом, если он отработал 100% рабочего времени, он получит 50% оклада.
Увольнение. При увольнении сотрудника мы выбираем его в списке работников
подразделения, в котором он числится и выбираем Меню: Кадры /…/ Операции /
Увольнение. Появляется окно подобное окну при приеме на работу, здесь необходимо
заполнить следующие поля:
Дата - дата увольнения выбранного работника На Дату.
Приказ - номер приказа, в котором будет отражена операция увольнения работника.
Причина - формулировка причины увольнения. Значение выбирается из справочника Причины / особенности кадровых операций с указанием статей Трудового Кодекса РФ. Содержимое данного поля попадет в текст пункта приказа на увольнение
при его автоматическом формировании. Поле обязательно для заполнения.
В порядке перевода в – если работник увольняется в порядке перевода на другое
предприятие, то в данном поле нужно указать наименование этого предприятия.
Способы доступа к информации по персоналу
После того как данные за анализируемые периоды занесены в базу данных, учтены все приемы и увольнения работников, можно начинать работать с этой информацией.
При работе в модуле «Учет кадров» доступ к информации по персоналу можно
получить несколькими способами.
1. Доступ к персоналу по структуре предприятия. Меню: Кадры / Список работников по структуре предприятия. Окно списка состоит из следующих частей
(Рис. 5.10):
В верхней части окна находятся поля, с помощью которых можно выбрать информацию, которая будет отображаться:
На дату - указывается дата, по состоянию на которую необходимо отразить информацию в списке. Например, работник уволен 17.01.2007. Следовательно, на дату
равную 17.01.2007, работник отражается в списке (Рис.. 3.10-1), а на 18.01.2007 уже
нет, (Рис..3.10-2).
Работающие / Уволенные – с помощью данного переключателя можно выбрать,
по каким работникам необходимо отразить информацию в списке: по работающим
или по уволенным. На Рис.. 11 переключатель установлен в положение Работающие.
● Если переключатель установлен в положение Работающие, но работник уволен
будущим числом, то он будет отмечен в списке значком (Рис..5.10-1).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
82
 Если переключатель установлен в положение Уволенные, то у всех уволенных работников будет стоять значок (Рис.. 5.10-2).
В левой части окна отображается структурное «дерево» подразделений предприятия. В правой части - список работников выбранного подразделения, что дает возможность оперативной работы с персоналом любого подразделения.
Структурное «дерево» подразделений
Список работников, начиная с
уровня указанного подразделения.
Рис.. 5.10-1
Рис.. 5.10-2
Если в выбранное подразделение входит одно или несколько подразделений (в
нашем случае это, например, отдел маркетинга), то список в правой части окна будет
содержать информацию о работниках выбранного подразделения и работниках всех
подчиненных подразделений, о чем свидетельствует подзаголовок «Начиная с уровня: …» в правой части окна.
Для каждого работника в списке отражены сведения о приеме на работу.
2. Общий список работающих на предприятии. Меню: Кадры / Список работников. Если необходимо найти работника по фамилии или табельному номеру, но
неизвестно, в каком из подразделений предприятия он работает, то способ доступа,
описанный в предыдущем пункте, не является достаточно эффективным (Рис. 5.11).
В этом случае можно воспользоваться доступом к персоналу через общий список
работников (переключатель по умолчанию установлен в положение Работающие). В
данном списке отображены ФИО работников, сведения о приеме, а также наименования подразделений, в которых они работают.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
83
Рис. 5.11 – Список работающих предприятия.
3. Общий список уволенных с предприятия. Меню: Кадры / Список уволенных
работников. В базе данных хранится вся информация о работниках, уволенных с
предприятия (личные данные, сведения о трудовой деятельности, приказы отдела
кадров). Для доступа к этой информации можно воспользоваться общим
списком уволенных работников предприятия (переключатель по умолчанию установлен в положение Уволенные) (Рис. 5.12). После вызова списка, для доступа к информации необходимо воспользоваться пунктами главного меню. Содержание и
функции главного меню списка уволенных работников совпадает с меню для работы
с персоналом (которое открывается при вызове списка работающих).
Рис. 5 -12. – Список уволенных работников
Задание 3. Анализ кадровых процессов
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как компания обеспечена необходимым персоналом. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с изучения состава и структуры
персонала.
Модуль «Учет кадров» позволяет формировать отчеты и списки по кадрам. Меню:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
84
Отчеты / Формы. Команды данного меню позволяют получить отчеты в разрезе
предприятия или подразделения, в виде стандартных справок или отчетов.
Перечень отчетных форм, формируемых в ПС БОСС-Кадровик, которыми мы
будем пользоваться для анализа кадровых процессов.
 Справка о составе кадров по предприятию (по подразделению).
● Справка о текучести кадров.
 Справка о принятых работниках.
 Справка об уволенных работниках.
 Справка о движении кадров.
Для того чтобы получить, например, справку о составе кадров, необходимо
зайти в меню Отчеты / Формы / Справка о составе кадров, в появившемся диалоге
(Рис. 5.13) указать дату, по которую необходимо получить отчет.
Рис. 5. 13 – Выбор вида отчета модуля «Учет кадров»
В случае с консалтинговой компанией - численность работников фирмы на конец
2007 г. составляла 58 человек .
Структура персонала:
1) промышленно-производственный персонал – 47 чел. (81%), из них:
рабочие (консультанты) – 21 чел. (36%),
руководители и специалисты – 26 чел. (45 %);
2) непромышленный персонал – 11 чел. (19%).
Данный отчет АСУП БОСС-Кадровик позволяет увидеть и в графическом виде, а
также сравнить с 2006 г. Для этого открываем меню: Отчеты / Произвольные отчеты. В списке отчетов выбираем Распределение численности по полу и категориям,
предварительно указав нужный период, система выводит отчет в виде таблицы (Рис.
5.14).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
85
Рис. 5.14 – Распределение численности персонала по категориям
Далее необходимо повторить эту процедуру для 2006 г., а потом выбрать в списке
два сохраненных отчета и нажать кнопку Сравнить данные. Данные выводятся в виде диаграммы (Рис. 5.15)
Распределение численности по категориям
58
60
49
50
40
30
17
24 26
21
20
8
11
10
0
рабочие
руководители и непромышленный
специалисты
персонал
2006 г.
Итого
2007 г.
Распределение численности по полу
30
29
26
29
23
25
20
15
10
5
0
2006 г.
2007 г.
