close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

код для вставки
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
ГЛАВА 1
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Глава 1. Основы управления трудовыми ресурсами. Организация труда на предприятии.
ГЛАВЛЕНИЕ
Стр.
1. ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ. ОСНОВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
РАБОТОДАТЕЛЕЙ С НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ .....................................................3
1.1. Общие принципы организации труда ......................................................................................3
1.2. Рынок труда, и взаимоотношения работодателей с наемными работниками .....................7
1.3. Качество рабочей силы, формы организации труда и регулирование трудовых
отношений .......................................................................................................................................14
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА НА
ПРЕДПРИЯТИИ..........................................................................................................................17
2.1. Разделение труда на предприятии, основные категории персонала ...................................17
2.2. Кооперация труда на предприятии ........................................................................................20
2.3. Организация рабочего места ..................................................................................................24
3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПРОМЫШЛЕННОПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПЕРСОНАЛЕ ...............................................................................28
3.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале .....................28
3.2. Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период .....................................29
3.3. Планирование трудоемкости производственной программы .............................................30
3.4. Расчет баланса рабочего времени ..........................................................................................32
3.5. Расчет потребности в персонале ............................................................................................36
4. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ..............................................37
4.1. Содержание понятий эффективности и производительности труда ..................................37
4.2. Планирование производительности труда по технико-экономическим факторам ...........38
4.3. Планирование производительности труда на основе трудоемкости производственной
программы .......................................................................................................................................39
4.4. Укрупненные методы планирования производительности труда ......................................41
ГЛОССАРИЙ ...............................................................................................................................42
2
1. ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ.
ОСНОВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ С НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ
Происходящие в последние годы существенные преобразования в социально-трудовой сфере
вызывают закономерное противостояние основных субъектов этих отношений. В сложившихся
условиях назрела необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений,
что должно найти свое отражение в трактовке предмета и метода современной экономики труда
как науки.
Предмет экономики труда – предмет, изучающий труд как целесообразную деятельность
людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой
и отношением между людьми в процессе и по поводу производства.
В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение
уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых
отношений. Тем самым постоянно возрастают производительные силы труда, т.е. способность человека как рабочей силы создавать все более разносторонние материальные и духовные блага.
Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать ему соответствующее вознаграждение.
Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд –
это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована; во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия); в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а результат труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений как на макро-, так и на микроэкономическом уровне.
Как было отмечено ранее, труд как деятельность людей по созданию благ и услуг оценивается
с помощью различных характеристик, таких как эффективность, производительность и полезность труда, т.е. его способность трансформировать вещи таким образом, чтобы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей.
1.1. Общие принципы организации труда
Особое место среди организационных факторов занимает организация труда, т.е. конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления:
рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами
работающих и отдельными исполнителями;
организацию и обслуживание рабочих мест;
3
улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных,
устранение вредных и опасных условий труда;
подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда;
организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха;
укрепление трудовой и производственной дисциплины.
Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение арендных, подрядных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления входят в систему научной организации труда.
Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд
направлений (элементов). Основные из них:
разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение
работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам,
механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг, как основы для организации труда и определения
эффективности производства;
организация и обслуживание рабочих мест, включающая их рациональную планировку
и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и
его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест;
подбор персонала и его развитие, включающие в себя планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее
реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики
в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда,
включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и
технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие
4
творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд – его оплата (подробнее организация оплаты труда рассматривается в главе 2). Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка. Поэтому заработная
плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами
производства, и фактором (элементом) эффективной организации труда.
Труд организуется в промышленности и других отраслях экономики в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах и, как следствие, в общественном процессе труда.
Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся:
во-первых, главный фактор – научно-технический прогресс, систематическое совершенствование
техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.
Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации
труда.
Например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций
увеличивается доля «пассивного» машинного времени – времени, в течение которого работник
оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то
одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций
работника, обогащение его труда.
Как отмечалось ранее, организация труда тесно связана с организацией производства. Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного,
массового). А каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в
организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение
поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости
создает благоприятные условия для осуществления поточного производства, что, в свою очередь
может оказать, влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих,
специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная).
Следует заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень
существенным звеном в системе общественного производства и особой важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.
5
Содержание этой трудовой функции заключается в организации деятельности людей и использовании средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия – технических, организационных,
экономических. Все это и обусловило выделение понятия «организация управления».
При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.
Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется
тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно - степень содержательности труда, его разнообразия,
ответственности, условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса
о том, что как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны, это во всяком случае функции человеческого организма, и
каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых
функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными
критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.
Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения
в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти
изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации
труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Методы (пути) решения этой задачи должны учитывать эти изменения как на макроэкономическом уровне, так и на уровне микроэкономики.
На макроэкономическом уровне перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности
работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами
страны и т.п. Для этого применяются прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.
На микроэкономическом уровне первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой
задачей является достижение согласованной деятельности – кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках произ6
водства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию,
нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.
Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рационализация трудовых операций, удобство
рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментами, материалами и т.п.,
создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.
Подробно рассмотрев принципы организации труда в целом, считаем необходимым проанализировать также и основные направления (элементы) этого понятия. И, прежде всего, следует остановиться на таких элементах, как разделение и кооперация труда.
1.2. Рынок труда, и взаимоотношения работодателей с наемными работниками
Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо выяснить, что продается
и покупается на рынке труда – рабочая сила или труд. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т.е. способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на
рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным
рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают: работодатель – покупатель
труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник – продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности.
Итак, можно сказать, что рынок труда – это механизм согласования интересов работодателей
(предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Рынок труда является одним из основных рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель – наниматель, который может быть представлен разными экономическими
субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть:
государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
К работодателям относятся работники, которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для работы одного или несколько лиц.
Работодатели – лица, управляющие собственным или уполномоченные управлять государством, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
Обязанности работодателя включают в себя предоставление рабочего места работнику
и создание материально-технических и других условий для работы.
Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования. Для работодателей они представляют
7
различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда
социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности,
предприимчивости и др.).
Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.
Взаимоотношения работодателя с работниками – это взаимная заинтересованность и ответственность в более полном использовании возможностей обеих сторон трудового договора
в целях достижения наилучших результатов.
На рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории, точка пересечения кривых спроса и предложения («крест
Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых.
Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда,
соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется
трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной
заработной платы, традициями и обычаями.
Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально
различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социальнополитической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов
населения.
В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной
организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Главными составными частями рынка труда являются: совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос (С) как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве
определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле (С и П). Совокупный рынок труда можно сегментировать по уровням и субъектам управления: выделяются общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) и локальные рынки труда (в разрезе предприятий и организаций).
В каждый данный момент основная часть совокупного предложения и спроса на труд удовлетворены, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Меньшая его часть
в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей
из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на
новое место работы, ликвидации старых и ввода новых рабочих мест – оказывается свободной
(вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда
соответствует понятию рынка труда в узком смысле, т.е. текущему рынку труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.
8
Пересечение множеств совокупного спроса и совокупного предложения на рынке труда соответствует удовлетворенному спросу на совокупном рынке труда (УС = С З П). Не пересекающиеся
части этих множеств соответствуют текущему рынку труда (ТР= СР – УС). Совокупное предложение охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму
(мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму,
а на правах самозанятости или предпринимательства. Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает
как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. Следует различать эффективный спрос, который определяется числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, который включает в себя также заполненные работниками неэффективные рабочие
места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица.
Основная функция текущего рынка труда состоит в перераспределении рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сферами производства через сферу обращения и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. Он играет важную роль как в процессе воспроизводства ВВП, так и создании благоприятного социального климата в обществе.
Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они
позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда. Таким образом, сегментация рынка труда –
это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими рамками. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п. (табл. 1).
Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста
квалификации, наличием устаревших техники и технологий и отсутствием профсоюзов (табл. 1).
Таблица 1
Основные особенности первичного и вторичного рынков труда
Особенности рынков труда
1
1 Уровень оплаты труда
2. Важнейшие зарплатообразующие
факторы
3. Специфика форм заработной платы
4. Содержание труда
5. Условия труда
6. Степень ответственности за
конечные результаты производства
7. Поддержка со стороны профсоюзов
1
8. Характер занятости
Первичный рынок труда
2
Высокий
Должность, стаж, квалификация, мера
ответственности
Высокая доля единовременных
выплат, индивидуальный характер
оплаты труда
Творческий, высококвалифицированный
Хорошие
Высокая
Большая
2
Стабильный
Вторичный рынок труда
3
Низкий
Выработка, дисциплинированность
Ведущая роль основной заработной
платы, коллективная форма оплаты
труда
Исполнительный, рутинный
Плохие
Низкая
Малая
Продолжение табл. 1
3
Прерывный
9
9. Особенности рабочего времени
10. Продолжительность трудовых
контрактов
11. Развитость нормирования труда
12. Доступ и работа извне
13 Доля женщин, молодежи, людей
предпенсионного возраста, других
лиц, нуждающихся в особой социальной защите
14. Степень социальной защищенности
15 Объем вложений в образование
и профессиональную подготовку
16. Возможность продвижения по
службе
17. Степень участия в управлении
производством
Нормированная или ненормированная
продолжительность рабочего дня,
недели, года
Долгосрочная
Неполные рабочий день, неделя,
сезонная и временная работа
Низкая
Сложные
Низкая
Высокая
Простые
Высокая
Высокая
Большой
Низкая
Малый
Большая
Малая
Большая
Малая
Краткосрочная
Причины разделения рынка труда на сегменты:
различие в уровне экономической эффективности производства;
различие в уровне социальной эффективности труда;
различие в уровне социальной эффективности производства.
Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием
и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и
ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня
важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью
подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж), поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы, занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.
Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями
и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.
Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими
и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокая заработная
плата заставляет повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило,
заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным.
В то же время это создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность
продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения. Чтобы улучшить свои перспективные возможности, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, а
это способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы в будущем
получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рын10
ке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном
рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка
и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.
Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработной платы не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность труда работников и их заработна плата, не увеличиваются. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работа
на вторичном рынке труда представляет собой простые, повторяющиеся действия, которые легко
запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то
особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке
труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому
работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между
работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны – все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению дел, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой – позволяет ему избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д.
Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного
питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не
требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, «хорошие» работы первичного
рынка труда и «плохие» вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.
Таким образом, критерием разделения работ и соответственно секторов рынка труда, объединяющих эти рабочие места, является степень стабильности трудовых отношений.
Сначала подход у исследователей к первичному сектору сводился к множеству предприятий,
имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы,
стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал;
вторичный сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних, на которых
внутреннего рынка труда нет. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как
совокупности фирм, на самом деле разделение на первичный и вторичный секторы сложнее
и может касаться рабочих мест на одном и том же предприятии.
Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Первый сектор, или «ядро», – первичный рынок труда,
для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй сектор –
вторичный рынок труда, или «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее
время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор – это безработные, причем они также могут тяготеть к первичному или вторичному секторам. В первом
случае речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания в надежде на возвращение на «хорошие» рабочие места, во втором – о вынужденной безработице, как правило, бо11
лее долгосрочной. Можно представить и более детальные схемы сегментированности рынка труда,
в которых в отдельные секторы выделяются рабочие места или работники в соответствии со степенью нестабильности трудовых отношений. Так, занятые неполное рабочее время отделяются от
занятых на сдельно-подрядных работах и т.д.
Каковы причины такой сегментированности рынка труда?
Во-первых, применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест
и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не требуется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический человеческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают разделение рабочих мест и работников на первичный и вторичный секторы.
Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реагировать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части – на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической обстановке и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных
работников.
В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.
Таким образом, мы подошли к рассмотрению важнейшего фактора, отражающего состояние
занятости всех социально-демографических групп населения, – степени его мобильности. Мобильность рабочей силы – синтетическое понятие, отражающее готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания.
Мобильность – способность и готовность работника к профессиональным и территориальным
перемещениям. Мобильность рабочей силы подразделяется на социально-профессиональную
и территориальную.
Социально-профессиональная мобильность – это процесс изменения содержания трудовой
деятельности, вызванной разными причинами.
Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, степенью их освоения, хорошей базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого
освоения новой профессии), мотивацией, направленной на смену трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессиональную подвижность рабочих, заключены в нежелании их расстаться с профессией, на освоение которой затрачено много сил и времени, в возможном длительном периоде предстоящей профессиональной адаптации (что чревато снижением разряда и заработка), в узком наборе профессий, по которым имеются вакантные рабочие места на предприятии
(большой выбор вакансий на внешнем рынке труда способствует профессиональной мобильности
со сменой предприятия). Она непосредственно связана с текучестью рабочей силы.
Территориальная мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства
в поисках нового места работы. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. При этом территориальная мобильность является
12
одним из важнейших качественных признаков «рыночного» состояния рабочей силы. Мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:
1) предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы;
2) отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических
причин;
3) оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей;
4) отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях переходного периода к рыночной экономике.
Значительные масштабы и интенсивность миграции населения, рабочей силы относятся, несомненно, к числу характерных явлений современной эпохи, самым существенным образом определяющих состояние занятости, рынка труда, безработицы, развитие систем образования и т.д.
Поэтому закономерно, что во многих странах мира миграция населения все больше привлекает
внимание социологов, экономистов, географов, историков, медиков и т.д. С позиции социологии
исследуются связи миграции с горизонтальной и вертикальной мобильностью. Для демографии
важен другой аспект – воздействие миграции на размещение и воспроизводство населения (его
рождаемость, смертность, брачность и т.д.). Экономические дисциплины, прежде всего экономика
труда, сосредоточивают внимание на взаимосвязях миграции населения с формированием рынка
труда, эффективностью пространственного размещения производства, текучестью кадров.
Миграцию рабочей силы обычно определяют как пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях
существования рабочей силы. В трактовке перемещений этой части населения нередко используется два основных подхода: один – весьма широкий и общий, при котором миграция совпадает по
существу с пространственным движением рабочей силы, другой – более узкий и специальный, при
котором миграция ограничивается определенными видами пространственного движения. Второй
подход отвечает первоначальному смыслу слова migratio (лат. «перемещение», «передвижение»).
Именно поэтому целесообразно рассматривать миграцию рабочей силы как одну из форм пространственных перемещений.
Как уже отмечалось, масштабы и интенсивность миграции рабочей силы определяют состояние занятости и безработицы. Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке
труда, когда предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие может быть как
в количественном, так и в качественном отношении. Одной из важнейших характеристик безработицы является ее уровень. Уровень безработицы – это отношение численности безработных к
численности рабочей силы.
В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:
Уб
Эа З
100 ,
Эа
где: Уб – уровень безработицы;
Эа – численность экономически активного населения;
З – численность занятых.
13
Современная наука использует понятие естественного уровня безработицы. В разных странах уровни безработицы существенно различаются, поскольку они зависят от естественной безработицы (уровня), от фазы экономического цикла, в которой находится страна, а также от проводимой государственной политики занятости. Наибольший уровень безработицы (1995—1996 гг.) отмечен в Испании, Финляндии, Бельгии, Польше и Германии. Наименьший – в Чехии и Японии.
Низкий уровень безработицы в этих странах объясняется целенаправленной политикой государства на рынке труда этих стран.
Важным элементом политики государства в сфере регулирования рынка труда является механизм использования государственных пособий по безработице – это формы денежных выплат, регулярных или разовых, в предусмотренных законодательством случаях частичной или полной нетрудоспособности, тяжелого материального положения, поддержки семей с детьми и смерти родственников.
В России существуют следующие виды государственных пособий: по безработице, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им
возраста полутора лет, по случаю рождения ребенка, на погребение и др.
Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категории граждан,
признанных безработными. Уволенным с предприятий по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не
менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или условиях неполного
рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем, пособие по
безработице выплачивается:
в первые три месяца безработицы – в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
в следующие четыре месяца – в размере 60%;
в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня средней заработной платы, сложившейся в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе.
Пособие по безработице во всех иных случаях устанавливается в размере минимальной оплаты труда.
Безработица не может рассматриваться как локальное явление, т.е. вызванное особенностями
поведения лиц, выступающих на рынке труда, а является следствием функционирования самого
хозяйственного механизма, т.е. порождается внутренними противоречиями рыночной экономики.
1.3. Качество рабочей силы, формы организации труда
и регулирование трудовых отношений
Процесс организации труда нельзя рассматривать в отрыве от изучения содержания качественных характеристик рабочей силы.
В экономической литературе понятие «качество рабочей силы» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал», включающим в себя «знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке,
включая сноровку, приобретаемую с опытом работы». В такой трактовке понятие «человеческий
капитал» правильнее соотнести с понятием «квалификация работника», которая является основным компонентом понятия «качество рабочей силы». При этом специалисты определяют квали14
фикацию работника как совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для
выполнения в данных организационно-технических условиях конкретных видов работ определенной сложности (разряда). Квалификационные характеристики для рабочего и служащего – это
знания и умения по организации, управлению и осуществлению технических процессов.
Таким образом, качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.
Говоря о процессе трудовой деятельности, необходимо, помимо изучения качества рабочей
силы, также уделить особое внимание формам организации этой деятельности.
Индивидуальная трудовая деятельность – это общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных индивидов и членов их семей.
Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую
деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.
Отношения в трудовом коллективе регулируются трудовым законодательством – Кодексом
законов о труде РФ от 25.09.92 г.
Отметим также существование различных видов договоров, регулирующих трудовую деятельность, к которым относятся: договор трудового найма, договоры с временными и сезонными
работниками, совместительство, наем надомников и домашних работниц, срочный трудовой договор, договор подряда. К основным видам договоров относятся: трудовой договор и коллективный
договор. Трудовой договор – это соглашение между трудящимися и предприятием, по которому
трудящиеся обязуются выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать им заработную плату и обеспечивать
условия труда.
Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии
является коллективный договор. Суть этого договора кардинально изменилась, в настоящее время
потому что наемным работникам нужна надежная юридическая база социальной защищенности.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические
и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации, предприятии. Одним из инструментов коллективно-договорного регулирования
трудовых отношений, определяющих согласованные позиции территориальных объединений
профсоюзов, работодателей и органов власти и их совместные действия по его реализации, является территориальное соглашение.
Виды коллективных договоров следующие:
а) договор на предприятии; б) договор в структурных подразделениях предприятия, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Стороны. Одна сторона – работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов. Другая сторона – работодатель или уполномоченный им представитель.
15
Порядок и сроки разработки. Определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа.
Проект коллективного договора утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива, подписывается сторонами. Подписанный договор, приложения, протоколы разногласий в
7-дневный срок направляются работодателем в орган министерства труда для уведомительной регистрации.
Содержание и структура. Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и
работников по следующим вопросам:
форме, системе и размеру оплаты труда, денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизму регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятости, переобучения, условиям высвобождения работников;
продолжительности рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшению условий и охраны труда работников, в том числе женщин, молодежи (подростков);
добровольному и обязательному медицинскому и социальному страхованию;
соблюдению интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
льготам для работников, совмещающих работу с обучением;
контролю за выполнением коллективного договора, ответственности сторон, социальному партнерству, обеспечению нормальных условий функционирования профсоюзов,
иных уполномоченных работниками представительных органов;
отказу от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при
своевременном и полном их выполнении;
другим, в том числе более льготным, трудовым и социально-экономическим условиям по
сравнению с нормами, установленными законодательством (дополнительные отпуска,
надбавки к пенсиям и т.п.) с учетом экономических возможностей.
Действие. Коллективный договор заключается на срок от 1 года до 3 лет. Вступает в силу с
момента подписания его сторонами либо установленного ими дня.
Сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления предприятием; в случае расторжения трудового договора (контракта) с руководителем
предприятия при реорганизации предприятия на период реорганизации; при смене собственника
имущества предприятия в течение 3-х месяцев.
В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего; при ликвидации предприятия в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменения и дополнения. В течение срока его действия по взаимному согласию сторон в порядке, определенным в договоре, а если он не определен – в порядке, установленном Законом РФ
«О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.
16
Контроль за выполнением. Стороны ежегодно или в установленные сроки отчитываются о
выполнении договора на общем собрании (конференции трудового коллектива). Осуществляется
контроль непосредственно сторонами, их подписавшими или уполномоченными ими представителями, а также Министерством труда и социального развития РФ.
Ответственность. За уклонение от участия в переговорах лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению
коллективного договора, соглашения, или нарушившие срок, установленный Законом (а именно:
«сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана
в семидневный срок начать переговоры), или не обеспечившие работу соответствующей комиссии
в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до 10-кратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока, налагаемому в судебном порядке.
За нарушение и невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению лица,
представлявшие работодателя, подвергаются штрафу в размере до 100-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, виновные лица несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных законом, регламентируются Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дела о наложении штрафов
рассматриваются по представлению сторон коллективного договора, соглашения соответствующими комиссиями либо по инициативе прокурора.
Как было отмечено ранее, в коллективном договоре предусматривается продолжительность
отпуска работников. Отпуск – это освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы и должности. Существуют следующие виды отпусков:
ежегодный отпуск (при котором происходит выплата причитающихся денежных средств) и отпуск
без сохранения заработной платы.
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Разделение труда на предприятии, основные категории персонала
Разделение труда является условием повышения его производительности в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.
Рассматривая разделение труда внутри предприятия, необходимо выделить следующие основные его виды: 1) разделение труда между различными категориями работников предприятия по
признаку функциональности; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ – профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ – квалификационное разделение труда.
Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных
видов трудовой деятельности, играет важную роль в организации производства и труда: во17
первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения
его производительности; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную
обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих, способствует специализации
производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.
Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда.
В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе
разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют следующие требования:
1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего
времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличиванием и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы
не усложнять проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда,
а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.
Монотонность труда является весьма серьезным негативным фактором, проявляющимся
в процессе углубления разделения труда в производстве. Средствами против монотонности могут
служить периодическая смена рабочего места, устранение однообразия трудовых движений, введение переменных ритмов труда, регламентированных перерывов для активного отдыха и т.п.
Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должны учитываться не только
рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников. Необходимо устранять отрицательное влияние производственной обстановки на организм человека и повышать привлекательность труда.
Все перечисленные виды разделения труда имеют свои особенности. Так, функциональное
разделение труда проявляется в двух направлениях: между категориями работников и между основным и вспомогательным персоналом. Первое означает выделение в составе персонала предприятий таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Характерной тенденцией в развитии этого вида разделения труда является возрастание доли специалистов в составе производственного персонала.
Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на
основных и вспомогательных. Основные рабочие – работники, непосредственно участвующие
в выполнении технологических операций по изготовлению основной продукции.
Вспомогательные рабочие – работники, создающие необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Однако непосредственного участия в осуществлении технологического процесса вспомогательные рабочие не принимают. Отделение вспомогательных работ от основных имеет немаловажное значение. Оно, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих, обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.
На предприятиях существуют различные виды вспомогательных работ: ремонт оборудования;
изготовление инструмента и технологической оснастки; внутризаводская транспортировка готовых изделий, полуфабрикатов и материалов; хранение и выдача инструментов, полуфабрикатов
и материалов; технический контроль качества продукции; производство и передача энергии; про18
чие виды вспомогательных работ. Каждый вид вспомогательных работ предъявляет свои требования к организации их выполнения и к исполнителям. Технический прогресс оказывает существенное влияние на динамику численности вспомогательных рабочих, на изменение их доли в общем
персонале работников и затрат их труда в трудоемкости производства: в одних случаях вызывает
увеличение численности вспомогательных рабочих, в других – их сокращение.
Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции и определяется по формуле:
Тр = Т / Оп,
где: Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-час, человеко-час;
Оп – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
В промышленности, например, растет доля рабочих по наладке и ремонту машин и механизмов, а также занятых изготовлением инструмента, технологической оснастки. Но этого нельзя сказать о росте числа и удельного веса рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных, складских операциях и т.п., на которых часто применяется слишком много тяжелого, малопроизводительного
труда. Выявление и использование имеющихся на таких участках резервов связано с решением
задач технического перевооружения труда, специализации и централизации ремонтных работ, типизации и нормализации применяемых в производстве инструментов и оснастки, постоянного совершенствования организации контроля качества продукции. Одновременно с изменением организации и структуры затрат труда возникает необходимость научного анализа и разработки более
совершенной классификации основных и вспомогательных работников в промышленности и других отраслях.
Временные рабочие и служащие – это работники, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, – до 4-х месяцев.
Особым видом разделения труда является его профессиональное разделение, которое развивается в зависимости от применяемых орудий труда, предметов труда, технологии производства.
Наблюдения показывают, что изменения в профессиональном разделении труда характеризуются
ростом абсолютного числа и удельного веса профессий механизированного труда, сокращением
числа узких профессий и специальностей, увеличением численности профессий широкого профиля.
Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства
в данной отрасли. Специальность – это разделение труда в пределах профессии.
Существует тесная связь между профессиональным разделением труда и переходом от одной
стадии технико-технологического развития производства к другой, более высокой. Так, частичная
механизация сопровождается пооперационным разделением труда, узкой специализацией работников. Хотя надо отметить, что на определенном этапе развития пооперационное разделение труда
играет положительную роль, например, в 30–40-е годы в России оно способствовало созданию
квалифицированных кадров рабочих в промышленности.
На стадии комплексной механизации происходит объединение узких специальностей рабочих, расширение их профессионального профиля; все отчетливее проявляется процесс слияния
19
функций рабочего-оператора со сравнительно низкой квалификацией и рабочего-наладчика с высокой профессиональной подготовкой. В условиях широкого применения автоматов и автоматических линий в современной промышленности эта тенденция становится определяющей: ведущее
место в составе работников занимает рабочий, совмещающий функции оператора и наладчика высокой квалификации и широкого профессионального профиля.
Наконец, важным видом разделения труда является квалификационное разделение труда
в зависимости от сложности работ. Оно тесно связано с повышением культурно-технического
уровня работников, ведущим к сокращению доли низкоквалифицированного труда в народном хозяйстве.
Квалификационные различия между группами работников объективно обусловлены различной сложностью выполняемых работ. Работники одной и той же профессии или специальности
могут иметь разные знания и производственный опыт. Все это выражается в квалификации – качестве работы (труда) и лежит в основе распределения работников по группам квалификации – разрядам, категориям, классам и т.п.
Так, к примеру, в отраслях промышленности в разные периоды времени применялись различные сетки для дифференциации работников по уровню квалификации с количественно разными
межразрядными соотношениями и общими диапазонами (от 1 : 1,7 и до 1 : 10,07) в оплате труда по
квалификации. При этом проявилась тенденция возрастания доли высококвалифицированных
и квалифицированных рабочих. Если в 20-е годы эта доля составляла в среднем около одной пятой
от общего числа рабочих промышленности, то к концу 80-х годов она достигла уже почти четырех
пятых. За этот длительный период существенно изменились и критерии квалификации: решающее
значение приобрели знания и умение управлять сложными машинами и техническими процессами, самостоятельно налаживать и настраивать оборудование, производить продукцию высокого
качества.
2.2. Кооперация труда на предприятии
Разделение труда вызывает также необходимость объединения отдельных работников и их
групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях – от
рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Это объединение, установление взаимосвязей между
разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности носит
название кооперации труда и является одним из важнейших элементов организации трудовой
деятельности.
Сложность и значение кооперации труда непосредственно на производстве возрастает по мере
углубления единичного разделения труда. При предметном разделении труда, когда на рабочих
местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправными инструментами и оборудованием, технической документацией и определить
численность этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости
изделий.
Но при подетальном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются
только отдельные детали изделия, причем трудоемкость их изготовления и сборки различна, воз20
никает более сложная задача – объединить труд всех участников данного участка производства,
обеспечить внутриучастковую кооперацию труда с целью достижения непрерывности и бесперебойности производственного и трудового процессов, наиболее полного использования оборудования и высокой производительности труда. Решается эта задача путем расстановки исполнителей
в соответствии с трудоемкостью изготовления отдельных деталей и сборки изделия.
При пооперационном разделении кооперация труда еще более сложна, требует детальных расчетов и тщательной подготовки – например, в массовом производстве. Внутриучастковая кооперация и расстановка рабочих в этих случаях производятся пропорционально трудоемкости отдельных операций. В условиях массового производства на конвейерах внутриучастковая кооперация труда имеет свои особенности. Поскольку темп и ритм работы конвейера одинаков для всех
занятых на нем рабочих, то по трудоемкости уравниваются сами операции. В этом случае при
формировании состава операции должны учитываться рабочие действия, движения и их продолжительность буквально в секундах.
Широко известен и такой вид внутриучастковой кооперации труда, как бригадная. Производственная бригада – это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одной или нескольких профессий, выполняющих единое производственное задание. Основу формирования
бригады составляет закрепленный за нею объем работ. Численность бригады определяется трудоемкостью общего объема работ и фонда рабочего времени одного работника.
В зависимости от особенностей организации производства создаются различные формы и виды производственных бригад, а кооперация труда внутри каждой из них имеет свои особенности.
Специализированные бригады состоят из рабочих одной и той же профессии и специальности, различающихся только по уровню квалификации и выполняющих определенный вид работы.
В строительстве это могут быть бригады каменщиков или плотников, в горной промышленности –
бригады бурильщиков или крепильщиков, в машиностроении – бригады токарей или сварщиков
и т.д. Специализированные бригады создаются в основном в массовом производстве.
Комплексные бригады включают в свой состав рабочих различных профессий, которые могут
выполнять законченные виды сложных работ. Как правило, это более крупные бригады, со звеньевым делением, нередко многосменные. Оплата в них производится за конечный результат труда
(полностью выстроенный и отделанный сельский дом, капитально отремонтированный автомобиль и т.п.). Внутри таких бригад складываются своеобразные формы кооперации труда: совмещение профессий и взаимопомощь по инициативе самих членов бригады, овладение смежными профессиями и специальностями и выполнение работ с меньшей численностью рабочих и т.д.
Все это способствует повышению производительности труда.
При обслуживании крупных машинных агрегатов и аппаратурных систем разделение и кооперация труда имеют свои особенности. Как правило, здесь создаются комплексные бригады, состоящие из рабочих различных профессий и специальностей, но соблюдается принцип разделения
труда: каждый член такой бригады выполняет определенную функцию на специализированном
рабочем месте, а бригада в целом стремится к выполнению коллективного производственного задания (нормы, плана). Примером может служить сквозная суточная бригада рабочих по обслуживанию непрерывно действующей аппаратурной системы в химическом производстве или доменной печи в черной металлургии, или драги в горнодобывающей промышленности.
Кооперация труда на уровне отдельных исполнителей, бригад и участков является основной,
наиболее сложной и важной, но не единственной формой внутрипроизводственной кооперации.
Большое значение для улучшения организации труда имеет внутрицеховая кооперация. Ее суть
21
заключается в том, чтобы соединить и согласовать между собой по времени трудоемкости работ и
численности рабочих деятельность всех цеховых структурных подразделений: участков, бригад,
звеньев, служб и отдельных работников. Прежде всего согласуются между собой по численности
рабочие основных бригад и участков. Основой для расчета служит реальная трудоемкость выполняемых работ на каждом участке, с одной стороны, и фонд рабочего времени одного рабочего –
с другой. Подобно тому, как рассчитывалась необходимая численность рабочих в каждой бригаде,
определяется численность рабочих всех взаимосвязанных бригад и участков в цехе.
При всех расчетах, связанных с кооперацией труда основных и вспомогательных рабочих, необходимо иметь в виду, что численность последних должна быть минимальной, но достаточной
для бесперебойного хода производственного процесса в целом. При излишней численности вспомогательных рабочих снизится общая производительность труда в расчете на одного производственного рабочего; если численность вспомогательных рабочих по каким-либо причинам окажется
меньше необходимой, это вызовет перебои в ходе основного трудового процесса и во всей системе
внутрипроизводственной организации труда (легко представить себе станочника, который останавливает станок и ремонтирует его в середине смены, а все другие рабочие на связанных с ним
операциях простаивают).
Процессы разделения и кооперации труда динамичны. Их характер и содержание зависят от
изменений в технике, технологии и организации производства, а также от его масштабов.
Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижение рациональных
пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых
взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.
Помимо кооперации труда, на предприятиях широко распространено совмещение профессий –
выполнение работниками наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором,
дополнительной работы по другой профессии (должности).
Возвращаясь в очередной раз к изучению основных направлений организации труда, мы
должно уделить особое внимание вопросу улучшения условий труда. В цивилизованном обществе
этому придается большое значение. Условия труда – совокупность факторов производственной
среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда. Условия труда оказывают огромное влияние на отношение человека к труду, морально-психологический климат коллектива и его стабильность. Со временем условия труда претерпевают принципиальные изменения, что тесно связано с сокращением доли тяжелого, ручного
и физического труда и работ, выполняемых в неблагоприятных условиях. По мере освобождения
рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда обеспечивается большая безопасность работы, но появляющиеся новые производства, технологические процессы, виды энергии,
вещества, материалы, увеличивающиеся мощности и скорости рабочих машин и оборудования могут оказать неблагоприятное влияние на человека.
Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Это действительно так. Если принять рабочее время (без
учета времени на явку на работу и возвращение с работы) за 8 часов, время для сна – также за 8
часов, то свободное (личное) время не может быть более 8 часов. Находясь на работе, человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных результатов труда, но
и на реакцию организма, связанную с условиями труда. При неблагоприятных условиях труда эти
22
затраты жизненных сил достигают значительных размеров. Следовательно, от продолжительности
рабочего времени и от условий труда зависят не только его результат, но и такие факторы, как
общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. Не случайно выдающиеся деятели человечества во все времена обращали внимание на продолжительность рабочего дня и условия труда, при которых протекает трудовая деятельность человека.
Классификацию условий труда проводят как минимум по следующим видам: производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные.
Глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и иных веществ
и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности становятся важнейшими задачами науки и практики. Новые, более высокие требования предъявляются и к работникам, занятым на этих производствах. От них требуются повышенное внимание, оперативное
мышление, быстрота и точность реакции. Другими словами, вместо физического возрастает нервно-эмоциональное напряжение. Наряду с этим при неполной механизации и автоматизации производства еще сохраняется много операций и работ малосодержательных и монотонных, отрицательно влияющих на работоспособность человека.
Важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих, является интенсивность труда – степень его
напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии
человека в единицу времени.
К основным факторам, влияющим на интенсивность труда в производственной сфере, относятся:
степень занятости работника в течение рабочего дня;
темп труда, т.е. количество рабочих движений в единицу времени;
усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых
предметов, особенностей оборудования, организации труда;
количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.);
размеры предметов труда;
величина партий заготовок;
специализация рабочего места;
санитарно-гигиенические условия труда;
формы взаимоотношений в производственных коллективах.
Приоритетным направлением в работе по дальнейшему улучшению условий труда должно
стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, эффективных
форм организации труда и производства, исключающих вредные воздействия на организм человека. Главными должны стать профилактические меры технологического характера, поскольку они
влияют на причины неблагоприятных условий труда.
Основными директивными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, Строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы,
требования техники безопасности и охраны труда. В целях обеспечения безопасности труда в России определены Основы законодательства РФ по охране труда (Федеральный закон от 02.07.96 г.
№ 84-ФЗ).
23
Переход к рыночным отношениям требует все больших средств на создание безопасной техники, в результате сокращаются затраты на компенсацию неблагоприятных условий труда. Очевидно, необходима единая научно-методическая основа установления льгот и компенсаций и объективная оценка реального воздействия условий труда на работоспособность и здоровье человека.
Однако главным при решении этих задач должен быть не столько экономический эффект, сколько
социальный.
Помимо улучшения условий труда с помощью мер технологического характера, необходимо
наличие у работников навыков, умений и знаний для выполнения определенных видов работ, определяющих критерии ответственности и квалификации.
2.3. Организация рабочего места
Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является
совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания
на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного
труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее
место – это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом
организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Приведенная ниже схема иллюстрирует аспекты анализа понятия «рабочее место». Рабочее место – это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми
средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей.
Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.,
(рис. 1).
Задачи, в которых используется понятие "рабочее место"
Организационно-технологическое проектирование и
календарное планирование
Управление занятостью и
обеспечение предприятий
человеческими ресурсами
Рабочее место – часть
производственного
пространства цеха или
отдела, оснащенная
средствами труда для
выполнения элементов
производственного
процесса одним или
группой сотрудников
Рабочее место – сфера
деятельности одного
сотрудника или
совокупность функций,
закрепленных за одним
сотрудником
Рис. 1. Аспекты понятия «рабочее место»
В организационно-техническом и эргономическом аспектах рабочее место – это часть производственного пространства цеха или отдела, оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментами, приспособлениями) для выполнения относительно обособленной части производственного процесса одним или группой сотрудников. Такое определение предполагает рационализа24
цию выбора и размещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективную
деятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия.
В аспекте обеспечения занятости рабочее место – это сфера деятельности одного работника
или совокупность функций, которые он должен выполнять. Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения – работой.
Рабочее место – часть производственного пространства со всем расположенным на нем основным и вспомогательным технологическим оборудованием, оснасткой, инвентарем, инструментом, рабочей мебелью и специальными приспособлениями, необходимыми для производства определенного вида работ. Внутри рабочего места выделяется рабочая зона, – часть трехмерного
пространства, в пределах которого осуществляются все основные трудовые действия работника.
Она является наиболее активной частью рабочего места и к ее организации предъявляются особые
требования: соответствие антропометрическим и биомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональной рабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента или органов управления машинами и механизмами, а также гарантия безопасности трудовых действий и безвредности условий труда. Требования к организации рабочего места
и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки – эргономикой, задача которой –
изучить функциональные возможности человека в трудовых процессах и разработать рекомендации по созданию оптимальных условий труда, обеспечивающих соответствие конструкций оборудования, технологии и условий труда психофизиологическим особенностям организма человека.
Все рабочие места классифицируются по ряду признаков.
По степени механизации они делятся на пять групп: ручные, машинно-ручные, механизированные, автоматизированные и аппаратурные.
При ручной работе на рабочих местах все трудовые процессы осуществляются вручную,
с применением ручного инструмента, основным источником энергии для преобразования предметов труда служит физическая сила человека.
К машинно-ручным рабочим местам относится обработка (преобразование) предметов труда
механизмами и за счет внешней энергии (электрической, тепловой, кинетической), но при непосредственном участии работника. Примерами могут служить работы на металлорежущих или деревообрабатывающих станках с ручной подачей, бурение ручными пневматическими перфораторами, обработка почвы ручными механизированными культиваторами, шитье на бытовой швейной
машинке и т.п.
Механизированные рабочие места отличаются от ручных и машинно-ручных тем, что основные технологические процессы полностью осуществляются машинами и механизмами, а за работником сохраняется только функция управления машинами, т.е. энергия человека затрачивается на
управление, а не на непосредственное преобразование предмета труда. К механизированным относятся рабочие места станочников на полуавтоматах, водителей автотранспорта, машинистов экскаваторов или бульдозеров, буровых мастеров механического бурения скважин и многие другие
профессии и виды работ, где работает машина, но не автоматически, а при постоянном управлении человеком.
На автоматизированных рабочих местах весь технологический процесс осуществляется
станком, машиной или агрегатом автоматического действия без участия работника, за которым
сохраняется функция пуска и остановки автомата, контроля за его работой и при необходимости
наладки и подналадки. У работника высвобождается значительная часть оперативного времени,
25
которое направляется на многостаночное обслуживание и значительное повышение производительности труда.
Аппаратурные рабочие места оснащены различными аппаратами, воздействующими на предмет труда за счет тепловой, электрической, химической или биологической энергии. Как и в автоматизированных процессах, работник лишь наблюдает и контролирует ход аппаратурных процессов и при необходимости регулирует их.
По признаку специализации все рабочие места делятся на специализированные и универсальные. На специализированных рабочих местах, оснащенных оборудованием специального назначения, могут выполняться одни и те же или близкие по содержанию операции и виды работ (рабочие
места штамповщика, термиста, бурильщика, оператора счетной машины и т.п.). На универсальных
рабочих местах осуществляются разнородные работы, такие рабочие места оснащены, как правило, универсальным оборудованием или целым рядом станков и механизмов, позволяющих в условиях мелкосерийного и единичного производства быстро переходить от одного вида работ к другому (например, в условиях ремонтно-механических мастерских, комбинатов бытового обслуживания населения и т.п.).
По признаку разделения труда выделяют два типа рабочих мест – индивидуальные, где постоянно занят один работник-исполнитель, и коллективные, где трудовые процессы осуществляются
группами работников, например, в условиях бригадной организации труда, при обслуживании
крупных машинных агрегатов и аппаратурных систем и т.п. Здесь важное значение имеют подбор
кадров, четкое распределение трудовых функций между исполнителями и объективная оценка
трудового вклада каждого работника в коллективный труд.
В зависимости от числа обслуживаемого оборудования рабочие места могут быть одностаночными и многостаночными. При многостаночном обслуживании двух и более рабочих мест
с полуавтоматическим или автоматическим оборудованием необходимо правильно определить
возможное число одновременно обслуживаемых машин и механизмов, чтобы предотвратить возможность их простоев и полностью загрузить производительным трудом рабочих-исполнителей.
Наконец, рабочие места могут классифицироваться по признаку их стабильности: они подразделяются на стационарные, расположенные и оборудованные на одном месте (например, рабочие места станочников, сборщиков, аппаратчиков); и на передвижные, постоянно перемещающиеся в пространстве (рабочие места строителей, горнорабочих, дежурного или ремонтного персонала).
Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению
средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.
Но как бы ни были разнообразны рабочие места, на какие бы классы и группы они ни подразделялись, существуют общие, обязательные требования для организации рабочих мест, которые
очень важны и заслуживают отдельного рассмотрения.
Под оснащением рабочего места понимается совокупность находящихся на нем средств труда: основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств связи и сигнализации и средств по охране труда и технике безопасности.
Исключительную роль в организации труда играет организация обслуживания рабочих мест,
ибо практика показывает, что примерно две трети всех внутрисменных потерь рабочего времени
связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест. Обслуживание рабочих мест осуществля26
ется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно
и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, плановопредупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.
Под планировкой рабочего места понимается целесообразное размещение в трехмерном
пространстве всех функционально увязанных между собой средств производства, предметов труда
и самого работника. При этом расположение средств и предметов труда должно удовлетворять
двум основным требованиям: не создавать скученности и тесноты на рабочем месте, с одной стороны, и не вызывать излишних движений, хождений и перемещений предметов труда, оснастки и
готовых изделий – с другой. Нарушение принципов размещения средств и предметов труда приводит, как правило, к непроизводительным затратам рабочего времени и энергии работника,
к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.
Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной
зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная
площадь – вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже.
Для обеспечения рациональной планировки рабочего места должны соблюдаться следующие
принципы:
рабочее пространство должно быть минимальным, но достаточным для свободного осуществления всех трудовых действий с учетом антропометрических показателей при различных
рабочих позах;
размещение оборудования осуществляется в основной рабочей зоне, органы управления им –
в пределах зон досягаемости работника;
обеспечение удобной рабочей позы для работника, исключающей лишние движения, повороты, наклоны и затраты энергии, которые вызывают дополнительное утомление. При небольших физических нагрузках (до 5 кг) рекомендуется рабочая поза «сидя»; при нагрузках от 5
до 10 кг – переменная «сидя» и «стоя», а свыше 10 кг – «стоя». Во многом рабочая поза зависит от характера выполняемых трудовых функций (для слесаря–сборщика точных приборов
рекомендуется поза «сидя», для станочников, занятых обслуживанием средних и крупных
станков, – поза «стоя», для многостаночников – сочетание позы «стоя» с постоянными перемещениями по зоне обслуживания и т.д.). Но во всех случаях рабочая поза должна обеспечивать удобство положения туловища, головы и конечностей; хороший обзор рабочей зоны;
свободу манипуляций с предметами труда, инструментом и органами управления механизмами и приборами;
необходимо изучение технологической взаимосвязи каждого рабочего места со смежными,
способов и расстояний перемещений предметов труда, особенностей средств труда и содержания трудовых действий работников. После этого для каждого конкретного рабочего места
определяются его площадь, размещение оборудования и вспомогательных приспособлений,
положение работника, и проектируются условия труда: освещение, средства для удаления
вредных производственных воздействий и обеспечение полной безопасности работающих,
а также средства связи;
важное значение имеет рабочая высота (т.е. высота рабочей поверхности) и высота сидения
(при сидячей позе) или высота подставок под ноги (при рабочей позе «стоя»). Рабочая высота
27
и высота сидения должны быть регулируемыми, что обеспечивало бы удобства для рабочих
разного роста;
необходимо так спланировать рабочее место, рабочую позу и производственную мебель,
чтобы постоянно соблюдать физиологически приемлемое расстояние между глазами работника и предметом труда: при особо точных работах – до 25 см, при точных – 25—35 см; по
группе работ, не имеющих высоких требований к зрительному восприятию, 35—50 см, и для
работ, при выполнении которых зрительный фокус имеет подчиненное значение, – свыше
50 см.
Важным элементом организации труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности производства.
Огромную роль в улучшении организации труда играет установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы
труда и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, что находит отражение прежде всего в сменном и суточном режимах.
Режимы труда и отдыха регулируются ст. 91—105 раздела IV и ст.106—128 раздела. V ТК РФ.
Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени - 40 ч. в неделю, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям
работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух
часов). Ст.112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114—128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.
Сменный режим труда и отдыха – режим, при котором определена продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала
и окончания, продолжительность и частота общих регламентированных перерывов в работе.
Суточный режим труда и отдыха – режим, включающий число смен (циклов) в сутки; число
смен должно быть кратным 24: можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.
Недельный режим труда и отдыха – режим, предусматривающий различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни; графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Месячный режим труда и отдыха – режим, определяющий число рабочих и нерабочих дней
в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.
3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
В ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПЕРСОНАЛЕ
3.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале наряду с наймом и размещением работников, их обучением и переподготовкой и т.п. является составной частью управления персоналом предприятия.
Определение плановой численности и состава персонала – одна из наиболее важных и сложных
задач внутрифирменного планирования.
28
Основная задача – сформировать трудовой коллектив, способный выполнить намеченный
объем работ при оптимальных затратах. Предприятие определяет общую численность работников,
их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.
При составлении планов определяют среднесписочный и явочный состав работающих по всем
группам и категориям. Все планово-экономические расчеты по численности и составу персонала
проводятся в среднегодовых показателях.
Технология планирования потребности в персонале предусматривает:
последовательность работ, связанных с анализом плана по труду за предшествующий период;
составление баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
формирование данных о структуре и объеме проводимых работ, выраженных либо
в показателях трудовых затрат, либо в комплексных нормах выработки, либо в количестве
рабочих мест, либо в нормах обслуживания;
планирование потребности на основе производственной программы и данных, полученных
на основе проведенного анализа.
Более конкретно эти вопросы раскрываются в последующих подразделах.
При анализе и планировании потребности в персонале следует применять следующие понятия:
Списочная численность работников – все постоянные и временные работники, числящиеся
на предприятии, как работающие в данный момент, так и находящиеся в отпусках, выполняющие
государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни и по другим причинам. Обычно
это показатель численности работников численного состава на определенное число или дату (например, на 1 июля), учитывающий всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами.
Явочный состав – характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу
в данный день, включая находящихся в командировках, и составляет необходимую численность
рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. В принципе, это минимальное число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки (в плановой экономике при отсутствии такого минимума
на рабочие места ставили ИТР и служащих).
Среднесписочная численность работников – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год), определяемая путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные
и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
3.2. Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период
Анализ трудовых показателей целесообразно начинать с выяснения изменения численности
персонала по всем категориям работающих. Анализ данных базисного периода является лишь отправным пунктом для обоснования трудовых показателей на плановый период. Основные трудовые показатели предприятия (фирмы) приведены в табл. 2. По данным этой таблицы следует установить размеры недостатка или излишка рабочей силы на предприятии.
Таблица 2
Численность и состав персонала предприятия
29
Категории
работающих
базисный
Период
плановый
10480
План к базису
отчетный
человек
процент
Отчет к базису
челопровек
цент
+520
105,0
ППП*
10340
10860
+140
101,3
В том числе:
рабочие
8700
8870
9230
+170
102,0
+530
руководители
1010
1020
1020
+10
101,0
+10
и специалисты
служащие
340
320
340
-20
94,1
0
МОП**
100
90
90
-10
90
-10
ученики
70
60
60
-10
85,6
-10
пожарно-сто120
120
120
0
100,0
0
рожевая охрана
Непромышлен790
810
800
+20
102,3
+10
ный персонал
Итого
11130
11290
11660
+160
102,7
+53
_________________________
*ППП- промышленно-производственный персонал.
** МОП – младший обслуживающий персонал (по классификации рабочих МОП
подгруппе (охрана труда, техника безопасности, промсанитария).
***План по объему производства выполнен на 104,0 процента.
Отчет к плану
челопроцент
век
+380 103,6***
106,0
101,0
+360
-
104,0
100,0
100
90
85,6
100,0
+20
0
0
0
106,0
100
100
100,0
101,5
-10
98,6
105,0
+37
103,27
отнесен к функциональной
Анализ данных таблицы 2. Из табл. 2 видно, что фактическая численность рабочих возросла
на 530 человек, или на 6 процентов, по сравнению с базовым периодом, а по сравнению с планом –
на 360 человек, или на 4 процента.
Если даже учесть, что план по объему производства выполнен на 104,0 процента и дополнительный прирост рабочих обусловлен перевыполнением плана, все равно сложившуюся ситуацию нельзя
признать нормальной по следующим соображениям: примерно у половины рабочих нет прямой связи
численности с объемом произведенной продукции, поэтому оправдан прирост численности только
187 человек (360 × 0,5 × 1,04 = 187 человек), а 173 человека составят абсолютный излишек.
Далее будет показано (при анализе использования фонда рабочего времени), что потери фонда
рабочего времени адекватны труду 173 человек, значит излишек ППП составит 360 человек,
а с учетом 20 служащих – всего 360 человек.
Более глубокий анализ численности персонала, позволяющий изменения в структуре рабочей
силы, осуществляется с использованием функционального разделения труда, когда определяется,
по какой функции допущено увеличение численности рабочих.
Однако и из анализа, проведенного по данным табл. 2, можно сделать вывод об избытке работников на предприятии и имеющихся резервах, поэтому надо обратить особое внимание на квалификационный состав персонала, вопросы лучшего использования рабочего времени и возможность увеличения объема работ без привлечения работников со стороны.
3.3. Планирование трудоемкости производственной программы
План производства продукции – производственная программа – это основной ведущий раздел текущего и перспективного плана предприятия, определяемый на основе продаж, номенклатуры и ассортимента продукции, ее качества, массы прибыли, уровня рентабельности, размера рыночной доли предприятия и т.п.
При централизованной экономике (в СССР) производственная программа определялась как
устанавливаемые в целом по народному хозяйству и для каждого предприятия задания по выпуску
30
продукции в соответствующем ассортименте, определенного качества, в натуральных и денежных
показателях.
Естественно, что производственная программа может быть выполнена только при наличии
определенной производственной мощности.
Производственная мощность предприятия, цеха, участка – это способность закрепленных
за ними средств труда (технологической совокупности машин, оборудования и производственных
мощностей) к максимальному выпуску продукции за год (сутки, смену) в соответствии с установленной специализацией, кооперированием производства и режимом работы.
Разница между производственной мощностью и производственной программой (объемом
производства) представляет собой резервы предприятия, т.е. производственная программа показывает степень использования производственной мощности.
Пример расчета трудоемкости производственной программы предприятия приведен в табл. 3.
Таблица 3
Трудоемкость производственной программы предприятия
Продукция
Пресс А
Пресс Б
и т.д.
Итого по сопоставимой продукции
Молот А
и т.д.
Итого прессов и молотов
Запасные части к прессам и молотам
Прочая продукция
Капитальный ремонт и услуги по
капитальному строительству
Итого товарной продукции
Изменение остатков незавершенного производства на конец и начало года
Изменение остатков специнструмента
и приспособлений собственного
производства на конец и начало года
Итого
Межцеховые услуги (2 процента)
Всего по предприятию
Единица
измерения
Кол-во Трудоемкость одного
по пла- изделия, нормо-часы
ну
отчет (план)
Сопоставимая продукция
штук
1000
штук
330
штук
....
штук
3100
Несопоставимая продукция
штук
130
штук
....
штук
3531
Трудоемкость
всей программы
по плану, тыс.
нормо-час
321
540
....
-
275
500
....
-
275
165
....
1227
....
400
....
52
....
-
-
1850
тыс. руб.
тыс. руб.
100
200
-
300
200
30
40
тыс. руб.
80
-
650
52
тыс. руб.
11600
-
-
1972
тыс. руб.
+200
-
167
33,4
тыс. руб.
+60
-
400
24
тыс. руб.
тыс. руб.
тыс. руб.
11860
-
-
-
2039,4
40,8
2080,2
Для обоснования численности рабочих, кроме данных по анализу выполнения плана по труду
за предшествующий период и обоснованных расчетов по фонду рабочего времени, необходимо
располагать дополнительными данными о структуре и объеме производимых работ, выраженных
или в показателях трудовых затрат, или в комплексных нормах выработки, или в количестве рабочих мест, или в нормах обслуживания.
Обоснование численности рабочих, необходимых для выполнения планового объема работ,
осуществляется, как правило, на основе трудоемкости производственной программы.
31
Выработка – показатель количества продукции в натуральном выражении (в тоннах, кг, метрах, шт.), произведенной одним работником соответствующей квалификации или бригадой (участком, цехом) в единицу времени (в час, рабочую смену) при определенных организационнотехнических условиях.
Выработка (В) рассчитывается по формулам:
В = ОП / Т,
В = ОП / Ч,
где: ОП – объем произведенной продукции;
Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции;
Ч – среднесписочная численность работников (рабочих).
Из приведенных данных в табл. 3 следует, что плановая трудоемкость производственной программы определяется произведением планового норматива трудовых затрат на единицу продукции и планового выпуска продукции. Например, по прессу «Б» плановая трудоемкость составит:
540 × 330 – (540 – 500) × 330 = 165000 нормо-ч.
Плановая технологическая трудоемкость определяется по формуле:
Тт= (to × Q – Эт) / Q,
где: to – технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-ч.;
Q – объем производства продукции;
Эт – снижение трудоемкости в результате проведения организационно-технических мероприятий.
При этом плановая численность рабочих определяется по формуле:
Рпл = t пл / (Фпл × Кв.н),
где: Рпл – плановая трудоемкость рабочих-сдельщиков;
Фпл – плановая трудоемкость производственной программы, ч.;
Кв.н – планируемый коэффициент выполнения норм.
.
3.4. Расчет баланса рабочего времени
Для освоения расчета баланса рабочего времени приводим табл. 4 и рабочий календарь одного
из ОАО на 2003 г.
Таблица 4
Баланс рабочего времени одного рабочего при пятидневной неделе
32
Плановый период
по кварталам
I
II
III
90
91
92
19
23
25
Отчетный
период
всего
Календарный фонд рабочего времени, дней
Количество нерабочих дней
366
93
365
88
праздничные
выходные
из них дополнительные выходные (вторые
дни отдыха в неделю)*
Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд)
Неявки на работу, дней
В том числе:
очередные и дополнительные отпуска
учебные отпуска
отпуска в связи с родами
болезни
прочие неявки, разрешенные законодательством (выполнение государственных обязанностей и др.)
неявки с разрешения администрации
прогулы (по отчету)
целодневные простои (по отчету)
Число рабочих дней в году
Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная)
Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час.:
для кормящих матерей
внутрисменные потери (по отчету)
в праздничные дни для занятых на тяжелых и
вредных работах
для подростков
Средняя продолжительность рабочего дня, час
Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час
8
85
5
83
1
18
3
20
25
1
20
34
33
6
7
12
8
273
277
71
68
67
71
31,2
31,2
8
7,7
7,7
7,7
16,3
0,8
1,1
9,8
17,8
1,1
1,4
9,3
4,4
0,4
0,4
2,4
4,5
0,3
0,3
2,2
4,5
0,3
0,3
2,2
4,4
0,4
0,4
2,5
1,8
1,6
0,4
0,4
0,4
0,4
0,8
0,4
0,1
241,8
245,8
63,0
60,3 59,4 63,1
7,67
7,67
7,67
7,67 7,67 7,67
-
-
-
0,01
0,01
0,01
0,01 0,01 0,01
0,02
7,62
0,01
7,63
0,01
7,63
0,01 0,01 0,01
7,63 7,63 7,63
1842,5
1875
481
460
Показатели
-
-
453
IV
92
21
-
481
_________________________
*При пятидневной рабочей неделе.
1 квартал
ЯНВАРЬ (1)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
ФЕВРАЛЬ(2)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28
МАРТ(3)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31
33
2 квартал
АПРЕЛЬ (4)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
МАЙ (5)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
ИЮНЬ (6)
пн вт ср чт пт сб вс
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31
3 квартал
ИЮЛЬ (7)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31
АВГУСТ (8)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
СЕНТЯБРЬ (9)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30
4 квартал
ОКТЯБРЬ (10)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
НОЯБРЬ (11)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
ДЕКАБРЬ (12)
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31
Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно
для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска (это обусловлено тем, что средняя продолжительность отпуска
в различных цехах предприятия может быть не одинаковая, например в цехах с вредными или
опасными условиями работы).
Планирование численности рабочих предприятия связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-днях.
Баланс рабочего времени составляется в три этапа:
расчет среднего фактического числа рабочих дней;
установление средней продолжительности рабочего дня;
определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.
Полезный фонд рабочего времени одного рабочего может быть определен по следующей
формуле:
Трп = (Тк – Тв –Тпрз – То – Тб – Ту – Тг – Тпр) × Псм – (Ткм +Тп + Тс),
где: Тк – количество календарных дней в году;
Тв – количество выходных дней в году;
Тпрз – количество праздничных дней в году;
34
То – продолжительность очередных и дополнительных дней в году; выходных дней в году;
Тб – невыходы на работу по болезни и родам;
Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;
Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр – прочие неявки, разрешенные законом;
Псм – продолжительность смены, ч.;
Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности кормящим матерям, ч.;
Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч.;
Тс – потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочего дня рабочим днем в предпраздничные дни, ч.
Как видно из приведенного выше календаря, количество выходных и праздничных дней (выделенные полужирным шрифтом) по такому календарю подсчитать совсем не сложно. Производственный календарь на 2003 год для бюджетных организаций можно посмотреть в журнале
«Справочник кадровика» № 3, 2003 г. Сравнение этого календаря с приведенным в данном обзоре
календаря для ОАО покажет значительную разницу в подходах к использованию рабочего времени и необходимость расчета бюджета рабочего времени для каждого ОАО индивидуально.
Естественно, при определении баланса рабочего времени незаменимой настольной книгой является Кодекс Российской Федерации. Например, при планировании учебных отпусков в коллективах, ориентированных на обучение, надо учитывать следующие гарантии, предусмотренные
Трудовым кодексом Российской Федерации:
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения
высшего профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск на
срок 15 календарных дней;
работникам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск для
прохождения промежуточной аттестации на срок 15 календарных дней;
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального
образования, работодатель обязан предоставить отпуск для подготовки и защиты выходной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов на срок
4 месяца;
работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения
среднего профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск на
срок 10 календарных дней;
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования на I и II курсах, работодатель обязан предоставить отпуск для прохождения
промежуточной аттестации на срок 30 календарных дней;
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования на II и последующих курсах, работодатель обязан предоставить отпуск для
прохождения промежуточной аттестации на срок 40 календарных дней;
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования, работодатель обязан предоставить отпуск для подготовки и защиты выходной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов на срок 2 месяца;
35
работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования на I и II курсах, работодатель обязан предоставить отпуск для прохождения промежуточной аттестации на срок 40 календарных дней;
работникам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования на III и последующих курсах, работодатель обязан предоставить отпуск для прохождения промежуточной аттестации на срок 50 календарных дней;
по желанию работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период за 10 месяцев перед началом дипломной работы устанавливается сокращенная рабочая неделя в 7 часов:
в случае предоставления работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, сокращенной рабочей
недели на период за 10 месяцев перед началом дипломной работы время освобождения от
работы оплачивается в размере 50% от cреднего заработка;
работникам, успешно обучающимся в общеобразовательных учреждениях, работодатель
предоставляет дополнительные отпуска для сдачи экзаменов в IХ классе 9 календарных
дней;
работникам, успешно обучающимся в общеобразовательных учреждениях, работодатель
предоставляет дополнительные отпуска для сдачи экзаменов в ХI-ХII классах 22 календарных дня.
3.5. Расчет потребности в персонале
Рассмотрим расчет численности рабочих, необходимых для выполнения планового объема
работ, производимый на основе трудоемкости производственной программы (табл. 3).
Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) в этом случае определяется по формуле:
Нч = Тпл / (Фн × Квн),
где: Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;
Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, час;
Квн – коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Этот метод расчета численности является наиболее точным и достоверным, так как требует
применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более
упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).
Определение численности рабочих по нормам выработки проводится по формуле:
Нч = ОПпл / (Нвыр × Квн),
где: ОПпл – плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;
Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
36
Планирование численности основных рабочих в аппаратных процессах и вспомогательных
рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ по формуле:
Нч = Ко / Но × С × Ксп,
где: Ко – количество единиц установленного оборудования;
Но – норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);
С – количество рабочих смен;
Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;
В прерывных производствах К сп определяется как отношение номинального фонда времени
к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени
к полезному (эффективному, табл. 4). Численность вспомогательных работников, для которых не
могут быть установлены ни нормы работы, ни нормы обслуживания (крановщики, стропальщики
и др.), определяется по рабочим местам в соответствии с формулой:
Нч = М × С × Ксп,
где М – число рабочих мест.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе нормативного метода. При этом нормативы их численности определяются,
как правило, на основе математической зависимости между численностью отдельных групп и категорий персонала и определяющими ее факторами.
4. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
4.1. Содержание понятий эффективности и производительности труда
Совокупность условий труда и критериев ответственности и квалификации во многом определяет эффективность труда. Под эффективностью труда понимается стоимостная оценка объема
работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Это социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов.
Понятие эффективности труда шире, чем производительность, и включает экономический,
социальный и психофизический аспекты. Психофизическая эффективность труда определяется
воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения, эффективным может
быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную
содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности
работника в трудовом процессе, повышение его квалификации и расширение производственного
37
профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа его жизни. Основным количественным показателем, характеризующим эффективность труда, является производительность
труда.
Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда
и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Различают производительность живого и общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда – затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. На предприятии производительность труда определяется только как
эффективность затрат живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкость
(Тр) продукции, связанные обратно пропорциональной зависимостью.
4.2. Планирование производительности труда по технико-экономическим факторам
Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Общепринято выделять следующие группы факторов:
· повышение технического уровня производства (комплексная механизация и автоматизация
производственных процессов; модернизация действующего оборудования; изменение конструкций и технических характеристик, повышение качества продукции; улучшение использования материалов, топлива и энергии; внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии);
· улучшение организации уровня производства и труда;
· изменение внешних, природных условий;
· изменение объема производства и структурные изменения в производстве.
В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы. Исходным пунктом всех планово-экономических расчетов
роста производительности труда принимается необходимая численность промышленнопроизводственного персонала, взятая по уровню базовой выработки и по планируемому объему
производства.
Повышение технического уровня производства. Экономия затрат труда благодаря внедрению новой техники и технологии определяется путем сравнения численности рабочих, необходимых для производства планового объема продукции, до и после технического совершенствования
производства.
Экономия рабочей силы за счет внедрения новой техники и модернизации действующего оборудования определяется по формуле:
Эр
100
М 100
М1 100 М2 П
100 ТаТк,
38
где: Эр – относительная экономия численности рабочих в процентах;
М – общее количество единиц оборудования;
М1 – количество нового или модернизированного оборудования;
П – показатель роста производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования в процентах;
Та – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;
Тк – календарное число месяцев в плановом периоде.
Совершенствование управления, организации производства и труда. Из всех вариантов,
относящихся к этому фактору, приведем формулу экономии рабочей силы за счет сокращения потерь фонда рабочего времени:
Эор
ЧРрас Увр
100
Рбаз Рпл
,
100 Рпл
где: У вр – удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала;
Р баз, Р пл – потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.
Влияние природных условий. Экономия рабочей силы, зависящая от природных условий,
рассчитывается с учетом влияния трудоемкости продукции. Например, в угольной промышленности трудоемкость устанавливается в зависимости от глубины залегания угля (чем больше глубина
залегания, тем больше трудоемкость).
Указанная экономия рабочей силы (Эор) рассчитывается по формуле:
Эор = {Qпл (TP0 – TP1) / Тпл} × Кп,
где: Qпл – плановый объем производства;
ТР0 и ТР1 – трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся условиях;
Кп – коэффициент, учитывающий время изменения природных условий.
Изменение объема производства и структурные изменения в производстве. К другим факторам планирования производительности труда относятся факторы увеличения объема планируемого выпуска изделий (увеличение выпуска ведет к повышению производительности труда)
и структурные изменения в производстве.
Для расчета влияния структурных сдвигов используется следующая формула:
Эчр = ЧРбаз × Коб – ЧРусл,
где: Эчр – относительная экономия численности промышленно-производственного персонала
(ППП);
ЧРбаз – численность ППП в отдельных структурных подразделениях в базовом периоде, чел.;
Коб – коэффициент увеличения объема производства продукции в плановом периоде;
ЧРусл – условная численность ППП, рассчитанная по предприятию, взятому в целом.
4.3. Планирование производительности труда на основе трудоемкости
производственной программы
Различают технологическую, комплексную, производственную и полную фабрично-заводскую
трудоемкость. Технологическую трудоемкость рассчитывают по каждой производственной опера39
ции, детали, узлу и изделию по нормам затрат рабочих-сдельщиков основного производства. Комплексную трудоемкость определяют на основе технологической трудоемкости плюс затраты труда
рабочих-сдельщиков вспомогательного производства и всех рабочих-повременщиков основных
и вспомогательных цехов, калькуляция таких затрат осуществляется прямо или косвенно пропорционально технологической трудоемкости каждого вида продукции. Производственная трудоемкость состоит из комплексной трудоемкости и трудовых затрат, связанных с обслуживанием процесса производства и созданием необходимых условий для его нормального функционирования по
принципу пропорционального распределения с учетом комплексной трудоемкости и объемов производства данного вида продукции. Если к производственной трудоемкости прибавить трудовые
затраты на управление, отнесенные на каждую единицу продукции, то полученная сумма составит
полную фабрично-заводскую трудоемкость.
Если в результате проведения организационно-технических мероприятий уменьшается норма
времени, то снижение трудоемкости (Эт) определяется по формуле:
Эт = (НВб – НВпл) × Q × Kдм,
где: НВб , Нвпл – норма времени соответственно до и после внедрения мероприятия;
Q – объем производства продукции;
Kдм – коэффициент срока действия мероприятия.
Плановая технологическая трудоемкость (Тт) рассчитывается по формуле:
Тт = (to × Q – Эт) / Q,
где to – технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-ч.
Пример расчета трудоемкости производственной программы предприятия приведен в табл. 3.
На основе данных указанной программы определяется плановая численность рабочих (Рпл). Она
определяется по формуле:
Рпл = tпл / Фпл.× Кв.н.,
где: tпл – плановая трудоемкость производственной программы;
Фпл – плановый полезный фонд одного рабочего;
Кв.н. – планируемый коэффициент выполнения норм.
Затем по формуле расчета выработки определяется такой показатель производительности
труда, как выработка. Сравнение с базовым показателем и даст планируемый процент повышения
производительности труда.
Численность рабочих на основе плановой производственной трудоемкости определяется по
формуле:
Рпл = Stпл / Фл,
Численность рабочих, необходимых для обслуживания агрегатов, аппаратов, машин и т.п.
(Рсп), определяется по соответствующим нормативам по формуле:
Рсп = (А × Р × S × Тэ) / Фдн,
где: А – число рабочих агрегатов;
40
Р – число рабочих, необходимых для обслуживания одного агрегата в течение смены (норма
обслуживания);
S – число смен в сутки;
Тэ – число суток работы агрегата в плановом периоде;
Фдн – число дней работы по плановому балансу рабочего времени.
4.4. Укрупненные методы планирования производительности труда
Как правило, планирование производительности труда производится по дифференцированным группам рабочих в разрезе участков, цехов предприятия. Но применяются и укрупненные методы планирования численности рабочих и затем по данным трудоемкости и численности проводится определение планового роста производительности труда. Примером может служить расчет
численности рабочих всех подразделений предприятия. Расчет ведется на основе производственной трудоемкости, включающей затраты труда рабочих всех подразделений (участвующих в технологическом процессе, обслуживающих технологический процесс и обслуживающих производство).
Численность всех рабочих Рпл определяется по формуле:
Рпл = S tпл / Фпл,
где: S tпл – производственная трудоемкость;
Фпл – плановый полезный фонд одного рабочего.
Соответственно определяется такой показатель производительности труда, как выработка.
Сравнение с базовым показателем и даст планируемый процент повышения производительности
труда:
Птп = (Впл-Вб) / Вб,
где: Впл, Вб – выработка продукции соответственно в плановом и базовом периодах;
Птп – темп прироста производительности труда в процентах.
41
ГЛОССАРИЙ
№
п/п
1
1
2
Новое понятие
Содержание
2
Взаимоотношения
работодателя
с работниками
Внешний рынок
труда
3
взаимная заинтересованность и ответственность в более полном использовании возможностей обеих сторон трудового договора в целях
достижения наилучших результатов
система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли
система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и
ее размещение определяются административными правилами и процедурами
работники, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется
место работы, – до 4-х месяцев
работники, создающие необходимые условия для бесперебойной и
эффективной работы основных рабочих
рынок, характеризующийся большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталых техники и технологий и отсутствием профсоюзов
показатель количества продукции в натуральном выражении (в тоннах, кг, метрах, шт.), произведенной одним работником соответствующей квалификации или бригадой (участком, цехом) в единицу
времени (в час, рабочую смену) при определенных организационнотехнических условиях
3
Внутренний рынок
труда
4
Временные рабочие
и служащие
5
Вспомогательные
рабочие
6
Вторичный рынок
труда
7
Выработка
8
Индивидуальная
трудовая
деятельность
9
Интенсивность труда
10
Качество рабочей
силы
11
Квалификационные
характеристики
для рабочего
и служащего
12
Квалификация
работника
13
Коллективный
договор
общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном
труде отдельных индивидов и членов их семей
степень напряженности труда в процессе производства, измеряемая
затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени
совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и
включающих квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности
(состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность
знания и умения по организации, управлению и осуществлению технических процессов
совокупность общего и специального профессионального образования
работника, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых для выполнения в данных организационно-технических условиях конкретных видов работ определенной
сложности (разряда)
правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и
профессиональные отношения между работодателем и работниками
на предприятии, в учреждении, организации
42
1
2
14
Кооперация труда
15
Месячный режим
труда и отдыха
16
Мобильность
рабочей силы
17
Наемные работники
18
Недельный режим
труда и отдыха
19
Обязанности
работодателя
20
Организация
рабочего места
21
Организация труда
22
Основные рабочие
23
Отпуск
24
Первичный рынок
труда
25
Планировка
рабочего места
26
Полезность труда
27
Предмет экономики
труда
28
Производительность
труда
29
Производственная
мощность
предприятия, цеха,
участка
30
Производственная
программа
31
Профессия
3
объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности, один из важнейших элементов организации трудовой деятельности
режим, определяющий число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков
синтетическое понятие, отражающее готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания
свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму
является основным источником средств существования
режим, предусматривающий различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни; графики работы предусматривают порядок чередования смен
предоставление рабочего места работнику, и создание материальнотехнических и других условий для работы
система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и
предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации
конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе
труда
работники, непосредственно участвующие в выполнении технологических операций по изготовлению основной продукции
освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей при
сохранении за ним места работы и должности
рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального
продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
целесообразное размещение в трехмерном пространстве всех функционально увязанных между собой средств производства, предметов
труда и самого работника
способность труда трансформировать вещи таким образом, чтобы
можно было увеличить степень удовлетворения потребностей
предмет, изучающий труд как целесообразную деятельность людей,
которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой и отношением между людьми в процессе и по
поводу производства
показатель эффективности, результативности затрат труда, определяемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего
времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции
или выполненных работ
способность закрепленных за ними средств труда (технологической
совокупности машин, оборудования и производственных мощностей)
к максимальному выпуску продукции за год (сутки, смену) в соответствии с установленной специализацией, кооперированием производства и режимом работы
основной ведущий раздел текущего и перспективного плана предприятия, определяемый на основе продаж, номенклатуры и ассортимента
продукции, ее качества, массы прибыли, уровня рентабельности, размера рыночной доли предприятия и т.п.
комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства
43
1
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
2
3
вид эффективности труда, определяемой воздействием трудового
Психофизическая
эффективность труда процесса на организм человека
наниматель, который может быть представлен разными экономическими субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношеРаботодатель
ний собственности
способность к труду, которую эксплуатирует работодатель
Рабочая сила
зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами,
Рабочее место
предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких
исполнителей
механизм согласования интересов работодателей (предъявителей
Рынок труда
спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней)
режим, при котором определены продолжительность смены, время ее
начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время
Сменный режим
его начала и окончания, продолжительность и частота общих реглатруда и отдыха
ментированных перерывов в работе
выполнение работниками наряду со своей основной работой, обуСовмещение
словленной трудовым договором, дополнительной работы по другой
профессий
профессии (должности)
гармоничное развитие личности работника в трудовом процессе, повышение его квалификации и расширение производственного профиСоциальная
ля, формирование позитивного социального климата в трудовых колэффективность труда
лективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа его жизни
разделение труда в пределах профессии
Специальность
все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии,
Списочная
как работающие в данный момент, так и находящиеся в отпусках, кочисленность
мандировках, выполняющие государственные обязанности, не явивработников
шиеся на работу по болезни и по другим причинам
численность работников в среднем за определенный период (месяц,
квартал, с начала года, за год), определяемая путем суммирования
Среднесписочная
численности работников списочного состава за каждый календарный
численность
день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полуработников
ченной суммы на число календарных дней месяца
режим, включающий число смен (циклов) в сутки; число смен должно
Суточный режим
быть кратным 24: можно работать в одну, две, три, четыре и шесть
труда и отдыха
смен
1) целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована; 2) одно из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактор функционироваТруд
ния любой организации (предприятия); 3) деятельность, которая не
может рассматриваться как товар; 4) основа социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений
как на макро -, так и на микроэкономическом уровне
соглашение между трудящимися и предприятием, по которому трудящиеся обязуются выполнять работу по определенной специальноТрудовой договор
сти с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется
выплачивать им заработную плату и обеспечивать условия труда
объединение работников, осуществляющих совместную трудовую
деятельность на государственном, кооперативном, общественном, чаТрудовой коллектив стном предприятии, учреждении, организации. В составе единого
трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений
44
1
47
2
Трудоемкость
продукции
48
Условия труда
49
Эффективность
труда
50
Явочный состав
3
затраты живого труда на производство единицы продукции
совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда
стоимостная оценка объема работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или
численности работников
число работников списочного состава, явившихся на работу в данный
день, включая находящихся в командировках, и составляет необходимую численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции
45
Автор
ashvetsov
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
47
Размер файла
648 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа