close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

1.Х а б а р о в а О.Г. Управление трудовыми ресурсами.

код для вставкиСкачать
331
X121
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
О.Г. ХАБАРОВА
УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Методические рекомендации
Новосибирск 2011
УДК 331.101.262(075.8)
X121
Х а б а р о в а О.Г. Управление трудовыми ресурсами:
Метод. рекомендации. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011. – 28 с.
Содержат перечень тем и вопросов по изучаемой дисциплине, список понятий и определений, темы практических занятий, варианты тестовых заданий.
Предназначены для студентов, изучающих дисциплины «Управление трудовыми ресурсами», «Экономика и социология труда».
Рассмотрены и рекомендованы к изданию на заседании кафедры «Менеджмент на транспорте».
Ответственный редактор
завкафедрой «Менеджмент на транспорте»
канд. экон. наук, доц. Т.А. Лунина
Рецензент
канд. экон. наук, доц. кафедры «Экономика транспорта»
Т.В. Беляева
© Хабарова О.Г., 2011
© Сибирский государственный
университет путей сообщения, 2011
ВВЕДЕНИЕ
Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» сочетает
элементы управления персоналом, менеджмента, организации
бизнеса, экономики и психологии труда, права, профессионального обучения и трудовых отношений. Широкий круг вопросов
неизбежно вызывает затруднения у учащихся, что требует логической последовательности изложения дисциплины.
В данных методических рекомендациях дается общее представление о предмете управления человеческими ресурсами. Содержание дисциплины представлено в соответствии с ГОС специальности «Управление персоналом» и учебным планом. Рекомендации по изучению курса предназначены для подготовки студентов к аттестации. Они содержат перечень тем с разделением их на
параграфы. Ключевые понятия дополнительно расшифровываются. В конце каждой темы приведены контрольные вопросы.
В рекомендациях также содержатся список тем практических
занятий и варианты тестовых заданий для проверки знаний студентов. Вместе с ранее изданным практикумом по этой дисциплине [8] работы составляют комплекс для ее успешного и полноценного изучения.
Цель дисциплины
«Управление трудовыми ресурсами» относится к числу основных дисциплин для подготовки студентов по специальности
«Управление персоналом». Дисциплина закладывает основы знаний о закономерностях формирования и развития эффективного
взаимодействия человека с природой и обществом, о конкретном
механизме реализации интересов людей в процессе трудовой деятельности, позволяет приобрести практические навыки анализа
трудовых ресурсов, рынка труда, прогнозирования их формирования и развития, совершенствования процессов на рынке труда в
условиях рыночных отношений.
3
Задачи дисциплины
В процессе изучения курса «Управление трудовыми (человеческими) ресурсами» студенты должны:
• освоить теорию организации и управления трудом и методикой ее применения на практике;
• изучить систему категорий и понятий, отражающих сущность трудовых ресурсов, экономические интересы людей в процессе трудовой деятельности и механизмы их реализации;
• овладеть современными методами анализа, измерения и
прогнозирования трудовых ресурсов на уровне первичного трудового коллектива, предприятия, региона, народного хозяйства,
рынка труда.
Предмет изучения дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» – экономические отношения, возникающие между основными субъектами трудовых отношений в процессе формирования и использования трудовых ресурсов.
Для полноценного изучения дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» необходимы знания по общей экономической
теории, системному подходу и системному анализу, статистике,
управлению персоналом, психологии и другим смежным наукам.
С целью учета специфики вуза, региона и отрасли при постановке целей и задач дисциплины, формировании требований к ее
содержанию и уровню подготовки специалиста рассматриваются
особенности труда на железнодорожном транспорте, особенности
формирования трудовых ресурсов отрасли.
ТЕМАТИКА КУРСА
«УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»
Тема 1. Сущность управления трудовыми ресурсами
и история создания HRM (human resources management)
1. Трудовая деятельность как объект систематических научных исследований.
2. Система наук о труде и персонале.
3. Основное содержание HRM.
4. Основные различия между управлением персоналом и
управлением человеческими ресурсами.
4
Понятия и определения
Управление человеческими ресурсами – HRM (human resources management) – представляет собой человеческий аспект
управления предприятием и отношений работников со своими
компаниями.
Цель HRM – обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков работников, а работники – максимально возможное материальное и
психологическое удовлетворение от своего труда.
В русском языке вместо понятия «управление человеческими
ресурсами» можно встретить также понятие «управление трудовыми ресурсами», которое и используется в качестве названия дисциплины.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. В чем заключается значение понятия «управление человеческими
ресурсами»?
2. Обсудите следующее утверждение: «Управление человеческими
ресурсами – это просто модное определение традиционного управления
персоналом».
Тема 2. Формирование, распределение и использование
трудовых ресурсов. Человеческий капитал
1. Основные понятия и определения.
2. Состав трудовых ресурсов, основы его статистики.
3. Основные виды распределений трудовых ресурсов.
4. Персонал предприятия и его формирование.
5. Службы организации работы с персоналом.
6. Миграция трудовых ресурсов.
Понятия и определения
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая
определенным физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном
хозяйстве.
Специфика человеческих ресурсов, т.е. их отличие от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов,
5
состоит в следующем: люди наделены интеллектом, способны к
постоянному совершенствованию и развитию, осознанно выбирают тот или иной вид деятельности для достижения определенных целей.
Персонал предприятия – личный состав всех занятых в нем
работников.
Формирование трудовых ресурсов – постоянное возобновление их численности и качественного уровня.
Трудовая миграция – территориальная мобильность рабочей
силы.
Человеческий капитал – капитал в форме интеллектуальных
способностей и практических навыков, полученных в процессе
образования и практической деятельности человека.
Человеческий капитал в экономической науке – способность
людей к участию в процессе производства.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какое понятие используется в качестве синонима термина «человеческие ресурсы» в нашей стране и других странах?
2. Что общего и каковы различия между материальными и трудовыми ресурсами?
3. Какие факторы влияют на изменение численности трудовых ресурсов?
4. Что представляет собой формирование и использование трудовых ресурсов? Назовите основные виды распределения трудовых ресурсов.
5. Какие факторы влияют на структуру и численность персонала
предприятия?
6. Каков механизм формирования персонала предприятия?
7. Как должна быть построена современная служба персонала на
предприятии?
Тема 3. Рынок труда, занятость и безработица
1. Составляющие элементы рынка труда.
2. Формы и характеристики рынка труда.
3. Механизм действия рынка труда.
4. Сегментация и гибкость рынка труда.
5. Безработица: определение, виды, показатели.
6. Направления роста эффективной занятости и снижения
безработицы.
6
7. Последствия безработицы.
8. Рынок труда в условиях мирового финансового кризиса и в
посткризисный период.
Понятия и определения
Рынок труда – составная часть рыночной экономики, механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей
силы на основе спроса и предложения.
Спрос на труд и потребление труда – основные составляющие рынка труда.
Занятость – та или иная форма реализации способности людей к трудовой деятельности. Различают полную и эффективную
занятость.
Внешний рынок труда – рынок труда фирм.
Внутренний рынок труда – рынок труда конкретного предприятия.
Сегментация рынка труда – процесс разделения рынка труда
на сегменты, отличающиеся друг от друга правилами поведения
на рынке.
Гибкость рынка труда – процесс, способствующий мобильности рабочей силы на рынке труда.
Первичный рынок труда – рынок, который характеризуется
высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой
квалификацией работников.
Вторичный рынок труда – рынок, который характеризуется
временной или нестабильной занятостью, невысокой заработной
платой, низкой квалификацией работников.
Равновесная заработная плата – заработная плата, при которой достигается равенство между спросом на труд и предложением труда.
Безработица – явление рыночной экономики, отражающее
несоответствие между спросом и предложением рабочей силы на
рынке труда.
Длительность безработицы – продолжительность периода, в
течение которого работник является безработным.
Естественный уровень безработицы – уровень безработицы,
при котором нет ни избыточного спроса, ни избыточного предложения на совокупном рынке труда.
7
Фрикционная безработица – безработица, которая возникает
под воздействием частных интересов человека и не зависит от
фазы развития экономики страны.
Структурная безработица – безработица, возникающая по
причине длительных изменений в структуре экономики, которые
приводят к несоответствию между существующей квалификацией или профессией работника и квалификационными или профессиональными требованиями со стороны рабочего места.
Циклическая безработица – безработица, возникающая при
недостаточном совокупном спросе, как правило, во всех отраслях
экономики.
Скрытая безработица – безработица, состоящая из людей,
которые не входят в экономически активное население на данный
момент времени, но хотели бы войти в состав рабочей силы, если
предоставленная им работа окажется подходящей для них. Скрытая безработица также может состоять из формально занятых людей.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Как соотносятся между собой понятия «трудовые ресурсы», «занятость» и «безработица» как социально-экономические категории?
2. Как бы Вы охарактеризовали роль рынков труда в регулировании
занятости и безработицы? Какой уровень безработицы считается естественным, допустимым, социально опасным?
3. В чем отличия скрытого и открытого рынков труда?
4. Может ли существовать полная занятость?
5. Какова природа скрытой безработицы и каковы ее негативные
стороны?
6. Назовите причины сегментации рынка труда.
7. Как формируется структура рынков труда? Каким образом они
взаимодействуют с рынками других ресурсов?
8. Какие работы характерны для первичного и вторичного рынков
труда? Существует ли взаимосвязь между уровнем инфляции и безработицей? Приведите примеры дискриминации на рынке труда.
9. Как проявляются последствия мирового финансового кризиса на
рынке труда.
8
Тема 4. Трудовые отношения
как сфера функционирования трудовых ресурсов
1. Специфика современных трудовых отношений.
2. Субъекты трудовых отношений.
3. Регулирование трудовых отношений.
4. Социальное партнерство.
Понятия и определения
Основными субъектами трудовых отношений принято считать работодателя, наемного работника и государство.
При определенных обстоятельствах в качестве субъектов трудовых отношений могут выступать организации, территориальные образования, а иногда и отдельные государства, отношения
между которыми могут строиться на двух-, трех- и многосторонней основе.
Смысловое значение понятия «социальное партнерство» состоит в совместной деятельности правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленной на согласование интересов и
разрешение проблем в социальной и производственной деятельности людей.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Назовите основные субъекты трудовых отношений.
2. В чем состоят основные изменения в трудовых отношениях в современных условиях (начало XXI в)?
3. В чем сущность социального партнерства?
Тема 5. Экономические интересы
и управление трудовыми ресурсами
1. Интересы как экономическая категория.
2. Экономические интересы государства.
3. Экономические интересы работодателя.
4. Личный экономический интерес.
5. Противоречия в реализации интересов.
Понятия и определения
Экономические интересы, как правило, рассматриваются в
сопоставлении с категорией «потребность». Их единство и взаи9
мосвязь объективно обусловлены состоянием экономических
субъектов и сферой их деятельности, а также уровнем развития
общества. Наряду с этим между данными категориями существуют и различия.
Потребности – это необходимые условия воспроизводства и
развития субъекта, выражающие его связь с окружающей средой
и являющиеся исходными моментами и целями его деятельности.
Интересы могут быть определены как специфика отношений
субъекта с самим собой и другими субъектами в процессе деятельности по удовлетворению потребностей.
Экономические интересы несут в себе комплекс противоречий, природа, характер и сущность которых обусловлены состоянием производительных сил и производственных отношений, а
также сознанием людей.
Объективной основой этих противоречий является несовпадение возможностей общества и потребностей людей. Общим
для противоречий в интересах является то, что удовлетворение
тех или иных потребностей ограничено необходимостью выделять средства и время для создания условий воспроизводства
субъектов в будущем, а также зависимостью реализации одних
интересов от реализации других.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Что такое экономический интерес и как он связан с потребностью?
2. Приведите примеры экономических интересов государства, работодателя, работника.
3. На примерах проиллюстрируйте противоречия в реализации интересов общества, работодателя и работника.
Тема 6. Трудовая мотивация
в управлении трудовыми ресурсами
1. Функция мотивации в управлении трудовыми ресурсами.
2. Содержание процесса мотивации.
3. Теории мотивации.
4. Методы мотивации.
5. Контроль мотивации в управлении трудовыми ресурсами.
10
Понятия и определения
Мотивация включает в себя экономическое и моральное
стимулирование, обогащение содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Выделяют четыре основных вида мотивации:
1) принуждение – основано на страхе работника подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую должность, штрафа;
2) вознаграждение – проявляется в виде систем материального и нематериального (награда, благодарность) стимулирования
хорошего труда;
3) солидарность – развитие у работников ценностей, совпадающих с ценностями и целями организации или близких им, что
достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания
благоприятного организационного климата;
4) приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичной адаптации их к целям менеджеров
высшего и среднего уровней.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какова функция мотивации в управлении персоналом?
2. Перечислите основные теории мотивации, их достоинства и недостатки.
3. На примерах покажите действие основных методов мотивации.
Тема 7. Роль оплаты труда
в управлении трудовыми ресурсами
1. Заработная плата в рыночной экономике.
2. Основные задачи анализа заработной платы.
3. Организация заработной платы на предприятии.
4. Методы оценки результатов деятельности.
Понятия и определения
Заработная плата в рыночной экономике – это форма проявления отношений между работником, работодателем, профсоюзом и государством при определении доли созданной и реализованной стоимости, обеспечивающей воспроизводство и развитие
членов общества.
11
Номинальная заработная плата – это сумма денег, заработанная за час, день, неделю, месяц и т.д.
Реальная заработная плата – это количество товаров и
услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную
плату. Зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Определите экономическую роль заработной платы.
2. Назовите основные типы заработной платы.
3. От каких факторов зависят различия в уровне заработной
платы?
4. Назовите основные методы оценки результатов деятельности.
Тема 8. Группы. Поведение рабочих групп
1. Определение рабочей группы.
2. Официальные и неформальные группы.
3. Групповые нормы.
4. Формирование и развитие групп.
5. Команды. Характеристика команд.
Понятия и определения
Группа – это коллектив из двух и более человек, имеющий
общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для
выполнения конкретных функций или образовываться самостоятельно. Формирование рабочей группы в процессе работы есть
естественное следствие разделения труда.
Официальные группы создаются руководством для осуществления конкретной, заранее определенной цели. Руководство подбирает участников группы, назначает руководителей и определяет методы работы.
Неформальная группа может образоваться без участия руководства. Она создается людьми, которые ощущают общность интересов. Участники такой группы самоорганизуются и вырабатывают разделяемое всеми отношение друг к другу и к общей цели.
Групповые нормы – это разделяемые всеми участниками
группы взгляды на то, как следует действовать, или общие позиция, чувства, вера.
12
Команда представляет собой особую разновидность группы.
Все команды являются группами, но группа необязательно будет
вести себя как команда. Определяющей характеристикой команды является добровольная координация усилий членов группы
для достижения поставленных целей.
Роль представляет собой добровольно принятую на себя модель поведения, считающуюся типичной для человека, занимающего определенное социальное положение.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какие преимущества получает работник от участия в рабочей
группе?
2. В каких условиях наиболее высока вероятность формирования
рабочих групп?
3. Приведите основные характеристики рабочей группы.
4. Как рабочая группа может повлиять на управленческую политику
компании?
5. Что представляют собой ролевые ожидания?
6. В чем состоит существенное отличие команды от простой рабочей группы?
Тема 9. Теоретические основы обучения
трудовых ресурсов
1. Основные термины в области обучения человека.
2. Классическое и оперантное формирование условных рефлексов, необходимых в обучении. Основные направления в критике оперантного формирования условных рефлексов.
3. Прочие факторы обучения человека.
Понятия и определения
Обучение – это достаточно постоянные изменения поведения,
происходящие в результате накопления опыта.
Данное определение подразумевает, что обучение имеет место только тогда, когда индивидуум проявляет различия в поведении, например, когда он может подтвердить знание новых фактов или сделать что-либо, чего он не мог сделать раньше.
При изучении психологии обучения необходимо понимать
значения четырех важных понятий: а) побуждение; б) стимул;
в) ответная реакция (отклик, ответ) и г) закрепление.
Замечание. В приведенных далее определениях понятие «организм»
относится как к человеку, так и к животным.
13
Побуждение – необходимое условие для возникновения готовности организма к действиям или изменению поведения. Это
обстоятельство, при котором организм желает удовлетворить какую-либо потребность.
Стимул – знак или сигнал, который провоцирует реакцию.
Обычно он передается (выражается) изображением, звуком, запахом или прикосновением. Например, звук телефонного звонка
побуждает нас снять трубку или изменение цвета материала
(предмета) заставляет нас изменить цвет используемой краски.
Ответная реакция – поведение, являющееся результатом
стимулирования. Как правило, с определенным стимулом связана
определенная ответная реакция, поэтому одно автоматически
влечет за собой другое. Например, необходимо переключить скорость автомобиля при приближении к повороту. Предметом производственного обучения часто является именно установление
подобных ассоциаций или связей.
Закрепление – любое событие или объект, который усиливает
реакцию, заставляя ее становиться устойчивой.
Классическое формирование условных рефлексов – процесс, в
котором ответная реакция является рефлекторным действием, т.е.
не поддается контролю сознания.
Оперантное формирование условных рефлексов – процесс, в
котором ответная реакция не является рефлекторным действием,
а контролируется сознанием.
Плато обучения – горизонтальный фрагмент кривой, графически выражающей взаимосвязи между эффективностью работы
(производительностью) и временем подготовки (обучения).
Перенос знаний – процесс улучшения или ухудшения освоения последующего материала обучающимся, после того как он
уже изучил аналогичную задачу.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какие преимущества и недостатки использования данных экспериментов над животными в целях исследования поведения человека?
2. Дайте определения побуждению, стимулу, ответной реакции и
закреплению и укажите взаимосвязь между ними.
3. Каковы различия между классическим и оперантным созданием
условных рефлексов?
14
4. Опишите, каким образом результаты, полученные в ходе экспериментов по обучению животных, могут быть применимы к обучению
человека.
Тема 10. Управление и принципы обучения
человеческих ресурсов
1. Цель обучения.
2. Причины для внутрифирменного обучения.
3. Систематический подход к внутрифирменному обучению.
Понятия и определения
Обучение персонала выполняет важную двойную функцию:
наилучшее использование работника и его мотивацию. Обучение
позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы
путем усовершенствования знаний и навыков выполнения производственных задач работником, путем поднятия у работника профессиональной самооценки и признания руководством его заслуг.
Когда обстоятельства складываются неблагоприятно, желаемые результаты могут быть не достигнуты. Например, направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении,
или обучение воспринимается им как наказание или проявление
недовольства со стороны руководства, или процесс обучения кажется работнику не соответствующим его потребностям.
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какие выгоды компания может получить от обучения своих сотрудников?
2. С позиции администрации компании рассмотрите основные преимущества и недостатки обучения: без отрыва от производства, с отрывом от производства.
3. По каким параметрам следует оценивать потребность в обучении?
4. Перечислите основные элементы систематического подхода к
обучению.
Тема 11. Методы профессионального обучения
1. Выработка адекватного отношения к работе.
2. Обучение профессиональному умению.
3. Методы обучения профессиональным навыкам.
4. Освоение знаний. Управление знаниями.
15
Понятия и определения
Понятие «отношение» трактуется как характерный способ
реакции индивидуума на конкретную ситуацию или объект. Отношение основано на личном опыте человека и диктует определенный тип поведения или выражение определенных мнений.
В словаре терминов профессиональной подготовки дается
следующее определение умения: организованная и скоординированная модель умственной и/или физической деятельности в отношении объекта или иного хранилища информации, как правило, состоящая из процессов восприятия и действия.
Умение приобретается постепенно, на основе серии повторяющихся методов обучения или иного практического опыта.
В современном бизнесе главный капитал любой компании – люди, их квалификация, умения, опыт. При этом знания и опыт сотрудника важны для него и компании как на начальном этапе карьеры (проблема максимально быстрой адаптации на новом месте), так и на завершающем (проблема передачи дел, накопленных знаний).
Знания сотрудников – важный стратегический запас, которым необходимо управлять. Говоря о деятельности по управлению знаниями, представители западных компаний имеют в виду
протекание в организации следующих процессов:
– создание новых знаний;
– обеспечение доступа к ценным знаниям за пределами организации;
– использование имеющихся знаний в принятии решений;
– воплощение знаний в процессах, продуктах и/или услугах;
– представление знаний в документах, базах данных, программном обеспечении и т.д.;
– стимулирование роста знаний посредством организационной культуры и поощрений;
– передача знаний из одного подразделения организации в
другое;
– измерение ценности интеллектуальных активов (knowledge
assets) или/и влияния управления знаниями на результаты бизнеса.
16
Вопросы для самопроверки и обсуждения
1. Какие методы можно использовать для формирования правильного отношения к работе?
2. Какие недостатки присущи методу, получившему название «сидя
рядом с Нелли»?
3. Укажите три метода приобретения знаний.
4. В чем состоят преимущества и недостатки программированного
обучения?
5. Какие принципы положены в основу профессионального обучения по методу открытий?
6. В чем состоит сущность управления знаниями?
ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
1. Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал организации.
2. Безработица, ее виды, количественные и качественные характеристики, закон Оукена.
3. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость
населения.
4. Система управления трудовыми ресурсами на уровне региона, отрасли, предприятия.
5. Экономические интересы и управление трудовыми ресурсами.
6. Потребности и их удовлетворение.
7. Мотивация деятельности трудовых ресурсов.
8. Поведение личности в группе, команде. Оценка степени
сплоченности рабочей группы, расчет социометрических показателей, выявление очагов неформальной сплоченности или разобщенности в группах.
9. Оценка результатов деятельности подразделений и организации в целом в управлении трудовыми ресурсами.
10. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления трудовыми ресурсами.
11. Формирование основных показателей по труду.
12. Выбор и обоснование методов обучения трудовых ресурсов.
13. Формирование систем оплаты труда – важнейший фактор
управления человеческими ресурсами.
17
Самостоятельные работы
Курс предполагает проведение не менее трех самостоятельных работ в течение семестра. Примерные варианты самостоятельных работ приведены в [8].
Темы для обсуждения
теоретических аспектов дисциплины
1. Безработица, ее формы и характеристики. Статус занятости
в России.
2. Цена и стоимость рабочей силы. Статистика цены и стоимости рабочей силы в России.
3. Потребительская корзина и индексация доходов в связи с
повышением цен. Состав потребительской корзины для половозрастных групп населения.
4. Социально-демографический портрет незанятого населения России в начале XXI в. Изменения в составе безработных за
последние годы.
5. Особенности российского рынка труда.
6. Управление кадрами на предприятии: цель, задачи, основные направления.
7. Международные трудовые нормы (по материалам Международной организации труда – МОТ). Основные конвенции и рекомендации, их применение в России.
8. Трудовая миграция: понятие, виды, количественные показатели.
9. Российский рынок труда в условиях мирового финансового
кризиса.
10. Внешний и внутренний рынки труда: общие черты и различия. Правила внешнего и внутреннего рынков труда.
11. Персонал предприятия, его структура и формирование.
12. Трудовые ресурсы: состав, формирование и использование. Статистика трудовых ресурсов России в XXI в.
13. Мировой опыт управления трудовыми ресурсами.
14. Тенденции развития трудовых ресурсов в России в XXI в.
Международная трудовая миграция. Влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран.
15. Социальная защита населения в условиях мирового финансового кризиса. Деятельность службы занятости.
18
16. Человеческий капитал как социально-экономическая категория.
17. Женская безработица в России.
18. Открытый и скрытый рынки труда.
19. Региональный аспект рынка труда в России.
20. Отраслевой аспект рынка труда России.
21. Экономическая роль заработной платы.
22. Инвестиции фирм в профессиональное обучение.
23. Структура трудового потенциала предприятия.
24. Труд – основа жизнедеятельности человека и общества.
25. Социально-экономическое развитие России и формирование трудовых ресурсов.
26. Проблемы воспроизводства населения и трудовых ресурсов.
27. Демографические аспекты формирования трудовых ресурсов: рождаемость, смертность, старение населения.
28. Проблемы количества и качества трудовых ресурсов.
29. Государственное регулирование рынка труда.
30. Социально-экономические издержки безработицы.
31. Занятость населения: формы, виды, прогрессивные тенденции.
32. Социально-экономическая сущность занятости.
33. Эффективность гибких форм занятости.
34. Формирование эффективной занятости в период становления рыночной экономики.
35. Занятость в отраслях экономики России.
36. Государственная служба занятости: понятие, функции,
проблемы, эффективность.
37. Отраслевое и территориальное движения рабочей силы.
38. Государственная политика региональных перемещений.
39. Роль заработной платы в управлении трудовыми ресурсами.
40. Зарубежный опыт регулирования заработной платы.
41. Формы подготовки квалифицированных кадров.
42. Переподготовка кадров на рынке труда.
43. Показатели использования трудовых ресурсов в различных условиях хозяйствования.
44. Эффективное использование трудовых ресурсов: понятие,
проблемы, показатели.
45. Механизмы управления трудовыми ресурсами в различных странах мира.
19
ВАРИАНТЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ
1. Теория утверждает, что работник будет мигрировать,
если чистые текущие выгоды от миграции больше нуля. При
прочих равных условиях какое из перечисленных оснований повышает склонность к миграции:
а) снижение различий в заработной плате между регионами
выезда и въезда;
б) увеличение нормы дисконтирования;
в) увеличение срока, который работник собирается провести
на новом месте;
г) увеличение косвенных издержек на миграцию.
2. По сравнению с малыми фирмами в крупных фирмах уровень добровольных увольнений, как правило:
а) меньше;
б) больше;
в) такой же;
г) может быть больше или меньше в зависимости от фазы
экономического цикла.
3. Структурная безработица возникает в следующих случаях:
а) общий спад производства;
б) спад производства в отдельных отраслях;
в) конверсия производства;
г) несоответствие между существующей квалификацией или
профессией работника и квалификационными или профессиональными требованиями со стороны рабочего места.
4. Какие из перечисленных факторов не влияют на численность трудовых ресурсов:
а) уровень рождаемости и смертности;
б) возраст выхода на пенсию;
в) инфляция;
г) стаж работы на предприятии.
5. Трудовыми ресурсами считаются:
а) часть населения, физически развитая, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для
трудовой деятельности;
б) все граждане, желающие и имеющие возможность заниматься трудовой деятельностью;
20
в) все трудоспособные граждане, не вовлеченные в трудовую
деятельность.
6. Целью управления человеческими ресурсами является:
а) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
б) достижение должного уровня качества человеческих ресурсов, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия;
в) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе.
7. Безработные – это:
а) все граждане в возрасте старше шестнадцати лет, не состоящие в штате какой-либо организации;
б) трудоспособные граждане, желающие получить работу и
готовые приступить к ней;
в) трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости и готовые приступить
к работе.
8. Какое из перечисленных оснований сократит уровень без-
работицы, оставив размер рабочей силы неизменным:
а) увеличение потока из занятых в экономически неактивное
население;
б) увеличение потока из безработных в экономически неактивное население;
в) увеличение потока из занятых в безработные;
г) увеличение потока из безработных в занятые.
9. Отметьте верное утверждение:
а) рынок труда – это часть рыночной экономики, в которой
происходит купля-продажа рабочей силы;
б) рынок труда – это механизм согласования спроса на труд и
предложения труда;
в) рынок труда – это регулятор занятости и безработицы.
10. Укажите элементы, которые участвуют в трудовом
процессе:
а) человек труда;
б) средства труда;
в) предметы труда;
г) окружающая среда.
21
11. При прочих равных условиях работник более склонен к
переезду, если:
а) супруг участвует в рабочей силе;
б) в семье есть дети школьного возраста;
в) стаж работы супруга велик;
г) он или она не имеет семьи.
12. Естественный уровень безработицы сохраняется тогда,
когда:
а) структурная безработица равна 0;
б) структурная и циклическая безработица равна 0;
в) циклическая безработица равна 0;
г) фрикционная безработица равна 0.
13. Какие из названных направлений не характеризуют дея-
тельность бирж труда?
а) регистрация безработных;
б) регистрация вакантных рабочих мест;
в) создание рабочих мест посредством расширения инвестиций;
г) трудоустройство людей, находящихся в поиске работы;
д) профориентация работников;
е) выплата пособий по безработице.
14. Каковы источники внутреннего найма рабочей силы?
а) подготовка кадров, организуемая фирмой;
б) прием работников из числа родственников и знакомых сотрудников фирмы;
в) прием работников с биржи труда.
15. Каковы источники внешнего найма рабочей силы?
а) наем специалистов из числа выпускников учебных заведений;
б) прием работников с биржи труда;
в) подготовка кадров, организуемая фирмой;
г) прием лиц, непосредственно обращающихся в фирму в поисках работы;
д) наем кадров с помощью рекламы в средствах массовой
информации.
16. Вставьте недостающие цифры: по закону Оукена, пре-
вышение фактического уровня безработицы на ____ % по сравне22
нию с естественным влечет за собой отставание фактического
объема ВНП от потенциального на ____ %.
17. Как изменится уровень безработицы в соответствии с
законом Оукена, если ВНП на конец периода возрастет по сравнению с начальным значением:
а) увеличится;
б) останется неизменным;
в) снизится.
18. Трудовая миграция – это:
а) перемещение населения по территории;
б) перемещение трудовых ресурсов по территории;
в) перемещение трудовых ресурсов по территории в связи с
изменением места работы.
19. К основным субъектам трудовых отношений относятся:
а) работники, работодатели;
б) работники, государство;
в) наемные работники, работодатели, государство.
20. Официальные рабочие группы создаются по инициативе:
а) руководства предприятия;
б) людей, ощущающих общность интересов;
в) руководства предприятия и отдельных людей.
21. Рабочая команда – это:
а) особая разновидность рабочей группы;
б) группа, участники которой добровольно координируют
свои усилия для достижения поставленных целей;
в) то же, что и рабочая группа.
22. Чем обусловлена противоречивость интересов государ-
ства, работодателя и наемного работника:
а) частными интересами отдельных людей;
б) несовпадением возможностей общества и желанием людей;
в) интересы не являются противоречивыми.
23. Трудоспособность – это:
а) качественная черта человеческой личности, потенциальная
возможность безотносительно к выполняемой работе;
б) способность выполнять конкретную работу.
23
24. Каков объем ВНП будет недополучен в стране, если уро-
вень фактической безработицы превышает естественный на 3 %:
а) 7,5 %;
б) 2,5 %;
в) 3 %.
25. В каком соотношении должны находиться цена и стои-
мость рабочей силы для ее нормального воспроизводства:
а) цена рабочей силы равна ее стоимости;
б) цена рабочей силы превышает ее стоимость;
в) цена рабочей силы ниже ее стоимости.
26. Выберите правильное утверждение:
а) любая рабочая группа представляет собой команду;
б) не из каждой рабочей группы можно создать рабочую команду;
в) любая рабочая команда является рабочей группой.
27. Безработица возникает в следующих случаях:
а) спрос на труд превышает предложение труда;
б) предложение труда превышает спрос на него;
в) спрос на труд равен предложению труда.
28. Отметьте правильные утверждения:
а) общая величина рынка труда состоит из открытой и скрытой частей;
б) общая величина рынка труда складывается из официальной и неофициальной частей.
29. При прочих равных условиях напряженность на рынке
труда снизится, если:
а) уменьшится число безработных;
б) уменьшится число свободных вакансий;
в) число безработных увеличится, а число свободных вакансий уменьшится.
30. К какой из функциональных подсистем управления персо-
налом относится управление занятостью персонала:
а) подсистема условий труда;
б) подсистема найма и учета персонала;
в) подсистема трудовых отношений.
24
31. Отметьте правильные высказывания:
а) уровень безработицы зависит только от числа безработных;
б) уровень безработицы зависит от объема выделенных
средств на выплату пособий;
в) уровень безработицы зависит от численности безработных
и численности экономически активного населения;
г) уровень безработицы зависит от числа свободных вакансий
на рынке труда.
32. Что произойдет с фактическим уровнем ВНП при росте
естественного уровня безработицы на 2 %:
а) снизится на 5 % от потенциального уровня;
б) останется неизменным;
в) повысится на 5 % от потенциального уровня.
33. Ольге, Игорю, Ларисе и Петру по 25 лет. Ольга – домохо-
зяйка, воспитывающая ребенка. Игорь – студент дневного отделения вуза. Петр не работает и состоит на учете в службе занятости. Лариса, активно искавшая работу в прошлом году,
отчаялась ее найти и прекратила поиски, хотя по-прежнему хочет работать. Кто из четверых считается безработным:
а) все четверо;
б) Лариса и Петр;
в) только Петр;
г) только Лариса.
34. Рост уровня цен и одновременное повышение уровня без-
работицы в стране:
а) невозможны;
б) возможны лишь в условиях централизованной системы;
в) являются прямым следствием роста совокупного предложения;
г) могут произойти при снижении количества доступных ресурсов.
35. Что произойдет с численностью трудовых ресурсов, ес-
ли естественный прирост населения составил 16 промилле, а механическая убыль – 20 промилле:
а) снизится на 10 промилле;
б) снизится на 4 промилле;
в) увеличится на 4 промилле.
25
36. Величина трудовых ресурсов увеличится, если:
а) увеличится рождаемость населения;
б) увеличится население трудоспособного возраста;
в) возрастет уровень занятости населения.
37. О чем свидетельствует отрицательное значение сальдо
миграции:
а) прибытие больше, чем выбытие;
б) выбытие превышает прибытие;
в) прибытие и выбытие равны между собой.
38. Кто из перечисленных лиц имеет статус экономически
неактивного населения:
а) столяр, учащийся на вечернем отделении вуза;
б) домашняя хозяйка, частично занятая работой диспетчера
на дому;
в) студент 5-го курса дневного отделения университета.
26
Библиографический список
1. Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю. Международная статистика
труда: Учеб. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2001. 208 с.
2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
598 с.
3. Исследование рынка труда в России в условиях экономической
реформы / Под ред. М.Х. Гарсиа-Исер и С.И. Смирновой. М.: Прогресс, 1994. 263 с.
4. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: МЭФИМ «Феникс», 2004. 448 с.
5. Международные трудовые нормы. Женева, 1994. 354 с.
6. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими
ресурсами: Учеб. М.: ТК «Велби», «Проспект», 2005. 240 с.
7. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М,
2004. 365 с.
8. Хабарова О.Г. Управление трудовыми ресурсами: задания и
методические указания к практическим занятиям / Сост. О.Г. Хабарова. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2007. 26 с.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.
Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. 623 с.
27
Содержание
Введение ........................................................................................................... 3
Тематика курса «Управление трудовыми ресурсами»................................ 4
Темы практических занятий......................................................................... 17
Самостоятельные работы ............................................................................. 18
Темы для обсуждения теоретических аспектов дисциплины .................. 18
Варианты тестовых заданий ......................................................................... 20
Библиографический список.......................................................................... 27
Учебное издание
Хабарова Ольга Геннадьевна
Управление трудовыми ресурсами
Методические рекомендации
Редактор А.О. Квач
Компьютерная верстка Н.Н. Садовщикова
Изд. лиц. ЛР № 021277 от 06.04.98
Подписано в печать 25.07.2011
1,75 печ. л. 1,5 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 2450
Издательство Сибирского государственного университета
путей сообщения
630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191
Тел./факс: (383) 328-03-81. E-mail: press@stu.ru
28
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
44
Размер файла
333 Кб
Теги
управления, ресурсами, трудовыми
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа