close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

70.Психология труда

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Е. А. Пырьев
ПСИХОЛОГИЯ
Учебное пособие
Оренбург
2015
1
ТРУДА
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УДК 159.9:331.101.3
ББК 88.4
П 95
Рецензенты:
проректор ОГПУ им. В.П. Чкалова,
доктор педагогических наук, профессор,
Сергей Семенович Коровин;
кандидат психологических наук,
доцент кафедры «Общая психология» ОГПУ им. В.П. Чкалова
Иван Харитонович Пикалов;
Пырьев Е. А.
П 95
Психология труда : учебное пособие / Е. А. Пырьев – Оренбург:
ОГПУ, 2015. – 488 с.
Учебное пособие «Психология труда» знакомит с психологическими основами
организации трудовой деятельности человека. Материал учебного пособия подан с
позиции интегративной науки, т.е. состоящей из отраслей. В отраслевой список
предложенной учебной дисциплины входят: Психотехника, Эргономика, Инженерная
психология, Организационная психология и Профессиональная ориентация. Данные
науки изучают человека в труде с различных сторон, что позволяет дополнить и
конкретизировать предмет исследования традиционной Психологии труда. Учебное
пособие построено на презентации содержания, имеющего новаторский характер, что
позволит иметь более полное представление об изучаемой дисциплине. В частности,
новыми для отечественной психологии труда являются вопросы организации и
планирования труда, а также некоторые вопросы психологии трудовой мотивации и
социально-психологических процессов в трудовом коллективе. Особенностью
учебного пособия является его практически ориентированное содержание, которое
позволяет проводить диагностику психических состояний и свойств человека;
содержит рекомендации по организации труда; предлагает методы коррекции
функциональных состояний и многое другое.
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по различным
специальностям бакалавриата, специалитета и магистратуры, изучающих психологию,
аспирантов по соответствующему профилю, а также для всех интересующихся
психологическими вопросами организации труда.
УДК 159.9:331.101.3
ББК 88.4
© ОГПУ, 2013
© Пырьев Е.А., 2015
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ ......................................................................................... 9
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................ 10
Структура и содержание учебного пособия «Психология труда» ……… 19
Раздел I. ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ НАУКИ
«ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА» ...................................................................... 23
Часть 1. Психические регуляторы трудового поведения человека ....... 24
Часть 2. Среда как предмет исследования психологии труда ............... 29
Часть 3. Психические состояния человека в труде
(нерешенные вопросы) ........................................................................... 35
Часть 4. Предмет исследования психологии труда
как интегративной учебной дисциплины................................................ 38
Часть 5. «ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО» ПСИХОЛОГИИ ТРУДА ................ 46
Дополнительный материал 1. Критерии работоспособности
личности.................................................................................................. 51
ТЕСТЫ....................................................................................................... 53
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................... 57
Раздел II. ИСТОРИЯ НАУКИ «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА» ................... 59
Часть 1. Краткая история психотехники ................................................ 61
Дополнительный материал 1. Центральный институт труда
(под руководством Гастева А.К.) ........................................................... 64
Часть 2. Эргономика и инженерная психология .................................... 67
Часть 3. Организационная психология .................................................. 71
Дополнительный материал 2. Основные идеи Фредерика Тейлора
в области организации труда .................................................................. 79
Часть 4. Профессиональная ориентация ................................................ 81
Часть 5. Проблемные вопросы современного состояния
отраслей психологии труда ..................................................................... 84
Дополнительный материал 3. История создания первых тестов
для целей профессионального отбора ..................................................... 86
ТЕСТЫ....................................................................................................... 87
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................... 91
Раздел III. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ В ПСИХОЛОГИИ
ТРУДА........................................................................................................ 93
Часть 1. Характеристика базовых методов исследования...................... 93
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Дополнительный материал 1. Предложения Ф. Тейлора по оптимизации
рабочих движений .................................................................................. 95
Часть 2. Источники сбора информации в профессиографировании ...... 99
Часть 3. Виды профессиограмм ........................................................... 100
Дополнительный материал 2. Список психических переменных,
регулирующих трудовые действия человека ........................................ 103
Дополнительный материал 3. Составление профессиограммы ........... 104
Часть 4. Сферы применения профессиограмм ..................................... 107
Дополнительный материал 4. Функциональные обязанности
психолога труда .................................................................................... 108
ТЕСТЫ..................................................................................................... 109
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 112
Раздел IV. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА
В ТРУДЕ .................................................................................................. 113
Часть 1. Утомление. Монотония. Психическое напряжение
(стресс) ................................................................................................. 116
Дополнительный материал 1. Профессиональное выгорание
человека ................................................................................................ 123
Дополнительный материал 2. Оптимизация функциональных
состояний .............................................................................................. 126
Часть 2. Диагностика функциональных состояний.............................. 127
Дополнительный материал 3. Классификация функциональных
состояний .............................................................................................. 131
Дополнительный материал 4. Психопрофилактика неблагоприятных
функциональных состояний.................................................................. 132
Дополнительный материал 5. Требования к организации комнаты
психологической разгрузки................................................................... 132
ТЕСТЫ..................................................................................................... 134
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 136
Раздел V. ВОПРОСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ
В ПСИХОЛОГИИ ТРУДА ..................................................................... 138
Часть 1. Характеристика категориального аппарата
психологии труда .................................................................................. 139
Часть 2. Общие вопросы профессионализации человека..................... 146
Часть 3. Теория и практика профессионально важных качеств........... 152
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Дополнительный материал 1. Характеристика эмоциональных типов
личности по Е. П. Ильину ..................................................................... 162
Дополнительный материал 2. Содержание и структура
профессионально важных качеств по М. А. Дмитриевой ..................... 164
Дополнительный материал 3. Содержание и структура
профессионально важных качеств по Э. Ф. Зееру ................................ 166
Дополнительный материал 4. Психологические качества,
отрицательно влияющие на результативность профессиональной
деятельности ......................................................................................... 167
Дополнительный материал 5. Классификация профессионально
важных качеств по Е. А. Климову......................................................... 168
Часть 4. Профессиональная компетентность и компетентности
человека в труде .................................................................................... 172
Дополнительный материал 6. Способы оценки профессиональной
компетентности человека (на примере профессии учителя) ................ 185
Дополнительный материал 7. Способы содействия
профессионального развития личности по Э.Ф. Зееру ......................... 188
Дополнительный материал 8. Нерешенные вопросы психологии
труда...................................................................................................... 189
ТЕСТЫ..................................................................................................... 198
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 201
Раздел VI. ЭРГОНОМИЧНЫЙ ПОДХОД ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ
И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ................................................................... 205
Часть 1. Оценка рабочей нагрузки ....................................................... 209
Часть 2. Общие основы организации рабочего места человека .......... 213
Дополнительный материал 1. Мероприятия по рационализации
рабочего места пилота самолета ........................................................... 216
Часть 3. Методы организации труда .................................................... 217
Часть 4. Распределение рабочего времени........................................... 224
Часть 5. Организация физических условий труда................................ 229
Дополнительный материал 2. Влияние освещения на психику
человека ................................................................................................ 233
Дополнительный материал 3. Влияние цвета на психику человека..... 233
Дополнительный материал 4. Человек и температура окружающей
среды ..................................................................................................... 237
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Дополнительный материал 5. Шум на работе и психофизиология
человека ................................................................................................ 238
ТЕСТЫ..................................................................................................... 239
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 242
Раздел VII. ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ ................... 244
Часть 1. Психологические уровни взаимодействия человека
с машиной ............................................................................................. 246
Дополнительный материал 1. Психологическая характеристика операторских видов труда (на примере работы водителя автомобиля) .............. 248
Часть 2. Направления исследований в инженерной психологии ......... 250
Часть 3. Конструирование машин и рабочего места оператора........... 259
Дополнительный материал 2. Организация рабочего места
оператора............................................................................................... 262
Дополнительный материал 3. Работа психолога труда
в автомобильной промышленности ...................................................... 264
Часть 4. Анализ причин аварийности на транспорте ........................... 269
ТЕСТЫ..................................................................................................... 272
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 276
Раздел VIII. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ............. 277
Часть 1. Диспозиционные теории мотивации труда ............................ 280
Дополнительный материал 1. Признаки самоактуализирующейся
личности в теории А. Маслоу ............................................................... 288
Дополнительный материал 2. Характеристика людей, имеющих
высокий уровень потребности достижения .......................................... 290
Часть 2. Когнитивные теории трудовой мотивации............................. 291
Дополнительный материал 3. Применение на практике теории
общих ожиданий Виктора Врума.......................................................... 299
Дополнительный материал 4. Применение на практике теории
управления по целям Питера Друкера .................................................. 300
Часть 3. Эмоциональная мотивация ..................................................... 302
Дополнительный материал 5. Экспериментальное исследование эмоциональных мотивов …………………………………………………...
312
Дополнительный материал 6. Удовлетворенность трудом
в аспекте мотивации.............................................................................. 314
Дополнительный материал 7. Поведенческие и эмоциональные
признаки неудовлетворенности работой............................................... 318
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Дополнительный материал 8. Методика исследования
удовлетворенности от труда ................................................................. 318
Часть 4. Теория мотивации, построенная на организации труда ......... 319
Дополнительный материал 9. Основные проблемы в сфере
материального (денежного) стимулирования ....................................... 326
Дополнительный материал 10. Структура средств воздействия
на трудовую мотивацию ....................................................................... 334
Дополнительный материал 11. Психические признаки
трудовой мотивации.............................................................................. 335
Дополнительный материал 12. Экспресс-методика исследования
профессиональных мотивов на основе диагностики
интересов личности............................................................................... 336
ТЕСТЫ..................................................................................................... 337
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 341
Раздел IX. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА .............................................................. 344
Часть 1. Первичный трудовой коллектив как малая группа ................ 345
Часть 2. Социально-психологический климат
производственной группы..................................................................... 347
Дополнительный материал 1. Оперативная диагностика
социально-психологической атмосферы группы .................................. 354
Дополнительный материал 2. Методика исследования
удовлетворенности межличностными отношениями в группе ............. 355
Часть 3. Управление трудовым коллективом....................................... 356
Часть 4. Конфликты в рабочей группе ................................................. 361
Дополнительный материал 3. Варианты разрешения
трудовых конфликтов психологом ....................................................... 368
Часть 5. Вопросы организационной структуры
в психологии труда ............................................................................... 372
ТЕСТЫ..................................................................................................... 377
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 380
Раздел X. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ
ЛИЧНОСТИ ............................................................................................ 383
Часть 1. Профессиональная консультация ........................................... 388
Дополнительный материал 1. Метод исследования
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
профессиональных интересов личности по Я. Л. Холланду ................. 397
Часть 2. Психологическое обеспечение профессиональной
адаптации личности .............................................................................. 400
Часть 3. Профессиональное просвещение ........................................... 408
Дополнительный материал 2. Вариант программы
профпросветительской работы с учащимися XI классов
по Н. С. Пряжникову............................................................................. 413
Дополнительный материал 3. Программа профориентационной
работы с подростками «Я выбираю профессию» по О. А. Махаевой ... 414
Часть 4. Психологическая диагностика
в профессиональной ориентации .......................................................... 414
Дополнительный материал 4. Методы психодиагностики
для целей профессиональной ориентации старшеклассников ............. 422
ТЕСТЫ..................................................................................................... 424
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 428
Раздел XI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ............................................................................................ 430
Дополнительный материал 1. Цели и задачи психологической
диагностики человека в форме мониторинга ........................................ 431
Часть 1. Особенности профессиональной диагностики ....................... 433
Дополнительный материал 2. Противопоказания к работе.................. 440
Часть 2. Правовые аспекты профотбора и приема на работу............... 440
Часть 3. Организация профотбора ....................................................... 441
Часть 4. Направления исследовательских работ
в профессиональном отборе.................................................................. 447
Дополнительный материал 3. Методы профессиональной
диагностики........................................................................................... 448
Дополнительный материал 4. Пример оборудования службы
профессионального отбора на машиностроительном заводе
России середины 80-х годов.................................................................. 457
Дополнительный материал 5. Тесты профессионально важных
качеств................................................................................................... 458
ТЕСТЫ..................................................................................................... 462
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................. 466
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ .............................................................. 467
ТЕМЫ КУРСОВЫХ И КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ............... 469
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
КРАТКИЙ СЛОВАРЬ ............................................................................ 474
ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ............................................................................. 481
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПРЕДИСЛОВИЕ
Предложенная книга является итогом многолетнего изучения вопросов
психологии труда и преподавания этой дисциплины на нескольких факультетах
Оренбургского государственного педагогического университета (ОГПУ). Книга
стала результатом плодотворного сотрудничества с преподавателями и студентами вуза.
Особую благодарность хочется выразить доценту кафедры общей психологии ОГПУ Пикалову Ивану Харитоновичу. Его опыт и знания позволили
сделать замечания и предложения по структуре и содержанию материала, без
которого данное учебное пособие не могло бы состояться в настоящем виде.
С профессором, доктором педагогических наук Коровиным Сергеем Семеновичем, автора настоящей книги связывают давние научные и плодотворные отношения. Являясь проректором ОГПУ и занятым человеком, Сергей Семенович внимательный и неравнодушный рецензент многих научных работ по
другим вопросам психологии, разрабатываемых автором.
Благодарность хочется выразить заведующей кафедрой общей психологии ОГПУ, доценту Чайковской Ирине Анатольевне. Первая пробная книга по
Психологии труда была написана 2004 году именно в соавторстве с Ириной
Анатольевной. Тогда же возникла идея сформулировать для науки о трудовой
деятельности человека предмет исследования. Сегодня он видится в специфических связях сознания человека с условиями его труда. Кроме этого, тогда же
были высказаны сомнения в способности «концепции соответствия» объяснить
важные для психологии труда явления, такие как «психологическая готовность
к труду» и «психологическая подготовленность». Со временем появилась переменная – «профессиональная компетентность», которая также требовала объяснения и которая не могла быть понята с позиции «концепции соответствия».
Так, благодаря сотрудничеству автора с Чайковской И.А. и коллегами, которые
в разные годы читали этот курс в университете на факультете психологии (доценты - Имаметдинова Раиса Ядкаровна, Пикалов Иван Харитонович), появился учебник, в котором учтены замечания и пожелания многих заинтересованных людей.
Учебное пособие «Психология труда» знакомит с психологическими
основами организации трудовой деятельности человека. Материал учебного
пособия подан с позиции интегративной науки, т.е. состоящей из отраслей. В
отраслевой список предложенной учебной дисциплины входят: Психотехника,
Эргономика, Инженерная психология, Организационная психология и
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Профессиональная ориентация. Данные науки изучают человека с различных
сторон, что позволяет дополнить и конкретизировать предмет исследования
традиционной Психологии труда.
«Психотехника» привнесла в Психологию труда вопросы профессионального отбора; «Эргономика» – психологические основы планирования и организации труда; «Инженерная психология» привнесла вопросы специфики работы
человека с машиной; «Организационная психология» – вопросы социальнопсихологических процессов в трудовом коллективе; «Профессиональная ориентация» – научно обоснованный выбор профессии человеком.
Учебное пособие построено на презентации содержания, имеющего
новаторский характер, что позволит иметь более полное представление об
изучаемой дисциплине. В частности, новыми для отечественной психологии
труда являются вопросы организации и планирования труда, а также некоторые
вопросы мотивации и социально-психологических процессов в трудовом
коллективе. Особенностью учебного пособия является его практически
ориентированное содержание, которое позволяет проводить диагностику
психических состояний и свойств человека; содержит рекомендации по
организации труда; предлагает методы коррекции функциональных состояний
и многое другое.
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по
специальностям: 050400.62 - Психолого-педагогическое образование и
0501000.62 - Профессиональное обучение, а также студентам других специальностей, изучающих психологию труда и профессиональной деятельности «Управление персоналом» и «Менеджмент», аспирантов по соответствующему
профилю, а также для всех интересующихся психологическими вопросами
организации труда.
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
«Психология труда» является одной из базовых дисциплин при
подготовке профессиональных психологов. Однако научной и учебной
литературы, посвященной психологическим вопросам труда человека, очень
мало. Предложенное учебное пособие этот дефицит частично снимает. В
настоящем учебном пособии реализовано ряд важных задач. Так, раскрыты и
систематизированы основные категории и понятия, составляющие логический и
методологический аппарат курса «Психология труда»; представлена
оригинальная структура и логика развития данной отрасли психологической
науки и практики; прикладные возможности данной дисциплины реализованы с
помощью раскрытия психологических условий оптимизации трудовой
деятельности человека. Средством реализации задач предложенной работы стал
интегративный подход, который позволяет систематизировать психологические
исследования в области труда человека и способствует, по нашему мнению,
формированию необходимых профессиональных компетенций будущих
психологов.
Ключевыми понятиями учебного пособия являются: «труд», «орудия труда», «условия труда», «окружающая среда», «профессионально важные качества», «профессиональная компетентность» и другие. Категория «условия тр уда» является системообразующей для других понятий предложенного курса,
поэтому ей уделяется более пристальное внимание и, в частности, в настоящем
введении.
Наряду с термином «труд» часто используют термин «профессия», что позволяет рассматривать эти явления синонимичными. Между тем нет точного
определения «профессия». Е.А. Климов приводит несколько вариантов этого
определения. Так, под профессией понимают: «Область, в которой человек
осуществляет свои трудовые функции», «Общность людей, занятых определенного рода трудовыми функциями», а также «Подготовленность (знания,
умения, навыки), присущая человеку, благодаря которой он оказывается в с остоянии выполнять определенного рода трудовые функции» (Климов, 1998, с.
182).
Психологические составляющие профессии те же, что и труда: обдумывание, планирование, эмоциональные переживания ….. Также в профессии человек не только создает внешний продукт, но и преобразует себя в процессе его
создания. Вместе с тем, труд, как явление шире профессии. Так, для каждой
профессии существует ограниченный круг специфичных психических регуля12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
торов, а в труде они общие для всех профессий. Кроме этого, понятие «труд»
позволяет рассматривать общие, безотносительно к конкретной профессии,
приемы его планирования и организации.
Необходимо отметить, что предлагаемое учебное пособие построено на
методологических принципах отечественной и зарубежной психологий. Так,
при построении настоящего материала использованы идеи С.Л. Рубинштейна
(принцип развития психики в деятельности (в труде); Л.С. Выготского (культурно-историческая концепция развития психики из орудийных средств труда);
Б.Г. Ананьева (интегративный подход в исследовании личности); А.Н. Леонтьева (психическая структура деятельности, определяющая успех в труде); Е.П.
Ильина (концепция психофизиологических функциональных состояний человека в труде); Э.Ф. Зеера (концепция развития профессионализма личности в о нтогенезе).
Из зарубежных исследователей в основу данной работы вошли идеи А.
Валлона (концепция психологии среды); К. Левина (концепция побудительной
силы объектов); Б.Ф. Скиннера (концепция влияния окружающей среды на поведение человека) и других.
Труд – это один из основных и наиболее важных видов деятельности, это
активность человека, направленная на преобразование мира. Такая активность
выступает в двух формах. Активность физическая и умственная, она же психическая. В обоих случаях человек затрачивает усилия на преобразование мира.
Когда реализуются физические усилия, то человек носит, передвигает, копает и
т.д. При активизации психических усилий человек решает, запоминает, строит
схемы и планы, что также приводит к изменению внешнего мира.
Как правило, внешние (физические) и внутренние (психические) усилия
взаимодействуют и часто неотделимы друг от друга. Так, физическая работа с опровождается или контролируется памятью и мышлением человека. В свою
очередь, данная психическая активность происходит на фоне мелких и крупных
физических действий. Например, при мышлении и речи человек совершает ряд
физических движений - пишет, считает, т.е. сопровождает внутреннюю психическую активность движениями своего тела.
Если труд – это психическая и физическая активность человека по преобразованию мира, то начинается эта активность с постановки цели или образа
будущего результата. В этом смысле труд представляет собой целесообразную
активность, т.е. направленную на результат. Затрачивая усилия, человек воздействует на внешнюю среду и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения, как личных потребностей, так и общества.
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Являясь целесообразной и целенаправленной деятельностью, труд является
одновременно и деятельностью орудийной. Для удовлетворения потребностей
человек использует различные вспомогательные орудия, которые условно делятся на вещественные (материальные) и идеальные (психические). Если к первым относятся приборы, инструменты и машины, то психическими орудиями
труда являются речь человека, его память, внимание, мышление и воображение.
Психические орудия труда со временем, в историческом аспекте, приобр етают все большее значение, их роль повышается с развитием человечества. Так,
известно, что технический прогресс исторически обеспечивался математич еским и техническим мышлением человека. В свою очередь воображению мир
обязан созданием летательных и подводных аппаратов.
Таким образом, психика человека выступает в двух формах: как форма активности, направленная на преобразование окружающей среды и как вспомогательные орудия, с помощью которых человек эту среду преобразует. Физические действия человека (его моторика) – это также, с одной стороны, форма активности, а с другой, вспомогательные орудия. Другими орудиями, внешними
по отношению к человеку, являются вещественные или материальные предметы
– машины, инструменты, оборудование, помещение и т.д.
Наряду с категорией «орудия труда» в психологической науке чаще всего
используется термин «средства труда». Между этими понятиями много общего,
но к «орудиям» сегодня относят в основном технические средства труда – лопаты, молотки, станки и машины. В свою очередь, «средства труда», помимо технических, могут быть психическими. Итак, понятие «средства труда» шире понятия «орудия».
Человек и средства труда составляют единое целое. Так, последние являются не только продолжением человека, но и его сущностью. Например, частью
человека являются его память, речь, мышление, воображение …. В свою очередь орудия, как вещественные средства, также неотделимы от человека. Так,
простейшая лопата или сложная машина является не только продолжением руки, но и создана человеком под свои психические и физические возможности.
Процесс преобразования мира человеком сопровождается изменением
средств труда. Например, внешние (материальные) орудия прошли путь от
«палки для копания» до станков с числовым программным управлением. Также
продвинулась в своем развитии психика человека: увеличилась в объеме память, а мышление от наглядных и образных форм перешло в логические формы. С расширением технических возможностей человека на новые высоты поднялось воображение.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В историческом аспекте изменению подверглись все психические явления
от «первичных» - восприятие, память, мышление … до «вторичных» - мотивация, характер, ценностные ориентации человека. Например, поменялось его отношение к труду. На новые уровни вышли ценностные установки человека. Если изначально труд воспринимался как источник выживания, то сегодня – это
способ самовыражения. Данное обстоятельство хорошо видно на телевидении,
куда люди устремились для целей самопрезентации.
Итак, труд представляет собой форму активности человека, при которой происходит расходование внутренних психических и внешних орудийных средств, с целью создания продукта, отвечающего потребностям людей.
Помимо понятия «средства труда» и «орудия труда» в науке применяют категории «объект» и «субъект». Объект – это то, на что направлена активность
человека. Орудия и средства, если подвергаются изменению, то выступают объектом. В этом смысле объектом может быть сам человек как обладатель психических средств. Типичным объектом является продукт усилий человека: построенный дом, написанная книга, сваренный борщ.
В свою очередь субъектом может быть только человек. Как субъект он
обладает активностью и сознанием. В частности, от его активности зависит
качество и количество произведенной продукции.
Субъективные факторы, т.е. сознательные формы проявления психофизиологии человека, выступают в труде в двух основных ипостасях – они побуждают и регулируют его поведение. Созданная продукция в итоге является результатом его психофизиологических усилий. Также в этом продукте представлена
частица вещественных орудий, которые использует человек для активизации
своих усилий. Таким образом, в конечном продукте, объективированы не только
психофизиология человека, но и внешние условия, участвующие в создании
этого продукта.
Объект и субъект труда являются подвижными состояниями. В процессе
активности по созданию и преобразованию окружающей среды одновременно
происходит и интериоризация и экстериоризация. В этом суть и специфика труда как основной формы деятельности человека.
Под экстериоризацией принято понимать акт опредмечивания усилий человека. Например, продукт психических усилий в форме плана задуманного
дома в процессе активности человека опредмечивается, т.е. воплощается в постройке физического дома.
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В свою очередь интериоризация – наоборот, перевод внешнего во внутреннее. Внешние предметы и связанные с ними движения человека, путем механизма интериоризации, переходят во внутренний план, оформляются в слова
и числа, превращаются в способности и далее становятся внутренним психическим средством воздействия человека на себя и окружающий мир. Так, ценностные ориентации, цели и потребности человека появляются в результате
действия механизма интериоризации. Например, использование человеком
предметов и вещей становится источником его внутренних переживаний, а затем насущной потребностью в них.
Орудия труда могут быть техническими, а могут – психическими; субъект
труда может быть его объектом, и наоборот. Вещественные орудия труда и действия с ними переходят во внутренний психический план, трансформируются, а
затем регулируют и побуждают поведение человека. В свою очередь, психика
человека объективируется в продуктах, которые также выступают орудиями и
средствами труда. Таким образом, субъекта труда трудно «оторвать» от его объекта – это и то и другое одновременно.
В целях доступности и логичности изложения информации необходимо
отметить, что материал в настоящем учебном пособии «Психология труда» рассматривается как система «субъект - объект» или более широко, как «человек –
окружающая среда».
Если субъект труда предстает в настоящем учебном пособии со стороны
своих психических способностей и возможностей, то вторая часть системы
(объектная) имеет очень много составляющих, которые человек должен учитывать при реализации своих усилий.
Обобщенно объективированный внешний мир в «Психологии труда»
предстает в двух основных формах: результат или продукт активности и
внешние условия, в которых этот продукт создается. В процессе активности
человек помещает «условия труда» между собой и создаваемым продуктом. Если внешние условия и внутренние способности человека (в форме психофизиологии) подходят друг другу, то труд будет не утомительным, а продукция высокого качества. Наоборот произойдет, если условия, либо способности не подходят друг другу.
Под условиями труда человека следует понимать:
- физические (природные) условия (цвет, свет, шум, газовый состав и др.);
- информационные условия (полнота, доступность и содержательность звукового и визуального материала);
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- социально-психологические условия (климат в производственной группе,
ее сплоченность, стиль руководства и т.д.);
- процессуальные условия (что делает человек и как делает; умственные и
психомоторные действия);
- технические условия (сложность, количество, размеры машин, оборудования и других орудий труда);
- организационные условия труда (формы и методы организации труда).
Условия труда целесообразно изменять и приспосабливать под возможности человека. Поэтому в учебном пособии важное место уделяется феномену
«Организация труда», под которым понимается создание условий, т.е. орудий,
методов и форм труда. Конструирование рабочих условий под возможности
«среднего» человека позволит полнее раскрыть его способности и добиться результата наименьшими усилиями с его стороны. Планирование и организация
условий труда может быть психологически грамотной или, наоборот, бе зграмотной. При «грамотной организации труда» процессы интериоризации и
экстериоризации существенно улучшаются. Так, в дружественной для человека
среде (условия труда) растет не только производительность труда, но и его способности, например, улучшается память, мышление, речь, воображение, пер еживаются положительные эмоции, повышается мотивация. С другой стороны
увеличивается отдача от применения способностей на практике.
Таким образом, если условия труда для человека благоприятные, то происходит полное раскрытие его возможностей и способностей.
Все исследования, рассмотренные в учебном пособии «Психология труда» строятся по двум универсальным схемам, где психика человека выступает то зависимой, то независимой переменной. Независимые переменные
отличаются от зависимых по месту, занимаемому в исследовании. Так, если
психика человека рассматривается в роли независимой переменной, то условия
и результат труда выступают зависимой переменной. Схема исследования в
этом случае приобретает следующий вид:
1. Психика человека → условия труда = результат труда
Психика человека в роли независимой переменной влияет на результат
труда, преломляясь через содержание (условия) труда, представленного физическими, техническими, социально-психологическими и другими сторонами. В
предложенной схеме психические переменные человека, т.е. его мотивация, интеллект, способности, характер будут определять эффективность труда, преломляясь через содержание труда: через его техническую оснащенность, физические условия и социально-психологические отношения. В данной схеме усло17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вия труда опосредуют влияние психологии человека на результаты работы, способствуя ее большей эффективности или, наоборот, создавая помехи.
В исследованиях, где психика человека занимает место зависимой переменной, а внешние условия труда - независимой, схема исследования выглядит
следующим образом:
2. Условия труда → психика человека = результат труда.
Работа своей содержательной внешней стороной влияет на человека, с оздавая различные психические состояния, объективирующиеся в результатах
труда. Содержательными сторонами работы человека выступают физические,
технические, социально-психологические и другие условия, которые определенным образом влияют на мотивацию человека, его интеллект и характер. В
конечном продукте труда человека будут представлены условия, опосредованные психическими явлениями человека.
Условия труда оказывают влияние не только на психику человека, но и на
его физиологию. Поэтому в качестве зависимой переменной в психологии труда
рассматривается также физиологический фактор.
Таким образом, в предложенном учебном пособии психофизиология
человека предстает в двух схемах: и как зависимая и как независимая переменная.
Обобщенно, к категории «психофизиологические» , в настоящем учебном
пособии относятся большинство рассматриваемых субъективных переменных:
интеллект, внимание, память, мышление, эмоции, характер, способности, темперамент и т.д. Данные переменные психофизиологические на основании их
непосредственной зависимости от нервной организации человека, от деятельности его головного мозга человека.
К переменным личностных психологических качеств относятся качества,
соответственно, не имеющие этой нейрофизиологической привязки и, в большей степени, формируемые при жизни человека.
Основными методологическими конструктами учебного пособия
«Психология труда» являются концепции « соответствия» и «гармонизации».
Идея соответствия раскрывает главный принцип «Психологии труда» —
труд будет успешным и результативным, если между работой и человеком установлено соответствие.
Концепция соответствия впервые стала разрабатываться в психотехнических исследованиях в начале XX века, но является важной до сих пор, так как
решает основную задачу Психологии труда — достижение согласованности
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
внутри системы «человек — внешние условия труда». Психотехника добивалась соответствия с помощью целенаправленного профессионального отбора
людей, способных работать в определенной профессии. Однако соответствия
можно достичь также методом изменения условий труда, приспосабливая их к
возможностям среднего человека.
Концепция соответствия существует как проблема, так как не всегда ее
можно решить профотбором или рациональной организацией работы. Так, легко провести соответствие на уровне физических, а также психофизиологических переменных и трудно на уровне психологических качеств личности, т.е.
мотивов, ценностей, притязаний. Например, трудно определить соответствие несоотвествие человека труду по параметрам мотивации. Соответствует ли человек труду, если параметры психофизиологии высокие (или соответствующие),
а желания работать нет или нет интереса к профессии. Логика подсказывает, что
проблема соответствия трудно решается на уровне психологии личности в целом.
Концепция гармонизации является разновидностью концепции соответствия и активно разрабатывалась в эргономике, являющейся отраслью предложенного учебного пособия «Психология труда», рассматриваемого с интегративных позиций. Идея гармонизации частей системы «человек - среда» реализуется путем организации мероприятий по приданию труду содержания, дружественного человеку. В концепции гармонизации изменяется труд, его содержание со стороны его физических, технических, социально-психологических, информационных и других сторон. Человеку в концепции гармонизации также
уделяется определенное внимание. Его приспособление к условиям труда ос уществляется с помощью различных образовательных программ: курсов повышения квалификации, тренингов и семинаров.
Учебное пособие состоит из нескольких разделов, раскрывающих содержание дисциплины «Психология труда», представленной с позиции интегр ативной учебной дисциплины, т.е. состоящей из отраслей. Отраслями «Психологии труда» являются «Психотехника», «Эргономика», «Инженерная психология» и «Организационная психология», а также «Профессиональная ориентация». Содержание учебного пособия строится на раскрытии объекта и
предмета исследований в отраслях «Психологии труда».
Психология труда как научная дисциплина является объединяющей наукой
для своих отраслей, которых, в частности, объединяет общий предмет исследования. Предметом исследования Психологии труда, рассмотренной с позиции интегративности, является не только человеческий фактор, под кото19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рым понимают систему психических явлений, регулирующих трудовое поведение человека, но и организация труда. Взаимодействие этих переменных
приводит к определенным результатам, которые в свою очередь, могут быть показателем слаженности рассматриваемых явлений.
Под организацией труда следует понимать внешние условия, в которых работает человек. В качестве условий выступают вещественные орудия,
средства и методы (способы) организации труда. В результатах труда человека
объективирована не только его психика, но и внешние условия, в которых психика функционирует. В идеале условия труда должны быть построены так, чтобы при их взаимодействии с психикой человек достигал высокого результата.
Достижение высокого результата осуществляется в «Психологии труда»,
рассмотренной с позиции интегративности, по двум каналам, т.е. с применением концепций соответствия и гармонизации. Так, исследования в области соответствия приводят к изменению и приспособлению психики человека к условиям труда. В свою очередь применение концепции гармонизации влечет за собой
изменение и приспособление самих условий труда к психофизиологическим
возможностям «среднего» человека.
Структура и содержание учебного пособия «Психология труда»
Начинается пособие разделом «Предмет исследования науки «Психология труда» . В этом разделе сделана попытка подвергнуть анализу не только
субъективные переменные, но условия, в которых человек трудится. Извес тно,
что в продукте труда объективированы не только способности работника, но и
условия окружающей среды, представленной людьми, машинами, освещением,
температурой и т.д. Таким образом, для понимания сущности труда нужно из учить не только психологию человека, но и условия, в которых он работает.
В теме «Золотое правило психологии труда» , являющейся логическим
продолжением указанного раздела «Предмет исследования науки «Психология
труда» раскрывается содержание двух основных научных концепций: «соответствия» и «гармонизации». С помощью данных концепций предлагаются пути
решения важных вопросов психологии труда.
История науки «Психология труда» — раздел, где изучены причины,
приведшие к созданию психологической науки о труде. Причины носят объективный и субъективный характер. В качестве объективных причин развития
психологической науки о труде выступили усложняющиеся со временем условия труда, прежде всего технические, т.е. машины и оборудование. Субъектив20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ной причиной появления психологической науки о труде выступила негото вность человека к работе в таких условиях. Эта неготовность проявлялась в отсутствии необходимых психофизиологических и психологических качеств.
Также в этом разделе дана краткая характеристика развития научных идей,
представленных направлениями психотехники, эргономики, инженерной психологии, профориентологии и организационной психологии. Дана краткая история развития этих отраслей «Психологии труда».
В третьем разделе — «Методы исследования в психологии труда» —
представлена информация о методах исследования труда. Существует правило,
в соответствии с которым наука может претендовать на самостоятельность, если имеет методы исследования, отвечающие ее предмету. В психологии труда
применяются общеизвестные методы — тесты, опросники, наблюдение, анкетирование, собеседование и другие. Однако, существуют и специфичные для
науки, это «хронометраж», «трудовой метод» и «профессиографирование». В
разделе сделано описание каждого из названного методов исследования. Основное внимание уделено методу профессиографирования. Представлены источники, виды и цели этого метода.
«Функциональные состояния человека в труде» рассматриваются как
специфические состояния человека, от которых зависит успех в труде. К функциональным состояниям относят явления утомления, монотонии и стресса. Вс е
эти явления по природе своей психофизиологические, т.е. это симптомоко мплексы физиологических и психологических процессов, проявляющихся в труде и влияющих на его результативность. Например, в утомлении рассматривается не только изменения физиологии мозга, дыхательной, мышечной и нервной
систем, но и изменения в эмоциях, в восприятии, памяти, мышлении и речи человека. Также через эти психические переменные могут быть прочитаны и поняты состояния стресса и монотонии.
В разделе «Вопросы профессионализации в психологии труда» дается
определение феномену профессионализация человека . Дана характеристика
признакам и уровням профессионализма личности.
Объясняются категории, имеющие много общего в Психологии труда:
«профессионально важные качества», «профессиональные способности»,
«профессиональные компетенции», «психические регуляторы труда» и т.д.
Приведена феноменология и структура профессионально важных качеств,
состоящих из явлений психофизики, психофизиологии и психологии личности.
В качестве сравнения, наряду с авторской позицией приведены определения
других исследователей явления «профессионально важные качества».
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Уделено внимание профессиональным компетенциям человека в труде.
Приведен генезис данного образования и сделан обзор научных работ на эту
тему.
Раздел «Эргономичный подход при планировании и организации труда»
подан с позиции эргономических исследований, где анализируется влияние
условий труда на психику человека. Логика эргономических исследований
предполагает изменение и приспособление рабочей среды к возможностям
«среднего» человека. Для этого в разделе выполнен анализ различных форм организации труда. В целом дана психологическая оценка схемы взаимодействия
системы «человек — среда». В частности, установлено, что грамотный выбор
форм и способов организации труда позволяет человеку раскрыться и полно реализовать свои способности.
Раздел «Основы инженерной психологии» имеет много точек соприкосновения с разделом «Эргономичный подход при планировании и организации труда», но предмет анализа различен. В частности, в «Основах инженерной психологии» содержание материала отражает взаимодействие системы «человек —
машина». В свою очередь в эргономике взаимодействие расширяется до системы «человек — машина — природа — среда».
В системе «человек — машина» представлены психические формы взаимодействия человека и машины: восприятие дисплеев, решение технических
задач, визуализация приборов управления машиной, координация и скорость
движений человека при работе с машиной и многое другое. Материал в разделе
представлен с установкой, что для эффективного труда необходимы изменения
не только технической среды и человека, но и системы в целом.
В разделе «Мотивация трудовой деятельности» раскрываются психологические механизмы побуждения человека в труде. Трудовая мотивация представлена двумя явлениями — «мотив» и «стимул», находящимися во взаимосвязи. Взаимодействуя между собой, данные переменные создают специфическое
психологическое поле под названием мотивация. В свою очередь, мотивация
рассматривается как один из основных факторов, определяющий успех человека в труде.
Вопросы мотивации трудовой деятельности человека традиционно являются предметом исследования организационной психологии. Вместе с тем частично это явление рассматривалось и в психотехнике. Кроме этого, много места этой проблеме уделяется в профессиональной ориентации. В частности,
профессиональная ориентация акцентировала внимание на диагностике мотивации, а в последнее время — на формировании трудовой мотивации оптантов.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел «Социально-психологические процессы трудового коллектива»
раскрывает проблему влияния социального окружения на работоспособность
человека. С позиции влияния коллектива на человека рассмотрены такие социально-психологические феномены как «психологический климат трудового коллектива», «сплоченность коллектива», «численность трудовой группы», «лидерство в группе», «межличностные конфликты» и т.д. Рассмотрена «концепция
структуры организации». Дана характеристика основным элементам структуры
трудовой организации: «специализация функций», «централизация», «управленческая субординация», «формализация», «сложность организации». Информация подана в аспекте влияния элементов структуры на работоспособность
человека.
В разделе «Профессиональная ориентация и профессиональное самоопределение личности» представлены виды работ в профессиональной ориентации, состоящей из «профессиональной консультации», «профессиональной
психологической диагностики», «профессиональной адаптации» и «профессионального просвещения». Приведены научные принципы, на базе которых строится профориентационная работа с человеком. Особое внимание уделено пс ихологической диагностике оптанта. Приведены методы исследования, дана их
психологическая оценка.
Раздел «Профессиональная психологическая диагностика» является
важной составной частью психологического изучения труда. Целью такой диагностики является установление соответствия психической организации человека специфике труда. Также, результаты диагностики человека позволяют отслеживать субъективные состояния человека и корректировать их по мере необходимости. Например, показатели психофизиологических состояний могут свидетельствовать о факте чрезмерности усилий человека в труде или об истощении его ресурсов. Составной частью профессиональной диагностики выступает
психологический профессиональный отбор. Диагностика в этом контексте о рганизуется для отбора лиц, пригодных работать в определенных сферах производства. Предполагается, что имеются профессии, где успешными могут быть
люди с набором определенных психических качеств. Профессиональный отбор
направлен на выяснение степени выраженности этих качеств.
Все разделы и темы учебного пособия «Психология труда» построены
так, что раскрывают либо принцип концепции соответствия, либо гармонизации , а также оба подхода одновременно. Так, концепция соответствия
является объяснительным принципом в разделах, посвященных «Вопросам
профессионализации», «Профессиональной психологической диагностике» и
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«Профессиональной ориентации». Например, «профессионализация личности»
рассматривается в аспекте ее показателей, которые используются при установлении психической готовности и пригодности, т.е. соответствия. С применением концепции гармонизации материал представлен в разделах «Эргономичный
подход при планировании и организации труда» и «Социально-психологические
процессы трудового коллектива». В свою очередь, разделы - «Основы инженерной психологии» и «Мотивация трудовой деятельности» отражают обе научные
концепции. Например, «профотбор» человека на работу с машинами раскрывает
суть концепции соответствия, а информация об основах конструирования машин «работает» на концепцию гармонизации. Подходы к диагностике «трудовой мотивации» – это реализация концепции соответствия, а построение условий труда, обеспечивающих рост уровня мотивации, это отражение концепции
гармонизации. В целом предложенное пособие «Психология труда» может быть
признано вводным, знакомящим с теми проблемами, которые решаются в рамках данной учебной дисциплины. За рубежом, в частности в США, психология
труда имеет другую структуру и другое название, а именно: Индустриальная
психология, Организационная психология, Управленческая психология. Например, индустриальная психология изучает поведение человека на производстве:
как он работает, какими трудовыми операциями владеет, как успешно справляется с ними, насколько соответствует своей профессии.
Организационная психология изучает поведение людей в организациях с
точки зрения влияния структуры организации и трудового коллектива на
настроение и работу человека. В свою очередь Индустриальная психология
изучает характер влияния технических условий производства на человека. В
частности, изучается влияние машин и оборудования на психические состояния
человека. Исследуя трудовой коллектив, Организационная психология затрагивает вопросы не только взаимодействия человека и коллектива, человека и организации, но и в целом взаимодействие с производственной средой (среда физическая, техническая, социально-психологическая). В свою очередь компоненты производственной среды являются предметом исследования организационной и индустриальной психологии. Данная схожесть в предмете позволила исследователям соединить усилия в изучении труда в новой учебной дисциплине
«Индустриально-организационная психология».
Управленческая психология за рубежом изучает основы профессионального отбора, подготовки персонала к работе, рассматривает факторы безопасности
труда, мотивации труда, оценивает выполнение работы человеком, в частности
ее продуктивность, качество и многое другое. Курс «Психология труда» в рос24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сийских вузах включает в себя содержание индустриальной, организационной и
управленческой психологии, что делает его в отечественных условиях интегр ативной учебной дисциплиной.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел I
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ НАУКИ
«ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
Бурное развитие мировой авиации, железнодорожного транспорта и всей
промышленности в целом в конце XIX—начале XX века привело к необходимости научных исследований трудовой деятельности человека. Тогда же была
сформулирована мысль о влиянии качеств личности на процесс труда и его безопасность. В начале XX века появляется понятие «личностный фактор» в
аварийности, под которым понимали совокупность всех психических и физических свойств человека, участвующих в труде (профессии). Основной характеристикой личности стало сознание. В свою очередь, сознание человека было
признано основным внутренним психическим регулятором его трудовой деятельности. В связь с сознанием был поставлен не только безаварийный труд, но
и его эффективность, под которой понимают количество произведенной продукции за единицу времен. Кроме этого, сознание отвечало за успешность пр офессионального обучения и овладения профессией в целом.
В психологии под сознанием принято понимать систему образов и эмоций,
непосредственно представленных субъекту и выполняющих в его поведении
регулировочную и побудительную функции. Общеизвестно, что обе функции
выполняются психическими процессами, состояниями и свойствами, представляющими собой многоуровневую совокупность всех психических сознательных
(и бессознательных) явлений человека.
Под психическими процессами понимают любые явления субъективного
порядка, кратковременные и характеризующиеся, по словам Н. С. Пряжникова,
«способностью к спонтанности и рефлексии» (2001, с. 6). Процессы мысли либо эмоциональных переживаний быстротечны, никогда не прекращаются и
трудно дифференцированы по внешним формам проявления, т.е. по поведению
человека.
В отличие от процессов состояния — более устойчивые явления и определяют психический фон человека на длительный срок — от нескольких часов до
нескольких дней. Психические состояния, в отличие от процессов, проявляются
в поведении человека. Так, эмоциональные состояния в форме стресса или
настроения видны в реактивном поведении, т.е. в жестах, мимике и осанке человека.
Психические свойства (качества) человека еще более устойчивые идеальные феномены. Эмоции, образы, мысли и понятия, составляющие идеальное
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
психическое содержание человека в форме свойств и качеств, определяют его
поведение в значимых жизненных ситуациях на длительный срок, т.е. месяцы и
годы.
Психические регуляторы, отвечающие и определяющие безаварийный
труд, его эффективность, успешность профессионального обучения и овладения профессией в целом получили в «Психологии труда» следующие
названия: профессионально важные качества, профессиональные компетенции, профессиональная компетентность, психофизиологические функциональные состояния, профессиональная готовность и т.д.
Часть 1
ПСИХИЧЕСКИЕ РЕГУЛЯТОРЫ
ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА
Помимо основных функций психики — побудительной и регулятивной —
в психологии выделяют также информационную, оценочную и сигнальную
функции. Однако многие исследователи сходятся во мнении, что они производные двух основных функций — побудительной и регулятивной.
Поведение человека, в том числе в труде, побуждается его психологической организацией. Так, побудительная функция психики реализуется в категории «мотив». Мотив — слово французское, которое в переводе означает ‘причина’ или ‘быть причиной’.
Под мотивом или мотивами в психологии понимают систему идеальных
побудителей, состоящую из влечений, потребностей, намерений, желаний, хотений и т.д. Они идеальные, потому что состоят из психических элементов –
образов и эмоций.
Мотив, явление психофизиологическое. Например, к физиологическим явлениям в потребности следует отнести голод и жажду, основанные на нехватке
питания нервных и мышечных клеток. В свою очередь, переживания беспокойства и тревоги, основанные на нужде, следует отнести к психическим явлениям.
В потребности также присутствует образ предмета, способного снять беспокойство, образ средств, с помощью которых нужда будет удовлетворяться и, наконец, переживание удовольствия как прогнозирование состояния человека после
овладения продуктом.
Мотив - влечение также можно разложить на идеальные психические элементы. В частности, во влечении имеется эмоциональная составляющая, выра27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
женная в переживании тревоги и беспокойства, но нет образа предмета, необходимого человеку, а также образа средств и способов, с помощью которых
влечение можно снять. Такому же психологическому анализу подвергаются
другие мотивы - интересы, намерения, хотения, желания человека.
Категория «стимул», относимая к мотивационным явлениям, появилась раньше термина «мотив». Так, еще во времена бихевиоризма (начало
XX века), когда в психологии доминировала схема «стимул — реакция» побудителем поведения человека, выступал стимул. Он являлся внешним по отношению к человеку побудителем и признавался основной причиной его поведения. Позднее, во времена гештальтпсихологии, побудителем поведения человека был признан мотив, т.е. внутренний побудитель поведения человека. Так
произошло смещение побудителей (причин) поведения человека с внешних
(стимул) на внутренние (мотив). Сегодня обе категории «стимул» и «мотив»
являются рабочими, т.е. используются исследователями для объяснения причин
трудового поведения человека.
В основе регулятивной функции психики также образы и эмоции, но в
психологии они получили другие названия: ощущения (образы ощущения),
восприятия (образы восприятия), мышление (образы мышления) и далее: воображение, память, речь. В частности, память — это образы прошлого, т.е. опыт
человека; воображение — это образы несуществующего, образы того, чего нет,
но обязательно будет, так как образы (и эмоции также) обладают функцией побуждения поведения человека.
Речь занимает специфическое место в системе регуляторов поведения человека, так как одновременно является психическим явлением (например,
внутренняя речь оперирует мыслями, представлениями, идеями) и поведением
— внешняя артикуляция человека есть не что иное, как его поведение.
Эмоциональные процессы также регулируют трудовое поведение человека. Например, переживание радости способствует выполнению работы
большего объема, нежели эмоции печали или страдания. Переживание злости
или гнева помогает легко преодолевать препятствия. В состоянии аффекта, когда сознание «захвачено» какой-либо сильной эмоцией, человек совершает
много необдуманных поступков и часто демонстрирует поведение, неадекватное реальности. В состоянии фрустрации человек может впасть в уныние и апатию, что не позволит ему продуктивно работать и добиваться нужной
эффективности.
Образы ощущений, восприятия или мышления по-разному регулируют поведение человека. Если мышление — это высший уровень регуляции, то ощу28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щение соответственно низший. В образах ощущений нет предметности (они
беспредметны), структурности и осмысленности, поэтому они регулируют простейшее поведение человека, в частности инстинктивное — половое, пищевое,
выделительное… В свою очередь образы мышления и воображения регулируют
сложное, многоступенчатое поведение человека, направленное в будущее иногда на много десятков лет. Такое сложное поведение соответственно регулир уется сложными образами. В частности, в образах мышления установлены связи
и отношения между образами восприятия, т.е. мышление — это система образов восприятия, между которыми установлены причинно-следственные связи.
Мышление оперирует не только образами восприятия, памяти, но и их заменителями — числами, понятиями, по сути, обобщенными образами. Оперируя числами и словами, мышление становится логическим, или понятийным.
Соответственно регуляция поведения осуществляется не только образным
мышлением, но и логическим, понятийным, а это в рамках мышления еще один
уровень регуляции, поднимающий поведение в своей сложности на ступеньку
вверх, делающий его более совершенным.
Явления психомоторики, к которым относятся переменные координации
движений, их точности и скорости, также в своем содержании имеют психические первоосновы — образы и эмоции. Образы ощущений, восприятий, памяти
и мышления наряду с эмоциональными процессами и состояниями регулируют
разные по сложности двигательные акты человека. В частности, сложные явления координации тела в пространстве направляются и регулируются образами
мышления, памяти, воображения. В свою очередь импульсивные реакции и
элементарные движения человека регулируются более простыми психическими
явлениями — образами ощущений и восприятий.
Обобщенно можно сказать, что любые феномены с приставкой «психо» свидетельствуют о принадлежности к психической регуляции поведения человека. В частности, явления психофизиологии , к которым принадлежат известные категории — память, внимание, мышление и воображение, —
представляют собой своеобразный синтез физиологии в виде отдела мозга и
психического образного продукта. В свою очередь деятельность мозга по с озданию образов окружающей среды регулируется этими же образами. Например, отдел мозга, выполняя свою функцию по запоминанию или осмыслению
действительности, регулируется продуктами своей деятельности. Так, образы
памяти или мышления помогают мозгу создавать более совершенные психические продукты — образы близкого и далекого будущего.
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Наряду с психофизиологией выделяют также явления психофизики , которые обозначены переменными качества зрения, слуха, обоняния, вкуса и тактильной чувствительности. Как и в предыдущем случае, данные явления имеют
материальную и идеальную, т.е. психическую, основы. Материальная часть
зрения или слуха представлена физическим строением одноименного рецептора. В свою очередь продуктом деятельности рецептора являются психические
образы: зрительные, слуховые, обонятельные. Так же как в ситуации психофизиологии, психический продукт физических органов участвует не только в р егуляции поведения человека, но и в создании новых образов, соответствующих
специализации органа чувств.
Практически любое психическое явление функционирует как в форме
процесса, так и состояния, и свойства. Память в форме психического процесса — это мимолетный акт запоминания или воспоминания. Характеристики памяти в форме состояния более длительные по времени. К ним можно отнести
состояния припоминания, запоминания, забывания и т.д. В форме свойства память будет характеризовать человека со стороны качеств логической или механической памяти, а также памяти зрительной, слуховой, механической и т.д.
Характеристики восприятия в форме психического свойства проявляются в
наблюдательности человека. В свою очередь наблюдение — это состояние, а
восприятие объектов и предметов можно представить психическим процессом.
Логическое мышление является психическим свойством человека, так же как и
другие виды мышления: образное, наглядное, понятийное… Обдумывание и
размышление можно представить психическим состоянием, а мгновенные акты
мысли человека являются его психическими процессами.
К психическим свойствам человека, регулирующим его трудовое поведение, относят также качества характера, темперамента, воли, мотивации и личности. В свою очередь характеристики эмоциональных проявлений человека
чаще всего рассматриваются в форме процессов и состояний. Например,
настроение, стресс и фрустрация являются психическими состояниями человека, а быстротечные переживания эмоций радости, гнева или страха будут являться психическими процессами.
Вся гамма психических регуляторов (или побудителей) в психологии труда
получила специфическое название профессионально важные качества . Данный термин применяется не ко всем психическим регуляторам, а только к тем,
которые обеспечивают положительный результат в труде (профессии). Для
каждой профессии имеется свой список психических регуляторов, обеспечивающих эффективность деятельности человека.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Например, в профессии «психолог» успех обеспечивается логическим
мышлением, долговременной памятью на слова, эмпатией (сопереживанием), образной и эмоциональной речью. В более широком плане, психические
регуляторы, обеспечивающие успех в трудовой деятельности человека, получили также и другие названия, например профессиональные способности, профессиональные компетенции, профессиональная пригодность и т.д. (подробно об этом в разделе «Вопросы профессионализации…»). Названные выше
категории фигурируют в предмете исследования Психология труда.
Так, в качестве предмета исследования заявлены содержательные аспекты психических регуляторов: профессионально важные качества, профессиональные компетенции, профессиональные способности, т.е. рассматривается их
содержание — что они собой представляют и чем отличаются друг от друга.
Также в психологии труда рассматривается формирование психических регуляторов и их влияние на текущую деятельность человека. Необходимо подчеркнуть, что данная логика предмета специфична не только для психологии труда,
но и всей науки психологии в целом.
Итак, в психологии труда предметом исследования являются психические регуляторы (или явления), их содержание (что собой представляют),
формирование (как изменяются в труде (профессии) и влияние, которое
они оказывают на процессуальные и результативные аспекты работы человека.
Часть 2
СРЕДА КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
В 20-х годах XX века результаты работы широкой сети психотехнических
лабораторий, открытых по всему миру, подтверждают целесообразность и
своевременность изучения несчастных случаев на работе как результат взаимовлияния человека и условий труда. В частности, один из основоположников
отечественной психологии труда С. Г. Геллерштейн указывал, что вопросы новой науки не могут быть решены только изучением «личностного фактора».
Например, причины несчастных случаев на работе лежат не только в плоскости
психологической организации субъекта, а носят комплексный характер, поэтому изучать нужно не только психические свойства и состояния человека, но и
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
содержание труда (трудовые действия) и условия, в которых он организован
(История …, 1983).
Обобщенно работа или труд включает в себя две составные части: непосредственно субъект труда с его физиологией и психологией, а также произво дственные условия, в которых человек трудится. В этой связи трудовой процесс
целесообразно рассматривать как систему «человек — среда». Человек в этой
системе предстает со стороны своих психических и физических параметров. В
свою очередь среда не имеет четкого и однозначного определения и часто понимается как окружение человека. В психолого-педагогической литературе, посвященной данному явлению, используют термины «среда человека», «окр ужающая среда», «жизненная среда» и др.
В Философском энциклопедическом словаре среда понимается как окружающие человека общественные материальные и духовные условия его существования и деятельности (1983). В многочисленных исследованиях среды
неизменно подчеркивается, что среда оказывает влияние на поведение и развитие человека. Взаимоотношение человека со средой наглядно представил К.
Левин в своей теории поля. В созданной им схеме, определяющей положение
человека в окружающем его мире, используются три основных понятия: «человек», «психологическая среда», «физический мир». В концепции К. Левина
психологическая среда есть производное человека и его окружения. Так, события в физическом (природном) мире могут вызывать изменения в психике человека, а сам человек, организуя усилия, влияет на окружающую среду, изменяя и преобразовывая ее (Левин, 2000).
На Конференции Объединенных наций в 1972 году во Введении к Стокгольмской декларации записано, что «человек одновременно является продуктом и творцом своей среды, которая дает ему физическую основу для жизни и
делает возможным интеллектуальное, моральное, общественное и духовное
развитие» (Баева, 2002, с. 12).
Обобщенное понимание среды применительно к работе очень широкое:
среда физическая (природная), социальная (социально-психологическая) и
техническая. Если последняя представлена машинами, приборами и оборудованием, то к физической среде (или условиям) в психологии труда относят
природные факторы: освещение, отопление, цвет помещения и рабочих инструментов, продолжительность рабочего времени, интенсивность труда, ко нфигурация и размеры помещения.
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социально-психологические условия труда проявляются в стиле руководства людьми, характере межличностных отношений производственного коллектива, конфликтности сотрудников, их личностных особенностей.
Важно выделить также информационную, процессуальную и организационную среды. Если под информационной средой понимают характер обеспеченности информацией о положении дел в компании или в учреждении, то под
процессуальной средой следует понимать движения и позы человека в работе:
динамические, статические, изометрические, их сложность и многообразие. В
свою очередь организационная среда проявляется в различных формах и методах организации трудового процесса, например таких, как «метод соревнования», «бригадный метод», «метод обогащения труда», «расширения диапазона
работы» и др. В психологии труда очень много работ, раскрывающих содержание производственной (трудовой) среды в аспекте ее влияния на психику человека. Эту проблему рассматривали известные отечественные психологи труда:
Б. М. Теплов, Е. А. Климов, Г. В. Суходольский, Н. С. Пряжников, А. А. Кр ылов и др. Работы данных исследователей в основном посвящены двум сторонам
работы человека: влиянию на него физической (природной) и социально психологической среды. В частности, определяется влияние температуры, размеров рабочего помещения, орудий труда, технического оборудования, освещенности и т.д. на психические состояния работника.
Е.А. Пырьев, в своей работе «Психология мотивации трудовой деятельности ….» систематизировал многообразие факторов среды, которые могут влиять на психику человека, его мотивацию и удовлетворенность. Подробно рассмотрены природные факторы – температура, освещение, шум на рабочем месте; социально-психологические факторы – сплоченность, конфликтность рабочих групп; технические – сложность машин и оборудования, их размеры и
формы, а также другие факторы (Пырьев, 2008).
Факторы физической среды определяют модальность психических состояний
человека, которые в свою очередь объективируются в результатах труда. Положительное влияние физической среды создает благоприятный эмоциональный фон
(удовлетворенность) и желание работать. Негативные характеристики условий
физической среды приводят к утомлению, стрессу, снижению мотивации и утомляемости психофизиологических функций — памяти, внимания и мышления. В
конечном итоге эти психические переменные сказываются на эффективности трудовой деятельности, понижая объективные показатели работы.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Схематичное выражение влияния факторов физической среды на субъективные состояния человека в труде представлено на рисунке 1.
Физические
показатели
рабочей среды
Психические
состояния
человека
Результаты
труда
человека
Р
Рис. 1. Влияние факторов физической среды на субъективные состояния человека
Физический фактор рабочей среды проявляется также в психическом эффекте синестезии, явлении, которое объясняет возникновение многих психических состояний, вызванных влиянием природной среды. Так, синий и фиолетовый цвета, присутствующие в окраске рабочего помещения, вызывают ощущения холода, коричневый и бежевый цвета являются теплыми.
Известно, что температура рабочей среды оказывает влияние на самочувствие и работоспособность человека. Так, по данным А. А. Крылова, при температуре минус 19 градусов (по Цельсию) умственная работоспособность снижается почти на 20 % в течение первых трех часов работы (Крылов, 1988).
Социальные (социально-психологические) факторы рабочей среды также
объективируются в показателях результативности труда, понижая или повышая
его эффективность в зависимости от модальности психических состояний человека. Стиль руководства организацией, в которой трудится человек, характер
межличностных отношений в производственном коллективе, наличие конфликтов — вот неполный перечень социально-психологических факторов среды,
влияющих на психическое самочувствие работника.
Схематичное выражение влияния социально-психологических факторов
трудовой среды представлено на рисунке 2.
Социальные
факторы
рабочей среды
Психические
состояния
человека
Результативность
труда человека
Рис. 2. Влияние социально-психологических факторов трудовой среды
Благоприятный психологический климат в рабочей группе поднимает
настроение работника, будит желание трудиться с полной отдачей сил и спо-
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
собностей. Наоборот, конфликтная ситуация на производстве приводит к снижению мотивации и интереса человека к труду.
Г. В. Суходольский выделяет комфортную, дискомфортную и экстремальную
рабочие среды. В частности, комфортная среда обеспечивает оптимальную динамику работоспособности личности, хорошее самочувствие и сохранение ее здоровья. В свою очередь экстремальная рабочая среда вызывает снижение работоспособности человека и ведет к функциональным изменениям на уровне памяти,
мышления и внимания (Суходольский, 1987).
Взаимовлияние внутри системы «человек — среда» схематично представлено на рисунке 3.
Социально-психологические,
технические, организационные,
физические и другие факторы
труда
Психофизиологическая
организация человека
(процессы, состояния, свойства)
Трудовые
движения и
действия
Результат труда
в форме вещественного или
идеального продукта
Рис. 3. Проблема влияния и взаимовлияния внутри системы «человек — среда»
Как видно из рисунка 3, в вещественном, а также идеальном продукте труда человека участвует не только его психика в форме черт характера, способностей, воли, мотивации, но и трудовая среда со стороны физических, технических, информационных и других условий. Если со стороны субъекта в конечный продукт привносится его желание, способности и характер, то со стороны
среды — микроклимат в трудовой группе, освещение рабочего места, его температура, шум, конструктивные особенности машин и оборудования.
Таким образом, в результатах деятельности человека объективируется его психика, опосредованная условиями труда.
Предмет психологии труда раскрывается во взаимодействии системы «человек — среда». Части системы в своем взаимовлиянии рождают специфическое психологическое поле, опосредующее это взаимовлияние.
Концептуальная (авторская) точка зрения на предмет психологии
труда может быть следующая. В качестве предмета рассматриваются с оставляющие системы, или части, образующие «психологическое поле»
трудовой деятельности человека:
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- сознание человека, представляющее собой совокупность психических
процессов, состояний и свойств, образующих явления разнообразных психических регуляторов труда;
- среда (по-другому: внешние условия труда …), состоящие из природных
(физических) условий, социальных (социально-психологических), технических
(машины и оборудование), организационных (формы и методы работы), и нформационных, процессуальных (трудовые движения и действия).
Итак, уникальность науки «Психология труда» проявляется в универсальности подхода к предмету исследования. Предметом выступает не
только человек со стороны своей психофизиологии, но и условия труда, в
целом производственная деятельность своей процессуальной и предметно
оформленной стороной. Справедливости ради следует отметить, что давно известно, что предметом психологического исследования может быть не только
человек, но и среда, а также процессуальные и функциональные характеристики этой среды. Так, в 60-х годах ХХ века возникло направление исследований,
получившее название «психология среды». Согласно А. Валлону, автору данной концепции, окружающая среда оказывает непосредственное психологическое влияние на человека. Например, неблагополучный производственный
микроклимат часто вызывает у людей чувство незащищенности, ощущение тревоги и эмоционального дискомфорта (Валлон, 1956).
Чрезмерная двигательная нагрузка также негативно влияет на человека,
вызывая у него сильный стресс и утомление. Монотония и масса других неблагоприятных психофизиологических последствий появляются от длительных
статичных и изометрических поз, которые человек использует в работе. Опр еделенные психические состояния людей в труде порождает также информационная среда. В частности, недостаток информации о текущем положении фирмы вызывает у людей негативные эмоции: растет неудовлетворенность руководством, появляется ощущение ненужности и бесперспективности своей работы.
Известно, что настроение, стресс, фрустрация и вся гамма других психических состояний — это производное не только сознательного уровня отражения
среды, но и подсознательного. Человек может получать воздействие на бесс ознательном уровне и не знать причину своего настроения, утомляемости или
чрезмерной возбудимости. На бессознательный характер влияния среды указывал, в частности, автор теории «психологического поля» Курт Левин. Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окр ужающих ее предметов. Воздействуя на человека, предметы вызывают в нем со36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стояния, которые Левин рассматривал как своего рода энергетические заряды,
вызывающие напряжение человека. Под этим напряжением он понимал потребности, которые выступают внутренним источником активности внешней
деятельности человека (Левин, 2000).
Вопросами воздействия окружающей среды на человека активно занимался американский ученый Беррес Фредерик Скиннер. Работая в рамках бихевиоризма он изучал отношения, складывающиеся между поведением человека и
обстоятельствами его окружения (Skinner, 1961).
Особенностью исследований Скиннера является то, что он изучал «чистое»
поведение человека и обходил вниманием существование внутренних психических факторов – черт личности, самочувствия, неосознаваемых импульсов. Такая позиция, свойственная бихевиористам, позволила ученому сконцентрировать внимание на исследовании движений и поведения в целом. Разработка
концепции стимульного воздействия на поведение, выполненная Скиннером,
стала очень плодотворной для Психологии труда. Известно, что в соответствии
с его идеями, активность человека определяется результатами, которые выступают как подкрепители. В труде ими являются: заработная плата, дружеская
похвала, грамоты, награды, должностной рост и многое другое. Эти и другие
стимулы выступают одновременно и регулятором активности и его результатом.
Практическим итогом научных изысканий Скиннера стали исследования в
области организации труда человека. Ученые обратили внимание на разработку
многообразия стимулов, начиная с оформления рабочего места и заканчивая
многообразием форм материального поощрения.
Анализ предмета психологии труда, проведенный на этих страницах, позволяет констатировать запутанный и противоречивый характер данной проблемы. Противоречие возникает из-за главного принципа психологии — принципа
активности, присущей человеку. Именно проблема активности является краеугольной в данном аспекте. Человек активен, и этим признается его детерминирующая позиция. Известно, что под активностью человека в труде понимается избирательность восприятия, решение производственных задач, проявление чувства долга, значимость различных сторон трудового процесса. Вместе с тем мы ежедневно слышим по каналам радио и телевидения о неблагоприятном влиянии на человека магнитных бурь и снижения/повышения атмосферного давления и почему-то не учитываем в этом влиянии природной среды
принципа активности личности. Безусловно, влияние данного типа относится к
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
явлениям житейской психологии, а мы имеем дело с наукой. Но, с другой стороны, ничего нет в научной психологии, чего сначала не было бы в житейской.
Проблему предмета психологии труда, рассмотренную выше, можно завершить словами авторитетных исследователей психологии труда Е. А. Климова и Э. Ф. Зеера. В частности, Э. Ф. Зеер пишет: «Становление личности на юге
или на севере будет существенно различаться, поскольку природная среда оказывает влияние не только на характер и способности человека, но и на темп и
траекторию психического развития, определяя сценарий становления личности.
Природная среда опосредованно определяет традиционные для данной местности виды трудовой деятельности» (Зеер, 2006, с. 80).
Похожую точку зрения высказывает Е. А. Климов: « .... если ввести красивую униформу для рабочих, то это приведет к тому, что молодые рабочие будут
больше ценить свое место в системе производства, будут реже стремиться сменить место работы и т.п.», «Если красиво и гигиенично оформить рабочее место ….». Эти заключения, делает вывод Климов, «по сути своей психологич еские, т.к. связаны с учетом, в частности, мотивов деятельности, профес сионального самосознания личности» (Климов, 1998, с. 131).
Итак, главное в проблеме влияния внешних условий труда на человека — не
само «голое» влияние, а те психические следствия, которые это влияние порождает.
Условия труда выступают предметом исследования науки «Психология труда»,
так как оказывают влияние на психофизиологические состояния человека, объективированные в результатах его работы.
Часть 3
ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ
(НЕРЕШЕННЫЕ ВОПРОСЫ)
Итак, труд предстает в аспекте системы «человек – среда». С одной стороны, труд регулируется внутренними психическими состояниями, процессами и
свойствами человека. С другой — труд организован в определенных условиях
— физических, технических, социально-психологических, организационных.
Происходит взаимовлияние частей системы друг на друга. Критерием слаженности системы выступают субъективные (удовлетворенность, мотивация, абсентеизм) и объективные (производительность труда) показатели. Вместе с тем система
«человек — производственная среда» не гармонична, то есть значимость факторов
системы не равноценна. «Среда» в системе взаимодействия занимает, по идее некоторых авторов, второстепенную роль, а психический фактор — главенствую38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щую роль. В частности, Г. П. Щедровицкий отмечает, что во взаимоотношениях
психики со средой «два члена отношения уже не равноправны»; субъект является
первичным и исходным, среда задается по отношению к нему как нечто имеющее
ту или иную значимость (Щедровицкий, 1993, с. 42).
Другими словами, влияние среды на человека и результаты его труда зависит от позиции самого человека. Так, если он придает значение внешнему фактору — температуре, шуму, техническому оснащению рабочего места, — тогда
этот фактор будет сказываться на результативности его деятельности. Наоборот, если человек не придает значения социальному или техническому фактору,
то влияния производственной среды на психологию работника не будет. Этой
же точки зрения придерживается и Е. А. Климов. Он пишет, что «практика и
результаты научных исследований убедительно показывают, что успешность
деятельности человека в производственных условиях определяется не столько
объективными (средовыми), сколько субъективными факторами» (Климов,
1998, с. 93). К их числу автор относит чувство долга, волю, эмоциональную
устойчивость, состояние здоровья и т.д. Также важнейшим фактором, определяющим успех в труде, выступает уровень профессиональной подготовки. Высокий уровень знаний, умений и навыков — необходимое условие не только
качественного выполнения работы, но и сохранения эмоциональной устойчивости и психологического здоровья в целом. Необходимо отметить позицию Е.А.
Климова, так как она является основополагающей в отечественной психологии.
Так, согласно концепции С.Л. Рубинштейна «внешнее через внутреннее»,
внешние условия труда опосредуются внутренними психическими условиями.
В результатах труда объективируются не внешние условия, а психические явления человека – потребности, настроения, установки (Рубинштейн, 1946).
Итак, согласно традиционной психологии труда значение работы для человека, его воля и чувство долга принижает влияние средового фактора, делает
его второстепенным. На первый и основной план в качестве предмета «Психология труда» выходит сознание человека, значение труда для него.
В качестве «оправдания и защиты» средового фактора как предмета исследования «Психологии труда», рассмотренной с интегративных позиций, выступают примеры работы в экстремальных условиях - пожар, война, высокая концентрация газа, фактор низких или высоких температур и т.д. Экстремальные
условия, помимо прямого неблагоприятного воздействия на организм человека,
часто вызывают разнообразные негативные психические явления, проявляющиеся в чувстве страха и переживании опасности, повышенной утомляемости и
депрессии. Эти естественные психофизиологические спутники экстремальных
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
условий труда выполняют опосредствующую и часто негативную функцию, отрицательно сказывающуюся на эффективности труда. Сложное оборудование,
требующее высокопрофессиональных знаний и умений для работы на нем,
также вызывает противоречивые психологические состояния, часто негативные
— стресс, пониженное настроение, фрустрацию. Это произошло, например, в
организациях, где от людей «в возрасте» требовали овладеть компьютером и
другой оргтехникой, с которой ранее они не сталкивались. Возрастающая из
года в год техническая оснащенность работы, ее информационная загруженность, а также общемировой рост конкуренции на различных отраслевых рынках все больше свидетельствует о превращении любого труда в экстремальный.
Общемировые тенденции в современной трудовой деятельности можно
обозначить следующими характеристиками:
- возросла интенсивность труда, а уровень заработной платы понизился;
- труд технически перегружен;
- возросли требования к уровню квалификации человека;
- многократно возросла психологическая нагрузка, в первую очередь эмоциональная и интеллектуальная.
Все эти примеры свидетельствуют, с нашей точки зрения, о правомерности
рассмотрения среды, в которой человек работает, в качестве предмета исследования науки «Психология труда». Вместе с тем необходимо внимательнейшим
образом изучать психологию человека, его сознание, психические процессы,
состояния и свойства, обеспечивающие регулировку трудового поведения человека.
Психологическая организация человека в дисциплине «Психология труда»,
рассмотренная с позиции интегративности, должна изучаться с двух сторон. Со
стороны ее содержания, где раскрываются многообразные психические феномены, обеспечивающие побудительную и регулировочную функцию трудового
поведения человека. С другой стороны, должна изучаться та же психическая
организация человека, но как результат влияния внешних условий труда. В последнем случае исследовательский акцент смещается с анализа психики человека на анализ организации условий труда. В свою очередь условия труда также
рассматриваются с двух сторон. В первом случае со стороны своего содержания (что собой представляют), а во втором — анализу подвергается организация труда, способная вызвать у человека благоприятные для работы психич еские состояния. В свою очередь, рост эффективности труда будет свидетельствовать о том, что для человека созданы психологически грамотные условия
работы.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Часть 4
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
КАК ИНТЕГРАТИВНОЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Исторически основные направления исследовательской мысли традиционной психологии труда преимущественно включали в себя анализ психических
регуляторов и побудителей трудового поведения человека. В этой связи рассматривалось содержание психической структуры человека и ее опредмечивание в результатах труда. Вопросы организации условий труда со стороны их
психического содержания не рассматривались. В качестве примера рассмотрим
основные направления исследований традиционной психологии труда:
- изучаются содержательные стороны психических регуляторов труда,
представленные в форме профессионально важных качеств и профессиональных компетенций;
- изучается психофизиологическое содержание функциональных состояний человека в труде (стресс, монотония, утомление). Также изучается влияние
этих состояний на результаты труда;
- изучаются трудовые движения человека. В частности, изучаются психические условия формирования двигательного навыка, необходимого в тех или
иных профессиях;
- изучаются основы психологической диагностики, организуемой в форме
мониторинга, профотбора, предварительной профессиональной диагностики
или другое;
- изучается психологическое содержание трудовой деятельности человека в целом (мотивы, цели, психофизические функции, способности, темперамент, характер и т.д.).
С изучением только психических регуляторов «Психология труда» в современном виде потеряла свой предмет исследования, так как данный подход
не раскрывает предметного наполнения науки. Дело в том, что человек работает в определенном психологическом поле под названием «трудовая деятельность», где происходит взаимовлияние человека и условий его работы. Если
рассматривать психологическую структуру человека с позиции независимой
переменной, то условия труда будут выполнять опосредствующую функцию,
через которую преломляется психика человека. Таким образом, в конечном
продукте будет объективирована измененная психика, опосредованная усло41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
виями работы. С другой стороны, рассмотрение условий труда в качестве нез ависимой переменной предполагает, что опосредствующую функцию будет выполнять уже психика. С какой бы стороны ни рассматривать трудовую деятельность человека, его психика априори взаимодействует с техническими, физическими и другими условиями, в которых он работает. В этой связи становится
актуальным изучение системы «человек — среда», где части системы взаимодействуют друг с другом и в конечном итоге объективируются в конкретных
результатах труда: вещах, предметах, идеях, произведениях искусства и т.д.
Рассмотрение предмета исследования психологии труда в расширенном виде,
т.е. как системы «человек — среда», возможно с позиции интегративного подхода. Данная позиция позволяет находить предмет исследования психологии
труда в ее отраслевом содержании.
В список отраслей психологии труда по праву можно включить психотехнику, эргономику, инженерную психологию, организационную психологию и
профессиональную ориентацию.
Каждая отрасль психологии труда в своем историческом и современном
аспектах привносит в предмет исследования свое специфическое содержание,
являющееся содержанием предмета учебной дисциплины «Психология труда».
В 1924 году, видный отечественный психолог В. Н. Мясищев предлагал
рассматривать условия и содержание труда предметом новой нарождающейся
науки — эргологии .
Сегодня это научное направление видится с двух позиций: либо как отрасль психологии труда, либо как самостоятельная наука, занимающаяся вопросами художественного моделирования и конструирования рабочего места
человека (Мясищев, 1983). Если рассматривать эргологию (эргономику) как отрасль психологии труда, то предметом этой интегративной науки, помимо психологии человека, будет выступать труд, его формы и содержание.
Эргономика задумывалась как наука, изучающая труд в контексте комплексного, т.е. системного, подхода. Предметом исследования «первой эргономики» стали вопросы приспособления частей системы «человек — техника —
среда» друг к другу. Основной задачей эргономики стали вопросы конструир ования машин с тем, чтобы приспособить их к психофизиологическим возмо жностям среднего человека. В последующем вопросы конструирования машин
перешли в сферу интересов инженерной психологии, а эргономика, расширив
свой предмет исследования, сконцентрировала усилия на организации рабочего
пространства человека применительно к труду вообще. Средством организации
рабочего пространства человека эргономика выбрала его художественное мо42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
делирование и проектирование. Для обеспечения эффективности работы человека эргономика сконцентрировала свои усилия на изучении следующих сторон
трудовой деятельности человека:
- исследование воздействия на психологию человека света, цвета, шума,
газового состава воздуха, температуры. Построение рабочего пространства с
учетом воздействия физических факторов производственной среды на психическое самочувствие человека;
- обустройство рабочего места и помещения, в котором человек непосредственно трудится. Рациональное размещение орудий и средств труда в рабочем
пространстве человека.
К задачам эргономики также можно отнести неспецифические для нее исследования, но органичные в контексте места данной науки в изучении трудовой деятельности. Речь идет об организации труда в целом. В этой связи задачей эргономики можно признать не только организацию рабочего места человека, но и организацию рабочего процесса вообще. Прежде всего, это исследования в области анализа известных и разработка новых способов организации
труда; исследования рабочего времени человека с выбором оптимального гр афика трудовой недели; исследования феномена «рабочая нагрузка» и многое
другое. Предполагалось, что проведение научных и практических мероприятий
в перечисленных областях сделает труд более дружественным человеку, а значит, более безопасным и в конечном итоге продуктивным.
Отличие предмета исследования эргономики и традиционной психологии
труда в смещении предмета исследований. Так, традиционная психология труда
видит в качестве независимой переменной психическую организацию человека,
а зависимой — эффективность трудовой деятельности. В свою очередь, эргономика в роли независимой переменной видит содержание и условия труда в
целом, определяющие эффективность трудовой деятельности человека. Отсюда и фокус предмета исследований эргономики: изучение и изменение форм,
методов, содержания и условий труда.
По оригинальной идее эргономики изменять и совершенствовать необходимо не столько человека, сколько условия, в которых он трудится, — физические, технические, социальные, организационные. Изучение и изменение труда
в эргономике преследует одну фундаментальную цель: сделать труд более дружественным человеку, т.е. отвечающим возможностям среднего человека. В
конечном итоге достижение этой цели приведет к повышению эффективности
деятельности человека. Если в традиционной психологии труда исследовательские работы направлены на установление соответствия психологии человека
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
требованиям работы, то в эргономике, наоборот, устанавливается соответствие
работы (труда) физиологическим и психологическим возможностям человека. В
данном контексте задачей эргономики является обеспечение наиболее эффективной работы, не создающей угрозы для здоровья человека и позволяющей
ему эффективно работать.
Инженерная психология исторически вышла из эргономики и смогла занять свою нишу в изучении трудовой деятельности человека. Так, в отличие от
эргономики инженерная психология исследует не только содержание труда человека, но и его самого, т.е. его психологию. В этом виде инженерная психология практически заменяет собой психологию труда. Однако особенностью
предмета инженерной психологии является ограниченность исследований только взаимодействием человека и машины. В сферу интересов инженерной психологии от эргономики перешли вопросы конструирования машин и оборудования, а также вопросы распределения функций между человеком и машиной.
Так, в основе конструирования машин решаются вопросы не только удобства
управления ими, но и художественного оформления, т.е. дизайна самих машин
и средств управления. Добытыми собственным эмпирическим путем стали для
инженерной психологии исследования в области рационализации рабочих движений при взаимодействии человека с машиной и инструментами. С развитием
техники и дистанционных средств управления машиной на передний план вышли вопросы психологии восприятия дисплеев и мониторов. Исследовательские работы в этой сфере велись по двум направлениям. С одной стороны, из учались психологические характеристики восприятия — устойчивость, объем,
переключение, от которых зависит полнота и легкость считывания информации
с дисплеев, с другой — производились работы по конструированию и созданию
дисплеев, соответствующих по своим техническим характеристикам возможностям среднего человека. Широта вопросов исследования инженерной психологии ставит эту науку в разряд системных и объединяющих знания о труде, но
ограничение предмета только характеристиками взаимоотношений человека и
машины позволяет рассматривать ее как отрасль интегральной науки под
названием «Психология труда».
Организационную психологию также нужно считать важной частью психологии труда в современном ее видении. В отличие от эргономики, комплексно рассматривающей содержание труда, организационная психология предметом своего исследования считает социально-психологический фактор работы
человека, который проявляется в стиле управления, межличностных отношениях, конфликтах в производственном коллективе или организации, социально44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
психологическом климате (атмосфера) в группе и т.д. Предмет исследования в
этом случае изучается с двух сторон. С одной стороны, социальнопсихологический фактор в роли независимой переменной оказывает влияние на
эффективность деятельности трудового коллектива (организации). С другой
стороны, изучается формирование социально-психологических феноменов, выступающих в роли уже зависимой переменной. Этот аспект исследований посвящен вопросам формирования необходимого для работы социальнопсихологического климата, определения способов разрешения конфликтов и
т.д. Во второй половине XX века в предмет исследования организационной
психологии добавились работы по изучению структуры организации (предпр иятия). В этой связи предмет исследования организационной психологии допо лнился изучением схем построения оптимальной структуры организации.
Психотехника , так же как инженерная психология, отмечена широтой
предмета эмпирических и теоретических исследований. Однако в отличие от
нее психотехника не замыкалась на какой-либо одной стороне взаимодействия
человека и труда. В частности, предметом исследования науки в разные годы
были: диагностика психических профессионально важных качеств человека,
психология воздействия (реклама), рационализация рабочих операций или
формирование двигательного трудового навыка, создание благоприятного социально-психологического климата, организация и конструирование рабочего
места и другое. Основные усилия психотехника сосредоточила на изучении
психофизиологических возможностей человека. Способом исследования была
выбрана психологическая диагностика в форме профессионального отбора. Основная цель, которую преследовала психотехника, — это определение профессиональной пригодности человека. В этом наука видела свою главную миссию
и предназначение. В 1936 году по ряду причин психотехнические исследования
в России были свернуты, а возобновлены позже уже в рамках другой науки, известной сегодня под названием «Психология труда».
Однако не все психотехническое стало предметом исследования новой науки.
Так, в сферу интересов нарождающейся «Психологии труда» не вошли вопросы
организации труда и рабочего места. Как отмечалось, в ограниченном виде интересы этой стороны труда стала изучать эргономика. В свою очередь психология
труда заимствовала у психотехники психологическую диагностику субъекта труда, вопросы формирования трудового двигательного навыка и создания благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 1. Обобщение предмета исследования отраслей психологии труда
Отрасли науки
«Психология труда»
Психотехника
Основные
направления исследований
Диагностика профессионально важных качеств человека (мониторинг и профотбор);
Психологические вопросы формирования двигательного
навыка (рационализация рабочих движений);
Психология воздействия (реклама);
Организация рабочего места человека (конструирование и
приспособление средств и орудий труда, отвечающих возможностям среднего человека)
Эргономика
Художественное конструирование машин с учетом потребностей и возможностей среднего человека (дизайн техники);
Конструирование и дизайн рабочего помещения;
Конструирование и дизайн рабочего места;
Построение рабочей нагрузки и рабочего времени;
Выбор оптимального метода организации трудового процесса
Инженерная психология Психология восприятия дисплеев и мониторов;
Рационализация рабочих операций при взаимодействии человека с машиной;
Распределение функций между человеком и машиной;
Конструирование рабочего места оператора;
Конструирование и приспособление машин и средств управления к возможностям среднего человека;
Психологическая диагностика профессионально важных качеств оператора
Организационная
пси- Изучение и формирование социально-психологических явлехология
ний организации: социально-психологический климат, сплоченность трудового коллектива, стиль управления трудового
коллектива, межличностные конфликты в трудовом коллективе;
Изучение и построение оптимальной структуры предприятия
(организации)
Профессиональная ори- Информирование о мире профессий и видов труда (професентация
сиональное просвещение);
Консультация по вопросам выбора профессии, трудоустройства и формирования профессионально важных качеств (профессиональная консультация);
Помощь в вопросах адаптации к различным сферам труда
(профессиональная адаптация);
Диагностика психологических профессионально важных качеств человека (предварительная профессиональная диагностика)
Профессиональную ориентацию также необходимо признать неотъемлемой частью «Психология труда» как интегративной науки. Особенностью
предмета исследований профориентации является отсутствие работ в области
исследований труда, его содержания и условий.
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Свою основную задачу профессиональная ориентация видит в оказании помощи человеку в выборе трудового профиля, на котором этот человек сможет себя реализовать по полной программе. Решается эта задача несколькими способами, включающими в себя психологические и педагогические мероприятия.
Психологические мероприятия профориентации реализуются в информировании человека о мире профессий, а также включают в себя диагностику актуального состояния психологической организации человека. Педагогический аспект
мероприятий профориентации посвящен формированию профессиональных
намерений и недостающих профессионально важных качеств личности.
Психология труда — комплексная или интегративная наука, вобравшая в
себя достижения отраслей, каждая из которых имеет историю развития, «работающую» на проблемные вопросы труда человека. Каждая отрасль психологии
труда привносит в это изучение частицу своего многолетнего опыта по определению и уточнению предмета исследований.
Особенностью предметного наполнения отраслей психологии труда является размытость границ исследований, что является косвенным основанием рассматривать их в структуре целого явления под названием «Психология труда»,
рассмотренная с интегративных позиций. Исследование феномена трудовой деятельности человека с различных позиций позволяет глубже изучить каждую
составляющую этого явления.
Таблица 2. Междисциплинарные связи науки, рассматривающие предметом
исследования психические регуляторы трудового поведения человека
Предмет
Психотехисследованика
ния
ПрофессиоДиагностика
нально важ- профессионые качества нально важных качеств
Функциочеловека,
нальные со- функциостояния че- нальных
ловека
состояний
в труде
и
компетентности
Профессиональные
компетенции
Эргономика
Инженерная
психология
Проектирование и
организация рабочего процесса,
отвечающего
«среднему» уровню
развития
психологической организации
человека
Изучение
и
формирование профессионально
важных
качеств, необходимых при
взаимодействии с машиной;
изучение
и
коррекция
функциональных состояний в системе «человек — маши47
Организационная
психология
Построение
структуры
организации,
отвечающей
психологии ее
сотрудников;
социальнопсихологическое обеспечение
оптимальной работоспособности сотрудников
Профорентология
Диагностика
профессионально важных качеств
и профессиональных
компетенций.
Формирование профессио-нально
важных качеств
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
на»
Движения
ИсследоваИзучение
Рационализа- Построение
Включение
работающе- ние и фор- рабочих
ция движений структуры
оптанта
в
го
мирование
движений
человека при организации, разные сфечеловека
физических
для опре- работе с ма- обеспечивары труда как
рабочих
деления
шиной
ющей
форма усводвижений
оптимальсокращение
ения
уни(навыков)
ной раболишних дви- версальных
чей
жений
рабочих
нагрузки
движений
Междисциплинарные связи науки, рассматривающие предметом
исследования вопросы организации условий труда
Физические
Исследоваусловия тру- ние влияния
да
физических
факторов
труда
на
психологию
человека
Социальнопсихологические условия
труда
Технические Конструироусловия тру- вание рабода
чего места
оператора с
целью обеспечения безопасности и
комфорта
Проектирова-ние
рабочего
пространства человека на основе изучения влияния на него природных факторов труда
Проектирование
форм и методов
трудового
процесса
с учетом
социальнопсихологических характеристик организации
Построение оптимальных
схем взаимодействия
человека
и машины
Художественное моделирование
и проектирование рабочего
пространства
оператора
Конструирование машин
и оборудования
с учетом
социальнопсихологических качеств
людей
Информирова-ние
оптанта
о
физических
условиях
труда в разных профессиях
Изучение
и
построение
социальнопсихологических явлений,
отвечающих
потребностям
организации
Конструирование машин
с целью расширения их
функциональности и
обеспечения
удобства
управления
Организаци- Изучение и ПроведеПроведение
Построение
онные и дру- построение
ние меро- мероприятий структуры
гие условия рабочего ме- приятий в в
области организации
труда
ста человека области
изучения
и
(Прим.)
изучения и изменения
48
Профессиональная
адаптация
оптанта
к возможным социальнопсихологичес-ким
условиям
труда
Профессиональная
адаптация
оптанта
к
возможным
работам
с техникой
Информирование оптанта о различных сторонах
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
изменения
условий,
форм и методов трудовой деятельности
человека
условий,
форм и методов труда
оператора
организации
труда в
определенных
профессиях
Примечание. Под организационными условиями труда в данном случае понимаются методы или способы
организации труда — «метод соревнования», «бригадный метод», «метод обогащения труда» и т.д. Кроме этого, под организацией условий труда понимается организация физических условий, технических, социально психологических, информационных и т.д.
В учебное пособие вводится категория психологически грамотная организация труда, под которой понимается организация условий труда, обеспечивающая необходимые для эффективной работы человека психические переменные:
мотивацию, удовлетворенность и общее самочувствие. Таким образом, психологически грамотная организация труда приводит к работе, от которой человек
получает удовольствие. В свою очередь, повышение самочувствия и мотивации
приводит к увеличению усилий, полной отдаче сил, сказывающейся на качественном и производительном труде.
Часть 5.
«ЗОЛОТОЕ ПРАВИЛО» ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Золотым правилом психологии труда признается положение о соответствии психологической организации человека условиям труда (профессии).
Предполагается, что высокое соответствие между названными переменными
приводит к увеличению отдачи от трудовых усилий человека и повышению
производительности его труда.
Нужно подчеркнуть, что концепции «соответствия» и «гармонизация» являются основными научными конструктами, в рамках которых строится материал в настоящем учебном пособии «Психология труда».
Напомним, что при установлении соответствия человека требованиям труда
исследованию подвергается человек и его психологическая организация. Человек
будет соответствовать труду, если у него по результатам психологической диагностики обнаружатся необходимые профессионально важные качества.
С применением концепции гармонизации исследовательский акцент смещается в сторону организации труда с целью придания ему характера, дружественного человеку. Грамотная организация труда приводит к психическим со49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стояниям, отражающимся в повышении результативности этого труда. Таким
образом, дружественный человеку труд — это психически грамотно организованный труд.
Показателями психически грамотной организации труда являются:
- удовлетворенность человека от процесса и результата труда (удовлетворенность от жизни в целом);
- высокая трудовая мотивация;
- хорошее самочувствие;
- отсутствие ярко выраженного утомления или монотонии;
- переживание ощущения безопасности и комфорта.
Мероприятия в области организации труда представляют собой большой
список, но основные из них следующие:
- организация рабочего места человека и его рабочего пространства (в том
числе техническая оснащенность рабочего места);
- определение оптимальной рабочей нагрузки;
- создание комфортных физических условий труда;
- установление графика рабочей недели;
- создание рабочей социально-психологической атмосферы;
- определение оптимального метода организации труда и многое другое.
Концепция «гармонизации», представленная в настоящем учебном пособии, выступает объяснительным принципом в разделе «Эргономичный подход
при планировании и организации труда», а также в разделе «Социальнопсихологические процессы трудового коллектива». В свою очередь концепция
«соответствия» представлена объяснительным принципом в разделах «Основы
инженерной психологии», «Мотивация трудовой деятельности» и «Психологическая профессиональная диагностика».
В психологии труда мы имеем дело с системой «человек — предмет труда
— средства (орудия) труда — среда». «Золотое правило психологии труда» с
опорой на «концепцию соответствия» работает следующим образом: психология (и физиология) человека должна соответствовать следующим аспектам труда:
1) предмету труда;
2) средствам (орудиям) труда;
3) среде (информационной, технической, социальной и т.д. ).
Соответствовать предмету труда — это, прежде всего, иметь психические
качества и компетенции, помогающие хорошо выполнять главную функцию в
работе. Например, предметом труда учителя или психолога является организа50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ция досуга, учебы, воспитания людей — соответствие будет учитывать следующие качества: умеет ли общаться, применяет ли педагогические методы,
адекватные ситуации, сочувствует людям и понимает ли их эмоциональные состояния.
Соответствовать техническим средствам труда — это не испытывать трудностей при работе с техникой и оборудованием, ориентироваться в их многообразии, свободно их осваивать и пользоваться ими на практике.
Психологическая организация человека в идеале должна отвечать любым факторам среды. Так, человек должен одинаково успешно работать в различных природных, технических и социально-психологических условиях. В идеале он должен легко переносить перепады в освещенности и температуре, быть невосприимчивым к ядовитым цветам рабочих помещений, не испытывать затруднений при овладении технически сложными машинами и оборудованием, легко
переносить скверный характер сослуживцев и т.д. Однако в реальной практике
люди оказываются не готовы к труду в таких условиях, либо условия труда заведомо конфликтны и не отвечают элементарным основам жизнедеятельности человека.
Соответствие информационной среде проявляется в способности человека
качественно усваивать все возрастающий информационный поток. Соответствие человека социально-психологической среде проявляется в скорости его
адаптации в производственной группе. Соответствие технической среде выражается в способности формирования навыков владения новыми техническими
устройствами и приборами.
Факт соответствия человека требованиям трудового поста традиционно
рассматривался только на уровне профессионально важных качеств человека.
Если по результатам исследования качеств не было или они на низком уровне
развития, то выносился «вердикт» о профессиональном несоответствии человека . Такое безапелляционное решение диктовалось самой концепцией соответствия, направленной на диагностику психологических качеств человека.
Концепция соответствия, представленная в традиционной психологии труда, существует как проблема, продиктованная невозможностью установления
соответствия на всех уровнях психологической организации человека. Впервые
об этой проблеме традиционной психологии труда заговорил Е. А. Климов в
своей книге «Введение в психологию труда», вышедшей в 1988 году.
Если психологическую организацию человека рассматривать как
сложную структуру, состоящую из явлений психофизики, психофизиологии и психологии личности, то легко распознать соответствие (или несоот51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ветствие) по уровню психофизики человека, несколько сложнее по уровню
психофизиологии и совсем трудно по переменным социально-психологических
качеств (личностный уровень).
Уровень психофизических качеств человека представлен характеристиками зрения, слуха, обоняния, скорости двигательных реакций и психомоторной координации. Так, легко установить соответствие/несоответствие в случае:
- если человек не дотягивается до рычагов управления 9несоответствие по
координации движений);
- не может двигаться и действовать очень быстро (несоответствие по скорости двигательной реакции);
- не видит разметку, расцветку и другие обозначения на приборах (несоответствие по зрению, например, дальтоник).
На уровне психофизиологии распознать несоответствие труднее. В данном
случае вопросы соответствия решаются на уровне психофизиологических
функций, обеспечивающих успех в труде. Например, у человека, работающего
авиадиспетчером, имеется нужная способность - очень высокий объем восприятия. Соответственно, он потенциально готов легко и быстро справиться с трудовыми функциями. Вместе с тем, желания работать в этой профессии, у человека нет. Понятно, что вне зависимости от профессиональных способностей результаты труда этого человека будут не высокими.
Конечно, пример нетипичный, так как имеются профессии, где важны
только способности или только желание. Например, при работе с людьми успех
определяется мотивацией человека, т.е. его желанием. В свою очередь, в технических профессиях, успех в большей степени определяется способностями.
Данное обстоятельство показывает условность проблемы соответствия психологической организации человека требованиям профессии и «лишает» данную
концепцию роли единственного объяснительного принципа психологии труда.
Анализ сложности проблемы соответствия на уровне психофизиологии человека можно продолжить примерами Е. А. Климова, приведенными им в книге
«Введение в психологию труда». Так, если рассматривать психофизиологические функции человека или давать характеристику его способностям, то как
быть, если:
- человеку практического склада ума по работе приходится решать теоретические задачи. И что с таким человеком делать?;
- у человека отсутствует социальный интеллект, а ему приходится работать
и налаживать отношения с людьми? (Климов, 1998).
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Как видим, вопросы соответствия на уровне психофизиологии решить достаточно трудно, но еще труднее их решить на уровне психологии личности .
Напомним, что к характеристикам личностных качеств человека относятся переменные идеалов, убеждений, ценностных ориентаций, самооценки, уровня
притязаний, эмпатии, интересов и много другого.
Проблема заключается в том, что одного желания работать в профессии,
интереса к конкретному труду и даже потребности в нем явно недостаточно для
установления соответствия, т.к. необходимо наличие способностей в виде
определенного вида памяти, внимания, мышления и т.д.
Вместе с тем психические регуляторы на уровне психологии личности
наиболее существенным образом определяют крутые повороты человека на
трудовом пути. Никто не будет менять профессию из-за того, что не достает до
кнопки на пульте управления, но человек поменяет профессию, если разочаруется в трудовом коллективе или если произойдет рассогласование собственных
ценностей с ценностями труда.
Однако проблема соответствия психологии человека его труду на
уровне личностных качеств может быть косвенно решена. Так, решение
проблемы видится не в соответствии труду вообще, а только такому, где его
эффективность зависит от личностного фактора. Например, для работы с людьми в большей степени необходима позитивная мотивация, гуманность и вера в
добродетели человека. В свою очередь уровень психофизиологии, представленный характеристиками памяти, наблюдательности и логического мышления,
будет второстепенным в труде учителя, воспитателя или врача. Однако перечисленные качества будут важными в профессиях, связанных с техникой и оборудованием.
В свою очередь, желание, интерес и стремление человека явно недостаточны для работы на машине или с технически сложным оборудованием. Поэтому
отсутствие у человека психофизиологических качеств, требуемых в труде летчика или машиниста тепловоза, свидетельствует о его профессиональном несоответствии.
Функциональные состояния человека — стресс, утомление, монотония —
традиционно не рассматриваются через призму «концепции соответствия». Однако крайние формы проявлений функциональных состояний человека, такие
как повышенная утомляемость, хроническая сонливость и высокая сензитивность, объективно могут быть рассмотрены как проявления несоответствия человека требованиям профессии.
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С введением в психологию труда категории «профессиональные компетенции» исследования «соответствия» приобрели новое содержание. Стало
проще устанавливать соответствие человека требованиям профессии. Если человек по результатам диагностики показывает низкий уровень компетентности
в профессиональных знаниях и умениях, то он не соответствует профессии, на
которую претендует (подробно об этом в разделе «Вопросы профессионализ ации …»).
«Концепция гармонизации», в отличие от концепции соответствия, смещает исследовательский акцент с диагностики человека на решение вопросов
организации труда. Идея концепции гармонизации реализуется с помощью
мероприятий по изменению условий труда с целью приспособить их к возможностям «среднего» человека. Кроме этого, изменению подвергается и сам
человек в процессе участия в различного рода образовательных программах. В
этом смысле гармония между человеком и его работой достигается с двух сторон. С одной стороны, изменяется труд со стороны его условий (содержания). С
другой — изменению подлежит сам человек. Так, в процессе учебы человек не
только осваивает основы будущей профессии, но и меняется сам: совершенствуются и оттачиваются его профессионально важные качества, компетенции
и подготовленность.
Дополнительный материал 1
Критерии работоспособности личности
Для построения стройной системы знаний в любой области науки и практики применяют «критериальный подход». Критерии (или показатели) выступают объективным ориентиром, через который преломляются теоретические
посылки и экспериментальные данные исследователя. С помощью критериев
проверяется правильность решений и гипотез, разрабатываются новые подходы
в диагностике и теориях (концепциях).
Критерии — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют важные стандарты совершенства и которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
По-другому, критерии — это показатели или характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том,
насколько хорошо человек работает.
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В психологии труда имеются несколько основных переменных, в отношении которых критерии выступают оценкой их действенности. Это психическое
и физическое состояние личности работника, а также производственные условия, в которых он трудится. Критерии являются ориентиром при определении
действенности этих переменных. Линейная зависимость здесь следующая:
психологическая организация человека – опосредствующая роль производственных условий - критерии (показатели) эффективности работы человека.
Схема зависимости показателей (критериев) от психологии человека и
производственных условий представлена на рисунке 4.
Внешние производственные факторы
а) производственная среда (физическая, информационная, социальная, предметная);
б) технология производства (операционально-функциональное содержание труда);
в) способ выполнения работы (свободный, прерывный и непрерывный);
г) техническое оснащение работы (сложность оборудования, его многообразие);
д) социально-психологический климат в рабочем коллективе;
е) стиль управления рабочей группой
Внутренние психологические условия
а) профессиональные возможности человека (знания, профспособности, образование,
специальная подготовка);
б) интеллект человека (уровень и структура умственных способностей);
в) работоспособность (нервно-психическая устойчивость, темп производственной деятельности,
утомляемость);
г) личностные качества человека (особенности характера, темперамент и устойчивость
поведения, моральный облик);
д) навыки общения (скорость налаживания контактов с людьми, адаптивность);
е) психофизиологическое здоровье
Объективные и субъективные критерии трудовой деятельности
Рис. 4. Зависимость показателей (критериев)
от психологии человека и производственных условий, в которых от работает
Показатели эффективности труда выполняют оценочную функцию в отношении психологии человека и производственных условий. Так, если производственные условия адекватны психологической организации человека, то конечный продукт (или показатель) высокий. Также если психические возможно55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сти человека адекватны (соответствуют) условиям труда, то его показатели будут высокими. Соответствие двух переменных (условий труда и психики человека) объективируется в высоких результатах труда.
Показатели эффективности труда традиционно делятся на объективные и
субъективные. Прежде чем подвергнуть тщательному анализу эти критерии,
необходимо отметить условность понятия «объективные показатели». Например, «удовлетворенность от труда» как критерий не является объективным, он
скорее субъективный, но от этого не перестает быть критерием эффективности
труда человека. Другой показатель — «текучка кадров» — является объективным критерием, но в то же время и субъективным одновременно, в частности,
трудно добиться низкой текучести кадров при неудовлетворенности от труда.
Итак, объективными показателями эффективности труда человека
являются:
производительность труда, травматизм, характер межличностных конфликтов в группе, своевременность и полнота выполнения служебных обязанностей, текучесть кадров, абсентеизм на работе (под абсентеизмом понимается
уклонение от работы в разных ее формах: больничные, перекуры, затянувшиеся
кофе-паузы, социальная работа и демонстрация активной работы), а также другое.
К субъективным показателям эффективности труда относятся:
удовлетворенность от труда, от взаимоотношений с людьми, от жизни вообще, осознание правильности выбора профессии, конфликтность в жизни и на
работе, желание идти на работу, потребность в работе (в целом – мотивация),
психическое здоровье работающего человека и т.д.
Объективные и субъективные показатели успешности труда человека будут выше, если имеется соответствие психологической организации человека
условиям и содержанию его работы. В свою очередь человек, демонстрирующий удовлетворенность, желание работать и активность, показывает, что такое
соответствие имеется. С другой стороны, стойкая неудовлетворенность от труда и постоянное пребывание в ситуации стресса свидетельствуют об отсутствии
соответствия человека труду (профессии).
Результаты труда, к которым относятся переменные производительности
труда, абсентеизма и текучести кадров, также выступают объективными показателями соответствия психологии человека требованиям профессии (труда).
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Гармония между работой и человеком также сказывается в объективных и
субъективных показателях успешности труда. В частности, высокие объективные показатели работы говорят о гармонии между человеком и условиями труда. Соответственно, низкие показатели производительности труда свидетельствуют об отсутствии гармонии.
Дружественные человеку условия труда скажутся также на его субъективных показателях деятельности. Так, его мотивация, удовлетворенность и психическое здоровье во многом зависят от грамотной организации труда.
ТЕСТЫ
1. Под условиями труда в психологии понимают:
а) среду, в которой организована работа;
б) окружающую среду человека;
в) жизненную среду человека;
г) все варианты верны.
2. Причины несчастных случаев на работе по С. Г. Геллерштейну:
а) лежат только в плоскости психологической организации человека;
б) носят комплексный характер;
в) лежат в структуре профессии;
г) лежат в особенностях условий труда.
3. С точки зрения А. Валлона, окружающая среда:
а) не оказывает влияния на психику человека;
б) индифферентна для человека;
в) сказывается на функциональном состоянии человека;
г) все варианты верны.
4. Концептуальная точка зрения на предмет психологии труда может
быть следующая:
а) сознание человека, включенного в производственную деятельность;
б) производственная деятельность своей процессуальной стороной (функции, обязанности, права);
в) условия труда (физические, социальные, технические и т.д.);
г) все варианты верны.
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Психология и физиология человека должна соответствовать
следующим аспектам труда:
а) предмету труда;
б) средствам труда;
в) производственной среде (информационной, социально-психологической,
физической);
г) все варианты верны.
6. Объективные критерии успешности деятельности проявляются:
а) в удовлетворенности от труда;
б) в желании идти на работу;
в) в высокой производительности труда;
г) все варианты верны.
7. К психическим регуляторам труда относят:
а) средства труда;
б) предмет труда;
в) психологические качества личности;
г) все варианты верны.
8. Основным (доминирующим) предметом психологии труда является:
а) психология человека;
б) физические условия труда;
в) трудовые обязанности;
г) все варианты верны.
9. Побудительная функция психики проявляется в категории:
а) мотив;
б) стимул;
в) мотивация;
г) все варианты верны.
10. Техногенная рабочая среда состоит:
а) из температуры и шума на рабочем месте;
б) из конструкторских особенностей машин и оборудования;
в) социально-психологической атмосферы рабочего коллектива;
г) все варианты верны.
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11. К явлениям психомоторики в психологии труда относят:
а) осмысление процесса труда;
б) участие памяти в создании рабочего продукта;
в) рабочие движения человека;
г) все варианты верны.
12. Золотое правило психологии труда гласит:
а) психологическая организация человека должна соответствовать условиям
труда;
б) физиология человека должна соответствовать требованиям труда;
в) человек должен соответствовать труду по росто-весовым показателям;
г) все варианты верны.
13. К явлениям психофизических качеств человека относят:
а) дальтонизм;
б) высокий порог кожной чувствительности;
в) глухоту;
г) все варианты верны.
14. Социально-психологические условия труда проявляются:
а) в стиле руководства производственной группой;
б) в межличностных конфликтах;
в) в сплоченности производственной группы;
г) все варианты верны.
15. Концепция гармонизации реализуется:
а) в организации физических условий труда;
б) в обучении персонала работе на технически сложном оборудовании;
в) в создании благоприятного социально-психологического микроклимата в
трудовой группе;
г) все варианты верны.
16. Субъективные критерии эффективности деятельности:
а) высокое качество продукции;
б) высокая трудовая мотивация;
в) технически сложные машины и оборудование;
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) все варианты верны.
17. В системе «человек — труд» психика человека выполняет:
а) опосредствующую функцию;
б) главную, доминирующую функцию;
в) функцию связи физиологии человека с процессуальными и
результативными характеристиками труда;
г) все варианты верны.
18. Психические регуляторы труда представлены:
а) на уровне психологии личности (цели, намерения, интересы, желания);
б) на уровне психофизиологии (память, внимание, мышление);
в) на уровне психомоторики (координация, скорость, ловкость движений);
г) все варианты верны.
19. Влияние производственной среды на результаты труда зависят:
а) от психологических установок человека (ценности, значимость труда);
б) от соответствия психологии человека требованиям труда;
в) от грамотной организации труда и рабочего места человека;
г) все варианты верны.
20. К экстремальным условиям труда относят работу:
а) в условиях высокой срочности;
б) в условиях большой загазованности;
в) в условиях высоких или низких температур;
г) все варианты верны.
21. Экстремальные условия труда преимущественно вызывают
следующие психические состояния:
а) растет тревога, беспокойство, страх;
б) радость и удовольствие;
в) высокий уровень бодрости и работоспособности;
г) все варианты верны.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Баева, И. А. Тренинг психологической безопасности в школе / И. А. Баева. СПб., 2002.
2. Валлон, А. От действия к мысли / А. Валлон. М., 1956.
3. Гуревич, К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства
нервной системы / Проблемы дифференциальной психологии / К. М. Гуревич. М., 1998. С. 9—19.
4. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального развития / Э. Ф. Зеер. М. :
Академия, 2006. 240 с.
5. История советской психологии труда. Тексты (20—30-е годы XX века) /
под ред. В. П. Зинченко. М. : МГУ, 1983.
6. Климов, Е. А. Введение в психологию труда : учебное пособие / Е. А.
Климов. М., 1998.
7. Левин, К. Теория поля в соц. науках / К. Левин. СПб. : Речь, 2000. 368 с.
8. Левитов, Н. Д. Психология труда / Н. Д. Левитов. М. : Учпедгиз, 1963.
9. Магура, М. И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М.Б. Курбатова. М., 2002.
10. Мясищев, В. Н. Принципы организации научного изучения труда. Эргология и эргономика / В. Н. Мясищев // История советской психологии труда. М. : МГУ, 1983. С. 64—67.
11. Пряжников, Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие для вузов / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. М., 2001.
12. Психология труда (перевод со словацкого Г. В. Матвеевой). М. : Профиздат, 1979.
13. Пырьев Е.А. Психология мотивации трудовой деятельности: сущность и
способы регулирования \ Е.А. Пырьев. Оренбург, ОГПУ, 2008. – 136 с.
14. Суходольский, Г. В. Эргономика / Г. В. Суходольский. М. : Наука, 1987.
15. Толочек, В. А. Современная психология труда : учебное пособие / В. А.
Толочек. СПб. : Питер, 2006. 479 с.
16. Философский энциклопедический словарь. М. : Советская энциклопедия,
1983. 840 с.
17. Щедровицкий, Г. П. Система педагогических исследований (методологический анализ) / Г. П. Щедровицкий // Педагогика и логика. М., 1993. С.
16—200.
18. Эргономика: учебник / под ред. А. А. Крылова. Л. : ЛГУ, 1988. 184 с.
19. Skinner B.F. (1961) Cumulative record. New York: Appleton-Century-Crofts.
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел II
ИСТОРИЯ НАУКИ «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
Причины появления дисциплины «Психология труда» в России связывают
с ростом травматизма на заводах и фабриках в конце XIX—начале XX века.
Так, по данным А. В. Петровского, в 1907 году в России на южных металлургических заводах на 43 тысячи работающих человек зарегистрировано 22 156
несчастных случаев (Петровский, 1967).
Анализ несчастных случаев на производстве позволил установить, что основные причины высокого травматизма следующие:
а) на рубеже XIX—XX веков произошло резкое увеличение количества заводов, фабрик, а также улучшилось их техническое оснащение;
б) как следствие первого явления произошло существенное увеличение
численности рабочих коллективов. С притоком новых рабочих сил обнаружилась их неготовность работать на новых станках и оборудовании. Неготовыми к
новым условиям труда оказались в первую очередь рабочие, пришедшие на заводы из сельской местности. Новые рабочие, не прошедшие школу подмастерья
и ремесленных училищ, травмировались по причине психической и физической
неготовности к труду в новых индустриальных условиях.
В конце XIX века с ростом российских железных дорог резко возрастает
число аварий с участием человека. Это послужило причиной научных исследований в области проблем переутомления, усталости, психофизиологического
несоответствия человека выполняемым работам. Тогда же впервые появляются
приборы контроля за машинистами тепловозов — повторители семафоров. Такие приборы использовались для диагностики способности машиниста тепловоза к цветоразличению, а также для тренировки. 1909 год стал в России нач алом проведения исследований профессиональной пригодности работников, которую диагностировали на основании знаний железнодорожного дела и наличия деловых качеств.
В 1877 году на промышленных предприятиях России рассматриваются
идеи проектирования режимов и условий труда. Устанавливается, что причиной аварий на производстве является субъективный, т.е. человеческий, фактор,
который дает сбой из-за чрезмерной длительности рабочего дня. В этих условиях утомление работника нарастает, что приводит к увеличению ошибочных
трудовых действий. Вместе с тем начало изучения труда было положено еще
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
раньше. Так, в 1804 году некто Захаров описал наблюдения за своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Однако первая научная программа изучения пилотов летательных аппаратов составлена спустя почти сто лет. Она
включала в себя исследование силы произвольной мускулатуры, тактильной и
болевой чувствительности. Эти субъективные параметры были важны для
управления летательной техникой в начале XX века. Сегодня с появлением
электро- и гидроусилителей, ростом скоростей летательных аппаратов и их
технического оснащения от пилота важны другие параметры, такие как скорость двигательной реакции, логическое мышление, умение прогнозировать ситуацию и т.д.
В начале XX века формулируется предмет исследования науки о человеке,
включенном в условия труда. Предметом исследования психологии труда признается человек (субъект труда) со стороны своей системной организации —
психофизиологии. Таким образом, детерминантами успешности трудовой деятельности человека рассматриваются его психофизиологические качества,
представляющие собой систему психологических и физиологических переменных. Системный характер психологии и физиологии в исследовании субъекта
труда — важная отличительная особенность науки «Психология труда». Феномен психофизиологии активно исследуется в рамках функциональных состояний человека, где утомление, монотония и стресс понимаются как симптомокомплекс переменных психологии и физиологии. Кроме этого, из явлений пс ихофизиологии преимущественно состоит феномен профессионально важных
качеств, активно изучаемый в психологии труда.
Психофизиология человека как системное образование признается главенствующей опосредствующей единицей при взаимодействии человека и труда. В
частности, психофизиология человека со стороны своих профессионально важных качеств и функциональных состояний занимает срединное (опосредс твующее) положение во влиянии труда на человека и влиянии человека на труд и
его результаты. Опосредствующая функция психофизиологии человека в его
взаимодействии с трудом отражена в содержании научной дисциплины «Психология труда», рассмотренная с позиции интегративной науки. Отрасли этой
науки — психотехника, эргономика, инженерная психология, организационная
психология и профессиональная ориентация — с разных позиций раскрывают
эту опосредствующую функцию. Кроме этого, отраслевое содержание психологии труда позволяет рассмотреть также историю представлений о предмете исследования науки и обозначить предмет исследования в современном его видении.
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Психология труда как самостоятельная наука в России условно прошла два
этапа в своем развитии: донаучный — весь XIX век; научный — XX век и
настоящее время. Донаучный этап характеризуется сбором бессистемных знаний о факторах, влияющих на производительный труд человека. Психотехника,
эргономика и инженерная психология, организационная психология и профессиональная ориентация являются этапами научного исследования современной
психологии труда и одновременно ее отраслями. В этом смысле психология
труда в современном состоянии является интегративной психологической
наукой.
Часть 1
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ПСИХОТЕХНИКИ
На этапе своего становления в 1903 году психология труда имела конкретное название «Психотехника» и решала преимущественно практические производственные вопросы, такие как:
- профессиональный отбор на основе диагностики психофизиологии человека;
- профессиональное консультирование с целью определения соответствия
человека труду;
- автоматизация трудовых движений с целью их автоматизации и рационализации;
- борьба с профессиональным утомлением;
- гигиена труда и психологического здоровья;
- психология воздействия (реклама, психотерапия).
Появилась психотехника в Германии в 1903 году и автором ее стал Вильгельм Штерн. В России психотехника стала популярна в 20-е годы XX столетия. Исследования в области психотехники связаны с именами видных отечественных психологов, таких как В. М. Бехтерев, А. К. Гастев, В. Н. Мясищев,
Н. А. Бернштейн, И. Н. Шпильрейн.
В России перед психотехникой Советским правительством была поставлена конкретная задача — ее методами поднять производительность труда, восстановить экономику, разрушенную многолетней войной. Ответом на эту задачу стали исследования в области трудовой деятельности человека. В частности,
В. М. Бехтерева можно назвать инициатором организации работ по профессиональной консультации в России. Он же в период с 1921 по 1927 годы являлся
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
председателем Ленинградского отделения Психотехнического общества. А. К.
Гастев, являясь руководителем Центрального института труда в Москве с 1921
по 1938 годы, стал одним из зачинателей научной организации труда в России.
В. Н. Мясищев, работая в Институте мозга в Ленинграде (1919—1921) первым
начал профессиографические исследования труда хирурга, врача и радиотелеграфиста. Н. А. Бернштейн, работая в начале 20-х годов в Центральном институте труда, разработал теорию физиологии активности и стал основоположником биомеханики в России. И. Н. Шпильрейн, являясь организатором и предс едателем Психотехнического общества с 1927 по 1934 годы, разработал и внедрил оригинальный метод исследования под названием «трудовой метод».
Трудовой метод изучения профессий был разработан и предложен с целью
психологического анализа рабочих профессий. Суть метода в следующем. Часто психолог на собственном опыте испытывал особенности работы: овладевал
трудовыми навыками рабочего на конкретном трудовом посту, а затем посредством самонаблюдения описывал психологическую сторону профессий. В
частности, описывались трудности овладения профессией, факторы, приводящие к усталости, выделялись признаки монотонии, отслеживался процесс формирования автоматизированных действий и многое другое (Шпильрейн, 1925).
В 1921 году в России создается Центральный институт труда (ЦИТ), где в
рамках психотехники разрабатываются следующие вопросы:
- исследование трудовых движений с целью их рационализации;
- определение оптимальных методов производственного обучения;
- внедрение идей приспособления орудий труда и производственной среды
к возможностям работающего человека;
- концепции формирования специального профессионального мышления
для конвейерно-исполнительных видов труда.
В начале двадцатого века психотехника проводит испытания на предмет
выбора наиболее рационального расположения букв на клавиатуре пишущей
машинки. В последующем рекомендации психотехники были воплощены в создании клавиатур различных электронных приборов: калькуляторов, сотовых
телефонов, промышленных и персональных компьютеров.
Психотехника первой рассматривает проблемы рекламы со стороны ее содержания, формы, объема, цвета. Целью исследований выступает феномен воздействия этих составляющих на сознание и подсознание человека.
Одним из центральных направлений в психотехнике был профессиональный отбор, основанный на идее врожденных способностей, определяющих
успешность в труде. Определение профпригодности по переменным психофи65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зиологии стало основным направлением исследований российских психотехников в 20-х годах XX века. Эти исследования привели к тому, что понятия «психотехника» и «профотбор» стали восприниматься как тождественные.
Исследования в рамках профессионального отбора позволили сформулировать в начале XX века золотое правило психологии труда, где для успешной работы должно быть соответствие психофизиологической организации человека содержанию и условиям труда.
Вместе с тем на заре развития науки «Психология труда» критике подвергается идея отбора людей на работу и предлагается работу подбирать для человека под его способности. Необходимо подчеркнуть, что ранние гуманистич еские идеи психотехников не были приняты и реализованы на практике. Профессиональный отбор существовал в антигуманной форме вплоть до закрытия
психотехники в 1936 году.
В России психотехника активно развивалась не только в направлении диагностики умственных способностей, но и в исследовании трудовых движений
человека. Однако если в Европе и Америке пристальное внимание уделяли рационализации трудовых действий, то в России акцент был сделан в сторону исследований автоматизации двигательных трудовых навыков. Так, в 20-е и 30-е
годы рассматриваются этапы формирования двигательных навыков, их перенос
на схожие и новые движения, участие психических переменных в формировании двигательных навыков и т.д.
Психотехнические лаборатории открываются в Москве, Санкт-Петербурге,
Казани, Харькове. В 1927 году создается Всероссийское психотехническое общество. Издается журнал «Психофизиология труда и психотехника», где работают видные отечественные психологи — В. М. Бехтерев, Л. С. Выготский, С.
Г. Геллерштейн и многие другие. Также в 20-х годах психотехникой разрабатывается концепция личностного подхода при найме на работу. Во главу угла ставится не развитость отдельных психофизиологических качеств, а личностная
позиция работника — соблюдение им определенных правил взаимоотношения
с членами коллектива и с руководством.
Исследования психотехники в рамках личностной парадигмы позволили
сформулировать концепцию: человек не машина, а субъект деятельности,
управляемый сознанием. Согласно новой концепции, сформулированной в
начале 30-х годов XX столетия, больше внимания стали уделять исследованию
мотивационных компонентов личности — интересам, желаниям и потребностям. Переменные мотивации и мировоззрения, а не умственные способности,
воспринимались детерминантами успешности трудовой деятельности человека.
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Изменение научной парадигмы с психофизиологической на личностную не
уберегло психотехнику от критики и в конечном результате от запрета. Согласно Постановлению Совета Народных Комиссаров Российской Федерации от
1936 года, психотехника была признана лженаукой, а психотехнические центры
на заводах, как не выполнившие свою задачу, расформированы.
Ошибкой психотехнических исследований стало акцентирование внимания на диагностике умственных способностей человека, его памяти, внимания,
восприятия, мышления и т.д., которые признавались врожденными психофизиологическими качествами. Данная позиция шла вразрез с официальной господствующей идеологией на тот момент. В частности, концепция деятельнос тного подхода, принятая тогда в России, отстаивала точку зрения о формировании и прижизненном развитии всех личностных и психофизиологических качеств в деятельности, в труде.
С этих позиций психологическая диагностика умственных способностей
человека с целью профессионального отбора признавалась не отвечающей потребностям дня.
Дополнительный материал 1
Центральный институт труда (под руководством Гастева А.К.)
Алексей Капитонович Гастев (1882–1941) – теоретик и практик научной
организации труда, крупный ученый, общественный деятель. Наиболее яркие
страницы жизни связаны с деятельностью в качестве основателя и руководителя Центрального института труда (ЦИТ) (1921 – 1938).
Основные работы ЦИТа были сосредоточены на вопросах рационализации
производственных действий рабочих профессий и специальностей. Свои работы институт основывал на методах биомеханики, где человеческое тело представлялось механической системой мускульных усилий. Идея заключалась в
том, что все движения человека за станком (или другим инструментом) могут
быть автоматизированы, т.е. регламентированы, оптимизированы и стандартизированы. Для реализации данной идеи были созданы тренажеры, которые позволяли провести исследования основных рабочих профессий: токарь, слесарь,
фрезеровщик, инструментальщик и т.д. Также данные тренажеры позволяли готовить человека по этим профессиям.
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Центральный институт труда под руководством А.К. Гастева разработал основные правила всякого труда:
Прежде чем взяться за работу, надо ее продумать, чтобы в голове оконч ательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых действий;
2. Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все
приспособления;
3. На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться, не суетиться и не искать нужного
среди ненужного;
4. Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз и навсегда установленном порядке, чтобы можно
было легко их найти;
5. За работу никогда не надо браться сразу, не срываться с места, а входить
работу исподволь. Голова и тело потом сами разойдутся и заработают, а
если приняться сразу, то скоро и себя и работу «запорешь»;
6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, … но не надо сразу
налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо зар ядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже
после этого приналечь;
7. Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа
сгоряча, приступами портит и человека, и работу;
8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было раб отать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела. По возможности работать надо сидя. Если сидеть нельзя, ноги
надо держать расставленными;
9. Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще
отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе периоды отдыха редкие, но равномерные;
10. Во время самой работы не надо есть, пить чай (пить в крайнем случае
только для утоления жажды), не надо и курить (лучше курить в рабочие
перерывы);
11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься
и применять снова силы опять-таки тихо, даже нарочно замедлять, чтобы
выдержать;
1.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12. Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать,
привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу;
13. Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в с амой работе;
14. После удачного выполнения работы надо не торопиться ее показать, надо
«вытерпеть», привыкнуть к успеху, смять свое удовлетворение, сделать его
внутренним; а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление»
воли и работа опротивеет;
15. В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начинать снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как
указано в 11-м правиле;
16. По окончании работы надо все прибрать: инструмент, и рабочее место; все
положить на определенные места, чтобы принимаясь снова за работу,
можно было все найти и чтобы сама работа не опротивела.
Как видим, особое внимание при построении рациональных производственных действий уделялось психологическим переменным. Были выделены
слагаемые трудовой культуры: острая наблюдательность, любовь к орудиям
труда, деятельность с наименьшей затратой сил при максимальной эффективности, умение «входить в работу», трудовое настроение.
ЦИТ проводил не только исследования в рамках рационализации труда, но
и организовывал обучение. Оно было универсальным, краткосрочным и массовым. Жизнь в лабораториях и цехах кипела, витал дух творческого эксперимента, все подчинялось идее максимальной целесоообразности. Обучение профессии проходило в короткие сроки – от трех до шести месяцев. К концу 20 – годов
на четырехстах учебных базах (филиалах) института, объединенных в акционерное общество «Установка», было подготовлено свыше 500 тысяч рабочих по
200 профессиям.
Каждое движение ученика было четко расписано, тщательно выверено,
чтобы в конце обучения стать доведенным до полного автоматизма. Любой
ученик в совершенстве должен был овладеть, к примеру, ударом зубила (под
каким углом и как наносить удар).
При помощи специальных сигналов молодому рабочему указывалось на
то, какое движение или элемент операции он выполняет неверно. С той же целью использовались фото и киносьемка. Таким образом, каждому из работающих, прививалась культура труда.
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Часть 2
ЭРГОНОМИКА И ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Эргономика как наука о труде в переводе с греческого языка означает "закон работы". Впервые термин «эргономика» предложил в 1857 году польский
естествоиспытатель В. Ястшембовский, но в широкий оборот термин вошел
спустя много лет. Так, в 1949 году группа английских ученых организовала Эргономическое Исследовательское Общество, с которым обычно связывают
формирование эргономики как самостоятельной дисциплины. Предметом исследования новой науки стало изучение взаимодействия человека и машины. С
ростом машинного производства в начале и середине XX века данная сфера исследований приобретала актуальность в части изучения влияния формы, размера, цвета и т.п. машины на психическое самочувствие человека. Изучение психических явлений, возникающих под влиянием машины, привело ученыхэргономистов к идее конструирования машин и оборудования с учетом психофизиологических возможностей «среднего» человека. Свои идеи эргономисты
планировали реализовать во внешнем оформлении машин, механических и дистанционных приборов управления, в инструментах.
Развитие эргономики началось с модернизации и усовершенствования военной техники. В США возникли группы специалистов, обсуждавших проблему человеческих факторов накануне второй мировой войны.
В целом развитие эргономики можно разделить на следующие периоды:
- 1950 годы: развитие военной эргономики;
- 1960 годы: проектирование атомных станций, производственной среды и
космической техники;
- 1970 годы: эргономика в сфере услуг и потребительских товаров;
- 1980 годы: проектирование компьютеров;
- 1980 годы: эргономика досуга.
В России развитие эргономики связывают с именем крупных отечественных психологов В. Н. Мясищева и В. М. Бехтерева. В конце 20-х годов прошлого века они разработали первую содержательную концепцию новой науки, которую называли эргологией (в другой интерпретации — эргонологией). Основной задачей эргологии признавалась не столько необходимость повышения
производительности труда и улучшения качества промышленной продукции,
сколько сохранение здоровья и развития личности работника.
Со временем предмет исследования эргономики изменялся и уточнялся. Из
узкой сферы исследований системы «человек — машина» эргономика перешла
70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
к системе «человек — машина — орудия труда — среда — природа». Стали
изучаться особенности взаимодействия человека с орудиями труда и окружающей средой в широком смысле. Среда в эргономике понималась очень широко:
среда физическая (природная), социальная или социально-психологическая,
техническая или технологическая и т.д. Изучались особенности влияния техногенной среды на психологию человека, его самочувствие.
Таким образом, предметом эргономики выступила трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими системами и в
условиях существенного влияния на него факторов внутренней (производственной) и внешней (природной) среды.
Основной задачей исследования в эргономике стало приведение составных
частей системы в гармоничное состояние. Предполагалось, что гармония возможна не только на уровне субъект-объектных отношений (человек — машина), но и на уровне объект-объектных связей, т.е. между машиной и природой,
машиной и орудиями труда и т.д. Гармония внутри составных частей системы
задумывалась с целью обеспечения эффективности труда.
Эргономика, заявившая предметом исследования комплексное изучение
человека в производственной деятельности, основные усилия сконцентрировала на взаимодействии человека и производственной среды. Эргономика изучала
не только особенности влияния различных факторов техногенной среды на здоровье и психическое самочувствие человека, но и принимала участие в создании благоприятной для человека рабочей среды. Необходимо подчеркнуть, что
создание благоприятной рабочей среды для человека также является предметом
исследования эргономики сегодня.
Развитие и становление эрнономики в 20-е годы прошлого века в России
связано с возникновением НОТ (научной организации труда), идеологами которой были А.К. Гастев, А.А. Богданов, О.А. Ерманский и др. В 1921 году состоялась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда, где было предложено создать научную дисциплину – эргологию. В
те же годы был предложен проект Эргонологического института и начинают
проводиться первые эргономические исследования.
Так, в 1930 году Н.М. Добротворский опубликовал работу, где выполнен
анализ кабины летчика и приборной доски с позиций человеческого фактора.
Данная статья не утратила актуальности и в наши дни (сокращенный вариант
статьи представлен в разделе «Эргономичный подход при планировании и организации труда»).
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эргономика – комплексная наука, которая возникла на стыке технических
и естественно-научных дисциплин – психологии, антропологии, биофизики,
физиологии, акустики, психологии цвета, экологии и других наук. Длительное
время главным приоритетом в эргономичных исследований были интересы
производительности труда. Отсюда акцент на исследования техники и оборудования. Затем появилась и разрабатывалась идея предельности нагрузок для ч еловека, оптимизация условий труда в целом (подробно об этом в одноименном
разделе).
Важно подчеркнуть, что инженерная психология изначально развивалась в рамках исследований эргономики, но обозначила свой предмет исследований, где сделала очень много полезного. Прежде всего, это исследования
человека-оператора, взаимодействующего с машиной. Инженерная психология акцентировала внимание на изучении человека-оператора, его сенсорных и в целом интеллектуальных возможностей. Развитие дистанционных
средств связи человека с машиной еще больше разделили обе науки. В частности, исследовались психические особенности считывания человеком информации с визуальных дисплеев. Например, изучалась легкость, быстрота и полнота
визуализации информации с разных видов и типов мониторов и дисплеев; диагностировались особенности звуковых и вибрационных средств подачи информации о техническом состоянии машин и оборудования.
Изучалась психомоторика человека, задействованная в работе с машиной,
т.е. координация движений и скорость двигательной реакции. Также в сферу
интересов инженерной психологии вошло:
- распределение функций между человеком и машиной;
- исследование влияния утомления и стресса на работу с машиной и на эффективность труда человека в целом;
- оценка надежности, точности и стабильности работы человека с машиной
и др.
Предмет инженерной психологии с годами уточнялся и конкретизировался. Например, в 50-е годы XX столетия предметом исследования инженерной
психологии было восприятие человеком отдельных элементов приборов управления машины. В 60-е годы — восприятие приборов в целом; полнота восприятия и время, затраченное на восприятие приборов управления машиной; понимание человеком отображаемой информации.
В 70-е годы предмет исследования расширился до взаимодействия человека-оператора с управляемой системой. Категория «взаимодействие» включала с
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
себя несколько взаимодополняющих видов исследования, отвечающих предмету исследования:
- конструирование машины и приборов в соответствии с возможностями
среднего человека;
- рационализация трудовых операций, способствующих эффективности
управления машиной;
- восприятие и понимание отображаемой на дисплее информации и многое
другое.
Одним из ярких представителей отечественной психологической науки,
внесшим огромный вклад в инженерную психологию, стал Б. Ф. Ломов. С 50-х
годов прошлого века его интересуют актуальные для экономики страны вопросы информационного взаимодействия человека с техническими устройствами.
В лаборатории Ленинградского государственного университета под его руководством разрабатываются рекомендации к конструированию средств отображения информации и управления машинами. Под руководством Б. Ф. Ломова
были проведены новые оригинальные исследования познавательных процессов
человека. В частности, открыты интересные закономерности приема, переработки, хранения и использования информации человеком. Впервые дан психологический анализ деятельности летчиков и космонавтов; раскрыты функции
психического образа в конкретных видах операторского труда. Также Б. Ф. Ломовым формулируются принципы советской инженерной психологии (системности, детерминированности, развития) и намечается программа ее развития
(Ломов, 1969).
Инженерная психология не только изучает человека-оператора, но и вносит новаторские предложения в техническое переустройство машины и средств
ее управления. В этой области эргономика и инженерная психология близки и
дополняют друг друга, но если инженерная психология обращает внимание на
удобство работы с машиной, например на расположение приборов управления
по отношению к человеку, то эргономика отвечает за эстетику машины, ее
форму, размеры, цвет и т.д.
Результаты исследования эргономики и инженерной психологии отражены
в современных формах бытовых электрических машин, технологическом оборудовании на производстве, оформлении и оснащении рабочих мест.
Наиболее наглядный пример результатов совместной работы эргономистов
и инженерных психологов представлен в конструировании панели управления
легкового автомобиля, его салона, а также его внешнего вида. При этом нео бходимо подчеркнуть, что в этом и других примерах форма машины определяет73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ся не содержанием механики и ее узлов, а изменившимися потребностями человека. В частности, ускорение динамики жизни с ее стихийностью и непредсказуемостью привело к необходимости изменения поведенческого стиля человека. Чтобы удержаться на плаву в быстро меняющемся мире, человек должен
демонстрировать активность, оптимизм и здоровую агрессию, соответственно
агрессивный стиль в легковом автомобиле стал подчеркивать новые психические установки человека.
В свою очередь оформление агрессивного стиля автомобиля было по дсмотрено в природе. В частности, в оформлении легкового автомобиля использованы элементы внешнего облика некоторых животных, зверей и птиц (подробно об этом в разделе «Основы инженерной психологии»).
Исследования эргономики в области эстетического оформления машины
продолжаются и сегодня. Однако в 90-е годы эргономика несколько дополнила
свой предмет исследования, расширив его до взаимодействия человека с элементами природы. Этот фактор стал источником идей нового направления в эргономике — дизайнерское искусство. Анализ природного фактора привел исследователей к решению важных дизайнерских задач в оформлении одежды,
жилья, машин и рабочего места человека. Из природы были заимствованы
принципы пластичности, округлости, соотношения цветов, объема, размера и
т.д.
Например, в природе почти не наблюдаются мелкие детали — пейзаж состоит из крупных объектов, органично дополняющих друг друга: огромное
небо, широкий горизонт, большое пространство.
Замечено, что эти природные феномены благотворно сказываются на пс ихическом самочувствии человека. Соответственно в дизайне жилья и рабочего
места стали применять средства, увеличивающие объемы и пространство.
Часть 3
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Историю становления организационной психологии как самостоятельной
науки естественно связывают с развитием социальной психологии. Их объединяют исследования в области влияния социальных организаций на психологию
и поведение человека. Применительно к организационной психологии исследуются социально-психологические детерминанты активности работающего
человека.
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Флойд Оллпорт, один из основателей социальной психологии в США, в
1924 году исследовал характер влияния группы на психическое самочувствие
человека при выполнении им учебной работы. Было установлено, что работа в
группе выполнена успешнее, чем в одиночку, и участники группы более эмоционально возбуждены. Дальнейшие исследования в этой области позволили
установить положительный эффект от групповых дискуссионных заданий: обнаружился рост мотивации человека, дружественности отношений и чувство
взаимной ответственности (Якобсон, 1969).
Становление организационной психологии как науки связывают с
именем Элтона Мэйо, который, будучи одним из немногих академически образованных людей своего времени, обладал подготовкой в области психологии.
Элтон Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на заводе Bestern Elektrik в бригаде по сборке телефонных реле (хотторнский эффект) в 1939 году. Данное исследование и другие показали, что
влияние на производительность индивидуального труда не ограничивается ч еловеческим фактором. Влияние на труд могут оказывать социальное взаимодействие и групповое поведение людей. Эти идеи позволили основать новое
направление в исследовании труда — организационную психологию. Нарождающаяся наука акцентировала внимание исследователей на социальнопсихологическом содержании детерминантов эффективности труда человека.
Стала распространяться идея о том, что эффективность труда людей зависит не
столько от их психических качеств, сколько от социально-психологического
климата на предприятии, от сплоченности производственной группы, от стиля
ее управления и других социально-психологических феноменов (подробно об
этом в разделе «Социально-психологические процессы трудового коллектива»).
Другим человеком, ставшим родоначальником нового направления в исследовании труда, стал Фредерик Тейлор. В начале XX века он высказал мысль,
что не техника и экономика, а именно управление людьми в организации является основным фактором, влияющим на повышение эффективности труда. По
мнению ученого и практика, человек на работе выкладывается не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку. Причины этого явления Тейлор видел в ошибках и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих (Тейлор, 1916).
Предмет исследования организационной психологии уточнялся и конкр етизировался в историческом аспекте, т.е. в процессе развития этой науки. Исследования 30-х годов XX века Э. Мейо и ранее Ф. Тейлора обозначили первые
подходы к изучению труда со стороны его социально-психологического содер75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
жания. Внимание исследователей было обращено на групповые производственные отношения, на проблемы конфликта и сотрудничества, на вопросы управления людьми.
Н. А. Витке одним из первых в России обратил внимание на социально психологические явления производственной группы. Работая в рамках психотехники, он предложил и обосновал классификацию стилей управления производственным коллективом, выделив три типа руководителей — детальный,
заряжающий и вдохновляющий , каждый из которых по-разному влиял на людей и эффективность их труда (История современной психологии труда, 1983).
Несколько позднее, а именно в 1944 году, стала известна классификация
стилей управления людьми исследователя из Германии - Курта Левина . Он
также выделил три стиля руководства, детерминирующих трудовое поведение
людей: демократический, либеральный и авторитарный . С легкой руки автора эти стили широко представлены в научных исследованиях по настоящее
время (Левин, 2001).
Производственные конфликты — еще одна область научных интересов организационной психологии. Основная классификация конфликтов делит их на
личностные, межличностные и межгрупповые. Конфликты личности, или внутриличностные конфликты, описаны достаточно давно. Одним из первых в ко нце XIX века этой темы коснулся Зигмунд Фрейд, а в 1902 году этой теме посвящает работы Уильям Джемс — автор самого популярного в мире учебника
по психологии начала XX века.
Первые исследования по производственному конфликту в России можно
обнаружить в работах А. Ф. Лазурского и В. Н. Мясищева. Так, в 20-х годах
прошлого века, работая в рамках павловской теории высшей нервной деятельности, они объясняли психическое напряжение людей как результат несоответствия трудности внешних задач и внутренних возможностей их нервной системы. В качестве неблагоприятных субъективных факторов, приводящих к росту
психической напряженности, рассматривались характеристики неуравновешенности и слабости нервной системы человека.
Первые исследования социально-психологических детерминантов внутриличностных конфликтов работающего человека также принадлежат В. Н. Мясищеву. Он считал, что первопричины индивидуальных неврозов нужно искать
в плоскости трудовых взаимоотношений людей (История советской психологии
труда, 1983).
С формальной точки зрения деление конфликтов на внутриличностные и
межличностные достаточно условно, так как они взаимосвязаны. В частности,
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
межличностный конфликт одновременно является и следствием и причиной
неврозов у каждой из сторон конфликта. Так, с одной стороны, конфликтная
личность часто является инициатором конфликта межличностного, с другой —
конфликт двух людей сказывается не только на их отрицательном психическом
самочувствии, но и всех, кто поневоле в него вовлечен.
В семидесятых годах исследования производственных конфликтов кас аются актуальных проблем взаимоотношений руководства и трудового коллектива. Так, видным отечественным психологом А. Г. Ковалевым рассматривались динамические аспекты конфликтов между руководителем организации и
подчиненными, т.е. изучались причины конфликтов, особенности их протекания и способы погашения. Немного позже Н. В. Гришиной изучаются субъективные и объективные детерминанты межличностных конфликтов. В частности, исследуется роль индивидуально-психологических и социальнопсихологических факторов в возникновении конфликтов. Устанавливается, что
социально-психологические факторы имеют приоритет перед индивидуальнопсихологическими образованиями, такими как темперамент и характер человека (Гришина, 2003).
Много
исследовательских
работ
выполнено
по
социальнопсихологическому климату производственного коллектива. В числе известных
разработчиков этого феномена можно назвать видных отечественных психологов, таких как К. К. Платонов, А. В. Петровский, Н. Н. Обозов и много других.
В работах этих авторов приводятся данные о влиянии социальнопсихологического климата на различные стороны производственного процесса,
такие как текучесть кадров, творчество, эффективность восприятия информации, мировозрение, удовлетворенность трудом и мотивация. Теория психологического климата производственной группы начала разрабатываться в конце
50-х годов, хотя сам термин еще не употреблялся. Впервые термин «психологический климат» ввел Н. С. Мансуров в 1966 году. Исследуя личностные факторы повышения производительности труда, он обратил внимание на эмоциональный настрой производственной группы, рассмотрев его в качестве детерминирующего фактора психологического самочувствия работника и эффективности его деятельности (Мансуров, 1966).
Кроме термина «социально-психологический климат» в научной литературе употреблялись и другие, такие как «морально-психологические условия»,
«психологический настрой», «психологическая атмосфера», «товарищеская обстановка», «моральное состояние группы» и другие.
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Из новых терминов, появившихся в отечественной психологии труда с овсем недавно, т.е. в начале XXI века, можно отметить категорию «организационный климат», а также близкое к этому феномену название «организационная
культура». Организационная культура была удостоена внимания исследователей лишь в конце 70-х годов ХХ века, когда американский стиль управления
столкнулся с работающим на совершенно других принципах японским стилем.
Тогда же руководители впервые задались вопросом: почему одни и те же
управленческие решения имеют разную отдачу в разных коллективах. Исследователи признают, что организационная культура производная от национальной культуры, но особенностью первой является сама деятельность организации (компании), ее эффективность, методы стимулирования труда, особенности
работы с кадрами. Организационная культура формируется извне, под воздействием национальной культуры. Интериоризованные личностью национальные
ценности, нормы и правила привносятся в атмосферу рабочей среды, оказывают влияние на структуру организации, стиль управления, на характер взаимоотношений в рабочем коллективе. В зарубежной научной литературе по психологии нет однозначного понимания явления «организационный климат». В качестве признаков организационного климата рассматривают не только психологические феномены — мораль группы, ценностные установки членов организации, но и структурные элементы группы, такие как степень бюрократизации
организации, иерархическая схема соподчиненности людей и т.д.
Научно-теоретический анализ изучения феномена «организационный климат» привел исследователей к разграничению понятий «организационный климат» и «психологический климат». Организационный климат стали рассматривать через призму его структуры и функциональных характеристик деятельности сотрудников. В свою очередь психологический климат — это определенный эмоциональный настрой группы. Эмоционально положительное настроение членов группы свидетельствует о благоприятном психологическом
климате и, наоборот, неблагоприятном, если большинство членов группы не
удовлетворены организацией и ее структурными элементами. Дальнейшие исследования в области организационного климата привели к конкретизации этого феномена. Так, в содержание организационного климата начали вкладывать
характеристики условий труда. В рамках этой интегративной переменной
обычно рассматриваются технические условия труда (техника и оборудование),
физические условия (температура, шум, освещение …), социальные или социально-психологические условия труда. Исследования организационного климата, понимаемого в расширенной трактовке, строились по схеме, принятой в эр78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
гономике. Характер взаимодействия работника с условиями труда измерялся в
критериях легкости удовлетворения тех или иных потребностей человека. Как
правило, дружественные человеку условия труда приводили к удовлетворению
актуальных для него потребностей. В свою очередь неудовлетворенность от
труда свидетельствовала о неблагоприятных для человека производственных
условиях (подробно об этом в разделе «Эргономичный подход при планировании и организации труда»).
Одним из первых отечественных исследователей структуры организации
стал А. И. Пригожин. Исследования А. И. Пригожина в конце 70-х годов стали
ответом на американские исследования структурных элементов организации.
Зарубежные исследования в этом направлении начались на рубеже конца 50-х
— начала 60-х годов XX века. Организационная психология в это время становится самостоятельной наукой, в сферу интересов которой попадают актуальные для того времени вопросы устройства организации. Соответственно предметом исследования организационной психологии выступают социальные
организации, которые особенностью своей структуры оказывают влияние
на психику работающего человека, его мотивацию, функциональное самочувствие, ценностно-смысловые установки и т.д.
Любая организация представляет собой целеустремленную систему, состоящую из различных частей или подразделений, в которых работают люди. Построение подразделений организации по определенной схеме характеризует ее
структуру.
Организационная структура призвана для обеспечения следующих
элементов трудовой деятельности человека:
1) внесение полной ясности в окружающую обстановку с тем, чтобы каждый знал, кто что должен делать и кто за получение каких результатов отвечает;
2) устранение мешающих нормальной деятельности препятствий, возникающих при нечетком определении круга обязанностей по той или иной должности;
3) создание коммуникационной сети для обеспечения процесса принятия
решений, отвечающих целям предприятия.
Организационная структура является эффективной, если она способствует
сотрудничеству индивидов в достижении целей организации. Также организ ационная структура эффективна, если она способствует достижению людьми целей при минимальных издержках.
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эффективная организационная структура отвечает следующим психологическим требованиям:
- не допускает потерь или ошибок;
- обеспечивает удовлетворение от работы;
- имеет четкие линии подчиненности и распределения ответственности;
- позволяет принимать участие в решении проблем, придает уверенность в
будущем;
- представляет определенный статус и возможности для служебного роста;
- обеспечивает престижный уровень заработной платы.
В процессе многолетних исследований выделены структурные элементы организации, влияющие своей содержательной стороной на психику
человека, эффективность его деятельности и всей организации в целом, в час тности: сложность организации, специализация функций, централизация,
формализация, управленческая субординация и др. Краткая характеристика
структурных элементов организации представлена ниже, она следующая:
- сложность организации, определяемая многообразием форм деятельности, количеством подразделений и их территориальным расположением. С
расширением организации появляются трудности коммуникации, координации
и контроля за ее функционированием;
- специализация функций, проявляющаяся в количестве функциональных
обязанностей, закрепленных за каждым трудовым постом. Узость специализ ации функций приводит не только к интенсификации труда человека, но и потере интереса из-за однообразности трудовых действий. В свою очередь расширение функциональных обязанностей не позволяет человеку сосредоточиться
на решении производственных задач и эффективном их решении;
- формализация, выражающаяся в письменных правилах, инструкциях и
предписаниях, регламентирующих деятельность сотрудников организации. Высокий уровень формализации служебных обязанностей сотрудников приводит к
лишению их самостоятельности и свободы, понижает инициативу и творческий
настрой. Умеренная формализация служебных обязанностей и отношений позитивно в целом сказывается на эффективности организации;
- централизация, проявляющаяся в иерархическом характере принятия
решений по жизненно важным вопросам существования организации. Централизация внутриорганизационных отношений измеряется степенью иерархической соподчиненности людей при выработке и исполнении ими задач. При выборе степени централизации организации учитываются много рыночных пер еменных. Например, если рынок высококонкурентный, то требуется высокая
80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мобильность принятия решений, чему способствует жесткая централизация.
Умеренная централизация организации не позволит противостоять высококо нкурентным условиям;
- управленческая субординация , проявляющаяся в системе служебного
подчинения одних руководителей другим, занимающим более высокую ступень
на иерархической лестнице. Правила управленческой субординации не рекомендуют при отдаче распоряжений перепрыгивать через ступени структуры и
отдавать приказы через голову непосредственного руководителя;
- специализация организационных подразделений , проявляющаяся в выполнении разными сотрудниками схожих производственных действий, отвечающих целям и задачам организации. Для эффективной работы организации
важно не допускать выполнения дублирующих функций разными людьми из
разных подразделений. Объединение сотрудников с похожими функциями в
секции и отделы вероятнее приведет к эффективности работы организации;
- объем контроля, проявляющийся в количестве лиц, непосредственно
подчиненных каждому руководителю того или иного ранга. Чтобы не допустить перегрузки, важно определить число работников, находящихся в подч инении одного руководителя. Критерии определения объема контроля достато чно широкие и зависят от сложности выполняемых операций, степени компетентности подчиненных и их разбросанности в пространстве организации.
В 70-х годах прошлого века акценты исследований в области организационной психологии поменялись. Вместо изучения основ иерархических связей и
разделения ответственности внутри организации стали уделять внимание изучению действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та
или иная фирма. Стали разрабатывать организационную структуру, отвечающую конкретным территориальным, властно-административным, климатическим и другим условиям.
В 70-е годы XX – го века активно развивается ситуативная теория эффективности руководства. Ф. Фидлер, автор нового направления организационной психологии, рассматривает стили управления людьми, отвечающие конкретной ситуации. Также он изучает влияние стиля управления на групповое
поведение людей в различных организационных и внеорганизационных ситуациях.
Сегодня для принятия правильных управленческих решений необходимо
проводить анализ ситуации, в которой работает организация. В этой связи ситуационная теория рассматривается в качестве объединяющей концепции, через призму которой рассматриваются все вопросы организационной психоло81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
гии: межличностные конфликты, сплоченность, психологический климат и др.
Схема исследований организационной психологии сегодня достаточно сложная
и многоуровневая. С одной стороны, рассматриваются по отдельности социально-психологические феномены производственной группы или организации
(конфликты, климат, управление), являющиеся источником эффективной работы людей. С другой стороны, много внимания уделяется формальным сторонам
структуры организации, построению оптимальной структуры, отвечающей
условиям, в которых действует организация. Исследования науки также строятся по схеме, в которой структура организации в качестве независимой переменной оказывает влияние на социально-психологические процессы производственной группы и эффективность деятельности людей.
Дополнительный материал 2
Основные идеи Фредерика Тейлора в области организации труда
Первые шаги в научном изучении трудовой деятельности связывают с
именем Фредерика Тейлора (1856—1915). Его именем названа система организации труда и управления в США, возникшая на рубеже XIX—XX веков, —
тейлоризм. Его научная деятельность многогранна, но основные работы выпо лнены в русле двух направлений психологии труда: рационализации произво дственных действий и управления производственным процессом.
Свою профессиональную карьеру Ф. Тейлор начал в 1898 году рабочим, а
затем инженером Бетлехемского сталелитейного комбината (США). Он проводил экспериментальные исследования простого физического труда с использ ованием элементарной техники. Первым исследованием Ф. Тейлора стало определение лучшего способа работы с ручной лопатой. Шлак, образующийся от
производственной деятельности в сталелитейной промышленности, трудно
поддавался перемещению ручной лопатой, и Тейлор по результатам пятимесячных исследований предложил оптимальный на тот момент способ работы
лопатой с этим веществом. Он установил, что правильно набрать лопатой трудно поддающееся вещество можно, если сильно прижать верхнюю часть руки к
верхней части правой ноги чуть ниже бедра, взять конец лопаты в правую руку,
а затем перекинуть вес тела на лопату, тогда лопата вонзится в насыпанную кучу без всякого напряжения и без всякой усталости для рук. Научные исследования Ф. Тейлора в области простейших физических движений давали ощутимый
эффект и приводили к реальному повышению производительности труда. Так,
82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
исследования по рационализации работы с лопатой позволили в последующем
выполнять труд меньшим количеством рабочих — сто сорок работников, обученных новым способам владения ручным инструментом, заменили шестьсот!
В дальнейшем в процессе исследований ученый-практик установил, что
для улучшения труда и повышения его производительности необходимо
соблюсти следующие условия:
а) орудия труда должны отвечать физическим возможностям работников.
Тейлор предложил использовать лопаты разного веса и размера исходя из характера перемещаемого груза. Он установил, что вес рабочего инструмента
должен отвечать возможностям среднего работника — интенсивность труда
растет, а производительность повышается;
б) для борьбы с утомлением предлагалось определить рациональные пер ерывы в работе. Тейлор посчитал, что необходимы не стихийные, а узаконенные
перерывы — это дисциплинирует работника и увеличивает отдачу от его труда;
в) предлагалось исследовать мотивы труда. Желание работать по специальности и на данном предприятии явилось для Тейлора признаком профессиональной пригодности работника.
В 1906 году Фредерик Тейлор вышел в отставку и полностью посвятил себя литературному творчеству в сфере научного менеджмента. Рассматривая организацию труда, Тейлор считал, что он должен быть ориентирован исключительно на обеспечение эффективности. Основным фактором, влияющим на
повышение эффективности, исследователь назвал «управление людьми».
По мнению Тейлора, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку. Причины этого явления он видел в
ошибках при организации трудовой деятельности рабочих.
При сложившихся тогда способах организации труда, работа в коллективе
заставляет мастеров опускаться до уровня середняков, а последних — до уровня отстающих. Это явление Тейлор назвал феноменом «группового давления».
Другой феномен, рассмотренный Тейлором, получил название «сознательное ограничение выработки». Проявляется феномен в том, что рабочий сознательно ограничивает выработку, так как прогнозирует вслед за увеличением
выработки снижение расценок. Для преодоления феномена группового давления исследователь предложил отказаться от коллективных форм организации
труда. На индивидуальной основе рабочему надо поручать такое задание, выполнение которого требовало бы от него максимума напряжения и усилий. По
мере выполнения задания человеку нужно давать все более сложные задания. В
дополнении к этому предлагалась система санкций, таких как выговор, штраф и
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
увольнение. Дисциплинарная и штрафная система дополнялась специфической
системой оплаты труда. Для преодоления второго феномена — сознательного
ограничения выработки работниками — Тейлор предложил управленцам начинать с себя. Прежде чем заставлять рабочего выполнять задание, администратору следует самому научиться трудиться как минимум в два раза
лучше. Сфера деятельности управленца должна постепенно расширяться: забота об организации труда рабочих, контроль за разными аспектами их деятельности, их обучение и многое другое. Система Тейлора, или тейлоризм, получила широкое распространение в России в годы советской власти. Эта система
была известна под названием НОТ (научная организация труда). Понятие было
введено О. А. Ерманским в 1922 году. В рамках научной организации труда
стали проводить масштабные исследования: фотографировали рабочий день
мастеров своего дела, проводили хронометраж их трудовых операций.
Цель была благородная: ориентировать среднего рабочего на результаты
мастера. В реальности исследования натолкнулись на недовольство рабочих,
которые увидели в этом желание администрации сделать труд более интенсивным. Началось противостояние рабочих и менеджмента.
В итоге, советская власть в директивном порядке, т.е. произвольно почти ежегодно стала повышать нормы выработки и снижать оплату труда.
Часть 4
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
Профессиональную ориентацию можно назвать первой и одной из важнейших отраслей психологии труда как науки. Еще не было научных концепций изучения труда и человека, но профориентационное движение в мире начало активно развиваться. Основная идея профессиональной ориентации следующая: организация грамотного распределения рабочей силы на основе исследования человека, его способностей. По результатам диагностики психофизиологических качеств человека выносится рекомендация о характере его
пригодности к конкретной профессии. Активное использование психодиагностики — отличительная историческая особенность профессиональной ориентации. Кроме этого, в науке уделялось внимание описанию профессий и конкретных рабочих постов. Были заложены основы консультирования клиента на пути
его самореализации в профессиональной сфере. Профессиональное консультирование развивалось не столько по пути ознакомления человека с существую84
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щими профессиями и учебными заведениями, сколько по пути формирования
способов самопознания человека в профессии. Становление профессиональной
ориентации как научной дисциплины и практики датируется 1908 годом, когда
профессор медицины Гарвардского университета Ф. Парсонс открыл в Бостоне
«Бюро ориентаций» для оказания помощи школьникам в выборе профессии.
Парсонс предложил оригинальную схему профориентационного изучения человека и научно ее обосновал. На первом этапе исследователь рекомендовал
изучить требования труда (профессии) к человеку, затем исследовать его пс ихофизиологические качества, а на завершающем этапе работы сопоставить требования профессии с результатами диагностики человека. По результатам сопоставления ученый предлагал выдавать рекомендацию о пригодности или непригодности человека к профессии. В последующие два десятилетия эта схема
активно развивается в США и в странах Западной Европы. Впервые о профессиональной ориентации заговорили очень давно. В частности, испанский исследователь Хуан Уарте приводит документ, датированный 1575 годом. В соответствии с этим документом один из придворных советников короля Испании
советовал ему следующее: «Для того чтобы никто не ошибался в выборе той
профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, гос ударю следовало бы выделить уполномоченных людей великого ума и знания,
которые открыли бы у каждого его дарования еще в нежном возрасте; они тогда
заставили бы его обязательно изучать ту область знания, которая ему подходит,
и не представляли бы этого дела его выбору» (Уарте, 1960, с. 19). Еще раньше в
сочинениях философа античности Платона приводятся слова Сократа о кач ествах, которыми должен обладать государственный правитель. В своей работе
«Государство» Платон перечисляет качества достойного правителя. Необходим
человек с хорошей памятью, несокрушимо твердый, трудолюбивый, надежный,
мужественный и благообразный (Платон, 1971).
В 1911 году в Англии был принят закон, дающий право с разрешения Министерства просвещения открывать учреждения, где учащиеся моложе 17 лет
могли бы получать помощь в выборе профессии. В этих учреждениях собир алась информация о состоянии рынка вакансий, условиях труда, формах обучения профессии и т.д. В 1922 году в Германии был принят Закон о системе профориентации молодежи. По этому документу предписывалось следующее:
- за 4–5 месяцев до выпуска из школы проводить планомерную подготовку
подростка к профессии;
- давать информацию, касающуюся выбора профессии;
85
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- проводить психологическое обследование по выявлению качеств личности;
- давать рекомендации направлением на работу или на профессиональное
обучение.
Необходимо подчеркнуть, что профориентационным мероприятиям с молодежью в Германии уделялось и уделяется повышенное внимание. В частности, в мероприятия по профессиональной ориентации старшеклассников включается большое количество специалистов, куда входит школьная администрация, школьный врач и специальная группа, укомплектованная специалистами в
области психологии труда. У школьников с помощью тестов выявляются физические и умственные качества, на основе которых выдается рекомендация
направлением на учебу или работу.
Первые профориентационные учреждения в России были открыты в 1922
году. В Народном Комиссариате Просвещения был рассмотрен вопрос о создании для подростков бюро по выбору профессий. Среди школьников были организованы исследования по вопросу выбора профессии. В 1926 году по инициативе видного отечественного психофизиолога В. М. Бехтерева в Ленинграде на
базе биржи труда было создано первое Бюро по профессиональной консультации. В 1929 году при Народном Комиссариате Труда был создан межведо мственный совет по профориентации (История, 1983).
В целом система профориентации молодежи в России в начале прошлого
века строится на принципах профессионального отбора, где по результатам
психологической диагностики устанавливается степень пригодности человека к
профессии. Профориентационная работа с молодежью, основанная на профотборе, подвергается критике со стороны А. С. Макаренко и Н. К. Крупской. В
частности, они предлагали сократить диагностический аспект профессиональной ориентации, но увеличить воспитательный ее аспект, т.е. оказывать человеку помощь в развитии его способностей к профессии.
В 1932 году Н. К. Крупская высказывает идею создания политехнической
школы. Согласно предложениям автора, подготовку к профессии необходимо
вести со школьной скамьи. Профессиональное образование должно прониз ывать все содержание программ общеобразовательной школы. Кроме этого, для
старшеклассников вводятся уроки трудового обучения, где они могут получить
представление о профессиях и некоторые из них освоить на практике. Осно вной образовательный акцент был сделан в сторону технических профессий, актуальных для народного хозяйства страны на тот момент (Крупская, 1959).
Примерно в это же время Н. К. Крупская предлагает идею создания института
86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
шефства. В соответствии с ее предложениями за промышленными предприятиями закрепляются общеобразовательные школы, выступающие в ранге подшефных. Тесная связь школы с предприятием находит отражение в ряде с овместных профориентационных программ. В частности, шефы на свои средства
оборудуют для учащихся старших классов кабинеты производственного обучения, где последние изучают основы профессий из числа практикуемых на предприятии. В свою очередь инвестиции шефа в школу, по мысли авторов идеи,
будут окупаться молодыми рабочими, выпускниками подшефной общеобразовательной школы.
В 1936 году постановление Совета Народных Комиссаров «О педологических извращениях в системе Наркомпросса» коснулось не только педологии,
психотехники, но и профессиональной ориентации. В первую очередь запрету
подверглась психодиагностическая часть профориентационной работы. В свою
очередь воспитательный аспект и профконсультационная работа развиты были
очень слабо.
С 1937 по 1950-й годы профориентационная работа практически сводится
к нулю: отменяется трудовое обучение в школе и запрещается психодиагностика с целью отбора на профессию. Возобновляется профориентационное движение только в конце 50-х годов с открытием при Академии педагогических наук
Научно-исследовательского института трудового обучения и профориентации.
Исследования и практическая работа строятся на основах психодиагностики и
психологического изучения профессий методом профессиографирования; выходят книги с профессиограммами известных и популярных профессий.
В 1984 году в рамках реформы общеобразовательной школы пристальное
внимание начинают уделять профессиональной ориентации школьников. Для
этого на базе Государственного комитета по труду и занятости организуется
подготовка профконсультантов. Техники и технологии психотерапии, наработанные и широко апробированные в 1960—1970-х годах, быстро и эффективно
адаптируются для решения задач профессиональной ориентации старшеклассников как в индивидуальных, так и в групповых формах.
Однако с 1991 года профессиональная ориентация из общеобразовательной школы постепенно перемещается в службы занятости, открытые на баз е
районных и областных администраций.
87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Часть 5
ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ
ОТРАСЛЕЙ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Давая оценку состоянию профессиональной ориентации в России на сегодняшний день, необходимо согласиться с автором современного учебника по
профориентации Е. Ю. Пряжниковой, которая говорит о серьезном кризисе в
этой работе. Автор отмечает формализм профориентационных исследований.
Например, сжатые сроки исследований (три-четыре дня); групповая форма —
до 100 человек. Все это формализует работу по организации помощи с выбором
профессии. Вместе с тем профессиональную ориентацию необходимо рассматривать как глубокую, системную и растянутую во времени работу с человеком,
находящимся на этапе выбора профессии (Пряжникова, 2005).
Социально-экономические изменения в России 80-х и 90-х годов затронули не только внешнее содержание профориентации человека. Прежде всего, серьезно деформирована внутренняя среда профориентации. Так, были разр ушены семейные традиции передачи профессии от поколения к поколению, резко
упал авторитет родителей и учителей. Необходимо подчеркнуть, что глубокий
кризис затронул не только практику и теорию профессиональной ориентации,
но и коснулся всей науки психологии труда в целом.
Сегодня трудно назвать отрасль психологии труда, которая бы развивалась
динамично и имела теоретические и практические успехи. Так, инженерная
психология могла бы развиваться в сторону изучения психологических механизмов взаимодействия человека с персональным компьютером. Результатом
исследований в этой области могло бы стать создание мониторов, чтение с которых так же легко и доступно, как с бумажного листа.
Много исследований проведено в рамках организационной психологии, но
до сих пор нет стройной и действенной теории мотивации трудовой деятельности. В частности, не ясна роль производственной группы в повышении мотивации труда. Не понятна роль внутренних психологических механизмов мотивации, таких как совести, чувства долга, ответственности. Сегодня, когда труд
перестал быть средством существования, эмоциональные аспекты труда выходят на первый план. В этой связи неразработанной является эмоциональная
теория мотивации труда.
Пожалуй, можно отметить интенсивный рост исследований в эргономике,
особенно исследований, связанных с дизайном рабочего места человека и рабочих помещений в целом. Однако нет интересных и новаторских идей в области
88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
методов организации труда. Соревнование как метод организации труда, пожалуй, стало звездным часом советской экономики, которая сегодня ничего интересного не предлагает для стимулирования трудовой активности человека.
Психологическая диагностика человека с целью отбора на профессию сегодня
также переживает не лучшие времена. Во-первых, для многих исследователей
очевиден антигуманный подход диагностики с целью профессионального отбора, но подход гуманный, когда подбирают профессию в соответствии с психологическим типом человека, еще не разработан. И еще: общеизвестные методы
психологической диагностики устарели и не отвечают потребностям дня. Кр изис психодиагностики виден в отказе от традиционных методов исследований
— опросников и тестов. Актуальным все больше становится забытый биогр афический метод (анкета) и собеседование (интервью).
Дополнительный материал 3
История создания первых тестов для целей профессионального отбора
Первый тест-задание предложил практикующим психологам Ф. Гальтон в
конце XIX века. В Лондоне он создал лабораторию, где исследовал рост, вес,
различные виды чувствительности, время реакции.
В 1905 году для целей профессионального отбора профессором из США
Гуго Мюстенбергом был создан первый тест. С его помощью планировалось
осуществлять отбор людей на профессии вагоновожатого, телефониста и морского штурмана. В качестве важных профессиональных переменных измерялась скорость двигательной и визуальной реакции, внимание, осторожность и
бдительность. Мюстенберг первым предложил проводить диагностику в условиях, приближенных к реалиям профессии. Например, исследование внимания
вагоновожатого он предложил проводить с помощью движущейся картонной
карточки с изображенными на ней знаками. В результате диагностики выявилось, что ошибки вагоновожатых в большинстве случаев зависят не от пер еутомления, а от низкого уровня развития психофизиологических качеств человека, свидетельствующих о пригодности/непригодности к профессии.
Также в 1905 году французский психолог А. Бине создал первый стандартизированный психологический тест исследования интеллекта. Проверка теста
на валидность и надежность позволила Бине стать основателем научного
направления в создании тестов. Стандартизация много лет осуществлялась по
следующей схеме: задания предлагались группе людей, достигших хороших
трудовых результатов в какой-либо профессии. Итоги диагностики оформля89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лись в цифровой ряд достижений, а затем служили критерием отбора претендентов на конкретную профессию. По результатам сравнения данных претендента с данными эталона делался прогноз профессиональной успешности пр етендента. Результаты тестирования респондента, близкие к эталонным, свидетельствовали о высокой вероятности быть успешным в выбранной профессии.
В 1917 году военные власти США обратились к психологам с просьбой создать тесты для массовой оценки пригодности призывников к службе в различных рядах войск. Психологи выполнили поручение, и тесты были созданы. Они
представляли собой вербальные и невербальные задания, направленные на исследование интеллекта, стрессоустойчивости и лояльности. По итогам тестирования
испытуемые делились на семь групп, иерархически выстроенных по сумме
набранных баллов. Первые две группы призывников рекомендовались в офицеры,
а следующие три — в рядовые. Также по результатам тестирования выявлялись
призывники, которым армейская служба была противопоказана. В России тестирование началось в рамках психотехники, т.е. в 20-х годах прошлого века. Изучались психофизиологические функции (память, внимание, мышление …..), которые
в качестве способностей определяли эффективность труда.
Сегодня тесты — это наиболее широко используемый метод психологического исследования. Существует большое количество тестов, имеющих разную
исследовательскую направленность: тесты личности, мотивации и способностей.
Первые исследуют черты личности, вторые — потребности, интересы и желания
человека, третьи — способности или профессионально важные качества (подробно о тестах в разделе «Профессиональная психологическая диагностика»).
ТЕСТЫ
1. Дата первого наблюдения за самочувствием человека во время
полета на летательном аппарате:
а) 1904;
б) 1804;
в) 1911;
г) 1896.
2. Причины появления дисциплины «Психология труда» в России:
а) рост травматизма на заводах и фабриках в конце XIX века;
б) усложнение машин и оборудования;
в) приток рабочих сил из сельской местности, не готовых к работе на заводе;
г) все варианты верны.
90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.Исследования профессиональной пригодности работников на
железной дороге в начале XX века проводились по следующей схеме:
а) исследование знаний железнодорожного дела;
б) диагностика деловых качеств человека;
в) учет рабочих навыков;
г) все варианты верны.
4. Идеи Ф. Тейлора в организации труда были следующими:
а) орудия труда должны отвечать физическим возможностям работников;
б) должны быть рациональные перерывы в работе;
в) у работника должно быть желание трудиться хорошо;
г) все варианты верны.
5. Основные направления научных исследований Фредерика Тейлора:
а) рационализация трудовых действий и управление производственным
процессом;
б) автоматизация трудовых действий и управление организацией;
в) создание физических условий труда и автоматизация трудовых действий;
г) все варианты верны.
6. Главный фактор, по Тейлору, влияющий на эффективность труда:
а) совершенная техника и оборудование;
б) грамотное управление людьми;
в) физические условия труда;
г) все варианты верны.
7. Год создания Центрального института труда (ЦИТ) в России:
а) 1924;
б) 1936;
в) 1898;
г) 1921.
8. Центральный институт труда разрабатывал следующие вопросы:
а) автоматизация трудовых движений;
б) разработка методов рационального производственного обучения;
в) реклама (психология воздействия);
91
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) все варианты верны.
9. Для рационализации трудовых действий необходимо выполнить:
а) формирование специального профессионального мышления;
б) хронометраж рабочих движений;
в) фотографирование рабочего дня специалиста;
г) все варианты верны.
10. Для профилактики утомления в 1907 году в России предлагалось:
а) ввести гимнастику;
б) организовать профотбор;
в) построить сауны и бассейны;
г) все варианты верны.
11. Психологической причиной аварий на производстве является:
а) сложность машин и оборудования;
б) плохие физические условия труда;
в) психологическая неготовность человека к труду;
г) все варианты верны.
12. Психотехника решала следующие вопросы:
а) профессиональный отбор;
б) профессиональное консультирование;
в) психология воздействия (реклама, психотерапия);
г) все варианты верны.
13. Доминирующая идея психотехники:
а) человек управляется бессознательными рефлексами;
б) главное в человеке — это его интеллект;
в) человек не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием;
г) все варианты верны.
14. Основной метод в психотехнике назывался:
а) наблюдение;
б) трудовой метод;
в) эксперимент;
г) все варианты верны.
92
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15. Причиной закрытия психотехники стало:
а) акцентирование внимания на профотборе;
б) игнорирование деятельностного подхода в психологии;
в) установление профпригодности человека по показателям его
психофизиологии;
г) все варианты верны.
16. Соавтором какой науки в начале XX-го века стал В. Н. Мясищев?
а) психотехники;
б) профессиональной ориентации;
в) эргономики;
г) организационной психологии.
17. С какой наукой исторически связана инженерная психология:
а) эргономикой;
б) возрастной психологией;
в) профессиональной ориентацией;
г) все варианты верны.
18. Причина появления инженерной психологии:
а) рост технической оснащенности машин и оборудования;
б) развитие дистанционных средств связи человека с машиной;
в) психологическая неготовность человека работать с машиной;
г) все варианты верны.
19. Исследования Б. Ф. Ломова в инженерной психологии:
а) исследованы закономерности приема, переработки, хранения и
использования информации человеком;
б) выполнен психологический анализ деятельности летчиков и космонавтов;
в) раскрыты функции психического образа в конкретных видах
операторского труда;
г) все варианты верны.
20. Результаты исследования эргономики отражены:
а) в современных формах бытовых электрических машин;
б) в оформлении станков и оборудования на производстве;
в) в оформлении и оснащении рабочих мест;
93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) все варианты верны.
21. Появление организационной психологии связывают с именем?
а) К. Левин;
б) В. М. Бехтерев;
в) Э. Мейо;
г) В. Ястшембовский.
22. Исторический период оформления организационной психологии в
самостоятельную науку?
а) в начале XX века;
б) в середине XIX века;
в) в конце XX века;
г) в середине XX века.
23. Предметом исследования организационной психологии является:
а) структура социальных организаций;
б) социально-психологический климат в организации;
в) стили управления организацией;
г) все варианты верны.
24. Выделение профориентации в науку связывают с именем:
а) Г. Мюстенберга;
б) Ф. Тейлора;
в) Ф. Парсонса;
г) В. М. Бехтерева.
25. Основоположник профессиональной консультации в России:
а) А. К. Гастев;
б) В. М. Бехтерев;
в) В. Н. Мясищев;
г) Л. С. Выготский.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. СПб. : Питер,
2003. 464 с.
94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Ерманский, О. А. Научная организация труда и система Тейлора / О. А.
Ерманский. М., 1922.
3. История советской психологии труда. Тексты (20—30-е годы XX века) /
под ред. В. П. Зинченко. М. : МГУ, 1983.
4. Крупская, Н. К. Педагогические сочинения. Т. 4 / Н. К. Крупская. М.,
1959. 502 с.
5. Левин, К. Динамическая психология : Избранные труды / К. Левин. М. :
Смысл, 2001. 572 с.
6. Левитов, Н. Д. Профессиональная ориентация и школа / Н. Д. Левитов.
М., 1925.
7. Ленин, В. И. Система Тейлора — порабощение человека машиной / В. И.
Ленин // Полн. собрание сочинений. Т. 24.
8. Ломов, Б. Ф. Человек и техника / Б. Ф. Ломов. Л. : Изд-во ЛГУ, 1969.
9. Мансуров, Н. С. Современная буржуазная психология: Критический очерк
/ Н. С. Мансуров. М., 1966.
10. Петровский, А. В. История советской психологии / А. В. Петровский. М.
: Просвещение, 1967.
11. Платон. Соч. : в 3 томах. М., 1971. Т. 3.
12. Пригожин, А. И. Социология организаций / А. И. Пригожин. М., 1980.
С.123—133.
13. Пряжникова, Е. Ю. Профориентация / Е. Ю. Пряжникова, Н.
С.Пряжников. М. : Академия, 2005. 496 с.
14. Сазонов, А. Д. Профессиональная ориентация учащихся / А. Д. Сазонов.
М., 1988.
15. Свенцицкий, А. Л. Психология управления организациями / А. Л. Свенцицкий. СПб. : Изд-во СПбГУ, 1999.
16. Тейлор, Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. М., 1925.
17. Тейлор, Ф. Научные основы организации промышленных предприятий /
Ф. Тейлор. СПб. : Левенстерн, 1916.
18. Уарте, Х. Исследование способностей к наукам / Х. Уарте. М., 1960.
19. Шпильрейн, И. Н. Трудовой метод изучения профессий / И. Н. Шпильрейн. М., 1925.
20. Якобсон, П. М. Психологичекие проблемы мотивации поведения человека / П. М. Якобсон. М. : Просвещение, 1969. 304 с.
95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел III
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ В ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
На разных этапах развития науки «Психология труда» существовали и совершенствовались специфичные только для нее методы, являющиеся базовыми, — это хронометраж, трудовой метод и профессиография. Помимо этих
«специфичных методов» в психологии труда используются также общепринятые для всей науки психологии методы: наблюдение, анализ продуктов деятельности, анкетирование, опрос и тестирование. Отличительной особенностью
перечисленных методов является акцентирование исследований на психологии
работающего человека в ущерб изучению трудовой деятельности в целом. Так,
с помощью тестирования выявляют актуальный уровень развития у человека
явлений психофизики, психофизиологии, индивидуально-психологических и
социально-психологических качеств. По этим параметрам устанавливают психологическую и профессиональную готовность, подготовленность и приго дность человека к профессии, труду в целом. В свою очередь «специфичные»
для психологии труда методы — хронометраж, трудовой метод и профессиографирование — отличаются тем, что в первую очередь исследуют содержание
трудовой деятельности человека: «Что делает?», «Как делает, т.е. какие действия использует и насколько эффективно?», «В каких условиях трудится?» и
многое другое.
Помимо научного исследования трудовой деятельности специфичные методы выполняют функцию «общепринятых», т.е. устанавливают уровень его
психофизиологической пригодности к различным сферам труда.
Часть 1
ХАРАКТЕРИСТИКА БАЗОВЫХ МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Хронометраж как метод исследования трудовой деятельности человека
появился достаточно давно. Уже в конце XIX века в индустриально развитых
странах начали измерять время выполнения трудовых движений с целью выделения наиболее рациональных. С помощью хронометража измеряется время,
затрачиваемое работником на выполнение трудовой операции или всего трудового действия. Фиксация времени выполнения человеком трудовых движений
позволяет выявить резервы и сократить лишние движения. Автор авторитетно96
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го в США учебника по психологии труда Л. Джуэлл «Индустриальноорганизационная психология» приводит пример применения на практике результатов исследования трудовых движений с помощью хронометража. Применение метода позволило одной из служб доставки посылок стать самой крупной
в США. Для этого сотрудников, работающих в «Службе доставки почты», учили «носить посылки под левой рукой, покидая транспортное средство, ступать
сначала на правую ногу; ходить со скоростью три фута (метр) в секунду; держать ключи от почтового ящика бороздкой вверх на среднем пальце и складывать денежные купюры лицевой стороной вверх». Автор отмечает, что предложения по рационализации движений работников почты существенно сказались
на повышении эффективности их труда (Джуэлл, 2001, с. 16).
Во времена Ф. Тейлора, т.е. в начале ХХ века, хронометраж и изучение
движений использовались для выявления наилучшего способа выполнения работы. В современных условиях эти методы используются преимущественно для
выявления трудностей при эксплуатации машин, оборудования и рабочих инструментов. По итогам анализа работы человека с машинами, оборудованием и
другими средствами труда предлагаются различные изменения в конструировании машин и определении рациональных способов работы на них. Однако конечная цель применения метода хронометража лежит в плоскости рационализации рабочего процесса для увеличения эффективности труда.
Помимо сферы материального производства, хронометраж активно использовался в педагогике, где также преследовалась задача рационализации р абочих действий учителя. Прежде всего, хронометражу подвергался учебный
урок в школе. Выявленная в ходе исследований структура урока — вводная
часть, основная и заключительная — признавалась классической и эталонной
для учителей. Так, при организации и проведении урока учитель должен был
выполнять ряд стандартизированных действий, которые приводили (по идеи
исследователей) к формированию у учеников психических состояний и
свойств, необходимых в учебной практике. Стандартизация урока предусматривала следующую его структуру:
- в начале урока проводилась проверка домашнего задания учеников —
10–15 минут. Вводная часть урока выполняла важную психологическую функцию, проявляющуюся в активизации памяти учеников, их мышления и речи;
- в основной части урока учитель представлял новую тему (до 10 минут) и
проводил мероприятия по закреплению ранее изученного материала (до 10—15
минут). В этой части урока преследовалась задача формирования различных
психических качеств, обеспечивающих учебно-познавательную деятельность;
97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- в заключительной части от 5 до 10 минут осуществлялось подведение
итогов и выставление оценок. Целью этой части урока являлось формирование
самооценки учеников и их рефлексии.
Хронометраж в педагогике преследовал цель стандартизации не только
производственных действий учителя, но и психологии ученика. Идеология хронометража предполагала формирование психических новообразований ученика
как ответ на стандартизированные производственные действия учителя. Практика показала иллюзорность этого подхода по причине факта стихийности и
непредсказуемости психики человека.
В конце XX-го века в психологию труда пришло понимание существенных
различий труда умственного и физического. Это понимание нашло отражение в
дальнейших исследованиях педагогической деятельности. Если, в ее основе
творческое или умственное начало, то ее не нужно стандартизировать. В педагогике хронометраж лишает участников педагогического процесса главного —
инициативы, творчества и нестандартного мышления. Это правило работает на
все виды интеллектуального труда. Поэтому, как метод исследования хронометраж эффективен в физических, преимущественно рутинных работах.
Дополнительный материал 1
Предложения Ф. Тейлора по оптимизации рабочих движений
1. К руке рабочего прикрепляют электрическую лампочку. Фотографируют
движения рабочего и изучают движения лампочки. Находят, что отдельные
движения излишни и рабочего учат избегать этих движений, т.е. работать интенсивнее, не терять ни секунды на отдых;
2. Новые фабричные постройки планируются так, чтобы не терялась ни одна
лишняя минута при доставке материалов на фабрику, а также при передаче материалов из одной мастерской в другую или при вывозе готового продукта;
3. Для увеличения интенсивности труда проводится систематическая видеосъемка изучения лучших рабочих с целью показа и подражания действиям
со стороны других работников. Например, в течение рабочего дня вели видеосъемку работы монтера. Изучив его движения, ввели особую скамейку,
настолько высокую, чтобы монтеру не надо было терять времени на то, чтобы
наклоняться. Через несколько дней монтер исполнял данную работу по с борке
машины в четверть того времени, которое он употреблял раньше;
98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. Вновь поступающего рабочего ведут в заводской кинотеатр, где показывают ему образцовое производство его работы. Рабочего ориентируют « догонять» этот образец. Через неделю рабочему показывают видео его собственной
работы и сравнивают ее с образцом (История советской психологии труда,
1983. С. 37—39).
Примечание. Предложения Ф. Тейлора по организации труда в России, в
частности В. И. Лениным, назвали в России «потогонной системой», так как
посчитали данные методы рационализации рабочего процесса антигуманными,
т.е. требующими от человека чрезмерных усилий.
Учет времени (хронометраж) выполнения производственных действий человека позволяет выявить также следующие стороны трудовой деятельности
человека:
- качество и количество трудовых действий, произведенных человеком;
- характеристики функционального состояния – утомление, монотония,
стресс;
- структуру рабочего времени: соотношение труда и отдыха;
- график рабочей недели или распределение рабочего времени;
- соответствие психологической организации человека требованиям труда
(профессии), а также другое.
Трудовой метод рожден в рамках психотехники и наибольшую популярность получил в 20-х и 30-х годах XX века. Особенностью трудового метода
стало включение психолога или другого исследователя в трудовой процесс. На
собственном примере исследователь изнутри познавал содержание профессии.
Анализируя трудовой метод, применяемый в России, профессор Центрального
Института Труда (ЦИТ) И. Н. Шпильрейн в 1929 году писал: «Основным преимуществом трудового метода перед всяким другим должна являться возмо жность объединить в одном лице рабочего, знающего профессиональную работу,
и психолога, умеющего и желающего ее описать» (Шпильрейн, 1983, с. 133).
Работая токарем, сварщиком или плотником, психолог осваивал содержание
труда, вел хронометраж и фиксировал сложности, встречаемые в профессии.
После каждого рабочего дня исследователь по определенной стандартизир ованной схеме оформлял протокол.
1. Описание рабочего дня. Это дневник всех переживаний и случайностей
рабочего дня. Сюда относится сообщение о том, как исследователь все забывал,
в какой последовательности нужно поворачивать рычаги, замечания мастера по
работе на станке.
99
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Указания на то, что именно в профессиональной работе кажется
наиболее трудным. Сюда относится неумение реагировать на неожиданную
опасность, головная боль или раздражение, влияние монотонности. Анализ
этих трудностей позволяет выявить факторы, тормозящие работу обученных
рабочих.
3. Протоколирование явлений упражнения. Под этой рубрикой фиксируются все те облегчения, которые представляет профессиональная работа в
день ведения протокола по сравнению с работой за предыдущие дни. То, что
прежде не удавалось, теперь удается, т.е. фиксируется время и качество перевода сознательных действий в автоматические.
4. Исследуются явления утомления. Субъективное проявление утомления еще и называют усталостью. Утомление исследуется на двух уровнях: физиологическом — болевые ощущения мышц, головы, глаз; психологическом —
падение интереса, возрастающей апатии, неуверенности или потери уже достигнутой автоматизации.
5. Последним пунктом протоколов «Трудового метода» являются указания
на те дефекты в организации труда, которые замечаются работающими. Сюда
относятся: детали режима труда (начало работы, продолжительность, наличие перерывов), неприспособленность рабочих помещений, неправильность освещения,
неправильная посадка работников, чрезмерная нагрузка рабочих посторонними работами, нерациональное расположение станков, неумелость инструктора и т.д.
Последующий кабинетный анализ собственных трудовых действий приводил к выработке психологом предложений по рационализации труда рабочих
специальностей. Предложения по оптимизации труда работника касались следующих сторон его работы:
- уточнялось содержание трудовых действий, которые должен был выпо лнять работник в рамках своей профессии (специальности);
- предлагался алгоритм движений, рационализирующих процесс выполнения определенных трудовых действий;
- предлагался оптимальный график перерывов и времени отдыха, отражающий специфику труда;
- определялся круг возможных травм, ушибов и профессиональных заболеваний. Предлагались мероприятия по профилактике этих явлений;
- выявлялось психологическое содержание труда (профессии). Устанавливались необходимые для работы психофизиологические функции, т.е. характеристики памяти, внимания, мышления; личностные особенности работника:
тревожность, доминирующее настроение, владение навыками общения; психо100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
моторика: слаженность трудовых движений, их координация, скорость реакции
и многое другое.
В сегодняшних производственных условиях трудовой метод не практикуется. Основная причина «отказа» от трудового метода в усложнении многих
видов труда. Например, сегодня появились станки с числовым программным
управлением в токарном деле и электрогазосварка в работе сварщика. Это и
многое другое не позволяет исследователю-психологу так же легко выполнять
трудовые действия, как это было 50 или 80 лет назад. На смену трудовому методу пришел метод профессиографирования .
Профессиографирование — это процедура сбора и анализа данных, посредством которых получают информацию о работе человека. Профессиографический анализ — это процесс описания того, что должно выполняться в работе, то есть это анализ трудовых действий, операций или заданий в рамках какой-либо профессии.
Если профессиографирование сегодня является основным методом исследования содержания труда, то профессиограмма выступает продуктом такого
исследования. В профессиограмме представлен детализированный список заданий в рамках профессии. Набор заданий, обязанностей и действий, которые должны быть выполнены отдельным работником, характеризуют профессию - основной строительный кирпичик любой организации. Группа профессий, которые достаточно близки по характеру присущих им производственных операций, а также объединенных с определенной целью, называется классом профессий.
Классификация профессий (и вообще классификация или типология) существует для упрощения описания процессов или явлений. Анализ содержания
работ в рамках профессионального типа также упрощает процедуру исследования, так как позволяет описывать ряд похожих профессий, а не каждую пр офессию в отдельности (Подход к классификации профессий в разделе «Вопросы профессионализации ….).
Наряду с классической формой профессиографии, когда осуществляется сбор информации только о трудовых действиях работника, существует
профессиография, где собирается информация о машинах, инструментах, оборудовании, о материалах, участвующих в работе.
Профессиографическому анализу также подвергается информация об
условиях труда, куда включаются физические условия труда, рабочий график,
производственные стимулы и т.д.
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Часть 2
ИСТОЧНИКИ СБОРА ИНФОРМАЦИИ
В ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИИ
Организация профессиографирования начинается с анализа многообразия
источников, раскрывающих содержание профессии. Психолог находит и использует все доступные ему источники о технологии и организации произво дства, условиях труда, требованиях к психологической организации человека.
Основные источники о работе (профессии) следующие:
1. Тарифно-квалификационные справочники и подробные описания профессий;
2. Детальные инструкции по технологии производственных процессов,
примерные алгоритмы трудовых операций;
3. Правила техники безопасности и гигиены труда, которые привлекают
внимание к опасным моментам работы;
4. Данные хронометража (фотография рабочего дня — сколько времени
рабочий тратит на промежуточные работы и доведение продукта до готовности);
5. Нормативы по оценке продукции и производительности труда. На основе этих данных могут быть установлены критерии эффективности изучаемой
работы;
6. Протоколы различных совещаний и заседаний комиссий, где зафиксированы выводы, сделанные на основе разбора аварий, травм и других чрезвычайных происшествий;
7. Специальная литература о работе (профессии). Описание работы в различных специальных литературных источниках;
8. Источником дополнительной информации о работе могут служить ко нсультации с различными специалистами, такими как:
а) технологи, бухгалтеры, хронометристы, нормировщики могут высказать
квалифицированные суждения о предмете труда, производственном процессе и
средствах труда;
б) бригадиры, мастера, начальники цехов могут сообщить информацию о
нормах выработки и требованиях к качеству продукции;
в) инструкторы, механики, техники по безопасности труда сообщают сведения о причинах неполадок, поломок, аварий, несчастных случаев и травм.
102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Данные специалисты также сообщают об условиях, способствующих безаварийной работе.
Часть 3
ВИДЫ ПРОФЕССИОГРАММ
Профессиографирование – это метод изучения профессии путем ее описания. Продуктом такого описания является профессиограмма. В ее содержание
входит перечень производственных действий, выполняемых человеком, а также
различных условий, в которых эти действия разворачиваются. Таким образом,
профессиография начинается со сбора данных об изучаемой работе в форме
описания ее организационных сторон.
Одна из главных целей профессиографирования — это выделение профессионально важных качеств, необходимых для выполнения данной работы (профессии). Эта часть профессиограммы называется психограмма .
Важно отметить фундаментальную роль психограммы в психологии
труда. Психограмма является специфическим отражением действий человека,
выполняемых на трудовом посту. Дело в том, что психические переменные в
психограмме выводятся из деятельности, которую совершает человек. Данная
схема выявления психических переменных является принципиальной для отечественной психологии. Психика регулирует действия человека и одновременно выводится из совершаемых им действий.
По данным психограммы можно составить психологический портрет
профессии. В него входят психические переменные, регулирующие трудовые
действия человека в рамках конкретной профессии. Отдельные психические регуляторы, если они определяют эффективность выполнения трудовых действий
человека, рассматриваются как профессионально важные качества. В свою
очередь, соответствие психологических профессионально важных качеств
личности требованиям профессии свидетельствует о профпригодности человека.
Все сведения, необходимые для составления профессиограммы, группируются в следующие разряды вопросов:
- какая работа (специальность, профессия, должность) анализируется и
описывается;
- что является предметом и целью работы;
- какие виды деятельности включает в себя работа и как они взаимосвязаны между собой;
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- какие условия предоставляет работа для реализации возможностей
«среднего» человека;
- что сдерживает нормальное развитие психических процессов и способностей;
- чем обусловливается эффективность труда в профессии;
- какие внешние факторы положительного или отрицательного характера
воздействуют на психику человека на данном рабочем месте;
- что может эффективно повлиять на психическую трудоспособность и
производительность;
- что развивает или, наоборот, нарушает психические функции и сдерживает развитие способностей, отрицательно влияет на них;
- какие особые или исключительные требования к психике человека
предъявляются данной работой;
- какие способности являются предпосылкой успешного выполнения работы и какие качества не находят применения в данном труде.
Можно выделить много профессиограмм, разработанных для разных
целей. Как правило, они включают в себя описание отдельных сторон профессии.
Основные виды (формы) профессиограмм:
1. профессиограмма, направленная на расстановку кадров и психологический отбор сотрудников. В ней отражаются психические характеристики субъекта труда. Выделяются только психические переменные, отвечающие профессиям, на которые происходит отбор претендентов.
2. профессиограмма, направленная на организацию профессионального обучения. Показывает способности и умения, от которых зависит
успех и эффективность обучения. Также здесь предлагаются методы,
позволяющие увеличить эффективность обучения.
3. профессиограмма, выполненная для повышения уровня безопасности труда. Акцентируется внимание на недостатках и недочетах,
имеющихся в обеспечении техники безопасности и гигиены труда.
Второй частью такой профессиограммы является психограмма, где
представлены психические способности, необходимые для безопасного
выполнения работы.
4. профессиограмма, выполненная для оптимизации социальнопсихологического климата группы. В ней содержится перечень обьективных и субьективных факторов, которые влияют на отношения
между людьми и могут осложнить обстановку в рабочей группе.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. профессиограмма физических условий труда. Отражает содержание
внешних природных условий, в которых человек работает. Кроме этого
составляется список психических переменных, необходимых для работы в таких условиях.
6. профессиограмм, направленная на оптимизацию труда в целом.
Привлекает внимание только к повышенной производственной нагрузке, тяжелым производственным условиям, нерациональной организации труда, неудобной конструкции оборудования и машин, к вредным
воздействиям физической среды рабочих помещений и т.д. .
Важно подчеркнуть, что конечной целью практически всех профессиографических исследований является исследование труда с целью приспособления
его к возможностям среднего человека.
Классическая профессиограмма строится на основе функционального
содержания труда, или, по-другому, производственных заданий работника.
Стандартная процедура проведения профессиографического анализа выглядит следующим образом: штатному работнику предлагается заполнить
опросник (он подготовлен на основании перечня заданий) и отметить те задания, которые он выполняет на своей работе. Одновременно определяется, как
часто выполняется какое-то задание, сколько времени на него уходит и
насколько важно задание для выполнения работы. Некоторые из заданий
(функциональных обязанностей) не имеют отношения к конкретной работе, но
в перечень должны входить все возможные задания, которые могут в идеале
выполняться в работе. Вот далеко не полный список видов работ, выполняемых
менеджером по управлению персоналом «N» фирмы:
- количественное и качественное планирование персонала;
- определение занятости персонала;
- оптимизация и сокращение штатного расписания организации;
- обучение и переподготовка персонала;
- организация и проведение профессионального отбора персонала;
- политика стимулирования труда;
- участие в социальной политике предприятия;
- подготовка предложений руководству по рациональному управлению
персоналом;
- участие в информационной политике предприятия;
- содействие в экономической и общественной деятельности предприятия
и т.д.
105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Каждый функциональный блок, представленный выше, состоит из более
мелких действий, каждый из которых подвергается оценке важности и частоты
выполнения. Критерии оценки важности и частоты выполнения заданий
человеком следующие:
1 балл. задание практически отсутствует;
2 б. задание редко выполняется;
3 б. задание выполняется периодически;
4 б. задание выполняется с частотой выше среднего;
5 б. задание выполняется часто.
В перечень важных заданий менеджера по управлению персоналом входят
только задания, получившие балл «4» или «5». После составления окончательного списка важных заданий менеджера по управлению персоналом методом
экспертной оценки подбирается список психологических качеств, необходимых
для выполнения заданий. В раздел психограммы включаются только психологические переменные, способствующие качественному выполнению каждого
задания (подробнее об этом в «Дополнительном материале 2»). Типовая схема
классической профессиограммы приведена в «Дополнительном материале 3».
Необходимо отметить, что теоретические основы профессиограммы позволяют определить переменные, одна из которых независимая — это список и
структура производственных действий, другая — зависимая — психологическая структура субъекта труда.
Дополнительный материал 2
Список психических переменных, регулирующих трудовые действия
человека
1. Психомоторные регуляторы:
а) рабочая поза, статическая и динамическая нагрузка;
б) рабочие действия: гностические, приспособительные, исполнительские и др.;
в) темп и точность реагирования.
2. Сенсорные и перцептивные регуляторы:
а) чувствительность различных сенсорных модальностей;
б) профессионально значимые виды восприятия сигналов на фоне помех,
при избытке или дефиците информации, восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и т.д.
3. Психофизиологические регуляторы (психические процессы):
106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
а) представления о надежности трудовой деятельности;
б) творческое воображение;
в) преобладающие типы мышления: наглядно - действенное, образное, логическое, безлимитное по времени, жестко лимитированное;
г) преобладающий вид памяти: образная, логическая, зрительная, слуховая,
ейдетическая и т.п. Устойчивость памяти в условиях напряженности, а также к факторам, вызывающим стрессовые состояния;
д) характеристики речи: логичная, аргументированная, эмоциональная,
громкая; удельный вес речи в профессиональной деятельности;
е) внимание и его особенности: широта, интенсивность, устойчивость,
роль внимательности как качества специалиста.
4. Эмоциональные регуляторы:
а) характеристика преобладающих эмоциональных состояний;
б) типичный уровень нервно-психической напряженности труда;
в) характеристика эмоциональных свойств (оптимизм, пессимизм, эмпатия,
тревожность, агрессивность ….);
5. Социально – психологические регуляторы (личностные):
а) общая и специфическая направленность личности. Структура, широта,
активность, устойчивость и действенность мотивации;
б) социально-профессиональная ответственность и дисциплинированность;
в) нравственно-психологическая устойчивость личности (совесть, стыд,
вина ……);
г) профессиональные способности: вид профессиональных компетиенций;
д) особенности черт характера (честность, решительность, самостоятельность, инициативность, организованность, дисциплинированность и т.д.).
6. Противопоказания и ограничения:
а) отсутствие органов чувств или их нарушение;
б) половозрастные ограничения;
в) профессиональные вредности и льготы;
г) профессиональные деформации личности
Дополнительный материал 3
Составление профессиограммы
Классическая профессиограмма состоит из двух или трех частей. Если
профессиограмма состоит из двух частей, то в ней обязательно представлены
107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
части: «Функциональное содержание труда» (или список производственных заданий) и «Психограмма», где представлены психические регуляторы, необходимые для выполнения производственных заданий. Дополнительно в профессиограмму можно включить часть «Условия труда, в которых он организован».
Под условиями понимаются физические, технические и социальные условия.
«Психограмма» в этом случае строится с учетом раздела «Условия труда», отражая психические переменные, соответствующие этим условиям.
Таблица 3. Пример составления профессиограммы с описанием производственных действий, условий и психических переменных
Профессиограмма выполнена на примере профессии «менеджер по
управлению персоналом». В качестве примера использованы производственные
действия менеджера при организации профессионального отбора.
Производственные действия
менеджера
Условия,
в которых труд
организован
1
2
Психические переменные,
необходимые для эффективного выполнения производственных действий
3
1. Определить список вакансий
а) переговорить с начальниками
структурных подразделений о наличии вакансий;
б) проанализировать слабые места
фирмы и определить круг необходимых специальностей;
в) доказать руководителю и руководителям структурных подразделений необходимость приема конкретных специалистов
кабинеты
сотрудников фирмы
кабинет,
компьютер, личные
дела сотрудников
кабинет руководителя
организаторские
и коммуникативные способности;
экстравертированность, грамотная внешняя речь,
логическое
мышление
целеустремленность;
осмысленность
и эмоциональная устойчивость
2. Реклама вакантных мест в СМИ (средствах массовой информации)
а) написать рекламный текст;
кабинет,
комб) выбрать оптимальный путь со- пьютер
общения о потребностях фирмы и кабинет,
комзаказать прокат сообщения (рекла- пьютер, телефон
мы)
концентрация внимания, образное мышление, долговременная
память, профессиональный опыт,
продуктивная
художественная
ориентация
3. Сбор информации о медицинских обследованиях претендентов
и предварительное собеседование с претендентами
а) сбор базы данных о претенден- кабинет,
ком- коммуникативная воспитанность
тах;
пьютер, телефон и такт, обаяние; экстравертироб) подготовить список кандидатов
ванность, доброта, эмпатия, эмо108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
на вакантные должности;
в) запрос в поликлинику по месту
жительства претендента;
г) запрос в кожно-венералогический
диспансер;
д) собеседование с претендентами
по определенному алгоритму
циональная устойчивость, способность разумно действовать в
трудных ситуациях;
владение письменной речью, общая эрудиция;
эмоциональная устойчивость
4) Диагностика претендентов на вакантные должности
а) составление функциональной Кабинет, ком- профессиональный опыт, логичеструктуры конкретной профессии и пьютер, специ- ское мышление; долговременная
специальности;
альная психоло- память, организаторские способб) составление профессионально гическая лите- ности; ответственность и исполважных качеств, отвечающих со- ратура
нительность, усидчивость
держанию профессии;
в) подбор диагностического материала;
г) организация условий для диагностики и ее проведение;
д) обработка результатов диагностики
5) Организация последовательных интервью и собеседований
претендента с руководством подразделения,
а также при необходимости с руководителем фирмы
а) составление плана интервью;
Те
же долговременная и логическая паб) предоставление сведений о пре- условия
мять, словесно-логическое мыштенденте руководителям структурление; коммуникативная воспиных подразделений;
танность и такт, честность и пов) сообщение руководителю струкрядочность
турного подразделения о важных
сторонах, достижениях, успехах или
трудностях претендента
6) Окончательное решение о зачислении на работу
Примечание. Полная профессиограмма включает в себя перечень всех возможных
производственных действий, выполняемых в профессии «менеджер по управлению персоналом» (см. выше).
Менеджеру по управлению персоналом для выполнения работы в рамках
профессии необходимы следующие профессионально важные качества (напомним, что в этот список включаются только часто повторяемые психические
переменные). Итак, в список ПВК (профессионально важных качеств) психолога – менеджера кадрового управления включаются: организаторские и
коммуникативные способности, экстравертированность, грамотная внешняя
речь, логическое мышление, целеустремленность и осмысленность, эмоциональная устойчивость, хорошее распределение внимания, долговременная зр и109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельная память, профессиональный опыт, педагогический такт, обаяние, эмпатия, способность разумно действовать в трудных ситуациях, владение письменной речью, общая эрудиция.
Кроме этого, менеджеру по управлению персоналом необходимо знать
компьютер, т.е. владеть им на уровне пользователя, а также уметь тактично и
содержательно разговаривать по телефону.
Часть 4
СФЕРЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОГРАММ
Данные профессиограмм применяются достаточно широко. Основные
сферы применения результатов профессиографирования следующие:
- профессиональная консультация и в целом профориентация;
- психологическая диагностика человека (в форме мониторинга и профотбора);
- профессиональная аттестация и проектирование карьеры человека;
- профессиональное образование и повышение квалификации.
Основным звеном профессиограммы является психограмма. Так, данные психограммы применяют в организации профессионального отбора. В
частности, по списку психических качеств, необходимых в профессии, подбирают диагностический материал, с помощью которого профотбор организуют.
В частности, претендентов на должность «менеджер по управлению персоналом» нужно диагностировать по следующим параметрам: аналитическое мышление, долговременная зрительная память, распределение внимания, тактичность и содержательность речи и т.д.
Данные психограммы являются ориентиром при организации профессионального обучения специалиста и проведения профориентационной работы с
оптантом. Одной из главных задач профессионального обучения и профессиональной консультации является формирование профессионально важных качеств личности. В свою очередь список психических переменных профессиограммы представляет собой перечень этих качеств. Таким образом, данные
психограммы используются при формировании недостающих профессионально
важных качеств личности.
В свою очередь, составление списка производственных заданий активно используется в психологии труда при выделении новой специальности
из профессии, а также при создании новой профессии. Так, можно говорить
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
о появлении профессии или специальности, если список производственных заданий оценивается как оптимальный для трудовой нагрузки человека.
Определение перечня производственных действий профессии или специальности важно в профессиональном обучении. Учебные программы колледжей и вузов строятся на основе принципа: «Чему учить и как?». В этой связи
список производственных действий, включенных в профессиограмму, является
ориентиром при организации учебно-профессионального образования человека.
Наряду с профессиограммой существуют другие способы получения
профессионально важных качеств. Например, проводится широкое анкетирование среди специалистов. Эксперты дают оценку необходимости того или
иного психического качества для эффективного труда (профессии). Оценка необходимых качеств осуществляется по 5-балльной шкале. Например:
- очень значимо (5 баллов);
- значимо (4 балла);
- скорее значимо, чем незначимо (3 балла);
- скорее незначимо, чем значимо (2);
- незначимо (1).
По итогам экспертной оценки определяется ранг качества. В список нео бходимых для профессии психических качеств помещаются те, которые набирают высокие ранговые места.
Третий способ получения профессионально важных качеств основывается на диагностике профессионалов — мастеров своего дела. В данном
случае устанавливается корреляция между психическими переменными, полученными на профессионалах, и объективными критериями их мастерства. Коррелирующие на высоком уровне психические переменные берутся за образец
при выделении профессионально важных качеств личности.
Дополнительный материал 4
Функциональные обязанности психолога труда
1. Участвует в решении вопросов подбора, расстановки и оценки работников по их деловым и моральным качествам.
2. Проводит психологический анализ рабочих мест с точки зрения их
удобства для человека и в целях их рационализации, а также проектирования
более совершенных рабочих мест.
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Принимает участие в анализе и создании факторов удовлетворенности
трудом, отношения к труду, трудовому сообществу, предприятию, отрасли.
4. Проводит анализ психологических причин повышенной текучести кадров на определенном предприятии, в учреждении и поиск психологических
условий, регуляторов стабилизации соответствующих процессов.
5. Участвует в анализе и создании психологических факторов безопасного
труда.
6. Проводит работу по анализу взаимоотношений в производственном коллективе в целях их оптимизации с точки зрения продуктивности производства,
социального развития производственного коллектива и личностного развития
работников.
7. Осуществляет работу по анализу мотивации трудовой деятельности, а
также разрабатывает рекомендации по повышению трудовой мотивации.
8. Осуществляет профориентационную работу. Изучает и описывает профессиональную деятельность в целях пропаганды профессий среди молодежи.
9. Проводит психодиагностические исследования и обследования для разных целей: профотбор, работа с резервом, текущая психодиагностическая работа.
10. Консультирует по вопросам адаптации к профессии. Рекомендует разные стратегии адаптивного поведения сотрудников исходя из стажа работы и
возраста.
11. Проводит работу по индивидуальной коррекции стиля деятельности
работника, стиля межличностных отношений в деловой сфере. Рекомендация
стиля деятельности и общения проводится на основе всестороннего изучения
личности.
12. Осуществляет работу по проектированию и осуществлению условий и
средств психологической разгрузки работников, занятых напряженным трудом.
13. Организует и осуществляет психотренинговые занятия. Занятия с с отрудниками проводятся в форме индивидуальной и коллективной работы.
14. Осуществляет психологическое просвещение кадров (занятия проводит
дифференцированно в зависимости от возраста, половых, профессиональных и
статусных характеристик работников).
15. Разрабатывает рекомендации руководству предприятия по вопросам,
связанным с рационализацией труда, его научной организацией, оптимизацией
социального климата в коллективе.
112
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ТЕСТЫ
1. Профессиография — это:
а) метод исследования трудовой деятельности человека;
б) метод изучения профессии;
в) способ выявления профессионально важных качеств;
г) все варианты верн.
2. Хронометраж — это:
а) описание условий труда;
б) учет времени выполнения производственных действий;
в) историография профессии (труда);
г) все варианты верны.
3. Трудовой метод основывается на следующем:
а) включение психолога в непосредственный производственный процесс;
б) исследование труда способом тестирования;
в) исследование труда с помощью анкетирования;
г) все варианты верны.
4. Для увеличения интенсивности труда Фредерик Тейлор предлагал:
а) активно использовать методы наказания и поощрения;
б) проводить видеосъемку изучения лучших рабочих;
в) определить перед рабочим цели его труда;
г) все варианты верны.
5. Хронометраж в труде используется для следующих целей:
а) выбор рациональных рабочих движений;
б) оптимизация рабочего процесса в целом;
в) определение соотношения труда и отдыха;
г) все варианты верны.
6. Профессиографическому анализу подвергаются
следующие стороны труда человека:
а) особенности управления на предприятии;
б) физические условия работы;
в) производственные стимулы и поощрения;
г) все варианты верны.
113
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. Организация профессиографии преследует следующую цель:
а) выделить профессионально важные качества;
б) представить полное функциональное содержание работы;
в) обозначить физические условия труда, вызывающие профессиональные
заболевания;
г) все варианты верны.
8. Психограммой называется:
а) список физических условий, влияющих на человека;
б) список психических переменных, обеспечивающих эффективность труда;
в) список функциональных обязанностей человека;
г) все варианты верны.
9. Область применения профессиограмм:
а) профконсультация и профориентация;
б) профотбор и аттестация кадров;
в) курсы повышения квалификации;
г) все варианты верны.
10. Профессиограмма физических условий труда включает в себя:
а) данные о температуре на рабочем месте;
б) данные социально-психологического климата трудового коллектива;
в) данные о технических средствах работы;
г) все варианты верны.
11. Причина отказа от «трудового метода»:
а) усложнение профессий;
б) метод забыт, так как остались в прошлом его авторы;
в) пришли на смену более совершенные методы;
г) все варианты верны.
12. Методом психологии труда не является:
а) интроспекция;
б) анкетирование;
в) тропизм;
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) интервью.
13. Профессионально важные качества можно выявить:
а) с помощью построения профессиограммы;
б) установления корреляции между качеством и успешностью работы;
в) с помощью тестирования специалистов (профессионалов);
г) все варианты верны.
14. Вопросы, которые психолог труда решает на практике?
а) консультирует по вопросам адаптации личности к профессии;
б) организует профессиональный отбор;
в) консультирует руководство по социально-психологическим вопросам;
г) все варианты верны.
15. К специфичным для психологии труда методам относится:
а) хронометраж;
б) профессиографирование;
в) трудовой метод;
г) все варианты верны.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гаврилов, В.Е. Использование модульного подхода для психологической
классификации профессий в целях профориентации / В. Е. Гаврилов // Вопросы психологии. 1987. № 1.
2. Джуэлл, Л. Индустриальная и организационная психология / Л. Джуэлл.
СПб., 2001.
3. Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е. М. Иванова. М., 1987.
4. История советской психологии труда. Тексты. М. : МГУ, 1983. 356 с.
5. Климов, Е. А. Как выбирать профессию / Е. А. Климов. М., 1990.
6. Ленин, В.И. Система Тейлора — порабощение человека машиной // История
советской психологии труда. М. : МГУ, 1983. С. 37—39.
7. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М., 1996.
8. Пряжников, Н. С. Психология труда и человеческого достоинства / Н. С.
Пряжников. М., 2001.
115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9. Романова, Е. С. Психологические основы профессиографии / Е. С. Романова,
Г. А. Суворова. М., 1990.
10. Шадриков, В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности /
В. Д. Шадриков. М., 1982.
11. Шадриков, В.Д. Психологический анализ деятельности / В. Д. Шадриков.
Ярославль, 1979.
12. Шпильрейн, И.Н. Трудовой метод изучения профессий / И. Н. Шпильрейн //
История советской психологии труда. Тексты. М. : МГУ, 1983. - С. 133—138.
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел IV
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ
В психологии труда рассматривают самые разнообразные виды состояний
человека, оказывающих различное влияние на протекание его трудовой деятельности. Чаще всего это состояния утомления, монотонии и напряженности.
Также эти состояния в психологии труда обозначаются понятием «функциональные состояния человека».
Понятие «функциональное состояние» вводится для характеристики
эффективной стороны деятельности или поведения человека. Термин указывает на возможности человека, находящегося в том или ином состоянии, выполнять конкретный вид деятельности. Вместе с тем любое состояние есть р езультат включения человека в определенную деятельность, в ходе которой с остояние формируется или активно изменяется.
Функциональное состояние — причинно обусловленное явление, реакция не отдельного органа или компонента, а личности в целом, с включением в реагирование как физиологических, так и психологических
уровней управления трудовым поведением человека.
Первые исследования функционального состояния человека включали в себя измерения физиологических переменных, проявляющихся в различных формах активации центральной нервной системы. К таким формам относили: частоту сердечных сокращений, артериальное давление, частоту и глубину дыхания, скоростные характеристики двигательных реакций. Динамика
этих и других физиологических показателей работающего человека свидетельствовала о его функциональном состоянии.
Со временем универсальным показателем функционального состояния
стал результат трудовой деятельности человека. Предполагалось, что уровень
активации нервной системы наиболее объективно отражается на качестве и количестве труда человека. Смещение акцента исследователей с физиологических
реакций человека на результат его труда был продиктован сложностью прочтения функциональных состояний по частоте сердечных сокращений или показателям артериального давления. В свою очередь снижение темпа работы, его качества и количества практически всегда говорит об ухудшении тонуса центральной нервной системы. Дальнейшее развитие критериев оценки функционального состояния выразилось в создании психометрических тестов, включающих решение различных когнитивных задач, где фиксируется затрачиваемое
время на решение задач и количество ошибок, допущенных человеком.
117
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В рамках когнитивного подхода при исследовании функциональных с остояний человека стали измерять психические характеристики человека, тесно
связанные с его центральной нервной системой, — память, внимание, мышление, речь. Диагностика выявляла уровень состояния этих явлений и их динамику, по которой определяли утомление или стресс. Важно отметить, что психические познавательные процессы являются очень хорошими индикаторами
функционального состояния человека, так как представляют собой функции
мозга — воспринимать, запоминать, мыслить, говорить. Диагностика динамики
этих переменных в большей степени, чем диагностика других явлений, свидетельствует об активации центральной нервной системы.
Наряду с физиологическим и психологическим подходами к пониманию
функционального состояния человека стал развиваться психофизиологический
подход. Так, авторы, исследующие функциональные состояния человека в труде
(Е. П. Ильин, В. Л. Марищук, А. Б. Леонова и др.), отмечают комплексный характер этого явления. С середины 80-х годов ХХ века под функциональным состоянием стали понимать совокупность физиологических и психологических характеристик человека, влияющих на эффективность выполнения трудовых действий. В частности, Е. П. Ильин считает, что функциональное состояние —
это реакция не отдельной системы или органа, а личности в целом, с включением в реагирование как физиологических, так и психических уровней
регулирования поведения человека, относящихся к подструктурам и сторонам
личности. Поэтому всякое состояние является как переживанием субъекта, так и
деятельностью различных систем его организма. Причем оно выражается не
только в ряде психофизиологических показателей, но и в поведении человека.
Таким образом, по мнению Е. П. Ильина, функциональное состояние может быть
представлено характеристиками трех уровней реагирования: психического (переживание), физиологического (соматические и вегетативные проявления) и поведенческого (двигательные реакции) (Ильин, 1978).
Е. П. Ильин предложил ввести термин «психофизиологическое функциональное состояние», понимая под этим феноменом целостную реакцию личности на внешние и внутренние стимулы, направленную на достижение полезного
результата.
Введение термина «психофизиологические функциональные состояния» позволило в качестве универсального показателя этих состояний рассматривать работоспособность человека . В свою очередь работоспособность человека проявляется на следующих уровнях функционирования: интеллектуальном, эмоциональном и поведенческом. Так, на эмоциональном уровне
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
об утомлении можно судить по переживанию негативных эмоций, связанных с
конкретным трудом, и нежелание его продолжать, а при монотонии развивается
апатия и сильно падает мотивация.
Таким образом, показателем психофизиологического функционального состояния является работоспособность человека, которая разворачивается на уровне физиологии, интеллекта, эмоций и поведения человека. По
каждому из этих уровней можно определить функциональное состояние, но
лучше это делать в комплексе. Так, на уровне интеллекта следует обращать
внимание на параметры ощущения, восприятия, памяти, внимания, мышления,
речи …; эмоциональный показатель – это параметры динамики эмоций, их
сила (энергетика), длительность и модальность эмоций; поведенческий аспект
лучше считывать по результатам деятельности: количество произведенной продукции и ее качество. Поведенческий уровень также проявляется в различных
формах ухода от работы: перекуры, больничные, опоздания, увольнения и т.д.
Физиологический уровень , в виду сложности и неоднозначности проявлений
показывается, но не диагностируется. (Подробно о показателях функционального состояния в части «Диагностика функциональных состояний»).
Подводя итог теоретической части понимания психофизиологической концепции функциональных состояний целесообразно выделить несколько основных положений:
- во-первых, состояние человека обусловлено взаимодействием факторов
внешней среды и внутренних психофизиологических условий. Из двух переменных фактор внешней среды является главным. Например, если он по силе превосходит внутренние условия, то развивается утомление, монотония и стресс ;
- во-вторых, субъективная сторона состояний (переживания) играет одну
из ведущих ролей в регуляции функциональных состояний человека. Осознание
своего функционального состояния как неблагополучного, позволяет запустить
механизм саморегуляции. Соответственно, человек не только может преодолеть
неблагополучное состояние, но и не допустить его;
- наконец, третье — состояние отражает уровень функционирования, как
отдельных систем, так и всего организма. Поэтому вполне логично говорить не
о психологических или психофизиологических состояниях, а просто о функциональных состояниях человека.
Все сказанное выше позволяет определить функциональное состояние
как комплекс физиологических (состояние центральной нервной системы)
и психологических (потребности, эмоции, интеллект) характеристик, являющихся следствием отражения производственных условий, в которые
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
человек включен. Являясь формой отражения взаимодействия человека и труда, функциональное состояние прямо или косвенно влияет на параметры текущей производственной деятельности.
Исследования в области функциональных состояний человека необходимы
науке «психология труда», так как позволяют разрабатывать важные для труда
вопросы, к которым относятся:
- определение оптимальных режимов труда и отдыха;
- профилактика и лечение профессиональных заболеваний;
- подбор и расстановка кадров;
- оптимизация процесса производственного обучения;
- организация рабочего места и всего производственного процесса в целом.
Сбалансированный режим труда и отдыха, грамотный подбор и расстано вка кадров, а также организация труда, положительно влияющая на динамику и
характер функциональных состояний человека, позволяют увеличить работоспособность человека и избежать для него нежелательных психосоматических
заболеваний.
В настоящее время исследуется множество форм состояний человека, но
если рассматривать те, которые в большей степени связаны с эффективностью
деятельности, то можно выделить следующие состояния:
 утомление,
 монотония,
 напряженность или различные формы психофизиологического стресса.
Часть 1
УТОМЛЕНИЕ. МОНОТОНИЯ.
ПСИХИЧЕСКОЕ НАПРЯЖЕНИЕ (СТРЕСС)
Утомление, монотония, психологические напряжение (стресс) — три
близких, но не тождественных состояния, приводящие к изменению работоспособности (продуктивности) человека в труде.
Каждое конкретное функциональное состояние человека можно описать с
помощью разнообразных проявлений. Так, объективной регистрации доступны
изменения в функционировании физиологических систем центральной нервной
системы, сердечно-сосудистой, дыхательной и эндокринной систем. Также для
функциональных состояний характерны сдвиги в протекании психических про-
120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
цессов: восприятия, внимания, памяти, мышления; изменения в эмоциональноволевой сфере, оцениваемые при помощи психометрических процедур.
Каждому из рассматриваемых функциональных состояний присущи или
сопутствуют комплексы субъективных переживаний. Например:
- состоянию монотонии присущи переживания апатии, скуки, сонливости;
- в состоянии утомления человек испытывает чувства усталости, вялости и
бессилия;
- в состоянии повышенной эмоциональной напряженности (стресса) ведущими являются чувство тревоги и нервозности, а также переживания опасности
и страха.
Содержательная характеристика любого состояния невозможна без анализа изменений на поведенческом уровне. Имеется в виду количественная оценка
показателей производительности труда, интенсивности и темпа выполнения работы, числа сбоев и ошибок. Также дается качественная оценка показателей
двигательного и речевого поведения.
Для состояния монотонии основной тип поведенческих изменений характеризуется общим снижением активности обеспечивающих жизнедеятельность
процессов. В этой связи для данного состояния характерно погружение человека в дремотное состояние, движения замедляются и становятся вялыми. В
крайних вариантах монотонии происходит выключение человека из процесса
деятельности.
Нарастание утомления, по А. Б. Леоновой, сопровождается «ростом специфических ошибок невнимательности, снижением точности и скорости трудовых действий» (Леонова, 1984, с. 17). В двигательном сегменте утомления следует отметить рост рассогласования между отдельными моторными показателями. Например, человек может демонстрировать высокую скорость двигательных реакций и одновременно ухудшение координации движений или снижение
скорости трудовых действий на фоне увеличения быстроты переключения внимания. Такое рассогласование моторных явлений объясняется физиологич ескими причинами, в частности, учащение биения сердца приводит к увеличению скорости двигательной реакции, а разливающееся торможение в коре
больших полушарий к нарушению координации сложных моторных реакций.
Нервно-психическое перенапряжение, или стресс, также может приводить
к значительным изменениям в мышечно-двигательном аппарате, общей скованности, возрастанию мышечного тремора, ухудшению координации движений.
Необходимо подчеркнуть, что отдельно взятые значения физиологических параметров, например силы и частоты сердечных сокращений, не позволяют диа121
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
гностировать наличие или отсутствие утомления или стресса. В то же время
данные о соотношении этих показателей и их динамики во времени выявляют
типичную для этих состояний картину рассогласования в деятельности и несут
существенную информацию о компенсаторных возможностях организма. В силу этого они могут служить достаточно надежными индикаторами различных
степеней функциональных состояний, особенно если анализируются в комплексе с динамикой поведенческих и психологических показателей. Наглядной
иллюстрацией комплексного подхода к определению функционального состояния является подход, представленный в работе Н. Н. Даниловой (1989). В частности, этот подход предлагает рассматривать симптомы утомления с трех точек
зрения:
1) взаимосвязи производственной деятельности и ее результативности;
2) взаимосвязи человека с окружающей общественной и производственной
средой;
3) изменение в познавательных психических процессах и эмоциональных
переживаниях.
В состоянии утомления происходит снижение результативности работы.
Так, снижается количество и качество произведенной продукции; растет количество ошибок во время работы; снижается скорость и точность движений; увеличивается количество перерывов в процессе деятельности (норма результативности вычисляется по среднему показателю продуктивности человека в течение рабочего дня). Применение психологических методов диагностики утомления позволяет установить, что на этом фоне снижаются возможности восприятия, ослабевают внимательность и собранность, снижаются аналитические
возможности человека. Эмоциональный фон, сопровождающий деятельность
человека, в основном негативный, то есть человек переживает неудовлетворенность, апатию, усталость, растет беспокойство и раздражительность. Нарушаются социальные взаимосвязи. В состоянии утомления растет раздражительность и неудовлетворенность личности межличностными отношениями; повышается конфликтность личности. Раздражительность и нетерпение приводят к
межличностным конфликтам и росту напряженности в трудовом коллективе.
В состоянии утомления происходят также изменения на физиологическом уровне. Увеличивается электропроводимость кожи, учащается пульс, биения сердца становятся ощутимыми. При тяжелом физическом труде в состо янии утомления возрастает масса циркулирующей в организме крови за счет выхода ее из депо (печень, селезенка, кожа), увеличивается количество эритроцитов. При очень тяжелой физической работе возможно накопление в крови мо122
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лочной кислоты, что приводит к увеличению шлаков (продуктов распада) в организме в целом. Частично шлаки выводятся водой или потом, образующейся
от перегрева организма, до 6–10 литров за рабочую смену. Одновременно с потом из организма выходят минеральные вещества, а также водорастворимые
витамины «С» и группы «В». Происходит торможение секреторной и моторной
функций желудка, замедляется переваривание и усвоение пищи. Несмотря на
катастрофические изменения в организме человека ученые Московского государственного университета предлагают не рассматривать утомление как вредное и отрицательное психофизиологическое явление. В частности, И. Ю. Мышкин считает, что лежащий в основе утомления процесс расходования функциональных ресурсов является мощным стимулом восстановительных процессов.
Автор подчеркивает, что без утомления не будет и активизации сил организма,
мобилизующего приспособительные реакции, повышающие в конечном итоге
функциональный потенциал человека (Мышкин, 2003).
Состояние монотонии. Монотонность – это субъективное состояние пониженной психической активности. Оно возникает, как правило, при длительной, постоянно повторяющейся, однообразной, не требующей личной инициативы работе. Характеризуется монотония следующими психическими, поведенческими и физиологическими симптомами:
а) психические симптомы функционального состояния монотонии: чувство усталости, сонливость и неудовлетворенность от деятельности, ощущение
умственной тупости, снижение уровня внимания;
б) поведенческие симптомы: снижение дееспособности в целом, колебания
производительности, снижение скорости двигательной реакции;
в) физиологические симптомы: снижение общей активности, снижение
уровня потребления кислорода, уменьшение частоты пульса, понижение кровяного давления и мышечного тонуса. Основная причина монотонии не только в
однообразном и размеренном труде, но и в специфических индивидуальных характеристиках работников, таких как возраст, образование, тип личности, умственное развитие и т.д. Например, молодежь переносит монотонию тяжелее,
чем пожилые работники. Также чем выше уровень образования работающих
людей, тем более они чувствительны к монотонности труда. Из личностных
особенностей следует отметить экстравертов, которые более восприимчивы к
монотонности, чем интроверты. Наряду с субъективными переменными, приводящими к монотонии, следует указать факторы производственного процесса.
К их числу относят: высокую частоту повторения трудовых действий, одноо б123
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
разие и простоту трудовых действий, продолжительное время статичных трудовых операций или действий.
Перечисленные факторы труда, вызывающие монотонию, носят общий характер, однако если они влияют непосредственно на психофизиологию человека, то должны отвечать следующим признакам: быть связанными с длительным
пассивным наблюдением; иметь ограничения в притоке сенсорной информации
и эмоционально бедные межличностные отношения; не иметь условий для нестандартного решения производственных задач.
Состояние перенапряжения человека в труде классифицируется как
стресс. В этой связи стресс — это особое функциональное состояние, проявляющееся в нервно-психическом напряжении. Основной причиной перенапряжения, или стресса, в труде является ситуация, когда от человека требуется
производительность труда, превышающая уровень его возможностей. Появляется противоречие между требованием труда и работоспособностью человека.
Начинается «агрессивный период», во время которого:
- наблюдаются необдуманные реакции и поступки, количество которых
нарастает;
- заметны значительные колебания результативности труда, возрастают
ошибочные действия и брак;
- появляются симптомы внутренней дееспособности, выражающиеся в потере волевого контроля над поведением.
Теория стресса начала разрабатываться в 1929 году канадским врачом
Гансом Селье, который относил к субъективным показателям стресса потерю
человеком аппетита, мышечную слабость и повышенное артериальное давление. При таких показателях физиологический механизм стресса выглядит следующим образом: раздражитель, воздействуя на мозг человека, возбуждает его
гипоталамус, затем сигнал передается гипофизу и в кровь выбрасывается го рмон — адреналин. Далее происходит активация физиологических процессов
человека: повышается серцебиение, учащается дыхание, усиливается потоотделение и многое другое.
Теория стресса изменялась и совершенствовалась, менялись представления о формах выражения стресса. Так, если первично стресс понимался как
естественный ответ организма человека на запредельный раздражитель, то
позднее Г. Селье понимает под стрессом «… неспецифический ответ организма
на любое предъявленное ему требование» (Селье, 1992, с. 15).
Неспецифический ответ организма выражается в реакциях, не соответствующих раздражителю, т.е. стимуляции. Например, в ситуациях стимулиро124
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вания возбуждения человек демонстрирует пассивность и апатию, а в ответ на
незначительный раздражитель следует бурная физиологическая реакция с активным потоотделением и сердцебиением.
Помимо физиологического стресса позднее Г. Селье предложил рассматривать психофизиологическую и психологическую составляющую стресса. Если изменения в восприятии, мышлении и памяти человека свидетельствуют о
психофизиологических явлениях стресса, то эмоциональная или мотивационная
реакция человека принадлежит психологической стороне стресса.
Стресс как психическое явление рассматривают не только через призму
следствия, т.е. формы проявления, но и через призму причин возникновения. Так,
причиной возникновения стресса считают значение, которое человек придает фактору среды — трудовому, бытовому, природному. Любой средовой фактор с этой
точки зрения индефферентен для человека до тех пор, пока не будет осознан и
преломлен через его смысловое значение. Оценка фактора как угрожающего жизнедеятельности человека переводит его в роль стрессогенного.
В свою очередь физиологический стресс физиологичен не только по форме
проявления (артериальное давление, частота сердечных сокращений, частота
дыхания, потоотделение и т.д.), но и по причине возникновения перечисленных
явлений. В качестве причин физиологического стресса выступают вредные для
организма человека факторы среды. К неблагоприятным факторам физической
трудовой среды относят: резкие перепады температур, сильный шум, яркое или,
наоборот, слабое освещение, резкий холодный ветер и т.д.
Деление стресса на физиологический и психологический не совсем ко рректно, так как не бывает только одного или только другого, он, стресс, весь
психофизиологический. Изменения происходят как на уровне физиологии, так
и на уровне психологии. Поэтому реакция человека на неблагоприятные факторы среды носит комплексный характер. Причины стресса также не являются
чисто психологическими. Большинство факторов вызывают стресс по причине
прямой угрозы физиологическим потребностям человека. Так, в труде стрессогенными для человека факторами являются:
1) закрытие предприятия (организации);
2) увольнение из организации;
3) понижение в должности;
4) реорганизация предприятия (организации);
5) наличие жесткой внутриорганизационной конкуренции и мн. др.
Во всех перечисленных ситуациях человек переживает отрицательные
эмоции, являющиеся ответом на неблагоприятные факторы рабочей среды. Фи125
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зическим следствием перечисленных явлений будет уменьшение поступления
питания в клетки организма человека. Так, во всех вышеприведенных случаях
произойдет уменьшение биологических ресурсов, необходимых человеку для
поддержания его жизнедеятельности.
В поздних научных работах Г. Селье конкретизировал определение стресса, понимая под ним нервно-психическое напряжение. Психическим явлением
данного комплексного состояния автор предложил рассматривать эмоции, являющиеся ответом на неблагоприятные факторы среды. Эмоции в теории
стресса, выполняя адаптационную функцию, помогают человеку приспосабливаться к окружающей среде. В частности, стресс активирует нервную систему
человека, что приводит к активизации психических познавательных процессов.
Возросшие возможности памяти, внимания, мышления, интеллекта в целом
позволяют человеку успешнее решать трудные профессиональные и житейские
задачи.
Г. Селье считал стресс состоянием положительным и необходимым для
поддержания жизни и мобилизации перед какой-либо работой. С другой стороны, дистресс — всегда неприятен. Следует подчеркнуть, что сегодня чрезмерный стресс называют дистрессом. Если стресс несет в себе положительное
начало, так как выражается в активации психофизиологии человека, то дистресс явление отрицательное. Неспецифический ответ человека в форме дистресса проявляется в развитии стойких отрицательных состояний: хандры, депрессии, сплина. Такая психофизиологическая реакция объясняется нарушением функциональных систем организма и психики по причине чрезмерности
раздражителя, т.е. раздражитель превосходит по силе и интенсивности возможности человека.
Психологические показатели дистресса проявляются в уровне интеллектуальных и эмоциональных процессов человека и также характеризуются неспецифическим ответом на раздражитель. Например, ситуация требует мобилизации памяти, внимания или мышления, а человек демонстрирует
потерю памяти и неспособность концентрироваться на решении задачи.
Стресс, в своем развитии, проходит четыре стадии: мобилизации, стабилизации, упадка (истощения) и стагнации. Первые две стадии привносят в
деятельность положительное начало, так как приводят к повышению психофизиологических возможностей человека, третья и четвертая стадии соответствуют дистрессу. Психологически дисстресс проявляется в апатии, усталости,
нежелании работать и поддерживать межличностные контакты. В отдель126
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ных случаях дистресс сопровождается сильной депрессией, выйти из которой
возможно только с помощью фармакологии.
Результативность работы человека на третьей, а особенно на четвертой
стадии стресса существенно снижается. На субъективном уровне появляется
ощущение, когда все «валится из рук». Снижается моторная активность, нарушается двигательная координация, количество и качество производимой человеком продукции резко снижается. На физиологическом уровне состояние дистресса характеризуется истощением организма: замедляются многие системы
жизнеобеспечения — сердечно-сосудистая, пищеварительная и гуморальная.
В ситуации если внешняя среда требует от человека активности, не соответствующей его функциональному состоянию, то на этом фоне могут развиться такие заболевания, как невроз или психоз. В крайнем случае, дистресс может
привести к заболеванию почек, сердца, печени или опорно-двигательного аппарата человека.
К числу распространенных сильных стрессоров производственной среды
чаще всего относят неприятный разговор с начальством, различные формы несправедливого отношения, а также убежденность, что к человеку отнеслись несправедливо, озабоченность продвижением по службе и многое другое.
Стрессы обладают способностью накапливаться. Каждый следующий
стресс накладывается на предыдущий, что может привести к сильному истощению резервов организма и психики. Если на работе много факторов, спосо бствующих стрессу, то человек слишком долго остается в состоянии крайней
психофизиологической взвинченности и боевой готовности, следствием чего
могут быть серьезные психосоматические заболевания.
Дополнительный материал 1
Профессиональное выгорание человека
Профессиональное выгорание основывается на явлениях эмоционального
или психического выгорания и в первую очередь касается людей, занятых в
профессиях типа «человек — человек». Психическое выгорание по своей природе является эмоциональным истощением, следующим из стресса на почве
межличностного взаимодействия. Таким образом, основной причиной психического выгорания является длительное и сильное переживание человеком эмоционального стресса, связанного с необходимостью проявлять чувство заботы о
людях.
127
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Признаками профессионального психического выгорания являются:
1. Эмоциональное истощение или психическая выхолощенность;
2. Деперсонализация — это состояние сознания, характеризующееся ощущением отрешенности от мира, от других людей и от себя;
3. Снижение способности помогать окружающим на фоне эмоционального
истощения.
Следствием снижения способности помогать людям является утрата профессионалами сферы «человек — человек» позитивных чувств, сочувствия и
уважения к людям (клиентам, пациентам, ученикам). Дальнейшее развитие
синдрома кристаллизуется в циничное и антигуманное восприятие людей, которое характеризует их негативным образом.
Выгорающие профессионалы часто неспособны преодолевать новые
эмоциональные стрессы, связанные с работой. Реакцией на выгорание является уход, смена работы, переход в другую организацию или окончательная
смена профессии.
Негативным явлением психического выгорания являются действия, усиливающие эффект выгорания. К этим действиям относится злоупотребление алкоголем, наркотиками и другими средствами избавления от враждебности и депрессии.
Если эмоциональное напряжение не снимается во время работы, оно часто
дает о себе знать дома, в семье. После эмоционально насыщенного дня, проведенного с клиентами или пациентами, человек испытывает потребность уйти на
некоторое время от всех людей. Поэтому могут быть заявления, типа: «Я не хочу никого слышать», «Хочу побыть один» и т.д.
Существует два основных подхода в исследовании причин психического выгорания: личностный и ситуативный. В соответствии с первым
подходом выгоранию подвержены люди с определенным психотипом, а именно
астеническим. Эта природная предрасположенность некоторых людей к пер еживанию стресса приводит их к быстрому эмоциональному выгоранию.
В свою очередь ситуативный подход в эмоциональном выгорании людей
его источником видит стрессогенную трудовую ситуацию, к которой относится: чрезмерная рабочая нагрузка, частые межличностные конфликты, реорганизация предприятия и т.д.
Существуют несколько распространенных методов преодоления влияния на человека стрессогенной трудовой ситуации:
128
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- психологическое отстранение от конфликтного человека через создание
физической дистанции: сидеть немного дальше от клиента, чем обычно; реже
смотреть в его глаза; говорить с клиентом на поверхностные, общие темы;
- брать короткие перерывы, когда ситуация заходит в тупик: выход из
кабинета для быстрой эмоциональной передышки; приостановить беседу, объяснив это желанием собраться с мыслями; сосчитать до десяти и т.д.;
- не брать ответственность за непопулярные и болезненные решения,
прикрываясь словами: «Здесь такие правила», «Что я могу поделать, такова
жизнь» и т.п.;
- проводить четкий раздел между домом и работой: не брать работу домой; сокращать по возможности сверхурочную работу до минимума; сократить
участие в служебных вечерах и уик-эндах и т.д.;
- участвовать в мероприятиях, полностью не связанных с работой: физические упражнения на воздухе и в помещении, путешествия в отпуске по интересным малолюдным местам; прогулки в парке, посещение бани или принятие
горячих ванн.
Длительный стресс и эмоциональное выгорание приводят к личностной или профессиональной деформации. Профессиональная деформация на
примере учителя заключается в том, что на уроке он в определенный момент
начинает искусственно, даже с некоей параноидальной манией выискивать
ошибки в работах учеников. Дома «деформированный» педагог начинает оценивать действия родственников, порой очень строго (мысленно измеряя все по
5-балльной шкале), анализирует действия незнакомых людей на улице, возмущается отсутствием культуры и т.п.
Профессиональное выгорание и деформация наступает не сразу, это длительный процесс, растягивающийся на годы. Для профилактической работы с
этим явлением важно знать симптомы стадий профессионального выгорания.
Десятилетние исследования профессионального выгорания в отечественной психологии позволили выделить три стадии синдрома. Первая
стадия проявляется на уровне выполнения функций, в частности произвольного
поведения: забывание каких-то моментов, провалы в памяти, сбои в выполнении каких-либо двигательных действий. Первая стадия может формироваться в
течение трех-пяти лет.
На второй стадии наблюдается снижение интереса к работе, снижение потребности в общении (не хочется видеть людей), повышенная раздражительность и даже агриссивность. Время формирования данной стадии в среднем от
пяти до пятнадцати лет.
129
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Третья стадия – это собственно личностное выгорание. Характерна полная
потеря интереса к работе и жизни вообще, эмоциональное безразличие, отупение, ощущение постоянного отсутствия сил. Человек стремится к уединению.
На этой стадии ему гораздо приятнее общаться с животными и природой, чем с
людьми. Стадия может формироваться от десяти до двадцати лет.
Дополнительный материал 2
Оптимизация функциональных состояний
Управление функциональным состоянием человека — это прежде всего
управление производственным процессом, так как это составные части единого
механизма под названием «труд». Функциональные состояния человека определяют результативность в труде, а труд своей организационной и содержательной стороной влияет на человека. К факторам труда, регулирующим
функциональные состояния человека, относят широкий перечень переменных.
В частности:
- усовершенствование орудий и средств труда в соответствии с психофизиологическими особенностями человека и с целью облегчения выполнения
наиболее трудоемких операций;
- рациональная организация рабочих мест и формирование оптимальной
рабочей зоны;
- разработка оптимальных режимов труда и отдыха для компенсации своевременным и полновесным отдыхом от истощения внутренних резервов человека в течение одного трудового цикла;
- использование рациональных форм чередования различных трудовых заданий и обогащение содержания труда для снижения однообразия работы и
устранения перегрузки отдельных психофизиологических систем;
- нормализация условий работы по отношению к естественным для человека условиям среды обитания;
К числу психологических регуляторов или факторов, изменяющих фоновые показатели функционального состояния человека, следует отнести его мотивацию, умственные и сенсорные возможности, индивидуальные особенности
субъекта, а также социально-психологический климат в трудовом коллективе.
Так, благоприятный социально-психологический климат в производственной
группе позитивно влияет на эмоции субъекта труда и способствует сохранению
работоспособности на длительный срок.
130
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Утомление и напряженность в труде регулируется мотивами человека —
увлеченностью работой, стремлением к успеху, чувством долга. Чем интенсивнее и значимее мотивы, тем выше уровень функционального состояния человека и тем продолжительнее его работоспособность.
К числу индивидуальных особенностей человека относят тип его нервной
системы: сила/слабость, уравновешенность/неуравновешенность, пластичность/ригидность. Монотонная работа по-разному влияет на лиц с сильной и
слабой нервной системой. Так, индивиды сильного типа обнаруживают меньшую устойчивость к монотонии, но чрезвычайно комфортно чувствуют себя в
конфликтной производственной обстановке. Индивиды со слабым типом нер вной системы быстрее утомляются. Неуравновешенная нервная система является
сензитивной для переживания стресса. Индивиды с подвижной нервной системой, в отличие от лиц с инертной нервной системой, быстрее устают от монотонной работы.
Сенсорные и умственные возможности человека также выступают регулятором его функционального состояния. Например, хорошее зрение и высокий
интеллект позволяют человеку легко справляться с одноименной трудовой
нагрузкой. Высокие показатели объема восприятия, переключения и устойчивости обеспечивают человеку высокую работоспособность даже в ситуации
сенсорного перенасыщения, а высокие показатели интеллекта позволяют решать производственные задачи в большом объеме и за короткий срок.
Таблица 4. Индивидуально-психологические характеристики человека, приводящие
его к определенным функциональным состояниям
Тип центральной нервной
системы
Утомление
Слабая нервная система, неуравновешенная
Монотония
Стресс
Подвижная, неуравновешенная
Слабая, подвижная,
неуравновешенная
Темперамент
Меланхолический,
холерический
Холерический,
сангвинический
Акцентуация
характера
Шизоидный, демонстративный
Гипертимный, лабильный, эпилептоидный
Меланхолический,
сангвинический,
Холерический
Тревожный тип,
истероидный, эмотивный
Часть 2
ДИАГНОСТИКА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ
131
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основным показателем оптимальности любого функционального состояния человека является его работоспособность, которая чем выше, тем оптимальнее это состояние. Понятие «работоспособность» следует отличать от понятия «эффективность деятельности», так как работоспособность является одним из
условий эффективности деятельности. Работоспособность человека обеспечивается комплексом его профессиональных, физиологических и психофизиологических
факторов (профессиональный опыт, мотивация, функциональное состояние организма). В этой связи работоспособность есть интегральная характеристика человека, а не свойство его отдельных функциональных систем.
Другим основным критерием, на основании которого можно делать выводы относительно изменения функционального состояния человека, является
снижение или повышение эффективности выполнения действий или всего трудового процесса. Важными критериями изменений функционального состояния
человека являются не только изменения в количественных показателях производительности труда, но и качественные, т.е. изменения в характере и способах
выполнения работы.
Диагностику функциональных состояний осуществляют, прежде всего, с помощью аппаратурных методик, к которым относят электрокардиографию, электроэнцелографию и миограммы. Также используют тесты, диагностирующие
личностный и психофизиологический уровни организации человека. Например,
известно, что операторские виды профессий предъявляют требования к психофизиологическим переменным человека, поэтому важно в диагностике учитывать
показатели памяти, внимания, восприятия, мышления, речи и воображения. Диагностика перечисленных переменных осуществляется в нескольких формах:
1) в начале работы и при ее завершении;
2) в конце работы на протяжении некоторого времени — неделя, месяц;
3) другое (какая бы форма диагностики ни была выбрана, важно проследить динамику состояния человека).
Легче всего диагностировать утомление. Так, в состоянии утомления у
оператора нарушаются познавательные процессы, ответственные за переработку
поступающей информации. В частности, увеличивается инерционность следа памяти, затрудняется его кодирование в кратковременной памяти, ухудшается доступ в долговременную память, нарушаются семантические преобразования. Для
того чтобы не допускать все эти нарушения, их надо своевременно выявлять.
Человек в состоянии самостоятельно, т.е. изнутри описать характер и интенсивность собственного утомления. Этот подход используется в субъективных методах. От испытуемого требуется описать собственное состояние, опи132
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
раясь на вопросники. Проблема состоит в том, чтобы правильно сформулировать вопросы. Сначала пытаются установить вид испытываемого человеком
утомления, затем степень утомления и способ влияния утомления на трудовые
задания, а также обстоятельства, в большей или меньшей степени способствующие развитию утомления. Кроме этого, важно изучение личности работника и
его отношение к делу.
Объективные и субъективные реакции человека отчетливо проявляются в
трех аспектах:
1) в индивидуальном опыте, т.е. в отчете о субъективных состояниях;
2) в величине и изменениях продуктивности труда (в изменении числа
ошибок, величине производительности и ее стабильности);
3) в физиологических реакциях: тонус центральной нервной системы, частота дыхания, пульса и др.
На примере операторов можно проследить типичные психофизиологические изменения состояния утомления. К определенному времени, как
правило, к концу рабочей смены, происходят следующие процессы:
- сокращается способность приема зрительных стимулов, а также появляются ошибки в интерпретации стимулов;
- понижается концентрация внимания, сужается объем внимания;
- диагностируется повышение частоты ошибок при выполнении производственных действий, а также происходят большие колебания продуктивности
деятельности.
В отличие от утомления диагностика стресса имеет свою специфику.
Стресс — это комплексная психофизиологическая реакция человека на изменения условий труда и жизни. Соответственно, любое изменение окружающей
человека среды вызывает в нем стресс. Поэтому специфика стресса зависит от
характера ситуации и человека, ее отражающего. Не всякая ситуация воспринимается человеком стрессовой, но если раздражитель оценивается как угр ожающий, то возникает стрессовая реакция, проявляющаяся в переживании ярких эмоций.
Необходимо подчеркнуть, что для многих людей активация эмоций (отрицательных и положительных) является показателем стресса. Поэтому бурное и
продолжительное переживание человеком эмоций (преимущественно отрицательных) в ответ на раздражитель свидетельствует о наличии стресса. Другим
показателем стресса является неспецифический психофизиологический ответ
человека на раздражитель. Например, в ответ на угрозу человек демонстрирует
133
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
положительную эмоцию, а в нейтральной и благополучной ситуации переживает страх и беспокойство.
Активизация психофизиологических функций человека в ответ на раздражитель производственной среды также является индикатором стресса. Превышение параметров памяти, восприятия, мышления и речи над типичными для
человека будет свидетельствовать о наличии стресса. Наоборот, резкое снижение параметров памяти, восприятия, мышления и речи над типичными
для человека будет свидетельствовать о наличии дистресса. Резкое снижение эмоционального фона, психическое истощение и даже апатия, также будут
свидетельствовать о дистрессе.
Необходимо подчеркнуть, что биологической функцией стресса является адаптация. В связи с этим стресс предназначен для защиты организма от
угрожающих и разрушающих воздействий окружающей среды. Влияние этой
среды на физиологию человека приводит к различным нервным, соматическим
и вегетативным проявлениям. Диагностика физиологических симптомов стресса будет следующей:
1. На ранних стадиях стресса улучшается общее самочувствие и состояние
здоровья. Временно прекращаются боли, если они были в области желудка, печени и других внутренних органов. Стабилизируется сон, стул и другие естественные отправления организма. С другой стороны, учащается пульс, повышается артериальное давление, растет уровень эритроцитов и содержание сахара в
крови, дыхание становится частым и прерывистым;
2. В состоянии дистресса физиологические процессы также изменяются, но
со знаком «минус». Так, появляются желудочные колики, обостряется язва желудка. Нарушается стул, отрывочным и бессистемным становится сон. Артериальное
давление падает, снижается гемоглобин, существенно меняется химия мочи с преобладанием в ней белка. Защитные силы организма (иммунитет) снижаются.
Диагностика монотонии также осуществляется по тем признакам, по которым распознается, — скука, сонливость, падение интереса. В результате этих
субъективных явлений падает производительность труда и его качество. Особенностью диагностики монотонии является сложность ее прочтения по объективным показателям — характеристикам результата труда: они типичны для
всех видов функционального состояния. Так, в состоянии утомления и дистресса падает производительность труда, снижается его качество. В этой связи актуальным является диагностика монотонии по субъективным проявлениям —
самоотчет субъекта труда о своем психофизиологическом состоянии.
134
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Субъективными показателями монотонии выступают снижение интереса к работе, переживание скуки, оценка однообразности труда, увеличивающийся абсентеизм, сенсорная и психомоторная усталость. Кроме этого, в диагностике монотонии следует обратить внимание на монотонные виды труда,
которые по определению приводят к одноименному функциональному состоянию. К монотонным видам труда относят работу на конвейере с мелкими деталями и инструментами (сборка ручных часов, микросхем и т.д.), работа в с итуации социальной депривации и сенсорно бедная работа. Содержание работы,
отвечающей этим показателям, будет индикатором функционального состояния
— монотонии.
Дополнительный материал 3
Классификация функциональных состояний
Использование понятий надежности и цены деятельности послужило
для А. Б. Леоновой основанием для построения одной из прагматичных классификаций функциональных состояний (Леонова, 1981).
С помощью критериев надежности функциональное состояние характеризуется с точки зрения способности человека выполнять деятельность на з аданном уровне точности, своевременности и безотказности.
По показателям цены деятельности дается оценка функционального состояния со стороны степени истощения сил человек, что негативно сказывается на
его здоровье.
На основании указанных критериев все множество функциональных состояний делится на два основных класса:
- допустимых и недопустимых, либо разрешенных и запрещенных.
Недопустимыми являются такие степени утомления, при которых эффективность деятельности переходит нижние границы заданной нормы (оценка по
критерию надежности) или появляются симптомы накопления утомления, приводящие к переутомлению (оценка по критерию цены деятельности). Чрезмерное напряжение физических и психологических ресурсов человека является потенциальным источником возникновения заболеваний. На этом основании выделяются нормальные и патологические состояния. Последний класс является
предметом медицинских исследований. Существует и обширная группа пограничных состояний, возникновение которых может привести к болезни. Напр имер, хроническое утомление является пограничным состоянием по отношению
135
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
к переутомлению — патологическому состоянию невротического типа. Все
пограничные состояния относятся к категории недопустимых. Они требуют
введения соответствующих профилактических мер, в разработке которых непосредственное участие должны принимать психологи. Другая максимально общая классификация функциональных состояний строится на основании критерия адекватности ответной реакции человека требованиям выполняемой деятельности. Согласно этой концепции, все состояния человека можно разделить
на две группы: состояния адекватной мобилизации; состояния динамического
рассогласования. Состояния адекватной мобилизации характеризуются полным соответствием степени напряжения функциональных возможностей человека требованиям, предъявляемым конкретными условиями.
Состояние адекватной мобилизации может нарушаться под влиянием самых различных причин:
- продолжительности трудовой деятельности;
- повышенной интенсивности рабочей нагрузки;
- накопления утомления и т.д.
В данных условиях возникают состояния динамического рассогласования.
Состояние динамического рассогласования — это психофизиологическая реакция
человека, неадекватная рабочей нагрузке. Кроме этого, требуемые от человека
психофизиологические затраты превышают его актуальные возможности. Исследование проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности
предполагает наряду с изучением функциональных состояний изучение вопросов
влияния мотивации на профессиональную деятельность, психическую саморегуляцию, социально-психологические аспекты продуктивности деятельности. Все
эти вопросы актуальны для психологии труда и ждут своего решения.
Дополнительный материал 4
Психопрофилактика неблагоприятных функциональных состояний
В самом общем смысле под профилактикой неблагоприятных функциональных состояний понимается комплекс мероприятий, направленных на предупреждение и даже ликвидацию уже возникших состояний.
К основным методам саморегуляции функциональных состояний относят
нервно-мышечную релаксацию и аутогенную тренировку. К вспомогательным
средствам повышения трудоспособности относят:
- цветомузыкальные воздействия;
- специализированные виды гимнастики;
136
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- приемы самомассажа;
- организацию кабинетов психологической разгрузки.
Дополнительный материал 5
Требования к организации комнаты психологической разгрузки
Комната психологической разгрузки предназначена быть местом эмоциональной терапии для сотрудников предприятий и организаций. Предполагается,
что определенной категории работников необходимы психотерапевтические
процедуры для восстановления психических сил. Прежде всего, это работники,
занятые в труде, который предъявляет высокие требования к эмоциональной и
интеллектуальной сферам человека. Соответственно комната психологической
разгрузки в своем содержании и оформлении должна учитывать воздействие на
эмоции человека, его сенсомоторный аппарат и мыслительные функции. Общим ориентиром организации комнаты психотерапевтических процедур могут
служить следующие рекомендации:
1) в психологическом кабинете рекомендуется голубой или светлоголубой
цвет потолка, возможен светящийся потолок (этот эффект поднимает вертикаль
и увеличивает пространство);
2) стены светло-желтые, светло-зеленые (в южных регионах — светлоголубые тона); возможна обивка стен драпировочной тканью, что способствует
дополнительной звукоизоляции;
3) в оформлении кабинета желательно использовать элементы природного
ландшафта: фотообои; слайды с динамической подсветкой по периметру; панно
с изображением пейзажей, естественные краски которых содержат основную
гамму цветов от голубого до зеленого; декоративно-художественные композиции из комнатных растений;
4) полы со звукоизоляционным слоем: рекомендуется мягкое ковровое покрытие темно-зеленого цвета или других природных цветов (однотонных или в
сочетании: песочный, бежевый и т.п.);
5) желательно использовать двойные двери или двери с тамбуром;
6) окна при необходимости (просмотр видеозаписей, слайдов) должны з авешиваться шторами из плотной светонепроницаемой ткани в тон стен, что создает зрительное увеличение комнаты;
7) расположенные в кабинете кресла должны быть мягкими или полумягкими, с удобными спинками и подлокотниками, а в зоне релаксации — с подголовниками или высокими спинками.
137
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В помещениях для психологической работы не рекомендуется:
• использовать блестящие поверхности;
• использовать лампы накаливания (люминесцентные лампы почти не искажают цвет, тогда как излучение ламп накаливания насыщено теплыми тонами, из-за отсутствия в спектре ламп накаливания синего и фиолетового излучения холодные тона окружающей обстановки выглядят серыми и грязными);
• цветовая подсветка не должна быть яркой и мелькающей;
• не рекомендуется одновременное использование всех компонентов
ландшафто- и фитотерапии, их расположение необходимо продумать таким образом, чтобы они не становились отвлекающими факторами.
ТЕСТЫ
1. Под функциональным состоянием понимают:
а) психологические характеристики человека;
б) физиологические характеристики человека;
в) интегральный комплекс психологических и физиологических свойств человека;
г) все варианты верны.
2. Функциональное состояние человека в труде влияет:
а) на его работоспособность;
б) на результаты труда;
в) на удовлетворенность от труда и общения;
г) все варианты верны.
3. Функциональное состояние человека исследуется по показателям:
а) центральной нервной системы;
б) сердечно-сосудистой системы;
в) эндокринной системы;
г) все варианты верны.
4. В диагностике функциональных состояний важна динамика
следующих психических явлений:
а) эмпатии;
б) каузальной атрибуции;
в) эмоций;
г) все варианты верны
5. К функциональным состояниям относятся:
а) мышление;
б) речь;
в) утомление;
г) все варианты верны.
138
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6. Е. П. Ильин понимал под функциональным состоянием:
а) свойства центральной нервной системы;
б) комплекс психологических и физиологических реакций человека на
раздражитель;
в) свойства темперамента;
г) все варианты верны.
7. Состоянию монотонии присущи:
а) апатия;
б) скука;
в) сонливость;
г) все варианты верны.
8. Стресс выполняет следующую функцию в труде:
а) мобилизационную (мобилизует силы организма и психики);
б) адаптивную (помогает человеку приспособиться к новым условиям
среды);
в) активационную (повышает психофизиологические возможности
человека);
г) все варианты верны.
9. В состоянии дистресса человек:
а) ведет себя адекватно ситуации;
б) демонстрирует поведение, неадекватное раздражителю;
в) оправдывает ожидания руководства предприятия;
г) все варианты верны.
10. Причиной дистресса является:
а) привычная для человека производственная ситуация;
б) монотонный труд;
в) интенсивный раздражитель, превосходящий возможности человека;
г) все варианты верны.
11. К методам саморегуляции функциональных состояний относят:
а) нервно-мышечную релаксацию;
б) аутогенную тренировку;
в) психомышечную тренировку;
г) все варианты верны.
12. Монотония возникает в ситуации:
а) экстремальных производственных действий;
139
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) статичных и длительных по времени производственных действий;
в) производственных конфликтов;
г) все варианты верны.
13. Диагностика утомления организована следующим образом:
а) сравнивают данные, полученные в начале работы и при ее завершении;
б) сравнивают данные, полученные в конце рабочего дня на протяжении;
недели, двух и более;
в) сравнивают данные, полученные ежечасно в течение рабочего дня;
г) все варианты верны.
14. Субъективные критерии функционального состояния измеряются:
а) по переживаниям чувства страха, апатии, отвращения;
б) по уровню производительности труда;
в) по качеству труда;
г) все варианты верны.
15. Основным показателем функционального состояния является:
а) характеристика бодрствования человека;
б) уровень его работоспособности;
в) продолжительность и качество сна;
г) все варианты верны.
16. Исследования в области функциональных состояний приводят:
а) к определению оптимальных режимов труда и отдыха;
б) к эффективности лечения профессиональных заболеваний;
в) к оптимизации процесса производственного обучения;
г) все варианты верны.
17. Функциональные состояния диагностируют по показателю:
а) когнитивному (память, мышление …);
б) эмоциональному (эмоции различной модальности);
в) поведенческому (скорость двигательной реакции, координация …);
г) физиологическому (частота сердцебиения, артериальное давление …..);
д) все варианты верны.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
140
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Григорьева, М. В. Психология труда / М. В. Григорьева. М. : Высшее образов., 2006. 192 с.
2. Данилова, Н. Н. Физиология высшей нервной деятельности : учебник /
Н. Н. Данилова, А. Л. Крылова. М. : Изд-во МГУ, 1989. 399 с.
3. Дубровина, Н. В. Психология образования / Н. В. Дубровина. М. : Академия, 2004.
4. Ильин, Е. П. Теория функциональных систем в физиологии и психологии / Е. П. Ильин. М. : Наука, 1978.
5. Китаев-Смык, Л. А. Психология стресса / Л. А. Китаев-Смык. М. : Знание, 1991.
6. Леонова, А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека /
А. Б. Леонова. М. : Изд. МГУ, 1984.
7. Леонова, А. Б. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности / А. Б. Леонова, В. И. Медведев. М., 1981.
8. Марищук, В. Л. Методики психодиагностики в спорте / В. Л. Марищук.
М. : Просвещение, 1990.
9. Мышкин, И. Ю. Функциональные состояния как регулятор профессиональной деятельности / И. Ю. Мышкин // Психология труда. М., 2003. С. 196—
211.
10. Практическая психология в образовании / под ред. И. В. Дубровиной.
М., 2004.
11. Психология труда / под редакцией К. К. Платонова. М., 1979.
12. Розенблат, В. В. Проблема утомления / В. В. Розенблат. М., 1975.
13. Руководство по физиологии труда / под ред. З. М. Золиной. М., 1983.
14. Самоукина, Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н. В. Самоукина. М., 1999.
15. Селье, Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. Рига, 1992.
16. Судаков, К. В. Системная организация целостного поведенческого акта
/ К. В. Судаков // Физиология поведения. Л., 1987.
17. Хрестоматия по инженерной психологии / под ред. Б. А. Душкова. М.,
1991.
141
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел V
ВОПРОСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Вопросы профессионализации человека всегда были в компетенции науки
«Психология труда». В частности науку интересовали вопросы психологич еского содержания феномена «профессионал», а также «формирование профессионала». Психология труда в своем развитии прошла сложный и противоречивый путь, на котором накопила большой багаж категорий, так или иначе связанный с изучаемыми явлениями. Так, явление «профессионал» или «профессионализм» связано с феноменами: профессионально важные качества, профессиональные способности, профессиональная пригодность, профессиональные компетенции и компетентность.
Цитирование вышеприведенных категорий как синонимичных вносит путаницу в прочтение научной литературы, посвященной трудовой деятельности
человека. В этой связи целесообразно дать характеристику категориальному
аппарату, посвященному вопросам профессионализации.
Необходимо отметить, что категория «профессионально важные качества»,
выделенная в данном разделе, с некоторых пор стала предметом анализа новой
научной и учебной дисциплины под названием «Психология профессий». Современными представителями этого направления отечественной психологии
стали Э. Ф. Зеер (2003) и Н. В. Самоукина (2004).
Помимо профессионально важных качеств предметом анализа «Психологии профессий» выступают и другие психические регуляторы труда человека:
«профессиональные способности» и «профессиональные компетенции». В
научной литературе представлено психофизиологическое содержание данных
регуляторов, их классификация и структура.
142
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Анализ тенденций в развитии исследовательской мысли последних 15—20
лет говорит в пользу смещения понятийного аппарата традиционной психологии труда с термина «труд» на категорию «профессия». Однако представляется,
что такой подход является однобоким, так как труд шире понимания профессии. Вместе с тем необходимо отметить, что смещение научных работ в стор ону психологии профессий оправданы и объясняются кризисом, который пер еживает традиционная психология труда. Как уже отмечалось, кризис в первую
очередь, затрагивает вопросы предмета исследования традиционной психологии труда.
Разрешение проблемы видится в расширении представлений о предмете
исследования «Психология труда». Так, помимо актов сознания, регулирующих
действия человека, нужно рассматривать условия, в которых труд организован
со своей процессуальной и природной (физической) сторон (подробно об этом в
разделе «Предмет исследования науки психология труда. Расширение представлений о предмете исследования позволит рассматривать «Психологию
профессий» составной частью интегративной науки и учебной дисциплины
«Психология труда».
Часть 1
ХАРАКТЕРИСТИКА КАТЕГОРИАЛЬНОГО АППАРАТА
ПСИХОЛОГИИ ТРУДА
Сегодня трудно определить первого автора термина «профессионально
важные качества», так как название этой категории в разные годы было различным. Так, С. Г. Геллерштейн в 1931 году одним из первых в России в рамках психотехнических исследований использует категорию «профессионально
важные признаки» (История советской психологии труда, 1983).
Намного позднее Е. А. Климов в своей работе «Как выбирать профессию»
применяет термин «профессионально ценные качества» (Климов, 1990). Под
важными признаками, или ценными качествами, оба исследователя понимали
психофизиологические качества человека, определяющие эффективность его
труда.
В отличие от упомянутых исследователей В. Д. Шадриков говорит о профессиональных способностях, под которыми понимает «свойства психических
процессов (восприятия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторных функций (координация движений рук и ног, сенсомоторная коорди143
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нация и т.д.), обеспечивающих эффективность деятельности» (Шадриков, 1982,
с. 419).
Сегодня не только в научной литературе по психологии труда и психологии профессии, но и в общепсихологической литературе используют термин
«профессионально важные качества». В частности, в современном учебнике
«Психология», вышедшем в 2005 году под редакцией В. Н. Дружинина, дано
следующее определение данному явлению: «В психологической литературе под
профессионально важными качествами принято понимать любые качества
субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и
надежности» (Психология, 2005, с. 418).
Под термином «любые качества субъекта» понимают широкий перечень
переменных — от свойств нервной системы, имеющих отношение к биологической организации человека, до свойств социально обусловленных, т.е. формируемых при жизни человека. В психологической практике к социально обусловленным переменным обычно относят личностные свойства (качества) человека, такие как направленность, в основе которой мотивы и цели, ценностные
ориентации, знания, убеждения, а также черты характера, интеллекта, эмоциональной и волевой сферы, отдельные черты темперамента и психомоторики.
Существует обобщенное деление профессионально важных качеств на психические (психологические) и физические (физиологические). В свою очередь
физиология человека тесно связана с психологией, например на уровне психомоторики или психофизиологии. Все это позволяет категорию «профессионально
важные качества» использовать очень широко. В частности, в гигиене и физиологии труда изучают физические, физиологические и нейрофизиологические
профессионально важные качества. Если первые характеризуют вес, рост, силу и выносливость человека, то вторые раскрываются в характеристиках объема
легких, работы сердца и желез внутренней секреции. В свою очередь третьи качества предстают в функционировании центральной нервной системы: силы —
слабости, подвижности — инертности, уравновешенности — неуравновешенности.
Все физические, физиологические и нейрофизиологические переменные
выступают профессионально важными качествами, если определяют успешность трудовой деятельности человека.
Психологические профессионально важные качества также не однородны. Они могут быть психофизическими, психофизиологическими, а
также личностными, или социально-психологическими .
144
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Неоднородность профессионально важных качеств дает основание понимать под ними любые индивидуальные особенности человека, обеспечивающие
успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной
деятельности. Однако в контексте психологического содержания материала
учебного пособия под профессионально важными качествами человека
следует понимать только качества на основе психологических паттернов,
т.е. с приставкой «психо»: психофизические, психофизиологические и с оциально-психологические. Чтобы быть профессионально важными, они
должны обеспечивать эффективное выполнение трудовой деятельности
человека.
Помимо результативных моментов труда человека профессионально важные качества оказывают влияние на приобретение новых трудовых знаний,
умений и навыков, т.е. сказываются в эффективности профессионального обучения.
Использование категории профессиональная пригодность предполагает,
что у работника имеются качества, соответствующие требованиям профессии.
В свою очередь пригодность человека к профессии проявляется в обладании
профессионально важными качествами, выступающими как возможность достижения успеха в труде и в профессиональном обучении.
В психологии профессии и психологии труда часто используют термин
«профессиональные способности». Данный термин имеет непосредственное отношение к понятию «профессионально важные качества».
В частности, под способностями в психологии понимают любые психические явления, обеспечивающие эффективность текущей деятельности. Это
значит, что способностями могут быть черты характера, мотивации и психофизиологических качеств человека. Например, успешность в учебной деятельности обеспечивают следующие способности:
- концентрация и объем внимания, логическое и техническое мышление,
долговременная зрительная и слуховая память;
- инициативность, интерес к учебе, эмоциональная устойчивость;
- волевые свойства личности — настойчивость, решительность, целеустремленность и т.д.
Явление «способность» существует как проблема, проявляющаяся в разнообразии понимании этого явления. Типичным примером разнообразия подходов в понимании способностей является подход современной московской пс ихологической школы, ярким выразителем которой выступил С. Д. Смирнов —
автор учебника «Педагогика и психология высшего образования». В частности,
145
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
под способностями он понимает субъективные (психологические) условия
успешного овладения человеком новыми для него видами деятельности. Чем
выше уровень развития способностей, тем быстрее человек овладеет новой деятельностью (Смирнов, 2003).
Определение С. Д. Смирнова, данное способностям, несколько отличается
от классического определения Б. М. Теплова, являющегося одним из авторов
теории способностей в отечественной психологии. Под способностями Теплов
понимал индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого и имеющие отношение к успешности выполнения какой-либо
деятельности или многих деятельностей (Теплов, 2002).
Способности могут быть общими и специальными. Специальные способности — это такие психологические качества человека, которые обеспечивают
успешность в конкретной деятельности. Например, для успеха в учебной деятельности студенту необходимы хорошая переключаемость и высокий объем
внимания, дисциплинированность и трудолюбие. Специальными способностями студента в деле успешной сдачи зачета и экзамена выступят хорошая зрительная и слуховая память, логическое мышление, творческое воображение,
высокая стрессоустойчивость. Специальными способностями в труде учителя
выступят другие переменные, такие как эмпатия, педагогический такт, наблюдательность, чувство меры и т.д.
К общим способностям относят качества, без которых трудно обойтись в любом деле. Это активность, инициативность, работоспособность, ответственность,
трудолюбие и многое другое. Специальные способности отвечают требованиям
конкретного вида деятельности: труд учителя, врача, инженера или сварщика. Сочетание общих и специальных способностей обеспечивает эффективность деятельности человека не только в трудовой, но и игровой, учебной и т.д.
Итак, категория «способность» не имеет однозначного толкования. Во
взглядах одних исследователей — это то, что отличает одного человека от другого и обеспечивает успех в деятельности вообще, у других — то, что является
условием успешного овладения новыми знаниями и навыками. Не вдаваясь в
сложную и противоречивую полемику по категориальному аппарату данного
явления, остановимся на позиции Б. М. Теплова и под способностью следует
понимать индивидуально психологические особенности человека, обеспечивающие успешность деятельности в широком плане. Необходимо отметить,
что приставка «индивидуально» говорит о связи способностей с индивидной
организацией, представленной биологической организацией человека.
146
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Если придерживаться позиции Б.М. Теплова, то под профессиональными
способностями следует понимать психофизиологические функции человека, т.е. память, мышление, восприятие, воображение, речь …Они имеют конкретную биологическую основу в виде отделов мозга и обеспечивают успешность деятельности в широком плане.
Термин «профессионально важные качества» шире термина «профессиональные способности», так как включает в себя помимо психофизиологических функций, черты характера, воли и мотивации. Кроме этого «профессионально важные качества» включают в себя потенции, т.е. возможности достижения успеха в профессии (труде), а также реальность этого достижения. Итак,
наличие профессионально важных качеств у человека предполагает, что он на
определенном приемлемом уровне способен выполнять производственные действия, являющиеся содержанием профессии.
В последнее время категориальный аппарат отечественной психологии труда пополнился хорошо забытыми с 50-х годов XX века явлениями
«компетенции» и «компетентности». Данные феномены имеют непосредственное отношение к вопросам, поднимаемым в настоящем разделе, так как
основной функцией компетенций и компетентности является психическая регуляция трудового поведения человека.
Под профессиональными компетенциями принято понимать определенный уровень владения человеком профессиональными знаниями, умениями и
навыками. Компетенции выявляются в процессе выполнения деятельности, в
ней формируются и детерминируют успешность ее выполнения. Использование
компетенций на практике, в труде приводит к формированию компетентности
как профессионально важного качества личности.
Общепринято, что человек компетентный в профессии или сфере деятельности знает ее и умеет выполнять; обладает необходимыми профессионально
важными качествами, переживает положительные эмоции от процесса и результата своего труда. Человек компетентный в работе, как правило, высокий
профессионал.
Нет однозначных определений компетентности в психологопедагогической литературе. Под этим явлением понимают:
- сложное интегративное качество личности, обусловливающее готовность
хорошо осуществлять конкретную деятельность. Компетентность — это не отдельные знания и умения и не их совокупность, а свойство, позволяющее человеку осуществлять деятельность эффективно;
147
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- совокупность способностей, качеств и свойств личности, необходимых
для успешной профессиональной деятельности;
- личные возможности человека, проявляющиеся в уровне квалификации,
позволяющие ему принимать участие или самому решать производственные задачи благодаря наличию у него определенных знаний и навыков.
Имеется большое количество компетенций, но компетентность одна. В
свою очередь она может быть разноуровневая, т.е. высокая, средняя и низкая. В
таком ракурсе быть высококомпетентным в профессии — это, прежде всего,
хорошо знать ее и уметь выполнять производственные действия, входящие в ее
содержание.
Профессиональная компетентность как качество личности включает в себя
не только наличие необходимых знаний и умений, но и определенный список
профессионально важных качеств, обеспечивающих успешное овладение профессиональными знаниями и умениями, в свою очередь, реализуемых в эффективности трудовой деятельности.
Положение и место компетентности и профессионально важных качеств в
развитии личности видится в определении позиции независимой и зависимой
переменной. Так, если компетентность считать независимой переменной, то зависимой — профессионально важные качества. Исследовательская логика здесь
достаточно проста — в процессе совершенствования профессиональных знаний
и умений меняется и совершенствуется психология человека, т.е. его профессионально важные качества.
Однако этот подход представляется не совсем логичным, так как непонятно, что выступает независимой переменной (или психическим фактором) для
формирования профессиональных компетенций. Очевидно, что формирование
знаний, умений и навыков осуществляется гораздо успешнее, если у человека
имеется положительная установка на их формирование.
Итак, если независимой переменной считать профессионально важные качества, то соответственно зависимой — профессиональные компетенции. В
этой схеме качества личности, выступающие его профессионально важными
качествами, будут выступать условием (фактором) успешности формирования
профессиональных компетенций. Далее в процессе накопления профессионального опыта формируется профессиональная компетентность как интегративное
качество личности.
Таким образом, в основе развития компетентности лежит развитие профессионально важных качеств, являющихся субъективным условием эффективности динамичного процесса усвоения и совершенствования профессионального
148
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
опыта. В свою очередь накопление опыта является главным условием развития
профессионализма.
Профессионализм проявляется в уровне достижений человека при выполнении действий, отвечающих конкретной профессии. Категория «профессионал» предполагает высший уровень достижений субъекта труда.
Итак, профессионал является высококомпетентным специалистом в
своей области деятельности. Ему свойственна высокая производительность и
качество труда. Как правило, профессионал высоко мотивирован на работу и
часто переживает положительные эмоции от процессуальных и результативных
сторон своего труда.
Обобщенно психологическими признаками профессионала являются:
- наличие определенных личностных качеств;
- наличие профессионально важных качеств, соответствующих требованиям профессии (работе);
- владение компетенциями, т.е. хорошим знанием своей профессии и умением выполнять ее на высоком уровне;
- обладание высокой мотивацией, т.е. желанием работать в профессии и
совершенствовать свои знания, умения и профессионально важные качества.
Профессиональная компетентность, профессионально важные качества и
трудовая мотивация выступают основными детерминантами развития профессионала.
В этой связи схема структурных элементов развития профессионала может
быть следующей (см. рис. 5):
П
Р
О
Ф
Е
С
С
И
О
Н
А
Л
Обладает
профессионально
важными
качествами
Владеет
профессиональными
компетенциями
Имеет высокую
мотивацию труда
Высокая
производительность
труда
Высокое качество
труда
Высокая социальнопсихологическая
адаптация в труде
Рис. 5. Схема структурных элементов развития профессионала
Наряду с категорией «профессионал» используют категорию «профессионализация», под которой понимают динамичный, т.е. растянутый во времени
149
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
процесс формирования субъекта труда. Профессионализация личности предусматривает изменения в психологии человека, включенного в профессию. Эти
изменения происходят как на уровне профессионально важных качеств, так и
профессиональных компетенций личности.
Важно отметить, что трудно однозначно говорить о формировании этих
явлений только в труде. Весь предшествующий дотрудовой период, включающий в себя долгие годы обучения, способствует формированию профессионально важных качеств человека, его профессиональных компетенций и профессионализма в целом.
Часть 2
ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕКА
А. К. Маркова определяет профессионализм как интегральную характеристику личности. Профессионалом она считает человека, который овладел но рмами профессиональной деятельности и осуществляет их на высоком уровне.
Профессионал следует профессиональным ценностным ориентациям, развивает
свою личность средствами профессии и стремится внести творческий вклад в
профессию (Маркова, 1996).
Е. А. Климов рассматривает профессионализм как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую в себя профессионально важные свойства, информированность, знания, опыт и культуру профессионала (Климов, 1996).
Похожее понимание профессионализма у Т. В. Кудрявцева, который под
этим явлением понимает систему психических, психофизиологических и физических свойств, приводящую к созданию продукции высокого качества (Кудрявцев, 1988).
Несколько расширенное понимание профессионала дано у В. И. Слободчикова. В понимании автора профессионал — это тот, кто самостоятельно ставит цели деятельности, определяет пути и средства их достижения, а также
несет ответственность за последствия решений и действий (Слободчиков,
1996).
В. А. Бодров становление профессионала связывает с формированием
профессиональной пригодности. Динамика становления профессионала сказывается на повышении уровня его профессиональной пригодности. Понятие
150
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«профессиональная пригодность» используется для характеристики человека с
точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Соответствие человека профессии определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения работы и эффективности ее выполнения. В качестве таких индивидуальных особенностей рассматриваются профессионально важные качества, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. Таким образом, в основе развития профессионала, по Бодрову, — формирование профессиональных
способностей и профессионально важных качеств.
С ростом профессионального мастерства происходит укрепление функциональных связей между звеньями профессионально важных качеств, перерастая
в систему. Если изначально они (качества) разрозненны, то с ростом професс ионализма вырастают в систему, поднимая уровень профессиональной пригодности человека (Бодров, 2006).
Для профессионала, с точки зрения В. А. Петровского, характерно гиперфункционирование. Под этим явлением он понимает состояние вдохновения.
Оно реализуется через одновременное достижение предельных значений эмоциональной активации, рационального мышления и интуитивного постижения
мира (Петровский, 1996).
Если профессионализм является вершиной профессионального развития
человека, то данному феномену предшествуют этапы и уровни профессионализации. С точки зрения Е. А. Климова, уровню профессионала в классификации
профессионального развития личности соответствуют две позиции — «мастера» и «авторитета». Мастера характеризует наличие специальных качеств, умений, универсальность и широкая ориентировка в профессиональной области.
Мастер имеет право считать себя в некоторых случаях незаменимым работником.
Близким понятию мастерства является понятие «авторитет». Авторитетом
Е. А. Климов называет мастера своего дела, который хорошо известен в со бственном профессиональном кругу и даже за его пределами. С мнением авторитета считаются и коллеги и руководители. Возможно, сил и энергии у него становится меньше, чем в более раннем возрасте, но профессиональные задачи он
решает гораздо успешнее за счет большого опыта, умения организовать свою
работу и окружить себя помощниками (Климов, 1996).
Э. Ф. Зеер также говорит о стадии профессионального мастерства как вершине трудовых достижений человека. Для нее характерны высокая творческая
151
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения пр офессиональной деятельности (Зеер, 2008).
Основоположник отечественной инженерной психологии Б. Ф. Ломов говорит о профессиональном мастерстве человека как о совокупности владения
им профессиональными знаниями, умениями и навыками (Ломов, 1984).
А. Р. Фонарев выделяет три ступени профессионализма от исполнителя и
специалиста до профессионала. Согласно представлениям автора, исполнитель
обладает профессиональными знаниями, умениями и навыками, но при реализации их на практике демонстрирует высокую хаотическую активность, не способствующую эффективности конкретного профессионального труда.
Наряду с владением на определенном уровне знаниями, умениями и навыками и обладанием профессионально важными качествами, специалист на
практике реализует извне заданные цели, самостоятельно определяя лишь способы достижения этих целей.
В свою очередь профессионал не только самостоятельно формулирует
цель деятельности и отвечает за ее реализацию, но и добивается результата, ч асто превышающего первоначальные планы (Фонарев, 2005).
Анализ литературных источников, посвященных категории «профессионал», позволяет сделать его примерный психологический портрет:
- обладает профессиональной компетентностью, т.е. на высоком уровне владеет знаниями, умениями и навыками, необходимыми в конкретной профессии;
- обладает не только специальными профессиональными компетенциями,
но и компетенциями широкого профиля: социально-психологическими и общекультурными;
- имеет высокий уровень развития профессионально важных качеств, отвечающих труду, которым занят;
- самостоятельно формулирует цели, задачи деятельности и способы достижения результата;
- осознает и принимает по необходимости ответственность за последствия
реализации своей деятельности;
- часто достигает результата, превышающего предварительный замысел.
Вопросы профессионализма личности в традиционной психологии труда
решаются с двух сторон. Во-первых, феномен профессионализма наполняется
определенным психологическим и деятельностным содержанием. С другой
стороны, рассматриваются вопросы профессионального развития и профессионального становления личности. Обе стороны феномена неразрывно связаны
друг с другом.
152
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Так, психологическое содержание профессионализма человека раскрывается в его профессионально важных качествах, а деятельностнопсихологическое — в профессиональных компетенциях. В свою очередь профессиональное образование, являющееся важным условием профессионального
развития личности, направлено на развитие и профессионально важных качеств
и профессиональных компетенций.
Раскрытие содержательных аспектов профессионализма личности позволяет решать большое количество вопросов в психологии труда. Эти вопросы следующие:
1. Построение профессионально-образовательных программ. Изучение
феномена «профессионализм» позволяет строить программы, где отражены
знания, которыми должен обладать будущий профессионал, умения и навыки,
которыми он должен овладеть, этические нормы, на которые нужно ориентир оваться в труде;
2. Осуществление психологического сопровождения профессионального
становления личности. Реализуется в выборе методов воздействия на личность,
способствующих успешному преодолению профессиональных кризисов и эффективности формирования, необходимых для профессии качеств;
3. Определение уровня профессиональной пригодности. По параметрам выявленных профессионально важных качеств и компетенций устанавливается
степень соответствия человека профессии. В результате решаются несколько
задач, основанных на построении оптимальной для человека профессиональной
карьеры.
4. Содействие профессиональной адаптации. Реализуется в комплексе
психолого-педагогических мероприятий, направленных на помощь личности
при освоении профессии. Включает в себя диагностику качеств и компетенций,
а также их формирование и коррекцию;
5. Организация рабочего места и рабочего процесса в целом. Грамотная
организация рабочего места и процесса в целом должна отвечать усредненной
психофизиологической структуре качеств человека. Учет этого подхода позволит обеспечить безаварийное и бесконфликтное выполнение человеком производственных заданий с высоким уровнем продуктивности.
Вопросы профессионализации человека в научной дисциплине «Психология труда», рассмотренной с позиции интегративной науки, решаются
с нескольких сторон.
Каждая отрасль психологии труда рассматривает вопросы профессионализации в аспекте, отвечающем ее исследовательским задачам. Можно выделить
153
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
следующие основные отраслевые приоритеты решения вопросов профессионализации личности.
Психотехнические исследования. Вопросы профессионализации личности решались с помощью изучения психофизиологических переменных, определяющих успешность выполнения тех или иных производственных заданий.
Профессиональная успешность в психотехнике определялась по уровню развития интеллекта и зрелостью отдельных психофизиологических функций (память, внимание, мышление), отвечающих требованиям конкретной профессии.
На этом подходе строился и профессиональный отбор, который включал в себя
диагностику умственных способностей человека или его психофизиологических функций.
Много исследований в психотехнике уделялось профессионально важным
признакам, под которыми понимали явления утомления и работоспособности.
Особенностью психотехнических исследований в этой области стал физиологический подход при объяснении утомления (подробно об этом в разделе «Функциональные состояния человека в труде»).
Вопросы профессионализации в психотехнике решались также с позиции
формирования трудовых движений человека, или его психомоторики. Так, в
1931 году Н. А. Бернштейн организует исследования в области рационализации
движений с целью поиска физиологически возможного двигательного комплекса, который достигал бы поставленной цели с наименьшим ущербом для работника (Бернштейн, 1983).
Исследования инженерной психологии . Вопросы профессионализации
человека в данной отрасли психологии труда решаются исследованиями в области психофизиологии человека, которые выступают главным детерминантом
эффективности работы с машиной. Важную регуляторную функцию в операторских видах труда выполняют качества психофизики - зрение, слух и осязательная чувствительность; качества психофизиологии - восприятие, внимание,
память и мышление. В разряд важных психических регуляторов человека при
работе с машиной входят также качества психомоторики: скорость двигательной реакции, координация движений, быстрота формирования и устойчивость
двигательных навыков.
Вопросы профессионализации в инженерной психологии решаются также
способом организации рабочего места оператора, отвечающего психофизиологической организации человека. Сюда же следует отнести создание тренажеров,
способствующих тренировке профессионально важных качеств и росту профессионализма человека.
154
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Исследования эргономики в области профессионализации человека не так
конкретны, как в других отраслях психологии труда. Однако если предметом
исследования эргономики являются пути и способы достижения гармонии
между человеком и трудом, то организация труда, отвечающая этой фундаментальной цели, будет являться важным фактором формирования профессионала.
Организация труда включает в себя комплекс мероприятий по созданию дружественной человеку рабочей обстановки. Важной частью этого комплекса мероприятий выступает дизайнерское оформление рабочего места с целью создания
у человека оптимальных для труда психических состояний.
В более широком смысле профессионализация личности обеспечивается
построением рабочего процесса с целью создания условий для переживания оптимальных психических состояний, способствующих качественной и производительной работе (подробно об этом в разделе «Эргономичный подход при
планировании и организации труда»).
Организационная психология. Условием формирования и роста профессионализма человека в организационной психологии выступает структура организации. Построение оптимальных структурных элементов организации
(формализация, иерархия управления, централизация и т.д.) должно приводить
к максимальной активизации способностей человека и вовлечения его в производительный труд. Наряду с построением структурных элементов организации
вопросы профессионализации человека в организационной психологии решаются исследованиями в области социально-психологического климата производственной группы, ее сплоченности, численности работников в ней и распр еделении среди работников функциональных обязанностей.
Профессиональная ориентация, наверное, единственная отрасль психологии труда, где в качестве исследовательских задач ставятся вопросы разработки мероприятий по повышению профессионального уровня человека. В этой
сфере профессиональная ориентация делает следующее:
- проводит диагностику профессионально важных качеств и определяет
характер профессиональной пригодности личности;
- разрабатывает мероприятия по формированию недостающих профессионально важных качеств и профессиональных компетенций. Реализует данные
мероприятия в различных образовательных программах;
- осуществляет психологическое сопровождение развития профессионализма на разных стадиях профессионального становления личности и т.д.
155
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Часть 3
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ
Под профессионально важными качествами следует понимать социально-психологические, психофизиологические и психофизические переменные, обеспечивающие успех в конкретной профессии (труде). Например,
для эффективной работы с людьми субъекту труда необходимы переменные,
располагающиеся на уровне: социально-психологических явлений - педагогический такт, рефлексия и эмпатия; явления психофизиологии - словеснологическое мышление, эмоциональная и двигательная память; явления психофизики - хороший слух и удовлетворительное зрение.
В летном деле для успеха человеку необходимо иметь преимущественно
качества из разряда психофизиологических, к которым относятся хорошо развитое аналитическое мышление, хорошая переключаемость и большой объем
внимания, высокая скорость и координация движений.
Профессионально важные качества в данном разделе рассматриваются как основные психические регуляторы успешности труда. На базе этих
регуляторов формируется профессиональная компетентность человека и
его профессионализм. С точки зрения онтогенеза личности данная исследовательская схема представляется оправданной. Так, многие профессионально
важные качества формируются в период допрофессиональной деятельности человека, так как по природе своей тесно связаны с физиологическим созреванием человека. Отсюда названия профессионально важных качеств человека —
психофизические и психофизиологические. В свою очередь профессиональная
компетентность является исключительно результатом включения человека в
профессию.
На базе профессионально важных качеств и профессиональной компетентности в результате длительного освоения профессии формируется профессионализм как высший уровень функционирования субъекта труда. Структура
профессионально важных качеств, как правило, отталкивается от структуры
личности, к которой очень тесно привязана. Поэтому в профессионально важных качествах проявляются все основные характеристики структуры личности:
мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные и эмоциональноволевые.
156
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Психофизические профессионально важные качества проявляются в качествах зрения, слуха, тактильной или кожной чувствительности, качествах
вкусовых и обонятельных рецепторов. Идея психофизических переменных
принадлежит немецкому философу XIX века Г. Фехнеру, открывшему закон
логарифмической зависимости между силой раздражителя и величиной ощущения (в последующем этот закон получил название закон Вебера-Фехнера).
Согласно позиции Г. Фехнера, любые ощущения человека имеют две субстанции: психическую и физическую. Последняя выражается не столько в характеристиках раздражителя, сколько в характеристиках рецептора, от которого з ависит качество психических явлений — образов ощущений. Исправный во всех
отношениях рецептор дает более полный и содержательный образ ощущений
различной модальности: зрительные образы ощущений, вкусовые образы ощущений и т.д. Таким образом, качество образов ощущений в большей степени
зависит от характеристик физического органа, которым является рецептор и в
меньшей степени от характеристик внешнего раздражителя (его силы, интенсивности и концентрации). Кроме физических факторов, определяющих качество образов ощущений, на них оказывают воздействие собственно психические феномены человека, такие как его настроение, установки, воля и мотивация. Они сказываются на состоянии рецептора, либо понижая его активность,
либо, наоборот, повышая ее.
Для каждой профессии существует свой список психофизических профессионально важных качеств. Так, имеются профессии, где важно качество зрения, в других — слуха, в третьих — обоняния, вкуса и осязания. Например, в
профессиях, посвященных организации досуга людей, — учитель, психолог,
воспитатель — качество зрения не играет такой большой роли, как в профессиях шофера, летчика и оператора технических систем. Качество слуха не является противопоказанием к работе кондитером, поваром и сталеваром. Характер истики обоняния также не играют большой роли в обеспечении эффективности
огромного количества профессий. Такая же ситуация с уровнем развития вкусовых и осязательных ощущений. Однако существует редкая профессия нюхача
в парфюмерной и дегустатора в пищевой промышленности. Качество осязательных ощущений важно в работе мастера-наладчика, а также в работе, где
приходится обслуживать технику и технические системы. Информация о техническом состоянии машины подается с помощью вибрационного дисплея. Такой же вибрационный дисплей установлен в сотовых телефонах, а также в кабинах автомобиля или трактора, сигнализируя о степени неисправности отдельных частей машины. Формы проявления психофизических профессиональ157
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
но важных качеств, определяющих эффективность деятельности человека в
разных профессиях, представлены в таблице 5.
Таблица 5. Формы проявления психофизических профессионально важных качеств, определяющих эффективность деятельности человека в разных профессиях
Психофизические
качества
Профессии
типа «человек
- человек»
Зрительные
Слуховые
Осязательные
Обонятельные
звуковая
выносливость
высокий порог
чувствительности
«человек техника»
цветоразличение;
выносливость
зрительного
анализатора;
боковое зрение;
дальнозоркость
звуковая выносливость;
звуковая чувствительность;
звуковое
различение
низкий порог
чувствительности;
устойчивость к
воздействиям
холода и тепла;
вибрационная
чувствительность
различение запахов и определение их источников
Вкусовые
«человек знаковая
система»
видение
границ
цветовых
модальностей
«человек природа»
«человек художественный
Образ»
концентрация зрения
на объекте
видение оттенков цвета;
полнота
зрительного
образа
звуковая
чувствительность;
звуковое
различение
звуковая
выносливость
вибрационная чувствительность
Устойчивость
к воздействиям холода
и тепла
различение
запахов и
определение их
источников
различение
оттенков
вкуса
низкий порог
чувствительности
обонятельная
чувствительность
Под психофизиологическими профессионально важными качествами
принято понимать психические процессы, обеспечивающие познавательную
деятельность субъекта. Функцию познания осуществляют процессы памяти,
восприятия, мышления, воображение, речи, внимания и воображения. Стороны
или свойства данных психических познавательных процессов принято считать
158
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
профессионально важными качествами, если они позитивно влияют на результаты труда человека и его трудового обучения.
Психофизиологические качества имеют непосредственную связь с нейрофизиологией человека. Процессы памяти, внимания, мышления, речи, восприятия
зависят от нейрофизиологических процессов коры головного мозга. На уровне
нервной клетки головного мозга происходят определенные химические и
нейронные явления. Так, возбуждение нервной клетки сменяется ее торможением, и, наоборот, торможение сменяется возбуждением. Все это сказывается на
работе памяти, мышления и речи. Например, сильная нервная система по возбуждению обеспечивает длительную и устойчивую деятельность человека по
решению задач или запоминанию информации, а слабая нервная система приводит к повышенной психической утомляемости и снижению выносливости психофизиологических качеств человека в труде.
Список психофизиологических профессионально важных качеств выглядит следующим образом. Память: зрительная, слуховая, двигательная, эмоциональная, логическая, механическая…; мышление: практическое, теоретическое, образное, логическое, абстрактное…; речь: содержательная, образноэмоциональная, аргументированная, последовательная…; внимание: концентрированное, сосредоточенное, устойчивое…; воображение: творческое, активное,
оригинальное, нестандартное, парадоксальное …
Качества, приведенные выше, не являются универсальными, так как у
каждой профессии свои требования к психофизиологической организации ч еловека. Список качеств по типам профессий представлен в таблице 6.
Таблица 6. Психофизиологические профессионально важные качества по типам
профессий
Психофизиологические функции
Память
Мышление
Речь
Воображение
Профессии типа «человек человек»
«человек - техника»
«человекзнаковая система»
«человек –
природа»
«человек художественный
образ»
эмоциональная,
зрительная,
словесная
логическое,
образное,
понятийное
образноэмоциональная,
содержательная,
недерективная
активное, творческое,
нестандартное
двигательная, механическая,
логическая
логическое,
нагляднодейственное
краткая,
логичная
механическая,
числовая,
зрительная
логическое,
абстрактное,
понятийное
краткая,
логичная,
системная
механическая,
образная,
числовая
логическое,
нагляднодейственное
двигательная,
образная,
эмоциональная
наглядно- действенное,
образное
образноэмоциональная
воссоздающее и
последовательное
воссоздающее и
последовательное
творческое и
оригинальное
парадоксальное,
оригинальное,
творческое
159
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Внимание
устойчивое с
хорошей переключаемос-тью
устойчивое с
большим объемом
и хорошей переключаемостью
устойчивое и
концентрированное
устойчивое
концентрированное и устойчивое
Явления интеллекта и психомоторики также следует относить к психофизиологическим профессионально важным качествам. Под интеллектом понимается совокупность самых общих умственных способностей, обеспечивающих человеку успешность адаптации в различных социальных, экономических и профессиональных средах. Психологическая адаптация человека
предполагает решение им разнообразных практических и теоретических задач,
которые осуществляются различными умственными способностями, выступающими в форме памяти, внимания, мышления, речи и воображения.
Переменные психомоторики, являющиеся составной частью психофизиологии человека помимо прочего входят в структуру интеллекта. Феномены
движений тела (его частей) в пространстве получили приставку «психо» за контроль, который идеальные, психические явления осуществляют над моторикой
человека. Эта связь свидетельствует о взаимодействии познания и действий человека. Так, характеристики координации движений рук, скорость двигательной реакции, точность и быстрота движений человека во многом зависят от характеристик его памяти, мышления, воображения, а также от интеллекта в целом. Например, память обеспечивает запоминание структуры движений, мышление решает, какие движения и где применять, воображение создает новые
движения и совершенствует имеющиеся.
Характеристики психофизиологических профессионально важных качеств
играют важную роль далеко не во всех профессиях, существующих на рынке
труда. Преимущественно психофизиологические переменные определяют
успех в операторских видах труда. Объем внимания и его переключение, механическая память и аналитическое мышление определяют успех в летном деле, в работе диспетчера на авиа- и железнодорожном транспорте, у телеграфистов, связистов и т.д. В этих профессиях успешное овладение трудовыми операциями и высокую производительность труда обеспечивают как психофизиологические, так и психофизические профессионально важные качества.
Характеристики психомоторики также оказывают существенное влияние
на эффективность операторских видов труда. В частности, координация движений важна в профессии шофера, а в летном деле успех обеспечивается высокой
скоростью двигательной реакции. Ловкость движений важна в профессии ткача, повара, художника, сварщика, токаря и т.д.
160
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Интеллект важен преимущественно в профессиях управленческого типа, а
также там, где из нескольких вариантов решения задачи нужно выбрать оптимальный. Управленческая работа, а также работа инженера большинства специальностей сопряжена с решением такого рода задач.
Понятие «интеллект» в последние годы подверглось тщательному
изучению и изменению. Так, помимо общепризнанного технического интеллекта исследовательская мысль обнаружила социальный и эмоциональный
интеллекты. В частности, эмоциональный интеллект человека проявляется в
контроле над своими эмоциями и чтении эмоций других людей. В свою очередь
социальный интеллект тесно связан с эмоциональным, но в отличие от него
включает в себя действия и поступки в адрес других людей.
Психофизиологические качества человека не ограничиваются познавательными процессами, интеллектом и психомоторикой. Этимология слова психофизиологические качества позволяет отнести в данный разряд большое количество психических явлений, связанных с работой нервной системы человека.
Так, в разряд психофизиологических можно отнести явления сна, мотивации,
функциональных состояний, активности, организации движений и т.д. Все эти
феномены объединяет непосредственная связь с нейрофизиологией человека,
т.е. деятельностью коры головного мозга. Кроме этого, психофизиологическими
можно признать явления темперамента и характера. Во всяком случае, важно
отметить, что существует немалая категория исследователей, ставящих
под сомнение, отнесенность характера и темперамента к разряду личностных профессионально важных качеств.
Личностные профессионально важные качества. Другое название этих
качеств — социально-психологические. Отличительной особенностью социально-психологических качеств является их социальная детерминация в процессе
онтогенеза человека. Поэтому в отличие от психофизических и психофизиологических профессионально важных качеств личностные качества не имеют
конкретной физиологической основы. Они не привязаны к работе рецепторов
и функционированию отделов мозга. Личностные качества располагаются в
межличностном пространстве и являются продуктом социальных отношений
человека, его взаимодействия в разных социальных средах: в семье, детском
саду, школе, вузе, на работе. Вступая в отношения с людьми, человек усваивает
общественный опыт в процессе подражания и идентификации.
Традиционно к сфере личности относят большой пласт явлений, представляющих собой интегративные психические феномены: характер, темперамент, мотивацию, ценностные ориентации. Каждое из этих явлений состоит
161
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
из набора свойств, проявляющихся в различных сферах жизнедеятельности человека. Например, темперамент проявляется в динамике эмоциональной и интеллектуальной жизни человека, мотивация — в системе побуждений человека,
детерминирующих его поведение, характер — в способах достижения цели.
В отечественной психологии существует два взгляда на личность, на
ее понимание и структуру. Так, с точки зрения Б.Г. Ананьева и К.К. Платонова личность включает в себя как биологические, так и социальные качества.
Другой взгляд на личность присутствует в позиции И. С. Кона. Он рассматривает личность как системное социальное качество. Соответственно, личностными являются только прижизненные психических свойства (качества). Эти
качества формируются в социальной среде и выступают регулятором и побудителем поведения человека (Кон, 1989).
В первую очередь, к социально обусловленным качествам относят:
«направленность личности» и ее «ценностные ориентации». Так, «ценности
труда» или «ценности хороших отношений с людьми» определяют эффективность труда в профессиях «человек – человек». Также «направленность личности», проявляющаяся в желании трудиться и приносить пользу обществу, объективируется в высоких результатах работы.
Рассмотрение личности как системного социального качества ставит
под сомнение целесообразность отнесение характера и темперамента к
личностным явлениям. Известно, что черты темперамента и характера очень
тесно коррелируют со свойствами центральной нервной системы: силы — слабости, подвижности — инертности, уравновешенности — неуравновешенности.
Тесная зависимость темперамента и характера от работы неокортекса о тносит эти качества преимущественно к физиологическим переменным.
Психологи, занимающиеся проблемой личности, единодушны в том, что
темперамент и характер, представляющие собой интегральные психические образования, придают индивидуальное своеобразие поведению человека, что дает
формальное право относить их к личности, а в личности — к разряду индивидуально-психологических свойств.
Основоположник деятельностного подхода в отечественной психологии С.
Л. Рубинштейн считает, что индивидуально-психологические свойства человека имеют не только природную, но и социальную основу. В частности, характер, с его точки зрения, формируется в общественной деятельности человека. В
рамках этой позиции изменению в течении жизни человека подвержен также и
темперамент (Рубинштейн, 2002).
162
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В. С. Мерлин, разрабатывая в семидесятых годах прошлого века психологическую теорию темперамента, пришел к выводу, что в онтогенезе происходит
приспособление темперамента к содержанию деятельности, в результате чего
вырабатывается индивидуальный стиль, обеспечивающий успех текущей деятельности (Мерлин, 1973).
Не вдаваясь в полемику по проблеме «личность в психологии», необходимо признать, что в ряду собственно личностных профессионально важных качеств выделяются психодинамические профессионально важные качества.
Под ними следует понимать черты темперамента и характера. Психодинамическими данные категории являются по функциям, выполняемым в психике и поведении человека. Так, черты темперамента и характера отвечают за динамику
психических процессов и поведения человека. От них зависит скорость и выносливость эмоциональных и мыслительных процессов, а также скорость поведения человека.
Характер отличается от темперамента тем, что помимо динамики психических процессов и поведения отвечает за выбор способа достижения цели. Таким
образом, характер отличается от темперамента большей содержательностью и
возможностью меняться в течение жизни конкретного человека.
Динамика психических процессов человека выражается в следующих
свойствах темперамента: экстраверсия, интроверсия, тревожность, агрессивность, ригидность, пластичность, эмоциональная возбудимость, стабильность,
речевая и двигательная активность, медлительность, длительность умственных
и моторных действий, утомляемость, скорость реакций, темп и ритмичность
движений. Перечисленные свойства темперамента проявляются в различных
формах реакций — от моторных (двигательных) до эмоциональных и мыслительных. Чаще всего психодинамические профессионально важные качества
обеспечивают эффективность деятельности человека в экстремальных ситуациях. Например, двигательная и эмоциональная реактивность является профессионально важным качеством в работе водителя, летчика, диспетчера, каскадера,
спелеолога, водолаза и других профессий.
Особенности темперамента диктуют подбор вида деятельности для человека, соответствующего его психотипу. В противном случае человек достигает
успехов в работе «дорогой ценой», в частности, перенапряжением, стрессом,
потерей здоровья и т.д. Для человека с меланхолическим темпераментом противопоказаны (не стоит рекомендовать) профессии, где требуется большая ответственность и постоянное напряжение психических сил; для холерика противопоказана усидчивая и кропотливая работа; флегматику противопоказан труд,
163
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
где требуется динамика и быстрота реакции; наконец, сангвинику не рекомендуют профессии, требующие длительной усидчивости.
Чертами характера являются честность, жизнерадостность, общительность, дисциплинированность, целеустремленность, бескорыстность и
многое другое. Все эти качества, так или иначе, определяют успех в различных
профессиях. Например, человек волевой и мужественный может с успехом
овладеть профессиями, требующими значительного напряжения, преодоления
трудностей, принятия решений в экстремальных условиях. В свою очередь
честность и дисциплинированность является важным условием для огромного
числа профессий.
Определенное место в психологии труда принадлежит акцентуациям
характера. Исследователи характера склонны считать, что диагностика акцентуаций позволяет раскрыть невидимые структуры характера по линиям возрастного разлома. Известно, что акцентуации проявляются не только в подростковом возрасте, но и у взрослых, придавая жизненному и профессио нальному поведению последних своеобразие и индивидуальность. Автор теории акцентуации характера К. Леонгард выделяет 12 типов акцентуации: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый, гипертимический, дистимический, аффективно-лабильный, аффективно-экзальтированный, эмотивный,
тревожный, экстравертированный, интровертированный (Леонгард, 2002).
Гипертимный тип включает в себя повышенную общительность, энергичность, инициативность, способность к оперативным решениям, а также импульсивность, необдуманность поведения, раздражительность, леность, склонность к позерству и т.д. С точки зрения профессиональной психодиагностики
человек с гипертимическим типом акцентуации может быть полезен в профессиях, где присутствует общение, множество поверхностных контактов, необходимость оперативных решений без их глубокой проработки.
Дистимический тип представляет собой противоположность гипертимическому. Личности этого типа по натуре серьезны и обычно сосредоточены на
мрачных и печальных сторонах своей жизни. Пассивность в действиях и замедленное мышление также являются основными характеристиками данной акцентуации. Предполагается, что дистимический тип будет эффективен в професс иях, которые не требуют высокой сообразительности, активности и решительности. Прежде всего, это профессии типа «человек — знаковые системы» и «человек — природа».
Эмоциональные черты личности также можно рассматривать в ко нтексте профессионально важных качеств.
164
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В научной литературе нет однозначных сведений об эмоциях человека,
выступающих детерминантами его трудовой успешности. Традиционно такими
детерминантами выступают психофизиологические функции и интеллект человека. Причина неразработанности теории эмоциональных профессионально
важных качеств видится в специфике исследований эмоций. Так, чаще всего,
исследования проводились в отношении эмоциональности человека как его интегрального свойства. Эмоциональность человека выводилась из темперамента
и характеризовалась интенсивностью и длительностью протекания эмоций.
В отечественной психологии Е. П. Ильин одним из первых стал рассматривать эмоциональные типы личности, которые он выводит из часто переживаемой человеком эмоции. Например, для тревожного типа характерно частое
переживание страха, а для обидчивого типа характерна легкость возникновения эмоции обиды. В свою очередь гневливый склонен к проявлению гнева, а
совестливый чаще других испытывает эмоции вины и стыда; оптимистичный тип преимущественно переживает положительные эмоции, а пессимист
соответственно отрицательные (Ильин, 2008).
Теория эмоций является обойденной не только в психологии труда, но и в
такой важной сфере исследовательской мысли, как психология мотивации.
Вместе с тем роль эмоций в функционировании психофизиологических явлений
— памяти, мышления, речи — изучена достаточно подробно. Например, установлено, что любые интенсивные эмоции выступают препятствием на пути
продуктивной познавательной деятельности человека. Также, известно, что
эмоции печали, горя, тоски не способствуют эффективности памяти или мышления. Игнорирование активных исследований в области эмоций как психических регуляторов труда во многом объясняется авторитетной позицией А. Н.
Леонтьева. В частности, он не считал эмоции источником активности личности.
Психическим феноменом, побуждающим поведение человека, в схеме Леонтьева, выступал только «мотив», который понимался как «осознанный образ предмета потребности». Соответственно, эмоции по причине своей неосознанности
не могут участвовать в регуляции трудовой деятельности. Эту функцию, по
идее автора, выполняют мотивы.
Эмоции привязывались к потребностям и выступали, по образному выр ажению А.Н. Леонтьева, субъективным отражением процесса удовлетворения
или неудовлетворения человеком своих потребностей (Леонтьев, 1971).
Чтобы рассматривать эмоции в качестве переменных, определяющих эффективность деятельности, нужно сместить исследовательские акценты.
Например, эмоции рассматривать не как динамичные, легко меняющиеся пси165
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
хические явления, а как устойчивые во времени феномены, выступающие психическим свойством или качеством. В такой трактовке эмоциональный фон,
господствующий в психике человека, осознается им и определяет поведение
человека на длительный срок. Временная протяженность эмоциональных явлений позволяет рассматривать их как диспозицию или личностный паттерн, а
также как черту личности или тип личности.
В роли свойства личности эмоция может выступать пусковым механизмом
или причиной поведения. В этой роли эмоция будет сопровождать поведение,
направленное на удовлетворение потребности; также придавать поведению человека динамику посредством энергетического напряжения.
Выделение эмоциональных свойств личности позволяет рассматривать их в
качестве детерминант успешности деятельности. Эмоциональными свойствами
личности следует назвать (по аналогии с классификацией Е.П. Ильина): оптимистичность, тревожность, ревность, агрессивность и т.д. Обозначим поведенческие аспекты людей с эмоциональными свойствами личности.
Оптимист, позитивно воспринимает свой труд и его условия. В работе оптимист чаще других находит источники радостных переживаний. Он будет
стремиться и дальше к переживанию положительных эмоций.
Всякий тревожный человек, с одной стороны, стремится побороть свой
страх, а с другой — видит ситуацию как угрожающую, что приводит, к сожалению, к умножению страха.
Совестливый легко переходит на переживание эмоций вины и стыда. Пусковым механизмом переживания являются незначительные ошибки, некорректности людей или наличие межличностного конфликта. Поведение совестливого
типа на работе также отличается определенным противоречием. С одной стороны, такой человек стремится избавиться от чувства вины, а с другой — вина
и стыд еще больше овладевают им, подчиняя себе мысли и поведение.
Существует сложно разрешаемый вопрос о принадлежности эмоциональных свойств к разряду личностных. Если доминирующая эмоция в психике человека имеет наследственные корни, то эмоциональное свойство следует относить к разряду психофизиологических профессионально важных качеств. В
свою очередь социальная обусловленность эмоций позволит относить их к личностным качествам человека.
Автор фундаментальной книги «Психология эмоций» К. Э. Изард считает,
что наследственная детерминация распространяется только на семь элементарных эмоций, называемых базовыми — это страх, радость, удивление, гнев, обида, отвращение и презрение. Все другие эмоции, а их несколько тысяч, форми166
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
руются при жизни человека в процессе воспитания и социализации (Изард,
2002). На основании этого положения эмоциональные свойства следует считать
преимущественно личностными явлениями. Кроме этого, в процессе социализации изменяются и совершенствуются также базовые эмоции.
Дополнительный материал 1
Характеристика эмоциональных типов личности по Е. П. Ильину
Е.П. Ильин в своей работе «Эмоции и чувства» приводит характеристики
эмоциональных типов людей. Использование термина «тип» позволяет автору
рассматривать эмоции в естественнонаучном ключе. Основой такого подхода
является представление об эмоциях, имеющих определенные биологические
корни.
Оптимистичный тип: преимущественно хорошее настроение и на мир
смотрит сквозь розовые очки, т.е. светлый, радостный тон восприятия жизни и
будущего. При неудаче оптимист не будет ни досадовать, ни огорчаться, а при
удаче будет радоваться.
Пессимистичный тип: господствующее дурное настроение; на мир смотрит
сквозь темные очки; настроение безысходности; при неудачном исходе какогонибудь дела будет сокрушаться, а при удачном исходе дела не будет радоваться.
Застенчивый тип: характеризуется склонностью человека к робкому или
стыдливому поведению в общении; неуклюжий, боящийся злых языков; не
умеющий настаивать на своем; высокочувствительный к внешней оценке, опасается негативных оценок окружающих; часто боязлив; обладает меньшей экстравертированностью, меньшим контролем над своим поведением в ситуации
общения; склонен к рефлексии; часто погружен в себя — не общителен; мучительно переживает ситуации, когда оказывается в центре внимания группы людей; свое мнение высказывает робко и нерешительно; характеризуется беспокойством и мнительностью; недостаточно настойчив в достижении цели; трудно принимает решение; испытывает трудности с лицами противоположного пола; склонен к демократическому стилю руководства.
Обидчивый тип: характеризуется легкостью возникновения эмоции обиды; подозревает людей в том, что они его намеренно обижают; обычные слова
воспринимает как оскорбительные; обостренное чувство собственного достоинства; склонен к агрессивному поведению; часто вынашивает планы мести за
причиненную обиду.
167
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Гневливый тип : характеризуется сильной раздражительностью в адрес
препятствий, стоящих на пути достижения цели; его бесит медлительное, неуклюжее поведение других людей; в ситуации раздражения такие люди не отдают
отчет в своих чувствах и поведении; могут кричать на людей, показывая свое
негодование.
Эмпатийный тип : характеризуется способностью сострадать другому
человеку; воспринимает и понимает внутренний мир другого человека; способен поставить себя на место другого, предвидеть его реакции; проникается переживаниями другого так, что временно отождествляется с ним, как бы растворяясь в нем; переживает за другого, демонстрирует сильные эмоции, близкие к
страданию; устанавливает взаимопонимание и теплые отношения с людьми;
для высокоэмпатийных характерны мягкость, доброжелательность, общительность, эмоциональность, высокий интеллект.
Сентиментальный тип: свойственна излишняя эмоциональная чувствительность, имеющая оттенок слащавости, приторной нежности или слезливой
умилительности; сентиментален тот, кто способен легко растрогаться, расчувствоваться, взволноваться, кто легко приходит в состояние умиления; склонен к
созерцательности; чувства не вызывают активной деятельности, они любуются
своими переживаниями.
Тревожный тип: характеризуется эмоциональной возбудимостью в ситуации незначительной угрозы жизни и здоровью; доминирует состояние тревоги
и беспокойства в самых различных жизненных ситуациях; боится трудностей,
чувствует себя неуверенно в группе; страшится публичных выступлений и участий в соревнованиях различного рода; часто показывает отрицательные результаты в профессиональной деятельности; робкий, взвинченный, напряженный; с высоким уровнем притязаний; высокая мотивация достижения; озабоченный и подозрительный.
Совестливый тип: господствует переживание эмоций вины и стыда;
стесняется своего поведения, эмоций и даже мыслей; ориентирован на внешнюю оценку себя, которая является источником сильных переживаний.
Любознательный тип: испытывает потребность в получении новых знаний; демонстрирует пытливость ума и склонность к научной деятельности
(Ильин, 2008).
Дополнительный материал 2
Содержание и структура профессионально важных качеств
168
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
по М. А. Дмитриевой
1. Индивидуально-типологические свойства. Проявляются данные свойства в основных характеристиках нервных процессов: сила возбудительного и
тормозного процесса, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность. Перечисленные нейрофизиологические процессы определенным о бразом сказываются на результативности деятельности человека. Так, сильная
нервная система по возбуждению эффективна в ситуации напряженного и конфликтного труда, а слабая — в ситуации монотонной и прогнозируемой работы. Подвижная нервная система будет способствовать успеху в динамичных,
требующих активности профессиях, а инертная — в профессиях с однообразными, устойчивыми условиями.
2. Сенсорные и перцептивные свойства. Проявляются в различных формах
чувствительности (сензитивности) зрительного, слухового, вкусового, обонятельного и осязательного анализатора. Повышенная чувствительность в области цветового зрения помогает в работе художника, а музыкального слуха — в
работе музыканта. Высокая слуховая чувствительность помогает в работе вр ачей-терапевтов, а высокая чувствительность вкусового анализатора способствует эффективности труда дегустатора.
3. Аттенционные свойства представляют собой свойства внимания: концентрация, устойчивость, переключение, объем и распределение. Данные сво йства внимания необходимы в большом количестве профессий, но эффективности деятельности они способствуют в операторских видах труда. Эффективное
управление автомобиля и самолета требует хорошего объема внимания, быс трого переключения и высокой концентрации.
4. Психомоторные свойства. Проявляются психомоторные свойства в различного рода моторных действиях, обслуживающих труд. Обобщенно эти действия делятся на микродвижения и макродвижения. Если к первым относятся
мелкие движения пальцев рук, то ко вторым — скорость двигательной реакции,
координация, ловкость, частота и амплитуда колебаний тела и т.д.
М. А. Дмитриева обращает внимание на специфическую тенденцию в развитии трудовых действий человека, которая характеризуется постепенным сокращением количества макродвижений. Переход к автоматизируемому производству
требует максимальной точности и быстроты реакции микродвижений, т.е. тонких
движений пальцев. Соответственно психомоторные свойства будут развиваться в
сторону совершенствования тонких, точных и сильных микродвижений.
169
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Мнемические свойства. Для успешности трудовой деятельности имеют
значения различные мнемические свойства: объем памяти, скорость запоминания, прочность усвоения материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала в нужный момент.
6. Имажитивные профессионально важные свойства проявляются в индивидуальных характеристиках воображения, таких как яркость, плодотворность и оригинальность образов воображения. К имажитивным свойствам о тносятся также виды воображения. Например, воссоздающее, а еще больше
творческое воображение являются необходимым элементом в профессиях з акройщика, модельера, художника, писателя. Воссоздающее воображение и способность к зрительно-пространственной экстраполяции образа являются профессионально значимыми свойствами в профессии диспетчера аэропорта или
железной дороги.
7. Мыслительные свойства. Практическое, образное и логическое мышление выступают психологическими профессионально важными качествами в самых разных профессиях, выполняя в них регулировочную функцию. Например,
практическое мышление создает план предстоящих действий, выдвигает одну
гипотезу и сразу же ее проверяет на практике. Образное и логическое мышление выполняет более сложные функции, такие как: создание плана действий на
определенный отрезок времени, контроль и регулирование выбранного плана,
решение задач по устранению отклонений от нормы в управляемых процессах,
диагностика — при возникновении неисправностей и аварийных ситуаций.
По словам М. А. Дмитриевой, волевые свойства проявляются в таких переменных, как целеустремленность, настойчивость, решительность, смелость,
инициативность и самостоятельность. Ведущая роль того или иного волевого
свойства определяется прежде всего типичными, относительно устойчивыми
объективными условиями деятельности. Стабильность или подвижность структуры волевых свойств зависит от степени условий деятельности. В изменчивых
условиях в качестве ведущего волевого свойства может выступать то одно, то
другое свойство, изменяется и взаимодействие этих свойств (Дмитриева, 1979).
Дополнительный материал 3
Содержание и структура профессионально важных качеств по Э. Ф. Зееру
Наряду с понятием «профессионально важные качества» Э. Ф. Зеер выделяет «метапрофессиональные качества», понимая под ними качества личности
170
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
специалиста, проявляющиеся в группе смежных и разнопрофильных профессий. Метапрофессиональные качества — это способности, свойства личности,
обусловливающие, определяющие продуктивность широкого круга социальной
и профессиональной деятельности специалиста. К метапрофессиональным качествам Э. Ф. Зеер относит: организованность, самостоятельность, ответственность, практический интеллект, надежность, способность к планированию, решению проблем и др. Зеер предлагает структуру метапрофессиональных качеств, отражающую структуру личности. За основу выделения метапрофессиональных качеств берется идея Б. Ф. Ломова о трех основных функциональных
подсистемах:
- когнитивная подструктура, которая включает познавательные процессы:
восприятие, память, мышление, воображение;
- регулятивная, включающая эмоционально-волевые процессы и обеспечивающая способность субъекта к саморегуляции деятельности, самоконтролю, к
воздействию на поведение других людей;
- коммуникативная, которая реализуется в общении и взаимодействии с
другими людьми.
Э. Ф. Зеер выделяет две группы метапрофессиональных качеств:
- качества широкого радиуса функционирования и востребованные при
выполнении многообразных видов социально-профессиональной деятельности.
К ним следует отнести познавательные, регуляторные и коммуникативные качества;
- узкого радиуса действия, необходимые для определенных типов профессии: человек — человек, человек — техника и др.
К метапрофессиональным качествам широкого радиуса функционирования
относятся: наблюдательность, аттенционные, имажинитивные, мнемические,
мыслительные качества, работоспособность, ответственность, надежность, о рганизованность, самостоятельность и др. Метапрофессиональные качества узкого радиуса функционирования разнесены по группам профессий. Так, для с оциономических профессий типа «человек — человек» актуальны такие качества, как эмпатия, рефлексивность, толерантность, аттрактивность, коммуникабельность, социальный интеллект и др. (Зеер, 2005).
Дополнительный материал 4
Психологические качества, отрицательно влияющие
на результативность профессиональной деятельности
171
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Помимо профессионально важных качеств, обеспечивающих успешность в
труде, необходимо выделить качества, мешающие человеку в овладении профессией и достижении в ней положительных результатов. Это качества антипрофессиональные. К таким качествам относятся:
- высокомерие;
- придирчивость;
- нетерпеливость;
- безразличие;
- неприступность;
- неорганизованность;
- невнимательность;
- грубость;
- ограниченность;
- некоммуникабельность;
- чрезмерная требовательность;
- непоследовательность;
- недружелюбие;
- несправедливость;
- недоверчивость;
- чрезмерная строгость;
- предвзятость;
- заносчивость и гордость;
- нервозность;
- лживость.
Дополнительный материал 5
Классификация профессионально важных качеств
по Е. А. Климову
Согласно подходу Е.А. Климова все известные профессии поделены на
пять типов. В основе типа профессии ее главная производственная функция или
предмет труда человека. Так, если в содержании работы главное это организация досуга людей, то данные профессии классифицируются в разделе «человек
— человек». К ним относятся профессии воспитателя, учителя, психолога ….. В
рамках организации досуга, в профессиях «человек – человек», нужно изменять
внутренний мир человека и его систему отношений к людям.
172
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В профессиях типа «человек — природа» главное производственное действие заключено в преобразовании элементов природы (кроме человека): животных, растений, минералов, ископаемых и т.д.
Профессии типа «человек - техника» объединяются в работу, сопряженную
с обслуживанием техники и технического оборудования. Люди, занимающиеся
финансовыми расчетами, составлением карт и разного рода документов, объединены в профессии типа «человек — знаковая система». В свою очередь,
профессии типа «человек — художественный образ» характеризуются творчеством, созданием новых образов. К ним относится писательский труд, скульптура, живопись и т.д.
Каждому из пяти типов профессий соответствует свой список психологических профессионально важных качеств. Присутствие этих качеств в типах
профессий говорит о том, что они способствуют эффективности деятельности
человека.
1. Требования к психологии человека в профессиях типа «человек человек».
Представители этих профессий умеют руководить группами, сообществами, умеют учить, воспитывать людей, осуществлять полезные действия по обслуживанию различных потребностей людей.
Требования к познавательной деятельности:
- понимать другого человека, его внутренний мир, разбираться не в психологии вообще, а в психологии каждого конкретного человека;
- обладать своеобразной душеведческой направленностью ума, наблюдательностью к проявлениям чувств, ума и характера человека, к его поведению;
- умение или способность мысленно представить, смоделировать внутренний мир человека, приближенный к реальному;
- часто возникающие нестандартные ситуации требуют творческого склада
ума, моделирования возможных последствий действий и конфликтов.
Требования к личностным качествам:
- отзывчивость, доброжелательность, готовность к бескорыстной помощи
другому человеку;
- терпение и снисходительность к различным нестандартным проявлениям
поведения, образа мыслей;
- оптимистичная убежденность в гуманности личности. Вера в человека,
желание ему помочь.
Требования к психомоторике:
- владение речедвигательными навыками (речь, интонации, тембр);
173
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- владение выразительными движениями (мимика, пантомимика, жесты и
позы);
- точность и координация собственно рабочих движений (особенно важно
в работе врача-хирурга).
Противопоказания к профессиям, где предметом работы является другой
человек:
- дефекты речи, невыразительная речь;
- замкнутость, погруженность в себя, равнодушие к людям, необщительность;
- явные физические недостатки.
2. Требования к психологии человека в профессиях типа «человек —
техника».
Представители профессий этого типа создают или поддерживают машины,
механизмы, приборы, обрабатывают разнообразные материалы.
Требования к познавательной деятельности:
- тонкое зрительное различение свойств материала (например, в профессиях по сборке электронных приборов, в ткацком деле и под.); тонкое слуховое
восприятие, тонкие мышечные ощущения и точная дозировка усилий;
- хорошее мысленное оперирование предметами в пространстве;
- способность принимать оптимальные решения в короткие сроки.
Требования к личностным качествам:
- эмоциональная сдержанность, устойчивость в чрезвычайных ситуациях;
- способность самостоятельно работать, аккуратность и добросовестность;
- дисциплинированность, осторожность, стремление к постоянному с овершенствованию своих знаний и умений.
Требования к психомоторике:
- много ручного труда по монтажу, сборке, наладке, регулировке, демо нтажу оборудования;
- точность и быстрота движений, хорошая координация и обдуманность
действий, наличие многообразных двигательных навыков.
Противопоказания:
- нарушения опорно-двигательного аппарата;
- чрезмерно подвижные, общительные, нетерпеливые люди, недостаточно
выносливые.
3. Требования к профессиям типа «человек — художественный образ».
174
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Представители профессий этого типа умеют воплощать идею или определенное настроение в конкретном, непосредственно воспринимаемом целостном
образе. Это музыканты, художники, писатели, люди, занимающиеся народным
творчеством, и т.д.
Требования к познавательной деятельности:
- развитое цветоощущение, точный пространственный глазомер, яркие образы воображения;
- яркие слуховые представления;
- нестандартный ум, способность непредвзято видеть события, важно
мышление, не ограниченное рамками шаблона;
- развитое эстетическое чувство, чувство красивого.
Требования к личности:
- усидчивость, терпение, способность к многократным переделкам сделанного;
- высокая саморегуляция — надо уметь подчинять авторские амбиции общим целям;
- высокая самокритичность, настойчивость.
Требования к психомоторике:
- часто требуются мелкие, точные, хорошо координированные, иногда
быстрые движения;
- статичные позы, иногда достаточно длительные, требующие высокоточных движений.
Противопоказания:
- для людей, не готовых к длительным статичным нагрузкам отдельных
групп мышц;
- для людей с нарушениями нервной системы;
- иногда с нарушениями опорно-двигательного аппарата.
4. Требования к профессиям типа «человек — знаковая система».
Представители профессий этого типа создают и перерабатывают тексты,
документы, таблицы, формулы, каталоги, чертежи и карты.
Работнику в этих профессиях на уровне познавательных процессов необходимы:
- хорошее сосредоточение внимания на знаковом материале;
- способность воспринимать и удерживать в памяти словесно-логическую
информацию больших объемов;
- важны аналитичность в восприятии знакового материала;
175
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- необходима хорошая зрительная память для удержания большого числового материала;
- для решения нестандартных задач необходимо логическое мышление,
математическое мышление.
На уровне личности специалисту необходимы:
- скрупулезность, аккуратность, систематичность в работе, уважительное
отношение к принятым правилам;
- эмоциональная устойчивость, склонность к однообразной деятельности;
- находчивость, изобретательность, бескорыстная интеллектуальная инициатива;
- способность сосредоточенно работать в условиях внешних помех;
- усидчивость, настойчивость, терпение.
Требования к психомоторике:
- владение письменной речью, безупречная грамотность, знание основных
иностранных алфавитов;
- необходимы быстрые и точные координированные движения пальцев
рук, хороший четкий почерк.
5. Требования к психологии в профессиях «человек — живая природа».
Требования к познавательной деятельности:
- умение планомерно наблюдать биологические объекты — растения, микроорганизмы;
- предугадывать события в сложном биологическом процессе;
- иметь обширные знания в биологии и химии;
- нестандартно мыслить, творчески подходить к решению повседневных
задач, иметь богатое воображение и образную зрительную память.
Требования к личностным качествам:
- бережность и аккуратность в отношении к живым объектам;
- наблюдательность по отношению к проявлениям жизнедеятельности организмов;
- настойчивость в достижении отсроченных целей;
- умение терпеливо ждать, считаясь с естественным темпом живых процессов.
Требования к психомоторике:
- от навыков рисования до управления машинами и их комплексами;
- многократно повторяющиеся ручные усилия (посадка, уборка), иногда
значительные физические нагрузки.
Противопоказания:
176
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- слабое здоровье, физические недостатки, препятствия активной ходьбе,
серьезные дефекты зрения, отсутствие интереса ко всему живому (Климов,
1996).
Часть 4
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
И КОМПЕТЕНТНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ
Впервые понятия «компетенция» и «компетентность» стали использовать в
США в сфере бизнеса в 50-х годах XX века, что было связано с вопросами
профессионального отбора претендентов на рабочее место и определения у них
деловых и личностных качеств. Идея компетенций задумывалась с целью
выделения психических и психомоторных качеств человека, способных
влиять на успешность его профессиональной деятельности.
В переводе с латинского языка «компетентный» — значит соответствующий, способный, а также знающий и сведущий в определенной области. В свою
очередь «компетенция» — это круг полномочий или вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями и опытом.
Компетентность является характеристикой человека, а компетенция
тем, чем он уже владеет (способность, умение).
Именно то, чем он владеет, и определяет его характеристику как компетентного.
Список профессий на сегодня насчитывает около 5 (пяти) тысяч. Этот список пополняется и обновляется. Чтобы быть успешным, человек вынужден постоянно повышать квалификацию, что связано с обновлением компетенций.
Постоянные изменения стали нормой жизни современного общества. В частности, изменились требования к работникам. Например, место исполнительного
сотрудника занял сотрудник инициативный, умеющий брать на себя ответственность и принимать решения в сложных производственных ситуациях. Современный работник должен уметь эффективно сотрудничать с коллегами, с амостоятельно учиться, восполняя недостаток профессиональных знаний, необходимых для решения профессиональных проблем.
Большинство авторов в своих определениях связывают компетентность с эффективным выполнением какой-либо деятельности. Другими
словами, оценить компетентность человека можно лишь по результатам его
труда относительно тех критериев, которые определяют их успешность или
неуспешность. Обобщенно компетентность определяется как:
177
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1) способность делать что-либо хорошо или эффективно;
2) соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу;
3) способность выполнять особые трудовые функции.
Компетентность — это характеристика, даваемая человеку в результате оценки эффективности и результативности его действий, направленных на разрешение определенного круга значимых для данного сообщества задач. В свою очередь, знания, навыки, способности, мотивы, ценности и
убеждения рассматриваются как возможные составляющие компетентности, но
сами по себе еще не делают человека компетентным.
Д. Равен, являющийся ярким представителем американской психологической школы (кстати, не прекращающим до сегодня исследовательских работ в
области явления «компетентность»), выделяет высшую компетентность , которая предполагает наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовывать людей для выполнения поставленных целей, готовность
оценивать и анализировать социальные последствия своих действий.
Дж. Равен приводит список способностей или компетенций, необходимых молодому человеку в работе. По идее автора, приведенные компетенции
помогут новичку быстро адаптироваться в условиях трудовой деятельности.
Список компетенций выглядит следующим образом:
• способность брать на себя ответственность по собственной инициативе;
• способность работать самостоятельно без постоянного руководства;
• способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это
делать;
• готовность замечать проблемы и искать пути их решения;
• умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа;
• способность уживаться с другими;
• способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе
(т.е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими);
• умение принимать решения на основе здравых суждений, т.е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать инфо рмацию математически (Равен, 2002).
Вышеизложенные компетенции Дж. Равен выявил на основе проведенных
опросов молодых людей, работавших в организациях, где им приходилось
включаться в ситуации общения, прогнозирования, руководства, координир ования действий с коллегами, проявлять изобретательность и настойчивость,
178
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
пытаться понять людей и социальные ситуации, а также ориентироваться в
групповых процессах.
Существует небольшое различие представлений о компетентности в
зарубежной и отечественной научной литературе. Если в зарубежных исследованиях компетентности акцент делается на выделении многообразия способностей, которыми должен обладать профессионал, то в отечественных исследованиях приводится перечень профессиональных знаний, умений и навыков.
Специфику отечественного подхода можно сформулировать следующим образом: в основе профессиональной компетентности как интегративного
личностно-профессионального качества располагаются компетенции, под которыми понимают определенный, отвечающий специфике труда (профессии)
набор знаний, умений и навыков. На определенном этапе профессионального
становления личности, в процессе накопления профессионального опыта,
знания, умения и навыки переходят в категорию «способности». Обладание
комплексом профессиональных способностей делает человека компетентным и обеспечивает качественное и продуктивное выполнение производственных заданий.
Итак, в основе профессиональных компетенций — профессиональные
знания. Знания часто ассоциируют с общей эрудированностью и информированностью. Однако знания к информации не сводятся. Информация — это нечто существующее вне человека и не являющееся его собственностью. В свою
очередь знания принадлежат человеку на основании длительного и кропотливого изучения предмета. Знания — это личное достояние человека, это процесс и
результат усвоения информации на основе ее переработки и принятия. В общенаучном смысле знания выполняют функцию адаптации личности в меняющихся условиях жизнедеятельности. Применительно к психологии труда профессиональные знания способствуют эффективному выполнению производственных заданий в обычных и проблемных ситуациях трудовой деятельности
человека.
Навык — это доведенное до автоматизма путем многократных повторений действие.
В отечественной психологии принято, что навыком, или автоматизированным действием, может быть перцептивное действие (действие по восприятию
предметов), мнемическое (действие по запоминанию), мыслительное (действие
по установлению связей и отношений между образами предметов и явлений),
речевое, а также двигательное.
179
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Двигательный навык, или навык трудовых движений, единственный из перечисленных принадлежит к непсихологическим явлениям, так как предполагает внешнее, предметное оперирование орудиями труда с заданной точностью и
скоростью. Другие виды трудовых навыков скрыты по форме и содержанию.
Например, мнемические действия — это психические действия по запоминанию информации, а также ее воспроизведение по обслуживанию текущей деятельности; перцептивные действия представляют собой процесс и результат отражения ситуации в форме образа; мыслительные действия — это идеальные
действия по установлению связей и отношений между предметами и явлениями; речевые действия — это действия по озвучиванию мыслей и представлений. Речевые действия занимают промежуточное положение между внутренними, психическими, и внешними, двигательными, навыками. По форме речевые действия являются внешними — речедвигательными, но по содержанию
внутренними, психическими, так как оперируют психическим продуктом —
образами, представлениями и мыслями.
Двигательный навык — это хорошо сформированное действие, в динамичную структуру которого входят психические элементы в форме:
- сенсорного образа рабочего пространства;
- образа исполнительного акта;
- программы моторного действия и контроль за его совершением (мышление);
- коррекционных процессов исполнительного компонента действия.
В отечественной психологии труда принято, чтобы психическим компонентам двигательного навыка уделялось более пристальное внимание, нежели
его моторным, исполнительным компонентам. Акцентирование внимания на
психических компонентах навыка позволяет предотвратить совершение импульсивных и реактивных актов, что приводит к автоматизации навыка более
коротким путем.
Умение — промежуточный этап овладения навыком. Умение основано на каком-либо знании и способствует правильному использованию этого
знания в процессе решения определенного класса задач.
Умения обычно соотносят с тем уровнем, который на начальном этапе выражается в форме усвоенного знания (правила, теоремы, определения), которо е
понято и может быть произвольно воспроизведено. На этапе умения усвоенный
способ действия регулируется знанием. В последующей тренировке достигается преобразование умения в навык.
180
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Современное понимание категории «знания» позволяет рассматривать
их накопленными предпосылками осуществления практических действий.
При этом важнейшей стратегической задачей становления профессионала является переход от концепции передачи информации (преподавания) к концепции
научения, т.е. передаче компетенций. В современных условиях результатом профессионализации должно быть не столько усвоение человеком новой информации, новых идей, сколько формирование предпосылок для изменений в со бственном поведении. Предпосылок, которые можно понимать как навыки социализации, как готовность к выполнению задач профессиональной деятельности.
В отечественной психологии существует небольшое расхождение по авторам в представлениях о компетентности. Так, по Э. Ф. Зееру, компетенции —
это совокупность знаний и действий. В свою очередь компетентность — это
свойство личности, обладающее компетенциями и профессионально важными
качествами (Зеер, 2005).
Ю. В. Фролов под компетентностью понимает интегративную характеристику качеств личности, являющуюся результатом целенаправленной подготовки для выполнения деятельности в определенных областях или компетенциях. Компетентность, в понимании Ю. В. Фролова, — это ситуативная категория, поскольку выражается в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных ситуациях. Ситуативность компетентности предполагает ее изменчивость по элементам готовности: когнитивный
(познавательный), мотивационный и эмоциональный. Например, в процессе
учебы, изменяется когнитивный аспект компетентности, а в труде меняется мотивационный и эмоциональный (Фролов, 2008).
Необходимо отметить некоторую похожесть представлений о компетентности Ю. В. Фролова и Э. Ф. Зеера. Оба понимают компетентность с точки зрения диспозиции или готовности человека действовать определенным образом в
определенном направлении. Обладание компетентностью предполагает качественное выполнение действий. В свою очередь компетентность, так же как и
готовность, состоит из когнитивного (познавательного), эмоционального и мотивационного компонентов.
И. А. Зимняя под компетентностью понимает актуальное, формируемое
личностное качество, основывающееся на знаниях. Компетентность — это интеллектуально и личностно обусловленная социально-профессиональная характеристика человека (Зимняя, 2003).
181
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таким образом, под компетентностью в психологии труда понимают
совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, осведомленности и авторитета в сфере, которой занят человек.
Компетентный в своей области человек способен на высоком уровне умений решать профессиональные проблемы и задачи с учетом своего профессионального и жизненного опыта, с учетом ценностей и тех наклонностей, которые
у него имеются.
Различие понимания компетентности отечественных и зарубежных исследований существует и в классификации компетентности. Так, И. А. Зимняя выделяет социальную компетентность, ключевую компетентность и профессиональную.
Социальные компетентности проявляются в умениях и навыках взаимодействия человека с обществом, социумом, другими людьми, самим собой.
Ключевые компетентности - это те обобщенно представленные основные
компетентности, которые обеспечивают нормальную жизнедеятельность человека в социуме.
Профессиональные компетентности — это знания, умения и навыки,
обеспечивающие эффективность человека в труде.
И. А. Зимняя особое внимание обращает на понятие «ключевая компетентность», где выделяет социальную ключевую компетентность и профессиональную
ключевую компетентность. В частности, к социальным ключевым компетентностям она относит: здоровьесберегающие компетентности, гражданственности и
компетентность социального взаимодействия с обществом (Зимняя, 2003).
В. К. Загвозкин обращает внимание на термин «ключевые компетенции».
Он считает, что они являются ключом, т.е. основанием для других компетенций, более сложных и наукоемких. Предполагается, что владение ключевыми компетенциями позволяет человеку быть успешным в любой сфере профессиональной и общественной деятельности, а также в личной жизни. Ключевые
компетенции носят надпрофессиональный и надпредметный характер и необходимы в любой области деятельности (Загвозкин, 2003).
Д. А. Иванов, ориентируясь на материалы симпозиума «Ключевые компетенции для Европы», организованного в Берне в 1996 г., определяет ключевую компетенцию как общую способность специалиста мобилизовать в труде свои знания,
умения, а также обобщенные способы выполнения действий (Иванов, 2008).
По итогам Болонского конгресса Совет Европы выделил пять групп важных ключевых компетенций, формированию которых придается значение при
подготовке молодежи:
182
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1) политические и социальные компетенции — способность взять на себя
ответственность, совместно с другими вырабатывать решения и участвовать в
их реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, участие в
функционировании демократических институтов;
2) межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию
и уважению друг друга;
3) коммуникативная компетенция, определяющая владение технологиями
устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;
4) социально-информационная компетенция, характеризующая владение
информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;
5) персональная компетенция — готовность к постоянному повышению
образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего
личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию (Байденко, 2003).
Таким образом, ключевые компетенции — это наиболее общие (или
универсальные) способности и умения, позволяющие человеку понимать
ситуацию и достигать результатов в личной и профессиональной жизни.
Ключевые компетенции приобретаются в образовательном и профессиональном процессе, а также в самостоятельной социальной жизни и в этом смысле
являются отражением возрастающего динамизма современного общества.
Наряду с термином «ключевая компетенция» используется термин
«ключевая квалификация».
Понятие «ключевая квалификация» впервые введена в зарубежной психологии. Разрабатывалось данное понятие под идею подготовки работников, способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от о дного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для
широкого круга профессий.
В зависимости от уровня профессиональной активности А. Шелтен
выделяет пять групп ключевых квалификаций :
Психомоторные умения: координационные умения, скорость реакции,
ручная сноровка, способность к концентрации внимания и др.;
Общетрудовые качества: практические умения и навыки для широкого
круга деятельности в области измерительной техники, охраны труда, обслужи183
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вания машин, технологической диагностики и планирования, чтения технической документации и др.;
Познавательные способности : самостоятельность мышления, техническое мышление, креативность, способность к решению проблем, оценочные
способности и др.;
Персональные, или индивидуально-ориентированные, способности :
надежность, стремление к качественной работе, добросовестность, ответственность, самостоятельность, уверенность в себе, оптимизм, направленность на
конкретные достижения и успех в работе;
Социальные способности (способности, ориентированные на групповое
поведение): готовность к кооперации, к установлению контактов, коммуникативные способности, ответственность, корпоративность и др. (Шелтен, 2001).
Наряду с термином «ключевые квалификации» используется также
понятие « базовые навыки ». В частности, Б. Оскарсон понимает под ними личностные и межличностные качества, способности, навыки, знания, которые выражены в различных формах, многообразных ситуациях работы и социальной
жизни. Базовые навыки не ограничиваются сугубо профессиональными функциями, но выступают качествами, полезными для любого гражданина совр еменного общества.
Выделяют восемь групп базовых навыков:
1) основные навыки, такие как грамота и счет;
2) жизненные навыки, а именно: отношения с другими людьми, навыки
самоуправления, профессионального и социального роста;
3) ключевые навыки: коммуникация, решение проблем, коллективная работа;
4) социальные и гражданские навыки, к которым относятся общественная
активность, моральные правила и ценности, сотрудничество;
5) навыки для получения занятости, например обработка информации,
приспособляемость к ситуации, самостоятельное принятие решений;
6) предпринимательские навыки — самостоятельная деятельность, поиск и
исследование деловых возможностей;
7) управленческие навыки, охватывающие коммуникацию, консультирование, аналитическое мышление, тренировку и наставление;
8) широкие навыки, такие как способность к анализу, планированию, контролю (Оскарсон, 2001).
Д. А. Иванов представил классификацию всего многообразия компетенций, рассматриваемых в отечественной психолого-педагогической ли184
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тературе. Классификация содержит в себе три больших класса компетенций:
1. Профессиональные (специальные), необходимые данному специалисту
для реализации его узкой профессиональной деятельности.
2. Надпрофессиональные, необходимые для эффективной работы в организации.
3. Базовые компетенции, в которые входят умения и качества, необходимые каждому члену данного общества для его успешной социализации (Иванов, 2008).
Специальные профессиональные компетенции отвечают специфике
профессиональной деятельности. Для каждой профессии требуются свои
специальные компетенции (знания, умения, навыки), специфичные именно для
данной деятельности. Например, в военной, врачебной и любой другой деятельности существуют свои специфические компетенции, которыми должен
овладеть каждый соответствующий профессионал.
Надпрофессиональные компетенции — это знания, умения и навыки социального взаимодействия человека с различными людьми и группами, с коллегами по работе и с руководством организации.
Базовые компетенции являются основой для специальных профессиональных и надпрофессиональных компетенций — это то, на чем они строятся.
В отечественной психолого-педагогической литературе подчеркивается
первичность базовых компетентностей по отношению к профессиональным,
социальным и другим сторонам жизни человека. Также базовые компетентности многофункциональны, надпредметны и междисциплинарны.
К базовым компетентностям Э. Ф. Зеер относит:
• общенаучные — знание основных законов природы, общества и деятельности человека;
• социально-экономические — знание основ экономики и организационного поведения;
• гражданско-правовые — знание гражданско-правовых норм;
• информационно-коммуникационные — знание основ информатики и
коммуникационных технологий;
• политехнические — знание естественнонаучных основ техники и технологий, принципов функционирования автоматизированного производства, системы контроля и управления ими;
• специальные — общепрофессиональные знания в области целостной
профессиональной деятельности (Зеер, 2008).
185
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основная идея при разработке модели профессиональных компетенций состоит в том, чтобы помочь человеку правильно выбирать и использовать свои
знания и опыт для того, чтобы эффективно действовать в критических ситуациях труда и решать проблемы.
Примеры профессиональных ситуаций использования компетенций:
- советоваться по поводу работы;
- поставлять продукт или предоставлять услугу;
- обходиться с жалобой;
- производить что-либо вместе с коллегами;
- вести учет дел;
- управлять качеством;
- переходить на другую работу, другие методы работы или другие технологии;
- измерять что-либо;
- представлять себя в качестве профессионала вне своей организации.
Список базовых компетенций для профессиональной и учебнопрофессиональной деятельности представил научный коллектив Российского
государственного педагогического университета (РГПУ) им. А. И. Герцена. К
базовым современным компетенциям , которыми должен в идеале владеть
любой современный человек, научный коллектив отнес: общенаучные, социально-личностные, информационные и общекультурные компетенции.
Общенаучные компетенции предполагают:
- понимание принципов функционирования современного общества, социальных, экономических, правовых, политических, психологических механизмов
и регуляторов общественных процессов и отношений; способность анализир овать социально значимые проблемы и процессы, умение использовать полученные знания в контексте своей социальной и профессиональной деятельности;
Социально-личностные компетенции предполагают:
- компетенции социального взаимодействия; с обществом, общностью,
коллективом, семьей, друзьями, партнерами; конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность;
- понимание социальной значимости своей профессии, высокая мотивация
к выполнению профессиональной деятельности;
Информационные компетенции предполагают:
186
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- способность ориентироваться в современной системе источников информации в целом и по отдельным отраслям знаний и сферам общественной практики и профессии;
- знание и умение использовать различные программные средства, базы
данных, умение работать в Интернете и использовать его ресурсы, пользоваться
поисковыми системами, работать с информацией в глобальных компьютерных
сетях;
Общекультурные компетенции предполагают:
- целостное представление о картине мира, ее научных основах;
- способность к ценностному социокультурному самоопределению и саморазвитию (Комплект, 2008);
Помимо базовых компетенций, имеющих общепрофессиональный характер, выделяют также ключевые компетенции в профессии .
Например, в профессиональной педагогической деятельности ключевые
компетенции подразделяются на следующие виды: гностические, организаторские, конструктивные, коммуникативные, социально-педагогические,
здоровьесберегающие, прогностические и диагностические .
Содержательное наполнение компетенций учительского труда выглядит следующим образом:
Гностические компетенции предполагают:
- способность выявлять сущность проблем, возникающих в ходе профессионально-педагогической деятельности, и организовать самостоятельную
научно-исследовательскую работу по их решению;
- способность применять в научно-исследовательской и профессиональной
деятельности базовые знания в области фундаментальных и прикладных наук;
- значимые навыки самостоятельной научно-исследовательской работы;
Организаторские компетенции предполагают:
- готовность к организации образовательного процесса и учебнопознавательной деятельности учащихся с применением интерактивных, эффективных образовательных технологий;
- участие в организации социокультурно и педагогически значимых коммуникативных акций;
Конструктивные компетенции предполагают:
- умение моделировать стратегию и технологию общения для решения
конкретных профессионально-педагогических задач;
187
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- способность к проектированию и применению индивидуализированных,
деятельностно и личностно ориентированных технологий и методик обучения и
воспитания;
Коммуникативные компетенции предполагают:
- владение системой коммуникативных средств (методов, форм, техник и
технологий) организации коммуникативного взаимодействия, анализа и оценки
психологического состояния другого человека или группы, позитивного во здействия на личность, прогнозирования её реакции, управление своим психологическим состоянием в условиях общения;
Социально-педагогические компетенции предполагают:
- понимание социальной значимости и специфики своей профессии в демократическом обществе, ее функций и принципов в контексте социокультурных потребностей современного общества, высокую мотивацию к выполнению
профессиональной педагогической деятельности;
- толерантное взаимодействие с обществом, общностью, с семьёй, коллективом, партнёрами;
Здоровьесберегающие компетенции предполагают:
- знание и соблюдение норм здорового образа жизни;
Прогностические компетенции предполагают:
- способность проектировать и осуществлять индивидуально-личностные
компетенции профессионально-педагогической деятельности;
- осознание перспективы развития системы образования и предполагаемой
области знания, развития учащихся и своего профессионального развития;
Диагностические компетенции предполагают:
- знание сущности и содержания педагогической диагностики и ее места в
учебно-воспитательном процессе;
- умение использовать результаты педагогической диагностики в прогнозировании перспективы развития личности, образовательного процесса и учреждения.
В структуре профессиональной компетентности для деятельности, относящейся к классам «человек - человек», ведущая роль принадлежит психологической компетентности. Высокий уровень развития данной компетентности
позволяет эффективно осуществлять многие виды профессиональной деятельности, в которых главным содержанием является общение, межгрупповые и
межличностные взаимодействия.
188
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В научных трудах Н. В. Кузьминой, посвященных вопросам профессионализма личности, рассматривается структура психологической компетентности учителя, она следующая:
- социально-перцептивная компетентность. Ее основу составляют психологические знания о личностных и характерологических детерминантах и индикаторах, проявляющихся в деятельности, поведении, в общении;
- социально-психологическая компетентность. Выступает как система
структурированных знаний о закономерностях поведения, деятельности, общения и отношений человека, включенного в профессиональную группу;
- аутопсихологическая компетентность. Проявляется в самопознании,
самооценке, самоконтроле, умении управлять своим состоянием и работоспособностью;
- психолого-педагогическая компетентность. Система знаний о методах
осуществления влияния на людей (Кузьмина, 1989).
Как было отмечено, профессиональная компетентность – это интегральное единство профессиональных знаний, умений, навыков и профессионально
важных качеств личности. Овладение компетентностью дает возможность
обеспечить поступательность карьеры. Под карьерой понимают динамику пр офессионального становления личности, которая реализуется в двух основных
формах:
1) в поступательной смене должностей по иерархической лестнице;
2) в овладении профессиональным мастерством в рамках конкретной профессии или специальности. Не всегда эти две формы реализации профессиональной карьеры совпадают. Например, человек, добившийся профессионального мастерства, может не продвигаться по служебной лестнице. И, наоборот,
человек двигается от одной должностной ступени к другой, но не является мастером в профессии. Однако справедливости ради необходимо отметить, что
мастерство «карьериста» заключается часто не в знании профессии, а в знании
психологии людей и умении ими управлять.
Дополнительный материал 6.
Способы оценки профессиональной компетентности человека
(на примере профессии учителя)
1. Портфолио.
2. Экспертная оценка.
189
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Портфолио как метод оценки индивидуальных достижений человека активно используется при аттестации кадров в современных российских учр еждениях. Под потрфолио понимают презентацию работ и результатов, которые демонстрируют усилия человека. В портфолио представлены результаты достижения человека в профессии. Портфолио позволяет проследить этапы
становления
профессионала
от
школьной
скамьи, учебнопрофессиональных заведений до периода завершения профессиональной карьеры. Портфолио может быть двух видов:
1. Презентация человеком жизненных и профессиональных планов;
2. Презентация учебных или профессиональных заслуг и достижений;
Первая форма презентации может быть составлена студентом учебнопрофессионального заведения или работающим человеком по следующей схеме:
- жизненные планы;
- лидерство и партнерство в учебе (или на работе);
- учебный (или профессионально-исследовательский) проект;
- ключевые учебные (или профессиональные) умения;
- индивидуальный учебный (или по работе) план;
- рефлексия, самооценивание.
Портфолио профессиональных заслуг составляется работником по определенной схеме и основывается на его умении представлять свои достижения и
заслуги. Обычно практикуются следующие разделы профессиональной самопрезентации (на примере портфолио учителя общеобразовательной школы):
- образование, стаж, профессиональная категория;
- вид повышения квалификации (названия курсов, формы и способы обучения с датой и местом проведения);
- научно-исследовательская и самостоятельная работа (тема, сроки, результаты);
- обобщение педагогического опыта (выступления, открытые уроки с датой, темой и местом проведения);
- внеурочная работа (вид работы, дата проведения, результаты);
- работа с одаренными детьми (фамилии детей, формы и результаты работы);
- работа экспертом предметной комиссии по ЕГЭ (единый государственный экзамен) и ГИА (государственная итоговая аттестация) (вид работы и ср оки выполнения);
- участие в профессиональных конкурсах (название, уровень, сроки выполнения);
190
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- результаты контрольных работ учащихся по предмету (класс, период
учебного года, количество присутствующих, оценки);
- результаты переводного экзамена по предмету.
Самопрезентация и оценивание своих профессиональных достижений учителем способствует формированию культуры мышления, логики, умений анализировать, обобщать, систематизировать и классифицировать. Портфолио как
форма оценки профессиональных компетенций человека выполняет несколько
задач, таких как диагностическая, рефлексивная, мотивационная, развивающая
и статусная. В частности, мотивационная задача портфолио проявляется в осознании человеком собственных заслуг, что работает на повышение его трудовой мотивации. Статусная задача позволяет определить место человека в ряду
достижений других людей, что приводит в конечном итоге к организации усилий по повышению своего профессионального статуса.
Для оценивания портфолио могут использоваться следующие обо бщенные критерии:
1) аккуратность выполнения и оформления;
2) полнота отражения достижений, заслуг, профессиональных умений и
навыков;
3) структура портфолио;
4) творчество при оформлении портфолио;
5) факторы, отражающие размышления человека о своей профессиональной карьере;
6) факторы, отражающие профессиональное развитие человека;
7) наглядность презентации материала.
Экспертная оценка профессиональной компетентности и компетенций
Эксперты оценивают уровень владения основными профессиональными
компетенциями учителя общеобразовательной школы. Уровень владения компетенциями может оцениваться, например, по следующей четырехбалльной шкале:
3 – демонстрирует целостное овладение компетенцией, которая проявляется в успешном разрешении профессиональных и социально-психологических
проблем, возникающих на работе;
2 – достаточно хорошо владеет обозначенной компетенцией, т.е. грамотно
использует усвоенные знания, умения и способы деятельности для решения поставленной задачи;
1 – демонстрирует знание отдельных элементов указанной компетенции;
0 – не использует обозначенную компетенцию для решения профессионально-педагогических задач.
191
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 7. Алгоритм оценки экспертами профессиональных компетенций и компетентности учителя общеобразовательной школы
Профессионально-педагогические компетенции
Гностические компетенции:
- способность выявлять сущность проблем, возникающих в ходе профессионально-педагогической деятельности, и организовать самостоятельную научно-исследовательскую работу по их решению;
- способность применять в научно-исследовательской и профессиональной деятельности базовые знания в области фундаментальных и
прикладных наук;
- значимые навыки самостоятельной научно-исследовательской работы
Организаторские компетенции:
- готовность к организации образовательного процесса и учебнопознавательной деятельности учащихся с применением интерактивных, эффективных образовательных технологий;
- участие в организации социокультурных и педагогически значимых
коммуникативных акций
Конструктивные компетенции:
- умение моделировать стратегию и технологию общения для решения
конкретных профессионально-педагогических задач;
- способность к проектированию и применению индивидуализированных, деятельностных и личностно ориентированных технологий и методик обучения и воспитания
Коммуникативные компетенции:
- владение системой коммуникативных средств (методов, форм, техник
и технологий) организации коммуникативного взаимодействия;
- оценка психологического состояния другого человека или группы;
- прогнозирование реакции личности при воздействии на нее;
- управление своим психологическим состоянием в условиях общения
Социально-педагогические компетенции:
- понимание социальной значимости и специфики своей профессии в
демократическом обществе, ее функций и принципов в контексте социокультурных потребностей современного общества;
- высокая мотивация к выполнению профессиональной педагогической
деятельности;
- толерантное взаимодействие с обществом, общностью, с семьёй, коллективом, партнёрами
Здоровьесберегающие компетенции:
- знание и соблюдение норм здорового образа жизни
Прогностические компетенции:
- способность проектировать и осуществлять индивидуальноличностные компетенции профессионально-педагогической деятельности;
- осознание перспективы развития системы образования и предполагаемой области знания, развития учащихся и своего профессионального
развития
Диагностические компетенции:
- знание сущности и содержания педагогической диагностики и ее ме192
2 31
0
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ста в учебно-воспитательном процессе; - умение использовать результаты педагогической диагностики в прогнозировании перспективы развития личности, образовательного процесса и учреждения
Специальные и профессиональные компетенции
в области преподаваемой дисциплины:
- знание основ, закономерностей и истории преподаваемой дисциплины, владение её понятийным аппаратом; - понимание общей структуру
преподаваемой дисциплины и взаимосвязи между подчиненными ей
дисциплинами
Методические компетенции в области формирования
знаний и умений у учащихся:
- ясное и логичное изложение базовых знаний из области
преподаваемой дисциплины; - понимание системных взаимосвязей
внутри дисциплины, а также междисциплинарные отношения в современной науке;
- владение различными формами мониторинга эффективности реализуемого педагогического процесса и оценки уровня сформированности
знаний
и умений студентов
Дополнительный материал 7
Способы содействия профессионального развития личности
Таблица 8. Способы содействия профессионального развития личности по Э.Ф. Зееру
Способы обеспечения профессионального
роста и карьеры
1. Определение профессиональной
пригодности
2. Получение профессионального образования
3. Профессиональная адаптация
4. Расширение и совершенствование
профессионального опыта
5. Расширение репертуара специальностей
6. Овладение социальнопсихологической компетентностью
7. Повышение квалификации
8. Освоение приемов благоприятного
выхода из профессиональных кризисов
9. Предупреждение и преодоление
Психолого-педагогические средства достижения профессионального роста и карьеры
Диагностика и самодиагностика психологических
качеств, соответствующих профессии или специальности
Обучение в образовательном учреждении с целью
получения профессиональных знаний, отвечающих
профессиональному профилю
Прохождение социально-психологических тренингов, курсов и образовательных программ, помогающих адаптироваться в профессии и трудовом коллективе
Участие в деловых играх и конкурсах мастерства
Выполнение дополнительных функциональных обязанностей, смежных с основными по специальности
Чтение специальной литературы; участие в социально-психологических тренингах
Получение профессионального образования по
уровню выше предыдущего
Социально-психологический тренинг;
Овладение приемами психомышечной тренировки
Тренинги профессионального роста и уверенности
193
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
профессиональных деформаций личности
10. Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий
11. Овладение профессиональным
мастерством
в себе;
Овладение приемами релаксации
Участие в деловых играх; курсы повышения квалификации
Курсы повышения квалификации;
Участие в конкурсах мастерства;
Наставническая деятельность
Дополнительный материал 8
Нерешенные вопросы психологии труда
Отечественная психология труда строилась и строится на научных идеях
С. Л. Рубинштейна, Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева. Научные школы и
концепции этих авторов нашли прямой отклик в исследованиях трудовой деятельности человека. Анализ литературы по психологии труда позволяет выделить следующие проблемные вопросы, не решенные сегодня. От их решения
зависит полнота исследовательской базы данной учебной дисциплины. Итак,
проблемными вопросами современной психологии труда, следует назвать следующие:
1. Решение вопроса о формировании профессионально важных качеств человека и его профессиональной компетентности в труде (профессии) или в допрофессиональный период. От решения этого вопроса зависит содержание
профориентационной работы на стадии профессионализации личности;
2. С введением в психологию труда категории «профессиональные компетенции» проблемным является использование категории «профессионально
важные качества». Известно, что на определенном этапе профессионального
становления личности развивается интегративное качество под названием
«профессиональная компетентность», куда входят «профессионально важные
качества».
3. Решение вопроса о содержании профессионального образования с акцентом на теорию или практику. Доминирование в образовании теории предполагает формирование у человека профессиональных знаний. В свою очередь,
акцент на практических заданиях приводит к формированию профессиональных умений и навыков;
4. Решение вопроса о роли условий труда (физических, технических, организационных …..) в развитии профессионализма. Обозначить индивидуальную
роль этих явлений в профессиональном развитии личности;
194
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Обозначение роли эмоций в развитии профессионализма личности.
Эмоции как самостоятельный паттерн не входят в структуру профессионально
важных качеств, а умения личности владеть эмоциями не характеризуют ее со
стороны профессиональной компетентности.
Формирование профессионально важных качеств и профессиональной
компетентности в труде
Методологической основой отечественной психологии является деятельностная концепция, предложенная С. Л. Рубинштейном. Согласно этой концепции, качества личности формируются и проявляются в деятельности. Соответственно, в психологии труда существует положение о том, что «профессионально важные качества» и «профессиональные компетентности» формируются
и проявляются в трудовой деятельности.
Под деятельностью понимается активное отношение человека к миру,
направленное на его целесообразное изменение и преобразование. В свою очередь изменение внешнего мира есть предпосылка и условие для самоизменения
человека. Деятельность — это не только активность, направленная вовне, но и
активность, направленная внутрь, т.е. на самого человека. Изменяя внешний
мир, человек изменяет себя.
Деятельность выступает средством организации взаимодействия человека
с процессуальными (что и как делается) и предметными (вещественными) сторонами труда. В этом смысле деятельность человека предстает предметом анализа традиционной психологии труда. При этом сама деятельность понимается
очень широко. Например, деятельность предметно-ориентированная — это
физическая активность человека, направленная на преобразование вещественного мира: создание, переделка, усовершенствование предметных средств, орудий и условий труда.
Деятельность психическая — это активность человека по созданию психических продуктов: схем, планов, идей, задач и способов их решения. Данные
идеальные продукты, а также другие психические явления выполняют функцию побуждения и регулирования физической активности человека. В конечном итоге результат труда человека зависит от его психической организации. В
этом специфика подхода отечественной психологии и психологии труда в частности. В традиционной психологии труда важное место отводят перечислению
производственных действий, выполняемых человеком в профессии.
Анализ трудовых действий человека отвечает «деятельностной концепции», принятой в отечественной психологии. Так, применительно к труду де195
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
кларируется, что психика человека формируется при выполнении им производственных действий или функций. Например, если профессиональная деятельность учителя состоит из действий по обучению, воспитанию, развитию и организации учащихся, то в процессе работы формируются психические качества, отвечающие этим действиям. В частности, развивается память, мышление,
меняется в лучшую сторону дисциплинированность и ответственность. Анализ
производственных действий можно представить на примере работы учителя
общеобразовательной школы (см. табл. 9).
Таблица 9. Анализ производственных действий на примере труда учителя
общеобразовательной школы
Название производственных
действий
(или функций)
Способы реализации производственных действий
на практике
Проявляется в точности и логичности подачи материала,
Информационные дейумении выделить главное, доступности подачи материала;
ствия
Опора на прежний опыт учащихся, связь с другими предметами, с практикой и т.д.
Проявляется в умении воспринимать психическое состояПерцептивные действия ние учащихся, наблюдать за внешними фактами поведения,
видеть личность
Проявляется в стиле общения, педагогическом такте, харакКоммуникативные дейтеристиках речи, экспрессивных качествах, умении устаствия
навливать контакты с учащимися
Проявляется в формировании приемов и способов умственной деятельности учащихся, профессионально значимых
Развивающие действия
качеств личности, воспитании положительного отношения
к профессии
Проявляется в способах контроля усвоения информации
Действия контроля и
учащимися, объективности оценок, даваемых учащимся, их
оценки
своевременность
Обходя сложный вопрос формирования психических профессионально
важных качеств, традиционная психология труда все же анализирует трудовые
действия человека, выводя из них список психических переменных. Практический пример этого рода представлен в профессиографировании (подробно об
этом в разделе «Методы исследования в психологии труда»). Анализ деятельности человека, выполненный в рамках профессиографирования, приводит
196
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
к составлению психологического портрета профессии. Содержанием такого
портрета выступают психические профессионально важные качества человека.
Важно подчеркнуть, что психология труда осторожна в вопросах формирования психических профессионально важных качеств. Так, неясным остается
вопрос о формировании этих качеств в допрофессиональный период. Если допустить, что профессионально важные качества человека развиваются, например, в школьные годы, то выделять и перечислять трудовые действия человека
не имеет смысла. Справедливости ради эти действия в традиционной психологии труда часто декларируются, почти не перечисляются и не анализируются. К
тому же это трудно сделать, так как у каждой профессии свой специфический
круг заданий, которые человек обязан выполнять.
Использование в психологии труда категории «профессиональная компетентность» позволяет решать вопросы, поднятые в данном разделе. В частности, категория «профессиональная компетентность» разрешает проблемный вопрос о формировании психических качеств человека в труде. Так, общепринято, что профессиональные знания, умения и навыки преимущественно формируются в практической работе, т.е. в труде.
Напомним, что профессиональная компетентность достаточно универсальное образование, включающее в себя, помимо знаний, умений и навыков, еще и
профессионально важные качества. Как уже было отмечено, эти качества выступают в двух ипостасях. Изначально они являются важным условием эффективности развития профессиональных компетенций, а затем на определенном этапе профессионализации человека входят в структуру его компетентности. Так, в структуру профессиональной компетентности учителя входят такие
профессионально важные качества личности, как организованность, социальная
ответственность, общительность, аналитическое мышление, эмоциональная отзывчивость, доброта, тактичность, рефлексивность, произвольное внимание,
долговременная зрительная память, наблюдательность, требовательность, самостоятельность, креативность в области педагогической деятельности.
В деятельностной концепции С. Л. Рубинштейна помимо идеи о том, что
психика развивается в деятельности и в ней же объективируется, имеется также
идея о влиянии «внешнего через внутреннее». Данная позиция специфически
представлена в исследованиях традиционной психологии труда. Приоритет в
этой схеме отдается не внешнему, а внутреннему, т.е. психическому фактору. В
свою очередь влияние и роль внешнего средового фактора в результатах труда
игнорируется отечественной психологией почти полностью.
197
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учет организационных сторон труда
в профессиональном развитии человека
Условия труда, а также их организация никак не учитываются в оценке результатов работы человека. Не учитывается также сложность заданий, которые
человек выполняет (или будет выполнять) в своей профессии. Главный приоритет в исследованиях отводится психологической организации человека, представленной психическими профессионально важными качествами и профессиональными компетенциями. Данные явления выполняют функцию побуждения
и регулирования физической (двигательной) активности человека. Считается,
что результат труда человека зависит от его психической организации. В этом
специфика подхода отечественной психологии и психологии труда в частности.
Вместе с тем условия труда могут непосредственно сказываться на результатах труда, что наблюдается, например, в феномене влияния цвета на психофизиологию человека. Цветовая гамма орудий и средств труда может оказывать
воздействие и на физиологию и на психологию человека, что равносильно
непосредственному влиянию условий труда на его результаты. Также сильно
влияние на психофизиологию человека практически всех природных факторов
— газового состава воздуха, шума, света, температуры. Особенно сильно это
влияние в крайних формах — высокая температура, отсутствие света, запредельный шум. Психофизиологические состояния человека зависимы также от
конфигурации рабочего помещения, размеров машин и оборудования и от многого другого (подробно об этом в разделах «Эргономичный подход при планировании и организация труда» и «Основы инженерной психологии»).
Хочется подчеркнуть, что в разделах настоящего учебного пособия речь
идет не о влиянии внешнего, т.е. условий труда на психические состояния человека, а об организации труда, которая своей внешнеоформленной стороной
создавала бы благоприятные психические состояния, приводящие к эффективности деятельности.
Важно отметить, что соответствие психической организации человека
условиям труда в традиционной психологии труда все же рассматривается, но
несколько поверхностно. Например, имеются отдельные попытки изучать этот
вопрос в эргономике. Однако данный подход ограничивается только анализом
соответствия психических состояний человека и природной (физической) среды. В инженерной психологии та же ситуация. Проблема соответствия психики
человека рассматривается только применительно к машине и оборудованию.
Между тем вопросы формирования профессионально важных качеств и пр офессиональных компетенций человека не могут быть решены без исследований
198
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
участия в этом процессе всего многообразия условий труда - физических (природных), социально-психологических, технических, информационных и т.д.
Конструирование условий труда и их приспособление к способностям и потребностям работников позволит полнее раскрыть их возможности, что в конечном итоге положительно скажется на результатах труда.
Приоритет практических умений над теоретическими знаниями
В психологии труда существует положение о приоритете профессиональных знаний над умениями и навыками. Соответственно, учебные программы
институтов профессиональной подготовки ориентированы на получение знаний
в ущерб практическим умениям. Это положение существует как проблема, так
как специалисты приходят на работу с профессиональными знаниями, но без
умений их применять.
Основным «виновником» сложившейся ситуации в подготовке специалистов следует признать Л.С. Выготского. Так, современная профессиональная
педагогика выросла на идеях Л. С. Выготского, представленных в его «культурно-исторической концепции развития сознания». В свою очередь сознание
является коллективным или общественным знанием. Таким же культурнообщественным и историческим явлением выступает речь. Основная идея
«культурно-исторической концепции» в том, что овладение человеком речью
является основным условием формирования его сознания и личности.
Положение о формировании сознания с помощью речи, было перенесено
на формирование профессионала. Таким образом, речь способствует формированию профессиональных знаний. Отсюда, основное содержание учебнопрофессиональных программ. Они ориентированы на овладение устной речи и
формирование профессиональных знаний. В профессиональной подготовке
российских студентов много учебных дисциплин, ориентированных на теорию.
Студенты часто выступают в роли пассивных слушателей курса. Самостоятельная подготовка студентов формализована и декларируется преимущественно
только в документах. Практически ориентированных курсов мало.
Давно замечено, что структура мыслительного акта повторяет предметные
действия человека. Умственные действия человека — запоминание, решение задач, обобщение, классификация — по форме напоминают его внешние практические действия. М. Монтессори, итальянская исследовательница и педагог, одной из первых предложила идею формирования внутреннего плана действий с
помощью ручных, мануальных действий. Организованные педагогом манульные
действия ребенка по решению предметных задач с помощью его речи переводят199
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ся во внутренний план сознания и используются при решении мыслительных задач. Отсюда строится положение о том, что теоретическое мышление по спос обам решения повторяет мышление практическое.
Идеи М. Монтессори на детях позволяют говорить о необходимости доминирования практических действий в образовательном и профессиональном
пространстве человека. Овладение определенным количеством производственных действий, отвечающих конкретному труду, дает основание человеку считать себя профессиональным работником. В свою очередь овладение новыми
производственными действиями приводит к росту профессиональных знаний. В
данном случае практические умения ведут за собой формирование профессиональных знаний. Так, специалист, понимая недостаточность своих практических умений в профессии, обращается к научной литературе. В свою очередь
полученные знания обогащают профессиональные умения.
Таким образом, результаты исследования М. Монтессори недвусмысленно
ориентируют современную психологию труда на освоение практических навыков. Из двух альтернатив — освоение предметных навыков или приумножение
профессиональных знаний способом изучения научно-профессиональной литературы — необходимо выбрать первое. В свою очередь, овладение практическими навыками, поможет изучить теорию.
Эмоции человека и психическая регуляция трудовой деятельности
А. Н. Леонтьев создал концепцию психической деятельности, в которой
важное место уделил психическим регуляторам. Однако эмоции в психическую
структуру деятельности не вошли. В нее вошли, по Леонтьеву, потребности,
мотивы, цели и психофизиологические функции. Находясь в тесной взаимосвязи, изложенные психические переменные выполняют различные регулирующие
функции в подготовке, организации и выполнении деятельности человека
(Леонтьев, 2001).
Продолжая идеи А. Н. Леонтьева, психическую структуру внешней деятельности человека расширили и уточнили. В частности, В. Д. Шадриков предложил расширенный вариант структуры психических регуляторов практических действий человека. Эмоциям в структуре Шадрикова также не нашлось
места. Данная структура выглядит следующим образом:
- мотивы деятельности;
- цели деятельности;
- программы деятельности;
- информационная основа деятельности;
200
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- принятие решения;
- деятельностно важные качества;
- контроль процесса и результата деятельности;
- коррекция компонентов деятельности (Шадриков, 1982).
«Мотивы действий» являются источником, обеспечивающим начало движения, направленное на достижение цели — образа результата. «Программы»
представлены схемами алгоритмизированных движений человека, а «информационная основа» заключена в образах условий, в которых деятельность разворачивается. «Деятельностно важные качества» представляют собой психофизиологические явления человека, обеспечивающие эффективность выполнения
работы. На заключительных этапах деятельности человека включается «контроль процесса и результата деятельности». На завершающей стадии происходит «коррекция полученного результата».
Как видно, эмоции не рассматриваются в качестве регуляторов какой-либо
деятельности. Основная причина такого научного подхода во взглядах на эмоции, считающиеся бессознательным ответом на внешний раздражитель. По
причине своей бессознательности эмоции не могут регулировать трудовую деятельность, так как она всегда направлена на достижение цели – осознанного образа результата.
В схеме Леонтьева эмоции не являются мотивом, т.е. им «отказано» в побудительной (и регулятивной) функции поведения человека. Побудительную
функцию выполняют биологические потребности и внешние объекты, отвечающие какой – либо потребности. Предмет становится мотивом и регулятором
поведения человека после его оценки и осознания (Леонтьев, 1971).
Согласно позиции отечественной психологии эмоции появляются в деятельности человека по удовлетворению потребностей. Соответственно потребности являются источником эмоций, которые лишаются не только побудительной функции, но и самостоятельности. В защиту эмоций следует признать, что
люди решают, как им поступить, руководствуясь исключительно эмоциями.
Например, сотрудники остаются в компании, если для них создана комфортная
атмосфера. И решение это исключительно эмоциональное. Переживание эмоционального дискомфорта является для человека не только серьезным мотивом
увольнения из организации, но приводит к снижению продуктивности работы,
т.е. в ситуации эмоционального дискомфорта производительность труда человека весьма далека от той, на которую человек действительно способен.
Одной из причин отказа эмоциям в осознанной регуляции поведения человека является их понимание только в форме процессов и состояний. Как из201
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вестно, эмоциональный и мыслительный процессы не осознаются, так как кратковременны, они также не проявляются в поведении. Решение вопроса о регулятивной функций эмоций видится в рассмотрении эмоций как свойств
личности. Эмоции в форме свойств переживаются достаточно длительно, также они могут осознаваться субъектом.
Имеется понятие «состояние тревоги», а есть «тревожность» как свойство
личности. Исследование тревожности позволит прогнозировать поведение человека в конкретной ситуации, например, конфликтной.
Агрессивный человек в сложной ситуации поведет себя напористо и необдуманно; «смелый» — проявит больше решительности и рассудительности, а
«стеснительный» — покажет мнительность и осторожность.
В основе каждого эмоционального свойства несколько эмоций, объединенных вокруг базовой. Например, у оптимиста базовой эмоцией является радость, поэтому эмоциональный фон преимущественно положительный. Для
пессимиста свойственно переживание печали и разочарования. Тревожный человек часто находится в состоянии страха. У ревнивого человека комплекс
эмоций, но в основном отрицательных – страх, печаль, обида. Эмпатийный человек также имеет не одну эмоцию, а несколько, но направленных на другого
человека.
Помимо базовых эмоций, существующих на генетическом уровне, есть
эмоции прижизненные или социально обусловленные. Эти эмоции по характеру являются разновидностью базовых эмоций. Например, блаженство является
разновидностью радости, ярость – разновидностью гнева, печаль – разновидностью страха и т.д. Социально обусловленные эмоции надстраиваются и допо лняют базовые эмоции, образуя свойственный для человека эмоциональный фон.
Индивидуальный опыт в виде социально обусловленных эмоций довершает
картину эмоционального портрета личности. Социально обусловленные эмоции
надстраиваются на базовых эмоциях. Это как генетическое древо, где есть
предки, т.е. корни, а есть потомки, т.е. ветки.
Таким образом, базовые эмоции и надбазовые создают эмоциональную
сферу личности, специфичную для каждого человека.
Подведем итоги. Эмоции представлены на нескольких уровнях: на уровне
процессов, состояний и свойств. Каждый из этих уровней или форм регулирует
поведение человека, также представленное на разных уровнях. Например, эмоциональные процессы отвечают за мелкую моторику физиологических реакций; эмоциональные состояния регулируют жесты, мимику, позы, осанку; эмоциональные свойства отвечают за сложное поведение, связанное с выбором
202
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
профессии, общением, учебой …(подробно об этом в теме «Эмоциональная мотивация»).
Исследование эмоциональных свойств личности позволит рассматривать
их регуляторами трудового поведения человека. В частности, поставить эмоции
в зависимость от успешности трудовой деятельности человека.
ТЕСТЫ
1. Профессионально важными качествами принято считать:
а) систему устойчивых личных качеств, обеспечивающих эффективность
труда человека;
б) любые качества субъекта, обеспечивающие эффективность труда по
параметрам производительности, качества и надежности;
в) комплекс психофизических, психофизиологических и социальнопсихологических качеств личности, обеспечивающих успех в труде;
г) все варианты верны.
2. Для определения профпригодности человека исследуют:
а) профессионально важные качества;
б) профессиональные компетенции;
в) профессиональную компетентность;
г) все варианты верны.
3. Под профессиональными компетенциями принято понимать:
а) наличие у человека профессиональных знаний, умений и навыков;
б) определенный уровень профессиональной пригодности;
в) наличие психологической готовности к профессии (труду);
г) все варианты верны;
4. Профессионально-педагогическая компетентность проявляется:
а) в общественно-политической осведомленности учителя;
б) в психолого-педагогической эрудиции учителя;
в) компьютерной подготовленности учителя;
г) все варианты верны.
5. К личностным профессионально важным качествам относятся:
а) качества зрения и слуха;
б) память и мышление;
в) эмпатия и рефлексия;
г) все варианты верны.
203
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6. Психофизиологическими профессионально важными качествами
являются:
а) свойства памяти;
б) свойства мышления;
в) свойства воображения;
г) все варианты верны.
7. Психодинамическими профессионально важными качествами являются:
а) высокий темп психической реакции;
б) сильная нервная система;
в) высокая мышечная выносливость;
г) все варианты верны.
8. В классификацию профессионально важных качеств по М. А.
Дмитриевой входят:
а) мнемотехнические свойства;
б) имажитивные свойства;
в) эйдетические свойства;
г) все варианты верны.
9. Классификация профессий по Е. А. Климову основывается:
а) на определении предмета труда (профессии);
б) на определении цели труда;
в) на определении содержания труда;
г) все варианты верны.
10. Профессии, где важно преобразование чисел и слов, относятся:
а) к типу «человек – человек»;
б) типу «человек – техника»;
в) типу «человек – природа»;
г) типу «человек – знаковая система».
11. Под явлением «профессиональной компетентности» понимают:
а) сложное интегративное качество личности, определяющее готовность
хорошо осуществлять конкретную деятельность;
б) психическое свойство, позволяющее человеку осуществлять
деятельность эффективно;
204
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) совокупность способностей, качеств и свойств личности, необходимых
для успешной профессиональной деятельности;
г) все варианты верны.
12. Показателем высокого уровня развития профессиональной
компетентности является:
а) способность делать свою работу хорошо или эффективно;
б) соответствие требованиям труда или работы;
в) способность выполнять особые трудовые функции;
г) все варианты верны.
13. Социальные компетентности проявляются:
а) в умениях и навыках взаимодействия человека с обществом;
б) в умениях взаимодействовать с коллегами по работе;
в) в умениях взаимодействовать с самим собой;
г) все варианты верны.
14. Ключевыми компетентностями являются:
а) основные компетентности, которые обеспечивают нормальную
жизнедеятельность человека в социуме;
б) специальные знания, умения и навыки, обеспечивающие
эффективность человека в особом труде;
в) знания, умения и навыки, являющиеся ключевыми в конкретной
профессии;
г) все варианты верны.
15. Человека можно признать профессионалом, если:
а) он добился высокого качества выполнения производственных
действий, отвечающих конкретной профессии;
б) он беспрекословно выполняет задания руководителя;
в) ему свойственна интеллигентность и интеллектуальность;
г) все варианты верны.
16. В психологический портрет профессионала входят следующие
переменные:
а) обладает знаниями и умениями, необходимыми в конкретной
профессии;
б) обладает уравновешенной нервной системой;
в) имеет высшее образование;
205
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
г) все варианты верны
17. В структуру психологической компетентности учителя
по Н. В. Кузьминой входит:
а) социально-перцептивная компетентность;
б) социально-психологическая компетентность;
в) аутопсихологическая компетентность;
г) все варианты верны.
18. В классификацию компетенций по Д. А. Иванову входят:
а) профессиональные (специальные) знания, умения и навыки,
необходимые для профессиональной деятельности;
б) надпрофессиональные, необходимые для эффективной работы в
организации;
в) ключевые компетенции, необходимые для успешной социализации;
г) все варианты верны.
19. К базовым компетентностям относится:
а) знание основных законов природы, общества и деятельности человека;
б) знание основ экономики и организационного поведения;
в) знание гражданско-правовых норм;
г) все варианты верны.
20. Способом оценки профессиональной компетентности человека
является:
а) портфолио;
б) экспертная оценка;
в) самооценка своей деятельности;
г) все варианты верны.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Анцыферова, Л.И. Некоторые вопросы исследования личности в современной психологии капиталистических стран / Л. И. Анцыферова // Теоретич еские проблемы психологии личности». М., 1974. С. 278—316.
2. Байденко, В.И. Болонский процесс: структура реформ высшего образования Европы. 3-е изд. / В. И. Байденко. М., 2003. 128 с.
206
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Бернштейн, Н. А. Техника изучения движений (1934 год) / Н. А. Бернштейн // История советской психологии труда. М. : МГУ, 1983.
4. Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности. 2 изд. / В. А.
Бодров. М., 2006. 511 с.
5. Ганнушкин, П.Б. Клиника психопатий: их статика, динамика, систематика / П. Б. Ганнушкин // Психология индивидуальных различий. М. : ЧеРо, 2000.
776 с.
6. Гоулмен, Д. Эмоциональное лидерство / Д. Гоулмен, Р. Бояцис, Э. Макки. М. : Мир, 2005. 195 с.
7. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл.
СПб., 2001. 709 с.
8. Дмитриева, В. Г. Методика раннего развития Марии Монтессори / В. Г.
Дмитриева. М., Эксмо, 2009. 224 с.
9. Дмитриева, М. А. Психология труда и инженерная психология / М. А.
Дмитриева, А. А. Крылов, А. И. Нафтельев. Л.: ЛГУ, 1979. 220 с.
10. Загвозкин, В. К. Определение и границы понятия ключевых компетенций / В. К. Загвозкин // Компетентностный подход в образовании: Проблемы,
понятия, инструментарий. М., 2003.
11. Зеер, Э. Ф. Психология профессионального образования. Практикум /
Э. Ф. Зеер. М. : Академия, 2008. 144 с.
12. Зеер, Э. Ф. Компетентность и компетентностный подход в образовании
/ Э. Ф. Зеер // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 22—29.
13. Зеер, Э. Ф. Психология профессий / Э. Ф. Зеер. М., 2003.
14. Зимняя, И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата
образования / И. А. Зимняя // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 21—
27.
15. Иванов, Д. А. Компетенция и компетентностный подход в современном
образовании // Серия: Оценка качества образования / под ред. Л. Е. Курнешова;
Д. А. Иванов. М. : Московский центр качества образования. 2008. 96 с.
16. Изард, К. Психология эмоций / К. Изард. СПб, Питер, 2002. 464 с.
17. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2000.
18. Ильин, Е. П. Эмоции и чувства. 2 изд. / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2008.
783 с.
19. Исаева, Т. Е. Классификация профессионально личностных компетенций вузовского преподавателя / Т. Е. Исаева // Педагогика. 2006. № 9.
20. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. М. : НПО
«МОДЭК», 1996. 400 с.
21. Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
207
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
22. Климов, Е. А. Как выбирать профессию. 2 изд. / Е. А. Климов. М. : Просвещение, 1990. 158 с.
23. Комплект контрольно-измерительных материалов для оценки компетентностей обучающихся / под ред. В. П. Соломина. СПб. : РГПИ им А. И Герцена, 2008.
24. Кон, И. С. Психология ранней юности / И. С. Кон. М. : Просвещение,
1989. 255 с.
25. Кудрявцев, Т. В. Психологические основы профессиональнотехнического обучения / под ред. Т. В. Кудрявцева. М. : Педагогика, 1988. 144 с.
26. Кузьмина, Н. В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища / Н. В. Кузьмина. М., 1989.
27. Леонгард, К. Акцентуированные личности / К. Леонгард // Психология
индивидуальных различий. М. : ЧеРо, 2002. С. 585—663.
28. Леонтьев, А. Н. Потребности, мотивы и эмоции / А. Н. Леонтьев. М.,
1971.
29. Леонтьев, А. Н. Лекции по общей психологии / А. Н. Леонтьев. М. :
Смысл, 2001. 511 с.
30. Личко, А. Е. Определение понятий «психопатия» и «акцентуация характера» / А. Е. Личко // Психология индивидуальных различий. М. : ЧеРо, 2000.
776 с.
31. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии
/ Б. Ф. Ломов. М. : Наука, 1984. 444 с.
32. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М. :
Знание, 1996. 308 с.
33. Мерлин, В. С. Очерк теории темперамента. 2 изд. / В. С. Мерлин.
Пермь, 1973. 292 с.
34. Мерлин, В. С. Личность как предмет психологического исследования /
В. С. Мерлин. Пермь : ПГПИ, 1988. 80 с.
35. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М. : Дело, 1996. 378 с.
36. Оскарсон, Б. Базовые навыки как интегрирующий фактор учебного
плана // Оценка качества профессионального образования / под ред Б. И. Байденко, Дж. Ван. Зантворта. М., 2001. С. 44—46.
37. Оценка качества профессионального образования / под общей редакцией В. И. Байденко, Дж. Ван Занворта. М., 2001. С. 40—63.
38. Петровский, В. А. Личность в психологии: парадигма субъектности / В.
А. Петровский. Ростов-на-Дону : Феликс, 1996. 512 с.
39. Платонов, К. К. Способности и характер / К. К. Платонов // Теоретические проблемы психологии личности. М. : Наука, 1974. С. 187—209.
208
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова. СПб. : Речь, 2003.
41. Психология / под ред. В. Н. Дружинина. СПб, Питер, 2005. 651 с.
42. Психология труда / под ред. А. В. Карпова. М., 2003. 351 с.
43. Пырьев, Е.А. Психология труда: интегративный подход / Е.А. Пырьев.
Оренбург: Изд - во ОГПУ, 2011. – 304 с.
44. Равен, Д. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация / Д. Равен. М., 2002.
45. Рогов, Е. И. Выбор профессии / Е. И. Рогов. М. : ВЛАДОС пресс, 2003.
336 с.
46. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн.
СПб., Питер, 2002. 720 с.
47. Самоукина, Н. В. Психология профессиональной деятельности / Н. В.
Самоукина. СПб., 2004
48. Слободчиков, В. И. Психологические условия введения студентов в
профессию педагога / В. И. Слободчиков // Вопросы психологии. 1996. № 5. С.
38—50.
49. Смирнов, С. Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности / С. Д. Смирнов. М. : Академия, 2003. 304 с.
50. Теплов, Б. М. Способности и одаренность / Б. М. Теплов // Психология
индивидуальных различий. М. : ЧеРо, 2002. С. 262—273.
51. Фонарев, А. Р. Психология становления личности профессионала / А. Р.
Фонарев. Воронеж : Изд-во МПСИ «МОДЭК», 2005.
52. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра : пер. с англ. /
Г. Форд. М. : Харвест, 20003. 448 с.
53. Фролов, Ю. В. Компетентностная модель как основа оценки качества
подготовки специалистов / Ю. В. Фролов // Вестник Московского городского
педагогического университета. 2008. № 3. С. 34—41.
54. Шадриков, В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения / В. Д. Шадриков. Ярославль, 1981.
55. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В. Д. Шадриков. М., 1982.
56. Шелтен, А. Ключевые квалификации // Оценка качества профессионального образования / под ред Б. И. Байденко, Дж. Ван Зантворта; А. Шелтен.
М., 2001. С. 44—46.
57. Шрейдер, Р. В. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств / Р. В. Шрейдер // Проблемы
системогенеза деятельности. Ярославль, 1980. С. 56—67.
58. Шульц, Д. Психология и работа / Д. Шульц. СПб. : Питер, 2003. 560 с.
209
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел VI
ЭРГОНОМИЧНЫЙ ПОДХОД
ПРИ ПЛАНИРОВАНИИ И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Под планированием труда понимается комплекс мероприятий по организации рабочего процесса, с целью сделать его максимально дружественным человеку. Решение этой задачи осуществляется с помощью мероприятий по установлению гармонии между психофизиологией человека и условиями, в которых
работа происходит (физические, технические и другие условия).
Достижение гармонии между человеком и его работой является предметом исследования науки «эргономика». Под эргономикой понимается область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек — техника — природа — орудия и средства труда » с целью
обеспечения эффективности функционирования этой системы.
Трудовая деятельность человека обобщенно делится на два главных элемента — непосредственный труд со стороны его содержания и условий, в которых он организован, и человек, представленный со стороны своих психофизиологических переменных. По оригинальной идее эргономики дружественные
отношения возможны не только между человеком и составными элементами
трудовой среды, но и между составными элементами самой среды. Например,
между техникой и температурой рабочих помещений, техникой и организационной культурой, между социально-психологической средой и средой физической и т.д.
В идеале все внешние по отношению к человеку элементы трудовой среды
должны функционировать гармонично. К сожалению, это правило часто не выполняется. Поэтому люди, работающие на станках и с механизмами, сталкиваются с неудачным расположением органов управления или с плохими физическими условиями труда. Кресла, на которых человек проводит много времени в
офисах, вызывают мышечное напряжение. Рабочие помещения бывают чрезмерно маленькими или невероятно большими, что приходит в противоречие с
количеством света и расцветкой инструментов, которыми человек пользуется в
работе. Данная несогласованность элементов рабочей среды не способствует в
итоге хорошему психологическому самочувствию человека, что проявляется в
не высоких результатах его труда.
210
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
История исследований эргономики показала, что достижение согласованности между элементами трудовой среды — задача благородная и заманчивая, но в силу ее масштабности труднодостижимая. В этой связи основные
исследовательские усилия эргономика сконцентрировала на человеке, на решении вопросов человеческого фактора. Человек в схеме исследований эргономики выступил индикатором, на котором стали проверять эффективность изменений трудовой среды. Соответственно условия труда в схеме эргономических
исследований выступили независимой переменной, а человек — зависимой.
Если в процессе взаимоотношений человека со сторонами трудовой среды
ему комфортно, появляется удовлетворение и растет мотивация, тогда эта
среда признается психологически грамотной. Наоборот, условия труда организованы психологически безграмотно, если их воздействие приводит к быс трому снижению самочувствия и работоспособности человека.
Эргономика оценивает условия, в которых человек работает. Кроме
этого, дает рекомендации по совершенствованию и конструированию этих
условий. Оценка и изменение различных сторон работы осуществляется с целью приспособления условий труда к возможностям «среднего» человека. В
идеале, рекомендации эргономики должны приводить к гармонии систему
«условия труда — человек».
Достижение главной цели эргономики реализуется с помощью следующих мероприятий:
1) определение рабочей нагрузки, обеспечивающей длительную работоспособность человека;
2) организация оптимального рабочего места и конструирование физического пространства работника;
3) выбор метода трудового процесса, приводящего к сплоченности трудового коллектива и повышению производительности труда;
4) выбор графика рабочей недели, обеспечивающего удовлетворенность и
мотивацию;
5) организация физических условий труда (освещение, цветность, температура …..).
6) конструирование машин с точки зрения удобства управления;
В последние годы ХХ столетия и в начале XXI в сферу интересов эргономики вошли вопросы дизайна и дизайнерского искусства. Изучение цвета,
света, температуры, шума и других физических переменных позволило эргономике обозначить достаточно узкий предмет исследования: изучение влияния при211
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
родных факторов трудовой среды на психику человека. Интересы науки в сфере
конструирования машин, рабочего места и рабочего пространства также стали
преломляться через феномен природного фактора. Так, приставка «эргономичный», распространяемая на рабочий стол, кресло, светильники и многое другое
из средств труда, означает, что они дружественны человеку. В частности, они
сделаны с учетом природных антропометрических данных человека, его р оста,
веса, конституции, характеристик зрения и слуха.
С целью установления дружественности человека и среды подбирается
цветность, освещение, температура рабочего помещения, качество материала и
многое другое. При использовании этих природных характеристик эргономика
добивается различных субъективных ощущений, таких как ощущение теплоты,
уюта, покоя, комфорта, бодрости и т.д.
В конце XX века в эргономике формулируется оригинальный методологический принцип: проектировать не вещи, а функциональные процессы и эффекты. В частности, проектировать не светильник, а освещение; не кресло, а комфорт; не магазин, а оптимальное обслуживание клиента. В этой связи В. А. Толочек в учебном пособии «Современная психология труда» рассматривает два
важных направления эргономики — «художественное конструирование» и «художественное моделирование» (Толочек, 2006). Основной задачей этих направлений является создание у человека ощущения комфорта в условиях профессиональной деятельности и досуга. Решается эта задача путем конструирования
промышленных изделий и товаров, отвечающих культурным традициям людей,
возможных пользователей. Наиболее полно такой подход в России воплотился в
оформлении интерьеров жилых помещений. Например, квартиры и дачные домики стали отделывать материалом, ставшим национальным символом, — деревом или стилизовать «под дерево».
Сегодня эргодизайн ставит себе целью создание новых культурных стереотипов и потребностей людей. Так, навязанным извне вкусом для россиянина стал
ремонт квартир и офисов под «евро». Часто ремонт под «евро» является сурр огатной формой практического воплощения идей эргодизайна, так как не отвечает
его требованиям. В идеале организация интерьеров в жилых и производственных
помещениях под «евро» предусматривает учет следующих правил:
- расцветка помещений должна создавать ощущение просторности и уюта
одновременно;
- потолок не должен давить на человека и быть высоким, либо восприниматься высоким;
- полы должны быть в меру жесткими и бесшумными;
212
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- необходимо скрыть электропроводку, а источники света разместить так,
чтобы при необходимости создать нужный эффект: просторности, комфорта,
интимности, легкости визуального восприятия;
- необходимо скрыть источники тепла либо задрапировать их под мебель;
- использование шум поглощающих материалов в интерьере окон, стен и
перегородок также преследует обеспечение ощущения комфорта. Эти и другие
рекомендации эргономики помогают создавать интерьеры, в которых человеку
обеспечивается психотерапевтический эффект – восстановление, потраченных
на работу энергозатрат.
Задачей эргономики является не только изменение условий труда и
приспособление их к возможностям среднего человека, но и изменение самого человека. Человек в эргономике изменяется и приспосабливается к условиям труда в процессе прохождения разнообразных образовательных программ.
Особенно актуальна специальная подготовка человека для работы с техникой.
Ускоряющийся процесс усложнения машин и оборудования требует специалистов высокой подготовки, которую обеспечивают разнообразные совр еменные образовательные курсы. В результате профессионального обучения
способности человека возрастают, что позволяет ему больше соответствовать
современной технике.
Важно отметить, что вопросы дизайна жилья и производственных помещений являются для эргономики второстепенными. Изначально эргономика
решала вопросы совершенствования технических условий труда. Эта узкая
сфера научных интересов выделилась из эргономики и перешла в сферу интересов инженерной психологии в 60-е и 70-е годы ХХ столетия. Сегодня эргономика совместно с инженерной психологией работают над созданием машин и
оборудования.
Главное условие при конструировании машин и оборудования — достижение надежности их работы и легкости управления. Наряду с инженерами и технологами в решении этой задачи принимают участие физиологи, гигиенисты,
биологи и психологи. Если физиологи и биологи отвечают за соответствие конструкции машины антропометрическим данным человека, то психологи в лице
эргономистов обращают внимание на внешний вид машины, ее формы, размеры и эстетику, а также на эстетику, размеры и расположение органов управления. Распространенными примерами органов управления являются клавиши,
рычаги, педали, рулевые колеса, кнопки и переключатели. В каждом случае
конструирование органов управления и всей машины требует принятия множества решений в отношении самых различных сторон ее работы (подробно об
213
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
эргономических исследованиях в технике в разделе «Основы инженерной психологии»).
Часть 1
ОЦЕНКА РАБОЧЕЙ НАГРУЗКИ
Под рабочей нагрузкой в психологии труда понимают объем затраченных
человеком усилий за единицу времени — обычно за трудовую смену. Трудовая
нагрузка обобщенно делится на два вида — физическая и психическая. В свою
очередь физическая нагрузка может быть статичная и динамичная. Психическая
нагрузка может быть умственной (интеллектуальной), сенсорной и эмоциональной. Психическая нагрузка сопровождает и часто обеспечивает эффективность физической нагрузки. Например, внешние двигательные акты человека
регулируются сенсорикой, мышлением и эмоциями. Даже в простейших физических актах человек решает задачи, т.е. затрачивает интеллектуальные усилия
и эмоционально реагирует на текущую ситуацию. Вместе с тем можно констатировать тенденцию расхождения труда физического и психического. Профессий, где психические затраты человека доминируют, становится все больше, а
профессий, где нужно «брать больше и кидать дальше», — все меньше. Физические нагрузки в работе все больше испытывает не человек, а машина. Из психических нагрузок человек чаще стал испытывать интеллектуальную и эмоциональную нагрузку.
Рабочую нагрузку следует отнести к операционным условиям труда.
Данные условия отвечают за способ достижения результата. Обобщенными
способами достижения результата являются физические и психические действия. Эргономичный подход при определении рабочей нагрузки отвечает на
вопрос: «При каких действиях человек достигает успеха наименьшими усилиями?».
Объективные способы оценки рабочей нагрузки разнятся, но основная
идея следующая: сравнить физические и психические усилия, требуемые
для выполнения работы, с реальными психическими и физическими возможностями среднего человека. Если рабочая нагрузка требует больших усилий, чем может развить средний человек, то такая работа оценивается как чрезмерная.
Впервые на этот факт обратил внимание в конце XIX века Ф. Тейлор, когда предложил уменьшить вес и размер лопаты при работе сталелитейщика. Он
214
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рассчитал вес переносимого лопатой груза для возможностей среднего человека
работать с наименьшими перерывами в течение всего рабочего дня. Физическое
утомление при работе с весом в 5 кг наступает позднее, чем с весом в 10 кг.
Тейлор предложил для работы с разными материалами использовать разные
лопаты — небольшие для тяжелой железной руды и большие — для золы. В результате нововведений, вооружившись новыми лопатами, 140 мужчин могли
выполнить ту же самую работу, которую раньше выполняли 500 человек (Тейлор, 1992).
Оценка уровня рабочей нагрузки осуществляется с помощью разнообразных физиологических показателей, таких как затраты энергии, частота пульса,
вид прикладываемых мускульных усилий. Например, чтобы оценить выполнение работы в динамике и в статике, необходимо измерить в каждом виде работы затраты энергии и вид мускульных усилий. Известно, что динамические
движения не позволяют застаиваться крови в организме, и поэтому, более
эффективны. В этом смысле статические движения более вредные. В результате исследования установлено, что люди, которые выполняют свою работу методом статических усилий, должны иметь более продолжительный отдых, с опровождаемый активным передвижением. Статические усилия во многих видах работ целесообразно уменьшить или устранить. Однако имеются работы, где без статических усилий не обойтись. Так, например:
- медицинские работники много времени проводят в неудобных статических позах. Среди медицинских работников чаще всего статические позы, иногда многочасовые, практикуют хирурги;
- люди, работающие за компьютером, также целый день сидят в неудобной
статичной позе: они не опираются на спинку сиденья, а их голова повернута.
Статичные позы изменить трудно, и, чтобы уменьшить силу их воздействия на психологию и физиологию человека, можно рекомендовать сокращение рабочего времени, увеличение времени перерывов и рациональную производственную гимнастику.
В определении величины рабочей нагрузки оценивается несколько
переменных:
а) в определении величины физической нагрузки оценивается вес перемещаемого груза, его объем и длина переноса; также оценивается количество
движений в суставах (кистевой, тазобедренный, голеностопный) и удобство позы в процессе работы: стоя, сидя, согнувшись, на ногах, вытянув руки вверх,
работа руками на уровне груди, например с отверткой или с перфоратором;
215
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) в определении величины психической нагрузки оценивается количество
и качество задач, решаемых человеком за смену, количество и характер ко нфликтных ситуаций, а также количество времени, затрачиваемое человеком на
слежение за визуальной информацией в течение рабочей смены.
При оценке рабочей нагрузки ориентируются на более эффективный способ выполнения работы — он же наименее утомительный. Например, передвигать объект эффективнее толчками, а не тянуть его. При толчковом методе человек меньше утомляется, а к объекту прикладывает больше сил. Работа в позе
стоя приводит к более быстрому утомлению, чем работа в позе сидя. Однако
фиксация любой их этих поз вызывает нарушение кровообращения в нижних
конечностях тела человека и тазовой области. Во избежание профессиональных
заболеваний целесообразно предусматривать возможность работы как стоя, так
и сидя.
Установлено, что физическая работа на уровне груди с вертикальной поверхностью и работа на корточках с горизонтальной поверхностью требуют
наименьших усилий. Труд будет чрезмерным, если человек работает с горизонтальной поверхностью над головой. В целом больших усилий требует физический труд с поднятыми вверх руками.
По оценке О. С. Ефремовой, мышцы живота и поясничные мышцы испытывают значительное напряжение при необходимости частых наклонов корпуса, даже если это не связано с перемещением тяжестей. Человек свободно выдерживает до 50 наклонов за смену (один наклон примерно за 10 минут). Такая
нагрузка считается легкой. Однако если наклоны достигают 100 за смену, то
такие условия труда относятся к средней тяжести, а наклоны свыше 100 раз —
к тяжелым физическим условиям труда (Ефремова, 2007).
Перемещение человека в пространстве также оценивается с позиции тяжести физической нагрузки. Так, легкой рабочей нагрузкой считаются относительно небольшие перемещения общей протяженностью до 4 км за смену. Перемещения человека протяженностью от 4 до 8 км относятся к нагрузке средней
тяжести, а свыше 8 км нагрузка считается тяжелой.
По гигиеническим показателям оценки физической нагрузки легкой считается нагрузка, если человек переместил за смену до 2,5 тонн на один метр пр оизводственного пространства. Нагрузка свыше 5 тонн за смену считается тяжелой. Вышеизложенные параметры величины нагрузки должны быть скорректированы в случае, если груз перемещается не по горизонтали, а по вертикали.
Груз, перемещаемый человеком по вертикали, например с пола вверх, вызывает
утомление быстрее, нежели если он перемещается по полу горизонтально.
216
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Количество движений за смену также является единицей анализа при
определении оптимальной физической нагрузки для человека. Для определения
этого показателя составляется перечень повторяющихся рабочих движений
мышц кистей и пальцев рук. Так, при физической нагрузке на эти части тела
легкими считаются условия труда с числом движений за смену до 20 000, средними — до 40 000, а тяжелыми — до 60 000. При нагрузке на плечевой пояс
критерии оценки другие: до 10 000 движений за смену являются легкими, а
свыше 20 000 — тяжелыми.
Лабораторные исследования со сбором данных о воспринятых усилиях в
реальной рабочей обстановке являются важным подспорьем для психологов
труда, помогая им разрабатывать методы физического труда, которые более
дружественны человеку. Чтобы подобрать оптимальную рабочую нагрузку
для человека, необходимо придерживаться следующих правил. Рабочие
движения должны быть:
- более доступны в применении;
- в большей степени динамическими;
- сопряжены с перемещением груза небольшого веса и объема.
Наряду с физической нагрузкой оценке подлежит также психическая
нагрузка, которая, как известно, может быть умственной, эмоциональной
и сенсорной.
Так, легким считается умственный труд, в котором отсутствует необходимость принятия решения. К напряженным интеллектуальным условиям
труда относят труд, который связан с решением сложных задач при условии
использования нескольких инструкций. Также напряженный интеллектуальный
труд включает в себя анализ, обработку и проверку выполнения задания, работу
по распределению производственного задания между другими лицами, контроль за работой сотрудников.
Обработка какой-либо информации или выполнения задания без оценки
его результатов является не сложным трудом, что позволяет оценивать его как
оптимальный. Если же к работе добавляется необходимость проверки полученного результата, то такие умственные условия труда являются допустимыми.
Сенсорные нагрузки – это нагрузки зрительный и слуховой анализатор человека. Они оцениваются временем сосредоточенного наблюдения, плотностью
поступления сигналов и сообщений, числом производственных объектов, за которыми человек ведет наблюдение.
217
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
О. С. Ефремова приводит критерии напряженности сенсорных нагрузок на
человека. Так, труд по сенсорной нагрузке считается оптимальным, если длительность сосредоточенного наблюдения за объектом составляет до 25 процентов рабочего времени за смену. Напряженным считается труд с длительностью
концентрации внимания на объекте свыше 50 процентов рабочего времени
(Ефремова, 2007).
Напряженность сенсорной нагрузки определяется также количеством числа объектов одновременного наблюдения, размером рассматриваемого предмета и временем наблюдения за объектом. Так, чем меньше размер рассматриваемого предмета и чем продолжительнее время наблюдения, тем выше нагрузка
на зрительный анализатор и соответственно возрастает напряженность труда.
При отсутствии риска для жизни человека в процессе выполнения им своих обязанностей труд считается оптимальным. Если риск для жизни человека
вероятен, то труд относят к категории напряженный.
Отсутствие конфликтных ситуаций на работе оценивается по шкале оптимальные условия работы; от одной до трех конфликтных ситуаций за смену соответствует разряду допустимый труд; труд является напряженным, если сопровождается четырьмя и более конфликтными ситуациями за смену.
Психологический подход при определении оптимальной величины рабочей нагрузки должен учитывать следующие положения:
- приводить к меньшей утомляемости;
- сохранять удовлетворенность до конца рабочего дня;
- вызывать преимущественно чувство безопасности и комфорта.
С одной стороны, чрезмерная для человека рабочая нагрузка приводит к
утомлению, снижению самочувствия и трудовой мотивации. С другой - легкий и
в энергетическом плане не затратный труд часто не обеспечивает человеку ощущения комфорта и удовлетворенности. Если в первом случае снижение, например, мотивации происходит по причине чрезмерности нагрузки для «среднего»
человека, то во втором — из-за монотонности, скучности и однообразия работы.
Решение вопроса об оптимальности рабочей нагрузки для человека лежит
не только в плоскости количества движений и количества конфликтов, но и
значимости конкретного труда для человека. Так, в монотонном и бессодержательном труде можно найти положительные стороны. Пример Акакия Акакиевича Башмачкина из повести Н. В. Гоголя «Шинель» тому подтверждение. Монотонный и скучный труд писаря герой повести превратил в сложное и содержательное действо (Н. В. Гоголь, 1984). Однообразный в силу повторяемости
действий труд на субъективном уровне стал для него интересным и даже захва218
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тывающим. В этой связи нужно подчеркнуть, что в оценке оптимальности трудовой нагрузки интерес к работе не измеряется, но часто именно он «искажает»
показатели легкости или тяжести труда для человека. Например, если интерес к
работе имеется, то тяжелый труд оценивается как оптимальный, а при отсутствии интереса — легкий труд оценивается как напряженный.
Часть 2
ОБЩИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧЕГО МЕСТА ЧЕЛОВЕКА
Организация рабочего места представляет собой частный случай организации труда в целом. Рабочее место — это та часть рабочей среды, которая используется отдельным работником при выполнении им производственных з аданий. Как правило, это трехмерное физическое пространство, которое окружает работника. Например, для дворников рабочим местом являетс я улица или
часть территории, которую он убирает; для коммивояжера — нет рабочего места, локализованного в определенном физическом пространстве; для пилота р абочим местом является кабина самолета (а не весь самолет). Организация рабочего места включает в себя учет и оценку физических и технических условий, в
которых человек трудится. Физические условия представлены переменными
шума, света (освещенности) и температуры рабочего места. Кроме этого к физическим условиям следует отнести конфигурацию рабочего помещения и рабочей поверхности, их размера и формы. Технические условия представлены
рабочими инструментами, сложностью оборудования, а также их расположением в трудовом пространстве человека.
Психологический подход при организации рабочего места отвечает на
вопрос: «Каким должно быть рабочее место, чтобы работоспособность
человека сохранялась на длительное время, а утомление не наступало как
можно дольше, чтобы росла удовлетворенность, снижался абсентеизм и
долго сохранялось желание работать»?
Рабочее место в психологии труда рассматривается под разным углом зрения, но главная идея следующая: «Рабочее место должно быть организовано
так, чтобы человек смог реализовать себя по полной программе». Чтобы добиться этого, необходимо соблюсти следующие условия:
а) организовать физическую среду в соответствии с психофизиологическими возможностями человека (подробно об этом в части «Организация физических условий труда» настоящего раздела);
219
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) определить, на какой высоте по отношению к человеку должна находиться рабочая поверхность;
в) определить оптимальную для человека форму рабочего кресла;
г) ответить на вопрос, где хранить рабочие инструменты и принадлежности;
д) как следует разместить столы и стулья по отношению к полкам, шкафам, дверям, окну и т.д.;
е) насколько компактным можно сделать рабочее место с тем, чтобы человек чувствовал себя комфортно.
Оптимальным решением организации рабочего места является по дгонка каждого рабочего пространства под индивидуального работника .
Однако на практике этого достигнуть трудно. Поэтому важно соблюсти следующие правила:
а) если возможно, то рабочее пространство заполнить регулируемыми конструкциями;
б) нерегулируемые элементы должны конструироваться под человека.
Необходимо, чтобы люди маленького роста легко доставали бы инструменты, а
люди большого роста не находились в согнутом положении.
Физическое пространство работника — часть рабочей среды, ограниченная вертикальными и горизонтальными конструкциями (стены, потолок,
пол). Влияние этих частей рабочей среды на человека различно. Так, низкий
потолок помещения вызывает ощущение давления и дискомфорта, маленькое
помещение также вызывает рост тревоги и беспокойства. Установлено, что
комфортно себя чувствует человек, если на него приходится не менее 9 квадратных метров рабочей поверхности. Существует много способов конфигурации физического пространства работающего человека с тем, чтобы не происходило снижения удовлетворенности и настроения, чтобы человек оставался
бодрым и активным до конца рабочего дня. Вот несколько конфигураций р абочего помещения, приводящего к тем или иным психическим состояниям:
- стационарное помещение для одного работника (имеются стены и дверь);
- стационарное помещение для нескольких человек — обычно 5—6 работников;
- деление рабочего пространства на небольшие передвижные кабиныофисы для одного работника (нет дверей и стационарных стен);
- офисы с открытой планировкой: нет перегородок — только персональные
рабочие столы на большом пространстве.
Исследования позволили установить, что при открытой планировке рабочего места удовлетворенность от работы снижается, снижается также произво220
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дительность труда. Многие стремятся работать в закрытых помещениях или в
кабинах-офисах. Вместе с тем в последнее время некоторые рекламные, финансовые и другие компании практикуют работу без конкретного места работника.
Сотрудник приходит на работу, получает на проходной свой компьютер, бумагу, мобильный телефон и садится там, где считает нужным, за один из 100—200
столов, расположенных в большом помещении. В качестве положительного
момента такой организации рабочего пространства считается размещение р ядом с теми сотрудниками, кто интересен или отвечает сегодняшним производственным задачам. Закрытые пространства в виде кабинетов на несколько ч еловек не всегда отвечают психическим особенностям людей, населяющих эти
офисы. Снижение удовлетворенности и настроения работников, находящихся в
этих офисах, можно объяснить их плохим самочувствием, психической несовместимостью с коллегами по работе, а также различием в индивидуальных стилях их деятельности.
Дополнительный материал 1
Мероприятия по рационализации рабочего места пилота самолета
Под организацией условий для комфортного полета экипажа в самолете
следует понимать всю сумму мероприятий по оборудованию кабины самолета,
обеспечивающих экипажу удобство работы и сохранение работоспособности на
высоком уровне. Организация рабочего места пилотов проводится для сохранения и повышения мотивации, психического самочувствия, а также для уменьшения утомляемости.
Общее правило при организации рабочего места следующее: чем больше
рабочее место соответствует психофизиологическим и антропометрическим
(длине конечностей, росту, особенностям органов чувств и т.п.) особенностям
работающего человека, тем большая гарантия безопасности и соответственно
выше производительность труда.
Мероприятия по организации рабочего места весьма многочисленны и
разнообразны. Многие из них относятся к мелким удобствам, в сумме своей
дающим, однако, существенный результат. Необходимо подчеркнуть, что предложения по рационализации рабочего места пилота, приведенные ниже, несколько устарели, поэтому эти сведения больше отражают историю психологии
труда.
1. Основным мероприятием по комфорту в кабине пилота должно быть
устройство самого рабочего места: рациональная посадка, рациональное расположение рычагов управления и приборов.
221
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Обеспечение экипажу отдельных климатических (температурных) условий, так как если экипаж будет одет громоздко, то едва может шевелиться, что
помешает полноценно работать.
3. Необходимо учесть значительную и излишнюю загрузку пилота приборами и датчиками. Иногда их бывает очень много. Важно активнее внедрять
контрольные сигналы – звуковые и визуальные, автоматически привлекающие
внимание пилота к прибору. Пилоту легче не смотреть на прибор, если с ним
все благополучно; много проще, если с падением давления масла или расходом
до известного предела горючего на распределительной доске зажжется лампочка, сигнализирующая о неисправности и необходимости обратить на нее внимание. Это простое мероприятие не только разгружает внимание пилота, но и
освобождает его для других возможностей, например для помощи коллегам по
работе.
4. Удобные, ухватистые рукоятки на ручке управления, рычагах газа и других рычагах управления самолетом и его агрегатами также являются важными
и даже обязательными для снижения утомления внимания пилота. Например,
отделка ручки — гладкая в одних случаях, наоборот, шершавая — в других —
явится облегчением работы экипажа и сохранением длительности сосредоточения внимания на нужных объектах.
5. Значительно повысят работоспособность экипажа самолета отделка кабины и рычагов управления. Важно использовать обивку, облегчающую пер едвижение поручней и рычагов. В местах, представляющих опасность ушиба,
необходимо использовать мягкие ткани и прокладки. Также в кабине необходимо организовать приспособления для укрепления вспомогательного оборудования экипажа в виде переносимых приборов, планшеток, таблиц, карандашей,
резинок и т.п.
6. На современном самолете можно найти немало мест, о которые можно
поцарапаться или получить ссадины, снижающие работоспособность экипажа.
Пилот с поцарапанным пальцем или ушибленной рукой уже заранее обречен на
снижение качества своей работы.
Обращение пристального внимания на все эти мелочи, создающие приспособление самолета к требованиям среднего человека, должно быть задачей очередной совместной работы психологов, конструкторов, производственников и
специалистов авиационной медицины (Добротворский, 1983).
Часть 3
222
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
В рамках оптимизации трудового процесса и достижения гармонии между
человеком и трудом предлагаются несколько методов организации труда, отвечающих потребностям как работника, так и предприятия. Общепризнанны три
формы, или метода, планирования работы, способные сделать труд более
дружественным человеку, — это:
- расширение диапазона работы;
- обогащение работы;
- социотехническое планирование работы.
Эти формы организации труда можно признать универсальными. Однако в
предложенном материале они будут дополнены и расширены за счет методов,
представляющих собой разновидность приведенных.
Психологический подход к выбору форм организации труда основан на
предположении, что эффективность труда связана с удовлетворенностью от
выполняемой работы. Вслед за А. Маслоу психологи труда считают, что удовлетворенность является основным фактором, позволяющим людям достигать
своих потребностей в самореализации, и что удовлетворение этих потребностей имеет решающее значение для трудовой мотивации. Соответственно повышение мотивации в труде приведет, по мысли психологов, к уменьшению
потерь рабочего времени, опозданий на работу, производственного брака и перерасхода материалов (Маслоу, 2003).
Итак, чтобы обеспечить удовлетворенность от работы, необходимо организовать труд в следующих формах.
Расширение диапазона работы отвечает на вопрос: «Какой объем задач
следует включать в должностные обязанности работника, чтобы сохранялась
удовлетворенность от труда на высоком уровне?».
Установлено, что если планирование работы вести с учетом узкой специализации работника, то производительность его труда повышается, но удовлетворенность в силу монотонности работы снижается. Узкая специализация —
это не что иное, как выполнение одного действия в течение восьми часов рабочего времени и ежедневно (кроме выходных). Такую однообразную работу
многие люди находят скучной и бессодержательной. Однако, как и в любой работе, в однообразной также имеются положительные моменты. Например, узкая специализация позволяет каждому работнику сосредоточиться на совершенствовании навыков выполнения одной операции или задачи, что способствует эффективности и продуктивности работы.
223
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Расширение диапазона работы приобрело популярность в 50-е годы двадцатого столетия. Так, вместо одной операции работники начали выполнять
полный цикл действий. Например, вместо одной операции при сборке электрических насосов работник выполняет полный цикл операций: собирает, проверяет и регулирует насосы. Производительность труда растет, но еще больше растет удовлетворенность от труда.
Необходимо подчеркнуть, что данная форма организации труда возможна
далеко не во всех профессиях. Кроме того, требования, предъявляемые при
расширении диапазона работы к способностям и квалификации работника, могут оказаться за пределами его возможностей. Выходом из данной ситуации
обычно является организация дополнительного обучения для работников или
замена их на более квалифицированных.
Универсальный работник – это человек, способный выполнять многообразные действия на качеством уровне. Такой человек интересует многих работодателей. В Америке эту проблему решают, вкладывая в подготовку и повышение квалификации работников большие суммы, например, до 5—10% от
прибыли. В России другой подход. Так, преследуя идею минимизации затрат,
экономят на обучении сотрудников, предпочитая набирать наиболее подготовленных. В ситуации дефицита рабочих мест на рынке труда данная стратегия
себя оправдывает. Однако недалеко то время, когда дефицит рабочих мест сменится на дефицит рабочих рук и тогда предприятия будут вспоминать сегодняшнюю ситуацию как благоприятную.
Обогащение работы. Будучи одним из психологических подходов к организации работы, обогащение труда имеет много общего с расширением диапазона работы. Основная идея, лежащая в основе обоих методов, такова: организация и планирование работы по форме должны быть дружественны человеку.
Гармония между человеком и работой достигается чаще всего в случае, когда
форма организации труда отвечает потребностям и возможностям человека. На
практике обогащение работы означает наделение людей большей ответственностью и предоставление им больших возможностей в принятии решений. При
применении данного метода человек самостоятельно планирует свою работу и
контролирует ее выполнение. Предполагается, что самостоятельность и ответственность в работе способствуют росту мотивации работника, пробуждению
заинтересованности в конкретном труде. Впервые на этот феномен обратил
внимание преподаватель менеджмента американского университета Фредерик
Герцберг. Он рекомендовал менеджерам на производстве забыть о кнуте, пр я224
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нике и деньгах и сделать так, чтобы подчиненным было интересно работать
(Герцберг, 2003).
Ф. Герцберг установил, что мотивационным эффектом обладают следующие стороны работы, отражающие метод обогащения работы:
- идентификация и важность задачи (известно, что с ростом важности
производственной задачи растет личностная ответственность за конечный р езультат);
- расширение функциональных обязанностей работника (труд становится разнообразным, а значит, интересным — эффект расширения диапазона
работы);
- обратная связь (систематический контроль менеджера за действиями
подчиненного повышает значимость заданий, выполняемых им. Результаты
труда подчиненного, к которым менеджер не проявляет интереса, становятся
неинтересными для подчиненного);
- самостоятельность в работе (обеспечивает рост чувства собственного
достоинства, что приводит к удовлетворенности от труда и повышению его
производительности).
Для целей мотивации трудовой деятельности автор предложил организовать работу по следующим направлениям:
1. Необходимо возложить на работников большую ответственность за результаты их работы. Предоставить им большую автономность и свободу, повысить их авторитет. Для реализации этих задач Герцберг предлагал избавить работников от чрезмерного контроля со стороны менеджмента.
2. Там, где это возможно, рабочие должны создавать не детали, а по во зможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благопр иятствовать тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд занимает в
общем производственном процессе.
3. Необходимо на постоянной основе снабжать работников обратной связью о производительности их труда. Герцберг рекомендует менеджерам пер едавать информацию о динамике качества и количества продукции непосредственно исполнителям.
4. Для того чтобы работники становились специалистами, необходимо
настраивать их на выполнение новых и нестандартных заданий (Герцберг,
2007).
По оригинальной идее Герцберга работа, которой присущи вышеперечисленные характеристики, вызывает у тех, кто ее выполняет, положительные
эмоции. Эти эмоции становятся мотивирующим фактором, побуждающим
225
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
людей усердно трудиться в надежде, что хорошо выполненная работа будет и
впредь источником хорошего настроения. Насколько сильна мотивация, побуждающая хорошо работать, зависит от того, насколько сильна потребность
человека в самостоятельности, ответственности и содержательности труда. Чем
сильнее эти потребности, тем больше человек будет ценить позитивные эмоции, сопутствующие хорошо сделанной работе.
Социотехническое планирование работы. Содержанием метода является
необходимость согласования человеческих и технологических компонентов работы. Согласование данных переменных позволяет определиться с оптимальной организацией труда — труд одиночный или в команде. Работа по определению подхода ведется в двух направлениях:
а) организация работы, когда люди трудятся независимо друг от друга, но
наедине с машиной, например оператор справочной телефонной службы, диспетчер на железной дороге или в аэропорту;
б) групповое планирование работы. Работа выполняется командой. Как
правило, это технически сложная работа и каждый член команды выполняет от
одной до нескольких задач. Бригады или команды работников наделяются о тветственностью за выполнение определенного комплекса работ, они сами р ешают, кто из их членов будет выполнять ту или иную задачу и в какое время.
Наиболее известный случай применения командного социотехнического по дхода при организации труда – это эксперимент на заводе СААБ - Скания в
Швеции в конце 60-х годов ХХ века. На заводе перешли от узкой специализации при сборке двигателей, когда один человек выполнял только одну функцию
и за нее отвечал, к сборке методом параллельных групп. В частности, бригада
работников несла ответственность за сборку всего двигателя автомобиля. Тр удовые операции при такой организации труда отличаются разнообразием, и человек может усвоить за короткое время большое количество трудовых навыков.
Командное социотехническое планирование работы имеет ряд положительных
сторон и приводит к удовлетворенности и повышению настроения в труде в результате того, что обеспечивается:
- разнообразие задач;
- высокий уровень индивидуальной вовлеченности в работу;
- психологическая поддержка со стороны членов команды.
Кроме этого, необходимо отметить и отрицательные моменты командной
формы организации труда. В частности, далеко не все работники стремятся работать в команде. Настоящий феномен объясняется увеличением контроля членов группы друг за другом. Отсюда желание определенной части людей рабо226
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тать в больших группах — легче затеряться, можно позволить себе расслабиться. Индивидуальная форма работы тоже не универсальна. Известно, что работать в одиночку, наедине с машиной, могут единицы. Большинство стремится к
групповым формам труда. Работа в одиночку, наедине с машиной, выполняется
людьми, предрасположенными к такому труду на психофизиологическом
уровне. Как правило, эти люди по психотипу интроверты и меланхолики, т.е.
годные работать в ситуации социальной депривации. В России, в прошлом (во
времена Советского Союза), социотехническое планирование было актуальной
формой организации рабочего процесса, обеспечивающей развитие народного
хозяйства.
Наиболее полно социотехническое планирование реализовалось в идее
соревнования.
Данный способ организации производственного процесса был предложен и
активно разрабатывался в начале ХХ века в Советском Союзе. Соревнование
практиковалось в различных отраслях народного хозяйства страны и по форме
было не только групповым, но и индивидуальным.
Изначальная идея соревнования заключалась в стимулировании работников к выпуску большего количества продукции (иногда в ущерб качеству). Соревнование предусматривало подведение итогов, т.е. выявление лучшего р аботника или чаще группы по заранее оговоренным критериям, например по количеству добытого угля, выплавленного металла или другой продукции. Психологический смысл соревнования опирался на идею доминирующей потребности личности в достижении (в успехе). Однако отечественные идеологи феномена соревнования его психологические истоки видели также в коллективистской ментальности россиян. Общеизвестен стереотип отечественной и зарубежной производственной психологии о стремлении россиян к групповым
формам работы и групповой ответственности за результаты труда. Поэтому соревнование, как преимущественно коллективная форма работы, считается соответствующей российскому менталитету. В свою очередь потребность достижения у россиянина на индивидуальном уровне компенсируется групповыми
формами соревнования. Так, если у человека нет желания соревноваться с подобным себе, то в группе, заряжаясь и подчиняясь общему настроению, человек
поневоле начинал работать интенсивнее. В зарубежной экономике альтернативой соревнованию была конкуренция, где ставились аналогичные задачи с поправкой на качество выпускаемой продукции. Но главное отличие этих форм
организации труда в социально-психологическом содержании. Так, конкуренция организована по принципу, где всякое организационное поведение возмож227
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
но для достижения положительного результата. В соревновании приветствовались взаимопомощь и сотрудничество как внутри группы, так и между соревнующимися коллективами. Также важной характеристикой конкуренции является ее индивидуалистическая ориентация, где успех одного человека важнее
успеха группы.
Н. В. Гришина приводит данные американских исследователей, в соответствии с которыми кооперативные отношения помогают человеку воспринимать другого позитивно, иметь доверительные и доброжелательные установки по отношению к нему, быть психологически открытым и ответственным
за него. С другой стороны — в конкурентной ситуации существует тенденция
воспринимать другого человека негативно, у индивида возникают подозр ительные и враждебные установки по отношению к другому, психологическая
закрытость, тенденция быть агрессивным, добиваться односторонних преимуществ для себя, рассматривать другого как противника (Гришина, 2003).
Соревнование по своему психологическому содержанию достаточно сложное явление, но интересное и в силу этого заслуживает внимания. Феноменология слова «соревнование» относит исследователей к явлениям совместных действий людей, достигающих результата общими усилиями. Таким образом, для
достижения производственных целей важны сотрудничество, взаимопомощь и
поддержка, которые распространяются не только на отдельных работников, но
и на всю группу, принявшую соревновательный вызов. Важно отметить, что в
соревновании групп отсутствует соперничество, так как борьба ведется не с
другой группой или группами, а с результатом, который они показали или показывают. В этом кроется глубинный психологический смысл соревнования,
который можно обозначить следующими словами: «Соревнование не с людьми,
а с итогами их работы». Концентрация внимания на результате приводит еще к
одному важному феномену — соревнование с самим собой и со своим результатом. Необходимо подчеркнуть, что ориентация человека на свой результат
и желание его преодолеть легли в основу первой концепции соревнования. В
частности, эта идея была реализована в подвиге Николая Стаханова, который в
1934 году «выдал на гора» 102 тонны угля, превысив норму дневной выработки
в 14,5 раза. Чуть позже он побил собственный рекорд. Для исторической правды необходимо подчеркнуть, что Стаханов не грузил уголь на транспортер, подающий его из шахты, — это делала бригада, которую он возглавлял. В свою
очередь сам Стаханов работал только отбивным пневматическим молотком, что
не умаляет его достижений.
228
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ориентация на собственный результат, а также результат других людей с
целью его преодоления и улучшения имеет серьезный социальнопсихологический аспект. Так, отсутствие межгрупповой и межличностной конкуренции приводит к взаимопомощи и доброжелательности. Грамотно организованное соревнование стимулирует достижение высоких результатов за счет
развития инициативы и ответственности людей.
Ориентация людей в труде на результат имеет также серьезный мотивационный аспект, который проявляется в следующем: «Сегодня я лучше, чем вч ера, а завтра буду лучше, чем сегодня». Сравнение человека с собой часто ведет
к развитию и совершенствованию, а сравнение с другими приводит к конкуренции и стяжательству. Конкуренция заставляет человека много времени тратить на выяснение отношений с другими, после чего сил на личностный рост не
остается. В этом отношении соревнование с собой и своим результатом психологически более грамотно, нежели соревнование с другими.
Соревнование как метод организации труда сошел на нет в 70-е годы XX
столетия после того, как стали активно внедрять соперничество между группами и денежное поощрение за победу. Смещение акцента с внутреннего психологического мотива (рост над собой и над своим результатом) на внешний, непсихологический (работа ради денег) привело соревнование к банальной ко нкуренции, соперничеству, что в конечном итоге выхолостило мотивационную
идею соревнования.
Часть 4
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
С психологической точки зрения построение оптимального графика рабочей недели должно привести к повышению удовлетворенности от работы, с охранению активности и мобильности поведения человека до конца рабочей недели, увеличению производительности труда.
На сегодня существует три основных модели распределения рабочего времени:
1. Стандартная модель. Пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым р абочим днем.
2. Сжатая рабочая неделя. 3—4 рабочих дня в неделю с таким же количеством выходных.
3. Гибкий график работы.
4. Также выделяют посменную и сверхурочную работу.
229
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Выбор того или иного графика рабочей недели определяется достижением
ряда психологических феноменов, необходимость которых диктуется важностью роли, которую они играют в обеспечении роста производительности труда
человека. Итак, график рабочей недели должен обеспечивать следующие психологические феномены:
- приводить к уменьшению чувства беспокойства и тревоги;
- обеспечивать удовлетворенность от труда;
- способствовать благоприятной семейной жизни;
- приводить к росту (или стабильности) трудовой мотивации.
Считается, что стандартная модель пятидневной рабочей недели (40 рабочих часов в неделю) не приводит человека к удовлетворенности, снижению
беспокойства, тревожности и часто не способствует благоприятной семейной
жизни.
Сжатая рабочая неделя может существовать в двух видах:
а) три рабочих дня в неделю с 12-часовым рабочим днем;
б) четыре рабочих дня в неделю с 9-часовым рабочим днем.
Положительным моментом сжатой рабочей недели считается появление
большого количества свободного времени у работника, которое он тратит на
себя и семью. Также наблюдается повышение преданности к своей организации, уменьшается абсентеизм (уклонение от работы в различных формах: болезнь, имитация активной трудовой деятельности, уход в общественную работу
в ущерб основным обязанностям).
Отрицательными моментами сжатой рабочей недели можно признать:
- увеличение утомляемости работников и снижение их удовлетворенности
от работы;
- рост числа несчастных случаев на производстве;
- снижение показателей эффективности труда на третий или четвертый рабочий день.
Следует подчеркнуть, что при всех положительных и отрицательных моментах сжатой рабочей недели ее применяют на 25% предприятий США и 30 %
предприятий Германии. В России этот график используют в нефтяной и газовой
промышленности в условиях вахтовой работы.
Гибкий график работы предполагает достаточно высокую степень свободы поведения работника при самостоятельном выборе начала и конца рабочего
дня. Организация труда при гибком графике работы должна отвечать следующим условиям:
- восьмичасовой рабочий день;
230
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- сотрудник должен быть на работе (обязательно) между 9.30 — 12.00 часами и между 14.00 — 15.30 (часы проверки администрацией);
- работник сам решает, когда прибывать и когда уходить с работы.
Планирование работы с использованием гибкого графика работы имеет
много положительных моментов. Среди них стоит выделить два основных объективный и психологический. К собственно психологическим моментам
гибкого графика работы относят:
- рост удовлетворенности от труда;
- снижение абсентеизма (уклонение от работы);
- улучшение социально-психологической атмосферы в рабочем коллективе;
- улучшение отношений в семье.
К объективным критериям эффективности гибкого графика работы следует
отнести разгрузку в часы пик автомагистралей больших городов. Дело в том,
что начало рабочего дня при гибком графике труда растягивается до нескольких часов, что снимает напряженность транспортных автомагистралей. К положительным моментам также следует отнести сокращение текучести кадров и
повышение производительности труда.
Посменная работа. Основное положение данного метода заключено в
том, что работник занят полный рабочий день, т.е. восемь часов, но выполняет
трудовые операции в разное время суток — днем, вечером или ночью.
Реакции сотрудников, связанные с работой в каждой из этих смен, следующие:
а) многие работники отдают предпочтение работе в дневное время и не соглашаются в ночное время, т.к. нарушается режим сна и питания, ухудшается
семейная и социальная жизнь;
б) имеются люди, которые предпочитают работать в ночное время. Основные мотивы выбора работником ночного режима труда следующие:
- соответствует природе (такие люди активны ночью);
- меньший контроль со стороны начальства;
- меньшие требования к качеству выполнению работы;
- возможность в дневное время заниматься личными делами.
Посменная работа тесно увязана с состоянием здоровья работника. Так, для
большинства людей работа в ночное и вечернее время является стрессогенной.
Также работа в ночную смену вызывает большую усталость, чем в дневную смену. Кроме этого, скользящий график, когда человек работает неделю в дневную,
231
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
неделю в ночное время, оказывает негативное воздействие на здоровье, т.к. организм не может быстро приспособиться к изменяющимся условиям труда.
Сверхурочная работа заключается в выполнении трудовых функций сверх
обязательного времени. Представлен такой график в двух формах:
а) дополнительное время после восьмичасового рабочего дня;
б) работа в выходные дни.
Сверхурочная работа очень распространена в США, в Европе, имеет большую практику в России. Выбор предприятием данной формы организации р абочего времени имеет как объективные, так и субъективные причины. К объективным причинам следует отнести: нежелание руководства компаний вводить
новые рабочие места; уменьшение за счет этого издержек производства. К
субъективным причинам следует отнести решение самого человека за счет
сверхурочной работы заработать дополнительные деньги или увеличить количество дней отпуска.
Кроме названных графиков распределения рабочего времени следует выделить также: а) почасовой график; б) график вахтовой работы; в) график сокращенного рабочего дня; г) работа на дому по свободному графику; д) ненормированный рабочий день.
Каждый из этих графиков с психологической точки зрения имеет свои недостатки и преимущества. Так, при почасовом графике человеку выделяется
определенное количество часов, которые он должен отработать за год. По такому графику часто работают преподаватели вузов и учителя школ. По законодательству для работников этой категории предусматривается 36-часовой график рабочей недели. Основные условия почасового графика следующие: 50%
почасовой нагрузки состоят из лекций, семинаров или практических занятий, а
другие 50% рабочего времени, например, преподавателя отводятся на подготовку к занятиям и на научную работу.
От человека при почасовом графике распределения рабочего времени требуется умение планировать работу, самостоятельность и дисциплинированность. Соответственно те, кто этими качествами не обладает, не могут продуктивно справляться с данным графиком рабочего времени. Вместе с тем почас овой график несет в себе много положительных моментов. Например, человек по
договоренности с администрацией учреждения выбирает время, в которое ему
удобно вырабатывать часы, что способствует росту мотивации и удовлетворенности. При почасовой оплате, по сравнению с другими графиками, существенно
ниже текучесть кадров. Также у человека имеется возможность произвольно
232
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
регулировать утомляемость, увеличивая или снижая по самочувствию почасовую нагрузку.
Ненормированный рабочий день с психологической точки зрения считается самым неблагоприятным, так как человек в большей степени принадлежит
не себе, а работе. По ненормированному графику часто работают директора
предприятий, опять же преподаватели и научные работники, многие сотрудники правоохранительных органов, а также все те, кто относится к категории тр удоголиков.
Позитивный эффект от ненормированного рабочего дня, который может
продолжаться неограниченное количество времени, получают те люди, для которых работа является смыслом жизни. В большинстве случаев названный график работы приносит неудобства и сопровождается психологическими срывами и личностными деформациями.
Работа на дому получила распространение в последнее время. Однако традиционно работали на дому люди с ограниченными возможностями по движению, слуху и зрению. Также традиционно на дому по свободному графику р аботают писатели, художники, музыканты. Данный график работы стал распр остраняться особенно быстро с введением дистанционных средств управления
машиной. Радио и телевидение из их числа. Особой популярностью пользуются
персональные компьютеры. В домашних условиях на компьютерах работают
программисты. Также дома получили возможность работать те, кто занят в
сфере инвестирования финансовых средств. Кроме этого расширяется работа на
дому сотрудников малых предприятий, занятых производством отдельных продуктов питания, ремесел и быта.
Труд на дому можно отнести к ненормированному графику распределения
рабочего времени. Человек сам определяет необходимое количество времени,
затрачиваемое на работу и на отдых. Психологически данный график работы
дружественен человеку и приносит много позитива. Однако издержки данного
графика лежат в плоскости неумения человека распоряжаться временем. Часто
время, предоставленное на работу, тратится впустую. Конечный результат отодвигается человеком в силу неорганизованности на неопределенный срок. Выходом из ситуации может быть научение планирования рабочего дня или разбиение его на трудовые циклы, где количество продукции привязывается к
времени его производства.
График сокращенного рабочего дня предусматривает существенное сокращение рабочего времени. Человек может работать не 40 и не 36 часов в неделю, а 20 часов или 10. График работы разбивается на пять рабочих дней, где
233
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
из десятичасовой рабочей недели человек ежедневно работает по 2 часа. Данный подход к распределению рабочего времени также получил название «неполная занятость». Такой график используют в странах, где имеются излишки
рабочих сил. Чтобы обеспечить занятость населения и дать возможность людям
заработать деньги на жизнь, сокращают время работы, добиваясь ее интенс ификации. Сокращенный рабочий график также предоставляют людям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Психологические выгоды от графика сокращенной рабочей недели очевидны и лежат в плоскости увеличения свободного времени, которое человек
может потратить на семью, на путешествие или на самообразование. Ограниченное количество времени, отводимое на работу, приводит к интенсификации
усилий человека, что позитивно сказывается на результативности его труда. Работа по сокращенному графику требует от человека сосредоточения внимания,
памяти и мышления. От этого результативность деятельности человека, работающего 2—3 часа в день, повышается, и подчас выше, чем у занятого полный
рабочий день.
Многообразие графиков рабочей недели, представленных выше, свидетельствует о гибкости подхода к организации рабочего процесса. В психологическом смысле используемые графики не всегда отвечают реалиям производственной ситуации, что противоречит задаче эргономики: график работы выбирается исходя из потребностей сотрудников и интересов самой компании. Соблюдение этого подхода позволит достичь гармонии и баланса, т.е. привести
систему «человек — работа — среда» к равновесию.
Часть 5
ОРГАНИЗАЦИЯ ФИЗИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Под условиями труда в психологии понимают среду, в которой организ ована работа. В психолого-педагогической литературе, посвященной данному
явлению, используют термины: «среда человека», «окружающая среда», «жизненная среда» и др.
Среда – это окружающие человека общественные, материальные и духовные условия его существования и деятельности. Применительно к труду можно
говорить о производственных условиях существования человека, которые
обобщенно классифицируются на: физические условия, социальные (социально-психологические), технические, информационные, процессуальные, организационные и т.д. (подробно об этом во «Введении»)
234
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таким образом, условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса. Важной характеристикой условий труда
является характер влияния на здоровье и работоспособность человека.
К физическим условиям в психологии труда относят объективные факторы производственной среды: освещение, отопление, окраска помещения, шум,
влажность и подвижность воздуха, ультафиолетовая радиация и другое.
В рамках системы «человек — среда» происходит взаимовлияние частей
системы друг на друга. Человек влияет на среду способом ее преобразования:
создается новый вещественный или идеальный продукт; изнашиваются материальные средства труда (техника и оборудование), создаются новые средства
труда.
Влияние среды на человека приводит также к двум крайним формам психических новообразований. В первом случае к развитию и формированию профессионально важных качеств, во втором — к дисфункциональным изменениям на уровне личности и психофизиологии. Если в первом случае итогом взаимодействия является прогресс, создание и развитие, то во втором — разрушение, снижение активности, деградация человека как работника.
Температура на рабочем месте. Исследуется влияние температуры на
психическую и физическую работоспособность.
Психологический подход в определении влияния физических условий на человека должен предусматривать учет утомляемости, абсентеизма, удовлетворенности, характеристику отношений с сотрудниками.
В температуре выделяют: влажность, воздушный поток, температуру воздуха и предметов. Температура рабочей среды рассматривается в связи с ко мфортностью. В комфорте выделяют: одежду, ее удобство и функциональность.
Установлено, что при температуре +35 градусов по шкале Цельсия в течение одного часа производительность интеллектуального труда снижается в два
раза. При температуре от + 25 до +27 °С эффективность труда снижается к концу рабочего дня. При температуре +16 — +17 °С в помещении эффективность
интеллектуального труда также снижается. При низких температурах воздействие среды может быть компенсировано одеждой. Вместе с тем высокие и
низкие температуры могут быть за пределами возможностей человека. Например, температура в диапазоне ниже и выше 50 градусов по шкале Цельсия считается рабочей в режиме «экстремальные условия труда» (подробно см. «Дополнительный материал 4»).
Одежда защищает работающего человека от неблагоприятного воздействия
температурных условий окружающей среды. Известно, что существуют типы
235
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
одежды, эффективно противодействующие холодной погоде с сильным морозом
и ветром. Также существуют одежды, использующие материал, защищающий от
высокой температуры и влажности. Современные технологии создают одежду с
возможностью регулирования внутреннего микроклимата. Человек в такой
одежде комфортно чувствует себя в любых климатических условиях.
Освещенность рабочего места . Регуляция света – это определение оптимального уровня освещения, не снижающего эффективность работы. Для этого
нужно рассмотреть следующие задачи:
- решить задачу необходимого количества источников света;
- определиться с необходимым количеством света при разных размерах и
цветах рабочих объектов;
- учесть контрастность, что позволит регулировать поток силы света.
Задача необходимого количества источников света . Для выбора нужного количества источников света нужно учесть характер работы. Так, повышенного количества света требуют работы, сопряженные с восприятием показаний
приборов, сборкой мелких деталей, с техническим контролем за произведенной
продукцией. Менее выраженную визуальную направленность имеют работы на
телефоне, большинство видов ручного труда, работа с людьми.
Определение необходимого количества освещения при разных размерах
и окраски средств труда :
- больше света нужно для прочтения мелкого текста, например, в телефонном справочнике. При чтении крупных букв на упаковочной коробке света
нужно меньше;
- при слабом свете легче увидеть предметы, окрашенные в желтый, оранжевый и красный цвета – они обладают светоотражательной способностью.
Плохо видны темные предметы, т.е. окрашенные в серый, коричневый, голубой
и зеленый цвета. Соответственно для темных предметов необходим повышенный источник света.
Учет контрастности (противоположности) при определении потребности в освещении отвечает следующим условиям. Чем ниже уровень
освещенности рабочего места, тем большая контрастность требуется для точного выполнения работы. Например, необходимо учитывать контрастность при
разработке визуальных дисплеев различных электронных устройств. Контрастность изображения на дисплее обычно увеличивают, когда убирают свет в помещении. Однако в этом случае утомляются глаза и портится зрение. Глаза
утомляются также при ярком освещении рабочего помещения.
236
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
При конструировании дисплеев (экран телевизора, монитор компьютера)
учитывают следующее правило: экран электронного устройства должен быть
темным при ярком свете в помещении и, наоборот, светлым в темном помещении.
Установлено, что свет не вызывает утомления, если он направлен снизу
вверх, а не сверху вниз.
Много исследований по определению потребности в освещении сделано для
бытовых условий. Так, установлено, что ощущение уединенности достигается
при умеренном свете. В частности, в кафе, ресторанах, барах, чтобы создать атмосферу уединенности, приглушают свет. Также экспериментируют с «холодным» и «теплым» светом. Так, холодный свет вызывает повышение настроения у
мужчин. В свою очередь, у женщин повышение настроения обеспечивается теплым светом (подробно на эту тему в «Дополнительном материале 2»).
Шум на рабочем месте. Шум преследует человека на каждом шагу, и
шума на производстве бывает очень много — грохот завода или офисного оборудования.
Явление шума очень сложное — там, где шумно, его уменьшают различными способами, там, где тихо, включают музыку. Шум или звук оказывает два
ярко выраженных воздействия на людей: физическое и психическое. Физическое воздействие выражается в звуковых волнах, оказывающих давление на
слуховые рецепторы, отражающееся в головных болях. Психическое воздействие проявляется в функциональных состояниях (настроение, аффект, стресс
….), являющихся следствием высокой концентрации шума. Замечено, что психическое воздействие шума, в отличие от физического, очень индивидуально.
Так, отдельные люди больше предпочитают шумные условия труда, другие —
тихие, спокойные условия.
В целом шум для людей не безразличен и сказывается на качестве выполнения работы. Например, длительное воздействие шума сказывается на выполнении когнитивных (умственных) задач. Также шум мешает овладению навыками умственных действий. Но кроме этого, шум почти не сказывается на качестве выполнения физического труда. Шум влияет не только на эффективность
работы, но и на здоровье людей. Установлено, что работники шумных производств страдают серьезной потерей слуха. Так, в России потерей слуха, как
профессиональным заболеванием, страдают около 10 млн человек, в США —
около 30 млн человек. Министерством труда России установлены предельно
допустимые нормы шума, и при их достижении рекомендуют использовать
наушники, снижающие воздействие шума, однако из разных соображений мно237
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
гие работники их не носят. Сегодня проблема влияния шума на производстве
решается разными способами, но основные из них следующие:
- создано устройство для подавления шума. Оно вырабатывает звуковые
волны, противоположные по фазе производственного шума, но одинаковые по
амплитуде;
- борьба с шумом решается также на индивидуальном уровне. В частности,
работникам, испытывающим потребность в шуме, предлагают через наушники
громкую музыку и, наоборот, страдающим от шума, предлагают молчащие
наушники.
Дополнительный материал 2
Влияние освещения на психику человека
Известен эффект воздействия освещенности помещения на психические
состояния человека. Связь настроения человека и освещенности может быть
рассмотрена в следующих ракурсах:
Освещение создает ощущение просторности, если:
- равномерное освещение;
- настенные источники света;
- относительно яркое освещение.
Освещение создает ощущение интимности, если:
- неравномерное освещение;
- настенные источники света;
- свет низкой интенсивности расположен рядом с пользователем;
- более яркий свет на расстоянии от пользователя.
Освещение создает радостное ощущение, если:
- неравномерное освещение;
- настенные источники света.
Освещение создает ощущение легкости визуального восприятия, если:
- освещение равномерно;
- настенные светильники с высокой отражательной способностью;
- яркое освещение.
238
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Дополнительный материал 3
Влияние цвета на психику человека
Общепринята точка зрения, что цвет является продуктом света, вызывающим эмоции. Известно, что цвет, расцветка помещений и окружающих человека предметов оказывает на него непосредственное влияние, вызывая определенные психоэмоциональные состояния. По мнению отечественных исследователей психологии цвета Е. Ф. Бажина, А. М. Эткинда и других, цвета не являются знаками эмоций, способными ассоциативно вызвать чувство, а сами
предстают перед человеком как эмоции. Цвет, по мысли исследователей, представляет собой объективно воплощенные эмоции (Бажин, 1978).
По мнению Б. А. Базыма, существует жесткая степень фиксации цвета за
определенной эмоцией. Например, дети, начиная с 3—4 лет, уже понимают эмоциональное содержание основных цветов и могут их дифференцировать по эмоциональному знаку. Автор подчеркивает, что данная связь эмоции с цветом является исключительно удобным средством для объективизации эмоциональных
переживаний человека. В частности, в экспериментальных исследованиях цветовые предпочтения человека являются индикатором его эмоциональных состояний. Так, предпочтение человеком красных и желтых цветов выражает наличие у
него положительных эмоций, а синего и зеленого свидетельствует о переживании отрицательных эмоций. В частности, при переживании эмоции страха люди
чаще предпочитают зеленые и голубые цвета, а при переживании радости отдают предпочтение красному, желтому и оранжевому цвету (Базыма, 2007).
Цветовой код других эмоций имеет следующую особенность. Черный цвет
относится к эмоции страха, серый и синий — грусти, черный и коричневый —
утомлению; гнев связан с красным цветом, удивление — с желтым, а отвращение — с коричневым цветом.
В психологическом аспекте связь цвета и эмоций может быть рассмотрена
с позиции взаимовлияния переменных. Применительно к психологии труда
важно рассмотреть влияние цвета на эмоциональные состояния человека, определяющие уровень его работоспособности.
В научной литературе проблема влияния цвета на человека рассматривается с двух позиций: влияние цвета на психику, в частности на эмоции, и влияние
на физиологию, конкретно на центральную нервную систему человека (ЦНС).
Б. А. Базыма приводит данные, согласно которым цветовое воздействие
приводит к определенным изменениям тонуса вегетативной нервной системы, а
она, в свою очередь, оказывает влияние на цветовое зрение. Непосредственное
239
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
воздействие цвета на психоэмоциональность человека объясняется особенностями строения центральной нервной системы (ЦНС). Так, для состояния
функционального возбуждения нервной системы характерен более низкий порог цветоразличения красного цвета в сравнении с зеленым и синим. При
функциональном торможении ЦНС порог цветоразличения понижался в отношении зеленого и особенно синего цвета (Базыма, 2007).
Синий и зеленый цвета принадлежат к категории релаксирующих, успокаивающих человека. К ним прибегают люди, испытывающие нужду в расслаблении и отдыхе. Однако длительное воздействие этих цветов приводит к торможению и даже депрессии, вызывает впечатление чего-то печального и скучного. Красный и желтый цвета являются стимулирующими цветами. В этих
цветах заинтересована нервная система человека, хорошо отдохнувшего, восстановившего силы, испытывающего потребность в интенсивной деятельности,
проявлении своей энергии.
Белый и черный цвета также находят отклик в ЦНС человека. Так, активация парасимпатического отдела НС увеличивает нужду в белом цвете, а симпатического отдела НС — в черном.
Цвет, как энергия, необходим для поддержания тонуса ЦНС и всей физиологии и психофизиологии. Б. А. Базыма приводит данные, согласно которым
при цветовой бедности окружающего пейзажа и обстановки развивались симптомы астенизии. Так, у детей, длительное время проживающих в условиях цветового голодания, отмечаются даже задержки интеллектуального развития.
Клинические наблюдения цветового воздействия на человека позволяют
дать основным цветам следующие психофизиологические характеристики.
Красный. Активный, возбуждающий, энергичный цвет. Активизирует все
функции организма; на короткое время увеличивает мускульное напряжение,
повышает кровяное давление, ускоряет ритм дыхания.
Желтый. Тонизирующий, бодрящий, согревающий цвет. Увеличивает
мышечную активность, стимулирует деятельность ЦНС, оказывает лечебное
воздействие при заболеваниях пищеварительного тракта, печени, почек и др.
Зеленый. Уменьшает кровяное давление и расширяет капилляры, успокаивает, снимает напряжение, облегчает невралгии и мигрени, используется при
лечении астмы.
Синий. Замедляет сердечную активность, действует седативно; успокаивающее действие может перейти в тормозящее, иногда в депрессию. Синие лучи в медицине применяют при лечении воспалительных заболеваний глаз, ветрянке, скарлатине и др. Цвет оказывает влияние не только на центральную
240
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нервную систему, но и на его психику, т.е. на эмоции. Подчеркивается, что
влияние цвета не сводится к влиянию объекта значения. Т.е. воздействие
цвета выражается объективно, например, в электромагнитной волне определенной длины, идентифицируемой в нашем восприятии как ощущения холодного
или теплого. Цвет, в этом случае, рассматривается в качестве деятеля, оказывающего воздействие на человека.
С другой стороны, субъективное воздействие цвета на психику человека
наполнено смысловым значением. Значения, приписываемые цветам людьми,
имеют древнейшую историю и восходят к жизни первобытных людей. Так, белый цвет означал свет, черный цвет — мрак, белый также ассоциировался с чистотой и порядком, а черный — с грязью и хаосом. Количество цветовых символов (значений) ограничено. Наиболее часто в этом качестве используются белый, черный, красный, синий, зеленый, желтый и фиолетовый цвета. Художник
В. Кандинский считал, что интенсивная желтая краска беспокоит человека,
возбуждает его, действует на него нагло и навязчиво.
Синяя краска зовет человека к бесконечному. Очень углубленный синий
выражает покой, а синий до черного — печаль. Светлое синее вызывает равнодушие и безразличие в человеке.
Из смешивания желтого и синего рождается зеленая краска. В ней сокрыты силы желтого и синего. Это самая спокойная краска. Здесь нет движения,
нет ни радости, ни печали, ни страсти. Зеленый цвет никуда не зовет, но благотворно действует на уставшего человека. Главное значение абсолютно зеленого
— пассивность. При добавлении желтого зеленый оживляется, становится моложе и веселее. Вместе с синим зеленый цвет приобретает серьезность и вдумчивость. Добавление белого в зеленый усиливает аспект равнодушия, а добавление черного приводит к покою.
Белый цвет для Кандинского — символ мира, где исчезли все краски, все
материальные свойства и субстанции. Белый — это великое молчание, холодная, бесконечная стена, музыкальная пауза, временное, но не окончательное з авершение. Черный цвет символизирует вечное молчание без будущего. Черный цвет является самой беззвучной краской.
Красный является жизненным, беспокойным цветом. Он выражает мужественную зрелость, силу, энергию, решимость, триумф. Углубление красного
приводит к снижению его активности. Но остается внутренняя раскаленность,
предчувствие будущей активности.
Охлажденный красный — фиолетовый — характеризуется Кандинским
как нечто погашенное и печальное, законченная пауза и развитие.
241
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Каждый из цветов несет свою эмоциональную нагрузку, которую необходимо учитывать при стимулировании трудовой деятельности .
Так, сочетание красного и сине-зеленого цвета стимулирует общую работоспособность. Желтый или желто-зеленый с оранжевым снимают умственное
утомление, а желтый цвет отдельно способствует умственной деятельности.
Голубой цвет рекомендуется в комнатах детского труда, розовый — в сварочном цехе, синий — в токарном. В целом во время работы наиболее оптимальны
желто-зеленые тона в различных сочетаниях и оттенках. Во время еды предпочтительны оранжево-красные тона, а в часы отдыха важен не столько цветовой
тон, сколько динамика красок.
Дополнительный материал 4
Человек и температура окружающей среды
Главный критерий оптимальности влияния температуры окружающей рабочей среды на человека — комфорт. Комфорт температурных условий оценивается здоровым человеком в зависимости от условий микроклимата (температура окружающей среды, интенсивность тепловой и холодовой радиации,
влажность, скорость движения и давление воздуха) и интенсивности работы.
Кроме того, ощущение тепловой комфортности может существенно зависеть от
свойств одежды человека и его функционального состояния в данный момент.
• При легкой работе ощущение тепловой комфортности создается при температуре около + 21 °С, относительной влажности около 60% и скорости движения воздуха не более 0,2 м/с, если отсутствуют достаточно мощные источники теплового и холодового излучения.
• При тяжелой работе со скоростью движения воздуха не более 0,2 м/с
ощущение тепловой комфортности соответствует температуре около + 15 °С.
• Повышение влажности воздуха усиливает неприятные ощущения при
высоких и низких температурах воздуха.
• Движение воздуха в помещении со скоростью 0,1 м/с практически неощутимо для человека, оно замечается, начиная со скорости 0,2 м/с.
• При скорости движения воздуха около 70 м/с его поток оказывает такое
давление, что мышцы дыхательной системы могут его не преодолеть. При понижении температуры увеличение скорости движения воздуха также вызывает
неприятные ощущения и способствует переохлаждению организма.
242
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• Холодовое воздействие в зависимости от его силы и длительности может
вызывать переохлаждение организма, которое проявляется в вялости, чувстве
усталости и апатии. Далее начинается озноб. Наконец, развивается дремотное
состояние, иногда с видениями эйфорического характера.
• Высокие температуры вызывают перегревание организма. Сильное длительное общее перегревание приводит к упадку физических и умственных возможностей человека. Страдают функции внимания, замедляется процесс обдумывания ситуации и принятия решения, удлиняется время сенсомоторных реакций, затрудняется координация точных движений.
• При давлении 760 мм ртутного столба в состав атмосферы входят азот —
78%, кислород — 21%, инертные газы — 0,93%, углекислый газ — 0,07%. К такому газовому составу приспособлена и жизнедеятельность человеческого о рганизма. При нормальном атмосферном давлении снижение кислорода до 17%
приводит к усилению дыхания, снижению чувствительности зрения, нарушению координации движений. При нарастающих явлениях недостатка кислорода
возникают ощущения слабости, головокружения, могут наблюдаться психические нарушения, как при алкогольном опьянении.
• 100%-ное содержание кислорода при нормальном давлении также выступает как экстремальный фактор. Дыхание чистым кислородом непрерывно в
течение 2—3 суток приводит к поражению легочной ткани и возможному развитию гипоксии из-за нарушения функций легочной ткани. (использован источник: Эргономика, 1988).
Дополнительный материал 5
Шум на работе и психофизиология человека
Слуховое ощущение определяется величиной давления звука (акустики) на
барабанную перепонку. Экстремальные условия в акустической среде создаются при приближении звукового давления к болевому порогу либо при таких
уровнях шума, которые затрудняют прием звуковых сигналов. Болевой порог
звукового давления составляет примерно 130 дБ. Однако уже при 100 дБ шум
вызывает общее утомление, снижает работоспособность и качество работы, а
при 110—120 дБ оказывает угнетающее действие. При уровне шума 110 дБ невозможно непосредственное речевое общение. В проектировании рабочих мест
рекомендуют исходить из следующего положения: уровень шума выше 80 дБ
недопустим и требует использования средств индивидуальной защиты рабо тников. (Использован источник: Эргономика, 1988).
243
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ТЕСТЫ
1. Главной задачей эргономики является:
а) профотбор;
б) достижение гармонии между человеком и его работой;
в) профконсультация;
г) все варианты верны.
2. Предметом исследования эргономики является:
а) учебная деятельность человека;
б) обеспечение эффективности системы «человек – среда»;
в) техническое устройство машины;
г) все варианты верны.
3. Проблемами эргономики занимались:
а) А. Н. Леонтьев;
б) В. Г. Суходольский;
в) К. А. Альбуханова-Славская;
г) С.Л. Рубинштейн.
4. Под рабочей нагрузкой понимают:
а) объем усилий, затраченных человеком за единицу времени;
б) умственные способы действий;
в) количество произведенной продукции за единицу времени;
г) все варианты верны.
5. Оценка рабочей нагрузки производится:
а) на основе возможностей самого сильного человека;
б) на основе возможностей слабого человека;
в) на основе возможностей среднего человека;
г) все варианты верны.
6. В оценке психической рабочей нагрузки учитывается:
а) вес перемещаемого груза;
б) объем и длина переноса груза;
в) количество конфликтных ситуаций на работе за смену;
г) все варианты верны.
7. Рабочая нагрузка считается тяжелой, если:
244
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
а) человек выполняет до 50 наклонов за смену;
б) до 100 наклонов за смену;
в) свыше 100 наклонов за смену;
г) все варианты верны.
8. Нагрузка на плечевой пояс человека считается легкой, если:
а) за смену человек производит до 5 000 движений;
б) до 7 000 движений;
в) до 10 000 движений за смену;
г) все варианты верны.
9. Для оптимизации нагрузки рабочие движения нужно сделать:
а) доступными в применении;
б) в большей степени динамическими;
в) сопряженными с перемещением груза небольшого веса и объема;
г) все варианты верны.
10. Легким считается умственный труд, в котором отсутствует:
а) насыщенная визуальная информация;
б) необходимость принятия решения;
в) межличностный конфликт;
г) все варианты верны.
11. Размещение рабочего места возможно:
а) в квартире работника;
б) на улице или дороге;
в) в трехмерном физическом пространстве;
г) все варианты верны.
12. Оптимальным решением организации рабочего места является:
а) подбор работника для конкретного рабочего места;
б) подгонка рабочего пространства под индивидуального работника;
в) создание универсального рабочего места;
г) все варианты верны.
13. Ощущение безопасности и комфорта наблюдается при следующей
конфигурации рабочего помещения:
а) стационарное помещение для одного работника (имеются стены, дверь);
245
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
б) стационарное помещение для нескольких человек (обычно 5–6);
в) разбиение рабочего пространства на небольшие передвижные кабиныофисы для одного работника;
г) все варианты верны.
14. Форма организации труда «расширение диапазона работы»
проявляется:
а) в улучшении условий труда;
б) в увеличении функциональных обязанностей работника;
в) в смене станков и оборудования на более совершенные;
г) все варианты верны.
15. Метод «обогащение труда» предложил:
а) Д. Макклелланд;
б) А. Маслоу;
в) Ф. Герцберг;
г) В. И. Ленин.
16. Применение метода «обогащение труда» способствует росту:
а) самостоятельности человека;
б) ответственности;
в) самоконтроля за своими действиями;
г) все варианты верны .
17. Групповая форма работы сопровождается:
а) сокращением времени работы;
б) увеличением контроля работников друг за другом;
в) социальной депривацией;
г) все варианты верны.
18. «Соревнование» как метод организации труда обеспечивает:
а) удовлетворение потребности общения;
б) удовлетворение потребности достижения;
в) удовлетворение потребности безопасности;
г) все варианты верны .
19. Режим рабочей недели, требующий от человека
самостоятельности и организованности:
246
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
а) пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем;
б) сжатая рабочая неделя (3–4 рабочих дня в неделю);
в) гибкий график работы;
г) все варианты верны.
20. Сверхурочная работа — это:
а) работа на дому;
б) работа сверх обязательного времени, установленного в организации;
в) работа по гибкому графику;
г) все варианты верны.
21. К физическим условиям в психологии труда относят:
а) машины и оборудование, их сложность;
б) межличностные контакты членов производственной группы;
в) температура, окраска и размеры производственных помещений;
г) все варианты верны.
22. Количество источников света на рабочем месте определяется с
учетом:
а) размера средств и орудий труда;
б) площади рабочего помещения;
в) расцветки рабочей поверхности и орудий труда;
г) все варианты верны.
23. Оптимальный температурный режим в рабочем помещении:
а) + 20–24 °С;
б) + 25–28 °С;
в) + 12–16 °С;
г) + 30–34 °С.
24. Психическое воздействие шума проявляется:
а) в снижении зоркости визуального восприятия;
б) в повышении умственного потенциала человека;
в) в снижении интеллектуальных возможностей человека;
г) все варианты верны.
25. Цвет рабочего интерьера, способствующий умственной
247
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
активности:
а) фиолетовый;
б) красный;
в) желтый;
г) все варианты верны.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бажин, Е. Ф. Изучение эмоционального значения цвета / Е. Ф. Бажин,
А. М. Эткинд // Психологические методы исследования личности. Л., 1978.
2. Базыма, Б. А. Психология цвета / Б. А. Базыма. СПб. : Речь, 2007. 205 с.
3. Бернштейн, Н. А. Проект переустройства рабочего места московского
вагоновожатого на биомеханических основаниях / Н. А. Бернштейн // История
советской психологии труда. М. : МГУ, 1983.
4. Гоголь, Н. В. Шинель / Н. В. Гоголь // Повести. М. : Художественная литература, 1984. С. 236—255.
5. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. СПб. : Питер,
2003. 464 с.
6. Добротворский, Н. М. Комфорт в самолете как средство повышения
боеспособности / Н. М. Добротворский // История советской психологии труда.
М. : МГУ, 1983.
7. Ефремова, О. С. Охрана труда / О. С. Ефремова. М. : Альфа-Пресс, 2007.
516 с.
8. Зинченко, В. П. Эргономические основы организации труда / В. П. Зинченко, В. М. Мунипов. М., 1974.
9. Зинченко, В. П. Эргономика: Ориентированное на человека проектирование / В. П. Зинченко, В. М. Мунипов. М., 1995.
10. Кандинский В. О духовном в искусстве \ В. Кандинский \\ К выставке в
залах Государственной Третьяковской галереи. М., 1989. С. 3-48
11. Крылов, А. А. Экстремальные условия деятельности / А. А. Крылов //
Эргономика. Л. : ЛГУ, 1988.
12. Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы: хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. М., 1995.
13. Ломов, Б. Ф. Инженерная психология / Б. Ф. Ломов. Л. : ЛГУ, 1963.
14. Малая советская энциклопедия. М., 1960. Том 9. 1250 с.
248
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб. : ПИТЕР, 2003.
352 с.
16. Синлтон, В. Т. Введение в эргономику : пер. с англ., М., 1974.
17. Тейлор, Ф. Менеджмент / Ф. Тейлор. М. : Котроллинг, 1992.
18. Теплов, Б. М. Исследование защитных свойств фона, условий погоды и
освещения / Б. М. Теплов // История советской психологии труда. М. : МГУ,
1983.
19. Теплов, Б. М. Влияние на функции зрения светлоты окраски рабочих
мест и рабочих помещений / Б. М. Теплов // История советской психологии
труда. М. : МГУ, 1983.
20. Толочек, В. А. Современная психология труда / В. А. Толочек. СПб. :
ПИТЕР, 2006. 479 с.
21. Шульц, Д. Психология и работа / Д. Шульц. СПб. : Питер, 2003. 560 с.
22. Эргономика / под ред. А. А. Крылова и Г.В. Суходольского. Л. : ЛГУ,
1988.
Раздел VII
ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Инженерная психология изучает психические процессы, состояния и свойства человека, обеспечивающие его эффективное взаимодействие с машиной.
Машина в инженерной психологии понимается очень широко — все техническое оборудование и инструменты, с которыми работает человек.
Предметом исследования в инженерной психологии выступает изучение и изменение системы «человек — машина».
Машина изучается, проектируется и создается под человека и его психофизиологические возможности. В свою очередь человек в инженерной психологии также изучается и изменяется (или подстраивается) под возможности
машины. Например, разрабатываются технически грамотные формы поведения
человека, обеспечивающие эффективность его деятельности.
Работа человека с машиной называется «операторский вид деятельности
(труда)». По данным В. П. Зинченко операторами являются люди, выполняющие следующие трудовые операции:
249
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1) работающие с помощью автоматов (рабочие автоматических систем
управления);
2) работающие с помощью машин, станков, механизированного инструмента;
3) работающие вручную при машинах и механизмах (подсобные рабочие,
грузчики);
4) работающие преимущественно вручную с помощью немеханизированного (ручного) инструмента (ремонт, обслуживание) (Зинченко, 1979).
Как видно, в качестве «машины» выступают простые и сложные орудия
труда, всевозможное оборудование и автоматизированные системы. Для
успешной работы человека с машиной и оборудованием необходимо наличие
совместимости между звеньями системы «человек — машина». Оператор (человек) и машина, которую он обслуживает, — это работа, выполняемая сообща.
Чтобы работать слаженно как единая система, человек и машина должны быть
совместимы или находиться в гармонии.
Основным объяснительным принципом в инженерной психологии
выступает принцип или концепция гармонизации. В рамках этой концепции
проводятся мероприятия по достижению гармонии внутри системы «человек —
машина». Проектируется и создается машина, на которой человеку было бы
удобно и комфортно работать. В свою очередь человек также проектируется,
изменяется и приспосабливается к машине, например, это происходит в пр оцессе специализированного обучения на курсах повышения квалификации и
просто обучения для работы на новом для себя оборудовании.
Современный труд обладает рядом особенностей, которые необходимо
учитывать при проектировании и организации операторских видов деятельности. Вот некоторые из них:
- увеличивается число объектов, которыми надо управлять;
- с развитием систем дистанционного управления человек все больше отдаляется от управляемых объектов;
- от оператора требуется быстрота и скорость реакции, т.к. увеличивается
скорость и сложность производственных процессов;
- изменяются условия труда с требованием все меньшей двигательной активности;
- повышается степень автоматизации труда, что требует от человека готовности к действиям в экстремальных ситуациях.
Существует ряд требований операторских профессий к психологической и
физиологической организации человека. Учет этих требований позволяет уве250
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
личить отдачу от труда, сделать труд более продуктивным и дружественным
человеку. Основные требования операторского труда к психической и физической организации человека приводит В. Д. Небылицин. Эти требования следующие:
1) сопротивляемость усталости к концу дня в ситуации монотонной работы;
2) выносливость в работе в экстремальных условиях (при авариях, когда
нужно много сделать при дефиците времени);
3) устойчивость внимания;
4) быстрота реакции на непредвиденные раздражители;
5) переключаемость внимания;
6) помехоустойчивость к действию факторов производственной физической среды (температура, свет, шум, вибрация ….) (Небылицин, 1991).
Во многих операторских видах деятельности человек действует в условиях
дефицита времени. Как правило, это профессии, где трудовые процессы протекают в определенных, строго установленных временных границах. В этих условиях человек управляет машиной, которая очень быстро движется. Конечно,
данная работа сопряжена с повышенным уровнем риска. Он присутствует в
космических полетах, управлении самолетом, в работе диспетчера аэрофлота,
электростанции, водителя легкового и грузового транспорта и т.д.
Обобщенно психические переменные, необходимые человеку для взаимодействия с машинами, располагаются на трех уровнях:
а) уровень психофизических и психофизиологических функций;
б) уровень индивидуально-психологических особенностей человекаоператора;
в) социально-психологический уровень.
Часть 1
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УРОВНИ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА С МАШИНОЙ
Основная нагрузка при взаимодействии с машиной приходится на
сенсорные входы человека или его психофизические функции: зрительные,
слуховые, тактильные и обонятельные — их значимость возрастает и часто
определяет успешность деятельности человека-оператора.
Именно поэтому у летчиков, водителей и диспетчеров проверяют качество
слуха, зрения, болевой и тактильной чувствительности. Также в операторских
251
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
видах деятельности важную роль играют психофизиологические функции,
такие как слуховая и зрительная память, восприятие, качества внимания (объем,
устойчивость, переключение), оперативное мышление. Последнее качество используется при планировании и принятии решений в экстренных случаях. Как
правило, это работа в условиях дефицита времени. Например, в летном деле.
Так, в работе пилота экипаж самолета комбинирует информацию, получаемую
им из контрольно-диспетчерского пункта, с информацией, отображаемой на
приборах в кабине самолета, и принимает множество мгновенных решений в
отношении траектории движения. Также для выполнения этих и других действий человеку необходимы перцептивные и когнитивные переменные, способность длительное время сохранять внимательность и хороший объем памяти.
Повышенные требования к психофизике и психофизиологии человекаоператора объясняются содержанием работы оператора. Так, по данным А. И.
Юрьева, уже через 15 минут работы на видеотерминале у человека наблюдается
расстройство цветового зрения, появляются признаки утомления глаз. В теч ение рабочей смены он делает от 12 до 33 тысяч движений головой и глазами,
считывая при этом от 8 до 18 тысяч знаков в час. Закономерно, что большие
трудовые затраты оператора приводят к снижению качества и производительности его работы (Юрьев, 1988).
Помимо психофизики и психофизиологии человеку-оператору предъявляются требования к его движениям или то, что в психологии называют психомоторикой. В работе с машиной от человека требуется определенная скорость
двигательных реакций, выносливость движений, координация движений рук и
ног, их пластика и рациональная последовательность.
Уровень индивидуально-психологических особенностей . В условиях автоматизированного производства повышается личная ответственность людей за
техническое состояние машины. Поэтому для эффективного взаимодействия с
машиной часто нужны определенные черты характера, способностей и темперамента.
Отдельные виды операторских работ могут успешно выполняться людьми
с тем или иным темпераментом. Например, меланхоликам подойдет работа с
механизмами в условиях малой срочности. При этом работа может быть кр опотливой, монотонной, ответственной, но не очень срочной. Для холериков,
наоборот, благоприятна работа срочная, динамичная, сопряженная с трудностями и конфликтными ситуациями.
252
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Черты характера, проявляясь в способах деятельности человека и его о тношений к людям, природе и труду, также могут быть благоприятны для отдельных операторских видов труда. Например, в работе летчика или шофера
важно быть дисциплинированным, ответственным, бережливым и внимательным человеком. Последнее качество особенно необходимо оператору, так как
он часто работает в конфликтных и динамичных условиях труда. Внимательность помогает удерживать в сознании мелкие детали ситуации, которые в экстремальных условиях приобретают особую важность.
Человек с жестким характером, проявляющимся в негибкости ума и поведения, может не соответствовать работе оператора. Как правило, таким людям
противопоказана работа в экстремальных условиях: летное дело и в целом космонавтика. Вместе с тем, в операторской деятельности важен здоровый консерватизм, т.к. часто машина требует высокого уровня исполнительской рутинной
работы. Так, в работе шофера не должно быть «творческого прочтения» знаков
дорожного движения, а сами двигательные навыки не меняются уже много десятков лет. Правда, изменения коснулись скорости осуществления двигательных операций, например, они возросли.
Волевые черты личности, наряду с темпераментом и характером, также
сказываются на эффективности операторских видов работ. Настойчивость, смелость и решительность — важные психологические переменные в работе летчиков, водителей и конструкторов.
Уровень социально-психологических переменных в работе оператора
имеет специфику. Так, при работе с машиной человеку нет необходимости
устанавливать межличностные контакты. Поэтому оператор часто работает в
условиях социальной депривации. Так, в операторских видах труда человек
очень часто остается один на один с техникой. Профессий такого рода достаточно много, например, это летное дело, работа компьютерного программиста,
работа диспетчера в авиации и на железной дороге.
В этой связи, благоприятными социально-психологическими качествами
личности для инженерных профессий выступают способность работать в одиночку, низкая тревожность, толерантность, самодостаточность и высокий самоконтроль.
Дополнительный материал 1
Психологическая характеристика операторских видов труда
(на примере работы водителя автомобиля)
253
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Традиционно психологическая характеристика работы составляется на основании учета многообразия действий человека. В свою очередь профессиональные действия побуждаются и регулируются психическими переменными.
Поэтому анализ психических регуляторов трудового поведения человека есть
способ построения психологического профиля труда (профессии).
Специфика операторского труда в особом характере психических регуляторов. Так, для операторских профессий мало значим личностный уровень регуляторов, т.е. мотивов и ценностных ориентаций.
Важными регуляторами при работе с машиной признаются психофизиологические переменные человека, а также явления психомоторики и психофизики.
От их развития зависит успешность и безаварийность труда оператора —
водителя автомобиля.
Субъективные переменные, определяющие качества хорошего водителя,
можно представить схематично. Соответственно качества «хорошего водителя»
разбиваются на три группы.
Качества первого уровня обеспечивают возможность научиться управлять
автомобилем настолько, чтобы беспрепятственно вести машину по спокойной и
ровной дороге. К психологическим переменным, определяющим ус