Мужчин
Женщин
Рис. 5.15 Сравнительный анализ структуры персонала
Также необходимо вывести отчет по плановой численности персонала (ШР) и
фактической численности за каждый анализируемый год (Рис. 5.16). Для этого открываем меню: Отчеты / Произвольные отчеты / Обеспеченность персоналом,
проделываем описанную выше процедуру.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
86
Обеспеченность ООО "Кредо-С" персоналом
70
63
54
60
58
49
50
40
30
20
20
10
0
26
24
24
21
17
8
8
План
Факт
2006 год
рабочие
28
руководители и специалисты
26
11
11
План
Факт
2007 год
непромышленный персонал
Итого
Рис. 5.16 – Обеспеченность персоналом предприятия
По отчетам можно сделать следующие выводы. Численность работников увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2006 г. как в целом по компании, так и по категориям.
По плановым показателям, общая численность увеличилась на 16%, в 2007 г. компания открыла новые направления деятельности, соответственно появились новые
ячейки ШР. Это видно в модуле «Штатное расписание». На дату 31.12.2006 г. в отделе обслуживания клиентов появились новые подразделения (Рис.. 3.17 18) и 9 новых вакансий. По фактическим данным численность увеличилась также на 16%.
Рис.. 5.17 – Анализ изменений штатов по подразделениям
Процент обеспеченности персоналом в 2006 г. составил 90,7 %, а в 2007 г. 92 %,
при этом обеспеченность в процентном соотношении промышленнопроизводственным персоналом увеличилась с 89% до 90,3 %, а непромышленным
персоналом осталась неизменна (100 %).
Из данных видно, что в анализируемом предприятии повышается число консультантов и специалистов (удельный вес рабочих фактически выше его величины в
прошлом году). Это является благоприятным фактором в развитии, например, консалтинговой компании.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
87
На предприятии по факту соотношение между основными и вспомогательными
работниками равно 81 и 19% соответственно. Удельный вес основных работников
больше, чем вспомогательных. Это положительное явление, этому способствует высокий организационно-технический уровень, новые направления деятельности, использование ИТ, соответственно увеличивается число консультантов и специалистов
в общей численности персонала компании, при этом доля непромышленного персонала остается неизменной. В работе консалтинговой компании - это самые значимые факторы, т.к. консультанты (основные работники), от которых зависит успех и
прибыль компании.
В ходе анализа необходимо отметить, что большее количество консультантов привело к увеличению прибыли на 27,3 % и объему реализации услуг на 32,7 % в 2007 г.
по сравнению с 2006 г.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в
компании имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к
среднесписочной численности персонала). АСУП БОСС-Кадровик также позволяет
определять среднесписочную численность предприятия (численность работников в
среднем за определенный период, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый
день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на
число календарных дней месяца). Для этого необходимо в модуле «Штатное расписание» войти в меню: Отчеты / Среднесписочная (Рис.. 5.18). Чтобы получить данный отчет необходимо:
 произвести расчет среднесписочной численности за месяц (меню: Отчеты /
Среднесписочная / расчёт для месяца).
 далее, при вызове пункта меню: Отчеты / Среднесписочная / получить отчет, можно создать отчет по среднесписочной численности за указанный месяц, либо
нарастающим итогом с начала года (Рис.. 5.19). Результаты расчета среднесписочной
численности отображаются в виде отчета за указанный период (Рис.. 5.20).

Рис.. 5.18 – Определение среднесписочной численности работников
По результатам анализа в системе, средняя списочная численность персонала в
2006 г. составила 41 человек, а в 2007 г. 51 человек (Рис.. 3.20).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
88
Рис.. 5.19 – Последовательность расчета среднесписочной численности в БОСС
Рис.. 5.20 - Сводный отчет по среднесписочной численности за 2006 г.
Таким образом, рентабельность персонала в 2006-2007 гг. составила:
Rп2006 = 11000000/41 = 268292 руб.
Rп2007 = 14000000/51 = 274509 руб.
Прибыль предприятия за год увеличилась на 27,3 %, а среднесписочная численность работников на 24,3 %. Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника, она изменилась на 2,3 %. Соответственно, привлечение новых работников и открытие новых направлений деятельности оказалось
рентабельным. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный
состав трудовых ресурсов по уровню квалификации. Как уже было отмечено выше,
качественный состав трудовых ресурсов характеризуют показатели среднего тарифного разряда работающих и среднего тарифного коэффициента. Для выполнения
этого отчета открываем меню: Отчеты / Произвольные отчеты / Состав работников по уровню квалификации. Сравниваем два анализируемых периода, по методике,
описанной выше, система выводит анализ в виде таблицы и в виде диаграммы (Рис.
5.21).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
89
Состав работников по уровню квалификации
70
60
63
54
50
50
36
40
30
20
12
10
0
0
По плану (ШР
2006 год)
8
1
0
0
2006 год
I разряда
0
По плану (ШР
2007 год)
II разряда
0
2007 год
III разряд
Рис. 5.21 – Анализ работников по уровню квалификации
Таким образом, средний тарифный коэффициент в 2006 г. был 1,82, а в 2007 г.
1,93; средний тарифный разряд в 2006 г. был 1,29, а в 2007 г. 1,14. В 2007 г. работников 3 разряда не осталось в компании, количество работников 2 разряда уменьшилось
на 15%, и работников 1 разряда стало больше на 28%. Судя по этим показателям, рассчитанным по средней арифметической взвешенной, квалификационный уровень работников за 2007 г. повысился: средний тарифный коэффициент на 6 %, средний разряд на 13% .
Квалификационный уровень работников во многом зависит и от их образования.
Данные об образовании можно получить из Справки о составе кадров, а также в виде
отчета в графическом виде, сравнив два анализируемых периода. Открываем меню:
Отчеты / Произвольные отчеты / Состав работников по уровню образования (Рис.
5.22).
Мы видим, что наибольшая часть рабочих (46 чел. (93,8%) и 57 чел. (98,2%) в 2006
г.
и в 2007 г. соответственно) имеют высшее образование и только 3 и 1 чел. в 2006 г.
и 2007 г. соответственно. Таким образом, уровень образования работников за год
увеличился в среднем на 18 %. Увеличение среди людей с высшим образованием
должно благоприятно сказываться на деятельности компании. Из этого всего можно
сделать вывод, что образовательный уровень работников очень высок.
Состав работников по уровню образования
57
60
46
50
40
30
20
10
0
0
3
5
2006
0
1
6
2007
Начальное проф.образование
Среднее проф. образование
Высшее проф. образование
Послевузовское проф.образование
Рис.. 5.22 – Состав работников по уровню образования
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Изменение численности работников компании происходит вследствие приема и выбытия работников по различным причинам. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют ди-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
90
намику следующих показателей:
1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
К пр 
Количество принятого на работу персонала ;
Среднесписочная численность персонала
2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв 
Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
3) коэффициент постоянства кадров (Кпост) – характеризует уровень постоянно работающих на предприятии в анализируемом периоде:
Кпост = 1 – Кв.
4) коэффициент текучести кадров (КТ) - характеризует уровень увольнения работников
по отрицательным причинам за период:
Количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
;
КТ 
Среднесписочная численность персонала
5) коэффициент восполнения работников (Квосп):
Количество уволившихся работников ;
Квосп 
Количество принятых на
работу
Рассчитаем данные коэффициенты для предприятия и проследим их динамику за
два года (2006 и 2007 год) при помощи АСУП БОСС-Кадровик. Вышеописанным
способом при помощи меню: Отчеты / Формы /…/ в программе получаем Справку о
движении кадров, Справку о текучести кадров, Справки о принятых и уволенных;
при помощи меню: Отчеты / Произвольные отчеты / Списочная численность по
категориям получаем отчет по принятым и уволенным по подразделениям и всей
компании в целом (Рис.. 5.23). Этими справками и отчетами будем пользоваться при
анализе.
Рис.. 5.23 – Формирование списка по принятым и уволенным
Проанализируем полученные данные в контуре «Анализа кадровых процессов»
(АКП) АСУП БОСС-Кадровик. Модуль предназначен для получения аналитических
данных, необходимых для выработки управленческих решений.
Контур «Анализа кадровых процессов» включает в себя две части:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
91
1. Интерфейс для настройки и отображения данных в виде сводных таблиц решает задачи:
 позволяет быстро анализировать и получать отчеты для больших объемов
данных.
 Формирует данные в автоматическом режиме.
 Составляет отчеты по подготовленным данным в виде сводных таблиц.
 Передает данные в Microsoft Excel с построением графиков.
2. Интерфейс для настройки и отображения данных в графическом виде решает
задачи:.
 представляет данные в виде графиков, круговых диаграмм и т.д.
 позволяет в качестве исходных данных для построения индикаторов использовать как данные, подготовленные в модуле в виде сводных таблиц, так и произвольные данные.
Для начала работы в контуре АКП необходимо завести проект для анализа, назовем его «Движение кадров». В меню: Отчеты / Получение отчетов по кнопке ОК,
на основании настроек выбранного проекта, формируется диалог получения отчета, а
именно условия для отбора отчета (Рис. 5.24). В диалог, в виде полей с раскрывающимися списками в правой части окна условий отбора, выводятся все настроенные в
проекте измерения: период, должность, возраст, пол и разряд.
Рис.. 5.24 – Диалоговое окно для формирования отчета
В левой части окна условий отбора выбирается объект для строк отчета, он определяет, какое из измерений будет помещено в первую колонку отчета. Во всех выводимых нами отчетах объектом будем являться период, указанный в правой части окна условий отбора. Далее в левой части окна выбираем необходимый показатель для
отчета, в приведенном примере на Рис.. 25 – это текучесть.
Таким образом, на рисунке 5.24 отображены настройки отчета Текучесть 2007.
Для того чтобы сохранить настройки данного запроса необходимо нажать на панели
инструментов, расположенной в левой нижней части окна, кнопку . Запрос зависит
от выбранных в диалоге уровней измерений и сохраняется в справочнике настроек.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
92
Для того чтобы вызвать нужный сохраненный запрос, необходимо нажать на кнопку
, в появившемся списке, выбрать нужный. Список сохраненных настроек можно
просмотреть, открыв меню: Сервис / Сохраненные настройки. Справочник содержит
набор сохраненных при получении табличных отчетов настроек, на основании которых могут строиться графические отчеты в интерфейсе VIP пользователя.
После того, как запрос сохранен, необходимо нажать кнопку
для того, чтобы
получить отчет проекта в табличной форме (Рис. 5.25-1). Отчет имеет следующую
структуру: в первой колонке указываются значения измерения, которое определено в диалоге (период); в остальных - значения настроенных показателей. Для получения печатной формы отчета необходимо нажать кнопку статусной строки Отчет
(Excel). После этого данные отчета экспортируются в Microsoft Excel. На рисунке.
5.25-2 показаны отчеты по текучести кадров предприятия за 2006-2007 гг.
Рис. 5.25 -1 – Отчет по текучести кадров в табличной форме
2
Рис.. 5.25 -2 – Отчеты по текучести кадров за 2006-2007 год
Вышеописанным образом мы построили отчеты по всем анализируемым показателям за 2006-2007 гг.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
93
После того, как мы проанализировали все показатели, необходимо вывести их в
графическом виде в виде диаграмм. Открываем меню: Настройки / Интерфейс VIPпользователя / Настройки графиков. В появившемся диалоге выбираем необходимый отчет, сохраненный в Справочнике настроек (Рис. 5.26).
Рис. 5.26 – Сохранение отчета и выбор его формы.
Таким же образом получим графики и для других анализируемых показателей. В
Меню: Отчеты / Интерфейс VIP пользователя выводим на экран форму, настроенную в диалоге регистрации. Она включает в себя 5 графиков (Рис. 5.27).
Рис. 5.27 - Формы графического представления результатов
Графики в форме можно менять, также их можно вывести по отдельности .
Сводим в таблицу 5.2 данные из отчетных форм и полученные результаты анализа за 2006-2007 гг.
Таблица 5.2
Данные о движении рабочей силы за 2006-2007 гг.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
94
Показатели
Численность на начало года
Приняты
Выбыли
В том числе:
по собственному желанию
за нарушение
трудовой дисциплины
Численность на конец года
Среднесписочная численность
Абсолютное изменение
24
-1
6
Темп прироста, %
200
6
200
7
25
18
2
49
17
8
2
8
6
300
0
0
0
0
49
41
58
51
9
10
18,3
24,3
0,4
6
0,0
4
0,0
4
0,3
2
0,1
6
0,0
7
2,1
25
0,8
4
-0,14
-30,4
0,12
300
0,03
75
-6,875
-76,3
-0,12
-12,5
96
-5,5
300
Коэффициенты:
оборота по приему
оборота по выбытию
текучести кадров
восполнения
9
постоянства
0,9
6
Как можно судить из полученных значений показателей, предприятие относительно неплохо справляется с вопросами, связанными с движением трудовых ресурсов.
Среднесписочная численность работающих была увеличена в 2007 году на 10 человек. Это связано с расширением деятельности компании, было открыто 9 новых ячеек ШР. В 2007 г. число новых созданных рабочих мест уменьшилось, в 2006 г. темп
прироста составил 96%, а в 2007 г. всего 18,3% . Но это не плохо, компания развивает
направления бизнеса, открытые в 2006 г. и вкладывает в это большое количество ресурсов, в т.ч. и трудовых, стараясь вывести эти проекты на самоокупаемость, поэтому
в 2007 г. прирост новых работников не так высок.
Так, текучесть кадров в 2006 году составила 4%, а в 2007 году 7%. Это, конечно, не
так мало, однако на общем уровне по сравнению с другими предприятиями все же
неплохо. Текучесть - доля рабочей силы компании, которая покидает ее через определенный период времени. Текучесть кадров складывается из выбытия по таким
причинам как увольнение за прогул и другие нарушение трудовой дисциплины; в
связи с несоответствием квалификации; уход с предприятия по собственному желанию; увольнение в связи с решением судебных органов. Как уже было отмечено выше, считается, что нормальная текучесть кадров (естественная) составляет до 5% в
год. Такая текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
95
Текучесть кадров в основном связана с увольнением работников по собственному
желанию и соглашению сторон. За нарушение трудовой дисциплины за 2 года не было уволено ни одного работника.
При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники
уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества
персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением. В случае с консалтинговой компанией видно, что текучесть в 2007 г. вышла за пределы
естественного процесса, но в основном компанию за это время покинули молодые
сотрудники, которые проработали в компании менее года, это работники, занимающие нижнюю ступень карьерной лестницы. Работники, занимающие верхние и средние звенья управления не покидали компанию на протяжении порядка трех лет - такой показатель говорит о хорошей кадровой политики компании.
В целом на текучесть кадров оказывает большое влияние цикл деловой активности. В период роста, когда расширяются возможности найма, текучесть кадров повышается.
Не смотря на то, что текучесть кадров немного вышла за рамки естественной, коэффициент восполнения работников в 2007 г. был равен 2, то есть на место каждого
уволившегося предприятие берет двух новых работников. Этот показатель также
снизился по сравнению с 2006 г., причины такого явления были описаны выше. Но
все же компания сохранила темпы роста, заданные в 2006 г., и число принятых работников превышает в 2 раза число уволившихся.
Таким образом, коэффициент постоянства кадров также высок. Процент проработавших весь отчетный год работников в 2007 г. составил 84%.
В связи с тем, что показатели компании в 2007 г. снизились по сравнению с 2006 г.
и увеличилась текучесть использует следующие методы управления и минимизации
текучести персонала:
 выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих
причин;
 ведение статистики увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
 разработка системы отбора и адаптации персонала;
 применение системы наставничества для «новичков», вовлекая туда более
опытных сотрудников;
 создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
 использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
 проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва.
Также необходимо следить за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на
рынке труда. Если сотрудники нарасхват, возможно, компания стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и
развитии персонала.
Анализ наличия и состава трудовых ресурсов предполагает исследование динамики среднесписочной численности в целом по компании, по структурным
подразделениям, по отдельным группам и категориям персонала, по профессиям, а
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
96
также анализ структуры численности работающих по подразделениям. После этого
определяется излишек или недостаток персонала, рассчитывается относительное высвобождение (привлечение) работающих, т.е. проводится анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами.
Приведенный выше пример применения АСУП «БОСС-Кадровик» показывает:
- достаточно эффективно и быстро с помощью разделов модуля «Штатное расписание» можно описать организационную структуру компании, ее штатное расписание, должности, количество ставок, рассчитали среднесписочную численность работников и т.д.
– с помощью разделов модуля «Учет кадров» автоматизированно выполнение
операций по приему, перемещению, увольнению работников, получение оперативной информации о трудовой деятельности работников. Кроме того, в этом модуле
имеется возможность получать произвольные отчеты по любой информации, содержащейся в системе. (в примере: в 2007 г. было открыто 3 новых направления деятельности (подразделения) и создано 9 новых рабочих мест (ячеек ШР).
- анализ и вычисление основных показателей движения и использования трудовых
ресурсов реализуется при помощи модуля «Анализ кадровых процессов». (в примере: текучесть кадров в 2006 году составила 4%, а в 2007 году 7%. Коэффициент восполнения работников в 2007 г. был равен 2. Процент проработавших весь отчетный
год работников в 2007 г. составил 84%.).
Модуль 2.
Тема 6. Оптимизация решений при подборе кадров с помощью методов
математического программирования
Цели работы:
1. Привитие навыков применения информационных технологий при решении задач управления персоналом в условиях ресурсных ограничений
2. Разработка рекомендаций по подбору оптимальных по своим характеристикам работников при назначении на должность
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Формулировка задачи оптимального выбора претендентов на должности организации;
2. Отработка методики применения методов линейного программирования для оптимального выбора претендентов на должности организации;
3. Разработка рекомендаций руководству организации по результатам
моделирования
Указания по выполнению работы:
Содержание отчета:
В виде отчета:
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
97
Табличный материал по соответствующим заданиям работы с результатами применения пакета Поиск решения MS Ехсеl
В электронном виде:
Оптимальное планирование распределения трудовых ресурсов с применением линейного программирования.
Общая характеристика выполняемой работы
Для
выполнения
работы
необходимо
составить
экономикоматематическую модель для выбора оптимального решения в условиях
ограничений связанных с количеством имеющихся должностей и учета того,
что на конкретную должность не может быть назначено более одного претендента.
Обозначим через xij назначение i-го работника на j-должность. Так как
количество работников равно количеству должностей и один работник может
занимать только одну должность, то хij может принимать только два значения: 1 (если работник назначается на данную должность) или 0 (если не
назначается).
Тогда суммарная производительность труда работников (целевая функция) в общем виде имеет следующий вид:
n
m
П    cij xij  max
j 1 i 1
при ограничениях
n
 xi  1
i =1,…,n,
i 1
m
xj 1
j=1,…,m,
j 1
хij≥0,
где cij – производительность i-го работника на j-должности,
n – количество работников –претендентов,
m – количество должностей.
Пример. Перед руководителем фирмы стоит задача распределения четырех
работников по вакантным должностям по условиям результатов контрольных
испытаний. Производительность труда по отдельным видам работ, показанная каждым из работников, приведена в таблице 6.1.
Одним из основных условий поставленной задачи является максимизация
производительности труда в коллективе при условии, что каждый работник
может быть назначен только на одну работу.
Таблица 6.1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
98
Производительность выполнения контрольных тестов по видам работ
Производительность труда работников по должностям
Работники
В1
В2
В3
В4
А1
3
1
5
2
А2
2
4
8
6
А3
8
2
7
6
А4
4
3
5
1
Решение оптимизационной задачи по распределению трудовых ресурсов на имеющиеся должности.
Задание 1. Ввод исходных данных для поиска оптимального решения
Запустим пакет офисной программы MS Ехсеl и занесем в появившуюся
пустую таблицу исходные данные примера из таблицы 6.1.(рис. 6.1)
Рис. 6.1 Ввод исходных данных по производительности труда в MS Ехсеl
Последующий подготовка данных для поиска оптимального решения
представляет собой пошаговый ввод элементов экономико-математической
модели по ограничениям и целевой функции указанной модели.
Шаг 1 – ввод элементов ограничений модели.
В соответствии с экономико-математической моделью укажем в пустых
ячейках В4-Е7 под значениями производительности работников на тестируемых должностях В1-В4 значения 1 соответствующие количеству имеющихся
должностей, также и в ячейках А4-А7 установим значения 1, соответствующие ограничению, связанному с тем, что работник не может занимать более
одной должности (рис 6.2). Таким образом, мы зададим правую часть ограничений модели:
n
 xi  1
i 1
i =1,…,n, и
m
xj 1
j 1
j=1,…,m,
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
99
Рис. 6.2 Введение условий по количеству занимаемых должностей претендентами.
Составим матрицу назначений поставив в указанных
начальных условий для решения значения 1(рис. 6.3), а
сумму занимаемых должностей одним работником, а в в
сумму занимаемых должностей претендентами (рис. 6.3
n
ячейках в качестве
в ячейках А10-А13
ячейках В14- Е14 –
- 6.4). Это соответ-
ствует вычислению левой части ограничений модели  x i  1
i 1
m
и xj 1
j 1
Количество должностей занимаемых одним работником
Начальные условия
для поиска оптимального решения
Рис. 6.3 Ввод начальных условий для поиска оптимального решения и элементов ограничений модели
Аналогично введем сумму занимаемых должностей для остальных трех
работников в ячейках А11-А13.
Ввод количества назначенных работников на каждую должность (рис. 6.4)
показан для должности В1 , проделаем аналогичные операции суммирования для остальных должностей в ячейках С14- Е14.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
100
Рис. 6.4 Ввод элементов ограничений модели по количеству назначенных
работников на одну должность.
Шаг 2 – ввод целевой функции модели
n
m
Левая часть целевой функции представляет собой зависимость   cij xij
j 1 i 1
или другими словами сумму произведение массива результатов тестов по
производительности работников на количество работников на соответствующих должностях.
Для этого вызовем соответствующую функцию и укажем параметры
умножаемых массивов данных (рис. 6.5)
Рис. 6.5. Задание параметров массивов
В результате в ячейке целевой функции получим значение рассчитанной
целевой функции (рис.6.6) при отсутствии полного указания ограничений по
возможности назначения работника на одну должность и количества должностей на определенной производственной операции не более одной.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
101
Рис. 6.6 Расчет правой части целевой функции модели.
Далее перейдем к окончательному формированию математической модели
оптимального распределения на должности с помощью программы MS Ехсеl
Поиск решения
Задание 2. Определение параметров программы Поиск решения для
применения методов оптимального планирования
Для решения поставленной задачи активизируем на панели инструментов кнопку Сервис и запустим инструмент Поиск решения соответствующий
решению оптимизационной задачи.
В результате появится диалоговое окно (рис.6.7). Определение параметров
программы сводится к заполнению соответствующих значений ячеек диалогового окна.
Шаг 1 - определение параметров целевой функции
Укажем курсором ячейку, в которой вычислялась правая часть целевой
функции, в нашем примере С17, затем в соответствии с поставленной задачей установим ее максимальному значению (по умолчанию в программе она
устанавливается на максимум).
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
102
Рис. 6.7 Задание целевой функции модели
Шаг 2 – Определение параметров изменения переменных (количества
назначаемых работников)
Укажем в окне изменяя ячейки массив В10:Е13, соответствующего поиску
оптимального назначения на должности (рис.6.8)
Рис. 6.8. Указание массива оптимального назначения на должности
Шаг 3 - Ввод ограничений по количеству назначений на должность и количеству занимаемых должностей
Этот шаг реализует связь левой и правой части ограничений экономикоматематической модели. Для этого нажмем на панель диалогового окна Добавить, в результате получим окно вида (рис.6.9):
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
103
Рис. 6.9 Ввод ограничений в программе Поиск решения
Укажем, что количество назначений на должности должно соответствовать количеству претендентов. Для этого сошлемся на ячейки, в которых
указано, что работник может занимать одну должность и на должности не
должно быть более 1 человека (рис. 6.4). (в соответствии с экономикоn
математической моделью ограничения  x i  1 )
i 1
Знак равенства установим при помощи спинера знак " = ", в результате
получим ограничение, показанное на рис. 6.10
Рис. 6.10 Ввод ограничения по количеству занимаемых должностей одним
работником
Аналогично введем ограничение по количеству должностей по каждой
операции, в результате получим ограничения, показанные на рис.6.11
Рис. 6.11 Ввод ограничений в соответствии с экономико–математической моделью.
Ограничения по неотрицательности полученных решений введем активи-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
104
зируя на диалоговом окне кнопку Параметры и установив парметры модели
Линейная модель и Неотрицательные значения (рис. 6.12)
Рис. 6.12 Установка параметров неотрицательности решения и вида модели
Нажмем ОК, а затем Выполнить. В результате поиска программой оптимального решения получим в целевой ячейке значение максимальной производительности при оптимальном распределении работников на должности
(рис. 6.13)
Рис. 6.13 Результат поиска оптимального распределения на должности претендентов
Задание 3. Разработка рекомендаций для распределения претендентов на
должности
Анализ полученных результатов (рис. 6.13) показывает, что при рассчи-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
105
танном оптимальном распределении работников на должности максимальная производительность составит 22 единицы.
При этом матрица назначений показывает, что 1 работник должен быть
назначении на 3 должность (значение 1 соответствует в матрице назначений
претендента на указанную должность, 0 – не рекомендован на эту должность). 2 претендент на 4 должность, 3 – на первую должность, а 4 – на вторую должность.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
106
Тема 7. Определение влияния профессионально важных качеств работников на эффективность их деятельности
Цели работы:
1. Приобретение навыков исследования влияния профессионально важных
качеств работников (ПВК) на производительность (качество) труда;
2. Использование информационных технологий для анализа кадровых процессов;
3. Разработка рекомендаций по применению трудовых ресурсов в конкретной области деятельности.
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Отработать методику применения регрессионного анализа для оценки
влияния на качество работу сотрудников их профессионально важных качеств;
2. Оценить успешность полученной регрессионной модели и ее коэффициентов;
3. Построить сравнительный график результатов моделирования и экспериментальных данных.
Указания по выполнению работы:
Определить параметры регрессионной зависимости влияния 4-8 факторов, определяющих различия претендентов на выполнение определенного
алгоритма производственного процесса, на параметр, характеризующий эффективность деятельности претендента при выполнении данного алгоритма
действий.
Для определения параметров регрессионной зависимости использовать пакет прикладных программ MS Excel «Анализ данных» и как инструмент анализа Регрессия
Содержание отчета:
В виде отчета: Регрессионная модель влияния ПВК на эффективность
деятельности работника и ее основные характеристики, сравнительный график результатов моделирования и эксперимента по одной из переменной.
В электронном виде: Результаты исследования в MS Excel на основе
пакета «Анализа данных».
Задание 1 Формирование исходной матрицы экспериментальных данных для проводимого исследования
В качестве примера проведем исследование влияния таких ПВК претендентов на качество выполнения алгоритма деятельности как помехоустойчивость, уровень тревожности, силы нервной системы (СНС) со стороны возбуждения и торможения, коэффициента загруженности при выполнении алгоритма, показателей тремора по количеству касаний (тремор 1) и
времени касаний стенок лабиринта (тремор 2) при выполнении соответствующего теста. В качестве параметра эффективности работы используем веро-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
107
ятность своевременного заданного алгоритма действий при выполнении производственной операции. Количество экспериментальных точек в исследовании соответствует количеству испытуемых, принявших в нем участие. В
приведенном примере - 17 испытуемых прошедших предварительное обучение. Результаты исследования (табл. 7.1) переносим в электронную таблицу
программы MS Excel
Таблица 7.1
Исходные данные для исследования
Рсв
Помехоуст Тревожн Возбужд
Тормож
К загр
Тремор
1
Тремор
2
Обученн
1
0,5
0,71
0,92
0,96
0,625
0,92
0,75
0,17
0,79
0,58
0,67
0,875
0,92
0,83
0,83
0,92
-0,34
-0,42
0,45
0,38
0,08
0,16
0,27
0,05
-0,2
0,34
0,17
-0,01
0,02
0,14
-0,35
0,07
0,23
8
2
7
7
3
5
7
7
5
6
2
8
4
6
5
6
9
0,811
0,974
0,933
0,859
0,812
0,981
0,84
0,948
1
0,946
0,983
0,956
0,872
0,872
0,832
0,91
0,9
14
11,5
11
9,3
6,5
31
2,8
8,6
10,4
10
15,2
18
19,3
12,9
8,2
8,8
11,8
1,03
0,97
0,78
1,42
0,37
3,7
0,46
0,51
0,62
0,55
1,27
1,39
1,88
0,84
0,62
0,57
1,02
0,25
2,93
0,79
2,82
-4,88
1,14
-6,2
2,02
1,61
1,66
-1,23
2,82
-0,62
-3,11
0,3
-1,43
2,28
0
10
1
3
2
2
1
8
10
3
5
0
4
6
0
6
4
7
5
5
8
6
5
6
4
5
5
4
9
7
4
6
1
4
Для оценки влияния ПВК на эффективность деятельности работника
рассмотрим возможность описания ее в виде линейной модели вида:
Y= a0 + a1x1+a2x2+a3x3+…+anxn,
где a0 - свободный член (постоянная величина), a1,a2,a3….an – коэффициенты, показывающие направление и силу влияния факторов, x1,x2,x3,xn исследуемые факторы.
Для получения значений модели для заданного исследования применим стандартный пакет анализа для определения параметров регрессионной
зависимости.
Для этого вызовем на панели инструментов на панели Сервис пакет
Анализ данных (рис.7.1)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
108
Рис. 7.1 Выбор сервисных функций на панели инструментов
Активизируем пакет Анализ данных и выберем инструмент анализа
Регрессия (рис. 7.2)
Рис. 7.2 Выбор в качестве инструмента анализа Регрессия
Активизируем выбранный инструмент анализа, в результате появится диалоговое окно (рис. 7.3)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
109
Рис. 7.3 Диалоговое окно регрессионного анализа
Введем входной интервал для выходной величины Y (эффективность
работы оператора) и входной интервал Х для ПВК операторов. Для этого активизируем курсор мыши в диалоговом окне и выделим соответствующие
столбцы в исходных данных. Например, для Y выделенный столбец с исходными данными показан на рис.7.4 , а для Х, в которые входят в рассматриваемом примере 8 факторов на рис. 7.5
Рис. 7.4. Ввод входного интервала Y
Аналогично проведем ввод для значений Х.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
110
Рис. 7.5 Ввод входного интервала независимых переменных Х
Для того чтобы на полученной модели и графике отображались
названия входных и выходных переменных поставим галочку в окне Метки,
а для получения графика подбора галочку в График подбора, параметры вывода полученной модели и графика определим в новом рабочем листе.
Задание 2. Определение параметров регрессионной зависимости
Для получения рассчитанных значений регрессионной зависимости
нажмем на кнопку ОК, в результате получим на новом рабочем листе результаты расчета (рис. 7.6)
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
111
Рис. 7.6 Результаты регрессионного анализа на отдельном листе MS Excel
Проанализируем полученную зависимость, для этого рассмотрим приведенный Вывод итогов.
Коэффициент множественной корреляции R - показывает тесноту
связи одновременно между всеми факторами и функцией. Применяется для
выбора модели (рекомендуется больше 0,7). Полученный коэффициент корреляции R =0,937227 показывает очень тесную линейную связь полученной
зависимости с экспериментальными данными.
Коэффициент множественной детерминации (R-квадрат) показывает,
какую долю влияния на функцию включенных в модель факторов объясняет
полученная линейная модель (рекомендуется больше 0,5). Для полученной
модели R-квадрат = 0,878394, т.е. почти 0,88 доли колебания в эффективности выполнения операции происходит от исследуемых факторов.
Нормированный R-квадрат = 0,756788 учитывает, что количество экспериментальных точек ограничено 17 наблюдениями, что снижает реальное
значение коэффициента детерминации,
Стандартная ошибка регрессионной модели составляет 0,103212.
Таким образом, регрессионная статистика показывает достаточно
успешный результат моделирования. Полученная регрессионная зависимость
адекватна исследуемому процессу.
При анализе дисперсии см. рис.7.6 и табл. 7.2 проверяется нулевая гипотеза, что все коэффициенты регрессии равны нулю.
Таблица 7.2 Результаты дисперсионного анализа
df
SS
MS
F
Значимость F
Регрессия
8
0,615581 0,076948 7,223288 0,005638627
Окончательным результатом проверки полученной модели является значимость F, равная в данном случае 0,006 (округлим до трех знаков после за-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
112
пятой). Таким образом, мы видим, что необходимо отвергнуть гипотезу, вероятность которой 0,006, о том, что полученная зависимая величина Y не зависит от независимых переменных Х.
Результаты оценки коэффициентов регрессии (рис. 7.6), табл. 7.3
(округлим до 3 знаков после запятой). В таблице рассмотрим только приведенные столбцы.
В соответствии с приведенной ранее в общем виде регрессионной зависимостью обозначим х1-х8 независимые переменные, характеризующие ПВК
работника.
Таблица 7.3
Оценки коэффициентов регрессии
Коэффициенты
t-статистика
Y-пересечение
4,068
5,857
Помехоустойчивость, х1
0,291
2,173
Тревожность, х2
-0,002
-0,184
Возбуждение НС, х3
-0,024
-1,294
Торможение НС, х4
0,003
0,164
К загруженности, х5
-3,645
-4,831
Тремор 1, х6
0,015
1,084
Тремор 2, х7
-0,069
-0,678
Обученность начальная, х8 0,016
1,041
P-Значение
0,000
0,062
0,859
0,232
0,873
0,001
0,310
0,517
0,328
На основании приведенных данных расчета получим искомую линейную модель влияния ПВК на эффективность деятельности в виде:
Y= 4,068+ 0,291 х1 -0,002 х2 -0,024 х3 +0,003 х4 -3,645х5 +0,015
х7+0,016х8 ,
х6 -0,069
где Y – значение эффективности выполнения операций, х1 - помехоустойчивость, х2 - тревожность, х3 -возбуждение НС, х4-торможение НС, х5- к
загруженности, х6-тремор 1, х7-тремор 2, х8 -обученность начальная.
Значения коэффициентов модели приведены в столбце коэффициенты.
t-статистика и P-Значение коэффициентов показывают существенность
связи между независимыми переменными и выходной (зависимой) переменной. Как видно наибольшая связь выявлена для факторов х1, х5. Рассчитанное
Р- значение показывает, что в остальных случаях гипотеза об отсутствии связи по соответствующим факторам колеблется от 0,859 до 0,23.
Задание 3 Построение графика подбора регрессионной зависимости.
После выполнения задания 1 и 2 на листе MS Excel будут представлены
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
113
графики подбора для каждой переменной (см. рис.7.6). Рассмотрим построение графика для переменной «помехоустойчивость». Для этого на графике
Помехоустойчивость График подбора щелкнем правой клавишей мыши и
получим диалоговое окно (рис.7.7)
Рис. 7.7 Редактирование графика подбора
Выберем тип диаграммы График. Зададим вид графика с маркерами,
помечающими точки данных (рис. 7.8). Нажмем кнопку Далее.
Рис. 7.8 Задание вида графика в MS Excel
Проведем операции по увеличению размера графика, установки шрифта подписей данных, заданию линий сетки, очистки фона, т.е. подготовим
график к печати или представлении в виде презентации (рис.7.9). При необходимости проделаем аналогичные действия и для других переменных.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
114
1
0,9
0,8
0,7
Рсв
0,6
0,5
0,4
0,3
Рсв
0,2
Предсказанное Рсв
0,1
-0
,3
4
-0
,4
2
0,
45
0,
38
0,
08
0,
16
0,
27
0,
05
-0
,2
0,
34
0,
17
-0
,0
1
0,
02
0,
14
-0
,3
5
0,
07
0,
23
0
Помехоустойчивость
Рис. 7.9. График подбора линейной модели влияния помехоустойчивости работника на своевременность выполнения заданного алгоритма действий.
Представленный график подбора для каждой экспериментальной точки
(испытуемого) показывает результаты моделирования (предсказания) и эксперимента.
Исследования можно продолжать и далее с целью получения более
успешных результатов. Для этого можно использовать специальные математические пакеты (Статистика, Статграфикс и др.), позволяющие получать и
нелинейные модели для проведенных исследований, применять искусственные нейронные сети для извлечения новых знаний.
Тема 8 Экспертные системы поддержки решений
Цели работы:
1. Приобретение навыков применения стандартных офисных прикладных
пакетов программ при управлении персоналом на малых предприятиях
2. Применение методов экспертного опроса при подготовке решения
Задачи, решаемые в ходе работы:
1. Разработать пример в соответствии с приведенным типовым расчетом
для заданного количества экспертов и работников
2. Определить оценки претендентов по результатам экспертного опроса
и их согласованность для назначения на должность
Указания по выполнению работы:
Сформировать самостоятельно исходные условия для 6-10 претендентов и
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
115
6-8 экспертов
Для расчета оценок применить MS Excel
Содержание отчета:
В виде отчета: Табличный материал по соответствующим заданиям работы
В электронном виде: Оценки претендентов и согласованность экспертных
оценок по каждому претенденту
Общая характеристика работы
Эффективность управления предприятиями в значительной степени зависит от качества решений, принимаемых в сложных ситуациях на основе
оценок и мнений специалистов, т.е. на основе экспертных оценок. Экспертные оценки могут явиться важным источником информации при решении задач управления. Особенно они полезны в случаях, когда невозможно по различным причинам получить количественные характеристики исследуемого
объекта (см. тему 6 настоящего пособия)
Экспертные оценки отражают опыт, интуицию и знания специалистов
относительно исследуемого объекта и, несмотря на их субъективность, содержат полезную объективную информацию.
Для анализа систем, как правило, применяются значения экспертных
оценок следующих основных типов: балльные; ранговые; парного сравнения.
Наибольшее практическое применение находят балльные экспертные
оценки. Балльные экспертные оценки применяют при использовании в процессе анализа метода непосредственной количественной оценки, который заключается в том, что рабочая группа разбивает диапазоны изменения показателей на интервалы, каждому из которых присваивают определенную оценку
(балл). Затем эксперт помещает каждый из рассматриваемых показателей в
определенный оценочный интервал. Для количественных показателей эксперт присваивает каждому показателю значение из диапазона его изменения.
Оценка определяется экспертом на основании его суждения об уровне реализации исследуемого требования. Полученные оценки составляют матрицы
балльных оценок.
Исходными данными для обработки является матрица балльных оценок
Q:
Q  qik ,
где
q ik –
балльная оценка k-го показателя, данная i-ым экспертом;
i  1, m , m – число экспертов; k  1, n , n – число оцениваемых показателей.
Согласованность экспертных балльных оценок проверяется по критерию Dk  0,25 , при j  1, n ,
где Dk – коэффициент вариации j-го показателя, вычисляемый по формуле ().
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
116
Dk 

1 m
 qik  q k
m  1 i 1
qk

2
,
m
где: q k 
 qik
i 1
;
m
m – число экспертов;
n – число оцениваемых показателей;
qik – элементы матрицы балльных оценок.
При Dk  0,25 согласованность экспертных оценок считают недостаточной.
При недостаточной согласованности балльных оценок определяют состав основной однородной группы экспертов путем исключения из рассмотрения оценок экспертов в значительной степени, отличающихся от остальных, для чего применяются стандартные процедуры метода.
Если определение основной однородной группы экспертов невозможно
или не выполняется критерий согласованности экспертных оценок для основной однородной группы экспертов, то изменяется процедура оценки или
изменяется состав экспертной группы.
Пример. Провести экспертную оценку результатов испытаний четырех
работников, представленных в таблице 8.1, которая проводилась семью экспертами, выставивших соответствующее количество баллов каждому работнику.
Задание 1. Ввод экспертных оценок по результатам испытаний
Таблица 8.1
Оценка профессиональных качеств работников, баллы
Оценки работников в баллах
Эксперты
1
2
3
4
1
6
9
7
9
2
6
10
6
9
3
5
8
8
8
4
7
7
5
7
5
4
6
9
5
6
5
5
10
6
7
8
8
5
6
В соответствии с формулой рассчитаем средние оценки по каждому
работнику, задав в ячейках В10-Е10 формулу определяющую среднее значение баллов для заданного количества экспертов (рис.8.1). Скопировав фор-
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
117
мулу расчета среднего для представленного на рисунке 1 работника и подставив ее в остальные ячейки, получим расчетные значения средних оценок
(таблица 8.2).
Рис. 8.1 Расчет средних оценок экспертов по первому претенденту
Эксперты
1
2
3
4
5
6
7
qk
Таблица 8. 2
Оценка профессиональных качеств работников, баллы
1
2
3
4
6
9
7
9
6
10
6
9
5
8
8
8
7
7
5
7
4
6
9
5
5
5
10
6
8
8
5
6
5,86
7,57
7,14
7,14
Таким образом, мы получили средние оценки экспертов результативности оцениваемой работы.
Задание 2 Расчет согласованности оценок экспертов
Введем в ячейках В11-Е11 количество оценок выставленных экспертами по каждому кандидату (рис. 8.2). Затем в ячейках В12-Е12 подсчитаем
значение (1/m-1) подставив соответствующие формулы.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
118
Рис. 8.2 Подсчет количества оценок выставленных экспертами
После этого введем последовательно составляющие формулы. Для
этого проведем в указанных ячейках значение формулы, заключенной в
скобки и возведенной в квадрат, затем рассчитаем сумму по каждому претенденту и извлечем корень из полученных значений (рис. 8.3).
Dk 

1 m
 qik  q k
m  1 i 1
qk

2
Рис. 8.3 Последовательный расчет составных элементов формулы согласованности оценок экспертов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
119
На последнем шаге рассчитаем значение согласованности оценок экспертов D по каждому сотруднику (рис. 8.4), подставив в формулу ячейки с
промежуточными расчетами, показанными на рисунках 8.3. и 8.1.
Dk 

1 m
 qik  q k
m  1 i 1
qk

2
Рис. 8.4 Результаты расчета согласованности мнений экспертов
В результате получим конечный результат, который показывает, что
согласованность мнений экспертов по результатам их опроса удовлетворяет
требованиям, а наибольшую оценку имеет, по мнению экспертов, 2 работник
со средним баллом равному 7,57.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
120
Литература
1. Логвинов С.И., Логвинов С.С., Дьячков М.В., Переверзев М.П. Методы оптимизации решений в информационных системах воспроизводства инновационного потенциала. - Тула: изд. ТГПУ им. Л.Н. Толстого.2009
2. Переверзев М.П., Логвинов С.И., Логвинов С.С. Организация производства на промышленных предприятиях. - М.: ИНФРА-М, 2007.– 331
с.
3. Хоменко А.Д. и др. Базы данных: Учебник для высших учебных заведений/Под. Ред А.Д. Хоменко. – 4 изд., доп. и перераб. –
СПб.:КОРОНА принт, 2004. – 736 с.
4. Microsoft Access 2003. Шаг за шагом/Практ. пособ./ Пер. с англ.— М.:
СП ЭКОМ, 2004.—432 с.: илл.
5. Мидлтон М.Р. Анализ статистических данных с использованием Microsoft Excel для Office XP. М.: Бином Лаборатория знаний. -2005. -321
с.
6. Microsoft office Project 2003. Управление проектами: практическое пособие, СПб.:Корона-принт, 2004.-376 с.
7. Информационные технологии управления /Хотинская Г.И.- учеб. пос.,
М.:Дело и Сервис, 2003.- 128 с
8. Кранченко Т.К., Пресняков В.Ф. Инфокоммуникационные технологии
управления Предприятием: Учебное пособие. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. —
272 с. — (Учебники Высшей школы экономики)
9. www.okpartner.ru Отдел Кадров Плюс 2010" Руководство пользователя:
ООО "РОСТ-ПРО"
Документ
Категория
Другое
Просмотров
372
Размер файла
4 075 Кб
Теги
информационные, технология, управления, персонал, 2768
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа