close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Трудовой договор

код для вставки
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
1.ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО СТОРОНЫ И ЗНАЧЕНИЕ ..... 4
2.СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 9
3.РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ................................................. 14
4.ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ И ПРОИЗВОДСТВА РАСЧЕТА. ВЫХОДНЫЕ
ПОСОБИЯ .............................................................................................................. 18
5.ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО ПЕРЕВОДА И
УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ .......................................................................... 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 34
1
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях значительная часть граждан нашей страны
трудится
без официального оформления, где трудовой договор не
составляется, а условия труда являются далеко не самыми безопасными. Во
многом это связано с особенностями законодательной и налоговой системы,
из-за несовершенства которой многие предприниматели предпочитают не
показывать налоговой работающего сотрудника, а давать ему зарплату в
конверте. Говорить лишний раз обо всех недостатках такого подхода к
рабочему процессу не стоит, поскольку это и так давно всем известно.
Именно поэтому в данной работе речь пойдет о том, что же такое трудовой
договор и как он правильно оформляется.
В настоящее время из всех способов реализации права граждан на
участие в трудовых отношениях именно трудовой договор лучше отвечает
потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном
характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во
времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию
их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к конкретной личности работника и
конкретного работодателя. Юридическое значение трудового договора не
ограничивается
только
установлением
конкретного
трудового
правоотношения. Он служит также основанием существования и развития
трудового правоотношения.
Любой
договор
представляет
собой
определенное
письменное
соглашение между участниками деловых отношений, в котором работник
обязуется неукоснительно и качественно выполнять всю возложенную на
него работу, а работодатель обязуется своевременно и в должной мере
производить выплату заработной платы.
Предлагаемая законодателем концепция трудового договора
охватывает
всего многообразия
трудовых
2
отношений.
не
В науке же
трудового права не показано видоизменение признаков трудового договора
в зависимости от того или иного вида трудовой деятельности. Необходимо
создание научной основы для дифференциации трудовых отношений,
которая
нашла
особенностей
бы
отражение
отдельных
видов
в
законодательном
трудового
договора.
регулировании
Необходимость
всестороннего изучения проблемы трудового договора обусловлена не
только необходимостью уяснения аутентичного смысла норм действующего
трудового законодательства, но и их дальнейшего совершенствования. Все
вышеизложенное подтверждает актуальность и значимость избранной темы
курсового исследования.
Объектом данного исследования являются общественные отношения в
сфере
заключения
и
исполнения
трудовых
договоров.
Предметом
исследования выступает трудовой договор.
Целью курсовой работы является исследование понятия, сторон и
содержания трудового договора, а также формулирование
выводов,
связанных с темой исследования.
В соответствии с целью работы были определены и ее задачи:
1. Рассмотреть понятие трудового договора.
2. Исследовать правовую природу трудового договора.
3. Рассмотреть субъектов трудового договора.
4. Раскрыть содержание трудового договора, его обязательные и
дополнительные условия.
5. Охарактеризовать прекращение трудового договора.
6. Рассмотреть правовые последствия незаконного перевода и
увольнения.
Нормативной основой работы послужили Конституция Российской
Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные нормативные
правовые акты.
Структура работы обусловлена ее целью и задачами и включает:
введение, основную часть, заключение и списка используемой литературы.
3
1.Понятие трудового договора, его стороны и значение
Особенностью трудового договора является регулирование отношений
между собственником и работником, которые оговариваются и фиксируются
в договоре конкретно с каждым из них. Если же речь идет обо всем
коллективе предприятия, то в таком случае создается коллективный договор.
Условия трудового договора включают в себя как общеобязательные пункты,
так и дополнительные, которые могут быть зафиксированы по соглашению
сторон.
Итак, трудовым договором называют письменное соглашение между
руководителем компании и новым сотрудником, включающее в себя
информацию о правах и обязанностях обеих сторон.
Понятие трудового договора зафиксировано в ТК РФ. По своей сути он
является соглашением, заключение которого осуществляется работником, а
также работодателем. При этом у обеих сторон возникают взаимные
обязанности и права. Работник заявляет о принятии на себя определенных
функций. Они касаются выполнения различных действий по имеющейся у
него специальности и соответствующие его квалификационному уровню. В
свою очередь, вторая сторона – работодатель обязуется выплачивать
материальное вознаграждение за труд и создавать условия, которые
соответствуют нормативно-правовым актам РФ.
Понятие трудового договора включает в себя и обеспечение
сотрудника социальными льготами. В связи с этим он более приемлем для
работника, чем соглашение гражданско-правового характера. Основные
пункты, внесение которых в документ о договоренности считается
необходимым условием для его юридической законности:
− Ф.И.О. наемного работника и работодателя;
− данные документов, которые удостоверяют личность обеих
сторон;
− ИНН (для работодателей);
4
− дата, а также место, где произошло заключение договора. 1
Трудовой
договор
–
это
документ,
который
может
быть
индивидуальным и коллективным. Он заключается бессрочно или на
определенный срок.
Индивидуальным называется соглашение, подписанное, с одной
стороны, руководителем предприятия, с другой – работником. В данном виде
договора оговариваются условия, которые предоставляются человеку для
выполнения его непосредственных должностных обязанностей. Прежде
всего, это продолжительность и график работы, назначаемый оклад,
предоставление социального пакета (оплачиваемый больничный лист и
отпуск), вероятность оплаты проезда до места работы и назад, компенсация
питания или предоставление горячего обеда.
В нашей стране существует практика, когда работодатель «показывает»
только минимальный для региона оклад. С него оплачиваются налоги,
пенсионные взносы, социальное страхование и прочее. По факту работник
получает в разы больше. Но при возникновении каких-либо трудовых споров
человек может рассчитывать только на выплаты, оговоренные в договоре.
Также это сказывается на выплате отпускных и больничного листа. А в
будущем повлияет на размер пенсии.
Коллективный
трудовой
договор
–
это
соглашение
между
администрацией предприятия и коллективом. Этот документ регулирует
общие вопросы по предоставлению соответствующих условий труда, оплаты
определенных видов услуг. В коллективном договоре прописываются оплата
ночных смен и сверхурочных часов, размер премиальных и условия, при
которых работники могут их получить. Трудовое соглашение между
коллективом и работодателем подписывается на общем собрании. Для того
чтобы коллективный договор обрел юридическую силу, его должна
подписать большая часть коллектива.
1
Рыженков, А.Я. Трудовое право России. Курс лекций / А.Я Рыженков. – М.: Юрайт, 2009. – с.103.
5
Бессрочный трудовой договор – это договор между работодателем и
наемным работником, принятым на постоянное место работы. Для
работающего человека это означает, что он находится под защитой трудового
права, насколько в России это возможно. Работодатель должен создать все
условия для успешной трудовой деятельности, вовремя и в полной мере
выплачивать заработную плату. Согласно действующим на сегодня
российским законам, заработная плата выплачивается два раза в месяц.
Считается
серьезным
нарушением,
если
работодатель
задерживает
заработную плату более двух недель.
Что же такое трудовой договор срочный? Это документ, который
заключается на короткий срок в случаях, когда работа непродолжительна. В
качестве примера можно привести наем на должность, которая раньше была
занята беременной женщиной и после окончания ее декретного отпуска
должна быть освобождена. Та же ситуация возникает, если сотрудник
заболел, и его нужно кем-то заменить. Срок действия такого договора
заканчивается сразу же после возращения бывших работников.
В качестве обязательных пунктов любого трудового договора можно
назвать следующие:
1. Указание прав и обязанностей работодателя и работника.
2. Фиксация
в
договоре
продолжительности
рабочего
дня,
выходных и праздничных дней.
3. Указание форс-мажорных обстоятельств.
4. Гарантии соблюдения прав и обязанностей, как работника, так и
работодателя.
Следует помнить, человек имеет право работать на нескольких
предприятиях и заключить с каждым из них трудовой договор. Помимо этого
одним из разновидностей трудового договора является контракт, где также
обговаривается срок его действия, ответственность, права и обязанности
сторон, условия его расторжения, а также материальное обеспечение и общая
организация труда.
6
Отметим, что договор о найме на работу отличается в каждом
конкретном случае. Единого универсального образца не существует, ведь в
разных городах и странах отличаются условия работы, ее режим, сезонность.
Кроме того, все зависит от компании и работодателя.
Определенная работа, ввиду вышеперечисленных обстоятельств, может
быть постоянной, временной, сезонной, поэтому отличается и время, на
которое заключается трудовой договор. Выполнение разовых работ, к
примеру, вообще редко закрепляется какими-либо соглашениями. Иными
словами, трудовые договоры могут быть как сроком на месяц или пять лет,
так
и
на неопределенный
срок. Ключевой
момент
–
желание и
договоренность между работодателем и работником.
Заметим, что современными нормами трудового права регулируются
далеко не все виды трудовой деятельности работников. Многие из них имеют
особый правовой статус, где трудовой договор не может быть измен,
поскольку он регулируется определенными нормами гражданского и
административного права, а также соответствующими уставами (для
военнослужащих, работников МВД, ФСБ, прокуратуры и так далее).
Понятие
трудового
договора
подразумевает
возложение
на
работодателя ряда обязанностей. К ним относят:
− предоставление
работы
согласно
обусловленных
трудовых
функций;
− обеспечение труда условиями, предусмотренными в ТК РФ, а
также в иных правовых и нормативных актах;
− соблюдение сроков и объемов выплат вознаграждения за работу.
− Понятие трудового договора возлагает определенный круг
обязанностей и на сотрудника. Ими являются:
− личное
участие
в
выполнении
своей
профессиональной
деятельности;
− соблюдение правил внутреннего распорядка, который действует
на предприятии.
7
Все эти нормы изложены в статье 56 ТК РФ.
Заключение соглашения о работе производится в письменном формате,
в количестве двух экземпляров – по одному для каждой из подписывающих
его сторон.
Имеет трудовой договор понятие о преимуществе, которым он
обладает по сравнению с другими актами. Все необходимые права и
обязанности нанимателя и работника утверждены и описаны в одном
документе, который является основным для двух сторон. В связи с этим
значительно облегчается задача сопоставлений условий соглашения с
нормативными правовыми положениями при возникновении трудовых
споров.
Понятие и значение трудового договора становится более важным,
когда учитываются все его существенные условия. При этом их состав,
утвержденный действующим законодательством, в обязательном порядке
должен быть включен в соглашение.
8
2.Содержание и порядок заключения трудового
договора
Отношения между будущим работником и его работодателем
регулируются
посредством
трудового
законодательства.
Понятие
и
содержание трудового договора определяет 57 статья Трудового Кодекса РФ.
Уже сам факт заключения такого соглашения означает, что и для работников
и для работодателя обязательно соблюдение гарантий и прав, предписанных
законодательством.
Условия, которые оговаривают стороны, и содержание трудового
договора делятся на обязательные для выполнения и дополнительные.
Понятно, что первые перечисляются в любом соглашении. А вот
дополнительных условий может и не быть в договоре. Но если они имеются,
то тоже должны неукоснительно выполняться. 2
Стороны, составляющие содержание трудового договора, могут быть
свободны в выборе требований. Существует лишь одно ограничение:
заявленные условия не должны быть ниже тех прав, которые гарантирует
трудовое законодательство.
В статье 57 ТК перечисляются следующие обязательные требования,
составляющие содержание трудового договора:
− указание названия той организации, куда принимается будущий
работник;
− указание точной даты первого дня работы. В случае оформления
трудового договора срочного характера необходимо еще и
упомянуть срок окончания сотрудничества и обстоятельство,
которое послужило причиной заключения именно такого вида
соглашения;
2
Петров, А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его
совершенствование /А. Я. Петров //Трудовое право. – 2008. - №1. – с. 53.
9
− указание функций, которые поручаются работнику (должность,
профессия
по
образованию,
специальность,
уровень
квалификации);
− указание вида компенсации и льгот, полагающихся работнику за
особые условия труда (вредные, тяжелые или опасные);
− уточнение условий выдачи зарплаты и выплат дополнительных
(премий или надбавок, поощрений). Размер их зависит от
должности, занимаемой новым сотрудником, его профессии,
специальности, показателями выполненного задания – качеством
и количеством;
− уточнение времени, выделяемого на работу и на отдых, если они
не совпадают с графиком, общим для всего коллектива. Это
означает, что содержание трудового договора должно включать и
такие нюансы, как длина рабочего дня, его нормирование,
гибкость графика, сменность, существование дополнительного,
кроме основного и обязательного, отпуска;
− уточнение характера работы в случае необходимости (например,
работа в дороге);
− включение условия об обязательной социальной страховке
сотрудника. 3
Как уже говорилось, в содержание трудового договора, кроме
обязательных условий, могут входить и следующие дополнительные:
− об испытательном сроке перед окончательным приемом на
работу. Это условие встречается все чаще. Таким образом,
руководитель стремится застраховать себя от принятия в штат
кадров, не соответствующих выдвигаемым требованиям;
− если работнику в связи с исполнением должности стала известна
служебная, коммерческая или государственная тайна, которая
3
Гончарова, М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.
Л. Фадеева, 2013. – с.538.
10
охраняется законом, он обязуется ее не разглашать. Работодатель
должен перед заключением соглашения с таким условием, взять у
будущего сотрудника расписку о том, что он уведомлен о том,
что будет иметь дело с секретной информацией, и несет
ответственность за ее раскрытие посторонним лицам;
− работнику
предписывается
отработать
в
организации
определенный срок, если он был послан на обучение этой
организацией за ее счет;
− улучшение условий жизни и самого работника, и членов его
семьи, дополнительное, добровольное, кроме обязательного,
страхование (пенсионное или медицинское), оформление путевок
и др.).
Условия, которые входят в трудовой договор, могут быть изменены, но
только при обоюдном решении и со стороны работодателя, и со стороны его
работника. Они фиксируются письменно, прилагаются к основному договору
и имеют такую же юридическую силу.
Заключение трудового договора должно фиксироваться обязательно в
письменном виде. Заключение трудового договора только на бумаге было
введено в 1992 году законом Российской Федерации. Это связано с
процессами, происходящими в стране. Дело в том, что при установлении
рабочих условий отныне стало преобладать регулирование отношений между
работодателем и подчиненным посредством соглашений.
Общий порядок заключения трудового договора требует составления
двух копий документа. И та, и другая стороны подписывают оба экземпляра.
После этого одну копию хранит у себя работодатель, а вторая отдается на
руки работнику. На том документе, который остается в отделе кадров,
должна быть подпись подчиненного, подтверждающая, что он тоже получил
такое же соглашение.
11
Заключение трудового договора на бумаге делает его определенным,
конкретным. А если вдруг возникнет спор, то такая форма соглашения
поможет разрешить его в кратчайшие сроки.
Если представитель работодателя или он сам поручил подчиненному
приступить к работе, соглашение считается заключенным, несмотря на то,
что оно еще не оформлено. И в то же время такой шаг не освобождает
руководителя от письменного оформления договора. Трудовой кодекс
указывает даже сроки, в которые он должен успеть это сделать: всего три дня
с момента допущения подчиненного к работе.
В случае подписания трудовых договоров с некоторыми категориями
населения закон предусматривает дополнительное согласование условий с
лицами или органами, не являющимися работодателями по данному
документу.4 Например, соглашение, заключенное между представителем
исполнительной власти и руководителем предприятия, принадлежащего
государству, должно быть согласовано с Министерством имущественных
отношений и им же одобрено.
Заключение трудового договора автоматически наделяет обе стороны
обязательствами и правами. Если подчиненный не приступил к работе в
нужный срок, работодатель вправе аннулировать документ. Для этого он
должен издать приказ, имеющий соответствующее содержание. Если со дня
заключения договора и включительно до дня его полного аннулирования
произошел страховой случай, этот работник имеет такое же право получить
пособие по социальному страхованию, как и все остальные.
Порядок заключения трудового договора предполагает наличие
особого пакета документов у будущего работника. Так, необходимо иметь
документ, который будет удостоверять личность (чаще всего – паспорт),
трудовую книжку (если она не открывается впервые), свидетельство
пенсионного
4
страхования
(государственное),
для
военнообязанных
–
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 9-е издание / Отв. ред. К.Н. Гусов. –
М.: Проспект, 2014. – с.562.
12
документ воинского учета, а также документ о наличии определенного
образования. Это основной перечень документов. В особых случаях могут
быть затребованы и иные бумаги.
Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ установлены основные понятия,
которые обязательно должны быть в этом документе. Так, стороны трудового
договора – это, прежде всего, работодатель и работник. В тексте контракта
для сокращения они именуются именно таким образом. Соответственно,
первая сторона является нанимателем. Она принимает на себя с подписанием
документа ряд обязанностей по отношению ко второму участнику, а также
получает ряд полномочий.
Работодателем может быть как юридическое лицо, представляемое
руководителем
предприятия,
индивидуальный
так
и
предприниматель,
физическое
которому
лицо,
например,
законодательство
предоставляет такое право. В качестве нанимающей стороны трудового
договора может выступать и частное лицо, берущее работника, например,
для выполнения обязанностей личного водителя, повара, садовника и тому
подобное.
Прием на работу осуществляется по достижении соискателем
шестнадцатилетнего возраста. Его состояние здоровья должно позволять
выполнять
предусмотренные
контрактом
обязанности.
В
порядке
исключения в качестве второй стороны трудового договора может выступать
и четырнадцатилетний подросток – при наличии письменного разрешения
одного из родителей или лиц, которые его опекают.
По нашему мнению, рекомендуется составлять трудовой договор при
непосредственном участии юриста, ведь зачастую при приеме на работу
используется типовой договор без учета специфики организации. При приеме
на работу стороны трудового договора заинтересованы в строгом и четком
его
исполнении,
ведь
от
этого
будет
зависеть
и
плодотворный
технологический процесс на предприятии, и размер доходов каждого
работника.
13
3.Расторжение трудового договора
Такое понятие, как расторжение трудового договора применяют при
прекращении отношений по соглашению между нанимателем и работником
или в случаях, когда расторжение инициирует одна сторона трудовых
отношений. При прекращении трудовых отношений подразумевается
завершение договора по воле любой из сторон.
Все основания прекращения трудового договора четко регулируются
законодательным актом, точнее, Трудовым кодексом РФ. Несмотря на
стабильную нормативную базу, которая является хорошим руководством для
работников и нанимателей, споры в отношении неправильного прекращения
трудовых отношений имеют место.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено более 40 поводов, по которому
может быть совершено прекращение трудового договора. Самые популярные
среди них: это увольнение по собственному желанию, увольнение по
обоюдному соглашению сторон и увольнение по сокращению штатов. Также
прекращение трудового договора частенько происходит из-за окончания
срока договора о приеме на работу, из-за прогулов и ненадлежащего
исполнения обязанностей работником и т.д. Остальные случаи используются
довольно редко, и иногда работодатели даже не подозревают о том, что такие
основания существуют. Но даже самые распространенные случаи увольнения
работников часто совершаются с грубейшими нарушениями, что иногда
приводит стороны к судебным разбирательствам.
Итак, оговорим общие основания прекращения трудового договора,
которые указаны в 77 статье вышеуказанного нормативного акта. К ним
относятся:
– соглашение или общая договоренность сторон;
– прекращение договорных отношений по заявлению нанимателя;
– окончание срока действия договора;
– прекращение договорных отношений по заявлению работника;
14
– перевод, с согласия или по просьбе работника, его на другую
должность или на другое место работы;
– отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией
предприятия;
– отказ сотрудника от продолжения договорных отношений в связи с
изменившимися существенными условиями, определенными в договоре;
– невозможность сотрудника продолжать работу из-за медицинских
показаний или в связи с иными уважительными причинами. К медицинским
основаниям относятся болезнь, препятствующая выполнению трудовых
функций, и/или инвалидность. В качестве уважительных причин, по которым
сотрудник не может продолжать свою деятельность, могут выступать выход
на пенсию, перемена места жительства, осуществление ухода за больным
родственником или членом семьи и прочие;
– отказ работника в связи с неоговоренным переводом на другое место
службы или работы;
– в связи с нарушениями при заключении договора или трудового
законодательства. 5
Если работник требует прекратить трудовые отношения досрочно в
связи с грубыми нарушениями, то в установленном законом порядке должен
быть выявлен факт указанного им нарушения, для чего созывается
специальная комиссия.
Наряду с Трудовым кодексом, основания прекращения трудового
договора находят свое отражение и в иных федеральных законах. В
узконаправленных законодательных актах (например, о прокуратуре, о
полиции) по окончании действия договора или контракта используются
немного иные, специализированные термины: «освобождение от работы»,
«освобождение от определенной должности», «отставка». Такие термины
обусловлены спецификой отношений с отдельной категорией работников.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 9-е издание / Отв. ред. К.Н. Гусов. –
М.: Проспект, 2014. – с.592.
5
15
Также, наряду с вышеперечисленными основаниями, в Российском
законодательстве имеется статья, которая предусматривает еще один вид
прекращения рабочих отношений между сотрудником и нанимателем –
аннулирование трудового договора. Данное понятие применяется, если
сотрудник не вышел на работу в установленный день, такой трудовой
договор приравнивается к незаключенному договору.
Все вышеперечисленные основания прекращения трудового договора
условно можно разделить на две группы:
– действия сторон, обусловленные их волей (например, инициатива
работника или нанимателя, а также решение третьего органа (решение суда о
восстановлении сотрудника на прежнее рабочее место);
– основания, связанные с наступлением определенного события
(признание невменяемым, смерть работника, окончание сезонной работы).
В зависимости от того, по каким причинам происходит окончание
трудовых отношений, их можно разделить на:
– прекращение (ст. 79, 83, 208 ТК РФ);
– расторжение (ст. 78,80,81,280, 296 ТК РФ);
– освобождение от работы (ст. 83 ТК РФ);
– увольнение.
По своей сути расторжение трудового договора, возникающее по
инициативе нанимателя, является увольнением. Это происходит при
прекращении работодателем своей деятельности, при смене владельцев
компании, в случаях, когда при сокращении штатов работник не сумел
пройти аттестацию, а также при наложении на него дисциплинарных
взысканий,
нарушении
им
рабочих
инструкций,
невыполнении
без
уважительной причины рабочих обязанностей либо их однократном грубом
нарушении.
Трудовой договор прекращают и по личной инициативе работника.
О своем намерении сотрудник должен сообщить письменно, подав
соответствующее заявление не позже чем за две недели до времени
16
увольнения. Для руководителя организации указанный срок равен 1 месяцу,
для сезонных рабочих – 3 месяца.
Расторжение трудового договора по инициативе работника может
происходить и в более сжатые сроки. По соглашению с нанимателем
работник может не отрабатывать положенные две недели. Кроме того,
законом предусмотрены ситуации, когда работника должны уволить в
указанные им в его заявлении сроки. В частности, расторжение договора по
инициативе работника в выбранный им срок происходит, если:
− человек зачислен в учебное заведение, причем вид и уровень
образования в законе не оговорен;
− он уходит на пенсию;
− установлено
нарушение
нанимателем
трудового
законодательства, нормативных, правовых и других документов в
сфере труда;
− в других случаях, когда у работника объективно отсутствует
возможность продолжать работу.
Написать заявление сотрудник может в любой период, в том числе во
время отпуска или при временной нетрудоспособности.
В случае расторжение срочного трудового договора прекращение
отношений происходит при наступлении даты завершения контракта. О том,
что срок контракта заканчивается, сотрудник должен узнать из уведомления,
которое вручается работнику не позднее трех дней до его окончания.
Возможно и досрочное прекращение отношений по контракту, когда имеется
договоренность обеих сторон. Трудовое законодательство (ст.80 ТК) дает
право работнику прерывать любой срочный договор без уважительных
причин, однако в таком случае он не получит никаких компенсаций, которые
могут быть предусмотрены контрактом. Например, при расторжении
контракта
досрочно наниматель может обязать работника возместить
средства, потраченные на его обучение.
17
4.Порядок увольнения и производства расчета.
Выходные пособия
Трудовой договор считается основным методом взаимодействия между
нанимателем
и
работником,
отражающим
трудовые
отношения
вышеперечисленных лиц.
С момента подписания данного документа гражданин, принятый на
работу, становится работником организации, следовательно, на него
начинают
распространяться
всевозможные
нормативные
акты
и
обязательства, предписанные управляющими лицами данной структуры.
Кроме того, вне зависимости от срока принятия на какую-либо должность
каждый работник обязуется выполнять требуемые трудовые функции. В
случае невыполнения предписанных обязанностей работник может быть
уволен.
Итак, существует огромное множество причин, по которым работник
может быть уволен. Если руководителем принимается подобное решение, то
сначала нужно разобраться, каков должен быть порядок увольнения с
юридической точки зрения.
Основные причины увольнения:
1. Инициатива работника или, как принято говорить, собственное
желание – это самый безболезненный вариант для обеих сторон.
2. Недостаточная
аттестации,
компетентность
проведенной
сотрудника
на
–
предприятии,
если
итоги
признаны
неудовлетворительными.
3. Несоблюдение со стороны работника трудовой дисциплины.
4. Сокращение штатов или закрытие предприятия. 6
Таковы основные причины увольнения, которые требуется рассмотреть
подробнее.
6
Меденцев, А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации.
Практическое пособие А.С. Меденцев. – М.: Экзамен, 2011. – с. 247.
18
Когда
сотрудник
действительно
некомпетен
в
данной
профессиональной области, лучше ему просто объяснить, что в компании для
него не существует перспективного будущего, что он не сможет подняться
хоть сколько-нибудь по карьерной лестнице. И, кроме того, он тормозит
работу предприятия. Если работник поймет руководителя, то ему нужно
написать хорошие рекомендации или премировать за то, что удалось
разойтись по-хорошему.
Порядок увольнения в таком случае прост: гражданин подает
заявление, руководитель ставит свою подпись и вердикт, что он не
возражает. Работник самостоятельно может просить о расторжении договора,
заблаговременно предупредив руководителя. Если последний не против
увольнения, договор, может быть расторгнут и до истечения срока.
Существуют случаи, когда трудовой договор, заключенный на время
выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой
работы.
В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. ООО «Б» и
гражданином А. был заключен срочный трудовой договор на выполнение
конкретных работ. Приказом, изданным в 2013 г., А. был уволен по п. 2 ч. 1
ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. А. обратился в
суд с исковым заявлением о незаконном увольнении, указывая на то, что в
срочном трудовом договоре установлен срок окончания в 2013 г., а работы,
для
выполнения
которых
его
нанимали,
еще
не
закончены.
Удовлетворяя требования истца, суд правомерно исходил из содержания
трудового договора, которым конкретно оговорены трудовые функции истца
и указано, что трудовой договор с А. заключен на выполнение работ по
разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и
оборудования, строительству стационарной платформы на месторождении.
Из приказа о приеме А. на работу также следовало, что он принят для
выполнения заведомо определенной работы с указанием срока окончания
трудового договора в 2013 г. Иск А. к ООО «Б» о восстановлении на работе
19
был правомерно удовлетворен судом первой инстанции и оставлен в силе
судом кассационной инстанции. Учитывая, что увольнение произведено с
нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно
удовлетворил заявленные истцом требования.
Перечисленные выше основания оспаривания расторжения срочного
трудового договора не являются исчерпывающими, а лишь наиболее
популярными. Как видно из приведенных примеров судебной практики, вне
зависимости от места рассмотрения трудового спора (примеры взяты из
практики судов различных регионов РФ), работники все чаще стали
оспаривать расторжение срочного трудового договора. И, несмотря на,
казалось бы, четкое урегулирование ст. 79 ТК РФ порядка расторжения
срочного
трудового
договора
и
следование
работодателями
этим
требованиям, далеко не всегда суды отказывают работникам в исках о
восстановлении на работе.
При сокращении количества нанятых работников (штата), в первую
очередь, остаются на предприятии востребованные квалифицированные
кадры. Кроме того, руководитель обязан обратить внимание на семейное
положение трудящихся и оставить тех, у кого имеются дети, иждивенцы, в
том числе инвалиды на иждивении, а так же тех лиц, которые получили на
данном предприятии травму, увечье. В эту же группу входят инвалиды и
участники боевых действий, другие категории граждан. Руководитель обязан
предупредить работников о том, что предстоит сокращение штатов, за 2
месяца до момента увольнения. В его обязанности также входит предложить
сотруднику другую должность, в случае отказа последнего, у него
появляются основания для расторжения договора.
Порядок увольнения за грубое нарушение (однократное) трудовой
дисциплины также непрост.
В перечень грубых нарушений дисциплины на рабочем месте входят:
1. Нахождение на работе в состоянии алкогольного (либо другого
вида) опьянения.
20
2. Прогул без предупреждения.
3. Несоблюдение работником правил техники безопасности.
4. Разглашение тайны (коммерческой, государственной).
5. Хищение (растрата или уничтожение) казенного имущества. 7
Увольнение за прогул можно произвести в течение месяца с момента
его совершения.
Увольнение за прогул характеризуется двумя основными факторами:
1. Отсутствие работника без каких-либо уважительных причин.
2. Время неявки более трех часов. В таком случае подобное
действие рассматривается как уклонение от деятельности,
непосредственно связанной с трудовыми обязанностями.
Ситуации, в результате которых наниматель может применить меру
«Увольнение за прогул», следующие:
1. Отказ от работы лицом, связанным с нанимателем трудовым
договором срочного типа до истечения указанного в нем срока.
2. Самовольное распоряжение рабочим временем, а также замена
сменами. В данную категорию не относят замену в течение одних
суток.
3. Самопроизвольное назначение дней отгулов, а также времени
ухода в отпуск.
4. Неявка на рабочее место в выходной день, который нанимателем
назначен в установленном порядке как рабочий. 8
Увольнение за прогул не может быть организовано без объяснительной
записки работника. После этого происходит уведомление профсоюза, а также
принятие приказа об отчислении из штата сотрудников. Процедура
увольнения за прогул завершается ознакомлением работника с данным
документом и подписанием его как работником, так и нанимателем.
7
Желтов, О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) / О.Б. Желтов. – М.:
Юрист, 2008. – с. 104.
8
Акопова, Е.М. Современный трудовой договор / Е.М. Акопова. – М., 2013. – с.151.
21
Каждый подчиненный, как бы сильно он ни был привязан к работе,
имеет полное право на увольнение по личной инициативе. Расторжение
трудового договора на таком основании – один из самых надежных способов
попрощаться
с
работником.
законодательство
Но,
регламентирует
несмотря
особый
на
внешнюю
порядок
простоту,
увольнения
по
собственному желанию.
Для того чтобы распрощаться с работодателем, придется пройти все
необходимые для этого этапы, которые предусматривает ТК РФ:
1. Первый шаг к увольнению – заявление об уходе. Главное, чтобы
ваше желание стать свободным исходило лично от вас, а не вследствие угроз
или просьб вашего начальника. Если же вы напишете заявление об уходе по
указанию руководства, то доказать в суде факт чужого волеизъявления будет
достаточно сложно. В судебной практике все же есть примеры, когда
незаконные действия руководства удавалось доказать, но лучше этого не
делать изначально.
2. Порядок увольнения по собственному желанию после написания
заявления заключается в его подаче начальнику. Если директор не очень
доволен вашим намерением уйти, и вы не достигли по этому поводу
соглашения, вполне возможно, что он может отказаться принять ваше
заявление. В подобной ситуации юристы советуют отправить такой документ
почтой. 9
3. После принятия заявления об увольнении работодатель должен
издать соответствующий приказ. Этот документ выдается строго в день
ухода сотрудника.
4. Далее порядок увольнения по собственному желанию заключается в
том, что сотруднику должны верно заполнить трудовую книжку. Запись в
трудовой книге должна содержать сведения, что работник уволен именно по
своей инициативе (то есть согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).
9
Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л. Анисимов. – СПб.: Юстицин-форм,
2008. – с.232.
22
5. Кроме того, с работником необходимо произвести расчет. В такой
расчет обязательно включается выплата за неиспользованный отпуск.
Порядок
начисления
проводится
на
основании
действующего
законодательства.
Необходимо планировать дату своего увольнения заранее, так как
руководитель имеет право потребовать отработать еще 14 или меньшее
количество дней (главное – не больше). В некоторых ситуациях работодатель
обязан расторгнуть договор с подчиненным в указанный им срок. Например,
если сотрудник поступил в ВУЗ, достиг пенсионного возраста, вынужден
переехать в другой город и т.д.
Также по нашему мнению важен порядок увольнения по соглашению
сторон. Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления
надлежащей
документации,
поскольку
именно
от
правильности
формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.
Итак, первое, что следует сделать, – установить дату увольнения, с
которой будут согласны обе стороны. Затем увольнение по соглашению
сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной
форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата,
затем
пишет
заявление,
в
котором
требуется
указать
четко
сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение
по соглашению сторон, а также оговоренную дату.
Заявление может визироваться либо начальником структурного
подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был
составлен материально-ответственным лицом.
Два условия договоренности, на основании которых может быть
совершено увольнение по соглашению сторон, уже были оглашены ранее,
однако повторим их еще раз:
1. Определение конкретного срока окончания действия трудового
договора.
23
2. Достижение соглашения между сторонами о прекращении
действия трудовых обязательств.
Стоит обратить внимание и на процедуру увольнения руководящих
лиц. Устав организации определяет срок работы руководителя. С директором
обычно заключается трудовой договор на определенный установленный
срок. На общем собрании участников компании принимается решение о том,
что руководитель прекращает свои полномочия.
Для
данной
ситуации
имеются
определенные
особенности
прекращения договора с последующей выплатой компенсации. Если
работнику более года не предоставляется отпуск, то это будет засчитано как
нарушение законодательства, в таком случае при проверке руководитель
будет наказан штрафными санкциями.
В трудовом законодательстве четко прописано, что работник обязан
воспользоваться своим законным отпуском в текущем году. В ситуации,
когда сотрудником не был использован дополнительный отпуск за
отработанный год, его дни замещаются денежной компенсацией, если у
работника не было в течение года периодов, не дающих право на отпуск.
При вынужденном увольнении работника с должности в качестве
компенсации работодатель оплачивает возникшие в связи этим неудобства.
Эта выплата является выходным пособием. Право на ее получение наступает
при определенных обстоятельствах.
Итак, приняв решение реорганизовать или ликвидировать свое
предприятие, работодатель первым делом издает приказ о сокращении штата
работников, обосновав в нем данную необходимость. Затем, через два
месяца, руководитель издает другой приказ, в котором должны быть указаны
конкретные фамилии тех, кто попал под сокращение. В тот же день им
выдается выходное пособие, а также трудовые книжки и копии приказа о
сокращении. Кроме того, за увольняемым работником сохраняется право на
получение
среднемесячного
заработка
на
период,
пока
он
будет
трудоустраиваться, но не больше двух месяцев. Иногда этот срок
24
продлевается еще на месяц, решение об этом принимает соответствующая
служба занятости.
Как правило, при сокращении выходное пособие составляет один
среднемесячный заработок. Этой суммой оплачивается следующий месяц
поисков работы. За сокращенным сотрудником сохраняется право получения
второго среднемесячного заработка, если после увольнения трудоустроиться
не
удалось.
Законодательно
установлена
оплата
третьего
месяца
вынужденного поиска подходящей работы. Для этого необходимо пройти
регистрацию в службе занятости населения в течение первых двух недель
после процедуры сокращения. Если на протяжении 2 месяцев после
увольнения трудоустроиться так и не получилось, работодатель производит
выплату третьего среднемесячного заработка.
Еще одна важная особенность: начисленное выходное пособие при
увольнении не облагается НДФЛ. Кроме того, с него, как с дохода, не
взимаются алименты, если ребенок уже совершеннолетний и проходит
обучение на очной основе.
Выходное
пособие
при
увольнении,
среднемесячному заработку, предусмотрено
соответствующее
в случае
одному
невозможности
продолжения работы по трудовому договору в связи с нарушением
законодательных норм при его заключении. В этом случае должно быть
точно установлено, что нарушение произошло не по вине сотрудника.
Коллективный договор может устанавливать повышенные размеры
компенсационных выплат, чем оказывает весомую поддержку сотрудникам,
попавшим под сокращение, значительно улучшая их достаточно сложное
положение.
Итак, базовый размер компенсаций определен в нормах Трудового
Кодекса РФ, а максимальный – в коллективном договоре компании. Таким
образом, по нашему мнению выходное пособие как компенсационная
выплата поможет соискателю не растеряться в сложившейся ситуации и
решить проблему поиска работы с максимальной выгодой для себя.
25
5.Правовые последствия незаконного перевода и
увольнения работников
Увольнение
или
перевод
работника
без
его
согласия
или
с нарушениями установленного законодательством порядка процедуры
является незаконным. Незаконное увольнение с работы классифицируется
по виду совершенных нарушений следующим образом:
− увольнение на незаконных основаниях;
− увольнение на недействительных основаниях;
− указание иного основания для увольнения, чем то, что было
в действительности;
− увольнение
при
и нарушений
надлежащем
трудовых
оформлении
обязанностей
проступков
работника
(прогул,
появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, нарушение
требований охраны труда, хищения);
− увольнение с отказом в выплате задолженности по зарплате;
− увольнение по сокращению без реального проведения процедуры
сокращения;
− нарушение порядка предупреждения работника об увольнении
(ликвидации, сокращении и т.п.);
− увольнение за несоответствие должности или квалификации, если
предварительная аттестация работника не проводилась;
− увольнение
за несоответствие
должности
или
работе
по состоянию здоровья, когда медицинское освидетельствование
не выполнено.10
Часто
работодатель
на увольнение
по факту
предлагает сотруднику написать заявление
совершения
им дисциплинарного
проступка.
Работник может согласиться на это, или, если он твердо уверен, что перед
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 9-е издание / Отв. ред. К.Н. Гусов. –
М.: Проспект, 2014. – с.864.
10
26
ним
случай
попытки
незаконного
увольнения
с работы,
отказаться
и не подписывать никаких документов.
Многие работодатели пользуются незнанием и неосведомленностью
своих сотрудников в области трудового законодательства. Часто незаконное
увольнение работника осуществляется и без его вины, на несущественных
основаниях,
из-за
юридической
безграмотности
должностных
лиц,
принимающих соответствующее решение.
Помощь
в
случае
увольнения
оказывают
две
инстанции:
государственный инспектор по труду и суд. Первый имеет право проводить
проверки соблюдения прав работника, давать предписания для устранения
выявленных нарушений. Для этого необходимо написать заявление в
трудовую инспекцию.
Для обращения в суд составляется иск о незаконном увольнении,
подготавливаются доказательства. Разумно обратиться за юридической
помощью
и
юридической
консультацией
по
трудовым
вопросам
к профессиональному адвокату, который сможет добиться благоприятного
для работника исхода рассматриваемого дела.
Итак, рассмотрим непосредственно правовые последствия незаконного
увольнения и перевода работника.
1.
Работник может быть восстановлен на работе. В случае
незаконного увольнения работник вправе обратиться в суд с иском о
восстановлении на работе. Если суд признает увольнение незаконным, суд
выносить решение о восстановлении работника на работе. Работник получает
исполнительный лист и предъявляет его на работе. Работодатель обязан
издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить к
исполнению трудовой функции со всеми вытекающими последствиями, в
том числе с выплатой заработной платы.
Таким образом, цель, к которой стремился работодатель, увольняя
работника незаконно, умышленно или неумышленно, не достигнута.
27
Работник продолжает работать в организации или на индивидуального
предпринимателя.
2.
Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за
период со дня увольнения до дня восстановления на работе. Данная
обязанность установлена статьей 234 Трудового кодекса РФ, в соответствии с
которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им
заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться,
в том числе в случае незаконного увольнения.
Размер компенсации рассчитывается исходя из среднемесячного
размера. Можно приблизительно оценить сумму, которая будет взыскана в
пользу работника. Для этого нужно учесть несколько обстоятельств.
Во-первых, срок для обращения в суд по спорам об увольнении равен
одному месяцу со дня вручения работнику копии приказа об увольнении
либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ).
Во-вторых, дела о восстановлении на работе рассматриваются и
разрешаются
до
истечения
месяца
(ч.
2
ст.
154
Гражданского
процессуального кодекса РФ).
Итого получаем, что среднемесячный заработок минимум за один
месяц будет взыскан с работодателя в пользу работника в случае признания
увольнения незаконным. В среднем срок составляет около 2 месяцев. Это
немаловажное последствие незаконного увольнения.
3.
С работодателя может быть взыскана компенсация морального
вреда. По общему правилу моральный вред компенсируется только в случае
нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ
(ст. 151, 1099 Гражданского кодекса РФ).
Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение
морального
вреда
в
результате
любых
неправомерных
действий
работодателя. Если на место незаконно уволенного работника принят другой,
то его придется уволить или перевести на другую работу
28
В соответствии с п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор
подлежит прекращению в случае восстановление на работе работника, ранее
выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда
или суда.
Работнику
до
увольнения
по
такому
основания
необходимо
предложить перевод на другую подходящую ему должность (равной
квалификации или менее квалифицированную, не противопоказанную по
состоянию здоровья). В случае если такой должности нет, работник должен
быть уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного
среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ).
4.
Последствием незаконного увольнения может быть проверка со
стороны государственных органов. Незаконное увольнение подразумевает
наличие конфликта между работников и работодателем. Это подразумевает,
что работник из чувства мести или желая защитить нарушенные трудовые
права может обратить в органы государственной власти.
Обращение в органы государственной власти может иметь цель защиты
нарушенных трудовых прав. В этом случае работник обратиться в
прокуратуру или государственную инспекцию труда.
Эти органы проведут проверку соблюдения работодателем трудового
законодательства и при наличии любых нарушения закона, не обязательно
связанных с незаконным увольнением, могут привлечь к административной
ответственности
по ст.
5.27
Кодекса
РФ
об
административных
правонарушениях.
Часть 1 этой статьи в качестве наказания для должностных лиц
(руководитель юридического лица) предусматривает наказание в виде
штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для
индивидуальных предпринимателей – штраф от одной тысячи до пяти тысяч
рублей или административное приостановление деятельности на срок до
девяноста суток, для юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти
29
тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок
до девяноста суток.
Обращение в органы государственной власти может иметь цель мести
за нарушение трудовых прав. В этом случае работник может обратиться в
любой орган государственной власти.11
Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с
беременными
женщинами не допускается, за исключением случаев
ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем.
Рассмотрим случай. Гражданка Л. работала в ООО «П» в должности
бухгалтера по срочному трудовому договору от 21.09.2010. Срок договора
истекал 31.12.2013. Трудовые отношения с Л. были продолжены в связи с
заключением нового срочного трудового договора на срок 1 год - с 01 января
2008 г. по 31 декабря 2008 г. Приказом от 31.12.2013 истица была уволена
ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового
договора.
Районный суд Московской области посчитал, что увольнение Л. по п. 2
ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора от 31.12.2013
является незаконным, поскольку по окончании срока, предусмотренного
трудовым договором от 21 сентября 2010 г. (31 декабря 2013 г.), трудовые
отношения между ООО «П» и Л. были продолжены, в связи с чем условие о
срочном характере трудового договора с истицей утратило силу, и трудовой
договор с Лапаевой В.Л. считается заключенным на неопределенный срок.
Суд восстановил Л. на прежнее место работы в ООО «П» в должности
бухгалтера с 1 января 2014 г.
Ссылаясь на нарушение ответчиком положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ,
устанавливающих запрет расторжения трудового договора с работником в
период его временной нетрудоспособности, а также норм ст. 261 ТК РФ,
11
Рыженков, А.Я. Трудовое право России. Курс лекций / А.Я Рыженков. – М.: Юрайт, 2009. – с.217.
30
предусматривающих запрет расторжения трудового договора по инициативе
работодателя с беременными женщинами, суд не учел, что нормы ч. 6 ст. 81
и ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников
по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ,
устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь
возможность продления срока действия трудового договора до окончания
беременности.
Последствия незаконного увольнения в этом случае зависит от того,
насколько много знает работник и насколько нарушается законодательство,
вплоть до уголовной ответственности.
Последствием незаконного увольнения может быть разглашение
работником коммерческой тайны, ноу-хау и иной информации, имеющей
коммерческую ценность
Хотя существуют правовые, организационные и технические способы
защиты от утечки информации, имеющей коммерческую ценность, они еще
никого не останавливали от разглашения такой информации.
Если
суд
признал
факт
незаконного
увольнения
с работы,
то в трудовую книжку вносится соответствующая запись, а также запись
о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.
31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных рыночных условиях назрела необходимость в том,
чтобы трудовое право выполняло защитную функцию. Особенно это касается
приема некоторых категорий граждан на работу. Для них должны
существовать некоторые гарантии. Заключается эта защитная функция в том,
что работодатель не имеет права необоснованно отказывать работнику в
заключение трудового соглашения. Право и возможность заключать трудовое
соглашение
подтверждается
конституционными
гарантиями,
которые
позволяют каждому самостоятельно выбирать род занятий, профессию, вид
деятельности
в
будущем,
распоряжаться
своими
склонностями
и
способностями по собственному усмотрению. Эти возможности одинаковы
для всех граждан РФ.
Трудовой договор – соглашение, по которому работодатель обязан дать
сотруднику работу и нормальные условия труда, вовремя и полностью
оплачивать его труд, а работник должен выполнять указанную в соглашении
трудовую деятельность, исполнять трудовой регламент. Трудовой договор
является двусторонним, оформляется в письменном виде, подписывается
работодателем и работником.
Трудовое
законодательство
предоставляет
работнику
право
на
обращение в суд не только в случае увольнения его с работы, но и в случае
отказа в заключение трудового договора.
Наиболее часто в судебной практике встречаются споры о понуждении
нанимателя к заключению трудового договора по искам лиц, приглашенных
в порядке перевода по согласованию между нанимателями, которым отказано
в приеме на работу, и молодых специалистов.
Трудовой договор становится юридическим фактом, и правоотношение
возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким
образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности,
это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не
32
менее важно установить соотношение моментов заключения трудового
договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают.
Между тем, по нашему мнению, в законе нет ясности по поводу
момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой
договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится.
Статья 61 Трудового Кодекса РФ устанавливает лишь момент вступления
договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только
путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны
подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом
заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь,
порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.
Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в ст. 56
ТК: «Трудовой договор считается заключенным с момента достижения
соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с
момента его подписания, или с момента фактического допуска работника к
работе».
Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости
упорядочения правового регулирования вопросов заключения трудового
договора, и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также
установления
более
жесткой
ответственности
для
работодателей
за
нарушение законодательства, что в целом могло бы способствовать
некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с
трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.
В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в
практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм
реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать
главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям
трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном
характере труда.
33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(в ред. ФЗ от 28.06.2014)
2.
Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-
ФЗ (в ред. ФЗ от 05.05.2014)
3.
Кодекс
Российской
Федерации
«Об
административных
правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (в ред. ФЗ от 21.07.2014)
4.
Кодекс Федеральный закон «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (в ред. ФЗ от
02.04.2014)
5.
Постановление
Правительства
Российской
Федерации
от
16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013)
6.
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об
утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты»
7.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса
Российской Федерации»
8.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 9-е
издание / Отв. ред. К.Н. Гусов. – М.: Проспект, 2014. – 1008с.
9.
Акопова, Е.М. Современный трудовой договор / Е.М. Акопова. –
М., 2013. – 355с.
10.
Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л.
Анисимов. – СПб. Юстицин-форм, 2008. – 456с.
11.
Бриллиантова,
Н.А.
Трудовое
право.
Учебник
/
Н.А.
Бриллиантова. – М.: Проспект, 2012. – 608с.
12.
Гончарова, М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование.
Практика. Документы / под ред. Ю. Л. Фадеева, 2013. – 724с.
34
13.
Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов. – М.:
Проспект, 2010. – 496с.
14.
Желтов, О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах
(контрактах) / О.Б. Желтов. – М.: Юрист, 2008. – 201с.
15.
Зыкова, И.В. Трудовое право. Курс лекций / И.В. Зыкова. – М.:
Ось-89, 2009. – 240с.
16.
Маврин, С.П. Трудовое право России. 2-е изд. перераб. и доп.
Учебник / С.П. Маврин. – М.: Норма, 2009. – 656с.
17.
Меденцев, А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса
Российской Федерации. Практическое пособие А.С. Меденцев. – М.:
Экзамен, 2011. – 318с.
18.
Никольский, В.А. Трудовое право Российской Федерации:
Учебно-методический комплекс / В.А. Никольский. – М.: Изд. центр ЕАОИ,
2008. – 404с.
19.
Петров, А.Я. Трудовой договор – институт современного
российского трудового права и его совершенствование /А. Я. Петров
//Трудовое право. – 2008. - №1. – С. 53-59
20.
Рыженков, А.Я. Трудовое право России. Курс лекций / А.Я
Рыженков. – М.: Юрайт, 2009. – 336с.
35
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
63
Размер файла
183 Кб
Теги
http://s3.docme.ru/store/data/001116024_1-18a8fee518d7a3b9948fe5f91edfb188-180x240.png, 34529
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа