close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

30.Яковлев А.В. Теория организации и организационное поведение (са

код для вставкиСкачать
Министерство образования Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Воронежская государственная лесотехническая академия»
Теория организации и организационное поведение
Методические указания для самостоятельной работы
для студентов по направлению подготовки магистра 080200
«Менеджмент»
Воронеж 2014
2
УДК 65.052.25
Яковлев А.В. Теория организации и организационное поведение
[Текст].: для самостоятельной работы для студентов по направлению
подготовки магистра 080200 «Менеджмент»/ А.В. Яковлев; М-во
образования и науки РФ, ФГБОУ ВПО «ВГЛТА». – Воронеж, 2014. – 23с.
Печатается по решению редакционно-издательского совета ВГЛТА
Рецензент: доцент кафедры прикладной математики и математических
методов в экономике ФГБОУ ВПО ВГАУ, к.э.н. Шишкина Л.А.
3
Введение
Данные методические указания разработаны для оказания
методической помощи студентам при самостоятельном изучении
дисциплины «Теория организации и организационное поведение».
Изучение данной дисциплины преследует следующую цель освоения
дисциплины «Теория организации и организационное поведение» является
формирование у студентов научного экономического мировоззрения и так же
привитие способности применять теории организационного поведения; уметь
выявлять факторы обуславливающие организационное поведение, применять
модели и управленческие технологии для проявления индивидуального,
группового и организационного творчества; обладать системным взглядом на
управление организацией.
Основной задачей дисциплины является:
- раскрытие особенностей государства и государственного управления
в философском, политическом, правовом, экономическом и социальном
ракурсах;
- изучение особенностей организации государственного управления и
системы власти в Российской Федерации;
- рассмотрение и анализ социально-политических отношений,
возникающих в системе государственного управления;
- изучение экономических механизмов государственного управления.
В результате освоения дисциплины «Теория организации и
организационное
поведение»
формируются
элементы
следующих
профессиональных компетенций:

способностью использовать количественные и качественные
методы для проведения научных исследований и управления бизнеспроцессами (ПК-5);
ПК-1 - способностью управлять организациями, подразделениями,
группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
В результате изучения дисциплины студент должен:
- знать основные
результаты
новейших исследований
проблемам менеджмента; основные
понятия, методы
по
и инструменты
количественного и качественного анализа процессов управления; основные
элементы
процесса стратегического управления; альтернативы стратегий
развития современные теории и концепции поведения на различных уровнях
организации;
уметь управлять развитием организации осуществлять
разработку стратегии организации
на
основе современных
анализ
и
методов и
4
передовых научных достижений;
выявлять перспективные направления
научных исследований,
владеть навыками обосновывать актуальность, теоретическую
практическую
значимость
исследуемой
проблемы,
и
формулировать
гипотезы.
В методическое указание включены основные темы теории
организации и организационного поведения предназначенные для
самостоятельного изучения дисциплины: управление запасами, управление
денежными активами, управление затратами, анализ стоимости и
структуры капитала, дивидендная политика, финансовое планирование.
По каждой теме даны вопросы для обсуждения. по основным моментам для понимания и осмысления представлены задачи для самостоятельной работы и закрепления пройденного материала. В конце
методического указания приводится список литературы.
1. Методические рекомендации по изучению курса
1.1 Рекомендации по организации самостоятельной работы
студентов при изучении дисциплины
Современные тенденции организации учебного процесса требуют
расширения деятельности по совершенствованию, планированию и усилению
роли самостоятельной работы студентов. В образовательном процессе
высшего профессионального образовательного учреждения выделяется два
вида самостоятельной работы – аудиторная, под руководством
преподавателя, и внеаудиторная. Тесная взаимосвязь этих видов работ
предусматривает дифференциацию и эффективность результатов ее
выполнения и зависит от организации, содержания, логики учебного
процесса (межпредметных связей, перспективных знаний и др.):
Аудиторная самостоятельная работа по дисциплине выполняется на
учебных занятиях под непосредственным руководством преподавателя и по
его заданию.
Внеаудиторная
самостоятельная
работа
студентов
(далее
самостоятельная работа студентов) – это деятельность учащихся, которую
они совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя,
призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную
познавательную деятельность в обучении.
Целью самостоятельной работы студентов является овладение
фундаментальными знаниями, профессиональными умениями и навыками
деятельности по профилю, опытом творческой, исследовательской
деятельности.
Самостоятельная
работа
студентов
способствует
развитию
самостоятельности, ответственности и организованности, творческого
подхода к решению проблем учебного и профессионального уровня.
5
Объем
самостоятельной
работы
студентов
определяется
государственным образовательным стандартом. Самостоятельная работа
студентов является обязательной для каждого студента и определяется
учебным планом.
Целью самостоятельного изучения теоретического курса является
проработка лекционного материала и расширение знаний для решения задач
управления, подготовка к выполнению практических работ.
Самостоятельная работа студента начинается с внимательного
ознакомления их с «Федеральным компонентом Государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования» по
дисциплине «Теория организации и организационное поведение» и Рабочей
программой учебной дисциплины. Изучение каждой темы следует начинать с
внимательного ознакомления с набором вопросов. Они ориентируют студента,
показывают, что он должен знать по данной теме. Вопросы темы как бы
накладываются на соответствующую главу избранного учебника или учебного
пособия. В итоге должно быть ясно, какие вопросы темы Рабочей программы
учебной дисциплины, и с какой глубиной раскрыты в данном учебном
материале, а какие вообще опущены.
Задачами СРС являются:

систематизация и закрепление полученных теоретических знаний
и практических умений студентов;

углубление и расширение теоретических знаний;

формирование умений использовать нормативную, правовую,
справочную документацию и специальную литературу;

развитие познавательных способностей и активности студентов:
творческой
инициативы,
самостоятельности,
ответственности
и
организованности;

формирование самостоятельности мышления, способностей к
саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации;

развитие исследовательских умений;

использование материала, собранного и полученного в ходе
самостоятельных занятий на семинарах, на практических и лабораторных

занятиях,
при
написании
курсовых
и
выпускной
квалификационной работ, для эффективной подготовки к итоговым зачетам и
экзаменам.
Для организации самостоятельной работы необходимы следующие
условия:

готовность студентов к самостоятельному труду;

мотив к получению знаний;

наличие и доступность всего необходимого учебнометодического и справочного материала;

система
регулярного
контроля
качества
выполненной
самостоятельной работы;

консультационная помощь.
6
Методика организации самостоятельной работы студентов зависит от
структуры, характера и особенностей изучаемой дисциплины, объема часов
на ее изучение, вида заданий для самостоятельной работы студентов,
индивидуальных качеств студентов и условий учебной деятельности.
Процесс организации самостоятельной работы студентов включает в
себя следующие этапы:

подготовительный (определение целей, составление программы,
подготовка методического обеспечения, подготовка оборудования);

основной
(реализация программы, использование приемов
поиска информации, усвоения, переработки, применения, передачи знаний,
фиксирование результатов, самоорганизация процесса работы);

заключительный (оценка значимости и анализ результатов, их
систематизация, оценка эффективности программы и приемов работы,
выводы о направлениях оптимизации труда).
Организацию самостоятельной работы студентов обеспечивают:
факультет,
кафедра, учебно-методический отделы, преподаватель,
библиотека, издательство и др.
Самостоятельная работа реализуется:
1.
Непосредственно в процессе аудиторных занятий – на лекциях,
практических и семинарских занятиях, при выполнении лабораторных работ.
2.
В контакте с преподавателем вне рамок расписания – на
консультациях по учебным вопросам, в ходе творческих контактов, при
ликвидации задолженностей, при выполнении студентом учебных и
творческих задач.
Методическое обеспечение самостоятельной работы студентов по
дисциплине «Теория организации и организационное поведение» составлено в
виде методических указаний, определяющих состав, объем, задания и темы
для самостоятельного изучения дисциплины, методические указания по
выполнению всех видов самостоятельной работы, предусмотренных в данной
дисциплине. Приведен порядок выполнения практических работ по темам
учебного курса.
Студентам рекомендуется перед выполнением каждой практической
работы изучить теоретические сведения по тематике работы, с целью
закрепления понятийного аппарата и методологических основ дисциплины.
Самостоятельная работа студента предусматривает:
самостоятельное
изучение
теоретического
материала.
Используются конспект лекций и рекомендуемая литература. Способствует
развитию общекультурных компетенций, в частности, самостоятельному
приобретению
новых
знаний
с
использованием
современных
информационных технологий;
находить и перерабатывать информацию, умению осуществлять
литературный поиск в данной области знаний;
оформление отчетов, подготовку к практическим работам и их
защите.
7
При самостоятельном изучении теоретического материала студентам
рекомендуется использовать конспект лекций, основную литература и
дополнительную
литературу.
Данный
вид
СРС
способствует
самостоятельному приобретению новых знаний с использованием
современных информационных технологий; развитию способности находить
и перерабатывать информацию; умению осуществлять литературный поиск в
данной области знаний, умению излагать изученный материал в лаконичном
виде в форме отчетов, представлять и докладывать результаты работы,
умению проводить расчеты и делать выводы
1.2 Рекомендации по применению учебной и учебно-методической
литературы
Одним из условий успешного обучения в ВУЗе является умение
студентов быстро подобрать соответствующую литературу для выполнения
учебных заданий и научной работы. Самостоятельная работа с учебниками и
книгами (а также самостоятельное теоретическое исследование проблем,
обозначенных преподавателем на лекциях) – это важнейшее условие
формирования у себя научного способа познания в области изучаемой темы
по дисциплине. Основные советы здесь можно свести к следующим:
• Составить перечень книг, с которыми Вам следует познакомиться.
• Такой перечень должен быть систематизированным (что необходимо
для семинаров, что для экзаменов, что пригодится для написания курсовых и
дипломных работ, а что Вас интересует за рамками официальной учебной
деятельности, то есть что может расширить Вашу общую культуру...).
• Обязательно выписывать все выходные данные по каждой книге (при
написании курсовых и дипломных работ это позволит очень сэкономить
время).
• Разобраться для себя, какие книги (или какие главы книг) следует
прочитать более внимательно, а какие – просто просмотреть.
• При составлении перечней литературы следует посоветоваться с
преподавателями и научными руководителями (или даже с более
подготовленными и эрудированными сокурсниками), которые помогут Вам
лучше сориентироваться, на что стоит обратить большее внимание, а на что
вообще не стоит тратить время...
•Естественно, все прочитанные книги, учебники и статьи следует
конспектировать, но это не означает, что надо конспектировать «все подряд»:
можно выписывать кратко основные идеи автора и иногда приводить
наиболее яркие и показательные цитаты (с указанием страниц).
• Если книга – Ваша собственная, то допускается делать на полях книги
краткие пометки или же в конце книги, на пустых страницах просто сделать
свой «предметный указатель», где отмечаются наиболее интересные для Вас
мысли и обязательно указываются страницы в тексте автора (это очень
хороший совет, позволяющий экономить время и быстро находить
«избранные» места в самых разных книгах).
8
• Если Вы раньше мало работали с научной литературой, то следует
выработать в себе способность «воспринимать» сложные тексты; для этого
лучший прием – научиться «читать медленно», когда Вам понятно каждое
прочитанное слово (а если слово незнакомое, то либо с помощью словаря,
либо с помощью преподавателя обязательно его узнать), и это может занять
немалое время (у кого-то – до нескольких недель и даже месяцев); опыт
показывает, что после этого студент каким-то «чудом» начинает буквально
заглатывать книги и чуть ли не видеть «сквозь обложку», стоящая это работа
или нет...
Чтение научного текста является частью познавательной деятельности.
Ее цель – извлечение из текста необходимой информации. От того на
сколько осознанна читающим собственная внутренняя установка при
обращении к печатному слову (найти нужные сведения, усвоить
информацию полностью или частично, критически проанализировать
материал и т.п.) во многом зависит эффективность осуществляемого
действия.
2. Содержание разделов и тем самостоятельной работы студентов по
освоению лекционных вопросов дисциплины «Теория организации и
организационное поведение»
Практическая работа № 1
Теория организации и ее место в системе научных знаний
1. Различия в предмете и функциях между теорией организации и
теорией управления (менеджментом).
2. Характеристика основных подходов к изучению организации
3. Свойства организации как системы
4. Основные принципы теории организации
5. Формально-логический метод
6. Диалектический метод
7. Метод математического и статистического анализа
8. Теория организации как самостоятельная область знаний. Связь
теории организации с другими науками.
9.
Эволюция взглядов на сущность организации
Литература: [1], [2], [3].
Практическая работа № 2
Основные типы организационных теорий и их принципы
1. Основные положения организационной науки А.А. Богданова.
2. Классическая теория организации (научное управление по Ф. Тейлору).
3. Классическая теория организации (принципы организации А. Файоля).
9
4. Классическая теория организации (бюрократическая теория
организации М. Вебера).
5. Факторы эффективной организации Р. Лайкерта.
6. Теория административного поведения Г. Саймона.
7. Универсальная теория формирования организаций – теория Гласиер.
8. Концепция формирования эффективных организаций Генри
Минцберга.
9. Теория организационного потенциала И. Ансоффа.
10.Концептуальные основы менеджмента в учении Питера Дракера.
11.Теория институтов и институциональных изменений Д. Норта.
Литература: [1], [2], [3].
Практическая работа № 3
Особенности организационного проектирования и организационного
поведения
1. Значение и задачи организационного проектирования.
2. Процесс формирования организационной структуры.
3. Методы проектирования структур.
4. Оценка эффективности организационных проектов.
5. Организации будущего: организации с «внутренними рынками».
6. Организации будущего: сетевые организации.
7. Организации будущего: виртуальные корпорации.
8. Организации будущего: многомерные организации.
9. Организации будущего: круговые корпорации.
10.Организации будущего: интеллектуальные организации.
11.Организации будущего: обучающиеся организации
12.Понятие горизонтальной интеграции.
Задача для самостоятельного решения «Изучение структурных
проблем и факторов проектирования организации»
10
Учебная цель: приобретение навыков решения проблем организаций,
связанных с их строением, и исследованием факторов, определяющих
структуру организации.
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА. В начале трудного пути.
Вложив миллиарды долларов в НИОКР, Kodak прочно встала на путь
диверсификации. И хотя в последние годы Kodak провела уже несколько
реорганизаций, доходы ее в 1983 г. оказались ниже, нежели в 1982 г. Эта
компания, владеющая признанной во всем мире торговой маркой, по уши
увязла в трясине вялого рынка кино- и фототоваров. Помимо значительного
долгового времени Kodak несла серьезные потери из-за просчетов в
организации управления. К этому времени от славных традиций ее
менеджмента остались лишь воспоминания, а персонал потерял всякую
надежду на перемены к лучшему.
Новому управляющему Kodak, Джорджу Фишеру, потребовался год,
чтобы расшевелить неповоротливого гиганта. Начал Фишер с того, что
расстался с подразделениями по производству медицинской продукции,
сконцентрировав усилия на технологии получения и обработки цветных
изображений. Это позволило компании сократить долги с неподъемных 7,5
млрд. долларов в 1993 г. до 1,5 млрд. в 1994 г. Одновременно с этим Фишер
вплотную занялся упорядочением штатного расписания аппаратных
структур, встроенных в каркас управленческой иерархии.
Главная цель Фишера поднять рейтинг Kodak и вновь сделать ее
заметной ―фигурой‖ на мировом рынке. В серии пространных интервью для
Business Week он разъяснил суть новой стратегии формы. По мнению
Фишера, прежде всего необходимо преобщить Kodak к современной деловой
культуре и существенно снизить издержки. ―Для нашей компании
характерны типичные недостатки, давно уже подробно описанные в
учебниках. Управленцы Kodak крайне медлительны, и ни у кого из них нет
здорового стремления взять на себя ответственность за дело‖, - сетует
Фишер.
Всеобщая апатия, царившая в Kodak, сослужила ей плохую службу, и
по началу Фишер был весьма удивлен, попав в это замкнутое сообщество, где
дела вершились в высших эталонах власти, сотрудники были лишь
―винтиками‖, а открытые дискуссии или обмен мнениями не поощрялись.
«Иерархическая структура управления чуть не погубила Kodak. Каждый ее
служащий, как загипнотизированный, повиновался своему начальнику и
шагу боялся ступить без его указаний», - констатирует Фишер. Судя по
всему, ему нелегко, но, к счастью, в его активе – богатый опыт
управленческой деятельности. Сделав ставку на судьбоносное для фирмы
решение важнейших вопросов, таких, как повышение качества продукции,
удовлетворение потребительского спроса и сокращение сроков разработки
11
новых изделий, Фишер надеется уменьшить расходы и оздоровить
компанию.
Важным стратегическим звеном в осуществлении этой грандиозной
программы является расширение доли Kodak на азиатском рынке. Не
случайно Фишер поручил своему второму заместителю Уилбуру Презано
руководство деятельностью специальной группы, разрабатывающей
стратегический план генерального наступления Kodak на китайском и
гонконгском рынках. Кроме того, по словам Фишера компания стремительно
наращивает объемы услуг на слабо освоенных рынках, в том числе в России,
Индии и Бразилии. Напомним, что не далее как в 1994 г. Kodak удалось
достичь 400 – процентного роста продаж на российском рынке, выдав сотни
лицензий своим новым экспресс - лабораториям и магазинам, торгующим ее
фирменной продукцией.
Не ограничиваясь расширением рынка в чисто географическом плане,
Фишер также надеется добиться высоких результатов на рынке систем
цифровой обработки изображений.
Начиная с 70-х гг., когда в Kodak осознали всю значимость развития
цифровой
фотографии,
постепенно
вытесняющей
традиционные
фотохимические процессы, на НИОКР в области цифровой обработки
изображений были брошены значительные средства – около 5 млрд.
долларов. Но руководство компании не смогло прийти к единому мнению в
вопросе прогнозирования динамики объема продаж высоко прибыльных
традиционных фотографических пленок и бумаги, обусловленной
появлением на рынке цифровой фотоаппаратуры. До прихода Фишера в
компанию лишь немногие ее разработки удавалось запустить в производство.
Новыми товарами и их маркетингом занималась тогда добрая дюжина
различных отделений Kodak, деятельность которых никто не координировал.
Трудно себе представить, но было время, когда в Kodak параллельно
разрабатывалось 23 проекта цифровых сканеров.
Создав отделение прикладных
изображений, новый глава Kodak
независимые проекты под одной крышей.
систем цифровой обработки
сосредоточил многочисленные
Однако, как справедливо отмечают аналитики, успехи Kodak пока
незначительны. Некоторые из приближенных к Фишеру лиц считают, что он
торопит события, пытаясь за немыслимо короткий срок решить труднейшую
задачу. «У Kodak есть первоклассные технологические разработки, но ей еще
не удавалось продемонстрировать столь же замечательные изделия. Поэтому
Kodak сейчас занимает весьма скромное место среди прочих фирм,
действующих на рынке цифровой обработке изобретений», - заявил Жак
Кауфман, консультант по обработке изобретений из г. Уилметт.
Но если вообще можно ускорить процесс НИОКР в Kodak и придать
новый импульс производству ее новинок, то с подобной задачей, по мнению
12
аналитиков, способен справиться только Фишер. Фишер обладает
уникальным сочетанием профессиональных качеств технолога и менеджера,
умеет быстро сориентироваться в ситуации и принять нужное решение. Вряд
ли кто-нибудь другой смог бы также быстро, оценить все плюсы и минусы,
разделаться с отделениями компании, не связанными с выпуском
фотоаппаратуры и материалов. Фишер редко берет какой-либо документ в
руки дважды и, обсуждая текущие вопросы с подчиненными, оперативно
решает их, не откладывая в долгий ящик. Такой подход явился новаторским
для Kodak, где уже укоренилась традиция затягивать окончательное
рассмотрение проблемы путем бесконечного ее муссирования и анализа. ―У
нас привыкли изучать любой вопрос годами. Джорж придерживается правил
80/20: если решения правильны лишь в
80 % случаев, но приняты в
кратчайший срок, он доволен‖, - рассказывает вице-президент Kodak Лео
Томас.
Чтобы раз и навсегда покончить с жесткой иерархической структурой,
сковывавшей инициативу сотрудников Kodak, Фишер лично стал
демонстрировать новый, свободный стиль поведения. В отличие от прежних
управляющих Kodak, державших подчиненных на расстоянии, он не
стремится соблюдать дистанцию, не повышает голоса, всегда корректен и не
чуждается юмора. Беседуя с Фишером, ощущаешь, что обращаться с близким
человеком, а потому не хочется разочаровывать его. Сотрудники Kodak
всегда могут связаться со своим босом по электронной почте – и они охотно
пользуются этой возможностью, посылая в день примерно 30 сообщений. Его
секретарь распечатывает их на бумаге, а на следующий день Фишер пишет
ответные послания своим респондентам прямо поверх их текста. И, судя по
всему, подобная открытость по душе персоналу Kodak.
Однако, как сообщила администрация фирмы, происходящие перемены
внесли тревожную ноту в атмосферу компании, лишив ее сотрудников
уверенности в завтрашнем дне. Снижение премиальных, осуществленное по
прямому указанию Фишера, настроило многих против него. В свою очередь
объявленное сокращение 800 рабочих мест, проведенное на фабрике Kodak
Park в Рочестере, тоже не прибавило сотрудникам оптимизма.
И, вероятно, для периода реформ это естественно.
Нет ничего труднее попытки изменить порядок вещей. Но нет и
деятельности, которая по мнению Фишера, была бы более интересной.
ЗАДАНИЯ И ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ
1. Объясните, как первоначальная стратегия Kodak повлияла на структуру
компании.
2. Выделите фразы, которые подтверждают, что до прихода Дж.Фишера
13
Kodak испытывала трудности структурного характера. Установите их
причины.
3. Какие факторы, определяющие структуру организации, оказались для
Kodak наиболее существенными? Объясните.
4. Как повлияло изменение стратегии Kodak на структуру компании?
5. Какое влияние на структуру Kodak оказано появление Дж. Фишера?
6. Дали ли произведенные изменения ожидаемый эффект, уменьшили ли они
остроту проблем?
Литература: [1], [2], [3].
Практическая работа № 4
Управление организационной культурой (ОК) и этическими
ценностями
1. Культура и организационная культура организации.
2. Понятие, характеристика и типы организационной культуры.
3. Функции организационной культуры.
4. Организационная культура и групповые нормы поведения.
5. Основные модели
6. описания организационной культуры.
7. Требования к менеджерам производства.
8. Требования к функциональным менеджерам (руководителям и
специалистам функциональных служб).
9. Требования к специалистам по организации производственных
систем.
10.Обучение персонала как
фактор формирования и развития
организационной культуры предприятия.
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА. SIEMENS изменяет стиль работы.
Учебная цель: приобретение навыков определения, поддержания и
развития культуры конкретной организации.
И.В. Кнупферу и одиннадцати его сотрудникам такое далось нелегко.
Сидя за столом в конференц-зале, 52-летний управляющий из Siemens на
протяжении
двух
часов
выслушивал
критические
замечания
своих
14
подчиненных,
которые
напрямую
потребовали
от
него
большей
решительности в делах и изменения отношения к людям.
Подобное «столкновение» нельзя назвать типичным для отношений
между немецким управляющим и его подчиненными. Тем не менее Кнупфер
уцелел и сейчас овладевает новым стилем управления. Недавно аналогичные
беседы с подчиненными произошли у одиннадцати руководящих работников
этой типично немецкой, проникнутой духом субординации и сдержанности
компании, годовой оборот каждой составляет 60,4 млрд долл.
Вглядимся в новый облик Siemens. После почти десятилетия
бесчисленных попыток изменить структуру компании и добиться перемен к
лучшему в Siemens расстались с надеждой обойтись косметическим
ремонтом. В прошлом остались бесконечные заседания, бесцельные
исследования, непомерные затраты времени и сил на многоступенчатый
процесс принятия решений, боязнь брать ответственность на себя. Новое
поколение менеджеров выбирает инициативность и единство действий. С
этой целью здесь создаются специализированные бригады, нацеленные на
разработку новых видов продукции и завоевание новых рынков. Изыскивая
способы повышения эффективности деятельности подобных подразделений
и сплоченности сотрудников в компании практикуют как коллективный
отдых, так и проведение семинаров во время уик-энда.
Высшее руководство компании называет это культурной революцией, в
ходе которой особое значение придается техническому перевооружению в
целях максимального удовлетворения запросов покупателей. «Такого
подхода в нашей компании еще не было», - отзывается о происходящем 54летний главный управляющий Siemens Генрих фон Питер.
Фон Питер несомненно является тем мотором, который приводит в
движение Siemens. С 1992 г., когда он встал во главе компании, фон Питер
закрывает
заводы,
непрофильного
проводит
производства
сокращение
и
кадров,
предпринимает
избавляется
попытку
от
развернуть
зациклившихся на Европе управляющих в сторону быстрорастущих
15
азиатских рынков. С его подачи впервые были открыты финансовые отчеты
фирмы, а в 1994 г. введено в практику обсуждение результатов деятельности
всех
восьми
структурных
подразделений
Siemens,
персональная
ответственность за которые отныне целиком и полностью возложена на
менеджеров 18 отделений и 266 специализированных подотделов компании.
Но труднее всего бороться с традициями. В попытке
сломить
господствовавший в компании стереотип мышления фон Питер подошел на
радикальные меры. Его стратегическая линия – нацелить поколение
сорокалетних
управляющих
на
постоянные
инновации
в
области
производства.
А началось, все еще в 1992 г., когда управляющий отдела
автоматизации Siemens Клаус Вухерер сформировал команду из 12
инженеров и вплотную занялся разработкой новой системы. Для создания в
группе творческой, непринужденной атмосферы он снял в нескольких
кварталах
от
головного
офиса
дом,
где
они
могли,
полностью
раскрепостившись, работать, не покладая рук. Ну а капитаном команды был
назначен специально нанятый для этого «марафонец» Курт Клаус. И уже к
осени команда Вухерера запустила в производство новую систему
автоматизации, спрос на которую превзошел все ожидания.
В дальнейшем этот успешный опыт был распространен Вухерером на
деятельность всего отдела. Сейчас подобная практика стала общепринятой и
внедрена повсеместно.
Однако опыт в подобного рода делах дался всем нелегко, в том числе и
самому фон Питеру. Стремление изменить типичный для чиновника образ
мысли, сплотив их и им подобных в содружество предпринимателей, вызвало
замешательство, обеспокоенность и сопротивление в средних и низших
звеньях управленческого аппарата компании.
Неприятие происходящих перемен первое время сводило на нет все
усилия фон Питера. Тогда он обратился за помощью к члену совета
директоров В. Кунерту, поднаторевшему на реформаторском поприще в
16
связи с преобразованием машиностроительного отдела компании. Кунерт
стал
инициатором
проведения
широкомасштабной
компании
по
переподготовке кадров, охватившей практически всех сотрудников фирмы.
По его убеждению, любые преобразования следует начинать с изменений в
сознании людей. В этой связи из числа сотрудников компании для решения
конкретных проблем, например разработки нового продукта создаются
временные бригады. Члены такого трудового коллектива четко формулируют
для себя преследуемую цель и подписывают специальный меморандум, в
котором декларируют свое согласие с поставленной задачей и свою
готовность к ее выполнению. От того, насколько успешно она будет
реализована, зависит не только размер получаемого ими вознаграждения, но
и их дальнейшая судьба в компании. Комментируя свое отношение к
созданию временных групп, один из ее руководителей 32-летний Петр Бауер
вспоминает: "Мы чувствовали прилив сил, потому что от нас зависел успех
общего дела".
Старшее
поколение
управляющих,
привыкшее
к
медленному
продвижению по служебной лестнице, с опаской воспринимает появление
подобных гибких команд. По отзыву фон Пирера, к ним хорошо подходит
шутка о служащем из Siemens, который обнаружив на своем стуле кнопку,
все же заставляет себя опуститься на нее, бормоча при этом, что начальству,
конечно же виднее. Привыкшие выполнять приказы, такие управляющие не
соответствуют новым требованиям времени.
Ну, а фон Пирер хорошо понимает, что расслабляться ему сейчас никак
нельзя. Недавно он поместил в выпускаемом компанией журнале почтовую
открытку со своим обратным адресом и призывом к сотрудникам постоянно
присылать ему свои новые идеи и соображения.
Источник: К.Л. Миллер. SIEMENS перестраивается // Бизнес УИК,
1996. № 1. С. 23 – 27.
ЗАДАНИЯ И ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ
17
1. Что вы можете сказать об организационной культуре до и после
прихода в компанию Генриха фон Пирера? Попробуйте составить
«словестный портрет» организационной культуры, используя ее ключевые
характеристики.
2. Какие общие ценности и верования разделяются работниками
Siemens? Можно ли считать сильной культуру Siemens? Обоснуйте ответ.
3. Прокомментируйте субкультуру в группе Клауса Вухерера. Как
развитие данной субкультуры может повлиять на доминирующую культуру и
организационную эффективность Siemens?
4. Выделите и сформируйте ключевые элементы формирования новой
культуры в Siemens.
5. Подумайте, какие движущие и сдерживающие условия (факторы)
развития культуры имели место в данной компании.
Литература: [1], [2], [3].
Практическая работа № 5
Проблемы управления деловыми коммуникациями в современной
организации
1. Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности:
2. Понятие коммуникативного контекста;
3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности, формы
рефлексии;
4. Виды и стратегии управленческого взаимодействия.
5. Психологические механизмы управленческого взаимодействия;
6. Стили управленческой деятельности;
7. Способы осуществления критики;
8. Динамика переговоров.
9. Основные стадии переговоров;
10.Понятие переговорного пространства;
11.Типы решений при достижении соглашения.
12.Критерии оценки разрешения проблемы;
13.Анализ результатов переговоров;
Ситуация для анализа.
18
Возможна
ли
настоящая
дружба
между
руководителем
и
подчиненным? Привести аргументы за и против.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Практическая работа № 6
Мотивация и результативность организации
теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда
двухфакторную модель Фредерика Герцберга
процессуальных теорий мотивации
теории постановки цели
теория справедливости (равенства)
теории подкрепления мотива и связанной с ней теории модификации
поведения
Модель профессионального успеха личности
Система методов управления (внутрифирменный уровень
Задача распределение средств на поощрение работников
Собственник предприятия выделил премиальный фонд ден. ед. на поощрение
3-х работников и решил распределить эти средства обратно пропорционально
количеству потраченного рабочего времени. Сколько ден. ед. получит
каждый работник, если один из них потратил 3 часа, второй – 25/16 часов,
третий – 5 часов?
Исходные
Вариант
данные
Премиальный
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
88
90
92
94
96
98
100
102
104
106
3
4
5
6
3
4
5
6
3
4
25/16
24/16
23/16
22/16
25/16
24/16
23/16
22/16
25/16
24/16
5
4
6
5
4
6
5
4
6
5
фонд,
ден.ед.
Отработано 1
работником,
час
Отработано 2
работником,
час
Отработано 3
работником,
4
19
час
Практическая работа № 7
Организационное поведение в международном бизнесе
1. Факторы внешней среды организации. Их влияние на организационное
поведение
2. Управление организационным поведением на основе материального
стимулирования труда.
3. Культура и преимущества в конкуренции
4. Организационное поведение и глобализация
5. Культуры и культурное разнообразие
6. Адаптация организаций в международной среде
7. Доминирующая культура и субкультуры
8. Типология организационных культур: культура И.Оучи, культура
С.Ханда, организационная культура России.
Ситуация для анализа. Как создать национальную кухню.
Эта компания стала символом домашнего хозяйства. Ее супы: куриные
с вермишелью, томатные и грибные — потреблялись в 94 % американских
домов, и ежегодные продажи превысили 4 млрд долл. Большинство людей
предсказали бы блестящее будущее компании с таким послужным списком.
Но бывший старший исполнительный директор Гордон Макговерн знал, что
в "Кэмпбелл Суп" есть какой-то принципиальный недостаток.
Несмотря на свою репутацию, компания начала терять долю на рынке. '
С годами небольшие фирмы придумали продукты, которые лучше отвечали
региональным вкусам потребителей, но "Кэмпбелл" продолжала
придерживаться подхода "один вкус для всех", продавая одни и те же супы
по всей стране — от одного побережья до другого. Макговерн поставил
перед собой задачу проанализировать организационную структуру компании
и понять, нельзя ли что-нибудь сделать.
Организационная структура "Кэмпбелл Суп" состояла из команд специалистов в функциональных подразделениях, таких, как маркетинговый,
финансовый, исследовательский и производственный отделы. В пределах
каждого подразделения сформировалась иерархия руководящих должностей,
которая завершалась главой подразделения, подотчетного управляющему
20
корпорации. Менеджеры высшего звена координировали деятельность всех
функциональных подразделений, и принятие решений было централизовано,
что позволяло компании достигать ее цели. Ресурсы — оборудование,
технология и рекламные средства — эффективно распределялись в
зависимости от функции, а не распылялись и не дублировались по
подразделениям.
В течение десятилетий такая структура работала хорошо. Менеджеры
разработали успешную стратегию распространения и продвижения товаров,
как будто раскинули большой ковер от одного побережья до другого. Но
рынок претерпевал глубокие изменения. В связи с новой иммиграционной
политикой население в Соединенных Штатах становилось значительно
разнообразнее, и "Кэмпбелл" следовало изменить стратегию; компания
должна была положить в основу своей деятельности региональные различия
и особенности, но Макговерн не видел, каким образом можно было бы
приспособить для этого организационную структуру "Кэмпбелл". Он
полагал, что организационная структура компании должна быть
пересмотрена так, чтобы децентрализовать принятие решений, дать
возможность подразделениям выявлять региональные
вкусы и удовлетворить их. Более того, он хотел бы иметь структуру, которая
способствовала более быстрому принятию решений.
Макговерн понимал, что изменения не дадутся ему легко. Подобные
реорганизации не практиковались в пищевой промышленности, и уж тем
более – не в такой крупной компании. Как ему следовало бы переделать
структуру компании, чтобы она стала более чувствительной к запросам
потребителей?
Исходя из того, что Вы знаете о структуре и формах строения
организации, опишите компанию «Кэмпбелл Суп». Обоснуйте конкретные
пути реорганизации компании.
1. Какие изменения претерпела организация и ее структура при
переходе к данной форме строения организации?
2. Что послужило причиной структурной перестройки?
3. Каковы результаты происшедших изменений?
Литература: [1], [2], [3].
21
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н.
Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 с...- ЭБС "Знаниум".
2. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - 8-e изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. - 848 с. – ЭБС "Знаниум".
3 Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные
ситуации): Уч. пос. / С.Д.Резник, И.А.Игошина; Под ред. С.Д.Резника. - 2
изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 320 с. – ЭБС "Знаниум".
4. Организационное поведение : Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.:
Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 464 с. – ЭБС "Знаниум".
22
Андрей Васильевич Яковлев
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Методические указания для самостоятельной работы слушателей по
направлению подготовки по направлению подготовки магистра 080200.68
«Менеджмент»
Редактор Е. А. Попова
Подписано в печать __________. Формат 60×90 1/16. Объем ____ п.
л.
Усл. печ. л. _____. Уч.-изд. л. ____. Тираж ____ экз. Заказ
ФГБОУ ВПО «Воронежская государственная лесотехническая
академия»
РИО ФГБОУ ВПО «ВГЛТА». 394087, г. Воронеж, ул. Тимирязева, 8
Отпечатано в УОП ФГБОУ ВПО «ВГЛТА»
394087, г. Воронеж, ул. Докучаева, 10
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
36
Размер файла
389 Кб
Теги
поведения, организационно, организации, теория, яковлева
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа