close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ВКР Агапитова труд. договор 05.04.16 (1)

код для вставкиСкачать
1
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОСТОЧНО-ЕВРОПЕЙСКИЙ ИНСТИТУТ»
Заочное отделение высшего образования
Кафедра Гражданско-правовых дисциплин
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Теория и практика заключения трудового договора
Выполнила: студентка группы ЭБСЮ-124 м
заочной формы обучения
АГАПИТОВА ОКСАНА СЕРГЕЕВНА____________________
«_____»_______________________2016г.
Научный руководитель
кандидат юридических наук, доцент
кафедры гражданско-правовых дисциплин
НАФИКОВА НАИЛЯ РАМЗИЕВНА
________________________________
«_____»______________________2016г.
Заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин
кандидат юридических наук
НЕВОСТРУЕВ АНДРЕЙ ГЕННАДЬЕВИЧ
_____________________________________
«_____»__________________________2016г.
ИЖЕВСК – 2016г.
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение………………………………………………………………………….… 3
Глава 1. Историко-правовой аспект становления и развития института
трудового договора в Российской Федерации……………………………………..7
1.1. Основные этапы эволюции трудового договора в России…………….……..7
1.2 Общая характеристика понятия «трудовой договор»………………………..13
1.3.Значение трудового договора в условиях формирования гражданского
общества…………………………………………………………………………….20
Глава 2. Концепция трудового договора и практика её реализации на
современном этапе развития российского общества…………………………….26
2.1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых
правоотношений……………………………………………………………………26
2.2.Понятие, срок и содержание трудового договора……………………………32
2.3. Общий порядок заключения трудового договора…………………………...42
Глава 3. Актуальные проблемы правового регулирования заключения
трудового договора………………………………………………………………...53
3.1. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора…………..53
3.2. Анализ судебной практики по спорам, возникающим при отказе в
заключении трудового договора…………………………………………………..63
3.3.Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых
отношений…………………………………………………………………………..71
3.4 Проблемы соблюдения требований законодательства о трудовом
договоре……………………………………………………………………………..86
Заключение………………………………………………………………………….93
Список использованных источников……………………………………………..97
Приложения
3
Введение
Трудовой договор является одним из важнейших институтов, который
занимает центральное место в системе российского трудового права. Этот
институт объединяет нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и
прекращения трудового договора, то есть приём, переводы и увольнения
работников. Роль трудового договора возрастает в современных условиях
развития труда. Результатом спроса и предложения на рабочую силу является
заключение трудового договора между работником и работодателем как его
сторонами,
его
дальнейшее
функционирование
рынка
изменение
труда
и
возможно
прекращение,
при
то
использовании
есть
такой
организационно-правовой формы, какой и является трудовой договор.
С принятием Конституции Российской Федерации 1993г.1 права и
свободы человека и гражданина являются приоритетными в демократическом
государстве и защищаются им в первую очередь.
Права и свободы человека и гражданина конкретизируются в Трудовом
Кодексе РФ (далее - ТК РФ)2, где подробно регулируется деятельность
субъектов трудового права по реализации трудовых прав и обязанностей.
Трудовой кодекс РФ, прежде всего, определяет цели трудового
законодательства, которыми являются установление государственных гарантий
трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда,
защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1). Значительное
внимание в нем уделяется развитию непосредственно договорных отношений
между
работодателями
и
работниками:
как
коллективных,
так
и
индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового
договора как основополагающего акта, на основании которого возникают
трудовые отношения.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом
поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от
30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Российская газета. 1993. № 237.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ //СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1).- Ст. 3.
(ред. от 13.04.2014)
1
4
Выбранная тема является актуальной, поскольку значимость трудового
законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его
социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые
гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для
обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности
интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость
поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то,
что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда,
нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый
отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на
минимальном уровне абсолютно всем работникам.
Трудовой договор и как институт трудового права, и как соглашение
работника и работодателя, выступающее основанием возникновения трудового
правоотношения, играет уникальную роль в сфере применения зависимого
(несамостоятельного) труда. Это объясняется, в частности, тем, что нормы
соответствующего института устанавливают правила приема на работу,
изменения условий договора, определенных сторонами при его заключении, и
прекращения трудового договора, то есть охватывают наиболее значимые,
связанные с самим существованием трудового отношения вопросы. В условиях
рыночной экономики, неизбежно порождающей безработицу и конкуренцию на
рынке труда, как поступление на работу, так и сохранение рабочего места
имеют для работника жизненно важное значение.
Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному
использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как
основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор,
его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники
рынка труда руководствуются уже не императивными предписаниями
государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими
интересами и целями. Среди последних доминирует получение прибыли:
работником - от реализации своих способности выполнять определенную
работу, работодателем - от использования труда наемных работников.
5
Вследствие
названных
причин
рыночные
отношения
оказывают
существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками
публичности, отражая волю и интересы государства, современный трудовой
договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретал
черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат
добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их
интересами и свободным волеизъявлением.
Заключение трудового договора, его изменение в силу каких-либо
обстоятельств и прекращение, представляют собой те ключевые моменты,
когда затрагиваются интересы работника и работодателя. Для работника это
возникновение и стабильность трудового отношения, которые проявляются как
в сохранении самого отношения, так и в сохранении условий труда и работы
(трудовой функции) в неизменном виде. Для работодателя на первое место
выступает возможность распоряжаться трудовыми ресурсами, которую он
рассматривает как элемент права собственности на средства производства,
имущество организации.
Вследствие значимости этих интересов их столкновение в случае отказа в
приеме на работу или увольнения приобретает явный и довольно острый
характер.
Значительное
свидетельствует
о
количество
безуспешной
индивидуальных
попытке
трудовых
урегулировать
споров
возникающие
разногласия путем непосредственных переговоров заинтересованных сторон.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексный
анализ и исследование правового регулирования заключения трудового
договора в Российской Федерации.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере
действия трудового права, регулирующие порядок заключения трудового
договора.
Предметом
исследования
стали:
трудовое
законодательство,
подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые
договора, судебная практика.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
6
- изучить историко-правой аспект становления и развития института
трудового договора в Российской Федерации;
- исследовать понятие трудового правоотношения и
трудового
договора;
- проанализировать содержание, стороны и
предмет трудового
договора;
- рассмотреть общий порядок заключения трудового договора;
- проанализировать судебную практику по спорам, возникающим при
заключении трудового договора;
- выработать предложения по совершенствованию законодательных
актов, регулирующих порядок заключения трудового договора.
В
основу
проведенного
исследования
положен
общенаучный
диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод
логического анализа, сравнительно-правовой метод. Также применяются
специальные методы исследования, такие как функциональный, системный,
технико-юридический метод.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных
ученых в области трудового права: Н.Г.Александрова, А.А.Абрамовой,
Е.М.Акоповой, В.И.Андреевой, А.К.Безиной, А.А.Бикеева, А.И.Бондарева,
Н.А.Бриллиантовой, Л.Ю.Бугрова, С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, Н.И.Дивеевой,
Е.А.Ершовой,
М.В.Лушниковой,
А.М.Куренного,
С.П.Маврина,
В.М.Лебедева,
А.М.Лушникова,
М.В.Молодцова,
Ю.П.Орловского,
А.С.Пашкова, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, А.И.Ставцевой, Л.С.Таля,
Е.Б.Хохлова, Л.А.Чикановой и других.
Нормативную основу исследования составляют нормативные правовые
акты: Конституция РФ, кодифицированные нормативные акты (КЗоТ РСФСР,
Трудовой кодекс РФ), конституционные, федеральные законы и подзаконные
акты.
Структура работы состоит из введения, где обозначена актуальность темы
исследования, предмет и объект, цель и задачи, трех глав, заключения и списка
использованных источников.
7
Глава 1. Историко-правой аспект становления и развития института
трудового договора в Российской Федерации
1.1. Основные этапы эволюции трудового договора в России
Несмотря на то что трудовое право России как самостоятельная отрасль
права сформировалось относительно недавно, вопрос о месте и роли трудового
договора в науке и жизни интересовал ученых с давних пор, а следовательно и
трудового правоотношения, в основе которого лежит трудовой договор.
Договоры о труде в римском праве не составляли ни единого, ни отдельного
договорного типа. Древнее право не могло отчетливо проводить границу между
наймом вещей и работ, так как эта граница не проводилась в жизни.
В различные периоды истории России теоретики находят элементы
трудового договора в тех или иных формах. По Русской Правде наем в
услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда это
именно было оговорено в договоре. В этом соглашении прослеживались
зачатки консенсуального договора личного найма. Правовой формой для
отдачи свободным человеком своего труда в эпоху Русской Правды было
закупничество. В удельной Руси закупничество продолжало существовать под
названием "закладничество"3, а в Московском государстве получило свое
полное развитие в институте служилой кабалы4.
Служилая кабала принимает характер службы, заканчивающейся только со
смертью господина или же отпуском. В условиях городской жизни наряду со
слугой, рабочим и учеником обычным явлением был самостоятельный
работник-предприниматель
("мастер"),
нанимавшийся
для
определенной
работы за ранее условленное вознаграждение ("наем"). Отмечается, что если по
Псковской судной грамоте ушедший самовольно наймит имел право на
получение платы за последний год работы, независимо от проработанного
времени, то по Судебнику Ивана III (1497 г.) наймит, ушедший до окончания
См.: Чичерин Б.Н. Опыты по истории русского права. М., 1858. С. 54.
См., например: Владимирский-Буданов М. Хрестоматия по истории русского права. Киев, 1889.
Вып. III. С. 90.
3
4
8
срока договора, терял право на получение какого бы то ни было
вознаграждения5. Различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и
дворному наймиту, срок и форма договоров говорят о складывающейся
дифференциации в регулировании будущих, соответственно договора подряда
и трудового договора.
По Уложению 1649 г. возрастает роль государства в правовом
регулировании взаимоотношений различных слоев общества, в том числе
закрепляются и индивидуально-договорные отношения в сфере труда6.
Допускалось поступление на работу под поручительство. Особняком стоят
договоры с самостоятельным ремесленником.
После Уложения 1649 г. появляется множество законодательных актов о
личном найме, в основном по отдельным отраслям труда или отдельным
категориям лиц.
В Своде законов определения договора личного найма не содержится, хотя
общие положения о нем закрепляются в статьях Законов гражданских. В
соответствии с ними наем может быть: 1) для домашних услуг; 2) для
отправления земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и
прочих промыслов; 3) вообще для отправления всякого рода работ и
должностей, не воспрещенных законами (ст. 1396).
Безусловно, существование у нас крепостного права до 1861 г. было
сдерживающим фактором в широком использовании свободного труда в
промышленности, но в то же время можно утверждать, что имело место
относительно раннее использование вольнонаемного труда на предприятиях
нашей страны, что подтверждает основополагающий акт того времени - Устав о
промышленном труде. Прием на работу осуществлялся на основании общих
положений о личном найме, предусмотренных гражданским законодательством
с учетом особенностей, установленных в данном Уставе.
См.: Российское законодательство X - XX вв.: В 9 т. / Под ред. О.И. Чистякова. М., 1985. Т. 2:
Законодательство периода образования и укрепления русского централизованного государства. С. 87.
6
См.: Соболев С.А. История становления трудового договора в России // Государство и право. 2002.
№ 2. С. 95.
5
9
Со второй четверти XIX в. основывающееся на трудовом договоре
трудовое отношение становится правовым как предмет гражданского права.
Выдающимся ученым, основные работы которого посвящены изучению
института трудового договора, являлся профессор Л.С. Таль. Изучением
трудового договора в то время занимались также такие ученые, как И.С.
Войтинский, Г.Ф. Шершеневич и т.д.
Однако Л.С. Таль уже отстаивал необходимость самостоятельного
освещения промышленного законодательства. Ограничениям договорной
свободы, установленным в целях поддержания дисциплины и порядка,
в
промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, отводилась
область специального законодательства, проникнутого другим духом и
построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право,
служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом7.
"Всякий договор, в состав которого входит обещание труда, как логически
необходимый элемент, есть трудовой договор, - пишет Л.С. Таль. - А труд как
предмет договора означает юридически релевантную деятельность в чужом
интересе, отправляемую обещавшим ее лично или им организуемую" 8. В итоге
ученый выделяет договоры о служебном труде или трудовой договор в
техническом смысле и договоры о самостоятельном (предпринимательском)
труде.
В литературе объединение договора о труде с наймом вещей в общее
понятие возмездного пользования защищалось профессором Гуляевым9.
Исходя из представления о труде как объекте, обменивающемся на рынке на
другие ценности, экономисты большей частью вполне последовательно видели
в договоре о труде меновую сделку, а именно - разновидность купли-продажи10.
В ходе своих размышлений Д.И. Мейер приходит к выводу, что различие
между подрядом и личным наймом не столько юридическое, сколько
См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 6.
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. Ч. 1: Общие учения.
С. 31.
9
См.: Гуляев А.М. Наем услуг. Юрьев, 1893.
10
См.: Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. М., 1909. С. 357.
7
8
10
фактическое: и в том, и в другом договоре один контрагент предоставляет
другому (за известное вознаграждение) свои услуги11.
Гражданское уложение разводит понятия "договор личного найма" и
"подряд". Пока еще характеристику трудового договора в трудах русских
дореволюционных ученых можно найти в разделе "Обязательственное право" в
ряду гражданско-правовых договоров12. Но принимаются многочисленные
правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права
конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида
предприятия, выполняемой трудовой функции (например, Правила о найме
сельских рабочих; Правила купеческих приказчиков; Правила фабричных
рабочих; Правила ремесленников и т.п.). Таким образом, дореволюционные
ученые,
в
частности
Л.С.
Таль,
доказывали,
что
трудовой
договор
действительно существует и в хозяйственной жизни имеет то значение
преобладающего
договорного
типа, которое
ему приписывается,
хотя
юридическая формулировка понятия трудового договора в то время - задача,
еще не решенная законодательством. Необходимо было выяснить, насколько он
и в особенности установленное им отношение власти и подчинения
укладывались в господствующее представление.
Революционное свержение самодержавия в России в феврале 1917 г.
положило начало активному реформированию трудового законодательства,
первоначально Временным правительством, а затем и советской властью. В
декабре 1918 г. принимается Кодекс законов о труде, своего рода "конституция
труда", являясь и весьма жестким актом периода "военного коммунизма" с
трудовой повинностью. Достаточно подробно охарактеризовал трудовое
законодательство данного периода И.С. Войтинский, указывая главную
особенность трудового права того времени в исчезновении понятий "наем
рабочей силы" и "наемный труд"13.
См.: Мейер Д.И. Русское гражданское право. СПб., 1868. С. 505, 508, 517.
См.: Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1907. С. 364.
13
См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 31.
11
12
11
Новая кодификация трудового законодательства - Кодекс законов о труде
РСФСР (КЗоТ) 1922 г.14 - это попытка сочетания публично-правовых и
частноправовых начал, с учетом специфики России того времени и ее прошлого
опыта.
В
Общей
части
данного
Кодекса
указана
сфера
действия
законодательства о труде (лица, работающие по найму), а также установлен
запрет на ухудшение в договоре условий труда, предусмотренных Кодексом.
Отменяется трудовая повинность (за некоторыми исключениями) и граждане
РСФСР получают право трудоустройства в порядке добровольного найма через
органы НКТ, выполняющие функции бирж труда. Восстанавливается понятие
коллективного договора. Только с 1925 г. обязательность трудоустройства
через биржи была отменена; сохранилась только обязательная регистрация: о
всех случаях найма наниматель должен был уведомлять биржу труда для
ведения статистики о движении рабочей силы.
КЗоТ РСФСР 1922 г. (ч. 1 ст. 27) определял трудовой договор как
соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
предоставляет
свою
рабочую
силу
другой
стороне
(нанимателю)
за
вознаграждение. Командно-административная система демонтирует трудовое
законодательство периода нэпа, которое эволюционирует теперь к новым
правилам, в том числе к введению прямого государственного принуждения к
труду под страхом уголовной ответственности. Здесь можно согласиться с В.М.
Курициным, считавшим, что указы 40-х гг., "прикрепив каждого работника к
его предприятию, учреждению и рабочему месту, установив порядок
централизованного распределения работников независимо от их воли и
желания, введя уголовную ответственность за самовольное увольнение и
переход с предприятия на предприятие... создали, по существу, систему
внеэкономического принуждения к труду, столь характерную для авторитарнобюрократического сталинского режима"15.
В условиях либерализации советской общественной системы после 1956 г.
трудовое право модернизируется, становится
более демократичным и
Постановление ВЦИК от 09.11.1922 "О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.
изд. 1922 г." (вместе с "Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.") // СУ РСФСР.- 1922.- № 70.- Ст. 903
(утратил силу)
15
Курицин В.М. История государства и права России (1929 - 1940). М., 1998. С. 40.
14
12
соответствующим общепризнанным принципам правового регулирования
труда. Так, Указом ПВС СССР от 25 апреля 1956 г.16 был отменен Указ ПВС
СССР от 26 июня 1940г.17, устанавливавший уголовную ответственность за
самовольный уход с предприятия (учреждения) и за прогул без уважительных
причин.
Продолжается кодификация трудового права и в 1970 г. принимаются
Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде18, а в 1971
г. - КЗоТ РСФСР19, действовавший до 1 февраля 2002 г. В соответствии с ним
(ст. 15) трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и
работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации
или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать
работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Эволюционная трансформация советского трудового права в современное
завершается новой кодификацией, т.е. принятием в 2001 г. действующего
Трудового кодекса РФ20. В окончательном виде действующий Трудовой кодекс
РФ в ст. 56 определяет трудовой договор как соглашение между работодателем
и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
Указ Президиума ВС СССР от 25.04.1956 "Об отмене судебной ответственности рабочих и
служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной
причины"// Ведомости ВС СССР. 1956. № 10. Ст. 203 (утратил силу).
17
Указ Президиума ВС СССР от 26.06.1940 "О переходе на восьмичасовой рабочий день, на
семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с
предприятий и учреждений"// Ведомости ВС СССР. 1940. № 20(утратил силу).
18
Закон СССР от 15.07.1970 № 2-VIII "Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и
союзных республик о труде"//Ведомости ВС СССР. 1970. № 29. Ст. 265(утратил силу).
19
Кодекс законов о труде Российской Федерации //Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.
(утратил силу).
20
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ //СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1).- Ст. 3.
(ред. от 30.12.2015)
16
13
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
1.2 Общая характеристика понятия «трудовой договор»
Определение трудового договора, данное в статье 56 Трудового Кодекса
РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать полным, так
как оно не охватывает полностью все моменты, которые могут возникнуть в
результате взаимоотношений работодателя и работника.
В науке трудового права понятие «трудовой договор» рассматривается в
различных аспектах.
Гусов К.Н. и Толкунова В.Н. рекомендуют рассматривать трудовой
договор в трех аспектах, как: 1) институт трудового права, то есть система
правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе
на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении
трудового договора); 2) соглашение о труде в качестве работника; 3)
юридический факт, который является основанием возникновения и формой
существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой
для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных
с трудовыми.21
На многозначность термина «трудовой договор» обращают внимание и
другие авторы научной и учебной литературы по трудовому праву. Например,
по мнению Хохлова Е.Б., трудовой договор представляет собой: 1) институт
трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт,
порождающий
трудовое
правоотношение;
3)
источник
субъективного
трудового права; г) юридическую модель трудового отношения.22
Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. в дополнение к выше приведенным
значениям определяют трудовой договор как: 1) вид сделки, заключаемой
21
22
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Проспект, 2006. – С. 180.
Там же, с.261.
14
работником и работодателем как сторонами юридического договора; 2)
письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные
непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и
работником.23
Анисимов Л.Н. рассматривает трудовой договор как одну из важнейших
форм реализации права на труд. Фактическая реализация права на труд в одних
случаях
целиком
определяется
желанием
гражданина
(например,
при
индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), а в других зависит
от
согласия
работодателя,
в-третьих
-
обусловливается
дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на
должность и т.д.).24
Трудовой договор – соглашение, которое достигается в процессе
непосредственных переговоров работодателя и гражданина - потенциального
работника. По образному выражению Покровского И.А., «зиждущей силой
всякого договора является соглашение сторон, согласование воли, намерения
сторон».25 В ходе переговоров стороны определяют условия будущего
трудового
договора.
Достигнутое
соглашение
материализуется
путем
заключения трудового договора и принятия приказа (распоряжения) или иного
акта работодателя, подтверждающего факт приема работника на работу к
данному работодателю. Содержание приказа (распоряжения) работодателя
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68
ТК РФ). Из этого следует, что изданию приказа (распоряжения) о приеме
гражданина на работу предшествует заключение трудового договора.
Трудовой
договор
-
это
письменный
документ,
являющийся
материальным носителем информации об условиях, согласованных сторонами
и о правах и обязанностях работника и работодателя. Составление и
подписание сторонами трудового договора является подтверждением того, что
См.: Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2003.
См.: Егоров В.И. Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – С.
28.
24
См.: Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. – 2008. – №4. – С.
67 - 79.
25
Цит… Лушников А.М. О толковании трудового договора // Социальное и пенсионное право. –
2007. – № 2. – С. 26-29
23
23
15
между работодателем и работником достигнуто соглашение о труде работника
у данного работодателя на принятых сторонами условиях. Как установлено в
статье 67 ТК РФ, «трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами».26
Трудовой договор - правовое отношение, обладающее динамикой,
свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется,
прекращается. Как и любое другое правовое отношение, он имеет свой состав,
который образуют следующие элементы:
 субъекты (стороны), таковыми являются работник и работодатель;

объект - труд, объединяющий участников в одном правовом
отношении;

содержание, то есть совокупность корреспондирующих друг другу
взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.27
Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет
выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников,
выраженные в его объекте.
При этом следует различать понятия «трудовой договор» и «трудовое
правоотношение». Будучи очень похожими категориями, они отличаются
содержанием. Согласно точке зрения авторов: Гусова К.Н. и Толкуновой В.Н.,
«трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение юридическая связь работника и работодателя на основании трудового
договора».28
Будучи правовым отношением, трудовой договор одновременно является
и юридическим фактом, то есть правовым основанием возникновения трудовых
отношений. Это установлено законодателем в статье 16 ТК РФ: «Трудовые
отношения возникают между работником и работодателем на основании
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2002. – № 1 (ч. 1) – ст. 3.
27
См.: Трудовой договор. / Сост. Вареничева Т. – М.: Библиотека журнала «Социальная защита» РИЦ
«Социздат», 2007. – С. 5.
28
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Проспект, 2006. – С. 181.
26
16
трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим
Кодексом».29
На основании трудового договора возникают не только трудовые
отношения, но и целый комплекс других правоотношений, тесно связанных с
трудовыми
(организационно
-
управленческие
правоотношения,
правоотношения по поводу подбора кадров, по их подготовке и повышению
квалификации, по поводу материальной ответственности сторон, по поводу
разрешения трудовых споров и др.).
В значении такого же юридического факта трудовой договор назван в
статьях 17, 18, 19 и ряде других статей Трудового кодекса РФ.
Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. предлагают рассматривать трудовой
договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий.
«Трудовое
требования,
законодательство
аналогичные
тем,
предъявляет
которые
к
трудовому
гражданское
право
договору
считает
необходимыми для любой действительной сделки. Трудовой договор как вид
сделки должен соответствовать всем основным требованиям, предъявляемым
законодательством к сделкам. В частности, он должен заключаться сторонами
на основе свободной и согласованной воли, в соответствии с принципами
равноправия и диспозитивности, в целях реализации гражданами своего
конституционного права на труд».30
При этом Егоров В.И. и Харитонова Ю.В. говорят о том, что не следует
подменять понятия трудового договора и гражданско-правовых договоров, как
это происходит в настоящее время в правоприменительной практике.
Необходимо учитывать, что «сфера применения трудового договора все же
иная, чем область гражданско-правового регулирования, что в трудовом
договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание
законодательства Российской Федерации. 2002. – № 1 (ч. 1) – ст. 3.
30
Егоров В.И. Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2007 – С. 34
– 35.
29
17
В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного
характера труда, его роли в жизни общества».31
В
отличие
от
гражданско-правовых
договоров,
связанных
с
применением труда – договора подряда, договора на выполнение научноисследовательских,
опытно-конструкторских
и
технологических
работ,
договора возмездного оказания услуг и др., трудовой договор является
основанием возникновения трудового отношения между работником и
работодателем.
В практике заключения договоров встречаются случаи, когда вместо
трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой договор,
хотя между ними существуют серьезные отличия.
Одно из отличий заключается в том, что основной обязанностью
работника
по
трудовому
договору
является
выполнение
работы
по
обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может
выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по
определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданскоправовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой
– достижение результата, предусмотренного договором. Так п.1 статьи 702 ГК
РФ предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик)
обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную
работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат
работы и оплатить его. Выполнение конкретной работы и ее результат
являются
содержанием
и
других
гражданско-правовых
договоров,
применяемых в сфере труда.
Особенность трудовых договоров заключается также в том, что
выполнение работы по таким договорам осуществляется с подчинением
правилам
внутреннего
организации
при
трудового
распорядка,
гражданско-правовых
действующим
договорах,
в
данной
конкретная
работа
выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не
Егоров В.И. Харитонова Ю.В Гражданско-правовые свойства трудового договора. // СПС
«Консультант Плюс».
31
18
связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет
способы выполнения работы.
Работа по трудовому договору может выполняться только лично. Этот
признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч.1
ст.56 ТК РФ). Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому
договору. Личностный характер их выполнения необязателен.
Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по
признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда
осуществляется в форме заработной платы. Выплачиваемой не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка
работодателя,
коллективным
договором,
данным
трудовым
договором. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму
вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно
выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы,
выполнения услуг.
Важным
фактором,
гражданско-правовых
разграничивающим
договоров,
является
трудовые
статья
11
договоры
ТК
РФ,
от
где
подчеркивается, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено,
что договором гражданско-правового характера фактически регулируется
трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям
применяются положения трудового законодательства.32
При этом следует отличать трудовой договор не только от гражданскоправовых договоров, но и от договоров трудового права (коллективный
договор, ученический договор, договоры о материальной ответственности
работника и работодателя, и др.). Среди всех договоров трудового права
трудовой договор занимает особое положение. Его выделяет ряд только ему
присущих признаков, которые раскрывают сущность понятия «трудовой
договор».
1. Предметный признак (предметом трудового договора является сам
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу
Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. –
М.: «Издательство «Юрайт», 2010. // СПС «Гарант».
32
19
процесс труда, живой труд работника в общем процессе производства как
проявление его трудоспособности).
2. Личностный признак (выполнение работы личным трудом в общем
процессе
труда
данной
организации
и
включение
работника
в
производственную деятельность предприятия - зачисление в штат).
3. Организационный признак (в трудовых отношениях работник обязан
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка).
4. Защитный признак (обязанность работодателя обеспечить работнику
нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда,
возмездность труда, своевременно, не реже двух раз в месяц и в полном объеме,
выплачивать
работнику
заработную
плату,
обязательность
заключения
трудового договора).
Также трудовой договор существенно отличается от других договоров
составом участников, целями и порядком заключения, основаниями и порядком
изменения и прекращения, а также своим содержанием.
Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования
трудовых отношений характеризуется следующими признаками:
1. он носит договорный характер;
2.
является сугубо индивидуальным.
Немаловажным
аспектом
понятия
«трудовой
договор»
является
определение его юридического значения, которое как отмечалось ранее, не
ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения.
Трудовой договор является основанием возникновения, существования во
времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к конкретной личности работника. Трудовой
договор является основной правовой формой привлечения, распределения,
перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых
ресурсов страны.
20
1.3.
Значение
трудового
договора
в
условиях
формирования
возникновения
и
существования
гражданского общества
Являясь
основанием
трудовых
правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического
регулятора, что позволяет сторонам индивидуализировать свои интересы.
Юридическое значение трудового договора состоит также в развитии трудовых
правоотношений путем изменения сторонами его условий33.
Представляется,
что
дальнейшее
развитие
договорного
способа
регулирования труда наемных работников должно более тесно связываться с
формируемым в России гражданским обществом (или участием граждан в
общественной жизни), для которого характерна система самостоятельных и
независимых
от
государства
общественных
институтов
и
отношений,
обеспечивающих условия для реализации частных потребностей индивидов и
их коллективов. Посредством гражданского общества личность и ее
деятельность по реализации своих прав, свобод, потребностей охраняются от
чрезмерного государственного вмешательства и регулирования, что формирует
демократический характер государства34.
Трудовой договор формирует договорный способ регулирования трудовых
отношений, который вместе с государственным способом составляет один из
основных принципов трудового права (ст. 2 Трудового кодекса РФ).
В условиях многообразия правовых форм собственности и видов занятости
управление трудовыми процессами протекает под влиянием закономерностей
рынка труда, использования экономических законов стоимости, конкуренции,
роста производительности труда. Складывающиеся при этом трудовые
отношения формируют предпосылки для поиска оптимальных направлений и
выбора эффективных способов их правового обеспечения. В одних случаях
используется режим обязательных (императивных) предписаний, в других
применяется договорный порядок регулирования, а в большинстве случаев
Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008. С. 141.
34
Заславская Т.И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского
общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. С. 18.
33
21
предполагается единство частного и публичного начал в регламентации
трудовых отношений. Каковы перспективы данного симбиоза в регламентации
труда наемных работников? Какому способу следует отдать приоритет в
регулировании новых видов занятости граждан? Наконец, какова динамика
сочетания этих элементов применительно к принципам и институтам
гражданского общества?
Присутствие в трудовом праве России двух способов регулирования
трудовых отношений - государственного и договорного - существует давно; их
сочетания и приоритеты зависели от различных факторов, целей и задач,
стоящих перед страной в конкретно-историческом периоде, политики
государства в области использования рабочей силы. В советский период,
например, организация "социалистического труда" строилась главным образом
на государственном способе регулирования труда рабочих и служащих с
единым работодателем на условиях применения административного порядка
распределения и перераспределения кадров между районами страны, отраслями
производства и предприятиями. На долю трудового договора (частноправовая
составляющая) приходилась формальная фиксация императивных предписаний,
ибо предмет взаимной договоренности сторон составляли условия труда,
определяемые общими рамками закона заранее.
В действующем трудовом законодательстве сохраняются правовые нормы
и требования, по своему содержанию и целевому назначению тяготеющие к
регулированию
труда
ушедшей
эпохи,
когда
приоритет
централизованному, государственному способу регламентации
отдавался
трудовых
отношений, оставляя на долю взаимной договоренности сторон лишь несколько
вопросов. Поэтому нельзя не согласиться с высказанным в научной литературе
мнением, что трудовой договор лишь повторяет содержание нормативных
источников, а предметом контроля (надзора) государственных органов является
проверка соответствия условий трудового договора требованиям норм ТК РФ, а
не
фактическое
соглашению.
выполнение
обязанности
работодателя
по
данному
22
Сегодня трудовой договор как непосредственное соглашение сторон
(работника и работодателя) не использует полностью свое предназначение,
потенциальные возможности юридически оформить и обеспечить реализацию
взаимных
интересов,
вызываемых
индивидуальными
особенностями
организации труда. Работник и работодатель продолжают находиться в
своеобразном плену у существующей системы формирования условий
трудового
соглашения,
определяемой
нормами
ТК
РФ.
Так,
даже
дополнительные (факультативные) условия диктуются Кодексом в части своего
назначения: об уточнении места работы и рабочего места; об испытании при
приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны и т.п. (ст. 57).
Такие требования не исчезают, когда договорный порядок конкретизации
взаимоотношений прямо допускается законом. Например, при оплате работы
руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров небюджетных
организаций предметом взаимной договоренности сторон может быть только
размер заработка (ч. 2 ст. 145 ТК РФ), а не режим и процедура его выплаты,
установленные одинаково для всех наемных работников статьей 136 ТК РФ
"Порядок, место и сроки выплаты заработной платы". Работники небюджетных
организаций даже по договоренности не могут отказаться от авансовых
платежей.
Аналогичная
"свобода"
трудового
договора
работника
и
работодателя имеет место и в других институтах трудового права.
Следует отметить такую важную роль трудового договора, как способность
наряду с обычной регламентацией трудовых отношений выступать регулятором
имущественных отношений работника с работодателем. В Трудовом кодексе
РФ имеется ряд статей, прямо указывающих: трудовые правоотношения могут
дополняться
правоотношениями
имущественного
характера
и
регламентироваться единым источником - трудовым договором.
Трудовой кодекс РФ позволяет сторонам трудового договора при
поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они
не
ухудшали
положение
работника
законодательством (ст. 8 ТК РФ).
по
сравнению
с
действующим
23
Трудовой договор – это договор личного характера, в соответствии с
которым работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не
может это делать через другое лицо, в связи с этим возникшие в результате
заключения трудового договора трудовые правоотношения направлены в
отношении работника на охрану его личности, здоровья, чести и достоинства.
Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых
отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается
далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что
регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя,
который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при
угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся
в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время
содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную
направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно,
служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются35.
Помимо того, что трудовой договор отражает интересы работников, он
также выполняет ряд важных функций. Прежде всего, трудовой договор
выступает свидетельством договорного характера труда, основанного на
свободе труда. В Конституции РФ (ч. 1 ст. 37) установлено, что труд свободен,
право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду
принадлежит только самому гражданину (физическому лицу). В соответствии с
этим в ст. 2 ТК РФ основным принципом правового регулирования трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся свобода труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который
свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать профессию и род работы36.
Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от
работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какиелибо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым
Трудовое право России: учебник/ под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. –
С. 153
36
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 173
35
24
договором, по общему правилу возможны только с согласия работника.
Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию
работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но
лишь в строго ограниченных законом случаях.
Принцип свободы труда заключается в предоставлении каждому
гражданину исключительного права распоряжаться своими способностями к
труду, реализовать право на труд при свободном выборе места и рода работы. В
этом заключается важная социальная функция трудового договора, который
выступает правовой формой свободы труда, включая право на труд. При этом
свобода трудового договора означает, что физические лица (граждане)
свободно, на добровольной основе решают вопрос – заключать ли трудовой
договор
или
нет.
функционирование
Развитие
рынка
рыночных
труда
отношений
отвергают
в
экономике
какую-либо
и
возможность
принуждения к труду.
Экономическая функция трудового договора выражается в том, что
трудовой договор в условиях рынка труда позволяет работодателю, исходя из
своих потребностей и интересов, заключать трудовой договор с необходимыми
ему работниками.
Значение трудового договора проявляется и в том, что он выступает на
индивидуальном
дополняющего
уровне
в
государственное
качестве
и
вспомогательного
коллективно-договорное,
регулятора,
локальное
регулирование трудовых отношений. Эта регулирующая роль трудового
договора более всего связана с конкретизацией и индивидуализацией условий
труда каждого работника. Свобода сторон трудового договора (работодателя и
работника) при выработке условий и заключении этого договора должна быть
уравновешена как предоставление равных возможностей на основе и в
соответствии с трудовым законодательством, иными актами, содержащими
нормы трудового права. Условия трудового договора, как и коллективного
договора, соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с
установленными трудовым законодательством и указанными актами, не
подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК Р).
25
Вполне обоснованно обращается внимание на то, что трудовой договор
выступает
средством
индивидуализации
конкретных
трудовых
правоотношений, а с точки зрения формы выражения он рассматривается как
письменный документ, в котором фиксируются условия достигнутого
соглашения37.
В заключение настоящей главы можно сделать следующие выводы:
Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий
характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является
правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях,
основой для развития трудовых отношений.
Необходимо
отметить
историческую
преемственность
и
усовершенствование определения трудового договора в Кодексе законов о
труде РСФСР 1922г, Кодексе законов о труде РСФСР 1971г, Трудовом кодексе
РФ 2001г. Учение о трудовом договоре постоянно и успешно развивается, что
проявилось в расширенном понятии трудового договора в ст.56 ТК РФ в
редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. Оно велось в разных направлениях: трудовой
договор как соглашение о труде, как основание возникновения трудовых
отношений; как правовая форма занятости; как центральный институт
трудового права; как юридический факт (С.Ю.Головина). В 70-х г. XX в. были
начаты исследования по выявлению роли трудового договора в механизме
правового регулирования (Н.Г.Александров). Трудовой договор занял главное
место в системе индивидуальных правовых регуляторов трудовых отношений и
в системе индивидуально-договорных регуляторов, не являясь, по мнению
автора, нормативным правовым актом, источником трудового права, хотя
трудовой договор и источники права (нормативные правовые акты) имеют один
общий признак – они являются правовыми, т.е. обязательными для реализации.
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих
двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном
Анисимов, Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования
трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. - М.,
2001. -С. 127 - 129
37
26
предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий
нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.
Правовая природа трудового договора определена как частно-публичная,
так как несёт в себе черты взаимодействия между работником и работодателем
по вопросу урегулирования частично не совпадающих интересов, с одной
стороны, а с другой активно регулируется и охраняется таким общественным
правовым институтом как государство.
27
Глава 2. Концепция трудового договора и практика ее реализации на
современном этапе развития российского общества
2.1 Трудовой договор как основание возникновения трудовых
правоотношений
Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что
присуще и современному этапу его развития38. Современное трудовое право
регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах
собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и
иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования
труда работников. Организация рыночной структуры в регулировании
трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон
разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения
работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем,
из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой
договор был и остается основным способом регулирования трудовых
отношений между работниками и работодателями39. Он занимает центральное
место
в
российском
трудовом
праве,
поскольку
является
основной
организационно-правовой формой установления и осуществления во времени
трудового правоотношения40.
Основанием возникновения трудовых правоотношений является факт
заключения трудового договора (контракта), к чему приравнивается и
фактический допуск работника к работе. Здесь, как правило, заключение
трудового договора
(контракта) и факт его заключения могут быть
подтверждены исключительно письменными доказательствами (то есть эта
Шеломов, Б.А. Трудовой кодекс переходного периода/ Б.А. Шеломов // Кадровик. - 2002. - № 4. - С.
28 - 34
39
Шкатулла, В.И. Новый порядок заключения трудового договора/ В.И. Шкатулла // Кадровик. 2002. - № 4. С. 35 - 49; Силин, А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений и
международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ)/ А.А. Силин // Трудовое право. – 2002 .№ 6. - С. 10 - 16.
40
Анисимов, Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования
трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. - М.,
2001. -С. 125
38
28
сделка
должна
иметь
письменную
форму).
Данные
правоотношения
существуют до того времени, пока действует трудовой договор.
Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения – взаимосвязанные
правовые категории, их надо различать: трудовой договор – это соглашение, а
трудовое правоотношение – это возникающая по данному соглашению
юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник
становится
членом
данного
трудового
коллектива
и
приобретает
дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социальнопартнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении
организацией (ст. 52 ТК РФ). С заключением трудового договора на его
стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные
другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени,
отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор
является основанием распространения на работника общего и специального
трудового законодательства.
Поскольку трудовой договор – это соглашение, заключаемое не менее
чем двумя сторонами, возникновение договорного обязательства требует
взаимного согласования сторонами всех его существенных условий.
Изменение
сторонами
условий
трудового
договора
(переводы,
перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а
прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е.
ведет к прекращению трудового правоотношения.
Делая вывод, отметим, что между трудовым договором и трудовым
правоотношением существует неразрывная связь, так как именно трудовой
договор является основанием возникновения трудовых правоотношений,
изменение условий трудового договора влечёт за собой изменение трудовых
правоотношений,
а
прекращение
трудового
договора
соответственно
прекращение трудовых правоотношений.
Для
исследования
необходимо
определить
трудового
его
договора
положение
как
юридического
относительно
факта
трудового
29
правоотношения, имея в виду взаимную связь между ними41. Многозначность
понятия трудового договора всегда признавалась в науке. Так, в учебнике
Санкт-Петербургского университета говорится, что трудовой договор: а)
институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт;
в) источник субъективного права; г) юридическая модель трудового
правоотношения42.
М.В. Молодцов и С.Ю. Головина характеризуют трудовой договор как: 1)
соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых правоотношений; 3)
организационно-правовую форму занятости граждан; 4) центральный институт
трудового права43. О том, что трудовой договор - форма существующего
трудового правоотношения, писала еще А.Е. Семенова44.
Договор называют иногда и моделью правоотношения. Р.О. Халфина
говорила:
"Во
все
время
существования
порожденного
договором
правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения
сторон в правоотношении, моделью, которой должно соответствовать
поведение сторон"45.
По
выражению
Л.А.
Сыроватской,
"трудовой
договор
является
"водоразделом", с помощью которого отграничиваются трудовые отношения,
составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но
регулируемых
другими
отраслями"46.
Отраслевая
принадлежность
правоотношения и "обнимающего" его, как говорили раньше, договора должна
быть четко определена. Судебная практика в сомнительных случаях
предпочитает трудоправовое регулирование 47.
Трудовое
правоотношение
представляет
собой
правовую
форму
фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда,
См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М., 1987. С. 610.
См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 260, 261.
43
См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 124.
44
См.: Современные проблемы трудового права // Советское трудовое право на новом этапе: Сборник
статей. М.; Л., 1931. С. 31.
45
Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 80, 81.
46
Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1998. С. 141.
47
Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003. С. 242.
41
42
30
которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами
трудового права.
В литературе по трудовому праву иногда понимают правоотношение как
регулируемое или урегулированное правом общественное отношение (см.:
Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М.,
1970. С. 78).
При анализе предлагаемых различными авторами в учебниках и
монографиях, изданных в период действия КЗоТ РФ 1971 г., определений
трудового правоотношения напрашивается вывод о том, что строилось оно по
модели определения трудового договора: условия (обязательства) сторон этого
соглашения становятся правами и обязанностями трудового правоотношения, а
иногда рассматриваются как тождественные. Это объясняется тем, что
поскольку
общепризнанным
основанием
возникновения
трудового
правоотношения является трудовой договор, постольку он служит правовой
основой его существования. Раз договор определялся возникновением и
функционированием
правоотношения,
то
и
содержание
последнего
закладывалось в условия этого соглашения. Правильность рассматриваемой
позиции была оспорена.
Современное
понятие
трудовых
правоотношений
дано
также
по
определению трудового договора. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №
197-ФЗ построен на концепции единого трудового правоотношения и
непосредственно связанных с ним отношений.
Под трудовым понимается отношение, основанное на соглашении между
работником и работодателем о личном выполнении работником за плату
трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным
расписанием,
профессии,
специальности
с
указанием
квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем
условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
31
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором.
Нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным
основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так
как реально кроме него существует множество юридических фактов,
вызывающих
появление
взаимных
прав и
обязанностей
сторон.
Для
возникновения трудовых отношений, например, по организации труда
(обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам
работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных
с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после
расторжения трудового договора. То же самое можно сказать и о временном
переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих
наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в
психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового
договора. То есть указывать единственным основанием как собственно
трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и
является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного
вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях
основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут
появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.
В свое время Н.Г. Александров предлагал разграничивать две группы
общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой
относились
общественные
отношения,
составляющие
необходимые
предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми
в процессе труда (технические отношения). Вторую группу составляли
отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей
силы, т.е. по поводу приведения в действие способности к труду. Последние
отношения и являются общественно-трудовыми48. Он также выделял два
понятия
трудового
экономическое
48
правоотношения
содержание
-
материальное
правоотношения)
и
См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 7.
(указание
формальное
на
(волевое
32
содержание
правоотношения,
т.е.
указание
на
поведение
сторон,
санкционированное государственной волей).
Его теория "единого длящегося трудового правоотношения" позволила
Н.Г. Александрову выделить четыре признака трудового правоотношения: не
единичный характер труда правосубъектного лица (работника); рабочее время
как содержание обязанности работника; длящийся характер правоотношения;
авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда. В дальнейшем
вопросами
исследования
трудового
правоотношения
занимались:
А.Е.
Пашерстник, Л.Я. Гинцбург, В.Н. Скобелкин и др.
Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права
сегодня, характерны следующие признаки:
1.
Трудовое
право
регулирует,
как
правило,
отношения
по
непосредственному применению коллективного труда. "Именно в процессе
труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой
регламентации"49. Трудовое отношение носит длящийся характер.
2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения
исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в
организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.
3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его
квалификацией.
4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно
работает.
5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата
выплачивается за "живой" затраченный труд и его результаты.
6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.
Следует отметить, что современные исследователи трудового права
приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе
не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный
признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак,
49
Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М., 2003. С. 10.
33
распределение риска, социальный признак50. Она также указывает на признаки,
выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую
власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу
трудового договора51.
2.2.Понятие, срок и содержание трудового договора
Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий
характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является
правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях,
основой для развития трудовых отношений52.
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих
двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном
предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий
нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.
Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе
законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Трудовой договор
есть
соглашение
(нанимающийся)
двух
или
представляет
более
свою
лиц,
по
рабочую
которому
силу
одна
сторона
другой
стороне
(нанимателю) за вознаграждение»53.
Позднее определение трудового договора было дано в ст. 15 КЗоТ
РСФСР, принятого в 1971 году. В 1998 году в него были внесены изменения, и
в ст. 15 КЗоТ РСФСР было дано следующее определение трудового договора:
«Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и
работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации
или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а
См.: Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2004. С.
38 - 46.
51
Там же. С. 47-76.
52
Никитинский, В.И., Коршунова, Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих
собственников/ В.И. Никитинский, Т.Ю. Коршунова// Государство и право. 2003. № 6. С. 91
53
Кодекс законов о труде РСФСР 1922 (утратил силу в связи изданием Указа Президиума ВС РСФСР
06.09.1972 г.)
50
34
работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать
работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон»54.
В настоящее время определение трудового договора приведено в ст. 56
ТК РФ. «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Из определения, приведённого в ст. 56 ТК РФ, следует, что трудовой
договор – это двустороннее соглашение, достигнутое сторонами – работником
и работодателем на основе свободы выбора друг друга. Его стороны, работник
и работодатель, оговаривают условия договора, в том числе какую трудовую
функцию будет лично выполнять работник. Работник также обязуется
выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, то есть
он должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим
рабочего времени, выполнять установленные нормы труда, беречь имущество
работодателя, иные трудовые обязанности55.
Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и
любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным).
Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как
бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших
форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и
Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.:
Инфра-М, 2002. - С. 35
55
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 175
54
35
временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти
отношения56.
Однако приведенное определение трудового договора как соглашения
между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так
как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие
явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по
трудовому праву. Так, учёные кафедры трудового права и права социального
обеспечения Московской государственной юридической академии К.Н. Гусов и
В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в
трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как
юридический факт, который является основанием возникновения и формой
существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой
для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных
с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о
приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении
трудового договора)57.
Многозначность термина "трудовой договор" отмечают и другие авторы,
например, профессор юридического факультета СПбГУ Е.Б. Хохлов, по
мнению которого трудовой договор представляет собой: "а) институт трудового
права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий
трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и,
наконец, г) юридическую модель трудового отношения"58.
Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в
отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого
складываются и формируются другие институты трудового права, такие как
коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и
Трудовое право: Учебник/ Под ред. проф. О.В. Смирновой. - М., 1996. - С. 158.
Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России: Учебник/ К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.:
Проспект, 2004. - С. 180.
58
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М.
Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. -С. 81.
56
57
36
нормирование
труда,
дисциплина
труда,
охрана
труда,
материальная
ответственность, трудовые споры и др.
Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то,
что он придает всем другим институтам трудового права содержательную
наполненность, является основанием их возникновения и существования,
поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в
пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются
стороны трудовых отношений - работник и работодатель, выступающие
одновременно и сторонами трудового договора.
В нормах трудового договора как правового института устанавливаются
права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые
предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса
применения труда с присущими ему рабочим временем и временем отдыха,
нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, охраной
труда, материальной ответственностью и т.д.
Эти неотъемлемые элементы трудовых отношений появляются после
заключения трудового договора и существуют до его прекращения.
Отличительными чертами трудового договора являются выполнение
работником лично трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому
распорядку.
Работодатель как сторона трудового договора обязуется предоставлять
работу
по
обусловленной
трудовой
функции,
выплачивать
работнику
своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату за его
труд и обеспечивать безопасность и другие условия труда работника. Выплата
работнику заработной платы не менее двух раз в месяц и создание
необходимых условий труда также отличают данный договор59.
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя), заключивших трудовой договор;
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 176
59
37
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и
работодателя – физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за
исключением
работодателей
–
физических
лиц,
не
являющихся
индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора60.
Содержанием трудового договора также являются его условия, которые
получили своё детальное закрепление в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Условия
подразделяются данной статьёй на «обязательные» и «дополнительные»
(факультативные).
Обязательные
условия
трудового
договора,
также
именуемые как «необходимые», непосредственно оговариваются его сторонами
и непременно должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме.
Обязательными являются те условия, без которых он не может считаться
заключённым, а в связи с этим не возникает и трудовое правоотношение.
Обязательные условия трудового договора закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ61.
К обязательным условиям относятся:
- условия о месте работы;
- условия о трудовой функции;
- условия о дате начала работы;
- условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника
он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих
условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд./ В.М. Оробец, Д.А.
Яковлев. – СПб.: Питер, 2010. – С. 95
61
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 178
60
38
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью62.
Если стороны оговаривают срок действия трудового договора, то
согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ непременно должны указываться обстоятельства
(причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового
договора. В этом случае данное условие включается в число обязательных.
Если работник будет трудиться в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях
труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то
характеристика таких условий труда также входит в число обязательных
условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в обязательные
условия, если он в отношении этого работника отличается от общих правил,
установленных у работодателя.63
Под «местом работы» понимается работодатель, с которым работник
заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где
находится работодатель и будет трудиться работник. Если работник
принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном
структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,
то в этих случаях место работы определяется с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождение. В остальных случаях
структурное подразделение включается в трудовой договор, если стороны
договорились об этом, то есть данное условие в настоящее время утратило
обязательный характер и перешло в разряд дополнительных условий.
Понятие «место работы» следует отличать от «рабочего места»,
поскольку с этим связаны определённые правомочия работодателя по
изменению условий труда. Имеется в виду возможность перемещения
работника на другое рабочее место (в отличие от перевода).
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 178
63
Трудовое право России: учебник/ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Норма: ИНФРА-М, 2010. – С. 303
62
39
В ст. 57 ТК РФ трудовая функция определяется как «работа по должности
в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с
указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». В
ст. 57 ТК РФ также определено, что если с выполнением работ по
определённым должностям, специальностям или профессиям, связано в
соответствии с федеральными законами предоставление компенсаций и льгот
либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей
или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Условие о трудовой функции характеризует работу, круг обязанностей,
который надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего
определятся
его
профессией
(специальностью)
и
квалификацией,
а
руководителя, специалиста, иного служащего – должностью, рассчитанной на
выполнение
работы
(обязанностей
по
должности)
лицом,
имеющим
соответствующую специальность и квалификацию.
Профессия обычно рассматривается как род трудовой деятельности
работника, обладающего совокупностью знаний и практических навыков,
полученных специальной подготовкой или опытом работы.
Специальность – это совокупность углублённых знаний и практических
навыков,
полученных
специальной
подготовкой
и
опытом
работы,
необходимых для выполнения определённых трудовых функций.
Квалификация означает официальное выражение технических или
профессиональных
навыков
работника,
которые
признаются
на
международном, национальном или отраслевом уровнях64.
К обязательным условиям трудового договора относится условие «о дате
начала
работы».
Работник
обязан
приступить
к
исполнению
своих
обязанностей со дня, определённого трудовым договором, который является
днём начала работы. При отсутствии указания такого срока в трудовом
Рекомендация Международной организации труда № 195 «О развитии людских ресурсов:
образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» от 17 июня 2004// Труд за рубежом. – М.,
2005. – № 2. – С. 138-150
64
40
договоре работник должен приступить к работе на следующий день после
вступления договора в силу, который и будет днём начала его работы. Если
работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет
право аннулировать трудовой договор.
Обязательным условием трудового договора является также оплата труда,
в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Для всех категорий
работников указание об оплате труда является обязательным условием
трудового договора, исходя из этой системы заработной платы, размеров
тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и
системы доплат и надбавок стимулирующего характера, которые действуют у
данного работодателя и приняты в установленном законом порядке с учётом
конкретизации условий оплаты труда работника (ст.ст. 57, 135 ТК РФ)65.
Для отдельных категорий работников перечень обязательных условий
трудового
договора
может
расширяться
или
ограничиваться
за
счёт
специальных норм, закреплённых в разделе XII Трудового кодекса РФ.
Если трудовой договор заключается с работниками, которые отнесены к
той или иной категории, закреплённой в указанном разделе Трудового кодекса
РФ, то перечень обязательных условий их трудового договора определяется с
учётом специальных норм, установленных в этом разделе.
Если при заключении трудового договора в него не были включены
какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных обязательных
условий, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключённым или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен
недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие
сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются
неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
К дополнительным условиям трудового договора относятся условия:
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 182
67
41
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и
его местонахождения и (или) о рабочем месте);
- об испытании;
-
о
неразглашении
охраняемой
законом
тайны
(государственной,
служебной, коммерческой и иной);
-
об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств
работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и
обязанностей
работника
и
работодателя,
установленных
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права
и
обязанности
работника
и
работодателя,
установленные
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и
обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного
договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из
указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Кроме обязательных и дополнительных условий выделяются также
условия,
установленные
трудовым
законодательством,
которые
не
вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в
трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах66.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределённый срок;
Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд./ В.М. Оробец, Д.А.
Яковлев. – СПб.: Питер, 2010. – С. 97
68
42
2) на определённый срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если
иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными
законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях,
предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК
РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон
трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее
выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор
считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник
продолжает работу после истечения срока действия трудового договора,
условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным
на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения
от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с
которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок67.
Таким образом, учитывая всё вышесказанное, можно сказать, что
трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем,
которое включает в себя обязательные и дополнительные условия труда и
может заключаться на неопределённый и определённый срок. Трудовой
договор, заключённый на определённый срок, имеет свои особенности в
зависимости от того, с какой категорией лиц он заключается.
Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд./ В.М. Оробец, Д.А.
Яковлев. – СПб.: Питер, 2010. – С. 104
69
43
2.3. Общий порядок заключения трудового договора
Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования
к порядку заключения трудового договора. Процесс заключения трудового
договора - это прием граждан на работу в качестве работника. ТК РФ
устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на
работу в главе 11 "Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71).
Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым
качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные
ограничения. Следует иметь в виду, что к ограничениям общего характера
относятся прежде всего возрастные особенности.
В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора
допускается с лицами в возрасте не моложе шестнадцати лет. В случаях
получения общего образования либо продолжения освоения основной
общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная,
форме обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,
достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не
причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся,
достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы
время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего
процесса обучения.
Законодатель предусмотрел возможность заключения трудового договора
и в более раннем возрасте - до достижения четырнадцати лет, но только для
участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без
ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его
родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства
44
указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы
и другие условия, в которых может выполняться работа.
Специальные
возрастные
ограничения
предусмотрены
в
качестве
исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение
трудового договора68.
Кроме того, следует помнить, что возрастные ограничения для заключения
трудового договора касаются не только минимального возраста при приеме на
работу, но и предельного возраста. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в
государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности
ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются
лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени
заключения с ними трудовых договоров.
Существуют также специальные ограничения и запреты, которые
обусловлены заботой государства о здоровье нации и установлены при приеме
на работу для женщин, а также несовершеннолетних лиц. ТК РФ устанавливает
правила об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253). Также
предусматривается запрет на применение труда несовершеннолетних не только
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и на таких
работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и
нравственному развитию. Например, работа, связанная с торговлей спиртными
напитками, наркотическими веществами, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и
клубах.
На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового
договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают
на основании трудового договора в результате:
68
См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.Ю. Головиной. М., 2008. С. 170.
45
- избрания на должность;
- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- назначения на должность или утверждения в должности;
- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным
законом органами в счет установленной квоты;
- судебного решения о заключении трудового договора.
Порядок
заключения
трудового
договора
в
организациях
может
регламентироваться локальными нормативными актами (Положением о
персонале, Инструкцией о кадровом делопроизводстве и т.п.).
В Приложении 5 приведена выписка из Правил внутреннего трудового
распорядка организации, в которой закреплен порядок приема и увольнения
работников.
Положения ст. ст. 65 и 68 ТК РФ не предусматривают обязательное
оформление заявления о приеме на работу, так с даты вступления в силу нового
Трудового кодекса РФ (01 февраля 2002 г.) работодатели обязаны с каждым
поступающим на работу заключать письменный трудовой договор, в связи с
чем функциональное назначение заявления стало утрачиваться.
Между тем, на практике, отделы кадров продолжают составлять
заявления о приеме на работу.
Приём на работу на основании заключенного трудового договора
оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику
под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ
должен соответствовать трудовому договору, он не заменяет трудовой договор,
является актом оформления, и в основании к приказу делается ссылка на
заключённый трудовой договор. В тексте приказа о приёме на работу
конкретного
специальность
лица
принято
указывать
на
должность
указывается,
например,
для
рабочих,
(на
не
профессию,
замещающих
должности), дату начала работы, условия оплаты труда. Структурное
подразделение указывается, если работник будет работать в филиале,
представительстве, ином обособленном структурном подразделении или в том
случае, когда стороны при заключении трудового договора обусловили место
46
работы, уточнив структурное подразделение, а возможно и рабочее место
(например, для водителя автомобиля указание на грузовую или легковую
машину).
Испытание указывается в приказе, если стороны достигли об этом
соглашения, заключая трудовой договор, и в тексте приказа уточняется
испытательный срок, который начинает истекать с первого дня, когда работник
приступил к работе.
Приказ во многих случаях может исключать возможные конфликты и, как
акт оформления после заключения трудового договора, служит основой для
включения работника в списки (состав) работающих, для начисления ему
заработной платы, внесения записи в его трудовую книжку и т.д. По
требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще
заверенную копию приказа (распоряжения) о приёме на работу.
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить
работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника, и коллективным договором69.
Сторонами трудового договора всегда являются работодатель и работник.
Порядок заключения между ними трудового договора и определённые
юридические гарантии при его заключении, установлены в главе 11 Трудового
кодекса РФ70.
Работник - физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой
договор. Заключать такие договоры, т.е. вступать в трудовые отношения,
имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые
установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация),
вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных
федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной
субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 184
72
Трудовое право России: учебник/ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Норма: ИНФРА-М, 2010. – С. 299
71
47
Филиал или представительство юридического лица не может признаваться
работодателем, несмотря на то, что это его обособленные подразделения,
расположенные вне места нахождения такого юридического лица.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами
управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими
лицами в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми
актами органов местного самоуправления, учредительными документами
юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Представление
интересов
работодателя
в
трудовых
отношениях
оформляется на основании доверенности.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии
специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования
либо
о
прекращении
уголовного
преследования
по
реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые
устанавливаются
федеральным
органом
исполнительной
власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, -
48
при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению
которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не
допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или
подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями
Правительства
Российской
Федерации
может
предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового
договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы
помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации.
Трудовое
законодательство
не
предусматривает
какой-либо
унифицированной формы трудового договора. Объясняется это, прежде всего
многообразием видов трудового договора, вследствие чего невозможно в
какой-то типовой форме предусмотреть все его особенности. На практике,
кадровые службы организаций разрабатывают бланки трудовых договоров
самостоятельно и утверждают форму руководителем или в локальном
нормативном акте организации.
Под заключением трудового договора понимается достижение соглашения
работодателя и работника по всем обязательным, а возможно и по
дополнительным условиям, в совокупности составляющим содержание данного
договора. Он составляется в письменной форме в двух экземплярах,
подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается
работнику, что должно подтверждаться его подписью на экземпляре, который
будет храниться у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к
работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной
49
форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе. При этом следует иметь в виду, что представителем
работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с
законом,
иными
документами
нормативными
юридического
правовыми
лица
актами,
(организации)
учредительными
либо
локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового
договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в
этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по
поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на
работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с
этим работником надлежащим образом.
Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней
работодателем заводится трудовая книжка. Трудовая книжка установленного
образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника (ст. 66 ТК РФ).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им
работе, переводах на другую постоянную работу, сведения об увольнении
работника с указанием основания прекращения трудового договора, сведения
о награждениях за успехи в работе. По желанию работника сведения о работе
по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы
на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, при
заключении
трудового
договора
проводится
медицинский
осмотр
(обследование). Обязательному предварительному медицинскому осмотру
(обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не
достигшие возраста восемнадцати лет (ст. 69 ТК РФ)71.
Стороны при заключении трудового договора своим соглашением могут
устанавливать испытание работнику в целях проверки его соответствия
поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). В этом случае условие об испытании и
испытательный срок указываются в трудовом договоре и приказе о приёме на
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов/ В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – С. 189
73
50
работу. В случае фактического допущения работника к работе без оформления
трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой
договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до
начала работы.
Запрещено устанавливать испытание лицам, избранным по конкурсу;
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет; лицам,
не достигшим возраста 18 лет; окончившим образовательные учреждения,
имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающим на работу
по полученной специальности в течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения; лицам, избранным на выборную должность на
оплачиваемую работу; лицам, приглашённым на работу в порядке перевода;
лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 70 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей
организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей,
руководителей
филиалов,
представительств
или
иных
обособленных
структурных подразделений – шесть месяцев, если иное не предусмотрено
законом. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие
периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет
право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с
работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за
три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого
работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет
право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания
расторжение
трудового
договора
производится
без
учета
мнения
соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он
считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового
договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания
работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него
подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному
51
желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня
(ст. 71 ТК РФ)72.
Трудовой договор вступает в силу по общему правилу со дня его
подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ),
если иное не установлено законом, иным нормативным актом или трудовым
договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей
со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ); именно тогда у
сторон возникают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21 и 22 ТК РФ
и этим трудовым договором.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, то
работодатель имеет право аннулировать трудовой договор; аннулированный
трудовой договор будет считаться незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
В настоящее время действует редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ, которая в
отличие от предыдущей не обязывает работодателя выяснять причину, по
которой работник не приступил к работе в установленный срок. Но прежде - до
6 октября 2006 г. - работодатель был обязан выяснить уважительность причин,
по которым работник не приступил к работе в течение недели от
установленного срока, и аннулировать трудовой договор, если они оказались
неуважительными.
Таким образом, закон предоставляет работодателю право аннулировать
трудовой договор, несмотря на причины, побудившие работника не приступать
к
выполнению
трудовых
обязанностей
по
договору.
Следовательно,
уважительность/неуважительность причин, а также то, по своей воле, или по
принуждению, или по стечению обстоятельств и тому подобному работник не
приступил к работе, не являются основанием для принятия работодателем
решения об аннулировании трудового договора.
Для этого решения необходим сам факт отсутствия начала исполнения
трудовой функции, подтвержденный такими доказательствами, как акт,
Трудовое право России: учебник/ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.: Норма: ИНФРА-М, 2010. – С. 348
74
52
докладная
записка
непосредственного
руководителя
несостоявшегося
работника, иными документами.
На основании этих документов издается приказ работодателя об
аннулировании трудового договора. При этом трудовой договор может быть
аннулирован работодателем уже на следующий день после оговоренной даты
начала работы.
Важный момент, на который следует обратить внимание, - закон
устанавливает, что работодатель вправе, но не обязан аннулировать трудовой
договор. Следовательно, уважительность причин, по которым работник не
приступил к работе, может быть учтена работодателем при выборе решения:
аннулировать трудовой договор, или дождаться начала исполнения работником
своих
трудовых
обязанностей,
или
привлечь
его
к
дисциплинарной
ответственности.
Подводя итог настоящей главе, можем отметить, что под заключением
трудового договора понимается достижение соглашения работодателя и
работника по всем обязательным, а возможно и по дополнительным условиям.
Трудовой договор заключается в письменной форме.
На основании заключённого трудового договора издаётся приказ о
приёме работника на работу. При приёме на работу работник обязан
предоставить работодателю документу указанные в ст. 65 ТК РФ.
На
усмотрение работодателя и в соответствии с трудовым законодательством
работнику может быть назначен испытательный срок.
53
Глава 3. Актуальные проблемы правового регулирования заключения
трудового договора
3.1. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора
Заключение срочного трудового договора – одна из наиболее актуальных
тем трудового права, как в теоретическом, так и в практическом плане.
Несовершенство
правового
регулирования
в
данной
сфере
трудовых
отношений во многом способствует злоупотреблению правами со стороны
работодателей по отношению к работникам. Актуальность данной проблемы
обусловлена тем, что предоставленное работодателю Трудовым кодексом РФ в
определенных случаях право выбора между договором, заключаемым на
неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает
положение работника, так как на практике это приводит к необоснованному
расширению сферы применения срочных трудовых договоров и к ущемлению
трудовых прав работников, с которыми заключается данный вид договора.
Установление
стабильных
(длительных)
трудовых
отношений,
возможность работать на постоянной основе имеют особую значимость для
реализации гражданами свободы на труд и защиты от безработицы,
осуществления ими иных прав и свобод, гарантированных Конституцией
Российской Федерации.
В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (срок трудового
договора) трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор),
если иной срок не установлен федеральным законом.
По общему правилу с лицом, поступающим на работу, должен
заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей
степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.73 Однако в
Особенности трудового договора с отдельными категориям работников : научно-практическое
пособие / под редакцией К. Н. Гусова. – Москва : Проспект, 2011. – 176 с.
73
54
соответствии с Трудовым кодексом РФ, как исключение, допускается
заключение также и срочного трудового договора. В качестве общего правила
такие договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях,
предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. Следует отметить, что на
необходимость
ограничения
применения
срочных
трудовых
договоров
обращает внимание в своих документах и Международная Организация Труда.
Так, в Рекомендации МОТ от 1982 года № 166 «О прекращении трудовых
отношений по инициативе предпринимателя» закреплено следующее:
«Необходимо
предусмотреть
соответствующие
гарантии
против
использования договоров о найме на определенный срок, цель которых
уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года
о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией.
С этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из
следующих мер74:
a) ограничить использование договоров о найме на определенный срок
случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее
выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут
устанавливаться на неопределенный срок;
b) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением
случаев, указанных в подпункте 2) a настоящего пункта, договорами о найме на
неопределенный срок;
c) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся
один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2) a
настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок.
74
Пункт 2 статьи 3 раздела 1 Рекомендации МОТ от 1982 года № 166
55
В случаях же, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный
трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового
договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Таким образом, системный анализ статей 58 и 59 ТК РФ позволяет
сделать вывод о том, что действующий закон предусматривает два вида
оснований для заключения срочного трудового договора — обязательный и
договорной (факультативный).
История
развития
трудового
законодательства
показывает,
что
работодатели стремятся заключать с работниками срочные трудовые договоры
по «соглашению» сторон, так как истечение срока является дополнительным
основанием для прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на мой
взгляд, довольно сложно назвать хотя бы один пример подлинного интереса
работника, кроме случаев, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы
или условий ее выполнения, именно в заключении срочного трудового
договора, так как при соответствующем желании работник имеет право
расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое
время (ст. 80 ТК РФ).
Часть вторая ст. 59 ТК РФ предусматривает 11 возможных оснований, в
соответствии с которыми по «соглашению» сторон может заключаться срочный
трудовой
договор.
Однако,
многие
ученые
и
в
частности
доктор юридических наук Е.А. Ершова вполне обоснованно считают, что
данные положения являются спорными по отношению к Конституции РФ и
иным нормативным правовым актам, в том числе международного уровня. К
примеру:
- В пункте 2 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено, что по соглашению
сторон срочный трудовой договор может заключаться «с поступающими на
работу пенсионерами по возрасту». Следовательно, в данном случае, сторонам
трудового договора предоставлена свобода выбора вида договора, так как на
добровольной основе и по взаимному согласию трудовой договор может быть
заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Но какова в
56
действительности степень свободы работника и работодателя при определении
условий найма на работу?
Как указывается в особом мнении судьи Конституционного суда О.С.
Хохряковой в силу различий в экономическом положении работодателя и
поступающего на работу гражданина (тем более пенсионера по возрасту)
реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий
трудового договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на
рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают
гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор
вообще не будет заключен, в связи с этим при заключении трудового договора
гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об
условиях и виде трудового договора. И хотя работник – пенсионер по возрасту
вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения
с ним срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ), ссылаясь на то, что он
заключал его вынужденно (под влиянием насилия или угрозы), доказать в суде
данный факт чрезвычайно сложно.
При принятии Трудового кодекса Российской Федерации, так и
впоследствии – при внесении изменений в его статьи 58 и 59 федеральный
законодатель не привел какого-либо обоснования необходимости расширения
возможностей использования срочных трудовых договоров при приеме на
работу пенсионеров по возрасту. Если преследовалась цель предоставить
больше рабочих мест и определенные преимущества молодежи, иным лицам
трудоспособного возраста, то решение проблемы обеспечения занятости этих
категорий граждан за счет снижения гарантий для пенсионеров по возрасту
нельзя признать оправданным и отвечающим провозглашенным в статье 7
Конституции Российской Федерации целям политики Российской Федерации
как социального государства.
Регулирование, содержащееся в абзаце третьем части второй статьи 59
Трудового кодекса Российской Федерации, вряд ли можно обосновать и целью
защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного
трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на
57
срок его действия (при том, что минимальную продолжительность такого
договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения
трудовых
отношений,
заключения
договора
на
новый
срок
зависит
исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность
работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с
увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу.
Безусловно, из конституционных норм и принципов не вытекает право
гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять
конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить
гражданину такую работу на удобных для него условиях. Вместе с тем, как
неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации,
закрепление в Конституции Российской Федерации принципа свободы труда,
права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому
возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо
дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к
труду, и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс
конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые
условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных
интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом
правоотношении,
что
согласуется
с
основными
целями
правового
регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом
государстве (Постановления от 27 декабря 1999 года № 19-П, от 15 марта 2005
года № 3-П и др.).
Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту
– при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового
договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное
рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих
равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок,
положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса
Российской Федерации ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению
58
с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой
категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому
допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения
требований как статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, так и
ее статей 19 (части 1 и 2) и 55 (часть 3).75
Таким образом, данная правовая норма представляется спорной по
отношению к части 2 ст. 19 Конституции РФ, в соответствии с которой
установлено, что «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и
гражданина независимо от пола, расы… а также других обстоятельств». В
развитие данного положения в постановлении Пленума Верховного Суда РФ
«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. № 2
указывается, что каждый имеет право на равные возможности при заключении
трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было
прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от
пола, расы, социального и должностного положения, возраста, а также других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать
способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с
учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств
(например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие
определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в
данной отрасли)76.
При этом, в соответствии с п. 2 части второй ст. 59 ТК РФ, установление
трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и
условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает
Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007г. № 378-О-П – Особое мнение судьи
Хохряковой О.С.
76
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// Бюллетень Верховного Суда
РФ". 2007. № 3 (ред. от 24.11.2015)
75
59
на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой
договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный
трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с
достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему
пенсии.
Кроме того, в соответствии с законодательством о государственном
пенсионном обеспечении лицам, проходившим военную службу, службу в
правоохранительных органах, устанавливается пенсия за выслугу лет или по
инвалидности. Соответственно, граждане, получающие такую пенсию, не
считаются пенсионерами по возрасту (по старости) и, следовательно, с ними не
может заключаться срочный трудовой договор на основании абзаца третьего
части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ. Но тогда это означает, что
получающие пенсию граждане одного и того же возраста оказываются в
неравном положении с точки зрения объема предоставляемых им гарантий при
заключении трудового договора в зависимости от того, какую пенсию они
получают – за выслугу лет или трудовую пенсию по старости, что не может
иметь какого-либо объективного и разумного оправдания и является
недопустимым с точки зрения требований конституционного принципа
равенства.
В связи с этим конституционное оценочное понятие «от других
обстоятельств», закрепленное в ч. 2 ст. 19, во-первых, позволяет сделать вывод,
по меньшей мере о спорности дифференциации всех пенсионеров на
«поступающих на работу» и уже работающих, так как по буквальному смыслу
п. 2 части второй ст. 59 ТК РФ с работником, достигшим пенсионного возраста
и заключившим ранее трудовой договор на неопределенный срок, теперь
заключать срочный трудовой договор нельзя. В то же время с поступающим на
работу
пенсионером
поступающие
на
по
работу
возрасту
можно.
практически
Во-вторых,
разделены
на
все
две
граждане,
категории:
«поступающие на работу пенсионеры по возрасту», с которыми могут
заключаться срочные трудовые договоры, и поступающие на работу иные
физические лица (не пенсионеры), с которыми, в данном случае, заключаются
60
трудовые договоры на неопределенный срок, что находится в противоречии с
Конституцией РФ, так как по своей сути труд работника, достигшего
пенсионного возраста ничем не отличается от труда обычного работника.
Учитывая вышеизложенные правовые и иные аргументы, можно сделать
вывод о том, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю
возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по
причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру,
условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для
выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам – неправомерно
ограничивает
трудовые
права
данной
категории
лиц,
носит
дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не
соответствует статьям 19, 37 (часть 1) и 55 Конституции Российской
Федерации.
- В пункте 5 части второй ст. 59 ТК РФ закреплено пятое договорное
возможное основание для заключения срочного трудового договора: «с лицами,
избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Вместе с тем, например, часть первая ст. 332 ТК РФ предусматривает, что
«трудовые
договоры
на
замещение
должностей
научно-педагогических
работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на
неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового
договора». «Конкурс» на замещение должности научно-педагогического
работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на
неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ).
Следовательно дополнительным основанием прекращения трудового договора
с педагогическим работником является «неизбрание по конкурсу на должность
научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу»
(ч. 7 ст. 332, п. 4 ст. 336 ТК РФ).
Однако, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим
работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. предоставление
61
ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в
пять лет находятся в существенном правовом и логическом противоречии.
В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами
следует, исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов
правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может
быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, так как с такими
лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения
очередного конкурса. А также следует дополнить часть первую ст. 59 ТК РФ
пунктом следующего содержания: «с лицами, избранными по конкурсу на
замещение
соответствующей
должности,
проведенному
в
порядке,
установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами»77.
- В пункте 8 части второй ст. 59 ТК РФ закреплена возможность
заключения срочного трудового договора по соглашению сторон «с лицами,
обучающимися по очной форме обучения». Вместе с тем, ч. 2 ст. 19
Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина
независимо от каких-либо обстоятельств. Полагаю, к таким «обстоятельствам»
относится и форма обучения студентов – дневная, вечерняя или заочная.
Кроме того, возникает вопрос: если п. 8 части второй ст. 59 ТК РФ
предусматривает только право заключения срочного трудового договора по
соглашению сторон, то не означает ли это возможность заключения со
студентами, обучающимися по дневной форме обучения, также и трудового
договора на неопределенный срок? Ответ на этот вопрос, исходя из
буквального текста части второй ст. 59 ТК РФ, может быть только
положительным. Отсюда с одними студентами, обучающимися по дневной
форме обучения, «по соглашению сторон» может быть заключен срочный
трудовой договор, а с другими – трудовой договор на неопределенный срок.
Такая дифференциация студентов, обучающихся по дневной форме обучения
является спорной по отношению к Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении
77
Ершова Е. А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. – М.: Статут, 2007. – 620 с.
62
трудовых отношений по инициативе предпринимателя», Конституции РФ, а
также ст. 58, закрепляющей положение о том, что срочный трудовой договор
заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения.
Проведенный выше анализ статей 58, 59 ТК РФ, как представляется,
позволяет сделать следующие итоговые выводы и предложения:
Во-первых, учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные
аргументы, считаю, что часть вторая ст. 59 ТК РФ в целом не соответствует
Конституции РФ и международному трудовому праву.
Во-вторых, необходимо изложить ч. 2 ст. 58 ТК РФ в следующей
редакции:
«Срочный
трудовой
договор
заключается,
когда
трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях,
предусмотренных ст. 59 настоящего Кодекса».
В-третьих, целесообразно дополнить действующую часть первую ст. 59
ТК РФ обязательным законным основанием (условием) заключения срочного
трудового договора, предусмотренным в настоящее время п. 5 части второй ст.
59 ТК РФ («с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом или
иными федеральными законами»).
В-четвертых, необходимо в ТК РФ в целом отказаться от договорных
оснований (условий) заключения срочного трудового договора по соглашению
сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями
(условиями) заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК
РФ и иными федеральными законами.78 Так как данные положения во многом
способствуют злоупотреблению правами со стороны работодателей и приводят
к нарушению прав работников (дискриминации) в сфере труда. При этом было
78
Ершова Е. А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. – М.: Статут, 2007. – 620 с.
63
бы несправедливо не заметить, что ТК РФ закрепил принцип запрета
дискриминации в сфере труда не только в ст. 2 (основные принципы…), но и в
отдельной статье 3 – запрещение дискриминации в сфере труда, тем самым
подчеркнув огромное значение этого принципа для трудового права России79.
На наш взгляд, трудовые отношения должны носить стабильный
(длительный) характер, за редким исключением тех случаев, когда данные
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если же возникнет
потребность в заключении срочного договора по соглашению сторон (на
добровольной основе) на выполнение работы, носящей временный характер, то
в данном случае могут быть применены гражданско-правовые договоры.
3.2. Анализ судебной практики по спорам, возникающим при отказе в
заключение трудового договора
Трудовой Кодекс РФ запрещает необоснованный отказ в заключении
трудового договора (ч. 1 ст. 64). Указанная норма декларирует гарантии
соблюдения одного из основополагающих принципов трудового права принципа свободы труда. Запрещая необоснованный отказ в заключение
трудового договора, законодатель преследует цель оградить работника от
дискриминации по любому из признаков, за исключением его чисто
профессиональных качеств.
В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2
указано, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а
также иметь равные возможности при заключении трудового договора без
какой-либо дискриминации (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК
РФ, ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 № 111 "Относительно дискриминации
Вострецова О. А. Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда как источники
трудового права / Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук, 2006. –
184 с.
79
64
в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного
Совета СССР от 31.01.1961). Таким образом, отказать гражданину в
заключении с ним трудового договора по мотивам дискриминационного
характера недопустимо.
Под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует
понимать:
- отказ от заключения договора по мотивам, применение которых прямо
запрещено законом (пол, раса, цвет кожи, национальность и т.п.);
- отказ от заключения договора по иным мотивам, хоть и не запрещенным
законом, но не связанным с деловыми качествами работника (например,
наличием детей у мужчин или семейным положением претендента);
- немотивированный отказ: отказ от заключения трудового договора без
указания причин.
Кроме необоснованного отказа комментируемая статья выделяет такие
действия работодателя, как ограничение прав или установление преимуществ
при заключении трудового договора в зависимости от наличия обстоятельств,
не
связанных
с
деловыми
качествами
работника.
Так,
недопустимо
устанавливать преимущества при приеме на работу работникам, например,
исповедующим православную религию, перед атеистами, или местным
жителям перед иногородними работниками.
Действующим
законодательном
определено,
кому
и
при
каких
обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу:
1. Женщинам - по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого
работодателя, - в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места
работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
3. Лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ).
4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей
должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ).
65
5. Лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее
работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих
мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 10321).
7.
ВИЧ-инфицированным
гражданам,
если
отказ
мотивирован
их
заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).
8. Гражданам РФ - по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по
месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст.
27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1, ч. 2 ст. 64 ТК РФ,
п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие
окончания срока его полномочий в профсоюзном органе (п. 1 ст. 26
Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или
непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 №
10-ФЗ).
11. Любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста,
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или
непринадлежности
к
общественным
объединениям
или
каким-либо
социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны
с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных
федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального
закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Приведенный перечень причин, по которым работодатель не имеет права
отказать соискателю в приеме на работу, нельзя считать исчерпывающим. В
связи с этим в случае судебного спора вопрос о том, носит ли отказ
дискриминационный характер, будет решаться в зависимости от обстоятельств
дела.
66
Следует отметить, что не является дискриминационным отказ в
заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ с вредными
и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, если
работодатель не создал безопасные условия труда и это подтверждено
результатами специальной оценки условий труда, а также заключением
государственной экспертизы (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 28.01.2014 № 1)80.
Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на
работу, важное практическое значение имеет положение о том, что не является
дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному
виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо
обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной
социальной и правовой защите.
В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф.Д. к
государственному учреждению - Управлению Пенсионного фонда РФ в
Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении
незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней
должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что
подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК
РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по
возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил
производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской
Федерации запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что
указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность
заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине
достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям
трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения
80
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1//СПС Консультант Плюс
67
конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает
трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и
нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и
4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации.
Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от
15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового
кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при
осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания
для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к
рассмотрению.
Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По
данному вопросу разделяю правовую позицию (Особое мнение) судьи
Конституционного Суда Российской Федерации О.С. Хохряковой.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный
перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на
работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация
при
отказе в заключении
трудового
договора, решается
судом при
рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на
работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного
работника, такой отказ является обоснованным.
Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания
следующая
точка
зрения,
согласно
ей
представляется
неоправданным
исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня
увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в
порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после
приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на
работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников.
68
Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции:
"Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в
течение месяца с даты приглашения".
Другой пример из судебной практики.
Судебная практика. Н. обратился в суд с иском к ОАО "Вагонреммаш" с
требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика
как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад
железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным
отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя
заключить с Н. трудовой договор.
В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом
заявления о приеме на работу в ОАО "Вагонреммаш" по специальности
"электрогазосварщик" вакансии по указанной специальности отсутствовали,
работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной
специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.
Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения
Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля
2008 г. по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ
ОАО "Вагонреммаш" не предоставлялась.
Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком
в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена
РПЛБЖ.
При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении
факта дискриминации Н. как члена РПЛБЖ со стороны ответчика, признании
незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и
69
требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются
необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении81.
Трудовой кодекс РФ, обязывая работодателя по требованию лица,
которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа
в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель
должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации.
Так, Г. с целью трудоустройства направила на имя директора МУП
"Курскэлектротранс" заявление о приеме на работу, в котором также просила в
случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на
заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы
ст. 62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному
заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех
рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный
срок нарушен, и обратилась в суд. Суд отказал в иске, обосновав это тем, что,
поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту
на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения
заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть
разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с
даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или
иной) связи - с момента регистрации заявления (Апелляционное определение
Курского областного суда от 14.05.2013 по делу № 33-1062-2013г.)82.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6
ст. 64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо, отказавшее
в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать.
Так,
Апелляционным
определением
Верховного
суда
Удмуртской
Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/1283 в удовлетворении исковых
требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой
О проблеме дискриминации см.: Морозов П.Е. Современные тенденции развития зарубежного
трудового права в условиях глобализации: Автореферат дис. ... докт. юрид. наук. М., 2012. С. 29 - 34.
82
Апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу № 33-10622013г.//СПС Консультант Плюс
83
Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу №
33-1728/12.//СПС Консультант Плюс
81
70
договор, возмещении материального и морального вреда отказано, поскольку
письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не
наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в
приеме на работу.
Сам по себе отказ в заключении трудового договора не может являться
нарушением трудовых гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ. Запрещается
отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим
дискриминационный
характер.
Поэтому
Апелляционным
определением
Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38602/1384 в удовлетворении
требований о признании необоснованным отказа в заключении трудового
договора, возложении обязанности по заключению трудового договора,
взыскании
недополученного
заработка,
компенсации
морального
вреда
отказано, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом,
ищущим
работу,
является
правом,
а
не
обязанностью
работодателя.
Аналогичное решение было принято Московским городским судом, которым
отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в
заключении трудового договора, об обязании заключить трудовой договор и
взыскании компенсации морального вреда, поскольку заключение трудового
договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не
обязанностью
ответчика
как
работодателя,
а
отказ
не
носил
дискриминационного характера (Апелляционное определение Московского
городского суда от 28.06.2013 по делу № 11-20205)85.
Отдельно стоит сказать о гарантии, предусмотренной ст. ст. 64, 65 ТК РФ,
запрещающей отказывать в заключении трудового договора женщинам по
мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При заключении
трудового договора работодатель не имеет права требовать от лица,
поступающего на работу, документы, подтверждающие наличие или отсутствие
беременности. Следовательно, работодатель не имеет права отказать в
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38602/13////СПС
Консультант Плюс
85
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу № 1120205.//СПС Консультант Плюс
84
71
принятии на работу с соответствующим должностным окладом женщине по
причине ее беременности, в том числе за один день перед наступлением
отпуска по беременности и родам (Постановление ФАС Северо-Западного
округа от 29.04.2010 по делу № А26-4764/2009).
3.3.Практические проблемы разграничения трудовых и гражданскоправовых отношений
В последние годы появилась новая категория трудовых споров - признание
заключенного договора трудовым.
Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров,
связанных с использованием труда, на протяжении десятков лет представляло
собой теоретический и практический интерес для специалистов в сфере труда.
С переходом к рыночной экономике эта проблема актуализировалась в связи с
тем, что работодатели нередко пытаются "замаскировать" трудовые отношения
заключением гражданско-правового договора. После внесения Федеральным
законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ86 изменений в ст. 11 Трудового Кодекса
РФ споры о признании заключенного договора трудовым стали самой
многочисленной группой споров, связанных с приемом на работу, и количество
их неуклонно увеличивается. Это обусловлено как стремлением работодателей
уклониться
от
предоставления
работникам
гарантий, предусмотренных
трудовым законодательством, так и растущим правосознанием работников, их
готовностью отстаивать свои права.
Сложность такого рода споров состоит в необходимости исследовать
возникшие общественные отношения и определять их правовую природу.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых
нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов
(положений законодательных актов) Российской Федерации" (ред. от 22.12.2014)// СЗ РФ.-2006. №
27. Ст. 2878
86
72
Как показывает практика, далеко не всегда суды успешно справляются с
этой задачей.
Так, при рассмотрении дела М., с которым был заключен гражданскоправовой
договор,
мировой
судья
судебного
участка
№
3
по
Орджоникидзевскому району г. Уфы и суд апелляционной инстанции пришли
к выводу о том, что отношения, возникшие между М. и ООО "Компания
"Альтернатива", носили гражданско-правовой характер. В основу такого
вывода были положены следующие обстоятельства. М. (по мнению мирового
судьи) сохранял положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, не
был связан режимом рабочего времени, самостоятельно определял способы
выполнения работы, привлекая к ней по своему усмотрению других лиц,
вознаграждение должно было выплачиваться по достижении определенного
результата.
Президиум
Верховного
Суда
Республики
Башкортостан,
отменяя
определение суда апелляционной инстанции, пришел к противоположным
выводам, указав на издание приказа о приеме на работу на должность
бригадира,
установление
сдельно-премиальной
системы
оплаты
труда,
определение в приказе существенных условий трудового договора, а также
издание приказа об увольнении по собственному желанию
Как видно из приведенного примера, суды разных инстанций делали
акцент на различных аспектах организации трудовой деятельности М., в то
время как целью судебного разбирательства является выяснение всех без
исключения признаков существовавших между истцом и ответчиком правовых
отношений. И если наличествуют хотя бы некоторые признаки трудовых
отношений, исходя из смысла и назначения трудового законодательства вывод
должен быть сделан в пользу возникновения (существования) именно этих
отношений.
Такой подход (презумпция существования трудовых отношений) получает
в последние годы все более широкую поддержку.
Вряд ли допустимо выделять один или несколько признаков в качестве
основных,
наличие
которых
должно
обязательно
подтверждаться
для
73
признания спорного договора трудовым. Ведь даже такой на первый взгляд
неоспоримый признак, как подчинение правилам внутреннего трудового
распорядка, в современных условиях, когда используется дистанционный труд,
допускается установление индивидуальных режимов труда и отдыха, не может
иметь решающего значения.
В качестве другого, на наш взгляд, неправомерного решения можно
привести решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 14 ноября
2011 года по иску Т.В. о признании договоров возмездного оказания услуг
трудовыми договорами и возложении на ОАО "Банк "Открытие" обязанности
заключить трудовой договор о работе в должности ведущего специалиста
отдела делопроизводства ОАО "Банк "Открытие" с 30 мая 2011 года.
Суть дела в следующем. Т.В. в мае 2011 года с целью поиска работы
разместила на интернет-сайтах резюме. По электронной почте ей было
направлено приглашение на собеседование в ОАО "Банк "Открытие". В ходе
собеседования 13 мая 2011 года ей была предложена вакантная должность ведущий специалист отдела делопроизводства ОАО "Банк "Открытие" с
соответствующим окладом, до нее доведены служебные обязанности, трудовой
распорядок. 30 мая 2011 года она приступила к исполнению трудовых
обязанностей в указанной должности, получила пропуск. В тот же день в
отделе кадров ей предложили подписать договор возмездного оказания услуг
сроком на один месяц, пояснив, что это связано с испытательным сроком. Она
была вынуждена подписать данный договор. 30 июня 2011 года истец
подписала второй договор возмездного оказания услуг на срок с 1 июля 2011
года по 31 августа 2011 года, необходимость заключения которого также
обосновали трехмесячным испытательным сроком. 31 августа 2011 года она
подписала третий договор возмездного оказания услуг на срок с 1 сентября
2011 года по 30 сентября 2011 года. При этом истцу пояснили, что с ней будут
заключаться только договоры возмездного оказания услуг на определенный
срок.
Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что договоры
возмездного оказания услуг на срок с 30 мая 2011 года по 30 июня 2011 года, с
74
1 июля 2011 года по 31 августа 2011 года, с 1 сентября 2011 года по 30 сентября
2011 года соответствуют положениям ст. 779 ГК РФ. Как отмечается в решении
суда, представленными по делу доказательствами наличие между сторонами
трудовых отношений не подтверждено.
Решение Хамовнического районного суда оставлено без изменения
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского
городского суда от 26 апреля 2012 года по делу № 33-9850. Как указано в
Определении, суд, разрешая спор, правильно применил нормы материального
права и пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований,
поскольку приказ о приеме на работу Т.В. ответчиком не издавался. Кроме
того, из пояснений Т.В. следует, что трудовую книжку и иные документы,
предусмотренные ст. 65 ТК РФ, она ответчику не передавала, письменного
заявления о приеме на работу не подавала. В связи с этим суд обоснованно
пришел к выводу о том, что истцом не был подтвержден факт наличия
трудовых отношений с ответчиком, между сторонами возникли гражданскоправовые отношения, вытекающие из заключенного договора возмездного
оказания услуг.
Таким образом, при рассмотрении иска Т.В. и в районном, и в городском
судах, по сути, не исследовался характер отношений, фактически возникших
между Т.В. и ОАО "Банк "Открытие". Не учтены такие признаки трудового
отношения, как выполнение трудовой функции - работы по определенной
должности,
подчинение
правилам
внутреннего
трудового
распорядка,
установление испытательного срока и др. В основу решения положены
формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о
приеме на работу и др.). Суды не приняли во внимание то обстоятельство, что
издание приказа о приеме на работу и оформление трудовой книжки обязанность работодателя.
Оценка всех аспектов спорного правоотношения и выявление среди них
признаков трудового (если таковые имеются) - главная задача суда,
рассматривающего спор о признании заключенного договора трудовым. В
качестве вспомогательного метода в судебной практике зачастую используется
75
сравнение
характера
заключившего
трудовой
спорный
договор,
деятельности
с
и
условий
аналогичными
труда
лица,
параметрами
труда
работников, выполняющих работу на основе трудового договора. Такой
методологический
подход
заслуживает
одобрения,
поскольку
наглядно
демонстрирует либо полное сходство условий спорного договора с условиями
труда работников, либо их абсолютное различие.
К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РФ, рассматривая надзорную жалобу Д., подчеркнула постоянный характер
работы Д., которая на протяжении трех лет работала в качестве рабочего по
озеленению (с ней ежемесячно заключали договоры подряда), и провела
сравнение условий и организации ее труда с трудовой деятельностью других
работников, заключивших трудовые договоры. Выяснилось, что Д., так же как
другие работники, подчинялась определенному графику работы: рабочий день
начинался в одно и то же время - в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный
перерыв составлял 1 час - с 12 до 13 часов. Она получала для выполнения
работы рабочий инвентарь и средства индивидуальной защиты, для поездки на
объекты
озеленения
пользовалась
служебным
автобусом,
получала
направление на медкомиссию и проходила ее в ведомственной поликлинике,
проходила
инструктаж
по
технике
безопасности.
Оплата
ее
труда
осуществлялась на основе учета рабочего времени, а не стоимости
овеществленного труда. Указанные условия труда полностью совпадали с
условиями, установленными для работников, заключивших трудовые договоры.
В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам сделала вывод о
возникновении между Д. и обществом по озеленению трудовых отношений87.
Еще одним примером, иллюстрирующим аналогичный подход судов,
является решение Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области от
16 мая 2013 года № 2-37288. Анализируя обстоятельства заключения ОАО
"РЖД" договоров подряда с З. и условия ее работы, суд установил, что истец по
делу при заключении договора была ознакомлена с должностной инструкцией,
Определения Верховного Суда Российской Федерации по гражданским, трудовым и социальным
делам, 2008: Сборник / Отв. ред. В.М. Лебедев. М.: Норма, 2009. С. 638 - 642.
88
Решение Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области от 16 мая 2013 года № 2372//СПС ГАС Правосудие
87
76
правилами внутреннего трудового распорядка, режимом труда и отдыха,
прошла вводный и первичный инструктаж и медицинское освидетельствование.
Ей ежемесячно выдавали график работы, она соблюдала правила внутреннего
трудового распорядка и подчинялась начальнику сектора ревизии. Работники,
заключившие трудовые договоры, выполняли такую же работу по проведению
ревизии пассажирских поездов и вагонов, как З. Суд правомерно сделал вывод
о существовании между ОАО "РЖД" и З. трудовых отношений, которые были
замаскированы договором подряда.
Наряду с анализом непосредственно указанных в законодательстве
признаков трудового отношения, таких как личное выполнение работы по
определенной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового
распорядка, наличие определенного режима работы, регулярное получение
заработной платы, обязанность выполнять нормы труда и др., суды
сталкиваются с необходимостью глубокого исследования особенностей
возникших между сторонами спора отношений, включая систему организации
труда и его оплаты у того или иного работодателя. К таким случаям, в
частности, следует отнести работу преподавателя вуза на условиях почасовой
оплаты.
При
различных
обстоятельствах
названная
работа
может
опосредоваться либо трудовым, либо гражданско-правовым договором. Зависит
это и от занятия штатной должности, и от характера и степени нагрузки, и от
ряда
иных
обстоятельств.
Например,
М.,
работавшая
в
Вятском
государственном университете, утверждала, что в период с октября 2012 года
по июль 2013 года заключила несколько срочных трудовых договоров о
преподавании на различных факультетах, которые были досрочно расторгнуты
со ссылкой на ГК РФ. Как выяснил Первомайский районный суд г. Кирова,
рассматривавший дело о восстановлении на работе, с истцом были заключены
договоры возмездного оказания услуг. Она была зачислена на штатную
должность старшего преподавателя, договоры содержат указание на начало
работы, режим труда и условия его оплаты. Ежемесячно М. отчитывалась о
выполнении работы как по преподавательской работе в рамках бюджетного
финансирования, так и по внебюджетной деятельности (преподавание в
77
группах студентов, получающих платное образование). Оплата производилась в
соответствии с ведомостью на получение заработной платы, в которой
учитывалась оплата из бюджетных и внебюджетных источников. Указанные
обстоятельства побудили суд признать возникшие отношения трудовыми89.
Анализ правоприменительной практики показал, что очень сильно
распространено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие
случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.
Не вдаваясь в теоретические проблемы разграничения трудовых и
гражданско-правовых отношений, хотелось бы остановиться на практике
применения ч. 4 ст. 11 Трудового Кодекса РФ.
В ст. 11 Трудового Кодекса РФ формально не определен круг лиц,
имеющих право на предъявление иска о признании отношений трудовыми и
распространении на них норм трудового законодательства. Следовательно,
истцом может быть любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в
соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ.
Думается, что такое лицо должно представить суду доказательства, явно
свидетельствующие
о
трудовом
характере
отношений,
связывающих
конкретное лицо с работодателем, а также подтвердить факты, обозначающие
намерения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения
на условиях, свойственных содержанию трудового, а не гражданско-правового
договора.
Представляется, что случаи переквалификации гражданско-правовых
договоров в трудовые с определенной долей условности можно разделить на
две группы:
1. Когда исполнитель (работник) и заказчик (работодатель) уверены друг в
друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным
осознанием правовых последствий таких действий. То есть воля сторон
направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового
характера. В этих случаях истцами в основном являются налоговые органы, и
Решение Октябрьского районного суда г. Кирова Кировской области от 19 сентября 2013 года № 2562//СПС ГАС Правосудие
89
78
они должны доказать подмену трудового договора гражданско-правовым, что
им удается далеко не во всех случаях.
Так,
например,
в
Постановлении
Двадцатого
арбитражного
апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А09-4208/201090 указано, что
"...право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину,
поскольку именно ему решать, что ему выгодно - подчиняться ли трудовому
распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом
иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального
размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных,
праздничных
дней,
оплачиваемого
ежегодного
отпуска,
обязательное
социальное страхование и так далее. Намерение физических лиц на заключение
трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со
стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских
договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор физические
лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их
отношений трудовыми в порядке ст. 11 Трудового кодекса РФ не обращались.
Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации
договоров,
отражающих
личные
интересы
по
распоряжению
трудом
вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов".
Аналогичные выводы содержатся в Постановлениях ФАС Московского
округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899-09 по делу № А41/1844/09, от 26.10.2009
№ КА-А40/11308-09.
2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор,
не уверен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться
переквалифицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о
переквалификации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя
(работника), так и со стороны налоговых органов. Причем в этих случаях риск
переквалификации договора в трудовой существенно возрастает.
Таким образом, основным практическим критерием разграничения
трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли
Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А094208/2010//СПС Консультант Плюс
90
79
сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника
(исполнителя) - желал ли он работать по трудовому или же по гражданскоправовому
договору.
Так,
например,
Московским
областным
судом
(Определение от 16.09.2010 по делу № 33-17882) отменено решение
Люберецкого городского суда Московской области от 22.06.2010, которым
были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых
отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы,
предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за
неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда.
Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования
договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели
намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее
юридическим
образованием
и
принявшая
на
себя
обязанности
по
предоставлению услуг юриста, имеет специальные познания как в области
трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и
фактические различия условий гражданского и трудового договора для нее
являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому
обстоятельству,
что
и
до
смены
руководителя
организации
ранее
действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал
наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на
заключение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался,
истица не передавала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в
заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не
обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного
отпуска, учебных отпусков.
Предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется
тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не
влекут дополнительных выплат работникам. Набор обязательств работодателя
перед
лицом,
которое
трудится
по
гражданско-правовому
договору,
значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор, такие
работники обходятся гораздо "дешевле". Гражданско-правовой договор не
80
обременяет работодателя огромным числом обязанностей, предусмотренных
трудовым законодательством.
Увидев выгоду в заключении договора гражданско-правового характера,
работодатели порой просто меняют название в договоре, называя трудовой
договор как-нибудь иначе, причем подходят к этому вопросу весьма
формально.
Хотелось бы обратить внимание на тот факт, что судебное решение,
подтверждающее
наличие
трудовых
правоотношений,
связывающих
физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой
договор в порядке и в соответствии со ст. ст. 67, 68 ТК РФ. При этом датой
начала трудовых отношений между работником и работодателем будет
считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Таким
образом, в результате переквалификации гражданско-правового договора в
трудовой организация может понести достаточно серьезные финансовые
потери.
Все проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель
не определил критерии, позволяющие однозначно определить договор как
трудовой или гражданско-правовой. Суды при анализе споров по поводу
переквалификации
договора
учитывают
много
различных
критериев,
применение которых зависит от огромного количества обстоятельств, в том
числе от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, особенностей
конкретной ситуации, документального оформления гражданско-правовых
отношений.
В определении трудовых отношений (ст. 15 ТК), а также из толкования
других норм ТК можно выделить следующие общие признаки, позволяющие
разграничивать гражданско-правовые отношения и отношения, связанные с
использованием способностей человека к труду (трудовые отношения):
1. Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую
функцию. На практике судебные органы не придают этому признаку
определяющего значения. Вынося решение о том, что личное оказание услуги
не свидетельствует о трудовом характере отношений, и о признании договора
81
гражданско-правовым, суды ссылаются на ст. 780 ГК РФ, согласно которой
исполнитель обязан оказывать услуги лично91. Следовательно, по логике судов
этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым
отношениям.
Однако встречаются судебные решения92, согласно которым личное
выполнение работы может служить основанием для переквалификации
гражданско-правового договора в трудовой. Так, суды отмечают, что в
соответствии со ст. 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично. Если
в договоре предусмотрена возможность привлекать для оказания услуг третьих
лиц, то договор признается гражданско-правовым. Также суды, вынося
решение, указывают93, что при трудовых отношениях работа выполняется
лично
сотрудником,
позволяющих
а
это
разграничить
является
трудовой
одним из основных
договор
от
признаков,
гражданско-правовых
договоров.
2. Трудовое отношение и, следовательно, трудовой договор всегда носят
возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату
заработной
затраченный
платы.
Оплата
работником,
производится
и
за
выплачивается
непосредственный
труд,
ежемесячно
ниже
не
установленного государством минимального размера и не реже чем два раза в
месяц, а по гражданско-правовому договору в основном за конечный результат.
Как правило, на практике регулярность выплачиваемого вознаграждения
считается одним из признаков наличия трудовых отношений.
Так, суды94 приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если
оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ,
или работа оплачивается с определенной периодичностью, или предусмотрено
Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55-1835/2008//СПС
Консультант Плюс
92
Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А4066166/08-76-271//СПС Консультант Плюс
93
Постановления ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу № А56-45362/2006, от
24.11.2008 по делу № А42-7515/2007//СПС Консультант Плюс
94
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29-7237/2008 //СПС
Консультант Плюс
91
82
условие
о
выплате
зарплаты
в
сроки,
установленные
трудовым
законодательством.
Однако есть судебные решения95, согласно которым указание в договоре на
регулярность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на ст. 781 ГК РФ,
согласно п. 1 которой заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и
порядке,
установленные
в
договоре
возмездного
оказания
услуг.
Следовательно, ГК РФ не исключает возможности установления ежемесячной
оплаты, и это обстоятельство не может изменить гражданско-правовой
характер договора. Кроме того, по мнению судов, ежемесячная оплата по
гражданско-правовому договору не свидетельствует о заключении трудового
договора, поскольку заработная плата работнику по трудовому договору
выплачивается по общему правилу два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).
Также практика не квалифицирует единообразно случаи, когда при оплате
по договору используются тарифные ставки. В
некоторых судебных
решениях96указывается, что признаком, отличающим трудовой договор от
гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных
ставок и окладов.
В то же время есть судебные решения с противоположными выводами97.
По мнению судов, применение районных коэффициентов (надбавок) не
является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в
трудовой, если данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору.
Некоторые суды считают, что применение тарифных ставок при выплате
вознаграждения вообще значения не имеет.
Таким образом, исходя из рассмотренной судебной практики, следует
сделать вывод, что ни регулярность выплачиваемого вознаграждения, ни
случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки или
Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09-4828/09-С2 по делу № А47-684/2008;
Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/0876-271, от 24.06.2009 № КА-А40/4694-09 по делу № А40-61788/08-129-250//СПС Консультант Плюс
96
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42-7515/2007//СПС
Консультант Плюс
97
Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 № КА-А40/5891-08 по делу № А4061103/07-107-354//СПС Консультант Плюс
95
83
оплата отражается в учете как заработная плата, не могут однозначно
свидетельствовать о наличии трудовых отношений.
3. По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой
функцией, работодатель должен обеспечить условия труда, также для
работника устанавливаются режим рабочего времени и время отдыха.
В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@
разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику
могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием
квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция.
Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий,
поэтому при их наличии такой договор может быть переквалифицирован в
трудовой.
В большинстве судебных решений98 делаются аналогичные выводы. Так,
суды указывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены
такие элементы, как трудовая функция, должность, профессия, специальность,
конкретный вид поручаемой работы.
В то же время есть решение суда99 с прямо противоположной позицией. По
мнению суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по
себе указание должностей, специальностей и профессий не является
основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров.
Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего
работу, обеспечить условия труда, на практике в основном такие договоры
признаются трудовыми. Судебная практика по этому вопросу практически
единообразна. Суды указывают100, что договор может быть признан трудовым,
если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация
Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А4066166/08-76-271; Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А297237/2008//СПС Консультант плюс
99
Постановление ФАС Уральского округа от 06.10.2008 № Ф09-7106/08-С2 по делу № А501250/2008//СПС Консультант плюс
100
Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49-18/08; Постановление
ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29-7237/2008; Постановление ФАС
Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271//СПС
Консультант плюс
98
84
обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений,
материалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не
все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по
делу № А42-7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц
инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых
отношений.
Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то
в случае, если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном
он переквалифицируется в трудовой. При этом суды101 указывают, что
правоотношение нельзя признать трудовым, если договор не содержит условия
о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета
рабочего времени на квалификацию не влияет.
4. Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему
трудовому
распорядку
соответствующей
организации.
В
отношениях
гражданско-правового характера такого подчинения нет.
В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@
разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о
том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован
в трудовой.
По мнению судов102, трудовой договор отличается от гражданскоправового тем, что в трудовых отношениях работник подчиняется внутреннему
трудовому распорядку и выполняет распоряжения работодателя. Если в
договоре нет условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, то он будет гражданско-правовым.
Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09-4828/09-С2 по делу № А47-684/2008;
Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55-1835/2008; Постановление
ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42-7515/2007//СПС Консультант Плюс
102
Постановления ФАС Московского округа от 05.05.2009 № КА-А40/3428-09 по делу № А4012775/08-14-39, от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271; Постановление
ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04-3854/2009(9733-А81-42) по делу № А813106/2008//СПС Консультант Плюс
101
85
Однако есть решение суда103, где указано, что договор нельзя признать
трудовым, даже если от лица зависит работа других рабочих и служащих и оно
соблюдает внутренний трудовой распорядок организации.
5.
Заключение
гражданско-правового
договора
влечет
за
собой
возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в
соответствии с договором взял на себя.
Трудовой договор является основанием для получения работником
независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций,
предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору
исполнителю
предоставлены
гарантии,
льготы
и
компенсации,
предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор
является трудовым.
На практике суды указывают104, что для дела могут иметь значение
следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли
отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить
социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии
для
исполнителей;
предусмотрены
ли
выплаты
по
временной
нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные
решения105, в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку
лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную
подготовку за счет средств налогоплательщика.
6. Неоднократное заключение с одним и тем же лицом гражданскоправового договора.
На практике встречаются судебные решения106, в которых отмечается, что
неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не
свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на
Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488-08 по делу № А4059261/07-14-314//СПС Консультант Плюс
104
Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09-4828/09-С2 по делу № А47-684/2008;
Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04-3854/2009(9733-А81-42) по
делу № А81-3106/2008//СПС Консультант Плюс
105
Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 № Ф09-5783/08-С2 по делу № А7110321/07//СПС КонсультантПлюс//СПС Консультант Плюс
106
Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488-08 по делу № А4059261/07-14-314//СПС Консультант Плюс
103
86
то,
что
ГК
РФ
предусматривает
свободу
договора,
следовательно,
неоднократное заключение соглашений с одним и тем же исполнителем не
может свидетельствовать о наличии трудовых взаимоотношений.
Однако есть судебные решения107, в которых суды указывают, что
периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение
длительного времени является одним из признаков, свидетельствующих о
наличии трудовых отношений.
3.4 Проблемы соблюдения требований законодательства о трудовом
договоре
По данным Федеральной службы по труду и занятости (далее - Роструд),
в 2012-2013 г.г. почти четверть всех проверок была посвящена соблюдению
юридическими лицами, предпринимателями обязательных требований по
вопросам заключения, внесения изменений и расторжения трудового договора.
Было проведено почти 35 тысяч таких проверок. В результате руководителями
организаций (их иными уполномоченными представителями) по требованию
проверяющих оформлено почти 24 тысячи трудовых договоров. В общей
сложности выявлено около 100 тысяч нарушений обязательных требований по
указанным вопросам108.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между
работником и работодателем на основании трудового договора. В общем случае
трудовой договор заключается по взаимному согласию работодателя и
работника. Несмотря на то, что в соответствующих положениях ТК РФ
достаточно подробно и четко изложены основные вопросы заключения
трудового договора, нарушений хватает.
К числу характерных нарушений требований трудового законодательства
по вопросам заключения трудового договора, выявленных Рострудом по итогам
проверок минувшего года, относятся:
Постановление ФАС Московского округа от 28.08.2008 № КА-А40/7019-08 по делу № А4059304/07-90-332//СПС Консультант Плюс
108
Сайт Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации. URL:
http://www.rostrud.ru
107
87
- нарушение положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ (отсутствие в трудовых договорах
обязательных условий);
- нарушение положений ч. 4 ст. 57 ТК РФ (наличие в трудовых договорах
условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым
законодательством);
- нарушение положений ч. 2 ст. 58 ТК РФ (заключение срочных трудовых
договоров без достаточных правовых оснований);
- нарушение положений ст. 60.1 ТК РФ (несоблюдение работодателем порядка
возложения на работника дополнительной работы, обязанностей временно
отсутствующего работника);
- нарушение положений ст. 66 ТК РФ, правовых актов, регламентирующих
порядок обращения с трудовыми книжками (отсутствие в трудовых книжках
записей о приеме на работу и увольнении с работы, несвоевременная их выдача
при увольнении, несоблюдение порядка ознакомления работников с записями,
внесенными в трудовую книжку, а также порядка ведения книги учета
движения трудовых книжек);
- нарушение положений ст. 67 ТК РФ (отсутствие оформленных трудовых
договоров в письменном виде, отсутствие на экземпляре трудового договора,
хранящегося у работодателя, подписи работника);
- нарушение положений ст. 68 ТК РФ (оформление работодателями приказов и
распоряжений о приеме на работу не по установленной унифицированной
форме, несвоевременное объявление работникам приказов о приеме на работу
под роспись, неознакомление работников с правилами внутреннего трудового
распорядка и другими действующими у данного работодателя локальными
нормативными актами, связанными с трудовой функцией).
На практике при заключении трудовых договоров организации и
предприниматели (их руководители, иные уполномоченные представители)
допускают гораздо больше нарушений. Их можно классифицировать по
следующим функциональным признакам:
1) нарушения, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств,
в силу которых трудовой договор не может быть заключен;
88
2) нарушения, обусловленные несоблюдением (игнорированием) правил
заключения трудового договора, установленных в отношении отдельных
категорий лиц, поступающих на работу;
3) нарушения, обусловленные несоблюдением формы трудового договора;
4) нарушения, обусловленные несоблюдением требований к содержанию
трудового договора;
5) нарушения, выразившиеся в необоснованном отказе в заключении
бессрочного либо, наоборот, срочного трудового договора (по различным
основаниям);
6) нарушения, обусловленные несоблюдением установленной процедуры
заключения трудового договора.
К типичным нарушениям, обусловленным несвоевременным выявлением
обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен,
относятся:
- заключение трудового договора с лицом, не достигшим (к моменту
поступления на работу) определенного возраста;
- заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья
лица, поступающего на работу;
- ошибки, связанные с установлением и прохождением лицом, поступающим на
работу, испытания при заключении трудового договора;
-
несоблюдение
обязательной
(в
определенных
случаях)
процедуры
согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами
либо заключение трудового договора в отсутствие согласия на то третьего лица
(без письменного уведомления последнего);
-
заключение
трудового
договора на основе ненадлежащим
образом
оформленных (недействительных) документов либо при отсутствии документов
(хотя бы одного такого документа), предоставление которых при заключении
трудового договора является обязательным, в т.ч. в связи с тем, что выполнение
работы (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, требует
наличия специальных знаний (специальной подготовки).
89
Наибольшее число нарушений рассматриваемого типа допускается
руководителями (иными уполномоченными представителями) организаций,
предпринимателей при заключении трудового договора, для которого является
обязательным предоставление лицом, поступающим на работу, помимо
основных (ст. 65 ТК РФ) иных документов, в т.ч.:
- о состоянии его здоровья;
- содержащих сведения о его доходах и имуществе.
Причиной
подобных
неосведомленность
лица,
нарушений,
как
поступающего
на
правило,
работу,
является
об
обязанности
предоставления соответствующих документов.
Другой
распространенной
ошибкой
является
прием
от
лица,
поступающего на работу, ненадлежащим образом удостоверенной копии
документа, что обусловлено игнорированием требования о сверке копии с
подлинником соответствующего документа.
К
типичным
нарушениям,
обусловленным
несоблюдением
(игнорированием) правил заключения трудового договора, установленных в
отношении отдельных категорий лиц, поступающих на работу, относятся:
- заключение трудового договора с лицом, лишенным судом права
занимать
определенные
должности
либо
заниматься
определенной
деятельностью (при наличии соответствующего приговора суда);
-
заключение
трудового
договора
на
выполнение
работы,
противопоказанной лицу, поступающему на работу, по состоянию здоровья в
соответствии
с
медицинским
заключением,
выданным
в
порядке,
установленном нормативными правовыми актами;
- заключение трудового договора в отсутствие у лица, поступающего на
работу, соответствующего документа об образовании, если выполнение
предусмотренной трудовым договором работы требует специальных знаний на
основании нормативного правового акта;
- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи (органа
либо
должностного
административных
лица,
уполномоченных
правонарушениях)
о
рассматривать
дисквалификации
дела
об
(ином
90
административном наказании) лица, поступающего на работу, исключающего
возможность исполнения им соответствующих обязанностей по трудовому
договору;
-
заключение
трудового
договора
в
нарушение
установленных
федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся
привлечения к трудовой деятельности лиц, уволенных с государственной
(муниципальной) службы.
К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением формы
трудового договора, относятся:
- несоблюдение работодателем письменной формы трудового договора, в
т.ч. в случае, когда работник (до предполагаемого заключения с ним трудового
договора) был фактически допущен руководителем (иным уполномоченным
представителем) организации (предпринимателя) к выполнению работы;
- отсутствие подписи (подписей) сторон трудового договора на одном или
на всех его экземплярах;
-
оформление
трудового
договора
в
единственном
экземпляре,
находящемся в распоряжении юридического лица (предпринимателя).
К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением требований к
содержанию трудового договора, относятся:
- нарушения, связанные с невключением в трудовой договор его
обязательных условий или обязательных сведений;
- нарушения, связанные с включением в трудовой договор условий,
ограничивающих
(либо
прямо
нарушающих)
законные
права
лица,
поступающего на работу.
К типичным нарушениям, выразившимся в необоснованном отказе в
заключении бессрочного либо, напротив, срочного трудового договора,
относятся:
- необоснованный отказ в заключении бессрочного трудового договора с
лицом, поступающим на работу и имеющим право на заключение такого
договора (вместо этого по настоянию юридического лица или предпринимателя
с работником заключается срочный трудовой договор);
91
- необоснованный отказ в заключении срочного трудового договора с
лицом, поступающим на работу и имеющим право на заключение такого
договора (вместо этого по настоянию юридического лица или предпринимателя
с работником заключается бессрочный трудовой договор).
К типичным нарушениям, обусловленным несоблюдением установленной
процедуры заключения трудового договора, относятся:
- несоблюдение порядка ознакомления лица, поступающего на работу, с
действующим
в
данной
организации
(у
данного
предпринимателя)
коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно
связанными с предстоящим выполнением работы, обусловленной трудовым
договором;
- несоблюдение порядка получения у лица, поступающего на работу,
согласия на обработку персональных данных, необходимых руководителю
(иному уполномоченному представителю) организации, предпринимателя в
связи с заключением трудового договора;
- невыполнение требования о выдаче на руки лицу, поступающему на
работу,
экземпляра
трудового
договора,
вступившего
в
силу,
либо
ненадлежащее оформление факта получения на руки лицом, поступающим на
работу, такого экземпляра;
- несоблюдение порядка документального оформления факта приема на
работу (преимущественно в части издания соответствующего приказа и
ненадлежащего оформления трудовой книжки работника);
- несоблюдение порядка согласования трудового договора (в случаях, когда это
предусмотрено нормативными правовыми актами).
Трудовое
соответствующих
законодательство
предусматривает
организационно-правовых
(при
оснований)
наличии
возможность
изменения трудового договора, в т.ч. в отсутствие согласия на то работника.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора, определенных
сторонами, в т.ч. при переводе работника на другую работу, допускается только
по письменному соглашению сторон трудового договора (за исключением
случаев, предусмотренных законодательством).
92
Заключение
Проведенное в рамках работы исследование привело нас к следующим
основным выводам и предложениям:
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику
работу, по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в
полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определённую этим соглашением
трудовую
функцию,
трудового
соблюдать
действующие
в
организации
правила
распорядка.
Усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в
установлении трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с
договорами частного права дают повод некоторым ученым-юристам высказать
предположение, что по мере перехода страны к рыночной экономике и
формированию рынка труда все более будет просматриваться товарный
характер труда, поэтому трудовые отношения в перспективе должны будут
входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим
структурным элементом гражданского законодательства.
Некоторые специалисты в области гражданского права, обращая
внимание на тенденцию сближения трудового договора с гражданскоправовыми договорами, высказывают предположение, что в перспективе
трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора
гражданского права. Не разделяя в полной мере такой прогноз, вместе с тем
нельзя не отметить тенденцию возрастания роли в трудовом договоре
универсальных свойств и качеств, присущих всем юридическим договорам,
прежде всего договорам гражданского права.
93
В качестве перспективных направлений совершенствования трудового
законодательства актуальными в ближайшее время будут оставаться усиление
договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых
отношений, сближение трудового договора с договорами частного права при
сохранении
первым
самостоятельности.
Другим
важным направлением
развития трудового законодательства, в частности института трудового
договора, должно стать введение норм, регулирующих такие новые формы
трудовых отношений, как надомный труд и дистанционная занятость, а также
совершенствование норм, направленных на предотвращение дискриминации в
сфере труда.
Проведённый анализ правового регулирования нормами действующего
Трудового кодекса РФ позволяет сделать общий вывод о несовершенстве
данной нормативно-правовой базы и необходимости решения существующих
изменений в законодательство о трудовом договоре.
На
основании
необходимым
внести
проведенного
предложения
исследования
по
ряда
проблем
совершенствованию
считаем
действующего
законодательства.
1) Усовершенствовать редакцию статей 15, 56 Трудового кодекса РФ,
включив в нее указание на трудовой договор как индивидуальное правовое
соглашение. Считаем, что характеристика трудового договора в ст.56 ТК РФ
только как соглашения не является достаточной, поскольку в трудовом праве
есть и другие соглашения – нормативные (как результат социального
партнерства), предлагает охарактеризовать его как индивидуальное правовое
соглашение, что подчеркивает правовой характер, а также индивидуальную
направленность – регулирование индивидуальных трудовых отношений.
2) Изменить последовательность изложения ст.56-71 ТК РФ, приблизив ее к
стадиям развития отношений при заключении трудового договора, поскольку в
них нарушена логика развивающихся отношений. Например, ст.61 «Вступление
трудового договора в силу» предшествует ст.63 «Возраст, с которого
допускается заключение трудового договора». На наш взгляд, последняя статья
должна быть расположена после ст.56 «Понятие трудового договора. Стороны
94
трудового договора», также как и другие статьи, вводящие ограничения,
касающиеся личности работника. После ст.57 ТК РФ должны следовать статьи,
касающиеся содержания трудового договора, например, ст.70 ТК РФ.
3) Множество споров вызывает установление испытания при приеме на
работу и расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим
испытание (ст. 70, 71 ТК РФ). Ст. 70 ТК РФ называется «Испытание при
приеме на
работу». Вместе
с
тем,
во-первых,
глава
11
ТК
РФ, в
которой находится ст. 70, называется «Заключение трудового договора». Вовторых, испытание «при приеме на работу», думаю, провести невозможно.
Испытывать работника можно только в процессе его работы. В этой связи
предлагаем ст. 70 ТК РФ назвать «Испытание работника».
4) Дополнить Трудовой кодекс РФ статьей 67.1 «Ответственность
работодателя за несоблюдение письменной формы трудового договора»,
подчеркнув тем самым особую значимость данного положения по аналогии со
ст.ст. 54, 55 Трудового кодекса РФ.
5) В результате анализа законодательства и судебной практики по
вопросу необоснованного отказа в приеме на работу сделан вывод о
недостаточности гарантирования права на обоснованный отказ наличием
такого последствия как возмещение морального вреда. Предлагается ввести
санкции
для
работодателя,
необоснованно
отказавшего
работнику
выражающейся в возмещению неполученного заработка за весь промежуток
времени с момента необоснованного отказа работодателя в заключении
трудового договора и до момента обращения работника в суд. При этом размер
неполученного заработка вычисляется за период с момента отказа до момента
вынесения решения судом. За эталонный размер неполученного заработка
предлагается принимать среднюю заработную плату
работника
или
руководствоваться суммой, указанной в предложении о работе при наличии
такого предложения.
7) В связи с тем, что законодательство не дает определения или хотя бы
основных признаков понятия "деловые качества работника", основная нагрузка
95
по выявлению смысла соответствующих положений Трудового кодекса РФ
ложится на судебные органы.
Несмотря на то, что Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 Постановления от
17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" привел описание деловых качеств
работника, чтобы дать ориентиры для судов, рассматривающих споры о
необоснованном отказе в заключении трудового договора, его нельзя считать
полноценным.
Необходимо расширить само понятие, отразив в качестве его сущностных
черт отразить те характеристики качеств работника, которые подразумевает
работодатель при поиске кандидата и приеме на работу. Невозможно
гарантировать право работников на обоснованный отказ в связи с тем, что в ТК
РФ отсутствует закрепление ключевых понятий. Работодатели же, предпочитая
не рисковать, как правило, выдают формальный отказ, обосновывая его тем,
что вакансия уже была занята другим работником, что позиция только
рассматривалась в целях введения, но работодатель вынужден был отказаться
от своих планов. На самом деле довольно сложно обосновать, что отказ
производится по причинам, связанным с деловыми качествами работника.
Таким образом, чтобы гарантировать право работника на обоснованный отказ,
необходимо закрепить в ст. 64 Трудового Кодекса РФ понятие деловых качеств
работника (а также компетенций, так как при отборе работодатели
руководствуются и ими), понятие необоснованного отказа.
Предлагается следующее определение: « Деловые качества работника - это
степень теоретической и практической подготовленности работника и
способность применения накопленных знаний (опыта) по специальности».
В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в
практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм
реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной
формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых
отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.
96
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
1.
Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей
ООН 10.12.1948) // РГ.-1995.- № 67.
2.
Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и
культурных правах" // Бюллетень Верховного Суда РФ.-1994.- № 12.
3.
Европейская социальная хартия (принята в г. Страсбурге 03 мая 1996) //
Бюллетень международных договоров.-2010.- № 4.
4.
Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств
(Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994) //Информационный бюллетень.
Межпарламентская
Ассамблея
государств-участников
Содружества
Федерации
всенародным
Независимых Государств. -1995. -№ 6.
5.
Конституция
Российской
(принята
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // СЗ РФ.- 2014.- № 9.- Ст. 851
6.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994
№ 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // СЗ РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.
7.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996
№ 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015)// СЗ РФ. – 1996. – № 5. – Ст. 410.
8.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 09.03.2016)// СЗ РФ. – 2002. –№ 1 (ч. 1), ст. 1.
9.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
30.12.2015) //СЗ РФ.-2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.
10.
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14
ноября 2002 г. № 138-ФЗ (ред. от 10.12.2015) // СЗ РФ. – 2002. – № 46. – Ст.
4532.
97
Закон РФ от 02.07.1992 № 3185-1"О психиатрической помощи и
11.
гарантиях прав граждан при ее оказании" (ред. от 28.11.2015)//Ведомости СНД
и ВС РФ.-1992.- № 33.- Ст. 1913.
Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите
12.
инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 29.12.2015) //СЗ РФ. – 2007. - №
48. – Ст. 4563.
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении
13.
иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 30.12.2015)//СЗ РФ.2002.- № 30.- Ст. 3032.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в
14.
Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации"(ред. от 22.12.2014) //СЗ РФ.2006.- № 27.- Ст. 2878.
Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ "О физической культуре и
15.
спорте в Российской Федерации"(ред. от 03.11.2015) )//СЗ РФ.- 2007, № 50, ст.
6242
16.
№
Постановление Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998
37
«Об
утверждении
квалификационного
справочника должностей
руководителей, специалистов и других служащих» // Минтруд РФ, М., 1998.
17.
Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 "О порядке
утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и
профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих" (ред. от 20.12.2003) )// СЗ РФ.-2002.№ 44.- Ст. 4399.
18.
Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 № 877 "Об особенностях
режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников,
имеющих особый характер работы" (ред. от 04.09.2012)// СЗ РФ.-2002.- № 50.Ст. 4952.
98
19.
Постановление
Правительства
РФ
от
14.02.2003
№
101
"О
продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости
от занимаемой ими должности и (или) специальности" (ред. от 24.12.2014)// СЗ
РФ.- 2003.- № 8.- Ст. 757.
20.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых
книжках" (ред. от 25.03.2013) ) // СЗ РФ.- 2003.- № 16.- Ст. 1539.
21.
Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 "Об утверждении
перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой
информации,
организаций
кинематографии,
теле-
и
видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных
лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены
Трудовым кодексом Российской Федерации"// СЗ РФ.- 2007.- № 19.- Ст. 2356.
22.
Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 "Об установлении
сокращенной
дополнительного
продолжительности
оплачиваемого
рабочего
отпуска,
времени,
повышенной
ежегодного
оплаты
труда
работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными и иными особыми условиями труда"(ред. от 28.06.2012)// СЗ РФ.2008.- № 48.- Ст. 5618.
23.
Постановление Правительства РФ от 19.06.2012 № 610 "Об утверждении
Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской
Федерации"(ред. от 16.01.2016) // СЗ РФ.- 2012.- № 26.- Ст. 3528.
24.
Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 №
298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и
должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
дополнительный
отпуск
и
сокращенный
рабочий
день"
(ред.
от
29.05.1991)//СПС Консультант Плюс
25.
Постановление Минтруда РФ от 20.02.1996 № 11 "Об утверждении
Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего
состава судов морского флота"//Российские вести.1996.- № 97.
99
26.
Постановление Минтруда РФ от 03.06.1997 № 27 "О режиме труда и
отдыха членов экипажей морских судов портового флота"//Бюллетень
Минтруда России. -1997. -№ 7.
27.
Постановление Минтруда РФ от 08.06.1998 № 23 "Об утверждении
Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные
аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные
формирования на должности спасателей"// Бюллетень Минтруда России. -1998.
-№ 12.
28.
Приказ Минздрава РФ № 225, Министра обороны РФ № 194, МВД РФ №
363, Минюста РФ № 126, Минобразования РФ № 2330, Минсельхоза РФ № 777,
ФПС РФ № 292 от 30.05.2003 "Об утверждении Перечня должностей, занятие
которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза,
дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую
неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями
труда"//РГ.-2003.- № 110.
29.
Приказ Минфина РФ от 02.04.2003 № 29н "Об утверждении Положения
об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников
организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных
камней из россыпных и рудных месторождений"//РГ.-2003.- № 82.
30.
Приказ Министра обороны РФ от 16.05.2003 № 170 "Об особенностях
режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского
персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации"//РГ.2003.- № 115.
31.
Приказ Госкомрыболовства РФ от 08.08.2003 № 271 "Об утверждении
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих
особый характер работы"// РГ.-2003.- № 197.
32.
Приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003г. № 112 "Об утверждении Положения
об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи,
имеющих особый характер работы"// РГ.-2003.- № 185.
100
33.
Приказ Росгидромета от 30.12.2003г. № 272 "Об утверждении
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их
структурных подразделений, имеющих особый характер работы"// РГ.-2004.- №
64.
34.
Приказ Минтранса РФ от 30.01.2004 № 10 "Об утверждении Положения
об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников,
осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации
Российской Федерации"// РГ.-2004.- № 52.
35.
Приказ Минтранса РФ от 18.10.2005 № 127 "Об утверждении Положения
об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей
трамвая и троллейбуса"// РГ.-2005.- № 275.
36.
Приказ Минтранса РФ от 21.11.2005 № 139 "Об утверждении Положения
об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей
воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации" (ред. от
17.09.2010)//БНА РФ. -2006. -№ 6.
37.
Информационное письмо Минтруда России от 13.02.2013 "О порядке
предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями
труда,
сокращенной
продолжительности
рабочего
времени,
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты
труда в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской
Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870"//"Экономика и жизнь" (Бухгалтерское
приложение).-2003.- № 7.
38.
Закон РСФСР от 09.12.1971 "Об утверждении Кодекса законов о труде
РСФСР"(утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР.- 1971.- № 50.-Ст. 1007
39.
Закон РФ от 25.09.1992 № 3543-1"О внесении изменений и дополнений в
Кодекс законов о труде РСФСР"(утратил силу) // Ведомости СНД РФ и ВС РФ.1992.- № 41.- Ст. 2254.
Научная и учебная литература
40.
Азаров, Г.П. Договоры, контракты о труде / Г.П. Азаров. – Подготовлен
для системы Консультант Плюс, 2009.
101
41.
Акопова, Е.М. Трудовой договор: становление, развитие и современное
состояние – М., 2003. – 352 с..
42.
Александров, И.А. Увольнение работника: порядок и документальное
оформление / И.А. Александров. – М.: Налоговый вестник, 2009. – 320 с.
43.
Анисимов, Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как
основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное
право России / Под ред. проф. Л.Н. Анисимова. - М., 2001. - 471 с..
44.
Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение
– М.: Юстицинформ, 2005 . – 304 с..
45.
Анисимов, Л.Н. Трудовые отношения и трудовые споры – М.:
Юстицинформ, 2008. – 456 с..
46.
Анисимов, Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон – М.:
Деловой двор, 2009. – 288 с..
47.
Бердычевский, В.С. [и др.],. Трудовое право. Изд. 2-е, перераб. и доп./
В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. – Ростов-на-Дону: Феникс,
2009. – 512 с..
48.
Бугров Л.Ю. Развитие норм о трудовом договоре в советском и
постсоветском российском праве // Трудовое право России: проблемы теории и
практики. Межвуз. сб. науч. тр., посвященный 100-летию со дня рождения
заслуженного деятеля науки РСФСР, д-ра юрид. наук, профессора Николая
Григорьевича Александрова. М.: Проспект, 2008. С. 25 - 46.
49.
Бугров Л.Ю. Экономическое и социальное значение трудового договора
и его воздействие на законодательство России // Современное состояние
законодательства и науки трудового права и права соц. обеспечения:
Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М.:
Проспект, 2010. С. 43 - 59.
50.
Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: соотношение
публично-правовых и частноправовых начал в регулировании // Сочетание
государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и
социального обеспечения: Материалы 8-й Междунар. науч.-практ. конференции
/ Под общей ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 13 - 23.
102
51.
Бугров Л.Ю. К проблеме соотношения трудовых договоров и иных
договоров о труде (службе) // Теоретические проблемы современного
трудового права и права социального обеспечения: международные и
национальные аспекты: Материалы Междунар. науч. конф. Вильнюс, 26 - 27
июня 2009 г. Вильнюс: Юстиция, 2009. С. 76 - 81.
52.
Бугров Л.Ю. Соотношение трудовых договоров с гражданско-правовыми
договорами о труде в России и за рубежом // Рос. ежегодник труд. права. 2010.
№ 6. С. 276 - 287.
53.
Владимиров, В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы,
учёт и налогообложение / В.Р. Владимиров. – М.: Налоговый вестник, 2009. –
304 с..
54.
Гейхман, В.Л., Дмитриева, И.К. Трудовое право : учебник для вузов/ В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – (Серия «Основы
наук»).
55.
Головина С.Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция //
Вестник Пермского университета. 2013. № 3. С. 65 - 72.
56.
Джиоев В.Г. Отличия трудового договора от агентского договора:
вопросы теории и практические аспекты // Право и экономика. 2012. № 10. С.
42 - 46.
57.
Драчук М.А. Еще раз к дискуссии о трудовом договоре как источнике
права // Вестник Пермского университета. 2013. № 3. С. 84 - 88.
58.
Егоров, В.И., Харитонова, Ю.В. Трудовой договор – учебное пособие
[Текст]/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007. – 456 с.
59.
Екабсон В. Вынужденный трудовой договор // ЭЖ-Юрист. 2013. № 33. С.
13.
60.
Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с заключением срочного
трудового договора // Право в Вооруженных Силах. 2013. № 10. С. 68 - 71.
61.
Защита трудовых прав работников/ предисл. и осн. авт. текст М.А.
Климовой. – М.: Библиотечка Российской газеты, 2008. – 208 с. – (Б-чка РГ.
Вып. 9).
103
62.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред.
Ю.П. Орловского. – М.: Инфра-М, 2002.
63.
Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации / отв. ред.
Орловский Ю.П. – М.: Инфра-М, 2009. – 1500 с..
64.
Костян, И.А. Прекращение трудового договора / И.А. Костян. – 2-е изд. –
М.: МЦФЭР, 2006. – 336 с. – (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 42006).
65.
Лещух Д.Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников
трудового права // Вестник Пермского университета. 2013. № 3. С. 114 – 121.
66.
Лушников, А.В., Лушникова, М.В. Курс трудового права: Учебник / А.В.
Лушников, М.В. Лушникова. – М.: Изд. Проспект, 2003.
67.
Мжаванадзе Э.А. Трудовой договор и нетипичные формы занятости //
Актуальные проблемы российского права. 2013. № 8. С. 987 - 993.
68.
Миронов, В.И. Трудовое право – М.: 2009. – 864 с..
69.
Настольная книга судьи по трудовым спорам / Г.А. Жилин [и др.]. под
ред. Маврина С.П. – М.: Проспект, 2011. – 296 с..
70.
Никитинский, В.И., Коршунова, Т.Ю. Правовое регулирование трудовых
отношений работающих собственников / В.И. Никитинский, Т.Ю. Коршунова
// Государство и право. - 2003. - № 6. - С. 91
71.
Новые формы современных трудовых отношений. Формы локальных
актов, приказов и иных документов, связанных с оформлением трудовых
отношений, договора аутсортинга / предисл. и осн. авт. текст А.А.
Обертышевой. – М.: Библиотечка Российской газеты, 2006. – 183 с. – (Б-чка РГ.
Вып. 10).
72.
Орловский, Ю.П., Нуртдинова, А.Ф., Кузнецов, Д.Л. Трудовое право
России: Учебник. – 3-е изд. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. – 648 с..
73.
Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд. –
СПб.: Питер, 2010. – 272 с.: - (Серие «Учебное пособие»).
74.
Основы советского права / Под ред. проф. Д. Магеровского – М.:
Государственное издательство, 1927. – 630 с..
104
Пиляева, В.В. Трудовое право России – СПб.: Питер, 2002. – 448 с. –
75.
(Серия «Учебник для вузов»).
76.
Покровская, А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и
работодателя: Учебник / А.Ю. Покровская. – СПб.: Изд. гр. Велби, 2005
77.
Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие /
И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский.
М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. 288 с.
78.
Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы //
Трудовое право. 2011. № 9. С. 31 - 66.
79.
Пресняков М. Неправомерное заключение трудового договора: основания
и последствия // Трудовое право. 2012. № 9. С. 9 - 31.
80.
Ситникова
Е.Г.,
Сенаторова
Н.В.
Трудовой
кодекс
Российской
Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический
комментарий М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. VII - VIII. 720
с.
81.
Снежанская Н.Н. Специфика содержания трудового договора работников
транспорта // Юрист. 2012. № 13. С. 27 - 32.
82.
Сойфер В.Г. К вопросу о месте трудового договора в гражданском
обществе // Законодательство и экономика. 2012. № 6. С. 5 - 11.
83.
Тарасенкова А.Н. Особенности работы вне офиса: надомный труд,
дистанционная работа, фриланс. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013.
Вып. 23. 128 с.
84.
Тихомиров М.Ю. Трудовой
договор:
Практическое пособие для
работодателей и работников. М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009.
85.
Трудовое право России. Учебник / Под ред. Куренного А.М. – М.:
Юристъ, 2004. – 496 с..
86.
Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. – М., 1996. –
429 с..
87.
Трудовое право. 3-изд., перераб. и доп.
/ Под ред. Смирнова О.В.,
Снегиревой И.О.. - М.: Проспект (ТК Велби), 2008. – 600 с..
105
88.
Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.
2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2010. – 656 с..
89.
Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В.
Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с..
90.
Циндяйкина,
Е.П.,
Цыпкина,
И.С.
Трудовой
договор:
порядок
заключения, изменения и расторжения 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект,
2008. – 224 с..
91.
Шайхатдинов В.Ш. О срочных трудовых договорах на муниципальной
службе // Российский юридический журнал. 2013. № 5. С. 160 - 163.
Практические материалы
92.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации"(ред. от 24.11.2015)//Бюллетень Верховного Суда РФ.-2004.-№ 6.
93.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О
применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными
обязанностями и несовершеннолетних"//РГ.-2014.-№ 27.
94.
Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 № КА-А40/5891-
08 по делу № А40-61103/07-107-354//СПС Консультант Плюс
95.
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу №
А42-7515/2007//СПС Консультант Плюс
96.
Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55-
1835/2008//СПС Консультант Плюс
97.
Постановление ФАС Уральского округа от 06.10.2008 № Ф09-7106/08-С2
по делу № А50-1250/2008//СПС Консультант плюс
98.
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу №
А29-7237/2008//СПС Консультант плюс
99.
Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-
09 по делу № А40-66166/08-76-271;
100. Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от
14.10.2010 по делу № А09-4208/2010//СПС Консультант Плюс
106
101. Апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по
делу № 33-1062-2013г.//СПС Консультант Плюс
102.
Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики
от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12.//СПС Консультант Плюс
103.
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013
№ 11-38602/13//СПС Консультант Плюс
104.
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013
по делу № 11-20205.// СПС Консультант Плюс
105. Решение Пермского районного суда г. Перми от 02 июля 2015 г. №2 1851/2015 г.//КонсультантПлюс
107.
Решение
Кировского
районного
суда
г.
Перми
от
11.06.2015
г.//КонсультантПлюс
108. . Определение Ленинского районного суда г. Перми от 01.02.2016 г. //Дело
№33-4135/2016
107
Приложение 1
Дело№2-1851/2015
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
2 июля 2015 года город Пермь
Пермский районный суд Пермского края
в составе председательствующего судьи Братчиковой М.П., при секретаре
Грищуковой В.А.,с участием прокурора Погореловой Е.А.,,
истца Макаровой М.А.,представителя истца Шилова С.П., действующего на
основании доверенности от 8.06.2015 года,
представителя ответчика - Главы Усть-Качкинского с/п Лузина В.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску
Макаровой М.А. к администрации Усть-Качкинского сельского поселения о
признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, отмене
распоряжения, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Макарова М.А. обратилась в суд с исковыми требованиями к
администрации Усть-Качкинского с/п о признании трудового договора
заключенным на неопределенный срок, отмене распоряжения, восстановлении
на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации
морального
В
вреда,
обоснование
заявленных
судебных
исковых
требований
расходов.
указала,
что
распоряжением главы Усть-Качкинского с/п от 05.05.2015 г. назначена на
должность муниципальной службы – главный специалист по учету и
отчетности, заключен срочный трудовой договор на срок до 05.06.2015 года.
05.05.2015 г. подписано между ней и работодателем дополнительное
соглашение,
по
условиям
которого
трудовой
договор
заключен
на
неопределенный срок, однако распоряжением от 05.06.2015 уволена 05.06.2015
в связи с истечением срока действия трудового договора. Считает свое
108
увольнение незаконным поскольку оснований для заключения срочного
трудового договора у работодателя не имелось, кроме того, впоследствии
заключено
дополнительное
соглашение
о
заключении
трудового
на
неопределенный срок, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания
для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
При таких обстоятельствах просит признать распоряжение об увольнении
незаконным и восстановить на работе, оплатить время вынужденного прогула с
06.06.2015 года в сумме 14 000 тыс. рублей, взыскать компенсацию морального
вреда
в
размере
15000
тыс.
рублей.
06.06.2015 к производству принято дополненное исковое заявление
Макаровой М.А., согласно которому просит взыскать оплату за время
вынужденного прогула в размере 1068 рублей и расходы по оплате услуг
представителя
в
размере
15000
тыс.
рублей.
Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивала, дала
пояснения аналогичные изложенным в исковом заявлении. Также суду
пояснила, что при устройстве на должность муниципальной службы полагала,
что с ней изначально будет заключен трудовой договор на неопределенный
срок, однако при заключении трудового договора, узнав о его срочности,
вынужденно подписала такие условия, поскольку уже с прежнего места работы
была уволена. Впоследствии, при обращении к главе поселения о заключении
трудового договора на неопределенный срок, получила согласие, в связи с чем,
между сторонами было подписано дополнительное соглашение о заключении
трудового договора на неопределенный срок. При расторжении трудового
договора по истечении срока его действия уведомляла работодателя о наличии
дополнительного соглашения, однако трудовой договор тем не менее был
расторгнут. Полагает, что её увольнение является незаконным, и она подлежит
восстановлению на работе в прежней должности с оплатой времени
вынужденного
прогула
и
компенсацией
морального
вреда.
Представитель истца поддержал исковые требования и пояснения данные
истцом. Полагает, что увольнение Макаровой М.А. произведено с нарушением
109
норм трудового законодательства, что влечет удовлетворение заявленных
требований.
Представитель ответчика – глава Усть-Качкинского сельского поселения
в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал,
поддержал доводы, изложенные в письменном отзыве на исковое заявление.
Суду пояснил, что поскольку между сторонами было достигнуто соглашение о
срочных трудовых отношениях, в связи с этим трудовой договор был заключен
на определенный срок. Также срочность трудового договора была обусловлена
окончанием отпуска по уходу за ребенком у сестры истца, которая занимает
должность, предусматривающую конфликт интересов с истцом. О наличии
дополнительного соглашения работодателю не было известно до дня
увольнения
истца,
при
этом
указал,
что
процедура
заключения
дополнительного соглашения не соблюдена: отсутствует заявление Макаровой
М.А. о заключении дополнительного соглашения с визой руководителя, приказ
об изменении условий трудового договора, что свидетельствует о том, что
трудовые отношения не были продлены на неопределенный срок. Полагает, что
отсутствие подлинных экземпляров дополнительных соглашений наводит на
сомнения в действительности данного соглашения. Пояснил, что увольнение
Макаровой М.А. произведено с соблюдением процедуры увольнения, в связи с
чем,
исковые
требования
удовлетворению
не
подлежат.
Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, показания
свидетелей Южаниновой С.Ю, Федосеевой М.О, заключение прокурора,
исследовав
материалы
дела,
приходит
к
следующему
выводу.
Из материалов дела следует, что 05.05.2015 г. Макарова М.А. обратилась к
главе Усть-Качкинского сельского поселения с заявлением о приеме её на
вакантную должность главным специалистом по учету и отчетности.
Распоряжением главы Усть-Качкинского с/п № 93-к от 05.05.2015 г.
Макарова М.А. назначена на муниципальную должность муниципальной
службы – главный специалист по учету и отчетности администрации УстьКачкинского с/п на условиях оговоренных трудовым договором. Основанием
110
для издания распоряжение послужило личное заявление Макаровой М.А. от
06.06.2015
г.
Согласно условиям трудового договора № 569 -ТД от 05.05.2015 г.
Макарова М.А., трудовой договор заключен на определенный срок – до
05.05.2015
г.
специалиста
Согласно
отнесена
должностной
к
старшей
инструкции
должности
должность
главного
муниципальной
службы.
06.05.2015 г. между Макаровой М.А. и администрацией Усть-Качкинского с/п в
лице главы поселения подписано дополнение № 65-д к трудовому договору от
05.05.2015 г. № 569-ТД, которым внесены изменения в ранее заключенный
трудовой договор и между сторонами достигнуто соглашение п.1.7 ч.1 ТК РФ.
02.05.2015 года Макаровой М.А. предъявлено уведомление о прекращении
трудового договора, в связи с истечением срока его действия. 02.05.2015 г
Макарова М.А. отказалась подписать уведомление, о чем составлен акт.
05.06.2015 г. главой Усть-Качкинского с/п издано распоряжение № 3256N об
увольнении Макаровой М,А. 05.06.2015 г. в связи с истечением срока действия
срочного трудового договора на основании ст. 79 Трудового кодекса РФ, с
распоряжением Макарова М.А. была ознакомлена 05.06.2015 г. (л.д.12).
Статья 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25- "О муниципальной
службе в Российской Федерации" устанавливает, что на муниципальных
служащих
распространяется
особенностями,
действие
предусмотренными
трудового
настоящим
законодательства
Федеральным
с
законом.
Из содержания ст. 19 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
следует, что основаниями для расторжения трудового договора являются
основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также основания,
установленные данным федеральным законом для расторжения трудового
договора
по
инициативе
представителя
нанимателя
(работодателя).
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового
договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно
ст. 72 Трудового
кодекса
РФ,
изменение
определенных
сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу,
111
допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением
случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении
определенных
сторонами
условий
трудового
договора
заключается
письменной
в
форме.
Одним из оснований
прекращения трудового
договора является
истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса). В силу
ст. 79 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с
истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с
истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в
письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за
исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового
договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника.
Трудовой
договор,
заключенный
на
время
выполнения
определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой
договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой
договор,
заключенный
для
выполнения
сезонных
работ
в
течение
определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода
(сезона).
При этом в статье 59 Трудового кодекса РФ закреплено, что срочный
трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы
или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью
первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью
второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может
заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера
предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не
оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на
неопределенный
срок.
Судом установлено, что Макарова М.А. принята на должность
112
муниципальной службы, при этом обстоятельств, при которых с ней должен
быть заключен срочный трудовой договор в судебном заседании не
установлено, ответчиком не приведено. При этом доводы ответчика о
достижении соглашения между сторонами о заключении срочного трудового
договора не могут быть приняты во внимание при наличии предусмотренных
законом случаев заключения срочного трудового договора по соглашению.
06.05.2015 г. между сторонами в требуемой, то есть письменной форме,
заключено дополнительное соглашение, содержащее условие о том, что
трудовой договор с Макаровой М.А. заключен на неопределенный срок. При
этом достоверность дополнительного соглашения ответчиком не оспорена.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что сторонами в
надлежащей форме внесены изменения в условия трудового договора,
которыми
срок
его
действия
стал
неопределенным,
что
исключает
необходимость признания в судебном порядке заключения трудового договора
на
неопределенный
срок.
Доводы ответчика о том, что до заключения дополнительного соглашения
не была соблюдена процедура, которая должна предшествовать заключению
соглашению: не подано Макаровой М.А. заявление, не издан приказ, не могут
свидетельствовать о незаключенности данного дополнительного соглашения,
поскольку трудовые отношения, в том числе и изменения в них возникают не
на основании заявлений и приказ (распоряжений), а на основании достигнутого
между сторонами соглашения по всем существенным условиям договора.
То обстоятельство, что в настоящее время у истца и в материалах личного
дела, отсутствуют подлинные экземпляры дополнительного соглашения, также
не влечет вывод об отсутствии изменения условий трудового договора,
поскольку суду представлена заверенная специалистом администрации Усть Качинского с/п копия дополнительного соглашения, при этом удостоверение
копии произведено лицом, обладающим полномочиями по нотариальному
удостоверению
копий.
Приведенные обстоятельства позволяют суду сделать вывод о том, что
распоряжение главы Усть- Качинского с/п от 05.06.2015г.
о прекращении
113
трудового договора с Макаровой М.А. является незаконным и Макарова М.А.
подлежит
восстановлению
на
работе
в
прежней
должности.
В связи с восстановлением Макаровой М.А. на прежней работе в прежней
должности с администрации Усть-Качинского с/п подлежит взысканию оплата
времени вынужденного прогула за период с 06.06.2015 г. по 25.06.2015 г.
исходя
из
среднего
заработка.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения
размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных
настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для
расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой
оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя
независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет
средней заработной платы работника производится исходя из фактически
начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за
12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за
работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным
месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца
включительно
(в
феврале
-
по
28-е
(29-е)
число
включительно).
При расчете среднего заработка судом принимается во внимание
сведения о начисленной Макаровой М.А. за предшествующие увольнению 12
календарных месяцев, данные табеля учета рабочего времени о количестве
отработанных дней, таким образом, среднедневной заработок составляет 698
рублей. При нормальной продолжительности рабочего времени, за период с
06.06.2015 г. по 25.06.2015 г. оплата вынужденного прогула составила 10 тыс.
470 рублей. Однако поскольку истцом заявлено требование о взыскании оплаты
времени вынужденного прогула в размере 14000 тыс. рублей, исходя из оплаты
по её должности согласно штатному расписанию, суд не усматривает
оснований для выхода при разрешении дела за пределы исковых требований.
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда
возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению
114
работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику
морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от
подлежащего
возмещению
имущественного
ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из
конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера
причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени
вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также
требований
разумности
и
справедливости.
С учетом установленных судом обстоятельств нарушения прав работника
Макаровой
М.А.,
степени
вины
работодателя,
длительности
времени
вынужденного прогула, характера нравственных страданий, принимая во
внимания требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о
том, что с администрации Усть-Качкинского с/п в пользу Макаровой М.А.
подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 6 000 тыс.
рублей.
На основании ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ, с
ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг
представителя с учетом сложности дела, степени участия представителя,
длительности нахождения дела в производстве суда, требований разумности и
справедливости, всего в сумме 3 000 тыс. рублей.
На
основании
изложенного
и
руководствуясь
статьями 194-
198, 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые
Признать
требования
незаконным
05.06.2015г.
о
распоряжение
прекращении
Восстановить
администрации
Макаровой
Макарову
М.А.
главы
трудового
М.А.
Усть-Качкинского
удовлетворить
Усть-Качкинского
договора
на
сельского
частично.
с
с/п
Макаровой
муниципальной
поселения
в
от
М.А.
службе
в
должности
муниципальной службы «главный специалист по учету и отчетности».
Взыскать с администрации Усть-Качкинского сельского поселения в пользу
115
Макаровой М.А. оплату времени вынужденного прогула за период с
06.06.2015г.
по
25.06.2015г.
в
сумме
2 500
тыс.руб.
Взыскать с администрации Усть-Качкинского сельского поселения в
пользу Макаровой М.А. компенсацию морального вреда в размере 6 000 тыс.
руб.
Взыскать с администрации Усть-Качкинского сельского поселения в
пользу Макаровой М.А. расходы по оплате услуг представителя в размере 3000
тыс.
руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Макаровой М.А.
отказать.
Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через
Пермский районный суд Пермского края в течение одного месяца со дня
изготовления
решения
суда
в
окончательной
форме.
Решение суда в части восстановления на работе и взыскании оплаты за
время
вынужденного
прогула
подлежит
немедленному
исполнению.
Решение суда в окончательной форме (мотивированное решение) изготовлено
9.07.2015года.
Судья
М.П.Братчикова
116
Приложение 2
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Кировский районный суд Пермского края
г.Пермь 11июня2015г.
Судья Овчинникова Г.В.,
при секретаре Мокроусовой О.Н.,
с участием представителя ГБОУ СПО «Пермский химико-технологический
техникум»:ВоскресенскихВ.В.
рассмотрев жалобу ГБОУ СПО «Пермский химико-технологический
техникум» на постановление главного государственного инспектора труда от
24. 04 2015 г. по делу об административном правонарушении,
предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ,
У С Т А Н О В И Л:
Постановлением главного государственного инспектора труда от 24.04.2015
г. ГБОУ СПО «Пермский химико-технологический техникум» (далее ГБОУ
СПО «ПХТТ») признано виновным в совершении административного
правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнуто
административному наказанию в виде административного штрафа в размере
50000 рублей.
Не согласившись с постановлением, ГБОУ СПО«ПХТТ» подана жалоба.
В жалобе указано, что указание в Правилах внутреннего трудового распорядка
объявление приказа о приеме на работу в трехдневный срок со дня подписания
трудового договора тождественно указанию объявление приказа о приеме на
работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Конкретные дни выплаты заработной платы могут быть указаны не
обязательно в Правилах внутреннего трудового распорядка, а в коллективном
договоре или трудовом договоре.
Отсутствие отдельного раздела в Правилах внутреннего трудового
распорядка об ответственности сторон не может являться нарушением
трудового законодательства со стороны работодателя.
117
Согласие профсоюзного органа о привлечении к дисциплинарной
ответственности работника, участвующего в коллективных переговорах в
период их ведения, не требуется в случае расторжения трудового договора за
совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы.
В судебном заседании представитель ГБОУ СПО «ПХТТ» Воскресенских
В.В. поддержал доводы жалобы.
Судья, заслушав представителя ГБОУ СПО «ПХТТ» Воскресенских В.В.,
изучив доводы жалобы, проверив дело в полном объеме, находит
постановление должностного лица подлежащим изменению по следующим
основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (действовавшей на момент совершения
административного правонарушения 22.04.2015 г.) установлена
административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об
охране труда.
По результатам проверки государственным инспектором труда выявлены
нарушения требований трудового законодательства, в частности:
- в нарушение положений, установленных ч.4 ст. 189 ТК РФ, ч.2 ст. 68 ТК РФ
в Правилах внутреннего трудового распорядка (п. 2.2 абз.9 Правил)
неправильно указан срок объявления работникам приказа о приеме на работу,
указано «в трехдневный срок со дня подписания трудового договора», тогда как
Трудовым кодексом предусмотрено объявление работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы приказа (распоряжения)
работодателя о приеме на работу;
- в нарушение требований, предусмотренных ч.4 ст. 189 ТК РФ в Правилах
внутреннего трудового распорядка отсутствует раздел об ответственности
сторон трудового договора.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного
трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно
соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется
118
работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще
заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной
форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой
хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового
договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре
трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом
допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой
договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня
фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с
использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не
позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми
отношениями, если иное не установлено судом.
Из анализа положений указанных норм можно сделать вывод о том, что
работник может приступить к выполнению своих обязанностей с ведома или по
поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя еще
до заключения трудового договора, который, в этом случае, заключается в срок
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к
работе.
В связи с чем нельзя признать понятия трудовой договор и фактическое
начало работы тождественными, и ссылка в законе на то, что приказ
(распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, в большей
степени обеспечивает соблюдение прав и законных интересов работников.
Таким образом, довод жалобы о том, что указание в Правилах внутреннего
119
трудового распорядка объявление приказа о приеме на работу в трехдневный
срок со дня подписания трудового договора тождественно указанию
объявление приказа о приеме на работу в трехдневный срок со дня
фактического начала работы нельзя признать обоснованными.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный
акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные
права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у
данного работодателя.
При рассмотрении жалобы представителем подтверждено, что Правила
внутреннего трудового распорядка ГБОУ СПО «ПХТТ» не содержат раздел об
ответственности сторон.
В соответствии с ч.4 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется
правилами трудового распорядка.
В силу статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией
Российской Федерации, федеральными конституционными законами
осуществляется:
- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда),
состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов
субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права;
- указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными
правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов
Российской Федерации;
120
- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения
регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Из анализа названных норм Трудового кодекса Российской Федерации
следует, что принятые ГБОУ СПО «ПХТТ» Правила внутреннего трудового
распорядка должны соответствовать обязательным к ним требованиям,
установленным федеральным законом, и не ухудшать гарантированный
законом уровень трудовых прав работников.
Таким образом, несмотря на наличие в Трудовом кодексе Российской
Федерации положений об ответственности работодателя, материальной
ответственности работника, не освобождает ГБОУ СПО «ПХТТ» от
обязанности предусматривать ответственность сторон трудового договора в
своем локальном нормативном акте.
Вместе с тем, признавая ГБОУ СПО «ПХТТ» виновным за нарушение
требований, предусмотренных ч.4 ст. 189 ТК РФ, ч.6 ст. 136 ТК РФ за не
указание в Правилах внутреннего трудового распорядка дней выплаты
заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, а также за нарушение
требований, предусмотренных ст. 39 ТК РФ, 193 ТК РФ при применении к
работнику О. дисциплинарного взыскания в виде замечания (приказ от
22.04.2015 г. №5896) без предварительного согласия представительного органа
(профессионального союза организации) главный государственный инспектор
труда не учел следующее.
Из статьи 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
121
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Из анализа приведенных выше норм, следует, что сведения о дне выплаты
заработной платы могут содержаться как в трудовом договоре, так и в правилах
внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.
Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия
оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если при
заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения
и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей
статьи, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен
недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие
сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются
неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия,
не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и
обязанности работника и работодателя, установленные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и
обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного
договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из
122
указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
обязанностей.
Из системного толкования статей 57 и 136 Трудового кодекса Российской
Федерации следует, что место и сроки выплаты заработной платы могут быть
определены в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового
распорядка организации (при отсутствии коллективного договора), а в случае
отсутствия коллективного договора и правил внутреннего трудового
распорядка должны прописываться в трудовых договорах.
При рассмотрении жалобы установлено, что Правила внутреннего
трудового распорядка ГБОУ СПО «ПХТТ» не содержат информацию о днях
выплаты заработной платы не реже, чем каждые полмесяца.
Вместе с тем, в трудовом договоре, заключенным ГБОУ СПО «ПХТТ» с О. в
п.3.2 указано о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца в
сроки не позднее 10 и 25 числа каждого месяца.
Из материалов дела об административном правонарушении следует, что
О. принят на работу в ГБОУ СПО «ПХТТ» с 20.12.2014 г. на должность
старшего программиста на неопределенный срок на основании приказа № 258
от 20.12.2014 г.
В соответствии с приказом ГБОУ СПО «ПХТТ» от 25.12.2014 г. №211Т.
О.. включен в комиссию переговоров по подготовке и заключению
коллективного договора.
На основании приказа от 22. 04. 2015 г№.5869 в отношении О. применено
дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Указание в постановлении на нарушение о том, что приказ о
дисциплинарном взыскании издан без предварительного согласия с
представительным органом (профессиональном союзе организации)
необоснованно.
Согласно правовой позиции, высказанной в определении
Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. № 1060О-П, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для
123
работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций, такой гарантии, как предварительное согласование
с профсоюзным органом возможности привлечения их к дисциплинарной
ответственности. Поскольку даже применение такой крайней меры
дисциплинарного взыскания в отношении не освобожденного профсоюзного
работника – увольнения - не требует получения согласия профсоюзного органа,
следовательно, не требует такого согласия и применение иных, более мягких по
сравнению с увольнением мер дисциплинарного взыскания.
Исходя из изложенного, нарушение, касающееся в части не указания в
Правилах внутреннего трудового распорядка дней выплаты заработной платы
не
реже,
чем
каждые
полмесяца,
а
также
нарушение
требований,
предусмотренных ст. 39 ТК РФ, 193 ТК РФ, заключающееся в неполучении
предварительного согласия у представительного органа (профессионального
союза организации) при применении к работнику О. дисциплинарного
взыскания в виде замечания вмененные ГБОУ СПО «ПХТТ», подлежат
исключению
из
постановления.
В соответствии с ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ (действовавшей на момент
совершения правонарушения – 22.04.2015 г.) за нарушение законодательства о
труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на
юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или
административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.30.7 КоАП РФ по результатам рассмотрения
жалобы на постановление по делу об административном правонарушении
выносится решение об изменении постановления, если при этом не усиливается
административное наказание или иным образом не ухудшается положение
лица,
в
отношении
которого
вынесено
постановление.
Учитывая исключение из постановления двух нарушений, предъявленных
ГБОУ СПО «ПХТТ», судья районного суда учитывает объем и характер
остальных допущенных нарушений законодательства о труде и об охране
труда,
отсутствие
сведений
о
привлечении
ГБОУ
СПО
«ПХТТ»
к
административной ответственности в области нарушения законодательства о
124
труде и об охране труда, иные имеющие значение для дела обстоятельства и
считает необходимым административное наказание в виде административного
штрафа снизить до минимального размера, предусмотренного санкцией ч. 1
ст. 5.27 КоАП
РФ.
Руководствуясь ст. ст. 30.7-30.8 КоАП РФ, судья
РЕШИЛ:
Постановление главного государственного инспектора труда от 24.04.2015г.
в отношении ГБОУ СПО «Пермский химико-технологический техникум» по
делу
об
административном
правонарушении,
ст. 5.27 КоАП
предусмотренном
РФ,
Исключить
ч.
1
изменить.
из
постановления:
- нарушение требований, предусмотренных ч.4 ст. 189 ТК РФ, ч.6 ст. 136 ТК РФ
в части не указания в Правилах внутреннего трудового распорядка дней
выплаты
заработной
платы
не
реже,
чем
каждые
полмесяца,
- нарушение требований, предусмотренных ст. 39 ТК РФ, 193 ТК РФ в части не
получения
предварительного
согласия
у
представительного
органа
(профессионального союза) при применении к работнику О. дисциплинарного
взыскания
в
виде
замечания
(приказ
от
22.04.2015
№5869).
ГБОУ СПО «Пермский химико-технологический техникум» снизить наказание
в
виде
административного
штрафа
и
назначить
наказание
в
виде
административного штрафа в размере 30000 (Тридцать тысяч) рублей.
В остальной части постановление оставить без изменения, жалобу ГБОУ СПО
«Пермский
химико-технологический
техникум»
-
без
удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Кировский
районный суд г. Перми в течение 10 суток со дня вручения копии решения.
Судья:
Г.В.Овчинникова
125
Приложение 3
Судья Бузмакова О.В.
дело № 33-4135/2016 21 марта 2016 года
г.Пермь
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда
в составе председательствующего судьи Титовца А.А.,
судей: Лобанова В.В., Чулатаевой С.Г.,
при секретаре Анохиной Ю.А.,
рассмотрев 21 марта 2016 года в открытом судебном заседании в городе
Перми дело по частной жалобе АО «ПАИЖК» на определение Ленинского
районного суда г. Перми от 01 февраля 2016 года о взыскании судебных
расходов, которым постановлено:
«Взыскать с АО «ПАИЖК» в пользу Мухачевой О.Н. в возмещение
расходов по оплате услуг представителя сумму в размере ** рублей».
Заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., исследовав материалы дела,
судебная коллегия
установила:
Вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г.
Перми от 02.07.2013 года удовлетворены требования Мухачевой О.Н. к АО
«ПАИЖК», признан незаконным приказ от 27.03.2013 года № ** об
увольнении, Мухачева О.Н. восстановлена на работе.
30.11.2015 года Мухачева О.Н. обратилась с заявлением о возмещении
расходов на оплату услуг представителя в размере ** рублей.
Судом постановлено приведенное выше определение, об отмене которого
и принятии нового решения по заявленному ходатайству в частной жалобе
просит АО «ПАИЖК», указывая на то, что определенная судом сумма
126
возмещения затрат на оплату услуг представителя не отвечает требованиям
разумности и справедливости, предусмотренным ст. 100 ГПК РФ, заявляется
завышенной.
Рассмотрев жалобу в соответствии с положениями ст. 333 ГПК РФ,
судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется.
В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение
суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны
расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Поскольку вступившим в законную силу решением суда исковые
требования,
заявленные
в
отношении
АО
«ПАИЖК»
удовлетворены,
требование о возмещении понесенных в ходе судебного разбирательства
расходов заявлено истцом правомерно.
Разрешая заявление истца, суд первой инстанции исходил из того, что
материалами дела подтверждается факт несения расходов по оплате услуг
представителя, представляющего интересы истца, как в суде первой инстанции,
так и при рассмотрении апелляционной жалобы ответчика, что не оспаривается
ответчиком в частной жалобе. Установлено, что Мухачева О.Н. заключила
соглашение об оказании юридической помощи с АО № 1 Адвокат, уплатив за
составление искового заявления и представление интересов в суде 1 инстанции
– ** рублей, за представление интересов истца в суде апелляционной
инстанции – ** рублей. В материалах дела имеются как доказательства уплаты
данных сумм, так и исполнения представителем данного соглашения.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что проделанная
представителем работа по подготовке правовой позиции, участию в судебных
заседаниях суда первой и апелляционной инстанций может быть определена в
денежном выражении как ** рублей.
Судебная коллегия полагает, что оснований для определения суммы
возмещения затрат на оплату услуг представителя в меньшем размере по
доводам, изложенным в частной жалобе не имеется.
127
Согласно разъяснениям данным в п. 13 Постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения
законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела"
разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя,
которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные
услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных
требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем
услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов,
продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Определенная судом сумма издержек на оплату услуг представителя с
учетом
характера
спора,
длительности
судебного
разбирательства,
а
соответственно и объема услуг, оказанных представителем истца, отвечает
требованиям разумности.
Руководствуясь ст. 334 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Определение Ленинского районного суда г. Перми от 01 февраля 2016
года
оставить
без
изменения,
частную
удовлетворения.
Председательствующий: Титовца А.А
Судьи: Лобанов В.В., Чулатаева С.Г
жалобу
АО
«ПАИЖК»
без
128
Выпускная квалификационная работа выполнена мною самостоятельно.
Все использованные в работе материалы из опубликованной юридической
литературы и практические материалы имеют ссылки на них.
______________________ (Агапитова Оксана Сергеевна)
« »
2016 г.
129
Судья Марданова С.А.
Дело № 33-4047-2016
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в
составе председательствующего Чулатаевой С.Г.,
судей Заривчацкой Т.А., Лобанова В.В.,
при секретаре Анохиной Ю.А.
рассмотрела 16 марта 2016 года в г. Перми в открытом судебном
заседании дело по частной жалобе КукшиновойО.Г. на определение судьи
Березниковского городского суда Пермского края от 15 февраля 2016 года,
которым постановлено:
возвратить исковое заявление Кукшиновой О.Г. к ООО «Уральская
жилищная компания» о взыскании оплаты труда, компенсации морального
вреда без рассмотрения,
разъяснить истцу, что для разрешения данного спора он вправе
обратиться в соответствующий суд г. Екатеринбурга по месту нахождения
ответчика.
Заслушав доклад судьи Лобанова В.В., исследовав материалы, судебная
коллегия
у с т а н о в и л а:
12 февраля 2016 года Кукшинова О.Г. обратилась в Березниковский
городской суд Пермского края с иском к ООО «Уральская жилищная
компания», просит суд:
- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату
за период с 1 декабря 2015 года по 31 января 2016 года в размере ** руб.,
компенсацию морального вреда в размере ** руб.,
- обязать выдать справки о сумме заработной платы для больничного
листа, для центра занятости населения.
В обоснование требований указано, что 8 мая 2015 года между истцом и
ответчиком заключён договор, по условиям которого истец с 8 мая 2015 года
принят на работу на должность *** на срок до 8 мая 2016 года, фактическим
местом работы являлось представительство ответчика, расположенное в г.
Березники Пермского края по ул. ****.
Судьёй постановлено приведённое выше определение, при этом суд
указал, что иск к организации предъявляется по месту нахождения организации
в г. Екатеринбург, ул. ****, оф. **, оснований для изменения территориальной
подсудности не усматривается.
В частной жалобе Кукшинова О.Г. просит отменить определение суда и
направить исковое заявление в Березниковский городской суд Пермского края
130
для принятия его к производству и рассмотрения по существу, считает, что
определение принято с нарушением норм процессуального права.
В соответствии со статьёй 333 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации, частная жалоба рассмотрена судом апелляционной
инстанции без извещения лиц, участвующих в деле.
Исследовав материалы, обсудив доводы частной жалобы, проверив
законность и обоснованность состоявшегося определения по правилам статьи
327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в
пределах доводов, изложенных в частной жалобе, судебная коллегия находит
подлежащим отмене определение судьи о возвращении искового заявления.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 135 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, судья возвращает исковое
заявление в случае, если дело неподсудно данному суду.
Согласно части девятой статьи 29 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации, иски, вытекающие из договоров, в которых указано
место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту
исполнения такого договора.
Как следует из материалов, к исковому заявлению приложена копия
договора от 8 мая 2015 года, заключённого в городе Березники, в котором
указано, что с 8 мая 2015 года по 8 мая 2016 года истец работает у ответчика в
качестве***, указан фактический адрес работодателя: Пермский край, г.
Березники, ул. ****, и адрес проживания работника: Пермский край, г.
Березники, ул. ****.
Поскольку истец исполнял трудовые обязанности по месту фактического
нахождения обособленного подразделения ответчика в г. Березники Пермского
края по ул. ****, о чём указано в исковом заявлении и приложенной к нему
копии договора от 8 мая 2015 года, то судебная коллегия полагает, что истец
вправе обращаться в суд с иском в Березниковский городской суд Пермского
края за разрешением трудового спора по месту исполнения договора.
Согласно материалам, истец является жителем г. Березники.
Рассмотрение дела в другом субъекте Российской Федерации, по мнению
судебной коллегии, может создать для истца трудности в реализации защиты
своих трудовых прав в судебном порядке.
Исходя из изложенного, выводы судьи о возврате иска в связи с
неподсудностью дела данному суду судебная коллегия находит ошибочными.
Состоявшееся определение подлежит отмене, поскольку выводы суда первой
инстанции, изложенные в определении судьи, не соответствуют нормам
процессуального права (пункт 4 части первойстатьи 330 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации).
Отменяя определение, судебная коллегия полагает возможным разрешить
вопрос по существу путём направления иска в суд первой инстанции для
решения вопроса о принятии его к производству суда.
131
Руководствуясь статьёй 334 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации, судебная коллегия
о п р е д е л и л а:
Определение судьи Березниковского городского суда Пермского края от
15 февраля 2016 года отменить.
Исковое заявление Кукшиновой О.Г. к ООО «Уральская жилищная
компания» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации
морального вреда, выдаче справок передать в Березниковский городской суд
Пермского края для рассмотрения вопроса о его принятии к производству суда.
Председательствующий
Судьи Пермского краевого суда
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
754
Размер файла
798 Кб
Теги
агапитова, труда, договор, вкр
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа