close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1039.Основы конфликтологии

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова
Кафедра социальной и политической психологии
ОСНОВЫ
КОНФЛИКТОЛОГИИ
Практикум
Рекомендовано
Научно-методическим советом университета для студентов,
обучающихся по специальности Психология
Ярославль 2009
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УДК 159.9
ББК Ю954я73
О 75
Рекомендовано
Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного издания. План 2009 года
Рецензент
кафедра социальной и политической психологии
Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова
Составители: С. И. Ерина, Л. А. Николаева.
О 75
Основы конфликтологии: практикум / сост. С. И. Ерина,
Л. А. Николаева. – Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. – Ярославль : ЯрГУ, 2009. – 124 с.
В практикуме приводятся программа, перечень литературы,
схемы-иллюстрации к основным разделам курса «Основы конфликтологии», а также даются некоторые рекомендации студентам
по усвоению учебного материала. В соответствии с основными
разделами курса в текст включены отдельные опросники для изучения, самодиагностики и анализа некоторых видов конфликтов в
межличностном и групповом взаимодействии.
Предназначен для студентов, обучающихся по специальности
030301 Психология (дисциплина «Основы конфликтологии», блок
СД), очной формы обучения. Может быть рекомендован для аспирантов, психологов-практиков, а также для всех, кто занимается
проблемами конфликтного взаимодействия.
УДК 159.9
ББК Ю954я73
© Ярославский государственный
университет им. П. Г. Демидова, 2009
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рабочая программа по дисциплине
«Основы конфликтологии»
1. Цели и задачи курса.
Одним из основных социальных заказов для психолога является работа с конфликтами в обществе. Конфликты неизбежны в
любой социальной структуре, поскольку являются необходимым
условием общественного развития и одной из форм нормального
человеческого взаимодействия. Отсюда целесообразность включения потенциала конфликтологии как самостоятельной системы
научного знания в процесс профессиональной подготовки психолога. Основная цель курса – усвоение системы знаний о феномене конфликта для овладения культурными формами деятельности, мышления, общения и профессионального саморазвития
личности будущего специалиста-психолога в области разрешения
конфликтов.
2. Место дисциплины в системе образования.
Учебная дисциплина «Конфликтология» относится к циклу
дисциплин ОПД и играет важную роль в подготовке студентов к
будущей профессиональной деятельности.
3. Требования к уровню освоения содержания курса.
Студент должен иметь представление:
- о современном состоянии теории и практики конфликтологии как особой междисциплинарной «науки о конфликтах» в различных областях человеческого взаимодействия;
- о роли, месте и функциях психологии конфликта в теории и
практике конфликтологии;
- о методах изучения, диагностики и регулирования конфликтов;
- об основных теоретических, методологических подходах к
описанию, изучению и развитию практики работы в ситуации
конфликта.
Студент должен знать:
- основные теоретические модели конфликта;
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- основные виды и типы конфликтов (внутриличностные,
межличностные, групповые, межгрупповые, социальные);
- основные подходы в работе по разрешению и урегулированию конфликтов на основе учета соотношения объективных и
субъективных факторов развития конфликтов.
Студент должен уметь:
- анализировать конфликты, используя общую теорию конфликта, основные принципы его изучения, описания и закономерностей протекания;
- определять наиболее эффективные направления работы по
предупреждению конфликтов в различных организациях (на разных уровнях взаимодействия), а также разрешения и регулирования актуальных конфликтов в различных сферах деятельности.
- использовать полученные результаты в ходе диагностики и
анализа конфликтов в целях совершенствования сложившейся
системы межличностных (групповых, межгрупповых) отношений
и повышения эффективности деятельности в целом.
Студент должен владеть:
- основными приемами самодиагностики конфликтности
личности;
- основными методами и методиками диагностики особенностей поведения личности в конфликтной ситуации;
- основными методами разрешения конфликтов.
Минимум содержания дисциплины
Конфликтология как самостоятельная специальная наука о
конфликтах. Краткая история становления. Предпосылки развития. Особенности развития за рубежом и в отечественной науке.
Актуальность проблемы конфликтов в современном российском
обществе. Понятие «конфликтная компетентность». Важность
проблемы для подготовки психологов-практиков.
Общая характеристика методов изучения конфликта.
Эксперимент как метод исследования конфликтов в лабораторных условиях: экспериментальные игровые процедуры типа
«дилемма заключенного», моделирование конфликтных ситуаций. Анализ трудных ситуаций в социальном взаимодействии как
метод изучения конфликтов. Опросные методы в изучении кон4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
фликтов. Метод тестов и его роль в изучении конфликтов. Об использовании метода наблюдения, анализа документов (контентанализ), социометрии как методов исследования конфликтов.
Роль моделирования и ролевой игры в изучении поведения индивидов и группы в условиях конфликта.
Ограничения и возможности рассматриваемых методов. Методологические, методические и этические проблемы при использовании методов изучения конфликтов.
Конфликты и их социально-психологическая характеристика.
Понятие конфликта. Основные теоретические и эмпирические
признаки конфликтов. Структурный подход в изучении конфликтов. Проблема типологии конфликтов и ее роль в практической
работе по урегулированию конфликтов. Существующие типологии и концептуальные схемы анализа конфликтов (Дойч, Левин,
Соснин, Гришина, Анцупов и др.). Основные виды межличностных конфликтов: деловые, личные, горизонтальные, вертикальные, открытые, скрытые, ценностные, ресурсные, интересов,
норм взаимодействия, когнитивные, эмоциональные и т. д. Межгрупповые конфликты.
Общая характеристика причин возникновения конфликтов.
Пятифакторная модель Линкольна. О роли объективных и субъективных факторов в возникновении и развитии конфликтов. Ситуация, личностные особенности и специфика взаимодействия
как основные причины конфликтов. Об объективной детерминации конфликтов. Н. С. Мансуров о причинах конфликтности
личности. О специфике объектов притязаний как источнике конфликтов (Брукс, Эммерт). Личностная предрасположенность к
конфликтам. Теория акцентуированной личности для объяснения
конфликтного взаимодействия (Леонгард). Концепция авторитарной личности и проблема конфликтов (Адорно и др.). Концепция «закрытого и открытого сознания» в объяснении феномена конфликтного взаимодействия (Рокич). Теория доверияподозрительности и особенности ее применения в конфликтном
взаимодействии (Дойч). Адисциплинарный подход или структурная парадигма исследования конфликта (Бартон).
Функциональный подход к изучению конфликтов. Основные
функции конфликтов: деструктивная и конструктивная, диагно5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стическая, сигнальная и т. д. Общая характеристика позитивных
и негативных сторон конфликта. О возможных способах перевода деструктивных конфликтов в конструктивные.
Динамический подход в понимании конфликтов. Динамика
конфликтов. Основные стадии развития конфликтов: возникновение объективной конфликтной ситуации, осознание объективной конфликтной ситуации, переход к конфликтному поведению
и механизмы конфликтного взаимодействия. Разрешение конфликта – заключительный этап эволюции конфликта. Основные
подходы (Афонькова, Анцупов, Хасан, Хащенко, Кашапов и др.):
прекращение формирования навыка активного поведения индивида, нормализация взаимоотношений участников конфликта и
разрешение проблемы как основные критерии разрешенности
конфликта. Уровни разрешенности и возможные исходы конфликта. Разрешение и регулирование конфликтов. Основные
стратегии и способы разрешения конфликтов. Двухмерная модель разрешения конфликтов (Томас). Существующие подходы к
разрешению конфликтов: психотерапевтический, консультативный, медиаторный, арбитражный и переговорные стратегии (модели) поведения и их характеристика. Стратегия ПОИР как постепенная и обоюдная инициатива по разрядке напряженности.
Стратегии и модели преодолевающего поведения в конфликтных ситуациях. «Поведение преодоления» (модель Э. Хайма). Многоосевая модель поведения преодоления С. Хобфолла.
Гендерные особенности «преодолевающего поведения» (опросник SACS).
Социально-психологические особенности российского населения и способы взаимодействия с населением в ситуации конфликта. Конфликты и парадигма «внушающего воздействия».
Специфика работы с толпой, группой (в условиях межгрупповых
конфликтов), населением.
Конфликты и здоровье в повседневной жизни. Основные
подходы снятия эмоциональной напряженности. О формировании позитивного мышления в проблемной ситуации и ситуации
конфликтов.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Литература
1. Анцупов, А. Я.
Конфликтология
/
А. Я. Анцупов,
А. И. Шипилов. – М., 1999.
2. Бодалев, А. А. Основы социально-психологической теории
/ А. А. Бодалев, А. Н. Сухов. – М., 1995. – С. 318–333.
3. Бойко, В. В. Конфликты в трудовом коллективе и пути их
разрешения / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев // Психологический журнал. – 1983. – Т. 4, № 3.
4. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт, наука / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 1983.
5. Васильева, Е. И. Социальные конфликты: организационные и технологические проблемы урегулирования / Е. И. Васильева, В. А. Соснин, Е. И. Степанов // Прикладная психология. – М., 1997. – С. 30–42.
6. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. –
СПб., 2000.
7. Гришина, Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов / Н. В. Гришина
// Психология – производству и воспитанию. – Л., 1977.
8. Емельянов, Е. М. Практикум по психологии / Е. М. Емельянов. – СПб., 2000.
9. Ерина, С. И. К вопросу об изучении социальнопсихологических конфликтов на производстве / С. И. Ерина. –
Ч. 1, 2. – Ярославль, 1984.
10. Ерина, С. И. Некоторые вопросы изучения конфликтных
ситуаций / С. И. Ерина // Проблемы индустриальной психологии. – Ярославль, 1979.
11. Ерина, С. И. Психология работы с населением в конфликтных ситуациях: Учеб. пособие / С. И. Ерина. – Ярославль,
2005.
12. Ерина, С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя / С. И. Ерина. – Ярославль, 2000. С. 108.
13. Ерина, С. И. Конфликты в деятельности работников государственного и муниципального управления и особенности их
разрешения / С. И. Ерина, Е. В. Конева // Психологический пульс
Ярославля. – Ярославль, 1998. – С. 97–104.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14. Ерина, С. И. Общение в организациях / С. И. Ерина,
Е. В. Конева. – Ярославль, 2001. – С. 49–75, 89–102.
15. Ерина, С. И. Опыт и проблемы тренинговой работы с сотрудниками служб социальной защиты населения / С. И. Ерина,
Е. В. Конева // Этюды о новой психотерапии. – Минск, 1995. –
С. 155–162.
16. Ерина, С. И. Особенности деятельности работников государственного и муниципального управления и подготовленность
к разрешению конфликтов / С. И. Ерина, Е. В. Конева // Психология и практика. – Ярославль, 1998. – Т. 4, вып. 3.
17. Ерина, С. И. Изучение руководителя на производстве
/ С. И. Ерина, Е. С. Кузьмин. – Ярославль, 1984.
18. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт,
Л. Ланг. – М., 1990.
19. Кармин, А. С. Конфликтология / А. С. Кармин. – СПб.,
1999. – 448 с.
20. Кашапов, М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций / М. М. Кашапов. – М.; Ярославль, 2003. С. 183.
21. Корнелиус, Ф. Выиграть может каждый: Как разрешать
конфликты / Ф. Корнелиус, Ш. Фейр. – М.: Стрингер, 1992.
22. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – СПб.,
1997. – С. 632–672.
23. Марченко, В. В. Конфликты в предпринимательстве
/ В. В. Марченко, В. В. Новиков. – Ярославль, 1997.
24. Мерлин, В. С. Психологические конфликты / В. С. Мерлин // Проблемы экспериментальной психологии личности. –
Пермь, 1970.
25. Орлова, Э. А. Взаимодействие в конфликтной ситуации
/ Э. А. Орлова, Л. Б. Филонов // Психологические проблемы социальной регуляции. – М., 1976.
26. Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Л. А. Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. –
М.: МГУ, 1977.
27. Скотт, Дж. Г.
Способы
разрешения
конфликтов
/ Дж. Г. Скотт. – М., 1991. – Вып. 2.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28. Современная психология: Справочное руководство. М.:
ИНФРА, 1999. – С. 552–538.
29. Фишер, Р. Путь к согласию / Р. Фишер, У. Юри. – М.,
1992.
30. Хасан, Б. И. Конструктивная психология конфликта
/ Б. И. Хасан. – СПб., 2003. С. 205.
31. Хасан, Б. И. Психология конфликта и переговоры
/ Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов. – М, 2004. С. 192.
Дополнительная литература
1. Дойч, М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) / М. Дойч // Социально-психологический
журнал (Социально-гуманитарные знания). – 1997. – № 1. – С. 217.
2. Ерина, С. И. Социально-психологические особенности
личности и деятельности руководителя в кризисных условиях
/ С. И. Ерина // Психология субъекта профессиональной деятельности / Под ред. А. В. Брушлинского, А. В. Карпова. М.; Ярославль, 2001. С. 222–230.
3. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин
/ Пер. с англ. – СПб.: Речь, 2000. С. 222–230.
4. Социальная психология: Учеб. пособие / Под ред.
А. Л. Журавлева, – М.: ПЕРСЭ, 2002. С. 219–230.
5. Цыбульская, М. В. Конфликтология: Учеб.-практ. пособие
для системы дистанционного образования / М. В. Цыбульская,
Е. С. Яхонтова. – М.: МГУ, 1997.
Темы практических занятий
и их краткое содержание (подтемы)
Методы изучения конфликтов и особенностей поведения в
конфликтных ситуациях (Леонгард, Шмишек, Шарон-Бауэр, Томас, Полозова-Донцов, Лебедев-Лаврененко, Хасан).
Методы изучения межличностных конфликтов в малых
группах на примере семьи.
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Разрешение конфликтов, основные модели: консультативная
(Левин, Фестингер), медиаторная модель, модель «преодоления»
(Хобфолл).
Самооценка конфликтной личности (Оформление самооценочной карты личности).
Литература к практическим занятиям
1. Емельянов, С. М.
Практикум
по
конфликтологии
/ С. М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2001. – 400с.
2. Ерина, С. И. Общение в организациях / С. И. Ерина,
Е. В. Конева. – Ярославль, 2001. С. 49–75, 89–102.
3. Зимбардо, Ф. Застенчивость / Ф. Зимбардо. – М., 1991.
С. 170–172, 192–204.
4. Кашапов, М. М. Теория и практика решения конфликтных
ситуаций / М. М. Кашапов. – М.; Ярославль, 2003. – 183 с.
5. Корнелиус, Ф. Выиграть может каждый: Как разрешать
конфликты / Ф. Корнелиус, Ш. Фейр. – М.: Стрингер, 1992.
6. Лебедев, А. Н. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений / А. Н. Лебедев, И. И. Лаврененко
// Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. – М., 1989. – С. 42–54.
7. Леонгард, К. Акцентуированные личности / К. Леонгард. –
Киев, 1981. – 173 с.
8. Марченко, В. В. Конфликты в предпринимательстве
/ В. В. Марченко, В. В. Новиков. – Ярославль, 1997.
9. Мелибруда, Е. Я – Ты – Мы / Е. Мелибруда. – М., 1986. –
48 с.
10. Полозова, Т. А. Методические проблемы изучения конфликта / Т. А. Полозова // Вопросы психологии. – 1980. – № 4. –
С. 123–129.
11. Соснин, В. А. Урегулирование и разрешение конфликтов:
проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада / В. А. Соснин // Психологический журнал. – 1994. –
Т. 15, № 5.
12. Хасан, Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности / Б. И. Хасан. – Красноярск, 1996.
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Вопросы к экзамену / зачёту
«Конфликтология»
(специальность
Социальная психология)
1. Понятие конфликта, его признаки. Теоретические модели.
2. Существующие виды и типы конфликтов.
3. О роли объективных и субъективных факторов в развитии
конфликтов. Характеристика объективных факторов. Существующие концепции.
4. Роль субъективных факторов в возникновении и развитии
конфликтов. Их краткая характеристика.
5. О личностной предрасположенности к конфликтному повелению.
6. Учение об акцентуациях характера.
7. Роль социально-психологических факторов в конфликте.
8. Функциональный подход к изучению конфликтов. Учение
Дойча о конструктивных и деструктивных функциях конфликта.
9. Динамический подход к анализу конфликтов.
10. Общая характеристика фаз конфликтного взаимодействия.
11. Основные критерии разрешенности конфликта.
12. О путях, способах и технических приемах разрешения
конфликтов.
13. Понятие «конфликтная компетентность».
14. Конфликтология как самостоятельная научная дисциплина.
15. Концепция авторитарной личности и проблема конфликтов.
16. Концепция «открытого и закрытого сознания» в объяснении конфликтного взаимодействия.
17. Теория доверия-подозрительности и особенности ее применения в конфликтном взаимодействии.
18. Стратегия ПОИР и возможности ее применения в межличностных конфликтах.
19. Общая характеристика методов изучения конфликтов.
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20. Общая характеристика моделей разрешения конфликтов с
участием третьей стороны.
21. Арбитраж как модель разрешения конфликтов.
22. Посредничество как модель разрешения конфликтов.
23. Характеристика основных принципов посредничества как
психологического вида деятельности.
24. Особенности переговорной стратегии в конфликтной ситуации.
25. Основные факторы, способствующие выравниванию напряжения в межличностном общении.
26. Характеристика основных положений подхода Томаса к
регулированию межличностных факторов.
27. Метод картографии как метод управления конфликтами.
28. Особенности общения с «трудными клиентами».
29. Модель coping («поведения преодоления») или преодолевающая модель поведения С. Хобфалла и Э. Хайма и методика
его диагностики (SACS).
30. Особенности восприятия в конфликтных ситуациях (модель Джонса, теория Томаса).
31. Общая характеристика методов диагностики конфликтности личности.
32. Характеристика основных функций медиатора.
33. Особенности массового сознания населения в условиях
социально-экономических изменений и проблема конфликтов.
34. Специфика работы с толпой, группой, населением в ситуации конфликта.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Типы конфликтов
и анализ конфликтного взаимодействия
Таблица 1
Концептуальная схема анализа феномена конфликта,
отражающая системный характер объекта исследования
«Социальный конфликт» (принципиальная основа
для содержательного определения и классификации явления)
(В. А. Соснин)*
Уровни
исследования
Участники
Структурные элементы процесса
Источник, Форма взаи- Физическая и Последствия
причина,
модействия социальная
цель кон(динамика)
среда
фликта, их
осознание
Социаль- Обществен- Противорено-фило- но-эконочие
между
софский мическая
способом
формация
производства
(классы)
и
общественными отношениями
Диалектика
единства и
борьбы противоположностей: эволюционный – революционный
скачок
Уровень развития науки
и
техники,
общественно-политическая надстройка
Смена общественно-экономической
формации
Социоло- Большие
Классовые,
гический общности
этнические,
классы, ра- расовые,
совые и эт- межгосударнические
ственные
группы, на- противореции,
госу- чия, типолодарства
гические характеристики
общностей
Отдельные
выступления,
бунт, переговоры, революционная
борьба
Материальные,
социальные, интеллектуальные ресурсы
и значимые
другие
Изменение
или неизменение «позиции» в социальной
структуре
общества
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социаль- Организация, Объективные
ногруппа, диа- противорепсихоло- да
чия материгический
ального производства,
различия
групповых
интересов,
типологические и личностные характеристики
Индиви- Индивид
дуальнопсихологический
Регулируе- То же самое
мая – нерегулируемая;
мирная – агрессивная;
направленная на дефицитный объект – на конкурента
и
т. д.
Изменение
или неизменение материальных
условий
совместной
деятельности, «позиций» индивидов и
групп в
структуре,
адаптация к
наличным
условиям,
эскалация
конфликта
Противоре- Уход, ком- То же самое Достижечия
типа: промисс,
ние – недоссубъектив- принуждетижение ценое –
ние, сглажили
объективное; вание, кониндивидуфронтация
альное – общественное;
типологические и индивидуальные
характеристики личности
* Соснин, В.А. Исследование социального конфликта в социальной психологии США: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1979. 17 с.
Таблица 2
Интегральная схема, характеризующая основные типы
и формы конфликтов (М. М. Кашапов)*
№
Критерий
1. объём
Тип А
парциальный
2. иерархия
горизонтальный
Форма А
человек –
человек
ученик –
ученик
14
Тип В
глобальный
Форма В
группа –
группа
вертикальный учитель –
ученик
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. частота
спорадический от случая к частый
случаю
закономерный периодические случайный
4. генезис
5. длительность
быстротечный эмоциональная разрядка
6. глубина
поверхноствзгляды – риный
туалы
7. сила
сильный
стресс
8. завершенность законченный «закрытый»
гештальт
9. опосредован- непосредстность
венный
10. разрешимость трудноразрешимый
11. степень про- открытый
явления
12. источник
объективный
13. новизна
новый
14. подготовленность
15. эффект
спровоцированный
конструктивный
затяжной
глубинный
слабый
незаконченный, прерванный
лицом к лицу опосредованный
разрыв отно- легкоразрешении
шимый
искренняя
скрытый,
обида
тлеющий
внешние
субъективный
оригинальное ранее встререшение
чавшийся
«метод взры- спонтанный
ва»
спор
деструктивный
повторяющиеся
эпизодические
накапливание обид
ценностные
настроение
«открытый»
гештальт
окольным
путем
компромисс
фрустрация
замкнутость
внутренний
решение по
шаблону
«врасплох»
ссора
* Кашапов М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Ярославль; М., 2003. 182 с.
Таблица 3
Типология производственных конфликтов (Н. В. Гришина)*
Типы социально-психологических
производственных конфликтов
Тип конфликта
I. Препятствие
достижению основных
целей
совместной трудовой деятельности
Горизонтальные
конфликты
Вертикальные
конфликты снизу
вверх
Действия
одного Руководитель не
препятствуют
ус- обеспечивает
пешной деятельно- возможности уссти другого.
пешного достиОрганизационный
жения цели деяконфликт
тельности подчиненным
15
Вертикальные
конфликты
сверху вниз
Подчиненный
не
обеспечивает руководителю возможности выполнения
основной цели его
деятельности
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
II. Препятствие
достижению
вторичных целей совместной
трудовой
деятельности
Действия
одного
препятствуют достижению
личных
целей другим.
Организационный
конфликт
Руководитель не
обеспечивает
подчиненному
возможности
достижения вторичных личных
целей
III. Противоре- Конфликт поведе- Противоречие
чие
действий ния и норм в группе деятельности рупринятым норководителя, его
мам
стиля
работы
ожиданиям подчиненных
IV.
Личные Личная
конфликты
тимость
несовмес- Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий
последователей
Подчиненный создает
препятствие
для достижения руководителем
вторичных личных целей
Противоречие деятельности
подчиненного как носителя определенной
социальной
роли
ожиданиям руководителя
Члены группы не
оправдывают ожиданий ее лидеров и
авторитетов
* Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии
производственных конфликтов: Сб. ст. // Психология – производству и воспитанию. Л: ЛГУ, 1977. 304 с.
Таблица 4
Классификация семейных конфликтов (С. М. Емельянов)*
Основание
классификации
Субъекты
конфликта
Источник
конфликта
Тип
конфликта
Основная причина
Супружеские
конфликты
Конфликт между
родителями и детьми
Весь спектр причин семейных конфликтов
Издержки воспитания детей; ригидность
семейных отношений; возрастные кризисы детей; личностный фактор
Конфликт родствен- Авторитарное вмешательство родственников
ников
Ценностные
Наличие противоположных интересов,
конфликты
ценностей
Позиционные
Борьба за лидерство в семье. Неудовлеконфликты
творенные потребности в признании
значимости «Я» одного из членов семьи
Сексуальные
Психосексуальная
несовместимость
конфликты
супругов
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Эмоциональные
конфликты
Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях (отсутствие ласки,
заботы, внимания и понимания со стороны одного из членов семьи)
ХозяйственноПротивоположность взглядов супругов
экономические
на ведение домашнего хозяйства и учаконфликты
стие в этом процессе каждого из них, а
также других членов семьи. Тяжелое материальное положение семьи
Поведение
Открытые
Индивидуально-психологические
осоконфликтующих конфликты
бенности членов семьи; уровень восписторон
тания; содержание причины конфликта.
Скрытые конфликты Причины те же, что и в предыдущем
случае.
* Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001. 400 с.
Таблица 5
Единицы общения, наиболее значимые для анализа
конфликтного взаимодействия (С. И. Ерина)*
Единицы
общения
Телесный
контакт
Содержание
Самый примитивный вид социального действия; кроме агрессивных, сексуальных, игровых контактов существуют символические контакты: похлопывание, различные способы рукопожатий и т. д. Обнаружены половые, межкультуральные особенности
Пространст- Признак, характеризующий социальную дистанцию и взаимоотвенная дис- ношения между общающимися. По тому, как близко или далеко
танция
люди рассаживаются в неформальной обстановке, можно выделить характер межличностного общения и взаимоотношения
Ориентация Расположение тел относительно друг друга: например, исполниотноситель- тель приходит к руководителю поговорить о своем продвижении
но друг дру- по службе и в течение всего разговора руководитель говорит с
га
ним, развернувшись вполоборота; молодая мама, заходя в кабинет врача, вперед выставляет ребенка, как бы закрываясь им, а
он, входя в кабинет, поворачивается спиной к врачу
Поза тела
Положение человеческого тела несет важные характеристики в
процессе общения: любое изменение позы собеседников указывает на динамику отношений между ними. Наиболее важными
из них с точки зрения развертывания конфликта является:
а) поза доминирования (превосходства) – подчинения (приниженности). Последнее часто проявляется в виде поклона «собеседнику», согнутой спины (услужливость);
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Жесты
Движение
головой
Выражение
лица
Движение
глаз
б) закрытость (враждебность) – открытость (дружественность) к
контакту с партнером, готовность к общению; улыбка, развернутость к партнеру, движение к нему и, наоборот, движение от
него, поворот от партнера, говорит о нежелании контакта. Одна из клиентов, описывая систему взаимоотношений в семье,
рассказывала, что ее сноха, как только она приходила к сыну,
встречала ее на пороге своего дома, открывала дверь и тут же
поворачивалась спиной со словами: «Проходите». Старая
женщина сказала, что в их семье и во взаимоотношениях между ее семьей и семьей сына все нормально, но как ей избавиться от грызущей обиды: «Я очень чувствительная и замечаю,
как ко мне относятся. После такой "гостеприимной" встречи я
уже ничего не могу говорить и забываю все»;
в) напряженность – расслабленность, мышечное расслабление
или напряжение: исполнитель вцепился в папку на приеме у
руководителя;
г) рассогласование (противостояние) – гармония с партнером
(синхронизация позы с партнером общения)
Это движение рук или кистей рук, особенности жестикуляции:
а) передача эмоционального состояния; и здесь важно, какого
состояния: либо это агрессия (сжимание кулаков), либо тревога (постоянные прикосновения к лицу, самоосуждение, усталость и т. д.);
б) уточнение значения высказываний (указать на людей, подчеркнуть что-то важное в речи и т. д.);
в) замещение речи (не хватает слов или домысливание продолжения, того, что сказано и т. д.)
Специфический жест, служащий в основном как подкрепление
Очень информативны глаза (расширение – сужение зрачков),
потоотделение на лбу, бровях, вокруг рта
Как самостоятельный признак (вспомним, что «глаза – зеркало
души») имеет существенное значение для поддержания интеракции
Внешность
Это сигнал о том, как человек видит себя и как он хочет, чтобы
его видели другие, т. е. самопрезентация. Основная цель – представление себя
НелингвисОдни и те же слова могут быть сказаны по-разному, например,
тические ас- когда «да» используется как вежливая форма отказа. Сюда вхопекты речи
дят громкость, высота, скорость, качество голоса, плавность
Встречаеа) ошибки, вызываемые тревогой, – изменения в предложениях,
мость оши- повторение, заикание;
бок
б) ошибки, используемые для выигрыша времени, – это ошибки
типа «а», «э-э» и т. д. Особенно часто они наблюдаются при выступлении политиков, которые боятся сказать что-то лишнее и
очень осторожно выбирают слова: что можно, а что нельзя сказать
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Конгруэнтность – неконгруэнтность
Время
такта
Конгруэнтность – неконгруэнтность вербального и невербального компонентов сообщения. Как правило, если информация, которая передается невербально, входит в противоречие со словесным содержанием, то слушатель испытывает замешательство, недоумение, как это понимать. Такое сообщение называется
неконгруэнтным. Учитывая, что невербальный стиль оказывает
очень большой эффект, когда вербальное и невербальное послание находится в конфликтных отношениях, то вербальное содержание практически не принимается во внимание [39, 50].
Иначе говоря, слушатель в таких случаях преимущественно доверяет невербальной части сообщения и делает на ее основе для
себя выводы. Например, странное впечатление производит человек, у которого рот улыбается, а глаза холодные, безразличные
или печальные.
Во время проводимых занятий одна из участниц рассказывала
всем о том, какие у нее хорошие взаимоотношения с коллегами
по работе. При этом она дала каждому работнику характеристику; описывая одну из своих коллег, она незаметно для себя стиснула зубы и кулаки. На вопрос: «Как бы она охарактеризовала
свои отношения с коллегой N?», она ответила: «А как вы узнали,
что у меня с ней конфликты?»
кон- Отношение симпатии проявится не только в контакте глаз, но и
во времени взаимодействия. Здесь прежде всего важна длительность и частота, с которой происходит взаимодействие
* Ерина С. И., Конева Е. В. Общение в организациях: Учеб. пособие. М.;
Ярославль, 2001. 125 с.
Методика выявления основных
противоречий (конфликтов ожиданий)
между работником и организацией
(С. И. Ерина, Е. П. Шарапов)*
Для анализа основных противоречий, конфликтов и болевых точек организации предлагается использовать методику
С. И. Ериной и Е. П. Шарапова (1991 г.)1. Теоретической основой построения данной методики явились подходы, развивае1
Молодежь и труд / Под ред. М. Ю. Мизулина. Ярославль: Центр региональных исследований и информации, 1991. С. 101–182.
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мые в современной конфликтологии в русле когнитивной ориентации, а также адисциплинарной, или структурной, теории
конфликта2.
Методика может использоваться как анкета или проводиться в качестве интервью.
Основной алгоритм проведения методики следующий.
Работникам предлагается ряд вопросов, направленных на
выяснение запросов и потребностей персонала организации и
содержащих перечень из следующих возможностей, которые
предоставляет организация своим сотрудникам:
1. Хорошо зарабатывать.
2. Иметь гарантированное место работы.
3. Получать интерес от самого процесса труда, его содержания.
4. Общаться с приятными людьми.
5. Работать в хороших условиях.
6. Работать при удобном транспорте (или близко от дома).
7. Испытывать чувства полезности работы.
8. Иметь благоприятный режим работы и в связи с этим
планируемое свободное время после работы.
9. Иметь возможность повышать свою квалификацию,
должность.
10. Не уставать и сохранять нормальное самочувствие после работы.
11. Иметь гарантированный социальный пакет.
12. Проявлять самостоятельность, предприимчивость.
13. Проявлять свои творческие способности и инициативу.
14. Применять свои организаторские способности.
15. Ни за что не отвечать.
16. Иметь технически несложную работу, чтобы много не
думать.
17. Иметь возможность подрабатывать в рабочее время.
18. Что-то ещё в зависимости от специфики организации
(указывает сам респондент).
Респондент должен ответить на следующие вопросы:
2
Burton J. Conflict: resolution and prevention. N. Y., 1990.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- в какой степени для него важны, значимы перечисленные
моменты (ответ дается по 5-балльной шкале, от «5» – имеет исключительное значение, до «1» – совсем не имеет значения);
- насколько работа дает возможность реализовать перечисленные моменты на рабочем месте в своей организации (ответ
дается также по 5-ти балльной шкале, от «5» баллов – имею неограниченные возможности, до «1» балла – не имею никаких возможностей).
Анализ полученного материала удобно проводить на основе
ранжирования индекса значимости (Iз), который представляет
собой средневзвешенную величину оценок респондентами каждого элемента трудовой ситуации и находится в пределах от
5 баллов до 1 балла. В порядке убывания значимости индекса
(т. е. уменьшения коэффициента) строим ранжированный ряд и
выявляем наиболее значимые (Iз > 4 баллов), значимые (4 балла >
Iз > 3,5 балла) и малозначимые элементы трудовой ситуации в
организации (подразделении).
Второй этап анализа материала направлен на выявление рассогласования значимости элементов трудовой ситуации в организации для работника и оценки респондентами возможности их
реализации на рабочем месте в организации. Анализ удобно проводить, построив таблицу следующей формы (см. табл. 6)
Таблица 6
Рассогласование между возможностями,
предъявляемыми организацией своим работникам,
и ожиданиями сотрудников организации
№
n\n
Элементы
трудовой ситуации
1
1.
2
Хорошо зарабатывать
2.
Иметь гарантированное
место работы
Получать интерес от
самого процесса труда,
его содержания
3.
Ранг
значимости
3
21
Ранг
возможности
реализации
4
Разница
рангов
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Общаться с приятными
людьми
Работать в хороших
условиях
Работать при удобном
транспорте (или близко
от дома)
Испытывать
чувства
полезности работы
Иметь благоприятный
режим работы и в связи
с этим планируемое
свободное время после
работы
Иметь
возможность
повышать свою квалификацию, должность
Не уставать и сохранять нормальное самочувствие после работы
Иметь гарантированный социальный пакет
Проявлять
самостоятельность, предприимчивость
Проявлять свои творческие способности и
инициативу
Применять свои организаторские способности
Ни за что не отвечать
Иметь технически несложную работу, чтобы
много не думать
Иметь
возможность
подрабатывать в рабочее время
Что-то ещё в зависимости от специфики организации
(укажите,
что...)
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Анализ таблицы (сопоставление колонок 3 и 4) позволяет выявить «дефицит» возможностей при реализации значимых для
работника элементов трудовой ситуации. На основе знака разницы рангов определяются «болевые» точки организации (или проблемы и противоречия организации с точки зрения её работников). «Болевые» точки находятся там, где ранг возможности реализации значимых элементов ситуации со стороны работника
ниже ранга его значимости (см. колонку 5 в табл. 6). При этом
чем больше эта разница, тем «больней», острее проблема и тем
большего внимания и быстрого реагирования она требует.
Учитывая, что приведенный подход связан с поиском среднестатистической тенденции, желательно его реализовывать на
основном с точки зрения организации подразделении, численность которого не менее 18–20 человек, а также дополнить данный подход индивидуально-психологическим (на основе беседы
с психологом и руководителем подразделения).
В тех случаях, когда численность социальной организации
невелика (малочисленна), заключение делается при сопоставлении индивидуальных потребностей работника с возможностями,
которые предоставляет организация. На основе расхождения желаемых и реальных условий делается вывод об удовлетворенности местом работы для каждого работника организации индивидуально (можно сопоставить с групповым профилем, построенным на основе средневзвешенной величины). Далее делается попытка наметить основные тенденции в отношении работников к
организации, её основным проблемам.
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Прогнозирование
межличностных конфликтов
в условиях нововведений
(А.Н. Лебедев, И.И. Лаврененко)*
Методика выявления потенциальных
межличностных конфликтов (методика
выявления межличностной напряжённости)
Методика предназначена для выявления межличностных (потенциальных) конфликтов и межличностной напряжённости в ситуациях делового и межличностного общения в малых группах
(диада, бригада, подразделение и т. д.).
Теоретической основой методики является предположение о
том, что, зная распределение взаимных оценок в группе, можно
попытаться выявить вероятность возникновения конфликтных
ситуаций. Выделив диады с взаимными негативными оценками,
можно определить «зону вероятного конфликта» и выразить ее
численно по отношению к оценкам остальных членов группы или
других групп, и тем самым выявить конкретных потенциально
конфликтных лиц. Например, в жизни конфликты данного типа
возникают чаще всего в том случае, если группа работников решает, что тот или иной исполнитель должен оказаться в привилегированном положении, то есть конфликтная ситуация может
возникать в процессе или после группового принятия решений,
либо в ситуациях, когда отдельный член группы или несколько
исполнителей в группе или подразделении воспринимают как необоснованные (несправедливые) те или иные особенности (положения или льготы), в которых, по их мнению, оказывается этот
исполнитель в процессе деятельности (это касается баланса вклада и вознаграждения, режима труда, напряженности работы, количества обязанностей, эффективности деятельности и т. д.).
*
Лебедев А. Н., Лаврененко И. И. Прогнозирование межличностных
конфликтов в условиях нововведений // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива: Сб.
науч. тр. / Под ред. А. Л. Журавлева. М., 1989. С. 42–54.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Вследствие различных субъективных оценок, которые возникают у людей в процессе восприятия и взаимодействия друг с
другом, возможны ситуации, когда эти оценки оказываются взаимно более низкими, чем их собственные самооценки по тому
или иному параметру. Работник с самооценкой более высокой,
чем оценка, которую он дает другому человеку, как правило, считает, что имеет больше прав на получение каких-то привилегий в
той или иной области. Особенно это проявляется в условиях перехода на новые формы организации и оплаты труда.
В основу методики положен метод парного сравнения (оценивания) членами группы друг друга с учетом их самооценки.
Методика имеет несколько вариантов. В данном случае оценивание проводится по четырем параметрам, соответствующим содержанию характера деятельности организации (работников малой группы) и динамике организационных изменений. Параметры выделяются на основе предварительного анализа индивидуальных характеристик членов коллектива, которые наиболее часто подвергаются межличностному оцениванию. Применение методики в разных группах (коллективах), выполняющих различные виды деятельности (производственную, управленческую, педагогическую и т. д.), предполагает выделение ведущего, наиболее значимого параметра, что способствует повышению точности
прогноза конфликтности.
Инструкция к проведению опросника. Каждому работнику
предлагается список членов группы с просьбой оценить:
1) уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения, опыт) членов коллектива;
2) их отношение к труду, качество и объем самостоятельно
выполняемой работы;
3) уровень развития нравственных качеств (доброта, честность; уважение к людям);
4) уровень способностей к руководству группой (умение организовать работу в коллективе, эффективно управлять людьми в
процессе работы).
На специальном бланке (бланк № 1) следует указать, какой
уровень развития того или иного предложенного качества имеет
тот или иной член группы по отношению к испытуемому. Если
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
уровень оценивается как более высокий, против фамилии человека нужно поставить знак «В» (выше); если уровень оценивается
как равный, требуется поставить знак «Р» (равно); если уровень
оценивается как более низкий – «Н» (ниже).
Полученные по каждому параметру данные вносятся в специальные матрицы парных сравнений.
Бланк № 1
Матрица парных сравнений по оцениваемым параметрам
Субъект оценивания (работник, который
оценивает)
Б
А
Объект оценивания (деловой партнер, которого оценивают)
Параметры оценки *
1. Уровень профессиональной
подготовки (знания, навыки, умения, опыт)
2. Отношение к
труду, качество и
объём самостоятельно выполняемой работы
3. Нравственные
качества, отношение к людям
4. Уровень способности управлять коллективом
* Цифра под диагональю означает самооценку, цифра над диагональю – оценку работника с учетом собственной самооценки (по принципу
парного сравнения «Я-Он», «Мы-Они»).
На основе данных бланка № 1 можно построить вторичную
матрицу путем переноса значений из нижней части первичной
матрицы (под диагональю) в верхнюю над диагональю. Каждая
клетка вторичной матрицы разделяется на две части, куда вносятся взаимные оценки, что позволяет выявить диады с взаимными негативными оценками. Взаимные оценки типа «НН» рас26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сматриваются показателями значительной потенциально конфликтной ситуации, оценки типа «НР» и «РН» – относительно
конфликтной ситуации.
Бланк № 2
Сводная матрица парных сравнений по группе
Уровень профессиональной подготовки (знания,
навыки, умения,
опыт)
Отношение к труду, качество и
объём самостоятельно выполняемой работы
Нравственные качества, отношение
к людям
Уровень способности управлять
коллективом
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
А
*
Б
В
Г
Д
Е
Ж
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 7
Сравнительная таблица коэффициентов потенциальной
конфликтности групп по оцениваемым параметрам
Параметры
оценки
Уровень
профессиональной
подготовки
(знания, навыки,
умения, опыт)
Отрешение
к
труду, качество
и объём самостоятельно выполняемой работы
Нравственные
качества, отношение к людям
Уровень
способности управлять коллективом
Итого
Количество людей в группе
1
2
Номер группы
4
5
6
3
7
8
Σ
Результаты апробации теоретических положений методики
позволяют сделать вывод о качественно ином принципе выявления структуры межличностных отношений в группе на основе
метода взаимного оценивания в сравнении с социометрией3 и
шкалой приемлемости Н. В. Бахаревой4. Также необходимо отметить, что конфликтная ситуация может возникнуть между людь3
Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах.
Минск, 1976; Лекции по методике конкретных социальных исследований
/ Под ред. Г. М. Андреевой. М.: Изд-во МГУ, 1972. № 3; Организация и
методы прикладного социально-психологического исследования: метод.
указания / Сост. С. И. Ерина. Ярославль, 2004. 60 с.
4
Бахарева Н. В. Шкала приемлемости как метод изучения взаимоотношений // Человек и общество. Л., 1970. Вып. 7. С. 98–102.
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ми, которые дают друг другу равные оценки («РР»). Причина
конфликта не всегда является психологической: в таком случае,
когда конфликт определяется столкновением интересов, например, экономических, или условиями дефицита, – это соответствует модели Л. Козера5. Такой тип конфликта можно предсказать
путем объективного анализа, поэтому в данной методике он не
рассматривается. Основные противоречия и конфликты работников с организацией частично измеряет методика Ериной – Шарапова6.
Методика выявления потенциальных конфликтов и межличностной напряженности (А. Н. Лебедев, И. И. Лаврененко) проходила апробацию в трудовых коллективах промышленных организаций. Высокая вероятность обнаружения конфликтных ситуаций данным методом подтверждается анализом экспертных оценок и результатами опроса руководителей обследованных коллективов.
В результате обработки полученного материала вычисляются
индивидуальные и групповые коэффициенты.
Коэффициент потенциальной конфликтности (Ак). Для
определения потенциальной конфликтности в группах рассчитывался следующий коэффициент:
Ak = 2Σ (2HH+HP+PH)/N(N-1),
где N – количество членов в группе.
Знаменатель данного коэффициента позволяет получить значение потенциальной конфликтности с учетом количества членов
в группе так же, как это делается при определении социометрических индексов. То есть может быть получено значение, теоретически не зависящее от количества работников в коллективах,
что позволяет их сравнивать.
В приведённом ниже примере (исследование проводилось на
8 группах промышленной организации общей численностью об5
Coser L. Conflict: Social aspects // International Encyclopedia of Social
Sciences. N. Y., 1963. Vol. 3. P. 233.
6
Молодежь и труд / Под ред. М. Ю. Мизулина. Ярославль: Центр региональных исследований и информации, 1991. С. 101-182.
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
следуемых 71 человек, количество человек в каждой группе различно) видно, что взаимные оценки типа «НН» оказываются более конфликтными, чем «НР» и «РН», то есть тенденция к конфликтным отношениям проявляется обоими членами диады, поэтому первому значению присваивается коэффициент 2. В таблице 8 представлены полученные значения коэффициента потенциальной групповой конфликтности по каждому параметру.
Таблица 8
Коэффициент групповой потенциальной конфликтности (Ак)
Параметры оценки
Уровень профессиональной подготовки (знания,
навыки, умения,
опыт)
Отношение к труду, качество и
объём самостоятельно выполняемой работы
Нравственные качества, отношение
к людям
Уровень способности управлять
коллективом
Итого
Количество людей в группе
1
17
2
0
3
13
Номер группы
4
5
6
0
0
4
17
20
7
13
13
4
5
3
82
8
15
7
13
9
8
7
5
82
17
15
27
7
9
7
9
5
96
59
4
50
5
54
6
33
6
31
8
23
13
26
14
15
15
291
71
Σ
7
5
8
2
41
На рис. 1 представлены диаграммы сумм коэффициентов потенциальной конфликтности по 4 параметрам. Если полученные
значения расположить в порядке возрастания количества членов
в группах, то можно увидеть, что с их увеличением коэффициент
потенциальной конфликтности понижается. Обнаруженный факт
представляет интерес, поскольку может означать, что конфликтные отношения нескольких диад в небольших по численности
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
группах оказывают более сильное влияние на социальнопсихологический климат, чем то же количество конфликтных диад в больших группах. Отсюда может быть сделан практический
вывод о том, что решения по внедрению каких-либо изменений
или нововведений целесообразно принимать многочисленным
составом (цехом, отделом, на общем собрании). В этом случае
вероятность влияния межличностных конфликтов на социальнопсихологический климат в коллективе понижается.
Рис. 1. Коэффициент потенциальной конфликтности Ак
Другой вывод, который может быть сделан, состоит в том, что
вероятность конфликтных ситуаций между членами группы находится в обратном отношении к вероятности конфликтных ситуации между руководителем и подчиненными. Так, например, по
некоторым данным увеличение численности исполнителей, которыми руководит управленец в производственной бригаде, приводит к росту числа «трудных» исполнителей, а вместе с этим к увеличению числа конфликтов между менеджером и исполнителем,
находящимся в его непосредственном подчинении7.
7
Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под
ред. Г. М. Андреевой. М.: МГУ, 1972. № 3. С. 26.
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В нашем случае анализ таблицы 7 показывает, что наибольшее количество потенциально конфликтных ситуаций наблюдается по 4-му параметру (96), то есть по взаимной оценке способностей управлять коллективом. На втором месте – значение 2-го
параметра, то есть оценки отношения к труду и объема самостоятельно выполняемой работы (82). На третьем месте находится
значение 3-го параметра – взаимные оценки нравственных качеств друг друга (72). И на последнем месте – значение 1-го параметра – взаимные оценки уровня профессиональной подготовленности (41). Судя по результатам, наибольших конфликтов в
обследованных коллективах следует ожидать при изменении
структуры управления, при назначении тех или иных работников
на руководящие должности. Практически большинство из них
имеет соответствующее высшее образование и в новых условиях
может претендовать на руководящую должность. Второй по значению может оказаться конфликтная ситуация при переходе к
новой системе оплаты труда. Здесь коэффициент потенциальной
конфликтности также значителен. Наименьшим конфликт окажется в ситуации оценки профессиональной подготовленности.
Можно предположить, что в тех коллективах, где есть возможность осуществлять точное нормирование индивидуального
труда (например, среди рабочих-станочников, изготовляющих
конкретные детали), коэффициент потенциальной конфликтности
по второму параметру окажется самым низким. Высокий коэффициент, полученный в данных условиях, может показывать отсутствие четкого нормирования труда, что приводит к большому
числу негативных оценок. В коллективах, включающих руководителей высокого уровня, по-видимому, коэффициент конфликтности по 4-му параметру может оказаться наиболее значительным. Однако эти гипотезы требуют специального исследования.
В настоящее время руководство организаций, как правило,
стремится получить специалиста, способного квалифицированно
выполнять свою работу, и недостаточно принимает во внимание,
как деловой партнер оценивается другими сотрудниками, или не
учитывает перцептивные системы оценок, складывающиеся в
любой трудовой группе в процессе выполнения деятельности.
Особенно это касается ситуаций, связанных с нарушением балан32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
са вклада и вознаграждения за проделанную работу. Именно это
создаёт условия для возникновения межличностных конфликтов.
Вполне возможно, что в группах с преобладанием людей с высоким уровнем мотивации достижения, потенциально конфликтных
ситуаций может быть больше.
Коэффициент индивидуальной потенциальной конфликтности подсчитывается по указанным параметрам (таблица 8). Индивидуальная потенциальная конфликтность определяется по формуле:
Ik = Σ H/M-1,
где «Н» – количество полученных работником оценок «ниже».
Методика определения потенциальной конфликтности в
группе позволяет выявить индивидуальные внутригрупповые
статусы работников. Статус определяется по формуле:
Is = Σ (B-H)/N-1,
где «В» – количество полученных работником оценок «выше»;
«Н» – «ниже», т. е. подсчитывается разница между оценками
«выше» и «ниже», которые каждый получал в результате его
оценки членами группы. Пользуясь вторичной матрицей, полученной в результате применения методики на выявление потенциальной конфликтности, психолог-практик может предложить
рекомендации по формированию небольших групп в трудовом
коллективе. Например, лица, которые дают друг другу негативные оценки («Н»), являются потенциально конфликтными, поэтому их нецелесообразно включать в одну группу или давать
общее задание на двоих. В этом случае лучше включать лиц с
взаимными оценками «ВН» либо «РР». В последнем случае, однако, необходимо придерживаться уравнительной системы распределения вознаграждения. Лица с взаимными оценками «РН»
также потенциально конфликтны, но в меньшей степени. Если
один член группы негативно оценивает второго, то второй, в
свою очередь, претендует на равенство. Здесь длительное время
может сохраняться взаимное непринятие друг друга. Анализ мат33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рицы позволяет также прогнозировать конфликтные ситуации в
триадах и т. д. Методика может быть использована для формирования групп из большого числа хорошо знакомых людей, первоначально не связанных друг с другом совместной деятельностью.
Предложенная методика позволяет выявлять условия, при которых могут возникать конфликты, т. е. прогнозировать возможные конфликтные ситуации внутригруппового взаимодействия, а
также в условиях организационных изменений. В результате заранее могут быть приняты меры по снижению напряженности, особенно в условиях группового принятия решения. Может проводиться специальная работа с потенциально конфликтными работниками, а также работа по мониторингу результатов инноваций.
Более того, использование данной методики психологомпрактиком очень эффективно в плане работы с персоналом в сочетании с методиками на мотивацию достижения, избегания неудач и особенно в условиях динамичной социально-экономической ситуации как в организации, так и в обществе в целом
(например, тесты Т. Эллерса, а также социометрия как метод выявления конфликта и др.).
Методика изучения
межличностного конфликта в группе
(Т. А. Полозова)*
Методика предназначена для изучения причин конфликтности в социальных организациях разного типа. Теоретической основой при разработке методической процедуры для определения
уровня внутригруппового конфликта послужили следующие положения:
- межличностный конфликт представляет собой состояние
деструкции межличностных взаимоотношений (на эмоциональном, когнитивном либо поведенческом уровне) между конфликтующими сторонами;
*
Полозова Т. А. Методические проблемы изучения конфликта // Вопросы психологии. 1980. № 4. С. 123–129.
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- состояние деструкции межличностных взаимоотношений
сопровождается рядом внешненаблюдаемых проявлений разного
характера и остроты;
- степень межличностных конфликтов в группе будет максимальной в том случае, если каждый член группы находится в состоянии конфликта с каждым, минимальной – при отсутствии
конфликтных отношений между любыми двумя членами группы.
Процедура исследования основана на методе экспертной
оценки состояния межличностных отношений членов обследуемого коллектива. В качестве экспертов выступали члены группы,
в котором проводятся исследования. Сначала каждый испытуемый получает список фамилий всех членов группы, написанных
попарно во всех возможных сочетаниях.
Инструкция. «В жизни всякого коллектива практически неизбежны разного рода столкновения и разногласия. Спектр таких
разногласий чрезвычайно многообразен: это могут быть незначительные недоразумения или принципиальные разногласия, они
могут носить характер открытого противоборства или скрытого,
подспудного недоброжелательства, могут проявляться в делах и
поступках или в колких высказываниях и едких замечаниях и
т. п. Свидетелем, а возможно, и участником подобных столкновений приходилось бывать и вам лично.
Перед вами список фамилий членов вашего коллектива, выписанных попарно. Просим вас оценить, каков характер взаимоотношений между членами каждой пары. Если вам хотя бы когда-либо в течение последних месяцев приходилось наблюдать
какие-либо, возможно, и не слишком явные трения, напряженность, разногласия во взаимоотношениях названных людей – поставьте знак «+» в колонке справа. Надеемся, что вы внимательно
отнесетесь к выполнению задания и будете строгим, но объективным судьей в оценке тех отношений, которые складываются
между членами вашего коллектива».
Об общих целях исследования, его анонимности, неразглашении результатов испытуемые предупреждались заранее. В общем
списке предлагается в том числе и фамилия испытуемого, заполняющего анкету, при возникновении вопросов дополнительно
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
разъяснялось, что собственные взаимоотношения с коллегами также подлежат оценке (таких вопросов, как правило, было немного).
После выполнения данного задания (длительность работы –
10–15 мин) каждый испытуемый получал анкету, содержащую
несколько дополнительных закрытых вопросов о взаимоотношениях между членами тех пар, которые были отмечены как конфликтогенные. В инструкции после благодарности за сотрудничество содержалась просьба ответить на ряд вопросов, уточняющих характер разногласий во взаимоотношениях отмеченных
лиц, поскольку «разногласие разногласию рознь» и т. п.
Вопросы:
1) Часто ли возникают трения между этими людьми? (Очень
часто, практически каждый день, довольно часто, довольно редко, почти никогда).
2) Какое из состояний наиболее характерно для периодов
обострения в их взаимоотношениях? (Изредка прорывающаяся
напряженность; столкновения, порой резкие; явный конфликт).
3) Насколько длительно сохраняется напряженность в их
взаимоотношениях? (Час-другой, не дольше; как правило, деньдва; нередко в течение недели; месяц, а иногда и дольше).
4) Как бы вы оценили существенность и глубину разногласий
между этими людьми? (Незначительные недоразумения, достаточно серьезные разногласия, существенные, принципиальные
противоречия).
5) Где, на ваш взгляд, коренится первопричина напряженности и разногласий? (В характере сугубо личных взаимоотношений, в сфере преимущественно деловых взаимосвязей).
6) Как вы полагаете, если бы в сходной ситуации оказались
какие-либо другие люди, могло ли между ними произойти столкновение? (Безусловно, да; скорее да, чем нет, скорее нет, чем да;
определенно нет.)
7) Как вы считаете, возможно ли, чтобы эти люди по доброй
воле пригласили друг друга на семейное торжество?
8) Можно ли, на ваш взгляд, при необходимости поручить им
выполнение какого-либо совместного задания?
9) Если бы кому-нибудь одному из них представилась возможность перейти на другое место работы по той же специально36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сти и с тем же окладом, посоветовали бы вы ему воспользоваться
этой возможностью?
10) Подключались ли к разрешению возникших в их взаимоотношениях противоречий другие члены вашего коллектива?
11) Как, на ваш взгляд, оценивает взаимоотношения между
этими коллегами большинство членов вашего коллектива (ведь
их оценка может не совпадать с вашей)? (Как приятельские, нейтральные, недоброжелательные, конфликтные).
Цель данной процедуры состояла в том, чтобы, с одной стороны, уточнить экспертную компетентность лица, заполнявшего
анкету, с другой – получить дополнительные сведения о природе
разногласий, существующих между оцениваемыми людьми. Если
при ответе на вопросы 1–4 большинство экспертов квалифицировали столкновения в некоей паре как быстропреходящие случайные недоразумения, возникающие один-два раза в год, – из последующего количественного анализа данная пара исключалась.
Дополнительная анкета, заполнявшаяся испытуемыми для характеристики разногласий между членами отмеченной нами диады,
служила также для того, чтобы получить информацию о содержательной природе внутригрупповых конфликтов. В частности,
ответы на вопрос 5, 6 и 7 позволяют установить, где именно коренится источник разногласий во взаимоотношениях оцениваемой пары лиц и к какому типу противоречий (личностных или
деловых) они могут быть отнесены. Так, если при ответе на прямой вопрос 5 экспертом отмечалось, что разногласия между оцениваемыми людьми имеют преимущественно деловой характер и,
кроме того, на косвенные 6 и 7 вопросы давались утвердительные
ответы, мы полагаем, что конфликт в данной паре трактуется
этим экспертом как предметно-деловой. Аналогичным образом,
если по вопросу 5 разногласия были отнесены к личностным, а на
вопросы 6 и 7 были даны отрицательные ответы, мы полагаем,
что конфликт трактуется экспертом как личностный.
В том случае, если мнение 80 % необходимого числа экспертов совпадало полностью, выносилось окончательное суждение о
том, к какому именно классу конфликтов (деловых или личных)
может быть отнесен конфликт в данной паре. Если же мнения
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
экспертов расходились (т. е. более 20 % из них трактовали причину конфликта противоположным образом, нежели большинство), конфликт в данной паре относился к разряду смешанных,
личностно-деловых конфликтов.
Обработка. Принцип количественной обработки полученных
данных состоит в подсчете ряда коэффициентов, характеризующих уровень групповой и индивидуальной конфликтности. Предлагаемый вариант обработки требует знания фамилии лица, заполнившего анкету. Коэффициенты могут быть подразделены на
два класса: групповые и индивидуальные.
Групповые коэффициенты. К числу групповых коэффициентов могут быть отнесены:
1) экспертный коэффициент групповой конфликтности КО,
который рассчитывался по формуле:
К 1 =2N/n (n-1), где n – общее число членов группы, N – число таких пар в коллективе, которые были отмечены как конфликтные не менее чем 50 % других членов группы, выступавших в данном случае как эксперты, n (n-1)/2 – максимально возможное число конфликтных пар в группе. Минимальное значение
этого коэффициента равно 0 (ни одна из пар не была отмечена
как конфликтная 50 % членов группы), максимальное значение
равно 1 (все возможные диады в группе отмечены как конфликтные). Определение именно 50 % как необходимого числа членов
группы для констатации факта конфликтных отношений между
оцениваемыми людьми было в значительной степени произвольным. В целях более строгого анализа мы предположили, что если
половина всех членов группы оценивает разногласия в какойлибо диаде как достаточно существенные и периодические, то
эти разногласия действительно имеют место.
2) Коэффициент групповой конфликтности по данным непосредственных участников конфликтов:
K 2= 2N1 /n (n-1), где N1–число таких пар, взаимоотношения в
которых по данным одного или обоих их участников обозначены
как конфликтные; n – число членов группы, n (n-1) – максимально возможное число конфликтных пар в группе.
3) Коэффициент групповой «бесконфликтности»:
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
K 3= 2N2 /n (n-1), где N2 – число таких пар в группе, взаимоотношения в которых ни одним из членов группы не были отмечены как конфликтные.
4) Коэффициент взаимности межличностных конфликтов в
группе:
K 4= 2N3 /n (n-1), где N3 – число конфликтных пар, отношения
в которых обоими их участниками расценены как конфликтные.
5) Коэффициент односторонности межличностных конфликтов в группе:
K 5= 2N4 /n (n-1), где N4– число пар, взаимоотношения в которых отмечены как конфликтные только одним из участников.
6) Коэффициент «сокрытия» конфликта его участниками:
K 6= 2N5 /n (n-1), где N5 – число конфликтных пар, отмеченных 50 % экспертов, но не отмеченных ни одним из членов этих
пар.
7) Коэффициент экспертного невнимания:
K 7= 2N6 /n (n-1), где N6 – число конфликтных пар, взаимоотношения в которых являются конфликтными по данным их участников, что не подтверждается по данным экспертов.
8) Коэффициент совпадения экспертного мнения о наличии
конфликта с самооценкой его участников:
K 8= 2N7 /n (n-1), где N7 – число пар, являющихся конфликтными по мнению хотя бы одного из участников, что согласуется с
данными экспертной оценки.
Индивидуальные коэффициенты. К числу индивидуальных
показателей конфликтности, характеризующих каждого отдельного члена группы, могут быть отнесены:
1) Субъективный показатель индивидуальной конфликтности:
K 9= M/n-1, где М – число конфликтов, отмеченных данным
человеком как их участником, n – число членов в группе.
2) Экспертный показатель индивидуальной конфликтности:
K 10= M1 /n-1, где М1 – число конфликтов, участником которых является данный человек по мнению 50 % экспертов.
3) Показатель индивидуальной конфликтности по данным
других членов группы, являющихся участниками конфликтов с
данным человеком:
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
K 11= M2 /n-1, где М2 – число конфликтов с данным человеком,
которые отмечены другими членами группы как их участники.
4) Показатель перцептивной включенности индивида в систему межличностных взаимоотношений в группе:
K 12= M3 /n(n-1)/2-(n-1), где М3 – число конфликтных пар,
которые отметил данный человек как эксперт; n(n-1)/2 – максимально возможное число конфликтных пар, которые мог бы отметить данный человек как эксперт, т. е. не будучи сам участником этих конфликтов.
К достоинствам описанной процедуры определения уровня
внутригрупповой конфликтности относятся получение и обработка первичных данных, а именно –показателей, соизмеримых
при исследовании разных коллективов. Ограниченность процедуры состоит в том, что сама по себе она позволяет судить только
о внешненаблюдаемых проявлениях межличностных конфликтов, лишь косвенно затрагивая вопрос об их детерминации, способах разрешения, функциях и пр. Вместе с тем, будучи применена в комплексе с другими методиками, эта процедура может
послужить достаточно удобным в условиях полевого исследования средством изучения сложившихся в группе межличностных
отношений.
Литература
1. Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. О методах активной
социально-психологической подготовки // Вестник Моск. ун-та.
Сер. XIV. Психология. 1977. № 1. С. 53–61.
2. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник Моск.
ун-та. Сер. XIV. Психология. 1977. № 4.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методика «Уровень соотношения
"Ценности" и "Доступности"
в различных жизненных сферах»
(Б. Б. Фанталова (УСЦД))*
В основу замысла настоящей методики легло гипотетическое
предположение автора о том, что одной из существенных детерминант мотивационно-личностной сферы является подвижное,
постепенно меняющееся в процессе деятельности в зависимости
от жизненных обстоятельств соотношение между двумя плоскостями «сознания», а именно между плоскостью, вмещающей в
себя осознание ведущих жизненных ценностей, личностных замыслов, дальних жизненных целей, и плоскостью всего, что является непосредственно доступным, связанным с осуществлением конкретных, легкодостижимых целей, находящихся в «обозримом психологическом поле», в зоне легкой досягаемости. Далее легко заметить, что применительно к конкретной жизненной
сфере или локальной проблеме соотношение этих двух плоскостей по своему характеру аналогично соотношению таких психологических параметров, как «Ценность» и «Доступность», которые являются ключевыми в предлагаемой методике.
Следует сразу подчеркнуть, что «Ценность» и «Доступность»
не являются полярными характеристиками мотивационноличностной сферы. Напротив, побудительная сила различных мотивов и возникновение внутренних конфликтов в определенных
жизненных сферах будут во многом зависеть от характера взаимосвязи Ц и Д, как будет показано ниже. Для любой жизненно
важной сферы сразу можно выделить несколько типичных вариантов такой взаимосвязи Ц и Д.
А именно:
1. Ц и Д полностью совпадают;
2. Ц и Д в значительной степени совпадают;
*
Фанталова Е. Б. Диагностика и психотерапия внутреннего
конфликта. М.: БАХРАХ-М, 2001. 113 с.
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Ц и Д в значительной степени расходятся, и такое расхождение имеет два варианта: Ц превышает Д (Ц>Д), Д превышает Ц
(Д>Ц);
4. Ц и Д полностью расходятся.
Таким образом, основной психометрической характеристикой методики явился показатель «Ценность-Доступность» («ЦД»), отражающий степень рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере. Последняя, в свою очередь, свидетельствует о степени неудовлетворенности текущей жизненной
ситуацией, внутренней конфликтности, блокады основных потребностей, с одной стороны, а также, об уровне самореализации,
внутренней идентичности, интегрированности, гармонии, с другой стороны.
Таким образом, интегральный показатель методики – индекс
расхождения «Ц-Д» – в целом может выступать как индикатор
блокады функционирующих в мотивационно-личностной сфере
ценностно-смысловых образований. Поэтому для оптимальной
оценки состояния клиента и выбора тактики психотерапевтического воздействия важно прежде всего распознавание характера и степени диссоциации (расхождения) между «ценным» и
«доступным» в основных жизненных сферах, а не просто выяснение той или иной ценности в сознании человека.
Результаты проведенных исследований показали, что состояние внутреннего конфликта – это прежде всего состояние «разрыва» в системе «сознание-бытие», а именно разрыва между потребностью в достижении внутренне значимых ценностных объектов и возможностью такого достижения в реальности.
В связи с этим индекс «Ц-Д» является, в свою очередь, индикатором внутренних конфликтов в мотивационно-личностной
сфере человека, поскольку его величина всегда будет указывать
на степень расхождения между тем, что есть, и тем, что должно
быть, между хочу и имею, а также между хочу и могу.
Глубина внутреннего конфликта и возникающая при этом
психологическая неудовлетворенность всегда будут иметь в
предлагаемом методическом подходе точные качественные и количественные показатели.
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Применительно к конкретной жизненной сфере показатели
расхождения Ц-Д будут иметь двухмерную характеристику в зависимости от того, какой параметр выше, Ц или Д. Максимальное расхождение между Ц и Д, в случае, когда Ц>Д, будет означать стойкий, глубокий, до настоящего времени необратимый
внутренний конфликт. Обратное соотношение, когда Д>Ц, будет,
напротив, означать, состояние «внутреннего вакуума», внутренней опустошенности, снижения побуждений.
Структура методики УСЦД. В методике были использованы понятия, означающие в основном «терминальные ценности»,
выделенные в таком виде М. Рокичем, адаптированный вариант
методики которого применялся в отечественных исследованиях,
и техника их попарного ранжирования в модифицированном автором варианте.
Процедура исследования заключалась в следующем. Испытуемому на специальном бланке с инструкцией предлагалось 12
понятий, означающих различные жизненные ценности. В инструкции сказано, что испытуемый должен провести попарное
сравнение (попарное ранжирование) этих понятий на специальных матрицах на регистрационном бланке дважды: первый раз –
по «Ценности» (первая матрица) и второй раз – по «Доступности» (вторая матрица). Затем экспериментатор подсчитывает,
сколько раз каждое понятие было преобладающим по «Ценности» (Цi) и сколько раз по «Доступности» (Дi). Результаты подсчета заносятся в таблицу, находящуюся в нижней части бланка.
В итоге подсчитывается интегральный показатель методики, равный сумме расхождений по модулю для всех 12 понятий:
n
R =  Цi − Дi ,
i =1
где i – номер понятия в регистрационном бланке и инструкции.
При четном количестве понятий максимальный показатель расхождения будет R max = n2 / 2, при нечетном – R max = (n2-1) / 2, где
n – общее число понятий. Для наглядности на регистрационном
бланке строится график, иллюстрирующий расхождение по каждому понятию методики между показателем «Ценность» и «Доступность» (обычно при пользовании бланками красным цветом
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
строится график по «Ценности», синим или черным – по «Доступности»). В нашем случае при n=12 теоретические границы индекса расхождения находятся в пределах 0 – 72 (0 – когда графики по «Ценности» и «Доступности» совпадают, означая полное
отсутствие расхождения в мотивационно-личностной сфере, соответствующее субъективной формуле: «Ценное» – одно и то же
для меня, что «Доступное», и, наоборот, «Доступное» – одно и то
же, что и «Ценное»; 72, – когда графики по «Ценности» и «Доступности» зеркально расходятся, означая полное несовпадение
«Ценного» и «Доступного», соответствующее субъективной
формуле: «Того, что для меня ценно, нет, а то, что есть, мне не
нужно»). Указанием на наличие внутреннего конфликта в той или
иной сфере будет являться значительный разрыв в ней (≥ 4) между показателями «Ценность» и «Доступность» по какому-либо
понятию (i) в случае, когда Цi > Дi. Значительный разрыв между
показателями «Ценность» и «Доступность» (≥ 4), когда Дi > Цi,
будет указывать на наличие «внутреннего вакуума», неудовлетворенности в конкретной жизненной сфере (i), «ощущение внутреннего балласта» и возможных других ощущений – «избыточности присутствия», ненужности, никчемности. Интегральный
(суммарный) показатель «Ценность-Доступность» (R), в свою
очередь, будет свидетельствовать о глубине не всегда осознаваемого состояния вовлеченности личности в собственные внутренние конфликты, степени внутренней неудовлетворенности, блокады основных жизненных потребностей.
Мы дали представление о таких понятиях и показателях методики УСЦД, как «Ценность» (Ц), «Доступность» (Д), «Внутренний конфликт» (ВК), «Внутренний вакуум» (ВВ), индекс расхождения «Ценность-Доступность» («Ц-Д» или R). Следует отметить еще одно понятие – «Нейтральная зона» (НЗ). Это вся совокупность показателей, где нет заметных «внутренних конфликтов» и «внутренних вакуумов». Все сферы, которые таким образом попадают в НЗ, представляют своего рода «бесконфликтную»
нейтральную зону, где потребности желаемого и возможности
его удовлетворения в основном совпадают. Чтобы увидеть, что
доминирует в мотивационно-личностной сфере – ВК, ВВ или НЗ,
необходимо посчитать их суммарное процентное соотношение
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВК:ВВ:НЗ (%), исходя из того, что все расхождение «Ц-Д» (R)
принимается при этом за 100%.
Имеющиеся нормы по индексу расхождения «Ц-Д» (R) следующие:
M ± m мужчины 33,07 ± 1,7 n = 43 человека;
M ± m женщины 33,02 ± 1,6 n = 46 человек.
К описанию настоящей методики следует добавить, что в экспресс-диагностике
измерение
соотношения
«ЦенностьДоступность» может быть упрощено и проводиться не методом
попарного ранжирования, как это предлагается в вышепредставленном, психометрически наиболее точном варианте методики, а
методом субъективных оценок по 10-балльной шкале «Ценности»
и «Доступности» (методика «Свободный выбор ценностей»).
Сферы, предназначенные для оценки их по параметрам
«Ценность» и «Доступность», можно варьировать, в зависимости
от целей и задач намеченного исследования, но в таком случае
следует получить уже другие «нормы». Параметры сопоставления, направленные во взаимодействии на выявление локальных
конфликтов (рассогласований) для конкретной сферы или деятельности, могут быть также модифицированы: «Ценность» и
«Доступность» можно заменить на «Важность» и «Реальность»
или «Необходимость» и «Возможность».
Инструкция.
К заполнению приступайте только после того,
как прочтете инструкцию до конца!
Перед вами список из двенадцати понятий, каждое из которых означает одну из общечеловеческих ценностей:
1. Активная, деятельная жизнь;
2. Здоровье (физическое и психическое здоровье);
3. Интересная работа;
4. Красота природы и искусства;
5. Любовь (духовная и физическая близость с любимым
человеком);
6. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
7. Наличие хороших и верных друзей;
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8. Уверенность в себе (свобода от внутренних противоречий, сомнений);
9. Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, а также интеллектуальное
развитие);
10. Свобода как независимость в поступках и действиях;
11. Счастливая семейная жизнь;
12. Творчество (возможность творческой деятельности).
Вам предстоит сравнить все эти понятия-ценности попарно
между собой на специальном бланке. Следует провести два сравнения (по двум разным критериям).
Далее смотри бланк.
На бланке две матрицы. В них записаны пары цифр, каждой
цифре соответствует ценность, которая стоит под этим номером в
списке. Заполнение начинайте с матрицы № 1.
Сравнения в первой матрице производятся на основании того, что представленные в этом списке ценности имеют для Вас
разную значимость, разную степень привлекательности. Вы
смотрите каждую пару и выбираете из двух ценностей ту, которая кажется Вам более важной в этой паре. Ее Вы обводите в
кружок.
ПРИМЕР: Вам дана пара 2-3. Под цифрой 2 обозначено здоровье, под цифрой 3 – интересная работа. Если Вы обвели 2, то это
означает, что здоровье для Вас важнее, чем интересная работа.
Обводить можно только одну цифру из пары!
Пропускать пары нельзя.
Отвечать старайтесь быстро, первым впечатлением. Закончив
первую матрицу, переходите ко второй.
В ней сравнение производится на основании того, что некоторые из представленных ценностей являются для Вас более доступными, легче достижимыми в жизни по сравнению с остальными. Вы выбираете из пары ту ценность, которая легче достижима для Вас.
ПРИМЕР: Пара 2-3. Если Вы обвели 3, то это означает, что
интересная работа более доступна для Вас, чем наличие хорошего здоровья.
ПРИСТУПАЙТЕ К ЗАПОЛНЕНИЮ.
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
РЕГИСТРАЦИОННЫЙ БЛАНК
Ф. И. О.______________________________________________
Возраст______ Пол_______ Профессия___________________
Образование _________________________________________
Хронические заболевания ______________________________
_____________________________________________________
«_________»___________________200__г.
МАТРИЦА № 1
Сравните понятия на основе большей значимости,
большей привлекательности
1 2
1 3
1 4
1 5
1 6
1 7
1 8
1 9
1 10
1 11
1 12
2 3
2 4
2 5
2 6
2 7
2 8
2 9
2 10
2 11
2 12
3 4
3 5
3 6
3 7
3 8
3 9
3 10
3 11
3 12
4 5
4 6
4 7
4 8
4 9
4 10
4 11
4 12
5 6
5 7
5 8
5 9
5 10
5 11
5 12
6 7
6 8
6 9
6 10
6 11
6 12
47
7 8
7 9
7 10
7 11
7 12
8 9
8 10
8 11
8 12
9 10 10 11 11 12
9 11 10 12
9 12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МАТРИЦА № 2
Сравните понятия на основе более легкой достижимости,
большей доступности
1 2
2 3
3 4
4 5
5 6
6 7
7 8
8 9
9 10
1 3
2 4
3 5
4 6
5 7
6 8
7 9
8 10
9 11
1 4
1 5
1 6
1 7
1 8
1 9
1 10
1 11
1 12
2 5
2 6
2 7
2 8
2 9
2 10
2 11
2 12
3 6
3 7
3 8
3 9
3 10
3 11
3 12
4 7
4 8
4 9
4 10
4 11
4 12
5 8
5 9
5 10
5 11
5 12
6 9
6 10
6 11
6 12
7 10
7 11
7 12
8 11
8 12
9 12
Баллы
ЦиД
10
11
10
12
11
12
№ понятий-ценностей
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Ц (1)
Д (2)
(1)-(2)
R = ∑ |(1) – (2)| =
ВК : ВВ : НЗ = _____:_____:_____
= _____:_____:_____ (%)
48
11
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ГРАФИК
Баллы
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
понятия-ценности
____________________ Ценность (красный цвет)
_____________________ Доступность (синий цвет)
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Интегральный показатель методики
«Уровень соотношения
"Ценности" и "Доступности"
в различных жизненных сферах»
Индекс расхождения ценность-доступность (Ц-Д)
n
R =  Цi − Дi , где i – номер понятия в регистрационном
i =1
бланке и инструкции.
При n = 12 теоретические границы индекса расхождения «ЦД» будут находиться в пределах 0 – 72, где 0 – означает полное
совпадение «Ценности» и «Доступности» и указывает на однозначность того и другого для личности. 72 – максимальное расхождение «ценности» и «доступности» согласно верхней границе
методики. Оно указывает на полное несовпадение «желаемого» и
«реального» в текущей жизненной ситуации. Субъективные формулы, то есть оценки того, что происходит «изнутри», для 0 и 72
будут следующие:
0 – «Ценное» – одно и то же для меня, что «Доступное», и,
наоборот, «Доступное» – одно и то же, что и «Ценное».
72 – «Того, что для меня ценно, нет, а то, что есть, мне не
нужно».
Объективно, исходя из содержания, теоретико-методологического понятийного аппарата психологии, индекс расхождения
«Ц-Д» (R) – это показатель рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере, свидетельствующей о степени неудовлетворенности текущей жизненной ситуацией, блокады основных потребностей, внутреннего дискомфорта, внутренней
конфликтности, а также об уровне самореализации, внутренней
идентичности, интегрированности, гармонии.
Имеются следующие показатели индекса расхождения «Ц-Д»
(R) в норме: (M ± m)
Мужчины 33,07 ± 1,7 (n = 43 человека);
Женщины 33,02 ± 1,6 (n = 46 человек).
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
По величине индекса «Ц-Д» можно выделить три уровня дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере:
От 0 до НОРМЫ (33 у мужчин, 37 у женщин) – низкий уровень дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере.
От НОРМЫ до 50 – средний уровень дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере.
50 – 72 – высокий уровень дезинтеграции в мотивационноличностной сфере.
Для испытуемого (текст):
Индекс «Ценность-Доступность» – показатель расхождения
«желаемого» и «реального» в Вашей жизни в целом. Это как бы
расхождение между «хочу» и «могу», между «хочу» и «имею», а
также между тем, что «есть», и тем, что с вашей точки зрения,
«должно быть». Возможно три градации этого показателя: низкий, средний и высокий.
В Вашем случае он ....................................................................
Это означает, что .............................................. (см. текст ниже)
Низкий ......................................................., что Ваши желания
в основном удовлетворены;
Средний – ....................................................., что Ваши желания
в некоторой степени превосходят Ваши возможности;
Высокий – ....................................................., что Ваши желания
в высокой степени превосходят Ваши возможности.
Методика «Свободный выбор ценностей»
Дополнение № 3 к методике «Уровень соотношения "Ценности" и "Доступности" в различных жизненных сферах».
Инструкция испытуемому.
Перед Вами список общечеловеческих ценностей. В списке
стоят разнопорядковые ценности: одни из них означают абсолютные ценности, определяемые как отношение к поставленной
цели или к чему-то очень желательному. К таким ценностям относятся, например: «Любовь к Родине», «Любовь к детям», «Вера
в Бога» и др. Другие ценности означают определенные человеческие качества. К таким ценностям относятся: «Общительность»,
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«Искренность», «Правдивость». Кроме того, как бы «на стыке»
перечисленных выше ценностей, можно выделить еще одну
группу ценностных понятий, одновременно относящихся к абсолютным ценностям человеческого бытия и, вместе с тем, выступающих как определенные человеческие качества, характерологические черты, свойственные человеку в текущей жизни, в общении с другими людьми, в быту. К примеру: «Благородство»,
«Доброта», «Прощение».
Вам предстоит выбрать в списке и отметить на специальном
регистрационном бланке только те ценности, которые Вы считаете наиболее значимыми, необходимыми в жизни. Вне регистрационного бланка, по ходу перечисления ценностей, письменных
отметок делать не надо!
Просмотрите весь список. В конце списка оставлено место,
чтобы ВЫ вписали (опять же на регистрационном бланке) несколько своих дополнительных ценностей, которые Вам представляются очень важными и которых в предлагаемом списке нет.
Последнее делать не обязательно, но стоит сделать, если у
Вас такое желание есть.
Выбрав интересующие Вас ценности, оцените каждую из них
на регистрационном бланке по 10-балльной шкале по параметрам
«Ценность» (Ц) и «Доступность» (Д).
Пример: допустим, Вы отметили понятие «Доброта» и дали
ему такие оценки:
Ц = 10, Д = 2. Последнее означает, что наличию доброты Вы
отводите максимум ценности, максимум значения (Ц=10), но она
для Вас мало доступна (Д=2).
Приступайте!
Если после Вашего «Свободного выбора» список ценностей
оказался очень большим, то просмотрите его еще раз и постарайтесь оставить только 10 наиболее значимых для Вас ценностей,
обведя их в кружок.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СПИСОК ЦЕННОСТЕЙ
Название
Ц=
1. Твердая воля
2. Целеустремленность
3. Твердость взглядов
4. Прямота, откровенность
5. Искренность
6. Правдивость
7. Жертвенность
8. Терпимость
9. Мудрость
10. Доброта
11. Щедрость
12. Честность
13. Порядочность
14. Смелость
15. Жизнерадостность
16. Чувство юмора
17. Благородство
18. Духовность
19. Дружелюбие
20. Незлопамятность
21. Альтруизм
22. Оптимизм
23. Уважение к людям
24. Прощение
25. Терпение
26. Вера в Бога
27. Удовольствия
28. Развлечения
29. Смекалка
30. Понимание других людей
31. Доброжелательность
32. Наличие детей
33. Любовь (как чувство мужчины к женщине или женщины к мужчине)
34. Любовь к человеку, к ближнему
35. Любовь к детям
36. Любовь к природе
37. Любовь к животным
38. Наличие семьи
39. Философский склад ума
40. Практический склад ума
41. Игры
53
Д=
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42. Спорт
43. Спокойствие
44. Моральная поддержка
45. Бережливость
46. Широта взглядов
47. Сочувствие
48. Интерес к чтению, к книгам
49. Интерес к музыке
50. Интерес к живописи
51. Интерес к театру
52. Деньги
53. Работоспособность
54. Общение
55. Общительность
56. Любовь к Родине
57. Тактичность
58. Вежливость
59. Интеллигентность
60. Сдержанность
61. Красота поступка, нравственность
62. Красота вещей, окружения
63. Красота человеческой внешности
64. Чистоплотность
65. Уют
66. Отдых
67. Досуг
68. Веселость
69. Самокритичность
70. Отсутствие тщеславия
71. Отсутствие снобизма
72. Снисходительность к слабостям других
73. Эмоциональная отзывчивость
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
Спасибо!
Не забудьте по окончании работы отметить на регистрационном бланке только 10 наиболее значимых для Вас ценностей из
составленного списка, обведя соответствующие номера в кружок.
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Для экспериментатора. Заключение к тесту.
Вначале перечисляются ценности, выбранные испытуемым,
затем – его дополнения (начиная с 74 и далее). Отмечаются внутренние конфликты (Ц-Д ≥ 4), «внутренние вакуумы» (Д-Ц ≥ 4). В
конце перечисляются актуальные и реализованные ценности, где
∣Ц-Д∣< 4 и где нет выраженных «внутренних конфликтов» и
«внутренних вакуумов». Полученные результаты можно разделить
по 3 рубрикам: «Внутренние конфликты» (Ц-Д ≥ 4), «Резервный
внутренний фонд» (Д-Ц ≥ 4), «Актуальное состояние, реальная
жизнь» (∣Ц-Д∣< 4).
Интерпретативная схема, таким образом, будет включать в себя иерархию ценностных приоритетов и блокированные потребности (в зависимости от выражения «внутреннего конфликта»), а
также «избыточность присутствия» в компенсаторные возможности (в зависимости от выражения «внутреннего вакуума»).
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
РЕГИСТРАЦИОННЫЙ БЛАНК
к методике «СВОБОДНЫЙ ВЫБОР ЦЕННОСТЕЙ»
Ф.И.О.__________________________________________________
Возраст________________________ Пол_____________________
№ (номер выбранных ценностей),
их названия
Ц (оценка выбранной
ценности от 1 до 10
по критерию «Ценность»)
Баллы
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Д (оценка выбранной
ценности от 1 до 10
по критерию
«Доступность»)
№№ выбранных ценностей
______________________ Ц
______________________ Д
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОБЩАЯ СВОДКА ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
1. «Уровень соотношения "Ценности" и "Доступности"
в различных жизненных сферах» (УСЦД)
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Баллы
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1112
понятия-ценности
______________________ Ц
______________________ Д
1. Активная, деятельная жизнь; 2. Здоровье; 3. Интересная
работа; 4. Красота природы и искусства; 5. Любовь; 6. Материально обеспеченная жизнь; 7. Наличие хороших и верных друзей;
8. Уверенность в себе; 9. Познание; 10. Свобода как независимость в поступках и действиях; 11. Счастливая семейная жизнь;
12. Творчество.
Индекс расхождения «Ц-Д» (R): (низкий, средний, высокий
уровень дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере).
Пояснения к индексу расхождения «Ц-Д»:
Это показатель рассогласования, дезинтеграции в мотивационно-личностной сфере. Он свидетельствует о степени неудовле57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
творенности текущей жизненной ситуацией, блокады основных
жизненных потребностей, внутренней конфликтности, а также об
уровне самореализации, внутренней идентичности, интегрированности, гармонии.
Внутренние конфликты: номера и названия понятий ценностей, где Ц – Д ≥ 4 по степени выраженности;
ВК=
S |Ц – Д| =
% (от R)
Внутренние вакуумы: номера и названия
ценностей, где Д – Ц ≥ 4 по степени выраженности;
ВВ =
S |Д – Ц| =
понятий% (от R)
Нейтральная зона: номера и названия понятий-ценностей,
где |Ц – Д| < 4 по степени выраженности;
НЗ =
S |Ц – Д| =
% (от R)
Процентное соотношение:
ВК : ВВ : НЗ = __________:__________:__________ (%)
Ценностный ряд: _____________________________________
(перечислить сферы по показателю «Ц» от наиболее высоких
оценок к низким) № сферы, название,
показатель Ц = __________________________________ и т. д.
Ряд доступности: _____________________________________
(перечислить сферы по показателю «Д» от наиболее высоких
оценок к низким) № сферы, название,
показатель Д = ………………………………… и т. д.
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методика анализа
конфликтной ситуации
(опыт диагностики и коррекции
конфликтного общения в семье)
(В. А. Смехов)*
Методика В. А. Смехова анализа конфликтной ситуации
(МАКС) предназначена для диагностики и коррекции конфликтного общения в семье.
Многочисленные обращения к психологу часто связаны с
межличностными конфликтами в семье. Психологический выход
из семейного конфликта прямо или косвенно реализуется через
изменение общения между членами семьи. Формы общения в
конфликтных ситуациях отличаются крайней неоднозначностью.
Из повседневной жизни известно, что иногда за грубыми и шумными столкновениями супругов могут скрываться привязанность
и любовь, а за подчеркнутой вежливостью – эмоциональный разрыв, хронический конфликт и даже ненависть. Таким образом,
казалось бы, открыто конфликтогенные способы общения могут
не отражать или не порождать конфликта, а иные, по форме
вполне корректные, способы могут не только не сдерживать конфликта, но, напротив, способствовать его эскалации. Психологическое значение способов общения в конфликтных ситуациях
полноценно раскрывается только в рамках клинического анализа
семейных отношений и глубинных личностных особенностей
участников столкновений. Наличие в конфликтном общении и
его причинах неосознаваемых компонентов значительно усложняет положение консультируемых и работу психологаконсультанта.
*
Смехов В. А. Опыт коррекции взаимоотношений в семье методом
направленной рефлексии конфликтных ситуаций // Личность в системе
общественных отношений. Ч. 4: Материалы к VI Всесоюзному съезду Общества психологов СССР. М., 1983. С. 896–899.
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Определить направление и форму помощи конкретному человеку можно, опираясь на знание об особенностях его субъективного восприятия своих реальных конфликтов. При этом следует наибольшее внимание уделять регистрации и анализу внутренней субъективной картины реальных конфликтных ситуаций
консультируемого, используя объективные данные в качестве
вспомогательных.
Для получения такой субъективной картины используется
техника направленной рефлексии конфликтного события, разработанная В. А. Смеховым. Эта техника относится к коррекционно-диагностическим и ориентирована на анализ и коррекцию
внутриличностных факторов, определяющих межличностное
взаимодействие в семье. Характер и структура методики предусматривают донесение диагностических выводов до консультируемого в стиле диалогического взаимодействия, что стимулирует активную саморефлексию консультируемого. Таким образом,
диагностическое заключение уточняется и приобретает характер
совместного, что повышает его коррекционную эффективность.
Процедура проведения методики и её структура.
В процессе клинической беседы с консультируемым необходимо подобрать конкретную конфликтную ситуацию, возникавшую в жизни семьи и имевшую высокую значимость, повышенный эффективный заряд или тенденцию ритуально повторяться.
Один или оба участника конфликтного взаимодействия анализируют эту ситуацию, отвечая в форме свободного описания на ряд
вопросов. Все вопросы организованы в особую структуру, которая
перед консультируемым и психологом выступает с разных сторон.
Для консультируемого все вопросы группируются в одиннадцать «рефлексивных планов», содержание которых задается следующими названиями. Краткое содержание конфликтной ситуации: 1. Как реально я себя вел. 2. Как я хотел бы себя вести в подобной ситуации. 3. Как я должен был бы вести себя в подобной
ситуации. 4. Как реально он себя вел. 5. Как он должен был бы вести себя в подобной ситуации. 6. Как он хотел бы вести себя в подобной ситуации. 7. Каким он видел меня в этой ситуации. 8. Каким он предпочел бы видеть меня в подобной ситуации. 9. Каким я
предпочел бы видеть его в подобной ситуации. 10. Каковы причи60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ны, цели и обстоятельства всего происходившего. Тематика планов
предусматривает описание с предложенной точки зрения реального
и предпочитаемого поведения, как своего собственного, так и поведения своего оппонента, предполагаемых выходов из конфликтной ситуации, движущих мотивов участников конфликта.
Характер конкретных вопросов, сгруппированных в вышеперечисленные планы, ориентирует отвечающего на рефлексию
простых, всем доступных психологических явлений, а именно на
отчет о том, что в такие моменты говорит, делает, думает, чувствует и чего добивается он сам и его оппонент. Эти ракурсы описания остаются в планах с 1-го по 9-й одними и теми же, видоизменяя свое содержание лишь в соответствии с направлением, определяемым данным рефлексивным планом. Например, категория
описания «говорить» в разных рефлексивных планах приобретает
следующие смыслы: «Реально я говорил...», «Хотел бы говорить...», «Должен был бы говорить...», «Реально он говорил...»,
«Он должен был бы говорить...», «Ему хотелось бы говорить...»,
«Он считает, что я говорил...», «Он предпочел бы, чтобы я говорил...», «Я предпочел бы, чтобы он говорил...» Только планы 0 и
10 имеют неповторяющиеся тематики вопросов. Вопросы в этих
планах требуют причинно-целевого обоснования происходившего, например, «Я так себя вел из-за того, что он ..», «Он так вел
себя для того, чтобы я...» (Некоторые вопросы сформулированы в
виде незаконченных предложений).
Для психолога структура вопросника имеет более сложную
организацию. Необходимо, чтобы психолог в результате анализа
определенным образом организованных ответов смог составить
представление о внутренней картине конфликтного события
(ВККС) хотя бы одного из участников конфликта. Для этой цели
используется следующая система рабочих, вспомогательных (не
концептуальных) понятий. Ответ консультируемого на один вопрос представляет собой первичный элемент этой картины. Все
ответы группируются сначала в вышеперечисленные планы, которые, в свою очередь, складываются в более крупные блоки анализа – различные образы. Планы 1, 2 и 3 складываются в образ
«я» в данной конфликтной ситуации. Планы 4, 5 и 6 представляют собой образ «другой» в данной конфликтной ситуации. План
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7 – это образ «я-для-другого». Планы 8 и 9 составляют образ
«взаимные предпочтительные ожидания». Планы 0 и 10 призваны
отразить образ «субъективная детерминация происходившего».
Наконец, в заполненном опроснике должны отразиться такие аспекты внутренней картины конфликтного события, как: а) представление консультируемого об объективных обстоятельствах,
предопределивших конфликт; б) представление о самом себе и об
оппоненте, отраженное в однотипных параметрах поведения,
в) представление консультируемого о детерминантах конфликтного взаимодействия.
Интерпретация структурных членений методики
Первый шаг. Наибольшую информативность мы получаем
из процедуры сопоставления между собой и внутри себя аспектов, образов, планов и элементов ВККС. В итоге выявляются дисгармоничности, противоречивости и разноплановости в актах
взаимодействия, например, несоразмерность действий и переживаний или их несоотнесенность с целями и обоснованиями поведения. Подобные точки дисгармоничности в ВККС должны становиться объектом коррекционного внимания и задавать направление дальнейшей коррекционной работе. В ходе анализа ВККС
такой аспект картины, как представление консультируемого об
объективных конфликтных обстоятельствах, позволяет понять
специфику его субъективного отношения к ним.
Представление консультируемого об оппоненте позволяет психологу судить о его социально-перцептивной компетентности и
особенностях защитных форм восприятия. Диагностическое заключение становится все более конкретным по мере уменьшения
единиц анализа внутренней картины. Сопоставления на уровне образов могут дать, например, следующее. Совместный анализ образов «я», «другой» и «взаимные положительные ожидания» позволяет выдвинуть гипотезы о наиболее комфортном для испытуемого
выходе из конфликта. Сравнение образов «я» и «я-для-другого» дает возможность судить о способности консультируемого ориентироваться в поведении на гипотетические представления о себе в
глазах оппонента. Еще более конкретизируется понимание проблемы испытуемого при анализе ВККС на уровне планов. Например,
сопоставление в образе «я» планов «реального», «желаемого» и
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«должного» помогает определить характер подчиненности реального поведения консультируемого его внутренним побуждениям
или внешним императивам. Незаполнение консультируемым тех
или иных планов, т. е. отказ от ответов, также является информативной характеристикой. Например, незаполнение плана 10 – субъективная детерминация происходившего – может свидетельствовать о полном отсутствии произвольности, тотальной реактивности
поведения консультируемого в разбираемом конфликтном событии. Незаполнение плана 9 – представление о благоприятном реагировании другого – говорит о том, что конфликт имеет для консультируемого автономную ценность и почти не зависит от вариантов поведения оппонента.
Наибольшую детализацию и коррекционный вес приобретает
диагноз при анализе ВККС на уровне когнитивных элементов, т. е.
ответов на вопросы. Вопросы подобраны в соответствии с задачей,
стоящей перед проводящим методику. Как минимум, необходимо
снизить уровень конфликтности в жизни консультируемого путем
изменения стиля его конфликтного общения. Изменения могут наступить, если он будет иначе поступать, иное воспринимать, иное
переживать или иного добиваться в конфликтных ситуациях. Этими соображениями продиктован выбор таких категорий описания,
включенных в каждый рефлексивный план, как «говорить», «делать», «думать», «чувствовать» и «добиваться». Организованное
принятым способом описание фиксирует исходное состояние и отправную точку для оценки предстоящих изменений консультируемого. Совместный анализ противоречивости ВККС подводит консультируемого к осознанию в себе психологических предпосылок
своих конфликтных столкновений в семье.
Второй шаг. Выявление осознаваемых и неосознаваемых
компонентов конфликтного взаимодействия. Предполагается
наличие в любом конфликтном взаимодействии двух взаимопереплетенных, но различающихся по механизму типов поведения.
Компоненты первого типа носят характер произвольных, сознательно управляемых реакций, а второго – характер непроизвольных реакций и автоматизмов, которые ускользают от произвольного контроля, изменения и критического осознания, хотя при
этом часто имеют вторичную систему оправдывающих обоснова63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ний – рационализации. Психолог, отталкиваясь от репрезентированной внутренней картины конфликтного события, должен получить представление о характере произвольности и причинноцелевого обоснования актов данного конкретного конфликтного
взаимодействия.
При этом рассматриваются следующие типы актов: 1) произвольные и истинно обоснованные; 2) произвольные и защитно или
ложно обоснованные; 3) непроизвольные и защитно или ошибочно
обоснованные; 4) непроизвольные, неосознанные и поэтому необоснованные. Эта дифференциация предполагает неоднородность
сферы неосознаваемого, т. е. существование «различных форм и
механизмов неосознаваемости»8. Неосознаваемыми могут оказаться либо сами акты взаимодействия, либо их дисгармоничный характер по отношению к другим актам, либо истоки их оценки и
обоснования, либо символизируемые ими переживания и т. д. Многие акты взаимодействия, выделенные в конфликте консультируемого по предложенной выше схеме, представляют собой устойчивые явления, переходящие из одного конфликта в другой. Некоторые из этих инвариантов конфликтного общения консультируемого
обычно играют роль препятствия на путях разрешения разбираемого конфликта. Именно они становятся объектом дальнейшего совместного анализа и коррекции.
Третий шаг. Факторы, конституирующие конфликтное
общение. Для обозначения психологических реальностей, интегрирующих осознаваемое и неосознаваемое в целостное конфликтное взаимодействие В. А. Смехов в рабочем порядке вводит понятие «конституирующее переживание». Во многом совпадающее со
«значащим переживанием», оно определяет личностные реакции на
те или иные обстоятельства внешней среды, отражает «ситуационный смысл»9 и «сигнализирует о личностном смысле событий»,
8
Прангишвили А. С., Бассин Ф. В., Шошин П. Б. Существует ли дилемма «бессознательное или установка»? // Вопросы психологии. 1984.
№ 6. С. 96.
9
Бассин Ф. В. О развитии взглядов на предмет психологии; Его же.
«Значащие» переживания и проблемы собственно-психологической закономерности. С. 101–124.
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
создающем «пристрастность человеческого сознания»10. Поскольку
возникновение конфликта скорее зависит от субъективного отношения человека к реальной ситуации и того значения, которое он
ей приписывает.
Таким образом, работа с семейными конфликтами акцентируется на тех инвариантах конфликтного общения, которые вносят
деструктивность в межличностные взаимодействия консультируемого и часто являются манифестацией его внутренних конфликтов.
Эффективное использование методики возможно только после установления контакта с обследуемым. Заполненные бланки
психолог детально анализирует сначала сам, а затем совместно с
испытуемым. В процессе обсуждения с испытуемым его ответов
психолог дополняет бланки новыми деталями и уточняет для себя
диагноз; одновременно появляется возможность для формулировки так называемого совместного диагноза, который вытекает
из совместного обсуждения и представляет собой описание проблемы и путей ее разрешения на языке, семантически и символически приближенном к привычному для консультируемого языку.
В ходе работы с консультируемым конституирующее переживание фигурирует в виде вербальной формулы, отражающей
эмоционально-смысловое содержание его общения. Например,
одно из деструктивно конституировавших поведение переживаний может быть зафиксировано в следующей формуле: «Для моих конфликтных ситуаций характерно то, что я прежде всего начинаю чересчур сильно расстраиваться от ощущения собственного несовершенства». Подобные формулы могут видоизменяться,
высвечивая разные стороны отражаемой реальности. Содержательная динамика такой формулы-образа является индикатором
эффективности психокоррекционного процесса11. В нашем случае это значит, что если в начале работы вербальная формула
символизирует непроизвольные компоненты общения, то в конце
она звучит лишь как правило, которому консультируемый может
следовать, а может и в любой момент отказаться. Л. С. Выгот10
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
С. 153, 157.
11
Мишина Т. М. Семейная психотерапия и динамика «образа семьи»
// Психогигиена и психопрофилактика. Л., 1983. С. 25.
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ский считал, что «свободный выбор между двумя возможностями, определяемый не извне, но изнутри»12, является наиболее характерным признаком овладения собственным поведением.
Структура и характер вопросов в методике не требуют от отвечающего оценки личностных, социально-ролевых и т. п. качеств, а предполагают осознание динамики психических состояний (своих и партнера). Такое перераспределение внимания с
«оценивающей» рефлексии содержательных характеристик на
«понимающую» рефлексию динамических характеристик способствует, по нашему мнению, с одной стороны, снижению защитных реакций и реакций протеста у консультируемых в процессе их общения между собой и с психологом, а с другой стороны, выработке у них навыка децентрации (перцептивной и эмоциональной). Использование методики позволяет интенсифицировать коррекционный процесс, сконцентрировать беседы вокруг
наиболее актуальных тем, диагностировать наиболее важные характеристики конфликтного общения консультируемых (дисгармоничности в ВККС и в «я-образе», структуру реакций и поступков в конфликтном взаимодействии, степень и характер рефлекции поведения, способности к децентрации, перцептивные несогласованности в восприятии друг друга, особенности личностных
позиций в конфликте и т. д.). Коррекционный эффект работы зависит от правильно организованного сочетания когнитивных и
аффективных компонентов психотерапевтического общения психолога и консультируемого. Применяя методику, психолог может
более направленно вызывать и использовать в коррекционных
целях разные явления аффективной сферы консультируемого
(переживания инконгруэнтности, когнитивного диссонанса, конфликтного смысла действия и конфликта между «могу», «хочу» и
«должен»).
12
Выготский Л. С. История развития высших психических функций
// Соч. Т. 3. М., 1983. С. 274.
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тест «Характер взаимодействия
супругов в конфликтных ситуациях»
(Ю. Е. Алешина, Л. Я. Гозман, Е. М. Дубовская)*
Методика представляет собой бланковый тест-опросник, содержащий описание 32 ситуаций супружеского взаимодействия,
которые носят конфликтный характер. Стимульный материал
разработан отдельно для мужчин и для женщин. Обследование
проходит каждый из супругов отдельно.
В качестве ответа респондентам предлагается шкала возможных реакций на определенную ситуацию, в которую заложены
два признака: активность или пассивность реакции и согласие
или несогласие с партнером (стороной в конфликте). Левый полюс шкалы – активное выражение несогласия, несогласное нейтральное отношение, пассивное выражение согласия и, наконец,
правый полюс – активное выражение согласия.
Результаты исследований получают путем расчета общего
индекса (среднее арифметическое по каждому блоку).
Значения индексов меняются от -2 до 2. Отрицательное значение индекса говорит о негативной реакции респондента в конфликтных ситуациях, положительные – о позитивных реакциях.
Значения, близкие к 1 (или -1), подчеркивают пассивный характер поведения при семейных недоразумениях, а близкие к 2 (или
-2) – об активной позиции в данной ситуации.
Результаты методики дают возможность охарактеризовать
обследуемую пару по ряду параметров:
наиболее конфликтогенные сферы супружеских отношений;
степень согласия (или несогласия) в ситуациях конфликта;
уровень конфликтности в паре.
Эти характеристики могут быть полезны как в исследованиях
разных сторон супружеских взаимоотношений, так и при диагностике с целью дальнейшей коррекции.
Баллы, набранные респондентами по каждой шкале, подвергнуты статистическому анализу.
*
Алешина Ю. Е., Гозман Л. Я., Дубовская Е. М. Социально-психологические методы исследования супружеских отношений. М., 1987.
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Вопросы для мужчин
1. Вы пригласили своих родственников в гости. Жена, зная
об этом, неожиданно поздно вернулась домой. Вас это огорчило,
и после ухода гостей Вы высказываете жене свое огорчение, а
она не может понять причины недовольства. Вы ...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
2. Жена давно обещала сделать кое-что по дому и опять ничего не сделала. Вы ...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
3. Вы долго стояли в очереди в магазине. Продавщица все
время отвлекалась, грубила покупателям. Когда подошла Ваша
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
очередь, жена, на Ваш взгляд, слишком резко стала говорить с
ней, Вы неприятно удивлены ее тоном. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
4. Уже поздно, ребенку пора ложиться спать, но ему не хочется, а жена все-таки пытается отправить его в постель. Вы
вмешиваетесь и разрешаете ребенку поиграть еще, говоря, что
завтра выходной. Жена настаивает на своем. Вы ...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
5. Вы договорились выходной провести дома. Но неожиданно Вам позвонили родители и позвали к себе. Вы сразу же стали
собираться. Жена осталась недовольна тем, что нарушились ваши совместные планы. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
6. У жены плохое настроение. Вы догадываетесь, что у нее
неприятности на работе, хотя она ничего не говорит. Вы пытаетесь вызвать ее на разговор, но она уходит от беседы. Вы…
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
7. Вы с женой приглашены на день рождения друга, денег на
подарок недостаточно. Вам кажется, что именно жена в этом месяце потратила слишком много денег. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
8. Ваш друг делится с Вами и Вашей женой своими проблемами и переживаниями. Одно из замечаний Вашей жены, на
Ваш взгляд, выпадает из общего тона разговора и обидно для
собеседника. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
9. Вам обоим нужно задержаться на работе, и некому побыть
с ребенком. Вы считаете, что Ваши дела важнее, и жена должна
сделать это, но она не соглашается. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10. Вы начали ремонт квартиры. Неожиданно оказалось, что
эта затея обойдется дороже, чем Вы предполагали. Жена с самого начала скептически относилась к Вашим планам, а теперь
очень сердита на Вас за непредвиденные расходы. Вы…
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
11. У Вас есть любимое занятие, жена советует приобщить к
этому ребенка. Вы же считаете, что ребенок будет Вам мешать, а
жена продолжает настаивать на своем. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
12. Вы собираетесь уйти из дома по делам, а жена хочет с
Вами поговорить и недовольна, что Вы отказываетесь задержаться хотя бы на несколько минут. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
13. С юности у Вас осталось множество друзей-женщин. Вы
с удовольствием общаетесь с ними, они заходят к Вам в гости. У
жены эти визиты вызывают недовольство. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
14. Вы зашли к жене на работу. Ее не оказалось на месте, и,
пока Вы ее ждали, Вам явно удалось завоевать симпатию ее коллег-женщин. Вас удивила негативная реакция жены. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
15. Вам кажется, что жена периодически не на то тратит
деньги, вот она купила ненужную, на Ваш взгляд, вещь, но жена
считает, что она необходима в доме. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
16. Вы просите жену помочь ребенку подготовить уроки,
потому что сами хуже знакомы с этим предметом, а она продолжает заниматься своим делом и отсылает ребенка к Вам, говоря,
что ей некогда. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
17. В последнее время на работе Вы много общаетесь с одной из Ваших сотрудниц. Вы часто звоните друг другу, упоминаете о ней в разговорах с женой. Ей это явно неприятно. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
18. Вы случайно встретились со своим старым приятелем,
разговорились с ним, и он уговорил Вас зайти к нему домой. Вы
пробыли с ним весь вечер и поздно вернулись домой. Жена беспокоилась и, когда Вы вернулись, высказала Вам недовольство.
Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
19. За несколько дней до зарплаты возник разговор о том,
что денег не хватает. Жена считает, что Вы недостаточно делаете для обеспечения семьи. Вы...
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
20. Вы провели вечер с новыми друзьями, которые нравятся
жене, но Вам не очень симпатичны. На Ваш взгляд, с ними было
скучновато, но Вы пытались этого не показывать. По дороге домой жена неожиданно высказала недовольство тем, как Вы вели
себя с ее друзьями. Вы…
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
21. Ваша жена собирается к своим старым друзьям в гости.
Вам хотелось бы пойти с ней, но она не предлагает этого. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
22. У Вас есть любимое увлечение, которому Вы уделяете
свободное время, жена не разделяет этого интереса, даже выражает открытое недовольство. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
23. Жена наказала ребенка, но Вам кажется, что проступок
не столь серьезен, и Вы начинаете играть с ребенком. Жена недовольна этим. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
24. В гостях Вас познакомили с интересным мужчиной, Ваша жена в течение всего вечера сидела рядом с ним, танцевала
только с ним и о чем-то оживленно беседовала. Вас это задело.
Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
25. Вы собираетесь провести воскресенье дома, но оказывается, что жена обещала друзьям навестить их. Вам очень не хочется идти. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26. Вы рассказали другу о Ваших семейных проблемах, жена
узнала об этом и была очень недовольна, так как считает, что не
стоит рассказывать всем и каждому о подобных вещах. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
27. Жена давно просила Вас починить утюг. Сегодня она хотела им воспользоваться, но он оказался непочиненным. Она высказала Вам свое недовольство, несмотря на то, что знает, что
Вам было некогда. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
28. Знакомая вашей семьи уже не в первый раз подвела Вас, и
Вы считаете, что ей необходимо высказать недовольство открыто.
Жена говорит, что не стоит придавать этому больше значения. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
29. У Вас плохое настроение и Вам хочется поговорить с
женой и поделиться своими переживаниями и сомнениями, но
она не замечает Вашего состояния и отвечает, что поговорить
можно позже, а сейчас ей некогда. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
30. Приятельница жены позвонила и попросила Вас передать
жене кое-что, как только та вернется домой. У Вас было много
дел, и Вы вспомнили об этом только поздно вечером. Жена была
очень недовольна и резко сказала, что Ваша необязательность
ставит ее в неловкое положение уже не первый раз. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
31. Вечером Вы собираетесь вместе с женой смотреть телевизор, однако ваши интересы пересекаются – вам хочется смотреть передачи по разным программам. Каждый из вас настаивает
на своем. Вы...
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
32. Вы обсуждаете планы совместного отдыха с друзьями, а
жена неожиданно начинает резко выступать против любого Вашего предложения. Вы…
1. Категорически не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации; активно выражаю несогласие и настаиваю на своем.
2. Не согласен с тем, что она делает и говорит в данной ситуации, демонстрирую свое недовольство, но избегаю обсуждения.
81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Ничего не предпринимаю, не высказываю своего отношения, жду дальнейшего развития событий.
4. В целом согласен с тем, что говорит она, но не считаю
необходимым выражать свое отношение.
5. Полностью согласен с тем, что она делает и говорит в
данной ситуации, активно поддерживаю ее и одобряю.
Ключ к методике
Все ситуации группируются в восемь блоков (шкал) (см.
табл. 9). Кроме того, ситуации могут быть разделены на две
группы по основанию «виновного в конфликте». Слово «вина»
авторы методики берут в кавычки, так как речь идет не о реальной виновности в конфликте (которую часто вообще трудно выявить), а о поводе к ссоре. В ситуациях 4, 5, 9, 10, 11, 13, 14, 17,
18, 19, 22, 23, 26, 27, 30, 31 в большей степени в возникновении
конфликта «виноват» тот супруг, который работает с методикой,
а в ситуациях 1, 2, 3, 6, 7, 8, 12, 15, 16, 20, 21, 24, 25, 28, 29, 32 такой повод дал его супруг (супруга).
Результаты методики получают путем расчета общего индекса (среднее арифметическое ответов по всем ситуациям методики), а также частных индексов по блокам (среднее арифметическое по каждому блоку).
Значения индексов меняются в интервале от -2 до +2. Отрицательное значение индексов говорит о «негативных» реакциях
респондента в конфликтных ситуациях, положительное – о «позитивных» реакциях. Значения в диапазоне от -1 до +1 подчеркивают пассивный характер поведения испытуемого в семейных
конфликтах, а близкие к +2 или к -2 – об активной позиции в
данных ситуациях.
Полученные данные дают возможность говорить и об общем
уровне конфликтности в паре. Чем ближе значения общего индекса к -2, тем более конфликтный характер носит взаимодействие супругов.
Результаты, полученные с помощью данной методики, дают
возможность охарактеризовать обследуемую семью по ряду параметров: наиболее конфликтогенные сферы семейных отношений, степень согласия (или несогласия) в ситуациях кон82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
фликта, уровень конфликтности в паре. Эти характеристики семьи в конфликтной ситуации могут быть полезны как в исследованиях разных сторон супружеских взаимоотношений, так и
при диагностике семьи с целью консультирования и дальнейшей коррекции.
Таблица 9
Блоки (шкалы) методики
«Взаимодействие супругов в конфликтной ситуации»
Название блока
1. Отношения с родственниками и друзьями
2. Воспитание детей
;3. Проявление автономии одним из супругов
4. Нарушение ролевых ожиданий
5. Рассогласование норм поведения
6. Проявление доминирования одним из супругов
7. Проявление ревности
8. Разногласия в отношении к деньгам
№ ситуации
1, 5, 8, 20
4, 11, 16, 23
6, 18, 21, 22
2, 12, 27, 29
3, 26, 28, 30
9, 25, 31, 32
13, 14, 17, 24
7, 10, 15, 19
Литература
1. Лидерс А. Г. Психологическое обследование семьи: Учеб.
пособие-практикум для студентов. М.: Академия, 2008. 432 с.
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник «Реакции супругов
на конфликт» А. С. Кочаряна
Опросник предназначен для изучения защитных стратегий
поведения в условиях семейного конфликтного взаимодействия.
Опросник «Реакции супругов на конфликт» был разработан сексотерапевтом А. С. Кочаряном в клинических нуждах. Он позволяет диагностировать индивидуально-специфические защитные
модели супругов и их структуру моделей. Опросник включает
шкалы протективных и дефензивных защит, неконструктивные
установки на брак, депрессию, агрессию, соматизацию тревоги,
фиксацию на психотравме, контрольную шкалу.
Инструкция
Цель опросника – выяснить ваши взгляды относительно некоторых семейных проблем. Вам будет предложен ряд утверждений: если вы согласны с утверждением, то поставьте в опросном
листе знак «+» против соответствующего номера утверждения;
если же вы не согласны, поставьте знак «-». Избегайте ответов
типа «затрудняюсь ответить». Вопросы слишком короткие, чтобы
в них содержались все необходимые подробности. Поэтому представьте себе типичные ситуации, обычные для вас, не задумываясь над деталями. Не обдумывайте ответ долго – отвечайте первое, что приходит в голову. Не пропускайте вопросов, обязательно отвечайте подряд на каждый. Возможно, некоторые утверждения вам трудно будет отнести к себе, но попытайтесь представить
себя в этой ситуации и дайте наиболее подходящий ответ. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов быть не может. Не пытайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление.
Мы знаем, что вам будет трудно, но попытайтесь ответить как
можно более искренне.
84
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Текст опросника
«Реакции супругов на конфликт»
Вариант для женщин
1. Нельзя не считаться с настроением мужа.
2. Я редко испытываю чувство вины.
3. Я часто задумываюсь над тем, чего ожидает от меня муж:
каких слов, дел и т. п.
4. В последнее время у меня часто что-либо болит.
5. После ссор я быстро прихожу в себя.
6. В последнее время у меня часто бывает такое чувство, будто голова стянута обручем.
7. Никогда не случалось, чтобы я нетактично поступила по
отношению к преподавателю.
8. Редко случается так, что я упрекаю мужа в прошлых
ошибках.
9. У меня нет недостатков.
10. Я не могу быстро изменить линию своего поведения по
отношению к мужу в зависимости от требования ситуации.
11. Я почти никогда не ввязываюсь в ссоры в публичных
местах (в очереди, автобусе, кинозале и т. п.).
12. В последнее время меня часто беспокоит желудок.
13. Меня стали раздражать знакомые, друзья, и я стала чаще с
ними ссориться.
14. Лучше прибегать к обману или замалчиванию, чем принимать радикальное решение по семейным проблемам.
15. Я часто сама себе неприятна.
16. За зло, которое мне причиняет муж, я плачу ему тем же.
17. Я никогда не опаздывала на работу или на учебу.
18. Временами мне так и хочется выругаться.
19. У моего мужа практически нет достоинств.
20. Муж часто намеренно хочет меня обидеть.
21. Я обычно очень тщательно, в деталях продумываю сложившуюся семейную ситуацию.
22. Если семейная жизнь не сложилась, то лучше сразу развестись.
85
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
23. У нас в семье все в порядке, и я не пойму, почему мой
муж недоволен.
24. У меня редко бывает сниженное настроение.
25. Когда муж меня очень обижает, я долго не могу этого забыть.
26. Вообще я неплохой человек, но муж не достоин хорошего
отношения к себе.
27. Мне часто жалко себя.
28. За последнее время состояние моего здоровья не ухудшилось.
29. Я не желаю обсуждать с мужем свои недостатки: у него
хватает своих.
30. Почти не бывает, что я иронично, с сарказмом подшучиваю над мужем.
31. Обычно я пытаюсь не думать о конфликте с мужем, стараюсь не замечать его.
32. Меня многое интересует, я любознательный человек.
33. Порой у меня возникает такое чувство, что я больше не
участник семейных ссор и конфликтов, я как бы их наблюдатель.
34. Никакие дела (работа, учеба и т. п.) не снижают моего
внутреннего напряжения, не позволяют хоть на время забыть семейные проблемы.
35. В жизни не было ни одного случая, чтобы я нарушила
обещание.
36. Я часто уступаю мужу, чтобы улучшить наши отношения.
37. Часто бывает так, что я долго не разговариваю с мужем.
38. Считаю, что любые кардинальные решения семейной
проблемы опасны и неэффективны: нужно лишь немного изменить ситуацию, чтобы стало возможно жить вместе.
39. Несколько раз в неделю меня стали беспокоить неприятные ощущения под ложечкой.
40. Все кажется мне каким-то серым, безликим и одинаковым.
41. Все, что происходит у меня в семье, ужасно неприятно,
но я не одинока в своих проблемах (у многих так), и это меня несколько успокаивает.
86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
42. Я могла бы простить обиду, нанесенную мне мужем, но
не забыть ее.
43. У меня почти никогда не бывает желания крушить и ломать все вокруг.
44. Я часто задумываюсь, как на моем месте поступил бы
другой человек.
45. В семейной жизни я всегда руководствуюсь благими намерениями, и странно, что муж этого не понимает.
46. Иногда я люблю немного прихвастнуть.
47. Я понимаю тех людей, которые отдают значительную
часть времени семье.
48. Я часто думаю о том, что детский период моей жизни был
самым лучшим, и мне хочется снова стать ребенком.
49. Современный брак не имеет никакой ценности: обычно
люди вступают в брак лишь по необходимости.
50. Мои мысли и действия часто бывают замедленны.
51. Предпочитаю уклоняться от выяснения отношений с мужем.
52. У меня редко возникают раздражение и гнев по отношению к мужу.
53. Из-за постоянных ссор с мужем я зла на весь мир: могу
выместить раздражение на всяком, кто «подвернется под руку».
54. Иногда в голову приходят такие мысли, в которых никому не хочется признаваться.
55. Современные мужчины не могут быть хорошими мужьями.
56. В последнее время я стала часто «ощущать» свое сердце.
57. Обычно я не говорю мужу, что мы очень разные по характеру, темпераменту, интересам.
58. Жизнь незамужних женщин имеет значительные преимущества.
59. В последнее время я значительно больше стала интересоваться тем, как укрепить свое здоровье (диетой, бегом, йогой
и т. п.).
60. Часто я ощущаю нереальность, неестественность своих
отношений с мужем.
61. Я редко грущу.
87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
62. Сложившаяся семейная ситуация меня угнетает, но я считаю себя не в состоянии что-либо предпринять.
63. Обычно я заранее продумываю, как себя вести в сложной
семейной ситуации.
64. Некоторые считают, что я бываю слишком строга к мнениям мужа, но я уверена, что он этого заслуживает.
65. Я всегда пытаюсь понять мужа, даже несмотря на то, что
он таких попыток не предпринимает.
66. В последнее время я стала больше заботиться о своем
здоровье.
67. Большинство проблем, возникающих в семейной жизни,
не имеют однозначного решения.
68. Мне нравятся люди, с которыми мне приходилось встречаться, даже те, которым я не симпатична.
69. Порой я могу причинять душевную или физическую боль
мужу.
70. В моей семье не все благополучно, но я верю, что все будет так, как суждено.
71. Ничего особенного не произошло: поскандалили, поссорились, в жизни всякое бывает.
72. Я почти всегда могу сдержаться и не наговорить лишнего,
не сделать мужу неприятное.
73. Когда я получаю от кого-нибудь письмо, то всегда отвечаю в тот же день.
74. В последнее время я часто и не за дело стала наказывать
сына (дочь).
75. Я часто ощущаю свою бесполезность и бессилие.
76. На работе я почти никогда не ввязываюсь в ссоры и конфликты с сотрудниками и начальством.
77. Мне совсем не хочется, чтобы меня жалели, сочувствовали мне.
78. Мне почти никогда не хочется сказать или сделать чтолибо приятное родителям моего мужа.
79. Иногда я люблю посмеяться, слушая неприличные шутки,
остроты.
80. Я редко чувствую усталость.
88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
81. Мои знакомые считают, что я не совсем правильно оцениваю семейную ситуацию: чрезвычайно упрощаю ее или, наоборот, усложняю.
82. Я часто злюсь на своих родителей и ссорюсь с ними.
83. Я ничего не могу сделать для улучшения семейной ситуации: это зависит не от меня, а является проявлением общей закономерности, характерной для современной семьи.
84. Хочется уехать, забыться.
85. Не собираюсь менять свои привычки, даже если они не
нравятся мужу.
86. Иногда случается, что я говорю неправду.
87. Я способна многое сделать.
88. Мне часто говорят, что я неправильно понимаю своего
мужа.
89. У меня часто бывает ощущение физической слабости.
Вариант опросника для мужчин – это перелицованный вариант для женщин.
Ключ для обработки результатов
1. Неконструктивные установки на брак (НУ):
+ вопросы 14, 22, 29, 38, 51, 85;
- вопросы 1, 8, 36, 44, 57, 65.
2. Депрессия (Д):
+ вопросы 15, 27, 40, 50, 75, 89;
- вопросы 2, 24, 32, 61, 80, 87.
3. Протективные механизмы (ПМ):
+ вопросы 19, 23, 31, 45, 48, 71, 81, 84, 88;
- вопросы 3, 21, 63, 77.
4. Дефензивные механизмы (ДМ):
+ вопросы 26, 33, 41, 49, 55, 58, 60, 62, 70, 83;
- вопросы 34, 47. . ч> и',,
5. Агрессия (А):
+ вопросы 13, 16, 18, 53, 69, 74, 82;
- вопросы 11, 30, 43, 52, 72, 76, 78.
89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6. Соматизация тревоги (СТ):
+ вопросы 4, 6, 12, 39, 56, 59, 66;
- вопрос 28.
7. Фиксация на психотравме (Ф):
+ вопросы 20, 25, 37, 42, 64;
- вопросы 5, 10, 67.
8. Контрольная шкала:
+ вопросы 7, 9, 19, 35, 68, 73;
- вопросы 46, 54, 79, 86.
По мнению автора методики, шкала неконструктивных установок на брак (НУ) диагностирует такие виды установок брачного партнера, которые дезинтегрируют семейную структуру,
препятствуют терапевтической реконструкции супружеских отношений.
В шкалу депрессии (Д) вошли утверждения, которые выражают три вида депрессии: классическую («заторможенность»,
замедленность аффекта и интеллекта), астеническую (слабость,
вялость и т. п.) и апатическую (снижение интереса, безразличие),
а также чувство вины.
Опросник позволяет диагностировать индивидуальноспецифические защитные паттерны. В него включены две шкалы
защитных механизмов.
Шкала протективных механизмов (ПМ) диагностирует тот
тип защит, который приводит к недопущению в сознание психотравмирующей информации (вытеснение, отрицание затруднения, регрессия и т. п.).
Шкала дефензивных механизмов (ДМ) диагностирует тот тип
защит, который обычно обозначается как «реинтерпретативная
активность» – психотравмирующая информация допускается в
сознание за счет ее искаженной реинтерпретации (рационализация, изоляция, интеллектуализация и т. п.).
В шкалу агрессии (А) вошли утверждения, связанные как с
прямой физической и вербальной агрессией, так и с косвенной
агрессией.
В шкалу соматизации тревоги (СТ) включены утверждения,
касающиеся общей соматизации (голова – сердце – желудок, общая озабоченность здоровьем).
90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В шкалу фиксации на психотравме (Ф) вошли утверждения,
свидетельствующие о «застревании» аффекта и интеллекта на
психической травме.
Автор методики подробно обсуждает вопросы надежности и
валидности методики [Кочарян А. С., 1986; Кочарян Г. С., Кочарян А. С., 1994]. Что касается стандартизации опросника, то проведен перевод «сырых» баллов в стандартные Т-единицы. Выборку стандартизации составили пациентки консультации по вопросам брака и семьи в возрасте от 18 до 35 лет. В таблице 10
представлена статистика по шкалам по выборке стандартизации.
Таблица 10
Статистика по шкалам по выборке стандартизации
Шкала
Среднее значение
∑
НУ
4,6
1,86
Д
6,9
2,29
ПМ
6,2
2,26
ДМ
3,8
2,05
А
5,8
2,84
СТ
3
1,93
Ф
3,5
1,68
Примечание: ∑ – средние квадратические отклонения по шкалам.
Средние показатели переводятся в Т-шкалу, где среднему по
шкале соответствует 50 баллов. Тогда 40–60 баллов по Т-шкале –
средние показатели; 30–40 баллов – средние с тенденцией к низкому; 60–70 баллов – средние с тенденцией к высокому; свыше
70 баллов – высокие показатели; менее 30 баллов – низкие.
Таблица 11
Перевод «сырых» баллов в Т-шкалу
«Сырые» баллы
0
1
2
3
4
5
НУ
25
31
36
41
47
52
Д
20
24
29
33
37
42
Т-баллы по шкалам
ПМ
ДМ
А
23
31
30
27
36
33
31
41
37
36
46
40
40
51
44
45
59
47
91
СТ
34
40
45
50
55
60
Ф
29
35
41
47
53
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6
7
8
9
10
11
12
13
14
58
63
68
74
79
84
90
–
–
46
50
55
59
64
68
72
–
–
49
54
58
62
67
71
76
80
–
61
66
70
75
80
85
90
–
–
51
54
58
61
65
68
72
75
79
66
71
76
–
–
–
–
–
–
65
71
77
–
–
–
–
–
–
Контрольная шкала интерпретируется по «сырым» баллам.
Если пациент набирает 6 и более «сырых» баллов, то данные по
опроснику не интерпретируются.
Литература
1. Лидерс, А. Г. Психологическое обследование семьи: учеб.
пособие-практикум для студентов. М.: Академия, 2008. 432 с.
92
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тест К. Томаса «Стратегии
взаимодействия
в конфликтной ситуации»
Тест К. Томаса направлен на измерение стратегий поведения
в конфликтных ситуациях и представляет собой опросник, включающий 30 вопросов, которые предъявляются респондентам вместе с бланком опросника. Бланк опросника одновременно служит
и ключом к определению стратегий взаимодействия в конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление).
Инструкция опрашиваемому. Предлагаемый Вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: А и Б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в
большей степени соответствует Вашему обычному, наиболее типичносму поведению.
Текст опросника.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и
моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами
ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь
найти поддержку у другого.
93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для
себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем,
чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться
другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то
возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем
состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может
вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о
его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества
моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать
напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять па своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем
состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем,
чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь
для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к
желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на
себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества
моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может
вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то
возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе,
чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале,
дают представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Бланк опросника
№ вопроса
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
1
2
Стратегии поведения*
3
Б
А
4
А
А
Б
Б
А
А
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
Б
А
Б
А
Б
Б
5
Б
Б
Б
А
А
А
Б
96
А
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
Б
А
А
Б
Б
А
А
Б
А
Б
Б
А
Б
А
А
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
А
Б
Б
А
Б
Б
А
* Ключ и наименования основных стратегий поведения даются преподавателем на занятии.
Литература
1. Гришина, Н. В. Психология межличностного конфликта:
дис. … канд. психол. наук / Н. В. Гришина. – СПб, 1974.
2. Емельянов, С. М.
Практикум
по
конфликтологии
/ С. М. Емельянов. – 2-е изд., перераб. – СПб: Питер, 2001. –
400 с.
3. Марищук, В. Л. Методика психодиагностики в спорте
/ В. Л. Марищук. – М., 1984.
4. Практикум по социальной психологии / под ред. И. С. Клециной. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Проективная методика определения
ценностных ориентаций руководителя
в конфликтных ситуациях (А. А. Ершов)*
Тест предназначен для выявления доминирующего типа ориентаций личности и роли руководителя трудового коллектива.
Текст содержит 20 ситуаций, по каждой из которых испытуемому
предлагается 4 возможных варианта решений. Испытуемого просят выбрать подходящий ему вариант.
Подсчет определения доминирующего типа ориентации осуществляется с помощью ключа (табл. 13).
Тест снабжен шкалой самоадекватности (20 вопросов), измеряющей способность испытуемого к самокритичной оценке себя
в ситуации социального контроля. Шкала создана на основе модификации шкалы лжи в личностном тесте Г. Айзенка. По данным шкалы можно судить о надежности ответов, полученных при
решении ситуаций.
На основе сочетания показателей теста возможно построение
классификации личности руководителей с указанием доминирующего типа ориентаций и поведения в коллективе.
Основные шкалы и их сочетание
Тест измеряет 4 типа доминирующих ориентаций личности в
роли руководителя. В соответствии с этим рассматриваются 4 варианта:
Шкала Д – ориентация на дело (задача, план, цели коллективной деятельности: делоориентированная личность).
Шкала К – ориентация на межличностный контакт и личность другого сотрудника (личные и деловые качества сотрудников, особенности взаимоотношений руководителя и подчиненно-
*
Ершов А. А. Измерение доминирующих ориентаций личности в роли
руководителя в конфликтных ситуациях // Психология личности и малых
групп // Экспериментальная и прикладная психология. Вып. 8. Л.: Изд-во
ЛГУ, 1978. С. 127–130.
98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го, поведение в роли субъекта и объекта общения: контактноориентированная личность).
Шкала С – ориентация на себя – эгоориентация (собственное
«Я», эгомотивация, опора на личный опыт, склонность к риску и
волевым решениям, повышенный уровень притязаний: самоориентированная личность).
Шкала О – ориентация на официальную субординацию в организации (факторы власти, социальный контроль, влияние должностного авторитета: официально ориентированная личность).
Сочетание двух преобладающих в ответах испытуемого типов шкал дает смешанный тип ориентации. Называем его межориентированным типом. Например. «Д – К ориентация» на дело и
межличностные взаимоотношения в коллективе.
Та ориентация, которая ставится впереди, будет доминирующей. В данном случае смешанный межориентированный тип
(Д-К) можно условно назвать делоконтактоориентацией.
Возможен и обратный вариант, когда по типу К-ориентации
ответы преобладают по сравнению с ответами Д-ориентации. Такой вариант сочетания можно назвать контактноделоориентацией
(«К-Д ориентация»).
Возможна и другая классификация ответов по типам поведения испытуемых:
1. Внешнеориентированное поведение личности с преобладанием ориентаций на дело, власть и требования социальной
ориентации (шкалы Д и С).
2. Внутреннеориентированное поведение личности с преобладающей ориентацией на себя, собственный опыт, межличностные контакты и взаимоотношения в коллективе (шкалы К и С).
3. Межориентированное поведение включает сочетание отмеченных типов ориентаций. Например, сочетание в ответах испытуемого К и Д ориентаций.
В случае смешанного типа также возможно выделить доминирующую ориентацию.
Выявляемые стили руководства
Исполнительный стиль руководства характеризуется сочетанием типов ориентаций на официальную субординацию и межличностные контакты (О и К шкалы).
99
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Инициативный стиль руководства характеризуется сочетанием доминирующей ориентации на дело и на самого себя (С и Д
шкалы).
Оценка показателей
Каждый тип ориентации максимально может быть оценен
20 баллами. Каждый балл в пересчете эквивалентен 5%. Испытуемый обладает собственным распределением числа баллов по
каждому из 4 типов реакций. Равномерное распределение ответов
по всем типам реакций (примерно по 4–6 ответов) будет свидетельствовать о гибкости личности испытуемого, о его способности активно адаптироваться в конфликтной ситуации, об умении
сознательно перестраивать стиль руководства.
Доминирующий тип ориентации по шкале фиксируется в
случае, когда больше 50% ответов испытуемого сосредоточено
по одному из типов шкал.
Ориентация отсутствует или незначима, если испытуемый не
дает ответов по данному типу шкалы или имеется их незначительное число (1–2 ответа).
Шкала самоадекватности (А).
Степень самоадекватности личности измеряется в баллах.
Чем ниже суммарный показатель, тем выше самоадекватность, и
наоборот.
Шкала А. Самоадекватность фиксируется в случае, когда
число соответствующих ответов превышают 50%, то есть больше
11–12.
Интерпретация высоких показателей: высокая ложь, боязнь
критики, закрытость личности, недостаточность здравого смысла.
Интерпретация низких показателей: высокая искренность,
самокритичность, небоязнь смотреть фактам в лицо, личная устойчивость. Ключ к шкале А дает таблица 14.
Тест на самоадекватность проводится после опроса по ситуациям. Ответы испытуемого заносятся либо в специальный бланк,
либо на отдельном листе.
Результаты теста по основным шкалам считаются достаточно
надежными, если показатель по шкале А не превышает 10–11
баллов. В ином случае результаты тестирования ненадежны.
100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Инструкция. Прочитайте ситуацию, ознакомьтесь с возможными вариантами ответов. Выберите тот вариант ответа, который
в наибольшей степени соответствует Вашему мнению. Отметьте
выбранный ответ в бланке опроса или на листе бумаги соответствующим номером и буквой. Избегайте пропусков в ответах. Если
даже Вы затрудняетесь в выборе варианта ответа, все же выберите тот из них, который при дополнительных условиях мог бы Вас
удовлетворить в большей степени. Заключительное задание состоит из 20 вопросов, на которые нужно ответить альтернативно:
либо «да» (+), либо «нет» (-).
Ситуация 1.
Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает задание
Вашему подчиненному, который уже занят исполнением срочной
работы. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными.
Выберите наиболее приемлемый вариант решения:
А. Буду строго придерживаться субординации, не оспаривая
решения начальника, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько авторитетен в моих глазах
мой начальник.
В. Выражу свое несогласие с решением начальника, предупрежу его о том, что впредь в таких случаях буду отменять его
задания, поручаемые подчиненному без согласия со мной.
Г. В интересах дела отменю задание начальника, прикажу
подчиненному продолжать начатую работу.
Ситуация 2.
Вы получили одновременно два задания: от Вашего непосредственного начальника и более вышестоящего. Времени для
согласования сроков у Вас нет. Необходимо начать работу.
Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь буду выполнять задание того, кого лично больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное на мой
взгляд.
В. Буду выполнять задание вышестоящего начальника.
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника, предложив ему объясняться перед вышестоящим начальником.
Ситуация 3.
Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращается к Вам с тем, чтобы Вы приняли его сторону и
разрешили конфликт.
Ваша позиция в этой ситуации.
А. Мое дело – не допустить, чтобы конфликтовали на работе,
а решать их конфликт – это их личное дело.
Б. Лучше поручить разобраться в этом ответственным организациям.
В. Прежде всего разобраться в причинах конфликта самому и
попытаться найти способ их примирить.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом
для конфликтующих и воздействовать на них через этих людей.
Ситуация 4.
В самый напряженный период завершения планового задания
в коллективе совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Начальнику
неизвестен виновник или их группа. Однако выявить виновных и
наказать их надо.
Что предпринять в данной ситуации?
А. Оставить выяснение фактов по этому делу до окончания
плановой работы.
Б. Заподозренных в проступке вызвать к себе и круто поговорить с ними с глазу на глаз, предложив назвать виноватых.
В. Сообщить о случившемся авторитетным членам актива
коллектива и предложить им обсудить создавшееся положение
дел, конкретных виновников.
Г. Для повышения производительности и дисциплины коллектива, не теряя времени на разговоры, провести собрание коллектива, потребовать выяснения и наказания виновных, предупредить о недопущении подобных фактов.
102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация 5.
Вам предоставлена возможность назначить себе заместителя.
Имеются несколько кандидатур. Каждый из претендентов отличается следующими качествами:
А. Первый предпочитает избегать конфликтов с людьми,
стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские взаимоотношения, создать в коллективе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, что, однако, не всеми понимается правильно.
Б. Второй предпочитает в интересах дела идти на конфликты
с людбми, не боится «испортить» личные отношения во имя достижения поставленной цели.
В. Третий предпочитает строго придерживаться своих должностных прав и обязанностей, требуя того же от Вас и своих подчиненных, добивается строгого выполнения работы.
Г. Четвертый всегда сосредоточен на достижении своей цели,
напористый в организационных вопросах и всегда стремится добиваться своего, не придавая большого значения возникающим недоразумениям и конфликтам во взаимоотношениях с подчиненными.
Выберите одну из кандидатур.
Ситуация 6.
Ситуация, как и предыдущая (5).
Кандидатуры отличаются друг от друга следующими особенностями во взаимоотношениях с вышестоящими начальниками.
А. Первый быстро соглашается с мнением, указаниями вышестоящего начальника, безоговорочно и пунктуально выполняет его задание независимо от своего отношения к делу.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением, указаниями
начальника и безоговорочно и пунктуально выполнять любое его
задание, но только в том случае, если начальник лично авторитетен в его глазах.
В. Третий обладает неуживчивым характером, склонен к спорам, бывает замкнут, труден в контакте, но зато очень опытный
специалист, умелый организатор, творчески выполняет любую
работу и добивается оптимальных результатов.
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Г. Четвертый обладает богатым опытом и профессиональными способностями в области предстоящей ему работы, но всегда
стремится все решать самостоятельно, избегать лишних контактов с начальником, не любит, когда ему мешают, имеет высокое
чувство ответственности и собственного достоинства.
Выберите одну из кандидатур.
Ситуация 7.
Когда Вам случается быть навеселе в праздничной компании,
к чему Вы более склонны:
А. Вести разговор на темы, близкие Вам, особенно по профессии.
Б. Выяснять отношения по спорным или принципиальным
вопросам, чтобы отстоять свою точку зрения.
В. Не выделяться, разделить общую тему разговора, поддерживать общее веселое настроение компании.
Г. Добиваться согласия спорящих, быть их посредником или
судьей.
Ситуация 8.
Ваш подчиненный по причине недисциплинированности не
выполнил задание в срок, хотя обещал и давал слово сделать эту
важную работу к намеченной дате.
Ваша реакция:
А. Сначала добиться выполнения задания, а затем уже поговорить наедине, воспитывать, если надо – наказать.
Б. Поговорить с ним наедине, выяснить и обсудить с ним
причину срыва, добиться выполнения работы, наказать в случае
повторного нарушения вдвойне.
В. Вначале поговорить с теми, кто больше знает о провинившемся, и посоветоваться о том, какую форму, меру воздействия
применить к нему.
Г. Отменить задание, передать вопрос на решение треугольнику. В дальнейшем вести тщательный контроль за его работой,
вовремя исправлять ошибки.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация 9.
Ваш подчиненный игнорирует Ваши указания, делает все
по-своему, не исправляет того, что Вы сказали устранить.
Ваше поведение по отношению к нему?
А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применить обычные административные меры наказания,
не теряя времени на разговоры.
Б. В интересах дела вызвать его на откровенный разговор и
постараться переубедить, расположить к себе, настроить на благоприятный деловой контакт в дальнейшем.
В. Прежде всего попытаться воздействовать на него через актив и авторитетных для него сотрудников.
Г. Сначала подумать о том, что зависит от моего поведения,
не делаю ли я ошибок, а уж затем выяснить, в чем прав и неправ
этот подчиненный.
Ситуация 10.
В уже сложившийся коллектив, где имеется конфликт между
двумя группировками по поводу внедрения новшеств, поступает
новый руководитель.
Каким образом, по вашему мнению, он должен разрешить
имеющийся конфликт.
Выберите одно из возможных решений.
А. Не обращая внимания на сопротивление новому сторонников стиля работы старого начальства, опираться на сторонников противоположной группировки, вести работу по внедрению
новшеств, не вовлекаясь в конфликты, воздействуя на противников силой своего примера.
Б. В первую очередь попытаться разубедить и привлечь на
свою сторону тех, кто выступает против или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому.
В. Прежде всего в решении конфликта опираться на актив,
общественные и административные организации, поручив им
разрешать возникающие споры и устранить разногласия.
Г. Постараться примирить сторонников старого и нового
стиля работы, путем постановки новых перспективных задач,
105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
поддерживать лучшие трудовые традиции коллектива и отвергать
вредные для дела.
Ситуация 11.
Один из членов вашего коллектива внезапно заболел. Каждый сотрудник очень занят срочной работой. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок.
Как Вы поведете себя в такой ситуации? Выберите один из
вариантов.
А. Распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, вы займетесь другими делами, а вы помогите товарищам, когда выполните свою
работу» и т. п.
Б. Предложу: «Давайте подумаем вместе, кто возьмет на себя
эту работу. Ведь она все равно должна быть сделана. Пусть каждый скажет, что он должен выполнить в этот период, а затем мы
решим вместе, как выполнить работу заболевшего».
В. Скажу коллективу так: «Я очень загружен работой. Распределите сами между собой эту работу. Выручайте друг друга и
весь коллектив. Он поправится – отработает. Давайте за дело!»
Г. Скажу и сделаю так: «Если никто из вас не сможет выполнить его работу, я сам сделаю ее».
Ситуация 12.
У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим,
что причины этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо.
Что Вы предпримите в первую очередь для того, чтобы устранить напряженность во взаимоотношениях с коллегой?
А. Открыто вызову его на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых отношений.
Б. Прежде всего постараюсь разобраться в собственном поведении по отношению к коллеге.
В. В первую очередь обращу внимание коллеги на деловые
вопросы, которые страдают от наших натянутых отношений.
Г. Обращусь к другим коллегам, которые хорошо его знают и
попрошу их быть посредниками в нормализации наших отношений.
106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация 13.
Вы недавно назначены руководителем трудового коллектива,
в котором раньше работали рядовым сотрудником. На 8 час
15 мин Вы вызвали подчиненного для выяснения его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин.
Как Вы начнете беседу при встречи с подчиненным?
А. Независимо от своего опоздания сразу потребуете письменного объяснения его частым опозданиям.
Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
В. Объясню причину своего опоздания и используя свое опоздание, покажу подчиненному, чего можно было бы ожидать от
меня как руководителя, если бы я так же часто опаздывал, как он.
Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на более
удобный момент.
Ситуация 14.
Вы работаете руководителем коллектива уже второй год.
Подчиненный обращается к Вам с просьбой дать отпуск за свой
счет на 4 дня по поводу бракосочетания. «Почему на четыре?» – с
недоумением спрашиваете Вы. «А помните, когда женился Иванов, ему разрешили», – невозмутимо отвечает подчиненный. «Я
могу отпустить вас только на три дня согласно действующему
положению», – отвечаете Вы и подписываете заявление. Однако
подчиненный выходит на работу через четыре дня.
Ваши действия в этом случае.
А. Сообщу о нарушении трудовой дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решает.
Б. Потребую подчиненного отработать четвертый день за
счет выходного. Скажу, что Иванов тоже тогда отрабатывал.
В. Ввиду исключения в беседе ограничусь публичным замечанием, – ведь люди женятся не часто. В табеле поставлю день
отработки.
Г. Возьму всю ответственность на себя. Просто скажу, что
так поступать не следовало. Но раз уж он женился – поздравляю,
желаю счастья.
107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ситуация 15.
Вы – руководитель трудового коллектива. В период ночного
дежурства один из ваших подчиненных выпил и в состоянии алкогольного опьянения случайно испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь отремонтировать оборудование, получил легкую травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и
спрашивает, что же теперь им делать.
Как Вы ответите на этот звонок?
А. «Действуйте согласно инструкции. Сделайте все, что требуется по правилам экспертизы и техники безопасности».
Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования. Завтра разберемся».
В. «Без меня ничего не предпринимайте. Я сейчас приеду,
разберусь и помогу».
Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо,
срочно вызовите скорую помощь. Я буду в 7 утра».
Ситуация 16.
Однажды Вы слышите, как несколько руководителей спорят
о том, как лучше обращаться с подчиненными.
К какой из четырех точек зрения присоединились бы Вы?
А. «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к
нему индивидуально, учитывая его характер и темперамент, считаясь с его личностью».
Б. «Все это мелочи. Главное в оценке людей, это их деловые
качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему
положено».
В. «А я считаю, что успеха в руководстве можно добиться
лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
Г. «Лучшие стимулы в работе – это четкие приказы, приличная зарплата и своевременные премии».
Ситуация 17.
После реорганизации Вам необходимо срочно перекомплектовать в коллективе ряд рабочих групп согласно новому штатному расписанию.
108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Какой путь Вы изберете?
А. Возьмусь за дело сам, изучу все записки кандидатов,
предложу администрации свой проект групп и фамилии их руководителей.
Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их
работа.
В. Соберу актив коллектива. Во избежание конфликтов,
предложу подать свои заявления по составу групп заинтересованным лицам. Затем обсудим их на собрании коллектива.
Г. Вначале обсужу вопрос о предстоящей работе этих групп
со специалистами и руководством в интересах дела.
Ситуация 18.
В Вашем коллективе имеется человек, который скорее числится, чем работает. Уволить его нет юридических оснований, а
загрузить работой по специальности пока нет возможности.
Что делать с этим человеком в дальнейшем?
А. Лично переговорю с ним с глазу на глаз и предложу уйти
по собственному желанию.
Б. Предложу администрации сократить эту «единицу».
В. Попытаюсь все же использовать данного человека на
вспомогательных работах, более четко определить круг его обязанностей.
Г. Создам в коллективе такое отношение к этому человеку, чтобы он сам понял необходимость перехода на другое место работы.
Ситуация 19.
При распределении премии некоторые работники коллектива
посчитали, что их незаслуженно обошли стороной и обратились к
Вам с жалобой.
Что Вы им ответите?
А. «Премии распределяет и утверждает треугольник, я тут не
при чем».
Б. «Не волнуйтесь, вы получите эту премию в следующий
раз».
В. «Хорошо, я еще раз обсужу этот вопрос, постараюсь
учесть ваши претензии».
109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Г. «Премия распределена согласно утвержденному положению в соответствии с трудовыми достижениями каждого».
Ситуация 20.
Вы недавно назначены руководителем большого коллектива.
Еще не все знают Вас в лицо. Идя по коридору Вы видите трех
ваших работников, о чем-то оживленно беседующих и не обращающих на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, Вы застаете их в той же ситуации.
Как Вы поведете себя?
А. Остановлюсь. Дам понять им, что я новый начальник их
цеха, вскользь замечу, что вижу их давно здесь. «Не случилось ли
чего? Если нет работы, зайдите ко мне в кабинет».
Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Попрошу,
чтобы он зашел ко мне.
В. Поинтересуюсь, что их волнует, о чем разговор, как идут
дела, нет ли каких претензий к администрации. После чего замечу, что пора работать.
Г. Прежде всего поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке, сроки окончания работы, загрузка, что мешает работать
ритмично.
Отвечайте только «да» (+) или «нет» (-).
1. Всегда ли Вы выполняете обещания, не считаясь с тем, что
иногда это Вам не выгодно?
2. Хотите ли Вы иногда казаться окружающим людям лучше,
чем есть на самом деле?
3. Бывают ли у Вас такие мысли, в которых Вам не хотелось
бы признаваться?
4. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
5. Бывает ли, что Вы передаете слухи или молву, услышанную от других?
6. Если бы Вы были абсолютно уверены в том, что сказанное
Вами не будет раскрыто, Вы бы всегда и во всем высказывались в
общепринятом духе?
7. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу по
неуважительной причине?
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8. Есть ли среди известных Вам руководителей такие, которые Вам не нравятся?
9. Бывает ли, что Вы с уверенным видом говорили о вещах, в
которых в действительности мало разбираетесь?
10. В большинстве случаев жизни Вы считаете себя знающим
человеком?
11. Всегда ли Вы делали немедленно и без ропота то, что вам
приказывали руководители?
12. Верите ли Вы хотя бы в какие-нибудь приметы или
сверхъестественные силы?
13. Смеетесь ли Вы иногда сальным шуткам?
14. Вам нравится когда Вас хвалят?
15. Всегда ли Вы отвечаете на частные письма тотчас после
их прочтения?
16. Откладываете ли Вы на завтра то, что должны были сделать сегодня?
17. Ваши слова никогда не расходятся с делом?
18. Вы иногда испытывали страх при неожиданном вызове к
начальнику?
19. Считаете ли Вы себя безгрешным человеком?
20. Даже если нет к этому прямых оснований, Вы хотели бы
получить большую зарплату, чем имеете?
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 12 дает представление о возможных комбинированных типах межориентаций личности, возникающих на сочетании
показателей двух шкал – доминирующей и зависимой.
Таблица 12
Типы межориентаций
Типы шкал
Д
К
С
О
Д
Д
К–Д
С–Д
О–Д
К
Д–К
К
С–К
О–К
С
Д–С
К–С
С
О–С
О
Д–О
К–О
С–О
О
Таблица 13
Ключ к шкалам ориентаций
№ ситуации
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Д
Г
Б
А
А
Б
В
А
А
Б
Г
А
В
Г
Б
А
Б
Г
В
Г
Г
К
Б
А
Г
Б
А
Б
Г
В
В
Б
Б
Г
Б
В
Г
А
В
Г
Б
В
112
С
В
Г
В
В
Г
Г
В
Б
Г
А
Г
Б
В
Г
В
В
А
А
В
А
О
А
В
Б
Г
В
А
Б
Г
А
В
В
А
А
А
Б
Г
Б
Б
А
Б
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 14
Ключ к шкале самоадекватности
№ вопроса
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
«Да»
Н
А
А
Н
А
Н
А
А
А
Н
Н
А
А
А
Н
А
Н
А
Н
А
Н – самонеадекватен, А – самоадекватен
113
«Нет»
А
Н
Н
А
Н
А
Н
Н
Н
А
А
Н
Н
Н
А
Н
А
Н
А
Н
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Шкала на определение надежности
привязанности ребенка к родителям
К. Кернс (The Kerns Sequrity Scale – KSS)
Автор этой методики – американская исследовательница Кэтрин Кернс. Хотя опубликована методика сравнительно недавно (в
1996 г.), она уже успела получить признание у специалистов в области изучения привязанности и широко применяется в разных
странах. Шкала К. Кернс разработана с целью оценивания привязанности детей к матери (отцу), а точнее говоря, для оценки того,
как дети воспринимают надежность своих взаимоотношений с родителями, насколько защищенными они чувствуют себя в контексте этих взаимоотношений. Шкала (опросник) предназначена для
детей и подростков в возрасте от 8 до 12 лет и состоит из 15 утверждений, которые по содержанию несколько условно можно разделить на три блока:
1) утверждения, показывающие, насколько отзывчивым и реально доступным воспринимается родитель, например, уверен ли
ребенок, что в нужный момент может обратиться к нему и получить необходимую помощь;
2) утверждения, показывающие, в какой мере в ситуациях
стресса, неприятностей или огорчений ребенок склонен искать
поддержку у родителя;
3) утверждения, показывающие стремление ребенка к открытому и доверительному общению с родителем, например, желание
поделиться своими чувствами или мыслями.
По своей конструкции методика К. Кернс воспроизводит разработанную С. Хартер и уже ставшую классической модель Шкалы
определения самооценки. Шкала содержит 15 парных утверждений, в каждом из которых один из ответов ребенок должен выбрать
как верный, т. е. подходящий для него.
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Например:
3. Одни дети уверены, что, если А Другие дети совсем не уверены,
попросят, мама им обязательно
что мама станет им помогать
поможет
8*. Некоторым детям иногда ка- А Другие дети абсолютно увережется, что на самом деле мама
ны, что мама их любит
их не любит
Примечание: (*) отмечены пункты с обратными утверждениями.
После первого выбора проводится уточнение его индивидуального смысла для ребенка: его спрашивают, насколько точно
ему подходит выбранный ответ – очень или не вполне, всегда ли
он для него правилен или только иногда, в некоторых ситуациях.
Таким образом, от ребенка не требуется прямо отвечать на такие
«тяжелые» и требующие большой степени откровенности и самораскрытия вопросы, как, например, доверяет ли он своей матери
и в какой степени, рассчитывает на помощь и поддержку или нет.
Проективная форма высказывания детей на эти темы обладает
существенными преимуществами, поскольку фактически устраняет возможность ухода от ответа, а также резко снижает давление фактора социальной желательности.
Как правило, дети весьма охотно и без напряжения работают
с опросником. Их ответы фиксируются в специальном протоколе.
В целом процедура носит характер полустандартизированной беседы, допускающей поясняющие высказывания со стороны ребенка, и занимает в среднем от 10 до 20 минут в зависимости от
индивидуальных особенностей ребенка, в частности склонности к
спонтанным комментариям, которые обычно служат ценным качественным дополнением к количественным показателям методики и обязательно отмечаются в протоколе.
По каждому пункту опросника начисляется оценка от 1 до 4
баллов в зависимости от того, какую степень психологической защищенности и близости к родителю обнаруживает ребенок. Максимально благоприятный ответ оценивается 4 баллами, максимально неблагоприятный – 1 баллом, промежуточные ответы – 3 и 2
баллами соответственно. Полученные баллы суммируются, а в качестве итогового показателя для каждого ребенка подсчитывается
среднее арифметическое значение, которое можно назвать показа115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
телем (индексом) степени надежности привязанности. Теоретически индекс надежности привязанности может варьироваться от 1 до
4, однако его реальное распределение показывают статистические
данные эмпирического исследования К. Керне, проведенного на
двух возрастных выборках (табл. 15). Надежность данной шкалы
проверялась на основе коэффициента альфа Кронбаха, который
оказался достаточно высоким, колеблясь для разных возрастных
групп в диапазоне от 0,79 до 0,82. Примечательно, что корреляционный анализ индексов привязанности к матери и отцу показал наличие высокозначимых связей: у девятилетних детей г = 0,65
(ρ ≤ 0,001), у двенадцатилетних – г = 0,48 (ρ ≤ 0,001).
Для сравнения представим также результаты исследования,
полученные с помощью Шкалы К. Кернс на московских школьниках – учащихся первых и третьих классов (табл. 16 и 17). Хотя
сопоставление данных затруднено некоторыми возрастными различиями участников обследования (около полугода), тем не менее можно видеть, что у московских школьников средние показатели надежности привязанности несколько ниже, чем у американских, главным образом за счет сдвига минимальных значений
в сторону негативного полюса, т.е. за счет наличия детей с очень
низкими показателями привязанности.
Таблица 15
Данные дескриптивной статистики по Шкале К. Кернс
на определение надежности привязанности ребенка
к матери (The Kerns Sequrity Scale – KSS)
(выборка американских школьников)
Возраст 9 лет (n=104)
Возраст 12 лет (n =72)
М
Стан- Диапазон
М
Стан- Диапазон
(ср.
дартное различий (ср.
дартное различий
арифм.) отклонеарифм.) отклонение (SD)
ние (SD)
Индекс надежно- 3,43
0,36 2,20–4,00 3,31
0,49 1,47-4,00
сти привязанности (к матери)
Индекс надежно- 3,29
0,42 1,93-4,00 3,15
0,52 1,60-4,00
сти привязанности (к отцу)
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 16
Данные дескриптивной статистики по Шкале К. Керне,
полученные на выборке московских школьников
Возраст 7,5 лет (п=30)
Возраст 9,5 лет (п=40)
М
Стан- Диапазон
М
Стан- Диапазон
(ср.
дартное различий
(ср.
дартное различий
арифм.) отклонеарифм.) отклонение (SD)
ние (SD)
Индекс надежности
привязанности (к матери)
3,11
0,51
1,80-4,00
3,17
0,57
1,90-4,00
Интерпретация результатов опирается на несколько способов
категоризации диапазона вариативности показателя надежности
привязанности ребенка. В одних случаях используется деление на
две категории – детей с надежной и ненадежной привязанностью,
при этом в качестве разделительного критерия выступает медиана (в нашем случае ее значение составляет 3,2).
Таблица 17
Статистика распределения показателя надежности
привязанности по Шкале К. Кернс
у младших школьников (n=70)
Процентиль (p)
5
25
50
75
95
Значения
показателя
надежности
привязанности
2,20
2,70
3,20
3,50
3,90
Статистические
показатели
117
Ср. арифм.
Медиана
Мода
Значения
показателя
надежности
привязанности
3,14
3,20
3,40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Более дифференцированная категоризация предполагает разделение на три категории в зависимости от процентной частотности (табл. 17):
1) ненадежная привязанность: наиболее проблемная четверть
выборки детей, чей процентиль составляет менее 25, т. е. показатель по Шкале К. Кернс ниже 2,7;
2) промежуточная категория, или условно надежная привязанность: в нее попадает половина выборки детей, у которых
процентиль составляет от 26 до 75, а показатель по Шкале К.
Кернс располагается в диапазоне от 2,7 до 3,5;
3) высоконадежная привязанность: наиболее благополучная
четверть выборки детей, у которых процентиль составляет более
75 при показателе по Шкале К. Кернс выше 3,5.
Специально подчеркнем принципиальное ограничение, присущее данной методике: она реализует количественный, а не качественный аспект оценивания привязанности, т. е. позволяет
оценить степень ее надежности, но не дифференцирует ее типы,
поэтому на основе Шкалы К. Кернс нельзя разграничить такие
разные по своему психологическому содержанию типы ненадежной привязанности детей – избегающую, амбивалентную и дезорганизованную.
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник
1. Некоторые дети доверяют своей
маме
2. Некоторые дети считают, что их
мама слишком часто вмешивается,
когда они что-то делают
3. Некоторые дети всегда могут рассчитывать на помощь своей мамы
4. Некоторые дети считают, что мама проводит с ними много времени
5. Некоторые дети не любят рассказывать своей маме о том, что они
думают или чувствуют
6. Некоторые дети не очень сильно
нуждаются в своей маме
7. Некоторые дети хотели бы быть
ближе к своей маме
8. Некоторые дети переживают, что
на самом деле мама их не любит
9. Некоторые дети уверены, что мама всегда их понимает
10. Некоторые дети уверены, что
мама никогда не оставит их
11. Некоторые дети беспокоятся о
том, что мамы может не оказаться
рядом, когда будет им очень нужна
12. Некоторые дети считают, что
мама не слушает их, когда они ей
что-нибудь рассказывают
13. Некоторые дети приходят к маме, когда они чем- то расстроены
14. Некоторые дети хотели бы, чтобы мама больше помогала им в их
делах
15. Некоторые дети чувствуют себя
лучше, когда мама рядом
Другие дети не могут довериться
своей маме
Другим детям мама позволяет делать по-своему, так, как они хотят
Другие дети не всегда могут рассчитывать на помощь своей мамы
Другие дети считают, что их мама
проводит с ними меньше времени,
чем им хотелось бы
Другие дети с радостью рассказывают маме о том, что они думают
или чувствуют
Другие дети нуждаются в своей маме очень часто
Другие дети довольны, насколько
они близки с мамой
Другие дети абсолютно уверены,
что мама их любит
Другие дети чувствуют, что мама их
не всегда понимает
Другие дети иногда думают о том,
что мама может их оставить
Другие дети уверены, что мама всегда будет рядом, когда нужна им
Другие дети считают, что мама
слушает их внимательно
Другие дети не обращаются к маме,
когда они расстроены
Другие дети думают, что мама помогает им достаточно
Другие дети не чувствуют себя
лучше, когда мама рядом
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Протокол № 2 (для самостоятельного заполнения)
Протокол № 1
Фамилия, имя
№
Число баллов
1
4
3
2
2
1
2
3
3
4
3
2
4
4
3
2
5
1
2
3
6
1
2
3
7
1
2
3
8
1
2
3
9
4
3
2
10
4
3
2
11
1
2
3
12
1
2
3
13
4
3
2
14
1
2
3
15
4
3
2
Сумма =
М=
Фамилия, имя
Отметка
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Сумма =
1
4
1
1
4
4
4
4
1
1
4
4
1
4
1
М=
Литература
1. Бурменская, Г. В. Методики диагностики привязанности к
матери ребенка дошкольного и младшего школьного возраста
/ Г. В. Бурменская // Психологическая диагностика. – 2005. – № 4.
120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОГЛАВЛЕНИЕ
Рабочая программа по дисциплине
«Основы конфликтологии» ............................................................ 3
Минимум содержания дисциплины ........................................... 4
Литература.................................................................................... 7
Дополнительная литература ....................................................... 9
Темы практических занятий и их краткое содержание
(подтемы) ........................................................................................... 9
Литература к практическим занятиям ..................................... 10
Вопросы к экзамену / зачёту «Конфликтология»
Специальность Социальная психология .................................. 11
Типы конфликтов и анализ
конфликтного взаимодействия.................................................... 13
Концептуальная схема анализа феномена конфликта,
отражающая системный характер объекта
исследования (В. А. Соснин) .................................................... 13
«Социальный конфликт» (принципиальная основа
для содержательного определения
и классификации явления)................................................................... 13
Интегральная схема, характеризующая основные
типы и формы конфликтов (М. М. Кашапов).................................... 14
Типология производственных конфликтов
(Н. В. Гришина). Типы социально-психологических
производственных конфликтов........................................................... 15
Классификация семейных конфликтов
(С. М. Емельянов) ................................................................................. 16
Единицы общения, наиболее значимые для анализа
конфликтного взаимодействия (С. И. Ерина) ................................... 17
Методика выявления основных противоречий
(конфликтов ожиданий) между работником
и организацией (С. И. Ерина, Е. П. Шарапов) ......................... 19
121
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рассогласование между возможностями,
предъявляемыми организацией своим работникам,
и ожиданиями сотрудников организации ......................................... 21
Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях
нововведений (А. Н. Лебедев, И. И. Лаврененко) ..................... 24
Методика выявления потенциальных межличностных
конфликтов (методика выявления межличностной
напряжённости).......................................................................... 24
Матрица парных сравнений по оцениваемым
параметрам ............................................................................................ 26
Сводная матрица парных сравнений по группе. ............................... 27
Сравнительная таблица коэффициентов потенциальной
конфликтности групп по оцениваемым параметрам ........................ 28
Коэффициент групповой потенциальной
конфликтности (Ак) ............................................................................. 30
Методика изучения межличностного конфликта
в группе (Т. А. Полозова) ............................................................. 34
Литература.................................................................................. 40
Методика «Уровень соотношения "Ценности"
и "Доступности" в различных жизненных сферах»
(Б. Б. Фанталова (УСЦД)) ............................................................. 41
Интегральный показатель методики «Уровень
соотношения "Ценности" и "Доступности"
в различных жизненных сферах» ............................................. 50
Индекс расхождения ценность-доступность (Ц-Д) .......................... 50
Методика «Свободный выбор ценностей» ........................................ 51
Методика анализа конфликтной ситуации
(опыт диагностики и коррекции
конфликтного общения в семье) (В. А. Смехов) ....................... 59
Тест «Характер взаимодействия супругов
в конфликтных ситуациях» (Ю. Е. Алешина,
Л. Я. Гозман, Е. М. Дубовская) .................................................... 67
Литература.................................................................................. 83
122
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник «Реакции супругов на конфликт»
А. С. Кочаряна ................................................................................ 84
Текст опросника «Реакции супругов на конфликт» .............. 85
Литература.................................................................................. 92
Тест К. Томаса «Стратегии взаимодействия
в конфликтной ситуации» ............................................................ 93
Литература.................................................................................. 97
Проективная методика определения
ценностных ориентаций руководителя
в конфликтных ситуациях (А. А. Ершов) .................................. 98
Шкала на определение надежности
привязанности ребенка к родителям
К. Кернс (The Kerns Sequrity Scale – KSS) ............................... 114
Литература................................................................................ 120
123
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
ОСНОВЫ
КОНФЛИКТОЛОГИИ
Практикум
Составители: Ерина Светлана Ивановна
Николаева Любовь Александровна
Редактор, корректор М. В. Никулина
Компьютерная верстка И. Н. Иванова
Подписано в печать 25.09.09. Формат 60×84 1/16.
Бум. офсетная. Гарнитура "Times New Roman".
Усл. печ. л. 7,21. Уч.-изд. л. 4,6.
Тираж 50 экз. Заказ
.
Оригинал-макет подготовлен в редакционно-издательском отделе
Ярославского государственного университета
им. П. Г. Демидова.
Отпечатано на ризографе.
Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова.
150000, Ярославль, ул. Советская, 14.
124
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
125
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОСНОВЫ
КОНФЛИКТОЛОГИИ
126
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
37
Размер файла
962 Кб
Теги
основы, конфликтологии, 1039
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа