close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1170.Психологическое сопровождение инновационной деятельности организации Фаерман М И

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
Кафедра консультационной психологии
М.И. Фаерман
Психологическое сопровождение
инновационной деятельности организации
Методические указания
Рекомендовано
Научно-методическим советом университета
для студентов, обучающихся по специальности Психология
Ярославль 2008
1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УДК 159.9
ББК Ю 959я73
Ф 15
Рекомендовано
Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного издания. План 2008 года
Рецензент
кафедра консультационной психологии Ярославского
государственного университета им. П.Г. Демидова
Ф 15
Фаерман, М.И. Психологическое сопровождение инновационной деятельности организации: метод. указания / М.И. Фаерман;
Яросл. гос. ун-т. – Ярославль : ЯрГУ, 2008. – 76 с.
В методических указаниях рассматривается широкий спектр вопросов, связанных с психологическим сопровождением инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса. На
основе междисциплинарной науки инноватики анализируются
психологические аспекты таких базовых процессов, как организационное нововведение, сопротивления нововведениям, инновационная готовность; разбираются подходы и технологии по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности на уровне личности, группы и организации.
Предназначены для студентов, обучающихся по специальности
030301 Психология (дисциплина «Психологическое сопровождение инновационной деятельности организации», блок ДС), очной и
заочной форм обучения.
УДК 159.9
ББК Ю 959я73
© Ярославский государственный
университет,
2008
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как
следствие формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат
в ситуациях преобразований. Вот некоторые ключевые факторы,
обусловливающие необходимость изменений:
• более требовательные клиенты. Острая конкуренция в
большинстве областей означает, что клиенты получают лучший
сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы
жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все
больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность,
организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в
состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;
• появление новых технологий и усовершенствование
имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги,
как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;
• люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.
Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях
О.С. Советовой отмечается, что “…сами изменения различных
видов могут быть признаны психическими категориями, стать
предметом и объектом психологического исследования” (Советова О.С., 1998). Как отмечал Б.Ф. Ломов (1984): “Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует
перестройки и ее субъективных отношений”.
Проблемы отношения личности к новому (в широком смысле – социальным изменениям и переменам, в узком – к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах довольно хорошо изучены. Ими занимаются такие иссле3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дователи в области психологического знания, управленческого
консультирования и менеджмента, как А.Л. Журавлев,
Н.А. Ильина, Б.Д. Парыгин, А.И. Пригожин, А.Л. Свенцицкий,
Г.С. Казарян, Э.А. Искандров, О.С. Советова, Е.В. Витенберг и
др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях – И.П. Волков, С.Н. Маслов, С.Ю. Степанов,
Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной
деятельности в различных областях рассматривают В.И. Долгова,
Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В. Витенберг, Л. Гордон, А.Л. Журавлев, И.Е. Задорожнюк, А.В. Зозулюк,
Э.А. Искандров, А.И. Мечитов, Б.Д. Парыгин (1991), А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная, С.Б. Ребик, О.С. Советова, Л.Г. Чикер.
Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психологконсультант, специалист по управлению персоналом, работая с
организацией, внедряющей у себя нововведения.
Таким образом, важным акцентом в психологической практике и теории является психологическое сопровождение организационных нововведений, в рамках которого основным предметом исследования будут социально-психологические параметры
инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных
нововведений.
Данное пособие позволит теоретически и практически обосновать комплексный подход к сопровождению организационных
нововведений через формирование инновационной готовности
организации.
Эта цель достигается через решение комплекса взаимосвязанных задач:
• обобщение междисциплинарных исследований и опыта
(социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• уточнение и конкретизация понятий инноватики;
• рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода;
• анализ основных отечественных и зарубежных подходов в
сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;
• обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях;
• разработка теоретически и практически обоснованной
структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;
• разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.
Базовые понятия курса
Нововведение (инновация) – движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Переход от идеи
или открытия к новшеству или новации, т.е. результату процесса.
Нововведение является комплексным образованием.
Инновационное поведение – действия, в которых проявляется
личностное отношение работников к обновлению производства.
Сопротивление нововведениям – это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность (установки, мотивация, отношения, сила и процесс
вытеснения – психологические защиты), так и поведенческие
признаки, обозначающие направленность сопротивлений (поступки) на личностном, групповом и орг. уровнях.
Инновационная готовность – важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит
психологическая готовность к изменениям; совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических
и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.
Субъект нововведения – это тот индивид (сотрудник), которого непосредственно касается нововведение.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1. Инноватика как наука об изменениях:
междисциплинарный подход
Социально-психологические факторы, влияющие на возникновение спектра реакций на нововведения и выбор подходов психологического сопровождения инновационного процесса, могут
иметь зависимость от целого ряда объективных и субъективных
причин. Инновационный процесс во всех его проявлениях изучает междисциплинарная наука – инноватика.
Историческая справка. Понятие "инновация", как отмечает
А.И. Пригожин, впервые появилось в исследованиях культурологов
в XIX в. и означало введение элементов одной культуры в другую.
Первое наиболее полное описание инновационных процессов было
представлено в начале XX в. выдающимся экономистом И. Шумпетером, который анализировал "новые комбинации" изменений в
развитии экономических систем (1911). Несколько позже, в 1930-е
гг. И. Шумпетер и Г. Менш ввели в научный оборот и сам термин
"инновация", который сочли воплощением научного открытия в
новой технологии или продукте. С этого момента концепт "инновация" и сопряженные с ним термины "инновационный процесс",
"инновационный потенциал" и другие приобрели статус общенаучных категорий высокого уровня обобщения и обогатили понятийно-терминологические системы многих наук.
В литературе по инноватике или инновационному менеджменту используются термины «нововведение», «инновация», «новация», «новшество», «инновационная деятельность» и «инновационный процесс» как синонимичные понятия, и в повседневной
практике отождествляют понятия «новшество», «новация», «нововведение», «инновация», что вполне объяснимо общей областью
использования этих понятий. Хотя некоторую специфику имеет
каждый термин, и все эти понятия взаимосвязаны. Стоит разобраться в данной специфике и выявить интересующий предмет.
Подходы к определению понятия «нововведение» («инновация»). Общенаучное понятие "инновация" определяется как
целевое изменение в функционировании системы, причем в широком смысле это могут быть качественные и (или) количественные изменения в различных сферах и элементах системы.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обычно на практике под инновацией понимают создание
новой улучшенной продукции или производственного процесса. С другой стороны, инновацией является и использование
более дешевого сырья для производства уже известного товара,
изменение маркетинговой политики, выход на новые рынки или
новый уровень сервиса.
А.И. Пригожин дает такое определение: «Нововведение есть
такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду
внедрения (организацию, noселение, общество и т. д.) новые
относительно стабильные элементы. Последние могут быть
чисто материальными или социальными, но каждый из них сам
по себе представляет лишь новшество, т. е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесса, т.е. переход некоторой системы
из одного состояния в другое».
С точки зрения общей психологии, инновация рассматривается как продукт мышления индивида, направленный на изменения наряду с открытием и изобретением. Инновация – выдвижение принципиально новой идеи (более всего относится к
версии будущего – целям).
Нововведения в их социально-психологическом аспекте изучает довольно много исследователей, среди которых можно назвать Г.М. Андрееву, В.И. Антонюка, В.И. Белоусова, В.Н. Бессоненко, В.Ф. Галыгина, Н.А. Ильину, И. Перлаки, Л.И. Подлесную, А.Л. Свенцицкого, Н.И. Лапина, С.Ю. Степанова, Г.А. Моченова и др.
Инновация (нововведение) – в социально-психологическом
аспекте – создание и внедрение различного вида новшеств,
порождающих значимые изменения в социальной практике.
Л.Г. Почебут, В.А. Чикер определяют нововведение как изменение одного или нескольких элементов социотехнической
системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива,
предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например,
изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ряд авторов утверждают, что нововведение – это результат
инновационного процесса. Инновационный процесс – это не
просто внедрение чего-либо нового, а такие изменения в целях,
условиях, содержании, средствах, методах, формах организации
производственного и управленческого процессов, которые
• обладают новизной;
• обладают потенциалом повышения эффективности этих
процессов в целом или каких-то их частей;
• способны дать долговременный полезный эффект, оправдывающий затраты усилий и средств на внедрение новшества;
• согласованы с другими осуществляемыми нововведениями.
По мнению А.И. Пригожина, переход – основной предмет
инноватики как науки о нововведениях и ее центральная проблема. Но переход здесь включает перевод, т.е. инициируемые и
контролируемые изменения. Отсюда не следует, что для нее не
значимы цели нововведения, их планирование, финансирoвание,
отношения вокруг них разных фирм, коллективов, руководителей
и исполнителей, подготовка персонала к освоению новшества.
Сфера внимания инноватики шире самого изменения, перехода,
ее надо определить точнее.
Некоторые характеристики нововведений. Выделяются
такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные), параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех
стадий и подстадий), закономерности процесса внедрения и т. п.
Непременными свойствами инновации являются научнотехническая новизна и производственная применимость.
Следовательно, научно-технические инновации должны обладать новизной, удовлетворять рыночному спросу, приносить
прибыль производителю.
Инновация характеризуется более высоким технологическим
уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом.
По аналогии с принципами функционирования сложных систем (общая теория систем) можно сформулировать основную закономерность проектирования инноваций: чем выше ранг инноваций, тем больше требования к научно-обоснованному управлению инновационным процессом.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Некоторые итоги. Разработана структура компонентов инновационного процесса, в основе которой лежат имеющиеся подходы в определении и соотнесении основных понятий инноватики.
Рис. 1. Структура инновационного процесса
Инновационный процесс – объединяющее комплексное понятие,
включающее в себя другие понятия инноватики. Это, прежде всего, среда,
обеспечивающая организационно-экономические и социокультурные условия нововведения. Также инновационный процесс содержит жизненный
цикл нововведения и новшества, не совпадающие между собой. Количественные и качественные показатели инновационного процесса составляют
комплекс психологических аспектов, влияющих на субъектов процесса.
Нововведение (инновация) – движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса, переход от идеи, или открытия, к
новшеству, или новации, т.е. результату процесса. Нововведение имеет
определенные стадии протекания – жизненный цикл. Сопровождение нововведения осуществляется через инновационную деятельность. Характеристики нововведения как сути инновационного процесса в большой
степени оказывают психологическое влияние на субъектов нововведения.
Инновационная деятельность включает в себя определенное взаимодействие подразделений и организаций, обучение и переподготовку
специалистов, планирование и разработку необходимых стимулов, преодоление нежелательных последствий. Это меры по сопровождению нововведения, в том числе работа с сопротивлениями. Инновационная деятель-
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ность может иметь специфику в зависимости от жизненного цикла нововведения, его особенностей и формы.
Новшество, или новация, в отличие от идеи, или открытия, должно
быть реализуемо и применимо на практике благодаря процедурам, средствам, системе управления и мотивации, преодолению негативных последствий и сопротивлений, что и составляет инновационную деятельность.
Применимость и реализация новшества также основывается на нововведении, но может выходить за его рамки, т.к. нововведение и новшество имеют разные жизненные циклы (А.И. Пригожин). Восприятие новшества, его
успешность зависят от качества процесса нововведения.
Исходя из представленной структуры компонентов инновационного процесса, определенные психологические реакции могут вызывать как отдельные компоненты инновационного процесса: идеи, процедуры, средства, система управления и мотивации, новшества, так и нововведение в целом, как факт перехода,
изменений, движения, преобразования. Это определяет необходимость комплексного подхода по сопровождению инновационной деятельности.
Принципы классификации нововведений, виды нововведений.
Существуют различные взгляды на классификацию и виды
нововведений. Далее будут представлены разные основания для
классификации и сама классификация.
Основание по направленности применения. Различают три
логические формы нововведения, с точки зрения организационно-экономического подхода выделяют:
• простое внутриорганизационное (натуральное);
• простое межорганизационное (товарное);
• расширенное.
Простое внутриорганизационное нововведение предполагает
создание и использование новшества внутри одной и той же организации. К этой форме относятся внутрифирменное обучение и
развитие, т.е. область деятельности психолога-консультанта.
При простом межорганизационном нововведении новшество
выступает как предмет купли-продажи. Такая форма нововведения означает отделение функции создателя и производителя
новшества от функции его потребителя.
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Расширенное нововведение проявляется в создании новых
производителей новшества, что способствует совершенствованию потребительских свойств выпускаемого товара.
В зависимости от технологических параметров выделяют
инновации:
• продуктовые. Они включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов;
• процессные. Они означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут
быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).
По типу новизны для рынка существуют инновации:
– новые для отрасли в мире;
– новые для отрасли в стране;
– новые для данного предприятия (группы предприятий).
Если первые две формы оказывают влияние на деловую среду в целом (мировую или государственную), то последняя форма
ограничивается влиянием на организационном уровне.
По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:
– инновации на входе предприятия (изменения в выборе и
использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);
– инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);
– инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической). Интересуют нас в
большей степени, т.к. затрагивают социально-психологические
аспекты предприятия.
В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют
инновации:
– радикальные (базовые);
– улучшающие;
– модификационные (частные).
Глубина инноваций может измеряться не только количеством
и качеством изменяемых объектов, но и включенностью субъек11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тов изменений, в том числе степенью психологической реакции
субъектов на изменения.
В зависимости от места применения (потребления) или по
задачам можно выделить 8 групп нововведений:
• товарные – новые продукты, потребляемые в сфере производства (средств производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
• управленческие – новые формы и методы работы, используемые аппаратом управления (чаще встречаются в практике
психолога-консультанта);
• экономические – проведение маркетинговых исследований
в области инноваций на основе методов сбора и анализа информации о потенциале (в том числе коммерческого конкретного нововведения);
• технические (новые продукты, технологии, материалы,
оборудование);
• организационные (новые методы и формы организации
различных видов деятельности предприятия);
• экономические (методы управления инновационной деятельностью путем планирования, финансирования, ценообразования, рекламы, мотивации и т.д.);
• социальные (различные формы активизации человеческого
фактора, включая квалификационную и кадровую подготовку,
стимулирование творческой деятельности, улучшение условий
труда, повышение благосостояния);
• юридические (законодательство, налогообложение, нормативно-правовые акты, регулирующие инновационную деятельность).
Категории нововведений с позиции психологического сопровождения.
Во многих приведенных классификациях встречаются такие
категории, как управленческие, социальные, социально-психологические, организационные, организационно-управленческие нововведения. Все они объединены в основном направленностью на человеческий ресурс организации и представляют
особую категорию нововведений.
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социальные нововведения осуществляются особенно трудно, поскольку трудно определить их конкретные параметры и
конкретное состояние их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных нововведений более тесная
связь с обществом и культурой. Поэтому одно и то же новшество
по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на
прямую выходят на людей и зачастую имеют необратимый характер. Они сильнее зависят от использования новшества, от
групповых и личных качеств пользователей.
Социальные нововведения осуществлять трудно, поскольку
неопределенность их параметров и результатов позволяет имитировать требуемые изменения без фактической реализации
(И.В. Бестужев-Лада (1990), А.И. Пригожин, Н.И. Лапин (1982)).
Социальные нововведения отличаются от материально-технических рядом особенностей: 1) они имеют более тесную связь с
конкретными общественными отношениями, и поэтому одни и те
же новшества могут по-разному проявлять себя даже в очень
близких по своему общественному строю обществах, в различных
регионах страны; 2) они имеют большую сферу применения; 3) в
большей степени зависят от групповых и личных качеств пользователей; 4) последствия могут дать обратный результат; 5) “цена”
технических нововведений обычно исчисляется деньгами, средствами, временем, предметом социальных изменений становятся
люди, их статус, положение, привычки, отношения, платить за обновление приходится социальным напряжением, а иногда – интересами целых групп людей. “Стрессовые точки” обнаруживаются
в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от неизменяемого функционирования до полной перестройки организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый вид изменения обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми
сторонами самой организации.
В каждом нововведении независимо от выбранного основания
есть социальная, экономическая, управленческая основы. Если нововведение по месту применения или задаче непосредственно каса13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ется этих областей, то сопутствующие аспекты превращаются в
цель, т.е. происходит слияние средств, в общем понимании (инновационной деятельности), процесса и результата (новшества).
Таблица 1
Основные виды нововведений в системе параметров
направленности и качества нововведений
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Пояснения к таблице:
1. Жирным шрифтом выделены нововведения, являющиеся актуальными для нас и практики психолога-консультанта: создание и использование новшества внутри одной и той же организации, создание новых методов и технологий организации производства для данного предприятия.
2. По качественным характеристикам выделяем «полезные» и «вредные» нововведения, глобальные и локальные нововведения.
3. По направленности выделяем организационно-управленческие нововведения, имеющие социальную и социально-психологическую фокусировку.
Итоги темы
Итогом можно считать выявление специфических аспектов
организационных нововведений, имеющих возможное влияние и
направленность на возникновение психологических реакций у
субъектов изменений, их качество (в частности, позитивную или
негативную окрашенность) и силу; социальную и социальнопсихологическую атмосферу предприятия, в котором осуществляется нововведение; оправданность или «вредность» сопротивлений нововведения с точки зрения «рациональности» последнего в данных условиях.
Вопросы для самопроверки
1. Определите основные понятия инноватики: нововведение,
инновационный процесс, новшество, инновационная деятельность.
2. Назовите основания для классификации нововведений и
перечислите основные виды нововведений.
3. Обозначьте основные параметры нововведения с позиции
психологического консультирования.
Задания
Занятие «Анализ организационного нововведения».
Цель: диагностика организационных нововведений.
Задачи:
– научиться распознавать организационные нововведения,
– уметь относить нововведение к определенному виду,
– уметь описывать нововведение с позиции психологического консультирования по основным параметрам.
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Задание: проанализируйте с точки зрения цели и задач следующие организационные процессы:
– обучение сотрудников отдела продаж в торговой компании,
– сезонное изменение графика работы телефонистов справочной службы,
– открытие нового направления деятельности в многопрофильном концерне,
– установление нового производственного оборудования в
одном из цехов завода,
– премирование работников по итогам месяца.
2. Социально-психологические
составляющие процесса изменений
В большинстве случаев организационной жизни нововведение
– это необходимый процесс позитивного развития организации и
рынка в целом. Сопротивление нововведениям – это деструктивная
(вредная) реакция инновационного поведения. Важно понять, что
такое сопротивление с точки зрения психологии и смежных наук,
какие составляющие процесса изменения вызывают сопротивления, проанализировать формы сопротивлений и рассмотреть противоположный спектр реакций, т.е. принятие нововведений.
К числу социально-психологических составляющих (феноменов) процесса изменений относятся: “психологическая установка и готовность к новому” (А.Л. Журавлев (1993), Э.А. Искандров, Б.Д. Парыгин (1991)), “психологический барьер”
(А.И. Пригожин (1995), Л.М. Подлесная (1989), Л.Г. Чикер
(1999)), “инновационный риск” (А.П. Альгин (1991), И.Е. Задорожнюк, А.В. Зозулюк (1994), А.И. Мечитов, С.Б. Ребик (1990)),
адаптация к происходящим изменениям (Е.В. Витенберг (1994),
Л. Гордон (1995), О.С. Советова (1998)).
Предупреждение сопротивлений возможно при сформированной психологической готовности к нововведениям (психологической инновационной готовности). Инновационная готовность
может рассматриваться как противоположный полюс сопротивлений на шкале возможного инновационного поведения и понимать16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ся как совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.
Сопротивление нововведениям
Понятие. С организационно-экономической позиции (с точки зрения результата) под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию.
Также под сопротивлением понимается многогранное социальное явление, вызывающее отсрочки, дополнительные расходы, нестабильность процесса стратегических изменений.
В рамках общей психологии наиболее подробно проблема
психологических сопротивлений (механизмы и причины) разработана в психодинамической теории.
Сопротивление (по З. Фрейду) – сила и процесс, производящие вытеснение и поддерживающие его посредством противодействия переходу представлений и симптомов из бессознательного в сознание.
Сопротивление – верный признак конфликта, исходит из тех
же высших слоев и систем психики, которые в свое время произвели вытеснение. Сопротивление может быть только выражением
Я, которое в свое время произвело вытеснение, а теперь хочет его
сохранить.
Барьер психологический (барьер здесь идентичен сопротивлению) – психическое состояние, проявляющееся как неадекватная пассивность, препятствующая выполнению тех
или иных действий. Эмоциональный механизм психологических
барьеров состоит в усилении отрицательных переживаний и установок, ассоциированных с задачей, – стыда, чувства вины,
страха, тревоги, низкой самооценки (например, «страх сцены»). В
социальном поведении барьеры психологические представлены
барьерами коммуникативными (барьерами общения), проявляющимися в отсутствии эмпатий, в жесткости межличностных социальных установок и пр., а также барьерами смысловыми.
Понятие психологического барьера по отношению к нововведениям рассматривается авторами еще и в следующем кон17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тексте (А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная, Л.Г. Чикер): сила привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения, боязнь неопределенности (А.И. Пригожин, 1995, с. 31). А.Л. Свенцицкий отмечает, что «… точнее говорить о психологическом
барьере как психическом состоянии личности, с которым неразрывно связаны ее внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям». В работах
Л.М. Подлесной психологический барьер перед новым рассматривается как “неосознанная актуальная установка, детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новому”. Психологический
барьер является развивающимся образованием. Его параметры
изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, отличаются у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на
первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается.
М.В. Кроз считает, что “психологический барьер является
разновидностью социальной установки аттитюда к нововведениям, точнее – негативным полюсом подобной установки”
(М.В. Кроз, 1988, с. 151). Подобный подход позволяет фокусировать внимание на положительном полюсе и рассматривать барьер
как одно из проявлений инновационной установки в целом.
Таким образом, сопротивление нововведениям – это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, обозначающие направленность сопротивлений. Этот феномен относится одновременно к личностным и социальным явлениям.
Формы сопротивлений нововведениям
Анализ форм сопротивлений позволит обозначить и конкретизировать причины сопротивлений.
Формы сопротивления могут быть различными: от прямого
отказа (под теми или иными предлогами) участвовать в нововведении, до имитации активности с одновременной демонстрацией
того, что новшество не дает позитивных результатов.
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В.Р. Веснин к основным формам сопротивления на индивидуальном уровне относит:
• отказ от участия в процессе изменений;
• откладывание на потом;
• неопределенность отношения;
• отсутствие эффекта внедрения;
• саботаж (преднамеренный срыв работ);
• отступление от процесса изменений.
А.И. Пригожин предлагает вариант существующих форм сопротивлений на организационном уровне.
На стадии внедрения новшеств сопротивление приобретает и
другие формы:
• «Кусочное внедрение». В этом случае под видом этапности
осваиваются только некоторые элементы.
• «Вечный эксперимент». Если перед широким внедрением
проводится стадия экспериментальной апробации новшества, эта
стадия может продолжаться даже после того, как целесообразность нововведения доказана.
• «Отчетное внедрение». Оно состоит в расхождении фактического уровня освоения новшества с представляемым к отчету.
Степень искажения при этом бывает трудно выявить.
• «Параллельное внедрение». Имеет место, когда новое сосуществует со старым, хотя должно вытеснить «предшественника».
Конкретные проявления сопротивлений
нововведениям в организационной практике
Ниже представлены варианты словесного уклонения от нововведений (из консультационного опыта А.И. Пригожина). Это
12 типовых возражений по схеме «Да, но…».
1. «Это у нас уже есть (было)». Оппонент приводит Вам некоторые весьма условные сходства между существующим положением и Вашим предложением, и тогда Вам приходится доказывать иллюзорность сходства первого и второго. Обычные восклицания: «Вы правильно предлагаете, но разве у нас не так?».
2. «У нас это не получится». Оппонент поддерживает ценность Вашего новшества, демонстративно подчеркивает его преимущества, но отрицает его для своей организации, ссылаясь на
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
местную специфику: «Хорошее дело вы предлагаете. Жаль, что
это не подойдет к нашим условиям». При этом имеется в виду,
что монополия на знание этой специфики именно у него, что он
знает про местные условия что-то такое, чего не понимаете и не
учитываете Вы. Тут явный намек на уязвимость взгляда постороннего, на феномен чужака.
3. «Это не решает наших главных проблем». Вы оказываетесь
в положении слабо радикального, нерешительного человека,
предлагающего мелочи. Этот тезис преподносится с некоторой
снисходительностью: «Ну, что вы предлагаете какие-то частности. У нас есть более важные проблемы – их надо решать».
4. «Это требует доработки». Очень трудное возражение –
ведь дорабатывать можно бесконечно. Вас могут загнать в перфекционизм. Контекст такой: «Дело-то стоящее, но как-то вы небрежно, не тщательно это представили, надо поконкретнее». Получается, что работа ваша выполнена некачественно, за что и получаете «родительский!» упрек.
5. «Здесь не все равноценно». Коварный довод – ведь все
равноценным не бывает, но Ваш оппонент рассчитывает именно
на кусочное внедрение. Дескать, есть в Вашем предложении
здравые элементы – мы их учтем, используем, но есть и трудные,
сомнительные – от них откажемся. И тогда Вам приходится доказывать несомненную взаимозависимость всех сторон Вашего
проекта, отводить довод о частичной полезности его.
6. «Есть и другие предложения». Ловкий пример уклонения от
изменений: «Да, ваш проект представляет ценность, но он не лучше
того, что нам предлагали другие…». Вы невольно оказываетесь в
положении конкуренции с тем, кто Вам даже неизвестен. А на вопрос «что именно те, другие, предлагают?» – ответ получаете туманный, а то и никакого ответа. Бороться с тенью трудно.
7. «Это преждевременно». Так выражаются убежденные стагнанты. Все та же «родительская» позиция, которая задвигает Вас в
образ легкомысленного и неопытного: «Хорошее предложение, в
свое время надо будет рассмотреть его». Спрашивать, когда «свое
время» наступит – бесполезно, ответ будет не лучше: «Увидим…».
8. «А какие гарантии?». Этот тезис не так уж силен и обычно
приводится не сразу: «Да, это интересно, может быть, и полезно.
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
А чем вы можете гарантировать успех? Хорошо бы нам договориться на берегу, что мы приплывем туда и без особого напряжения». Конечно, Ваши доказательства всегда будут уязвимы, лучше всего от дачи гарантий уклоняться.
9. «Это нам очень дорого обойдется». Вроде бы похоже на
бухгалтерский подход, но на самом деле имеются в виду затраты
времени и энергии. В контексте содержится опасение, что разного рода затраты окажутся выше полученных преимуществ. Есть
небольшое сходство с предыдущим возражением (см. п. 8).
Обычно такие опасения высказывает не сам первый руководитель, а кто-нибудь из его ближайшего окружения. Иногда тут
скрыты намеки на дороговизну консультационных услуг.
10. «Тогда надо очень многое менять». Чаще всего за этим
стоит страх перед большим объемом вторичных изменений (см.
об этом раздел «Причины сопротивления»). Дескать, одно изменение вызовет много других, и произойдет дестабилизация всей
оргсистемы. Особенно этим отличаются заслуженные ветераны
фирмы, те, кто был у истоков дела, отдал ему много сил, многого
достиг, и перемены тяжелым грузом ложатся на него.
11. «Мы и так перегружены». Люди на самом деле перегружены текущей работой, и к моменту перехода к реальным изменениям консультирование уже показало свою высокую времяемкость. Имеется в виду: «Сделали бы вы это так, чтобы нас не отвлекать».
12. «Сколько было начинаний, да все кончались ничем». Самый тяжелый вид антиинновационных реакций. Скорее всего, он
возникает тогда, когда предыдущие решения сопровождались многими обещаниями, шумами и надеждами, но из-за слабости управленческой воли, точнее, ее низкого качества, останавливались на
полпути, превращались в инновационную «незавершенку», к моменту начала этой работы в коллективе созрел мощный антиинновационный рефлекс: «Не спеши выполнять – скоро отменят».
Проявлением сопротивлений также можно считать «скрытый
саботаж». Его конкретными проявлениями могут быть:
• недомогание или хроническая усталость;
• производственная травма;
• соматическая болезнь;
21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• потеря документа, невнимательность или забывчивость;
• нервный срыв и др.
Конкретные формы сопротивлений при
внутрифирменном обучении
Сопротивление обучению, являющемуся часто нововведением в организации, заслуживает отдельного внимания. Обучение
может являться как средством сопровождения нововведения (относится к инновационной деятельности по сопровождению нововведения), так и самим нововведением, требующим дополнительного сопровождения. В этом уникальность данного процесса.
Выделим формы выражения сопротивления на тренинговых
группах во время внутрифирменного обучения, полученные эмпирическим путем в ходе лабораторного наблюдения более чем в
30 тренинговых группах.
На группе участники могут выражать сопротивления через
высказывания, отказ от выполнения заданий, опоздания, полный
отказ и уход, агрессивные реакции и др. Если попытаться обобщить эти реакции и обречь их в форму смыслов, то получим следующие высказывания:
• «я не буду это делать, потому что это не касается дела (глупость какая-то)»;
• «я лучше посижу, посмотрю»;
• «у нас такого не бывает, нам это не поможет»;
• «вы не знаете нашей ситуации»;
• «мы все правильно делаем, а они (клиенты, руководство)
нам мешают»;
• «что бы ни делать, ничего не изменится…».
Таким образом, структура и специфика личности субъекта
нововведения играет важную роль в возникновении сопротивлений и их формах. Специфика нововведений может в большей или
меньшей степени провоцировать этот процесс.
При этом, сопротивления рассматриваются как «социальное
явление», а формы и причины сопротивления зависят от структуры, типа, особенностей социальных групп, участвующих в
процессе внедрения инноваций.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Причины сопротивлений нововведениям
В раскрытии этого вопроса необходимо выделить основания
(базовые категории) для выделения причин.
Основными причинами сопротивления нововведениям являются неопределенность, ощущение потерь, убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут, непонимание и отсутствие
доверия, неадекватные системы вознаграждения.
Неопределенность может быть следствием плохой информированности или же объективной трудности предвидеть возможные
последствия. Мотив безопасности, защищенности является важным
при выборе людьми способа своего поведения. Люди стремятся избегать возможных неудач и в разной степени склонны к риску.
Хотя изменение может быть полезным для предприятия, его
сотрудники могут полагать, что оно вредит их интересам.
Сопротивление нововведениям нередко возникает из-за убеждения людей, что новшество не является необходимым для
предприятия или даже противоречит его интересам. Они могут
думать, что оно не решит проблем, а только умножит их.
Причина сопротивлений по Курту Левину – приобретенные
формы поведения сотрудников, сопровождающие нововведение, в
ходе процесса либо усиливаются и усваиваются, либо отвергаются.
Такое отвержение может быть следствием ряда психологических причин, среди которых важнейшими могут считаться:
• боязнь ухудшения положения или страх потерять то, что
имеешь, то есть мнение, что в результате проводимых преобразований могут ухудшиться условия труда, его оплата, доходы, загрузка, личная власть и т.д.;
• отсутствие убежденности в необходимости изменений: если
люди не в полной мере информированы, а цель преобразований
им недостаточно объяснена, они чаще всего рассматривают существующую ситуацию как удовлетворительную, а усилия изменить ее – как бесполезные и досадные;
• недовольство переменами, насаждаемыми сверху: обычно
людям не нравится, когда с ними обращаются, как с пассивными
объектами; они возмущаются изменениями, насаждаемыми сверху, относительно которых не могут высказать своего мнения;
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• недовольство неожиданностями: люди не хотят, чтобы их
держали в неведении относительно подготавливаемых действий,
возмущаются решениями руководства относительно важных перемен, если они принимаются неожиданно;
• страх перед неизвестностью. Обычно люди не любят жить в
неопределенности и могут предпочесть несовершенное настоящее неизвестному и неопределенному будущему;
• нежелание иметь дело с непопулярными проблемами. Эта
причина особенно касается руководителей организаций, которые
часто стараются оттянуть выполнение неприятных и непопулярных действий, даже понимая, что не смогут делать это вечно;
• страх перед неспособностью выполнить что-либо и неудачей. Многих людей волнует, смогут ли они приспособиться к изменениям, сохранить эффективность своей работы или даже ее
повысить в новой ситуации; некоторые чувствуют себя неуверенно и сомневаются, смогут ли они сделать требуемые усилия и
освоить новые навыки и умения;
• нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотношений, ведь после организационных изменений привычный и
хорошо отработанный порядок и навыки работы могут стать ненужными, а знакомые взаимоотношения – трансформироваться
или полностью разрушиться;
• отсутствие уважения и доверия к лицу, проводящему изменения: люди относятся с подозрением к переменам, проводимым
руководителем, которому они не доверяют и которого не уважают, или внешним лицам, компетенция и мотивы которых неизвестны или непонятны.
А.И. Пригожин выделяет «объективные» (неизбежные проблемы нововведений) и «контролируемые» (решаемые) причины проблем нововведений. Взаимодействие нововведения с организационной средой характеризуется проблемами двоякого рода:
одни из них представляют собой неизбежные противоречия, объективно присущие современным инновационным процессам,
другие относятся к числу решаемых, контролируемых. Обе группы проблем вызывают объективные и субъективные препятствия
для нововведений.
24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Группу неизбежных проблем нововведений составляют
следующие противоречия.
Объем последствий. Осуществление каждого нововведения
вызывает все больший радиус вторичных, производных изменений, далеко идущих последствий (так сказать, тектонический эффект). Уже сам объем вторичных нововведений увеличивает реальную трудоемкость и даже может превышать полезную значимость исходного нововведения. «У нас так все взаимозависимо,
что если что-то менять, то надо едва ли не все менять. Лучше ничего не менять».
Изменение и стабильность – противоречие между конкретными изменениями и устойчивостью целого. Как известно, стабильность структуры, состава, целей организации есть один из
императивов ее функционирования. Нововведения не нарушают
равновесия в организации. Меняясь в чем-то одном, организация
должна сохраниться в другом, а именно, в большинстве основных
своих качеств.
Единое новшество в многообразии условий. Одно и то же
новшество по-разному осваивается организациями. Управленческие, культурные, технологические и другие условия слишком
разнообразны. Поэтому процесс нововведения где-то проходит
удачно, а где-то заходит в тупик, хотя внедряется один и тот же
предмет (прибор, технология, мотивационная система и т. Д.).
Старое – новое. Едва появившись, новшество рискует быть
вытеснено другом новшеством, которое тоже недолговечно. Тенденция ускорения смены продуктов, услуг неумолима, хотя и тягостна для их изготовителей, как впрочем и для значительной
части их потребителей. Моральное устаревание при физической
новизне – тоже один из парадоксов инноватики.
«Сначала хуже». Нововведения требуют повышенного напряжения организации, затрат сил, времени, средств на его освоение за счет внутриорганизационных ресурсов. Нововведения
требуют потерь, которые затем восполняются теми преимуществами, к которым оно приводит.
Наряду с названными неизбежными проблемами нововведений в организациях существуют контролируемые проблемы
нововведений.
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Главная из них – дезинтегрированность инновационных
процессов. Заключенное здесь противоречие проявляется
– в разрыве или недостаточности связей между стадиями нововведения,
– расхождении между целями-ориентациями участников нововведений,
– расхождениях между целями и интересами участников и
целями нововведений,
– неразвитости организационных связей между стадиями и
участниками нововведений,
– развитии клиентной ориентации поставщиков новшеств,
гибкого реагирования на спрос.
Далее приведена систематизация основных причин антиинновационного поведения на основе анализа А.И. Пригожина.
Причины психологические – это, прежде всего, реакция,
настроения, чувства, которые испытывают люди, встречаясь с каким-то нововведением.
Психологические причины – это, во-первых, неразвитые
достижительные мотивации. Они во многом заданы культурой.
Суть их в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем
ориентация на избегание неудач. Конечно, надо учитывать и индивидуальные различия между людьми.
Вторая психологическая причина – «эффект ИНЗ», что означает «изобретено не здесь». Это важно учитывать, потому что
новшество, которое выработано самим коллективом, всегда идет
быстрее, лучше, чем привнесенное откуда-то. Нововведение, пережитое его создателями еще при зарождении, имеет больше
шансов на реализацию.
Еще одна причина – «проще купить за границей». Это бывает и обоснованным недоверием к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей, которое вызвано разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и
зарубежной продукции. Но это явление становится массовым
предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда
реальные возможности местного производства оказываются выше ожидаемых.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Причины социальные. Заинтересованность сохранить
существующее. Каким бы плохим ни было положение, всегда
есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении. Даже в кризисе оказываются заинтересованы большие
группы людей, которые только в этих условиях могут достигать
своих целей. В любой среде есть социальные группы, которые
объективно связаны с прошлым и видят в его сохранении преимущества для себя.
Инерционность организации. Изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают
напряжение. Организационные нововведения социального,
управленческого типа – самые дешевые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности – характерами, привычками, ценностями, поэтому с социологической точки зрения они обходятся
весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т.д.).
Социологическая необеспеченность перехода к новому, отсутствие социальных технологий, несомненно, способствуют
инерционности. Нет еще развитых традиций, методов, профессий, обслуживающих новое.
Причины экономические. Это, прежде всего, дешевизна
рабочей силы. Очень дешев труд и слишком дорого заменять его
требующей больших затрат техникой.
Еще одна экономическая причина – отсутствие связи доходов с качеством труда. Иногда это наследство советской системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный продукт,
на потребности клиента – довольно трудная задача для любой
формы собственности.
Причинами сопротивления персонала организационным нововведениям Н. Тичи, М.А. Деванна (1990) называют технические, политические, культурологические. К. Девис – экономические, личностные и социальные. Рассмотрим только социальные причины, в числе которых называют:
а) нежелание приспосабливаться к новому социальнопсихологическому климату в коллективе;
б) стремление сохранить привычные социальные связи;
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к
меньшему удовлетворению работой;
г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к
лицам, внедряющим нововведения;
д) недовольство слабостью личностного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений;
е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.
По мнению Р.Л. Кричевского, такая классификация фиксирует
антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях
высокоэффективной экономической системы, а в отечественных
организациях часто имеют место и “доморощенные” причины.
Социально-психологические причины, вызывающие сопротивление:
– любая инновация, особенно если она затрагивает организацию в целом, ее принятие и осуществление связано с ломкой стереотипов восприятия, поведения и установок (установка – сформированная предрасположенность и готовность к осуществлению
определенной деятельности);
– при внедрении инноваций нарушается или ставится под сомнение возможность удовлетворения одной из базовых потребностей индивида и социальной группы – потребности в безопасности;
– нововведение, его возможные результаты и последствия
связаны с риском, способность к риску является только потенциальной чертой личности и не всегда может присутствовать в
структуре индивидуального или социального характера (по результатам исследований западных психологов только около 20%
от числа любой социальной группы, за исключением профессиональных групп повышенного риска, склонны рисковать);
– оценивая свои возможности, достаточное количество сотрудников организации склонны считать, что они не имеют необходимых при внедрении инноваций умений и навыков, что вызывает опасение оказаться лишним и как следствие – сопротивление
изменениям;
– принятие и участие в процессе изменений зависит и от того
типа личности, к которому больше тяготеет конкретный человек.
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Установлено, что экстраверты быстрее склонны принимать идею
новшеств, но при возникновении трудностей на пути к их осуществлению так же быстро склонны и отказываться от дальнейшего
участия в таком процессе. Интровертам требуется более длительный промежуток времени для оценки и принятия новшеств, но
приверженность изменениям их более глубока, чем у экстравертов.
Среди социально-психологических факторов, влияющих на
ход инновационных процессов, выделяют объективные и субъективные факторы среды (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, 1997,
с. 105-106). К группе объективных факторов среды относятся:
инновационная политика предприятия, тип и характер производства, экономическое состояние предприятия, особенности конкретной среды производства. К группе субъективных факторов
среды относятся: пол и возраст, личностные качества, квалификация, образование
В исследовании отношения к нововведению Н.А. Ильиной
(1985) было установлено, что при достаточно благоприятном отношении к технико-технологическим нововведениям фиксируется явно негативное отношение к организационно-управленческим
и особенно социально-экономическим новшествам, причем отношение к ним улучшается по мере внедрения, в то время как к
технико-технологическим по мере внедрения оно ухудшается.
Установлено также, что чем более всесторонним является нововведение, тем хуже отношение к нему. Если инициатива нововведения исходит от производственного коллектива, то у ее членов
формируется более позитивное отношение к нововведению, чем в
ситуации, когда оно спущено “сверху”.
Типология субъектов нововведения как один из факторов
инновационного поведения. А.Л. Журавлевым (1992) было
предложено выделять различные социально-экономические типы
людей по их отношению к организационно-экономическим нововведениям в зависимости от интенсивности проявлений трех психологических компонентов: психологической готовности к нововведениям (мотивационный компонент); подготовленности к
жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки,
опыт и т.п.); реальной активности (действия, поступки, деятельность). Разные сочетания желаний, знаний и действий позволяют
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
разбивать людей на социально-психологические типы, располагая их на континууме от “активных реформаторов” до “активных
противников нововведений”.
Для понимания инновационных процессов описаны основные позиции по отношению к нововведению. Б.В. Сазонов выделяет различные ролевые группы: инноваторы (профессиональные и самодеятельные), организаторы, изготовители и пользователи. Позицию выделенных групп по отношению к
нововведению определяют как инициативу, содействие, противодействие, бездействие (Б.В. Сазонов, 1985). Позиции могут группироваться по двум линиям противопоставления: “отрицающих”
и “поддерживающих” инновацию и на базе противопоставления
“потенциальных разработчиков” и “потенциальных пользователей”. В.С. Дудченко (1982) выделяет “позиции – функции”; “позиции – роли”; “позиции-отношения”, занимаемые участниками
процесса нововведения.
Подчеркивается роль социально-психологических отношений
трудовых коллективов, которые могут стать серьезным препятствием в процессе нововведений в работе А.Н. Лебедева (1992).
Уровни психологического исследования
инновационного поведения:
комплексный подход
Ниже рассматриваются четыре уровня исследования факторов инновационного поведения, являющихся структурой для сопровождения организационных нововведений. Такая структура
должна включать в себя весь причинно-следственный комплекс,
обосновывающий инновационную феноменологию организации,
основания должны быть взаимосвязаны.
Множество теоретических концепций позволяет выделить 4
компонента структуры, каждое из которых является уровнем исследования:
• личностный (базовый);
• групповой (рабочий), социально-психологический;
• организационный
(буферный),
организационнокультурный;
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• средовой (обусловливающий). Это особенности российской
деловой среды.
Выделение 4-уровневого комплекса исследования позволит:
1) исследовать организацию по четырем значимым основаниям (логика работы с организацией психолога-консультанта);
2) классифицировать причины сопротивлений, выделить их
комплексность;
3) сфокусировать методы и технологии работы по формированию принятия нововведений (снятию сопротивлений), выделить их комплексность.
Комплекс включает психологические и социально-психологические механизмы и их взаимосвязь на каждом уровне, обусловливающие возникновение сопротивлений нововведениям.
Каждый из четырех уровней взаимно влияют друг на друга,
имеют автономные и пересекающиеся зоны, что схематично отображено на рисунке.
Обоснование и характеристика каждого уровня, взаимосвязи элементов структуры. Природа психологического сопротивления, являющегося комплексным явлением, включает в себя
в той или иной мере все 4 уровня. Каждый уровень имеет специфическое и системное влияние на природу сопротивлений нововведениям.
Характеристики личностного (базового) уровня
Личностный базовый уровень (ЛБУ) – это все психические
проявления (феномены) личностного порядка (присущие личности), влияющие на инновационное поведение участников организационного нововведения. Также это все индивидуальные особенности (психологические, физиологические, социальные), оказывающие влияние на обозначенные процессы и явления.
Личностный уровень является базовым, т.к. именно психологические феномены личности являются основой проявлений на
других трех социальных уровнях. При этом каждый из трех социальных уровней в большой степени формирует личностный уровень. Это подтверждается в концепциях О.С. Советовой,
В.А. Ядова, а также в функциональной структуре личности
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
К.К. Платонова: «…структура личности может рассматриваться
как бы состоящей из трех основных пластов:
1) общечеловеческого,
биосоциального;
2) социальноспецифического; 3) индивидуально-неповторимого».
личностный
групповой
Организационный
средовой
Рис. 2. Соотнесение уровней исследования
Личностные психологические феномены, влияющие на
инновационное поведение. Важная составляющая личности,
обусловленная последующими социальными уровнями, – это установка (аттитюд). Качество установок личности будет оказывать
влияние на принятие или сопротивление нововведениям. Аттитюд рассматривается как фиксированная социальная установка в
отличие от психофизиологической. Наиболее общее определение
принадлежит Г. Олпорту. Аттитюд – это “состояние психической
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и физиологической готовности, сложившееся на основании опыта
и оказывающее направляющее и (или) динамическое влияние на
реакции индивида относительно всех объектов или ситуаций, с
которыми он связан”. По мнению М.Б. Смита, структура аттитюда имеет в своем составе три компонента: когнитивный, аффективный и поведенческий. Изучение процессов формирования и
смены аттитюдов показало, что в результате экспериментального
воздействия на один компонент изменяются и все остальные.
Другая составляющая, также обусловливающая принятие или
сопротивление нововведениям, – отношение личности. Это активная, сознательная, интегральная, избирательная, основанная
на опыте связь личности с различными сторонами действительности. В структуре отношений выделяют “эмоциональную”,
“оценочную” (когнитивную, познавательную) и “конативную”
(поведенческую) стороны. Эмоциональный компонент способствует формированию эмоционального отношения личности к объектам среды, людям и самому себе. Познавательный (оценочный)
способствует восприятию и оценке (осознанию, пониманию, объяснению) объектов среды, людей и самого себя. Поведенческий
компонент способствует осуществлению выбора стратегий и тактик поведения личности по отношению к значимым (ценным) для
объектов среды, людей и самому себе. Сопоставление понятий
отношения и установки позволяет определить и ту и другую в качестве интегральных психических образований, которые возникают в процессе индивидуального опыта, с той разницей, что установка (по мнению В.Н. Мясищева) бессознательна и потому
безлична, а отношение сознательно. Другое отличие отношения
от установки заключается в том, что отношение характеризуется
избирательностью, а установка готовностью. Поэтому понятие
отношения не сводится к понятию установки.
В социальной психологии выделяется понятие социальной
установки. Мы рассматриваем это понятие на личностном уровне, учитывая при этом социальную природу явления.
Понятие «установка» анализируется В.В. Новиковым. Согласно современной точке зрения, установка – фундаментальная
психологическая категория. Установка направляет и регулирует
наше поведение. Внутренняя причина любого поступка – мотив.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Но мотивов может быть много, а то, почему мы выбираем один
из них – целиком и полностью заслуга социальной установки.
Именно социальная установка весьма способствует решению
наших внутренних конфликтов.
Под социальной установкой подразумевается, да и понимается, – считал М. Смит, – тенденция чувствовать, думать и вести
себя определенным образом (способом) по отношению к людям,
организациям, объектам и символам. Природа и структура установки довольно сложна, но обязательно содержит, как уже отмечено, три аспекта: аффективный, когнитивный и конативный .
С позиции комплексных проявлений личности выделяют
консерваторов. Консерватизм – отрицательная черта характера,
проявляющаяся в отстаивании всего старого, отживающего, в
противодействии новому. В 1960 – 1970-е годы появились исследования, направленные на психологический анализ данной проблемы. Они позволили не только уточнить внешние проявления
этого феномена, но и определить его сущность, механизм, который выражается в “обобщенной чувствительности к угрозе и
страхе перед неопределенностью”. Иными словами, консервативная личность стремится избегать и неопределенных стимулов, и
неопределенных действий, выражая тем самым своеобразное отношение к миру. Это отношение, по мнению Г. Вилсон, является
защитной реакцией личности, поскольку консервативная установка возникает как средство упрощения, упорядочивания внешнего мира (через перцептивные процессы и предпочтения стимулов) и внутренних состояний, потребностей, целей, а также контроля над ними.
Защитные механизмы психики как психологические причины сопротивления на личностном уровне (краткое описание).
Первенство выделения защитных механизмов психики принадлежит Зигмунду Фрейду.
На сегодняшний день науке известно около 30 психологических защит. Мы ограничимся «формулой Миллера», т.е. числом
«семь плюс-минус два». Этого будет достаточно, чтобы получить
представление о проблеме.
Итак, защитные механизмы психики – это психологические стратегии, с помощью которых люди снижают интенсив34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ность таких негативных состояний, как внутренний конфликт и
фрустрация. Фрустрацией называется психическое состояние,
возникающее вследствие столкновения с реальным или воображаемым препятствием на пути достижения цели. В дословном
переводе «фрустрация» означает «обман» или «тщетное ожидание».
Смещение, или замещение. Смещение – один из самых известных и хорошо описанных защитных механизмов. К примеру,
молодые люди, а порой и не очень молодые, с неустроенной личной жизнью, любят посещать дискотеки и рестораны, где можно
расслабиться и потанцевать. Танец – это такой вид замещающей
деятельности, где нереализованная сексуальная энергия находит
себе выход в ритмичных телодвижениях и игровых касаниях с
партнером.
Регрессия – следующий защитный механизм. Понятие регрессии предполагает, что при столкновении с препятствием или
испытывая напряжение, человек возвращается на ту стадию жизни, в которой он чувствовал себя в безопасности, в которой ему
было хорошо и безоблачно.
Подавление и вытеснение. Подавление – это реакция устранения из сознания, глушения, отвержения неприятной информации или опыта. При подавлении человек откровенно отказывает
себе в том, что с ним «это было». Вытеснение – есть уже собственно избирательное забывание материала, связанного с конфликтом и напряжением. Материал уже ушел в бессознательное,
и человек перестает о нем знать что-либо.
Проекция, или перенос. Проекция – это приписывание своих мотивов или личностных характеристик другим людям, когда
человек не только вытесняет знание о собственных желаниях, но
и перемещает их за пределы своей личности.
Защитный механизм потому и называется защитным, что он,
во-первых, снимает отрицательные эмоциональные состояния;
во-вторых, искажает реальность и, в-третьих, протекает на бессознательном уровне, так что люди обычно не осознают своих
защитных механизмов.
Реактивное образование. Включение в чрезмерную борьбу с
вытесненным стремлением называется реактивным образовани35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ем. Реактивное образование предполагает, что человек может пытаться усилить вытеснение, ведя себя диаметрально противоположным содержанию вытесненного материала образом.
Отождествление, или идентификация. Используя защитную идентификацию, человек принимает личностные черты, особенности поведения, заимствует элементы логики и мышления, а
также некоторые аксессуары того лица, которому, как кажется со
стороны, везет в удовлетворении своих потребностей. В связи с
отсутствием реальной деятельности индивидуум, неудовлетворенный своим реальным положением, довольствуется срисовыванием внешних характеристик.
Рационализация. Рационализация – это оправдание своего
поведения, причина которого маскируется как для других, так и
для себя. Помимо рационализации, есть еще интеллектуализация – тоже защитный механизм. Интеллектуализацией называется тщательное анализирование, которое приводит к росту чувства
субъективного контроля над ситуацией.
Рассмотрим психологическую защищенность как критерий
(фактор) устойчивости к сопротивлениям на личностном уровне.
Психологическая защищенность – это свойство зрелой личности.
Она состоит из целого комплекса таких характеристик, как уровень интеллекта, мировоззренческие установки, внимательность,
склонность к анализу и рефлексии, критичность мышления, эмоциональная устойчивость.
Личностный уровень характеризуют и индивидуальнообъективные детерминанты (так называемые «паспортные
данные»). Это влияние факторов пола и возраста, которое довольно противоречиво. Известно, что женщины более конформны,
осторожны, чем мужчины. Считается, что в инновационном процессе женщинам помогают такие личностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность и аккуратность, высокая
чувствительность. Такие же сложные закономерности проявляются
и в оценке фактора возраста в активной инновационной политике.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер отмечают, что более важной является
субъективная значимость нововведений для каждого человека, а не
фактор возраста. Как отмечает З.В. Сикевич, сегодня в России наиболее активными в своей жизненной стратегии являются молодые
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
образованные мужчины, а пассивными – пожилые малообразованные женщины. Отмечено, что с возрастом число сторонников общественного переустройства заметно убывает (среди немолодых
респондентов их почти вдвое меньше, чем в возрастной группе 18 –
25 лет, в то время как число противников перемен в предпенсионном возрасте достигает двух третей опрошенных). Молодежь в силу юношеского динамизма и более высокой социальной адаптивности легче усваивает “новые правила игры” и стереотипы поведения. Внедрение нововведений широкого социально-экономического характера сопряжено с ломкой стереотипов. «Смена
стереотипов – процесс непростой, особенно для людей немолодых,
ибо предполагает сознательный отказ от устоявшихся, психологически более удобных привычек и отношений. Наиболее “продвинутой” в приятии экономических реалий современной России оказывается молодежь» (О.С. Советова).
Чрезвычайно важным фактором для принятия инновационных решений является квалификация и образование. В реализации конкретных нововведений в рамках определенной организации имеет значение квалификация, определяющая уровень профессионализма, профессиональной компетентности. Высокий
уровень образования может как способствовать, так и препятствовать нововведениям. Способствовать за счет понимания человеком необходимости и цели нововведений. Препятствовать за
счет высокого уровня критичности человека, образование и образованность которого позволяют видеть как плюсы, так и принципиальные минусы и сложности внедрений.
Характеристики группового центрального уровня
исследования
Групповой центральный уровень (ГЦУ) – это все социальнопсихологические феномены группового порядка (присущие
группе), влияющие на возникновение тех или иных форм инновационного поведения участников организационного нововведения. На групповом уровне осуществляются методы по формированию принятия нововведений (снятию сопротивлений).
Под группой мы будем понимать вслед за существующей социально-психологической классификацией реальную группу.
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Группы людей принято делить на реальные и условные.
Реальные группы – это, в первую очередь, разнообразные
по величине и назначению объединенные совместной деятельностью и оформленные по соглашениям исполнительские коллективы, а также неоформленные, часто случайные, объединения
людей, не выполняющие совместной деятельности.
По мнению В.В. Новикова, Г.М. Андреева дает наиболее
«синтетическое» определение малой группы, как чаще встречающейся разновидности реальной группы: «Под малой группой, – пишет она, – понимается немногочисленная по составу
группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что
является основой для возникновения эмоциональных отношений,
групповых норм и групповых процессов».
Несколько другой подход в зарубежной психологии. Например, Дж. Хоманс (американец) в работе «Человеческая группа»
дал следующее определение: «Под группой мы подразумеваем
определенное число лиц, которые часто общаются друг с другом
в течение длительного периода времени и количество которых
достаточно мало для того, чтобы каждое лицо могло установить
связь с каждым другим».
Болгарин Л. Десев считает, что «малая группа является непосредственной частью социальной среды и отличается следующими особенностями:
1) прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние;
2) общая цель и деятельность, переживание общих чувств;
3) общность внимания и интересов, мотивов и установок,
ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек;
4) внутренняя расчлененность функций и групповых ролей;
5) определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени».
Отдельно рассмотрим такой важнейший параметр (феномен)
малой группы, как групповая динамика.
Л. Десев пишет, что «в современной социальной психологии
понятие “групповая динамика” относится к развитию человече38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ских отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил».
Впервые термин «групповая динамика» был использован
К. Левином в статье «Эксперименты в социальном пространстве»
в журнале «Гарвардское педагогическое обозрение» за 1939 г.
(США). В этой статье К. Левин пришел к выводу, что каждый
член группы признает свою зависимость от других ее членов.
По определению К. Левина, «групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы,
которые действуют в данной группе».
Понятие групповой динамики включает в себя пять основных
элементов и несколько дополнительных (без раскрытия).
Основные элементы групповой динамики:
1) цели группы;
2) нормы группы;
3) структура группы и проблема лидерства;
4) сплоченность группы;
5) фазы развития группы.
Дополнительные элементы:
6) создание подгруппы (как развитие структуры группы);
7) отношения личности с группой (также рассматриваемые
как развитие структуры группы).
Тезис о том, что группа является более эффективным объектом влияния при внедрении новшеств, чем индивид или организация в целом, подтверждается высказыванием Курта Левина:
«…обычно легче изменить индивидов, собранных в группу, чем
изменить любого из них по отдельности».
Якоб Леви Марена, разрабатывая теорию социометрии, также
отталкивался от постулата, что легче влиять на коллектив через
малую группу – идея разрешения конфликтов в малых и с помощью малых групп.
Малая группа может рассматриваться в трех качествах:
– как среда для изменения членов группы;
– как объект изменений (несмотря на то, что целью является
изменение поведения индивидов, объектом изменения становится
группа. Для этого необходимо изменить стандарты группы, стиль
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
руководства, ее эмоциональную атмосферу или расслоить группу
на подгруппы);
– как агент изменений (когда используются организационные усилия группы).
Известный американский социопсихолог Д. Картрайт так
формирует социотехнологические принципы использования
группы как среды изменений:
1. Если группу необходимо использовать как среду для изменений, то люди, которые оказывают влияние на эти изменения,
должны обладать сильным чувством принадлежности к той же
группе.
2. Чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее
влияние, которое она может оказать на них.
3. Чем больше установки и ценности привлекают в группу,
тем сильнее влияние, которое может оказать группа.
4. Чем выше престиж члена группы в глазах других членов,
тем сильнее его влияние.
5. Усилия, направленные на изменение индивидов или частей
группы, которые, будь они успешны, привели бы к отклонению
от норм группы, вызывают и большее сопротивление.
Относительно группы как объекта изменений сформированы
следующие принципы:
6. Сильное групповое давление можно установить, создав
общее у всех членов группы мнение о необходимости изменений
и таким образом источник давления перенести в группу.
7. Все члены группы должны убедиться в необходимости перемен, планов и последствий изменений.
8. Изменения в одной части группы вызывают напряжение в
других ее частях, которое может быть уменьшено только «элиминированием» изменения или устройством соответствующего
приспособления.
Эти восемь принципов создают основу для разработки социальных технологий изменения поведения личности на базе теории групповой динамики.
Групповой уровень в малочисленных организациях может
быть тождественен организационному уровню по ряду параметров. Это где-то до 7 – 9 человек.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таким образом, психологическое сопровождение инновационной деятельности во многом опирается на социальнопсихологические феномены, присущие малой реальной группе.
Именно через реальную малую группу в организации осуществляется наиболее эффективное влияние по формированию инновационной готовности персонала.
Характеристики организационного,
или организационно-культурного,
уровня исследования
Организационный (оргкультурный) уровень (ОКУ) – это все
социально-психологические, экономические и социальные проявления, присущие организационной культуре предприятия в
широком смысле, влияющие на возникновение тех или иных
психологических феноменов, реакций персонала, обусловливающее инновационное поведение.
Организационный уровень предполагает рассмотрение понятия «организация» («бизнес-организация»).
Организация – сложный организм. В нем переплетаются и
уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения,
жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные
инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои
традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют
обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы.
Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям.
Опираясь на данное понимание основных составляющих организации, ее можно определить как систематизированное,
сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.
А.И. Пригожин предлагает следующее понимание сущности
деловой организации: «организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей…».
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Организационный уровень является наиболее мощным (энергетически), т.е. все процессы, в том числе инновационные, протекают с большей амплитудой.
Наиболее практически важным свойством организации является прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий их участников. Это явление названо синергией. Причем, в организациях это явление оказывается
управляемым, его можно усиливать, видоизменять.
Организационный уровень является буферным, т.е. связывающим и разделяющим внешнюю среду и внутреннюю (групповой и личностный уровни).
Любая организация может быть представлена как открытая
система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт.
Внешняя
среда
ОКУ –
буферный
уровень
Уровни
личности и
группы
Рис. 3. Взаимодействие внешней среды и организации
Внутренняя среда организации (собственно средовой уровень), по А.И. Наумову и О.С. Виханскому, представляет собой
органичное сочетание таких составляющих, как структура,
внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура.
Рассмотрим одну из составляющих. Организационная
культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так
и на ее положение во внешней среде. Организационная культура
складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и
верований относительно того, как данная организация должна и
может реагировать на внешние воздействия, как следует вести
себя в организации, каков смысл функционирования организации
и т.п. Организационная культура может играть огромную роль в
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мобилизации всех ресурсов организации для достижения ее целей. Но может являться и мощным тормозом на пути достижения
целей, в особенности, если для этого потребуется проведение изменений.
От специфики формирования организационной (корпоративной) культуры непосредственным образом зависит общая готовность к принятию нововведений или сопротивление им. В первом
случае представлена инновационная, во втором – антиинновационная организационная культура.
Поскольку большинство организаций имеет несколько «силовых центров», причем расположенных на различных уровнях
управленческой иерархии и обладающих различными интересами, степень, направленность и активность сопротивления в разных частях организации будут неодинаковыми.
Обычно сила сопротивления членов организации зависит от
трех основных обстоятельств, относящихся к ОКУ:
• степени разрушения сложившихся жизненных устоев,
принципов и норм;
• скорости и интенсивности процесса изменений;
• характера и масштабов угрозы власти.
В сфере управления рассмотрим различные стили управления, которые можно отнести к инновационным и антиинновационным.
Механистический тип управления организацией характеризуется набором следующих характеристик:
• консервативная, негибкая структура;
• четко определенные, стандартизированные и устойчивые за
дачи;
• сопротивление изменениям;
• власть проистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации;
• иерархическая система контроля;
• командный тип коммуникаций, идущих сверху вниз;
• содержанием коммуникаций преимущественно являются
распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.
Для органического типа управления организацией характерны:
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• гибкая структура;
• динамичные, не жестко определенные задачи;
• готовность к изменениям;
• власть базируется на знании и опыте;
• самоконтроль и контроль коллег;
• многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные и др.);
• содержанием коммуникаций являются информация и советы.
Каждый из данных типов имеет определенные преимущества.
Соответственно каждому из данных типов может быть дано
определенное предпочтение в зависимости от характера окружения и уровня неопределенности. В том случае, если окружение
динамично, если высок уровень неопределенности, более эффективным является органический тип управления организацией.
Если же окружение стабильно и неопределенность находится на
низком уровне, предпочтение может быть отдано механистическому типу управления.
Характеристики средового уровня исследования
Средовой уровень комплекса исследования – это все социально-психологические, социальные, экономические проявления,
присущие российской среде или обществу (в первую очередь, деловой среде и обществу), влияющие на инновационное поведение
участников организационного нововведения. В рамках настоящих методических указаний будут обозначены некоторые феномены без подробного рассмотрения влияния таковых на предмет
исследования.
Среда:
общее
окружение
Среда: непосредственное деловое
окружение
Организация:
буферный уровень
Рис. 4. Компоненты средового уровня исследования
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Не существует ни одной организации, которая не имела бы
внешнего окружения и не находилась бы с ним в состоянии постоянного взаимодействия. Любая организация нуждается в регулярном получении из внешней среды исходных продуктов для
обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать что-то во внешнюю среду в качестве компенсации за ее существование. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает. В последнее время в связи с
усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде, организации все
в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, развивать способности адаптации к изменениям внешней среды.
Внешнее окружение организации можно представить в виде
двух сфер.
Первая сфера – это общее внешнее окружение организации.
Данное внешнее окружение отражает состояние общества, его
экономики, природной среды и не связано непосредственно с
конкретной организацией. Общее внешнее окружение является
более или менее одинаковым для подавляющего большинства организаций. Вторая сфера – это так называемое непосредственное
деловое окружение организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые непосредственно связаны или непосредственно воздействуют на деятельность данной конкретной
организации. При этом важно подчеркнуть, что и организация в
свою очередь может непосредственно влиять на них.
Общее внешнее окружение формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов, а
также процессов природопользования.
Непосредственное деловое окружение организации создают
покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также
регулирующие службы и такие организации, как административные органы, деловые объединения и ассоциации, профсоюзы и т.п.
Среда задает определенные параметры, например:
Социальное время – не только общее условие существования, но и результат человеческой жизни. Человек пребывает во
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
времени и определяет его одновременно. Зависимость социального (общественного) времени от человека может быть понята лишь
на более абстрактном уровне рассмотрения его как “общественного индивида”.
Социокультурные особенности, менталитет населения.
“Мировая наука постоянно доказывает, что государственная политика, методы экономического реформирования должны соответствовать социально-психологическим факторам, глубинной
психологии этноса, социокультурных особенностей населения.
Успех проведения рыночных реформ в нашей стране во многом
зависит от учета экономического менталитета населения России,
провинциального менталитета” (А.Н. Захарова, 2001, с. 3–4).
В системе “культурных определяющих” Hofstede (1984),
Hecht и Andersen (1983), выражающих и объясняющих специфические черты каждой культуры и описывающих причины коренных различий между культурами, выделяются: индивидуализм/коллективизм; маскулинность/феминность; дистанция власти; толерантность к неопределенности; непосредственность
(дистантность в бихевиоральном выражении); высокая/ низкая
контекстность культуры. Некоторые из этих характеристик являются более “природными”, постоянными, например, контактность. Другие могут претерпевать изменения в зависимости от
хода истории, политических и экономических отношений, например, индивидуализм. Для нашего исследования наибольший
интерес представляет толерантность к неопределенности.
Обобщенным фактором, формирующим и отражающим отношения личности, можно назвать менталитет.
Анализ отдельных аспектов российского менталитета дан в
работах К.А. Абульхановой–Славской (1997); А.В. Брушлинского
(1997); А.И. Донцова, О.Е. Баксанского (1998); Н.Л. Смирновой,
И.А. Джидарьян, В.А. Знакова (1991, 1993, 1997); В.Ф. Петренко
(1997); В.Ф. Петренко, О.В. Митиной (1997); К. Муздыбаева
(1997); В.Е. Семенова (1998); В.А. Соснина (1997).
Событийная зона жизни страны точно определена в тексте
К.А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой: «Ни одно государство не аккумулировало в столь краткий
период времени такого числа социальных (политических, эконо46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
мических, правовых, ценностных) изменений, и ни в одном случае новое качество, пришедшее на смену старому, еще не было
столь неопределенно, как у нас».
А.Н. Захарова отмечает негативное влияние российского
менталитета на экономическое поведение отдельных групп населения. Социальная инфантильность, пассивное отношение к труду, ориентация на потребление, а не на производство продукции,
примиренческое отношение к бедным, неприятие богатства и
другие аспекты мировоззрения и психологии определенной части
российского общества, становятся тормозом для внедрения рыночных отношений.
Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно
связаны с понятием риска, особенно инновационного, как следствия непредсказуемости и непредвиденности.
Феномен инновационного риска особенно характерен для современного отечественного предпринимательства (А.П. Альгин
(1991); И.Е. Задорожнюк, А.В. Зозулюк (1994)). «Новаторство и
новизна вообще признаются неотъемлемой частью предпринимательства», – отмечает В.В. Марченко. Риск в предпринимательстве – это умение действовать в нужном темпе, концентрировать
внимание на одних сторонах дела и игнорировать другие; это
способность опираться на нужных людей (нужных делу, а не амбициям, наживе и т.д.). Это навыки в распределении ресурсов –
объективных и субъективных – “естественным” для задуманного
дела образом. Особое значение в деятельности предпринимателей, как отмечает ряд зарубежных (Д. Канеман, Дж. Ронен,
А. Тверски и др.) и отечественных авторов, имеет умение рисковать, готовность в немедленному переструктурированию информации, специфическая наблюдательность. И если для экономически активной части населения риск – это необходимая характеристика и личности, и деятельности, то как отмечает О.С. Советова,
для большинства населения нашей страны понятие инновационного риска трансформируется в требование гарантий перемен или
усталости от инновационного шока.
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Итоги темы
В ходе анализа психологических реакций на организационные нововведения были выделены 4 уровня исследования и формирования инновационного поведения:
• личностный – ядро для последующий уровней, транслирующий и питающийся от каждого из них;
• групповой – первичный социальный уровень, наиболее активный, индикатор проявлений предыдущего и последующих
уровней, среда, объект и агент изменений;
• организационный – социальный уровень, буферная зона
между глубинными уровнями и внешней средой, трансформирующая мембрана;
• средовой – как следствие глубинных уровней и мощный
влияющий фактор на глубинные уровни, задает параметры «жизнеспособности» глубинных уровней.
Личностный, групповой, организационный и средовой уровни образуют комплекс, где каждый компонент оказывает взаимное влияние на другие.
Проанализированы причины сопротивлений нововведениям,
обозначены основания для классификации причин, категории,
краткие характеристики и обозначен принцип детерминированности причин сопротивлений по трем уровням: личностный,
групповой, организационный, и основным характеристикам
нововведения: рациональность, содержание (и факт нововведения), масштабность, этапность.
Разработка классификации причин сопротивлений и их обусловленность тремя уровнями выраженности и характеристиками
нововведений позволяет обосновать выбор адекватных мер предупреждения сопротивления и выделить параметры инновационной готовности на уровнях личности, группы и организации.
Вопросы для самопроверки
Что такое инновационное поведение? Назовите основные
формы инновационного поведения персонала.
Дайте синтезированное определение сопротивлению нововведениям в организации.
Перечислите основные формы сопротивлений нововведений.
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Выделите несколько важнейших причин сопротивлений сославшись на К. Левина, А. Пригожина, Н. Тичи и М. Деванна.
Дайте краткие характеристики каждого из четырех уровней
исследования инновационного поведения: личностного, группового, организационного, средового.
Задания
Занятие «Тотальное «Да».
Цель: отработка позитивного мышления, профилактика сопротивлений.
Группа задает вопросы. Потом ведущий задает разнообразные вопросы по кругу. Участникам необходимо на любой вопрос
ответить положительно и обосновать свой ответ.
Варианты вопросов:
Правда ли что ты никогда не говоришь неправду?
Правда ли что ты считаешь, что все люди злые?
Правда, что ты любишь всех людей?
Любите ли вы давать подзатыльники?
Любите ли вы сами получать подзатыльники?
Вы говорите нам неправду?
Правда, что ты карьерист?
Ты – красивый?
Ты уродлив?
Выводы: умение учиться, а не защищаться: вместо обычных
защит человек начинает находить в себе и хорошее, и плохое.
Искать правду в любом чужом утверждении, искать новую правду о себе. Сломать стереотип “Нет”, построить стереотип “Да”.
3. Некоторые подходы и технологии
сопровождения инновационной
деятельности
В этой теме рассматриваются теоретически обоснованные
подходы, правила и технологии сопровождения организационных
нововведений. Предлагаются процедуры и инструменты практи49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ческой работы с организациями малого и среднего бизнеса. Также приводится расширенный перечень параметров инновационной готовности организации как критерия для осуществления нововведения.
Практические подходы по сопровождению
нововведений
В словаре практического психолога находим такую информацию: «Инновационная деятельность, не будучи формализуемым процессом, требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах его развертывания. В эту деятельность
вовлечены различные социальные группы (заказчики, разработчики, изготовители опытных образцов макетов и пр.), каждая из
которых имеет собственные интересы, задачи, цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления и ожидания (экспектация) и эмоциональные переживания, связанные с
возможными последствиями инновации. Преодолению социально-псхологических барьеров инновационной деятельности способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентаций, этических
норм поведения ее участников; 2) применение социальнопсихологических методов активного обучения работников для
развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации».
Предпосылки организационных изменений
как подготовительный этап
А.И. Пригожин дает следующие рекомендации по предупреждению сопротивлений: «Перед тем как взяться за какое-то серьезное изменение в организации, надо представить, в каких именно формах будет происходить сопротивление ему, и снабдить это
нововведение соответствующей программой преодоления этого
нововведения. А вопросы, на которые придется здесь инноваторам отвечать, известны: Чьи интересы совпадают с нововведением? Чьи противостоят? Как заинтересовать в успехе нововведения тех, кто опасается потерь от осуществления его? Каким обра50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зом преодолевать сопротивление тех, кого не удается мотивировать на данное изменение?».
Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал,
социально-психологическая атмосфера.
Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге «Стратегия кайзен
для успешных организационных перемен» подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее
стратегии… Цель организационных перемен состоит в лучшем
осуществлении организационной стратегии. Если же изменение
лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные
сомнения в его необходимости и полезности».
Концепция Питера М. Сенге
Она предполагает вслед за Друкером учитывать 3 основные
компонента в качестве критериев эффективных организационных
нововведений: цель, видение, оценка результата. Эта триада
может являться философией организационных изменений и основой для построения технологии по формированию инновационного поведения участников изменений.
Цель. Здесь важно иметь четкое представление о миссии, видении и ценностях. Миссия понимается как «цель, причина существования». Видение – «картина или изображение (образ) будущего, которое мы стремимся создавать». Ценности – «четкое
понимание того, как мы намереваемся жить, преследуя нашу
миссию... Миссия обеспечивает ориентацию, не являясь контрольным списком достижений. Она определяет направление, а
не предназначение. Без ощущения миссии нет никакой основы
для понимания, почему некоторые планируемые результаты более важны, чем другие».
Видение. «Второе требование для нововведений – определить результаты – является более легким в некотором смысле….
Опасность состоит в том, что краткосрочные цели могут затенить
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
большие цели... Видение – образ будущего, которое мы стремимся создавать, является синонимичным с планируемыми результатами. Также, видение – практический инструмент, не абстрактная
концепция. Видение может быть долговременным или промежуточным. Многогранное видение может сосуществовать, захватывая дополнительные аспекты того, что люди стремятся создавать,
и затрагивать различные рамки времени». Объединяя два важных
критерия, Синге пишет: «Миссия обеспечивает ведущую звезду,
долгосрочную цель, которая позволяет уровновешивать давления
между кратковременным и долговременным. Видение переводит
миссию в прогнозируемые результаты и ведет к распределению
времени, энергии и ресурсов…».
Оценка результатов. Третье измерение инноваций – оценка.
Оценка – одно из фундаментальных действий всего управления.
Оценка имеет два компонента: измерение и интерпретацию.
Неполная или преждевременная оценка уничтожает изучение.
Сенге приводит важнейший постулат Друкера: «После оценки
результатов мы должны отказаться от того, что не работает. Отказ часто предшествует инновации…».
Есть серьезные основания, почему отказ – стимулирующая
организационная практика. «Первый шаг в осуществлении отказа, открытость, – создание окружающей среды, в которой, в критический момент кто-то без риска может сообщить руководителю: "Это не работает". Построение культуры, в которой люди могут выражать их взгляды без опасения репрессии, – огромный
вызов для большинства организаций. Вот почему «отказ» – это
всегда болезненно и сложно для организации; работа этого механизма возможна только при создании принимающей среды (открытой среды), где возможен отказ». Отказ от «неработающего»
как некоторая форма отрицания, может стать «прививкой» в предупреждении сопротивлений нововведениям.
Модель управления организационными
изменениями Л. Гейнера
Модель является одной из наиболее распространенных и
удачно применяемых на практике. Она состоит из шести этапов:
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• На первом этапе руководство организации должно осознать
необходимость изменений и быть готовым к их проведению.
• На втором – руководство проводит четкий анализ проблем
организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов.
• На третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии
решений; включается процесс делегирования.
Этап 1
Давление и побуждение
Этап 2
Посредничество и переориентация внимания
Этап 3
Диагностика и осознание
проблем
Этап 4
Нахождение нового решения,
обязательства по его выполнению
Этап 5
Эксперимент и выявление
последствий
Этап 6
Получение поддержки
изменений
Рис. 5. Модель управления организационными изменениями
• На четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно,
поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам.
• На пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент
может дать определенным подразделениям и лицам дополни53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.
• На шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения.
Модель процесса организационных изменений
Курта Левина
При реализации систематических организационных изменений можно также использовать модель процесса организационных изменений, которая была разработана Куртом Левиным.
В соответствии с этой моделью организационные изменения
происходят в три этапа: «размораживание»; проведение изменения; «замораживание».
Размораживание» подразумевает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для формирования потребности в
новой информации требуется определенная доля беспокойства
или недовольства. To есть, для начала изменений в стабильной
системе необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы, в особенности если она нестабильна в течение долгого времени, необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных изменений. В любом случае самое
главное на этой стадии – «размораживание» высшего руководства предприятия.
На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие
создать условия для успешного проведения изменений и в то же
время ослабить те силы, которые держат организацию в существующем состоянии. «Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко
этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам.
«Изменение» – центральная стадия процесса, когда и руководство, и сотрудники пробуют практиковать новые отношения,
методы работы и формы поведения. Это процесс пилотного запуска нововведения с целью перехода от идеальной модели нововведения к модели реальной и возможной в рамках компании.
Эта стадия включает два этапа:
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
1) «Идентификацию», когда участники процесса испытывают
предложенные нововведения;
2) «Интернализацию», или «усвоение», когда происходит
внутреннее принятие изменений участниками процесса; при этом
происходит перевод общих целей и принципов нововведений в
специфические личные цели и нормы.
На втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния организации к желаемому, осуществляется
процесс развития нового поведения, оценок, позиций. Процесс
изменений – этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в
освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых
сотрудников – это время смятения, дезориентации, перегрузок и
безысходности и одновременно – надежд, открытий, воодушевления.
«Повторное замораживание» происходит, когда участники
процесса нововведений внедряют в практику изменения, которые
апробированы и оценены как эффективные именно для этой компании. Процессы, которые протекают на этой стадии, требуют
благоприятной и поддерживающей среды (в частности, одобрения ответственного руководства). У подчиненных в этом случае,
особенно когда осознаются достижения в решении поставленных
задач, растет самоуважение. Важно помнить, что достижения не
фиксируются раз и навсегда, а требуют постоянного дополнительного стимулирования, как формы регулярного менеджмента.
В конечном итоге приобретенные формы поведения сотрудников
либо усиливаются и усваиваются, либо отвергаются.
С точки зрения процесса управления предприятием каждый
из приведенных этапов разделяется во времени на три этапа: планирование, управление и оценка. На рис. 6 представлена схема
процесса организационных изменений.
Джини Даниэль Дак, одна из ведущих экспертов The Boston
Consulting Group, представляет процесс организационных преобразований в виде последовательности предсказуемых, управляемых событий – динамических фаз. Всего таких фаз пять: застой,
подготовка, реализация, проверка на прочность, достижение
цели.
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
АНАЛИЗ
1. Цели и задачи организации
2. Структура организации
3. Технология и методы
4. Персонал
ГОТОВНОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЯМ
планирование
управление
оценка
ПЕРЕХОД
планирование
управление
оценка
ЗАКРЕПЛЕНИЕ
планирование
управление
оценка
Рис. 6. Процесс организационных изменений (по К. Левину)
Таблица 2
Этапы осуществления нововведений как стратегия
эффективного сопровождения инновационной деятельности
(представлены в таблице)
Подготовительный этап
Определение проблемы и уровня нововведений
Анализ движущих и сдерживающих сил
Выявление потенциальных движущих сил
Определение причин и источников сил сопротивления
Определение круга лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведений
Определение политики нововведения
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления
Составление графика осуществления нововведений
Определение параметров контроля над процессом осуществления нововведения
Определение необходимых ресурсов для осуществления
изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов
ОсуществлеИзменение только того, что необходимо для достижения
ние
желаемого результата
нововведений
Общение с членами коллектива согласно выбранной политике
Привлечение к изменениям членов коллектива с целью
формирования у них чувства ответственности и причастности к нововведениям
Наличие подробного плана осуществления нововведения
Наличие необходимых финансовых, временных, человеческих ресурсов
Контроль
Выделение необходимых ресурсов для осуществления
контроля
Решение вопроса об обучении сотрудников
Оценка
Анализ достигнутых результатов
осуществления Осуществление обратной связи с объектами и субъектами
нововведения
нововведений
Информирование о результатах
Комплексные методы и технологии
по сопровождению нововведений
Анализируемые комплексные методы и технологии по сопровождению нововведений включают в себя обучение (активные методы обучения).
Процедуры инициационного типа (Д.В. Громов). К формам социального воздействия (преднамеренных изменений) на
личность индивида относятся процедуры инициационного типа.
Под инициациями подразумевают ряд психолого-педагогических
технологий, обеспечивающих включение человека в новое для
него мотивационное и смысловое пространство деятельности.
Инициации – сознательно или стихийно организуемые процедуры, способствующие адекватному личностному включению индивида в социальную ситуацию (Д.В. Громов, 2002, с. 3).
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В результате исследования, проведенного Д.В. Громовым,
изменения личности в процессе прохождения личностью процедур инициационного типа касаются оптимизации уровня тревожности, снижения склонности к деструктивному страху, изменения
поведения во фрустрирующих ситуациях, что естественным образом повышает адаптацию личности. К процедурам инновационного типа можно отнести программы инновационных тренингов (Ю.М. Владер, А. Гуревич, Л.Н. Цой).
Инновационная игра (В.С. Дудченко). В книге В.С. Дудченко «Инновационные игры» раскрыта методика проведения инновационной игры как метода обеспечения нововведения.
«Инновационная игра (далее – ИНИ) как особый метод решения перспективных проблем человека и организации появилась в ответ на изменение современной ситуации, в ответ на новые требования, предъявляемые самыми разными областями общественной жизни».
В ходе работы в этом направлении и была создана первая
программа инновационной игры, в соответствии с которой в
1981 – 1986 годах на предприятиях пяти отраслей било проведено
25 инновационных игр по самым различным проблемам:
• создание новых подразделений в организациях,
• развитие отдельных производств,
• разработка стратегий развития предприятий,
• системы подготовки и продвижения руководителей,
• разработка перспективных видов новой продукции,
• организационных структур и т.д.
Первая программа инновационной игры является прикладной
разработкой в рамках исследовательского проекта «Нововведения в организациях», осуществлявшегося под руководством профессора Н.И. Лапина.
Инновационная игра создавалась как системный метод решения сложных проблем деятельности, социальных групп и
человека, как метод организации опыта саморазвития систем
деятельности, групп и личности человека, т.е. охватывала организационный, групповой и личностный уровни исследовательской
модели. Все формы работы в ИНИ ориентированы на получение
нового – новых идей-решений для проблем продуктивной дея58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тельности, новых форм и способов жизни и развития групп, а
также новых установок, позиций, понимания, умений участников.
Основной "механизм" действия ИНИ – соревнование групп,
команд, борющихся за "выигрыш", каковым могут быть новые
идеи, решения, новые формы взаимодействия, метода, взгляда,
установки. Одно из основных правил – свобода в создании новых
правил, если они не ограничивают творческой активности других
участников и направлены на развитие, а не на свертывание игры.
Игровая специфика приобретает особое значение в условиях работы над решением реальных проблем. Главное то, что игровая
обстановка становится определяющей в создании творческой атмосферы и снятии стереотипов.
В ИНИ органично соединяются такие типы деятельности, как
развивающее обучение, исследовательская работа и решение
проблем практической деятельности. Соответственно, ИНИ строится как учебно-научно-управленческая временная организация,
в которой участники изучают средства, формы и специфику своей собственной деятельности, корректируют их, осваивают, вырабатывают новые и с их помощью решают свои проблемы.
Программа организации инновационной игры. Общая
характеристика программы организации. Главной целью Программы организации инновационной игры является организация
действий участников, позволяющая получить на выходе желаемые результаты.
Инновационная игра организуется в соответствии с рядом
принципов.
1. Принцип системности состоит в том, что игра программируется и организуется как целостная система человеческой деятельности и взаимодействий.
2. Принцип коллективной ответственности означает, что ответственность за ход и результаты игры несет группа консультантов вместе с заказчиком.
3. Принцип единоначалия заключается в праве руководителя
игры принимать решения, касающиеся организации игры, в течение всего игрового периода.
4. Принцип самопрограммируемости состоит в том, что программа конкретной игры намечает ее лишь в общих чертах. В хо59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
де же ее осуществления новые ситуации, идеи, повороты в работе
задают и новые игровые сюжеты, формы и методы работы. Как
правило, в начале игры самопрограммирование осуществляется
силами консультантов, в конце игры – силами участников.
5. Принцип саморазвития продолжает и развивает принцип
самопрограммируемости. Его суть состоит в том, что игра осуществляется не по жестко определенным заранее предписаниям, а в
соответствии с возникшей «здесь и теперь» ситуацией и ориентацией на поиск новых средств ее разрешения, новых форм деятельности и взаимодействий.
6. Принцип контролируемой борьбы заключается в конкурсности, конкурентности, соревновательности взаимодействия
групп. Каждая группа готовит свой проект, но победитель может
быть только один.
7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников
не на расширение объема знаний, а на освоение и разработку новых средств разрешения проблемных ситуаций в ходе реализации
перспективных стратегий участников.
Программа организации инновационной игры включает три
направления работы: подготовка, проведение и завершение игры.
Алгоритм практической работы по сопровождению
инновационной деятельности организаций
1. Характеристика организации (исходная ситуация).
Сколько лет существует (живучесть, стадия развития); направление деятельности; форма собственности; количество персонала; структура организации (исходная); программы обучения;
инновационные процессы (опыт нововведений).
Позволяет определить рациональность нововведения в исходной ситуации, охарактеризовать специфику организационного
уровня, систематизировать опыт работы психолога-консультанта,
учесть дополнительные факторы влияния на инновационный
процесс в организации.
2. Постановка основной задачи психологу-консультанту:
формулировка задачи, типология нововведения, сроки исполнения.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Позволяет выбрать процедуры и инструментарий сопровождения инновационной деятельности с учетом влияния характеристик нововведения на формирование возможного инновационного поведения субъектов.
3. Ход работы.
Разработка процедуры сопровождения нововведения (через
этапы и технологии), предварительная и последующая организационная диагностика на различных исследовательских уровнях,
обоснование выбора персонала для участия в нововведении, создание системы информирования, использование специальных игровых технологий, направленных на конструирование, детализацию и принятие будущего (изменений) или изменения текущей
ситуации, использование обучающих технологий, направленных
на формирование определенных навыков и умений, для развития
инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации.
Позволяет предупредить сопротивления нововведениям через
формирование инновационной готовности.
4. Результат работы психолога-консультанта.
Планируемый результат работы психолога-консультанта –
внедрение нововведения в намеченные сроки.
5. Оценка эффективности.
Для повышения достоверности вывода об эффективности используемых процедур выбирается один из значимых параметров
изменения или комплекс параметров на личностном и организационном уровнях. Осуществляется замер выбранного параметра в исходной ситуации и повторно – по факту изменения. Контрольный
замер осуществляется через 1 месяц после проведения процедур.
Универсальная модульная групповая
психотехнология предупреждения сопротивлений
нововведениям через формирование
инновационной готовности персонала
Основные характеристики МГПТ.
1. Комплексный подход. Он вытекает из сложности нововведений и их типов, комплексной природы сопротивлений и их
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
причин, находящихся на разных уровнях исследования, разнообразия организационных задач и целей.
2. Работа на групповом уровне. Большинство рассматриваемых нами организационных нововведений в сфере управления, организационной структуры, социальной политики затрагивают группы внутри коллектива организации. Воздействие на
группового уровне обусловливается обозначенными положениями социальной психологии: стремление изменить людей должно
основываться на учете динамики группы. В связи с этим малая
группа может рассматриваться в трех качествах: среда, объект,
агент изменений. Исходя из качества агента изменений, через малую группу более эффективно оказывать влияние на организацию в целом. Группа может использоваться как инновационное
ядро – групповой проводник изменений.
3. Направленность на профилактику.
Наше исследование (теоретическая и практическая части)
обозначило эффективность такого подхода в связи со следующими положениями:
• В подходах К. Левина (необходимость этапа «размораживания» перед нововведением); П. Сенге (предварительное создание принимающей среды через оценку и избавление от «неработающего»); Б.Д. Парыгина (на пути поисков выхода из кризиса
одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности) и др. исследователей большое значение уделяется предварительной подготовке организации и субъектов нововведения для успешности последнего.
• Создание инновационной готовности или предупреждение
сопротивлений нововведениям является в большей степени универсальным механизмом, затрагивающим каждый из уровней исследования, тогда как коррекция или работа с возникшими сопротивлениями – более частный.
• Предупреждение сопротивлений нововведениям через создание инновационной готовности имеет долговременный и универсальный эффект, что позволяет более эффективно осуществлять разные последовательные нововведения.
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
• Сопротивление нововведениям – распространенный и закономерный феномен. Его возникновение может быть прогнозируемым и предупрежденным.
• Аналогия с профилактикой и лечением в медицине. В качестве «инъекции» (прививки от сопротивлений) могут рассматриваться избавление от неработающего и сопротивления, вызванные мерами по формированию инновационной готовности.
• Можно предположить, что формирование инновационной
готовности или предупреждение сопротивлений нововведениям
является для организаций более экономичным, т.е. долгосрочным
и универсальным методом.
4. Модульность и динамичность.
В зависимости от специфики организации, конкретного запроса заказчика, вида (глубины и специфики) нововведения и др.
используются те или иные модули ГПТ. В каких-то случая используется больше модулей, в каких-то меньше, важен порядок.
Метафора: «детская пирамидка», «состав железнодорожный»,
«трансформер».
Основные модули ГПТ.
Диагностический первичный модуль – обязательный модуль на личностном, групповом и организационных уровнях. Диагностический модуль ГПТ наиболее емкий и включает определенные блоки. Блоки диагностического модуля могут применяться в комплексе или отдельно, в зависимости от организационной
ситуации.
Основные блоки диагностического модуля:
1. Объективные данные об организации («паспортные данные»): форма собственности; специфика деятельности и направления; время существования, реорганизации; персонал: количественный состав, возрастной состав, половой состав, образование;
структура организации (включая подразделения, иерархию подчинения, персонал); существующие программы обучения; осуществляемые нововведения.
Методы: анкетирование, интервью, анализ документов.
2. Специфика нововведения, запрос к психологу-консультанту: формулировка задачи, основания ее постановки, кто и как
поставил задачу, насколько масштабна задача, насколько задача
63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
уникальна, выделение специфики нововведения, типология нововведения: глобальность, глубина, направленность, актуальность,
полезность.
Методы: анкетирование, интервью.
3. Инновационная среда организации (готовность): миссия и
цель организации; стратегия развития; ближайшие и далекие перспективы; открытость изменениям; нормы и традиции; механизмы мотивации персонала; патологии организации.
Методы: диагностическое структурированное интервью, экспертная оценка, рефлексия (схема 7С, базовые ценности организации, дисфункции организации, управленческие ошибки), проективная методика – метафора организации; SWOT – анализ.
4. Наличие позиционности в организации, групповое распределение: кто будет помогать и мешать нововведению, отношение
разных категорий работников к нововведению, основные цели
участников нововведения, кто в каком исходе ситуации заинтересован и почему, что делают в нововведении ключевые фигуры,
кого касаются внедряющиеся изменения.
Метод: позиционный анализ (А.И. Пригожин ), социометрия.
5. Способности, умения и навыки, необходимые для нововведения: какие навыки и умения необходимы для успешной работы
каждой категории специалистов (субъектов нововведения), какие
навыки и умения необходимо развивать.
Методы: экспертная оценка, ассессмент-центр, структурированное наблюдение («Таинственный покупатель»).
По итогам применения диагностического первичного модуля
компонуются следующие модули ГПТ по мере актуальности.
Формирующий модуль 1: инновационный семинар. Является одним из основных модулей ГПТ. Осуществляется на групповом уровне (принимают участие субъекты нововведения), воздействует на личностном, групповом, организационном уровнях.
Основные задачи модуля: ознакомление субъектов нововведения с фактом нововведения и спецификой, разработка или коррекция аспектов нововведения, присвоение нововведения на личностном и групповом уровнях, разделение ответственности за нововведение.
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методы: инновационный семинар (на основе инновационной
игры В.С. Дудченко), может включать методы диагностики.
По итогам применения модуля формируются последующие
обучающие модули.
Формирующий модуль 2: цикл обучающих программ.
Модуль состоит из ряда обучающих программ, направленных на
формирование необходимых для принятия и сопровождения нововведения знаний, качеств, навыков и умений. Осуществляется
на групповом уровне. Воздействует на личностный, групповой и
организационный уровни. Рекомендуемая направленность программ представлена в табл. 3:
Таблица 3
Обучающие программы формирующего модуля
Направление
Эффекты, способствующие
нововведению
Командообразование
Лояльность, чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы, создание эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов, распределение ролей,
благоприятный климат и др.
ЦелеполагаПланирование, выстраивание
ние и управ- кратко- и долгосрочных целей,
ление време- постановка приоритетов, сонем
циальная стабильность, своевременность
Уровень
воздействия
Групповой
Социальнопсихологический
тренинг
К. Фопель,
Г.Н. Сарта
н
Личностный, Социальноорганизаци- психологионный
ческий
тренинг
Ю.Л. Васи
льченко
Саморегуля- Проработка глубинных при- Личностный
ция, управле- чин сопротивлений, психолоние стрессом гическая защищенность, позитивизм мышления, эмоциональная
стабильность,
рефлексия
65
Методы
Социальнопсихологический
тренинг
В.В. Козло
в,
Н. Самоуки
на
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Мотивация и Умение мотивировать себя и Личностный, Семинар –
самомотива- других, изменение и формиро- групповой,
тренинг
ция
вание установок
организаци- Е. Сидорен
онный
ко
Креативность Расширение рамок восприятия Личностный, Семинардействительности, инициатив- организаци- тренинг
ность, развитие интеллекта
онный
М. Кипнис
ПрофессиоФормирование и развитие не- Личностный, Социальнопсихологинальнообходимых для конкретного групповой,
важные каче- нововведения качеств, навы- организаци- ческий
тренинг
ства
ков и умений в контексте про- онный
фессиональных обязанностей.
Например, эффективные продажи.
Другие обучающие программы.
Результатом применения модуля является сформированность
инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях, являющаяся критерием эффективного предупреждения сопротивлений нововведениям.
Диагностический заключительный модуль – является
оценкой эффективности применения предыдущих модулей:
сформированности инновационной готовности на личностном,
групповом, организационном уровнях, параметров нововведения,
организационной ситуации. Модуль может содержать блоки, аналогичные диагностическому первичному модулю. Особую роль
играют экспертная оценка, психодиагностические личностные
процедуры.
Рис. 7. Структура модульной групповой психотехнологии
Расшифровка структуры:
ДПМ – диагностический первичный модуль, штриховка обозначает
наличие блоков внутри модуля;
ФМ1 – формирующий модуль 1: инновационный семинар;
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ФМ2 – формирующий модуль 2: цикл обучающих программ, штриховка
обозначает наполнение модуля рядом конкретных обучающих программ;
ДЗМ – диагностический завершающий модуль.
Модель применения модульной ГПТ
в организационной практике.
Применение МГПТ необходимо соизмерять с такими показателями нововведения, как:
• жизненный цикл или стадия нововведения. Предупреждение нововведения возможно на стадиях зарождения и освоения
нововведения;
• направление и вид нововведения. Социальная и личностная
значимость нововведения регулирует включенность и качество
психологических реакций субъектов;
• масштаб или объем нововведения. Данный показатель также влияет на качество психологических реакций;
• рациональность, или «полезность», нововведения с организационной позиции. Данный показатель определяет необходимость внедрения намеченного изменения.
В этом случае влияние модульной психотехнологии соотностится с развитием инновационного поведения субъектов нововведения следующим образом: исходное поведение – психологическая инновационная готовность – принятие нововведения (не
возникают сопротивления) и формирует инновационную готовность на личностном, групповом и организационном уровнях.
Согласованность развития во времени организационной ситуации, нововведения, инновационного поведения субъектов нововведения и сопровождение инновационной деятельности с помощью модульной ГПТ представлено на рис. 8.
Вопросы для самопроверки
Раскройте суть подходов по предупреждению сопротивлений
нововведениям, раскрытых в подходах А.И. Пригожина,
К. Левина, П.М. Сенге, Л. Гейнера, Д. Дак.
Раскройте суть процедур инновационного типа (по
Д.В. Громову).
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раскройте суть инновационной игры (по В.С. Дудченко),
дайте характеристику программы ИНИ.
Перечислите основные этапы работы психолога-консультанта
по сопровождению инновационной деятельности организации.
Раскройте суть комплексного подхода к предупреждению сопротивлений.
Задания
Упражнение «Инновационная игра».
Цель: освоение методики ИНИ.
Задачи:
1) освоение технологии проведения ИНИ,
2) выработка актуальной для учебной группы картины будущего Технология описана в Главе 3, раздел: «Комплексные методы и технологии по сопровождению нововведений».
Основные выводы по работе психолога-консультанта
в области сопровождения инновационной деятельности организаций
1. В современных российских условиях нововведение – важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие и адаптацию рынка в целом, т.е. российской деловой среды, организации
и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личностно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном
поведении: от сопротивления до принятия.
2. Нововведение является комплексным образованием. Это –
движение, центральный компонент инновационного процесса,
суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и
содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных
условиях) определяют силу и качество психологических реакций
субъектов нововведения.
3. Сопротивление нововведениям – комплексный феномен,
включающий личностные глубинные, социальные, организационные и средовые психологически обусловленные причины. Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения
инновационной деятельности организаций наиболее эффективна
по четырем уровням исследования: личностному, групповому,
организационному и средовому. При этом групповой уровень
наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента
изменений.
5. Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями.
Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовности на уровне личности, группы и
организации.
6. Инновационная готовность – важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит
психологическая готовность к изменениям. Инновационная готовность – совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социальноэкономических факторов, способствующих нововведению.
7. Психотехнология по предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности
должна содержать диагностические, формирующие и обучающие
модули, затрагивающие личностный, групповой, организационный уровни инновационной готовности.
8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и
социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения. Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу
реализации нововведения. Обучающий модуль включает цикл
тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности.
9. Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного под70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
хода по предупреждению сопротивлений нововведениям является
важнейшим условием успешного развития организаций малого и
среднего бизнеса.
Литература
1. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. – М., 1991.
2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. –
М.: Аспект-Пресс, 1996.
3. Бестужев-Лада, И.В. Социальный прогноз и социальное
нововведение / И.В. Бестужев-Лада // Социологические исследования. – 1990. – № 8. – С. 87–93.
4. Бишоп, С. Тренинг изменений в организации / С. Бишоп. –
СПб.: Питер, 2002.
5. Брушлинский, А.В. Психология субъекта в изменяющемся
обществе / А.В. Брушлинский // Психологический журнал.
Том 17. – 1996. – № 6. – С. 30–37.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003.
7. Виханский,
О.С.
Менеджмент
/ О.С. Виханский,
А.И. Наумов. – М., 1998.
8. Владер, Ю.М. Инновационный тренинг для руководителей
предприятий / Ю.М. Владер. – Источник: www.psychology.nm.ru/
9. Дак, Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала
организационных преобразований / Дж.Д. Дак. – М.: Альпина
Паблишер, 2003.
10. Громов, Д.В. Изменение психологических характеристик
личности в процессе прохождения процедур инициационного типа / Д.В. Громов // Автореф. дис. ... канд. психол. наук. – М.,
2002. – С. 30
11. Пригожин, А.И.
Методы
развития
организации
/ А.И. Пригожин. – М. 2003. – С. 767,769, 770, 772, 795.
12. Дудченко, В.С. Динамика ситуационных структур в инновационных процессах / В.С. Дудченко // Инновационные процессы. – М., 1982.
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
13. Журавлев, А.Л. Динамика межгрупповых отношений в
условиях изменения форм собственности / А.Л. Журавлев,
В.П. Поздняков // Психологический журнал. – 1992. – Т. 13, № 4.
14. Задорожнюк, И.Е. Феномен риска и его современные экономико-психологические интерпретации / И.Е. Задорожнюк,
А.В. Зозулюк // Психологический журнал. – 1994. – Т. 15. – № 2.
15. Захарова, А.Н. Социально-психологические факторы в
структуре
экономического
поведения
предпринимателей
/ А.Н. Захарова // Автореф. дис. … канд. психол. н. – Ярославль,
2001. – С. 25.
16. Ильина, Н.А. Отношение к нововведениям в производственных коллективах / Н.А. Ильина. // Автореф. дис. … канд. психол. наук. – Л., 1985.
17. Инновационные игры (практика, методология и теория):
учебник / под ред. В.С. Дудченко. – Таллин: Валгус, 2000.
18. Карпов, А.В. Оргкультура: понятие и реальность
/ А.В. Карпов, И.М. Скитяева. – М.; Ярославль: Аверс-Пресс, 2002.
19. Карпов, А.В. Особенности адаптации российских организаций в условиях системного кризиса / А.В. Карпов, И.М. Скитяева, М.В. Юркова // Социальная психология XXI столетия, Т. 2.
/ под ред. проф. В.В. Козлова. – Ярославль, 2002. С. 50.
20. Клюева, Н.В. Программы социально-психологического
тренинга (руководство для ведущего) / Н.В. Клюева, М.А. Свистун. – Ярославль: Содействие, 1987.
21. Клюева, Н.В. Проблемы качества в проведении организационных изменений / Н.В. Клюева, М.И. Фаерман // Качество образования. Современные подходы и технологии. – Ярославль,
2004. С. 123.
22. Кон, И.С. Постоянство и изменчивость личности
/ И.С. Кон // Психологический журнал. – 1987. – Т. 8, № 4.
23. Кроз, М.В. Социально-психологические характеристики
инновационной установки / М.В. Кроз // Психологический журнал. – Т. 9. – 1988. – № 2. – С. 149–153.
24. Лебедев, А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений
/ А.Н. Лебедев // Психологический журнал. – 1992. – № 6.
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
25. Лушин, П.В. Личностное изменение: новый контекст анализа / П.В. Лушин // Журнал практического психолога. – 1999. –
№ 9. – С. 14–21.
26. Макшанов, С.И. Психологические теории преднамеренных изменений / С.И. Макшанов // Журнал практического психолога. – 1998. – № 2. – С. 7–20.
27. Мельник, Ю.И. Социально-психологические аспекты проведения организационных изменений / Ю.И. Мельник // Социальная психология XXI столетия. – Т. 2 / под ред. проф.
В.В. Козлова. – Ярославль, 2002. – С. 237.
28. Моченов, Г.А. Роль социально-психологического климата
в процессах нововведений / Г.А. Моченов // Инновационные процессы. – М., 1982.
29. Новиков, В.В. К вопросу об инновациях в управлении организациями в ХХI веке / В.В. Новиков // Проблемы психологии
и эргономики. – 2001. – Вып. 3. – С. 3–4.
30. Новиков, В.В. Социальная психология: феномен, наука,
практика / В.В. Новиков // Международная Академия психологических наук. – Ярославль, 2003. – Т. 9.
31. Новиков, В.В. Социальная психология и экономика: избранные труды: в 11 т. / В.В. Новиков. – Ярославль, 2001 –2003.
32. Панкратова, Т.М. Инновационная игра как средство развития коллектива / Т.М. Панкратова, И.В. Алхимина // Социальная психология XXI столетия. – Т. 3 / под ред. проф.
В.В. Козлова. – Ярославль, 2002. – С. 21.
33. Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения
/ Ю.П.Платонов. – М., 2003.
34. Почебут, Л.Г. Индустриальная социальная психология:
учеб. пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Изд-во СПб
ун-та, 1997. – С. 103, 184.
35. Пригожин, А.И. Методы развития организации
/ А.И. Пригожин. – М., 2003. – С. 767,769, 770, 772, 795.
36. Пригожин, А.И. Современная социология организаций
/ А.И. Пригожин. – М., 1995.
37. Программа инновационной игры: учебник / под ред.
В.С. Дудченко. – Таллин: Валгус, 2000. – С. 96.
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
38. Рубахин, В.Ф. Психологические аспекты управления
/ В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов. – М.: Знание, 1973. – С. 30.
39. Руденский, Е.В. Социальная психология: курс лекций. –
М.; Новосибирск, 1997. – С. 167.
40. Сазонов, Б.В. Человеческий фактор в нововведениях
/ Б.В. Сазонов // Психологический журнал. – 1985. – № 4. –
С. 64-73.
41. Сенге, П. Новая деятельность руководителя: строительство обучающихся организаций / П. Сенге // Салон Мэнеджмент
Ревю. – Осень 1990. – № 1. – Т. 32. – С. 2–6.
42. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций: учебное пособие / О.С. Советова. – СПб.: СПб ун-т, 2000. –
С. 152.
43. Субботина, Л.Ю. Психология защитного поведения
/ Л.Ю. Субботина. – Ярославль: ЯрГУ, 2006.
44. Стюарт, Д. Тренинг организационных изменений
/ Д. Стюарт. – СПб.: Питер, 2001. – С. 254.
45. Титов, А.Б. Маркетинг и управление инновациями: учеб.
пособие / А.Б. Титов. – СПб., 2001.
46. Тичи, Н. Осознание и сопротивление реорганизации
/ Н. Тичи, М.А. Деванна // Лидеры реорганизации. – М.: Экономика, 1990. – С. 52–54, 66–74.
47. Цой, Л.Н. Инновационный семинар-тренинг / Л.Н. Цой. –
Источник: www.psychology.nm.ru
48. Фаерман, М.И. Аксиомы психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций малого и
среднего бизнеса в современных условиях / М.И. Фаерман // Политическая коммуникация в избирательных кампаниях. – 2002. –
С. 72–75.
49. Фаерман, М.И. К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала / М.И. Фаерман // Научный
поиск. – Вып. 6 / под ред. проф. А.В. Карпова. – Ярославль,
2005. – С. 298–301.
50. Ядов, В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе / В.А. Ядов // Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. Куликов. – СПб.: Питер, 2000. –
С. 324-335.
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оглавление
1. Инноватика как наука об изменениях:
междисциплинарный подход ................................................... 6
2. Социально-психологические составляющие процесса
изменений ................................................................................ 16
3. Некоторые подходы и технологии сопровождения
инновационной деятельности ................................................ 49
Литература .................................................................................... 71
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
Фаерман Михаил Исаакович
Психологическое сопровождение
инновационной деятельности организации
Методические указания
Редактор, корректор И.В. Бунакова
Компьютерная верстка Е.Л. Шелеховой
Подписано в печать 24.03.2008 г. Формат 60х84/16.
Бумага тип. Усл. печ. л. 4,42. Уч.-изд. л. 3,62.
Тираж 100 экз. Заказ
.
Оригинал-макет подготовлен
в редакционно-издательском отделе ЯрГУ.
Отпечатано на ризографе.
Ярославский государственный университет.
150000 Ярославль, ул. Советская, 14.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
М.И. Фаерман
Психологическое сопровождение
инновационной деятельности организации
78
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
38
Размер файла
1 141 Кб
Теги
психологический, инновационные, сопровождение, фаерман, 1170, деятельности, организации
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа