close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Диплом Пенькова (Восстановлен)

код для вставкиСкачать
МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмента
Группа МЗС-4
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Анализ и совершенствование социальной политики в организации
Студент-дипломник
________ Пенькова Надежда Васильевна
(подпись)
Научный руководитель ________ Кострова Лариса Владимировна
(подпись)
Нач. отдела по работе
с персоналом ОАО
«Кировский хладокомбинат»
Рецензент
________ Трусова Любовь Николаевна
(подпись)
к.э.н., доцент
Рекомендовать к защите
Заведующий кафедрой
к.э.н. Е.В. Даровских
__________________
(подпись)
«____»__________2016г.
Москва 2016
3
Содержание
Введение
Глава 1.Теоритические аспекты социальной политики предприятия
4
6
1.1Понятие основные направления социальной политикив организации
6
1.2. Элементы социальной политики
9
1.3 Методика анализа эффективности социальной политики предприятия
14
Глава 2. Анализ среды управления дорожной станции«Лянгасово»
20
2.1.Организационно – экономическая характеристика
20
2.2. Анализ кадров предприятия
29
2.3. Анализ внешней среды предприятия
33
Глава 3.Анализ социальной политики предприятия
37
3.1Анализ социальной политики
37
3.2.Разработка предложений по совершенствованию социальной
политики предприятия
49
Заключение
55
Список используемых источников и литературы
58
4
Введение
Социальная политика предприятия – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов
подразделений
системы
управления
персоналом,
которая
включает
разработку концепции кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления
персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга
персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в
персонале. Социальное управление персоналом организации охватывает
широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее
время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет
социальных
факторов
повышения
эффективности
производства,
приобретают особое значение. Обращение к проблеме изменения социальной
сферы представляет особый интерес в контексте выбора менеджментом
адаптационных стратегий в условиях рыночной экономики.
Хорошая
организация
стремится
максимально
эффективно
использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной
отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это
является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и
другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек
смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает
ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для
социальной политики очень важны оба этих направления установления
взаимодействия организации и человека.
Социальная политика призвана обеспечивать как эффективное
взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное
взаимодействие человека с организацией.
5
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется
различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он
должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких
объемах
он
должен
делать
в
организации,
в
каких
условиях
функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет
давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит
удовлетворенность
человека
взаимодействием
с
организацией,
его
отношение к организации и его вклада в деятельность организации.[10.C 105]
Цель
выпускной
квалификационной
работы
-
анализ
и
совершенствование социальной политики организации Кировского филиала
ОАО «РЖД».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) Рассмотреть
теоретические аспекты социальной политики
организации.
2) Анализ среды управления дорожной станции «Лянгасово».
3) Анализ и совершенствование социальной политики организации
дорожной станции «Лянгасово».
Объект
исследования:
железнодорожная
станция
«Лянгасово»
(сокращенно ДС «Лянгасово»).
Предмет исследования: социальная политика
железнодорожной
станции «Лянгасово».
Методы
исследования:
анализ
библиографических
источников,
расчетный, табличный, графический, опрос, наблюдение, статистический,
экономико-математический методы.
Период исследования: 2013-2015 гг.
6
Глава 1.Теоритические аспекты социальной политики
предприятия
1.1Понятие основные направления социальной политики
в организации
Профессор Кибанов А.Я отождествляет социальную политику
предприятия с социальной средой и делает следующее определение:
«социальную среду организации теснейшим образом взаимосвязанную с
технической и экономической сторонами ее функционирования, составляют
те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых
работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых
происходит распределение и потребление благ, складываются реальные связи
между
личностями,
находят
выражения
ихморально-этическим
ценностям».[12.C 62]
Волгин Н А. отмечает, что :«социальная политика предприятия –
это
не
столько
взаимоотношений
система
и
мер
и
взаимодействий
мероприятий,
между
сколько
социальными
система
группами,
социальными слоями общества, в центре которых и главная их конечная цель
- человек, его благосостояние, социальная защита и социальное развитие,
жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом".[9-C.72].
Социальная политика предприятия это, прежде всего, развитие ее
социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал,
а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника (то
есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной
организации).
Социальную
компании
и
политику на предприятии, фирме, в корпорации,
других
хозяйствующих
корпоративной социальной политикой.
субъектах
зачастую
называют
7
Социальная политика на предприятии представляет деятельность
ее субъектов по решению социальных проблем, удовлетворению социальных
потребностей, согласованию социальных интересов, социальной защите
работников. Она представляет собой выработку и реализацию мер
социального характера, обеспечивающих целевую функцию предприятия.
Социальная политика на предприятии, как отмечает Волгин Н.
А., должна отвечать следующим принципам:
равенства стартовых возможностей и реализации потенциальных
способностей работников;
системности и стабильности мер, направленных на поддержание и
позитивное развитие объектов социальной политики;
социальной справедливости и социального прогрессивного развития.
"[9-C.72].
Из выше изложенного ученые выводят следующее определение
социальной политики.
Социальная
политика предприятия – это система
конкретных
мер и мероприятий, направленных на социальную защиту и социальное
развитие сотрудников предприятия, улучшение их благосостояния и
повышение качества жизни персонала, а также на смягчение противоречий и
предотвращение социальных конфликтов.
Социальное
обеспечение работников,
развитие
их
личности,
сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации
(фирмы).
В качестве
мотивационного
ресурса управления,
социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с
ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник
удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.
Выделяют следующие основные цели социальной политики:
 улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование
благоприятного социально-психологического климата;
 рост производительности труда и желание работников трудиться;
8
 отождествление работника со своим предприятием;
 поощрение собственной инициативы работника при решении
производственных задач;
 личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия
или соответствуют им;
 социальная защищенность работников.
 Социальная
политика
предприятия должна
решать
следующие задачи:
 стабилизация
интересов
социальных
субъектов
(работник,
работодатель, государство), реализуемое через ее согласование;
 воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию
оплаты труда и ее регулирование;
 защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий,
предоставляемых государством, а также самим предприятием.
 Социальная политика
предприятия
осуществляет
следующие функции:
 сокращение конфликтов;
 улучшение
отношений
между
работодателями
и
наемными
работниками;
 привлечение новых работников;
 создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;
 "привязку" персонала к данной организации.
Разработка
и проведение
социально-экономической
политики
в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из
которых являются:
Политика
доходов. Она является эффективным инструментом
стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов
основных социальных групп работников и предпринимателей.
9
Политика социального обеспечения работников. Формализуются все
показатели и задания в социальном паспорте организации.
Политика в отношении сотрудничества с профсоюзами. Профсоюзы в
организациях должны играть роль активного партнера в разработке и
реализации социальных программ. "[11-C.217].
1.2. Элементы социальной политики
1. Персонал - основной объект социальной политики на предприятии.
Объектом социальной политики предприятия, кроме работников, являются
также местные сообщества.
2.Факторы, влияющие на социальную политику для персонала
предприятия:
-масштаб бизнеса;
-прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
-уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и
развития персонала;
-экономическая выгодность поддержания и развития социальной
инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
-потребности развития и расширения бизнеса;
-следования
традициям
как
наиболее
эффективный
механизм
поддержания управляемости персонала;
-давление со стороны работников предприятия
Элементы социальной политики предприятия:
1Материальное вознаграждение.
Оплата труда должна основываться на социальном минимуме-на том,
что
необходимо
для
поддержания
достойного
уровня
воспроизводства работоспособности человека, получения
жизни
и
им средств
существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в
индустриально развитых странах
денежных доходов населения.
составляет примерно две трети общих
10
2 социально-психологический климат коллектива
Социально-психологический
климат
–суммарный
эффект
от
воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он
проявляется в трудовой мотивации, общении работников, межличностных и
групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность
чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и
необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке
достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
В
структуре
социально-психологического
климата
коллектива
взаимодействуют 3 основных компонента: психологическая совместимость
работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти
составляющие касаются общения, интеллекта, воли и эмоции личности,
определяющие стремление к полезной деятельности, творческой работе,
сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников
к совместному делу и друг к другу, социально психологическая атмосфера
выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее действенны, чем
материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют
работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой
энтузиазм, заинтересованность в деле или безразличие. "[8-C.48].
3.Социальная защищенность работников.
Социальную защищенность работников организации составляют
мероприятия по социальному страхованию и соблюдение других социальных
гарантий, установленным действующим законодательством, коллективным
договором, трудовым соглашением и иными правовыми актами. На
сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:
-обеспечение
минимального
размера
оплаты
труда
и
тарифной ставки (оклада);
-нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за
работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска
продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
11
-возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых
обязанностей;
в пенсионный
-отчисления
и другие
внебюджетные
фонды
социального страхования;
-выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных
пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипенди
и работникам на время профессиональной подготовки или повышения
квалификации.
Система социальной защиты должна страховать работников от риска
оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни ,
утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в
надежной защищенности своих трудовых и привилегий.
Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов,
предназначенных
для
жизнеобеспечения
работников
организации
и
членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и
интеллектуальных потребностей.
Организация
в
зависимости
от
своих
масштабов,
формы
собственности ,подчиненности, местом положений и других условий может
располагать собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только
ее отдельных элементов или рассчитать на кооперацию с другими
организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом
варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим
требованием к управлению социальным развитием.
Условия работы и охраны труда.
Условия и охрана труда включают факторы, которые связанны с
техническим уровнем производства, организационным и формами трудового
процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а так же
факторы, воздействующие на психологическое самочувствие работников, на
обеспечение
безопасного
ведения
работ,
предупреждение
12
производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда
включаются:
организации
-соотношение
современной
техникой,
степень
механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и
материалов;
-организация труда с учетом
внедрения
современных
научно-
технических достижений в производство;
-сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при
необходимости
специальной
индивидуальной
защиты;
одежды
и
санитарно-гигиенических
-соблюдение
других
норм
по
производственных помещений и оборудования, чистоте
средств
состоянию
воздуха, осве
щенности рабочих мест, уровню шума и вибрации.
Внимание
к
людям,
забота
об
улучшении
условий
и
охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой.
Средства,
быта,
потраченные
создание
перерывах
во
время
на
комфортных
трудового дня,
благоустройство
условий
для
рабочего
отдыха
окупаются с лихвой
в
ростом
производительности труда и качества работы. "[15-C.88].
Из вышесказанного следует, что ориентированные на сотрудников
социальные услуги предприятия должны:
-помогать приводить в соответствие желания сотрудников к целям
предприятия;
-способствовать отождествлению сотрудника со своим предприятием;
-поддерживать или повышать производительность труда и готовность
сотрудника работать;
-социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости,
предоставляемые в законном порядке или же в соответствии с тарифным
договором социальные услуги;
-улучшать атмосферу на предприятии;
13
-создавать у сотрудников и у общественности положительное мнение
о предприятии.
Средствами реализации социальной политики на предприятии
являются гарантии и компенсации. Гарантии – это средства, способы и
условия,
с
предоставленных
помощью
которых
работникам
прав
обеспечивается
в
области
осуществление
социально-трудовых
отношений. "[13-C.270].
Компенсации представляют денежные выплаты, установленные в
целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими
трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом
Российской Федерации и другими федеральными законами. В Трудовом
кодексе
Российской
Федерации
существует
специальный
раздел,
посвященный гарантиям и компенсациям. "[1-C.270].
Кроме того, в других разделах имеются статьи, определяющие
гарантии и компенсации. Определены гарантии и компенсации при приеме
на работу; переводе на другую работу; направлении работников в служебные
командировки и переезде на работу в другую местность; исполнении
государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с
обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника.
Существуют гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного
оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; по
оплате и охране труда; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи
трудовой книжки при увольнении работника. "[16-C.175].
1.3 Методика анализа эффективности социальной политики
предприятия
Расчет
уровней
сoциaльнoгoрaзвитияпoзвoляeтсoпoстaвить
организации, расположенные на определенной территории, и определить
уровень их coциaльнoгoрaзвития в динамике за несколько лет. Такая
информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной
14
ответственности перед обществом и сформировать соответствующую
систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и
местного управления.
Организация, имеющая низкий уровень социального развития,
особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на
одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех
пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К
таким организациям должны быть предъявлены соответствующие санкции вплоть до «социального банкротства».
Формирование на предприятии фонда социальной сферы по принципу
отражения в нем мероприятий «индивидуального характера» позволит
отслеживать меру труда и меру потребления каждого работника. Прибыль
есть результат
деятельности
всего коллектива, следовательно, и
в
распределенной части прибыли имеется доля каждого работника. "[17-C.305].
На основании таблицы 1 видно, что чем выше заработная плата
работника, тем больше его доля в фонде социальной сферы, что само по себе
является весьма ощутимым стимулом для профессионального роста и
стремления сделать карьеру.
В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на
специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на
данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных
социальных
благ,
полученных
от
предприятия.
Накопленная
до
определенного размера доля позволит работнику претендовать на оплату ее в
денежном эквиваленте (в данном случае за счет фонда потребления),
например в случае ухода на пенсию или приобретения акций или продукции
предприятия; он может использовать ее и для оплаты через предприятие
лечения или обучения своих детей и т.д.
15
Таблица 1 - Расчет эффективности социальной политики предприятия
Шаг
Кст - коэффициент
стабильности кадров
Подразумевается ротация
кадров в коллективе,
предотвращающая его
естественное старение
Кт - коэффициент
текучести
Эффект от уменьшения
текучести кадров
(ежемесячный)
Эффект от обучения с
последующим
совмещением профессий
Эффект от увеличения
производительности
труда (за месяц)
Суммарная
эффективность
Формула, автор, ссылка
Кст = Nс / N, где Nc - численность работников со стажем
работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая
численность работающих, человек. Социальный ориентир
Кст - 0,8
число уволенных работников Рув / Р Р - среднесписочная
численность работников
Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот /
Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество
отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность
работников
Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную
плату на одного работника в месяц, Реп - число работников,
обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок,
за который рассчитывается эффективность, Зоб - затраты
на обучение.
Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм
- количество рабочих дней, отработанных ими за месяц, П производительность труда как отношение объема продаж за
день к числу работников = Оп / (Дм * Р)
Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р
(Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб
Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно
вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая
им при этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления
средств работник сам определит направление их использования. При
достаточно большой сумме на субсчете у него может возникнуть желание
направить эти средства на развитие объектов социальной инфраструктуры,
что предполагает разработку отдельной социальной стратегии».
Социальные
аспекты
организации,
связанные
с
вопросами
социального развития организации, являются особенно важными. Параметры
данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под
контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и
быть достоянием гласности. Как показывают недавние события (выступление
шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование
16
или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока
может привести к нежелательным явлениям.
Социальная политика на предприятии на современном этапе означает
деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по
удовлетворению
интересов,
социальных
реализации
предоставлению
потребностей, согласованию социальных
социальных
социальных
услуг,
прав
и
социальных
социальной
защите
гарантий,
персонала.
Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности
работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации
персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих
социальных условий сложно достичь стратегических целей предприятия.
Если на предприятии созданы такие социальные условия, тем самым
представляется
больше
возможностей
для
реализации
работниками
способностей и их эффективной работы.
Социальная деятельность - это изменение организацией социальных
условий
своего персонала. Ни
для
одной
организации
социальная
деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в
XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М.В. БуташевичаПетрашевского создать коммуны, по сути организации, для которых
социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой
стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна,
рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так
как единственным условием роста любой организации является способность
к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой
способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение
которой должна быть направлена социальная деятельность организации,
является создание условий развития человеческого капитала, то есть
условий,
способных
активизировать
профессиональную
деятельность
персонала. Таким образом, социальная деятельность - это необходимое
условие достижения генеральных целей организации."[18-C.305].
17
В
соответствии
с
проведением
социально-экономических
мероприятий система охраны труда может включать следующие моменты:
при разработке и выборе вариантов мероприятий, направленных на
формирование безопасных условий труда, приоритетность должна быть
отдана социальным результатам; использование в целях стимулирования
деятельности работодателей по улучшению условий труда, как методов
экономического поощрения, так и методов экономического принуждения и
материальной ответственности; создание такой ситуации, при которой
наличие рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы
экономически
обременительно
для
работодателей.
Лечебно-
профилактические мероприятия связаны с профилактикой несчастных
случаев, контролем над здоровьем работников предприятия, проведением
инструктажа по технике безопасности, разработкой программ безопасности и
т.д. К несчастным случаям на производстве относятся травма, в том числе
нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар, обморожение,
утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы
насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате
взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи наносят
значительный
работникам.
экономический
Их
ущерб
профилактика
государству,
является
важным
предприятиям
и
мероприятием
в
организации системы охраны труда. Профилактика несчастных случаев
предполагает разработку программ подготовки по технике безопасности, где
ставятся задачи по обучению методам выявления небезопасных условий и
процессов труда, по выдвижению профилактических мер, инструктажу и
консультациям работающих.
Профсоюзы
объединения,
-
это
которые
массовые
создаются
самоуправляемые
трудящимися
для
общественные
защиты
своих
социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения
интересов
нанимаемых
справедливость,
с
работников,
целью
для
содействия
борьбы
созданию
за
для
социальную
человека
18
соответствующих условий работы и жизни. Профсоюзы, будучи важнейшим
институтом
гражданского
общества,
призваны
защищать
социально-
трудовые права и интересы работников. Российский бизнес, с точки зрения
его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому
профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам,
различным аспектам и выгодам корпоративной ответственности. Хотелось
бы отметить, что особенность нового общества в том, что труд превращается
из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей)
в способ жизнедеятельности и постоянной самореализация человека. Здесь
мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры
«в светлое будущее», а удовлетворение в самореализации. Поэтому сами
инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее
самореализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное
развитие организации становится:
-
условием
самореализации
человека
в
профессиональной
деятельности;
-
фактором синергии целей организации и инструментальных
целей работника;
фактором повышения эффективности организации.
В этой связи цель планирования социального развития организации обеспечение таких условий производства и быта работников, которые
способствуют самореализации личности в профессиональной деятельности.
Соответственно объектом социального планирования организации является
трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования
социального развития трудового коллектива."[14-C.47].
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
если организация имеет высокий уровень социального развития, (то есть
максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям
территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция
социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет
19
смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению
вместный и региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на
поддержку общества в реализации других социальных программ.
Социальная политика предприятия состоит из следующих элементов:
создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;
вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание
оптимальной
морально-психологической
атмосферы
в
коллективе;
обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все
элементы социальной политики возникли исторически.
20
Глава 2. Анализ среды управления дорожной станции «Лянгасово»
2.1.Организационно – экономическая характеристика
«Железнодорожная
станция: Пункт,
который
разделяет
железнодорожную линию на перегоны или блок-участки, обеспечивает
функционирование инфраструктуры железнодорожного транспорта, имеет
путевое
развитие,
позволяющее
выполнять
операции
по
приему,
отправлению и обгону поездов, обслуживанию пассажиров и приему, выдаче
грузов, багажа и грузобагажа, а при развитых путевых устройствах выполнять маневровые работы по расформированию и формированию
поездов и технические операции с поездами». "[4.С-152].
Железнодорожная станция – зона повышенной опасности. Работники
проходят на территорию предприятия по установленным маршрутам
прохода. Особенность работы на железнодорожном транспорте состоит в
расположении рабочих мест и рабочих зон вблизи или непосредственном
контакте с подвижным составом. Работникам отдельных профессий при
выполнении служебных обязанностей приходится многократно переходить
пути. Наезды составляют более половины случаев травматизма на
железнодорожном транспорте. Условия труда осложняются тем, что работа
транспорта должна обеспечиваться в любое время года, при любой погоде, в
любое время суток.
Станция Лянгасово
состав
не является юридическим лицом, входит в
Горьковской дирекции управления движением структурного
подразделения Центральной дирекции управления движением -
филиала
ОАО «РЖД» на правах структурного подразделения.
Железнодорожная станция Лянгасово не являясь филиалом или
представительством ОАО «РЖД», не имея статуса юридического лица,
осуществляет деятельность от имени ОАО «РЖД». Ответственность по
обязательствам железнодорожной станции Лянгасово несет ОАО «РЖД».
21
Станция
в
своей
деятельности
законодательством Российской
руководствуется
Федерации,
приказами,
действующим
указаниями
и
другими нормативными правовыми актами ОАО «РЖД», Центральной
дирекцией управления движением – филиала ОАО «РЖД» и положением о
железнодорожной станции Лянгасово
движением
–
структурного
Горьковской дирекции управления
подразделения
Центральной
дирекции
управления движением – филиала ОАО «РЖД».
Целью деятельности железнодорожной станции Лянгасово, является
осуществление функций по своевременному и качественному обеспечению
во взаимодействии с другими организациями потребностей государства,
юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках грузов,
пассажиров, багажа, грузобагажа и связанных с ними работах и услугах,
обеспечение положительного финансового результата, выполнение планов и
заданий
в
соответствии
с
положением
Федерального
закона
в
обслуживаемых регионах. "[4.С-173].
Основным видом деятельности дорожной станции Лянгасово является
организация железнодорожных перевозок.
Станция
осуществляет иные виды деятельности, предусмотренные
законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации и
внутренними документами ОАО «РЖД».
Станция по характеру выполняемой работы является сортировочной,
по объему работы внеклассной, имеет три последовательно расположенных
парка – пассажирский, сортировочный, отправления. Станция имеет
протяженность 2,5 км.
Дорожная станция Лянгасово является потребителем услуг от
следующих бизнес-единиц ОАО «РЖД»:
-от дирекции инфраструктуры – услуга предоставления пропускных
способностей с учетом технологических «окон» в графике движения поездов.
Пропускные
способности
должны
обеспечить
возможность
выполнения запланированного бюджетом дирекции объема перевозок и
22
пропуска предусмотренного графиком движения количества пассажирских,
грузовых и других категорий поездов с установленными скоростями.
- от дирекции тяги – услуга предоставления тягового подвижного
состава и локомотивных бригад. Дирекция тяги должна обеспечить:
потребное количество локомотивов эксплуатируемого парка необходимой
мощности
и
контингента
локомотивных
бригад
для
выполнения
запланированного бюджетом дирекции объема перевозок и пропуска
предусмотренного графиком движения количества пассажирских и грузовых
поездов; потребное количество вывозных и маневровых локомотивов для
организации развоза местного груза и работы станций; соблюдение
локомотивными бригадами нормативов графика движения поездов.
-от дирекции связи – которая полностью обеспечивает станцию
услугами связи,
-
от
дирекции
электроснабжения-
основными
потребителями
энергетических ресурсов являются производственные помещения, офисные
помещения, компьютеры, оргтехника, источники света и так далее,
- от дирекции инвентарного парка – услуга предоставления грузовых
вагонов. Грузовые вагоны должны предоставляться в технически исправном
состоянии и в объеме, необходимом для выполнения запланированного
бюджетом дирекции объема перевозок.
Дирекция управления движением предоставляет услуги следующим
бизнес-единицам ОАО «РЖД»:
- дирекция сбыта (ЦФТО) – услуги предоставления нитки графика для
движения грузовых поездов частных перевозчиков (собственников поездных
формирований) и доставки грузов.
Доставка является комплексной услугой, включающей подачу-уборку
вагона, формирование-расформирование поезда, продвижение поезда. Нитки
графика предоставляются для
продвижения
поездных формирований
собственников и включают диспетчерское управление по их пропуску.
23
- Федеральной пассажирской компании, Пригородным пассажирским
компаниям, Независимым перевозчикам пассажиров – услуга предоставления
нитки графика для движения пассажирских и пригородных поездов и
осуществляется диспетчерское руководство по их пропуску. Дирекциям по
ремонту
пути,
вагонов,
сетей
и
объектов
электрификации
и
электроснабжения, техническому обслуживанию вагонов, территориальным
филиалам ОАО «РЖД» - услуга предоставления нитки графика и
диспетчерского управления при организации хозяйственного движения.
Станция Лянгасово не использует никаких рекламных акций отдельно
от всей ОАО «РЖД», потому что эта структура целостная и не нуждается в
рекламе отдельных станций.
Организационная
структура
дорожной
станции
Лянгасово
представлена на рисунке 1.
Отдел информационных
технологий и
автоматизированнойситемы
управления
Отдел организации и
нормирования труда
Технический отдел
Отдел по кадрам и
социальным вопросам
Грузовая служба
Служба движения
Дорожная станция Лянгасово
Рисунок 1. Организационная структура дорожной станции Лянгасово
На рисунке 1 показана организационная структура станции Лянгасово
которая состоит:
-службадвижениязанимается
непосредственно
приемом
и
отправлением поездов на станции.
-грузовая служба обеспечивает сохранность груза и безопасность
движения поездов.
24
- отдел по кадрам и социальным вопросам проводит общую работу по
укомплектованию предприятия кадрами, проводит работу по проведению
кадровой политики компании и осуществляет работу по социальным
вопросам.
- технический отдел
осуществляет
составление, своевременное
обновление и контроль за исполнением технической работы станции.
-
отдел
организации
нормирования
труда
ведет
работу
по
нормированию труда и его совершенствованию.
- в обязанности операторов станционного технологического центра по
обработке поездной информации и перевозочных документов входит
списывание составов по прибытию и отправлению, обработка поездной
документации, подготовка пакета перевозочных документов.
Как показано на рисунке 2 станцию возглавляет начальник,
назначаемый на должность и освобождаемый от должности в порядке,
установленном ОАО «РЖД» и железной дорогой. Начальник станции имеет
заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в
порядке, установленном ОАО «РЖД» и железной дорогой.
-Начальник станции руководит деятельностью станции на принципах
единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение
возложенных на станцию задач;
-в обязанности заместителя начальника станции по оперативной
работе входит слежение за выполнением графика движения поездов,
контролирует обеспечение работников станции необходимыми нормативнораспорядительными документами, возглавляет службу движения.
-Заместитель начальника станции по грузовой работе руководит
грузовой
службой,
обеспечивающей
сохранность
и
безопасность
перевозимого груза.
-Главный инженер
отвечает за техническое состояние станции,
руководит разработкой технической документации на станции.
25
- Зам начальника по кадрам и социальным вопросам руководит
кадровой структурой предприятия, отвечает за кадровую и социальную
политику на предприятии.
Прекращение деятельности Станции осуществляется в соответствии с
законодательством Российской Федерации, на основании решения ОАО
«РЖД».
Заместитель начальника
станции по
информационным
технологиям и
автоматизированной
системе управления
Заместитель начальника
станции по организации
и нормирования труда
Главный инженер
Заместитель начальника
станции по кадрам и
социальным вопросам
Заместитель начальника
станции по грузовой
работе
Заместитель начальника
станции по оперативной
работе
Начальник дорожной станции Лянгасово
Рисунок 2. Структура управления дорожной станции Лянгасово
Прекращение деятельности Станции осуществляется в соответствии с
законодательством Российской Федерации, на основании решения ОАО
«РЖД».
Станция осуществляет свою деятельность во взаимодействии с
другими подразделениями ОАО «РЖД».
К объектам внешней среды станции относятся:
Горьковская дирекция управления движением, диспетчерский аппарат
которого следит за выполнением графика движения поездов, управляет
грузовой, поездной и маневровой работой. Осуществляет корректировку
норм времени.
Электродепо (ДОПП-4) – обеспечение пригородного движения
электропоездов, техническое обслуживание и ремонт пригородных поездов.
26
Дирекция
маневровыми
тяги
–
своевременное
локомотивами,
экипировка
обеспечение
и
поездными
технический
и
осмотр
локомотивов.
Дирекция пути – производство текущего, капитального ремонта,
содержание пути в надлежащем состоянии.
Дирекция сигнализации связи – обслуживание и ремонт устройств
СЦБ, линий связи.
Дирекция электроснабжения.
Дирекция зданий и сооружений
Прекращение деятельности Станции осуществляется в соответствии
с законодательством Российской Федерации, на основании решения ОАО
«РЖД».
Задачей железнодорожного транспорта является удовлетворение
потребностей в перевозках пассажиров, грузов, багажа, то есть продукцией
являются транспортные услуги, предоставляемые предприятиями железной
дороги.
Основные показатели деятельности представлены в таблице 2.
На основании таблицы 3 за анализируемый период выручка от продаж
возросла в 2014 году на 5217 тыс.руб. или на 37% , а в 2015г на 18948
тыс.руб. или на 98%. Это произошло за счет тарифов на перевозки грузов и
рост объемов перевозок..
При этом стоимость основных производственных фондов возросла с
50546,36тыс. руб. в 2013 г. до 1276126,58 тыс. руб. в 2015г. Рост в 2014 году
составил 166581 тыс.руб. или на 33%, а в 2015 г. на 607999 тыс.руб. или на
91%. Это связано с приобретением новых вагонов и локомотивов.
В результате чего наблюдается рост эффективности использования
основных средств. Так, фондоотдача увеличилась в 2014 г на 0,0016 руб. или
на 25%, а в 2015 г на 0,0063 руб. или на 85%. А обратный показатель
фондоотдачи – фондоемкость имеет тенденцию к снижению.
27
Таблица 3 -
Основные показатели деятельности дорожной станции
Лянгасово
абсол. откл.
№
Наименование
показателя
2013г.
2014г.
2015г.
2014
2013
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Стоимость
основных
501546,36
фондов,
тыс.
руб.
Стоимость
оборотных
2049763,00
средств, тыс.
руб.
Среднесписочн
ая численность 1592
персонала, чел.
Выручка
от
продаж,
тыс.
руб.
Общие
затраты, тыс.
руб.
Прибыль
от
продаж,
тыс.
руб.
Фондоотдача,
руб./руб.
Фондоемкость,
руб./руб.
Производитель
ность
труда,
тыс. руб./чел.
Средняя
заработная
плата, руб./чел.
в месс.
Рентабельность
продаж, %
к 2015
2014
относ.откл.
201
к 4 к 2015
201 2014
3
668127,61
1276126,58
166581
607999
133
191
2256276,00
2424244,90
206513
167969
110
107
1617
1646
25
29
102
102
14067,00
19284,00
38231,50
5217
18948
137
198
3946157,00
4753125,00
5355341,00
806968
602216
120
113
5302,00
7695,00
11744,00
2393
4049
145
153
0,0069
0,0085
0,0158
0
0
125
185
145,7
117,0
63,4
-29
-54
80
54
8,84
11,93
23,23
3
11
135
195
45987,3
43891,9
45527,1
-2095
1635
95
104
37,7
39,9
30,7
2
-9
106
77
0,01
0,01
0
0
109
80
0,01
0,02
0
0
125
185
Рентабельность
основных
0,01
фондов, %
Коэффициент
оборачиваемос
0,01
ти оборотных
средств
к
28
Он снизился с 145,7 руб. в 2013г до 63,4 руб. То есть можно сказать,
что
основные
фонды
в
на
железнодорожной
станции
Лянгасово
используются эффективно.
Стоимость оборотных средств также имеет тенденцию к росту. За
2014 год она выросла на 206513 тыс.руб. или на 10%. В 2015году рост
составил 167969 тыс.руб. или 7%, в результате стоимость оборотных средств
на 2015 год составила 2424244,9 тыс.руб. Рост связан с увеличением запасов
и дебиторской задолженности.
За анализируемый период эффективность использования оборотного
капитала несколько выросла. Так, коэффициент оборачиваемости вырос с
0,01 оборота в 2013 году до 0,02 оборота в 2015г. Но оборачиваемость очень
низкая, что связано с высокой стоимостью оборотных активов, поэтому
железнодорожной
станцииЛянгасово
необходимо
снижать
стоимость
оборотных средств или увеличивать доходность предприятия.
В связи с ростом объема производства было увеличена численность
персонала в 2014 году на 25 человек, а в 2015 году на 29 человек. Всего на
конец 2015года на станции работает 1646 человек.
Производительность труда за анализируемый период выросла с 8,84
тыс.руб.
до
23,23
тыс.руб.,
то
есть
наблюдается
эффективность
использования персонала. Наблюдается снижение средней заработной платы
в 2014 году в связи с кризисом в стране на 2095 руб., а зато в 2015году
заработная плата выросла на 1635 руб.
Деятельность любого коммерческого предприятия осуществляется, в
первую очередь, с целью получения прибыли, поэтому важным является
анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
При изучении основных общих затрат видно, что за 2014 год они
имели тенденцию к росту на 806968 тыс.руб. или на 20%, а в 2015 году они
выросли на 602216 тыс.руб. или на 13%.
Финансовым результатом деятельности станции является прибыль,
причем размер прибыли за 2014 увеличился на 2393 тыс.руб. или на 45%, а в
29
2015 году на 4049 тыс.руб. или на 53%. Сумма прибыли в 2015году составила
11744 тыс.руб.
В связи с ростом прибыли наблюдается рост рентабельности в
2014году на 2,2%, но к 2015 году она сократилось до 30,7% или на 9,2%, что
связано с превышением темпа роста выручки над темпом роста прибыли.
Такая же тенденция наблюдается у рентабельности основных средств,
которая на 2015год составила 0,01%.
2.2. Анализ кадров предприятия
Для Дорожной станции Лянгасово трудовые ресурсы имеют
определяющее значение, по сравнению с другими видами ресурсов. Так как
успех или неуспех развития предприятия будет, в первую очередь, зависеть
от того, насколько профессионально, слаженно и эффективно действует
персонал.
Анализ динамики показателей движения работников
на станции
Лянгасово представлен в таблице 3. На основе таблицы 4 можно сделать
вывод об имеющейся текучести кадров на предприятии. Наиболее
стабильным в этом отношении был 2015 год. За этот год было принято 146
рабочих, а уволилось всего 141, из которых 30 на пенсию. Среднесписочная
численность растет с каждым годом, и в 2015 году по сравнению с 2013
годом численность работников увеличилась на 54 человек. По остальным же
показателям движения кадров наблюдается уменьшение. Таким образом,
коллектив на станции Лянгасовов в основном стабильный, длительное время
работающий на предприятии.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия
подразделяется на категории.
30
Таблица 4 – Анализ движения персонала эксплуатационного
локомотивного депо Лянгасово за 2013 - 2015 гг.
Показатели
Абсолютное
Относительное
отклонение
(+;–)
отклонение (%)
2013 2014 2015
г.
г.
г.
2014 от 2015 от 2014 от 2015 от
2013
2014
2013
2014
численность 1592 1617 1646 25
29
102
102
Среднесписочная
работников, чел.
Принято, чел.
Выбыло, всего, в т. ч.:
по собственному желанию
за
нарушение
трудовой
дисциплины
на пенсию
Коэффициент
оборота
по
приему
Коэффициент
оборота
по
выбытию
Коэффициент текучести кадров
171 147
149 141
94 92
146
141
101
24
8
2
1
9
86
95
98
99
109
-
-
-
-
-
-
-
58
43
40
15
74
70
0,11 0,09
0,09
0, 02
13
-
92
-
0,10 0,09
0,09
0,01
-
92
-
0,21 0,09
0,09
0,12
-
43
-
Таблица 5 – Динамика среднесписочной численности работников на
станции Лянгасово, их состава и структуры за 2013 - 2015 гг.
Абсолютное
(+;–)
отклонение Относительное
отклонение (%)
Категории
работников
2013
г.
2014
г.
2015
г.
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие
Среднесписочная
численность
работников, чел.
9
82
42
1459
9
84
40
1484
9
87
46
1504
2014 от 2013 2015
2014
2
3
-2
6
25
20
1592
1617
1646
25
29
от 2014
2013
102
96
101
102
от 2015
2014
104
114
101
от
102
На основе данных таблицы 5 видно, что за рассматриваемый период
произошло увеличение специалистов на 5 человек за 3 года, служащих на 4
человека за 3 года. Также на 45 человек увеличилась численность
сотрудников основного производства (рабочих).
Гендерный состав работников представлен в таблице 6.
На основе данных таблицы 5 видно, что на станции Лянгасово
работает больше мужчин, чем женщин, потому что основные профессии это
31
– профессии сопряженные с тяжелыми условиями труда, а существующее
законодательство запрещает женский труд в таких условиях. В соответствии
со статьей 10 Федерального закона "Об основах охраны труда в
РоссийскойФедерации" (Собрание законодательства Российской Федерации,
1999, N 29, ст. 3702) Правительство Российской Федерации. Перечень
тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при
выполнении которых запрещается применение труда женщин от 25 февраля
2000 г. N 162.
Таблица 6 – Гендерный состав работников организации
Пол
2013
г.
2014
г.
2015
г.
Мужчины
Женщины
Всего
1499
93
1592
1524
93
1617
1550
96
1646
Абсолютное отклонение
(+;–)
Относительное
отклонение (%)
2014 от 2013 2015 от
2014
25
26
3
25
29
2014 от
2013
102
102
2015 от
2014
102
103
102
На основании таблицы 7 видно, что работающих в возрасте до 30 лет
на конец 2015 г. 592 человека, что составляет 36% от общего числа, данная
ситуация складывается в результате того, что идет постоянное обновление
кадров. Исходя из трудового стажа видно, что количество работников,
проработавших
на станцииЛянгасово от 5 до 10 лет 396 человек, что
составляет 24% от общего числа, данная ситуация показывает, что этих
работников устраивает характер работы и оплата труда, а так же социальные
гарантии. Наибольший удельный вес 75% занимают работники со средним
(полным) образованием. В основном это рабочие обслуживающие движение
поездов, для которых достаточно среднего (полного) образования и
прохождения курсов в техническом училище.
32
Таблица 7
–
Качественный
состав трудовых ресурсов
на
железнодорожной станции Лянгасово
Абсолютное
отклонение (+;–)
Относительное
отклонение (%)
2014 от
2013
2015 от
2014
2014 от
2013
2015 от
2014
Показатель
2013 г. 2014 г. 2015 г.
По возрасту, лет:
До 30
От 31 до 35
От 36 до 45
От 46 до 50
Старше 50
Итого
585
214
371
170
252
1592
586
254
383
143
251
1617
592
284
386
139
245
1646
1
40
12
-27
-1
25
6
30
3
-4
-6
29
119
103
84
99
102
101
112
101
97
98
102
1235
231
1238
242
1231
260
3
11
-7
18
105
99
107
126
1592
137
1617
155
1646
11
25
18
29
109
102
113
102
216
393
275
380
328
1592
261
357
260
403
336
1617
239
366
280
396
365
1646
45
-36
-15
23
8
25
-22
9
20
-7
29
29
121
91
95
113
102
102
92
103
108
98
109
102
По образованию:
Среднее (полное)
Среднее
профессиональное
Высшее
Итого
По трудовому стажу
работы в организации,
лет:
До 1
От 1 до 3
От 3 до 5
От 5 до 10
Свыше 10
Итого
Далее необходимо рассмотреть инструменты кадровой политики,
используемые на каждом направлении деятельности.
По таблице 8 видно, что на железнодорожной станции Лянгасово
ведётся планомерная работа по обучению и развитию персонала.
Таблица 8 – Обучение сотрудников организации
Виды обучения
Профессиональное
обучение
Повышение
квалификации
Подготовка кадров
ИТОГО
Абсолютное
отклонение (+;–)
Относительное
отклонение (%)
2014 от
2013
2014 от
2013
2015 от
2014
82
160
104
120
108
115
162
135
2013 г.
2014 г. 2015 г.
5
41
66
36
262
272
327
10
99
366
107
420
174
567
8
54
2015 от
2014
25
55
67
147
33
Из таблицы можно сделать следующие выводы: акцент смещается в
сторону повышения квалификации, так как на станции Лянгасово готовят
кадры с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с
повышением требований к профессии
2.3. Анализ внешней среды предприятия
Проведем анализ влияния внешних и внутренних факторов на
деятельность
экономических,
станции.
Для исследования влияния политических,
социальных
и
технологических
факторов
внешнего
окружения на станцию Лянгасово воспользуемся PEST-анализом (таблица
9).
В настоящее время целый комплекс экономических факторов
неблагоприятно воздействует на состояние железнодорожного транспорта падение курса национальной валюты способствует росту инфляции, цены на
энергоресурсы, и, как следствие, росту стоимости оказываемых услуг.
Сложная
экономическая
ситуация
в
стране
и
снижение
платежеспособности предприятий и населения привели к снижению объемов
перевозок.
SWOT
–
анализ
железнодорожной
станции Лянгасово
представлен в таблице 10.
На основании выполненного анализа
можно сделать следующие
выводы, что наиболее сильными сторонами станции, которые помогают
защититься
станции
от
угроз
являются:
государство поддерживает ОАО «РЖД», выделяя денежные средства из
федерального бюджета. Со стороны Правительства РФ уделяется особое
внимание реализации государственных проектов развития инфраструктур
ы железнодорожного транспорта, механизм финансирования которых осу
ществляется посредством взносов в уставный капитал ОАО «РЖД».
34
Железнодорожный вид транспорта является надежным и выгодным
в нашей стране.
Таблица 9– PEST – анализ железнодорожной станции Лянгасово
Факторы
Весо
в.коэ
фф
1. Политический
изменение
законодательства
смена политических
партий
выборы губернатора
уровень правовой
грамотности
2. Экономический
экономическая ситуация
в стране
динамика курса валюты
налоговая политика
уровень доходов
населения
3. Технологический
современные технологии
выпуск продукции
транспортного
машиностроения
(локомотивов, вагонов,
электропоездов) с
качеством новыми
потребительскими
свойствами
ускорение
технологического и
информационного
прогресса
расширение услуг
4. Социальный
уровень образования
населения
улучшение жизненного
уровня населения
рост численности
населения
культурный уровень
Напра
вленн
ость
влиян
ия
Эксперты (вероятность
влияния)
Э1 Э2
Э3
Э4
Средняя
оценка
Взвеш
ен.сре
дняя
0,07
+
3
5
2
4
3,5
0,25
0,01
+
1
2
1
3
1,75
0,02
0,08
0,04
+/+
5
1
5
2
4
3
3
4
4,25
2,5
0,34
0,10
0,04
-
3
2
4
5
3,5
0,14
0,05
0,06
0,08
+
+
4
3
5
2
3
4
3
2
5
3
5
2
3
3,25
4
0,15
0,20
0,32
0,08
0,07
+
+
5
2
5
4
4
5
4
5
4,5
4
0,36
0,28
0,08
+
5
4
5
3
4,25
0,34
0,05
+
2
3
4
3
2,75
0,14
0,07
+
2
4
5
4
3,75
0,26
0,06
+
4
3
4
2
3,25
0,20
0,08
+
4
3
5
5
4,25
0,34
0,06
+
3
2
4
2
2,75
0,17
В настоящее время целый комплекс экономических факторов
неблагоприятно воздействует на состояние железнодорожного транспорта -
35
падение курса национальной валюты способствует росту инфляции, цены на
энергоресурсы, и, как следствие, росту стоимости оказываемых услуг.
Сложная
экономическая
ситуация
в
стране
и
снижение
платежеспособности предприятий и населения привели к снижению объемов
перевозок.
На железнодорожном рынке страны после долгой монополии РЖД
начинается настоящая конкуренция,
отмечают в министерстве транспорта.Серьезную конкуренцию «Российски
м Железным Дорогам» составит в ближайшие годы компания «Японски
е Железные Дороги» (JD Group). [5.]
К конкурентам железнодорожной станции Лянгсово относятся
автотранспортные компании в регионе(ВятТрансАвто
и другие), летом
речной транспорт, в последние года возобновил перевозку пассажиров и
грузов Кировский аэропорт. Так, например, доставка товаров народного
потребления в предприятия торговли области в основном производиться
посредством автотранспорта. В то же время, Кирово-Чепецкий химический
комбинат основную часть своей продукции отправляет только вагонами, так
как его продукция идет по всей стране и большими партиями.
Станция Лянгасово обслуживает подъездные пути Кировского
аэропорта, завода «Сельмаш» и в этом плане выступает как монополист,
поскольку других компаний на рынке железнодорожных перевозок по
подъездным путям нет.
На основании анализа предприятия
можно сделать вывод, что
станция Лянгасово имеет все возможности для стабильной работы, так как
прибыль является одним из основных финансовых
показателей работы
предприятия, отражает эффективность производства, объем и качество
произведенной продукции, состояние производительности труда.
В то же время, нельзя оставлять без внимания слабые стороны
организации, они могут привести к снижению объемов
перевозок, а
36
использование сильных сторон организации
позволит справиться с
угрозами.
Таблица10 – SWOT – анализ железнодорожной станции Лянгасово
S (сильные стороны)
опытное руководство
наличие кадров высокой
квалификации
стабильность работы и
сдерживание затрат благодаря
вертикальной интеграции
стабильный денежный поток от
операционной деятельности, в т.ч.
за счет авансирования перевозок
клиентами
отлаженный перевозочный процесс
масштабы производства
наличие сетевой информационноуправляющей технологии АСУТ
W (Слабые стороны)
большой износ основных
производственных фондов
текучесть кадров из-за слабой
мотивации,
недостаточный текущий уровень
инвестиций
нерациональное использование
трудовых ресурсов
плохая автоматизация
документирования деятельности
отдела кадров и социальных
вопросов
О (возможности)
Увеличение доли рынка.
Новые прибыльные
услуги и рынки (развитие
скоростных и
тяжеловесных перевозок
и т.д.)
Повышение
потребительской
стоимости услуг
Т (угрозы)
Потеря кадров высокой
квалификации
Обострение конкуренции
(независимые перевозчики)
Ценовое давление на
издержки
Жесткое тарифное
регулирование
Поле «С и В»
Стратегия использования
сильных сторон
деятельности Компании с
целью воспользоваться
благоприятными
возможностями
(например, увеличение
объемов перевозок и как
результат снижение
удельной себестоимости
перевозок и рост
денежных потоков, рост
эффективности за
потребительской
стоимости услуг)
Поле «С л В»
Стратегия, направленная
на использование
сильных сторон
деятельности Компании
для устранения угроз
(например, сохранение
вертикальной интеграции
для сдерживания затрат)
Поле «С и У»
Стратегия, направленная
на использование
благоприятных
возможностей с целью
нивелирования слабых
сторон деятельности
Компании (например,
повышение
рентабельности и объемов
основных
производственных фондов
за счет роста объемов
прочих видов
деятельности)
Поле «С л У»
Стратегия, направленная
на минимизацию слабых
сторон деятельности
Компании и устранения
возможных угроз
(например, рост
инвестиций в
высокодоходные сегменты,
рост эффективности за
счет лучшей мотивации
кадров, внедрение
корпоративных стандартов,
внедрение процедур
управления рисками и т.д.)
37
Глава 3.Анализ социальной политики предприятия
3.1Анализ социальной политики
Железнодорожный транспорт в силу своей специфической технологии
имеет значительное количество рабочих мест с тяжелыми и вредными
условиями
труда. Неблагоприятные рабочие места
-
это
источник
профессиональных заболеваний, травматизма, болезней и психологического
дискомфорта. Для преобразования их в рабочие места с нормальными
условиями требуются большие затраты, а в определенных случаях их нельзя
переоснастить из-за отсутствия соответствующих новых технологий работы.
Социальная сфера, в определенной степени компенсируя ухудшение
здоровья, создает условия для восстановления работоспособности (сфера
медицинского обслуживания и оздоровления работников), повышения
настроения (сфера культуры и спорта), формирования уверенности в заботе о
работнике и членах его семьи (социальные гарантии). Предоставление
социальных
гарантий
заработной
платы,
считается
поскольку
эффективнее
представляет
простого
собой
повышения
избирательные
персональные затраты.
Социальная сфера в Компании определена как важная составляющая
обеспечения жизнедеятельности и устойчивой работы ОАО «РЖД». Уделяя
данному
направлению
должное
внимание,
предприятие
выполняет
обязательства перед сотрудниками и обществом, а также повышает
производственно -экономическую эффективность ОАО «РЖД».
Особую роль в ОАО "РЖД" роль играет правовой регулятор
взаимоотношений на предприятии - Коллективный трудовой договор (см.
приложение
Б).
По
Коллективному
договору
у
предприятия,
как
работодателя, есть обязательства по отношению как к каждому работнику
так и к трудовому коллективу, вместе с этим у работников есть коллективные
и индивидуальные обязанности перед своим предприятием. Особое место в
системе
отношений
предприятия
и
персонала
играет
профсоюзная
38
организация, которая выражает интересы трудового коллектива, а также
является связующим звеном для каждого сотрудника с Компанией.
Социальная политика железнодорожного транспорта отражена в
коллективном договоре
открытого акционерного общества «Российские
железные дороги» на 2014-2016годы.
Система социальной поддержки персонала –
комплекс гарантий,
компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет
работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также
заботы
о
его
работоспособности,
профессиональном
долголетии,
возможностях самореализации, условиях труда и жизни. [ 3.]
Система социальной поддержки персонала состоит из 5 элементов:
-социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные
законодательством;
-гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и
особенностями производственно-технологического процесса;
-дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной
помощи и другие выплаты);
-корпоративный
социальный
пакет
(возможность
пользоваться
объектами социальной сферы и участвовать в мероприятиях компании);
-индивидуальный социальный пакет.
Дополнительные денежные выплаты -
выплаты работникам,
оказавшимся в ситуациях, которые обычно не подлежат страхованию, но
требуют значительных финансовых затрат.
Корпоративный
пользоваться
социальный
негосударственными
объектами социальной сферы,
учреждениями
компании
и
пакет
-
возможность
учреждениями
работников
здравоохранения,
негосударственными образовательными
принимать
участие
в
мероприятиях
(профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых
компанией.
39
Индивидуальный социальный пакет - элемент системы социальной
поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ
(гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых Работникам с целью их
привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на
железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности
своего труда.
Индивидуальный социальный пакет состоит из 3 элементов:
-минимальный индивидуальный социальный пакет;
-адресная корпоративная поддержка;
-компенсируемый социальный пакет.
Минимальный индивидуальный социальный пакет -
элемент
индивидуального социального пакета, гарантированный и предоставляемый
всем Работникам на одинаковых условиях.
Адресная
корпоративная
поддержка
-
социальные
гарантии,
представляющие собой определенные возможности для Работников, в том
числе возможность получить льготное кредитование на приобретение жилья,
негосударственное
пенсионное обеспечение, обучение, страхование,
санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей. Адресная
корпоративная поддержка предоставляется компанией на долевых с
Работником началах.
Компенсируемый социальный пакет - элемент индивидуального
социального
пакета,
предоставляемый
с
целью
повышения
привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду.
В основу компенсируемого социального пакета положен принцип
«кафетерия», предусматривающий установление лимита средств и перечня
элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. Работнику
предоставляется возможность компенсировать в пределах определенного
лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный
перечень элементов.
40
Система вознаграждения за труд в организации - это материальное и
нематериальное
вознаграждения,
получаемые
сотрудником
за
предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных
знаний, навыков и опыта.
Система вознаграждений является универсальным инструментом, с
помощью
которого
решаются
основополагающие
для
эффективной
деятельности железнодорожной станции Лянгасово задачи:
-мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в
подразделении, и т.д.);
-повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату
и в фонд премирования;
- удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных
аспектах трудовой деятельности;
-улучшение
показателей
«качества»
персонала
(уменьшение
текучести, оптимизация ротации и др.);
дисциплины
-повышение
(трудовой,
производственной,
технологической);
- улучшение
морально-психологического
климата
(отношение
работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).
Таким
образом,
разработка
железнодорожном транспорте
политики
вознаграждений
на
- это комплексный процесс, связанный с
циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала,
состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний
и так далее.
Содержание
и
структура
системы
вознаграждения
на
железнодорожной станции Лянгасово принципиально определяются, прежде
всего, рамочными условиями, а также ставшими уже универсальными
методическими положениями, предлагаемыми современными теориями
мотивации. Вместе с тем содержание и структура системы вознаграждения
на данном предприятии во времени - динамичны.
41
В типовую структуру системы вознаграждения на железнодорожной
станции Лянгасово включается достаточно устойчивый набор элементов,
отражающих:
-компонент основной оплаты труда;
-компонент результативности труда;
-социальный компонент;
-компонент состояния рынка труда.
На железнодорожной станции Лянгасово, как и в большинстве
железнодорожных предприятий применяются две общепризнанные формы
оплаты труда - тарифный оклад для специалистов и руководителей, и
повременно-премиальная оплата труда для сменных работников.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата
работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в
соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки
(или оклада).
Целесообразность использования для расчета заработной платы при
повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы,
объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у
повременщиков, как правило, слишком разнородна.
Социальная политика на предприятии включает в себя:
- бесплатный проезд железнодорожным транспортом по разовому
билету в купейном вагоне пассажирского поезда и по годовому билету в
пригородном сообщении на суммарное расстояние двух направлений до
200км.;
- полная или частичная компенсация работникам и членам их семей
стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторнокурортные учреждения ОАО «РЖД»;
-
корпоративная
поддержка
работников,
строящих
или
приобретающих жилье в собственность и состоящих по месту работы на
учете для ее оказания;
42
-
компенсация
затрат
на
приобретение
бытового
топлива
нуждающимся в нем работникам в соответствии с «Правилами выдачи
бытового топлива»;
-
единовременная
денежная
помощь
уволенным
в
запас
военнослужащим по призыву при их возвращении в ОАО «РЖД» в размере
не менее двух месячных тарифных ставок (окладов) по должности, на
которую они были приняты до призыва;
- компенсация затрат на занятия физкультурой и спортом не более
двадцати тысяч в год на одного человека;
- единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении
работника впервые из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо
от возраста, в том числе по инвалидности 1 и 2 группы;
- отчисление в НПФ «Благосостояние»;
- добровольное медицинское страхование;
- единовременное пособие одному из родителей при рождении
ребенка, равное двукратному минимальному размеру оплаты труда в ОАО
«РЖД» (сверх установленного законодательством Российской Федерации);
- полная или частичная компенсация стоимости путевок на отдых и
оздоровление детей работников;
- ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу
за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, равное минимальному
размеру оплаты труда в Российской Федерации;
- материальная помощь работникам при уходе в ежегодный
оплачиваемый отпуск;
- страхование детей работников от несчастных случаев на время их
пребывания в детских оздоровительных лагерях;
- прочие льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором ОАО «РЖД».
В ДС Лянгасово применяют следующие формы:
Материально - денежное стимулирование:
43
-за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по
причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за
ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за
каждый час работы;
за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за
каждый час работы;
работникам, осуществляющим стaжирoвкуcпециалистoв при приеме
на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки
специалистов;
Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в
зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на
предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:
5 % от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;
Работникам предоставляются:
-дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14
календарных дней;
дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с
рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак,
провод детей в армию;
один оплачиваемый день - 1 сентября (женщинам или одиноким
мужчинам, имеющим детей до 10 лет).
К материально-неденежному стимулированию в ДС Лянгасово
относят:
Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ),
дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники,
приобретение детских подарков.
Среди работников ежегодно проводятся конкурсы профессионального
мастерства (премирование победителей).
Нематериальное стимулирование включает:
44
. Возможность повышения квалификации:
одним из основных вопросов на станции является упреждающая
подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников как
установлено задачей «Развитие персонала, подготовка переподготовка и
повышение квалификации работников ОАО «РЖД»».
На станции Лянгасово за 12 месяцев 2015:
- подготовка рабочих массовых профессий составила 59 чел. при
плане – 50 человек (выполнение 118%):
- повышение квалификации составило 119% (при плане 78 чел.
повысили квалификацию на курсах
целевого
назначения
93 чел.:
- Доска почета (выбирается достойный работник раз в полгода).
В целях мотивации работников на повышение производительности
труда, повышения эффективности и качества перевозок на станции
Лянгасово по итогам работы за 2015 год
присвоены классные звания
9работникам, обладающим высоким уровнем знаний, профессионального
мастерства и добившимся наивысших результатов в труде, награждено 87
работников.
На железнодорожной станции Лянгасово применяется медицинское
страхование, которое является формой социальной защиты интересов
населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское
страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных
получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с
поддержанием здоровья.
Так как железнодорожный транспорт является зоной повышенной
опасности и
трудовая деятельность
на
железнодорожном транспорте
сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников,
на станцииприменятся страхование сотрудников от несчастных случаев.
Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту
от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти,
произошедших в результате непредвиденных и случайных событий.
45
Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового
обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти
застрахованного лица от оговоренных событий.
Основные задачи организации охраны труда
на железнодорожной
станции Лянгасово:
-обеспечение и организация безопасности труда и улучшение условий
работы - первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно
информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в
письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;
-каждый представитель высшего и среднего руководящего звена,
вплоть до руководителя смены (диспетчер, дежурный по станции) несет
ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех
уровнях производства;
основной задачей охраны труда являются внедрение средств
безопасности,
сбор
и
подготовка
документации,
распространение
информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение
консультативных функций, организация, координация и инспекция;
особое внимание уделяется проведению инспекции на рабочих
местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и
гигиены труда;
работникам предоставляется возможность участия в выработке
политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и
активной деятельности по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно,
является лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в
программах по улучшению условий труда;
улучшение условий труда и организации рабочих мест, включающее
аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью
специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию
конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке
более полных трудовых правил;
46
обучение
технике
безопасности
на
всех
уровнях
является
неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.
Важнейшими принципами для обеспечения безопасных условий труда
на железнодорожной станции Лянгасово являются:
-предоставление работникам ясной и полной информации об
опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь место в
процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по
спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание
уважения
к
правилам
техники
безопасности
и
стимулирование
индивидуальной ответственности работающего;
-ежемесячные технические учебы о мероприятиях по безопасности и
гигиене труда, с
привлечением специалистов по охране труда станции
Лянгасово, ревизорского аппарата Кировского региона и работников службы
здравоохранения на регионе;
осуществление
состоянием
здоровья
всестороннего
персонала
медицинского
(обязательные
наблюдения
за
предварительные
медицинские осмотры при поступлении на работу, ежегодные медицинские
осмотры для работников связанных с движением поездов, периодические
медицинские осмотры
раз в три года для работников обеспечивающих
движение поездов).
Таблица 11- Динамика структуры расходов на персонал на станции
Лянгасово за 2013 - 2015 гг. (тыс.руб.)
Назначение расходов
2013 г.
1. Затраты на оплату труда
199144,2
2. Выплаты социального характера
22558,2
3.Корпоративная поддержка по оплате жилья
12709,0
4.НПФ «Благосостояние»
24043,9
5. выплаты на социальные нужды
228586,3
2014г
110685
7,54
23466,
3
18254,
8
25156,
4
233904
,1
2015 г.
1117
680,3
2347
0,3
1870
0,8
2826
6,9
2335
31,6
47
С целью анализа удовлетворенности персонала социальной политикой
в организации нами было произведено исследование. В исследование
приняло участие 450 человек из разных подразделений организации.
В исследовании анализировалисьследующие элементы социальной
политики предприяти:
-уровень оплаты труда;
-потребность в улучшении жилья;
-заинтересованность в медицинском обслуживании;
-готовность участвовать в негосударственном пенсионном страховании;
-обеспеченность путевками в санатории, профилактории, базы отдыха;
-значимость социальной сферы в области культуры и спорта.
Проведенное исследование показало, что только 20% работников
предприятия считают, что их труд имеет достойное вознаграждение и 68%
опрошенных отметили, что степень поощрений не соответствует уровню их
самоотдачи. При этом 13% работников уверены в полном отсутствии этой
связи.
Одной из основных задач социальной политики предприятия является
повышение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой,
желание трудиться и развиваться. Главным образом это зависит от
взаимосвязи степени социального поощрения и количества и качества
вложенного труда. То, что сотрудники компании недостаточно ощущают
взаимосвязь своих усилий с вознаграждением и признанием со стороны
руководства, снижает удовлетворенность трудом и ослабляет оценку
социальной защищенности.
Несмотря на то, что средний уровень заработной платы на
предприятиях отрасли выше прожиточного минимума, 46% работников
отметили, что от 80 до 100% их заработной платы уходит на питание и
нужды первой необходимости. Это говорит о высокой роли социальной
сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные
потребности в повышении образования, улучшении жилищных условий,
48
медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных
денежных затрат.
Оценивая
должностную
дифференциацию
заработной
платы,
респонденты отметили, что средняя заработная плата рядовых работников в
1,5-2 раза ниже среднего уровня оплаты труда руководящего персонала
среднего
звена.
Присутствие
в
сознании
прежней
социальной
уравнительности вызывает субъективное чувство несправедливости и
снижает оценку уровня социальной защищенности.
Улучшение дисциплины выплат отметили 63% работников. Однако
30% респондентов не вполне удовлетворены режимом оплаты труда. Таким
образом, по крайней мере 30 % опрошенных считают уровень оплаты труда
неудовлетворительным.
Кроме того, только 4% работников пользуются платными услугами
организаций здравоохранения, более 10% считают неприемлемыми цены на
путевки в санатории, более 50% заинтересованы в негосударственном
пенсионном обеспечении и готовы перечислять в пенсионный фонд часть
заработной платы.
Оценивая связь между работой, количеством и качеством вложенного
труда и мерой ее поощрения, 56% работников считают ее существенной, 12%
не видят связи. Таким образом, можно считать, что примерно 56-60%
работников готовы повысить свою производительность в ожидании
социальных гарантий, а около 10% вероятнее всего не отзовутся на
социальные инициативы.
70% опрошенных среди недостатков отмечают физические и нервнопсихические нагрузки.
Полученные оценки используются для определения стоимостных
показателей экономического эффекта проведения мероприятий по развитию
социальной сферы российских железных дорог. [7.]
Приведенные
данные
показывают,
что
«жизненные
блага»,
полученные от предприятия, играют существенную роль, а также высокую
49
значимость социальных факторов, влияющих на организационное поведение
и профессиональную деятельность работников.
3.2.Разработка предложений по совершенствованию социальной
политики предприятия
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение
средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации
работников,
их
профессиональной
подготовки,
деловых
качеств
в
значительной мере зависит эффективность производства. Однако, в новых
рыночных отношениях, работники на многих предприятиях, не только на
железнодорожном транспорте, ограничены в возможностях принимать
участие в решении вопросов деятельности организации, наблюдается сильная
централизация власти.
Для совершенствования
социальной
политики целесообразно
расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а
именно:
1.
На станции Лянгасово необходимо продолжить разработку
конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее совершенствование
санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума, вибрации,
запыленности и загазованности воздуха и т.п.). Не менее важной должна
явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в
течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости.
Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и
нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов
труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы.
Особое внимание следует уделять мероприятиям, повышающим
безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также
предупреждающим профзаболевания.
50
На станции Лянгасово постоянно ведется работа по выводу
работников из зоны вредных условий труда, в нормальный режим работы.
Так в 2015 году было принято в эксплуатацию новое здание дежурного по
парку в западной горловине станции. Что позволило объединить рабочее
место дежурного по южному и западному паркам, в результате объединения
рабочих мест было высвобождено 8 человек. Кроме того, в этом же здании
были построены помещения для составителей поездов парка формирования это просторные помещения с комфортными комнатами для приема пищи,
удобные раздевалки со шкафами сушилками. Но на станции ещё много
проблемных
рабочих
мест:
помещение
операторов
станционного
технического центра, сигналистов предгорочного парка, приемщиков поездов
в парке отправления, операторов сортировочной горки и так далее.
Например,
находятся в
операторы
станционного
технологического
центра
здании нового ОПУСА(Объединенный пост управления
станцией). Операторы занимают три комнаты по 20 кв/м.
Окна выходят на замедлители сортировочного парка, в течение смены
работники постоянно находятся в зоне повышенного шума. Все они проходят
медицинскую комиссию по вредным условиям труда. Для того чтобы
вывести этих работников из зоны повышенного шума необходимо
установить стеклопакеты и кондиционеры в этих помещениях.
Таблица 12 – Расходы по улучшению рабочего места операторов
станционного технологического центра
Наименование
работ
Приобретение
и
установка
стеклопакетов
Установка
кондиционеров
Итого:
Кол-во
Стоимость
Работа/установка
Сумма затрат
6
102000
30000
132000
3
105000
27000
132000
9
207000
57000
164000
35 компаний города Кирова, занимаются производством, установкой,
монтажом деревянных и пластиковых окон
4150 рублей - среднерыночная цена окна за 1 м. кв.
51
Таблица 13- Анализ фирм предоставляющих стеклопакеты
Наименование компании
Хороший выбор
Городские окна
Евроокна
Окна века
Цена на окна
от 6 тыс.
от 6 тыс
От 5 тыс
От 5 тыс
Срок гарантии
10 лет
3года
3 года
5лет
Таким образом, исходя из таблицы 13 выгоднее будет для
организации воспользоваться услугами компании «Хороший выбор».
Необходимо выделять
дополнительные средства на оплату труда
наставничества на предприятии.
Каждому предприятию нужны квалифицированные кадры, поэтому в
основном работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных
себе работников и специалистов. Один из способов достижения этой цели,
прикрепление вновь принятых на предприятие работников прикреплять к
наиболее опытным профессиональным сотрудникам, то есть к наставнику.
Цель наставничества – оказание помощи новым работникам в их
профессиональном становлении.
Задачи наставничества:
-ускорение процесса обучения основным навыкам новой для
работника профессии, развитие у работника способности самостоятельно и
качественно выполнять
должностные обязанности
по занимаемой
должности, профессии;
-адаптация к новой корпоративной культуре, усвоение правил
поведения и традиций на новом для работника предприятии.
На
железнодорожном
предъявляются
транспорте
требования
к
наставникам
высокие: наличие у работника стажа в должности или
профессии не менее трех лет, на них возложена очень высокая
ответственность за молодых работников, так как работа связана с движением
поездов. Работнику легче отвечать только за свою работу, поэтому очень
сложно бывает закрепить начинающего работника к профессиональному
работнику, в основном это одни и те же работники на предприятии.
52
Согласно положения о наставничестве действующего на предприятии,
наставнику выплачивается 5% от его заработной платы . Предлагается в
качестве стимулирования наставников
увеличить процент
оплаты за
наставничество до 10%. В среднем на адаптацию на предприятии у новых
работников занимает 1,5 месяца.
Расчет
затрат
на
совершенствование
системы
наставничества
представлен в таблице 13.
Таблица 13 - Расчет затрат на оплату наставничества
Категории
работников
Планиру
емое
число
новых
сотрудн
иков
Специалисты
Служащие
Рабочие
Средний
размер
оплаты
труда
на
предприятии
, руб
Размер
оплаты за
1
обучаемо
го в месяц
(5%)
Размер
оплаты за 1
обучаемого
в месяц
(10%)
Совокупн
ость
затрат,
руб.
4223,33
2752,1
3573,47
Размер
затрат
на
оплату
наставн
ичества
за
1,5
месяца
5279,2
3440,2
4466,8
4 42233,3
7 27521,4
1 35734,7
2111,66
1376,07
1786,7
1 45987,3
5274,43
10548,94
13186,2
625882
21116,8
24081,2
580684
30
ВСЕГО
41
из таблицы 13 можно сделать, что возрастет заинтересованность
профессиональных
работников в обучении
молодых рабочих, например
средняя заработная плата рабочего 35744,7 руб. за месяц, обучив молодого
работника, работник получит - 40201,5руб, таким образом, наставничество
значительно повлияет на размер его заработной платы и повысит его
материальную заинтересованность.
Таблица
14
–
Затраты
на
внедрение
мероприятий
совершенствованию социальной политики
Статья затрат
Улучшение рабочего места операторов
2.Совершенствование системы наставничества
Итого затрат:
Сумма затрат, руб.
164000
625882
789882
по
53
Следуя из таблицы 14 за счет внедрения предложенных мероприятий
производительность труда операторов
увеличиться на
4,2%
(расчет
произведен с помощью метода экспертных оценок).
Таблица 15-Результаты экспертных оценок
Эксперт 1
Эксперт 2
3%
Эксперт 3
4%
5%
Эксперт 4
Эксперт 5
5%
4%
Экспертами выступили: начальник станции, главный инженер,
заместитель начальника
по техническим вопросам, старший экономист,
начальник технического отдела.
Путем средней арифметической простой (формула) порлучили
среднее увеличение производительности труда.
Производительность труда в 2015 году составляет 23,23 тыс. руб.
На предприятии работает 20 операторов, таким образом,
общая
производительность их труда составляет 464,6 тыс. рублей. (20 * 23,23 тыс.
рублей).
Таким образом, планируем, что за счет предложенных мероприятий
производительность труда увеличиться на 19513,2 руб. и составит 484,11 тыс.
рублей.
Экономический эффект за счет снижения текучести кадров составит
425230 рублей.
В течение первого года работы ежегодно с предпрития увольняется в
среднем 120 человек.
Планируем,
что за счет внедрения новой системы адаптации
количество уволившихся в первый год работы сотрудников сократиться на
54% (по данным отдела кадров).
Таким образом, количество закрепившихся сотрудников составит 65
человек.
54
По данным отдела кадров в среднем на поиск, отбор, прием, обучение
вновь принятых сотрудников предприятие тратит 6542 рубля.
Следовательно, экономия составит 425230 рублей.
Общий экономический эффект от предложенных мероприятий
составляет 444743,2 руб.
Срок окупаемости =Затраты на проект /Прибыль от рпроекта
Срок окупаемости =789882/444743,2=1 год 9 месяцев
Следовательно, возможность получения от организаций различных
льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в
большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ
работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но
источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль
организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее
собственников. В то же время собственники должны понимать, что
конкурентные преимущества продукции формируются силами работников,
которые являются самым главным источником повышения эффективности
производства и усиления позиций организации на рынке.
55
Заключение
Проводимые
в
настоящее
время
структурные
преобразования
железнодорожного транспорта коренным образом меняют механизмы и
процессы его функционирования.
ОАО «РЖД» находится в стадии осуществления структурной
реформы, которая затрагивает все уровни управления и все сферы
деятельности компании. Решается не только серьезнейшая практическая, но
и уникальная научно-техническая проблема реинжениринга и синтеза
архитектуры самой компании, адекватной современным геополитическим и
макроэкономическим условиям мирового рынка транспортных услуг.
Концептуальной целью ОАО «РЖД» является обеспечение лидирующей
позиции компании
на рынке
качественных и
конкурентоспособных
транспортных услуг, полностью удовлетворяющих потребности в грузовых и
пассажирских
перевозках
окружающую
среду.
при
условиях
Реализация
такой
минимизации
нагрузки
широкомасштабной
на
цели,
поставленной впервые, требует решения ряда проблем, определяющих успех
достижения цели, среди которых основное место занимают проблемы
управления персоналом.
Цель
инновационного
развития
ОАО
«РЖД»
направлена
на
достижение параметров экономической эффективности, экологической и
функциональной
безопасности
железнодорожного
и
транспорта
устойчивости
общего
отечественного
пользования,
определенных
Транспортной стратегией Российской Федерации и стратегией развития ОАО
«РЖД». Для достижения этих целей необходима социальная поддержка
работников. [6.С-201]
Руководство ОАО «РЖД» придерживается той позиции, что если
заботится о людях, то они лучше работают. Следовательно, качество
транспортных
услуг
растет
и
производительность
Следовательно, прибыль предприятий тоже растет.
повышается.
Сама организация
56
солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров ОАО «РЖД»,
выделяя часть финансовых ресурсов для социальных выплат своим
работникам, добивается решения многообразных задач:
-привлечение и закрепление в организации квалифицированного
персонала;
согласование потребностей работников и целей предприятия;
заинтересованность работников в высоких результатах работы всего
коллектива организации;
создание благоприятного морально-психологического климата на
предприятии;
формирование
благоприятного
общественного
мнения
об
организации;
предоставление работникам тех видов социальных выплат, на которые
у государства не хватает финансовых ресурсов;
создание у работников уверенности в том, что при необходимости им
будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в настоящее время
особо остро нуждаются.Таким образом, оптимальный размер социальных
выплат
и
их
структура
являются
важным
и
необходимым
условиемстабильности и эффективности функционирования организации,
повышения жизненного уровня работников и членов их семей.
Совокупность
характеристик
социальных
позволяет
судить
льгот,
о
гарантий
социальной
и
социальных
привлекательности
предприятия, одним из индикаторов которой может служить показатель
стабильности коллектива.
Соответственно этому система дополнительных социальных льгот
должна
быть
не
только
привлекательной
для
сотрудника,
но
и
ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере
- полезной для обоих производственных партнеров – работополучателя и
работодателя. Любая организация должна найти свой путь к социальной
политике
и
обеспечить,
чтобы
добровольные
социальные
услуги
57
ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу
времени, являлись экономически оправданными.
В целом, проанализировав хозяйственную деятельность станции
Лянгасово, её кадровую политику, внутреннюю и внешнюю среду можно
сделать вывод о стабильном и успешном функционировании предприятия на
рынке города, а также наличии у предприятия хороших перспектив для
развития.
С целью анализа удовлетворенности персонала социальной политикой
в организации нами было произведено исследование. В исследование
приняло участие 450 человек из разных подразделений организации.
В результате обследования было выявлено недовольства работников
по срокам выплаты заработной платы 70% ,63% работников указали на
недостаточное оборудование рабочих мест, что влияет на физическое и
нервно-психическое состояние работников, много вопросов в анкетировании
было отмечено по оплате труда наставников-38%,50% заинтересованы в
негосударственном пенсионном обеспечении и готовы перечислять в
пенсионный фонд часть заработной платы.
С целью совершенствования социальной политики нами были
предложены следующие мероприятия по развитию социальной политики на
предприятии:
1) -Увеличение оплаты труда наставников с 5% до 10%;
В результате увеличения % оплаты наставничества улучшится
качество подготовки сотрудников.
2)
Улучшение
условий
труда
операторов
станционного
технологического центра (удаление факторов производственного шума).
Следовательно, возможность получения от организаций различных
льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в
большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ
работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но
источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль
58
организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее
собственников. В то же время собственники должны понимать, что
конкурентные преимущества продукции формируются силами работников,
которые являются самым главным источником повышения эффективности
производства и усиления позиций организации на рынке.
59
Список использованных источников и литературы
Нормативно-правовые акты:
1.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ в редакции от
30.12.2015г.
2.
ГОСТ
9238-2013 "Габариты
железнодорожного
подвижного
состава и приближения строений", статья 2.2., С-152.
3.
Технический регламент Таможенного Союза от 15 июля 2011 г. N
710 "О безопасности инфраструктуры» железнодорожного транспорта" (ТР
ТС 003/2011), статья 22, С-173
4.
Официальный
сайт
ОАО
«РЖД»
//
URL:
развития
http://rzd.ru/isvp/public/rzd?STRUCTURE_ID=666Стратегия
железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года
,утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17
июня 2008 года N 877-р, С-201
5.
Доклад
С.В.Палкина
начальника Департамента социального
развития и непроизводственной сферы на XXXI съезде РОСПРОФЖЕЛ.
Официальный
сайт
ОАО
«РЖД»
//
URL:
http://rzd.ru/isvp/public/rzd?STRUCTURE_ID=666
Учебная и научная литература:
6.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер, 2014.
7.Бланк И.А. Финансовый менеджмент: учебное пособие. – Киев: Ника
Центр, 2012. – 598 с.
8.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. –
М.: Экономика, 2014. – С.268.
9.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2015. – 384 с.
10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2015.
11
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики,
2014. – 296 с.
60
12
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити,
2014.
13
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. и
др.: Питер, 2015.
14
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Институт психологии РАН,
2013. – 224 с.
15
Померанцева Е.В. Модели управления персоналом: исследования,
разработка, внедрение. М.: Вершина, 2015. – 256 с.
16
Романенко И.В. Экономика предприятия [Текст] / И.В. Романенко. –
СПб.: 2013. - 264с.
17
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
[Текст]: учебник / Г.В. Савицкая – Минск: ИП «Экоперспектива», 2011. – 567
с.
18
Экономика предприятия [Текст]: Учебник
/ Под ред. проф.
О.И.Волкова. -2-е изд., перераб. и доп. - М-: ИНФРА-М, 2011. – 420 с.
19
Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. -
М.: Юристъ, 2012. – 387 с
20
.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом. – 2010. – № 1.
21
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //
Экономист. – 2011. – № 4.
22
Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная
защита.– 2011. – № 7.
23
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур //
Маркетинг.– 2013.– № 1.
24
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т.
Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2009. – № 11. – С.
14-19
25
.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. –
61
2009. – № 7.
26
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2010. –
№1.
27
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант
директора. – 2007. – №4.
28
Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория
мотивации труда // Банковские технологии. – 2007. – № 10.
29
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один
работы с персоналом // Служба кадров. – 2010. – № 5.
30
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами
предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – №5.
31
Гущина
И.
Трудовая
мотивация
как
фактор
повышения
эффективности труда // Общество и экономика.- 2015.- № 1.
32
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2009. –
№ 3.
33
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной
Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 2.
34
Дряхлов
Н.И.,
Куприянов
Е.А.
Эффективность
деятельности
сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические
исследования. – 2008. – № 12.
35
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и
основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5.
36
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя
и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2010. – № 8.
37
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об
управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск //
Человек и труд. – 2013. – № 10.
38
Катков
В.
Формирование
организационной
культуры
промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2005. – № 2.
на
62
39
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе //
Управление персоналом. – 2008. – № 6. - С. 26–31.
40
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном
управлении персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 1.
41
Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых
отношениях // Управление персоналом. – 2007. – № 5.
42
Вересаева Р.В. Психология труда. – М.: Владос, 2014,С-48.
43
Волгин Н. А. Социальная политика. – М.: ЭКЗАМЕН, 2013. С.105
44
Германов И. Успешные предприятия и государство в России //
Социально-трудовые исследования. – М.: ИМЭМО, 2013.С.204
45
Дерингер П., Пиоре М. Социальная политика предприятий. – М.:
Книжный дом, 2014.С-217
46
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М,
С.62
47
Клегг Б. Как мотивировать людей. – СПб.: Издательский дом "Нева",
2014,С-270
48
Лапина А. Н. Мотивация – ключ к успеху. – М.: Логос, 2012,С -47
49
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра-
М, 2012.С.-88
50
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. – М.: Инфра-М, 2013.С-17
51
Панова Л.В. Социальный корпоративный пакет. – М.: Логос, 2013.
С-305
52
Яшин Н. С.,
Банько Н. А., Карташов Б. А.,. / Управление
персоналом. Часть II: Учеб.пособие. - Волгоград: ВолгГТУ, 2014. – С. 88
53
Яшин Н. С.,
персоналом.
Банько Н. А., Карташов Б. А.,. / Управление
Автор
nadezhda.penkova
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
74
Размер файла
166 Кб
Теги
восстановлен, пенькова, диплом
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа