close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1311.Психология работы с населением в конфликтных ситуациях учебное пособие Ерина

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
С.И. Ерина
Психология
работы с населением
в конфликтных ситуациях
Учебное пособие
Рекомендовано
Советом по психологии УМО по классическому
университетскому образованию в качестве учебного пособия
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению и специальностям психологии
1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ярославль 2005
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
УДК 159.9+316.4(075.6)
ББК Ю 953я73
Е 75
Рекомендовано
Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия. План 2005 г.
Рецензенты:
кандидат психол. наук, доцент Л.А. Цветкова
(Санкт-Петербургский государственный университет);
кафедра общей и социальной психологии ЯГПУ им. К.Д. Ушинского;
кафедра организационной и рефлексивной психологии
государственного университета – Высшая школа экономики, г. Москва
Научный редактор
заслуженный деятель науки, доктор психологических наук,
профессор, зав. кафедрой социальной и политической психологии
Ярославского государственного университета
им. П.Г. Демидова В.В. Новиков
Е 75
Ерина, С.И. Психология работы с населением в конфликтных ситуациях : учебное пособие / C.И. Ерина ; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль :
ЯрГУ, 2005. – 238 с.
ISBN 5–8397–0444-Х
В пособии изложены основные подходы в области психологии массовидных явлений и на их основе описаны методы работы с населением,
находящимся в ситуации социально-психологического конфликта. Впервые систематизированы методы изучения ролевых конфликтов и представлены методики по измерению этого вида конфликтов.
Предназначено для студентов, обучающихся по специальности
020400 Психология (дисциплина «Основы конфликтологии», блок ДС),
очной формы обучения, а также для аспирантов, преподавателей психологических факультетов и психологов-практиков, и всех тех, кто интересуется проблемой конфликтов и их разрешения.
Ил. 7. Сх. 4. Табл. 17. Библиогр.: 154 назв.
УДК 159.9+316.4(075.6)
ББК Ю 953я73
ISBN 5–8397–0444-Х
© Ярославский государственный университет, 2005
© Ерина С.И., 2005
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Введение
Несмотря на обилие литературы по конфликтологии, на наш
взгляд, до сих пор недостаточно уделяется внимания таким вопросам, как конфликты на групповом и межгрупповом уровнях.
Здесь преобладают работы, связанные с изучением этих видов
конфликтов либо в ситуациях «войны», «сражений», либо в ситуациях лабораторного эксперимента. Вместе с тем, в настоящее
время существует практический запрос со стороны социальных
работников, органов власти, органов охраны и правопорядка, и
т.д. на работу с большими группами населения, находящимися в
ситуации психической напряженности как следствие неудовлетворения базовых потребностей населения. Подобного рода конфликты еще не нашли достаточного отражения в отечественной
социальной психологии. Исходя из того, что некоторые ученые
рассматривают социальную психологию как науку о конфликте
между индивидом и обществом [142], и, опираясь на описанные в
литературе уровни общения [58], можно предложить следующую
типологию социально-психологических конфликтов в зависимости от уровня общения:
1) социально-психологические конфликты, возникающие
вследствие реализации таких характеристик личности, которые
проявляются в связи с общением и взаимодействием с другими
людьми (конфликт доминирования, неуступчивости, социальной
пассивности индивидуума, жертвенности и т.д.);
2) конфликты, возникающие в результате особенностей динамики протекания групповых процессов и характеристик малых
групп (сплоченность, совместимость, корпоративность, непроницаемость группы, и т.д.);
3) конфликты, обусловленные наличием специфических характеристик больших групп людей, населения. В этих конфликтах присутствует групповой фактор, или массовидные проявления психики (многочисленные акции протеста), а также конфликты, характерные для социально-ролевого взаимодействия. В
подобного рода конфликтах превалируют, прежде всего, безличные или безлично-типичные социально-психологические особен4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ности взаимодействия людей. В этих случаях в научно-практическом плане актуальна работа с конфликтным населением, толпой и т.д.
Конфликты этой группы можно разделить на личностноинституциональные (врач – больной, руководитель – исполнитель, продавец – покупатель и т.д.) и конфликты социальнонеперсонифицированные (коммуникатор – реципиент в СМК,
госчиновник (губернатор, мэр) – гражданин; предприниматель –
рабочий, коммерсант – потребитель; власть – население). Общим
для первого и второго вида конфликтов является наличие социально-типических стереотипных форм поведения и психологических характеристик, которые несут люди как представители конкретной культуры, класса, профессии и т.д., т.е. как люди, реализующие те или иные социальные роли. Именно эти виды
конфликтов и будут рассмотрены ниже. Мы понимаем условность такого деления, поскольку каждый человек является и носителем индивидуально-личностных характеристик и личностноинституциональных, и в определенных ситуациях социальнонеперсонифицированных одновременно. Интерес для нас представляет проблема акцентирования того или иного компонента в
зависимости от ситуации или «сшибка», «столкновения» несовместимых с точки зрения их содержания соответствующих социально-психологических характеристик, что составляет основной предмет рассмотрения в данном учебном пособии.
Название данного пособия родилось в результате обобщения
многолетней практики ведения спецсеминаров по основам конфликтологии и психологии конфликтного взаимодействия с администраторами и специалистами государственной службы, муниципальными образованиями, а также с представителями государственных и коммерческих организаций, интересующихся
проблемами регулирования конфликтов в процессе профессионально-ролевого взаимодействия с людьми. Как правило, единственный вопрос, с которыми эти люди (студенты, получающие
второе образование) приходили на занятия, звучал так: «Что нам
делать с конфликтным населением?».
При этом под конфликтным населением понималась часть
или группа населения, или отдельные его представители, нахо5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дящиеся в состоянии эмоционального напряжения по поводу неудовлетворенности своих социально-экономических или социально-психологических потребностей в субъективно неразрешимой ситуации и проявляющих различные конфликтные способы
взаимодействия и поведения для достижения своих целей: от
спонтанных, стихийных до организованных.
В результате обсуждения подобных ситуаций у автора появилось желание систематизировать наработанные с практиками
способы регулирования подобных ситуаций конфликтного взаимодействия с тем, чтобы передать их будущим психологам-специалистам, показав им реальные проблемы в предстоящей деятельности и возможные алгоритмы или подходы к их решению.
В первой и второй главах пособия с позиции парадигмы
«внушающего воздействия» рассматриваются социально-психологические особенности российского населения и систематизируются способы взаимодействия с ним в ситуациях социальнопсихологических конфликтов и напряженности.
Третья глава посвящена ролевым конфликтам как одному из
малоизученных видов конфликта, рассматривается типология ролевых конфликтов и особенности их регулирования на примере
управленческой деятельности.
В четвертой главе рассмотрены и систематизированы методы
изучения ролевых конфликтов, имеющиеся в литературе. Также
предлагаются оригинальные методики, созданные автором или
под его руководством в русле концепции ролевого конфликта и
прошедшие апробацию в научно-практической деятельности. Собранный методический инструментарий будет, безусловно, полезен не только студентам-психологам, но и специалистам, занимающимся исследовательской и практической работой.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 1. Психология общения
с конфликтным населением
1. Социально-психологические особенности
населения в кризисном обществе
Вот уже более двадцати лет в нашем обществе происходят
колоссальные социально-экономические перемены, в основе которых лежит смена форм и отношений собственности между
людьми. Масштабность этих явлений столь велика, что кардинальным образом изменяется социум в целом. Каждый россиянин, хотел бы он этого или нет, втянут в систему меняющихся
социальных отношений, каждый испытывает на себе последствия
реформирования социально-экономических отношений. Всё это
приводит к формированию ряда специфических социальнопсихологических особенностей российского населения, без учета
которых невозможно эффективное управление как обществом в
целом, так и на уровне регионов, городов, отдельных организаций, производственных групп, невозможно и эффективное межличностное взаимодействие в разных социальных организациях
как внутри (в рамках персонала), так и с внешней социальной
средой (со своими клиентами и т. д.). Особенно проблема актуальна для руководителей в системе госслужбы, коммерческих организаций (банки, агентства по продаже, рекламе, бытовому обслуживанию и т.д.), когда приходится решать проблемы, затрагивающие интересы не только одного человека, клиента,
посетителя, но также и целых групп. Последнее еще больше усложняет процесс взаимодействие и общения, часто приводят к
конфликтам.
Опыт работы с клиентами разных организаций приводит нас к
мысли о том, что за последние годы сформировались, или если
точнее определить, более ярко проявились некоторые социальнопсихологические характеристики россиян, которые несет не только население в целом, но и каждый из нас как единичный член общества.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
К сожалению, как справедливо отмечает Е.В. Шорохова, весь
спектр проблем, связанных с коллективной психологией, особенностями массового сознания и взаимовлияния людей в общностях, за редким исключением не привлёк должного внимания исследователей [122, c. 27]. Речь идёт о таких социально-психологических характеристиках российского населения, которые связаны с массовидными явлениями психики. Эти изменения являются следствием новой социальной ситуации в стране. Их роль в
общении и возникновении конфликтов в литературе отражена недостаточно.
Отсутствие экономических программ и моделей развития
нашего общества, а также длительность «топтания» на месте, когда народ более двадцати лет не видит «света в тоннеле», общая
нестабильность социальной ситуации, в которой находятся люди, – всё это переживается как субъективная неопределённость,
порождающая ощущение незащищенности перед всем, что происходит в обществе. Эта неопределённость, незнание того, что
будет завтра с тобой, с твоими близкими, у значительной части
людей переживается как угроза, опасность, конфликт, стресс. Не
спасают ситуацию социальные программы, декларируемые правительством и президентом, поскольку воспринимаются не как
программы повышения благосостояния народа, а как программы,
которые лишь частично компенсируют инфляцию («одной рукой
дают, а другой забирают больше, чем дают»). Как показывают исследования, лишь очень небольшая часть людей проявляет устойчивость, толерантность к подобным ситуациям [6, 96, 97, 99].
Большинство же людей воспринимают такие ситуации как угрозу,
опасность, конфликт, стресс. В итоге это создаёт в качестве одной
из основных особенностей населения психологическую напряженность как следствие субъективной неопределённости [49].
В рамках обозначенной проблемы представляет интерес подход Е.В. Шороховой и Т.С. Кабаченко, связывающих проблему
неопределённости с возможностью - невозможностью удовлетворения человеком основных потребностей в социуме и кросскультурный аспект неопределённости, идущий от теории Г. Хофстеда (цит. по [60]). Попытаемся кратко рассмотреть эти подходы.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Е.В. Шорохова и Т.С. Кабаченко рассматривают субъективную неопределённость как психическое состояние личности, социальных групп, общностей населения, в основе которой лежит
возможность или невозможность удовлетворения человеком потребностей [47]. По их мнению, состояние субъективной неопределённости переживается как незащищенность перед всем, что
происходит в обществе. В результате люди страдают от неопределённости возможностей удовлетворения своих потребностей.
Если проанализировать типичное состояние человека в нашем
обществе, то можно заметить, что субъективная неопределённость пронизывает всю его жизнь.
Во-первых, люди страдают от неопределенности возможностей удовлетворения своих базовых, видовых потребностей. Экономические затруднения в стране (по некоторым данным, в России 25 процентам населения не платят зарплату), задержки заработной платы, парадоксы в соотношении минимальной
заработной платы, уровня пенсии и прожиточного минимума создают реальную угрозу выживания россиян как вида [125].
Во-вторых, субъективная неопределённость возникает в сфере удовлетворения потребностей человека в безопасности. И
здесь целый комплекс проблем, связанных с медицинским обслуживанием, ростом производственных аварий, техногенных катастроф, ростом преступности в обществе.
В-третьих, пожалуй, самые острые переживания возникают у
россиян в связи с незащищенностью человека как социального
существа, как члена общества. Невозможность удовлетворения
потребностей социального уровня вызывает состояние отчужденности, психологического дискомфорта, апатии, что в конечном
итоге является источником острой психологической напряженности. Отметим здесь ключевые моменты.
Отсутствие перспектив личностного роста и возможностей
самореализации в труде, творчестве и т. д. в условиях резкого сокращения рабочих мест, т.е. здесь уже не только субъективная
неопределенность по поводу того, будет завтра человек востребован как работник или нет, но и настоящий страх потери рабочего
места.
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Следующий очень важный момент – переоценка ценностей,
исторических событий, фактов, имеющая место в современном
обществе. Она разрушила образ своей страны, той общности, к
которой человек принадлежал от рождения.
То, что раньше считалось плохим, недостойным, стало приветствоваться. Раньше в сознании советских людей человек, продающий не произведенный собственными силами товар, – спекулянт, теперь – коммерсант, предприниматель и т.д. Тем самым,
есть основания предположить, что для населения России характерен процесс, который можно обозначить как кризис ценностей,
смену или ломку этих ценностей. Большинство авторов при изучении ценностного сознания делают акцент на диалектику ценностей, рассматривая их изменение в качестве индикатора социально-экономических преобразований в России [104]. Интересные
факты получены при изучении глубины трансформации ценностей. Оказалось, что при исследовании ценностей-идеалов была
обнаружена достаточно большая группа испытуемых, у которых
первые несколько рангов, определяющих подструктуру значимых
ценностей, «отсутствуют», т.е. не заняты ни одной из ценностей.
Другими словами, ни одна из ценностей не оценена как наиболее
значимая, и даже более того, у многих испытуемых не обнаружено несколько первых рангов, определяющих подструктуру значимых ценностей [14]. Можно полностью согласиться с автором,
который интерпретирует этот факт, как состояние неструктурированности, неопределенности, размытости системы ценностных
ориентаций личности. Данное психологическое состояние, по
описанию исследователя, оценивалось испытуемыми как нестабильное, тревожное, что подтверждалось завышенными показателями личной и ситуативной тревожности, преобладанием экстрапунитивной направленности и низким уровнем толерантности.
Таким образом, мы рассмотрели основные источники субъективной неопределенности населения, которые имеют место в современной России. Их каждодневность и длительность по времени действия (более 20 лет) приводит к повышению нервнопсихической напряженности населения, переживается как стресс
в целом и способствует формированию специфических социаль10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
но-психологических особенностей российского населения на современном этапе.
Что же касается кросс-культурного перехода к изучению неопределенности, то здесь мы имеем в виду прежде всего теорию
психологического измерения культур Г. Хофстеда, в которой избегание неопределенности является одной из трех основных измерений культур. Хофстед описал культуры с разным уровнем
(высоким и низким) избегания неопределенности и дал характеристику индивидам из этих культур [60, с. 79 - 80].
В России подобные исследования практически не проводились. Однако мы можем сослаться на пилотажное исследование
этого феномена, проведенное С.А. Трифоновой и Н.В. Федотовой
на кафедре социальной и политической психологии. Исследователи пришли к выводу, что у российского населения существует
тенденция к избеганию неопределенности. При этом, как показало исследование, существуют определенные возрастные особенности по степени выраженности этого феномена: у молодого поколения (от 18 до 23 лет) уровень избегания неопределенности
средний; у людей зрелого возраста (35 - 45 лет) наметилась тенденция к высокому избеганию неопределенностей, а у пожилых
людей (55 - 65 лет) – уровень избегания средний с ярко выраженной тенденцией к высокому. По результатам исследования авторы делают выводы о том, что культуру русского народа можно
отнести к культуре, характеризующейся средним уровнем избегания неопределенности с тенденцией к высокому уровню [114].
Если экстраполировать эти возрастные данные на выборку по
г. Ярославлю, то получается, что практически каждый второй житель города имеет тенденцию к высокому уровню избегания неопределенности. Отсюда мы можем констатировать, что российское население имеет следующую отличительную характеристику
– избегание неопределенности, и примерно можем определить
степень выраженности ее (неопределенности): выше среднего
уровня. Это позволяет нам, опираясь на описание культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности, данное
Г. Хофстедом, констатировать следующие психологические характеристики российского населения на современном этапе: высокий уровень тревожности, высокий уровень агрессивности, по11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
требность в нормах и правилах, сильное беспокойство о будущем,
низкая мотивация к достижению и склонность к мотивации избегания неудач.
В то же время, объективная ситуация такова, что создает все
большую субъективную неопределенность в самых различных
сферах жизнедеятельности человека. В результате создается интересная ситуация для населения, которое, имея в качестве отличительной характеристики проявление в высокой степени избегания неопределенности, ставится (попадает) в ситуацию все большей неопределенности, в которой оно (население) испытывает
все большую субъективную неопределенность, да еще на фоне
повышенной нервно-психической напряженности. Решить этот
парадокс на уровне интеллектуальной проработки трудно, для
части людей – невозможно, так как «…в процентном отношении
творческое мышление – удел немногих» [77, c. 38 - 39]. Ибо, как
показывают исследования. даже высокопрофессиональные и хорошо организованные для соответствующей деятельности группы
людей в кризисных обстоятельствах не склонны к поиску новых
альтернатив в решаемой проблеме, а сосредоточивают свое внимание на поиске дополнительной информации, относящейся к
уже имеющимся альтернативам [98, c. 273].
Все это приводит к преобладанию иррациональных форм поведения, стихийных форм поведения, которые мы все чаще наблюдаем. Натиск возбужденной группы людей, охваченных единым эмоциональным состоянием, – вот то явление, с которым
сейчас встречаются руководители разного уровня управления и
простые исполнители организации. Наиболее полно отмеченные
формы поведения описываются феноменом «толпы». Анализ этого явления также выводит нас на определенные социально-психологические особенности населения и отдельных людей, которые,
являясь носителями этих характерных для населения качеств,
приходят как клиенты, посетители в различные организации, создавая повышенную фоновую напряженность и конфликтность во
взаимодействии, а подчас и провоцируя конфликты в различных
видах общения, взаимодействия. Роль этих массовидных характеристик в развитии конфликтов и социально-психологической на12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
пряженности изучена до сих пор недостаточно. Ниже попытаемся
описать эти основные характеристики «человека толпы».
2. Основные признаки «человека толпы»
Под толпой в обыденном сознании (и толковых словарях) понимают «множество сошедшихся вместе людей», «скопище»,
«сборище» или «нестройное, неорганизованное скопление людей» [82]. В политическом смысле делают акцент на политической незрелости «феномена толпы» и относят сюда, как правило,
любые массовые проявления, протесты, которые не санкционированы властями [98]. С точки зрения социальной психологии «толпа» – это контактная, неорганизованная общность, характеризующаяся высокой степенью конформизма составляющих ее индивидов,
действующих
эмоционально
и
относительно
единодушно [83, с. 259]. При этом важно подчеркнуть, что толпа
как родовое понятие описывает различные условия, характерные
для таких собраний людей, как аудитория, сборище, митинг и т.д.
Все они попадают под определение толпы. Отсюда видно, что организованный митинг или театральная публика, очередь вкладчиков банка, абонентов связи, покупателей магазинов – все они могут перейти в толпу при определенных условиях.
Подводя некоторый итог, можно выделить необходимые признаки толпы: количественный (толпа – это, как правило, много
людей, их большое количество); наличие пространственной близости людей (что создает непосредственный контакт) и трансформация их поведения в результате влияния этой близости. Существуют различные виды толпы [75, 92, 98, 121]. Попытка их
систематизации представлена на схеме 1.
Подробное описание видов толпы наиболее полно представлено в работах Ю.А. Шерковина, С.К. Рощина, А.П. Назаретяна,
Л.Г. Почебут [75, 92, 98, 121].
Следует отметить, что существующие классификации достаточно условны, так как черты толпы одного вида могут наблюдаться и в других видах. Более того, что очень важно с практической точки зрения, толпа одного вида, – как пишет Ю.А. Шерковин, – может трансформироваться в толпу другого вида. Эта
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«превращаемость» одной толпы в другую довольно велика. Наиболее типичный результат такой трансформации – превращения
случайной толпы в действующую с признаками агрессивности.
Вот почему можно согласиться с мнениями ряда авторов, отмечающих условность жесткой классификации разновидностей толпы [106, с. 290].
Толпа
Пассивная
Экспрессивная
Конвенциальная
Действующая,
активная
Случайная,
окказиональная
Экстатическая
Агрессивная
Спасающаяся,
в т.ч. паническая
Стяжательная
Повстанческая
Схема 1. Основные виды толпы
Из рассмотренных видов толпы, как показывает практика работы с управленческим персоналом и рядовыми исполнителями
организаций, «головную боль», экстремальные обстоятельства
создают экспрессивные (выражающие недовольство), агрессивные виды толпы и группы людей. В отдельных случаях, например
работники скорой помощи, также нуждаются в методах воздействия на окказиональную толпу («зеваки» на месте оказания помощи, и т.д.).
Феномен «толпы» привлекал внимание многих исследователей человеческого поведения. Наиболее значительными в этой
области были работы Г. Лебона [61 - 63]. Основной тезис его
подхода заключается в том, что люди, находящиеся в толпе, пре14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
терпевают радикальную трансформацию, теряют самоконтроль и
индивидуальность и начинают подчиняться примитивному закону «психического единства толпы», или «коллективному разуму»
[62, с. 10]. «Кем бы ни были индивиды, составляющие толпу, …
как бы ни были они похожи или не похожи своим образом жизни,
своими характерами, занятиями или разумом, факт превращения
их в толпу ставит их во власть своего рода коллективного разума,
заставляющую их чувствовать, думать и действовать таким образом, который совершенно отличен от их действий, чувств и того,
как каждый индивид чувствовал бы, думал и действовал, если бы
находился в одиночестве [62, c. 13]. Таким образом, Г. Лебон одним из первых в качестве основной проблемы психологии массы,
толпы, поставил трансформацию поведения людей, находящихся
в толпе. На основе анализа первоисточников и социальнопсихологической литературы, посвященной исследованиям массовидных явлений психики можно сформулировать основные
признаки толпы или «человека толпы», «массы» (см. табл. 1).
Таблица 1
Основные признаки «человека толпы»
Признаки
Обезличенность
Содержание признака
Индивидуальная манера поведения заменяется инстинктивными реакциями
Резкое преобладание эмо- Разум, сознание уступают место чувствам,
ций и чувств, повышенная подверженность влиянию
эмоциональность
Повышенная внушаемость
Снижение критичности и ясности сознания.
Рациональное «уступает» место эмоциональному
Утрата личной ответствен- Человек побуждается к действиям, которые
ности
он никогда бы не сделал, будучи один
Подражательность
Копирование, воспроизведение каких-либо
способов и форм поведения, которые осуществляются спонтанным образом, без
специальных приемов и методов воспитания
Конформность
Изменение поведения или убеждение в результате реального или воображаемого
давления группы
15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Психология масс утверждает, что возникновение указанных
признаков состояния массы является следствием скопления людей; отсюда «масса» должна быть причиной, например, утраты
способности к рациональному поведению [22, с. 25]. В соответствии с этой концепцией такие признаки не должны проявляться в
одном человеке. Однако, на наш взгляд, это совсем не так. Если
исследовать условия, в которых они проявляются, то аналогичные признаки можно обнаружить и у отдельного человека, так же
как и в скоплении людей, с тем лишь различием, что массе они,
естественно, присущи в гораздо большей степени вследствие действия целого ряда социально-психологических механизмов. Утрируя, можно сказать, что в определенной обстановке (опасность,
нестабильность) отдельный человек также может впасть в состояние толпы, в котором, например, он действует необдуманно,
аффективно, не учитывая последствий.
Как нам представляется, сейчас в России именно такая ситуация, и существующие особенности (о которых мы писали выше)
сформировали специфический социально-психологический тип
личности, который в основном и несет характеристики человека
толпы, «массы». Это означает, что каждый посетитель, клиент,
появляющийся на пороге любой организации, является в той или
иной степени носителем таких характеристик, которые присущи
толпе. Подобные характеристики сформированы не только нынешней ситуацией, но подготовлены прошлым нашего общества.
Мы имеем в виду явления социальной деформации и социальной
патологии [83], поэтому в большей степени они проявляются у
людей старшего поколения и у тех, которые находятся в соответствующей ситуации (ситуация резкого ограничения возможностей, низкий материальный статус, и т. д.), а таких у нас в стране
большинство (взять хотя бы пенсионеров, врачей, учителей, работников предприятий, и т.д.).
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Социально-психологические механизмы
«массового поведения»
и их использование в общении
Чтобы строить эффективное взаимодействие в деловом общении в любых видах деятельности, включающих в себя работу с
населением, необходимо, конечно же, представлять социальнопсихологические особенности населения и механизмы, лежащие в
основе поведения толпы, массы, а значит, и «человека толпы».
Впервые наиболее четко механизмы, с помощью которых порождаются свойства толпы, были описаны Г. Лебоном [61]. Однако прошедшие десятилетия особенно не продвинули решения
проблемы. Обобщая работы в этой области, можно отметить, что
обычно выделяют следующие механизмы, с помощью которых
порождаются названные свойства толпы и «человека толпы»:
– анонимность,
– заражение,
– внушение,
– уподобление и обособление, или «мы» и «они».
Попытаемся кратко рассмотреть содержание этих механизмов. С другой стороны, эти механизмы можно рассматривать как
способы воздействия в процессе общения.
3.1. Деиндивидуализация
Анонимность, или деиндивидуализация, означает отнесенность любых проявляемых действий к толпе, другим, но не к конкретному человеку лично. В популярном учебнике Д. Майерса по
социальной психологии деиндивидуализация определяется как
утрата самосознания и боязни оценки, возникающей в групповых
ситуациях, которые обеспечивают анонимность и концентрируют
внимание на отдельном индивиде [68, с. 369]. В итоге это приводит к тому, что вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в
одиночку.
В настоящее время достаточно изучены обстоятельства, в которых возникает данное явление:
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– размер группы: чем больше группа, тем больше ее члены
утрачивают чувство самосознания и с большей готовностью соглашаются пойти на крайние меры;
– физическая анонимность, т.е. сокрытие под специальной
одеждой своего лица и внешнего вида, например маскарад.
Сюда же можно отнести «эффект униформы», т.е. ношение
специальной одежды. Так, отряды ОМОН надевают маски не
только для того, чтобы их не узнали и не смогли мстить их семьям, ближним и родственникам, но и с тем, чтобы вести себя более
раскрепощенно, меньше оглядываться на нормы, а больше вести
себя по ситуации. Однако, как показали исследования, в ситуации
анонимности человек в меньшей степени отдает себе отчет в своих действиях и становится более восприимчивым по отношению
к ситуационным намекам, как негативным, так и позитивным
(цит. по [68, с. 372]).
Сравним два примера.
1) Это было в российском городе: гости дарили молодым подарки, многие доставали конверты (заклеенные) и отдавали молодым. Молодые благодарили и, не глядя, складывали в место,
отведенное для подарков. Когда наутро открыли конверты, некоторые из них были пустыми.
2) Свадьба в украинских селениях обязательно включает обход с подносом всех гостей; при этом каждый открыто достает деньги и бросает на поднос. Как показывает практика, это
стимулирует людей и подталкивает давать всё большую сумму.
Возбуждающие и отвлекающие занятия или любые совместные действия: совместное скандирование, пение хором, поднятие
рук вверх, и т.д. Все это, как показывают исследования, помогает
деиндивидуализации (цит. по [68]). Прием наркотических и алкогольных средств также способствует деиндивидуализации. Возникает практический вопрос: «Как ограничить действия этого механизма?".
Деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повышающих самосознание:
– перед зеркалом, когда человек может видеть себя и свое поведение со стороны;
– на ярком свете;
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– при отсутствии отвлекающих занятий;
– в любой необычной, незнакомой обстановке;
– когда человек знает, что его снимают на камеру и возможно
опознание личности; например, после столкновения с жертвами
во время шествования коммунистов и жириновцев в практику
вошла съемка шествия митингующих (или каких-то эксцессов во
время шествий);
– индивидуализация обращения к человеку в толпе, группе.
Например, врач скорой помощи – к толпе «зевак»: «Молодой человек в синей куртке и черной кепке, помогите перенести пострадавшего!";
– любые обращения, документирующие какие-то данные о
человеке, создающие основу для его опознания, например звонок
в дверь. Жилец открывает и видит двух хорошо одетых людей с
открытым блокнотом, где какие-то записи. Молодые люди говорят, что они собирают деньги на детей такого-то детского дома и
просят пожертвовать, кто сколько может. На просьбу показать
документы, удостоверяющие личность, сказать телефон организации, и т.д. сразу же отвечают: «Если вам так трудно, можете не
давать, раз не верите нам»;
– апелляция личности к самосознанию человека; когда дочь
или сын идет на дискотеку, самое лучшее напутствие примерно
звучит так: «Желаю приятно провести вечер и помнить, кто ты такой, или: держи марку, помни, что ты такой-то (например, Иванов)
и то, что нашу фамилию знают с хорошей стороны в городе»;
– ношение опознавательных знаков (например, в ситуации
конференции – это визитки и т.д.). Сейчас для повышения ответственности человека на своем рабочем месте и снятия «недоверия» к этому прибегают и в организациях (госаппарат, торговые
фирмы, и т.д.).
3.2. Заражение
Заражение как социально-психологический механизм, обеспечивающий массовидное поведение.
До настоящего времени эта проблема остается недостаточно
изученной, хотя научный интерес к этому явлению возник давно,
с середины XIX века (Г. Лебон, Г. Тард, Н.К. Михайловский). В
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отечественной психологии данная проблема рассматривалась в
работах Н.К. Михайловского, Л. Войтоловского, В. Бехтерева. В
советский период проблема затрагивалась в работах Парыгина,
Поршнева, Шерковина и Шороховой. Обычно под заражением
понимают распространение психического состояния одних людей
на других [98, с.10]. При этом заражение, как отмечает
Б.Ф. Парыгин, – «… всегда бессознательная невольная подверженность человека определенным психическим состояниям, …
которая осуществляется через передачу психического настроя,
обладающего большим эмоциональным зарядом, через накал
чувств, страстей» [84, c. 149].
Классический пример заражения находим у В.М. Бехтерева,
который описывает, как оркестр не мог играть и захлебнулся
слюной, когда после поднятия занавеса оркестранты увидели человека, сидящего в первых рядах, жадно жующего лимон [10]. В
организационном контексте это заражение ритмом и темпом в
работе, энтузиазмом в работе, рабочим настроем и бодростью, активностью и т.д. В ситуационно-ролевом общении это может
быть заражение напряженностью, которая отличает клиента (он
уже дважды получил отказ, его уже прогнали несколько раз от
одного чиновника к другому, и, наконец, еще один работник).
Чтобы возник эффект заразительности, необходимы наличие
контакта между людьми и эмоциональный заряд определенной
силы. (Если бы музыканты увидели человека, жующего хлеб, то
вряд ли возник описанный эффект.). Далее следует заметить, что
заражение носит, как правило, невербальный характер (заразительные ритуальные танцы, ритмическое движение, темп действий, состояние, например, веселья или уныния).
Феномен распространения определенного эмоционального
состояния (т.е. заражения) объяснялся по-разному. В. Мак Даугал
объяснял тем, что выражение эмоций у одного человека инстинктивно порождает аналогичную эмоцию у другого, с ним
взаимодействующего. Ф. Олпорт объяснял это явление через механизм «кольцевой реакции» [98, с.12]. Например, когда человек
смеется, он стимулирует своим поведением других, другие тоже
начинают улыбаться, в результате первый человек (запускающий
эмоцию), видя результат своего действия, возбуждается еще
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
больше и тем самым стимулирует поведение других, и т.д. В результате смех идет по нарастающей.
В отечественной психологии одним из первых закон распространения эмоциональных реакций через наличие особой «реакции
заражения» по способу многократного «отражения» сформулировал Н. Михайловский на примере выступления оратора перед аудиторией [72]. Он сформулировал закон лавинообразного роста
эмоционального заряда вследствие того, что каждый слушатель
видит не только оратора, но и множество напряженных слушателей. Отсюда, благодаря непосредственному контакту, возникает
процесс заражения общим психическим состоянием.
Б.Д. Парыгин выделяет две основные функции заражения как
способы группового воздействия: усилитель групповой сплоченности [84, с. 260]; средство компенсации недостаточной организационной сплоченности. Именно эти функции часто сознательно
используются. Так, во времена Мао Цзэдуна в Китае на площадях
устраивали коллективные читки и прослушивание работ Мао с
ритмическими повторениями текста в толпе.
В нашей жизни мы часто встречаемся с подобным сознательным формированием «единомышленников» на презентациях какого-то нового продукта, вида услуг, и т.д. В литературе описаны
найденные на практике формы, способы «запуска» механизма заражения. Одним из них являются аплодисменты [3, с. 164]. Таким
образом, в условиях организации каких-то массовых мероприятий (автор присутствовал на создании маркетинговой сети по
распространению «гербалайфа», 1995 г.) различные характеристики незнакомых людей включаются в ситуацию заражения посредством слов: «Давайте вместе поаплодируем!». Атмосфера
меняется, появляется общее психическое состояние.
3.3. Внушение
Следующим механизмом, обеспечивающим массовидные особенности поведения и характеристики человека толпы, является
внушение. Это очень важный, если не ведущий механизм, поскольку он направляет поведение толпы, человека толпы, группу. В толпе резко возрастает внушаемость, которая проявляется в том, что
население или человек, к которому адресуют сообщение, некрити21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
чески воспринимает любые стимулы, призывы к действию и, в
итоге, способен совершить то, что противоречит его или их привычкам. Внушение опирается на уверенность, сформировавшуюся
без логического доказательства, и переносится, или, точнее сказать, автоматически распространяется, от индивида к индивиду, от
коллектива к личности, и наоборот» [12, с. 42].
В отечественной литературе вопрос о роли внушения в общественной жизни впервые поставил В.М. Бехтерев [11]. Внушение,
по его мнению, действует путем непосредственного прививания
психических состояний, не нуждаясь в каких-либо доказательствах, фактах, логике.
Внушение как способ влияния одних лиц на других в процессе общения может происходить как намеренно, так и не намеренно. С точки зрения воспринимающего человека, внушение может
происходить с его ведома (поскольку «Он» и «другой» в результате абсолютного доверия образуют «Мы», по Поршневу) или в
состоянии сниженного некритического внимания. Или иначе, в
ситуации внушения получение информации слушающим происходит при снижении или отсутствии контроля критической части
личности, т.е. вводится на неосознаваемый уровень. Источник
информации может находиться и вне (другой человек) и «внутри»
(собственные ощущения, самоприказ, собственное я). Только
нужно найти способы снижения внимания, его раздвоения, и т.д.
Этим часто пользуются мошенники, воры. Пример: пьяная полная
женщина в троллейбусе то на кого-то падала, то наступала комуто на ноги. В троллейбусе поднялся шум, пассажиры стали ругаться между собой и с этой женщиной. Наконец, она «вывалилась» на одной из остановок. Троллейбус поехал дальше, все облегченно вздохнули, и тут-то начали раздаваться отчаянные возгласы: «Меня обокрали, сумку порезали». Пока отвлекалось
внимание, напарник пьяной женщины «шарил» по сумкам. Такова технология снижения или, скорее, отвлечения внимания.
Внушаемость как психическое состояние человека включает
ряд образований:
– первичная, или психомоторная, внушаемость, суть которой
состоит в готовности воспроизводить движение на основе некритического подражания. Оказывается, знание этого вида внушения
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нам дает ряд практических следствий. Воспроизводя позу партнера
по общению, Вы лучше чувствуете его эмоциональное состояние,
кроме того, Вы этим сигнализируете человеку на бессознательном
уровне, что Вы с ним согласны, и он Вам нравится. Таким образом,
если нам нужно установить полное взаимопонимание и непринужденную атмосферу со своим подчиненным, с трудным клиентом и
т.д., для начала нужно попытаться скопировать его позу [88, c.196].
Так известно, что великий мастер по политическим переговорам
Джоу Энлай обладал необычайной способностью добиваться своих целей. Кадры, запечатлевшие встречи Джоу Энлая со своими
партнерами по переговорам, часто выхватывают элементы психомоторной подстройки к партнеру: например, подлаживание к ритму и способу шагания партнера и т. д. Все это позволяет влиять на
партнера через механизм внушения. Известный фильм «Иван Васильевич меняет профессию» запечатлевает такое влияние на преследователей «мнимого царя»: стрельцы долго бегают за «мнимым
царем» и его слугой, повторяя фактически то, что делают убегающие, и когда они подбегают к краю стен кремля и делают «обманное» движение, спрыгивания вниз, то преследователи, не задумываясь, прыгают вслед;
– готовность к восприятию и запоминанию предлагаемой информации. Это уже более высокий уровень влияния на человека;
– престижная внушаемость, которая приводит к изменению
мнения под влиянием информации о том, что носитель престижа
разделяет иное мнение.
В обыденной психологии люди чисто смешивают внушение и
гипноз. Гипнотическое внушение является одним из видов внушения. Еще В.М. Бехтерев писал о том, что внушение осуществляется не только в гипнозе, но и в бодрствующем нормальном состоянии. В научной литературе выделяют несколько видов или
форм внушения:
– в гипнотическом сне;
– в естественном сне;
– в бодрствующем состоянии;
– самовнушение, т.е. внушение направленное на самого себя
(самоободрение, самоприказ, самовозбуждение, запрещение, или,
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
как сейчас часто говорят: «Даю установку себе самому (ой)» [27,
57, 89, 90].
В практике управления, в любом виде общения, в конфликтном взаимодействии, а тем более в ситуационно-ролевом общении
мы встречаемся наиболее часто с внушением в бодрствующем состоянии и с самовнушением. В настоящее время самое серьезное
внимание уделяют внушению в бодрствующем состоянии [57].
Значительным вкладом в развитие этого направления явилось
«нейролингвистическое программирование», в русле которого
сформировались основные положения так называемого эриксонианского гипноза. По существу, это гипноз в бодрствующем состоянии. В настоящее время сложившаяся в этом направлении
психотехнология воздействия на человека используется в рекламе,
прессе, политических процессах (выборы, повышение рейтинга
политических деятелей), часто с целью откровенной манипуляции
сознанием и поведением населения [83, с. 352 - 374].
Эриксонианский гипноз и нейролингвистическое программирование опираются в значительной степени на следующие положения. Во-первых, они являются практическим следствием теории И.П. Павлова по физиологии высшей нервной деятельности,
прежде всего используется учение о «сочетательных рефлексах»
или об условных рефлексах. И здесь надо вспомнить образование
условного рефлекса. Если собака голодна и видит пищу, то у нее
начинает выделяться слюна и желудочный сок. При сочетании
этого момента с любым посторонним раздражителем (свет, звук и
т.д.) возникает устойчивая связь, которая называется условным
рефлексом. Теперь нейтральный раньше для собаки стимул (свет)
начинает запускать все сопутствующие рефлексу реакции. Человек отличается от животных тем, что эти реакции у него образуются значительно быстрее, и часто после первого раза. Так, подвергшись нападению в темном подъезде, человек может сохранять это ощущение очень долгое время. Как рассказывала одна
клиентка, она в течение года, заходя в подъезд, испытывала страх
и не могла подниматься по лестнице спиной к входной двери, а
шла вверх по лестнице боком, чтобы видеть, что за спиной никого нет. В повседневной жизни мы встречаемся с огромным количеством неосознаваемых нами условных рефлексов. На воспроиз24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ведении этих реакций и построено воздействие на человека в желаемом направлении. Вспоминается случай из студенческой жизни, когда студенты-психологи сдавали экзамен очень «грозному»
преподавателю. Преподаватель работал на факультете психологии вместе с женой, тоже профессором. Ходили легенды об их
хороших взаимоотношениях и любви, и внешне все так и выглядело. Одна из студенток хотела вызвать к себе хорошее отношение на экзамене в целях совершенно прагматических: получить
хорошую оценку. Для этого обильно подушилась такими же духами, которые постоянно использовала жена этого профессора. В
результате ее выгнали с экзамена (хотя она что-то и говорила),
сработало либо истинное отношение, либо ситуативное (в настоящий момент была размолвка). Тем не менее, в жизни часто
бывает, когда мелодия, запах трав и цветов могут вызвать переживания далекой молодости, любви или какой-то другой ситуации, определённое состояние, ощущение.
Второе основание НЛП – это концепция репрезентативных
систем Бандлера и Гриндера (Bandler & Grinder, 1975, 1979). Основываясь на наблюдениях за профессионалами-психотерапевтами, они пришли к выводу, что в основе эффективной коммуникации лежит приближение, присоединение к пациенту через его
модель мира, через использование его ведущей репрезентативной
системы (ВРС). Эффективность коммуникации может быть повышена путем определения «репрезентативной системы» клиента
и использования ее с целью помочь клиенту изменить свое поведение. Приближение, присоединение или подстройка (отзеркаливание) может проходить по-разному, от «копирования» внешней
картины поведения клиента до использования основных сенсорных и репрезентативных систем: визуальной, аудиальной, кинестетической, вкусовой, обонятельной.
Таблица 2
Речевые стратегии, позволяющие снизить сопротивление
партнера по общению и повысить его внушаемость
Речевые стратегии
Примеры
1. Использование неопределенных фраз И когда Вы завтра к нему придете,
вместо прямых команд
Вы сделаете то, что он Вам скажет
…
25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Исключение отрицаний, т.е. говорите Вам лучше по этому вопросу обрапартнеру то чего Вы от него хотите, титься к И.И. Иванову, это по его
вместо того, что он не должен делать
части.
Спокойнее, я всех приму
3. Использование обобщающих слов ти- Каждый знает, что в таких случаях
па: все, каждый, всегда, любой, никто, обычно помогает то-то и то-то.
никогда, обычно
Любой на моем же месте сделал бы то
же
4. Связывание фразы в одно целое
Чем внимательнее Вы меня слушаес помощью оборотов:
те, тем больше приемов работы с
а) «чем … тем»,
людьми Вы увидите и почувствуете.
б) использование оборота «в то время Чем скорее Вы перейдете к фактам,
как …» и союза «и» для связывания фра- тем быстрее мы начнем решать Вазы в целое
шу проблему
5. Использование оборотов типа: «Вы См. пункт 4а, первый пример
будете выглядеть и чувствовать себя хорошо»
6. Составление оборотов речи, указы- В следующий раз, перед тем как идти
вающих на время или последователь- ко мне, возьмите такие-то справки …
ность действий: до того как; после того И после того как Вы все это сделаекак; в течение; по мере того как; прежде те, ...
чем; когда; в то время как; и т.п.
В отечественной науке не проводился достаточно серьезный
анализ теории и практики НЛП. Работа в этом направлении лишь
предстоит. Однако имеющиеся в литературе обзоры подобных
работ на материале зарубежных исследований больше ставят вопросов, чем дают ответов [17, с. 117 - 127]. Вместе с тем основной вывод этих работ состоит в том, что способность общающихся «отражать», «отзеркаливать» различные характеристики партнеров по общению способствует образованию эмпатических
взаимоотношений:
– переход от одной сенсорной модальности к другой в ходе
общения облегчает понимание одного и того же вопроса в ходе
взаимодействия;
– внимание к речевой стороне общения помогает сделать
свои высказывания более отточенными, что способствует более
эффективному пониманию и воздействию на человека [17, с. 126 127]. С этой целью можно использовать типовые речевые стратегии, позволяющие снизить сопротивление партнера по общению
и повысить его внушаемость.
26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Приведем развернутый пример использования этих стратегий
в жизни. Женщина с высшим юридическим образованием, кандидат наук, на приеме у врача-хирурга узнает серьезный диагноз:
мастопатия. Врач прописывает ей лекарство, но какое-то несерьезное, с ее точки зрения, микстуру (речь идет о новообразовании, а
ей прописывают микстуру). Дальше она идет в аптеку и стоит в
очереди в рецептурном отделе. Там она узнает, что две женщины,
стоящие перед ней, покупают аналогичное лекарство. Они разговорились. В результате наша героиня узнает, что они пьют лекарство вот уже в течение полугода, но оно мало помогает. Одна из
женщин говорит о прогрессировании своей болезни. Тогда наша
героиня решается на платное лечение, ищет врача и находит его
через знакомых, как врача, популярного у «крутых». Врач, кандидат наук, доцент, представитель такой-то фирмы, осматривает ее,
успокаивает и говорит: «У меня есть очень прекрасное французское лекарство для восстановления иммунных сил организма. Как
все действенные средства, оно дорогое. Затем, я думаю, Вам надо
прописать курс хороших швейцарских витаминов и диету. (Идет
перечисление необходимых продуктов. Среди названных продуктов есть такие, на качество которых, естественно, надо обратить
особое внимание. Врач даёт адрес, где можно купить продукты с
требуемым уровнем качества.) И вот, чем скорее Вы начнете все
это принимать, тем быстрее дело пойдет на поправку. И после того
как Вы все это съедите и выпьете, Вы придете ко мне с положительной динамикой». То, что происходило дальше, было интересно. Женщина пришла к знакомому психологу, чтобы понять, что с
ней происходит: обычно она очень привередлива в еде (по конституции астеник). После посещения врача, как сказала она, на нее
напал «жор», вот уже в течение 1,5 месяца она с необычайной
жадностью поглощает все то, что ей посоветовал врач. Она набрала вес, пополнела. Более того, после посещения платного врача и
последующего лечения по его методике участковый врач поставил
под сомнение бывший диагноз. Однако через год все вернулось на
круги своя. Безусловно, анализируя ситуацию, мы находим все
элементы, способствующие повышенной внушаемости, и можем
сказать, что мы столкнулись с ситуацией сознательного внушения
со стороны врача по отношению к пациенту. Врач использовал
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
даже при названии лекарств «методику рассеянного внушения»
[26, с. 128]. Попытайтесь найти основные элементы, объясняющие
феномен повышенной внушаемости.
Ниже описаны некоторые приемы (техники, снижающие сопротивление партнера по общению).
Техника согласия по инерции, или согласие на несогласие.
Иногда её называют «техника трёх "да"».
К руководителю пришёл работник и просит повышения заработной платы. Повышение не предусмотрено. Приводим состоявшийся диалог:
– Вы у нас работаете один год?
– Да.
– Это небольшой срок.
– Да.
– С вопросами, которыми занимается ваш отдел, вы полностью ещё не ознакомились?
– Да.
– Вам поручают менее сложные задания, чем вашим коллегам?
– Да.
– Вы часто консультируетесь относительно того, насколько
правильно вы выполняете поручения?
– Да.
– Вы у нас ещё будете работать?
– Да.
– Со временем вы, конечно, наберетесь опыта.
– Да.
– Тогда мы и повысим вам заработную плату.
– Да.
Эта техника работает тем эффективнее, чем больше положительных ответов получено, до того как задан значимый для вас
вопрос. Помимо множества «да» необходимо иметь одинаковую
для всех вопросов или утверждений интонацию, т.е. нельзя выделять голосом, то, что важно для вас. Это трудно, так как голос
может выдать нас непроизвольно.
Приём работает за счёт того, что Вы даёте человеку возможность посоглашаться сначала с чем-то, что есть в его опыте (ино28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
гда с тем, что присутствует здесь и сейчас), а затем внушаете то,
чего нет. Полезно обращать внимание партнёра на очень слабые
раздражители, на которые обычно мы не обращаем внимание.
Техника использования обобщающих слов также позволяет
снизить сопротивление партнёра по общению и повысить его
внушаемость. Часто она используется в рекламе.
«Каждая мама знает: чтобы кожа ребёнка была сухой, чистой,
здоровой, необходимо использовать подгузники Haggis».
Иллюзия выбора.
– Преподаватель студентам: «Вы можете посещать или не посещать мои лекции – это ваше личное дело. Чтобы быть допущенным к экзамену, достаточно посещать мои лекции или принести на экзамен конспекты следующих научных трудов (показывает солидный список).
– «Как ты думаешь, марсиане какие – голубые или зелёные?»
Связывание фразы в одно целое.
Приём используется для лучшего восприятия текста, речевого сообщения: «Чем меньше мы будем мусорить на улицах, тем
чище будет наш город».
Разрушение шаблона.
Вспоминается мультфильм про Карлсона, когда тот пугает домоуправительницу приведениями. Поняв обман, она со шваброй
бежит за Карлсоном, который, понимая безвыходность своего положения, говорит ей: «У Вас на плите молоко убегает». Домоуправительница бежит на кухню и вспоминает, что никакого молока
она кипятить не ставила, но Карлсона уже простыл след.
Техника «двойной спирали».
В 1990-х годах на экранах телевизоров население видело следующую рекламу фирмы «Хопёр-Инвест»: «Хотите купить акции? Хотите чаю? А какие вам акции? А какой вам чай?»
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Снижение внимания и падение критичности сознания происходит за счёт чередования разных тем и вопросов по ним. Это облегчает введение в трансовое состояние (или внушение в бодрствующем состоянии). Фактически здесь идёт «игра» на раздвоении
внимания. В организационном контексте этот приём используется
примерно так.
Бухгалтер и администратор. Бухгалтер приходит с просьбой
подписать финансовый документ. Подходит к руководителю,
«нависает» над столом, кладёт бумагу для подписи и в это время
говорит: «А вы знаете, у нашей Марии Ивановны (одна из сотрудниц) муж-то ... . Я это хочу сказать только вам по секрету».
Пример, кстати, получен от реального руководителя, которая испытывает трудности в общении с бухгалтером. Описание взаимодействия выявило ряд условий, снижающих критичность сознания. Подумайте и предложите руководителю формы защиты
от такого общения.
Техника реактивного сопротивления.
В основе лежит мотив защитить или восстановить своё ощущение свободы. Возникает, когда кто-то угрожает нашей свободе
действий [68, c. 305]. Это специальная постановка вопроса, вызывающего негативную реакцию или реакцию нонконформизма (реакция наоборот). Например, подростку говорят: «Спорим, ты не
сможешь сделать …». И подросток пытается это делать. Опытные
руководители, чтобы предупредить многочисленные вопросы, связанные с несогласием, идущим от определённых людей, часто говорят, заканчивая подробное объяснение своей позиции: «Ну, теперь, как всегда, вопросы от Ивана Ивановича». И тот молчит.
Этот приём используется всюду, например при сборе подписей.
Вас останавливают и просят подписаться под каким-то воззванием. Пока Вы думаете, подходит другой человек и начинает громко
возмущаться: «Следует категорически всё это запретить». И Вы
быстро подписываете лист. Клинические психологи используют
принцип реактивного сопротивления, приказывая вести себя так,
как ему не следовало бы. Упираясь, пациент делает то, что от него
нужно.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В практике продажи товаров мы часто наблюдаем этот принцип: «Это, видимо, слишком дорого для вас».
В общении родителей с детьми часто возникают ситуации
типа:
Мать: Надевай эти брюки сейчас же!
Сын: Я не буду надевать эти страшные штаны.
Отец: Правильно, а то будешь ходить, как страшилище, и
всех пугать.
Сын (одеваясь): Я страшилище, я всех напугаю.
Исследования и наблюдения показали, что некритическая
внушаемость может быть у всех без исключения людей, но в разной степени:
– у детей много больше, чем у взрослых;
– у людей утомленных и истощенных – сильнее, чем при хорошем самочувствии;
– при страхе, растерянности, неуверенности – сильнее, чем в
спокойном, бодром состоянии.
Повышенная внушаемость наблюдается:
– у людей, не обладающих достаточно развитой способностью к самостоятельному логическому мышлению. Так, внушение дает большой эффект в аудитории с невысокими познавательными способностями [58, с. 458];
– у людей, не уверенных в себе, с низкой самооценкой;
– у людей, поддающихся ситуативному настроению [89,
с. 157];
– при наличии ожидания чего либо или, в терминах социальной психологии, установки, т.е. готовности к действию или восприятию определенным образом также делает внушение более
эффективным. Как показали исследования А.А. Бодалева, установка также повышает внушаемость аудитории, человека. Мы
имеем в виду известные эксперименты с демонстрацией одного и
того же человека в разных ролях: преступника, героя, писателя и
т.д., аудитория воспринимала человека так, как его представлял
экспериментатор, в зависимости от этого менялось описание1;
1
Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965.
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– недостаток активного внимания (например, человек устал,
находится в комнате, где громкая музыка, речь и т.д.). Иногда
специально снижают активное внимание через детализацию, обилие информации, не относящейся к теме, одновременное говорение. Последнее рассматривают как манипулятивный прием;
– положительная оценка внешности человека (когда мы говорим: он обаятельный человек). Как правило, стихийно признанные лидеры имеют более высокий рост и вес, чем другие. Есть
данные о том, что чересчур низкий рост и большой вес могут ослабить силу аргументов)2;
– повторение информации, а также изменение способа повторения, тоже способствует повышению внушаемости и делает
внушение более эффективным;
– недостаток профессиональных знаний при выполнении
своих обязанностей в сочетании с дефицитом времени и присутствием других также создают условия для реализации механизма
внушения [2, 100].
Важнейшим условием эффективности внушения является авторитетность источника информации, престижность, авторитет
внушающего в глазах внушаемого. Так, почти не поддаются внушению люди со стороны тех лиц, которых оценивают ниже себя.
Приведенный ниже пример хорошо иллюстрирует описываемый фактор внушаемости.
В одной из ярославских школ произошел следующий случай.
Приятный молодой человек с фотоаппаратом и камерой пришел к
директору школы, сказал, что он кинооператор из группы
Н. Михалкова, который снимает сейчас фильм, и что он отбирает
девушек на главную роль. Для этого молодой человек попросил у
директора разрешения посмотреть старшеклассниц с тем, чтобы
отобрать кандидатуры на роль героини. При этом просмотр он
хотел провести не просто в школе, а в движении на стадионе. По
указанию администрации девушки прошли с молодым человеком
на стадион. Там он их попросил подвигаться для начала в верхней
одежде, а потом сказал, что ему важно посмотреть пластику их
О феномене влияния см.: Погольша В.М. Межличностное общение.
СПб., 2001. С. 155 - 168.
2
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тела, поэтому попросил снять кофточки, а заодно и все украшения. Показал место, куда можно сложить одежду, и предложил
подержать украшения. Пока они двигались, он сказал, что на минуту отойдет в тень за школу, так как что-то с камерой. Естественно, как догадался уже читатель, девушки очень долго его ждали, но напрасно. Молодой человек ушел вместе с украшениями.
Надо подчеркнуть, что апелляция к такому популярному актеру и
кинорежиссеру сделала свое дело. Никто не спросил у мошенника
даже документов.
Существуют и объективные характеристики ситуации, в которых внушаемость достигает максимума: необычная обстановка,
не характерное для человека время бодрствования (например,
ночь) экстремальная ситуация (террористический акт, любая катастрофа, потеря близких, и т.д.). Наряду с необычными ситуациями можно назвать и самые обычные типа долгое ожидание,
стояние в очереди, знакомый путь или маршрут, когда внимание
снижается и мы «уходили в себя».
В общении с большой группой надо учитывать повышенную
внушаемость человека в массе. Примерно 10 – 15 процентов находящихся в толпе людей обладают, по данным психотерапевтов,
повышенной внушаемостью и сверхвнушаемы [26, с. 94] изначально, а учитывая внушение как социально-психологический
механизм массового поведения, можно говорить о том, что к этой
части людей, в случае если с ней будет говорить авторитетный
человек, присоединится еще какая-то часть. Таким образом, часть
аудитории будет завоевана изначально.
Как показывают исследования [98, 121], некритическому восприятию, усвоению и принятию самой невероятной информации
предшествуют аномальные состояния сознания в результате социальной напряженности (начавшийся в конце 80-х – начале 90-х годов системный кризис в России привел к резкому росту социальной напряженности). Подобные ситуации характеризуются тем,
что в них отсутствуют надежные критерии оценки обстановки, в
итоге, люди проявляют повышенную готовность принять внушающее воздействие. Экспериментальные и эмпирические исследования (Кентрил, Джанис) показали: в стрессовых ситуациях
внушаемость достигает максимума. Это происходит в силу того,
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
что внешне неупорядоченные в какую-либо привычную систему
факты не поддаются пониманию человека (в ситуации горя, ломки
ценностей, кризиса и т.д.), и он ищет внешнего управления. Мотивация поведения такова: «Я не знаю, как быть и что делать, но,
может, знают другие или кто-то другой, например политический
лидер, руководитель, командир и т.д.».
Доктор медицинских наук, известный психиатр Л.П. Гримак,
занимающийся более четверти века лечебным гипнозом, в интервью газете «Труд» в 1990 году сказал, что начиная с момента перестройки в нашей стране произошел колоссальный рост внушаемости людей. В результате у нас образовался своеобразный генотип
человека, новая «порода» высоковнушаемых людей. В этом плане,
по его мнению, работали долго, старательно вырубая все, что не
поддавалось внушению свыше, да плюс алкоголизация, которая
усугубляла этот процесс. На этом же «круглом столе» доктор психологических и кандидат медицинских наук, профессор В.И. Лебедев отметил, что рост внушаемости особенно заметен на детях,
психика которых более уязвима.
Завершая проблему использования внушения как социальнопсихологического механизма влияния и его роли в общении вообще, и в особенности в социально-ролевом общении, кратко
остановимся на теориях внушения. По мнению В.М. Бехтерева,
внушение осуществляется на основе заражения [10]. Однако есть
и теория рационального внушения, суть ее в том, что человек меняет не свои суждения и оценки, а лишь объект суждения и оценки. Эта замена или подмена происходит как результат того, что
внушающий (коммуникатор) или человек, передающий сообщение, создает контекст и определенную интерпретацию. Он как бы
вписывает героя, событие в определенную рамку. Отсюда появилась комментированная пресса. Например, показ политического
лидера на фоне хороших дел: стройка, возведение домов и т.д.
или, наоборот, на фоне разрухи.
Внушение – это функция социальной ориентации в среде, и
если человеку трудно, то он ищет, кто может вывести его из этой
ситуации [68, 98].
Внушение – это проявление «внутренней конформности человека», уступая давлению другого, группы, авторитета, он раз34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
деляет мнение других, боясь остаться в изоляции и обнаружить
свою некомпетентность [68].
И наконец, внушение, по мнению Б.Р. Поршнева, – высшая
степень доверия человеку, когда «он» и «другой», сливаясь психологически, образуют «мы».
3.4. Уподобление и обособление
Попытку описать социально-психологические механизмы массовидного поведения мы находим в работах Б.Ф. Поршнева [89,
90]. В основе действия толпы, по его мнению, проявляется наиболее древний по своему происхождению социально-психологический механизм: противопоставления «мы» и «они», или «уподобления» и «обособления». Этот механизм лежит в основе формирования сознания общности, которая была так необходима для
выживания человека на разных этапах его развития. Первоначально чувство общности проявляется в форме противопоставления
членов одной конкретной группы по отношению к представителям
другой группы, т.е. «они» первичнее, чем «мы». И лишь затем
складывается самосознание «мы» как осознание внутренней общности, близости членов данной группы. Но и на этой стадии сознание «мы» продолжает нести в себе в той или иной степени противопоставления членов одной группы другим группам.
По мнению Б.Ф. Поршнева, субъективное деление на «мы» и
«они» создается на основе ощущения негативных эмоций, т.е.
толпа создается главным образом на основе противопоставления
данной общности людей объекту недовольства, страху, боязни.
Толпу делает общностью то, что она «против», против «них» [49,
с. 165]. Отсюда субъективное деление на «Мы» и «Они» в условиях толпы трансформируется в суждения «Мы – хорошие»,
«Они – плохие», а плохие уже потому что «не такие понятные,
как мы», кроме того, «они» – «не люди», а поскольку «они» не такие как «мы», скорее всего, их следует опасаться, а значит, проявить какие-то устрашающие действия или агрессию против
«них» [79, с.134]. Этим объясняется необычайная агрессивность к
«другим» и «конформизм» к «своим».
Отсюда и практическое следствие при воздействии на толпу:
попытки введения в толпу «чужих», или нахождение антагони35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стических групп в толпе (например, рядом находятся группы противоположные по своим взглядам, позициям и т.д.) составляют
предпосылку к массовым беспорядкам. Пожелания типа: «разбавить толпу своими группами» значит – дать повод к проявлению
агрессии по отношению к «чужаку». Плачевные последствия в
нашем обществе уже наблюдались по этому поводу в майских
демонстрациях в 90-е годы прошлого века.
Эту стратегию можно отнести к манипуляции (вид – провокация), цель которой часто видится в уничтожении «двух врагов» их
же руками, т.е. скрытый мотив: «толкнуть к тому, чтобы "они" перебили или уничтожили друг друга»... Для избегания различного
рода эксцессов лучше разводить эти группы, толпы и т.д. Сейчас
уже этот прием отработан на практике: например, во избежание
беспорядков, при шествиях жестко определяют место и время
«своих» и «чужих». С другой стороны, если хочешь, чтобы тебя
признали, стань «своим», т.е. уподобься тем, с кем ты живешь, говоришь, раздели мнение, позицию, поведение, позу (см. рис. 1).
Так, если Вы случайно попали в толпу, против которой используют специальные части, или она находится под властью
террористов, первым правилом поведения в ней является, по мнению Д.В. Ольшанского [92], замирание в любой позе. Исходя из
того, что массовые беспорядки подавляются чувством страха, вызываемого у толпы, имитация переживания сильного страха, ужаса или покорности убеждает субъекта, осуществляющего насилие, в том, что сопротивление подавлено, и задача на подчинение
другого решена.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение понятия «конфликтное население». Раскройте
термин и объясните особенности и причины введения этого понятия.
2. В чем Вы видите дискуссионность понятия «конфликтное население»?
3. Какие основные типы социально-психологических конфликтов Вы
можете назвать в зависимости от уровней общения?
4. Как Вы понимаете, что такое «социально-неперсонифицированные
виды конфликтов»?
5. Раскройте понятие «личностно-институциональные виды конфликтов» и приведите свой пример.
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6. Какие основные социально-психологические особенности населения в кризисном обществе Вы можете назвать?
7. Какие основные причины порождают состояние социально-психологической напряженности населения в кризисном обществе?
8. Какие причины (социально-экономические, социально-психологические и т.д.) приводят в условиях изменяющегося общества к увеличению
иррациональных форм поведения населения?
9. Дайте определение «толпы» как социально-психологического явления.
10. Чем различаются понятие «толпы» в обыденном сознании и в научной социальной психологии?
11. Назовите наиболее важные признаки толпы.
12. Какие существуют виды толпы? Дайте их классификацию и краткую характеристику.
13. Назовите основные признаки «человека толпы».
14. Какие особенности имеет социально-психологический тип личности, наиболее распространенный в условиях кризисного общества (на
примере России)?
15. Назовите основные социально-психологические механизмы, порождающие свойства толпы и «человека толпы».
16. Раскройте понятие деиндивидуализации как социально-психологического механизма «массового поведения».
17. Назовите основные условия, в которых наиболее ярко проявляется
механизм деиндивидуализации.
18. Что такое «эффект униформы»?
19. Назовите основные факторы повышения или снижения деиндивидуализации как механизма влияния в процессе общения.
20. Дайте определение социально-психологического механизма заражения. Приведите примеры из собственной жизни.
21. Кто из отечественных ученых внес наибольший вклад в изучение
заражения как социально-психологического механизма, обеспечивающего
массовидные явления?
22. Какие основные функции выполняет механизм заражения?
23. Назовите основные факторы, усиливающие или ослабляющие действие механизма заражения.
24. Дайте краткую характеристику механизма употребления и ослабления.
25. Кто из отечественных социальных психологов внес наибольший
вклад в изучение этого механизма? Назовите работы этого автора, посвященные описанию механизма заражения.
26. Кто из отечественных ученых впервые начал изучать роль внушения в общественной жизни?
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27. Какие виды (формы) внушения Вы можете назвать? Дайте их
краткую характеристику.
28. Охарактеризуйте структуру внушаемости как психологического
состояния человека.
29. Что такое «психомоторная внушаемость» и как ее использовать в
практике общения?
30. Что такое «престижная внушаемость»?
31. Как использовать престижную внушаемость в целях влияния на
человека в процессе конфликтной ситуации?
32. Как называется гипноз в бодрствующем состоянии? Кто из ученых-теоретиков и практиков внес наиболее значительный вклад в изучение и повседневное использование этого вида гипноза?
33. Какие принципы положены в основу эриксоновского гипноза и
нейролингвистического программирования?
34. В чем суть концепции репрезентативных систем? Назовите авторов этого подхода.
35. Приведите примеры из повседневной жизни с использованием
подхода репрезентативных систем с целью оказания внушающего влияния
на человека.
36. Какие речевые стратегии, снижающие сопротивление партнера по
общению в ситуациях конфликтного взаимодействия, Вы можете назвать?
Приведите свои примеры.
37. Дайте характеристику основных техник внушающего воздействия.
Опишите условия их эффективности и приведите приметы из повседневной жизни.
38. Какие условия приводят к повышению внушаемости в процессе
взаимодействия с отдельными людьми, группами людей с большими аудиториями, с конфликтным населением?
39. Какие теории внушения существуют в современной социальной
психологии и как они объясняют суть внушения?
40. Проанализируйте случай, произошедший в одной из ярославских
школ, описанный на с. 30 – 31, и назовите условия, которые привели к эффективному внушающему воздействию. То же сделайте к ситуации делового взаимодействия врач – пациент (с. 25).
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 2. Психологические теории «человека
толпы» и способы взаимодействия
с конфликтным населением
1. Бихевиоральный подход
Расширение в настоящее время диапазона ситуаций, в которых
мы встречаемся с психологией толпы, более того, появление «человека толпы» (т.е. несущего в себе основные социальнопсихологические особенности толпы), как модального типа личности3, выдвигают два взаимосвязанных вопроса: теоретический –
чем объяснить такие изменения? и практический – как управлять,
воздействовать на толпу и «человека толпы»? а может быть, вопрос можно поставить более корректно: как с ними взаимодействовать? Решение последнего вопроса невозможно без ответа на
первый и, в конечном итоге, понимания социально-психологических механизмов функционирования толпы. Постараемся рассмотреть эти вопросы во взаимосвязи.
Однако многие психологи, как прошлого, так и настоящего,
скептически относятся к мысли о возможности управления толпой. Так, например, Г. Лебон выразил эту идею следующим образом: «Знание психологии толпы составляет в настоящее время
последнее средство, имеющееся в руках государственного человека. Не для того, чтобы управлять массами, так как это уже невозможно, а для того, чтобы не давать им слишком много воли
над собой» [62, с. 159]. Обобщая существующие позиции, можно
говорить скорее не об управлении, а о возможности ограничения
действий толпы. Поскольку вопрос о взаимодействии с толпой
представляется актуальным не только на уровне уличных шествий, но и на уровне групп клиентов, посетителей и отдельных
людей, попытаемся описать возможные подходы к проблеме.
Модальная личность – наиболее часто встречающийся или наиболее
массовый тип личности в данной культуре.
3
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Самый разумный вывод – не допускать развития такого явления, как толпа, в значительной степени это касается действующей
агрессивной толпы. Для этого нужно хотя бы представлять, чтó
лежит в основе такого поведения. Популярным подходом, объясняющим подобное поведение, в том числе массовые беспорядки,
социальные конфликты, социальную напряжённость, поведение в
толпе (стихийное поведение), является концепция фрустрации –
агрессивности, разработанная Дж. Доллардом и Н. Миллером, в
рамках бихевиорального подхода в психологии (бихевиоральная
теория объяснения поведения человека в толпе) (цит. по [4]).
Авторы развили идею Фрейда о связи фрустрации и агрессии.
Они выдвинули гипотезу о том, что наличие агрессивного поведения всегда предполагает существование фрустрации, и наоборот,
существование фрустрации всегда ведет к некоторой форме агрессии. Фрустрация понимается как любое условие, блокирующее
достижение какой-то цели (невозможность удовлетворить какуюто потребность или желание). Агрессия определяется «как поведение, цель которого – разрушить, сместить фрустрирующий блок»
[98]. Отсюда вывод: контролировать это явление с тем, чтобы не
допустить его возникновения.
Второе важное положение этого подхода связано с понятием
«смещенная агрессия», т.е. агрессия, направленная не против непосредственного источника фрустрации, а на какой-либо другой,
как правило безобидный, объект, в том числе, например, на воображаемых, а не реальных виновников агрессии. Отсюда всё сметающая на своём пути разрушительная сила толпы. В дальнейшем
такая неразрывная связь между агрессией и фрустрацией была
поставлена под сомнение [4]. Однако мы согласны с Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой и Л.А. Петровской, что «… в настоящее время неверно было бы отбросить рассматриваемую теорию.
Скорее более правильно говорить о ее надстраивании, о различных дополнениях к ней» [4, c. 55]. Для нас представляется важным, что сама идея социальной фрустрации является актуальной
для понимания явлений массового процесса, социального конфликта и массовидного стихийного поведения в современной
России.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Именно этот аспект «срабатывает» на нашем населении. Доведенное до крайности, оно идет на все: на голодовки с летальными исходами и на отчаянные поступки. Вспомним хотя бы
случай, когда крановщик башенного крана влез на стрелу и потребовал выдать ему невыплаченную заработную плату за несколько месяцев. Понятным поэтому является вывод: не допускать возникновения толпы посредством контроля условий, создающих чувства социальной фрустрации, недовольства, отчаяния,
безысходности.
В этих случаях поможет мониторинг факторов возникновения толпы. В литературе описаны следующие условия возникновения толпы:
– долговременные факторы, относительно длительные действия, создающие высокий уровень нервно-психической напряженности. В настоящее время их довольно много;
– ситуативные условия – это поводы, обостряющие долговременные факторы и способствующие «взрыву». Например, до
пенсионеров дошли слухи, что обсуждается проект оплаты пенсий перечислением на сберкнижку, и это в период, когда задержки пенсий составляли 1,5 - 2 и более месяцев. Это привело к тому,
что департамент социального обеспечения в один день получил
около 25 тысяч заявлений пенсионеров с просьбой отказаться от
этой процедуры;
– уровень развития политической культуры – имеются в виду
опыт, традиции цивилизованного решения социальных проблем,
т. е. диалоги с властью, обсуждения, обжалование через суд неправомерных действий, вынесение через своих представителей
(кандидатов, которым отдали свой голос на выборах) на обсуждение «больных» вопросов в Государственную Думу, и т. д. [98].
Данные условия возникновения толпы нашли отражение в следующей формуле:
Степень вероятности массовых бес- =
порядков
Степень обостренности социальноэкономических проблем
Уровень развития политической
культуры
41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Из формулы видно, что, если контролировать условия, создающие чувства социальной фрустрации, недовольства, отчаянности, безысходности и т. д., можно влиять на феномен толпы.
Этот контроль может осуществляться посредством экономического и социального инструментария. Например, понятно, что если пенсия, минимальная зарплата и т.д. меньше минимального
прожиточного уровня, то это создает напряженность.
Анализ общественного мнения и настроения также является
определенным индикатором социальной напряженности и терапевтической процедурой одновременно. Мы высказали свое мнение и успокоились: «Теперь-то они знают все». Учитывая ограниченность рамок пособия, мы не будем подробно развивать эти
направления, тем более что здесь решение многих проблем выходит на государственный уровень. Но что же делать, если условия,
создающие социальную фрустрацию, не снимаются, и, естественно, растет напряженность населения, как часто у нас в жизни бывает.
Обобщая случаи подобных социальных конфликтов, можно
говорить о том, что они, как правило, носят локальный характер
(однако могут давать цепную реакцию, например, серия голодовок), выражают социальный протест против существующих условий жизни, часто проявляются в стихийных формах поведения и
вызваны общими противоречиями данной социальной структуры
нашего общества. К настоящему времени сложились универсальные приемы воздействия на население в таких ситуациях [151].
Существует особая тактика погашения этих конфликтов в зависимости от стадий протекания. На первой стадии наиболее эффективными средствами являются:
1. Убеждение народа, что существующие порядки либо хороши, либо являются единственно возможными.
2. Дезинформация о реальном положении дел. Например,
редкие положительные примеры приводятся как иллюстрация
общей ситуации, а информация о реальных проблемах резко ограничивается. Особенно хорошо это видно по нашим СМИ, когда
очень подробно дается информация о положении дел и ситуации
в США, Европе. С этих сообщений начинаются часто последние
42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
известия, а положение дел в экономике России дается скупо и поверхностно.
3. Переключение внимания с реальных проблем на мнимые.
Так, судя по телевидению, для всех наших людей очень важно
решение проблем с перхотью, грибками и т.д., а уж пенсионеры
так только и думают о том, как поднять свою сексуальную потенцию.
На второй стадии развития конфликта его уже нельзя избежать, но можно подавить. Для этого используются две группы методов. Первая группа – это «покупка» или изоляция лидеров протестующих групп, представление любой протестующей группы
как хулиганствующих элементов, которые преследуют только свои
корыстные интересы, запугивание людей, сокрытие любого конфликта до тех пор, пока это возможно, и т. п. Другая группа методов – это методы применения силы против оппозиции. Последнее
характерно для такого конфликта, когда власти уже плохо контролируют его течение. Если конфликт локальный, то представители
власти могут участвовать в нем в качестве посредника. Однако
следует понимать, что прибегание к насильственным методам в
решении таких конфликтов не является конструктивным. Даже если удается погасить конфликт в одном месте, он неизбежно выйдет
в другом. Практика показывает, что если легальные пути для протеста закрыты, то со временем оппозиция будет выбирать все более агрессивных лидеров и это приведет к открытому насилию.
Причем конфликт может принять иррациональную форму, и тогда
его будет еще труднее разрешить. При силовом подавлении конфликтов не используется возможность понять и устранить саму
причину конфликта. Кроме того, здесь всегда нарушаются этические принципы, а это ведет к росту жестокости.
Анализ прессы по освещению забастовок 1990-х годов показывает, что решение таких конфликтов связано с особенностями
лидеров, забастовочных групп, комитетов. Так, если:
1) во главе лидер-конструктивист – конфликт быстро разрешается с вероятностью трех исходов: либо уходит руководитель,
либо избавляются от лидера, либо консенсус;
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2) во главе – лидер-карьерист или лидер-стяжатель – конфликт разрешается в результате компромисса: каждый получает
свое;
3) при лидере-критикане конфликт чаще всего заканчивается
избавлением от этого лидера, иногда заменой руководителя.
Для того чтобы почти любой конфликт мог быть полезным
для обеих сторон, нужно соблюсти следующие условия:
1. Бороться нужно не против оппонента, а против условий,
вызвавших конфликт. Для этого нужна добрая воля и доверие,
только это может принести положительные результаты.
2. Необходима свобода выражения мнений, дискуссии. Это,
во-первых, позволяет выявить реальные проблемы на ранних стадиях их появления, а во-вторых, это ведет к большому количеству
мелких конфликтов между элементами социальной системы и не
дает ей разделиться на две большие враждующие группировки.
Такое деление очень опасно для социальной системы, поскольку
нет посредников и нет смягчающей среды между конфликтующими частями.
3. Необходимо позволить конфликтующим группам организоваться, выбрать лидеров и выдвинуть свои требования. Только
при таких условиях переговоры с этими группами могут быть результативными и можно добиться компромисса.
4. Необходимо придерживаться определенных правил в конфликте, которые помогли бы его успешно разрешить. Например,
цели борьбы необходимо определять таким образом, чтобы их
можно было бы разделить на ряд подцелей. Вероятно, частью
этих подцелей придется пожертвовать в процессе переговоров,
для того чтобы достичь цели. Такие «делимые» цели создают
«зону для переговоров». «Неделимые» же цели часто просто исключают переговоры и изначально ведут к конфликтам. Соблюдение этих и других условий, которые также обсуждаются, дают
конфликтующим сторонам хороший шанс провести успешные
переговоры [32].
И далее условия, способствующие быстрому нахождению соглашения, устраивающего обе стороны в ситуации переговоров:
- выработка протокола на основе поиска «зоны согласия»;
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- эволюция первичных притязаний (чем выше приверженность к исходным позициям, тем больше время и больше ошибок);
- если есть внутренние противоречия, то решения более креативны;
- способы воздействия: угрозы и обещания (действует и то и
другое).
Факторы, способствующие успешному ведению переговоров:
- временной – оказывает давление на стороны, побуждая их
идти на взаимные уступки (неопределенность момента окончания
переговоров, предупреждение о скором их завершении, введение
штрафных санкций за каждый раунд переговоров);
- позитивность отношений участников. Наилучшие результаты с точки зрения выработки итогового решения демонстрировали
близкие друзья и благополучные супружеские пары, что объясняется наличием установок учитывать взаимные интересы;
- наличие посредника: предполагается, что на предложение
третьего лица легче согласиться и пойти на уступки. Дело в том,
что наличие посредника элиминирует обычно наблюдающуюся
обратную зависимость между размером уступок и представлением человека о себе «как сильной личности», позволяя «сохранить
лицо»;
- представители сторон должны выступать не столько с позиции своей групповой принадлежности, сколько с позиции единой
группы, пытающейся найти решение проблемы.
2. Инстинктивный подход
Обратимся к инстинктивной теории объяснения поведения
человека в толпе. Подход сложился на основе наблюдения инстинктивного поведения человекообразных животных. Наиболее
ярким представителем подхода является этолог В. Дольник [31].
Исследования этологов показывают, что у обезьян есть специфическая форма поведения – «пошумелки». Они периодически приходят в возбуждение, трясутся, подпрыгивают, сотрясают деревья. Цель этого демонстративного поведения – показать соседним
группам мощь и единство своей группы. После участия в демон45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стративном шуме (названном «пошумелки») каждый член группы
чувствует себя увереннее, особенно если его группа перекричала
соседние. От подобных предков нам, людям, как считает В.
Дольник, достались многие врожденные программы поведения.
Одна из них – потребность в групповых пошумелках.
Механизмом создания единства в массовой пошумелке автор
считает ритм [31]. Если толпе удалось создать единый мощный
ритм, масса едина (вспомните рождение единого ритма из шума
аплодисментов в зале или на митинге). Создание единого ритма
входит как обязательный компонент в технологию создания любой общности: будь то презентация нового товара типа «гербалайфа», или клуб «Как похудеть?», или концерт какой-либо знаменитости – всюду для создания «Мы» используется или инициируется ритм. Этому служат действия прихлопывания,
притопывания или призывы типа «Давайте похлопаем!».
В некоторых странах и в настоящее время, учитывая эту потребность, специально организуют «групповые пошумелки»: массовые праздники, маскарады, клоунады и т. д. Например, в современной Испании – в городах специально выделяют площадки,
на которых традиционно проходят подобные пошумелки, сборища. А раз в год в г. Реусе завешивают здания сетками, и затем
участники группового действия кидают друг в друга переспелыми помидорами, т. е. это символическая боевая пошумелка. Однако цель подобных мероприятий скорее профилактическая, не
только показать мощь и единство своей группы, но и снять накопленное напряжение, раздражение и т. д., т. е. достичь катарсиса.
У нас в стране последнее время стали популярны, например, дни
города, праздник на ночь Ивана Купалы, и т.д. Катарсис при этом
достигается двумя путями: сопереживанием в процессе наблюдения (классический вариант по Аристотелю) и через действия участников помидорных баталий (по Морено). Таким образом, если
учитывать основные идеи этого подхода, то существующая потребность в пошумелках требует периодической реализации. Отсюда необходимость их специальной организации с целью мирного исхода. Справедливости ради скажем, что это «движение»
набирает темп. Так, у нас в стране (а также в городе, для пропагандирования фирм, организаций, товаров и т. д.) стали популяр46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ны, например, дни города, праздник «Мыши», 1000-й покупатель,
и т.д. Однако этих форм работы явно недостаточно, поскольку
они касаются ситуаций предвосхищения феномена толпы. Естественно, что существуют многочисленные организации, которые
должны работать в ситуации «здесь и теперь», если толпа возникла.
3. Психоаналитические теории
Психоаналитические теории объясняют особенности поведения человека в толпе на основе следующих положений:
1. Неизбежность аутгрупповой враждебности в любом межгрупповом взаимодействии.
2. Враждебность является средством поддерживания сплоченности и стабильности группы.
3. Механизмы аутгрупповой агрессии выводятся из амбивалентности ранних эмоциональных отношений в семье. Эти отношения характеризуются одновременно и любовью и ненавистью
по отношению к отцу. Ему стремятся подражать, но одновременно он же является объектом агрессии и соперничества. Амбивалентность эмоциональных отношений раннего детства переносится на социальные взаимоотношения: любовь к отцу трансформируется в идентификацию с лидером группы, а также с членами
группы, которые имеют аналогичную идентификацию. Враждебность и агрессия переносится на аутгруппу (т.е. на других, на
внешние группы, личности, объекты и т.д.). Идентификация с лидером является источником группообразования.
4. Механизм идентификации с лидером означает утрату или
отказ от собственного супер-эго. Отсюда зависимость от лидера и
однородность толпы.
5. В роли лидеров могут выступать и символические фигуры
и просто лозунги, идеи и т.д., поэтому толпа способна действовать и в ситуации, когда лидер отсутствует.
6. Идентификация с лидером может строиться на разных основах, отсюда различные типы лидеров.
7. Иррационализм действия людей в толпе объясняется действием защитных механизмов личности. Наиболее яркое прояв47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ление в толпе получают: механизм рационализации (найти предлог к жестоким, варварским действиям), переноса и проекций
(проявление агрессии к любым объектам, не имеющим отношения к причинам недовольства).
8. В действиях толпы находят выражение подавляемые, вытесняемые антисоциальные влечения человека.
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9. В условиях опасности у людей появляется чувство зависимости, которое проецируется на «значимых других» (командир,
начальник, и т.д.) [1].
Отсюда ряд практических следствий в работе с такой группой: выделение вожаков, активных; расщепление группы, и т.д.
(см. схему 2).
Обратим внимание на ключевые моменты взаимодействия с
конфликтным населением, отмеченные на схеме 2.
«Вся многолетняя практика, – как пишет В.В. Новиков, –
свидетельствует очень четко: позитивная социальная направленность неорганизованной массе не свойственна, из каких бы благих намерений она ни образовывалась. Неорганизованная толпа
способна только разрушать, никакой конструктивной, созидательной деятельностью она не обладает.
Для того чтобы остановить толпу, нужна очень сильная преграда на ее пути. Практически повернуть ее назад возможно
только силой, значительно превосходящей своей организованностью эту толпу. Но с остановившейся толпой уже можно разговаривать. И тут появляется шанс направить ее, образно говоря, влево или вправо, но только не в обратном направлении. Масса
должна продолжать свой путь, продолжать движение, но лучше
несколько в другую сторону. При этом, ей постоянно надо "подбрасывать" новые идеи, уводящие от старых, вызвавших разрушительную мотивацию» [79, c. 139 - 140]. Из описания вырисовывается следующий алгоритм управления толпой в целом:
1) остановить толпу; 2) сменить направление движения; 3) сменить идею, лежащую в основе мотивации. Этот алгоритм проявился и в нашем опыте работы с группой фанатов.
С точки зрения воздействия на толпу представляет интерес
явление поляризации, т.е. тенденция к большой плотности скопления людей вокруг центра толпы и относительная разряженность скопления людей вокруг центра [98, c. 14]. Отсюда практические следствия в воздействии на толпу: проникнуть в ядро через периферию и постепенно «растащить» плотное ядро.
На этом приеме основаны многочисленные воздействия на
толпу, которые мы наблюдаем в жизни. Так, В. В. Новиков описывает прием «растаскивания или раскалывания толпы с перифе50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рии», очевидцем которого он был. Толпа полицейских, вооруженных одними дубинками, грамотно расчленяла студенческую
толпу. Они строем проходили по периферической части толпы,
тормозили ее движение, отсекали от основной массы, рассеивали
и повторяли прием [79, с. 140]. В данной ситуации прием «растаскивания» толпы осуществлялся физически. Однако это возможно и психологически, поскольку миксинг и эмоциональное
кружение являются средством распространения слухов (информации). Слухи выполняют функцию ориентации участников толпы в складывающейся ситуации, на которые ориентируются люди, в результате чего возникают соответствующие способы поведения.
Пример бывалого рыболова
«Весна. Март. Последний лов рыбы. Данный вид рыбалки интересный, захватывающий, результативный, но несет в себе огромную опасность для рыбаков. Наблюдал много раз, как пойманную рыбу, из-за ее размеров, не могли вытащить из лунки.
Подходит толпа рыбаков посмотреть на это чудо. Рыбу вытащить
не могут, а лед весной уже не такой прочный. как зимой. Стоят
около «удачной» лунки человек пятьдесят, а лед медленно, но
верно начинает проседать. Всю ситуацию со стороны видно очень
хорошо. Что делать? Вариантов много; закричать, побежать, стоять в оцепенении и смотреть. Но все это приведет к стихийному,
неуправляемому процессу, в котором у каждого будет одна цель,
убежать дальше от опасного места. Однако одномоментное движение людей только усилит проседание льда. Наконец, выход
нашелся. Пустил слух крайним «наблюдателям» о начавшемся
клеве в метрах пятидесяти – ста от данного места. И рыбаки тихо,
не спеша пошли к своим временно брошенным удочкам. Толпа
рассеялась. От образовавшейся трещины и просевшего льда медленно отошли. Тут-то многие поняли, что произошло. Осознав
свершившееся и будучи в безопасном месте, люди спокойно
вздохнули». Вот это – чудо психологического управления.
Ряд исследователей [75, 92] предлагают следующие правила
взаимодействия с толпой:
1) превентивное правило: не лезь в толпу или держись от
толпы подальше;
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2) проникая в толпу, думай, как будешь из нее выбираться;
3) оказавшись в толпе случайно, стань субъектом деятельности, т.е. начни изучать ее профессионально, только действующий
и думающий человек способен сопротивляться эмоциональному
заражению. Однако следует знать, что порог сопротивляемости
уличной массе невысок [92, с. 146].
А.П. Назаретян предлагает следующие приемы работы с толпой, которые одновременно можно рассматривать как профилактику панических состояний в толпе [74]:
1. Сцепка локтями – одна из хорошо известных мер противодействия паническим настроениям, так как ощущение физической близости товарищей повышает психологическую устойчивость. Такая позиция мешает противникам расчленить ряды,
уничтожить физическую сплоченность и посеять панику.
2. Коллективное пение хорошо всем известной ритмической
песни. Для блокирования массовой агрессии применяются быстрые ритмы, а для противодействия панике – медленные, напевные мелодии.
3. Превращению толпы из панической в экспрессивную хорошо способствует командное управляющее скандирование. Известен случай, когда А. В. Суворов, увидев, что его солдаты в панике бегут от противника, сумел предотвратить панику и неминуемое поражение. Он скомандовал своим солдатам:
«Заманивайте, заманивайте врага!». Солдаты вовремя опомнились и сумели обратить в бегство противника.
4. Использование юмора и шуток для предотвращения чувства страха и безысходности.
5. Использование привычных стимулов, вызывающих стереотипные реакции или поведение. Например, звуки национального
гимна, как правило, заставляют людей остановиться и застыть хотя бы на миг. Затем можно подать команду или информацию о
спасении.
6. Применение более сильного шокового раздражителя, например сильный звуковой раздражитель: выстрел или резкая команда лидера, выраженная в императивной форме («Всем стоять!») – это переключает внимание людей с опасности на команды лидера, заставляет их включить когнитивные компоненты.
52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. Создание и внедрение в активно действующую толпу «противопаниковой» команды, состоящей из людей, умеющих подавать команды и руководить большими массами людей.
4. Проксемическая теория
Проксемическая теория объяснения поведения людей в толпе. Разработка способов влияния и взаимодействия с толпой или
группой, проявляющей признаки толпы, на основе географии
толпы, тесно связано с проксемикой, т. е. пространственными
взаимоотношениями людей в процессе общения. Э.Т. Холл одним
из первых начал изучать пространственные потребности человека
и их влияние на характер межличностного общения. Он выделил
четыре типа пространств, в которых происходит общение: интимное, личное, социальное, публичное [58, 88, 119]. Поскольку
их описание достаточно широко представлено в литературе, мы
не будем их подробно рассматривать. Для нас, с точки зрения
объяснения поведения человека в толпе, важно, что проксемика
включает анализ территориальности, важнейшим аспектом изучения, которой является реакция людей на проникновение других
или узурпацию другими принадлежащего им пространства [59, с.
79].
Функцией территориального поведения является пространственное размещение представителей одного и того же вида в целях
снижения конфликтности в межличностных отношениях. Территориальное поведение проявляется как в поведении отдельного
индивида, так и во взаимодействии с другими, и в массовом поведении людей [119, с. 140]. По мере увеличения плотности группы, толпы растет враждебность и агрессивность за счет вторжения в личное пространство.
Мы можем терпеть вторжение в личную зону других, но
вторжение в интимную зону вызывает внутри нашего организма
различные физиологические реакции и изменения, которые можно обозначить как состояние боевой готовности [88]. Этой же цели – сохранению зонального пространства – служит и некоторая
специальная организация пространства в местах предполагаемого
большого скопления людей: простраивание специальных прохо53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дов с помощью различных барьеров или барьеры, поставленные
для рассекания большого количества людей и сведение их в очередь типа «один за другим» за счет узости проходов (как в метро), и т. д.
Более того, ряд исследований показали, что, манипулируя
определенным соотношением численности людей и пространства,
на котором они размещаются, мы можем увеличивать или
уменьшать их эмоциональное возбуждение. Данный вывод сделан на основе знаменитых экспериментов Г. Эванса. Этот исследователь ставил опыты с группами, разными по численности людей, размещая их в комнатах разных размеров. По сравнению с
теми, кто находился в большой комнате, у тех, кто сидел компактно, кровяное давление и пульс были выше, что свидетельствует о возбуждении [68, с. 361]. Таким образом, хочешь успокоить возбужденную группу людей – пригласи их в комнату с такой
площадью, где они «потеряются», и наоборот.
Существующие способы взаимодействия с толпой в обобщенном виде представлены на схеме 2, разработанной нами совместно с Е.В. Коневой.
5. Кратковременное
социально-ситуативное общение
и парадигма внушающего воздействия
В любой организации общение носит необычайно разнообразный характер и по видам, и формам, уровням общения, и т.д. В советское время психологи, следуя запросам организаций, больше
сосредоточивались на исследованиях особенностей взаимодействия в процессе общения внутри таких групп, где главной детерминантой воздействия людей друг на друга являлся процесс совместной групповой деятельности. В итоге, акцент делался на изучении психологии взаимодействия и особенностей общения в
трудовых группах, коллективах. Однако сейчас все больше ощущается потребность в таких способах воздействия, которые возникают в общении в более многочисленных группах людей или во
взаимодействии организации с населением, посетителем, клиентом. Это совершенно другой уровень общения. Именно на этом
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
уровне дают о себе знать характеристики толпы или «человека
толпы», рассматриваемые нами.
Нам представляется, что рассмотренные особенности населения наиболее ярко проявляются на социально-ролевом уровне общения. В.Н. Куницына так описывает этот уровень общения: основная цель этого уровня – выполнение ожидаемой от человека
роли, демонстрация знания норм социальной среды, контакты ограничиваются ситуативной необходимостью. Общение при этом
носит, как правило, анонимный характер, независимо от того, происходит оно между незнакомыми, знакомыми или близкими
людьми [58, с. 14, 102 - 103]. Иногда этот уровень общения называют кратковременным социально-ситуативным общением. Наиболее явными примерами подобного общения служат взаимодействие покупателя и продавца, клиента банка и оператора, администратора (госслужащего) и посетителя, оператора телефонной
станции и абонента телефонной сети. Это могут быть не только
диадические взаимодействия, но и интеракция в более многочисленных группах (скорее объединениях), возникших на короткий
срок, часто по какому-то случайному поводу («обманутые вкладчики»). Перечень можно было бы продолжить. Это говорит о распространенности этого вида общения.
Общение на этом уровне имеет свои особенности, как правило, к ним относят следующие:
– контакты ограничиваются ситуативной необходимостью: на
улице, в транспорте, в магазине, на приеме в официальном учреждении (поликлиника, мэрия, банк и т.д.);
– контакты обычно происходят при дефиците времени или в
условиях ограничения, лимита времени: например, врач по инструкции в течение 10 минут должен поставить диагноз, прописать
лечение; телефонистка междугородней связи, в условиях наплыва
клиентов (лицом к лицу, живая очередь), должна еще и быстро
ответить на вопросы абонентов, заказывающих разговоры с домашних телефонов, и т.д.;
– как правило, такое общение связано с предметным взаимодействием, т.е. человек приходит по какому-то поводу на прием:
просить материальную помощь, защитить свои права, наказать
обидчика, предъявить обоснованные претензии, и т.д.
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Как показывает опыт нашей работы с госслужащими, работниками связи, служащими банков, различных коммерческих
фирм, именно на этом уровне общения наиболее ярко проявляются массовидные особенности поведения человека. Вместе с тем,
как мы уже писали, это не означает отсутствия этих особенностей
на других уровнях общения (деловом, интимно-личностном) в
силу появления «человека толпы». «Описанные механизмы, по
справедливому замечанию Б.Д. Парыгина, – имеют отношение не
только к объяснению актов массового поведения, но и ощутимо
сказываются затем на формировании человеческой индивидуальности» [85, с. 335 - 336].
На основе рассмотренного материала (научных фактов и
практики работы с клиентами, населением) у нас появились основания полагать, что появление нового типа населения и нового
типа личности, которую мы называем «человеком толпы», требует расширения используемых в практике делового общения методов и способов воздействия на людей. Если в советское время в
управленческой деятельности и любом деловом взаимодействии
акцент делался на рациональные методы воздействия, то сейчас
следует говорить о том, что в ряде случаев людям, работающим в
сфере «человек – человек», следует владеть и приёмами влияния
на человека, основанными на парадигме внушающего воздействия. Этому способствует и социальная ситуация (нестандартность, очень высокая значимость взаимодействия партнёров, когда многое поставлено на карту, вплоть до человеческой жизни)
и, как мы показали, характеристики самого населения. Описанные явления связаны с кризисным состоянием нашего общества.
Отсюда «парадигма внушающего воздействия» в деловом общении (прежде всего в социально-ролевом) отвечает определённому
состоянию нашего общества, особенностям людей в нашем обществе и «растерянному», находящемуся в состоянии стресса, клиенту.
Попав в ситуацию, неразрешимую в субъективном плане
(обманом вынудили продать жильё и теперь негде жить; выгнали
на старости лет из дома; и т.д.), человек обращается за помощью
в определённые инстанции, государственные органы, и т.д. И
здесь опора администратора на проявление характеристик «чело56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
века толпы» поможет быстро, без потерь, возражений и колебаний решить проблему клиента. Мы считаем, что в этих случаях
приемлема «парадигма внушающего воздействия», и вполне допустимо, когда администратор или официальное лицо решает
проблемы клиента, опираясь на внушающие стратегии поведения.
Это позволяет ему решать конкретную задачу, с которой пришёл
человек, и уложиться во время приёма (например, врач имеет
только 10 минут на приём больного).
Более того, эта стратегия поведения позволят ему защищать
себя в условиях контакта с неуравновешенным, агрессивным клиентом в ситуациях угрозы со стороны клиента. Опыт общения с
администраторами показывает: каждый из них нарабатывает какие-то приёмы и способы для этих ситуаций вслепую, интуитивно.
Мы достаточно много уделяем внимания «человеку толпы»,
но это не означает, что нет других типов людей, например таких
среди клиентов, у которых преобладают активность, независимость, предприимчивость, устойчивость к неопределённости, и
т.д. – всё то, что связано с развитием и проявлением социальной
активности и индивидуальности. Однако, на наш взгляд, их пока
меньшинство. Кроме того, и они в определённой ситуации могут
проявить признаки первых.
Ниже мы предлагаем сравнить два примера взаимодействия
людей с использованием парадигмы внушающего воздействия.
Пример 1. Интеллигентный мужчина поздно возвращается с
работы. Навстречу идут двое. Держатся очень развязано, вид подозрительный. Поравнявшись с «интеллигентом», останавливают
его и говорят: «Дай закурить!». «Интеллигент» чувствует, что это
повод «привязаться». В ответ он, неожиданно для себя, говорит:
«Ребята, я не пью». Те оторопело смотрят на него, и, пока они соображают, «интеллигент» быстро уходит.
Пример 2. Социальный работник поделился случаями из своего профессионального опыта, когда приходится «забалтывать»
старушку, в силу того, что её проблема не может быть решена по
объективной причине отсутствия финансирования, поэтому приходится поговорить и о том и о сём, пока она не забудет, с чем
пришла, т.е. здесь преднамеренное переключение внимания партнёра, которое можно рассматривать как манипуляцию со стороны
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
официального лица по отношению к посетителю. В данном примере снижение критичности сознания выступает средством защиты от нежелательных действий (ходит каждый день, из-за склероза забывает, что сказали прийти только через месяц, когда появятся деньги), отрывает время от других людей, чьи проблемы
решаемы и, в итоге, является способом самосохранения официального лица.
Использование так называемой «парадигмы внушающего воздействия» ставит много вопросов, в том числе и моральнонравственного плана, поскольку, как любое средство, способ общения может использоваться в разных целях: для решения конкретной задачи, с которой пришёл клиент, в целях полного доверия и взаимопонимания и для получения одностороннего психологического выигрыша человеком или организацией, которую
представляет этот человек. Грань эта подчас довольно тонкая. Отсюда мы предвидим много возражений против постулирования парадигмы внушающего воздействия в деловом общении и концепции управленческой деятельности. Однако следует обратить внимание на то, что речь идёт об осмыслении процесса, который уже
имеет место в обыденной практике (как в ходе взаимодействия с
клиентами, населением, так и внутри персонала организации). Поэтому сейчас важен ответ на вопрос, почему эта парадигма получила такое большое распространение в жизни и сколь долго она
будет существовать, и будет ли она основной в управленческой
практике и практике делового общения. Как мы уже показали, она,
во-первых, является ответом на неосознаваемый запрос клиента,
находящегося в кризисной ситуации. Во-вторых, эта стратегия
взаимодействия ложится на стереотипы общения в организационном контексте, сформировавшемся в условиях командноадминистративной экономики, где приказ, а не партнёрство лежал
в основе взаимодействия, т.е. партнёрству надо научиться. Как отмечается в учебнике по социальной психологии под редакцией
Ю.Н. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьёвой, современный
цивилизованный рынок держится на отношениях доверия и партнёрства [34, с. 7]. Мы не случайно подчеркнули слова «цивилизованный рынок», так как это одна из целей, которую нам ещё предстоит достичь. И в-третьих, парадигма внушающего воздействия
58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отвечает особенностям персонала на современном этапе, так как
связана с уровнем (или вернее сказать, отсутствием его) профессионализма исполнителей. Сейчас в любых сферах деятельности
работают люди не по специальности, которых, можно сказать, готовят на практике. Отсюда очень широкий диапазон профессиональной зрелости исполнителей.
По мнению Херси и Бланчард, в случаях низкого профессионализма исполнителей задача руководителя – много руководить и
мало доверять. После достижения сотрудником среднего уровня
профессиональной зрелости сокращение контроля и опеки со
стороны шефа расценивается как доверие с его стороны по отношению к исполнителю [7, c. 9]. Иначе говоря, именно в случаях
низкого профессионализма исполнителей может реализовываться
парадигма внушающего воздействия. При достижении профессиональной зрелости более адекватным способом влияния и воздействия будут развивающие стратегии руководства, взаимодействия и влияния, стимулирующие самореализацию и раскрытие
творческого потенциала личности.
59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Контрольные вопросы и задания
1. Какие психологические теории человека толпы Вы можете назвать?
Кратко охарактеризуйте их суть.
2. Дайте определение модального типа личности.
3. Можно ли «человека толпы» рассматривать как модальный тип
личности в условиях кризисного общества (на примере России)?
4. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением Вы можете назвать, исходя из бихевиорального подхода?
5. Назовите основные стадии протекания конфликтов, проявляющихся в стихийных формах поведения.
6. Какие тактики погашения социально-неперсонифицированных
конфликтов существуют или используются в обществе как универсальные
приемы воздействия на конфликтное население?
7. Какова роль лидера в регулировании социально-неперсонифицированных конфликтов?
8. Перечислите основные условия, способствующие нахождению соглашения во взаимодействии с населением в ситуации социально-неперсонифицированных конфликтов.
9. Дайте краткую характеристику инстинктивного подхода в объяснении поведения человека в толпе.
10. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением Вы
можете назвать, исходя из инстинктивной теории объяснения поведения
человека в толпе?
11. Дайте краткую характеристику основных способов взаимодействия с конфликтным населением, исходя из психоаналитической теории.
12. Что такое «явление поляризации» (применительно к феномену
толпы) и как его можно использовать во взаимодействии с конфликтным
населением?
13. На каких теоретических подходах и психологических закономерностях основываются приемы взаимодействия с конфликтным населением, сформулированные отечественными учеными (А.П. Назаретян, В.В.
Новиков, Б.Д. Ольшанский, Л.Г. Почебут).
14. Какие приемы взаимодействия с конфликтным населением можно
назвать, опираясь на проксемическую теорию?
15. Дайте классификацию способов взаимодействия с конфликтным
населением.
16. Что такое «социально-ситуативное общение»? Каковы его основные особенности?
17. В чем суть парадигмы внушающего воздействия и каков смысл ее
воздействия для объяснения особенностей поведения «человека толпы»?
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 3. Ролевые конфликты
и возможности их разрешения
1. Конфликты в деловом общении
Практика показывает, что общение в организациях часто
проходит по конфликтному сценарию. Опыт работы с клиентами,
как руководителями, так и исполнителями показывает, что систематизация конфликтов – важный этап в разрешении конфликтных
ситуаций.
Заявляемые для обсуждения конфликты, как правило, различны по содержанию, характеру протекания и т.д., однако анализ позволяет говорить о следующих наиболее распространенных
видах конфликтов в организациях.
Это конфликты, порождаемые объективной ситуацией, на
которую руководители часто вообще никак не могут повлиять. В
качестве примера можно привести конфликты по поводу «неплатежей», когда работники, доведенные до отчаяния, подают в суд
на администратора, прекрасно зная, что руководитель сам является «заложником» ситуации и лично от него решение проблемы не
зависит, так как отсутствует федеральное финансирование. Подобные шаги часто приводят к ухудшению ситуации (например,
арест счета, поступающие суммы идут на уплату налогов, и т.д.).
Работа с такого рода конфликтами, как показал опыт СПТ, должна быть направлена на снятие эмоциональной напряженности в
отношениях «администратор – исполнитель», обсуждение последствий подобных шагов, а также поиск возможных путей помощи тем работникам, которым в ситуации, когда всем плохо,
еще хуже, в силу каких-либо конкретных обстоятельств (например, отсутствие родственников и знакомых, к которым можно обратиться за поддержкой).
Другая группа конфликтов проистекает из объективно существующих организационных противоречий. Сюда можно отнести конфликты двойного подчинения: маргинальные конфликты,
61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
когда занимаемый статус (должность) находится на «краю»
управленческой структуры и руководитель первичного звена
управления оказывается в ситуации перекрестных давлений. Этот
конфликт больше известен как конфликт позиции между «молотом и наковальней». Особенность описываемых конфликтов в
том, что их «объективная» прописка в организации просматривается не сразу. Как правило, факта осознания бывает достаточно,
чтобы произошли структурно-организационные изменения, устраняющие объективные «нелепости», противоречия, приводящие
к конфликтам. Данные виды конфликтов относят к так называемым ролевым конфликтам. Учитывая возрастание распространенности подобного вида конфликтов и интенсивности их проявлений в организациях, а также недостаточную степень их изученности, ниже мы остановимся на рассмотрении ролевых
конфликтов.
Следующий тип конфликтов – это так называемые ресурсные
конфликты, предметом, объектом претензий, разногласий и споров выступают такие ресурсы, объекты, которые обладают свойством «неделимости» или относительной «неделимости». Например, претензии на помещение, оборудование, финансы, квартиры,
и др. Эти конфликты связаны с дефицитом каких-либо ресурсов,
на которые претендуют сразу несколько человек, руководителей
отделов, организаций и т.д. При этом в основе описываемых конфликтов лежат не только материальные, но и другие ресурсы:
власть, авторитет, популярность, любовь. Отрабатываемая нами
технология решения подобных случаев опиралась на выработку
навыков ведения групповой дискуссии как способа снижения
возникающей неудовлетворенности при «потере» объекта притязания за счет соучастия в принятии решения. В процессе обучения выявились наиболее часто допускаемые руководителями
ошибки в использовании указанного способа на практике: «игнорирование» и негативная оценка партнера взаимодействия, «эгоцентризм», «выспрашивание», «прибегание к приказам», «перебивание партнера» и другие «саботажники» делового общения.
Пример. Директор предприятия разговаривал по телефону с
главным инженером – одним из лучших и знающих работников.
На каком-то этапе разговора мнения их разошлись. Директор на62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
чал кричать на своего собеседника, а потом сказал: «Если не сделаешь так, как я сказал, – выгоню с работы!» На что услышал
спокойный ответ: «Давно пора».
Подобный ответ еще больше взвинтил директора, и он, задыхаясь от негодования, стал кричать еще сильнее: «Я тебя в мастера! В бригадиры!...» Но в телефонной трубке раздались короткие
гудки.
На следующий день, открыв папку «На доклад», директор
увидел заявление главного инженера с просьбой об увольнении:
«... потому что из-за Вашей грубости не могу с Вами работать».
Это заявление вызвало новый взрыв бешенства. Чтобы наказать
непокорного подчиненного, директор решил созвать комиссию
для рассмотрения вопросов производственной деятельности
главного инженера предприятия.
Следующий тип конфликтов – это конфликты недифференцированной агрессии со стороны посетителей: «Сидят здесь как
цари: пол мраморный, занавески импортные, ковровые дорожки,
а всё говорят – денег нет». В основе этого конфликта лежит нарушение эмоционального равновесия, возникающее в силу того,
что, например, социальные работники выступают в роли «козла
отпущения» или, иначе, как объект, на который население «сбрасывает» свои негативные эмоции из-за сложившейся в стране ситуации и положения, в котором они оказались. Эффективными
здесь являются приемы «расклеивания» или «разделения» должности и человека в ней, что помогает не принимать на свой счет
слова и поведение другого человека. Усиление эффекта происходит, если прием подкрепляется техникой «двойного зеркала» или
«разделенного экрана», используемых в НЛП. Другие приемы
снятия напряженности аналогичны ситуациям общения с агрессивным клиентом и описаны выше.
Когнитивные конфликты, т.е. конфликты по поводу критики
и разногласий, разных позиций, различных точек зрения на один
и тот же вопрос, – играют существенную роль в деятельности администраторов. В качестве одного из способов разрешения подобного вида конфликтов использовалась модель оптимального
самоутверждения. Эта четырехшаговая схема оптимального
взаимодействия в конфликтной ситуации включает описание со63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бытия, своих чувств по поводу этого события, предполагаемый
исход и возможные условия разрешения ситуации. Тренировка по
усвоению этой модели поведения в конфликте необходима в силу
чрезвычайной распространенности силовых стратегий поведения
в конфликтных ситуациях [42]. Очень эффективным является сочетание приема «оптимального самоутверждения» с техникой
конструктивного спора, диапазон которой достаточно широк: от
профилактики межличностных конфликтов между коллегами до
урегулирования семейных конфликтов [40, 41].
Конфликт интересов. Действующие лица: начальник управления (НУ), начальник отдела (НО), начальник отдела кадров
(НОК).
НО проводила на пенсию очень знающего работника, женщину, мотивируя тем, что ей 60 лет, и когда нужна оперативность, то она уже не справляется с работой. Все прошло нормально. Её устроили вахтером. На место ведущего специалиста НО
привела молоденькую девочку, которая где-то закачивает заочно
вуз. Девочка поступила в институт сразу после школы, не знает
тонкостей торговли и специфики торговых операций, в то же
время по роду работы она должна осуществлять контроль этих
организаций. Диплома пока не имеет.
НУ посмотрел на будущую работницу и отказал ей в приеме
на работу, сказав: «Нам нужен человек солидный, знающий, с
опытом работы, ведь чтобы осуществлять контроль, надо знать
каждую мелочь, кроме того, она будет представлять наше управление. Это ведь наше лицо, наш авторитет».
НО в ответ: «Именно такая девочка мне и нужна, чтобы была
исполнительна и делала то, что я скажу, так как мне с ней работать, ответственность за её работу лежит на мне, поэтому мне
виднее». Видя, что НО упорствует в своём выборе, не желая нарушать взаимоотношения, НУ вызывает НОК и говорит: «Вы работаете с кадрами. Я против этой кандидатуры. Как мне быть в
этой ситуации?».
НОК: «Вроде вы правы: это не солидный, не внушающий доверия работник, но, с другой стороны, руководитель сам набирает
себе кадры».
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
НУ: «Я не пропущу эту кандидатуру. Делайте, как я Вам сказал».
Эта ситуация длилась более двух месяцев, стоила нервов
НОК, так как она оказалась заложницей в ситуации конфликта
между НУ и НО.
Размышления НОК. «Я не знаю как быть: если возьмем другого работника, как просит НУ, то его «сожрут» как неугодного.
Если возьмем эту девочку, НУ не хочет, он против. Тогда почему
опытный и знающий работник НО хочет взять себе в подчинение
работника, от которого будет головная боль? Причина, мотив поведения каков? Каков его интерес? Видимо, это «своя», «как не
порадеть родному человечку». Возможные решения и последствия:
– пусть пройдет тестирование, и оно покажет: «да или нет»,
«подходит или не подходит». Однако будет вопрос: почему всех
так просто берут, а здесь – тестирование;
– пусть оформит контракт на небольшой срок, и тогда посмотрим, но если «своя», то НО покроет все её «грехи». Какой
смысл?
– взять на конкурсной основе работника, но если НО не хочет, то каково будет работнику?
– выдвинуть на ведущего старого опытного работника, а девочку – на его место, но в отделе две одинаковые должности.
Есть ли возможность переструктурировать функции?
– по-видимому, учитывая психологическую мотивацию НО, –
пристроить девочку, может быть, предложить ей любую другую
должность либо ей дать оклад меньше, либо изменить функции?
Прошло время. Конфликт разрешился сам собой в результате
изменения ситуации:
Начальник управления – ушел на другую работу;
Начальнику отдела – предложили повышение и ему уже было
не до специалистов отдела.
Типичным является конфликт из-за слома динамического
стереотипа. Например: руководитель А., женщина, испытывает
сложности в отношениях с рядовым работником (женщина Б.).
Рассказ психологу А.: «Как только я прихожу на работу (это
обычно бывает за 15 минут до начала рабочего дня), я вижу Б.,
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
которая приходит на работу примерно в такое же время, как и я, и
у меня сразу же портится настроение, только один её вид выбивает меня из колеи. Все валится из рук, я становлюсь впечатлительной и не пойму, в чем дело. Открытого конфликта между нами
нет, претензий к ней ни по работе ни как к человеку нет, но я,
увидев Б., не могу работать нормально. Что мне делать?».
Рассказывая все это психологу, А. непроизвольно делала такие движения телом, как будто бы хотела поклониться Б. Психолог попросил воспроизвести ситуацию контакта А. и Б. с момента
появления А. на работе. А. начала так: «Здравствуйте, …» (и при
этом автоматически, незаметно для себя, согнула спину, как бы
кланяясь Б. (Вспомним предложенную схему анализа эмоционального состояния человека. В данной ситуации движения тела
позволили психологу выдвинуть гипотезу о стереотипах отношений к Б., как к бывшему руководителю, которые мешают реальному взаимодействию и реализации управленческой роли А.)
Отметив это про себя, психолог задает вопрос: «Скажите, чем
вы обязаны этому человеку? Что заставляет вас ей кланяться и не
действовать независимо от неё?».
А.: «Б. в настоящее время на пенсии, но работает у меня простым исполнителем. Когда-то она была руководителем и начинала работать здесь, затем её забрали на областной уровень. Б. заметила меня, когда я ещё начинала работать, и продвинула на руководящую должность. Затем жизнь нас развела. Теперь я
руководитель этого отдела, но он стал более крупным вследствие
реорганизации. Б. мне «спустили сверху», когда она вышла на
пенсию. А знакомы мы уже 15 лет».
«Когда я прихожу на работу и иду в свой кабинет, Б. идет за
мною почти всегда, садится рядом со мной и иногда сидит в моем
кабинете по полдня (раньше её стол стоял с моим рядом). Работники, заходящие по делу, часто обращаются к нам двоим, хотя
она уже здесь давно не начальник. Когда идет совещание, она
также садится рядом со мной. Это мне мешает».
Рассказывая свою историю, А., во-первых, согнулась (из чего
психолог заключил, что Б. ниже ростом, чем А. (впоследствии это
подтвердилось) и, во-вторых, практически сохраняла неосознаваемо эту свою услужливую, более корректно благодарственную
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
позу, т.е. пантомимика явилась не только индикатором состояния
и проблемы А., но и регулятором общения между А. и Б. В данном случае стереотип отношений, лежащий в основе проблем,
был отчетливо выражен «телесно».
Рассмотренные выше виды конфликтов и способы их разрешения не исчерпывают всего многообразия форм и типов конфликтов в реальной деятельности руководителей.
2. Понятие «ролевого конфликта»
Большое число как теоретических, так и эмпирических работ
в области ролевых теорий посвящено анализу так называемых
ролевых конфликтов (РК).
Обычно под РК подразумевают ситуацию несовместимых
ожиданий (требований), которым подвергается личность, выполняющая ту или иную роль. Однако анализ литературы показывает, что за этим термином кроется неоднозначное понимание, являющиеся следствием различных подходов в решении ряда кардинальных проблем, с которыми, как правило, сталкиваются
исследователи при изучении конфликта. Это вопрос о роли субъективных и объективных факторов в возникновении и развитии
конфликта и о критериях решения конфликта, который в эмпирических исследованиях по РК трансформируется в решение следующих спорных моментов:
- должен ли исполнитель определенной социальной роли, вовлеченный в РК, воспринимать или осознавать несовместимость
ожиданий, в которых он находится, или вполне достаточно того,
что это фиксирует сторонний наблюдатель, например исследователь. Вопрос по существу связан с ролью субъекта в развитии
конфликта. Если индивид не осознает необходимость ожиданий,
то можно ли здесь говорить о конфликте;
- могут ли несовместимые ожидания происходить из одной
позиции, которую занимает исполнитель роли, или обязательно
наличие двух или более позиций. По существу, это вопрос об
объективных основаниях РК, так как позиции связаны с объективными характеристиками роли;
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- какие ожидания могут вызывать РК, и на какие ожидания
должен ориентироваться субъект, вовлеченный в РК, для ослабления или разрешения конфликта.
Исходя из того, как исследователи решают эти вопросы,
можно условно выделить три направления в определении и изучении РК.
Один из подходов состоит в том, что ученые по-разному решают вопрос о том, кто должен осознавать противоречивость
ожиданий: исполнитель или наблюдатель.
Ряд исследователей, используя понятие «ролевой конфликт»,
ссылаются главным образом на культурные противоречия, воспринимаемые сторонним наблюдателем [103, 135, 148]. Они определяют РК как «ситуацию, в которой существует расхождение
между группами по критериям оценки социальных ролей» [135, с.
22]. При этом они вполне допускают, что индивид не осознает,
что находится под действием несовместимых ожиданий, в то
время как сторонний наблюдатель может констатировать этот
факт.
Другие исследователи называют РК ситуации, в которых участник (в терминах авторов – исполнитель) воспринимает несовместимость ожиданий. Так, Т. Парсон [141] cчитает, что при определении РК очень важно учитывать, что исполнитель действует
в условиях несовместимых ожиданий, которые воспринимаются и
осознаются им как несовместимые [141, с. 280].
Это положение – одно из основных. Если бы не было восприятия и осознания несовместимости ожиданий, не требовалось бы
делать выбор, индивид не стоял бы перед лицом альтернативного
поведения. Той же точки зрения придерживается и С. Стоуффер
[149], полагая, что теоретическая модель проблемы – как исполнитель будет вести себя в ситуации, когда он подвергается несовместимым ожиданиям, должна быть основана на допущении, что
он воспринимает эти ожидания как несовместимые [149]. Последнее положение согласуется с мнениями других исследователей, работающих в области межличностных конфликтов. Так, на
это обратил внимание А. Минтц [140], формулируя теорию о преобладающей роли восприятия в конфликтной ситуации и субъективного ожидания будущего состояния [140]. Х. Келли [138], Дж.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тибаут, Р. Рейдлоу, Д. Мунди [138], а также М. Дойч и Р. Краус
[130] показали, что решение конфликта не только дело мотивации, но также и восприятия конфликтной ситуации.
Следующий подход состоит в том, что для возникновения РК
необходимо наличие двух основных условий: 1) индивид должен
одновременно занимать две или более роли, т.е. быть носителем
нескольких ролей одновременно; 2) эти роли должны предъявлять противоречивые или частично противоречивые требования к
его поведенческим образцам, т.е. быть конкурирующими требованиями.
Подобной точки зрения придерживаются Т. Сарбин [145,
с. 228], S. Stouffer и J. Тоby [149, 150]. Они рассматривают ситуации, когда личность имеет одновременно роли в двух или более
группах, такие, что одновременная согласованность с нормами
каждой группы является невозможной. Дж. Гетцельс и Е. Губа
описали РК, происходящий от увеличенных позиций для инструкторов ВВС США, которые сталкивались с дилеммой, происходящей из их роли инструктора и офицера [132]. Страховой
агент сталкивается с дилеммой, что его друг – одновременно и
его конкурент по работе [155]. У. Бурхард описал РК военных капелланов, являющиеся следствием несовместимых требований
двух позиций военного офицера и священника [128].
Попытки теоретического осмысления данного вида конфликта представлены в специальной теории ролевой напряженности
У. Гуда [133].
В противоположность понятию РК, как следствие увеличенных позиций, ряд исследователей подчеркивают, что РК может
возникать и как результат владения одной единственной позицией, в которой различные формальные или неформальные группы
по-разному представляют себе ролевое поведение индивида [141,
с. 280; 315, с. 373]. В этом случае неодинаковые представления, а
зачастую непонимание «чужих ролей», проявление неадекватного
восприятия функций других, а отсюда и несоответствие требований и возможностей субъектов взаимодействия – вызывает психологический конфликт.
И наконец, последний вопрос, по которому наблюдаются
разногласия, касается того, какие ожидания вызывают РК. Неко69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
торые исследователи ограничивают РК только такими ситуациями, в которых индивид подвергается узаконенным или институционально установленным конфликтующим ожиданиям. Именно
этот факт, что обе стороны конфликтующих ожиданий являются
институционализированными, создает, по мнению Т. Parsons, основу для законного требования или претензии, и в итоге основу
для конфликта вообще [141, с. 282]. Аналогичной точки зрения
придерживаются Дж. Гетцельс и Е. Губа, которые вводят понятие
законности ожиданий, как необходимый элемент для разрешения
РК [132, с. 174]. Некоторые исследователи, например S. Stouffer и
J. Toby при изучении РК попытались экспериментально столкнуть институционализированные (универсальные) и частные
(партикуляристические) обязанности [148, 149]. Именно в таких
ситуациях, по мнению авторов, и возникает РК.
В противоположность этим исследованиям формулировка РК
у Т. Сарбина [147], Н. Seeman [148] и Е. Якобсона [135] и других
исследователей не требует того, чтобы несовместимые ожидания
были узаконенными (легитимизированными).
Кроме того, ряд исследователей указывают, что помимо РК,
происходящих от несовместимости ожиданий к одной-единственной позиции, существует проблема соответствия личности, ее
качеств, особенностей, представлений той социальной роли, которую она выполняет [127, с. 604 - 605; с. 522 - 527, 310]. Эта
проблема находит свое выражение также в РК, который проистекает из несовместимости личностных особенностей и требований
роли. Это так называемый «Я»-ролевой конфликт, или личностно-ролевой конфликт, с которым мы сталкиваемся довольно часто. Робкий, застенчивый и стеснительный человек назначается на
должность, которая требует высокой ответственности, коммуникативных и бойцовских качеств. Подобная ситуация великолепно
описана Я. Гашеком в рассказе «Судебный исполнитель Янчар»
[21]. Этот вид РК наиболее полно разработан у Т. Сарбина в концепции развития «Я» как согласования с ролью [145, с. 522 - 527].
Некоторые ученые в своих исследованиях опираются на
обобщенное понимание РК, т. е. такое, которое охватывает все
вышеуказанные моменты. Так, Н. Гросс, У. Мейзен и А. Мак
Ичерн под РК понимают конфликт, проистекающий из-за несо70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вместимых ожиданий вследствие занятия индивидом как единственной, так и множественной позиции. Кроме того, они исходят
из обязательности восприятия ожиданий как несовместимых, допуская при этом, что они могут носить как законный, так и незаконный характер [134, с. 247; 307, с. 287 - 288].
Некоторые авторы, например Р. Кан, Д. Вулф, Р. Квин и др.,
описывая РК, включают и понятие «ролевая перегрузка», которую рассматривают как сложную форму ролевого конфликта
[137, с. 20].
Таким образом, можно констатировать следующее. В научной литературе отсутствует единое мнение по вопросу о том, что
такое РК. Критический анализ дефиниций РК в буржуазной социальной психологии позволяет констатировать две довлеющие модели РК. Одна модель акцентирует внимание на внешних обстоятельствах, и РК рассматривается как ситуация несовместимых
ожиданий, требований. В данной трактовке РК сводится к объективной детерминации психологического конфликта и скорее выступает как противоречие, объективно существующее, которое
может быть представлено, а может быть, и не репрезентировано в
сознании человека, вовлеченного в ситуацию перекрестных ожиданий. Однако понимание ситуаций и внешней детерминации
конфликта не выходит за рамки межличностных и личностных
отношений.
Вторая теоретическая модель основывается на том, что РК
есть результат восприятия и осознания несовместимости, требований, ожиданий, которые предъявляются индивиду. В этом случае РК сводится к внутренним субъективным переживаниям индивида, оказавшегося в ситуации конкурирующих давлений.
Таким образом, существующая неоднозначность в понимании
РК является следствием различного решения вопроса о роли объективных и субъективных факторов в возникновении и развитии
конфликта.
Вместе с тем, различие и многообразие точек зрения исследователей по рассматриваемой проблеме говорит о сложности и
многогранности явления, называемого РК. Несомненно, во всех
анализируемых выше подходах мы имеем дело с одним и тем же
явлением – ролевым конфликтом, но при его изучении авторы
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
акцентируют свое внимание на различных аспектах его проявления. Поэтому существующие различные подходы в понимании
РК являются скорее взаимодополняющими, нежели противоречивыми, ибо они показывают множественность видов и форм РК. А
все высказанные точки зрения представляют собой описания различных видов РК, которые можно представить как следующие
основные типы: межролевые (интерролевые), внутриролевые (интраролевые) и личностные – ролевые конфликты. При этом с
межролевым конфликтом индивид сталкивается, когда является
одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к
нему несовместимые или трудносовместимые ожидания.
С внутриролевым конфликтом индивид сталкивается в том
случае, если он воспринимает себя в ситуации, когда другие
имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть
должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы
по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и
той же ролью.
Поскольку существуют два способа, в которых возможны
расхождения в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна форма
касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Другая – предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп.
И наконец, личностно-ролевой конфликт. Это вид конфликта
возникает, когда качество, внутренние ценности, стандарты,
представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное «Я» вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является данный индивид. Как правило,
это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному «Я». Это говорит о том, что для успешного выполнения роли требуются определенные качества личности, если таковых нет, то возникает
личностно-ролевой конфликт.
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Особенности регулирования ролевых
конфликтов в деятельности руководителя4
Происходящие в нашей стране перемены в массовом сознании, рост психической напряженности и конфликтов в деловом
общении приводят к тому, что любой представитель профессии
типа «человек – человек» должен быть подготовлен к работе в
условиях нестандартных конфликтных ситуаций.
Особенно актуальна эта проблема для менеджеров любых организаций с разными формами собственности. Конфликты у них
могут возникать в силу того, что часто менеджер, оказываясь в
промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют к нему
несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так
называемый ролевой конфликт [38].
Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт
[38, 43, 132, 136]. Более того, некоторые исследователи прямо
пишут о том, что быть успешным управленцем - значит уметь
решать ролевой конфликт [71, 154, 155].
Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности
менеджера позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью деятельности руководителя
и уровнем выраженности ролевого конфликта [37, 38]. При этом,
как показывают наши исследования, страдают не только производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но наблюдается и общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого
конфликта [37]. Всё это делает актуальным проблему разрешения
ролевого конфликта (РК) в деятельности управленца.
Однако в настоящее время в отечественной психологии и
конфликтологии практически отсутствуют работы, направленные
на изучение разрешения ролевых конфликтов в деятельности
производственного руководителя. Исключение составляют лишь
Данный параграф написан на материале дипломной работы А.А.
Филичевой, выполненной под нашим руководством.
4
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отдельные работы [36]. В дальнейшем мы будем писать о регулировании РК при помощи совпадающих стратегий, а не о разрешении РК, поскольку разрешение предполагает полное решение
проблемы и нормализацию отношений, но в данных условиях
этого сделать просто невозможно, так как противоборство интересов рабочих и администрации цеха всегда было и будет, и данный антагонизм заложен изначально в производственных системах. Регулирование конфликта предполагает «мягкое» воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение,
поскольку исходная причина противоборства не устранена, и постконфликтные отношения оппонентов чреваты новой вспышкой
борьбы. По статистике только 62 процента конфликтов регулируется, в 38 процентах конфликтов противоречия не разрешаются
или обостряются [39].
Основной целью нашего исследования было изучение особенностей регулирования РК у производственного мастера. Мы
предполагали, что руководители с разным уровнем РК имеют
разные стратегии совладания. Исследование проводилось на
управленцах первичного звена управления одного из заводов г.
Ярославля. В качестве основных методов обследования использовалась шкала ролевого конфликта С.И. Ериной [38], которая
позволяет диагностировать наличие психологического конфликта
и степени его выраженности при выполнении роли руководителя
в условиях перекрестных ожиданий. С её помощью были отобраны две группы управленцев с высоким и низким уровнем РК. Выявление стратегий поведения в ситуации РК осуществлялось по
опроснику SACS, адаптированному Н.Е. Водопьяновой и
Е.С. Старченковой [93]. Опросник выявляет девять моделей преодолевающего поведения: уверенные действия, вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные
действия, избегание, манипулятивные (непрямые) действия, асоциальные действия, агрессивные действия и степень их выраженности. Значимость различий полученных результатов по двум
группам считалась при помощи U-критерия Манна – Уитни.
Анализ результатов исследования показал следующее. Руководители с низким уровнем РК весьма уверены в своих действиях
и поступают напрямую. В затруднительной ситуации они обра74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
щаются за помощью или поддержкой к коллегам. У нас есть основания полагать, что данные руководители принадлежат к числу
тех, кто в трудной ситуации ориентирован на её разрешение, что
подтверждается предыдущими исследованиями [38]. По полученным нами результатам предыдущих исследований [36], мастера с
низким уровнем РК (I–) более практичны в делах и реалистичны в
оценках, опираются на практическую очевидность и логику, также они более проницательны (N+), смелы (Н+) и менее мятежны
(Q1–), что позволяет лучше справляться со стрессовыми ситуациями. Проницательность позволяет мастеру предвидеть наиболее вероятный ход развития событий и тем самым более грамотно
простроить свою работу.
В случае недостатка информации в напряженной ситуации
они будут искать недостающую им информацию, что, в свою
очередь, снизит неопределённость и связанные с ней переживания. Люди проблемно-ориентированного стиля используют свои
усилия для рационального анализа проблемы, осознанно планируя свои действия для разрешения трудной ситуации.
На наш взгляд, весьма важно, что данные руководители не
стремятся избежать или уйти от решения проблем, поскольку
данная стратегия наименее эффективна, особенно когда необходимо решать проблемы в короткие сроки. Они очень редко прибегают к каким-либо видам агрессии. По исследованиям Л.И. Анциферовой, люди, предпочитающие конструктивно-преобразующие стратегии, оказываются личностями с оптимистичным
мировоззрением, устойчивой положительной самооценкой, реалистичным подходом к жизни и сильно выраженной мотивацией
достижения [5]. Так как наше исследование проводилось в течение ряда лет, то у нас была возможность отследить изменения как
по заводу в целом, так и по каждому испытуемому. За период исследований мы установили, что некоторые мастера этой группы
переместились по должностной лестнице вверх: до старшего мастера (5 человек), до заместителя начальника цеха (1 человек), до
начальника отделом (1 человек), причём они планируют и дальше
карьерный рост.
Результаты экспертной оценки показали, что вышестоящее
руководство оценивает мастеров с низким уровнем РК как более
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
успешных, умеющих справляться с производственно-технологическими вопросами и наиболее эффективно выстраивающих
взаимоотношения с подчинёнными, по сравнению с руководителями с высоким РК.
По результатам нашего исследования очевидно, что проблемно-ориентированные стратегии наилучшим способом регулируют напряжение в ситуации РК, т.е. мастера используют свою
энергию не на переживание проблемной ситуации, а на её решение [116].
Среди всех стратегий совладания у руководителей с высоким
уровнем РК, по сравнению с группой с низким РК, наиболее ярко
выражены избегание, осторожные действия, асоциальные и агрессивные действия (р<0,01). При анализе литературы мы пришли к
выводу, что стратегия избегания является наиболее неконструктивным способом разрешения проблем, поскольку она не является
преобразующей. В литературе четко описана взаимосвязь стратегии избегания с низкой предметной (направленной на дело) активностью и высокой эмоциональностью, понимаемой как чувствительность к несовпадению ожидаемого и полученного результата,
а также с низким уровнем самоуправления5. Действительно, в наших исследованиях получен результат, что руководители с высоким уровнем РК более эмоционально чувствительны (I+). Люди
данного типа используют стратегии совладания субъектноориентированного стиля, что является следствием эмоционального
реагирования на ситуацию. Данный стиль отличается тем, что не
сопровождается конкретными действиями, человек в данном случае ищет социальные контакты с тем, чтобы вовлечь других в свои
переживания. Под эмоциональным реагированием в сложной ситуации большинство психологов понимают подверженность исключительно негативным переживаниям [13, 76]. Для защиты от
отрицательных эмоций, для борьбы с эмоциональными нарушениями, вызванными, с точки зрения человека, негативными событиями, используются стратегии избегания, ухода, бегства из трудной ситуации, которые могут осуществляться не только в практиЛибина А., Либин А. Стили реагирования на стресс: психологическая
защита или совладание со сложными обстоятельствами // Стиль человека:
психологический анализ / Под ред. А.В. Либина. М.: Смысл, 1998. 310 с.
5
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ческой, но и в чисто психологической форме, путём внутреннего
отчуждения от ситуации или подавления мыслей о ней. Человек,
который использует стратегию избегания, обычно, чтобы устранить переживания, физически или мысленно покидает место его
возникновения.
Можно заключить, что стратегия избегания является неэффективной, поскольку уход с арены конфликтной ситуации увеличивает дистресс, не только обостряя старые проблемы, но и порождая новые.
Таким образом, для руководителей с высоким уровнем выраженности РК более характерными оказались стратегия пассивности (осторожные действия, уход от разрешения проблем), асоциальная стратегия, агрессивная стратегия (давление, отказ от поиска альтернативных решений). В результате данных стратегий у
человека повышается уровень тревожности, и мы не можем считать их конструктивными.
30
25
23
26
25
25
20
23
20
21
20
22
19
16
15
12
10
18
18
13
13
Ряд1
Ряд2
5
агрессивные
действия
непрямые
действия
импульсивные
действия
поиск
социальной
0
уверенные
действия
Степень вы раженности стретегий в
баллах
Стратегии совладания руководителей
с вы соким и низким уровнем РК
Стратегии совладания
Рис. 1. Сравнительный анализ стратегий совладания руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта:
ряд 1 – низкий РК; ряд 2 – высокий РК
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В итоге нами получены профили стратегий совладания в зависимости от их конструктивности [116]. Можно сделать вывод,
что стремление своевременно преобразовать ситуацию и решить
проблему – это лучший способ совладания, который свидетельствует о снижении чувства уязвимости к стрессам, что, в свою очередь, является одним из положительных качеств управленца. В
связи с этим становится актуальным обучение будущих мастеров
по двум направлениям: профессиональному и психологическому.
Психологическая подготовка должна включать: психологическое
информирование о специфике эмоциональной стороны восприятия противоречивых и сложных ситуаций; психологическое консультирование по отдельным аспектам восприятия и реагирования в условиях информационно-эмоциональных перегрузок или
информационного недостатка; обучение приемам и техникам снятия и профилактики стрессовых, эмоционально напряженных состояний; проработку с руководителями конкретных ситуаций,
вызвавших затруднения.
Таким образом, подобного рода превентивные меры позволят
руководителям более успешно справляться с ролевыми конфликтами, что, в свою очередь, отразится на успешности в деятельности и уменьшит остроту эмоциональных переживаний.
Одним из ведущих механизмов, действующих в ситуации ролевого конфликта, является психологическая защита, данный механизм позволяет руководителю разрешить конфликт при помощи специальных механизмов, например таких, как отрицание,
вытеснение, проекция, рационализация и др. По определению
психологическая защита – это специальная система стабилизации
личности, направленная на ограждение сознания от неприятных,
травмирующих переживаний, сопряженных с внутренними и
внешними конфликтами, состояниями тревоги и дискомфорта6.
Основная детерминанта актуализации психологической защиты –
постоянно ощущаемая угроза со стороны внешней среды или
внутренних переживаний [109]. При этом главной характеристикой ролевой конфликтной ситуации является то, что она как раз
Никольская И.М., Грановская Р.М. Психологическая защита у детей.
СПб.: Речь, 2000.
6
78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
несет в себе неопределенность, фрустрирование и угрозу, через
возможные негативные санкции к ролевому исполнителю, связанные с несоответствием его поведения ожиданиям – всё это, в
свою очередь, вызывает беспокойство, напряжение и психологический конфликт [38]. Таким образом, фрустрационное состояние
провоцирует активизацию функции защиты.
Характеризовать защитный механизм можно как специфический защитный процесс, который применяется автоматически и
неосознанно в попытке достичь разрешения эмоционального
конфликта, освобождения от эмоционального напряжения и облегчения тревожности. В этом состоит адаптивный характер психологической защиты, позволяющей сохранить целостность «Яобраза» и устойчивый характер функционирования в ситуации
возрастающей тревожности.
Л.Ю. Субботиной выявлена закономерность, что количество
и качество используемых защит прямо зависит от характера, специфики профессиональной деятельности и ее интенсивности
[110]. В связи с этим, на наш взгляд, весьма актуально выявить,
описать и проанализировать защитные механизмы (ЗМ) у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта. Для
фиксации ЗМ у руководителей с разным уровнем ролевого конфликта мы использовали методику Плутчика, направленную на
выявление защитных механизмов, состоящую из восьми шкал.
Полученные данные представлены в таблице 3.
Таблица 3
Защитные механизмы у руководителей
с разным уровнем ролевого конфликта
Защитные механизмы
1. Отрицание
2. Вытеснение
3. Регрессия
4. Компенсация
5. Проекция
6. Смещение
Степень выраженности защит в стандартных единицах при разном уровне РК
высокий уровень РК
низкий уровень РК
93
71
42
65
17
53
51
20
83
39
32
27
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. Интеллектуализация
8. Реактивное образование
89
78
51
56
По полученным данным, в каждой группе руководителей
можно выделить несколько доминирующих механизмов: в группе
руководителей с высоким уровнем РК доминируют отрицание
(93), интеллектуализация (89), проекция (83), реактивное образование (78), компенсация (51); в группе с низким уровнем РК – отрицание (71), вытеснение (65), регрессия (53), интеллектуализация (51) и реактивное образование (56). Таким образом, для людей из данных групп характерна формализация поведения в
конфликтных ситуациях по типу моделей данных механизмов.
Именно эти доминирующие механизмы являются ядром адаптационного приспособления руководителей с низким и высоким
уровнем РК [116]. Остальные же защиты используются как дополняющие: вытеснение, регрессия, смещение в группе с высоким уровнем РК; компенсация, проекция и смещение в группе с
низким уровнем РК. Также весьма информативно то, что все ведущие защитные механизмы у руководителей с высоким уровнем
РК на порядок выше защит в другой группе, на статистически
значимом уровне (р<0,05 по W-критерию Вилкоксона).
Если стратегии совладания преимущественно нацелены на
решение реальной проблемы или регулирование взаимоотношений
с людьми, то защитные механизмы – на стабильность личности и
сохранение социальных отношений. В зависимости от степени
конструктивности совладания с ситуацией РК будет соответствующая степень привлечения ЗМ для снятия эмоционального напряжения.
Стратегии совладания, используемые руководителями с высоким уровнем РК, не являются конструктивными (т.е. не способствуют адекватному разрешению конфликтной ситуации), в результате только повышают напряженность, для её снятия автоматически срабатывают защитные механизмы. В данном случае к
руководителю первичного производственного коллектива предъявляются требования с ещё большей жесткостью со стороны администрации и подчиненных, что является пусковым механизмом
использования защит для снятия конфликта внешних требований.
80
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В ситуации РК руководителю со своими индивидуальными особенностями одновременно весьма сложно соответствовать двум
конкурирующим эталонам поведения. Можно сказать, что с внешней стороны происходит попытка «расширить» личность до уровня социального норматива, в результате чего провоцируется естественное стремление человека защитить, сохранить себя как личность посредством механизмов психологической защиты.
Для объяснения характера защит в двух группах руководителей обратимся к структурной теории «защиты эго» Р. Плутчика,
согласно которой психологическая защита выступает как последовательное искажение когнитивной и эмоциональной составляющих образа реальной конфликтной ситуации с целью уменьшения эмоциональной напряженности, угрожающей индивиду в
случае полного и адекватного отражения реальности [109]. Таким
образом, душевный покой и адаптация к роли достигаются путем
блокирования или переструктурирования образа реальности и образа субъекта.
Руководители с высоким уровнем ролевого конфликта, прежде всего, при помощи механизма отрицания игнорируют собственную причастность к конфликтной ситуации, тем самым избегая новой информации, которая несовместима со сложившимися
представлениями о себе. Механизм интеллектуализации позволяет замаскировать эмоциональные переживания усиленными попытками рационального истолкования событий. Человек использует только ту часть информации, благодаря которой собственное
поведение предстает как хорошо контролируемое и непротиворечащее объективным обстоятельствам. Возможность для рационализации создается при помощи механизма проекции через приписывание другим своих нежелательных качеств. Например, «это я
не могу проконтролировать и изменить ситуацию, а руководство
не видит сложности ситуации и не может грамотно отдавать распоряжения и руководить подчиненными». За счет чего человек
перекладывает ответственность за происходящее на других. При
реактивном образовании человек может проявлять спокойствие,
вместо агрессивной реакции. Восприятие актуальной невозможности решать ту или иную проблему притупляется, вытесняется
тем, что человек уходит в ту часть проблемы, которую он решить
81
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
может при помощи механизма компенсации. Благодаря этому он
сохраняет чувство контроля над реальностью. В обеих группах
защитный механизм «смещение» выражен слабо, поскольку это
социально неодобряемый способ снижения отрицательных эмоций. Таким образом, защитные механизмы у руководителей данной группы срабатывают в качестве компенсации предпринятых
ими
неконструктивных
действий,
с
тем
чтобы
оправдать свои действия как перед самим собой, так и другими
людьми, и тем самым снизить уровень переживаний по поводу
данной ситуации.
В группе руководителей с низким уровнем ролевого конфликта защиты представлены на меньшем уровне выраженности
по сравнению с защитами у предыдущей группы (р<0,05 по Wкритерию Вилкоксона). Они проявляются в том случае, если поставленная человеком цель не может быть достигнута, и это может сказаться для него в виде нежелательных в дальнейшем последствий. Прежде всего, хочется обратить внимание на то, что в
данной группе руководителей наименьшим образом выражен механизм «компенсации». Это связано с тем, что данные руководители изначально направляют свою энергию в действие, на решение актуальной проблемы, а не избегают её и не перенаправляют
свои действия на более простую деятельность, как это происходит в другой группе. Также данные руководители не стремятся
приписывать кому-либо свои неудачи при помощи механизма
проекции. В данной группе проявляются два механизма, которые
не были ярко представлены в предыдущей группе: вытеснение и
регрессия, поэтому прежде всего обратим внимание на них.
При вытеснении человек старается забыть всё то, что внушало ему опасения и беспокойство. На наш взгляд, это можно объяснить тем, что данные руководители стремятся достичь определенного результата, и они стараются не зацикливаться на своих
переживаниях, а максимально быстро их изжить из сознания, с
тем чтобы продвигаться дальше. В литературе также мы находим
подтверждение своих слов: «Игнорирование тревожных переживаний с помощью вытеснения позволяет человеку быть более
гибким в приспособлении к многообразию жизненных ситуаций,
большей свободе в выборе разных поведенческих моделей. При
82
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
вытеснении происходит исключение из сознания импульса, провоцирующего напряжение и тревогу. В результате человек не
воспринимает многие обиды, конфузы, неловкие ситуации» [110]. Регрессия сдерживает страх неудачи и проявляется в
раздражительности, капризности, беспокойстве, человек может
злиться по пустякам, но быстро отходить.
Таким образом, данные защиты предназначены для уменьшения переживаний в процессе деятельности, проявляются на
меньшем уровне выраженности, что можно объяснить более активной позицией мастеров по отношению к возникающим затруднениям.
На наш взгляд, необходимо обратить внимание ещё на один
очень важный момент. Эффект действия психологической защиты зависит от интенсивности ее действия по нелинейному закону:
до определенной степени выраженности психологической защиты ее эффект положителен, после перехода напряженности эгозащитного механизма за оптимум наступает превращение этого
эффекта в противоположное [109]. Это значит, что руководители
с высоким уровнем ролевого конфликта, с одной стороны, ограждают себя от переживаний путем искажения исходной информации или соответствующего изменения поведения, с другой – избыточное включение защит не позволяет личности осознавать
объективную, истинную ситуацию, адекватно и творчески взаимодействовать с окружающими. Также психологическая защита
призвана облегчить состояние личностного дискомфорта временно. Это, скорее всего, своего рода «снятие симптомов», а не «лечение болезни». В настоящее время есть основания для утверждения иерархического строения психологической защиты, которое предполагает наличие четырех уровней [110]. Первый
уровень включает элементарные механизмы защиты, разрешающие примитивные формы конфликта между бессознательным и
сознательным; второй уровень – приобретенные ЗМ в процессе
онтогенеза и формирования отношений с внешним миром. Третий уровень характеризуется комплексом механизмов психологической защиты, сформированным в системе социальных отношений и профессиональной деятельности. На этом уровне преобразовательная активность личности выступает как основная
83
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
детерминанта формирования психологической защиты. На четвертом уровне происходит своего рода «сращивание» психологической защиты с характером человека, это уровень самозащиты
личности [110]. Из всего вышесказанного следует, что чрезмерное использование защит свидетельствует о трудностях в адекватном разрешении ролевого конфликта руководителем.
4. Ролевые конфликты и их регулирование
Работа по снижению уровня ролевого конфликта требует
комплексного подхода и должна осуществляться, по меньшей мере, на следующих уровнях: организационно-техническом, социально-экономическом, социально-психологическом и личностном.
Организационно-технический уровень должен предусматривать вопросы совершенствования взаимоотношений различных
функциональных служб и координацию действий вышестоящего
руководства, основная цель – отработка взаимодействия, системы
приказов и актуальных указаний в смысле их непротиворечивости. Далее, четкая функциональная регламентация прав и обязанностей на уровне первичного звена управления (особенно это касается разграничения функций менеджеров разного уровня
управления). При этом важно, чтобы обе стороны (и «сверху» и
«снизу») адекватно представляли свое поле компетенции. С последним связано совершенствование содержания управленческого труда на первичном уровне управления, а именно необходимость снижения вспомогательных и несвойственных руководителю этого уровня работ.
Снижению давлений «сверху» и «снизу» способствует введение рациональных норм управления на уровне первичных коллективов: это должно выражаться в сокращении численности исполнителей в группе конкретного менеджера. В определенной
мере снижению уровня ролевого конфликта способствует перевод на такие формы работы, которые актуализируют в организационном контексте роль взаимозависимых отношений.
В социально-экономическом плане необходимо дальнейшее
совершенствование форм оплаты труда данного уровня руково84
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
дителей и устранение возможных дисбалансов между уровнем
вклада и вознаграждения. Имеющие место на практике подобные
случаи приводят к снижению в глазах исполнителей значимости и
ценности роли первичного руководителя как ключевой фигуры
организации и к снижению чувства ответственности и собственного престижа у самого руководителя. Далее необходимо совершенствовать материальные рычаги воздействия руководителя на
первичную производственную группу. Речь идет о предоставлении реальной возможности руководителю самому решать вопросы поощрения и наказания в своей группе без промежуточных
звеньев, либо оставлять за ним право решающего голоса в этих
вопросах. Иначе получается так, что работу раздает, регулирует и
т.д. один, а оплату за нее, поощрение и т.д. осуществляет другой,
это раздвоение подрывает в корне авторитет и руководящую позицию менеджера.
Социально-психологический уровень включает перестройку
социально-психологических ожиданий. Это предполагает целый
комплекс мероприятий, направленных на совершенствование
взаимоотношений в вертикальной структуре общения. Он должен
включать работу с вышестоящим по отношению к руководителю
первичной группы администратором. Основная цель - формирование чувства принадлежности к управленческому коллективу у
работников низшего звена управления. С этой целью руководство
должно обеспечить максимальную поддержку мастера, а не так,
чтобы он чувствовал, что бьют и «сверху» и «снизу». Формированию чувства принадлежности к управленческой команде помогло бы расширение самостоятельности в работе, передача таких действенных рычагов управления, как поощрение. Необходимо снижение директивности, грубости и авторитарности во
взаимоотношениях с администратором низшего уровня управления, соблюдение морально-этических норм взаимоотношений,
особенно в присутствии подчиненных мастеру работников, т.е.
речь идет о соблюдении этики делового общения. По возможности, вышестоящее руководство должно остерегаться назначать
людей на должность руководителя первичного коллектива в том
коллектива, где они «выросли».
85
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Кроме того, вышестоящее руководство должно больше обращать внимания на формирование атмосферы деловой направленности в производственной группе, ее ценностно-ориентационного единства и создание единого командного духа: «я – член команды», «я в общей связке». Все это способствует
совершенствованию ролевых форм общения работников организации или группы и ролевой идентификации членов группы с организацией.
Личностный уровень разрешения ролевого конфликта, как
показывает анализ литературы [4, 29, 35, 101, 133, 134, 146 и др.]
и опыт автора [37, 38, 41, 42], накопленный в процессе изучения
ролевых конфликтов, должен предусматривать формирование навыков адекватного ролевого поведения у руководителей и обучение их индивидуальным средствам снижения нервно-эмоциональной напряженности. Не претендуя на исчерпывающее освещение вопроса, отметим, что овладение приемами снижения
уровня ролевого конфликта должно идти по пути усвоения следующих разнообразных стратегий поведения.
1. Компромисс относится к такой стратегии поведения в решении конфликта, когда участники конфликта добровольно желают отказаться от некоторых целей, с тем чтобы сохранить или
выиграть другие, но более высокого порядка. Суть этой стратегии
сводится к тому, чтобы сделать уступку в малом, чтобы удержать
или приобрести гораздо большее, поступиться малым во имя получения большей выгоды.
2. Переговоры включают обмен мнениями между конфликтующими сторонами. При этом они могут быть весьма динамичными. Они могут включать аргументы, предложения, угрозы и
контрпредложения.
3. Посредничество сводится к использованию третьей стороны в процессе переговоров, при этом посредник должен быть абсолютно нейтральным и не имеет права выносить решения. Он
не обменивается своим мнением и не вступает в компромисс с
конфликтующими сторонами. Он просто выступает как катализатор. Он рассуждает, убеждает, обеспечивает и управляет процедурой с согласия сторон, но стороны при этом сохраняют свою
86
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
силу. По существу, здесь идет речь об установлении буфера между конфликтующими сторонами.
4. Арбитраж часто следует за безуспешными попытками
разрешить конфликт с помощью вышеуказанных стратегий поведения. Он характеризуется тем, что постороннему лицу (арбитру)
предоставляется право решать конфликт. Стороны, находящиеся
в конфликте, отстраняются от своих прав выносить решение по
поводу конфликтной ситуации, функции арбитра такие же, как
судьи. Он слушает аргументы, рассматривает доказательства,
факты и выносит решение.
5. Разрешение конфликта через выявление совпадающих интересов. Здесь выигрывают обе стороны, полное совпадение интересов и удовлетворение составляет исход конфликта. Решение
происходит через осознание участниками конфликта того, что их
желания и цели согласуются и могут быть вполне совмещены.
Здесь необходима помощь психолога участникам конфликта, с
тем чтобы они могли заново оценивать свое собственное поведение и то, как оно влияет на других.
Данные стратегии поведения следует дополнить следующими
техническими приемами. Распределение – способность распределять свои ролевые обязанности. Прием имеет пределы, поскольку
существуют такие обязанности, которые нельзя никому передать.
Так, руководитель не может делегировать функцию принятия решения. Сокращение ролевых связей – это довольно трудно реализуемый прием, так как ролевые обязанности связаны с занимаемой должностью, и если ролевой набор в таком случае представляется слишком чрезмерным и трудным для реализации, то
исполнителю, видимо, следует просто сменить работу. Расширение – это парадоксальный прием, заключающийся в том, чтобы
сослаться на большое количество ролевых обязанностей как на
отговорки, на возможные оправдания. Увеличение ролевого набора в данном случае приводит к уменьшению чувства напряженности вследствие снижения уровня требуемого выполнения
для всякой из его обязанностей. Однако такое увеличение ролевых связей не может продолжаться долго.
Уклонение от навязывания новых или даже продолжающихся
ролевых связей. Например, некто в критический момент неожи87
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
данно уезжает в командировку или берет отпуск. Введение в заблуждение до тех пор, пока конкурирующие давления не утихнут. Это допустимо, если давления носят временный характер,
тогда появляется возможность отсрочить принятие решения, пока
группы ослабят свои требования. Введение в заблуждение не является пассивным ожиданием, а включает успокаивание, обещания и т.д. Ведение двойной жизни, когда сознательно используется факт, что исполнитель не находится одновременно в контакте с
двумя группами и играет одобряемую роль в каждой группе, игнорируя одни ожидания в пользу других. В такой ситуаций обман
является неотъемлемым элементом. Неустойчивое равновесие
достигается путем указания каждой группе, что предъявляемые
ею требования несовместимы. Это побуждает каждую группу
смягчить свои требования, что приводит в некоторой мере к совмещению исполнителем ролевых обязанностей. Создание мнимой угрозы путем раздувания и заострения существующих расхождений в ожиданиях одной из групп по отношению к другой.
Разъединение конфликтующих сторон, например подмена
одного участника контакта нейтральным либо же полная реорганизация сторон, втянутых в конфликт. Смещение акцентов – отвлечение групповой активности на менее спорные моменты групповой деятельности, т.е. на то, что объединяет, что составляет
общее дело или главное в деятельности группы. Отсроченная реакция, т.е. принятие решения затягивается до тех пор, пока не
утихнут «страсти». Выбор из двух зол – наименьшее. Выбор того,
что принесет исполнителю наименьшее «зло» (т.е. наказание),
следует рассматривать как способ выхода из конфликта.
Определение ролей заново. Суть в том, что индивид воздействует на ролевые ожидания в желаемом направлении, активно
формируя их в рамках определенной социальной роли. Отказ от
роли в одной из групп. Выход из дилеммы аналогичен тому, как А.
Македонский разрубил гордиев узел – т.е. полное отрицание ролевых обязанностей. Это очень сильнодействующее решение, навлекающее на индивида санкции от группы, которой он отказывает в повиновении. «Бегство» из поля взаимодействия. Обнаружив себя в «перекрестном огне», исполнитель отказывается от
дальнейшего взаимодействия в этой позиции и уходит от двух
88
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
групп одновременно, например увольняется по собственному желанию. И наконец, индивид может стать жертвой болезни. Уход в
болезнь – тоже своеобразный выход из ситуации, означающий отсутствие возможности приспособиться к ролевым ожиданиям.
Безусловно, до этого доводить себя не следует.
Изложенные выше приемы и техника разрешения разных типов ролевых конфликтов представляют собой некоторый набор
специфических психологических средств, почерпнутых в основном из опыта руководителей ППК. Некоторые из этих механизмов реализуются интуитивно, другие - используются руководителями сознательно. Так или иначе, все они на практике существуют, сохраняются, некоторые из них действуют порой как
защитные механизмы. Эффективность и оптимальность отдельных приемов подчас проблематична, здесь еще не все ясно, необходимы дальнейшие научные исследования. Однако уже сейчас
реальная практика требует от руководителей современного производства сознательного владения широким диапазоном техник,
стратегий, приемов поведения в самых различных ситуациях.
Усвоение разнообразных способов и приемов поведения в
ролевой конфликтной ситуации возможно только посредством
введения в действующие формы обучения руководителей системы психологических знаний, а также путем организации практических занятий по совершенствованию ролевого общения.
Контрольные вопросы и задания
сии.
1. Дайте типологию конфликтов в деловом общении.
2. Дайте характеристику конфликтов недифференцированной агрес-
3. Какие особенности ресурсных конфликтов?
4. Каковы особенности протекания конфликта из-за слома динамического стереотипа?
5. Дайте определение ролевого конфликта. Каковы его отличительные
особенности в сравнении с другими видами конфликтов?
6. Какие теоретические модели ролевого конфликта существуют?
7. В чем смысл введения понятия «регулирования» и «разрешения»
ролевых конфликтов в деятельности руководителя?
89
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8. Дайте краткую сравнительную характеристику стратегий совладания у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта.
9. Каковы особенности защитных механизмов у руководителей с разным уровнем ролевого конфликта?
10. Дайте характеристику организационно-технического уровня регулирования ролевого конфликта.
11. Каковы основные личностные приемы снижения уровня ролевого
конфликта?
13. Каковы основные приемы регулирования ролевого конфликта на
личностном уровне?
90
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 4. Методы диагностики
ролевых конфликтов
1. Общая характеристика методов
диагностики ролевых конфликтов
В настоящее время, несмотря на обилие литературы по вопросам конфликтов в деловом и межличностном общении, проблемы, связанные с ролевыми конфликтами, разработаны явно
недостаточно. Между тем, социально-экономические изменения,
происходящие в нашем обществе, вызвали резкое усложнение
системы социальных ролей, рост противоречивости их компонентов, что в итоге привело к интенсификации ролевых конфликтов
в профессиональной деятельности и личной жизни человека.
Однако исследование обозначенных проблем на практике
тормозится слабой методической базой для изучения этого вида
социально-психологических конфликтов. Практически отсутствуют прямые, специально направленные на фиксацию ролевого
конфликта методы и методики. В качестве таковых можно отметить лишь отдельные работы М.Л. Гомелаури, 1976; С.И. Ерина
[37]; О.А. Гаврилица, 1998; П.П. Горностай, 2003.
В работах М.Л. Гомелаури7 использовался метод эксперимента, направленный на измерение совместимости роли как социальной функции человека в обществе и аттитюда, как отношения личности к социальным явлениям в смысле их принятия - непринятия.
Для
эксперимента
были
подобраны
две
противоположные профессиональные роли – прокурора и защитника. Стимульным материалом служил ряд поступков, которые
испытуемые должны были оценить сначала с позиции выполняемой ими роли, а затем с противоположной позиции, последняя
Гомелаури М.Л. К вопросу о значении совместимости аттитюда и
роли для возникновения установки // Материалы IV Всесоюз. съезда Общества психологов. Тбилиси, 1971.
7
91
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ситуация и создавала ролевой конфликт. Анализ показал, что выполнение роли связано с формированием определенного аттитюда, который выражался в оценке предложенных поступков: прокуроры и адвокаты оценивали одни и те же поступки различно, в
то время как представители одной роли оценивали те же поступки почти одинаково. Когда же испытуемых попросили оценивать
поступки с точки зрения противоположной роли, то с изменением
роли у большинства испытуемых менялась и оценка поступков.
На основании этого автор сделал вывод о том, что «взятие на себя
роли в данном случае влекло за собой новый аттитюд»8. Иначе, у
испытуемых проявился факт совместимости требований роли и
аттитюда. Однако для нас представляет интерес как раз случай
несовместимости этих двух явлений. С этой точки зрения наиболее интересными являются следующие два момента, выявившиеся в исследовании М.Л. Гомелаури. Во-первых, то, что в эксперименте были выявлены испытуемые, которые оказались не в состоянии произвести оценку поступков с позиции, противоположной их профессиональной роли. Здесь мы имели дело с фактом
рассогласования требований новой роли и имеющимся аттитюдом, в силу чего принятие новой роли становится невозможным.
В этой ситуации испытуемые отказывались от выполнения задания. Иначе говоря, часть испытуемых (около 35%), попав в ситуацию ролевого конфликта, оказались не в состоянии с ним
справиться, показав неадекватное решение конфликтной ситуации. Следует обратить внимание и на другое, и это второй важный момент, а именно, что среди этих людей оказались такие испытуемые, которые и в жизни сменили социальную роль на противоположную (бывшие прокуроры работают адвокатами), но
при этом, выполняя новую социальную роль, отмечают у себя
конфликтное состояние вследствие трудности выполнения требований новой роли: «трудно защищать преступника, так как я работал прокурором»9.
Таким образом, под ролевым конфликтом здесь подразумевается ситуация, в которой индивид поставлен перед необходимо8
9
Гомелаури М.Л. Указ. соч. С. 165.
Там же.
92
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
стью принять новую роль, противоположную выполняемой, требующую вместе с тем формирования новой системы отношений в
условиях, когда уже существует сложившаяся система отношений
хотя и противоположных, но адекватных требованиям выполняемой социальной роли. Практически мы имеем дело с «Я»ролевым конфликтом, поскольку, несмотря на необходимость,
принятие новой роли блокировано сложившейся «Я»-структурой
(системой мотивов и отношений) в условиях выполнения определенной деятельности. И наконец, еще одно важное следствие из
этих экспериментов: существует, видимо, определенная категория людей, которая, попав в ситуацию несовместимых требований со стороны разных социальных ролей или ожиданий при их
выполнении, испытывает внутренний психологический конфликт,
который снижает эффективность их деятельности и на долгое
время становится фактором, препятствующим адаптации к новой
роли.
Далее, это шкала С.И. Ериной, разработанная специально для
диагностики уровня выраженности ролевого конфликта в деятельность управленца и позволяющая разделить руководителей
на «высококонфликтные», «низкоконфликтные» и «среднеконфликтные» в ситуации конкурирующих требований, ожиданий к
социальной роли руководителя. Методика, предложенная
О.Н. Гаврилицей, направлена на измерение ролевого конфликта
работающей женщины. В последнее время появилась методика
П.П. Горностая, выявляющая склонность личности к выбору
определенной стратегии в поведении в ролевом конфликте: интернальный или экстернальный.
Все вышеперечисленные методы и методики можно отнести
к специфическим методам измерения ролевых конфликтов. Суть
их в том, что они специально создавались для изучения, измерения, фиксации ролевого конфликта и степени его выраженности.
Другая группа методов не предназначена специально для измерения ролевых конфликтов, т.е. это так называемые неспецифические методы, которые, будучи направлены на анализ социальных ролей, ролевой структуры взаимодействия в условиях
групповой деятельности, измерение «Я»-установок и других феноменов, могут использоваться для выявления отдельных показа93
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
телей, характеризующих ролевую конфликтность. Так, используя
ролевые социометрические критерии, можно получить косвенные
данные о наличии – отсутствии ролевых конфликтов методом социометрии Морено [64]. Задавая определенную инструкцию,
можно посредством методики Т. Лири выявить рассогласование в
представлениях партнеров взаимодействия относительно определенных социальных ролей, что в итоге служит основой конфликтного общения. Можно использовать метод формализованного интервью для получения исходных данных о согласованности или несогласованности представлений относительно той или
иной роли.
В данном пособии мы попытались собрать некоторый методический инструментарий для диагностики круга социальных ролей человека и ролевых конфликтов, возникающих в процессе их
реализации. Методические указания направлены на то, чтобы помочь студентам-психологам, освоившим теоретические курсы
«Ролевые конфликты в деятельности руководителя», «Основы
конфликтологии» и «Психология конфликтного взаимодействия»,
овладеть приемами диагностики рассматриваемых явлений. Некоторые из представленных методик отработаны еще недостаточно или прошли лишь пилотажное исследование и нуждаются в
дальнейшей апробации. Однако мы считаем, что их можно использовать и дорабатывать в процессе дальнейших исследований.
Предлагаемые методики также могут быть полезны в консультационной и психокоррекционной работе психологов-практиков.
2. Методика «Круг основных ролей личности»
10
Основу методики составила разработанная Л.В. Куликовым в
1997 году анкета для описания качественных и количественных
показателей круга ролей личности. Затем отработка методики велась в ряде дипломных работ. В настоящее время полученные результаты апробации позволили оценить возможности методики и
рассматривать ее в качестве ведущей как психодиагностической,
Цит. по: Куликов Л.В., Мудрова Е.А., Фатеева Т.А. Методика «Круг
основных ролей личности» // Социальная психология: диалог СанктПетербург – Якутск / В.Н. Куницина, Л.А. Свенцицкий.
10
94
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
так и психокоррекционной методики для описания и анализа выполняемых личностью социальных ролей.
Теоретической основой методики явилась теория социальных
ролей и ее основные положения, согласно которым роли являются исходными определяющими элементами социального опыта,
поскольку в них наиболее полно задан тот или иной шаблон социального поведения человека в обществе. Круг ролей личности
определяет совокупность прав и обязанностей личности, ее социальное поле деятельности. Роль дает личности стереотипы выработанных обществом форм поведения для типичных ситуаций
жизни. В контексте описываемой методики важно, что понятие
роли имеет два аспекта: а) объективный – характер действий личности в рамках определенной роли, внешние проявления той или
иной роли; б) субъективный – отношение субъекта-исполнителя к
роли, особенности принятия роли личностью.
Поскольку личность всегда выполняет некоторое множество
ролей и с некоторым множеством их себя соотносит, то нередко
выполнение одной роли может затруднять выполнение другой.
Исполнение одной роли может ограничивать исполнение другой
роли или полностью ей препятствовать по разным причинам. Поскольку в субъективном мире личности реальный и желаемый
круг ролей взаимосвязаны, то в конфликте ролей может участвовать и тот, и другой. Вполне естественно предположить, что и ролевая согласованность (гармония) или, напротив, ролевая несогласованность (дисгармония), вызванная конфликтом ролей, могут находить свое отражение во многих аспектах поведения,
деятельности, общения, настроения и психического состояния
индивида. Удовлетворяющие личность роли (их состав, количество, соотношение между ними), наряду с другими характеристиками межличностных отношений, являются значимыми составляющими психологической устойчивости личности.
Назначение методики: выявить состав основных ролей личности, их количество и значимость, степень реализации, некоторые характеристики взаимосвязей между ними, удовлетворенность личностью сложившимся кругом ролей и ролевую конфликтность.
95
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Методическое решение. Методика представляет собой анкету
(текст анкеты приведен ниже). В инструкции респонденту предлагалось выделить семь ролей, осуществление которых для него
наиболее важно. В этот перечень он мог включить роли реальные
и воображаемые. Далее респондента просили оценить степень
реализации каждой роли, наличие конкурентных отношений между ролями, охарактеризовать что-либо позитивное или негативное, связанное с этими ролями.
Обработка результатов опроса. Обработка результатов опроса и интерпретация полученных данных включает качественный и количественный анализ. В ходе качественного анализа названные респондентом роли распределяются по различным группам ролей. Сравнивается состав ролей отдельных респондентов
или наиболее часто встречающихся ролей в группах респондентов. Выявляются доминирующие по значимости роли, а также
роли с наибольшим дефицитом реализации. Учитываются неосуществленные роли: их характер, количество, принадлежность к
той или иной сфере бытия личности.
В ходе количественного анализа подсчитывается число записей в каждом разделе анкеты, вычисляются числовые показатели,
проводится сравнение этих показателей у отдельных респондентов или групп респондентов, в зависимости от цели и характера
исследования.
Виды ролей. В литературе представлено довольно большое
разнообразие критериев для разделения ролей на виды. Они мало
подходят для того, чтобы по результатам краткого анкетирования
можно было составить представление об удовлетворенности личностью сложившимся кругом ролей. Апробация методики показала, что указываемые респондентами роли целесообразно разделить на несколько групп (категорий):
1) роли в родственных связях (муж, жена, отец, мать, дедушка, бабушка, сын, дочь…);
2) роли в дружеских и любовных связях (друг, помощник, советчик, любовник, любимый, сексуальный партнер, душа компании, покровитель…);
3) роли социального и правового статуса (ученик, студент,
аспирант, ученый, педагог, врач, рабочий, специалист, предпри96
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ниматель, военнослужащий, домохозяйка, пенсионер, безработный, гражданин, эмигрант, переселенец…);
4) роли должностного статуса (директор, руководитель, начальник, инженер, ведущий инженер, зав. кафедрой, учитель,
бригадир, подчиненный…);
5) профессиональные роли (психолог, программист, бухгалтер, музыкант, актер, режиссер, косметолог, парикмахер, почтальон, учитель физики, инженер-электронщик, маркетолог, водитель, строитель, тренер, спортсмен…);
6) роли пользователя и владельца (пользователь автомобиля,
компьютера, интернета… или водитель собственного авто, читатель, покупатель, владелец недвижимости и другой собственности, владелец животных);
7) роли в занятиях вне деловой сферы: на досуге, в садоводстве, путешествиях и туризме, физкультурных занятиях (рыболов,
охотник-любитель, грибник, болельщик, теннисист, велосипедист, лыжник, цветовод, танцор…).
Целесообразно помнить, что ряд ролей этого рода скорее являются профессиональными или переходящими в таковые, например у занимающихся садоводством, прикладным творчеством,
художественной самодеятельностью, спортом.
Как правило, называемые роли в первых двух группах не отличались большим разнообразием. Примерно это же можно сказать и о четвертой группе. Более широкий спектр ролей обнаруживается в занятиях вне деловой сферы.
Наиболее часто встречающимися являются роли в родственных связях, затем роли в дружеских и любовных связях. Ряд ролей может быть одновременно отнесен к нескольким категориям,
особенно часто – одновременно к ролям социальным, должностным и профессиональным (учитель, инженер, тренер, водитель…). Поэтому при получении заполненной анкеты необходимо просматривать сделанные записи и просить респондентов сделать необходимые уточнения.
Числовые показатели. Чтобы иметь возможность включить
собранный материал в количественную обработку, используется
ряд числовых показателей. Было подсчитано количество выполняемых ролей (число записей в первом пункте «Анкеты ролей»).
97
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Этот показатель давал возможность оценить общую «ролевую нагрузку» личности. Подсчитывалось число записей во втором
пункте анкеты, в котором респондента просили назвать роли, которые он хотел бы выполнять (или попробовать), но это ему не
удается. Условно это число можно назвать показателем ролевой
недостаточности. Спрашивали респондентов о ролях, от которых
они хотели бы избавиться. Это число характеризует ролевую избыточность (число записей в третьем пункте анкеты). В четвертом пункте опрашиваемого просили указать семь ролей, осуществление которых для него наиболее важно. Далее предлагалось
степень значимости каждой роли оценить по пятибалльной шкале
(пятый пункт анкеты). При обработке подсчитывался средний
балл этих семи оценок значимости. Получаемое число рассматривалось как общая оценка значимости ролей. Каждую из семи выделенных ролей опрашиваемый должен был оценить с точки зрения того, в какой мере ее удается реализовать (шестой пункт анкеты).
Средняя
величина
оценок
реализации
ролей
характеризовала уровень реализации ролей. Разность двух вышеназванных средних величин (оценок значимости ролей и оценок
реализации ролей) характеризовала дефицит реализации ролей. В
последнем (седьмом) пункте респондента просили для каждой из
семи ролей указать другие роли, мешающие полноценно (с желаемой отдачей сил и времени) выполнять данную роль. Вопрос
этого пункта анкеты позволял получить (конечно, упрощенный)
количественный показатель ролевой конфликтности. Показателем
конфликтности выступало общее число ролей, которые были указаны как мешающие другим ролям. Для его определения необходимо пересчитать количество ролей, указанных в четвертом
столбце таблицы Листа для ответов (во всех строках четвертого
столбца).
Перечень числовых показателей
А1 – количество выполняемых ролей (число записей в первом
пункте анкеты);
А2 – ролевая недостаточность (число записей во втором
пункте анкеты);
А3 – ролевая избыточность (число записей в третьем пункте
анкеты);
98
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
А4 – значимость ролей (средняя величина балльных оценок
значимости ролей);
А5 – уровень реализации ролей (средняя величина оценок
реализации ролей);
А6 – дефицит реализации ролей (разность средних величин
оценок значимости ролей и реализации ролей);
А7 – ролевая конфликтность (количество ролей, которые мешают выполнять другие роли);
А8 – роли в родственных связях;
А9 – роли в дружеских и любовных связях;
А10 – роли социального и правового статуса;
А11 – роли должностного статуса;
А12 – профессиональные роли;
А13 – роли пользователя и владельца;
А14 – роли в занятиях вне деловой сферы.
Некоторые результаты апробации методики. При сравнении
средних величин названных числовых показателей авторы методики обнаружили половые различия: у мужчин чаще встречается
ролевая недостаточность. Женщины вдвое чаще в число своих
наиболее важных ролей включают роли в любовных и дружеских
связях. Женщины называют в анкетах большее число выполняемых ролей, чем мужчины. У мужчин и женщин с возрастом число
выполняемых ролей увеличивается. Выявлены значимые связи
между показателями настроения и характеристиками ролей. Большее число выполняемых ролей называют в своих анкетах лица с
повышенной бодростью, склонные ожидать радостных событий в
будущем. Положительное влияние на настроение оказывает степень реализации ролей (числовой показатель А5). Эта характеристика способствует спокойствию и одновременно – усилению бодрости. Дефицит реализации ролей повышает тревогу.
Лица, указывающие большее число семейных ролей, часто
имеют сниженный психический тонус. Вероятно, это не связано с
негативным эмоциональным фоном, возникающим при выполнении ролей в семейных и родственных связях, а скорее обусловлено повышенным объемом обыденных дел и забот, возможно также неустроенностью быта. Предположить это позволяют данные
корреляционного анализа оценок выраженности чувств и харак99
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
теристик ролевой структуры личности. Показатель нагруженности семейными ролями не имеет сколько-нибудь заметных по
тесноте связей с отрицательными эмоциями. Избыточность ролей
характерна для людей с выраженным чувством азарта. Вероятно,
справедливо и обратное: чувство азарта и радостные переживания
способствуют расширению круга ролей и возникновению избыточности ролей.
В группе руководителей коммерческих организаций было
выявлено, что активное совмещение семейных и деловых ролей
снижает уровень реализации каждой выполняемой роли и увеличивает межролевую конфликтность. У руководителей с наибольшим количеством семейных ролей проявляется тенденция к расширению круга ролей и одновременно – к снижению ролевой активности в сфере досуга и отдыха. Значение супружеской роли в
общем круге ролей руководителя характеризуется тем, что роли в
семье и родственных связях по частоте встречаемости занимают
одинаковое место вместе с ролями в дружеских и любовных связях, у руководителей коммерческих организаций на первом месте
по частоте – социальные и должностные роли.
Итак, все изложенное выше позволяет авторам методики рассматривать описываемый методический подход как достаточно
перспективный. Методика нуждается в дальнейшей проверке и
апробации. В настоящем виде она пригодна для научных поисковых исследований. А кроме того, исследователи надеются привлечь внимание и силы специалистов к дальнейшей разработке
методического инструментария для изучения одной из интереснейших тем социальной психологии личности.
Анонимная анкета
Каждый человек, взаимодействуя с другими людьми, выступает в разных ролях и качествах, выполняет различные функции,
имеет большое или малое количество обязанностей.
Роли могут быть заданы полученным образованием или обучением (экономист, краснодеревщик, электрик…), занимаемой
должностью и социальным статусом (бригадир, ведущий инженер, безработный…), тем или иным видом занятий (садовод, член
политической партии, поклонник эстрадной звезды…), предпоч100
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тениями и интересами (коллекционер, рыболов…), родственными
отношениями (муж, жена, сын, дочь…), другими межличностными отношениями (друг, душа компании, покровитель, помощник…). В рамках каждой роли человек ведет себя (или должен
вести) определенным образом, в соответствии с принятыми в обществе нормами традициями.
Вам без сомнения, также приходится выполнять разные роли:
сына или дочери, отца или матери, подчиненного или руководителя, друга, подруги, лидера в какой-нибудь затее, и т.п.
Внимательно прочтите вопросы и напишите ответы на Листе
для ответов.
Лист для ответов
1) Перечислите все роли, которые вам приходится выполнять
в той или иной степени постоянно.
2) Какие роли вы хотите осуществлять (или пробовать), но не
удается?
3) От каких ролей вы хотите избавиться, но не удается?
4) Выделите семь ролей, осуществление которых для вас более важно, чем – других. В этот перечень могут войти не только
реальные роли, но и желаемые. Впишите их в столбец таблицы.
Роли
1.
7.
1
2
3
4
5) Оцените степень значимости для каждой роли.
Малозначима
Скорее
значима
1 балл
2 балла
трудно
сказать
определенно
3 балла
Весьма
значимо
Особенно
значима
4 балла
5 баллов
Впишите баллы в столбец таблицы под номером «1».
101
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
6) Оцените, в какой мере вам удается реализовать каждую
роль, используя следующую пятибалльную шкалу:
Плохо
удается
Пожалуй,
плохо
1 балл
2 балла
Трудно
сказать
определенно
3 балла
Пожалуй,
удается
4 балла
Удается
в полной
мере
5 баллов
Впишите баллы в столбец таблицы под номером «2».
7) Напишите в третьем столбце таблицы номера всех тех ролей, осуществление которых мешает вам полноценно (с желаемой
для вас отдачей сил и времени) выполнять данную роль. Например, если осуществлению роли под номером «1» мешают роли «3я», «4-я», и «6-я», то в первой строке напротив цифры «1» поставьте 3, 4, и 6.
8) С чем положительным (приятным, интересным…) связано
для Вас выполнение тех ролей, которые Вы отметили как важнейшие (от 1 до 7)?
9) С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…) связано для Вас выполнение тех ролей, которые Вы отметили как
важнейшие (от 1 до7)?
10) Что именно могло бы дать Вам положительного (приятного, интересного…) выполнение тех ролей, которые Вы хотели
бы осуществлять (или попробовать), но пока не удавалось (от 1
до 7)?
11) С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение тех ролей, от которых Вы хотели бы
избавиться, но не удается (от 1 до7)?
Примеры использования методики приведены в приложении
(Приложение, Лабор. работы № 1, 2).
Данная методика может служить основой сценария для психологического тренинга по осознанию и нахождению способов
регулирования ролевых конфликтов конкретной личности.
102
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Литература
1. Куликов Л.В., Мудрова Е.А., Фатеева. Т.А. Методика
«Круг основных ролей личности» // Социальная психология: диалог Санкт-Петербург – Якутск / В.Н. Куницина, Л.А. Свенцицкий.
3. Тест «Кто я?»
С помощью этого очень известного теста М. Куна, Т. Макпартленда можно выявить самооценку респондента в отношении
ролевых позиций, круга основных ролей и представленность их в
структуре «образа – Я» любого человека (цит. по: Макарова Ю.В., 2004).
Инструкция к проведению.
Респондента просят дать двадцать различных ответов на вопрос «Кто Я?» При этом ответы должны записываться в бланк в
том порядке, в каком они приходят в голову опрашиваемого
(бланк см. ниже). Существуют разные модификации проведения и
анализа этой методики. В одном из вариантов респонденту дают
несколько бланков, на которых опрашиваемый должен распределить свои ответы между категориями: «карьера», «я сам», «семья»; на другом бланке все ответы распределяются между категориями: «тело», «эмоции», «разум», «душа». При обработке подсчитывается количество ответов в каждой категории и
анализируется место и соотношение по группам.
Более формализованным является следующий вариант. Все
ответы подразделяются на на четыре группы:
А – физическое «Я» (как объект во времени и пространстве:
«Я – блондин», «Я живу в Москве»);
Б – социальное «Я» (место в группе, социальная роль: «Я
студент», «Я сын»);
В – рефлексивное «Я» (индивидуальный стиль поведения,
особенности характера: «Я веселый», «Я люблю рок-музыку»);
Г – трансцендентальное «Я» (абстрактная рефлексия вне зависимости от конкретной социальной ситуации: «Я живое существо», «Я часть вселенной»).
103
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Критерии анализа.
1) количество вариантов ответов, данных опрошенным на
предложенный вопрос;
2) структура ответов; степень представленности четырех составляющих образа «Я»;
3) соотношение социальной и личностной идентичности в
структуре ответов;
4) содержание составляющих «образа Я», последовательность, согласованность, разнообразие, непротиворечивость.
Для отнесения ответов в ту или иную категорию можно привлекать экспертов.
«Образ Я» респондента можно представить в виде формулы:
Х = Х×А + Х×Б + Х×В + Х×Г, где А, Б, В, Г – структурные
составляющие; Х – количество данных характеристик в рамках
каждой составляющий; например:
20 = 3А + 17 или 20 = 3А + 7Б + 11В.
Результаты данной методики можно сопоставить с результатами методики: «Основной круг ролей». Особенно это будет эффективно, если психолог будет вести работу по коррекции ролевых конфликтов.
Литература
1. Андреева Г.Н., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1980. С. 180 – 219;
201 – 204.
2. Методы и приемы этнопсихологического исследования:
Метод. указания / Сост. С.А. Трифонова; Яросл. гос. ун-т. Ярославль, 2001. С. 4 - 5.
3. Киселев И.Ю., Смирнова А.Г. Формирование идентичности в российской провинции. Москва; Ярославль, 2001. С. 102 –
115.
4. Макарова Ю.В. Социально-психологические особенности
восприятия социальной реальности осужденными в условиях лишения свободы: Дис. ... канд. психол. наук. Иваново, 2004.
С. 124 – 132.
104
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Бланк для фиксации ответов на вопрос:
«Кто Я?» для описания степени сформированности образа –
Я и его структуры у респондента (основной круг ролей, самооценка в отношении ролевых позиций)
Кто Я?
1. Я _________________________________
2. Я _________________________________
3. Я _________________________________
4. Я _________________________________
5. Я _________________________________
6. Я _________________________________
7. Я _________________________________
8. Я _________________________________
9. Я _________________________________
10. Я _________________________________
11. Я _________________________________
12. Я _________________________________
13. Я _________________________________
14. Я _________________________________
15. Я _________________________________
16. Я _________________________________
17. Я _________________________________
18. Я _________________________________
19. Я _________________________________
105
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
20. Я _________________________________
4. Методика измерения
локуса ролевого конфликта
Методика для измерения локуса ролевого конфликта была
разработана П.П. Горностаем 11 и предназначена для выявления
различий людей относительно детерминации их ролевого поведения. В основу методики положено наблюдающиеся в практике
особенности выполнения человеком своих социальных ролей:
если реализуется роль, которая значительно отличается от идентичности человека, то это приводит к ролевому конфликту (РК).
При этом разные личности используют неодинаковые стратегии
и тактики поведения в условиях этого конфликта. При разработке методики П.П. Горностай опирался на идеи А. Басса и С.
Бриггс о связи между характеристиками ролей и индивидуальностью человека, т.е., с их точки зрения, роль может соответствовать ролевой идентичности, поскольку люди отличаются
большим или меньшим соответствием ролевого поведения собственной индивидуальности.
Автор предположил, что существует более или менее устойчивая тенденция личности избирать соответствующие тактики и
стратегии поведения в условиях ролевого конфликта. Среди
этих стратегий две являются основными: интернальная и экстернальная. Разные люди переживают больший дискомфорт и напряжение от разных типов конфликта: одни легко переносят
внешние, но всячески избегают внутренних противоречий; другие, наоборот, готовы идти на большие внутренние конфликты
во избежание разногласий в межличностной сфере. Такая тенденция преобладания одной из стратегий (внешней или внутренней), получила название «локус ролевого конфликта» (П.П. Горностай, 2004).
Локус ролевого конфликта – это конструкт, который определяет склонность личности выбирать одну из двух стратегий
поведения в ролевом конфликте: интернальную или экстернальЦит. по: Горностай П.П. Измерения локуса ролевого конфликта
// Психологическая диагностика. 2003. № 3. С. 88 – 95.
11
106
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ную, т.е. ориентацию, соответственно, на внутренние или внешние детерминанты ролевого поведения (потребности, ценности,
установки) с преобладанием вероятности внешнего или внутреннего ролевого конфликта. В первом случае у личности доминирует тенденция отстаивать собственную ролевую идентичность и строить ролевое поведение в соответствии с ней, даже
если она противоречит выполняемой роли. Во втором случае ролевое поведение строится большей частью в соответствии с ролевыми ожиданиями, и если они противоречат идентичности и
Я-концепции человека, то последнее ущемляется и развивается
внутиличностный ролевой конфликт.
Предполагается, что локус ролевого конфликта – это не ситуативная поведенческая реакция, определяемая условиями ситуации, а личностная характеристика, которая в целом является
стабильной, независимо от условий социальной ситуации, хотя
отдельные поведенческие проявления могут значительно отклоняться в обе стороны в границах метамотивационного модуса.
Этот термин, заимствованный из реверсивной теории мотивации
М.Дж. Аптера, означает, что потребности человека часто представляют собой пары противоположностей – метамотивационные модусы, и мотивы человека имеют тенденцию сменяться на
противоположные («реверсировать») (Apter et al., 1998).
Для проверки этого предположения было осуществлено экспериментальное исследование, результатом которого стала разработка психодиагностической методики «Шкала локуса ролевого конфликта».
Это помогло сделать вывод, что локус ролевого конфликта –
интегральная характеристика личности, которая определяет не
только доминирующую стратегию поведения человека в условиях ролевого конфликта, но и базовую тенденцию ролевого развития личности. Она влияет на целый ряд ролевых характеристик личности и особенностей ролевой самореализации в целом.
Для экспериментального изучения локуса ролевого конфликта и конструирования соответствующего измерительного
инструмента использовались типичные высказывания клиентов
психологической консультации, которые обращались с проблемами, связанными с ролевыми конфликтами. Вопросы отбира107
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лись по критерию отношения к внешним или внутренним факторам, определяющим ролевое поведение человека. Это должно
было обеспечить высокую конструктную валидность будущей
методики, т.е. соответствие исследуемого психологического
конструктора теоретически гипотезе о природе измеряемой переменной. Эти утверждения составили 46 пунктов предварительного варианта опросника. После обработки результатов с
помощью корреляционного и факторного анализа, с целью повышения внутренней согласованности и надежности методики,
был составлен окончательный вариант опросника «Шкала локуса ролевого конфликта», состоящий из 24 утверждений (см. ниже). Результаты теста были обработаны посредством факторного
анализа на выборке 296 человек (62% – женщины и 38% - мужчины). Это дало возможность выделить восемь значимых факторов:
1. Зависимость - независимость от требований других людей.
2. Боязнь доставить неудобство окружающим.
3. Зависимость - независимость от норм и стереотипов.
4. Завиимость - независимость от родителей.
5. Стремление выгодно выглядеть в глазах других.
6. Зависимость - независимость от мнения других людей.
7. Легкость нарушения правил и стереотипов.
8. Стремление к совершенству.
Однако выделенные факторы оказались неортогональными,
существовала слабая корреляция между ними. Содержательная
интерпретация факторов свидетельствует о том, что они очень
близки по своему содержанию и описывают разные оттенки одного явления. Поэтому автор отказался от попытки построить
многофакторную диагностическую методику, считая локус ролевого конфликта одной интегральной характеристикой. Результаты получения восьми факторов следует использовать не для
количественного измерения восьми параметров, а для качественной оценки разных граней такой характеристики личности,
как локус ролевого конфликта. Для того чтобы доказать, что полученные факторы измеряют одну и ту же характеристику, были
108
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
осуществлены процедуры определения надежности и валидности опросника как однофакторного психодиагностического инструмента. Вычисление коэффициентаα Кронбаха продемонс трировало достаточно высокое и приемлемое значение – 0,64.
Вычисление надежности частей опросника показало следующие значения: корреляция первой и второй половинок опросника имеет значение 0,49; а корреляция четных и нечетных
ответов, соответственно, равна 0,65. Также достаточно высоким
является показатель ретестовой надежности – 0,72 (р ≤ 0,001).
Статистические нормы устанавливались на основе опроса 367
человек в возрасте от 19 до 48 лет (61% – женщины и 39% мужчины). Значимых гендерных отличий статистических норм
не выявлено.
Для измерения конкурентной валидности путем сравнения с
другими психологическими методиками были избраны психологические тесты: Шкала локуса контроля Дж.Б. Роттера, Шкала
экстраверсии – интроверсии из личностного опросника Г. Айзенка и Шкала конформизма из опросника 16 PF P Б. Кеттелла.
Корреляция с указанными шкалами, сделанная на выборке 71
человека, составила, соответственно, 0,34 (р≤ 0,01), 0,21 (р ≤
0,10) и 0,06 (незначимый). Эти показатели являются достаточно
низкими, что свидетельствует о том, что перечисленные тесты и
методика измеряют разные психологические качества. Таким
образом, автор делает вывод о достаточной конкурентной валидности и правомерности использования методики «Шкала локуса ролевого конфликта» как самостоятельного измерительного
инструмента.
Значение методики «Шкала локуса ролевого конфликта»
выходит за пределы потребностей только психодиагностики.
Это не просто новая диагностическая методика, которая измеряет еще один личностный параметр. На понятии «локус ролевого
конфликта» автор строит собственную ролевую концепцию личности. Согласно подходу П.П. Горностая, основной тенденцией
(а также движущей силой поведения) личности является стремление минимизировать ролевой конфликт, возникающий в процессе ролевой социализации, при максимизации удовлетворения
потребностей ролевого развития. Тем не менее баланс между
109
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
экстернальными и интернальными тенденциями для разных людей оказывается разным. Для них внешние и внутренние конфликты вызывают разные степени напряжения. Люди поразному избегают этих двух вариантов противоречий. Одни
предпочитают ориентироваться на внутренние ценности, избирая интернальные стратегии поведения в условиях ролевого
конфликта. При этом они усиливают противоречие межу собственным ролевым поведением и социальными ожиданиями, провоцируя внешний и межличностный ролевой конфликт. Другие
личности ориентируются на внешнюю систему ценностей и избирают экстернальные стратегии, провоцируя внутренний или
внутриличностный ролевой конфликт. Различия в стратегиях
ролевого поведения и определяется локусом ролевого конфликта. Ролевой конфликт, естественно, вызовет напряжение, связанное с отрицательными переживаниями разной степени тяжести.
Стремясь избавиться от этих переживаний, человек проявляет
активность, которая в конечном счете и побуждает развитие его
личности.
Собственно ролевой конфликт переживается личностью не в
любой ситуации удовлетворения базовых потребностей, а лишь
тогда, когда невозможно одновременно удовлетворить потребности в ролевом научении и в ролевой самореализации (т.е. следовать социальным экспектациям и развивать ролевую автономию). Тем не менее человек в своей жизни довольно часто ощущает обострение ролевого конфликта, связанного с развитием
его личности. В противоречия периодически вступают все типы
периодических психологических ролей человека: от ситуативных до жизненных. Противоречия последних можно толковать
как жизненный кризис личности, который является неминуемой
вехой развертывания жизненного пути человека. Модель ролевого конфликта в сфере жизненных ролей личности (П.П. Горностай, 1998).
В рамках концепции ролевого конфликта можно объяснить
разнообразные ролевые дисгармонии личности. Так, дисгармоничность личного развития определенным образом связана с
доминированием интернальных или экстернальных стратегий
ролевого поведения человека. Крайне социально дезадаптивные
110
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
формы интернальности могут быть связаны с психопатическим
развитием личности. Крайние социальные дезадаптивные формы
экстернальности, ведущие к внутренним ролевым конфликтам,
часто являются причиной невротических и психосоматических
проблем. Кроме того, неадаптивная экстернальность является
основной причиной нарушений нормального ролевого развития
личности. К этому часто тяготеют конформные и гиперсоциализированные личности.
Автор поднимает вопрос о генетических аспектах локуса
ролевого конфликта. По его мнению, локус ролевого конфликта
зависит от врожденных предпосылок. У маленьких детей наблюдается разная выраженность проявлений негативизма и нонконформизма, которые являются косвенными показателями интернальности. Однако также правомерным является утверждение, что поведение ребенка зависит от того, какие стратегии
поощрялись, а какие, наоборот, подавлялись родителями. Авторитарное воспитание, блокированные свободы и автономии ребенка, родительские запреты не только формируют соответствующий жизненный сценарий человека (например, создают сценарные запреты), но и способствуют увеличению тенденции
экстернальности, что сужает возможности полноценной ролевой
самореализации личности.
111
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Текст опросника «Шкала локуса ролевого конфликта»
Инструкция
Внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и
оцените их по критерию соответствия или несоответствия вашему
собственному поведению, если утверждения в большинстве случаев относятся к Вам, Вы ставите оценку «Да». Если утверждение
редко совпадает с Вашим настоящим поведением, Вы ставите
оценку «Нет».
1. Я обычно легко могу сказать человеку о том, что мне в нем
что-то не нравится.
2. Ели меня просят что-то сделать, то в первый момент мне
трудно отказаться, даже если мне это невыгодно.
3. Я считаю, что можно легко нарушать неразумные правила,
если это не вредит окружающим.
4. Я легко могу отказаться от выполнения каких-то обязанностей, если они мне не по душе.
5. В общественном транспорте мне легче самому терпеть неудобства, чем доставить их другим.
6. Мне очень трудно выступить с критикой по поводу чьей-то
работы.
7. Я часто конфликтовал с родителями оттого, что они часто
навязывали мне свои правила поведения.
8. Мне обычно трудно отказывать людям.
9. Удовлетворенность от хорошо сделанной работы мне гораздо важнее, чем похвала начальства.
10. Я считаю, что человек должен стремиться быть образцом
мужчины (женщины).
11. Главное – хорошо выглядеть в глазах окружающих.
12. Во всех ситуациях важно оставаться самим собой, независимо от того, что о тебе подумают окружающие.
13. Когда нужно вернуть одолженные кому-то деньги, мне
очень трудно напомнить об этом должнику.
14. Родители в детстве часто считали меня непослушным сыном (упрямой дочерью).
112
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15. Обычно другим людям легко заставить меня что-либо
сделать, даже если мне этого не хочется.
16. Оказываясь в ситуации «непрошенного гостя», я очень
боюсь доставить лишние хлопоты хозяевам.
17. В детстве я старался быть независимым от мнения и желаний своих сверстников.
18. Если мне не нравится, как кто-то что-либо делает, мне нелегко сказать ему об этом.
19. Я обычно легко говорю «Нет».
20. Положительный отзыв руководителя является для меня
очень важной наградой за проделанную работу.
21. В детстве я обычно был послушным ребенком.
22. Теща (свекровь) не должна вмешиваться со своими советами в дела семьи.
23. Мне трудно не выполнить каких-то обязанностей, даже
если они мне неприятны.
24. Мнение окружающих следует учитывать в своем поведении.
Ключ опросника.
Ответы «Да» – 1;3;4;7;9;12;14;17;19;22.
Ответы «Нет» – 2;5;6;8;10;11;13;15;16;18;20;21;23;24.
Обработка: подсчитать количество ответов Опросника, совпадающих с ключом.
Нормы: экстернальный тип локуса ролевого конфликта –
0 – 10 баллов; промежуточный тип – 11 – 15 баллов; интернальный тип – 16 – 24 балла.
Литература
1. Горностай П.П. Измерения локуса ролевого конфликта
// Психологическая диагностика. 2003. № 3. С. 88 – 95.
2. Apter M.J., Mallows R., Williams S. The development of the
motivation style profile // Personality and Individual Differences.
1998. V. 24, № 1. P. 7 – 18.
3. Buss A.H., Briggs S.R. Drama and the self in social interaction
// J. of Personality and Social Psychology. 1984. V. 47, № 6. P. 1310 –
1324.
113
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Шкала ролевого конфликта
в деятельности руководителя
В отечественной социальной психологии методика измерения
степени выраженности ролевого конфликта была впервые разработана С.И. Ериной в 1982 году [37].
Назначение. Оценка уровня выраженности или ролевого конфликта (РК), шкала РК предназначается для дифференцировки
руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную,
т.е. позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к
нему как к управленцу:
– полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о
том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания: множественность функций, взаимоотношений и т.д., что дает возможность определить пути и специфику
индивидуальной работы с управленцем;
– методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного менеджера в системе управления, о его
трудностях и проблемах в этом плане;
– методика позволяет диагностировать неблагополучные,
слабые звенья в системе управления путем сравнительного анализа актуальных проблем роли руководителя у начинающих и
опытных, успешных и неуспешных руководителей, и т.д., что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации
управленческого персонала;
– показатели, полученные по шкале РК, могут входить как
один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных
качеств управленцев и учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя.
114
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Инструкция.
Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации,
с которыми вы как руководитель первичного звена управления
встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает
у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и
конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные
в бланке ответов, следующие: «в очень высокой степени», «в высокой степени», «в средней степени» (иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда – нет),
«в слабой степени», «в очень слабой степени» (я совсем безразличен к этим ситуациям).
Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что всетаки чаще вы испытываете в этой ситуации.
Бланк ответов
Тип
№
воп/п
проса
А
В
Типы возможных вариантов ответов в баллах
В очень вы- В высокой В средней В
слабой В
очень
сокой сте- степени
степени
степени
слабой
пени
степени
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
115
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
19
20
21
22
Д
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
С
34
35
36
37
38
39
Сумма баллов
Сум- Общий балл
мар- в «сырых»
ная
единицах
оцен Общий балл
ка
в стандартных
единицах
116
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник ролевого конфликта
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи
мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как
я должен действовать.
2. Бывает, что руководство требует от меня выполнения
плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе.
3. Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и руководства цеха различное понимание
конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.
4. Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять.
5. Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, исполнители считают, что я должен
прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их положение».
6. Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей.
7. Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание первоочередным.
8. Случается, что, когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то исполнители.
9. Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители
ждут от меня одного решения, а руководство – другого.
10. При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отрицаются другими, причем мнение и тех
и других я должен учитывать в одинаковой степени.
117
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
11. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не
всегда совпадают.
12. Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять).
13. Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.
14. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и
маловато прав.
15. Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что
приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.
16. Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.
17. Мне случается получать задания без необходимых для
выполнения людских резервов и материалов.
18. Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а
мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.
19. Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того
чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.
20. Я постоянно работаю на пределе моих сил.
21. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится потупиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).
22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что
нужно, весь планируемый объем работ.
23. Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям.
24. Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда
я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне – с приказами и «нажимами».
25. Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не
для меня.
118
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26. Мне приходится делать ежедневно большое количество
бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.
27. Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других.
28. Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу
перспективы своего служебного роста.
29. Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственного руководителя на нашем предприятии не так
высок, как мне хотелось бы.
30. Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне
хотелось бы.
31. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение
о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.
32. Меня беспокоит (угнетает), что на мне лежит большая
ответственность.
33. Мне приходится выполнять задания (действовать) по
указке вышестоящего руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.
34. Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по
себе.
35. Бывает, что количество обязанностей, которые я должен
выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.
36. Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости,
постоянных задержек на производстве.
37. На мне «висит» столько обязанностей и дел на работе,
что не передохнуть.
38. Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность.
39. Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.
119
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обработка и интерпретация результатов
Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе «в
очень высокой степени», оцениваются пятью баллами; «в высокой степени» – четырьмя баллами; «в средней степени» – тремя
баллами; «в слабой степени» – двумя баллами; «в очень слабой
степени» - одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы
баллов по каждому вопросу. Полученный путем суммирования
общий балл по шкале рассматривается как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура осуществляется по таблице:
Таблица перевода «сырых» значений (Х) в стандартные (Т)
Х
46
58
60
63
64
70
71
74
76
79
81
83
85
87
90
Т
22
27
28
29
30
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
Х
92
95
97
99
101
104
106
108
110
113
115
117
120
122
124
Т
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
Х
127
129
131
133
136
139
140
143
145
147
151
152
154
157
164
168
Т
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
73
75
После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три: высокая, средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени выраженности ролевого конфликта. 133 балла и выше относятся к группе
с высоким уровнем ролевого конфликта. В группу с низким уровнем конфликта попадают руководители при наличии 85 баллов
(по шкале РК) и ниже. К группе со средней степенью выраженно120
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сти ролевого конфликта относятся респонденты, получившие
свыше 85 баллов и до 133.
После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится опрашиваемый, следует провести качественный
анализ полученной информации. Он должен дать нам ответ на
вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со
стороны респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором типы РК обозначены символами АВДС.
Операциональные типы РК основаны на степени выраженности
«противоречивости – непротиворечивости» и «совместимости –
несовместимости» между:
А – различными ожиданиями от разных групп «сверху» и
«снизу»;
В – сложившимися условиями (например, частичная оплата
труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные
сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы. и т.п.);
С – ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности, которые порой требуют противоречивого
поведения, т.е. РК, вызванные рассогласованиями во множественном ролевом диапазоне руководителя;
Д – внутренними устремлениями, стандартами, ценностями
личности и требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, побуждающая к
осуществлению необходимого контроля за поведением и работой
подчиненных.
Более подробно с материалом об апробации психометрических данных, использовании, возможностях и ограничениях шкалы РК можно познакомиться в работах С.И. Ериной (1, 2).
Существует модификация шкалы РК для военных командиров (Головачев А.А., Ерина С.И., 2000). Ниже приводится опросник РК, графическая шкала «Мой сержант» и опросник на ролевую напряженность. Обработка аналогична шкале РК.
121
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник ролевого конфликта для военных командиров
А2.
А3.
А4.
А5.
А6.
122
3
4
5
никогда
2
Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны),
имеют противоположные представления
(мнения) о том, как я должен действовать
Бывает, что руководство требует от меня
выполнения стоящей задачи, а подчиненные ждут к себе чуткого и внимательного
отношения с моей стороны
Мне приходится решать служебные вопросы, когда у подчиненных и командования
подразделения различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков
их выполнения
Случается, что разное представление о моих обязанностях у командования и подчиненных доставляют мне много хлопот, неприятностей
Бывает, что командование и подчиненные
имеют противоположное (разное) мнение
о том, какие методы воздействия (руководства) на коллектив я должен применять
Командование считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать,
а подчиненные считают, что я должен
быть, прежде всего, чутким, внимательным, входить в «их положение»
редко
1
А1.
Перечень ситуаций
Возможные ответы
почти
всегда
довольно
часто
иногда
Тип и №
вопроса
Здесь приводится перечень ситуаций, которые вызывают затруднения при руководстве подчиненными. Ответьте, как часто
Вы сталкиваетесь с подобными ситуациями. Ответ пометьте в соответствующей графе знаком «+». Постарайтесь не пропустить ни
одного вопроса.
6
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
А7.
Бывает, что я получаю одновременно два
и более срочных задания от различных начальников (например, от непосредственного и вышестоящего), оба считают свое задание первоочередным
А8.
Случается, что когда я применяю «мягкие»
меры воздействия, мной недовольно командование, «жесткие» – подчиненные
А9.
При решении служебных вопросов мне
приходится делать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми
и отрицаются другими, причем мнение
и тех и других я должен учитывать
в одинаковой степени
А10. Мне приходится работать в ситуациях,
когда подчиненные ждут от меня одного
решения, а командование – другого
А11. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требования (ожидания) и командования, и подчиненных, а они не всегда
совпадают
Итоговый балл по блоку
Б12. Бывает, что знаешь, что так нельзя делать,
но в интересах дела, службы приходится
поступать (выполнять)
Б13. Мне кажется, что денежное довольствие не
компенсирует моих усилий по выполнению служебных обязанностей
Б14. Я чувствую, что у меня слишком много
обязанностей и маловато прав
Б15. Случается, что я должен и имею право
наказать за проступок «по всей строгости»,
а обстоятельства таковы, что приходится
ограничиваться только разговором или др.
легким наказанием
Б16. Мне приходится требовать выполнения
дисциплины в условиях неорганизованности и бытовой неустроенности
Б17. Мне случается получать задания без
необходимых для их выполнения людских
и временных резервов и материалов
Б18. Бывает, что требуют выполнять задание
немедленно, а мы в это время выполняем
другое, не менее срочное задание
123
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Б19.
Бывает, что приходится жертвовать
качеством для того, чтобы сделать
большее количество
Б20. Я постоянно работаю на пределе моих сил
Б21. Бывает, что для того чтобы выполнить
задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами
(инструкциями)
Б22. Бывает, что за отведенное время невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работ
Итоговый балл по блоку
В23. Мне приходится выполнять задания, которые не соответствуют моим желаниям,
устремлениям
В24. Мне приходится разрешать ссоры (разногласия, конфликты) среди подчиненных,
а я чувствую, что роль «судьи» не для меня
В25. Меня тяготит постоянный контроль
выполнения обязанностей другими
(моими подчиненными)
В26. Мне приходится работать в условиях,
когда я не вижу перспективы своего
служебного роста
В27. Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной
и несвойственной моему служебному положению работы, это выводит меня из себя
В28. Мне часто приходится выполнять работу
не так, как мне хотелось бы
В29. Мне приходится работать в условиях, когда престиж младшего командира в нашем
училище не так высок, как хотелось бы
В30. Случается, что меня затрудняет служба
в условиях, когда я к подчиненным
обращаюсь с просьбами, советами
(уговорами), а командование со мной –
приказами и «нажимами»
В31. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения
задания расходится с мнением командования, а это осложняет работу
В32. Меня беспокоит (угнетает), что на мне
124
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
лежит большая ответственность
В33. Мне приходится выполнять задания
(действовать) по указке командиров
(начальников), хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет
Итоговый балл по блоку
Г34. Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моего подразделения,
коллектива, мне не по себе
Г35. Бывает, что количество обязанностей,
которые я должен выполнять, мешает
хорошему качеству их выполнения
Г36. Случается, что моя работа служит помехой
(препятствием) для моей (личной) жизни
из-за большой занятости
Г37. На мне «висит» столько служебных обязанностей и всяких заданий, что не передохнуть
Г38. Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это вызывает всегда
внутреннюю напряженность
Г39. Мне нелегко учитывать интересы разных
людей, так как часто они слишком противоречивы
Г40. К сожалению, в связи с выполнением служебных обязанностей младшего командира
испытываю дефицит времени для качественной подготовки к учебным занятиям
Г41. Вызывает чувство досады, что, несмотря
на большой объем служебных обязанностей, мое денежное довольствие почти не
отличается от довольствия подчиненных
Г42. Бывает обидно, когда добросовестное выполнение обязанностей не замечается, а
незначительные промахи «раздуваются»
командирами
Г43. Возникает чувство дискомфорта, когда я
не имею возможности наказать или поощрить подчиненного должным образом
Г44. К сожалению, бывает так, что я должен
помочь подчиненному в решении жизненно важных вопросов, но не имею на это
прав, однако точно знаю, что командир не
поймет просьбу и откажет курсанту
125
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Итоговый балл по блоку
Графическая шкала «Мой сержант»
КУРСАНТ
5
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
ОФИЦЕР
А. Считаю, что в системе военного управления ИДЕАЛЬНЫЙ СЕРЖАНТ должен занимать следующую позицию (отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУРСАНТ
5
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
ОФИЦЕР
В. Считаю, что в системе военного управления командир
подразделения требует от сержанта занятия следующей позиции
(отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУРСАНТ
5
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
ОФИЦЕР
С. Считаю, что в системе военного управления курсанты
предпочитали бы, чтобы сержант занимал следующую позицию
(отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
КУРСАНТ
5
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
ОФИЦЕР
D. Считаю, что в системе военного управления я как сержант
занимаю следующую позицию (отметьте крестиком на предлагаемой шкале «курсант – офицер»).
126
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник на ролевую напряженность
(ролевую конфликтность)
Инструкция к опросу: каждого из нас время от времени беспокоят некоторые трудности в нашей работе. Ниже приводится
перечень обстоятельств, которые вызывают затруднения при выполнении работы. Ответьте, как часто каждое из предложенных
обстоятельств служит источником тревог, забот, переживаний.
Ответ пометьте в соответствующей графе знаком «+». Постарайтесь не пропустить ни одного вопроса.
Как часто Вас беспокоят нижеперечисленные
обстоятельства?
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
127
3
4
иногда
5
никогда
2
Чувство, что у Вас мало власти выполнять обязанности, возложенные на Вас
Неясность в отношении сферы обязанностей и связанной с ней ответственностью
Неизвестность, каковы возможности
для успеха и продвижения по службе
Чувство, что у Вас слишком большая
служебная нагрузка, такая, которую Вы,
вероятно, не сможете закончить в течение обычного рабочего дня
Мысль, что Вы будете не в состоянии
удовлетворять противоречивые требования стоящих пред Вами людей
Чувство, что Вы не обладаете достаточной подготовкой для выполнения Ваших
обязанностей
Неизвестность относительно того,
что Ваш командир (начальник) думает
о Вас, как он оценивает Вашу работу
Тот факт, что Вы не можете получить
информацию, необходимую для выпол-
редко
1
1.
Возможные ответы
почти
всегда
довольно
часто
№
п/п
6
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
нения Ваших обязанностей
Необходимость решать вопросы, которые задевают интересы Ваших близких
друзей
Чувство, что Вас, возможно, не любят
и не принимают люди, с которыми
вы работаете
Незнание того, что люди, которые работают с Вами, ожидают от Вас
Чувство, что Вы не в состоянии повлиять на решение и действия непосредственного руководителя, которые задевают Ваши интересы
Мысль о том, что количество обязанностей, которые Вы должны выполнять,
может плохо отразиться на том, как
хорошо они будут выполнены
Чувство, что Вы должны выполнять
что-то в Вашей работе, что противоречит вашему убеждению
Чувство, что Ваша учеба и служба
отражается на Вашей личной жизни
Чувство, что Ваши успехи в работе
не такие, какими им следовало быть
или какими они могли бы быть
Мысль о том, что кто-то другой может
занять Ваше место или место, которое
Вам хотелось бы занять
Чувство, что у Вас слишком много
ответственности
Мысль о том, что Вы как руководитель
очень мало принимаете участие в решении служебных проблем, так как всё решается непосредственным начальником
Мысль о том, что Ваше мнение слишком часто игнорируется командирами
Чувство, что у Вас трудные отношения
с командованием
Мысль о том, что Вы имеете не такой
авторитет в руководимом Вами коллективе, как Вам бы хотелось
Мысль о том, что многое решается
и делается через Вашу голову
128
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
24.
Чувство, что Вам не удается наладить
контакт с людьми
Как часто Вас беспокоят трудности (конфликты)
во взаимоотношениях?
Возможные ответы
часто
иногда
редко
Взаимоотношения
1.
2.
С подчиненными
С вышестоящими
командирами
Литература
1. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Дис. … канд.
психол. наук. Л., 1982. 224 с.
2. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве. Ярославль, 1984. С. 87.
3. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль, 2000. С. 108.
4. Ерина С.И. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя // Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. М., 2002. С. 203 – 207.
5. Головачев А.А., Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности сержантов курсантских подразделений военного вуза.
Ярославль, 2000. С. 84.
6. Беседа как метод диагностики
ролевых конфликтов
Часто психолог оказывается в такой ситуации, когда использование формализованных методов диагностики ролевых конфликтов оказывается затруднительным. В этих случаях диагностику ролевых конфликтов можно осуществлять в ходе анализа
содержания консультативной беседы, глубинного интервью или
129
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
посредством формулировки вопросов, направленных на выявление ролевых конфликтов или различных видов ролевого стресса.
Ниже в скобках приводятся некоторые типичные высказывания клиентов, пациентов и т.д., которые могут свидетельствовать
о наличии ролевых конфликтов разных видов 12:
1. Непринятие ролевого поведения других людей («Он (она) не
такой, каким должен быть»; «не выполняет свои обязанности»; «не
делает элементарного»; «Вначале он показался мне идеальным
мужчиной, слишком поздно я поняла, что он не такой»).
2. Непринятие собственного ролевого поведения другими («Я
стараюсь быть идеальной женой, а ему я интересна только в постели»; «Я все делал правильно, непонятно, почему это их не устраивает»; «Она не может мне простить, что я не такой, как ее отец»).
3. Невозможность одновременно удовлетворить ожидания
разных людей («Не могу угодить всем»; «Нужно выбирать: либо
нравиться учителям, либо – одноклассникам»; «Каждый видит
мою роль по-своему, а я не знаю, кто из них прав»).
4. Невозможность выполнять роль, которая соответствует
своей Я-концепции («Всегда чувствую себя "не в своей тарелке"»;
«Не нашел своего призвания»; «Не могу больше быть таким, каким меня хотят видеть»; «Сел не в свои сани»; «Попал в чужую
колею»).
5. Несовместимость различных ролей («Не могу быть одновременно и тем и этим»; «В моей ситуации быть хорошим работником, значит быть плохой матерью»; «Постепенно моя работа
"съела" все остальные мои занятия, и сейчас я об этом очень жалею»).
6. Противоречивость или несовместимость различных требований к выполнению какой-либо роли (ролевая неоднозначность)
(«Моя работа – сплошная неопределенность, всегда можно найти,
за что ругать»; «Когда невозможно выполнить все требования,
тогда хорошим будут считать лишь послушного»).
7. Недостаточность ресурсов для выполнения какой-либо роли (ролевая перегрузка) («Если бы мне хватало времени, разве я
Цит. по: Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфликтов // Журнал практического психолога. 1999. № 3. С. 44 - 51.
12
130
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
могла бы так плохо выполнить эту работу»; «Со временем наступила эмоциональная усталость, и работа пошла на спад»; «Мне не
хватает сил любить ее так, как прежде»).
Ролевой конфликт не всегда бывает явным. Возможны варианты скрытых, потенциальных ролевых конфликтов. Для их выявления нужно прогнозировать развитие консультативной ситуации, анализировать тенденции ролевого поведения, ролевые стереотипы и установки клиента. Эта задача довольно сложная, она
требует достаточного консультативного опыта и развитой профессиональной интуиции.
Литература
Горностай П.П. Диагностика и коррекция ролевых конфликтов // Журнал практического психолога. 1999. № 3. С. 44 - 51.
7. Диагностика функционально-ролевых
позиций в группе
В любой группе работает механизм ролевой дифференциации. Суть его в том, что различные члены группы принимают на
себя разные роли, соответствующие их особенностям. Так складывается ролевая структура группы, т.е. совокупность связей и
отношений между членами группы, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, а именно типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса.
Обычно акцент при изучении процесса взаимодействия в
группе делают на роли, связанные с решением групповых задач и
оказанием поддержки другим членам группы. Диагностика ролевой структуры актуальна в практическом плане, так как в эффективных группах большинство членов имеет активный ролевой
профиль, т.е. хотя бы по одной роли показатели выше нормативных, и, кроме того, для них характерно наличие ярко выраженного лидера по каждой роли. В итоге гармоничные по ролевой
структуре группы отличаются и благоприятными межличностными отношениями и большей сплоченностью. На диагностику
131
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
функционально-ролевых позиций в управленческой команде направлена методика Е.Г. Баранова13.
Инструкция.
В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между
утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить
между несколькими утверждениями. В редких случаях все
10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или
отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите
баллы в прилагаемую таблицу.
1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую
работу:
А. Я быстро нахожу новые возможности.
Б. Я хорошо могу работать с множеством людей.
В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.
Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать
идеи.
Д. Я способен очень эффективно работать, мне нравиться интенсивная работа.
Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет
к хорошим результатам.
Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно,
это то, что:
А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не
проконтролировано, не проведено.
Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.
В. У меня есть слабость говорить самому, пока, наконец, в
группе не появляются новые идеи.
Цит. по: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Издво Института психотерапии, 2002. С. 301 - 304.
13
132
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Г. Мой собственный взгляд на вещи не мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
Д. Если нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так
как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить
происходящего в группе.
З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
3. Когда я включен в работу с другими:
А. Я влияю на людей, не подавляя их.
Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности
быть не может.
В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.
Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих
интересах.
Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
4. В групповой работе для меня характерно, что:
А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих
коллег.
Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнять работу, как только
ее план нужно приводить в действие.
Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать
что-то неожиданное.
Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
133
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я не колеблясь
могу принять собственное решение, если это необходимо.
5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление
хороших взаимоотношений.
Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии
решений.
Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые
могут предложить что-то новое.
Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
Ж. Мне нравится сосредоточивать собственное внимание на
выполнении поставленных задач.
З. Мне нравится работать в области, где я могу применять
свое воображение и творческие способности.
6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое
надо выполнить в ограниченное время с незнакомыми людьми:
А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду
выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
В. Я попытаюсь найти людей, между которыми смогу разделить на части это задание и уменьшить объем работы.
Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать
от графика.
Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей
идти прямо к цели.
Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
134
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если вижу,
что группа не справляется.
З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности для продвижения цели.
7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
А. Я всегда высказываю нетерпение, если кто-то тормозит
процесс.
Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком
аналитичен и мне не хватает интуиции.
В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом
высоком уровне, вызывает недовольство.
Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на
одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю
своей цели.
Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо
сложные вещи, которые приходят мне на ум.
Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сделать не могу.
З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне
трудно четко изложить мою точку зрения.
Таблица ответов испытуемого
Вопрос
1
2
3
4
5
6
7
А
Б
В
135
Г
Д
Е
Ж
З
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обработка и интерпретация результатов
Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже образцом (ключом), вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому
варианту ответа в таблице ответов испытуемого.
Найдите сумму баллов по каждому из семи (I – VII) столбцов.
Выделите те столбцы – роли, где набраны наибольшие суммы.
Эти роли вы чаще играете в группе (см. схему 3).
Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом
взаимодействии: роль I – председатель, роль II – формирователь,
роль III – генератор идей, роль IV – оценщик идей, роль V – организатор работы, роль VI – организатор группы, роль VII – исследователь ресурсов, роль VIII – завершитель.
Образец – ключ для обработки и интерпретации
ответов испытуемого
Роли
Вопросы
1
2
3
4
5
6
7
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
Г
Б
А
З
Е
В
Ж
Е
Д
В
Б
Г
Ж
А
В
Ж
Г
Д
З
А
Е
З
Г
Ж
В
А
Д
Б
Ж
А
З
Г
Б
Е
Д
Б
Е
Д
А
В
Б
З
А
В
Е
Ж
Д
З
Г
Д
З
Б
Е
Ж
Г
В
Схема 3
Характеристика ролей в управленческой команде
II – формирователь
I – председатель
IV – оценщик идей
VI – организатор
группы
VIII – завершитель
III – генератор идей
Управленческая
команда
V – организатор работ
136
VII – исследователь
ресурсов
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
I – председатель. Функции: впитывает всевозможные мнения
и принимает решения. Свойства: умеет слушать, хорошо говорит,
логичный, решительный. Тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II – формирователь. Функции: лидер соединяет усилия членов группы в единое целое. Свойства: динамичный, решительный, напористый. Тип: доминирующий экстраверт, нуждается в
компетентной, целой группе.
I и II – два противоположных подхода к общему управлению
группой.
III – генератор идей. Функции: источник идей. Свойства:
умен, богатое воображение, креативность. Тип: нестандартная
личность, нуждается в мотивационном окружении, которое будет
воспринимать его идеи.
IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические
выводы, контроль. Свойства: аналитичность, интеллектуальность,
эрудированность, «яркость группы», возвращает к реальности.
Тип: рассудительный, волевой склад личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V – организатор работы. Функции: преобразование идей в
конкретные задания и организация их выполнения. Свойства: организатор, волевой, решительный. Тип: волевой тип личности,
нуждается в предложениях, идеях группы.
VI – организатор группы. Функции: способствует согласию
группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы
членов группы. Свойства: чувствительность, дипломатичность,
доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникатив137
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми
членами группы.
VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с
внешней средой. Свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный. Тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.
VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать
вовремя и до конца. Свойства: профессиональная педантичность,
обязательность, ответственность. Тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.
Чтобы управленческая команда была эффективной, нужно,
чтобы все эти роли были представлены в группе, чтобы члены
группы взаимно дополняли друг друга. (Иногда один член группы может играть две и больше ролей.)
Литература
1. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп.
М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 301 - 304.
8. Методика определения
ролевой структуры в малой группе
Данная методика разработана А. Фаденом и С. Наммакалом
для групп, занимающихся инновационной деятельностью с целью
определения роли, которую занимает конкретный работник в
групповом взаимодействии при решении производственных задач, и адаптирована к российским условиям Ю.В. Брагиным14.
Методика положена в основу учебной тренировочной программы DISG Team Profile, которая позволяет идентифицировать
четыре подхода образа мышления работника по отношению к инновационному процессу: концептуальный, спонтанный, нормативный и методический подходы.
Цит. по: Программа DISG Team Profile / Брагин Ю.В. Ярославль,
1998. 20 c.
14
138
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Различные их комбинации дают одиннадцать инновационных
профилей, с помощью которых можно точно определить ту роль,
которую должен занимать тот или иной конкретный работник в
деятельности всего коллектива.
В соответствии с этими характеристиками, работнику лучше
удается соответствующая роль в групповом взаимодействии. При
наличии инструмента идентификации такого подхода можно определить ту роль, которую играет конкретный исполнитель в
рамках деятельности всего коллектива, откорректировать индивидуальные производственные задания в соответствии с возможностями исполнителей, оптимизировать процесс планирования
совокупной работы коллектива и, тем самым, резко повысить эффективность инновационной деятельности команды. С другой
стороны, наличие такого инструмента делало бы возможным максимально успешное формирование команды для выполнения той
или иной конкретной цели, отыскание и подключение к направленной деятельности коллектива оригинально и творчески мыслящих людей.
Идеи, сформированные авторами, на основе опыта проведения творческих семинаров и обучения ведению инновационных
процессов состояли в следующем. Каждый участник коллектива в
процессе совместной работы демонстрирует определенный подход по отношению к тому новому, что составляет суть инновационной деятельности команды. Этот подход определяется образом
мышления человека, типом его поведения по отношению к окружающему и является строго индивидуальным.
Таким инструментом и стала предлагаемая ниже учебная тренировочная программа DISG Team Profile, протестированная и
доказавшая свою эффективность на большом количестве коллективов и отдельных работников в странах Америки и Европы.
Внедрение рассматриваемой программы делает возможным
решение следующих задач:
– целевое формирование команды, оптимальной по составу и
количеству работников, направленное на решение той или иной
конкретной инновационной проблемы;
139
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– предельно рациональное распределение индивидуальных
производственных заданий между членами такой команды, учитывающее сильные и слабые стороны каждого исполнителя;
– своевременная и направленная передача между членами команды этапов работы по мере ее выполнения, возможность для реального и эффективного планирования деятельности коллектива;
– осознание каждым отдельным работником свойственных
ему естественных тенденций своего вклада в общее дело, своих
слабых и сильных сторон. Такое осознание способствует усилению
чувства собственной значимости, необходимости для коллектива;
формированию стойких положительных эмоций, связанных с трудовой деятельностью в данном коллективе; а значит, в конечном
итоге – делает возможным более эффективную работу конкретного индивидуума при совместном стремлении к общей цели;
– уменьшение количества конфликтов между членами коллектива во время совместной деятельности, благодаря возможности каждого исполнителя осознать свои сильные стороны и оценить сильные стороны своих коллег. Такая оценка учит лучше
воспринимать свои собственные функции и свою сферу ответственности в коллективе, приводит к уменьшению восприятия поведения других людей, как угрожающего по отношению к себе, и,
следовательно, уменьшает количество межличностных конфликтов, снижая общее количество отрицательных эмоций от полученных впечатлений.
Главной целью программы DISG Team Profile является обеспечение человека информацией о своем нормальном образе поведения и мышления по отношению к новому. Речь идет именно об
естественных тенденциях в поведении, а не об идеальном должном образе поведения и мышления в конкретной обстановке, так
как каждый из нас, в отличие от роботов и машин, в одной и той
же ситуации может продемонстрировать совершенно различную
реакцию на окружающее. Хотя вероятность успеха команды в
инновационном процессе с помощью DISG Team Profile может
быть предельно повышена, но успех не становится предопределенным.
Достоинство программы также в том, что она лишь распределяет исполнителей по определенным ролям в команде, а не под140
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
разделяет их на «годных» и «не годных» к выполнению производственного задания. Внедрение программы не увеличит количества «лишних» людей, а наоборот, сократит их число! Более того, DISG Team Profile не только не разделяет людей на «хороших» и «плохих», она даже не выставляет им «плохих отметок»!
Оптимизация процесса движения команды к общей цели и максимальное повышение ее эффективности на этом пути достигается лишь через раскрытие того лучшего, что есть в каждом человеке. Фактически, происходит видение, осознание своих возможностей и ресурсов.
Пример А
Инструкция.
__2__Я хотел бы исслеВ каждой группе, состоящей из
довать детали
__4__Я хорошо опредечетырех высказываний, оцениваетляю альтернативы
ся, каким образом Вы действуете и
__3__Я склонен к тому,
думаете при совместной работе с
чтобы настроиться сразу
другими людьми для достижения
на несколько задач
определенной цели. Используйте
__1__Перед тем как чтоцифру 4 для оценки высказывания,
то начать, я представляю
которое наиболее подходит к Вам;
себе последствия
цифру 3 – для высказывания, которое стоит на втором месте по значимости; цифру 2 – для высказывания, которое подходит «более или менее», цифру 1 – для
оценки высказывания, которое меньше всего подходит для Вас. В
каждой группе высказываний может быть поставлена только одна
четверка, одна тройка, одна двойка и одна единица. Внесите эти
цифры в пространство над чертой, слева от соответствующего
высказывания, но не в отдельную колонку, как это показано на
примере А.
Ответьте на вопросы в каждом блоке согласно приоритетности:
«4» – подходит мне больше всего
«3» – подходит мне меньше (на втором месте)
«2» – подходит мне «более или менее»
141
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«1» – подходит мне меньше всего
Результаты внести здесь
■
×
∆
01
●
02
×
■
●
∆
∆
■
×
●
∆
●
■
×
■
∆
×
●
03
04
05
_____ Я хотел бы исследовать детали
_____ Я хорошо определяю альтернативы
_____ Я склонен к тому, чтобы настроиться сразу на несколько
задач
_____ Перед тем как начать что-то выполнять, я пытаюсь представить себе возможные последствия
_____ Я предпочитаю самостоятельные активные действия
_____ Я выполняю действия последовательно, одно за другим
_____ Я охотнее использую идеи, которые уже продуманы другими
_____ Мне доставляет удовольствие, когда результаты моей деятельности принимают во внимание
_____ Я не считаю себя обязанным следовать традициям
_____ Я люблю, когда все уравновешено и симметрично
_____ Я всегда с удовольствием обсуждаю новые планы
_____ Перед тем как ввести что-то новое, я проверяю это на не
слишком важном экспериментальном материале
_____ Я следую своим чувствам
_____ Я не очень свободно чувствую себя в новых ситуациях
_____ Люди говорят, что я думаю по шаблонам
_____ Моя сильная сторона – это поиск альтернатив
_____ Я люблю четко продумывать обстоятельства, прежде чем
начну действовать
_____ Я склонен менять одну тему на другую
_____ Я люблю концентрироваться на новых идеях
_____ Я испытываю удовлетворение, когда события развиваются
142
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
знакомым мне образом
06
×
●
■
∆
07
×
●
■
∆
●
∆
■
08
×
■
∆
×
●
●
×
∆
■
∆
●
■
×
■
09
10
11
12
_____ Я охотно разрабатываю теории и общие принципы
_____ Я осторожен при введении новых методов
_____ Я предпочитаю быть там, где царит порядок
_____ Когда все в порядке, мне неспокойно
_____ Я стремлюсь к распознанию взаимосвязей
_____ Я не сомневаюсь в корректности настоящего состояния
вопроса
_____ Я занимаюсь только теми идеями, в которых убежден
_____ Люди говорят, что я мыслю, перепрыгивая от одного к
другому
_____ Я люблю вести себя так, чтобы не бросаться в глаза
_____ Иногда я нетерпелив
_____ Я склонен к тому, чтобы решать проблемы по определенной схеме
_____ Я часто думаю о том, что должно произойти дальше
_____ Я люблю выполнять дела по определенной методике
_____ Я иду на поводу моих собственных убеждений
_____ Я сразу же схватываю существенные моменты
_____ Я предпочитаю отдавать руководство в руки других людей
_____ Я люблю гармонию во всем
_____ Я способен хорошо анализировать обстоятельства
_____ Я люблю, когда меня уважают
_____ Я могу хорошо поддерживать порядок
_____Иногда я действую импульсивно
_____ Вначале я скептически отношусь к новым идеям
_____ Я предпочитаю тратить свое время на создание порядка
_____ Я с удовольствием обсуждаю то, как идут дела
_____ Мои мысли развиваются последовательно, друг за другом
143
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
×
●
∆
_____ Я очень ориентируюсь на будущее
_____ Я охотнее использую испытанные методы, чем пробую
что-то новое
_____ Мне нравится, когда я могу влиять на других людей
Подсчет результатов
Пример В
1. Подсчитайте цифры рядом с Колонка обработки результата
символом «×». Они в завис имости от
Символ
Сумма
оценки должны быть между 1 и 4. Об×
38
ратите внимание на то, что сложить
∆
38
надо не количество символов, а циф●
20
ры, расположенные рядом с этими
■
24
символами. Внесите Ваш результат в
колонку обработки результатов рядом с «×».
Смотрите пример В
2. Подсчитайте цифры рядом с символами ∆, ●, ■. Сумма для
каждого из этих символов должна находиться между 12 и 48.
Общая сумма должна дать 120.
Графическая обработка результатов Вашего анкетирования
1. Внесите суммы из колонки обработки результатов в бланк,
представленный на рисунке А, следующим образом:
Внесите сумму символа × слева на горизонтальной оси.
Внесите сумму символа ∆ в верхней половине рисунка.
Внесите сумму символа ● справа на горизонтальной оси.
Внесите сумму символа ■ в нижней половине рисунка.
144
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Графическая оценка
Колонка
обработки
результата
Символ Сумма
× ________________
∆ ________________
● ________________
■ ________________
Рисунок А
2. Соедините четыре точки таким образом, чтобы получить
трапецию.
См. рисунок В.
Рисунок В
145
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Рассмотрите форму Вашей трапеции. Определите, в какой
четверти системы координат находится самый большой по площади треугольник. Заштрихуйте его вертикальной штриховкой.
Смотрите рисунок С
Рисунок С
4. Определите, в какой четверти системы координат находится второй по величине треугольник. Отметьте этот треугольник и
заштрихуйте его и предыдущий горизонтальной штриховкой.
Смотрите рисунок D
146
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рисунок D
Введение в инновационные типы
Интерпретация полученных данных.
Итак, взаимоотношения четырех типов инновации графически представлены на построенной Вами диаграмме. Инновационный тип человека показывает, какую роль он предпочитает в инновационной команде.
Определите собственный инновационный тип
Чтобы определить инновационный тип, рассмотрим более
подробно рисунок А и обратим внимание на проставленные там
по осям координат названия четырех инновационных типов.
Концептуальный тип представлен через левую горизонтальную линию модели команды. Концептуальный тип любит
вырабатывать новые идеи. Он обладает способностью распознавать проблемы или выгодные возможности, видеть альтернативы
и составлять планы. Он может представить себе целое, имея под
руками только детали. Концептуальный тип мыслит, ориентируясь на будущее; охотно разрабатывает новые теории, принципы,
идеи; умеет находить альтернативы.
147
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Спонтанный тип представлен через верхнюю вертикальную
линию модели команды. Спонтанный тип нуждается в свободе от
принуждения. Он зачастую прыгает от темы к теме и концентрируется одновременно на нескольких вещах. Часто он бывает нетерпеливым. Спонтанный тип нуждается в признании и возможности влиять на других. Он не чувствует себя обязанным следовать каким бы то ни было традициям и при принятии решения
полагается только на свои чувства.
Нормативный тип представлен через правую горизонтальную линию модели команды. Нормативный тип пытается связать
новые идеи с уже известным. В новых ситуациях он ориентируется на ранее приобретенный практический опыт. Им руководят
раннее принятые нормы и требования. Перед тем как начать действовать, нормативный тип пытается предугадать возможные последствия и затем уже никогда не забывает о них. Он охотно дает
возможность руководить другим и пытается оставаться в ладах со
всеми людьми.
Методический тип представлен через нижнюю вертикальную линию модели команды. Методический тип предпочитает
порядок и рациональные действия. При решении проблем или
оценке возможностей он действует шаг за шагом, исследуя детали и основательно продумывая все перед тем, как начать действовать. Методический тип концентрируется на том, что может заведомо привести к результату. Он обладает способностью приводить вещи в порядок и предпочитает, когда все друг к другу
подходит и все во всем гармонирует.
Исследования показали, что люди по-разному подходят к инновационным задачам и работе в команде. При работе над инновационной задачей один и тот же человек может представлять собой комбинацию двух или нескольких инновационных типов
(концептуальный, спонтанный, нормативный и методический).
Различные комбинации дают пять различных ролей внутри ко148
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
манды: Творец, Зачинщик, Аналитик, Исполнитель (тот, кто осуществляет) и Координатор.
Творец
Зачинщик
Координатор
Аналитик
Исполнитель
В успешных командах каждую из пяти ролей хотя бы кто-то
выполняет. Причем члены команд работают совместно таким образом, что каждый из них может полностью использовать свои
сильные стороны. Задачи определяются и по мере выполнения
передаются от одного к другому таким образом, чтобы каждый из
них мог полностью сконцентрироваться на своей задаче и своих
сильных сторонах. При этом, в общем и целом задачи передаются
от Творца к Зачинщику, от Зачинщика к Аналитику и от Аналитика к Исполнителю. Координатор обеспечивает функцию передачи. Если мы будем рассматривать пять различных ролей в совокупности, то увидим, что этот процесс имеет форму буквы «Z»,
и что каждая роль вовлечена в этот процесс.
149
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Распознание роли
1. Рассмотрите Вашу диаграмму на бланке «Графическая
оценка». Определите, в каком из квадратов системы координат
находится самый большой треугольник.
2. Обратите внимание на наклонный прямоугольник, расположенный в найденном квадрате. Там записан первичный инновационный тип.
3. Прочитайте ниженаходящееся описание первичной инновационной роли, наиболее соответствующее полученным результатам. Если все четыре треугольника имеют приблизительно одинаковый размер, то прочитайте все четыре описания, включая
описание роли Координатора.
Творец
В команде Творец разрабатывает новые идеи и концепции.
Творец определяет проблему и ищет решения, которые могут показаться необычными и своеобразными и выходят за рамки
обычных. Он развивает новые и оригинальные концепции и не
пугается возможного отказа от существующих правил. Творец
умеет распознавать альтернативы и умеет видеть целое.
Развитые им идеи он передает члену команды, выступающему в роли Зачинщика.
Зачинщик
В команде Зачинщик распознает новые идеи и направления
уже на ранней стадии и разрабатывает возможности, ищет пути
для их реализации. При реализации новых идей Зачинщик особое
значение придает точнейшему планированию, при котором опирается на уже имеющийся опыт и на методы, которые успешно
зарекомендовали себя. Зачинщик предпочитает идеи, которые
ему уже известны, но не ограничивается правилами и границами.
Его действия направлены на то, чтобы достичь цель по самому
кратчайшему и самому эффективному пути.
После того как он придаст реализации идей определенную
структуру, он передаст эти идеи дальше, члену команды, выполняющему роль Аналитика.
150
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Координатор
Координатор в команде следит за вкладами членов команды и придает процессу нужное направление. Координатор руководит процессом работы в команде и обеспечивает, чтобы
передача задач среди членов команды происходила в нужное
время в рамках процесса. Роль Координатора является решающей для общей продуктивности команды, так как он должен заботиться о том, чтобы задачи передавались от одного
члена команды к другим.
Аналитик
В команде Аналитик рассматривает существующие концепции. Аналитик действует методически и анализирует вещи обычным порядком, чтобы распознать ошибки и потенциальные проблемы, требующие обсуждения. Он обладает способностью
обобщать идеи и планы по реализации идей, изменять идеи (или
разрабатывать новые идеи) и рационально их оценивать, чтобы
обеспечить успешное осуществление поставленной задачи.
Идеи и планы, по возможности, должны обратно передаваться члену команды в роли Зачинщика или Творца, прежде чем они
будут готовы для осуществления члену команды в роли Зачинщика или Творца, прежде чем они будут готовы для осуществления членом команды в роли Исполнителя.
Исполнитель
В команде Исполнитель используется для целей команды и
реализации идей и решений. Исполнитель концентрируется на
том, чтобы четко осуществлять реализацию идеи и придерживаться хорошо продуманного плана реализации. Он используется
для того, чтобы работа выполнялась качественно, с особым учетом деталей. Исполнитель охотно передает бразды правления
другим, а сам всецело заботится о задаче и ответственности за
окончательное и успешное ее выполнение.
Пример, роль: Творческий аналитик.
151
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Инновационный тип: спонтанно-концептуально-методический.
Рис. 2
Описание: творческий аналитик работает на высоком понятийном (концептуальном) уровне. Он неустанно разрабатывает
новые идеи и концепции и совершенствует их. Он обладает способностью развивать теории и тенденции, анализировать концепции. Творческий аналитик ищет необычные и неординарные решения проблем и умеет распознать последствия, с которыми связана реализация плана. Он обладает способностью к определению
и исследованию альтернатив, досконально изучая при этом их
достоинства. Творческий аналитик предпочитает быть активно
вовлеченным, непосредственно участвовать в процессе созидания. Для каждой отдельной проблемы и многочисленных следствий из нее он разрабатывает специальный и подробный план.
Творческий аналитик упорно работает над своими выводами и
решениями до тех пор, пока не будет найдено оптимальное из
них.
Вклад: он разрабатывает новые концепции, идентифицирует
возникающее проблемы и составляет точный план для реализации идей.
152
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Слабые места: Если творческий аналитик работает в одиночку, то он непрерывно разрабатывает новые идеи и совершенствует их, но так и не доводит дело до конечной стадии – реализации или внедрения.
Непосредственная (инстинктивная) реакция: он генерирует
и доводит до совершенства идеи и концепции.
Бланк
графического представления данных
Колонка обработки
результата
Символ
Сумма
× ________________
∆ ________________
● ________________
■ ________________
Рис. 3
Литература
1. Программа DISG Team Profile / Брагин Ю.В. Ярославль,
1998. С. 20.
9. Опросник, диагностирующий степень
выраженности ролевого конфликта
работающей женщины15
Любая профессиональная деятельность способствует реализации творческого личностного потенциала, развитию ощущения
личной независимости и самоценности, одновременно сокращая
Цит. по: Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины:
Дис. … канд. психол. наук. М., 1998.
15
153
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
время самореализации женщины в семейной сфере. Это, как правило, приводит к ролевой перегрузке, напряжению и конфликту.
Особенно проблема актуальна для женщин, имеющих семью.
Однако феномен ролевого конфликта работающей женщины
изучена социальными психологами явно недостаточно. В основном, около 75% всех отечественных исследований ориентировано
на социально-экономический или социологический подходы к
проблеме совмещения женщиной профессиональной и семейной
ролей (Л.А. Васюнина, О.А. Власова, Т.А. Гурко, Е.Б. Мезенцева,
Л.Н. Неворожкина и др.). Целью большинство этих исследований
является определение путей адаптации женщин к новым социально-экономическим условиям посредством изменения объективных социально-экономических условий и ближайшего окружения
женщины.
В меньшей степени представлены социально-психологические исследования ролевого конфликта работающей женщины,
направленные на изучение особенностей психологии женщины,
социально-психологического окружения ее и психологических
способов выхода из конфликтной ситуации (Ю.Е. Алешина,
Т.А. Гурко, Е.В. Залюбовская, Е.В. Лекторская и др.). Поскольку
социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования
своей семьи, совмещение работы и семьи как основная причина
ролевого конфликта и напряженности, – реальность, которую
нельзя игнорировать или решить только социально-экономическим способом. Таким образом, необходимы социально-психологические работы, направленные на изучение причин возникновения ролевого конфликта, факторов, связанных с его развитием, и
путей снижения ролевого напряжения, испытываемого работающей женщиной при совмещении профессиональных и семейных
ролей. Особенно важны в этом плане исследования, направленные на поиск психологических способов снижения ролевого конфликта работающей женщины, которые позволяют опираться на
собственные (внутренние) ресурсы при решении подобного рода
конфликтов. Однако для этого необходим социально-психологический инструментарий, направленный на измерение степени
154
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
выраженности ролевого конфликта, испытываемого работающей
женщины.
Ниже представлен опросник, диагностирующий степень выраженности ролевого конфликта работающей женщины, предложенный и апробированный О.Н. Гаврилица.
Текст опросника
Инструкция к заполнению
Ниже приводится ряд утверждений. Оцените, пожалуйста,
степень своего согласия с каждым из них. Для этого в каждом
пункте выберите один из предложенных вариантов ответа и
сделайте отметку в соответствующей графе в листе для ответов.
1. У меня часто возникает чувство, что я не могу одинаково
хорошо справляться и с требованиями семьи, и с требованиями
моей профессиональной деятельности (работы) и буквально разрываюсь между ними.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
2. Я чувствую себя виноватой перед своими родственниками,
что из-за моей профессии я слишком мало о них забочусь.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
3. Мой муж считает, что из-за моей работы (профессиональной деятельности) я уделяю недостаточно внимания семье и дому.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
4. Если у меня возникают интересные планы и замыслы, связанные с моей работой (профессиональной деятельностью), то
чаще всего из-за моей загруженности дома я не могу осуществить
их.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
5. Я покупаю ребенку много игрушек, чтобы хоть как-то восполнить ему мое отсутствие дома.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
6. Мой муж считает, что из-за того, что я работаю, я теряю
женственность и мягкость.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
155
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
7. У меня очень редко возникает желание бросить работу и
целиком посвятить свою жизнь дому и близким.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
8. Меня сильно тревожит, что из-за загруженности на работе
я не могу уделять достаточно времени детям.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
9. Мой муж полностью одобряет мою работу (профессиональную деятельность), относится к ней с интересом и уважением.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
10. Мне кажется, что многие из своих служебных дел я делаю, жертвуя своими домашними обязанностями.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
11. Мне хорошо удается сочетать работу по дому и воспитание детей со своими профессиональными обязанностями.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
12. Меня беспокоит, что из-за работы (моей профессиональной деятельности) я мало занимаюсь домашним хозяйством.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
13. Мой муж считает, что моя работа (профессиональная деятельность) обогащает мое общение в семье.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
14. Мои семейные обязанности и работа вне дома занимают у
меня все время. Из-за этого я не могу заниматься своей внешностью, фигурой столько, сколько бы я хотела.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
15. Вечером я чувствую себя разбитой и неуспевшей ничего
сделать.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
16. Мой муж считает, что благодаря своей работе я становлюсь интереснее как женщина.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
17. Забота о ребенке и мои семейные обязанности, я думаю,
не влияют на мою успешность в продвижении по службе.
а) да, не влияют; б) скорее не влияют, чем влияют; в) скорее
влияют, чем не влияют; г) нет, влияют.
156
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18. Когда мне приходится задерживаться на работе, приходя
домой, я чувствую себя виноватой, что остались несделанными
домашние дела, а дети и муж голодные.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
19. Муж часто говорит, что дети страдают от недостатка внимания с моей стороны.
а) да; б) скорее да, чем нет; в) скорее нет, чем да; г) нет.
Обработка результатов опросника
Подсчет результатов осуществляется по трем основным шкалам, составляющим основные сферы ролевого конфликта работающей женщины. Дифференциация вопросов по шкалам и ключи подсчета следующие:
Шкала 1, оценивающая насколько реализация профессиональных ролей мешает реализации семейных и наоборот (номера
вопросов и «знак»): 1, 4, –7, 10, –11, 14, –17.
Шкала 2, измеряющая чувство вины перед семьей, которое
испытывает женщина из-за того, что она работает (номера вопросов и «знак»): 2, 5, 8, 12, 15, 18.
Шкала 3, измеряющая показатель степени неодобрения мужем того, что жена работает (занята профессиональной деятельностью) (номера вопросов и «знак»): 3, 6, –9, –13, –16, 19.
К каждому вопросу существуют четыре альтернативы ответа:
а, б, в, г. Если вопрос прямой, то первой альтернативе (а) приписывается значение «4», второй (б) – «3», третьей (в) – «2», четвертой (г) – «1». В обратных вопросах (со знаком «–») значения приписываются в обратном порядке. Чем выше балл, тем в большей
степени выражен показатель, который измеряет та или иная шкала. По каждой шкале подсчитывалось среднее арифметическое.
Суммарный показатель ролевого конфликта складывался как результирующий балл по трем шкалам.
Литература
Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины:
Дис. … канд. психол. наук. М., 1998.
157
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
10. Методика диагностики
ролевого конфликта женщины
в период принятия материнской роли*
Теоретической основой описываемой ниже методики явилась
теория ролей и концепция ролевого конфликта, разрабатываемая
С.И. Ериной с 1982 года. Суть подхода состоит в том, что личность в обществе, выполняя множество ролей и осваивая на протяжении всей своей жизни все новые роли, может испытывать
ролевые конфликты, или иначе, значительные психологические
трудности и напряжения, являющиеся следствием того, что исполнение одних ролей может ограничивать реализации других,
также важных, по мнению личности, ролей. Выбор ролевых приоритетов и принятие решений в этом плане часто само по себе
создает психологическое напряжение, а иногда переживается как
конфликт. Отсюда изучение и диагностика степени выраженности ролевого конфликта в любой сфере деятельности человека
представляется актуальной.
Совершенно новый аспект проблемы представляет работа аспирантки кафедры социальной и политической психологии О.Н.
Калининой, которая с позиций ролевого конфликта, используя
теоретико-методологические основы и принципы, заложенные в
работах С.И. Ериной, рассмотрела проблему принятия материнской роли (О.Н. Калинина, 2000).
Существовавшие до сих пор исследования ролевых конфликтов были направлены на измерение степени их выраженности при
реализации уже сложившегося круга ролей. Исследование
О.Н. Калининой специфично в том, что направлено на теоретикоэмпирический анализ ролевого конфликта в ситуации принятия
новой роли и «своеобразной ломки» уже сложившегося ролевого
набора и стереотипов исполнения привычного для личности набора ролей. С этой точки зрения, принятие впервые материнской роли, на наш взгляд, хорошо вписывается в концептуальную модель
ролевого конфликта как «специфической парадигмы» для объяс*
Данная методика разработана О.Н. Калининой и С.И. Ериной.
158
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нения ряда проблем, с которыми встречаются женщины с различным уровнем зрелости. Предлагаемая методика в настоящее время
находится в работе и, несомненно, требует дальнейшей доработки
и апробации. Однако даже в настоящем виде она вполне пригодна
для научно-практических исследований, и ее публикация в относительно «сыром» виде связана с желанием привлечь внимание к нетрадиционному аспекту проблемы материнства.
Обоснование методики. Проблема материнства приобретает
особую актуальность и практическую значимость на современном этапе развития обществ, когда важнейшими ценностями выступают здоровье и семья, когда важнейшими ценностями выступают здоровье и семья, когда в обществе становятся приоритетными гуманистические идеалы и ставятся задачи развития всех
личностных потенциальностей, основным источником которых
является мать. Материнство – это уникальный феномен взаимодействия природно-генетических механизмов размножения и социокультурных детерминант, связанных в единую изменяющуюся систему. Уникальность материнства состоит в том, что оно соединяет (сплавляет воедино) природу и культуру. Рассматривая
проблему материнства с позиций социальной психологии, следует опираться на культурологические исследования особенностей
института материнства в различные исторические периоды и в
разных обществах, которые показывают, что общественные нормы, ценности и стереотипы оказывают определяющее влияние на
проявление материнского отношения.
Таким образом, материнство – одна из важнейших социальных
женских ролей, формирующаяся в процессе социализации. Нередко эта роль находится в противоречии с другими элементами ролевой структуры женщины в современном обществе. Это подтверждают исследования О.А. Гаврилицы, Дж. Виткин, В. Berg,
Е.А. Корнеевой и др. Важнейшим этапом становления материнской роли является период первой беременности, когда роль матери должна быть вписана в существующую систему ролей женщины. Анализ литературы показал, что социально-психологические
проблемы принятия материнской роли – слабо разработанный вопрос.
159
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
С целью теоретического и эмпирического изучения особенностей принятия материнской роли на современном этапе развития общества было проведено исследование, в котором стояли
следующие задачи:
1. Анализ социально-психологических особенностей становления материнской роли; анализ изменений ролевой структуры
женщины в период принятия материнской роли.
2. Изучение социальных установок и стереотипов относительно периода беременности в группах ближайшего окружения
женщины на данном этапе.
3. Разработка опросника для диагностики уровня ролевой напряженности в период беременности.
Рассматривая социально-психологические особенности становления материнской роли, следует отметить низкий социальный статус матери и особенно беременной женщины в современном обществе. Радикальный психоанализ указывает, что, с одной
стороны, общество заинтересовано в рождении детей, с другой
стороны, в нашей культуре имеет место табуирование целиком
ситуации, связанной с беременностью и родами.
Социально-политическая эмансипация женщин и все более
широкое вовлечение их в общественное производство делает их
семейные роли, включая и материнство, не столь всеобъемлющими и, возможно, менее значимыми для них. Самоуважение
женщины имеет кроме материнства и многие другие основания – профессиональные достижения, социальную независимость, самостоятельно достигнутое, а не приобретенное благодаря замужеству социальное положение. Значительно выросла
социальная нагрузка на женщину, и ей стало значительно
сложнее, чем раньше, сочетать трудовую, общественнополитическую деятельность и материнство. Это сочетание все
больше приобретает конфликтный характер.
Во второй половине двадцатого века вновь отчетливо проявились тенденции, враждебные «детоцентризму». Как пишет историк Ф. Ариес, в последние десятилетия изменился образ ребенка в общественном европейском сознании: он стал мыслиться как
докучливое, ненужное создание, которое стараются «отодвинуть»
даже физически, уменьшая количество и качество телесного кон160
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
такта, делая воспитание ребенка подобным технологическому
процессу (F. Aries, 1975). Низкий социальный статус материнства
в современном российском обществе свидетельствует о непризнании материнства в качестве уникально-тотальной деятельности, фундаментальной для жизни общества.
Анализ литературы и предварительное исследование позволило выявить социальные стереотипы, установки и мифы относительно периода беременности. Было проведено фокусированное
интервью с респондентами, представлявшими группы ближайшего социального окружения беременной женщины: мужья, родители, сотрудники, врачи и подруги, в ходе которого опрошены 55
человек в возрасте от 20 до 45 лет.
Исследование показало, что в массовом сознании существует стереотип, в котором недооценивается общественная значимость материнства и семейного воспитания. При этом ответственность, лежащая на женщине в области репродукции, несоразмерно велика. Распространенные социальные мифы требуют
от матери высокой степени альтруизма, отказа от осуществления
собственных интересов. Кроме того, большинство респондентов
ожидают от женщины в период беременности проявлений эмоциональной неустойчивости, зависимости от окружающих, потребности в опеке и заботе со стороны близких и других проявлений инфантильности. Беременность рассматривается как процесс, требующий постоянного медицинского контроля. На наш
взгляд, подобные социальные установки не способствуют успешному становлению материнской роли. Принятие материнской роли требует от женщины серьезной внутренней работы и
предполагает достижение определенной жизненной позиции по
отношению к себе и своему ребенку, формирование автономии,
опоры на себя, ответственности за события, связанные с вынашиванием и рождением ребенка.
В результате предварительного исследования с помощью метода фокусированного интервью были выделены важнейшие сферы взаимодействия женщин на этапе становления материнской
роли (схема 4), и описаны основные противоречия, возникающие
в этих сферах при появлении новой роли. Респондентками высту161
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
пили 75 первородящих беременных женщин в возрасте от 19 до
32 лет.
Анализ основных противоречий, возникающих при освоении
женщиной новой роли:
Схема 4
Основные противоречия женщины
в период принятия материнской роли
Родители
Муж
Беременная женщина
Коллеги
Врачи
Ребенок (внутриутробный)
Друзья и подруги
– В отношениях с мужем респондентки отмечают более или
менее значительные изменения. В первую очередь, указываются возникающие в связи с беременностью ограничения в сфере
интимных отношений и совместного проведения досуга, затруднения в выполнении некоторых обязанностей по хозяйству.
– Отношения с родителями во время беременности – достаточно проблемная зона для многих женщин. В ситуации беременности должен быть выстроен новый уровень этих отношений. В противном случае, родители, поддерживая зависимые и
инфантильные образцы поведения своей дочери, будут затруднять принятие ею материнской позиции.
162
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– В отношениях с друзьями изменяющийся образ жизни и
интересы не позволяют женщине во время беременности оставить без изменения свои дружеские отношения. Это влечет за
собой ослабление или разрыв некоторых дружеских связей и
изменение круга общения.
– В отношениях с коллегами и руководителями на работе
также идут кардинальные изменения. Роль матери и роль профессионала предъявляют к женщине требования самоотдачи.
Нередко для женщины становится затруднительно выполнять
некоторые профессиональные обязанности. Беременность может повлечь за собой приостановление карьерного роста, утрату квалификации, невозможность продолжать обучение, снижение материального достатка семьи, и т.д. Уже в первые месяцы беременности женщина должна принять решение о том,
как она будет совмещать выполнение этих ролей.
В нашей культуре беременность воспринимается как процесс, идущий на грани с патологией. Поэтому, забеременев,
женщина приобретает статус пациентки. Врачи в работе с беременными ориентируются на патологию и тем самым проецируют на женщину весь опыт работы с патологией, накопленный
медициной. Положение пациентки порождает у матери комплекс страхов за себя и будущего ребенка, снижает чувство ответственности и творческой активности по отношению к своему ребенку, формирует отношение к нему как к объекту манипулирования, ощущение собственной некомпетентности как
родителя.
Таким образом, данное исследование позволяет сделать
вывод о существовании высокой первой степени ролевой напряженности у женщин в период беременности.
Психометрические характеристики и процедура обработки
опросника. Опираясь на результаты данного исследования и
концепцию ролевого конфликта С.И. Ериной был разработан
опросник для диагностики уровня ролевой напряженности у
женщин в период беременности. В качестве основы для разработки данного теста был взят опросник, разработанный С.И.
Ериной, направленный на изучение ролевой напряженности ру163
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ководителей на производстве. Соблюдая принципы, по которым была разработана эта методика, мы составили первоначальный вариант опросника, который содержал 33 утверждения. Испытуемым предлагалось оценить каждое из утверждений по 5-балльной шкале. Для того чтобы найти общий балл
ролевой напряженности, необходимо сложить все баллы, полученные по каждому утверждению.
После составления первичного варианта опросника был собран статистический материал для психометрической проверки
утверждений. Анализ пунктов теста проводился на выборке из
115 человек. Для каждого вопроса рассчитывался индекс дискриминативности (коэффициент корреляции Пирсона). После
того как необходимые расчеты были сделаны, из опросника
пришлось исключить 12 утверждений, которые по своим статистическим показателям оказались неудовлетворительными. При
этом мы исходили из того, что приемлемые значения индекса
дискриминативности для нашей выборки должны принимать
значения не менее 0,2 (для уровня значимости 0,05).
Таким образом, была составлена форма опросника для
дальнейшей статистической проверки теста на надежность и
валидность, включающая 21 вопрос. Проверка теста на надежность по устойчивости результатов (ретестовая надежность)
проводилась путем повторного тестирования 40 человек. Ретестовая надежность вычислялась при помощи коэффициента
корреляции Пирсона (0,91). Проверка на надежность по однородности осуществлялась на 115 человеках, при помощи коэффициента Кронбаха (0,77). Коэффициенты надежности по
однородности и устойчивости результатов являются статистически значимыми, если исходить из того, что они должны
быть не ниже 0,6. Следовательно, результаты проверки можно
расценивать как вполне удовлетворительные. Была проведена
проверка критериальной валидности теста и нормирование результатов.
Данный опросник можно предъявлять как индивидуально,
так и в группе, как письменно, так и устно.
164
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Инструкция к проведению опросника:
Вам предлагается ряд утверждений, которые относятся к Вашему нынешнему состоянию, состоянию беременности. При ответе на каждый вопрос Вы должны выбрать один из пяти вариантов ответов – тот, который в наибольшей степени подходит Вам.
Если Вы затрудняетесь ответить на вопрос, то в таком случае старайтесь представить «среднюю», наиболее типичную, ситуацию,
которая соответствует смыслу вопроса. Некоторые вопросы могут показаться личными, но Вы можете быть уверены, что Ваши
ответы не будут разглашены. Старайтесь отвечать искренне и
точно.
Варианты ответов:
1. Практически никогда.
2. Редко.
3. Иногда.
4. Часто.
5. Практически всегда.
Текст опросника
1. Мне бывает не по себе, когда я действую против ожиданий и требований моих родителей.
2. Мне бывает нелегко выполнять требования начальства изза физического недомогания, связанного с беременностью.
3. Мне приходиться подчиняться требованиям врача, хотя я
не всегда с ними согласна.
4. Иногда, чтобы угодить мужу, я пренебрегаю интересами
ребенка, которого я вынашиваю.
5. В прежних компаниях я чувствую себя «не в своей тарелке».
6. Я сомневаюсь, смогу ли я быть хорошей матерью своему
ребенку.
7. Меня тревожит, что, будучи беременной, я не смогу оправдать ожидания коллег и начальства.
165
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8. Случается, что рекомендации врачей расходятся с советами родственников и подруг, и я не знаю, как мне поступать в таком случае.
9. Мне тяжело принять на себя ответственность, которая теперь возлагается на мои плечи.
10. Случается, что моя работа мешает семейной жизни.
11. Мне жаль, что теперь я не могу позволить себе развлекаться, как прежде.
12. Иногда я выполняю такую работу, которая, как мне кажется, может повредить беременности,
13. Я беспокоюсь из-за того, что во время родов мне придется подчиниться требованиям медицинского персонала, хотя я
знаю, что лучше было бы ориентироваться на свои внутренние
сигналы.
14. Я замечаю, что реже стала встречаться со своими подругами.
15. Мои представления о беременности были более радостными, чем то, что происходит на самом деле.
16. Мои родители говорят мне, что нужно было сначала получить образование (или достичь лучшего материального положения, и т.д.), а потом заводить ребенка.
17. Посещения врача вызывают у меня тревогу и отрицательные эмоции, и я беспокоюсь, что это повредит ребенку.
18. Меня угнетает, что беременность вносит в мою сексуальную жизнь некоторые ограничения
19. Мне жаль, что придется оставить работу до тех пор, пока
ребенок не подрастет.
20. Меня раздражает, что я должна изменить свой образ
жизни.
21. Мне жаль, что я не могу сама регулировать способы медицинского обслуживания во время беременности.
166
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Обработка результатов проводится в соответствии со следующими номинациями:
– низкий уровень ролевой напряженности – до 32 баллов;
– средний уровень ролевой напряженности – 33 – 55 баллов;
– высокий уровень ролевой напряженности – 56 б. и выше.
В том случае, если у женщины выявлена высокая степень ролевой напряженности, то снизить остроту конфликта поможет
применение психотехнологий, обеспечивающих женщине глубокий контакт со своими внутренними состояниями и переход в более аутентичный модус существования. И тогда исход беременности и родов может стать для женщины серьезным сдвигом к
подлинной зрелости. Технология подготовки женщин к принятию
материнской роли, направленная на формирование их социальнопсихологической
зрелости,
представлена
в
работе
*
О.А. Касьяновой .
Ограничение методики. В данной методике практически отсутствуют суждения, отражающие область взаимоотношений
«мать и ребенок» (внутриутробный). Введение суждений относительно переживаемых ощущений, открытий в процессе контакта
матери и ребенка, позитивных и негативных чувств и ощущений,
возникающих в процессе общения еще неродившимся ребенком.
Важный, но вполне самостоятельный компонент ролевого конфликта женщины в ситуации принятия материнской роли. Степень гармонии или дисгармонии переживаемых ощущений в этой
сфере являются важнейшими показателями ролевого конфликта в
ситуации принятия материнской роли. К сожалению, этот аспект
остался слабо представлен в опроснике и нуждается в дальнейшем раскрытии, поскольку в исследовании содержательный анализ этого компонента проводился на основе батареи методик,
имеющих отношение к проблеме личной определенности, «идентичности» женщины.
На основании полученных в данном исследовании результатов
была разработана и апробирована авторская программа
О.Н. Калининой психологической поддержки женщин в период
Касьянова О.А. Социально-психологические факторы подготовки
женщин к беременности, родам и материнству: Автореф. дис. ... канд. психол наук. Ярославль, 2005.
*
167
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
беременности: разработана программа по психологии беременности для врачей акушеров-гинекологов и педиатров, и с 1999 года
регулярно проводятся занятия на факультете усовершенствования
врачей Ярославской государственной медицинской академии.
Литература
1. Бердникова Т.В., Степашов Н.С., Сидоров Г.А. Юное материнство в современной семье. Курск: Изд-во КГМУ, 2000. 172 с.
2. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве: Учеб. пособие. Ярославль: ЯрГУ, 1984. 68 с.
3. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль: ЯрГУ, 2000. 108 с.
4. Калинина О.Н. Социально-психологические проблемы принятия материнской роли // Актуальные проблемы в области психологии. Ярославль, 2000.
11. Опросник, диагностирующий степень
парадоксальности личности 16
В последнее время феномен парадоксальности привлек внимание целого ряда исследователей в российской науке. Как пишет
автор монографии «Парадоксальный человек» Ж.Т. Тощенко,
«Парадоксальность является отражением не какого-то случайного
или редко проявляющегося сочетания малообъясняемых ситуаций, а достаточно устойчивой тенденцией возникновения и существования особого вида противоречий, объем и масса которых
увеличивалась по мере непрестанного изменения сложившихся
экономических и политических отношений, слома образа и стиля
жизни, нарушения устоявшихся стереотипов и национального
менталитета» (с. 6). Однако, судя по литературным данным, анализ парадоксальности в общественном сознании и поведении людей осуществляется главным образом на уровне теоретикометодологическом и умозрительном. В то же время «парадоксальность сознания и поведения людей проявляется не вообще, а
Данная методика разработана И.А. Надеинской под руководством
С.И. Ериной.
16
168
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
в связи с конкретной общественной практикой»17. Предлагаемый
нами подход является попыткой операционализации данного понятия в связи с проблемой ролевого конфликта в деятельности
управленца. Данный подход зародился до настоящей социальноэкономической ситуации [37]. Нынешняя ситуация лишь обострила имеющуюся проблему. Продолжающееся социальное расслоение в обществе обостряет проблему противоречивости ожиданий к любому ролевому исполнителю. Особенно остро проблема стоит по отношению к личности руководителя, менеджера
любого уровня управления в организациях любой формы собственности. Этот процесс усиливается наметившимся в нашем обществе движением к индивидуализму. Все это, на наш взгляд,
приводит к увеличению в управленческой деятельности компонентов «конфликтной деятельности»18.
Таким образом, управленческая деятельность руководителя
включает в себя как составной компонент элементы конфликтной
деятельности, что находит поддержку в интересной гипотезе
Я. Рейковского (1979), который относит управленческую деятельность к проактивным видам деятельности. Последние несут
возможность конфликтов и предъявляют высокие требования к
личности исполнителя. Из этого вытекает важное следствие, что в
деятельности руководителя есть такие конфликты, которые можно устранить, например, соответствующей организацией труда,
но есть и такие, которые неизбежны и неустранимы, поскольку
они связаны с характером самой деятельности. При этом оказывается, что не все участники деятельности переживают наличие
конфликтных элементов как психологический конфликт, в этом
сказывается роль субъективных факторов.
Постоянное выполнение роли руководителя в таких противоречивых ситуациях приводит к формированию специфического
типа личности руководителя, который иногда относят к парадоксальному типу личности (С.И. Ерина, 1984, 2000; Л.Д. Кудряшова, 1986; Секун, 1992). Основная его особенность заключается в
том, что в личности такого управленца не просто уживаются проТощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001. 398 с.
Крогиус Н.В. К психологии конфликтной деятельности // Искусственный интеллект в психологии. М., 1976. С. 270 - 298.
17
18
169
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
тиворечивые черты, но такой руководитель, сохраняя свое физическое и психическое здоровье, проявляет разнообразное поведение, противоречивое по своей сути. Успешность реализации деятельности такого руководителя зависит от его способности и
умений решить проблему интеграции противоречивых характеристик, требований, социальных функций и ролей в целостный
процесс управленческой деятельности, или иначе – совместить
несовместимое, оказавшись в ситуации конкурирующих давлений (Ерина, 1982, 1984, 2000).
Отвечая на вопрос: «За счет чего руководители являются устойчивыми к ситуации ролевого конфликта и конструктивно решают эту ситуацию?», мы предположили, что возможно существует некая характеристика, которую условно назвали способностью «совмещать несовместимое» (или парадоксальность). С тем
чтобы как-то «нащупать» эту характеристику, мы провели исследование по анализу особенностей руководителей производственного коллектива с разным уровнем ролевого конфликта. Основными метода исследования явились: шкала ролевого конфликта,
методика типа «Часы»19, опросник Кеттелла, К. Томаса, тест Люшера. Разноплановый характер методического инструментария
объяснялся нашим предположением, что способность «совмещать
несовместимое» является интегральной или сквозной характеристикой, проявляющейся на перцептивном, мыслительном, личностном и поведенческом уровнях.
Для выявления этой характеристики (или способности) мы
разработали опросник, диагностирующий степень парадоксальности личности, который включал на основе предыдущих исследований следующие характеристики парадоксального человека: творческое мышление; нестандартность восприятия; автономность от
культуры и среды; конфликтоустойчивость; активная социальная
реализация; социальная адаптивность; парадоксальность как таковая (в понимании умения совместить несовместимое).
Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко Л.К. и др. Методики психодиагностики в спорте. Л., 1984.
19
170
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Опросник состоит из ряда утверждений, отражающих характерное для данного типа личности поведение. Предполагается три
возможных варианта ответа:
1. Да (согласен);
2. Не знаю (затрудняюсь ответить);
3. Нет (не согласен).
За каждый второй ответ испытуемому начисляется по 1 баллу, а за первый или третий – по 2 балла или 0, в зависимости от
того, прямой это или обратный вопрос. Прямыми в данном опроснике являются следующие вопросы: 1, 5, 7, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 29, 34, 37, 38, 39, 40, обратными: 2, 3, 4, 6, 8, 9, 18, 20, 28, 30, 31, 32, 33, 35, 36. Количество набранных баллов позволяет нам судить о выраженности парадоксальности. Чем больше испытуемый набирает баллов, тем
выше у него этот уровень, и соответственно, наоборот. Если испытуемый набрал свыше 54 баллов, его можно отнести к типу
«парадоксальная личность».
Процедура психометрической проверки.
Анализ пунктов
В разработке опросника, содержащего 103 утверждения и направленного на диагностику определённых характерологических
аспектов
парадоксального
человека,
приняло
участие
180 человек. Это студенты различных факультетов Ярославского
государственного университета им. П.Г. Демидова и Ярославского педагогического университета им. К.Д. Ушинского, в возрасте
от 18 до 25 лет, а также представители взрослой выборки, основной деятельностью которых является трудовая деятельность, в
возрасте от 21 до 62 лет. Среди них 105 женщин, 75 мужчин.
Инструкция, предлагаемая испытуемым:
Внимательно прочитайте каждое из приведённых высказываний, выберите ответ, который наиболее характерен для вас:
а) да,
б) не знаю,
в) нет.
Отвечайте на вопросы быстро, ничего не пропуская.
171
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Согласно требованиям трудности и дискриминативности задания в результате анализа пунктов было отсеяно 63, и в конечном
варианте осталось 40 утверждений заявленной проблематики.
Проверка на надёжность
Надёжность по однородности. Выборка составила 180 человек. Мы получили следующие показатели: Спирмен-Браун (1/2) =
0,5899; Спирмен-Браун = 0,7055. Следовательно, тест прошёл
проверку на надёжность по однороднородности, подтвердилась
точность самой измерительной процедуры.
Ретестовая надёжность. Выборка составила 34 человека.
Через месяц повторили опрос респондентов по составленному
опроснику, прошедшему процедуру анализа пунктов, содержащему 40 утверждений. Сравнили баллы по первоначальному и
повторному тестированию. В результате получили показатель линейной корреляции, равный 0,93. Следовательно, подтвердилась
временная стабильность результатов теста.
Оценка валидности
Конструктивная валидность. По литературным данным, понятие парадоксальности определяется большей частью способностью по-новому видеть социальную ситуацию и объединить противоречивые точки зрения, т.е. речь идет об определенных аспектах творческого мышления личности. Поэтому для проверки
конструктивной валидности мы использовали методику DISG
Team Profil диагностики преобладающего типа мышления, разработанную А.С. Фаденом и С. Наммакалом (см. данное пособие).
Основной акцент делался на анализ концептуального типа мышления. Таким образом, в нашей работе мы опирались на преобладающий по гипотезе концептуальный тип мышления, как наиболее характерный для парадоксальной личности. Было опрошено
34 человека. Затем мы соотнесли результаты с данными по нашему опроснику, и в результате получили коэффициент конструктивной валидности между двумя опросниками, равный 0,73.
Нормирование данных. На выборке 180 человек подсчитывался общий балл по каждому испытуемому (ответы по многоступенчатой шкале на 40 утверждений). Полученные баллы перевели в стены (в стандартную психометрическую шкалу, т.е. в
172
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
шкалу с заданным средним значением и заданным стандартным
отклонением) (См. Приложение, табл. 2).
Для диагностики преобладающего типа мышления была
использована методика DISG Team Profil, разработанная
А.С. Фаденом и С. Наммакалом, которые к моменту создания методики имели более чем двадцатилетний опыт проведения творческих семинаров и обучения ведению инновационных процессов
(см. 4.8). Данная методика была апробирована и доказала свою
эффективность на большом количестве групп и отдельных работников в странах Америки и Европы.
В целом данная методика позволяет идентифицировать четыре подхода, образа мышления человека по отношению к инновационному процессу: концептуальный, спонтанный, нормативный
и методический подходы. Различие их комбинации дают 11 инновационных профилей, с помощью которых можно точно определить ту роль, которую должен занимать тот или иной конкретный человек в деятельности своей группы.
Для диагностики степени отклонения восприятия от
стандартного была применена проективная методика «часы».
Суть её заключается в следующем: испытуемому предлагают стимульный материал, который составляют 22 карточки. На каждой
из них представлено чёткое изображение циферблата с хорошо
прорисованной большой и маленькой цифрой, обозначающей часы
и минуты, а также временны́ми отметками. Циферблат представлен только одной цифрой, которая находится в нестандартном
месте, и, чтобы определить время в соответствующих заданных
условиях, испытуемому необходимо «просчитать» остальные цифры, найти отправную точку (как правило, это 12 часов), и только
тогда он может назвать точное время. Предполагается, что испытуемый очень быстро найдёт алгоритм данной нестандартной ситуации и с увеличением проб будет давать правильные нестандартные ответы. Таким образом, мы склонны считать такого испытуемого способным разрешать проблемные ситуации и находить
выход из, казалось бы, совершенно абсурдных ситуаций. Кто не
может найти алгоритм, тот даёт поспешные и неточные ответы или
же вообще не отвечает. Таких людей мы склонны относить к менее
парадоксальным. Интерпретация результатов происходит по дихо173
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
томической шкале: 0,1 балла; 1,0 – если испытуемый достаточно
быстро и чётко определяет время; 0 баллов – если он путается,
очень долго не может найти алгоритма решения, даёт неверный
ответ или таковой вообще отсутствует.
Для определения личностных особенностей парадоксального человека был использован опросник Кеттелла (вариант
«16PF», версия А, состоящий из 187 вопросов). Данная версия
опросника предназначена для обследования взрослых лиц с образованием не ниже 8 - 9 классов. Интерпретация проводилась по
16 основным факторам.
Также мы использовали методику, направленную на диагностику уровня ролевого конфликта в деятельности управленца [38].
Для определения взаимосвязи эффективности руководителя и
уровня парадоксальности была проведена экспертная оценка испытуемых (см.: с. 186, Форма бланка...). Эти критерии соотносится с исследованиями, проведёнными в русле теории ролевого
конфликта [11, 40]. Каждого из руководителей, участвующих в
исследовании, оценивали четыре эксперта по следующим критериям:
– успешность – неуспешность в роли руководителя;
– умение справляться с производственно-технологическими
вопросами;
– умение вести кадровую работу.
Каждому из четырех экспертов предлагалось оценить по трем
9-балльным шкалам, соответствующим вышеперечисленным критериям, всех испытуемых. Шкала представляла собой прямую
линию, начерченную на нелинованной бумаге, где были проставлены значения 1, 3, 6 и 9, обозначающие низкий уровень выраженности критерия (1 - 3), средний (3 - 6) и высокий (6 - 9). Эксперт отмечал место на шкале, которое, по его представлениям,
должен был занимать испытуемый. Затем полученные данные переводились в количественные значения. Баллы по каждому испытуемому в соответствии с критерием, проставленным экспертами,
суммировались и делились на количество экспертов. Таким образом, мы получили некоторую усреднённую оценку по трем параметрам для каждого испытуемого. Затем для групп с низкой,
174
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
средней и высокой парадоксальностью были определены средние
значения.
Характеристика выборки и процедура проведения исследования
В эмпирическом исследовании эксперименте приняли участие 64 руководителя разного звена управления. Среди них 31
женщина, 33 мужчины. Возраст испытуемых: от 21 до 62 лет.
Общий стаж работы составляет от 3 до 40 лет, стаж на руководящей должности – от 1 до 35 лет.
Для обработки результатов использовался пакет statistica 5.5.
Достоверность различий полученных результатов по двум группам мы считали при помощи U-критерия Манна – Уитни, который предназначен для оценки значимости различий между малыми выборками [30].
Полученные результаты были подвергнуты корреляционному
анализу. Для выявления взаимосвязи использовался R-критерий
Спирмена.
В результате опроса выборка разделилась на три группы: низкопарадоксальные (набравшие до 39 баллов по методике на парадоксальность), среднепарадоксальные (от 39 – 53) и высокопарадоксальные (от 54 и выше). Интерес для нас составляла последняя
группа – высокопарадоксальных. Для получения максимально
полной информации о её представителях мы сопоставляли данные
методик высокопарадоксальных с низкопарадоксальными руководителями.
Проведенный нами анализ литературы показал, что особенности и личностные качества, способствующие достижению успехов в бизнесе, во многом носят парадоксальный характер. Они
присущи парадоксальному человеку и подтверждают тезис о «непохожести» российских бизнесменов на своих коллег по бизнесу
на Западе. Эти особенности включают:
– умение эффективно действовать в ситуации конфликта и
угрозы риска;
– постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям;
– умение быстро делать выбор;
– умение отстаивать свои позиции;
175
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– способность жить «сегодняшним днём».
Специфика предпринимательской деятельности рождает специфику личностной структуры бизнесменов. Сложные условия
жизнедеятельности приводят к социально-психологической противоречивости в чертах личности, что создаёт предпосылки формирования парадоксальной личности [29]. Её характерная черта –
многовариантность. Она проявляется в отсутствии жёсткой логики и в импульсивности совершаемых поступков. Парадоксально,
но именно импульсивные личностные типы обладают сильной
мотивацией и повышенной склонностью к риску [19].
Нелинейный характер внутренних психологических процессов
обеспечивает такому парадоксальному человеку возможность
принимать «непрагматические решения», которые в последствии оказываются самыми рациональными. Эта особенность выражается в стремлении действовать быстро и проходить «непроходимые препятствия», оставаясь преданными своему делу до
конца [47].
По результатам корреляционного анализа Спирмена были
выявлены значимые корреляционные зависимости между уровнем парадоксальности и личностными факторами: С (эмоциональная
неустойчивость
эмоциональная
стабильность);
F (жизнерадостность - серьезность), Q1 (радикализм - консерватизм), т.е. мы можем говорить о том, что с повышением уровня
парадоксальности индивида отличительными чертами его становятся эмоциональная стабильность, умение управлять своим
эмоциями и не пасовать перед трудностями; оптимистичный,
спокойный взгляд на вещи, активная социальная реализация; автономность, склонность к нарушению традиций и выраженное
стремление к получению новой информации по различным областям знаний. Ниже представлен личностный профиль высокопарадоксального предпринимателя.
Рассмотрим факторы, характерные для высокопарадоксальной личности, опираясь на усреднённые результаты, полученные
при изучении личностных черт по тесту Кеттелла (рис. 4).
Как видно из диаграммы, в группе «высокопарадоксальных»
наиболее ярко выделяются следующие факторы: в строну высоких показателей – А (сдержанность – теплота), В (абстрактное –
176
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
конкретное мышление), С (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность), Q3 (отсутствие контроля – способность сдерживать тревожность).
Направленность характерологических особенностей по фактору В к положительному полюсу (В+) говорит о том, что испытуемые группы «высокопарадоксальные» обладают более высокими умственными способностями, а точнее – у них преобладает
абстрактное мышление. Для «парадоксальных» также характерны
собранность, сообразительность и эрудированность.
Стены
8,000
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0,000
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
Личностный
фактор
Рис. 4. Профили по тесту Кеттелла «высокопарадоксальные»
Анализ результатов по фактору С (С+) показал, что высокопарадоксальные руководители отличаются эмоциональной стабильностью, зрелостью принимаемых решений, уверенностью в
себе. Они ориентированы на объективную реальность и не позволяют эмоциям затмевать факты.
Испытуемые данной группы обнаружили высокие показатели
по фактору А (А+), что характеризует их как открытых, теплосердечных, участливых к другим людям. Высокопарадоксальные
177
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
руководители отличаются эмоциональностью, готовностью к сотрудничеству, они активны в установлении контактов, общительны и адаптивны.
Направленность характерологических особенностей по фактору Q3 к положительному полюсу (Q3+) говорит о том, что испытуемые группы «высокопарадоксальные» способны сдерживать свою тревожность. Они организованны, умеют хорошо контролировать свои эмоции и поведение. Умеренно высокие
стеновые оценки, но не очень высокие, характеризуют творческих и продуктивных личностей, таковой является и наша парадоксальная личность.
Таким образом, для «высокопарадоксальных» людей характерны следующие индивидуально-психологические особенности:
высокие умственные способности, умение справляться со своими
эмоциями и переживаниями, готовность к преодолению жизненных трудностей, целенаправленность в достижениях, при этом
наблюдается стремление к самостоятельности, независимому
поведению. Также «высокопарадоксальным» свойственна практичность, реалистичность, оригинальность. Они не склонны
придерживаться традиций. «Парадоксальные» - практически
ориентированные люди, но при этом они не лишены находчивости и творческого начала. Они открыты и доброжелательны к
другим. В коллективе такие люди быстро находят общий язык со
всеми, радуются успехам других, готовы идти им навстречу,
оказывать помощь. Из данной краткой характеристики, полученной на основании анализа значимых достоверных различий по
шкалам, корреляцоионной зависимости и путем наблюдения усредненных показателей, мы видим, что однозначно и гармонично
нельзя охарактеризовать парадоксальный тип личности. Это люди, в которых «уживаются психологически противоречивые черты, такая личность, сохраняя свое психическое и физическое здоровье», способна быть такой, как того требует современная жизнь
общества (5). Ниже представлена диаграмма группы низкопарадоксальных людей.
Как видно из диаграммы (рис. 5), в группе «низкопарадоксальных» наиболее ярко выделяются следующие факторы:
А (сдержанность – теплота), М (практичность – воображение),
178
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Q1 (радикализм – консерватизм), О (уверенная адекватность –
склонность к чувству вины).
Испытуемые данной группы обнаружили высокие показатели
по фактору А (А+), что характеризует их как открытых, теплосердечных, участливых к другим людям. Низкопарадоксальные
руководители эмоциональны, готовы к сотрудничеству, они активны в установлении контактов, общительны и адаптивны.
Анализ результатов по фактору М (практичность – воображение) (М+) показал, что низкопарадоксальные руководители отличаются непрактичностью, неуравновешенностью, они оригинальны, но погружены в себя, что мешает им ориентироваться в
практической стороне решения вопроса.
Стены
8,000
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0,000
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 Личностный
фактор
Рис. 5. Профили по тесту Кеттелла «низкопарадоксальные»
Направленность характерологических особенностей по фактору О (уверенная адекватность – склонность к чувству вины) к
положительному полюсу (О+) говорят о том, что испытуемые
группы низкопарадоксальные склонны к чувству вины, озабочены, постоянно упрекают себя, не чувствуют себя в безопасности.
Они депрессивны, тяжело переживают любые жизненные трудно179
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
сти, что подтверждает выраженная значимость различий по фактору С (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность) в сторону С–, легко поддаются чужому влиянию, этот
момент также дублируется низким фактором Е, характеризующим низкопарадоксальную личность как послушную, зависимую,
склонную руководствоваться мнением окружающих.
Низкий уровень по фактору Q1 (радикализм – консерватизм)
показал, что для «низкопарадоксальных» руководителей характерно придерживаться тех норм и традиций, которые приняты в обществе. Они консервативны, ригидны, всё новое встречают в штыки. Эти результаты соотносятся с данными, полученными по методикам, диагностирующим тип мышления, и отклонение
восприятия от стереотипного, стандартного. Низкопарадоксальные
индивиды не склонны творчески подходить к тем задачам, которые требуют нестандартного решения. Они обычно стереотипно
воспринимают ситуацию и пытаются действовать в соответствии с
наработанными схемами поведения, которые не всегда уместны.
Согласно полученным результатам были обнаружены значимые различия среднего (U-критерия Манна - Уитни) между группами высокопарадоксальных и низкопарадоксальных руководителей по следующим личностным факторам: С (эмоциональная
неустойчивость – эмоциональная стабильность); F (жизнерадостность – серьезность), Q1 (радикализм – консерватизм);
М (практичность – воображение).
Направленность характерологических особенностей по фактору С к отрицательному полюсу (С–) говорит о том, что испытуемые группы «низкопарадоксальные» менее эмоционально стабильны, находятся под влиянием чувств, склонны расстраиваться
из-за пустяков. Они легко волнуются, тревожны, что подтверждается высоким уровнем показателей по шкале О (склонность к чувству вины, тревожность). Он в меньшей степени, нежели группа
высокопарадоксальных руководителей, чувствуют в себе силы
справляться с жизненными трудностями, это подтверждают результаты экспертной оценки. Низкопарадоксальная личность по
сравнению с противоположным полюсом больше склонна к соматическим заболеваниям, особенно сердечно-сосудистым, что ха180
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рактеризует её как более уязвимую перед лицом неблагоприятных
факторов.
Направленность характерологических особенностей по фактору F к отрицательному полюсу (F–) говорит о том, что испытуемые группы «низкопарадоксальные» характеризуются большей серьёзностью, апатичностью, осторожностью. Это подтверждает наши гипотетические предположения, что в отличие от
высокопарадоксальной личности, низкопарадоксальный человек
в ситуации неопределённости и неизвестности испытывает большее беспокойство, ему трудно решиться на рискованный поступок. Это соотносится с факторами Н, Е, которые ближе к низким
показателям, и следовательно, низкопарадоксальному человеку
сложнее пойти вразрез с мнением группы, его отличает меньшая
социальная смелость.
Выраженность различий по фактору Q1 (радикализм – консерватизм) в группах показал, что для « низкопарадоксальных» в
большей степени характерно придерживаться тех норм и традиций, которые приняты в обществе. Они консервативны, ригидны,
всё новое встречают в штыки. Эти результаты соотносятся с данными, полученными по методикам, диагностирующим тип мышления, и отклонение восприятия от стереотипного, стандартного.
Низкопарадоксальные индивиды не склонны творчески подходить к тем задачам, которые требуют нестандартного решения.
Они обычно стереотипно воспринимают ситуацию и пытаются
действовать в соответствии с наработанными схемами поведения,
которые не всегда уместны.
Выраженность различий по фактору М (практичность – воображение) (М+) показал, что низкопарадоксальные руководители
отличаются непрактичностью, неуравновешанностью, они оригинальны, но погружены в себя, что мешает им ориентироваться в
практической стороне решения вопроса.
По результатам корреляционного анализа Спирмена были
выявлены значимые корреляционные зависимости между уровнем парадоксальности и личностными факторами: С (эмоциональная неустойчивость – эмоциональная стабильность); F (жизнерадостность – серьезность), Q1 (радикализм – консерватизм). Из
этого следует, чем ниже уровень парадоксальности, тем больше
181
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
личность подвержена эмоциональным волнениям под действием
фрустрации, тем менее она способна справляться со своим настроением и эмоциональными переживаниями, и как следствие –
легко сдаётся перед воздействием неблагоприятных факторов.
Снижением парадоксальности обусловлены такие характеристики
личности, как осторожность, неготовность пойти на риск в
сложной ситуации, склонность всё усложнять; а также консерватизм и стремление следовать установившимся правилам и
традициям.
Таким образом, для «низкопарадоксальных» людей характерны следующие личностные особенности: они открыты, участливы к судьбам других, готовы к сотрудничеству, но в решении
практических вопросов часто терпят неудачи. Они эмоциональны, но не всегда справляются со своими переживаниями, ориентированы в большей степени на свой внутреннй мир, нежели на объективную реальность. Низкопарадоксальные индивидуумы склонны к чувству вины, могут расстраиваться из-за пустяков, низко
парадоксальный человек в ситуации неопределённости и неизвестности испытывает большее беспокойство, ему трудно решиться на рискованный поступок. Низкопарадоксальные отличаются консерватизмом и склонностью следовать установленным в
обществе нормам и традициям. В целом, характеристика данной
(контрольной) группы не представляет большого значения для нашего исследования, она необходима лишь для сравнения с экспериментальной группой «парадоксальных».
Сравнительный анализ личностных черт руководителей
с высоким и низким уровнем парадоксальности
Стены
182
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
8,000
7,000
6,000
5,000
Ряд1
4,000
Ряд2
3,000
2,000
1,000
0,000
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
Личностный
фактор
Рис. 6. Среднегрупповая оценка личностных характеристик
у руководителей с высоким и низким уровнем парадоксальности:
Ряд 1 – группа низкопарадоксальных руководителей;
Ряд 2 – группа высокопарадоксальных руководителей
Нами получены личностные профили черт руководителей с
высоким и низким уровнем парадоксальности (рис. 6). На их основании можно говорить о том, что высокопарадоксальные индивиды, оказавшись в ситуации, противоречивой по своей сути, открыты для сотрудничества и стремятся найти оптимальное решение, которое устроило бы все стороны. При этом они умеют
справляться со своими эмоциями, не поддаются панике и ориентированы на практический момент реализации и решения проблемы. Они спокойны и уверены в своих силах, оптимистичны в
ожиданиях, обладают сильной волей и целенаправленностью в
достижениях. Высокопарадоксальная личность отличается независимостью суждений, высокими интеллектом, она способна быстро разобраться в новой ситуации, обдумать альтернативы и
принять правильное решение.
Низкопарадоксальные индивиды также открыты для взаимодействия, но в конфликтных ситуациях им не хватает умения отрегулировать свои эмоции, поэтому они ориентированы не на
внешнюю сторону проблемы, а на свои чувства. В ситуациях, в
183
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
которых находится современный руководитель, отличающихся
неопределённостью, противоречивостью, необходимостью действовать при недостаточной информированности, они не чувствуют
себя в безопасности, тяжело переживают жизненные неудачи, осторожны и боятся рисковать. Они консервативны, поэтому им
сложно менять своё поведение и установки в постоянно изменяющемся мире. При выборе альтернативы разрешения проблемы
они ориентируются на мнение других и не могут абстрагироваться и подняться над ситуацией. Поэтому, как правило, менее успешны, что подтверждают результаты экспертной оценки.
Особенности типа мышления и нестандартности восприятия у руководителей с разным уровнем парадоксальности
В результате исследования испытуемых по методике, направленной на диагностику типа мышления, выявлено, что в группе
«высокопарадоксальных» преобладает концептуальный тип
мышления, в группе «непарадоксальных» - мы наблюдаем противоположную тенденцию, этот тип мышления более всего не
свойственен низкопарадоксальной личности (рис. 7).
Выраженность
параметра
45,000
40,000
39
35,000
34
30,000
28
27
25,000
30
28
25
Ряд1
Ряд2
20,000
15,000
10,000
5,000
0,000
1
2
3
184
4
Тип мышления
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рис. 7. Выраженность различных типов мышления у руководителей с высокой и низкой парадоксальностью:
1 – концептуальный тип мышления;
2 - методический тип мышления; 3 - спонтанный тип мышления;
4 – нормативный тип мышления.
Ряд 1 - группа низко парадоксальных руководителей;
Ряд 2 - группа высоко парадоксальных руководителей
Таким образом, концептуальный тип мышления составляет
основу творческого потенциала парадоксальной личности. Он
обеспечивает самостоятельное решение новых проблем, глубокое, высокого уровня, усвоение знаний, быстрый темп овладения
ими, широту их переноса в относительно новые условия, т.е. успешность выполнения деятельности. И в совокупности с выраженностью таких личностных характеристик, как склонность к
радикализму, импульсивность, высокие общие мыслительные
способности, обеспечивает высокопарадоксальной личности максимальное приспособление к миру, окружению, нахождению решений во всех случаях, когда создаются новые непредвиденные
проблемы, требующие творческого подхода.
Для низкопарадоксальных руководителей, напротив, концептуальный тип мышления является совершенно нехарактерным.
Они выполняют свою деятельность, ориентируясь на чёткий прогноз и не склонны идти вразрез с существующими нормами и
традициями (это соответствует низкой выраженности Q1), они
ригидны, и им сложно предложить что-то нестандартное для решения проблемы. Перед тем как начать действовать, представители низкопарадоксальной группы пытаются предугадать возможные последствия, и затем уже никогда не забывают о них.
Согласно полученным результатам по уровню нестандартности восприятия были обнаружены значимые различия среднего
(U-критерия Манна - Уитни), а также корреляционная зависимость между группами высоко- и низкопарадоксальных руководителей (приложения 7, 10). В группе «высокопарадоксальных»
преобладает высокий уровень по этому параметру, а низкопарадоксальных – соответственно низкий уровень нестандартности
восприятия. Особенностью такого восприятия является стремле185
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ние избегать стереотипного видения проблемы. Парадоксальный
человек обладает феноменальной способностью рассматривать
одну и ту же ситуацию под разными углами зрения, тогда как, в
основном, люди, сформулировав однажды впечатление о чёмлибо, становятся менее восприимчивыми к новой информации об
этом объекте даже в том случае, если новые данные логически
отрицают первоначальную основу впечатления. Парадоксальный
человек не отсекает сразу же поступающую информацию, которая не соответствует её взглядам, а анализирует эту информацию.
Он соотносит её с объективной реальностью и только потом останавливается на лучшем варианте решения проблемы.
Поскольку большинство людей очень часто видят то, что хотят увидеть, из массы разнородных фактов они склонны отбирать
те, которые подтверждают их предварительные представления,
стереотипы, установки. Следствием чего является неправильная
интерпретация фактов и невозможность эффективного разрешения ситуации. Парадоксальная же личность склонна к более объективному отражению реальности, разностороннему видению
ситуации. И именно такое нестандартное восприятие обеспечивает её нахождение оптимального решения из проблемной ситуации.
Степень успешности личности в управленческой деятельности
обусловлена уровнем её парадоксальности. Руководители парадоксальной группы были высоко оценены по следующим критериям:
умение справляться с производственно-технологическими вопросами, умение выстраивать взаимоотношения с подчиненными и
успешности в деятельности.
Парадоксальный человек испытывает низкий уровень ролевого конфликта, он способен справляться со своими эмоциями и находить беспрепятственный выход из затруднительной ситуации,
сохраняя при этом психическое и физическое здоровье.
Практическое использование результатов возможно в рамках
психологического, профессионального консультирования руководителей. В качестве дополнительного источника получения
информации при подборе кадров на руководящие должности, при
проведении аттестации, а также с целью развития тех характеристик личности, которые являются базовыми в умении разрешать
186
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нестандартные ситуации и умении интегрировать противоречивые тенденции, в целях оптимизации процесса деятельности.
Исследования, проводимые в рамках дипломной работы, требуют дальнейшей разработки и более глубокого анализа парадоксальной личности, так типичной для современного российского
общества.
187
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Текст Опросника, диагностирующего степень парадоксальности личности
Инструкция: Перед Вами вопросы, которые помогут выяснить особенности Вашего характера, Вашей личности. Не существует «верных» и «неверных» ответов, так как каждый прав по
отношению к своим собственным взглядам. Внимательно прочитайте каждое из приведённых высказываний, выберите ответ, который наиболее характерен для вас:
а) да; б) не знаю; в) нет.
Отвечайте на вопросы быстро, ничего не пропуская.
1. Мне больше нравится использовать новые способы в выполнении какой-то работы, чем придерживаться испытанных приемов.
2. Я настолько осторожен и практичен, что неприятности со
мной случаются реже, чем с другими людьми.
3. Для меня важно, чтобы в окружающей меня жизни было все
упорядочено и предсказуемо.
4. Чаще я склонен следовать традициям.
5. Как правило, мне удается найти не одно, а несколько решений одной и той же проблемы.
6. Думаю, что все несчастья происходят из-за людей, которые
вовсю стараются внести свои изменения, несмотря на то, что уже
существуют проверенные способы решения этих проблем.
7. Мне нравится делать все по-своему.
8. Я предпочитаю ситуации, где можно выстроить четкий прогноз.
9. Я хотел бы быть таким же находчивым, как и многие другие.
10. Я склонен самостоятельно принимать решения.
11. Я предпочитаю, чтобы достижение цели требовало от меня
находчивости.
12. Я постоянно пытаюсь изменить себя.
13. Люди часто обращаются ко мне за советом.
14. Я считаю, что моя судьба в моих руках.
15. Я постоянно стремлюсь к самосовершенствованию.
16. Обычно я хорошо представляю, что нужно сделать, чтобы
добиться цели.
17. Люди считают, что я могу найти выход из любой ситуации.
188
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18. Я часто нуждаюсь в советах других.
19. Мне говорят, что я хорошо понимаю других людей.
20. Меня раздражают люди, которые хотят быть особенными.
21. Даже в ситуации, когда на меня «давят», я могу найти выход, полезный для меня.
22. Я настойчив в достижении поставленных целей.
23. В сложной ситуации я обычно вижу несколько возможностей ее разрешения.
24. Я считаю, что мне удается разрешать противоречивые ситуации.
25. Люди считают меня приятным в общении.
26. Обо мне говорят, что я человек с богатой фантазией.
27. Думаю, что я «гибкий» человек.
28. Мне удобнее работать по предварительной договоренности.
29. Я люблю заниматься повседневными делами, внося в это
элементы творчества.
30. Чаще всего я строго следую ценностям и традициям, принятым в обществе.
31. Я принимаю решение взвешенно и не склонен их менять.
32. Мне легко придерживаться установленных правил.
33. Разрешая трудную ситуацию, я, как правило, чаще вижу
один выход.
34. Мне легко удается разрешать конфликты с пользой для себя.
35. Меня приводят в уныние новая задача или перемены, которые должны произойти со мной.
36. У меня есть свои привычки, которые я не хочу менять.
37. 37. Обычно я без колебаний что-то меняю, даже если знаю,
что это требует от меня больших усилий.
38. Мне доставляет удовольствие примирять ссорящихся между
собой друзей.
39. Я могу при необходимости превратить свои недостатки в
свои достоинства.
40. Если чужая точка зрения на какой-то вопрос противоречит
моей, я смогу найти третью, которая устроит нас обоих.
189
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 4
Показатели коэффициентов корреляции между суждением
шкалы и общим баллом испытуемых
№ задания
1
2
5
7
8
10
11
13
16
17
25
29
32
34
36
37
39
44
49
50
Ит (P)
Кд (rd)
0.5504
0.2605
0.3781
0.4159
0.7436
0.2563
0.7857
0.5378
0.6512
0.8487
0.5714
0.5378
0.6806
0.8235
0.7478
0.7016
0.605
0.4537
0.6974
0.2815
0.2089
0.3362
0.2017
0.2517
0.2113
0.2231
0.2151
0.248
0.3072
0.2156
0.2349
0.2659
0.2605
0.2071
0.3456
0.2991
0.2822
0.2059
0.2465
0.203
№ задания
53
54
58
59
60
61
62
66
68
70
75
76
80
82
83
84
86
92
93
95
190
Ит (P)
Кg (rd)
0.7058
0.7184
0.731
0.7268
0.7857
0.6638
0.689
0.8067
0.6092
0.4411
0.5504
0.6302
0.2815
0.5966
0.1974
0.7773
0.5126
0.6638
0.668
0.7689
-0.3002
0.3157
0.2481
0.2259
0.3195
0.2359
0.205
0.2131
0.2501
0.3763
0.3132
0.3336
-0.2733
0.2392
0.2378
0.2372
0.2063
0.2029
0.2913
0.2454
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 5
Таблица перевода «сырых» значений по методике,
направленной на диагностику парадоксальности,
в стандартные
Первичная
оценка
22
24
25
28
29
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
Стандартная оценка в
шкале стенов
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
48
5
Первичная
оценка
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
70
74
191
Стандартная оценка в
шкале стенов
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
8
8
8
8
8
8
9
9
9
9
10
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Форма бланка для проведения экспертной оценки руководителей.
Оцените, пожалуйста, следующих мастеров по 9-балльной
шкале.
Ф.И. О.
1
3
Неуспешный
в роли
руководителя
1
3
6
9
Успешный
в роли
руководителя
6
9
Умение справляться
с производственнотехнологическими вопросами.
1
3
6
9
Умение вести кадровую работу.
Литература
1. Ерина С.И. Социально-психологические особенности личности и деятельности руководителя в кризисных условиях // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных
трудов / Под ред. А.В. Брушлинского, А.В. Карпова. М.; Ярославль: Ин-т психологии РАН, 2001. С. 222 - 230.
2. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология
управленческой деятельности. Л., 1986.
3. Надеинская И.А. Социально-психологические особенности
парадоксального типа личности: Диплом. работа. Ярославль: ЯрГУ, 2005.
4. Секун В.И. Социально-психологические проблемы личности и деятельности руководителя // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992.
5. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М., 2001. 398 с.
192
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
12. Методика диагностики уровня
ролевого конфликта в деятельности бойцов
специальных подразделений *
Методологические и теоретические принципы изучения РК
Ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе
выполнения социальной роли, в условиях противоречивых или
частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю. Специфической особенностью РК является его тесная
связь: а) с такой объективной характеристикой, как место, положение, занимаемые индивидом в системе социальных связей,
взаимоотношений и взаимодействий; б) с характером социальнопсихологических ожиданий: их неоднородность, противоречивость, одинаковая по силе значимость и одновременность действия. При этом общепризнанным является факт, что неоднородность в ожиданиях к выполнению роли детерминирована целым
рядом объективных и субъективных факторов, ведущими из которых являются социальное положение и содержание деятельности, выполняемой индивидом.
Боец спецназа живет в двух не просто разных, но антагонистических мирах, это война и мирная жизнь, нормы поведения в
которых противоречат друг другу, и он как бы разрывается между
привязанностями к той и другой. Таким образом, определенный
уровень РК у бойца спецподразделения является неизбежным в
силу маргинальности его позиции. Мы предположили, что в этой
ситуации выделяются различные группы бойцов ОСН (отряда
специального назначения) по уровню РК.
Исследование психологических проблем бойцов, возникающих вследствие пребывания в горячих точках, в частности на
территории Чечни, весьма актуально в данный момент. Несмотря
на это, разработано недостаточное количество методик, направленных на диагностику данных психологических конфликтов и
*
Методика разработана С.И. Ериной и Е.Б. Камчаткиной.
193
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
адаптированных для этой категории людей. В качестве методологической основы опросника использовался подход С.И Ериной
[37, 38], направленный на диагностику ролевых конфликтов в
деятельности руководителей. Основным диагностическим конструктом нашей методики являются ролевые конфликты, возникающие у бойцов отряда специального назначения. Психологические конфликты возникают в силу того, что бойцы вынуждены
действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы
людей предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как
конфликтной и порождает так называемый ролевой конфликт.
Проведенный анализ деятельности и особенностей привыкания к
мирной жизни после войны позволил выделить основные конфликтные ситуации в деятельности бойцов:
– различные требования к поведению на службе и в семье;
– расхождения в ожиданиях на службе и в семье;
– в отряде боец спецназа включен в систему не только формальных, но и межличностных отношений, которые могут вступать в противоречия;
– общественное мнение отличается от реальной действительности, т.е. имеет место расхождение между прямым и косвенным
опытом;
– высокий риск жизнью – низкий экономический статус;
– роль бойца на войне требует одних качеств личности, а
роль мирного гражданина – других.
Таким образом, маргинальный статус и особенности деятельности являются основными объективными детерминантами, порождающими конфликтную ситуацию в деятельности бойца
спецподразделения.
Опросник прошел все необходимые психометрические процедуры.
Опросник был разработан на выборке 102 человека. В качестве испытуемых выступали бойцы ОСН и ОМОН (отряда милиции особого назначения) в возрасте от 21 до 44 лет.
Распределение индивидуальных баллов опрошенных по шкале РК. Эта характеристика вопросника дает представление о том,
какой именно статистический закон отражает то или иное рас194
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
пределение респондентов, что позволяет принять решение об использовании тех или иных статистических критериев. Для анализа с этой точки зрения необходимо построить таблицу распределения испытуемых по индивидуальным баллам РК (см. табл. 6).
Таблица 6
Интервалы значений показателя РК
Распределение индивидуальных баллов испытуемых
по шкале РК
№ интервала
Число
испытуемых
% испытуемых
48-59 60-71 72-83 84-95 96-107 108-119 120-131 132-143
1
2
3
4
5
6
7
8
3
11
14
22
23
17
9
3
2,9
10,7
13,7
21,6
22,5
16,3
9
2,9
Обоснование выделения групп с высоким и низким уровнем
РК связано с процедурой перевода «сырых» баллов в стандартные
единицы. В нашем исследовании «сырые» баллы по шкале РК
имели значение от 53 до 134. Ниже приводится таблица перевода
«сырых» баллов в стандартные единицы. Выразив «сырые» значения РК в стандартных единицах, можно выделить три зоны РК:
высокую, среднюю и низкую. Средняя зона определяется значениями показателя РК в интервале от 50 + σ. Таким образом, выделяются три группы испытуемых. С высоким показателем РК в
диапазоне от 60 до 71 стандартных единиц. Со средним уровнем
в диапазоне от 59 до 40 и с низким уровнем РК – от 39 до 27
стандартных единиц. Данные представлены в таблице 7.
Испытуемых по уровню РК можно поделить на три группы:
1) зона низкого РК до 77 баллов – 23 человека, 2) зона умеренно195
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го РК – 78 – 110 баллов – 54 человека 3) зона высокого РК – 111
балов и выше - 25 человек.
Таблица 7
Таблица перевода «сырых» значений в стандартные единицы
(шкала Мак-Кола)
X
T
X
53
27
80
59
30
81
60
31
82
64
34
83
65
34
84
67
35
85
68
37
86
72
35
88
73
38
89
74
38
90
77
39
92
78
40
93
79
41
95
Среднее значение
«сырых» баллов
94,7
T
X
T
41
97
51
42
98
51
43
99
52
43
100
52
44
102
53
44
103
54
45
104
54
46
105
55
47
107
56
47
108
57
48
110
58
49
111
60
50
115
60
Стандартное отклонение
19,4
X – индивидуальные баллы испытуемых по шкале РК.
Т – стандартные единицы.
X
117
118
121
123
124
126
129
131
132
133
134
T
61
62
64
65
65
66
68
69
70
70
71
Среднее
отклонение
15,6
Таблица 8
Распределение бойцов ОСН по уровню РК на группы
Уровень РК
Высокий
Средний
Низкий
Баллы по шкале РК
До 77
78 – 110
Больше 110
Количество человек
23
54
25
Таблица 9
196
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Уровень РК
Таблица перевода «сырых» значений в стандартные единицы
(шкала стенов)
1
53 –
60
2
61 –
67
3
68 –
75
4
76 –
85
5
86 –
96
6
97 –
104
7
8
9
10
105 – 114 – 122 – >132
113
121
131
В результате исследования был получен психологический
портрет бойца спецназа с высоким и низким уровнем РК.
Психологический портрет бойца спецназа с высоким уровнем
РК. Наиболее ярко выражены такие личностные черты, как чувствительность, мягкость, уступчивость, зависимость, стремление
к покровительству, склонность к романтизму, зависимость от
группы, ориентация на общественное мнение, сдержанность,
молчаливость, склонность все усложнять, ориентация на свой
внутренний мир, мечтательность, радикализм, критический настрой, неуверенность, застенчивость.
Характерны следующие психологические особенности: высокий уровень ригидности, низкая нервно-психическая устойчивость, низкий уровень волевого самоконтроля. Для данной группы лиц характерна дезадаптация. Наиболее часто встречающийся
тип поведения в конфликтной ситуации – избегание, а наиболее
редко – соперничество. Один из аспектов высокого уровня РК –
наличие психологических проблем в семейных отношениях.
Психологический портрет бойца спецназа с низким уровнем
РК. Наиболее ярко выражены такие личностные качества, как
мужественность, самоуверенность, реалистичность суждений, независимость, общительность, добродушие, доминантность, экспрессивность, жизнерадостность, практичность, ориентация на
внешнюю реальность, уверенность в себе.
Характерны следующие психологические особенности: высокий уровень мобильности, нервно-психической устойчивости, волевого самоконтроля. Наиболее часто встречающийся тип поведения в конфликтной ситуации – компромисс, а наиболее редко –
избегание. Характерна, в большинстве случаев, благоприятная
психологическая обстановка в семье.
В исследовании было получено, что группа с высоким уровнем РК значительно отличается от группы с низким уровнем РК
197
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
типом поведения в конфликтной ситуации (избегание). Для данной
группы наиболее часто встречающийся тип поведения в конфликтной ситуации – избегание, а наиболее редко (соперничество).
В группе с низким уровнем РК наиболее часто встречающийся тип
поведения в конфликтной ситуации – компромисс, а наиболее редко – избегание. Существует взаимосвязь между уровнем РК и характером семейных отношений.
Опросник для измерения уровня ролевого конфликта в
деятельности бойцов специальных подразделений.
Инструкция по проведению опроса:
Задавался следующий вопрос: «Насколько часто Вам приходится сталкиваться с данной ситуацией?».
Возможные ответы: «Практически всегда», «Довольно часто», «Иногда», «Редко», «Практически никогда».
Второй вопрос касался того, насколько данная ситуация значима, волнует и беспокоит респондента: «Оцените, в какой мере
данные ситуации вызывают у Вас негативное отношение».
Возможные ответы: «В очень высокой степени», «В высокой
степени», «Иногда вызывает эмоционально-напряженное негативное переживание, иногда нет», «В слабой степени», «В очень
слабой степени (я совсем безразличен к этой ситуации)». Этим
ответам соответственно приписывались следующие баллы: 5, 4, 3,
2, 1.
Текст опросника:
1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чье
мнение мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны),
имеют противоположные взгляды на то, как я должен поступать.
2. Бывают ситуации, когда мое мнение в решении какоголибо вопроса отличается от мнения командира.
3. Мне не нравится, что мои родные недооценивают значение, которое для меня имеет работа в спецназе.
4. При выполнении служебных обязанностей мне приходится
делать такие поступки, которые признаются одними людьми и
отвергается другими.
198
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Мои родные требует, чтобы я больше внимания уделял семье, а командование требует большую часть времени проводить
на службе.
6. Бывают ситуации, когда я с друзьями хотел бы пообщаться
в неофициальной обстановке, а моя жена (девушка) считает, что я
на работе провожу с ними и так достаточно времени.
7. Руководство ожидает от нас полной отдачи работе (например, увеличивая срок командировки до 3-х месяцев), не вознаграждая за это должным образом.
8. Бывают ситуации, когда хочется выплеснуть свои эмоции
наружу, но служебное положение не позволяет мне проявлять
душевную слабость.
9. Мне кажется, что денежное довольствие не компенсирует
моих усилий по выполнению служебных обязанностей (риска, которому я подвержен при выполнении некоторых заданий).
10. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и
маловато прав.
11. От меня требуют выполнения воинской дисциплины в условиях неорганизованности и бытовой неустроенности.
12. В ситуации войны необходимо быть уверенным в человеке, который находится рядом, как в самом себе, но, к сожалению,
это не всегда получается.
13. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится перешагивать через некоторые правила, инструкции.
14. Мне приходится делать ежедневно большое количество
бесполезной, ненужной и несвойственной моей должности работы - это выводит меня из себя.
15. Бывает, что после возвращения из зоны боевых действий
ориентироваться в мирной жизни оказывается сложнее, так как
нет четкого деления на «врагов» и «своих», как на войне.
16. Бывают ситуации, когда начинаешь испытывать необоснованную ненависть ко всем выходцам с Кавказа даже в условиях
мирной жизни (хотя потом осознаешь, что реального повода не
было).
17. Ожидаешь от людей уважительного отношения за выполняемую работу, а они недооценивают всю важность нашей работы (неправильно понимают смысл нашей работы).
199
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
18. Случается, что моя работа служит препятствием для моей
личной жизни из-за большой занятости.
19. Родные требуют, чтобы я больше времени проводил дома
и в то же время чтобы обеспечивал семью материально, что возможно только с помощью служебных командировок в горячие
точки.
20. Меня беспокоит то, что на мне лежит ответственность за
будущее моей семьи, а моя работа очень опасна для жизни.
21. Командировки в Чечню угнетают меня, но приходится
перешагнуть через внутреннее сопротивление, чтобы материально обеспечить себя (свою семью).
22. Вызывает чувство досады, что, несмотря на то, что моя
работа связана с большим риском для жизни, не предусмотрено
продвижение по службе.
23. Иногда ситуация складывается так, что во время боевых
действий приходится убивать ни в чем не повинных людей только потому, что они оказались на вражеской территории (потом на
душе остается камень, чувствуешь себя виноватым в смерти
женщин, детей, стариков).
24. Бывает, что рискуешь жизнью, а четко не знаешь, ради
чего.
25. Бывают ситуации, что не хочется уезжать из дома в столь
длительную командировку, но обстоятельства требуют именно
меня (так как мои знания необходимы).
26. Бывает обидно, когда добросовестное выполнение обязанностей не замечается, а незначительные промахи руководством отряда раздуваются.
27. Бывает, что после пребывания на войне мирная жизнь кажется мне слишком однообразной и скучной и снова хочется в
командировку.
28. Бывают ситуации, когда на общение с друзьями сложно
выделить столько свободного времени, сколько хотелось бы.
200
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Литература
1. Камчаткина Е.Б. Психологические проблемы бойцов специальных подразделений: Диплом. работа. Ярославль: ЯрГУ,
2002. 119 с.
2. Ерина С.И., Камчаткина Е.Б., Суворова Н.А. Социальнопсихологические особенности послевоенной адаптации бойцов
отряда специального назначения // Современная психология: состояние и перспективы. М.: ИП РАН, 2002. Т. 2. С. 122 - 124.
13. Методика «Ролевые ожидания
и ролевые притязания в браке»
Вводные замечания. Одним из направлений практической
деятельности психолога является консультационная работа с супругами, родителями и детьми по различным проблемам семейной
жизни. Для проведения семейного консультирования психолог
должен обладать не только разносторонними профессиональными знаниями, но и обязательно соблюдать определенные этические правила по отношению к посетителю. Психолог-консультант
обязан создать атмосферу доверительных доброжелательных отношений с посетителем. Он должен хранить тайну посетителя,
уважать его личность, внимательно, заинтересованно относиться
ко всем его проблемам, полностью исключать субъективные оценочные высказывания об обсуждаемых с посетителем вопросах
или участниках ситуации, не применять прямого воспитательного
давления.
В научно-методической литературе, рассматривающей принципы проведения семейного консультирования, рекомендуется
следующая схема индивидуальной работы консультанта с супружеской парой:
1) определить мотивы мужа и жены для сохранения брака;
2) предоставить возможность каждому из супругов полностью раскрыть свое отношение к сложившейся семейной ситуации;
3) выработать положительную терапевтическую установку
брачных партнеров друг к другу;
201
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4) изучить историю брака и основные характеристики супружеских отношений;
5) сформировать представление о положительных и отрицательных чертах характера мужа и жены;
6) определить способность мужа и жены к сопереживанию и
сочувствию;
7) получить информацию о факторах, сопутствующих супружеским разногласиям.
8) изучить модели взаимодействия и взаимоотношений супругов;
9) получить представление о сексуальной жизни супругов;
10) объяснить мужу и жене, что в процессе консультирования
супруги должны сосредоточить все свое внимание на настоящем
и будущем их отношений.
Особое значение в семейном консультировании имеет вопрос
о выборе методов получения информации о конкретной супружеской паре, так как от точности и полноты информации зависит
постановка диагноза, выбор направления коррекционной работы
и ее эффективность. Характер супружеских отношений во многом зависит от степени согласованности семейных ценностей
мужа и жены и ролевых представлений о том, кто и в какой степени отвечает на реализацию определенной семейной сферы.
Адекватность ролевого поведения зависит от соответствия ролевых ожиданий (установка мужа и жены на активное выполнение
партнером семейных обязанностей) ролевым притязаниям супругов (личная готовность каждого из партнеров выполнять семейные роли). Для того чтобы предотвратить ролевые конфликты в
семейно-брачных отношениях и проанализировать ролевые притязания супругов, обычно используется методика РОП, разработанная А.Н. Волковой (цит. по: Социально-психологическая совместимость супругов: Дис. ... канд. психол. наук. Ленинград,
1986). Зная ролевые притязания супругов, можно избежать ролевых конфликтов в браке.
Опросник предназначен для изучения установок в области
семейных отношений: взглядов на семейный уклад, распределение ролей между супругами. Сконструирован для изучения функциональных аспектов супружеской совместимости.
202
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Семья является малой группой со специфическими целевыми
назначениями. Целевое назначение обнаруживает себя в ряде функций, присущих семье на определенном этапе ее развития. Согласно
современным исследованиям, брак и семья, современная семья,
ориентирована на реализацию следующих основных функций:
– функция хозяйственно-бытового обслуживания;
– рождения и воспитания детей;
– сексуальное общение;
– психотерапевтическая / моральная и эмоциональная поддержка;
– функция реализации досуга как сферы самореализации и
развития личности.
Реализация этих функций обеспечивается ролевым сотрудничеством партнеров.
Опросник РОП позволяет определить мнение субъект о значении перечисленных функций (шкалы семейных ценностей
субъекта), а также его мнение о желаемом распределении ролей
между супругами при реализации этих функций (шкалы ролевых
притязаний и ролевых ожиданий).
РОП представляет собой два набора по 36 суждений в каждом: мужской и женский варианты.
Интерпретация факторов.
1. Установка на сексуальное общение.
Эта шкала позволяет судить о том, что какое значение придает супруг (супруга) сексуальной стороне отношений. Высокое
оценки (7 - 9 баллов) означают, что субъект считает гармонию
сексуальных отношений важным условием супружеского счастья,
отношение к супругу (супруге) существенно зависти от оценки
его как сексуального партнера. Низкие оценки по этой шкале
(менее 3-х баллов) интерпретируются как сознательная недооценка сексуальных отношений в браке.
2. Установка на личностную идентификацию с супругом
(супругой): ожидание совпадения мнений, интересов, способов
времяпрепровождения. Низкие оценки по этому фактору предполагают установку на личностную независимость, свободу интересов и времяпрепровождения.
203
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Установка на хозяйственно-бытовые ценности. Фактор
распадается на две шкалы:
Зо – ролевое ожидание, Зn – ролевое притязание.
Оценки по шкале Зo рассматриваются как мера того, что супруг (супруга) возьмет на себя инициативу в реализации хозяйственно-бытовых факторов семьи (организация нормального бытового потребления, и т.д.). Чем выше оценки по этой шкале, тем
больше требований предъявляет субъект к участию супруга (супруги) в организации быта, тем большее значение для него (нее)
имеют хозяйственно-бытовые способности и навыки партнера.
Оценки по шкале Зn рассматриваются как мера установки на
доминирование и собственное участие в хозяйственно-бытовом
обслуживании: чем выше оценка, тем больше субъект берет на
себя обязанностей по ведению домашнего хозяйства.
Зо + З п
Средняя оценка по фактору: К3 =
рассматривается как
2
оценка субъектом значения хозяйственнобытовой сферы. Чем
выше К3, тем больше субъект ожидает взаимной вовлеченности в
бытовое обслуживание, тем большую ценность среди других семейных ценностей имеет для него организация бытового потребления.
4. Отношение супруга (супруги) к родительской воспитательной функции супружества.
Оценки по шкале 40 являются мерой ожидания, что основную
функцию по воспитанию и уходу за детьми возьмет на себя супруг (супруга).
Оценки по шкале 4n – мера установки на выполнение роли
отца (матери) самим субъектом, мера концентрации в своих руках
родительских обязанностей.
40 + 4п
Средняя шкала по фактору: К4=
рассматривается как
2
оценка значения воспитательной функции для семьи. Чем выше
К4, тем более склонен субъект рассматривать роли отца и матери
в качестве основных супружеских ролей, тем более склонен он
считать, что воспитание детей является основной ценностью,
концентрирующей вокруг себя жизнь семьи.
204
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Значение внешней социальной активности (профессиональной, общественной).
Средняя оценка по фактору: К5 =
50 + 5 п
2
является мерой
установки на взаимную поддержку во внесемейной активности.
Предполагается, что внешняя социальная активность супругов
(профессиональная, общественная) является основной семейной
ценностью, сосредоточением их интересов и основным содержанием их взаимодействия.
6. Установка на эмоционально-терапевтическую функцию
брака.
Оценки по шкале 60 являются мерой ожидания того, что супруг (супруга) возьмет на себя функцию эмоционального лидера
семьи, будет корректировать психологический климат, оказывать
моральную и эмоциональную поддержку, создавать «психотерапевтическую атмосферу» и выступать в роли «психотерапевта».
Оценки по шкале 6n измеряют установку супруга (супруги) на
роль эмоционального лидера семьи: насколько он считает себя
способным к этой роли и насколько охотно возьмет ее на себя.
Средняя оценка по фактору: К6=
60 + 6п
является мерой ус2
тановки на брак как на психотерапевтический союз. Чем выше
оценка К6, тем большее значение придает субъект взаимной моральной и эмоциональной поддержке, тем более он склонен рассматривать семью как среду для эмоциональной разрядки и релаксации.
7. Значение для субъекта внешней привлекательности супруга, его соответствия общепринятым образцам красоты.
Оценки по шкале 70 выявляют желание субъекта иметь внешне привлекательного супруга (супругу).
Оценки по шкале 7n являются мерой установки на собственную привлекательность.
70 + 7п
Средняя оценка по фактору: К7 =
является мерой
2
ориентации на внешние стандарты и образцы семейной жизни.
Можно считать величину коэффициента К7 мерой конформного
205
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
подхода к семейной жизни и ориентации на чисто внешнее благополучие, ориентации на социальное мнение.
Инструкция к использованию РОП.
Опросник РОП имеет два варианта: М и Ж. Каждый вариант
состоит из 36 утверждений, напечатанных на отдельных карточках. В распоряжении экспериментатора должны быть еще четыре
карточки с надписями: «полностью согласен», «в общем это верно», «это не совсем так», «не согласен».
Испытуемому предлагается соответственно его полу набор
корточек со специальной инструкцией:
«На этих карточках напечатаны различные мнения о браке,
семье, отношениях мужа и жены. Нам хотелось бы выяснить Ваше мнение по этим вопросам. Перед Вами лежат четыре карты с
надписями: «полностью согласен», «в общем это верно», «это неверно», «это не совсем так». Распределите все карточки на эти четыре группы.
Если Вы полностью разделяете мнение, напечатанное на карточке, положите его под карточкой «полностью согласен». Если
Вы считаете, что утверждение верно, но с небольшими оговорками
и дополнениями, положите его под картой «в общем это верно».
Если утверждение кажется непригодным для Вас, но в нем есть
что-то, с чем Вы согласны, положите его под картой «это не совсем так». Если Вы не согласны с утверждением, если Вы так не
считаете, положите его под картой «это неверно». Подобным образом разложите все утверждения. Постарайтесь выразить ваше личное мнение об этих вещах: важно то, что Вы об этом думаете, а не
то, что принято среди Ваших знакомых и близких.
Для регистрации ответов имеется специальный бланк
(т. № 1). Первая колонка – номера карточек. Во второй (оценки)
выставляется баллы, приписанные данному утверждению. Все утверждения, отнесенные испытуемым к группе «полностью согласен», оцениваются тремя баллами. Отнесенные к группе «в общем
это верно» – двумя баллами. Отнесенные к группе «это не совсем
так» – одним баллом. Отнесенные к группе «не согласен» – нулем
баллов.
Во избежание ошибок кодировки предлагается регистрировать ответы по группам. В графе «шкалы» выставляются оценки
206
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
по шкалам. Эти оценки – арифметическая сумма баллов тех утверждений, которые отнесены к данной шкале. К каждой шкале
относятся три утверждения. Последняя колонка бланка – шкала
семейных ценностей (ШСЦ). В ней выставляются величины коэффициента «К»:
Хо + Хп
Кх =
,
2
где х – номер фактора,
Х0 – ролевое ожидание по этому фактору,
Хn – ролевое притязание по этому фактору.
Оценки в «ШСЦ» для факторов 1 и 2 (I и II) переносятся из
колонки «шкалы». Для сравнения ответа мужа и жены водится
коэффициент ролевой адекватности – РА.
РАжены = Хn – Х0,
где Хn – ролевое притязание жены по фактору,
Х0 – ролевое ожидание ее мужа по этому фактору.
Аналогично вычисляется совпадение шкалы семейных ценностей супругов: согласованность семейных ценностей (ССЦ)
Образец таблиц для регистрации результатов по РОП для
обоих супругов дан в таблице.
Согласованность семейных ценностей
Факторы
1
Шкала
семейных
ценностей мужа
Шкала
семейных
ценностей жены
2
3
4
5
6
ШСЦЖ – ШСЦМ
Показатели ролевой адекватности
Шкалы
ПЖ
Ролевые уста- О М
новки
ПМ
3
ОЖ
207
4
5
6
7
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Ролевая адек- Мужа
ватность
Жены
Ролевая адекватность (РА) = П М – О Ж и РА = П Ж – О М .
Таблица 10
№
Карт
Оценки
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Шкалы
№№
Карт
Оценки
Шкалы
ШСЦ
I
I.
II
II.
30
40
50
60
70
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
3п
III.
4п
IV.
5п
V.
6п
VI.
7п
VII.
Таблица 11
факторы
М
Ж
ki – Ki = li
ШКАЛА СЕМЕЙНЫХ ЦЕННОСТЕЙ
I
II
III
IV
V
VII
k1
k2
k1
k2
l1
l2
-
208
VII
k7
k7
l1
Σ l2
i=7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Таблица 12
Шкалы
ПЖ
3
4
5
6
8
7
Ролевые ус- О М
тановки
ПМ
ОЖ
Ролевая аде- Мужа
кватность
ПМ – ОЖ
Σ/ П
ОЖ/
Жены
ПЖ – ОМ
Σ/ П
ОМ /
209
М
–
Ж
–
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Текст методики «ролевые ожидания
и притязания в браке»
Женский вариант
1. Настроение и самочувствие человека зависит от его сексуальных
потребностей.
2. Счастье в браке зависит от сексуальной гармонии супругов.
3. Сексуальные отношения – главное в отношениях мужа и жены.
4. Главное в браке – чтобы у мужа и
жены было много общих интересов.
5. Муж – это друг, который разделяет мои интересы, мнения, увлечения.
6. Муж – это прежде всего друг, с
которым можно поговорить о
своих делах.
7. Самая главная забота мужа –
обеспечить материальный достаток и бытовой комфорт семьи.
8. Муж должен заниматься домашним хозяйством наравне с женой.
9. Муж должен уметь обслужить себя, а не ждать, что жена возьмет
на себя все заботы о нем.
10. Муж должен заниматься детьми
не меньше, чем жена.
11. Я хотела бы, чтобы мой муж
любил детей.
12. О мужчине я сужу по тому, хороший или плохо он отец своим
детям.
13. Мне нравятся энергичные, деловые мужчины.
14. Я очень ценю мужчин, серьезно
увлеченных своим делом.
Мужской вариант
1. Настроение и самочувствие человека зависит от его сексуальных
потребностей.
2. Счастье в браке зависит от сексуальной гармонии супругов.
3. Сексуальные отношения – главное в отношениях мужа и жены.
4. Главное в браке – чтобы у мужа и
жены было много общих интересов.
5. Жена – это друг, который разделяет мои интересы, мнения, увлечения.
6. Жена – это прежде всего друг, с
которым можно поговорить о
своих делах.
7. Самая главная забота жены – чтобы в семье все были накормлены
и ухожены.
8. Жена многое теряет в моих глазах, если она плохая хозяйка.
9. Женщина может гордиться собой,
ели она хорошая хозяйка своего
дома.
10. Я хотел бы, чтобы моя жена любила детей и была им хорошей
матерью.
11. Женщина, которая тяготится материнством,
неполноценная
женщина.
12. Для меня главное в женщине,
чтобы она была хорошей матерью моим детям.
13. Мне нравятся деловые и энергичные женщины
14. Я очень ценю женщин, серьезно
увлеченных своим делом.
210
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
15. Для меня очень важно, как оце- 15. Для меня очень важно, как оценивают на работе деловые и пронивают на работе деловые и профессиональные качества моего
фессиональные качества моей
мужа.
жены.
16. Муж должен уметь создавать в 16. Жена должна прежде всего созсемье теплую, доверительную
давать и поддерживать теплую,
атмосферу.
доверительную атмосферу в семье.
17. Для меня главное – чтобы мой 17. Для меня главное – чтобы моя
муж хорошо понимал меня и
жена хорошо понимала меня и
принимал такой, какая я есть.
принимала таким, каков я есть.
18. Муж – это прежде всего друг, 18. Жена – это прежде всего друг,
который внимателен и заботлив к
который внимателен и заботлив к
моим переживаниям, настроемоим переживаниям, настроению, состоянию.
нию, состоянию.
19. Мне нравится, когда мой муж 19. Мне очень нравится, когда моя
красиво и модно одет.
жена красиво и модно одета.
20. Мне нравятся видные, рослые 20. Я очень ценю женщин, умеющих
мужчины.
красиво одеваться.
21. Мужчина должен выглядеть так, 21. Женщина должна выглядеть так,
чтобы на него было приятно почтобы на нее обращали внимасмотреть.
ние.
22. Самая главная забота женщины, 22. Я всегда знаю, что нужно купить
чтобы в семье вес были обиходля нашего дома.
жены.
23. Я всегда знаю, что нужно купить 23. Я люблю заниматься домашнидля моей семьи.
ми делами.
24. Я собираю полезные советы хо- 24. Я могу сделать ремонт и отделку
зяйке: как готовить вкусные
квартиры, починку бытовой техблюда, консервировать овощи,
ники.
фрукты.
25. Главную роль в воспитании ре- 25. Дети любят играть со мной,
бенка всегда играет мать.
охотно общаются, идут на руки.
26. Я не боюсь трудностей, связан- 26. Я очень люблю детей и умею с
ных с рождением и воспитанием
ними заниматься.
ребенка.
27. Я люблю детей и с удовольстви- 27. Я принимал бы активное участие
ем занимаюсь с ними.
в воспитании своего ребенка, даже если бы мы с женой решили
расстаться.
28. Я стремлюсь добиться своего 28. Я стремлюсь добиться своего
211
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
места в жизни.
места в жизни.
29. Я хочу стать хорошим специалистом своего дела.
30. Я горжусь, когда мне поручают
трудную и ответственную работу.
31. Близкие и друзья часто обращаются ко мне за советом, помощью и поддержкой.
32. Окружающие часто доверяют
мне свои беды.
33. Я всегда искренне и с чувством
сострадания утешаю и опекаю
нуждающихся в этом людей.
34. Мое настроение во многом зависит от того, как я выгляжу.
35. Я люблю красивую одежду,
ношу украшения, употребляю
косметику.
36. Я придаю большое значение
своему внешнему виду.
29. Я хочу стать хорошим специалистом своего дела.
30. Я горжусь, когда мне поручают
трудную и ответственную работу.
31. Близкие и друзья часто обращаются ко мне за советом, помощью и поддержкой.
32. Окружающие часто доверяют
мне свои беды.
33. Я всегда искренне и с чувством
сострадания утешаю и опекаю
нуждающихся в этом людей.
34. Мое настроение во многом зависит от того, как я выгляжу.
35. Я стараюсь носить ту одежду,
которая мне идет.
36. Я придирчиво отношусь к покрою костюма, фасону рубашки,
цвету галстука.
212
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Протокол (форма)
Фамилия, имя отчество
Дата исследования
____________________
_____________20__г.
Возраст
Семейный стаж
_______________
__________________
Количество детей
Консультационное исследование семейных ценностей
Шкала
семейных №
Баллы
ценностей
карт
1
Интимно-сексуальная 2
3
∑=
4
Личностная иденти- 5
фикация супругом
6
∑=
Ожидание
Хозяйственно7
бытовая
8
9
∑=
10
Родительско11
воспитательная
12
∑=
13
Социальная
актив- 14
ность
15
∑=
16
Эмоционально17
психотерапевтиче18
ская
∑=
Внешняя
тельность
19
привлека- 20
21
∑=
№
карт
Притязание
22
23
24
∑=
25
26
27
∑=
28
29
30
∑=
31
32
33
∑=
34
35
36
∑=
213
Баллы Общий показатель
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Бланк обработки
214
ССЦ
3
ШСЦЖ
2
ШСЦМ
34
Согласованность
Жена
Жена
Муж
Притязание
2
22 2
2
23 1
1
24 2
∑= 5
5
2
25 1
3
26 2
2
27 1
∑= 4
7
3
28 2
2
29 1
3
30 2
∑= 5
8
2
31 1
3
32 2
2
33 1
∑= 4
7
Общий
показатель
Муж
1
2
1
Интимно- 2
2
2
сексуаль- 3
1
2
ная
∑= 4
6
Личност- 4
2
2
ная иден- 5
2
2
тифика2
2
6
ция
с ∑= 6
6
супругом
Хозяйст- Ожидание
венно3
2
7
бытовая
1
2
8
2
2
9
∑= 6
6
Родитель- 10 1
2
ско-вос2
11 1
питатель- 12 2
2
ная
∑= 4
6
Социаль- 13 1
2
ная
ак- 14 2
1
тивность 15 1
2
∑= 4
5
Эмоцио- 16 2
2
нально2
17 1
психоте- 18 2
2
рапевти- ∑= 5
6
ческая
Внешняя 19 1
1
привлекательность
Баллы
№ карт
Жена
Муж
Баллы
№ карт
Шкала
семейных ценностей
4
6
4
6
2
6
6
6
6
0
5,5
5,5
5,5
5,5
0
4
6,5
4
6,5
2,5
4,5
6,5
4,5
6,5
2
4,5
6,5
4,5
6,5
2
4,5
7
4,5
7
2,5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Анализ результатов предполагает три этапа
1. Анализ индивидуальных показателей шкалы семейных
ценностей, ролевых ожиданий и ролевых притязаний мужа (жены) проводится на основании полсчета баллов в протоколе консультационного исследования. В результате подсчета консультант имеет данные:
– характеризующие представления мужа (жены) об иерархии
семейных ценностей. Чем больше величина балла по шкале семейных ценностей, тем значимее для супруга (и) данная сфера
жизнедеятельности семьи;
– отражающие ориентацию мужа (жены) на активное ролевое
поведение брачного партнера («ролевые ожидания»), на собственную активную роль в семье по реализации семейных функций
(«ролевые притязания»).
2. Сравнительный анализ представлений о семейных ценностях и ролевых установок мужа и жены. Для этого необходимо
составить таблицу, с помощью которой определяется степень согласованности семенных ценностей супругов (см. текст). Согласованность семейных ценностей характеризуется разностью баллов показателей шкалы семейных ценностей мужа и шкалы семейных ценностей жены. Чем меньше разность, тем больше
согласованность представлений супругов о наиболее значимых
сферах жизнедеятельности семьи. Разность до 3-х баллов не будет вызывать проблемных взаимоотношений, а более 3-х баллов –
свидетельствует о достаточно высокой степени конфликтности
супругов.
3. Определение степени ролевой адекватности супружеской
пары в сферах межличностного взаимодействия в семье. Для этого необходимо составить таблицу, в которой ролевая адекватность мужа будет равна разности баллов оценок ролевых притязаний жены и ролевых притязаний мужа; соответственно, ролевая
адекватность жены будет равна разности баллов, характеризующих ролевые притязания мужа и ролевые притязания жены.
215
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Чем меньше разность, тем больше ролевая адекватность супруга,
и, следовательно, ориентации жены (мужа) на личное выполнение
определенной функции соответствуют установкам мужа (жены)
на активную роль брачного партнера в семье.
По результатам проведения методики должно быть составлено консультационное заключение и даны конкретные рекомендации супружеской паре. Анализируя степень согласованности семейных ценностей мужа и жены, консультант акцентирует внимание супругов на тех семейных ценностях, которые
характеризуются наименьшим совпадением, так как их рассогласование является одной из причин ролевого несоответствия в
супружеской паре. Рассогласование ожиданий и притязаний
брачных партнеров является конфликтогенным фактором, дестабилизирующим межличностные отношения в семье.
Контрольные вопросы и задания
1. Какие существуют методы изучения ролевых конфликтов?
2. Назовите отечественных ученых, с именами которых связано создание методов и методик, направленных специально на
изучение ролевых конфликтов.
3. Кто впервые в отечественной социальной психологии экспериментально зафиксировал феномен ролевого конфликта как
следствие несовместимости требований новой социальной роли и
имеющимся аттитюдом?
4. Проведите диагностику ролевых конфликтов, представленных в четвертой главе методами и методиками, и оформите результаты с рекомендациями по образцам, представленными в
Приложении (см. Лаб. работы 1, 2, 3).
216
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Литература
1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социальнопсихологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990. 240 с.
2. Агеева З.А. Личность как объект психологического воздействия // Психологическое воздействие на личность и группу. Иваново, 1989. С. 55 - 64.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980. С. 416.
4. Андреева Г.Н., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на западе. М., 1978. С. 53 – 70, 53,
55, 271.
5. Анциферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психол. журн. 1994. № 1. С. 3 - 18.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити,
1999. 551 с.
7. Белевицкая Л. Доверие – один из факторов безопасности и
успешности профессиональной деятельности // Психология безопасности. М., 1999. С. 7 - 10.
8. Белицкая Г.Э.
Социальная
компетенция
личности
// К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова. М.: Институт психологии РАН, 1995. С. 42 - 56.
9. Белицкий В. Развлечения под гипнозом // Труд. 1990.
27 июня. С. 3.
10. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. СПб., 1921.
11. Бехтерев В.М. Роль внушения в общественной жизни.
СПб., 1998.
12. Бжалава И.Т. Установка как механизм действия внушения
// Вопросы психологии. 1967. № 2. С. 42.
13. Бодров В.А. О психологических механизмах регуляции
процесса преодоления стресса // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред.
В.А. Барабанщикова, А.В. Карпова. Вып. 2. М.; Ярославль, 2002.
C. 98 - 118.
217
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
14. Бубнова С.С Ценностные ориентации как нелинейная система и диагностика внутриличностной неопределенности как
фактор профессиональной и личной безопасности // Психология
безопасности профессиональной деятельности М.: Когито-Центр,
1999. С. 10 – 11.
15. Васильев В.К., Филимоненко Т.Ю. Механизмы психологической самозащиты в политическом поведении населения и политических лидеров // Теоретические и прикладные вопросы психологии. Ч. 2. СПб., 1995. С. 31 - 40.
16. Васильева Е.И., Соснин В.А., Степанов Е.И. Социальные
конфликты: организационные и технологические проблемы урегулирования // Прикладная психология. 1997. С. 30 - 41.
17. Васильева Н.Л. Применимость концепции репрезентативных систем в психологическом консультировании. Теоретические
и прикладные вопросы психологии. СПб., 1996. Вып. 2, ч. 2. С.
117 – 127.
18. Введение в практическую социальную психологию / Под
ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьёвой. М., 1999.
377 с.
19. Викторов В.И. Работа медиатора по разрешению конфликта в организации // Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999. С. 419 - 422.
20. Вилдоевич З., Голенкова З.Т. Социальные конфликты в
трансформирующихся обществах // Социс. М.: Наука, 1997. № 12.
С. 121 - 125.
21. Гашек Я. Судебный исполнитель Янчар // Рассказы. М.:
Художественная литература, 1978. С. 159 - 162.
22. Гибш Г., Форверг М. Введение в марксистскую социальную психологию. М., 1972. С. 22 – 27.
23. Головаха Е., Кроник А. Себе и Другим: психология самосовершенствования // Знание – сила. 1998. № 4. С. 55 - 57.
24. Горбачева А. Коллапс народного здоровья // Независимая
газета, 2001. 21 марта. С. 2.
25. Горбачева А. Россия поставила рекорд по общей смертности // Круг жизни. 2001. № 8. 27 апр. С. 3.
26. Горин С.А. Вы пробовали гипноз? (практическое руководство по применению гипнотических психотехник в медицине и
218
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бизнесе, рекламе и пропаганде, торговле и повседневной жизни).
М., 1994. 192 с.
27. Гримак Л.П., Волохов В.Ф. Внушаемость и характерологические особенности личности // Особенности деятельности
космонавта в полёте. М., 1976.
28. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., 1992. 88 с.
29. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.
30. Джидарьян И.А., Антонова Е.В. Проблема общей удовлетворённости жизнью: Теоретическое и эмпирическое исследование // Сознание личности в кризисном обществе. М.: Институт
психологии РАН, 1995. С. 76 - 94.
31. Дольник В. Рок рока // Знание – сила. 1988. Апрель.
С. 66 – 72.
32. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. 1980.
Т. 1. С. 119 - 133.
33. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 1996. С. 60.
34. Емельянов Е.Н., Поварицына С.Е. Психология маркетинга. Формирование маркетингового мышления // Введение в практическую социальную психологию / Ю.М. Жукова и др. М., 1999.
С. 47 - 67.
35. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.:
Питер, 2000. 368 с.
36. Ерина С.И. Об одном подходе к разрешению производственных конфликтов // Проблемы прикладной психологии. Ярославль, 1992. С. 161 - 166.
37. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Дис. ... канд.
психол. наук. Л., 1982.
38. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя: Учеб. пособие. Ярославль, 2000. 108 с.
39. Ерина С.И. Социально-психологические особенности
личности и деятельности руководителя в кризисных условиях
// Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. науч. тр. / Под ред. А.В. Брушлинского, А.В. Карпова. М.: Ин-т
психологии РАН; Ярославль, 2001. С. 222 - 230.
219
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
40. Ерина С.И., Конева Е.В. Конфликты в деятельности работников государственного и муниципального управления и особенности их разрешения // Психологический пульс Ярославля.
Ярославль, 1998. С. 97 - 103.
41. Ерина С.И., Конева Е.В. Общение в организациях: Учеб.
пособие. М.; Ярославль, 2001. 112 с.
42. Ерина С.И., Конева Е.В. Опыт и проблемы тренинговой
работы с сотрудниками служб социальной защиты населения
// Этюды о новой психотерапии. Минск, 1995. С. 155 - 161.
43. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителей на
производстве. Ярославль, 1984. 68 с.
44. Ермолаева Е.П. Психологическая безопасность социально-правового самосознания //Психология безопасности профессиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999. C. 18 - 20.
45. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2000.
46. Кабаченко Т.С. Нарушения психологической безопасности в контексте активности профессионала: Автореф. дис. ... д-ра
психол. наук. М., 2000. 45 с.
47. Кабаченко Т.С., Шорохова Е.И. Об источниках психической напряженности в обществе // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992. С. 34 – 36.
48. Карпов А.В. Психология принятия межличностных решений. Ярославль, 1993.
49. Китов А.И. Личность и перестройка: Заметки психолога.
М.: Профиздат, 1990. С. 166.
50. Ковач З. Два источника неопределенности в группах при
принятии решения // Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений. М., 1997. С. 103 - 106.
51. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.:
Прогресс, 1973. 191 с.
52. Корнелиус Х., Фэйр. Выиграть может каждый. М., 1992.
С. 178.
53. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.Н. Гвишиани, Н.И. Лапина. М., Политиздат, 1988. 479 с.
54. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология
управленческой деятельности. Л., 1986.
220
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
55. Куликов А.Ю. Социально-психологические особенности
деятельности командира подразделения по предупреждению и
разрешению межличностных конфликтов курсантов военного вуза: Дис. … канд. психол. наук. Ярославль, 2000. С. 154.
56. Куликов В.Н. Вопросы психологии внушения в общественной жизни // Проблемы общественной психологии. М., 1965.
57. Куликов В.Н. Психологическое воздействие, взаимовоздействие и само воздействие: история, теория, проблемы // Психологическое воздействие на личность и группу. Иваново, 1989.
С. 7 - 18.
58. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.Н. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. 544 с.
59. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социальноперцептивный подход). Ростов н/Д.: Изд-во Ростовского ун-та,
1986. С. 33.
60. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М., 1998. С. 316.
61. Лебон Г. Душа толпы // Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие для студ. вузов / Сост. Е.П. Белинская,
О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 1999. С. 42 - 48.
62. Лебон Г. Психология масс. СПб., 1888.
63. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб., 1995.
64. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая
психодрама Я.Л. Морено. М., 1994. 301 с.
65. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. СПб.: Питер,
1997.
66. Луковицкая Е.Г. Неопределённость и отношение к ней:
психологическое определение. (Теоретические и прикладные вопросы психологии). СПб., 1996. С. 53 - 62.
67. Мазурова Л.А. Конфликты в органах исполнительной
власти местного самоуправления: Диплом. работа. ИгиМУ. Ярославль, 1997. С. 79.
68. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997.
С. 364, 305 – 310.
69. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993. С. 32 - 34.
70. Мелибруда Е. Я – ТЫ – МЫ. М., 1986.
221
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
71. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
72. Михайловский. Полн. собр. соч. Т. 2. СПб., 1907. С. 143 –
145.
73. Москвичев Л.Н. Социальные изменения и социальная
стабильность // Социология М.: Наука, 1995. С. 263 – 290.
74. Назаретян А. П. Психология массового стихийного поведения // Прикладная психология. 1999. № 3.
75. Назаретян А.П. Психология стихийного массового поведения. М.: ПЕРСЕ, 2001. 112 с.
76. Нартова-Бочавер С.К. «Coping behavior» в системе понятий психологии личности // Психологический журнал. 1997. Т. 18.
№ 5. С. 20 - 29.
77. Нафтульев А.И., Гарскова Г.Г. Эмоциональный интеллект
как фактор безопасности // Психология безопасности профессиональной деятельности. М.: Когито-Центр, 1999. С. 38 - 39.
78. Нийт Т. Плотность заселения и социальная патология:
«Какую патологию искать?» // Человек и среда: Психологические
проблемы / Т. Нийт, М Хейдметс, Ю. Круусвалл. Таллин, 1981. С.
127.
79. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука.
М., 1998. С. 129 – 141.
80. Новиков С.С. История развития социологии в России. М.;
Воронеж, 1996. 288 с.
81. Овчинникова О.В., Насиновская Е.Е., Иткин Н.Г. Гипноз в
экспериментальном исследовании личности. М.: МГУ, 1989. 232
с.
82. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978. С. 735.
83. Основы социально-психологической теории / Под ред.
А.А. Бодалева, А.Н. Сухова. М.: Международная педагогическая
академия, 1955. 421 с.
84. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 348.
85. Парыгин Б.Ф. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб., 1999. 592 с.
222
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
86. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 1997. С. 40 –
44.
87. Петровская Л.А. Теоретические и методические? Проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ,
1982. 168 с.
88. Пиз А. Язык телодвижений. Новгород: Изд-во «Ай Кью».
С. 262.
89. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.:
Наука, 1979. С. 152 - 161, 73 - 125.
90. Поршнев Б.Ф. Элементы социальной психологии // Проблемы общественной психологии. М., 1965.
91. Почебут Л.Г. Психология социальных общностей (толпа,
социум, этнос). СПб.: СПбГУ, 2002. 176 с.
92. Почебут Л.Г. Социальная психология толпы. СПб.: Речь,
2004. 240 с.
93. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. 448 с.
94. Психология масс: Хрестоматия / Д.Я. Райгородский. Самара: Изд-во БаХРАХ, 1998. 592 с.
95. Роговин С. М., Соловьев А.В. Урванцев Л.П., Шапиро Б.Ю. Психологическая природа неопределенностей // Проблемы экспериментальной психологии и ее истории. М., 1973. С. 37 –
58.
96. Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практ. пособие // Управление персоналом. 1997. Ч. 2. С. 80 – 86.
97. Романов А. Некоторые теоретические аспекты возникновения и функционирования механизмов психологической защиты
// Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Т. 3.
/ Под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2000. С. 80 - 86.
98. Рощин С.К. Психология толпы: анализ прошлых исследований и проблемы сегодняшнего дня // Психология. 1990. № 5.
С. 3 – 6.
99. Самоукина Н.В. Психологический стресс в работе банковских служащих // Прикладная психология. 1997. С. 42 - 63.
223
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
100. Сафин В. Ф. Самооценка и взаимооценка в зависимости
от внушаемости // Вопросы психологии. 1970. № 1.
101. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.:
ООО «ТК Велба», 2003. 336 с.
102. Секун В.И. Социально-психологические проблемы личности и деятельности руководителя // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992.
103. Селлин Т. Конфликт норм поведения // Социология преступности. М.: Прогресс, 1966. С. 282 - 287.
104. Журавлев А.Л. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений. М.: Институт психологии РАН, 1997. 142 с.
105. Современная психология: Справочное руководство. М.:
ИНФРА-М, 1999. 668 с. С. 553 – 557.
106. Предвечный Г.П., Шерковин И.Ю. Социальная психология. М., 1975. С. 286 – 290.
107. Социальная психология. Хрестоматия: Учебное пособие
для студ. вузов / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.:
Аспект-Пресс, 1999. 475 с.
108. Журавлев А.Л., Шорохова Е.В. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 1998. 295 с.
109. Субботина Л.Ю. Психологическая защита в структуре
личности / Под ред. В.А. Барабанщикова, А.В. Карпова. Вып. 2
М.; Ярославль, 2002. С. 178.
110. Субботина Л.Ю., Юркова М.В. Роль психологических
защит в структуре личности // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. А.В. Брушлинского, А.В. Карпова. Институт психологии РАН М.; Ярославль, 2001. 288 с.
111. Крылов А.А. Теоретические и прикладные вопросы психологии. СПб., 1995. Вып. 1, ч. 2. 163 с.; 1996. Вып. 2, ч. 2. 171 с.
112. Торопчин И.И. Консультант как посредник в межличностном конфликте в организации // Ежегодник Российского психологического общества. Психология сегодня. М., 1996. Т. 2, вып. 2.
С. 34 - 36.
224
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
113. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: ЗАО
Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2000. 624 с.
114. Федотова Н.В. Избегание неопределенностей как психологическое измерение культуры русского народа. Дипл. работа.
Ярославль, 2001. 94 с.
115. Фетискин Н.П. Механизм социальной монотонии // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1992.
С. 55 – 57.
116. Филичева А.А. Психологические особенности регулирования ролевого конфликта в деятельности руководителя: Дипл.
работа. Ярославль: ЯрГУ, 2003. 81 с.
117. Ханин Ю.Л. Краткое руководство к применению шкалы
реактивной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера. Л.,
1976. 18 с.
118. Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Красноярск, 1996. 84 с.
119. Черноушек М. Психология жизненной среды. М., 1989.
С. 175.
120. Чудновский В.Э. О некоторых исследованиях конформизма в зарубежной психологии // Вопросы психологии. 1971.
№ 4. С 164 – 173.
121. Шерковин Ю.А. Убеждения, внушения и пропаганда
// Вестник МГУ. 1969. № 5.
122. Шорохова Е.В. Исследования личности в группе в истории отечественной социальной психологии в 20 – 50-х годах
XX века // Совместная деятельность в условиях организационноэкономических изменений / А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт
психологии РАН», 1997. С. 16 - 28.
123. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор.
Минск, 1992. С. 34 - 35.
124. Штомпка П. Социология социальных изменений М.: Аспект-Пресс, 1996. 416 с.
125. Явлинский Г. Страна на перепутье // Общая газета. 2001.
№ 52/1. 10 янв.
126. Budner S. Intolerance of ambiguity as a personality variable
// J. of Personality. 1962. Р. 29 - 50.
225
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
127. Brown R. Social Psychology. London: Free press, 1965.
785 p.
128. Burchard W. Role conflict in Military Chaplains // American
Sociological Review. 1954. V. 19. P. 528 - 535.
129. Deutch M. The resolution of conflict: Constructive and destructive processes. New Haven and London, 1973. Р. 378.
130. Deutsch M. and Krauss R. Studies of interpersonal bargaining // Journal of Conflict Resolution. V. 6. P. 52 - 76.
131. Deutsch M. The resolution of conflict: Constructive and destructive processes. New Haven and London, 1973. P. 436.
132. Getzels J.W., Guba E.C. Role, role conflict and effectiveness: An Empirical study // American Sociological Review. Chicago,
1954. V. 19. P. 164 - 175.
133. Good W.J. A Theory of role strain // American Sociological
Review. 1960. V. 4. Р. 483 - 496.
134. Gross N., Mason W.S., McEachern A.W. Explorations in
role analyses: Studies of the School Superintendency Role. N.Y.;
London: Chapman-Hall, 1958. 378 p.
135. Jacobson T., Lieberman S. The use of the Role Concept in
the study of complex organization // Journal of Social Issues. 1951.
№ 7. P. 22.
136. Kahn R., Kats D. The Social Psychology of organizations.
N.Y., 1967.
137. Kahn R., Wolfe D., Quin R., Snoek R., Rosental R. Organizational stress: Study in role conflict and ambiguity. N.Y.: Wiley,
1964. 455 p.
138. Kelly H., Thibaut J., Radlow R. and Mundy D. The Development of cooperation in the minimal social situation // Psychological
Monograph, 1962. V. 76, № 19.
139. Mc David I., Harary H. Social psychology: individuals,
groups, societies. N.Y., 1968. P. 59.
140. Mints A. Non-Adaptive Group Behavior // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1951. V. 46. P. 150 - 159.
141. Parsons T. The Social System. Glencoe: The Free Press,
1951. 575 p.
142. Psychologie sociale / Sous la direction de Serge Moscovici.
P., 1984. P. 6 – 7.
226
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
143. Rogers C. Some observations on the organization of personality // American Psychologist. 1947. V. 2. P. 358 - 364.
144. Role Theory: Concepts and Research. Ed. By Biddle B.C.,
Thomas E.C. N.Y.: Wiley, 1966. 453 p.
145. Sarbin T.R. and Allien V. Role Theory // Handbook of Social Psychology. Ed. By G. Lindzey and E.Aronson. Cambridge;
Mass., 1968. V. 1. P. 523 - 567.
146. Sarbin T.R. Role Theory // Handbook of Social Psychology.
Ed. By W. Hall and G. Lindzey. Cambridge, Mass.: Addison- Wesley,
1959. V. 1. P. 223 - 258.
147. Seeman M. Role Conflict and Ambivalence in Leadership
// American Sociological Review. 1953. V. 18. P. 373 - 380.
148. Stouffer S. An Analysis of Conflicting Social Norms
// American Sociological Review. 1949. V. 14. P. 707 - 717.
149. Stouffer S., Toby J. Role conflict and Personality // American Journal of Sociology, 1951. V. 5. P. 395 - 406.
150. System science social engineering and conflict regulation
/ Mlicki Marek K. // Proc. Int. Conf. Syst. Sci. and Eng., Beijing, 25 –
28 July, 1988: ICSSE'88. Beijing; Oxford etc., 1989. С. 207 - 212.
151. Toby J. Universalistic and Particularistic Factors in Role Assignment // American Sociological Review. 1953. V. 18. P. 134 - 141.
152. Touzard H. La médiation et la résolution des conflicts. P.,
1977.
153. Walton R.E., Mc Kersie R.B. A behavioral theory of labor
negotiation. N.Y., 1965.
154. Wispe L.A Sociometric Analysis of Conflicting Role Expectancies // American Journal of Sociology. 1955. V. 61. P. 134 - 137.
227
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ПРИЛОЖЕНИЯ20
Лабораторная работа № 1
Цель работы. Выявить состав основных ролей личности количество, их значимость, степень реализации, некоторые характеристики взаимосвязей между ними, удовлетворенность личностью сложившимся кругом ролей.
Теоретическое обоснование
Круг ролей личности определяют совокупность прав и обязанностей человека, его социальное поле деятельности. Роль дает
личности стереотипы выработанных обществом форм поведения
для типичных ситуаций жизни. В контексте описываемой методики важно, что понятие роли имеет два аспекта:
а) объективный – характер действий личности в рамках определенной роли, внешние проявления той или иной роли;
б) субъективный – отношение субъекта-исполнителя к роли,
особенности принятия роли личностью. Исполнение одной роли
может как ограничивать осуществление другой, так и полностью
препятствовать ее выполнению. Психологическое благополучие
личности во многом зависит от степени согласованности требований различных ролей. Важным является и субъективное удовлетворение от выполнения роли.
Методический инструментарий
Методика представляет собой анкету, состоящую из 11 вопросов. В инструкции респонденту предлагалось выделить семь
ролей, осуществление которых для него наиболее важно. В этот
день он мог включить роли реальные и воображаемые. Далее респондента просили оценить степень значимости каждой роли и
степень реализации каждой роли, наличие конкурентных отно-
Автор благодарит студентов Гонгину, А. Прошутинскую за предоставленный материал с использованием методик по ролевым конфликтам.
20
228
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
шений между ролями, охарактеризовать что-либо позитивное или
негативное, связанное с этими ролями.
Респондент: мужчина, 23 года, образование высшее.
Результаты проведения методики
1. Выполняемые роли:
1) муж,
2) бизнес-партнер,
3) подчиненный,
4) начальник,
5) коллега,
6) сын,
7) брат,
8) программист,
9) профессионал,
10) программист,
11) ленивый, несобранный человек,
12) зазнайка,
13) хозяин ситуации,
!4) работник организации,
15) любимый,
16) велосипедист.
2. Желаемые роли:
1) управленец.
2) аналитик (как специализация профессии),
3) проектировщик (как специализация профессии),
4) отец,
5) спортсмен,
6) студент,
7) независимый человек,
8) автомобилист.
3. Роли, от которых испытуемый хочет избавиться:
1) ленивый, несобранный человек,
2) рабочий (физическая работа).
229
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
4. Численные характеристики значимых ролей.
Таблица 1
Наиболее значимые
роли
1. Муж
2. Коллега
3. Управленец
4. Отец
5. Сын
6. Аналитик
7. Независимый
человек
Значимость
роли
5
5
4
4
4
5
3
Степень реализации роли
2
2
1
4
4
4
2
Конфликтующие роли
1,5
2,4
3,6
1,5
Шкала определения степени значимости роли:
1 балл – малозначима,
2 балла – скорее значима,
3 балла – трудно сказать определенно,
4 балла – весьма значимо,
5 баллов – особенно значима.
Шкала определения степени реализации роли:
1 балл – плохо удается,
2 балла – пожалуй, плохо,
3 балла – трудно сказать определенно,
4 балла – пожалуй, удается,
5 баллов – удается в полной мере.
5. Положительные характеристики значимых ролей представлены в таблице 2.
Таблица 2
Наиболее значимые
роли
1. Муж
Положительные стороны
– Общение с любимым и интересным челове-
230
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Коллега
3. Управленец
4. Отец
5. Сын
6. Аналитик
7. Независимый человек
ком
– Общая удовлетворенность
– Взаимное уважение
– Широкий круг знакомых
– Личная значимость
– Власть
– Ответственность
– Забота
– Радость
– Ответственность
– Забота со стороны родителей
– Необходимость родителей в сыне
– Заинтересованность в профессиональной деятельности
Положительные стороны отсутствуют
6. Отрицательные характеристики значимых ролей представлены в таблице 3.
Таблица 3
Наиболее значимые
роли
1. Муж
2. Коллега
3. Управленец
4. Отец
5. Сын
6. Аналитик
7. Независимый человек
Отрицательные стороны
– Возможные конфликты
– Ограничение времени
– Страх потери жены
– Необходимость общения с неприятными
людьми (грубыми, застенчивыми)
– Необходимость отстранения от подчиненных
– Нарушение привычного образа жизни
– Опасение потери статуса «Любимого»
– Ограничение времени
– Межличностные конфликты в семье
– Отрицательные стороны отсутствуют
– Дополнительные материальные затраты
7. Положительные характеристики желаемых ролей представлены в таблице 4.
Таблица 4
Желаемые роли
1. Спортсмен
2. Студент
Положительные стороны
– Привлекательный внешний вид
– Укрепление здоровья
– Получение новых знаний
231
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3. Автомобилист
– Возможность путешествовать
– Новые знакомства
– Возможность путешествовать
– Мобильность
8. Отрицательные характеристики желаемых ролей представлены в таблице 5.
Таблица 5
Желаемые роли
1. Спортсмен
2. Студент
3. Автомобилист
Отрицательные стороны
– Возможные травмы
– Дополнительные материальные затраты
– Опасность
9. Числовые показатели, полученные при обработке результатов
1. Количество выполняемых ролей
2. Ролевая недостаточность
3. Ролевая избыточность
4. Значимость ролей
5. Уровень реализации ролей
6. Дефицит реализации ролей
7. Ролевая конфликтность
8. Роли в родственных связях
9. Роли в дружеских и любовных связях
10. Роли социального и правового статуса
11. Роли должностного статуса
12. Профессиональные роли
13. Роли пользователя и владельца
14. Роли в занятиях вне деловой сферы
А1=16
А2=8
А3=2
А4=4,3
А5=2,7
А6=1,6
А7=9
А8=4
А9=1
А10=3
А11=11
А12=3
А13=0
А14=3
Анализ и интерпретация результатов
В результате проведения исследования были определены
следующие особенности респондента. Ролевая нагрузка достаточно высокая. В большей степени внимание уделено ролям
должностного статуса. Был указан достаточно подробный список
232
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
возможных должностей и профессиональных отношений, которые имеют место в любой организации.
При описании родственных связей были названы лишь базовые роли («сын», «брат»), которые не исчерпывают всю совокупность этой категории. Интенсивность (постоянство выполнения и
длительность контакта) опущенных ролей не намного ниже указанных.
Роль мужа была выделена как выполняемая постоянно, но
респондент не состоит в браке. Возможная причина – готовность
и желание выполнения этой роли, сформированность ожиданий и
требований, предъявляемых к ней как социального окружения,
так и самого респондента. При этом значимость этой роли максимальна, а конфликтующих с ней ролевых статусов не указано,
что, возможно, является косвенным признаком ее идеализированности.
Четко очерчивается конфликт между ролями в семейной и
профессиональной сферах. Они выделены как значимые. Ситуация оценивается таким образом, что семейные роли (муж, отец)
воспринимаются как «препятственные», мешающие выполнению
и осуществлению в полной мере второго блока. Ролевая конфликтность А7=9.
Преимущества, которыми описывается семейный блок, могут
быть объединены понятием психологического комфорта: «общение с любимым и интересным человеком», «забота», «радость». А
положительные стороны профессиональной сферы ролей затрагивают скорее мотивы превосходства над окружением: «власть»,
«уважение», «ответственность за других».
Подобное разделение иллюстрирует подход А. Маслоу к вопросу о иерархии потребностей индивида. Рассматривая с позиции этого теоретического подхода, мы получаем, что семейная
сфера служит для удовлетворения базовой потребности в принадлежности и любви: присоединении и принятии. Когда она достаточно удовлетворена (как в данном случае), степень ее влияния на
поведение уменьшается, открывая дорогу потребностям самоуважения (профессиональная сфера). Удовлетворение их, в свою
очередь, порождает чувство уверенности в себе, а фрустрация к
233
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
чувству неполноценности, слабости и зависимости, одна из значимых ролей – «независимый человек».
Отрицательные стороны значимых семейных ролей более затрагивают эмоциональные структуры, в то время как описание
недостатков профессиональных ролей обезличено, набросаны
общие недостатки, с которыми встречается каждый.
При описании желаемых ролей четче выделены преимущества, и назывались они с большей легкостью. Вопрос о возможных
недостатках желаемых ролей был воспринят с неприязнью.
Выводы
1. Большое количество перечисленных ролей говорит об
осознании себя как элемента различных социальных структур, а
также о четком разделении требований, предъявляемых к ролям.
2. Выделение психологических категорий в качестве мешающих ролей («ленивый человек»), показывает способность самостоятельно, опираясь на собственные личностные характеристики, найти решение потенциально возникающих ролевых конфликтов.
234
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Лабораторная работа № 2
Методика «Круг основных ролей личности»
(Л.В. Куликов, Е.А. Мудрова, Т.А. Фатеева)
Цель: определить круг основных ролей личности.
Задачи:
1. Выявить количество и состав основных ролей личности.
2. Выявить значимость и степень реализации основных ролей
личности.
3. Выявить некоторые характеристики взаимосвязей между
основными ролями личности.
4. Выявить удовлетворенность личности сложившимся кругом ролей.
Характеристика испытуемой: давушка 21 года, студентка
факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 5 курс.
Результаты:
2. Роли, которые приходится выполнять в той или иной степени постоянно:
– дочь,
– сестра,
–внучка,
– подруга,
– студентка,
– менеджер по подбору персонала.
3. Роли, которые хочется осуществлять (или попробовать),
но не удается:
– любимая девушка,
– жена,
– мать,
– психолог.
4. Роли, от которых хочется избавиться, но не удается:
– студентка.
235
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
5. Роли, осуществле- 6. Степень
ние которых более значимости
важно, чем других:
каждой роли:
1. дочь
2. сестра
3. подруга
4. студентка
5. любимая девушка
6. жена
7. мать
7. Мера, в которой удается
реализовать
каждую роль:
3
4
5
2
5
1
1
1
5
4
5
1
1
1
8. Номера тех ролей,
осуществление которых мешает полноценно выполнять
данную:
3
---3
---
9. С чем положительным (приятным, интересным…) связано
для Вас выполнение данных ролей:
– дочь: возможность проявлять заботу, принятие родительской заботы;
– сестра: забота, душевный разговор, обмен мнениями, споры, советы;
– подруга: веселье, душевность, поддержка, советы;
– студентка: успешность, обмен информацией, получение навыков, самоорганизация.
10. С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение указанных ролей:
– дочь: гиперопека, несамостоятельность, невозможность независимости, недостаточная обособленность;
– сестра: необходимость жертвовать личным пространством
и другими материальными ресурсами;
– подруга: необходимость всегда быть готовой помочь, распыление энергии;
– студентка: усталость, короткий сон, монотония, скука.
11. Что могло бы Вам дать положительного (приятного,
интересного) выполнение тех ролей, которые Вы хотели бы
осуществлять (или попробовать), но пока не удавалось:
236
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
– любимая девушка: гармоничная утилизация сексуальной
энергии, надежность;
– жена: уверенное положение в обществе, стабильность;
– мать: любовь и забота о ребенке.
12. С чем отрицательным (неприятным, неинтересным…)
связано для Вас выполнение тех ролей, от которых Вы хотели
бы избавиться, но пока не удается:
– любимая девушка: несвобода, верность;
– жена: зависимость, несамостоятельность, необходимость
совместного принятия решений;
– мать: ответственность.
Интерпретация:
Количественный анализ:
Общая «ролевая нагрузка»
Ролевая недостаточность
Ролевая избыточность
А1=6
А2=4
А3=1
Значимость ролей
Уровень реализации ролей
Дефицит реализации ролей
А4=3
А5~2,6
А6=0,4
Ролевая конфликтность
А7=1
Роли в родственных связях
Роли в дружеских и любовных связях
Роли социального и правового статуса
Роли должностного статуса
Профессиональные роли
Роли пользователя и владельца
Роли в занятиях вне деловой сферы
А8=5
А9=2
А10=1
А11=0
А12=2
А13=0
А14=0
Качественный анализ:
Испытуемая характеризуется невысокой ролевой недостаточностью и низкой ролевой избыточностью. Сочетание этих показателей с низкой ролевой конфликтностью позволяет предполо237
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
жить относительную ролевую согласованность, стабильность –
испытуемую не беспокоят выраженные противоречия в ролевой
сфере. Этот вывод подтверждает низкий показатель дефицита
реализации ролей.
В целом, испытуемая не придает высокого значения своему
ролевому диапазону, о чем говорит средний уровень значимости
ролей. Однако наблюдается разброс значимости отдельных ролей: с акцентом на дружеских и любовных взаимоотношениях
(роли подруги и любимой девушки) – это наиболее важная сфера
жизни испытуемой. Часто именно роль подруги мешает реализации таких других значимых ролей – дочери и любимой девушки.
На наш взгляд, это наиболее конфликтное место в ролевом диапазоне личности.
Важно отметить, что уровень реализации наиболее значимых
ролей часто невысок (например, роль любимой девушки).
Следует отметить, что спектр основных ролей личности достаточно узок: это, прежде всего, родственные роли (жена, мать,
дочь, внучка, сестра), затем – роли в дружеских и любовных отношениях (подруга, любимая девушка) и профессиональные роли
(менеджер по подбору персонала, психолог), а также роли социального и правового статуса (студентка). Испытуемая оставляет
совершенно без внимания роли должностного статуса (вероятно,
в силу своей недостаточной вовлеченности в деловую сферу), роли пользователя и владельца (нет значимых предметов имущества, невыраженный интерес к предметам материальной сферы),
роли в занятиях вне деловой сферы (испытуемый, видимо, не обладает значимыми хобби, постоянными увлечениями или, что более вероятно, не придает им высокого значения). Настораживает
невовлеченность испытуемой в профессионально-должностную
сферу, не характерная для ее возраста и статуса студентки выпускного курса. Пока это только проблемная зона, но в дальнейшем
это может конфликтной зоной в ролевом диапазоне в ролевом
диапазоне личности.
Интересно проанализировать преимущества и недостатки ролей, которые подчеркивает испытуемая:
– преимущества связаны с обретением гармонии и успешности в указанной сфере, возможностью проявлять и принимать за238
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
боту, надежностью, стабильностью, поддержкой, уверенностью,
обменом информацией;
– недостатки воспринимаются, прежде всего, в контексте ограничения личной свободы и самостоятельности, нежелания принимать ответственность, необходимости жертвовать материальными ресурсами (личное пространство, время, энергия), страха
монотонии и скуки.
Выводы:
1. Испытуемая обладает шестью основными ролями: это роли
в семье (дочь, сестра, внучка), в дружеских отношениях (подруга), профессионального (менеджер по подбору персонала) и социального статуса (студентка).
2. Наблюдается разброс значимости ролей (наиболее актуальны роли подруги и любимой девушки, наименее – жены и матери) и степени реализации основных ролей личности (наиболее
реализованы роли сестры и студентки, наименее – дочери, любимой девушки, жены и матери).
3. Обнаружены следующие взаимосвязи между основными
ролями личности:
4. Осуществление роли подруги значимо мешает полноценному выполнению ролей дочери и любимой девушки.
5. В целом, удовлетворенность личности сложившимся кругом основных ролей высокая (учитывая низкий показатель конфликтности), но качественный анализ демонстрирует наличие некоторых проблемных зон, которые грозят перерасти в конфликтные – это невовлеченность испытуемой в профессиональнодолжностную сферу, не характерная для ее возраста и статуса
студентки выпускного курса, и узкий спектр основных ролей
личности с уклоном в родственные отношения.
239
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Лабораторная работа № 3
Определение и изучение инновационного типа
Цель: изучение особенностей инновационного типа респондента.
Задачи работы:
1. Конкретизирование психологических характеристик, которые оказывают влияние на отношение к совместной деятельности
(трудовой, учебной, игровой и т.д.), а также на особенности ее
осуществления.
2. Определение внутригруппового статуса и функциональной
роли, наиболее часто осуществляемой в команде.
Методический инструментарий:
Анкета программы «Disg Team-Profil».
Анкета состоит из 12 блоков, в каждый из которых входит
четыре утверждения. Респонденту предлагается проранжировать
каждое из этих утверждений по четырех балльной шкале:
«1» – подходит мне меньше всего,
«2» – подходит мне более или менее,
«3» – подходит мне меньше (на втором месте),
«4» – подходит мне больше всего.
Респондент: девушка 21 года, образование высшее незаконченное.
Результаты проведения исследования:
1. Выраженность различных инновационных типов:
Инновационный
тип
Выраженность
Концептуальный
тип
Спонтанный тип
Нормативный тип
Методический
тип
28
38
30
24
240
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
2. Графическая обработка результатов анкетирования:
Анализ и интерпретация результатов
Описание:
В ходе проведения исследования было выяснено, что испытуемый отдает явное предпочтение спонтанному инновационному типу. Этому стилю свойственны следующие характеристики:
отсутствие желания следовать нормам и традициям, которые регулируют взаимоотношение участников команды. Склонен вставать в оппозицию, особенно в отношении общераспространенного мнения, проявлять несогласие с тем, с чем каждый, кажется,
согласится без колебаний.
Принимая решение, он часто полагается на свои чувства и
предубеждения, при этом влияние на процесс выработки плана
дальнейших действий могут оказывать и ситуативные, не связанные с конкретной деятельностью, эмоции.
Свойственное данному типу умение концентрироваться сразу
на нескольких предметах, часто связанных между собой лишь условно, дает возможность респонденту без затруднений предлагать нестандартные подходы к решению задач.
241
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Слабо выраженная ориентация на методический подход при
поиске стратегии действия, однако, приводит к недостаточному
вниманию к возможным последствиям предлагаемых решений.
От него далеко не всегда можно услышать конкретные предложения взамен подвергаемых критике. Скорее это будут общие идеи,
принципы, концепции, которые могут быть блестящими, но требующими детальной проработки, тогда как решение нужно принимать здесь и сейчас. В результате чего, у остальных членов команды формируется мнение о непродуманности и несерьезности
высказанного предложения. А так как для представителей данного инновационного типа свойственно желание быть оцененным и
влиять на других, подобное мнение о нем может восприниматься
достаточно болезненно.
Идеи, которые предлагает данный тип, «Творец» – «Зачинщик», выявляют стремление достичь цель наиболее оптимальным, по его мнению, путем. Уделяет внимание как известным,
хорошо зарекомендовавшим себя подходам, так и новым, не всегда проверенным и надежным, опираясь при этом на имеющийся
опыт и чувство ситуации.
Вклад:
Предлагает новый разносторонний взгляд на возникающую
ситуацию. Намечает возможные пути решения проблемы.
Слабые места:
Для эффективной и продуктивной деятельности необходимо
организующее и направляющее «начало».
242
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Оглавление
Введение ............................................................................................... 4
Глава 1. Психология общения с конфликтным населением ... 7
1. Социально-психологические особенности населения в
кризисном обществе ............................................................. 7
2. Основные признаки «человека толпы» ................................ 13
3. Социально-психологические механизмы «массового
поведения» и их использование в общении ....................... 17
3.1. Деиндивидуализация................................................... 17
3.2. Заражение ..................................................................... 19
3.3. Внушение ..................................................................... 21
3.4. Уподобление и обособление ...................................... 35
Контрольные вопросы и задания ...................................... 36
Глава 2. Психологические теории «человека толпы»
и способы взаимодействия с конфликтным
населением ........................................................................ 39
1. Бихевиоральный подход ......................................................... 39
2. Инстинктивный подход......................................................... 45
3. Психоаналитические теории ................................................ 47
4. Проксемическая теория ........................................................ 53
5. Кратковременное социально-ситуативное общение
и парадигма внушающего воздействия ............................ 54
Контрольные вопросы и задания ...................................... 60
Глава 3. Ролевые конфликты и возможности
их разрешения .................................................................. 61
1. Конфликты в деловом общении ............................................ 61
2. Понятие «ролевого конфликта» .......................................... 67
3. Особенности регулирования ролевых конфликтов
в деятельности руководителя ........................................... 73
4. Ролевые конфликты и их регулирование.............................. 84
Контрольные вопросы и задания ...................................... 89
243
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 4. Методы диагностики ролевых конфликтов ............. 91
1. Общая характеристика методов диагностики
ролевых конфликтов ........................................................... 91
2. Методика «Круг основных ролей личности» ..................... 94
3. Тест «Кто я?» ...................................................................... 103
4. Методика измерения локуса ролевого конфликта ........... 106
5. Шкала ролевого конфликта
в деятельности руководителя ......................................... 114
6. Беседа как метод диагностики ролевых конфликтов ..... 129
7. Диагностика функционально-ролевых позиций в группе . 131
8. Методика определения ролевой структуры
в малой группе .................................................................... 138
9. Опросник, диагностирующий степень выраженности
ролевого конфликта работающей женщины ................ 153
10. Методика диагностики ролевого конфликта
женщины в период принятия материнской роли......... 158
11. Опросник, диагностирующий степень
парадоксальности личности............................................ 168
12. Методика диагностики уровня ролевого конфликта
в деятельности бойцов специальных подразделений .... 193
13. Методика «Ролевые ожидания
и ролевые притязания в браке» ....................................... 201
Контрольные вопросы и задания .................................... 216
Литература ...................................................................................... 217
Приложения .................................................................................... 228
244
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
Ерина Светлана Ивановна
Психология
работы с населением
в конфликтных ситуациях
Учебное пособие
Редактор, корректор А.А. Антонова
Компьютерный набор, верстка И.Н. Ивановой
Подписано в печать 30.12.05. Формат 60х84/16. Бумага тип.
Усл. печ. л. 13,95. Уч.-изд. л. 9,85. Тираж 100 экз. Заказ
Оригинал-макет подготовлен
в редакционно-издательском отделе ЯрГУ.
Ярославский государственный университет
150000 Ярославль, ул. Советская, 14
Отпечатано
ООО «Ремдер». ЛР ИД № 06151 от 26.10.2001
Ярославль, пр. Октября, 94, оф. 37
тел. (4852) 73-35-03, 58-03-48, факс 58-03-49
245
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
246
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
247
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
169
Размер файла
1 425 Кб
Теги
ситуация, населения, ерина, психология, конфликтной, 1311, работа, учебно, пособие
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа